總結(jié)可以讓我們更好地認(rèn)識(shí)自己，找到問題所在，并且提出解決方案。寫總結(jié)時(shí)，要結(jié)合實(shí)際情況，避免空泛的陳述。接下來是一些實(shí)際案例的總結(jié)，可以幫助我們更好地理解總結(jié)的寫作方法。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇一
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責(zé)
1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績(jī)優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績(jī)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
(3)對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績(jī)異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎(jiǎng)勵(lì)，每年1月10日前，董事會(huì)制定出上年年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)劃具體的執(zhí)行、實(shí)施。
5.1.3合法性
合乎勞動(dòng)法規(guī)，保險(xiǎn)法規(guī)，計(jì)劃生育等法規(guī)。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇二
傳統(tǒng)的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號(hào)。薪酬作為一種勞動(dòng)成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費(fèi)用的支出，是不得不付出的一部分開銷。反映到具體的管理工作中即是對(duì)貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動(dòng)者的角度，貨幣工資是保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的`企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵(lì)手段。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認(rèn)為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動(dòng)變成對(duì)企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。與此同時(shí)，企業(yè)在薪酬的管理對(duì)象上也進(jìn)行了更加細(xì)致的劃分，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔(dān)當(dāng)起樹立員工企業(yè)主人意識(shí)、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、增強(qiáng)員工個(gè)人技能、強(qiáng)化員工工作的舒適度等方面。
對(duì)于一些經(jīng)營(yíng)狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在價(jià)值的挖掘。本文注重對(duì)這一福利形式進(jìn)行研究，并從當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點(diǎn)角度進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。例如，職工股的設(shè)立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識(shí)，更加主動(dòng)的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的工作，從而在完成創(chuàng)造價(jià)值的過程中增加成就感。對(duì)于一些經(jīng)營(yíng)狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運(yùn)行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟(jì)性的管理成本，通過對(duì)薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
總而言之，本文從實(shí)證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來越向非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點(diǎn)從貨幣工資上引導(dǎo)到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。
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薪酬福利管理制度內(nèi)容篇三
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
b、負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對(duì)企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)估。
4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評(píng)估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況組織各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會(huì)議討論，制定具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級(jí)，分別為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。不同等級(jí)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評(píng)估綜合技能及水平并參照標(biāo)準(zhǔn)直接定薪，超出崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的，由部門經(jīng)理提交申請(qǐng)書至綜合人力口復(fù)核，申請(qǐng)書需詳細(xì)注明新人具體薪酬及超出標(biāo)準(zhǔn)的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.2薪酬詳細(xì)構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準(zhǔn)則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jī)效表現(xiàn)，以半年為周期對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準(zhǔn)。
4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請(qǐng)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后統(tǒng)一報(bào)至綜合人力口評(píng)估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績(jī)效評(píng)估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級(jí)、薪酬等級(jí)發(fā)生變化時(shí)，綜合部人力口應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項(xiàng)福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報(bào)總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標(biāo)準(zhǔn)報(bào)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項(xiàng)福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動(dòng)、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓(xùn)、員工宿舍。
b、員工活動(dòng)：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動(dòng)；
c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況由綜合人力口擬定方案報(bào)總經(jīng)理定奪。
d、生日禮品：?jiǎn)T工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動(dòng)等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭(zhēng)議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對(duì)工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對(duì)于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費(fèi)。
4.7綜合部人力口負(fù)責(zé)薪酬資料的保管，細(xì)則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇四
第一條適用范圍
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡(jiǎn)稱事業(yè)部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級(jí)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條總體水平
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)情況、社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率和社會(huì)物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率來確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于事業(yè)部的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。
第十條年終獎(jiǎng)
實(shí)施全員銷售激勵(lì)。年終獎(jiǎng)由“年終績(jī)效獎(jiǎng)金”和“銷售提成”組成；“年終績(jī)效獎(jiǎng)金“與“銷售業(yè)績(jī)”掛鉤。
第十一條獎(jiǎng)金
指工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì)，如：超特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇五
員工薪酬福利是很多公司關(guān)注的內(nèi)容，所以很多的公司都會(huì)制定一些員工薪酬福利方案。下面是小編幫大家整理的員工薪酬福利管理制度內(nèi)容，僅供參考，大家一起來看看吧。
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3、津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。
9、全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。
10、績(jī)效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。
第九條 兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級(jí)表”的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可根據(jù)近期市場(chǎng)的物價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。
第十九條 本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
平均福利
不管什么性質(zhì)的`福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對(duì)工作的貢獻(xiàn)大小。表面好象公平，其實(shí)本質(zhì)上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時(shí)，才恍然大悟。
職務(wù)福利
把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來，不問工作績(jī)效的實(shí)際貢獻(xiàn)。只要在這個(gè)位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級(jí)別待遇，即使犯?jìng)€(gè)錯(cuò)免了職也可以仍然保留原 職級(jí)福利。想當(dāng)然地認(rèn)為，工作干好了都是領(lǐng)導(dǎo)做出了大成績(jī)，自然福利也就當(dāng)先了。
關(guān)系福利
因?yàn)楦＠欣蓤D，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯(cuò)，就給你分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個(gè)度假指標(biāo)，沒有幾層關(guān)系是不行的。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。
薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點(diǎn)?；竟べY又分為 基礎(chǔ)工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國(guó)按勞動(dòng)法規(guī)定，基本工資在每個(gè)地區(qū)都會(huì)有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬結(jié)構(gòu)之加班費(fèi)：是指員工超出正常工作時(shí)間之外所付出勞動(dòng)的報(bào)酬。勞動(dòng)法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬：
薪酬結(jié)構(gòu)之福利：?jiǎn)T工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國(guó)家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分，如社會(huì)保險(xiǎn)；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。
薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵(lì)的體現(xiàn)。
薪酬結(jié)構(gòu)之學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計(jì)劃有目的地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識(shí)技能或管理技能。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇六
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運(yùn)營(yíng)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）各級(jí)
各類人員。
1.2 目的：
為調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各級(jí)員工的積極性，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，
體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
2.1 薪資形式
針對(duì)不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個(gè)形式
類別 適用人員 薪酬特性
談判工資
（年薪制）
董事會(huì)確認(rèn)的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)相掛鉤
結(jié)構(gòu)工資
（崗位工資制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績(jī)效指標(biāo)掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
（一）公司員工分成 3 個(gè)職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營(yíng)銷職系。針對(duì)這3 個(gè)職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的銷售業(yè)績(jī)提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇七
為了規(guī)范集團(tuán)公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)集團(tuán)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
本管理規(guī)定適用于本集團(tuán)公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
1、一線員工工資。
月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資。
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)即加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資。
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)即加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長(zhǎng)工資。
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)。
管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)即加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資。
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)即加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資。
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)即加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資。
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)即加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
1、加班工資。
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請(qǐng)單》，無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。
(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)8x加班時(shí)數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
績(jī)效考核流于形式的七大問題。
如果問一問企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么，績(jī)效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。
第一，混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理。
績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談?？?jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?？?jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
第二，把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)。
不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。
第三，把責(zé)任推給人力資源部門。
企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
第四，過分?jǐn)U大績(jī)效考核的`作用。
績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
第五，設(shè)置過高的績(jī)效考核指標(biāo)。
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
第六，設(shè)置的績(jī)效考核周期過長(zhǎng)。
有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長(zhǎng)，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
第七，設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過濫。
有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇八
為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條：原則
公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責(zé)
一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
（一）、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
（二）、督促并指導(dǎo)?子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度；
（三）、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況；
（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；
（六）、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算；
（二）、督促并指導(dǎo)?本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度；
（三）、核算并發(fā)放員工工資；
（五）、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類
一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資（績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資）兩部分。
第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：
二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)?效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。
第九條：獎(jiǎng)金
公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。
第十條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山?課件?]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。
第十五條：績(jī)效年薪的釋義
本制度所稱績(jī)效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？?jī)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績(jī)效得分來計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定。
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管-理-員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等xx
高級(jí)職稱博士xx
中級(jí)職稱碩士1800
初級(jí)職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿xx年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他xx 3本科
研發(fā)xx
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇九
1.1適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運(yùn)營(yíng)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）各級(jí)。
各類人員。
1.2目的：
為調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各級(jí)員工的積極性，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，
體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
2.1薪資形式。
針對(duì)不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個(gè)形式。
類別適用人員薪酬特性。
談判工資。
（年薪制）。
董事會(huì)確認(rèn)的高層管理者及特殊。
專業(yè)人才。
與年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)相掛鉤。
結(jié)構(gòu)工資。
（崗位工資制）。
普通員工，基層、中層、其他高。
層管理者。
與月度、季度績(jī)效指標(biāo)掛鉤，以日常。
工資為主的崗位工資制。
2.2職系的劃分。
（一）公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營(yíng)銷職系。針對(duì)這3個(gè)職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的崗位工資制（管理職系與專業(yè)職系）；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的銷售業(yè)績(jī)提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十
為使本公司員工的薪金治理標(biāo)準(zhǔn)化、國(guó)際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作閱歷、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)當(dāng)工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
