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薪酬制度與薪酬管理篇一
薪酬制度作為一個企業(yè)最基本的管理制度之一，在企業(yè)中具有不可忽視的重要性。薪酬制度牽涉到員工收入、企業(yè)發(fā)展等眾多方面，因此可謂是企業(yè)運行的基石。在我自己的職業(yè)生涯中，我也有著不少關(guān)于薪酬制度的體會和感悟，今天就來簡要分享一下這些心得和體會。
第二段：制定合理薪酬制度的意義
制定合理的薪酬制度對于企業(yè)來說，意義非凡。首先，它可以吸引優(yōu)秀的員工，提高企業(yè)的競爭力。其次，它能夠激勵員工的積極性和工作熱情，促進工作效率的提升，從而達到企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。因此，制定合理的薪酬制度是企業(yè)管理的重要組成部分。
第三段：制定合理薪酬制度的三大原則
制定一份合理的薪酬制度，需要遵循以下三大原則：公平原則、激勵原則和可持續(xù)性原則。公平原則是指員工的收入應(yīng)該與其所做貢獻與能力相符合；激勵原則是指員工應(yīng)該在工作中獲得合理的激勵，以增強工作熱情；可持續(xù)性原則則是讓企業(yè)的薪酬制度在長期運行中穩(wěn)定、可持續(xù)，不會造成企業(yè)財務(wù)的不穩(wěn)定。
第四段：制定合理薪酬制度的可行性
制定合理的薪酬制度并非易事，但其可行性卻是相當(dāng)高的。在實際操作中，不僅需要研究企業(yè)的實際情況，還需要了解當(dāng)?shù)厥袌龅墓べY水平及競爭情況，以制定出適合企業(yè)和員工的薪酬制度。此外，企業(yè)還可以通過提高員工的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等方面來獲得更高的收益，從而向員工進行適當(dāng)?shù)男匠昙睢?BR> 第五段：結(jié)論
薪酬制度可以說是企業(yè)管理中最基本的部分之一，是激勵員工、吸引優(yōu)秀人才、提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。但同時，制定薪酬制度也是一項綜合性的工作，需要考慮各種因素和柔性的靈活性。因此，為了更好地推行薪酬制度，企業(yè)需要在制定合理薪酬制度的基礎(chǔ)上，時刻關(guān)注其實際情況，并動態(tài)調(diào)整薪酬制度，以最大程度地實現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
薪酬制度與薪酬管理篇二
薪酬福利制度是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，不僅直接關(guān)系到員工的獲得感和滿意度，也影響到企業(yè)的運營效率和競爭力。在過去的職業(yè)生涯中，我有幸參與了幾次薪酬福利制度的設(shè)計和調(diào)整，這給我?guī)砹藢氋F的經(jīng)驗和體會。在本文中，我將分享我的一些心得，探討薪酬福利制度設(shè)計的主要原則和注意事項。
第二段：明確目標(biāo)
設(shè)計薪酬福利制度前，首先要明確目標(biāo)。企業(yè)薪酬福利制度的目的在于吸引、激勵和留住優(yōu)秀的員工。因此，制定薪酬政策要考慮員工的期望和市場薪酬水平，同時也要兼顧企業(yè)可負(fù)擔(dān)的范圍。在具體制定目標(biāo)時，需要考慮員工的職位、能力和貢獻等因素，以確保薪酬福利制度的公平性和合理性。
第三段：績效考核與薪酬激勵
良好的績效考核機制是薪酬福利制度的重要組成部分。通過明確員工的工作職責(zé)和目標(biāo)，并設(shè)定明確的考核指標(biāo)，可以公正地評價員工的表現(xiàn)。在獎勵方面，激勵措施應(yīng)該與員工實際表現(xiàn)相匹配，采取差異化的激勵方式，既要給予優(yōu)秀員工適當(dāng)?shù)男匠旰蜁x升機會，也要提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
第四段：福利制度的設(shè)計
薪酬福利制度不僅包括薪資待遇，也需要考慮到員工的福利需求。福利制度既可以滿足員工的基本需求，如醫(yī)療保險和退休金等，也可以提供一些額外的創(chuàng)造性福利，如健身房、彈性工作時間等。福利制度的設(shè)計需要綜合考慮員工的需求、可負(fù)擔(dān)能力和公司文化等因素，以實現(xiàn)員工滿意度和企業(yè)的長期發(fā)展相平衡。
第五段：評估與調(diào)整
薪酬福利制度的設(shè)計是一個持續(xù)的過程，需要不斷評估和調(diào)整。通過定期的員工滿意度調(diào)查、業(yè)績評估和市場薪酬水平調(diào)研等方式，了解員工對薪酬福利制度的反饋和市場的變化情況，及時進行調(diào)整和優(yōu)化。同時，與員工進行主動的溝通和反饋，接收意見和建議，也能夠幫助企業(yè)更好地滿足員工的需求。
結(jié)尾段：總結(jié)
設(shè)計薪酬福利制度是企業(yè)管理中的一項重要任務(wù)，它直接影響著員工的積極性、忠誠度和滿意度。通過明確目標(biāo)、建立良好的績效考核機制、靈活設(shè)計福利制度，并不斷進行評估和調(diào)整，可以實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的雙贏。在以后的職業(yè)生涯中，我將繼續(xù)關(guān)注薪酬福利制度的發(fā)展和創(chuàng)新，為企業(yè)的人力資源管理貢獻一份力量。
薪酬制度與薪酬管理篇三
豐田公司員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。
基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。
績效獎金，表示完成預(yù)定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個工廠達到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金。績效獎金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。
管理人員紅包：管理人員會根據(jù)其制定的個人發(fā)展計劃，而享受業(yè)績紅包獎勵。
豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學(xué)費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調(diào)整一次福利計劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內(nèi)的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。
家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗，以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的'配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。
很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。
在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募睢?BR> 很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果老板不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當(dāng)員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
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薪酬制度與薪酬管理篇四
第一則 總則
為加強公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員
除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。
第二則 管理權(quán)限
總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
經(jīng)理工作職責(zé)：
一、 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。
二、 負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
三、 負(fù)責(zé)公司日常勞動紀(jì)律及考勤管理。
四、 組織公司平時考核及年終考核工作。
五、 組織公司人事培訓(xùn)工作。
六、 組織各部門進行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。
七、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力主管規(guī)劃。
八、 負(fù)責(zé)勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。
第三則 職員錄用
被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》及《保密協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。
《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。
完備調(diào)離手續(xù)
雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：
(1)處理工作交接事宜;
(2)按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù);
(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;
(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實際工作天數(shù)薪金。
(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應(yīng)按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內(nèi)的有關(guān)費用。
(8)如與公司簽訂有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理。
離職面談
離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。
糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負(fù)責(zé)人申訴。
第四則 工作守則和行為準(zhǔn)則
員工工作守則包括
一、 每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。
二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。
五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。
六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。
七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。
九、明確公司的奮斗目標(biāo)和個人工作目標(biāo)。
兼 職
.職員未經(jīng)公司書面批準(zhǔn)，不得在外兼任獲取薪金的工作。[page].禁止下列情形的兼職：
(2)兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手;
(3)所兼任的工作構(gòu)成對本單位的商業(yè)競爭;
(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;
(5)主管級及以上職員兼職。
保密義務(wù)
1、職員有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密。職員務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。
2、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的.經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。
行為的自我判斷與咨詢
職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準(zhǔn)則時，可按以下方法處理：
1以該行為能否毫無保留地在公司公開談?wù)?，為簡便的判斷?biāo)準(zhǔn);
2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。
接受咨詢的部門應(yīng)給予及時、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。
職員遵守的行為準(zhǔn)則包括：
一、 職員必須嚴(yán)格遵守公司一切規(guī)則制度;
三、 職員必須盡職盡責(zé)、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取;
四、 職員應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密;
五、 職員不得利用工作時間從事第二職業(yè);
六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務(wù);
九、 公司內(nèi)員工之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情;
公司內(nèi)應(yīng)有的禮儀：
第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：
1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。
2.指甲：指甲不能太長，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。
3.胡子：胡子不能太長，應(yīng)經(jīng)常修剪。
4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。
5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。
第二條 工作場所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：
1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。
2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。
3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時修補，不得穿帶釘子的鞋。
4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。
5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。
第三條 在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：
1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。
會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。[page]要移動椅子的位置時，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。
3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點頭行禮表示致意。
4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應(yīng)先向地位低或年紀(jì)輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。
5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應(yīng)答再進。進入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。
6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。
7.走通道、走廊時要放輕腳步。
無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。
