報告，漢語詞語，公文的一種格式，是指對上級有所陳請或匯報時所作的口頭或書面的陳述。寫報告的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。
公司的調研報告篇一
本公司董事會及全體董事保證本報告內容不存在任何虛假記載、誤導性陳述或重大遺漏，并對其內容的真實性、準確性和完整性承擔個別及連帶責任。
20xx 年，中國遠洋控股股份有限公司（以下簡稱公司或本公司）在按照財政部發(fā)布的《內部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范（試行）》及相關具體規(guī)范和上海證券交易所發(fā)布的《上市公司內部控制指引》，建立的內部控制體系的基礎上，重點按照財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》，制定《內部控制建設總體方案》，并完成了第一階段內控診斷評價工作，同時按照《企業(yè)內部控制評價指引》要求，提前組織改善提升中國遠洋內部控制評價機制，并有計劃地逐步按照新的要求組織內部控制評價工作，為 20xx 年按照《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及配套指引要求實施內部控制建設打下基礎。
按照《企業(yè)內部控制評價指引》要求，本公司在已有內部控制風險管理的基礎上，進一步深化內部控制體系建設，完善內控評價機制，制定了《內部控制評價報告 20xx 模版》，并在公司總部和下屬公司開展了內控評價、缺陷整改等工作；下一步還將依據(jù)內控評價和整改結果，結合公司治理理論，以《企業(yè)內部制評價指引》為基礎，以本公司戰(zhàn)略目標為導向，通過協(xié)調總部與下屬公司及各外部相關干系人的權利、利益與責任，同步實現(xiàn)公司總部與下屬公司、公司整體與外部相關干系人之間內控要素的對接和整合，逐步建立全面高效的內部控制框架，提升公司全面風險管理能力。為保證此次內部控制評價工作的順利開展，公司于 20xx 年 12 月9 日在總部和參與評價的下屬公司召開了內部控制建設啟動會，在總部成立了內控領導小組，指導內控評價的開展，并對最終評價結果進行審核，在領導小組下設立了內控工作小組，全面負責內部控制評價的實施過程，同時參與評價的各下屬公司也成立了相應的工作小組，總部各部門都指定了內控評價工作聯(lián)絡員，配合內控評價主管部門開展工作。在內控評價工作開展過程中，本公司分別在總部及下屬公司開展了內部控制研討和培訓，下發(fā)了內控評價調問卷，全面梳理了內部控制制度和程序，針對重要職能部門和重點業(yè)務流程開展了訪談和穿行測試，形成了內部控制評價診斷工作底稿、內部控制缺陷匯總表、內部控制改進計劃等基礎資料。各下屬公司按照規(guī)定的程序和要求，分別編制了內部控制自我評價報告，公司總部在分析匯總各下屬公司內部控制評價工作的`基礎上，按照《內部控制評價指引》的新要求，集成編制了本公司全面的內部控制自我評價報告，系統(tǒng)反映了本公司內部控制的整體情況，并摘要形成本公司內部控制自我評價報告對外披露稿，以供市場監(jiān)督和利益相關者作為決策參考。
為了規(guī)范內部控制評價程序和評價報告，揭示和防范風險，20xx年度本公司按照財政部發(fā)布的《內部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范（試行）》及相關具體規(guī)范和上海證券交易所發(fā)布的《上市公司內部控制指引》，重點參考和借鑒財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及其配套指引，并結合本公司發(fā)布的《內部控制手冊》，對公司總部及下屬公司的內部控制情況進行了必要的檢查與評價。
此次內控評價工作涵蓋中國遠洋總部及中遠集裝箱運輸有限公司、中遠散貨運輸有限公司、中國遠洋物流有限公司、中遠太平洋有限公司、中遠（香港）航運有限公司和青島遠洋運輸有限公司等六家下屬公司，針對采購、資產管理、銷售等具體業(yè)務環(huán)節(jié)，還選取了部分主要的生產單位開展內控評價檢查，保證內部控制評價工作的深入和全面。
此次內控評價內容依據(jù)財政部發(fā)布的《內部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范（試行）》及相關具體規(guī)范和上海證券交易所發(fā)布的《上市公司內部控制指引》，參考財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制應用指引》的要求，針對中國遠洋核心業(yè)務流程的開展情況，從內部控制制度的設計和執(zhí)行兩個方面進行評價檢查，并將檢查監(jiān)督意見上報風險控制委員會進行了審議,并報告了審核委員會。
本公司制定了內部控制評價工作方案，明確了評價組織實施步驟、人員安排、日程安排等相關內容。本次內控評價工作分為四個階段：
1、內部控制評價準備工作。成立內控評價組織機構，編制評價工作方案和實施計劃，準備評價工作底稿等評價工具。
2、內部控制有效性評價。通過問卷調研、訪談、穿行測試等多種方法對公司及下屬公司進行了內部控制有效性評價及內控缺陷分析評估。
3、內部控制改進。針對在上一工作階段中發(fā)現(xiàn)的內部控制缺陷，組織討論制定缺陷改進方案，明確改進措施、改進責任部門及改進時間表。
4、內部控制自我評價報告編制。匯總內部控制評價結果及缺陷改進情況，編制公司內部控制自我評價報告。
此次內控評價工作參考財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及其應用指引，從組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源、社會責任、企業(yè)文化、資金活動、采購業(yè)務、資產管理、銷售業(yè)務、研究與開發(fā)、工程項目、擔保業(yè)務、業(yè)務外包、財務報告、全面預算、合同管理、內部信息傳遞、信息系統(tǒng)等 18 個方面出發(fā)，整理形成 889個評價點，通過問卷調研、訪談、穿行測試等多種方法，對中國遠洋總部及下屬公司內部控制體系設計和執(zhí)行的有效性進行全面的檢查 和評價。
為盡可能的驗證現(xiàn)有工作中內部控制體系的嚴密性、完整性，內部控制在日常業(yè)務中執(zhí)行是否到位，本次自我評價工作基本涵蓋了各公司的主要業(yè)務流程，并將關鍵業(yè)務作為檢查測試工作的重點，依據(jù)各業(yè)務流程將檢驗工作分布在整個業(yè)務鏈中，以達到評價測試整個流程的目的。
20xx 年，本公司在按照財政部發(fā)布的《內部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范（試行）》及相關具體規(guī)范和上海證券交易所發(fā)布的《上市公司內部控制指引》，建立的內部控制體系的基礎上，落實財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及應用指引，制定了《內部控制建設總體方案》，將內部控制體系建和完善工作分為內控診斷評價、內控體系建設和改進、內控檢查、內控整合及信息化建設等四個階段。公司計劃通過第一階段在中國遠洋總部及六家下屬公司開 展內控現(xiàn)狀調研及合規(guī)診斷評價，同時在總部完成風險評估，展示并分析中國遠洋內控缺陷及風險分布情況；在第二階段，針對內控現(xiàn)狀調研及合規(guī)診斷結果，提出中國遠洋總部和下屬公司的內控改進計劃，并基于總部內控體系框架，在下屬公司建立和完善內部控制制度和體系；在第三階段，按照《企業(yè)內部控制評價指引》要求，設計中國遠洋內控有效性評價機制，包括內控有效性評價標準和程序、缺陷認定標準和程序，為獨立評價與審計監(jiān)督提供充分、規(guī)范的規(guī)則與程 序，并對下屬公司內控改進實施檢查，保證下屬公司內部控制體系的有效運行和持續(xù)完善；在第四階段，結合總部和各下屬公司內控體系建設成果，實現(xiàn)公司各層面內部控制體系的對接和整合，完成內部控制各要素和流程在公司上下各個層面的充分貫通和全面執(zhí)行，同時將基于本公司信息化現(xiàn)狀，針對財政部內控規(guī)范和公司內控要求，規(guī)劃建設本公司的內控信息系統(tǒng)。
從20xx年下半年起，公司按照建設方案的安排，在全公司范圍內開展了內控現(xiàn)狀調研及診斷，明確了內控差距及缺陷，并指導總部相關部門和下屬公司進行內控改進。在公司總部還開展了風險評估，編制了內控制度體系框架，梳理了工作標準和程序文件，同時基于公司信息化現(xiàn)狀，從風險管理及內部控制的專業(yè)角度，開展了公司內部控制信息平臺的規(guī)劃建設工作，提前組織改善提升中國遠洋內部控制體系建設，并有計劃地逐步按照新的要求組織內部控制建設工作。目前已經(jīng)完成內部控制建設第一階段工作，為20xx年按照《指引》要求實施內部控制建設工作打下了基礎。
通過此次對公司內部控制體系的評價得出，本公司依據(jù)內部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監(jiān)督等內控要素，從組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略、人力源、社會責任、企業(yè)文化、資金活動、采購業(yè)務、資產管理、銷售業(yè)務、研究與開發(fā)、工程項目、擔保業(yè)務、業(yè)務外包、財務報告、全面預算、合同管理、內部信息傳遞、信息系統(tǒng)等18個方面，構建了完整的內部控制制度和程序框架，形成了公司統(tǒng)一的內部控制制度管理體系，具體情況如下：
（一）內部環(huán)境
本公司以《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》有關內部環(huán)境的要求，以及應用指引中關于組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源、企業(yè)文化、社會責任等內容為依據(jù)，對公司內部環(huán)境要素進行了認定和評價。
1、組織架構
及監(jiān)事共 6 人組成、管理層由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)和董事會秘書共 7 人組成。
事會和《公司法》和《公司章程》所規(guī)定的各項職責。董事會是公司的決策機構，董事長是公司的法定代表人。董事會成員由股東大會委派產生，向股東負責，監(jiān)事會由股東委派代表、職工代表以及獨立監(jiān)事組成，履行檢查公司財務、監(jiān)督董事及高級管理人員履職行為等職權。
本公司高管層由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)和董事會秘書等人員組成。本公司建立董事會領導下總經(jīng)理負責制。按照《公司章程》的規(guī)定，公司高級管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書）由董事會聘任和解聘。總經(jīng)理是公司管理層的負責人，其主要在董事會授權范圍內開展工作，副總經(jīng)理和其他高級管理人員在總經(jīng)理的領導下負責處理分管的工作。
公司董事會下設戰(zhàn)略發(fā)展委員會、風險控制委員會、
審核委員會、薪酬委員會、提名委員會和執(zhí)行委員會，其中公司風險控制委員會是本公司內部控制體系建設和全面風險管理體系建設的審議機構，公司審核委員會是公司內部控制有效性的檢查監(jiān)督機構。
公司總部合理設置了各內部職能機構，并通過制定組織結構圖、部門職責、崗位工作標準和權限指引等內部管理制度或相關文件，明確了各機構的職責權限，并使管理層和員工充分了解和掌握組織架構設計及權責分配情況。
2、發(fā)展戰(zhàn)略
本公司根據(jù) “十一五”發(fā)展規(guī)劃的思路，堅持科學發(fā)展觀，高度重視企業(yè)發(fā)展與環(huán)境、社會的和諧，促進行業(yè)與社會、環(huán)境的協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展，并按照總體規(guī)劃、分步實施的原則，借助資本市場籌集資金，促進企業(yè)轉機建制，規(guī)范經(jīng)營管理，不斷增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。截至20xx年，公司順利實現(xiàn)了 “十一五”戰(zhàn)略發(fā)展目標，并編制完成了《中國遠洋“十二五”發(fā)展規(guī)劃》。
本公司使命是：逐步確立、發(fā)展和鞏固在國際航運和物流碼頭領域的領先地位，保持與客戶、雇員、投資者和合作伙伴誠實互信的關系，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，最大程度地回報股東、社會和環(huán)境。公司使命是本公司建立內部控制系統(tǒng)的出發(fā)。
公司的調研報告篇二
廣州市盈灃投資咨詢有限公司是經(jīng)工商行政管理局正式批準注冊成立的專業(yè)性投資咨詢服務公司，由大型民營企業(yè)、金融機構和銀行界的專業(yè)人士組成，公司自成立以來，一直與四大國有商業(yè)銀行以及四大國有資產管理公司保持著良好的合作關系，并且擁有一批法律、金融、財務等方面德才兼?zhèn)涞母呒壢瞬?，是致力為中國大陸個人及公司客戶提供傳統(tǒng)及網(wǎng)上投資理財?shù)慕鹑诜盏闹薪闄C構，主要提供：小額現(xiàn)金支援、銀行貸款咨詢、樓宇按揭抵押、個人擔保業(yè)務、民間融資（借貸）、債券投資分析、金融產品投資分析等金融中介服務。專業(yè)、快捷、價廉、真誠是我們的服務宗旨。憑著專業(yè)而優(yōu)惠的服務水準，以“實現(xiàn)價值”為己任，以“價值發(fā)現(xiàn)和價值創(chuàng)造”為主要業(yè)務思路，為投資者提供全方位、全過程、高效率、專業(yè)化的高層次金融咨詢服務，從而幫助企業(yè)及投資者實現(xiàn)其自身的價值。
由于廣州盈灃投資咨詢有限公司是新成立不久的，面對新市場的挑戰(zhàn)以及來自其他市場參與者的競爭，公司要想真正走上投資咨詢業(yè)務的正軌還需要解決很多問題，我總結了有以下一些問題需要解決：
第一、自我約束,明確業(yè)務的目標定位。要以長遠的眼光和戰(zhàn)略來定位,樹立起滿足客戶需求的思想,維護證券市場的公開、公正、透明和誠信為從業(yè)宗旨,以追求客戶成功、市場成熟和中介機構成長的多贏為高目標,通過與客戶建立長期的合作關系為投資咨詢機構帶來長期的業(yè)務機會,通過做大市場來實現(xiàn)機構的持續(xù)發(fā)展。
第二、提高投資顧問和咨詢師的素質,造就一支精銳之師。要有自己的行業(yè)專家,練好內功。
第三、增強獨立性,夯實生存的基礎。準確把握客戶和投資咨詢機構的價值取向,確立證券市場的誠信機制,保護證券市場所有投資人的利益，特別是為處于信息弱勢的公眾投資人提供保護。
第四、在目前的市場環(huán)境下,政府對有些企業(yè)仍具有較大的影響力,這就需要投資咨詢機構提供咨詢服務時具有積極協(xié)調好各方利益的能力,尋求各界的支持和認可。
目前的咨詢公司大多也在走咨詢化的產業(yè)轉型的道路，針對目前的咨詢公司的市場格局以及咨詢市場的未來發(fā)展方向，我為廣州盈灃投資咨詢有限公司制定一個經(jīng)營戰(zhàn)略：
堅定的走證券咨詢化的發(fā)展道路。單純的以資料為主的低端的咨詢信息內容的競爭只會陷入咨詢產業(yè)低水平價格戰(zhàn)的泥潭中，要從服務產品構成、新產品的開發(fā)、推廣機制、產品的信息質量、營銷策略及手段從根本上與競爭對手拉開檔次，才能從低端市場的價格競爭中走出來，做到控制市場走向和價格的目的。在公司內部必須建立一套完備的新服務產品設計、開發(fā)和推廣的運行機制，保證高質量的服務源源不斷地、有序地投放市場，形成多套服務形式立體交叉競爭。唯有如此，才能從市場混戰(zhàn)中走出來按自己的步伐發(fā)展自己。咨詢化的發(fā)展方向既提高了信息的含金量，也是向高端市場發(fā)起進攻的最重要的籌碼。
加強全國統(tǒng)一規(guī)劃的市場營銷策略，樹立起自己的品牌營銷策略。營銷策略的正確性和促銷手段的完善是服務成功的保證。服務產品再好，如果沒有正確的營銷戰(zhàn)略、營銷手段，沒有精良的營銷隊伍去組織實施，就根本無從實現(xiàn)市場占有率第一的目標，更無從實現(xiàn)國內投資咨詢行業(yè)領先者和獲取最大創(chuàng)業(yè)利潤的目標。服務品牌的樹立，除借助宣傳工具外，最終還將依靠我們營銷人員的自身高素質，豐富的知識和閱歷，新穎的營銷手段和技巧、良好的口才及應變能力，讓消費者去感受我們的員工、感覺我們的產品、感覺我們的服務，確實讓他們從中受益。
加強公司內部團隊精神的建設，形成創(chuàng)業(yè)的集體凝聚力，形成企業(yè)發(fā)展與個人價值實現(xiàn)同步發(fā)展的激勵模式。團隊精神和創(chuàng)新思維是公司實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的最根本的保證。團隊精神的精髓是追求組織的有效性和員工對組織的最大貢獻率，它既是一種精神境界的要求，但更重要的是一種思維、一種方法，它強調一種實戰(zhàn)技巧，強調一個組織如何協(xié)作，充分發(fā)揮每個人的才能和潛力，通過協(xié)調和規(guī)劃，最終促成目標的達成。
在融資問題解決的前提下，擴展業(yè)務范圍，以官方的巨潮咨詢?yōu)榘l(fā)展，有計劃的涉足傳統(tǒng)的咨詢傳媒領域，比如說將有聲無影語音股評業(yè)務擴展到有聲有色的財經(jīng)電視節(jié)目；將投資咨詢業(yè)務在政策許可的范圍內擴大為私募基金形式，同時發(fā)展自己的自營業(yè)務?？傊?，在融資問題解決的背景下，提升自我的資本運作能力，通過低成本的購并或股權置換重組整合出已財經(jīng)證券信息為主，多元媒體構建起來的全新的證券信息傳播體系。形成財經(jīng)數(shù)據(jù)庫，手機短信業(yè)務，電視財經(jīng)節(jié)目，紙質財經(jīng)媒體，財經(jīng)網(wǎng)站建設等幾個現(xiàn)金流。
中國的投資咨詢行業(yè)作為市場中的一個新興的行業(yè)，存在的問題還很多，除了有證券市場不規(guī)范、相關法律制度不健全的原因，還有自身的原因。本文立足于廣州盈灃投資咨詢有限公司的市場環(huán)境，首先，分析公司的營銷環(huán)境和戰(zhàn)略條件，發(fā)現(xiàn)公司的問題；其次，為公司制定相應的目標市場策略，提高如何尋找客戶、與客戶溝通以及開發(fā)客戶的能力；再次，根據(jù)公司的性質和業(yè)務情況，制定服務營銷策略，不斷地提高公司的業(yè)務水平和專業(yè)水平，以專業(yè)技術贏得客戶信任；最后，通過開展座談會、研討會、講座、培訓等，來提高公司的知名度，還可以向前在客戶傳達新的投資理念，引導客戶投資。
本文提出投資咨詢行業(yè)應該積極運用服務營銷策略，作為自己的競爭優(yōu)勢。由于中國投資咨詢業(yè)發(fā)展時間不長，同時投資者對咨詢服務的需求雖然在擴大，但認識和實踐不夠；而國外的咨詢公司在中國的發(fā)展也有很多不成功的案例，所以本論文研究的難度也較大，主要是參考文獻不多，特別是在投資咨詢業(yè)和市場營銷相結合的實例和研究非常少。所以本論文研究的問題還不夠深入，很多方面也沒有涉及到，希望在今后的研究過程中，能夠有所改進。
公司的調研報告篇三
出問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓機會過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此基礎上找出更適合的激勵措施。
從人力資源管理的操作實踐來看，激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設計中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動和對員工內在需求的滿足來實現(xiàn)對員工激勵，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的機會，因此為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻纳w異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制至關重要的組成部分。這一點則主要體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當代企業(yè)員工的激勵因素的研究成果。做員工激勵機制調查是一項極為有意義的工作，通過職工激勵機制的調查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當?shù)募畲胧瑥亩_到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強企業(yè)的競爭力。本調研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權與授權機制進行的。
調查時間：本人于xx年9月10日至10月10日，歷時30天，進行相關調查。
調查地點：中煤集團大屯煤電集團責任有限公司
調查方法：問卷法
這次調查的結果，分析如下：
1、激勵體制在單位中基本上都有。
2、職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。
3、職工在工作中各司其職，對工作有責任感，這對一個企業(yè)非常重要。
4、工作環(huán)境對一個員工的影響非常大，會影響工作的積極性。
5、合理的薪酬才能體現(xiàn)一個員工的價值，對企業(yè)的人力資源影響甚大。
6、除了薪酬外，獎金外，其他的激勵方式對員工工作效率也有影響。
7、平衡同級，同部門的待遇，以免員工流動。
8、一個企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對員工的公正。
9、上下級的溝通，對企業(yè)管理，員工績效非常重要。
10、公平，公正，公開獎勵制度才能是員工期望和實際結果到達平衡。
11、協(xié)調的人際關系對整個企業(yè)影響非常大，能提升團體勢力，在當代非常激烈競爭中，它是企業(yè)的一法寶。
12、在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓和進修機會沒有得到實現(xiàn)，這樣對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展不力，反而會引起員工與企業(yè)愿景的相背。
13、福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權利，福
公司的調研報告篇四
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國內創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達到數(shù)百萬量級。進入20xx年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢，但在q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、bat等大型互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)的相關薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對于國內真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數(shù)據(jù)卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級vc，聯(lián)合全球領先的人力資源管理咨詢機構美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標準。
