通過總結,我們可以對自己的學習和工作進行深入思考,找到問題所在并加以改進。寫總結時,要注意修辭技巧和表達方式,使文章更富有感染力和吸引力。以下是一些來自各行各業(yè)的優(yōu)秀總結范文,希望能夠給大家提供一些借鑒和參考。
人力資源部副主任工作總結篇一
20xx年我們人力資源部根據銀行管理員的指定完成了一年的工作任務,在一年中為銀行挖掘優(yōu)秀人才培養(yǎng)后備力量?,F在我們人力資源對這一年工作簡單總結。
我們人力資源部在20xx年間為我們銀行招聘了很多優(yōu)質人才,在我們招聘中我們堅持的原則是,寧缺毋濫,必須要保證我們招聘的人才符合我們的標準,是符合要求的人才,我們在招聘的時候也不光考慮招聘人才這一快,更考慮到招聘的費用,節(jié)省成本是是必須做到的,在很多渠道上我們招聘的人才都不符合我們銀行的要求,為此我們取消了這方面的招聘,減少工作。有側重的去招聘剛畢業(yè)的大學生,通過校招的方式去完成我們銀行對員工的招募,對于大學的學生,有這樣幾點優(yōu)勢,他們更容易培養(yǎng),也更加有活力,能夠對銀行作出更多的貢獻且更加適合培養(yǎng)忠誠性,學校的學生也是方便進行培訓的,因為人數不,培訓起來也方便,一次性花費也少,需要宣傳的成本也相對較低,這樣也正適合我們銀行的需要,這也符合我們銀行的要求,為了增加招聘渠道我們人力資源對多加學校,招聘網站做了簡單的考察,明確了其中的一些事情找到了其中的方法,完成了銀行交付的任務。
我們銀行有大量的人員,他們有的是后備人才,有的是上崗人員,對于不同的人我們都要給他們制定不同的培養(yǎng)機制,因為在不同的階段需要學習的內容也不同,我們必須要給我們的員工有足夠的提升空間讓他們可有有實力有能力去開發(fā)更多的業(yè)務,每一個崗位對于員工的能力都是一次考驗,對于這樣的考驗我們也都會盡量幫助員工提升員工的基本素質,讓員工能夠在崗位上勝任工作。培養(yǎng)不是一朝一夕之功。需要的是日積月累的積累需要的是我們人力大力培養(yǎng),更需要員工們的積極配合才能夠完成我們銀行下達的任務,完成我們工作的需要滿足市場的需要。
在我們銀行考勤是很重要的一塊,我們銀行和其他行業(yè)不同,但是考勤是必須的,對于每一個員工我們都有一個完成的任務指標,只有達到了指標之后才能夠勝任這份工作如果不能完成任務就無法勝任工作,對于這部分人我們選擇勸退,因為他們對我們銀行的貢獻不夠能力不足也不是我們銀行所需要的人才,只有合適的人,愿意去工作的人才是我們銀行需要的,對于寄生蟲我們銀行是堅決反對的,我們獎勵和表揚能力出眾的人,同樣對于那些不想好好工作只把這份工作不當一回事的人給予警告勸解,我們?yōu)殂y行的發(fā)展一直不解努力。
在一年的工作已經結束,在這一年中我們工作沒有出現任何重大問題,都能夠完成上級下達的任務,在新的一年里我們會繼續(xù)努力做好工作準備。
人力資源部副主任工作總結篇二
現有截止20xx年6月底,公司在職職工人數1212人,其中:河曲點561人,清水河點126人,大寧點143人,廣靈點268人,忻州點124人;生產人員802人、銷售人員56人、技術人員163人、財務人員29人、行政人員162人;臨時用工人員103人。
在冊人員中具有碩士以上學歷的15人,本科學歷37人,大專學歷272人,高中及以下學歷888人。
(一)規(guī)范公司員工的考勤與員工工資表制作工作
(三)按規(guī)定申報和繳納社會保險
20xx年1-6月養(yǎng)老保險參保人數第一次申報為572人,實際繳納基本養(yǎng)老保險費正在統(tǒng)計匯總中,醫(yī)療保險參保人數第一次申報為572人,實際繳納醫(yī)療保險費正在統(tǒng)計中;失業(yè)保險參保人數為689人,實際繳納失業(yè)保險費正在統(tǒng)計中;工傷保險參保人數為572人,實際繳納工傷保險費正在統(tǒng)計中。
(四)完成醫(yī)醫(yī)療保險卡的申領和補辦工作
積極辦理公司員工的申領、公司員工有丟失醫(yī)保卡問題時,及時為員工補辦,避免耽誤員工的治病問題。
(六)完成了正常退休人員的審批工作
20xx年計劃退休6人,其中:在職退休6人、解除勞動關系(提前)退休1人,截至到6月30日,正在為符合退休條件的人員辦理退休審批、核定等手續(xù)。
(一)員工的招聘工作
20xx年2月為了配合公司發(fā)展,適應企業(yè)發(fā)展需要,充分發(fā)揮專業(yè)人員特長,公司從20xx年初開始在社會范圍內公開招聘,經過報名、初試、面試、筆試、體檢等環(huán)節(jié)最終錄用上崗大學畢業(yè)生14人。
(二)員工培訓開發(fā)工作
我部門于20xx年2月25日至5月1日期間,根據公司培訓計劃的要求,結合公司的實際工作需要,主持對新上崗員工進行了為其一星期的培訓、學習,充分提高了新員工的工作能力和工作素質。3月1日至5月1日對此14人劃分為倆組分別下炸藥車間和白炭黑生產車間進行了生產實踐培訓和鍛煉,為以后的工作打下了堅實的.基礎。
(三)進一步加強人事檔案管理
目前,全轄在職員工的個人信息采集錄入工作已全部完成,所有資料及時準確。
(四)公司內控管理制度的完善工作
1、由于人力資源部工作常常事無巨細,每項工作我們主觀上都希望能完成得最好,但由于無序化工作,不能把每件事情都做到盡善盡美。
2、抓制度落實不夠,由于公司事務繁雜,基本檢查不到位,因而存在一定的重制度建設,輕制度落實現象。
在下半年里,我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作,克服缺點,改進方法;加強管理,改進服務;大膽探索人力資源部工作新思路、新方法,重點抓好以下三個方面的工作,促使人力資源部工作再上一個新臺階,為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。
1、努力提高人力資源部人員的綜合素質,加強理論業(yè)務學習,強化服務與管理意識,制定相應的考核管理制度,明確分工,充分調動工作積極性,使公司后勤服務管理工作再上新臺階。
人力資源部副主任工作總結篇三
3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
當今知識經濟時代,企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭,要想占領市場的制高點,保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展,必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念,而人力資源管理職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,企業(yè)的發(fā)展,對人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切,人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系,并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么,戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處?戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式?應運用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具?這是公司高管、直線經理和hr人員必須面對和解決的重大現實問題。
年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點,又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌計劃,具有重要的先導性和全局性作用,是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作,一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么,如何根據公司總的戰(zhàn)略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施?這是公司管理高層及hr人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
中國企業(yè)培訓網特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課,樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新知識、理念、工具及實戰(zhàn)技能。
戰(zhàn)略性人力資源管理大綱一、知識經濟時代的挑戰(zhàn)
1、我們如何面對智慧資本導向的時代
2、傳統(tǒng)的管理是否適合于知識型員工
3、從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐
4、基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在
5、ceo=cho意味著戰(zhàn)略人力資源管理
二、戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐
1、戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架
2、人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略
3、行業(yè)性質、公司戰(zhàn)略、領導風格對人力戰(zhàn)略的影響
4、可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型
5、人才需求戰(zhàn)略的最佳實踐
6、人才獲取戰(zhàn)略的最佳實踐
7、人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實踐
8、典型企業(yè)案例全程平行分享
三、戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具
1、人力資源管理如何影響企業(yè)的績效;xxx有限公司
3、人力資源管理的投資收益率(roi)分析;
4、戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理;
5、管理職能--hr對直線經理的挑戰(zhàn);
6、常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略;
7、ceo對人力資源經理的期望與要求;
8、常用的定量分析方法;
9、統(tǒng)計思維與戰(zhàn)略人力資源管理;
人力資源規(guī)劃課程大綱
第一部份人力資源管理年度總結1.0人力資源管理診斷
人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個數據
1、年度/季度規(guī)劃注意事項
總經理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時,如何做好hr規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項
做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數據和信息
2、組織體系規(guī)劃
如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
3、人力分配規(guī)劃
如何量化分析人員結構的合理性
案例:某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段
4、人力補充規(guī)劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘,哪些崗位的必須內部培養(yǎng)的長期規(guī)劃
內部培養(yǎng)的人才如何從基層儲備開始內部供給分析與競爭上崗操作實務
人力資源部如何成為企業(yè)內部“人才供應商”案例解析:淘汰機制模型分析xxx有限公司
5、教育培訓規(guī)劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法
個人改善與發(fā)展分析法制訂培訓計劃
公共課程培訓安排績效改善培訓安排個人提高培訓安排
1、薪酬調整
2、績效考核
3、員工滿意度調查
如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4、員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行
案例:建立以業(yè)績?yōu)閷虻募钅P?BR> 5、人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6、工作改善對策與實施計劃表
培訓講師:樂載兵
企業(yè)管理博士,中山大學中外管理研究中心客座教授,首席管理顧問;mba學位評委、講師;歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監(jiān)、培訓總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作,有著直屬帶領100人以上團隊的經驗,93年在香港接受國內最早一批的專業(yè)培訓師訓練(ptt),并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源研究協(xié)會、中國人力資源開發(fā)網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號,并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
樂載兵博士的課程采用啟發(fā)培訓方式促進學員提高認識,通過實例講授演繹便于學員實際應用,實施雙向互動培訓引發(fā)學員情景演練。幽默風趣、互動啟發(fā)式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
樂老師曾培訓過的部分客戶有:百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。
人力資源部副主任工作總結篇四
進社聯已經有2年多了,可能這是最后一篇工作總結了,估計也是最長的一篇工作總結,下面的工作總結將從幾部分展開。
為了讓小朋友們對不了解的工作有所了解,我就對每項活動進行一個很簡短的描述。
1、新老交接大會
每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式,但不像會長大會那樣官方,是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶,泣不成聲,總是這樣充滿感動?;顒诱w氛圍很不錯,大家最后都玩的很開心?,F場布置很出彩。
(1)時間控制不到位:由于之前對時間的把握不充分,導致新部長向老部長送禮物環(huán)節(jié)的時間過長,對后面的環(huán)節(jié)產生了一定影響,以后要注意對時間的把握。
(2)形式陳舊:形式過于陳舊不夠新穎,加上要求增加的一個環(huán)節(jié),使送禮物時間過長有些無聊,下一屆應該針對送禮物的形式做一些改變,使其更新鮮,活潑。
2、十校研討會
十校研討會是為了解決社聯以及社團的一些問題和研究社聯社團發(fā)展,而集合大學城十所高校的社聯代表在一起所開的會議。同時要討論接下來的十校論壇的議題。
(1)會議提出了一些有建設性的意見,值得思考(詳見下面的十校發(fā)展論壇)。
(2)會議中后段討論氣氛非常熱烈。
(3)會后整理會議記錄,保留會議精華內容。
(1)場地的問題糾結了很久,險些找不到場地,以后場地的借用還是越提前越好,另外要做好二手準備。
(2)在會議開始時氣氛過于沉悶。事先應想好對策,找到調動氣氛的方法。
(3)會議開始前才發(fā)現文件打印錯誤,以后要更加細心謹慎,對于時間等容易出錯的地方要多次核對。
3、加分
對社聯及社團人員進行工作加分。
加分是每學期剛一到的第一天就要開始,時間非常緊迫,如果這項工作能在假期就開始著手準備會使時間寬裕一些,或者在上一學期評優(yōu)過后就可以整理出一部分,那樣就能更便于日后的工作。
4、招新
這個就不用解釋了,大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結。由于招新的總結比較多,優(yōu)點就不說了。
(1)物資預計不夠:此次物資預計過少,在派發(fā)時出現嚴重不足現象。下次如果允許要多印一些彩色折頁。
(2)有丟東西的現象,應看管好攤位,避免此類事情再次發(fā)生,另外如果有其他部門的人讓代為保管東西,則只能說可以放這里但不負責看管。
(3)紅布丟失,是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后一定要放回辦公室,不可以同桌子等一起放在飯?zhí)谩?BR> (4)掃樓樓條等文本類東西印錯,大家在做這類工作時一定要仔細認真,不能在如此緊急的情況下出現這類錯誤,要事先檢查好,不然只會措手不及。比如面試通知單的時間一定要檢查清楚。
(5)掃樓還是出現了不聽安排的現象,雖然這種情況常有發(fā)生,但我們還是要繼續(xù)努力做好事先跟各部門的溝通工作。
(7)面試第一天,各面試官散漫,不知道自己都該做些什么,很亂。
(8)面試物資準備不到位,白紙到面試開始還沒有到位。
(9)雖然一直在倡導要做好面試官的培訓工作,但這一工作一直沒有得到很好的落實,雖然這次秋招有了一個好的開使,但顯然還是培訓的不夠,以后在這方面我們要多加強一下,多查一些資料,學習一下。
5、hr系列培訓
hr系列培訓是針對社團朋友們的培訓,讓他們了解社聯的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術。
(1)現在的hr系列培訓范圍比較全面,但是形式過于乏味,很多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下功夫,要吸引聽眾興趣。
(2)公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業(yè)人士來講解,增加講座的專業(yè)性。
(3)可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾,學習一下不同的知識。
6、社團換屆
這個就是人力比較常規(guī)的工作之一了,最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了,這個問題確實不好解決,還是要繼續(xù)探索解決辦法。
再有就是統(tǒng)一換屆和一年兩換的爭論了。我覺得還是堅持統(tǒng)一換屆的道路比較好,時間久了各社團就會習慣這種統(tǒng)一的管理模式,再者換屆還涉及到加分評優(yōu)等很多其他問題,統(tǒng)一換屆更便于這些工作的展開,如果是一年兩換則會引發(fā)很多的問題。
1、十校發(fā)展論壇
(1)論壇的形式不夠創(chuàng)新,會場氣氛過于沉悶。要多想一些調動大家積極性的方法。
(2)之前的十校研討會提出了把十校論壇做成活動月,如果做成活動月所要耗費的時間成本和金錢成本都過大,而活動資金是有限的,所以,這一建議有些夸大顯得有些不切實際,但卻可以從中吸取一些有用的東西。確實我們可以擴大論壇的影響力不一定只局限在一個下午,也不用只局限于一個類似于講座的形式。
2、鷹翔計劃
今年的鷹翔計劃是第一年從北校引進,就兵敗滑鐵盧。
原本的鷹翔計劃應該是一次帶領社團朋友和社聯的同胞到戶外來一場由專業(yè)策劃公司策劃的素拓,只可惜最后遭到老師的阻攔只剩下兩場講座而已。
如果以后有可能希望繼續(xù)發(fā)展下去。
3、一些不算工作的工作
部門博客,公共郵箱的打理,要規(guī)范一些,現在的問題是郵箱郵件太亂。博客日志分類不夠清楚,從這次的工作總結開始,每次的總結就分為部長,主管,干事三篇上傳,并注明時間段。
這個心愿就是部門的專業(yè)化道路,這也是幾年來咱們部門一直以來的努力方向。我們一直希望,人力資源部能夠越來越貼近這個名稱,真正做人力資源應該做的事情??梢詮囊韵聨讉€方面的去實踐。接下來就要靠下一屆去完成了。
1、專業(yè)培訓
培訓是人力資源很重要的一項職能,人力的hr系列培訓只是針對社團的。一直計劃著想對社聯的內部做一些專業(yè)的培訓,希望能邀請有名公司的人來做講師。這學期確實舉辦了兩場講座時比較專業(yè)的,但是并沒有達到想要的效果。希望以后能把這項工作做的更加完善,做到真正有用的培訓。
2、專業(yè)化常規(guī)工作(應該發(fā)展起來的常規(guī)工作)
(1)面試指導
(2)激勵方法
這方面我們還沒有涉及,但是提高成員工作效率的激勵方法也是我們要探索的部分。
(3)績效評估
現在的績效評估還很不專業(yè),只是簡單的互評而已。由于學生組織并沒有薪金制度所以真正的績效評估實行起來是有一定難度的,另外要條條框框來評估也會使組織的溫暖少了一些,所以做出一套堅固制度化與人性化兩方面的績效評估方案,就是未來我們要探索的。
回顧在社聯在人力的2年多,我真的收獲了很多,也從不同的角度看待了一個組織的運作,可以說,作為干事的我們只是默默的低頭工作,師兄師姐交代我們做什么就做好什么就是了;做了主管的我則開始有了一定的責任感,開始主觀能動的去看待一項活動;而成為了部長才真正體會到什么叫做責任,如果說從前我們是覺得我是屬于人力的,我在這里有家的感覺,那么成為部長之后則感覺是人力是我們的,我們要時刻去思考如何能讓它更好如何能讓小朋友們有家的感覺,如何讓這個家越來越溫暖。
因為有了社聯我的大學才變的有意義,如果假象一下我的大學沒有社聯沒有人力,那真是無法想像是怎么的空虛。每周二晚上又是怎樣的無聊。
來到社聯,最大的收獲就是收獲了這一大群朋友,08的師兄師姐,09的親愛的你們,和10,1這群可愛的師弟師妹。
現在也到了我快離任的時候了,但是我記得有人說過,在這里只有離任沒有離開。我愛人力,我愛社聯。
這里又要提到那句老老老部長說的話了“把社聯的`工作當做一份事業(yè)來做,你將會收獲很多?!?,事到如今才真正體會到這句話所包含的意義。希望小朋友們也能把社聯的工作當做一份事業(yè)來做,把人力的工作當做一份事業(yè)來做。希望你們能在人力這個溫暖的大家庭找到你們想要的,更希望你們能愛這個家。小盆友們,加油!