第五則 員工的考勤、休假、請假制度
職員考勤、休假和請假應(yīng)嚴(yán)格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。
標(biāo)準(zhǔn)工作時間
(注：工作采取輪班制，每月4天休息日，可調(diào)休。)
遲到、早退或曠工
上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自簽到，若因故不能簽到，應(yīng)及時填寫請假單報負(fù)責(zé)人簽字。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人簽到，每次會扣除雙方薪金各100元。
員工應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當(dāng)月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當(dāng)月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。
遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
曠工一天扣除2倍的當(dāng)日基本工資。當(dāng)月累計曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負(fù)責(zé)其一切善后事宜。
請假須填寫請假單，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。
假期管理：為嚴(yán)格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。
節(jié) 假 日
國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(jié)(8天),給予休假 但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算。
一、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準(zhǔn),可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補助。
二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準(zhǔn),1天以上的由部門主管核準(zhǔn),報總經(jīng)理批準(zhǔn)。事假期間扣除當(dāng)日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,(特殊情況除外)。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應(yīng)于當(dāng)日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當(dāng)日工資;曠工連續(xù)超過3日，累計當(dāng)月6天者,公司無條件解聘。
四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期, 子女結(jié)婚可請假2天
五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。
六、病假：員工確實因病不能上班時,應(yīng)填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準(zhǔn),1天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn),全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發(fā)50%的工資(特殊情況除外)。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請單交行政中心備案。
員工因急病,不能及時提前請假的應(yīng)于3小時內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。
第六則 工資待遇
一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。
二、 獎金：銷售提成：試用期底薪800，提成為營業(yè)額的3%，轉(zhuǎn)正后底薪1000，提成為營業(yè)額的5%。獎金與提成隨能力與業(yè)績的不斷提升而增加。
三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。
四、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月15日發(fā)給。
第七則 獎懲
公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、單獨跟單，負(fù)責(zé)婚禮，獎金50元
二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者;
三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;
四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者;
五、其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務(wù)制度者;
四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;
六、玩忽職守、責(zé)任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者;
七、嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律及各項規(guī)則制度者;
八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者;
九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當(dāng)事人法律責(zé)任，公司有權(quán)起訴;獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。
第十六則 福利：
一、 保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。
二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。
三、 過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日(元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等)，公司將發(fā)放適當(dāng)?shù)倪^節(jié)費或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。
本制度解釋權(quán)歸蒲顯晨及所有，自 年 月 日起執(zhí)行
日 常 作 業(yè) 規(guī) 范
開始工作前先對所有設(shè)備進行檢查，同時對設(shè)備進行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開機操作。開機時先開外設(shè)，外設(shè)多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設(shè)備，最后開啟主機，主機開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。[page]開機后要等待計算機完成全部的開機準(zhǔn)備工作方可進行操作。
正常作業(yè)中嚴(yán)禁使用屏保功能，盡量避開多任務(wù)并行，關(guān)鍵性作業(yè)時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄cd-r時。
每臺計算機要按工作需要安裝相應(yīng)的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計算機最多安裝一套，以免由于dll沖突造成的刻錄失敗或不正常。
在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認(rèn)其是否可以安全清除，如無法確認(rèn)或無法安全清除，馬上停用相應(yīng)盤體。
在安裝軟件時要盡量不要安裝在c盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3g的剩余空間，其它分區(qū)至少2g剩余空間用于網(wǎng)絡(luò)操作及程序運行進產(chǎn)生臨時文件和進行數(shù)據(jù)交換之用。
每次完成工作需要關(guān)機時，必需關(guān)閉所有正在運行的程序，取出光驅(qū)內(nèi)的盤體。如果計算機在網(wǎng)絡(luò)中，還需確認(rèn)在網(wǎng)絡(luò)中沒有被使用。關(guān)機時，在主機沒有完全關(guān)閉之前不得關(guān)閉其它外設(shè)(usb，ieee1394設(shè)備除外)，在確認(rèn)計算機完全關(guān)閉后方可離開。除此之外，每臺計算機在連續(xù)工作8小時后，要先關(guān)閉主機15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計算機的正常使用壽命。
每臺計算機由專人管理，管理者一般為本機主要操作人員。
為保證計算機穩(wěn)定運行，計算機管理者每周至于少進行一次磁盤碎片整理，每個月進行一次全面殺毒，每月至少進行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進行以上維護操作要填寫維護日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報一次。
在日常工作的過程中，如發(fā)現(xiàn)設(shè)備出現(xiàn)問題后，要先確認(rèn)是常規(guī)問題，還是確認(rèn)問題。如是確認(rèn)問題，近可能的自行進行處理。實在無法處理時，要具實書寫設(shè)備問題匯報，主要內(nèi)容包含有問題現(xiàn)象，出現(xiàn)問題前一周的維護日志，其間有無可疑事件，出現(xiàn)問題前的操作過程。然后及時將匯報并由上級以安排處理。如出現(xiàn)問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設(shè)備操作人員負(fù)責(zé)。
如在對設(shè)備進行修護過程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問題及本崗工作人員技術(shù)要求可以達到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟處罰。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索關(guān)于薪酬獎懲制度。
薪酬制度與薪酬管理篇五
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利制度的合理設(shè)計對于激勵員工、提高員工滿意度、增強企業(yè)競爭力來說至關(guān)重要。通過多年的實踐和經(jīng)驗總結(jié)，我深刻認(rèn)識到薪酬福利制度設(shè)計需要考慮到員工的多方面需求和企業(yè)的運營目標(biāo)。以下是我對薪酬福利制度設(shè)計的心得體會。
首先，在設(shè)計薪酬福利制度時，要全面考慮員工的個人需求和企業(yè)運營目標(biāo)。一個成功的薪酬福利制度應(yīng)該能夠滿足員工的生活需求、激勵員工積極工作，并與企業(yè)戰(zhàn)略一致。為了滿足員工的生活需求，可以設(shè)置基本工資和職位津貼等保障性項目；為了激勵員工積極工作，可以設(shè)置績效獎金、股權(quán)激勵等激勵性項目；而要與企業(yè)戰(zhàn)略一致，就需要根據(jù)企業(yè)的運營目標(biāo)，制定符合企業(yè)特點的薪酬福利政策。
其次，在設(shè)計薪酬福利制度時，要注重公平和激勵的平衡。公平是薪酬福利制度的基礎(chǔ)，員工期望得到公平的對待。在薪酬分配上，要注重基于員工績效的分配原則，避免出現(xiàn)明顯不公平的現(xiàn)象。但是，過于注重公平也容易降低員工的積極性和競爭力。因此，在公平的基礎(chǔ)上，要注重激勵員工，通過設(shè)置科學(xué)的績效考核體系、激勵性的薪酬政策，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
第三，設(shè)計薪酬福利制度要精細(xì)化，注重個性化需求。不同員工在薪酬福利方面的需求是不同的，設(shè)計薪酬福利制度時要根據(jù)不同員工的需求進行個性化的設(shè)計。例如，對于高層管理人員，可以設(shè)置更加豐厚的薪酬和激勵機制，以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力；對于一線員工，可以提供培訓(xùn)機會、晉升通道等途徑，以增加他們的發(fā)展機會和職業(yè)滿意度。只有考慮到員工的個性化需求，才能更好地提升員工的滿意度和工作積極性。
第四，在設(shè)計薪酬福利制度時，要及時地進行適應(yīng)性調(diào)整。企業(yè)的運營環(huán)境和員工的需求是不斷變化的，一個良好的薪酬福利制度要能夠及時地進行適應(yīng)性調(diào)整。如果薪酬福利制度長期不做改變，可能導(dǎo)致員工的不滿和流失，并且無法適應(yīng)新的市場競爭環(huán)境。因此，企業(yè)需要不斷關(guān)注市場和員工的變化，及時調(diào)整薪酬福利制度，以保障員工的需求和企業(yè)的競爭力。
最后，薪酬福利制度的設(shè)計需要注重溝通和參與。員工對于薪酬福利制度是十分關(guān)心的，設(shè)計者在設(shè)計薪酬福利制度時需要重視員工的意見和反饋。通過開展員工滿意度調(diào)查、舉辦座談會等形式，征求員工的建議和意見，可以更加準(zhǔn)確地把握員工的需求和期望。同時，設(shè)計者也應(yīng)向員工清晰地解釋薪酬福利制度的設(shè)計理念和目標(biāo)，以增加員工對薪酬福利制度的理解和認(rèn)同。
薪酬福利制度的設(shè)計是一個復(fù)雜的過程，需要全面考慮員工的需求和企業(yè)的運營目標(biāo)，注重公平和激勵的平衡，精細(xì)化設(shè)計，及時適應(yīng)環(huán)境變化，注重溝通和參與。通過合理的設(shè)計，可以積極激勵員工，提高員工滿意度，同時增強企業(yè)競爭力。
薪酬制度與薪酬管理篇六
第一段：引言（150字）
薪酬管理制度在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，它直接關(guān)系到員工的工作積極性、企業(yè)的發(fā)展以及員工與企業(yè)之間的合作穩(wěn)定性。正因如此，我決定自學(xué)薪酬管理制度，并從中獲得更深入的理解和見解。通過全面了解薪酬管理制度，我深刻認(rèn)識到了其對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和員工激勵的重要性。在這篇文章中，我將分享我在自學(xué)薪酬管理制度中的體會和心得。
第二段：理論知識的學(xué)習(xí)（250字）
在自學(xué)薪酬管理制度的過程中，我首先學(xué)習(xí)了相關(guān)的理論知識。薪酬管理制度包括薪酬體系設(shè)計、績效考核與工資分配等方面。了解和掌握這些理論知識，是建立一個科學(xué)、公正的薪酬管理制度的基礎(chǔ)。我通過閱讀專業(yè)書籍、參加網(wǎng)絡(luò)課程和研討會，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了薪酬管理制度的相關(guān)領(lǐng)域知識。我深入了解了不同的薪酬設(shè)計方法以及其對員工激勵的影響，也學(xué)習(xí)了如何制定公平合理的績效考核體系，以便更好地激發(fā)員工的工作動力。
第三段：實踐經(jīng)驗的積累（300字）
理論知識只是在紙面上的一種認(rèn)識，要真正理解和掌握薪酬管理制度，還需要通過實踐來積累經(jīng)驗。在實踐中，我參與了企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作，并與同事、人力資源專業(yè)人員共同交流和討論。通過與他們的接觸和溝通，我了解到了實際工作中所遇到的各種問題和困惑，并通過解決這些問題來提升自己對薪酬管理制度的理解。我還應(yīng)用自學(xué)的知識，通過調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，評估了企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度的有效性，并提出了改進建議。
第四段：思考與反思（300字）
