在實施一個方案之前，我們需要進行充分的調研和分析。在寫一份完美的方案時，我們可以參考過往類似經驗和成功案例，但不能拘泥于此。以下是小編為大家整理的方案范本，供大家參考和借鑒。
績效實施方案篇一
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導，并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法(視自身情況而定)
經考核總分值在70分以下，經指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。
績效實施方案篇二
根據(jù)省財政廳《xx省市縣財政預算績效管理工作考核辦法律（試行）》（x財績〔20xx〕x號），為抓好我縣本級財政支出績效評價試點工作，確保績效考評工作有計劃、按步驟地順利實施，特制定以下實施方案。
一、指導思想
認真貫徹落實科學發(fā)展觀，按照建立財政支出績效評價體系、提高財政資金使用效率的要求，統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施，逐步探索建立與公共財政相適應的財政支出績效評價體系，進一步提高政府管理效能和財政資金使用效益，努力實現(xiàn)預算管理改革的新突破。
二、總體目標
績效評價的總體目標是通過實施財政支出績效考評，使財政資金得到全面控制和監(jiān)督，確保財政預算和政策得到有效實施，并將績效考評與預算編制管理緊密結合起來，合理設置考評指標，對績效目標的實現(xiàn)程度及效果實施考核，創(chuàng)新評價方式方法，逐步建立財政預算安排以“績效”為導向的項目支出考評機制。
三、基本原則
（一）責任明確原則。績效評價工作由財政部門統(tǒng)一組織管理，財政部門、主管部門、項目單位分級實施。
（二）客觀公正原則。績效考評堅持“公開、公平、公正”的原則，保證績效考評結果的真實性。
（三）分類評價原則。以部門（單位）自我評價為基礎，縣財政部門組織實施重點評價。
（四）科學規(guī)范原則?？冃Э荚u以定量分析為主，定性分析為輔，結合相關專家的意見，合理、準確地反映支出的實際績效。
（五）提高效益原則。將績效評價中經濟性、有效性考核與財政監(jiān)督中資金使用安全性、合規(guī)性監(jiān)督檢查相結合，及時發(fā)現(xiàn)財政資金使用過程中存在的問題，督促項目主管部門健全完善內部控制制度。
四、實施范圍
按照先易后難、由點及面、總結經驗、逐步推開的總體思路，今年我縣財政支出績效考評將選擇多個專項資金項目（資金規(guī)模達到預算規(guī)模的22%以上）進行試點實施，以后年度將繼續(xù)擴大范圍，條件成熟后全面推開。
五、組織領導
為做好績效考評工作，縣財政局成立財政支出績效考評工作領導小組。由縣財政局局長任組長，縣財政局領導班子其他成員為副組長，下設辦公室具體負責日常工作，預算股及相關股室負責人為成員。
預算部門和單位是實施財政支出績效目標的第一責任者，要統(tǒng)一思想，顧全大局，積極支持配合財政部門開展財政支出績效考評工作，確保各項工作任務的完成和績效目標的實現(xiàn)，取得實際效果。
六、階段任務
第一階段：啟動部署階段（6月-7月）
工作重點：1、成立財政支出績效評價組織；2、制定財政支出績效評價實施方案；3、建立財政支出績效內部操作規(guī)程；4、廣泛營造財政支出績效評價氛圍；5、確定首批財政支出績效考評項目。
第二階段：組織實施階段（8月-10月）
工作重點：1、下達績效評價通知、組織業(yè)務培訓；2、細化單位支出項目績效評價指標；3、組織單位開展支出項目績效評價；4、開展財政支出績效評價指導督促；5、編制財政支出績效評價工作報告；6、組織項目支出績效評價綜合評審。
第三階段：總結推廣階段（11月-12月）
工作重點：1、反饋項目支出績效考評結果；2、抓好項目支出績效問題整改；3、適當公開財政支出績效評價結果；4、預算編制全面運用績效評價結果；5、全面總結財政支出績效評價工作；6、積極穩(wěn)妥推廣支出績效評價工作。
七、結果應用
（一）主管部門將項目評價結果作為編報部門預算的依據(jù)，并根據(jù)項目評價結果進行認真分析，對于管理中存在的問題，提出改進措施，不斷提高項目績效和管理水平。
（二）財政部門把績效評價結果運用于加強財政支出預算管理和資金撥付工作中，不斷提高支出項目決策管理和資金使用效益，將績效評價結果作為下一年度安排部門預算的重要依據(jù)。
（三）績效評價結果在一定范圍內公布，以提高財政資金使用透明度，加強社會和輿論監(jiān)督。項目單位逾期不報項目績效自評報告的，視同該項目沒有達到預期績效目標。
財政支出績效評價工作不但政策性強，涉及面廣，業(yè)務性突出，而且是首次在主管部門開展財政支出項目績效自我評價，操作難度較大。各主管部門、項目單位一定要提高認識，高度重視，不斷樹立績效管理理念，加強對評價工作的組織領導，積極探索，認真實踐，配合支持財政部門履行績效評價工作職能，逐步推進績效評價工作，為建立完善財政支出績效評價體系奠定基礎。
績效實施方案篇三
為做好我校實施績效工資分配工作，根據(jù)《樂平市人民政府轉發(fā)市人勞保障局市財政局教育局關于樂平市義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》（樂府辦發(fā)[20xx]6號）精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關規(guī)定，結合我校實際，特制定本實施方案：
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，進一步完善學校收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，促進廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1、“以人為本、注重實效”的原則。
2、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
3、“科學合理、公正公平”的原則。
學校在職在編教職員工。
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
（1）基礎性績效工資占績效工資總量的70%，包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的398元平均發(fā)放，崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位（參照樂人勞字[20xx]號文件）按月發(fā)放，班主任津貼按每班每月120元標準依據(jù)《樂平市實驗小學班主任津貼月度過程管理考核辦法》按實際工作月核發(fā)。
（2）獎勵性績效工資根據(jù)教職員工的出勤率、工作量、教育教學工作過程和工作業(yè)績等方面的表現(xiàn)，實行績效工資按學年度分兩個學期進行考核發(fā)放。
2、充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校完善績效考核制度，按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中，根據(jù)考核結果和分配原則向一線教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
組長：
副組長：
成員：
1、考核內容。
考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，從德、能、勤、績四個方面進行考核。
2、考核辦法。
（1）制定《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》，嚴格執(zhí)行《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》，客觀公正地進行考核。
（2）采取觀察、抽查、聽課、座談、問卷調查和查閱備課筆記、學習筆記、學生作業(yè)、考卷、會議記錄、出勤記載等有關資料相結合的方法進行全面考核。
（3）教師績效考核采用百分制，采取月考核、學期考核、年度考核相結合的形式。月考核，由各職能部門根據(jù)教師在工作中“師德”，“出勤”，“教學教研”，“安全管理”的表現(xiàn)按月進行考核，由辦公室負責統(tǒng)計考核得分，進行公示；學期考核，教師“教育教學獎勵”每學期末進行一次考核，與每月月考核一并，由辦公室負責統(tǒng)計得出每學期總分，分崗擬定考核等次。年度考核結果則為兩個學期績效考核分數(shù)之和。
（4）績效考核結果由校長審批，上報教育主管部門。
1、考核結果的確定。
學校根據(jù)教職工績效考核得分情況，按照當年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者，考核結果直接確定為不合格：
（1）無正當理由，不聽從學校工作安排者。
（3）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者；
（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
（5）其他違反法紀、法規(guī)或嚴重違反校規(guī)校紀，損壞教師形象和學校聲譽行為者；
（6）涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設、安全管理等一票否決事項者。
2、考核結果的使用。
績效考核結果是績效工資分配的主要依據(jù)。
績效考核的結果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、教師薪級工資調整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效實施方案篇四
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分，是正確評價機關工作人員工作實績的重要方式，是強化科學管理，提高機關效能的重要措施，也是機關工作人員年度考核的一項基礎性工作，為了規(guī)范工作，推動績效考評工作扎實有效開展，根據(jù)《福建省機關工作人員績效考評意見》和《福清市機關工作人員績效考評暫行辦法》，結合我局實際情況，特制定本辦法：
一、指導思想
機關工作人員的績效考評應以領導人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進一步調動機關工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。
二、考評對象
局機關、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內容、依據(jù)。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義和“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準則、服從領導、團結同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規(guī)范，加強自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝端莊）等。
能，是指業(yè)務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務工作中出現(xiàn)的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關系與人際關系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協(xié)作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的'工作任務以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標準
考評結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業(yè)務素質一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務素質較差，嚴重違反有關規(guī)章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總人數(shù)的30%。
五、考評辦法
績效考評采取量化考評與定性考評相結合，領導考評與群眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月臺帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質量、效率和貢獻），并由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據(jù)自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取群眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評?？冃杲K總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎上，由市績效考評工作審核后，報市績評領導小組審定。
六、績效評比
績效考評的評比采用量化管理，實行日?？疾閭浒?，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結果的應用
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結果為“優(yōu)秀”等次人員，應從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實施
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調下開展工作。
九、幾點要求
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂范和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務素質，加強自身建設，以適應“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