1、本薪乃根本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給凡擔(dān)當(dāng)特別職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特殊加給）：凡擔(dān)當(dāng)技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機(jī)車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。9、全勤獎(jiǎng)金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的'人員，應(yīng)賜予全勤獎(jiǎng)金。
10、績(jī)效獎(jiǎng)金凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。
11、年終獎(jiǎng)金凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)依據(jù)公司利潤(rùn)狀況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其方法另行規(guī)定。
12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑厥夥瞰I(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。
1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到效勞之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。
3、兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放。
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級(jí)處分。
第五章員工晉升治理。
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。
3、本公司特別職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì)具體列出根本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給方法。同時(shí)也會(huì)對(duì)于出勤率影響的”獎(jiǎng)金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評(píng)級(jí)和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內(nèi)容對(duì)用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜?，或是哪家公司制度的制定者，根本?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會(huì)依據(jù)自身狀況予以增減條文。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十一
每月帶薪休假xx天，根據(jù)個(gè)人申請(qǐng)及營(yíng)業(yè)狀況合理安排。
員工每年可享有以下十一天有薪法定假期：
（一）元旦，放假xx天（xx月xx日）；
（二）春節(jié)，放假xx天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節(jié)，放假xx天（清明當(dāng)日）；
（四）勞動(dòng)節(jié)，放假xx天（xx月xx日）；
（五）端午節(jié)，放假xx天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；
（六）中秋節(jié)，放假xx天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；
（七）國(guó)慶節(jié)，放假xx天（xx月xx日、xx日、xx日）。
員工若不能在法定假期當(dāng)日放假，企業(yè)會(huì)安排在法定假日當(dāng)月給予員工補(bǔ)休。倘因故不能補(bǔ)休，企業(yè)將按缺休天數(shù)給予崗位工資補(bǔ)償。
員工在工作時(shí)因正常工作操作意外受傷應(yīng)及時(shí)通知其上級(jí)，凡因工受傷或死亡者，按國(guó)家勞動(dòng)保險(xiǎn)的規(guī)定辦理；個(gè)人違章、違規(guī)等不合理操作造成的受傷及經(jīng)濟(jì)損失由個(gè)人承擔(dān)。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十二
國(guó)外高校教師薪酬制度研究
一、國(guó)外高校教師薪酬制度的主要特點(diǎn)
分析比較上述十國(guó)(地區(qū))的教師管理體制及其薪酬制度，可以在薪酬模式與結(jié)構(gòu)、基本工資的決定因素、教師總體薪酬水平、薪酬的增長(zhǎng)機(jī)制、薪酬管理體制等方面總結(jié)出以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。
(一)與職務(wù)掛鉤的二維矩陣工資標(biāo)準(zhǔn)
由于高校教師職業(yè)的特點(diǎn)，世界各國(guó)和地區(qū)的高校對(duì)教師的管理通常都實(shí)行基于學(xué)術(shù)職務(wù)(如教授、副教授、講師等)的管理體制。薪酬福利制度以及相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，正是建基于此。教師職務(wù)及晉升體制、薪酬福利體制和評(píng)價(jià)機(jī)制，共同構(gòu)成教師管理體制的要素。在公務(wù)員體制中，教師職務(wù)晉升及薪酬福利制度具有公務(wù)員科層制(bureaucracy)和固定薪級(jí)制(fixed salary schedule)的特點(diǎn)。在高校自主聘用體制中，教師薪酬制度總體上也體現(xiàn)為薪級(jí)制的特點(diǎn)，不同之處在于起始職務(wù)的教師可能中途因不獲續(xù)約而離開。教師薪級(jí)制以職務(wù)和薪級(jí)為兩個(gè)維度。不同制度的差別體現(xiàn)在決定職務(wù)聘用、晉升和薪級(jí)增長(zhǎng)的因素上。圖3是教師職務(wù)及薪級(jí)制的示意。其中教師職務(wù)的名稱因國(guó)情而略有差別，也適用于研究系列的職務(wù)。
(二)高校教師的收入結(jié)構(gòu)為較為穩(wěn)定的三元結(jié)構(gòu)
不論是否實(shí)行公務(wù)員制度，高校教師的收入結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績(jī)效工資(或獎(jiǎng)金)和福利三部分構(gòu)成。通常，基本工資占教師總收入的55%-60%，福利占30%-35%，績(jī)效工資占5%-15%?？?jī)效工資比重較低是國(guó)外高校教師工資制度的普遍特點(diǎn)，反映了高校教師職業(yè)特點(diǎn)與工資收入穩(wěn)定性之間的內(nèi)在聯(lián)系。
(三)高校教師基本工資的決定因素主要是職務(wù)(職稱)、學(xué)歷、年資等因素
首先，較高學(xué)位(或?qū)W歷；一般為博士)是進(jìn)入高校當(dāng)教師的必備條件，即學(xué)歷因素已提前體現(xiàn)在教師的錄用環(huán)節(jié)；其次，各級(jí)各類教師的起點(diǎn)工資與職務(wù)(崗位)緊密掛鉤，以教授、副教授、助理教授、講師，或研究員、副研究員等職務(wù)確定工資的矩陣標(biāo)準(zhǔn)；第三，除學(xué)術(shù)水平外，被聘教師工資檔次的具體確定還要考慮其任教經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)，很大程度上體現(xiàn)了年資的因素。上述三個(gè)方面，不論是職務(wù)(職稱)、學(xué)歷，還是年資，都可歸屬能力范疇。因此，高校教師基本工資的決定模式不僅是基于職位(崗位)的，更確切說是基于能力的工資支付體系，反映了知識(shí)型組織薪酬制度的特點(diǎn)。
(四)高校教師的平均收入處于社會(huì)中上水平
高校教師實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家，收入比較穩(wěn)定，平均工資水平在全社會(huì)中處于中等偏上，其中高層次職務(wù)人員(教授、副教授)的工資水平處于較高位次，有的國(guó)家(如新加坡、香港地區(qū))高校教師總體收入處于上等水平。高校教師為非公務(wù)員的國(guó)家，總體收入水平也處于社會(huì)中等偏上。同時(shí)，由于教師工資制度的運(yùn)行機(jī)制比較靈活，與勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系密切，教師工資水平因?qū)W校類別、學(xué)科領(lǐng)域甚至所處地域而產(chǎn)生的差異比實(shí)行公務(wù)員制度的大。印度高校教師的工資水平與社會(huì)其他行業(yè)相比較，也處于較高的位次。
(五)穩(wěn)定的工資增長(zhǎng)機(jī)制
實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家，高校教師工資增長(zhǎng)按照公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制執(zhí)行，主要是政府行為。工資的晉升其實(shí)就是公務(wù)員級(jí)別和職位的晉升。就級(jí)別的晉升而言，教師工資的增加主要考慮資歷，同時(shí)參考公務(wù)員年度考評(píng)。日本《教育公務(wù)員特例法》規(guī)定，教育公務(wù)員工資的增長(zhǎng)因素主要由職務(wù)級(jí)別和工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗迌刹糠纸M成。其中，職務(wù)級(jí)別由本人的任職能力而定，工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蘅筛鶕?jù)學(xué)歷以及本人所取得的職務(wù)資格進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，即高學(xué)歷可相應(yīng)縮短經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖?BR> 非公務(wù)員制度的國(guó)家，高校工資增長(zhǎng)主要與學(xué)校預(yù)算和社會(huì)消費(fèi)指數(shù)有關(guān)。比較有特點(diǎn)的是實(shí)行集體談判制度的工資增長(zhǎng)機(jī)制，增資時(shí)間、增長(zhǎng)幅度、增資方式等等問題，通過工會(huì)與校方的談判及其合同約定。
高校教師工資增長(zhǎng)有兩種方式：一是根據(jù)高校自身薪酬體系所決定的工資定期增長(zhǎng)。通過對(duì)教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的評(píng)估，決定教師職務(wù)的晉升和薪級(jí)的增長(zhǎng)，包括晉升職務(wù)增加工資、晉升工資檔次，這是工資結(jié)構(gòu)內(nèi)部增長(zhǎng)機(jī)制。二是與消費(fèi)指數(shù)(物價(jià)上漲)掛鉤所引起的工資增長(zhǎng)。這種增長(zhǎng)通常具有社會(huì)普遍性，即社會(huì)各行業(yè)普遍采取的薪酬增長(zhǎng)。
無論是公務(wù)員體制，還是高校自主聘用的單一薪級(jí)制，盡管理論上在職務(wù)晉升和薪級(jí)調(diào)整中以工作業(yè)績(jī)的考核評(píng)估為準(zhǔn)，但實(shí)行時(shí)往往是注重年功與資歷，只要進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)或者終身教職系列，就往往只有升沒有降，只有進(jìn)沒有出。
(六)辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源多元化，人員經(jīng)費(fèi)支出是高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)最主要的組成部分
經(jīng)費(fèi)來源是人事薪酬體制的基礎(chǔ)。綜觀各國(guó)，高等學(xué)校被視為社會(huì)提供公共-產(chǎn)品或準(zhǔn)公共-產(chǎn)品的社會(huì)組織，一般都被法定為非營(yíng)利性單位。因此，政府提供經(jīng)費(fèi)舉辦高等教育。各國(guó)公共財(cái)政對(duì)高校的投入程度因本國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和國(guó)家財(cái)力不同而有所不同。高校經(jīng)費(fèi)來源總體上形成多元化的格局，包括政府撥款(含科研基金和資助)、學(xué)費(fèi)收入、企業(yè)研究合同與資助、私人捐贈(zèng)及投資、教育性銷售和服務(wù)收入、高校附屬企業(yè)收入、教學(xué)醫(yī)院收入以及學(xué)校獨(dú)立經(jīng)營(yíng)性收入等。
人員經(jīng)費(fèi)支出在高校支出結(jié)構(gòu)中占有較大比重，一般為40%-60%左右。其中，對(duì)高校教師實(shí)行公務(wù)員制度或視同公務(wù)員管理的，人員經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政全額保障。不實(shí)行公務(wù)員管理的國(guó)家的高校，教師工資福利的經(jīng)費(fèi)來源又根據(jù)高校性質(zhì)即公立、私立而有所不同。公立大學(xué)從政府獲得的直接撥款數(shù)量比私立大學(xué)多，私立大學(xué)從政府設(shè)立的研究基金獲得資助比較多，其中高水平研究型私立大學(xué)甚至超過公立大學(xué)。私立大學(xué)獲得社會(huì)捐贈(zèng)的比例較大。例如，1999-2000年，美國(guó)政府對(duì)公立研究型大學(xué)的投入(含直接撥款、研究基金和資助)占大學(xué)總收入的46.3%，對(duì)私立研究型大學(xué)的投入占大學(xué)收入的11.5%。私立研究型大學(xué)獲得的捐贈(zèng)比例(31.5%)遠(yuǎn)高于公立大學(xué)(占0.95%)。
(七)自主靈活高效的人事管理和運(yùn)行機(jī)制
不論是否實(shí)行公務(wù)員制度，國(guó)外高校在聘用人員方面有較大的自主權(quán)，選人用人機(jī)制公開、公平、開放，社會(huì)各界人員都可以競(jìng)聘教師空缺崗位。北美的高校在聘用人員時(shí)更加強(qiáng)調(diào)崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學(xué)全職教師中，講師和助理教授的合約是有期限的合同，不能在通常的兩個(gè)合約聘期之后晉升，則要離開大學(xué)，即實(shí)行“非升即走”政策。對(duì)副教授和教授實(shí)行基于試用期的“終身教職”(tenure track)聘用制度。大學(xué)對(duì)外招聘的崗位一般是講師或助理教授，特殊崗位需要時(shí)，也會(huì)招聘教授，直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴(yán)格遴選、逐級(jí)晉升、非升即走”的選人用人政策和機(jī)制，既保證了人口的嚴(yán)格把關(guān)和晉升過程的.擇優(yōu)淘汰，也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅和自由探索的保障，是一種理性的職業(yè)保障制度。
在薪酬管理方面，實(shí)行公務(wù)員制度的高校，學(xué)校按照國(guó)家公務(wù)員工資福利制度的政策和規(guī)定，進(jìn)行自主管理；不實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家，不論是公立高校還是私立大學(xué)，薪酬管理與用人制度一樣具有高度的自主權(quán)。在對(duì)學(xué)校內(nèi)部各類人員分類管理中，一般將教師系列與管理服務(wù)(職員)系列分成兩大類進(jìn)行。前者基本工資的確定主要由學(xué)校教學(xué)管理體系負(fù)責(zé)，一般最高行政負(fù)責(zé)人為學(xué)校的教務(wù)長(zhǎng)或主管教學(xué)副校長(zhǎng)，且具體確定某一教師工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力重心較低，基本由各學(xué)院 (系)決定，上報(bào)學(xué)校履行報(bào)批手續(xù)。后者即職員的基本工資一般由學(xué)校人力資源部門負(fù)責(zé)，最高行政負(fù)責(zé)人為分管人事的副校長(zhǎng)。不論是教學(xué)系列還是管理服務(wù)系列，福利待遇制度與政策都由人力資源部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)并組織實(shí)施。
二、國(guó)外高校教師社會(huì)保障與福利制度
社會(huì)保障與福利制度是高校薪酬制度的重要組成部分。發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的高校薪酬制度中，社會(huì)保障與福利占有重要的分量，這是與其經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)的。完善的社會(huì)保障和福利措施，不僅為教師提供了可靠的基本生活和發(fā)展的保障，同時(shí)也是吸引人才和激勵(lì)教師的重要機(jī)制。在實(shí)行教師公務(wù)員制度的國(guó)家，高校教師與公務(wù)員一樣享有法律規(guī)定的社會(huì)保障與福利。實(shí)行非公務(wù)員制度的國(guó)家，高校自主聘任教師，同樣享有完善的社會(huì)保障與福利。一般地，教師社會(huì)保障由兩個(gè)方面構(gòu)成：一是按照國(guó)家或地方政府法律規(guī)定的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)，并按照規(guī)定享受失業(yè)、醫(yī)療、基本養(yǎng)老等保險(xiǎn)待遇。二是高校自主設(shè)立的補(bǔ)充保險(xiǎn)，除寒暑假外，包括涵蓋家屬和子女的補(bǔ)充醫(yī)療和養(yǎng)老、進(jìn)修與就學(xué)、產(chǎn)病假等內(nèi)容。其中補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的運(yùn)作方式主要是將教師與校方按一定比例配套繳納的工資或經(jīng)費(fèi)，委托社會(huì)上具有信譽(yù)的基金會(huì)進(jìn)行資金運(yùn)作使其增值，基金會(huì)提供各種投資計(jì)劃供教師選擇；補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)由學(xué)校與一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作，建立各種有特色的醫(yī)療計(jì)劃，供教師選擇；進(jìn)修和就學(xué)作為一種福利政策，對(duì)高校教師尤其具有吸引力，一是教師在本?；蛲庑９プx學(xué)位或進(jìn)修可獲得學(xué)費(fèi)減免，每周可有一定的工作時(shí)間用于聽課，二是子女在本校甚至外校就讀可獲得學(xué)費(fèi)減免或補(bǔ)助，為教師自身的職業(yè)發(fā)展、子女的就業(yè)與發(fā)展等解決了后顧之憂。
許多國(guó)家高校教師的社會(huì)保障與福利的總支出占教師收入的30%-35%，這是完善的社會(huì)保障制度和具有特色的高校福利制度所決定的，也是二次世界大戰(zhàn)后隨著歐洲福利國(guó)家的出現(xiàn)以及世界高等教育發(fā)展所產(chǎn)生的必然結(jié)果。中國(guó)高校長(zhǎng)期以來執(zhí)行帶有強(qiáng)烈計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的國(guó)家統(tǒng)一的工資制度和工資政策，社會(huì)保障制度還很不完善，高校對(duì)形成有自己特色的貨幣化的福利制度及其吸引穩(wěn)定人才的作用更是缺乏深刻認(rèn)識(shí)和理性思考，非常需要借鑒國(guó)外高校成熟的做法和經(jīng)驗(yàn)。
德國(guó)高校教師終身享受公務(wù)員的福利待遇，主要包括：高校教師經(jīng)過嚴(yán)格篩選和考核一旦成為國(guó)家公務(wù)員后，只要不觸犯國(guó)家法律，不得被解雇；高校教師終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險(xiǎn)，國(guó)家為他們及其配偶和未成年的子女至少支付一半的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用；高校教師按工齡每年享受26至30天的全薪休假；按工齡、職稱、職務(wù)和家庭狀況，高校教師每月可領(lǐng)取數(shù)量不等的補(bǔ)貼；高校教師年滿65歲退休后，可領(lǐng)取最高可達(dá)最后一個(gè)月工資75%的養(yǎng)老金；如果高校教師退休后亡故，配偶和未成年子女可領(lǐng)取相應(yīng)的補(bǔ)貼，并享受先前同樣的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。
日本教育公務(wù)員按規(guī)定加入共濟(jì)年金保險(xiǎn)，成為共濟(jì)會(huì)員。退職前擁有25年以上會(huì)員資格，退職后年滿65歲之日起、或年滿65歲后退職者為退職共濟(jì)年金的支付對(duì)象。按照日本現(xiàn)行的制度，職員一旦退職，一切福利、醫(yī)療和生活保障與原工作單位脫鉤，全部由共濟(jì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。另?yè)?jù)日本《國(guó)家公務(wù)員退職補(bǔ)助法》的規(guī)定，教育公務(wù)員等退職時(shí)可按本人連續(xù)工作年限一次性領(lǐng)取退職補(bǔ)助金，退職補(bǔ)助金必需以現(xiàn)金形式一次性全額支付給退職者本人。
新加坡教師享受政府為公務(wù)員配套資助的公積金和多項(xiàng)福利。《公積金法》規(guī)定，所有雇主在雇傭人員時(shí)必須到公積金局注冊(cè)。公積金(central provident fund——cpf)是一種法定的由政府和公務(wù)員共同繳納的個(gè)人福利基金，主要用于公務(wù)員養(yǎng)老、購(gòu)房和醫(yī)療費(fèi)用支出。國(guó)家對(duì)公積金不征稅，并為公積金的支付提供擔(dān)保。正常情況下，cpf的數(shù)額可占月工資的30%-40%，其中政府出資20%左右，個(gè)人繳納約20%。福利項(xiàng)目主要包括：醫(yī)療福利、低息貸款(住房、汽車、電腦)、休假、假期可享受政府別墅(本地、海外)住房補(bǔ)貼等。會(huì)員的公積金存款，除了在到達(dá)退休年齡時(shí)才能領(lǐng)取養(yǎng)老金之外，退休前，還可以在特準(zhǔn)范圍內(nèi)，用于購(gòu)買住房、股票、黃金以及支付醫(yī)療、教育費(fèi)用等。公積金主要投資于政府債券。從1955年以來，公積金利率一直略高于通貨膨脹率，從而保證了公積金不貶值，并略有增加。公積金利率隨銀行利率每年調(diào)整兩次(4月和10月)，每月計(jì)算一次，每年進(jìn)一次賬戶。公積金制度對(duì)新加坡的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了非常關(guān)鍵的作用。它不但能通過購(gòu)買政府債券，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了大量資金，而且還能通過在不同的經(jīng)濟(jì)周期變動(dòng)公積金繳費(fèi)，調(diào)整社會(huì)消費(fèi)和積累比例，有效地抑制通貨膨脹。新加坡的中央公積金制度是在經(jīng)濟(jì)起飛階段根據(jù)自己的國(guó)情和社會(huì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)建立起來的，是一種獨(dú)特的、有效的養(yǎng)老保障制度，并得到了社會(huì)和國(guó)民的認(rèn)可。
美國(guó)和加拿大具有相似的教師社會(huì)保障體系，包含兩個(gè)方面：一為社會(huì)保險(xiǎn)，主要做法是通過雇主和雇員繳費(fèi)的形式設(shè)立基金，由基金支付養(yǎng)老金和醫(yī)療費(fèi)；二為社會(huì)福利，包括對(duì)弱勢(shì)人群(如殘障人士)的保障、休假制度、職業(yè)發(fā)展等等。社會(huì)保險(xiǎn)又分為政府法律規(guī)定的強(qiáng)制保險(xiǎn)和高校建立的補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)和特色福利。美、加聯(lián)邦政府實(shí)行覆蓋全社會(huì)的基本保險(xiǎn)，如基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和生育保險(xiǎn)等，高校教師同其他行業(yè)一樣，加入社會(huì)安全保險(xiǎn)和退休養(yǎng)老保險(xiǎn)。美國(guó)社會(huì)安全稅由聯(lián)邦政府統(tǒng)一征收和管理，教師退休后由本人領(lǐng)取。大學(xué)和學(xué)區(qū)通過自己的社會(huì)保障計(jì)劃吸引人才。這些大學(xué)提供的補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)和福利包括養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、健康服務(wù)計(jì)劃、牙保險(xiǎn)、殘廢補(bǔ)助、個(gè)人進(jìn)修和子女教育、家庭援助計(jì)劃、意外受害補(bǔ)助及各種帶薪休假等等。這些計(jì)劃大部分是采用共同基金的形式，由雇主單方或雇主與雇員共同投資建立，由專門委員會(huì)管理運(yùn)作，教師自愿參加，如美國(guó)著名的教師保險(xiǎn)年金組織tiaa—cref。各種帶薪假期包括：學(xué)術(shù)休假、家庭假(子女出生等)、病假、工傷假、節(jié)日假等等。另外，美國(guó)不少州出臺(tái)了各種稅收優(yōu)惠計(jì)劃，如養(yǎng)老年金計(jì)劃個(gè)人帳戶，要么存入時(shí)不報(bào)稅，等取錢時(shí)再報(bào)稅，要么稅后存入，以后所獲利潤(rùn)不需報(bào)稅等等，以鼓勵(lì)學(xué)校和個(gè)人采取延期支付的措施。
3。如今高校中的職稱評(píng)定具十分明顯的時(shí)代特征，這和知識(shí)分子在不同時(shí)代的命運(yùn)息息相關(guān)的。五十年代反右斗爭(zhēng)后，五十五萬右派分子受到殘酷迫-害。文-革中，臭老九又住進(jìn)了牛棚。大批知識(shí)分子，除象馬寅初，梁漱溟，陳寅恪等極少數(shù)人外，絕大多數(shù)不得不屈從于以階級(jí)斗爭(zhēng)為綱的形勢(shì)，終日如履薄冰，緊跟各級(jí)黨組織。此時(shí)的職稱評(píng)定當(dāng)然要具十分明顯的當(dāng)時(shí)的突出政治的時(shí)代特征。
1）少數(shù)手握實(shí)權(quán)官員壟斷了職稱評(píng)審權(quán)力，提供了學(xué)術(shù)腐-敗的溫床。在各高校中權(quán)力與學(xué)術(shù)的交易，以權(quán)力謀取職稱，已是極為普遍存在的事．他們憑借“近水樓臺(tái)先得月”的優(yōu)勢(shì)不費(fèi)吹灰之力撈取想得到職稱．評(píng)定職稱本是一種嚴(yán)肅的學(xué)術(shù)行為，可個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)就是個(gè)人意志第一，獨(dú)斷專行，暗箱操作，想怎么樣就怎么樣，想讓誰(shuí)上就讓誰(shuí)上。這樣一來，他們就可以利用手中職權(quán)編織一張組織關(guān)系網(wǎng)．這張網(wǎng)就是某些人徇私舞弊貪贓枉法保烏紗乃至往上爬的本錢．?更有甚者，有人利用職稱評(píng)審權(quán)力，拉幫結(jié)伙，占山頭鬧宗派，對(duì)異己排斥打擊。
2）除了這些手握實(shí)權(quán)，官學(xué)勾結(jié)，官學(xué)交易的官員之外，當(dāng)今在高校里要風(fēng)有風(fēng)，要雨有雨的，還有一些是學(xué)術(shù)商人，科技經(jīng)紀(jì)人，老板和包工頭。而不是那些在講臺(tái)上傳道，授業(yè)，解惑的老師和實(shí)驗(yàn)室里攻克科技難題科技工作者。這些教師不過是高校里被科技老板盤剝的打工仔，包身工而已。
