制定方案是解決問題的第一步，它能夠幫助我們更有目標地進行工作。良好的溝通和協(xié)作是制定方案的重要基礎(chǔ)，我們應(yīng)該充分聽取團隊各方的意見和建議。制定方案時，可以參考以下實用的經(jīng)驗和教訓(xùn)。
績效改進方案篇一
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《xxxx市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法。
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效改進方案篇二
建設(shè)服務(wù)型政府是黨在新形勢下為實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀提出來的戰(zhàn)略目標，也是政府行政管理體制改革的一項中心工作。為此，各地各級政府紛紛成立了專門的督察考核辦公室、目標管理辦公室等機構(gòu)負責(zé)提高政府執(zhí)行力和進行政府績效評估，收到了很好的效果。本文根據(jù)我們連續(xù)兩年采用公眾意見調(diào)查的方法對全國的公共服務(wù)和公共治理情況進行評估，以及2014年受北京市政府委托用pag(public assessment on government service)模型進行政府機構(gòu)評價的經(jīng)驗，并結(jié)合目前各地在政府績效評估方面的探索實踐，對改進政府績效評估提出如下建議：
一、堅持用戶導(dǎo)向
從建設(shè)服務(wù)型政府的需要來看，要由公眾來評價政府工作的好壞，政府部門不能關(guān)起門來自己評價自己。
對政府的評價分為整體評價和針對不同部門的具體評價兩個部分。從整體評價來看，評價主體應(yīng)該是全體市民，包括各行各業(yè)、各個社會階層的居民。從滿足部門績效考核的需要來看，由于不同政府部門服務(wù)的對象不同(有些部門面向市民服務(wù)，有些部門主要為企事業(yè)單位服務(wù)，有些部門僅僅為其它政府部門提供服務(wù))，因此，應(yīng)該由不同的用戶來針對性地評價不同部門政府工作的好壞。
評價主體應(yīng)該分為四種類型：
l 全體市民(對政府的總體工作進行評價)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分市民(外部個人用戶)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分企事業(yè)單位(外部企事業(yè)單位集團用戶)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分政府部門(內(nèi)部集團用戶)
避免在一年內(nèi)沒有實際接觸過服務(wù)的人員來評價具體部門的政府工作。
二、所有部門都必須納入考核
無論從理論上還是實踐中，都沒有任何一個部門不與其它的人或部門發(fā)生這樣那樣的工作關(guān)系。換句話說，所有部門都有自己的服務(wù)對象，都應(yīng)該有對應(yīng)的服務(wù)接口，按照服務(wù)協(xié)議(無論書面或約定俗成的服務(wù)標準和服務(wù)承諾)來提供服務(wù)。在引入了內(nèi)部用戶概念的前提下，每個部門都應(yīng)該納入績效考核，無一例外。
在實踐中，根據(jù)管理的輕重緩急可以分期落實，優(yōu)先考核與用戶接觸多，服務(wù)承載重，用戶意見大的政府部門，然后在考核用戶少或主要服務(wù)內(nèi)部用戶、服務(wù)承載小的政府部門。
從考評的客體來看，應(yīng)該逐漸從市對區(qū)縣和局委辦的考核擴展到區(qū)縣對低一級政府的考核，逐級傳導(dǎo)。只有這樣，政府績效考核才能取得比較好的收效。
三、同時關(guān)注過程和結(jié)果
績效考核一定是結(jié)果導(dǎo)向的。由于結(jié)果與過程密不可分，以過程為前提。因此，在關(guān)注結(jié)果質(zhì)量的同時，績效考核還必須重視過程質(zhì)量。
結(jié)果質(zhì)量
在結(jié)果質(zhì)量方面，應(yīng)該加大對社會績效的考核，減少對經(jīng)濟績效的考核。不能把政府當(dāng)作企業(yè)來經(jīng)營。政府的職能更多的應(yīng)該提供公共服務(wù)，實現(xiàn)社會公平和正義。在目前轉(zhuǎn)型階段，提高政府執(zhí)政的合法性、公眾的滿意度和信任度、以及公眾對未來的信心才是政府工作最主要的目標。政府績效考核應(yīng)該圍繞這幾個目標來分解。否則政府績效考核的導(dǎo)向就是錯誤的，會導(dǎo)致政府喪失最后的機會。
我們這里所說的結(jié)果包含兩個類型的指標。一是客觀指標。用完成額、增長率、時效等統(tǒng)計指標來體現(xiàn)。二是主觀感知指標。主觀感知指標首先彌補了部分領(lǐng)域客觀指標采集困難，同時主觀感知指標與客觀指標的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差。對于評價政府工作來說，主觀感知指標的意義大于客觀指標。
根據(jù)我們的研究，主觀感知指標應(yīng)該盡可能包含如下方面：
l 對經(jīng)濟調(diào)節(jié)和市場監(jiān)管職能發(fā)揮情況的評價
l 對公共服務(wù)質(zhì)量狀況的評價
l 涉及社會效率的指標
l 涉及對用戶影響的指標
l 對政府投入、產(chǎn)出及效率的評價
l 對實現(xiàn)公平、正義的評價
鑒于政府績效考評最終要落實到各個部門，因此指標設(shè)計需要盡可能覆蓋主要職能部門的分管領(lǐng)域。
過程質(zhì)量
在理論上，過程質(zhì)量涉及公務(wù)員素質(zhì)和政府服務(wù)體系建設(shè)，仍然可以分為客觀指標和主觀感知指標。這些指標應(yīng)該盡可能包括：
l 對政府政策和發(fā)展戰(zhàn)略的評價
l 對管理導(dǎo)向(用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向)的評價
l 涉及決策過程民-主化和科學(xué)化的評價
l 對資源配置的評價
l 對體制優(yōu)化、政府自身建設(shè)的評價
l 對內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量/公務(wù)員滿意度的評價
l 對政府服務(wù)便利性/服務(wù)流程的評價
l 對政府能力提升的評價
l 跟蹤政府窗口服務(wù)質(zhì)量
一般來說，沒有過程就沒有結(jié)果。忽略對過程質(zhì)量的監(jiān)控，第一很難找出導(dǎo)致結(jié)果質(zhì)量問題的原因所在，第二會錯失及時發(fā)現(xiàn)及解決問題的第一時間。畢竟績效考評的目的主要還不是給各個部門打個分，而是促進各個部門持續(xù)改進政府服務(wù)，讓用戶滿意。從這點來看，我們的績效考評更多應(yīng)該是基于發(fā)展的績效考評。
四、多視角進行部門評價
各部門在服務(wù)對象、承擔(dān)的政府職能、掌握的行政資源、提供服務(wù)的方式、工作重點、主要目標等方面都有很大差異，給對不同政府部門的考評工作造成了很大困難。單純考核一個方面而放棄其它方面的做法很容易引起各方面的爭議，也不能全面反映各部門實際的業(yè)績。因此，應(yīng)該盡可能全面地評價各部門的工作，包括：
l 政府職能的發(fā)揮情況
l 市政府給部門下達的管理目標的完成情況(包括政府重點工作和為民辦實事工程的完成情況)
l 對政府內(nèi)部其它部門的服務(wù)質(zhì)量
l 政府窗口的外部服務(wù)質(zhì)量
我們顯然沒有任何理由忽視一個部門所承擔(dān)的政府職能的發(fā)揮情況，而只憑幾項重點工作完成的好壞來評價這個部門的工作，更不能對窗口服務(wù)質(zhì)量視而不見。事實上，這三個方面的評價依據(jù)有不同的來源。其中，對政府職能發(fā)揮情況的評價主要來自于用戶評價，目標完成情況來自于上級評價，對其它部門的服務(wù)質(zhì)量評價來自于內(nèi)部平行或下級部門，窗口服務(wù)質(zhì)量來自于神秘客戶檢查。在有些情況下，當(dāng)任一方面的依據(jù)缺失時，我們只能用其余的替代，評價結(jié)果的可靠性也隨之下降。所以，如果可能還應(yīng)該盡可能全面地從盡可能多的視角對不同部門進行評價。
五、多種評價方法相結(jié)合
從考評依據(jù)的獲得途徑來看，既要有內(nèi)部服務(wù)過程中的記錄和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也要有外部服務(wù)監(jiān)測和用戶評價數(shù)據(jù)。
窗口服務(wù)檢查
外部服務(wù)監(jiān)測指的是采用神秘客戶方法，按照用戶感知的服務(wù)質(zhì)量指標體系對政府窗口部門的服務(wù)過程進行真實體驗，利用針孔攝像設(shè)備記錄并分析服務(wù)質(zhì)量狀況及服務(wù)缺陷的研究方法。服務(wù)監(jiān)測通常定期進行，監(jiān)測和報告頻次可以以月度為單位，也可以間隔時間更長。適合采用神秘客戶方法進行服務(wù)監(jiān)測的政府窗口部門包括但不限于如下單位：
l 集中的政務(wù)大廳
l 分散的政府派出機構(gòu)辦公場所(如信訪辦、海關(guān)、派出所、工商所、稅務(wù)所、婚姻登記處等)
l 集中(如熱線)或分散的政府熱線(如3.15投訴熱線等)
l 電子政務(wù)網(wǎng)站
采用神秘客戶方法對窗口服務(wù)質(zhì)量檢查在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)有很多年，國內(nèi)通信、航空、銀行、賓館等行業(yè)已經(jīng)在這方面積累了大量的經(jīng)驗，對改進窗口服務(wù)質(zhì)量起到了非常積極的促進作用。引入神秘客戶方法對政府窗口服務(wù)進行檢查將是政府管理的一個創(chuàng)新。
政府窗口服務(wù)檢查的內(nèi)容包括但不限于如下方面
l 服務(wù)設(shè)施
l 政務(wù)公開
l 服務(wù)意識
l 服務(wù)態(tài)度
l 服務(wù)主動性
l 服務(wù)規(guī)范
l 依法辦事
l 政策水平
l 解決問題能力
l 辦事效率
政府窗口服務(wù)檢查具有如下優(yōu)點：
l 檢查通常在不知情的情況下由第三方進行，檢查結(jié)果真實、客觀;
l 檢查人員通過辦理業(yè)務(wù)真實地了解政府服務(wù)的全過程;
l 檢查內(nèi)容涉及環(huán)境設(shè)施、服務(wù)意識、人員質(zhì)量、過程質(zhì)量和結(jié)果質(zhì)量，內(nèi)容全面;
l 檢查全程錄像錄音，便于后期核對情況，有據(jù)可查;
l 根據(jù)指標體系和扣分標準對每一次服務(wù)打分，減少了評價的隨意性;
l 可以按月向主管領(lǐng)導(dǎo)提交匯總后的服務(wù)質(zhì)量檢查結(jié)果。
通過政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查可以真實地反映政務(wù)窗口提供服務(wù)的質(zhì)量狀況，找出政務(wù)窗口服務(wù)的主要短板，為提高政務(wù)窗口服務(wù)質(zhì)量指明方向。
用戶評議政府
用戶評議政府指的是采用大規(guī)模定量研究的方法(如入戶或電話問卷調(diào)查)了解用戶對政府部門工作的評價，搜集公眾的意見和建議的做法。這種做法已經(jīng)在政府績效考核中廣泛使用，被證明是行之有效的科學(xué)方法。
在具體實施過程中主要是注意問卷設(shè)計在內(nèi)容上的科學(xué)性，最大限度地滿足部門考評的需要，同時改進抽樣方法和調(diào)查過程的質(zhì)量管理，提高調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和可靠性。
l 測量用戶對政府的滿意度則主要采用acsi模型，了解用戶對政府的總體預(yù)期、感知、滿意度、抱怨和信任。
另外，為了更好地做好政府績效考評工作，尤其是更好地理解用戶對政府服務(wù)的'需求，有必要增加使用定性的研究方法，例如對用戶進行深度訪談和召開用戶座談會。后兩種方法對于在搜集信息方面的現(xiàn)場互動性、可控性都很好，便于充分挖掘用戶的需求，搜集用戶意見和改進建議，符合基于發(fā)展的績效評估的需求。用戶座談會可以成為類似英國“公民評審小組”的公眾評議機構(gòu)的雛形。
六、提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性
用戶導(dǎo)向的對政府的主觀感知評價建立在統(tǒng)計抽樣的基礎(chǔ)上，有一套科學(xué)的方法。要提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性，首先要選對評價主體，排除不合格的調(diào)查對象。這是調(diào)查控制的第一道關(guān)。合格的評價主體/調(diào)查對象應(yīng)該具有如下特征：
l 本身不是被評價對象(不在被評價的政府部門工作)
l 在規(guī)定的時間范圍內(nèi)(通常為最近一年)按照一定頻次接觸過所要評價的政府部門
l 具有正常的思維能力和回答問題的能力
l 屬于規(guī)定的調(diào)查年齡范圍
l 居住或工作在規(guī)定的調(diào)查區(qū)域
如果采用入戶調(diào)查方式，可以采用分層抽樣的方式對全市居民進行抽樣調(diào)查，用以推論市民對市政府的整體工作評價。如果采用電話調(diào)查的方式，可以先根據(jù)不同類型電話用戶的比例進行配額，然后依據(jù)電話號碼數(shù)據(jù)庫或號段直接隨機抽樣。
調(diào)查的樣本量不宜過小?？梢赃m當(dāng)放大計算出來的樣本量。但樣本量也不宜過大，否則會形成不必要的浪費。
鑒于用戶評價的對象往往不僅僅市政府總體，而且包括不同部門，因此，需要對不同政府部門的用戶在抽樣總體中的分布情況進行分析，設(shè)定部門評價的最低樣本量。凡是抽樣總體中能夠獲得的用戶樣本量低于規(guī)定的最低數(shù)量的都要另外安排配額，單獨抽樣。
如果在一次調(diào)查中附帶推論用戶對各個區(qū)縣的政府評價，需要抽取的樣本量則會大幅度增加。
由于一些政府部門的用戶數(shù)量很少，而且通過抽樣的方式獲得樣本的難度比較大，我們建議由主管部門提供支持，由考評主管部門獨立從用戶數(shù)據(jù)庫中隨機抽取樣本的方式來獲得被訪問的用戶名單。用戶數(shù)量很少的則需要主管部門提供全部用戶名單。應(yīng)該盡可能防止被評價的政府部門提供經(jīng)過篩選后的用戶名單，以防止調(diào)查結(jié)果出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差。
七、引入第三方
目前的政府績效測評工作主要還是由政府部門自己來進行的。從發(fā)展的角度來看，未來的政府績效測評工作應(yīng)該主要由中立的第三方來提供。而且會以定期報告的形式公布主要城市的政府績效。在目前階段，政府績效評估工作還是要由政府部門自己來抓，但是測評的執(zhí)行(如數(shù)據(jù)采集)可以逐步分離出來由政府以外的第三方來進行。應(yīng)該避免可能成為被評價對象的政府部門來從事測評工作(例如統(tǒng)計局)。這樣才能保證績效評估工作客觀、公正。從目前調(diào)查研究方法的應(yīng)用以及專業(yè)機構(gòu)的發(fā)展來看，統(tǒng)計局以外的很多機構(gòu)(例如院校的研究機構(gòu)、專業(yè)市場研究機構(gòu))都能勝任這項工作。
八、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作常規(guī)化
應(yīng)當(dāng)建立健全政府服務(wù)質(zhì)量跟蹤和評價體系。
l 凡是沒有開展用戶評議政府的地方，應(yīng)該盡快引入用戶調(diào)查;
l 凡是偶爾不能堅持開展用戶評議政府工作的地方，應(yīng)該堅持開展用戶評議工作;
l 凡是沒有開展內(nèi)部服務(wù)評價工作的地方，應(yīng)該引入部門間的服務(wù)質(zhì)量評價。
另外，政府服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作要常規(guī)化。盡可能將一次性評價改為多次評價，甚至月月評價，避免以偏概全，也防止一些部門臨陣磨槍和弄虛作假，督促政府部門抓好日常服務(wù)工作。其中，政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查最好每月都進行，實時跟蹤各個政府窗口的服務(wù)質(zhì)量變化。用戶評議政府每年至少組織一次。應(yīng)該不定期地圍繞熱點問題召開居民和企事業(yè)單位的座談會，及時了解和分析用戶的需求和意見建議。
九、充分發(fā)揮指標權(quán)重的導(dǎo)向作用
首先加大窗口服務(wù)檢查和用戶評價(包括內(nèi)部用戶評價)在整個績效考核中的權(quán)重，大幅度減少上級對下級的評價權(quán)利。其中，用戶評價在績效考核中的權(quán)重低于50分都不足以體現(xiàn)用戶導(dǎo)向。其次，在目前情況下，應(yīng)該重視抓好政府窗口服務(wù)工作，改變政府部門臉難看、話難聽、事難辦的局面，規(guī)范窗口服務(wù)。因此，在績效考評體系中必須增加窗口檢查的權(quán)重。第三，應(yīng)該增加社會效率指標的權(quán)重，減少經(jīng)濟效率指標的權(quán)重。具體調(diào)整可以根據(jù)各地政府的認識深化程度和可操作性來決定。
十、進一步規(guī)范政府績效評估工作
由于涉及不同地方、不同層級的政府評估，因此，有必要進一步規(guī)范評估內(nèi)容、評估方法、評估程序和結(jié)果應(yīng)用。其它行業(yè)(如通信、銀行等)普遍存在分頭委托不同機構(gòu)參與測評工作的現(xiàn)象。各個機構(gòu)在模型、指標、指標口徑、數(shù)據(jù)采集方法、數(shù)據(jù)處理和報告形式等方面都存在一定的差異，這就導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量評估結(jié)果不可比的問題。同一個城市在不同的測評中(集團總部對省公司的考評，省公司對地市公司的考評，以及外部第三方獨立的測評)考核的內(nèi)容不同、獲得的分數(shù)不同、得到的改進策略也不同。使得決策者無所適從。在政府績效考評中應(yīng)該盡可能避免這種情況出現(xiàn)。逐步統(tǒng)一規(guī)范政府績效評估的原則、評估模型、指標體系、評估依據(jù)、評估方法、評估程序、評估報告形式。
十一、加強政府績效管理工作
績效考評是手段而不是目的。為了做好切實提高政府服務(wù)質(zhì)量，更好地發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向作用，就需要：
1. 研究用戶的需求和預(yù)期，找出短板和差距;
2. 根據(jù)用戶需求重新梳理公共服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù);
3. 制訂政府服務(wù)改進計劃，規(guī)定階段性的分解到部門和崗位的服務(wù)目標;
5. 梳理現(xiàn)有的服務(wù)體系，進行流程優(yōu)化，改善管控和技術(shù)支撐系統(tǒng);
8. 制訂進一步的服務(wù)改進方案;
按照很多行業(yè)的管理經(jīng)驗，績效考核一定要與獎罰掛鉤，否則績效考核必然流于形式。為此，市政府必須突破現(xiàn)有的鐵板一塊的工資管理體系，應(yīng)該改變公務(wù)員的薪酬體系，增加績效工資。還需要預(yù)備一筆資金，以免考核后沒有兌現(xiàn)獎罰的手段。切忌考評結(jié)果不掛鉤?！澳愫谩⑽液?、大家好”必然導(dǎo)致政府服務(wù)質(zhì)量進一步惡化。
績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的持續(xù)過程。因此，重要的是建立政府的服務(wù)質(zhì)量全面管理體系。應(yīng)該在政府行業(yè)引入質(zhì)量管理認證。
十二、提高政府績效評估報告的分析能力和應(yīng)用水平
政府績效評估報告既為地方政府首腦提供一個本地社會經(jīng)濟環(huán)境和政府服務(wù)總體水平的診斷和評價，也為考核下屬各局委辦提供了一個外部的和定量的考核依據(jù)。除此之外，在我國目前社會突發(fā)性事件頻發(fā)的特定階段，政府績效評估報告還可以增加對區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警分析的功能。中國經(jīng)濟體制改革研究會的pag模型就嵌套了一個區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警的分析框架，通過對本地突出問題的分析，以及公眾表達不滿的方式的分析，對本地可能引發(fā)社會突發(fā)性事件的問題點提出預(yù)測和避免、應(yīng)對辦法。從實際應(yīng)用情況來看，增加這樣的分析功能能有效滿足地方政府的需要。
小結(jié)
建立和完善用戶導(dǎo)向的政府服務(wù)質(zhì)量評價體系有重要意義，是實踐科學(xué)發(fā)展觀、實現(xiàn)政府執(zhí)政方式轉(zhuǎn)變、建設(shè)服務(wù)型政府的具體措施。政府關(guān)注公眾的要求，并且接受公眾的監(jiān)督和評價是社會進步的必然趨勢，也是中國在行政管理體制改革領(lǐng)域取得的實際成果。
在目前階段，政府績效考核應(yīng)該堅持用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，爭取在較短的時間內(nèi)改善政府形象，提高公眾對政府服務(wù)質(zhì)量的感受和滿意度，解決政府執(zhí)政合法性和公眾信任危機的問題。今后一段時間后再逐漸增加對執(zhí)政能力、執(zhí)政成本、執(zhí)政效率的關(guān)注，建設(shè)效率政府。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政府績效考核改進方案。
績效改進方案篇三
