報告是一種向特定對象或機構匯報工作、研究或調查結果的書面形式，它有助于傳遞信息和展示成果。在撰寫報告前，要進行充分的調研和資料收集，以便提供可靠的數據和信息支持。以下是一些成功人士的報告實例，希望能給大家?guī)硪恍╈`感和啟示。
績效考評分析報告篇一
為持續(xù)發(fā)揮績效評價導向作用，全面鞏固脫貧攻堅成果，根據縣財政局《關于開展20xx年度財政銜接推進鄉(xiāng)村振興補助資金績效評價的通知》（金財農〔20xx〕26號）文件，我鎮(zhèn)高度重視，嚴格按照要求開展工作，成立由財政銜接推進鄉(xiāng)村振興補助資金分管領導為組長的項目評價小組，組織鎮(zhèn)財政和資產管理服務中心、鄉(xiāng)村振興辦、項目辦等相關部門工作人員，下村對全鎮(zhèn)11個村（居）委會受益戶進行抽查，認真對照“雙河鎮(zhèn)銜接資金項目績效目標自評表”給出的量化指標進行評分，通過小組評議并取平均分，以保證績效自評公正合理。
根據上級抽查項目、縣級季度督查情況我鎮(zhèn)20xx年實際完成任務量達到績效目標申報的.任務量。產業(yè)類項目已明確聯(lián)農帶農機制、已覆蓋防止返貧監(jiān)測對象、往年項目持續(xù)有效運行等；基礎設施類項目質量均達到相應標準并通過縣級驗收、后續(xù)管護已落實到位，明確了管護責任人；其他項目也均已實現(xiàn)預期目標。
(一)產出目標實現(xiàn)情況:20xx年1-7月，我鎮(zhèn)農村道路建設里程1.865公里，道路加寬里程1.1公里，新修涵管數量20米，建設擋墻、駁岸數量9處，新建會車道、彎道加寬數量33處，支持村集體經濟發(fā)展村總數2個，新建廠房面積1200平方米，完成招商引資項目數量1個，調解群眾糾紛數量9次，開展各項治安維穩(wěn)活動6次。
為確保各項工作驗收審核嚴格有力，20xx年1-7月我鎮(zhèn)每月召開重點工作調度會，對各項工作進行總結，并指出當前存在的問題，及時開展后續(xù)查遺補漏工作，保證各項工作高質量完成，項目驗收合格率達到100%，道路設計及施工符合現(xiàn)行的國家有關建筑設計規(guī)范和行業(yè)標準率。
20xx年1-7月，銜接資金項目、鄉(xiāng)村振興、招商引資和農林水項目建設等各項工作按進度有序完成，預計在計劃時間內完成階段性工作，項目（工程）完成及時率達到100%，各項工作開展完成及時。
20xx年1-7月，雙河鎮(zhèn)各項支出成本均控制在預算內。
（二）效果目標實現(xiàn)情況。
1、社會效益方面：提高公共服務水平，及時完成單位職能任務，提高單位公共服務水平，促進就業(yè)，維護社會秩序，營造良好生產生活環(huán)境，促進社會和諧穩(wěn)定。
2、經濟效益方面：帶動受益脫貧戶持續(xù)增收，為更多群眾提供了就業(yè)崗位，推動我鎮(zhèn)農業(yè)產業(yè)工作和鄉(xiāng)村振興工作的開展，集體經濟項目帶動產業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)村集體經濟大幅增收，基礎設施項目持續(xù)為群眾生活提供便利，群眾幸福感、滿意度進一步得到提高。
3、生態(tài)效益方面：全面提升農村人居環(huán)境質量，改善生態(tài)和生活環(huán)境、減少污染，維護生態(tài)平衡。
4、可持續(xù)影響方面：長期保障政府機關和行政執(zhí)法正常運行，有效履行職能和職責，服務人民群眾。
(三)滿意度目標實現(xiàn)情況。
20xx年實施的項目符合群眾要求，滿足群眾預期，服務對象和受益群眾滿意度均達到90%以上。
基礎設施建設（交通）第二批財政銜接資金項目，新修水泥路長1865米，道路長1100米加寬1.5米，新修跌水井1口，涵管22米，新修路邊駁岸等若干處;工程驗收合格率100%，道路設計及施工符合現(xiàn)行的國家有關建筑設計規(guī)范和行業(yè)標準，項目完成及時率100%，20xx年2月完成施工方招投標時間，20xx年6月完成項目竣工，20xx年7月項目投入使用，項目資金已撥付168.3萬元，上繳結余資金0.7萬元，預算執(zhí)行率達到100%。
效果目標方面：改善群眾生產生活出行條件，受益脫貧人口119人，項目可使用年限預計10年。帶動道路周邊脫貧人口人均增收200元，脫貧村村組道路硬化路率達到100%，脫貧村地區(qū)居民出行平均縮短時間20分鐘，道路揚塵、道路暢通和道路整潔狀況明顯改善，皮坊村、九龍村、河東村的交通運輸狀況明顯改善，新建道路列養(yǎng)率達100%，受益人口滿意度95%以上，鄉(xiāng)村組滿意度98%以上。
20xx年1-7月，我鎮(zhèn)項目均按計劃進行，績效目標總體執(zhí)行情況較好，預期年底績效目標能全部實現(xiàn)。
雙河鎮(zhèn)20xx年年初部門預算控制數為1557.04萬元。截至20xx年7月，雙河鎮(zhèn)20xx年部門預算指標數（含年中追加）為3166.78萬元，1-7月預算支出執(zhí)行數2374.63萬元，執(zhí)行率74.98%，其中上年結轉152.28萬元，一般公共預算支出執(zhí)行數2416.49萬元，國庫管理非稅收入171.73萬元，一般轉移性支付執(zhí)行數426.28萬元，預期年底全部支付完成。
一是預算編制和執(zhí)行過程中的的科學性和嚴肅性還需要進一步加強；
三要加強支出調度，開展項目建設進度和資金撥付進度實時監(jiān)控。
無
績效考評分析報告篇二
xx公司是一家擁有400多名員工的生產型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內同類生產企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進行產品工藝和技術改造、增強企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標相匹配，調動員工的積極性以更好的實現(xiàn)工作目標，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從20xx年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預先規(guī)定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務部做為計算考核工資的依據。
果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標的動力。
該企業(yè)在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標的一種結構性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
績效目標不明確。
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結果好，但公司經營效益不好。以20xx年工廠考核為例，工廠20xx年全年產量為一萬六千噸，遠高于去年同期產量，因此20xx年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于20xx年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實行目標管理。目標管理是將企業(yè)經營所立的目標分解為各個部門的目標，同時確保各個分項活動的產出績效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門目標和個人目標連結在一起。目標管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標準時，只按照本部門的想法，只是向內看，關心的是今年應該完成哪幾項目標，而沒有向上看，去關注公司的經營績效，導致部門考核與公司經營脫離。
問題表現(xiàn)：考核標準欠缺、評價指標過于單一。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標；對經理級以下職能人員的評價指標則更為簡單，僅通過對工作紀律、工作任務完成情況等做一簡單描述，便設定了五個評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學的績效指標的分解工具?？冃Э己说膶ο笫菃T工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標的提煉應該以員工的具體工作職責和工作任務為依據，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結果感到信服。
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結果進行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因為缺乏日常有效的績效指導與反饋。績效考核過程應該是一個全員參與的過程，績效考核的結果也應該以恰當的形式反饋給員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的懷疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
明確企業(yè)的真正需求。
談到企業(yè)的需求，很多人會認為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結果，沒有哪一個員工可以單獨的實現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
目標責任應得到一致認可。
指標設定的科學、全面、有效性，直接關系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，是完成目標責任成功的關鍵因素。指標確定除應考慮真正適合企業(yè)實際外，還應考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內可以實現(xiàn)的，并有時間要求；指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可行性；指標應是可衡量的，不論與過去比，與預期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的；不能量化的，描述細化、具體、可操作；經過同意制定，說服力強。
要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效?？己苏邔荚u結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優(yōu)點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。
和利益緊密掛鉤。
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵：一是企業(yè)員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側重于個人的'具體工作業(yè)績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
做好時時改進的準備。
績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進，從而導致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進。
對考核者和被考核者進行績效管理培訓，認識考核實質，明確考核的定位和目標。
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標難以衡量、績效指標設置不合理以及管理者缺乏相關的訓練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認識存在偏差。通過培訓，不僅使受訓者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀念上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進行。
成立人力資源部，確?？冃Э己擞行嵤?。
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業(yè)要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標，績效目標是否符合smart原則；什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復核；考核結果有沒有向員工反饋；什么時候上報考核結果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓者。人力資源部通過參與并指導考核目標和指標的設計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理念和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓、宣傳和引導。
小結：總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在績效考核體系設計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風格及企業(yè)文化進行有機結合，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。
績效考評分析報告篇三
醫(yī)療服務產品質量和成本的競爭已然是當今醫(yī)療市場競爭的重點，在降低成本的基礎上增強質量和效益成為醫(yī)院經營管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問題，若不能及時地進行解決和完善，將會影響整個醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進各項工作順利開展。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。
強化醫(yī)院組織機構對成本核算的認識，并且根據最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費用分配標準，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開展打下了良好的典范說明。具體來說，首先，醫(yī)院領導以及中層管理人員要注重加強自身的責任意識，要在為科室建設、財務進程等工作著想的前提下，認真履行工作職責，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進程中，切忌為了追求短期利益而唆使會計人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設以及完善各項制度的基礎上，保證財務基礎信息的真實性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強對費用分配標準的明確力度，將諸如水電費、房屋折舊費、綠化建設費、對外宣傳費以及保潔費等不同的費用的使用情況作一個科學合理的說明和劃分，從而在減少浪費以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費用標準的劃分應當結合醫(yī)院各個科室發(fā)展的不同情況以及實際需求，不可以偏概全的進行統(tǒng)一的劃分。針對醫(yī)院的整體發(fā)展目標進行分析和確定，并且多多征集職工的意見和建議，確保標準制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強大的活力保障。
傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責任上有“吃大鍋飯”的傾向，責任制度的落實不夠到位和清晰，造成不必要的浪費和麻煩，通過將成本核算與醫(yī)院經濟責任制相結合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細一點來講，醫(yī)院以及院內各個部門要根據醫(yī)院的經營組織形式、成本費用開支的責任和權力，在確定成本責任層次的基礎上確定相應的責任成本體系，以計算各責任單位的成本費用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計算醫(yī)院總成本，形成責任成本預算，促使各責任單位在明確各自的目標成本的前提下完成既定的任務，促進成本核算整個系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據自身的發(fā)展實際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財務部門設置“醫(yī)療費用差異”賬戶，并且將棋盤式二級賬設立在該賬戶下，將各個責任單位的醫(yī)療費用差異數清晰明了的展示出來，使得責任單位在明確責任成本預算執(zhí)行情況的基礎上，采取適當的措施不斷地補充和完善各項工作細節(jié)，在對比意識和競爭意識的引領下促使責任單位的工作效率不斷地提高。同時要加強對各責任單位的評價和考核，做到賞罰合理、獎懲有據。
醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應的績效考核體系是重要的保障。
（一）將各項成本指標盡可能的納入到成本核算體系。
要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標納入到核算成本中，如從房屋設備折舊、材料水電消耗、工資獎金以及藥品試劑的使用等多個方面的制度補充和完善入手，并且根據最新的工作動態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過測量科室實際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費。通過收集相關數據制定出每月的水電消耗定額，并分階段對低于定額的科室進行獎勵，超定額的進行相應處罰，充分與經濟核算指標相掛勾。
（二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報告，并根據實際問題，找到合理的解決方案。
安排專業(yè)人員對各個科室的成本進行歸集、計算和分析，在此基礎上編制成本核算分析報告，及時地發(fā)現(xiàn)新問題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時，要想使得績效考核體系具有實際性的意義，還要對有關成本資料是否滿足相應指標事前、事中和事后三個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強化醫(yī)院科室人員的經濟意識，還可以充分調動醫(yī)院職工的主人翁責任感，增強大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識。
成本核算制度和相應的績效考核體系并不是一成不變的，要根據醫(yī)院的發(fā)展情況和時代的變革而不斷完善和調整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經濟發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項日常工作按照指標分解量化，納入績效考核，如將月工作量完成百分比和工作質量完成情況納入績效考核，并與獎金掛勾，從而充分調動職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競爭機制，如實行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對職工按崗位進行考核，對考核分數較高者嘉獎，分數較低者處以經濟處罰，末位待崗。通過競爭激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強工作責任心，提高工作質量和工作效率。
隨著醫(yī)院經濟改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數醫(yī)院都得到了實行和強化，在醫(yī)療機構進入市場程度逐漸深化的最新歷史形勢下，成本核算在促進醫(yī)院占據更多的市場份額中占據著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關負責人要不斷地總結實踐經驗和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時代進步的步伐。
績效考評分析報告篇四
根據《仁懷市預算支出績效運行監(jiān)控管理辦法》（仁財發(fā)〔20xx〕71號）的`有關規(guī)定和《20xx年度預算績效管理工作方案》（仁財發(fā)〔20xx〕28號）的相關工作要求，我單位組織開展了20xx年度財政將資金績效運行監(jiān)控工作，排專項項目7個，金額共計464.00萬元，現(xiàn)將有關監(jiān)控工作情況報告如下：
我辦20xx年年初預算安464.00萬元。
（一）20xx年1－7月年初預算專項資金使用情況。共計支付專項資金52.57萬元，完成年初預算的11.00％。具體詳細情況：一是網絡辦公平臺維護及租用費18.96萬元，二是市政府重大事項工作經費22.17萬元，三是應急值班工作費用11.26萬元，四是市政府電子政務中心工作費用0.18萬元。
（二）預算執(zhí)行情況分析。我單位年初預算的專項資金使用均按照相關財務管理制度執(zhí)行，做到年初有計劃、實施有方案、追加有依據、日常有監(jiān)督、結果有審核，資金使用與具體項目實施內容相符。因我單位預算安排專項項目資金集中在年底支付，故當前完成率不高，但按照項目資金支出計劃安排，在年底前均能完成。
（三）下步工作打算：強化績效管理意識，提高績效管理水平。一是強化主體責任意識，將績效管理與預算執(zhí)行有機銜接，積極推進預算績效管理，提升部門預算管理質量、部門績效管理水平；二是認真落實績效管理制度，提升績效自評質量，參照相關管理制度和操作規(guī)程，以部門職能職責和績效目標為基礎，合理細化設置績效指標，全面反映項目支出效益。
績效考評分析報告篇五
公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y束之后，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，以避免考核結果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式決定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。
二、考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。
三、考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、考核時間
中層管理干部：;
基層員工：;
五、考核的具體形式介紹
1、 考核指標的提?。?BR> (1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的`選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴肅性和結果的有效性。
六、考核結果說明
考核評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;
……
……
七、績效反饋與面談
人力資源部根據每個人的考核結果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。
八、績效考核評估
1、考核方案本身
(1)在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績效考核方案改進措施
a、確定考核指標前，根據各個崗位的具體要求，充分展開調研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確?？己藘热莸挠行?。人力資源部根據此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評人)的績效改進計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據績效考核結果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
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績效考評分析報告篇六
勤務態(tài)度
把工作放在第一位，努力工作
對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度
忠于職守，嚴守崗位
對部下的過失勇于承擔責任
業(yè)務工作
按照部下的能力和個性合理分配工作
及時與有關部門進行必要的工作聯(lián)系
管理監(jiān)督
在人事關系方面部下沒有不滿或怨言
指導協(xié)調
經常注意保持提高部下的勞動積極性
主動努力改善工作和提高效率
注意進行目標管理，使工作協(xié)調進行
工作效果
工作成績達到預期目標或計劃要求
工作總結匯報準確真實
六月份管理人員業(yè)績考核結果：
無職稱管理人員
0
0
0
0
初級職稱管理人員
22
3
17
2
中級職稱管理人員
8
2
5
1
高級職稱管理人員
0
0
0
0
十二月份管理人員業(yè)績考核結果：
無職稱管理人員
0
0
0
0
初級職稱管理人員
24
4
17
3
中級職稱管理人員
13
3
9
1
高級職稱管理人員
4
1
3
0
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績效考評分析報告篇七
3 kpi的實施過程?
3.1 決定關鍵績效指標?
3.2 收集數據并計算績效指標?
3.3 績效結果分析?
對于每個關鍵績效指標，以所有同類項目或所有各類項目的最佳績效作為基準值，用項目的績效表現(xiàn)與之進行對比，可以得到0～100%的一個比值。如果項目所有的關鍵績效指標與基準的比值放到kpi雷達圖中，則會清晰地看到項目績效表現(xiàn)的整體輪廓。在此基礎上，還可以計算出這些比值的平均值，以反映項目的平均績效水平。? 得到關鍵績效指標kpi雷達圖后，可以進一步加以分析，以發(fā)現(xiàn)項目績效表現(xiàn)的強項和弱項。如果是以業(yè)內最佳績效作為基準，關鍵績效指標與基準值的比值越接近100%，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內的最佳水平。反之，關鍵績效指標與基準值的比值越接近0，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內的最差水平，越需要采取相應的措施進行績效改進。至于判斷績效水平不可接受的標準，可以將業(yè)內同類項目或所有項目的平均績效作為臨界值，一旦績效水平低于這個臨界值，必須采取相應的績效改進措施。公司職能管理部門應采用科學適用的分析方法，對公司的績效測量結果進行動態(tài)分析和評價，同時，運用關鍵績效指標測量結果和分析報告，與競爭對手和標桿企業(yè)數據進行對比，不斷改進部門內績效和指導分公司和項目經理部績效的改進。通過一段時期的運行，kpi體系的管理流程較為順暢時，可以將kpi體系與績效管理體系進行融合，建立基于戰(zhàn)略的、包含kpi體系的公司績效管理體系框架。
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績效考評分析報告篇八
企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負責對直接下級各隔 層下級人員進行評分及溝通。品質管理部負責對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。品質管理部復制對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負責 對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據。促進員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能 ：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的.重要內容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。
家具公司員工月度績效考核
商貿公司銷售部員工月度績效考核表
汽車4s店總經理月度績效考核指標
公司月度績效考核方案
物業(yè)公司客服中心月度績效考核
2.?企業(yè)月度績效考核
月度績效考核目的是考核員工本月的工作情況，并且根據考核情況制定下個月的考核計劃和考核目標，進而達到規(guī)范化公司績效考核管理，改善員工的工作績效，完成企業(yè)經營管理的目標。
3.?部門月度績效考核表
績效考核是人力資源管理體系的重點，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己吮硎瞧髽I(yè)績效考核的強有力的手...