有些教師當(dāng)了單位負(fù)責(zé)人后，在單位里實(shí)行封建專制管理模式，所有科研項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人均由他一人擔(dān)當(dāng)，當(dāng)然他對(duì)該科研項(xiàng)目擁有絕對(duì)的權(quán)利，包括資金的使用，成果分享，獎(jiǎng)金的分配，乃至單位里成員晉升提職，升遷變動(dòng)，各類人才模范的評(píng)審等無一不唯他是瞻。當(dāng)然他也很忙，忙于走穴跑場(chǎng)，到處忽悠，收錢斂財(cái)。忙于走上層路線，搞公關(guān)，以金錢開路，走后門拉關(guān)系，跑項(xiàng)目弄資金。倘若連大學(xué)也不得不走向市場(chǎng)的今天，這樣作是不得以而為之的話。那么，借用權(quán)勢(shì)，強(qiáng)取豪奪，貪天之功為己有，集他人成果榮譽(yù)于一身。不用動(dòng)筆就有十幾本巨著上百篇文章問世，不用動(dòng)手就可獲得幾十項(xiàng)大獎(jiǎng)．以此獲得極大的名與利，難道這不是典型的學(xué)術(shù)腐-敗嗎。不僅如此，還利用手中的權(quán)力（包括職稱評(píng)定）安插親信，排除異己，順我者昌逆我者亡，把自己所在單位建成針插不進(jìn)水潑不進(jìn)的獨(dú)立王國(guó)．一副學(xué)霸學(xué)閥嘴臉。然而，這極不正?，F(xiàn)象，在高校中，卻被許多人吹捧稱頌，頂禮膜拜，豈不可悲。
制度性腐-敗的學(xué)術(shù)環(huán)境，是一個(gè)誘使你甚至迫使你腐-敗的環(huán)境，一個(gè)鼓勵(lì)學(xué)術(shù)不良現(xiàn)象的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，遵守學(xué)術(shù)規(guī)范與學(xué)術(shù)道德者將由于付出的代價(jià)過于高昂而不能不跟著腐-敗，這就是制度性學(xué)術(shù)腐-敗的可怕之處。在目前的各種學(xué)術(shù)評(píng)獎(jiǎng)、學(xué)術(shù)資助、職稱評(píng)定以及授與學(xué)位過程中，如果你潔身自好，那么，即使你的學(xué)術(shù)實(shí)力明顯地超出對(duì)手，獎(jiǎng)勵(lì)、職稱、資助以及學(xué)位也會(huì)輪不到你。這在我們身邊并不少見。
5．建國(guó)五十多年以來，我們的學(xué)校越辦越多，越辦越大。除此之外我們的教育又有多少值得一提的成績(jī)呢。要說管就管死，把我們的高校看成教育行政部門的附屬，是上下級(jí)隸屬關(guān)系，用簡(jiǎn)單僵化的行政命令管理方式管理我們的高校，把我們的高校教師看成機(jī)關(guān)中的科員一樣的被管理者。像機(jī)關(guān)一樣由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指派高校領(lǐng)導(dǎo)和按定員下達(dá)高校教師中各級(jí)職稱的名額。。如今，在高級(jí)知識(shí)分子如此集中的大學(xué)，連個(gè)校長(zhǎng)都不能實(shí)現(xiàn)由教職員工聘任，還談什么民-主，談什么相信群眾，豈不笑話。在這計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，萬萬不能突破的固定的職稱的名額里，廣大教師只好你有多大的鞋我就有多大的腳，削足適履。嚴(yán)重束縛了廣大教師的積極性，無法施展才華。在本應(yīng)充滿獨(dú)立自由寬松學(xué)術(shù)環(huán)境的大學(xué)教師豈不變成武大郎開店里的伙計(jì)一樣，只能低首弓腰，無所作為。
6。高校的工資改革應(yīng)當(dāng)在公平公正公開客觀的職稱評(píng)審基礎(chǔ)上進(jìn)行才可能得到廣大群眾的認(rèn)可和擁護(hù)。
１）高校的改革，包括職稱評(píng)定的改革絕非一朝一夕的事。需要認(rèn)真研究，逐步完善高校的改革。
職稱評(píng)定的改革是重要內(nèi)容之一。是評(píng)，是聘，還是評(píng)聘結(jié)合，都不能新瓶裝舊酒。都以公平公正公開客觀為原則，公平是第一位。都應(yīng)為調(diào)動(dòng)廣大教師施展才華的積極性而創(chuàng)造一種獨(dú)立自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和氛圍。
2）國(guó)家人事部新出臺(tái)的高校工資調(diào)整方案，不僅沒有消除以前高校工資制度中的不合理（比如早期退休的教師工資長(zhǎng)期偏低），反而又增加新的不合理，比如說，高校退休教師工資部分，在難以作到公開公平公正客觀的職稱評(píng)審前提下，人為地制造如此之大的退休后的工資差別，實(shí)在令人費(fèi)解。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十三
第一條、目的：為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求，實(shí)現(xiàn)薪資與福利管理制度化、規(guī)范化，發(fā)揮激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條、適用范圍：本制度適用于醫(yī)院所有職工。
第三條、管理原則。
一、以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行崗位工資。
二、以貨幣形式支付職工薪資。
第四條、薪資形式。
按月計(jì)算工資，并根據(jù)公示結(jié)束的考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。具體考核標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放形式見《績(jī)效考核管理辦法》。
第五條、薪資結(jié)構(gòu)。
由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、各類津補(bǔ)貼等構(gòu)成。
崗位工資：依據(jù)職工學(xué)歷、職稱確定。
薪級(jí)工資：依據(jù)職工工齡確定。
績(jī)效工資：依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績(jī)效工資幅度。
各類津補(bǔ)貼：依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定結(jié)合醫(yī)院具體情況確定。
第六條、薪資等級(jí)及薪資標(biāo)準(zhǔn)。
一、薪資等級(jí)。
根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個(gè)崗位均分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)等級(jí)。
二、薪資標(biāo)準(zhǔn)。
崗位工資及薪級(jí)工資詳見《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》和《事業(yè)單位工人基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》；績(jī)效工資根據(jù)醫(yī)院上月收支結(jié)余、工作強(qiáng)度、賬戶余額及全年工作安排進(jìn)展情況統(tǒng)籌確定；各類津補(bǔ)貼根據(jù)上級(jí)相關(guān)文件精神確定。
第七條、薪資的確定和調(diào)整。
一、一般情況下，正式職工在入職前由上級(jí)人事部門確定職工的崗位工資及薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；臨聘職工在入職前，由聘用醫(yī)院確定職工的薪酬形式及薪資標(biāo)準(zhǔn)，并在聘用合同或協(xié)議中明確。
二、新進(jìn)人員試用期期限為一年。
三、無工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執(zhí)行試用期工資，正式職工試用期工資由上級(jí)人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的80%確定。有工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資及薪級(jí)工資。
四、新進(jìn)人員試用期前三個(gè)月不發(fā)放績(jī)效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉(zhuǎn)為正式職工試用期前三個(gè)月仍按照臨聘職工績(jī)效工資發(fā)放。
五、職工試用期滿后，根據(jù)考核情況確定職工的轉(zhuǎn)正定級(jí)工資。
六、職工在醫(yī)院工作期間發(fā)生崗位變動(dòng)，按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定薪資。
七、因各種原因發(fā)生薪資調(diào)整，正式職工以上級(jí)人事部門批準(zhǔn)之日（調(diào)薪生效日）為準(zhǔn)執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)；臨聘人員以院辦公會(huì)研究批準(zhǔn)之日的次月為準(zhǔn)執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
八、由醫(yī)院派送到上級(jí)部門進(jìn)修學(xué)習(xí)時(shí)間超過一個(gè)月的職工績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：正式職工=醫(yī)院平均績(jī)效工資x0.8；臨聘職工=醫(yī)院臨聘職工平均績(jī)效工資x0.8（公招后醫(yī)院直接送上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修人員，前三月不發(fā)放績(jī)效工資，進(jìn)修學(xué)習(xí)結(jié)束后回單位的第一月若要開始發(fā)放績(jī)效工資則參照進(jìn)修學(xué)習(xí)的職工績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，第二月才參照醫(yī)院在崗職工績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)）。
第八條、薪資計(jì)算。
一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員假期及待遇》執(zhí)行。
二、新進(jìn)職工薪資從其報(bào)到之日起按計(jì)算，若在上半月則按照全月發(fā)放；若在下半月則按照半月發(fā)放。
三、辭退、離職人員的薪資以批準(zhǔn)離職并辦完交接手續(xù)之日止，按日工資計(jì)發(fā)。
第九條、薪資編制與發(fā)放。
醫(yī)院辦公室將全體職工當(dāng)月應(yīng)扣款項(xiàng)統(tǒng)計(jì)明細(xì)表，于次月3日前交財(cái)務(wù)科；職工績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，具體考核和發(fā)放辦法見《績(jī)效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)等個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分從薪資中代扣代繳。
第十條、發(fā)薪日期
一、崗位工資、薪級(jí)工資、各類津補(bǔ)貼發(fā)放日期為當(dāng)月20日。
二、績(jī)效工資發(fā)放日期為次月8日。（因?yàn)閭€(gè)別特殊原因，發(fā)放日期會(huì)有所變動(dòng)，具體有院財(cái)務(wù)科解釋）
第十一條、薪資管理權(quán)限。
一、人事科是醫(yī)院薪資管理的職能部門，負(fù)責(zé)醫(yī)院薪資管理體系的規(guī)劃和維護(hù)。
二、財(cái)務(wù)科對(duì)全院職工的薪資進(jìn)行計(jì)算，并對(duì)績(jī)效工資總額發(fā)放的數(shù)額有建議權(quán)。
三、院辦公會(huì)對(duì)職工薪資的確定和變動(dòng)有決定權(quán)。
第十二條、伙食補(bǔ)貼。
醫(yī)院按5元/人。餐的標(biāo)準(zhǔn)給予職工伙食補(bǔ)貼，每月按實(shí)際誤餐數(shù)發(fā)放。
第十三條、通訊補(bǔ)貼。
醫(yī)院根據(jù)職工工作需要，按標(biāo)準(zhǔn)給予通訊補(bǔ)貼。
第十四條、其他補(bǔ)助。
一、學(xué)歷提升補(bǔ)助：針對(duì)提高在職學(xué)歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。具體標(biāo)準(zhǔn)為：函授（成人）教育在職?？啤⒈究茖W(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的10%補(bǔ)助；自考教育在職?？?、本科學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的30%補(bǔ)助；在職研究生學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的50%補(bǔ)助。補(bǔ)助要求：
國(guó)家承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷、正規(guī)發(fā)票，申請(qǐng)補(bǔ)助時(shí)需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務(wù)三年才能解除勞動(dòng)關(guān)系）。
二、困難補(bǔ)助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請(qǐng)臨時(shí)性困難補(bǔ)助，由院辦公會(huì)批準(zhǔn)后，可獲500－1000元的補(bǔ)助。
第十五條、文體活動(dòng)。
醫(yī)院本著豐富職工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動(dòng)。
第十六條、本制度未盡事宜，在實(shí)際執(zhí)行過程中修訂、補(bǔ)充和完善。
第十七條、本制度由院辦公室負(fù)責(zé)解釋，自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十四
為規(guī)范公司福利管理，體現(xiàn)出對(duì)公司的關(guān)愛，激發(fā)員工的工作激情，制定本制度。
適用于本公司。
3.1公司辦公室、采購(gòu)科、人事部負(fù)責(zé)公司的福利管理。
3.2公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)福利管理情況的監(jiān)督管理。
4.1福利范圍
4.1.1培訓(xùn)提升
根據(jù)需要，公司組織員工進(jìn)行外出拓展訓(xùn)練、深造等多種形式的外訓(xùn)，不斷提升員工隊(duì)伍素質(zhì)，每年由人事部制定方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4.1.2工齡補(bǔ)助
公司為入職滿一年以上的員工發(fā)放工齡補(bǔ)助，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為滿一年200元，滿兩年300元，滿三年500元，滿四年600元，滿五年800元，五年以上1000元。
4.1.3節(jié)日禮品
公司在每年的中秋節(jié)、春節(jié)為公司員工發(fā)放節(jié)日禮品，以示慰問，具體由辦公室、采購(gòu)科執(zhí)行。
4.1.4就餐補(bǔ)助
公司為員工提供就餐補(bǔ)助，每周三為免費(fèi)工作餐。
4.1.5婚慶福利
入公司滿一年的員工符合國(guó)家相關(guān)規(guī)定結(jié)婚的，本人填寫《結(jié)婚禮金領(lǐng)取申請(qǐng)表》，憑結(jié)婚證經(jīng)辦公室審核后可領(lǐng)取公司為其發(fā)放的660元結(jié)婚禮金，以示祝福。
4.1.6公費(fèi)旅游
公司每年組織管理人員和優(yōu)秀員工外出旅游，費(fèi)用由公司承擔(dān)，每年由辦公室提出計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4.1.7健康體檢
公司為保障員工身體健康，定期組織員工進(jìn)行健康體檢，優(yōu)秀員工和特殊崗位員工每年一次，其他員工每?jī)赡暌淮?，具體由辦公室落實(shí)。
4.1.8夏季防暑
夏季公司為員工發(fā)放夏季防暑用品，根據(jù)實(shí)際崗位情況發(fā)放防暑補(bǔ)助。
4.1.9生日禮物
公司為入公司滿3月的員工發(fā)放生日禮物以示生日祝福，具體由人事部負(fù)責(zé)落實(shí)。
4.1.10喪事吊唁
員工直系親屬亡故時(shí)，公司安排人員前往吊唁，以示撫慰。
4.2福利范圍、數(shù)量的調(diào)整
特殊情況需要調(diào)整福利范圍和數(shù)量時(shí)應(yīng)由主管部門提出書面申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5.1本制度解釋權(quán)歸公司辦公室。
5.2本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
6.1《薪酬管理制度》
6.2《結(jié)婚禮金領(lǐng)取申請(qǐng)表》
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十五
第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。
第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級(jí)。對(duì)公司緊缺人才其工資等級(jí)可以高等級(jí)起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制,按照高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員三個(gè)職級(jí),每個(gè)職級(jí)分3個(gè)工資等級(jí)。職員工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級(jí)起步聘用。根據(jù)公司對(duì)人才的需求情況,高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
第九條年終獎(jiǎng)勵(lì)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
第十條年終獎(jiǎng)勵(lì)總額根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),由總裁會(huì)議提出,報(bào)董事會(huì)核定。
第十一條每位員工年終獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額的計(jì)算公式:。
員工年終獎(jiǎng)勵(lì)=基本年薪×系數(shù)。
1、基本年薪=月基本工資×12。
2、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)以員工年度考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。
第十二條四金指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。
第十三條四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開始享有。
第十四條四金繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。
第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十六
第一條本實(shí)施方法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí)，本實(shí)施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí)，本實(shí)施方法依據(jù)實(shí)際狀況可以獨(dú)立修訂。
第三條本實(shí)施方法未涉及事項(xiàng)，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
其次章員工工資
第四條員工工資指根本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中商定，按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的，應(yīng)就高不就低進(jìn)展套級(jí)。對(duì)公司緊缺人才其工資等級(jí)可以高等級(jí)起步，也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，詳細(xì)由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制，根據(jù)高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)分3個(gè)工資等級(jí)。職員工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步，但依據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受，也可以從較高等級(jí)起步聘用。依據(jù)公司對(duì)人才的需求狀況，高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，詳細(xì)由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：230元/月o人，按公司有關(guān)規(guī)定是否詳細(xì)執(zhí)行。
第四章年終嘉獎(jiǎng)
第九條年終嘉獎(jiǎng)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的`一次性現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)。
第十條年終嘉獎(jiǎng)總額依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，由總裁會(huì)議提出，報(bào)董事會(huì)核定。
第十一條每位員工年終嘉獎(jiǎng)數(shù)額的計(jì)算公式：
員工年終嘉獎(jiǎng)=根本年薪×系數(shù)
1、根本年薪=月根本工資×
2、嘉獎(jiǎng)系數(shù)以員工年度考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)展確定。
第五章”四金”
第十二條”四金”指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。
第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開頭享有。
第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施方法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工供應(yīng)的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用，不累積。
其次十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則
其次十一條本方法由綜合效勞部負(fù)責(zé)解釋。
其次十二條本方法自公布之日起實(shí)行。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十七
設(shè)計(jì)薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則、適應(yīng)需求原則。
一、公平性原則
1、對(duì)內(nèi)公平
（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；
（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。
員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報(bào)”的評(píng)估，從時(shí)間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào)，同過往自己的努力程度與所得回報(bào)相比。如果“回報(bào)/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時(shí)，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)不滿意。
除此之外，員工還會(huì)將自己的“匯報(bào)/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾?，如果自己的?duì)等于他人或高于他人，就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會(huì)不滿意。
在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對(duì)外公平
員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。
近年來，有一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動(dòng)權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì)形象。我們經(jīng)常會(huì)在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時(shí)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛。
有一個(gè)生產(chǎn)家具的民營(yíng)企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個(gè)政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對(duì)公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動(dòng)部門上告該公司違反勞動(dòng)法規(guī)。
其實(shí)該公司的做法進(jìn)行一些調(diào)整就可以，如降低工資標(biāo)準(zhǔn)，但依照法律要求，為員工計(jì)算加班工資。這樣既保護(hù)了員工的合法權(quán)益，又不會(huì)增加經(jīng)營(yíng)成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個(gè)人都受到不應(yīng)有的損失。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷栴}簡(jiǎn)單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個(gè)簡(jiǎn)單的酒會(huì)，把公司本月過生日的員工集中在一起，既表達(dá)了公司對(duì)員工的重視，又是一次難得的溝通機(jī)會(huì)。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關(guān)愛會(huì)讓員工感受企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)同和尊重。其實(shí)際效果比發(fā)大額獎(jiǎng)金或其它福利更加有效。此外，當(dāng)員工家屬生病時(shí)，公司會(huì)特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。
四、激勵(lì)限度原則
有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。
有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營(yíng)公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對(duì)他特別信任，完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個(gè)完整的管理體系，更缺乏業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn)，部分骨干人員還購(gòu)買了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利，員工士氣大漲。