為規(guī)范白云區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
(一)考核對象。
白云區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間。
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責(zé)人組成白云區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
(一)績效工資的構(gòu)成。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置。
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)xxx進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分。
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
(一)獎勵性績效工資考核方式。
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)xxx領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法。
白云區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放。
白云區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
績效改進方案篇四
提升組織績效是企業(yè)績效改進過程中始終不渝的追求目標。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標，企業(yè)經(jīng)營管理活動首先是力爭實現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標的績效目標。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績效改進的方法和途徑。
追求組織績效持續(xù)改進的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀90年代，中國企業(yè)加速引進和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分卡等績效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績效考核將員工視為同機器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。平衡計分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財務(wù)指標)和動態(tài)的行為過程(非財務(wù)指標)二者有機地結(jié)合起來，目的是克服以財務(wù)為核心的績效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國際化進程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前臺。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的isd(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計)理論與addie模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?BR> 績效改進專家認為，在改進員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標和標準來識別問題，找出問題，由此選擇和設(shè)計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實到工作中，使工作成果最終達到企業(yè)標準，實現(xiàn)企業(yè)目標。比如，如果因工作流程的問題而導(dǎo)致員工績效不達標，那么，再嚴密的績效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造。
績效改進專家采用的技術(shù)就是績效改進技術(shù)，它要求一切從問題出發(fā)，以達成最終結(jié)果為目標。同時績效改進技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進這個共同的平臺上得以充分的施展?？冃Ц倪M技術(shù)會采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績效為目標的道路上，質(zhì)量管理、績效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績效改進技術(shù)這個“環(huán)島”上交匯了。
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績效改進，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實際經(jīng)營業(yè)績、以組織績效為依據(jù)設(shè)計和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績效改進轉(zhuǎn)變的過程，是一個組織變革的過程，也是一個長期而復(fù)雜的過程。轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績效改進的基本理論上達成共識，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績效改進，在發(fā)現(xiàn)和分析績效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績效改進方案、實施和評估績效改進的過程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營與管理的實踐工作中積累的經(jīng)驗。因此，要成為績效改進的專業(yè)人員，需掌握績效改進方法，即績效改進技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗，還需要具備從事績效改進的專業(yè)能力。
績效改進方案篇五
科學(xué)管理是所有組織單位永恒的話題?？冃欠从橙藗儚氖履骋环N活動所產(chǎn)生的成績和效果，績效考核是科學(xué)管理重要方法之一，加強績效考核對于提升組織管理水平、整體效益具有重要意義。醫(yī)院是一類特殊的組織機構(gòu)，在編人員往往十分龐大，管理對象較多，管理難度大，隨著衛(wèi)生市場經(jīng)濟改革的深入，醫(yī)院競爭日趨激烈，對學(xué)科管理的需求增強，行政部門工作績效一定程度上決定醫(yī)院長遠發(fā)展。本次研究試分析醫(yī)院行政部門工作績效管理存在問題，并提出解決對策。
一、醫(yī)院行政部門工作績效考核存在的問題。
醫(yī)院行政部門改革一直是醫(yī)院改革的重點難點，與其他企業(yè)事業(yè)單位不同，醫(yī)院是一個非常注重經(jīng)驗、技術(shù)的組織機構(gòu)，一線臨床是醫(yī)院管理工作的重點，又因?qū)儆谑聵I(yè)單位，科學(xué)管理水平參差不齊，對行政部門工作績效考核缺乏足夠的重視。當(dāng)前，許多醫(yī)院特別是大型醫(yī)院在地區(qū)內(nèi)仍具有相對壟斷地位，地區(qū)間醫(yī)療壁壘仍然存在，客觀上將患者固定在戶籍所在區(qū)域，醫(yī)院外部競爭不足，行政部門績效考核停留在紙面上，實際效果差，主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）績效考核指標不科學(xué)，缺乏自身特色。
（二）考核體系不完善。
現(xiàn)代醫(yī)院行政部門日趨龐大，但一定程度上仍屬于后勤保障部門，一人多崗情況普遍存在，崗位職責(zé)不明確。整個績效考核中指標確立、考核結(jié)果獲取、反饋等一系列流程不夠規(guī)范。許多醫(yī)院在設(shè)立指標后，多年不曾變動，績效考核僅僅在年終、月末得以體現(xiàn)，考核過程自身效率低下。當(dāng)前許多醫(yī)院采用三級成本核算進行績效考核，管理上細化至具體工作單元，量化職業(yè)道德、成本控制等指標，衡量單元貢獻，建立激勵機制，但考核體系人治化內(nèi)容仍較多，考核缺乏監(jiān)督管理，未能充分體現(xiàn)公平公正制度，如在病人滿意度調(diào)查方面，不注重信效度、患者人群特征考量。
（三）績效考核主體內(nèi)容不全。
為適應(yīng)市場經(jīng)濟需求，當(dāng)前許多醫(yī)院普遍“以結(jié)果論英雄”，設(shè)立終端指標將患者滿意度、工時、接待患者例數(shù)等指標作為績效指標，未能充分體現(xiàn)員工工人能力、綜合貢獻、工作作風(fēng)、團隊能力，考核過程死板，給工作人員帶來較大的壓力。
（四）考核結(jié)果運用不充分。
績效考核的最終目的是為了提升科學(xué)管理水平，績效考核的結(jié)果是開展科學(xué)管理重要依據(jù)。但實際情況上，當(dāng)前許多醫(yī)院績效考核結(jié)果由組織掌握，行政職能部門情況更甚，內(nèi)部仍十分突出，績效考核結(jié)果不對外開放，反饋不足，未能與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，績效考核淪為薪酬制度、職稱制度、崗位調(diào)度的工具，隨意性較強，部分醫(yī)院人員調(diào)動、升遷甚至也不考慮績效，而是憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好、關(guān)系親疏遠近[3]。
二、醫(yī)院行政部門工作績效考核改進策略。
（一）考核前準備工作。
首先，應(yīng)確立科學(xué)管理思想，確立績效考核思想，將整體質(zhì)量管理理念扎根于行政部門，醫(yī)院行政部門工作多為事務(wù)性工作，成效不明顯，更應(yīng)樹立科學(xué)管理思想。其次，統(tǒng)一思想后，制定科學(xué)的績效考核流程，建立指標體系，考核方法需要簡單、可操作性強，指標需具有針對性、客觀性，能準確反映被評估者工作性質(zhì)、真實情況，注重定量與定性相結(jié)合，可通過專家會議法，設(shè)立績效指標體系、考核流程。
（二）考核過程控制。
績效考核方法眾多，醫(yī)院行政部門規(guī)模日趨龐大，工作小組較多，工作內(nèi)容涉及醫(yī)院方方面面，不同醫(yī)院行政部門工作內(nèi)容存在較大差異，醫(yī)院應(yīng)據(jù)自身實際情況選擇合適的考核方法。如全方位績效考核適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層工作人員，績效考核方法也可進行多模式組合，但不可過于繁復(fù)，應(yīng)易于操作。在進行績效考核時，應(yīng)選擇具有高度責(zé)任感的人員，注重雙向監(jiān)督，提高信息真實性，同時適當(dāng)進行公開，接受他人監(jiān)督，保證考核公開、公正。當(dāng)前，部分醫(yī)院人事部門存在人浮于事、尸位素餐、裙帶關(guān)系現(xiàn)象，這便需要醫(yī)院自上而下做好廉政建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)須發(fā)揮帶頭作用，唯才是舉，創(chuàng)造和諧的科室文化，這樣才能為績效考核打下基礎(chǔ)?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)性工程，對人員的工作能力要求較高，應(yīng)注重人才引入、內(nèi)部挖潛，提升人員專業(yè)技術(shù)能力，考核者應(yīng)深入體會考核內(nèi)涵，熟練的掌握先進的考核方法、工具，注重團隊協(xié)作，團結(jié)同事。
（三）考核反饋改進。
為提高科學(xué)管理水平，還應(yīng)建立考核反饋機制，將績效考核與薪酬制度、醫(yī)院人力資源管理、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量管理結(jié)合起來。
績效改進方案篇六
在績效考核中，需要針對不同崗位的職責(zé)特點，采用不同的管理考核角度。有的組織，領(lǐng)導(dǎo)本身對員工的崗位定位模糊不清,北京大學(xué)總裁班，這個員工應(yīng)做哪些工作，他的職責(zé)是什么，他的工作對組織的意義和作用怎樣，領(lǐng)導(dǎo)都不清楚，如何評價員工更無從知曉了。這種情況下，首先應(yīng)該梳理崗位和職責(zé)，否則績效考核失去了基礎(chǔ)和依據(jù)。還有的雖然有對員工進行定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。再有一種情況是績效要求雖然明確，但是被考核者缺乏足夠的資源與權(quán)限。工作本身是應(yīng)該做的，但實施起來要不斷地請上級批示，并協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，即他的工作不是靠他一個人的`能力能完成好，如果考核的時候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。所以，要實現(xiàn)績效考核的公正，明確的崗位梳理、權(quán)限匹配，順暢清晰的流程是先決條件。
2、考核指標要清晰，標準要分類
“考什么”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對性，同一個組織下，不同部門之間的工作內(nèi)容可能存在著很大的差別，不同崗位人員的工作標準、工作內(nèi)容也有區(qū)別。例如業(yè)務(wù)人員的考核指標應(yīng)該盡量量化、細化，可采用平衡計分卡法進行考核,北京大學(xué)總裁培訓(xùn)，即以業(yè)務(wù)指標、財務(wù)指標、質(zhì)量指標等為主要考核內(nèi)容。管理人員的考核指標更側(cè)重于工作量、完成時限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標清楚了，量化細化了，考核時才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實為依據(jù)，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。同時，考核指標還要考慮到工作的難易程度，例如對待從事開拓性業(yè)務(wù)的人員就不能將其業(yè)績作為主要考核指標。目前大多數(shù)組織的考核內(nèi)容大都千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大、針對性不強，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、公正性。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標準，假如以一個直線經(jīng)理的考核標準去考核一般辦事人員，那他多數(shù)是達不到要求的。
3、考核部門要明確，權(quán)限要下放
考核到底應(yīng)該由誰來考，有的組織是由最高領(lǐng)導(dǎo)層定所有人員的最終考核等次，這樣顯然是不合理的，有失公正。因為最高領(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會打擊一般員工的工作積極性,北京大學(xué)總裁研修班，從而導(dǎo)致問題員工的出現(xiàn)，最終使得整個組織的績效水平下降。因此考核權(quán)限應(yīng)逐層下放，即一般員工的考核應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任，也就是應(yīng)該由直接上級負責(zé)下級的績效考核，由上下級共同討論，制定詳細的工作計劃，在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件;期末進行績效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負責(zé)。也有人認為考核是人力資源部的事情,北京大學(xué)培訓(xùn)班，實際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對考核的責(zé)任包括：設(shè)計、改進和完善績效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求;督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實施考核的人員;收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案;最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
4、考核結(jié)果要反饋，要面談
只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能，這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工，因為談話具有批評性，且與隨后的獎懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的,北大總裁研修班?？冃嬲剳?yīng)做到對事不對人，績效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件影響等等，應(yīng)將焦點置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實為依據(jù)的績效結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過錯，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實例。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進計劃。只有這樣才能真正實現(xiàn)員工與組織的共同成長。
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績效改進方案篇七
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《xxx晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2011】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法。
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效改進方案篇八
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。
10分。
2、上班遲到、早退，每次扣1分;。
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;。
5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;。
6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分;。
7、無故請假，每次扣2分。
1、工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分。
1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分;。
2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;。
3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;。
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;。
5、因準備或收集標本不準確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分;。
6、因為責(zé)任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;。
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格;。
熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。
10分。
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;。
4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
團結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分;。
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
節(jié)省物力，避免浪費。
不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分。
1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分;。
2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;。
3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;。
4、考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分;。