4.?崗位月度績效考核表
績效考核表是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。合理的利用績效考核表，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更...
5.?公司績效管理辦法匯編
實施績效考核辦法對員工的綜合素質及月度、季度、年度工作目標進行客觀評價，可以調動員工積極性，提高工作效率及工作質量，達到實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的目的。
6.?財務經理工作手冊
一般來說，財務經理負責組織制定企業(yè)年度財務預算和績效考核體系，建立健全財務核算體系和內控制度，建立成本控制體系，準備月度經營分析報告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經營活動提供財務決策支。
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績效考評分析報告篇九
20xx年x月x日——20xx年x月x日。
三、報告的內容：
公司全員績效考核管理推行時間已經超過10個月，那么，在10個多月的績效實施過程中，績效管理的過程也是反復調整，不斷的改進。首先，讓我們回顧一下在整個績效管理實施過程中一些主要的動作或事件：
配合下，在現(xiàn)有績效體系的基礎上，針對五大責任中心，制定了成本控制為導向的績效考核方案，為績效管理的推進更加明確了方向。
20xx年6中旬，針對公司的《員工績效管理規(guī)定》進行第二版的修訂并予以公布。通過以上簡單回顧，可以看出整個績效管理實施的過程一直是在緊密結合公司的發(fā)展變化進行不斷的調整、改進，其目的就是務求績效管理與公司的發(fā)展要求保持一致，在公司的管理中起到應有的推動作用。
實際上，我們也是確實感受到這種績效管理推動帶來的變化：從開始廣大員工對體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨立的根據部門目標制定考核計劃，完全替代以前被動接受上級工作安排，盲目工作的不良狀態(tài)。特別是對五大責任中心涉及部門，在今年強大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動利用績效考核的工具將部門的目標詳細分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實現(xiàn)公司的目標，這種積極的推動作用還是顯而易見的。通過績效管理思想的全員宣導，各職能部門服務于生產、服務于營銷的意識得到進一步強化，同時，主要的業(yè)務部門對這種反映也處于一種積極的認可狀態(tài)。可以說，績效管理所承擔的一大任務：將公司的戰(zhàn)略落實到每個部門直至每位員工，這個初步的目標，已基本實現(xiàn)。但是，不可否認績效管理過程和績效管理體系的本身問題還是較多的存在，具體主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
3、對績效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道、及時性和重視程度不夠；
5、強制分布的規(guī)定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾；
7、中高層周邊績效評價的設計仍亟待改善；
對以上問題的解析及解決的建議和思路：
疼的問題。我們一直追求的目標是，指標的考核結果能夠盡量反饋部門的真實業(yè)績或工作成果。但實際上要達到這個目標很不容易。因為指標的設計雖然表面看似比較簡單，但要考慮的內在客觀影響因素比較多，如：
當然，除以上的主要原因外，指標設計的影響因素還有很多。對一些部門職能。
相對專業(yè)、獨立性強的（如工程部、信息技術部），以上的問題甚至同時存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質量，再成立一個質量的監(jiān)理單位。所以對于這樣的情況，目前我們認為通過兩種方式或辦法來解決：
2）采取“強制”的方法將指標嫁接到部門身上，當然這么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣導和溝通。如公司想在xx一考核時期內，要求xx部門在xx項工作有一個突破，要求其在xx塊工作上主動去想辦法推進和實施。最典型的例子如目前的技術部的“計劃用量差異”指標，大家都很清楚導致用量差異非技術部本身，其他相關部門也有很重要的責任，但是，現(xiàn)在沒有部門能夠主動并主導將這項工作做好，所以，目前只能強加給技術部?？瓷先ミ@樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設備動力部指標的“設備故障次數”設計上，就要求其對公司的所有生產設備負責（不分管轄設備的范圍），并承擔設備故障的考核責任，主導將公司的設備管理系統(tǒng)建立起來。但是，最終還是反復調整，導致最初的考核思路流產。所以，對于這種考核思路的采取上，首先，應該堅持，同時，要加強與部門的溝通，幫助其建立考核的細則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強加”概念。
我認為，目前這種方式的采取還遠遠不夠，當然這和管理者的思路和部門負責人這種主動承擔責任的態(tài)度有相當大的關系。
（2）部門和崗位指標缺乏動態(tài)管理的機制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標動態(tài)管理？我們知道，公司的發(fā)展是不斷變化的，戰(zhàn)略、目標都會隨著市場的'變幻隨時進行一定的調整，那么作為被考核的部門和個人，同樣要隨著這種調整對指標進行修改甚至從新制定，保證績效考核管理的“時效”性。不然，績效考核勢必將流于形式，所以對于這種的動態(tài)管理機制必不可少。那么有了這樣的機制，也得有同樣的機構去執(zhí)行，在績效體系建立之初，我們其實有這樣的小組（由審計部、財務會計部、生產部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部等部門），但是因為部門的取消，人員的更替，現(xiàn)在已不復存在?，F(xiàn)在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨立承擔。且不說這種動態(tài)管理機制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認可？如在績效管理與其他部門溝通中，已有部門在說“我們得分高點，你們就想給調調降降……”無論是不是言不由衷，將來會不會發(fā)展到大家認為是人力資源部在考核各個部門？不得而知！
當然，以上也有我們過于擔心的因素，但是，我認為，這種動態(tài)管理機制乃至執(zhí)行機構的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對被考核部門和個人提出績效管理的建議，有利于績效管理的全面深入開展；第三，績效管理的公平、公正性得到加強；第四，讓各部門充分認識到，績效管理不是人力資源部一個部門的工作，等等。
本身沒有做到位的工作。在我們績效實施的過程中，能夠接觸到很多部門內、部門間存在的問題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個案。但這種情況從目前來講，也僅僅是了解，沒有經過整理和總結。同時，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒有形成有價值東西。
所以，在以后的工作中，我們應該將遇到的問題進行必要的整理、總結和分析。同時反饋要及時，形成固定的時間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。
（4）對績效結果的應用比較單一。目前，公司對于績效考核結果的應用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓機會等的相關規(guī)定。當然，我認為這里面可能會有各位員工的考核結果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結果與薪酬直接掛鉤，只會導致各級員工只關注結果，而不注重績效考核的過程。所以我認為，只有績效結果的多元化運用，才能促使員工更多的通過績效結果關注績效管理的過程，從而達到我們績效管理的真正目的。
（5）強制分布的規(guī)定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾。強制分布的規(guī)定，我們認為當初制定這種規(guī)則的目的就是在目前公司的這種管理現(xiàn)狀下，要強調差異性，突出優(yōu)秀，激勵優(yōu)秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個樣”的模式。而設置部門指標，并且與員工都關聯(lián)起來，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標努力，共同承擔部門的責任，讓部門績效的好壞對各級員工都要有所影響。但是，從目前實施的現(xiàn)狀來看，很難達到這種目的。因為，根據現(xiàn)在的強制比率分布，如果人數不變，無論部門考核成績如何，部門員工仍然是優(yōu)秀多少人，一般的多少人，員工的業(yè)績似乎與部門績效的好壞聯(lián)系不大甚至部門成績對員工沒有直接的影響。但現(xiàn)在，總體來講，這兩項的規(guī)定和設計，都必不可少?，F(xiàn)在有一個設想或建議是：能否能根據部門的業(yè)績來決定強制分布的比率人數，如在人數一定的情況下，部門績效如果或a或b，強制比率的分布應該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績效結果客觀、真實、公平、公正。這就又聯(lián)系到了前面說到部門考核的問題，所以，這也說明了績效管理的過程是環(huán)環(huán)相扣的。
（6）責任中心的考核管理啟動時，宣導的力度不夠，在考核過程中對方案的認知不統(tǒng)一。
對于五大責任中心的考核是新財年管理中心的重要管理舉措，應該來講，對各責任中心涉及到的部門，目標更清晰，導向更明確。因為，這項工作主要由管理中心主導，這里我主要談我認為重要的兩個問題，第一，在期初的績效宣導上，力度不夠。主要表現(xiàn)在各責任中心沒能充分認識到考核的真正意義，考核的環(huán)節(jié)理解更是差異很大。第二，在績效的實施中，缺少問題發(fā)生的預防控制管理，因為今年的目標就是以成本控制為導向，象分廠等部門會不會出現(xiàn)以質量換成本的現(xiàn)象？不過，審計等部門及時的參與進來，對這種現(xiàn)象很好的給予警示和控制。在過程中我們了解到，為了達到本部門的成本節(jié)約，導致其他部門的工作量增加的現(xiàn)象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無論啟動任何一種考核模式，首要的宣導和必要的問題的預防機制建立相當重要。
（7）中高層周邊績效評價的設計仍亟待改善。周邊績效的評價從績效管理體系啟動以來，一致采取的是以述職會議的形式進行，從當初的單純只為評分而召開會議，發(fā)展到現(xiàn)在主要以工作述職為主，同時結合周邊績效評分的會議，可以說每屆我們都在調整。但因為，會議涉及的中高層人員層次高，中高層各級對會議的重視程度的深入，所以，每次會議各級領導都有不同的反饋建議，需要我們這種會議以及周邊績效的評分設計更加細致慎重。
以上，僅僅是我們對績效工作的簡單總結和對績效管理過程中一些問題的簡單分析和建議。不可否認，績效過程的問題還有很多，只有一直不斷的予以總結并積極予以改進、創(chuàng)新，才能保證績效管理能夠較為順利的開展下去。
績效考評分析報告篇十
對考核結果進行分析以改進績效
一、考核結果分析的意義
企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核的目的并不終止于考核結果。從績效管理 pdca循環(huán)來講，可以說是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃(衡量標準)、執(zhí)行、評估與改進。其中，績效改進所采取的措施是建立在分析業(yè)績成果基礎上的。通過績效考核文字性或數字型的結果挖掘更深層次的'原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，可以幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效的目的。
二、考核結果分析常見方法與用途
考核結果分析方法從分析的對比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標、人員、部門、類別)為變化量對同一個考核期進行比較分析。對同一人員的各指標進行比較，可以分析其各項工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進一步的指導和工作協(xié)調。
對人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務完成或對組織貢獻的優(yōu)劣順序，是績效工資、評先進等依據。同時，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評價過程造成的各種誤差，以利于及時調整，提高以后的評價工作質量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。通過對員工(或部門、公司)本期指標考核結果與上期的考核結果進行對比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內在原因，以達到有針對性的改進員工(或部門、公司)的績效的目的。具體可以從以下幾個方面進行：
(1)單項考核結果的平均水平與任一年度比較，當年的單項考核指標平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標比較，觀察其變化情況，有無進步以及進步它可以進行全部比較，也可以任選某些指標進行比較。
(2)各單項考核結果的平均水平歷年變化趨勢，以分析單項考核指標平均值的歷年變化趨勢。
(3)各組考核指標總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢分析，方法同單項指標相同。
三、明確考核結果分析責任和方法
企業(yè)在進行考核結果分析時，應建立明確的從考核結果的數據收集到提出績效改進計劃的程序，以達到考核結果分析的目的。
1、明確考核結果分析的責任。分析是改進的前提?？己私Y果由于要用于改進員工業(yè)績，因此，在確定員工的考核結果分析責任時，應從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產生，同時也有利于緊接其后的業(yè)績改進計劃的指導實施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結果。對考核結果進行收集、整理包括考核的指標、權重、標準、執(zhí)行計劃等信息，盡量多的掌握考核的整個過程情況，以通過考核文字和數據材料來分析產生考核結果差異的原因。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核結果分析報告。
績效考評分析報告篇十一
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2017年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y束之后，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，以避免考核結果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、 考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式決定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。
二、 考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。
三、 考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部（14人）
基層員工（14人）
2、考核對象：
中層管理干部（35人）
基層員工（24人）
四、 考核時間
中層管理干部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00；
基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；
五、 考核的具體形式介紹
1、 考核指標的提?。ň唧w考核表參照附件1、附件2）：
目前公司主要倡導一種服務意識和團隊協(xié)作意識，所以在指標的選取方面，在對考核對象的業(yè)績成果作出重點考核之外，對一些體現(xiàn)服務和團隊協(xié)作意識方面的指標作了側重考核。另外，對考核對象的工作態(tài)度和工作能力也進行了考核，應該說指標的選取還比較全面。中層管理干部考核指標和基層員工的考核指標也有所區(qū)別。
（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
（2）基層員工：基層員工主要面向基層的干部和部分重點員工，包含3類，即專區(qū)店長、行政辦公人員、銷售顧問，相應的指標選取也有所不同。行政辦公人員的包含14項指標，專區(qū)店長和銷售顧問的包含15項指標，除了一些共性指標的考核，三者還分別有所側重，比如行政辦公人員的服務質量和影響力，專區(qū)店長的團隊管理/領導能力，銷售顧問的客戶管理能力等。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄浴烂C性和結果的有效性。
六、 考核結果說明（參照附件3）
考核評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；
考核對象3 良好水平，總分2486，平均分77.69，單項均分4.02；
考核對象4 良好水平，總分2458.5，平均分76.83，單項均分3.95；
考核對象5 良好水平，總分2499.3，平均分78.1，單項均分3.90；
考核對象6 良好水平，總分2424.4，平均分75.76，單項均分3.85；
考核對象7 良好水平，總分2429.3，平均分73.62，單項均分3.8；
考核對象8 良好水平，總分2530.2，平均分76.67，單項均分3.81；
考核對象9 良好水平，總分2274.3，平均分71.07，單項均分3.67；
考核對象10 良好水平，總分2301.9，平均分71.93，單項均分3.67；
考核對象11 良好水平，總分2190，平均分68.45，單項均分3.64；
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考核對象12 良好水平，總分2202.2，平均分68.82，單項均分3.53；
考核對象13 良好水平，總分2109，平均分65.91，單項均分3.42；
考核對象14 良好水平，總分2056.7，平均分66.35，單項均分3.38；
七、 績效反饋與面談
人力資源部根據每個人的考核結果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的'績效改進方向。
八、 績效考核評估
1、 考核方案本身
（1） 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、 由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
（2）績效考核方案改進措施
當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者（受評人）的績效改進計劃
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的 選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
1 概述
為了解公司員工6月份的工作表現(xiàn)和工作任務完成情況，充分發(fā)揮員工的工作積極性，提高員工的工作績效，同時為績效薪酬的分配、員工晉升提供客觀的依據，本次由各部門主導，管理服務部輔助下基本上有效的實行了各部門崗位kpi績效考核，參與績效考核主體主要為各部門3－6職等入職滿一個月職工，和間接部門1－2職等員工，參與考核總人數計420人。在考核實施中考核者、被考核者基本上持著公平、公正的原則實行考核，同時各部門能按文件基本要求實施部門員工考核作業(yè)，總體考核情況良好，較5月份的考核各部門都有較大的提高，特別各部門主管能積極主導和配合各項考核活動，各部門考核資料基本能按時提交，在本次考核中各部門表現(xiàn)優(yōu)秀部門有：生管部、車二課等部門。同時由于時間、經驗等限制也存在一些 不符要求、缺科學性、客觀性弊端，在以后執(zhí)行過程中將逐步完善。
2 公司整體考核成績及等級分布
本次考核成績優(yōu)秀(85分以上)297人，占考核人數72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改進（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，。
3 考核數據來源、考評真實性、可靠度分析
3.1考核數據情況分析
關于對各部門數據真實性、可靠性進行分析可從員工或主管所填寫的“未達成說明“填寫情況進行分析，一定程度上確保評價的客觀性、可靠性， 同時對各部門填寫優(yōu)劣狀況進行了分類判斷說明，可從以下說明進行判斷。說明：優(yōu)：能列舉數字、文字說明； 良：無列舉數字說明，有較多文字說明；一般：無相關說明或很少說明或有涂改；差：沒有作任何說明。
4 考核個人自評、主管復評情況分析
各部門個人自評檢討填寫情況從本次考核過程、結果來看，相關部門比較重視此次考核，對于部門內部獎金分配起到一定的公正、公正效果、同時為以后員工職務的晉升、薪酬的調整提供了客觀依據，各崗位（3－6職等）都設定考核指標，促使被考核者重視自己的工作任務、努力去達成設定的指標，從而提高工作效率，同時也是對員工上月工作情況的總結和指出了不足之處，下月以作為改善重點。
同時相關部門崗位考核上有設定紀律考核指標，一定程度促進員工對公司規(guī)章制度的遵守。各現(xiàn)場部門設定相關產能、產品品質指標對員工個體單獨考核，一定程度上促進了員工工作績效的提高，同時對于部門整體品質、產能等kpi指標的達成起到了促進作用。
5 總結