在自學(xué)薪酬管理制度的過程中，我不僅學(xué)到了專業(yè)知識，還培養(yǎng)了深入思考和反思的能力。我認(rèn)識到薪酬管理制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，它需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化。只有時刻保持思考和反思，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，并提出切實可行的解決方案。通過思考與反思，我逐漸形成了自己的薪酬管理理念和思維方式，并能夠靈活運用和應(yīng)用到實際工作中。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過自學(xué)薪酬管理制度，我拓寬了自己的知識領(lǐng)域，培養(yǎng)了深入思考和反思的能力，并積累了實踐經(jīng)驗。我意識到薪酬管理制度是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要綜合考慮企業(yè)目標(biāo)、員工激勵和公平合理等因素。未來，我希望能夠運用所學(xué)知識和經(jīng)驗，為企業(yè)的薪酬管理制度的建立和優(yōu)化做出更多貢獻，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
總結(jié)：通過自學(xué)薪酬管理制度，我不僅獲得了專業(yè)知識，還提升了實踐能力和思考能力。自學(xué)過程中的心得體會也對我今后的職業(yè)發(fā)展起到了積極的推動作用。在薪酬管理制度中，理論知識的學(xué)習(xí)和實踐經(jīng)驗的積累是相輔相成的，只有理論與實踐相結(jié)合，才能建立起一個科學(xué)、公正的薪酬管理制度。通過自學(xué)，我對薪酬管理制度有了更深入的理解，也更加看重其對企業(yè)和員工發(fā)展的重要性。
薪酬制度與薪酬管理篇七
第一段：引言和背景介紹 （200字）
薪酬福利制度是企業(yè)用來激勵員工的一個重要工具，也是企業(yè)競爭力和吸引力的一部分。在當(dāng)今人才競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)如何設(shè)計和優(yōu)化薪酬福利制度成為了一個關(guān)鍵問題。本文將結(jié)合我在人力資源管理崗位的工作經(jīng)驗，分享一些關(guān)于薪酬福利制度設(shè)計的心得體會。
第二段：確定目標(biāo)和考核指標(biāo) （200字）
制定薪酬福利制度之前，首先需要明確目標(biāo)和考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀，制定符合自身特點的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。同時，應(yīng)該將薪酬與員工的貢獻和績效掛鉤，以激勵員工不斷進取并提高企業(yè)績效。
第三段：員工參與和反饋 （200字）
一個成功的薪酬福利制度需要員工的積極參與和反饋。在制定過程中，可以組織員工參與調(diào)研和問卷調(diào)查，了解員工的期望和需求。員工可以通過反饋意見和建議來改進和優(yōu)化制度，增強員工對制度的認(rèn)同感和參與度。
第四段：靈活性和公平性的平衡 （200字）
薪酬福利制度的設(shè)計需要在靈活性和公平性之間取得平衡。靈活性可以根據(jù)員工的個人需求和優(yōu)勢來調(diào)整福利的內(nèi)容和形式，提供多樣化的選擇。同時，公平性也非常重要，要確保薪酬福利制度的公正性和透明度，消除員工之間的不平等感。
第五段：評估和持續(xù)改進 （200字）
一個好的薪酬福利制度需要不斷評估和改進。企業(yè)應(yīng)該建立有效的評估機制，定期分析和評估薪酬福利制度的有效性和公平性。同時，還應(yīng)該關(guān)注市場的變化和員工的需求變化，及時調(diào)整和改進制度，以保持其持續(xù)的吸引力和競爭力。
總結(jié)： 通過對薪酬福利制度設(shè)計的心得體會和經(jīng)驗分享，我深刻地認(rèn)識到一個合理完善的薪酬福利制度對企業(yè)的重要性。制定目標(biāo)、員工參與、靈活性和公平性的平衡以及評估和持續(xù)改進是設(shè)計一個成功的薪酬福利制度的關(guān)鍵要素。只有科學(xué)合理的薪酬福利制度，才能夠激勵員工的工作動力，提高員工的工作質(zhì)量，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
薪酬制度與薪酬管理篇八
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。
績效工資制度的主要內(nèi)容
績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。
1、評估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
2、業(yè)績要素
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評估方式
4、實施條件
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
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薪酬制度與薪酬管理篇九
中國醫(yī)生現(xiàn)狀：
據(jù)統(tǒng)計，80%的醫(yī)生在工作中沒時間喝水;67%曾經(jīng)連續(xù)工作36小時以上;60%黃金周休不到3天;83%身邊的同事患了癌癥。
在中國當(dāng)醫(yī)生尤其累：患者太多，醫(yī)生“供”小于“求”，據(jù)了解，美國一個醫(yī)生每天只看6個病人，而中國醫(yī)生卻至少要看60個;醫(yī)療資源分布不合理，患者都集中在大醫(yī)院;集醫(yī)生、秘書和勤雜工于一身，中國的醫(yī)生工作時還要處理很多與醫(yī)療無關(guān)的雜事;“醫(yī)療事故”、“醫(yī)療糾紛”下的醫(yī)生還要提心吊膽為求人身安全。
現(xiàn)有體制下的中國醫(yī)生，大部分都是在超負(fù)荷工作卻拿著遠遠低于其付出的低薪酬，他們面對世界最大的患者人群和保健對象，卻擁有世界上最低的待遇。醫(yī)生的勞動價值根本無法從薪酬上體現(xiàn)。
此外，現(xiàn)行體制下政府在對醫(yī)療總體投入不足的同時又嚴(yán)格限制醫(yī)療服務(wù)價格，及其低廉的.掛號費和手術(shù)費多年未做調(diào)整;醫(yī)生不能從自己付出的技術(shù)勞動中獲得應(yīng)得的、能夠維持其有尊嚴(yán)生活的合理合法收入。由于長期付出與收入不符，部分醫(yī)生通過多開進口藥大處方獲得非法收入，加重了看病貴;或是去追求藥品和醫(yī)療器械回扣等不正當(dāng)?shù)氖杖?，影響和損壞了中國醫(yī)生的聲譽。
1、提高掛號費、手術(shù)費等醫(yī)療服務(wù)費
2、按醫(yī)院不同級別調(diào)整醫(yī)療服務(wù)費和醫(yī)保報銷比例
3、一線醫(yī)生的收入與績效掛鉤以提高效率
4、解決回扣問題
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，首先需要提高他們的收入。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，也要對他們給予更多精神上的尊重。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，還需要合理的管理制度。
最理想的狀態(tài)，應(yīng)該是國家、病人、醫(yī)生三方都能得到各自滿意的平衡。醫(yī)改解凍被價值低估的醫(yī)生工資體系，合理支付醫(yī)生勞動報酬以及對醫(yī)生薪酬制度進行改革已是最核心的問題。世界任何地方的醫(yī)生都是以技術(shù)服務(wù)掙取自己的收入，醫(yī)改要做的是否要尊重這個事物的客觀規(guī)律?讓醫(yī)生通過為病人服務(wù)來掙錢，而不是靠賣藥和賣器械賺錢。醫(yī)生待遇的提高，將能激勵中國數(shù)百萬醫(yī)生參與醫(yī)改的巨大熱情，最終將提高國家醫(yī)療改革的整體效率。
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薪酬制度與薪酬管理篇十
第一條?目的
本制度是在客觀評價崗位價值和員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工對公司貢獻的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第二條?原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第三條?適用范圍
本制度適用于大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。
第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績效工資、年功工資和單項獎懲。
第五條?崗位工資
崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據(jù)崗位評價的結(jié)果與業(yè)務(wù)特點核算各崗位的崗位工資。
第六條?績效工資
績效工資包括月度績效工資、半年獎金和年終獎金?？冃ЧべY根據(jù)崗位評價結(jié)果、崗位特點和績效考核結(jié)果計算，計算方式詳見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第七條?年功工資
依據(jù)員工個人的一般工齡作為確定工資的依據(jù)，其目的是強化員工隊伍的穩(wěn)定性。一般工齡按照國家有關(guān)規(guī)定計算，年功工資的計算方式如下：
其中：n為自然數(shù)，表示一般工齡。
第八條?單項獎懲
單項獎懲包括《大連中遠物流有限公司總經(jīng)理獎勵基金管理辦法（試行）》以及公司其他規(guī)章所規(guī)定的各種獎懲事項，具體規(guī)定及計算方式參見公司的相關(guān)管理規(guī)定。
第九條?薪酬級別確定的是各崗位員工的薪酬基數(shù)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。
1．?員工的薪酬級別主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位所在的職等。
2．?依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級，每一檔級對應(yīng)唯一的.薪酬基數(shù)。
第十條?根據(jù)崗位評價結(jié)果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計37級。
第十一條?薪酬基數(shù)涵蓋了崗位工資和績效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績效工資基數(shù)的計算方式如下：
崗位類別
崗位工資
績效工資基數(shù)
部門總經(jīng)理
職能
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
部門員工
職能
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×30%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
銷售
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
第十二條?薪酬起點的確定
員工的薪酬起點原則上為其崗位所在職等的第一檔。
新錄用員工試用期結(jié)束后，若其工作經(jīng)驗等任職資格不能達到要求，則其薪酬起點為崗位所在職等下降一等的第一檔。
第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對應(yīng)薪酬基數(shù)的70%發(fā)放。
第十四條?其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。
第十五條?設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第十六條?設(shè)立薪酬特區(qū)的原則
1．?談判原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
3．?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第十七條?薪酬特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第十八條?薪酬特區(qū)人才的淘汰
針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同進行定期考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1．?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2．?人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
第十九條?薪酬特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。
第二十條?薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1．?整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
2．?個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第二十一條?薪酬等級定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工薪酬級別進行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第二十二條?薪酬等級不定期調(diào)整：指公司在年中由于崗位變動、達到任職資格等原因?qū)T工薪酬級別進行的調(diào)整，包括崗位工資和績效工資等內(nèi)容的調(diào)整。
第二十三條?員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬級別，在達到本崗位薪幅內(nèi)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。
第二十四條?若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動后崗位所在職等中與原級別最相近的薪酬級別。
第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級別調(diào)整為該崗位所在職等的第一檔。
第二十六條?各崗位員工薪酬級別調(diào)整由公司總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
第二十七條?調(diào)整后薪酬級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。
第二十八條?員工薪酬實行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績效工資、單項獎懲，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十九條?加班工資
公司安排員工加班分為三種情況：延長工作日時間、法定公休時間和國家法定節(jié)假日時間。因考慮實際加班工資已經(jīng)在業(yè)績工資中體現(xiàn)，故前兩種情況公司考慮在三個月內(nèi)安排同等時間進行補休，而國家法定節(jié)假日加班由公司人力資源部統(tǒng)一核定報送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。
第三十條?員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間的工資支付按照下表執(zhí)行：
培訓(xùn)類別
實發(fā)工資
6個月以內(nèi)
2年以內(nèi)
2年以上
公司支付經(jīng)費的學(xué)習(xí)
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×50%
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
非公司支付經(jīng)費的學(xué)習(xí)
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
第三十一條?根據(jù)《員工考勤管理細(xì)則》規(guī)定，病假、事假超過規(guī)定時間或其它原因，其工資發(fā)放以大連市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，并隨著市政府發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整；曠工期間，停發(fā)各種工資。