但好景不長(zhǎng)，不足一年時(shí)間，公司人力資源成本大幅度上升，增長(zhǎng)率超過了40%，而同期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖然有所增長(zhǎng)，卻僅10%.這就意味著，雖然業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，而利潤(rùn)反而在下降，無法完成董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對(duì)工資也進(jìn)行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知，員工感覺失落，表現(xiàn)不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。
問題何在？他違背了激勵(lì)限度的原則。
工資、福利的增長(zhǎng)要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，逐步增加才能取得激勵(lì)效果，另外，工資增加還要有一個(gè)周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。
因此，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設(shè)定若干級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。
還有一個(gè)問題，工資、福利上升要預(yù)測(cè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，確保公司正常的利潤(rùn)周期，不能等到“青黃不接”的時(shí)候才來調(diào)整。在制定方案時(shí)，有兩個(gè)非常重要的參數(shù)可以提供給大家，即“兩個(gè)低于”的薪酬增長(zhǎng)原則：
“企業(yè)員工工資總額的增長(zhǎng)，要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)”；
“企業(yè)員工人均工資的增長(zhǎng)，要低于同期公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)”。
五、適應(yīng)需求原則
馬斯-諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后“對(duì)癥下藥”，激勵(lì)的效果才能最好。
根據(jù)我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗(yàn)，我將員工分為四種人：
經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工；
組織歸屬型員工；
情感交融型員工；
理想獻(xiàn)身型員工。
無論你是否承認(rèn)自己所處的層級(jí)，這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個(gè)層面？這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系，但更多地要看他們的心態(tài)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。我們的研究從一個(gè)層面上提出了看法，更深入的還有待開發(fā)和實(shí)踐檢驗(yàn)。
他們各有什么特點(diǎn)？如何設(shè)計(jì)最好的薪酬策略來調(diào)動(dòng)他們的積極性？
經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工：
典型特點(diǎn)是“你給多少錢，他干多少活”或者“他干多少活，你給多少錢”。對(duì)這些員工，經(jīng)濟(jì)利益是主要的驅(qū)動(dòng)器，經(jīng)濟(jì)杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營(yíng)銷人員、業(yè)務(wù)承包人員，企業(yè)應(yīng)采取提成制或傭金制來設(shè)計(jì)他們的薪酬。對(duì)這些員工，最大的障礙是企業(yè)給了高于市場(chǎng)的底薪，這樣不利于調(diào)動(dòng)他們的積極性，還為企業(yè)增加了成本負(fù)擔(dān)?！爸刭p之下，必有勇夫”，用高獎(jiǎng)勵(lì)的政策可以牽引他們發(fā)展自己。
還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員，他們的工作量與時(shí)間投入或產(chǎn)量直接相關(guān)，一般采用“計(jì)時(shí)工資制”或“計(jì)件工資制”，便于績(jī)效評(píng)價(jià)，也能確保公平。
對(duì)此類員工，收入的增長(zhǎng)能極大的刺激他們的積極性，用經(jīng)濟(jì)的手段來確認(rèn)他們的貢獻(xiàn)，在薪酬設(shè)計(jì)和管理中非常有效。
組織歸屬型員工：
此類員工除了經(jīng)濟(jì)利益外，還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認(rèn)同。他們希望多參加集體活動(dòng)，并在活動(dòng)中有表達(dá)自己的機(jī)會(huì)；希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起，最好住得較近，便于相互溝通和彼此之間有照應(yīng)。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數(shù)處于這個(gè)層面上。
薪酬方案要得到他們的認(rèn)同，關(guān)鍵不在工資的高低。當(dāng)然要有一定的基本工資作為保障，否則可能會(huì)影響他們的忠誠(chéng)度。核心激勵(lì)措施應(yīng)該集中在一些基本福利上。如提供集體住房，辦理戶口調(diào)入等措施。
很多企業(yè)無論員工層面，一律發(fā)放住房補(bǔ)貼作為福利，效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠雄厚，入職年限較短，強(qiáng)烈的歸屬感是他們最大的特點(diǎn)。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補(bǔ)貼甚至更少的錢（因?yàn)榧w消費(fèi)可以獲得優(yōu)惠，且安全等方面更有保障）為這些員工集體租房，效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠(chéng)度高、離職率低。我們作過許多類似調(diào)查，處于這個(gè)層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關(guān)懷。
情感交融型員工：
此類員工希望獲得別人的贊許和尊重，社會(huì)地位和組織評(píng)價(jià)是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員，多數(shù)希望成為有價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理。個(gè)人價(jià)值和成長(zhǎng)是他們關(guān)注的核心。
對(duì)這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)受到重視，有職務(wù)升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，要設(shè)計(jì)能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利，如交通補(bǔ)貼或?qū)Ｓ密囕v，出國(guó)訪問機(jī)會(huì)，更多的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
理想獻(xiàn)身型員工：
他們勤奮努力，不知疲倦，有很強(qiáng)的自我激勵(lì)能力，希望主動(dòng)地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對(duì)他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者、高級(jí)經(jīng)理。
對(duì)他們的激勵(lì)辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要，通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨(dú)當(dāng)一面開展工作的機(jī)會(huì)來激發(fā)他們更加有效。
處于這一層次的員工，可以使用年薪制的辦法，既體現(xiàn)高回報(bào)，又要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)他們超額完成目標(biāo)任務(wù)。
可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)，從而獲得認(rèn)同。
在21世紀(jì)這個(gè)人才是第一競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),事實(shí)上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的進(jìn)步和發(fā)展,就必須要擁有一批具有創(chuàng)新意識(shí)、扎實(shí)知識(shí)和工作能力的人才。若企業(yè)在發(fā)展中失去了這些人才,也就失去了企業(yè)的最大核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前很多企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到這一問題,并加強(qiáng)了人力資源管理。而薪酬管理制度則是其中最重要的一項(xiàng),很多人才之所以會(huì)選擇某個(gè)企業(yè),最大的原因就是因?yàn)樵撈髽I(yè)所提供的薪酬待遇較好。由此可見,做好人力資源的薪酬管理,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是每個(gè)企業(yè)在發(fā)展中都必須要認(rèn)真思考的問題。
1、刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認(rèn)為,薪酬作為一種保障因素,對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此,我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革,使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。
員工的工資水平首先必須要達(dá)到一個(gè)公平性,這個(gè)公平性分為內(nèi)部公平和外部公平,員工更注重于工資的差距,因此在公司內(nèi)部工資要按勞分配的基礎(chǔ)上,還要提高員工的工資水平,這樣才能避免員工因工資問題而產(chǎn)生消極的情緒,從而不努力為企業(yè)服務(wù),只有工資水平提高了,員工才能認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值,努力工作。同時(shí)在同一行業(yè)當(dāng)中,也要保證工資水平的平等性,這樣才能增加員工的工作積極性,為實(shí)現(xiàn)公司的利益努力工作。
目前的企業(yè)當(dāng)中,小組的相互協(xié)作工作方式越來越受到關(guān)注,這種小組的工作方式不僅很好的調(diào)動(dòng)起了員工的工作熱情,同時(shí)還能提高員工之間相互協(xié)作的關(guān)系,相互團(tuán)結(jié),有集體的榮譽(yù)感。因此現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)針對(duì)公司內(nèi)不同的小組的工作情況針對(duì)不同的薪酬方案,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起職工工作的積極性,起到激勵(lì)的作用。同時(shí)員工在工作時(shí)心里在有安全感,這種安全感從何而來呢,在薪酬制度上應(yīng)體現(xiàn)在固定薪酬的合理制定上,只有生活有所保障,工作人員才能安心的工作。
目前我國(guó)各公司的薪酬制度都是自主制訂的,根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)采用科學(xué)的薪酬制度來控制,從而充分調(diào)動(dòng)起職工的工作積極性。從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益。
隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈,各公司對(duì)人力資源管理都放在了企業(yè)管理中的重要部分,企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),首先必須保證公司人才制度的科學(xué)性,同時(shí)還要有保證人員穩(wěn)定的避免人員流失的辦法。在這種情況下,各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系,如長(zhǎng)期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、針對(duì)性的福利措施及各項(xiàng)補(bǔ)償措施,讓員工沒有后顧之憂,充分的調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性和主動(dòng)性,對(duì)公司的長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展具有極其重要的意義。步步高?論文?發(fā)表網(wǎng)是為廣大評(píng)職稱客戶提供全文方位的經(jīng)濟(jì)論文?下載、管理論文?快速發(fā)表服務(wù)的首選網(wǎng)站。
2、基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值
沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格,也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票:同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行,從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒有操作空間,實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的.選擇余地“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”,即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象,以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán),也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額（拋售)兌現(xiàn),通常只被授予增值分紅權(quán),即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入,將虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán),由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征,這種方案被我國(guó)很多的沒有上市的國(guó)有公司所采用。
3、向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值
在我國(guó)的部分國(guó)有企業(yè)當(dāng)中,為了充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,成立了員工股東大會(huì)實(shí)現(xiàn)全員持股,但經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展來看,這種形式的持股方式對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)并沒有多大的促進(jìn)作用,隨著社會(huì)的發(fā)展,部分相關(guān)法律法規(guī)的完善,對(duì)這種全員持股方式予以禁止。從長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看,長(zhǎng)期的激烈方案對(duì)單位內(nèi)部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行激勵(lì)。但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份,我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì),也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題,職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面,前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值,后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來說,還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn),但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌,因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。
4、科學(xué)制定薪酬考核機(jī)制與薪酬管理的策略
4 . 1 制定科學(xué)合理的薪酬體制, 激發(fā)企業(yè)員工最大的潛能制定科學(xué)合理的薪酬體系及考核機(jī)制,一方面企業(yè)進(jìn)行工資總額的總體控制,同時(shí)也要要進(jìn)行必要的員工薪酬滿意度調(diào)查、行業(yè)薪酬調(diào)查和績(jī)效考核體系的考量,從而選用適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。此外在工資分配形式上,應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行有差別的工資分配,真正做到按勞分配。
總之,要根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的工作效率,結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境,給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來說,現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機(jī)制都是按照其基本工資、績(jī)效和福利等整體規(guī)劃,雖然具有差異性,但是,在現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中具有共通化的表現(xiàn),所以建議,在安排薪酬分配時(shí),加入一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施,例如股票期權(quán)、額外獎(jiǎng)勵(lì)等。
4 . 2 以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ), 實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)在企業(yè)薪酬管理中可以向企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)。不同崗位的員工要進(jìn)行多方面的考核、觀察,根據(jù)實(shí)際情況定制合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),這樣也解決了工作崗位不同造成的薪酬差異。要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定,避免引起員工的不信任和質(zhì)疑,以提高員工對(duì)職位間差距的理解和接受程度,激發(fā)員工積極進(jìn)取的上進(jìn)心。
5、人員新老更迭時(shí)的“降落傘”
隨著企業(yè)發(fā)展速度的增加,企業(yè)為了自身發(fā)展的需要,需要不斷的吸收年輕、優(yōu)秀的人員來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的要求,這樣在不斷發(fā)展過程中就會(huì)有新老更替的情況,因此對(duì)員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的,這樣員丁在工作時(shí)沒有后顧之憂,能全心全意的把精力投入到工作當(dāng)中,對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有益的。
結(jié)語(yǔ)
總之,在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中,人力資源管理是極其重要的一項(xiàng)管理內(nèi)容,而在人力資源管理中,薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個(gè)企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。為此,企業(yè)在日常的人力資源管理工作中,要不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理制度,使員工能夠獲得更多的收益,以此來激勵(lì)其更加積極主動(dòng)的完成工作。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十八
(一)通過有效的薪酬管理，激勵(lì)員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
(二)本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵(lì)員工成長(zhǎng)，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。
(三)本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。
二、制定依據(jù)。
(一)依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;。
(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;。
(三)依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大小;。
(四)依據(jù)職務(wù)的高低;。
(五)依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;。
(六)依據(jù)工作的復(fù)雜程度;。
(七)依據(jù)年齡與工齡;。
(八)依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。
三、權(quán)責(zé)。
(一)各部門經(jīng)理有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。
(二)人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
(三)人力資源部依此制度對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。
(四)人力資源部根據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定。
(一)薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它;。
(二)基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。
(三)績(jī)效工資根據(jù)各部門各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。
(四)補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。
(五)其它部分，主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬。
基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。
(六)特薪人員的年薪部分，結(jié)團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和其工作業(yè)績(jī)給予發(fā)放。
(七)年度績(jī)效工資的發(fā)放。
1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
2、對(duì)于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
3、對(duì)于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
五、試用期工資。
(一)外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1—2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。(根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定)。
(二)普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
六、轉(zhuǎn)正定級(jí)。
(一)一般員工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。
(二)人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。
(三)所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規(guī)定。
(一)請(qǐng)假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
(二)八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
(三)法定節(jié)假日包括：春節(jié)(7天)、清明(1天)、勞動(dòng)節(jié)(3天)、國(guó)慶節(jié)(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。
(五)事假，每月不能超過4天;病假，一次請(qǐng)假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。
(六)請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法。
1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。
3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對(duì)考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。
6、對(duì)嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付。
(一)各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。
(二)每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請(qǐng)各部門嚴(yán)格執(zhí)行。
(三)從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：
1、員工工資個(gè)人所得稅;。
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;。
3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);。
4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);。
5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
十、附則。
(一)本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。
(二)本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。