本次績效考核成績總體上良好，雖然存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調不到位的地方，但重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其績效薪酬、崗位的變動等息息相關?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
績效考評分析報告篇十二
為推動我市水污染防治在“十四五”時期繼續(xù)保持向好趨勢及完成上級考核目標任務和20xx年全市生態(tài)環(huán)境保護重點工作，20xx年度市級環(huán)境保護專項資金共2470.66萬元,分為3個二級項目，江門市流域環(huán)保巡查補助經費主要用于全市范圍內各鎮(zhèn)（街）的鎮(zhèn)級環(huán)保巡查隊伍建設補助，污染防治整治資金主要用于大氣污染防治、土壤污染防治、固體廢物污染防治、生態(tài)環(huán)境執(zhí)法及應急4個方面，環(huán)境監(jiān)管能力建設資金主要用于生態(tài)環(huán)境保護規(guī)劃及方案編制、生態(tài)文明示范創(chuàng)建、排污許可管理、環(huán)保監(jiān)控設施通訊及運維、儀器設備購置、核應急前沿指揮所運維保障、其他重點工作7個方面。
（一）投入。
20xx年度市級環(huán)境保護專項資金共2470.66萬元,支持42個項目，其中：江門市流域環(huán)保巡查補助經費906.66萬元（7個項目）、污染防治資金946萬元（17個項目）、環(huán)境監(jiān)管能力建設資金618萬元（18個項目）。
截至20xx年12月31日，市級環(huán)境保護專項資金共支出2452.53萬元，預算執(zhí)行率為99.27%，其中：江門市流域環(huán)保巡查補助經費906.66萬元，執(zhí)行率100%；污染防治資金935.5萬元，執(zhí)行率98.89%；環(huán)境監(jiān)管能力建設資金610.37萬元，執(zhí)行率98.77%。
（二）過程。
按照《關于印發(fā)〈江門市級環(huán)境保護專項資金管理細則（試行）的通知〉》（江環(huán)〔20xx〕51號）第十二條“專項資金實行項目制分配，市生態(tài)環(huán)境部門通過公開征集、專家評審、集體決策、公開公示等程序分配”的要求，市生態(tài)環(huán)境局于20xx年8月發(fā)布《關于組織申報20xx年江門市級環(huán)保專項資金項目的通知》（江環(huán)函〔20xx〕240號），布置各縣（市、區(qū)）和市直有關單位認真梳理儲備項目并開展項目入庫工作；20xx年9月-20xx年2月，多次召開項目入庫評審會，對申報項目進行專家評審和項目復核。20xx年4月，結合20xx年全市生態(tài)環(huán)境保護重點工作任務及生態(tài)環(huán)境項目申報入庫情況，擬定了20xx年度市級環(huán)境保護專項資金分配方案，經局黨組會議審議通過，按規(guī)定進行公示，報市政府同意后，由市財政局下達資金。
為加快專項資金支出進度，確保資金支出安全、?？顚Ｓ茫揖种贫▽ｍ椯Y金使用進度計劃，按計劃督促、推動資金支出，建立每月調度和通報資金情況制度，及時協(xié)調解決資金支出進度慢的問題。落實好資金預算執(zhí)行和績效目標“雙監(jiān)控”監(jiān)控機制，形成閉環(huán)管理。我局于20xx年9月組織專門工作組到各縣（市、區(qū)）開展專項資金現(xiàn)場督導工作，要求各縣（市、區(qū)）規(guī)范資金使用和支出管理，嚴格把好資金管理關。
（一）江門市流域環(huán)保巡查補助經費。
安排資金906.66萬元，共實施7個項目，截至20xx年12月31日，已全部完成，并完成項目年度績效目標。建立全市73個鎮(zhèn)級環(huán)保巡查隊伍巡查機制，其中蓬江區(qū)6個鎮(zhèn)（街）、江海區(qū)3個鎮(zhèn)（街）、新會區(qū)11個鎮(zhèn)（街）、臺山市17個鎮(zhèn)（街）、開平市15個鎮(zhèn)（街）、鶴山市10個鎮(zhèn)（街）、恩平市11個鎮(zhèn)（街），每個鎮(zhèn)街環(huán)保巡查隊伍的人數均不少于10人，每個隊伍巡查天數均不少于240天，提高環(huán)保巡查隊伍發(fā)現(xiàn)問題和處理問題能力，完善巡查制度建設。
（二）大氣污染防治資金。
安排資金296萬元，共實施4個項目，截至20xx年12月31日，已全部完成，并完成項目年度績效目標。
1、重點區(qū)域大氣污染源深入摸排和管控項目報告編制，建立環(huán)境空氣質量國控子點周邊1km，3km和5km范圍內的大氣污染源“畫像”6份、大氣污染源重點監(jiān)管單位名單、大氣污染源管控問題與改進提升措施清單，形成重點區(qū)域大氣污染源清單與管控項目報告1份。通過建立大氣環(huán)境的基礎數據，為強化重點區(qū)域污染源管控提供數據支撐。
2、江門市臭氧、pm2.5協(xié)同控制技術指導服務項目，編制江門市臭氧、pm2.5協(xié)同控制技術指導服務項目報告一份，開展江門市臭氧污染來源分析，指導江門市深入開展臭氧、pm2.5協(xié)同控制，強化污染天氣應對措施，促進環(huán)境空氣質量持續(xù)改善。
3、江門市20xx年油氣回收系統(tǒng)監(jiān)督檢查檢測項目，委托華測檢測認證集團股份有限公司根據標準《加油站大氣污染物排放標準》（gb20952-20xx）《儲油庫大氣污染物排放標準》（gb20950-20xx），開展全市區(qū)域范圍的加油站、儲油庫排放監(jiān)督性抽檢，抽檢企業(yè)133家，并出具檢查報告133份。通過加強全市加油站、儲油庫監(jiān)督性抽檢，提高油氣回收設備正常運行率，減少vocs排放。
4、江門市重點區(qū)域無人機航飛影像采集服務項目，完成江門市重點區(qū)域數據采集及高分辨率影像圖2套。利用無人機航拍技術，對江門市國控子站周邊5公里范圍、濱江新區(qū)華盛路沿路一帶等重點區(qū)域進行影像數據采集，生成江門市重點區(qū)域高分辨影像圖，摸清重點區(qū)揚塵污染源現(xiàn)狀，強化揚塵源監(jiān)控力度，減少揚塵污染對江門市空氣質量影響，為江門市大氣污染防治提供有力的數據支撐。
（三）土壤污染防治資金。
安排資金155萬元，共實施2個項目，截至20xx年12月31日，已全部完成，并完成項目年度績效目標。
1、20xx年江門市重點監(jiān)管企業(yè)周邊土壤環(huán)境監(jiān)測項目，完成我市14家重點監(jiān)管企業(yè)周邊土壤監(jiān)測，出具14份檢測報告，基本掌握重點監(jiān)管地塊周邊土壤環(huán)境現(xiàn)狀，為實施有效的土壤污染防治風險管控，逐步建立土壤污染防治體系奠定基礎。
2、江門市20xx年建設用地土壤污染狀況調查報告評審項目，完成40份土壤污染狀況調查報告評審工作，出具40份技術意見，對存在土壤污染風險的建設用地地塊，以及用途變更為住宅、公共管理與公共服務用地的土壤污染狀況調查報告把好質量關，有效防范人居環(huán)境風險。
（四）固體廢物污染防治資金。
安排資金335萬元，共實施3個項目，截至20xx年12月31日，已全部完成，并完成項目年度績效目標。
1、江門市固體廢物遠程執(zhí)法系統(tǒng)建設項目，開發(fā)建設江門市固體廢物遠程執(zhí)法系統(tǒng)一套，并完成驗收。進一步提高我市固體廢物監(jiān)管信息化、智能化水平，也是推進我市“無廢城市”建設的重要舉措。對我市涉危險廢物企業(yè)按照風險程度進行分級分類監(jiān)管，實現(xiàn)不見面（遠程）執(zhí)法、在線實時上傳數據、視頻監(jiān)控提醒以及執(zhí)法數據全程可查可追溯等功能，大大提升執(zhí)法效率。同時，與現(xiàn)有的江門市固體廢物監(jiān)管信息平臺等系統(tǒng)無縫銜接，形成實時、有效的數據統(tǒng)一和上報機制。
2、江門市廢棄危險化學品等危險廢物高、中風險企業(yè)安全評價審核項目，完成江門市廢棄危險化學品等危險廢物高風險企業(yè)安全評價審核152家、中風險企業(yè)安全評價審核507家，并出具審核報告。進一步壓實高風險企業(yè)安全生產主體責任，落實高風險企業(yè)的危險廢物產生、貯存、轉移、處置等環(huán)節(jié)的安全風險防范措施，提升相關企業(yè)危險廢物安全管理能力。
3、江門市20xx年企業(yè)固體廢物數據校核項目，對120家重點產廢單位落實“工業(yè)固體廢物申報登記（或排污許可管理）”、“危險廢物管理計劃備案”等情況，以及申報的危廢固廢產生、貯存、轉移、處置數據等情況進行抽查校核，并出具報告。進一步壓實固體廢物產生企業(yè)污染治理主體責任，進一步掌握重點污染源的固體廢物產生、貯存、轉移、處置等狀況，進一步完善數據庫，為固體廢物監(jiān)管提供決策依據。
（五）生態(tài)環(huán)境執(zhí)法及應急。
安排資金160萬元，共實施8個項目，截至20xx年12月31日，除了臺山市、鶴山市污染源監(jiān)督性監(jiān)測項目由于項目還在實施期未完成，市本級及其他市（區(qū)）污染源監(jiān)督性監(jiān)測項目已完成，并完成項目年度績效目標。
委托第三方機構開展生態(tài)環(huán)境執(zhí)法污染源監(jiān)督性監(jiān)測，出具監(jiān)督性監(jiān)測報告306份。進一步強化生態(tài)環(huán)境保護監(jiān)管執(zhí)法力度，完成常規(guī)化監(jiān)督性監(jiān)測任務、專項行動監(jiān)測任務及涉環(huán)境污染犯罪相關監(jiān)測取證任務。
（六）環(huán)境監(jiān)管能力建設資金。
安排資金618萬元，共實施18個項目，截至20xx年12月31日，除了蓬江區(qū)、江海區(qū)環(huán)境監(jiān)測站購置儀器設備項目尚在質保期，項目尾款未支付，其他項目已完成，并完成項目年度績效目標。
1、江門市水生態(tài)環(huán)境保護“十四五”規(guī)劃編制、海洋生態(tài)環(huán)境保護“十四五”規(guī)劃編制、土壤與地下水污染防治“十四五”規(guī)劃編制項目，編制《江門市水生態(tài)環(huán)境保護“十四五”規(guī)劃》《江門市海洋生態(tài)環(huán)境保護“十四五”規(guī)劃》《江門市土壤與地下水污染防治“十四五”規(guī)劃》各1份。在“十四五”期間，提升我市水生態(tài)環(huán)境保護管理水平及水生態(tài)環(huán)境、海洋生態(tài)環(huán)境保護管理水平及海洋生態(tài)環(huán)境質量狀況,提升我市土壤及地下水環(huán)境管理科學化、系統(tǒng)化、法治化、精細化、信息化水平，為江門市持續(xù)推進污染防治工作提供有力支撐。
2、江門市潭江水功能區(qū)劃調整可行性研究與溶解氧指標分析報告、江門市碳排放達峰實施方案編制、江門市輻射事故應急預案編制項目，編制《江門市潭江新會飲用漁業(yè)用水區(qū)水功能區(qū)劃調整可行性研究報告》《江門市潭江牛灣斷面溶解氧超標原因分析報告》《江門市碳排放達峰研究報告》《江門市碳排放達峰實施方案》《江門市輻射事故應急預案》各1份。
3、江門市20xx年國家生態(tài)文明建設示范市創(chuàng)建工作項目，完成20xx年江門市生態(tài)文明示范市創(chuàng)建工作申報材料編制，編寫江門市國家生態(tài)文明示范市創(chuàng)建工作報告1份、江門市國家生態(tài)文明示范市創(chuàng)建37個指標技術報告各1份、江門市國家生態(tài)文明示范市基本條件分析報告1份，為示范創(chuàng)建提供有力支撐，以創(chuàng)建生態(tài)文明建設示范市為抓手，協(xié)同推進生態(tài)環(huán)境高水平保護和經濟高質量發(fā)展，建設美麗僑鄉(xiāng)。
4、20xx年排污許可管理技術支持服務項目，完成火電、造紙、污水處理及再生利用等10個重點行業(yè)1181家企業(yè)的排污許可證質量審核；完成火電、造紙、污水處理及再生利用等重點行業(yè)50家企業(yè)排污許可執(zhí)行報告規(guī)范性審核。對核查出的質量問題，指導督促企業(yè)修改完善，提高我市排污許可證管理水平。
5、20xx年重點污染源監(jiān)控中心維護、監(jiān)控中心通訊費、重點污染源自動監(jiān)控數據采集傳輸儀運維項目，對污染源監(jiān)控中心的核應急指揮中心會議系統(tǒng)、水質發(fā)布系統(tǒng)和監(jiān)控機房進行維護服務，保證污染源監(jiān)控中心的正常安全運行，確保監(jiān)控中心設備正常運行，有助于生態(tài)環(huán)境局更好地履行環(huán)境監(jiān)管職能；租用重點污染源在線監(jiān)控系統(tǒng)光纖線路10條，開通使用物聯(lián)網卡700張，保證污染源監(jiān)控等系統(tǒng)數據安全傳輸；對213家企業(yè)重點污染源自動監(jiān)控數據采集傳輸儀進行運維，使環(huán)境監(jiān)管部門及時、準確、完整地掌握重點排污單位自動監(jiān)控數據，保證自動監(jiān)控數據作為排污申報核定、排污許可證發(fā)放、總量控制、環(huán)境統(tǒng)計、環(huán)保稅征收和現(xiàn)場執(zhí)法依據，實現(xiàn)對污染源在線監(jiān)測儀器的實時監(jiān)控。
6、江門市生態(tài)環(huán)境監(jiān)測機構監(jiān)督檢查工作服務項目，現(xiàn)場抽檢10家生態(tài)環(huán)境監(jiān)測機構的工作，并出具生態(tài)環(huán)境監(jiān)測機構監(jiān)督檢查表，加強我市對環(huán)境監(jiān)測機構（包括社會機構）的監(jiān)管能力，提升生態(tài)環(huán)境檢測數據的真實性、有效性。
7、江門市20xx年生態(tài)環(huán)境統(tǒng)計工作服務項目，制作并發(fā)放環(huán)境統(tǒng)計宣傳資料1000份；組織環(huán)境統(tǒng)計調查對象培訓班（現(xiàn)場或視頻培訓）7場。通過完成上述宣傳、培訓與資料收集工作，為下一步的數據填報、審核及按時上報工作奠定有力的基礎。
8、江門市涉重金屬環(huán)境狀況檢測項目，完成我市重點疑似涉含重金屬污泥和污水引起的土壤和地下水重金屬等污染情況監(jiān)測項目5個，出具相關報告5份，及時了解和掌握我市污染地塊土壤及地下水重金屬污染狀況，為重金屬環(huán)境監(jiān)管提供科學依據。
9、20xx年專項資金管理工作經費，完成省級重點項目績效評價報告1份，市級專項資金項目績效評價報告1份，審計報告5份。績效評價結果作為我市安排預算、完善政策和改進管理的重要依據，對于加強和規(guī)范我市生態(tài)環(huán)境專項資金管理，提高資金使用效益具有重要意義；通過賬務審計，對我局的經濟行為進行監(jiān)督檢查，保證職責的有效履行，使財政資金發(fā)揮預期的效益。
10、20xx年蓬江區(qū)、江海區(qū)環(huán)境監(jiān)測站儀器設備購置項目，蓬江區(qū)環(huán)境監(jiān)測站購置高錳酸鹽指數機器人分析系統(tǒng)1臺、立式高壓蒸汽滅菌鍋1臺、實驗室耗材（玻璃器皿、試劑等）等環(huán)境監(jiān)測設備1批，完善和更新站內實驗室儀器，提升日常監(jiān)測能力；江海區(qū)環(huán)境監(jiān)測站購置購置超純水機1臺、多參數分析儀1臺、數顯滴定儀2臺、瓶口分液器2臺、cod自動消解回流儀2臺、顆粒物/大氣綜合采樣器4臺、實驗室檢測儀器1批，完善和更新站內實驗室儀器，提升日常監(jiān)測能力。
11、臺山市核應急前沿指揮所運維保障項目，核應急前沿指揮所運轉經費，包括3名人員工資、水電費、網費等，確保指揮所正常運行，切實保障我市核應急值班、應急響應等工作。
建立定期調度機制，督促相關單位及各縣（市、區(qū)）加快資金支出。組織有關機構和專家對專項資金的管理和使用情況進行檢查、評估，開展績效評價。
根據《項目支出績效評價指標評分表》，項目自評得分為98分。項目決策論證充分，資金落實到位，按照實施進度有序推進，資金管理和使用范圍嚴格按照財政資金管理相關規(guī)定執(zhí)行。
績效考評分析報告篇十三
根據市縣機關效能建設領導小組有關年度市對縣績效管理考評方案的要求，為了切實做好我局年度績效管理工作，特制定本方案。
為了切實加強對本單位績效管理工作的領導，確保工作落實到位，縣人口計生局成立績效管理工作領導小組，組長由林局長擔任，副組長由廖主任、戴主任、林科長、溫副主任、鐘副主任擔任，成員由羅科長、彭副科長、王副科、鐘主任、小王、小方等人員組成。
按照市、縣要求，縣人口計生局年度績效管理工作把市對縣人口計生方面績效評估與市對縣人口計生目標管理考評整合起來，建立績效管理制度，認真落實人口計生目管考評14項指標，包括政策符合率、群眾滿意率、人均經費、獎勵兌現(xiàn)率、隊伍與行風建設、合格服務所數、社會撫養(yǎng)費征收到位率、群眾知曉率、統(tǒng)計準確率、綜合避孕措施落實率、出生缺陷一級預防、出生人口性別比、流動人口管理、村（居）民自治等。
縣人口計生局績效管理工作領導小組根據本局領導工作分工及各股站工作職責，把人口計生方面的14項目管考評指標分解細化到本局領導及各股站，確保各責任領導及責任單位各負其責，協(xié)調配合，互通情況，形成合力，積極加強與各自上級對應部門的日常溝通協(xié)調，及時了解掌握各縣市區(qū)工作動態(tài)，認真核實有關指標數據，嚴格把關，確保準確無誤?！犊h人口計生局年度績效管理指標責任分工》附后。
1、制定方案。制定本單位本年度的績效管理工作方案，并報縣政府辦、縣效能辦。
2、組織實施。本局各責任領導及責任單位要認真對照工作方案要求，對照責任指標，各司其職，抓好各項工作的落實。
3、自查自糾。各責任領導及責任單位認真對照工作方案要求，開展自查，查找差距與不足，提出解決問題相應的對策、措施和辦法，限期整改。
4、落實獎懲。局黨組根據市、縣的考評結果，把績效管理各項工作的落實情況作為考評局機關干部職工的依據，對工作落實好的給予表彰獎勵，對工作績效差的給予通報批評或采取適當的懲戒措施。
績效考評分析報告篇十四
根據xxx市衛(wèi)生局《xxx市20xx年基層醫(yī)療機構集中整頓工作實施方案》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕15號)的工作要求，按照xxx縣衛(wèi)生局關于xxx衛(wèi)生院專項檢查發(fā)現(xiàn)問題的整改意見，xxx衛(wèi)生院高度重視，由一把手親自抓，總負責，開展了嚴格的自查自糾工作。
于4月19日召開了醫(yī)療機構整頓工作會議，學習貫徹《xxx市20xx年基層醫(yī)療機構集中整頓工作實施方案》，全院醫(yī)務人員開展醫(yī)療衛(wèi)生法律、法規(guī)學習，把《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機構管理條例》、《護士條例》、《處方管理辦法》、《病歷書寫規(guī)范》等規(guī)范和學習列入對工作人員的績效考核中。成立院長為組長，副院長為副組長，各科室負責人為成員的領導小組，就衛(wèi)生院規(guī)范依法執(zhí)業(yè)提升醫(yī)院管理水平開展自查自糾。
1、衛(wèi)生院各科室嚴格按照《醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可范圍》從事執(zhí)業(yè)活動，無超診療科目行醫(yī)現(xiàn)象。
2、衛(wèi)生院現(xiàn)有工作人員48人，執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師13人，執(zhí)業(yè)護士14人、藥劑師6人、醫(yī)學影像技術人員2人、檢驗技術人員1人，嚴格無證及非衛(wèi)生技術人員單獨從事醫(yī)療活動。
3、衛(wèi)生院會診嚴格按《醫(yī)療外出會診管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
4、沒有違法、違規(guī)發(fā)布醫(yī)療廣告。
5、取締未經許可擅自開設的'口腔科門診。
xxx衛(wèi)生院全部藥品均為國家基本藥物，轄區(qū)服務站和村衛(wèi)生室藥品供應由醫(yī)院統(tǒng)一網上采購配發(fā)，實行零差率銷售，無假劣、過期、失效藥品。
嚴格執(zhí)行注射操作規(guī)程，做到“一人一針一管一用一消毒”，杜絕醫(yī)療用品復用。定期開展消毒與滅菌效果檢測，并建立記錄。嚴格落實醫(yī)院感染和傳染病報告制度。所有一次性使用醫(yī)療用品用后做到了浸泡消毒、毀型后進行無害化消毒、焚化處理，并有詳細的醫(yī)療廢物交接記錄，無轉賣、贈送等情況。
總之衛(wèi)生院對規(guī)范執(zhí)業(yè)高度重視，狠抓落實進一步規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，為提高醫(yī)療質量打下扎實的基礎。
績效考評分析報告篇十五
（一）項目概況。
我縣政務服務大廳負責綜合協(xié)調縣級各部門政務服務事項進駐，指導進駐部門政務服務工作的規(guī)范、管理、協(xié)調、監(jiān)督和服務工作,并配合相關部門做好簡政放權和“四最”營商環(huán)境建設工作,為確保政務中心大廳的日常運轉，辦公支出等,為創(chuàng)優(yōu)“四最”營商環(huán)境，為辦事企業(yè)、群眾提供良好的辦事環(huán)境，縣政務中心運行經費項目預算金額131萬元，20xx年度實際支出131萬元，完成100%，該項目專項資金主要用于政務大廳的日常運轉及文明創(chuàng)建等辦公支出，截止20xx年12月底，政務大廳有序運轉，政務服務水平得到了進一步提高,群眾辦事更加便利,均通過良好評價。
（二）項目績效目標。
一是保證政務中心大廳的日常運轉，辦公支出等;二是創(chuàng)優(yōu)“四最”營商環(huán)境，為辦事企業(yè)、群眾提供良好的辦事環(huán)境。
（一）績效評價目的、對象和范圍。
按照縣財政部門預算支出績效評價要求，對涉及納入部門預算的所屬單位的縣級項目支出績效和部門整體支出績效開展評價工作?？冃гu價的目的是為了推進全過程預算績效管理，提升財政資金使用效率和政府部門管理水平。
（二）績效評價原則、評價指標體系、評價方法、評價標準等。
本次指標體系設立以《安徽省財政支出績效評價指標框架》的通知（財績〔20xx〕627號）為參考，從中選取最能體現(xiàn)評價對象特征的共性指標，并針對部門特點，另行設計具體的個性績效評價指標，對評價指標設定遵循相關性、重要性、可比性、系統(tǒng)性、經濟性原則。所有評價指標按權重設定了科學合理的分值，確定了相應的評價標準，并對評價指標的內容做出說明，形成完善的績效評價指標體系。標準分值為100分，其中：決策20分，過程20分，產出30分，效益30分。評價計分采取百分制，評價結果分為優(yōu)、良、中、差四個等級：綜合評價得分90分以上（含90分），績效級別評定為優(yōu)；綜合評價得分80-90分（含80分），績效級別評定為良；綜合評價得分60-80分（含60分），績效級別評定為中；綜合評價得分60分以下，績效級別評定為差。
（三）績效評價工作過程。