第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關(guān)于印發(fā)中遠集團職工工傷保險實施辦法（試行）的通知》執(zhí)行。
第三十三條?工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=崗位工資×
第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1.?依法解除或終止勞動合同時；
2.?公司認(rèn)可的其他事由。
第三十五條?下列各款項須直接從薪酬中扣除：
1.?員工個人工資所得稅；
2.?應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金；
3.?應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；
4.?與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
5.?法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；
6.?司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
第三十六條?公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。
第三十七條?薪酬調(diào)整工作會議主要討論薪酬級別調(diào)整、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。
第三十八條?各崗位員工薪酬級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。
第三十九條?人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。
第四十條?根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。
第四十一條?本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四十三條?本規(guī)定從20xx年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
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薪酬制度與薪酬管理篇十一
一、現(xiàn)行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。
二、改變?nèi)缦拢?BR> 底薪2000元，根據(jù)學(xué)歷適度增加，到博士后2500封頂。
每年隨工齡增加50元，因為誰也不能否認(rèn)工作經(jīng)驗對工作績效的貢獻。一個年輕教師的教學(xué)效果幾乎肯定不如一個老教師。不可太忽視工作經(jīng)驗積累在工作報酬中的體現(xiàn)。
每年浮動500元，或1000元，由被管理者、被服務(wù)者打分，100分，分值5元或10元;對于教師，就是由學(xué)生打分。兩年進行一次亦可。非常有助于督促工作績效，迫使教師既善待學(xué)生，又努力提高教學(xué)水平。所有的被雇傭者的勞動績效都存在很難被量化的困難。
一個教師，即使不寫任何學(xué)術(shù)論文，只要他履行了每年的教學(xué)任務(wù)，就不應(yīng)該影響正常工作報酬。是否有才能和興趣進行研究，不可勉強?，F(xiàn)在大多是為工資晉升考慮。
學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明可以通過申請專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會一事一議給予額外獎勵，不能以學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明作為工資調(diào)整的主要依據(jù)(現(xiàn)在所謂的績效工資其實仍然以過去評定的職稱為依據(jù))，因為真正有此才能的是極少數(shù)。難怪學(xué)術(shù)垃圾何其多。制度設(shè)計不可以偏概全。
現(xiàn)在職稱之間的級差太大，遠遠超過過去，使得不喜歡制造學(xué)術(shù)垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級差，那樣，人們也就不會像現(xiàn)在這樣過分計較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發(fā)表的，課題是厚著臉皮公關(guān)來的——不過，這也有一點好處，培養(yǎng)人臉皮厚，臉皮厚了抗風(fēng)寒。誰不為晉升職稱至少花一、兩萬塊錢或更多。
為晉升職稱的有些考試也應(yīng)取消，因為極少數(shù)非常有學(xué)術(shù)研究天賦的人，如陳景潤、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至?xí)谀承┓矫嬷巧滩蝗绯Ｈ?教師、醫(yī)生晉升職稱沒有卡在教學(xué)、醫(yī)術(shù)上，反而卡在外語、計算機上)。
三、學(xué)術(shù)職稱應(yīng)以榮譽為主，可以在非常規(guī)的工資收入之外體現(xiàn)，說直接點，學(xué)術(shù)成果報酬可以進獎金，不可進工資;以上數(shù)字并非確數(shù)，模式而已。
每只母雞都會下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養(yǎng)雞人卻只以下雙黃蛋的指標(biāo)來決定母雞的喂食等待遇，勢必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因為在這種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識又會發(fā)揮作用——他不可能眼看著絕大多數(shù)的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無奈承認(rèn)大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認(rèn)，因為假的太多，真的就成了易被忽視的另類，即假作真時真亦假。應(yīng)該是：無論是否雙黃蛋，執(zhí)行普遍政策，極少數(shù)能下雙黃蛋的額外獎勵。
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薪酬制度與薪酬管理篇十二
薪酬管理制度是一個企業(yè)中非常重要的管理工具，它與企業(yè)的發(fā)展緊密相連。作為一名員工，我深知薪酬管理制度對于個人的影響和重要性。為了更好地了解和掌握薪酬管理制度，我進行了自學(xué)，并從中收獲了許多心得體會。
首先，在學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程中，我意識到這一制度的公正性和合理性對于員工的激勵作用的重要性。薪酬管理制度應(yīng)該根據(jù)員工的貢獻和表現(xiàn)來確定薪資水平，而不僅僅是按照崗位等級或職位來劃分。只有在這樣的薪酬制度下，員工才能真正感受到公正和合理，并且愿意為企業(yè)的目標(biāo)和利益努力工作。通過了解和研究企業(yè)薪酬管理制度的實施，我認(rèn)識到公平和合理的薪資制度對于員工的積極性和團隊合作的重要性，并意識到自己要在工作中大膽提出自己的意見和建議，促進企業(yè)薪酬管理制度的完善。
其次，我注意到薪酬管理制度的靈活性和適應(yīng)性對于企業(yè)發(fā)展和員工激勵的重要性。隨著企業(yè)環(huán)境和經(jīng)濟形勢的變化，薪酬管理制度也需要不斷調(diào)整和完善。一個好的薪酬管理制度應(yīng)該具有靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的變化來調(diào)整薪資水平和激勵方式。同時，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)員工的需要和個人發(fā)展的要求來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提供個性化的薪酬和福利待遇。通過學(xué)習(xí)薪酬管理制度，我深刻理解到制度的靈活性和適應(yīng)性對于企業(yè)的長期發(fā)展和員工的積極性具有重要意義，并且在工作中更加注重與公司管理層的溝通，以及積極提出適應(yīng)變化的建議和方案。
第三，我在學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程中認(rèn)識到績效考核的重要性。一個好的薪酬管理制度應(yīng)該與員工的績效考核相結(jié)合，以激勵員工不斷提高工作質(zhì)量和業(yè)績。通過學(xué)習(xí)和研究績效考核的指標(biāo)和方法，我明白了只有客觀、公正的績效考核才能真正起到激勵和獎勵的作用。我在工作中更加注重與上級的溝通和反饋，以及自我評估和提升，不斷完善自己的工作能力和績效水平，從而提高自己的薪資待遇。
第四，我還發(fā)現(xiàn)一個好的薪酬管理制度應(yīng)該具有透明性和公開性。員工應(yīng)該清楚地知道薪酬制度的運作方式和標(biāo)準(zhǔn)，以及個人薪資水平的確定方式。透明和公開的薪酬管理制度可以增加員工對企業(yè)的信任和滿意度，并激發(fā)員工的工作動力和歸屬感。在我自己的工作中，我也盡量與同事分享和交流關(guān)于薪酬管理制度的相關(guān)知識和信息，以提高大家對薪酬制度的認(rèn)識和理解。
最后，在學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程中，我認(rèn)識到個人發(fā)展和能力提升對于薪酬待遇的重要性。薪酬管理制度不僅僅是對員工貢獻的回報，也是對員工個人能力和發(fā)展的評價。只有不斷提升自己的工作能力和職業(yè)素質(zhì)，才能獲得更高的薪資待遇和職位晉升。通過學(xué)習(xí)和掌握薪酬管理制度，我在工作中更加注重個人能力的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，通過學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)來提升自己的素質(zhì)和能力，為自己的薪資和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機會和條件。
總而言之，學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程對于我個人的職業(yè)發(fā)展和工作士氣的提升具有重要意義。通過深入了解和學(xué)習(xí)薪酬管理制度，我對企業(yè)薪酬管理的重要性、合理性和靈活性等方面有了更深入的認(rèn)識，并在工作中更加注重與同事和上級的溝通和合作，以及個人能力的提升和發(fā)展。我相信，在薪酬管理制度的指引下，我將能夠不斷提高自己的工作能力和貢獻，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
薪酬制度與薪酬管理篇十三
企業(yè)hr人員是薪酬設(shè)計的直接執(zhí)行人員，因此無論對于企業(yè)內(nèi)容、步驟還是注意事項都應(yīng)該了如指掌?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)為了能讓更多的企業(yè)hr人員了解薪酬設(shè)計，特將在設(shè)計中的六大步驟進行分類說明。
薪酬設(shè)計的六大步驟
一、確定企業(yè)的薪酬策略。眾所周知，行軍打仗肯定離不開兵法戰(zhàn)術(shù)，這是打勝仗的根本，企業(yè)的薪酬策略就是讓企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟的“兵法戰(zhàn)術(shù)”。在薪酬設(shè)計開始之后，hr人員首先要確定企業(yè)所使用的薪酬策略。
二、進行崗位分析和崗位描述。每一個崗位在企業(yè)中存在的價值是不相同的，有輕重之分，所以在薪酬設(shè)計時，需要做好崗位分析和描述，這是為下一步的工作打好基礎(chǔ)，尤其是在薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)的制定上。
三、實施崗位價值評估。所謂崗位價值評估就是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上有hr人要對該崗位對企業(yè)發(fā)展所具備的的`價值進行分析，通過這樣的分析讓企業(yè)可以更好的確定該崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。
四、薪酬調(diào)查分析。一個企業(yè)要想在競爭中保持不敗，首先要擁有好的團隊，但是如何保證團隊穩(wěn)定呢?顯然這需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通過薪酬調(diào)查，可以讓企業(yè)獲取到市場中某些行業(yè)和某些企業(yè)的薪酬福利水平，從而可以讓hr人員有針對性的進行設(shè)計工作。
五、確定薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)。集合崗位分析、描述和價值評估之后，在綜合薪酬調(diào)查所獲得的市場薪酬福利數(shù)據(jù)，就可以對公司崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行確定，這在整個薪酬設(shè)計過程中具備至關(guān)重要的作用。
六、實施和修改薪酬體系。薪酬設(shè)計完成之后，需要在企業(yè)中進行實施，在實施的過程中，要注意讓員工做好反饋工作，從而更好的發(fā)現(xiàn)在其中存在的不合理問題，并及時的進行改進然后通報給所有員工。
觀點：對于一個企業(yè)來說，擁有一個好的薪酬管理是非常重要的，因為這關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬設(shè)計作為薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，理所應(yīng)當(dāng)被更多企業(yè)所重視。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索外資薪酬制度。
薪酬制度與薪酬管理篇十四
一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
二、適用范圍
適用于____________ 。
三、內(nèi)容
1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。
根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。
國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。
2.工資構(gòu)成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。
月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金
標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
獎金(效益工資)：
根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
“獎金考核標(biāo)準(zhǔn)”見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
獎金通過隱秘形式發(fā)放。
3.加班費計算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補助
休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的'《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
7.根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除：
(1)個人所得稅;
(3)應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費用;
(4)其他扣款;
(5)其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。
四、薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。
五、附注
1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;
2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。
薪酬制度與薪酬管理篇十五
第一條 目的要求
