績(jī)效考核方案的意義（優(yōu)秀21篇）

    通過制定合理的方案，可以有效地解決各種挑戰(zhàn)和難題。方案的可行性和效果需要充分的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和控制措施。一個(gè)好的方案應(yīng)該能夠最大程度地提高效率和產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)利用。
    績(jī)效考核方案的意義篇一
    6、把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
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    績(jī)效考核方案的意義篇二
    建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
    不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
    從工作部門來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
    1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
    2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
    3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
    根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
    在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
    總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    績(jī)效考核方案的意義篇三
    為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
    總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
    2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？?jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
    1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
    1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
    2、部門考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
    考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
    （一）部門考核指標(biāo)包括：
    1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
    3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評(píng)價(jià)； （二）職員考核指標(biāo)包括：
    1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
    考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)。
    （一）考核指標(biāo)
    部門考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
    說(shuō)明：
    1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績(jī)；上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
    評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔；評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
    2、考核成績(jī)實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
    3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
    s級(jí)：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
    a級(jí)：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
    b級(jí)：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
    c級(jí)：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級(jí)：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
    1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
    2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見。
    3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
    4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無(wú)主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。 5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。
    1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
    3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績(jī)效參評(píng)資格；
    4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績(jī)效考核參評(píng)資格；
    5、異動(dòng)人員考評(píng)：
    b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)（包含15號(hào)）享受調(diào)整后的級(jí)別績(jī)效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績(jī)效考核待遇。
    6、考核結(jié)果具有的效力：
    a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
    b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
    c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對(duì)員工的解聘。
    2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績(jī)效考核成績(jī)申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對(duì)于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績(jī)效考核評(píng)價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績(jī)效考核以自省為主，考核為輔，故若對(duì)于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會(huì)扣分加倍，以提醒申訴者要對(duì)自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
    績(jī)效考核方案的意義篇四
    幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。
    （二）適用范圍 采購(gòu)部
    （三）考核指標(biāo)及考核周期
    針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
    （四） 績(jī)效考核原則
    1、 公開原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？?jī)效考核的透明度。
    2、 客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
    3、 開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
    4、 發(fā)展原則：通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
    （五） 績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
    1、 績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號(hào)前評(píng)定。
    2、 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
    （一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（總分100分）
    1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
    2.主管級(jí)別考核績(jī)效為所屬采購(gòu)員的平均值
    （二）工作態(tài)度和工作能力
    1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
    2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
    （二）計(jì)劃實(shí)施階段
    1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
    2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
    （三）考核階段
    考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核兩個(gè)步驟。
    1、績(jī)效評(píng)估
    考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
    績(jī)效考核方案的意義篇五
    對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
    1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
    2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
    3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
    4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
    5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
    公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
    (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
    (2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
    (1)績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
    (2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
    (3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
    主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
    (1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
    (2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
    (3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
    (4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
    (5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
    (6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
    (7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
    各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
    (1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等
    a.有曠工記錄者;
    b.有記過記錄者;
    c.事假超過3天或病假超過4天者。
    (2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等
    a.有曠工記錄者;
    b.有記過記錄者;
    c.事假超過5天或病假超過7天者。
    (3)應(yīng)加減：
    b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
    c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