由部門牽頭召開專門會議，組織開展績效評價工作，業(yè)務科室根據年初設定的績效目標，對照20xx年度項目工作開展、資金使用、財務管理、產生的效益等情況進行評價，辦公室結合項目實際完成情況，通過定性與定量相結合完成此次評價工作。
資金撥付手續(xù)完整，資金支出符合預算批復的用途。財務審批流程嚴格按資金管理辦法執(zhí)行，資金支付管理資料真實、合法、完整。但需進一步加強項目執(zhí)行、成果驗收、資料歸檔等方面的要求。
（三）項目產出情況。
截止20xx年12月底，全縣政務中心大廳的運轉正常，創(chuàng)優(yōu)了“四最”營商環(huán)境,為辦事企業(yè)、群眾提供良好的辦事環(huán)境,得到了各方面的一致好評,各項指標均評價良好，但還需要持續(xù)不斷地提高政務服務水平,提高群眾辦事滿意度。
（四）項目效益情況。
政務大廳建設是全縣服務窗口的縮影,加強實體大廳建設，提升群眾滿意度勢在必行。在加強縣級大廳建設的同時，我局專門出臺《關于進一步加強政務服務分廳建設的通知》。一是在各分廳設立服務臺，放置急救箱、便民雨傘、充電設備，設置健康驛站、飲水處等便民設施。健全完善窗口首問負責制、全面公示制、一次告知制、“好差評”評價等制度，全面提升群眾辦事滿意度。同時，加強對全縣23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)為民服務中心、230個村級為民服務工作站的業(yè)務指導，構建了標準化的、覆蓋縣、鄉(xiāng)、村三級的為民服務網格。二是開展常態(tài)化的志愿服務。為企業(yè)和群眾提供咨詢引導、自助設備指導使用、禁煙勸阻、扶弱救殘、失物招領等系列服務。全年，共提供各類志愿服務近2000余人次。尤其是今年的疫情防控，大廳志愿者們以實際行動為抗擊疫情奉獻了一份自己的力量。
一是領導高度重視是關鍵。為更好地落實財政部《項目支出績效評價管理辦法》（財預〔20xx〕10號），按照《安徽省省級項目支出績效單位自評操作規(guī)程》和《安徽省省級項目支出績效財政評價和部門評價操作規(guī)程》（皖財績〔20xx〕1603號）的文件要求，我單位領導高度重視，聽取有關匯報，并以財務科為主要牽頭部門，按年初設定的項目績效目標情況，高質量的開展績效評價工作。
二是完善管理制度是基礎。通過績效評價找出項目運行中存在的問題及其形成的原因，完善項目管理制度，規(guī)范項目資金使用，進一步提高財政資金支出透明度和使用效率。
三是注重績效管理是根本。科學合理的編報項目績效目標，嚴格執(zhí)行項目管理程序及政府采購制度等，保證項目資金使用合規(guī)，既能滿足節(jié)約辦事的要求，又推進了機關工作的有序開展。
存在問題是評價指標體系不夠完善，評價內容不夠全面，難以滿足不同層面和不同性質的績效評價需求，不利于后期對項目進行跟蹤與考核。主要原因是部分績效目標設置不夠精細，體現(xiàn)項目效果的個性指標和標準上針對性不強，特別是效益指標定性指標多定量指標少，主觀判斷的多，具體可衡量的少。
提高預算編制的準確性，強化績效目標管理。根據項目年度工作內容和總體目標，合理編制、細化預算，結合實際情況，科學合理設置績效目標和績效指標，確保指標設置能夠全面體現(xiàn)工作任務的主要產出和效益。
績效考評分析報告篇十六
進入21世紀以來，中國酒店業(yè)獲得了繁榮發(fā)展，在這個過程中，酒店的的工資制度改革與演變也伴隨著酒店業(yè)的發(fā)展不斷深化推進。某連鎖酒店也抓住了發(fā)展的契機,賓館自開業(yè)以來，就結合國外先進的薪酬管理理論與中國實際，引入了類似于寬帶的薪酬結構。本文結合某連鎖酒店多年的工資管理實踐，對寬帶薪酬體系在酒店業(yè)的應用進行分析和探討。
那么何為寬帶薪酬呢?
一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境。
在寬帶薪酬體系設計中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直——寬帶薪酬優(yōu)勢劣勢分析往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。
酒店業(yè)作為服務行業(yè)，顧客對酒店的口碑基于員工在服務過程中表現(xiàn)出的態(tài)度和技能，人的因素是關鍵。另一方面，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，人力成本比重高。而寬帶薪酬制度既有利于提高員工的績效，同時還有利于酒店進行合理的人力成本控制。因此某連鎖酒店在行業(yè)內率先設計和使用了這種寬帶的薪酬體系。
某連鎖酒店薪酬結構和寬帶薪酬的使用情況簡要介紹如下：
(1)薪酬等級結構。
某連鎖酒店共設有7個工資等級（工資帶），每一個工資等級分為了4-6個浮動檔次（寬帶），浮動檔次實際上反映的是員工在其實際工作崗位上的表現(xiàn)差異、貢獻差異等。每一個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率最高的可達到200%，最低的也超過50%.而且相鄰的工資級別之間有一定的交叉。這樣即使是在同一個級別內，酒店為員工所提供的薪酬變動范圍較大，員工有機會獲得比其高一級員工工資還高的薪酬，從而進一步提升員工的工作績效。從其工資結構上看，基本符合寬帶薪酬的特征。
(2)寬帶薪酬的使用。
某酒店通過靈活地調整浮動檔次比例的做法來實現(xiàn)工資與酒店和員工績效掛鉤。這里有兩個層面的含義：
1、酒店工資總額與企業(yè)整體績效的掛鉤。當酒店經營情況良好，經濟效益增長時，通過提高檔次，提升酒店整體工資總額，員工收入增加。當經濟效益下滑，通過降低檔次，工資總額隨之下降。其優(yōu)勢非常明顯，工資總額的調控靈活性強，非常便于操作。比如：2003年非典時期，酒店經營嚴重滑坡，開房率最低時甚至降到兩位數以下，這種情況下，酒店采取調整比例，使月工資總額下降20%.2、員工個人工資與績效掛鉤。員工的工資檔次由部門經理直接評定。每個月部門經理在酒店規(guī)定的比例范圍內，根據對員工的出勤、培訓、客人的投訴表揚、合作性等綜合評價的結果，來確定員工的工資檔次。有效地提升員工的工作績效。
(3)制度建設。
員工工資檔次的調整，意味著員工收入的調整，隨著《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律以及省、市相關勞動法規(guī)的實施，賓館的薪酬管理如何與員工的勞動合同銜接是非常關鍵的。事實上，某酒店自開業(yè)以來，就堅持依法管理和制度管理,不斷地制定和完善相應的內部工資管理辦法，主要包括《員工手冊》、《集體合同》、《某連鎖酒店工資管理制度》及與其配套的《某連鎖酒店員工考勤管理實施細則》等，注重基礎的文字檔案工作，實現(xiàn)了寬帶薪酬制度與國家法律法規(guī)的合理對接。
寬帶薪酬使用的優(yōu)劣勢分析。
1、寬帶薪酬結構的優(yōu)勢。
（1）能更密切配合勞動力市場的變化，保持賓館薪酬的競爭力。為確保賓館的薪酬水平在同行業(yè)中更具競爭力，我們以定期的市場調查數據和賓館定位來及時調整賓館的工資水平，而不需更改賓館的薪酬體系和框架體系。例如：當我們發(fā)現(xiàn)前臺崗位薪酬不具有市場競爭力時，我們通過提高檔次的辦法調整工資水平。
（2）能引導員工重視個人的工作績效、技能的增長和能力的提高。由于同一級別的薪酬變動范圍較大，員工即使沒有得到職位晉升，仍可憑借其優(yōu)秀的工作績效，高效的工作效率和良好的工作態(tài)度獲得較高的薪酬，甚至能獲得比其職位更高的級別的工資水平。
（3）有利于管理人員更好地履行管理職責。酒店部門經理擁有評定下級員工工資的權力和責任，他們對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力。這樣有利于調動優(yōu)秀員工的積極性，并能及時地獎優(yōu)罰劣。這種做法實際上體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促實現(xiàn)內部公平性。
（4）有利于酒店對薪酬總額的管理。由于酒店業(yè)在市場中的高風險性和高敏感性，工資總額的掌握要求是動態(tài)的，必須與營業(yè)情況緊密結合。寬帶薪酬體系的結構恰能滿足賓館工資總額的動態(tài)管理要求。
2、經過長期的實踐，我們發(fā)現(xiàn)這種薪酬結構在現(xiàn)階段的劣勢也日益凸顯：
（1）寬帶薪酬制度，需要企業(yè)整個系統(tǒng)的匹配，包括企業(yè)文化、管理模式、管理制度、勞動合同等等，任何一個環(huán)節(jié)的疏漏都容易引起勞動爭議，帶來勞動糾紛。
（2）管理人員一方面抱怨花在對人的評價上的時間較多，另一方面抱怨對人的評價難度太大。導致的后果可能會出現(xiàn)“拉幫結派”的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)“老好人”現(xiàn)象，會給員工的心理造成不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感。同時，員工會對管理的公正性、公平性、合理性產生猜忌等情緒，容易造成企業(yè)內部人際關系的緊張。
（3）由于員工的加薪和減薪都是通過調整檔次的做法，所以員工對加薪和減薪的感覺都不明顯。尤其在經濟效益好時，即使員工收入增加，但員工們仍常常抱怨酒店沒有加薪，造成員工滿意度下降。
實施寬帶薪酬的條件。
我們認為寬帶薪酬制度不是對任何企業(yè)都適用的，實施寬帶薪酬必須具備以下條件：
1、引入寬帶薪酬制度需要企業(yè)從整體策略上以及企業(yè)文化、管理隊伍的素質、人力資源的專業(yè)化、制度建設等方面加以考慮和配套。否則，將很難真正發(fā)揮寬帶薪酬制度所具有的優(yōu)勢。
2、企業(yè)具有積極參與型的管理風格。寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經理將有更大的空間參與下屬員工的有關薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。
3、必須以工作績效為重要的報酬決定因素。一個企業(yè)若不重視員工的工作績效，必定會導致“大鍋飯”現(xiàn)象，在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。
4、對員工績效必須有客觀的評價標準。由于員工的薪酬范圍較大，評價標準必須公開、公平和公正。因此必須對員工的日常工作表現(xiàn)有量化的評價標準和扎實的基礎文字檔案，要建立起系統(tǒng)的任職資格體系，明確評定標準及辦法，營造一個以績效和能力為導向的企業(yè)文化范圍，才能真正起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的效果。
5、注重溝通。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業(yè)的報酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵員工重視個人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業(yè)的前途。
總之，企業(yè)在設計薪酬體系時，需充分考慮自身的行業(yè)特點、企業(yè)自身的內部環(huán)境等。同時，我們也認識到，沒有一套永遠合適的薪酬體系，企業(yè)需要根據時代的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)的不同發(fā)展階段而適時審視自身的制度和做法，才能確保企業(yè)長遠的發(fā)展。
績效考評分析報告篇十七
為確保完成集團公司的經濟指標，充分調動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風氣，激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
對于自愿入股的員工，報經江西南昌旅游集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權，沒有所有權，且不得轉讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資?；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務（以資金到帳為準），扣除經營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結算一次。
1、應聘員工的個人收入組成：xxx元/月/人的'基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。
1、應聘員工。
a、聘用員工半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門副經理（業(yè)務副經理、外聯(lián)副經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xx元+電話費補貼xx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
b、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門經理（業(yè)務經理、外聯(lián)經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xxx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
c、聘用員工和部門經理（業(yè)務經理、外聯(lián)經理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為業(yè)務總監(jiān)，同時開始享受副總經理的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成x萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
d、聘用員工和部門經理（業(yè)務經理、外聯(lián)經理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為副總經理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
e、旅行社計調人員的個人收入xxx元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費x元/人，待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調操作失誤給旅行社造成了經濟損失，損失費由計調全部承擔。
f、經過年終測評，聘用員工在測評結果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工。
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計xxx天以上、專職財務人員除外），經過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經社辦公會討論決定。
四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關心本旅行社業(yè)務的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。
五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。
績效考評分析報告篇十八
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設計有相稱的關聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設計與運作是否形成一個內在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內只進行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關，這需要自上而下的目的設破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關,口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。
戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內容進行：(詳細參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結成績，供給反愧就問題向雇員提供領導、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進行評估時，要對很多因素進行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。
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績效考評分析報告篇一
為持續(xù)發(fā)揮績效評價導向作用，全面鞏固脫貧攻堅成果，根據縣財政局《關于開展20xx年度財政銜接推進鄉(xiāng)村振興補助資金績效評價的通知》（金財農〔20xx〕26號）文件，我鎮(zhèn)高度重視，嚴格按照要求開展工作，成立由財政銜接推進鄉(xiāng)村振興補助資金分管領導為組長的項目評價小組，組織鎮(zhèn)財政和資產管理服務中心、鄉(xiāng)村振興辦、項目辦等相關部門工作人員，下村對全鎮(zhèn)11個村（居）委會受益戶進行抽查，認真對照“雙河鎮(zhèn)銜接資金項目績效目標自評表”給出的量化指標進行評分，通過小組評議并取平均分，以保證績效自評公正合理。
根據上級抽查項目、縣級季度督查情況我鎮(zhèn)20xx年實際完成任務量達到績效目標申報的.任務量。產業(yè)類項目已明確聯(lián)農帶農機制、已覆蓋防止返貧監(jiān)測對象、往年項目持續(xù)有效運行等；基礎設施類項目質量均達到相應標準并通過縣級驗收、后續(xù)管護已落實到位，明確了管護責任人；其他項目也均已實現(xiàn)預期目標。
(一)產出目標實現(xiàn)情況:20xx年1-7月，我鎮(zhèn)農村道路建設里程1.865公里，道路加寬里程1.1公里，新修涵管數量20米，建設擋墻、駁岸數量9處，新建會車道、彎道加寬數量33處，支持村集體經濟發(fā)展村總數2個，新建廠房面積1200平方米，完成招商引資項目數量1個，調解群眾糾紛數量9次，開展各項治安維穩(wěn)活動6次。
為確保各項工作驗收審核嚴格有力，20xx年1-7月我鎮(zhèn)每月召開重點工作調度會，對各項工作進行總結，并指出當前存在的問題，及時開展后續(xù)查遺補漏工作，保證各項工作高質量完成，項目驗收合格率達到100%，道路設計及施工符合現(xiàn)行的國家有關建筑設計規(guī)范和行業(yè)標準率。
20xx年1-7月，銜接資金項目、鄉(xiāng)村振興、招商引資和農林水項目建設等各項工作按進度有序完成，預計在計劃時間內完成階段性工作，項目（工程）完成及時率達到100%，各項工作開展完成及時。
20xx年1-7月，雙河鎮(zhèn)各項支出成本均控制在預算內。
（二）效果目標實現(xiàn)情況。
1、社會效益方面：提高公共服務水平，及時完成單位職能任務，提高單位公共服務水平，促進就業(yè)，維護社會秩序，營造良好生產生活環(huán)境，促進社會和諧穩(wěn)定。
2、經濟效益方面：帶動受益脫貧戶持續(xù)增收，為更多群眾提供了就業(yè)崗位，推動我鎮(zhèn)農業(yè)產業(yè)工作和鄉(xiāng)村振興工作的開展，集體經濟項目帶動產業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)村集體經濟大幅增收，基礎設施項目持續(xù)為群眾生活提供便利，群眾幸福感、滿意度進一步得到提高。
3、生態(tài)效益方面：全面提升農村人居環(huán)境質量，改善生態(tài)和生活環(huán)境、減少污染，維護生態(tài)平衡。
4、可持續(xù)影響方面：長期保障政府機關和行政執(zhí)法正常運行，有效履行職能和職責，服務人民群眾。
(三)滿意度目標實現(xiàn)情況。
20xx年實施的項目符合群眾要求，滿足群眾預期，服務對象和受益群眾滿意度均達到90%以上。
基礎設施建設（交通）第二批財政銜接資金項目，新修水泥路長1865米，道路長1100米加寬1.5米，新修跌水井1口，涵管22米，新修路邊駁岸等若干處;工程驗收合格率100%，道路設計及施工符合現(xiàn)行的國家有關建筑設計規(guī)范和行業(yè)標準，項目完成及時率100%，20xx年2月完成施工方招投標時間，20xx年6月完成項目竣工，20xx年7月項目投入使用，項目資金已撥付168.3萬元，上繳結余資金0.7萬元，預算執(zhí)行率達到100%。
效果目標方面：改善群眾生產生活出行條件，受益脫貧人口119人，項目可使用年限預計10年。帶動道路周邊脫貧人口人均增收200元，脫貧村村組道路硬化路率達到100%，脫貧村地區(qū)居民出行平均縮短時間20分鐘，道路揚塵、道路暢通和道路整潔狀況明顯改善，皮坊村、九龍村、河東村的交通運輸狀況明顯改善，新建道路列養(yǎng)率達100%，受益人口滿意度95%以上，鄉(xiāng)村組滿意度98%以上。
20xx年1-7月，我鎮(zhèn)項目均按計劃進行，績效目標總體執(zhí)行情況較好，預期年底績效目標能全部實現(xiàn)。
雙河鎮(zhèn)20xx年年初部門預算控制數為1557.04萬元。截至20xx年7月，雙河鎮(zhèn)20xx年部門預算指標數（含年中追加）為3166.78萬元，1-7月預算支出執(zhí)行數2374.63萬元，執(zhí)行率74.98%，其中上年結轉152.28萬元，一般公共預算支出執(zhí)行數2416.49萬元，國庫管理非稅收入171.73萬元，一般轉移性支付執(zhí)行數426.28萬元，預期年底全部支付完成。
一是預算編制和執(zhí)行過程中的的科學性和嚴肅性還需要進一步加強；
三要加強支出調度，開展項目建設進度和資金撥付進度實時監(jiān)控。
無
績效考評分析報告篇二
xx公司是一家擁有400多名員工的生產型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內同類生產企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進行產品工藝和技術改造、增強企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標相匹配，調動員工的積極性以更好的實現(xiàn)工作目標，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從20xx年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預先規(guī)定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務部做為計算考核工資的依據。
