做好管理者的心得體會（模板17篇）

    在生活中的點滴體會，讓我更加明白了人生的意義。那么，怎樣才能寫一篇較為完美的心得體會呢？首先，我們要充分回顧和思考自己在學習、工作、生活等方面的經歷，從中找出自己的收獲和教訓，以及對自己改進的建議。其次，要注重語言的準確性和表達的清晰度，用簡練、有力的語言來闡述自己的思想和體會，讓讀者能夠清晰地理解你所表達的意思。此外，還要注重條理性和邏輯性，將自己的心得體會按照時間、事件或者主題進行組織，使得整篇文章有序、有條不紊。最后，要注意審查和修改，確保文章的語法、拼寫、標點等方面沒有錯誤，以提高文章的質量和可讀性。以下是小編為大家整理的一些心得體會，希望能夠給大家?guī)硪恍﹩⑹竞蛶椭?BR>    做好管理者的心得體會篇一
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
    一、 過硬的專業(yè)能力
    基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
    1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
    2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
    3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
    二、 優(yōu)良的品德素質
    1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
    2、 具有寬闊的胸懷。
    3、 具有公正用權意識。
    4、 具有求真務實作風。
    5、 具有理智的感情。
    優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
    三、 相適應的文化素質
    全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
    1、 有一定的文化政治理論知識。
    2、 精通本職的專業(yè)知識。
    3、 有廣博的相關學科知識。
    四、 有強烈的事業(yè)心和責任
    事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
    1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
    2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
    3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
    4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
    五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
    對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯系在一起的，端正態(tài)度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
    1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
    2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
    3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
    5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
    6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
    7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
    六、 有良好的自身形象
    以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
    1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
    2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
    3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
    4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
    5、 顧全大局，維護團結形象，建立和-諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
    七、 有勝任本職的管理能力
    管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
    1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
    2、 發(fā)現問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的'原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
    3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
    4、 做好人別人思想轉化工作的能力?！叭松弦幻妫涡紊?。”
    八、 團隊建設能力：
    基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
    如何建設一個團隊呢？
    2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
    3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
    九、 領導力
    基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
    第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
    第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
    第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現目標。
    十、 與上司相處的能力
    授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
    第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
    這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。
    有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
    做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
    這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
    再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統心態(tài)”的問題。
    我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
    最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失敗：我敢同張維迎仁兄打賭！
    相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
    如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
    也就是說，還是在自己那里下功夫。
    如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協調能力大于他的程度根本不可以比擬的。
    管理就是讓別人去做事，，，
    所以，管人，育人，留人
    達到團結一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統一
    是管理者的最高境界
    也是首要解決的問題！
    正因為如此，
    人力資源開發(fā)-人事經理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
    而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
    以人為本和設立
    首席知識官
    正是企業(yè)管理
    有制度管理回歸人本管理的
    標志！
    所以,管人是領導者的第一要務！
    1、主管必須公正和無私，先說公正，千萬不可以理解成公平，公平是大鍋飯，所謂公正就是要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工能得到應有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評?，做到公正才能樹立主管的權威，也能激勵員工，?。所謂無私就是管理必須以績效目標為導向，不能摻雜其他雜念，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就整他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私才能無畏，才能大膽的去進行管理，也不能以為了工作的"皮"去實現個人?私怨的"實"。人無完人，本我是有狹隘性的，所以主管必須加強個人的修養(yǎng)，處理事情的原則必須是以工作為中心。
    2、不怕得罪人，敢于對違紀犯錯誤?的員工發(fā)出自己的聲音，主管不能當"老好人?"，不要認為你給手下留情，員工會?記你的情，好好的配合你的工作，只會使你的工作越來越被動。并且會因為你的放任會使員工無視你的存在，下次他還會繼續(xù)犯錯，并且其他人會模仿，降低了你的管理難度。只有敢管，主管才能在實踐中得到提高。
    3、主管必須要有度量，能容人。無求品自高，有容德乃大。主管要面對各種各樣的人，你的上級可能會經常批評你，甚至不留情面，你的下級可能會私下議論你的壞話，告你的狀，背地里整你，不把你當領導?，你會感覺到處都是不滿意，這種挑戰(zhàn)你度量的事情很多，如果你心胸狹窄將會寸步難行。
    4、主管要做好公司?文化的維護者和發(fā)揚者。能成為主管肯定是公司的骨干分子，也認同公司的文化，所以要把這種文化傳遞到自己的部門，并且不斷地發(fā)揚和發(fā)展，公司文化是無形存在的，不是喊出來的，這種文化如果深入到員工的心里，對于主管工作的開展將起到巨大的作用。公司文化是不斷發(fā)展的，不斷充實的，不是不變的，主管有責任?推動公司文化，要先進?的文化，不要落后的文化。
    5、主管是員工壓力的緩解器，既要讓員工感覺到壓力，更要會給員工緩解壓力，員工的工作壓力是普遍存在的，主管要把這種壓力變成前進的動力。保持和員工經常性的溝通，了解員工的心思，不要把個人的情緒帶給員工，幫助?解決員工工作中的困難，用一片真心對待員工，把握好工作的節(jié)奏，張弛有度。
    6、學會?蘿卜加大棒式的管理，要恩威并舉，完全理性的人是不存在，不要以為員工為了掙錢就當然會努力工作，從而放松對員工的要求和管理，這種完全放羊式的管理只適合于那些成功?欲望特別強的人，一般的人還是需要有制度約束的，需要棒子在后面敲打著，當然不能光敲打，那樣會產生逆反作用的，必須時時的給員工點蘿卜吃吃，讓員工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的嚴厲也不行，應該是嚴格要求中帶有松弛，才比較適合。
    7、管理就是要從小事?抓起的。管理中同樣會產生馬太效應的，會以小見大，會拋磚引玉的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放松對員工的要求，那是大錯特錯了。比如一個搞焊接的員工，一邊焊著東西一邊聽著mp4，主管一說他，他說你管我聽不聽歌，我把手頭的活干好就行了。這實在是一句美麗?的謊言，你都沒有專心去工作，怎么能干好工作。主管既要看結果，更重要的是把過程控制好。抓小事也能形成一種管理文化，員工會認為小事都這么嚴格，大事當然不敢馬虎，這件事這樣嚴格，那件事當然也不能馬虎。
    8、主管必須時時刻刻注意自己的言行，不斷地自我?修正和自我反省?，能接受不同意見包括批評，為了工作的爭吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，時時處處都要站在公司利益一邊，你的言行是否損害了公司的形象和利益，是否打擊了員工的積極性，最忌諱主管在員工面前發(fā)牢騷，如果主管都這樣了，還怎么去團結員工，怎么讓員工努力工作，又怎么讓員工看待公司。
    9、主管要加強學習?，要有創(chuàng)新意識。部門主管都是各部門的業(yè)務?精英，對本部門的業(yè)務都很精通，但是作為主管怎么樣讓整個部門的業(yè)務提高又是另外一回事，要不斷學習與思考，掌握本部門業(yè)務的特點，能夠抓住解決問題的關鍵點。管理人員要加強人文知識的學習，平時要多讀讀書?，對提高管理能力是有幫助的。在工作中要有創(chuàng)新意識，敢于并且不斷地嘗試一些新的辦法，干砸了不要怕丟人，不實踐永遠提不高，管理是知易行難，貴在行，在于實踐。主管要徹底的把個人角色轉變過來，從過去的完全的執(zhí)行?者慢慢的向策劃?者轉變，只要能把部門工作搞好，有好的辦法、新的辦法就要去嘗試，而不要去在乎這件事情是不是公司規(guī)定的，公司的制度是集體的智慧形成的，而不是老板一個人制定的。
    10、主管要能客觀的評價?員工，能正確的評價人才能把人用好，既要能用人之長，還要能容人之短。改變一個人的缺點是很困難的，但認識?一個人的長處相對容易些，只要他的長處對工作有利，就要肯定他。例如某個員工能力強、績效好，就是不懂得尊重人，比較傲慢，主管不能因為他的傲慢而否定他，部門中再不好的員工只要在你還沒有決定解聘他的時候，他都是部門的資源，是有價值而不可以放棄?的。
    做好管理者的心得體會篇二
    基層管理者的特征:
    對于基層管理者來說，最大的挑戰(zhàn)是如何運用手中所掌握的資源進行管理的問題，雖然這種資源有時是有限的。在一些優(yōu)秀的基層管理者身上，我們經常可以看到這樣一些品質：樂觀主義、幽默感、想象力和創(chuàng)造性等。美國的托馬斯?艾伯斯在實踐調查的基礎上提出，有效的基層管理者應具備以下幾個方面的特征：
    1,具有處理有關人的問題的技能：能理解人、能與人進行有效的溝通，能與人合作。
    2,具有概念方面的技能：能理解組織的整體結構，理解和解釋組織計劃和目標，并能將其轉換成本部門的目標。
    3,具有影響力：能使自己的想法和建議被上司接受。
    4,既能運用科學的、程序化的方式方法，也能相信自己對現場事件的直覺。
    5,具有積極的心態(tài)
    6,對自己進行正確的定位：把自己看做是管理層的一員，但不要把自己看做是“主官”即是引導別人把事情做好的人，不能僅憑權威發(fā)號施令，更不能有“官大學問大”的心態(tài)。
    7,對部門的績效負責：一個部門有良好的績效表現，大家都會說是管理者領導有方，其實應按90/10原則對管理者進行評價，即部門績效的的90%來自員工的團體努力，管理者的真正貢獻只有10%，反之，若績效不佳，則管理者應負90%的責任，員工10%。因此管理者應對部門績效負全責。
    基層管理者應扮演的角色:
    角色是指人們對某一職位所期望的一系列行為。20世紀60年代末期，明茨伯格通過對有關管理人員的研究，提出管理者在企業(yè)中所扮演的角色往往不是單一的，一般而言，管理者的角色可以分成三大類：人際關系角色、信息角色和決策角色。
    1,人際關系角色
    人際關系角色，是指管理者需要扮演領導者、聯絡人和形象人物的角色。管理者對內領導和激勵部屬，甄選、訓練部屬、給部屬分配任務，并給予部屬應有的獎懲；對外則代表公司或部門，執(zhí)行社交、法律及典禮儀式等任務，如迎接來訪客戶等。聯絡人則是指管理者要與各部門進行溝通和協調，建立和維持良好的人際關系網絡。
    2,信息角色
    管理者的信息角色又可以分為三類：監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人。對外，管理者在相當程度上進行資料收集的工作，也可能作為代表機構的發(fā)言人；對內，則可發(fā)揮對上層和下屬傳送信息的功能。
    3,決策角色
    管理者的決策角色包括創(chuàng)業(yè)者、問題處理者、資源分配者和談判者四個方面。管理者負著發(fā)動及創(chuàng)新及改革的任務,引入新觀念、新方法、新設備等；管理者要處理重要的或非例行性的問題，如緊急事故或危機處理；管理者決定對部門內的財務或非財務資源（如人力、資金、時間和設備等）如何進行分配，以實現組織目標；管理者還要負責與其他組織或個人舉行重要的及非日常性的談判。
    基層管理者職位上所發(fā)生的主要聯系:
    1,基層管理者代表管理層，基層管理者必須在組織政策框架內實現目標，他必須滿足管理層的要求，因此他代表著管理階層。
    2,基層管理者代表員工。基層管理者向更高層次的管理者反映職工的合理要求和愿望。只顧自己建功立業(yè)而犧牲職工利益的基層管理者將來會遇到麻煩。
    3,基層管理者代表本部門。要推動組織中的一個分支機構或部門順利運行，維持和保護本部門的合法權益是必要的，但更重要的是與其他部門之間的合作。
    4,基層管理者與員工個人的聯系?；鶎庸芾碚吲c員工之間需要建立一種同事間的合作關系，應當注意，“管理者”不是“主官”，基層管理者需要了解員工中所存在的問題，了解他們的概要，引導、幫助員工加強溝通，解決問題，建立一個具有戰(zhàn)斗力的高效團隊。
    基層管理者應具備的能力:
    對于基層管理者來說，實施其管理職責需要概念性技能、人際關系技能和技術性技能。具體而言，以下幾種能力對基層管理者至關重要：理解上級指令、分解工作任務的能力，指導他人活動的能力，解決問題的能力，專業(yè)技術能力，良好的溝通和協調能力以及他人合作的能力。
    1,理解上級指令、分解工作任務的能力
    基層管理者負責部門績效的人，取得績效的第一步是正確理解上級的指令，并將任務科學合理地分解。正確理解上級的指令，往往需要優(yōu)化組織全局出發(fā)考慮問題；合理分解任務，需要基層管理者具有較高的計劃和決策的技巧。
    2,指導他人他人的能力
    在商業(yè)世界中，隨著信息時代的到來，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，顧客的需求也越來越個性化，人力資源管理也變得更加復雜。基于這樣一些原因，基層管理者面臨著更大的工作壓力，他們不得不通過更少的員工、更有效的工作方法完成更多的工作任務。管理層希望基層管理者真正成為連接管理層和員工的紐帶，并通過基層管理者必須承擔起教練員的任務—指導團隊獲得勝利，因此，基層管理者具備指導他人活動的能力。
    3,解決問題的能力
    通常情況下，我們判斷一個基層管理者是否優(yōu)秀或合格，首先看他解決問題的能力。遇到問題，不能只等上司解決。有些基層管理者很敬業(yè)，事必躬親，從管理的角度來看，這是錯誤的，因為一個人的精力是有限的，凡事都親自解決，個人辛苦事小，延誤時機事大。在自己的職權范圍內可以解決的問題，應充分調動員工的積極性，共同解決問題在自己職權范圍外的問題，應將問題整理報告上司，請求上級給予支持。當然，解決問題只是救火，火已經燒起來了，救僅僅是彌補、撲滅，損失已經造成。解決問題的最好方法是在問題還沒有發(fā)生時，就有問題意識， 事先做好預防問題發(fā)生的準備工作，讓問題根本不會發(fā)生。因此，基層管理者必須具有發(fā)現問題和解決問題的能力。
    4,專業(yè)的技術能力
    與其他管理者不同，技術性工作是基層管理者的職責中一個很重要的組成部分。專業(yè)的技術是指對某一特定活動的了解和熟練程度，這些活動是指與方法、制造過程、程序、使用工具或技術等有用的活動?；鶎庸芾碚邞莆盏募夹g能力包括：專業(yè)性的知識、對專業(yè)性問題的分析能力和對專業(yè)工具及專業(yè)技術的純熟使用。
    5,良好的溝通和協調能力
    基層管理者的職責是通過他人來完成工作，因此必須具備良好的協調和溝通能力。有效溝通的關鍵是尊重部屬，仔細傾聽部屬的心聲；協調的關鍵則在于能否站在對方的立場上看問題，合作的各方只有通過換位思考，才能更有效地與他人協調、與其他部門協調，共同把事情做好。
    6,激勵下屬的能力
    人們工作的的目的是要滿足自己人物質和精神的需要，因此基層管理者必須了解員工的需要，采用適當的激勵手段去激勵下屬。一般而言，激勵有正面激勵和負面激勵（懲罰）之分。對管理者而言，當員工出現重大問題時，負面激勵是必須的；但在更多的場合下，正面激勵更有助于調動職工的積極性。
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那么基層管理人員就可以比喻為隊長——不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。
    一、“隊長”的角色?；鶎庸芾碇瞧髽I(yè)中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。但由于基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。“隊長”一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好像大樹上的結點，將樹根部的養(yǎng)分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。
    二、承上啟下的'作用：承上，對于公司的規(guī)章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執(zhí)行。因而一個企業(yè)執(zhí)行能力的如何，關鍵不在企業(yè)的中層，而在于基層管理者如何領會高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執(zhí)行。
    三、具備的能力：既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那么相應的應具備這樣一些能力：
    第一、過硬的業(yè)務能力。因為基層管理者不同于中層管理者，不需要對本部門的發(fā)展進行過多地規(guī)劃，而只需完成所負責的小部門工作職能?；鶎庸芾碚呒词枪芾碚撸瑫r又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力和素質是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說非常關鍵。
    第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那么，對于基層管理者來說，親和力并簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”干事痛快，而且心悅誠服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。關心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事。
    小張剛到a?城市時，身上只剩下二百圓，幸好應聘進入一家企業(yè)。小張的業(yè)務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善于助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發(fā)工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便面打發(fā)自己。這一切，被小黃無意中發(fā)現，于是在沒有發(fā)工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業(yè)務上非常努力，成為小黃業(yè)務上最得力的助手。最后，小黃被提到了經理的位置上，小張也被提升為高級業(yè)務主管。體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    3?、善于組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現他們個人的優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的配搭，活躍與循規(guī)蹈矩的組合……然后，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。