    d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
    e、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
    零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
    個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
    (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
    (2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
    (1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
    (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
    (1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
    (2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
    (3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;
    (4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
    (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
    (6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
    (1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
    (2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
    (3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
    績(jī)效考核方案的意義篇六
    1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
    2、請(qǐng)假：無(wú)論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
    3、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
    1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長(zhǎng)，一視同仁；
    1、計(jì)劃、總結(jié)、備課
    計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級(jí)工作計(jì)劃，專題活動(dòng)計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
    2、活動(dòng)組織
    教學(xué)活動(dòng)：教學(xué)活動(dòng)組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
    主，以游戲活動(dòng)為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識(shí)。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個(gè)別差異。
    3、安全管理
    4、家長(zhǎng)工作
    遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動(dòng)爭(zhēng)取家長(zhǎng)的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長(zhǎng)科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊(cè)等形式，與家長(zhǎng)溝通；能及時(shí)向家長(zhǎng)反映幼兒在園情況，傾聽家長(zhǎng)意見。
    績(jī)效考核方案的意義篇七
    為建立有效的績(jī)效 激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)評(píng)估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成，特制定本方法。
    一、考核 對(duì)象：辦公室全體成員
    二、考核指標(biāo)及權(quán)重
    （一）辦公室主任
    1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作，協(xié)調(diào)中心和上級(jí)機(jī)關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。（10分）
    2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核，提報(bào)中心主任審批。（5分）
    3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計(jì)生、工會(huì)以及團(tuán)青等方面工作并提報(bào)總支書記審批。（15分）
    4、負(fù)責(zé)人員定編的提報(bào)、工資及五險(xiǎn)一金的審核、督辦等工作。（5分）
    6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
    7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門管理 人員的考核與測(cè)評(píng)工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。（5分）
    8、負(fù)責(zé)起草提報(bào)中心財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營(yíng)方面的各項(xiàng)制度 和工作計(jì)劃，負(fù)責(zé)審核中心其他各項(xiàng)管理制度 。（10分）
    9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)報(bào)銷審核登記等工作。（5分）
    10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報(bào)批等工作。（5分）
    11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營(yíng)工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報(bào)核算中心。（10分）
    12、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金的審核、上報(bào)、催辦、督辦等工作。（5分）
    13、負(fù)責(zé)中心物資采購(gòu)的審核、報(bào)批、督辦等工作。（5分）
    14、協(xié)助工會(huì)搞好中心廠務(wù)公開工作。（5分）
    15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫(kù)存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
    16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。（5分）
    （二）機(jī)關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任
    1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項(xiàng)工作。（7分）
    2、負(fù)責(zé)中心財(cái)務(wù)報(bào)銷、收繳費(fèi)用、()票據(jù)報(bào)批簽審等工作。（15分）
    3、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)黨支部的各項(xiàng)工作。（15分）
    4、負(fù)責(zé)中心接待工作。（10分）
    5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。（15分）
    6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
    7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。（5分）
    8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。（3分）
    9、負(fù)責(zé)相關(guān)會(huì)議、會(huì)議用品的'組織與管理。（5分）
    10、負(fù)責(zé)材料收貨，驗(yàn)貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購(gòu)工作。（5分）
    11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。（5分）
    （三）秘書
    1、收集各部門周例會(huì)上的小結(jié)與計(jì)劃、月度計(jì)劃總結(jié)，起草各類文件、申請(qǐng)、報(bào)告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。（30分）
    2、負(fù)責(zé)流程的維護(hù)、跟蹤、變更等工作。（30分）
    3、負(fù)責(zé)會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要，督辦會(huì)議決定事項(xiàng)。（20分）
    4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會(huì)、工作會(huì)等大型會(huì)議的準(zhǔn)備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會(huì)議。（10分）
    5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā)，完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。（10分）
    （四）政工干事
    1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計(jì)劃、工作總結(jié)的起草。（10分）
    2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項(xiàng)黨務(wù)相關(guān)工作。（5分）
    3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。（5分）
    4、負(fù)責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
    5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。（5分）
    6、負(fù)責(zé)辦公室考勤 工作。（2分）
    7、負(fù)責(zé)中心部分報(bào)刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。（2分）
    8、協(xié)助辦公室主任及時(shí)督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會(huì)負(fù)責(zé)人、團(tuán)支部書記搞好工會(huì)、團(tuán)青年工作。（5分）
    9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。（6分）
    10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報(bào)送公司檔案室等相關(guān)工作。（6分）
    11、負(fù)責(zé)中心電話號(hào)碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
    12、負(fù)責(zé)中心計(jì)劃生育工作。（6分）
    13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達(dá)，登記工作。（2分）
    14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項(xiàng)表格整理、歸檔等工作。（6分）
    15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會(huì)議室布置等工作。（6分）
    16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。（15分）
    17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級(jí)干部季度/年度考核測(cè)評(píng)工作。（6分）
    18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時(shí)性工作。（6分）
    （五）勞資員
    1、負(fù)責(zé)中心員工 工資、福利、獎(jiǎng)金的發(fā)放、核對(duì)。（15分）
    2、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金的登記、核對(duì)、繳付統(tǒng)計(jì)等工作。（10分）
    3、負(fù)責(zé)稿費(fèi)匯總、發(fā)放工作。（7分）
    4、負(fù)責(zé)中心人員出差 、學(xué)習(xí)、休假等請(qǐng)銷假管理工作。（5分）
    5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn) 工作報(bào)表、年度培訓(xùn) 、總結(jié)的上報(bào)。（6分）