人力資源部副主任工作總結篇五
1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選;
2、與會簡歷投遞人才進行初步溝通;
1、完成建設集團名員工解除勞動合同程序;
2、提供行政綜合部、財務管理部、黨群工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數據;
3、辦理名員工勞動合同續(xù)簽簽批流程;
1、完成201年至今入職人員臺賬統(tǒng)計;
2、辦理建設集團名員工離職審批程序;
3、更新集團人員信息表、離職臺賬;
4、根據最新信息收集情況,更新完善集團人員信息表;
1、完成實習生工資會簽;
2、核實實習生保險事宜;
3、辦理離職人員增量封存,支取、轉移、領取增量卡;
4、根據公司站提供資料,核算高新站派遣人員201年季度預留績效;
5、辦理建設集團初兌現增量制卡、離職人員增量支取;
6、準備辦理公積金網廳解鎖相關材料;
7、完成集團、子集團增量匯繳,公積金補繳、匯繳事宜;
8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集;
9、修改子集團社公增費用申請表格;
1、接收在職員工轉入人事檔案一份;
2、接收在職員工補充人事檔案;
3、規(guī)范、修改集團離職人員調檔審批表,報領導審核;
4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳;
1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況;
2、回復行政部參加開工儀式人員名單;
3、修改員工績效考核管理辦法;
4、跟進專家咨詢服務費事宜;
5、統(tǒng)計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書;
6、整理子集團個稅統(tǒng)計表;
7、上報組織部集團領導班子、個人總結匯編;
8、完成子集團本部年報匯報;
9、準確完成上公文的處理及流轉,學習各種重要會議精神。
人力資源部副主任工作總結篇六
從學期初通過了2次面試進入hr的彼此都是陌生人到現在能與大家其樂融融地工作在一起,期間的時間并不算太長,但在這里我們都在奔跑,放逐自己的夢想,鍛煉自己,成長與歡笑,這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。
進入hr的第一項任務是把活動申請表貼到各宿舍樓公示,緊接著的活動是10.1后出一個表演節(jié)目,社聯每個部門的全體新干事都需要參與其中。這是一個讓新干事盡快進入社聯這個溫暖的大家庭的機會,同時也是一個讓新干事們認識彼此并結交友誼的平臺。最終通過討論,部門敲定了節(jié)目—小品。從劇本的n次修改到每天晚上的一起排練,其中有著許多的意見及抱怨,也在過程中漸漸磨合,但這些都不重要,重要的是小hrs對這個表演傾注的熱情都讓身為其中一員的我很是感動。這次表演雖然也有不足,但重要的是我們漸漸熟悉彼此。
hr系列培訓活動是進入hr之后接到的大型活動,主力軍是主管們。該活動的前期任務是聯系各負責的社團會長,通知出席表培訓講座,后期任務是做好現場工作。在與各會長溝通過程中,發(fā)現各會長的性格特點,為以后的工作墊下了基礎,這項任務也提高了個人的溝通能力。后期任務主要是聽從主管的安排,做好現場工作。當然,其中也出現了許多無法預計的細節(jié)問題,但這也讓我學習到了師兄師姐們處理問題時臨危不懼的品質?;蛟Shr的事情比較瑣碎,但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質,這一點也在以后的工作中漸漸體會到了。
該活動主要是主管們用ppt展示向新干事們介紹社聯的有關歷史及在以后的工作中所需要謹慎的事情,在該活動中有一句話我一直記在心里并努力踐行它——“把社聯的工作當成一份事業(yè)來做,你會收獲得更多。”
該系列活動初定是通過開展講座及戶外活動來進行的,但后來由于各種原因,最終只進行講座。該次活動由于后續(xù)狀況比較多導致后期任務的執(zhí)行出現了不少問題,也在一定程度上對于與社團會長的溝通問題上產生了一些不必要的負面情緒,但看著師兄師姐們的淡定與樂觀,自己也淡然了不少。不過由于那時個人的學業(yè)問題,自己對于這件事所關注的時間很少,自己也覺得很對不起大家,畢竟我們是一個整體。
本次活動是本學年hr的最后一次任務,臨近收官,大家對本次活動多了一份期待,少了一份毛躁,而本次活動也算是本學年中干事們付出的精力較多的一次。監(jiān)督社團換屆的前期任務是聯系并把紙質內容交給各社團會長,告知他們其中的注意事項,后期任務是到現場監(jiān)督各社團換屆。當然每次活動都有不少的問題,這次也不例外,一切都在跌跌撞撞中進行,而我們也在其中學會責任二字。會長大會是在期末沖刺階段期間舉行的,這或多或少給學習產生了一定的影響,但青春就是本錢,通過調整,把最后這一項任務順利地做好了。
如今寫總結,所有事情歷歷在目,很感謝hr選擇了我,讓我融入這個溫暖的家,讓我體會到什么是“累并快樂著”,也讓我明白了什么是“負責任”。雖然這條路并不總是筆直的,雖然自己在這一學期并未向其他優(yōu)秀的伙伴那樣發(fā)光發(fā)熱,但能認識到你們就足夠了,而我也會在明年繼續(xù)努力的。
人力資源部副主任工作總結篇七
招聘情況匯總
第一周我部門共計招聘初試人員2人,實際到崗0人。
二、員工培訓
組織公司銷售人員的培訓——《卓越銷售的七個秘訣》1次。
三、制定部分人員負責人責任目標
四、考勤核算
本周完成專業(yè)人員考勤核算。
下周工作計劃:
1、招聘工作繼續(xù)
2、協(xié)助各部門的負責人制定下屬人員責任目標及工資的調整
3、專業(yè)人員工資核算及發(fā)放。
4、整理并收集專業(yè)人員辦理公積金的資料
人力資源部副主任工作總結篇八
創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則,進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的20xx年,重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現在每一位員工面前,現歸納總,示之于眾,接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設,順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下,部門負責人李xx經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,嚴格要求團隊成員,以身作則,已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,成為公司一扇形象展示的窗戶,一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李xx經理的帶領下,每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約,遵守公司各種制度規(guī)定,并要嚴律自身的職業(yè)操守,任何一名成員都必須以公司利益為重,而不得有任何違反原則與道德的行為。
這一不成文的規(guī)定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重,也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。
公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況,合人力資源管理專業(yè)知識,積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織構調整與重組,分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。
最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導,三個專業(yè)模塊并行運作,內部整體工作協(xié)作配合的局面,體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門,人力資源部在公司領導的指引下,一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新,不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。
2015年以來,完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下:薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,根據人力資源管理的發(fā)展趨勢,合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。
包括了以下幾個方面:
管理理念的創(chuàng)新,人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,要求成員擁有良好的心態(tài),正確的'定位,服務的意識,積極投入到本職工作中去,努力實現自我價值,達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新,人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。
在實際工作中,人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,為公司各項工作的開展,提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,摒除不利因素,為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說,2015年是任務艱巨的一年,改革巨變的一年,在這一年里,完成了組織機構的重組再分工,完成了薪酬績效體系的重塑再造,完成了職稱評定體系開發(fā)制定,完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始,公司新的總經理領導班子經過近半年時間,多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論,進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定:進行薪酬績效體系改革。
旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,歷時半年之久,期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中,人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,在完成本職工作的同時,加班加點,全面投入到了方案的設計中。
完成近60批,1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論,50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,多人無數次加班加點,甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。
最終,在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況,花費大量時間、人力、心血共同付出的成果,是公司從高層領導到普通員工共同努力的晶。
此次薪酬改革,基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放構及員工對薪酬發(fā)放的認知,制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,體現了高能高效高收入的特性,提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,也從根本上為公司節(jié)約了成本,可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來,績效考核工作一直處于摸索的過程,未成體系,不曾連續(xù),未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。
針對這種現狀,順應公司相關體系改革的潮流,人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,參考公司項目生產運營的特性,先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,強調團隊績效,協(xié)同運作理念,引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,實現了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,又積極跟進,對公司170多個崗逐級進行分類分級,制定了職稱技能評定體系,體現公司對員工全面技能的重視和促進,并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統(tǒng)的更新換代,保證考勤有效管理所需
人力資源部副主任工作總結篇九
人力資源部20xx年的各項工作,在店領導正確領導下,堅持董事會提出的“企業(yè)以人為本”重要思想為指導,深入貫徹落實各種工作會議中的指示精神。在各項工作日益繁重,酒店管理標準大幅度提高的新形式下,通過全體員工的共同努力,結合科學有效的管理方法,取得了較好的成績?,F將各項工作總結如下:
(一)人力資源規(guī)劃與供求平衡關系。
由于服務行業(yè)人力資源特性及相關部門年前大面積服務人員自離,而酒店經營形勢紅火,出現了酒店的空缺崗位數量多,人員需求量大,特別是重要崗位缺乏人選,且要求員工到崗時間緊迫的現象。故本部門在招聘工作中花費了較多的時間和精力。人力資源部根據酒店的人員供給供不應求的情況,積極到周邊市縣張貼、發(fā)放招聘啟事、聯系相關學校組織生源,解決了部分崗位急缺的問題。
1、員工招聘與配工作。本部門通過人力資源供求分析與人力資源報表的應用、外部招聘與內部推薦相結合、實現結構化面試與員工離職談話的分析、加強員工內部選拔提升機制等多種方式,初步實現了員工招聘與配工作的規(guī)范性、有效性。
人力資源部在全年中接待應聘者近人次,通過結構化面試并由人力資源部發(fā)出錄用通知函的人員達人以上,辦理入職的員工有人,辦理離職人員人,辭退人,現酒店共人(不含廚師人、技師人)。據統(tǒng)計20xx年員工流失率為%左右。
其中每個部門年度流失率統(tǒng)計如下:
2、員工考核與選拔。為了激勵員工的工作積極性,有序的改善和提高員工的薪資水平,為了穩(wěn)定員工隊伍,減少員工的流動率,在原有的薪酬體系上,通過建立系列人事工作制度,應用相關管理表格,對人力資源部的各項工作進行了規(guī)范化、科學化的改善。現將本年度的考核及在職晉升情況統(tǒng)計如下:
本年度共組織進行了17次員工考核,參加轉正、晉級人員312人,晉升人員17人,考核未通過人員5人,平均考核合格率98%;實現員工轉正122人次,晉級185人次,晉升17人次。
(二)相關管理制度的建立與完善以及團隊建設。
修訂了《酒店工服管理規(guī)定》等相關制度,通過對現有制度和工作實際的分析,逐步建立健全了一系列的人力資源管理工作流程和管理用表。為了加強酒店企業(yè)文化建設,進一步穩(wěn)定員工,發(fā)揮團隊精神,讓員工做到以店為家,于5月如開了部分員工座談會,在座談會上,各位員工都各抒已見,充分表達自己的思想,與酒店高管形成了良好的互動,高管積極關心員工在店的工作、生活情況,并且鼓勵大家努力奮進,對他們在店的表現給予了充分的肯定,激勵他們奮進。同時,展開每季度的崗位明星評選活動,激勵在店員工爭當先明星,樹立典型。
(三)薪酬、社保管理與人力資源成本的控制
1、薪酬管理嚴謹,有效控制了人力成本支出
在酒店經營形勢良好的大趨勢下,酒店的人力資源成本控制尤為重要,因此,我部嚴格按照年初核定的各部門編制按程序進行補充,保證在部門正常用人的同時,有效了控制了酒店人力資源部成本,現將本年工資支出情況表附表如下:
2、社保管理方面,根據國家相關法規(guī)政策,結合酒店實際情況,本年度的社保管理初見成效:
(2)參加養(yǎng)老保險共x人,共交費x元(個人部分x元,酒店部分x元),持有再就業(yè)優(yōu)惠證的員工有x人。
(四)培訓管理工作
員工的能力與執(zhí)行力直接關系著酒店的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是一項重要任務。根據酒店戰(zhàn)略發(fā)展要求,人力資源部制定了各月培訓計劃,即:提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識。本年度共組織新員工大小培訓次,參與培訓人數達150多人,取得了很好的培訓效果。具體的培訓形式有:
1、新員工培訓為了快速讓新員工適應工作,完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型,為酒店節(jié)省時間和資源成本。人力資源部根據酒店實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,具體內容包括入職培訓態(tài)度篇及企業(yè)文化、公司介紹、酒店專業(yè)形象及思維篇、酒店職業(yè)道德及人事制度的講解、消防知識培訓、公共營業(yè)知識提問及店歌的教唱五大部分,并對所培訓的內容進行考核。通過培訓與學習,使新員工從意識上開始轉型,并了解現代工作所需的態(tài)度、能力,為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
2、專項培訓
為了加強員工安全意識,于9月中旬邀請縣消防大隊來店主講消防安全知識,提高酒店全體員工的消防安全意識。
3、外派培訓與學習
酒店高管參加了湖南省旅游局舉辦的總經理資格培訓班,提升其綜合管理能力。6月選派旅行社經理去長沙學習計調及導游等相關課程,使之對業(yè)務有更新的認識。11月選派保安部3位員工赴長沙參加消防培訓。
(五)質檢與督導
1、落實質檢制度,順利通過評定性復核。
建立了日檢、周檢、月檢三級質量檢查體系,形成酒店部門主管質量檢查督導機構,并按照相關獎罰條例,落實并執(zhí)行酒店質檢工作中提出的處理意見,并進行匯總存檔、加大了質檢力度、(其中共獎勵例、處罰例)為酒店評定性復核奠定了良好的基礎,并順利通過此次復核工作。
(六)重大活動安排與日常人事工作:
為了豐富員工旅游飯店知識和業(yè)余文化生活,提高全體員工的學習氛圍,倡導“優(yōu)質服務、賓客至上”的服務理念,增強全員服務意識,提高整體服務質量。本部門于6—7月組織開展了一系列崗位技能比武,主要項目有:客房鋪床、中餐擺臺、保安車輛指揮及消防實操等,營造了濃厚的學習氛圍,激勵員工爭當先進。
本部門于6月積極組織前廳、客房、餐飲等員工參加市旅游局“企業(yè)創(chuàng)品牌、員工當明星”活動,在比賽過程中,讓員工親身感受到與同行業(yè)員工各方面的差距,并從中收獲了很多在工作中學習不到的業(yè)務技能,餐飲部張娜憑借嫻熟的業(yè)務技能成功晉級前6名。同年10月組織酒店兩位員工參加株洲市旅游局20xx“茲丘—鳳凰城杯”形象大使電視大賽。
為做好20xx年酒店評定性星級復核工作,本部門配合酒店總經理,制定并完善了《20xx年星評迎檢組織方案》和《星評迎檢工作進度計劃表》,通過專門成立了由總經理任組長、副總經理任執(zhí)行組長的星評復核領導小組,按照《星評迎檢組織方案》和《星評迎檢工作進度計劃表》,由星評領導小組統(tǒng)籌安排,各部門經理各司其責,本部門組織全店性的自查工作。同時,通過員工動員大會、星評專版黑板報、宣傳欄、各班組班前會、周會等各種形式向全體員工進行廣泛宣傳,員工星評規(guī)范知曉率達100%,充分調動了全體員工的積極性,掀起了“講規(guī)范,爭優(yōu)秀”的高潮,通過全體員工的努力,最終順利通過此次酒店星級評定性復核工作并獲得上級主管部門的好評。
雖然,我部在人力資源方面做了大量的工作,也取得了一定成績,但離酒店的要求和領導、同事的期盼還有差距。
1、員工招聘方式單一,重要崗位補給質量不佳
招聘工作雖然通過與勞動局聯系、網站發(fā)布求職信息、到人流密集地方現場招聘和發(fā)傳單等多種形式的招聘方式,雖取得了一定效果,但在重要崗位缺編時,由于員工流動頻率過大,補充過于急率,人員質量不佳,給各部門工作開展帶來了一定的難度。
2、培訓針對性不強
俗語講“玉不琢不成器”,再有潛質的員工,若不受到良好的培訓,也發(fā)揮不出來多大的作用,在本年度,雖然我部開展了多次培訓工作,但因相關培訓人員本身未接受系統(tǒng)的培訓指導,培訓專業(yè)知識相對缺乏,培訓方式相對單一,使培訓未達到預期的效果。
3、企業(yè)文化營造配合不夠
員工的忠誠度與一個企業(yè)文化建設息息相關,本年度雖然做了大量工作,但未做細致與周全,員工參與程度不夠,也是員工流失率偏高的因素之一。
針對上述這些問題,我部將進一步解放思想,更新觀念,強化措施,認真加以解決。
人力資源部副主任工作總結篇十
在20xx年,人力資源部的專業(yè)管理能力有了質的飛躍和提升,整體工作也有了長足的發(fā)展,但是,在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下,人力資源部還有很多的東西要學習,還有很多的問題需要去解決。鑒于此,現將本年度的工作總結報告如下:
招聘工作:積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。20xx年2~12月招聘入職94人。
3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范:20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執(zhí)行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次面試再上崗,減少招聘的風險,確保人員穩(wěn)定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道,增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內取得效果最為明顯。
c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生,做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20~30人進入公司團隊,在工作一線表現優(yōu)秀。
(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(3)積極與3~5家職業(yè)介紹中心合作,為公司推薦人員,確?;鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(4)公司目前存在招聘的難點:現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題:3~4月份基礎工人很難招聘;8~10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結果。
(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養(yǎng)公司復合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操,掌握現代管理知識與能力,為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排,嚴格依據培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作:
(2)積極組織新員工入職培訓2次,較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解,融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識,對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發(fā)員工掌握新知識、新思想,合理應用知識及針對性培訓,起到一定效果。
(5)對外合作方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等,積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查,使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題:
1。對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,培訓管理能力需加強,對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。
