方案的評估和調(diào)整是不可忽視的，只有不斷改進才能取得更好的效果。制定方案時要有預(yù)見性和創(chuàng)新性。在以下范例中，我們可以看到不同領(lǐng)域的方案設(shè)計和實施步驟。
員工考核獎勵方案篇一
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
1、本車間在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2、本規(guī)定以車間編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素
年終獎=獎金基數(shù)(j)x崗位對應(yīng)系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應(yīng)系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資x效益系數(shù)
2、全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abcde考核系數(shù)、abcde考核系數(shù):
注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的.部門員工，則系數(shù)為0;、考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。
4、工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;
(3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與車間解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
3、財務(wù)負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向車間提出申訴。
1、車間各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的.原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。、凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的`行政處罰。
員工考核獎勵方案篇二
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
公司全體人員（人事部除外）
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。
轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領(lǐng)取手續(xù)；
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
員工考核獎勵方案篇三
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng)，弘揚尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的`活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務(wù)人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
員工考核獎勵方案篇四
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權(quán)，讓員工有機會參與更復(fù)雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。
對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。
企業(yè)目標管理是自上而下進行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，激勵應(yīng)該想達到什么目標。
1、為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。
接下來便是：
2、確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實施的整個過場中，企業(yè)應(yīng)當：
3、為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：
4、聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應(yīng)當：
5、建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的`事，或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6、當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該：
7、寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：
8、當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應(yīng)當：
9、開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
10、經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11、了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
12、以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該：
13、制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14、洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。
15、員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
員工考核獎勵方案篇五
為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。
公司所有員工。
物質(zhì)獎勵、精神獎勵。
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。
(4)遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者。
(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的。
(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。
(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的.。
(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的。
(9)其他應(yīng)給予獎勵事項的。
員工考核獎勵方案篇六
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的.積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng)，弘揚尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務(wù)人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
員工考核獎勵方案篇七
在制定銷售提成政策時，要根據(jù)公司文化、產(chǎn)品性質(zhì)、行業(yè)特點、市場狀況、競爭對手情況等不同，采取不同的銷售業(yè)績提成項目和不同的銷售業(yè)績提成比例。
影響制定銷售提成方案的項目或銷售業(yè)績主要有：銷售量（銷售額）、銷售價格、貨款回籠期限、業(yè)務(wù)費用、差旅費、傭金（回傭）等。按照這些項目選擇不同，就形成了不同的提成獎勵方案或提成模式。
方案一：銷售量或銷售額。
方案二：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限。
方案三：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務(wù)費用。
方案四：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務(wù)費用+差旅費。
方案五：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務(wù)費用+差旅費+傭金方案六：考核利潤（銷售額—所有成本費用）。
根據(jù)上述方案內(nèi)容，結(jié)合公司產(chǎn)品特點、市場消費習性、宏觀環(huán)境等因素，可以選擇公司的銷售提成要考慮的項目。
有些公司僅按銷售量（額）提成，有些公司按考核利潤提成計獎，不可控因素難以實行例行管理，對于貿(mào)易性業(yè)務(wù)或完全競爭的快速消費品多采用這兩種方案，對于工業(yè)品銷售或貿(mào)易考慮項目要復(fù)雜些。建議根據(jù)公司過去實施經(jīng)驗總結(jié)，根據(jù)不同情況選擇上述方案提成為好。
主要提成指標說明：
1、銷售量：總經(jīng)理與銷售員溝通，協(xié)商制定基本銷售量（額）目標值，定出基本提成比例，超過基本銷售目標一定額度，提成比例加大、不變或減少。
2、銷售價格：確定出廠價，超出出廠價一定范圍內(nèi)，不同地區(qū)采取不同的超價提成（超價分成），若實行“方案五”，一般是提成超價單價的30—40%作為獎勵和對方的回傭，若再超一定單價，提成比例可以到過來分成。當然，若公司限價，超價部分公司得大頭。
3、貨款回籠：一切提成須等貨款回籠后方可提取部分（如80%，視公司資金狀況而定）。公司確定貨款回籠允許周期（如60天），60天內(nèi)回籠，獎勵提前天數(shù)行息的一定比例；60天—90天，不獎不罰；超過90天貨款回籠，須罰超過天數(shù)的銀行利息一定比例。若超過四個月或半年以上尚未回籠，須進行調(diào)查分析，追究責任，并采取應(yīng)對措施。