績效實施方案篇五
根據(jù)《平羅縣其他事業(yè)單位設施績效工資實施意見》(平政發(fā)號)，以及《平羅縣其他事業(yè)單位實施績效工資實施意見辦法》(平人社發(fā)【2014】69號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在縣人事局、財政局核定的績效工資總量內，建立符合其他事業(yè)單位的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推動各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配過程實行陽光操作，考核結果由節(jié)能檢測中心張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧節(jié)能檢測中心各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
(一)獎勵性績效工資分配對象：節(jié)能檢測中心事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
節(jié)能檢測中心現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員6名，201x年1月至12月績效工資總量為153086元。其中：基礎性績效工資總量107160元，獎勵性績效工資總量45926元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按標準每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
績效實施方案篇六
附件5.績效指標評價實施方案：
一、對單位年度/季度任務績效指標評價，對特定情況工作目標的評 價，均采用“目標管理評價方式”進行評價，即以預先明確的衡量標準 和指標評分方法，按“百分制”計分，進行計算評價，依據(jù)“績效評價 等級定義表”進行等級確定（績效評價等級定義表”詳見《績效管理實 施辦法》表6）。
二、對日常工作指標的評價，采用“尺度量表評價方式”進行評價，對此類工作的定量及定性任務績效指標評價時采用5分制計分，按照 “績效指標評分等級定義表”規(guī)定的標準進行評價等級確定（“績效評 價等級定義表”詳見《績效管理實施辦法》表2及表3）；具體方法要點 如下。
1、得5分項。
工作結果有突破、有創(chuàng)新，明顯超越組織標準要求：提前或按時完成任 務，并在完成任務的數(shù)量、質量、內容、方法、手段、措施方面有新的豐富 和發(fā)展；或帶來組織認可的經濟效益/團隊榮譽，或避免了組織認可的經營/ 榮譽損失，并得到了公司或單位表揚；當月度得5分。
第一、該員工好的主意，或好的做法，推動了崗位工作，經組織受 權，獨自或與他人配合、合作完成了組織相關工作規(guī)范標準/行為規(guī)范的修 改完善，較好推動崗位（組織）業(yè)績。
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如果達到了“得2分評價”或“得1分評價”的結果，則按實際2 分或1分計。
以上評價計分方法，有效期限為一周年。
如果達到了“得2分評價”或“得1分評價”的結果，則按實際2 分或1分計。
以上評價計分方法，有效期限為一周年。
第三、直接上級讓做什么，而不止做什么，完成的結果能夠給直接 上級帶來意外的滿意結果（小王與小李買菜的案例），該目標項得5分。
第四、或帶來組織認可的經濟效益/團隊榮譽，或避免了組織認可的經 濟/榮譽損失，并得到了公司或單位表揚，該目標項得5分；非月度績效任 務目標項，修改一個得3分目標項為5分。
2、得4分項。
工作結果超出組織標準要求：提前或按時完成任務，并在數(shù)量、質量上 超出規(guī)定的標準，對該項工作在或內容、或方法、或手段、或措施方面有新 的亮點，較好推動本崗位（組織）工作，當月度得4分。
對亮點的理解與計分方法：
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如果達到了“得2分項評價”或“得1分項評價”，則按實際2分 或1分計。
此評價計分方法，有效期限為一周年。
第二、或在履行職責過程中能夠及時地總結本單位好的經驗做法，積極 地向本單位外宣傳推廣，并得到了公司職能部門或公司領導的認可（職責崗 位員工除外），非月度任務績效目標，修改一個得3分目標項為4分。
第三、在工作中善于總結學習，能夠發(fā)現(xiàn)與解決工作中存在的技術 問題，肯于對他人工作“言傳身教”，月度該績效目標項得4分，非月度 任務績效目標，修改一個得3分目標項為4分。
第四、或帶來組織認可的經濟效益/團隊榮譽，或避免了組織認可的經 濟/榮譽損失，并得到了直接上級認可，該目標項得4分；非月度績效任務 目標項，修改一個得3分目標項為4分。
第五、工作目標項的結果達到了組織要求的標準，與此同時能夠對其他 員工的不符合作業(yè)/行為規(guī)范要求的行為進行有效地勸告制止，該目標項得 4分。
3、得3分項。
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工作結果達到組織要求的目標、標準，且在工作規(guī)定的時間、數(shù)量、質 量等方面均滿足組織要求，沒有明顯不足的，得3分，而不是4分或5分。
4、得2分項。
工作結果基本維持達到組織標準要求，但工作中存在不足或瑕疵，但在 時間、數(shù)量、質量上沒有明顯出現(xiàn)不符合目標、標準的問題的，此問題的發(fā) 生本月度發(fā)生不超過3次，按2分計；本月度超過3次（不含）的按1分計； 本月度超過5次（含）以上的按0分計。
5、得1分項。
工作結果明顯低于正常工作標準要求：工作中出現(xiàn)失誤，在時間、數(shù)量、質量上存在顯著不符合目標、標準的問題，此問題本月度僅發(fā)生1次，得1 分，發(fā)生2次及以上的得0分。
三、填寫每一工作目標的“自評得分”不需要做權重處理，不需要 匯總分值，自評分（1、2、3、4、5）直接填寫在附件3.1“自評得分” 一列中即可。
四、員工日常行為及年度綜合表現(xiàn)績效指標評價
根據(jù)評價內容的標準與分值進行評價。
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績效實施方案篇七
1.1目的
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。
2.考核工作的實施
2.1考核內容
2.1.1考核內容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，
工作經驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內容的比例分配――匯總如下：
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度
比例50%25%25%
2.2考核表
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員
b表：適用于一般管理人員
（建議：最好各部門根據(jù)考核內容建立有針對性的考核表）
2.3考核關系和考核對象
2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
被考核者考核者調整者
一般員工中層管理人員高層管理人員
中層管理人員高層管理人員總經理
高層管理人員總經理
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4考核形式
2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
3.考核時間
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求
4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一
項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
5.考核成績評定
5.1評分等級
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出
c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數(shù)百分比（%）
特等96分以上不在百分比限內
a等90分――95分10%
b等80分――89分40%
c等70分――79分40%
d等60分――69分10%
e等未滿60分不在百分比限內
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權限
5.5.1第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤
6.保密
6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。
7.考核的組織工作
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
7.2根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
是否能積極地服務5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1
口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務中能否協(xié)調各種關系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上
4分或8分――經常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
員工考核表（a表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1
對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)調配合其它部門的工作5、4、3、2、1
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2
在處理事務中是否能協(xié)調各種關系10、8、6、4、2
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2
10、8、6、4、2
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上
4分或8分――經常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
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績效實施方案篇八
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的`一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核實施方案。
績效實施方案篇九
根據(jù)《平羅縣其他事業(yè)單位設施績效工資實施意見》（平政發(fā)【2010】號），以及《平羅縣其他事業(yè)單位實施績效工資實施意見辦法》（平人社發(fā)【2011】69號）文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在縣人事局、財政局核定的績效工資總量內，建立符合其他事業(yè)單位的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推動各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核。
分配過程實行陽光操作，考核結果由節(jié)能檢測中心張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧節(jié)能檢測中心各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成（一）獎勵性績效工資分配對象：節(jié)能檢測中心事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
（二）獎勵性績效工資分配額度：
節(jié)能檢測中心現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員6名，2012年1月至12月績效工資總量為153086元。其中：基礎性績效工資總量107160元，獎勵性績效工資總量45926元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按標準每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼每月造冊發(fā)放。
（一）管理崗位（責任）補貼。
1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼占獎勵性績效工資構成的5%，2011年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位（責任）補貼的計算：現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分（7075.8-7020=55.8元）作為年終業(yè)績獎勵補貼。
（二）日常工作量（任務）補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量（任務）補貼總額：日常工作量（任務）補貼占獎勵性績效工資構成的85%，2011年日常工作量（任務）補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量（任務）補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量（任務）補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自2012年1月1日起執(zhí)行。
附1：平羅縣工業(yè)和商務局事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊.
