方案是在制定目標和解決問題時所采取的步驟和方法的總稱，它是實現(xiàn)目標的規(guī)劃和指導，具有很大的操作性和可行性。在面臨新的挑戰(zhàn)和任務時，我們需要制定一個科學合理的方案，以提高工作效率和解決問題的能力。方案的可行性需要考慮當前的條件和資源。如果您對方案制定還有一些疑問和困惑，以下是小編為您準備的一些常見問題和解答，希望能幫到您。
研發(fā)人員績效考核方案篇一
（二）適用范圍。
本公司所有技術研發(fā)人員。
（三）考核指標及考核周期。
針對技術研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關系。
（一）工作業(yè)績指標。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30。
技術評審合格率技術評審合格率達到1025%。
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%。
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%。
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上。
技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上。
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%。
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上。
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%。
（二）工作態(tài)度指標。
工作態(tài)度考核表。
標準得分標準得分標準得分標準得分。
工作責任心強烈30有24一般18無630。
工作積極性非常高25很高20一般15無525。
團隊意識強烈25有20一般15無525。
學習意識強烈20有16一般12無420。
研發(fā)人員績效考核方案篇二
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責任感
2、工作任務
（1）工作計劃完成率。
（2）業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
（一）考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
研發(fā)人員績效考核方案篇三
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
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研發(fā)人員績效考核方案篇四
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
研發(fā)人員績效考核方案篇五
第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：
(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負責考核結果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;。
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)。
1、主體業(yè)務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調(diào)整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
研發(fā)人員績效考核方案篇六
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經(jīng)理擔任項目考評人，若部門經(jīng)理與項目負責人為同一人時，由部門經(jīng)理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數(shù)。考評分直接影響項目獎金數(shù)額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數(shù)。
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實施。
1.項目考核評估表：
研發(fā)人員績效考核方案篇七
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
1、 工作業(yè)績（占60%）：主要考核員工工作量與完成質(zhì)量，可根據(jù)部門情況分
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以
研發(fā)中心績效考核管理辦法
考核權重由各部門自行制訂；
3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報中心會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報中心。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽
名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結果匯總、
分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。
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第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結果為1.0時，人員考核結果a：b：c：d的比例應控制在2：4：3：1范圍內(nèi)。a+和e級員工根據(jù)實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內(nèi)部
公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。
某員工績效獎金根據(jù)員工基本績效獎金×績效分值pi計算。 第十四條 提薪與升職
則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次d或e者，本年度內(nèi)不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門經(jīng)理必須每月與a及d級員工面談。
第十七條 部門經(jīng)理應指導績效考核結果為d的'員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門經(jīng)理提出，部門經(jīng)理應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門經(jīng)理的答復仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。
第六章 附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負責制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開始試行。 附表：
1、員工月度工作計劃表 2、員工績效改進計劃表
研發(fā)中心員工月度工作計劃表
績效改進計劃表
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。 評分權重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。
在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標； 4、績效改進（循環(huán)進行）
過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設定考核指標及標準（導向，溝通，雙方認可）
以實驗室（組）為單位組織考核評估
（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談）
現(xiàn)場打分與評價（做好記錄，以便進行考核面談）
現(xiàn)場計分
公布結果
反饋與溝通
績效改進，確定下一考核周期的考核指標
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結構
3.1工資結構
工資結構 = 標準工資 + 項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a 項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結果。
