方案的實施需要全面考慮各方面因素。編寫一個完美的方案需要清晰的思路和邏輯，以及詳盡的分析和論證。下面是一些成功企業(yè)所采取的方案，可以從中獲取一些經(jīng)驗和教訓。
招聘方案流程篇一
1面試人員必須對整個公司組織概況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出的問題，人力資源考試。
2面試人員必須全面了解各應(yīng)聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)驗、人格條件與專業(yè)才能。
3面試人員本身需要給人一種好感，并能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見，因此，面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。
4面試人員本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事情，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者應(yīng)有的客觀評價。
5不論應(yīng)聘者的出身、背景的高低，面試人員都尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
二、面試的種類
根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1初試：初試通常由人力資源部實施。初試的作用無非在于過濾那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，通常初試的時間約15～30分鐘。
2評定式面試：經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有固定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會。這類面試通常約為30～60分鐘。
三、面試的地點及記錄
1面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免受到電話的干擾。
2從事面試工作的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好以“”為答卷方式。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把應(yīng)聘者說出來的一切當時就記下來。
四、面試技巧
1發(fā)問的技巧，面試技巧《人力資源考試》。好的面試人員必須善于發(fā)問，問的問題必須恰當。
2學會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術(shù)。
3學會沉默。當向應(yīng)聘人員問完一個問題時，應(yīng)學會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)。最好不要在應(yīng)聘者沒有開口回答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，就可以觀察到他對這個問題的反應(yīng)能力，因為應(yīng)聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
五、面試的重點內(nèi)容
1個人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外貌、舉止、健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察。
2家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
3學校教育。包括應(yīng)聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
4工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應(yīng)聘者的責任心、自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等。
5與人相處的特性。從應(yīng)聘者的社交來了解與人相處的情形，包括了解應(yīng)聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結(jié)交的朋友。
6個人的抱負。包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標、發(fā)展的潛力及可塑性等。
7心理素質(zhì)和能力。
招聘方案流程篇二
一、招聘的目的.
為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業(yè)經(jīng)營計劃為依據(jù),結(jié)合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內(nèi)容從品德、知識結(jié)構(gòu)、思維邏輯、專業(yè)技能、經(jīng)驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數(shù)
四、招聘策略
拓寬渠道,多方納才:內(nèi)部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。
不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。
五、招聘方式
(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網(wǎng)絡(luò)招聘:以58同城,兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng)、脈脈等網(wǎng)絡(luò)渠道引才。
(3)校園招聘:根據(jù)公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應(yīng)屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。
(4)現(xiàn)場招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。
招聘方案流程篇三
“選才”系統(tǒng)通過智能化的簡歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡歷數(shù)據(jù)，通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù)，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來的風險。
一場金融風暴過后，最令hr們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡歷太多。一家從事化妝品生產(chǎn)與銷售的hr招聘經(jīng)理就抱怨說，一個招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡歷挑選時卻浪費了很多時間，而且其中大部分簡歷并不是我們想要的。
招聘容易，選才難。海量簡歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個輕松、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀且有效的甄選工具是被期待的。
隨著人力資源服務(wù)的精細劃分以及眾多人才服務(wù)機構(gòu)持續(xù)不斷的摸索，很多網(wǎng)絡(luò)招聘、人才測評公司分別從簡歷的快速收取和能力的全面考核方面著手，對人才甄選服務(wù)進行了細化，以求使hr從繁重的工作中解脫出來。盡管如此，選才過程中的還是存在著幾個無法突破的瓶頸：一是應(yīng)聘者信息模糊，很難在短時間內(nèi)對大量應(yīng)聘基數(shù)進行縮減；二是考核內(nèi)容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問題無法解決的直接后果即是大量的無效面試和潛在的錯誤雇傭。
20xx年初，國內(nèi)最大的考試及測評服務(wù)提供商ata公司推出了一套“選才”系統(tǒng)，針對最令hr們頭痛的海量簡歷篩選問題，“選才“給出的方案是從簡歷的.量化管理入手，這種數(shù)據(jù)管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡歷管理即可實現(xiàn)數(shù)十個網(wǎng)站簡歷的統(tǒng)一匯總、保存，再按照hr的自動設(shè)置進行過濾篩選、分類存儲以及靈活排序。簡歷量化管理的最大好處是hr可以很方便地合并重復投遞的簡歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡歷進行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過自定義搜索，留下特殊工作經(jīng)驗的小范圍人群以便進一步篩選。此外，當hr找到可以進入下一輪考核的應(yīng)聘者時，只需簡單標記系統(tǒng)就會自動發(fā)送郵件提醒。
招聘方案流程篇四
：在信息時代，人才是一個企業(yè)的核心所在，如果在短時間內(nèi)快速的找到適合企業(yè)的人才，不僅促進了企業(yè)內(nèi)的競爭力，也提升了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。如何在短的時間內(nèi)招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調(diào)查與研究。
：招聘 面試 方案設(shè)計
在高速發(fā)展的信息時代，民營企業(yè)飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關(guān)乎到企業(yè)的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎(chǔ)工作卻也是最關(guān)鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結(jié)構(gòu)式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應(yīng)聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務(wù)；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應(yīng)聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業(yè)招聘面試方案后，分析其面試方案的優(yōu)點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。
2.1招聘的概念
招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎(chǔ)。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業(yè)的形象，降低受雇傭者短期內(nèi)離開單位的可能性，履行企業(yè)的社會義務(wù)。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優(yōu)點和缺點。
內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業(yè)人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優(yōu)點是：
1、準確性高，適應(yīng)性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應(yīng)工作。
2、激勵性強。內(nèi)部招聘能給員工提供發(fā)展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節(jié)省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。
盡管有很多優(yōu)點，但是本身也存在著明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會在公司內(nèi)部引發(fā)矛盾或者產(chǎn)生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內(nèi)部矛盾以及優(yōu)秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協(xié)作，無形中削弱了企業(yè)的競爭力。2、抑制創(chuàng)新。在同一個企業(yè)中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創(chuàng)新，思維趨于僵化、不敢冒險。
外部招聘的優(yōu)點恰恰彌補了內(nèi)部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創(chuàng)新的思維，進入新的組織當中，會產(chǎn)生"鯰魚效應(yīng)"，能夠激發(fā)斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，占用大量時間。
4、決策風險大，應(yīng)聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發(fā)展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應(yīng)聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內(nèi)部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。
推薦法適用于內(nèi)部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。
布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優(yōu)點在于公司內(nèi)部人員能更多的獲得信息，為員工的發(fā)展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內(nèi)部建立的人員信息系統(tǒng)，記錄每位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓經(jīng)歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發(fā)現(xiàn)具備資格的員工，在員工和企業(yè)達成一致的情況下，來填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。
發(fā)布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發(fā)布廣告一般是在應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務(wù)機構(gòu)，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對于技術(shù)性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業(yè)人員。
招聘會：各大招聘網(wǎng)站或者人才機構(gòu)每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術(shù)人員、銷售、應(yīng)屆生大中專畢業(yè)生，對于高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。
獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往難以招聘，獵頭機構(gòu)會建立自己的人才庫，他們會根據(jù)用人單位的需求提供相應(yīng)的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。應(yīng)屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網(wǎng)絡(luò)招聘作為信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規(guī)范。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關(guān)系，不利于管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨著科學的發(fā)展，不斷向精確、深入、客觀的方向發(fā)展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試、從過常規(guī)面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內(nèi)容也從行為舉止、口頭表達發(fā)展到思維能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動機等全方位測評。
一般提問式面試即為非結(jié)構(gòu)式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發(fā)問，能讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的能力與潛力的機會，了解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統(tǒng)一的標準，對于面試官的知識和經(jīng)驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對于基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)擬定固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制面試的進行，對每個應(yīng)聘者的均按同一標準進行提問，然后進行評分，這種方法便于最終統(tǒng)計分析，減少主觀性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過于程式化，難以隨機應(yīng)變。適用于中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據(jù)應(yīng)聘對象可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、工作能力。較適用于內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應(yīng)屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應(yīng)急能力、思維、協(xié)調(diào)能力，考察的能力由面試官設(shè)計的角色特點決定。適用于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設(shè)計較復雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應(yīng)聘職務(wù)日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應(yīng)聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發(fā)來的信函等等，要求應(yīng)聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據(jù)應(yīng)聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內(nèi)部招聘，用于外部招聘時應(yīng)讓應(yīng)聘者了解該崗位的崗位職責，上下級關(guān)系，工作環(huán)境等。適用于管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力，判斷其應(yīng)變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應(yīng)聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發(fā)問，讓應(yīng)聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設(shè)置大多具有欺騙性，在面試結(jié)束后應(yīng)向應(yīng)聘者做出解釋，以免引起誤會。適用于銷售、管理層人士招聘。
無領(lǐng)導小組討論：是指將數(shù)名應(yīng)聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并做出評價，面試官通過每個應(yīng)聘者的觀點、出現(xiàn)不同觀點時怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論并進行最后總結(jié)等方面來給每個應(yīng)聘者打分。側(cè)重點在于考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，創(chuàng)新能力，領(lǐng)導素質(zhì)，傾聽、說服、協(xié)調(diào)、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據(jù)招聘需求設(shè)計題目。