4、業(yè)務(wù)費用：主要指招待送禮等費用，要根據(jù)地區(qū)消費水準、客戶資源擁有狀況來確定業(yè)務(wù)費用提取比例，要與銷售量（額）掛鉤，費用包干，超支自負，節(jié)余留存。
5、差旅費：根據(jù)公司銷售半徑、地區(qū)差、工作難易程度、預(yù)計須出差天數(shù)確定總額度，也與銷售量掛鉤，確定提取比例。
6、傭金：公司根據(jù)已往經(jīng)驗，預(yù)算確定額度，如2%，對于大的項目應(yīng)由公司掌握，對于小的項目也可由區(qū)域經(jīng)理掌握，均須與銷售額掛鉤。
銷售提成比例設(shè)計千變?nèi)f化，但萬變不離其宗，大體可分以下三種極端情況（如圖），根據(jù)各企業(yè)不同、市場不同，可選擇組合應(yīng)用或演繹其它方案。
方案一：提成比例保持不變
從圖中可以看到，提成比例保持不變，因此無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售業(yè)績的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能好的銷售業(yè)績，同時由于銷售提成不與銷售業(yè)績目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
3）該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的要求降低目標值，但在績效管理中銷售業(yè)績作為銷售人員非常重要的一項kpi指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。雖然方案一有上述缺點，但方案一操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快。
方案二：完成目標后提成比例增大
從上圖可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
該方案優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售業(yè)績。對于提成總獎金過大的風險，有的企業(yè)做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂，或重大項目由公司直接指定人員銷售而調(diào)整獎勵比例，有的企業(yè)年中根據(jù)市場情況修正考核指標，以防范提成方案出現(xiàn)不公或較大的風險。
此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。主要的原因就是因為在每年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。因為在實際完成銷售目標相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個較容易實現(xiàn)的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間可能會發(fā)生不愉快的事情。且在各個銷售區(qū)域的具體情況方面，總經(jīng)理的了解并不充分，因此制定的銷售目標值也是不完全理性的.，有時候也是拍腦袋的。
方案三：達到目標后提成比例降低
從圖中可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。盡管從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售業(yè)績?yōu)槎嗌?，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多，然而，如果銷售人員年初制定銷售目標時如果將目標定得過高而導致無法實現(xiàn)時，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會收到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售業(yè)績。
三種方案各有優(yōu)缺點，實現(xiàn)的目的也有所不同，需要根據(jù)企業(yè)的導向、可操作性進行選擇或進行演繹。北京新華信曾做過這方面的專門咨詢研究。另外杭州商學院胡祖光教授提出了一種所謂“hu理論”的目標值確定方法，即“各報基數(shù)，算術(shù)平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。該方法在很大程度上促使銷售人員按照實際情況上報目標值。
員工考核獎勵方案篇八
（一）一般獎勵：
1、銷售總額達到10萬以上者，獎勵出國旅游一次。
2、銷售總額達到20萬以上者，獎勵銷售額的2%。
3、年銷售總額達到50萬以上者，獎勵銷售額的5%。
（二）特別獎勵：
1、一等獎設(shè)1名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第一名者：
且銷售總額達到100萬以上，獎勵現(xiàn)金10萬元或價值相當于10萬元的.物品。
或且銷售總額達到50萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當于5萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以下，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當于2萬元的物品。
2、二等獎設(shè)2名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第二第三名者：且銷售總額達到100萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當于5萬元的物品。或且銷售總額達到50萬以上，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當于2萬元的物品?；蚯忆N售總額達到50萬以下，獎勵現(xiàn)金1萬元或價值相當于1萬元的物品。
3、三等獎設(shè)3名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第四、第五名、第六者：且年銷售總額達到10萬以上，獎勵出國旅游一次。
1、個人完不成基本任務(wù)5萬元的，下崗，發(fā)生活費350元。
2、部門完不成基本任務(wù)5萬元，部門內(nèi)取締1個人的浮動工資。
3、個人或部門完不成基本任務(wù)5萬元的，取消年終獎金。
4、半年考核一次，個人或部門完不成基本任務(wù)2.5萬元的，7月份起發(fā)生活費350元，部門取消1個人的浮動工資，到12月底完成基本任務(wù)5萬元后，年底再補發(fā)半年扣發(fā)的部份工資。
1、以銷售公司每位銷售員、公司有任務(wù)的部門和各代銷點、經(jīng)銷點、辦事處、團購單位、金卡持有者為個體考核業(yè)績。
2、由銷售公司在每月30日公布一次當月銷售業(yè)績和累計銷售業(yè)績。
3、以實際回收貨款進行統(tǒng)計考核。
員工考核獎勵方案篇九
xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工。
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門。
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表。
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
員工考核獎勵方案篇十
為充分調(diào)動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質(zhì)量，促進可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，基于護理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護理難度及技術(shù)要求，特制定護理人員績效考核方案如下：
1.成立科室績效考核委員會，每月根據(jù)各級主管部門督察，護士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
3.根據(jù)各項考核細則中的'扣分標準對考核結(jié)果進行量化統(tǒng)計，月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正，對考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據(jù)實際情況給予答復(fù)。
5.科室獎金分配系數(shù)：
職稱系數(shù)：
護師1.1。
護士1.0。
新入護士(半年內(nèi)0.5)。
根據(jù)實際情況調(diào)整。
獎金分配：工作量50%。
職稱50%。
說明：
1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以a班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以a班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。
2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)。
3.出院病人算進不算出。
4.弄虛作假者停發(fā)當月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務(wù)必當天如實填寫分數(shù)，大家可相互監(jiān)督，護士長隨時抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分數(shù)者，扣除雙倍分數(shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當月績效，謝謝各位的配合!
組長：唐元。
組員：羅平、張暉、朱穎。
員工考核獎勵方案篇十一