c 項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d 項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f 部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金 = 項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
附錄1：項目績效考核表
項目名稱：
附錄2 研發(fā)部關鍵績效考核指標
附錄3 研發(fā)部門負責人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產(chǎn)品研發(fā)分中心接受總行產(chǎn)品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核，總行產(chǎn)品研發(fā)部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內(nèi)容主要針對總行對產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核。
一、計分規(guī)則
總行對各分中心考核總分的基礎分為100分，最高分為130分。為弱化單項指標異常變化影響，單項指標最高得分不超過基礎分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標
總行產(chǎn)品研發(fā)部對產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核按照百分制計算，分為研發(fā)、試點、產(chǎn)品后評價以及其他等四方面工作，分別設置60%、10%、10%、20%權重，并在評分的基礎上根據(jù)獲獎情況進行獎勵加分。具體考核規(guī)則如下：
（一）研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項目工作（40分）以及配合研發(fā)項目工作（20分）。
1、牽頭研發(fā)項目工作（40分）
（1）項目計劃完成率（25分）
該指標以產(chǎn)品研發(fā)年度內(nèi)計劃完成率為指標，衡量產(chǎn)品研發(fā)分中心是否按計劃完成項目研發(fā)任務。
指標得分=基礎分（25分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）產(chǎn)品質(zhì)量（15分）
a.試點情況（7.5分）。該指標以各試點分行報送的試點報告為依據(jù)，根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標，衡量牽頭研發(fā)產(chǎn)品的工作質(zhì)量，由總行產(chǎn)品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗情況（7.5分）。該指標根據(jù)客戶問卷調(diào)研情況進行評分。
每項產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量得分由上述兩項指標的得分直接相加獲得，然后取每項產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營能力的重大產(chǎn)品和項目，可予以適當加分。
2、配合產(chǎn)品項目研發(fā)工作（20分）
（1）項目計劃完成率（10分）
項目計劃完成率=實際完成配合項目數(shù)/總行下達的配合計劃項目數(shù)
指標得分=基礎分（10分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）工作質(zhì)量（10分）
該指標以牽頭研發(fā)部門的書面評價為依據(jù)，衡量配合產(chǎn)品研發(fā)工作的工作質(zhì)量。
先對每項產(chǎn)品的工作質(zhì)量分別進行評分，然后取每項產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術平均值作為該項的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營的重大產(chǎn)品和項目，可予以適當加分。
（二）試點工作（10分）
該指標以牽頭研發(fā)單位的書面評價為依據(jù)，衡量進行產(chǎn)品試點
- 2 -
工作的情況。
先對每項產(chǎn)品的試點工作分別進行評分，然后取每項產(chǎn)品試點工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（三）產(chǎn)品后評價工作（10分）
1、計劃完成率（5分）
計劃完成率=實際完成產(chǎn)品后評價數(shù)量/總行下達的產(chǎn)品后評價數(shù)量
該指標得分=指標基礎分（5分）*計劃完成率
2、后評價工作質(zhì)量（5分）
單項后評價工作得分由總行根據(jù)后評價報告直接打分，然后取每項后評價工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產(chǎn)品創(chuàng)意質(zhì)量（6分）
由總行從提交的創(chuàng)意的質(zhì)量（60%權重）和數(shù)量（40%權重）等維度對該工作給出評分。
2、產(chǎn)品研究報告工作質(zhì)量（6分）
由總行從提交報告的質(zhì)量（50%權重）、難度（30%權重）、數(shù)量（20%權重）等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質(zhì)量（8分）
其他工作包括產(chǎn)品研發(fā)分中心對總行的信息支持、協(xié)助總行進行培訓和產(chǎn)品推廣及總行交辦的其它任務，由總行從質(zhì)量（40%權重）、難度（30%權重）、時效性（30%權重）等維度對每項工作分別給出評分，然后取每項工作得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。
（五）獲獎加分
根據(jù)產(chǎn)品創(chuàng)新工作的獲獎情況，給予相應得分。
總行級獎項，一等獎10分，二等獎8分，三等獎5分； 省部級獲獎，一等獎15分，二等獎10分，三等獎8分； 國家級獲獎，一等獎30分，二等獎20分，三等獎15分。 如果同時取得不同級別的獎項，則以最高獎項得分為準。
（六）激勵措施
總行產(chǎn)品研發(fā)部對于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個人或部門，優(yōu)先考慮安排培訓學習機會；定期舉行評優(yōu)活動，對相關個人和部門進行激勵。
三、與產(chǎn)品創(chuàng)新考評的銜接關系
1、總行產(chǎn)品研發(fā)部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產(chǎn)品創(chuàng)新考評分值。
2、如果該行技術部門承擔技術研發(fā)，且該項目可以移植推廣到其他分行試點的，適當在產(chǎn)品創(chuàng)新考評中加分。
3、產(chǎn)品創(chuàng)新考評結果按比例折算納入每年度中國農(nóng)業(yè)銀行綜合績效考評，與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
研發(fā)人員績效考核方案篇八
1、負責本部門的職員管理及各項事務管理工作；制定檢驗標準，并核實檢查品保人員是否確實實施；組織各部門（部分檢驗由本部門自行制定）制定各類來料、成品的檢驗標準制定工作。
2、負責公司的原料進貨檢驗、成品檢驗兩個檢驗環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗記錄及質(zhì)量統(tǒng)計報表交由相關部門分析和評審形成各類檢驗報告，每個項目進行質(zhì)量總結分析，提出改進意見。
3、負責公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計分析工作，及時與公司領導及其它部門相互溝通，共同解決各類質(zhì)量問題。
4、負責所需檢驗儀器、工裝的管理、使用、校正、計量和維護保養(yǎng)，配合相關部門及時作出檢測工裝，保證檢驗工作的正常進行。
5、負責進料、成品不良的糾正和預防，并負責改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動，確保物料檢驗的.準確性。
二、品保經(jīng)理的職權：
1、有建議來料檢驗不合格物料處置的權利。
2、有要求供應商改善物料質(zhì)量的權利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫存問題物料的權利。
4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過程導致物料不良的建議改善權。
5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權利。