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬制度與薪酬管理篇一
薪酬制度作為一個企業(yè)最基本的管理制度之一，在企業(yè)中具有不可忽視的重要性。薪酬制度牽涉到員工收入、企業(yè)發(fā)展等眾多方面，因此可謂是企業(yè)運行的基石。在我自己的職業(yè)生涯中，我也有著不少關(guān)于薪酬制度的體會和感悟，今天就來簡要分享一下這些心得和體會。
第二段：制定合理薪酬制度的意義
制定合理的薪酬制度對于企業(yè)來說，意義非凡。首先，它可以吸引優(yōu)秀的員工，提高企業(yè)的競爭力。其次，它能夠激勵員工的積極性和工作熱情，促進工作效率的提升，從而達到企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。因此，制定合理的薪酬制度是企業(yè)管理的重要組成部分。
第三段：制定合理薪酬制度的三大原則
制定一份合理的薪酬制度，需要遵循以下三大原則：公平原則、激勵原則和可持續(xù)性原則。公平原則是指員工的收入應(yīng)該與其所做貢獻與能力相符合；激勵原則是指員工應(yīng)該在工作中獲得合理的激勵，以增強工作熱情；可持續(xù)性原則則是讓企業(yè)的薪酬制度在長期運行中穩(wěn)定、可持續(xù)，不會造成企業(yè)財務(wù)的不穩(wěn)定。
第四段：制定合理薪酬制度的可行性
制定合理的薪酬制度并非易事，但其可行性卻是相當(dāng)高的。在實際操作中，不僅需要研究企業(yè)的實際情況，還需要了解當(dāng)?shù)厥袌龅墓べY水平及競爭情況，以制定出適合企業(yè)和員工的薪酬制度。此外，企業(yè)還可以通過提高員工的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等方面來獲得更高的收益，從而向員工進行適當(dāng)?shù)男匠昙睢?BR> 第五段：結(jié)論
薪酬制度可以說是企業(yè)管理中最基本的部分之一，是激勵員工、吸引優(yōu)秀人才、提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。但同時，制定薪酬制度也是一項綜合性的工作，需要考慮各種因素和柔性的靈活性。因此，為了更好地推行薪酬制度，企業(yè)需要在制定合理薪酬制度的基礎(chǔ)上，時刻關(guān)注其實際情況，并動態(tài)調(diào)整薪酬制度，以最大程度地實現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
薪酬制度與薪酬管理篇二
薪酬福利制度是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，不僅直接關(guān)系到員工的獲得感和滿意度，也影響到企業(yè)的運營效率和競爭力。在過去的職業(yè)生涯中，我有幸參與了幾次薪酬福利制度的設(shè)計和調(diào)整，這給我?guī)砹藢氋F的經(jīng)驗和體會。在本文中，我將分享我的一些心得，探討薪酬福利制度設(shè)計的主要原則和注意事項。
第二段：明確目標(biāo)
設(shè)計薪酬福利制度前，首先要明確目標(biāo)。企業(yè)薪酬福利制度的目的在于吸引、激勵和留住優(yōu)秀的員工。因此，制定薪酬政策要考慮員工的期望和市場薪酬水平，同時也要兼顧企業(yè)可負(fù)擔(dān)的范圍。在具體制定目標(biāo)時，需要考慮員工的職位、能力和貢獻等因素，以確保薪酬福利制度的公平性和合理性。
第三段：績效考核與薪酬激勵
良好的績效考核機制是薪酬福利制度的重要組成部分。通過明確員工的工作職責(zé)和目標(biāo)，并設(shè)定明確的考核指標(biāo)，可以公正地評價員工的表現(xiàn)。在獎勵方面，激勵措施應(yīng)該與員工實際表現(xiàn)相匹配，采取差異化的激勵方式，既要給予優(yōu)秀員工適當(dāng)?shù)男匠旰蜁x升機會，也要提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
第四段：福利制度的設(shè)計
薪酬福利制度不僅包括薪資待遇，也需要考慮到員工的福利需求。福利制度既可以滿足員工的基本需求，如醫(yī)療保險和退休金等，也可以提供一些額外的創(chuàng)造性福利，如健身房、彈性工作時間等。福利制度的設(shè)計需要綜合考慮員工的需求、可負(fù)擔(dān)能力和公司文化等因素，以實現(xiàn)員工滿意度和企業(yè)的長期發(fā)展相平衡。
第五段：評估與調(diào)整
薪酬福利制度的設(shè)計是一個持續(xù)的過程，需要不斷評估和調(diào)整。通過定期的員工滿意度調(diào)查、業(yè)績評估和市場薪酬水平調(diào)研等方式，了解員工對薪酬福利制度的反饋和市場的變化情況，及時進行調(diào)整和優(yōu)化。同時，與員工進行主動的溝通和反饋，接收意見和建議，也能夠幫助企業(yè)更好地滿足員工的需求。
結(jié)尾段：總結(jié)
設(shè)計薪酬福利制度是企業(yè)管理中的一項重要任務(wù)，它直接影響著員工的積極性、忠誠度和滿意度。通過明確目標(biāo)、建立良好的績效考核機制、靈活設(shè)計福利制度，并不斷進行評估和調(diào)整，可以實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的雙贏。在以后的職業(yè)生涯中，我將繼續(xù)關(guān)注薪酬福利制度的發(fā)展和創(chuàng)新，為企業(yè)的人力資源管理貢獻一份力量。
薪酬制度與薪酬管理篇三
豐田公司員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。
基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。
績效獎金，表示完成預(yù)定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個工廠達到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金。績效獎金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。
管理人員紅包：管理人員會根據(jù)其制定的個人發(fā)展計劃，而享受業(yè)績紅包獎勵。
豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學(xué)費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調(diào)整一次福利計劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內(nèi)的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。
家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗，以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的'配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。
很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。
在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募睢?BR> 很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果老板不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當(dāng)員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
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薪酬制度與薪酬管理篇四
第一則 總則
為加強公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員
除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。
第二則 管理權(quán)限
總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
經(jīng)理工作職責(zé)：
一、 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。
二、 負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
三、 負(fù)責(zé)公司日常勞動紀(jì)律及考勤管理。
四、 組織公司平時考核及年終考核工作。
五、 組織公司人事培訓(xùn)工作。
六、 組織各部門進行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。
七、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力主管規(guī)劃。
八、 負(fù)責(zé)勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。
第三則 職員錄用
被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》及《保密協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。
《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。
完備調(diào)離手續(xù)
雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：
(1)處理工作交接事宜;
(2)按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù);
(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;
(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實際工作天數(shù)薪金。
(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應(yīng)按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內(nèi)的有關(guān)費用。
(8)如與公司簽訂有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理。
離職面談
離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。
糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負(fù)責(zé)人申訴。
第四則 工作守則和行為準(zhǔn)則
員工工作守則包括
一、 每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。
二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。
五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。
六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。
七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。
九、明確公司的奮斗目標(biāo)和個人工作目標(biāo)。
兼 職
.職員未經(jīng)公司書面批準(zhǔn)，不得在外兼任獲取薪金的工作。[page].禁止下列情形的兼職：
(2)兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手;
(3)所兼任的工作構(gòu)成對本單位的商業(yè)競爭;
(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;
(5)主管級及以上職員兼職。
保密義務(wù)
1、職員有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密。職員務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。
2、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的.經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。
行為的自我判斷與咨詢
職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準(zhǔn)則時，可按以下方法處理：
1以該行為能否毫無保留地在公司公開談?wù)?，為簡便的判斷?biāo)準(zhǔn);
2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。
接受咨詢的部門應(yīng)給予及時、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。
職員遵守的行為準(zhǔn)則包括：
一、 職員必須嚴(yán)格遵守公司一切規(guī)則制度;
三、 職員必須盡職盡責(zé)、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取;
四、 職員應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密;
五、 職員不得利用工作時間從事第二職業(yè);
六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務(wù);
九、 公司內(nèi)員工之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情;
公司內(nèi)應(yīng)有的禮儀：
第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：
1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。
2.指甲：指甲不能太長，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。
3.胡子：胡子不能太長，應(yīng)經(jīng)常修剪。
4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。
5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。
第二條 工作場所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：
1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。
2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。
3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時修補，不得穿帶釘子的鞋。
4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。
5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。
第三條 在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：
1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。
會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。[page]要移動椅子的位置時，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。
3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點頭行禮表示致意。
4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應(yīng)先向地位低或年紀(jì)輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。
5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應(yīng)答再進。進入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。
6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。
7.走通道、走廊時要放輕腳步。
無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。