    五、領導力：基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區(qū)別在于：第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導者是依靠個人的魅力去影響他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現目標。
    六、與上司相處的能力：授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。第一、 讓上司知道你每天都在干什么。
    這點非常關鍵，
    第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。球場上“隊長”精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那么對于剛步入社會不久，沒有多少工作經驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名“一呼百應”地隊長，除了迅速提高自己的業(yè)務能力，更要在日常工作中的不斷培養(yǎng)自己的工作技巧。
    做好管理者的心得體會篇三
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
    一、 過硬的專業(yè)能力
    基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
    1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
    2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
    3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
    二、 優(yōu)良的品德素質
    1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
    2、 具有寬闊的胸懷。
    3、 具有公正用權意識。
    4、 具有求真務實作風。
    5、 具有理智的感情。
    優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
    三、 相適應的文化素質
    全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
    1、 有一定的文化政治理論知識。
    2、 精通本職的專業(yè)知識。
    3、 有廣博的相關學科知識。
    四、 有強烈的事業(yè)心和責任
    事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
    1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
    2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
    3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
    4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
    五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
    對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯系在一起的，端正態(tài)度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
    1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
    2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
    3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
    5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
    6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
    7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
    六、 有良好的自身形象
    以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
    1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
    2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
    3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
    4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
    5、 顧全大局，維護團結形象，建立和-諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
    七、 有勝任本職的管理能力
    管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
    1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
    2、 發(fā)現問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
    3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
    4、 做好人別人思想轉化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?BR>    八、 團隊建設能力：
    基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
    如何建設一個團隊呢？
    2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
    3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
    九、 領導力
    基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
    第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
    第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
    第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現目標。
    十、 與上司相處的能力
    授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
    第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
    這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。
    有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
    做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
    這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
    再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統心態(tài)”的問題。
    我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
    最難管理的'是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
    相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
    如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
    也就是說，還是在自己那里下功夫。
    如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協調能力大于他的程度根本不可以比擬的。
    管理就是讓別人去做事，，，
    所以，管人，育人，留人
    達到團結一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統一
    是管理者的最高境界
    也是首要解決的問題！
    正因為如此，
    人力資源開發(fā)-人事經理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
    而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
    以人為本和設立
    首席知識官
    正是企業(yè)管理
    有制度管理回歸人本管理的
    標志！
    所以,管人是領導者的第一要務！
    如何做好管理者故事一只獅子帶領一群綿羊的團隊可以戰(zhàn)勝一只綿羊帶領一群獅子的團隊。好主管 要強悍 不兇悍領袖不是天生的，他是由許多特質共同組合而造就，這其中包括熱忱，為一個明確的目標而努力的決心，即強而有力的溝通技巧。以下是成功領導人教戰(zhàn)守則：
    1、 充分授權：分派工作的結果往往不太成功的原因，通常是由於操之過急，經驗傳遞的工作本來就需要按部就班、循序漸進。主管經過數年（甚至更久、更長的時間）的工作累積，才發(fā)展出來一套工作法則，是不可能在短短時間內，就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用。
    2、重視人才培育：人才的培育計劃就像所有的商業(yè)活動一樣，都是為了達成某一些確切的目標而設計，一個訓練計劃如果毫無目標，到頭來也將一無所有。
    3、創(chuàng)造滿足：在工作崗位上不快樂的人，往往不會有好的工作表現，心情（情緒）起伏不定。因此，除非主管能滿足部屬的主要需求，意即對工作的滿足感，否則事業(yè)將會失去動力，并損失金錢。讓部屬能快樂地工作，可以了解什麼是他們的工作動機，金錢、認同感、安全感、歸屬感、成就感、良好的工作環(huán)境、有升遷的機會、有學習成長的空間等，都可能是激勵他們工作的原動力。
    4、靈活應變：瞬息萬變的商業(yè)活動里，規(guī)劃是整個行政管理上一項非常重要的功能，但公司的經營策略，不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行。所以各階層的管理者，不論職位高低，在公司采取各種應變措施，以面對外部環(huán)境的各種壓力時，都必須要讓自己具備更大的彈性應對能力。
    5、鼓勵創(chuàng)新：鼓勵所屬工作成員的創(chuàng)意，利用研討會的方式來做腦力激蕩，以產生一些策略性規(guī)劃的構想，大家一起動腦筋，想想看有什麼新點子，也許從一些略帶趣味性的主題開始，將所有的構思都紀錄下來，然后提出下列問題：「你們覺得有哪些新市場，公司可以開始嘗試考慮開發(fā)？該如何改善對客戶的服務？」要求員工有任何構想便要提出來，同時，絕對不允許任何人隨意批評其他人所提出的任何建議。在處理這些構想時，寧可將它重新修改加以利用，也不要輕言予以否決；這樣做可以增加成員們的信心，并且使他們勇於思考、創(chuàng)新構想。每一位工作人員都是具有創(chuàng)意的人，問題只在於主管如何將它們激發(fā)出來。
    6、「會不會」不同於「行不行」：技能和知識可以經由教育與訓練而學會，但工作態(tài)度（專業(yè)、敬業(yè)）卻沒有辦法教，只能用設立榜樣的方式讓成員互相模仿，一但立下好榜樣，工作成員自然生氣勃勃，忠實、樂於付出，而且會自動自發(fā)。
    7、勇於解決紛爭：人事方面的問題必須立刻加以研判、盡快解決，假如忽略它，那麼小問題會變成大問題，大問題則會在最后演變成一個全面性的危機。請記住，問題是永遠不會自動消失的，如果有必要，找顧問（沒有利害關系的人）來幫忙「溝通、整合」。
    9、說清楚、搞明白：處理工作成員惡劣行為的表現時，態(tài)度要堅定，但不要咄咄逼人。當對某一位工作成員進行輔導或是懲戒時，要明確的表示這一切與一個人的個性喜好沒有關系，更不要用諷刺的語氣來批評他們，也不要做任何人身攻擊，但是要求對方也非得改進它們的工作表現不可。利用一些問題來幫助他們了解毛病出在哪兒，并達成共識。
    10、勇於溝通：溝通有向上溝通、平行溝通、向下溝通，對部屬說的事，不要比對公司股東說的還要少，這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人，就一定要記得自己不僅是一個管理者，也是一位溝通者。此外，在任何溝通方法上，沒有比面對面溝通效果要來的好。
    11、練習在會議中說話：許多企業(yè)主、領導者、管理人在需要站出來面對一群人說話時，會一下子變得張口結舌，講不出話來，其實對群體講話的技巧就像其他管理技巧一樣，只要依照一套簡單規(guī)則去做，便不會有問題，沒有人天生即是杰出的演說家，即使是專家有時也會緊張。更要記得在說話前一定要做深呼吸的動作。千萬不要把「作風強硬」與「作風兇悍」混為一談。如果為了個人的利益和需要，而犧牲了周遭人的權益，那就是一個「作風兇悍」的管理人。反之，一個「作風強硬」的管理人會嚴格要求部屬達到工作目標，而不會侵犯工作成員的權利和需求。
    做好管理者的心得體會篇四
    最近讀了一篇《首先，打破一切常規(guī)?》，是非常不錯的一本書。在我讀之前，通過書名和之前的印象，還以為是一本講怎么創(chuàng)新的書，因為是“打破常規(guī)”嘛。其實書中講的是蓋洛普研究了幾百萬樣本之后，提煉出來的優(yōu)秀經理一些非常重要的特質。跟中國的管理書籍不同，他不會講你應該怎么去做，只是和你客觀的分析，業(yè)績出眾的那些管理者，是怎么看待管理當中的一些問題，他們的出發(fā)點，會直接決定實際工作中的一些管理行為。但同樣的指導思想，結合管理者自身的特點，會衍生出很多不一樣的做法來。個人感覺，這本書是我開始重點關注管理以來，在這方面對我觸動最大的一本書了，甚至比《第五項修煉?》都要牛掰。當然，管理是一門與實踐結合很緊密的藝術，最忌照本宣科、最忌條條框框，需要的就是從實踐中來、到實踐中去。看短線，一定要跟團隊業(yè)務現狀和公司文化緊密結合；看長線，一定要結合管理者自身新歌特點和行業(yè)發(fā)展趨勢。我不相信管理方面存在“一招鮮”，要的是管理者的不斷修煉。不多說，聊點正事吧。
    1、“愛你干好的事，干好你愛的事；唯有干得好，你才會去愛；唯有愛得深，你才干得好”。
    我理解這里包含兩層意思，首先，人這一輩子，最重要的就是找到一個自己“喜歡做”并且也“擅長做”的事情，一旦找到，你就應該把他當做自己的畢生事業(yè)，很多的悲劇就在于做了自己并不喜歡，甚至也不算擅長的事情，很難一步到位就找到這樣的事業(yè)，但這個點絕對值得你花很多時間去探索去突破；其次，“喜歡做”和“擅長做”是相輔相成的，但”擅長做“是基礎，如果你做不好，光有興趣是很難長久的，很多人目光遠大，或者期望著一些不切實際的目標，但自己能力遠未達到，這個時候貿然去做其實很痛苦，所以最關鍵的就是先踏踏實實把自己能做好的盡量做到最好，然后在不斷尋找喜歡和擅長相結合的那個點。
    說到我自己呢，其實我一直以來就知道我的強項并不在做技術，現在開始做技術管理，貌似還有點意思，主要是會涉及到很多跟人相關的東西，而且有不少鍛煉嘗試的空間。是否擅長做我還不確定，但目前來看應該還可以再繼續(xù)深入摸索一下。其實在之前，個人覺得我最喜歡做得事情就是一杯清茶、一本好書、一段音樂、一篇文章，但碼字的活出于興趣做一做還行，真要當做謀生的職業(yè)夠嗆，說到底”不擅長“，我很擔心寫著寫著出不來東西了，那個時候是最郁悶的。當然只是盯著”作家、評論家“的頭銜，其實欺世盜名、尸位素餐，靠別的幌子撈點錢就更非我所愿了。還有一個事情我也挺喜歡，幫別人規(guī)劃旅游日程，安排食宿、確定路線、信息收集、拉幫同游，這些事我做得不多，但我覺得做好了其實挺有成就感的，因為通過這種方式我能讓別人發(fā)現美，并且能獲得快樂的體驗。但當做工作的話，我又擔心眾口難調，出現意見沖突的時候是最難辦的，臨時出現問題如何處理也非常難弄，這些都不是我完全可控的，一想到真要”靠天吃飯“，我就覺得不太靠譜了。所以呢，還是老老實實繼續(xù)做管理，用心去做，愛上這個行當，我相信自己還是能做得很棒的。
    2、優(yōu)秀經理的管理哲學”認識是很難改變的，不要為填補空缺而枉費心機，要多發(fā)揮現有優(yōu)勢，能做到這點即殊為不易“。
    從這點出發(fā)，一個經理最應該做的事情是推出自己的”明星員工“，給他們足夠的曝光度，給他們足夠的成就感，給他們足夠的回報(物質&精神)，這樣大家自然會向明星員工看齊，團隊的整體戰(zhàn)斗力會越來越強。當然，對于明顯的”問題員工“，處理起來也不容手軟。處于中間狀態(tài)的普通員工，只要給他向明星員工學習的機會和空間，時刻關注他的表現，一旦出眾即給予激勵，對他就已經足夠。 所以，在引導這件事上，適度就好，不要強求。只要價值觀一致，能用好優(yōu)勢就已然不錯了，如果能引導員工在提升優(yōu)勢這條路上越走越遠則更加。除非出現的問題不可接受，否則經理的頻繁介入很可能適得其反。但這里有個度的問題，這就是管理的哲學了，什么情況算作價值觀一致？什么情況屬于價值觀不一致而應該清除？什么樣的問題叫做不可接受？什么情形算作頻繁介入？在員工優(yōu)劣勢的利用上，怎么評判經理做法的正確與否？這些問題都需要不斷積累經驗才能靈活運用。
    管人的四個層次依次遞進，先將經理認為優(yōu)秀的人才甄選出來，然后給他確定目標，提出要求，然后不斷給予激勵，讓他有動力不斷做得越來越好，最后給予細心培育，在成長的道路上不斷給予指導，這樣他才能夠不斷越做越好，而且很可能是朝著經理期望的方向越做越好。
    優(yōu)秀的經理也是這么做的，但具體的做法略有不同。1)優(yōu)秀經理選拔人才時，除了關注員工的智力和經驗，更關注他師傅具備所需才干。何謂才干？”貫穿始終的思維、感覺和行為模式“。通俗點說就是一種工作和思維習慣。碰到一個問題，他最常見的、甚至是潛意識的做法是怎樣的？2)優(yōu)秀經理在給員工做規(guī)劃時，不光是提出要求，更注重界定正確的結果。他們認為，大部分情況下，只要目標明確，應該讓員工自行尋找對他們最合適的路徑。實際工作和生活中，兩點之間最短路徑不一定是直線，而是阻力最小的路徑。但何種方式阻力最小，是因人而異的。3)優(yōu)秀經理篤信優(yōu)勢理論，反對鐵杵磨成針。經理要做的頭等大事，就是識別員工的優(yōu)勢，然后派往最合適的崗位，進而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。4)員工的成長不是華山只有一條路，優(yōu)秀經理培養(yǎng)員工的方式也不是鼓勵每個人都往上爬。工作崗位不分貴賤，但工作業(yè)績卻分優(yōu)劣。所以他們會設定寬帶薪酬制度，在任何崗位上，只要你做得足夠出色，都可以獲得客觀的回報。這招在國內公司用起來略有難度，但也不是完全不可行，比如管理線和技術線完全分開，在每條線上不是完全按崗位來設定報酬，而是看貢獻，或許是一個可以嘗試的方式。當然，這個僅靠一線經理是很難做到的。
    4、一定要多關注員工的工作，多傾聽，了解詳情，給予鼓勵，如果可以盡量少干預和提建議。
    多聽多看少說，這點是我最近做得不好的。近期有浮在面上的趨勢，而且喜歡根據自己的判斷做決定，這樣很不好，不但得不到自己想要的信息，對員工更是一種極大的不尊重。試想一下，如果你是經理，平時不聞不問，一旦發(fā)現問題就過來瞎提建議，甚至是劈頭蓋臉一頓挑揀，你心里該有多么不爽呀。在這種情況下，員工能愛上這份工作-愛上你這個經理的管理才怪呢。我雖然還沒這么嚴重，但已然有這個趨勢了，所以我要警醒一點，只設定最終目標，項目過程中多看多聽少說，關注每個人的工作，只在必要的時候提供指導和建議，出現問題了和員工一起解決，而不是袖手旁觀。時刻跟大家在一起，這對經理是個必備的要求。
    5、如何看待薪酬問題呢？
    這個是我前一陣子比較迷茫的問題?，F在bd的薪酬越來越不給力了，兄弟們抱怨很多，但我卻無能為力，包括我自己也是多有不爽。當時跟老大聊完之后開始有點明白其中的道理，每個公司能存在并發(fā)發(fā)展壯大都是有它的理由的，如果薪酬比市場平均水平低20%，肯定很難吸引到人才，那公司就難以繼續(xù)發(fā)展。所以管理層從這點出發(fā)至少會把薪酬維持在平均水平線以下20%這條底線之上的。如果薪酬不給力，公司必然在其他方面會具備優(yōu)勢，才能吸引并留住人才。比如bd最大的優(yōu)勢就是對人員成長比較關注，培訓什么的相對比較多，能提供一個比較好的發(fā)展平臺。所以關鍵就看你看重什么，如果你期望只是盡快拿到一份高工資，別的什么都不care，那呆在bd真不合適。但如果除了工資，發(fā)展的機會和空間是你更看重的，那不妨在這里深入摸索一下，你總能有所得。
    6、管理上的q12
    1）我知道對我的工作要求嗎？
    2）我有做好我的工作所需要的材料或設備嗎？
    3）在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事情嗎？
    4）在過去七天里，我因工作出色而收到表揚嗎？
    5）我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
    6）工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？
    7）在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
    8）公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？
    9）我的同事們致力于高質量的工作嗎？
    10）我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
    11）在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
    12）在過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？
    以上這些問題是蓋洛普從上億個訪談問題中抽象總結出來的，1-2關注最基本的”我的要求“，3-6關注”我的奉獻“，7-10關注”我的歸屬“，11-12關注”共同成長“。
    捫心自問，要求、奉獻、成長部分或許做得還可以，歸屬是做得最差的，或許因為我的上級也沒有很好的給我歸屬感。具體看子問題的話，4、7、9或許是最差的。4和7或許跟我的性格有關系，以后我要多嘗試鼓勵他人，多重視他人的意見，給大家歸屬感。但對于9嘛，我理解應該是要有高質量的人才，才能讓大家感受到同事都致力于高質量的工作，因此在招聘和人員培養(yǎng)上我還需要花更多時間。其他的問題，其實都有改善的空間，我需要每天自問這幾個問題，想想自己的回答，然后推測員工的回答，然后重點加以改進。尤其是前6個問題，是一切的基礎，優(yōu)秀經理需要盡全力爭取這6個問題能得到滿分。
    7、才干分為三類，奮斗才干、思維才干和交往才干。
    奮斗才干，解釋的是一個人”為什么“的問題，更具體點就是人為什么要努力工作、積極向上。思維才干解釋 一個人”怎樣“的問題，即怎樣思考、怎樣權衡、怎樣決策。交往才干解釋一個人的”誰“的問題，相信誰、與誰交往、與誰爭斗、對誰冷漠。每個個體其實都擁有這三種才干的組合。
    怎么識別才干呢？最重要是看他怎么做的，而且是看長期怎么做的，以及壓力下是怎么做的。說的、短期的、舒適情況下都可能不準確。后面的15、17點會再次講到。
    奮斗才干分為這么幾種：
    成就：具有自發(fā)而之久的內在動力。
    能動：體力充沛。
    耐久：有耐力。
    競爭：通過與別人比較來測量自身的成功。
    追求：通過獨立、佳績、風險和認可來追求供功名。
    勝任：爭當行家里手。
    信仰：用某些核心價值來指導生活。
    使命：將信仰化為行動。
    服務：努力服務他人。
    道德：是非分明，言行一致。
    遠見：使用價值語言描述未來。
    思維才干分為這么幾種： ?
    專注：善于設定目標，并用來指導日常行動。
    紀律：規(guī)范日常生活和工作。
    統籌：善于指揮和協調。
    工作導向：實施思想演練和回顧。
    格式塔：追求規(guī)范和精確。
    責任：為自身工作負責。
    理念：善于建立了解食物的思維框架。
    業(yè)績導向：客觀策略業(yè)績。
    戰(zhàn)略思維：善于設想各種未來方案。
    經營思維：將戰(zhàn)略思維用于商務運作。
    排難：善于根據殘缺數據分析事物。
    模式：善于無序數據中尋找規(guī)律。
    數據：喜歡數字。
    創(chuàng)造：善于破舊和創(chuàng)新。
    交往才干分為這么幾種：
    取悅：尋求別人贊同。
    體諒：善于判斷別人的感情和觀點。
    交往：努力建立穩(wěn)固的關系。