值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。
據(jù)了解，調研工作自20xx年5月啟動以來，歷時6個多月，7家vc、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數(shù)據(jù)質量標準的114家公司，涉及電子商務、企業(yè)服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、pre-a輪、a輪、a+輪、b輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題?！?BR> 七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”：
1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java、php、python、ios、android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大
調研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。
3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術+產品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現(xiàn)象在天使&pre-a輪、a輪、b輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠高于top30，人工智能是風口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。
6.75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率
為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
公司的調研報告篇五
為貫徹落實省、市統(tǒng)計局關于扎實開展“統(tǒng)計質量效益年”活動的要求，全面提升統(tǒng)計工作水平，更好的為我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟又好又快發(fā)展服務，我區(qū)統(tǒng)計局高度重視，及時組織專業(yè)人員對對區(qū)內“企業(yè)一套表”科技專業(yè)年報情況進行督導調研，形成調研報告如下：
1、我區(qū)362家規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)報表及時20xx年xx月xx日前全部報完。
2、經(jīng)核實，項目表中來源于政府的項目經(jīng)費與活動表中的政府資金基本匹配。
3、企業(yè)研發(fā)項目的最主要技術經(jīng)濟目標有開發(fā)全新產品、增加產品功能或提高性能、提高勞動生產率，技術經(jīng)濟目標是“為了科技原理的探索、發(fā)現(xiàn)以及技術原理的研究”的項目3。1%。
4、經(jīng)過多方核實排查，部分高等院校有科技活動，進入非工業(yè)名錄庫。
1、我區(qū)研發(fā)費用主要集中在大型企業(yè)。這兩家龍頭企業(yè)占全區(qū)比重90%。
2、中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力不強。我區(qū)共有規(guī)模以上工
業(yè)企業(yè)362家，其中189家企業(yè)研發(fā)經(jīng)費投入不足萬元。對于大部分中小企業(yè)來說，規(guī)模小而散，研發(fā)團隊力量不足，資金短缺且使用分散，導致研究開發(fā)投入嚴重不足。
3、企業(yè)財務報表中研發(fā)經(jīng)費計算方法存在出入。會計報表中工業(yè)研發(fā)經(jīng)費包括兩類：
（1）內部研究開發(fā)投入額，其中：人員人工費、直接投入、折舊費用與長期費用攤銷、 設計費、設備調試費、無形資產攤銷、其他費用。
（2）委托外部研究開發(fā)投入額。其中用于科技活動的折舊費用與長期費用攤銷很難界定，除大中型企業(yè)外，大部分小企業(yè)將其計入生產成本，而未計入研發(fā)經(jīng)費。
1、加大政府的資助和調控力度，營造有利于高新技術企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境，使企業(yè)真正成為技術創(chuàng)新的主體。
研發(fā)活動過程具有不可分割性，一個企業(yè)往往不可能獨立承擔全部的研究工作，需要政府的資助和調控，研發(fā)活動具有不確定性，研發(fā)活動不一定能取得預期的成果，存在著失敗的風險，研發(fā)活動的進行著也無法控制新技術知識的擴散，面臨著競爭者搶先占領市場的風險，這些都表明企業(yè)的研發(fā)活動需要來自政府的有力支持。政府力支持企業(yè)研發(fā)活動還是政府實現(xiàn)就業(yè)和經(jīng)濟成長目標的投效途徑。相對小型企業(yè)，尤其加大對我區(qū)龍頭企業(yè)的資助和調控力度，這些龍頭企業(yè)研發(fā)活動成功率高，回報率也高。
我區(qū)研發(fā)活動主要依托高新技術產業(yè)，加快高新技術產業(yè)的發(fā)展，首先，不斷完善有利于高新技術企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境，為高新技術企業(yè)提供包括政策、銷售、信息等服務，幫助高新技術企業(yè)籌措資金，提供生活設施，保護科技企業(yè)家，為他們排憂解難。認真落實國家和省市制定的扶持高新技術產業(yè)發(fā)展的若干優(yōu)惠政策，并在執(zhí)行國家、省市有關科技政策和法規(guī)的同時，結合自身的特點，為高新技術企業(yè)創(chuàng)造更加寬松、優(yōu)惠的政策環(huán)境。其次，進一步完善封閉管理、開放運作的管理模式， 通過建立具有較強聚散能力的科技市場，解決科技信息不靈、成果流通不暢的問題。大力扶持為高新技術產業(yè)提供服務的各類科技中介服務機構，加強孵化器的建設和發(fā)展，不斷完善服務功能，以促進全市技術創(chuàng)新鏈條的形成。鼓勵創(chuàng)辦并大力扶持科技咨詢機構的發(fā)展，不斷拓展科技咨詢市場，為高新技術企業(yè)和轉制中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供科學的決策咨詢服務。進一步深化科研院所的改革，把科研工作納入到企業(yè)化、市場化、產業(yè)化的軌道上來。
2、加快培養(yǎng)高新技術產業(yè)發(fā)展人才。
高新技術產業(yè)企業(yè)發(fā)展最重要的因素在于人才資源，沒有雄厚的人才資源作保證，就不可能有高新技術產業(yè)的大發(fā)展。應大力開發(fā)人才資源，培養(yǎng)造就一支能力強的現(xiàn)代科技企業(yè)家隊伍、造詣深的科技人才隊伍和素質高的科技產業(yè)工作隊伍。加大高新技術產業(yè)急需人才的培養(yǎng)、培訓、開發(fā)、引進工作力度，重點培養(yǎng)和引進高科技人才和高級管理人才隊伍，對"戰(zhàn)略性"高新技術產業(yè)學科帶頭人的培養(yǎng)在科技項目資金上給予重點支持。培育、造就一支具有風險決策能力和創(chuàng)新管理能力、既懂高新技術又通現(xiàn)代企業(yè)管理的科技型企業(yè)家隊伍。應結合我區(qū)人才戰(zhàn)略，重點引進一批歸國留學人員，通過建立海外學子創(chuàng)業(yè)園等途徑為歸國學子提供良好的條件，使他們從國外帶來的先進技術、科技項目、管理方法等得以運用、拓展和創(chuàng)新，發(fā)展高新技術和改造傳統(tǒng)產業(yè)必將有一個質的飛躍。
企業(yè)的發(fā)展歸根到底只能建立在自有的技術基礎之上，引進消化吸收固然重要，但經(jīng)驗表明，核心技術和關鍵技術是不能通過引進獲取的，引進式創(chuàng)新和模仿式創(chuàng)新可能形成對外部技術的依賴。我區(qū)工業(yè)企業(yè)目前已經(jīng)擁有一定的技術基礎和相當?shù)奈镔|財富積累，要盡快擺脫技術依賴模式，向技術自主創(chuàng)新轉型，提高我區(qū)企業(yè)自主創(chuàng)新能力是當務之急。
公司的調研報告篇六
xxx公司自20xx年成立至今，已經(jīng)走過了五個年頭。五年來，無論是從職工隊伍、人員結構、市場規(guī)模以及公司效益等方面都發(fā)生了較大的變化，由公司成立之初的十幾個人、x臺撈油車（不包括金宇）、x個撈油班組、發(fā)展到現(xiàn)在已擁有職工xxx人、撈油車xx臺，五個撈油基層小隊、一個綜合班。市場規(guī)模由原來重點承擔采油作業(yè)二區(qū)、四區(qū)稀油區(qū)撈油任務，逐步向稠油區(qū)撈油擴展，到現(xiàn)在七個采油作業(yè)區(qū)都有我們的隊伍，特別是稠油區(qū)撈油成為目前穩(wěn)產和上產的主力。從撈油井數(shù)量上看，由最初的xx口增加到目前xxx口；產量由當初日撈油量xx噸增加到現(xiàn)在xxx噸；公司的贏利水平和能力逐年攀升?？梢哉f機動采油公司成立五年，經(jīng)歷了學習、摸索、進取和提高的過程，基本實現(xiàn)了“從起步、發(fā)展到逐步走向成熟，一步一臺階”的穩(wěn)步跨越。
20xx年是“十一五”開局之年，是我處確立鞏固地區(qū)市場，走能源多元性開發(fā)道路，實施走出去發(fā)展戰(zhàn)略決策取得巨大成果，獲得開門紅的一年。我們xxx公司雖然在市場開發(fā)方面出現(xiàn)了一點問題，但這是發(fā)展過程中不可避免的，公司整個工作思路、發(fā)展方向以及效應的體現(xiàn)上同全處大氣候和環(huán)境是相一致的。主要體現(xiàn)在：市場基本穩(wěn)定，管理逐步加強，總體效益相比提高。
在今后工作中，我公司確立的指導思想是：闊寬工作思路，創(chuàng)新工作方法，搶抓發(fā)展機遇，提升管理增效，促進公司發(fā)展。
具體工作思路是：以市場為導向，以產量為主線，以效益為中心，以管理為手段，以安全為保證，全面實現(xiàn)公司持續(xù)有效發(fā)展。
下步工作目標是：日產量上到xxx噸以上，年撈油量力爭實現(xiàn)xxxxx噸。
（一）、現(xiàn)狀
從上面介紹中看出，機動采油公司成立五年，實現(xiàn)了階梯式發(fā)展，取得如此快速發(fā)展主要得益于：
一是合作開發(fā)的優(yōu)惠政策，二是雙方領導的高度重視，三是原油價格的高位運行。單從公司產量和效益兩項指標來看，前三年是公司取得飛速發(fā)展的階段，后兩年速度明顯減慢，20xx年以來公司生產經(jīng)營狀況始終不主動，反映到實際中主要表現(xiàn)在兩個方面。
1、市場整體效能降低。今年以來表現(xiàn)出井口數(shù)量不減，但產量規(guī)模下降，市場運營的質量相對降低。
2、公司創(chuàng)效能力相應降低。主要表現(xiàn)在工作量增加，成本上長，產量減少，效益相對降低。
以上兩大方面是我公司兩大生存支柱，市場的穩(wěn)固、效益的提高更是我公司實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的基礎。轉換思維方式、調整工作思路、把握發(fā)展機遇，及時盡早扭轉目前的工作局面，是我公司下步工作的重點。
（二）、存在的問題
1、市場的開發(fā)和管理力度不夠，駕馭市場的能力還需加強。
2、科技進步緩慢、發(fā)展的意識不強，公司技術依賴的能力和水平有限，整個行業(yè)科技含量有待進一步提升。
3、精細化管理水平和程度不是很高，許多地方還需進一步地加強和完善。
4、人力資源缺乏，特別是缺少有經(jīng)驗有能力的專業(yè)技術型人員。
5、業(yè)務單一性是制約公司發(fā)展的重要瓶頸之一。許多技術的應用和措施的實施都受到限制。
6、市場的單一面向使公司生存發(fā)展的風險增強，公司尋求進一步發(fā)展受空間概念上的約束。
7、公司的設備逐年老化，出現(xiàn)問題較多，成為制約生產管理工作的重要因素。
8、市場和隊伍規(guī)范化管理不夠正規(guī)，特別是外用隊伍工作的程序化規(guī)范性不強，存在管理上的死角。
發(fā)展是企業(yè)第一要務，管理是企業(yè)永恒的主題。今年是“十一五”規(guī)劃的第一年，在“十一五”規(guī)劃中，我處確定了走以工程技術服務為主，向能源型多元化發(fā)展的道路；制定了在鞏固、擴大地區(qū)市場份額的同時，實施“走出去”的戰(zhàn)略。同時提出了走精細化管理內部強企的發(fā)展戰(zhàn)略。依照處里的戰(zhàn)略規(guī)劃，我公司工作重點是：穩(wěn)固現(xiàn)有市場，尋求新的發(fā)展途徑。
根據(jù)公司的現(xiàn)狀、存在的問題，要實現(xiàn)公司下步的工作目標，保證公司持續(xù)性發(fā)展，必定困難重重。從目前來看，公司首先要做的是盡快扭轉目前生產經(jīng)營工作的不利局面，盡早地改善市場狀況，沖出產量低谷。目前乃至今后，我們重點工作一是市場、二是管理，樹立規(guī)模增產增收和管理降本增效的工作理念。主要做好以下幾方面的工作：
1、增加可撈井數(shù)量和質量
機動采油公司成立五年，市場規(guī)模、產量和效益呈同步增長，隨著規(guī)模的不斷擴大，采油廠給井的空間和余地越來越小，20xx年以來這種情況猶為突出。目前看，新增撈油井難度較大，但如能爭取到，產生的效益最快最大，對調節(jié)市場，改善市場的質量效果有著最大的意義。
2、加大措施投入，實施技術攻關，提升市場效益。
從上年開始，我公司在沒有新井補充，市場不佳，產量下滑比較大的情況下，工作的重點轉向措施增產方面。通過兩年來的實施，收到了相當大的效果。從兩年產量完成情況看，基本穩(wěn)定，沒有出現(xiàn)大的下滑。下步市場工作重點仍是在措施上下功夫，同時在措施工作實施中力求方法、方式有新的突破。
一是依靠新技術新工藝，多實施一些小型短平快的措施工作量，同工藝所實行風險共擔，同外部單位實行其單方風險合作。
二是對高含水、出砂嚴重和部分稠油井，同工藝所結合，實行技術攻關。特別是稠油井撈油，一旦成功，將是一大塊效益。
3、推進精細管理，務求見到實效。
今年我處年初提出了開展精細化管理，明年我局定為基礎管理年，說明當今時期管理工作之重要?？梢哉f加強企業(yè)管理，是企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的基本保障。在下步工作中，我公司進一步貫徹落實精細化管理的思想，使精細化管理工作在我公司全面實施。實際工作中，側重抓好以下幾方面工作。
成本管理：
一是建立責任制，實行指標承包和責任承包。
二是進一步健全制度，完善流程。
三是形成成本控制管理網(wǎng)絡和監(jiān)督管理網(wǎng)絡。追求成本最優(yōu)化管理形態(tài)，科學合理地消耗，獲得最大程度的產出，實現(xiàn)效益最佳化。
考核管理：
一是責任考核，實行成本管理跟蹤考核。將公司各項指標、目標和任務進行責任分解，以其完成的質量做為績效考核的標準，對責任人進行崗位能力評價，同時實行經(jīng)濟考核，確保公司整體工作目標的實現(xiàn)。
二是效能考核，第一，對小隊實行不完全成本考核，主要是可控成本考核。使小隊的成本管理工作看得見、摸得著，簡單明了。第二，產量考核，根據(jù)目前市場能量和市場開發(fā)前景，各區(qū)塊制定出基礎產量和目標產量指標，實行基礎效益考核（正常效益考核）和獎勵效益考核（兌現(xiàn)考核）。
三是車（班）組考核，加強單車（班）核算工作，推行班組“細胞”管理。
第一，公司成立單車核算考核小組，成員由公司經(jīng)營、生產組各一人及各隊核算員組成。
第二，建立健全單車（班）考核制度和臺帳。
第三，實行最佳創(chuàng)效班組考核獎勵機制和政策。主要考核指標是：產量、成本、利潤、噸油成本、安全環(huán)保。
生產管理：
一是加強油井精細化管理，重點放在單井效能的發(fā)揮和市場潛能的挖潛，提高管理水平，做到摸清地下，做優(yōu)地上。
第一，公司抽出一名專門的領導組成市場油井開發(fā)管理攻略和謀劃小組，負責市場的進一步開發(fā)、油井的分析和論證、技術措施具體實施等工作，加強油井基礎管理的工作力度。
第二，提升公司對油井管理能力和質量水平，加強技術教育和培訓，采取內培和外委、重點培養(yǎng)和全面培育的方式，爭取在二、三年內有一個新的嶄現(xiàn)。
二是設備管理，第一、由被動管理轉為主動管理，注重設備生命周期的管理，以追求設備經(jīng)濟效益最大化。第二、實行設備責任管理，進行設備承包和部位承包，建立責任追究制度。
xxx公司承攬撈油這一業(yè)務已經(jīng)五年多，同當初相比，市場條件、環(huán)璄乃至人的思想行為都在不斷地發(fā)生變化，傳統(tǒng)的工作方式需要不斷地更新和完善。如何實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展，一直是我們共同探尋努力實現(xiàn)的目標。帶著這樣的思考，結合公司實際，做了以下六個方面設想：
1、打通兩個渠道：
一是市場開發(fā)的地面意向工程渠道，也就是加強與采油甲方的合作，增加信息和感情的溝通，促進雙方對撈油合作達成一致的意向，有著共同的愿景，搭建基層溝通平臺，以獲取最大的支持和協(xié)作（加強這方面的力量），這項工作要靠處里和我公司共同來實現(xiàn)。這樣就能從根源上解決市場不佳的狀況，確保公司市場開發(fā)和管理工作的穩(wěn)定。
二是地質合作溝通渠道，公司在充分發(fā)揮自身能力的基礎上，著力與采油方合作，加強油井的分析、論證能力，實現(xiàn)公司、處、廠三級論證，提高措施實施選井的準確率和實施后效果的有效率（經(jīng)驗和能力不足）。通過上面兩項工作，基本能夠實現(xiàn)公司區(qū)域市場的穩(wěn)定，為公司實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。
2、打破兩個單一：
一是公司市場的單一，二是公司業(yè)務的單一。
市場的單一，使公司承擔的風險概率增大，一旦市場出現(xiàn)異常，公司就會陷入被動，扭轉局面的自主性不強，削減風險的能力較弱。從前幾年的情況看，公司基本上服務于曙光一塊市場，市場波動性較大，由于受某一環(huán)節(jié)和方面的影響，公司內部爭取市場的主動性不是很強，市場基礎不牢，產量被動。從生產經(jīng)營的角度看，近兩年發(fā)展的步伐明顯放慢，其原因之一是沒有外部市場做補充。
業(yè)務的單一，使現(xiàn)有的市場資源不能得以充分的利用，主要是撈油是一種不接續(xù)性的負壓采油方式，對于低滲高壓或高滲高壓（恢復后靜液面較高）井，效果明顯。我公司現(xiàn)有的撈油井基本上都是液面較低的井，80米以下的井占大多數(shù)，有些井液面恢復較快，但撈油效果不是很好。有相當一部分井由于受到撈油單一采出方式的限定，一些技術、措施的應用和實施受到限制。如大型的措施工作量，撈油成本回收期長，效果不明顯，同時增大風險系數(shù)。再有就是注氣，撈油排水的時間長，增加成本，降低時效。還有相當一部分井管陶段發(fā)生套變，大修后原井筒不能撈油，只能下小徑外管，這樣大大降低了油井的能量，產量只能達到原來的2/3。還有些井撈油后出砂，造成油井廢死。對上述幾類井如果能夠上抽生產，就能避免上述情況，產量會有一個大的突破，也為機動采油公司持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展提供了后勁支持。
３、提升兩個含量：
一是隊伍技術人員和技術水平含量，二是撈油業(yè)務工藝技術含量。
“國以才立，業(yè)以才興”。人才資源是第一資源。機動采油公司現(xiàn)在在崗的技術人員中，大專畢業(yè)有3人，中專畢業(yè)有3人，中級職稱1人，初級職稱6人，技術人員不足已經(jīng)成為制約機動采油公司進一步發(fā)展的最大瓶頸。因此充實技術人員，加快人才引進和培養(yǎng)，提高機動采油公司實力是各項工作中當務之急。公司將進一步加強內培，對年輕、有能力的基層干部采取多種形式的理論和專業(yè)知識培訓，每年定額派送公司的技術人員到職業(yè)技術學院進行培訓，接收外部的新知識，實現(xiàn)人才本土化。同時采用引進方式，或引智借腦，充實公司技術管理力量。爭取近兩年每年引進2到3名大專以上畢業(yè)生充實基層一線隊伍，鍛煉培養(yǎng)其撈油專業(yè)水平，提升業(yè)務素質，努力打造一支具有較強專業(yè)化的撈油隊伍。
二是加強技術開發(fā)和技術協(xié)作，同處工藝研究所一起或其它科研單位進行撈油工藝技術研發(fā)，著力解決目前稠油井、高含水井、出砂井、解堵井以及套變井等的技術攻關，努力改造研制新型撈油工藝，提升撈油工作的技術含量，營造技術優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)有市場潛能，憑精尖的撈油技術立穩(wěn)撈油市場，尋求外部市場份額。
４、實施兩個戰(zhàn)略：
一是科技興企的發(fā)展戰(zhàn)略，依靠與撈油相配套先進的技術，提升公司核心競爭能力，下一步重點是稠油撈油技術的研發(fā)，解決地區(qū)市場部分稠油井撈油困難的問題。再有就是套管微變井防卡抽子以及防砂、解堵等技術的研制應用，拓寬市場開發(fā)利用的空間，提升市場整體效能。
二是實施走出去的發(fā)展戰(zhàn)略，在不斷穩(wěn)固本土市場的基礎上，努力開發(fā)外部市場，包括國外市場，尋求新的發(fā)展空間，不斷擴展市場份額，對公司今后實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展相當必要。
5、規(guī)范兩塊管理：
一是個體撈油單位在保持其市場獨立、效益獨立的前提下，實行統(tǒng)一管理。主要解決其市場活動和行為的不可控性，提升保證其生產安全和油品安全的安全系數(shù)。具體做法是組建一個隊，由金宇電熱負責集中管理（難度在于其設備資質不全）。
二是公司內部進一步規(guī)范綜合班的職能管理，從目前看，我公司撈油車使用年限累增，設備逐年老化，今年出現(xiàn)的問題增多，公司雖有修理人員，但由于沒有配套的維修設備和場所，只能實施簡單的維修，從一定程度上制約了生產工作的正常運行。
所以要想進一步提高公司維修設備的能力。首先必須擴大修理規(guī)模，充實專業(yè)維修技術人員，其次還需要先進的維修設備，提高維修時效，以確保撈油設備正常運轉，同時建立小隊管理模式，增強公司現(xiàn)場跟蹤修理和夜間搶修的能力，同時將公司二線服務人員，包括司機、監(jiān)督員、加油員等列入其中。
6、實施兩個配套：
根據(jù)曙光地區(qū)油井出砂嚴重和稠油井較多的實際，提議進一套撈砂、電加熱設備。
原因：
一是我公司大部分撈油井都在井段內撈油，由于砂埋油層撈深不夠的井比較多，年工作量在200口以上。
二是現(xiàn)有市場有少部分稠油井不能撈油，有些撈油難度大，對設備損害比較嚴重，經(jīng)加熱處理會收到一定效果。
如果自己有了撈砂和電加熱設備，對上述一些井就能及時采取工藝措施，并能減少措施井成本費用，在提高撈油產量的同時也起到了維護撈油井的作用。再是目前撈油車使用年限累增，有兩臺撈油車已達到六年，設備老化，故障率高，直接影響撈油生產，需要更新，提議明年進兩臺撈油車。
以上是我公司對下步工作的一點設想和打算，同時還要持續(xù)抓好以下兩項工作：
1、保證安全管理措施到位：安全生產是永恒的主題，是一切工作的基礎。
機動采油公司安全管理工作的重點：
一是防噴工作，現(xiàn)有的420口井，今年已換了標準井口250口，還有150口井不是標準井口，下步還需更換。
二是防火、防爆，這項工作是我公司安全生產至要的方面，實行教育、檢查、考核相結合的方式。主要實行領導責任管理和群眾性的監(jiān)督管理，同時強化考核力度。
三是崗位管理，今年我公司由于市場狀況不佳，產量雖然不增，但工作量增加較多，再由于設備故障率較高、卸油臺堵車等原因，工人連班的幾率較高，有的小隊人員不足，崗位空缺，需補充撈油工5名。
四是交通安全，首先是設備狀況不是很好，使用時率高，維護保養(yǎng)跟不上，下步要加強公司自修自保的能力。再是司機整體素質有待進一步提高，缺少責任心強，技術過硬的人員。