5、無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分;。
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;。
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分。
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分。
2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分;。
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;。
4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。
嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分。
1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;。
2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣分;。
3、床頭交接班少一次扣2分;。
4、因交班不認真導(dǎo)致護理缺陷扣責(zé)任者10分;。
5、分級護理制度不落實扣2分;。
6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;。
7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;。
8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;。
9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;。
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分。
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;。
2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分;。
3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;。
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
1、楣欄不符每項扣除1分;。
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;。
3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;。
2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;。
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。
績效改進方案篇九
績效改進是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，也是員工個人成長的重要組成部分。通過不斷完善和優(yōu)化績效管理體系，企業(yè)可以提高工作效率和生產(chǎn)力，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。通過對績效改進的實踐和總結(jié)，我深刻認識到了績效改進對企業(yè)和個人的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，我認識到績效改進需要全員參與。在過去的工作中，我發(fā)現(xiàn)績效改進不能僅僅依靠管理層的決策和部署，而是需要每個員工積極參與。每個人都應(yīng)該對自己的工作負責(zé)，不斷追求卓越，為實現(xiàn)企業(yè)的績效目標做出自己的貢獻。在實踐中，我通過制定明確的目標和任務(wù)，與團隊成員緊密合作，相互支持，共同努力，最終取得了較好的績效改進效果。
其次，績效改進需要持之以恒。績效改進不是一蹴而就的任務(wù)，而是需要長期堅持和持續(xù)努力的過程。在實踐中，我注意到一些員工容易在改進初期激情高漲，但隨著時間的推移逐漸疲于奔命，績效改進工作也停滯不前。因此，我意識到績效改進需要制定長期的計劃和目標，并不斷進行評估和調(diào)整。此外，適時地給予員工反饋和認可，激勵他們保持積極性和動力，也是績效改進的重要手段之一。
第三，績效改進需要不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。在現(xiàn)代社會，技術(shù)和市場環(huán)境變化迅速，企業(yè)和個人必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機遇。在實踐中，我通過參加培訓(xùn)課程和研討會，與同行交流經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識和技能。同時，我也鼓勵團隊成員提出新的想法和方法，促進創(chuàng)新和改進。只有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能在績效改進中取得更好的成果。
第四，績效改進需要注重細節(jié)和數(shù)據(jù)分析。在工作中，我注意到績效改進不僅僅是一種主觀的評價，更需要基于客觀數(shù)據(jù)和指標進行分析和決策。為了有效改進績效，我將數(shù)據(jù)收集和分析作為重要的工作內(nèi)容，通過對關(guān)鍵指標的監(jiān)控和比對，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題和潛在的改進空間。通過細致入微的分析，我發(fā)現(xiàn)了一些工作中的問題，進而提出了相應(yīng)的改進方案，最終取得了一些較好的改進效果。
第五，績效改進需要全面考慮員工福利。在努力提高績效的過程中，我們不能忽視員工的福利和需求。員工是組織的依托和基礎(chǔ)，要發(fā)揮出他們的最大潛能，就要關(guān)注他們的工作環(huán)境和福利待遇。在實踐中，我嘗試對員工的關(guān)心和支持，為他們提供有益的培訓(xùn)和成長機會，建立良好的激勵機制。這些措施鼓勵員工投入工作，并為提高績效打下了堅實的基礎(chǔ)。
在總結(jié)與反思中，我深刻認識到績效改進對企業(yè)和個人發(fā)展的重要性，也發(fā)現(xiàn)了一些行之有效的方法和思路。全員參與、持之以恒、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、注重細節(jié)和數(shù)據(jù)分析、全面考慮員工福利，這些是我在績效改進中得到的寶貴心得體會。我相信，只要堅持不懈地努力，就能夠不斷提升績效水平，實現(xiàn)個人和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績效改進方案篇十
隨著我國市場經(jīng)濟體系的不斷完善，市場化進程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務(wù)公司一直站在市場經(jīng)濟的風(fēng)頭浪尖上，激烈的市場競爭，使勞動密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來越小，這給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時，在加強團隊建設(shè)、提高員工素質(zhì)、塑造核心力等方面都具有重要的意義?？冃Ч芾硪彩枪芾碚邽榇_保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，它是為了提高員工的績效從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾頉Q不是簡單的考核，它是管理者和員工共同為達成組織目標而一致努力的過程，它包含了管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的所有基本職能。
電務(wù)公司2017年度推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動態(tài)崗位績效風(fēng)險”工資制，績效管理作為配套措施全面引進公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題及談?wù)剬冃Ч芾淼母倪M建議。
一、公司績效管理的現(xiàn)狀
客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。
2、績效考核內(nèi)容采用量化指標與計劃指標相結(jié)合的目標管理考核形式。
3、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分數(shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。
5、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。
二、公司績效管理存在的問題
1、員工對績效管理認識不清
大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導(dǎo)、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。
2、績效管理的流程不全
在實際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價——績效改進”這樣一種良性的pdca循環(huán)?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬?nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關(guān)注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導(dǎo)。
3、績效管理的跟蹤反饋不足
在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對考核公開性有質(zhì)疑。由于績效考核結(jié)果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。
4、績效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。
5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全
績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。
三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施
1、加強培訓(xùn)，提升員工對績效管理的認識
如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓(xùn)，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔(dān)，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。
2、建立目標明確的績效管理計劃
績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關(guān)鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結(jié)果的運用。
3、績效考核實行過程控制
過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關(guān)系。制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責(zé)人應(yīng)就績效計劃的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。
4、實行全方位績效評估，考評結(jié)果公開
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。
5、建立建全績效反饋機制
績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進。
四、結(jié)語
績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。
績效改進方案篇十一
第一段：引言和背景介紹（200字）。
績效改進是現(xiàn)代組織管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)，它涉及到員工的工作表現(xiàn)和組織目標的實現(xiàn)。隨著經(jīng)濟和競爭的發(fā)展，不少公司開始重視績效改進，并采取措施來提升員工績效。通過我的親身經(jīng)歷，我認識到了績效改進的重要性，并體會到了一些心得和體會。
第二段：制定明確的目標和指標（200字）。
制定明確的目標和指標是績效改進的第一步。我所在的公司為每個員工設(shè)定了明確的績效目標，并制定了相應(yīng)的指標。通過明確的目標和指標，我能夠清楚地知道自己的工作重點和應(yīng)該完成的任務(wù)。在工作過程中，我根據(jù)目標和指標對自己的工作進行評估，并及時調(diào)整工作方向，以確保能夠達到預(yù)期的績效水平。
第三段：持續(xù)的交流和反饋（200字）。
持續(xù)的交流和反饋是績效改進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在我的工作中，我經(jīng)常與上級和同事進行溝通和交流，以確保我的工作與整個團隊的目標保持一致。同時，我也會定期向我的上級請教和尋求反饋，以便及時調(diào)整工作方式和方法。這種持續(xù)的交流和反饋，幫助我不斷地提升自己的績效，同時也增強了團隊的凝聚力和合作精神。
第四段：激勵和獎勵機制（200字）。
激勵和獎勵機制是績效改進的重要手段之一。在我所在的公司，我們設(shè)立了一套完善的激勵和獎勵機制。通過對員工績效的評估，優(yōu)秀的員工將獲得相應(yīng)的獎勵和晉升機會，這激勵了我和其他員工的積極性和工作熱情。此外，公司還注重培養(yǎng)人才，提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，鼓勵員工不斷提升自己的能力和技能，以更好地適應(yīng)工作需求，發(fā)揮個人的潛力。
第五段：總結(jié)和展望（200字）。
績效改進不僅是個人的事情，也需要整個組織的支持和重視。在我的親身經(jīng)歷中，我深刻認識到了績效改進對于個人和組織的重要性。制定明確的目標和指標、持續(xù)的交流和反饋、激勵和獎勵機制等都是有效的績效改進手段。通過這些措施，我能夠更好地實現(xiàn)自己的工作目標，同時也為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。展望未來，我將繼續(xù)努力，不斷提升自己的績效，為公司的發(fā)展貢獻更多價值。
總結(jié)：
績效改進對于個人和組織來說都非常重要，通過制定明確的目標和指標、持續(xù)的交流和反饋、激勵和獎勵機制等，可以有效地提升績效水平。個人應(yīng)該注重自身的工作表現(xiàn)，同時也要與團隊保持良好的溝通和合作，以共同實現(xiàn)組織的目標。只有每個個人的績效都持續(xù)改進，整個組織才能取得更大的成功。
績效改進方案篇十二
在績效管理考核的過程中，明確了績效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設(shè)管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進績效。通過考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對績效管理、的認識都有提高，但在實際行動中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少。績效考核結(jié)束后，績效管理就像上級交辦的臨時任務(wù)一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進績效也成了一句口號，不能付諸實施。
因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實際情況制定了績效改進計劃。
績效改進計劃是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工、獎懲、晉或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，為實現(xiàn)這一目的我們制定了績效改進計劃。
績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓(xùn)等;再次，在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
實際工作中，通過以下措施，切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。
一、廣泛開展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級主管對績效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應(yīng)用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓(xùn)，著重是對各級主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績效管理的基礎(chǔ)知識、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠效益。通過培訓(xùn)，首先提高各級主管的對績效改進等內(nèi)容的認識。
二、通過公布績效，明確關(guān)的`獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。實施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動。
另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：
1、績效改進方案一定要有實際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導(dǎo)性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟?，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以后實行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
2、績效改進方案也要符合“smart”原則。
績效改進方案是指導(dǎo)績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標;?r即realistic，代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。?smart是確定關(guān)鍵績效指標的一個重要的原則。)做到具體、可衡量、可達到、相關(guān)聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
3、績效改進方案可以與計劃目標制定相結(jié)合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高。計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進內(nèi)容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結(jié)合，通過一份計劃反映績效改進方案。
4、績效改進方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。
任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個?？冃Ц倪M能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。
盡管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級主管開展績效改進工作。?員工績效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級主管開展績效改進工作。
2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面，需要行政人事部組織各級主管進行培訓(xùn)，以提高其對績效改進理論的認識，另一方面，根據(jù)各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織，以提員工的專業(yè)知識、技能。
3、評估績效改進工作。由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便于查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。
績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績效考核工作，必須按照以上要求進行改進，確保我公司的安全績效考核有一個實質(zhì)性的發(fā)展，安全績效逐年上一個新臺階。
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績效改進方案篇十三
第一段：引言（200字）。
