方案的實施過程中需要有明確的目標和具體的計劃，以確保我們能夠有條不紊地推進。成功的方案應該能夠持續(xù)創(chuàng)造價值和解決問題，而不是一時的權宜之計。小編特意整理了一些制定科學方案的技巧和方法，與大家分享。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇一
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
二、考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：xxx。
副組長：xxx。
辦公室：xxx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇二
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇三
“量”是醫(yī)院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位?！靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿盏男驶虍a(chǎn)生的效益，此處還具有“質”的含義?！傲俊迸c“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現(xiàn)。
1、“量”與“效”的考核指標。
工作量是指醫(yī)院職工在一定時間內(nèi)所完成的任務的具體數(shù)量。根據(jù)科室或專業(yè)特點及個人實際承擔的任務，按醫(yī)療、護理、醫(yī)技和管理四大類別進行考核。
工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率（病床使用率、平均病床周轉次數(shù)）、資產(chǎn)使用效率（業(yè)務投入產(chǎn)出比、醫(yī)療成本率）和員工在規(guī)定時間內(nèi)完成上級布置的任務來考核。
工作能力可根據(jù)不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫(yī)療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績效考核指標體系要處理好四種關系。
工作效益包括經(jīng)濟效益和社會效益。醫(yī)院在關注經(jīng)濟效益的同時，更應重視社會效益。經(jīng)濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務對象。
工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。一是業(yè)務部門的工作質量，由院內(nèi)感染發(fā)生率、手術或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護理文書書寫情況、醫(yī)療診斷護理安全、醫(yī)療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現(xiàn)。二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個指標體現(xiàn)。
2、“量”與“效”的關系的本質。
“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫(yī)院管理中，數(shù)量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫(yī)院績效考核指標體系時要兼顧數(shù)量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發(fā)展。
二、“才”與“德”的關系。
1、“德”“才”同考，以德為先。
古今管理者始終強調(diào)“德才兼?zhèn)洹钡闹匾?，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統(tǒng)帥，而且惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業(yè)技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼?zhèn)?，以德為主”對專業(yè)技術人員同樣重要。因為對專業(yè)技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業(yè)的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創(chuàng)新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業(yè)技術人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動紀律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實”
績效考核中的“才”主要指現(xiàn)實的業(yè)務理論水平和實際操作能力以及未來的發(fā)展?jié)摿?。這無論對專業(yè)技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經(jīng)濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規(guī)定上述條款考評時認可該項者超過總人數(shù)的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變?yōu)橛行?，從含糊變?yōu)槊鞔_，從軟指標變?yōu)橛渤叨?，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關系。
醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業(yè)病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現(xiàn)象，在制定醫(yī)院績效考核指標體系時可采取兩個措施。
1、工作量考核指標中增加工作性質系數(shù)或風險系數(shù)。
這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線。
多數(shù)醫(yī)院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊?。阂皇且壮霈F(xiàn)科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正?，F(xiàn)象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現(xiàn)加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點的現(xiàn)象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現(xiàn)實，找到差距，取長補短，共同進步。
四、“粗”與“細”的。關系。
醫(yī)院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現(xiàn)不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。
1、適用性——“粗”“細”有別。
在制定績效考核指標時，行政管理和業(yè)務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業(yè)技術人員宜“細”，既要考慮專業(yè)特色，又要區(qū)分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業(yè)技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。
2、靈活性——“細”中見“粗”
要以醫(yī)療質量、效率效益、醫(yī)療服務為核心制定全面、明確的醫(yī)院績效考核指標體系（“細”），但在二級指標中實行“要素考核”（“粗”），如手術科室突出手術占比、甲類手術率；非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫(yī)技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導性。
3、階段性——先“粗”后“細”
在實施績效管理初期，醫(yī)院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經(jīng)驗，適當調(diào)整，逐步細化，穩(wěn)妥推開。
總之，確?！傲俊?、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫(yī)院績效考核指標體系的關鍵，是醫(yī)院績效管理成功的前提，值得進一步探索。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇四
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇五
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
組長、副組長、辦公室。
成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;。
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;。
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;。
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;。
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇六
為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務質量，構建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院（甲方）與科主任（乙方）簽定科主任任期目標管理責任書：