安徽臥虎科技發(fā)展有限公司成立于20xx年，是一個以軟件開發(fā)為主的“雙軟認證”的高新技術(shù)經(jīng)濟實體，公司有規(guī)范的企業(yè)章程和嚴格的技術(shù)、財務(wù)、售后服務(wù)管理制度，和一批年青的既精通軟件開發(fā)又善于和用戶溝通的高素質(zhì)人才。主打行政審批、電子監(jiān)察等政務(wù)軟件?，F(xiàn)有員工100余人，其中研發(fā)和實施人員有80余人，人事行政、財務(wù)、市場和領(lǐng)導層共計20余人，是研發(fā)型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經(jīng)成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發(fā)工程師、軟件實施工程師、ui設(shè)計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規(guī)劃。
臥虎的招聘專員每天會在網(wǎng)上更新職位，篩選應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應(yīng)聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網(wǎng)絡(luò)簡歷和應(yīng)聘人員登記表進行學歷、工作經(jīng)歷的初步核實，工作內(nèi)容、離職原因的了解，通過面談初步了解應(yīng)聘人員的性格，職業(yè)素養(yǎng)等。第一輪面試通過之后會在3個工作日內(nèi)進行第二輪面試，由用人部門及人資經(jīng)理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經(jīng)驗，讓應(yīng)聘者了解工作職責及公司的相關(guān)信息、談定薪資。由用人部門和人資經(jīng)理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經(jīng)過總經(jīng)辦批準后正式生效。然后由招聘專員發(fā)送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專員辦理入職手續(xù)，交接到用人部門，整個招聘流程結(jié)束。
從面試流程中得出，臥虎采用非結(jié)構(gòu)式面試，沒有進行結(jié)構(gòu)式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專業(yè)的知識，豐富的經(jīng)驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。
2、設(shè)計面試提綱
為了保證面試的效果，應(yīng)提前準備好面試提綱，運用結(jié)構(gòu)化面試，需要將工作所需必備專業(yè)知識問題加入到考察的范圍，另外可以設(shè)計一些敏感性或情理性的事件來考察應(yīng)聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質(zhì)要求，并且對本崗位所應(yīng)聘的所有人員表格統(tǒng)一，便于比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質(zhì)以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內(nèi)容可分為非結(jié)構(gòu)式面試和結(jié)構(gòu)式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務(wù)性人員可采用情景模擬測驗。當應(yīng)聘者較多時，為了節(jié)省時間，讓應(yīng)聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可采用技術(shù)測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結(jié)構(gòu)式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應(yīng)聘者放輕松，能正常發(fā)揮。面試時問題盡量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反復提問。要控制住局面。面試結(jié)束前要給應(yīng)聘者提問的機會。
面試成績評定
面試結(jié)束后要立即整理面試記錄，以免應(yīng)聘人數(shù)眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經(jīng)過復試之后商定該應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn)及技術(shù)能力來商定是否錄用。如不予錄用也應(yīng)將不予錄用的反饋信息傳達給應(yīng)聘者，如錄用則須及時發(fā)送錄用通知書給應(yīng)聘者。至此，面試工作全部完成。
企業(yè)在招聘員工的時候，為了提高招聘準確率，應(yīng)當按崗位的性質(zhì)來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結(jié)構(gòu)式面談，應(yīng)當有目的、有側(cè)重點的考核。不僅要合理安排面試環(huán)節(jié)的每個步驟，而且對于不同職位、不同職級的應(yīng)聘者在面試方式方法上做區(qū)分，譬如高級管理者，應(yīng)該采用公文筐測驗、壓力測驗、無領(lǐng)導小組討論等方式考核，以便考核應(yīng)聘者的公務(wù)處理能力、領(lǐng)導力、抗壓力等特質(zhì)考核；對于銷售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應(yīng)變能力；研發(fā)人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎(chǔ)技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應(yīng)該分側(cè)重點的去考核。
2、《企業(yè)人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
招聘方案流程篇五
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的`。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
招聘方案流程篇六
1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。
2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時間內(nèi)在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關(guān)人員聊天做與工作無關(guān)的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應(yīng)聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內(nèi)出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應(yīng)聘者解釋清楚以下方面：工作內(nèi)容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應(yīng)聘成功后向應(yīng)聘人介紹其部門負責人。在未經(jīng)部門負責人同意情況下不得私自取應(yīng)聘人的各類證件與財物。違返以上內(nèi)容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內(nèi)女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應(yīng)聘者的檔案內(nèi)容外淀瀉，不得將公司的應(yīng)聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
以上制度為暫行制度可隨時根據(jù)情況變動進行制度內(nèi)容更改。
招聘方案流程篇七
為進一步深化干部人事制度改革，健全完善干部選拔任用機制，優(yōu)化干部隊伍配置，經(jīng)行黨委研究，面向全行公開招聘選拔中層干部，具體方案如下：
具體職位及職數(shù)于3月13日公布。
參加競聘人員必須同時具備以下基本條件：
1、政治立場堅定，思想素質(zhì)好，堅持科學發(fā)展觀，具有創(chuàng)新精神。
2、遵守國家法律法規(guī)和本行規(guī)章制度，認同桂林銀行企業(yè)文化，無不良記錄。
3、為人正直，作風正派，尊重領(lǐng)導，團結(jié)同志，大局觀強。
4、有較強的組織協(xié)調(diào)能力和管理能力，具有所競聘崗位相應(yīng)的專業(yè)知識，工作經(jīng)驗和管理能力。
5、身體健康，能勝任本職工作，男性年齡45周歲以下（1968年4月1日以后出生），女性年齡42周歲以下（1971年4月1日以后出生）。
6、大專及以上學歷，本行在冊正式員工，近兩個年度考核結(jié)果達稱職以上。
7、除符合上述基本條件外，競聘支行行長職務(wù)者還應(yīng)符合《銀監(jiān)會中資商業(yè)銀行行政許可事項實施辦法》規(guī)定的高級管理人員任職資格條件。競聘總行機關(guān)業(yè)務(wù)部門管理崗須有3年以上本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)崗位從業(yè)經(jīng)驗。
（一）報名和資格審查
符合條件人員采取自愿報名方式參加競聘，各部門也可推薦后備人選（與部門內(nèi)部測評會同時進行），每人最多可競聘2個職位，符合條件的分行員工也可報名參加競聘，報名時填寫《桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表》（附件1）一式2份，交人力資源部，報名截止日期20xx年3月18日。人力資源部對報名參加競聘人員進行資格審查，并決定通過資格審查人員名單，需要破格參加競聘人員由人力資源部提交行黨委研究決定。
（二）競聘演講
通過資格審查人員參加競聘演講，演講時間不超過10分鐘，出場順序臨時抽簽決定。
（三）民主測評
1、民主測評與競聘演講同時進行，演講結(jié)束后由評委進行評分，測評應(yīng)從兩個方面進行。一是應(yīng)聘者的過往表現(xiàn)，包括“德、能、勤、績、廉”。二是應(yīng)聘者的勝任能力評價，包括本人對競聘崗位的認知程度，政策理論水平，學識水平，工作措施和設(shè)想的可行性等，二者各占50％。競聘人最后得分為去掉最高分和最低分后的加權(quán)平均分。
2、評委的組成
評委由行領(lǐng)導、中層干部代表、職工代表組成，代表名單由行黨委研究決定。行領(lǐng)導測評分占50％（其中董事長15％、行長占10％、其他行領(lǐng)導占25％），中層干部代表測評分占30％，員工代表測評分占10％，本部門員工占10%。
（四）確定考察對象
根據(jù)民主測評得分由高到低按招聘職數(shù)1：2的比例確定考察對象。
（五）確定擬任人選
根據(jù)考察結(jié)果由行黨委研究確定擬任人選并進行任前公示。
（六）正式聘用
通過任前公示人員予以正式聘用，擔任高級管理人員的聘前應(yīng)報監(jiān)管部門進行任職資格核準。新提拔任用人員一律實行6個月試用期，有關(guān)待遇從任職次月起開始享受。
附件：1、業(yè)務(wù)骨干、后備干部推薦表
2、桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表
招聘方案流程篇八
21世紀企業(yè)最核心的競爭力體現(xiàn)在了人才的競爭上，面對招人難的問題，必須充分理解招聘的含義，招聘實際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷我們的公司，從這個角度講，招聘也就是在銷售！熟知的銷售流程有客戶的需求，只有能滿足客戶需求的銷售才能真正的讓客戶放心的購買使用。換言之，能滿足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營業(yè)部的人才儲備和發(fā)展的問題，一個公司必須以“人”為本，如果連人都沒有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個好的招聘渠道呢，一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：
（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。
（二）招聘渠道的經(jīng)濟性，指花費的成本。
（三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。
主要常用的招聘渠道是：
（一）現(xiàn)場招聘
這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是現(xiàn)在公司的主要的招聘方式，費用較高，面試者可以參與求職者直接的面對面的交流，相當于初試，而且可以直觀展示企業(yè)實力與風采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。
（二）網(wǎng)絡(luò)招聘
這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷的篩選的難度，加快處理簡歷的速度。但是這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：
1、篩選面試人員
2、電話通知網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員的技巧
3、現(xiàn)場初試
4、集體面試和培訓
（三）校園招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數(shù)量和專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定，通常是大中型企業(yè)，。因此，進入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時候甚至是免費入場。但校園招聘的人員職業(yè)化水平不是很高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。所以這類潛在的人才進入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲備干部接受工作訓練，通常能經(jīng)歷這個過程的人，能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。
（四）員工推薦和介紹
員工推薦介紹是目前在國際上和國內(nèi)很多公司得到廣泛運用的，這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會獲得公司的獎勵，微軟公司的伯樂獎就是為那些舉賢的員工所準備的，嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會的形式進一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對公司的認同感。
員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效，員工推薦的有點是招聘成本曉，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往找不到很優(yōu)秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過推薦的形式進行招聘。
員工推薦要注意的問題和事項：（1）首先是這個員工是可靠、有忠誠度的。（2）這個員工的素質(zhì)不錯。（3）對被推薦的人員嚴格按照公司的要求來做考核，并且告知對方公司的基本的規(guī)章制度。（4）當有一方發(fā)生問題時，另一方去溝通和引導。（5）員工推薦的人員一般沒有正規(guī)系統(tǒng)的培訓，這個時候公司要抽出人員給他做系統(tǒng)的培訓。
二、招聘流程中需要注意和改進的問題
（一）按招聘人員個人喜好招聘員工。在評價求職者時不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽光型的，有人喜歡沉穩(wěn)型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯誤的，因為一個人是否優(yōu)秀不能僅以衣著打扮、文憑經(jīng)驗等為評價的依據(jù)，企業(yè)選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個人的喜好。
（二）時間的壓力，匆忙招聘。每個單位都應(yīng)該簡歷大客量的人才庫，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才就要立即聘請，不能等到職位空缺時候再進行招聘。匆忙招聘會降低選人的標準，從而使公司找不到真正符合要求的人。
例如：許多男士離婚之前都認為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認識信的女朋友，等再婚兩個月后就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬分。人們經(jīng)常犯錯誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時突然出現(xiàn)一個人對你稍微有點溫柔體貼，你就會覺得她是仙女下凡?？墒堑却Y(jié)婚之后才發(fā)現(xiàn)自己匆忙的選擇是錯誤的。有個成語說的好焦作饑不擇食。講的就是這種現(xiàn)象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。
（三）主管不是萬能的。有些主管認為自己無所不能，招聘來的銷售人員不夠好也沒有關(guān)系，只要經(jīng)過自己半年的調(diào)-教、指導就能成為頂尖的業(yè)務(wù)員。這樣的想法是錯誤的，一個人從小到大由父母教育十幾年，學校教育十幾年還未必能成才，單憑一個人的力量是不可能在短短的時間里轉(zhuǎn)變一個人的性格和行為模式的，因為這些東西往往是天生的沒改變的難度很大。
（四）找不到高手和人才。有些公司沒招到優(yōu)秀的人才就找借口說公司沒有品牌沒有名氣，薪水還不高，當然吸引不到優(yōu)秀的人才，這種說法也是錯誤的，人才不是沒有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標準，銷售經(jīng)歷在招聘錢應(yīng)該先自我反生是否有下列情況：一是對應(yīng)聘者是否尊重，是否對每個應(yīng)聘者都很禮貌。二是在公司內(nèi)部員工懷有成見，也不尊重他們。
（五）不能招比自己能力強的人。如果招聘過程中出現(xiàn)這樣的錯誤的話，公司的情況一定是越來越差，會逐漸形成而行循環(huán)。實際上對公司來說再沒有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應(yīng)試的。
(六)招聘者的話太多。有些銷售經(jīng)理的話很多，把一個招聘會變成了個人的演講會，不管應(yīng)聘者愿意不愿意聽，自己說了半天，實際上，有效的招聘是多聽少說，通過應(yīng)聘者的語言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個崗位所需要的天賦和才能，這個才是最最要的。
(七)隨便叫一個人，直接去人才市場招人和面試以及培訓。這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。
三、組建高效的招聘團隊
組建一支高效的招聘隊伍是一項非常關(guān)鍵的管理決策，企業(yè)對此應(yīng)慎重行事。員工的招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進行招聘,要求是:
(一)招聘人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度,這些都是沒有問題的,并且了解公司的架構(gòu)和各個崗位的職責.
(二)招聘人員度人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解。
(三)表達能力和觀察能力是招聘隊伍應(yīng)具備的最重要的能力。廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力（知識面包括：管理學、企業(yè)行為學、心理學、社會學、法學的相關(guān)知識并能綜合運用；專業(yè)技術(shù)能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)、設(shè)計問題的技術(shù)等）
(四)招聘人員的其他素質(zhì).包括控制能力、親和力等.
四、從招聘到錄用的流程和注意的細節(jié)
(一)招聘信息的準備,包括公司的介紹、崗位設(shè)置、薪資設(shè)置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設(shè)計的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設(shè)計，二是要看合不合適優(yōu)秀銷售人員的胃口。廣告設(shè)計的要求:選擇合適方式吸引應(yīng)聘者,是傳播企業(yè)品牌的有效途徑,了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息,選擇正確表達你意思的途徑.