績效改進是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要任務(wù)，對于提高企業(yè)運營效率和員工績效具有重要意義。近期，我參與了公司的績效改進項目，并收獲了許多寶貴經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我在績效改進過程中學(xué)到的一些重要觀點和方法，并闡述實踐中的心得體會。
第二段：重視目標制定和溝通（200字）。
績效改進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確和明晰的目標制定，以及與員工進行清晰有效的溝通。在我們的績效改進項目中，我學(xué)到了一個重要的觀點，那就是目標應(yīng)當(dāng)具有可量化和可衡量性。這樣一來，我們能夠更好地評估和分析績效，并提出改善方案。此外，溝通也是至關(guān)重要的。我們通過集體會議、個別面談和團隊分享等多種形式的溝通，確保每個員工都能理解績效目標并意識到自己在其中的重要作用。值得一提的是，溝通不僅要做到及時和明確，還要以互動和開放的方式進行，以便員工能夠提出自己的想法和困惑，從而更好地參與改進過程。
第三段：建立有效的績效評估體系（200字）。
績效評估是績效改進的核心環(huán)節(jié)之一。在我們的實踐中，我們嘗試了不同的評估方式，例如360度評估、關(guān)鍵績效指標（KPI）和行為規(guī)范評估。通過這些評估方式的使用，我們能夠更全面地了解員工的績效情況，并針對性地提出改進措施。此外，我們還嘗試了定期跟蹤和反饋機制，及時向員工提供績效評估結(jié)果和改進建議。這種溝通機制的使用可以增加員工對績效改進的參與度，并激發(fā)他們的積極性。
第四段：激勵與培訓(xùn)的重要性（200字）。
激勵和培訓(xùn)是績效改進過程中的兩個重要方面。我們公司通過設(shè)立獎勵機制和制定個人發(fā)展計劃，激勵員工實現(xiàn)績效目標。同時，我們也重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為他們提供必要的知識和技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。通過激勵和培訓(xùn)，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和績效水平得到了顯著的提升。在實踐過程中，我們也意識到，激勵和培訓(xùn)需要針對性、個性化，并與績效目標相一致。
第五段：總結(jié)與展望（200字）。
績效改進是一項持續(xù)的過程，需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，進行改進和創(chuàng)新。通過我們的實踐，我們認識到目標制定與溝通、績效評估、激勵與培訓(xùn)是績效改進的三個核心方面。在今后的工作中，我們將繼續(xù)強化這些方面，并嘗試更多的方法和策略，以進一步提高績效水平。我們相信，隨著績效改進的不斷深入，我們公司將能夠?qū)崿F(xiàn)更高的運營效率和員工績效。
績效改進方案篇十四
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進計劃。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進方案篇十五
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
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績效改進方案篇十六
序言：
在如今高速發(fā)展的社會中，企業(yè)的經(jīng)營管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中，績效改進是目前最為主流的一種經(jīng)營管理理念，意味著持續(xù)對工作、流程、業(yè)務(wù)、團隊等方面進行深入的評估和改進。而今天，我就將與大家分享我在工作中學(xué)習(xí)和實踐績效改進的心得。
在進行績效改進之前，首先需要了解什么是績效改進，其概念是指通過對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、團隊協(xié)作、員工績效等關(guān)鍵指標進行定期評估和改進的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程，還能夠促進員工學(xué)習(xí)、提升績效，并最終增加企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應(yīng)該重視績效改進。
在工作中，我通過對自身工作流程和工作方法的反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處，并開始進行糾正。在此基礎(chǔ)之上，我利用績效評估表來對自己的工作績效進行量化的評估，并參照評估表中給出的建議進行改進，例如更改工作流程，優(yōu)化工作方法，提高業(yè)務(wù)能力等等。這些改進措施使得我的工作更加高效，運營更加順暢。
第三部分：引導(dǎo)團隊改進。
在團隊管理方面，我也積極地引導(dǎo)團隊成員學(xué)習(xí)和實踐績效改進。我們制定了一些可量化的團隊績效指標，如團隊的日常工作成果、任務(wù)完成時間、工作流程優(yōu)化等等。通過團隊績效評估，我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問題并進行改進，同時也提升了團隊成員的工作能力和水平。
第四部分：推行績效文化。
除了制定績效指標，推行績效文化也非常重要。這意味著讓每個員工知道如何通過績效改進來增強自身競爭力，以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實現(xiàn)目標。因此，我和我的團隊在員工日報、員工培訓(xùn)等場合均推行了績效文化，通過宣傳和實踐來延伸并鞏固績效改進的理念。這為企業(yè)積極營造了一個高效的工作氛圍。
最后，在進行績效改進時，應(yīng)該始終保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷進步的心態(tài)。在實踐過程中，也應(yīng)該善待自己的工作過程和結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。同時，要多與人溝通，多接受他人的意見，以改進自身。
結(jié)語：
總之，在今天飛速發(fā)展的時代背景下，我們應(yīng)該不斷地去思考如何提高我們的工作效率，提升我們的績效能力。我相信，通過不斷實踐和學(xué)習(xí)，我們一定能夠在工作中不斷提高自身績效，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
績效改進方案篇十七
績效改進，顧名思義就是提高績效，讓企業(yè)走上更快速、高效、有利的發(fā)展道路。而在實施過程中，筆者從自身經(jīng)驗出發(fā)，總結(jié)出了以下幾點心得體會。
第一段，制定目標要具體可行?？冃Ц倪M往往是從制定目標開始的，而制定目標的關(guān)鍵則是要做到具體可行。目標的具體化，就是要把“什么時間、什么地點、做到什么程度、需要什么資源”等具體到每個細節(jié)，這樣才能更好地明確行動方向，努力實現(xiàn)目標。可行性，則是要考慮團隊本身的實際情況，不要過分追求完美而讓整個計劃難以落地，否則只會讓團隊感到無所適從。
第二段，鼓勵員工自我管理。除了目標的設(shè)定，績效改進還要注重的是團隊的整體能力提升。這里，筆者推薦的是鼓勵員工自我管理，即讓員工有能力自主發(fā)現(xiàn)問題并將其解決，同時加強員工間的相互協(xié)作和互助。這樣，既能發(fā)揮團隊的整體力量，也能提升每個成員的專業(yè)能力和個人狀態(tài)，讓績效改進效果更佳。
第三段，采用量化指標?？冃Ц倪M過程中的量化指標是一個重要的評判標準，能夠客觀地反映出團隊成果。其中，比較常見的指標有4P（人、品、品質(zhì)、效益）以及KPI（關(guān)鍵績效指標）等，通過這些指標，可以深入地了解企業(yè)的發(fā)展動力、瓶頸等情況，從而制定更有針對性的改進策略。
第四段，注重經(jīng)驗分享。企業(yè)發(fā)展離不開經(jīng)驗的積累，而經(jīng)驗則是從實際操作中得到的。因此，在績效改進過程中，要加強團隊內(nèi)部經(jīng)驗分享，讓每個成員都能與眾人共同成長。這不但能夠激發(fā)大家的創(chuàng)造力，還能夠促進組織內(nèi)部溝通和交流，讓大家團結(jié)協(xié)作，相互扶持。
第五段，靈活應(yīng)變面對變化?？冃Ц倪M是一個動態(tài)、不斷變化發(fā)展的過程，因此，在實際操作過程中，要善于靈活應(yīng)變。面對變化，要有決斷和處理問題的能力，及時找出問題的根源和癥結(jié)，確保改進措施能夠有效地實現(xiàn)。與此同時，還要注重團隊內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)，保持良好的心態(tài)和狀態(tài)，讓企業(yè)在競爭中保持活力和生命力。
總之，績效改進不是一蹴而就的過程，需要所有成員的共同努力和不斷探索，力求達到更高的效率和質(zhì)量。希望以上心得體會可以對正在進行績效改進的各位同仁有所幫助，讓大家共同推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)更大的收益和價值。
績效改進方案篇十八
績效改進是組織和個人提高工作績效的重要途徑，它能幫助調(diào)整工作方法和思維方式，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)工作目標。在過去的工作中，我也參與了績效改進的項目，并有了一些心得體會。
首先，明確目標是績效改進的關(guān)鍵。無論是個人還是組織，只有明確了目標，才能在改進的路上有一個方向。我曾經(jīng)參與了一個項目，目標是提高客戶滿意度。在一開始時，我們聽取了客戶的意見和需求，進行了充分的調(diào)研分析。通過明確了客戶的關(guān)注點和需求，我們才能有針對性地進行改進，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進和反饋是績效改進不可或缺的環(huán)節(jié)?？冃Ц倪M不是一蹴而就的過程，而是一個不斷優(yōu)化和完善的過程。在實施改進措施后，我們要及時地跟進，并收集反饋信息。通過與客戶和團隊成員的溝通和交流，我們了解到改進措施的效果并根據(jù)反饋信息進行調(diào)整。在這個循環(huán)中，我們不斷挖掘問題，檢查和修復(fù)錯誤，從而持續(xù)提高績效。
再次，團隊合作是績效改進的基石。績效改進往往需要多個部門和個人的合作。在一個項目中，我曾經(jīng)負責(zé)推動一個流程的改進，這個改進涉及到了多個部門的協(xié)作。我們召開了多次會議，集思廣益，設(shè)立了專門的改進小組，并明確了各個成員的職責(zé)和工作進度。通過團隊的協(xié)作，我們成功地完成了改進工作，提高了整體績效。
此外，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進是績效改進的必由之路。在績效改進的過程中，我們要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識，了解行業(yè)的最新趨勢和最佳實踐。通過參加培訓(xùn)班、閱讀專業(yè)書籍和交流經(jīng)驗，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作方法，為績效改進提供更多的有效方案。同時，我們也要反思和總結(jié)過去的經(jīng)驗，找出不足之處并加以改進，不斷提高自身和團隊的績效水平。
最后，績效改進需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的重要性在改進過程中不可忽視。他們的支持和倡導(dǎo)能夠為改進工作提供資源和推動力，同時也能夠為改進過程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，向他們匯報改進的成果和困難，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持和意見，共同推動績效改進的工作。
績效改進是一個不斷迭代和改善的過程，它需要我們明確目標，跟進和反饋，團隊合作，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進，以及領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。通過不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績效，并為組織和個人發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進方案篇十九
目前，各大電信運營商都在逐步建立以關(guān)鍵績效指標(key performance indicator，以下簡稱kpi)為核心的績效管理體系，而且這套體系在運營商內(nèi)部運用越來越廣，不僅運用于常見的財務(wù)指標考核，而且廣泛運用于市場開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)運營及內(nèi)部流程管理等領(lǐng)域，在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性日漸突出。但是如何構(gòu)建以kpi為核心的績效管理體系，對于電信運營企業(yè)往往無從下手，而如何高效運轉(zhuǎn)績效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運營企業(yè)借助外部咨詢機構(gòu)構(gòu)建自己的績效管理體系。
那么，電信運營商引入以kpi為核心的績效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運營商績效管理咨詢工作經(jīng)驗，認為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運營商之間的激烈競爭由來已久，為了在競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢，必須持續(xù)改進企業(yè)整體業(yè)績，而以kpi為核心的績效管理體系能夠通過不斷改進員工個人績效來推動企業(yè)整體業(yè)績的持續(xù)改進。
(二)國內(nèi)四大電信運營商作為上市公司，時刻面臨著股東對于公司業(yè)績的關(guān)注所帶來的壓力，公司經(jīng)營層通過以kpi為核心的績效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績壓力傳遞至各層級管理人員和員工，讓全體員工共同承擔(dān)業(yè)績壓力。
(三)電信運營商在經(jīng)營管理實踐中經(jīng)常會遇到戰(zhàn)略無法有效執(zhí)行的問題，而以kpi為核心的績效管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價值樹或平衡計分卡等模型，能夠?qū)⒐菊w戰(zhàn)略及目標層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標，同時通過績效管理體系的高效運轉(zhuǎn)，能夠保證這些指標得以實現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國內(nèi)電信運營商都是大型集團企業(yè)，下屬分支機構(gòu)眾多，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機構(gòu)及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過建立并有效運行以kpi為核心的績效管理體系，能夠幫助集團總部抓住關(guān)鍵業(yè)績進行重點管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機構(gòu)的經(jīng)營運作情況。
以kpi為核心的績效管理是包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內(nèi)一個完整并且不斷進行的循環(huán)。
績效計劃階段是績效管理的起點和最重要的一個環(huán)節(jié)，通過戰(zhàn)略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”，員工和直接上級共同制定績效計劃，并就kpi考核指標、標準、權(quán)重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù)。
在績效實施階段，直接上級應(yīng)該與下屬定期進行績效面談，及時了解員工的工作進展情況，通過定期的報告、報表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，在必要的時候，直接上級給予員工指導(dǎo)或幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏，如有需要，進行績效計劃的調(diào)整。
在績效考核階段，直接上級依據(jù)平時收集和積累的員工績效數(shù)據(jù)，對照績效計劃階段制定的考核指標和標準，對員工的績效表現(xiàn)進行評價。由于績效考核是基于平時的事實和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績效計劃階段制定的kpi考核指標和標準進行考評，增強了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭議。
在績效反饋階段，直接上級和員工共同回顧員工在上一個績效期間的表現(xiàn)，就考核結(jié)果達成一致，共同制定員工在下一個績效期間的績效改進計劃和個人能力發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績效管理循環(huán)的起點。
目前各大電信運營商在建立以kpi為核心的績效管理體系過程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績效計劃、實施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績效考核結(jié)束后，上級對下級的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績效考核結(jié)果，也不了解考核期內(nèi)自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點，應(yīng)該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點，如何改進缺點。
(二)kpi指標設(shè)置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標分解方法，沒有將上級公司的要求和企業(yè)自身的實際情況有效結(jié)合。上級公司下達的kpi考核指標通常是全國統(tǒng)一的(如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標體系)，這種全國統(tǒng)一的考核指標體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場需求差異，各地分支機構(gòu)無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向。
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績效改進方案篇二十
第一段：
績效改進是一個組織提升工作效率、促進發(fā)展的重要手段。長期以來，我一直在績效改進方面進行實踐和探索。通過這段時間的努力和經(jīng)驗總結(jié)，我深刻地認識到了績效改進對于個人和組織的重要性，并積累了一些心得體會。
第二段：
首先，績效改進需要從明確目標開始。沒有明確的目標，任何改進都可能是盲目的。在進行績效改進之前，我們需要細化目標，并制定可量化的指標來衡量績效的改善。這樣，我們才能有針對性地進行改進，確保將有限的資源投入到最具價值的地方，并實現(xiàn)更好的績效。
第三段：
其次，績效改進需要激發(fā)員工的積極性和主動性。在改進績效的過程中，員工應(yīng)被看作是組織的重要資源。他們的知識、技能和經(jīng)驗可以推動績效的改進。因此，組織需要為員工提供發(fā)展的機會和培訓(xùn)，幫助他們不斷提升自己的能力，并激發(fā)他們的創(chuàng)造力和動力。只有員工真正參與和積極參與績效改進的過程，才能達到事半功倍的效果。
第四段：
此外，績效改進需要注重持續(xù)改進和創(chuàng)新?？冃Ц倪M不是一蹴而就的過程，而是一個不斷迭代和完善的過程。我們需要根據(jù)績效評估的結(jié)果，及時調(diào)整和改進績效改進的方法和措施，確保每次改進都能取得更好的效果。此外，我們還需要鼓勵和推動創(chuàng)新，尋找新的解決方案和方法來提升績效，從而推動組織的進步和發(fā)展。
第五段：
績效改進還需要強調(diào)團隊合作。沒有團隊的共同努力和配合，很難取得良好的績效改進效果。在進行績效改進時，我們需要建立高效的團隊，協(xié)調(diào)各個成員的力量，充分發(fā)揮團隊的協(xié)同效應(yīng)。通過團隊的合作和共同努力，我們能夠更好地實現(xiàn)績效目標，促進組織的發(fā)展。
總結(jié)：
在我進行績效改進的實踐中，我認識到了績效改進對個人和組織的重要性，并總結(jié)了一些心得體會。明確目標、激發(fā)員工的主動性、注重持續(xù)改進和創(chuàng)新以及強調(diào)團隊合作是實現(xiàn)績效改進的關(guān)鍵。通過不斷地實踐和總結(jié)，我相信我能夠在績效改進的道路上不斷進步，并為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進方案篇一