2、培植現(xiàn)代化企業(yè)職工隊伍
大力弘揚我處“五種精神”，培育職工具有吃苦耐勞、愛企如家的政治思想情操；具有“敬業(yè)、責任、服從、誠實”的企業(yè)精神。牢固樹立機遇意識，風險意識，創(chuàng)新意識和市場意識，培養(yǎng)一支在企業(yè)發(fā)展進程中能打硬仗、會打硬仗、善打硬仗、敢打硬仗的職工隊伍；助力機動采油公司健康持續(xù)、有效協(xié)調發(fā)展，爭創(chuàng)一流。
以上是我們公司對下步工作的一些設想和做法，由于認識和理解的程度和高度有限，請領導和同志們指正。
謝謝大家！
xxx公司
xxxx年十一月
公司的調研報告篇七
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題。”
七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”
1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java、php、python、ios、android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大
調研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。
3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術+產品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現(xiàn)象在天使&;pre-a輪、a輪、b輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠高于top30，人工智能是風口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率
為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
公司的調研報告篇八
xx供電公司成立于1991年，是xx省電力公司直屬的中一型供電企業(yè)，擔負著xx三區(qū)兩縣、xx集團及京廣電氣化鐵路淇縣牽引站的供電任務。截至20xx年底，全公司在冊職工500人。公司屬35千伏及以上變電站15座，總變電容量1125.2兆伏安。其中220千伏變電站2座，變電容量510兆伏安（靈山站容量2x180兆伏安，桃園站容量1x150兆伏安）；110千伏變電站11座，變電容量584兆伏安；35千伏變電站2座，變電量31.2兆伏安。35千伏及以上線路共計492.60公里，其中220千伏線路228.57公里、110千伏線路228.11公里、35千伏線路35.92公里。供電區(qū)最高供電負荷28。4萬千瓦。20xx年，全年供電量實現(xiàn)15.67億千瓦時，全員勞動生產率100.5萬元/人年。
近年來，xx供電公司在市委、市政府和省電力公司的正確領導下，全體干部職工團結拼搏，開拓進取，企業(yè)整體工作取得長足發(fā)展，先后榮獲“全國五一勞動獎狀”、“全國精神文明建設先進單位”、“國家一流供電企業(yè)”、“國家物業(yè)管理示范住宅小區(qū)”等光榮稱號，并連續(xù)9年保持了“xx省文明單位”稱號，為xx省電力事業(yè)和xx市經(jīng)濟的發(fā)展作出了積極的貢獻。
我公司的檔案管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步發(fā)展完善起來的。xx電業(yè)公司的前身是“xx供電局xx分局”，于1991年8月22日成立“xx市供電局。1993年更名為“xx市電業(yè)局”，20xx年12月更名為xx供電公司。1992年成立綜合檔案室，隸屬辦公室，負責文書、科技、會計、底圖、科技檔案和科技圖書的收集、整理工作。20xx年6月被省檔案局認定為國家二級。20xx年12月國家檔案局認定為國家一級。實現(xiàn)了各類、各種載體檔案的集中管理。目前綜合檔案室管理著各種門類、各種載體的檔案。設置了干部、職工檔案兩個分室，負責0—9大類及聲像檔案和圖書資料的整理、保管和利用。室藏檔案17780卷。其中：文書7618卷、科技1487卷、會計4524卷、聲像42卷、照片28卷、底圖1112張、資料2969冊。檔案室總建筑面積396.6平方米。檔案裝具齊全，并留有余地，庫房建設符合保管要求。綜合檔案室配備了專職檔案人員3人、接受檔案培訓率達100％，兼職檔案人員22人，各部門均有分管檔案工作的網(wǎng)絡人員，負責本部門文件、技術資料的收集整理工作。公司檔案室人員熱愛本職工作，在檔案管理工作中兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責，最大限度地滿足生產和管理人員的需要。先后被評為省檔案公司、xx市檔案公司評為“檔案管理先進單位”，檔案人員被評“檔案管理先進個人”。
（一）組織管理
1、領導班子重視檔案管理工作
我公司領導歷來重視檔案管理工作，歷任領導班子均由公司主要領導主抓，特別是新領導班子把檔案管理工作與我公司其它重要基礎管理工作一樣，列入了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對檔案工作實行目標化管理，并進行考核。主管領導經(jīng)常與檔案人員研究、分析檔案中存在的問題制定改進措施。在業(yè)務技術上，千方百計為檔案人員業(yè)務水平的提高創(chuàng)造條件，先后參加了國家、省市等各級檔案人員業(yè)務培訓，組織人員到先進單位學習、取經(jīng)。
在檔案室的建設搬遷上，公司領導從調度大樓的設計開始就按照檔案庫房標準進行嚴格要求、嚴格施工。在辦公場所緊張的情況下，專門劃出一層樓供綜合檔案室專用。在榮譽室和檔案設施的配備上，公司今年在以前巨大投入的基礎上，又計劃對一些設備進行更新，預計年底前能夠投入使用。
2、實行了檔案的統(tǒng)一管理
在檔案管理網(wǎng)絡建設上、我公司根據(jù)機構變動情況，適時調整網(wǎng)絡，各業(yè)務部門都有一名兼職檔案員，負責現(xiàn)行文件、資料的管理歸檔工作，專職檔案員在做好本職工作的同時，充分發(fā)揮監(jiān)督作用、督促規(guī)范各業(yè)務科室的歸檔工作，及時收集、整理、歸檔、保存和利用，有效保證了各類檔案的完整。從而形成了以檔案室為主體的檔案信息管理中心。
（二）檔案基礎業(yè)務建設
1、加強檔案法制化建設
我公司始終堅持貫徹執(zhí)行《檔案法》等有關法律法規(guī)，以多種形式進行學習、宣傳《檔案法》、《保密法》及國家、系統(tǒng)和地方有檔案工作的制度、規(guī)定、標準和法規(guī)。增強全員法制觀念。同時提高檔案及網(wǎng)絡人員的政治素質、政策法規(guī)水平和業(yè)務能力，加強職業(yè)道德教育，增強敬業(yè)精神和主人翁責任感。堅持依法治檔，依法管檔。
2、建立健全了檔案規(guī)章制度
在原有制度的基礎上，根據(jù)上級檔案工作管理的法律、法規(guī)和標準，結合我公司實際情況，完善了文書檔案、科技檔案、財務檔案管理工作標準，修訂了保密、借閱、銷毀、圖紙修改等制度。編制了科技、文書、會計等文件材料的歸檔范圍及保管期限。檔案人員堅持“三納入“、四參加”制度，較好地控制了各種文件資料及時有效地歸檔。
3、加強檔案庫房的建設和管理
20xx年，檔案室遷至調度大樓，庫房面積由原來的90平方增加到396.6平方米，增設了榮譽室，做到了辦公室、閱覽室、庫房三分開。先后配制了文書、科技檔案密集架，財務檔案柜、聲像柜、底圖柜、照相機、去濕機、溫濕度測試儀、微機、中央空調、更換了縫紉機、安裝了防火防盜報警器、防紫外線窗簾。庫房設施全部具備防潮、防火、防盜、防高溫、防塵、防盜、防蟲、防光、防有害氣體等要求。為檔案升級創(chuàng)造了良好的環(huán)境。
4、嚴格立卷歸檔質量
從1991年起，0—9大類檔案按照能源部頒發(fā)的《供電企業(yè)檔案分類表》要求進行分類、組卷、編目，嚴格執(zhí)行《文書檔案案卷格式》、《科學技術檔案案卷構成的一般要求》、《會計檔案管理辦法》、《照片檔案管理規(guī)范》等有關標準，編制了保管期限表，和分類說明，編目規(guī)范，排架合理，符合國家及電力行業(yè)標準要求。近三年，檔案歸檔率達100％，完整率達99。7％。我公司還建立了各類臺帳，作到了檔案的收進、移出、利用及時統(tǒng)計，并按規(guī)定及時上報。
（三）實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理
現(xiàn)代化的管理手段，是提高檔案工作的重要途徑。我公司從1997年開始使用微機，實現(xiàn)了微機輸入、整理、組卷、編目、保管、統(tǒng)計、檢索、打印各種目錄等，實現(xiàn)了案卷的現(xiàn)代化、標準化，充分顯示了快速、安全、準確、高效等特征。大大地減輕了勞動強度，提高了工作效率。同時，根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃，我公司在“oa”系統(tǒng)中，把檔案工作納入了企業(yè)現(xiàn)代化管理的整體規(guī)劃中，開發(fā)了檔案的錄入、整理、歸檔、查閱、利用等整套電子檔案管理系統(tǒng)，為我公司全面實現(xiàn)無紙化辦公打下了良好的基礎，使檔案管理工作更趨于科學化、規(guī)范化、程序化。
（四）檔案的開發(fā)利用
我們堅持檔案的收集、整理、歸檔、管理是為了更好、更有效地為全公司的安全生產和經(jīng)營管理服務這一原則，為了使檔案更好地發(fā)揮其效益，為先后編制了《全宗介紹》、《組織機構沿革》、《大事記》、《事故匯編》等編研成果等。為開發(fā)信息資源作了大量的工作，編制了《案卷目錄》、《卷內文件目錄》、《干部任免卡》、《機構變更卡》等檢索工具，采用上網(wǎng)分發(fā)目錄、電話調卷、利用微機查詢、檢索、發(fā)電子郵件等多種形式，積極、主動熱情地為利用者提供服務，最大限度地滿足利用者的要求。近年來，共提供利用386人次，查準率100％，查全率99。86％，為城農網(wǎng)、技術改造、評聘職稱、經(jīng)濟糾紛等提供了大量的原始憑證和技術依據(jù)，得到了公司領導和有關部門的認可。為充分、有效利用網(wǎng)絡資源，我公司將各變電站主要設備技術檔案資料錄入計算機，實現(xiàn)主要科技檔案資料電子文檔化，實現(xiàn)網(wǎng)上瀏覽和借閱，極大地提高了工作效率，節(jié)約了資金，在現(xiàn)代化辦公手段上又大大前進了一步。
通過幾年的摸索，特別是20xx年公司實現(xiàn)辦公自動化、生產管理mis和營銷mis系統(tǒng)的投入運行，加強檔案信息化建設成為公司下一步檔案管理的重中之重，推進企業(yè)檔案管理信息化面臨的問題很多，如何規(guī)劃、分清層次和輕重緩急，針對企業(yè)信息化建設發(fā)展階段和任務，找準問題已成為當務之急，我們認為應注意以下幾個方面。
（一）應堅持技術與管理并行，并將企業(yè)檔案信息化納入企業(yè)信息化建設之中。在信息技術環(huán)境下，推進檔案信息化建設不僅是技術及資金問題，也是管理問題。電子文件的安全與長久保存也依賴嚴格科學的管理與先進技術的應用。目前企業(yè)在實施企業(yè)資源計劃（erp）時為保證其成功，需要同時進行業(yè)務流程再造。檔案管理信息化也同樣有一個業(yè)務流程再造的問題。很多企業(yè)實施信息化建設過程中都體會到，信息化建設是“三分技術、七分管理”。對檔案管理來說還要加上“十二分數(shù)據(jù)”。因此信息化不僅僅是技術上的改變，更重要的是管理觀念、方式、方法乃至整個管理模式的變革和創(chuàng)新。檔案信息化離不開企業(yè)信息化，必須納入企業(yè)整體信息化建設之中。要建立適應信息化要求的檔案信息化管理，就必須建立健全適應信息化要求的電子文件形成、流轉、處置和監(jiān)控制度，收集、歸檔、鑒定制度，以及安全管理與責任追究等規(guī)章制度，并將其納入到企業(yè)信息化的相應環(huán)節(jié)之中。沒有檔案管理的信息化，企業(yè)信息化就不完整，而離開企業(yè)信息化，檔案信息化也無從談起。
（二）應加強對電子文件和電子檔案管理方法的研究。適應企業(yè)信息化發(fā)展要求、創(chuàng)新企業(yè)檔案管理模式，必須加強對電子文件和電子檔案管理方法的研究。電子文件和電子檔案管理相對于紙質文件管理來說是全新的模式，檔案行政管理部門和企業(yè)檔案部門應加強將對電子文件、電子檔案管理的政策、技術、方法、標準以及系統(tǒng)開發(fā)等方面的研究，以適應企業(yè)信息化的需求。20xx年國家檔案局發(fā)布的《全國檔案信息化建設實施綱要》中提出了一些檔案信息化建設標準，這些標準的制定為建立電子文件和電子檔案管理系統(tǒng)提供了基礎。但是企業(yè)必須結合企業(yè)的實際情況，結合企業(yè)信息技術的應用和管理流程再造，思考企業(yè)檔案管理模式、管理制度和管理方法。航空工業(yè)檔案館提出《檔案信息化建設與發(fā)展規(guī)劃》及《檔案信息化規(guī)章標準體系表》，初步確定需要編制的規(guī)章、標準。同時成立了全行業(yè)檔案信息化建設的專家組、業(yè)務組、技術組，對航空工業(yè)檔案信息化展開全面研究。
（三）應注重檔案信息化工作的標準化和規(guī)范化建設。20xx年5月，國際標準化組織正式發(fā)布電子文件歸檔存儲的國際標準iso19005.1―pdf/a。標準化是各項工作的基礎。在信息化條件下，由于計算機、網(wǎng)絡技術的普及應用和工作交往范圍更加廣泛，計算機管理軟件層出不窮，致使電子文件格式多種多樣。因此，要確保信息化建設進程中電子文件、電子檔案的長久、真實保存和有效利用，必須注重加強對相關標準、規(guī)范的研究。這項工作需要廣泛的實踐和對方法、經(jīng)驗的總結，企業(yè)檔案部門作為檔案信息化建設生力軍，肩負重任。應結合企業(yè)實際，學習借鑒國外經(jīng)驗和國際標準，探索信息化條件下檔案信息化管理的基本要求，通過實踐形成企業(yè)的規(guī)范、要求及標準，進而逐步上升為更廣范圍內應用的國家標準。
加快檔案信息化建設的步伐，既是企業(yè)信息化建設的重要方面和完善企業(yè)信息管理系統(tǒng)的保障，也是企業(yè)檔案工作發(fā)展乃至整個檔案事業(yè)發(fā)展的方向。
公司的調研報告篇九
關于公司有關青年工作調研的報告
當前，社會思潮、經(jīng)濟形式、組織結構、利益分配多元化趨勢日益明顯，公司青年員工（本調研報告的青年員工指35歲及以下的青工）的思想、學習、生活也呈現(xiàn)出多樣化發(fā)展趨勢。為準確把握公司青年思想狀況、個人需求，反映廣大青工對公司改革發(fā)展特別是青年工作的意見和建議，提高公司青年工作的針對性和實效性，公司團委于今年7、8月份，在全公司青年員工中開展了一次調查研究活動。
本次活動調研的主題是：青年與共青團工作，青年學習成才需求，青年思想狀況等。調研采取問卷解答、會議座談和個別訪談相結合的方式進行。調查對象主要是公司各單位生產一線、技術崗位、管理崗位青年員工和二級單位青年工作負責人。現(xiàn)將調研情況報告如下。
一、青年與共青團工作
1、公司青年對共青團工作整體上比較肯定，各項活動須深化和加強。當問及“您是否愿意參加團的活動”時，表示無附加條件“積極參加”的達72%，表示“沒意思，不參加”的只占1%。接受調查者大都認為，近年來，公司團組織圍繞公司中心工作和青年工作、生活實際，開展了大量卓有成效的活動，發(fā)揮了生力軍、突擊隊作用，特別是去年的大學生系列活動，展現(xiàn)了當代公司青年大學生的青春風采和精神風貌，豐富了青年大學生的業(yè)余文化生活，營造了搭建活動舞臺，凝聚青年人才的良好氛圍。從上述統(tǒng)計結果不難看出，公司各級團組織通過自身努力，贏得了大部分青年的了解、信任和支持，共青團在青年中仍然具有較高的影響力、凝聚力和號召力。
進一步分析青年對共青團工作的了解和評價時，也發(fā)現(xiàn)了當前公司團的工作有許多需要改進、亟待加強的方面。在回答“近兩年公司團的工作存在的主要問題”時，選擇“各項活動力度、深度不夠”的占37%，選擇“宣傳發(fā)動不夠、參與面小”的占41.5%，再結合對部分問答題的解答分析，相當一部分被調查者認為，目前團的活動雖然找準了切入點，但很多工作存在著注重形式、缺乏落實、影響不夠等現(xiàn)象；有的工作定位不準確，甚至只求一時影響或領導滿意，缺乏持久性和生命力；同時，選擇“活動太多太廣”的僅占2%，一方面說明青年員工對團組織存在著較高的期望值，認為共青團工作應該越多越好，另一方面也說明我們的許多工作由于落實宣傳不夠，不被廣大青年員工所了解和熟悉。另外，在回答“對下列12項團的活動知道其基本內容的有哪些”時，只有技術比武、青年志愿者等少數(shù)活動被70%以上青年所選擇，而選擇創(chuàng)新創(chuàng)效、安全監(jiān)督等重點活動的不足50%，這一結果也從側面反映了我們的很多工作“宣傳發(fā)動不夠、參與面小”。
此外，調研中還發(fā)現(xiàn)幾條相對集中的意見和建議：一是青年員工認為，團的活動針對企業(yè)的較多，而針對青年員工的較少，即服務企業(yè)的同時，服務青年不夠；二是青年員工普遍認為，公司對青年員工的激勵機制比較單一，以精神激勵和物質獎勵為主，效果非常有限，而物質獎勵的力度不夠。近幾年來，公司各黨群部門評選出來的先進個人都在原有的基礎上增加了獎勵標準（在增大現(xiàn)金獎勵標準的同時還可以優(yōu)先得到各種參觀學習的機會等，比如每年三八紅旗手的獎勵金額達到了3000元/人，還可以參加公司組織的外出參觀學習。）而共青團還是采用原來的獎勵標準（公司青年人的最高榮譽――杰出青年和技術比武金獎獲得者分別也就只有1000元/人和1500元/個的現(xiàn)金獎勵）；三是團干部反映，團員數(shù)量的不斷減少，影響了工作的正常開展，部分共青團工作與企業(yè)其他工作在時間上有時發(fā)生沖突，也影響了工作的開展；四是青年員工特別是青年大學生一致反映，希望公司能從政策上繼續(xù)支持公司團委廣泛開展豐富多彩、比較有影響力的青年大學生系列活動，為廣大青年員工特別是青年大學生搭建好活動舞臺，為公司凝聚青年人才營造良好的氛圍，并建議公司團委將這項活動打造成為一項服務青年的品牌活動。
4、團的工作環(huán)境優(yōu)中有“憂”，必須引起各級黨政的足夠重視。近年來，公司黨委先后出臺了《關于進一步加強和改進青年工作的若干意見》、《關于加強黨建帶團建工作的意見》等一系列重要文件，對團的組織建設、經(jīng)費保障、人員編制等作出了明確規(guī)定，為團的工作開展創(chuàng)造了良好環(huán)境。大多數(shù)被調查者認為，目前，公司和社會大環(huán)境對共青團工作非常有利，無論是物力、人才、資源和活動空間上給團組織創(chuàng)造了良好環(huán)境，這也使得企業(yè)團組織能夠緊緊圍繞公司的中心工作和核心任務發(fā)揮作用。但本次調查也發(fā)現(xiàn)，認為本單位黨政領導對共青團“非常重視”、“比較重視”、“部分工作重視”的分別占33%、44.5%、21%，認為團組織在本單位的“地位很高”、“地位較高”的分別占21%、40%，認為“地位較低”的占24%。充分說明廣大青年員工對基層團組織生存空間和發(fā)展環(huán)境表現(xiàn)出比較強烈的憂慮，主要集中于兩個方面：一是認識不到位，在各基層團委班子建設上，特別是在選好配強團委書記問題上，一些單位根本就沒有從抓好后備干部的角度去認識，抱有應付或懷疑心態(tài)，不求所為，但求所有，大體上能過去就行，選任團干時，基本不考慮學識水平、知識技能、綜合素質和行業(yè)特殊性，也很少和上級團委交流，從而導致了一些單位團的工作水平上不去，效果出不來。二是支持不到位，在團組織開展活動時，一些單位在人、財、物上缺乏規(guī)劃，不能提供足夠的支持與保障，與此同時，團干部的待遇也很難得到有力保障，隨意性比較大。三是部分基層黨組織在經(jīng)濟利益的驅使下，忽視了對共青團工作的領導，對新形勢下團組織建設出現(xiàn)的新情況新問題沒有認真研究，沒有幫助團組織解決實際問題。針對在這些問題，通過調查我們發(fā)現(xiàn)，更多的青年員工尤其是團干部表現(xiàn)得較為理性，認為環(huán)境對工作的影響不是絕對的，關鍵是如何適應環(huán)境，自我創(chuàng)造，只要團組織真正做出成績，得到認可和肯定，領導和職工支持的力度就越大，環(huán)境就越好，進而步入良性循環(huán)。
5、對共青團工作的思考。結合調研中青年員工的意見和建議，我們認為下一步共青團工作應該從以下幾個方面著手改善，概括為“一個創(chuàng)新、兩個加強、改善三種關系?！耙粋€創(chuàng)新”即加速推進基層團建模式創(chuàng)新，深化推行團委委員制，把那些綜合素質好，進取心強，有奉獻精神的優(yōu)秀青年選配到團委委員的職位上來。在職能劃分上，還要改變以往以青工、組宣、學少等業(yè)務分工模式，根據(jù)公司特點，按照專業(yè)建制的方式，分設冶煉片、鐵前片、軋鋼片、非鋼產業(yè)片、機關片等專業(yè)化委員，實行分工負責，同時對基層團支部或團總支進行優(yōu)化重組，確立工作目標，制定相應的考核細則，從根本上改變那些工作針對性不強，工作落實不到位等問題?！皟蓚€加強”：一是加強團的能力建設。要全面提高團的服務能力、凝聚能力、學習能力，不斷打造服務青年的新型載體和平臺，進一步鞏固團的組織基礎，完善共青團工作的職能體系，充分發(fā)揮共青團的職能作用，擴大團的影響力。二是加強對團干部的教育和管理。教育引導團干部用干事業(yè)的精神做好團的工作，消除“混日子”“過渡期”的思想，增強他們對團工作的熱忱和信心，要在團干部中提倡實事求是的思想作風和真抓實干的工作作風，深入基層、聯(lián)系青年，了解青年的特點和需求；強化對團干部的培訓，使之形成制度化、規(guī)范化，以“雙培”（“雙培”即培養(yǎng)和培訓）為基礎，“雙推”為載體不斷為黨的'組織輸送新鮮血液，為黨的干部隊伍培養(yǎng)高素質人才，真正發(fā)揮共青團的后備軍作用；要加大對團干部后備力量的選拔培訓力度，要有計劃地將部分優(yōu)秀的大學生充實到基層團組織，改變團干部“青黃不接”的現(xiàn)狀。這些將是公司加強團的組織建設和青年工作的重要方面?！案纳迫齻€關系”，即要進一步處理好服務企業(yè)與服務青年的關系，調動青年員工積極性；處理好階段性與長期性之間的關系，既要完成領導、公司交辦的臨時性任務，又要注重積累，形成品牌，抓幾項家喻戶曉的工作；處理好干多與干少的關系，既要努力圍繞企業(yè)和青年需求，積極參與多干工作，又要“有所為有所不為”，避免四處出擊，事事無成?；谶@些，廣大青年建議公司黨委及公司團委非常有必要進一步完善關于加強青年工作和團組織建設的相關意見，以促進新時期新形勢下企業(yè)青年工作的發(fā)展，努力為企業(yè)改革發(fā)展作出更大貢獻。
二、青年學習成才
1、在職學習成為青年共識，付諸行動仍顯不足。目前，社會發(fā)展形勢日新月異，越來越多的公司青年意識到，要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟、實現(xiàn)自我，必須不斷充實自己、提升素質。本次調查中，在“對參加工作后繼續(xù)進行學習培訓等有何評價”時，選擇“很有必要，終身學習是大勢所趨”的占89%，選擇“有些必要”的占9%；另外，60%的被調查者在回答“對自己的未來發(fā)展有何考慮”時提及學習、培訓、提高素質等方面的內容。以上數(shù)據(jù)表明，渴望學習、追求成才已經(jīng)成為公司青年的主流。
但同時調查也發(fā)現(xiàn)，公司有相當一部分青年在學習成才方面的投入仍顯不足。對于“每天直接用于讀書學習的時間平均大約多少”，15%的被調查者選擇“沒有”，45%的被調查者選擇“一小時以下”，選擇“兩小時以上”的僅有20%；同樣，對于“每年直接用于自身教育的花費大約多少”，18%的被調查者選擇“沒有”，34%的被調查者選擇“100元以下”，選擇“500元以上”的只有19%。從不同青年群體的區(qū)別來看，選擇“兩小時以上”和“500元以上”的以工程技術人員和管理人員等知識分子居多，總體上學歷和文化程度越高者學習投入越大，最需要學習的一線和基層青年反而投入少。因此說明，目前仍然需要大力引導廣大青年特別是廣大青工努力學習，畢竟，學習成才僅有美好的愿望是不夠的。