(三)本制度自下發(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇一
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責(zé)
1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績(jī)優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績(jī)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
(3)對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績(jī)異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎(jiǎng)勵(lì)，每年1月10日前，董事會(huì)制定出上年年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)劃具體的執(zhí)行、實(shí)施。
5.1.3合法性
合乎勞動(dòng)法規(guī)，保險(xiǎn)法規(guī)，計(jì)劃生育等法規(guī)。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇二
傳統(tǒng)的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號(hào)。薪酬作為一種勞動(dòng)成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費(fèi)用的支出，是不得不付出的一部分開銷。反映到具體的管理工作中即是對(duì)貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動(dòng)者的角度，貨幣工資是保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的`企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵(lì)手段。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認(rèn)為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動(dòng)變成對(duì)企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。與此同時(shí)，企業(yè)在薪酬的管理對(duì)象上也進(jìn)行了更加細(xì)致的劃分，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔(dān)當(dāng)起樹立員工企業(yè)主人意識(shí)、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、增強(qiáng)員工個(gè)人技能、強(qiáng)化員工工作的舒適度等方面。
對(duì)于一些經(jīng)營(yíng)狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在價(jià)值的挖掘。本文注重對(duì)這一福利形式進(jìn)行研究，并從當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點(diǎn)角度進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。例如，職工股的設(shè)立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識(shí)，更加主動(dòng)的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的工作，從而在完成創(chuàng)造價(jià)值的過程中增加成就感。對(duì)于一些經(jīng)營(yíng)狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運(yùn)行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟(jì)性的管理成本，通過對(duì)薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
總而言之，本文從實(shí)證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來越向非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點(diǎn)從貨幣工資上引導(dǎo)到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬福利管理制度。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇三
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
b、負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對(duì)企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)估。
4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評(píng)估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況組織各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會(huì)議討論，制定具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級(jí)，分別為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。不同等級(jí)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評(píng)估綜合技能及水平并參照標(biāo)準(zhǔn)直接定薪，超出崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的，由部門經(jīng)理提交申請(qǐng)書至綜合人力口復(fù)核，申請(qǐng)書需詳細(xì)注明新人具體薪酬及超出標(biāo)準(zhǔn)的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.2薪酬詳細(xì)構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準(zhǔn)則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jī)效表現(xiàn)，以半年為周期對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準(zhǔn)。
4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請(qǐng)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后統(tǒng)一報(bào)至綜合人力口評(píng)估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績(jī)效評(píng)估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級(jí)、薪酬等級(jí)發(fā)生變化時(shí)，綜合部人力口應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項(xiàng)福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預(yù)算報(bào)總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標(biāo)準(zhǔn)報(bào)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項(xiàng)福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動(dòng)、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓(xùn)、員工宿舍。
b、員工活動(dòng)：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動(dòng)；
c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當(dāng)天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況由綜合人力口擬定方案報(bào)總經(jīng)理定奪。
d、生日禮品：?jiǎn)T工生日當(dāng)天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動(dòng)等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭(zhēng)議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對(duì)工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對(duì)于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費(fèi)。
4.7綜合部人力口負(fù)責(zé)薪酬資料的保管，細(xì)則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇四
第一條適用范圍
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡(jiǎn)稱事業(yè)部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級(jí)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條總體水平
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)情況、社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率和社會(huì)物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率來確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于事業(yè)部的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。
第十條年終獎(jiǎng)
實(shí)施全員銷售激勵(lì)。年終獎(jiǎng)由“年終績(jī)效獎(jiǎng)金”和“銷售提成”組成；“年終績(jī)效獎(jiǎng)金“與“銷售業(yè)績(jī)”掛鉤。
第十一條獎(jiǎng)金
指工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì)，如：超特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇五
員工薪酬福利是很多公司關(guān)注的內(nèi)容，所以很多的公司都會(huì)制定一些員工薪酬福利方案。下面是小編幫大家整理的員工薪酬福利管理制度內(nèi)容，僅供參考，大家一起來看看吧。
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3、津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。
9、全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。
10、績(jī)效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。
第九條 兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級(jí)表”的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可根據(jù)近期市場(chǎng)的物價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。
第十九條 本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
平均福利
不管什么性質(zhì)的`福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對(duì)工作的貢獻(xiàn)大小。表面好象公平，其實(shí)本質(zhì)上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時(shí)，才恍然大悟。
職務(wù)福利
把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來，不問工作績(jī)效的實(shí)際貢獻(xiàn)。只要在這個(gè)位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級(jí)別待遇，即使犯?jìng)€(gè)錯(cuò)免了職也可以仍然保留原 職級(jí)福利。想當(dāng)然地認(rèn)為，工作干好了都是領(lǐng)導(dǎo)做出了大成績(jī)，自然福利也就當(dāng)先了。
關(guān)系福利
因?yàn)楦＠欣蓤D，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯(cuò)，就給你分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個(gè)度假指標(biāo)，沒有幾層關(guān)系是不行的。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。
薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點(diǎn)?；竟べY又分為 基礎(chǔ)工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國(guó)按勞動(dòng)法規(guī)定，基本工資在每個(gè)地區(qū)都會(huì)有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬結(jié)構(gòu)之加班費(fèi)：是指員工超出正常工作時(shí)間之外所付出勞動(dòng)的報(bào)酬。勞動(dòng)法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬：
薪酬結(jié)構(gòu)之福利：?jiǎn)T工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國(guó)家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分，如社會(huì)保險(xiǎn)；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。
薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵(lì)的體現(xiàn)。
薪酬結(jié)構(gòu)之學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計(jì)劃有目的地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識(shí)技能或管理技能。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇六
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運(yùn)營(yíng)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）各級(jí)
各類人員。
1.2 目的：
為調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各級(jí)員工的積極性，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，
體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
2.1 薪資形式
針對(duì)不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個(gè)形式
類別 適用人員 薪酬特性
談判工資
（年薪制）
董事會(huì)確認(rèn)的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)相掛鉤
結(jié)構(gòu)工資
（崗位工資制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績(jī)效指標(biāo)掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
（一）公司員工分成 3 個(gè)職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營(yíng)銷職系。針對(duì)這3 個(gè)職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的銷售業(yè)績(jī)提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇七
為了規(guī)范集團(tuán)公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)集團(tuán)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
本管理規(guī)定適用于本集團(tuán)公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
1、一線員工工資。
月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資。
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)即加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資。
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)即加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長(zhǎng)工資。
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)。
管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)即加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資。
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)即加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資。
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)即加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資。
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)即加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
1、加班工資。
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請(qǐng)單》，無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。
(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)8x加班時(shí)數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
績(jī)效考核流于形式的七大問題。
如果問一問企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么，績(jī)效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。
第一，混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理。
績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談?？?jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?？?jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
第二，把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)。
不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。
第三，把責(zé)任推給人力資源部門。
企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
第四，過分?jǐn)U大績(jī)效考核的`作用。
績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
第五，設(shè)置過高的績(jī)效考核指標(biāo)。
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
第六，設(shè)置的績(jī)效考核周期過長(zhǎng)。
有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長(zhǎng)，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
第七，設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過濫。
有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇八
為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條：原則
公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責(zé)
一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
（一）、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
（二）、督促并指導(dǎo)?子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度；
（三）、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況；
（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；
（六）、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算；
（二）、督促并指導(dǎo)?本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度；
（三）、核算并發(fā)放員工工資；
（五）、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類
一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資（績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資）兩部分。
第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：
二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)?效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。
第九條：獎(jiǎng)金
公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。
第十條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山?課件?]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。
第十五條：績(jī)效年薪的釋義
本制度所稱績(jī)效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？?jī)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績(jī)效得分來計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定。
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管-理-員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等xx
高級(jí)職稱博士xx
中級(jí)職稱碩士1800
初級(jí)職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿xx年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他xx 3本科
研發(fā)xx
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇九
1.1適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運(yùn)營(yíng)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）各級(jí)。
各類人員。
1.2目的：
為調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各級(jí)員工的積極性，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，
體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
2.1薪資形式。
針對(duì)不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個(gè)形式。
類別適用人員薪酬特性。
談判工資。
（年薪制）。
董事會(huì)確認(rèn)的高層管理者及特殊。
專業(yè)人才。
與年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)相掛鉤。
結(jié)構(gòu)工資。
（崗位工資制）。
普通員工，基層、中層、其他高。
層管理者。
與月度、季度績(jī)效指標(biāo)掛鉤，以日常。
工資為主的崗位工資制。
2.2職系的劃分。
（一）公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營(yíng)銷職系。針對(duì)這3個(gè)職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的崗位工資制（管理職系與專業(yè)職系）；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的銷售業(yè)績(jī)提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十
為使本公司員工的薪金治理標(biāo)準(zhǔn)化、國(guó)際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作閱歷、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)當(dāng)工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