    6、負(fù)責(zé)公司下達(dá)的人事 、勞資等填報(bào)工作。（10分）
    7、填制核對(duì)員工住房公積金領(lǐng)取工作。（5分）
    8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報(bào)送等工作。（6分）
    9、負(fù)責(zé)員工職稱評(píng)審填報(bào)。（5分）
    10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報(bào)員工各種收入所得稅。（6分）
    13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的收集、核對(duì)、統(tǒng)計(jì)工作。（5分）
    14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。（5分）
    15、負(fù)責(zé)員工各項(xiàng)收入進(jìn)賬的數(shù)據(jù)錄入工作。（10分）
    16、負(fù)責(zé)員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計(jì)等工作。（5分）
    （六）經(jīng)營(yíng)干事
    1、根據(jù)庫(kù)存及時(shí)填報(bào)審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。（5分）
    2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。（5分）
    3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫(kù)、盤點(diǎn)、報(bào)廢等工作。（10分）
    4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報(bào)送審批等工作。（5分）
    5、負(fù)責(zé)中心財(cái)務(wù)報(bào)銷單填制工作。（15分）
    6、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金匯總、申報(bào)、核對(duì)、上報(bào)、督辦工作。（5分）
    7、負(fù)責(zé)電費(fèi)的抄報(bào)。（2分）
    8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績(jī)效考核匯總情況。（5分）
    9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。（3分）
    10、交通費(fèi)的收集、登記和匯總。（2分）
    11、完成辦公室主任交辦的臨時(shí)性的工作。（10分）
    12、低值易耗品的盤點(diǎn)和登記。（10分）
    13、負(fù)責(zé)起草財(cái)務(wù)報(bào)銷、小額支付款項(xiàng)的協(xié)議書。（5分）
    14、各項(xiàng)收支費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)、核對(duì)登記等工作。（10分）
    15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
    16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報(bào)。（5分）
    三、績(jī)效考核結(jié)果的確定
    1、每人分值為100分，績(jī)效考核由部門主任組織專門會(huì)議進(jìn)行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測(cè)評(píng)的方式測(cè)算成員的考核分值。
    2、考核得分確定后，根據(jù)分配的績(jī)效總額測(cè)算每分分值。
    3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內(nèi)部確定分配系數(shù)為：其他科級(jí)人員按1.4計(jì)算，中級(jí)職稱按1.2計(jì)算，初級(jí)按1.1計(jì)算，其他人員按1.0計(jì)算。
    4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績(jī)效工資。
    5、每月20日前完成測(cè)評(píng)工作。
    kpi績(jī)效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
    績(jī)效考核方案的意義篇八
    質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
    一、雙方的權(quán)限。
    1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
    2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
    二、責(zé)任期限。
    ---年--月--日至--年--月--日
    三、考核指標(biāo)。
    2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
    3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
    四、考核結(jié)果運(yùn)用。
    通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
    質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
    2、80≤x90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
    3、70≤x80,，無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰。
    績(jī)效考核方案的意義篇九
    柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心，因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
    業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營(yíng)銷業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷任務(wù)的完成情況，如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷情況等等；業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛程度。
    業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核，通過統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù)，來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。
    采用“計(jì)件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
    但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
    (1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
    (2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能，對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
    柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：
    加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫(kù)，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
    業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核，對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
    在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中，由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多，如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
    營(yíng)銷業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營(yíng)銷產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入考核范圍，將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷任務(wù)，并把營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
    銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
    技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī)，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。
    工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。
    工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對(duì)業(yè)務(wù)處理的合理建議。對(duì)日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào)，能否對(duì)業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
    服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營(yíng)銷能力。是否具有營(yíng)銷理念，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識(shí)，能通過柜臺(tái)服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭(zhēng)取潛在客戶群；是否能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào)；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯(cuò)和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
    工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對(duì)本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
    摘要：商業(yè)銀行柜員績(jī)效考核是整個(gè)績(jī)效考核體系中重要的組成部分，柜員績(jī)效考核包含有業(yè)績(jī)考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績(jī)效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
    關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績(jī)效考核
    績(jī)效考核方案的意義篇十
    為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績(jī)效考核辦法。
    教職員工績(jī)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
    德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。
    ﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。
    ﹙二）能﹙30分﹚：
    1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評(píng)。
    2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
    4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的扣10分。
    以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。
    ﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請(qǐng)假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。
    ﹙四﹚績(jī)﹙30分﹚：主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級(jí)各部門的考核檢查等。
    1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì)，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
    2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分(依次累加)。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。
    績(jī)效考核方案的意義篇十一
     績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，但是部分管理者卻不了解其意義所在，下面是小編給大家整理的績(jī)效考核的意義，希望對(duì)大家有所幫助!
