淺談員工績(jī)效管理論文（實(shí)用21篇）

    社會(huì)和諧的建立離不開(kāi)人們之間的互信和相互合作。總結(jié)的撰寫(xiě)需要多次修改和潤(rùn)飾，以確保語(yǔ)言流暢、表達(dá)準(zhǔn)確。下面是一些成功總結(jié)的實(shí)例，希望能給您帶來(lái)啟發(fā)和借鑒。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇一
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。但是大多數(shù)知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說(shuō)服他們，但是如果不能取得他們的認(rèn)可，也只好請(qǐng)他們“走人”，而他們果真會(huì)頭也不回地推門(mén)就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺(tái)。在企業(yè)同樣如此，對(duì)于知識(shí)員工的績(jī)效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識(shí)員工的績(jī)效管理呢?本文就著手于這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討。
    1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理的重心
    知識(shí)型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價(jià)值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因而，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識(shí)型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識(shí)型員工的個(gè)性特征和工作特點(diǎn)，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對(duì)性的管理策略。知識(shí)型員工有以下特性：
    1.1 注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，他們視野開(kāi)闊，知識(shí)面廣，凡事都有自己的獨(dú)立見(jiàn)解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望通過(guò)開(kāi)展創(chuàng)造性工作來(lái)充分展現(xiàn)個(gè)人才智。
    1.2 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍?duì)他們更好的激勵(lì)，金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段已退居次要地位。
    1.3 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)不同，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠專(zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線(xiàn)上的操作工人那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。
    1.4 強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。
    1.5 工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)性工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀(guān)支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時(shí)間和場(chǎng)合?？梢?jiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程是很難實(shí)施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們毫無(wú)意義。
    1.6 工作選擇的.高流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。他們更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾而非對(duì)組織的承諾。在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)型員工的工作方式、個(gè)性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對(duì)他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對(duì)他們管理不善而流失，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工管理和激勵(lì)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。
    2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問(wèn)題
    成功的人力資源管理能使員工的個(gè)人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識(shí)員工是企業(yè)重要的人力資源，對(duì)于這個(gè)群體的績(jī)效管理尤其重要。良好的績(jī)效管理是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)、持久經(jīng)營(yíng)的重要條件。隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快和我國(guó)經(jīng)濟(jì)和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理尤其是知識(shí)員工的績(jī)效管理面臨著一系列新的困難和問(wèn)題。
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    淺談員工績(jī)效管理論文篇二
    對(duì)于企業(yè)針對(duì)試用期員工而特意想出的績(jī)效考核管理辦法。以下是試用期員工績(jī)效考核管理辦法，僅供參考?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。
    第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系，明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。
    第二條通過(guò)對(duì)試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。
    第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1____個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)____個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)間）。
    第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
    第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門(mén)考核。部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
    第六條事實(shí)求是原則：考核要以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話(huà)。
    第七條區(qū)別對(duì)待原則：相對(duì)于正式員工的績(jī)效改進(jìn)考核而言，對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng)，需要對(duì)其任職狀況，勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。
    第八條考、評(píng)結(jié)合原則：對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，力求客觀(guān)、公正、全面。
    第九條效率優(yōu)先原則：對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期，解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
    第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績(jī)?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。
    第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實(shí)際情況而定）、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次，試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過(guò)筆試、答辯等方法進(jìn)行。
    第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期（如果試用期為一個(gè)月的，考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作）。
    第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。
    第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評(píng)員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。
    第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
    第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門(mén)逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。
    1、用人部門(mén)記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件；
    2、員工的.培訓(xùn)記錄；
    3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料；
    4、同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或證明材料；
    5、相關(guān)部門(mén)或個(gè)人的反饋意見(jiàn)或證明材料；
    6、用人部門(mén)與員工溝通過(guò)程中積累的有關(guān)信息。
    第十八條無(wú)論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定，其考核結(jié)果都包括評(píng)語(yǔ)和等級(jí)（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。
    第十九條考核等級(jí)的定義如下
    2、良好（8090分）：各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求；
    3、合格（60——80分）：達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求；
    4、不合格（60分以下）：達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。
    第二十條考核成績(jī)達(dá)到合格者，即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績(jī)?cè)?0分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
    第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。
    第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。
    第二十三條本制度從頒布之日起開(kāi)始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準(zhǔn)，沒(méi)有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。
    績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇三
    從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。員工績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，部門(mén)也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺(jué)得考核工作有問(wèn)題，但對(duì)如何解決問(wèn)題卻不知從何做起。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。
    一、首先探討什么是績(jī)效
    1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有它不同的含義。從下表可以對(duì)比：
    績(jī)效含義
    適應(yīng)的對(duì)象
    適應(yīng)的企業(yè)或階段
    1．完成了工作任務(wù)
    l???????? 體力勞動(dòng)者
    l???????? 事務(wù)性或例行性工作的人員
    2．結(jié)果或產(chǎn)出
    l???????? 高層管理者
    l???????? 銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
    l???????? 高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)
    l???????? 強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
    3．行為
    基層員工
    l???????? 發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)
    l???????? 強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
    4．結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）
    普遍適用各類(lèi)人員
    5．做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
    知識(shí)工作者，如研發(fā)人員
    2.要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序?？?jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的。
    二、再來(lái)看為什么要做績(jī)效管理？績(jī)效管理有什么作用？
    （一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
    考核內(nèi)容易變。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來(lái)的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來(lái)偏差。差之毫厘，謬以千里。各級(jí)目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計(jì)劃，員工習(xí)以為常后也樂(lè)得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。
    考核制度混亂。一是無(wú)法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，?huì)遭多人反對(duì)，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及；二是政出多門(mén)，各自為政，每個(gè)部門(mén)都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
    難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無(wú)所適從。如對(duì)制度的多樣化解釋?zhuān)己酥笜?biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀(guān)理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。
    平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過(guò)后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運(yùn)用高超的“和稀泥”手段，多種激勵(lì)調(diào)和方法來(lái)解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對(duì)考核都有意見(jiàn)：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
    此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
    為何難以改變？
    不愿做。
    沒(méi)有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
    害怕做。
    1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。濫竽充數(shù)者怕暴露真-相；渾水摸魚(yú)者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門(mén)；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。
    2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身能力、智力、體力和承受力沒(méi)有自信，怕在考核中被淘汰。
    3、怕流于形式，沒(méi)有效果。沒(méi)有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。
    不會(huì)做
    雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端，對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺(jué)問(wèn)題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆。
    （二）、績(jī)效管理有什么作用：
    1．? 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過(guò)績(jī)效分解傳遞下去，有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。
    2．? 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績(jī)效管理是相互滲透，相互影響的，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。
    3．? 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過(guò)程。
    4．? 績(jī)效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。
    (a)、提高計(jì)劃管理有效性，對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。
    (b)、提高各級(jí)管理者的管理水平。
    (c)、暴露企業(yè)管理問(wèn)題，在實(shí)施績(jī)效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問(wèn)題，從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問(wèn)題。
    三、企業(yè)中的四類(lèi)員工
    這里我們首先做一個(gè)假設(shè)，即員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，取決于其所處的崗位的價(jià)值以及他相對(duì)此崗位的匹配度。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類(lèi)：
    1。明星類(lèi)員工，他們是企業(yè)中崗位價(jià)值和崗位匹配度都很高的員工，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主角，既是創(chuàng)造大部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的明星，同時(shí)又是企業(yè)管理舞臺(tái)中的明星。
    3。中間層，他們?cè)谄胀◢徫簧虾芎玫赝瓿勺约旱墓ぷ?，他們?cè)谄髽I(yè)的管理舞臺(tái)中屬于“沉默的大多數(shù)”
    4。入門(mén)類(lèi)員工，他們處在企業(yè)中那些較為簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)崗位上，但仍然不能完全使所處崗位體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，如果我們認(rèn)為那些長(zhǎng)期處于低級(jí)職位、績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工不能長(zhǎng)期在企業(yè)存在的話(huà)，那么這類(lèi)員工往往是對(duì)企業(yè)或者專(zhuān)業(yè)、行業(yè)陌生的新員工。
    對(duì)于企業(yè)中的員工做這樣的劃分，可以幫助我們?cè)谄髽I(yè)中針對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的人力資源管理，包括績(jī)效管理、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。
    四、如何實(shí)施績(jī)效管理：
    現(xiàn)實(shí)中，人們往往容易將注意力集中在績(jī)效評(píng)價(jià)上，想方設(shè)法地找出最佳評(píng)價(jià)方式和理想的評(píng)價(jià)方法，但績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)，也可以理解為pdca循環(huán)。
    （一）績(jī)效計(jì)劃(目標(biāo))管理
    1．首先要明確幾點(diǎn)：一是績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橛?jì)劃是往前看，以便在不久的將來(lái)獲得更好的績(jī)效，一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃，意味著績(jī)效管理成功了50%，所以，這是部門(mén)管理者在實(shí)施績(jī)效管理中需特別關(guān)注的；二是要讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效承諾，這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾，改造自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)；三是績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實(shí)際上，部門(mén)的管理者要履行的管理的五大職能——計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是完全可以在績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中找到對(duì)應(yīng)關(guān)系的，所以，績(jī)效管理是部門(mén)管理者必須關(guān)注的事情。
    2．績(jī)效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績(jī)效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。前面提到，績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層面，對(duì)于組織績(jī)效的分解，用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）和綜合平衡記分卡（bsc）是很好的方法，這也不是本文關(guān)注的。但對(duì)于員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。
    3．崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)的確定要考慮部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與kpi，以及崗位特點(diǎn)和流程的需要外，還要考慮企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。這是因?yàn)樵降交鶎?，崗位越難與部門(mén)kpi直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)該對(duì)部門(mén)kpi有貢獻(xiàn)。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對(duì)更強(qiáng)，也就是說(shuō)，到了崗位層面，結(jié)果性的指標(biāo)相對(duì)較少，而行為性的指標(biāo)可能會(huì)更多。員工的行為指標(biāo)又與公司的價(jià)值觀(guān)和文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。
    4．考核的目標(biāo)要考慮很多方面的內(nèi)容，就筆者感覺(jué)而言，涉及到企業(yè)的基礎(chǔ)管理體系的方面，一是業(yè)務(wù)/管理流程體系，二是組織/崗位職責(zé)體系。
    5．基于這種思路，關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與pi設(shè)計(jì)模型，可參看下圖：
    因此，在設(shè)計(jì)考核體系，確定崗位績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須從加強(qiáng)管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門(mén)工作重點(diǎn)和目標(biāo)，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)。從工廠(chǎng)各部門(mén)的考核制度分析來(lái)看，往往是考慮部門(mén)重點(diǎn)工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強(qiáng)的。
    6．績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：確定績(jī)效目標(biāo)可以用smart、5w2h原則等，這里不再詳述，需要明確一點(diǎn)的是，必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這要結(jié)合崗位任職資格體系來(lái)確定。
    7．要提醒一點(diǎn)的是，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)而言，“成本——效益”是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要考慮的重要因素。過(guò)度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過(guò)獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對(duì)待。
    （二）績(jī)效輔導(dǎo)：通過(guò)績(jī)效管理激勵(lì)或驅(qū)動(dòng)員工的行為，或稱(chēng)為微觀(guān)績(jī)效管理，一般也可以按照pdca的方法將其過(guò)程劃分為四個(gè)階段“計(jì)劃（設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）—執(zhí)行（績(jī)效管理對(duì)象根據(jù)目標(biāo)和計(jì)劃工作）—檢查（績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效管理對(duì)象執(zhí)行過(guò)程的控制和輔導(dǎo)）—行動(dòng)（考核、總結(jié)、回報(bào)、螺旋上升）”。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，績(jī)效管理者應(yīng)該采用不同的績(jī)效管理策略（在這里，我們認(rèn)為，績(jī)效管理者即績(jī)效管理主體是企業(yè)中所有的直線(xiàn)經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)者），在員工計(jì)劃階段執(zhí)行階段檢查階段行動(dòng)階段具體體現(xiàn)在為：
    做好績(jī)效目標(biāo)，意味著績(jī)效管理成功了一半，接下來(lái)就是績(jī)效輔導(dǎo)階段?？?jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、同時(shí)也是現(xiàn)實(shí)績(jī)效過(guò)程中最容易忽視的階段。
    績(jī)效輔導(dǎo)的作用：主要是通過(guò)輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改；同時(shí)，通過(guò)觀(guān)察和輔導(dǎo)，可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。
    做好績(jī)效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通。正式的溝通方式有定期的書(shū)面報(bào)告、一對(duì)一正式會(huì)談、定期的會(huì)議溝通等；非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會(huì)議等。部門(mén)管理者可以根據(jù)部門(mén)工作特點(diǎn)、員工素質(zhì)、可操作性等選擇實(shí)用、能真實(shí)反映績(jī)效情況的溝通方式。需要強(qiáng)調(diào)的是溝通方式一定要注重實(shí)效！
    績(jī)效輔導(dǎo)階段從一定意義上來(lái)講，是為績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的，因?yàn)閿?shù)據(jù)一是可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，二是可以提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)，三是有助于診斷員工的績(jī)效，四是可以做為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)，因此，在此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄?？?jī)效有關(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，績(jī)效問(wèn)題的原因，績(jī)效突出背后的原因等。績(jī)效信息除了從與員工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶(hù)、同級(jí)員工、更高一級(jí)的管理者等處獲得。
    （三） 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋：績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋可以說(shuō)是我們現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中做得最多的，但往往感覺(jué)效果不是太好，主要的問(wèn)題有：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清，評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng)，評(píng)價(jià)居中趨勢(shì)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。
    解決評(píng)價(jià)中的問(wèn)題，首要的是要解決工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)常可以看到部門(mén)管理者在評(píng)價(jià)時(shí)是給部門(mén)員工各發(fā)一張表，由員工來(lái)對(duì)員工打分，并把此作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。這其實(shí)是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！這是在掩蓋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程混亂的做法。員工績(jī)效的管理和評(píng)價(jià)的責(zé)任人是部門(mén)管理者，如果一個(gè)部門(mén)管理者連員工的績(jī)效評(píng)價(jià)都做不了的話(huà)，無(wú)疑這是一個(gè)不稱(chēng)職的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)合格的部門(mén)管理者，不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到管理中來(lái)，當(dāng)然這是一個(gè)長(zhǎng)期的磨煉和修煉過(guò)程，但一定要去想著做，首先就要負(fù)起責(zé)來(lái)。其實(shí)，如果績(jī)效管理的前兩個(gè)階段做的好的話(huà)，績(jī)效評(píng)價(jià)只是水到渠成的事了。
    當(dāng)然，掌握一些考核方法對(duì)做好評(píng)估還是有幫助的，考核方法有絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法，每一種考核方法都有不少的工具來(lái)支持，這些都有專(zhuān)著論述，可以有選擇地采用。
    如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用，就必須關(guān)注績(jī)效反饋?？?jī)效反饋有三個(gè)目的：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。
    如何才能最好地進(jìn)行績(jī)效反饋？首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時(shí)間、合適的場(chǎng)所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴(lài)、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話(huà)、聚集未來(lái)等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計(jì)好如何開(kāi)始，面談事項(xiàng)的次序等；第三是要駕馭好交流過(guò)程，要注意營(yíng)造面談氣氛，避免對(duì)抗與沖突，并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。
    （四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：能否成功地實(shí)施績(jī)效，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)方面：
    （1） 績(jī)效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的，本身是沒(méi)有什么問(wèn)題的。但能否發(fā)揮到很好的作用與績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度設(shè)計(jì)方面聯(lián)系密切。這是需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)認(rèn)真研究的。
    （2） 將員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過(guò)價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過(guò)來(lái)促進(jìn)了組織的發(fā)展。
    績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，要想有效地實(shí)施，需要企業(yè)高層管理、部門(mén)管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門(mén)也應(yīng)該起到組織者、咨詢(xún)者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。
    管理是實(shí)踐的科學(xué)，績(jī)效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績(jī)效管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
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    淺談員工績(jī)效管理論文篇四
    摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理。崗位激勵(lì)模式,就是針對(duì)煤礦企業(yè)不同崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對(duì)這一薪酬管理新模式進(jìn)行了相關(guān)探討與分析。
    薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的企業(yè)已是迫在眉睫。
    煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是煤礦企業(yè)工資的微觀(guān)管理,是煤礦企業(yè)在國(guó)家的宏觀(guān)控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程,薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度。
    二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制。
    薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿(mǎn)足后,后面的需要才具有激勵(lì)的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
    薪酬中最基礎(chǔ)的部分。
    (2)以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵(lì)措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿(mǎn)意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位,吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢(qián),但往往收到意想不到的效果。
    三、崗位激勵(lì)模式。
    激勵(lì)人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。崗位激勵(lì)模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對(duì)企業(yè)不同的崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類(lèi)人員,分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。
    (1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線(xiàn)工人。從馬斯洛的需要層次理論來(lái)看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿(mǎn)足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過(guò)貨幣工資體現(xiàn)出來(lái)的。提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。
    (2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理?？萍既藛T主要指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,一般來(lái)說(shuō),專(zhuān)業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈,因此,對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員除了獎(jiǎng)金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。
    (3)對(duì)管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這個(gè)對(duì)企業(yè)是很重要的。
    第一,對(duì)一般管理人員的薪酬管理。現(xiàn)代企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷(xiāo)售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)和管理尤為重要。
    銷(xiāo)售人員有其工作的特殊性:工作時(shí)間相對(duì)自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來(lái)考核他們;工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,銷(xiāo)售數(shù)量、銷(xiāo)售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來(lái)。
    一般來(lái)講。煤礦企業(yè)的銷(xiāo)售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)的,是根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬的典型。銷(xiāo)售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤,因此,對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,崗銷(xiāo)售量不單單取決于銷(xiāo)售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷(xiāo)售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷(xiāo)售人員沒(méi)有一個(gè)基本工資作為后盾,而只有傭金的話(huà),會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的短期行為,只注重?cái)U(kuò)大銷(xiāo)售額,而忽視了長(zhǎng)期客戶(hù)的培養(yǎng),同時(shí)也給銷(xiāo)售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來(lái)看,銷(xiāo)售人員必須有一定的基本工資,滿(mǎn)足他在物質(zhì)上的基本需求。