1、本薪乃根本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給凡擔(dān)當(dāng)特別職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特殊加給）：凡擔(dān)當(dāng)技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機(jī)車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。9、全勤獎(jiǎng)金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的'人員，應(yīng)賜予全勤獎(jiǎng)金。
10、績(jī)效獎(jiǎng)金凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。
11、年終獎(jiǎng)金凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)依據(jù)公司利潤(rùn)狀況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其方法另行規(guī)定。
12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑厥夥瞰I(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。
1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到效勞之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。
3、兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放。
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級(jí)處分。
第五章員工晉升治理。
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。
3、本公司特別職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì)具體列出根本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給方法。同時(shí)也會(huì)對(duì)于出勤率影響的”獎(jiǎng)金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評(píng)級(jí)和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內(nèi)容對(duì)用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜?，或是哪家公司制度的制定者，根本?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會(huì)依據(jù)自身狀況予以增減條文。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十一
每月帶薪休假xx天，根據(jù)個(gè)人申請(qǐng)及營(yíng)業(yè)狀況合理安排。
員工每年可享有以下十一天有薪法定假期：
（一）元旦，放假xx天（xx月xx日）；
（二）春節(jié)，放假xx天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節(jié)，放假xx天（清明當(dāng)日）；
（四）勞動(dòng)節(jié)，放假xx天（xx月xx日）；
（五）端午節(jié)，放假xx天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；
（六）中秋節(jié)，放假xx天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；
（七）國(guó)慶節(jié)，放假xx天（xx月xx日、xx日、xx日）。
員工若不能在法定假期當(dāng)日放假，企業(yè)會(huì)安排在法定假日當(dāng)月給予員工補(bǔ)休。倘因故不能補(bǔ)休，企業(yè)將按缺休天數(shù)給予崗位工資補(bǔ)償。
員工在工作時(shí)因正常工作操作意外受傷應(yīng)及時(shí)通知其上級(jí)，凡因工受傷或死亡者，按國(guó)家勞動(dòng)保險(xiǎn)的規(guī)定辦理；個(gè)人違章、違規(guī)等不合理操作造成的受傷及經(jīng)濟(jì)損失由個(gè)人承擔(dān)。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十二
國(guó)外高校教師薪酬制度研究
一、國(guó)外高校教師薪酬制度的主要特點(diǎn)
分析比較上述十國(guó)(地區(qū))的教師管理體制及其薪酬制度，可以在薪酬模式與結(jié)構(gòu)、基本工資的決定因素、教師總體薪酬水平、薪酬的增長(zhǎng)機(jī)制、薪酬管理體制等方面總結(jié)出以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。
(一)與職務(wù)掛鉤的二維矩陣工資標(biāo)準(zhǔn)
由于高校教師職業(yè)的特點(diǎn)，世界各國(guó)和地區(qū)的高校對(duì)教師的管理通常都實(shí)行基于學(xué)術(shù)職務(wù)(如教授、副教授、講師等)的管理體制。薪酬福利制度以及相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，正是建基于此。教師職務(wù)及晉升體制、薪酬福利體制和評(píng)價(jià)機(jī)制，共同構(gòu)成教師管理體制的要素。在公務(wù)員體制中，教師職務(wù)晉升及薪酬福利制度具有公務(wù)員科層制(bureaucracy)和固定薪級(jí)制(fixed salary schedule)的特點(diǎn)。在高校自主聘用體制中，教師薪酬制度總體上也體現(xiàn)為薪級(jí)制的特點(diǎn)，不同之處在于起始職務(wù)的教師可能中途因不獲續(xù)約而離開。教師薪級(jí)制以職務(wù)和薪級(jí)為兩個(gè)維度。不同制度的差別體現(xiàn)在決定職務(wù)聘用、晉升和薪級(jí)增長(zhǎng)的因素上。圖3是教師職務(wù)及薪級(jí)制的示意。其中教師職務(wù)的名稱因國(guó)情而略有差別，也適用于研究系列的職務(wù)。
(二)高校教師的收入結(jié)構(gòu)為較為穩(wěn)定的三元結(jié)構(gòu)
不論是否實(shí)行公務(wù)員制度，高校教師的收入結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績(jī)效工資(或獎(jiǎng)金)和福利三部分構(gòu)成。通常，基本工資占教師總收入的55%-60%，福利占30%-35%，績(jī)效工資占5%-15%?？?jī)效工資比重較低是國(guó)外高校教師工資制度的普遍特點(diǎn)，反映了高校教師職業(yè)特點(diǎn)與工資收入穩(wěn)定性之間的內(nèi)在聯(lián)系。
(三)高校教師基本工資的決定因素主要是職務(wù)(職稱)、學(xué)歷、年資等因素
首先，較高學(xué)位(或?qū)W歷；一般為博士)是進(jìn)入高校當(dāng)教師的必備條件，即學(xué)歷因素已提前體現(xiàn)在教師的錄用環(huán)節(jié)；其次，各級(jí)各類教師的起點(diǎn)工資與職務(wù)(崗位)緊密掛鉤，以教授、副教授、助理教授、講師，或研究員、副研究員等職務(wù)確定工資的矩陣標(biāo)準(zhǔn)；第三，除學(xué)術(shù)水平外，被聘教師工資檔次的具體確定還要考慮其任教經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)，很大程度上體現(xiàn)了年資的因素。上述三個(gè)方面，不論是職務(wù)(職稱)、學(xué)歷，還是年資，都可歸屬能力范疇。因此，高校教師基本工資的決定模式不僅是基于職位(崗位)的，更確切說是基于能力的工資支付體系，反映了知識(shí)型組織薪酬制度的特點(diǎn)。
(四)高校教師的平均收入處于社會(huì)中上水平
高校教師實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家，收入比較穩(wěn)定，平均工資水平在全社會(huì)中處于中等偏上，其中高層次職務(wù)人員(教授、副教授)的工資水平處于較高位次，有的國(guó)家(如新加坡、香港地區(qū))高校教師總體收入處于上等水平。高校教師為非公務(wù)員的國(guó)家，總體收入水平也處于社會(huì)中等偏上。同時(shí)，由于教師工資制度的運(yùn)行機(jī)制比較靈活，與勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系密切，教師工資水平因?qū)W校類別、學(xué)科領(lǐng)域甚至所處地域而產(chǎn)生的差異比實(shí)行公務(wù)員制度的大。印度高校教師的工資水平與社會(huì)其他行業(yè)相比較，也處于較高的位次。
(五)穩(wěn)定的工資增長(zhǎng)機(jī)制
實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家，高校教師工資增長(zhǎng)按照公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制執(zhí)行，主要是政府行為。工資的晉升其實(shí)就是公務(wù)員級(jí)別和職位的晉升。就級(jí)別的晉升而言，教師工資的增加主要考慮資歷，同時(shí)參考公務(wù)員年度考評(píng)。日本《教育公務(wù)員特例法》規(guī)定，教育公務(wù)員工資的增長(zhǎng)因素主要由職務(wù)級(jí)別和工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗迌刹糠纸M成。其中，職務(wù)級(jí)別由本人的任職能力而定，工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蘅筛鶕?jù)學(xué)歷以及本人所取得的職務(wù)資格進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，即高學(xué)歷可相應(yīng)縮短經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖?BR> 非公務(wù)員制度的國(guó)家，高校工資增長(zhǎng)主要與學(xué)校預(yù)算和社會(huì)消費(fèi)指數(shù)有關(guān)。比較有特點(diǎn)的是實(shí)行集體談判制度的工資增長(zhǎng)機(jī)制，增資時(shí)間、增長(zhǎng)幅度、增資方式等等問題，通過工會(huì)與校方的談判及其合同約定。
高校教師工資增長(zhǎng)有兩種方式：一是根據(jù)高校自身薪酬體系所決定的工資定期增長(zhǎng)。通過對(duì)教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的評(píng)估，決定教師職務(wù)的晉升和薪級(jí)的增長(zhǎng)，包括晉升職務(wù)增加工資、晉升工資檔次，這是工資結(jié)構(gòu)內(nèi)部增長(zhǎng)機(jī)制。二是與消費(fèi)指數(shù)(物價(jià)上漲)掛鉤所引起的工資增長(zhǎng)。這種增長(zhǎng)通常具有社會(huì)普遍性，即社會(huì)各行業(yè)普遍采取的薪酬增長(zhǎng)。
無論是公務(wù)員體制，還是高校自主聘用的單一薪級(jí)制，盡管理論上在職務(wù)晉升和薪級(jí)調(diào)整中以工作業(yè)績(jī)的考核評(píng)估為準(zhǔn)，但實(shí)行時(shí)往往是注重年功與資歷，只要進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)或者終身教職系列，就往往只有升沒有降，只有進(jìn)沒有出。
(六)辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源多元化，人員經(jīng)費(fèi)支出是高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)最主要的組成部分
經(jīng)費(fèi)來源是人事薪酬體制的基礎(chǔ)。綜觀各國(guó)，高等學(xué)校被視為社會(huì)提供公共-產(chǎn)品或準(zhǔn)公共-產(chǎn)品的社會(huì)組織，一般都被法定為非營(yíng)利性單位。因此，政府提供經(jīng)費(fèi)舉辦高等教育。各國(guó)公共財(cái)政對(duì)高校的投入程度因本國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和國(guó)家財(cái)力不同而有所不同。高校經(jīng)費(fèi)來源總體上形成多元化的格局，包括政府撥款(含科研基金和資助)、學(xué)費(fèi)收入、企業(yè)研究合同與資助、私人捐贈(zèng)及投資、教育性銷售和服務(wù)收入、高校附屬企業(yè)收入、教學(xué)醫(yī)院收入以及學(xué)校獨(dú)立經(jīng)營(yíng)性收入等。
人員經(jīng)費(fèi)支出在高校支出結(jié)構(gòu)中占有較大比重，一般為40%-60%左右。其中，對(duì)高校教師實(shí)行公務(wù)員制度或視同公務(wù)員管理的，人員經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政全額保障。不實(shí)行公務(wù)員管理的國(guó)家的高校，教師工資福利的經(jīng)費(fèi)來源又根據(jù)高校性質(zhì)即公立、私立而有所不同。公立大學(xué)從政府獲得的直接撥款數(shù)量比私立大學(xué)多，私立大學(xué)從政府設(shè)立的研究基金獲得資助比較多，其中高水平研究型私立大學(xué)甚至超過公立大學(xué)。私立大學(xué)獲得社會(huì)捐贈(zèng)的比例較大。例如，1999-2000年，美國(guó)政府對(duì)公立研究型大學(xué)的投入(含直接撥款、研究基金和資助)占大學(xué)總收入的46.3%，對(duì)私立研究型大學(xué)的投入占大學(xué)收入的11.5%。私立研究型大學(xué)獲得的捐贈(zèng)比例(31.5%)遠(yuǎn)高于公立大學(xué)(占0.95%)。
(七)自主靈活高效的人事管理和運(yùn)行機(jī)制
不論是否實(shí)行公務(wù)員制度，國(guó)外高校在聘用人員方面有較大的自主權(quán)，選人用人機(jī)制公開、公平、開放，社會(huì)各界人員都可以競(jìng)聘教師空缺崗位。北美的高校在聘用人員時(shí)更加強(qiáng)調(diào)崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學(xué)全職教師中，講師和助理教授的合約是有期限的合同，不能在通常的兩個(gè)合約聘期之后晉升，則要離開大學(xué)，即實(shí)行“非升即走”政策。對(duì)副教授和教授實(shí)行基于試用期的“終身教職”(tenure track)聘用制度。大學(xué)對(duì)外招聘的崗位一般是講師或助理教授，特殊崗位需要時(shí)，也會(huì)招聘教授，直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴(yán)格遴選、逐級(jí)晉升、非升即走”的選人用人政策和機(jī)制，既保證了人口的嚴(yán)格把關(guān)和晉升過程的.擇優(yōu)淘汰，也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅和自由探索的保障，是一種理性的職業(yè)保障制度。
在薪酬管理方面，實(shí)行公務(wù)員制度的高校，學(xué)校按照國(guó)家公務(wù)員工資福利制度的政策和規(guī)定，進(jìn)行自主管理；不實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家，不論是公立高校還是私立大學(xué)，薪酬管理與用人制度一樣具有高度的自主權(quán)。在對(duì)學(xué)校內(nèi)部各類人員分類管理中，一般將教師系列與管理服務(wù)(職員)系列分成兩大類進(jìn)行。前者基本工資的確定主要由學(xué)校教學(xué)管理體系負(fù)責(zé)，一般最高行政負(fù)責(zé)人為學(xué)校的教務(wù)長(zhǎng)或主管教學(xué)副校長(zhǎng)，且具體確定某一教師工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力重心較低，基本由各學(xué)院 (系)決定，上報(bào)學(xué)校履行報(bào)批手續(xù)。后者即職員的基本工資一般由學(xué)校人力資源部門負(fù)責(zé)，最高行政負(fù)責(zé)人為分管人事的副校長(zhǎng)。不論是教學(xué)系列還是管理服務(wù)系列，福利待遇制度與政策都由人力資源部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)并組織實(shí)施。
二、國(guó)外高校教師社會(huì)保障與福利制度
社會(huì)保障與福利制度是高校薪酬制度的重要組成部分。發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的高校薪酬制度中，社會(huì)保障與福利占有重要的分量，這是與其經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)的。完善的社會(huì)保障和福利措施，不僅為教師提供了可靠的基本生活和發(fā)展的保障，同時(shí)也是吸引人才和激勵(lì)教師的重要機(jī)制。在實(shí)行教師公務(wù)員制度的國(guó)家，高校教師與公務(wù)員一樣享有法律規(guī)定的社會(huì)保障與福利。實(shí)行非公務(wù)員制度的國(guó)家，高校自主聘任教師，同樣享有完善的社會(huì)保障與福利。一般地，教師社會(huì)保障由兩個(gè)方面構(gòu)成：一是按照國(guó)家或地方政府法律規(guī)定的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)，并按照規(guī)定享受失業(yè)、醫(yī)療、基本養(yǎng)老等保險(xiǎn)待遇。二是高校自主設(shè)立的補(bǔ)充保險(xiǎn)，除寒暑假外，包括涵蓋家屬和子女的補(bǔ)充醫(yī)療和養(yǎng)老、進(jìn)修與就學(xué)、產(chǎn)病假等內(nèi)容。其中補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的運(yùn)作方式主要是將教師與校方按一定比例配套繳納的工資或經(jīng)費(fèi)，委托社會(huì)上具有信譽(yù)的基金會(huì)進(jìn)行資金運(yùn)作使其增值，基金會(huì)提供各種投資計(jì)劃供教師選擇；補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)由學(xué)校與一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作，建立各種有特色的醫(yī)療計(jì)劃，供教師選擇；進(jìn)修和就學(xué)作為一種福利政策，對(duì)高校教師尤其具有吸引力，一是教師在本?；蛲庑９プx學(xué)位或進(jìn)修可獲得學(xué)費(fèi)減免，每周可有一定的工作時(shí)間用于聽課，二是子女在本校甚至外校就讀可獲得學(xué)費(fèi)減免或補(bǔ)助，為教師自身的職業(yè)發(fā)展、子女的就業(yè)與發(fā)展等解決了后顧之憂。
許多國(guó)家高校教師的社會(huì)保障與福利的總支出占教師收入的30%-35%，這是完善的社會(huì)保障制度和具有特色的高校福利制度所決定的，也是二次世界大戰(zhàn)后隨著歐洲福利國(guó)家的出現(xiàn)以及世界高等教育發(fā)展所產(chǎn)生的必然結(jié)果。中國(guó)高校長(zhǎng)期以來執(zhí)行帶有強(qiáng)烈計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的國(guó)家統(tǒng)一的工資制度和工資政策，社會(huì)保障制度還很不完善，高校對(duì)形成有自己特色的貨幣化的福利制度及其吸引穩(wěn)定人才的作用更是缺乏深刻認(rèn)識(shí)和理性思考，非常需要借鑒國(guó)外高校成熟的做法和經(jīng)驗(yàn)。
德國(guó)高校教師終身享受公務(wù)員的福利待遇，主要包括：高校教師經(jīng)過嚴(yán)格篩選和考核一旦成為國(guó)家公務(wù)員后，只要不觸犯國(guó)家法律，不得被解雇；高校教師終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險(xiǎn)，國(guó)家為他們及其配偶和未成年的子女至少支付一半的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用；高校教師按工齡每年享受26至30天的全薪休假；按工齡、職稱、職務(wù)和家庭狀況，高校教師每月可領(lǐng)取數(shù)量不等的補(bǔ)貼；高校教師年滿65歲退休后，可領(lǐng)取最高可達(dá)最后一個(gè)月工資75%的養(yǎng)老金；如果高校教師退休后亡故，配偶和未成年子女可領(lǐng)取相應(yīng)的補(bǔ)貼，并享受先前同樣的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。
日本教育公務(wù)員按規(guī)定加入共濟(jì)年金保險(xiǎn)，成為共濟(jì)會(huì)員。退職前擁有25年以上會(huì)員資格，退職后年滿65歲之日起、或年滿65歲后退職者為退職共濟(jì)年金的支付對(duì)象。按照日本現(xiàn)行的制度，職員一旦退職，一切福利、醫(yī)療和生活保障與原工作單位脫鉤，全部由共濟(jì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。另?yè)?jù)日本《國(guó)家公務(wù)員退職補(bǔ)助法》的規(guī)定，教育公務(wù)員等退職時(shí)可按本人連續(xù)工作年限一次性領(lǐng)取退職補(bǔ)助金，退職補(bǔ)助金必需以現(xiàn)金形式一次性全額支付給退職者本人。
新加坡教師享受政府為公務(wù)員配套資助的公積金和多項(xiàng)福利。《公積金法》規(guī)定，所有雇主在雇傭人員時(shí)必須到公積金局注冊(cè)。公積金(central provident fund——cpf)是一種法定的由政府和公務(wù)員共同繳納的個(gè)人福利基金，主要用于公務(wù)員養(yǎng)老、購(gòu)房和醫(yī)療費(fèi)用支出。國(guó)家對(duì)公積金不征稅，并為公積金的支付提供擔(dān)保。正常情況下，cpf的數(shù)額可占月工資的30%-40%，其中政府出資20%左右，個(gè)人繳納約20%。福利項(xiàng)目主要包括：醫(yī)療福利、低息貸款(住房、汽車、電腦)、休假、假期可享受政府別墅(本地、海外)住房補(bǔ)貼等。會(huì)員的公積金存款，除了在到達(dá)退休年齡時(shí)才能領(lǐng)取養(yǎng)老金之外，退休前，還可以在特準(zhǔn)范圍內(nèi)，用于購(gòu)買住房、股票、黃金以及支付醫(yī)療、教育費(fèi)用等。公積金主要投資于政府債券。從1955年以來，公積金利率一直略高于通貨膨脹率，從而保證了公積金不貶值，并略有增加。公積金利率隨銀行利率每年調(diào)整兩次(4月和10月)，每月計(jì)算一次，每年進(jìn)一次賬戶。公積金制度對(duì)新加坡的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了非常關(guān)鍵的作用。它不但能通過購(gòu)買政府債券，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了大量資金，而且還能通過在不同的經(jīng)濟(jì)周期變動(dòng)公積金繳費(fèi)，調(diào)整社會(huì)消費(fèi)和積累比例，有效地抑制通貨膨脹。新加坡的中央公積金制度是在經(jīng)濟(jì)起飛階段根據(jù)自己的國(guó)情和社會(huì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)建立起來的，是一種獨(dú)特的、有效的養(yǎng)老保障制度，并得到了社會(huì)和國(guó)民的認(rèn)可。
美國(guó)和加拿大具有相似的教師社會(huì)保障體系，包含兩個(gè)方面：一為社會(huì)保險(xiǎn)，主要做法是通過雇主和雇員繳費(fèi)的形式設(shè)立基金，由基金支付養(yǎng)老金和醫(yī)療費(fèi)；二為社會(huì)福利，包括對(duì)弱勢(shì)人群(如殘障人士)的保障、休假制度、職業(yè)發(fā)展等等。社會(huì)保險(xiǎn)又分為政府法律規(guī)定的強(qiáng)制保險(xiǎn)和高校建立的補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)和特色福利。美、加聯(lián)邦政府實(shí)行覆蓋全社會(huì)的基本保險(xiǎn)，如基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和生育保險(xiǎn)等，高校教師同其他行業(yè)一樣，加入社會(huì)安全保險(xiǎn)和退休養(yǎng)老保險(xiǎn)。美國(guó)社會(huì)安全稅由聯(lián)邦政府統(tǒng)一征收和管理，教師退休后由本人領(lǐng)取。大學(xué)和學(xué)區(qū)通過自己的社會(huì)保障計(jì)劃吸引人才。這些大學(xué)提供的補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)和福利包括養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、健康服務(wù)計(jì)劃、牙保險(xiǎn)、殘廢補(bǔ)助、個(gè)人進(jìn)修和子女教育、家庭援助計(jì)劃、意外受害補(bǔ)助及各種帶薪休假等等。這些計(jì)劃大部分是采用共同基金的形式，由雇主單方或雇主與雇員共同投資建立，由專門委員會(huì)管理運(yùn)作，教師自愿參加，如美國(guó)著名的教師保險(xiǎn)年金組織tiaa—cref。各種帶薪假期包括：學(xué)術(shù)休假、家庭假(子女出生等)、病假、工傷假、節(jié)日假等等。另外，美國(guó)不少州出臺(tái)了各種稅收優(yōu)惠計(jì)劃，如養(yǎng)老年金計(jì)劃個(gè)人帳戶，要么存入時(shí)不報(bào)稅，等取錢時(shí)再報(bào)稅，要么稅后存入，以后所獲利潤(rùn)不需報(bào)稅等等，以鼓勵(lì)學(xué)校和個(gè)人采取延期支付的措施。
3。如今高校中的職稱評(píng)定具十分明顯的時(shí)代特征，這和知識(shí)分子在不同時(shí)代的命運(yùn)息息相關(guān)的。五十年代反右斗爭(zhēng)后，五十五萬右派分子受到殘酷迫-害。文-革中，臭老九又住進(jìn)了牛棚。大批知識(shí)分子，除象馬寅初，梁漱溟，陳寅恪等極少數(shù)人外，絕大多數(shù)不得不屈從于以階級(jí)斗爭(zhēng)為綱的形勢(shì)，終日如履薄冰，緊跟各級(jí)黨組織。此時(shí)的職稱評(píng)定當(dāng)然要具十分明顯的當(dāng)時(shí)的突出政治的時(shí)代特征。
1）少數(shù)手握實(shí)權(quán)官員壟斷了職稱評(píng)審權(quán)力，提供了學(xué)術(shù)腐-敗的溫床。在各高校中權(quán)力與學(xué)術(shù)的交易，以權(quán)力謀取職稱，已是極為普遍存在的事．他們憑借“近水樓臺(tái)先得月”的優(yōu)勢(shì)不費(fèi)吹灰之力撈取想得到職稱．評(píng)定職稱本是一種嚴(yán)肅的學(xué)術(shù)行為，可個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)就是個(gè)人意志第一，獨(dú)斷專行，暗箱操作，想怎么樣就怎么樣，想讓誰(shuí)上就讓誰(shuí)上。這樣一來，他們就可以利用手中職權(quán)編織一張組織關(guān)系網(wǎng)．這張網(wǎng)就是某些人徇私舞弊貪贓枉法保烏紗乃至往上爬的本錢．?更有甚者，有人利用職稱評(píng)審權(quán)力，拉幫結(jié)伙，占山頭鬧宗派，對(duì)異己排斥打擊。
2）除了這些手握實(shí)權(quán)，官學(xué)勾結(jié)，官學(xué)交易的官員之外，當(dāng)今在高校里要風(fēng)有風(fēng)，要雨有雨的，還有一些是學(xué)術(shù)商人，科技經(jīng)紀(jì)人，老板和包工頭。而不是那些在講臺(tái)上傳道，授業(yè)，解惑的老師和實(shí)驗(yàn)室里攻克科技難題科技工作者。這些教師不過是高校里被科技老板盤剝的打工仔，包身工而已。