     第一，績(jī)效考評(píng)是企業(yè)聘用人員的依據(jù)。
     要實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的人與事的科學(xué)結(jié)合，必須“識(shí)事”和“知人”，崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類是“識(shí)事”的基本活動(dòng)，考核則是“知人”的主要活動(dòng)。只有“知人”才能“善任”。通過績(jī)效考核，能夠?qū)γ课粏T工的各方面情況進(jìn)行評(píng)估，了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)和態(tài)度，從而能夠?qū)⑵浒仓迷谶m合的職位上，達(dá)到人盡其才的目的。
     第二，績(jī)效考評(píng)是員工培訓(xùn)的依據(jù)。
     培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。績(jī)效考核可以為企業(yè)對(duì)員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，知道哪些員工需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢，這樣才能收到事半功倍的效果?？?jī)效考評(píng)在此方面的作用是：一方面能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，對(duì)他們的長(zhǎng)處給予發(fā)揚(yáng);另一方面也可以發(fā)現(xiàn)員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對(duì)性地進(jìn)行。通過持續(xù)的績(jī)效管理，促進(jìn)培訓(xùn)開發(fā)工作的深入。
     第三，績(jī)效考評(píng)是員工調(diào)動(dòng)和升降職位的依據(jù)。
     績(jī)效考評(píng)側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及工作過程進(jìn)行考察，通過績(jī)效考察，可以提供員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作，這對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)是揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)組織來(lái)說(shuō)則是實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化再配置，如一個(gè)員工績(jī)效優(yōu)秀而且大有潛力時(shí)，可以給予晉升，既發(fā)揮其才能，又增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力;一個(gè)員工業(yè)績(jī)不良，可能是因?yàn)樗乃刭|(zhì)和能力同現(xiàn)在的職務(wù)不匹配，這就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)和重新安排，以發(fā)揮其長(zhǎng)處，幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)。
     第四，績(jī)效考評(píng)有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。
     通過考核，經(jīng)常對(duì)工作人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行檢查，并及時(shí)反饋，要求上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分溝通，因此，考核有利于形成高效率的工作氣氛，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，通過這樣的溝通，可以促進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作，使員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致，建立共同愿望，增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理可以促進(jìn)員工的潛在能力發(fā)揮，通過績(jī)效管理，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)確定了效價(jià)，他就會(huì)努力提供自己的期望值，如學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以提高自己勝任工作的能力，取得理想的績(jī)效，個(gè)人也就得到了進(jìn)步。所以，績(jī)效考評(píng)是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。
     第五，績(jī)效考評(píng)是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。
     現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必須要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬?？?jī)效考核為報(bào)酬分配提供有利的依據(jù)，進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行，運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度，使不同的績(jī)效獲取不同的待遇，合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，形成進(jìn)取的組織氛圍，考核結(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)等掛鉤，就等于一句空話，不僅起不到激勵(lì)效果，反而會(huì)挫傷員工的工作積極性，影響工作業(yè)績(jī)和效率。
     績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策;但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。績(jī)效考核的主要目的包括：
     1、績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。
     2、按照社會(huì)主義的按勞付酬原則，績(jī)效考核之后使應(yīng)論-功行賞;所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。
     3、績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?BR>     4、績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。
     5、在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)的考察與測(cè)試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽取其瓜、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。
     6、績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
     相對(duì)評(píng)價(jià)法
     (1)序列比較法
     序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?BR>     (2)相對(duì)比較法
     相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?BR>     (3)強(qiáng)制比例法
     強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
     絕對(duì)評(píng)價(jià)法
     (1)目標(biāo)管理法
     目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的`情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
     (2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
     關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
     (3)等級(jí)評(píng)估法
     等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。
     (4)平衡記分卡
     平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
     描述法
     (1)全視角考核法
     全視角考核法(360°考核法)，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
     (2)重要事件法
     重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
     績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
     目標(biāo)績(jī)效考核法
     目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
     考核指標(biāo)的smart原則
     t：(time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額，這樣才有意義。
     如何設(shè)定目標(biāo)
     目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
     從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。
     目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的，不是閉門造車想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。
     目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
     通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
     常見的指標(biāo)
     銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率) 采購(gòu)成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本) 管理成本(運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率) 營(yíng)銷成本(費(fèi)銷比) 人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比) 稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比) 商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化) 生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂) 組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估) 業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂) 財(cái)務(wù)體系建設(shè)(財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)流程體系建設(shè)(運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)
     簡(jiǎn)單排序法
     (一)簡(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
     (二)簡(jiǎn)單排序法的操作 首先，擬定考核的項(xiàng)目。 第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。 第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
     強(qiáng)制分配法
     (一)強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
     (二)強(qiáng)制分配法的適用性
     要素評(píng)定法
     (一)要素評(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
     (二)要素評(píng)定法的操作
     (1)確定考核項(xiàng)目。
     (2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。
     (3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
     (4)進(jìn)行考核打分。
     (5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
     工作記錄法
     工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
     目標(biāo)管理法
     (一)對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)
     1.目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法(mbo)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。
     2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
     (二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“smart”的原則，其具體含義。
     360度考核法
     (一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。
     (二)360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。
     (三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
    績(jī)效考核方案的意義篇十二
    為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
    1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級(jí)工資)、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi))、獎(jiǎng)金組成。
    2、增調(diào)部分
    為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
    1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金(80%)由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
    2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
    考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。
    依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。
    1、部門考核、自查。
    各部門每月按照部門考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
    2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
    考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報(bào)告(含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例)。
    3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
    4、二次調(diào)整。
    人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