    第二對(duì)高層管理人員的薪酬管理。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開(kāi)創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn),因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過(guò)大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái),加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。
    煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個(gè)范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時(shí),考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。這既可以滿(mǎn)足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求,又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。
    作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,每個(gè)煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進(jìn)行完善。
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    淺談員工績(jī)效管理論文篇五
    隨著工業(yè)化、市場(chǎng)化和信息化的推進(jìn),信息服務(wù)對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的重要性越來(lái)越明顯。那些地處邊遠(yuǎn)、偏僻的中小企業(yè),由于“信息不對(duì)稱(chēng)”或距離的原因,使得企業(yè)在獲得有效信息和服務(wù)方面存在困難。他們渴望通過(guò)現(xiàn)有政策和有關(guān)機(jī)構(gòu)的幫助,通過(guò)項(xiàng)目初期的科技查新,獲得新項(xiàng)目和資金的支持,從而使企業(yè)獲得新的發(fā)展機(jī)遇。天津市科技信息研究所從1990年即作為原國(guó)家科委首批授權(quán)的11家單位之一開(kāi)展科技查新工作,多年來(lái),不但為本市科技中小企業(yè)的發(fā)展提供了高質(zhì)量的服務(wù),還利用現(xiàn)代科技、網(wǎng)絡(luò)等諸多科技信息服務(wù)平臺(tái),充分發(fā)揮我所的資源優(yōu)勢(shì)和查新人員的技術(shù)能力,擴(kuò)大了周邊地區(qū)及國(guó)內(nèi)其他地區(qū)的服務(wù)范圍,為那些地處邊遠(yuǎn)的科技型中小企業(yè)提供了到位的查新檢索服務(wù)。據(jù)我所查新檢索中心統(tǒng)計(jì),目前已為國(guó)內(nèi)近三分之二省份的客戶(hù)提供過(guò)科技查新報(bào)告,外地的查新課題數(shù)量已接近我所年查新課題總量的15%。以周邊地區(qū)廊坊、唐山等區(qū)域?yàn)槔?廊坊的科技型中小企業(yè)在當(dāng)?shù)亻_(kāi)發(fā)區(qū)和科技孵化中心的支持下,企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,企業(yè)科技創(chuàng)新如火如荼,新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)涉及輕工、精細(xì)化工、機(jī)械、天然氣工程、汽車(chē)設(shè)備、金屬制品等諸多行業(yè)。唐山為我國(guó)老工業(yè)城市,隨著近年來(lái)技術(shù)改造和創(chuàng)新不斷加大,涌現(xiàn)出一批科技型企業(yè),在機(jī)械制造、智能交通、冶金、化工、醫(yī)學(xué)研究等方面成果頻傳。我所每年承擔(dān)的周邊地區(qū)的科技查新合同如按照年完成總數(shù)量的10%計(jì)算將近350項(xiàng)?？萍疾樾鹿ぷ鞯膬?yōu)質(zhì)服務(wù),為周邊科技企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了基礎(chǔ),也為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展做出了相應(yīng)貢獻(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),加快科技型中小企業(yè)發(fā)展動(dòng)員大會(huì)召開(kāi)一年多以后,天津科技型中小企業(yè)由2010年的1.25萬(wàn)家迅速發(fā)展到了1.76萬(wàn)家,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值5476.6億元。天津科技信息索科技查新檢索中心2009年查新課題為僅為1700項(xiàng),2012年即達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的2800項(xiàng),為本地和周邊區(qū)域廣大科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新、發(fā)展做了大量卓有成效的基礎(chǔ)性服務(wù)工作,對(duì)科技型中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了助推作用。
    2目前查新工作中普遍存在的一些問(wèn)題和對(duì)策。
    2.1由于查新者之間的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、對(duì)查新課題的理解、外語(yǔ)水平、文字表達(dá)方式等差異,同一課題的查新報(bào)告往往因人而異;假如在不同查新機(jī)構(gòu)的查新者之間,對(duì)課題查新點(diǎn)的理解或?qū)π路f性的判斷缺乏共識(shí),那么,同一課題的查新結(jié)論勢(shì)必會(huì)大相徑庭!凝聚查新者共識(shí)的基礎(chǔ)在于認(rèn)真貫徹執(zhí)行《科技查新規(guī)范》。為了規(guī)范面向社會(huì)服務(wù)的查新機(jī)構(gòu)的行為,保證查新的公正性、準(zhǔn)確性和獨(dú)立性,維護(hù)查新有關(guān)各方的合法權(quán)益,所有查新機(jī)構(gòu)和人員都應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)《科技查新機(jī)構(gòu)管理辦法》和《科技查新規(guī)范》,理解和吃透查新機(jī)構(gòu)及查新人員從事查新活動(dòng)時(shí)所要遵循的各項(xiàng)原則,查新工作的基本流程,查新報(bào)告的基本內(nèi)容、要求以及撰寫(xiě)格式,查新質(zhì)量控制等規(guī)范性條款。
    2.2目前,仍有部分中小企業(yè)對(duì)科技查新工作不甚了解,常常是在上報(bào)材料的最后時(shí)刻才知道需要查新這一環(huán)節(jié),由于時(shí)間倉(cāng)促,而致查新質(zhì)量難以管控并出現(xiàn)問(wèn)題。例如,在每年的.4月、11月等項(xiàng)目集中申報(bào)的時(shí)段,大量科技型中小企業(yè)蜂擁而至,排長(zhǎng)隊(duì)辦理科技查新委托,導(dǎo)致項(xiàng)目扎堆,查新人員應(yīng)接不暇。在這種情況下,如果不認(rèn)真對(duì)待,嚴(yán)格把關(guān),就難免會(huì)出現(xiàn)質(zhì)量低劣的虛假報(bào)告。所謂“虛假報(bào)告”并非都是有意造假。由于種種原因凡是檢索不到位,就很可能使本已存在的密切相關(guān)文獻(xiàn)漏檢,從而對(duì)查新課題的新穎性造成誤判。因此,查新機(jī)構(gòu)應(yīng)因勢(shì)利導(dǎo),提前通過(guò)本系統(tǒng)或相關(guān)網(wǎng)站平臺(tái)發(fā)布信息,要求項(xiàng)目申報(bào)企業(yè)提前準(zhǔn)備,避免項(xiàng)目查新的扎堆、排長(zhǎng)隊(duì)現(xiàn)象出現(xiàn)。同時(shí),科學(xué)、妥善地安排好科技查新人員的時(shí)間和工作量,結(jié)合人員的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)合理分配查新課題,調(diào)動(dòng)工作積極性,保證查新工作的順利完成。
    2.3有的中小科技型企業(yè)為獲取創(chuàng)新基金的支持,在創(chuàng)新項(xiàng)目中未經(jīng)授權(quán)就使用合作開(kāi)發(fā)或有爭(zhēng)議的專(zhuān)利、技術(shù)、產(chǎn)品等成果,給科技查新工作帶來(lái)困難和隱患。如果不能?chē)?yán)格把關(guān),這些查新報(bào)告的結(jié)論將極易引發(fā)知識(shí)產(chǎn)權(quán)或?qū)＠m紛,導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議或訴訟產(chǎn)生。2013年4月,筆者承接了開(kāi)發(fā)區(qū)的一個(gè)車(chē)輪制造企業(yè)的查新委托,題目是一種低壓鑄造負(fù)壓水冷系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用。經(jīng)檢索發(fā)現(xiàn)本市就有兩家輪轂制造企業(yè)的專(zhuān)利與其相關(guān),其中一家為部分相關(guān),另一家為密切相關(guān)。經(jīng)比對(duì)密切相關(guān)文獻(xiàn),根據(jù)項(xiàng)目新穎性的相同排斥原則分析,該項(xiàng)目不但缺乏新穎性,而且涉嫌侵權(quán)。經(jīng)與委托方溝通,了解到該技術(shù)與上述兩家企業(yè)為同一專(zhuān)利技術(shù),但委托方并未取得原專(zhuān)利權(quán)人的授權(quán)。為保證查新結(jié)論的公允和避免可能帶來(lái)的爭(zhēng)議和糾紛,要求委托方必須提供相關(guān)證明材料。2個(gè)多月后,委托方終于拿來(lái)了專(zhuān)利共享證明,使該委托項(xiàng)目的查新得以順利通過(guò)。實(shí)踐證明,查新工作不但要為企業(yè)嚴(yán)格把關(guān),還要忠實(shí)履行查新機(jī)構(gòu)自身的社會(huì)責(zé)任,避免爭(zhēng)議和糾紛的出現(xiàn),規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。這也是科技查新工作面臨最具風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)際問(wèn)題,期望引起同行業(yè)的關(guān)注。根據(jù)目前科技查新工作中存在的部分問(wèn)題,建議應(yīng)在提高認(rèn)識(shí)、服務(wù)模式、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)內(nèi)容和行業(yè)管理、內(nèi)部分工等方面進(jìn)行創(chuàng)新思考。進(jìn)一步加強(qiáng)科技查新機(jī)構(gòu)的規(guī)范化建設(shè),不斷提升科技查新人員的自身素質(zhì)和技能。善于把握和透徹理解科技查新中的項(xiàng)目創(chuàng)新點(diǎn)和項(xiàng)目新穎性判斷的原則。結(jié)合具體項(xiàng)目設(shè)定合理的文獻(xiàn)檢索范圍,周全的檢索選詞,妥善的檢索式設(shè)計(jì)與調(diào)整,最終作出科學(xué)、合理的結(jié)論,提高查新報(bào)告的質(zhì)量,努力實(shí)現(xiàn)查新工作質(zhì)的飛躍,以創(chuàng)新思維,與時(shí)俱進(jìn)地提高科技查新工作水平。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇六
    時(shí)下，互聯(lián)網(wǎng)已深刻影響著我們的
    生活
    方式、管理方式和思維方式，也深深影響著煙草行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。伴隨著行業(yè)80后、90后為代表的新員工加入，傳統(tǒng)的“控制型”“激勵(lì)型”員工管理模式漸漸顯露弊端。原因在于：一是員工不再單純地為薪酬工作；二是權(quán)威和管制只能束縛人的手腳，無(wú)法讓人“自愿”付出“腦”和“心”。
    所謂賦能管理，即在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)凝聚一群精英，營(yíng)造合適的氛圍和環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶(hù)的需求，并愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。在煙草行業(yè)，近年來(lái)融入的80后、90后新員工大部分個(gè)性鮮明、多才多藝、思想開(kāi)放，自主
    學(xué)習(xí)
    能力強(qiáng)，樂(lè)于接受新事物，富有創(chuàng)造力和洞察力；對(duì)看不慣、看不懂的事情，以最直接的方式向管理者提出……這類(lèi)員工中有許多人就是“創(chuàng)意精英”，這個(gè)團(tuán)體就像一支“潛力股”。企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造良好環(huán)境，充分挖掘他們的潛力，因材施教、依據(jù)特點(diǎn)派任務(wù)，促使他們高效完成工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
    賦能管理的特點(diǎn)，一是淡化事成之后的利益分享意識(shí)，強(qiáng)調(diào)用激發(fā)興趣、動(dòng)力并給予挑戰(zhàn)來(lái)代替組織命令、分派任務(wù)，讓新員工擁有更多自主性，以調(diào)動(dòng)其持續(xù)創(chuàng)造性；二是淡化組織的核心職能打造，強(qiáng)調(diào)打造與新員工的價(jià)值觀(guān)、使命感相吻合的企業(yè)文化，提高文化認(rèn)同度，使新員工聚在一起、奮發(fā)進(jìn)取。
    如何在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有效應(yīng)用賦能管理？筆者認(rèn)為要把握三點(diǎn)：一是要“教”，改變和明確管理者的職責(zé)。作為管理者要淡化“管”的職能，更多地運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維、創(chuàng)客思維和迭代思維，并向“教、化”職能轉(zhuǎn)變。二是要“放”，給新員工創(chuàng)造必要的機(jī)會(huì)。給做事、容錯(cuò)的.機(jī)會(huì)，不做保姆式的管理者；給成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，幫助新員工在“冒險(xiǎn)”中建立自信；給發(fā)展的機(jī)會(huì)，把員工個(gè)人能力提升和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，為其創(chuàng)造或提供不同的平臺(tái)和機(jī)遇。三是要“搭”，給新員工搭建一個(gè)創(chuàng)新的平臺(tái)。新員工只有發(fā)自?xún)?nèi)心地去從事本職工作，才能激發(fā)個(gè)體持續(xù)的創(chuàng)造力，才能改變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的管理模式。
    針對(duì)目前行業(yè)推行的精益管理、qc活動(dòng)、創(chuàng)新課題等，筆者認(rèn)為可以打破行政組織架構(gòu)，鼓勵(lì)員工自組“微”團(tuán)隊(duì)，利用企業(yè)可用資源，設(shè)計(jì)研發(fā)適用于企業(yè)內(nèi)部和外部服務(wù)等所需的“產(chǎn)品”。一是創(chuàng)建促進(jìn)員工交流互動(dòng)的場(chǎng)所。如在辦公區(qū)域或
    其他
    員工會(huì)短暫聚集的區(qū)域內(nèi)，增設(shè)“休閑吧”，以增強(qiáng)員工間的互動(dòng)，提高員工的隱性生產(chǎn)力。二是建立云資料庫(kù)。創(chuàng)新并非易事，要達(dá)到創(chuàng)新的目的，必須具備豐富的理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累。為此，可建立集書(shū)籍文獻(xiàn)、視頻教程、實(shí)用軟件等于一體的云資料庫(kù)，并根據(jù)員工需求定期更新資料，隨時(shí)隨地滿(mǎn)足員工汲取知識(shí)的需要。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇七
    為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
    2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
    3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤?，七天一反饋，一月一激?lì)，一年一兌現(xiàn)。
    6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
    1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
    2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
    3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員；
    4、參控股企業(yè)外派人員。
    1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
    2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
    成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
    主任：執(zhí)行總裁。
    副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。
    秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。
    成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理。
    各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)。
    （一）中層以上人員。
    企業(yè)經(jīng)理。
    為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
    為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
    1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。
    以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企。
    業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
    權(quán)重占總考核的80%。
    考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
    考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    3、員工隊(duì)伍建設(shè)。
    員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)。
    的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。
    考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)。
    定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    4、綜合素質(zhì)。
    考核周期：年度考核。
    5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
    上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
    考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    部門(mén)經(jīng)理。
    為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
    1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。
    主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
    考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    2、工作業(yè)績(jī)。
    以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
    考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
    職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
    戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%。
    考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、
    30%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
    考核周期：半年考核。
    5、綜合素質(zhì)。
    客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
    考核周期：年度考核。
    6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
    上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總。
    考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
    考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    （二）一般管理人員。
    為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
    1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。
    主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
    考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    2、工作業(yè)績(jī)。
    以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。
    考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
    職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    4、綜合素質(zhì)。
    考核周期：年度考核。
    5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
    上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
    考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    （三）外派人員的考核。
    為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
    1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。
    主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
    考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    2、工作業(yè)績(jī)。
    以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。
    考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%。
    考核周期：半年考核。
    3、外派人員定期匯報(bào)。
    外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    4、綜合素質(zhì)。
    綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
    考核周期：年度考核。
    1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
    優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
    良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
    合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
    需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
    差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
    2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。
    3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
    4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
    1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
    2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
    3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
    4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
    5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
    6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
    （一）中層以上管理人員。
    1、績(jī)效工資的發(fā)放。
    指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。
    等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。
    分配系數(shù)。
    實(shí)際崗位績(jī)效工資。
    a（優(yōu)秀）。
    130—120分。
    2
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。
    b（良好）。
    120—110分。
    1.5。
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。
    c（合格）。
    110—90分。
    1
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。
    d（需改進(jìn)）。
    90—70分。
    0.8。
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。
    e（差）。
    70以下分。
    0.6。
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。
    實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。
    2、崗位工資的調(diào)整。
    公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；
    上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
    3、崗位的調(diào)整。
    崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降；
    績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。
    4、年底獎(jiǎng)金的確定。
    部門(mén)經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
    人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門(mén)工資總額/本部門(mén)總?cè)藬?shù)）*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)（或本部門(mén)年度績(jī)效考核成績(jī)）。
    5、增減股權(quán)。
    企業(yè)經(jīng)理。
    1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完成利潤(rùn)額的扣減期股。
    2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。
    部門(mén)經(jīng)理。
    當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
    當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
    具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
    （二）其它管理人員及外派人員。
    1、績(jī)效工資的發(fā)放。
    指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。
    等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。
    分配系數(shù)。
    實(shí)際崗位績(jī)效工資。
    a（優(yōu)秀）。
    130—120分。
    2
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。
    b（良好）。
    120—110分。
    1.5。
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。
    c（合格）。
    110—90分。
    1
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。
    d（需改進(jìn)）。
    90—70分。
    0.8。
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。
    e（差）。
    70以下分。
    0.6。
    基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。
    實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。
    2、崗位工資的調(diào)整。
    公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；
    當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
    3、崗位的調(diào)整。
    崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。
    績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。
    如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。
    4、辭退。
    根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。
    根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。
    5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定。
    員工年度獎(jiǎng)金由部門(mén)進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
    人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門(mén)員工工資總額/本部門(mén)員工總?cè)藬?shù)）。
    *當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)。
    6、增減股權(quán)。
    當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
    當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
    具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
    九、其它事宜。
    1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。
    2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇八
    鑒于此，績(jī)效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問(wèn)題。而這個(gè)問(wèn)題恰恰是困擾管理者已久的問(wèn)題。說(shuō)道底就是如何通過(guò)績(jī)效考核使年終的漲薪變的自然，沒(méi)有爭(zhēng)議，又能使絕大多數(shù)滿(mǎn)意的問(wèn)題。
    這里，我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的具體的解決辦法。既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面，那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競(jìng)爭(zhēng)力。所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計(jì)薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。
    現(xiàn)代人力資源管理觀(guān)念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場(chǎng)水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時(shí)還要具有激勵(lì)性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。所以，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。
    接下來(lái)，我們要做的就是績(jī)效工資(performancevalue)。所謂績(jī)效公司是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增福。此外，還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動(dòng)的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。至此，我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分：工資=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金福利可以看出，第一個(gè)部分是固定，無(wú)須我們過(guò)多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn)，怎樣做才能使之與績(jī)效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒(méi)有爭(zhēng)議。從績(jī)效考核到薪酬管理績(jī)效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問(wèn)題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿(mǎn)意，都有其局限性和不足之處。
    分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題，是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋€(gè)陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以?huà)仐壏ξ稛o(wú)聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績(jī)效考核中的應(yīng)用，采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法來(lái)處理績(jī)效考核與薪酬變動(dòng)。
    數(shù)字使用過(guò)多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭(zhēng)吵不斷。這是一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題?？己朔答伒臅r(shí)候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問(wèn)你為什么自己某一項(xiàng)比別人少，請(qǐng)你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語(yǔ)塞，其實(shí)這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表時(shí)，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級(jí)法，每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí)，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總，確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果，匯總成為一個(gè)結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
    同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強(qiáng)制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e的員工不漲薪。
    這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡(jiǎn)單思路，里面還有大量的問(wèn)題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
    相信，隨著我們企業(yè)績(jī)效管理的繼續(xù)推進(jìn)，管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng)，我們一定能夠很好地解決這個(gè)問(wèn)題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進(jìn)管理水平的不斷提高。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇九
    銷(xiāo)售人員的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是非常正確的，不能讓銷(xiāo)售人員靠著基本工資生活。同時(shí)，做為老板要分清普通銷(xiāo)售人員和管理者的不同之處。
    我問(wèn)：“還有別的么？”他說(shuō)沒(méi)有。這個(gè)老板找不到合適的銷(xiāo)售經(jīng)理主要有兩個(gè)方面。第一，你的銷(xiāo)售額對(duì)方（應(yīng)聘者）不知道，他不了解你所說(shuō)的每月120萬(wàn)的銷(xiāo)售量是否真實(shí)。第二，銷(xiāo)售經(jīng)理要有年度獎(jiǎng)金做為激勵(lì)和約束才能避免高層主管跳槽或者撂挑子。
    還遇到這樣一種老板。當(dāng)時(shí)我在他的企業(yè)里做銷(xiāo)售經(jīng)理，在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)他提出取消底薪，提高提成比例，按照現(xiàn)在每月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)算比以前底薪加提成的辦法高出百分之十?，F(xiàn)有的兩個(gè)員工卻認(rèn)為不行，因?yàn)橛械局郑绻@樣算全年平均下來(lái)并沒(méi)有多收入，反而有可能在幾個(gè)月內(nèi)無(wú)法保障正常生活。但是老板既然提出來(lái)了，我說(shuō)試一下吧。然后在招聘的過(guò)程中我甚至把每月的銷(xiāo)售報(bào)表拿出來(lái)給應(yīng)聘者看，但是沒(méi)有一個(gè)人能夠留下來(lái)工作。最后老板不得不按原來(lái)的薪酬方式。
    老板看的是投入產(chǎn)出，員工看的是收入?；竟べY對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)保障，如果沒(méi)有這個(gè)保障，員工還能夠全心全意干工作的那是實(shí)習(xí)生。
    還有新成立的公司，前面沒(méi)有業(yè)績(jī)可供參考，你再去按照這種方式招聘是很難找到人才的。剛畢業(yè)的畢業(yè)生可能敢做，一般不會(huì)超過(guò)三個(gè)月。而有點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的一般不會(huì)做。如果是招聘高層管理，你也是一上來(lái)就把基本工資和業(yè)績(jī)掛鉤了，你肯定找不到合適的。不論對(duì)方能力大小，他首先考慮的是在你這里干能不能干得住。并不是人家不想干，而是你的這種制度把人才擋到了外面。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十
    摘要：本文首先分析了當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的原因，然后指出了當(dāng)前校企合作模式下的教學(xué)質(zhì)量管理存在的弊端，最后以黃山學(xué)院旅游學(xué)院為例，提出了通過(guò)更新思維模式、激勵(lì)措施、評(píng)價(jià)指標(biāo)等，從而完成教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.