最簡單的方法就是把公司理的銷售人員分成兩組，一組優(yōu)秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說好的是不夠的沒有用,優(yōu)秀組認為這個廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認為不好的，而優(yōu)秀組認為好的，那這樣的廣告就是最成功的。
因為好的人員和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個飯碗，安居樂業(yè)，他不會考慮在前途的發(fā)展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎金的多少，他廣信的是長期的付出與回報，自己的職業(yè)可不可以作為終身奮斗的事業(yè)，因此好的銷售人員和差的銷售人員對同一份廣告的看法可能是不同的。
人力資源或者是老板、講師親自負責招聘，把關(guān)。反映公司對人才的渴望和重視度，同時準備好工牌、穿正裝、發(fā)型等合適得體。在招聘的過程中一定要尊重應(yīng)聘者，所以面試的時候要提前關(guān)閉手機，或者在辦公室要剝掉電話線，并通知不管發(fā)生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應(yīng)聘的人員的眼睛，有沒有專注的眼神和領(lǐng)悟的表情，跟你選對象一樣的重要。這一方面是對應(yīng)聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。
(三)面試場所的布置
面試時，座位的布置也很重要，考官應(yīng)該坐在桌子的后面，與應(yīng)聘人員保持兩到三米的距離。這個距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應(yīng)聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠考官又看不清應(yīng)聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說話時身體的語言和表情等。
同時公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員
都是朝氣蓬勃的。
(四)招聘現(xiàn)場初試的問題設(shè)置和技巧
根據(jù)自己需求的人才設(shè)置不同的問題，而不是根據(jù)個人的喜好來選擇員工，并且設(shè)置的
這些問題是科學的。這里主要包含企業(yè)的銷售員工的基本的標準是什么?
30%的后天可以培養(yǎng)的，小的時候的環(huán)境造成你的性格的一個趨勢，培訓自信最好的辦法就是讓他站在講臺上講話。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺上講話. 58%的人最怕在講臺上講話，不僅是員工,很多領(lǐng)導一樣，這個內(nèi)向型領(lǐng)導在講臺上不會講話，很多領(lǐng)導是內(nèi)向型的不擅長講話，他在下面和單獨的員工溝通的時候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過在講臺上講話可以看出一個人是不是自信的,同時可以看出這個人內(nèi)向還是開朗.
因為很多人在上講臺前都會想，萬一我講錯怎么辦？萬一我記不起來怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺上時的自信來自三方面：一是把聽眾當成朋友，保持平和的心態(tài);二是珍惜聽眾的時間，講話內(nèi)容清晰明了;三是給聽眾以真誠的目光，聽眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.
3.影響力.員工說話的激-情,感染客戶的能力,客戶拒絕的時候，銷售人員通過自己的語言，表達和肢體動作的影響客戶,然后達成銷售.
4.學會贊美，取悅客戶.就是讓別人高興的能力。第一招主動和客戶微笑。通過觀察人的眼神判斷對方是否開心。
5.執(zhí)行力和堅持.考察一個人是否具有堅持的能力，不管談?wù)撌裁?，他的性格始終都是穩(wěn)定的，而且始終能保持語言的邏輯性和條理性.同時在執(zhí)行量化工作中，一定要做到長期的堅持。
以上是一個優(yōu)秀銷售人員具備的5個標準，但如果都具備了，那這個人就是神仙了，所以只要是滿足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對方是否具備以上5點中的能力,需要設(shè)置問題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷售人員的角度供大家參考:
思考1:地板上的100美金
思考2:找到優(yōu)良的種子選手
2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號小六子，出身北京第一他是文盲一個字不認識，第二他是乞丐，但是小六子當時在華東的民間年間在華東的防止產(chǎn)業(yè)做到了老大，他做的這個位置的時候，陳壽亭說了一句很感觸的花，沒有文化的人說一句大學教授和博士不會說的話，來自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個月完成不了多少業(yè)績就要開除了）四等人要用刀干掉（不能用）
思考3:全新的思維模式
自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認為可以咬到，全世界沒有任何一個人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認為可以咬到，有的人在行業(yè)理做了幾十年不知一些道理，經(jīng)驗是做過了并得到了印證的猜是晉陽，你認為可能的事情絕對不可能，你認為絕對不可能的事情絕對可能。
思考4: 銷售的真理:永不放棄的精神
凡是走在美女身邊的男人80%長的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國人講鮮花插在牛糞上，現(xiàn)在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學時候，學校理的帥哥又是學生會主席，成績又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業(yè)的時候，學校理的?；琅急婚L相沒有成績沒有的官也沒有的人給占了，這種人死皮賴臉的追，追個七次八次基本上女孩投降了。最后的班花校花找的基本上是長的比較丑的男生，而且調(diào)皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴臉，因為沒有別的條件做銷售也是如此，條件太好了不可能做銷售，銷售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚，但是拿的單最多，客戶最喜歡他。
思考5:每次招聘都測測你的眼力
誰會成為銷售冠軍？
(五)培訓的內(nèi)容安排和目的
一天培訓為三天時間,內(nèi)容包含: 公司文化、公司發(fā)展、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、銷售技巧等,培訓實際上就是在此銷售我們的公司,因此推銷公司也一定要突出公司的賣點.具體的培訓內(nèi)容安排如下:
1.以公司文化培訓為主，包含公司發(fā)展介紹，行業(yè)介紹，個人的崗位介紹和職業(yè)生涯規(guī)劃等，前面提到招聘實際上就是在向不了解公司的人推銷公司，第一天的培訓應(yīng)該充分突出公司的優(yōu)勢，賣點，結(jié)合應(yīng)聘者的需求去講，同時在講解的過程中多穿插個人以及員工的案例。
2.培訓行業(yè)基礎(chǔ)知識，產(chǎn)品知識,銷售技巧為主，這個過程中培訓員工上班三天到一個星期的時間內(nèi)所需要的知識即可，想讓一個新員工了解產(chǎn)品了解行業(yè)，必須經(jīng)過不斷的持續(xù)的培訓.培訓者須以通俗易懂的方式，講解給應(yīng)聘者聽.同時注意一個知識點，多個正面和反面案例.
3.培訓公司制度等為主，在公布的時候分清楚哪些是可以公開的制度，哪些是公司的機密，公布的方式引導員工，為團隊更好的發(fā)展我們制定了這些制度，為了保護員工和團隊的利益，所以這些制度非常必要.
培訓的目的是感受公司發(fā)展和認同公司價值和文化，培訓的內(nèi)容是否能夠理解并不是最重要的，當然我們可以通過培訓的內(nèi)容觀察一個人的理解能力的強弱。同時，比較重要的時候在培訓的過程中和新員工做互動和交流，這樣你就能看出誰是充滿渴望的，誰是善于溝通的，誰是很內(nèi)向的。
所以培訓的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認同和感受公司的價值和文化。
(六)最后一個環(huán)節(jié)就是考核和篩選：
1.衣著-看應(yīng)聘者對于這份工作的重視度??
2.舉止-看應(yīng)聘者的個人素質(zhì)
3.筆試-考核應(yīng)聘者的學習心得
4.上臺演講-考核應(yīng)聘者的邏輯思維能力和口才演講能力?
通過對上面我們提到的銷售人員的標準為前提進行篩選. 在實際考核中如何判斷一個人是否擁有實際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過什么、做成過什么、怎么做成的 ？舉具體案例說明做過什么是經(jīng)驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設(shè)計一些與行為相關(guān)的問題,追問和觀察應(yīng)聘者的細節(jié).
參考:復試評價表
每項得分加起來為總合計分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。你打出來的分數(shù)可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，所以必須對之前面試誤區(qū)中的問題有所關(guān)注。
招聘方案流程篇九
責任：總經(jīng)理，副總經(jīng)理，綜合部及各部門負責人內(nèi)容：
一、車間、班組如有崗位空缺需招聘人員時，由部門負責人填寫《崗位人員增加申請單》，報綜合部審核，經(jīng)主管經(jīng)理（或總經(jīng)理）批準后，由綜合部負責實施招聘。
二、在填寫申請單時，對于崗位描述要寫清楚、具體，以便于招聘人員的準確到位。
三、新入職員工經(jīng)面試合格后填寫《應(yīng)聘登記表》，要求照片、身份證原件要一應(yīng)俱全。
四、規(guī)定新入職員工由綜合部人事面試后，統(tǒng)一帶到車間試工，經(jīng)生產(chǎn)部認可（合格）后方可錄用。新入職的職員及中層以上干部須由綜合部審查，公司主管經(jīng)理面試，總經(jīng)理批準后，方可聘用。其中，新職員報到時必須持有區(qū)級以上疾病預防控制中心（或市級以上醫(yī)院）開具的健康證（期限不超過半年），否則不與接收。
五、新入職員工試用期間發(fā)舊工作服一套、工作帽等勞保用品，但須交押金（舊工作服一套押金為30元）。
六、新員工（包括職員）被試用前將接受相應(yīng)的培訓后方能上崗。
七、新入職男員工試工期為十天（有效工作日），女工試工期為七天，男女工試用期為一個月（有效工作日）。試用期間拿試用期工資，轉(zhuǎn)正后按正式員工工資標準執(zhí)行。
八、新入職員工試用期滿合格后予以轉(zhuǎn)正，如不合格，將停止試用予以辭退。
九、新入職管理人員試用期三個月，經(jīng)考核合格后方可轉(zhuǎn)正，否則不予轉(zhuǎn)正。
招聘方案流程篇十
內(nèi)容流暢,企業(yè)介紹要突出實力職位具吸引力薪酬具強烈吸引力遠景規(guī)劃具吸引力。
在職福利具吸引力(培訓深造)媒界要對影響力好覆蓋面寬發(fā)售時間長。
二、作好初次面試篩選(態(tài)度第一)初次面試填表。
電話確認到公司面試總經(jīng)理主管經(jīng)理面試。
四、再次篩選。
上臺2到3分鐘演講公開競選。
金牌老師公司新同仁訓練流程。
一.新同仁到公司先贊美、微笑營造良好氛圍。
二.第二天讓所有同仁出去換名片,晚上請晚吃晚餐!三.第三天打電話感謝問候晚上回短信!
四、看碟寫筆記觀后感!
五、給一套演講稿讓人快速記住否則開除!后讓人上臺演練!