6、有接受培訓的權利。
三、績效評估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標設置
績效評估
關鍵目標
衡量標準
權重
得分
國標和企業(yè)標準
檢驗產(chǎn)品時，是否嚴格依據(jù)國標或企業(yè)標準進行檢測
1
原料的檢驗
針對公司所有采購原料檢測是否及時，準確
2
成品的檢驗
是否確保當天的成品當天檢驗分類，不合格品是否及時通知相關部門
2
檢驗數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對所有檢驗數(shù)據(jù)進行整理記錄，并及時傳達相關部門
1
檢驗儀器的維護
是否定期針對檢驗儀器做維護和調(diào)校
1
檢驗藥品的存放
是否合理的存放檢驗藥品，針對危險藥品是否隔離存放，以確保檢驗人員的人身安全
1
檢驗員的監(jiān)督和培訓
1
化驗室衛(wèi)生
是否保持化驗室和檢驗儀器的清潔
1
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績效考核方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇九
為促進研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性，結合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求。
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標的程序。
1、組建評審委員會，其成員必須有項目經(jīng)理、技術副總、財務經(jīng)理、公司主管領導參。
加，技術副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)。
行；
3、經(jīng)批準的績效目標，由項目經(jīng)理與設計研發(fā)人員簽訂《績效目標責任書》，正式執(zhí)。
行；
4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送財務部備案，同時也供財務部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序。
1、由評審委員會承擔績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不。
必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
4、績效評估結論報請總經(jīng)理批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
1、由評審委員會承擔績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡。
可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
4、績效老板結果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
5、經(jīng)批準的績效考核結果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送財務部門一份。
存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導。
1、由項目經(jīng)理負責與研發(fā)人員進行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或項目經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則。
1、本制度由財務部門負責起草，解釋權歸財務部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財務部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍科技開發(fā)有限責任公司。
2006年9月19日。
研發(fā)人員績效考核方案篇十
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,進行考核和評估，以下是“信息網(wǎng)絡人員績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?BR> 一、考核目的。
為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類。
研發(fā)人員績效考核方案篇十一
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務調(diào)整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、
考核頻率1．月度考核，對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容1．工作業(yè)績考核內(nèi)容說明銷售額設立銷售目標及其對應的提成比率銷售費用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標準的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內(nèi)回復客戶投訴意見，____小時內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內(nèi)解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產(chǎn)品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質(zhì)能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序（1）銷售部經(jīng)理組織相關人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內(nèi)將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用1．月度考核月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結果主要用于員工職務調(diào)整、獎金分配與培訓的安排。
（1）獎金分配公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結果，將其設置不同的獎勵系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表考核結果劃分abcde獎勵系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務晉升。
相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期
研發(fā)人員績效考核方案篇十二
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
研發(fā)人員績效考核方案篇十三
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務素質(zhì)，促進企業(yè)技術不斷進步。
2、差別原則：不但要考核每位技術人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴格考核技術人員的業(yè)務知識，在產(chǎn)品和技術兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養(yǎng)，2014年所定級的技術員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節(jié)嚴重的取消技術資格。
二、技術人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產(chǎn)技術人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。
三、技術人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術創(chuàng)新能力，技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設做出的業(yè)績
考核技術員工為公司以高新技術企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。
2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。
4、考核結果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