果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標的動力。
該企業(yè)在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標的一種結構性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
績效目標不明確。
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結果好，但公司經營效益不好。以20xx年工廠考核為例，工廠20xx年全年產量為一萬六千噸，遠高于去年同期產量，因此20xx年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于20xx年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實行目標管理。目標管理是將企業(yè)經營所立的目標分解為各個部門的目標，同時確保各個分項活動的產出績效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門目標和個人目標連結在一起。目標管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標準時，只按照本部門的想法，只是向內看，關心的是今年應該完成哪幾項目標，而沒有向上看，去關注公司的經營績效，導致部門考核與公司經營脫離。
問題表現(xiàn)：考核標準欠缺、評價指標過于單一。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標；對經理級以下職能人員的評價指標則更為簡單，僅通過對工作紀律、工作任務完成情況等做一簡單描述，便設定了五個評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學的績效指標的分解工具?？冃Э己说膶ο笫菃T工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標的提煉應該以員工的具體工作職責和工作任務為依據，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結果感到信服。
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結果進行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因為缺乏日常有效的績效指導與反饋。績效考核過程應該是一個全員參與的過程，績效考核的結果也應該以恰當的形式反饋給員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的懷疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
明確企業(yè)的真正需求。
談到企業(yè)的需求，很多人會認為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結果，沒有哪一個員工可以單獨的實現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
目標責任應得到一致認可。
指標設定的科學、全面、有效性，直接關系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，是完成目標責任成功的關鍵因素。指標確定除應考慮真正適合企業(yè)實際外，還應考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內可以實現(xiàn)的，并有時間要求；指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可行性；指標應是可衡量的，不論與過去比，與預期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的；不能量化的，描述細化、具體、可操作；經過同意制定，說服力強。
要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效?？己苏邔荚u結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優(yōu)點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。
和利益緊密掛鉤。
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵：一是企業(yè)員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側重于個人的'具體工作業(yè)績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
做好時時改進的準備。
績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進，從而導致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進。
對考核者和被考核者進行績效管理培訓，認識考核實質，明確考核的定位和目標。
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標難以衡量、績效指標設置不合理以及管理者缺乏相關的訓練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認識存在偏差。通過培訓，不僅使受訓者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀念上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進行。
成立人力資源部，確?？冃Э己擞行嵤?。
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業(yè)要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標，績效目標是否符合smart原則；什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復核；考核結果有沒有向員工反饋；什么時候上報考核結果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓者。人力資源部通過參與并指導考核目標和指標的設計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理念和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓、宣傳和引導。
小結：總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在績效考核體系設計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風格及企業(yè)文化進行有機結合，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。
績效考評分析報告篇三
醫(yī)療服務產品質量和成本的競爭已然是當今醫(yī)療市場競爭的重點，在降低成本的基礎上增強質量和效益成為醫(yī)院經營管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問題，若不能及時地進行解決和完善，將會影響整個醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進各項工作順利開展。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。
強化醫(yī)院組織機構對成本核算的認識，并且根據最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費用分配標準，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開展打下了良好的典范說明。具體來說，首先，醫(yī)院領導以及中層管理人員要注重加強自身的責任意識，要在為科室建設、財務進程等工作著想的前提下，認真履行工作職責，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進程中，切忌為了追求短期利益而唆使會計人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設以及完善各項制度的基礎上，保證財務基礎信息的真實性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強對費用分配標準的明確力度，將諸如水電費、房屋折舊費、綠化建設費、對外宣傳費以及保潔費等不同的費用的使用情況作一個科學合理的說明和劃分，從而在減少浪費以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費用標準的劃分應當結合醫(yī)院各個科室發(fā)展的不同情況以及實際需求，不可以偏概全的進行統(tǒng)一的劃分。針對醫(yī)院的整體發(fā)展目標進行分析和確定，并且多多征集職工的意見和建議，確保標準制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強大的活力保障。
傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責任上有“吃大鍋飯”的傾向，責任制度的落實不夠到位和清晰，造成不必要的浪費和麻煩，通過將成本核算與醫(yī)院經濟責任制相結合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細一點來講，醫(yī)院以及院內各個部門要根據醫(yī)院的經營組織形式、成本費用開支的責任和權力，在確定成本責任層次的基礎上確定相應的責任成本體系，以計算各責任單位的成本費用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計算醫(yī)院總成本，形成責任成本預算，促使各責任單位在明確各自的目標成本的前提下完成既定的任務，促進成本核算整個系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據自身的發(fā)展實際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財務部門設置“醫(yī)療費用差異”賬戶，并且將棋盤式二級賬設立在該賬戶下，將各個責任單位的醫(yī)療費用差異數清晰明了的展示出來，使得責任單位在明確責任成本預算執(zhí)行情況的基礎上，采取適當的措施不斷地補充和完善各項工作細節(jié)，在對比意識和競爭意識的引領下促使責任單位的工作效率不斷地提高。同時要加強對各責任單位的評價和考核，做到賞罰合理、獎懲有據。
醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應的績效考核體系是重要的保障。
（一）將各項成本指標盡可能的納入到成本核算體系。
要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標納入到核算成本中，如從房屋設備折舊、材料水電消耗、工資獎金以及藥品試劑的使用等多個方面的制度補充和完善入手，并且根據最新的工作動態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過測量科室實際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費。通過收集相關數據制定出每月的水電消耗定額，并分階段對低于定額的科室進行獎勵，超定額的進行相應處罰，充分與經濟核算指標相掛勾。
（二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報告，并根據實際問題，找到合理的解決方案。
安排專業(yè)人員對各個科室的成本進行歸集、計算和分析，在此基礎上編制成本核算分析報告，及時地發(fā)現(xiàn)新問題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時，要想使得績效考核體系具有實際性的意義，還要對有關成本資料是否滿足相應指標事前、事中和事后三個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強化醫(yī)院科室人員的經濟意識，還可以充分調動醫(yī)院職工的主人翁責任感，增強大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識。
成本核算制度和相應的績效考核體系并不是一成不變的，要根據醫(yī)院的發(fā)展情況和時代的變革而不斷完善和調整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經濟發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項日常工作按照指標分解量化，納入績效考核，如將月工作量完成百分比和工作質量完成情況納入績效考核，并與獎金掛勾，從而充分調動職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競爭機制，如實行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對職工按崗位進行考核，對考核分數較高者嘉獎，分數較低者處以經濟處罰，末位待崗。通過競爭激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強工作責任心，提高工作質量和工作效率。
隨著醫(yī)院經濟改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數醫(yī)院都得到了實行和強化，在醫(yī)療機構進入市場程度逐漸深化的最新歷史形勢下，成本核算在促進醫(yī)院占據更多的市場份額中占據著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關負責人要不斷地總結實踐經驗和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時代進步的步伐。
績效考評分析報告篇四
根據《仁懷市預算支出績效運行監(jiān)控管理辦法》（仁財發(fā)〔20xx〕71號）的`有關規(guī)定和《20xx年度預算績效管理工作方案》（仁財發(fā)〔20xx〕28號）的相關工作要求，我單位組織開展了20xx年度財政將資金績效運行監(jiān)控工作，排專項項目7個，金額共計464.00萬元，現(xiàn)將有關監(jiān)控工作情況報告如下：
我辦20xx年年初預算安464.00萬元。
（一）20xx年1－7月年初預算專項資金使用情況。共計支付專項資金52.57萬元，完成年初預算的11.00％。具體詳細情況：一是網絡辦公平臺維護及租用費18.96萬元，二是市政府重大事項工作經費22.17萬元，三是應急值班工作費用11.26萬元，四是市政府電子政務中心工作費用0.18萬元。
（二）預算執(zhí)行情況分析。我單位年初預算的專項資金使用均按照相關財務管理制度執(zhí)行，做到年初有計劃、實施有方案、追加有依據、日常有監(jiān)督、結果有審核，資金使用與具體項目實施內容相符。因我單位預算安排專項項目資金集中在年底支付，故當前完成率不高，但按照項目資金支出計劃安排，在年底前均能完成。
（三）下步工作打算：強化績效管理意識，提高績效管理水平。一是強化主體責任意識，將績效管理與預算執(zhí)行有機銜接，積極推進預算績效管理，提升部門預算管理質量、部門績效管理水平；二是認真落實績效管理制度，提升績效自評質量，參照相關管理制度和操作規(guī)程，以部門職能職責和績效目標為基礎，合理細化設置績效指標，全面反映項目支出效益。
績效考評分析報告篇五
公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y束之后，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，以避免考核結果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式決定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。
二、考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。
三、考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、考核時間
中層管理干部：;
基層員工：;
五、考核的具體形式介紹
1、 考核指標的提?。?BR> (1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的`選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴肅性和結果的有效性。
六、考核結果說明
考核評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;
……
……
七、績效反饋與面談
人力資源部根據每個人的考核結果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。
八、績效考核評估
1、考核方案本身
(1)在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績效考核方案改進措施
a、確定考核指標前，根據各個崗位的具體要求，充分展開調研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確?？己藘热莸挠行?。人力資源部根據此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評人)的績效改進計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據績效考核結果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
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績效考評分析報告篇六
勤務態(tài)度
把工作放在第一位，努力工作
對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度
忠于職守，嚴守崗位
對部下的過失勇于承擔責任
業(yè)務工作
按照部下的能力和個性合理分配工作
及時與有關部門進行必要的工作聯(lián)系
管理監(jiān)督
在人事關系方面部下沒有不滿或怨言
指導協(xié)調
經常注意保持提高部下的勞動積極性
主動努力改善工作和提高效率
注意進行目標管理，使工作協(xié)調進行
工作效果
工作成績達到預期目標或計劃要求
工作總結匯報準確真實
六月份管理人員業(yè)績考核結果：
無職稱管理人員
0
0
0
0
初級職稱管理人員
22
3
17
2
中級職稱管理人員
8
2
5
1
高級職稱管理人員
0
0
0
0
十二月份管理人員業(yè)績考核結果：
無職稱管理人員
0
0
0
0
初級職稱管理人員
24
4
17
3
中級職稱管理人員
13
3
9
1
高級職稱管理人員
4
1
3
0
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績效考評分析報告篇七
3 kpi的實施過程?
3.1 決定關鍵績效指標?
3.2 收集數據并計算績效指標?
3.3 績效結果分析?
對于每個關鍵績效指標，以所有同類項目或所有各類項目的最佳績效作為基準值，用項目的績效表現(xiàn)與之進行對比，可以得到0～100%的一個比值。如果項目所有的關鍵績效指標與基準的比值放到kpi雷達圖中，則會清晰地看到項目績效表現(xiàn)的整體輪廓。在此基礎上，還可以計算出這些比值的平均值，以反映項目的平均績效水平。? 得到關鍵績效指標kpi雷達圖后，可以進一步加以分析，以發(fā)現(xiàn)項目績效表現(xiàn)的強項和弱項。如果是以業(yè)內最佳績效作為基準，關鍵績效指標與基準值的比值越接近100%，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內的最佳水平。反之，關鍵績效指標與基準值的比值越接近0，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內的最差水平，越需要采取相應的措施進行績效改進。至于判斷績效水平不可接受的標準，可以將業(yè)內同類項目或所有項目的平均績效作為臨界值，一旦績效水平低于這個臨界值，必須采取相應的績效改進措施。公司職能管理部門應采用科學適用的分析方法，對公司的績效測量結果進行動態(tài)分析和評價，同時，運用關鍵績效指標測量結果和分析報告，與競爭對手和標桿企業(yè)數據進行對比，不斷改進部門內績效和指導分公司和項目經理部績效的改進。通過一段時期的運行，kpi體系的管理流程較為順暢時，可以將kpi體系與績效管理體系進行融合，建立基于戰(zhàn)略的、包含kpi體系的公司績效管理體系框架。
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績效考評分析報告篇八
企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負責對直接下級各隔 層下級人員進行評分及溝通。品質管理部負責對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。品質管理部復制對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負責 對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據。促進員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能 ：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的.重要內容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。
家具公司員工月度績效考核
商貿公司銷售部員工月度績效考核表
汽車4s店總經理月度績效考核指標
公司月度績效考核方案
物業(yè)公司客服中心月度績效考核
2.?企業(yè)月度績效考核
月度績效考核目的是考核員工本月的工作情況，并且根據考核情況制定下個月的考核計劃和考核目標，進而達到規(guī)范化公司績效考核管理，改善員工的工作績效，完成企業(yè)經營管理的目標。
3.?部門月度績效考核表
績效考核是人力資源管理體系的重點，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己吮硎瞧髽I(yè)績效考核的強有力的手...