為認真貫徹落實衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《xx省〈醫(yī)師定期考核管理辦法〉實施細則》的文件精神，做好醫(yī)師定期考核工作，加強醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理，規(guī)范醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為，提高醫(yī)師素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。
成立醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會，并設(shè)立醫(yī)師定期考核管理辦公室。
醫(yī)師考核委員會人員組成：
主任：
副主任：
委員：
醫(yī)師考核委員會負責擬定醫(yī)師考核工作制度，對醫(yī)師定期考核工作進行檢查、指導，保證考核工作規(guī)范進行。
考核委員會下設(shè)辦公室在醫(yī)務(wù)科。
考核辦公室負責對全院執(zhí)業(yè)醫(yī)師定期考核工作的組織、協(xié)調(diào)、指導，考核結(jié)果及醫(yī)師注冊數(shù)據(jù)匯總，上報衛(wèi)生行政主管部門備案。
（一）考核對象為依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師。醫(yī)師類別為臨床、中醫(yī)（包括中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合）、口腔和公共衛(wèi)生。
（二）醫(yī)師定期考核每兩年為一周期。在考核周期內(nèi)，擬變更執(zhí)業(yè)地點或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進行考核。醫(yī)師在考核周期內(nèi)無正當理由不參加考核的認定為考核不合格。
（三）每年對執(zhí)業(yè)注冊滿兩年的醫(yī)師進行考核，一般在本年度的12月開始，至次年的2月底前完成，3月底前將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》，報送至注冊機關(guān)，并將考核結(jié)果書面通知其本人。在考核周期內(nèi)，考核不合格需再次考核，擬變更執(zhí)業(yè)地點或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，應(yīng)當由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科通知考核委員會辦公室提前進行考核。
（一）考核內(nèi)容。
醫(yī)師定期考核內(nèi)容分為三個部分：工作成績考核、職業(yè)道德評定和業(yè)務(wù)水平的測評。對從事母嬰保健工作醫(yī)師的考核還應(yīng)包括《母嬰保健法》及其實施辦法規(guī)定的考核內(nèi)容。
工作成績考核內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中，遵守有關(guān)規(guī)定和要求，考核期內(nèi)完成工作數(shù)量、質(zhì)量和政府指令性工作情況。
職業(yè)道德評定內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅持救死扶傷，“以病人為中心”的服務(wù)理念，以及醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)患關(guān)系、團結(jié)協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)情況以及衛(wèi)生部《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評制度的指導意見（試行）》的規(guī)定等。
業(yè)務(wù)水平測評內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)水平考核根據(jù)執(zhí)業(yè)醫(yī)師的級別、類別和專業(yè)區(qū)別對待，重點測評法律法規(guī)和“三基”（基本知識、基本理論和基本技能），以及學習和掌握新知識、新理論、新技術(shù)和新方法的能力。業(yè)務(wù)水平測評分為臨床基本技能操作考核和衛(wèi)生法規(guī)、專業(yè)知識綜合筆試考核兩部分。
（二）考核標準：
1、工作成績和職業(yè)道德。
（1）與考核醫(yī)師上一年度考核情況及平時考核、考評結(jié)果相結(jié)合進行。
（2）建立健全的工作成績和職業(yè)道德考評制度，作為對醫(yī)師進行職業(yè)道德評定的依據(jù)。
（3）工作成績、職業(yè)道德考核由考核醫(yī)師所在科室負責提出評定意見，報人事科進行復(fù)核。
2、業(yè)務(wù)水平測評。
業(yè)務(wù)水平測評可以采用以下幾種形式：
（1）個人述職；
（2）有關(guān)法律、法規(guī)考核或考試；
（3）相關(guān)專業(yè)知識考核；
（4）相關(guān)專業(yè)技能操作考試；
（5）檢查其本人書寫的醫(yī)學文書；
（6）患者評價和同行評議；
（7）衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他形式。
具體要求按省衛(wèi)生廳醫(yī)師定期考核標準進行。
（一）考核實施前。
1、考核辦公室于考核日前60日將考核事宜通知需接受定期考核的醫(yī)師，同時上報醫(yī)師注冊機關(guān)。
2、醫(yī)師注冊機關(guān)在接到上述報告10日內(nèi)向考核辦公室提供名單內(nèi)醫(yī)師考核周期內(nèi)行政處罰情況。
考核程序包括簡易程序和一般程序。
1、簡易程序。
（1）具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄的；
（2）具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的；
（3）具有副主任醫(yī)師及以上技術(shù)職務(wù)者，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的；
（4）醫(yī)師離退休后由本單位返聘，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。
對符合簡易程序考核的醫(yī)師，由本人從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個方面書寫述職報告，所在科室在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見，由人事科進行復(fù)核，報院考核辦公室審核批準。
2、對采取一般程序考核的醫(yī)師，先由其從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個方面書寫述職報告，科室對其進行工作成績、職業(yè)道德評定，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見，并于業(yè)務(wù)水平測評日前30日報人事科復(fù)核；復(fù)核合格后，考核委員會辦公室組織進行業(yè)務(wù)水平測評。
（三）考核實施后。
1、考核辦公室考核結(jié)束后30日內(nèi)，將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》和《醫(yī)師定期考核表》反饋考核委員會，并通知醫(yī)師本人；同時按要求將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》報衛(wèi)生主管部門備案。
2、被考核醫(yī)師對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果30日內(nèi)，向考核辦公室提出復(fù)核申請。考核辦公室應(yīng)當在接到復(fù)核申請之日起30日內(nèi)組織對醫(yī)師考核結(jié)果進行復(fù)核，并將考核意見書面通知醫(yī)師本人。
（一）考核辦公室要為被考核醫(yī)師建立醫(yī)師定期考核檔案，按《醫(yī)師定期考核檔案》填表及歸檔說明建立醫(yī)師檔案，將醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為記錄（包括良好行為和不良行為）及《醫(yī)師定期考核表》及時存入其檔案中。檔案的建立和日常的管理由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科負責。
良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到縣級以上的獎勵、表彰，完成政府指定性任務(wù)及取得的技術(shù)成果等；不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律法規(guī)和診療規(guī)范、常規(guī)受到的行政處罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。
醫(yī)師定期考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中任何一項不能通過評定或測評的，或有《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十七條所列情形之一的，即為不合格。
（二）每次考核結(jié)束后30日內(nèi)，醫(yī)院考核辦公室及時將被考核醫(yī)師的《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》報送到注冊機關(guān)。如考核不合格，經(jīng)培訓3-6個月后再次進行考核，如再次考核仍不合格，則由衛(wèi)生行政部門注銷其執(zhí)業(yè)注冊，收回其《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。
醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會負責監(jiān)督考核辦公室的考核工作，在考核辦公室考核工作結(jié)束一周內(nèi)，對醫(yī)師定期考核的資料進行隨機抽查。對考核辦公室違反《醫(yī)師定期考核管理辦法》，將依據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》和《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十八條至第三十一條等有關(guān)規(guī)定報請衛(wèi)生行政主管部門給予嚴肅處理。