    多向交往：善于建立廣泛的關系網。
    人際：善于有目的地利用關系。
    個別認知：識別和關注個人特點。
    伯樂：對別人投資并獲得滿足。
    激發(fā)：善于股東和活躍。
    團隊：建立相互支持的.氛圍。
    積極：始終看到光明。
    說服：善于勇邏輯說服別人。
    統率：善于發(fā)號施令。
    行動：推動別人行動。
    勇氣：善于使用情感來克服阻力。
    每種職位所需要的才干組合都是不一樣的，作為管理者首先要能清晰定義出團隊內每個職位所需要的才干組合，然后去尋找擁有對應才干組合的人來匹配。
    8、怎么解決管人的難題？如何解決團隊業(yè)績和人員成長的兩難？如何解決人與人天生不同和經理要求每個員工必須取得相同出色業(yè)績的矛盾？解決方法就是”界定正確的結果，讓員工自行尋找解決之道“。
    書中說到了很多的好處，這確實也是一種非常好的方法。但需要解決有時候目標不容易界定的情況，這時候對目標進行多-維度拆解或者按步驟拆解都是一些思路。我之前大部分情況下是這么做得，但因為沒有這套理論的指引，其實做得不徹底，也沒有很好的考慮在出現新問題時如何與這條原則進行統一。
    在界定正確結果時，如果采用規(guī)定步驟的方式，要注意這幾條原則：1）涉及準確和安全時，員工必須嚴格遵守操作流程，比如銀行，決不能為了盈利目標就置儲戶的錢而不顧；2）當步驟是公司或行業(yè)標準的一部分時，每個員工必須嚴格執(zhí)行，標準就是大家進行協作和發(fā)明的規(guī)則，有助于大家交流、學習、比較，甚至也有助于創(chuàng)新；3） 唯有在不掩蓋所需結果的前提下，規(guī)定步驟才是有效的，也就是說”莫讓形式掩蓋內容“，有的時候員工為了達到上司規(guī)定的目標，會拘泥于事先規(guī)定的形式，而違背公司最重要的為用戶服務的目標；4）規(guī)定步驟只能方式不滿意，他們并不驅動顧客滿意度，也就是說，沒有一套固定的步驟，是能夠提升用戶滿意度的。對服務行業(yè)而言，用戶的需求分別是”準確“-”便捷“-”伙伴關系“-”咨詢“。如果能達到用戶伙伴和咨詢的要求，就能成功把潛在客戶轉化為長期的積極支持者。
    9、從每個員工身上尋找你喜歡的東西，自動忽略你不喜歡的。技能和知識可以學到，但才干是無法學習到的。優(yōu)秀經理要做的就是發(fā)現并發(fā)揮每個人的才干優(yōu)勢，避開他的弱點。
    關于這點我大部分同意，但我認為，每個人的特點可以分成三類：優(yōu)點、會成為發(fā)展瓶頸的弱點、不會影響發(fā)展的欠缺。一味忽視弱點和欠缺并不可取，對于普通的欠缺，我們確實應該轉變思路，盡量少去關注。但對于一些會影響員工發(fā)展，遲早會成為瓶頸的弱點，經理有義務幫助員工克服它。書中更多強調的是用好優(yōu)勢就行了，但員工是需要不斷成長的，如果只是使用優(yōu)勢，遲早會遇到瓶頸，這個時候還是需要去突破的。
    那么怎么把有害的弱點轉變?yōu)椴幌喔傻那啡保?BR>    關鍵要看欠佳表現，究竟是因為技能\知識的原因？還是因為經理引導或規(guī)劃的問題？還是因為員工本身才干的問題？前兩個問題通過培訓或經理的轉變都可以解決，但員工自身才干的缺陷是很難彌補的，如果他缺乏對應崗位上必須的才干，有三種方法來解決：發(fā)明一個支持系統，最簡單的例子就是通過簡化操作流程來使智障也能完成某些工作；找一個互補的合作伙伴，或許擁有對應才干的伙伴能彌補他才干上的不足；調整職位，這個是最后的辦法了，調整到對欠缺才干要求沒那么高的職位上去。
    10、優(yōu)秀經理花最多的時間和明星員工在一起。
    確實，跟明星員工在一起有很多好處，最明顯的就是你能帶動大家都向明星員工看齊，大家的表現會越來越好，同時明星員工因為受到重視，在團隊的地位也會上升，表現也能不斷向上。同時多關注明星員工，是經理最有成效的一種學習方式，也是帶領團隊追求卓越的途徑。當然對于其他員工不是說完全不關注，而是說原則是應該通過明星來帶動團隊，而不是靠改善問題員工來帶動團隊。
    11、作為經理，你始終必須銘記在心，“你始終在臺上”。
    有的時候你的不作為其實也是一種作為。既然在經理的位子上，就必須完成優(yōu)秀經理的職責。不做錯誤的決定，其實本身就是一種失職。優(yōu)秀經理要的是盡量多做出正確決定，推出明星員工，不斷帶動業(yè)績持續(xù)提升。
    12、在員工發(fā)展方向這個問題上，優(yōu)秀經理要做的就是“幫助每個員工找到最適合他的職位，一個技能、知識、才干完全吻合的職位”，可能是轉作管理，也許是換個團隊，甚至是離職。
    這里要破除一個成見就是“并非只有往上爬才是你的出路”，尤其在中國，大家最多鼓勵的就是，你應該努力得到職稱晉升，盡早開始做管理，只有成為經理了，才說明你混得比別人好。這會導致大家在工作中充滿功利意識，唯以成敗論英雄，就想著自己能不斷往上爬。所幸在bd這樣的公司，一般都有管理和技術兩條線，只要你能力在不斷提升，那么即便不做管理，你仍然有很大的上升空間，甚至做技術的報酬比做管理的還要豐厚。但我感覺目前沒有理順的就是，目前的技術職稱評定體系并不完全合理，有的方向或有的序列，晉升起來很難，比如有的人就適合老黃牛的崗位，技術不一定很牛，但能踏踏實實在一個崗位任勞任怨的做好，這種情況下，因為技術產出不明顯，在職稱評定的時候就會吃虧，久而久之他就會被-逼著換別的方式了。還有一個可以嘗試的就是“寬帶工資制”，即同一個級別工資的差別也可以非常大，至少在待遇上給每個人比較大的空間，你不晉升也沒有關系，照樣可以拿很高的工資。貌似不少國外公司就是這么整的，你的待遇完全看你對公司的貢獻而定，不是看你的級別，有的時候一個一線工程師如果非常出色，可能比一個總監(jiān)拿的還多。
    只能“往上爬”容易失敗有一個原因是，“一級并不一定通往另一級”，也就是說你做技術工作很出色，并不代表你做管理就一定很牛。bd不少這樣的例子，技術牛人只希望在技術線上不斷鉆研，而碰都不愿意去碰管理。
    破解“往上爬”的機制，最重要的就是在每個崗位上創(chuàng)造英雄。前面說的“寬帶工資制”是個很好的方法，設立“業(yè)績等機制”也可以考慮，但更多的應該是要讓每個崗位上的員工成為自己這個位置上的主宰者，每個人都可以也應該成為自己領域的專家，管理者只是一個服務者。如果能讓每個人成為自己崗位的英雄，那么他往上爬的動力就會逐步減弱，當然，如果他做得出色，你需要在其他方面給予足夠的激勵才行，如果你不能給予行政權利提升的話。
    13、優(yōu)秀經理善于“舉鏡子”。
    “舉鏡子”就是業(yè)績反饋，藉此經理能讓員工非常清楚的認識到他是誰？他做得怎么樣？他明天去向哪里？經理的反饋是持之以恒的，一對一個性化定制的，以展望未來為主的。我現在也在力行這樣的績效反饋，至少每個q所有員工都會有一個反饋，核心員工每個月一次，關鍵員工每兩周一次。給他們指引方向，提出我的問題和期望，收集他們的想法，同步我們倆的信息鴻溝。這是一個很有效的做法，通過定期的反饋，你能及時傳遞信息給員工，幫助他們不斷提升業(yè)績，也能及時獲知他們心里的想法，為你的下一步管理工作做好準備。
    14、優(yōu)秀經理認為“員工持續(xù)表現欠佳最主要的原因，不是無能、愚蠢或不成熟，更多的是產生了錯位”。
    最近終于想通了，如果一個員工不合適，主動開掉他，其實是一種更負責的表現，不然把他留在這里做一些邊緣的工作，長久得不到提升，其實對他而言只是在浪費青春，如果換一個地方，他或許能成長得更快，能發(fā)展的更好。甚至存在這樣一種情形，員工之所以表現很 差，就是在自殺，他在等待經理采取行動對他進行處理，這個時候你如果一直包容，反倒最終會大大的害了他。
    當然，面對錯位的員工，經理不能簡單的開除了事，應該跟他一起弄清楚，錯位的原因是什么？他的獨特技能、知識和才干的組合是什么？怎么樣才能找到適合他才干的職位？一個最終的出發(fā)點就是“經理應該幫助每一個員工成功”。
    15、如何面試員工的才干？
    如同軟素質一樣，員工能力背后的才干不那么容易被發(fā)掘出來，需要一些技巧。
    1）面試時留出專門的時間還了解候選人的才干。為了提高效率可以直接切入主題。
    2）多問開放性問題，盡量少說多聽。
    4）探詢候選人在哪種情況下最舒適，以及最自然的表現。
    5）不要嘗試用面試官的預設立場去引導候選人。
    16、優(yōu)秀經理如何做績效管理？
    1）管理的規(guī)則很簡單，不受條條框框的局限，簡單直接、集中精力面對員工在績效上出現的問題，尋找解決之道。
    2）盡量與員工更頻繁的交流，這個在第13點我有提到。
    3）績效溝通更著眼于未來，我們關心的不是你過去出現了什么問題，而是將來你能做到多好。
    4）一定要員工能有效跟蹤自身績效和學習的進程。只有員工主動積極的參與，他的績效才有改善的可能。
    17、如何了解員工的優(yōu)勢？
    這里有一份問題列表，可以在員工面試或入職1-2周內，細心的問題如下幾個問題：
    2）你認為自己的優(yōu)勢是什么？技能、知識、才干。
    3）你有什么弱點？
    4）你對當前工作的目標是什么？
    5）你愿意多長時間跟我討論一次你的進步？你會主動告訴我你的感受，還是要我問你？
    6）你有什么個人目標或承諾愿意告訴我？
    7）你曾經獲得的最高獎勵是什么？為什么你感覺那么好？
    8）你是否有過卓有成效的伙伴或導師？為什么你認為這些關系對你卓有成效？
    9）你有什么未來的成長目標和專業(yè)目標？你是否愿意學習某種技能？我能如何幫助你？
    10）你還愿意談社么，以便我們更好合作？
    根據對方的自我描述，你能更好的了解其優(yōu)勢、目標和需求。然后你就可以 根據你的這些發(fā)現，更好的勾勒出員工知識、技能和才干的組合，幫助他尋找到最適合他的職位。 ?我最近也是在嘗試跟員工一起研究這幾個問題，看能否通過這些問題，盡快的在員工才干與優(yōu)勢這個問題上達成共識。但老實說，以我的感覺，要尋找到員工的才干和優(yōu)勢，不是一個很容易的過程，除非雙方都已經很熟練，不然最開始的時候比較容易受各種外部因素的影響。但是我想，隨著我用得越來越多，后面在發(fā)現員工才干和優(yōu)勢這點上應該會更加熟練。
    18、優(yōu)秀經理對優(yōu)秀員工的期待：
    1）多照鏡子，沉思。說白了就是自我總結和自我反思，更快更全更深的認清自己。
    2）自我發(fā)現，這是沉思的更深層次，逐步發(fā)現自我的優(yōu)勢、劣勢、缺陷、才干、期望等。
    3）建立支持網絡，悉心觀察哪些人、哪些關系對你有用，跟他們保持良好關系。
    4）跟蹤監(jiān)測，不斷記錄自己的學習結果和發(fā)現。
    5）向身邊的成功案例和明星員工學習，他們身上肯定有可取之處。
    好了，這本書的回味到此結束?；剡^頭再想一想，我覺得對這本書最大的收獲就是，發(fā)現每個人的優(yōu)點，用好他的才干，幫助每個人成功。這是我作為管理者后面需要努力地方向。
    一般來講，酒店對酒店服務一線的質量監(jiān)管還是比較重視的，但對于不同的管理者來講，由于自身各方面素質的差異性，導致監(jiān)管工作的結果有很大的差異，效果當然也就迥然不同。因此，提高酒店一線監(jiān)管的質量，成為許多酒店改善質量管理的當務之急。
    筆者就當先酒店一線管理常見的問題講以下幾點：
    一、搞不清楚自己工作重點是什么
    無論哪一級的管理人員，置身酒店服務一線，發(fā)現了酒店服務中存在的問題，都應及時糾正，協調各部門，妥善處理一線監(jiān)管的細節(jié)問題，最大限度地滿足顧客的需求，讓賓客滿意。
    如：某酒店接待一個大型的宴會，餐廳服務員忙著接待客人，連水都顧不上喝一口了，當終于有機會舒舒氣時，總經理出現了，他看到宴會廳忙的不可開交，這個服務員卻在這喝水，就要這位餐廳服務員在過失單上簽字。因為這個餐廳服務員在一連接待了幾桌客人以后，文明用語顯得少了，一直掛在臉上的微笑少見了?？偨浝碚J為雖然今天來用餐的客人多，但也不能原諒。餐廳酒店服務員雖覺委屈，但也不得不在過失單上簽名。
    酒店應該嚴格管理，堅持質量標準，但其時總經理首先應該做的是：通知有關人員采取措施，或增加宴會接待人手，減少顧客用餐時間，或撫慰等候用餐的顧客，以減輕客人等候中的焦躁;提醒餐廳服務員使用敬語，微笑待客，總之，首先要保證顧客獲得高質量的接待酒店服務。
    二、管而不理，缺乏維護服務質量標準的強烈意愿
    維護酒店的質量標準，按設計的酒店服務程序提供酒店服務，防止偏差，這是酒店服務一線監(jiān)督的主要職責之一。而監(jiān)督的效果如何，與管理人員有無維護酒店質量標準的強烈意愿有很大關系。
    事實上，管理者責任心不強，是導致許多質量事故的直接原因。
    酒店會制訂各種質量標準，但管理人員應該明白，員工不是按酒店的標準而是按管理人員實際掌握的標準工作的。一旦我們容忍不合格的現象存在，它就永遠存在。取法上，僅得其中，降低了標準，員工實際的表現有可能更差。
    三、督而不導，忘記了漸變性原則
    酒店質量管理應貫徹持續(xù)改進的原則。管理人員在一線，既要對員工的工作進行有效的監(jiān)督，更要給予下屬改進工作的切實指導。許多管理人員也常在酒店服務一線巡視，但久在芝蘭之室不聞其香，久處鮑魚之肆不聞其臭，他們已失去敏銳，變得遲鈍了。
    我曾應邀到酒店暗訪。在零點廳用餐時，酒店服務員先給我一本菜單，換去我手中的一本。為什么要換呢?她解釋道：“后一本菜單是新的，增加了一些新的菜肴。”一個餐廳使用兩種菜單，給顧客的信息是不一致的，顯然不恰當。當我們環(huán)視餐廳，發(fā)現身后有一個長長的衣架，但上面一件衣服都沒掛。這個衣架應是給顧客掛衣服的，但顧客都把脫下的外套架在椅背上，不愿讓衣服脫離自己的監(jiān)護。那么，這個衣架就是多余的，放在餐廳里，只會增加餐廳的凌亂。管理人員都已多次來過這個餐廳，這樣顯而易見的問題為什么長期存在呢?主要原因在于我們失去了敏感，沒有意識到這是問題。
    四、就事論事，缺乏系統地處理問題的能力
    酒店服務一線許多具體問題需要立即處理。這些問題處理得怎么樣，對員工的工作質量影響甚大。任何事情都不是孤立存在的，而是和其他一些事情息息相關，這就要求管理人員具備系統思考的能力。如果背離系統的原則，就事論事地處理面臨的問題，其結果往往不是解決了問題，而只是推遲或轉移了問題。例如：某酒店有兩位客房酒店服務員，小盧和小鄭。這日，小盧負責的客房客人剛走，新入住的客人就來了，小鄭見小盧忙不過來，就先去幫小盧“搶房”。這時她負責的客房，有客掛牌要求清掃，見20分鐘都沒有人來，便向酒店投訴。領班便來查原委，把小鄭訓斥了一頓：“記著，以后沒有命令，不要去幫別人，先管好自己再說?！钡诙?，情況剛好相反，小鄭忙得不可開交，小盧想去幫忙又不敢去，當班的則是另一位領班，要求小盧幫小鄭“搶房”，并訓斥小盧道：“記著，以后遇到這樣的事，不用問馬上去幫忙?！?BR>    這兩位領班都以為自己對問題的處理是正確的，但他們都沒有把一線發(fā)生的問題放在客房管理系統中分析、處理。這種只見其一，不見其二，就事論事處理問題的做法，只是轉移了問題，造成了一線工作的混亂。酒店一線管理中，這種現象并不鮮見。
    五、只當巡警，缺乏對自身角色的認知
    酒店管理中強調走動式的管理，但更應該研究的是如何走動。有些管理者，置身一線，只是挑下屬的毛病，訓斥、處罰部屬，只是在充當法官的角色。發(fā)現問題，處罰違紀的人員，這是必要的，是一線管理的重要內容。但如果認為它是一線管理的全部內容就未必恰當。任何一級的管理者，都是一位領導者。領導者的職責在于引領、指導、推動，讓下屬把工作做好。管理就是讓別人把工作做好的工作。因此，管理者置身一線，發(fā)現英雄與英雄故事，及時肯定、表揚，至少與發(fā)現問題是同樣重要的。即使下屬做錯了事，作為主管，也首先應扮演教練員的角色，幫助下屬找到失誤的原因，糾正失誤，吸取教訓，不再重犯，而不是一罰了事。當然這不是說不要懲罰，必要的時候，也要敢于當法官，以維護-法紀的嚴肅?？傊粋€管理者要全面設計與扮演好自己的角色，這對于一線管理的好壞，也是很重要的。
    六、監(jiān)而不管，缺乏對監(jiān)管制度的執(zhí)行力
    認真設計監(jiān)管規(guī)范，嚴格按設計的規(guī)范對酒店服務一線進行監(jiān)管，是提高一線監(jiān)管質量的基本方法。
    對過程質量的控制可分三個階段進行：第一階段是對過程的設計，解決好影響過程質量的人、設備、材料、方法與環(huán)境等問題。而過程設計中的一個重要方面，是對過程監(jiān)管規(guī)范的設計，要確定監(jiān)管點、監(jiān)管的方法、質量記錄要求等。第二個階段是在產品提供過程中按設計的規(guī)范對過程進行監(jiān)管，并作好質量記錄。第三個階段是對各種質量信息進行分析統計，為過程的改進提供依據。監(jiān)管規(guī)范設計的好壞，執(zhí)行嚴格與否，對于酒店服務一線質量監(jiān)管的有效性關系重大，應成為提高一線監(jiān)管質量必須解決好的問題。
    做好管理者的心得體會篇五
    從2015年4月3號開始，我參加了公司組織的《如何當好的中層管理者》視頻課程學習，通過聆聽薛燦宏老師有理論的高度、有實戰(zhàn)的深度、言之有據、詼諧幽默、引人入勝的講課，深感收益非淺。我作為走上中層管理崗位的新人，深深感到工作責任的重大，感到自己工作及管理上存在的差距。所以我會一如既往地勤奮努力工作，希望能以良好的工作表現和工作成績回報公司各級領導對我的信任和栽培。以下內容是通過學習我對如何做好企業(yè)中層領導干部工作的膚淺認識。
    一、要正確、準確定位中層干部在一個企業(yè)中的角色和職責。要想當一名優(yōu)秀的企業(yè)中層干部，首先必須正確、準確認識中層干部在一個企業(yè)中的角色、職責，這樣才能定好自身的位置，從而確保在日常工作當中把工作做到位、不越位。我認為中層干部在企業(yè)里從根本上講就是企業(yè)文化的傳播者和建設者，它起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用。中層干部是公司任命的，是總經理委托負責某一部門工作的，就要對公司負責，對總經理負責。中層干部首先要先做人再做事，不可把自己當作群眾領袖，當作一方諸侯，不可心態(tài)浮躁找借口，要加強危機意識，加強老板意識，要做好表率，要開闊視野，要上下思維、前后思維、點面思維用心做好管理工作。在講到這個問題時，薛老師說，我們中層干部要把“拿多少錢做多少事”的觀念改為“做多少事拿多少錢”，一句話順序的改變卻表出了境界的改變。如果所有的中層干部都達到了這個境界，應該說這個企業(yè)就充滿了無限的生機和力量。所以說，中層干部工作的好壞，直接影響著公司的正常運行和各項經營管理目標的順利實現，中層干部形象的好壞，還會影響公司形象和企業(yè)文化理念。中層干部只有在認清自己在企業(yè)中的角色、作用以及所擔負的職責前提下，才可能正確帶領本部門員工通過采取各種措施來充分發(fā)揮本部門職能，保證公司各項決策以及公司領導的決定能夠得到及時的貫徹執(zhí)行，從而推動公司各項工作的順利進行。
    二、 充分發(fā)揮本部門每位員工的主觀能動性，為他們做好服務。
    現代企業(yè)制度都建立了權責分明、科學管理、激勵和約束相結合的具有自我發(fā)展能力的企業(yè)管理運行機制，而這些機制的運行都是要通過各個人來完成的。因此，作為部門領導在明確本部門職責及自身職責的前提下，應根據下屬員工的年齡、性別、專業(yè)、學歷、工作經驗、工作技能以及責任心、性格等情商特點，因事用人和因人用事相結合，對他們進行針對性的科學分工。關于員工的類型，薛老師根據工作態(tài)度和工作能力分為：人財、人才、人在、人災，很貼近現實，在我們實際選人工作中有很好的指導作用。把人用好一方面確保本部門各項崗位職責有合適的人選在認真地負責履行，另一方面確保每位下屬員工都有事可做，對員工工作事前安排清楚，每個人都明確工作任務以及所要達到的工作目標，這樣可防止苦樂不均、忙閑不一的情況出現。從另一角度講，用人就是為人服務，在日常的工作中要以情為先、以理為主、由情入理、法不容情，充分體現服務的內涵，要做教練式的中層干部，積極幫助引導員工不斷提升工作態(tài)度和工作能力。此外，還要多向員工傳達正面的消息，多關心他們的生活，使他們看到希望，感到溫暖，真心實意的留下為企業(yè)工作。當然，還要建立嚴密的獎懲制度并堅決執(zhí)行，多激勵員工，公平的對待每一名員工等等?？傊?，要實行各種得力措施，通過本部門上下的共同努力，建立和形成忙而不亂、緊張有序、團結協作、各司其職、各得其所、獎罰分明、凝聚力強的部門內部運行機制，使每位員工的工作積極性都能得到發(fā)揮，人人盡心盡責，有認同感和歸屬感，心情舒暢，愿意在本部門工作。
    三、 深刻領會領導意圖，協調和其他部門的關系，圍繞公司目標開展工作。
    人和機構的設置，都是圍繞公司中長期發(fā)展目標、企業(yè)文化目標、經營管理戰(zhàn)略以及企業(yè)經營理念，經過綜合統籌規(guī)劃的結晶。每個部門在企業(yè)當中都有它特殊的職能，就像一個人身上的任何器官一樣，缺一不可，否則就不健全，就會直接或間接影響企業(yè)的整體運行效果。作為中層干部、部門負責人，擔負著組織指揮本部門根據公司總經理等公司領導的指揮棒、圍繞公司經營總目標充分發(fā)揮本部門職能并及時地完成公司下達的各項任務的重任，要想圓滿地完成使命，必須重點做到：
    （1）要堅決服從上級領導、公司領導的指揮、管理并尊重他們，及時將上級指示及有關精神傳達給下屬每位員工及有關部門、有關人員，并及時安排落實；與此同時，還應及時將本部門的、相關部門的情況以及工作中遇到的共性問題向上反映，提供給領導了解掌握、做決策參考，確保公司政令暢通、下情能上達，切忌欺上瞞下。在這方面，中層干部要以身作則，要有大局觀，要努力提高自身的執(zhí)行力，要多站在領導的角度想問題，要讓領導省心安心。
    （2）由于每個部門在公司整個組織網絡中都只是一個點、一個環(huán)，各部門工作的順利開展離不開其他部門的友好及時的配合、支持與幫助。因此，作為部門負責人，必須善于和其他部門的負責人溝通協調，和他們平等相處，不能在日常部門間工作當中管、卡、壓，要以身作則地率領本部門員工積極主動地配合好、服務好其他部門，積極為其他部門順利開展工作創(chuàng)造條件，涉及部門間利益沖突時，以大局為重、以公司利益為重，不把部門間工作中的不同意見上升到部門矛盾，遇到部門間不能協商及解決的事情時，及時提請上級給以指導、協助解決。
    （3）現代社會的最大特點，就是時間很寶貴，時間就是效益。古語云：“兵貴神速，貴在先機”，因此，一旦上級有最新指示必須盡快辦理，講究實效；在日常工作時，也應圍繞公司經營總目標及本部門職責，組織指揮本部門員工雷厲風行地開展工作，對其他部門交辦的事情要及時安排下屬限時處理完畢，盡快回復。
    四、不斷提高自身綜合素質，更快更好的完成本職工作。
    現代企業(yè)之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭。作為中層干部，在當今社會、企業(yè)經營環(huán)境變化異常迅速的復雜形勢下，要有強烈的學習愿望，應與社會和時代潮流保持一致，及時更新觀念、更新知識，不斷學習，不斷掌握新的工作技能，學習一切反映當代世界發(fā)展的新知識，拓寬知識領域，更新知識結構，使做好工作所必需的政策理論水平、分析解決問題的能力、調查研究的能力、協調綜合的能力等都有新的提高，并且平時工作當中注意掌握本職工作的基本規(guī)律、基本技能，提高專業(yè)技術水平和業(yè)務能力，努力成為本職工作的行家里手，以保證自己始終能夠滿足公司工作需要。
    古語云“水激石則鳴、人激志則宏”，本人認為要想當好中層干部，平時還要不斷自我激勵，要見賢思齊、不嫉賢妒能，不斷提高自身道德品質和情操修養(yǎng)，以拿破侖所說的“不想當的士兵，不是好士兵”精神，爭當一名優(yōu)秀中層干部，把目標定的`稍高一些，更加努力一些，只有這樣才能保證自己的工作結果、工作成績在公司眾多中層干部當中不落人后。
    以上是我這次學習的一些膚淺認識，本人作為中層副職，在以后的日常工作當中會服從和配合正職領導，關心愛護下屬，和大家相互支持、相互理解、相互交流，團結協作，發(fā)揮整體合力，做到思想同心、目標同向、工作同步，齊心協力把車間工作做好。
    1、主管?必須公正和無私，先說公正，千萬不可以理解成公平，公平是大鍋飯，所謂公正就是要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工?能得到應有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評，做到公正才能樹立主管的權威，也能激勵員工。所謂無私就是管理?必須以績效目標?為導向，不能摻雜其他雜念，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就整他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私才能無畏，才能大膽的去進行管理，處理事情的原則必須是以工作為中心。
    2、?不怕得罪人，敢于對違紀犯錯誤的員工發(fā)出自己的聲音，主管不能當“老好人”，不要認為你給手下留情，員工會記你的情好好的配合你的工作，只會使你的工作越來越被動。只有敢管，主管才能在實踐中得到提高。
    3、?主管必須要有度量，能容人。無求品自高，有容德乃大。主管要面對各種各樣的人，你的上級可能會經常批評你，甚至不留情面，你的下級可能會私下議論你的壞話，告你的狀，背地里整你，不把你當領導，你會感覺到處都是不滿意，這種挑戰(zhàn)你度量的事情很多，如果你心胸狹窄將會寸步難行。
    4、?主管要做好公司文化的維護者和發(fā)揚者。能成為主管肯定是公司的骨干分子，也認同公司的文化，所以要把這種文化傳遞到自己的部門，并且不斷地發(fā)揚和發(fā)展，公司文化是無形存在的，不是喊出來的，這種文化如果深入到員工的心里，對于主管工作的開展將起到巨大的作用。