一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。
二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領導下，全面負責本科行政、業(yè)務、經(jīng)濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務。
三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》，廉潔自律，克己奉公，團結協(xié)作，構造和諧醫(yī)患關系。
四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)。
范》、《衛(wèi)生部關于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質量，及時處理糾紛。
五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構協(xié)議的有關規(guī)定及《抗菌素臨床應用指導原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟負擔。
六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格》。
七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務學習，努力掌握國內(nèi)外本科新進展，開展新技術、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。
八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執(zhí)行《醫(yī)院2010年度績效考核方案》。
九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。
十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。
若未履行責任，甲方有權終止乙方的聘任。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇七
醫(yī)院績效工資分配方案是是落實國家制度改革的具體措施。下面帶來醫(yī)院績效工資分配方案范文。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
一、總則。
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據(jù)云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)。
云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?BR> 四、基本原則。
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。
收支結余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
4、以科室和個人為基本核算單元;。
5、質量考核與科室效益掛鉤;。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇八
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的`先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇九
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中的重要問題。醫(yī)療科技的快速發(fā)展與醫(yī)療資源的匱乏，使醫(yī)院管理更加復雜。因此，科室績效分配方案的制定對于提高醫(yī)院管理的效率和質量具有重要的意義。本文將介紹科室績效分配方案的相關知識和具體實施方案。
科室績效分配方案的意義在于將醫(yī)院管理的目標與科室管理的目標相結合?？剖铱冃Х峙浞桨缚梢詭椭t(yī)院管理者更好地理解科室績效評價的重要性，從而更好地調(diào)動醫(yī)護人員的積極性與創(chuàng)造力。在制定科室績效分配方案時，需要考慮科室的職能、工作量、人員數(shù)量和技術水平等因素，以確?？剖业目冃гu價能夠體現(xiàn)科室的實際情況。
科室績效分配方案的核心是績效評價體系?？冃гu價體系需要包括指標體系、評價方法和績效獎勵機制。指標體系應包括必要的醫(yī)療質量指標、績效評價指標和工作量指標。評價方法可以采用定量指標和定性指標相結合的方法。績效獎勵機制應該采取激勵與約束相結合的方式，向優(yōu)秀的科室和個人提供適當?shù)莫剟睿瑫r懲罰不良表現(xiàn)的科室和個人。
實施科室績效分配方案需要重視醫(yī)護人員的主觀能動性。首先，要廣泛征求醫(yī)護人員的意見和建議，以確?？剖铱冃Х峙浞桨阜厢t(yī)護人員的利益和期望。其次，要加強科室績效評價的透明度和公正性，建立科室績效評價結果的反饋機制，及時糾正不公正的評價結果。最后，要建立科室績效評價的自我改進機制，不斷優(yōu)化指標體系和評價方法，提高科室績效評價的科學性和準確性。
總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是提高醫(yī)院管理的效率和質量的重要手段。科室績效分配方案的實施需要既重視科室的實際情況，又重視醫(yī)護人員的主觀能動性。只有這樣，才能實現(xiàn)科室的良性競爭和協(xié)作，提高醫(yī)療服務的質量和水平，更好地為患者服務。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十
國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著績效考核的不管深化發(fā)展，事業(yè)單位的績效考核已擺到我們面前，而考核的主要內(nèi)容是工作績效。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效考核方案十分重要。
績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系： 基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管
理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的'質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作課件下載[*]日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院績效考核方案范本。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十一
為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。
（一）道德守則。
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
（二）行為守則。
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。
醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早x分，x點下班，下午x分上班，x點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人x分。每月x天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班x次扣除當事人當月績效工資。
上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人x分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開發(fā)票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的x%。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
病假、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除x天，休幾天扣除幾天。
否則扣科室負責人x分。
科室承擔x%，其余職工承擔x%，醫(yī)院承擔x%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十二
在醫(yī)療行業(yè)中，科室績效分配方案是一項具有重要意義的管理制度。一個科室的績效評估不僅能夠激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，提高整個團隊的工作效率，同時也能夠加強醫(yī)院內(nèi)部管理并規(guī)范醫(yī)療服務。本文將介紹一種科室績效分配方案，以期為醫(yī)院管理者提供一些有益的參考。
首先，科室績效評估的指標應當多樣化。對于一個科室來說，績效評估的指標應當包含多個方面，如醫(yī)生的門診量、診治成功率、護士的服務態(tài)度、病人的滿意度等等。通過這些指標的衡量，可以更好地評估一個科室的整體水平。給出科室評估的具體分數(shù)，以及分值所占比例，方便科室進行自我檢測。同時因為科室內(nèi)人員的不同工作性質，讓評分依據(jù)職稱設置權重比例和基準分數(shù)。
其次，科室績效分配應當與績效評估的結果相匹配。在進行科室績效分配的過程中，績效評估的結果應該是最為重要的依據(jù)。對于績效評估成績比較優(yōu)秀的科室，應該加以獎勵性的激勵，例如一定的獎勵金或是學習經(jīng)費等等，以激發(fā)他們更好地發(fā)揮自身的工作能力。而對于一些表現(xiàn)較差的科室，則需要給予嚴厲的懲罰，如約束分配更多的工作任務以規(guī)范服務。
最后，科室績效分配的程序應當透明公正?？剖铱冃Х峙鋺摬捎霉_透明的方法進行，科室成員在績效評估以及績效分配的過程中應該得到充分的解釋和理解?？剖邑撠熑藨斣诳冃гu估的流程和結果公示方面做到嚴格的執(zhí)行以及申訴機制的公布。讓成員們能夠在一個公正、公開的環(huán)境中進行工作。