員工考核獎勵方案篇十二
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。
本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及指導員、直接上級、部門經(jīng)理等相關(guān)責任人。
新員工指試用期員工及實習生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習期是指從大專院校招聘的實習生。
1、轉(zhuǎn)正；
2、延遲轉(zhuǎn)正；
3、轉(zhuǎn)崗試用；
4、辭退。
1、人力資源部。
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導員和部門經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
2、新員工。
參加公司培訓或其他集體活動，根據(jù)考核情況與指導員及部門經(jīng)理制定改進計劃。
3、指導員。
根據(jù)崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進行兩次面談；
指導員最多允許同時指導2人，特殊情況可根據(jù)實際情況適當調(diào)整。
4、部門經(jīng)理。
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導員（性格開朗、德行兼?zhèn)?、業(yè)務(wù)熟練、了解公司），評價指導員；評價新員工試用期表現(xiàn)，與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。
5、公司領(lǐng)導。
批示轉(zhuǎn)正、薪資級檔意見。
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應(yīng)考核表單，按時間節(jié)點提交相關(guān)資料；
3、指導員對新員工進行評價；
4、部門經(jīng)理對新員工進行評價；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續(xù)調(diào)查及資料保存；
6、需轉(zhuǎn)正人員，由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資，呈報公司領(lǐng)導批示；
7、人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)導批示結(jié)果，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。
1、入職培訓考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應(yīng)為新員工到崗后最近一期的培訓），并通過入職培訓考核。
2、時間要求：試用期滿或者實習生拿到畢業(yè)證且實習期超過三個月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉(zhuǎn)正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，主動與指導員、部門經(jīng)理溝通，指導員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領(lǐng)導批示。
6、公司領(lǐng)導批示轉(zhuǎn)正通過。
公司定期組織優(yōu)秀指導員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎懲。
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實習生考核表》---見習期的實習生每月填寫?？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉(zhuǎn)正申請表》---新員工轉(zhuǎn)正當月填寫。
本管理辦法領(lǐng)導審批通過之日起執(zhí)行。
員工考核獎勵方案篇十三
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織。
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施。
第八條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重10%、部門負責人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用。
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。一、無正當理由，不服從工作安排的;。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;。
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為a檔，績效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表。
部門負責人績效考核標準表。
員工考核獎勵方案篇十四
xxx的目標就是勝利，就是勇爭冠軍，就是超越自己，xxx的精神也是和諧穩(wěn)定，作為一家成立才一年多的新公司，如何在激烈的市場競爭中贏得勝利？首先必須不斷地超越自己，一步一步地爭時間搶速度，贏得主動才會贏得尊重，才能造就一支和諧的精銳團隊。
xxx的魅力就是一種奮斗過程與成果的享受。享受自己付出勇氣與力量的喜悅，享受世人積極參與和與時俱進的快樂。我們都是“快樂的xxx天使”?！皒xxxx”是每一個xxx人不可推卸的神圣責任與使命，我們只能成為xxx的'“運動員”！全力以赴，積極參與，主動奉獻，播種愛心，收獲成功！
xxx有xxx的競賽規(guī)則，壽險更有發(fā)展的規(guī)律：高素質(zhì)、高產(chǎn)能、高收入的標準化團隊才是具有競爭力的優(yōu)秀團隊，更是我們追求的目標。
二季度也將是xxxxxx健兒的“xxx”熱身賽，我們將以“xxx”三湘的豪氣，勢不可擋的爆發(fā)力和強大的凝聚力，創(chuàng)建標準化的三高團隊，實現(xiàn)輝煌的業(yè)績，充分體現(xiàn)“更強、更快、更高”的精神，努力打造一支xxx壽險系統(tǒng)的“xxx湘軍”。
以標準化團隊建設(shè)為主線，充實壯大有效人力為己任，努力實踐“人民保險、造福于民”的承諾，整合資源，積極運用各種xxx題材開拓市場，借xxx期交萬能險上市的東風，全面達成二季度各項工作目標。
1、以創(chuàng)建標準化團隊為主線，夯實團隊發(fā)展基礎(chǔ)，培育各級主管自我經(jīng)營意識，增強自我經(jīng)營能力，規(guī)劃職業(yè)愿景，增強公司凝聚力。
2、以“xxx”的上市銷售為契機，有效激活團隊，提高人均產(chǎn)能和活動率，確保二季度任務(wù)在全面達成。
3、以“xxx”主題為手段，借勢經(jīng)營，提升士氣，營造良好的銷售氛圍，幫助廣大銷售人員增加訪量，積累客戶，形成業(yè)務(wù)發(fā)展高潮，為全年任務(wù)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。
二季度個險考核保費目標4500萬，個險類意外險按100%折算，躉繳按12。5%折算（下同）；季度新增入司人員20xx人，確保季度末人力不出現(xiàn)負增長，季度累計活動人力目標6000人。（具體目標分解見附件一）。
1、穩(wěn)定隊伍，提升士氣：召開一季度總結(jié)表彰暨標準化團隊創(chuàng)建啟動大會，培訓首批參與標準化團隊建設(shè)的營業(yè)部經(jīng)理。四月份，在全省系統(tǒng)全面啟動標準化建設(shè)工作。
2、促進訪量，提高業(yè)績：一是充分運用xxx有獎競猜問卷工具積累準主顧，為“xxx”的上市銷售做好客戶積累；二是做好“xxx”新品上市前的各項準備工作，迅速掀起新產(chǎn)品銷售熱潮，確保四月、五月淡季不淡。新期交萬能險“xxx”擬在4月20日上市。
3、增員清虛，夯實基礎(chǔ)：各中支公司要充分利用四、五月的有利時機，開展形式多樣的增員活動。省公司將統(tǒng)一強行清退連續(xù)1—4月27日前未出單人員。
二季度二項指標均完成80%以上的單位，按該單位季度個險考核保費×2%×（保費完成率+活動人力完成率）/2給予費用支持，如果保費完成率在80%以上，而活動人力完成率不低于70%，則按該單位季度個險考核保費的1%計算?；顒尤肆ν瓿陕首罡咭?20%為限，同一業(yè)務(wù)員的季度活動率不重復(fù)計算。
1、進一步落實“打造標準團隊及個人”的經(jīng)營理念，使標準支公司、標準營業(yè)部、標準營業(yè)組、標準營銷員的建設(shè)銘記在每一個人的心坎上，并貫穿到一切營銷活動之中，要求作為任何人做任何事的行動綱領(lǐng)與準則（標準化建設(shè)企劃案另文下發(fā)）。
2、高度重視新產(chǎn)品“xxx萬能險”的上市銷售工作，開展形式多樣的研討會（班），總結(jié)經(jīng)驗，全面提升業(yè)務(wù)員萬能險銷售技能。省分公司將編輯《我和xxx心連心》有獎問答（競猜）、《xxx迎xxx》?？?，以xxx知識介紹、公司介紹、保險觀念宣導為主，配合保險套餐組合計劃等內(nèi)容支持營銷隊伍。
3、全面推廣新人成長工程，重點培養(yǎng)新人新主管，不斷創(chuàng)新，提高新人留存率和晉升率，實現(xiàn)人力穩(wěn)健增長。
4、狠抓基礎(chǔ)管理，做好假日經(jīng)營文章。各機構(gòu)充分利用“六一”兒童節(jié)契機積極開發(fā)少兒市場，省公司將在5月15日前將銷售工具發(fā)至各機構(gòu)。
5、各單位對《二季度企劃方案》要精心組織，認真宣導，貫徹到位，緊密追蹤，并配套做好職場布置。
6、各級個xxx險部要加強檢查與督導，職場組訓抓好落實，尤其是干部早會、早會、二次早會的過程管理，必須嚴肅紀律，抓好抓實。省公司將不定期組成督導小組進行考核評分（督查評分表另發(fā)）及定期公布及點評。