    5、?主管是員工壓力的緩解器，既要讓員工感覺到壓力，更要會給員工緩解壓力，員工的工作壓力是普遍存在的，主管要把這種壓力變成前進的動力。保持和員工經常性的溝通，了解員工的心思，不要把個人的情緒帶給員工，幫助解決員工工作中的困難，用一片真心對待員工，把握好工作的節(jié)奏，張弛有度。
    6、?學會蘿卜加大棒式的管理，要恩威并舉。完全理性的人是不存在，不要以為員工為了掙錢就當然會努力工作，從而放松對員工的要求和管理，這種完全放羊式的管理只適合于那些成功欲望特別強的人，一般的人還是需要有制度約束的，需要棒子在后面敲打著，當然不能光敲打，那樣會產生逆反作用的，必須時時的給員工點蘿卜吃吃，讓員工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的嚴厲也不行，應該是嚴格要求中帶有松弛，才比較適合。
    7、?管理就是要從小事抓起的。管理中同樣會產生馬太效應的，會以小見大，會拋磚引玉的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放松對員工的要求，那是大錯特錯了。比如一個搞焊接的員工，一邊焊著東西一邊聽著mp4，主管一說他，他說你管我聽不聽歌，我把手頭的活干好就行了。這實在是一句美麗的謊言，你都沒有專心去工作，怎么能干好工作。主管既要看結果，更重要的是把過程控制好。抓小事也能形成一種管理文化，員工會認為小事都這么嚴格，大事當然不敢馬虎，這件事這樣嚴格，那件事當然也不能馬虎。
    8、?主管必須時時刻刻注意自己的言行，不斷地自我修正和自我反省，能接受不同意見包括批評，為了工作的爭吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，時時處處都要站在公司利益一邊，你的言行是否損害了公司的形象和利益，是否打擊了員工的積極性，最忌諱主管在員工面前發(fā)牢騷，如果主管都這樣了，還怎么去團結員工，怎么讓員工努力工作，又怎么讓員工看待公司。
    9、?主管要加強學習，要有創(chuàng)新意識。部門主管都是各部門的業(yè)務精英，對本部門的業(yè)務都很精通，但是作為主管怎么樣讓整個部門的業(yè)務提高又是另外一回事，要不斷學習與思考，掌握本部門業(yè)務的特點，能夠抓住解決問題的關鍵點。管理人員要加強人文知識的學習，平時要多讀讀書，對提高管理能力是有幫助的。在工作中要有創(chuàng)新意識，敢于并且不斷地嘗試一些新的辦法，干砸了不要怕丟人，不實踐永遠提不高，管理是知易行難，貴在行，在于實踐。主管要徹底的把個人角色轉變過來，從過去的完全的執(zhí)行者慢慢的向策劃者轉變，只要能把部門工作搞好，有好的辦法、新的辦法就要去嘗試，而不要去在乎這件事情是不是公司規(guī)定的，公司的制度是集體的智慧形成的，而不是老板一個人制定的。
    10、 主管要能客觀的評價員工，能正確的評價人才能把人用好，既要能用人之長，還要能容人之短。改變一個人的缺點是很困難的，但認識一個人的長處相對容易些，只要他的長處對工作有利，就要肯定他。例如某個員工能力強、績效好，就是不懂得尊重人，比較傲慢，主管不能因為他的傲慢而否定他，部門中再不好的員工只要在你還沒有決定解聘他的時候，他都是部門的資源，是有價值而不可以放棄的。
    做好管理者的心得體會篇六
    孟子說過，“以力服人者，非心服也；以德服人者，心悅而誠服矣?！痹诨鶎庸芾砉ぷ髦校@一點顯得尤為重要。要使員工在工作中對管理者心悅誠服，才更容易開展管理工作。而這依賴于管理者高尚的人格和優(yōu)秀的品德。一位優(yōu)秀的管理者必須具有大家認可的人格魅力，以他個人的人格魅力感染并帶動基層工作者心甘情愿地去配合完成工作。正所謂“其身正,不令而行”。
    如何將隊伍管理好？必須要有全面、細致、規(guī)范、嚴格的制度來做后盾，作為基層管理者應樹立“按制度辦事、以制度管人”的理念，以身作則，運用制度的嚴肅性和約束力，規(guī)范團隊成員行為，這是完成各項工作目標的根本保障。
    在遵守單位的各項管理制度前提下，基層管理者應在自己的團隊內部形成隱形的“規(guī)矩”，講規(guī)矩的氛圍是由基層管理者帶頭來形成的。一個優(yōu)秀的基層部門異于普通基層部門的地方也許就存在于日常工作的規(guī)范化管理之中。例如，有的基層管理者在團隊內部引導職工形成會議、請銷假、培訓等一系列固定的管理模式，使得職工思想工作動態(tài)能及時被其掌握，便于統籌安排，不僅規(guī)范了職工行為，而且推動了各項工作有序運行。同時，對于比較“個性”的職工，則采取個別提醒、個別交流的形式，進一步做好疏導和強化，使管理工作走上制度約束與情感教育并重的軌道。
    在精細化管理中，人是最關鍵的要素。在法律法規(guī)和規(guī)章制度允許范圍內應給予基層管理人員一定的“自由裁量權”，通過權力下放，不僅使基層管理者在管理中有更大的發(fā)揮空間，進一步提高其管理能力、增長其管理才干。同時，積極推行民主管理，“自下收集、向上反饋”職工意見建議，使單位決策真正體現職工意愿。
    作為基層管理者應注重隊伍向心力、凝聚力的培養(yǎng)，從提高團隊協作意識入手，創(chuàng)新人性化管理方式。通過座談會、職工談心等形式，認真聽取職工的心聲，及時了解職工的思想狀況和工作生活動態(tài)，著力解決好關系職工切身利益的實際問題。凝心聚力才能發(fā)揮最大合力?；鶎庸芾碚咭陨碜鲃t，樹立團隊榜樣，使團隊成員有強烈的歸屬感和一體感，同時也使其各盡所能，優(yōu)勢互補，為集體的目標而共同努力。
    教育培訓是提升隊伍素質、提高工作效率的有效途徑。那么如何提高培訓效果呢？這就要根據工作現狀及任務目標，制定各部門、各崗位的教育培訓計劃，根據不同部門、不同層次、不同崗位設置具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。形成涵蓋單位所有職工的、持續(xù)的、經常性的培訓機制。職工培訓的方式上要注重創(chuàng)新，以提高職工參與的興趣。培訓要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓，要靈活、生動、活潑，易于被職工接受，要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。培訓后進行測評，并根據測評結果制定下一步的計劃，以此達到理想的培訓效果。
    有效的績效考核,對實現管理目標起著良好的促進作用,會有效地提高每個職工的工作積極性,表現優(yōu)秀者可以獲得物質獎勵甚至職位晉升，使其在工作中更加積極主動，他們的成績在很大程度上對那些表現較差者產生了壓力和向上的動力,最終促進團體工作目標的實現。首先，根據不同崗位，合理制定考核項目，考核過程中做到一碗水端平，不厚此薄彼，維護績效考核的公平、公正，真正讓職工心服口服。其次，重視績效考核結果的運用，在對職工評價和評先選優(yōu)中以量化數據說話，讓績效考核結果起到應有的作用。考核工作的順利開展得益于基層管理者對制度的深度理解和有效傳達，在反復開會研讀、宣講、討論的基礎上，每個職工對本單位的績效考核制度是熟悉的、認可的、遵守的，從而能夠自覺主動地端正自身工作態(tài)度、修正自身工作行為，在考核中實現增比進位。
    中國有句古話“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”。這兩句大意是：宰相一定從基層州部興起，猛將一定從基層卒伍發(fā)端?；鶎邮且粋€實現人生價值，鍛煉干部的搖籃。所以，基層管理者應立足崗位，不斷砥礪品質、錘煉作風、增長才干，為擔當更重要的角色做好準備。
    做好管理者的心得體會篇七
    “言”是指相關文件或作業(yè)指導書之規(guī)定，“行”指具體操作。在產品的關鍵制程中，必須管制的制程參數或產品特性，我們必須要將之寫入作業(yè)指導書中，即“應該做到的要寫到”；接下來就是行，不落實可能造就品質的嚴重不符合，也違反了“寫到的要做到”這一準則。而在非關鍵過程中，“言行不一”的錯誤通常體現為：沒必要寫的卻寫了，寫了卻又沒落實或沒必要也沒辦法落實，總之是“言行不一，只說不練”?！白叱鰧嶒瀸崳瑳]有高科技，只有執(zhí)行的紀律?！币苊膺@種問題的發(fā)生，一方面要端正執(zhí)行者的觀念，嚴格按照標準書的要求作業(yè)，避免重覆制造問題；另一方面，標準書的制訂單位，也應該依照實際不斷檢討和完善我們的“相關程式或作業(yè)指導書”，使之更利于指導作業(yè)，預防品質問題的發(fā)生。
    二、 只做不記
    主要是指工作人員在工作過程中不注意記錄或不注意保存“原始記錄”。這樣做也許一兩天沒什么問題，可以憑著記憶去處理一些問題，但一個星期或一個月過去后，我們很難再回憶起，至于做的好壞程度就更加無法判定。所謂好記憶不如爛筆頭，講的就是這個道理。企業(yè)要進步，需要借鑒以前成功或失敗的經驗，需要做持續(xù)改善檢討，沒有了這些記錄，要去談借鑒，談檢討，談改善等就缺乏了基礎，只能是空談，堅持要去談去做的也只能是玩形式。
    三、 用行政命令代替程式
    用行政指令代替既定的程式，其做法源于某些負責人對工作程式實質理解不夠。這種行為久而久之會逐漸使品質體系運作日趨困難，最終導致品質體系的“名存實亡”。錯誤發(fā)生時，當事人往往還會振振有詞：“這些規(guī)定太爛，束縛了我們的運作”等等，甚或以一言行政命令來取代系統規(guī)定：“就這樣了，我說了還不能算？”于是驚動了主管的部屬很惶恐，此事看起來不太妥??與系統規(guī)定不符，但迫于主管的壓力只好照做。品質系統作為一種規(guī)范，對于保證公司的正常運作、各單位的溝通協作順暢的重要性不言而喻。至此被一言而廢，上行下效，很快系統就會“名存實亡”，陷入混亂狀態(tài)。
    正確的作法是：作為主管應為部屬樹立按程式作業(yè)的標竿，并協助指導對不合理之處進行檢討修訂，如此品質系統的作業(yè)才會進入一種良性循環(huán)。
    四、 忌隨意性強
    主要是指隨便改變操作程式，而不經過相關部門的同意和簽發(fā)變更通知單。這種現象常發(fā)生在工程文件或圖面制作人員身上，其結果是：因無預知，相關單位機能有時難以或無法協調配合作業(yè)，造成產品品質的波動，破壞生產過程的穩(wěn)定性和連續(xù)性。他們這樣做的原因主要有以下三個方面：a.來自主管人員的錯誤示范；b.該員或其身邊同事類似錯誤沒有得到主管的及時糾正；c.作業(yè)者對相關程式不了解或認識不清。因這些錯誤導致的結果不容忽視，所以我們必須從根源著手?底清除這種人為隱患！
    五、 忌概念模糊
    對概念認知不清，導致工作出現偏差的現象，也是阻礙品質體系有效運作的一種因素。品質體系強調檢討與改善，在內審中時常會發(fā)現某些部門在執(zhí)行相關程式文件時理解不夠或圖省事，錯誤地把“甲”當成“乙”，以至于無法找到問題產生的真因，問題得不到有效改善。例如，發(fā)生品質問題，很多主管喜歡用“品質問題”來模糊的描述它，導致品質保證部門的人去窮折騰，而相關部門甚至連配合都懶得動。如果我們能弄清品質概念，學會用“出處”來為問題命名，如供應商問題、制造問題、設計問題等等，應該可以有助于避免“品質保證部門的人員常被責成去解決一些非他們所能控制的問題”；實際上，概念模糊除影響我們的工作效率外，更是真因的幫兇。解決它需三頭并進：主管注意避免出現錯誤暗示及注重引導釋疑，端正觀念；組織提供必要的訓練，拓寬員工的知識面；個人則要積極參訓并動學好問。
    六、 忌對品質講前提
    對品質講前提的現象通常發(fā)生在組織面臨交貨壓力或產品俏銷時，認為“反正現在客戶等著要我們的產品，品質放松一點不會有問題”。也許在當時客戶不會抱怨我們，可怕也就可怕在這里，正因為我們的產品很俏，有很多客戶在使用，如果發(fā)生品質問題我們也許不知，但客戶卻很清楚，這就如同在為公司做負面宣傳：恃寵而驕，有錯不改。賣得越多影響也越壞，一旦競爭對手此時殺入，后果不堪設想，所以不論在什么時候，對品質談條件都是不合適的。
    七、 忌以偏概全
    以片面的事實作為基礎或因個案的成功而得出結論，不愿再做更多的實際驗證，甚至因此而堅持認為該結論或規(guī)定之正確性，即使有人建議修改也不做檢討。發(fā)生這樣的錯誤一方面與組織文化或工作習慣有關；另一方面主要是作業(yè)者本身對事物的認知有限。
    八、 忌系統與組織脫節(jié)
    一日偶聽某公司品管主管高談“品質理念”，曰：“一個從事品質工作的人如果功力夠深，經驗夠豐富，即使公司處于組織整合變動時期，他一樣可以成功推行品質系統并獲得認證……”這段話讓我想了很久，表面上看來很有道理，事實上拿證書或許可以做到，但如果要說成功推行品質系統則不大可能，成功的系統運作希望至少要能達成如下作用：
    b)發(fā)生了事情，很清楚應該由誰來處理，不至互相扯皮；
    c)無論總經理是否在公司，各項工作都有人負責，井井有條地進行；
    d)嚴格對分包商進行控制后，進貨質量有了很大改進，堵住了不少漏洞。
    試想，一個脫離具體組織，也即與實際組織模式和形態(tài)無法掛鉤（因在整合，尚無組織可掛）的品質體系，如何能達成以上效應，如何去提升組織戰(zhàn)斗力，又從哪里去談成功？！我想要非要說成功，最多也只能算是表面上的。
    九、 忌過分依賴于系統稽核
    曾經聽說有位從事品保工作多年的資深人員在稽核其供應商時，查看某產品的品質履歷，發(fā)現履歷存在一些問題，據此當場對其供應商作出結論：“為什么你們的內部稽核不能發(fā)現，明顯存在問題，須加強內部稽核……”且不說“所有稽核采用的都是抽樣方式”，單從其產生的結果看這個結論顯得很輕率或不夠專業(yè)，因為它會讓被稽核的供應商喪失一次尋找真因并做改善的機會，并可能因此而產生誤解：品質系統作業(yè)是依靠內部稽核來實現的！但系統決不是依靠內部稽核能實現的，系統運作與維護是日常工作的點滴積累，需要組織內全體成員在日常工作中自覺按系統規(guī)定去作業(yè)，并能堅持自我稽核；同時除我們的品質保證人員外，作為單位主管，也應該按系統要求去稽核部屬的工作，如此方能真正做到全員參與，落實系統作業(yè)。而內部稽核是我們維護系統的手段之一，我們不能過分依賴于它，包括它的結論。
    十、 忌品質就是品管的事
    (總之，通過了iso9000體系認證并不能證明企業(yè)品質管理十全十美，也不代表企業(yè)的產品品質無可挑剔，它僅僅是企業(yè)達到了國際標準要求的最低起點的一個證明。它有很好的'思想，強調滿足客戶要求，提供了一個“以客戶為中心”的經營理念，使企業(yè)更加貼近市場；提倡系統化規(guī)范化的管理模式，提倡部門間的團隊合作。要貫?它的精髓，讓品質體系得到有效運作，必須主管參與進來（而不僅僅是支援），堅持全員按要求落實執(zhí)行，通過日?；?、內部稽核和管理評審加強監(jiān)督檢查，發(fā)現問題及時處理，并避免一些人為的、隨意性的規(guī)定；也只有這樣才能使企業(yè)管理逐步達到合理化、制度化、透明化，才能對企業(yè)的經營發(fā)展產生莫大助益。)
    一、做好品質要有三要：
    1?、要下定決心：
    上至最高管理者，下至每一個基層員工，都要下定決心，提升品質。
    2?、要教育訓練：
    有決心還要具備能力，能力則來自于不斷的教育訓練。
    3?、要貫徹執(zhí)行：
    全體動員?,?進行品質活動。
    二、幾位國際品管大師及《日本工業(yè)規(guī)格》對品質管理歸納的結論為：
    1?、品質管制是一種新的經營管理方法，是經營的思想革命。
    2?、品質管制將公司內尚未協調的各種管理活動綜合成一個整體的管理體系。
    3?、品質管制是管理工具，藉此授予品質管制方面的職權與責任，以解除管理上的不
    必要細節(jié)，而全力于品質保證的工作。
    4?、品質管制體系指發(fā)展、維持及改進產品品質的管理范圍。
    5?、品質管制是集合全公司全員的智慧與經驗，活用組織體系，促進企業(yè)內所有的人、
    事、物之改善，而達到最經濟之生產，滿足客戶之需要。
    三、如何管理品質：
    a?、重視制度，實旋標準化：
    在公司組織內，應給予品管部門一級部門之位階，并制訂品管部門工作職責及運作系統。
    b?、重視執(zhí)行：
    品質管理涵蓋?4?個步驟：
    1?、制定品質標準
    2?、檢驗與標準是否一致
    3?、采取矯正措施并追蹤效果
    4?、修訂新標準
    3?、重視分析：
    近代品質管制應用突飛猛進，主要得力于統計分析手法之應用，企業(yè)的品質要做好，應配置對品管手法熟練的人員。
    c?、重視不斷的改善：
    品質管制在于三個層次：
    1?、品質開發(fā)
    2?、品質維持
    3?、品質突破
    5?、重視教育訓練：品質管制之成敗在于品質意識及危機意識，品管人員及全體員工應經常有計劃地接受品管訓練，推行品管方能湊效。
    6?、常用改善循環(huán)：常用?pdca?循環(huán)改善（?p?：計劃?d?：執(zhí)行?c?：改善?a?：查核）
    7?、執(zhí)行?5s?活動：（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）?5s?是養(yǎng)成好習慣，革除草率，建立“講究”的基礎工程，也是做好品管工作、提高工作效率、降低生產成本的先決條件。
    8?、高層主管的重視；
    d?、防止不良品的要決：
    1?、穩(wěn)定的作業(yè)人員
    2?、良好的教育訓練
    3?、建立標準化
    4?、消除環(huán)境亂象
    5?、品質統計
    6?、穩(wěn)定供應商
    5?、善用?qc?七大手法：
    a?、柏拉圖?:
    定義：將問題的原因或是狀況進行分類，然后把所得的數據由大到小排列后，所繪出的累計柱狀圖。
    作用：在現場眾多的不良問題中，找出關鍵的前幾名，以便決定今后管理工作的重點。
    b?、因果圖：
    定義：用樹狀結構畫出因果關系圖。
    作用：將影響品質的諸多原因一一找出，形成因果對應關系，使人一目了然，對于確定正確的對策方案有幫助。
    c?、散布圖：
    定義：以點的形式在坐標系上畫出兩個對應變量之間的內在關系的圖。
    作用：用于確認兩個變量之間是否存在某種內在關系，有助于判明原因真假。
    d?、直方圖：
    定義：對同一類型的數據進行分組、統計，并根據每一組所分析的數據量畫出柱子狀的圖。
    作用：弄清眾多數據的分布狀態(tài)，了解總體數據的中心和變異，并能以此推測事物總體的發(fā)展趨勢。
    e?、檢查表：
    定義：以表格的形式，對數據進行簡單整理和分析的一種方法。
    作用：簡便、直觀地反映數據的分布情況。
    f?、層別法：
    定義：按某一線索對數據進行分門別類、統計的方法??
    e?、公司各個環(huán)節(jié)怎樣做好質量工作：
    (?一?)?質量管理、檢驗
    1.?主要工作內容為對產品質量進行檢驗把關。貫徹預防為主的質量管理原則。
    2.?制定各類質量標準，檢查執(zhí)行情況。
    3.?制定質量管理方案和實施計劃，組織、協調并監(jiān)促該計劃的完成。
    4.?清查客戶抱怨事件的質量原因，檢查各種制度的執(zhí)行情況。
    5.?參與設計方案審查、工藝審查及試制鑒定工作，進行可靠性管理。
    6.?評價產品質量，進行質量管理教育。收集客戶對產品質量的意見，根據質量情報，對產品質量作出評價。
    7.?做好質量管理中的各項記錄工作，規(guī)定其保管方法和年限，指定專人妥善保管。
    8.?制定相應的產品質量檢驗標準，減少因人而異而出現的檢驗失誤。
    9.?為提高檢驗效率并保證檢驗工作的質量，開發(fā)新的檢驗工具，或采用先進設備進行檢驗。妥善保管檢驗工具，測量儀器。
    10.?進行工序檢驗。包括首件、巡回和檢驗站檢驗，隨進統計不合格數，及進查明原因，迅速反饋給各有關部門。
    11.?對原材料、外購件進行接收檢驗，查驗各類合格證明和檢驗憑證。
    12.?出廠檢驗。主要是性能、安全性和外觀性檢驗。
    (?二?)?產品開發(fā)、技術
    1.?收集和分析技術情報和質量信息。
    2.?對市場現有產品、消費偏好和需求進行分析，找出公司產品之不足之處。
    3.?在設計中采用標準原材料、零部件，確定設計、制圖、工藝標準公差和視覺檢查標準。
    4.?采用先進的設計方法，進行安全性、可靠性、價值工程分析。
    5.?對新技術、新材料先行試驗，對樣機、樣品進行實驗室和現場試驗使用。
    6.?形成設計、評審、更改設計和程序和規(guī)范。
    7.?設計審查與工藝驗證，對樣機進行鑒定。
    8.?進行工序能力研究，充分利用現有設備。
    9.?編制可行的原材料、零部件及裝配工序計劃，向操作工人提供詳細的作業(yè)指導書。
    10.?設計、制造或購買特殊生產及檢驗、測理設備。
    11.?新產品、老產品改進首輪試生產，調整工序計劃，之后才能正式投入生產。
    12.?保管技術文件。對產品圖紙、工藝規(guī)程妥善保管。發(fā)放、回收、修改、銷毀技術文件，應按規(guī)定程序進行。
    (?三?)?采購
    1.?選擇最佳供應商與外協單位，確保供應質量、數量和服務，價格較低。
    2.?在供貨合同中列明所有質量要求。
    3.?考查供應商質量管理工作狀況，可駐廠進行質量監(jiān)督或抽查。
    4.?催促履約，對進貨進行檢測，上報不合格品情況，與供商品交涉退貨、索賠。
    (?四?)?制造
    1.?生產監(jiān)督和檢驗，在各關鍵階段對產品進行測試。
    2.?實施工序控制。通過各種方法，判斷工序質量是否符合標準，質量數據的波動是否合理，工序是否處于穩(wěn)定狀態(tài)等。出現偏離標準或異常狀況時，應查找原因，采取措施。
    3.?維護生產和試驗設備，檢查各種儀器。
    4.?標注原材料和產品，使之可追溯。
    5.?預防不合格品的產生，查明出現原因，采取改進措施，對措施實施效果進行研究。
    6.?管好在制品，督促作業(yè)者對加工件實行自檢。落實“不合格品不流入下道工序”的規(guī)則。
    (?五?)?業(yè)務
    1.?記錄顧客訂貨合同或購買中的所有要求，盡量滿足之。
    2.?負責從發(fā)運、收貨、存貯、拆包、安裝、調試及售后服務一系列工作，保證各環(huán)節(jié)的產品和服務質量。必要時對產品功能進行試驗。
    3.?考慮運輸方式和周期對產品質量的影響。
    4.?注意產品證書隨同貨物發(fā)出，有關用戶服務卡回收立檔。
    5.?對顧客提供技術服務和糾正使用缺陷。
    6.?收集用戶反饋意見，受理用戶投訴
    (?六?)?倉儲
    1.?各類物料按儲存?zhèn)浼?，分區(qū)隔離存放。倉儲要求和警示張貼于庫區(qū)和物料上。
    2.?未經許可人員，不得進入倉儲區(qū)。
    3.?采取適當措施，調節(jié)通風、采光、溫度、濕度等保存物料，定期極查盤點，及進發(fā)現受損品并上報處理。
    4.?建立嚴密的收、發(fā)貨程序，按先進先出發(fā)貨。
    （七）動力
    1.?負責制定設備動計劃，制定設備更新計劃，進行日常維護、保養(yǎng)設備。
    2.?保證設備運轉處于良好狀態(tài)。
    注：其它部門的質量管理職責和任務根據公司生產經營特點制定。
    10?、總結：品質管理不是那一個部門或那一個人的責任，而是公司所有成員的共同責任，需要明白的是：品質是生產出來的，而不是檢驗出來的；要從每一個小小的環(huán)節(jié)都要去考慮，綜合起來才能做好整個產品的品質，要懂得：下一工序就是客戶的道理。
    11?、每個員工怎樣配合公司做好品質：
    a)?較強的反應能力與思維能力；
    b)?明白下一工序就是客戶；
    c)?按規(guī)范標準作業(yè)；
    d)?做好自主檢驗；
    e)?異?，F象及時上報；
    f)?設備工具、檢測儀器正確使用及維護保養(yǎng)；
    g)?物料管制與周圍環(huán)境整理；
    h)?熱愛工作，有高度責任心；
    做好管理者的心得體會篇八
    標桿作為進步積極的榜樣力量，起著不可替代的作用，在企業(yè)管理中，如何運用標桿的力量，是需要共同關注的一個命題！
    行業(yè)中諸如排頭兵、領頭羊、領頭雁等稱謂，均是通過自身努力脫穎而出的優(yōu)勝者，在群體中受到敬重，起到榜樣的坐標和向導作用。不但影響并培養(yǎng)著群體的正確價值取向和行為準則，也帶領著群體朝向既定目標，由“一馬當先”開創(chuàng)促成“萬馬奔騰”的壯觀景象。列寧說：“榜樣的力量是無窮的?！睒藯U作為進步積極的榜樣力量，起著不可替代的作用，在企業(yè)管理中，如何運用標桿的力量，是需要共同關注的一個命題！
    一、標桿管理的概念和意義
    標桿，《現代漢語詞典》的主要解釋是喻學習的榜樣，是某人、某物、某領域或某個企業(yè)團隊值得學習推廣的經驗和做法。標桿管理由美國施樂公司于1979年首創(chuàng)，是現代企業(yè)活動中支持企業(yè)不斷改進和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一，具有巨大的實效性和廣泛的適用性。
    俗話說：“鳥隨鳳凰飛得遠，人遇良才品質高”。標桿管理是企業(yè)建立學習型組織的核心要求。三人行必有我?guī)煛τ谄髽I(yè)來說，要想不斷自我提升，取得成功，揚長避短、追求優(yōu)秀、走向卓越的道理是相通的。而進行標桿管理，不僅體現的是一種優(yōu)秀，而更要成為一種被公認的優(yōu)秀，面對優(yōu)秀，比學趕幫超樣樣不可少，要優(yōu)秀，就必須為優(yōu)秀者所為，要卓越，就必須實實在在走卓越之路。