    1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
    2、本辦法適用于公司在崗員工。
    3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
    4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
    績(jī)效考核方案的意義篇十三
    績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程 ?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。
    績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。
    績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。
    明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。
    績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，它是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各個(gè)部分緊密聯(lián)系在一起的，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。為企業(yè)最高管理者進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，也為員工崗位變動(dòng)，薪酬分配，人員任用，干部評(píng)價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)。
    第一章 效績(jī)考核相關(guān)理論
    1.1 效績(jī)考核的概念
    所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。
    1.2 效績(jī)考核的目的
    企業(yè)之所以進(jìn)行效績(jī)考核，是因?yàn)橥ㄟ^效績(jī)考核，可以為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù); 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋; 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估; 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù);對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估;了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要;對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估;對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息等。
    1.3 效績(jī)考核的一般程序
    1.人力資源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表
    2.員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分
    3.直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)
    第二章 效績(jī)考核在人力資源管理中的作用
    2.1 ?績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)
    人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績(jī)效考核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。
    2.2 ?績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)
    企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績(jī)效考核，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴(yán)格的績(jī)效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位;如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去;如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長(zhǎng)的崗位上去。
    2.3 ?績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
    人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解起知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此必須對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時(shí)，績(jī)效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
    2.4 ?績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)
    按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說(shuō)在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績(jī)效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資;年度績(jī)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資;員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。
    2.5 ?績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要
    與企業(yè)內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來(lái)設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，員工是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對(duì)員工不斷進(jìn)行績(jī)效考核。在績(jī)效考核過程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。只有經(jīng)過不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受企業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。
    2.6 ?績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段
    獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。例如，員工年度績(jī)效考核為良好及以上者，才能入選年度評(píng)先評(píng)優(yōu)，方可參與高崗級(jí)崗位的竟聘，否則不能;年度績(jī)效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
    績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心;通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。
    2.7 ?績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提
    在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象;而且同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jī)效。因此，企業(yè)必須建立有效的績(jī)效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
    第三章 ?效績(jī)考核在人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀
    3.1 我國(guó)企業(yè)效績(jī)考核的現(xiàn)狀分析
    在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
    第一類企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國(guó)際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了，在我國(guó)，只有像海爾這樣的少數(shù)國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。
    第二類企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取４朔N情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。
    3.2 ?目前績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問題
    (一)、缺乏明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)可衡量性差。
    企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，難以準(zhǔn)確量化。用模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)或用相關(guān)性不大的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核，必然導(dǎo)致缺乏客觀的判斷，因此，很難使被考核者愿意接受考核結(jié)果。另外，缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認(rèn)可，不知道該朝著哪個(gè)方向努力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)崗位責(zé)任不清，根本就沒有嚴(yán)格的崗位界限，工作隨意性大。不少企業(yè)在考核中存在的另一個(gè)嚴(yán)重而普遍的問題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過場(chǎng)”。
    (二)、績(jī)效考核程序不健全。
    很多企業(yè)是為了績(jī)效而進(jìn)行績(jī)效考核，沒有可行的績(jī)效計(jì)劃;如有些企業(yè)績(jī)效考核的不到員工的支持，員工不理解企業(yè)為何要進(jìn)行績(jī)效考核，很大程度是因?yàn)榭己饲芭嘤?xùn)宣傳工作沒有做好。
    (三)、缺乏有效的溝通。
    目前許多企業(yè)的績(jī)效考核大都忽略了溝通環(huán)節(jié)，有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通，績(jī)效考核只是在人力資源部和直線經(jīng)理之間進(jìn)行，績(jī)效考核成為一種暗箱操作。原因之一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿;另一方面也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身沒有令人信服的依據(jù)。于是考核必然流于形式。
    (四)、考核者主觀因素易導(dǎo)致績(jī)效考核的偏差。
    人力資源主管在績(jī)效考核過程中出現(xiàn)各種誤差，造成考核誤差胡原因很多，如考核項(xiàng)目設(shè)立不當(dāng)，考核各項(xiàng)目之間所給的分值不當(dāng)，考核程序不嚴(yán)格，暈輪效應(yīng)，趨中誤差，過寬過嚴(yán)誤差，個(gè)人偏見，近期效應(yīng)等誤差?？己苏咄歉鶕?jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿;也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身沒有令人信服的依據(jù)。于是考核必然流于形式。
    (五)、 組織執(zhí)行力度不夠
    第四章 ?有效效績(jī)考核的措施與辦法
    4.1 ?效績(jī)考核的原則
    實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要掌握以下原則：
    公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。
    客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。
    開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。
    常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
    差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。
    發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。
    及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法
    4.2 ?有效進(jìn)行效績(jī)考核的措施
    (1)人盡其才,才盡其用。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。
    (2)發(fā)展企業(yè)文化,平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì),比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念,但在一些企業(yè),員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念,而沒有意識(shí)到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。
    (3)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則,避免績(jī)效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火,不許百姓點(diǎn)燈”,甚至績(jī)效考核中對(duì)管理人員的考核過于模糊,就容易導(dǎo)致一線員工陽(yáng)奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。
    (4)建立科學(xué)考核制度,制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的`考核標(biāo)準(zhǔn),做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求,合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重,對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化,對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門員工,其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的,沒有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤,促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn),臉難看,事難辦”、“干與不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí),因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。
    (5)提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí),使各個(gè)部門、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則,解決工作中存在的“事不關(guān)己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象,清除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一些死角和積弊,避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳。