7、各單位個xxx險部要制定二季度工作的實施方案和工作行事歷，于4月10日前上報分公司部xx郵箱，同時要結(jié)合市場需求，認真組織活動的宣導和新險種培訓，鎖定好市場的目標客戶群體，并迅速組織市場開拓。
員工考核獎勵方案篇一
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
1、本車間在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2、本規(guī)定以車間編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素
年終獎=獎金基數(shù)(j)x崗位對應(yīng)系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應(yīng)系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資x效益系數(shù)
2、全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abcde考核系數(shù)、abcde考核系數(shù):
注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的.部門員工，則系數(shù)為0;、考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。
4、工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;
(3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與車間解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
3、財務(wù)負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向車間提出申訴。
1、車間各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的.原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。、凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的`行政處罰。
員工考核獎勵方案篇二
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
公司全體人員（人事部除外）
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。
轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領(lǐng)取手續(xù)；
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
員工考核獎勵方案篇三
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng)，弘揚尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的`活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務(wù)人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
員工考核獎勵方案篇四
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權(quán)，讓員工有機會參與更復(fù)雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。
對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。
企業(yè)目標管理是自上而下進行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，激勵應(yīng)該想達到什么目標。
1、為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。
接下來便是：
2、確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實施的整個過場中，企業(yè)應(yīng)當：
3、為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：
4、聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應(yīng)當：
5、建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的`事，或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6、當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該：
7、寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：
8、當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應(yīng)當：
9、開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
10、經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11、了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
12、以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該：
13、制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14、洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。
15、員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
員工考核獎勵方案篇五
為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。
公司所有員工。
物質(zhì)獎勵、精神獎勵。
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。
(4)遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者。
(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的。
(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。
(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的.。
(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的。
(9)其他應(yīng)給予獎勵事項的。
員工考核獎勵方案篇六
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進一步的提高和調(diào)動員工的.積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng)，弘揚尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：
酒店各管理處基層服務(wù)人員。
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
員工考核獎勵方案篇七
在制定銷售提成政策時，要根據(jù)公司文化、產(chǎn)品性質(zhì)、行業(yè)特點、市場狀況、競爭對手情況等不同，采取不同的銷售業(yè)績提成項目和不同的銷售業(yè)績提成比例。
影響制定銷售提成方案的項目或銷售業(yè)績主要有：銷售量（銷售額）、銷售價格、貨款回籠期限、業(yè)務(wù)費用、差旅費、傭金（回傭）等。按照這些項目選擇不同，就形成了不同的提成獎勵方案或提成模式。
方案一：銷售量或銷售額。
方案二：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限。
方案三：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務(wù)費用。
方案四：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務(wù)費用+差旅費。
方案五：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務(wù)費用+差旅費+傭金方案六：考核利潤（銷售額—所有成本費用）。
根據(jù)上述方案內(nèi)容，結(jié)合公司產(chǎn)品特點、市場消費習性、宏觀環(huán)境等因素，可以選擇公司的銷售提成要考慮的項目。
有些公司僅按銷售量（額）提成，有些公司按考核利潤提成計獎，不可控因素難以實行例行管理，對于貿(mào)易性業(yè)務(wù)或完全競爭的快速消費品多采用這兩種方案，對于工業(yè)品銷售或貿(mào)易考慮項目要復(fù)雜些。建議根據(jù)公司過去實施經(jīng)驗總結(jié)，根據(jù)不同情況選擇上述方案提成為好。
主要提成指標說明：
1、銷售量：總經(jīng)理與銷售員溝通，協(xié)商制定基本銷售量（額）目標值，定出基本提成比例，超過基本銷售目標一定額度，提成比例加大、不變或減少。
2、銷售價格：確定出廠價，超出出廠價一定范圍內(nèi)，不同地區(qū)采取不同的超價提成（超價分成），若實行“方案五”，一般是提成超價單價的30—40%作為獎勵和對方的回傭，若再超一定單價，提成比例可以到過來分成。當然，若公司限價，超價部分公司得大頭。