4.?崗位月度績效考核表
績效考核表是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。合理的利用績效考核表，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更...
5.?公司績效管理辦法匯編
實施績效考核辦法對員工的綜合素質及月度、季度、年度工作目標進行客觀評價，可以調動員工積極性，提高工作效率及工作質量，達到實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的目的。
6.?財務經理工作手冊
一般來說，財務經理負責組織制定企業(yè)年度財務預算和績效考核體系，建立健全財務核算體系和內控制度，建立成本控制體系，準備月度經營分析報告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經營活動提供財務決策支。
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績效考評分析報告篇九
20xx年x月x日——20xx年x月x日。
三、報告的內容：
公司全員績效考核管理推行時間已經超過10個月，那么，在10個多月的績效實施過程中，績效管理的過程也是反復調整，不斷的改進。首先，讓我們回顧一下在整個績效管理實施過程中一些主要的動作或事件：
配合下，在現(xiàn)有績效體系的基礎上，針對五大責任中心，制定了成本控制為導向的績效考核方案，為績效管理的推進更加明確了方向。
20xx年6中旬，針對公司的《員工績效管理規(guī)定》進行第二版的修訂并予以公布。通過以上簡單回顧，可以看出整個績效管理實施的過程一直是在緊密結合公司的發(fā)展變化進行不斷的調整、改進，其目的就是務求績效管理與公司的發(fā)展要求保持一致，在公司的管理中起到應有的推動作用。
實際上，我們也是確實感受到這種績效管理推動帶來的變化：從開始廣大員工對體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨立的根據部門目標制定考核計劃，完全替代以前被動接受上級工作安排，盲目工作的不良狀態(tài)。特別是對五大責任中心涉及部門，在今年強大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動利用績效考核的工具將部門的目標詳細分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實現(xiàn)公司的目標，這種積極的推動作用還是顯而易見的。通過績效管理思想的全員宣導，各職能部門服務于生產、服務于營銷的意識得到進一步強化，同時，主要的業(yè)務部門對這種反映也處于一種積極的認可狀態(tài)。可以說，績效管理所承擔的一大任務：將公司的戰(zhàn)略落實到每個部門直至每位員工，這個初步的目標，已基本實現(xiàn)。但是，不可否認績效管理過程和績效管理體系的本身問題還是較多的存在，具體主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
3、對績效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道、及時性和重視程度不夠；
5、強制分布的規(guī)定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾；
7、中高層周邊績效評價的設計仍亟待改善；
對以上問題的解析及解決的建議和思路：
疼的問題。我們一直追求的目標是，指標的考核結果能夠盡量反饋部門的真實業(yè)績或工作成果。但實際上要達到這個目標很不容易。因為指標的設計雖然表面看似比較簡單，但要考慮的內在客觀影響因素比較多，如：
當然，除以上的主要原因外，指標設計的影響因素還有很多。對一些部門職能。
相對專業(yè)、獨立性強的（如工程部、信息技術部），以上的問題甚至同時存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質量，再成立一個質量的監(jiān)理單位。所以對于這樣的情況，目前我們認為通過兩種方式或辦法來解決：
2）采取“強制”的方法將指標嫁接到部門身上，當然這么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣導和溝通。如公司想在xx一考核時期內，要求xx部門在xx項工作有一個突破，要求其在xx塊工作上主動去想辦法推進和實施。最典型的例子如目前的技術部的“計劃用量差異”指標，大家都很清楚導致用量差異非技術部本身，其他相關部門也有很重要的責任，但是，現(xiàn)在沒有部門能夠主動并主導將這項工作做好，所以，目前只能強加給技術部?？瓷先ミ@樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設備動力部指標的“設備故障次數”設計上，就要求其對公司的所有生產設備負責（不分管轄設備的范圍），并承擔設備故障的考核責任，主導將公司的設備管理系統(tǒng)建立起來。但是，最終還是反復調整，導致最初的考核思路流產。所以，對于這種考核思路的采取上，首先，應該堅持，同時，要加強與部門的溝通，幫助其建立考核的細則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強加”概念。
我認為，目前這種方式的采取還遠遠不夠，當然這和管理者的思路和部門負責人這種主動承擔責任的態(tài)度有相當大的關系。
（2）部門和崗位指標缺乏動態(tài)管理的機制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標動態(tài)管理？我們知道，公司的發(fā)展是不斷變化的，戰(zhàn)略、目標都會隨著市場的'變幻隨時進行一定的調整，那么作為被考核的部門和個人，同樣要隨著這種調整對指標進行修改甚至從新制定，保證績效考核管理的“時效”性。不然，績效考核勢必將流于形式，所以對于這種的動態(tài)管理機制必不可少。那么有了這樣的機制，也得有同樣的機構去執(zhí)行，在績效體系建立之初，我們其實有這樣的小組（由審計部、財務會計部、生產部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部等部門），但是因為部門的取消，人員的更替，現(xiàn)在已不復存在?，F(xiàn)在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨立承擔。且不說這種動態(tài)管理機制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認可？如在績效管理與其他部門溝通中，已有部門在說“我們得分高點，你們就想給調調降降……”無論是不是言不由衷，將來會不會發(fā)展到大家認為是人力資源部在考核各個部門？不得而知！
當然，以上也有我們過于擔心的因素，但是，我認為，這種動態(tài)管理機制乃至執(zhí)行機構的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對被考核部門和個人提出績效管理的建議，有利于績效管理的全面深入開展；第三，績效管理的公平、公正性得到加強；第四，讓各部門充分認識到，績效管理不是人力資源部一個部門的工作，等等。
本身沒有做到位的工作。在我們績效實施的過程中，能夠接觸到很多部門內、部門間存在的問題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個案。但這種情況從目前來講，也僅僅是了解，沒有經過整理和總結。同時，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒有形成有價值東西。
所以，在以后的工作中，我們應該將遇到的問題進行必要的整理、總結和分析。同時反饋要及時，形成固定的時間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。
（4）對績效結果的應用比較單一。目前，公司對于績效考核結果的應用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓機會等的相關規(guī)定。當然，我認為這里面可能會有各位員工的考核結果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結果與薪酬直接掛鉤，只會導致各級員工只關注結果，而不注重績效考核的過程。所以我認為，只有績效結果的多元化運用，才能促使員工更多的通過績效結果關注績效管理的過程，從而達到我們績效管理的真正目的。
（5）強制分布的規(guī)定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾。強制分布的規(guī)定，我們認為當初制定這種規(guī)則的目的就是在目前公司的這種管理現(xiàn)狀下，要強調差異性，突出優(yōu)秀，激勵優(yōu)秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個樣”的模式。而設置部門指標，并且與員工都關聯(lián)起來，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標努力，共同承擔部門的責任，讓部門績效的好壞對各級員工都要有所影響。但是，從目前實施的現(xiàn)狀來看，很難達到這種目的。因為，根據現(xiàn)在的強制比率分布，如果人數不變，無論部門考核成績如何，部門員工仍然是優(yōu)秀多少人，一般的多少人，員工的業(yè)績似乎與部門績效的好壞聯(lián)系不大甚至部門成績對員工沒有直接的影響。但現(xiàn)在，總體來講，這兩項的規(guī)定和設計，都必不可少?，F(xiàn)在有一個設想或建議是：能否能根據部門的業(yè)績來決定強制分布的比率人數，如在人數一定的情況下，部門績效如果或a或b，強制比率的分布應該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績效結果客觀、真實、公平、公正。這就又聯(lián)系到了前面說到部門考核的問題，所以，這也說明了績效管理的過程是環(huán)環(huán)相扣的。
（6）責任中心的考核管理啟動時，宣導的力度不夠，在考核過程中對方案的認知不統(tǒng)一。
對于五大責任中心的考核是新財年管理中心的重要管理舉措，應該來講，對各責任中心涉及到的部門，目標更清晰，導向更明確。因為，這項工作主要由管理中心主導，這里我主要談我認為重要的兩個問題，第一，在期初的績效宣導上，力度不夠。主要表現(xiàn)在各責任中心沒能充分認識到考核的真正意義，考核的環(huán)節(jié)理解更是差異很大。第二，在績效的實施中，缺少問題發(fā)生的預防控制管理，因為今年的目標就是以成本控制為導向，象分廠等部門會不會出現(xiàn)以質量換成本的現(xiàn)象？不過，審計等部門及時的參與進來，對這種現(xiàn)象很好的給予警示和控制。在過程中我們了解到，為了達到本部門的成本節(jié)約，導致其他部門的工作量增加的現(xiàn)象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無論啟動任何一種考核模式，首要的宣導和必要的問題的預防機制建立相當重要。
（7）中高層周邊績效評價的設計仍亟待改善。周邊績效的評價從績效管理體系啟動以來，一致采取的是以述職會議的形式進行，從當初的單純只為評分而召開會議，發(fā)展到現(xiàn)在主要以工作述職為主，同時結合周邊績效評分的會議，可以說每屆我們都在調整。但因為，會議涉及的中高層人員層次高，中高層各級對會議的重視程度的深入，所以，每次會議各級領導都有不同的反饋建議，需要我們這種會議以及周邊績效的評分設計更加細致慎重。
以上，僅僅是我們對績效工作的簡單總結和對績效管理過程中一些問題的簡單分析和建議。不可否認，績效過程的問題還有很多，只有一直不斷的予以總結并積極予以改進、創(chuàng)新，才能保證績效管理能夠較為順利的開展下去。
績效考評分析報告篇十
對考核結果進行分析以改進績效
一、考核結果分析的意義
企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核的目的并不終止于考核結果。從績效管理 pdca循環(huán)來講，可以說是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃(衡量標準)、執(zhí)行、評估與改進。其中，績效改進所采取的措施是建立在分析業(yè)績成果基礎上的。通過績效考核文字性或數字型的結果挖掘更深層次的'原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，可以幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效的目的。
二、考核結果分析常見方法與用途
考核結果分析方法從分析的對比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標、人員、部門、類別)為變化量對同一個考核期進行比較分析。對同一人員的各指標進行比較，可以分析其各項工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進一步的指導和工作協(xié)調。
對人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務完成或對組織貢獻的優(yōu)劣順序，是績效工資、評先進等依據。同時，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評價過程造成的各種誤差，以利于及時調整，提高以后的評價工作質量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。通過對員工(或部門、公司)本期指標考核結果與上期的考核結果進行對比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內在原因，以達到有針對性的改進員工(或部門、公司)的績效的目的。具體可以從以下幾個方面進行：
(1)單項考核結果的平均水平與任一年度比較，當年的單項考核指標平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標比較，觀察其變化情況，有無進步以及進步它可以進行全部比較，也可以任選某些指標進行比較。
(2)各單項考核結果的平均水平歷年變化趨勢，以分析單項考核指標平均值的歷年變化趨勢。
(3)各組考核指標總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢分析，方法同單項指標相同。
三、明確考核結果分析責任和方法
企業(yè)在進行考核結果分析時，應建立明確的從考核結果的數據收集到提出績效改進計劃的程序，以達到考核結果分析的目的。
1、明確考核結果分析的責任。分析是改進的前提?？己私Y果由于要用于改進員工業(yè)績，因此，在確定員工的考核結果分析責任時，應從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產生，同時也有利于緊接其后的業(yè)績改進計劃的指導實施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結果。對考核結果進行收集、整理包括考核的指標、權重、標準、執(zhí)行計劃等信息，盡量多的掌握考核的整個過程情況，以通過考核文字和數據材料來分析產生考核結果差異的原因。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核結果分析報告。
績效考評分析報告篇十一
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2017年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y束之后，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，以避免考核結果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、 考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式決定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。
二、 考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。
三、 考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部（14人）
基層員工（14人）
2、考核對象：
中層管理干部（35人）
基層員工（24人）
四、 考核時間
中層管理干部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00；
基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；
五、 考核的具體形式介紹
1、 考核指標的提?。ň唧w考核表參照附件1、附件2）：
目前公司主要倡導一種服務意識和團隊協(xié)作意識，所以在指標的選取方面，在對考核對象的業(yè)績成果作出重點考核之外，對一些體現(xiàn)服務和團隊協(xié)作意識方面的指標作了側重考核。另外，對考核對象的工作態(tài)度和工作能力也進行了考核，應該說指標的選取還比較全面。中層管理干部考核指標和基層員工的考核指標也有所區(qū)別。
（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
（2）基層員工：基層員工主要面向基層的干部和部分重點員工，包含3類，即專區(qū)店長、行政辦公人員、銷售顧問，相應的指標選取也有所不同。行政辦公人員的包含14項指標，專區(qū)店長和銷售顧問的包含15項指標，除了一些共性指標的考核，三者還分別有所側重，比如行政辦公人員的服務質量和影響力，專區(qū)店長的團隊管理/領導能力，銷售顧問的客戶管理能力等。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄浴烂C性和結果的有效性。
六、 考核結果說明（參照附件3）
考核評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；
考核對象3 良好水平，總分2486，平均分77.69，單項均分4.02；
考核對象4 良好水平，總分2458.5，平均分76.83，單項均分3.95；
考核對象5 良好水平，總分2499.3，平均分78.1，單項均分3.90；
考核對象6 良好水平，總分2424.4，平均分75.76，單項均分3.85；
考核對象7 良好水平，總分2429.3，平均分73.62，單項均分3.8；
考核對象8 良好水平，總分2530.2，平均分76.67，單項均分3.81；
考核對象9 良好水平，總分2274.3，平均分71.07，單項均分3.67；
考核對象10 良好水平，總分2301.9，平均分71.93，單項均分3.67；
考核對象11 良好水平，總分2190，平均分68.45，單項均分3.64；
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考核對象12 良好水平，總分2202.2，平均分68.82，單項均分3.53；
考核對象13 良好水平，總分2109，平均分65.91，單項均分3.42；
考核對象14 良好水平，總分2056.7，平均分66.35，單項均分3.38；
七、 績效反饋與面談
人力資源部根據每個人的考核結果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的'績效改進方向。
八、 績效考核評估
1、 考核方案本身
（1） 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、 由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
（2）績效考核方案改進措施
當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者（受評人）的績效改進計劃
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的 選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
1 概述
為了解公司員工6月份的工作表現(xiàn)和工作任務完成情況，充分發(fā)揮員工的工作積極性，提高員工的工作績效，同時為績效薪酬的分配、員工晉升提供客觀的依據，本次由各部門主導，管理服務部輔助下基本上有效的實行了各部門崗位kpi績效考核，參與績效考核主體主要為各部門3－6職等入職滿一個月職工，和間接部門1－2職等員工，參與考核總人數計420人。在考核實施中考核者、被考核者基本上持著公平、公正的原則實行考核，同時各部門能按文件基本要求實施部門員工考核作業(yè)，總體考核情況良好，較5月份的考核各部門都有較大的提高，特別各部門主管能積極主導和配合各項考核活動，各部門考核資料基本能按時提交，在本次考核中各部門表現(xiàn)優(yōu)秀部門有：生管部、車二課等部門。同時由于時間、經驗等限制也存在一些 不符要求、缺科學性、客觀性弊端，在以后執(zhí)行過程中將逐步完善。