    1、前言。
    目前全國(guó)各高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)漸趨嚴(yán)峻[1].從一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，大學(xué)培養(yǎng)的學(xué)生在畢業(yè)的時(shí)候，不能很好的將所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際工作，另外一個(gè)角度，社會(huì)上的各企業(yè)又很難找到合適的人才.目前國(guó)內(nèi)非常缺乏具有高技能的人才[2].這個(gè)情況也反映出我國(guó)各大學(xué)在人才培養(yǎng)方面與社會(huì)市場(chǎng)的需求有著比較突出的矛盾，歸根結(jié)底還是各高校的人才培養(yǎng)模式存在著一定的問(wèn)題.應(yīng)用性地方本科院校的校企合作教學(xué)模式在當(dāng)前人才培養(yǎng)工作中具有十分重要的作用[3].
    2、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的研究現(xiàn)狀。
    校企合作為旅游管理專(zhuān)業(yè)群的'學(xué)生提升專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、培養(yǎng)職業(yè)能力、提高就業(yè)質(zhì)量提供了保障.然后在旅游管理專(zhuān)業(yè)群的學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控方面，由于旅游管理專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)生在不同類(lèi)型的酒店或相關(guān)企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，他們的實(shí)習(xí)成績(jī)的高低沒(méi)有一個(gè)相對(duì)一致的標(biāo)準(zhǔn)，而且當(dāng)前校企合作模式下的教學(xué)質(zhì)量管理多停留在末端檢驗(yàn)階段，缺乏過(guò)程管理和實(shí)時(shí)監(jiān)控，使校企合作教學(xué)質(zhì)量的實(shí)效大打折扣[4].大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái).旅游管理專(zhuān)業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式是通過(guò)全面、系統(tǒng)、高效的數(shù)據(jù)采集，使學(xué)校能夠當(dāng)前校企合作下教學(xué)質(zhì)量狀態(tài)有一個(gè)整體性、真實(shí)性的把握.該模式以校企合作模式下的企業(yè)信息、崗位信息、學(xué)生信息，學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)交互信息、業(yè)界師資和學(xué)校師資信息、過(guò)程性考核及評(píng)價(jià)信息等大數(shù)據(jù)為背景，依托高等院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)，通過(guò)更新思維模式、激勵(lì)措施、評(píng)價(jià)指標(biāo)等，從而完成教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.黃山學(xué)院于1985年開(kāi)始招生旅游管理專(zhuān)業(yè)，是安徽省最早具有旅游管理專(zhuān)業(yè)的高校，目前該專(zhuān)業(yè)隸屬于黃山學(xué)院旅游學(xué)院.黃山學(xué)院旅游學(xué)院還是安徽省應(yīng)用型本科同盟旅游管理類(lèi)牽頭單位.近幾年來(lái)，黃山學(xué)院旅游管理專(zhuān)業(yè)群積極創(chuàng)新校企合作的新模式.12月與向陽(yáng)漁港集團(tuán)簽訂合作協(xié)議，以“向陽(yáng)漁港培訓(xùn)學(xué)院”命名，開(kāi)始實(shí)踐管理班，6月與向陽(yáng)漁港集團(tuán)合作實(shí)施了“儲(chǔ)備干部培養(yǎng)方案”，為在校學(xué)生及入職員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，在學(xué)生實(shí)習(xí)期間實(shí)施了見(jiàn)習(xí)店長(zhǎng)、見(jiàn)習(xí)經(jīng)理方案的嘗試，并獲得了良好的效果;205月與陽(yáng)光酒店集團(tuán)合作實(shí)施“陽(yáng)光卓越經(jīng)理人計(jì)劃”，根據(jù)陽(yáng)光酒店集團(tuán)的需求，開(kāi)設(shè)“陽(yáng)光卓越經(jīng)理人班”.和相繼與雨潤(rùn)集團(tuán)黃山高爾夫酒店合作成立了兩期“精英班”，使當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)提前介入了學(xué)生的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng).20學(xué)院與黃山超港食品有限公司合作共同成立了“超港烘焙學(xué)院”，為培養(yǎng)中高層次烹飪烘焙人才搭建起一個(gè)培訓(xùn)鍛煉的平臺(tái)，在開(kāi)放式辦學(xué)、校地合作、工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)社會(huì)需要的人才方面，邁出了具有實(shí)效意義的一步.在畢業(yè)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，旅游類(lèi)專(zhuān)業(yè)更是與全國(guó)五十余所行業(yè)知名企業(yè)進(jìn)行合作，由企業(yè)提供場(chǎng)地供學(xué)生進(jìn)行校外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn).
    3、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的特點(diǎn)。
    本模式在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，依托“數(shù)據(jù)采集平臺(tái)”，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理，在教學(xué)質(zhì)量解決方案設(shè)計(jì)中將強(qiáng)化引用狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)工作成果的意識(shí)，并補(bǔ)充開(kāi)發(fā)適合學(xué)校特點(diǎn)的數(shù)據(jù)采集與管理軟件，以充分利用數(shù)據(jù)采集平臺(tái)在統(tǒng)計(jì)匯總、管理監(jiān)控、分析開(kāi)發(fā)等方面的功能，從而將數(shù)據(jù)采集工作作為學(xué)校日常教學(xué)管理工作的內(nèi)容予以規(guī)范管理，使之服務(wù)于教學(xué)改革，并真正服務(wù)于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高.
    3.1是適應(yīng)時(shí)代潮流，深化校企合作重要的基礎(chǔ)性工作。
    大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)影響這各行各業(yè)的發(fā)展.無(wú)論從企業(yè)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)，還是教學(xué)改革，都離不開(kāi)大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景.校企合作也將開(kāi)啟大數(shù)據(jù)時(shí)代.目前應(yīng)用型本科院校的“工學(xué)結(jié)合，校企合作”工作在組織和管理上還存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在校企信息不對(duì)稱(chēng)，學(xué)校對(duì)學(xué)生缺乏實(shí)時(shí)監(jiān)控的數(shù)據(jù)，并缺少相應(yīng)的質(zhì)量分析.(a)作為學(xué)校一方，無(wú)法實(shí)時(shí)了解合作的企業(yè)是否能提供足量的實(shí)習(xí)實(shí)踐崗位;(b)合作的企業(yè)對(duì)學(xué)校學(xué)生的特點(diǎn)缺乏必要了解，人力部門(mén)不能及時(shí)將學(xué)生的安排在較合適的崗位上.(c)校企合作教學(xué)實(shí)踐時(shí)組織較為紊亂，缺乏有效的管理與監(jiān)控;(d)不少高校并沒(méi)有形成具有一定操作性的校企合作教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)制度，對(duì)“教”與“學(xué)”環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)方式依舊沿襲傳統(tǒng)，嚴(yán)重影響到了廣大教師和學(xué)生對(duì)于此次活動(dòng)的積極性和參與度.因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，利用大數(shù)據(jù)對(duì)校企合作教學(xué)質(zhì)量管理改革是落實(shí)上述工作的有效抓手，是深化新型校企合作人才培養(yǎng)模式改革的重要基礎(chǔ).
    3.2是實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理與“常態(tài)”管理的有效途徑。
    如今很多應(yīng)用型本科院校的教學(xué)質(zhì)量管理仍然使用比較傳統(tǒng)的模式和教學(xué)方法，比如利用教務(wù)處及相關(guān)部門(mén)進(jìn)行常規(guī)和突擊檢查，相關(guān)老師并非主動(dòng)參與，有相關(guān)負(fù)面情緒，在教學(xué)管理上只存在唯一的主體，眾多教師沒(méi)有很好的參與進(jìn)來(lái)，最終效果比較差.本改革方案依托應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)，通過(guò)變革管理理念、管理主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)制度等，最終實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.大數(shù)據(jù)時(shí)代旅游管理專(zhuān)業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式，將會(huì)向應(yīng)用型本科院校其他專(zhuān)業(yè)進(jìn)行推廣，它切合當(dāng)前應(yīng)用型本科教育發(fā)展的方向與教學(xué)改革的要求，能在相關(guān)行業(yè)規(guī)則前提下，靈活調(diào)用和部署各種資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的整體結(jié)構(gòu)最佳化和整體效益的最大化，且有助于應(yīng)用型本科院校突破當(dāng)前校企合作人才培養(yǎng)模式改革工作中遇到的“瓶頸”，故具有重要的研究與實(shí)踐意義.
    4、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的應(yīng)用。
    教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式通過(guò)在校企合作教學(xué)質(zhì)量解決方案設(shè)計(jì)中將強(qiáng)化引用狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)工作成果的意識(shí)，充分利用數(shù)據(jù)采集平臺(tái)在統(tǒng)計(jì)匯總、管理監(jiān)控、分析開(kāi)發(fā)等方面的功能.根據(jù)分析的過(guò)程和結(jié)果，將在校企合作教學(xué)方法、實(shí)踐教學(xué)結(jié)構(gòu)、教學(xué)模式、教學(xué)課程體系和學(xué)習(xí)方法上進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和一系列改革，從而完成各階段實(shí)踐教學(xué)的監(jiān)管模式創(chuàng)新.(1)形成了具有一定普適性的校企合作大數(shù)據(jù)監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管改革方案，方案既要具有規(guī)范性和可操作性，還具有示范性，為其他專(zhuān)業(yè)群建設(shè)提供可供借鑒的范本.(2)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化管理改革方案進(jìn)行實(shí)踐操作，通過(guò)實(shí)踐層面的操作，對(duì)管理方案的作用和效果進(jìn)行驗(yàn)證，并對(duì)管理方案進(jìn)行修正和補(bǔ)充.旅游管理專(zhuān)業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式進(jìn)行了“校企合作”課程教學(xué)過(guò)程性考核大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”畢業(yè)實(shí)習(xí)過(guò)程性管理大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”校內(nèi)外師資隊(duì)伍建設(shè)大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析.(1)在人才培養(yǎng)上，要重點(diǎn)完成具備創(chuàng)新理念和創(chuàng)新水平的應(yīng)用性人才的培養(yǎng)工作.以旅游管理專(zhuān)業(yè)群為例，完善校企合作人才培養(yǎng)模式，進(jìn)一步強(qiáng)化旅游管理專(zhuān)業(yè)群學(xué)生實(shí)踐技能訓(xùn)練的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，達(dá)到培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型本科人才的目的.(2)在教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控上，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理與“常態(tài)”管理.依托應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)，以旅游管理專(zhuān)業(yè)群為例，通過(guò)變革管理理念、管理主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)制度等，最終實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.(3)在實(shí)訓(xùn)基地的管理上，通過(guò)企業(yè)信息、崗位信息、學(xué)生信息、學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)交互信息、業(yè)界師資和學(xué)校師資信息、過(guò)程性考核及評(píng)價(jià)信息等大數(shù)據(jù)信息的搜集和整理，建立一整套適應(yīng)校企合作的實(shí)踐教學(xué)管理制度和質(zhì)量保障制度，明確校企雙方的職責(zé)和權(quán)益，確保校企合作校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地的正常有序運(yùn)行.
    5、結(jié)束語(yǔ)。
    旅游管理專(zhuān)業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式在黃山學(xué)院旅游學(xué)院旅游管理專(zhuān)業(yè)群開(kāi)始實(shí)施，在其他專(zhuān)業(yè)也正逐步推廣應(yīng)用.這將會(huì)對(duì)各專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)目標(biāo)等方面產(chǎn)生積極影響，通過(guò)大數(shù)據(jù)監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化管理，提高學(xué)生在校以及在企業(yè)實(shí)訓(xùn)實(shí)踐過(guò)程中的主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)，從而提高了各專(zhuān)業(yè)總體的就業(yè)率.
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    〔3〕張敏.創(chuàng)新烹飪專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)之我見(jiàn)[j].科技信息，2007(27).
    〔4〕葉小明.在工學(xué)結(jié)合中實(shí)現(xiàn)校企深度融合[j].中國(guó)高等教育，2007(10).
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十一
    21世紀(jì)旅游業(yè)的迅猛發(fā)展極大地拉動(dòng)了酒店業(yè)的發(fā)展。作為旅游業(yè)支柱之一的主題酒店，這既新鮮又陌生的代名詞，主題酒店在國(guó)外早已是風(fēng)風(fēng)火火，經(jīng)營(yíng)模式相當(dāng)成熟，發(fā)展勢(shì)頭良好。然而在我國(guó)，主題酒店目前還僅僅局限在酒店業(yè)比較發(fā)達(dá)的上海、深圳、北京等地，發(fā)展步伐既滯后又緩慢。
    針對(duì)上述的問(wèn)題，根據(jù)國(guó)內(nèi)的主題酒店的實(shí)際情況和符合國(guó)人消費(fèi)習(xí)慣的特點(diǎn)，就目前國(guó)內(nèi)外對(duì)主題酒店的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)國(guó)內(nèi)的長(zhǎng)隆主題酒店企業(yè)為例，提出一系列關(guān)于長(zhǎng)隆酒店的成功的可持續(xù)發(fā)展策略，借鑒其經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)主題酒店的發(fā)展提供有益的建議。
    論文的基本內(nèi)容、擬解決的主要問(wèn)題及創(chuàng)新點(diǎn)：
    (一)基本內(nèi)容
    本課題內(nèi)容包括五部分：
    1.相關(guān)理論概述。主要介紹主題酒店及發(fā)展策略的基本概念、理論。
    2.問(wèn)題的提出。結(jié)合實(shí)際，分析我國(guó)主題酒店發(fā)展的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題
    3.現(xiàn)成功主題酒店的分析。首先以廣州長(zhǎng)隆酒店為調(diào)查對(duì)象，介紹其相關(guān)背景，從各方面收集對(duì)其有利的發(fā)展策略，對(duì)收集到的結(jié)果進(jìn)行分析，整理并分析長(zhǎng)隆酒店發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題及其采取的有效的應(yīng)對(duì)策略和成功經(jīng)驗(yàn)。
    4.借鑒長(zhǎng)隆的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)主題酒店的展望與未來(lái)發(fā)展策略的建議。
    5.結(jié)論
    (二)主要問(wèn)題
    1.主題酒店與特色酒店視為一物
    2.酒店在進(jìn)行主題選擇時(shí)，往往忽視與其所在地域的形象相協(xié)調(diào)
    3.認(rèn)為主題酒店的“主題”就是文化裝飾
    4.片面追求模式，過(guò)分西化
    5.過(guò)分依賴(lài)主題
    進(jìn)度安排：
    2.20xx.1.5-20xx.1.15：開(kāi)題報(bào)告修改并定稿。
    6.20xx.4.6-20xx.4.19：論文定稿并進(jìn)行規(guī)范化審核。
    7.20xx.4.20-20xx.4.30：學(xué)生將完成的論文按要求整理裝訂成冊(cè)，和有關(guān)的參考資料、宿舍筆記、社會(huì)調(diào)查記錄、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)原始記錄等超過(guò)材料交給指導(dǎo)教師，并提出答辯，指導(dǎo)教師對(duì)論文形式及內(nèi)容進(jìn)行審核。合格的論文指導(dǎo)教師簽署意見(jiàn)后報(bào)到系論文工作(答辯)委員會(huì)，送交主審教師初審，不合格的在一周內(nèi)完成修改。
    8.20xx.5.4-20xx.5.15：經(jīng)過(guò)系論文指導(dǎo)小組審閱通過(guò)后做好論文定稿和印刷、裝訂工作。
    10.20xx.5.18-6.3：按答辯意見(jiàn)進(jìn)行修改并定稿。按指導(dǎo)教師要求收集相關(guān)的需要上交畢業(yè)論文資料。
    主要參考文獻(xiàn)(論文：作者·題目·刊名·卷(期)·頁(yè)碼;著作：作者·書(shū)名·出版社·年份)：
    魏小安、趙準(zhǔn)旺.主題酒店.廣東旅游出版社.?