六、給話術(shù)完全熟悉!集中演練。
七、主管帶拜訪老客戶!、
招聘方案流程篇十一
(1)借閱人持身份證及借檔審批表或單位勞資人員開據(jù)的借閱人事檔案介紹信。(借閱檔案嚴格控制，非特殊情況不得外借)。
(2)到干部科進行登記，填寫《借閱檔案登記表》。
(3)借閱期限不得超過14天，必須定期歸還。
(4)歸還人事檔案，在借閱登記表上簽字銷號。
(5)入庫。
招聘方案流程篇十二
一個月后，我接到g公司某部人力資源部電話，希望我去面試。接到電話我有點意外。我以為我已與g公司無緣了，因為報紙上寫著：收到簡歷后二周內(nèi)即會有反饋。對于這份意外的驚喜我當然很高興，不過我由此卻有一種感覺：g公司并不缺人，否則也不會1個月之后才來電話。我想，當他們看到某個潛在的可造之材時，他們會拿過來做儲備———我大概屬這種情況吧。 兩天后我進行了第一次面試。女面試官是hr經(jīng)理，男面試官則是浙江地區(qū)銷售經(jīng)理。銷售經(jīng)理很忙，沒一會兒就有事出去了，面試基本就是我與hr經(jīng)理“一對一”。
很多問題都是司空見慣的，比如說，介紹一下你自己等等。當她問到我為什么想離開現(xiàn)在的公司時，我說，其實倒不是對現(xiàn)在的工作有什么不滿意，我只是希望自己有更好的發(fā)展。這完全是我的真實想法，如果不是g公司，那時候的我并不想跳槽。hr經(jīng)理接著問我，你期望的工資是多少？我略想了一下說了個5000元。我想hr經(jīng)理對我的要價很不以為然，因為她緊接著對我說：年輕人不該讓收入成為職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，發(fā)展是第一位的。我并沒有順著她的意思，還是明確地表達了我的意思：發(fā)展是很重要，但保證一定的生活水平也很重要。 在面試即將結(jié)束時，面試官給了我一個建議：以我當時的經(jīng)驗與能力，去直接銷售部門可能還不能完全勝任，她建議我換一個職位———維護合同。
這其實是個售后服務(wù)部門。g公司是個大公司，部門很多，分工很細。對于這個建議我也表示認同，所以我答應(yīng)考慮。 又過了一個星期左右，g公司電話通知我第二次面試。當時我正在溫州出差，一時無法趕回杭州。事實上我也不想趕回來參加面試：首先，我覺得g公司這樣的大公司有良好的培訓體系和儲備計劃，所以他們一般不會像小公司那樣對人才“求賢若渴”，我這樣的人若想擺譜是不知天高地厚；其次，我覺得自己入醫(yī)療器械這一行不久，經(jīng)驗、人脈都不足，此時進入ge未必是最好的時機。g公司人才濟濟，他們當然希望招熟手，能很快為企業(yè)帶來效益。所以，當時的我與其匆忙進入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地歷練。 找好工作一定不能心太急，掌握時機很重要。
我相信，只要自己愿意進g公司，以后總會有機會。 第2次：主動出擊，我又與g公司連上了線 20xx年6月，我覺得在當時的那家公司已經(jīng)學不到更多東西了，工作已無法讓我充滿激情，這時我真的想跳槽了。我的目標不變，還是g公司。我知道像g公司這樣的公司不可能再主動來找我，那我就采取主動。我打電話給第一次面試時認識的銷售經(jīng)理，問他是不是有空接受我的拜訪，他說現(xiàn)在有空。我覺得有戲，立刻趕過去了。銷售經(jīng)理說，他的部門暫時沒有職位空缺，但是他們最近會有一個技術(shù)銷售的培訓生計劃，問我是否愿意考慮。培訓生有底薪，但沒有獎金，半年內(nèi)沒有銷售指標。條件比先前是差了很多，但我還是答應(yīng)了，因為那時的我想跳槽，而且最想去的還是g公司。
第3次：有點多余，炒的是第一次的“冷面” 兩個星期后，g公司又通知我去面試。不過，準確地說這只能算是半次面試，因為還是那個hr經(jīng)理，還是那個銷售經(jīng)理。hr經(jīng)理說她還記得我，只是忘了名字。我趕緊作了自我介紹，并再次解釋我上次不能參加二面的原因，亡羊補牢，找回點好印象。 估計hr經(jīng)理自己都不愿意重復那些她已經(jīng)問過的話題，說她沒什么要問的了。銷售經(jīng)理也表示沒什么問題了。面試草草結(jié)束，但我倒覺得這不是什么壞事，因為可以感覺到兩個面試官認為我可以進入下一輪了。 第4次：努力地想套出面試官對我的看法，沒有成功 兩天后，面試在g公司上海醫(yī)療系統(tǒng)總部進行。那天，我刻意穿一件比較保守白色連衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口紅。
面試官是醫(yī)療系統(tǒng)大中國區(qū)的銷售經(jīng)理，看上去很忙，所以準時到達的我不得不在門外等了一會兒，心情也慢慢地緊張起來。不過，走進辦公室后，經(jīng)理的第一句話打消了我的緊張：“對不起，讓你久等了。”他請我坐下，并問我想喝點什么。我要了可樂。 經(jīng)理面試的問題很具體，都是銷售工作中的一些細節(jié)，如何打單、如何“摸意”(摸清對方意圖)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面試很快結(jié)束。經(jīng)理說，你回去吧，hr會通知你。我很想知道我能否進入下一輪，于是壯著膽子問：“是否錄用我，決定權(quán)在你吧？”“我不能說決定權(quán)是否在我，我只會把我對你的感受如實地提供給hr。”我又接著問：“你認為我的特點是什么？”經(jīng)理很機敏，回答說：“你的特點你在簡歷上寫得很清楚了?！蔽铱刺撞怀鍪裁矗谑歉孓o。不過之后我沒有順利進入g公司。 第5次：只要是g公司，我愿意重新開始 20xx年7月8日早上，我接到g公司另一個部門hr的電話，說是從g公司的另一個部門看到了我的簡歷。她似乎很急，問我能不能當天趕到上海去面試。
那天我雖然決定趕到上海去，但一是怕來不及，二是怕匆匆忙忙會影響面試成績，于是我打電話要求將面試改在第二天上午10點。 面試的問題還是大同小異，分英語面試與中文面試兩段。比如她還是問了為什么跳槽，我的長處又是什么等等。接著她希望我用英語來回答，我的職業(yè)理想是什么？如何來達到自己的預期目標等等。我的回答有點疙疙瘩瘩，但是我還是表述清楚了。我為我的“疙疙瘩瘩”作了解釋：因為用得少而顯得生疏。但相信只要在英語環(huán)境里練一下，我的英語溝通應(yīng)該沒問題。 我覺得這個解釋是必須的，因為你必須讓面試官了解你英語的真實水平，你也必須讓面試官知道，通過練習你能進步。果然，面試官很客氣地說：“你的英語能力還行，相信你練習一段時間會進步很快?！?當面試官問我，為什么想進入g公司？知不知道在g公司壓力會很大？我記得我是這樣回答的：g公司是令人向往的公司。
至于壓力，人生就像彈簧，壓力越大彈得越高。我渴望壓力，因為壓力讓我成長得更快。第一句話是實話實說，可第二句話多少有點“取悅”面試官的意思，誰不渴望找一個又輕松錢又多的工作？ 我相信面試官對我的表現(xiàn)還算滿意，因為她接著讓我進入下一輪：幾天后，東區(qū)銷售經(jīng)理將到杭州出差。 第6次：適時適量地指出自己的缺點，別忘了提出改進方法 幾天后銷售經(jīng)理到了杭州。銷售經(jīng)理是個氣質(zhì)美女，穿著職業(yè)套裝，很溫和的樣子。所以面試并沒有劍拔弩張的氣氛，倒有點像接受一次采訪。在她的要求下，我講述了以前工作中一個成功的銷售案例。
當我說完之后，她沒有任何表示。我看她似乎不想問什么，決定以攻為守。我說：“您是不是想了解一下我的一些工作經(jīng)歷以及我的特點？”經(jīng)理多少有點驚訝，這樣的情形恐怕以前沒碰到過。不過我覺得這樣的“魯莽”是必要的，面試時間很短但很重要，必須學會充 分展示自己的優(yōu)點。而我也沒有一味地說自己的長處與優(yōu)勢，我適當?shù)卣f了一些自己的缺點。比如，我的性格比較活潑，但可能會有一些小沖動；我表現(xiàn)欲很強，在工作中也可能會有一些錯誤的判斷。當然，我強調(diào)我會及時發(fā)現(xiàn)并改正自己的錯誤。我以為，把自己的不足“和盤托出”是一種成熟與自信的表現(xiàn)。人無完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出來的一次面試就在酒店大堂 第六次面試從上午10點進行到11點半。12點，我又接到了電話，另一位銷售經(jīng)理正在杭州出差，他希望見我一面。
我感覺這次面試是加出來的，盡管我很累了，但我不是不愿放棄。在不同的場合接受不同人的面試，一是有助于他們更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企業(yè)。等我趕到經(jīng)理下榻的酒店，經(jīng)理正準備結(jié)帳離開，所以這次面試就在大堂的咖啡廳里進行。還是中英文二段式，還是這些問題，更像是在聊天。 也許是面試次數(shù)多了，我倒覺得面試其實沒什么可緊張的，也無須什么準備，只需充分表達自己的特點就行了。 第8次：終于見到大老板的面 第七次面試結(jié)束后不久，我被通知星期五上午去上?？偛棵嬖?。面試官是大中國區(qū)銷售經(jīng)理，高個，北方口音，看上去是個直率的人。面試前的一段對話讓我放松了很多。 他說：不要緊張，這應(yīng)該是最后一次面試了。 我說：這次面試對我很重要，所以我還是有點緊張。
他說：這是第幾次面試了？ 我說：第8次。 他說：很辛苦，這花費你不少時間吧。 我說：我很愿意，因我想進入g公司。 面試還是分二段，英文面試時，面試官的問題都很常規(guī)，比如說，你為什么選擇g公司；你最早是從哪里了解g公司的？你憑什么說服我給你這個職位？你認為英語是不是必要的技能？等等。 我覺得雖然問題大同小異，但別忘了不斷地提醒對方自己的優(yōu)點。 我大體是這樣回答的：從一本名人自傳里我了解了g公司，我非常希望能親身體驗g公司的企業(yè)文化，這是件令人向往的事情。而我的溝通天賦應(yīng)該能讓我適應(yīng)這份工作。至于英語，雖然我現(xiàn)在的英語還不太流利，但我是個活到老學到老的人，我會很好地學習，直到能與每個人無障礙地溝通。 最后走進辦公室的hr經(jīng)理讓我終于知道我確實是有驚無險地跨進了g公司大門：“我們做這個決定很難，因為大家對錄用你有一定的分歧。我們最終決定錄用你，不是因為你的客戶關(guān)系或是現(xiàn)有能力，而是認為你有潛質(zhì)……”。
招聘方案流程篇十三
1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊?？筛鶕?jù)企業(yè)自己的風格、要求等決定手冊的內(nèi)容和規(guī)格。
2.選擇學校和專業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會形象等因素選擇合適的招聘院校。
3.組成招聘小組的方式。通常企業(yè)選擇的學校不止一所，而是國內(nèi)若干所院校，因此企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組?！N是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘。這種方法有較統(tǒng)一的標準，同時能對比不同大學的優(yōu)缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時間較長。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘。這種方式可以通過目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，對各學校的生源作一個對比，從而可以做出招聘人數(shù)的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專家系統(tǒng)不同，標準不能統(tǒng)一，招聘中可能會出現(xiàn)許多誤差。
4.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員，控制招聘流程，安排細節(jié);需求人才部門的主管人員，著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學校情況的.人，能對人才做出較為準確的判斷。
如果是以招聘臺的形式參加校園招聘會，因受場地等因素影響?，F(xiàn)場面試的機會很少，為了提高校園招聘的質(zhì)量，可采用單獨的校園內(nèi)面試形式。
企業(yè)進行校園招聘時，應(yīng)準備好幾組面試考題，因為校園的學生進入企業(yè)，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達到的目標也比較簡單，只是測試學生的知識面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對于社會閱歷、工作經(jīng)驗、組織和領(lǐng)導能力等可以暫不加考察。例如：
1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?
2.課余時間怎么安排?
3.你喜歡的休閑活動是什么?為什么喜歡?
4.你最崇敬的人是誰?為什么?
5.參加過社會實踐么?參加過的話，你學到了什么?沒參加的話，原因是什么?
6.你在校所學過的課程里，最喜歡的是哪一門?為什么?
7.你覺得自己的學習能力強么?你的實際學習能力和學習成績一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你覺得你適合當什么班干部?為什么?
9.你最滿意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?
11.如果僅用一個詞來概括你的性格，那將是什么詞?
12.你對自己的職業(yè)生涯是怎么規(guī)劃的?