績效實施方案篇十
目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
（三）年終考核。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
自1月1日至12月31日止。
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)?潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。
具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。
1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
績效實施方案篇十一
1、績效考核是在必須期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的'原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。
績效實施方案篇十二
根據(jù)縣委縣政府印發(fā)《20xx年度縣對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效管理實施方案》(杭委[20xx]89號)文件精神，結合我鄉(xiāng)實際，制定我鄉(xiāng)20xx年度績效管理工作方案如下：
一、指導思想。
以落實科學發(fā)展觀為指導，按照中央、省、市、縣關于推行政府績效管理制度的要求，圍繞推進服務政府、責任政府、法治政府、廉潔政府為主線，促進各村、各部門牢固樹立績效意識，改進管理方式，提升工作實效，不斷提高履職力、執(zhí)行力和公信力，為我鄉(xiāng)科學發(fā)展、跨越發(fā)展發(fā)揮積極作用。
二、工作內容及步驟。
工作的主要內容是：進一步健全績效管理制度，完善評估指標體系，強化績效運行監(jiān)控，用好績效評估結果，圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環(huán)節(jié)，建立內容科學、程序嚴密、配套完備、有效管用的政府績效管理制度。具體步驟如下：
(一)制定方案。各村和鄉(xiāng)直辦各單位要根據(jù)鄉(xiāng)里的績效管理工作方案，結合實際制定本村、本部門、本單位績效管理實施方案。方案的制定：一要明確領導機構。各村和鄉(xiāng)直辦單位要成立績效管理工作小組;二要明確工作目標。突出反映市委、市政府和縣委、縣政府決策部署、鄉(xiāng)里的法定職責和當年的中心工作;三要明確績效責任。細化績效目標，落實到具體的責任股室和責任人;四要明確績效運行監(jiān)控的措施和途徑。制定具體落實措施和考核辦法;五要明確績效考評結果的運用。制定績效獎懲措施，獎優(yōu)罰劣。各村、單位的績效管理工作方案，于10月10日前報送一份到鄉(xiāng)效能辦備案。
(二)責任分解。組織力量對績效管理工作目標進行細化分解，提出明確的質量和進度要求，建立責任分解制度、責任公示制度、責任追究制度等責任分解落實體系，促進工作目標的落實。各村和鄉(xiāng)直辦單位要結合實際將責任分解到相關責任人。
(三)運行監(jiān)控。要進一步構建富有效率的行政運行機制，改善行政管理，優(yōu)化行政服務，不斷搞行政效能。要嚴格落實定期分析制度，每半年進行一次績效運行情況分析，并形成材料備查。
(四)績效自評。每年年終，開展自評，并形成績效工作自評報告，供年度聯(lián)合評估時使用。
(五)評估(抽查)計分辦法。
1、對績效管理實行千分制綜合評估，其中績效評估指標考核得分占40%(400分)(見附件1)，目標管理指標考核得分占45%(450分)(見附件2)，公眾評議得分占15%，各項的得分須按所占權重比例折算后計入千分制匯總。察訪核驗根據(jù)督查部門平時督查情況進行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗訪及基礎性工作檢查評議可扣50分，縣委督查室評議最多可扣20分，縣政府督查室評議最多可扣20分，縣人大相關委室評議最多可扣20分，縣政協(xié)相關委室評議最多可扣20分，縣監(jiān)效辦(重點項目督察組)評議最多可扣50分，縣行政服務中心評議最多可扣20分。
2、績效管理考評結果匯總的公式為：績效管理考評得分=績效評估指標考核得分×40%+目標管理指標考核得分×45%+公眾評議得分×15%-察訪核驗扣分(扣分不超過200分)。
(六)實施績效評估。
1、指標聯(lián)合評估。對我鄉(xiāng)指標聯(lián)合評估由鄉(xiāng)經委和統(tǒng)計站負責，鄉(xiāng)責任部門配合。責任部門在翌年2月底前，將采集的績效指標數(shù)據(jù)報送有關責任單位和考評牽頭單位。
2、公眾評議。公眾評議于第四季度組織開展，鄉(xiāng)效能辦配合國家統(tǒng)計局上杭調查隊負責實施，公眾評議結果須報經鄉(xiāng)黨委(擴大)會議審定后報送至縣效能辦匯總公開。
3、察訪核驗。察訪核驗工作由各責任單位配合效能辦、監(jiān)效辦(重點項目督察組)、縣委督查室、縣政府督查室、縣行政服務中心，縣人大相關委室、縣政協(xié)相關委室，察訪貫徹落實縣委、縣人大、縣政府、縣政協(xié)重大決策部署情況，完成各套班子安排的各項任務工作情況，以及機關工作效率與作風紀律等方面情況。并將平時的檢查情況記入績效臺帳，統(tǒng)一在年度績效匯總時進行獎分扣分。
(七)綜合匯總。根據(jù)縣委、縣政府的發(fā)文通告，落實責任部門、責任領導、責任人的獎懲情況。
四、組織領導。
績效管理工作在鄉(xiāng)黨委、政府的領導下，由鄉(xiāng)機關效能建設工作領導小組負責組織協(xié)調，鄉(xiāng)政府鄉(xiāng)長任鄉(xiāng)績效管理工作領導小組組長，鄉(xiāng)紀委書記任副組長，日常工作由鄉(xiāng)效能辦牽頭，會同黨政辦、統(tǒng)計站等組成鄉(xiāng)績效管理工作小組及其辦公室具體實施。各責任部門、責任領導和責任人要明確責任，確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌_展，取得實效。
五、結果運用。
1、對各責任部門、責任領導、責任人績效管理評估結果按得分高低的排名順序，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名進行獎勵。
2、績效獎金的分配。根據(jù)我鄉(xiāng)實際情況及各村各單位工作人員的績效考評情況，制定具體的分配方法。
六、工作要求。
1、提高認識。推行績效管理是深化行政管理體制改革的重要內容，是全面貫徹落實科學發(fā)展觀的重要舉措，是促進我鄉(xiāng)“五大戰(zhàn)役”建設的重要保障，是推進政府管理創(chuàng)新的有益探索。各責任部門、責任領導、責任人要樹立正確的績效價值觀，指把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強責任意識，認真抓好落實。
2、認真實施。要建立健全績效管理工作機構，按照績效管理的工作步驟和績效評估方案的安排，圍繞自身職能和年度工作任務，加強日常的管理與運作，精心組織，認真抓好制度的落實，確保各項績效目標的順利實現(xiàn)和指標數(shù)據(jù)的真實、準確、客觀。
3、積極探索。推行政府及其部門績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，各責任部門、責任領導、責任人要以改革創(chuàng)新的精神積極探索，認真總結，積累經驗，不斷完善績效考評體系。
績效實施方案篇十三
不管是學校、私營單位、事業(yè)單位等，都要做績效工資，以激發(fā)員工工作的積極性。每個單位也都要有相應的績效工資實施方案，但都各不相同。下面是小編為大家整理的“績效工資實施方案”。本內容為大家提供參考。希望對您有所幫助。
為進一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實科學發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則，調動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經院務會研究討論制定如下實施方案：
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨;解決群眾看病難，看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質量為辦院方針?！卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來，建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施:。
1.住院部科室：科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界，責任到人，進行科內細則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長審查護理表格和各種記錄補貼0.5元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。
2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學的參考指標，報告單為依據(jù)，一是登記明確，二是報告準確，績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長：按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表，數(shù)據(jù)及時完成，監(jiān)管全院收費標準，及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理麻醉藥品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤點工作，對科室內人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和。
規(guī)章制度。
的學習，嚴查過期藥品，對劃價和處方調配嚴格把關，達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議:科主任提%、護士長%、科副主任%、副護士長%。
(二)、聘用工前半年內無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據(jù)工作業(yè)績進行考核，考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科：按全院工作質量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人，經常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出：科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現(xiàn)的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象，按考核辦法扣分之外以調撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
七、各科績效工資分配比例指導意見。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內、兒、外、婦科：醫(yī)護各占45—50%，醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科：按科室分配。
(四)、內、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質量、出勤等方面發(fā)放;護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任，總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防?？崎L及財務科長提成取各科主任平均數(shù)，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務科，在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題，院務會根據(jù)實際情況研究調解。
一、實施范圍和時間。
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從20xx年1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。