    標桿管理是一種科學有效的管理方法。目前，在各項建設和管理上，形式多樣的標桿導向，發(fā)揮著不可替代的重要作用。尤其是在企業(yè)管理中，標桿管理已經在國內外一些知名企業(yè)的生產經營和日常管理活動中等各個方面均得到廣泛的應用，從理念上和戰(zhàn)略上趨勢亦更加重視標桿管理。當然，對于大多數企業(yè)來說，標桿管理上還存在一些問題需要進一步探討。
    二、標桿管理中需要處理解決或存在的問題
    （一）標桿管理理念缺失。
    許多企業(yè)只講低頭干活，組織內部相互不清楚自己的不足和缺點，也不明白別人的優(yōu)勢和長處，不能客觀全面地正視自己和他人，由于認識不到位，整個企業(yè)的管理中，從決策到執(zhí)行，上上下下，沒有努力再提高的方向感，造成企業(yè)思想貧瘠、狹窄或懶散，這充分說明企業(yè)內部標桿管理理念的缺失。有的企業(yè)標桿理念或務虛敷衍，或所樹立的高度不夠和力度不強。
    （二）選擇標桿主體的缺陷。
    1.內外標桿部不能綜合兼顧。有些企業(yè)對內部標桿主體沒有自己的思路，不考慮單位性質、階段工作，思想上和管理上“燈下黑”，一味貪大求遠，只認為外部和尚念經好，對于自身的成長和突破不能察覺和重視，放著內部出現的標桿榜樣不要，一味奉行“拿來主義”，偏心于企業(yè)外部“現成”的標桿，不管對不對路，生搬硬套。相反，有些企業(yè)則目光短淺，僅局限內部一畝三分地，不能開闊心胸放眼量，明明內部不足，還自我吹捧，為了裝裝門面，打腫臉充胖子，非要樹個不倫不類的內部標桿。
    2.標桿主體該樹不樹。有的企業(yè)管理中需要標桿指引和提升，卻懈怠于標桿管理，不求上進，醉心于現狀，對需要引進的標桿熟視無睹。有的企業(yè)內部不缺總結，但缺少精細梳理，企業(yè)積累著經驗，但沒濃縮出精華，企業(yè)有不錯的先進典型，創(chuàng)造著內部標桿，但企業(yè)往往患有“盲疾”不善于發(fā)現。
    3.標桿主體樹而不實。標桿代表性不強，要么標桿局部占優(yōu)，整體偏弱，要么整體有優(yōu)勢，但并不明顯。還有的標桿名不副實，華麗外表，光環(huán)耀眼，卻內在虛空，甚至問題百出，令人嗤之以鼻?，F實中的標桿，真的假不了，假的真不了。君不見很多炮制的榜樣企業(yè)和企業(yè)家先后倒下的不在少數，淪為標桿的反面教材。
    （三）標桿管理執(zhí)行偏差。
    期刊文章分類查詢,盡在期刊圖書館
    樹而不學，有些企業(yè)在標桿管理上，“形式主義”作怪，往往看流行，盲目跟風，作表面文章，或者走入形式化的誤區(qū)，內部不主動提倡推廣，企業(yè)內說說而已，然后置之不理，把標桿理念掛在墻上，把標桿扔在一邊，往往是一陣風刮過，痕跡全無，來也匆匆，去也匆匆。
    樹而不護，標桿者被束之高閣，漠不關心，缺少激勵支持，包括精神、事業(yè)和物質激勵，達不到預期榜樣作用。在市場經濟環(huán)境中，對標桿的認同僅僅停留在精神或口頭層次，晉升激勵和物質激勵休眠。
    缺少長效機制。標桿的情況好壞，實際執(zhí)行的新情況，管理促進的情況，這些需要思考的問題，想起來風風火火一陣子，或干脆拋之腦后，任其自行發(fā)展，大家都隨波逐流，更不用說要順應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展變化的需要，長期作為標準持續(xù)地去落實了。
    三、做好標桿管理的要點分析
    （一）企業(yè)樹立標桿理念。
    企業(yè)決策層要重視標桿管理，首先要足夠重視標桿理念建設，企業(yè)要把握全局，通盤考慮，以人才意識和思想精神的高度，企業(yè)要知道到底需要什么樣的標桿，充分權衡進行比較分析，優(yōu)中選優(yōu)，設定標準進行判斷和界定。企業(yè)還要樹立“人皆可以為堯舜”的標桿管理理念，不論是工作經驗和好的做法，還是管理理念和管理方法，所有個人和集體皆可為標桿，都能找到企業(yè)最需要的最適宜的標桿。
    （二）正確選樹恰當的標桿主體。
    標桿是多元化的，內外部標桿同等重要。企業(yè)應拓寬視野，引進外部標桿，凡是可借可學的，包括業(yè)內外的品牌標桿、精神標桿、人生標桿，都可作潛移默化的素材，進行潤物細無聲的教育借鑒。在善于引進外部的同時，更要關于挖掘內部標桿。內部個人和團隊不但可以成長為標桿，也必須選樹一批看得見、學得到的內部標桿，包括崗位標桿、工作標桿、團隊標桿。大力樹立弘揚內部標桿的榜樣作用，發(fā)揮內部標桿激勵直接，帶動性強的優(yōu)勢。利用網絡、新聞、文件、專欄、會議等采取各種形式充分宣傳表彰先進集體和個人事跡，強化廣大干部職工自我完善、自我提升、自我發(fā)展的緊迫感和學有標桿、干有目標、爭有方向的競爭意識。
    同樣的標桿不是對每個企業(yè)都是最為需要的，只有那些真正適合自身的才能說是最好的，對每個企業(yè)來說，務必要有清醒的認識和認真的分析。企業(yè)當前要解決的是什么，今后一個時期要提高的是哪些方面，階段性目標是什么，長期愿景是什么，發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的調整，對標桿主體的選擇，企業(yè)要有的放矢，權衡利弊，善于綜合兼顧，進行客觀地確定和實事求是的選擇。當然，閃光的不都是金子。企業(yè)傾力打造選樹的標桿，尤其是內部標桿的'選樹上，企業(yè)要善于過濾假象，嚴謹慎重，把握實質，去偽存真，不受誤導，塑造的標桿是貨真價實的精品，是拿得出手的金子，經得起檢驗的金子。
    （三）有效激勵標桿，創(chuàng)造一種環(huán)境導向。
    “每一發(fā)憤努力的背后，必有加倍的賞賜。”除了標桿者自身的收獲、充實和提高外，對于企業(yè)內部標桿的有效激勵，是標桿管理的重要方法。
    不但為標桿喝彩，還應該切實關愛標桿，從資源分配上實際認可這種榮耀。物質激勵上和收入分配上大力傾斜，讓標桿的奉獻和努力得到切實的回報，體現著優(yōu)勞優(yōu)酬。標桿既是好鋼，給足成長和拓展空間，讓標桿有機會、有舞臺、有地位，擴大標桿作為中流砥柱的輻射面，真正發(fā)揮正向的激勵助推作用。
    （四）實行標桿管理要有自身特點。
    企業(yè)標桿管理的推行，要保持正確的發(fā)展方向和發(fā)揮其積極的作用，就必須因時而動，因地制宜，具有自身特色，結合企業(yè)文化。如果有著和-諧積極的企業(yè)文化，積極的信息能夠引起企業(yè)各層面心理積極的反映，不斷保持良好情緒的驅動力和動力源。結合企業(yè)定位，企業(yè)的層次和所處的環(huán)境不同，企業(yè)要客觀看待自身，找準切入點，以適合未來發(fā)展為需要，制定有效的實踐準則，以避免執(zhí)行中的盲目性，推廣標桿的經驗和模式。細化標桿管理流程。可以根據需要，優(yōu)化管理配置，梳理流程，尋找最佳實踐，或整體性把握方向全面推進，或試點漸進部分分步實施，或有的放矢著眼于某個點某個面；或先同時發(fā)掘個人標桿和團隊標桿，或個人標桿和團隊標桿先后發(fā)掘等等。形式多樣，增強落實和執(zhí)行的效果。
    （五）標桿管理是一個持續(xù)的系統過程。
    成功的標桿管理在于持續(xù)落實。標桿管理符合現代企業(yè)的發(fā)展趨勢，是一項長期的系統過程，必須鍥而不舍，持之以恒，一步一個腳印推進。由標桿引路，企業(yè)重新思考和改進經營實踐，在推動工作開展中創(chuàng)造新局面，必會大有可為，其間也不必過于急于求成，標桿管理不會立竿見影，也不是一勞永逸，從“盆景”到“風景”，是一種循序漸進的學習過程，是持續(xù)改進、持續(xù)完善的模仿創(chuàng)新過程，這種有目的、有目標的、常態(tài)化學習是標桿管理的需要，也是企業(yè)保證良性發(fā)展必然。
    管理工作要想做好，有很大的難度，別看名片上印著經理什么的頭銜，很多都是涂有虛名。要真正做好管理工作，需要思想觀念、意識、心態(tài)和方法方面做足功課。
    日本的稻盛和夫說過，“成功?就是能力*努力*態(tài)度”，從這個角度講，能力和努力都是正投入，可以根據程度定位0-100%，而態(tài)度是-100%-100%，可見心態(tài)在人的成功方面顯而易見。
    優(yōu)秀管理者是可以通過努力達到的，我認為管理的要義在于知行合一，不但要知道，也要做到。做好管理工作，成為優(yōu)秀的管理者，需要理論、實踐和經驗等的積累?？偟膩碚f，需要做到觀念到位、心態(tài)積極和方法得當。從思想，到態(tài)度，到行為，到習慣，到性格，到命運，在優(yōu)秀管理者身上是正循環(huán)，是個不斷強化的過程。筆者從事多年的信息化管理工作，主要從事虛擬的載體管理，也就是信息，是文功；今年以來，我開始介入企業(yè)實體經濟，從供應鏈、物流等角度介入管理工作，是武功。現簡單總結如下：
    一個優(yōu)秀管理者的能力是客觀的，不會因為客觀環(huán)境變化，管理對象轉換而失去。所謂，有效率的人總是積極進取的，沒有效率的人總是拖拖拉拉的，即心態(tài)決定將來能否把所有事情做好，正向強化的理念是管理獲得成功的法寶。
    第一，觀念修煉。
    真正的領導要有良好的觀念，意識，明白自己的責任是始終圍繞著為跟隨者創(chuàng)造利益，而非擴展自己的利益。管理工作的本質是通過他人完成工作，也就是管理應該“無為而治”。管理工作是一項富有挑戰(zhàn)性的工作，往往取決管理者的眼界，沒有意識到就不知道該如何做，知道了就會不斷找方法去做。管理者的價值在于不斷復制自我的能力，提升下屬的實力，放手授權。然而，授權不授責任，工作沒有做好，永遠是管理者的責任，不能讓下屬跟上自己的思路，未能有效啟發(fā)下屬，是管理者的錯。
    第二，心態(tài)完善。
    管理者要有不斷總結經驗教訓，不斷提高的反省，遇到問題要從根本上，治標更要治本。作為管理者要始終抱著主動積極地同下屬分享的態(tài)度，構建高績效團隊。當然，包容的心態(tài)也是很重要的，管理者存在的價值就是提升下屬的不足，所以，碰到管理問題要始終反省自己的心態(tài)，不要認為都是別人的錯，打心底里積極地愿意去分享，同時，要有吸納、接受、容忍不同聲音的氣度。
    第三，方法得當。
    1、管理團隊要抓好四個關鍵點，即有效的愿景管理、建立工作標準、賞罰分明及時、人性化關懷。
    2、管事理人，先理后管。管理工作先要有梳理，明確方向和目標，然后要有跟進，有檢查，有管的動作。
    3、學習標桿管理。管理者要善于尋求外部和內部標桿，找出差距，進行整改提升。
    4、做教練型管理者。教練涉及四個過程，也即說給他聽，他說你聽，做給他看，他做我看。
    5、讓部屬學會思考。下屬遇到問題，管理者不要給出直接的答案，要啟發(fā)下屬的思考，培養(yǎng)下屬解決問題的能力。
    6、從員工內心激發(fā)熱情和欲望。
    7、堅定的工作信念?，包括工作是為自己做，而不是為了老板做、工作做不好不是能力的問題，是態(tài)度的問題、你在這里做不好，在任何地方也會做不好、每個人都要創(chuàng)造自己的工作價值，不僅僅是完成工作任務。
    8、鼓勵?并身體力行推進團隊學習，建立學習型組織。
    做好管理者的心得體會篇九
    一個成功的領導者必然有著一套屬于自己的管理方法，只有這樣才能使團隊越來越好。
    一、看不見
    漢朝有個故事，說盡了管理者的特點。宰相丙吉，有一天在都城內走，忽然前面出現了兩個打架的人，頭破血流，還在繼續(xù)斗毆。他沒有出面處理打架的事情，而是繞道走了。走了不遠，發(fā)現路邊的牛在不停地喘氣，于是停下來看牛為什么喘氣。隨從很奇怪，就問宰相，為什么不管人的事，而關心牛，難道牛比人更重要嗎?丙吉說人打架的事情，我也看見了，但那是都城的事情，他會處理好的，如果他處理不好，我就撤他的職，這也是考驗那個人是否稱職的機會。而牛喘氣，可能是天氣出現了問題，可能有災害，事關天下的收成，這是我的職責，所以分外關心。
    也就是說老板在完善了管理體系以后，要真正把工作落實在每個人身上，不要隨便干涉下屬的權限，否則就會出現老板干活，員工看的現象，這樣的公司也沒有太大的發(fā)展。所以對于企業(yè)里的很多事情，老板知道就好了，要假裝看不見，讓下面的人處理為好，這是考察下面人能力的好機會。即便是下面的人失誤了，給公司造成了損失，老板也要把這個損失當做是選人的成本。不要怪別人做錯了，而要怪自己當初為什么把這個人放在那個崗位上，如果老板此時耐不住寂寞，出手挽回損失，那員工會形成依賴感，總盼望著“上帝之手”為他解憂，進而降低企業(yè)的效率，這比那些損失更可怕。
    二、聽不見
    如果老板聽覺靈敏的話，小道消息很容易傳到他耳朵中，那他是聽還是不聽呢，如果他聽的話，公司的小道消息會更多，讓正式的信息渠道出現癱瘓。
    還有就是上班時間聽得見，下了班盡量不要和下屬單獨相處，要聽不見才好。以前萬科的王石有個故事，王石有一天晚上九點左右，聽到有人按他家的門鈴，他在上面問：誰呀?下面的人說：我是某某，來和您匯報一下工作。王石說：現在是下班時間，你要爬山，可以來找我，你要匯報工作，請明天到我的辦公室找我。
    如果王石同意了這個經理來匯報工作，別的經理會怎么想呢?于是大家紛紛在下班以后找王老板匯報工作，那他們上班做什么呢?上班就只好在辦公室玩耍，想著如何在晚上匯報工作。企業(yè)哪里還有什么未來。所以王石的觀點是對的，下班讓工作走開!聽不到才好，除非出了公司要倒閉的大事，否則不要找老板，經理們自己來處理，這才是考驗經理們水平的時候。
    三、做不了
    老板還要想不到，做不到。這樣才能讓下面的人多想，才能開啟下面人的智慧，讓下面的人多做，培養(yǎng)做事情的能力。才是在培養(yǎng)人才，即便老板想到了，也要說不知道，而要讓下面拿出觀點來。即便老板自己能做到，也要讓下面的人來做，老板做更重要的事情。說起來這些道理都懂，但做到就難了。大多數老板是行業(yè)里的專家，大多數老板是外向的，他能看到很多問題，看到了更愿意動手搞定。讓他袖手，讓別人來完成，他覺得別人做得沒有他好，覺得別人的效率太低了。突破自己是最難的!
    其實老板是公司最貴的資源，一個企業(yè)年利潤1000萬，也就是說老板一年掙1000萬，老板平均3萬一天。如果老板整天做下屬的事，是不是有點太貴了?本來你養(yǎng)了條狗，就是用來看家護院的，來了事情，是要那條狗叫的，不是要老板你叫的，否則還不如把狗吃了狗肉為好。
    老板只有超脫才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。做老板是孤單的長跑，比賽馬拉松。那些連個培訓都不放心，要親自和講師談，要全部聽完課程，監(jiān)督講師，監(jiān)督學員的老板，不是好老板。沒有盡到做老板的責任。
    老板要修煉到孔子說的“仁”的境界：非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽?？床灰姟⒙牪坏?、做不到的老板才是好的大老板，否則就是小老板!
    作為企業(yè)的.管理者，特別是中層管理者及其初為管理者來講，學會并運用以下三大基本管理能力，定能讓你在管理的崗位上輕松很多，在對事件的管理上把控住局面。而且能讓你在新的管理崗位上迅速站穩(wěn)腳跟，得到上司的青睞。
    第一：
    職場管理
    第二：
    完美的執(zhí)行力。談到執(zhí)行力，這是管理中非常重要的因素，因為工作中我們經常會遇到很多任務和事情，而且有很多任務是具備高難度的，甚至是摸著石頭過河。在市場競爭異常激烈的今天，必須要求我們對市場的反映要迅速有力。哪怕就是日常工作也要高效率的去完成，而不是今天的事情明天做，明天的事情后天做。并且不能因為事情有難度就擺著不做。能夠把上級下達的任務在很短時間內高效率的完成的人，絕對能贏得大家的尊敬。
    第三：
    積極的團隊協作能力。在分工非常明確的市場經濟背景下，個人英雄主義的時代已經過去，企業(yè)的發(fā)展和壯大決非一兩個能人就能實現的，而是靠體系，靠團隊，靠部門與部門之間的協調和合作。一個項目的實施，可能要橫跨數個部門，通過大家的積極配合來達成目標的實現，如果在這個過程中，大家都各自為政，受力方向不一致，那么個人再努力再能干，也終究不能長遠。所以只有具備積極的團隊協作能力的管理者才深得上級的青睞。
    做好管理者的心得體會篇十
    服裝招商是一項很重要的工作，因為他是服裝企業(yè)對市場占有率有效方法，正是如此很多企業(yè)都會忽視其中的一些問題，尤其是在管理方面做得還不夠完善就是這些管理不完善影響了招商后期工作的順利進行，那么管理著如何規(guī)劃才能真正做好服裝招商管理工作呢？對此i?衣尚?服裝招商?網為管理者匯總如下幾條:
    1.?現在服裝品牌經營，規(guī)則的制定已不是問題，關鍵是服裝品牌經營者要重視對加盟規(guī)則制定的認識和加盟管理人才的合理使用，這些都是規(guī)則制定過程的關鍵，針對某些地區(qū)的品牌服裝加盟商方式發(fā)展速度快、時間長，這就需要一些管理人才去疏導招商過程中的一些工作。
    2.?品牌企業(yè)應定期地委派經驗豐富的督導人員定期探訪加盟店，并做實質性支援，糾正加盟店的不良做法，現場指導并解決營運上存在的問題。
    3.?作為服裝招商的管理者一定要保持總部與服裝加盟店的有效溝通。如定期報表及信息的反饋，現在許多品牌企業(yè)連定期報反饋表都難以做到，這就是加盟商沒有接受過培訓和終端沒有管理系統和制度問題。
    4.?幫助加盟店訂立營業(yè)計劃和改善經營績效，進行有效的市場及營業(yè)分析。有些企業(yè)目前使用的pos?系統因為非行業(yè)性統計特征，導致產品銷售后數據的類別、款式、碼比、色比、地區(qū)差異、排行、累積預測等重要數據難以統計分析，這些pos?系統不僅幾乎沒有給銷售部門和生產下單帶來有影響決策價值的信息，反而統計部門打出厚厚的報表讓經營者看得眼花。所以，一個完善的營業(yè)計劃是服裝招商管理中必不可少的一個環(huán)節(jié)。
    5.?給予加盟商廣告宣傳及品牌形象的支持，并及時提供新產品及新的改善業(yè)績方法。同時，加盟店也要學習一些經營管理要點。以下是美國公司連鎖加盟管理中重點的要求：
    1.?投資成本如何??其中包含哪些費用?
    2.?除了開業(yè)成本外，還要在哪些方面投入資金、支付什么費用?
    3.?支付多少加盟費??是否收取權利金??如何收取?
    4.?需要多少流動資金??其依據是什么?
    5.?開店前及開業(yè)初期，總店可提供哪些支援與服務?
    6.?開業(yè)訓練內容是什么??誰負擔訓練費用(?包括交通食宿費用)?
    7.?總部可否提供管理手冊、操作手冊?
    8.?總對賣場物料設施的購置有如何優(yōu)惠??會否強迫性訂貨?
    9.?開業(yè)后，毛利如何??如何達到盈虧平衡點?
    10.?督導人員如何幫助改善業(yè)績與管理、服務水準?
    11.?總部如何提供廣告宣傳支援??是否要額外承擔促銷費用?
    12.?對加盟店培訓的方案。
    綜上所知“?凡事預則立，不預則廢”?。服裝招商管理是整個招商過程中的重要環(huán)節(jié)，決定著服裝企業(yè)與加盟代理商是否能開展長期合作，最關鍵的是企業(yè)應該提前做好管理過程中的每一個細節(jié)規(guī)劃，為實現企業(yè)與客戶的雙贏奠定扎實的基礎。
    一個服裝店的運營，目的不僅僅是簡單的盈利，人員的培養(yǎng)和任用、資源的合理運用等等，都是需要有一個強有力的管理者。
    大家都知道，服裝店的管理非常重要，它就像一個大腦一樣，指揮著整個服裝店的所有運作。如果服裝店管理做的不好，那服裝店就有可能面臨倒閉的風險，服裝店管理做的好，服裝店才會日益壯大。那么，如何才能做好服裝店的管理呢?下面，i衣尚就和大家分享做好服裝店管理的五個小妙招，希望對大家管理服裝店有幫助。
    一、服裝店管理最重要的一點是要有一個出色的經營者。一間出色的服裝店，服裝店經營者必須具有充分的細心和耐心，此外還要有靈敏的市場洞察力以及靈活多變的營銷思路和想法。這樣的服裝店經營者，才有可能做好服裝店管理，為服裝店創(chuàng)造巨大的財富。
    二、服裝店經營者要學會做好預算，最好準備一個專門做預算的本子，從服裝店的店租、裝修、進貨、陳列、天賣出多少、盈利多少等，都要一絲不茍地認真記下來。每隔一段時間，就認真的清點一下，會有意想不到的收獲，譬如，可以通過賬本知道之前哪些地方做的不好，從而進行調整和完善。
    四、做好服裝進貨是整個服裝店得以正常發(fā)展的前提，所以服裝店管理一定要做好服裝進貨工作。服裝進貨，首先要明確自己服裝店的定位，然后做好市場調查，了解各個年齡段對服裝的需求，接著要了解各類服裝品牌的特點，大致確定好哪幾個品牌的衣服風格符合本店的定位，然后才可以進貨。服裝店經營者一定要牢記自己店鋪的定位，因為店鋪的裝修、店名、促銷等等，都是從本店的服裝定位出發(fā)的。
    五、服裝店管理的最后一項是要做好售后服務，處理好售后服務問題，完善售后服務體系，讓顧客有一種賓至如歸的感受，這樣才能留得住客人，有越來越多的回頭客。
    做好以上這五點，一個服裝店在管理方面基本上就沒有什么問題了。不管怎樣，既然已經開了服裝店，就一定要重視服裝店的管理，這樣才能讓服裝店創(chuàng)造經濟效益，日益發(fā)展和壯大。
    做好管理者的心得體會篇十一
    作為基層的管理者——主管，一般情況下主要工作不是管理，而是溝通，就是職員和經理之間的紐帶。所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發(fā)生聯系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態(tài)，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對于你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。 個人意見認為，作為主管首先應該和職員們處理好關系，同時要了解各位職員的情況。把大家的意思，委婉的轉達給經理，同時把經理的意圖和工作安排，分派給職員們。
    此外，要做好一個主管，要做的事還很多。也應該注重培養(yǎng)以下幾種能力：
    一、專業(yè)能力
    作為一個主管，你必須掌握一定的專業(yè)知識和專業(yè)能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業(yè)能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業(yè)能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業(yè)能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。“不恥下問”是每一個主管所應具備的態(tài)度。
    二、管理能力
    管理能力對于一個主管而言，與專業(yè)能力是相對應的，當你的職位需要的專業(yè)越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業(yè)能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。
    三、培養(yǎng)下屬的能力
    作為一個主管，培養(yǎng)下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不愿將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然后還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是，如此發(fā)展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。
    四、工作判斷能力
    所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的'一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。
    五、學習能力
    當今的社會是學習型的社會，當今的企業(yè)也必須是學習型的企業(yè)，對于我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發(fā)展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態(tài)。學習應該是廣泛的，專業(yè)的，管理的，經營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣？而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。
    六、職業(yè)道德
    但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對于工作中人，不管是員工，還是主管，職業(yè)道德是第一位的。這就好比對于一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業(yè)道德對于工作的人而言，就是那個“1”，只有良好的職業(yè)道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對于公司而言，才是一個合格之人才。職業(yè)道德不等同于對企業(yè)的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業(yè)的負責，是一種基本的素養(yǎng)，是個人發(fā)展的根基。“做一天和尚撞一天鐘”，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鐘。
    不要扮演公司里的乖乖者，在工作中俱有主動和長遠意識，才有向上走和被公司提拔的潛力。
    領導安排你做什么，你就做什么，可這樣每天按部就班并不是領導所希望的，他們希望你不僅服從命令，更希望你能有長遠的角度，在需要的時候能出謀劃策。