2。針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理,體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā),未形成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3。經費投入不足,必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算,逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題:1。核算不及時,有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多,在流程上規(guī)范,及時規(guī)范各部門上報資料時間及質量,必要納入考核及財務轉款時間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題,在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,需改革薪酬結構及明確薪酬體系,實現薪酬激勵作用3。規(guī)范薪酬增減及核算程序,確保出錯少、漏洞小4。大統(tǒng)公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算,確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
社保管理工作方面:
一)主要針對社保主要是年審工作,在年審過程中實現順利通過,13年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程,從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員,基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài),為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習,參加社會保險培訓3次,積極與社會保險管理基金人員學習,利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識,不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1。20xx新的社保法頒布,新的政策出臺,將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報,為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2。針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現自己許多工作不足及成長的機會。
2。利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習,公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程,讓自己建立了龐大思維及空間,為工作注入較好的思路。
3。人力資源部門接觸的人不較多,自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力,在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4。加入西安人力資源俱樂部,及許多專業(yè)咨詢網站、qq群增加了自己的眼界,擴充了自己的hr知識,結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
2。重視團隊的建設及打造,對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,這將是對于企業(yè)未來的投資。
3。規(guī)范公司管理行為及人員素質,建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成。
人力資源部副主任工作總結篇十一
20xx年,人力資源部踐行“以人為本、和諧管理”理念,緊密圍繞企業(yè)的中心工作,充分發(fā)揮職能管理作用,全力支撐集團公司“科學發(fā)展、和諧經營,共享新成果,共創(chuàng)新業(yè)績”,圓滿地完成了全年各項工作。
1、領導帶頭講,剖析“以人為本、和諧管理”的精髓。思想先行,理論先導。為理清思路,提高認識,統(tǒng)一思想,部領導親自撰稿,親自主講,就何謂“以人為本”?何謂“和諧管理”?二者的關系?如何達到“以人為本、和諧管理”,由淺入深,由表及里的分析、論述。從理論上講清、講通,使“以人為本、和諧管理”的理念,入耳、入腦、入心,植入員工心田,和廣大員工產生共鳴。
2、發(fā)動員工講,以“大家談”的形式進行自我教育。為使“以人為本、和諧管理”理念得到廣大員工的認同,使員工由聽者變成講者,由被動教育變成主動教育,成立了由各室為單位的“學習研討”小組,每次選派1人,代表小組在部內的研討會上發(fā)言。在完成好日常工作的同時,大家利用工余及休息時間,查資料、找信息,從人與自然到人類社會,從古到今,從中醫(yī)理論到現代管理,充分闡述“以人為本、和諧管理”與現實工作的關系。共組織3次全員參加的專題研討會,21人登臺發(fā)言,經過全員性地廣泛深入討論學習,大家對這一理念有了較為全面深入的理解和認識。
3、系統(tǒng)培訓講,在人力資源管理系統(tǒng)中牢固樹立“以人為本、和諧管理”理念。為迎接集團公司20xx年“三大戰(zhàn)役”的挑戰(zhàn),練好內功,人力資源部舉辦了人事系統(tǒng)全員參加的脫產培訓班。在進行管理知識業(yè)務培訓的同時,每期都安排4個學時,由人力資源部二級經理和業(yè)務主管登臺進行“以人為本、和諧管理”專題講座,把人力資源部內研討的成果,傳授給大家,使“以人為本、和諧管理”的理念,牢固樹立在人力資源系統(tǒng)人員頭腦中,指導人力資源管理的實踐。
1、改善改進,加強核心人才隊伍建設。總結了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設工作的經驗與不足,重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選范圍、標準及選拔程序,重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設的各自管理職責,在此基礎上修訂下發(fā)了新的核心人才管理辦法。為全面推動核心人才隊伍建設工作的深入開展,重點實施了核心人才實名制做法,通過跟蹤落實,集團公司80%以上單位已經達到了實名制;對核心人才和拔尖人才實行分級管理,使培養(yǎng)方向更明確、培養(yǎng)目標更清晰。
2、依據戰(zhàn)略,調整核心人才隊伍建設目標?;诤诵娜瞬抨犖楝F狀分析及集團改制改革后的發(fā)展需要,對應集團300萬輛經營目標和自主加速的戰(zhàn)略要求,調整了核心人才隊伍建設目標,即通過實施第一汽車自主人才工程(“fzr”工程),利用五年左右時間,培養(yǎng)造就一支能夠有效支撐集團未來長遠發(fā)展的400名高級經營管理者、800名高級技術和管理專家、800名高技操作師為龍頭的20xx0人的核心人才群體。
3、創(chuàng)新思路,完善非領導職務高層次人才評聘工作。為促進自主事業(yè)發(fā)展,充分調動高水平的專業(yè)技術管理人才及高技能的操作人才的職業(yè)激情,逐步打開非領導職務高層次人才的職業(yè)化發(fā)展通道,切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題。學習借鑒日本豐田汽車公司管理經驗,結合原“綠區(qū)”人才評聘政策,重點圍繞職位資格體系建立,非領導職務職位序列搭建,促進非領導職務高層次人才的作用發(fā)揮。目前,生產制造技術部、技術中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中。
4、規(guī)范管理,強化二級經理隊伍建設。針對二級經理管理模式已無法對集團公司發(fā)展戰(zhàn)略形成有效支持,集團公司難以對各單位二級經理聘任及隊伍建設發(fā)揮有效指導和監(jiān)督作用。在深入各單位調研的基礎上,從健全基礎管理制度入手,將二級經理后備人員管理、二級經理管理以及委派二級經理管理統(tǒng)一納入集團公司二級經理管理程序,制定了新的二級經理管理辦法,明確管理職責,理順管理流程,逐步形成了新的管理體系。
5、利用平臺,強化自主體系人才培養(yǎng)。充分利用合資合作的平臺,培養(yǎng)不同層次的人才。配合組織部選派了6個專業(yè)方向28名人員赴德崗位研修。研修人員經過一年的研修后,已整體進入一汽大眾公司進行第三階段的崗位鍛煉。為培養(yǎng)自主體系現場管理人才,自20xx年5月份起,從自主體系主要單位選拔優(yōu)秀班組長101人,共分為四個批次赴天津一汽豐田擔任班組長進行鍛煉。20xx年9月份啟動了到期人員返回工作,經積極協(xié)調溝通,返回人員均配置到各單位生產現場班組長崗位。為繼續(xù)發(fā)揮平臺優(yōu)勢,經過和tftm中方領導的共同努力爭取下,續(xù)派崗位由原定的23個增加到50個,為選拔班組長赴tftm培養(yǎng)鍛煉提供了有利條件。
6、支持自主,做好二級經理的委派、回任工作。為實現“支持合資企業(yè)建設,培養(yǎng)自主體系人才”的人才培養(yǎng)目標,在總結前期工作的基礎上,將“對口委派、定向回任”的管理模式制度化,并用以指導20xx年到期人員回任和委派工作。本年度共12名人員到期回任,其中7名集中配置到豐越增能項目組,其余5人員均配置到自主體系相關單位亟需崗位。截止目前,共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經理97名。其中年內新委派16名,93%來自對口單位。
1、提升職能體系能力,開展人力資源系統(tǒng)員工培訓。為滿足集團“干自主”和“兩改觀”的戰(zhàn)略要求,統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設計,全面開展了人力資源系統(tǒng)員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎,以及人事、薪酬、培訓、保險等業(yè)務管理技術方法與管理實踐,優(yōu)選了八門課程分8期實施全封閉脫產培訓,每期培訓時間為6天。目前,已完成了9期培訓,576名員工參加了培訓。
2、提高自主品牌質量,開展解放體系專業(yè)技術人員培訓。針對解放體系研發(fā)、技術、工藝、質保、采購體系人員,圍繞專業(yè)基礎知識、企業(yè)標準、材料與工藝標準及應用三個方面內容開展了培訓。長春地區(qū)共456人報名參加,計劃分8期進行培訓。同時,根據柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求,集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務支持,對山汽改90人、柳特45人,富奧126人進行了培訓。
3、提高任職能力,開展二級經理人員培訓。
新聘二級經理培訓。依據集團二級經理任職能力要求,圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平臺,結合崗位工作實際進行培訓課程與內容設計,并對集團新聘二級經理實施平臺培訓。截止到目前,累計培訓新聘二級經理102人。
在職二級經理培訓。以提升二級經理管理能力為目標,結合工作實際問題開展在職二級經理的差異化培訓,了解前沿的管理理念與方法,提高業(yè)務與管理水平,促進工作過程中創(chuàng)新與改善。通過遴選優(yōu)秀的二級經理,對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統(tǒng)歸納,開發(fā)與設計培訓專題并在企業(yè)內部進行管理經驗交流。截止到目前,累計培訓二級經理2300余人次。
4、提高解決現場問題能力,開展班組長培訓。圍繞班組現場管理的實際問題開發(fā)設計了平臺課程與內容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長,以現場管理為重點進行了20期班組長平臺培訓,每期5天,累計培訓470余人;圍繞重點自主品牌單位,以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發(fā)等豐田合資企業(yè)作為培訓陣地,開展班組長崗位工作伴隨培訓,提高班組長解決實際問題能力。
5、提高核心工種水平,開展高技能人才培訓。按照《20xx-20xx年高技能人才培養(yǎng)方案》,結合集團公司實際生產需要,繼續(xù)開展包括機械加工,工具鉗工,機修鉗工,維修電工四個工種的高技能人才培訓,共計139人參加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺,開展集團高技能人才培訓,并通過積極爭取,獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金12.16萬元,共組織12個工種100人參加。
6、培養(yǎng)復合型人才,開展熟練技術工種“全線通”培訓。20xx年,組織專家制定了集團內部汽車裝配工技能鑒定標準,根據掌握裝配崗位操作技能的多少,確定職業(yè)技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理,以班組長、現場工程師為培訓師,立足班組,利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練、示范操作;在生產現場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構造培訓。20xx年,解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人參加了集團公司組織的中級職業(yè)技能鑒定,平均通過率為82.6%。
7、提高基本職業(yè)能力,開展新入職大學生培訓。通過對在長地區(qū)28期1145名大學生基本職業(yè)素質和業(yè)務技能集中培訓,使新入職大學生樹立正確的工作態(tài)度和團隊協(xié)作意識,掌握科學有效的工作方法和基本工作技能,盡快適應企業(yè)組織環(huán)境,完成從大學生到企業(yè)人的角色轉變。同時,對新入職大學生開展了崗位實踐培訓,使其了解、熟悉所在單位主導產品主要生產制造工藝及流程、生產組織形式和技術裝備,了解企業(yè)的組織結構和主要業(yè)務流程,掌握崗位工作所需的基本業(yè)務技能。
8、借助技能大賽,促進職業(yè)技能培訓有效開展。組織參加了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業(yè)聯合會、中國就業(yè)培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發(fā)動機裝調工職業(yè)技能大賽。本次比賽共有包括上汽集團在內的8大汽車集團、24個子公司、33個機型的165名選手參賽。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名,并包攬柴油機組個人成績一、二等獎。
1、推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作。根據勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號文件精神,為規(guī)范建立和完善企業(yè)年金制度,提高職工退休后的基本生活水平,改善企業(yè)薪酬福利結構,增強薪酬的長期激勵作用,一汽集團積極推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作。20xx年完成企業(yè)年金方案,招標擇優(yōu)選擇企業(yè)年金的服務機構,完成5種9個管理合同的起草和談判工作,企業(yè)年金方案報備材料的準備、研究工作實施流程及細則,按照國資委和勞社部的要求準備相關材料,為方案報備和年金計劃的實施做了充分準備。
2、實施員工健康體檢計劃。為貫徹集團公司“健康一汽、關愛員工”的理念,落實“以人為本,和諧管理”的思想,逐步完善員工薪酬福利體系,不斷提高員工的身體素質和生活質量,下發(fā)了《關于進一步加強員工體檢管理工作的通知》(一汽集團人字20xx134號),要求進一步加強和規(guī)范員工體檢管理工作,是從制度上落實集團公司關心員工生活的具體體現。
據不完全統(tǒng)計,截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參加體檢,約占集團在長職工總人數的50%。
3、執(zhí)行職工帶薪年休假條例。為切實維護職工的合法權益,提高職工生活質量,及時轉發(fā)了國務院《職工帶薪年休假條例》(一汽集團人字20xx119號),要求各單位要統(tǒng)籌安排各類職工休假,在確保生產經營正常秩序的情況下,做好職工的年休假計劃,并事先與員工溝通,盡可能滿足員工的休假需求。解放、轎車、鑄造公司、一汽-大眾公司結合實際情況,開始落實員工帶薪休假政策,但有部分單位特別是即將改制企業(yè)落實的不好,需要集團督促,防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發(fā)生。
4、盡心盡力為員工提供醫(yī)療保障。通過建立多層次、立體化的醫(yī)療保障體系,提高了參保員工的醫(yī)療保障水平,切實減輕了個人醫(yī)療負擔,特別是大病、重病、疑難病,尤其已經成為透析患者群體救命的依靠。透析患者群體經過賠付后,其個人現金負擔已降至10%以下。充分體現了以人為本、關愛員工、構建和諧企業(yè)方面的經營管理思想和理念。
1、加強培訓,提升人力資源管理人員的新法知識水平。為了提高集團人事系統(tǒng)員工對《勞動合同法》的普遍理解和全面掌握,分三個階段組織了系統(tǒng)員工培訓。在《勞動合同法(草案)》公布階段,開展了為了解新法的價值取向,理解法律條文實質內涵的意識培訓;《勞動合同法》頒布時,開展了防范管理風險,減少執(zhí)法成本,增強責任意識和執(zhí)法自覺性的技能培訓;在《勞動合同法》施行接近半年時,開展了對貫徹新法過程中出現的主要問題的針對性培訓。
2、完善制度,為《勞動合同法》實施奠定管理基礎。針對《勞動合同法》對企業(yè)制定各項規(guī)章制度提出新的要求,積極組織各單位完善各項規(guī)章制度,對不適用《勞動合同法》的有關規(guī)定及時進行調整。根據《勞動合同法》精神,修訂了《集團公司勞動合同管理規(guī)定》,為基層單位貫徹執(zhí)行《勞動合同法》提供了政策基礎。在省勞動廳的監(jiān)督指導下,設計了勞動合同文本,為基層單位提供了勞動合同范本。截止目前,集團公司新版勞動合同簽訂工作已圓滿完成。
3、規(guī)范管理,合理使用勞務用工?!秳趧雍贤ā穼趧张汕蔡岢隽嗽S多限制性和禁止性規(guī)定,其中明確規(guī)定了用人單位不得自設勞務派遣企業(yè)向本單位派遣勞務用工,這對集團經營的勞務派遣企業(yè)—興業(yè)公司主要業(yè)務的勞務派遣產生了直接的影響。經過深入研究和政策咨詢,為規(guī)避法律風險,決定把勞務派遣業(yè)務從興業(yè)公司轉移出去,通過社會勞務派遣公司繼續(xù)為一汽提供勞務派遣服務。
1、對改制單位進行及時指導與服務。做為集團公司輔業(yè)改制小組成員之一,充分發(fā)揮職能作用,積極配合相關部門開展工作。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計,內退人員委托管理以及人員安置原始資料的存檔等工作。
2、加強人員安置政策研究,形成員工安置政策匯編。通過辦業(yè)務學習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業(yè)進行服務指導。針對各改制單位遇到的特殊問題、歷史遺留問題,依據國家相關政策,結合企業(yè)實際,研究并提出解決方案,為領導決策及推進改制工作提供了人事政策保障。
3、積極與省市有關部門溝通,爭取政策。妥善處理了富奧公司解除合同人員失業(yè)手續(xù)辦理出現的特殊問題;協(xié)調解決了廠辦大集體改革退養(yǎng)放假人員保險接續(xù)問題,為改革改制工作的順利開展創(chuàng)造了有利條件。
1、改善大學生招聘流程。通過院校招聘,展現企業(yè)文化,打造“第一汽車”在學生心目中的優(yōu)秀雇主形象。采取企業(yè)宣傳廣告上網、宣傳資料進校園、目標院?,F場宣講等多種方式,持續(xù)擴大校園專場招聘,加強重點院校重點專業(yè)宣傳,吸引目標學生對第一汽車的關注。優(yōu)化招聘流程設計,人事部門把握候選人的品質、性格、發(fā)展?jié)摿σ约皩酒髽I(yè)文化的適應性,用人部門對候選人的專業(yè)能力進行測評,各司其職,嚴把招聘入口關。20xx年共引進大學生1425人(其中博士9人,碩士419人),滿足了各單位對人才的需求。
2、加大社會人才招聘力度。為滿足重點整車單位對成熟型人才的需求,采取有針對性宣傳、集中招聘與個別引進相結合,開展社會人才人引進工作。截止目前,集團公司共引進社會人才179人,完成全年招聘計劃的85%,預計全年社會人才招聘比例將達到20%(占集團年度人才招聘計劃),一定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的矛盾。
人力資源部副主任工作總結篇十二
尊敬的各位領導:
您們好!
首先,感謝各位領導讓我擁有了這樣一個展示自我的舞臺!
接下來,我就個人對人力資源部副主任崗位一職的認識及具體工作思路將向在座的各位領導做詳盡匯報,請各位領導不吝指正。
一直以來,人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中具有特殊的重要性。它是在與企業(yè)的經營戰(zhàn)略和發(fā)展目標相結合的基礎上,運用科學的技術和方法,建立一種具有同化力和進取精神的企業(yè)文化,為組織成員創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,為企業(yè)快速成長和高效運作提供保障。
一名優(yōu)秀的人力資源工作管理者,不僅要深入理解人力資源管理工作在企業(yè)生產經營發(fā)展中的特殊重要意義。同時,要明確認識該職務在部門內部扮演著參謀者、管理者和專業(yè)技術能手的多重角色。
作為參謀者,其職責主要是依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務,定期組織收集人力資源有關信息,為企業(yè)重大人事決策提供分析、改進意見及解決方案。
作為管理者,其職責主要是協(xié)助部門負責人做好企業(yè)內部組織管理,提高員工工作績效和工作能力,加強內部團結,協(xié)調與其它各部門之間的關系,用先進的管理理念及制度建立起適合本企業(yè)組織的人力資源管理模式。
而作為專業(yè)技術能手,其職責主要是全面掌握和熟悉人力資源管理中各個職能模塊的業(yè)務流程,同時正確指導下屬員工開展日常管理工作,促進企業(yè)人力資源目標的實現和長遠發(fā)展。
正是由于人力資源部副主任一職在企業(yè)管理中擔任著多元化的角色,從而對其崗位的競聘者提出了更高的要求。本人主要是基于以下四個方面的原因,認為自己具備競聘這個崗位所必須的素質:
作為一名共產黨員,積極參加保持黨員先進性教育活動,堅持聽好每一節(jié)黨課,加強政治理論學習,客觀剖析自己存在的問題并加以改進;在兼任機關黨支部宣傳委員期間,始終將“服從于組織、服從于紀律,不斷提高執(zhí)行力”作為自己的工作準則,從而使自己的政治敏銳性和政治鑒別能力得到了較大的提高。
我于20xx年取得《人力資源管理》大專學歷,現在讀《人力資源管理專業(yè)》本科,并將于今年年底修完全部學業(yè)。接受過現代人力資源管理、勞動法規(guī)、管理能力開發(fā)等專業(yè)技術培訓,曾獲得《國家電網公司職業(yè)技能鑒定培訓管理員資格證書》、《重慶市電力公司現代教育培訓知識競賽二等獎》;熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于人力資源管理各方面的法律法規(guī)及政策。通過近五年的專業(yè)學習,已形成了較為系統(tǒng)的現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎。
自20xx年以來,參與過人力資源管理各個職能模塊工作流程的實踐學習。一是參與處理過本單位多起勞動關系、體制改革等糾紛和法律案件。二是協(xié)助領導妥善解決人力資源招聘、競聘和淘汰減員工作中出現的各類矛盾和問題;三是在勞動工資統(tǒng)計、勞動組織定員方面曾協(xié)助市電力公司積極開展了以下工作:
20xx年6月被市公司抽調參與工資改革測算與分析工作。
20xx年10月被市公司抽調參與銅梁供電公司勞動工資、社會保險及人事檔案基本情況調查。
20xx年8月參與市公司薪點工資管理制度的研究和學習。
20xx年12月被市公司指定參與審查各基層供電局及供電公司勞動工資統(tǒng)計年報。同年獲市電力公司勞動工資統(tǒng)計工作先進個人稱號。
20xx年4月被市公司指定專項審查合川、銅梁、大足、潼南及永川等五個供電公司勞動定員測算情況.