2、學習動機明確，崗位意識需要加強。調查顯示，45%的被調查者表示在職學習的主要動機是“為了今后更好地發(fā)展”，37%的被調查者表示是“為了多掌握一些知識和技能”，不到9%的被調查者表示是為了“評職稱或晉升職務”，表明大部分青年是立足長遠、成才發(fā)展，學習的功利性似乎不明顯。
需要引起重視的是，青年的學習方向和學習內容整體上缺乏崗位意識。在“您認為目前最需要掌握的知識或技能（限選三項）”調查中，排在前三位的依次是：個人學歷進修、計算機和外語等實用知識、經(jīng)濟管理，選中率依次為69%、58%、54%，而選擇本崗位勞動知識與技能的只有36%，即使是選擇了學歷進修，很多人也是“學非所用”，所學專業(yè)與本職崗位無關。在另一項調查中，81%的被調查者認為自己的知識和技能完全或基本適應工作崗位的需要，認為“有點困難”的只占14%，但現(xiàn)實情況是，隨著生產機械化程度的不斷提高和企業(yè)管理的日益加強，有相當一部分青年不能完全適應崗位的需要，尤其是青年工人的整體素質偏低，工人技師的比例不足1%。以上對比說明，雖然多學知識、向復合型人才方向努力的意識值得肯定，但公司青工輕視職業(yè)水平和技能的傾向值得關注，這一點必須引起各級領導的關注。
3、被動性學習是主流，創(chuàng)建學習型企業(yè)任重道遠。通過進一步的調查，可以發(fā)現(xiàn)上述分析中關于學習投入不足、崗位意識不強等問題的原因。對于“工作后繼續(xù)學習提高的最大障礙”，排在前三位的依次是“沒有學習時間”、“沒有明確學習內容和方向”、“因自身惰性不想堅持學習”的分別占33%、29%、22%，遠遠高于其它原因的選項，而對于“最需要企業(yè)提供哪些幫助”，前三位依次是“強化學習激勵、考評機制以提高積極性”、“明確學習方向與任務”、“直接舉辦各類培訓與講座”，“提供學習時間”“提供學習經(jīng)費”則比例很低。細致對比，說明學習時間投入不足的的真正原因是相當一部分人缺乏學習的動力與壓力，迫切需要“提高積極性”；學習崗位意識不強的真正原因是學習具有很強的盲目性；至于學習經(jīng)費投入不足，根據(jù)公司近年來的職工收入情況，應該不是能力方面的問題?？傊?，公司青年的在職學習具有很大的被動性，迫切需要企業(yè)和團組織提供學習方面的引導和幫助，甚至直接傳授知識與技能。
4、對青年學習成才的思考。根據(jù)上述調研結果，我們應該把創(chuàng)建學習型企業(yè)（團組織）活動作為服務青年學習成才的重要載體。對于開展學習型企業(yè)（團組織）活動應該重點做好哪些工作，結合調查反饋意見，我們有如下思考：一是工作化運行，即真正把學習型企業(yè)創(chuàng)建活動納入企業(yè)各部門的工作日程之中，認真謀劃，統(tǒng)籌安排，長期堅持，不走過場；二是個性化運行，緊密結合本單位生產經(jīng)營和職工隊伍整體狀況的實際，結合職工個人的發(fā)展成才需求，制訂具有較強可操作性的方案和計劃，因材施教，因人而異，區(qū)別對待，避免“一窩蜂”；三是制度化運行，即做好創(chuàng)建活動的考評檢查，特別是要建立起相應的學習激勵機制，堅持獎懲兌現(xiàn)，充分調動各方面的積極性，使學習感到壓力、具有動力、充滿活力，才能克服從眾心理和盲目心態(tài)，收到實實在在的效果。
三、青年思想與政治
1、青年的政治思想主旋律是愛國主義。調查顯示，總體來說，公司青年的政治態(tài)度體現(xiàn)了積極、成熟、健康向上的主流特征。絕大多數(shù)青年對政治非常關心，對我國的政治、經(jīng)濟、文化現(xiàn)狀感到滿意，主流政治觀體現(xiàn)得較為鮮明，對鄧小平理論、“三個代表”重要思想以及“依法治國”、“以德治國”等方略完全贊同，并有較深的理解。尤其值得一提的是，公司青年對愛國主義等問題態(tài)度鮮明、立場堅定，對“當前形勢下，更應講愛國主義”、“中國的主權尊嚴和領土完整神圣不可侵犯”等提法表示“同意”及“完全同意”的比例都在98%以上，充分說明，愛國主義在青年思想中占主導地位，已成為是公司廣大青年的主流認識。
2、青年的主流價值觀是實現(xiàn)服務社會和自我發(fā)展的結合。當前，隨著社會經(jīng)濟結構、組織形式、文化觀念多元發(fā)展趨勢的日益明顯，使得廣大青年個人理想和價值評判上不再具有原來的相對統(tǒng)一模式，而體現(xiàn)為更具個性化、現(xiàn)實性、趨利主義傾向，這是已被更大范圍的社會調查所證明。在本次調查中，公司青年所表現(xiàn)的特征也不例外。(范文大全)調查顯示，對“為國家和企業(yè)多做貢獻”的人生態(tài)度表示“完全同意”和“比較同意”的被調查者占85.5%，而對“隨大流，人家怎樣我怎樣”和“過一天，算一天”表示贊同的分別只占6%和3.5%，可見，絕大多數(shù)被調查者的人生態(tài)度是積極向上的。另外，在其它人生態(tài)度的調查中，對“按自己的興趣和意愿自在地生活”、“努力工作多賺錢”、“努力奮斗成為有名有位的人”表示贊同的比例分別為61%、61.5%和34%；在青年職業(yè)價值觀的調查中，“如果有可能讓您重新選擇職業(yè)的話”，“首先注重自我價值的實現(xiàn)”的占54%，“首先注重收入和福利待遇”的占32%，“首先注重穩(wěn)定有保障的”占9%，“說不清”的占5%，說明大多數(shù)被調查者在樂意為社會貢獻的同時，也十分強調個性、務實和自我價值的實現(xiàn)。
3、青年的團隊精神十分明顯。我們認為，對于廣大基層青年來說，愛國主義和服務社會等，最終需落實于工作崗位上來。為此，針對青年的團隊精神進行了調查。調查顯示，對“我為自己是單位的一員感到自豪”表示贊同的占82%，對“我愿提出關于單位工作的意見和建議”表示贊同的占84.5%，對“為完成工作任務，我愿經(jīng)常加班”表示贊同的占72%，表明絕大多數(shù)被調查者具有良好的團隊合作精神，能正確處理集體與個人的關系。但調查也同時顯示，對前兩項表示反對和“無所謂”的比例要遠大于后一項，表明相當一部分被調查者的團隊合作更傾向于小范圍的集體和個人。
4、青年的危機與競爭意識進一步增強。競爭與危機意識是企業(yè)改革、社會發(fā)展的必然產物，是當代青年的重要心理特征，同時危機意識往往也是競爭的結果，競爭與危機意識有利于群體和個人的發(fā)展。本次調查顯示，81%的被調查者認為自己近年來有危機感；88%的被調查者認為自己近年來的競爭意識“明顯增強”或“有些增強”，只有5%的被調查者認為“變弱。應該說，這一心理變化是與企業(yè)改革和社會發(fā)展的總趨勢相協(xié)調的。另外，調查還顯示，對于“在企業(yè)改革中，您最擔心什么”，54%的被調查者選擇了“缺乏公平競爭環(huán)境”，33%的被調查者選擇了“自身素質不高難以適應競爭”，說明相對于“競爭能力”來說，大部分的被調查者更關注“競爭環(huán)境”，我們認為這一點應引起公司各級領導的重視。
5、對青年思想政治工作的思考。在充分肯定公司青年思想政治主流的同時，也應意識到，青年中還一些非主流的東西，比如青年中普遍存在的浮躁情緒，青年對現(xiàn)實不滿而產生的無奈及回避思想等，而傳統(tǒng)的思想政治工作內容和模式在這些問題面前顯得力不從心。我們認為，企業(yè)要實現(xiàn)更快更好的發(fā)展，必須有與之相匹配的職工思想政治體系，并賦予新的內容和形式，特別是要把它納入到公司組織結構調整戰(zhàn)略中去，著力解決目前的形式單一、內容重復、“新概念、老做法”等問題。當前，除了要強化并保持原有的思想政治工作優(yōu)勢外，還必須發(fā)揮新型企業(yè)文化的作用，用企業(yè)文化去進一步培育和強化職工的價值觀念和行為規(guī)范，去塑造職工隊伍良好的精神狀態(tài)等，從而構筑起“大政工”的工作格局，這是當前公司企業(yè)文化建設的重要使命之一。
上述調研結果是根據(jù)本次調研問卷統(tǒng)計而得出的，調查的范圍總體較小，難免以偏蓋全，加之筆者水平有限，得出的結論定有不對、不妥之處，敬請各級領導和有關部門批評指正。
公司的調研報告篇十
根據(jù)學習實踐科學發(fā)展觀實施方案的安排，結合自身黨群工作的實際，我采取深入基層調研、座談、走訪相結合的辦法，圍繞基層組織建設、職工合法權益保護機制等問題進行了深入的調查研究,現(xiàn)將有關情況匯報如下:
公司成立以來,全公司各部門各單位認真貫徹落實州委州政府的決策部署,扎實推進電力體制改革發(fā)展穩(wěn)定各項工作,廣大干部職工的工作條件和生活水平得到進一步改善和提高,基層組織建設得到加強，維護職工合法權益工作總體走上了科學化、制度化、規(guī)范化的道路,有力地維護了廣大職工群眾的合法權益,得到了職工群眾的擁護和肯定?？偟目?公司對職工比較重視,結合實際進行了一些有益的探索,對提高職工素質,發(fā)揮好職工作用,促進公司健康發(fā)展起到了積極作用。
1、基層組織建設情況。公司依法在所屬的三個發(fā)電廠和代管的五個發(fā)電廠中，健全了各種基層組織。黨組織起到了領導核心作用，黨員隊伍進一步壯大，切實起到了戰(zhàn)斗堡壘作用。工會、共青團、婦聯(lián)的群團組織作用明顯，充分發(fā)揮了群團組織的橋梁紐帶作用，有效地促進了維權機制形成,維權渠道的進一步暢通，最大限度地維護了職工合法權益。特別是工會組織，基層單位都建立了職代會制度,實行廠務公開,工會參與勞動爭議處理,促進了勞動關系的和諧穩(wěn)定,依法有效地保護職工的身體健康。各單位工會組織都能全面履行工會組織的“四項職能”,維護廣大職工合法權益。
2、職工社會保障狀況。按照國家有關文件規(guī)定,我公司按時繳納了職工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。職工定期體檢。建立困難職工生活檔案。各級工會組織加大貫徹落實國家制定的維護職工合法權益方面的政策、法規(guī)、措施力度。并在抓好《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《安全生產法》、《婚姻法》等法律法規(guī)的學習、宣傳和貫徹實施的同時,針對法律法規(guī)實施中的難點、熱點問題,依法加大工作力度,取得了一定的成績。職工合法權益保障工作進展明顯。職工合法權益保障主要表現(xiàn)出以下特點:
(1)、職工保險制度逐步建立,為職工繳納了養(yǎng)老、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金等。
(2)、依法確立勞動關系的意識有所增強,職工與單位都簽訂了勞動合同。
(3)、群團組織充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,全面履行各項職能,全心全意地為職工群眾服務,切實把表達和維護廣大職工群眾的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點,傾聽職工工群眾的呼聲,反映職工群眾的愿望,為困難職工提供信訪援助、生活援助、法律援助以及就業(yè)幫助,努力維護職工合法權益。
3、職工勞動安全狀況。我公司嚴格執(zhí)行勞動安全標準,堅持“安全第一、預防為主、綜合治理、總體推進”的安全生產方針和“管理、裝備、培訓”并重的原則,加強安全管理,強化現(xiàn)場安全監(jiān)督,杜絕了輕傷以上人身傷亡事故和非人身事故。
4、政務公開管理狀況。公司堅持政務公開制度,生產經(jīng)營重大問題、職工福利、干部選拔等事項在公開欄上公開。
但同時也看到,當前在職工隊伍穩(wěn)定,職工權益保障方面還存在著不少問題,有的還比較突出。如果這些問題得不到妥善解決,有可能影響社會政治穩(wěn)定,影響改革發(fā)展的順利進行,影響和諧社會建設。
1、基層組織開展活動困難。由于公司的經(jīng)營狀況，各發(fā)電廠地處偏遠、分散，加之電力行業(yè)輪修制和三班倒的工作特點，使基層組織開展活動時受到資金和人員不齊的限制，開展活動事倍功半。
2、缺乏維護職工合法權益的平臺，基層工會維權工作難以到位。調查顯示:各電廠盡管都有群團組織,只是簡單的吹吹打打的組織活動，但真正能履行職責的并不多，在維護職工合法權益和培養(yǎng)人才方面作用小。一方面,隨著經(jīng)濟社會的進一步發(fā)展,職工人數(shù)增長迅速,各種侵權問題也呈現(xiàn)復雜化態(tài)勢,各種新情況新問題層出不窮,對維權工作的開展提出了新的挑戰(zhàn);另一方面,由于受到編制、經(jīng)費、運作機制等因素的.限制,使基層工會在開展維權工作時,很難在維權的覆蓋面和工作質量上得到足夠的保證。
3、勞動安全狀況有待進一步改善。近年來,公司高度重視勞動安全工作,但在職工當中仍存著認識不到位,措施不力,重視不夠等現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在對麻痹大意、安全意識薄弱、應急能力不強、位職工保護措施不力,有些單位不能按規(guī)定對從事有害、塵粒工種的職工定期體檢,忽視職工身心健康。
4、職工仍是弱勢群體,相關保障機制不健全。調查顯示,各電廠都存在著職工生活條件差、消費高、出行不便等困難，有些職工已經(jīng)結婚生子,兩人都在一個單位上班,在遠離市區(qū)的遠郊工作,住房問題、子女上學問題、贍養(yǎng)老人問題等都擺在他們面前,現(xiàn)行的體制主要側重是管理他們,缺乏為他們提供相關公共服務的職能,突出表現(xiàn)在子女教育、安全生產和社會保障等方面對職工覆蓋率低,暴露出相應的基本權益保障機制尚不夠健全。
全面學習落實科學發(fā)展觀的宗旨是“黨員干部受教育,人民群眾得實惠”?！叭罕娎鏌o小事”,加強基層組織建設，做好企業(yè)職工合法權益保障工作是維護社會穩(wěn)定、推動經(jīng)濟快速、持續(xù)發(fā)展的強大動力。我們要切實把維護企業(yè)職工合法權益工作擺在重要位置,必須堅持以人為本,努力完善社會保障體系,確保社會保障與經(jīng)濟的持續(xù)協(xié)調發(fā)展。
1、加大宣傳力度,提高對維護職工合法權益重要性的認識。通過多種形式,加大對維護職工合法權益重要性、必要性的宣傳力度,使各單位的領導和職工都能認識到,維護職工合法權益是構建和諧社會的具體體現(xiàn),是經(jīng)濟社會發(fā)展的立足點,能有效避免企業(yè)發(fā)展過程走彎路,并能形成維護廣大職工合法權益的良好氛圍,從而為構建和諧社會,促進經(jīng)濟社會持續(xù)、健康、又好又快發(fā)展奠定良好基礎。
2、認真研究解決勞動安全、勞動保護和女職工特殊權益保護問題。要落實好安全生產措施,加大安全生產隱患的整改力度,搞好勞動保護,改善生產條件,避免出現(xiàn)職業(yè)危害和危及職工生命安全的重大事故。加大對職工勞動安全生產工作的規(guī)范化力度,并以科學的方法和手段,貫徹落實好職工勞動安全生產工作的相關內容,繼續(xù)層層落實責任。勞動保護和女職工特殊權益保護,在各基層單位要切實承擔起責任,認真履行職能,經(jīng)常性地開展專項督促檢查工作,切實落實勞動保護相關規(guī)定和女職工特殊權利,盡最大努力,保障廣大職工生命健康的權利。
3、充分發(fā)揮群團組織在維護職工合法權益中的重要作用。我國各級群團組織在代表和維護勞動者合法權益中具有不可替代的重要作用,要進一步加大對《工會法》、《婦女權益保障法》、《婚姻法》、《勞動法》的宣傳貫徹力度,充分發(fā)揮各級組織的作用。群團組織應以思想政治工作為抓手,幫助廣大職工通過正常的渠道、運用合法的形式來表達利益要求、解決現(xiàn)實問題,完善職工維權組織體系,為共建和諧社會、共創(chuàng)美好生活的良好局面而不懈努力。同時要推進政務公開工作,健全職代會制度，完善職業(yè)社會保障管理機制,從源頭上保障職工的經(jīng)濟利益。
4、建立職工成才機制。要讓職工規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，如果一個職工長期安于現(xiàn)狀、不思進取,就難以開展創(chuàng)造性工作。我們在弘揚企業(yè)文化中營造和諧,利用各種手段來豐富職工群眾的業(yè)余文化生活。首先要加強職工思想政治工作,提高職工整體素質,加強對職工理想信念、形勢政策和法制紀律教育,引導職工群眾正確處理國家利益、集體利益和個人利益的關系。其次要堅持正確輿論導向,加大對優(yōu)秀職工和勞動模范的宣傳力度,在全公司營造勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創(chuàng)造偉大的良好氛圍。再次要堅持給職工接受再教育的機會，與各大高校聯(lián)合開展合作，使職工脫產接受更高層次、更系統(tǒng)的學習。在廠區(qū)開展“多面手”、“全能手”“崗位能手”等培訓活動,掀起人人爭當技術能手的熱潮，給職工創(chuàng)造一個全面的成長成才的環(huán)境。
公司的調研報告篇十一
根據(jù)××要求，我們圍繞集團公司提出的“三優(yōu)兩化”目標，對電廠的運營情況進行了調研?，F(xiàn)將調研情況報告如下：
一、基本情況
電廠是國家發(fā)改委核準的“十一五”期間開工建設的資源綜合利用發(fā)電項目，項目于6月19日開工建設，兩臺機組分別于6月28日、9月11日完成滿負荷試運后移交試生產。電廠設計年發(fā)電量33億千瓦時，受電網(wǎng)限制(地處陜西電網(wǎng)末端)，實際年發(fā)電量27億左右，機組連續(xù)穩(wěn)定運行最長周期為231天(國內同類型機組最長記錄為387天)，年盈利能力為1.6億，供電標煤耗345.73克/度，綜合廠用電率9.68%，發(fā)電水耗0.2千克/度(處國內領先水平)。
電廠采用循環(huán)流化床鍋爐燃燒技術，為直接空冷發(fā)電機組。鍋爐選用哈爾濱鍋爐廠有限責任公司生產的國產自主知識產權版1065t/h亞臨界循環(huán)流化床第一、第三臺鍋爐，汽輪機和發(fā)電機選用上海電氣集團股份有限公司生產的300mw直接空冷汽輪機和300mw水-氫-氫冷卻方式發(fā)電機。電廠#1機組是神華集團及西北五省區(qū)第一臺投產的300mw等級的循環(huán)流化床發(fā)電機組。
二、管理措施及成效
(一)全面加強安全生產。安全生產事關人命、事關全廠的發(fā)展。長期以來，廠領導班子牢固建立了安全第一的思想，強化“紅線意識”，全面加強安全生產基礎設施建設，落實安全生產責任制，加強安全生產的宣傳和培訓，加大安全生產工作大檢查，特別是加強了重點人員、重要工作崗位的管理。，電廠被列為公司危險源辨識與預控措施試點單位，全年未發(fā)生重大及以上事故，未發(fā)生輕傷及以上人身傷亡事故，安全生產形勢平穩(wěn)受控，為完成各項生產經(jīng)營任務提供了堅實的保障。
(二)深化運行成本管理。實施全面預算管理，對成本管控的目標和責任進行了層層分解;加強資金管理，合理安排資金支出，努力實踐成本領先戰(zhàn)略，重點圍繞生產成本和七項費用，控制各項費用開支;強化物資采購管理，優(yōu)化物資庫存結構，20，從年初庫存總金額3040.53萬元降到了2433.77萬元，實現(xiàn)庫容比40.5元/每千瓦，比年初公司下達的41元/每千瓦降低0.5元/每千瓦。規(guī)范電煤采購結算程序，加強煤場管理，科學合理摻燒低熱值煤，燃煤單價年初預計447元/噸，實際燃煤單價345元/噸，每噸降低102元。
(三)不斷提升產品品質。圍繞品質抓管理，一是堅持與國內同類型電廠開展對標管理，通過不斷的分析和改進，機組經(jīng)濟運行水平得到持續(xù)提升，年，cfb協(xié)會在組織機組競賽評比中我廠兩臺機組均獲得一等獎。二是針對煤耗、廠用電、污染物排放等關鍵性指標，分析現(xiàn)狀，找出影響的因素，加大技術攻關力度，通過及時消除缺陷、治理隱患和滲漏點、有效提高了設備的可靠性和設備效率，全年煤耗、水耗和廠用電率指標均低于年初計劃，其中供電煤耗和發(fā)電水耗處于國內同類型機組靠前水平。三是強化環(huán)保治理，電廠全年廢水達標排放率和煙塵達標排放率均達到100%，氮氧化物、二氧化硫等排放指標均低于年度目標值。
(四)強化內部經(jīng)營管理。一是落實規(guī)范化建設。有標準的.一律參照標準執(zhí)行，沒有標準的研究制定規(guī)范的操作標準，如招投標、合同、財務等工作嚴格按照已有規(guī)定進行操作，對于部分沒有標準可以參照的工作組織紀檢人員全程參與，確保過程陽光、透明。二是強化執(zhí)行力建設。執(zhí)行力是一個企業(yè)綜合實力的象征，長期以來，電廠以抓工作的閉環(huán)和落實為重點，進一步加強督查、督辦工作，逐步形成了以運營綱要、安全監(jiān)察和政務督查為核心的閉環(huán)管理網(wǎng)絡，有效提高了執(zhí)行的效果和效率。三是落實目標管理。年初，電廠層層簽訂目標責任書，明確工作任務，小到技能培訓，大到設備安全運行，強化了運行和檢修管理，優(yōu)化了工作標準，規(guī)范了人員行為。
三、存在問題及工作打算
(一)存在問題
1.精細化管理意識淺薄。部分管理者對重大問題深入研究、探討不夠，沒有處理到問題的根源，存在治標不治本的現(xiàn)象。制度、流程還不夠科學，制度執(zhí)行不到位或不執(zhí)行的情況仍然存在，部門內部的激勵和約束機制不健全，績效二次分配的作用發(fā)揮得還不夠充分，導致一些人員工作積極性低迷，開拓進取意識不強，大有“當一天和尚撞一天鐘”的不作為現(xiàn)象。
2.設備運行質量不高。主輔設備不能滿足高負荷;鍋爐床溫依然偏高，現(xiàn)有石灰石系統(tǒng)不能穩(wěn)定運行，so2和nox的排放不能滿足新環(huán)保標準要求，面臨形勢嚴峻，壓力很大;設備隱患和缺陷管理不能全面受控，消缺的及時性和質量還存在差距，檢修管理品質需進一步提升。
3.隊伍建設參差不齊。員工對新《生產本質安全管理體系評價標準》學習不夠，理解不透，風險預控還沒有做細，風險預控措施與現(xiàn)場作業(yè)還存在兩張皮現(xiàn)象，人員誤操作事件依然存在，安全管理基礎還不夠扎實。人才短缺、后續(xù)不足的危機較為嚴重，個別專業(yè)甚至出現(xiàn)斷層，尤其是重要生產經(jīng)營技術拔尖人才更是捉襟見肘，已經(jīng)影響到我廠的正常發(fā)展;人員流動頻繁，工作銜接不穩(wěn)定，與電廠管理體系不能有機融合。
(二)工作打算
1.進一步提高精細化管理意識。圍繞“三優(yōu)兩化”，進一步開展宣傳培訓，首先是強化管理層的意識，做到統(tǒng)一思想，明確任務。其次是加強全體員的培訓教育，針對操作不規(guī)范、學習領導不到位等問題開展專題培訓，做到不合格不上崗。第三是加強宣傳，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
2.進一步強化成本管理。圍繞在控制一定成本的基礎上提高發(fā)電量的目標，一是借助對標手段，汲取不同電廠同類型機組的運行經(jīng)驗，進一步優(yōu)化方案，提高機組的運行水平，降低運行能耗。二是進一步深化節(jié)能降耗工作，完善節(jié)能降耗管控機制。三要加大燃料計劃、供應、儲存、盤點等管控力度，有效降低燃料成本。四是推行全面預算管理加強各項費用控制，倡導過“緊日子”的思想，嚴控七項費用不超支。五是加強倉儲管理和固定資產管理，提高資金使用效率。
3.進一步提高設備運行質量。主輔設備實現(xiàn)滿負荷生產的目標，一是加強設備運行的診斷管理，進一步強化各級設備管理人員的責任意識，準確做好設備缺陷診斷和異常分析，規(guī)避設備風險，深入開展隱患排查治理工作，強化技術攻關力度，及時消除設備潛在的隱患，注重消缺的及時性，切實提高設備健康水平;二是抓好設備運行職能部門的管理，完善相關工作制度，定期組織對設備運行情況進行研判，制定重大技術方案和防范措施，保證機組安全運行。
4.進一步強化內部管理。圍繞提高全廠的經(jīng)濟效率為目標，全方面加強內部管理，一是進一步加強安全體系建設，強化安全生產的紅線意識，嚴格落實安全生產各項規(guī)定，牢固樹立抓安全就是抓發(fā)展、抓效率的意識，進一步強化安全生產管理，加強對安全生產工作不位的部門負責人的處罰力度;二是健全培訓管理體系。以員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建設為指導，加強員工職業(yè)發(fā)展通道建設，強化競爭意識，實現(xiàn)崗位競聘的常態(tài)化，特別是要開展針對性地培訓，壯大高級工和技師隊伍;三是加強制度建設。對現(xiàn)有管理制度進行評估分析，找出不符合規(guī)定、不切合實際的內容，有針對性地進行修編調整，及時做好與公司管控體系的對接。全面梳理各部門、各崗位的權責分配，規(guī)范部門、崗位的職責標準，建立起標準明確、層級清晰、權重科學、分類精細、引導有力、操作性強、覆蓋部門各項工作的管理制度。