    (6)把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)年度組織績(jī)效考核前,不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者,使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核,減少或避免考核誤差,同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國(guó)培訓(xùn),使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等,主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問題,提高素質(zhì),減少失誤,不斷提高自己的績(jī)效,從而為提高部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    (7)全員參與,實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合?？?jī)效考核通常只是上級(jí)考核下級(jí),有些員工對(duì)自己的感性定位與績(jī)效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核自己,找差距,才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí),日后盡可能提高自己的績(jī)效。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法,更能促進(jìn)管理人員以身作則,加強(qiáng)合作,搞好服務(wù),為提高企業(yè)的整體績(jī)效奠定基礎(chǔ)。
    第五章 總結(jié)
    經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評(píng)價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是難點(diǎn)問題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡(jiǎn)單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來(lái)，取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。
    績(jī)效指標(biāo)的確定要具有科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理中的一個(gè)重要問題，同時(shí)也是比較難解決的問題。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中有一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效稱為任務(wù)績(jī)效;另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為行為績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)行為績(jī)效通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。
    理順績(jī)效評(píng)價(jià)的主客體關(guān)系。要想使評(píng)價(jià)有效進(jìn)行，必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)，也就是確定好評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的關(guān)系。通常來(lái)說(shuō)，不同的績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得。應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。而評(píng)價(jià)小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)是片面的。當(dāng)然，管理者也不可能得到善于被管理者的全部績(jī)效指標(biāo)，還需要從被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。
    績(jī)效考核是績(jī)效管理的“重頭戲”，但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”。用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)員工與企業(yè)不斷發(fā)展。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核 意義。
    績(jī)效考核方案的意義篇十四
    為了加強(qiáng)鎮(zhèn)、村計(jì)生協(xié)自身建設(shè)，促進(jìn)計(jì)生協(xié)工作的制度化規(guī)范化管理，根據(jù)中國(guó)計(jì)生協(xié)和上級(jí)計(jì)生協(xié)的總體部署，決定分期分批對(duì)我鎮(zhèn)各村計(jì)生協(xié)進(jìn)行評(píng)估認(rèn)定。
    以“”報(bào)告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)與提高干部綜合素質(zhì)、推動(dòng)創(chuàng)新結(jié)合起來(lái)，以建設(shè)高素質(zhì)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，推動(dòng)我縣教育又好又快發(fā)展。
    教育局全體干部。
    （一）成立教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng)由局長(zhǎng)擔(dān)任，副組長(zhǎng)由黨委書記、副書記、副局長(zhǎng)、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。
    （二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績(jī)效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對(duì)象設(shè)立考評(píng)臺(tái)帳、統(tǒng)計(jì)表、舉報(bào)箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計(jì)、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績(jī)效考核加（減）分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績(jī)效考核加（減）分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
    （三）考核分季度檢查、半年匯報(bào)、年度考核。
    1、季度檢查。以抽查為主，重點(diǎn)監(jiān)控實(shí)施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)等完成情況。
    2、半年匯報(bào)。系統(tǒng)地對(duì)實(shí)施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)完成情況向局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)并公示。
    3、年度考核。局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對(duì)各科室及個(gè)人的各項(xiàng)工作任務(wù)年度完成情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
    1、量化與評(píng)價(jià)相結(jié)合。
    2、季度檢查與年考評(píng)相結(jié)合。
    3、實(shí)施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會(huì)形式，對(duì)工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。
    4、基本考核+加（減）分相結(jié)合。
    5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。
    6、綜合考核實(shí)行百分制。
    7、綜合考核分綜合考評(píng)、業(yè)務(wù)考評(píng)、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個(gè)部分；每個(gè)部分都以百分為基數(shù)，實(shí)行加減分?jǐn)?shù)記分。
    8、科室個(gè)人成績(jī)相加的平均分作為科室綜合考核成績(jī)。
    1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
    2、一般干部年終考核，綜合考評(píng)占20%、業(yè)務(wù)考評(píng)占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。
    3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會(huì)積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等，在70分（含70分）以上中產(chǎn)生。
    4、科室綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)前1-2名
    5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
    （一）獎(jiǎng)勵(lì)
    1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對(duì)綜合考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)
    2、業(yè)務(wù)工作、報(bào)表獲得縣級(jí)以上（含縣級(jí)）獎(jiǎng)項(xiàng)的，按等次分別給予加分。
    3、調(diào)研材料年終由考核組評(píng)定出一、二、三等獎(jiǎng)，并給予加分。
    （二）處罰
    有下列情況之一的，一票否決，績(jī)效考核為不稱職。
    1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級(jí)以上通報(bào)批評(píng)的
    2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。
    3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。
    4、違反計(jì)劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。
    1、綜合考評(píng)內(nèi)容及分值（見附件）
    2、業(yè)務(wù)考評(píng)內(nèi)容及分值（見附件）
    3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值（見附件）
    4、民主投票內(nèi)容及分值（見附件）
    5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值（見附件）
    1、全局績(jī)效考核的日常工作，局績(jī)效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
    2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
    績(jī)效考核方案的意義篇十五
    為促進(jìn)敬老院各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步，激勵(lì)管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會(huì)認(rèn)可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對(duì)敬老院管理人員實(shí)行績(jī)效管理，結(jié)合敬老院工作實(shí)際，特制定如下管理考核辦法。
    一、考核項(xiàng)目
    1、安全工作；
    2、信訪工作；
    3、財(cái)務(wù)管理；
    4、年終測(cè)評(píng)；
    5、其他工作。
    二、考核方法
    采取平時(shí)檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。
    三、考核獎(jiǎng)懲辦法
    1、管理人員工資報(bào)酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成。基本工資為固定部分按月發(fā)給；績(jī)效工資為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。（考核得分以整分計(jì)算，采取四舍五入的方法）
    2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月，績(jī)效工資為350元∕月。
    四、考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
    （一）安全工作（30分）
    （1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無(wú)失竊（5分）；無(wú)失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時(shí)值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時(shí)轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無(wú)人值班扣5分、因未及時(shí)轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。（20分）
    （2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
    （3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
    （二）信訪工作（15分）
    （1）平時(shí)控訪。對(duì)本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
    （2）群體訪。無(wú)到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
    （3）越級(jí)訪。無(wú)越級(jí)（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
    （三）財(cái)務(wù)管理（10分）
    1、財(cái)務(wù)健全。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度，做到民主理財(cái)，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財(cái)務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
    2、款物發(fā)放。按照上級(jí)要求，及時(shí)發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時(shí)發(fā)放扣2分。（2分）
    3、報(bào)賬及時(shí)。財(cái)務(wù)報(bào)賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時(shí)報(bào)銷，發(fā)現(xiàn)一次報(bào)賬不及時(shí)扣2分。（4分）
    （四）年終測(cè)評(píng)（20分）
    采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識(shí)能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會(huì)群眾組成測(cè)評(píng)小組，對(duì)管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分達(dá)90分（含90分）以上得此項(xiàng)考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項(xiàng)考核分值1分。
    （五）其他工作（25分）
    （1）院內(nèi)管理（15分）