4年多的人力資源管理及實踐經驗,讓我對現代企業(yè)人力資源管理模式有了系統(tǒng)的了解和經驗積累;對人力資源事務性的工作有嫻熟的處理技巧,能夠指導各個職能模塊具體工作的開展。
第一:具備較強的判斷決策能力和執(zhí)行能力,能夠有主見、有創(chuàng)造性、系統(tǒng)地開展工作和獨立思考問題。
第二:具備較強的組織協(xié)調能力和團隊協(xié)作精神。思維活躍,能夠靈活處理各種工作關系和工作矛盾。
第三:具有較強文字能力。能夠熟練撰寫本專業(yè)內的相關文字資料,在人力資源部工作期間,參與了勞資系列部分管理制度的擬定以及起草撰寫了《關于璧山供電局工資基金分配的分析報告》、《關于璧山供電局薪酬獎勵體系的分析報告》、《探索電力企業(yè)薪酬管理制度改革的方向》等專業(yè)分析報告。
誠然,一名人力資源工作管理者要實現從優(yōu)秀到卓越的轉變,僅僅具備上述的能力和素質是不夠的。還需要擁有公正、忠信、堅定勇敢的意志力、對人性正確、全面的了解、廣博的知識以及足夠的親和力。更重要的是,必須明確人力資源管理的階段性工作目標及其主要工作思路。
個人認為,我局近期的人力資源管理主要工作思路是:通過完善以素質和能力建設為核心的人才培養(yǎng)機制,以能力和業(yè)績考核為導向的員工評價機制,以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向的選人用人機制,以調動員工積極性、鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造為導向的分配激勵機制,建立起“以人為本”的企業(yè)文化以及與企業(yè)改革發(fā)展目標相適應的人力資源管理體系。圍繞這個工作思路,具體從強化基礎管理和推進管理創(chuàng)新兩個方面開展工作:
結合我局設備臺帳實際情況,對在冊職工及農電工定員進行真實、準確的測算;嚴格按照招聘計劃與原則,招聘相關專業(yè)的大中專畢業(yè)生;根據組織機構改革的需要,對企業(yè)組織結構設計提出改進方案,做好內部機構的設置、調整和變更工作。
協(xié)助部門負責人組織制訂崗位技能工資的實施方案和內部分配方案。編制企業(yè)年度薪酬計劃及薪資調整方案,對主業(yè)、多經及廣匯公司全年工資基金的儲備、支出情況進行了全面、深入的預測分析,針對可能存在的問題提出了行之有效的解決方案。
有針對性地開展培訓需求調研,加強對教育培訓計劃落實、個人培訓學時記錄、培訓效果的檢查考核工作,確保培訓工作按時保質完成;加強對各生產崗位技師的培養(yǎng),完善技師聘任管理制度;健全崗位動態(tài)管理機制,補充完善專業(yè)技術資格及職業(yè)技能鑒定資格方面的上崗條件。
制定各類社會保險、企業(yè)年金及住房公積預決算方案;適時調整職工各項社會保險繳費水平;建立健全在冊職工及廣匯員工生育保險,加強對社會保險費的代扣和征繳管理,并做好政策宣傳解釋工作。
對在冊職工及廣匯員工人事檔案進行全面清理;規(guī)范外聘人員勞動合同管理,對外聘人員的勞動合同內容進行全面修訂,及時辦理員工勞動合同續(xù)簽、勞動關系終止和解除手續(xù),避免勞動糾紛。
最后,衷心地感謝在座的各位領導及同事們,是你們的支持和鼓勵讓我勇敢地走上這競聘的演講臺,為自己打開了通往機遇與成功的第一扇大門。無論結果如何,我會把這次競聘,視做自己人生的一次挑戰(zhàn),在迎接挑戰(zhàn)過程當中,不斷地完善自我,肯定自我、突破自我,以一種腳踏實地,鍥而不舍的奮斗精神,在自己平凡的生命旅程中留下一串閃光的足跡。
謝謝大家!
人力資源部副主任工作總結篇十三
20xx年,xx中心正式重新組建,為進一步抓好部門案防工作責任制的落實,不斷提升案件查防工作水平,充分發(fā)揮案防保障維護作用,本中心嚴格按照省行、二級分行指示遵照執(zhí)行相關規(guī)程,現將20xx年度客戶營銷中心案防工作情況匯報如下:
作為一線營銷部門,在全面開展營銷走訪的過程中,案防工作意識是業(yè)務正常開展得保障,也是客戶經理對工作負責、對自己負責的保護傘。因此,客戶營銷中心由部門經理牽頭,部門副經理協(xié)助組建案件防控領導小組,根據行業(yè)規(guī)定、我行規(guī)章制度對本部門員工定期進行案防教育、風險排查, 不斷完善案防長效機制情況,結合典型案例深入學習教育。及時對上級行下發(fā)的風險事件典型案例,通過工作例會、周會等形式深入開展學習教育,規(guī)范員工操作行為,樹立員工合規(guī)理念,提升員工風險意識,實現20xx年全年安全無事故營運。
1、抓好員工案防意識培養(yǎng)。通過各類警示教育活動,下發(fā)的案例分析,使員工通過本部門定期組織的內控案防會議等形式強化學習,增強員工自我保護意識,根據我行規(guī)程結合部門實際情況,與全體員工簽訂《案防責任狀》,促使全員知曉本崗位工作職責及應履行的案防職責,進一步明確工作職責,將案件防范工作責任制落實到部門與人。
2除集中、強化性學習外,結合日常實際工作情況定期召開部門案防會議、學習培訓等,使內控案防的學習貫穿于整個年度,形成內控案防長抓不懈的良好氛圍。
3、加強對案防工作的考核力度。結合案防重點內容及案防形勢變化,及時修訂本部門內控案防的考核細則,突出重點,加大對重點案防內容的考核比重,有效落實人員的案防責任。
4、重點異常行為排查。組織開展進行全員重點異常行為的排查工作,通過個別
了解、小范圍征詢、家訪并結合業(yè)務質量監(jiān)測信息等手段多渠道掌握存在可疑行為的員工,對排查出有異常行為特征的人員納入重點關注人員管理,建立化解檔案,截止目前為止,部門無異常行為員工。
一是強化日常管理。加強執(zhí)行力建設,健全完善本部、本專業(yè)管理機制,案防領導小組將定期監(jiān)督檢查執(zhí)行情況,督促落實各項整改。發(fā)現問題及時糾改。確保每一個員工、每一個崗位嚴格執(zhí)行國家各項金融政策、法律法規(guī)、各項規(guī)章制度、操作流程和管理要求。
二是堅持“以人為本”發(fā)展理念,堅持案防意識教育。加快培育先進的能引領發(fā)展、提高核心競爭力的企業(yè)文化管理模式。每月至少組織一次規(guī)章制度學習和內控案防教育,并在管理中注重員工行為品德和職業(yè)操守,明確員工關鍵行為準則,規(guī)范員工行為,確保每一位員工都能明確自己該做的和不該做的,自覺防范風險,積極引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀。
三是加強政策傳導力度。及時傳達和落實上級行有關制度、規(guī)定,制度性的要求必須在規(guī)定時間內或業(yè)務實施前組織學習,并有針對性地組織開展內控和案防教育活動,加強制度規(guī)定培訓與業(yè)務知識學習,確保員工熟練掌握本崗位最新、最強、最有效內部控制操作流程、要求和風險防控內容。
四是加強廉政內控目標管理。組織制定本部內控案防工作目標和計劃,開展內控案防工作目標考核,定期召開內控防范會議,研究案防和內控管理方面的狀況和形勢,分析員工行為動態(tài),并研究制定解決方案,確保廉政內控目標序時完成。
五是強化風險突發(fā)管理。認真落實重大事項和突發(fā)事件報告制度,明確管理職責,要求對本部門、本專業(yè)發(fā)生的重大事項和突發(fā)事件,按規(guī)定的程序和時限報告,以確保能在最短的時間內采取有效的應對措施,消除隱患和負面影響。
人力資源部副主任工作總結篇十四
x-年是公司承上啟下,繼往開來,奮斗拼搏的一年,也是張揚創(chuàng)新,倡導變革,管理更加深化科學,成效顯著的一年?;厥讀年,在公司領導關心支持和各部門的大力密切配合下,本部門各項工作均取得不錯的成效。
展望新的一年,還有許多工作有待開拓和創(chuàng)新。在新的機遇和挑戰(zhàn)前,現將本那門在去年各方面的工作做出總結,以便取長補短,爭取在新的一年更好地開展工作。
x年本部門主要做好了以下幾個方面的工作:
一、進一步完善公司各部門職責,細化崗位職責,做到每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,為人才招募與績效等核提供科學依據。
二、加強了企業(yè)的安全防火防盜工作,成立了義務消防隊和安全生產檢查小組,實施節(jié)假日安全值班和定期的安全檢查,與各部門預導簽訂責任狀,確保公司生產和員工生活的安全。
三、制訂并實施了一系列管理制度,如《安全文明生產條例》、《員工食堂管理制度》、《員工宿舍管理制度》、《員工考勤制度》,使各項管理工作更加制度化、規(guī)范化,透明化,做到有章可循,更具說服力。
四、完成日常人力資源的招聘與配置。
五、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,試行車間主任績效考評工資管理,使薪酬與績效掛鉤,從面提高績效考評的權威性和有效性,體現更加公平合理的薪酬管理,做到有獎有罰,獎罰分明。
六、加大對員工的培訓力度,加強員工崗位知識、技能和素質,增強企業(yè)的凝聚力。
七、導入合理化建議機制,充分利用意見箱,井保證此信箱的安全保密程度、取得員工信任,建立溝通機制,調動員工的主觀能動性,集思文廣益,為企業(yè)發(fā)展出謀獻策。
八、配合財務部做好清產核資工作,為企業(yè)改制升級工作做好前期準備工作。、
九、順利完成1so9001年審工作,犖頭組織確保配套訂貨會的圓滿召開。
十、做好公司業(yè)務員的實習工作,確保公司所需人才的適時到位。
由于人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中還有許多不到益的地方,如人力資源保障和儲備不足,員工培訓考核成效不佳,辦公用品的領用和控制還不夠嚴格,相關辦公耗材節(jié)約還有空間等。
人力資源工作對一個公司是項基礎性工作,需要公司上下通力合作、共同配合才能做好。所以請公司領導與各部門予以協(xié)助以下工作。
一、做好員工激勵工作和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工主人翁精神貢獻精神,發(fā)揮出員工最大的潛能和積極性。
二、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,既保員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
三、長期保持海峽人才網,根據需求和所確定的崗位及網站招聘效果發(fā)布招聘信息。人力資源部對人員招聘與配置工作要做到以下三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
四、根據已完成的崗位職責,結合本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,在管理層全面推行績效考評工資工作,做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑,從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,以期達到促進員工積極性和提高工作效率的目的。
五、根據公司整體需要和各部門需求制訂完整的員工年度培訓計劃和相應的考評方法,全面提高員工素質,使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步,增強企業(yè)綜合競爭力。
在新一年里,我們將以更飽滿的工作熱情和全新的姿態(tài)迎接新的一年更大的挑戰(zhàn),做好公司后勤保障工作,爭取更大的輝煌!