公司的調研報告篇一
本公司董事會及全體董事保證本報告內容不存在任何虛假記載、誤導性陳述或重大遺漏，并對其內容的真實性、準確性和完整性承擔個別及連帶責任。
20xx 年，中國遠洋控股股份有限公司（以下簡稱公司或本公司）在按照財政部發(fā)布的《內部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范（試行）》及相關具體規(guī)范和上海證券交易所發(fā)布的《上市公司內部控制指引》，建立的內部控制體系的基礎上，重點按照財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》，制定《內部控制建設總體方案》，并完成了第一階段內控診斷評價工作，同時按照《企業(yè)內部控制評價指引》要求，提前組織改善提升中國遠洋內部控制評價機制，并有計劃地逐步按照新的要求組織內部控制評價工作，為 20xx 年按照《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及配套指引要求實施內部控制建設打下基礎。
按照《企業(yè)內部控制評價指引》要求，本公司在已有內部控制風險管理的基礎上，進一步深化內部控制體系建設，完善內控評價機制，制定了《內部控制評價報告 20xx 模版》，并在公司總部和下屬公司開展了內控評價、缺陷整改等工作；下一步還將依據(jù)內控評價和整改結果，結合公司治理理論，以《企業(yè)內部制評價指引》為基礎，以本公司戰(zhàn)略目標為導向，通過協(xié)調總部與下屬公司及各外部相關干系人的權利、利益與責任，同步實現(xiàn)公司總部與下屬公司、公司整體與外部相關干系人之間內控要素的對接和整合，逐步建立全面高效的內部控制框架，提升公司全面風險管理能力。為保證此次內部控制評價工作的順利開展，公司于 20xx 年 12 月9 日在總部和參與評價的下屬公司召開了內部控制建設啟動會，在總部成立了內控領導小組，指導內控評價的開展，并對最終評價結果進行審核，在領導小組下設立了內控工作小組，全面負責內部控制評價的實施過程，同時參與評價的各下屬公司也成立了相應的工作小組，總部各部門都指定了內控評價工作聯(lián)絡員，配合內控評價主管部門開展工作。在內控評價工作開展過程中，本公司分別在總部及下屬公司開展了內部控制研討和培訓，下發(fā)了內控評價調問卷，全面梳理了內部控制制度和程序，針對重要職能部門和重點業(yè)務流程開展了訪談和穿行測試，形成了內部控制評價診斷工作底稿、內部控制缺陷匯總表、內部控制改進計劃等基礎資料。各下屬公司按照規(guī)定的程序和要求，分別編制了內部控制自我評價報告，公司總部在分析匯總各下屬公司內部控制評價工作的`基礎上，按照《內部控制評價指引》的新要求，集成編制了本公司全面的內部控制自我評價報告，系統(tǒng)反映了本公司內部控制的整體情況，并摘要形成本公司內部控制自我評價報告對外披露稿，以供市場監(jiān)督和利益相關者作為決策參考。
為了規(guī)范內部控制評價程序和評價報告，揭示和防范風險，20xx年度本公司按照財政部發(fā)布的《內部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范（試行）》及相關具體規(guī)范和上海證券交易所發(fā)布的《上市公司內部控制指引》，重點參考和借鑒財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及其配套指引，并結合本公司發(fā)布的《內部控制手冊》，對公司總部及下屬公司的內部控制情況進行了必要的檢查與評價。
此次內控評價工作涵蓋中國遠洋總部及中遠集裝箱運輸有限公司、中遠散貨運輸有限公司、中國遠洋物流有限公司、中遠太平洋有限公司、中遠（香港）航運有限公司和青島遠洋運輸有限公司等六家下屬公司，針對采購、資產管理、銷售等具體業(yè)務環(huán)節(jié)，還選取了部分主要的生產單位開展內控評價檢查，保證內部控制評價工作的深入和全面。
此次內控評價內容依據(jù)財政部發(fā)布的《內部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范（試行）》及相關具體規(guī)范和上海證券交易所發(fā)布的《上市公司內部控制指引》，參考財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制應用指引》的要求，針對中國遠洋核心業(yè)務流程的開展情況，從內部控制制度的設計和執(zhí)行兩個方面進行評價檢查，并將檢查監(jiān)督意見上報風險控制委員會進行了審議,并報告了審核委員會。
本公司制定了內部控制評價工作方案，明確了評價組織實施步驟、人員安排、日程安排等相關內容。本次內控評價工作分為四個階段：
1、內部控制評價準備工作。成立內控評價組織機構，編制評價工作方案和實施計劃，準備評價工作底稿等評價工具。
2、內部控制有效性評價。通過問卷調研、訪談、穿行測試等多種方法對公司及下屬公司進行了內部控制有效性評價及內控缺陷分析評估。
3、內部控制改進。針對在上一工作階段中發(fā)現(xiàn)的內部控制缺陷，組織討論制定缺陷改進方案，明確改進措施、改進責任部門及改進時間表。
4、內部控制自我評價報告編制。匯總內部控制評價結果及缺陷改進情況，編制公司內部控制自我評價報告。
此次內控評價工作參考財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及其應用指引，從組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源、社會責任、企業(yè)文化、資金活動、采購業(yè)務、資產管理、銷售業(yè)務、研究與開發(fā)、工程項目、擔保業(yè)務、業(yè)務外包、財務報告、全面預算、合同管理、內部信息傳遞、信息系統(tǒng)等 18 個方面出發(fā)，整理形成 889個評價點，通過問卷調研、訪談、穿行測試等多種方法，對中國遠洋總部及下屬公司內部控制體系設計和執(zhí)行的有效性進行全面的檢查 和評價。
為盡可能的驗證現(xiàn)有工作中內部控制體系的嚴密性、完整性，內部控制在日常業(yè)務中執(zhí)行是否到位，本次自我評價工作基本涵蓋了各公司的主要業(yè)務流程，并將關鍵業(yè)務作為檢查測試工作的重點，依據(jù)各業(yè)務流程將檢驗工作分布在整個業(yè)務鏈中，以達到評價測試整個流程的目的。
20xx 年，本公司在按照財政部發(fā)布的《內部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范（試行）》及相關具體規(guī)范和上海證券交易所發(fā)布的《上市公司內部控制指引》，建立的內部控制體系的基礎上，落實財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及應用指引，制定了《內部控制建設總體方案》，將內部控制體系建和完善工作分為內控診斷評價、內控體系建設和改進、內控檢查、內控整合及信息化建設等四個階段。公司計劃通過第一階段在中國遠洋總部及六家下屬公司開 展內控現(xiàn)狀調研及合規(guī)診斷評價，同時在總部完成風險評估，展示并分析中國遠洋內控缺陷及風險分布情況；在第二階段，針對內控現(xiàn)狀調研及合規(guī)診斷結果，提出中國遠洋總部和下屬公司的內控改進計劃，并基于總部內控體系框架，在下屬公司建立和完善內部控制制度和體系；在第三階段，按照《企業(yè)內部控制評價指引》要求，設計中國遠洋內控有效性評價機制，包括內控有效性評價標準和程序、缺陷認定標準和程序，為獨立評價與審計監(jiān)督提供充分、規(guī)范的規(guī)則與程 序，并對下屬公司內控改進實施檢查，保證下屬公司內部控制體系的有效運行和持續(xù)完善；在第四階段，結合總部和各下屬公司內控體系建設成果，實現(xiàn)公司各層面內部控制體系的對接和整合，完成內部控制各要素和流程在公司上下各個層面的充分貫通和全面執(zhí)行，同時將基于本公司信息化現(xiàn)狀，針對財政部內控規(guī)范和公司內控要求，規(guī)劃建設本公司的內控信息系統(tǒng)。
從20xx年下半年起，公司按照建設方案的安排，在全公司范圍內開展了內控現(xiàn)狀調研及診斷，明確了內控差距及缺陷，并指導總部相關部門和下屬公司進行內控改進。在公司總部還開展了風險評估，編制了內控制度體系框架，梳理了工作標準和程序文件，同時基于公司信息化現(xiàn)狀，從風險管理及內部控制的專業(yè)角度，開展了公司內部控制信息平臺的規(guī)劃建設工作，提前組織改善提升中國遠洋內部控制體系建設，并有計劃地逐步按照新的要求組織內部控制建設工作。目前已經(jīng)完成內部控制建設第一階段工作，為20xx年按照《指引》要求實施內部控制建設工作打下了基礎。
通過此次對公司內部控制體系的評價得出，本公司依據(jù)內部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監(jiān)督等內控要素，從組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略、人力源、社會責任、企業(yè)文化、資金活動、采購業(yè)務、資產管理、銷售業(yè)務、研究與開發(fā)、工程項目、擔保業(yè)務、業(yè)務外包、財務報告、全面預算、合同管理、內部信息傳遞、信息系統(tǒng)等18個方面，構建了完整的內部控制制度和程序框架，形成了公司統(tǒng)一的內部控制制度管理體系，具體情況如下：
（一）內部環(huán)境
本公司以《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》有關內部環(huán)境的要求，以及應用指引中關于組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源、企業(yè)文化、社會責任等內容為依據(jù)，對公司內部環(huán)境要素進行了認定和評價。
1、組織架構
及監(jiān)事共 6 人組成、管理層由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)和董事會秘書共 7 人組成。
事會和《公司法》和《公司章程》所規(guī)定的各項職責。董事會是公司的決策機構，董事長是公司的法定代表人。董事會成員由股東大會委派產生，向股東負責，監(jiān)事會由股東委派代表、職工代表以及獨立監(jiān)事組成，履行檢查公司財務、監(jiān)督董事及高級管理人員履職行為等職權。
本公司高管層由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)和董事會秘書等人員組成。本公司建立董事會領導下總經(jīng)理負責制。按照《公司章程》的規(guī)定，公司高級管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書）由董事會聘任和解聘。總經(jīng)理是公司管理層的負責人，其主要在董事會授權范圍內開展工作，副總經(jīng)理和其他高級管理人員在總經(jīng)理的領導下負責處理分管的工作。
公司董事會下設戰(zhàn)略發(fā)展委員會、風險控制委員會、
審核委員會、薪酬委員會、提名委員會和執(zhí)行委員會，其中公司風險控制委員會是本公司內部控制體系建設和全面風險管理體系建設的審議機構，公司審核委員會是公司內部控制有效性的檢查監(jiān)督機構。
公司總部合理設置了各內部職能機構，并通過制定組織結構圖、部門職責、崗位工作標準和權限指引等內部管理制度或相關文件，明確了各機構的職責權限，并使管理層和員工充分了解和掌握組織架構設計及權責分配情況。
2、發(fā)展戰(zhàn)略
本公司根據(jù) “十一五”發(fā)展規(guī)劃的思路，堅持科學發(fā)展觀，高度重視企業(yè)發(fā)展與環(huán)境、社會的和諧，促進行業(yè)與社會、環(huán)境的協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展，并按照總體規(guī)劃、分步實施的原則，借助資本市場籌集資金，促進企業(yè)轉機建制，規(guī)范經(jīng)營管理，不斷增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。截至20xx年，公司順利實現(xiàn)了 “十一五”戰(zhàn)略發(fā)展目標，并編制完成了《中國遠洋“十二五”發(fā)展規(guī)劃》。
本公司使命是：逐步確立、發(fā)展和鞏固在國際航運和物流碼頭領域的領先地位，保持與客戶、雇員、投資者和合作伙伴誠實互信的關系，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，最大程度地回報股東、社會和環(huán)境。公司使命是本公司建立內部控制系統(tǒng)的出發(fā)。
公司的調研報告篇二
廣州市盈灃投資咨詢有限公司是經(jīng)工商行政管理局正式批準注冊成立的專業(yè)性投資咨詢服務公司，由大型民營企業(yè)、金融機構和銀行界的專業(yè)人士組成，公司自成立以來，一直與四大國有商業(yè)銀行以及四大國有資產管理公司保持著良好的合作關系，并且擁有一批法律、金融、財務等方面德才兼?zhèn)涞母呒壢瞬?，是致力為中國大陸個人及公司客戶提供傳統(tǒng)及網(wǎng)上投資理財?shù)慕鹑诜盏闹薪闄C構，主要提供：小額現(xiàn)金支援、銀行貸款咨詢、樓宇按揭抵押、個人擔保業(yè)務、民間融資（借貸）、債券投資分析、金融產品投資分析等金融中介服務。專業(yè)、快捷、價廉、真誠是我們的服務宗旨。憑著專業(yè)而優(yōu)惠的服務水準，以“實現(xiàn)價值”為己任，以“價值發(fā)現(xiàn)和價值創(chuàng)造”為主要業(yè)務思路，為投資者提供全方位、全過程、高效率、專業(yè)化的高層次金融咨詢服務，從而幫助企業(yè)及投資者實現(xiàn)其自身的價值。
由于廣州盈灃投資咨詢有限公司是新成立不久的，面對新市場的挑戰(zhàn)以及來自其他市場參與者的競爭，公司要想真正走上投資咨詢業(yè)務的正軌還需要解決很多問題，我總結了有以下一些問題需要解決：
第一、自我約束,明確業(yè)務的目標定位。要以長遠的眼光和戰(zhàn)略來定位,樹立起滿足客戶需求的思想,維護證券市場的公開、公正、透明和誠信為從業(yè)宗旨,以追求客戶成功、市場成熟和中介機構成長的多贏為高目標,通過與客戶建立長期的合作關系為投資咨詢機構帶來長期的業(yè)務機會,通過做大市場來實現(xiàn)機構的持續(xù)發(fā)展。
第二、提高投資顧問和咨詢師的素質,造就一支精銳之師。要有自己的行業(yè)專家,練好內功。
第三、增強獨立性,夯實生存的基礎。準確把握客戶和投資咨詢機構的價值取向,確立證券市場的誠信機制,保護證券市場所有投資人的利益，特別是為處于信息弱勢的公眾投資人提供保護。
第四、在目前的市場環(huán)境下,政府對有些企業(yè)仍具有較大的影響力,這就需要投資咨詢機構提供咨詢服務時具有積極協(xié)調好各方利益的能力,尋求各界的支持和認可。
目前的咨詢公司大多也在走咨詢化的產業(yè)轉型的道路，針對目前的咨詢公司的市場格局以及咨詢市場的未來發(fā)展方向，我為廣州盈灃投資咨詢有限公司制定一個經(jīng)營戰(zhàn)略：
堅定的走證券咨詢化的發(fā)展道路。單純的以資料為主的低端的咨詢信息內容的競爭只會陷入咨詢產業(yè)低水平價格戰(zhàn)的泥潭中，要從服務產品構成、新產品的開發(fā)、推廣機制、產品的信息質量、營銷策略及手段從根本上與競爭對手拉開檔次，才能從低端市場的價格競爭中走出來，做到控制市場走向和價格的目的。在公司內部必須建立一套完備的新服務產品設計、開發(fā)和推廣的運行機制，保證高質量的服務源源不斷地、有序地投放市場，形成多套服務形式立體交叉競爭。唯有如此，才能從市場混戰(zhàn)中走出來按自己的步伐發(fā)展自己。咨詢化的發(fā)展方向既提高了信息的含金量，也是向高端市場發(fā)起進攻的最重要的籌碼。
加強全國統(tǒng)一規(guī)劃的市場營銷策略，樹立起自己的品牌營銷策略。營銷策略的正確性和促銷手段的完善是服務成功的保證。服務產品再好，如果沒有正確的營銷戰(zhàn)略、營銷手段，沒有精良的營銷隊伍去組織實施，就根本無從實現(xiàn)市場占有率第一的目標，更無從實現(xiàn)國內投資咨詢行業(yè)領先者和獲取最大創(chuàng)業(yè)利潤的目標。服務品牌的樹立，除借助宣傳工具外，最終還將依靠我們營銷人員的自身高素質，豐富的知識和閱歷，新穎的營銷手段和技巧、良好的口才及應變能力，讓消費者去感受我們的員工、感覺我們的產品、感覺我們的服務，確實讓他們從中受益。
加強公司內部團隊精神的建設，形成創(chuàng)業(yè)的集體凝聚力，形成企業(yè)發(fā)展與個人價值實現(xiàn)同步發(fā)展的激勵模式。團隊精神和創(chuàng)新思維是公司實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的最根本的保證。團隊精神的精髓是追求組織的有效性和員工對組織的最大貢獻率，它既是一種精神境界的要求，但更重要的是一種思維、一種方法，它強調一種實戰(zhàn)技巧，強調一個組織如何協(xié)作，充分發(fā)揮每個人的才能和潛力，通過協(xié)調和規(guī)劃，最終促成目標的達成。
在融資問題解決的前提下，擴展業(yè)務范圍，以官方的巨潮咨詢?yōu)榘l(fā)展，有計劃的涉足傳統(tǒng)的咨詢傳媒領域，比如說將有聲無影語音股評業(yè)務擴展到有聲有色的財經(jīng)電視節(jié)目；將投資咨詢業(yè)務在政策許可的范圍內擴大為私募基金形式，同時發(fā)展自己的自營業(yè)務?？傊?，在融資問題解決的背景下，提升自我的資本運作能力，通過低成本的購并或股權置換重組整合出已財經(jīng)證券信息為主，多元媒體構建起來的全新的證券信息傳播體系。形成財經(jīng)數(shù)據(jù)庫，手機短信業(yè)務，電視財經(jīng)節(jié)目，紙質財經(jīng)媒體，財經(jīng)網(wǎng)站建設等幾個現(xiàn)金流。
中國的投資咨詢行業(yè)作為市場中的一個新興的行業(yè)，存在的問題還很多，除了有證券市場不規(guī)范、相關法律制度不健全的原因，還有自身的原因。本文立足于廣州盈灃投資咨詢有限公司的市場環(huán)境，首先，分析公司的營銷環(huán)境和戰(zhàn)略條件，發(fā)現(xiàn)公司的問題；其次，為公司制定相應的目標市場策略，提高如何尋找客戶、與客戶溝通以及開發(fā)客戶的能力；再次，根據(jù)公司的性質和業(yè)務情況，制定服務營銷策略，不斷地提高公司的業(yè)務水平和專業(yè)水平，以專業(yè)技術贏得客戶信任；最后，通過開展座談會、研討會、講座、培訓等，來提高公司的知名度，還可以向前在客戶傳達新的投資理念，引導客戶投資。
本文提出投資咨詢行業(yè)應該積極運用服務營銷策略，作為自己的競爭優(yōu)勢。由于中國投資咨詢業(yè)發(fā)展時間不長，同時投資者對咨詢服務的需求雖然在擴大，但認識和實踐不夠；而國外的咨詢公司在中國的發(fā)展也有很多不成功的案例，所以本論文研究的難度也較大，主要是參考文獻不多，特別是在投資咨詢業(yè)和市場營銷相結合的實例和研究非常少。所以本論文研究的問題還不夠深入，很多方面也沒有涉及到，希望在今后的研究過程中，能夠有所改進。
公司的調研報告篇三
出問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓機會過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此基礎上找出更適合的激勵措施。
從人力資源管理的操作實踐來看，激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設計中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動和對員工內在需求的滿足來實現(xiàn)對員工激勵，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的機會，因此為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻纳w異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制至關重要的組成部分。這一點則主要體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當代企業(yè)員工的激勵因素的研究成果。做員工激勵機制調查是一項極為有意義的工作，通過職工激勵機制的調查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當?shù)募畲胧瑥亩_到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強企業(yè)的競爭力。本調研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權與授權機制進行的。
調查時間：本人于xx年9月10日至10月10日，歷時30天，進行相關調查。
調查地點：中煤集團大屯煤電集團責任有限公司
調查方法：問卷法
這次調查的結果，分析如下：
1、激勵體制在單位中基本上都有。
2、職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。
3、職工在工作中各司其職，對工作有責任感，這對一個企業(yè)非常重要。
4、工作環(huán)境對一個員工的影響非常大，會影響工作的積極性。
5、合理的薪酬才能體現(xiàn)一個員工的價值，對企業(yè)的人力資源影響甚大。
6、除了薪酬外，獎金外，其他的激勵方式對員工工作效率也有影響。
7、平衡同級，同部門的待遇，以免員工流動。
8、一個企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對員工的公正。
9、上下級的溝通，對企業(yè)管理，員工績效非常重要。
10、公平，公正，公開獎勵制度才能是員工期望和實際結果到達平衡。
11、協(xié)調的人際關系對整個企業(yè)影響非常大，能提升團體勢力，在當代非常激烈競爭中，它是企業(yè)的一法寶。
12、在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓和進修機會沒有得到實現(xiàn)，這樣對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展不力，反而會引起員工與企業(yè)愿景的相背。
13、福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權利，福
公司的調研報告篇四
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國內創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達到數(shù)百萬量級。進入20xx年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢，但在q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、bat等大型互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)的相關薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對于國內真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數(shù)據(jù)卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級vc，聯(lián)合全球領先的人力資源管理咨詢機構美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標準。
值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。