3、貨款回籠：一切提成須等貨款回籠后方可提取部分（如80%，視公司資金狀況而定）。公司確定貨款回籠允許周期（如60天），60天內(nèi)回籠，獎勵提前天數(shù)行息的一定比例；60天—90天，不獎不罰；超過90天貨款回籠，須罰超過天數(shù)的銀行利息一定比例。若超過四個月或半年以上尚未回籠，須進行調(diào)查分析，追究責任，并采取應(yīng)對措施。
4、業(yè)務(wù)費用：主要指招待送禮等費用，要根據(jù)地區(qū)消費水準、客戶資源擁有狀況來確定業(yè)務(wù)費用提取比例，要與銷售量（額）掛鉤，費用包干，超支自負，節(jié)余留存。
5、差旅費：根據(jù)公司銷售半徑、地區(qū)差、工作難易程度、預(yù)計須出差天數(shù)確定總額度，也與銷售量掛鉤，確定提取比例。
6、傭金：公司根據(jù)已往經(jīng)驗，預(yù)算確定額度，如2%，對于大的項目應(yīng)由公司掌握，對于小的項目也可由區(qū)域經(jīng)理掌握，均須與銷售額掛鉤。
銷售提成比例設(shè)計千變?nèi)f化，但萬變不離其宗，大體可分以下三種極端情況（如圖），根據(jù)各企業(yè)不同、市場不同，可選擇組合應(yīng)用或演繹其它方案。
方案一：提成比例保持不變
從圖中可以看到，提成比例保持不變，因此無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售業(yè)績的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能好的銷售業(yè)績，同時由于銷售提成不與銷售業(yè)績目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
3）該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的要求降低目標值，但在績效管理中銷售業(yè)績作為銷售人員非常重要的一項kpi指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。雖然方案一有上述缺點，但方案一操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快。
方案二：完成目標后提成比例增大
從上圖可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
該方案優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售業(yè)績。對于提成總獎金過大的風險，有的企業(yè)做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂，或重大項目由公司直接指定人員銷售而調(diào)整獎勵比例，有的企業(yè)年中根據(jù)市場情況修正考核指標，以防范提成方案出現(xiàn)不公或較大的風險。
此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。主要的原因就是因為在每年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。因為在實際完成銷售目標相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個較容易實現(xiàn)的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間可能會發(fā)生不愉快的事情。且在各個銷售區(qū)域的具體情況方面，總經(jīng)理的了解并不充分，因此制定的銷售目標值也是不完全理性的.，有時候也是拍腦袋的。
方案三：達到目標后提成比例降低
從圖中可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。盡管從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售業(yè)績?yōu)槎嗌?，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多，然而，如果銷售人員年初制定銷售目標時如果將目標定得過高而導致無法實現(xiàn)時，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會收到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售業(yè)績。
三種方案各有優(yōu)缺點，實現(xiàn)的目的也有所不同，需要根據(jù)企業(yè)的導向、可操作性進行選擇或進行演繹。北京新華信曾做過這方面的專門咨詢研究。另外杭州商學院胡祖光教授提出了一種所謂“hu理論”的目標值確定方法，即“各報基數(shù)，算術(shù)平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。該方法在很大程度上促使銷售人員按照實際情況上報目標值。
員工考核獎勵方案篇八
（一）一般獎勵：
1、銷售總額達到10萬以上者，獎勵出國旅游一次。
2、銷售總額達到20萬以上者，獎勵銷售額的2%。
3、年銷售總額達到50萬以上者，獎勵銷售額的5%。
（二）特別獎勵：
1、一等獎設(shè)1名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第一名者：
且銷售總額達到100萬以上，獎勵現(xiàn)金10萬元或價值相當于10萬元的.物品。
或且銷售總額達到50萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當于5萬元的物品。
或且銷售總額達到50萬以下，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當于2萬元的物品。
2、二等獎設(shè)2名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第二第三名者：且銷售總額達到100萬以上，獎勵現(xiàn)金5萬元或價值相當于5萬元的物品。或且銷售總額達到50萬以上，獎勵現(xiàn)金2萬元或價值相當于2萬元的物品?；蚯忆N售總額達到50萬以下，獎勵現(xiàn)金1萬元或價值相當于1萬元的物品。
3、三等獎設(shè)3名，名列公司全年個人或部門銷售總額排名為第四、第五名、第六者：且年銷售總額達到10萬以上，獎勵出國旅游一次。
1、個人完不成基本任務(wù)5萬元的，下崗，發(fā)生活費350元。
2、部門完不成基本任務(wù)5萬元，部門內(nèi)取締1個人的浮動工資。
3、個人或部門完不成基本任務(wù)5萬元的，取消年終獎金。
4、半年考核一次，個人或部門完不成基本任務(wù)2.5萬元的，7月份起發(fā)生活費350元，部門取消1個人的浮動工資，到12月底完成基本任務(wù)5萬元后，年底再補發(fā)半年扣發(fā)的部份工資。
1、以銷售公司每位銷售員、公司有任務(wù)的部門和各代銷點、經(jīng)銷點、辦事處、團購單位、金卡持有者為個體考核業(yè)績。
2、由銷售公司在每月30日公布一次當月銷售業(yè)績和累計銷售業(yè)績。
3、以實際回收貨款進行統(tǒng)計考核。
員工考核獎勵方案篇九
xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工。
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門。
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表。
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
員工考核獎勵方案篇十
為充分調(diào)動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質(zhì)量，促進可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，基于護理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護理難度及技術(shù)要求，特制定護理人員績效考核方案如下：
1.成立科室績效考核委員會，每月根據(jù)各級主管部門督察，護士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
3.根據(jù)各項考核細則中的'扣分標準對考核結(jié)果進行量化統(tǒng)計，月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正，對考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據(jù)實際情況給予答復(fù)。
5.科室獎金分配系數(shù)：
職稱系數(shù)：
護師1.1。
護士1.0。
新入護士(半年內(nèi)0.5)。
根據(jù)實際情況調(diào)整。
獎金分配：工作量50%。
職稱50%。
說明：
1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以a班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以a班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。
2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)。
3.出院病人算進不算出。
4.弄虛作假者停發(fā)當月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務(wù)必當天如實填寫分數(shù)，大家可相互監(jiān)督，護士長隨時抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分數(shù)者，扣除雙倍分數(shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當月績效，謝謝各位的配合!
組長：唐元。
組員：羅平、張暉、朱穎。
員工考核獎勵方案篇十一
為認真貫徹落實衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《xx省〈醫(yī)師定期考核管理辦法〉實施細則》的文件精神，做好醫(yī)師定期考核工作，加強醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理，規(guī)范醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為，提高醫(yī)師素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。