1.向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導、老師了解應(yīng)聘學生的在校表現(xiàn)。
2.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。
3.進行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導，也可以與某些特別中意的學生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。
招聘方案流程篇一
1面試人員必須對整個公司組織概況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出的問題，人力資源考試。
2面試人員必須全面了解各應(yīng)聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)驗、人格條件與專業(yè)才能。
3面試人員本身需要給人一種好感，并能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見，因此，面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。
4面試人員本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事情，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者應(yīng)有的客觀評價。
5不論應(yīng)聘者的出身、背景的高低，面試人員都尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
二、面試的種類
根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1初試：初試通常由人力資源部實施。初試的作用無非在于過濾那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，通常初試的時間約15～30分鐘。
2評定式面試：經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有固定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會。這類面試通常約為30～60分鐘。
三、面試的地點及記錄
1面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免受到電話的干擾。
2從事面試工作的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好以“”為答卷方式。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把應(yīng)聘者說出來的一切當時就記下來。
四、面試技巧
1發(fā)問的技巧，面試技巧《人力資源考試》。好的面試人員必須善于發(fā)問，問的問題必須恰當。
2學會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術(shù)。
3學會沉默。當向應(yīng)聘人員問完一個問題時，應(yīng)學會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)。最好不要在應(yīng)聘者沒有開口回答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，就可以觀察到他對這個問題的反應(yīng)能力，因為應(yīng)聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
五、面試的重點內(nèi)容
1個人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外貌、舉止、健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察。
2家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
3學校教育。包括應(yīng)聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
4工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應(yīng)聘者的責任心、自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等。
5與人相處的特性。從應(yīng)聘者的社交來了解與人相處的情形，包括了解應(yīng)聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結(jié)交的朋友。
6個人的抱負。包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標、發(fā)展的潛力及可塑性等。
7心理素質(zhì)和能力。
招聘方案流程篇二
一、招聘的目的.
為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業(yè)經(jīng)營計劃為依據(jù),結(jié)合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內(nèi)容從品德、知識結(jié)構(gòu)、思維邏輯、專業(yè)技能、經(jīng)驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數(shù)
四、招聘策略
拓寬渠道,多方納才:內(nèi)部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。
不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。
五、招聘方式
(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網(wǎng)絡(luò)招聘:以58同城,兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng)、脈脈等網(wǎng)絡(luò)渠道引才。
(3)校園招聘:根據(jù)公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應(yīng)屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。
(4)現(xiàn)場招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。
招聘方案流程篇三
“選才”系統(tǒng)通過智能化的簡歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡歷數(shù)據(jù)，通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù)，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來的風險。
一場金融風暴過后，最令hr們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡歷太多。一家從事化妝品生產(chǎn)與銷售的hr招聘經(jīng)理就抱怨說，一個招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡歷挑選時卻浪費了很多時間，而且其中大部分簡歷并不是我們想要的。
招聘容易，選才難。海量簡歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個輕松、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀且有效的甄選工具是被期待的。
隨著人力資源服務(wù)的精細劃分以及眾多人才服務(wù)機構(gòu)持續(xù)不斷的摸索，很多網(wǎng)絡(luò)招聘、人才測評公司分別從簡歷的快速收取和能力的全面考核方面著手，對人才甄選服務(wù)進行了細化，以求使hr從繁重的工作中解脫出來。盡管如此，選才過程中的還是存在著幾個無法突破的瓶頸：一是應(yīng)聘者信息模糊，很難在短時間內(nèi)對大量應(yīng)聘基數(shù)進行縮減；二是考核內(nèi)容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問題無法解決的直接后果即是大量的無效面試和潛在的錯誤雇傭。
20xx年初，國內(nèi)最大的考試及測評服務(wù)提供商ata公司推出了一套“選才”系統(tǒng)，針對最令hr們頭痛的海量簡歷篩選問題，“選才“給出的方案是從簡歷的.量化管理入手，這種數(shù)據(jù)管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡歷管理即可實現(xiàn)數(shù)十個網(wǎng)站簡歷的統(tǒng)一匯總、保存，再按照hr的自動設(shè)置進行過濾篩選、分類存儲以及靈活排序。簡歷量化管理的最大好處是hr可以很方便地合并重復投遞的簡歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡歷進行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過自定義搜索，留下特殊工作經(jīng)驗的小范圍人群以便進一步篩選。此外，當hr找到可以進入下一輪考核的應(yīng)聘者時，只需簡單標記系統(tǒng)就會自動發(fā)送郵件提醒。
招聘方案流程篇四
：在信息時代，人才是一個企業(yè)的核心所在，如果在短時間內(nèi)快速的找到適合企業(yè)的人才，不僅促進了企業(yè)內(nèi)的競爭力，也提升了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。如何在短的時間內(nèi)招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調(diào)查與研究。
：招聘 面試 方案設(shè)計
在高速發(fā)展的信息時代，民營企業(yè)飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關(guān)乎到企業(yè)的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎(chǔ)工作卻也是最關(guān)鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結(jié)構(gòu)式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應(yīng)聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務(wù)；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應(yīng)聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業(yè)招聘面試方案后，分析其面試方案的優(yōu)點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。
2.1招聘的概念
招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎(chǔ)。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業(yè)的形象，降低受雇傭者短期內(nèi)離開單位的可能性，履行企業(yè)的社會義務(wù)。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優(yōu)點和缺點。
內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業(yè)人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優(yōu)點是：
1、準確性高，適應(yīng)性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應(yīng)工作。
2、激勵性強。內(nèi)部招聘能給員工提供發(fā)展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節(jié)省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。
盡管有很多優(yōu)點，但是本身也存在著明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會在公司內(nèi)部引發(fā)矛盾或者產(chǎn)生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內(nèi)部矛盾以及優(yōu)秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協(xié)作，無形中削弱了企業(yè)的競爭力。2、抑制創(chuàng)新。在同一個企業(yè)中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創(chuàng)新，思維趨于僵化、不敢冒險。
外部招聘的優(yōu)點恰恰彌補了內(nèi)部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創(chuàng)新的思維，進入新的組織當中，會產(chǎn)生"鯰魚效應(yīng)"，能夠激發(fā)斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，占用大量時間。
4、決策風險大，應(yīng)聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發(fā)展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應(yīng)聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內(nèi)部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。
推薦法適用于內(nèi)部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。
布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優(yōu)點在于公司內(nèi)部人員能更多的獲得信息，為員工的發(fā)展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內(nèi)部建立的人員信息系統(tǒng)，記錄每位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓經(jīng)歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發(fā)現(xiàn)具備資格的員工，在員工和企業(yè)達成一致的情況下，來填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。
發(fā)布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發(fā)布廣告一般是在應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務(wù)機構(gòu)，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對于技術(shù)性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業(yè)人員。
招聘會：各大招聘網(wǎng)站或者人才機構(gòu)每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術(shù)人員、銷售、應(yīng)屆生大中專畢業(yè)生，對于高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。
獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往難以招聘，獵頭機構(gòu)會建立自己的人才庫，他們會根據(jù)用人單位的需求提供相應(yīng)的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。應(yīng)屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網(wǎng)絡(luò)招聘作為信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規(guī)范。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關(guān)系，不利于管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨著科學的發(fā)展，不斷向精確、深入、客觀的方向發(fā)展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試、從過常規(guī)面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內(nèi)容也從行為舉止、口頭表達發(fā)展到思維能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動機等全方位測評。
一般提問式面試即為非結(jié)構(gòu)式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發(fā)問，能讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的能力與潛力的機會，了解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統(tǒng)一的標準，對于面試官的知識和經(jīng)驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對于基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)擬定固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制面試的進行，對每個應(yīng)聘者的均按同一標準進行提問，然后進行評分，這種方法便于最終統(tǒng)計分析，減少主觀性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過于程式化，難以隨機應(yīng)變。適用于中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據(jù)應(yīng)聘對象可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、工作能力。較適用于內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應(yīng)屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應(yīng)急能力、思維、協(xié)調(diào)能力，考察的能力由面試官設(shè)計的角色特點決定。適用于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設(shè)計較復雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應(yīng)聘職務(wù)日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應(yīng)聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發(fā)來的信函等等，要求應(yīng)聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據(jù)應(yīng)聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內(nèi)部招聘，用于外部招聘時應(yīng)讓應(yīng)聘者了解該崗位的崗位職責，上下級關(guān)系，工作環(huán)境等。適用于管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力，判斷其應(yīng)變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應(yīng)聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發(fā)問，讓應(yīng)聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設(shè)置大多具有欺騙性，在面試結(jié)束后應(yīng)向應(yīng)聘者做出解釋，以免引起誤會。適用于銷售、管理層人士招聘。
無領(lǐng)導小組討論：是指將數(shù)名應(yīng)聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并做出評價，面試官通過每個應(yīng)聘者的觀點、出現(xiàn)不同觀點時怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論并進行最后總結(jié)等方面來給每個應(yīng)聘者打分。側(cè)重點在于考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，創(chuàng)新能力，領(lǐng)導素質(zhì)，傾聽、說服、協(xié)調(diào)、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據(jù)招聘需求設(shè)計題目。