據(jù)了解，調研工作自20xx年5月啟動以來，歷時6個多月，7家vc、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數(shù)據(jù)質量標準的114家公司，涉及電子商務、企業(yè)服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、pre-a輪、a輪、a+輪、b輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題?！?BR> 七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”：
1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java、php、python、ios、android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大
調研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。
3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術+產品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現(xiàn)象在天使&pre-a輪、a輪、b輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠高于top30，人工智能是風口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。
6.75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率
為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
公司的調研報告篇五
為貫徹落實省、市統(tǒng)計局關于扎實開展“統(tǒng)計質量效益年”活動的要求，全面提升統(tǒng)計工作水平，更好的為我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟又好又快發(fā)展服務，我區(qū)統(tǒng)計局高度重視，及時組織專業(yè)人員對對區(qū)內“企業(yè)一套表”科技專業(yè)年報情況進行督導調研，形成調研報告如下：
1、我區(qū)362家規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)報表及時20xx年xx月xx日前全部報完。
2、經(jīng)核實，項目表中來源于政府的項目經(jīng)費與活動表中的政府資金基本匹配。
3、企業(yè)研發(fā)項目的最主要技術經(jīng)濟目標有開發(fā)全新產品、增加產品功能或提高性能、提高勞動生產率，技術經(jīng)濟目標是“為了科技原理的探索、發(fā)現(xiàn)以及技術原理的研究”的項目3。1%。
4、經(jīng)過多方核實排查，部分高等院校有科技活動，進入非工業(yè)名錄庫。
1、我區(qū)研發(fā)費用主要集中在大型企業(yè)。這兩家龍頭企業(yè)占全區(qū)比重90%。
2、中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力不強。我區(qū)共有規(guī)模以上工
業(yè)企業(yè)362家，其中189家企業(yè)研發(fā)經(jīng)費投入不足萬元。對于大部分中小企業(yè)來說，規(guī)模小而散，研發(fā)團隊力量不足，資金短缺且使用分散，導致研究開發(fā)投入嚴重不足。
3、企業(yè)財務報表中研發(fā)經(jīng)費計算方法存在出入。會計報表中工業(yè)研發(fā)經(jīng)費包括兩類：
（1）內部研究開發(fā)投入額，其中：人員人工費、直接投入、折舊費用與長期費用攤銷、 設計費、設備調試費、無形資產攤銷、其他費用。
（2）委托外部研究開發(fā)投入額。其中用于科技活動的折舊費用與長期費用攤銷很難界定，除大中型企業(yè)外，大部分小企業(yè)將其計入生產成本，而未計入研發(fā)經(jīng)費。
1、加大政府的資助和調控力度，營造有利于高新技術企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境，使企業(yè)真正成為技術創(chuàng)新的主體。
研發(fā)活動過程具有不可分割性，一個企業(yè)往往不可能獨立承擔全部的研究工作，需要政府的資助和調控，研發(fā)活動具有不確定性，研發(fā)活動不一定能取得預期的成果，存在著失敗的風險，研發(fā)活動的進行著也無法控制新技術知識的擴散，面臨著競爭者搶先占領市場的風險，這些都表明企業(yè)的研發(fā)活動需要來自政府的有力支持。政府力支持企業(yè)研發(fā)活動還是政府實現(xiàn)就業(yè)和經(jīng)濟成長目標的投效途徑。相對小型企業(yè)，尤其加大對我區(qū)龍頭企業(yè)的資助和調控力度，這些龍頭企業(yè)研發(fā)活動成功率高，回報率也高。
我區(qū)研發(fā)活動主要依托高新技術產業(yè)，加快高新技術產業(yè)的發(fā)展，首先，不斷完善有利于高新技術企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境，為高新技術企業(yè)提供包括政策、銷售、信息等服務，幫助高新技術企業(yè)籌措資金，提供生活設施，保護科技企業(yè)家，為他們排憂解難。認真落實國家和省市制定的扶持高新技術產業(yè)發(fā)展的若干優(yōu)惠政策，并在執(zhí)行國家、省市有關科技政策和法規(guī)的同時，結合自身的特點，為高新技術企業(yè)創(chuàng)造更加寬松、優(yōu)惠的政策環(huán)境。其次，進一步完善封閉管理、開放運作的管理模式， 通過建立具有較強聚散能力的科技市場，解決科技信息不靈、成果流通不暢的問題。大力扶持為高新技術產業(yè)提供服務的各類科技中介服務機構，加強孵化器的建設和發(fā)展，不斷完善服務功能，以促進全市技術創(chuàng)新鏈條的形成。鼓勵創(chuàng)辦并大力扶持科技咨詢機構的發(fā)展，不斷拓展科技咨詢市場，為高新技術企業(yè)和轉制中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供科學的決策咨詢服務。進一步深化科研院所的改革，把科研工作納入到企業(yè)化、市場化、產業(yè)化的軌道上來。
2、加快培養(yǎng)高新技術產業(yè)發(fā)展人才。
高新技術產業(yè)企業(yè)發(fā)展最重要的因素在于人才資源，沒有雄厚的人才資源作保證，就不可能有高新技術產業(yè)的大發(fā)展。應大力開發(fā)人才資源，培養(yǎng)造就一支能力強的現(xiàn)代科技企業(yè)家隊伍、造詣深的科技人才隊伍和素質高的科技產業(yè)工作隊伍。加大高新技術產業(yè)急需人才的培養(yǎng)、培訓、開發(fā)、引進工作力度，重點培養(yǎng)和引進高科技人才和高級管理人才隊伍，對"戰(zhàn)略性"高新技術產業(yè)學科帶頭人的培養(yǎng)在科技項目資金上給予重點支持。培育、造就一支具有風險決策能力和創(chuàng)新管理能力、既懂高新技術又通現(xiàn)代企業(yè)管理的科技型企業(yè)家隊伍。應結合我區(qū)人才戰(zhàn)略，重點引進一批歸國留學人員，通過建立海外學子創(chuàng)業(yè)園等途徑為歸國學子提供良好的條件，使他們從國外帶來的先進技術、科技項目、管理方法等得以運用、拓展和創(chuàng)新，發(fā)展高新技術和改造傳統(tǒng)產業(yè)必將有一個質的飛躍。
企業(yè)的發(fā)展歸根到底只能建立在自有的技術基礎之上，引進消化吸收固然重要，但經(jīng)驗表明，核心技術和關鍵技術是不能通過引進獲取的，引進式創(chuàng)新和模仿式創(chuàng)新可能形成對外部技術的依賴。我區(qū)工業(yè)企業(yè)目前已經(jīng)擁有一定的技術基礎和相當?shù)奈镔|財富積累，要盡快擺脫技術依賴模式，向技術自主創(chuàng)新轉型，提高我區(qū)企業(yè)自主創(chuàng)新能力是當務之急。
公司的調研報告篇六
xxx公司自20xx年成立至今，已經(jīng)走過了五個年頭。五年來，無論是從職工隊伍、人員結構、市場規(guī)模以及公司效益等方面都發(fā)生了較大的變化，由公司成立之初的十幾個人、x臺撈油車（不包括金宇）、x個撈油班組、發(fā)展到現(xiàn)在已擁有職工xxx人、撈油車xx臺，五個撈油基層小隊、一個綜合班。市場規(guī)模由原來重點承擔采油作業(yè)二區(qū)、四區(qū)稀油區(qū)撈油任務，逐步向稠油區(qū)撈油擴展，到現(xiàn)在七個采油作業(yè)區(qū)都有我們的隊伍，特別是稠油區(qū)撈油成為目前穩(wěn)產和上產的主力。從撈油井數(shù)量上看，由最初的xx口增加到目前xxx口；產量由當初日撈油量xx噸增加到現(xiàn)在xxx噸；公司的贏利水平和能力逐年攀升?？梢哉f機動采油公司成立五年，經(jīng)歷了學習、摸索、進取和提高的過程，基本實現(xiàn)了“從起步、發(fā)展到逐步走向成熟，一步一臺階”的穩(wěn)步跨越。
20xx年是“十一五”開局之年，是我處確立鞏固地區(qū)市場，走能源多元性開發(fā)道路，實施走出去發(fā)展戰(zhàn)略決策取得巨大成果，獲得開門紅的一年。我們xxx公司雖然在市場開發(fā)方面出現(xiàn)了一點問題，但這是發(fā)展過程中不可避免的，公司整個工作思路、發(fā)展方向以及效應的體現(xiàn)上同全處大氣候和環(huán)境是相一致的。主要體現(xiàn)在：市場基本穩(wěn)定，管理逐步加強，總體效益相比提高。
在今后工作中，我公司確立的指導思想是：闊寬工作思路，創(chuàng)新工作方法，搶抓發(fā)展機遇，提升管理增效，促進公司發(fā)展。
具體工作思路是：以市場為導向，以產量為主線，以效益為中心，以管理為手段，以安全為保證，全面實現(xiàn)公司持續(xù)有效發(fā)展。
下步工作目標是：日產量上到xxx噸以上，年撈油量力爭實現(xiàn)xxxxx噸。
（一）、現(xiàn)狀
從上面介紹中看出，機動采油公司成立五年，實現(xiàn)了階梯式發(fā)展，取得如此快速發(fā)展主要得益于：
一是合作開發(fā)的優(yōu)惠政策，二是雙方領導的高度重視，三是原油價格的高位運行。單從公司產量和效益兩項指標來看，前三年是公司取得飛速發(fā)展的階段，后兩年速度明顯減慢，20xx年以來公司生產經(jīng)營狀況始終不主動，反映到實際中主要表現(xiàn)在兩個方面。
1、市場整體效能降低。今年以來表現(xiàn)出井口數(shù)量不減，但產量規(guī)模下降，市場運營的質量相對降低。
2、公司創(chuàng)效能力相應降低。主要表現(xiàn)在工作量增加，成本上長，產量減少，效益相對降低。
以上兩大方面是我公司兩大生存支柱，市場的穩(wěn)固、效益的提高更是我公司實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的基礎。轉換思維方式、調整工作思路、把握發(fā)展機遇，及時盡早扭轉目前的工作局面，是我公司下步工作的重點。
（二）、存在的問題
1、市場的開發(fā)和管理力度不夠，駕馭市場的能力還需加強。
2、科技進步緩慢、發(fā)展的意識不強，公司技術依賴的能力和水平有限，整個行業(yè)科技含量有待進一步提升。
3、精細化管理水平和程度不是很高，許多地方還需進一步地加強和完善。
4、人力資源缺乏，特別是缺少有經(jīng)驗有能力的專業(yè)技術型人員。
5、業(yè)務單一性是制約公司發(fā)展的重要瓶頸之一。許多技術的應用和措施的實施都受到限制。
6、市場的單一面向使公司生存發(fā)展的風險增強，公司尋求進一步發(fā)展受空間概念上的約束。
7、公司的設備逐年老化，出現(xiàn)問題較多，成為制約生產管理工作的重要因素。
8、市場和隊伍規(guī)范化管理不夠正規(guī)，特別是外用隊伍工作的程序化規(guī)范性不強，存在管理上的死角。
發(fā)展是企業(yè)第一要務，管理是企業(yè)永恒的主題。今年是“十一五”規(guī)劃的第一年，在“十一五”規(guī)劃中，我處確定了走以工程技術服務為主，向能源型多元化發(fā)展的道路；制定了在鞏固、擴大地區(qū)市場份額的同時，實施“走出去”的戰(zhàn)略。同時提出了走精細化管理內部強企的發(fā)展戰(zhàn)略。依照處里的戰(zhàn)略規(guī)劃，我公司工作重點是：穩(wěn)固現(xiàn)有市場，尋求新的發(fā)展途徑。
根據(jù)公司的現(xiàn)狀、存在的問題，要實現(xiàn)公司下步的工作目標，保證公司持續(xù)性發(fā)展，必定困難重重。從目前來看，公司首先要做的是盡快扭轉目前生產經(jīng)營工作的不利局面，盡早地改善市場狀況，沖出產量低谷。目前乃至今后，我們重點工作一是市場、二是管理，樹立規(guī)模增產增收和管理降本增效的工作理念。主要做好以下幾方面的工作：
1、增加可撈井數(shù)量和質量
機動采油公司成立五年，市場規(guī)模、產量和效益呈同步增長，隨著規(guī)模的不斷擴大，采油廠給井的空間和余地越來越小，20xx年以來這種情況猶為突出。目前看，新增撈油井難度較大，但如能爭取到，產生的效益最快最大，對調節(jié)市場，改善市場的質量效果有著最大的意義。
2、加大措施投入，實施技術攻關，提升市場效益。
從上年開始，我公司在沒有新井補充，市場不佳，產量下滑比較大的情況下，工作的重點轉向措施增產方面。通過兩年來的實施，收到了相當大的效果。從兩年產量完成情況看，基本穩(wěn)定，沒有出現(xiàn)大的下滑。下步市場工作重點仍是在措施上下功夫，同時在措施工作實施中力求方法、方式有新的突破。
一是依靠新技術新工藝，多實施一些小型短平快的措施工作量，同工藝所實行風險共擔，同外部單位實行其單方風險合作。
二是對高含水、出砂嚴重和部分稠油井，同工藝所結合，實行技術攻關。特別是稠油井撈油，一旦成功，將是一大塊效益。
3、推進精細管理，務求見到實效。
今年我處年初提出了開展精細化管理，明年我局定為基礎管理年，說明當今時期管理工作之重要?？梢哉f加強企業(yè)管理，是企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的基本保障。在下步工作中，我公司進一步貫徹落實精細化管理的思想，使精細化管理工作在我公司全面實施。實際工作中，側重抓好以下幾方面工作。
成本管理：
一是建立責任制，實行指標承包和責任承包。
二是進一步健全制度，完善流程。
三是形成成本控制管理網(wǎng)絡和監(jiān)督管理網(wǎng)絡。追求成本最優(yōu)化管理形態(tài)，科學合理地消耗，獲得最大程度的產出，實現(xiàn)效益最佳化。
考核管理：
一是責任考核，實行成本管理跟蹤考核。將公司各項指標、目標和任務進行責任分解，以其完成的質量做為績效考核的標準，對責任人進行崗位能力評價，同時實行經(jīng)濟考核，確保公司整體工作目標的實現(xiàn)。
二是效能考核，第一，對小隊實行不完全成本考核，主要是可控成本考核。使小隊的成本管理工作看得見、摸得著，簡單明了。第二，產量考核，根據(jù)目前市場能量和市場開發(fā)前景，各區(qū)塊制定出基礎產量和目標產量指標，實行基礎效益考核（正常效益考核）和獎勵效益考核（兌現(xiàn)考核）。
三是車（班）組考核，加強單車（班）核算工作，推行班組“細胞”管理。
第一，公司成立單車核算考核小組，成員由公司經(jīng)營、生產組各一人及各隊核算員組成。
第二，建立健全單車（班）考核制度和臺帳。
第三，實行最佳創(chuàng)效班組考核獎勵機制和政策。主要考核指標是：產量、成本、利潤、噸油成本、安全環(huán)保。
生產管理：
一是加強油井精細化管理，重點放在單井效能的發(fā)揮和市場潛能的挖潛，提高管理水平，做到摸清地下，做優(yōu)地上。
第一，公司抽出一名專門的領導組成市場油井開發(fā)管理攻略和謀劃小組，負責市場的進一步開發(fā)、油井的分析和論證、技術措施具體實施等工作，加強油井基礎管理的工作力度。
第二，提升公司對油井管理能力和質量水平，加強技術教育和培訓，采取內培和外委、重點培養(yǎng)和全面培育的方式，爭取在二、三年內有一個新的嶄現(xiàn)。
二是設備管理，第一、由被動管理轉為主動管理，注重設備生命周期的管理，以追求設備經(jīng)濟效益最大化。第二、實行設備責任管理，進行設備承包和部位承包，建立責任追究制度。
xxx公司承攬撈油這一業(yè)務已經(jīng)五年多，同當初相比，市場條件、環(huán)璄乃至人的思想行為都在不斷地發(fā)生變化，傳統(tǒng)的工作方式需要不斷地更新和完善。如何實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展，一直是我們共同探尋努力實現(xiàn)的目標。帶著這樣的思考，結合公司實際，做了以下六個方面設想：
1、打通兩個渠道：
一是市場開發(fā)的地面意向工程渠道，也就是加強與采油甲方的合作，增加信息和感情的溝通，促進雙方對撈油合作達成一致的意向，有著共同的愿景，搭建基層溝通平臺，以獲取最大的支持和協(xié)作（加強這方面的力量），這項工作要靠處里和我公司共同來實現(xiàn)。這樣就能從根源上解決市場不佳的狀況，確保公司市場開發(fā)和管理工作的穩(wěn)定。
二是地質合作溝通渠道，公司在充分發(fā)揮自身能力的基礎上，著力與采油方合作，加強油井的分析、論證能力，實現(xiàn)公司、處、廠三級論證，提高措施實施選井的準確率和實施后效果的有效率（經(jīng)驗和能力不足）。通過上面兩項工作，基本能夠實現(xiàn)公司區(qū)域市場的穩(wěn)定，為公司實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。
2、打破兩個單一：
一是公司市場的單一，二是公司業(yè)務的單一。
市場的單一，使公司承擔的風險概率增大，一旦市場出現(xiàn)異常，公司就會陷入被動，扭轉局面的自主性不強，削減風險的能力較弱。從前幾年的情況看，公司基本上服務于曙光一塊市場，市場波動性較大，由于受某一環(huán)節(jié)和方面的影響，公司內部爭取市場的主動性不是很強，市場基礎不牢，產量被動。從生產經(jīng)營的角度看，近兩年發(fā)展的步伐明顯放慢，其原因之一是沒有外部市場做補充。
業(yè)務的單一，使現(xiàn)有的市場資源不能得以充分的利用，主要是撈油是一種不接續(xù)性的負壓采油方式，對于低滲高壓或高滲高壓（恢復后靜液面較高）井，效果明顯。我公司現(xiàn)有的撈油井基本上都是液面較低的井，80米以下的井占大多數(shù)，有些井液面恢復較快，但撈油效果不是很好。有相當一部分井由于受到撈油單一采出方式的限定，一些技術、措施的應用和實施受到限制。如大型的措施工作量，撈油成本回收期長，效果不明顯，同時增大風險系數(shù)。再有就是注氣，撈油排水的時間長，增加成本，降低時效。還有相當一部分井管陶段發(fā)生套變，大修后原井筒不能撈油，只能下小徑外管，這樣大大降低了油井的能量，產量只能達到原來的2/3。還有些井撈油后出砂，造成油井廢死。對上述幾類井如果能夠上抽生產，就能避免上述情況，產量會有一個大的突破，也為機動采油公司持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展提供了后勁支持。
３、提升兩個含量：
一是隊伍技術人員和技術水平含量，二是撈油業(yè)務工藝技術含量。
“國以才立，業(yè)以才興”。人才資源是第一資源。機動采油公司現(xiàn)在在崗的技術人員中，大專畢業(yè)有3人，中專畢業(yè)有3人，中級職稱1人，初級職稱6人，技術人員不足已經(jīng)成為制約機動采油公司進一步發(fā)展的最大瓶頸。因此充實技術人員，加快人才引進和培養(yǎng)，提高機動采油公司實力是各項工作中當務之急。公司將進一步加強內培，對年輕、有能力的基層干部采取多種形式的理論和專業(yè)知識培訓，每年定額派送公司的技術人員到職業(yè)技術學院進行培訓，接收外部的新知識，實現(xiàn)人才本土化。同時采用引進方式，或引智借腦，充實公司技術管理力量。爭取近兩年每年引進2到3名大專以上畢業(yè)生充實基層一線隊伍，鍛煉培養(yǎng)其撈油專業(yè)水平，提升業(yè)務素質，努力打造一支具有較強專業(yè)化的撈油隊伍。
二是加強技術開發(fā)和技術協(xié)作，同處工藝研究所一起或其它科研單位進行撈油工藝技術研發(fā)，著力解決目前稠油井、高含水井、出砂井、解堵井以及套變井等的技術攻關，努力改造研制新型撈油工藝，提升撈油工作的技術含量，營造技術優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)有市場潛能，憑精尖的撈油技術立穩(wěn)撈油市場，尋求外部市場份額。
４、實施兩個戰(zhàn)略：
一是科技興企的發(fā)展戰(zhàn)略，依靠與撈油相配套先進的技術，提升公司核心競爭能力，下一步重點是稠油撈油技術的研發(fā)，解決地區(qū)市場部分稠油井撈油困難的問題。再有就是套管微變井防卡抽子以及防砂、解堵等技術的研制應用，拓寬市場開發(fā)利用的空間，提升市場整體效能。
二是實施走出去的發(fā)展戰(zhàn)略，在不斷穩(wěn)固本土市場的基礎上，努力開發(fā)外部市場，包括國外市場，尋求新的發(fā)展空間，不斷擴展市場份額，對公司今后實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展相當必要。
5、規(guī)范兩塊管理：
一是個體撈油單位在保持其市場獨立、效益獨立的前提下，實行統(tǒng)一管理。主要解決其市場活動和行為的不可控性，提升保證其生產安全和油品安全的安全系數(shù)。具體做法是組建一個隊，由金宇電熱負責集中管理（難度在于其設備資質不全）。
二是公司內部進一步規(guī)范綜合班的職能管理，從目前看，我公司撈油車使用年限累增，設備逐年老化，今年出現(xiàn)的問題增多，公司雖有修理人員，但由于沒有配套的維修設備和場所，只能實施簡單的維修，從一定程度上制約了生產工作的正常運行。
所以要想進一步提高公司維修設備的能力。首先必須擴大修理規(guī)模，充實專業(yè)維修技術人員，其次還需要先進的維修設備，提高維修時效，以確保撈油設備正常運轉，同時建立小隊管理模式，增強公司現(xiàn)場跟蹤修理和夜間搶修的能力，同時將公司二線服務人員，包括司機、監(jiān)督員、加油員等列入其中。
6、實施兩個配套：
根據(jù)曙光地區(qū)油井出砂嚴重和稠油井較多的實際，提議進一套撈砂、電加熱設備。
原因：
一是我公司大部分撈油井都在井段內撈油，由于砂埋油層撈深不夠的井比較多，年工作量在200口以上。
二是現(xiàn)有市場有少部分稠油井不能撈油，有些撈油難度大，對設備損害比較嚴重，經(jīng)加熱處理會收到一定效果。
如果自己有了撈砂和電加熱設備，對上述一些井就能及時采取工藝措施，并能減少措施井成本費用，在提高撈油產量的同時也起到了維護撈油井的作用。再是目前撈油車使用年限累增，有兩臺撈油車已達到六年，設備老化，故障率高，直接影響撈油生產，需要更新，提議明年進兩臺撈油車。
以上是我公司對下步工作的一點設想和打算，同時還要持續(xù)抓好以下兩項工作：
1、保證安全管理措施到位：安全生產是永恒的主題，是一切工作的基礎。
機動采油公司安全管理工作的重點：
一是防噴工作，現(xiàn)有的420口井，今年已換了標準井口250口，還有150口井不是標準井口，下步還需更換。
二是防火、防爆，這項工作是我公司安全生產至要的方面，實行教育、檢查、考核相結合的方式。主要實行領導責任管理和群眾性的監(jiān)督管理，同時強化考核力度。
三是崗位管理，今年我公司由于市場狀況不佳，產量雖然不增，但工作量增加較多，再由于設備故障率較高、卸油臺堵車等原因，工人連班的幾率較高，有的小隊人員不足，崗位空缺，需補充撈油工5名。
四是交通安全，首先是設備狀況不是很好，使用時率高，維護保養(yǎng)跟不上，下步要加強公司自修自保的能力。再是司機整體素質有待進一步提高，缺少責任心強，技術過硬的人員。
2、培植現(xiàn)代化企業(yè)職工隊伍