第五則 員工的考勤、休假、請假制度
職員考勤、休假和請假應(yīng)嚴(yán)格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。
標(biāo)準(zhǔn)工作時間
(注：工作采取輪班制，每月4天休息日，可調(diào)休。)
遲到、早退或曠工
上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自簽到，若因故不能簽到，應(yīng)及時填寫請假單報負(fù)責(zé)人簽字。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人簽到，每次會扣除雙方薪金各100元。
員工應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當(dāng)月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當(dāng)月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。
遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
曠工一天扣除2倍的當(dāng)日基本工資。當(dāng)月累計曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負(fù)責(zé)其一切善后事宜。
請假須填寫請假單，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。
假期管理：為嚴(yán)格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。
節(jié) 假 日
國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(jié)(8天),給予休假 但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算。
一、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準(zhǔn),可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補助。
二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準(zhǔn),1天以上的由部門主管核準(zhǔn),報總經(jīng)理批準(zhǔn)。事假期間扣除當(dāng)日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,(特殊情況除外)。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應(yīng)于當(dāng)日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當(dāng)日工資;曠工連續(xù)超過3日，累計當(dāng)月6天者,公司無條件解聘。
四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期, 子女結(jié)婚可請假2天
五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。
六、病假：員工確實因病不能上班時,應(yīng)填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準(zhǔn),1天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn),全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發(fā)50%的工資(特殊情況除外)。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請單交行政中心備案。
員工因急病,不能及時提前請假的應(yīng)于3小時內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。
第六則 工資待遇
一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。
二、 獎金：銷售提成：試用期底薪800，提成為營業(yè)額的3%，轉(zhuǎn)正后底薪1000，提成為營業(yè)額的5%。獎金與提成隨能力與業(yè)績的不斷提升而增加。
三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。
四、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月15日發(fā)給。
第七則 獎懲
公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、單獨跟單，負(fù)責(zé)婚禮，獎金50元
二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者;
三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;
四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者;
五、其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務(wù)制度者;
四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;
六、玩忽職守、責(zé)任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者;
七、嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律及各項規(guī)則制度者;
八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者;
九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當(dāng)事人法律責(zé)任，公司有權(quán)起訴;獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。
第十六則 福利：
一、 保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。
二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。
三、 過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日(元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等)，公司將發(fā)放適當(dāng)?shù)倪^節(jié)費或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。
本制度解釋權(quán)歸蒲顯晨及所有，自 年 月 日起執(zhí)行
日 常 作 業(yè) 規(guī) 范
開始工作前先對所有設(shè)備進行檢查，同時對設(shè)備進行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開機操作。開機時先開外設(shè)，外設(shè)多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設(shè)備，最后開啟主機，主機開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。[page]開機后要等待計算機完成全部的開機準(zhǔn)備工作方可進行操作。
正常作業(yè)中嚴(yán)禁使用屏保功能，盡量避開多任務(wù)并行，關(guān)鍵性作業(yè)時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄cd-r時。
每臺計算機要按工作需要安裝相應(yīng)的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計算機最多安裝一套，以免由于dll沖突造成的刻錄失敗或不正常。
在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認(rèn)其是否可以安全清除，如無法確認(rèn)或無法安全清除，馬上停用相應(yīng)盤體。
在安裝軟件時要盡量不要安裝在c盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3g的剩余空間，其它分區(qū)至少2g剩余空間用于網(wǎng)絡(luò)操作及程序運行進產(chǎn)生臨時文件和進行數(shù)據(jù)交換之用。
每次完成工作需要關(guān)機時，必需關(guān)閉所有正在運行的程序，取出光驅(qū)內(nèi)的盤體。如果計算機在網(wǎng)絡(luò)中，還需確認(rèn)在網(wǎng)絡(luò)中沒有被使用。關(guān)機時，在主機沒有完全關(guān)閉之前不得關(guān)閉其它外設(shè)(usb，ieee1394設(shè)備除外)，在確認(rèn)計算機完全關(guān)閉后方可離開。除此之外，每臺計算機在連續(xù)工作8小時后，要先關(guān)閉主機15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計算機的正常使用壽命。
每臺計算機由專人管理，管理者一般為本機主要操作人員。
為保證計算機穩(wěn)定運行，計算機管理者每周至于少進行一次磁盤碎片整理，每個月進行一次全面殺毒，每月至少進行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進行以上維護操作要填寫維護日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報一次。
在日常工作的過程中，如發(fā)現(xiàn)設(shè)備出現(xiàn)問題后，要先確認(rèn)是常規(guī)問題，還是確認(rèn)問題。如是確認(rèn)問題，近可能的自行進行處理。實在無法處理時，要具實書寫設(shè)備問題匯報，主要內(nèi)容包含有問題現(xiàn)象，出現(xiàn)問題前一周的維護日志，其間有無可疑事件，出現(xiàn)問題前的操作過程。然后及時將匯報并由上級以安排處理。如出現(xiàn)問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設(shè)備操作人員負(fù)責(zé)。
如在對設(shè)備進行修護過程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問題及本崗工作人員技術(shù)要求可以達到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟處罰。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索關(guān)于薪酬獎懲制度。
薪酬制度與薪酬管理篇五
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利制度的合理設(shè)計對于激勵員工、提高員工滿意度、增強企業(yè)競爭力來說至關(guān)重要。通過多年的實踐和經(jīng)驗總結(jié)，我深刻認(rèn)識到薪酬福利制度設(shè)計需要考慮到員工的多方面需求和企業(yè)的運營目標(biāo)。以下是我對薪酬福利制度設(shè)計的心得體會。
首先，在設(shè)計薪酬福利制度時，要全面考慮員工的個人需求和企業(yè)運營目標(biāo)。一個成功的薪酬福利制度應(yīng)該能夠滿足員工的生活需求、激勵員工積極工作，并與企業(yè)戰(zhàn)略一致。為了滿足員工的生活需求，可以設(shè)置基本工資和職位津貼等保障性項目；為了激勵員工積極工作，可以設(shè)置績效獎金、股權(quán)激勵等激勵性項目；而要與企業(yè)戰(zhàn)略一致，就需要根據(jù)企業(yè)的運營目標(biāo)，制定符合企業(yè)特點的薪酬福利政策。
其次，在設(shè)計薪酬福利制度時，要注重公平和激勵的平衡。公平是薪酬福利制度的基礎(chǔ)，員工期望得到公平的對待。在薪酬分配上，要注重基于員工績效的分配原則，避免出現(xiàn)明顯不公平的現(xiàn)象。但是，過于注重公平也容易降低員工的積極性和競爭力。因此，在公平的基礎(chǔ)上，要注重激勵員工，通過設(shè)置科學(xué)的績效考核體系、激勵性的薪酬政策，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
第三，設(shè)計薪酬福利制度要精細(xì)化，注重個性化需求。不同員工在薪酬福利方面的需求是不同的，設(shè)計薪酬福利制度時要根據(jù)不同員工的需求進行個性化的設(shè)計。例如，對于高層管理人員，可以設(shè)置更加豐厚的薪酬和激勵機制，以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力；對于一線員工，可以提供培訓(xùn)機會、晉升通道等途徑，以增加他們的發(fā)展機會和職業(yè)滿意度。只有考慮到員工的個性化需求，才能更好地提升員工的滿意度和工作積極性。
第四，在設(shè)計薪酬福利制度時，要及時地進行適應(yīng)性調(diào)整。企業(yè)的運營環(huán)境和員工的需求是不斷變化的，一個良好的薪酬福利制度要能夠及時地進行適應(yīng)性調(diào)整。如果薪酬福利制度長期不做改變，可能導(dǎo)致員工的不滿和流失，并且無法適應(yīng)新的市場競爭環(huán)境。因此，企業(yè)需要不斷關(guān)注市場和員工的變化，及時調(diào)整薪酬福利制度，以保障員工的需求和企業(yè)的競爭力。
最后，薪酬福利制度的設(shè)計需要注重溝通和參與。員工對于薪酬福利制度是十分關(guān)心的，設(shè)計者在設(shè)計薪酬福利制度時需要重視員工的意見和反饋。通過開展員工滿意度調(diào)查、舉辦座談會等形式，征求員工的建議和意見，可以更加準(zhǔn)確地把握員工的需求和期望。同時，設(shè)計者也應(yīng)向員工清晰地解釋薪酬福利制度的設(shè)計理念和目標(biāo)，以增加員工對薪酬福利制度的理解和認(rèn)同。
薪酬福利制度的設(shè)計是一個復(fù)雜的過程，需要全面考慮員工的需求和企業(yè)的運營目標(biāo)，注重公平和激勵的平衡，精細(xì)化設(shè)計，及時適應(yīng)環(huán)境變化，注重溝通和參與。通過合理的設(shè)計，可以積極激勵員工，提高員工滿意度，同時增強企業(yè)競爭力。
薪酬制度與薪酬管理篇六
第一段：引言（150字）
薪酬管理制度在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，它直接關(guān)系到員工的工作積極性、企業(yè)的發(fā)展以及員工與企業(yè)之間的合作穩(wěn)定性。正因如此，我決定自學(xué)薪酬管理制度，并從中獲得更深入的理解和見解。通過全面了解薪酬管理制度，我深刻認(rèn)識到了其對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和員工激勵的重要性。在這篇文章中，我將分享我在自學(xué)薪酬管理制度中的體會和心得。
第二段：理論知識的學(xué)習(xí)（250字）
在自學(xué)薪酬管理制度的過程中，我首先學(xué)習(xí)了相關(guān)的理論知識。薪酬管理制度包括薪酬體系設(shè)計、績效考核與工資分配等方面。了解和掌握這些理論知識，是建立一個科學(xué)、公正的薪酬管理制度的基礎(chǔ)。我通過閱讀專業(yè)書籍、參加網(wǎng)絡(luò)課程和研討會，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了薪酬管理制度的相關(guān)領(lǐng)域知識。我深入了解了不同的薪酬設(shè)計方法以及其對員工激勵的影響，也學(xué)習(xí)了如何制定公平合理的績效考核體系，以便更好地激發(fā)員工的工作動力。
第三段：實踐經(jīng)驗的積累（300字）
理論知識只是在紙面上的一種認(rèn)識，要真正理解和掌握薪酬管理制度，還需要通過實踐來積累經(jīng)驗。在實踐中，我參與了企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作，并與同事、人力資源專業(yè)人員共同交流和討論。通過與他們的接觸和溝通，我了解到了實際工作中所遇到的各種問題和困惑，并通過解決這些問題來提升自己對薪酬管理制度的理解。我還應(yīng)用自學(xué)的知識，通過調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，評估了企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度的有效性，并提出了改進建議。
第四段：思考與反思（300字）