人力資源部副主任工作總結篇十五
xxxx公司于20xx年5月24日注冊成立,人力資源部于6月初成立,部門由起初的1名工作人員,發(fā)展成為現在的2名工作人員。根據行業(yè)的特殊性和公司初步成立各部門各項規(guī)章制度還沒有建立健全的實際情況,人力資源部克服人員少,任務量大的實際困難,在成立不到半年的時間里,完成了公司全部人力資源基礎性工作。
同時,人力資源部加強定崗定員定編,人力資源管理制度建設,通過外出考察和同行業(yè)溝通交流,不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,力求在實際工作中取得實效。
截至20xx年12月16日xxxxx管理公司員工人數29人,其中管理公司16人,維客美食13人。公司現有七個職能部門和一個直屬部門,分別為人力資源部、綜合部、工程部、營銷企劃部、財務部、運營服務部、物資采供部,和xxx。
現有員工學歷情況:截至20xx年12月16日xxxxx管理公司擁有全日制本科學歷的7人,繼續(xù)教育本科4人,大專4人,中專4人。
完成xxxxx管理公司組織機構設置,人員編制,和七個部門共36個崗位說明書的編寫。并根據工作層面的不同,將員工劃分為行政類和非行政類。
完成xxxxx管理公司各部門的部門規(guī)程和具體管理制度的收集和審核,并進行了三次修訂。并結合集團管理制度完成人力資源其他相關制度的編寫。包括培訓制度、考勤制度、薪酬制度等。
進一步拓展招聘渠道,與就業(yè)局取得聯系,并調查了解了包括報紙、網站、電視、廣播、公交廣告、led廣告、出租車車載廣告等招聘信息發(fā)布渠道的明細,包括費用、招聘效果、聯系方式等。收集行政管理崗位、非行政崗位員工筆試、面試題目。
完成xxxxx行政人員和非行政人員招聘流程和方案的制定。并根據方案完成了8名行政人員、13名非行政人員的招聘錄用、入職體檢等備案手續(xù),及試用期員工轉正備案手續(xù),并為非行政人員辦理了健康證。
與各地區(qū)含旅游及酒店管理專業(yè)學校就業(yè)辦取得聯系,為后續(xù)大規(guī)模招聘非行政人員做準備。
為開闊人力資源從業(yè)人員視野,了解服務行業(yè)人力資源市場具體情況,學習先進的人力資源管理方法,助推公司人力資源管理工作進一步完善,將公司人力資源管理工作發(fā)展成為公司的一大核心競爭力優(yōu)勢,從而走在同行業(yè)人力資源管理工作的前列。
20xx年10月24日xxxxx人力資源部兩位成員跟隨公司考察團分別赴北京和太原兩地進行了為期四天的考察調研。在四天期間我們分別走訪了北京中瑞酒店管理學院、太原城市職業(yè)技術學院、山西經貿職業(yè)學院、山西省旅游職業(yè)學院。通過考察,進一步了解大中專院?,F學生的就業(yè)情況。也從校方側面了解到了酒店行業(yè)從業(yè)人員供不應求、生源不穩(wěn)定、各大酒店爭相搶占人力資源等實際客觀情況。這些資料的獲得使我們對行業(yè)的人力資源市場有了更深入的了解。
9月份、10月份人力資源部參加集團組織的人力資源相關專業(yè)的培訓。11月份組織公司全體人員參加商服集團普通話培訓。11月22日參加鄂爾多斯市社保局組織的社保知識培訓。12月份組織參加新維控股集團vi應用培訓。
拓展培訓渠道,與各培訓機構建立關系。在原有培訓機制的基礎上繼續(xù)創(chuàng)新培訓思路和培訓方法,并醞釀成立內部講師團隊。
完成公司入職行政人員勞動合同的簽訂和續(xù)簽工作。完成合同臺賬的整理。并在行政人員勞動合同的基礎上編寫非行政人員勞動合同范本。
在行政人員薪酬體系的基礎上完成了非行政人員薪酬體系的修訂。并于每月月初完成公司參社保人員社保的核算、上賬,及醫(yī)??ǖ霓k理。每月10日前完成員工工資的核算、扣稅、發(fā)放。
辦理員工日常的請銷假手續(xù),并統(tǒng)計當月員工的出勤率。每月10日前上報人力資源報表。
完成公司員工每月的績效考核工作的組織和結果的核算。并組織開展年底業(yè)務考試和民主測評。完成年度績效核算,并將績效結果與績效工資掛鉤。同時醞釀出臺新的適合酒店餐飲服務行業(yè)的績效管理制度,便于更好的激勵員工的績效,改善其工作績效。
完成公司全體員工的個人檔案的建立,和部分調動員工檔案的交接。并建立人力資源部門檔案十余項。
完成領導交付的其他日常工作,并配合其他部門完成公司和各項工作。在本年度中,人力資源部積極配合集團及公司各部門圓滿完成公司的各項工作,并執(zhí)行公司的各項決議,充分尊重公司各部門的工作成果,在服務業(yè)內真正發(fā)揮好人力部這一職能部室的作用,扮演好人力部的這一服務角色。同時,經過近半年的工作,人力部也獲得了公司領導的認可和好評,在工作過程中也得到了公司其他各部室的幫助。在今后的工作過程中,人力部將繼續(xù)努力,不斷完善工作的各個環(huán)節(jié),精益求精,充分發(fā)揮主觀能動性,把工作做精、做細,力求將人力工作發(fā)展成為公司的一大亮點,并使人力工作成為今后公司的一大核心競爭力。
人力資源部副主任工作總結篇一
20xx年我們人力資源部根據銀行管理員的指定完成了一年的工作任務,在一年中為銀行挖掘優(yōu)秀人才培養(yǎng)后備力量?,F在我們人力資源對這一年工作簡單總結。
我們人力資源部在20xx年間為我們銀行招聘了很多優(yōu)質人才,在我們招聘中我們堅持的原則是,寧缺毋濫,必須要保證我們招聘的人才符合我們的標準,是符合要求的人才,我們在招聘的時候也不光考慮招聘人才這一快,更考慮到招聘的費用,節(jié)省成本是是必須做到的,在很多渠道上我們招聘的人才都不符合我們銀行的要求,為此我們取消了這方面的招聘,減少工作。有側重的去招聘剛畢業(yè)的大學生,通過校招的方式去完成我們銀行對員工的招募,對于大學的學生,有這樣幾點優(yōu)勢,他們更容易培養(yǎng),也更加有活力,能夠對銀行作出更多的貢獻且更加適合培養(yǎng)忠誠性,學校的學生也是方便進行培訓的,因為人數不,培訓起來也方便,一次性花費也少,需要宣傳的成本也相對較低,這樣也正適合我們銀行的需要,這也符合我們銀行的要求,為了增加招聘渠道我們人力資源對多加學校,招聘網站做了簡單的考察,明確了其中的一些事情找到了其中的方法,完成了銀行交付的任務。
我們銀行有大量的人員,他們有的是后備人才,有的是上崗人員,對于不同的人我們都要給他們制定不同的培養(yǎng)機制,因為在不同的階段需要學習的內容也不同,我們必須要給我們的員工有足夠的提升空間讓他們可有有實力有能力去開發(fā)更多的業(yè)務,每一個崗位對于員工的能力都是一次考驗,對于這樣的考驗我們也都會盡量幫助員工提升員工的基本素質,讓員工能夠在崗位上勝任工作。培養(yǎng)不是一朝一夕之功。需要的是日積月累的積累需要的是我們人力大力培養(yǎng),更需要員工們的積極配合才能夠完成我們銀行下達的任務,完成我們工作的需要滿足市場的需要。
在我們銀行考勤是很重要的一塊,我們銀行和其他行業(yè)不同,但是考勤是必須的,對于每一個員工我們都有一個完成的任務指標,只有達到了指標之后才能夠勝任這份工作如果不能完成任務就無法勝任工作,對于這部分人我們選擇勸退,因為他們對我們銀行的貢獻不夠能力不足也不是我們銀行所需要的人才,只有合適的人,愿意去工作的人才是我們銀行需要的,對于寄生蟲我們銀行是堅決反對的,我們獎勵和表揚能力出眾的人,同樣對于那些不想好好工作只把這份工作不當一回事的人給予警告勸解,我們?yōu)殂y行的發(fā)展一直不解努力。
在一年的工作已經結束,在這一年中我們工作沒有出現任何重大問題,都能夠完成上級下達的任務,在新的一年里我們會繼續(xù)努力做好工作準備。
人力資源部副主任工作總結篇二
現有截止20xx年6月底,公司在職職工人數1212人,其中:河曲點561人,清水河點126人,大寧點143人,廣靈點268人,忻州點124人;生產人員802人、銷售人員56人、技術人員163人、財務人員29人、行政人員162人;臨時用工人員103人。
在冊人員中具有碩士以上學歷的15人,本科學歷37人,大專學歷272人,高中及以下學歷888人。
(一)規(guī)范公司員工的考勤與員工工資表制作工作
(三)按規(guī)定申報和繳納社會保險
20xx年1-6月養(yǎng)老保險參保人數第一次申報為572人,實際繳納基本養(yǎng)老保險費正在統(tǒng)計匯總中,醫(yī)療保險參保人數第一次申報為572人,實際繳納醫(yī)療保險費正在統(tǒng)計中;失業(yè)保險參保人數為689人,實際繳納失業(yè)保險費正在統(tǒng)計中;工傷保險參保人數為572人,實際繳納工傷保險費正在統(tǒng)計中。
(四)完成醫(yī)醫(yī)療保險卡的申領和補辦工作
積極辦理公司員工的申領、公司員工有丟失醫(yī)保卡問題時,及時為員工補辦,避免耽誤員工的治病問題。
(六)完成了正常退休人員的審批工作
20xx年計劃退休6人,其中:在職退休6人、解除勞動關系(提前)退休1人,截至到6月30日,正在為符合退休條件的人員辦理退休審批、核定等手續(xù)。
(一)員工的招聘工作
20xx年2月為了配合公司發(fā)展,適應企業(yè)發(fā)展需要,充分發(fā)揮專業(yè)人員特長,公司從20xx年初開始在社會范圍內公開招聘,經過報名、初試、面試、筆試、體檢等環(huán)節(jié)最終錄用上崗大學畢業(yè)生14人。
(二)員工培訓開發(fā)工作
我部門于20xx年2月25日至5月1日期間,根據公司培訓計劃的要求,結合公司的實際工作需要,主持對新上崗員工進行了為其一星期的培訓、學習,充分提高了新員工的工作能力和工作素質。3月1日至5月1日對此14人劃分為倆組分別下炸藥車間和白炭黑生產車間進行了生產實踐培訓和鍛煉,為以后的工作打下了堅實的.基礎。
(三)進一步加強人事檔案管理
目前,全轄在職員工的個人信息采集錄入工作已全部完成,所有資料及時準確。
(四)公司內控管理制度的完善工作
1、由于人力資源部工作常常事無巨細,每項工作我們主觀上都希望能完成得最好,但由于無序化工作,不能把每件事情都做到盡善盡美。
2、抓制度落實不夠,由于公司事務繁雜,基本檢查不到位,因而存在一定的重制度建設,輕制度落實現象。
在下半年里,我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作,克服缺點,改進方法;加強管理,改進服務;大膽探索人力資源部工作新思路、新方法,重點抓好以下三個方面的工作,促使人力資源部工作再上一個新臺階,為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。
1、努力提高人力資源部人員的綜合素質,加強理論業(yè)務學習,強化服務與管理意識,制定相應的考核管理制度,明確分工,充分調動工作積極性,使公司后勤服務管理工作再上新臺階。
人力資源部副主任工作總結篇三
3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
當今知識經濟時代,企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭,要想占領市場的制高點,保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展,必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念,而人力資源管理職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,企業(yè)的發(fā)展,對人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切,人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系,并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么,戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處?戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式?應運用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具?這是公司高管、直線經理和hr人員必須面對和解決的重大現實問題。
年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點,又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌計劃,具有重要的先導性和全局性作用,是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作,一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么,如何根據公司總的戰(zhàn)略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施?這是公司管理高層及hr人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
中國企業(yè)培訓網特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課,樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新知識、理念、工具及實戰(zhàn)技能。
戰(zhàn)略性人力資源管理大綱一、知識經濟時代的挑戰(zhàn)
1、我們如何面對智慧資本導向的時代
2、傳統(tǒng)的管理是否適合于知識型員工
3、從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐
4、基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在
5、ceo=cho意味著戰(zhàn)略人力資源管理
二、戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐
1、戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架
2、人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略
3、行業(yè)性質、公司戰(zhàn)略、領導風格對人力戰(zhàn)略的影響
4、可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型
5、人才需求戰(zhàn)略的最佳實踐
6、人才獲取戰(zhàn)略的最佳實踐
7、人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實踐
8、典型企業(yè)案例全程平行分享
三、戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具
1、人力資源管理如何影響企業(yè)的績效;xxx有限公司
3、人力資源管理的投資收益率(roi)分析;
4、戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理;
5、管理職能--hr對直線經理的挑戰(zhàn);
6、常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略;
7、ceo對人力資源經理的期望與要求;
8、常用的定量分析方法;
9、統(tǒng)計思維與戰(zhàn)略人力資源管理;
人力資源規(guī)劃課程大綱
第一部份人力資源管理年度總結1.0人力資源管理診斷
人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個數據
1、年度/季度規(guī)劃注意事項
總經理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時,如何做好hr規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項
做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數據和信息
2、組織體系規(guī)劃
如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
3、人力分配規(guī)劃
如何量化分析人員結構的合理性
案例:某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段
4、人力補充規(guī)劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘,哪些崗位的必須內部培養(yǎng)的長期規(guī)劃
內部培養(yǎng)的人才如何從基層儲備開始內部供給分析與競爭上崗操作實務
人力資源部如何成為企業(yè)內部“人才供應商”案例解析:淘汰機制模型分析xxx有限公司
5、教育培訓規(guī)劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法
個人改善與發(fā)展分析法制訂培訓計劃
公共課程培訓安排績效改善培訓安排個人提高培訓安排
1、薪酬調整
2、績效考核
3、員工滿意度調查
如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4、員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行
案例:建立以業(yè)績?yōu)閷虻募钅P?BR> 5、人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6、工作改善對策與實施計劃表
培訓講師:樂載兵
企業(yè)管理博士,中山大學中外管理研究中心客座教授,首席管理顧問;mba學位評委、講師;歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監(jiān)、培訓總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作,有著直屬帶領100人以上團隊的經驗,93年在香港接受國內最早一批的專業(yè)培訓師訓練(ptt),并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源研究協(xié)會、中國人力資源開發(fā)網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號,并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
樂載兵博士的課程采用啟發(fā)培訓方式促進學員提高認識,通過實例講授演繹便于學員實際應用,實施雙向互動培訓引發(fā)學員情景演練。幽默風趣、互動啟發(fā)式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
樂老師曾培訓過的部分客戶有:百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。
人力資源部副主任工作總結篇四
進社聯已經有2年多了,可能這是最后一篇工作總結了,估計也是最長的一篇工作總結,下面的工作總結將從幾部分展開。
為了讓小朋友們對不了解的工作有所了解,我就對每項活動進行一個很簡短的描述。
1、新老交接大會
每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式,但不像會長大會那樣官方,是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶,泣不成聲,總是這樣充滿感動?;顒诱w氛圍很不錯,大家最后都玩的很開心?,F場布置很出彩。
(1)時間控制不到位:由于之前對時間的把握不充分,導致新部長向老部長送禮物環(huán)節(jié)的時間過長,對后面的環(huán)節(jié)產生了一定影響,以后要注意對時間的把握。
(2)形式陳舊:形式過于陳舊不夠新穎,加上要求增加的一個環(huán)節(jié),使送禮物時間過長有些無聊,下一屆應該針對送禮物的形式做一些改變,使其更新鮮,活潑。
2、十校研討會
十校研討會是為了解決社聯以及社團的一些問題和研究社聯社團發(fā)展,而集合大學城十所高校的社聯代表在一起所開的會議。同時要討論接下來的十校論壇的議題。
(1)會議提出了一些有建設性的意見,值得思考(詳見下面的十校發(fā)展論壇)。
(2)會議中后段討論氣氛非常熱烈。
(3)會后整理會議記錄,保留會議精華內容。
(1)場地的問題糾結了很久,險些找不到場地,以后場地的借用還是越提前越好,另外要做好二手準備。
(2)在會議開始時氣氛過于沉悶。事先應想好對策,找到調動氣氛的方法。
(3)會議開始前才發(fā)現文件打印錯誤,以后要更加細心謹慎,對于時間等容易出錯的地方要多次核對。
3、加分
對社聯及社團人員進行工作加分。
加分是每學期剛一到的第一天就要開始,時間非常緊迫,如果這項工作能在假期就開始著手準備會使時間寬裕一些,或者在上一學期評優(yōu)過后就可以整理出一部分,那樣就能更便于日后的工作。
4、招新
這個就不用解釋了,大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結。由于招新的總結比較多,優(yōu)點就不說了。
(1)物資預計不夠:此次物資預計過少,在派發(fā)時出現嚴重不足現象。下次如果允許要多印一些彩色折頁。
(2)有丟東西的現象,應看管好攤位,避免此類事情再次發(fā)生,另外如果有其他部門的人讓代為保管東西,則只能說可以放這里但不負責看管。
(3)紅布丟失,是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后一定要放回辦公室,不可以同桌子等一起放在飯?zhí)谩?BR> (4)掃樓樓條等文本類東西印錯,大家在做這類工作時一定要仔細認真,不能在如此緊急的情況下出現這類錯誤,要事先檢查好,不然只會措手不及。比如面試通知單的時間一定要檢查清楚。
(5)掃樓還是出現了不聽安排的現象,雖然這種情況常有發(fā)生,但我們還是要繼續(xù)努力做好事先跟各部門的溝通工作。
(7)面試第一天,各面試官散漫,不知道自己都該做些什么,很亂。
(8)面試物資準備不到位,白紙到面試開始還沒有到位。
(9)雖然一直在倡導要做好面試官的培訓工作,但這一工作一直沒有得到很好的落實,雖然這次秋招有了一個好的開使,但顯然還是培訓的不夠,以后在這方面我們要多加強一下,多查一些資料,學習一下。
5、hr系列培訓
hr系列培訓是針對社團朋友們的培訓,讓他們了解社聯的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術。
(1)現在的hr系列培訓范圍比較全面,但是形式過于乏味,很多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下功夫,要吸引聽眾興趣。
(2)公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業(yè)人士來講解,增加講座的專業(yè)性。
(3)可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾,學習一下不同的知識。
6、社團換屆
這個就是人力比較常規(guī)的工作之一了,最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了,這個問題確實不好解決,還是要繼續(xù)探索解決辦法。
再有就是統(tǒng)一換屆和一年兩換的爭論了。我覺得還是堅持統(tǒng)一換屆的道路比較好,時間久了各社團就會習慣這種統(tǒng)一的管理模式,再者換屆還涉及到加分評優(yōu)等很多其他問題,統(tǒng)一換屆更便于這些工作的展開,如果是一年兩換則會引發(fā)很多的問題。
1、十校發(fā)展論壇
(1)論壇的形式不夠創(chuàng)新,會場氣氛過于沉悶。要多想一些調動大家積極性的方法。
(2)之前的十校研討會提出了把十校論壇做成活動月,如果做成活動月所要耗費的時間成本和金錢成本都過大,而活動資金是有限的,所以,這一建議有些夸大顯得有些不切實際,但卻可以從中吸取一些有用的東西。確實我們可以擴大論壇的影響力不一定只局限在一個下午,也不用只局限于一個類似于講座的形式。
2、鷹翔計劃
今年的鷹翔計劃是第一年從北校引進,就兵敗滑鐵盧。
原本的鷹翔計劃應該是一次帶領社團朋友和社聯的同胞到戶外來一場由專業(yè)策劃公司策劃的素拓,只可惜最后遭到老師的阻攔只剩下兩場講座而已。
如果以后有可能希望繼續(xù)發(fā)展下去。
3、一些不算工作的工作
部門博客,公共郵箱的打理,要規(guī)范一些,現在的問題是郵箱郵件太亂。博客日志分類不夠清楚,從這次的工作總結開始,每次的總結就分為部長,主管,干事三篇上傳,并注明時間段。
這個心愿就是部門的專業(yè)化道路,這也是幾年來咱們部門一直以來的努力方向。我們一直希望,人力資源部能夠越來越貼近這個名稱,真正做人力資源應該做的事情??梢詮囊韵聨讉€方面的去實踐。接下來就要靠下一屆去完成了。
1、專業(yè)培訓
培訓是人力資源很重要的一項職能,人力的hr系列培訓只是針對社團的。一直計劃著想對社聯的內部做一些專業(yè)的培訓,希望能邀請有名公司的人來做講師。這學期確實舉辦了兩場講座時比較專業(yè)的,但是并沒有達到想要的效果。希望以后能把這項工作做的更加完善,做到真正有用的培訓。
2、專業(yè)化常規(guī)工作(應該發(fā)展起來的常規(guī)工作)
(1)面試指導
(2)激勵方法
這方面我們還沒有涉及,但是提高成員工作效率的激勵方法也是我們要探索的部分。
(3)績效評估
現在的績效評估還很不專業(yè),只是簡單的互評而已。由于學生組織并沒有薪金制度所以真正的績效評估實行起來是有一定難度的,另外要條條框框來評估也會使組織的溫暖少了一些,所以做出一套堅固制度化與人性化兩方面的績效評估方案,就是未來我們要探索的。
回顧在社聯在人力的2年多,我真的收獲了很多,也從不同的角度看待了一個組織的運作,可以說,作為干事的我們只是默默的低頭工作,師兄師姐交代我們做什么就做好什么就是了;做了主管的我則開始有了一定的責任感,開始主觀能動的去看待一項活動;而成為了部長才真正體會到什么叫做責任,如果說從前我們是覺得我是屬于人力的,我在這里有家的感覺,那么成為部長之后則感覺是人力是我們的,我們要時刻去思考如何能讓它更好如何能讓小朋友們有家的感覺,如何讓這個家越來越溫暖。
因為有了社聯我的大學才變的有意義,如果假象一下我的大學沒有社聯沒有人力,那真是無法想像是怎么的空虛。每周二晚上又是怎樣的無聊。
來到社聯,最大的收獲就是收獲了這一大群朋友,08的師兄師姐,09的親愛的你們,和10,1這群可愛的師弟師妹。
現在也到了我快離任的時候了,但是我記得有人說過,在這里只有離任沒有離開。我愛人力,我愛社聯。
這里又要提到那句老老老部長說的話了“把社聯的`工作當做一份事業(yè)來做,你將會收獲很多?!?,事到如今才真正體會到這句話所包含的意義。希望小朋友們也能把社聯的工作當做一份事業(yè)來做,把人力的工作當做一份事業(yè)來做。希望你們能在人力這個溫暖的大家庭找到你們想要的,更希望你們能愛這個家。小盆友們,加油!