義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學?？冃ЧべY總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學?？冃ЧべY水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
1?基礎性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、
崗位職責。
等因素，可按崗位職務適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質服務獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內根據(jù)工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內部考核制度，提高考核工作質量，增強考核結果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學校績效工資中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。
四、相關政策。
(一)市教育局會同有關部門對學?，F(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。
(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標準確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務，執(zhí)行相應的崗位津貼標準。
(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經費保障與財務管理。
(一)將義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學?？冃ЧべY應?？顚Ｓ?，分賬核算?？冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?；A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從20xx年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;。
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調動廣大教職工積極性，辦人民滿意的二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內容。
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在山市教育局領導下、在山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎性績效工資?；A性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)。
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。
(2)各類崗位每月課時認定。
a、行政課時認定。
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學科教師按以下公式計算課時。
(aa+6ab+cd)×4。
其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周。
教案。
數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。
如果班級學生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學崗位60課時。
2、高三質量獎勵，按學校高考質量獎勵方案實施;。
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。
四、總量。
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調整。
總量中不包含以下內容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質量獎。
1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。
2、工作量取酬按年度發(fā)放;。
3、加班費等按月按實發(fā)放;。
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
績效實施方案篇十四
關于農村基層黨組織黨建績效考核的實 施 方 案
為全面加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，著力引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，充分發(fā)揮農村基層黨組織在推動發(fā)展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，為加速轉型跨越，優(yōu)先富民惠民，建設宜居和諧幸福新中峪提供堅強的組織保證，特制定本實施方案。
一、班子建設
1、實施“創(chuàng)五好支部，樹黨員先鋒，建示范基地”的黨建工程，繼續(xù)引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，開展“聯(lián)創(chuàng)聯(lián)動、聯(lián)席聯(lián)議、聯(lián)組聯(lián)戶、互促互動、共促共進”的“六聯(lián)兩促”活動，網(wǎng)格分布合理，黨建職責明確，載體務實管用，組織領導有力，重點在“聯(lián)動式共建”上下功夫，堅持區(qū)域聯(lián)動、組織聯(lián)建、黨員聯(lián)管、結對聯(lián)幫、工作聯(lián)網(wǎng)，進一步推動黨組織資源共享、優(yōu)勢互補、協(xié)調發(fā)展、整體推進，實現(xiàn)黨組織和黨的工作縱向到底、橫向到邊、全面覆蓋，著力構建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基層黨建新格局，實現(xiàn)黨建工作常態(tài)化、區(qū)域互動化。
2、全面落實黨建責任制。各支部每年制定有黨組織建設年度計劃，組織專題會議進行研究部署。黨支部書記抓黨建工作思路清晰，目標明確，工作有力，能切實履行第一責任人的職責。黨建工作要有創(chuàng)新、有特色、有亮點、有效果。做好黨建帶工建、黨建帶婦建、1黨建帶團建等工作。
3、加強和改進作風建設。支部班子成員分工明確，并把履行工作責任作為述職述廉的重要內容。支部班子建立有黨組織建設工作聯(lián)系點，并經常調查研究、指導工作，示范作用明顯（每人每月不少于1次）。支部書記能帶頭解決實際問題。班子成員公正廉潔、團結協(xié)作、戰(zhàn)斗力強，沒有違法違紀行為。
4、堅持民主集中制。嚴格執(zhí)行農村“一肩挑”監(jiān)督管理機制，規(guī)范執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，嚴格執(zhí)行重大事項民主決策制度。認真落實“一定三有”政策，全面推行村級黨組織書記任期目標承諾制。繼續(xù)全面推行“四議兩公開”工作法，提高村級事務決策管理水平。采取切實有力的措施，開展重點村、難點村、矛盾突出村整頓工作，確保沒有黨組織癱瘓的村，沒有邪教勢力、宗教勢力、黑惡勢力把持村政的村。
5、做好農村“兩委”換屆工作。集中精力抓好農村“兩委”換屆，選好配強“兩委”負責人，且組織嚴密、操作規(guī)范，保持換屆工作平穩(wěn)有序。
6、開展企業(yè)和機關創(chuàng)建活動。國有企業(yè)創(chuàng)建“四強”黨組織（政治引領力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）和“四優(yōu)”共產黨員（政治素質優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）、非公有制經濟組織和新社會組織創(chuàng)建“五個好”黨組織和“五個先鋒”黨員、機關（事業(yè)單位、學校）創(chuàng)建“五型”機關活動有計劃、有目標、有載體、有措施，成效明顯。
二、隊伍建設
7、扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動。按照創(chuàng)建先進基層黨組織要努
力做到“五個好”，爭做優(yōu)秀共產黨員要努力做到“五帶頭”的要求，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極開展領導點評、雙向承諾、公開評議和典型選樹工作。實行黨員星級化管理。拓展“六個一”活動。
8、繼續(xù)開展“5+1”活力工程，即：開展黨員承諾活動、黨員先鋒崗活動、黨員掛牌服務活動、黨員示范點創(chuàng)建活動、黨員幫帶活動，發(fā)揮黨組織“橋頭堡”作用。
9、深入開展“三帶三抓三促進”活動?！叭龓А?，即帶頭致富、帶領群眾共同致富、帶動農村發(fā)展經濟；“三抓”即抓示范基地、場所管理、教育培訓；“三促進”，即促進農民增收、產業(yè)發(fā)展、和諧穩(wěn)定。努力把黨的農村基層組織建設成為推動農村科學發(fā)展、帶領農民致富、密切聯(lián)系群眾、維護農村穩(wěn)定的堅強領導核心。
10、認真做好發(fā)展黨員工作。嚴格按照“十六字”方針，認真實施發(fā)展黨員三推薦、三公示、三票決等“三項”制度，完善積極分子培養(yǎng)檔案。
11、加強黨員教育培訓。認真實施中央《2009－2013年黨員教育培訓規(guī)劃》，抓好四大“重點工程”，制定好黨員教育培訓計劃，以黨員教育培訓基地、村級組織活動場所或黨員活動室為依托，充分運用遠程教育網(wǎng)絡，結合實際，進行黨員教育培訓，提高黨員的整體素質。
12、做好流動黨員管理工作。加強對流動黨員的服務、教育和管理。能按時發(fā)放《流動黨員活動證》；開通流動黨員咨詢服務電話，通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、信件等定期與流動黨員溝通。繼續(xù)加大在流動黨員中組建黨組織的工作力度，建立流入地和流出地黨組織跟蹤了解、信息交流、雙向考核的動態(tài)管理機制，引深流動黨員中開展的“在當?shù)貭幭蠕h，為家鄉(xiāng)作貢獻”主題實踐活動。
13、做好大學生村干部教育管理工作。要高度重視大學生村干部工作，落實管理責任制度，建立完善“三幫一帶”機制，確保大學生村干部管理工作安全有序，積極引導全部大學生村干部領辦、合辦、參與辦理農民專業(yè)合作社，建立“大學生村干部創(chuàng)業(yè)基地”，形成全鄉(xiāng)大學生村干部干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
14、做好農村黨員干部現(xiàn)代遠程教育工作。要認真做好黨員遠程教育設備和信號維護工作，確保網(wǎng)絡暢通，穩(wěn)定運行；要建立黨員遠程教育工作的長效化工作機制，落實“三簿一冊一志”檔案管理制度和“五個一”學習培訓制度以及“月工作量化”制度等；要以“十條標準”為基礎，進一步強化基層站點的標準化管理，積極開展“雙創(chuàng)雙爭”活動，切實增強黨員遠程教育的學用效果。
15、提升黨員服務水平。依托黨員服務點，解決農民群眾的所想、所盼、所需，能夠做到件件有回音、事事有落實。
三、陣地建設
16、加強陣地建設。以“提標準、上檔次、重管理、強服務”為目標，在全覆蓋的基礎上，實行規(guī)范化管理，發(fā)揮場所“一室多能”功能，全面加強陣地建設。
四、制度建設
17、黨建例會制度。堅持每月召開一次黨建專題例會，并認真組織落實。
18、組織生活會制度。各支部每年召開兩次組織生活會，相互批評要深刻尖銳，整改要有明顯效果。
19、民主評議黨員制度。認真制定民主評議黨員方案，有要求、有結果，對優(yōu)秀黨員要進行表彰，對不合格黨員要進行處置。
20、“三務”公開制度。黨務、政務、財務公開要實事求是。
21、支部抓黨建責任制。黨支部要與所屬黨小組簽訂責任書，并對落實情況進行督促檢查考核。
22、聯(lián)系和服務群眾制度。所屬黨組織有黨員服務點，有工作機構、服務內容和服務記錄。
23、黨員經常性教育制度。組織黨員經常性學習，并完善課程安排、教案、簽到冊、試卷、成績單、學習記錄等資料。
五、能力建設
24、全面開展“黨建績效考核”，鄉(xiāng)黨委在每年七一和年底進行考核驗收，根據(jù)基層黨組織建設工作責任獎懲兌現(xiàn)。