    失敗陷阱：大部分人在組織中扮演這種聽話的角色，他們是執(zhí)行命令的可靠幫手。但假如你的目標鎖定管理層，就要從大多數中跳出來，爭取比他們看得遠，想得多。
    1.敢于提不同意見，努力與上司站在同一高度看問題，不僅可以成為上司的得力助手，還能獲得許多在目前位置上得不到的信息，幫助你迅速成長。
    2.有的上司喜歡找比自己強的人當助手，喜歡聽到不同聲音。不甘當順民的你，不妨一試。
    3.每個上司都有尊嚴。注意與他溝通不用意見時的技巧，不要引起反感。
    4.假如你并沒有太多想當領導的愿望，那就充分發(fā)揮你自己的特點吧，每個人都有用武之地。
    5.選錯人再怎么授權也沒用，用人用不好，不但完不成目標，更無法鼓舞其他人士氣?？v使做到充分授權，也會因為人員素質傾斜，達不到預期效果。
    失敗陷阱：想當儲備干部，就要學會用人的眼光。從當小組長訓練起吧。
    1.對待每個層級的員工，都要盡量公正，拋開私心和成見，從公司角度來看待。
    2.如同一把茶壺，不同角度看到的部位各不相同?？创艘惨嘟嵌?。
    3.學會鼓舞士氣。假如不能用物質來激勵下屬，就要努力把他們潛在的東西挖掘出來。
    4.利用客觀量化的指標來考察業(yè)績，而不是用主觀的感覺。
    5.不要害怕下屬犯錯誤，但要預估風險。
    6.不誠實不可原諒。沒有模糊地帶。做事做不好，不是最大的問題；去掩蓋，才是最大的問題。干部不可信，企業(yè)的風險將無法評估。
    失敗陷阱：
    什么錯誤也許都可以原諒，惟獨誠信出錯不可原諒。
    能耐再大，老板也不會愿意冒險用你這顆定時炸彈。誠信包括誠實和信用兩個概念。在工作中，誠實表現為犯錯時勇于承擔，立功時不夸大其辭；信用表現為守諾踐約，贏得信任。言出必行，往往比說老實話，辦老實事來得難，但這對建立個人信譽十分重要。所以，不要輕易答應，但答應了就一定要做到。誠信往往從小處體現。只要有過一次不誠信，再小的事也會動搖別人對你信任的根基。
    企業(yè)不是你死我活的戰(zhàn)場。公司請員工來做什么？是請員工堅持自己的意見，還是幫助其他人做事？每個人互不相讓，公司問題就會層出不窮。
    失敗陷阱：
    員工間的良性競爭是提倡的，但畢竟同乘一條船，窩里斗肯定不如窩里幫好。
    1. 領導者本身就是能幫助大家一起實現目標的那個人。
    2. 要取得雙贏，必須具備誠意，但也要有能力才行。
    3. 幫助別人，需要同對方溝通好，而不是埋頭悶做，弄到對方都不知道你在做些什么。
    4. 隨時準備幫助別人，但不是插手和干涉。不要打亂別人原本的計劃，弄巧成拙。
    小編總結：不要扮演公司里的乖乖者，在工作中俱有主動和長遠意識，才有向上走和被公司提拔的潛力。如果領導和同事之間能互相理解，互相幫助，共同進步，才有利于促進公司的成長。
    做好管理者的心得體會篇十二
    作為一名企業(yè)管理者，首先需要明確的知道自己所從事崗位的準確定位以及對自己崗位工作的明確認知。那么作為一名中層管理者，我們所在崗位的具體事務是什么呢？從大的方面，管理的內容分為人和事。而事，又在人為，所以管理歸根結底就是管理人。中層管理者，對上級是執(zhí)行角色，沒有什么管理職能，無需探討;對下屬是領導角色，帶領團隊，需要管理，實施目標，也需要管理。
    倍壘在位企業(yè)十年培訓和咨詢輔導的過程中，總結并發(fā)現企業(yè)在員工素質、管理、生產、銷售和服務等方面普遍存在的問題；為此，結合企業(yè)自身的行業(yè)特點和發(fā)展狀況，倍壘為企業(yè)量身定制了企業(yè)內訓解決方案，系統性解決企業(yè)在發(fā)展中存在的共性問題。
    作為中層管理者要做好管理，需要把握兩個方面要素：
    首先、自我管理
    作為一名中層管理者，首先應該管理的是自己，再管理下屬。管理自己，需要注重以下幾點。
    1、自我能力優(yōu)劣勢分析
    為了更好的管理自己，首先應該認清楚自己。吾日三省吾身，經常性分析總結自己的優(yōu)勢、擅長領域，才能摸索總結出適合自己的管理方式和行為方式。
    每個人都是獨立的個體，思維方式不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領，雷厲風行，這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產生脫節(jié);有的同事，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層需要多向市場前端和產品一線推進，增加做事張力，提升人格魄力和實踐能力。
    同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時多采用書面匯報，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的，管理下屬時多采用口頭匯報。及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應根據自身情況，選擇適合自己的管理方式。
    要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個很了解你的人談到的共同點，就是你的優(yōu)劣勢。發(fā)現自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結自己的劣勢，及時改善和提升。彌補短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。
    2、自我崗位職責的分析
    分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對品牌發(fā)展(內營銷、vi標準化建設、行業(yè)會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統建設等)、銷售管理(市場分析、銷售計劃及產品組合計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設管理、銷售總結分析等)、客服管理(客戶回訪機制、客戶聯誼活動、客戶圓桌會議)等方面的要求、現狀和資源配置。
    梳理清楚每一項具體任務目標和資源，才能切實地將任務分解，細化，制定出具備可實施操作的工作計劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點。
    3、自我時間管理分析
    對于每個管理者而言，時間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時性的工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務等)，要是沒有時間管理和規(guī)劃，很容易疲于應付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。
    這個時候，建議你的方法是用工作計劃表和工作分類法相結合，有了新的臨時工作內容，添加到自己的工作計劃表中，按照工作分類法的不同等級，去優(yōu)化處理。
    其次、下屬管理
    1、思想教育要到位;俗話說;萬眾一心，其力斷金。中層管理者就要在“領會上頭，教會下頭，擺平外頭”的基礎上，切實圍繞“三個負責”，(及對社會負責，對企業(yè)負責，對員工負責;)強化“四種意識”，(及角色意識、責任意識、效能意識、管理意識;)提高“五個能力”，(及戰(zhàn)略決策能力、經營管理能力、市場競爭能力、企業(yè)創(chuàng)新能力、應對復雜局面的能力。)因地制宜開展思想工作，并不遺余力地培訓、指導、輔助員工正確地做事和做正確的事。中層管理者要想成為員工美好心態(tài)的建設者，就必須率先成為思想家、教育家、哲學家和心里咨詢師;我們大家都知道，人們做事的效率和他做事時候的心情是有很大的關系的。心情愉快，效率就高，反之，效率就低。中層管理者最重要的工作就是人的思想工作，在調動員工積極的心態(tài)方面，起碼要起到半個“心理醫(yī)生”的作用。做人的思想工作不僅僅是人事部門的事，很多時候員工的思想，人事部門是做不來的，因為人事部門沒有我們的部門主管更加了解員工的心情。一個好的中層管理者，一定是一個好的思想工作者。
    2、管理措施要到位;提高執(zhí)行力的一個重要環(huán)節(jié)就是要管理到位。管理的前提就是要“管”，要敢管、善管、能管、會管;“理”就是要在掌握事物性質和變化規(guī)律的.基礎上，因勢利導，建立健全目標、責任、考核、監(jiān)管等相關激勵辦法，使你負責資源配置、工作進展、質量監(jiān)督、責任落實都在你的控制之中，讓其得到充分調配、優(yōu)化、利用、整合，不能有安排沒有檢查、有布置沒有落實、有上文沒有下文，要以“高質量、高效率、高回報”的事業(yè)心、責任感落實企業(yè)戰(zhàn)略，推動企業(yè)發(fā)展;管理措施要到位，強調的就是要在任務分解、流程監(jiān)督、細節(jié)監(jiān)控、績效考核、責任落實上下工夫，并在嚴格責任、流程、時間、制度、標準、程序、績效和規(guī)范中啟發(fā)你的下屬，使其認識到自身角色的重要性;告訴他們工作的目的是什么;讓下屬知道你對他的期望;通過不斷的宣傳、啟發(fā)、鼓動、激勵、示范和校正，引領你的下屬將工作做得更好。只有這樣，你的監(jiān)督和檢查才能順利進行，管理和監(jiān)控才能到位，才能有效減少扯皮、內耗和矛盾。
    3、獎懲措施要到位；熟話說：要想馬兒跑，又要馬兒不吃草。對于現在的很多企業(yè)而言，都想在最大限度上在員工身上付出最小的代價，以便壓縮成本，從而獲取最大的利益。對于企業(yè)而言，理想的狀態(tài)確實如此，但是站在員工的角度而言，他們當然想在從事的崗位上獲取更多的回報。因此作為中層管理者，介于企業(yè)和員工的利益之間，如何平衡這兩者的利益關系，是做好中層管理必不可少的能力。因此如何做到獎懲措施就很重要了。
    管理產生的根本原因在于人的欲望的無限性與人所擁有的資源的有限性之間的矛盾。為了解決人所擁有的資源相對于人的欲望的有限性，人們提出了協調這一矛盾的方法——科學的管理。
    對于一個企業(yè)，要想做好管理工作，必須明確管理的實質是：人們?yōu)榱擞行У貙崿F目標而采用的一種手段。良好管理效果的取得，取決于我們對管理的正確認識和管理手段的妥善運用。
    管理工作的好壞可以用管理的有效性（效率和效益）來衡量，對于企業(yè)中管理者如何合理的運用自己的管理技巧，使得效率和效益得以提高，對企業(yè)來說也是至關重要的，所以始終堅持科學發(fā)展觀，精心謀劃企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展思路，提高企業(yè)的競爭能力和發(fā)展能力持續(xù)提升。企業(yè)應該對質量管理體系進行優(yōu)化，盡量減縮這個過程，促使體系盡快完整。而且要實施精細化管理，修訂完善制度體系，實施流程再造，嚴格責任落實，強化內部控制，規(guī)范內部行為，不斷提升管理效能，強化基層管理，持續(xù)加強基層基礎建設，實現企業(yè)發(fā)展和員工全面發(fā)展的統一，使得員工隊伍的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力得以顯著提升。在這個過程中，創(chuàng)新機制強化內部管理，關鍵是要建立起責任到人，形成人人接受教育、大家都來關注教育的和-諧寬松氛圍。只有做到上下一致、榮辱與共、真誠團結，才能夠處理好內外部關系、上下級關系，領導或管理部門要改變工作作風，提高服務于基層、服務于群眾的質量，提高辦事效率，推動企業(yè)健康穩(wěn)步向前發(fā)展；積極引導職工改變傳統工作習慣，接受現代管理方法和工作方法，上下一致，精誠團結。而且進一步加強員工的思想道德建設、精神文明建設和企業(yè)文化建設，深入持久地開展群眾性精神文明創(chuàng)建活動，提高員工隊伍的思想道德素質；大力開展文化技術培訓，提高員工隊伍的科學文化和業(yè)務素質，使得這成為一支高素質的員工隊伍。
    管理在我看來其實就是門藝術，在企業(yè)管理工作中，管理者應該先進行計劃，應根據員工不斷變化的需求調整相應的激勵手段。因為影響管理的因素很多，但最主要是人與人之間的一種相處。盡管不同的人扮演著不同的角色，但其所處的地位使得其職責也不同，每種角色的人都應清楚自己的職責，每個人做好自己的本質是非常重要的，不要對別人的工作隨意指手畫腳，尊重他人也會使自己得到他人的尊重。在企業(yè)中搞好內部的管理是十分重要的，明確自身應該做的，切記不要使自己錯位，在工作中搞錯了自己的角色，做了別人該做的事。時刻記得，管理者要做的是別人不能替代的事情，而不是去搶做下屬也能做的事情，這對企業(yè)管理者如何做好一個企業(yè)的管理工作，也是一種智慧。
    對于企業(yè)要想發(fā)展好，管理者的重要性不言喻，而對管理者自身來說，要想做好管理工作，其自身素質應具備品德，知識水平和能力三大方面。管理學中這樣表述這三方面對一個管理者的作用：品德是推動個人行為的主觀力量，決定著一個人工作的愿望和干勁。知識和能力代表了一個人的智能水平，決定著一個人實際的工作能力和發(fā)展?jié)摿Α?BR>    在管理中應該有怎樣的管理思想呢？管理思想的正確與否，將直接關系到各項管理活動的效率和效益。在各種管理思想中占主導地位的現代管理思想使權變管理思想，其最大特點是將研究重點轉移到了對管理有重大影響的環(huán)境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場合。當然對于一個企業(yè)，目標不是一成不變的，重要的是任何時候都要明確目標，企業(yè)管理永遠是一個不斷創(chuàng)新的過程，在這個過程中，我們必須不斷努力去實現更安全，更經濟，更高效，更富有市場競爭力的目標。
    對于管理者還要始終明確競爭無處不在，競爭首先是在一個部門內部實現的，然后是部門之間，這時應該怎樣平衡這種現象呢？這就要從對資源的合理配置考慮，要實現資源的合理配置，首要的前提在于“資本有更大的活動性，也就是說，更容易從一個部門和一個地點轉移到另一個部門和另一個地點”。及資本能夠自由流動和組合。這樣，對于做好企業(yè)管理工作就會有幫助。
    辦好企業(yè)，關鍵在于領導班子，在經營管理者。企業(yè)的領導班子需要創(chuàng)新精神，敬業(yè)精神，合作精神，在這方面，領導班子作用尤為重要。有一個相對穩(wěn)定的領導集體，除主要的一把手有著較強的能力外，更主要的注重發(fā)揮班子集體成員的積極性和創(chuàng)造力，形成合力，從整體上保證企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略不斷地組織實施，企業(yè)的發(fā)展目標積極努力爭取實現。對于全體職工應加強思想政治工作，調動全體職工參與管理的積極性。積極穩(wěn)妥地推進勞動、人事、分配三項制度改革，建立起有利于提高職工素質和人才成長的激勵機制和競爭機制，提高管理的有效性。要進一步做好思想政治工作，使廣大職工能夠正確對待建立社會主義市場經濟體制過程中出現的實際問題，理解和支持深化改革的政策、措施，把職工的積極性保護好、引導好、發(fā)揮好。對于管理者，企業(yè)文化也是應該注意的，企業(yè)文化是企業(yè)綜合實力的體現，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。企業(yè)管理者應認清在當今新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰(zhàn)面前，要想實現持續(xù)、和-諧的發(fā)展，就必須樹立“用文化管企業(yè)”、“以文化興企業(yè)”的理念。
    一個企業(yè)的形成，人是很直接且是最重要的連接體，每一項工作在有了明確的目標與合理的分工后，人與人之間的協作與溝通就顯得尤為重要，只有進行了相互之間的溝通，才能把目標變成為每一個人的具體行動。
    在企業(yè)管理工作中，必須要安排好領導團體，眾所周知，一個企業(yè)的領導團體就是他的靈魂之所在，只有靈魂是強大的，它的領導者是睿智的，才能搞管理好其企業(yè)。因此，一個優(yōu)秀的領導者應該具有以下才能：一、以自己的企業(yè)為榮，滿腔熱忱的對待自己的工作，并以自己的熱情帶動員工，引導他們各施其才，善于引發(fā)內部競爭機制，激發(fā)員工的活力；二、對企業(yè)的發(fā)展與市場的前景必須具有一定的預見性，切實把握未來的發(fā)展方向；三、工作必須雷厲風行，向好的事情要立即實踐，不要過飯的思前顧后，否則往往得不償失；四、對每件事情都要精益求精，要不斷的完善自己，不斷的發(fā)展企業(yè)，不斷地更新觀念，不斷地提升部署；五、作為一個決策者，絕不能對任何人承諾你辦不到的事情，同時要言行一致；六、對新員工要耐心的交給他們如何思考，如何工作的方法，對員工應不分親疏遠近，以免挫傷其自尊心。
    對于企業(yè)要想全局不斷加強企業(yè)項目管理，加大招商引資工作，擴大對外開放。一是建立企業(yè)動態(tài)項目庫，各單位項目由各單位研究，精心篩選各類項目，積極謀劃一批輻射作用大、帶動力強、有市場潛力的項目對外進行招商引資，更多地跟國內外大公司、大企業(yè)進行交流與合作。二是本著“實施一批、爭取一批、謀劃一批”的基本思路，抓好爭資金、跑項目管理工作。三是抓好資金和項目管理，建立健全各項規(guī)章制度，加強項目運行監(jiān)督和檢查，大的建設項目，必須做好充分論證，主管部門要搞好協調。
    以上內容就是我對做好企業(yè)管理工作的認識，由于自身知識的局限，使得自己的認識還是很淺顯，我知道自己對企業(yè)管理的學習還需不斷進步，加強。因此，我會在以后的學習工作中繼續(xù)努力，在實踐中提高自己對企業(yè)管理的認識。
    做好管理者的心得體會篇十三
    企業(yè)管理是一門科學,它融會貫通了很多方面的知識。企業(yè)管理者是企業(yè)管理的執(zhí)行者,必須掌握方方面面的知識,他不僅要了解國家大政方針,市場動態(tài),財經知識,用人之道等,還需懂的本企業(yè)的生產工藝流程,掌握本企業(yè)的實際情況,運作同各方面,各部門與企業(yè)間的關系。個人綜合素質和智慧也是決定一個人成敗得失的主要因素。如何當好一名企業(yè)經營管理者?如何在瞬隙萬變的社會大舞臺上應變自如?如何處理好同各方面的關系?是每位企業(yè)經營管理者最為關注的問題。這些問題常使得很多企業(yè)管理者無暇應對,疲憊不堪。
    總結多年來的工作經驗和所學知識,我認為要想當好一名企業(yè)管理者, 必須遵守以下幾點:
    1.?誠信是本，善良是金
    精誠所至，金石為開。以誠待人，以誠為本，是維系人與人之間關系的基礎。我國古人就把誠信看的比生命還重?！肚f子》中記錄了這么一個故事：春秋時魯國有一個叫尾生的人，一天他與女友約好在山溝里見面。屆時女友還沒有到，山洪卻先來了。他因有約在先，便抱著樹干不離去，結果被淹死了。尾生的'迂腐，不足道，但忠誠可嘉。后來，人們就把尾生作為守信的典范，一直傳揚到現在。
    香港中華總商會主席曾憲梓認為，誠信是華商成功的根本。他說：“信譽，是事業(yè)的生命。縱觀華商的創(chuàng)業(yè)歷程，沒有哪一個成功的人是不講誠信的?！睙o論企業(yè)大小，都要以誠信為基礎。
    2.?學習是基礎，借鑒成功的管理經驗是關鍵
    我們生活在一個知識全新的時代，現代科學技術發(fā)展速度越來越快，新理論、新材料、新工藝不斷出現，使知識老化的速度加快,不加強學習便會落伍。企業(yè)管理者必須加強學習，不斷從書本和實踐中汲取知識，一名好的企業(yè)管理者應該有廣博的知識,熟悉本企業(yè)的工藝流程,做到決策有依據,指揮懂門道。還應多借鑒其它同類行業(yè)的生產經營情況，多與他們溝通，互通有無，互相交流介紹成功的管理經驗。
    3.?實行分級管理,明確權責
    企業(yè)要發(fā)展，進行必要的分級管理勢在必行。主要管理者不必一竿子插到底,對下屬的管理人員要在明確責任和獎罰的基礎上,讓他們有職有權，做到知人善任，根據不同人不同的長處加以重用，讓他們盡顯才華，這樣,主要管理者只需管理幾個人就能維持企業(yè)的正常運轉，而且能夠充分調動起下屬人員的積極性、創(chuàng)造性、主觀能動性和高度責任感，使下屬的才能得以施展，管理者才能騰出更多時間去研究企業(yè)的發(fā)展問題或完成其它重大決策。
    4.?多想、多看，少說、少干
    這是高明管理者必須掌握的基本原則。切忌大事小事自己干，你只要站在一旁觀看，才能真正體現“旁觀者清”而能避免“當局者迷”，才能更好地明辯是非。輕松管理企業(yè)而駕御全局就要多當裁判少當運動員，多當導演甚至觀眾少當演員?！疤┥奖烙谇岸惑@,無故加之而不怒”是古人稱道的所謂大智大勇。企業(yè)管理者也要培養(yǎng)一種處變不驚的素質。遇到任何事情，不要急于決策，先聽聽下屬和員工有何見解和看法，經過冷靜思考和權衡后，再作決斷而不遲。
    5.?掌握輕重,心胸開闊
    作為一個企業(yè)管理者,首先要分清什么是企業(yè)的大事,什么是企業(yè)內無關緊要的小事。凡是關系到企業(yè)發(fā)展和生死存亡的大事，一定要慎重對待。對于那些雞毛蒜皮的小事，要下屬部門自己去解決就行了，但是，也要敏銳地觀察和分析一些小事的起因和影響，不要因小失大。
    企業(yè)管理者要有寬闊的胸懷，要有容人之量，只有心胸開闊的人才能干成大事業(yè)，心胸狹窄的人永遠難成大業(yè)。對于一些雞毛蒜皮之類的事不要耿耿于懷，即使下屬做錯了一些事情，在不影響企業(yè)重大利益的前提下，也應給其改過的機會。如果企業(yè)管理者沒有容人之量，很難形成一個具有凝聚力的集體，也很難調動一切可以調動的力量。勢必給企業(yè)帶來不必要的損失。
    當然，成為一名優(yōu)秀、出色的管理者，還要做很多細致、復雜的工作，還有很多方面值得注意和借鑒，只要不斷總結經驗，克服不足，就一定會管理好企業(yè)，成為一名出色的企業(yè)管理者。
    １熱情，面對工作時必須要有高度的熱情與激-情。
    ２
    積極，積極的面對所有事物，這是服務店發(fā)展是最需要的管理者。
    ３
    開朗，只有開朗的人才能夠聚集眾人，帶領眾人使店內充滿愉快和-諧的氣氛。?
    設計營造好的氣氛，消費者所期待服務店，除了施工技術店內形象要到位外，還需要氣氛好，生意成交不成交，另當別論，顧客只要一上門就給予親切的接 待，每一位工作人員都親切和藹?笑臉迎客?把顧客當成朋友一樣，這就是要領。而這些恰恰是我們所缺少的?，F在的汽車服務后市場，百花爭鳴競爭力非常大，那 么我們要向在這千千萬萬個競爭者中分得一杯羹。必須要提高自己的服務質量。
    做好管理者的心得體會篇十四
    個成功的領導者必然有著一套屬于自己的管理方法，只有這樣才能使團隊越來越好。
    一、看不見
    這也是考驗那個人是否稱職的機會。而牛喘氣，可能是天氣出現了問題，可能有災害，事關天下的收成，這是我的職責，所以分外關心。
    也就是說老板在完善了管理體系以后，要真正把工作落實在每個人身上，不要隨便干涉下屬的權限，否則就會出現老板干活，員工看的現象，這樣的公司也沒有太大的發(fā)展。所以對于企業(yè)里的很多事情，老板知道就好了，要假裝看不見，讓下面的人處理為好，這是考察下面人能力的好機會。即便是下面的人失誤了，給公司造成了損失，老板也要把這個損失當做是選人的成本。不要怪別人做錯了，而要怪自己當初為什么把這個人放在那個崗位上，如果老板此時耐不住寂寞，出手挽回損失，那員工會形成依賴感，總盼望著“上帝之手”為他解憂，進而降低企業(yè)的效率，這比那些損失更可怕。
    二、聽不見
    如果老板聽覺靈敏的話，小道消息很容易傳到他耳朵中，那他是聽還是不聽呢，如果他聽的話，公司的小道消息會更多，讓正式的信息渠道出現癱瘓。
    還有就是上班時間聽得見，下了班盡量不要和下屬單獨相處，要聽不見才好。以前萬科的王石有個故事，王石有一天晚上九點左右，聽到有人按他家的門鈴，他在上面問：誰呀?下面的人說：我是某某，來和您匯報一下工作。王石說：現在是下班時間，你要爬山，可以來找我，你要匯報工作，請明天到我的辦公室找我。
    如果王石同意了這個經理來匯報工作，別的經理會怎么想呢?于是大家紛紛在下班以后找王老板匯報工作，那他們上班做什么呢?上班就只好在辦公室玩耍，想著如何在晚上匯報工作。企業(yè)哪里還有什么未來。所以王石的觀點是對的，下班讓工作走開!聽不到才好，除非出了公司要倒閉的大事，否則不要找老板，經理們自己來處理，這才是考驗經理們水平的時候。
    三、做不了
    老板還要想不到，做不到。這樣才能讓下面的人多想，才能開啟下面人的智慧，讓下面的人多做，培養(yǎng)做事情的能力。才是在培養(yǎng)人才，即便老板想到了，也要說不知道，而要讓下面拿出觀點來。即便老板自己能做到，也要讓下面的人來做，老板做更重要的事情。說起來這些道理都懂，但做到就難了。大多數老板是行業(yè)里的專家，大多數老板是外向的，他能看到很多問題，看到了更愿意動手搞定。讓他袖手，讓別人來完成，他覺得別人做得沒有他好，覺得別人的效率太低了。突破自己是最難的!
    其實老板是公司最貴的資源，一個企業(yè)年利潤1000萬，也就是說老板一年掙1000萬，老板平均3萬一天。如果老板整天做下屬的事，是不是有點太貴了?本來你養(yǎng)了條狗，就是用來看家護院的，來了事情，是要那條狗叫的，不是要老板你叫的，否則還不如把狗吃了狗肉為好。
    老板只有超脫才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。做老板是孤單的長跑，比賽馬拉松。那些連個培訓都不放心，要親自和講師談，要全部聽完課程，監(jiān)督講師，監(jiān)督學員的老板，不是好老板。沒有盡到做老板的責任。
    老板要修煉到孔子說的“仁”的境界：非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽?？床灰?、聽不到、做不到的老板才是好的大老板，否則就是小老板!