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《xxxx市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法。
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效改進方案篇二
建設(shè)服務(wù)型政府是黨在新形勢下為實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀提出來的戰(zhàn)略目標，也是政府行政管理體制改革的一項中心工作。為此，各地各級政府紛紛成立了專門的督察考核辦公室、目標管理辦公室等機構(gòu)負責(zé)提高政府執(zhí)行力和進行政府績效評估，收到了很好的效果。本文根據(jù)我們連續(xù)兩年采用公眾意見調(diào)查的方法對全國的公共服務(wù)和公共治理情況進行評估，以及2014年受北京市政府委托用pag(public assessment on government service)模型進行政府機構(gòu)評價的經(jīng)驗，并結(jié)合目前各地在政府績效評估方面的探索實踐，對改進政府績效評估提出如下建議：
一、堅持用戶導(dǎo)向
從建設(shè)服務(wù)型政府的需要來看，要由公眾來評價政府工作的好壞，政府部門不能關(guān)起門來自己評價自己。
對政府的評價分為整體評價和針對不同部門的具體評價兩個部分。從整體評價來看，評價主體應(yīng)該是全體市民，包括各行各業(yè)、各個社會階層的居民。從滿足部門績效考核的需要來看，由于不同政府部門服務(wù)的對象不同(有些部門面向市民服務(wù)，有些部門主要為企事業(yè)單位服務(wù)，有些部門僅僅為其它政府部門提供服務(wù))，因此，應(yīng)該由不同的用戶來針對性地評價不同部門政府工作的好壞。
評價主體應(yīng)該分為四種類型：
l 全體市民(對政府的總體工作進行評價)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分市民(外部個人用戶)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分企事業(yè)單位(外部企事業(yè)單位集團用戶)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分政府部門(內(nèi)部集團用戶)
避免在一年內(nèi)沒有實際接觸過服務(wù)的人員來評價具體部門的政府工作。
二、所有部門都必須納入考核
無論從理論上還是實踐中，都沒有任何一個部門不與其它的人或部門發(fā)生這樣那樣的工作關(guān)系。換句話說，所有部門都有自己的服務(wù)對象，都應(yīng)該有對應(yīng)的服務(wù)接口，按照服務(wù)協(xié)議(無論書面或約定俗成的服務(wù)標準和服務(wù)承諾)來提供服務(wù)。在引入了內(nèi)部用戶概念的前提下，每個部門都應(yīng)該納入績效考核，無一例外。
在實踐中，根據(jù)管理的輕重緩急可以分期落實，優(yōu)先考核與用戶接觸多，服務(wù)承載重，用戶意見大的政府部門，然后在考核用戶少或主要服務(wù)內(nèi)部用戶、服務(wù)承載小的政府部門。
從考評的客體來看，應(yīng)該逐漸從市對區(qū)縣和局委辦的考核擴展到區(qū)縣對低一級政府的考核，逐級傳導(dǎo)。只有這樣，政府績效考核才能取得比較好的收效。
三、同時關(guān)注過程和結(jié)果
績效考核一定是結(jié)果導(dǎo)向的。由于結(jié)果與過程密不可分，以過程為前提。因此，在關(guān)注結(jié)果質(zhì)量的同時，績效考核還必須重視過程質(zhì)量。
結(jié)果質(zhì)量
在結(jié)果質(zhì)量方面，應(yīng)該加大對社會績效的考核，減少對經(jīng)濟績效的考核。不能把政府當(dāng)作企業(yè)來經(jīng)營。政府的職能更多的應(yīng)該提供公共服務(wù)，實現(xiàn)社會公平和正義。在目前轉(zhuǎn)型階段，提高政府執(zhí)政的合法性、公眾的滿意度和信任度、以及公眾對未來的信心才是政府工作最主要的目標。政府績效考核應(yīng)該圍繞這幾個目標來分解。否則政府績效考核的導(dǎo)向就是錯誤的，會導(dǎo)致政府喪失最后的機會。
我們這里所說的結(jié)果包含兩個類型的指標。一是客觀指標。用完成額、增長率、時效等統(tǒng)計指標來體現(xiàn)。二是主觀感知指標。主觀感知指標首先彌補了部分領(lǐng)域客觀指標采集困難，同時主觀感知指標與客觀指標的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差。對于評價政府工作來說，主觀感知指標的意義大于客觀指標。
根據(jù)我們的研究，主觀感知指標應(yīng)該盡可能包含如下方面：
l 對經(jīng)濟調(diào)節(jié)和市場監(jiān)管職能發(fā)揮情況的評價
l 對公共服務(wù)質(zhì)量狀況的評價
l 涉及社會效率的指標
l 涉及對用戶影響的指標
l 對政府投入、產(chǎn)出及效率的評價
l 對實現(xiàn)公平、正義的評價
鑒于政府績效考評最終要落實到各個部門，因此指標設(shè)計需要盡可能覆蓋主要職能部門的分管領(lǐng)域。
過程質(zhì)量
在理論上，過程質(zhì)量涉及公務(wù)員素質(zhì)和政府服務(wù)體系建設(shè)，仍然可以分為客觀指標和主觀感知指標。這些指標應(yīng)該盡可能包括：
l 對政府政策和發(fā)展戰(zhàn)略的評價
l 對管理導(dǎo)向(用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向)的評價
l 涉及決策過程民-主化和科學(xué)化的評價
l 對資源配置的評價
l 對體制優(yōu)化、政府自身建設(shè)的評價
l 對內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量/公務(wù)員滿意度的評價
l 對政府服務(wù)便利性/服務(wù)流程的評價
l 對政府能力提升的評價
l 跟蹤政府窗口服務(wù)質(zhì)量
一般來說，沒有過程就沒有結(jié)果。忽略對過程質(zhì)量的監(jiān)控，第一很難找出導(dǎo)致結(jié)果質(zhì)量問題的原因所在，第二會錯失及時發(fā)現(xiàn)及解決問題的第一時間。畢竟績效考評的目的主要還不是給各個部門打個分，而是促進各個部門持續(xù)改進政府服務(wù)，讓用戶滿意。從這點來看，我們的績效考評更多應(yīng)該是基于發(fā)展的績效考評。
四、多視角進行部門評價
各部門在服務(wù)對象、承擔(dān)的政府職能、掌握的行政資源、提供服務(wù)的方式、工作重點、主要目標等方面都有很大差異，給對不同政府部門的考評工作造成了很大困難。單純考核一個方面而放棄其它方面的做法很容易引起各方面的爭議，也不能全面反映各部門實際的業(yè)績。因此，應(yīng)該盡可能全面地評價各部門的工作，包括：
l 政府職能的發(fā)揮情況
l 市政府給部門下達的管理目標的完成情況(包括政府重點工作和為民辦實事工程的完成情況)
l 對政府內(nèi)部其它部門的服務(wù)質(zhì)量
l 政府窗口的外部服務(wù)質(zhì)量
我們顯然沒有任何理由忽視一個部門所承擔(dān)的政府職能的發(fā)揮情況，而只憑幾項重點工作完成的好壞來評價這個部門的工作，更不能對窗口服務(wù)質(zhì)量視而不見。事實上，這三個方面的評價依據(jù)有不同的來源。其中，對政府職能發(fā)揮情況的評價主要來自于用戶評價，目標完成情況來自于上級評價，對其它部門的服務(wù)質(zhì)量評價來自于內(nèi)部平行或下級部門，窗口服務(wù)質(zhì)量來自于神秘客戶檢查。在有些情況下，當(dāng)任一方面的依據(jù)缺失時，我們只能用其余的替代，評價結(jié)果的可靠性也隨之下降。所以，如果可能還應(yīng)該盡可能全面地從盡可能多的視角對不同部門進行評價。
五、多種評價方法相結(jié)合
從考評依據(jù)的獲得途徑來看，既要有內(nèi)部服務(wù)過程中的記錄和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也要有外部服務(wù)監(jiān)測和用戶評價數(shù)據(jù)。
窗口服務(wù)檢查
外部服務(wù)監(jiān)測指的是采用神秘客戶方法，按照用戶感知的服務(wù)質(zhì)量指標體系對政府窗口部門的服務(wù)過程進行真實體驗，利用針孔攝像設(shè)備記錄并分析服務(wù)質(zhì)量狀況及服務(wù)缺陷的研究方法。服務(wù)監(jiān)測通常定期進行，監(jiān)測和報告頻次可以以月度為單位，也可以間隔時間更長。適合采用神秘客戶方法進行服務(wù)監(jiān)測的政府窗口部門包括但不限于如下單位：
l 集中的政務(wù)大廳
l 分散的政府派出機構(gòu)辦公場所(如信訪辦、海關(guān)、派出所、工商所、稅務(wù)所、婚姻登記處等)
l 集中(如熱線)或分散的政府熱線(如3.15投訴熱線等)
l 電子政務(wù)網(wǎng)站
采用神秘客戶方法對窗口服務(wù)質(zhì)量檢查在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)有很多年，國內(nèi)通信、航空、銀行、賓館等行業(yè)已經(jīng)在這方面積累了大量的經(jīng)驗，對改進窗口服務(wù)質(zhì)量起到了非常積極的促進作用。引入神秘客戶方法對政府窗口服務(wù)進行檢查將是政府管理的一個創(chuàng)新。
政府窗口服務(wù)檢查的內(nèi)容包括但不限于如下方面
l 服務(wù)設(shè)施
l 政務(wù)公開
l 服務(wù)意識
l 服務(wù)態(tài)度
l 服務(wù)主動性
l 服務(wù)規(guī)范
l 依法辦事
l 政策水平
l 解決問題能力
l 辦事效率
政府窗口服務(wù)檢查具有如下優(yōu)點：
l 檢查通常在不知情的情況下由第三方進行，檢查結(jié)果真實、客觀;
l 檢查人員通過辦理業(yè)務(wù)真實地了解政府服務(wù)的全過程;
l 檢查內(nèi)容涉及環(huán)境設(shè)施、服務(wù)意識、人員質(zhì)量、過程質(zhì)量和結(jié)果質(zhì)量，內(nèi)容全面;
l 檢查全程錄像錄音，便于后期核對情況，有據(jù)可查;
l 根據(jù)指標體系和扣分標準對每一次服務(wù)打分，減少了評價的隨意性;
l 可以按月向主管領(lǐng)導(dǎo)提交匯總后的服務(wù)質(zhì)量檢查結(jié)果。
通過政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查可以真實地反映政務(wù)窗口提供服務(wù)的質(zhì)量狀況，找出政務(wù)窗口服務(wù)的主要短板，為提高政務(wù)窗口服務(wù)質(zhì)量指明方向。
用戶評議政府
用戶評議政府指的是采用大規(guī)模定量研究的方法(如入戶或電話問卷調(diào)查)了解用戶對政府部門工作的評價，搜集公眾的意見和建議的做法。這種做法已經(jīng)在政府績效考核中廣泛使用，被證明是行之有效的科學(xué)方法。
在具體實施過程中主要是注意問卷設(shè)計在內(nèi)容上的科學(xué)性，最大限度地滿足部門考評的需要，同時改進抽樣方法和調(diào)查過程的質(zhì)量管理，提高調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和可靠性。
l 測量用戶對政府的滿意度則主要采用acsi模型，了解用戶對政府的總體預(yù)期、感知、滿意度、抱怨和信任。
另外，為了更好地做好政府績效考評工作，尤其是更好地理解用戶對政府服務(wù)的'需求，有必要增加使用定性的研究方法，例如對用戶進行深度訪談和召開用戶座談會。后兩種方法對于在搜集信息方面的現(xiàn)場互動性、可控性都很好，便于充分挖掘用戶的需求，搜集用戶意見和改進建議，符合基于發(fā)展的績效評估的需求。用戶座談會可以成為類似英國“公民評審小組”的公眾評議機構(gòu)的雛形。
六、提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性
用戶導(dǎo)向的對政府的主觀感知評價建立在統(tǒng)計抽樣的基礎(chǔ)上，有一套科學(xué)的方法。要提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性，首先要選對評價主體，排除不合格的調(diào)查對象。這是調(diào)查控制的第一道關(guān)。合格的評價主體/調(diào)查對象應(yīng)該具有如下特征：
l 本身不是被評價對象(不在被評價的政府部門工作)
l 在規(guī)定的時間范圍內(nèi)(通常為最近一年)按照一定頻次接觸過所要評價的政府部門
l 具有正常的思維能力和回答問題的能力
l 屬于規(guī)定的調(diào)查年齡范圍
l 居住或工作在規(guī)定的調(diào)查區(qū)域
如果采用入戶調(diào)查方式，可以采用分層抽樣的方式對全市居民進行抽樣調(diào)查，用以推論市民對市政府的整體工作評價。如果采用電話調(diào)查的方式，可以先根據(jù)不同類型電話用戶的比例進行配額，然后依據(jù)電話號碼數(shù)據(jù)庫或號段直接隨機抽樣。
調(diào)查的樣本量不宜過小?？梢赃m當(dāng)放大計算出來的樣本量。但樣本量也不宜過大，否則會形成不必要的浪費。
鑒于用戶評價的對象往往不僅僅市政府總體，而且包括不同部門，因此，需要對不同政府部門的用戶在抽樣總體中的分布情況進行分析，設(shè)定部門評價的最低樣本量。凡是抽樣總體中能夠獲得的用戶樣本量低于規(guī)定的最低數(shù)量的都要另外安排配額，單獨抽樣。
如果在一次調(diào)查中附帶推論用戶對各個區(qū)縣的政府評價，需要抽取的樣本量則會大幅度增加。
由于一些政府部門的用戶數(shù)量很少，而且通過抽樣的方式獲得樣本的難度比較大，我們建議由主管部門提供支持，由考評主管部門獨立從用戶數(shù)據(jù)庫中隨機抽取樣本的方式來獲得被訪問的用戶名單。用戶數(shù)量很少的則需要主管部門提供全部用戶名單。應(yīng)該盡可能防止被評價的政府部門提供經(jīng)過篩選后的用戶名單，以防止調(diào)查結(jié)果出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差。
七、引入第三方
目前的政府績效測評工作主要還是由政府部門自己來進行的。從發(fā)展的角度來看，未來的政府績效測評工作應(yīng)該主要由中立的第三方來提供。而且會以定期報告的形式公布主要城市的政府績效。在目前階段，政府績效評估工作還是要由政府部門自己來抓，但是測評的執(zhí)行(如數(shù)據(jù)采集)可以逐步分離出來由政府以外的第三方來進行。應(yīng)該避免可能成為被評價對象的政府部門來從事測評工作(例如統(tǒng)計局)。這樣才能保證績效評估工作客觀、公正。從目前調(diào)查研究方法的應(yīng)用以及專業(yè)機構(gòu)的發(fā)展來看，統(tǒng)計局以外的很多機構(gòu)(例如院校的研究機構(gòu)、專業(yè)市場研究機構(gòu))都能勝任這項工作。
八、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作常規(guī)化
應(yīng)當(dāng)建立健全政府服務(wù)質(zhì)量跟蹤和評價體系。
l 凡是沒有開展用戶評議政府的地方，應(yīng)該盡快引入用戶調(diào)查;
l 凡是偶爾不能堅持開展用戶評議政府工作的地方，應(yīng)該堅持開展用戶評議工作;
l 凡是沒有開展內(nèi)部服務(wù)評價工作的地方，應(yīng)該引入部門間的服務(wù)質(zhì)量評價。
另外，政府服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作要常規(guī)化。盡可能將一次性評價改為多次評價，甚至月月評價，避免以偏概全，也防止一些部門臨陣磨槍和弄虛作假，督促政府部門抓好日常服務(wù)工作。其中，政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查最好每月都進行，實時跟蹤各個政府窗口的服務(wù)質(zhì)量變化。用戶評議政府每年至少組織一次。應(yīng)該不定期地圍繞熱點問題召開居民和企事業(yè)單位的座談會，及時了解和分析用戶的需求和意見建議。
九、充分發(fā)揮指標權(quán)重的導(dǎo)向作用
首先加大窗口服務(wù)檢查和用戶評價(包括內(nèi)部用戶評價)在整個績效考核中的權(quán)重，大幅度減少上級對下級的評價權(quán)利。其中，用戶評價在績效考核中的權(quán)重低于50分都不足以體現(xiàn)用戶導(dǎo)向。其次，在目前情況下，應(yīng)該重視抓好政府窗口服務(wù)工作，改變政府部門臉難看、話難聽、事難辦的局面，規(guī)范窗口服務(wù)。因此，在績效考評體系中必須增加窗口檢查的權(quán)重。第三，應(yīng)該增加社會效率指標的權(quán)重，減少經(jīng)濟效率指標的權(quán)重。具體調(diào)整可以根據(jù)各地政府的認識深化程度和可操作性來決定。
十、進一步規(guī)范政府績效評估工作
由于涉及不同地方、不同層級的政府評估，因此，有必要進一步規(guī)范評估內(nèi)容、評估方法、評估程序和結(jié)果應(yīng)用。其它行業(yè)(如通信、銀行等)普遍存在分頭委托不同機構(gòu)參與測評工作的現(xiàn)象。各個機構(gòu)在模型、指標、指標口徑、數(shù)據(jù)采集方法、數(shù)據(jù)處理和報告形式等方面都存在一定的差異，這就導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量評估結(jié)果不可比的問題。同一個城市在不同的測評中(集團總部對省公司的考評，省公司對地市公司的考評，以及外部第三方獨立的測評)考核的內(nèi)容不同、獲得的分數(shù)不同、得到的改進策略也不同。使得決策者無所適從。在政府績效考評中應(yīng)該盡可能避免這種情況出現(xiàn)。逐步統(tǒng)一規(guī)范政府績效評估的原則、評估模型、指標體系、評估依據(jù)、評估方法、評估程序、評估報告形式。
十一、加強政府績效管理工作
績效考評是手段而不是目的。為了做好切實提高政府服務(wù)質(zhì)量，更好地發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向作用，就需要：
1. 研究用戶的需求和預(yù)期，找出短板和差距;
2. 根據(jù)用戶需求重新梳理公共服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù);
3. 制訂政府服務(wù)改進計劃，規(guī)定階段性的分解到部門和崗位的服務(wù)目標;
5. 梳理現(xiàn)有的服務(wù)體系，進行流程優(yōu)化，改善管控和技術(shù)支撐系統(tǒng);
8. 制訂進一步的服務(wù)改進方案;
按照很多行業(yè)的管理經(jīng)驗，績效考核一定要與獎罰掛鉤，否則績效考核必然流于形式。為此，市政府必須突破現(xiàn)有的鐵板一塊的工資管理體系，應(yīng)該改變公務(wù)員的薪酬體系，增加績效工資。還需要預(yù)備一筆資金，以免考核后沒有兌現(xiàn)獎罰的手段。切忌考評結(jié)果不掛鉤?！澳愫谩⑽液?、大家好”必然導(dǎo)致政府服務(wù)質(zhì)量進一步惡化。
績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的持續(xù)過程。因此，重要的是建立政府的服務(wù)質(zhì)量全面管理體系。應(yīng)該在政府行業(yè)引入質(zhì)量管理認證。
十二、提高政府績效評估報告的分析能力和應(yīng)用水平
政府績效評估報告既為地方政府首腦提供一個本地社會經(jīng)濟環(huán)境和政府服務(wù)總體水平的診斷和評價，也為考核下屬各局委辦提供了一個外部的和定量的考核依據(jù)。除此之外，在我國目前社會突發(fā)性事件頻發(fā)的特定階段，政府績效評估報告還可以增加對區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警分析的功能。中國經(jīng)濟體制改革研究會的pag模型就嵌套了一個區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警的分析框架，通過對本地突出問題的分析，以及公眾表達不滿的方式的分析，對本地可能引發(fā)社會突發(fā)性事件的問題點提出預(yù)測和避免、應(yīng)對辦法。從實際應(yīng)用情況來看，增加這樣的分析功能能有效滿足地方政府的需要。
小結(jié)
建立和完善用戶導(dǎo)向的政府服務(wù)質(zhì)量評價體系有重要意義，是實踐科學(xué)發(fā)展觀、實現(xiàn)政府執(zhí)政方式轉(zhuǎn)變、建設(shè)服務(wù)型政府的具體措施。政府關(guān)注公眾的要求，并且接受公眾的監(jiān)督和評價是社會進步的必然趨勢，也是中國在行政管理體制改革領(lǐng)域取得的實際成果。
在目前階段，政府績效考核應(yīng)該堅持用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，爭取在較短的時間內(nèi)改善政府形象，提高公眾對政府服務(wù)質(zhì)量的感受和滿意度，解決政府執(zhí)政合法性和公眾信任危機的問題。今后一段時間后再逐漸增加對執(zhí)政能力、執(zhí)政成本、執(zhí)政效率的關(guān)注，建設(shè)效率政府。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政府績效考核改進方案。
績效改進方案篇三
為規(guī)范白云區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
(一)考核對象。