有些教師當(dāng)了單位負(fù)責(zé)人后，在單位里實(shí)行封建專制管理模式，所有科研項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人均由他一人擔(dān)當(dāng)，當(dāng)然他對(duì)該科研項(xiàng)目擁有絕對(duì)的權(quán)利，包括資金的使用，成果分享，獎(jiǎng)金的分配，乃至單位里成員晉升提職，升遷變動(dòng)，各類人才模范的評(píng)審等無一不唯他是瞻。當(dāng)然他也很忙，忙于走穴跑場(chǎng)，到處忽悠，收錢斂財(cái)。忙于走上層路線，搞公關(guān)，以金錢開路，走后門拉關(guān)系，跑項(xiàng)目弄資金。倘若連大學(xué)也不得不走向市場(chǎng)的今天，這樣作是不得以而為之的話。那么，借用權(quán)勢(shì)，強(qiáng)取豪奪，貪天之功為己有，集他人成果榮譽(yù)于一身。不用動(dòng)筆就有十幾本巨著上百篇文章問世，不用動(dòng)手就可獲得幾十項(xiàng)大獎(jiǎng)．以此獲得極大的名與利，難道這不是典型的學(xué)術(shù)腐-敗嗎。不僅如此，還利用手中的權(quán)力（包括職稱評(píng)定）安插親信，排除異己，順我者昌逆我者亡，把自己所在單位建成針插不進(jìn)水潑不進(jìn)的獨(dú)立王國(guó)．一副學(xué)霸學(xué)閥嘴臉。然而，這極不正?，F(xiàn)象，在高校中，卻被許多人吹捧稱頌，頂禮膜拜，豈不可悲。
制度性腐-敗的學(xué)術(shù)環(huán)境，是一個(gè)誘使你甚至迫使你腐-敗的環(huán)境，一個(gè)鼓勵(lì)學(xué)術(shù)不良現(xiàn)象的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，遵守學(xué)術(shù)規(guī)范與學(xué)術(shù)道德者將由于付出的代價(jià)過于高昂而不能不跟著腐-敗，這就是制度性學(xué)術(shù)腐-敗的可怕之處。在目前的各種學(xué)術(shù)評(píng)獎(jiǎng)、學(xué)術(shù)資助、職稱評(píng)定以及授與學(xué)位過程中，如果你潔身自好，那么，即使你的學(xué)術(shù)實(shí)力明顯地超出對(duì)手，獎(jiǎng)勵(lì)、職稱、資助以及學(xué)位也會(huì)輪不到你。這在我們身邊并不少見。
5．建國(guó)五十多年以來，我們的學(xué)校越辦越多，越辦越大。除此之外我們的教育又有多少值得一提的成績(jī)呢。要說管就管死，把我們的高校看成教育行政部門的附屬，是上下級(jí)隸屬關(guān)系，用簡(jiǎn)單僵化的行政命令管理方式管理我們的高校，把我們的高校教師看成機(jī)關(guān)中的科員一樣的被管理者。像機(jī)關(guān)一樣由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指派高校領(lǐng)導(dǎo)和按定員下達(dá)高校教師中各級(jí)職稱的名額。。如今，在高級(jí)知識(shí)分子如此集中的大學(xué)，連個(gè)校長(zhǎng)都不能實(shí)現(xiàn)由教職員工聘任，還談什么民-主，談什么相信群眾，豈不笑話。在這計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，萬萬不能突破的固定的職稱的名額里，廣大教師只好你有多大的鞋我就有多大的腳，削足適履。嚴(yán)重束縛了廣大教師的積極性，無法施展才華。在本應(yīng)充滿獨(dú)立自由寬松學(xué)術(shù)環(huán)境的大學(xué)教師豈不變成武大郎開店里的伙計(jì)一樣，只能低首弓腰，無所作為。
6。高校的工資改革應(yīng)當(dāng)在公平公正公開客觀的職稱評(píng)審基礎(chǔ)上進(jìn)行才可能得到廣大群眾的認(rèn)可和擁護(hù)。
１）高校的改革，包括職稱評(píng)定的改革絕非一朝一夕的事。需要認(rèn)真研究，逐步完善高校的改革。
職稱評(píng)定的改革是重要內(nèi)容之一。是評(píng)，是聘，還是評(píng)聘結(jié)合，都不能新瓶裝舊酒。都以公平公正公開客觀為原則，公平是第一位。都應(yīng)為調(diào)動(dòng)廣大教師施展才華的積極性而創(chuàng)造一種獨(dú)立自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和氛圍。
2）國(guó)家人事部新出臺(tái)的高校工資調(diào)整方案，不僅沒有消除以前高校工資制度中的不合理（比如早期退休的教師工資長(zhǎng)期偏低），反而又增加新的不合理，比如說，高校退休教師工資部分，在難以作到公開公平公正客觀的職稱評(píng)審前提下，人為地制造如此之大的退休后的工資差別，實(shí)在令人費(fèi)解。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十三
第一條、目的：為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求，實(shí)現(xiàn)薪資與福利管理制度化、規(guī)范化，發(fā)揮激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條、適用范圍：本制度適用于醫(yī)院所有職工。
第三條、管理原則。
一、以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行崗位工資。
二、以貨幣形式支付職工薪資。
第四條、薪資形式。
按月計(jì)算工資，并根據(jù)公示結(jié)束的考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。具體考核標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放形式見《績(jī)效考核管理辦法》。
第五條、薪資結(jié)構(gòu)。
由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、各類津補(bǔ)貼等構(gòu)成。
崗位工資：依據(jù)職工學(xué)歷、職稱確定。
薪級(jí)工資：依據(jù)職工工齡確定。
績(jī)效工資：依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績(jī)效工資幅度。
各類津補(bǔ)貼：依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定結(jié)合醫(yī)院具體情況確定。
第六條、薪資等級(jí)及薪資標(biāo)準(zhǔn)。
一、薪資等級(jí)。
根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個(gè)崗位均分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)等級(jí)。
二、薪資標(biāo)準(zhǔn)。
崗位工資及薪級(jí)工資詳見《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》和《事業(yè)單位工人基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》；績(jī)效工資根據(jù)醫(yī)院上月收支結(jié)余、工作強(qiáng)度、賬戶余額及全年工作安排進(jìn)展情況統(tǒng)籌確定；各類津補(bǔ)貼根據(jù)上級(jí)相關(guān)文件精神確定。
第七條、薪資的確定和調(diào)整。
一、一般情況下，正式職工在入職前由上級(jí)人事部門確定職工的崗位工資及薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；臨聘職工在入職前，由聘用醫(yī)院確定職工的薪酬形式及薪資標(biāo)準(zhǔn)，并在聘用合同或協(xié)議中明確。
二、新進(jìn)人員試用期期限為一年。
三、無工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執(zhí)行試用期工資，正式職工試用期工資由上級(jí)人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的80%確定。有工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資及薪級(jí)工資。
四、新進(jìn)人員試用期前三個(gè)月不發(fā)放績(jī)效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉(zhuǎn)為正式職工試用期前三個(gè)月仍按照臨聘職工績(jī)效工資發(fā)放。
五、職工試用期滿后，根據(jù)考核情況確定職工的轉(zhuǎn)正定級(jí)工資。
六、職工在醫(yī)院工作期間發(fā)生崗位變動(dòng)，按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定薪資。
七、因各種原因發(fā)生薪資調(diào)整，正式職工以上級(jí)人事部門批準(zhǔn)之日（調(diào)薪生效日）為準(zhǔn)執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)；臨聘人員以院辦公會(huì)研究批準(zhǔn)之日的次月為準(zhǔn)執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
八、由醫(yī)院派送到上級(jí)部門進(jìn)修學(xué)習(xí)時(shí)間超過一個(gè)月的職工績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：正式職工=醫(yī)院平均績(jī)效工資x0.8；臨聘職工=醫(yī)院臨聘職工平均績(jī)效工資x0.8（公招后醫(yī)院直接送上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修人員，前三月不發(fā)放績(jī)效工資，進(jìn)修學(xué)習(xí)結(jié)束后回單位的第一月若要開始發(fā)放績(jī)效工資則參照進(jìn)修學(xué)習(xí)的職工績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，第二月才參照醫(yī)院在崗職工績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)）。
第八條、薪資計(jì)算。
一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員假期及待遇》執(zhí)行。
二、新進(jìn)職工薪資從其報(bào)到之日起按計(jì)算，若在上半月則按照全月發(fā)放；若在下半月則按照半月發(fā)放。
三、辭退、離職人員的薪資以批準(zhǔn)離職并辦完交接手續(xù)之日止，按日工資計(jì)發(fā)。
第九條、薪資編制與發(fā)放。
醫(yī)院辦公室將全體職工當(dāng)月應(yīng)扣款項(xiàng)統(tǒng)計(jì)明細(xì)表，于次月3日前交財(cái)務(wù)科；職工績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，具體考核和發(fā)放辦法見《績(jī)效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)等個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分從薪資中代扣代繳。
第十條、發(fā)薪日期
一、崗位工資、薪級(jí)工資、各類津補(bǔ)貼發(fā)放日期為當(dāng)月20日。
二、績(jī)效工資發(fā)放日期為次月8日。（因?yàn)閭€(gè)別特殊原因，發(fā)放日期會(huì)有所變動(dòng)，具體有院財(cái)務(wù)科解釋）
第十一條、薪資管理權(quán)限。
一、人事科是醫(yī)院薪資管理的職能部門，負(fù)責(zé)醫(yī)院薪資管理體系的規(guī)劃和維護(hù)。
二、財(cái)務(wù)科對(duì)全院職工的薪資進(jìn)行計(jì)算，并對(duì)績(jī)效工資總額發(fā)放的數(shù)額有建議權(quán)。
三、院辦公會(huì)對(duì)職工薪資的確定和變動(dòng)有決定權(quán)。
第十二條、伙食補(bǔ)貼。
醫(yī)院按5元/人。餐的標(biāo)準(zhǔn)給予職工伙食補(bǔ)貼，每月按實(shí)際誤餐數(shù)發(fā)放。
第十三條、通訊補(bǔ)貼。
醫(yī)院根據(jù)職工工作需要，按標(biāo)準(zhǔn)給予通訊補(bǔ)貼。
第十四條、其他補(bǔ)助。
一、學(xué)歷提升補(bǔ)助：針對(duì)提高在職學(xué)歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。具體標(biāo)準(zhǔn)為：函授（成人）教育在職?？啤⒈究茖W(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的10%補(bǔ)助；自考教育在職?？?、本科學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的30%補(bǔ)助；在職研究生學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的50%補(bǔ)助。補(bǔ)助要求：
國(guó)家承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷、正規(guī)發(fā)票，申請(qǐng)補(bǔ)助時(shí)需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務(wù)三年才能解除勞動(dòng)關(guān)系）。
二、困難補(bǔ)助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請(qǐng)臨時(shí)性困難補(bǔ)助，由院辦公會(huì)批準(zhǔn)后，可獲500－1000元的補(bǔ)助。
第十五條、文體活動(dòng)。
醫(yī)院本著豐富職工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動(dòng)。
第十六條、本制度未盡事宜，在實(shí)際執(zhí)行過程中修訂、補(bǔ)充和完善。
第十七條、本制度由院辦公室負(fù)責(zé)解釋，自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十四
為規(guī)范公司福利管理，體現(xiàn)出對(duì)公司的關(guān)愛，激發(fā)員工的工作激情，制定本制度。
適用于本公司。
3.1公司辦公室、采購(gòu)科、人事部負(fù)責(zé)公司的福利管理。
3.2公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)福利管理情況的監(jiān)督管理。
4.1福利范圍
4.1.1培訓(xùn)提升
根據(jù)需要，公司組織員工進(jìn)行外出拓展訓(xùn)練、深造等多種形式的外訓(xùn)，不斷提升員工隊(duì)伍素質(zhì)，每年由人事部制定方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4.1.2工齡補(bǔ)助
公司為入職滿一年以上的員工發(fā)放工齡補(bǔ)助，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為滿一年200元，滿兩年300元，滿三年500元，滿四年600元，滿五年800元，五年以上1000元。
4.1.3節(jié)日禮品
公司在每年的中秋節(jié)、春節(jié)為公司員工發(fā)放節(jié)日禮品，以示慰問，具體由辦公室、采購(gòu)科執(zhí)行。
4.1.4就餐補(bǔ)助
公司為員工提供就餐補(bǔ)助，每周三為免費(fèi)工作餐。
4.1.5婚慶福利
入公司滿一年的員工符合國(guó)家相關(guān)規(guī)定結(jié)婚的，本人填寫《結(jié)婚禮金領(lǐng)取申請(qǐng)表》，憑結(jié)婚證經(jīng)辦公室審核后可領(lǐng)取公司為其發(fā)放的660元結(jié)婚禮金，以示祝福。
4.1.6公費(fèi)旅游
公司每年組織管理人員和優(yōu)秀員工外出旅游，費(fèi)用由公司承擔(dān)，每年由辦公室提出計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4.1.7健康體檢
公司為保障員工身體健康，定期組織員工進(jìn)行健康體檢，優(yōu)秀員工和特殊崗位員工每年一次，其他員工每?jī)赡暌淮?，具體由辦公室落實(shí)。
4.1.8夏季防暑
夏季公司為員工發(fā)放夏季防暑用品，根據(jù)實(shí)際崗位情況發(fā)放防暑補(bǔ)助。
4.1.9生日禮物
公司為入公司滿3月的員工發(fā)放生日禮物以示生日祝福，具體由人事部負(fù)責(zé)落實(shí)。
4.1.10喪事吊唁
員工直系親屬亡故時(shí)，公司安排人員前往吊唁，以示撫慰。
4.2福利范圍、數(shù)量的調(diào)整
特殊情況需要調(diào)整福利范圍和數(shù)量時(shí)應(yīng)由主管部門提出書面申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5.1本制度解釋權(quán)歸公司辦公室。
5.2本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
6.1《薪酬管理制度》
6.2《結(jié)婚禮金領(lǐng)取申請(qǐng)表》
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十五
第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。
第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級(jí)。對(duì)公司緊缺人才其工資等級(jí)可以高等級(jí)起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制,按照高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員三個(gè)職級(jí),每個(gè)職級(jí)分3個(gè)工資等級(jí)。職員工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級(jí)起步聘用。根據(jù)公司對(duì)人才的需求情況,高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
第九條年終獎(jiǎng)勵(lì)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
第十條年終獎(jiǎng)勵(lì)總額根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),由總裁會(huì)議提出,報(bào)董事會(huì)核定。
第十一條每位員工年終獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額的計(jì)算公式:。
員工年終獎(jiǎng)勵(lì)=基本年薪×系數(shù)。
1、基本年薪=月基本工資×12。
2、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)以員工年度考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。
第十二條四金指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。
第十三條四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開始享有。
第十四條四金繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。
第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十六
第一條本實(shí)施方法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí)，本實(shí)施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí)，本實(shí)施方法依據(jù)實(shí)際狀況可以獨(dú)立修訂。
第三條本實(shí)施方法未涉及事項(xiàng)，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
其次章員工工資
第四條員工工資指根本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中商定，按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的，應(yīng)就高不就低進(jìn)展套級(jí)。對(duì)公司緊缺人才其工資等級(jí)可以高等級(jí)起步，也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，詳細(xì)由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制，根據(jù)高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)分3個(gè)工資等級(jí)。職員工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步，但依據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受，也可以從較高等級(jí)起步聘用。依據(jù)公司對(duì)人才的需求狀況，高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，詳細(xì)由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：230元/月o人，按公司有關(guān)規(guī)定是否詳細(xì)執(zhí)行。
第四章年終嘉獎(jiǎng)
第九條年終嘉獎(jiǎng)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的`一次性現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)。
第十條年終嘉獎(jiǎng)總額依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，由總裁會(huì)議提出，報(bào)董事會(huì)核定。
第十一條每位員工年終嘉獎(jiǎng)數(shù)額的計(jì)算公式：
員工年終嘉獎(jiǎng)=根本年薪×系數(shù)
1、根本年薪=月根本工資×
2、嘉獎(jiǎng)系數(shù)以員工年度考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)展確定。
第五章”四金”
第十二條”四金”指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。
第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開頭享有。
第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施方法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工供應(yīng)的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用，不累積。
其次十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則
其次十一條本方法由綜合效勞部負(fù)責(zé)解釋。
其次十二條本方法自公布之日起實(shí)行。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十七
設(shè)計(jì)薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則、適應(yīng)需求原則。
一、公平性原則
1、對(duì)內(nèi)公平
（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；
（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。
員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報(bào)”的評(píng)估，從時(shí)間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào)，同過往自己的努力程度與所得回報(bào)相比。如果“回報(bào)/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時(shí)，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)不滿意。
除此之外，員工還會(huì)將自己的“匯報(bào)/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾?，如果自己的?duì)等于他人或高于他人，就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會(huì)不滿意。
在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對(duì)外公平
員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。
近年來，有一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動(dòng)權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì)形象。我們經(jīng)常會(huì)在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時(shí)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛。
有一個(gè)生產(chǎn)家具的民營(yíng)企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個(gè)政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對(duì)公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動(dòng)部門上告該公司違反勞動(dòng)法規(guī)。
其實(shí)該公司的做法進(jìn)行一些調(diào)整就可以，如降低工資標(biāo)準(zhǔn)，但依照法律要求，為員工計(jì)算加班工資。這樣既保護(hù)了員工的合法權(quán)益，又不會(huì)增加經(jīng)營(yíng)成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個(gè)人都受到不應(yīng)有的損失。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷栴}簡(jiǎn)單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個(gè)簡(jiǎn)單的酒會(huì)，把公司本月過生日的員工集中在一起，既表達(dá)了公司對(duì)員工的重視，又是一次難得的溝通機(jī)會(huì)。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關(guān)愛會(huì)讓員工感受企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)同和尊重。其實(shí)際效果比發(fā)大額獎(jiǎng)金或其它福利更加有效。此外，當(dāng)員工家屬生病時(shí)，公司會(huì)特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。
四、激勵(lì)限度原則
有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。
有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營(yíng)公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對(duì)他特別信任，完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個(gè)完整的管理體系，更缺乏業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn)，部分骨干人員還購(gòu)買了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利，員工士氣大漲。