25、全面完成鄉(xiāng)黨委下達的經濟目標任務、社會發(fā)展目標任務。新農村建設、環(huán)境整治效果明顯，完成植樹造林任務。
26、本年度無重大安全事故，社會治安綜合治理達標，沒有因群眾反映基層組織和干部的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)未得到解決，而集體到縣級以上機關上訪的情況。
27、科教、文化、衛(wèi)生、體育、計生等各項事業(yè)，與上年度相比有較大進步，人口自然增長率在政策規(guī)定的指標以內。
附：中峪鄉(xiāng)2011年度農村工作年度考核細則及計分表
二〇一一年五月二十六日
績效實施方案篇十五
為了進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經研究，制定以下績效考核方案。
一、績效考核的基本原則及目的堅持公開、公平原則，堅持民主集中制及規(guī)范管理原則，有效落實績效考核指標，促進醫(yī)院內部管理持續(xù)、健康發(fā)展。
通過不斷完善、修訂績效考核內容及制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
二、考核對象。
職能科主任、科主任、護士長及各個科室負責人。三、成立績效考核管理小組組。
長：皎耀斌。
副組長：安。
麗
王
軍
成員：張克儉。
郭學軍。
程增龍。
績效考核管理小組直接由院長管理，日常事務由辦公室負責落實。
管理小組職責及任務：
1、建立健全醫(yī)院績效考核管理體系，對績效考核項目及標準進行審議。2、補充、修訂、完善績效考核制度及項目的目標值。3、跟蹤、評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改進措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
5、每月召開考核結果反饋會，并對需要討論的問題不定期進行專題討論。
四、績效考核項目（一）職能科室1、行政管理考核項目：
出勤情況、參加會議情況、臨時性指令性任務完成情況及節(jié)假日值班。
2、總值班完成情況考核項目：
主要考核職能科主任處理協(xié)調應急事件能力。3、履行職責情況考核項目：
日常工作完成情況、本月工作完成情況、院領導指令性任務完成情況。
4、迎接上級檢查工作考核項目;上級檢查各負責業(yè)務部分完成情況及接待能力的考核。5、投訴考核項目：
調查一線科室對職能科主任的投訴。6、滿意度測評考核項目：分別由院領導及一線科室對個職能科主任進行測評。（二）臨床科室1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、合療管理考核項目：
直通車不能按時；單病種不執(zhí)行；各類簽字手續(xù)影響患者報銷；篡改病歷。
3、核心制度落實考核項目：
記錄本不按時規(guī)范填寫；執(zhí)行首診負責制度、術前討論、疑難危重病例討論、死亡病例討論及病歷書寫規(guī)范等核心制度；急診會診10分鐘到位，普通會診主治醫(yī)師或以上職稱醫(yī)師應在24小時內完成；外院醫(yī)師來院會診、手術申請制度等；嚴格執(zhí)行三級查房規(guī)定、手術分級管理制度及臨床用血管理制度；落實手術安全核查表、手術風險評估表情況；科內每月召開一次醫(yī)療護理質量安全管理會議；科內核心制度記錄本應項目記錄齊全、規(guī)范，字跡清晰，記錄本放置整齊。4、醫(yī)療質量管理考核項目：
藥品比例及抗菌藥物專項整治指標；臨床路徑管理指標；床位使用率；危重病人搶救成功率；乙類手術比例；三基培訓合格率等。
5、醫(yī)院感染管理項目：
由醫(yī)院控感科按照上級工作細則要求進行考核。6、醫(yī)療安全考核項目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項考核。
7、財務管理考核項目：
考核經濟收入與支出與上一月的變化。（三）醫(yī)技科室1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、核心制度落實考核項目：
診斷報告書寫制度、差錯事故登記及分析制度、疑難病例討論制度、集體讀片制度、實習進修人員管理、儀器使用標準及維護保養(yǎng)制度等；制定與科室聯(lián)系及征求意見計劃、診療常規(guī)、操作規(guī)程；制定本科突發(fā)事件的應急預案；各項登記本記錄完整，擺放整潔。
3、醫(yī)療質量考核項目:報告單書寫質量、檢查結果的審核、分析、評價和解釋，由專人負責及簽字、三基培訓及考核。
4、財務管理考核項目：
診療人次及經濟收入與支出與上月比較。5、醫(yī)療安全考核項目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項考核。
（四）其他科室。
1、手術室及急診科參照臨床科室考核標準，對部分項目進行修訂，以考核表為準。
2、藥劑科及收費室考核標準由其主管科室制定并實施考核，具體項目以考核表為準。
（五）一票否決項目。
對于個別醫(yī)療質量、醫(yī)療安全項目進行單項否決的考核方法，暫規(guī)定為：項目所屬部分得分為零分。下一步計劃將個別項目或情形列為全部考核的一票否決制。
1、由辦公室牽頭，各涉及職能科室依據(jù)考核項目標準分別進行檢查。每月底由辦公室將檢查結果進行匯總，對有爭議的問題組織討論。
2、考核得分與被考核人績效工資及被考核科室獎金均掛鉤，同時對總得分進行排名，第一名進行獎勵，末尾一名進行處罰（具體績效工資分配方案由財務科制定并執(zhí)行）。
3、考核結果與年終評優(yōu)評先掛鉤。排名末尾次數(shù)最多的科室不能參加先進科室評選，科室負責人不能參加個人先進的評選。
4、考核管理小組根據(jù)運行情況，對績效考核實施動態(tài)管理，經會議通過后，可調整考核項目或考核標準。
六、考核反饋方法。
1、現(xiàn)場反饋和處理：各檢查人員在檢查現(xiàn)場就存在問題向陪檢人員及科室負責人反饋，并協(xié)助制定改進措施或方案。
2、院會反饋：每月全院召開一次績效考核暨醫(yī)療質量檢查結果反饋會議，通報存在問題及檢查結果，并對科室提出下一步的工作要求。
3、年終點評：每年11月底，醫(yī)院績效管理小組對全年績效考核結果進行橫向、縱向評估及分析，調整績效考核方案。
本方案由績效考核管理小組負責解釋。既往院內有關制度、規(guī)定與本方案內容相沖突時，以此方案為準；本方案未涉及內容以原有制度、規(guī)定或職能科室要求為準。
二0一一年十二月二十六日。
主題詞：醫(yī)院。
績效考核。
方案。
抄送：衛(wèi)生局，院領導。
檔（二）。
績效實施方案篇十六
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加快推進政府職能轉變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務及全省政府績效管理試點任務圓滿完成，按照我省《關于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20xx〕53號)、市《關于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20xx〕71號)文件要求，結合我縣實際，制定本方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領導
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領導小組，由縣委、常務副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔日常工作。
三、績效管理范圍
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚粘９ぷ骱统袚懦秋L貌恢復工作兩類。
(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農牧局、畜牧水產中心、農機管理中心、林業(yè)局、商務局(糧食局)、農開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務中心等32個部門和單位。
(二)承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象(9個)
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內容及指標設定
(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為2項：經濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為3項：經濟發(fā)展、業(yè)務工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。
指標設置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值
(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調查結果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉化為量化得分。權重均為25%。
3、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
(三)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估(30分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領導評估每月評估一次。
績效實施方案篇一
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導，并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法(視自身情況而定)
經考核總分值在70分以下，經指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。
績效實施方案篇二
根據(jù)省財政廳《xx省市縣財政預算績效管理工作考核辦法律（試行）》（x財績〔20xx〕x號），為抓好我縣本級財政支出績效評價試點工作，確保績效考評工作有計劃、按步驟地順利實施，特制定以下實施方案。
一、指導思想
認真貫徹落實科學發(fā)展觀，按照建立財政支出績效評價體系、提高財政資金使用效率的要求，統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施，逐步探索建立與公共財政相適應的財政支出績效評價體系，進一步提高政府管理效能和財政資金使用效益，努力實現(xiàn)預算管理改革的新突破。
二、總體目標
績效評價的總體目標是通過實施財政支出績效考評，使財政資金得到全面控制和監(jiān)督，確保財政預算和政策得到有效實施，并將績效考評與預算編制管理緊密結合起來，合理設置考評指標，對績效目標的實現(xiàn)程度及效果實施考核，創(chuàng)新評價方式方法，逐步建立財政預算安排以“績效”為導向的項目支出考評機制。
三、基本原則
（一）責任明確原則。績效評價工作由財政部門統(tǒng)一組織管理，財政部門、主管部門、項目單位分級實施。
（二）客觀公正原則。績效考評堅持“公開、公平、公正”的原則，保證績效考評結果的真實性。
（三）分類評價原則。以部門（單位）自我評價為基礎，縣財政部門組織實施重點評價。
（四）科學規(guī)范原則?？冃Э荚u以定量分析為主，定性分析為輔，結合相關專家的意見，合理、準確地反映支出的實際績效。
（五）提高效益原則。將績效評價中經濟性、有效性考核與財政監(jiān)督中資金使用安全性、合規(guī)性監(jiān)督檢查相結合，及時發(fā)現(xiàn)財政資金使用過程中存在的問題，督促項目主管部門健全完善內部控制制度。
四、實施范圍
按照先易后難、由點及面、總結經驗、逐步推開的總體思路，今年我縣財政支出績效考評將選擇多個專項資金項目（資金規(guī)模達到預算規(guī)模的22%以上）進行試點實施，以后年度將繼續(xù)擴大范圍，條件成熟后全面推開。
五、組織領導
為做好績效考評工作，縣財政局成立財政支出績效考評工作領導小組。由縣財政局局長任組長，縣財政局領導班子其他成員為副組長，下設辦公室具體負責日常工作，預算股及相關股室負責人為成員。
預算部門和單位是實施財政支出績效目標的第一責任者，要統(tǒng)一思想，顧全大局，積極支持配合財政部門開展財政支出績效考評工作，確保各項工作任務的完成和績效目標的實現(xiàn)，取得實際效果。
六、階段任務
第一階段：啟動部署階段（6月-7月）