    1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無(wú)亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
    2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn)，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。（6分）
    3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
    （2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）
    以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計(jì)10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當(dāng)總考核分值超過90分時(shí)，每增加1人，在全額績(jī)效工資中每月增加20元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
    此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績(jī)效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測(cè)評(píng)打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分90分（含90分）以上績(jī)效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
    績(jī)效考核方案的意義篇十六
    根據(jù)縣教育局的安排，我校績(jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
    績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
    組長(zhǎng)：
    副組長(zhǎng)：
    組員：
    績(jī)效考核說(shuō)明：
    1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
    2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
    3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng)，享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。
    4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
    5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
    6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
    7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
    8、其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
    績(jī)效考核方案的意義篇十七
    完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識(shí)講座一次。
    每2個(gè)月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識(shí)、宣教活動(dòng)1次。每個(gè)月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。
    1、 兒童保健
    弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量，并取得聯(lián)系，開展0-6歲兒童生長(zhǎng)發(fā)育監(jiān)測(cè)，對(duì)0-2歲使用小兒生長(zhǎng)發(fā)育監(jiān)測(cè)圖，對(duì)2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識(shí)講課或宣教活動(dòng)1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
    2、 婦女保健
    每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識(shí)講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對(duì)管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對(duì)管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個(gè)月、滿月時(shí)各家訪1次，指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生，并進(jìn)行新生兒卡登記。
    3、 老年保健
    每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識(shí)、老年常見病防治知識(shí)講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動(dòng)1次。
    弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量，并取得聯(lián)系。每年對(duì)社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評(píng)估和康復(fù)指導(dǎo)。
    每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計(jì)劃生育服務(wù)1次。
    慢病管理
    1.完成高血壓隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
    2.完成糖尿病隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
    3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時(shí)輸入：是 否
    4.全年完成新登記高血壓人數(shù)：＿＿＿，糖尿病人數(shù)：＿＿＿
    5.組織高血壓、糖尿病知識(shí)講座：
    第一季度：有 無(wú)
    第二季度：有 無(wú)
    第三季度：有 無(wú)
    第四季度：有 無(wú)
    6.每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動(dòng)：是 否
    7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次：是 否
    8.已管理0-6歲兒童數(shù)量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
    10.完成兒童健康宣教活動(dòng)次數(shù)：＿＿＿
    11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次：是 否，對(duì)受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無(wú)
    12.已管理孕婦人數(shù)：＿＿＿，產(chǎn)婦人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
    13.完成對(duì)已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
    14.完成對(duì)產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次：是 否
    15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識(shí)講座1次：是 否
    16.完成組織老年保健知識(shí)講課1次：是 否
    17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動(dòng)1次：是 否
    18.已完成管理殘障居民人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
    19.完成每年對(duì)殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
    20.每年開展計(jì)劃生育服務(wù)1次：是 否
    績(jī)效考核方案的意義篇十八
    體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會(huì)對(duì)我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意。“到一季度末考核結(jié)果出來(lái)后，就可以向老板匯報(bào)工作成績(jī)了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
    回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
    這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
    太和診斷
    多年的咨詢實(shí)踐中，太和顧問聽到了越來(lái)越多的抱怨，即在績(jī)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來(lái)很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)，要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
    這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績(jī)效考核不過是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。
    基于多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，太和顧問認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
    考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
    考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；
    考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒有任何的影響；
    考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
    考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
    管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅?；蛘哂捎诳荚u(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
    管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
    太和解決之道
    分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
    第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏
    第二，方案執(zhí)行時(shí)沒有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。
    太和顧問認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問題——
    制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
    量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
    實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績(jī)完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80（正負(fù)強(qiáng)化并重）。
    獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí)，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分，顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。
    獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績(jī)效提升得到高于80分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
    可見，問題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問題，太和顧問提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。
    計(jì)算公式——
    預(yù)期效果——
    鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；
    獎(jiǎng)金總額得到控制。
    聽了太和顧問的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績(jī)效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性，同時(shí)，設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對(duì)執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺?！?BR>    績(jī)效考核方案的意義篇十九
    根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。
    (二)考核方式方法
    1、組成績(jī)效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項(xiàng)目經(jīng)理?yè)?dān)任小組組長(zhǎng)。
    2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日?？?jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。
    3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個(gè)等級(jí)，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)(含)以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
    根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
    (二)考核方式方法
    由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核。
    (一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理
    見《年薪考核方案》。
    (二)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理
    為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。
    (三)客戶專員
    見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。
    1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
    2、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4季度績(jī)效有兩次考核成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
    3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
    (一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)
    1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例會(huì)等書面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。