總之，科室績效分配方案應該基于多樣化的指標，與績效評估相匹配，并且在程序上要透明公正，這樣才能夠有效地提高整個醫(yī)院的管理水平和服務質量。落實科室績效分配方案的過程中需要充分考慮成員們的需求和感受，以此為基礎建立安全、健康、有效的醫(yī)療環(huán)境，滿足患者和醫(yī)生的雙重需求，讓大家能夠共同實現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的共同目標。
科室績效分配方案，是一項不容忽視的制度，如果在執(zhí)行過程中能夠得到醫(yī)院管理員的充分關注和細致管理，就能夠成為一個有效的推進醫(yī)療服務質量提升的重要因素。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十三
科室績效分配方案是醫(yī)院中非常重要的一項管理工作，因為科室績效分配方案直接關系到全院醫(yī)護人員的積極性和工作質量?？剖铱冃Х峙浞桨傅闹贫ㄐ枰紤]多方面因素，如科室的工作量、工作效率、工作質量、衛(wèi)生安全等。本文將對科室績效分配方案的制定進行分析和探討。
首先，科室績效分配方案的制定需要考慮科室內(nèi)部的情況?？剖覂?nèi)部的情況包括科室的規(guī)模、設備情況、人員情況等。這些情況關系到科室的工作效率和工作質量。因此，在制定科室績效分配方案的時候，要根據(jù)科室的實際情況制定相應的工作量指標。
其次，科室績效分配方案的制定需要考慮衛(wèi)生安全問題。衛(wèi)生安全是醫(yī)院管理的核心問題之一，科室績效分配方案應該考慮到科室的衛(wèi)生安全情況，例如醫(yī)療廢物的處理、消毒處理等問題。同時，還要加強對醫(yī)護人員的衛(wèi)生知識和技能的培訓，提高醫(yī)護人員的衛(wèi)生意識和衛(wèi)生技能，降低醫(yī)療事故的發(fā)生率。
最后，科室績效分配方案的制定需要考慮激勵機制。激勵機制是科室績效分配方案的重要組成部分，可以有效地調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和工作熱情。在制定激勵機制的時候，應該根據(jù)工作量、工作效率、工作質量等因素來制定激勵機制，使醫(yī)護人員的工作積極性得以提高。
總的來說，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面因素，包括科室內(nèi)部的情況、衛(wèi)生安全問題以及激勵機制。制定好科室績效分配方案，可以有效地調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和工作熱情，提高工作效率和工作質量，為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十四
每個醫(yī)院科室都需要一個有效的績效評估和分配方案，以確保科室在醫(yī)院的整體績效中占據(jù)重要地位，并為醫(yī)院和醫(yī)護人員帶來更好的服務和效益。要設計一個適合科室的績效評估和分配方案，需要充分了解醫(yī)院的經(jīng)營特點，科室的服務目標和需要，以及醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望。
首先，績效評估和分配方案應該與醫(yī)院的整體經(jīng)營特點相匹配。醫(yī)院面對的市場和患者需求確定了醫(yī)療服務的規(guī)模和方向?？剖业姆漳繕诵枰c醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場競爭環(huán)境相銜接。例如，如果醫(yī)院主營腫瘤治療，在科室的績效評估和分配方案中，應重點關注腫瘤治療的數(shù)量、質量和效果。如果醫(yī)院強調(diào)疾病的預防和康復，科室的績效評估和分配方案則應更多涉及健康教育、康復治療和社區(qū)衛(wèi)生服務等方面。
其次，科室績效評價和分配方案需要關注醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望。醫(yī)院的績效評價和分配機制應該激勵醫(yī)護人員參與到科研、教育、診療等方面的工作中。在科室的績效評估和分配方案中，應該體現(xiàn)醫(yī)護人員的能力、貢獻和成就。這需要科室建立完整的考核指標和流程，并采取公平和透明的機制來確保每個醫(yī)護人員都有機會參與評估和分配過程。
最后，科室績效評估和分配方案應該注重患者體驗和治療效果。醫(yī)院的績效評價和分配機制應該能夠反映患者對醫(yī)療服務的滿意度和醫(yī)療效果。在科室的績效評估和分配方案中，也應該重點關注患者的治療效果、康復進程和健康維護。這需要科室建立科學的臨床路徑、治療方案和預防策略，并加強患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素養(yǎng)。
在總結科室績效評價和分配方案時，需要注意的是，科室的績效評估和分配方案應該與醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場競爭環(huán)境相銜接，體現(xiàn)醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望，并注重患者體驗和治療效果。只有這樣，才能確?？剖以卺t(yī)院的整體績效中占據(jù)重要地位，為醫(yī)院和醫(yī)護人員帶來更好的服務和效益。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十五
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中非常重要的一項工作，科室經(jīng)理需要根據(jù)具體情況制定出合理的方案。科室績效分配方案對醫(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性都有很大的影響，因此需要得到重視。
首先，科室績效分配方案需要考慮醫(yī)院的總體目標和發(fā)展方向。醫(yī)院總體目標和發(fā)展方向是科室績效評估的基礎，科室績效分配方案應該與之相適應，以確保醫(yī)院各項工作能夠有序開展。
其次，科室績效分配方案還需要考慮到各個科室的具體情況。不同的科室之間存在著差異性，因此針對科室的情況進行績效評估和分配是非常必要的?？剖业囊?guī)模、工作量、工作性質等都應該成為績效評估和分配考慮的因素。
還有，科室績效分配方案需要考慮到醫(yī)護人員的表現(xiàn)。醫(yī)護人員是醫(yī)院的重要資源，他們的表現(xiàn)會直接影響到醫(yī)院的績效，因此其績效評估和分配是非常必要的。在績效評估方面，應該注重醫(yī)護人員的工作量、產(chǎn)出效果、學習能力等方面的表現(xiàn)。
最后，科室績效分配方案需要考慮到激勵因素。激勵是推動醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一，科室績效分配方案可以通過合理地設計激勵機制，提高醫(yī)護人員的積極性和工作動力。例如，可以通過加薪、晉升等方式，激勵醫(yī)護人員提高工作效率和質量。
綜上所述，科室績效分配方案是醫(yī)院管理中不可或缺的一部分，科室經(jīng)理需要根據(jù)實際情況制定出合理的方案?？剖铱冃Х峙浞桨傅挠行嵤┛梢蕴岣哚t(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性，是醫(yī)院管理的一項重要工作。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十六
績效考核是醫(yī)院管理者結合醫(yī)院的實際情況，為了實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營目標，通過特定的標準和指標，采取科學的方法，對員工的工作行為及所取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。建立先進、科學、公平的績效考核體系，能夠調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，提升他們對醫(yī)院的滿意度、忠誠度和事業(yè)成就感，為薪酬調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動等決策提供依據(jù)。
臨床科室主任作為科室的帶頭人，帶領科室不斷向前發(fā)展，推進醫(yī)療、教學和科研等各項工作，是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的關鍵人物。科學合理地對臨床科室主任進行績效考核，是醫(yī)院對中層干部管理的重要環(huán)節(jié)。自2011年開始，中南大學湘雅二醫(yī)院對臨床科室主任實行績效考核管理，在績效考核體系的設計與實施方面作了一系列探索。
臨床科室主任績效考核體系的構建
醫(yī)院應用常用的績效考核方法平衡計分卡(bsc)和關鍵業(yè)績指標(kpi)來構建臨床科室主任績效考核體系。bsc是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與發(fā)展4個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系，其可以更好地實現(xiàn)醫(yī)院的均衡發(fā)展，基于kpi制定出績效考核指標的主要框架。利用kpi這個工具，醫(yī)院將目標層層分解，落實到具體崗位和員工，明確績效責任主體，把目標的制定直接和醫(yī)院的戰(zhàn)略相聯(lián)系，基于kpi制定出臨床科室主任績效考核的關鍵指標。
建立醫(yī)院績效考核指標體系，要避免走向兩個極端。一是沒有明確具體且可操作的考核標準，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，使績效考核最終流于形式;二是考核制度看上去非常嚴密，有繁瑣的考核標準，但實際操作起來很困難，而且不能真實反映科室主任的能力和業(yè)績。臨床科室主任績效考核的指標設計過程，主要是尋找和選定要考核的kpi，然后再進行量化?？己藰藴室〉脝T工的廣泛認同，并盡可能量化，避免模棱兩可的模糊指標。根據(jù)“二八原理”，應當把完成80%工作的20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標。對醫(yī)院科室主任進行績效考核時，其kpi主要可以通過職務分析、分解醫(yī)院的經(jīng)營目標以及醫(yī)院的特殊任務等方面來獲得。