人力資源部副主任工作總結篇五
1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選;
2、與會簡歷投遞人才進行初步溝通;
1、完成建設集團名員工解除勞動合同程序;
2、提供行政綜合部、財務管理部、黨群工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數據;
3、辦理名員工勞動合同續(xù)簽簽批流程;
1、完成201年至今入職人員臺賬統(tǒng)計;
2、辦理建設集團名員工離職審批程序;
3、更新集團人員信息表、離職臺賬;
4、根據最新信息收集情況,更新完善集團人員信息表;
1、完成實習生工資會簽;
2、核實實習生保險事宜;
3、辦理離職人員增量封存,支取、轉移、領取增量卡;
4、根據公司站提供資料,核算高新站派遣人員201年季度預留績效;
5、辦理建設集團初兌現增量制卡、離職人員增量支取;
6、準備辦理公積金網廳解鎖相關材料;
7、完成集團、子集團增量匯繳,公積金補繳、匯繳事宜;
8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集;
9、修改子集團社公增費用申請表格;
1、接收在職員工轉入人事檔案一份;
2、接收在職員工補充人事檔案;
3、規(guī)范、修改集團離職人員調檔審批表,報領導審核;
4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳;
1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況;
2、回復行政部參加開工儀式人員名單;
3、修改員工績效考核管理辦法;
4、跟進專家咨詢服務費事宜;
5、統(tǒng)計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書;
6、整理子集團個稅統(tǒng)計表;
7、上報組織部集團領導班子、個人總結匯編;
8、完成子集團本部年報匯報;
9、準確完成上公文的處理及流轉,學習各種重要會議精神。
人力資源部副主任工作總結篇六
從學期初通過了2次面試進入hr的彼此都是陌生人到現在能與大家其樂融融地工作在一起,期間的時間并不算太長,但在這里我們都在奔跑,放逐自己的夢想,鍛煉自己,成長與歡笑,這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。
進入hr的第一項任務是把活動申請表貼到各宿舍樓公示,緊接著的活動是10.1后出一個表演節(jié)目,社聯每個部門的全體新干事都需要參與其中。這是一個讓新干事盡快進入社聯這個溫暖的大家庭的機會,同時也是一個讓新干事們認識彼此并結交友誼的平臺。最終通過討論,部門敲定了節(jié)目—小品。從劇本的n次修改到每天晚上的一起排練,其中有著許多的意見及抱怨,也在過程中漸漸磨合,但這些都不重要,重要的是小hrs對這個表演傾注的熱情都讓身為其中一員的我很是感動。這次表演雖然也有不足,但重要的是我們漸漸熟悉彼此。
hr系列培訓活動是進入hr之后接到的大型活動,主力軍是主管們。該活動的前期任務是聯系各負責的社團會長,通知出席表培訓講座,后期任務是做好現場工作。在與各會長溝通過程中,發(fā)現各會長的性格特點,為以后的工作墊下了基礎,這項任務也提高了個人的溝通能力。后期任務主要是聽從主管的安排,做好現場工作。當然,其中也出現了許多無法預計的細節(jié)問題,但這也讓我學習到了師兄師姐們處理問題時臨危不懼的品質?;蛟Shr的事情比較瑣碎,但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質,這一點也在以后的工作中漸漸體會到了。
該活動主要是主管們用ppt展示向新干事們介紹社聯的有關歷史及在以后的工作中所需要謹慎的事情,在該活動中有一句話我一直記在心里并努力踐行它——“把社聯的工作當成一份事業(yè)來做,你會收獲得更多。”
該系列活動初定是通過開展講座及戶外活動來進行的,但后來由于各種原因,最終只進行講座。該次活動由于后續(xù)狀況比較多導致后期任務的執(zhí)行出現了不少問題,也在一定程度上對于與社團會長的溝通問題上產生了一些不必要的負面情緒,但看著師兄師姐們的淡定與樂觀,自己也淡然了不少。不過由于那時個人的學業(yè)問題,自己對于這件事所關注的時間很少,自己也覺得很對不起大家,畢竟我們是一個整體。
本次活動是本學年hr的最后一次任務,臨近收官,大家對本次活動多了一份期待,少了一份毛躁,而本次活動也算是本學年中干事們付出的精力較多的一次。監(jiān)督社團換屆的前期任務是聯系并把紙質內容交給各社團會長,告知他們其中的注意事項,后期任務是到現場監(jiān)督各社團換屆。當然每次活動都有不少的問題,這次也不例外,一切都在跌跌撞撞中進行,而我們也在其中學會責任二字。會長大會是在期末沖刺階段期間舉行的,這或多或少給學習產生了一定的影響,但青春就是本錢,通過調整,把最后這一項任務順利地做好了。
如今寫總結,所有事情歷歷在目,很感謝hr選擇了我,讓我融入這個溫暖的家,讓我體會到什么是“累并快樂著”,也讓我明白了什么是“負責任”。雖然這條路并不總是筆直的,雖然自己在這一學期并未向其他優(yōu)秀的伙伴那樣發(fā)光發(fā)熱,但能認識到你們就足夠了,而我也會在明年繼續(xù)努力的。
人力資源部副主任工作總結篇七
招聘情況匯總
第一周我部門共計招聘初試人員2人,實際到崗0人。
二、員工培訓
組織公司銷售人員的培訓——《卓越銷售的七個秘訣》1次。
三、制定部分人員負責人責任目標
四、考勤核算
本周完成專業(yè)人員考勤核算。
下周工作計劃:
1、招聘工作繼續(xù)
2、協(xié)助各部門的負責人制定下屬人員責任目標及工資的調整
3、專業(yè)人員工資核算及發(fā)放。
4、整理并收集專業(yè)人員辦理公積金的資料
人力資源部副主任工作總結篇八
創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則,進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的20xx年,重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現在每一位員工面前,現歸納總,示之于眾,接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設,順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下,部門負責人李xx經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,嚴格要求團隊成員,以身作則,已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,成為公司一扇形象展示的窗戶,一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李xx經理的帶領下,每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約,遵守公司各種制度規(guī)定,并要嚴律自身的職業(yè)操守,任何一名成員都必須以公司利益為重,而不得有任何違反原則與道德的行為。
這一不成文的規(guī)定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重,也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。
公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況,合人力資源管理專業(yè)知識,積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織構調整與重組,分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。
最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導,三個專業(yè)模塊并行運作,內部整體工作協(xié)作配合的局面,體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門,人力資源部在公司領導的指引下,一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新,不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。
2015年以來,完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下:薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,根據人力資源管理的發(fā)展趨勢,合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。
包括了以下幾個方面:
管理理念的創(chuàng)新,人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,要求成員擁有良好的心態(tài),正確的'定位,服務的意識,積極投入到本職工作中去,努力實現自我價值,達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新,人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。
在實際工作中,人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,為公司各項工作的開展,提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,摒除不利因素,為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說,2015年是任務艱巨的一年,改革巨變的一年,在這一年里,完成了組織機構的重組再分工,完成了薪酬績效體系的重塑再造,完成了職稱評定體系開發(fā)制定,完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始,公司新的總經理領導班子經過近半年時間,多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論,進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定:進行薪酬績效體系改革。
旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,歷時半年之久,期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中,人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,在完成本職工作的同時,加班加點,全面投入到了方案的設計中。
完成近60批,1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論,50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,多人無數次加班加點,甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。
最終,在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況,花費大量時間、人力、心血共同付出的成果,是公司從高層領導到普通員工共同努力的晶。
此次薪酬改革,基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放構及員工對薪酬發(fā)放的認知,制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,體現了高能高效高收入的特性,提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,也從根本上為公司節(jié)約了成本,可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來,績效考核工作一直處于摸索的過程,未成體系,不曾連續(xù),未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。
針對這種現狀,順應公司相關體系改革的潮流,人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,參考公司項目生產運營的特性,先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,強調團隊績效,協(xié)同運作理念,引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,實現了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,又積極跟進,對公司170多個崗逐級進行分類分級,制定了職稱技能評定體系,體現公司對員工全面技能的重視和促進,并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統(tǒng)的更新換代,保證考勤有效管理所需
人力資源部副主任工作總結篇九
人力資源部20xx年的各項工作,在店領導正確領導下,堅持董事會提出的“企業(yè)以人為本”重要思想為指導,深入貫徹落實各種工作會議中的指示精神。在各項工作日益繁重,酒店管理標準大幅度提高的新形式下,通過全體員工的共同努力,結合科學有效的管理方法,取得了較好的成績?,F將各項工作總結如下:
(一)人力資源規(guī)劃與供求平衡關系。
由于服務行業(yè)人力資源特性及相關部門年前大面積服務人員自離,而酒店經營形勢紅火,出現了酒店的空缺崗位數量多,人員需求量大,特別是重要崗位缺乏人選,且要求員工到崗時間緊迫的現象。故本部門在招聘工作中花費了較多的時間和精力。人力資源部根據酒店的人員供給供不應求的情況,積極到周邊市縣張貼、發(fā)放招聘啟事、聯系相關學校組織生源,解決了部分崗位急缺的問題。
1、員工招聘與配工作。本部門通過人力資源供求分析與人力資源報表的應用、外部招聘與內部推薦相結合、實現結構化面試與員工離職談話的分析、加強員工內部選拔提升機制等多種方式,初步實現了員工招聘與配工作的規(guī)范性、有效性。
人力資源部在全年中接待應聘者近人次,通過結構化面試并由人力資源部發(fā)出錄用通知函的人員達人以上,辦理入職的員工有人,辦理離職人員人,辭退人,現酒店共人(不含廚師人、技師人)。據統(tǒng)計20xx年員工流失率為%左右。
其中每個部門年度流失率統(tǒng)計如下:
2、員工考核與選拔。為了激勵員工的工作積極性,有序的改善和提高員工的薪資水平,為了穩(wěn)定員工隊伍,減少員工的流動率,在原有的薪酬體系上,通過建立系列人事工作制度,應用相關管理表格,對人力資源部的各項工作進行了規(guī)范化、科學化的改善。現將本年度的考核及在職晉升情況統(tǒng)計如下:
本年度共組織進行了17次員工考核,參加轉正、晉級人員312人,晉升人員17人,考核未通過人員5人,平均考核合格率98%;實現員工轉正122人次,晉級185人次,晉升17人次。
(二)相關管理制度的建立與完善以及團隊建設。
修訂了《酒店工服管理規(guī)定》等相關制度,通過對現有制度和工作實際的分析,逐步建立健全了一系列的人力資源管理工作流程和管理用表。為了加強酒店企業(yè)文化建設,進一步穩(wěn)定員工,發(fā)揮團隊精神,讓員工做到以店為家,于5月如開了部分員工座談會,在座談會上,各位員工都各抒已見,充分表達自己的思想,與酒店高管形成了良好的互動,高管積極關心員工在店的工作、生活情況,并且鼓勵大家努力奮進,對他們在店的表現給予了充分的肯定,激勵他們奮進。同時,展開每季度的崗位明星評選活動,激勵在店員工爭當先明星,樹立典型。
(三)薪酬、社保管理與人力資源成本的控制
1、薪酬管理嚴謹,有效控制了人力成本支出
在酒店經營形勢良好的大趨勢下,酒店的人力資源成本控制尤為重要,因此,我部嚴格按照年初核定的各部門編制按程序進行補充,保證在部門正常用人的同時,有效了控制了酒店人力資源部成本,現將本年工資支出情況表附表如下:
2、社保管理方面,根據國家相關法規(guī)政策,結合酒店實際情況,本年度的社保管理初見成效:
(2)參加養(yǎng)老保險共x人,共交費x元(個人部分x元,酒店部分x元),持有再就業(yè)優(yōu)惠證的員工有x人。
(四)培訓管理工作
員工的能力與執(zhí)行力直接關系著酒店的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是一項重要任務。根據酒店戰(zhàn)略發(fā)展要求,人力資源部制定了各月培訓計劃,即:提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識。本年度共組織新員工大小培訓次,參與培訓人數達150多人,取得了很好的培訓效果。具體的培訓形式有:
1、新員工培訓為了快速讓新員工適應工作,完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型,為酒店節(jié)省時間和資源成本。人力資源部根據酒店實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,具體內容包括入職培訓態(tài)度篇及企業(yè)文化、公司介紹、酒店專業(yè)形象及思維篇、酒店職業(yè)道德及人事制度的講解、消防知識培訓、公共營業(yè)知識提問及店歌的教唱五大部分,并對所培訓的內容進行考核。通過培訓與學習,使新員工從意識上開始轉型,并了解現代工作所需的態(tài)度、能力,為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
2、專項培訓
為了加強員工安全意識,于9月中旬邀請縣消防大隊來店主講消防安全知識,提高酒店全體員工的消防安全意識。
3、外派培訓與學習
酒店高管參加了湖南省旅游局舉辦的總經理資格培訓班,提升其綜合管理能力。6月選派旅行社經理去長沙學習計調及導游等相關課程,使之對業(yè)務有更新的認識。11月選派保安部3位員工赴長沙參加消防培訓。
(五)質檢與督導
1、落實質檢制度,順利通過評定性復核。
建立了日檢、周檢、月檢三級質量檢查體系,形成酒店部門主管質量檢查督導機構,并按照相關獎罰條例,落實并執(zhí)行酒店質檢工作中提出的處理意見,并進行匯總存檔、加大了質檢力度、(其中共獎勵例、處罰例)為酒店評定性復核奠定了良好的基礎,并順利通過此次復核工作。
(六)重大活動安排與日常人事工作:
為了豐富員工旅游飯店知識和業(yè)余文化生活,提高全體員工的學習氛圍,倡導“優(yōu)質服務、賓客至上”的服務理念,增強全員服務意識,提高整體服務質量。本部門于6—7月組織開展了一系列崗位技能比武,主要項目有:客房鋪床、中餐擺臺、保安車輛指揮及消防實操等,營造了濃厚的學習氛圍,激勵員工爭當先進。
本部門于6月積極組織前廳、客房、餐飲等員工參加市旅游局“企業(yè)創(chuàng)品牌、員工當明星”活動,在比賽過程中,讓員工親身感受到與同行業(yè)員工各方面的差距,并從中收獲了很多在工作中學習不到的業(yè)務技能,餐飲部張娜憑借嫻熟的業(yè)務技能成功晉級前6名。同年10月組織酒店兩位員工參加株洲市旅游局20xx“茲丘—鳳凰城杯”形象大使電視大賽。
為做好20xx年酒店評定性星級復核工作,本部門配合酒店總經理,制定并完善了《20xx年星評迎檢組織方案》和《星評迎檢工作進度計劃表》,通過專門成立了由總經理任組長、副總經理任執(zhí)行組長的星評復核領導小組,按照《星評迎檢組織方案》和《星評迎檢工作進度計劃表》,由星評領導小組統(tǒng)籌安排,各部門經理各司其責,本部門組織全店性的自查工作。同時,通過員工動員大會、星評專版黑板報、宣傳欄、各班組班前會、周會等各種形式向全體員工進行廣泛宣傳,員工星評規(guī)范知曉率達100%,充分調動了全體員工的積極性,掀起了“講規(guī)范,爭優(yōu)秀”的高潮,通過全體員工的努力,最終順利通過此次酒店星級評定性復核工作并獲得上級主管部門的好評。
雖然,我部在人力資源方面做了大量的工作,也取得了一定成績,但離酒店的要求和領導、同事的期盼還有差距。
1、員工招聘方式單一,重要崗位補給質量不佳
招聘工作雖然通過與勞動局聯系、網站發(fā)布求職信息、到人流密集地方現場招聘和發(fā)傳單等多種形式的招聘方式,雖取得了一定效果,但在重要崗位缺編時,由于員工流動頻率過大,補充過于急率,人員質量不佳,給各部門工作開展帶來了一定的難度。
2、培訓針對性不強
俗語講“玉不琢不成器”,再有潛質的員工,若不受到良好的培訓,也發(fā)揮不出來多大的作用,在本年度,雖然我部開展了多次培訓工作,但因相關培訓人員本身未接受系統(tǒng)的培訓指導,培訓專業(yè)知識相對缺乏,培訓方式相對單一,使培訓未達到預期的效果。
3、企業(yè)文化營造配合不夠
員工的忠誠度與一個企業(yè)文化建設息息相關,本年度雖然做了大量工作,但未做細致與周全,員工參與程度不夠,也是員工流失率偏高的因素之一。
針對上述這些問題,我部將進一步解放思想,更新觀念,強化措施,認真加以解決。
人力資源部副主任工作總結篇十
在20xx年,人力資源部的專業(yè)管理能力有了質的飛躍和提升,整體工作也有了長足的發(fā)展,但是,在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下,人力資源部還有很多的東西要學習,還有很多的問題需要去解決。鑒于此,現將本年度的工作總結報告如下:
招聘工作:積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。20xx年2~12月招聘入職94人。
3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范:20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執(zhí)行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次面試再上崗,減少招聘的風險,確保人員穩(wěn)定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道,增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內取得效果最為明顯。
c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生,做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20~30人進入公司團隊,在工作一線表現優(yōu)秀。
(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(3)積極與3~5家職業(yè)介紹中心合作,為公司推薦人員,確?;鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(4)公司目前存在招聘的難點:現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題:3~4月份基礎工人很難招聘;8~10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結果。
(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養(yǎng)公司復合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操,掌握現代管理知識與能力,為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排,嚴格依據培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作:
(2)積極組織新員工入職培訓2次,較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解,融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識,對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發(fā)員工掌握新知識、新思想,合理應用知識及針對性培訓,起到一定效果。
(5)對外合作方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等,積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查,使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題:
1。對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,培訓管理能力需加強,對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。