在自學(xué)薪酬管理制度的過程中，我不僅學(xué)到了專業(yè)知識，還培養(yǎng)了深入思考和反思的能力。我認(rèn)識到薪酬管理制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，它需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化。只有時刻保持思考和反思，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，并提出切實可行的解決方案。通過思考與反思，我逐漸形成了自己的薪酬管理理念和思維方式，并能夠靈活運用和應(yīng)用到實際工作中。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過自學(xué)薪酬管理制度，我拓寬了自己的知識領(lǐng)域，培養(yǎng)了深入思考和反思的能力，并積累了實踐經(jīng)驗。我意識到薪酬管理制度是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要綜合考慮企業(yè)目標(biāo)、員工激勵和公平合理等因素。未來，我希望能夠運用所學(xué)知識和經(jīng)驗，為企業(yè)的薪酬管理制度的建立和優(yōu)化做出更多貢獻，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
總結(jié)：通過自學(xué)薪酬管理制度，我不僅獲得了專業(yè)知識，還提升了實踐能力和思考能力。自學(xué)過程中的心得體會也對我今后的職業(yè)發(fā)展起到了積極的推動作用。在薪酬管理制度中，理論知識的學(xué)習(xí)和實踐經(jīng)驗的積累是相輔相成的，只有理論與實踐相結(jié)合，才能建立起一個科學(xué)、公正的薪酬管理制度。通過自學(xué)，我對薪酬管理制度有了更深入的理解，也更加看重其對企業(yè)和員工發(fā)展的重要性。
薪酬制度與薪酬管理篇七
第一段：引言和背景介紹 （200字）
薪酬福利制度是企業(yè)用來激勵員工的一個重要工具，也是企業(yè)競爭力和吸引力的一部分。在當(dāng)今人才競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)如何設(shè)計和優(yōu)化薪酬福利制度成為了一個關(guān)鍵問題。本文將結(jié)合我在人力資源管理崗位的工作經(jīng)驗，分享一些關(guān)于薪酬福利制度設(shè)計的心得體會。
第二段：確定目標(biāo)和考核指標(biāo) （200字）
制定薪酬福利制度之前，首先需要明確目標(biāo)和考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀，制定符合自身特點的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。同時，應(yīng)該將薪酬與員工的貢獻和績效掛鉤，以激勵員工不斷進取并提高企業(yè)績效。
第三段：員工參與和反饋 （200字）
一個成功的薪酬福利制度需要員工的積極參與和反饋。在制定過程中，可以組織員工參與調(diào)研和問卷調(diào)查，了解員工的期望和需求。員工可以通過反饋意見和建議來改進和優(yōu)化制度，增強員工對制度的認(rèn)同感和參與度。
第四段：靈活性和公平性的平衡 （200字）
薪酬福利制度的設(shè)計需要在靈活性和公平性之間取得平衡。靈活性可以根據(jù)員工的個人需求和優(yōu)勢來調(diào)整福利的內(nèi)容和形式，提供多樣化的選擇。同時，公平性也非常重要，要確保薪酬福利制度的公正性和透明度，消除員工之間的不平等感。
第五段：評估和持續(xù)改進 （200字）
一個好的薪酬福利制度需要不斷評估和改進。企業(yè)應(yīng)該建立有效的評估機制，定期分析和評估薪酬福利制度的有效性和公平性。同時，還應(yīng)該關(guān)注市場的變化和員工的需求變化，及時調(diào)整和改進制度，以保持其持續(xù)的吸引力和競爭力。
總結(jié)： 通過對薪酬福利制度設(shè)計的心得體會和經(jīng)驗分享，我深刻地認(rèn)識到一個合理完善的薪酬福利制度對企業(yè)的重要性。制定目標(biāo)、員工參與、靈活性和公平性的平衡以及評估和持續(xù)改進是設(shè)計一個成功的薪酬福利制度的關(guān)鍵要素。只有科學(xué)合理的薪酬福利制度，才能夠激勵員工的工作動力，提高員工的工作質(zhì)量，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
薪酬制度與薪酬管理篇八
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。
績效工資制度的主要內(nèi)容
績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。
1、評估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
2、業(yè)績要素
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評估方式
4、實施條件
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬制度。
薪酬制度與薪酬管理篇九
中國醫(yī)生現(xiàn)狀：
據(jù)統(tǒng)計，80%的醫(yī)生在工作中沒時間喝水;67%曾經(jīng)連續(xù)工作36小時以上;60%黃金周休不到3天;83%身邊的同事患了癌癥。
在中國當(dāng)醫(yī)生尤其累：患者太多，醫(yī)生“供”小于“求”，據(jù)了解，美國一個醫(yī)生每天只看6個病人，而中國醫(yī)生卻至少要看60個;醫(yī)療資源分布不合理，患者都集中在大醫(yī)院;集醫(yī)生、秘書和勤雜工于一身，中國的醫(yī)生工作時還要處理很多與醫(yī)療無關(guān)的雜事;“醫(yī)療事故”、“醫(yī)療糾紛”下的醫(yī)生還要提心吊膽為求人身安全。
現(xiàn)有體制下的中國醫(yī)生，大部分都是在超負(fù)荷工作卻拿著遠遠低于其付出的低薪酬，他們面對世界最大的患者人群和保健對象，卻擁有世界上最低的待遇。醫(yī)生的勞動價值根本無法從薪酬上體現(xiàn)。
此外，現(xiàn)行體制下政府在對醫(yī)療總體投入不足的同時又嚴(yán)格限制醫(yī)療服務(wù)價格，及其低廉的.掛號費和手術(shù)費多年未做調(diào)整;醫(yī)生不能從自己付出的技術(shù)勞動中獲得應(yīng)得的、能夠維持其有尊嚴(yán)生活的合理合法收入。由于長期付出與收入不符，部分醫(yī)生通過多開進口藥大處方獲得非法收入，加重了看病貴;或是去追求藥品和醫(yī)療器械回扣等不正當(dāng)?shù)氖杖?，影響和損壞了中國醫(yī)生的聲譽。
1、提高掛號費、手術(shù)費等醫(yī)療服務(wù)費
2、按醫(yī)院不同級別調(diào)整醫(yī)療服務(wù)費和醫(yī)保報銷比例
3、一線醫(yī)生的收入與績效掛鉤以提高效率
4、解決回扣問題
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，首先需要提高他們的收入。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，也要對他們給予更多精神上的尊重。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，還需要合理的管理制度。
最理想的狀態(tài)，應(yīng)該是國家、病人、醫(yī)生三方都能得到各自滿意的平衡。醫(yī)改解凍被價值低估的醫(yī)生工資體系，合理支付醫(yī)生勞動報酬以及對醫(yī)生薪酬制度進行改革已是最核心的問題。世界任何地方的醫(yī)生都是以技術(shù)服務(wù)掙取自己的收入，醫(yī)改要做的是否要尊重這個事物的客觀規(guī)律?讓醫(yī)生通過為病人服務(wù)來掙錢，而不是靠賣藥和賣器械賺錢。醫(yī)生待遇的提高，將能激勵中國數(shù)百萬醫(yī)生參與醫(yī)改的巨大熱情，最終將提高國家醫(yī)療改革的整體效率。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)生薪酬制度。
薪酬制度與薪酬管理篇十
第一條?目的
本制度是在客觀評價崗位價值和員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工對公司貢獻的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第二條?原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第三條?適用范圍
本制度適用于大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。
第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績效工資、年功工資和單項獎懲。
第五條?崗位工資
崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據(jù)崗位評價的結(jié)果與業(yè)務(wù)特點核算各崗位的崗位工資。
第六條?績效工資
績效工資包括月度績效工資、半年獎金和年終獎金?？冃ЧべY根據(jù)崗位評價結(jié)果、崗位特點和績效考核結(jié)果計算，計算方式詳見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第七條?年功工資
依據(jù)員工個人的一般工齡作為確定工資的依據(jù)，其目的是強化員工隊伍的穩(wěn)定性。一般工齡按照國家有關(guān)規(guī)定計算，年功工資的計算方式如下：
其中：n為自然數(shù)，表示一般工齡。
第八條?單項獎懲
單項獎懲包括《大連中遠物流有限公司總經(jīng)理獎勵基金管理辦法（試行）》以及公司其他規(guī)章所規(guī)定的各種獎懲事項，具體規(guī)定及計算方式參見公司的相關(guān)管理規(guī)定。
第九條?薪酬級別確定的是各崗位員工的薪酬基數(shù)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。
1．?員工的薪酬級別主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位所在的職等。
2．?依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級，每一檔級對應(yīng)唯一的.薪酬基數(shù)。
第十條?根據(jù)崗位評價結(jié)果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計37級。
第十一條?薪酬基數(shù)涵蓋了崗位工資和績效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績效工資基數(shù)的計算方式如下：
崗位類別
崗位工資
績效工資基數(shù)
部門總經(jīng)理
職能
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
部門員工
職能
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×30%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
銷售
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
第十二條?薪酬起點的確定
員工的薪酬起點原則上為其崗位所在職等的第一檔。
新錄用員工試用期結(jié)束后，若其工作經(jīng)驗等任職資格不能達到要求，則其薪酬起點為崗位所在職等下降一等的第一檔。
第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對應(yīng)薪酬基數(shù)的70%發(fā)放。
第十四條?其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。
第十五條?設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第十六條?設(shè)立薪酬特區(qū)的原則
1．?談判原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
3．?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第十七條?薪酬特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第十八條?薪酬特區(qū)人才的淘汰
針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同進行定期考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1．?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2．?人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
第十九條?薪酬特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。
第二十條?薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1．?整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
2．?個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第二十一條?薪酬等級定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工薪酬級別進行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第二十二條?薪酬等級不定期調(diào)整：指公司在年中由于崗位變動、達到任職資格等原因?qū)T工薪酬級別進行的調(diào)整，包括崗位工資和績效工資等內(nèi)容的調(diào)整。
第二十三條?員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬級別，在達到本崗位薪幅內(nèi)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。
第二十四條?若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動后崗位所在職等中與原級別最相近的薪酬級別。
第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級別調(diào)整為該崗位所在職等的第一檔。
第二十六條?各崗位員工薪酬級別調(diào)整由公司總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
第二十七條?調(diào)整后薪酬級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。
第二十八條?員工薪酬實行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績效工資、單項獎懲，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十九條?加班工資
公司安排員工加班分為三種情況：延長工作日時間、法定公休時間和國家法定節(jié)假日時間。因考慮實際加班工資已經(jīng)在業(yè)績工資中體現(xiàn)，故前兩種情況公司考慮在三個月內(nèi)安排同等時間進行補休，而國家法定節(jié)假日加班由公司人力資源部統(tǒng)一核定報送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。
第三十條?員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間的工資支付按照下表執(zhí)行：
培訓(xùn)類別
實發(fā)工資
6個月以內(nèi)
2年以內(nèi)
2年以上
公司支付經(jīng)費的學(xué)習(xí)
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×50%
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
非公司支付經(jīng)費的學(xué)習(xí)
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
第三十一條?根據(jù)《員工考勤管理細(xì)則》規(guī)定，病假、事假超過規(guī)定時間或其它原因，其工資發(fā)放以大連市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，并隨著市政府發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整；曠工期間，停發(fā)各種工資。