白云區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間。
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責(zé)人組成白云區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
(一)績效工資的構(gòu)成。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置。
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)xxx進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分。
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
(一)獎勵性績效工資考核方式。
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)xxx領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法。
白云區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放。
白云區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
績效改進方案篇四
提升組織績效是企業(yè)績效改進過程中始終不渝的追求目標。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標，企業(yè)經(jīng)營管理活動首先是力爭實現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標的績效目標。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績效改進的方法和途徑。
追求組織績效持續(xù)改進的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀90年代，中國企業(yè)加速引進和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分卡等績效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績效考核將員工視為同機器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。平衡計分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財務(wù)指標)和動態(tài)的行為過程(非財務(wù)指標)二者有機地結(jié)合起來，目的是克服以財務(wù)為核心的績效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國際化進程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前臺。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的isd(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計)理論與addie模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?BR> 績效改進專家認為，在改進員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標和標準來識別問題，找出問題，由此選擇和設(shè)計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實到工作中，使工作成果最終達到企業(yè)標準，實現(xiàn)企業(yè)目標。比如，如果因工作流程的問題而導(dǎo)致員工績效不達標，那么，再嚴密的績效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造。
績效改進專家采用的技術(shù)就是績效改進技術(shù)，它要求一切從問題出發(fā)，以達成最終結(jié)果為目標。同時績效改進技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進這個共同的平臺上得以充分的施展?？冃Ц倪M技術(shù)會采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績效為目標的道路上，質(zhì)量管理、績效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績效改進技術(shù)這個“環(huán)島”上交匯了。
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績效改進，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實際經(jīng)營業(yè)績、以組織績效為依據(jù)設(shè)計和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績效改進轉(zhuǎn)變的過程，是一個組織變革的過程，也是一個長期而復(fù)雜的過程。轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績效改進的基本理論上達成共識，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績效改進，在發(fā)現(xiàn)和分析績效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績效改進方案、實施和評估績效改進的過程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營與管理的實踐工作中積累的經(jīng)驗。因此，要成為績效改進的專業(yè)人員，需掌握績效改進方法，即績效改進技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗，還需要具備從事績效改進的專業(yè)能力。
績效改進方案篇五
科學(xué)管理是所有組織單位永恒的話題?？冃欠从橙藗儚氖履骋环N活動所產(chǎn)生的成績和效果，績效考核是科學(xué)管理重要方法之一，加強績效考核對于提升組織管理水平、整體效益具有重要意義。醫(yī)院是一類特殊的組織機構(gòu)，在編人員往往十分龐大，管理對象較多，管理難度大，隨著衛(wèi)生市場經(jīng)濟改革的深入，醫(yī)院競爭日趨激烈，對學(xué)科管理的需求增強，行政部門工作績效一定程度上決定醫(yī)院長遠發(fā)展。本次研究試分析醫(yī)院行政部門工作績效管理存在問題，并提出解決對策。
一、醫(yī)院行政部門工作績效考核存在的問題。
醫(yī)院行政部門改革一直是醫(yī)院改革的重點難點，與其他企業(yè)事業(yè)單位不同，醫(yī)院是一個非常注重經(jīng)驗、技術(shù)的組織機構(gòu)，一線臨床是醫(yī)院管理工作的重點，又因?qū)儆谑聵I(yè)單位，科學(xué)管理水平參差不齊，對行政部門工作績效考核缺乏足夠的重視。當(dāng)前，許多醫(yī)院特別是大型醫(yī)院在地區(qū)內(nèi)仍具有相對壟斷地位，地區(qū)間醫(yī)療壁壘仍然存在，客觀上將患者固定在戶籍所在區(qū)域，醫(yī)院外部競爭不足，行政部門績效考核停留在紙面上，實際效果差，主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）績效考核指標不科學(xué)，缺乏自身特色。
（二）考核體系不完善。
現(xiàn)代醫(yī)院行政部門日趨龐大，但一定程度上仍屬于后勤保障部門，一人多崗情況普遍存在，崗位職責(zé)不明確。整個績效考核中指標確立、考核結(jié)果獲取、反饋等一系列流程不夠規(guī)范。許多醫(yī)院在設(shè)立指標后，多年不曾變動，績效考核僅僅在年終、月末得以體現(xiàn)，考核過程自身效率低下。當(dāng)前許多醫(yī)院采用三級成本核算進行績效考核，管理上細化至具體工作單元，量化職業(yè)道德、成本控制等指標，衡量單元貢獻，建立激勵機制，但考核體系人治化內(nèi)容仍較多，考核缺乏監(jiān)督管理，未能充分體現(xiàn)公平公正制度，如在病人滿意度調(diào)查方面，不注重信效度、患者人群特征考量。
（三）績效考核主體內(nèi)容不全。
為適應(yīng)市場經(jīng)濟需求，當(dāng)前許多醫(yī)院普遍“以結(jié)果論英雄”，設(shè)立終端指標將患者滿意度、工時、接待患者例數(shù)等指標作為績效指標，未能充分體現(xiàn)員工工人能力、綜合貢獻、工作作風(fēng)、團隊能力，考核過程死板，給工作人員帶來較大的壓力。
（四）考核結(jié)果運用不充分。
績效考核的最終目的是為了提升科學(xué)管理水平，績效考核的結(jié)果是開展科學(xué)管理重要依據(jù)。但實際情況上，當(dāng)前許多醫(yī)院績效考核結(jié)果由組織掌握，行政職能部門情況更甚，內(nèi)部仍十分突出，績效考核結(jié)果不對外開放，反饋不足，未能與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，績效考核淪為薪酬制度、職稱制度、崗位調(diào)度的工具，隨意性較強，部分醫(yī)院人員調(diào)動、升遷甚至也不考慮績效，而是憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好、關(guān)系親疏遠近[3]。
二、醫(yī)院行政部門工作績效考核改進策略。
（一）考核前準備工作。
首先，應(yīng)確立科學(xué)管理思想，確立績效考核思想，將整體質(zhì)量管理理念扎根于行政部門，醫(yī)院行政部門工作多為事務(wù)性工作，成效不明顯，更應(yīng)樹立科學(xué)管理思想。其次，統(tǒng)一思想后，制定科學(xué)的績效考核流程，建立指標體系，考核方法需要簡單、可操作性強，指標需具有針對性、客觀性，能準確反映被評估者工作性質(zhì)、真實情況，注重定量與定性相結(jié)合，可通過專家會議法，設(shè)立績效指標體系、考核流程。
（二）考核過程控制。
績效考核方法眾多，醫(yī)院行政部門規(guī)模日趨龐大，工作小組較多，工作內(nèi)容涉及醫(yī)院方方面面，不同醫(yī)院行政部門工作內(nèi)容存在較大差異，醫(yī)院應(yīng)據(jù)自身實際情況選擇合適的考核方法。如全方位績效考核適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層工作人員，績效考核方法也可進行多模式組合，但不可過于繁復(fù)，應(yīng)易于操作。在進行績效考核時，應(yīng)選擇具有高度責(zé)任感的人員，注重雙向監(jiān)督，提高信息真實性，同時適當(dāng)進行公開，接受他人監(jiān)督，保證考核公開、公正。當(dāng)前，部分醫(yī)院人事部門存在人浮于事、尸位素餐、裙帶關(guān)系現(xiàn)象，這便需要醫(yī)院自上而下做好廉政建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)須發(fā)揮帶頭作用，唯才是舉，創(chuàng)造和諧的科室文化，這樣才能為績效考核打下基礎(chǔ)?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)性工程，對人員的工作能力要求較高，應(yīng)注重人才引入、內(nèi)部挖潛，提升人員專業(yè)技術(shù)能力，考核者應(yīng)深入體會考核內(nèi)涵，熟練的掌握先進的考核方法、工具，注重團隊協(xié)作，團結(jié)同事。
（三）考核反饋改進。
為提高科學(xué)管理水平，還應(yīng)建立考核反饋機制，將績效考核與薪酬制度、醫(yī)院人力資源管理、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量管理結(jié)合起來。
績效改進方案篇六
在績效考核中，需要針對不同崗位的職責(zé)特點，采用不同的管理考核角度。有的組織，領(lǐng)導(dǎo)本身對員工的崗位定位模糊不清,北京大學(xué)總裁班，這個員工應(yīng)做哪些工作，他的職責(zé)是什么，他的工作對組織的意義和作用怎樣，領(lǐng)導(dǎo)都不清楚，如何評價員工更無從知曉了。這種情況下，首先應(yīng)該梳理崗位和職責(zé)，否則績效考核失去了基礎(chǔ)和依據(jù)。還有的雖然有對員工進行定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。再有一種情況是績效要求雖然明確，但是被考核者缺乏足夠的資源與權(quán)限。工作本身是應(yīng)該做的，但實施起來要不斷地請上級批示，并協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，即他的工作不是靠他一個人的`能力能完成好，如果考核的時候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。所以，要實現(xiàn)績效考核的公正，明確的崗位梳理、權(quán)限匹配，順暢清晰的流程是先決條件。
2、考核指標要清晰，標準要分類
“考什么”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對性，同一個組織下，不同部門之間的工作內(nèi)容可能存在著很大的差別，不同崗位人員的工作標準、工作內(nèi)容也有區(qū)別。例如業(yè)務(wù)人員的考核指標應(yīng)該盡量量化、細化，可采用平衡計分卡法進行考核,北京大學(xué)總裁培訓(xùn)，即以業(yè)務(wù)指標、財務(wù)指標、質(zhì)量指標等為主要考核內(nèi)容。管理人員的考核指標更側(cè)重于工作量、完成時限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標清楚了，量化細化了，考核時才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實為依據(jù)，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。同時，考核指標還要考慮到工作的難易程度，例如對待從事開拓性業(yè)務(wù)的人員就不能將其業(yè)績作為主要考核指標。目前大多數(shù)組織的考核內(nèi)容大都千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大、針對性不強，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、公正性。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標準，假如以一個直線經(jīng)理的考核標準去考核一般辦事人員，那他多數(shù)是達不到要求的。
3、考核部門要明確，權(quán)限要下放
考核到底應(yīng)該由誰來考，有的組織是由最高領(lǐng)導(dǎo)層定所有人員的最終考核等次，這樣顯然是不合理的，有失公正。因為最高領(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會打擊一般員工的工作積極性,北京大學(xué)總裁研修班，從而導(dǎo)致問題員工的出現(xiàn)，最終使得整個組織的績效水平下降。因此考核權(quán)限應(yīng)逐層下放，即一般員工的考核應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任，也就是應(yīng)該由直接上級負責(zé)下級的績效考核，由上下級共同討論，制定詳細的工作計劃，在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件;期末進行績效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負責(zé)。也有人認為考核是人力資源部的事情,北京大學(xué)培訓(xùn)班，實際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對考核的責(zé)任包括：設(shè)計、改進和完善績效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求;督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實施考核的人員;收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案;最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
4、考核結(jié)果要反饋，要面談
只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能，這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工，因為談話具有批評性，且與隨后的獎懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的,北大總裁研修班?？冃嬲剳?yīng)做到對事不對人，績效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件影響等等，應(yīng)將焦點置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實為依據(jù)的績效結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過錯，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實例。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進計劃。只有這樣才能真正實現(xiàn)員工與組織的共同成長。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進措施。
績效改進方案篇七
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《xxx晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2011】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法。
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效改進方案篇八
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。
10分。
2、上班遲到、早退，每次扣1分;。
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;。
5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;。
6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分;。
7、無故請假，每次扣2分。
1、工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分。
1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分;。
2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;。
3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;。
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;。
5、因準備或收集標本不準確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分;。
6、因為責(zé)任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;。
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格;。
熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。
10分。
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;。
4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
團結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分;。
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
節(jié)省物力，避免浪費。
不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分。
1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分;。
2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;。
3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;。
4、考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分;。
5、無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分;。
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;。