2。針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理,體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā),未形成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3。經費投入不足,必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算,逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題:1。核算不及時,有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多,在流程上規(guī)范,及時規(guī)范各部門上報資料時間及質量,必要納入考核及財務轉款時間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題,在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,需改革薪酬結構及明確薪酬體系,實現薪酬激勵作用3。規(guī)范薪酬增減及核算程序,確保出錯少、漏洞小4。大統(tǒng)公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算,確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
社保管理工作方面:
一)主要針對社保主要是年審工作,在年審過程中實現順利通過,13年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程,從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員,基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài),為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習,參加社會保險培訓3次,積極與社會保險管理基金人員學習,利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識,不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1。20xx新的社保法頒布,新的政策出臺,將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報,為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2。針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現自己許多工作不足及成長的機會。
2。利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習,公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程,讓自己建立了龐大思維及空間,為工作注入較好的思路。
3。人力資源部門接觸的人不較多,自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力,在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4。加入西安人力資源俱樂部,及許多專業(yè)咨詢網站、qq群增加了自己的眼界,擴充了自己的hr知識,結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
2。重視團隊的建設及打造,對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,這將是對于企業(yè)未來的投資。
3。規(guī)范公司管理行為及人員素質,建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成。
人力資源部副主任工作總結篇十一
20xx年,人力資源部踐行“以人為本、和諧管理”理念,緊密圍繞企業(yè)的中心工作,充分發(fā)揮職能管理作用,全力支撐集團公司“科學發(fā)展、和諧經營,共享新成果,共創(chuàng)新業(yè)績”,圓滿地完成了全年各項工作。
1、領導帶頭講,剖析“以人為本、和諧管理”的精髓。思想先行,理論先導。為理清思路,提高認識,統(tǒng)一思想,部領導親自撰稿,親自主講,就何謂“以人為本”?何謂“和諧管理”?二者的關系?如何達到“以人為本、和諧管理”,由淺入深,由表及里的分析、論述。從理論上講清、講通,使“以人為本、和諧管理”的理念,入耳、入腦、入心,植入員工心田,和廣大員工產生共鳴。
2、發(fā)動員工講,以“大家談”的形式進行自我教育。為使“以人為本、和諧管理”理念得到廣大員工的認同,使員工由聽者變成講者,由被動教育變成主動教育,成立了由各室為單位的“學習研討”小組,每次選派1人,代表小組在部內的研討會上發(fā)言。在完成好日常工作的同時,大家利用工余及休息時間,查資料、找信息,從人與自然到人類社會,從古到今,從中醫(yī)理論到現代管理,充分闡述“以人為本、和諧管理”與現實工作的關系。共組織3次全員參加的專題研討會,21人登臺發(fā)言,經過全員性地廣泛深入討論學習,大家對這一理念有了較為全面深入的理解和認識。
3、系統(tǒng)培訓講,在人力資源管理系統(tǒng)中牢固樹立“以人為本、和諧管理”理念。為迎接集團公司20xx年“三大戰(zhàn)役”的挑戰(zhàn),練好內功,人力資源部舉辦了人事系統(tǒng)全員參加的脫產培訓班。在進行管理知識業(yè)務培訓的同時,每期都安排4個學時,由人力資源部二級經理和業(yè)務主管登臺進行“以人為本、和諧管理”專題講座,把人力資源部內研討的成果,傳授給大家,使“以人為本、和諧管理”的理念,牢固樹立在人力資源系統(tǒng)人員頭腦中,指導人力資源管理的實踐。
1、改善改進,加強核心人才隊伍建設。總結了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設工作的經驗與不足,重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選范圍、標準及選拔程序,重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設的各自管理職責,在此基礎上修訂下發(fā)了新的核心人才管理辦法。為全面推動核心人才隊伍建設工作的深入開展,重點實施了核心人才實名制做法,通過跟蹤落實,集團公司80%以上單位已經達到了實名制;對核心人才和拔尖人才實行分級管理,使培養(yǎng)方向更明確、培養(yǎng)目標更清晰。
2、依據戰(zhàn)略,調整核心人才隊伍建設目標?;诤诵娜瞬抨犖楝F狀分析及集團改制改革后的發(fā)展需要,對應集團300萬輛經營目標和自主加速的戰(zhàn)略要求,調整了核心人才隊伍建設目標,即通過實施第一汽車自主人才工程(“fzr”工程),利用五年左右時間,培養(yǎng)造就一支能夠有效支撐集團未來長遠發(fā)展的400名高級經營管理者、800名高級技術和管理專家、800名高技操作師為龍頭的20xx0人的核心人才群體。
3、創(chuàng)新思路,完善非領導職務高層次人才評聘工作。為促進自主事業(yè)發(fā)展,充分調動高水平的專業(yè)技術管理人才及高技能的操作人才的職業(yè)激情,逐步打開非領導職務高層次人才的職業(yè)化發(fā)展通道,切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題。學習借鑒日本豐田汽車公司管理經驗,結合原“綠區(qū)”人才評聘政策,重點圍繞職位資格體系建立,非領導職務職位序列搭建,促進非領導職務高層次人才的作用發(fā)揮。目前,生產制造技術部、技術中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中。
4、規(guī)范管理,強化二級經理隊伍建設。針對二級經理管理模式已無法對集團公司發(fā)展戰(zhàn)略形成有效支持,集團公司難以對各單位二級經理聘任及隊伍建設發(fā)揮有效指導和監(jiān)督作用。在深入各單位調研的基礎上,從健全基礎管理制度入手,將二級經理后備人員管理、二級經理管理以及委派二級經理管理統(tǒng)一納入集團公司二級經理管理程序,制定了新的二級經理管理辦法,明確管理職責,理順管理流程,逐步形成了新的管理體系。
5、利用平臺,強化自主體系人才培養(yǎng)。充分利用合資合作的平臺,培養(yǎng)不同層次的人才。配合組織部選派了6個專業(yè)方向28名人員赴德崗位研修。研修人員經過一年的研修后,已整體進入一汽大眾公司進行第三階段的崗位鍛煉。為培養(yǎng)自主體系現場管理人才,自20xx年5月份起,從自主體系主要單位選拔優(yōu)秀班組長101人,共分為四個批次赴天津一汽豐田擔任班組長進行鍛煉。20xx年9月份啟動了到期人員返回工作,經積極協(xié)調溝通,返回人員均配置到各單位生產現場班組長崗位。為繼續(xù)發(fā)揮平臺優(yōu)勢,經過和tftm中方領導的共同努力爭取下,續(xù)派崗位由原定的23個增加到50個,為選拔班組長赴tftm培養(yǎng)鍛煉提供了有利條件。
6、支持自主,做好二級經理的委派、回任工作。為實現“支持合資企業(yè)建設,培養(yǎng)自主體系人才”的人才培養(yǎng)目標,在總結前期工作的基礎上,將“對口委派、定向回任”的管理模式制度化,并用以指導20xx年到期人員回任和委派工作。本年度共12名人員到期回任,其中7名集中配置到豐越增能項目組,其余5人員均配置到自主體系相關單位亟需崗位。截止目前,共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經理97名。其中年內新委派16名,93%來自對口單位。
1、提升職能體系能力,開展人力資源系統(tǒng)員工培訓。為滿足集團“干自主”和“兩改觀”的戰(zhàn)略要求,統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設計,全面開展了人力資源系統(tǒng)員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎,以及人事、薪酬、培訓、保險等業(yè)務管理技術方法與管理實踐,優(yōu)選了八門課程分8期實施全封閉脫產培訓,每期培訓時間為6天。目前,已完成了9期培訓,576名員工參加了培訓。
2、提高自主品牌質量,開展解放體系專業(yè)技術人員培訓。針對解放體系研發(fā)、技術、工藝、質保、采購體系人員,圍繞專業(yè)基礎知識、企業(yè)標準、材料與工藝標準及應用三個方面內容開展了培訓。長春地區(qū)共456人報名參加,計劃分8期進行培訓。同時,根據柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求,集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務支持,對山汽改90人、柳特45人,富奧126人進行了培訓。
3、提高任職能力,開展二級經理人員培訓。
新聘二級經理培訓。依據集團二級經理任職能力要求,圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平臺,結合崗位工作實際進行培訓課程與內容設計,并對集團新聘二級經理實施平臺培訓。截止到目前,累計培訓新聘二級經理102人。
在職二級經理培訓。以提升二級經理管理能力為目標,結合工作實際問題開展在職二級經理的差異化培訓,了解前沿的管理理念與方法,提高業(yè)務與管理水平,促進工作過程中創(chuàng)新與改善。通過遴選優(yōu)秀的二級經理,對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統(tǒng)歸納,開發(fā)與設計培訓專題并在企業(yè)內部進行管理經驗交流。截止到目前,累計培訓二級經理2300余人次。
4、提高解決現場問題能力,開展班組長培訓。圍繞班組現場管理的實際問題開發(fā)設計了平臺課程與內容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長,以現場管理為重點進行了20期班組長平臺培訓,每期5天,累計培訓470余人;圍繞重點自主品牌單位,以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發(fā)等豐田合資企業(yè)作為培訓陣地,開展班組長崗位工作伴隨培訓,提高班組長解決實際問題能力。
5、提高核心工種水平,開展高技能人才培訓。按照《20xx-20xx年高技能人才培養(yǎng)方案》,結合集團公司實際生產需要,繼續(xù)開展包括機械加工,工具鉗工,機修鉗工,維修電工四個工種的高技能人才培訓,共計139人參加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺,開展集團高技能人才培訓,并通過積極爭取,獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金12.16萬元,共組織12個工種100人參加。
6、培養(yǎng)復合型人才,開展熟練技術工種“全線通”培訓。20xx年,組織專家制定了集團內部汽車裝配工技能鑒定標準,根據掌握裝配崗位操作技能的多少,確定職業(yè)技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理,以班組長、現場工程師為培訓師,立足班組,利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練、示范操作;在生產現場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構造培訓。20xx年,解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人參加了集團公司組織的中級職業(yè)技能鑒定,平均通過率為82.6%。
7、提高基本職業(yè)能力,開展新入職大學生培訓。通過對在長地區(qū)28期1145名大學生基本職業(yè)素質和業(yè)務技能集中培訓,使新入職大學生樹立正確的工作態(tài)度和團隊協(xié)作意識,掌握科學有效的工作方法和基本工作技能,盡快適應企業(yè)組織環(huán)境,完成從大學生到企業(yè)人的角色轉變。同時,對新入職大學生開展了崗位實踐培訓,使其了解、熟悉所在單位主導產品主要生產制造工藝及流程、生產組織形式和技術裝備,了解企業(yè)的組織結構和主要業(yè)務流程,掌握崗位工作所需的基本業(yè)務技能。
8、借助技能大賽,促進職業(yè)技能培訓有效開展。組織參加了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業(yè)聯合會、中國就業(yè)培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發(fā)動機裝調工職業(yè)技能大賽。本次比賽共有包括上汽集團在內的8大汽車集團、24個子公司、33個機型的165名選手參賽。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名,并包攬柴油機組個人成績一、二等獎。
1、推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作。根據勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號文件精神,為規(guī)范建立和完善企業(yè)年金制度,提高職工退休后的基本生活水平,改善企業(yè)薪酬福利結構,增強薪酬的長期激勵作用,一汽集團積極推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作。20xx年完成企業(yè)年金方案,招標擇優(yōu)選擇企業(yè)年金的服務機構,完成5種9個管理合同的起草和談判工作,企業(yè)年金方案報備材料的準備、研究工作實施流程及細則,按照國資委和勞社部的要求準備相關材料,為方案報備和年金計劃的實施做了充分準備。
2、實施員工健康體檢計劃。為貫徹集團公司“健康一汽、關愛員工”的理念,落實“以人為本,和諧管理”的思想,逐步完善員工薪酬福利體系,不斷提高員工的身體素質和生活質量,下發(fā)了《關于進一步加強員工體檢管理工作的通知》(一汽集團人字20xx134號),要求進一步加強和規(guī)范員工體檢管理工作,是從制度上落實集團公司關心員工生活的具體體現。
據不完全統(tǒng)計,截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參加體檢,約占集團在長職工總人數的50%。
3、執(zhí)行職工帶薪年休假條例。為切實維護職工的合法權益,提高職工生活質量,及時轉發(fā)了國務院《職工帶薪年休假條例》(一汽集團人字20xx119號),要求各單位要統(tǒng)籌安排各類職工休假,在確保生產經營正常秩序的情況下,做好職工的年休假計劃,并事先與員工溝通,盡可能滿足員工的休假需求。解放、轎車、鑄造公司、一汽-大眾公司結合實際情況,開始落實員工帶薪休假政策,但有部分單位特別是即將改制企業(yè)落實的不好,需要集團督促,防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發(fā)生。
4、盡心盡力為員工提供醫(yī)療保障。通過建立多層次、立體化的醫(yī)療保障體系,提高了參保員工的醫(yī)療保障水平,切實減輕了個人醫(yī)療負擔,特別是大病、重病、疑難病,尤其已經成為透析患者群體救命的依靠。透析患者群體經過賠付后,其個人現金負擔已降至10%以下。充分體現了以人為本、關愛員工、構建和諧企業(yè)方面的經營管理思想和理念。
1、加強培訓,提升人力資源管理人員的新法知識水平。為了提高集團人事系統(tǒng)員工對《勞動合同法》的普遍理解和全面掌握,分三個階段組織了系統(tǒng)員工培訓。在《勞動合同法(草案)》公布階段,開展了為了解新法的價值取向,理解法律條文實質內涵的意識培訓;《勞動合同法》頒布時,開展了防范管理風險,減少執(zhí)法成本,增強責任意識和執(zhí)法自覺性的技能培訓;在《勞動合同法》施行接近半年時,開展了對貫徹新法過程中出現的主要問題的針對性培訓。
2、完善制度,為《勞動合同法》實施奠定管理基礎。針對《勞動合同法》對企業(yè)制定各項規(guī)章制度提出新的要求,積極組織各單位完善各項規(guī)章制度,對不適用《勞動合同法》的有關規(guī)定及時進行調整。根據《勞動合同法》精神,修訂了《集團公司勞動合同管理規(guī)定》,為基層單位貫徹執(zhí)行《勞動合同法》提供了政策基礎。在省勞動廳的監(jiān)督指導下,設計了勞動合同文本,為基層單位提供了勞動合同范本。截止目前,集團公司新版勞動合同簽訂工作已圓滿完成。
3、規(guī)范管理,合理使用勞務用工?!秳趧雍贤ā穼趧张汕蔡岢隽嗽S多限制性和禁止性規(guī)定,其中明確規(guī)定了用人單位不得自設勞務派遣企業(yè)向本單位派遣勞務用工,這對集團經營的勞務派遣企業(yè)—興業(yè)公司主要業(yè)務的勞務派遣產生了直接的影響。經過深入研究和政策咨詢,為規(guī)避法律風險,決定把勞務派遣業(yè)務從興業(yè)公司轉移出去,通過社會勞務派遣公司繼續(xù)為一汽提供勞務派遣服務。
1、對改制單位進行及時指導與服務。做為集團公司輔業(yè)改制小組成員之一,充分發(fā)揮職能作用,積極配合相關部門開展工作。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計,內退人員委托管理以及人員安置原始資料的存檔等工作。
2、加強人員安置政策研究,形成員工安置政策匯編。通過辦業(yè)務學習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業(yè)進行服務指導。針對各改制單位遇到的特殊問題、歷史遺留問題,依據國家相關政策,結合企業(yè)實際,研究并提出解決方案,為領導決策及推進改制工作提供了人事政策保障。
3、積極與省市有關部門溝通,爭取政策。妥善處理了富奧公司解除合同人員失業(yè)手續(xù)辦理出現的特殊問題;協(xié)調解決了廠辦大集體改革退養(yǎng)放假人員保險接續(xù)問題,為改革改制工作的順利開展創(chuàng)造了有利條件。
1、改善大學生招聘流程。通過院校招聘,展現企業(yè)文化,打造“第一汽車”在學生心目中的優(yōu)秀雇主形象。采取企業(yè)宣傳廣告上網、宣傳資料進校園、目標院?,F場宣講等多種方式,持續(xù)擴大校園專場招聘,加強重點院校重點專業(yè)宣傳,吸引目標學生對第一汽車的關注。優(yōu)化招聘流程設計,人事部門把握候選人的品質、性格、發(fā)展?jié)摿σ约皩酒髽I(yè)文化的適應性,用人部門對候選人的專業(yè)能力進行測評,各司其職,嚴把招聘入口關。20xx年共引進大學生1425人(其中博士9人,碩士419人),滿足了各單位對人才的需求。
2、加大社會人才招聘力度。為滿足重點整車單位對成熟型人才的需求,采取有針對性宣傳、集中招聘與個別引進相結合,開展社會人才人引進工作。截止目前,集團公司共引進社會人才179人,完成全年招聘計劃的85%,預計全年社會人才招聘比例將達到20%(占集團年度人才招聘計劃),一定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的矛盾。
人力資源部副主任工作總結篇十二
尊敬的各位領導:
您們好!
首先,感謝各位領導讓我擁有了這樣一個展示自我的舞臺!
接下來,我就個人對人力資源部副主任崗位一職的認識及具體工作思路將向在座的各位領導做詳盡匯報,請各位領導不吝指正。
一直以來,人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中具有特殊的重要性。它是在與企業(yè)的經營戰(zhàn)略和發(fā)展目標相結合的基礎上,運用科學的技術和方法,建立一種具有同化力和進取精神的企業(yè)文化,為組織成員創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,為企業(yè)快速成長和高效運作提供保障。
一名優(yōu)秀的人力資源工作管理者,不僅要深入理解人力資源管理工作在企業(yè)生產經營發(fā)展中的特殊重要意義。同時,要明確認識該職務在部門內部扮演著參謀者、管理者和專業(yè)技術能手的多重角色。
作為參謀者,其職責主要是依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務,定期組織收集人力資源有關信息,為企業(yè)重大人事決策提供分析、改進意見及解決方案。
作為管理者,其職責主要是協(xié)助部門負責人做好企業(yè)內部組織管理,提高員工工作績效和工作能力,加強內部團結,協(xié)調與其它各部門之間的關系,用先進的管理理念及制度建立起適合本企業(yè)組織的人力資源管理模式。
而作為專業(yè)技術能手,其職責主要是全面掌握和熟悉人力資源管理中各個職能模塊的業(yè)務流程,同時正確指導下屬員工開展日常管理工作,促進企業(yè)人力資源目標的實現和長遠發(fā)展。
正是由于人力資源部副主任一職在企業(yè)管理中擔任著多元化的角色,從而對其崗位的競聘者提出了更高的要求。本人主要是基于以下四個方面的原因,認為自己具備競聘這個崗位所必須的素質:
作為一名共產黨員,積極參加保持黨員先進性教育活動,堅持聽好每一節(jié)黨課,加強政治理論學習,客觀剖析自己存在的問題并加以改進;在兼任機關黨支部宣傳委員期間,始終將“服從于組織、服從于紀律,不斷提高執(zhí)行力”作為自己的工作準則,從而使自己的政治敏銳性和政治鑒別能力得到了較大的提高。
我于20xx年取得《人力資源管理》大專學歷,現在讀《人力資源管理專業(yè)》本科,并將于今年年底修完全部學業(yè)。接受過現代人力資源管理、勞動法規(guī)、管理能力開發(fā)等專業(yè)技術培訓,曾獲得《國家電網公司職業(yè)技能鑒定培訓管理員資格證書》、《重慶市電力公司現代教育培訓知識競賽二等獎》;熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于人力資源管理各方面的法律法規(guī)及政策。通過近五年的專業(yè)學習,已形成了較為系統(tǒng)的現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎。
自20xx年以來,參與過人力資源管理各個職能模塊工作流程的實踐學習。一是參與處理過本單位多起勞動關系、體制改革等糾紛和法律案件。二是協(xié)助領導妥善解決人力資源招聘、競聘和淘汰減員工作中出現的各類矛盾和問題;三是在勞動工資統(tǒng)計、勞動組織定員方面曾協(xié)助市電力公司積極開展了以下工作:
20xx年6月被市公司抽調參與工資改革測算與分析工作。
20xx年10月被市公司抽調參與銅梁供電公司勞動工資、社會保險及人事檔案基本情況調查。
20xx年8月參與市公司薪點工資管理制度的研究和學習。
20xx年12月被市公司指定參與審查各基層供電局及供電公司勞動工資統(tǒng)計年報。同年獲市電力公司勞動工資統(tǒng)計工作先進個人稱號。
20xx年4月被市公司指定專項審查合川、銅梁、大足、潼南及永川等五個供電公司勞動定員測算情況.