工作重點：1、成立財政支出績效評價組織；2、制定財政支出績效評價實施方案；3、建立財政支出績效內部操作規(guī)程；4、廣泛營造財政支出績效評價氛圍；5、確定首批財政支出績效考評項目。
第二階段：組織實施階段（8月-10月）
工作重點：1、下達績效評價通知、組織業(yè)務培訓；2、細化單位支出項目績效評價指標；3、組織單位開展支出項目績效評價；4、開展財政支出績效評價指導督促；5、編制財政支出績效評價工作報告；6、組織項目支出績效評價綜合評審。
第三階段：總結推廣階段（11月-12月）
工作重點：1、反饋項目支出績效考評結果；2、抓好項目支出績效問題整改；3、適當公開財政支出績效評價結果；4、預算編制全面運用績效評價結果；5、全面總結財政支出績效評價工作；6、積極穩(wěn)妥推廣支出績效評價工作。
七、結果應用
（一）主管部門將項目評價結果作為編報部門預算的依據(jù)，并根據(jù)項目評價結果進行認真分析，對于管理中存在的問題，提出改進措施，不斷提高項目績效和管理水平。
（二）財政部門把績效評價結果運用于加強財政支出預算管理和資金撥付工作中，不斷提高支出項目決策管理和資金使用效益，將績效評價結果作為下一年度安排部門預算的重要依據(jù)。
（三）績效評價結果在一定范圍內公布，以提高財政資金使用透明度，加強社會和輿論監(jiān)督。項目單位逾期不報項目績效自評報告的，視同該項目沒有達到預期績效目標。
財政支出績效評價工作不但政策性強，涉及面廣，業(yè)務性突出，而且是首次在主管部門開展財政支出項目績效自我評價，操作難度較大。各主管部門、項目單位一定要提高認識，高度重視，不斷樹立績效管理理念，加強對評價工作的組織領導，積極探索，認真實踐，配合支持財政部門履行績效評價工作職能，逐步推進績效評價工作，為建立完善財政支出績效評價體系奠定基礎。
績效實施方案篇三
為做好我校實施績效工資分配工作，根據(jù)《樂平市人民政府轉發(fā)市人勞保障局市財政局教育局關于樂平市義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》（樂府辦發(fā)[20xx]6號）精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關規(guī)定，結合我校實際，特制定本實施方案：
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，進一步完善學校收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，促進廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1、“以人為本、注重實效”的原則。
2、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
3、“科學合理、公正公平”的原則。
學校在職在編教職員工。
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
（1）基礎性績效工資占績效工資總量的70%，包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的398元平均發(fā)放，崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位（參照樂人勞字[20xx]號文件）按月發(fā)放，班主任津貼按每班每月120元標準依據(jù)《樂平市實驗小學班主任津貼月度過程管理考核辦法》按實際工作月核發(fā)。
（2）獎勵性績效工資根據(jù)教職員工的出勤率、工作量、教育教學工作過程和工作業(yè)績等方面的表現(xiàn)，實行績效工資按學年度分兩個學期進行考核發(fā)放。
2、充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校完善績效考核制度，按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中，根據(jù)考核結果和分配原則向一線教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
組長：
副組長：
成員：
1、考核內容。
考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，從德、能、勤、績四個方面進行考核。
2、考核辦法。
（1）制定《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》，嚴格執(zhí)行《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》，客觀公正地進行考核。
（2）采取觀察、抽查、聽課、座談、問卷調查和查閱備課筆記、學習筆記、學生作業(yè)、考卷、會議記錄、出勤記載等有關資料相結合的方法進行全面考核。
（3）教師績效考核采用百分制，采取月考核、學期考核、年度考核相結合的形式。月考核，由各職能部門根據(jù)教師在工作中“師德”，“出勤”，“教學教研”，“安全管理”的表現(xiàn)按月進行考核，由辦公室負責統(tǒng)計考核得分，進行公示；學期考核，教師“教育教學獎勵”每學期末進行一次考核，與每月月考核一并，由辦公室負責統(tǒng)計得出每學期總分，分崗擬定考核等次。年度考核結果則為兩個學期績效考核分數(shù)之和。
（4）績效考核結果由校長審批，上報教育主管部門。
1、考核結果的確定。
學校根據(jù)教職工績效考核得分情況，按照當年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者，考核結果直接確定為不合格：
（1）無正當理由，不聽從學校工作安排者。
（3）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者；
（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
（5）其他違反法紀、法規(guī)或嚴重違反校規(guī)校紀，損壞教師形象和學校聲譽行為者；
（6）涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設、安全管理等一票否決事項者。
2、考核結果的使用。
績效考核結果是績效工資分配的主要依據(jù)。
績效考核的結果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、教師薪級工資調整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效實施方案篇四
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分，是正確評價機關工作人員工作實績的重要方式，是強化科學管理，提高機關效能的重要措施，也是機關工作人員年度考核的一項基礎性工作，為了規(guī)范工作，推動績效考評工作扎實有效開展，根據(jù)《福建省機關工作人員績效考評意見》和《福清市機關工作人員績效考評暫行辦法》，結合我局實際情況，特制定本辦法：
一、指導思想
機關工作人員的績效考評應以領導人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進一步調動機關工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。
二、考評對象
局機關、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內容、依據(jù)。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義和“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準則、服從領導、團結同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規(guī)范，加強自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝端莊）等。
能，是指業(yè)務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務工作中出現(xiàn)的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關系與人際關系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協(xié)作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的'工作任務以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標準
考評結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業(yè)務素質一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務素質較差，嚴重違反有關規(guī)章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總人數(shù)的30%。
五、考評辦法
績效考評采取量化考評與定性考評相結合，領導考評與群眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月臺帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質量、效率和貢獻），并由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據(jù)自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取群眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評?？冃杲K總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎上，由市績效考評工作審核后，報市績評領導小組審定。
六、績效評比
績效考評的評比采用量化管理，實行日?？疾閭浒?，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結果的應用
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結果為“優(yōu)秀”等次人員，應從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實施
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調下開展工作。
九、幾點要求
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂范和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務素質，加強自身建設，以適應“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
績效實施方案篇五
根據(jù)《平羅縣其他事業(yè)單位設施績效工資實施意見》(平政發(fā)號)，以及《平羅縣其他事業(yè)單位實施績效工資實施意見辦法》(平人社發(fā)【2014】69號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在縣人事局、財政局核定的績效工資總量內，建立符合其他事業(yè)單位的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推動各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配過程實行陽光操作，考核結果由節(jié)能檢測中心張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧節(jié)能檢測中心各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
(一)獎勵性績效工資分配對象：節(jié)能檢測中心事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
節(jié)能檢測中心現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員6名，201x年1月至12月績效工資總量為153086元。其中：基礎性績效工資總量107160元，獎勵性績效工資總量45926元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按標準每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