    肖曉.主題酒店創(chuàng)意與管理。西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社。
    主題酒店。遼寧科學(xué)技術(shù)出版社。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十二
    一、論文題目
    綜合性醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作管理模式研究。
    二、專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)
    社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。
    三、研究背景
    當(dāng)前,國(guó)家通過(guò)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,賦予醫(yī)院學(xué)科建設(shè)新的政策與使命,大型公立醫(yī)院作為改革的主體,更應(yīng)該明確自身定位。在最新一的《三級(jí)醫(yī)院綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》中,已明確三級(jí)醫(yī)院主要承擔(dān)危重癥和疑難疾病的診療的功能定位。
    重癥醫(yī)學(xué)的專(zhuān)業(yè)科室是重癥監(jiān)護(hù)病房監(jiān)護(hù)和救治危重病人的醫(yī)療病區(qū)。所以,重癥醫(yī)學(xué)科的發(fā)展壯大是醫(yī)院明確自身定位的重要體現(xiàn),而且,對(duì)這一學(xué)科實(shí)行規(guī)范化管理更是符合病患需求及順應(yīng)臨床學(xué)科發(fā)展的必然。
    四、研究目的和意義
    對(duì)于危重病患者的救治,不同專(zhuān)業(yè)對(duì)同一患者病情的專(zhuān)業(yè)判定及態(tài)度有所側(cè)重,但基于相同的救治目的――有利于患者預(yù)后,便構(gòu)成了一個(gè)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的共同理念。重癥醫(yī)學(xué)科的工作特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)工作。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)師應(yīng)像一個(gè)團(tuán)體行動(dòng)的發(fā)起者、行動(dòng)者,其他相關(guān)學(xué)科的醫(yī)師就是參與者,他們共同組成了一個(gè)決策執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。這個(gè)多學(xué)科團(tuán)隊(duì)的成員雖分屬不同專(zhuān)業(yè),卻擁有相同的目標(biāo),面對(duì)同一問(wèn)題,擁有相同的執(zhí)行力。更值得注意的是,這個(gè)團(tuán)隊(duì)從整體上把握,進(jìn)行集體決策,能更好地預(yù)測(cè)病情可能發(fā)生的變化,能更早地采取措施切斷病情惡性演變的循環(huán)鏈條,為患者贏得更多生機(jī)。
    對(duì)醫(yī)院角度來(lái)說(shuō),創(chuàng)新重癥監(jiān)護(hù)病房的管理模式是通過(guò)多學(xué)科協(xié)作,取長(zhǎng)補(bǔ)短、資源共享,更好地整合全院icu資源,規(guī)范icu的建設(shè)和管理,可以提高對(duì)重癥病人的救治能力及臨床醫(yī)療水平。在這一平臺(tái)上,力求建立學(xué)術(shù)交流平臺(tái)和機(jī)制,對(duì)重大科研項(xiàng)目進(jìn)行多學(xué)科的協(xié)同作戰(zhàn),聯(lián)合攻關(guān),提升科研能力和學(xué)術(shù)影響力。還可以承擔(dān)起專(zhuān)職icu醫(yī)師、進(jìn)修生和研究生的教育培訓(xùn)工作,共同完成重癥醫(yī)學(xué)的相關(guān)教學(xué)與科研任務(wù)。
    重癥醫(yī)學(xué)科是一個(gè)為不同的專(zhuān)業(yè)提供更多空間的平臺(tái),在保障醫(yī)療安全的前提下,讓更多新技術(shù)、新理論得到臨床應(yīng)用的機(jī)會(huì),積累經(jīng)驗(yàn),更好地服務(wù)于更多的患者。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)療模式、人員結(jié)構(gòu)、工作流程,人員對(duì)重癥疾病的認(rèn)識(shí)理解程度、應(yīng)用設(shè)備的能力、醫(yī)院內(nèi)其他科室的專(zhuān)業(yè)能力以及科室間的'合作水平,都對(duì)重癥醫(yī)學(xué)科臨床效果的體現(xiàn)有重大影響。作為一個(gè)新興學(xué)科,、重癥醫(yī)學(xué)科在其發(fā)展過(guò)程中面臨的困難必然是多種多樣的,但其發(fā)展勢(shì)頭不可阻擋,如何讓重癥醫(yī)學(xué)在正確的軌道上健康、快速發(fā)展是一個(gè)必須研究的課題。
    五、研究方法
    (1)文獻(xiàn)復(fù)習(xí)法:在查閱國(guó)內(nèi)外刊物近的相關(guān)文獻(xiàn),熟悉icu的相關(guān)基礎(chǔ)理論、管理制度等,做好研究的理論基礎(chǔ)。并通過(guò)國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)了解國(guó)內(nèi)外icu管理現(xiàn)狀。
    (2)專(zhuān)家咨詢(xún)法:咨詢(xún)?cè)L談來(lái)自于醫(yī)院管理專(zhuān)家、各學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人等。
    (3)數(shù)據(jù)分析法:采用spss17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
    (4)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法:收集醫(yī)院各專(zhuān)科icu的有關(guān)數(shù)據(jù)材料和重癥醫(yī)學(xué)協(xié)作中心的工作資料,包括相關(guān)科室icu的臨床指標(biāo)、工作記錄和相關(guān)培訓(xùn)材料。
    (5)頭腦風(fēng)暴法:組織醫(yī)院各專(zhuān)科重癥監(jiān)護(hù)病房的負(fù)責(zé)人,對(duì)目前存在的問(wèn)題進(jìn)行討論,提出問(wèn)題,共同解決問(wèn)題,達(dá)成共識(shí)。
    六、論文提綱
    中文摘要
    緒論
    第一節(jié)、研究背景
    第二節(jié)、研究目的和意義
    第三節(jié)、研究路線(xiàn)及方法
    第一章、重癥醫(yī)學(xué)科管理模式的發(fā)展現(xiàn)狀
    第一節(jié)、發(fā)達(dá)國(guó)家及地區(qū)的重癥醫(yī)學(xué)管理發(fā)展概況
    第二節(jié)、我國(guó)重癥醫(yī)學(xué)的管理模式現(xiàn)狀
    第二章、重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作模式的構(gòu)建
    第一節(jié)、醫(yī)院多學(xué)科協(xié)作模式研究
    第二節(jié)、重癥醫(yī)學(xué)mdt管理模式的構(gòu)建
    第三節(jié)、重癥監(jiān)護(hù)mdt團(tuán)隊(duì)的主要功能
    第三章、重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作模式的管理要點(diǎn)
    第一節(jié)、管理機(jī)制的建立
    第二節(jié)、mdt-icu團(tuán)隊(duì)的文化管理
    第三節(jié)、mdt-icu團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理
    第四章、重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作團(tuán)隊(duì)的信息中心建設(shè)
    第一節(jié)、重癥醫(yī)學(xué)信息系統(tǒng)的特點(diǎn)
    第二節(jié)、mdt團(tuán)隊(duì)信息中心框架
    第三節(jié)、重癥醫(yī)學(xué)mdt團(tuán)隊(duì)信息中心的功能
    第五章、實(shí)證研究
    第一節(jié)、重癥監(jiān)護(hù)協(xié)作中心的結(jié)構(gòu)
    第二節(jié)、重癥監(jiān)護(hù)協(xié)作中心工作評(píng)價(jià)
    第六章、結(jié)語(yǔ)
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十三
    課題名稱(chēng)：統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革研究
    一、課題意義
    理論意義：當(dāng)前我國(guó)仍正處在經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢(shì)必會(huì)引起社會(huì)諸多方面結(jié)構(gòu)的調(diào)整。我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)正在發(fā)生新的變革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展面臨著很多新的矛盾和問(wèn)題，也面臨著很多新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展的需要。所以，中央明確提出了組織建設(shè)進(jìn)一步加強(qiáng)，自治制度更加完善，民主權(quán)利得到切實(shí)保障，鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會(huì)管理體系進(jìn)一步完善的目標(biāo);明確提出了堅(jiān)持不懈推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革和制度創(chuàng)新，調(diào)整不適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展要求的生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑，保障農(nóng)民政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)權(quán)益，充分發(fā)揮農(nóng)民主體作用和首創(chuàng)精神的原則;明確提出了健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主管理制度的任務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理是國(guó)家治理的一部分，國(guó)家在各個(gè)時(shí)期的目標(biāo)任務(wù)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的模式選擇就不同。新中國(guó)60年鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理實(shí)踐，“人民公社”和“鄉(xiāng)政村治”兩大主題基本是各領(lǐng)風(fēng)騷三十年。在轉(zhuǎn)型期的中國(guó)對(duì)社會(huì)關(guān)系全面調(diào)整，管理制度全面改進(jìn)，治理模式全面轉(zhuǎn)變的大背景下，原有的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)村治”模式已難以適應(yīng)改革的需要，這就需要大力的推進(jìn)鄉(xiāng)村治理模式的嬗變。本課題在研究傳統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式困境，反思其成因的基礎(chǔ)上，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的背景下，結(jié)合地方政府改革理論、新公共管理思想、公共政策等理論，關(guān)注統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究路徑，對(duì)治理主體的權(quán)力關(guān)系、職能體系、運(yùn)行模式進(jìn)行系統(tǒng)化的理論思考。
    實(shí)踐意義：中國(guó)是一個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國(guó),毋庸置疑,鄉(xiāng)村是中國(guó)社會(huì)穩(wěn)定的基石,而建立怎樣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式,直接關(guān)系到新農(nóng)村建設(shè),關(guān)系到鄉(xiāng)村社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展,進(jìn)而關(guān)系到社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。改革開(kāi)放以后，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式已不適應(yīng)發(fā)展的需要。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展就是要更加注重農(nóng)村的發(fā)展，解決好“三農(nóng)”問(wèn)題，堅(jiān)決貫徹工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市支持農(nóng)村的方針，逐步改變城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，逐步縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展，實(shí)行以城帶鄉(xiāng)、以工促農(nóng)、城鄉(xiāng)互動(dòng)、協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為我國(guó)最基層的行政機(jī)構(gòu)，在農(nóng)村乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。因此，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下對(duì)鄉(xiāng)村治理機(jī)制改革的研究是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的必然要求，是當(dāng)前解決“三農(nóng)問(wèn)題”的重大戰(zhàn)略決策，對(duì)全面建設(shè)小康社會(huì)與構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有十分重大的實(shí)踐意義。
    二、文獻(xiàn)綜述
    目前，我國(guó)關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制改革的研究主要涉及其發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題以及改革路徑的分析等方面：
    1.發(fā)展現(xiàn)狀研究
    伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體制也不斷地發(fā)生變化。建國(guó)初期的“政社合一”的人民公社體制，最大特點(diǎn)是“一大二公”、“政社合一”、“黨政不分”和“全能主義”。改革開(kāi)放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)行了以家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制為主要內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)體制改革，從此開(kāi)始了“鄉(xiāng)政村治”的基層治理模式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種管理體制顯然與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、政府職能的轉(zhuǎn)變，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理制度的改革也迫在眉睫。以后，我國(guó)全面免征農(nóng)業(yè)稅，進(jìn)入后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代。
    2.發(fā)展中存在的問(wèn)題研究
    我國(guó)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式經(jīng)過(guò)多年的改革和實(shí)施，但由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前仍然存在很多弊端：時(shí)和興在《我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理發(fā)展面臨的'制度困難》中認(rèn)為我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究結(jié)構(gòu)面臨的困境是多重的。從邏輯上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到地方政權(quán)組織固有困境的制約;從歷史傳統(tǒng)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到中國(guó)傳統(tǒng)政治文化困境的制約;從治理模式變遷看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到近代以來(lái)中國(guó)政治發(fā)展困境的制約;從制度演進(jìn)來(lái)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到路徑依賴(lài)?yán)Ь车闹萍s;從治理環(huán)境狀況看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到二元結(jié)構(gòu)困境的制約。金太軍在《鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革挑戰(zhàn)與對(duì)策》中認(rèn)為：我國(guó)現(xiàn)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政體制和機(jī)構(gòu)對(duì)于推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步發(fā)揮過(guò)重要作用，但是現(xiàn)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能和機(jī)構(gòu)設(shè)置與當(dāng)前的農(nóng)村發(fā)展的政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不相適應(yīng)的矛盾已日益突出。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫;鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政合一，權(quán)力高度集中;鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層黨政分設(shè);政府職能轉(zhuǎn)變滯后;鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府條塊分割、職能不全;上述問(wèn)題使鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)深重;農(nóng)民負(fù)擔(dān)沉重，干群矛盾趨于尖銳;工作效率低下。黃輝祥在《壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點(diǎn)及負(fù)面影響》中認(rèn)為：壓力型體制下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為“目標(biāo)責(zé)任”管理、“選擇性激勵(lì)”泛濫、“正式權(quán)力的非正式運(yùn)用”以及“政績(jī)工程”與“造假”等。這些做法“虛化”了政權(quán)，制約了村民自治的成長(zhǎng)，并可能引起治理危機(jī)。因此，必須加以解決。王海峰在《后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式》中認(rèn)為：全面免征農(nóng)業(yè)稅加劇了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)政危機(jī);當(dāng)前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理體制難以適應(yīng)鄉(xiāng)村市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要;縣鄉(xiāng)村三級(jí)行政管理體制的不合理也要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府進(jìn)行改革。
    3.改革路經(jīng)研究
    從國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的改革主要來(lái)自于四個(gè)方面的突破：一是加強(qiáng)農(nóng)民的參與意識(shí);二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的制度約束與村民民主權(quán)利的協(xié)調(diào)機(jī)制;三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理組織之間的協(xié)調(diào)機(jī)制;四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力機(jī)制及其協(xié)調(diào)研究機(jī)制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民既是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的主體，又是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的客體，鄉(xiāng)鎮(zhèn)成員既有權(quán)利對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)與管理提出要求，又要為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的建設(shè)與管理盡自己的義務(wù)。楊雪冬、陳雪蓮和劉鐸在《構(gòu)建與公共參與擴(kuò)大相適應(yīng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制》中認(rèn)為：我國(guó)目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理改革，是的30多年改革開(kāi)放和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下展開(kāi)的。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理改革要完成兩個(gè)主要任務(wù)：一是要在新形勢(shì)下把國(guó)家的管理繼續(xù)有效地延伸到農(nóng)村社會(huì)的基層，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村社會(huì)的有效治理;二是要使廣大的農(nóng)民真正參與到鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理過(guò)程中，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)的民主治理水平，增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)的凝聚力。目前的改革重點(diǎn)是在現(xiàn)有的法律框架下，有效地動(dòng)員現(xiàn)有制度主體并吸納新的參與力量，構(gòu)建農(nóng)民與政權(quán)有效互動(dòng)的多元機(jī)制。王海峰在《后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式》中認(rèn)為：鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革的新模式應(yīng)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理是指在村民自治的基礎(chǔ)上，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織、村民自治組織、民營(yíng)企業(yè)組織以及其他民間組織共同參與基層公共事務(wù)管理的新型管理模式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理意味著鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織不是唯一的治理主體;治理中的權(quán)力由單一向度的自上而下的統(tǒng)治轉(zhuǎn)向上下互動(dòng)、彼此合作、相互協(xié)商的多元關(guān)系，形成了基層社會(huì)多元化的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)組織，從事基層公共事務(wù)的共同治理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理有助于發(fā)展基層民主政治，提高地方公民自主管理能力，促進(jìn)基層社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。徐方正和周慶行在《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的研究》中認(rèn)為：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的逐步確立和政治機(jī)制改革的深入開(kāi)展，當(dāng)前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式日益暴露出諸多問(wèn)題。各地根據(jù)實(shí)際情況的不同選擇不同的治理模式，新型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制包括辦事處或鄉(xiāng)鎮(zhèn)公所模式(縣派)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治模式(鄉(xiāng)治)和改良式鄉(xiāng)鎮(zhèn)模式(鄉(xiāng)政)三種模式，三種模式是一個(gè)整體，他們是并存的關(guān)系，但是展望鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的未來(lái)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治模式應(yīng)該是另外兩種模式的發(fā)展目標(biāo)。
    4..通過(guò)查閱大量的相關(guān)資料，筆者認(rèn)為各位學(xué)者所提的觀(guān)點(diǎn)基本能覆蓋我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理制度所存在的問(wèn)題以及解決的措施，但劉蓓蓓、吳平著的《統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)村治理模式研究》中對(duì)成都部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)的治理制度研究中的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治”新模式對(duì)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革具有更好的借鑒意義。
    筆者個(gè)人認(rèn)為每一種鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制都存在一定的缺點(diǎn)，要對(duì)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制進(jìn)行改革，必須先弄清我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制目前存在的問(wèn)題，在借鑒其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式的同時(shí)，應(yīng)該根據(jù)各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“鄉(xiāng)情”，充分考慮其特殊性和客觀(guān)性，從可持續(xù)發(fā)展層面提出可操作性的對(duì)策，促進(jìn)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的改革。
    三、課題研究的內(nèi)容與方法
    (一)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制概述
    1、相關(guān)概念界定
    (1)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)
    (2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)
    (3)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理
    (4)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制
    2、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革的重大意義
    (1)提高執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)的必然要求
    (2)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)、建設(shè)服務(wù)型政府的重要措施
    (3)發(fā)揮主導(dǎo)作用建設(shè)新農(nóng)村的基本保證
    (4)維護(hù)農(nóng)村穩(wěn)定、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需要
    (二)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的歷史沿革
    1、鄉(xiāng)紳治鄉(xiāng)
    2、“鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治”
    3、人民公社時(shí)期
    4、鄉(xiāng)政村治時(shí)期
    5、后農(nóng)業(yè)稅時(shí)期
    (三)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的現(xiàn)狀分析
    1、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革取得的主要成績(jī)
    (1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)模和布局趨于合理
    (2)政府職能逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變
    (3)行政效能有效提升
    (4)人事制度改革取得積極成效
    2、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制存在的主要問(wèn)題
    (1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府權(quán)責(zé)不對(duì)稱(chēng)，條塊分割
    (2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)設(shè)置未因地制宜，機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，貌合神離
    (3)鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際供養(yǎng)人員多，人員結(jié)構(gòu)不合理
    (4)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府越位侵權(quán)，村兩委行政化，“自治”不足
    (5)農(nóng)民參與積極性不高
    3、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制存在主要問(wèn)題的原因分析
    (1)源于財(cái)政壓力下的單向的推動(dòng)力
    (2)改革環(huán)境影響改革進(jìn)程
    (3)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”未觸及體制問(wèn)題
    (4)“村民自治”本身“自主性”不足
    (四)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下進(jìn)一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革的對(duì)策思考
    1、推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革，重構(gòu)鄉(xiāng)鎮(zhèn)權(quán)力結(jié)構(gòu)
    (1)明確方向，轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能
    (2)因地制宜，深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革
    (3)建立機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)力
    2、建立新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織體系
    3、建設(shè)公共服務(wù)體系
    4、推進(jìn)村民自治，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)對(duì)村的指導(dǎo)
    本課題主要采用文獻(xiàn)研究法、比較分析法進(jìn)行分析研究。
    文獻(xiàn)研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。文獻(xiàn)研究法具有內(nèi)容濃縮化、集中化和系統(tǒng)化的特點(diǎn)，可以節(jié)省同行科技工作者閱讀專(zhuān)業(yè)文獻(xiàn)資料的時(shí)間和精力，幫助他們迅速地了解到有關(guān)專(zhuān)題的歷史、進(jìn)展、存在問(wèn)題，做好科研定向工作。
    對(duì)比分析法，也稱(chēng)比較分析法，是按照特定的指標(biāo)系將客觀(guān)事物加以比較，以達(dá)到認(rèn)識(shí)失誤的本質(zhì)和規(guī)律并做出正確的評(píng)價(jià)。對(duì)比分析法通常是把兩個(gè)互相聯(lián)系的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。
    四、課題研究進(jìn)度安排
    20xx年：
    20xx年11月下旬：編制選題報(bào)批表
    20xx年12月初：下達(dá)任務(wù)書(shū)
    20xx年12月中旬——1月初：查閱參考文獻(xiàn)和資料，完成開(kāi)題報(bào)告
    20xx年：
    20xx年1月上旬：參加開(kāi)題會(huì)，并通過(guò)開(kāi)題報(bào)告
    20xx年5月下旬：準(zhǔn)備答辯報(bào)告(含陳述課件)，參加答辯會(huì)，通過(guò)論文答辯
    20xx年6月初：整理和完善論文相關(guān)檔案材料并上交
    五、參考文獻(xiàn)：
    [1]史衛(wèi)民，鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革：鄉(xiāng)鎮(zhèn)選舉、體制創(chuàng)新與鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究。中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，.3.
    [2]張翠，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下的中國(guó)鄉(xiāng)村治理與變遷—基于中外城鄉(xiāng)發(fā)展的比較與借鑒。.5.
    [3]卿成，創(chuàng)新鄉(xiāng)村治理機(jī)制深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革。.1.
    [4]馬斌，鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革重在鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能的重構(gòu)。.1.
    [5]郝敬江，關(guān)于創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主治理機(jī)制的思考。.5.
    [6]王海峰，后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式。2010.1.
    [7]張良，論鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體制的變遷與改革-基于國(guó)家政權(quán)建設(shè)的視角。2010.1.
    [8]褚風(fēng)娟，農(nóng)民政治參與積極性與鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制完善的關(guān)系研究。2010.3.
    [9]劉蓓蓓，吳平，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)村治理模式研究-基于成都市30個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)45個(gè)村的調(diào)查。2011.4.
    [10]劉慶芳，任政，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展理念下城鄉(xiāng)居民公正發(fā)展思考。2010.6.[11]曾遠(yuǎn)英，我國(guó)農(nóng)村治理機(jī)制中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究。.8.
    [12]時(shí)和興，我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理發(fā)展面臨的制度困境。2010.1.
    [13]李正華，新時(shí)期鄉(xiāng)村治理的嬗變路徑及經(jīng)驗(yàn)。2010.11.
    [14]劉友凡,改革公益性服務(wù)體制推進(jìn)和諧新農(nóng)村建設(shè).2007.8.
    [15]黃輝祥，壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點(diǎn)及負(fù)面影響。.6.
    [16]陳利勇，20世紀(jì)以來(lái)中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制的變革與啟示。2006.7.
    [17]張良，從“吸取式整合”到“服務(wù)式整合”：鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制治理的轉(zhuǎn)型與建構(gòu)——基于國(guó)家建設(shè)的視角。2010.2.