    管理者的素質涵養(yǎng)
    管理者的素質與涵養(yǎng)往往與他在學校中學習的內容有著密切關系，然后在進入到工作狀態(tài)后，就會將在學校期間的良好習慣自然而然的帶到工作中去，同時也會把學習的許多知識潛移默化的融入到工作中來。因此，當在工作過程中，將良好的習慣與完善過硬的知識結構以及后天的工作能力結合起來后，就會勢不可擋的派生出做管理者的素質與涵養(yǎng)來。而這些素質與涵養(yǎng)是管理者平時的高標準與嚴要求養(yǎng)成的非常良好的習慣，到了最后，他們的這些良好的習慣、素養(yǎng)也會成為管理者在實際的管理運用中最大的受益者。
    我所認為的則是管理者贏得響亮掌聲所獲取的必要的素養(yǎng)，可以從以下幾條中得到印證：多做自我批評，并要經得住批評和不公平待遇，正確對待所有受到的不公平待遇，能看到后天。
    要有足夠的承受能力，困難時，一定要正面去想問題，順利時一定要反面去考慮問題，面對解決問題時，不要死鉆牛角尖，鉆牛角尖只會損壞你個人的形象。
    決不能和自己管轄范圍內的異性下屬有任何不正當的男女關系，男女有外情，永遠拎不清。
    要能聽進和接受下屬的批評和不同意見，光說“同意"和“好"的下屬，往往不是弱智就是別有用心，全部說你好的下屬不是一個好下屬，全部說你壞的下屬不一定是一個壞下屬。
    管理者的為人處世
    管理者的為人處世風格，也常常會影響他的管理風格，有些管理者風格是雷厲風行的，有些則是慢條斯理的；有些提倡人性化，有些主張制度化；有些管理者圓滑，有些管理者實在；有些管理者張揚，有些管理者內斂；有些管理者喜歡阿諛奉承，有些管理者喜歡實事求是等等。不論屬于哪一類，但管理者為人處世則不能丟棄心中的一把尺度與準繩——那就是喪失良知，要以大局為重。
    這也說明了管理者的寬容大度與身先士足不能總是掛在嘴上，而是要付諸于行動之中。要知道，作為一名管理者，多少雙眼睛盯著你的所作所為。不能抱有絲毫的僥幸心理，認為自己作為管理者，作為團隊的領導就可以搞特殊化，并且有些紀律或制度偶爾犯上一兩次是完全可以理解的。
    管理者，沖鋒在先，享受在后是理所應當的，大氣魄、大智慧才會孕育出一個受人尊敬，擁有無數掌聲與鮮花的管理者。
    團結友愛，多想別人的困難，再想自己的難處，寧讓別人負我一生，決不讓我負別人一寸。
    寧吃虧，敢于吃虧，但吃虧絕對不是為了以后占便宜，不打個人小算盤，盡量去為自己領導的這個集體和協助自己的同事多謀取正當的利益。
    做人先要舍，才能有得，要是先得后舍，有難沒人幫你忙，只有先舍后得，必然在你最困難時有人會報答你。
    人一定要有禮貌，見了長輩要先讓路，見了比你大的長者要主動微笑打招呼，見了同事更要點頭、禮節(jié)性目視十秒鐘，在公眾場合要絕對保持對領導的尊重，不能對領導提出的問題和要求在公眾場合進行指責、反駁等，有事在單獨時進行溝通。
    管理者的能力水平
    管理者在許多時候需要不斷的否定自己，需要豁達大度的態(tài)度和虛懷若谷的胸懷。但光有這些還遠遠達不到一位真正管理者的要求與標準。在現實的團隊中，需要的還是管理者的能力與水平的體現。也就是他們解決問題、化解矛盾、翻越困難和追加個人管理魅力砝碼的能力。
    管理者既是一個團隊的主導者，也同時是一個徹底的執(zhí)行者。而在執(zhí)行過程中就需要落實到細節(jié)，這些細節(jié)的處理就會象水滴印襯出整個太陽一樣是管理者能力與水平的充分體現。這就是我們常說的，“一只獅子領著一群綿羊的團隊，是完全可以戰(zhàn)勝被一只綿羊領導著的一群獅子的團隊"，從中說明了團隊中管理者領導力的重要性以及管理者本身能力與水平的重要性。
    學會管理自己
    相反，一個刮風下雨、雷打不動準時上班的上司，他的下屬很少遲到早退！一個天天學習、不斷進取的上司，他的下屬如不努力就會被淘汰！一個嚴于律已的上司，他的下屬也不敢造次！一個對客戶畢恭畢敬、真誠服務的上司，他的下屬必定會受到用戶的.好評！一個管理不好自己的人，他的部門怎么管也不會有起色。
    嚴于律己，是管理自己的心態(tài)
    人之初，性本懶，讓自己停留在舒適區(qū)，是人的本性。磨滅斗志的最“好”方法，就是讓自己保持最舒服、最喜歡的感覺。這種人，碰到困難，選擇退縮，而不是挑戰(zhàn) ；可是，要成為成功的管理者，哪里有舒適、平坦的道路？！成功的正道是坎途！真正有智慧的人士，會選擇自己一直處于艱難、危機的狀況中，臥薪嘗膽，保持自己的意志。對自己嚴格要求，才能管理自己！管理自己，就是讓自己知難而上，熱愛挑戰(zhàn)！其實，大多數人都懂得正確的道理，能夠行動的只是少數。原因在于，普通人對自己不夠嚴格，只懂得率性而為，隨波逐流。
    記?。簩ψ约翰粐栏瘢鐣蜁δ銍栏?！生于憂患，死于安樂，是已經驗證了的真理。
    言出必踐，加強執(zhí)行力，是管理自己的結果
    成功是一種習慣，誠信形成領導力！領導力來自好多方面，可是一個言而無信、信口雌黃的人，是沒有領導力的！
    領導和管理，都要做到令行禁止！
    不斷學習，是管理自己的內容
    如何管理自己，管理自己的什么事情？這個問題，要靠不斷學習去填充答案。我們不可能天生就懂得各種知識，即便你經過辛勤努力早已拿到了本科或研究生的畢業(yè)文憑，但它僅僅證明過去你的學習經歷而已，并不代表你現在說擁有的知識與水平，學歷的高低不完全等同于文化程度的高與低，更何況當今世界科學技術發(fā)展之快，可以使任何最新的知識變陳舊。這就要求我們廣大管理者必須緊緊把握好時代的脈搏，確立終身學習的意識，自覺接受科學文化知識和先進思想的洗禮，做一名與時俱進的學習型管理者。
    比如：學習銷售技巧。
    我們知道，一個成功的銷售人員，要觀念正確、方法正確、還要比人快、比人努力，才能創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。懂得這些道理和技巧不難，但是做到位，就很難。這里，就要靠管理自己，對自己嚴要求！讓自己不畏困難，不畏挑戰(zhàn)，充滿熱情地去做，這樣，我們的知識才能真正變成能力，并改變我們的人生。而我們可以通過學習，學會如何更好地管理自己。
    比如：學習時間管理，可以幫助我們管理好自己的時間；而情緒管理，可以幫助我們管理好自己的情緒；幾乎所有的問題都可以通過學習，讓自己更好地管理自己。
    21世紀，競爭就是比賽誰學得更多、更好、更快！一個不斷學習的人，絕對是一個自我管理能力越來越強的人。一個不需要別人管理的人，一定成為管理別人的人！
    結合多年管理感受談幾管理人觀點
    管理者的授權觀念
    管理者的授權觀念是企業(yè)、部門發(fā)展的重要因素。主要體現在：一是管理者要充分的理解工作中授權的意義，消除認為授權是削弱自身權利，培育奪權人的思想，而應理解為有效的提高工作效率，有效的提高員工競爭意識，有效的調動員工認真學習，認真工作，同時授權的意義還向員工傳遞著管理者對他們的關心、信任，讓員工從心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定，這樣無形的將推動他們努力學習，努力爭取，也是管理者對今后調整管理人員，晉升管理人員一個重要的培養(yǎng)過程和考核人才的試金石。二是準確掌握授權的范圍，授權的范圍大小，適度是提高管理者水平和考驗管理者水平的重要標尺，這要求管理者必須在工作中認清每一次目標的重要性，平時細微的了解、認知部屬的特點、能力。當然這也是充分考核管理者全局觀念的重要依據。
    人際關系的處理
    人際關系的處理是一門復雜而又奧妙的課題，這對任何管理者都是非常重要的，管理一定要強調溝通和激勵，管理者在此方面必須要做好，做深。溝通、激勵是管理者走向卓越的橋梁，溝通、激勵是管理者藝術想象力、創(chuàng)造力的綜合體現，管理者在角色中必須清楚了解對方在想什么，想做什么，什么樣的心態(tài)，什么樣的人生觀、價值觀，和追求的理想，而且要提前有效地控制自身的情緒、態(tài)度、語言，處理事務采取的方式，去應對。應對中一定要表現出對屬下工作的肯定與否定，這是原則性，但應對中又必須表現出成功與失敗、獎勵與懲罰、鼓勵與批評的和-諧性和兩者相互的牽制性，讓人高興地接受好與壞的結果。當然目的是充分的將管理者的理念：“訴諸于法，誘之以利、曉之以理，動之以情，以德服人”灌輸和深入對方的心中，從而敬重你、配合你、學習你。
    管理者自身問題
    其實規(guī)范的管理是從管理者自身開始的，管理者存在的問題是管理中非常要命的問題，因為一個企業(yè)、一個部門的作風、意志是這個管理者充分的體現。這就要求管理者一是要認清自己的職位，角色；二是不要越級管理，不要認為自身業(yè)務水平高而指手劃腳，甚至干預部屬的工作，要做到眼不見，重效能的思路；三是要尊重、團結身邊的任何一個人，不要蔑視；四是以身作則，用自身的行動，去感染、激勵身邊的每一個人，要把自己看成他們中的一員，不要放松自己、認為自己就是法；五是忘掉自己是優(yōu)秀，平凡的去做好每一天的事，實現從優(yōu)秀轉變?yōu)樽吭降娘w躍；六是要善于傾聽不同的意見，敢于、勇于承認錯誤，發(fā)現錯誤，善于分析問題，總結問題和改善工作中的不足。
    一個管理者需具備的四大要素
    （1）積極的觀念
    （2）良好的情緒控制能力
    （3）持續(xù)的學習力
    （4）解決問題的能力
    做為一位管理者，大多是企業(yè)的中層角色，是團隊中的中堅力量。管理既然管理者是主角，一般員工是配角，那么作為團隊或團隊之外與之相關的人就是所謂的“觀眾"，他們就要看到管理者比別人付出更多，更賣力的去表演。并且?guī)ьI好你的團隊，使之向正確的方向發(fā)展同時，一定努力去完成好自己的任務目標。這樣以來，如果管理者在想贏得掌聲時，別人也不會毫不吝惜的將最響亮的掌聲送給管理者。否則，一切的辛苦與努力將會化作水中月和鏡中花。
    從“管理者十六條素質修養(yǎng)誠示"里面更能從內心深處涌出對管理的最新注解與其博大內涵的重新思考。從而不會將它簡單的看作是兩三個字而隨便說說和隨便就能夠做到這樣簡單。通過“管理者十六條素質修養(yǎng)"仔細深入的研讀與推敲，也使管理者能夠從高層次和深境界得到一次次心靈的洗滌。
    其它注意事項
    第一、健全的思維(commonsense)?
    第二、專業(yè)知識(knowingone’sfield)?
    第三、自信(self-reliance)?
    第四、理解判斷能力(generalintelligence)?
    第五、執(zhí)行能力(abilitytogetthingsdone)?
    執(zhí)行能力至少包括三方面：組織能力、良好工作習慣和勤奮。?
    說一千道一萬，“管理的精髓不在知而在行，它的考驗不在邏輯而在于成果”(德魯克語)，管理者的素質也不在書本的學習，而在于通過長期磨煉去領悟，那樣得來的素質才是真本領。
    做好管理者的心得體會篇十五
    最近，在與項目部施工技術人員交流時，發(fā)現他們有一個共同的心聲：施工隊伍太難管，施工隊伍不聽話，施工隊老板太牛，施工員沒有權威，施工隊伍不把施工員放在眼里等等。由此可見，對施工隊伍的管理已經成為了一個難題。
    那么，怎么搞好勞務隊的管理呢？
    首先，我們要認清現實并面對現實?，F實是全國的勞務隊都不好管理，這是由建筑施工的特性、中國的大環(huán)境及民工的素質等多方面決定的。
    1.目前，中國是一個大工地，建筑方面需要大批的勞動力，這幾年逐步形成了用工荒，民工不愁找不到活干，此處不留爺，自有留爺處，于是這些民工的腰桿硬了，不聽管理了。
    2.建筑施工的特點決定了工作的散漫性，工序的粗放性。工人在這個散漫粗放的環(huán)境中工作，久而久之，形成了一種無所謂的態(tài)度，造成了一被嚴格要求就產生逆反心理，認為管理人員和他們過不去的思想，于是工人要么正面抵觸，要么陽奉陰違，反正是不聽從安排，不積極整改與提高。
    3.許多中國人的價值觀把追求物質與金錢放在第一位，甚至為了金錢而丟失職業(yè)道德。勞務層的計薪辦法大多采用的都是包工制，雖然包工制能在一定程度上提高他們的積極性，但也同時容易使人降低質量標準，追求少勞多得，甚至偷工費料。
    4.整個建筑市場中的民工素質較低。許多工人沒有經過正規(guī)的業(yè)務培訓和思想教育，昨天拿鋤頭，今天是工頭。民工的業(yè)務素質，思想覺悟都決定著他們的工作標準及行為態(tài)度。
    5業(yè)主要求的工期太緊是造成民工不好管理的又一個原因。政府工程，政客們?yōu)榱俗非笳兌`背科學規(guī)律搶工期；房地產工程，房地產商為了早日售房收款而拼命搶工期；工業(yè)廠房工程，投資商為了早日投產見效益而瘋狂搶工期。整個中國的建筑市場幾乎都為了物質利益而違背客觀規(guī)律地搶工期。施工企業(yè)為了生存，只有承諾并保證按期完成施工任務。這樣一來，就在無形中放松了質量管理，放松了對施工隊伍的管理，在與施工隊伍的較量中主動求和變通甚至要放下身段放低標準，經過幾個回合，施工隊伍摸透了施工單位的脾氣，掌握了施工單位的心理，抓住了施工單位的七寸，于是他們更肆無忌憚地與施工管理人員叫板了。
    6.國家的政策在支持民工，某種程度上，造成了對民工的管理困難。國家的政策起到了保護弱勢群體的作用，但同時也滋長了一部分人的惡習，堵門、堵路、打條幅、跳-樓、跳塔吊等惡意討薪事件時有發(fā)生，現在的部分民工已經不再是弱勢群體，他們已經開始在弱勢群體外衣的遮掩下強勢起來。民工為了少出力多賺錢，不考慮材料是否浪費，只想少出工多出活，隨意鋸方木、模板；隨意使用釘子；鋼筋綁扎隨意，如果監(jiān)理、甲方提出問題就順手加一根鋼筋了事；碎磚、落地灰遍地。一個工日干了更多的工作量，拿到了更多的工資，也浪費了更多的材料。他們不會從更高的境界上認識浪費材料是浪費資源?，F在的民工隊伍可以用八個字來概括：“弱勢示強，偷工廢料”。這就是勞務隊伍的現狀，這種現狀造成了對民工的管理困難。面對這種現實，怎么辦？涼拌？不能涼拌，要想辦法辦。
    到底怎樣管理好施工隊伍呢？
    1.要尊重施工隊伍
    作為一名管理者考慮問題、處理問題時我們要把層次、覺悟、境界拔得更高一些；在與工人打交道時，在給施工隊伍服務時我們要把身價、位置放低一些，理解他們，尊重他們，真正從內心深處“視人民如父母，把民工當弟兄”。孫子正因為“視兵如視子，可以與子同生死”，才無往而不勝，士兵大腿生了膿瘡，作為大將的孫武親自用嘴為士兵吮吸膿水，士兵怎能不與他一條心呢？我們施工技術人員對工人怎么樣呢？工人不聽從管理，為什么不聽從？我們是否理解了他們，是否在心理上和他們放在了平等的位置，假如我們高高在上，指手劃腳，惡言惡語，他們難免會產生逆反心理----即使知道自己做得不對也不去整改。
    大人領著孩子逛商場，各種商品琳瑯滿目，五顏六色，很吸引眼球，可是孩子卻哭個不停，大人很難理解，后來，一個大人蹲下來抱孩子時發(fā)現，原來因為個子太矮，孩子根本看不到各種精致的商品，他看到的只是像森林一樣的一根根大人的腿，因為害怕和無聊，他才大哭不停。很多時候，因為沒有和他人處在同一個位置，我們不理解他人，不尊重他人，也就不可能把話說到他們心里去，他人也就不會尊重和理解我們，不會聽從我們的管理。要想讓施工隊伍服從管理，就要與他們平等相待。大家一定要發(fā)自內心地認識到，民工不比我們低一等，我們也不比他們高半頭，我們是合作伙伴，只是分工不同，他們干不了我們的工作，我們同樣也干不好他們的工作，雙方只有在相互合作的基礎上才能搞好工程管理，我們是一損俱損，一榮俱榮的關系，我們承包的工程需要通過各位民工兄弟的手一點一點地建起來，我們企業(yè)的利潤靠民工，企業(yè)的生存與發(fā)展靠民工，民工是我們的衣食父母，我們要發(fā)自內心地尊重他們。只有尊重他們的人格，理解他們的辛苦，才能得到他們的理解和支持，才能共同建好工程。
    2.要在尊重的基礎上，搞好對施工隊伍的服務
    所謂管理，一方面在管，按國家、地方、行業(yè)、企業(yè)的要求去做；一方面是理，按一定的程序，理清頭緒，合理地去做。
    對人的管理一方面在于對他人的管理，一方面在于對自己的管理。一方面是監(jiān)督， 一方面是服務。其實，監(jiān)督也是一種服務，管理的精髓應該是服務。國家對人民的管理首先是一種服務，企業(yè)對工人的管理首先也應該是一種服務。
    我們應該充分地認識到，所有的工作安排、監(jiān)督、控制、管理、糾偏都是一種服務。抱著服務的心態(tài)，抱著為工人著想的心態(tài)才能做好工程管理。每個工人在工地花的每一分錢都是我們施工企業(yè)的。我們提供好服務，讓工人賺到錢，工人才會真正聽從我們的管理。才愿意和我們打交道，假如我們服務不好，造成窩工、返工、工效降低等情況，工人不賺錢，或者賠錢，他們還會找我們要求補償，即使不要求補償，也不會說我們公司的好，不愿意再和我們打交道。工人的事就是我們企業(yè)自己的事，是我們施工技術人員自己的事，我們要搞好對施工隊伍的服務工作。
    3.要在尊重、服務的基礎上提高管理手段和方法
    尊重和服務非常重要，但尊重和服務代替不了管理，以尊重和服務為核心的人本管理不是管理的全部，管理者還需要具有必要的方法、手段、策略。
    （1）動之以情，曉之以理。
    對工人要好言好語地溝通，動之以情，曉之以理，盡量不要直接對工人下命令，要切忌對工人出言不遜，惡語傷人。罵工人、吵工人、輕則工人不聽，重則會遭到工人的辱罵甚至暴打。越是對下級工人越要尊重，越尊重越能起到管理的作用。對工人也不要動不動就說罰款，開除之類的話，我們不直接對工人開工資，罰款和開除之類的話往往無效，成了虛張聲勢，降低了管理的效力。
    （2）要會利用領導的力量。
    針對工人的問題，在與工人溝通無效的時候，不要對工人采取過激行動，而應該向班組長溝通，與班組長溝通無效，可以向隊伍帶班人員溝通，向隊伍老板溝通，如果再不能解決，可以向項目部經理匯報，利用領導的力量向隊伍老板溝通，一直達到管理的目的。
    盡管可以向經理匯報，利用領導的力量，但是，這是最后一招，不要輕易使用，我們要盡量把問題解決在我們這個層面，不要總是上交矛盾。
    （3）做好工作安排，贏得隊伍的信任和尊重。
    作為施工技術人員，要站在工人的角度思考問題，為他們的工作出主意，想辦法，減少窩工，返工，讓他們的工效更高，賺到更多的錢，用自己的管理、技術水平和關心他們的誠意打動他們，這樣，他們會更加服從我們的管理。
    （4）獎罰分明，多獎少罰。
    獎勵和罰款都是管理的一種手段，罰款不可過多過勤，否則，工人會非常反感，甚至麻木、無所謂，這時罰款會變得蒼白無力，會成為一種失效的手段。獎勵可以作為一種常用的手段，并且要獎勵到位，對一次性通過驗收的班組小額獎勵，對工完料凈場地清的文明施工班組獎勵，對安全工作做得好的班組獎勵，對材料使用節(jié)約的工人獎勵，對整改及時者獎勵，采用各種小獎勵來促進各方面的管理工作。
    （5）施工技術人員要多提高自己的綜合能力。
    一方面提升技術水平，一方面提升講話能力、溝通能力、書面表達能力，這樣，無形中提升了管理能力，提升了自己的權威性。
    （6）施工技術人員要不辭辛苦。
    施工技術人員要做到腿勤、嘴勤、腦勤、手勤、眼勤，及時發(fā)現問題，分析問題，解決問題，我們的辛勤工作可以換來隊伍的理解、同事的尊重、領導的認可。
    （7）施工技術人員應該具有廣闊的胸懷。
    施工技術人員要能受氣，忍辱負重，百折不撓地進行管理，不達到目的決不罷休。在管理中難免會生氣窩火，我們要及時調整自己，軟的不行來硬的，硬的不行來軟的，從左邊說不行從右邊說，從前邊來不行從后邊來，多用幾種手段，不管是忍著氣還是吞著聲，把工作做好才算是有能力，忍氣吞聲、左思右想、百折不回，克服困難的時候正是能力大幅提升的時候。古語云：勞心者治人，勞力者治于人。要管理別人就要多勞心，多動心思，管理者要有幾把刷子，有幾手才行。
    4.堅持不懈地抓好各項工作，搞好施工隊伍的管理
    管理是一個漫長而持續(xù)不斷地過程，我們完全沒有必要因為隊伍沒有完全聽從管理而抱怨，更不能因為他們不聽從管理而放棄。我們要多想辦法----表揚、獎勵、敬煙、喝酒、罰款、談心、講道理、交朋友……用多種手段進行管理，堅持原則，不放松低線，咬定青山不放松，意志堅定地做好質量、安全、文明施工、成本控制、工期管理。做好施工隊伍的管理。
    施工項目是建筑施工企業(yè)對一個建筑產品的施工過程和成果，也就是建筑施工企業(yè)的生產對象，可能是一個建設項目的施工，也可能是其中的一個單項工程或單位工程的施工。其主要特征：一是建設項目或是其中的單項工程，或單位工程的施工任務；二是以企業(yè)建筑施工企業(yè)為管理主體的；三是任務的范圍是由工程承包合同界定的。
    一、施工項目的組織機構管理
    施工項目組織機構管理與企業(yè)組織機構管理是局部與整體關系。組織機構設置的目的是為了進一步充分發(fā)揮項目管理功能，提高項目整體管理水平，以達到項目管理的最終目標。因此企業(yè)在推行項目管理中合理設置項目管理組織機構是一個至關重要的問題，高效的組織體系和組織機構的建立是施工項目管理成功的組織保證。首先要做好組織準備，建立一個能完成管理任務，令項目經理指揮靈便、運轉自如、工作高效的組織機構——項目經理部。其目的就是為了提供進行施工項目管理的組織保證，一個好的組織機構，可以有效地完成施工項目管理目標，有效地應付各種環(huán)境的變化，形成組織力，使組織系統正常運轉，產生集體思想和集體意識，完成項目部管理任務。
    組織系統能否正常運轉，首先要看項目部領導核心——項目經理。選擇什么人擔任項目經理，看施工項目的需要，不同的項目需要不同素質的人才。項目經理應具備一定的基本素質：領導才能、政治素質、理論知識水平、實踐經驗、時間觀念。
    二、施工項目質量管理
    １．建立質量保證體系
    為全面系統地把質量工作落到實處，當務之急是建立切實可行的質量保證體系。同時，施工企業(yè)依據質量保證模式，建立自己的質量保證系統，編寫質量手冊，制定質量方針、技師目標，使之更具有指令性、系統性、協調性、可操作性、可檢查性。
    ２．人、材料、施工機械的控制
    （１）人是質量的創(chuàng)造者，質量控制應以人為核心，把人作為控制的動力，調動人的積極性、創(chuàng)造性，增加人的責任感，樹立質量第一的觀念。
    （２）材料是構成建筑產品的主體。顯然在施工項目中，對材料的質量控制是舉足輕重的。
    （３）施工機械是實現施工機械化的重要標志，是現代化施工項目中必不可少的因素。它對施工項目的進度、質量有著直接的影響。因此選好、用好機械設備至關重要。
    ３．控制施工環(huán)境與施工工序
    在項目施工中，影響工程質量的環(huán)境因素很多，有工程技術環(huán)境，如工程地質、水文、氣象等；工程管理環(huán)境，如質量保證體系、質量管理制度；勞動環(huán)境，如勞動組合、作業(yè)場所、工作面等。因此，根據工程項目的特點和具體條件，應對影響質量的環(huán)境因素，采取有效的措施嚴加控制，尤其是施工現場，應建立文明施工和文明生產的環(huán)境，保持材料工件堆放有序，道路暢通，為確保質量和安全創(chuàng)造良好的條件。
    施工工序是形成施工質量的必要因素，為了把工程質量從事后檢查轉向事前控制，達到“以預防為主”的目的，必須加強對施工工序的質量控制。工序質量的控制應采用數理統計方法，通過對工序部分檢驗的數據進行統計、分析，來判斷整個工序的質量是否穩(wěn)定、正常，其步驟為：實測—分析—判斷。為了更有效地做好事前質量控制，一是要嚴格遵守工藝流程，工藝流程是進行施工操作的依據和法規(guī)，是確保工序質量的前提，任何操作人員都應嚴格執(zhí)行。二是控制工序活動條件的質量，主要活動條件有施工操作者、材料、施工機械、施工方法和施工環(huán)境。只有將它們有效地控制起來，使它們處于被控狀態(tài)，才能保證每道工序質量正常、穩(wěn)定。三是及時檢查工序活動效果。工序活動效果是評價質量是否符合標準的尺度，因此必須加強質量檢驗工作，對質量狀況進行綜合統計與分析，及時掌握質量動態(tài)，自始至終使工序活動效果的質量滿足規(guī)范和設計要求。四是設置質量控制點，以便在一定時期內、一定條件下進行強化管理，使工序始終處于良好的受控狀態(tài)。