成立醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會，并設(shè)立醫(yī)師定期考核管理辦公室。
醫(yī)師考核委員會人員組成：
主任：
副主任：
委員：
醫(yī)師考核委員會負責擬定醫(yī)師考核工作制度，對醫(yī)師定期考核工作進行檢查、指導，保證考核工作規(guī)范進行。
考核委員會下設(shè)辦公室在醫(yī)務(wù)科。
考核辦公室負責對全院執(zhí)業(yè)醫(yī)師定期考核工作的組織、協(xié)調(diào)、指導，考核結(jié)果及醫(yī)師注冊數(shù)據(jù)匯總，上報衛(wèi)生行政主管部門備案。
（一）考核對象為依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師。醫(yī)師類別為臨床、中醫(yī)（包括中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合）、口腔和公共衛(wèi)生。
（二）醫(yī)師定期考核每兩年為一周期。在考核周期內(nèi)，擬變更執(zhí)業(yè)地點或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進行考核。醫(yī)師在考核周期內(nèi)無正當理由不參加考核的認定為考核不合格。
（三）每年對執(zhí)業(yè)注冊滿兩年的醫(yī)師進行考核，一般在本年度的12月開始，至次年的2月底前完成，3月底前將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》，報送至注冊機關(guān)，并將考核結(jié)果書面通知其本人。在考核周期內(nèi)，考核不合格需再次考核，擬變更執(zhí)業(yè)地點或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，應(yīng)當由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科通知考核委員會辦公室提前進行考核。
（一）考核內(nèi)容。
醫(yī)師定期考核內(nèi)容分為三個部分：工作成績考核、職業(yè)道德評定和業(yè)務(wù)水平的測評。對從事母嬰保健工作醫(yī)師的考核還應(yīng)包括《母嬰保健法》及其實施辦法規(guī)定的考核內(nèi)容。
工作成績考核內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中，遵守有關(guān)規(guī)定和要求，考核期內(nèi)完成工作數(shù)量、質(zhì)量和政府指令性工作情況。
職業(yè)道德評定內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅持救死扶傷，“以病人為中心”的服務(wù)理念，以及醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)患關(guān)系、團結(jié)協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)情況以及衛(wèi)生部《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評制度的指導意見（試行）》的規(guī)定等。
業(yè)務(wù)水平測評內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)水平考核根據(jù)執(zhí)業(yè)醫(yī)師的級別、類別和專業(yè)區(qū)別對待，重點測評法律法規(guī)和“三基”（基本知識、基本理論和基本技能），以及學習和掌握新知識、新理論、新技術(shù)和新方法的能力。業(yè)務(wù)水平測評分為臨床基本技能操作考核和衛(wèi)生法規(guī)、專業(yè)知識綜合筆試考核兩部分。
（二）考核標準：
1、工作成績和職業(yè)道德。
（1）與考核醫(yī)師上一年度考核情況及平時考核、考評結(jié)果相結(jié)合進行。
（2）建立健全的工作成績和職業(yè)道德考評制度，作為對醫(yī)師進行職業(yè)道德評定的依據(jù)。
（3）工作成績、職業(yè)道德考核由考核醫(yī)師所在科室負責提出評定意見，報人事科進行復(fù)核。
2、業(yè)務(wù)水平測評。
業(yè)務(wù)水平測評可以采用以下幾種形式：
（1）個人述職；
（2）有關(guān)法律、法規(guī)考核或考試；
（3）相關(guān)專業(yè)知識考核；
（4）相關(guān)專業(yè)技能操作考試；
（5）檢查其本人書寫的醫(yī)學文書；
（6）患者評價和同行評議；
（7）衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他形式。
具體要求按省衛(wèi)生廳醫(yī)師定期考核標準進行。
（一）考核實施前。
1、考核辦公室于考核日前60日將考核事宜通知需接受定期考核的醫(yī)師，同時上報醫(yī)師注冊機關(guān)。
2、醫(yī)師注冊機關(guān)在接到上述報告10日內(nèi)向考核辦公室提供名單內(nèi)醫(yī)師考核周期內(nèi)行政處罰情況。
考核程序包括簡易程序和一般程序。
1、簡易程序。
（1）具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄的；
（2）具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的；
（3）具有副主任醫(yī)師及以上技術(shù)職務(wù)者，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的；
（4）醫(yī)師離退休后由本單位返聘，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。
對符合簡易程序考核的醫(yī)師，由本人從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個方面書寫述職報告，所在科室在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見，由人事科進行復(fù)核，報院考核辦公室審核批準。
2、對采取一般程序考核的醫(yī)師，先由其從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個方面書寫述職報告，科室對其進行工作成績、職業(yè)道德評定，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見，并于業(yè)務(wù)水平測評日前30日報人事科復(fù)核；復(fù)核合格后，考核委員會辦公室組織進行業(yè)務(wù)水平測評。
（三）考核實施后。
1、考核辦公室考核結(jié)束后30日內(nèi)，將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》和《醫(yī)師定期考核表》反饋考核委員會，并通知醫(yī)師本人；同時按要求將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》報衛(wèi)生主管部門備案。
2、被考核醫(yī)師對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果30日內(nèi)，向考核辦公室提出復(fù)核申請。考核辦公室應(yīng)當在接到復(fù)核申請之日起30日內(nèi)組織對醫(yī)師考核結(jié)果進行復(fù)核，并將考核意見書面通知醫(yī)師本人。
（一）考核辦公室要為被考核醫(yī)師建立醫(yī)師定期考核檔案，按《醫(yī)師定期考核檔案》填表及歸檔說明建立醫(yī)師檔案，將醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為記錄（包括良好行為和不良行為）及《醫(yī)師定期考核表》及時存入其檔案中。檔案的建立和日常的管理由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科負責。
良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到縣級以上的獎勵、表彰，完成政府指定性任務(wù)及取得的技術(shù)成果等；不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律法規(guī)和診療規(guī)范、常規(guī)受到的行政處罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。
醫(yī)師定期考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中任何一項不能通過評定或測評的，或有《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十七條所列情形之一的，即為不合格。
（二）每次考核結(jié)束后30日內(nèi)，醫(yī)院考核辦公室及時將被考核醫(yī)師的《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》報送到注冊機關(guān)。如考核不合格，經(jīng)培訓3-6個月后再次進行考核，如再次考核仍不合格，則由衛(wèi)生行政部門注銷其執(zhí)業(yè)注冊，收回其《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。
醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會負責監(jiān)督考核辦公室的考核工作，在考核辦公室考核工作結(jié)束一周內(nèi)，對醫(yī)師定期考核的資料進行隨機抽查。對考核辦公室違反《醫(yī)師定期考核管理辦法》，將依據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》和《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十八條至第三十一條等有關(guān)規(guī)定報請衛(wèi)生行政主管部門給予嚴肅處理。