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研發(fā)人員績效考核方案篇一
（二）適用范圍。
本公司所有技術研發(fā)人員。
（三）考核指標及考核周期。
針對技術研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關系。
（一）工作業(yè)績指標。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30。
技術評審合格率技術評審合格率達到1025%。
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%。
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%。
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上。
技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上。
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%。
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上。
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%。
（二）工作態(tài)度指標。
工作態(tài)度考核表。
標準得分標準得分標準得分標準得分。
工作責任心強烈30有24一般18無630。
工作積極性非常高25很高20一般15無525。
團隊意識強烈25有20一般15無525。
學習意識強烈20有16一般12無420。
研發(fā)人員績效考核方案篇二
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責任感
2、工作任務
（1）工作計劃完成率。
（2）業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
（一）考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
研發(fā)人員績效考核方案篇三
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
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研發(fā)人員績效考核方案篇四
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
研發(fā)人員績效考核方案篇五
第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：
(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負責考核結果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;。
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)。
1、主體業(yè)務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調(diào)整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
研發(fā)人員績效考核方案篇六
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經(jīng)理擔任項目考評人，若部門經(jīng)理與項目負責人為同一人時，由部門經(jīng)理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數(shù)。考評分直接影響項目獎金數(shù)額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數(shù)。
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實施。
1.項目考核評估表：
研發(fā)人員績效考核方案篇七
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
1、 工作業(yè)績（占60%）：主要考核員工工作量與完成質(zhì)量，可根據(jù)部門情況分
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以
研發(fā)中心績效考核管理辦法
考核權重由各部門自行制訂；
3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報中心會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報中心。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽
名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結果匯總、
分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。
2 ，共6頁 第頁
第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結果為1.0時，人員考核結果a：b：c：d的比例應控制在2：4：3：1范圍內(nèi)。a+和e級員工根據(jù)實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內(nèi)部
公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。
某員工績效獎金根據(jù)員工基本績效獎金×績效分值pi計算。 第十四條 提薪與升職
則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次d或e者，本年度內(nèi)不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門經(jīng)理必須每月與a及d級員工面談。
第十七條 部門經(jīng)理應指導績效考核結果為d的'員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門經(jīng)理提出，部門經(jīng)理應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門經(jīng)理的答復仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。
第六章 附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負責制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開始試行。 附表：
1、員工月度工作計劃表 2、員工績效改進計劃表
研發(fā)中心員工月度工作計劃表
績效改進計劃表
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。 評分權重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。
在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標； 4、績效改進（循環(huán)進行）
過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設定考核指標及標準（導向，溝通，雙方認可）
以實驗室（組）為單位組織考核評估
（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談）
現(xiàn)場打分與評價（做好記錄，以便進行考核面談）
現(xiàn)場計分
公布結果
反饋與溝通
績效改進，確定下一考核周期的考核指標
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結構
3.1工資結構
工資結構 = 標準工資 + 項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a 項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結果。
c 項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d 項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f 部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金 = 項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