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十四
    題目：辦公樓招標(biāo)控制價(jià)編制
    一、選題的背景與意義：
    (一)課題研究來(lái)源
    隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，建筑行業(yè)的發(fā)展可謂日新月異，為了順應(yīng)形勢(shì)的要求，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行工程量清單計(jì)價(jià)。當(dāng)然，利用工程量清單編制招標(biāo)控制價(jià)對(duì)招標(biāo)方來(lái)說(shuō)也成為必經(jīng)的程序。
    本次課題研究來(lái)源是一所在建的位于河南省夏邑縣的建筑名稱(chēng)辦公樓，地上六層，建筑高度為20.50米，框架結(jié)構(gòu)，耐火等級(jí)為二級(jí)。設(shè)計(jì)要求依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-》和《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(jià)》，進(jìn)行清單項(xiàng)目綜合單價(jià)的組價(jià)，結(jié)合廣聯(lián)達(dá)軟件計(jì)價(jià)費(fèi)用，對(duì)該工程項(xiàng)目招標(biāo)控制價(jià)的編制。
    (二)課題研究的目的
    1.通過(guò)對(duì)辦公樓的招標(biāo)控制價(jià)的編制，掌握其編制方法及程序;進(jìn)一步提高識(shí)圖能力;掌握工程造價(jià)的構(gòu)成;掌握《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-》中清單項(xiàng)目的劃分及工程量計(jì)算規(guī)則;學(xué)會(huì)使用《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(jià)(2008)》進(jìn)行組價(jià);能發(fā)現(xiàn)招標(biāo)控制價(jià)在編制過(guò)程中存在的具體問(wèn)題，并能找出解決問(wèn)題的途徑及辦法。
    2.通過(guò)畢業(yè)設(shè)計(jì)強(qiáng)化實(shí)際動(dòng)手能力，提高發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，為畢業(yè)后從事該項(xiàng)工作打下良好的基礎(chǔ)。
    3.提高資料收集及整理的能力;加強(qiáng)與人溝通的能力;提高書(shū)寫(xiě)的能力;培養(yǎng)吃苦耐勞的精神。
    (三)課題研究的意義
    1.招標(biāo)控制價(jià)是招標(biāo)人或招標(biāo)人委托的造價(jià)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)編制的，依據(jù)招標(biāo)圖紙、市場(chǎng)材料價(jià)格、當(dāng)?shù)氐囊?guī)費(fèi)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，編制的該項(xiàng)目的工程最高限價(jià)。通過(guò)熟悉掌握招標(biāo)控制價(jià)的編制方法和編制程序，才能更好的控制工程造價(jià)，并且在今后的工作中防止投標(biāo)人圍價(jià)，給招標(biāo)人造成損失。
    2.通過(guò)辦公樓的招標(biāo)控制價(jià)的編制的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步掌握和鞏固所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和，從而更好地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，讓自己的綜合素質(zhì)有一個(gè)質(zhì)的提升。
    3.獲得招標(biāo)控制價(jià)的編制訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)自己獨(dú)立動(dòng)手、獨(dú)立工作、獨(dú)立思考和運(yùn)用所學(xué)知識(shí)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，尤其是實(shí)踐動(dòng)手能力。
    4.通過(guò)辦公樓的招標(biāo)控制價(jià)的編制的學(xué)習(xí)和研究，了解外國(guó)的先進(jìn)理論，并將之與本國(guó)的進(jìn)行對(duì)比，學(xué)習(xí)其精華。在此過(guò)程中，培養(yǎng)自己刻苦鉆研、勇于探索、實(shí)事求是的工作作風(fēng)。
    二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀：
    (一)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
    1.招標(biāo)控制價(jià)的產(chǎn)生的背景：隨著近年建設(shè)工程的迅速發(fā)展，為加強(qiáng)建筑工程計(jì)價(jià)活動(dòng)的監(jiān)督管理，規(guī)范工程計(jì)價(jià)行為，維護(hù)建筑市場(chǎng)正常秩序，合理確定和有效控制工程造價(jià)，月1日起實(shí)施的《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》(gb50500-2008)規(guī)定：國(guó)有資金投資建設(shè)工程項(xiàng)目應(yīng)實(shí)行工程量清單招標(biāo)，并應(yīng)當(dāng)編制“招標(biāo)控制價(jià)”。
    2.建筑領(lǐng)域市場(chǎng)行為改革是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境總體從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的大形勢(shì)下進(jìn)行的。自云南布魯革水電站工程招標(biāo)開(kāi)始，國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)才出現(xiàn)了招標(biāo)這樣的市場(chǎng)行為。為了能夠?yàn)橄嗷ジ?jìng)爭(zhēng)的各施工單位提供一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的`平臺(tái)，建設(shè)部于2003頒布了第一版的《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)幾年的檢驗(yàn)，針對(duì)執(zhí)行中存在的問(wèn)題，特別是清理拖欠工程款工作中普遍反映的在工程實(shí)施階段中有關(guān)工程價(jià)款調(diào)整、支付、結(jié)算等方面缺乏依據(jù)的問(wèn)題，又于2008頒布了新一版的《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》。目前國(guó)內(nèi)的應(yīng)用現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    (1)工程量清單編制水平不高
    由于多年來(lái)建設(shè)工程粗預(yù)算、多簽證、下功夫結(jié)算的現(xiàn)實(shí)影響，往往認(rèn)為后續(xù)還有結(jié)算把關(guān)，不能把問(wèn)題充分考慮在工程建設(shè)前期，為工程量清單計(jì)價(jià)留下隱患;受急于開(kāi)工心態(tài)的影響，在完成項(xiàng)目登記后，業(yè)主就要求在短時(shí)間內(nèi)結(jié)束招投標(biāo)工作，確定施工單位;國(guó)內(nèi)工程往往又都是“三邊”工程，招標(biāo)圖紙也相對(duì)粗糙并跟最終的施工圖紙存在較大差異。而若在短時(shí)間完成工程量清單的編制，勢(shì)必影響工程量清單及招標(biāo)文件的編制質(zhì)量，大大降低了工程量清單的準(zhǔn)確性。
    (2)市場(chǎng)信息化程度不高
    推行工程量清單后，大部分的人工、材料、機(jī)械設(shè)備基礎(chǔ)價(jià)格將隨著市場(chǎng)行情定價(jià)，建設(shè)各方主體由于受人力、經(jīng)費(fèi)、渠道的限制，需要這方面的最新信息引導(dǎo)計(jì)價(jià)活動(dòng)。施工單位屬于流動(dòng)企業(yè)，很多大型國(guó)有企業(yè)的施工范圍往往涵蓋了全國(guó)各地，在投標(biāo)和施工過(guò)程中需要掌握大量的基價(jià)信息，但是目前國(guó)內(nèi)也只有各省(市)、地區(qū)等地方的平均信息基價(jià)，而且與投標(biāo)期也有一定的時(shí)間差，有的地區(qū)一個(gè)季度才出一期計(jì)價(jià)信息，對(duì)施工單位在投標(biāo)報(bào)價(jià)活動(dòng)中的及時(shí)正確采納產(chǎn)生不利影響。比如在北京地鐵的投標(biāo)活動(dòng)中往往當(dāng)月的報(bào)價(jià)就只能最多采納上月的信息價(jià)。對(duì)于像當(dāng)前物價(jià)特別不穩(wěn)定時(shí)期對(duì)施工單位構(gòu)成了一定的報(bào)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)。
    (3)各施工單位沒(méi)有形成報(bào)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下相應(yīng)的企業(yè)管理能力
    爭(zhēng)實(shí)力的企業(yè)內(nèi)部報(bào)價(jià)和管理費(fèi)用體系。實(shí)際情況是很多施工企業(yè)在投標(biāo)報(bào)價(jià)時(shí)為了中
    (二)國(guó)外研究現(xiàn)狀
    標(biāo)而投標(biāo)。很多工程中標(biāo)后也是直接分包了事，真正體現(xiàn)工程實(shí)際成本的東西都在一些基層小作業(yè)隊(duì)伍手中。很多施工企業(yè)由同一家施工單位同一地區(qū)施工的工程項(xiàng)目也會(huì)出現(xiàn)管理費(fèi)用相差較大的情況，沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)真正的管理水平，原因就在于企業(yè)成本的高低完全取決于選擇的分包商的報(bào)價(jià)的高低，真正體現(xiàn)管理水平的費(fèi)用對(duì)成本的影響很小。
    (二)國(guó)外研究現(xiàn)狀
    國(guó)外的工程造價(jià)估算是建立在價(jià)值工程基礎(chǔ)上的，在建筑合同文本中必須包括使用價(jià)值工程技術(shù)的條款。它一般分為二種情況：一是自愿采用，承建商從自身利益出發(fā)，考慮采用價(jià)值工程技術(shù)，此時(shí)費(fèi)用由承包商自身承擔(dān);另一種情況是強(qiáng)制運(yùn)用，在合同中規(guī)定承包商必須采用價(jià)值工程技術(shù)，至于費(fèi)用一般由業(yè)主承擔(dān)。
    美國(guó)計(jì)算工程成本的標(biāo)準(zhǔn)不是由政府部門(mén)組織編制的，也沒(méi)有統(tǒng)一的工程成本計(jì)價(jià)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家不頒布統(tǒng)一定額，而是由行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)根據(jù)自身的具體情況制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。其計(jì)價(jià)定額、指標(biāo)、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等，一般由各大型工程咨詢(xún)公司指定。各地的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)根據(jù)本地區(qū)的特點(diǎn)，制定出單位面積的消耗量和基價(jià)，由此作為所管轄項(xiàng)目的成本估算標(biāo)準(zhǔn)。由于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的工料測(cè)量方法，因此在招標(biāo)文件中就沒(méi)有工程量清單(boq)，每個(gè)投標(biāo)商都要根據(jù)設(shè)計(jì)圖紙計(jì)算工程量，然后依據(jù)自己所掌握的有關(guān)勞務(wù)、材料、設(shè)備的價(jià)格以及確定的管理費(fèi)和利潤(rùn)來(lái)計(jì)算價(jià)格。承包商所掌握及采用的價(jià)格信息一般不向業(yè)主公開(kāi)，許多大型的承包商都有自己的成本估價(jià)系統(tǒng)，其公司內(nèi)部也均設(shè)有專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)成本控制的機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)成本管理工作非常重視。
    三、課題研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新
    (一)研究?jī)?nèi)容：
    1.編制對(duì)象介紹：辦公樓工程屬于新建、競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目，其中分無(wú)土建工程、裝飾工程等單位工程:
    (1)建設(shè)地點(diǎn)：
    (2)建設(shè)單位：
    (3)建筑工程性質(zhì)：辦公樓
    (4)本工程建筑基底面積920.01平方米，總建筑面積4926.07平方米。
    (5)地上6層框架結(jié)構(gòu)，建筑高度20.50米。
    (6)建筑耐火等級(jí)：二級(jí)
    (7)本工程屋面防水層防水等級(jí)ii級(jí)，使用年限。
    (8)合理使用年限50年。
    2.工程造價(jià)文件的編制——施工圖預(yù)算、招標(biāo)控制價(jià)(包括工程量清單、報(bào)價(jià))施工圖預(yù)算，主要是對(duì)其土建和裝飾工程工程量的計(jì)算。
    3.招標(biāo)控制價(jià)的編制方法和編制依據(jù)：依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-2013》按照統(tǒng)一的表式計(jì)算所選定畢業(yè)設(shè)計(jì)題目的工程量;完成工程量清單編制;依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-2013》和《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(jià)(2008)》，計(jì)算組價(jià)工程量,上機(jī)組價(jià)，編制單項(xiàng)工程招標(biāo)控制價(jià)。
    4.應(yīng)用的工程造價(jià)軟件主要是廣聯(lián)達(dá)軟件，在工程量計(jì)算完畢后，利用廣聯(lián)達(dá)軟件進(jìn)行工程量總價(jià)的確定。
    (二)研究創(chuàng)新：
    1.隨著時(shí)代的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》gb50500—2013總結(jié)了《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》gb50500—2003實(shí)施以來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)執(zhí)行中存在的問(wèn)題，主要修訂了原規(guī)范正文中不盡合理、可操作性不強(qiáng)的條款及表格格式，特別增加了采用工程量清單計(jì)價(jià)如何編制工程量清單和招標(biāo)控制價(jià)、投標(biāo)報(bào)價(jià)、合同價(jià)款約定以及工程計(jì)量與價(jià)款支付、工程價(jià)款調(diào)整、索賠、竣工結(jié)算、工程計(jì)價(jià)爭(zhēng)議處理等內(nèi)容，并增加了條文說(shuō)明。這對(duì)于以后招標(biāo)控制價(jià)的編制更為科學(xué)合理，更具有創(chuàng)新性。
    2.本次編制的辦公樓是一所在建的工程，通過(guò)對(duì)這種在建的、競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目招標(biāo)控制價(jià)的編制，這些理論與實(shí)踐相結(jié)合的過(guò)程是一種創(chuàng)新，更具有現(xiàn)實(shí)意義。
    3.這次招標(biāo)控制價(jià)選擇以辦公樓為編制對(duì)象，主要在于其設(shè)計(jì)風(fēng)格更具有獨(dú)特性和代表性，與之前所做的工程項(xiàng)目相比更具有創(chuàng)新性。
    四、課題的研究方法：
    1.清單計(jì)價(jià)法：
    工程量清單計(jì)價(jià)法是建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)中，按照國(guó)家統(tǒng)一的工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范，招標(biāo)人委托具有資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)編制反映工程實(shí)體消耗和措施消耗的工程量清單，并作為招標(biāo)文件的一部分提供給投標(biāo)人，有投標(biāo)人依據(jù)工程量清單，根據(jù)各種渠道所獲得的工程造價(jià)信息和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)定額自主報(bào)價(jià)的計(jì)價(jià)方式。
    2.理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法：
    辦公樓招標(biāo)控制價(jià)的編制，是在學(xué)習(xí)和熟悉掌握工程造價(jià)相關(guān)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是理論與知識(shí)的結(jié)合。
    3.市場(chǎng)調(diào)研法：
    在辦公樓招標(biāo)控制價(jià)的編制過(guò)程中，首先是在計(jì)價(jià)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行詳盡的調(diào)查來(lái)獲取主材價(jià)格;其次，通過(guò)各種方式，對(duì)招標(biāo)控制價(jià)的編制在實(shí)際工作中的作用和應(yīng)用進(jìn)行了調(diào)研，對(duì)本次招標(biāo)控制價(jià)的編制及其實(shí)際意義有了更多的認(rèn)識(shí)和了解。
    五、研究計(jì)劃及預(yù)期成果：
    1、研究計(jì)劃
    第1周(4/22~4/25)：準(zhǔn)備圖紙;明確畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)，收集完成畢業(yè)設(shè)計(jì)所需的相關(guān)資料;熟悉圖紙;計(jì)算建筑面積，基礎(chǔ)部分工程量。
    第2周(4/28～5/2)：按清單計(jì)算規(guī)則計(jì)算土建部分清單工程量;描述清單項(xiàng)目特征并按定額計(jì)算規(guī)則計(jì)算土建部分定額工程量。
    第3周(5/5～5/9)：按清單計(jì)算規(guī)則計(jì)算裝飾裝修部分清單工程量;描述清單項(xiàng)目特征并按定額計(jì)算規(guī)則計(jì)算裝飾裝修部分定額工程量。
    第4周(5/12～5/16)：分析清單項(xiàng)目所對(duì)應(yīng)的定額子目;套用定額、收集信息價(jià)和有關(guān)文件，計(jì)算工程造價(jià)。匯總整理過(guò)程資料，并撰寫(xiě)畢業(yè)設(shè)計(jì)總結(jié)。
    第5周(5/19～5/23)：修改、裝訂成果文件，提交答辯小組，準(zhǔn)備畢業(yè)答辯。
    第6周(5/27～5/29)：進(jìn)行畢業(yè)答辯。
    2、預(yù)期成果
    (1)目錄
    (2)工程量清單(按規(guī)范要求)
    (3)清單工程量計(jì)算手稿
    (4)招標(biāo)控制價(jià)(包括封面、總說(shuō)明、單項(xiàng)工程招標(biāo)控制價(jià)匯總表、單位工程招標(biāo)控制價(jià)匯總表、分部分項(xiàng)工程量清單計(jì)價(jià)及綜合單價(jià)分析表、措施項(xiàng)目清單計(jì)價(jià)及綜合單價(jià)分析表、規(guī)費(fèi)、稅金項(xiàng)目清單計(jì)價(jià)表)
    (5)組價(jià)工程量計(jì)算手稿
    (6)畢業(yè)設(shè)計(jì)總結(jié)
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十五
    微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色分析
    二、論題的理論價(jià)值和實(shí)用價(jià)值
    微博是“微博客”((microblog)的簡(jiǎn)稱(chēng)，是web2.0時(shí)代興起的一類(lèi)開(kāi)放的互聯(lián)網(wǎng)社交網(wǎng)絡(luò)，最初原型是國(guó)外網(wǎng)站twitter，。微博是一個(gè)個(gè)人化的網(wǎng)絡(luò)信息獲取和傳播平臺(tái),用戶(hù)可以通過(guò)web、手機(jī)以及一些不斷開(kāi)發(fā)的客戶(hù)端組件,發(fā)布140字左右的文字信息并能分享圖片、音頻以及視頻等多媒體信息的一種新型傳播形式。從新浪微博內(nèi)測(cè)版開(kāi)始，在不到兩年時(shí)間的時(shí)間里微博已經(jīng)擁有5億的注冊(cè)用戶(hù)。它的使用的簡(jiǎn)便性順應(yīng)了當(dāng)代快節(jié)奏的生活，它的信息傳播的快速性也使得它成為多數(shù)人獲取最新新聞資訊的第一工具。尤其是近兩年，微博在突發(fā)公共事件中所起的作用讓其它媒體不能望其項(xiàng)背。在諸如山西疫苗導(dǎo)致注射兒童的致死致殘事件、西南大旱、地溝油事件、青海玉樹(shù)地震這些典型的突發(fā)公共事件中，微博都起到了很重要的作用。因此，微博不僅成為網(wǎng)民的重要工具，更成為大眾媒體傳播信息、整合資源的一個(gè)很好的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。
    研究微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色從理論上可以更加深入了解微博的傳播效應(yīng)、手段以及微博在突發(fā)公共事件的各個(gè)階段所起的作用，也可以加強(qiáng)微博在后期應(yīng)對(duì)突發(fā)公共事件中的號(hào)召力和信服力。同時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)微博傳播的一些弊端，可以對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)。在自然災(zāi)害、社會(huì)公共事件頻繁發(fā)生的今天，了解微博傳播的特點(diǎn)、局限性都能更好地使相關(guān)部門(mén)采取緊急措施，把損失降低到最小程度。
    在多媒體融合的今天，網(wǎng)絡(luò)能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)媒體傳播速度的有限性。微博的發(fā)展很好地說(shuō)明了當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)跟大眾傳媒以及普通網(wǎng)民結(jié)合互動(dòng)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)就會(huì)爆發(fā)出巨大的能量，間接地促進(jìn)了大眾媒體的發(fā)展。
    三、論題在國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)
    關(guān)于國(guó)外微博研究狀況
    關(guān)于微博，最早要追溯到國(guó)外的twitter，國(guó)內(nèi)要推嘰歪、做啥。微博的早期原型是以獨(dú)立的社交網(wǎng)站出現(xiàn)的，直到20新浪首度內(nèi)測(cè)微博，這是首個(gè)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站獨(dú)自推出的社交網(wǎng)站，之后騰訊、搜狐、網(wǎng)易也相繼開(kāi)通了自己的微博。門(mén)戶(hù)網(wǎng)站借助自己廣泛的閱讀群體和他們龐大的新聞資訊，使得微博不再只是一個(gè)社交網(wǎng)站，它更成為人們獲取首要資訊的地方，微博從此開(kāi)始了它的新聞之路。
    twitter作為微博的鼻祖，最先也沒(méi)有受到很大的關(guān)注。這里一個(gè)很重要的契機(jī)就是巴拉克·歐巴馬大選。twitter在巴拉克·歐巴馬的大選中起到了很大的作用，它的短時(shí)間內(nèi)迅速積累了15萬(wàn)粉絲。這使得研究領(lǐng)域自然而然從分析twitter在巴拉克·歐巴馬當(dāng)選中所起的作用，延伸到twitter在政治宣傳中的作用。另一個(gè)研究重點(diǎn)就是對(duì)微博營(yíng)銷(xiāo)的研究。美國(guó)社會(huì)媒體記者謝爾以色列在在《微博力》中列舉了很多企業(yè)利用twitter進(jìn)行公共和營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程。