大力弘揚我處“五種精神”，培育職工具有吃苦耐勞、愛企如家的政治思想情操；具有“敬業(yè)、責任、服從、誠實”的企業(yè)精神。牢固樹立機遇意識，風險意識，創(chuàng)新意識和市場意識，培養(yǎng)一支在企業(yè)發(fā)展進程中能打硬仗、會打硬仗、善打硬仗、敢打硬仗的職工隊伍；助力機動采油公司健康持續(xù)、有效協(xié)調發(fā)展，爭創(chuàng)一流。
以上是我們公司對下步工作的一些設想和做法，由于認識和理解的程度和高度有限，請領導和同志們指正。
謝謝大家！
xxx公司
xxxx年十一月
公司的調研報告篇七
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題。”
七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”
1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java、php、python、ios、android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大
調研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。
3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術+產品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現(xiàn)象在天使&;pre-a輪、a輪、b輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠高于top30，人工智能是風口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率
為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
公司的調研報告篇八
xx供電公司成立于1991年，是xx省電力公司直屬的中一型供電企業(yè)，擔負著xx三區(qū)兩縣、xx集團及京廣電氣化鐵路淇縣牽引站的供電任務。截至20xx年底，全公司在冊職工500人。公司屬35千伏及以上變電站15座，總變電容量1125.2兆伏安。其中220千伏變電站2座，變電容量510兆伏安（靈山站容量2x180兆伏安，桃園站容量1x150兆伏安）；110千伏變電站11座，變電容量584兆伏安；35千伏變電站2座，變電量31.2兆伏安。35千伏及以上線路共計492.60公里，其中220千伏線路228.57公里、110千伏線路228.11公里、35千伏線路35.92公里。供電區(qū)最高供電負荷28。4萬千瓦。20xx年，全年供電量實現(xiàn)15.67億千瓦時，全員勞動生產率100.5萬元/人年。
近年來，xx供電公司在市委、市政府和省電力公司的正確領導下，全體干部職工團結拼搏，開拓進取，企業(yè)整體工作取得長足發(fā)展，先后榮獲“全國五一勞動獎狀”、“全國精神文明建設先進單位”、“國家一流供電企業(yè)”、“國家物業(yè)管理示范住宅小區(qū)”等光榮稱號，并連續(xù)9年保持了“xx省文明單位”稱號，為xx省電力事業(yè)和xx市經(jīng)濟的發(fā)展作出了積極的貢獻。
我公司的檔案管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步發(fā)展完善起來的。xx電業(yè)公司的前身是“xx供電局xx分局”，于1991年8月22日成立“xx市供電局。1993年更名為“xx市電業(yè)局”，20xx年12月更名為xx供電公司。1992年成立綜合檔案室，隸屬辦公室，負責文書、科技、會計、底圖、科技檔案和科技圖書的收集、整理工作。20xx年6月被省檔案局認定為國家二級。20xx年12月國家檔案局認定為國家一級。實現(xiàn)了各類、各種載體檔案的集中管理。目前綜合檔案室管理著各種門類、各種載體的檔案。設置了干部、職工檔案兩個分室，負責0—9大類及聲像檔案和圖書資料的整理、保管和利用。室藏檔案17780卷。其中：文書7618卷、科技1487卷、會計4524卷、聲像42卷、照片28卷、底圖1112張、資料2969冊。檔案室總建筑面積396.6平方米。檔案裝具齊全，并留有余地，庫房建設符合保管要求。綜合檔案室配備了專職檔案人員3人、接受檔案培訓率達100％，兼職檔案人員22人，各部門均有分管檔案工作的網(wǎng)絡人員，負責本部門文件、技術資料的收集整理工作。公司檔案室人員熱愛本職工作，在檔案管理工作中兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責，最大限度地滿足生產和管理人員的需要。先后被評為省檔案公司、xx市檔案公司評為“檔案管理先進單位”，檔案人員被評“檔案管理先進個人”。
（一）組織管理
1、領導班子重視檔案管理工作
我公司領導歷來重視檔案管理工作，歷任領導班子均由公司主要領導主抓，特別是新領導班子把檔案管理工作與我公司其它重要基礎管理工作一樣，列入了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對檔案工作實行目標化管理，并進行考核。主管領導經(jīng)常與檔案人員研究、分析檔案中存在的問題制定改進措施。在業(yè)務技術上，千方百計為檔案人員業(yè)務水平的提高創(chuàng)造條件，先后參加了國家、省市等各級檔案人員業(yè)務培訓，組織人員到先進單位學習、取經(jīng)。
在檔案室的建設搬遷上，公司領導從調度大樓的設計開始就按照檔案庫房標準進行嚴格要求、嚴格施工。在辦公場所緊張的情況下，專門劃出一層樓供綜合檔案室專用。在榮譽室和檔案設施的配備上，公司今年在以前巨大投入的基礎上，又計劃對一些設備進行更新，預計年底前能夠投入使用。
2、實行了檔案的統(tǒng)一管理
在檔案管理網(wǎng)絡建設上、我公司根據(jù)機構變動情況，適時調整網(wǎng)絡，各業(yè)務部門都有一名兼職檔案員，負責現(xiàn)行文件、資料的管理歸檔工作，專職檔案員在做好本職工作的同時，充分發(fā)揮監(jiān)督作用、督促規(guī)范各業(yè)務科室的歸檔工作，及時收集、整理、歸檔、保存和利用，有效保證了各類檔案的完整。從而形成了以檔案室為主體的檔案信息管理中心。
（二）檔案基礎業(yè)務建設
1、加強檔案法制化建設
我公司始終堅持貫徹執(zhí)行《檔案法》等有關法律法規(guī)，以多種形式進行學習、宣傳《檔案法》、《保密法》及國家、系統(tǒng)和地方有檔案工作的制度、規(guī)定、標準和法規(guī)。增強全員法制觀念。同時提高檔案及網(wǎng)絡人員的政治素質、政策法規(guī)水平和業(yè)務能力，加強職業(yè)道德教育，增強敬業(yè)精神和主人翁責任感。堅持依法治檔，依法管檔。
2、建立健全了檔案規(guī)章制度
在原有制度的基礎上，根據(jù)上級檔案工作管理的法律、法規(guī)和標準，結合我公司實際情況，完善了文書檔案、科技檔案、財務檔案管理工作標準，修訂了保密、借閱、銷毀、圖紙修改等制度。編制了科技、文書、會計等文件材料的歸檔范圍及保管期限。檔案人員堅持“三納入“、四參加”制度，較好地控制了各種文件資料及時有效地歸檔。
3、加強檔案庫房的建設和管理
20xx年，檔案室遷至調度大樓，庫房面積由原來的90平方增加到396.6平方米，增設了榮譽室，做到了辦公室、閱覽室、庫房三分開。先后配制了文書、科技檔案密集架，財務檔案柜、聲像柜、底圖柜、照相機、去濕機、溫濕度測試儀、微機、中央空調、更換了縫紉機、安裝了防火防盜報警器、防紫外線窗簾。庫房設施全部具備防潮、防火、防盜、防高溫、防塵、防盜、防蟲、防光、防有害氣體等要求。為檔案升級創(chuàng)造了良好的環(huán)境。
4、嚴格立卷歸檔質量
從1991年起，0—9大類檔案按照能源部頒發(fā)的《供電企業(yè)檔案分類表》要求進行分類、組卷、編目，嚴格執(zhí)行《文書檔案案卷格式》、《科學技術檔案案卷構成的一般要求》、《會計檔案管理辦法》、《照片檔案管理規(guī)范》等有關標準，編制了保管期限表，和分類說明，編目規(guī)范，排架合理，符合國家及電力行業(yè)標準要求。近三年，檔案歸檔率達100％，完整率達99。7％。我公司還建立了各類臺帳，作到了檔案的收進、移出、利用及時統(tǒng)計，并按規(guī)定及時上報。
（三）實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理
現(xiàn)代化的管理手段，是提高檔案工作的重要途徑。我公司從1997年開始使用微機，實現(xiàn)了微機輸入、整理、組卷、編目、保管、統(tǒng)計、檢索、打印各種目錄等，實現(xiàn)了案卷的現(xiàn)代化、標準化，充分顯示了快速、安全、準確、高效等特征。大大地減輕了勞動強度，提高了工作效率。同時，根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃，我公司在“oa”系統(tǒng)中，把檔案工作納入了企業(yè)現(xiàn)代化管理的整體規(guī)劃中，開發(fā)了檔案的錄入、整理、歸檔、查閱、利用等整套電子檔案管理系統(tǒng)，為我公司全面實現(xiàn)無紙化辦公打下了良好的基礎，使檔案管理工作更趨于科學化、規(guī)范化、程序化。
（四）檔案的開發(fā)利用
我們堅持檔案的收集、整理、歸檔、管理是為了更好、更有效地為全公司的安全生產和經(jīng)營管理服務這一原則，為了使檔案更好地發(fā)揮其效益，為先后編制了《全宗介紹》、《組織機構沿革》、《大事記》、《事故匯編》等編研成果等。為開發(fā)信息資源作了大量的工作，編制了《案卷目錄》、《卷內文件目錄》、《干部任免卡》、《機構變更卡》等檢索工具，采用上網(wǎng)分發(fā)目錄、電話調卷、利用微機查詢、檢索、發(fā)電子郵件等多種形式，積極、主動熱情地為利用者提供服務，最大限度地滿足利用者的要求。近年來，共提供利用386人次，查準率100％，查全率99。86％，為城農網(wǎng)、技術改造、評聘職稱、經(jīng)濟糾紛等提供了大量的原始憑證和技術依據(jù)，得到了公司領導和有關部門的認可。為充分、有效利用網(wǎng)絡資源，我公司將各變電站主要設備技術檔案資料錄入計算機，實現(xiàn)主要科技檔案資料電子文檔化，實現(xiàn)網(wǎng)上瀏覽和借閱，極大地提高了工作效率，節(jié)約了資金，在現(xiàn)代化辦公手段上又大大前進了一步。
通過幾年的摸索，特別是20xx年公司實現(xiàn)辦公自動化、生產管理mis和營銷mis系統(tǒng)的投入運行，加強檔案信息化建設成為公司下一步檔案管理的重中之重，推進企業(yè)檔案管理信息化面臨的問題很多，如何規(guī)劃、分清層次和輕重緩急，針對企業(yè)信息化建設發(fā)展階段和任務，找準問題已成為當務之急，我們認為應注意以下幾個方面。
（一）應堅持技術與管理并行，并將企業(yè)檔案信息化納入企業(yè)信息化建設之中。在信息技術環(huán)境下，推進檔案信息化建設不僅是技術及資金問題，也是管理問題。電子文件的安全與長久保存也依賴嚴格科學的管理與先進技術的應用。目前企業(yè)在實施企業(yè)資源計劃（erp）時為保證其成功，需要同時進行業(yè)務流程再造。檔案管理信息化也同樣有一個業(yè)務流程再造的問題。很多企業(yè)實施信息化建設過程中都體會到，信息化建設是“三分技術、七分管理”。對檔案管理來說還要加上“十二分數(shù)據(jù)”。因此信息化不僅僅是技術上的改變，更重要的是管理觀念、方式、方法乃至整個管理模式的變革和創(chuàng)新。檔案信息化離不開企業(yè)信息化，必須納入企業(yè)整體信息化建設之中。要建立適應信息化要求的檔案信息化管理，就必須建立健全適應信息化要求的電子文件形成、流轉、處置和監(jiān)控制度，收集、歸檔、鑒定制度，以及安全管理與責任追究等規(guī)章制度，并將其納入到企業(yè)信息化的相應環(huán)節(jié)之中。沒有檔案管理的信息化，企業(yè)信息化就不完整，而離開企業(yè)信息化，檔案信息化也無從談起。
（二）應加強對電子文件和電子檔案管理方法的研究。適應企業(yè)信息化發(fā)展要求、創(chuàng)新企業(yè)檔案管理模式，必須加強對電子文件和電子檔案管理方法的研究。電子文件和電子檔案管理相對于紙質文件管理來說是全新的模式，檔案行政管理部門和企業(yè)檔案部門應加強將對電子文件、電子檔案管理的政策、技術、方法、標準以及系統(tǒng)開發(fā)等方面的研究，以適應企業(yè)信息化的需求。20xx年國家檔案局發(fā)布的《全國檔案信息化建設實施綱要》中提出了一些檔案信息化建設標準，這些標準的制定為建立電子文件和電子檔案管理系統(tǒng)提供了基礎。但是企業(yè)必須結合企業(yè)的實際情況，結合企業(yè)信息技術的應用和管理流程再造，思考企業(yè)檔案管理模式、管理制度和管理方法。航空工業(yè)檔案館提出《檔案信息化建設與發(fā)展規(guī)劃》及《檔案信息化規(guī)章標準體系表》，初步確定需要編制的規(guī)章、標準。同時成立了全行業(yè)檔案信息化建設的專家組、業(yè)務組、技術組，對航空工業(yè)檔案信息化展開全面研究。
（三）應注重檔案信息化工作的標準化和規(guī)范化建設。20xx年5月，國際標準化組織正式發(fā)布電子文件歸檔存儲的國際標準iso19005.1―pdf/a。標準化是各項工作的基礎。在信息化條件下，由于計算機、網(wǎng)絡技術的普及應用和工作交往范圍更加廣泛，計算機管理軟件層出不窮，致使電子文件格式多種多樣。因此，要確保信息化建設進程中電子文件、電子檔案的長久、真實保存和有效利用，必須注重加強對相關標準、規(guī)范的研究。這項工作需要廣泛的實踐和對方法、經(jīng)驗的總結，企業(yè)檔案部門作為檔案信息化建設生力軍，肩負重任。應結合企業(yè)實際，學習借鑒國外經(jīng)驗和國際標準，探索信息化條件下檔案信息化管理的基本要求，通過實踐形成企業(yè)的規(guī)范、要求及標準，進而逐步上升為更廣范圍內應用的國家標準。
加快檔案信息化建設的步伐，既是企業(yè)信息化建設的重要方面和完善企業(yè)信息管理系統(tǒng)的保障，也是企業(yè)檔案工作發(fā)展乃至整個檔案事業(yè)發(fā)展的方向。
公司的調研報告篇九
關于公司有關青年工作調研的報告
當前，社會思潮、經(jīng)濟形式、組織結構、利益分配多元化趨勢日益明顯，公司青年員工（本調研報告的青年員工指35歲及以下的青工）的思想、學習、生活也呈現(xiàn)出多樣化發(fā)展趨勢。為準確把握公司青年思想狀況、個人需求，反映廣大青工對公司改革發(fā)展特別是青年工作的意見和建議，提高公司青年工作的針對性和實效性，公司團委于今年7、8月份，在全公司青年員工中開展了一次調查研究活動。
本次活動調研的主題是：青年與共青團工作，青年學習成才需求，青年思想狀況等。調研采取問卷解答、會議座談和個別訪談相結合的方式進行。調查對象主要是公司各單位生產一線、技術崗位、管理崗位青年員工和二級單位青年工作負責人。現(xiàn)將調研情況報告如下。
一、青年與共青團工作
1、公司青年對共青團工作整體上比較肯定，各項活動須深化和加強。當問及“您是否愿意參加團的活動”時，表示無附加條件“積極參加”的達72%，表示“沒意思，不參加”的只占1%。接受調查者大都認為，近年來，公司團組織圍繞公司中心工作和青年工作、生活實際，開展了大量卓有成效的活動，發(fā)揮了生力軍、突擊隊作用，特別是去年的大學生系列活動，展現(xiàn)了當代公司青年大學生的青春風采和精神風貌，豐富了青年大學生的業(yè)余文化生活，營造了搭建活動舞臺，凝聚青年人才的良好氛圍。從上述統(tǒng)計結果不難看出，公司各級團組織通過自身努力，贏得了大部分青年的了解、信任和支持，共青團在青年中仍然具有較高的影響力、凝聚力和號召力。
進一步分析青年對共青團工作的了解和評價時，也發(fā)現(xiàn)了當前公司團的工作有許多需要改進、亟待加強的方面。在回答“近兩年公司團的工作存在的主要問題”時，選擇“各項活動力度、深度不夠”的占37%，選擇“宣傳發(fā)動不夠、參與面小”的占41.5%，再結合對部分問答題的解答分析，相當一部分被調查者認為，目前團的活動雖然找準了切入點，但很多工作存在著注重形式、缺乏落實、影響不夠等現(xiàn)象；有的工作定位不準確，甚至只求一時影響或領導滿意，缺乏持久性和生命力；同時，選擇“活動太多太廣”的僅占2%，一方面說明青年員工對團組織存在著較高的期望值，認為共青團工作應該越多越好，另一方面也說明我們的許多工作由于落實宣傳不夠，不被廣大青年員工所了解和熟悉。另外，在回答“對下列12項團的活動知道其基本內容的有哪些”時，只有技術比武、青年志愿者等少數(shù)活動被70%以上青年所選擇，而選擇創(chuàng)新創(chuàng)效、安全監(jiān)督等重點活動的不足50%，這一結果也從側面反映了我們的很多工作“宣傳發(fā)動不夠、參與面小”。
此外，調研中還發(fā)現(xiàn)幾條相對集中的意見和建議：一是青年員工認為，團的活動針對企業(yè)的較多，而針對青年員工的較少，即服務企業(yè)的同時，服務青年不夠；二是青年員工普遍認為，公司對青年員工的激勵機制比較單一，以精神激勵和物質獎勵為主，效果非常有限，而物質獎勵的力度不夠。近幾年來，公司各黨群部門評選出來的先進個人都在原有的基礎上增加了獎勵標準（在增大現(xiàn)金獎勵標準的同時還可以優(yōu)先得到各種參觀學習的機會等，比如每年三八紅旗手的獎勵金額達到了3000元/人，還可以參加公司組織的外出參觀學習。）而共青團還是采用原來的獎勵標準（公司青年人的最高榮譽――杰出青年和技術比武金獎獲得者分別也就只有1000元/人和1500元/個的現(xiàn)金獎勵）；三是團干部反映，團員數(shù)量的不斷減少，影響了工作的正常開展，部分共青團工作與企業(yè)其他工作在時間上有時發(fā)生沖突，也影響了工作的開展；四是青年員工特別是青年大學生一致反映，希望公司能從政策上繼續(xù)支持公司團委廣泛開展豐富多彩、比較有影響力的青年大學生系列活動，為廣大青年員工特別是青年大學生搭建好活動舞臺，為公司凝聚青年人才營造良好的氛圍，并建議公司團委將這項活動打造成為一項服務青年的品牌活動。
4、團的工作環(huán)境優(yōu)中有“憂”，必須引起各級黨政的足夠重視。近年來，公司黨委先后出臺了《關于進一步加強和改進青年工作的若干意見》、《關于加強黨建帶團建工作的意見》等一系列重要文件，對團的組織建設、經(jīng)費保障、人員編制等作出了明確規(guī)定，為團的工作開展創(chuàng)造了良好環(huán)境。大多數(shù)被調查者認為，目前，公司和社會大環(huán)境對共青團工作非常有利，無論是物力、人才、資源和活動空間上給團組織創(chuàng)造了良好環(huán)境，這也使得企業(yè)團組織能夠緊緊圍繞公司的中心工作和核心任務發(fā)揮作用。但本次調查也發(fā)現(xiàn)，認為本單位黨政領導對共青團“非常重視”、“比較重視”、“部分工作重視”的分別占33%、44.5%、21%，認為團組織在本單位的“地位很高”、“地位較高”的分別占21%、40%，認為“地位較低”的占24%。充分說明廣大青年員工對基層團組織生存空間和發(fā)展環(huán)境表現(xiàn)出比較強烈的憂慮，主要集中于兩個方面：一是認識不到位，在各基層團委班子建設上，特別是在選好配強團委書記問題上，一些單位根本就沒有從抓好后備干部的角度去認識，抱有應付或懷疑心態(tài)，不求所為，但求所有，大體上能過去就行，選任團干時，基本不考慮學識水平、知識技能、綜合素質和行業(yè)特殊性，也很少和上級團委交流，從而導致了一些單位團的工作水平上不去，效果出不來。二是支持不到位，在團組織開展活動時，一些單位在人、財、物上缺乏規(guī)劃，不能提供足夠的支持與保障，與此同時，團干部的待遇也很難得到有力保障，隨意性比較大。三是部分基層黨組織在經(jīng)濟利益的驅使下，忽視了對共青團工作的領導，對新形勢下團組織建設出現(xiàn)的新情況新問題沒有認真研究，沒有幫助團組織解決實際問題。針對在這些問題，通過調查我們發(fā)現(xiàn)，更多的青年員工尤其是團干部表現(xiàn)得較為理性，認為環(huán)境對工作的影響不是絕對的，關鍵是如何適應環(huán)境，自我創(chuàng)造，只要團組織真正做出成績，得到認可和肯定，領導和職工支持的力度就越大，環(huán)境就越好，進而步入良性循環(huán)。
5、對共青團工作的思考。結合調研中青年員工的意見和建議，我們認為下一步共青團工作應該從以下幾個方面著手改善，概括為“一個創(chuàng)新、兩個加強、改善三種關系?！耙粋€創(chuàng)新”即加速推進基層團建模式創(chuàng)新，深化推行團委委員制，把那些綜合素質好，進取心強，有奉獻精神的優(yōu)秀青年選配到團委委員的職位上來。在職能劃分上，還要改變以往以青工、組宣、學少等業(yè)務分工模式，根據(jù)公司特點，按照專業(yè)建制的方式，分設冶煉片、鐵前片、軋鋼片、非鋼產業(yè)片、機關片等專業(yè)化委員，實行分工負責，同時對基層團支部或團總支進行優(yōu)化重組，確立工作目標，制定相應的考核細則，從根本上改變那些工作針對性不強，工作落實不到位等問題?！皟蓚€加強”：一是加強團的能力建設。要全面提高團的服務能力、凝聚能力、學習能力，不斷打造服務青年的新型載體和平臺，進一步鞏固團的組織基礎，完善共青團工作的職能體系，充分發(fā)揮共青團的職能作用，擴大團的影響力。二是加強對團干部的教育和管理。教育引導團干部用干事業(yè)的精神做好團的工作，消除“混日子”“過渡期”的思想，增強他們對團工作的熱忱和信心，要在團干部中提倡實事求是的思想作風和真抓實干的工作作風，深入基層、聯(lián)系青年，了解青年的特點和需求；強化對團干部的培訓，使之形成制度化、規(guī)范化，以“雙培”（“雙培”即培養(yǎng)和培訓）為基礎，“雙推”為載體不斷為黨的'組織輸送新鮮血液，為黨的干部隊伍培養(yǎng)高素質人才，真正發(fā)揮共青團的后備軍作用；要加大對團干部后備力量的選拔培訓力度，要有計劃地將部分優(yōu)秀的大學生充實到基層團組織，改變團干部“青黃不接”的現(xiàn)狀。這些將是公司加強團的組織建設和青年工作的重要方面?！案纳迫齻€關系”，即要進一步處理好服務企業(yè)與服務青年的關系，調動青年員工積極性；處理好階段性與長期性之間的關系，既要完成領導、公司交辦的臨時性任務，又要注重積累，形成品牌，抓幾項家喻戶曉的工作；處理好干多與干少的關系，既要努力圍繞企業(yè)和青年需求，積極參與多干工作，又要“有所為有所不為”，避免四處出擊，事事無成?；谶@些，廣大青年建議公司黨委及公司團委非常有必要進一步完善關于加強青年工作和團組織建設的相關意見，以促進新時期新形勢下企業(yè)青年工作的發(fā)展，努力為企業(yè)改革發(fā)展作出更大貢獻。
二、青年學習成才
1、在職學習成為青年共識，付諸行動仍顯不足。目前，社會發(fā)展形勢日新月異，越來越多的公司青年意識到，要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟、實現(xiàn)自我，必須不斷充實自己、提升素質。本次調查中，在“對參加工作后繼續(xù)進行學習培訓等有何評價”時，選擇“很有必要，終身學習是大勢所趨”的占89%，選擇“有些必要”的占9%；另外，60%的被調查者在回答“對自己的未來發(fā)展有何考慮”時提及學習、培訓、提高素質等方面的內容。以上數(shù)據(jù)表明，渴望學習、追求成才已經(jīng)成為公司青年的主流。
但同時調查也發(fā)現(xiàn)，公司有相當一部分青年在學習成才方面的投入仍顯不足。對于“每天直接用于讀書學習的時間平均大約多少”，15%的被調查者選擇“沒有”，45%的被調查者選擇“一小時以下”，選擇“兩小時以上”的僅有20%；同樣，對于“每年直接用于自身教育的花費大約多少”，18%的被調查者選擇“沒有”，34%的被調查者選擇“100元以下”，選擇“500元以上”的只有19%。從不同青年群體的區(qū)別來看，選擇“兩小時以上”和“500元以上”的以工程技術人員和管理人員等知識分子居多，總體上學歷和文化程度越高者學習投入越大，最需要學習的一線和基層青年反而投入少。因此說明，目前仍然需要大力引導廣大青年特別是廣大青工努力學習，畢竟，學習成才僅有美好的愿望是不夠的。