附錄1：項目績效考核表
項目名稱：
附錄2 研發(fā)部關鍵績效考核指標
附錄3 研發(fā)部門負責人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產(chǎn)品研發(fā)分中心接受總行產(chǎn)品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核，總行產(chǎn)品研發(fā)部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內(nèi)容主要針對總行對產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核。
一、計分規(guī)則
總行對各分中心考核總分的基礎分為100分，最高分為130分。為弱化單項指標異常變化影響，單項指標最高得分不超過基礎分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標
總行產(chǎn)品研發(fā)部對產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核按照百分制計算，分為研發(fā)、試點、產(chǎn)品后評價以及其他等四方面工作，分別設置60%、10%、10%、20%權重，并在評分的基礎上根據(jù)獲獎情況進行獎勵加分。具體考核規(guī)則如下：
（一）研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項目工作（40分）以及配合研發(fā)項目工作（20分）。
1、牽頭研發(fā)項目工作（40分）
（1）項目計劃完成率（25分）
該指標以產(chǎn)品研發(fā)年度內(nèi)計劃完成率為指標，衡量產(chǎn)品研發(fā)分中心是否按計劃完成項目研發(fā)任務。
指標得分=基礎分（25分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）產(chǎn)品質(zhì)量（15分）
a.試點情況（7.5分）。該指標以各試點分行報送的試點報告為依據(jù)，根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標，衡量牽頭研發(fā)產(chǎn)品的工作質(zhì)量，由總行產(chǎn)品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗情況（7.5分）。該指標根據(jù)客戶問卷調(diào)研情況進行評分。
每項產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量得分由上述兩項指標的得分直接相加獲得，然后取每項產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營能力的重大產(chǎn)品和項目，可予以適當加分。
2、配合產(chǎn)品項目研發(fā)工作（20分）
（1）項目計劃完成率（10分）
項目計劃完成率=實際完成配合項目數(shù)/總行下達的配合計劃項目數(shù)
指標得分=基礎分（10分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）工作質(zhì)量（10分）
該指標以牽頭研發(fā)部門的書面評價為依據(jù)，衡量配合產(chǎn)品研發(fā)工作的工作質(zhì)量。
先對每項產(chǎn)品的工作質(zhì)量分別進行評分，然后取每項產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術平均值作為該項的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營的重大產(chǎn)品和項目，可予以適當加分。
（二）試點工作（10分）
該指標以牽頭研發(fā)單位的書面評價為依據(jù)，衡量進行產(chǎn)品試點
- 2 -
工作的情況。
先對每項產(chǎn)品的試點工作分別進行評分，然后取每項產(chǎn)品試點工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（三）產(chǎn)品后評價工作（10分）
1、計劃完成率（5分）
計劃完成率=實際完成產(chǎn)品后評價數(shù)量/總行下達的產(chǎn)品后評價數(shù)量
該指標得分=指標基礎分（5分）*計劃完成率
2、后評價工作質(zhì)量（5分）
單項后評價工作得分由總行根據(jù)后評價報告直接打分，然后取每項后評價工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產(chǎn)品創(chuàng)意質(zhì)量（6分）
由總行從提交的創(chuàng)意的質(zhì)量（60%權重）和數(shù)量（40%權重）等維度對該工作給出評分。
2、產(chǎn)品研究報告工作質(zhì)量（6分）
由總行從提交報告的質(zhì)量（50%權重）、難度（30%權重）、數(shù)量（20%權重）等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質(zhì)量（8分）
其他工作包括產(chǎn)品研發(fā)分中心對總行的信息支持、協(xié)助總行進行培訓和產(chǎn)品推廣及總行交辦的其它任務，由總行從質(zhì)量（40%權重）、難度（30%權重）、時效性（30%權重）等維度對每項工作分別給出評分，然后取每項工作得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。
（五）獲獎加分
根據(jù)產(chǎn)品創(chuàng)新工作的獲獎情況，給予相應得分。
總行級獎項，一等獎10分，二等獎8分，三等獎5分； 省部級獲獎，一等獎15分，二等獎10分，三等獎8分； 國家級獲獎，一等獎30分，二等獎20分，三等獎15分。 如果同時取得不同級別的獎項，則以最高獎項得分為準。
（六）激勵措施
總行產(chǎn)品研發(fā)部對于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個人或部門，優(yōu)先考慮安排培訓學習機會；定期舉行評優(yōu)活動，對相關個人和部門進行激勵。
三、與產(chǎn)品創(chuàng)新考評的銜接關系
1、總行產(chǎn)品研發(fā)部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產(chǎn)品創(chuàng)新考評分值。
2、如果該行技術部門承擔技術研發(fā)，且該項目可以移植推廣到其他分行試點的，適當在產(chǎn)品創(chuàng)新考評中加分。
3、產(chǎn)品創(chuàng)新考評結果按比例折算納入每年度中國農(nóng)業(yè)銀行綜合績效考評，與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
研發(fā)人員績效考核方案篇八
1、負責本部門的職員管理及各項事務管理工作；制定檢驗標準，并核實檢查品保人員是否確實實施；組織各部門（部分檢驗由本部門自行制定）制定各類來料、成品的檢驗標準制定工作。
2、負責公司的原料進貨檢驗、成品檢驗兩個檢驗環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗記錄及質(zhì)量統(tǒng)計報表交由相關部門分析和評審形成各類檢驗報告，每個項目進行質(zhì)量總結分析，提出改進意見。
3、負責公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計分析工作，及時與公司領導及其它部門相互溝通，共同解決各類質(zhì)量問題。
4、負責所需檢驗儀器、工裝的管理、使用、校正、計量和維護保養(yǎng)，配合相關部門及時作出檢測工裝，保證檢驗工作的正常進行。
5、負責進料、成品不良的糾正和預防，并負責改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動，確保物料檢驗的.準確性。
二、品保經(jīng)理的職權：
1、有建議來料檢驗不合格物料處置的權利。
2、有要求供應商改善物料質(zhì)量的權利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫存問題物料的權利。
4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過程導致物料不良的建議改善權。
5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權利。
6、有接受培訓的權利。
三、績效評估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標設置
績效評估
關鍵目標
衡量標準
權重
得分
國標和企業(yè)標準
檢驗產(chǎn)品時，是否嚴格依據(jù)國標或企業(yè)標準進行檢測
1
原料的檢驗
針對公司所有采購原料檢測是否及時，準確
2
成品的檢驗