    2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計(jì)劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。
    3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進(jìn)取心;e.團(tuán)隊(duì)精神;f.服務(wù)意識(shí)等。
    (二)管理指標(biāo)：(適用于主管級(jí)[含]以上人員)
    1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
    2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)有a.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。
    3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
    4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
    5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
    6、所在項(xiàng)目參與各類評(píng)獎(jiǎng)情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，季度內(nèi)無(wú)任何獎(jiǎng)得6分，有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。
    (三)客服/財(cái)務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
    1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
    2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
    3、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
    (四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
    1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
    2、維修及時(shí)率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，員工最終得分為：[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
    3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
    4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
    5、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
    (五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
    1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
    2、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
    一、考核內(nèi)容
    1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
    根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書、公司年度計(jì)劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。
    (1)經(jīng)營(yíng)
    以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
    (2)管理
    以各職能部門對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
    2、對(duì)職能部門的考核內(nèi)容
    通過公司年度計(jì)劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
    二、考核的方式方法
    1、成立績(jī)效考核小組
    公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
    2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法
    (1)公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
    (2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。
    3、對(duì)職能部門考核的方式方法
    (1)公司考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
    (2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
    三、激勵(lì)
    1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。
    2、年終評(píng)優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評(píng)優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
    (一)項(xiàng)目考核指標(biāo)
    1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
    2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算)*10。
    3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計(jì)算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
    4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無(wú)客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無(wú)客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報(bào)事率，季度無(wú)客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3)*10。
    5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;b級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;c級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;d級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
    6、月工作計(jì)劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
    7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
    8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。
    9、遠(yuǎn)洋會(huì)：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
    10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行打分。
    11、安全管理：全年無(wú)火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
    12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
    (二)職能部門考核指標(biāo)
    1、公司年度計(jì)劃/月工作計(jì)劃完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計(jì)劃季度完成情況，根據(jù)年度計(jì)劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，最后由考核小組就計(jì)劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對(duì)各部門的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計(jì)劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
    2、專業(yè)支持及時(shí)有效率：由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
    3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
    4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;b級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;c級(jí)(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(jí)(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
    5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;b級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;c級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;d級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
    6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn);b級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;c級(jí)(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;d級(jí)(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊(duì)合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動(dòng)。
    績(jī)效考核方案的意義篇二十
    根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
    梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
    司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
    按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。
    1、基本原則
    以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
    2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法
    各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
    根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次?？?jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
    當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
    下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
    下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
    績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
    1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象。考核對(duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。
    2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《xxx市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢?duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
    3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
    4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向?？?jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
    績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
    1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
    2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
    3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
    績(jī)效考核方案的意義篇二十一
    1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
    2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
    1、工作任務(wù)考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
    3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
    1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
    2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
    3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
    考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
    (一)填寫程序
    1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
    3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
    5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
    (二)計(jì)分說(shuō)明
    1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
    2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
    (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
    季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
    (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
    b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
    (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類別：
    3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
    5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
    (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
    (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。