績效考核體系的kpi制定后，運用德爾菲法(delphi method)進行專家咨詢。選擇有一定聲望的臨床科室主任和從事醫(yī)院管理、研究工作的專家進行咨詢，對績效指標進行篩選和調(diào)整。
臨床科室主任績效考核體系的實施
績效考核方案確定后，醫(yī)院下發(fā)正式文件通知，明確考核對象、考核內(nèi)容、考核辦法以及考核時間，成立由醫(yī)院黨政一把手任組長，人力資源部以及醫(yī)、教、研、財務、信息等行政職能部門負責人為成員的考核小組。通知還明確了一票否決的幾種情況：發(fā)生重大安全責任事故;發(fā)生違反計劃生育政策事件;發(fā)生被重要媒體曝光并產(chǎn)生重大不良影響事件;發(fā)生定性為完全或主要責任的二級以上醫(yī)療事故，或發(fā)生重大醫(yī)療過失行為，影響惡劣的;進行科室內(nèi)民-主測評，不稱職票超過20%或基本稱職和不稱職票數(shù)共計超過50%。凡有以上情況發(fā)生的，視為考核不合格，并解聘科主任職務。
考核開始時，先是各臨床科室主任進行自評，并組織科室內(nèi)部對科室主任民-主測評。然后，由信息、財務、科研、院感等職能部門通過在醫(yī)院信息系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)對臨床科室主任進行考核評分。職能部門將考核結果反饋到臨床科室主任，并進行溝通確認。之后，對考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并將最終考核結果反饋給各科室。
考核后顯示，臨床科室主任績效考核的`排序結果基本與醫(yī)院各臨床科室本身所具備的實力相符，國家重點學科，臨床重點?？频梅制毡檩^高，排名靠前。對排名靠后，學科基礎比較薄弱的專科，醫(yī)院采取縱向比較的辦法。如果科室各項績效考核指標有持續(xù)改進，即使在醫(yī)院全部臨床科室中排名靠后，也要給予鼓勵和表彰。
醫(yī)院實行臨床科室主任績效考核后初步取得了成效，醫(yī)院排名、?？坡曌u排名有所提高，學科建設也取得了突破，國家代謝性疾病臨床醫(yī)學研究中心落戶于醫(yī)院。
臨床科室主任績效考核體系的思考
建立有效的績效考核指標是績效考核的基礎與核心，也是考核中最困難的工作。醫(yī)院各個臨床科室都有各自不同的特點，同一個績效考核指標對不同的臨床科室，將會導致不同的考核結論，從而影響考核結果的可信度。因此，設計一套科學合理的考核指標，是績效考核的關鍵環(huán)節(jié)?？己酥笜艘凑照咝?、通用性、可得性、定量性、確定性、代表性、靈敏性和獨立性的原則和標準選取。通過考核指標的設計，使被考核對象受到激勵，更充分地發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性。
實施績效考核是一項系統(tǒng)的工程，從績效體系的建立、績效指標的確定，到信息采集、數(shù)據(jù)分析，需要投入大量的財力物力和人力，是一個自上而下的過程，需要有醫(yī)院主要領導的大力支持和積極參與。醫(yī)院主要領導應該參與到醫(yī)院戰(zhàn)略的制定、分解與kpi制定中，并與員工進行溝通，提高員工的積極性。人力資源部應該由熟悉績效考核方法的人員負責，并在績效考核過程中提供專業(yè)咨詢與服務。對考核對象的培訓工作要走在考核之前，只有做到充分培訓，讓職工明確目的，熟悉考核標準，才能提高考核質量。醫(yī)院應將績效考核作為組織培訓和發(fā)展系統(tǒng)的有機組成部分，定期、有規(guī)律地執(zhí)行，并與薪酬調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動等聯(lián)系起來，形成良性循環(huán)。
而績效考核的順利實施，需要強大、功能完善的醫(yī)院信息系統(tǒng)支持。醫(yī)學的特殊性，決定醫(yī)院績效考核的復雜性。內(nèi)科與外科、臨床科室與醫(yī)技科室、重點學科與一般學科，其考核的指標與側重點都會有不同，針對不同的臨床科室，應該有不同的績效考核指標。如果沒有強大力的醫(yī)院信息系統(tǒng)支持，考核數(shù)據(jù)的采集將會是一件非常困難的事，考核結果的可信度將會大打折扣，績效考核將會流于形式。
另外，績效考核體系的完善是一個循序漸進、把握主脈的動態(tài)過程，而目前醫(yī)療機構績效考核體系尚無固定的模式可供參考，考核指標需要每年都進行不斷調(diào)整與取舍。只有通過一個持續(xù)、動態(tài)的調(diào)整過程，才能摸索出適合醫(yī)院現(xiàn)實情況的臨床科室主任績效考核體系。
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醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十七
為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。
(一)指導思想。
認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，加強和完善公立醫(yī)院管理，維護公益性，調(diào)動積極性，保障可持續(xù)，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫(yī)療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫(yī)療服務。
(二)基本原則。
堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質特征和內(nèi)在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經(jīng)濟效益、服務質量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確?？冃Э己藢蛘_、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實施考核。
堅持動態(tài)調(diào)整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實際，完善考核指標、評價標準的動態(tài)調(diào)整機制。加強各部門對績效考核結果的科學應用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標。
在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴張型轉向內(nèi)涵質量效益集約型，提高醫(yī)療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設轉向優(yōu)化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。
市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標的.通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫(yī)療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫(yī)療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結構、醫(yī)療費用控制、醫(yī)院經(jīng)濟管理4個方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結構、人才培養(yǎng)、學科建設、信用建設、公共衛(wèi)生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務人員2個方面。
(二)完善考核支撐體系。
1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語。
2.推進以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設。指導三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實。
3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調(diào)查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺，其調(diào)查結果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據(jù)。
4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。
(三)規(guī)范績效考核程序。
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作，適時發(fā)布考核結果，并報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
(一)強化組織領導，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。
各區(qū)各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(二)加強部門聯(lián)動，促進激勵效果。
各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設、臨床重點?？平ㄔO、評優(yōu)評先等工作緊密結合。發(fā)展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結果及時調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負責組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報市衛(wèi)生健康委。