    國(guó)外的論文研究方面，大多都是實(shí)證研究。okazakimakoto等撰寫(xiě)的《semantictwitter:analyzingtweetsforreal-timeeventnotification》研究了twitter在日本的實(shí)時(shí)傳播現(xiàn)象，以地震為例，發(fā)現(xiàn)通過(guò)twitter上的信息傳播能夠預(yù)測(cè)地震。
    綜合以上文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)國(guó)外對(duì)微博的研究主要集中微博的商業(yè)模式以及它在政治傳播中的影響。
    微博在國(guó)內(nèi)的研究
    學(xué)界對(duì)微博的研究主要集中在它的新社交模式，新信息傳播模式以及新的商業(yè)模式的探討中。中國(guó)傳媒大學(xué)楊曉茹的論文《傳播學(xué)視域中的微博研究》中認(rèn)為：微博傳播過(guò)程中的信道不再是線(xiàn)性的，而是非線(xiàn)性的。與此同時(shí)，傳播仍然有層級(jí)之分。在信息爆炸中，能夠獲得足夠關(guān)注的博主必須具備三個(gè)條件，第一是處于信源的上端，第二是具有一定的社會(huì)地位，第三是能夠引起巨大的共鳴。福建師范大學(xué)劉麗娟的在，微博雖“微”足值道爾----微博特性淺析》，重慶工商大學(xué)殷俊、孟育耀的《微博的傳播特性與發(fā)展趨勢(shì)》都指出了一些微博在傳播上的特性。多部電影通過(guò)微博營(yíng)銷(xiāo)獲得了很好的票房，這使得微博成為企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的'新場(chǎng)所。暨南大學(xué)吳敏的《基于微博的媒體營(yíng)銷(xiāo)研究》一文，把微博作為一種商業(yè)信息傳播平臺(tái)，對(duì)其營(yíng)銷(xiāo)模式進(jìn)行研究。
    綜合國(guó)內(nèi)外研究，可以看出，對(duì)微博的研究多集中在傳播學(xué)上的理論延伸以及微博的商業(yè)應(yīng)用。
    四、研究的主要內(nèi)容
    4.1、分析微博的傳播功能。微博的主要功能就是關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、評(píng)論。其中轉(zhuǎn)發(fā)是加快信息傳播的重要渠道。微博的多媒體、多平臺(tái)使得微博信息的發(fā)布多元化，對(duì)于突發(fā)性新聞的發(fā)布帶來(lái)了優(yōu)勢(shì)。論文中會(huì)詳細(xì)地呈現(xiàn)微博這些功能。
    4.2、呈現(xiàn)微博參與的突發(fā)公共事件。微博近幾年的發(fā)展跟突發(fā)事件緊密聯(lián)系，很多突發(fā)事件的最原始報(bào)道都來(lái)源于微博，這不僅增強(qiáng)了微博的新聞功能，而且也促使更多人關(guān)注微博，用微博來(lái)發(fā)布信息。論文中會(huì)用詳細(xì)案例來(lái)展現(xiàn)微博在突發(fā)事件發(fā)生的開(kāi)始、過(guò)程、結(jié)束中的作用。
    4.3、突發(fā)公共事件的類(lèi)型及發(fā)生特點(diǎn)。突發(fā)公共事件總的來(lái)說(shuō)有自然災(zāi)害、衛(wèi)生類(lèi)突發(fā)事件、社會(huì)公共事件，這些的共同點(diǎn)都是發(fā)生時(shí)間不確定，危害比較嚴(yán)重，持續(xù)時(shí)間比較長(zhǎng)。詳細(xì)分析突發(fā)公共事件的這些特點(diǎn)有助于更好地應(yīng)對(duì)。
    4.4、微博在突發(fā)公共事件中扮演的角色及傳播優(yōu)勢(shì)。論文中會(huì)從突發(fā)公共事件發(fā)生的過(guò)程來(lái)分析微博的階段性角色，在每個(gè)階段中結(jié)合突發(fā)事件的傳播過(guò)程分析微博在突發(fā)公共事件中的作用。
    5、微博在突發(fā)公共事件中的利弊。微博作為一個(gè)社交性網(wǎng)站，它雖然有很多好處，但是也不能避免互聯(lián)網(wǎng)的一些弊端。其中互聯(lián)網(wǎng)的開(kāi)放性是微博弊端的一個(gè)重要原因。
    6、微博時(shí)代突發(fā)公共事件中的信息傳播特性。這個(gè)主要分析突發(fā)公共事件的傳播特點(diǎn)。
    五、研究方法
    運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、綜合分析法等進(jìn)行研究。
    文獻(xiàn)分析法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。
    綜合分析法是指運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)綜合指標(biāo)來(lái)反映和研究社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總體的一般特征和數(shù)量關(guān)系的研究方法。
    常使用的綜合分析法有綜合指標(biāo)法、時(shí)間數(shù)列分析法、統(tǒng)計(jì)指數(shù)法、因素分析法、相關(guān)分析等。
    綜合運(yùn)用這些研究方法能夠更詳細(xì)地對(duì)論題進(jìn)行研究分析。
    六、參考文獻(xiàn)
    [1]王瑩莉張敏.國(guó)內(nèi)微博研究現(xiàn)狀綜述.圖書(shū)館學(xué)研究.2012
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    [6]劉丹.突發(fā)公共事件中媒體的角色定位.[d]東華大學(xué).2012.1
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十六
    一、選題來(lái)源、目的和意義
    選題來(lái)源：教師指定選題范圍，自己又進(jìn)行了具體細(xì)化
    目的及意義：選擇該論題的目的在于提高導(dǎo)游講解的能力，提升旅游景區(qū)，了解導(dǎo)游講解與景區(qū)的關(guān)系及其影響，提升導(dǎo)游人員講解的專(zhuān)業(yè)水平，也為未來(lái)旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展和儲(chǔ)備人才，讓旅游管理的學(xué)生們看到旅游業(yè)的發(fā)展前景和希望。這樣有利于提高學(xué)生們的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，讓旅游管理得到發(fā)展和重視。也有利于我國(guó)旅游業(yè)的提高和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展。
    二、檢索文獻(xiàn)資料目錄
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    4.國(guó)家旅游局人事勞動(dòng)教育司：《導(dǎo)游基礎(chǔ)知識(shí)》，旅游教育出版社，2005。
    5.尹xx.旅游目的地形象策劃.北京：人民郵電出版社，2006。
    6.彭xx.景點(diǎn)導(dǎo)游.北京：旅游教育出版社，2005。
    7.導(dǎo)游語(yǔ)言藝術(shù)，導(dǎo)游語(yǔ)言藝術(shù)的美學(xué)價(jià)值[m]中國(guó)旅行出版社2002年8月第一版。
    省旅游局：《導(dǎo)游業(yè)務(wù)》，中國(guó)旅游出版社，2010年。
    9.林xx;針對(duì)性?訓(xùn)練性?應(yīng)用性——《導(dǎo)游語(yǔ)言》教學(xué)探索與實(shí)踐[j];xx職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào);2009年04期。
    10.肖xx雜志《經(jīng)濟(jì)師》2012年第05期。
    設(shè)計(jì)內(nèi)容
    第一章旅游景區(qū)形象和導(dǎo)游講解的內(nèi)涵
    1.1旅游景區(qū)形象
    1.2導(dǎo)游講解
    第二章導(dǎo)游講解對(duì)旅游景區(qū)形象的影響
    2.1影響游客評(píng)價(jià)
    2.2代表景區(qū)形象
    2.3宣傳景區(qū)文化
    第三章導(dǎo)游講解服務(wù)中出現(xiàn)的問(wèn)題
    3.1導(dǎo)游講解的內(nèi)容違背客觀(guān)事實(shí)
    3.2導(dǎo)游講解語(yǔ)言缺乏藝術(shù)性
    3.3導(dǎo)游講解服務(wù)業(yè)務(wù)水平低
    第四章如何通過(guò)導(dǎo)游講解提升景區(qū)形象
    4.1提升導(dǎo)游形象
    4.2以全方位的培訓(xùn)體系建設(shè)高素質(zhì)景點(diǎn)導(dǎo)游隊(duì)伍
    4.3.豐富旅游景區(qū)的導(dǎo)游詞創(chuàng)造
    工作方案
    1.根據(jù)選題，通過(guò)查詢(xún)中國(guó)知網(wǎng)相關(guān)論文及閱讀相關(guān)書(shū)籍收集文獻(xiàn)資料，調(diào)查整理
    2.撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告，并跟指導(dǎo)老師交流和老師的指導(dǎo)幫助，敲定論文框架
    4.定稿后進(jìn)一步熟悉論文，做好答辯準(zhǔn)備工作
    工作計(jì)劃時(shí)間工作內(nèi)容
    2015.10.9-2015.10.31登錄世界大學(xué)城
    2015.11.1-2015.11.5選題階段：確認(rèn)選題，明確任務(wù)。
    2015.11.6-2015.11.15開(kāi)題報(bào)告初稿階段：撰寫(xiě)論文，形成初稿。
    指導(dǎo)教師
    意見(jiàn)
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    淺談員工績(jī)效管理論文篇十七
    班級(jí)學(xué)號(hào)078303207
    學(xué)生姓名尚麗娟
    指導(dǎo)教師陳園
    填表日期年10月28日
    一、選題的依據(jù)及意義：
    目前在中小型服裝百貨零售企業(yè)一線(xiàn)員工管理中所存在的問(wèn)題主要有：
    零售店經(jīng)營(yíng)者為減少運(yùn)營(yíng)成本，大多數(shù)采取“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式。門(mén)店對(duì)員工只是簡(jiǎn)單管理，員工對(duì)門(mén)店忠誠(chéng)度低。服裝零售企業(yè)一線(xiàn)員工中女性員工比例高、學(xué)歷低。對(duì)于一線(xiàn)員工，多數(shù)門(mén)店認(rèn)為，高中或中專(zhuān)以上文憑即可，持有大學(xué)文憑的一線(xiàn)員工極少。服裝零售企業(yè)一線(xiàn)員工市場(chǎng)價(jià)值低，談判地位低，沒(méi)有其它的福利配套措施，員工沒(méi)有安全感，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。以下為研究背景案例：
    a門(mén)店?duì)I業(yè)面積約六萬(wàn)平方米，全店員工2500名左右，自營(yíng)人員只有200名左右（包括收銀、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)策劃、樓面管理）,除收銀員外，門(mén)店各部門(mén)幾乎沒(méi)有自己的一線(xiàn)自營(yíng)員工。門(mén)店自開(kāi)業(yè)后，一直以購(gòu)物返券的營(yíng)銷(xiāo)方式吸引顧客，也作為與同行業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)手段。開(kāi)業(yè)兩年的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)表明，“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式雖然降低了a門(mén)店運(yùn)營(yíng)成本，但a門(mén)店也因此失去了不少盈利的機(jī)會(huì)，開(kāi)業(yè)至今，a門(mén)店一直處于虧損狀態(tài)。
    b門(mén)店一直注重培養(yǎng)自己的一線(xiàn)員工。準(zhǔn)備開(kāi)店的前兩年，b門(mén)店就招聘了80名員工，全部送往日本培訓(xùn)，80名員工被派往日本一家大型服裝門(mén)店的各個(gè)崗位，全方位學(xué)習(xí)日本服裝零售商場(chǎng)包括販賣(mài)技巧、陳列方法、商品布局、商品采購(gòu)在內(nèi)的每一個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)。b門(mén)店開(kāi)店后，商品部服裝除自行采購(gòu)?fù)?，還引進(jìn)了國(guó)內(nèi)國(guó)際知名品牌。公司目前自營(yíng)人員有800多人，在門(mén)店各部門(mén)都有自己的管理人員和一線(xiàn)營(yíng)業(yè)員。同時(shí)b門(mén)店還向引進(jìn)的部分經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的國(guó)際品牌柜派遣了自營(yíng)員工，公司讓他們?cè)谶@些引進(jìn)的國(guó)際品牌嚴(yán)格管理中得到成長(zhǎng),為b門(mén)店的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才。
    其研究的意義：
    1、促進(jìn)中小型服裝零售業(yè)的發(fā)展，規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的管理模式
    由于系統(tǒng)管理可以實(shí)現(xiàn)信息資源共享，在網(wǎng)上組織最優(yōu)秀的培訓(xùn)指導(dǎo)銷(xiāo)售，使員工在網(wǎng)上可以學(xué)到最新的知識(shí)，因此是中小型服裝零售業(yè)員工管理發(fā)展的方向。通過(guò)本項(xiàng)目的研究與實(shí)踐，使系統(tǒng)管理更能為員工提供一個(gè)建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)環(huán)境，充分體現(xiàn)員工的首創(chuàng)精神，員工有更多的機(jī)會(huì)在不同情境下去運(yùn)用他們銷(xiāo)售技巧，而且員工可以根據(jù)自身的行動(dòng)的反饋來(lái)形成對(duì)客觀(guān)事物的認(rèn)識(shí)和解決實(shí)際問(wèn)題的方案，從而提供系統(tǒng)管理的質(zhì)量。
    2、輔助中小型服裝零售業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式的實(shí)行，促進(jìn)其循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)
    系統(tǒng)管理可以更客觀(guān)地反映公司管理現(xiàn)狀，更能給管理者提供客觀(guān)的數(shù)據(jù)參考，為其下面的準(zhǔn)確決策提供幫助，為整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)作潤(rùn)滑劑。
    3、提升中小型服裝零售業(yè)的業(yè)績(jī)，促使其長(zhǎng)期健康發(fā)展
    采用規(guī)范化的系統(tǒng)管理模式，加強(qiáng)組織的信息暢通性，現(xiàn)代企業(yè)只有運(yùn)用到信息時(shí)代產(chǎn)物（通訊設(shè)備），才能務(wù)實(shí)有效的提升其業(yè)績(jī)，這也是現(xiàn)代服裝零售業(yè)生存的源泉。
    本項(xiàng)目的研究目標(biāo)是：
    利用目前中小型服裝零售業(yè)的管理現(xiàn)狀案例，對(duì)其進(jìn)行深層分析解剖，得出適合其發(fā)展的員工管理系統(tǒng)模式。
    預(yù)期成果形式
    成統(tǒng)一的上行下效的系統(tǒng)管理模式，避免傳統(tǒng)管理的零散性，不具統(tǒng)一合理的規(guī)章制度，或者說(shuō)有制度但執(zhí)行離低的局面。
    二、國(guó)內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢(shì)
    1、中小型服裝零售員工管理缺乏系統(tǒng)性
    通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)的雜志刊物（如《vogue》和《elle》還不錯(cuò)，《瑞麗》算是入門(mén)級(jí)，“《昕薇》、《米娜》、《elle》、《時(shí)尚》、《瑞麗》、《vogue》、上海服飾等）的期刊進(jìn)行分析，結(jié)合現(xiàn)代員工管理理念，尋找時(shí)尚、服裝、銷(xiāo)售、管理的契合點(diǎn)。設(shè)計(jì)研究主要是關(guān)于適合企業(yè)發(fā)展的員工管理需求分析等方面，缺乏系統(tǒng)的研究?？梢哉f(shuō)，服裝零售企業(yè)員工管理的設(shè)計(jì)理論的研究還處于初級(jí)階段，還有很多問(wèn)題需要去研究和探索。例如，在信息時(shí)代如何用通訊工具進(jìn)行協(xié)商互動(dòng)、利用工具進(jìn)行創(chuàng)造銷(xiāo)售的設(shè)計(jì)以及服裝指導(dǎo)性銷(xiāo)售活動(dòng)的設(shè)計(jì)等方面，都值得我們?nèi)パ芯俊?BR>    2、中小型服裝零售員工管理缺乏創(chuàng)新性
    隨著internet應(yīng)用的普及，系統(tǒng)管理已成為一種重要的管理模式。然而，與傳統(tǒng)管理模式相比，系統(tǒng)管理的結(jié)構(gòu)體系卻顯得不夠完善、健全。如何保證系統(tǒng)管理的完善性，建立一個(gè)行之有效的系統(tǒng)管理模型，已成為服裝零售行業(yè)員工管理的一個(gè)重要課題。而對(duì)如何組織評(píng)價(jià)、如何獲取定量數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)如何促進(jìn)員工管理的規(guī)范。目前，系統(tǒng)管理的支撐平臺(tái)還缺乏創(chuàng)新性。
    3、中小型服裝零售員工管理缺乏適應(yīng)性
    很多服裝零售公司都是拿來(lái)主義，不考慮公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不考慮與公司運(yùn)營(yíng)模式的沖突，更不關(guān)心與公司發(fā)展前景的相向性，照搬其他公司的`管理模式，既不規(guī)范又不統(tǒng)一，更不取適應(yīng)性。
    三、研究?jī)?nèi)容及主要特色：
    （一）研究的主要內(nèi)容
    1、中小型服裝零售業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析
    俗話(huà)說(shuō)，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。內(nèi)部結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境形式構(gòu)成企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境，對(duì)于服裝行業(yè)來(lái)說(shuō)，外部一要做到前衛(wèi)，二要看清企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和行業(yè)現(xiàn)狀。內(nèi)部要管理好內(nèi)部員工，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。
    2、中小型服裝零售業(yè)員工管理系統(tǒng)的研究
    （1）工作分析
    對(duì)各崗位員工職責(zé)進(jìn)行全面分析，得出崗位說(shuō)明書(shū)。
    （2）招聘
    根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確立的崗位職責(zé)甄選符合要求或具有潛力的員工。
    （3）培訓(xùn)
    通過(guò)系統(tǒng)化的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技巧對(duì)員工進(jìn)行各階段的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)及反饋。
    （4）績(jī)效管理
    通過(guò)調(diào)查分析，對(duì)員工的分析，與及根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)得出的績(jī)效考核指標(biāo)制定符合公司發(fā)展需求同時(shí)又能激勵(lì)員工努力工作的績(jī)效管理體系。
    （5）薪酬管理
    薪酬一般都跟績(jī)效跟的很緊，服裝零售行業(yè)更是如此，特別是一線(xiàn)的導(dǎo)購(gòu)，績(jī)效是他們薪酬的重要組成部分。當(dāng)然薪酬包括物質(zhì)和精神上的，根據(jù)不同的職位編制都應(yīng)該有所不同。
    （6）人力資源管理
    這是公司通過(guò)實(shí)踐與反饋應(yīng)該適時(shí)作出調(diào)整的一大版塊，必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。
    3、中小型服裝零售業(yè)員工結(jié)構(gòu)分析
    中小型服裝零售行業(yè)主要的崗位有采購(gòu)、系統(tǒng)管理員、會(huì)計(jì)、店長(zhǎng)、領(lǐng)班、收銀、導(dǎo)購(gòu)等，必須對(duì)其各個(gè)崗位的員工性格、需求進(jìn)行分析，制定適合員工發(fā)展的管理制度，包括工作條件、薪酬福利等。為每個(gè)崗位甚至是每個(gè)員工編制在本公司的職業(yè)生涯規(guī)劃。
    4、符合中小型服裝零售業(yè)發(fā)展需求的員工管理研究
    各個(gè)行業(yè)的員工管理大致一樣，但是對(duì)于每個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)都有其特點(diǎn)。行業(yè)特點(diǎn)決定企業(yè)用人計(jì)劃及管理模式。管理是個(gè)刪繁就簡(jiǎn)的過(guò)程，同時(shí)又是個(gè)雙向溝通的過(guò)程。并不只是下達(dá)命令，還需注重各方面的調(diào)查與反饋。
    （二）研究特色
    1、創(chuàng)新點(diǎn)
    （1）打破傳統(tǒng)中小型服裝零售業(yè)員工管理模式
    （2）建立基于系統(tǒng)化的各類(lèi)員工管理體系。
    （3）開(kāi)發(fā)出創(chuàng)新適合的系統(tǒng)管理模式
    2、理論意義
    傳統(tǒng)的管理模式是應(yīng)用借雞下蛋式的套用方法解決精簡(jiǎn)費(fèi)用的問(wèn)題和需求，確立解決他們的方法與步驟?，F(xiàn)代員工管理理論已經(jīng)不拘泥于傳統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，不強(qiáng)調(diào)對(duì)費(fèi)用的絕對(duì)控制，逐漸放棄呆板的設(shè)計(jì)模式，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的關(guān)系性、靈活性和實(shí)時(shí)性與及適應(yīng)性，從而更加有利于規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的員工管理。本課題的理論成果將完善和發(fā)展傳統(tǒng)的管理設(shè)計(jì)理論與方法。
    3、應(yīng)用價(jià)值
    （1）通過(guò)課題的研究與實(shí)踐，總結(jié)并形成基于可變環(huán)境下的管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論與方法，優(yōu)化中小型服裝零售業(yè)員工管理模式。
    （2）通過(guò)課題的研究與實(shí)踐，探索并總結(jié)信息化時(shí)代如何改革傳統(tǒng)的思想和模式，使中小型服裝零售業(yè)利用系統(tǒng)管理的思想對(duì)員工進(jìn)行管理。
    （3）通過(guò)課題的研究與實(shí)踐，探索適合中小型服裝零售業(yè)員工管理的方案及模式。
    （4）通過(guò)課題的研究與實(shí)踐，開(kāi)發(fā)出具有應(yīng)用推廣價(jià)值的員工管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
    四、工作進(jìn)度安排：
    2011-2-1――2011-2-30，導(dǎo)師審核修改定稿
    2011-3-1――2011-3-30提交畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）評(píng)閱稿。
    2011-4-1―2011-4-30根據(jù)評(píng)閱人意見(jiàn)修改畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。
    2010-5-1――2010-5-30，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯、最終定稿并提交歸檔。