2、學習動機明確，崗位意識需要加強。調查顯示，45%的被調查者表示在職學習的主要動機是“為了今后更好地發(fā)展”，37%的被調查者表示是“為了多掌握一些知識和技能”，不到9%的被調查者表示是為了“評職稱或晉升職務”，表明大部分青年是立足長遠、成才發(fā)展，學習的功利性似乎不明顯。
需要引起重視的是，青年的學習方向和學習內容整體上缺乏崗位意識。在“您認為目前最需要掌握的知識或技能（限選三項）”調查中，排在前三位的依次是：個人學歷進修、計算機和外語等實用知識、經(jīng)濟管理，選中率依次為69%、58%、54%，而選擇本崗位勞動知識與技能的只有36%，即使是選擇了學歷進修，很多人也是“學非所用”，所學專業(yè)與本職崗位無關。在另一項調查中，81%的被調查者認為自己的知識和技能完全或基本適應工作崗位的需要，認為“有點困難”的只占14%，但現(xiàn)實情況是，隨著生產機械化程度的不斷提高和企業(yè)管理的日益加強，有相當一部分青年不能完全適應崗位的需要，尤其是青年工人的整體素質偏低，工人技師的比例不足1%。以上對比說明，雖然多學知識、向復合型人才方向努力的意識值得肯定，但公司青工輕視職業(yè)水平和技能的傾向值得關注，這一點必須引起各級領導的關注。
3、被動性學習是主流，創(chuàng)建學習型企業(yè)任重道遠。通過進一步的調查，可以發(fā)現(xiàn)上述分析中關于學習投入不足、崗位意識不強等問題的原因。對于“工作后繼續(xù)學習提高的最大障礙”，排在前三位的依次是“沒有學習時間”、“沒有明確學習內容和方向”、“因自身惰性不想堅持學習”的分別占33%、29%、22%，遠遠高于其它原因的選項，而對于“最需要企業(yè)提供哪些幫助”，前三位依次是“強化學習激勵、考評機制以提高積極性”、“明確學習方向與任務”、“直接舉辦各類培訓與講座”，“提供學習時間”“提供學習經(jīng)費”則比例很低。細致對比，說明學習時間投入不足的的真正原因是相當一部分人缺乏學習的動力與壓力，迫切需要“提高積極性”；學習崗位意識不強的真正原因是學習具有很強的盲目性；至于學習經(jīng)費投入不足，根據(jù)公司近年來的職工收入情況，應該不是能力方面的問題?？傊?，公司青年的在職學習具有很大的被動性，迫切需要企業(yè)和團組織提供學習方面的引導和幫助，甚至直接傳授知識與技能。
4、對青年學習成才的思考。根據(jù)上述調研結果，我們應該把創(chuàng)建學習型企業(yè)（團組織）活動作為服務青年學習成才的重要載體。對于開展學習型企業(yè)（團組織）活動應該重點做好哪些工作，結合調查反饋意見，我們有如下思考：一是工作化運行，即真正把學習型企業(yè)創(chuàng)建活動納入企業(yè)各部門的工作日程之中，認真謀劃，統(tǒng)籌安排，長期堅持，不走過場；二是個性化運行，緊密結合本單位生產經(jīng)營和職工隊伍整體狀況的實際，結合職工個人的發(fā)展成才需求，制訂具有較強可操作性的方案和計劃，因材施教，因人而異，區(qū)別對待，避免“一窩蜂”；三是制度化運行，即做好創(chuàng)建活動的考評檢查，特別是要建立起相應的學習激勵機制，堅持獎懲兌現(xiàn)，充分調動各方面的積極性，使學習感到壓力、具有動力、充滿活力，才能克服從眾心理和盲目心態(tài)，收到實實在在的效果。
三、青年思想與政治
1、青年的政治思想主旋律是愛國主義。調查顯示，總體來說，公司青年的政治態(tài)度體現(xiàn)了積極、成熟、健康向上的主流特征。絕大多數(shù)青年對政治非常關心，對我國的政治、經(jīng)濟、文化現(xiàn)狀感到滿意，主流政治觀體現(xiàn)得較為鮮明，對鄧小平理論、“三個代表”重要思想以及“依法治國”、“以德治國”等方略完全贊同，并有較深的理解。尤其值得一提的是，公司青年對愛國主義等問題態(tài)度鮮明、立場堅定，對“當前形勢下，更應講愛國主義”、“中國的主權尊嚴和領土完整神圣不可侵犯”等提法表示“同意”及“完全同意”的比例都在98%以上，充分說明，愛國主義在青年思想中占主導地位，已成為是公司廣大青年的主流認識。
2、青年的主流價值觀是實現(xiàn)服務社會和自我發(fā)展的結合。當前，隨著社會經(jīng)濟結構、組織形式、文化觀念多元發(fā)展趨勢的日益明顯，使得廣大青年個人理想和價值評判上不再具有原來的相對統(tǒng)一模式，而體現(xiàn)為更具個性化、現(xiàn)實性、趨利主義傾向，這是已被更大范圍的社會調查所證明。在本次調查中，公司青年所表現(xiàn)的特征也不例外。(范文大全)調查顯示，對“為國家和企業(yè)多做貢獻”的人生態(tài)度表示“完全同意”和“比較同意”的被調查者占85.5%，而對“隨大流，人家怎樣我怎樣”和“過一天，算一天”表示贊同的分別只占6%和3.5%，可見，絕大多數(shù)被調查者的人生態(tài)度是積極向上的。另外，在其它人生態(tài)度的調查中，對“按自己的興趣和意愿自在地生活”、“努力工作多賺錢”、“努力奮斗成為有名有位的人”表示贊同的比例分別為61%、61.5%和34%；在青年職業(yè)價值觀的調查中，“如果有可能讓您重新選擇職業(yè)的話”，“首先注重自我價值的實現(xiàn)”的占54%，“首先注重收入和福利待遇”的占32%，“首先注重穩(wěn)定有保障的”占9%，“說不清”的占5%，說明大多數(shù)被調查者在樂意為社會貢獻的同時，也十分強調個性、務實和自我價值的實現(xiàn)。
3、青年的團隊精神十分明顯。我們認為，對于廣大基層青年來說，愛國主義和服務社會等，最終需落實于工作崗位上來。為此，針對青年的團隊精神進行了調查。調查顯示，對“我為自己是單位的一員感到自豪”表示贊同的占82%，對“我愿提出關于單位工作的意見和建議”表示贊同的占84.5%，對“為完成工作任務，我愿經(jīng)常加班”表示贊同的占72%，表明絕大多數(shù)被調查者具有良好的團隊合作精神，能正確處理集體與個人的關系。但調查也同時顯示，對前兩項表示反對和“無所謂”的比例要遠大于后一項，表明相當一部分被調查者的團隊合作更傾向于小范圍的集體和個人。
4、青年的危機與競爭意識進一步增強。競爭與危機意識是企業(yè)改革、社會發(fā)展的必然產物，是當代青年的重要心理特征，同時危機意識往往也是競爭的結果，競爭與危機意識有利于群體和個人的發(fā)展。本次調查顯示，81%的被調查者認為自己近年來有危機感；88%的被調查者認為自己近年來的競爭意識“明顯增強”或“有些增強”，只有5%的被調查者認為“變弱。應該說，這一心理變化是與企業(yè)改革和社會發(fā)展的總趨勢相協(xié)調的。另外，調查還顯示，對于“在企業(yè)改革中，您最擔心什么”，54%的被調查者選擇了“缺乏公平競爭環(huán)境”，33%的被調查者選擇了“自身素質不高難以適應競爭”，說明相對于“競爭能力”來說，大部分的被調查者更關注“競爭環(huán)境”，我們認為這一點應引起公司各級領導的重視。
5、對青年思想政治工作的思考。在充分肯定公司青年思想政治主流的同時，也應意識到，青年中還一些非主流的東西，比如青年中普遍存在的浮躁情緒，青年對現(xiàn)實不滿而產生的無奈及回避思想等，而傳統(tǒng)的思想政治工作內容和模式在這些問題面前顯得力不從心。我們認為，企業(yè)要實現(xiàn)更快更好的發(fā)展，必須有與之相匹配的職工思想政治體系，并賦予新的內容和形式，特別是要把它納入到公司組織結構調整戰(zhàn)略中去，著力解決目前的形式單一、內容重復、“新概念、老做法”等問題。當前，除了要強化并保持原有的思想政治工作優(yōu)勢外，還必須發(fā)揮新型企業(yè)文化的作用，用企業(yè)文化去進一步培育和強化職工的價值觀念和行為規(guī)范，去塑造職工隊伍良好的精神狀態(tài)等，從而構筑起“大政工”的工作格局，這是當前公司企業(yè)文化建設的重要使命之一。
上述調研結果是根據(jù)本次調研問卷統(tǒng)計而得出的，調查的范圍總體較小，難免以偏蓋全，加之筆者水平有限，得出的結論定有不對、不妥之處，敬請各級領導和有關部門批評指正。
公司的調研報告篇十
根據(jù)學習實踐科學發(fā)展觀實施方案的安排，結合自身黨群工作的實際，我采取深入基層調研、座談、走訪相結合的辦法，圍繞基層組織建設、職工合法權益保護機制等問題進行了深入的調查研究,現(xiàn)將有關情況匯報如下:
公司成立以來,全公司各部門各單位認真貫徹落實州委州政府的決策部署,扎實推進電力體制改革發(fā)展穩(wěn)定各項工作,廣大干部職工的工作條件和生活水平得到進一步改善和提高,基層組織建設得到加強，維護職工合法權益工作總體走上了科學化、制度化、規(guī)范化的道路,有力地維護了廣大職工群眾的合法權益,得到了職工群眾的擁護和肯定?？偟目?公司對職工比較重視,結合實際進行了一些有益的探索,對提高職工素質,發(fā)揮好職工作用,促進公司健康發(fā)展起到了積極作用。
1、基層組織建設情況。公司依法在所屬的三個發(fā)電廠和代管的五個發(fā)電廠中，健全了各種基層組織。黨組織起到了領導核心作用，黨員隊伍進一步壯大，切實起到了戰(zhàn)斗堡壘作用。工會、共青團、婦聯(lián)的群團組織作用明顯，充分發(fā)揮了群團組織的橋梁紐帶作用，有效地促進了維權機制形成,維權渠道的進一步暢通，最大限度地維護了職工合法權益。特別是工會組織，基層單位都建立了職代會制度,實行廠務公開,工會參與勞動爭議處理,促進了勞動關系的和諧穩(wěn)定,依法有效地保護職工的身體健康。各單位工會組織都能全面履行工會組織的“四項職能”,維護廣大職工合法權益。
2、職工社會保障狀況。按照國家有關文件規(guī)定,我公司按時繳納了職工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。職工定期體檢。建立困難職工生活檔案。各級工會組織加大貫徹落實國家制定的維護職工合法權益方面的政策、法規(guī)、措施力度。并在抓好《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《安全生產法》、《婚姻法》等法律法規(guī)的學習、宣傳和貫徹實施的同時,針對法律法規(guī)實施中的難點、熱點問題,依法加大工作力度,取得了一定的成績。職工合法權益保障工作進展明顯。職工合法權益保障主要表現(xiàn)出以下特點:
(1)、職工保險制度逐步建立,為職工繳納了養(yǎng)老、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金等。
(2)、依法確立勞動關系的意識有所增強,職工與單位都簽訂了勞動合同。
(3)、群團組織充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,全面履行各項職能,全心全意地為職工群眾服務,切實把表達和維護廣大職工群眾的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點,傾聽職工工群眾的呼聲,反映職工群眾的愿望,為困難職工提供信訪援助、生活援助、法律援助以及就業(yè)幫助,努力維護職工合法權益。
3、職工勞動安全狀況。我公司嚴格執(zhí)行勞動安全標準,堅持“安全第一、預防為主、綜合治理、總體推進”的安全生產方針和“管理、裝備、培訓”并重的原則,加強安全管理,強化現(xiàn)場安全監(jiān)督,杜絕了輕傷以上人身傷亡事故和非人身事故。
4、政務公開管理狀況。公司堅持政務公開制度,生產經(jīng)營重大問題、職工福利、干部選拔等事項在公開欄上公開。
但同時也看到,當前在職工隊伍穩(wěn)定,職工權益保障方面還存在著不少問題,有的還比較突出。如果這些問題得不到妥善解決,有可能影響社會政治穩(wěn)定,影響改革發(fā)展的順利進行,影響和諧社會建設。
1、基層組織開展活動困難。由于公司的經(jīng)營狀況，各發(fā)電廠地處偏遠、分散，加之電力行業(yè)輪修制和三班倒的工作特點，使基層組織開展活動時受到資金和人員不齊的限制，開展活動事倍功半。
2、缺乏維護職工合法權益的平臺，基層工會維權工作難以到位。調查顯示:各電廠盡管都有群團組織,只是簡單的吹吹打打的組織活動，但真正能履行職責的并不多，在維護職工合法權益和培養(yǎng)人才方面作用小。一方面,隨著經(jīng)濟社會的進一步發(fā)展,職工人數(shù)增長迅速,各種侵權問題也呈現(xiàn)復雜化態(tài)勢,各種新情況新問題層出不窮,對維權工作的開展提出了新的挑戰(zhàn);另一方面,由于受到編制、經(jīng)費、運作機制等因素的.限制,使基層工會在開展維權工作時,很難在維權的覆蓋面和工作質量上得到足夠的保證。
3、勞動安全狀況有待進一步改善。近年來,公司高度重視勞動安全工作,但在職工當中仍存著認識不到位,措施不力,重視不夠等現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在對麻痹大意、安全意識薄弱、應急能力不強、位職工保護措施不力,有些單位不能按規(guī)定對從事有害、塵粒工種的職工定期體檢,忽視職工身心健康。
4、職工仍是弱勢群體,相關保障機制不健全。調查顯示,各電廠都存在著職工生活條件差、消費高、出行不便等困難，有些職工已經(jīng)結婚生子,兩人都在一個單位上班,在遠離市區(qū)的遠郊工作,住房問題、子女上學問題、贍養(yǎng)老人問題等都擺在他們面前,現(xiàn)行的體制主要側重是管理他們,缺乏為他們提供相關公共服務的職能,突出表現(xiàn)在子女教育、安全生產和社會保障等方面對職工覆蓋率低,暴露出相應的基本權益保障機制尚不夠健全。
全面學習落實科學發(fā)展觀的宗旨是“黨員干部受教育,人民群眾得實惠”?！叭罕娎鏌o小事”,加強基層組織建設，做好企業(yè)職工合法權益保障工作是維護社會穩(wěn)定、推動經(jīng)濟快速、持續(xù)發(fā)展的強大動力。我們要切實把維護企業(yè)職工合法權益工作擺在重要位置,必須堅持以人為本,努力完善社會保障體系,確保社會保障與經(jīng)濟的持續(xù)協(xié)調發(fā)展。
1、加大宣傳力度,提高對維護職工合法權益重要性的認識。通過多種形式,加大對維護職工合法權益重要性、必要性的宣傳力度,使各單位的領導和職工都能認識到,維護職工合法權益是構建和諧社會的具體體現(xiàn),是經(jīng)濟社會發(fā)展的立足點,能有效避免企業(yè)發(fā)展過程走彎路,并能形成維護廣大職工合法權益的良好氛圍,從而為構建和諧社會,促進經(jīng)濟社會持續(xù)、健康、又好又快發(fā)展奠定良好基礎。
2、認真研究解決勞動安全、勞動保護和女職工特殊權益保護問題。要落實好安全生產措施,加大安全生產隱患的整改力度,搞好勞動保護,改善生產條件,避免出現(xiàn)職業(yè)危害和危及職工生命安全的重大事故。加大對職工勞動安全生產工作的規(guī)范化力度,并以科學的方法和手段,貫徹落實好職工勞動安全生產工作的相關內容,繼續(xù)層層落實責任。勞動保護和女職工特殊權益保護,在各基層單位要切實承擔起責任,認真履行職能,經(jīng)常性地開展專項督促檢查工作,切實落實勞動保護相關規(guī)定和女職工特殊權利,盡最大努力,保障廣大職工生命健康的權利。
3、充分發(fā)揮群團組織在維護職工合法權益中的重要作用。我國各級群團組織在代表和維護勞動者合法權益中具有不可替代的重要作用,要進一步加大對《工會法》、《婦女權益保障法》、《婚姻法》、《勞動法》的宣傳貫徹力度,充分發(fā)揮各級組織的作用。群團組織應以思想政治工作為抓手,幫助廣大職工通過正常的渠道、運用合法的形式來表達利益要求、解決現(xiàn)實問題,完善職工維權組織體系,為共建和諧社會、共創(chuàng)美好生活的良好局面而不懈努力。同時要推進政務公開工作,健全職代會制度，完善職業(yè)社會保障管理機制,從源頭上保障職工的經(jīng)濟利益。
4、建立職工成才機制。要讓職工規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，如果一個職工長期安于現(xiàn)狀、不思進取,就難以開展創(chuàng)造性工作。我們在弘揚企業(yè)文化中營造和諧,利用各種手段來豐富職工群眾的業(yè)余文化生活。首先要加強職工思想政治工作,提高職工整體素質,加強對職工理想信念、形勢政策和法制紀律教育,引導職工群眾正確處理國家利益、集體利益和個人利益的關系。其次要堅持正確輿論導向,加大對優(yōu)秀職工和勞動模范的宣傳力度,在全公司營造勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創(chuàng)造偉大的良好氛圍。再次要堅持給職工接受再教育的機會，與各大高校聯(lián)合開展合作，使職工脫產接受更高層次、更系統(tǒng)的學習。在廠區(qū)開展“多面手”、“全能手”“崗位能手”等培訓活動,掀起人人爭當技術能手的熱潮，給職工創(chuàng)造一個全面的成長成才的環(huán)境。
公司的調研報告篇十一
根據(jù)××要求，我們圍繞集團公司提出的“三優(yōu)兩化”目標，對電廠的運營情況進行了調研?，F(xiàn)將調研情況報告如下：
一、基本情況
電廠是國家發(fā)改委核準的“十一五”期間開工建設的資源綜合利用發(fā)電項目，項目于6月19日開工建設，兩臺機組分別于6月28日、9月11日完成滿負荷試運后移交試生產。電廠設計年發(fā)電量33億千瓦時，受電網(wǎng)限制(地處陜西電網(wǎng)末端)，實際年發(fā)電量27億左右，機組連續(xù)穩(wěn)定運行最長周期為231天(國內同類型機組最長記錄為387天)，年盈利能力為1.6億，供電標煤耗345.73克/度，綜合廠用電率9.68%，發(fā)電水耗0.2千克/度(處國內領先水平)。
電廠采用循環(huán)流化床鍋爐燃燒技術，為直接空冷發(fā)電機組。鍋爐選用哈爾濱鍋爐廠有限責任公司生產的國產自主知識產權版1065t/h亞臨界循環(huán)流化床第一、第三臺鍋爐，汽輪機和發(fā)電機選用上海電氣集團股份有限公司生產的300mw直接空冷汽輪機和300mw水-氫-氫冷卻方式發(fā)電機。電廠#1機組是神華集團及西北五省區(qū)第一臺投產的300mw等級的循環(huán)流化床發(fā)電機組。
二、管理措施及成效
(一)全面加強安全生產。安全生產事關人命、事關全廠的發(fā)展。長期以來，廠領導班子牢固建立了安全第一的思想，強化“紅線意識”，全面加強安全生產基礎設施建設，落實安全生產責任制，加強安全生產的宣傳和培訓，加大安全生產工作大檢查，特別是加強了重點人員、重要工作崗位的管理。，電廠被列為公司危險源辨識與預控措施試點單位，全年未發(fā)生重大及以上事故，未發(fā)生輕傷及以上人身傷亡事故，安全生產形勢平穩(wěn)受控，為完成各項生產經(jīng)營任務提供了堅實的保障。
(二)深化運行成本管理。實施全面預算管理，對成本管控的目標和責任進行了層層分解;加強資金管理，合理安排資金支出，努力實踐成本領先戰(zhàn)略，重點圍繞生產成本和七項費用，控制各項費用開支;強化物資采購管理，優(yōu)化物資庫存結構，20，從年初庫存總金額3040.53萬元降到了2433.77萬元，實現(xiàn)庫容比40.5元/每千瓦，比年初公司下達的41元/每千瓦降低0.5元/每千瓦。規(guī)范電煤采購結算程序，加強煤場管理，科學合理摻燒低熱值煤，燃煤單價年初預計447元/噸，實際燃煤單價345元/噸，每噸降低102元。
(三)不斷提升產品品質。圍繞品質抓管理，一是堅持與國內同類型電廠開展對標管理，通過不斷的分析和改進，機組經(jīng)濟運行水平得到持續(xù)提升，年，cfb協(xié)會在組織機組競賽評比中我廠兩臺機組均獲得一等獎。二是針對煤耗、廠用電、污染物排放等關鍵性指標，分析現(xiàn)狀，找出影響的因素，加大技術攻關力度，通過及時消除缺陷、治理隱患和滲漏點、有效提高了設備的可靠性和設備效率，全年煤耗、水耗和廠用電率指標均低于年初計劃，其中供電煤耗和發(fā)電水耗處于國內同類型機組靠前水平。三是強化環(huán)保治理，電廠全年廢水達標排放率和煙塵達標排放率均達到100%，氮氧化物、二氧化硫等排放指標均低于年度目標值。
(四)強化內部經(jīng)營管理。一是落實規(guī)范化建設。有標準的.一律參照標準執(zhí)行，沒有標準的研究制定規(guī)范的操作標準，如招投標、合同、財務等工作嚴格按照已有規(guī)定進行操作，對于部分沒有標準可以參照的工作組織紀檢人員全程參與，確保過程陽光、透明。二是強化執(zhí)行力建設。執(zhí)行力是一個企業(yè)綜合實力的象征，長期以來，電廠以抓工作的閉環(huán)和落實為重點，進一步加強督查、督辦工作，逐步形成了以運營綱要、安全監(jiān)察和政務督查為核心的閉環(huán)管理網(wǎng)絡，有效提高了執(zhí)行的效果和效率。三是落實目標管理。年初，電廠層層簽訂目標責任書，明確工作任務，小到技能培訓，大到設備安全運行，強化了運行和檢修管理，優(yōu)化了工作標準，規(guī)范了人員行為。
三、存在問題及工作打算
(一)存在問題
1.精細化管理意識淺薄。部分管理者對重大問題深入研究、探討不夠，沒有處理到問題的根源，存在治標不治本的現(xiàn)象。制度、流程還不夠科學，制度執(zhí)行不到位或不執(zhí)行的情況仍然存在，部門內部的激勵和約束機制不健全，績效二次分配的作用發(fā)揮得還不夠充分，導致一些人員工作積極性低迷，開拓進取意識不強，大有“當一天和尚撞一天鐘”的不作為現(xiàn)象。
2.設備運行質量不高。主輔設備不能滿足高負荷;鍋爐床溫依然偏高，現(xiàn)有石灰石系統(tǒng)不能穩(wěn)定運行，so2和nox的排放不能滿足新環(huán)保標準要求，面臨形勢嚴峻，壓力很大;設備隱患和缺陷管理不能全面受控，消缺的及時性和質量還存在差距，檢修管理品質需進一步提升。
3.隊伍建設參差不齊。員工對新《生產本質安全管理體系評價標準》學習不夠，理解不透，風險預控還沒有做細，風險預控措施與現(xiàn)場作業(yè)還存在兩張皮現(xiàn)象，人員誤操作事件依然存在，安全管理基礎還不夠扎實。人才短缺、后續(xù)不足的危機較為嚴重，個別專業(yè)甚至出現(xiàn)斷層，尤其是重要生產經(jīng)營技術拔尖人才更是捉襟見肘，已經(jīng)影響到我廠的正常發(fā)展;人員流動頻繁，工作銜接不穩(wěn)定，與電廠管理體系不能有機融合。
(二)工作打算
1.進一步提高精細化管理意識。圍繞“三優(yōu)兩化”，進一步開展宣傳培訓，首先是強化管理層的意識，做到統(tǒng)一思想，明確任務。其次是加強全體員的培訓教育，針對操作不規(guī)范、學習領導不到位等問題開展專題培訓，做到不合格不上崗。第三是加強宣傳，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
2.進一步強化成本管理。圍繞在控制一定成本的基礎上提高發(fā)電量的目標，一是借助對標手段，汲取不同電廠同類型機組的運行經(jīng)驗，進一步優(yōu)化方案，提高機組的運行水平，降低運行能耗。二是進一步深化節(jié)能降耗工作，完善節(jié)能降耗管控機制。三要加大燃料計劃、供應、儲存、盤點等管控力度，有效降低燃料成本。四是推行全面預算管理加強各項費用控制，倡導過“緊日子”的思想，嚴控七項費用不超支。五是加強倉儲管理和固定資產管理，提高資金使用效率。
3.進一步提高設備運行質量。主輔設備實現(xiàn)滿負荷生產的目標，一是加強設備運行的診斷管理，進一步強化各級設備管理人員的責任意識，準確做好設備缺陷診斷和異常分析，規(guī)避設備風險，深入開展隱患排查治理工作，強化技術攻關力度，及時消除設備潛在的隱患，注重消缺的及時性，切實提高設備健康水平;二是抓好設備運行職能部門的管理，完善相關工作制度，定期組織對設備運行情況進行研判，制定重大技術方案和防范措施，保證機組安全運行。
4.進一步強化內部管理。圍繞提高全廠的經(jīng)濟效率為目標，全方面加強內部管理，一是進一步加強安全體系建設，強化安全生產的紅線意識，嚴格落實安全生產各項規(guī)定，牢固樹立抓安全就是抓發(fā)展、抓效率的意識，進一步強化安全生產管理，加強對安全生產工作不位的部門負責人的處罰力度;二是健全培訓管理體系。以員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建設為指導，加強員工職業(yè)發(fā)展通道建設，強化競爭意識，實現(xiàn)崗位競聘的常態(tài)化，特別是要開展針對性地培訓，壯大高級工和技師隊伍;三是加強制度建設。對現(xiàn)有管理制度進行評估分析，找出不符合規(guī)定、不切合實際的內容，有針對性地進行修編調整，及時做好與公司管控體系的對接。全面梳理各部門、各崗位的權責分配，規(guī)范部門、崗位的職責標準，建立起標準明確、層級清晰、權重科學、分類精細、引導有力、操作性強、覆蓋部門各項工作的管理制度。