是否確保當天的成品當天檢驗分類，不合格品是否及時通知相關部門
2
檢驗數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對所有檢驗數(shù)據(jù)進行整理記錄，并及時傳達相關部門
1
檢驗儀器的維護
是否定期針對檢驗儀器做維護和調(diào)校
1
檢驗藥品的存放
是否合理的存放檢驗藥品，針對危險藥品是否隔離存放，以確保檢驗人員的人身安全
1
檢驗員的監(jiān)督和培訓
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化驗室衛(wèi)生
是否保持化驗室和檢驗儀器的清潔
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注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績效考核方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇九
為促進研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性，結合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求。
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標的程序。
1、組建評審委員會，其成員必須有項目經(jīng)理、技術副總、財務經(jīng)理、公司主管領導參。
加，技術副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)。
行；
3、經(jīng)批準的績效目標，由項目經(jīng)理與設計研發(fā)人員簽訂《績效目標責任書》，正式執(zhí)。
行；
4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送財務部備案，同時也供財務部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序。
1、由評審委員會承擔績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不。
必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
4、績效評估結論報請總經(jīng)理批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
1、由評審委員會承擔績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡。
可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比。
評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
4、績效老板結果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
5、經(jīng)批準的績效考核結果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送財務部門一份。
存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導。
1、由項目經(jīng)理負責與研發(fā)人員進行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或項目經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則。
1、本制度由財務部門負責起草，解釋權歸財務部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財務部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍科技開發(fā)有限責任公司。
2006年9月19日。
研發(fā)人員績效考核方案篇十
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,進行考核和評估，以下是“信息網(wǎng)絡人員績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?BR> 一、考核目的。
為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類。
研發(fā)人員績效考核方案篇十一
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務調(diào)整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、
考核頻率1．月度考核，對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容1．工作業(yè)績考核內(nèi)容說明銷售額設立銷售目標及其對應的提成比率銷售費用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標準的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內(nèi)回復客戶投訴意見，____小時內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內(nèi)解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產(chǎn)品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質(zhì)能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序（1）銷售部經(jīng)理組織相關人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內(nèi)將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用1．月度考核月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結果主要用于員工職務調(diào)整、獎金分配與培訓的安排。
（1）獎金分配公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結果，將其設置不同的獎勵系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表考核結果劃分abcde獎勵系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務晉升。
相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期
研發(fā)人員績效考核方案篇十二
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
研發(fā)人員績效考核方案篇十三
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務素質(zhì)，促進企業(yè)技術不斷進步。
2、差別原則：不但要考核每位技術人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴格考核技術人員的業(yè)務知識，在產(chǎn)品和技術兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養(yǎng)，2014年所定級的技術員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節(jié)嚴重的取消技術資格。
二、技術人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產(chǎn)技術人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。
三、技術人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術創(chuàng)新能力，技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設做出的業(yè)績
考核技術員工為公司以高新技術企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。
2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。
4、考核結果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
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