    六、參考文獻(xiàn)
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    淺談員工績(jī)效管理論文篇十八
    供電企業(yè)的安全工作成為企業(yè)的運(yùn)作核心，為保障供電企業(yè)的安全運(yùn)行，做好口常的安全工作是非常重要的。倘若員工將消極不滿(mǎn)的情緒帶入工作中，則容易對(duì)供電企業(yè)造成影響，導(dǎo)致事故的發(fā)生，對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)造成極大的影響。在這時(shí)，企業(yè)就要深入員工生活，把握員工工作時(shí)的心態(tài)，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣?，了解員工在生活中的困難，從而給予員工一定的幫助。供電企業(yè)在員工福利保障上做了很多工作，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的吃速發(fā)展，人們對(duì)生活質(zhì)量的要求也越來(lái)越高。供電企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)在員工招聘中，對(duì)員工福利保障的水平逐漸成為吸引應(yīng)聘者的一個(gè)重要因素。在傳統(tǒng)企業(yè)招聘中對(duì)企業(yè)員工的福利保障程度往往取決于企業(yè)的水平和規(guī)模，并不單單是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。
    企業(yè)的福利能夠很好地保障員工在工作時(shí)與退休后的基本生活，例如，養(yǎng)老保險(xiǎn)能夠在員工退休后保證其基本的生活水平，因此，企業(yè)的福利能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，維護(hù)了其基本權(quán)益。
    醫(yī)療保險(xiǎn)則為員工看病治病提供了保障，員工的身體健康是有效率地進(jìn)行工作的前提條件，間接影響了企業(yè)的工作收益。
    從另一種角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的福利能夠激勵(lì)員工更好地工作，可以變相地認(rèn)為福利制度是另一種獎(jiǎng)懲體制，根據(jù)相關(guān)專(zhuān)家研究的理論，企業(yè)的福利能夠充分地發(fā)揮員工的能動(dòng)性，使其更好地為企業(yè)工作，最大程度地為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn);同時(shí)，福利制度能夠提高企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)聚力，使其在面對(duì)市場(chǎng)沖擊時(shí)能夠更加穩(wěn)固地站住腳跟。同時(shí)，員工在離職前也會(huì)考慮相應(yīng)的福利制度，因此，福利制度也可以說(shuō)是企業(yè)吸引人才的一部分。但是為了吸引住人才，要雙管齊下，即福利與薪水都要滿(mǎn)足企業(yè)員工心中的期望值。但事實(shí)證明，高薪只能短期留住人才，而員工福利保障相當(dāng)于企業(yè)員工生活的保障，才能長(zhǎng)久的吸納員工，更有利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定和健康發(fā)展。
    員工在得到企業(yè)的福利后，便能全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中去，而這必定會(huì)將企業(yè)的生產(chǎn)能力提升到一個(gè)新的層次，必將為我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)錦上添花，在幫助企業(yè)擴(kuò)大產(chǎn)能的同時(shí)，也間接支援了社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)。
    政府明文規(guī)定保障企業(yè)員工的`福利保障，一旦企業(yè)不遵守就會(huì)被視為違法，用法律的強(qiáng)制性保障了員工福利機(jī)制的有效運(yùn)行。
    由于所得稅的原因，許多企業(yè)并不能夠提供高工資，但是他們往往能夠給員工提高福利水平，這同時(shí)也是企業(yè)與政府政策相抵觸的一個(gè)方面。
    當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的生活水平的不斷提高，越來(lái)越多的人覺(jué)得生不起病，覺(jué)得當(dāng)前的醫(yī)療費(fèi)用已經(jīng)超出了他們能夠承受的水平。一旦員工沒(méi)有相應(yīng)的醫(yī)療保障體系，看病治病就可能成為難題，此時(shí)員工福利保障體系就造福了員工。
    首先要建立完整的員工福利保障管理機(jī)制，企業(yè)要給員工提供最基本的生活保障，比如提供免費(fèi)就餐、免費(fèi)宿舍。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員也要注意與基層員工的互動(dòng)，讓他們真切地感受到他們也是企業(yè)建設(shè)中的一份子。高層要充分地與基層員工進(jìn)行交流，了解他們心中所想，辦他們的心中所求，保證他們的基本生活，盡量滿(mǎn)足他們的合理要求，這樣員工才能全身心地為企業(yè)工作。因此要建立和完善供電企業(yè)員工福利保障體系的關(guān)鍵在于滿(mǎn)足員工的物質(zhì)與精神需求，讓他們完完全全享受到企業(yè)給他們帶來(lái)的福利。同時(shí)，員工福利保障作為一個(gè)長(zhǎng)期存在的體系，在長(zhǎng)期的管理中必須做到不斷地完善，可以聽(tīng)取員工意見(jiàn)對(duì)福利保障體系加以完善。從目前的比較成功的企業(yè)案例來(lái)看，許多成功的企業(yè)都將員工的利益放在第一位，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都堅(jiān)持關(guān)注員工所關(guān)注的實(shí)際問(wèn)題，最大程度地解決他們的難題。
    相比于其他企業(yè)而言，供電企業(yè)的員工福利保障水平并不是很高，與其他企業(yè)相比仍有一定的差距。在生活中，我們經(jīng)常能夠看到這些現(xiàn)象，一群人聚在一起，除了討論大家都關(guān)心的話(huà)題，都在討論彼此的收入問(wèn)題。在將自己與別人進(jìn)行比較后，一旦發(fā)現(xiàn)自己不如別人，或者說(shuō)是付出了相等甚至更多的工作后收到了比別人少的利益后，便會(huì)導(dǎo)致內(nèi)心的失衡。導(dǎo)致內(nèi)心產(chǎn)生委屈感、負(fù)疚感等各種不良情緒，這些不良情緒又會(huì)嚴(yán)重影響員工工作時(shí)的積極性。管理者所需要做的就是盡量消除這種不良情緒，在建立員工福利保障水平之前先做市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)值水平，從而確立本企業(yè)的福利水平。并且要時(shí)刻密切關(guān)注勞動(dòng)力價(jià)值水平的變化，隨時(shí)跟進(jìn)這種變化，真正做到與時(shí)俱進(jìn)。使員工感受到與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值水平相當(dāng)福利水平的公平感，從而減少員工的離職率和跳槽率，有效的維護(hù)了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
    要想使員工福利得到真正的保障，對(duì)福利實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行有效透明的監(jiān)督是必不可少的。員工福利是否能夠按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在執(zhí)行過(guò)程中是否有人會(huì)中飽私囊，損害他人利益來(lái)滿(mǎn)足自己的私欲，這些是不得不考慮的。為了科學(xué)合理地實(shí)施員工福利保障體系，企業(yè)必須要做到福利發(fā)放的公開(kāi)化、透明化，要有專(zhuān)門(mén)監(jiān)督的人員來(lái)保證福利保障體系的實(shí)施。在監(jiān)督過(guò)程中，員工福利保障監(jiān)督者必須嚴(yán)格按照法律要求執(zhí)行，真正做到讓每一位員工都能夠享受到企業(yè)給他們的福利。因此，嚴(yán)格的監(jiān)督體系也是員工福利保障有效實(shí)施的一個(gè)關(guān)鍵因素。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十九
    一、選題的依據(jù)和意義。
    醫(yī)藥制造業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中國(guó)作為全球人口最多的國(guó)家，隨著人民生活水平的日益提高和人口老齡化趨勢(shì)的出現(xiàn)，人們將越來(lái)越重視自己的健康，這也促使中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)進(jìn)入了高速增長(zhǎng)的階段。隨著醫(yī)藥需求的快速增長(zhǎng)，發(fā)展物流是醫(yī)藥制造業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。據(jù)全國(guó)重點(diǎn)企業(yè)物流統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)醫(yī)藥制造業(yè)物流規(guī)模不斷擴(kuò)大，但物流效率、物流服務(wù)水平等與發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距依然較大。物流作為現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)，是企業(yè)降低成本、獲取第三利潤(rùn)源的重要途徑。尤其是在當(dāng)前轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的背景下，醫(yī)藥制造業(yè)更需要大力發(fā)揮現(xiàn)代物流在行業(yè)轉(zhuǎn)型中的作用。如何完整地展示醫(yī)藥物流中心的物流成本結(jié)構(gòu)，并對(duì)其進(jìn)行物流成本分析及成本控制，也成了各醫(yī)藥物流中心迫切關(guān)注的問(wèn)題。
    二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。
    國(guó)外物流成本控制研究現(xiàn)狀：從國(guó)外知名的期刊上看，其物流成本控制的研究主要集中于對(duì)微觀(guān)企業(yè)物流成本的研究，從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)，例如：約束條件下的供應(yīng)商選擇、物流及配送系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)輸及倉(cāng)儲(chǔ)策略等。同時(shí)更加側(cè)重于從實(shí)證研究角度來(lái)研究企業(yè)物流成本的控制、優(yōu)化策略及相關(guān)數(shù)學(xué)分析模型。本文則將從供應(yīng)商選擇策略、庫(kù)存及倉(cāng)儲(chǔ)策略、運(yùn)輸及配送策略三個(gè)主要方面來(lái)綜述國(guó)外的物流成本控制的研究現(xiàn)狀。
    1.供應(yīng)商選擇策略中的物流成本控制的研究。mooret和fearon主張價(jià)格、質(zhì)量和產(chǎn)品交付是影響供應(yīng)商選擇策略的重要準(zhǔn)則，他們認(rèn)為線(xiàn)性規(guī)劃方法可以成為供應(yīng)商選擇的一個(gè)重要方法。在這一思路的影響下，gaballa首次從實(shí)證角度將數(shù)學(xué)規(guī)劃方法應(yīng)用于供應(yīng)商的選擇。anthony和buffa開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)單目標(biāo)的線(xiàn)性規(guī)劃模型用以支持企業(yè)的戰(zhàn)略采購(gòu)計(jì)劃，但是訂單成本、運(yùn)輸和驗(yàn)貨成本等因素未被考慮到該模型中。narasimhan和stoynoff將一個(gè)單目標(biāo)混合型整數(shù)規(guī)劃模型應(yīng)用于某大型制造企業(yè)，以?xún)?yōu)化面向供應(yīng)商群體的訂單分配及物料獲取過(guò)程。turner為britishcoal公司提出了一個(gè)單目標(biāo)線(xiàn)性規(guī)劃模型，該模型在考慮供應(yīng)商能力、最大訂單量、最小訂單量、顧客需求，及區(qū)域布局的約束條件下，實(shí)現(xiàn)總折扣價(jià)格的最小化。sharma等人提出了一個(gè)非線(xiàn)性的混合型整數(shù)目標(biāo)規(guī)劃模型用以解決供應(yīng)商選擇問(wèn)題。他們?cè)谀Ｐ椭锌紤]了價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)品交付和服務(wù)等因素，所有的準(zhǔn)則均作為目標(biāo)。benton在多品類(lèi)、多供應(yīng)商、資源限制和數(shù)量折扣的條件下，應(yīng)用拉格朗日放松法開(kāi)發(fā)了一個(gè)非線(xiàn)性規(guī)劃和啟發(fā)式過(guò)程模型用于供應(yīng)商的選擇。該模型目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)采購(gòu)成本、庫(kù)存持有成本和訂單成本的最小化。開(kāi)發(fā)了一個(gè)決策支持系統(tǒng)(dds)，用于減少供應(yīng)商數(shù)量和對(duì)供應(yīng)商的商業(yè)伙伴數(shù)量進(jìn)行管理。
    除此之外，還有許多學(xué)者提出了自己的觀(guān)點(diǎn)，為例，他們?cè)谟懻摿嗽诙喙?yīng)商、多種標(biāo)準(zhǔn)和供應(yīng)商能力限制的約束條件下，供應(yīng)商選擇決策中的物流總成本問(wèn)題，他們開(kāi)發(fā)了一個(gè)混合型的整數(shù)非線(xiàn)性規(guī)劃模型，并進(jìn)行了相應(yīng)的數(shù)學(xué)實(shí)例分析。
    2.庫(kù)存及倉(cāng)儲(chǔ)策略中物流成本控制的研究。庫(kù)存與倉(cāng)儲(chǔ)問(wèn)題，很早就被國(guó)外學(xué)者納入關(guān)于物流成本控制的研究范疇，因而國(guó)外學(xué)者在這一方面的研究十分深入，也取得豐碩的成果。
    19，fordharrisr在其論文中首次發(fā)表了著名的經(jīng)濟(jì)訂貨批量(eoq-economicorderquantity)模型;隨后，clark和searf開(kāi)始研究多級(jí)庫(kù)存，并于1960年分析和建立了一個(gè)不考慮批量的n級(jí)流水系統(tǒng)(serialsystem)。他們證明了對(duì)于考慮貼現(xiàn)和存儲(chǔ)成本的n級(jí)流水系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，其最優(yōu)庫(kù)存控制策略是所謂的最大訂貨水平(order-up-level)策略。
    在這些前人研究的基礎(chǔ)上，后邊的學(xué)者相繼從不同的問(wèn)題和角度出發(fā)，提出了一系列經(jīng)典模型。例如：經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)批量模型、允許缺貨的經(jīng)濟(jì)訂購(gòu)批量模型、經(jīng)濟(jì)訂購(gòu)批量折扣模型、物料需求計(jì)劃(mrp)與及時(shí)化生產(chǎn)方式(jit)庫(kù)存模型等等。
    而關(guān)于庫(kù)存成本方面的研究，近些年也取得了很顯著的成就。例如：ristos在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)中的庫(kù)存模型進(jìn)行回顧與總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出以下5種成本應(yīng)該被視為關(guān)鍵性成本：(1)損壞成本;(2)持有成本;(3)缺貨成本;(4)機(jī)會(huì)成本;(5)補(bǔ)貨成本。-lembkea和yehudabassok于討論了基于延遲定制化戰(zhàn)略的庫(kù)存模型，他們認(rèn)為采用延遲制造戰(zhàn)略來(lái)維持其庫(kù)存戰(zhàn)略能夠帶來(lái)可關(guān)注的利潤(rùn)增長(zhǎng)。
    3.運(yùn)輸及配送策略中物流成本控制的研究。
    運(yùn)輸是物流系統(tǒng)的一大支柱體系，它被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展的重要條件。國(guó)外學(xué)者對(duì)物流運(yùn)輸成本的研究涵蓋了宏觀(guān)、微觀(guān)的各項(xiàng)運(yùn)輸及配送成本問(wèn)題，具體研究成果如下所述。
    krugman進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究，他指出貿(mào)易成本規(guī)模在經(jīng)濟(jì)地理模型中有著至關(guān)重要的影響;henderson等人也強(qiáng)調(diào)了運(yùn)輸成本在貿(mào)易和收益方面扮演的角色以及其影響;kumar和hoffmann分析了貿(mào)易、運(yùn)輸成本和適度全球化之間的多重聯(lián)系;而hensrunhaar和robvanderheijden探討了公共政策對(duì)貨物運(yùn)輸成本的干預(yù)，以荷蘭的紙質(zhì)印刷品的物流為例進(jìn)行全面的分析，揭示了貨物運(yùn)輸成本對(duì)供應(yīng)鏈中的貨物運(yùn)輸需求進(jìn)行管理控制的機(jī)制。
    除此之外，國(guó)外的一些學(xué)者對(duì)如何測(cè)量運(yùn)輸成本進(jìn)行了嘗試，開(kāi)始使用到岸價(jià)對(duì)離岸價(jià)的比率作為測(cè)量海運(yùn)成本的工具，但是對(duì)于這種觀(guān)點(diǎn)，也有許多學(xué)者提出了質(zhì)疑，反對(duì)者認(rèn)為，用到岸價(jià)對(duì)離岸價(jià)的比率計(jì)算出來(lái)的成本不能提供與時(shí)間變化趨勢(shì)相同的足夠信息。
    綜合上述，可以看出國(guó)外物流成本研究體現(xiàn)出很強(qiáng)的實(shí)用性與針對(duì)性，研究?jī)?nèi)容和問(wèn)題十分廣泛，研究成果也很多。他們對(duì)物流成本的具體構(gòu)成及相互影響的認(rèn)識(shí)存有許多差異。他們集中于對(duì)物流成本優(yōu)化策略、方法及技術(shù)等實(shí)操性的研究很多，而對(duì)于物流成本理論體系等相關(guān)基礎(chǔ)理論的研究卻相對(duì)較少。
    國(guó)內(nèi)物流成本控制研究現(xiàn)狀：我國(guó)對(duì)物流成本控制的研究起步相對(duì)較晚，引入我國(guó)也僅有20多年的歷史，但是也取得了一定的成果。開(kāi)發(fā)出了一系列可操作性較強(qiáng)的各類(lèi)物流成本測(cè)算模型，例如：物流成本總量的測(cè)算模型、第三方物流服務(wù)市場(chǎng)規(guī)模的.測(cè)算模型、物流業(yè)成本水平的測(cè)算模型等。
    黃巖提出了基于橫向控制、縱向控制以及供應(yīng)鏈為對(duì)象的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)控制系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，假設(shè)銷(xiāo)售、生產(chǎn)、采購(gòu)和售后服務(wù)四個(gè)環(huán)節(jié)的物流成本分別是物流過(guò)程的函數(shù)，然后建立各部分的成本函數(shù)和總成本函數(shù)，最終構(gòu)建了以物流成本的預(yù)測(cè)、計(jì)劃、分析、信息反饋和決策等步驟為主體的橫向控制和以過(guò)程為基礎(chǔ)的縱向控制以及以供應(yīng)鏈為對(duì)象的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)控制。
    柳鍵、馬士華從供應(yīng)商缺貨對(duì)購(gòu)買(mǎi)方的影響出發(fā)，引入有效庫(kù)存水平概念，創(chuàng)建了在供應(yīng)和需求都不確定的情形下倉(cāng)庫(kù)和零售商的庫(kù)存模型，并在此基礎(chǔ)上提出了安全因子整體優(yōu)化的思路和方法。
    李慧對(duì)物流作業(yè)成本法中的物流成本與作業(yè)量的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了研究，引入線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)與控制原理對(duì)物流作業(yè)成本預(yù)測(cè)和物流作業(yè)量的優(yōu)化控制這一概念，并提出了多種作業(yè)的正態(tài)線(xiàn)性回歸模型。
    張令榮，楊梅提出了基于價(jià)值鏈的作業(yè)成本法，分析一體化物流成本的數(shù)學(xué)模型。通過(guò)這個(gè)模型可以預(yù)測(cè)或模擬成本數(shù)據(jù)，并通過(guò)有關(guān)矩陣對(duì)應(yīng)的變量，求取較優(yōu)解或最優(yōu)解，以便于物流成本控制。但是有所不足的是此模型僅僅是理論上的假設(shè)，并沒(méi)有進(jìn)一步的分析和實(shí)證。
    田肇云提出挖掘逆向物流潛在價(jià)值的策略。他指出有效的逆向物流管理能夠減少企業(yè)乃至整個(gè)供應(yīng)鏈的運(yùn)營(yíng)成本、增加利潤(rùn)，改善企業(yè)的現(xiàn)金流，提高客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量，并為企業(yè)贏得信用和品牌形象。
    石明虹，滕芳提出制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部物流績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，探討了物流評(píng)價(jià)體系的量化方法，他們主張從內(nèi)部物流成本控制能力、庫(kù)存物料管理能力、內(nèi)部物流布局能力和內(nèi)部物流管理成熟度四個(gè)方面構(gòu)造評(píng)價(jià)指標(biāo)。
    張余華，翁君認(rèn)為供應(yīng)鏈物流中，物流作為整個(gè)供應(yīng)鏈子環(huán)節(jié)，其決策最終必須服從供應(yīng)鏈，單純對(duì)系統(tǒng)自身優(yōu)化具有很大局限性。他們認(rèn)為在供應(yīng)鏈的背景下，物流系統(tǒng)優(yōu)化將會(huì)遇到來(lái)自系統(tǒng)內(nèi)部和外部的不同因素的影響，這些都會(huì)加劇優(yōu)化的難度。
    三、論文提綱的初步設(shè)計(jì)。
    (一)、引言。
    (二)、物流成本理論基礎(chǔ)。
    2.1醫(yī)藥物流成本概述。
    2.1.1醫(yī)藥物流成本的概念。
    2.1.2醫(yī)藥物流成本的分類(lèi)。
    2.1.3醫(yī)藥物流成本的特征。
    2.2物流成本管理。
    2.2.1物流成本管理的環(huán)節(jié)。
    2.2.2物流成本管理的方法。
    2.3物流作業(yè)成本控制體系。
    (三)、基于作業(yè)成本法的醫(yī)藥物流成本分析。
    3.1作業(yè)成本法。
    3.1.1作業(yè)成本法簡(jiǎn)介。
    3.1.2作業(yè)成本法進(jìn)行成本計(jì)算的要點(diǎn)分析。
    3.1.3作業(yè)成本法在醫(yī)藥物流中心應(yīng)用的必要性和可行性分析。
    3.2醫(yī)藥物流中心的物流成本核算。
    3.2.1物流成本的作業(yè)成本核算模型研究。
    3.2.2物流成本法的成本分配。
    3.3醫(yī)藥物流中心的物流成本預(yù)測(cè)。
    3.3.1物流成本的多作業(yè)線(xiàn)性回歸模型。
    3.3.2物流成本的線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)。
    (四)、醫(yī)藥物流中心的物流成本控制體系。
    4.1物流成本控制體系概述。
    4.1.1物流成本控制的含義。
    4.1.2物流成本控制的要求。
    4.2物流成本控制體系框架。
    4.2.1事前成本控制階段。
    4.2.2事中成本控制階段。
    4.2.3事后成本控制階段。
    4.3醫(yī)藥物流中心的物流成本控制體系。
    4.3.1作業(yè)成本核算。
    4.3.2物流成本的控制策略。
    (五)、結(jié)論。
    四、進(jìn)程安排。
    1.20xx.12確定論文題目，撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告;。
    2.20xx.12——20xx.1文獻(xiàn)閱讀與整理，理論研究與分析;。
    3.20xx.1——20xx.2實(shí)地調(diào)研，數(shù)據(jù)分析與整理;。
    4.20xx.2——20xx.4論文撰寫(xiě)，形成初稿;。
    5.20xx.4——20xx.5論文修改，形成定稿;。
    6.20xx.5提交論文。
    五、主要參考文獻(xiàn)。
    [5]田肇云.逆向物流潛在價(jià)值及挖掘策略[j].商業(yè)時(shí)代，(8)：17.