員工考核獎勵方案篇十二
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。
本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及指導員、直接上級、部門經(jīng)理等相關(guān)責任人。
新員工指試用期員工及實習生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習期是指從大專院校招聘的實習生。
1、轉(zhuǎn)正；
2、延遲轉(zhuǎn)正；
3、轉(zhuǎn)崗試用；
4、辭退。
1、人力資源部。
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導員和部門經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
2、新員工。
參加公司培訓或其他集體活動，根據(jù)考核情況與指導員及部門經(jīng)理制定改進計劃。
3、指導員。
根據(jù)崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進行兩次面談；
指導員最多允許同時指導2人，特殊情況可根據(jù)實際情況適當調(diào)整。
4、部門經(jīng)理。
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導員（性格開朗、德行兼?zhèn)?、業(yè)務(wù)熟練、了解公司），評價指導員；評價新員工試用期表現(xiàn)，與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。
5、公司領(lǐng)導。
批示轉(zhuǎn)正、薪資級檔意見。
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應(yīng)考核表單，按時間節(jié)點提交相關(guān)資料；
3、指導員對新員工進行評價；
4、部門經(jīng)理對新員工進行評價；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續(xù)調(diào)查及資料保存；
6、需轉(zhuǎn)正人員，由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資，呈報公司領(lǐng)導批示；
7、人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)導批示結(jié)果，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。
1、入職培訓考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應(yīng)為新員工到崗后最近一期的培訓），并通過入職培訓考核。
2、時間要求：試用期滿或者實習生拿到畢業(yè)證且實習期超過三個月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉(zhuǎn)正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，主動與指導員、部門經(jīng)理溝通，指導員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領(lǐng)導批示。
6、公司領(lǐng)導批示轉(zhuǎn)正通過。
公司定期組織優(yōu)秀指導員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎懲。
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實習生考核表》---見習期的實習生每月填寫?？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉(zhuǎn)正申請表》---新員工轉(zhuǎn)正當月填寫。
本管理辦法領(lǐng)導審批通過之日起執(zhí)行。
員工考核獎勵方案篇十三
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織。
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施。
第八條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重10%、部門負責人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用。
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。一、無正當理由，不服從工作安排的;。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;。
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為a檔，績效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表。
部門負責人績效考核標準表。
員工考核獎勵方案篇十四
xxx的目標就是勝利，就是勇爭冠軍，就是超越自己，xxx的精神也是和諧穩(wěn)定，作為一家成立才一年多的新公司，如何在激烈的市場競爭中贏得勝利？首先必須不斷地超越自己，一步一步地爭時間搶速度，贏得主動才會贏得尊重，才能造就一支和諧的精銳團隊。
xxx的魅力就是一種奮斗過程與成果的享受。享受自己付出勇氣與力量的喜悅，享受世人積極參與和與時俱進的快樂。我們都是“快樂的xxx天使”?！皒xxxx”是每一個xxx人不可推卸的神圣責任與使命，我們只能成為xxx的'“運動員”！全力以赴，積極參與，主動奉獻，播種愛心，收獲成功！
xxx有xxx的競賽規(guī)則，壽險更有發(fā)展的規(guī)律：高素質(zhì)、高產(chǎn)能、高收入的標準化團隊才是具有競爭力的優(yōu)秀團隊，更是我們追求的目標。
二季度也將是xxxxxx健兒的“xxx”熱身賽，我們將以“xxx”三湘的豪氣，勢不可擋的爆發(fā)力和強大的凝聚力，創(chuàng)建標準化的三高團隊，實現(xiàn)輝煌的業(yè)績，充分體現(xiàn)“更強、更快、更高”的精神，努力打造一支xxx壽險系統(tǒng)的“xxx湘軍”。
以標準化團隊建設(shè)為主線，充實壯大有效人力為己任，努力實踐“人民保險、造福于民”的承諾，整合資源，積極運用各種xxx題材開拓市場，借xxx期交萬能險上市的東風，全面達成二季度各項工作目標。
1、以創(chuàng)建標準化團隊為主線，夯實團隊發(fā)展基礎(chǔ)，培育各級主管自我經(jīng)營意識，增強自我經(jīng)營能力，規(guī)劃職業(yè)愿景，增強公司凝聚力。
2、以“xxx”的上市銷售為契機，有效激活團隊，提高人均產(chǎn)能和活動率，確保二季度任務(wù)在全面達成。
3、以“xxx”主題為手段，借勢經(jīng)營，提升士氣，營造良好的銷售氛圍，幫助廣大銷售人員增加訪量，積累客戶，形成業(yè)務(wù)發(fā)展高潮，為全年任務(wù)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。
二季度個險考核保費目標4500萬，個險類意外險按100%折算，躉繳按12。5%折算（下同）；季度新增入司人員20xx人，確保季度末人力不出現(xiàn)負增長，季度累計活動人力目標6000人。（具體目標分解見附件一）。
1、穩(wěn)定隊伍，提升士氣：召開一季度總結(jié)表彰暨標準化團隊創(chuàng)建啟動大會，培訓首批參與標準化團隊建設(shè)的營業(yè)部經(jīng)理。四月份，在全省系統(tǒng)全面啟動標準化建設(shè)工作。
2、促進訪量，提高業(yè)績：一是充分運用xxx有獎競猜問卷工具積累準主顧，為“xxx”的上市銷售做好客戶積累；二是做好“xxx”新品上市前的各項準備工作，迅速掀起新產(chǎn)品銷售熱潮，確保四月、五月淡季不淡。新期交萬能險“xxx”擬在4月20日上市。
3、增員清虛，夯實基礎(chǔ)：各中支公司要充分利用四、五月的有利時機，開展形式多樣的增員活動。省公司將統(tǒng)一強行清退連續(xù)1—4月27日前未出單人員。
二季度二項指標均完成80%以上的單位，按該單位季度個險考核保費×2%×（保費完成率+活動人力完成率）/2給予費用支持，如果保費完成率在80%以上，而活動人力完成率不低于70%，則按該單位季度個險考核保費的1%計算?；顒尤肆ν瓿陕首罡咭?20%為限，同一業(yè)務(wù)員的季度活動率不重復(fù)計算。
1、進一步落實“打造標準團隊及個人”的經(jīng)營理念，使標準支公司、標準營業(yè)部、標準營業(yè)組、標準營銷員的建設(shè)銘記在每一個人的心坎上，并貫穿到一切營銷活動之中，要求作為任何人做任何事的行動綱領(lǐng)與準則（標準化建設(shè)企劃案另文下發(fā)）。
2、高度重視新產(chǎn)品“xxx萬能險”的上市銷售工作，開展形式多樣的研討會（班），總結(jié)經(jīng)驗，全面提升業(yè)務(wù)員萬能險銷售技能。省分公司將編輯《我和xxx心連心》有獎問答（競猜）、《xxx迎xxx》?？?，以xxx知識介紹、公司介紹、保險觀念宣導為主，配合保險套餐組合計劃等內(nèi)容支持營銷隊伍。
3、全面推廣新人成長工程，重點培養(yǎng)新人新主管，不斷創(chuàng)新，提高新人留存率和晉升率，實現(xiàn)人力穩(wěn)健增長。
4、狠抓基礎(chǔ)管理，做好假日經(jīng)營文章。各機構(gòu)充分利用“六一”兒童節(jié)契機積極開發(fā)少兒市場，省公司將在5月15日前將銷售工具發(fā)至各機構(gòu)。
5、各單位對《二季度企劃方案》要精心組織，認真宣導，貫徹到位，緊密追蹤，并配套做好職場布置。
6、各級個xxx險部要加強檢查與督導，職場組訓抓好落實，尤其是干部早會、早會、二次早會的過程管理，必須嚴肅紀律，抓好抓實。省公司將不定期組成督導小組進行考核評分（督查評分表另發(fā)）及定期公布及點評。
7、各單位個xxx險部要制定二季度工作的實施方案和工作行事歷，于4月10日前上報分公司部xx郵箱，同時要結(jié)合市場需求，認真組織活動的宣導和新險種培訓，鎖定好市場的目標客戶群體，并迅速組織市場開拓。