績效實施方案篇六
附件5.績效指標評價實施方案：
一、對單位年度/季度任務績效指標評價，對特定情況工作目標的評 價，均采用“目標管理評價方式”進行評價，即以預先明確的衡量標準 和指標評分方法，按“百分制”計分，進行計算評價，依據(jù)“績效評價 等級定義表”進行等級確定（績效評價等級定義表”詳見《績效管理實 施辦法》表6）。
二、對日常工作指標的評價，采用“尺度量表評價方式”進行評價，對此類工作的定量及定性任務績效指標評價時采用5分制計分，按照 “績效指標評分等級定義表”規(guī)定的標準進行評價等級確定（“績效評 價等級定義表”詳見《績效管理實施辦法》表2及表3）；具體方法要點 如下。
1、得5分項。
工作結果有突破、有創(chuàng)新，明顯超越組織標準要求：提前或按時完成任 務，并在完成任務的數(shù)量、質量、內容、方法、手段、措施方面有新的豐富 和發(fā)展；或帶來組織認可的經濟效益/團隊榮譽，或避免了組織認可的經營/ 榮譽損失，并得到了公司或單位表揚；當月度得5分。
第一、該員工好的主意，或好的做法，推動了崗位工作，經組織受 權，獨自或與他人配合、合作完成了組織相關工作規(guī)范標準/行為規(guī)范的修 改完善，較好推動崗位（組織）業(yè)績。
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如果達到了“得2分評價”或“得1分評價”的結果，則按實際2 分或1分計。
以上評價計分方法，有效期限為一周年。
如果達到了“得2分評價”或“得1分評價”的結果，則按實際2 分或1分計。
以上評價計分方法，有效期限為一周年。
第三、直接上級讓做什么，而不止做什么，完成的結果能夠給直接 上級帶來意外的滿意結果（小王與小李買菜的案例），該目標項得5分。
第四、或帶來組織認可的經濟效益/團隊榮譽，或避免了組織認可的經 濟/榮譽損失，并得到了公司或單位表揚，該目標項得5分；非月度績效任 務目標項，修改一個得3分目標項為5分。
2、得4分項。
工作結果超出組織標準要求：提前或按時完成任務，并在數(shù)量、質量上 超出規(guī)定的標準，對該項工作在或內容、或方法、或手段、或措施方面有新 的亮點，較好推動本崗位（組織）工作，當月度得4分。
對亮點的理解與計分方法：
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如果達到了“得2分項評價”或“得1分項評價”，則按實際2分 或1分計。
此評價計分方法，有效期限為一周年。
第二、或在履行職責過程中能夠及時地總結本單位好的經驗做法，積極 地向本單位外宣傳推廣，并得到了公司職能部門或公司領導的認可（職責崗 位員工除外），非月度任務績效目標，修改一個得3分目標項為4分。
第三、在工作中善于總結學習，能夠發(fā)現(xiàn)與解決工作中存在的技術 問題，肯于對他人工作“言傳身教”，月度該績效目標項得4分，非月度 任務績效目標，修改一個得3分目標項為4分。
第四、或帶來組織認可的經濟效益/團隊榮譽，或避免了組織認可的經 濟/榮譽損失，并得到了直接上級認可，該目標項得4分；非月度績效任務 目標項，修改一個得3分目標項為4分。
第五、工作目標項的結果達到了組織要求的標準，與此同時能夠對其他 員工的不符合作業(yè)/行為規(guī)范要求的行為進行有效地勸告制止，該目標項得 4分。
3、得3分項。
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工作結果達到組織要求的目標、標準，且在工作規(guī)定的時間、數(shù)量、質 量等方面均滿足組織要求，沒有明顯不足的，得3分，而不是4分或5分。
4、得2分項。
工作結果基本維持達到組織標準要求，但工作中存在不足或瑕疵，但在 時間、數(shù)量、質量上沒有明顯出現(xiàn)不符合目標、標準的問題的，此問題的發(fā) 生本月度發(fā)生不超過3次，按2分計；本月度超過3次（不含）的按1分計； 本月度超過5次（含）以上的按0分計。
5、得1分項。
工作結果明顯低于正常工作標準要求：工作中出現(xiàn)失誤，在時間、數(shù)量、質量上存在顯著不符合目標、標準的問題，此問題本月度僅發(fā)生1次，得1 分，發(fā)生2次及以上的得0分。
三、填寫每一工作目標的“自評得分”不需要做權重處理，不需要 匯總分值，自評分（1、2、3、4、5）直接填寫在附件3.1“自評得分” 一列中即可。
四、員工日常行為及年度綜合表現(xiàn)績效指標評價
根據(jù)評價內容的標準與分值進行評價。
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績效實施方案篇七
1.1目的
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。
2.考核工作的實施
2.1考核內容
2.1.1考核內容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，
工作經驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內容的比例分配――匯總如下：
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度
比例50%25%25%
2.2考核表
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員
b表：適用于一般管理人員
（建議：最好各部門根據(jù)考核內容建立有針對性的考核表）
2.3考核關系和考核對象
2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
被考核者考核者調整者
一般員工中層管理人員高層管理人員
中層管理人員高層管理人員總經理
高層管理人員總經理
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4考核形式
2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
3.考核時間
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求
4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一
項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
5.考核成績評定
5.1評分等級
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出
c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數(shù)百分比（%）
特等96分以上不在百分比限內
a等90分――95分10%
b等80分――89分40%
c等70分――79分40%
d等60分――69分10%
e等未滿60分不在百分比限內
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權限
5.5.1第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤
6.保密
6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。
7.考核的組織工作
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
7.2根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
是否能積極地服務5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1
口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務中能否協(xié)調各種關系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上
4分或8分――經常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
員工考核表（a表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1
對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)調配合其它部門的工作5、4、3、2、1
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2
在處理事務中是否能協(xié)調各種關系10、8、6、4、2
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2
10、8、6、4、2
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上
4分或8分――經常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
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績效實施方案篇八
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的`一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
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績效實施方案篇九
根據(jù)《平羅縣其他事業(yè)單位設施績效工資實施意見》（平政發(fā)【2010】號），以及《平羅縣其他事業(yè)單位實施績效工資實施意見辦法》（平人社發(fā)【2011】69號）文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在縣人事局、財政局核定的績效工資總量內，建立符合其他事業(yè)單位的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推動各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核。
分配過程實行陽光操作，考核結果由節(jié)能檢測中心張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧節(jié)能檢測中心各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成（一）獎勵性績效工資分配對象：節(jié)能檢測中心事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
（二）獎勵性績效工資分配額度：
節(jié)能檢測中心現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員6名，2012年1月至12月績效工資總量為153086元。其中：基礎性績效工資總量107160元，獎勵性績效工資總量45926元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按標準每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼每月造冊發(fā)放。
（一）管理崗位（責任）補貼。
1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼占獎勵性績效工資構成的5%，2011年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位（責任）補貼的計算：現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分（7075.8-7020=55.8元）作為年終業(yè)績獎勵補貼。
（二）日常工作量（任務）補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量（任務）補貼總額：日常工作量（任務）補貼占獎勵性績效工資構成的85%，2011年日常工作量（任務）補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量（任務）補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量（任務）補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自2012年1月1日起執(zhí)行。
附1：平羅縣工業(yè)和商務局事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊.