(三)做好督導總結與宣傳工作。
市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇一
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
二、考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：xxx。
副組長：xxx。
辦公室：xxx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇二
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇三
“量”是醫(yī)院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位?！靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿盏男驶虍a(chǎn)生的效益，此處還具有“質”的含義?！傲俊迸c“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現(xiàn)。
1、“量”與“效”的考核指標。
工作量是指醫(yī)院職工在一定時間內(nèi)所完成的任務的具體數(shù)量。根據(jù)科室或專業(yè)特點及個人實際承擔的任務，按醫(yī)療、護理、醫(yī)技和管理四大類別進行考核。
工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率（病床使用率、平均病床周轉次數(shù)）、資產(chǎn)使用效率（業(yè)務投入產(chǎn)出比、醫(yī)療成本率）和員工在規(guī)定時間內(nèi)完成上級布置的任務來考核。
工作能力可根據(jù)不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫(yī)療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績效考核指標體系要處理好四種關系。
工作效益包括經(jīng)濟效益和社會效益。醫(yī)院在關注經(jīng)濟效益的同時，更應重視社會效益。經(jīng)濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務對象。
工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。一是業(yè)務部門的工作質量，由院內(nèi)感染發(fā)生率、手術或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護理文書書寫情況、醫(yī)療診斷護理安全、醫(yī)療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現(xiàn)。二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個指標體現(xiàn)。
2、“量”與“效”的關系的本質。
“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫(yī)院管理中，數(shù)量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫(yī)院績效考核指標體系時要兼顧數(shù)量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發(fā)展。
二、“才”與“德”的關系。
1、“德”“才”同考，以德為先。
古今管理者始終強調(diào)“德才兼?zhèn)洹钡闹匾?，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統(tǒng)帥，而且惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業(yè)技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼?zhèn)?，以德為主”對專業(yè)技術人員同樣重要。因為對專業(yè)技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業(yè)的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創(chuàng)新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業(yè)技術人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動紀律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實”
績效考核中的“才”主要指現(xiàn)實的業(yè)務理論水平和實際操作能力以及未來的發(fā)展?jié)摿?。這無論對專業(yè)技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經(jīng)濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規(guī)定上述條款考評時認可該項者超過總人數(shù)的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變?yōu)橛行?，從含糊變?yōu)槊鞔_，從軟指標變?yōu)橛渤叨?，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關系。
醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業(yè)病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現(xiàn)象，在制定醫(yī)院績效考核指標體系時可采取兩個措施。
1、工作量考核指標中增加工作性質系數(shù)或風險系數(shù)。
這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線。
多數(shù)醫(yī)院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊?。阂皇且壮霈F(xiàn)科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正?，F(xiàn)象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現(xiàn)加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點的現(xiàn)象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現(xiàn)實，找到差距，取長補短，共同進步。
四、“粗”與“細”的。關系。
醫(yī)院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現(xiàn)不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。
1、適用性——“粗”“細”有別。
在制定績效考核指標時，行政管理和業(yè)務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業(yè)技術人員宜“細”，既要考慮專業(yè)特色，又要區(qū)分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業(yè)技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。
2、靈活性——“細”中見“粗”
要以醫(yī)療質量、效率效益、醫(yī)療服務為核心制定全面、明確的醫(yī)院績效考核指標體系（“細”），但在二級指標中實行“要素考核”（“粗”），如手術科室突出手術占比、甲類手術率；非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫(yī)技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導性。
3、階段性——先“粗”后“細”
在實施績效管理初期，醫(yī)院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經(jīng)驗，適當調(diào)整，逐步細化，穩(wěn)妥推開。
總之，確?！傲俊?、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫(yī)院績效考核指標體系的關鍵，是醫(yī)院績效管理成功的前提，值得進一步探索。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇四
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇五
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
組長、副組長、辦公室。
成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;。
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;。
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;。
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;。
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇六
為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務質量，構建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院（甲方）與科主任（乙方）簽定科主任任期目標管理責任書：
一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。