安徽臥虎科技發(fā)展有限公司成立于20xx年，是一個以軟件開發(fā)為主的“雙軟認證”的高新技術(shù)經(jīng)濟實體，公司有規(guī)范的企業(yè)章程和嚴格的技術(shù)、財務(wù)、售后服務(wù)管理制度，和一批年青的既精通軟件開發(fā)又善于和用戶溝通的高素質(zhì)人才。主打行政審批、電子監(jiān)察等政務(wù)軟件?，F(xiàn)有員工100余人，其中研發(fā)和實施人員有80余人，人事行政、財務(wù)、市場和領(lǐng)導層共計20余人，是研發(fā)型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經(jīng)成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發(fā)工程師、軟件實施工程師、ui設(shè)計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規(guī)劃。
臥虎的招聘專員每天會在網(wǎng)上更新職位，篩選應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應(yīng)聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網(wǎng)絡(luò)簡歷和應(yīng)聘人員登記表進行學歷、工作經(jīng)歷的初步核實，工作內(nèi)容、離職原因的了解，通過面談初步了解應(yīng)聘人員的性格，職業(yè)素養(yǎng)等。第一輪面試通過之后會在3個工作日內(nèi)進行第二輪面試，由用人部門及人資經(jīng)理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經(jīng)驗，讓應(yīng)聘者了解工作職責及公司的相關(guān)信息、談定薪資。由用人部門和人資經(jīng)理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經(jīng)過總經(jīng)辦批準后正式生效。然后由招聘專員發(fā)送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專員辦理入職手續(xù)，交接到用人部門，整個招聘流程結(jié)束。
從面試流程中得出，臥虎采用非結(jié)構(gòu)式面試，沒有進行結(jié)構(gòu)式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專業(yè)的知識，豐富的經(jīng)驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。
2、設(shè)計面試提綱
為了保證面試的效果，應(yīng)提前準備好面試提綱，運用結(jié)構(gòu)化面試，需要將工作所需必備專業(yè)知識問題加入到考察的范圍，另外可以設(shè)計一些敏感性或情理性的事件來考察應(yīng)聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質(zhì)要求，并且對本崗位所應(yīng)聘的所有人員表格統(tǒng)一，便于比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質(zhì)以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內(nèi)容可分為非結(jié)構(gòu)式面試和結(jié)構(gòu)式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務(wù)性人員可采用情景模擬測驗。當應(yīng)聘者較多時，為了節(jié)省時間，讓應(yīng)聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可采用技術(shù)測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結(jié)構(gòu)式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應(yīng)聘者放輕松，能正常發(fā)揮。面試時問題盡量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反復提問。要控制住局面。面試結(jié)束前要給應(yīng)聘者提問的機會。
面試成績評定
面試結(jié)束后要立即整理面試記錄，以免應(yīng)聘人數(shù)眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經(jīng)過復試之后商定該應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn)及技術(shù)能力來商定是否錄用。如不予錄用也應(yīng)將不予錄用的反饋信息傳達給應(yīng)聘者，如錄用則須及時發(fā)送錄用通知書給應(yīng)聘者。至此，面試工作全部完成。
企業(yè)在招聘員工的時候，為了提高招聘準確率，應(yīng)當按崗位的性質(zhì)來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結(jié)構(gòu)式面談，應(yīng)當有目的、有側(cè)重點的考核。不僅要合理安排面試環(huán)節(jié)的每個步驟，而且對于不同職位、不同職級的應(yīng)聘者在面試方式方法上做區(qū)分，譬如高級管理者，應(yīng)該采用公文筐測驗、壓力測驗、無領(lǐng)導小組討論等方式考核，以便考核應(yīng)聘者的公務(wù)處理能力、領(lǐng)導力、抗壓力等特質(zhì)考核；對于銷售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應(yīng)變能力；研發(fā)人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎(chǔ)技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應(yīng)該分側(cè)重點的去考核。
2、《企業(yè)人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
招聘方案流程篇五
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的`。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
招聘方案流程篇六
1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。
2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時間內(nèi)在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關(guān)人員聊天做與工作無關(guān)的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應(yīng)聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內(nèi)出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應(yīng)聘者解釋清楚以下方面：工作內(nèi)容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應(yīng)聘成功后向應(yīng)聘人介紹其部門負責人。在未經(jīng)部門負責人同意情況下不得私自取應(yīng)聘人的各類證件與財物。違返以上內(nèi)容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內(nèi)女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應(yīng)聘者的檔案內(nèi)容外淀瀉，不得將公司的應(yīng)聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
以上制度為暫行制度可隨時根據(jù)情況變動進行制度內(nèi)容更改。
招聘方案流程篇七
為進一步深化干部人事制度改革，健全完善干部選拔任用機制，優(yōu)化干部隊伍配置，經(jīng)行黨委研究，面向全行公開招聘選拔中層干部，具體方案如下：
具體職位及職數(shù)于3月13日公布。
參加競聘人員必須同時具備以下基本條件：
1、政治立場堅定，思想素質(zhì)好，堅持科學發(fā)展觀，具有創(chuàng)新精神。
2、遵守國家法律法規(guī)和本行規(guī)章制度，認同桂林銀行企業(yè)文化，無不良記錄。
3、為人正直，作風正派，尊重領(lǐng)導，團結(jié)同志，大局觀強。
4、有較強的組織協(xié)調(diào)能力和管理能力，具有所競聘崗位相應(yīng)的專業(yè)知識，工作經(jīng)驗和管理能力。
5、身體健康，能勝任本職工作，男性年齡45周歲以下（1968年4月1日以后出生），女性年齡42周歲以下（1971年4月1日以后出生）。
6、大專及以上學歷，本行在冊正式員工，近兩個年度考核結(jié)果達稱職以上。
7、除符合上述基本條件外，競聘支行行長職務(wù)者還應(yīng)符合《銀監(jiān)會中資商業(yè)銀行行政許可事項實施辦法》規(guī)定的高級管理人員任職資格條件。競聘總行機關(guān)業(yè)務(wù)部門管理崗須有3年以上本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)崗位從業(yè)經(jīng)驗。
（一）報名和資格審查
符合條件人員采取自愿報名方式參加競聘，各部門也可推薦后備人選（與部門內(nèi)部測評會同時進行），每人最多可競聘2個職位，符合條件的分行員工也可報名參加競聘，報名時填寫《桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表》（附件1）一式2份，交人力資源部，報名截止日期20xx年3月18日。人力資源部對報名參加競聘人員進行資格審查，并決定通過資格審查人員名單，需要破格參加競聘人員由人力資源部提交行黨委研究決定。
（二）競聘演講
通過資格審查人員參加競聘演講，演講時間不超過10分鐘，出場順序臨時抽簽決定。
（三）民主測評
1、民主測評與競聘演講同時進行，演講結(jié)束后由評委進行評分，測評應(yīng)從兩個方面進行。一是應(yīng)聘者的過往表現(xiàn)，包括“德、能、勤、績、廉”。二是應(yīng)聘者的勝任能力評價，包括本人對競聘崗位的認知程度，政策理論水平，學識水平，工作措施和設(shè)想的可行性等，二者各占50％。競聘人最后得分為去掉最高分和最低分后的加權(quán)平均分。
2、評委的組成
評委由行領(lǐng)導、中層干部代表、職工代表組成，代表名單由行黨委研究決定。行領(lǐng)導測評分占50％（其中董事長15％、行長占10％、其他行領(lǐng)導占25％），中層干部代表測評分占30％，員工代表測評分占10％，本部門員工占10%。
（四）確定考察對象
根據(jù)民主測評得分由高到低按招聘職數(shù)1：2的比例確定考察對象。
（五）確定擬任人選
根據(jù)考察結(jié)果由行黨委研究確定擬任人選并進行任前公示。
（六）正式聘用
通過任前公示人員予以正式聘用，擔任高級管理人員的聘前應(yīng)報監(jiān)管部門進行任職資格核準。新提拔任用人員一律實行6個月試用期，有關(guān)待遇從任職次月起開始享受。
附件：1、業(yè)務(wù)骨干、后備干部推薦表
2、桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表
招聘方案流程篇八
21世紀企業(yè)最核心的競爭力體現(xiàn)在了人才的競爭上，面對招人難的問題，必須充分理解招聘的含義，招聘實際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷我們的公司，從這個角度講，招聘也就是在銷售！熟知的銷售流程有客戶的需求，只有能滿足客戶需求的銷售才能真正的讓客戶放心的購買使用。換言之，能滿足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營業(yè)部的人才儲備和發(fā)展的問題，一個公司必須以“人”為本，如果連人都沒有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個好的招聘渠道呢，一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：
（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。
（二）招聘渠道的經(jīng)濟性，指花費的成本。
（三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。
主要常用的招聘渠道是：
（一）現(xiàn)場招聘
這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是現(xiàn)在公司的主要的招聘方式，費用較高，面試者可以參與求職者直接的面對面的交流，相當于初試，而且可以直觀展示企業(yè)實力與風采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。
（二）網(wǎng)絡(luò)招聘
這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷的篩選的難度，加快處理簡歷的速度。但是這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：
1、篩選面試人員
2、電話通知網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員的技巧
3、現(xiàn)場初試
4、集體面試和培訓
（三）校園招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數(shù)量和專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定，通常是大中型企業(yè)，。因此，進入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時候甚至是免費入場。但校園招聘的人員職業(yè)化水平不是很高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。所以這類潛在的人才進入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲備干部接受工作訓練，通常能經(jīng)歷這個過程的人，能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。
（四）員工推薦和介紹
員工推薦介紹是目前在國際上和國內(nèi)很多公司得到廣泛運用的，這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會獲得公司的獎勵，微軟公司的伯樂獎就是為那些舉賢的員工所準備的，嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會的形式進一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對公司的認同感。
員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效，員工推薦的有點是招聘成本曉，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往找不到很優(yōu)秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過推薦的形式進行招聘。
員工推薦要注意的問題和事項：（1）首先是這個員工是可靠、有忠誠度的。（2）這個員工的素質(zhì)不錯。（3）對被推薦的人員嚴格按照公司的要求來做考核，并且告知對方公司的基本的規(guī)章制度。（4）當有一方發(fā)生問題時，另一方去溝通和引導。（5）員工推薦的人員一般沒有正規(guī)系統(tǒng)的培訓，這個時候公司要抽出人員給他做系統(tǒng)的培訓。
二、招聘流程中需要注意和改進的問題
（一）按招聘人員個人喜好招聘員工。在評價求職者時不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽光型的，有人喜歡沉穩(wěn)型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯誤的，因為一個人是否優(yōu)秀不能僅以衣著打扮、文憑經(jīng)驗等為評價的依據(jù)，企業(yè)選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個人的喜好。
（二）時間的壓力，匆忙招聘。每個單位都應(yīng)該簡歷大客量的人才庫，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才就要立即聘請，不能等到職位空缺時候再進行招聘。匆忙招聘會降低選人的標準，從而使公司找不到真正符合要求的人。
例如：許多男士離婚之前都認為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認識信的女朋友，等再婚兩個月后就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬分。人們經(jīng)常犯錯誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時突然出現(xiàn)一個人對你稍微有點溫柔體貼，你就會覺得她是仙女下凡?？墒堑却Y(jié)婚之后才發(fā)現(xiàn)自己匆忙的選擇是錯誤的。有個成語說的好焦作饑不擇食。講的就是這種現(xiàn)象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。
（三）主管不是萬能的。有些主管認為自己無所不能，招聘來的銷售人員不夠好也沒有關(guān)系，只要經(jīng)過自己半年的調(diào)-教、指導就能成為頂尖的業(yè)務(wù)員。這樣的想法是錯誤的，一個人從小到大由父母教育十幾年，學校教育十幾年還未必能成才，單憑一個人的力量是不可能在短短的時間里轉(zhuǎn)變一個人的性格和行為模式的，因為這些東西往往是天生的沒改變的難度很大。
（四）找不到高手和人才。有些公司沒招到優(yōu)秀的人才就找借口說公司沒有品牌沒有名氣，薪水還不高，當然吸引不到優(yōu)秀的人才，這種說法也是錯誤的，人才不是沒有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標準，銷售經(jīng)歷在招聘錢應(yīng)該先自我反生是否有下列情況：一是對應(yīng)聘者是否尊重，是否對每個應(yīng)聘者都很禮貌。二是在公司內(nèi)部員工懷有成見，也不尊重他們。
（五）不能招比自己能力強的人。如果招聘過程中出現(xiàn)這樣的錯誤的話，公司的情況一定是越來越差，會逐漸形成而行循環(huán)。實際上對公司來說再沒有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應(yīng)試的。
(六)招聘者的話太多。有些銷售經(jīng)理的話很多，把一個招聘會變成了個人的演講會，不管應(yīng)聘者愿意不愿意聽，自己說了半天，實際上，有效的招聘是多聽少說，通過應(yīng)聘者的語言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個崗位所需要的天賦和才能，這個才是最最要的。
(七)隨便叫一個人，直接去人才市場招人和面試以及培訓。這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。
三、組建高效的招聘團隊
組建一支高效的招聘隊伍是一項非常關(guān)鍵的管理決策，企業(yè)對此應(yīng)慎重行事。員工的招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進行招聘,要求是:
(一)招聘人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度,這些都是沒有問題的,并且了解公司的架構(gòu)和各個崗位的職責.
(二)招聘人員度人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解。
(三)表達能力和觀察能力是招聘隊伍應(yīng)具備的最重要的能力。廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力（知識面包括：管理學、企業(yè)行為學、心理學、社會學、法學的相關(guān)知識并能綜合運用；專業(yè)技術(shù)能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)、設(shè)計問題的技術(shù)等）
(四)招聘人員的其他素質(zhì).包括控制能力、親和力等.
四、從招聘到錄用的流程和注意的細節(jié)
(一)招聘信息的準備,包括公司的介紹、崗位設(shè)置、薪資設(shè)置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設(shè)計的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設(shè)計，二是要看合不合適優(yōu)秀銷售人員的胃口。廣告設(shè)計的要求:選擇合適方式吸引應(yīng)聘者,是傳播企業(yè)品牌的有效途徑,了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息,選擇正確表達你意思的途徑.