2 公司整體考核成績及等級分布
本次考核成績優(yōu)秀(85分以上)297人，占考核人數72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改進（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，。
3 考核數據來源、考評真實性、可靠度分析
3.1考核數據情況分析
關于對各部門數據真實性、可靠性進行分析可從員工或主管所填寫的“未達成說明“填寫情況進行分析，一定程度上確保評價的客觀性、可靠性， 同時對各部門填寫優(yōu)劣狀況進行了分類判斷說明，可從以下說明進行判斷。說明：優(yōu)：能列舉數字、文字說明； 良：無列舉數字說明，有較多文字說明；一般：無相關說明或很少說明或有涂改；差：沒有作任何說明。
4 考核個人自評、主管復評情況分析
各部門個人自評檢討填寫情況從本次考核過程、結果來看，相關部門比較重視此次考核，對于部門內部獎金分配起到一定的公正、公正效果、同時為以后員工職務的晉升、薪酬的調整提供了客觀依據，各崗位（3－6職等）都設定考核指標，促使被考核者重視自己的工作任務、努力去達成設定的指標，從而提高工作效率，同時也是對員工上月工作情況的總結和指出了不足之處，下月以作為改善重點。
同時相關部門崗位考核上有設定紀律考核指標，一定程度促進員工對公司規(guī)章制度的遵守。各現(xiàn)場部門設定相關產能、產品品質指標對員工個體單獨考核，一定程度上促進了員工工作績效的提高，同時對于部門整體品質、產能等kpi指標的達成起到了促進作用。
5 總結
本次績效考核成績總體上良好，雖然存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調不到位的地方，但重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其績效薪酬、崗位的變動等息息相關?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
績效考評分析報告篇十二
為推動我市水污染防治在“十四五”時期繼續(xù)保持向好趨勢及完成上級考核目標任務和20xx年全市生態(tài)環(huán)境保護重點工作，20xx年度市級環(huán)境保護專項資金共2470.66萬元,分為3個二級項目，江門市流域環(huán)保巡查補助經費主要用于全市范圍內各鎮(zhèn)（街）的鎮(zhèn)級環(huán)保巡查隊伍建設補助，污染防治整治資金主要用于大氣污染防治、土壤污染防治、固體廢物污染防治、生態(tài)環(huán)境執(zhí)法及應急4個方面，環(huán)境監(jiān)管能力建設資金主要用于生態(tài)環(huán)境保護規(guī)劃及方案編制、生態(tài)文明示范創(chuàng)建、排污許可管理、環(huán)保監(jiān)控設施通訊及運維、儀器設備購置、核應急前沿指揮所運維保障、其他重點工作7個方面。
（一）投入。
20xx年度市級環(huán)境保護專項資金共2470.66萬元,支持42個項目，其中：江門市流域環(huán)保巡查補助經費906.66萬元（7個項目）、污染防治資金946萬元（17個項目）、環(huán)境監(jiān)管能力建設資金618萬元（18個項目）。
截至20xx年12月31日，市級環(huán)境保護專項資金共支出2452.53萬元，預算執(zhí)行率為99.27%，其中：江門市流域環(huán)保巡查補助經費906.66萬元，執(zhí)行率100%；污染防治資金935.5萬元，執(zhí)行率98.89%；環(huán)境監(jiān)管能力建設資金610.37萬元，執(zhí)行率98.77%。
（二）過程。
按照《關于印發(fā)〈江門市級環(huán)境保護專項資金管理細則（試行）的通知〉》（江環(huán)〔20xx〕51號）第十二條“專項資金實行項目制分配，市生態(tài)環(huán)境部門通過公開征集、專家評審、集體決策、公開公示等程序分配”的要求，市生態(tài)環(huán)境局于20xx年8月發(fā)布《關于組織申報20xx年江門市級環(huán)保專項資金項目的通知》（江環(huán)函〔20xx〕240號），布置各縣（市、區(qū)）和市直有關單位認真梳理儲備項目并開展項目入庫工作；20xx年9月-20xx年2月，多次召開項目入庫評審會，對申報項目進行專家評審和項目復核。20xx年4月，結合20xx年全市生態(tài)環(huán)境保護重點工作任務及生態(tài)環(huán)境項目申報入庫情況，擬定了20xx年度市級環(huán)境保護專項資金分配方案，經局黨組會議審議通過，按規(guī)定進行公示，報市政府同意后，由市財政局下達資金。
為加快專項資金支出進度，確保資金支出安全、?？顚Ｓ茫揖种贫▽ｍ椯Y金使用進度計劃，按計劃督促、推動資金支出，建立每月調度和通報資金情況制度，及時協(xié)調解決資金支出進度慢的問題。落實好資金預算執(zhí)行和績效目標“雙監(jiān)控”監(jiān)控機制，形成閉環(huán)管理。我局于20xx年9月組織專門工作組到各縣（市、區(qū)）開展專項資金現(xiàn)場督導工作，要求各縣（市、區(qū)）規(guī)范資金使用和支出管理，嚴格把好資金管理關。
（一）江門市流域環(huán)保巡查補助經費。
安排資金906.66萬元，共實施7個項目，截至20xx年12月31日，已全部完成，并完成項目年度績效目標。建立全市73個鎮(zhèn)級環(huán)保巡查隊伍巡查機制，其中蓬江區(qū)6個鎮(zhèn)（街）、江海區(qū)3個鎮(zhèn)（街）、新會區(qū)11個鎮(zhèn)（街）、臺山市17個鎮(zhèn)（街）、開平市15個鎮(zhèn)（街）、鶴山市10個鎮(zhèn)（街）、恩平市11個鎮(zhèn)（街），每個鎮(zhèn)街環(huán)保巡查隊伍的人數均不少于10人，每個隊伍巡查天數均不少于240天，提高環(huán)保巡查隊伍發(fā)現(xiàn)問題和處理問題能力，完善巡查制度建設。
（二）大氣污染防治資金。
安排資金296萬元，共實施4個項目，截至20xx年12月31日，已全部完成，并完成項目年度績效目標。
1、重點區(qū)域大氣污染源深入摸排和管控項目報告編制，建立環(huán)境空氣質量國控子點周邊1km，3km和5km范圍內的大氣污染源“畫像”6份、大氣污染源重點監(jiān)管單位名單、大氣污染源管控問題與改進提升措施清單，形成重點區(qū)域大氣污染源清單與管控項目報告1份。通過建立大氣環(huán)境的基礎數據，為強化重點區(qū)域污染源管控提供數據支撐。
2、江門市臭氧、pm2.5協(xié)同控制技術指導服務項目，編制江門市臭氧、pm2.5協(xié)同控制技術指導服務項目報告一份，開展江門市臭氧污染來源分析，指導江門市深入開展臭氧、pm2.5協(xié)同控制，強化污染天氣應對措施，促進環(huán)境空氣質量持續(xù)改善。
3、江門市20xx年油氣回收系統(tǒng)監(jiān)督檢查檢測項目，委托華測檢測認證集團股份有限公司根據標準《加油站大氣污染物排放標準》（gb20952-20xx）《儲油庫大氣污染物排放標準》（gb20950-20xx），開展全市區(qū)域范圍的加油站、儲油庫排放監(jiān)督性抽檢，抽檢企業(yè)133家，并出具檢查報告133份。通過加強全市加油站、儲油庫監(jiān)督性抽檢，提高油氣回收設備正常運行率，減少vocs排放。
4、江門市重點區(qū)域無人機航飛影像采集服務項目，完成江門市重點區(qū)域數據采集及高分辨率影像圖2套。利用無人機航拍技術，對江門市國控子站周邊5公里范圍、濱江新區(qū)華盛路沿路一帶等重點區(qū)域進行影像數據采集，生成江門市重點區(qū)域高分辨影像圖，摸清重點區(qū)揚塵污染源現(xiàn)狀，強化揚塵源監(jiān)控力度，減少揚塵污染對江門市空氣質量影響，為江門市大氣污染防治提供有力的數據支撐。
（三）土壤污染防治資金。
安排資金155萬元，共實施2個項目，截至20xx年12月31日，已全部完成，并完成項目年度績效目標。
1、20xx年江門市重點監(jiān)管企業(yè)周邊土壤環(huán)境監(jiān)測項目，完成我市14家重點監(jiān)管企業(yè)周邊土壤監(jiān)測，出具14份檢測報告，基本掌握重點監(jiān)管地塊周邊土壤環(huán)境現(xiàn)狀，為實施有效的土壤污染防治風險管控，逐步建立土壤污染防治體系奠定基礎。
2、江門市20xx年建設用地土壤污染狀況調查報告評審項目，完成40份土壤污染狀況調查報告評審工作，出具40份技術意見，對存在土壤污染風險的建設用地地塊，以及用途變更為住宅、公共管理與公共服務用地的土壤污染狀況調查報告把好質量關，有效防范人居環(huán)境風險。
（四）固體廢物污染防治資金。
安排資金335萬元，共實施3個項目，截至20xx年12月31日，已全部完成，并完成項目年度績效目標。
1、江門市固體廢物遠程執(zhí)法系統(tǒng)建設項目，開發(fā)建設江門市固體廢物遠程執(zhí)法系統(tǒng)一套，并完成驗收。進一步提高我市固體廢物監(jiān)管信息化、智能化水平，也是推進我市“無廢城市”建設的重要舉措。對我市涉危險廢物企業(yè)按照風險程度進行分級分類監(jiān)管，實現(xiàn)不見面（遠程）執(zhí)法、在線實時上傳數據、視頻監(jiān)控提醒以及執(zhí)法數據全程可查可追溯等功能，大大提升執(zhí)法效率。同時，與現(xiàn)有的江門市固體廢物監(jiān)管信息平臺等系統(tǒng)無縫銜接，形成實時、有效的數據統(tǒng)一和上報機制。
2、江門市廢棄危險化學品等危險廢物高、中風險企業(yè)安全評價審核項目，完成江門市廢棄危險化學品等危險廢物高風險企業(yè)安全評價審核152家、中風險企業(yè)安全評價審核507家，并出具審核報告。進一步壓實高風險企業(yè)安全生產主體責任，落實高風險企業(yè)的危險廢物產生、貯存、轉移、處置等環(huán)節(jié)的安全風險防范措施，提升相關企業(yè)危險廢物安全管理能力。
3、江門市20xx年企業(yè)固體廢物數據校核項目，對120家重點產廢單位落實“工業(yè)固體廢物申報登記（或排污許可管理）”、“危險廢物管理計劃備案”等情況，以及申報的危廢固廢產生、貯存、轉移、處置數據等情況進行抽查校核，并出具報告。進一步壓實固體廢物產生企業(yè)污染治理主體責任，進一步掌握重點污染源的固體廢物產生、貯存、轉移、處置等狀況，進一步完善數據庫，為固體廢物監(jiān)管提供決策依據。
（五）生態(tài)環(huán)境執(zhí)法及應急。
安排資金160萬元，共實施8個項目，截至20xx年12月31日，除了臺山市、鶴山市污染源監(jiān)督性監(jiān)測項目由于項目還在實施期未完成，市本級及其他市（區(qū)）污染源監(jiān)督性監(jiān)測項目已完成，并完成項目年度績效目標。
委托第三方機構開展生態(tài)環(huán)境執(zhí)法污染源監(jiān)督性監(jiān)測，出具監(jiān)督性監(jiān)測報告306份。進一步強化生態(tài)環(huán)境保護監(jiān)管執(zhí)法力度，完成常規(guī)化監(jiān)督性監(jiān)測任務、專項行動監(jiān)測任務及涉環(huán)境污染犯罪相關監(jiān)測取證任務。
（六）環(huán)境監(jiān)管能力建設資金。
安排資金618萬元，共實施18個項目，截至20xx年12月31日，除了蓬江區(qū)、江海區(qū)環(huán)境監(jiān)測站購置儀器設備項目尚在質保期，項目尾款未支付，其他項目已完成，并完成項目年度績效目標。
1、江門市水生態(tài)環(huán)境保護“十四五”規(guī)劃編制、海洋生態(tài)環(huán)境保護“十四五”規(guī)劃編制、土壤與地下水污染防治“十四五”規(guī)劃編制項目，編制《江門市水生態(tài)環(huán)境保護“十四五”規(guī)劃》《江門市海洋生態(tài)環(huán)境保護“十四五”規(guī)劃》《江門市土壤與地下水污染防治“十四五”規(guī)劃》各1份。在“十四五”期間，提升我市水生態(tài)環(huán)境保護管理水平及水生態(tài)環(huán)境、海洋生態(tài)環(huán)境保護管理水平及海洋生態(tài)環(huán)境質量狀況,提升我市土壤及地下水環(huán)境管理科學化、系統(tǒng)化、法治化、精細化、信息化水平，為江門市持續(xù)推進污染防治工作提供有力支撐。
2、江門市潭江水功能區(qū)劃調整可行性研究與溶解氧指標分析報告、江門市碳排放達峰實施方案編制、江門市輻射事故應急預案編制項目，編制《江門市潭江新會飲用漁業(yè)用水區(qū)水功能區(qū)劃調整可行性研究報告》《江門市潭江牛灣斷面溶解氧超標原因分析報告》《江門市碳排放達峰研究報告》《江門市碳排放達峰實施方案》《江門市輻射事故應急預案》各1份。
3、江門市20xx年國家生態(tài)文明建設示范市創(chuàng)建工作項目，完成20xx年江門市生態(tài)文明示范市創(chuàng)建工作申報材料編制，編寫江門市國家生態(tài)文明示范市創(chuàng)建工作報告1份、江門市國家生態(tài)文明示范市創(chuàng)建37個指標技術報告各1份、江門市國家生態(tài)文明示范市基本條件分析報告1份，為示范創(chuàng)建提供有力支撐，以創(chuàng)建生態(tài)文明建設示范市為抓手，協(xié)同推進生態(tài)環(huán)境高水平保護和經濟高質量發(fā)展，建設美麗僑鄉(xiāng)。
4、20xx年排污許可管理技術支持服務項目，完成火電、造紙、污水處理及再生利用等10個重點行業(yè)1181家企業(yè)的排污許可證質量審核；完成火電、造紙、污水處理及再生利用等重點行業(yè)50家企業(yè)排污許可執(zhí)行報告規(guī)范性審核。對核查出的質量問題，指導督促企業(yè)修改完善，提高我市排污許可證管理水平。
5、20xx年重點污染源監(jiān)控中心維護、監(jiān)控中心通訊費、重點污染源自動監(jiān)控數據采集傳輸儀運維項目，對污染源監(jiān)控中心的核應急指揮中心會議系統(tǒng)、水質發(fā)布系統(tǒng)和監(jiān)控機房進行維護服務，保證污染源監(jiān)控中心的正常安全運行，確保監(jiān)控中心設備正常運行，有助于生態(tài)環(huán)境局更好地履行環(huán)境監(jiān)管職能；租用重點污染源在線監(jiān)控系統(tǒng)光纖線路10條，開通使用物聯(lián)網卡700張，保證污染源監(jiān)控等系統(tǒng)數據安全傳輸；對213家企業(yè)重點污染源自動監(jiān)控數據采集傳輸儀進行運維，使環(huán)境監(jiān)管部門及時、準確、完整地掌握重點排污單位自動監(jiān)控數據，保證自動監(jiān)控數據作為排污申報核定、排污許可證發(fā)放、總量控制、環(huán)境統(tǒng)計、環(huán)保稅征收和現(xiàn)場執(zhí)法依據，實現(xiàn)對污染源在線監(jiān)測儀器的實時監(jiān)控。
6、江門市生態(tài)環(huán)境監(jiān)測機構監(jiān)督檢查工作服務項目，現(xiàn)場抽檢10家生態(tài)環(huán)境監(jiān)測機構的工作，并出具生態(tài)環(huán)境監(jiān)測機構監(jiān)督檢查表，加強我市對環(huán)境監(jiān)測機構（包括社會機構）的監(jiān)管能力，提升生態(tài)環(huán)境檢測數據的真實性、有效性。
7、江門市20xx年生態(tài)環(huán)境統(tǒng)計工作服務項目，制作并發(fā)放環(huán)境統(tǒng)計宣傳資料1000份；組織環(huán)境統(tǒng)計調查對象培訓班（現(xiàn)場或視頻培訓）7場。通過完成上述宣傳、培訓與資料收集工作，為下一步的數據填報、審核及按時上報工作奠定有力的基礎。
8、江門市涉重金屬環(huán)境狀況檢測項目，完成我市重點疑似涉含重金屬污泥和污水引起的土壤和地下水重金屬等污染情況監(jiān)測項目5個，出具相關報告5份，及時了解和掌握我市污染地塊土壤及地下水重金屬污染狀況，為重金屬環(huán)境監(jiān)管提供科學依據。
9、20xx年專項資金管理工作經費，完成省級重點項目績效評價報告1份，市級專項資金項目績效評價報告1份，審計報告5份。績效評價結果作為我市安排預算、完善政策和改進管理的重要依據，對于加強和規(guī)范我市生態(tài)環(huán)境專項資金管理，提高資金使用效益具有重要意義；通過賬務審計，對我局的經濟行為進行監(jiān)督檢查，保證職責的有效履行，使財政資金發(fā)揮預期的效益。
10、20xx年蓬江區(qū)、江海區(qū)環(huán)境監(jiān)測站儀器設備購置項目，蓬江區(qū)環(huán)境監(jiān)測站購置高錳酸鹽指數機器人分析系統(tǒng)1臺、立式高壓蒸汽滅菌鍋1臺、實驗室耗材（玻璃器皿、試劑等）等環(huán)境監(jiān)測設備1批，完善和更新站內實驗室儀器，提升日常監(jiān)測能力；江海區(qū)環(huán)境監(jiān)測站購置購置超純水機1臺、多參數分析儀1臺、數顯滴定儀2臺、瓶口分液器2臺、cod自動消解回流儀2臺、顆粒物/大氣綜合采樣器4臺、實驗室檢測儀器1批，完善和更新站內實驗室儀器，提升日常監(jiān)測能力。
11、臺山市核應急前沿指揮所運維保障項目，核應急前沿指揮所運轉經費，包括3名人員工資、水電費、網費等，確保指揮所正常運行，切實保障我市核應急值班、應急響應等工作。
建立定期調度機制，督促相關單位及各縣（市、區(qū)）加快資金支出。組織有關機構和專家對專項資金的管理和使用情況進行檢查、評估，開展績效評價。
根據《項目支出績效評價指標評分表》，項目自評得分為98分。項目決策論證充分，資金落實到位，按照實施進度有序推進，資金管理和使用范圍嚴格按照財政資金管理相關規(guī)定執(zhí)行。
績效考評分析報告篇十三
根據市縣機關效能建設領導小組有關年度市對縣績效管理考評方案的要求，為了切實做好我局年度績效管理工作，特制定本方案。
為了切實加強對本單位績效管理工作的領導，確保工作落實到位，縣人口計生局成立績效管理工作領導小組，組長由林局長擔任，副組長由廖主任、戴主任、林科長、溫副主任、鐘副主任擔任，成員由羅科長、彭副科長、王副科、鐘主任、小王、小方等人員組成。
按照市、縣要求，縣人口計生局年度績效管理工作把市對縣人口計生方面績效評估與市對縣人口計生目標管理考評整合起來，建立績效管理制度，認真落實人口計生目管考評14項指標，包括政策符合率、群眾滿意率、人均經費、獎勵兌現(xiàn)率、隊伍與行風建設、合格服務所數、社會撫養(yǎng)費征收到位率、群眾知曉率、統(tǒng)計準確率、綜合避孕措施落實率、出生缺陷一級預防、出生人口性別比、流動人口管理、村（居）民自治等。
縣人口計生局績效管理工作領導小組根據本局領導工作分工及各股站工作職責，把人口計生方面的14項目管考評指標分解細化到本局領導及各股站，確保各責任領導及責任單位各負其責，協(xié)調配合，互通情況，形成合力，積極加強與各自上級對應部門的日常溝通協(xié)調，及時了解掌握各縣市區(qū)工作動態(tài)，認真核實有關指標數據，嚴格把關，確保準確無誤?！犊h人口計生局年度績效管理指標責任分工》附后。
1、制定方案。制定本單位本年度的績效管理工作方案，并報縣政府辦、縣效能辦。
2、組織實施。本局各責任領導及責任單位要認真對照工作方案要求，對照責任指標，各司其職，抓好各項工作的落實。
3、自查自糾。各責任領導及責任單位認真對照工作方案要求，開展自查，查找差距與不足，提出解決問題相應的對策、措施和辦法，限期整改。
4、落實獎懲。局黨組根據市、縣的考評結果，把績效管理各項工作的落實情況作為考評局機關干部職工的依據，對工作落實好的給予表彰獎勵，對工作績效差的給予通報批評或采取適當的懲戒措施。
績效考評分析報告篇十四
根據xxx市衛(wèi)生局《xxx市20xx年基層醫(yī)療機構集中整頓工作實施方案》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕15號)的工作要求，按照xxx縣衛(wèi)生局關于xxx衛(wèi)生院專項檢查發(fā)現(xiàn)問題的整改意見，xxx衛(wèi)生院高度重視，由一把手親自抓，總負責，開展了嚴格的自查自糾工作。
于4月19日召開了醫(yī)療機構整頓工作會議，學習貫徹《xxx市20xx年基層醫(yī)療機構集中整頓工作實施方案》，全院醫(yī)務人員開展醫(yī)療衛(wèi)生法律、法規(guī)學習，把《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機構管理條例》、《護士條例》、《處方管理辦法》、《病歷書寫規(guī)范》等規(guī)范和學習列入對工作人員的績效考核中。成立院長為組長，副院長為副組長，各科室負責人為成員的領導小組，就衛(wèi)生院規(guī)范依法執(zhí)業(yè)提升醫(yī)院管理水平開展自查自糾。