二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領導下，全面負責本科行政、業(yè)務、經(jīng)濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務。
三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》，廉潔自律，克己奉公，團結協(xié)作，構造和諧醫(yī)患關系。
四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)。
范》、《衛(wèi)生部關于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質量，及時處理糾紛。
五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構協(xié)議的有關規(guī)定及《抗菌素臨床應用指導原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟負擔。
六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格》。
七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務學習，努力掌握國內(nèi)外本科新進展，開展新技術、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。
八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執(zhí)行《醫(yī)院2010年度績效考核方案》。
九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。
十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。
若未履行責任，甲方有權終止乙方的聘任。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇七
醫(yī)院績效工資分配方案是是落實國家制度改革的具體措施。下面帶來醫(yī)院績效工資分配方案范文。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
一、總則。
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據(jù)云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)。
云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?BR> 四、基本原則。
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。
收支結余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
4、以科室和個人為基本核算單元;。
5、質量考核與科室效益掛鉤;。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇八
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的`先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇九
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中的重要問題。醫(yī)療科技的快速發(fā)展與醫(yī)療資源的匱乏，使醫(yī)院管理更加復雜。因此，科室績效分配方案的制定對于提高醫(yī)院管理的效率和質量具有重要的意義。本文將介紹科室績效分配方案的相關知識和具體實施方案。
科室績效分配方案的意義在于將醫(yī)院管理的目標與科室管理的目標相結合?？剖铱冃Х峙浞桨缚梢詭椭t(yī)院管理者更好地理解科室績效評價的重要性，從而更好地調(diào)動醫(yī)護人員的積極性與創(chuàng)造力。在制定科室績效分配方案時，需要考慮科室的職能、工作量、人員數(shù)量和技術水平等因素，以確?？剖业目冃гu價能夠體現(xiàn)科室的實際情況。
科室績效分配方案的核心是績效評價體系?？冃гu價體系需要包括指標體系、評價方法和績效獎勵機制。指標體系應包括必要的醫(yī)療質量指標、績效評價指標和工作量指標。評價方法可以采用定量指標和定性指標相結合的方法。績效獎勵機制應該采取激勵與約束相結合的方式，向優(yōu)秀的科室和個人提供適當?shù)莫剟睿瑫r懲罰不良表現(xiàn)的科室和個人。
實施科室績效分配方案需要重視醫(yī)護人員的主觀能動性。首先，要廣泛征求醫(yī)護人員的意見和建議，以確?？剖铱冃Х峙浞桨阜厢t(yī)護人員的利益和期望。其次，要加強科室績效評價的透明度和公正性，建立科室績效評價結果的反饋機制，及時糾正不公正的評價結果。最后，要建立科室績效評價的自我改進機制，不斷優(yōu)化指標體系和評價方法，提高科室績效評價的科學性和準確性。
總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是提高醫(yī)院管理的效率和質量的重要手段。科室績效分配方案的實施需要既重視科室的實際情況，又重視醫(yī)護人員的主觀能動性。只有這樣，才能實現(xiàn)科室的良性競爭和協(xié)作，提高醫(yī)療服務的質量和水平，更好地為患者服務。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十
國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著績效考核的不管深化發(fā)展，事業(yè)單位的績效考核已擺到我們面前，而考核的主要內(nèi)容是工作績效。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效考核方案十分重要。
績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系： 基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管
理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的'質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作課件下載[*]日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院績效考核方案范本。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十一
為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。
（一）道德守則。
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
（二）行為守則。
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。
醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早x分，x點下班，下午x分上班，x點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人x分。每月x天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班x次扣除當事人當月績效工資。
上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人x分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開發(fā)票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的x%。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
病假、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除x天，休幾天扣除幾天。
否則扣科室負責人x分。
科室承擔x%，其余職工承擔x%，醫(yī)院承擔x%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十二
在醫(yī)療行業(yè)中，科室績效分配方案是一項具有重要意義的管理制度。一個科室的績效評估不僅能夠激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，提高整個團隊的工作效率，同時也能夠加強醫(yī)院內(nèi)部管理并規(guī)范醫(yī)療服務。本文將介紹一種科室績效分配方案，以期為醫(yī)院管理者提供一些有益的參考。
首先，科室績效評估的指標應當多樣化。對于一個科室來說，績效評估的指標應當包含多個方面，如醫(yī)生的門診量、診治成功率、護士的服務態(tài)度、病人的滿意度等等。通過這些指標的衡量，可以更好地評估一個科室的整體水平。給出科室評估的具體分數(shù)，以及分值所占比例，方便科室進行自我檢測。同時因為科室內(nèi)人員的不同工作性質，讓評分依據(jù)職稱設置權重比例和基準分數(shù)。
其次，科室績效分配應當與績效評估的結果相匹配。在進行科室績效分配的過程中，績效評估的結果應該是最為重要的依據(jù)。對于績效評估成績比較優(yōu)秀的科室，應該加以獎勵性的激勵，例如一定的獎勵金或是學習經(jīng)費等等，以激發(fā)他們更好地發(fā)揮自身的工作能力。而對于一些表現(xiàn)較差的科室，則需要給予嚴厲的懲罰，如約束分配更多的工作任務以規(guī)范服務。
最后，科室績效分配的程序應當透明公正?？剖铱冃Х峙鋺摬捎霉_透明的方法進行，科室成員在績效評估以及績效分配的過程中應該得到充分的解釋和理解?？剖邑撠熑藨斣诳冃гu估的流程和結果公示方面做到嚴格的執(zhí)行以及申訴機制的公布。讓成員們能夠在一個公正、公開的環(huán)境中進行工作。