最簡單的方法就是把公司理的銷售人員分成兩組，一組優(yōu)秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說好的是不夠的沒有用,優(yōu)秀組認為這個廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認為不好的，而優(yōu)秀組認為好的，那這樣的廣告就是最成功的。
因為好的人員和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個飯碗，安居樂業(yè)，他不會考慮在前途的發(fā)展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎金的多少，他廣信的是長期的付出與回報，自己的職業(yè)可不可以作為終身奮斗的事業(yè)，因此好的銷售人員和差的銷售人員對同一份廣告的看法可能是不同的。
人力資源或者是老板、講師親自負責招聘，把關(guān)。反映公司對人才的渴望和重視度，同時準備好工牌、穿正裝、發(fā)型等合適得體。在招聘的過程中一定要尊重應(yīng)聘者，所以面試的時候要提前關(guān)閉手機，或者在辦公室要剝掉電話線，并通知不管發(fā)生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應(yīng)聘的人員的眼睛，有沒有專注的眼神和領(lǐng)悟的表情，跟你選對象一樣的重要。這一方面是對應(yīng)聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。
(三)面試場所的布置
面試時，座位的布置也很重要，考官應(yīng)該坐在桌子的后面，與應(yīng)聘人員保持兩到三米的距離。這個距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應(yīng)聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠考官又看不清應(yīng)聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說話時身體的語言和表情等。
同時公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員
都是朝氣蓬勃的。
(四)招聘現(xiàn)場初試的問題設(shè)置和技巧
根據(jù)自己需求的人才設(shè)置不同的問題，而不是根據(jù)個人的喜好來選擇員工，并且設(shè)置的
這些問題是科學的。這里主要包含企業(yè)的銷售員工的基本的標準是什么?
30%的后天可以培養(yǎng)的，小的時候的環(huán)境造成你的性格的一個趨勢，培訓自信最好的辦法就是讓他站在講臺上講話。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺上講話. 58%的人最怕在講臺上講話，不僅是員工,很多領(lǐng)導一樣，這個內(nèi)向型領(lǐng)導在講臺上不會講話，很多領(lǐng)導是內(nèi)向型的不擅長講話，他在下面和單獨的員工溝通的時候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過在講臺上講話可以看出一個人是不是自信的,同時可以看出這個人內(nèi)向還是開朗.
因為很多人在上講臺前都會想，萬一我講錯怎么辦？萬一我記不起來怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺上時的自信來自三方面：一是把聽眾當成朋友，保持平和的心態(tài);二是珍惜聽眾的時間，講話內(nèi)容清晰明了;三是給聽眾以真誠的目光，聽眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.
3.影響力.員工說話的激-情,感染客戶的能力,客戶拒絕的時候，銷售人員通過自己的語言，表達和肢體動作的影響客戶,然后達成銷售.
4.學會贊美，取悅客戶.就是讓別人高興的能力。第一招主動和客戶微笑。通過觀察人的眼神判斷對方是否開心。
5.執(zhí)行力和堅持.考察一個人是否具有堅持的能力，不管談?wù)撌裁?，他的性格始終都是穩(wěn)定的，而且始終能保持語言的邏輯性和條理性.同時在執(zhí)行量化工作中，一定要做到長期的堅持。
以上是一個優(yōu)秀銷售人員具備的5個標準，但如果都具備了，那這個人就是神仙了，所以只要是滿足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對方是否具備以上5點中的能力,需要設(shè)置問題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷售人員的角度供大家參考:
思考1:地板上的100美金
思考2:找到優(yōu)良的種子選手
2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號小六子，出身北京第一他是文盲一個字不認識，第二他是乞丐，但是小六子當時在華東的民間年間在華東的防止產(chǎn)業(yè)做到了老大，他做的這個位置的時候，陳壽亭說了一句很感觸的花，沒有文化的人說一句大學教授和博士不會說的話，來自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個月完成不了多少業(yè)績就要開除了）四等人要用刀干掉（不能用）
思考3:全新的思維模式
自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認為可以咬到，全世界沒有任何一個人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認為可以咬到，有的人在行業(yè)理做了幾十年不知一些道理，經(jīng)驗是做過了并得到了印證的猜是晉陽，你認為可能的事情絕對不可能，你認為絕對不可能的事情絕對可能。
思考4: 銷售的真理:永不放棄的精神
凡是走在美女身邊的男人80%長的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國人講鮮花插在牛糞上，現(xiàn)在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學時候，學校理的帥哥又是學生會主席，成績又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業(yè)的時候，學校理的?；琅急婚L相沒有成績沒有的官也沒有的人給占了，這種人死皮賴臉的追，追個七次八次基本上女孩投降了。最后的班花校花找的基本上是長的比較丑的男生，而且調(diào)皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴臉，因為沒有別的條件做銷售也是如此，條件太好了不可能做銷售，銷售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚，但是拿的單最多，客戶最喜歡他。
思考5:每次招聘都測測你的眼力
誰會成為銷售冠軍？
(五)培訓的內(nèi)容安排和目的
一天培訓為三天時間,內(nèi)容包含: 公司文化、公司發(fā)展、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、銷售技巧等,培訓實際上就是在此銷售我們的公司,因此推銷公司也一定要突出公司的賣點.具體的培訓內(nèi)容安排如下:
1.以公司文化培訓為主，包含公司發(fā)展介紹，行業(yè)介紹，個人的崗位介紹和職業(yè)生涯規(guī)劃等，前面提到招聘實際上就是在向不了解公司的人推銷公司，第一天的培訓應(yīng)該充分突出公司的優(yōu)勢，賣點，結(jié)合應(yīng)聘者的需求去講，同時在講解的過程中多穿插個人以及員工的案例。
2.培訓行業(yè)基礎(chǔ)知識，產(chǎn)品知識,銷售技巧為主，這個過程中培訓員工上班三天到一個星期的時間內(nèi)所需要的知識即可，想讓一個新員工了解產(chǎn)品了解行業(yè)，必須經(jīng)過不斷的持續(xù)的培訓.培訓者須以通俗易懂的方式，講解給應(yīng)聘者聽.同時注意一個知識點，多個正面和反面案例.
3.培訓公司制度等為主，在公布的時候分清楚哪些是可以公開的制度，哪些是公司的機密，公布的方式引導員工，為團隊更好的發(fā)展我們制定了這些制度，為了保護員工和團隊的利益，所以這些制度非常必要.
培訓的目的是感受公司發(fā)展和認同公司價值和文化，培訓的內(nèi)容是否能夠理解并不是最重要的，當然我們可以通過培訓的內(nèi)容觀察一個人的理解能力的強弱。同時，比較重要的時候在培訓的過程中和新員工做互動和交流，這樣你就能看出誰是充滿渴望的，誰是善于溝通的，誰是很內(nèi)向的。
所以培訓的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認同和感受公司的價值和文化。
(六)最后一個環(huán)節(jié)就是考核和篩選：
1.衣著-看應(yīng)聘者對于這份工作的重視度??
2.舉止-看應(yīng)聘者的個人素質(zhì)
3.筆試-考核應(yīng)聘者的學習心得
4.上臺演講-考核應(yīng)聘者的邏輯思維能力和口才演講能力?
通過對上面我們提到的銷售人員的標準為前提進行篩選. 在實際考核中如何判斷一個人是否擁有實際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過什么、做成過什么、怎么做成的 ？舉具體案例說明做過什么是經(jīng)驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設(shè)計一些與行為相關(guān)的問題,追問和觀察應(yīng)聘者的細節(jié).
參考:復試評價表
每項得分加起來為總合計分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。你打出來的分數(shù)可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，所以必須對之前面試誤區(qū)中的問題有所關(guān)注。
招聘方案流程篇九
責任：總經(jīng)理，副總經(jīng)理，綜合部及各部門負責人內(nèi)容：
一、車間、班組如有崗位空缺需招聘人員時，由部門負責人填寫《崗位人員增加申請單》，報綜合部審核，經(jīng)主管經(jīng)理（或總經(jīng)理）批準后，由綜合部負責實施招聘。
二、在填寫申請單時，對于崗位描述要寫清楚、具體，以便于招聘人員的準確到位。
三、新入職員工經(jīng)面試合格后填寫《應(yīng)聘登記表》，要求照片、身份證原件要一應(yīng)俱全。
四、規(guī)定新入職員工由綜合部人事面試后，統(tǒng)一帶到車間試工，經(jīng)生產(chǎn)部認可（合格）后方可錄用。新入職的職員及中層以上干部須由綜合部審查，公司主管經(jīng)理面試，總經(jīng)理批準后，方可聘用。其中，新職員報到時必須持有區(qū)級以上疾病預防控制中心（或市級以上醫(yī)院）開具的健康證（期限不超過半年），否則不與接收。
五、新入職員工試用期間發(fā)舊工作服一套、工作帽等勞保用品，但須交押金（舊工作服一套押金為30元）。
六、新員工（包括職員）被試用前將接受相應(yīng)的培訓后方能上崗。
七、新入職男員工試工期為十天（有效工作日），女工試工期為七天，男女工試用期為一個月（有效工作日）。試用期間拿試用期工資，轉(zhuǎn)正后按正式員工工資標準執(zhí)行。
八、新入職員工試用期滿合格后予以轉(zhuǎn)正，如不合格，將停止試用予以辭退。
九、新入職管理人員試用期三個月，經(jīng)考核合格后方可轉(zhuǎn)正，否則不予轉(zhuǎn)正。
招聘方案流程篇十
內(nèi)容流暢,企業(yè)介紹要突出實力職位具吸引力薪酬具強烈吸引力遠景規(guī)劃具吸引力。
在職福利具吸引力(培訓深造)媒界要對影響力好覆蓋面寬發(fā)售時間長。
二、作好初次面試篩選(態(tài)度第一)初次面試填表。
電話確認到公司面試總經(jīng)理主管經(jīng)理面試。
四、再次篩選。
上臺2到3分鐘演講公開競選。
金牌老師公司新同仁訓練流程。
一.新同仁到公司先贊美、微笑營造良好氛圍。
二.第二天讓所有同仁出去換名片,晚上請晚吃晚餐!三.第三天打電話感謝問候晚上回短信!
四、看碟寫筆記觀后感!
五、給一套演講稿讓人快速記住否則開除!后讓人上臺演練!