第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關(guān)于印發(fā)中遠集團職工工傷保險實施辦法（試行）的通知》執(zhí)行。
第三十三條?工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=崗位工資×
第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1.?依法解除或終止勞動合同時；
2.?公司認(rèn)可的其他事由。
第三十五條?下列各款項須直接從薪酬中扣除：
1.?員工個人工資所得稅；
2.?應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金；
3.?應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；
4.?與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
5.?法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；
6.?司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
第三十六條?公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。
第三十七條?薪酬調(diào)整工作會議主要討論薪酬級別調(diào)整、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。
第三十八條?各崗位員工薪酬級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。
第三十九條?人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。
第四十條?根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。
第四十一條?本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四十三條?本規(guī)定從20xx年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
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薪酬制度與薪酬管理篇十一
一、現(xiàn)行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。
二、改變?nèi)缦拢?BR> 底薪2000元，根據(jù)學(xué)歷適度增加，到博士后2500封頂。
每年隨工齡增加50元，因為誰也不能否認(rèn)工作經(jīng)驗對工作績效的貢獻。一個年輕教師的教學(xué)效果幾乎肯定不如一個老教師。不可太忽視工作經(jīng)驗積累在工作報酬中的體現(xiàn)。
每年浮動500元，或1000元，由被管理者、被服務(wù)者打分，100分，分值5元或10元;對于教師，就是由學(xué)生打分。兩年進行一次亦可。非常有助于督促工作績效，迫使教師既善待學(xué)生，又努力提高教學(xué)水平。所有的被雇傭者的勞動績效都存在很難被量化的困難。
一個教師，即使不寫任何學(xué)術(shù)論文，只要他履行了每年的教學(xué)任務(wù)，就不應(yīng)該影響正常工作報酬。是否有才能和興趣進行研究，不可勉強?，F(xiàn)在大多是為工資晉升考慮。
學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明可以通過申請專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會一事一議給予額外獎勵，不能以學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明作為工資調(diào)整的主要依據(jù)(現(xiàn)在所謂的績效工資其實仍然以過去評定的職稱為依據(jù))，因為真正有此才能的是極少數(shù)。難怪學(xué)術(shù)垃圾何其多。制度設(shè)計不可以偏概全。
現(xiàn)在職稱之間的級差太大，遠遠超過過去，使得不喜歡制造學(xué)術(shù)垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級差，那樣，人們也就不會像現(xiàn)在這樣過分計較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發(fā)表的，課題是厚著臉皮公關(guān)來的——不過，這也有一點好處，培養(yǎng)人臉皮厚，臉皮厚了抗風(fēng)寒。誰不為晉升職稱至少花一、兩萬塊錢或更多。
為晉升職稱的有些考試也應(yīng)取消，因為極少數(shù)非常有學(xué)術(shù)研究天賦的人，如陳景潤、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至?xí)谀承┓矫嬷巧滩蝗绯Ｈ?教師、醫(yī)生晉升職稱沒有卡在教學(xué)、醫(yī)術(shù)上，反而卡在外語、計算機上)。
三、學(xué)術(shù)職稱應(yīng)以榮譽為主，可以在非常規(guī)的工資收入之外體現(xiàn)，說直接點，學(xué)術(shù)成果報酬可以進獎金，不可進工資;以上數(shù)字并非確數(shù)，模式而已。
每只母雞都會下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養(yǎng)雞人卻只以下雙黃蛋的指標(biāo)來決定母雞的喂食等待遇，勢必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因為在這種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識又會發(fā)揮作用——他不可能眼看著絕大多數(shù)的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無奈承認(rèn)大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認(rèn)，因為假的太多，真的就成了易被忽視的另類，即假作真時真亦假。應(yīng)該是：無論是否雙黃蛋，執(zhí)行普遍政策，極少數(shù)能下雙黃蛋的額外獎勵。
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薪酬制度與薪酬管理篇十二
薪酬管理制度是一個企業(yè)中非常重要的管理工具，它與企業(yè)的發(fā)展緊密相連。作為一名員工，我深知薪酬管理制度對于個人的影響和重要性。為了更好地了解和掌握薪酬管理制度，我進行了自學(xué)，并從中收獲了許多心得體會。
首先，在學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程中，我意識到這一制度的公正性和合理性對于員工的激勵作用的重要性。薪酬管理制度應(yīng)該根據(jù)員工的貢獻和表現(xiàn)來確定薪資水平，而不僅僅是按照崗位等級或職位來劃分。只有在這樣的薪酬制度下，員工才能真正感受到公正和合理，并且愿意為企業(yè)的目標(biāo)和利益努力工作。通過了解和研究企業(yè)薪酬管理制度的實施，我認(rèn)識到公平和合理的薪資制度對于員工的積極性和團隊合作的重要性，并意識到自己要在工作中大膽提出自己的意見和建議，促進企業(yè)薪酬管理制度的完善。
其次，我注意到薪酬管理制度的靈活性和適應(yīng)性對于企業(yè)發(fā)展和員工激勵的重要性。隨著企業(yè)環(huán)境和經(jīng)濟形勢的變化，薪酬管理制度也需要不斷調(diào)整和完善。一個好的薪酬管理制度應(yīng)該具有靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的變化來調(diào)整薪資水平和激勵方式。同時，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)員工的需要和個人發(fā)展的要求來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提供個性化的薪酬和福利待遇。通過學(xué)習(xí)薪酬管理制度，我深刻理解到制度的靈活性和適應(yīng)性對于企業(yè)的長期發(fā)展和員工的積極性具有重要意義，并且在工作中更加注重與公司管理層的溝通，以及積極提出適應(yīng)變化的建議和方案。
第三，我在學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程中認(rèn)識到績效考核的重要性。一個好的薪酬管理制度應(yīng)該與員工的績效考核相結(jié)合，以激勵員工不斷提高工作質(zhì)量和業(yè)績。通過學(xué)習(xí)和研究績效考核的指標(biāo)和方法，我明白了只有客觀、公正的績效考核才能真正起到激勵和獎勵的作用。我在工作中更加注重與上級的溝通和反饋，以及自我評估和提升，不斷完善自己的工作能力和績效水平，從而提高自己的薪資待遇。
第四，我還發(fā)現(xiàn)一個好的薪酬管理制度應(yīng)該具有透明性和公開性。員工應(yīng)該清楚地知道薪酬制度的運作方式和標(biāo)準(zhǔn)，以及個人薪資水平的確定方式。透明和公開的薪酬管理制度可以增加員工對企業(yè)的信任和滿意度，并激發(fā)員工的工作動力和歸屬感。在我自己的工作中，我也盡量與同事分享和交流關(guān)于薪酬管理制度的相關(guān)知識和信息，以提高大家對薪酬制度的認(rèn)識和理解。
最后，在學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程中，我認(rèn)識到個人發(fā)展和能力提升對于薪酬待遇的重要性。薪酬管理制度不僅僅是對員工貢獻的回報，也是對員工個人能力和發(fā)展的評價。只有不斷提升自己的工作能力和職業(yè)素質(zhì)，才能獲得更高的薪資待遇和職位晉升。通過學(xué)習(xí)和掌握薪酬管理制度，我在工作中更加注重個人能力的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，通過學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)來提升自己的素質(zhì)和能力，為自己的薪資和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機會和條件。
總而言之，學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程對于我個人的職業(yè)發(fā)展和工作士氣的提升具有重要意義。通過深入了解和學(xué)習(xí)薪酬管理制度，我對企業(yè)薪酬管理的重要性、合理性和靈活性等方面有了更深入的認(rèn)識，并在工作中更加注重與同事和上級的溝通和合作，以及個人能力的提升和發(fā)展。我相信，在薪酬管理制度的指引下，我將能夠不斷提高自己的工作能力和貢獻，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
薪酬制度與薪酬管理篇十三
企業(yè)hr人員是薪酬設(shè)計的直接執(zhí)行人員，因此無論對于企業(yè)內(nèi)容、步驟還是注意事項都應(yīng)該了如指掌?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)為了能讓更多的企業(yè)hr人員了解薪酬設(shè)計，特將在設(shè)計中的六大步驟進行分類說明。
薪酬設(shè)計的六大步驟
一、確定企業(yè)的薪酬策略。眾所周知，行軍打仗肯定離不開兵法戰(zhàn)術(shù)，這是打勝仗的根本，企業(yè)的薪酬策略就是讓企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟的“兵法戰(zhàn)術(shù)”。在薪酬設(shè)計開始之后，hr人員首先要確定企業(yè)所使用的薪酬策略。
二、進行崗位分析和崗位描述。每一個崗位在企業(yè)中存在的價值是不相同的，有輕重之分，所以在薪酬設(shè)計時，需要做好崗位分析和描述，這是為下一步的工作打好基礎(chǔ)，尤其是在薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)的制定上。
三、實施崗位價值評估。所謂崗位價值評估就是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上有hr人要對該崗位對企業(yè)發(fā)展所具備的的`價值進行分析，通過這樣的分析讓企業(yè)可以更好的確定該崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。
四、薪酬調(diào)查分析。一個企業(yè)要想在競爭中保持不敗，首先要擁有好的團隊，但是如何保證團隊穩(wěn)定呢?顯然這需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通過薪酬調(diào)查，可以讓企業(yè)獲取到市場中某些行業(yè)和某些企業(yè)的薪酬福利水平，從而可以讓hr人員有針對性的進行設(shè)計工作。
五、確定薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)。集合崗位分析、描述和價值評估之后，在綜合薪酬調(diào)查所獲得的市場薪酬福利數(shù)據(jù)，就可以對公司崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行確定，這在整個薪酬設(shè)計過程中具備至關(guān)重要的作用。
六、實施和修改薪酬體系。薪酬設(shè)計完成之后，需要在企業(yè)中進行實施，在實施的過程中，要注意讓員工做好反饋工作，從而更好的發(fā)現(xiàn)在其中存在的不合理問題，并及時的進行改進然后通報給所有員工。
觀點：對于一個企業(yè)來說，擁有一個好的薪酬管理是非常重要的，因為這關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬設(shè)計作為薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，理所應(yīng)當(dāng)被更多企業(yè)所重視。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索外資薪酬制度。
薪酬制度與薪酬管理篇十四
一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
二、適用范圍
適用于____________ 。
三、內(nèi)容
1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。
根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。
國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。
2.工資構(gòu)成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。
月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金
標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
獎金(效益工資)：
根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
“獎金考核標(biāo)準(zhǔn)”見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
獎金通過隱秘形式發(fā)放。
3.加班費計算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補助
休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的'《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
7.根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除：
(1)個人所得稅;
(3)應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費用;
(4)其他扣款;
(5)其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。
四、薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。
五、附注
1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;
2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。
薪酬制度與薪酬管理篇十五
第一條 目的要求
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。