總之，科室績效分配方案應該基于多樣化的指標，與績效評估相匹配，并且在程序上要透明公正，這樣才能夠有效地提高整個醫(yī)院的管理水平和服務質量。落實科室績效分配方案的過程中需要充分考慮成員們的需求和感受，以此為基礎建立安全、健康、有效的醫(yī)療環(huán)境，滿足患者和醫(yī)生的雙重需求，讓大家能夠共同實現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的共同目標。
科室績效分配方案，是一項不容忽視的制度，如果在執(zhí)行過程中能夠得到醫(yī)院管理員的充分關注和細致管理，就能夠成為一個有效的推進醫(yī)療服務質量提升的重要因素。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十三
科室績效分配方案是醫(yī)院中非常重要的一項管理工作，因為科室績效分配方案直接關系到全院醫(yī)護人員的積極性和工作質量?？剖铱冃Х峙浞桨傅闹贫ㄐ枰紤]多方面因素，如科室的工作量、工作效率、工作質量、衛(wèi)生安全等。本文將對科室績效分配方案的制定進行分析和探討。
首先，科室績效分配方案的制定需要考慮科室內(nèi)部的情況?？剖覂?nèi)部的情況包括科室的規(guī)模、設備情況、人員情況等。這些情況關系到科室的工作效率和工作質量。因此，在制定科室績效分配方案的時候，要根據(jù)科室的實際情況制定相應的工作量指標。
其次，科室績效分配方案的制定需要考慮衛(wèi)生安全問題。衛(wèi)生安全是醫(yī)院管理的核心問題之一，科室績效分配方案應該考慮到科室的衛(wèi)生安全情況，例如醫(yī)療廢物的處理、消毒處理等問題。同時，還要加強對醫(yī)護人員的衛(wèi)生知識和技能的培訓，提高醫(yī)護人員的衛(wèi)生意識和衛(wèi)生技能，降低醫(yī)療事故的發(fā)生率。
最后，科室績效分配方案的制定需要考慮激勵機制。激勵機制是科室績效分配方案的重要組成部分，可以有效地調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和工作熱情。在制定激勵機制的時候，應該根據(jù)工作量、工作效率、工作質量等因素來制定激勵機制，使醫(yī)護人員的工作積極性得以提高。
總的來說，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面因素，包括科室內(nèi)部的情況、衛(wèi)生安全問題以及激勵機制。制定好科室績效分配方案，可以有效地調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和工作熱情，提高工作效率和工作質量，為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十四
每個醫(yī)院科室都需要一個有效的績效評估和分配方案，以確保科室在醫(yī)院的整體績效中占據(jù)重要地位，并為醫(yī)院和醫(yī)護人員帶來更好的服務和效益。要設計一個適合科室的績效評估和分配方案，需要充分了解醫(yī)院的經(jīng)營特點，科室的服務目標和需要，以及醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望。
首先，績效評估和分配方案應該與醫(yī)院的整體經(jīng)營特點相匹配。醫(yī)院面對的市場和患者需求確定了醫(yī)療服務的規(guī)模和方向?？剖业姆漳繕诵枰c醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場競爭環(huán)境相銜接。例如，如果醫(yī)院主營腫瘤治療，在科室的績效評估和分配方案中，應重點關注腫瘤治療的數(shù)量、質量和效果。如果醫(yī)院強調(diào)疾病的預防和康復，科室的績效評估和分配方案則應更多涉及健康教育、康復治療和社區(qū)衛(wèi)生服務等方面。
其次，科室績效評價和分配方案需要關注醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望。醫(yī)院的績效評價和分配機制應該激勵醫(yī)護人員參與到科研、教育、診療等方面的工作中。在科室的績效評估和分配方案中，應該體現(xiàn)醫(yī)護人員的能力、貢獻和成就。這需要科室建立完整的考核指標和流程，并采取公平和透明的機制來確保每個醫(yī)護人員都有機會參與評估和分配過程。
最后，科室績效評估和分配方案應該注重患者體驗和治療效果。醫(yī)院的績效評價和分配機制應該能夠反映患者對醫(yī)療服務的滿意度和醫(yī)療效果。在科室的績效評估和分配方案中，也應該重點關注患者的治療效果、康復進程和健康維護。這需要科室建立科學的臨床路徑、治療方案和預防策略，并加強患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素養(yǎng)。
在總結科室績效評價和分配方案時，需要注意的是，科室的績效評估和分配方案應該與醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場競爭環(huán)境相銜接，體現(xiàn)醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望，并注重患者體驗和治療效果。只有這樣，才能確?？剖以卺t(yī)院的整體績效中占據(jù)重要地位，為醫(yī)院和醫(yī)護人員帶來更好的服務和效益。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十五
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中非常重要的一項工作，科室經(jīng)理需要根據(jù)具體情況制定出合理的方案。科室績效分配方案對醫(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性都有很大的影響，因此需要得到重視。
首先，科室績效分配方案需要考慮醫(yī)院的總體目標和發(fā)展方向。醫(yī)院總體目標和發(fā)展方向是科室績效評估的基礎，科室績效分配方案應該與之相適應，以確保醫(yī)院各項工作能夠有序開展。
其次，科室績效分配方案還需要考慮到各個科室的具體情況。不同的科室之間存在著差異性，因此針對科室的情況進行績效評估和分配是非常必要的?？剖业囊?guī)模、工作量、工作性質等都應該成為績效評估和分配考慮的因素。
還有，科室績效分配方案需要考慮到醫(yī)護人員的表現(xiàn)。醫(yī)護人員是醫(yī)院的重要資源，他們的表現(xiàn)會直接影響到醫(yī)院的績效，因此其績效評估和分配是非常必要的。在績效評估方面，應該注重醫(yī)護人員的工作量、產(chǎn)出效果、學習能力等方面的表現(xiàn)。
最后，科室績效分配方案需要考慮到激勵因素。激勵是推動醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一，科室績效分配方案可以通過合理地設計激勵機制，提高醫(yī)護人員的積極性和工作動力。例如，可以通過加薪、晉升等方式，激勵醫(yī)護人員提高工作效率和質量。
綜上所述，科室績效分配方案是醫(yī)院管理中不可或缺的一部分，科室經(jīng)理需要根據(jù)實際情況制定出合理的方案?？剖铱冃Х峙浞桨傅挠行嵤┛梢蕴岣哚t(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性，是醫(yī)院管理的一項重要工作。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十六
績效考核是醫(yī)院管理者結合醫(yī)院的實際情況，為了實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營目標，通過特定的標準和指標，采取科學的方法，對員工的工作行為及所取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。建立先進、科學、公平的績效考核體系，能夠調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，提升他們對醫(yī)院的滿意度、忠誠度和事業(yè)成就感，為薪酬調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動等決策提供依據(jù)。
臨床科室主任作為科室的帶頭人，帶領科室不斷向前發(fā)展，推進醫(yī)療、教學和科研等各項工作，是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的關鍵人物。科學合理地對臨床科室主任進行績效考核，是醫(yī)院對中層干部管理的重要環(huán)節(jié)。自2011年開始，中南大學湘雅二醫(yī)院對臨床科室主任實行績效考核管理，在績效考核體系的設計與實施方面作了一系列探索。
臨床科室主任績效考核體系的構建
醫(yī)院應用常用的績效考核方法平衡計分卡(bsc)和關鍵業(yè)績指標(kpi)來構建臨床科室主任績效考核體系。bsc是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與發(fā)展4個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系，其可以更好地實現(xiàn)醫(yī)院的均衡發(fā)展，基于kpi制定出績效考核指標的主要框架。利用kpi這個工具，醫(yī)院將目標層層分解，落實到具體崗位和員工，明確績效責任主體，把目標的制定直接和醫(yī)院的戰(zhàn)略相聯(lián)系，基于kpi制定出臨床科室主任績效考核的關鍵指標。
建立醫(yī)院績效考核指標體系，要避免走向兩個極端。一是沒有明確具體且可操作的考核標準，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，使績效考核最終流于形式;二是考核制度看上去非常嚴密，有繁瑣的考核標準，但實際操作起來很困難，而且不能真實反映科室主任的能力和業(yè)績。臨床科室主任績效考核的指標設計過程，主要是尋找和選定要考核的kpi，然后再進行量化?？己藰藴室〉脝T工的廣泛認同，并盡可能量化，避免模棱兩可的模糊指標。根據(jù)“二八原理”，應當把完成80%工作的20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標。對醫(yī)院科室主任進行績效考核時，其kpi主要可以通過職務分析、分解醫(yī)院的經(jīng)營目標以及醫(yī)院的特殊任務等方面來獲得。