    三、施工項目的成本管理
    施工項目的成本是指以施工項目作為成本核算對象的施工過程中所耗費的生產資料轉移價值和勞動者的必要勞動所創(chuàng)造的價值和貨幣形式。具體而言也就是說施工項目在施工過程中所消耗的主材，輔材，構配件，周轉材料的攤銷費或租賃費，施工機械的臺班費或租賃費，支付給職工的工資、獎金以及項目部為組織和管理工程施工所發(fā)生的全部費用支出。
    施工項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實際成本。預算成本，是反映各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，根據施工圖和工程量計算規(guī)則計算出來的工程量，以及有關取費標準得出。計劃成本，指項目部按計劃期的有關資料，在實際成本發(fā)生前計算的成本。實際成本，是施工項目在施工期內實際發(fā)生的各項生產費用的總和。實際成本與計劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說明經營效果。實際成本和預算成本比較，可反映項目的盈虧情況。
    隨著施工項目管理在建筑業(yè)中逐步推廣和普及，項目的成本管理也逐漸被人們所重視，并且已經得到應用，可以說，項目成本管理正式為施工項目管理向深層次發(fā)展的主要標志和不可缺少的內容。因為它能夠體現施工項目管理本質特征，能夠反映施工項目管理的核心內容，能夠提供衡量施工項目管理效績的客觀尺碼。
    制定施工項目成本管理的措施：施工項目成本的控制，不僅是專業(yè)成本人員的責任，也是項目管理人員，特別是項目部經理的責任。要按照自己的業(yè)務分工負責。圍繞生產經營這個中心開展工作。要建立以項目經理為核心的項目成本控制體系，實行項目經理負責制，就是要求項目經理對施工進度、質量、成本、安全和現場管理標準化全面負責，特別要把成本的控制放在首位。
    建立項目成本管理責任制：項目管理人員的成本責任，不同于工作責任，工作責任完成不等于成本責任完成。如：單方強調質量，忽視了成本，單方做到供貨及時，但忽視昂貴的價格等。因此在完成工作責任的同時，還應考慮成本責任的實施，進一步明確成本管理責任，使每個管理者都有成本管理意識，做到精打細算。
    四、施工項目安全生產與文明施工的管理
    所謂施工項目安全管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產的全部活動，通過對生產因素的具體控制，使生產因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除，不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。
    1?．堅持安全管理原則即堅持安全與生產同步，管生產必須抓安全，安全寓于生產之中，并對生產發(fā)揮促進與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數人和安全機構的事，而是一切與生產有關的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機，效果也不會明顯。生產組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。
    2?．堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)?:?分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人和物的管理方面，去分析事故，人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
    3?．制定安全管理措施?:?加強施工項目的安全管理，制定確實可行的安全管理制度和措施十分重要。它是管理的方法和手段，對生產各因素狀態(tài)的約束和控制，根據施工生產特點，安全管理也具有明顯的行業(yè)特色。要落實安全責任，實施責任管理，加強安全教育，例行安全檢查。
    如何做好文明施工至關重要，首先要健全管理組織機構和文明施工管理制度，做到按專業(yè)、崗位、區(qū)域等包干負責。在施工項目中對現場各個方面專業(yè)的管理，開展文明施工競賽活動，有布置、有檢查、有考評、有獎懲，評比結果公布于眾。
    施工項目的管理是全方位的，要求項目經營者對施工項目的質量、安全、進度、成本、文明施工等，都要納入正規(guī)化、標準化管理，這樣才能使施工項目各項工作有條不紊、順利地進行。施工項目的成功管理不僅對項目、對企業(yè)有良好經濟效益，對國家也會產生良好的社會效益。成功的管理，能促進項目和企業(yè)的發(fā)展，能推動建筑市場不斷前進。開拓創(chuàng)新，總結經驗，在項目的實踐中不斷摸索，最終創(chuàng)造出一條施工項目管理的成功之路。
    做好管理者的心得體會篇十六
    銀行賬戶管理是專員辦的一項重要工作，嚴格控制并規(guī)范預算單位的銀行賬戶，是加強預算管理、推進國庫管理制度改革的基礎性工作，也是強化資金監(jiān)管、從源頭上預防和治理腐-敗的重要措施。我辦在基層預算單位銀行賬戶管理工作中，把握以下三個重點，切實做好管理。
    一、以構建監(jiān)管機制為重點，加強規(guī)范管理及政策普及
    一是?制定規(guī)程，規(guī)范操作。根據財政部有關制度要求，?結合陜西省預算單位實際情況，制定《陜西專員辦中央基層預算單位銀行賬戶管理工作操作規(guī)程》，?嚴格銀行賬戶開立、變更、撤戶和備案的審核，明確銀行賬戶年檢的必要性和重要性，對銀行賬戶管理?程序進行了規(guī)范。二是?統一思想，達成共識。我辦不定期組織學習培訓，學習宣傳銀行賬戶管理的各項政策規(guī)定，讓基層預算單位廣泛了解加強銀行賬戶管理的必要性和重要性，提高認識，端正態(tài)度，增強了賬戶管理工作緊迫感。
    二、?以執(zhí)行制度和政策為重點，加強銀行賬戶的檢查和監(jiān)管
    一是?實行嚴格的賬戶審批制度。所有預算單位開立銀行賬戶，必須由上級主管部門審核蓋章后報專員辦審批，并由單位財務部門統一管理，同時嚴格履行開立、變更和撤銷銀行賬戶的財政審批、備案手續(xù)。二是建立基層預算單位銀行賬戶審批管理跟蹤問效制度。通過?對中央基層預算單位賬戶年檢，及時跟蹤和監(jiān)督中央基層預算單位銀行賬戶的使用、整改等情況，并結合賬戶日常管理需要，采取重點抽查、專項檢查、約談交流等多種形式，了解并核實預算單位銀行賬戶開立使用管理情況，建立并完善基層預算單位銀行賬戶管理情況檔案，進一步促進基層預算單位銀行賬戶的規(guī)范化管理。三是加強對基層預算單位銀行賬戶管理工作的指導，落實和穩(wěn)定經辦人員，及時解答信息系統軟件操作中的疑難問題，提高經辦人員政策業(yè)務水平，保證各級預算單位按規(guī)定進行銀行賬戶管理工作。
    三、以清查、考核為重點，及時排查賬戶管理“盲點”
    為了加強對財政資金管理，消除監(jiān)管的“盲點”，我辦將賬戶管理作為日常性工作，貫穿到監(jiān)管工作的全過程。一是按照銀行賬戶管理制度的要求，對全部預算單位銀行賬戶進行了清理工作，確保各類資金納入預算管理，?徹底清理和?杜絕“小金庫”。二是嚴格考核、強化風險意識，落實風險責任。我辦將預算單位財務負責人作為銀行賬戶管理的第一責任人，對本單位銀行賬戶開立及使用的合法性、合規(guī)性、安全性負責，強調銀行賬戶管理的嚴肅性，并將銀行賬戶納入考核管理，對考核結果予以通報。三是結合現場監(jiān)管，加強基層預算單位銀行賬戶的監(jiān)督檢查，對違反預算單位銀行賬戶管理規(guī)定的單位，堅持責任追究，嚴格執(zhí)行紀律，及時糾正賬戶管理和使用上的違規(guī)行為。
    通過以上措施，我辦從源頭上控制了私自開立銀行賬戶、不及時撤銷應該撤銷的賬戶、擅自改變賬戶用途、變相設立“小金庫”等違規(guī)違紀現象的發(fā)生，確保了財政資金和銀行賬戶的安全規(guī)范使用。
    銀行面對千變萬化的市場，面對客戶千差萬別的需求，大量的服務不是僅僅按照總行制定的操作流程去做就能做出來的，而是要靠每一位員工去創(chuàng)造，只有全行每一位員工都樹立以客戶為中心的理念，把服務與各項業(yè)務流程的優(yōu)化和產品創(chuàng)新結合起來、把服務與完成全年綜合經營計劃結合起來，新的服務措施、服務工具、服務手段和辦法才會不斷被創(chuàng)造出來。我們也就一定能夠在同業(yè)競爭中脫穎而出。
    做好管理者的心得體會篇十七
    一個企業(yè)的健康與否，跟企業(yè)的內部控制，特別是財務會計控制?的健全和全面有效有關。但財務問題?又是一個不斷更新、改進的工作，隨著企業(yè)的發(fā)展，財務培訓?就顯得非常重要。我是一個初入門的財務工作者，在接受必要的財務培訓之前，想請問您，現代企業(yè)在發(fā)展中，最受關注的財務問題主要有哪些？并請您對這些最受關注點一一進行分析，以幫助我們這些初入門者方便日后的學習。
    現代企業(yè)發(fā)展中最應該關注的財務管理?問題，主要是企業(yè)如何做好內部控制的管理，特別是企業(yè)財務風險的管理。企業(yè)財務管理的風險主要表現在諸多方面，如：
    貨幣風險——貨幣匯率的波動直接影響企業(yè)的業(yè)績；
    利率風險——利率的波動可能會增加企業(yè)的借款費用和減少投資項目的產出；
    流動性——如果資產變現能力差，可能會使企業(yè)陷入財務危機；
    現金周轉——現金的回籠速度直接影響著企業(yè)對現金的使用效率；
    信用風險——客戶長期拖欠貨款，造成企業(yè)現金被大量擠占；
    稅務風險——缺少一個比較懂得稅法的管理者。
    這些企業(yè)財務管理的風險中，特別是資金流動性方面的風險最為重要。企業(yè)運作過程中，可能會產生虧損，但虧損并不一定會使企業(yè)倒閉?？墒牵粋€企業(yè)如果沒有足夠的資金，不但無法取得長足的發(fā)展，還可能由于無法償還到期的債務而宣告破產。所以，企業(yè)應實時關注現金流。企業(yè)現金流主要的關注點是：企業(yè)虧損、應收賬款、存貨等方面。
    統計資料表明，發(fā)達國家破產企業(yè)中的80%，破產時財務賬面上仍顯示盈利，而導致它們倒閉的主要原因是現金流量不足。我國也不例外，曾是香港規(guī)模最大投資銀行的百富勤公司和內地珠海極具實力的巨人公司，都亦是在盈利能力良好，但現金凈流量不足以償還到期債務時，引發(fā)財務危機而陷入破產境地?？梢?，良好的盈利能力并非企業(yè)得以持續(xù)健康發(fā)展的充分條件，是否擁有正常的現金流量才是企業(yè)持續(xù)經營的前提。
    財務會計是現代企業(yè)的一項重要的基礎性工作，通過一系列會計程序，提供決策有用的信息，并積極參與經營管理決策，提高企業(yè)經濟效益，服務于市場經濟的健康有序發(fā)展。隨著現代企業(yè)制度的建立，現代企業(yè)管理己逐步成為一個由人事管理、生產管理、管理、營銷管理以及財務會計管理等諸多子系統構成的龐大的系統工程。而財務會計則是各項管理活動的信息支持系統，企業(yè)管理者依據財務會計提供的企業(yè)經營管理成果，做出各項決策。財務會計的目標則是保證經營管理者受托經營責任的履行和為投資提供有用信息，這凸顯了財務會計的價值，表明了財務會計在企業(yè)中的重要作用。
    企業(yè)財務管理具有計劃作用、控制作用、監(jiān)督作用和資本運營作用。人們對財務管理普遍存在兩個誤區(qū)：
    一種認為財務管理就是管錢，只要管住錢就可萬事大吉，重資金，輕核算。但事實并非如此。在具體管理中，核算有著不可忽視的重要作用，只有加強內部核算，才能真正做到節(jié)支降耗，否則，“錢”是管不住的。
    另一種則認為財務管理就是管財務部門，把財務部門與其他管理部門割裂開來，財務管理的觸角不能延伸到各項管理工作之中。其實這種說法也存在著很大的誤解，如果一旦財務部門與其他管理部門割裂開來，那么財務管理就成了無本之木，其作用得不到發(fā)揮，形成經營和生產“兩張皮”。而這種狀況一旦出現在企業(yè)管理上，則會帶來很大的隱患。
    要做好財務管理，除了與其他管理部門密切配合之外，還要有一支高素質的財會隊伍。財務工作管理對象特殊，財務人員?必須具備較高的業(yè)務素質，要在加強會計隊伍建設的同時不斷加強財務人員的法制觀念。會計人員應當按照會計法律、法規(guī)和制度的規(guī)定進行工作，保證所提供的會計信息合法、真實、準確、及時 、完整。
    財務管理在現代企業(yè)經營管理中起著十分關鍵的作用。但財務管理并非只是財務部門的事情，實際上，公司的非財務管理人員更需要掌握一定的現代財務管理技能和方法。只有這樣，才能有效保證財務工作能按照公司發(fā)展目標順利進行。用財務的手段改善公司內部控制、提高決策水平、增進公司價值、深入理解公司運營的基本觀念，也是企業(yè)適應日益激烈競爭的必然要求。
    非財務人員主要需要掌握財務管理技能，首先要從認識財務的重要性開始，了解財務的主要工作范疇，學會了解財務的一些報表并能通過財務報告（報表）了解企業(yè)可能存在的風險點，并學會通過預算管理?對企業(yè)經營進行有效的監(jiān)控與考評。
    “中國企業(yè)要走向國際化，中國的cfo?首先要職業(yè)化，中國企業(yè)最缺職業(yè)化的cfo”。這是國內一位著名企業(yè)的財務總監(jiān)在一次峰會上發(fā)出的呼吁。毋庸置疑，財務領導崗位的極端重要性，決定了財務總監(jiān)cfo必須是一個高標準的職業(yè)化人士。所以財務總監(jiān)的日常充電就顯得尤為重要。對于cfo的充電培訓，我認為：如果本次培訓計劃為一天，應主要從意識、觀念及理解重要性等方面的培訓入手較為合理，基本點為認識財務、了解財務、運用財務報告；如果是兩天及以上的培訓計劃，除了上面三點以外，應加上財務規(guī)劃（預算）及內部控制方面的設計。同時，在制定計劃時要注意人員的選擇，這樣在培訓上會有側重點且能達到較好的效果。
    改制后的國有糧食企業(yè)要適應現代企業(yè)制度要求，真正成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的市場經營主體，就必須以財務管理為中心，全面提升企業(yè)的整體管理水平。在新的形勢下，強化企業(yè)財務管理已經成為糧食企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展的.重要保障。如何做好當前糧食財務管理工作，需要我們在實際工作中不斷探索和完善。
    財務管理中存在的主要問題
    1.企業(yè)財務管理模式陳舊，不適應糧食市場化改革的要求。目前有的糧食企業(yè)財務管理工作仍舊停留在算補貼、算資金、管經費的微觀層面上，財務管理的預測、分析、決策、監(jiān)督等重要職能沒有充分發(fā)揮出來，與適應糧食市場化改革取向、提高企業(yè)管理水平的要求尚有較大差距。隨著現代企業(yè)制度的建立和不斷完善，企業(yè)財務人員在思想觀念、經營理念、管理方式、監(jiān)督辦法等方面還不能完全適應新形勢的要求，這也在很大程度上制約了企業(yè)財務管理工作上檔升級。
    2.個別企業(yè)會計信息有失真現象。主要表現在：一是糧油商品銷售入賬不及時，造成銷售收入、商品庫存和經營成果不能得到真實反映；二是對商品溢余和損耗不能及時查明原因，落實責任，未按規(guī)定進行賬務處理，造成賬實不符，盈虧不實；三是固定資產有賬無物，有物無賬，導致賬實不符，管理失控；四是企業(yè)有時為了躲避銀行、稅務等部門的監(jiān)管，人為做假賬、報假表，隱瞞事實真-相。
    3.企業(yè)資金使用效能不高。資金運作對于企業(yè)業(yè)務拓展和自身發(fā)展關系重大。目前有的糧食企業(yè)應收賬款數額較大、賬齡較長，缺乏控制，嚴重影響了資金的流動性和安全性。還有的企業(yè)存貨周轉率不高，長期占用大量資金，支付保管費用和貸款利息，大大降低了資金使用效能，導致企業(yè)經濟效益低下。
    4.糧食企業(yè)籌融資渠道單一。企業(yè)除了在糧食收購中向農發(fā)行申請貸款籌資外，開展其他業(yè)務基本沒有資金來源。企業(yè)融資渠道和融資方式單一，導致資金短缺，后勁不足，在很大程度上制約著企業(yè)發(fā)展。
    5.財務風險意識淡薄。糧食企業(yè)執(zhí)行國家糧油政策時間較長，面向市場經營較晚，在實際工作中許多財務管理人員對財務風險的客觀性認識不足，缺乏風險意識，在籌資決策、投資決策和收益分配決策時缺乏周密的分析研究，對企業(yè)生產經營產生不利影響。
    改進措施
    1.糧食行政主管部門要切實加強對企業(yè)的監(jiān)督管理。主管部門要在建立健全系統內部各項財務管理制度的基礎上，加強內部審計，充分發(fā)揮內審機構的職能作用，規(guī)范企業(yè)財務行為。內審機構除對企業(yè)年度財務收支、經濟效益、經濟責任等進行審計外，還要對企業(yè)財務會計管理工作進行評價，對企業(yè)內控制度執(zhí)行情況進行有效的監(jiān)督和評估，及時發(fā)現內部控制過程中存在的漏洞和隱患，督促企業(yè)及時修正和改進，使審計工作的主要職能從查錯防弊轉移到對企業(yè)管理作分析評價和提出建議上來，不斷提高企業(yè)財務管理水平。另外，糧食行政主管部門還要在系統內部定期或不定期地開展財務檢查活動，加強企業(yè)間在財務管理上的橫向交流，推廣經驗，查找不足，堵塞漏洞，取長補短，提升系統內整體財務管理水平。
    2.強化企業(yè)負責人的財務管理意識?！稌嫹ā返谒臈l規(guī)定，單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責；《會計法》第二十一條規(guī)定，財務會計報告應當由單位負責人簽名并蓋章。這就界定了單位負責人為單位會計行為的責任主體。為此，單位負責人必須帶頭學習《會計法》，嚴格遵守有關法律、法規(guī)和國家統一的會計制度，樹立責任意識、風險意識，規(guī)范會計行為，確保企業(yè)會計信息真實、完整。同時，企業(yè)負責人要切實轉變觀念，摒棄“等、靠、要”思想，堅持向管理要效益，深入分析企業(yè)財務管理工作中存在的問題，及時采取有效措施，堵塞管理漏洞，提高企業(yè)經濟效益。
    3.健全企業(yè)財務管理制度。重點做好以下工作：（1）建立健全企業(yè)內部控制制度。企業(yè)內部要明確劃分會計相關人員的職責權限，即出納員、記賬員、財務主管與經濟業(yè)務事項和會計事項的審批人員、經辦人員、實物保管人員的職責權限，形成相互制衡機制，實現業(yè)務授權、辦理、檢查、記賬和審核相互分離、相互監(jiān)督。通過內控制度的建立健全，促進企業(yè)日常行為納入程序化、規(guī)范化管理，防范和化解企業(yè)經營風險和財務風險。（2）認真堅持財產清查制度。財產清查是加強財產物資管理的一項重要制度。企業(yè)通過開展定期或不定期、全面或部分的財產清查活動，對各項財產物資進行實地盤點，對庫存現金、存款、債權債務進行清查核對，查找企業(yè)在資產管理上存在的問題，防止資產流失，確保資產合理、節(jié)約、高效使用。主管部門要定期或不定期地對企業(yè)財產清查工作進行檢查督促，對清查中發(fā)現的問題要有針對性地提出整改意見，確保企業(yè)資產安全有效運轉。（3）落實費用管理制度。一是要合理控制財務費用支出。企業(yè)從農發(fā)行借入的收購資金，要堅持“錢糧掛鉤”的原則，以收購計劃或合同為依據，有計劃借入。既要保證收購業(yè)務的實際需要，又要避免借入過量資金，加大利息支出，使借款利息支出保持在合理水平上。二是要適度控制經營管理費用支出。企業(yè)要嚴格落實費用開支審批權限和大額開支集體決策制度的規(guī)定，嚴禁越權審批，杜絕超標準、超范圍列支。另外對某些費用項目可實行預算或定額管理，并層層分解落實，有效控制費用開支。（4）完善績效考核制度。根據現代企業(yè)制度的要求，建立和完善企業(yè)負責人經營業(yè)績考核制度。年初由主管部門與企業(yè)負責人簽訂經營業(yè)績責任書，明確考核內容及獎懲辦法，年終根據經濟指標完成情況和主管部門審核結果兌現獎懲，使企業(yè)經營成果與企業(yè)負責人的任免、薪酬掛鉤，與職工收入掛鉤。（5）堅持財務公開制度。企業(yè)在實行廠務公開時，對企業(yè)經營狀況、盈利情況、費用開支等財務指標定期公布，充分發(fā)揮職工民-主監(jiān)督、民-主管理作用。（6）建立科學可行的企業(yè)經濟活動分析制度。企業(yè)管理者要運用會計、統計、業(yè)務等歷史數據，對企業(yè)當期經濟活動進行全面或專項的分析對比，以便及時發(fā)現企業(yè)在財務管理上存在的缺陷和不足，制定出相應的解決方案，有針對性地加以完善和提高。
    4.抓好資金管理，搞活企業(yè)經營。企業(yè)要搞活經營，就要把加強資金管理、提高資金使用效能放在突出位置。一是加強應收賬款的管理。企業(yè)要組織專門人員，做好日常欠款的賬齡分析，密切注意應收款的收回進度和出現的情況變化，積極主動上門催收，必要時通過法律手段加以解決。二是在預付款的管理上，要樹立資金風險意識，財務部門對采購付款業(yè)務要嚴格按照采購合同辦理付款手續(xù)，除此之外嚴禁預付貨款。三是加大糧食收購資金的管理力度。企業(yè)要按照收購資金管理規(guī)定，堅持專款專用，管好用好收購資金，嚴防擠占挪用，嚴禁向其他單位、個人違規(guī)借支資金，嚴禁資金體外循環(huán)和公-款私存，確保資金安全。四是強化存貨資金管理。通過規(guī)范存貨出入庫手續(xù)，明確崗位職責權限，堵塞跑冒滴漏，做到賬賬、賬表、賬實相符，有效避免存貨損失。對存貨要根據市場變化，適時吞吐，加快周轉，提高存貨周轉率。五是拓寬籌資渠道。在糧食收購和其他業(yè)務中除了從農發(fā)行貸款外，有條件的企業(yè)也可向其他金融機構、企業(yè)或個人融資，還可積極爭取政府、財政等部門的資金支持，滿足企業(yè)資金需求。另外，還可根據自身實際，按規(guī)定程序處置閑置資產，盤活資金。
    5.增強風險意識，提高財務決策水平。在市場經濟條件下，市場信息瞬息萬變，使任何一個市場主體的利益具有不確定性，存在著蒙受經濟損失的可能。企業(yè)財務人員在思想上要樹立風險意識，在行為上堅持謹慎性原則。為防范財務風險，企業(yè)必須提高管理人員的決策水平；管理人員要積極參加專業(yè)培訓，提高科學決策能力，減少決策的盲目性。
    6.加強財會隊伍建設。建設一支高素質的財會隊伍是搞好企業(yè)財務管理工作的基石，企業(yè)財會人員的職業(yè)道德修養(yǎng)和業(yè)務能力決定著財務會計管理水平的高低。因此，在加強企業(yè)財務管理工作中，一要按照財會人員繼續(xù)教育的規(guī)定抓好財會專業(yè)知識學習和職業(yè)道德教育，通過集中培訓、崗前培訓、崗中轉訓等辦法來提高財會人員的整體素質，使企業(yè)財會人員切實轉變觀念、轉變作風，樹立良好的職業(yè)道德和現代企業(yè)財務管理理念，增強他們的市場意識、風險意識、效益意識、創(chuàng)新意識、服務意識，使之適應現代企業(yè)財務管理要求。二要在保持財會人員相對穩(wěn)定的基礎上實行財會人員定期交流、輪崗制度，增強財會隊伍的整體功能與活力，確保財會人員更好地發(fā)揮會計核算和會計監(jiān)督的職能作用。三是適當提高財會人員待遇，避免人才流失，穩(wěn)定財會隊伍，必要時可面向社會聘用、吸納優(yōu)秀財會人才，以點帶面提升財會隊伍整體素質，提高財務管理的水平。