4年多的人力資源管理及實踐經驗,讓我對現代企業(yè)人力資源管理模式有了系統(tǒng)的了解和經驗積累;對人力資源事務性的工作有嫻熟的處理技巧,能夠指導各個職能模塊具體工作的開展。
第一:具備較強的判斷決策能力和執(zhí)行能力,能夠有主見、有創(chuàng)造性、系統(tǒng)地開展工作和獨立思考問題。
第二:具備較強的組織協(xié)調能力和團隊協(xié)作精神。思維活躍,能夠靈活處理各種工作關系和工作矛盾。
第三:具有較強文字能力。能夠熟練撰寫本專業(yè)內的相關文字資料,在人力資源部工作期間,參與了勞資系列部分管理制度的擬定以及起草撰寫了《關于璧山供電局工資基金分配的分析報告》、《關于璧山供電局薪酬獎勵體系的分析報告》、《探索電力企業(yè)薪酬管理制度改革的方向》等專業(yè)分析報告。
誠然,一名人力資源工作管理者要實現從優(yōu)秀到卓越的轉變,僅僅具備上述的能力和素質是不夠的。還需要擁有公正、忠信、堅定勇敢的意志力、對人性正確、全面的了解、廣博的知識以及足夠的親和力。更重要的是,必須明確人力資源管理的階段性工作目標及其主要工作思路。
個人認為,我局近期的人力資源管理主要工作思路是:通過完善以素質和能力建設為核心的人才培養(yǎng)機制,以能力和業(yè)績考核為導向的員工評價機制,以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向的選人用人機制,以調動員工積極性、鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造為導向的分配激勵機制,建立起“以人為本”的企業(yè)文化以及與企業(yè)改革發(fā)展目標相適應的人力資源管理體系。圍繞這個工作思路,具體從強化基礎管理和推進管理創(chuàng)新兩個方面開展工作:
結合我局設備臺帳實際情況,對在冊職工及農電工定員進行真實、準確的測算;嚴格按照招聘計劃與原則,招聘相關專業(yè)的大中專畢業(yè)生;根據組織機構改革的需要,對企業(yè)組織結構設計提出改進方案,做好內部機構的設置、調整和變更工作。
協(xié)助部門負責人組織制訂崗位技能工資的實施方案和內部分配方案。編制企業(yè)年度薪酬計劃及薪資調整方案,對主業(yè)、多經及廣匯公司全年工資基金的儲備、支出情況進行了全面、深入的預測分析,針對可能存在的問題提出了行之有效的解決方案。
有針對性地開展培訓需求調研,加強對教育培訓計劃落實、個人培訓學時記錄、培訓效果的檢查考核工作,確保培訓工作按時保質完成;加強對各生產崗位技師的培養(yǎng),完善技師聘任管理制度;健全崗位動態(tài)管理機制,補充完善專業(yè)技術資格及職業(yè)技能鑒定資格方面的上崗條件。
制定各類社會保險、企業(yè)年金及住房公積預決算方案;適時調整職工各項社會保險繳費水平;建立健全在冊職工及廣匯員工生育保險,加強對社會保險費的代扣和征繳管理,并做好政策宣傳解釋工作。
對在冊職工及廣匯員工人事檔案進行全面清理;規(guī)范外聘人員勞動合同管理,對外聘人員的勞動合同內容進行全面修訂,及時辦理員工勞動合同續(xù)簽、勞動關系終止和解除手續(xù),避免勞動糾紛。
最后,衷心地感謝在座的各位領導及同事們,是你們的支持和鼓勵讓我勇敢地走上這競聘的演講臺,為自己打開了通往機遇與成功的第一扇大門。無論結果如何,我會把這次競聘,視做自己人生的一次挑戰(zhàn),在迎接挑戰(zhàn)過程當中,不斷地完善自我,肯定自我、突破自我,以一種腳踏實地,鍥而不舍的奮斗精神,在自己平凡的生命旅程中留下一串閃光的足跡。
謝謝大家!
人力資源部副主任工作總結篇十三
20xx年,xx中心正式重新組建,為進一步抓好部門案防工作責任制的落實,不斷提升案件查防工作水平,充分發(fā)揮案防保障維護作用,本中心嚴格按照省行、二級分行指示遵照執(zhí)行相關規(guī)程,現將20xx年度客戶營銷中心案防工作情況匯報如下:
作為一線營銷部門,在全面開展營銷走訪的過程中,案防工作意識是業(yè)務正常開展得保障,也是客戶經理對工作負責、對自己負責的保護傘。因此,客戶營銷中心由部門經理牽頭,部門副經理協(xié)助組建案件防控領導小組,根據行業(yè)規(guī)定、我行規(guī)章制度對本部門員工定期進行案防教育、風險排查, 不斷完善案防長效機制情況,結合典型案例深入學習教育。及時對上級行下發(fā)的風險事件典型案例,通過工作例會、周會等形式深入開展學習教育,規(guī)范員工操作行為,樹立員工合規(guī)理念,提升員工風險意識,實現20xx年全年安全無事故營運。
1、抓好員工案防意識培養(yǎng)。通過各類警示教育活動,下發(fā)的案例分析,使員工通過本部門定期組織的內控案防會議等形式強化學習,增強員工自我保護意識,根據我行規(guī)程結合部門實際情況,與全體員工簽訂《案防責任狀》,促使全員知曉本崗位工作職責及應履行的案防職責,進一步明確工作職責,將案件防范工作責任制落實到部門與人。
2除集中、強化性學習外,結合日常實際工作情況定期召開部門案防會議、學習培訓等,使內控案防的學習貫穿于整個年度,形成內控案防長抓不懈的良好氛圍。
3、加強對案防工作的考核力度。結合案防重點內容及案防形勢變化,及時修訂本部門內控案防的考核細則,突出重點,加大對重點案防內容的考核比重,有效落實人員的案防責任。
4、重點異常行為排查。組織開展進行全員重點異常行為的排查工作,通過個別
了解、小范圍征詢、家訪并結合業(yè)務質量監(jiān)測信息等手段多渠道掌握存在可疑行為的員工,對排查出有異常行為特征的人員納入重點關注人員管理,建立化解檔案,截止目前為止,部門無異常行為員工。
一是強化日常管理。加強執(zhí)行力建設,健全完善本部、本專業(yè)管理機制,案防領導小組將定期監(jiān)督檢查執(zhí)行情況,督促落實各項整改。發(fā)現問題及時糾改。確保每一個員工、每一個崗位嚴格執(zhí)行國家各項金融政策、法律法規(guī)、各項規(guī)章制度、操作流程和管理要求。
二是堅持“以人為本”發(fā)展理念,堅持案防意識教育。加快培育先進的能引領發(fā)展、提高核心競爭力的企業(yè)文化管理模式。每月至少組織一次規(guī)章制度學習和內控案防教育,并在管理中注重員工行為品德和職業(yè)操守,明確員工關鍵行為準則,規(guī)范員工行為,確保每一位員工都能明確自己該做的和不該做的,自覺防范風險,積極引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀。
三是加強政策傳導力度。及時傳達和落實上級行有關制度、規(guī)定,制度性的要求必須在規(guī)定時間內或業(yè)務實施前組織學習,并有針對性地組織開展內控和案防教育活動,加強制度規(guī)定培訓與業(yè)務知識學習,確保員工熟練掌握本崗位最新、最強、最有效內部控制操作流程、要求和風險防控內容。
四是加強廉政內控目標管理。組織制定本部內控案防工作目標和計劃,開展內控案防工作目標考核,定期召開內控防范會議,研究案防和內控管理方面的狀況和形勢,分析員工行為動態(tài),并研究制定解決方案,確保廉政內控目標序時完成。
五是強化風險突發(fā)管理。認真落實重大事項和突發(fā)事件報告制度,明確管理職責,要求對本部門、本專業(yè)發(fā)生的重大事項和突發(fā)事件,按規(guī)定的程序和時限報告,以確保能在最短的時間內采取有效的應對措施,消除隱患和負面影響。
人力資源部副主任工作總結篇十四
x-年是公司承上啟下,繼往開來,奮斗拼搏的一年,也是張揚創(chuàng)新,倡導變革,管理更加深化科學,成效顯著的一年?;厥讀年,在公司領導關心支持和各部門的大力密切配合下,本部門各項工作均取得不錯的成效。
展望新的一年,還有許多工作有待開拓和創(chuàng)新。在新的機遇和挑戰(zhàn)前,現將本那門在去年各方面的工作做出總結,以便取長補短,爭取在新的一年更好地開展工作。
x年本部門主要做好了以下幾個方面的工作:
一、進一步完善公司各部門職責,細化崗位職責,做到每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,為人才招募與績效等核提供科學依據。
二、加強了企業(yè)的安全防火防盜工作,成立了義務消防隊和安全生產檢查小組,實施節(jié)假日安全值班和定期的安全檢查,與各部門預導簽訂責任狀,確保公司生產和員工生活的安全。
三、制訂并實施了一系列管理制度,如《安全文明生產條例》、《員工食堂管理制度》、《員工宿舍管理制度》、《員工考勤制度》,使各項管理工作更加制度化、規(guī)范化,透明化,做到有章可循,更具說服力。
四、完成日常人力資源的招聘與配置。
五、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,試行車間主任績效考評工資管理,使薪酬與績效掛鉤,從面提高績效考評的權威性和有效性,體現更加公平合理的薪酬管理,做到有獎有罰,獎罰分明。
六、加大對員工的培訓力度,加強員工崗位知識、技能和素質,增強企業(yè)的凝聚力。
七、導入合理化建議機制,充分利用意見箱,井保證此信箱的安全保密程度、取得員工信任,建立溝通機制,調動員工的主觀能動性,集思文廣益,為企業(yè)發(fā)展出謀獻策。
八、配合財務部做好清產核資工作,為企業(yè)改制升級工作做好前期準備工作。、
九、順利完成1so9001年審工作,犖頭組織確保配套訂貨會的圓滿召開。
十、做好公司業(yè)務員的實習工作,確保公司所需人才的適時到位。
由于人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中還有許多不到益的地方,如人力資源保障和儲備不足,員工培訓考核成效不佳,辦公用品的領用和控制還不夠嚴格,相關辦公耗材節(jié)約還有空間等。
人力資源工作對一個公司是項基礎性工作,需要公司上下通力合作、共同配合才能做好。所以請公司領導與各部門予以協(xié)助以下工作。
一、做好員工激勵工作和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工主人翁精神貢獻精神,發(fā)揮出員工最大的潛能和積極性。
二、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,既保員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
三、長期保持海峽人才網,根據需求和所確定的崗位及網站招聘效果發(fā)布招聘信息。人力資源部對人員招聘與配置工作要做到以下三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
四、根據已完成的崗位職責,結合本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,在管理層全面推行績效考評工資工作,做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑,從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,以期達到促進員工積極性和提高工作效率的目的。
五、根據公司整體需要和各部門需求制訂完整的員工年度培訓計劃和相應的考評方法,全面提高員工素質,使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步,增強企業(yè)綜合競爭力。
在新一年里,我們將以更飽滿的工作熱情和全新的姿態(tài)迎接新的一年更大的挑戰(zhàn),做好公司后勤保障工作,爭取更大的輝煌!
人力資源部副主任工作總結篇十五
xxxx公司于20xx年5月24日注冊成立,人力資源部于6月初成立,部門由起初的1名工作人員,發(fā)展成為現在的2名工作人員。根據行業(yè)的特殊性和公司初步成立各部門各項規(guī)章制度還沒有建立健全的實際情況,人力資源部克服人員少,任務量大的實際困難,在成立不到半年的時間里,完成了公司全部人力資源基礎性工作。
同時,人力資源部加強定崗定員定編,人力資源管理制度建設,通過外出考察和同行業(yè)溝通交流,不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,力求在實際工作中取得實效。
截至20xx年12月16日xxxxx管理公司員工人數29人,其中管理公司16人,維客美食13人。公司現有七個職能部門和一個直屬部門,分別為人力資源部、綜合部、工程部、營銷企劃部、財務部、運營服務部、物資采供部,和xxx。
現有員工學歷情況:截至20xx年12月16日xxxxx管理公司擁有全日制本科學歷的7人,繼續(xù)教育本科4人,大專4人,中專4人。
完成xxxxx管理公司組織機構設置,人員編制,和七個部門共36個崗位說明書的編寫。并根據工作層面的不同,將員工劃分為行政類和非行政類。
完成xxxxx管理公司各部門的部門規(guī)程和具體管理制度的收集和審核,并進行了三次修訂。并結合集團管理制度完成人力資源其他相關制度的編寫。包括培訓制度、考勤制度、薪酬制度等。
進一步拓展招聘渠道,與就業(yè)局取得聯系,并調查了解了包括報紙、網站、電視、廣播、公交廣告、led廣告、出租車車載廣告等招聘信息發(fā)布渠道的明細,包括費用、招聘效果、聯系方式等。收集行政管理崗位、非行政崗位員工筆試、面試題目。
完成xxxxx行政人員和非行政人員招聘流程和方案的制定。并根據方案完成了8名行政人員、13名非行政人員的招聘錄用、入職體檢等備案手續(xù),及試用期員工轉正備案手續(xù),并為非行政人員辦理了健康證。
與各地區(qū)含旅游及酒店管理專業(yè)學校就業(yè)辦取得聯系,為后續(xù)大規(guī)模招聘非行政人員做準備。
為開闊人力資源從業(yè)人員視野,了解服務行業(yè)人力資源市場具體情況,學習先進的人力資源管理方法,助推公司人力資源管理工作進一步完善,將公司人力資源管理工作發(fā)展成為公司的一大核心競爭力優(yōu)勢,從而走在同行業(yè)人力資源管理工作的前列。
20xx年10月24日xxxxx人力資源部兩位成員跟隨公司考察團分別赴北京和太原兩地進行了為期四天的考察調研。在四天期間我們分別走訪了北京中瑞酒店管理學院、太原城市職業(yè)技術學院、山西經貿職業(yè)學院、山西省旅游職業(yè)學院。通過考察,進一步了解大中專院?,F學生的就業(yè)情況。也從校方側面了解到了酒店行業(yè)從業(yè)人員供不應求、生源不穩(wěn)定、各大酒店爭相搶占人力資源等實際客觀情況。這些資料的獲得使我們對行業(yè)的人力資源市場有了更深入的了解。
9月份、10月份人力資源部參加集團組織的人力資源相關專業(yè)的培訓。11月份組織公司全體人員參加商服集團普通話培訓。11月22日參加鄂爾多斯市社保局組織的社保知識培訓。12月份組織參加新維控股集團vi應用培訓。
拓展培訓渠道,與各培訓機構建立關系。在原有培訓機制的基礎上繼續(xù)創(chuàng)新培訓思路和培訓方法,并醞釀成立內部講師團隊。
完成公司入職行政人員勞動合同的簽訂和續(xù)簽工作。完成合同臺賬的整理。并在行政人員勞動合同的基礎上編寫非行政人員勞動合同范本。
在行政人員薪酬體系的基礎上完成了非行政人員薪酬體系的修訂。并于每月月初完成公司參社保人員社保的核算、上賬,及醫(yī)??ǖ霓k理。每月10日前完成員工工資的核算、扣稅、發(fā)放。
辦理員工日常的請銷假手續(xù),并統(tǒng)計當月員工的出勤率。每月10日前上報人力資源報表。
完成公司員工每月的績效考核工作的組織和結果的核算。并組織開展年底業(yè)務考試和民主測評。完成年度績效核算,并將績效結果與績效工資掛鉤。同時醞釀出臺新的適合酒店餐飲服務行業(yè)的績效管理制度,便于更好的激勵員工的績效,改善其工作績效。
完成公司全體員工的個人檔案的建立,和部分調動員工檔案的交接。并建立人力資源部門檔案十余項。
完成領導交付的其他日常工作,并配合其他部門完成公司和各項工作。在本年度中,人力資源部積極配合集團及公司各部門圓滿完成公司的各項工作,并執(zhí)行公司的各項決議,充分尊重公司各部門的工作成果,在服務業(yè)內真正發(fā)揮好人力部這一職能部室的作用,扮演好人力部的這一服務角色。同時,經過近半年的工作,人力部也獲得了公司領導的認可和好評,在工作過程中也得到了公司其他各部室的幫助。在今后的工作過程中,人力部將繼續(xù)努力,不斷完善工作的各個環(huán)節(jié),精益求精,充分發(fā)揮主觀能動性,把工作做精、做細,力求將人力工作發(fā)展成為公司的一大亮點,并使人力工作成為今后公司的一大核心競爭力。