績效考核體系的kpi制定后，運用德爾菲法(delphi method)進行專家咨詢。選擇有一定聲望的臨床科室主任和從事醫(yī)院管理、研究工作的專家進行咨詢，對績效指標進行篩選和調(diào)整。
臨床科室主任績效考核體系的實施
績效考核方案確定后，醫(yī)院下發(fā)正式文件通知，明確考核對象、考核內(nèi)容、考核辦法以及考核時間，成立由醫(yī)院黨政一把手任組長，人力資源部以及醫(yī)、教、研、財務、信息等行政職能部門負責人為成員的考核小組。通知還明確了一票否決的幾種情況：發(fā)生重大安全責任事故;發(fā)生違反計劃生育政策事件;發(fā)生被重要媒體曝光并產(chǎn)生重大不良影響事件;發(fā)生定性為完全或主要責任的二級以上醫(yī)療事故，或發(fā)生重大醫(yī)療過失行為，影響惡劣的;進行科室內(nèi)民-主測評，不稱職票超過20%或基本稱職和不稱職票數(shù)共計超過50%。凡有以上情況發(fā)生的，視為考核不合格，并解聘科主任職務。
考核開始時，先是各臨床科室主任進行自評，并組織科室內(nèi)部對科室主任民-主測評。然后，由信息、財務、科研、院感等職能部門通過在醫(yī)院信息系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)對臨床科室主任進行考核評分。職能部門將考核結果反饋到臨床科室主任，并進行溝通確認。之后，對考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并將最終考核結果反饋給各科室。
考核后顯示，臨床科室主任績效考核的`排序結果基本與醫(yī)院各臨床科室本身所具備的實力相符，國家重點學科，臨床重點?？频梅制毡檩^高，排名靠前。對排名靠后，學科基礎比較薄弱的專科，醫(yī)院采取縱向比較的辦法。如果科室各項績效考核指標有持續(xù)改進，即使在醫(yī)院全部臨床科室中排名靠后，也要給予鼓勵和表彰。
醫(yī)院實行臨床科室主任績效考核后初步取得了成效，醫(yī)院排名、?？坡曌u排名有所提高，學科建設也取得了突破，國家代謝性疾病臨床醫(yī)學研究中心落戶于醫(yī)院。
臨床科室主任績效考核體系的思考
建立有效的績效考核指標是績效考核的基礎與核心，也是考核中最困難的工作。醫(yī)院各個臨床科室都有各自不同的特點，同一個績效考核指標對不同的臨床科室，將會導致不同的考核結論，從而影響考核結果的可信度。因此，設計一套科學合理的考核指標，是績效考核的關鍵環(huán)節(jié)?？己酥笜艘凑照咝?、通用性、可得性、定量性、確定性、代表性、靈敏性和獨立性的原則和標準選取。通過考核指標的設計，使被考核對象受到激勵，更充分地發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性。
實施績效考核是一項系統(tǒng)的工程，從績效體系的建立、績效指標的確定，到信息采集、數(shù)據(jù)分析，需要投入大量的財力物力和人力，是一個自上而下的過程，需要有醫(yī)院主要領導的大力支持和積極參與。醫(yī)院主要領導應該參與到醫(yī)院戰(zhàn)略的制定、分解與kpi制定中，并與員工進行溝通，提高員工的積極性。人力資源部應該由熟悉績效考核方法的人員負責，并在績效考核過程中提供專業(yè)咨詢與服務。對考核對象的培訓工作要走在考核之前，只有做到充分培訓，讓職工明確目的，熟悉考核標準，才能提高考核質量。醫(yī)院應將績效考核作為組織培訓和發(fā)展系統(tǒng)的有機組成部分，定期、有規(guī)律地執(zhí)行，并與薪酬調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動等聯(lián)系起來，形成良性循環(huán)。
而績效考核的順利實施，需要強大、功能完善的醫(yī)院信息系統(tǒng)支持。醫(yī)學的特殊性，決定醫(yī)院績效考核的復雜性。內(nèi)科與外科、臨床科室與醫(yī)技科室、重點學科與一般學科，其考核的指標與側重點都會有不同，針對不同的臨床科室，應該有不同的績效考核指標。如果沒有強大力的醫(yī)院信息系統(tǒng)支持，考核數(shù)據(jù)的采集將會是一件非常困難的事，考核結果的可信度將會大打折扣，績效考核將會流于形式。
另外，績效考核體系的完善是一個循序漸進、把握主脈的動態(tài)過程，而目前醫(yī)療機構績效考核體系尚無固定的模式可供參考，考核指標需要每年都進行不斷調(diào)整與取舍。只有通過一個持續(xù)、動態(tài)的調(diào)整過程，才能摸索出適合醫(yī)院現(xiàn)實情況的臨床科室主任績效考核體系。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院臨床科室績效考核。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十七
為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。
(一)指導思想。
認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，加強和完善公立醫(yī)院管理，維護公益性，調(diào)動積極性，保障可持續(xù)，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫(yī)療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫(yī)療服務。
(二)基本原則。
堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質特征和內(nèi)在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經(jīng)濟效益、服務質量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確?？冃Э己藢蛘_、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實施考核。
堅持動態(tài)調(diào)整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實際，完善考核指標、評價標準的動態(tài)調(diào)整機制。加強各部門對績效考核結果的科學應用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標。
在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴張型轉向內(nèi)涵質量效益集約型，提高醫(yī)療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設轉向優(yōu)化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。
市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標的.通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫(yī)療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫(yī)療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結構、醫(yī)療費用控制、醫(yī)院經(jīng)濟管理4個方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結構、人才培養(yǎng)、學科建設、信用建設、公共衛(wèi)生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務人員2個方面。
(二)完善考核支撐體系。
1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語。
2.推進以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設。指導三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實。
3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調(diào)查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺，其調(diào)查結果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據(jù)。
4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。
(三)規(guī)范績效考核程序。
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作，適時發(fā)布考核結果，并報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
(一)強化組織領導，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。
各區(qū)各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(二)加強部門聯(lián)動，促進激勵效果。
各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設、臨床重點?？平ㄔO、評優(yōu)評先等工作緊密結合。發(fā)展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結果及時調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負責組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報市衛(wèi)生健康委。
(三)做好督導總結與宣傳工作。
市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。