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分。
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分。
2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分;。
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;。
4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。
嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分。
1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;。
2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣分;。
3、床頭交接班少一次扣2分;。
4、因交班不認真導(dǎo)致護理缺陷扣責(zé)任者10分;。
5、分級護理制度不落實扣2分;。
6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;。
7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;。
8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;。
9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;。
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分。
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;。
2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分;。
3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;。
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
1、楣欄不符每項扣除1分;。
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;。
3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;。
2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;。
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。
績效改進方案篇九
績效改進是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，也是員工個人成長的重要組成部分。通過不斷完善和優(yōu)化績效管理體系，企業(yè)可以提高工作效率和生產(chǎn)力，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。通過對績效改進的實踐和總結(jié)，我深刻認識到了績效改進對企業(yè)和個人的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，我認識到績效改進需要全員參與。在過去的工作中，我發(fā)現(xiàn)績效改進不能僅僅依靠管理層的決策和部署，而是需要每個員工積極參與。每個人都應(yīng)該對自己的工作負責(zé)，不斷追求卓越，為實現(xiàn)企業(yè)的績效目標做出自己的貢獻。在實踐中，我通過制定明確的目標和任務(wù)，與團隊成員緊密合作，相互支持，共同努力，最終取得了較好的績效改進效果。
其次，績效改進需要持之以恒。績效改進不是一蹴而就的任務(wù)，而是需要長期堅持和持續(xù)努力的過程。在實踐中，我注意到一些員工容易在改進初期激情高漲，但隨著時間的推移逐漸疲于奔命，績效改進工作也停滯不前。因此，我意識到績效改進需要制定長期的計劃和目標，并不斷進行評估和調(diào)整。此外，適時地給予員工反饋和認可，激勵他們保持積極性和動力，也是績效改進的重要手段之一。
第三，績效改進需要不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。在現(xiàn)代社會，技術(shù)和市場環(huán)境變化迅速，企業(yè)和個人必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機遇。在實踐中，我通過參加培訓(xùn)課程和研討會，與同行交流經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識和技能。同時，我也鼓勵團隊成員提出新的想法和方法，促進創(chuàng)新和改進。只有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能在績效改進中取得更好的成果。
第四，績效改進需要注重細節(jié)和數(shù)據(jù)分析。在工作中，我注意到績效改進不僅僅是一種主觀的評價，更需要基于客觀數(shù)據(jù)和指標進行分析和決策。為了有效改進績效，我將數(shù)據(jù)收集和分析作為重要的工作內(nèi)容，通過對關(guān)鍵指標的監(jiān)控和比對，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題和潛在的改進空間。通過細致入微的分析，我發(fā)現(xiàn)了一些工作中的問題，進而提出了相應(yīng)的改進方案，最終取得了一些較好的改進效果。
第五，績效改進需要全面考慮員工福利。在努力提高績效的過程中，我們不能忽視員工的福利和需求。員工是組織的依托和基礎(chǔ)，要發(fā)揮出他們的最大潛能，就要關(guān)注他們的工作環(huán)境和福利待遇。在實踐中，我嘗試對員工的關(guān)心和支持，為他們提供有益的培訓(xùn)和成長機會，建立良好的激勵機制。這些措施鼓勵員工投入工作，并為提高績效打下了堅實的基礎(chǔ)。
在總結(jié)與反思中，我深刻認識到績效改進對企業(yè)和個人發(fā)展的重要性，也發(fā)現(xiàn)了一些行之有效的方法和思路。全員參與、持之以恒、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、注重細節(jié)和數(shù)據(jù)分析、全面考慮員工福利，這些是我在績效改進中得到的寶貴心得體會。我相信，只要堅持不懈地努力，就能夠不斷提升績效水平，實現(xiàn)個人和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績效改進方案篇十
隨著我國市場經(jīng)濟體系的不斷完善，市場化進程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務(wù)公司一直站在市場經(jīng)濟的風(fēng)頭浪尖上，激烈的市場競爭，使勞動密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來越小，這給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時，在加強團隊建設(shè)、提高員工素質(zhì)、塑造核心力等方面都具有重要的意義?？冃Ч芾硪彩枪芾碚邽榇_保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，它是為了提高員工的績效從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾頉Q不是簡單的考核，它是管理者和員工共同為達成組織目標而一致努力的過程，它包含了管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的所有基本職能。
電務(wù)公司2017年度推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動態(tài)崗位績效風(fēng)險”工資制，績效管理作為配套措施全面引進公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題及談?wù)剬冃Ч芾淼母倪M建議。
一、公司績效管理的現(xiàn)狀
客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。
2、績效考核內(nèi)容采用量化指標與計劃指標相結(jié)合的目標管理考核形式。
3、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分數(shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。
5、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。
二、公司績效管理存在的問題
1、員工對績效管理認識不清
大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導(dǎo)、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。
2、績效管理的流程不全
在實際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價——績效改進”這樣一種良性的pdca循環(huán)?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬?nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關(guān)注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導(dǎo)。
3、績效管理的跟蹤反饋不足
在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對考核公開性有質(zhì)疑。由于績效考核結(jié)果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。
4、績效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。
5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全
績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。
三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施
1、加強培訓(xùn)，提升員工對績效管理的認識
如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓(xùn)，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔(dān)，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。
2、建立目標明確的績效管理計劃
績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關(guān)鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結(jié)果的運用。
3、績效考核實行過程控制
過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關(guān)系。制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責(zé)人應(yīng)就績效計劃的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。
4、實行全方位績效評估，考評結(jié)果公開
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。
5、建立建全績效反饋機制
績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進。
四、結(jié)語
績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。
績效改進方案篇十一
第一段：引言和背景介紹（200字）。
績效改進是現(xiàn)代組織管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)，它涉及到員工的工作表現(xiàn)和組織目標的實現(xiàn)。隨著經(jīng)濟和競爭的發(fā)展，不少公司開始重視績效改進，并采取措施來提升員工績效。通過我的親身經(jīng)歷，我認識到了績效改進的重要性，并體會到了一些心得和體會。
第二段：制定明確的目標和指標（200字）。
制定明確的目標和指標是績效改進的第一步。我所在的公司為每個員工設(shè)定了明確的績效目標，并制定了相應(yīng)的指標。通過明確的目標和指標，我能夠清楚地知道自己的工作重點和應(yīng)該完成的任務(wù)。在工作過程中，我根據(jù)目標和指標對自己的工作進行評估，并及時調(diào)整工作方向，以確保能夠達到預(yù)期的績效水平。
第三段：持續(xù)的交流和反饋（200字）。
持續(xù)的交流和反饋是績效改進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在我的工作中，我經(jīng)常與上級和同事進行溝通和交流，以確保我的工作與整個團隊的目標保持一致。同時，我也會定期向我的上級請教和尋求反饋，以便及時調(diào)整工作方式和方法。這種持續(xù)的交流和反饋，幫助我不斷地提升自己的績效，同時也增強了團隊的凝聚力和合作精神。
第四段：激勵和獎勵機制（200字）。
激勵和獎勵機制是績效改進的重要手段之一。在我所在的公司，我們設(shè)立了一套完善的激勵和獎勵機制。通過對員工績效的評估，優(yōu)秀的員工將獲得相應(yīng)的獎勵和晉升機會，這激勵了我和其他員工的積極性和工作熱情。此外，公司還注重培養(yǎng)人才，提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，鼓勵員工不斷提升自己的能力和技能，以更好地適應(yīng)工作需求，發(fā)揮個人的潛力。
第五段：總結(jié)和展望（200字）。
績效改進不僅是個人的事情，也需要整個組織的支持和重視。在我的親身經(jīng)歷中，我深刻認識到了績效改進對于個人和組織的重要性。制定明確的目標和指標、持續(xù)的交流和反饋、激勵和獎勵機制等都是有效的績效改進手段。通過這些措施，我能夠更好地實現(xiàn)自己的工作目標，同時也為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。展望未來，我將繼續(xù)努力，不斷提升自己的績效，為公司的發(fā)展貢獻更多價值。
總結(jié)：
績效改進對于個人和組織來說都非常重要，通過制定明確的目標和指標、持續(xù)的交流和反饋、激勵和獎勵機制等，可以有效地提升績效水平。個人應(yīng)該注重自身的工作表現(xiàn)，同時也要與團隊保持良好的溝通和合作，以共同實現(xiàn)組織的目標。只有每個個人的績效都持續(xù)改進，整個組織才能取得更大的成功。
績效改進方案篇十二
在績效管理考核的過程中，明確了績效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設(shè)管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進績效。通過考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對績效管理、的認識都有提高，但在實際行動中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少。績效考核結(jié)束后，績效管理就像上級交辦的臨時任務(wù)一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進績效也成了一句口號，不能付諸實施。
因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實際情況制定了績效改進計劃。
績效改進計劃是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工、獎懲、晉或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，為實現(xiàn)這一目的我們制定了績效改進計劃。
績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓(xùn)等;再次，在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
實際工作中，通過以下措施，切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。
一、廣泛開展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級主管對績效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應(yīng)用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓(xùn)，著重是對各級主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績效管理的基礎(chǔ)知識、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠效益。通過培訓(xùn)，首先提高各級主管的對績效改進等內(nèi)容的認識。
二、通過公布績效，明確關(guān)的`獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。實施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動。
另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：
1、績效改進方案一定要有實際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導(dǎo)性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟?，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以后實行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
2、績效改進方案也要符合“smart”原則。
績效改進方案是指導(dǎo)績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標;?r即realistic，代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。?smart是確定關(guān)鍵績效指標的一個重要的原則。)做到具體、可衡量、可達到、相關(guān)聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
3、績效改進方案可以與計劃目標制定相結(jié)合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高。計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進內(nèi)容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結(jié)合，通過一份計劃反映績效改進方案。
4、績效改進方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。
任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個?？冃Ц倪M能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。
盡管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級主管開展績效改進工作。?員工績效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級主管開展績效改進工作。
2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面，需要行政人事部組織各級主管進行培訓(xùn)，以提高其對績效改進理論的認識，另一方面，根據(jù)各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織，以提員工的專業(yè)知識、技能。
3、評估績效改進工作。由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便于查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。
績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績效考核工作，必須按照以上要求進行改進，確保我公司的安全績效考核有一個實質(zhì)性的發(fā)展，安全績效逐年上一個新臺階。
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績效改進方案篇十三
第一段：引言（200字）。