但好景不長(zhǎng)，不足一年時(shí)間，公司人力資源成本大幅度上升，增長(zhǎng)率超過了40%，而同期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖然有所增長(zhǎng)，卻僅10%.這就意味著，雖然業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，而利潤(rùn)反而在下降，無法完成董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對(duì)工資也進(jìn)行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知，員工感覺失落，表現(xiàn)不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。
問題何在？他違背了激勵(lì)限度的原則。
工資、福利的增長(zhǎng)要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，逐步增加才能取得激勵(lì)效果，另外，工資增加還要有一個(gè)周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。
因此，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設(shè)定若干級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。
還有一個(gè)問題，工資、福利上升要預(yù)測(cè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，確保公司正常的利潤(rùn)周期，不能等到“青黃不接”的時(shí)候才來調(diào)整。在制定方案時(shí)，有兩個(gè)非常重要的參數(shù)可以提供給大家，即“兩個(gè)低于”的薪酬增長(zhǎng)原則：
“企業(yè)員工工資總額的增長(zhǎng)，要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)”；
“企業(yè)員工人均工資的增長(zhǎng)，要低于同期公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)”。
五、適應(yīng)需求原則
馬斯-諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后“對(duì)癥下藥”，激勵(lì)的效果才能最好。
根據(jù)我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗(yàn)，我將員工分為四種人：
經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工；
組織歸屬型員工；
情感交融型員工；
理想獻(xiàn)身型員工。
無論你是否承認(rèn)自己所處的層級(jí)，這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個(gè)層面？這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系，但更多地要看他們的心態(tài)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。我們的研究從一個(gè)層面上提出了看法，更深入的還有待開發(fā)和實(shí)踐檢驗(yàn)。
他們各有什么特點(diǎn)？如何設(shè)計(jì)最好的薪酬策略來調(diào)動(dòng)他們的積極性？
經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工：
典型特點(diǎn)是“你給多少錢，他干多少活”或者“他干多少活，你給多少錢”。對(duì)這些員工，經(jīng)濟(jì)利益是主要的驅(qū)動(dòng)器，經(jīng)濟(jì)杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營(yíng)銷人員、業(yè)務(wù)承包人員，企業(yè)應(yīng)采取提成制或傭金制來設(shè)計(jì)他們的薪酬。對(duì)這些員工，最大的障礙是企業(yè)給了高于市場(chǎng)的底薪，這樣不利于調(diào)動(dòng)他們的積極性，還為企業(yè)增加了成本負(fù)擔(dān)?！爸刭p之下，必有勇夫”，用高獎(jiǎng)勵(lì)的政策可以牽引他們發(fā)展自己。
還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員，他們的工作量與時(shí)間投入或產(chǎn)量直接相關(guān)，一般采用“計(jì)時(shí)工資制”或“計(jì)件工資制”，便于績(jī)效評(píng)價(jià)，也能確保公平。
對(duì)此類員工，收入的增長(zhǎng)能極大的刺激他們的積極性，用經(jīng)濟(jì)的手段來確認(rèn)他們的貢獻(xiàn)，在薪酬設(shè)計(jì)和管理中非常有效。
組織歸屬型員工：
此類員工除了經(jīng)濟(jì)利益外，還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認(rèn)同。他們希望多參加集體活動(dòng)，并在活動(dòng)中有表達(dá)自己的機(jī)會(huì)；希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起，最好住得較近，便于相互溝通和彼此之間有照應(yīng)。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數(shù)處于這個(gè)層面上。
薪酬方案要得到他們的認(rèn)同，關(guān)鍵不在工資的高低。當(dāng)然要有一定的基本工資作為保障，否則可能會(huì)影響他們的忠誠(chéng)度。核心激勵(lì)措施應(yīng)該集中在一些基本福利上。如提供集體住房，辦理戶口調(diào)入等措施。
很多企業(yè)無論員工層面，一律發(fā)放住房補(bǔ)貼作為福利，效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠雄厚，入職年限較短，強(qiáng)烈的歸屬感是他們最大的特點(diǎn)。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補(bǔ)貼甚至更少的錢（因?yàn)榧w消費(fèi)可以獲得優(yōu)惠，且安全等方面更有保障）為這些員工集體租房，效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠(chéng)度高、離職率低。我們作過許多類似調(diào)查，處于這個(gè)層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關(guān)懷。
情感交融型員工：
此類員工希望獲得別人的贊許和尊重，社會(huì)地位和組織評(píng)價(jià)是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員，多數(shù)希望成為有價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理。個(gè)人價(jià)值和成長(zhǎng)是他們關(guān)注的核心。
對(duì)這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)受到重視，有職務(wù)升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，要設(shè)計(jì)能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利，如交通補(bǔ)貼或?qū)Ｓ密囕v，出國(guó)訪問機(jī)會(huì)，更多的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
理想獻(xiàn)身型員工：
他們勤奮努力，不知疲倦，有很強(qiáng)的自我激勵(lì)能力，希望主動(dòng)地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對(duì)他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者、高級(jí)經(jīng)理。
對(duì)他們的激勵(lì)辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要，通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨(dú)當(dāng)一面開展工作的機(jī)會(huì)來激發(fā)他們更加有效。
處于這一層次的員工，可以使用年薪制的辦法，既體現(xiàn)高回報(bào)，又要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)他們超額完成目標(biāo)任務(wù)。
可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)，從而獲得認(rèn)同。
在21世紀(jì)這個(gè)人才是第一競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),事實(shí)上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的進(jìn)步和發(fā)展,就必須要擁有一批具有創(chuàng)新意識(shí)、扎實(shí)知識(shí)和工作能力的人才。若企業(yè)在發(fā)展中失去了這些人才,也就失去了企業(yè)的最大核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前很多企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到這一問題,并加強(qiáng)了人力資源管理。而薪酬管理制度則是其中最重要的一項(xiàng),很多人才之所以會(huì)選擇某個(gè)企業(yè),最大的原因就是因?yàn)樵撈髽I(yè)所提供的薪酬待遇較好。由此可見,做好人力資源的薪酬管理,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是每個(gè)企業(yè)在發(fā)展中都必須要認(rèn)真思考的問題。
1、刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認(rèn)為,薪酬作為一種保障因素,對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此,我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革,使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。
員工的工資水平首先必須要達(dá)到一個(gè)公平性,這個(gè)公平性分為內(nèi)部公平和外部公平,員工更注重于工資的差距,因此在公司內(nèi)部工資要按勞分配的基礎(chǔ)上,還要提高員工的工資水平,這樣才能避免員工因工資問題而產(chǎn)生消極的情緒,從而不努力為企業(yè)服務(wù),只有工資水平提高了,員工才能認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值,努力工作。同時(shí)在同一行業(yè)當(dāng)中,也要保證工資水平的平等性,這樣才能增加員工的工作積極性,為實(shí)現(xiàn)公司的利益努力工作。
目前的企業(yè)當(dāng)中,小組的相互協(xié)作工作方式越來越受到關(guān)注,這種小組的工作方式不僅很好的調(diào)動(dòng)起了員工的工作熱情,同時(shí)還能提高員工之間相互協(xié)作的關(guān)系,相互團(tuán)結(jié),有集體的榮譽(yù)感。因此現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)針對(duì)公司內(nèi)不同的小組的工作情況針對(duì)不同的薪酬方案,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起職工工作的積極性,起到激勵(lì)的作用。同時(shí)員工在工作時(shí)心里在有安全感,這種安全感從何而來呢,在薪酬制度上應(yīng)體現(xiàn)在固定薪酬的合理制定上,只有生活有所保障,工作人員才能安心的工作。
目前我國(guó)各公司的薪酬制度都是自主制訂的,根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)采用科學(xué)的薪酬制度來控制,從而充分調(diào)動(dòng)起職工的工作積極性。從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益。
隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈,各公司對(duì)人力資源管理都放在了企業(yè)管理中的重要部分,企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),首先必須保證公司人才制度的科學(xué)性,同時(shí)還要有保證人員穩(wěn)定的避免人員流失的辦法。在這種情況下,各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系,如長(zhǎng)期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、針對(duì)性的福利措施及各項(xiàng)補(bǔ)償措施,讓員工沒有后顧之憂,充分的調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性和主動(dòng)性,對(duì)公司的長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展具有極其重要的意義。步步高?論文?發(fā)表網(wǎng)是為廣大評(píng)職稱客戶提供全文方位的經(jīng)濟(jì)論文?下載、管理論文?快速發(fā)表服務(wù)的首選網(wǎng)站。
2、基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值
沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格,也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票:同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行,從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒有操作空間,實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的.選擇余地“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”,即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象,以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán),也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額（拋售)兌現(xiàn),通常只被授予增值分紅權(quán),即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入,將虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán),由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征,這種方案被我國(guó)很多的沒有上市的國(guó)有公司所采用。
3、向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值
在我國(guó)的部分國(guó)有企業(yè)當(dāng)中,為了充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,成立了員工股東大會(huì)實(shí)現(xiàn)全員持股,但經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展來看,這種形式的持股方式對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)并沒有多大的促進(jìn)作用,隨著社會(huì)的發(fā)展,部分相關(guān)法律法規(guī)的完善,對(duì)這種全員持股方式予以禁止。從長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看,長(zhǎng)期的激烈方案對(duì)單位內(nèi)部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行激勵(lì)。但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份,我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì),也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題,職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面,前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值,后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來說,還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn),但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌,因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。
4、科學(xué)制定薪酬考核機(jī)制與薪酬管理的策略
4 . 1 制定科學(xué)合理的薪酬體制, 激發(fā)企業(yè)員工最大的潛能制定科學(xué)合理的薪酬體系及考核機(jī)制,一方面企業(yè)進(jìn)行工資總額的總體控制,同時(shí)也要要進(jìn)行必要的員工薪酬滿意度調(diào)查、行業(yè)薪酬調(diào)查和績(jī)效考核體系的考量,從而選用適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。此外在工資分配形式上,應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行有差別的工資分配,真正做到按勞分配。
總之,要根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的工作效率,結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境,給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來說,現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機(jī)制都是按照其基本工資、績(jī)效和福利等整體規(guī)劃,雖然具有差異性,但是,在現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中具有共通化的表現(xiàn),所以建議,在安排薪酬分配時(shí),加入一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施,例如股票期權(quán)、額外獎(jiǎng)勵(lì)等。
4 . 2 以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ), 實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)在企業(yè)薪酬管理中可以向企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)。不同崗位的員工要進(jìn)行多方面的考核、觀察,根據(jù)實(shí)際情況定制合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),這樣也解決了工作崗位不同造成的薪酬差異。要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定,避免引起員工的不信任和質(zhì)疑,以提高員工對(duì)職位間差距的理解和接受程度,激發(fā)員工積極進(jìn)取的上進(jìn)心。
5、人員新老更迭時(shí)的“降落傘”
隨著企業(yè)發(fā)展速度的增加,企業(yè)為了自身發(fā)展的需要,需要不斷的吸收年輕、優(yōu)秀的人員來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的要求,這樣在不斷發(fā)展過程中就會(huì)有新老更替的情況,因此對(duì)員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的,這樣員丁在工作時(shí)沒有后顧之憂,能全心全意的把精力投入到工作當(dāng)中,對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有益的。
結(jié)語(yǔ)
總之,在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中,人力資源管理是極其重要的一項(xiàng)管理內(nèi)容,而在人力資源管理中,薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個(gè)企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。為此,企業(yè)在日常的人力資源管理工作中,要不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理制度,使員工能夠獲得更多的收益,以此來激勵(lì)其更加積極主動(dòng)的完成工作。
薪酬福利管理制度內(nèi)容篇十八
(一)通過有效的薪酬管理，激勵(lì)員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
(二)本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵(lì)員工成長(zhǎng)，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。
(三)本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。
二、制定依據(jù)。
(一)依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;。
(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;。
(三)依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大小;。
(四)依據(jù)職務(wù)的高低;。
(五)依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;。
(六)依據(jù)工作的復(fù)雜程度;。
(七)依據(jù)年齡與工齡;。
(八)依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。
三、權(quán)責(zé)。
(一)各部門經(jīng)理有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。
(二)人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
(三)人力資源部依此制度對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。
(四)人力資源部根據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定。
(一)薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它;。
(二)基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。
(三)績(jī)效工資根據(jù)各部門各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。
(四)補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。
(五)其它部分，主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬。
基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。
(六)特薪人員的年薪部分，結(jié)團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和其工作業(yè)績(jī)給予發(fā)放。
(七)年度績(jī)效工資的發(fā)放。
1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
2、對(duì)于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
3、對(duì)于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
五、試用期工資。
(一)外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1—2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。(根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定)。
(二)普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
六、轉(zhuǎn)正定級(jí)。
(一)一般員工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。
(二)人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。
(三)所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規(guī)定。
(一)請(qǐng)假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
(二)八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
(三)法定節(jié)假日包括：春節(jié)(7天)、清明(1天)、勞動(dòng)節(jié)(3天)、國(guó)慶節(jié)(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。
(五)事假，每月不能超過4天;病假，一次請(qǐng)假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。
(六)請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法。
1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。
3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對(duì)考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。
6、對(duì)嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付。
(一)各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。
(二)每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請(qǐng)各部門嚴(yán)格執(zhí)行。
(三)從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：
1、員工工資個(gè)人所得稅;。
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;。
3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);。
4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);。
5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
十、附則。
(一)本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。
(二)本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。
(三)本制度自下發(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。