1、衛(wèi)生院各科室嚴格按照《醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可范圍》從事執(zhí)業(yè)活動，無超診療科目行醫(yī)現(xiàn)象。
2、衛(wèi)生院現(xiàn)有工作人員48人，執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師13人，執(zhí)業(yè)護士14人、藥劑師6人、醫(yī)學影像技術人員2人、檢驗技術人員1人，嚴格無證及非衛(wèi)生技術人員單獨從事醫(yī)療活動。
3、衛(wèi)生院會診嚴格按《醫(yī)療外出會診管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
4、沒有違法、違規(guī)發(fā)布醫(yī)療廣告。
5、取締未經許可擅自開設的'口腔科門診。
xxx衛(wèi)生院全部藥品均為國家基本藥物，轄區(qū)服務站和村衛(wèi)生室藥品供應由醫(yī)院統(tǒng)一網上采購配發(fā)，實行零差率銷售，無假劣、過期、失效藥品。
嚴格執(zhí)行注射操作規(guī)程，做到“一人一針一管一用一消毒”，杜絕醫(yī)療用品復用。定期開展消毒與滅菌效果檢測，并建立記錄。嚴格落實醫(yī)院感染和傳染病報告制度。所有一次性使用醫(yī)療用品用后做到了浸泡消毒、毀型后進行無害化消毒、焚化處理，并有詳細的醫(yī)療廢物交接記錄，無轉賣、贈送等情況。
總之衛(wèi)生院對規(guī)范執(zhí)業(yè)高度重視，狠抓落實進一步規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，為提高醫(yī)療質量打下扎實的基礎。
績效考評分析報告篇十五
（一）項目概況。
我縣政務服務大廳負責綜合協(xié)調縣級各部門政務服務事項進駐，指導進駐部門政務服務工作的規(guī)范、管理、協(xié)調、監(jiān)督和服務工作,并配合相關部門做好簡政放權和“四最”營商環(huán)境建設工作,為確保政務中心大廳的日常運轉，辦公支出等,為創(chuàng)優(yōu)“四最”營商環(huán)境，為辦事企業(yè)、群眾提供良好的辦事環(huán)境，縣政務中心運行經費項目預算金額131萬元，20xx年度實際支出131萬元，完成100%，該項目專項資金主要用于政務大廳的日常運轉及文明創(chuàng)建等辦公支出，截止20xx年12月底，政務大廳有序運轉，政務服務水平得到了進一步提高,群眾辦事更加便利,均通過良好評價。
（二）項目績效目標。
一是保證政務中心大廳的日常運轉，辦公支出等;二是創(chuàng)優(yōu)“四最”營商環(huán)境，為辦事企業(yè)、群眾提供良好的辦事環(huán)境。
（一）績效評價目的、對象和范圍。
按照縣財政部門預算支出績效評價要求，對涉及納入部門預算的所屬單位的縣級項目支出績效和部門整體支出績效開展評價工作?？冃гu價的目的是為了推進全過程預算績效管理，提升財政資金使用效率和政府部門管理水平。
（二）績效評價原則、評價指標體系、評價方法、評價標準等。
本次指標體系設立以《安徽省財政支出績效評價指標框架》的通知（財績〔20xx〕627號）為參考，從中選取最能體現(xiàn)評價對象特征的共性指標，并針對部門特點，另行設計具體的個性績效評價指標，對評價指標設定遵循相關性、重要性、可比性、系統(tǒng)性、經濟性原則。所有評價指標按權重設定了科學合理的分值，確定了相應的評價標準，并對評價指標的內容做出說明，形成完善的績效評價指標體系。標準分值為100分，其中：決策20分，過程20分，產出30分，效益30分。評價計分采取百分制，評價結果分為優(yōu)、良、中、差四個等級：綜合評價得分90分以上（含90分），績效級別評定為優(yōu)；綜合評價得分80-90分（含80分），績效級別評定為良；綜合評價得分60-80分（含60分），績效級別評定為中；綜合評價得分60分以下，績效級別評定為差。
（三）績效評價工作過程。
由部門牽頭召開專門會議，組織開展績效評價工作，業(yè)務科室根據年初設定的績效目標，對照20xx年度項目工作開展、資金使用、財務管理、產生的效益等情況進行評價，辦公室結合項目實際完成情況，通過定性與定量相結合完成此次評價工作。
資金撥付手續(xù)完整，資金支出符合預算批復的用途。財務審批流程嚴格按資金管理辦法執(zhí)行，資金支付管理資料真實、合法、完整。但需進一步加強項目執(zhí)行、成果驗收、資料歸檔等方面的要求。
（三）項目產出情況。
截止20xx年12月底，全縣政務中心大廳的運轉正常，創(chuàng)優(yōu)了“四最”營商環(huán)境,為辦事企業(yè)、群眾提供良好的辦事環(huán)境,得到了各方面的一致好評,各項指標均評價良好，但還需要持續(xù)不斷地提高政務服務水平,提高群眾辦事滿意度。
（四）項目效益情況。
政務大廳建設是全縣服務窗口的縮影,加強實體大廳建設，提升群眾滿意度勢在必行。在加強縣級大廳建設的同時，我局專門出臺《關于進一步加強政務服務分廳建設的通知》。一是在各分廳設立服務臺，放置急救箱、便民雨傘、充電設備，設置健康驛站、飲水處等便民設施。健全完善窗口首問負責制、全面公示制、一次告知制、“好差評”評價等制度，全面提升群眾辦事滿意度。同時，加強對全縣23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)為民服務中心、230個村級為民服務工作站的業(yè)務指導，構建了標準化的、覆蓋縣、鄉(xiāng)、村三級的為民服務網格。二是開展常態(tài)化的志愿服務。為企業(yè)和群眾提供咨詢引導、自助設備指導使用、禁煙勸阻、扶弱救殘、失物招領等系列服務。全年，共提供各類志愿服務近2000余人次。尤其是今年的疫情防控，大廳志愿者們以實際行動為抗擊疫情奉獻了一份自己的力量。
一是領導高度重視是關鍵。為更好地落實財政部《項目支出績效評價管理辦法》（財預〔20xx〕10號），按照《安徽省省級項目支出績效單位自評操作規(guī)程》和《安徽省省級項目支出績效財政評價和部門評價操作規(guī)程》（皖財績〔20xx〕1603號）的文件要求，我單位領導高度重視，聽取有關匯報，并以財務科為主要牽頭部門，按年初設定的項目績效目標情況，高質量的開展績效評價工作。
二是完善管理制度是基礎。通過績效評價找出項目運行中存在的問題及其形成的原因，完善項目管理制度，規(guī)范項目資金使用，進一步提高財政資金支出透明度和使用效率。
三是注重績效管理是根本。科學合理的編報項目績效目標，嚴格執(zhí)行項目管理程序及政府采購制度等，保證項目資金使用合規(guī)，既能滿足節(jié)約辦事的要求，又推進了機關工作的有序開展。
存在問題是評價指標體系不夠完善，評價內容不夠全面，難以滿足不同層面和不同性質的績效評價需求，不利于后期對項目進行跟蹤與考核。主要原因是部分績效目標設置不夠精細，體現(xiàn)項目效果的個性指標和標準上針對性不強，特別是效益指標定性指標多定量指標少，主觀判斷的多，具體可衡量的少。
提高預算編制的準確性，強化績效目標管理。根據項目年度工作內容和總體目標，合理編制、細化預算，結合實際情況，科學合理設置績效目標和績效指標，確保指標設置能夠全面體現(xiàn)工作任務的主要產出和效益。
績效考評分析報告篇十六
進入21世紀以來，中國酒店業(yè)獲得了繁榮發(fā)展，在這個過程中，酒店的的工資制度改革與演變也伴隨著酒店業(yè)的發(fā)展不斷深化推進。某連鎖酒店也抓住了發(fā)展的契機,賓館自開業(yè)以來，就結合國外先進的薪酬管理理論與中國實際，引入了類似于寬帶的薪酬結構。本文結合某連鎖酒店多年的工資管理實踐，對寬帶薪酬體系在酒店業(yè)的應用進行分析和探討。
那么何為寬帶薪酬呢?
一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境。
在寬帶薪酬體系設計中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直——寬帶薪酬優(yōu)勢劣勢分析往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。
酒店業(yè)作為服務行業(yè)，顧客對酒店的口碑基于員工在服務過程中表現(xiàn)出的態(tài)度和技能，人的因素是關鍵。另一方面，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，人力成本比重高。而寬帶薪酬制度既有利于提高員工的績效，同時還有利于酒店進行合理的人力成本控制。因此某連鎖酒店在行業(yè)內率先設計和使用了這種寬帶的薪酬體系。
某連鎖酒店薪酬結構和寬帶薪酬的使用情況簡要介紹如下：
(1)薪酬等級結構。
某連鎖酒店共設有7個工資等級（工資帶），每一個工資等級分為了4-6個浮動檔次（寬帶），浮動檔次實際上反映的是員工在其實際工作崗位上的表現(xiàn)差異、貢獻差異等。每一個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率最高的可達到200%，最低的也超過50%.而且相鄰的工資級別之間有一定的交叉。這樣即使是在同一個級別內，酒店為員工所提供的薪酬變動范圍較大，員工有機會獲得比其高一級員工工資還高的薪酬，從而進一步提升員工的工作績效。從其工資結構上看，基本符合寬帶薪酬的特征。
(2)寬帶薪酬的使用。
某酒店通過靈活地調整浮動檔次比例的做法來實現(xiàn)工資與酒店和員工績效掛鉤。這里有兩個層面的含義：
1、酒店工資總額與企業(yè)整體績效的掛鉤。當酒店經營情況良好，經濟效益增長時，通過提高檔次，提升酒店整體工資總額，員工收入增加。當經濟效益下滑，通過降低檔次，工資總額隨之下降。其優(yōu)勢非常明顯，工資總額的調控靈活性強，非常便于操作。比如：2003年非典時期，酒店經營嚴重滑坡，開房率最低時甚至降到兩位數以下，這種情況下，酒店采取調整比例，使月工資總額下降20%.2、員工個人工資與績效掛鉤。員工的工資檔次由部門經理直接評定。每個月部門經理在酒店規(guī)定的比例范圍內，根據對員工的出勤、培訓、客人的投訴表揚、合作性等綜合評價的結果，來確定員工的工資檔次。有效地提升員工的工作績效。
(3)制度建設。
員工工資檔次的調整，意味著員工收入的調整，隨著《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律以及省、市相關勞動法規(guī)的實施，賓館的薪酬管理如何與員工的勞動合同銜接是非常關鍵的。事實上，某酒店自開業(yè)以來，就堅持依法管理和制度管理,不斷地制定和完善相應的內部工資管理辦法，主要包括《員工手冊》、《集體合同》、《某連鎖酒店工資管理制度》及與其配套的《某連鎖酒店員工考勤管理實施細則》等，注重基礎的文字檔案工作，實現(xiàn)了寬帶薪酬制度與國家法律法規(guī)的合理對接。
寬帶薪酬使用的優(yōu)劣勢分析。
1、寬帶薪酬結構的優(yōu)勢。
（1）能更密切配合勞動力市場的變化，保持賓館薪酬的競爭力。為確保賓館的薪酬水平在同行業(yè)中更具競爭力，我們以定期的市場調查數據和賓館定位來及時調整賓館的工資水平，而不需更改賓館的薪酬體系和框架體系。例如：當我們發(fā)現(xiàn)前臺崗位薪酬不具有市場競爭力時，我們通過提高檔次的辦法調整工資水平。
（2）能引導員工重視個人的工作績效、技能的增長和能力的提高。由于同一級別的薪酬變動范圍較大，員工即使沒有得到職位晉升，仍可憑借其優(yōu)秀的工作績效，高效的工作效率和良好的工作態(tài)度獲得較高的薪酬，甚至能獲得比其職位更高的級別的工資水平。
（3）有利于管理人員更好地履行管理職責。酒店部門經理擁有評定下級員工工資的權力和責任，他們對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力。這樣有利于調動優(yōu)秀員工的積極性，并能及時地獎優(yōu)罰劣。這種做法實際上體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促實現(xiàn)內部公平性。
（4）有利于酒店對薪酬總額的管理。由于酒店業(yè)在市場中的高風險性和高敏感性，工資總額的掌握要求是動態(tài)的，必須與營業(yè)情況緊密結合。寬帶薪酬體系的結構恰能滿足賓館工資總額的動態(tài)管理要求。
2、經過長期的實踐，我們發(fā)現(xiàn)這種薪酬結構在現(xiàn)階段的劣勢也日益凸顯：
（1）寬帶薪酬制度，需要企業(yè)整個系統(tǒng)的匹配，包括企業(yè)文化、管理模式、管理制度、勞動合同等等，任何一個環(huán)節(jié)的疏漏都容易引起勞動爭議，帶來勞動糾紛。
（2）管理人員一方面抱怨花在對人的評價上的時間較多，另一方面抱怨對人的評價難度太大。導致的后果可能會出現(xiàn)“拉幫結派”的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)“老好人”現(xiàn)象，會給員工的心理造成不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感。同時，員工會對管理的公正性、公平性、合理性產生猜忌等情緒，容易造成企業(yè)內部人際關系的緊張。
（3）由于員工的加薪和減薪都是通過調整檔次的做法，所以員工對加薪和減薪的感覺都不明顯。尤其在經濟效益好時，即使員工收入增加，但員工們仍常常抱怨酒店沒有加薪，造成員工滿意度下降。
實施寬帶薪酬的條件。
我們認為寬帶薪酬制度不是對任何企業(yè)都適用的，實施寬帶薪酬必須具備以下條件：
1、引入寬帶薪酬制度需要企業(yè)從整體策略上以及企業(yè)文化、管理隊伍的素質、人力資源的專業(yè)化、制度建設等方面加以考慮和配套。否則，將很難真正發(fā)揮寬帶薪酬制度所具有的優(yōu)勢。
2、企業(yè)具有積極參與型的管理風格。寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經理將有更大的空間參與下屬員工的有關薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。
3、必須以工作績效為重要的報酬決定因素。一個企業(yè)若不重視員工的工作績效，必定會導致“大鍋飯”現(xiàn)象，在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。
4、對員工績效必須有客觀的評價標準。由于員工的薪酬范圍較大，評價標準必須公開、公平和公正。因此必須對員工的日常工作表現(xiàn)有量化的評價標準和扎實的基礎文字檔案，要建立起系統(tǒng)的任職資格體系，明確評定標準及辦法，營造一個以績效和能力為導向的企業(yè)文化范圍，才能真正起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的效果。
5、注重溝通。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業(yè)的報酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵員工重視個人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業(yè)的前途。
總之，企業(yè)在設計薪酬體系時，需充分考慮自身的行業(yè)特點、企業(yè)自身的內部環(huán)境等。同時，我們也認識到，沒有一套永遠合適的薪酬體系，企業(yè)需要根據時代的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)的不同發(fā)展階段而適時審視自身的制度和做法，才能確保企業(yè)長遠的發(fā)展。
績效考評分析報告篇十七
為確保完成集團公司的經濟指標，充分調動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風氣，激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
對于自愿入股的員工，報經江西南昌旅游集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權，沒有所有權，且不得轉讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資?；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務（以資金到帳為準），扣除經營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結算一次。
1、應聘員工的個人收入組成：xxx元/月/人的'基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。
1、應聘員工。
a、聘用員工半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門副經理（業(yè)務副經理、外聯(lián)副經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xx元+電話費補貼xx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
b、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門經理（業(yè)務經理、外聯(lián)經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xxx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
c、聘用員工和部門經理（業(yè)務經理、外聯(lián)經理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為業(yè)務總監(jiān)，同時開始享受副總經理的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成x萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
d、聘用員工和部門經理（業(yè)務經理、外聯(lián)經理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為副總經理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
e、旅行社計調人員的個人收入xxx元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費x元/人，待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調操作失誤給旅行社造成了經濟損失，損失費由計調全部承擔。
f、經過年終測評，聘用員工在測評結果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工。
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計xxx天以上、專職財務人員除外），經過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經社辦公會討論決定。
四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關心本旅行社業(yè)務的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。
五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。
績效考評分析報告篇十八
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設計有相稱的關聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設計與運作是否形成一個內在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內只進行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關，這需要自上而下的目的設破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關,口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。
戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內容進行：(詳細參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結成績，供給反愧就問題向雇員提供領導、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進行評估時，要對很多因素進行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核與績效考評。