績效改進是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要任務(wù)，對于提高企業(yè)運營效率和員工績效具有重要意義。近期，我參與了公司的績效改進項目，并收獲了許多寶貴經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我在績效改進過程中學(xué)到的一些重要觀點和方法，并闡述實踐中的心得體會。
第二段：重視目標制定和溝通（200字）。
績效改進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確和明晰的目標制定，以及與員工進行清晰有效的溝通。在我們的績效改進項目中，我學(xué)到了一個重要的觀點，那就是目標應(yīng)當(dāng)具有可量化和可衡量性。這樣一來，我們能夠更好地評估和分析績效，并提出改善方案。此外，溝通也是至關(guān)重要的。我們通過集體會議、個別面談和團隊分享等多種形式的溝通，確保每個員工都能理解績效目標并意識到自己在其中的重要作用。值得一提的是，溝通不僅要做到及時和明確，還要以互動和開放的方式進行，以便員工能夠提出自己的想法和困惑，從而更好地參與改進過程。
第三段：建立有效的績效評估體系（200字）。
績效評估是績效改進的核心環(huán)節(jié)之一。在我們的實踐中，我們嘗試了不同的評估方式，例如360度評估、關(guān)鍵績效指標（KPI）和行為規(guī)范評估。通過這些評估方式的使用，我們能夠更全面地了解員工的績效情況，并針對性地提出改進措施。此外，我們還嘗試了定期跟蹤和反饋機制，及時向員工提供績效評估結(jié)果和改進建議。這種溝通機制的使用可以增加員工對績效改進的參與度，并激發(fā)他們的積極性。
第四段：激勵與培訓(xùn)的重要性（200字）。
激勵和培訓(xùn)是績效改進過程中的兩個重要方面。我們公司通過設(shè)立獎勵機制和制定個人發(fā)展計劃，激勵員工實現(xiàn)績效目標。同時，我們也重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為他們提供必要的知識和技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。通過激勵和培訓(xùn)，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和績效水平得到了顯著的提升。在實踐過程中，我們也意識到，激勵和培訓(xùn)需要針對性、個性化，并與績效目標相一致。
第五段：總結(jié)與展望（200字）。
績效改進是一項持續(xù)的過程，需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，進行改進和創(chuàng)新。通過我們的實踐，我們認識到目標制定與溝通、績效評估、激勵與培訓(xùn)是績效改進的三個核心方面。在今后的工作中，我們將繼續(xù)強化這些方面，并嘗試更多的方法和策略，以進一步提高績效水平。我們相信，隨著績效改進的不斷深入，我們公司將能夠?qū)崿F(xiàn)更高的運營效率和員工績效。
績效改進方案篇十四
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進計劃。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進方案篇十五
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
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績效改進方案篇十六
序言：
在如今高速發(fā)展的社會中，企業(yè)的經(jīng)營管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中，績效改進是目前最為主流的一種經(jīng)營管理理念，意味著持續(xù)對工作、流程、業(yè)務(wù)、團隊等方面進行深入的評估和改進。而今天，我就將與大家分享我在工作中學(xué)習(xí)和實踐績效改進的心得。
在進行績效改進之前，首先需要了解什么是績效改進，其概念是指通過對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、團隊協(xié)作、員工績效等關(guān)鍵指標進行定期評估和改進的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程，還能夠促進員工學(xué)習(xí)、提升績效，并最終增加企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應(yīng)該重視績效改進。
在工作中，我通過對自身工作流程和工作方法的反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處，并開始進行糾正。在此基礎(chǔ)之上，我利用績效評估表來對自己的工作績效進行量化的評估，并參照評估表中給出的建議進行改進，例如更改工作流程，優(yōu)化工作方法，提高業(yè)務(wù)能力等等。這些改進措施使得我的工作更加高效，運營更加順暢。
第三部分：引導(dǎo)團隊改進。
在團隊管理方面，我也積極地引導(dǎo)團隊成員學(xué)習(xí)和實踐績效改進。我們制定了一些可量化的團隊績效指標，如團隊的日常工作成果、任務(wù)完成時間、工作流程優(yōu)化等等。通過團隊績效評估，我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問題并進行改進，同時也提升了團隊成員的工作能力和水平。
第四部分：推行績效文化。
除了制定績效指標，推行績效文化也非常重要。這意味著讓每個員工知道如何通過績效改進來增強自身競爭力，以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實現(xiàn)目標。因此，我和我的團隊在員工日報、員工培訓(xùn)等場合均推行了績效文化，通過宣傳和實踐來延伸并鞏固績效改進的理念。這為企業(yè)積極營造了一個高效的工作氛圍。
最后，在進行績效改進時，應(yīng)該始終保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷進步的心態(tài)。在實踐過程中，也應(yīng)該善待自己的工作過程和結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。同時，要多與人溝通，多接受他人的意見，以改進自身。
結(jié)語：
總之，在今天飛速發(fā)展的時代背景下，我們應(yīng)該不斷地去思考如何提高我們的工作效率，提升我們的績效能力。我相信，通過不斷實踐和學(xué)習(xí)，我們一定能夠在工作中不斷提高自身績效，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
績效改進方案篇十七
績效改進，顧名思義就是提高績效，讓企業(yè)走上更快速、高效、有利的發(fā)展道路。而在實施過程中，筆者從自身經(jīng)驗出發(fā)，總結(jié)出了以下幾點心得體會。
第一段，制定目標要具體可行?？冃Ц倪M往往是從制定目標開始的，而制定目標的關(guān)鍵則是要做到具體可行。目標的具體化，就是要把“什么時間、什么地點、做到什么程度、需要什么資源”等具體到每個細節(jié)，這樣才能更好地明確行動方向，努力實現(xiàn)目標。可行性，則是要考慮團隊本身的實際情況，不要過分追求完美而讓整個計劃難以落地，否則只會讓團隊感到無所適從。
第二段，鼓勵員工自我管理。除了目標的設(shè)定，績效改進還要注重的是團隊的整體能力提升。這里，筆者推薦的是鼓勵員工自我管理，即讓員工有能力自主發(fā)現(xiàn)問題并將其解決，同時加強員工間的相互協(xié)作和互助。這樣，既能發(fā)揮團隊的整體力量，也能提升每個成員的專業(yè)能力和個人狀態(tài)，讓績效改進效果更佳。
第三段，采用量化指標?？冃Ц倪M過程中的量化指標是一個重要的評判標準，能夠客觀地反映出團隊成果。其中，比較常見的指標有4P（人、品、品質(zhì)、效益）以及KPI（關(guān)鍵績效指標）等，通過這些指標，可以深入地了解企業(yè)的發(fā)展動力、瓶頸等情況，從而制定更有針對性的改進策略。
第四段，注重經(jīng)驗分享。企業(yè)發(fā)展離不開經(jīng)驗的積累，而經(jīng)驗則是從實際操作中得到的。因此，在績效改進過程中，要加強團隊內(nèi)部經(jīng)驗分享，讓每個成員都能與眾人共同成長。這不但能夠激發(fā)大家的創(chuàng)造力，還能夠促進組織內(nèi)部溝通和交流，讓大家團結(jié)協(xié)作，相互扶持。
第五段，靈活應(yīng)變面對變化?？冃Ц倪M是一個動態(tài)、不斷變化發(fā)展的過程，因此，在實際操作過程中，要善于靈活應(yīng)變。面對變化，要有決斷和處理問題的能力，及時找出問題的根源和癥結(jié)，確保改進措施能夠有效地實現(xiàn)。與此同時，還要注重團隊內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)，保持良好的心態(tài)和狀態(tài)，讓企業(yè)在競爭中保持活力和生命力。
總之，績效改進不是一蹴而就的過程，需要所有成員的共同努力和不斷探索，力求達到更高的效率和質(zhì)量。希望以上心得體會可以對正在進行績效改進的各位同仁有所幫助，讓大家共同推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)更大的收益和價值。
績效改進方案篇十八
績效改進是組織和個人提高工作績效的重要途徑，它能幫助調(diào)整工作方法和思維方式，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)工作目標。在過去的工作中，我也參與了績效改進的項目，并有了一些心得體會。
首先，明確目標是績效改進的關(guān)鍵。無論是個人還是組織，只有明確了目標，才能在改進的路上有一個方向。我曾經(jīng)參與了一個項目，目標是提高客戶滿意度。在一開始時，我們聽取了客戶的意見和需求，進行了充分的調(diào)研分析。通過明確了客戶的關(guān)注點和需求，我們才能有針對性地進行改進，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進和反饋是績效改進不可或缺的環(huán)節(jié)?？冃Ц倪M不是一蹴而就的過程，而是一個不斷優(yōu)化和完善的過程。在實施改進措施后，我們要及時地跟進，并收集反饋信息。通過與客戶和團隊成員的溝通和交流，我們了解到改進措施的效果并根據(jù)反饋信息進行調(diào)整。在這個循環(huán)中，我們不斷挖掘問題，檢查和修復(fù)錯誤，從而持續(xù)提高績效。
再次，團隊合作是績效改進的基石。績效改進往往需要多個部門和個人的合作。在一個項目中，我曾經(jīng)負責(zé)推動一個流程的改進，這個改進涉及到了多個部門的協(xié)作。我們召開了多次會議，集思廣益，設(shè)立了專門的改進小組，并明確了各個成員的職責(zé)和工作進度。通過團隊的協(xié)作，我們成功地完成了改進工作，提高了整體績效。
此外，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進是績效改進的必由之路。在績效改進的過程中，我們要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識，了解行業(yè)的最新趨勢和最佳實踐。通過參加培訓(xùn)班、閱讀專業(yè)書籍和交流經(jīng)驗，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作方法，為績效改進提供更多的有效方案。同時，我們也要反思和總結(jié)過去的經(jīng)驗，找出不足之處并加以改進，不斷提高自身和團隊的績效水平。
最后，績效改進需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的重要性在改進過程中不可忽視。他們的支持和倡導(dǎo)能夠為改進工作提供資源和推動力，同時也能夠為改進過程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，向他們匯報改進的成果和困難，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持和意見，共同推動績效改進的工作。
績效改進是一個不斷迭代和改善的過程，它需要我們明確目標，跟進和反饋，團隊合作，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進，以及領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。通過不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績效，并為組織和個人發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進方案篇十九
目前，各大電信運營商都在逐步建立以關(guān)鍵績效指標(key performance indicator，以下簡稱kpi)為核心的績效管理體系，而且這套體系在運營商內(nèi)部運用越來越廣，不僅運用于常見的財務(wù)指標考核，而且廣泛運用于市場開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)運營及內(nèi)部流程管理等領(lǐng)域，在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性日漸突出。但是如何構(gòu)建以kpi為核心的績效管理體系，對于電信運營企業(yè)往往無從下手，而如何高效運轉(zhuǎn)績效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運營企業(yè)借助外部咨詢機構(gòu)構(gòu)建自己的績效管理體系。
那么，電信運營商引入以kpi為核心的績效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運營商績效管理咨詢工作經(jīng)驗，認為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運營商之間的激烈競爭由來已久，為了在競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢，必須持續(xù)改進企業(yè)整體業(yè)績，而以kpi為核心的績效管理體系能夠通過不斷改進員工個人績效來推動企業(yè)整體業(yè)績的持續(xù)改進。
(二)國內(nèi)四大電信運營商作為上市公司，時刻面臨著股東對于公司業(yè)績的關(guān)注所帶來的壓力，公司經(jīng)營層通過以kpi為核心的績效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績壓力傳遞至各層級管理人員和員工，讓全體員工共同承擔(dān)業(yè)績壓力。
(三)電信運營商在經(jīng)營管理實踐中經(jīng)常會遇到戰(zhàn)略無法有效執(zhí)行的問題，而以kpi為核心的績效管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價值樹或平衡計分卡等模型，能夠?qū)⒐菊w戰(zhàn)略及目標層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標，同時通過績效管理體系的高效運轉(zhuǎn)，能夠保證這些指標得以實現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國內(nèi)電信運營商都是大型集團企業(yè)，下屬分支機構(gòu)眾多，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機構(gòu)及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過建立并有效運行以kpi為核心的績效管理體系，能夠幫助集團總部抓住關(guān)鍵業(yè)績進行重點管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機構(gòu)的經(jīng)營運作情況。
以kpi為核心的績效管理是包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內(nèi)一個完整并且不斷進行的循環(huán)。
績效計劃階段是績效管理的起點和最重要的一個環(huán)節(jié)，通過戰(zhàn)略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”，員工和直接上級共同制定績效計劃，并就kpi考核指標、標準、權(quán)重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù)。
在績效實施階段，直接上級應(yīng)該與下屬定期進行績效面談，及時了解員工的工作進展情況，通過定期的報告、報表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，在必要的時候，直接上級給予員工指導(dǎo)或幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏，如有需要，進行績效計劃的調(diào)整。
在績效考核階段，直接上級依據(jù)平時收集和積累的員工績效數(shù)據(jù)，對照績效計劃階段制定的考核指標和標準，對員工的績效表現(xiàn)進行評價。由于績效考核是基于平時的事實和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績效計劃階段制定的kpi考核指標和標準進行考評，增強了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭議。
在績效反饋階段，直接上級和員工共同回顧員工在上一個績效期間的表現(xiàn)，就考核結(jié)果達成一致，共同制定員工在下一個績效期間的績效改進計劃和個人能力發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績效管理循環(huán)的起點。
目前各大電信運營商在建立以kpi為核心的績效管理體系過程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績效計劃、實施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績效考核結(jié)束后，上級對下級的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績效考核結(jié)果，也不了解考核期內(nèi)自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點，應(yīng)該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點，如何改進缺點。
(二)kpi指標設(shè)置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標分解方法，沒有將上級公司的要求和企業(yè)自身的實際情況有效結(jié)合。上級公司下達的kpi考核指標通常是全國統(tǒng)一的(如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標體系)，這種全國統(tǒng)一的考核指標體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場需求差異，各地分支機構(gòu)無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向。
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績效改進方案篇二十
第一段：
績效改進是一個組織提升工作效率、促進發(fā)展的重要手段。長期以來，我一直在績效改進方面進行實踐和探索。通過這段時間的努力和經(jīng)驗總結(jié)，我深刻地認識到了績效改進對于個人和組織的重要性，并積累了一些心得體會。
第二段：
首先，績效改進需要從明確目標開始。沒有明確的目標，任何改進都可能是盲目的。在進行績效改進之前，我們需要細化目標，并制定可量化的指標來衡量績效的改善。這樣，我們才能有針對性地進行改進，確保將有限的資源投入到最具價值的地方，并實現(xiàn)更好的績效。
第三段：
其次，績效改進需要激發(fā)員工的積極性和主動性。在改進績效的過程中，員工應(yīng)被看作是組織的重要資源。他們的知識、技能和經(jīng)驗可以推動績效的改進。因此，組織需要為員工提供發(fā)展的機會和培訓(xùn)，幫助他們不斷提升自己的能力，并激發(fā)他們的創(chuàng)造力和動力。只有員工真正參與和積極參與績效改進的過程，才能達到事半功倍的效果。
第四段：
此外，績效改進需要注重持續(xù)改進和創(chuàng)新?？冃Ц倪M不是一蹴而就的過程，而是一個不斷迭代和完善的過程。我們需要根據(jù)績效評估的結(jié)果，及時調(diào)整和改進績效改進的方法和措施，確保每次改進都能取得更好的效果。此外，我們還需要鼓勵和推動創(chuàng)新，尋找新的解決方案和方法來提升績效，從而推動組織的進步和發(fā)展。
第五段：
績效改進還需要強調(diào)團隊合作。沒有團隊的共同努力和配合，很難取得良好的績效改進效果。在進行績效改進時，我們需要建立高效的團隊，協(xié)調(diào)各個成員的力量，充分發(fā)揮團隊的協(xié)同效應(yīng)。通過團隊的合作和共同努力，我們能夠更好地實現(xiàn)績效目標，促進組織的發(fā)展。
總結(jié)：
在我進行績效改進的實踐中，我認識到了績效改進對個人和組織的重要性，并總結(jié)了一些心得體會。明確目標、激發(fā)員工的主動性、注重持續(xù)改進和創(chuàng)新以及強調(diào)團隊合作是實現(xiàn)績效改進的關(guān)鍵。通過不斷地實踐和總結(jié)，我相信我能夠在績效改進的道路上不斷進步，并為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。