六、給話術(shù)完全熟悉!集中演練。
七、主管帶拜訪老客戶!、
招聘方案流程篇十一
(1)借閱人持身份證及借檔審批表或單位勞資人員開據(jù)的借閱人事檔案介紹信。(借閱檔案嚴格控制，非特殊情況不得外借)。
(2)到干部科進行登記，填寫《借閱檔案登記表》。
(3)借閱期限不得超過14天，必須定期歸還。
(4)歸還人事檔案，在借閱登記表上簽字銷號。
(5)入庫。
招聘方案流程篇十二
一個月后，我接到g公司某部人力資源部電話，希望我去面試。接到電話我有點意外。我以為我已與g公司無緣了，因為報紙上寫著：收到簡歷后二周內(nèi)即會有反饋。對于這份意外的驚喜我當然很高興，不過我由此卻有一種感覺：g公司并不缺人，否則也不會1個月之后才來電話。我想，當他們看到某個潛在的可造之材時，他們會拿過來做儲備———我大概屬這種情況吧。 兩天后我進行了第一次面試。女面試官是hr經(jīng)理，男面試官則是浙江地區(qū)銷售經(jīng)理。銷售經(jīng)理很忙，沒一會兒就有事出去了，面試基本就是我與hr經(jīng)理“一對一”。
很多問題都是司空見慣的，比如說，介紹一下你自己等等。當她問到我為什么想離開現(xiàn)在的公司時，我說，其實倒不是對現(xiàn)在的工作有什么不滿意，我只是希望自己有更好的發(fā)展。這完全是我的真實想法，如果不是g公司，那時候的我并不想跳槽。hr經(jīng)理接著問我，你期望的工資是多少？我略想了一下說了個5000元。我想hr經(jīng)理對我的要價很不以為然，因為她緊接著對我說：年輕人不該讓收入成為職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，發(fā)展是第一位的。我并沒有順著她的意思，還是明確地表達了我的意思：發(fā)展是很重要，但保證一定的生活水平也很重要。 在面試即將結(jié)束時，面試官給了我一個建議：以我當時的經(jīng)驗與能力，去直接銷售部門可能還不能完全勝任，她建議我換一個職位———維護合同。
這其實是個售后服務(wù)部門。g公司是個大公司，部門很多，分工很細。對于這個建議我也表示認同，所以我答應(yīng)考慮。 又過了一個星期左右，g公司電話通知我第二次面試。當時我正在溫州出差，一時無法趕回杭州。事實上我也不想趕回來參加面試：首先，我覺得g公司這樣的大公司有良好的培訓體系和儲備計劃，所以他們一般不會像小公司那樣對人才“求賢若渴”，我這樣的人若想擺譜是不知天高地厚；其次，我覺得自己入醫(yī)療器械這一行不久，經(jīng)驗、人脈都不足，此時進入ge未必是最好的時機。g公司人才濟濟，他們當然希望招熟手，能很快為企業(yè)帶來效益。所以，當時的我與其匆忙進入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地歷練。 找好工作一定不能心太急，掌握時機很重要。
我相信，只要自己愿意進g公司，以后總會有機會。 第2次：主動出擊，我又與g公司連上了線 20xx年6月，我覺得在當時的那家公司已經(jīng)學不到更多東西了，工作已無法讓我充滿激情，這時我真的想跳槽了。我的目標不變，還是g公司。我知道像g公司這樣的公司不可能再主動來找我，那我就采取主動。我打電話給第一次面試時認識的銷售經(jīng)理，問他是不是有空接受我的拜訪，他說現(xiàn)在有空。我覺得有戲，立刻趕過去了。銷售經(jīng)理說，他的部門暫時沒有職位空缺，但是他們最近會有一個技術(shù)銷售的培訓生計劃，問我是否愿意考慮。培訓生有底薪，但沒有獎金，半年內(nèi)沒有銷售指標。條件比先前是差了很多，但我還是答應(yīng)了，因為那時的我想跳槽，而且最想去的還是g公司。
第3次：有點多余，炒的是第一次的“冷面” 兩個星期后，g公司又通知我去面試。不過，準確地說這只能算是半次面試，因為還是那個hr經(jīng)理，還是那個銷售經(jīng)理。hr經(jīng)理說她還記得我，只是忘了名字。我趕緊作了自我介紹，并再次解釋我上次不能參加二面的原因，亡羊補牢，找回點好印象。 估計hr經(jīng)理自己都不愿意重復那些她已經(jīng)問過的話題，說她沒什么要問的了。銷售經(jīng)理也表示沒什么問題了。面試草草結(jié)束，但我倒覺得這不是什么壞事，因為可以感覺到兩個面試官認為我可以進入下一輪了。 第4次：努力地想套出面試官對我的看法，沒有成功 兩天后，面試在g公司上海醫(yī)療系統(tǒng)總部進行。那天，我刻意穿一件比較保守白色連衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口紅。
面試官是醫(yī)療系統(tǒng)大中國區(qū)的銷售經(jīng)理，看上去很忙，所以準時到達的我不得不在門外等了一會兒，心情也慢慢地緊張起來。不過，走進辦公室后，經(jīng)理的第一句話打消了我的緊張：“對不起，讓你久等了。”他請我坐下，并問我想喝點什么。我要了可樂。 經(jīng)理面試的問題很具體，都是銷售工作中的一些細節(jié)，如何打單、如何“摸意”(摸清對方意圖)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面試很快結(jié)束。經(jīng)理說，你回去吧，hr會通知你。我很想知道我能否進入下一輪，于是壯著膽子問：“是否錄用我，決定權(quán)在你吧？”“我不能說決定權(quán)是否在我，我只會把我對你的感受如實地提供給hr。”我又接著問：“你認為我的特點是什么？”經(jīng)理很機敏，回答說：“你的特點你在簡歷上寫得很清楚了?！蔽铱刺撞怀鍪裁矗谑歉孓o。不過之后我沒有順利進入g公司。 第5次：只要是g公司，我愿意重新開始 20xx年7月8日早上，我接到g公司另一個部門hr的電話，說是從g公司的另一個部門看到了我的簡歷。她似乎很急，問我能不能當天趕到上海去面試。
那天我雖然決定趕到上海去，但一是怕來不及，二是怕匆匆忙忙會影響面試成績，于是我打電話要求將面試改在第二天上午10點。 面試的問題還是大同小異，分英語面試與中文面試兩段。比如她還是問了為什么跳槽，我的長處又是什么等等。接著她希望我用英語來回答，我的職業(yè)理想是什么？如何來達到自己的預期目標等等。我的回答有點疙疙瘩瘩，但是我還是表述清楚了。我為我的“疙疙瘩瘩”作了解釋：因為用得少而顯得生疏。但相信只要在英語環(huán)境里練一下，我的英語溝通應(yīng)該沒問題。 我覺得這個解釋是必須的，因為你必須讓面試官了解你英語的真實水平，你也必須讓面試官知道，通過練習你能進步。果然，面試官很客氣地說：“你的英語能力還行，相信你練習一段時間會進步很快?！?當面試官問我，為什么想進入g公司？知不知道在g公司壓力會很大？我記得我是這樣回答的：g公司是令人向往的公司。
至于壓力，人生就像彈簧，壓力越大彈得越高。我渴望壓力，因為壓力讓我成長得更快。第一句話是實話實說，可第二句話多少有點“取悅”面試官的意思，誰不渴望找一個又輕松錢又多的工作？ 我相信面試官對我的表現(xiàn)還算滿意，因為她接著讓我進入下一輪：幾天后，東區(qū)銷售經(jīng)理將到杭州出差。 第6次：適時適量地指出自己的缺點，別忘了提出改進方法 幾天后銷售經(jīng)理到了杭州。銷售經(jīng)理是個氣質(zhì)美女，穿著職業(yè)套裝，很溫和的樣子。所以面試并沒有劍拔弩張的氣氛，倒有點像接受一次采訪。在她的要求下，我講述了以前工作中一個成功的銷售案例。
當我說完之后，她沒有任何表示。我看她似乎不想問什么，決定以攻為守。我說：“您是不是想了解一下我的一些工作經(jīng)歷以及我的特點？”經(jīng)理多少有點驚訝，這樣的情形恐怕以前沒碰到過。不過我覺得這樣的“魯莽”是必要的，面試時間很短但很重要，必須學會充 分展示自己的優(yōu)點。而我也沒有一味地說自己的長處與優(yōu)勢，我適當?shù)卣f了一些自己的缺點。比如，我的性格比較活潑，但可能會有一些小沖動；我表現(xiàn)欲很強，在工作中也可能會有一些錯誤的判斷。當然，我強調(diào)我會及時發(fā)現(xiàn)并改正自己的錯誤。我以為，把自己的不足“和盤托出”是一種成熟與自信的表現(xiàn)。人無完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出來的一次面試就在酒店大堂 第六次面試從上午10點進行到11點半。12點，我又接到了電話，另一位銷售經(jīng)理正在杭州出差，他希望見我一面。
我感覺這次面試是加出來的，盡管我很累了，但我不是不愿放棄。在不同的場合接受不同人的面試，一是有助于他們更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企業(yè)。等我趕到經(jīng)理下榻的酒店，經(jīng)理正準備結(jié)帳離開，所以這次面試就在大堂的咖啡廳里進行。還是中英文二段式，還是這些問題，更像是在聊天。 也許是面試次數(shù)多了，我倒覺得面試其實沒什么可緊張的，也無須什么準備，只需充分表達自己的特點就行了。 第8次：終于見到大老板的面 第七次面試結(jié)束后不久，我被通知星期五上午去上?？偛棵嬖?。面試官是大中國區(qū)銷售經(jīng)理，高個，北方口音，看上去是個直率的人。面試前的一段對話讓我放松了很多。 他說：不要緊張，這應(yīng)該是最后一次面試了。 我說：這次面試對我很重要，所以我還是有點緊張。
他說：這是第幾次面試了？ 我說：第8次。 他說：很辛苦，這花費你不少時間吧。 我說：我很愿意，因我想進入g公司。 面試還是分二段，英文面試時，面試官的問題都很常規(guī)，比如說，你為什么選擇g公司；你最早是從哪里了解g公司的？你憑什么說服我給你這個職位？你認為英語是不是必要的技能？等等。 我覺得雖然問題大同小異，但別忘了不斷地提醒對方自己的優(yōu)點。 我大體是這樣回答的：從一本名人自傳里我了解了g公司，我非常希望能親身體驗g公司的企業(yè)文化，這是件令人向往的事情。而我的溝通天賦應(yīng)該能讓我適應(yīng)這份工作。至于英語，雖然我現(xiàn)在的英語還不太流利，但我是個活到老學到老的人，我會很好地學習，直到能與每個人無障礙地溝通。 最后走進辦公室的hr經(jīng)理讓我終于知道我確實是有驚無險地跨進了g公司大門：“我們做這個決定很難，因為大家對錄用你有一定的分歧。我們最終決定錄用你，不是因為你的客戶關(guān)系或是現(xiàn)有能力，而是認為你有潛質(zhì)……”。
招聘方案流程篇十三
1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊?？筛鶕?jù)企業(yè)自己的風格、要求等決定手冊的內(nèi)容和規(guī)格。
2.選擇學校和專業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會形象等因素選擇合適的招聘院校。
3.組成招聘小組的方式。通常企業(yè)選擇的學校不止一所，而是國內(nèi)若干所院校，因此企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組?！N是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘。這種方法有較統(tǒng)一的標準，同時能對比不同大學的優(yōu)缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時間較長。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘。這種方式可以通過目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，對各學校的生源作一個對比，從而可以做出招聘人數(shù)的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專家系統(tǒng)不同，標準不能統(tǒng)一，招聘中可能會出現(xiàn)許多誤差。
4.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員，控制招聘流程，安排細節(jié);需求人才部門的主管人員，著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學校情況的.人，能對人才做出較為準確的判斷。
如果是以招聘臺的形式參加校園招聘會，因受場地等因素影響?，F(xiàn)場面試的機會很少，為了提高校園招聘的質(zhì)量，可采用單獨的校園內(nèi)面試形式。
企業(yè)進行校園招聘時，應(yīng)準備好幾組面試考題，因為校園的學生進入企業(yè)，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達到的目標也比較簡單，只是測試學生的知識面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對于社會閱歷、工作經(jīng)驗、組織和領(lǐng)導能力等可以暫不加考察。例如：
1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?
2.課余時間怎么安排?
3.你喜歡的休閑活動是什么?為什么喜歡?
4.你最崇敬的人是誰?為什么?
5.參加過社會實踐么?參加過的話，你學到了什么?沒參加的話，原因是什么?
6.你在校所學過的課程里，最喜歡的是哪一門?為什么?
7.你覺得自己的學習能力強么?你的實際學習能力和學習成績一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你覺得你適合當什么班干部?為什么?
9.你最滿意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?
11.如果僅用一個詞來概括你的性格，那將是什么詞?
12.你對自己的職業(yè)生涯是怎么規(guī)劃的?
1.向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導、老師了解應(yīng)聘學生的在校表現(xiàn)。
2.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。
3.進行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導，也可以與某些特別中意的學生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。