    淺談員工績(jī)效管理論文篇二十
    一、選題的依據(jù)及意義：
    目前在中小型服裝百貨零售企業(yè)一線(xiàn)員工管理中所存在的問(wèn)題主要有：
    零售店經(jīng)營(yíng)者為減少運(yùn)營(yíng)成本，大多數(shù)采取“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式。門(mén)店對(duì)員工只是簡(jiǎn)單管理，員工對(duì)門(mén)店忠誠(chéng)度低。服裝零售企業(yè)一線(xiàn)員工中女性員工比例高、學(xué)歷低。對(duì)于一線(xiàn)員工，多數(shù)門(mén)店認(rèn)為，高中或中專(zhuān)以上文憑即可，持有大學(xué)文憑的一線(xiàn)員工極少。服裝零售企業(yè)一線(xiàn)員工市場(chǎng)價(jià)值低，談判地位低，沒(méi)有其它的福利配套措施，員工沒(méi)有安全感，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。以下為研究背景案例：
    a門(mén)店?duì)I業(yè)面積約六萬(wàn)平方米，全店員工2500名左右，自營(yíng)人員只有200名左右(包括收銀、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)策劃、樓面管理),除收銀員外，門(mén)店各部門(mén)幾乎沒(méi)有自己的一線(xiàn)自營(yíng)員工。門(mén)店自2004開(kāi)業(yè)后，一直以購(gòu)物返券的營(yíng)銷(xiāo)方式吸引顧客，也作為與同行業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)手段。開(kāi)業(yè)兩年的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)表明，“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式雖然降低了a門(mén)店運(yùn)營(yíng)成本，但a門(mén)店也因此失去了不少盈利的機(jī)會(huì)，開(kāi)業(yè)至今，a門(mén)店一直處于虧損狀態(tài)。
    b門(mén)店一直注重培養(yǎng)自己的一線(xiàn)員工。準(zhǔn)備開(kāi)店的前兩年，b門(mén)店就招聘了80名員工，全部送往日本培訓(xùn)，80名員工被派往日本一家大型服裝門(mén)店的各個(gè)崗位，全方位學(xué)習(xí)日本服裝零售商場(chǎng)包括販賣(mài)技巧、陳列方法、商品布局、商品采購(gòu)在內(nèi)的每一個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)。b門(mén)店開(kāi)店后，商品部服裝除自行采購(gòu)?fù)?，還引進(jìn)了國(guó)內(nèi)國(guó)際知名品牌。公司目前自營(yíng)人員有800多人，在門(mén)店各部門(mén)都有自己的管理人員和一線(xiàn)營(yíng)業(yè)員。同時(shí)b門(mén)店還向引進(jìn)的部分經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的國(guó)際品牌柜派遣了自營(yíng)員工，公司讓他們?cè)谶@些引進(jìn)的國(guó)際品牌嚴(yán)格管理中得到成長(zhǎng),為b門(mén)店的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才。
    其研究的意義：
    1、促進(jìn)中小型服裝零售業(yè)的發(fā)展，規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的管理模式
    由于系統(tǒng)管理可以實(shí)現(xiàn)信息資源共享，在網(wǎng)上組織最優(yōu)秀的培訓(xùn)指導(dǎo)銷(xiāo)售，使員工在網(wǎng)上可以學(xué)到最新的知識(shí)，因此是中小型服裝零售業(yè)員工管理發(fā)展的方向。通過(guò)本項(xiàng)目的研究與實(shí)踐，使系統(tǒng)管理更能為員工提供一個(gè)建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)環(huán)境，充分體現(xiàn)員工的首創(chuàng)精神，員工有更多的機(jī)會(huì)在不同情境下去運(yùn)用他們銷(xiāo)售技巧，而且員工可以根據(jù)自身的行動(dòng)的反饋來(lái)形成對(duì)客觀(guān)事物的認(rèn)識(shí)和解決實(shí)際問(wèn)題的方案，從而提供系統(tǒng)管理的質(zhì)量。
    2、輔助中小型服裝零售業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式的實(shí)行，促進(jìn)其循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)
    系統(tǒng)管理可以更客觀(guān)地反映公司管理現(xiàn)狀，更能給管理者提供客觀(guān)的數(shù)據(jù)參考，為其下面的準(zhǔn)確決策提供幫助，為整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)作潤(rùn)滑劑。
    3、提升中小型服裝零售業(yè)的業(yè)績(jī)，促使其長(zhǎng)期健康發(fā)展
    采用規(guī)范化的系統(tǒng)管理模式，加強(qiáng)組織的信息暢通性，現(xiàn)代企業(yè)只有運(yùn)用到信息時(shí)代產(chǎn)物(通訊設(shè)備)，才能務(wù)實(shí)有效的提升其業(yè)績(jī)，這也是現(xiàn)代服裝零售業(yè)生存的源泉。
    本項(xiàng)目的研究目標(biāo)是：
    利用目前中小型服裝零售業(yè)的管理現(xiàn)狀案例，對(duì)其進(jìn)行深層分析解剖，得出適合其發(fā)展的員工管理系統(tǒng)模式。
    預(yù)期成果形式
    成統(tǒng)一的上行下效的系統(tǒng)管理模式，避免傳統(tǒng)管理的零散性，不具統(tǒng)一合理的規(guī)章制度，或者說(shuō)有制度但執(zhí)行離低的局面。
    二、國(guó)內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢(shì)
    1、中小型服裝零售員工管理缺乏系統(tǒng)性
    通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)的雜志刊物(如《vogue》和《elle》還不錯(cuò)，《瑞麗》算是入門(mén)級(jí)，“《昕薇》、《米娜》、《elle》、《時(shí)尚》、《瑞麗》、《vogue》、上海服飾等)的期刊進(jìn)行分析，結(jié)合現(xiàn)代員工管理理念，尋找時(shí)尚、服裝、銷(xiāo)售、管理的契合點(diǎn)。設(shè)計(jì)研究主要是關(guān)于適合企業(yè)發(fā)展的員工管理需求分析等方面，缺乏系統(tǒng)的研究。可以說(shuō)，服裝零售企業(yè)員工管理的設(shè)計(jì)理論的研究還處于初級(jí)階段，還有很多問(wèn)題需要去研究和探索。例如，在信息時(shí)代如何用通訊工具進(jìn)行協(xié)商互動(dòng)、利用工具進(jìn)行創(chuàng)造銷(xiāo)售的設(shè)計(jì)以及服裝指導(dǎo)性銷(xiāo)售活動(dòng)的設(shè)計(jì)等方面，都值得我們?nèi)パ芯俊?BR>    2、中小型服裝零售員工管理缺乏創(chuàng)新性
    隨著internet應(yīng)用的普及，系統(tǒng)管理已成為一種重要的管理模式。然而，與傳統(tǒng)管理模式相比，系統(tǒng)管理的結(jié)構(gòu)體系卻顯得不夠完善、健全。如何保證系統(tǒng)管理的完善性，建立一個(gè)行之有效的系統(tǒng)管理模型，已成為服裝零售行業(yè)員工管理的一個(gè)重要課題。而對(duì)如何組織評(píng)價(jià)、如何獲取定量數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)如何促進(jìn)員工管理的規(guī)范。目前，系統(tǒng)管理的支撐平臺(tái)還缺乏創(chuàng)新性。
    3、中小型服裝零售員工管理缺乏適應(yīng)性
    很多服裝零售公司都是拿來(lái)主義，不考慮公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不考慮與公司運(yùn)營(yíng)模式的沖突，更不關(guān)心與公司發(fā)展前景的相向性，照搬其他公司的管理模式，既不規(guī)范又不統(tǒng)一，更不取適應(yīng)性。
    三、研究?jī)?nèi)容及主要特色：
    (一)研究的主要內(nèi)容
    1、中小型服裝零售業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析
    俗話(huà)說(shuō)，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。內(nèi)部結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境形式構(gòu)成企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境，對(duì)于服裝行業(yè)來(lái)說(shuō)，外部一要做到前衛(wèi)，二要看清企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和行業(yè)現(xiàn)狀。內(nèi)部要管理好內(nèi)部員工，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。
    2、中小型服裝零售業(yè)員工管理系統(tǒng)的研究(1)工作分析
    對(duì)各崗位員工職責(zé)進(jìn)行全面分析，得出崗位說(shuō)明書(shū)。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇二十一
    淮南作為中國(guó)歷史文化名城，旅游資源豐富且具有極大的開(kāi)發(fā)潛能和價(jià)值。但是如何將旅游資源作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，怎樣更好地發(fā)展淮南市的旅游業(yè)將成為我們急需解決的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)淮南市旅游資源現(xiàn)狀的分析，以及對(duì)現(xiàn)有資源的合理規(guī)劃，結(jié)合市場(chǎng)需求，利用相關(guān)旅游資源開(kāi)發(fā)理論，以可持續(xù)發(fā)展和生態(tài)旅游為宗旨，嘗試為合理、科學(xué)的開(kāi)發(fā)淮南旅游資源提出自己的一些建議和規(guī)劃。這些建議將對(duì)淮南城市發(fā)展起到一定的積極作用。
    1,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā)展。有助于優(yōu)化和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。可以增加就業(yè)機(jī)會(huì)，吸納社會(huì)閑散勞動(dòng)力，有利于維護(hù)神會(huì)穩(wěn)定。此外，有關(guān)旅游的產(chǎn)業(yè)鏈比較長(zhǎng)，可帶動(dòng)其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
    2，有利于社會(huì)文化融合與傳承?；茨下糜钨Y源的開(kāi)發(fā)不僅有利于傳統(tǒng)的淮河流域文化的保護(hù)，形成獨(dú)特的文化特色，而且有利于豐富文化內(nèi)涵，樹(shù)立良好的城市形象。而且隨著現(xiàn)代旅游活動(dòng)的進(jìn)行，可促進(jìn)該地區(qū)科技水平的提高和先進(jìn)文化的吸收。
    3，對(duì)環(huán)境的積極影響。旅游資源的開(kāi)發(fā)和旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展會(huì)使得城市環(huán)境衛(wèi)生得以重視和改善。城市和旅游景點(diǎn)的基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)水平將不斷的完善和提高，于此同時(shí)居民生活環(huán)境也將得以改善，做到人與自然和諧發(fā)展。
    課題研究計(jì)劃。
    20xx.1.1-3.15：按照指導(dǎo)教師的要求查閱、整理、分析資料。
    20xx.3.16-4.16：完成畢業(yè)論文初稿。
    20xx.4.17-4.30：對(duì)初稿修改、整理，二次定稿。
    20xx.5.1-5.16：在教師指導(dǎo)下修改、完善畢業(yè)論文，并將定稿后的論文正文按統(tǒng)一格式打印。
    本課題研究現(xiàn)狀(需附適量參考文獻(xiàn))。
    由于合肥、淮南一體化發(fā)展，對(duì)淮南旅游業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，既有重要的發(fā)展機(jī)遇，又有嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。一方面，由于一體化發(fā)展，淮南旅游業(yè)的市場(chǎng)必將擴(kuò)大，同時(shí)由于政策的傾斜，必將吸引更多的社會(huì)資金的投入。另一方面，淮南旅游業(yè)自身的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式粗放、服務(wù)水平底下等現(xiàn)實(shí)因素。因此，要健康科學(xué)的發(fā)展淮南旅游業(yè)必須加快該地區(qū)旅游產(chǎn)業(yè)一體化建設(shè)，提升旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)，提高旅游資源的競(jìng)爭(zhēng)力，努力把淮南建設(shè)成安徽旅游強(qiáng)市的戰(zhàn)略目標(biāo)。于此同時(shí)對(duì)淮南旅游開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀作為研究對(duì)象的人也較多。
    丁朝群的《淮南旅游資源及其開(kāi)發(fā)設(shè)想》一文中主要介紹：淮南的古人文、地貌、如古遺址、古化石等，側(cè)重“古”字，以古為特色，以古為招牌來(lái)開(kāi)發(fā)淮南市旅游資源。不過(guò)面對(duì)當(dāng)前的80、90后的這一代對(duì)這些“古物”并不買(mǎi)賬，他們追尋的`是現(xiàn)代藝術(shù)風(fēng)格，所以旅游業(yè)的發(fā)展也要與時(shí)俱進(jìn)。
    陳蘋(píng)蘋(píng)在《合淮旅游經(jīng)濟(jì)圈構(gòu)建研究》一問(wèn)中認(rèn)為：目前淮南與合肥兩地旅游資源相對(duì)較為獨(dú)立，沒(méi)有形成旅游資源一體化。強(qiáng)調(diào)要融合兩地區(qū)旅游資源，打造精品旅游路線(xiàn)，促進(jìn)區(qū)域內(nèi)旅游企業(yè)合作，共建旅游市場(chǎng)，增強(qiáng)合淮地區(qū)旅游經(jīng)濟(jì)圈的競(jìng)爭(zhēng)力。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)必須得堅(jiān)持政府為主導(dǎo)，引導(dǎo)兩地區(qū)域合作。
    沈長(zhǎng)霞在《淮南市旅游業(yè)發(fā)展的swot分析》中對(duì)淮南市自然條件，人文旅游資源，個(gè)性化旅游項(xiàng)目(草莓節(jié)，漁家樂(lè)，花鼓燈旅游節(jié))等優(yōu)勢(shì)分析很詳細(xì)。也對(duì)淮南市旅游資源的諸多劣勢(shì)如配套設(shè)施不完善，城市總體水平低，信息化水平低，宣傳不到位等因素研究較為深刻。并且提出了淮南旅游業(yè)發(fā)展對(duì)策。
    綜合以上觀(guān)點(diǎn)，目前對(duì)淮南市旅游現(xiàn)狀研究頗為深刻，但主要強(qiáng)調(diào)淮南各自旅游景點(diǎn)的發(fā)展途徑和方向，以及兩區(qū)域間的合作和發(fā)展。不過(guò)我認(rèn)為淮南市旅游資源豐富，但各自開(kāi)發(fā)較為落后原始、之間缺乏聯(lián)系和交流。而解決事物發(fā)展的矛盾是要抓住其主要矛盾，旅游業(yè)的發(fā)展也不例外。為此，我提出為更好地發(fā)展淮南旅游業(yè)，首先要清楚自身有哪些旅游資源，這些旅游資源各自的優(yōu)點(diǎn)和存在的不足，然后發(fā)現(xiàn)這些旅游資源之間的相互聯(lián)系以及對(duì)經(jīng)濟(jì)意義促進(jìn)的積極作用，最后在這基礎(chǔ)上借鑒其他地區(qū)旅游資源發(fā)展模式，突出重點(diǎn)，合理規(guī)劃，把淮南旅游業(yè)做大做強(qiáng)。
    參考文獻(xiàn)：
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    [5]楊效忠，馮學(xué)剛，王詠.淮南市旅游發(fā)展資源特征、功能分布及線(xiàn)路布局研究[j].安徽師范大學(xué)學(xué)報(bào).2001，(3)。
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    [7]沈長(zhǎng)霞.淮南市旅游業(yè)發(fā)展的swot分析[j].商業(yè)現(xiàn)代化.2008,(32)。
    畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))主要內(nèi)容。
    概況：淮南市位于中國(guó)華東腹地，是一座美麗并具活力的的城市，享有五彩淮南的美譽(yù)，這里是黑色煤炭富集地、紅色火電輸出地、藍(lán)色生命起源地、白色豆腐發(fā)源地、綠色生態(tài)宜居地。她北濱淮南，南依舜耕山，大小湖泊星期羅布，可謂“山水平秋色，彩帶串明珠”。她有著豐富多彩的旅游資源、令人矚目的史前文化、博大精深的歷史文明和濃郁深厚的民間習(xí)俗等資源概況以及區(qū)位、人文、氣候等開(kāi)發(fā)優(yōu)勢(shì)和潛力。與此同時(shí)，城市環(huán)境惡化、老城區(qū)建設(shè)緩慢、旅游資源分布不均等客觀(guān)因素制約了淮南市旅游資源的開(kāi)發(fā)。
    一、旅游資源及開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀。
    (一)資源概況。
    1、自然資源豐富多姿。
    2、史前文化令人矚目。
    3、歷史文明博大精深。
    4、民間習(xí)俗濃郁深厚。
    (二)旅游資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀。
    1、原始性。
    (1)旅游資源開(kāi)發(fā)程度不高。
    (2)缺乏現(xiàn)代旅游項(xiàng)目。
    2、落后性。
    (1)旅游經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)。
    (2)城市基礎(chǔ)設(shè)施落后。
    (3)管理水平低下。
    (4)服務(wù)質(zhì)量不高。
    二、旅游資源開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢(shì)、制約因素和發(fā)展?jié)摿Α?BR>    (一)旅游資源獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。
    1、區(qū)位優(yōu)勢(shì)。
    2、人文優(yōu)勢(shì)。
    3、資源優(yōu)勢(shì)。
    4、氣候、地貌優(yōu)勢(shì)。
    (二)旅游資源開(kāi)發(fā)的限制因素。
    1、空氣質(zhì)量差，環(huán)境污染嚴(yán)重。
    2、老城區(qū)建設(shè)、改造較慢。
    3、工業(yè)城市忽視對(duì)旅游業(yè)的打造。
    4、旅游資源分布不均且相互獨(dú)立。
    5、歷史文化資源開(kāi)發(fā)保護(hù)不足。
    (三)旅游資源發(fā)展?jié)摿Α?BR>    1、老景區(qū)的提升。
    2、新景區(qū)的開(kāi)發(fā)。
    3、有利的外部因素。
    (1)煤炭資源作為經(jīng)濟(jì)支撐。
    (2)合淮一體化帶來(lái)新的機(jī)遇。
    三、關(guān)于今后旅游資源發(fā)展的可行策略。
    (一)突出特色文化，加強(qiáng)宣傳，推出精品路線(xiàn)。
    (二)政府主導(dǎo)，強(qiáng)化調(diào)控職能。
    (三)走可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)對(duì)旅游資源保護(hù)。
    (四)積極融資，加快旅游項(xiàng)目和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。
    (五)明析思路，構(gòu)筑新的旅游發(fā)展格局。
    結(jié)語(yǔ)。