績效實施方案篇十
目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
（三）年終考核。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
自1月1日至12月31日止。
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)?潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。
具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。
1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
績效實施方案篇十一
1、績效考核是在必須期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的'原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。
績效實施方案篇十二
根據(jù)縣委縣政府印發(fā)《20xx年度縣對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效管理實施方案》(杭委[20xx]89號)文件精神，結合我鄉(xiāng)實際，制定我鄉(xiāng)20xx年度績效管理工作方案如下：
一、指導思想。
以落實科學發(fā)展觀為指導，按照中央、省、市、縣關于推行政府績效管理制度的要求，圍繞推進服務政府、責任政府、法治政府、廉潔政府為主線，促進各村、各部門牢固樹立績效意識，改進管理方式，提升工作實效，不斷提高履職力、執(zhí)行力和公信力，為我鄉(xiāng)科學發(fā)展、跨越發(fā)展發(fā)揮積極作用。
二、工作內容及步驟。
工作的主要內容是：進一步健全績效管理制度，完善評估指標體系，強化績效運行監(jiān)控，用好績效評估結果，圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環(huán)節(jié)，建立內容科學、程序嚴密、配套完備、有效管用的政府績效管理制度。具體步驟如下：
(一)制定方案。各村和鄉(xiāng)直辦各單位要根據(jù)鄉(xiāng)里的績效管理工作方案，結合實際制定本村、本部門、本單位績效管理實施方案。方案的制定：一要明確領導機構。各村和鄉(xiāng)直辦單位要成立績效管理工作小組;二要明確工作目標。突出反映市委、市政府和縣委、縣政府決策部署、鄉(xiāng)里的法定職責和當年的中心工作;三要明確績效責任。細化績效目標，落實到具體的責任股室和責任人;四要明確績效運行監(jiān)控的措施和途徑。制定具體落實措施和考核辦法;五要明確績效考評結果的運用。制定績效獎懲措施，獎優(yōu)罰劣。各村、單位的績效管理工作方案，于10月10日前報送一份到鄉(xiāng)效能辦備案。
(二)責任分解。組織力量對績效管理工作目標進行細化分解，提出明確的質量和進度要求，建立責任分解制度、責任公示制度、責任追究制度等責任分解落實體系，促進工作目標的落實。各村和鄉(xiāng)直辦單位要結合實際將責任分解到相關責任人。
(三)運行監(jiān)控。要進一步構建富有效率的行政運行機制，改善行政管理，優(yōu)化行政服務，不斷搞行政效能。要嚴格落實定期分析制度，每半年進行一次績效運行情況分析，并形成材料備查。
(四)績效自評。每年年終，開展自評，并形成績效工作自評報告，供年度聯(lián)合評估時使用。
(五)評估(抽查)計分辦法。
1、對績效管理實行千分制綜合評估，其中績效評估指標考核得分占40%(400分)(見附件1)，目標管理指標考核得分占45%(450分)(見附件2)，公眾評議得分占15%，各項的得分須按所占權重比例折算后計入千分制匯總。察訪核驗根據(jù)督查部門平時督查情況進行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗訪及基礎性工作檢查評議可扣50分，縣委督查室評議最多可扣20分，縣政府督查室評議最多可扣20分，縣人大相關委室評議最多可扣20分，縣政協(xié)相關委室評議最多可扣20分，縣監(jiān)效辦(重點項目督察組)評議最多可扣50分，縣行政服務中心評議最多可扣20分。
2、績效管理考評結果匯總的公式為：績效管理考評得分=績效評估指標考核得分×40%+目標管理指標考核得分×45%+公眾評議得分×15%-察訪核驗扣分(扣分不超過200分)。
(六)實施績效評估。
1、指標聯(lián)合評估。對我鄉(xiāng)指標聯(lián)合評估由鄉(xiāng)經委和統(tǒng)計站負責，鄉(xiāng)責任部門配合。責任部門在翌年2月底前，將采集的績效指標數(shù)據(jù)報送有關責任單位和考評牽頭單位。
2、公眾評議。公眾評議于第四季度組織開展，鄉(xiāng)效能辦配合國家統(tǒng)計局上杭調查隊負責實施，公眾評議結果須報經鄉(xiāng)黨委(擴大)會議審定后報送至縣效能辦匯總公開。
3、察訪核驗。察訪核驗工作由各責任單位配合效能辦、監(jiān)效辦(重點項目督察組)、縣委督查室、縣政府督查室、縣行政服務中心，縣人大相關委室、縣政協(xié)相關委室，察訪貫徹落實縣委、縣人大、縣政府、縣政協(xié)重大決策部署情況，完成各套班子安排的各項任務工作情況，以及機關工作效率與作風紀律等方面情況。并將平時的檢查情況記入績效臺帳，統(tǒng)一在年度績效匯總時進行獎分扣分。
(七)綜合匯總。根據(jù)縣委、縣政府的發(fā)文通告，落實責任部門、責任領導、責任人的獎懲情況。
四、組織領導。
績效管理工作在鄉(xiāng)黨委、政府的領導下，由鄉(xiāng)機關效能建設工作領導小組負責組織協(xié)調，鄉(xiāng)政府鄉(xiāng)長任鄉(xiāng)績效管理工作領導小組組長，鄉(xiāng)紀委書記任副組長，日常工作由鄉(xiāng)效能辦牽頭，會同黨政辦、統(tǒng)計站等組成鄉(xiāng)績效管理工作小組及其辦公室具體實施。各責任部門、責任領導和責任人要明確責任，確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌_展，取得實效。
五、結果運用。
1、對各責任部門、責任領導、責任人績效管理評估結果按得分高低的排名順序，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名進行獎勵。
2、績效獎金的分配。根據(jù)我鄉(xiāng)實際情況及各村各單位工作人員的績效考評情況，制定具體的分配方法。
六、工作要求。
1、提高認識。推行績效管理是深化行政管理體制改革的重要內容，是全面貫徹落實科學發(fā)展觀的重要舉措，是促進我鄉(xiāng)“五大戰(zhàn)役”建設的重要保障，是推進政府管理創(chuàng)新的有益探索。各責任部門、責任領導、責任人要樹立正確的績效價值觀，指把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強責任意識，認真抓好落實。
2、認真實施。要建立健全績效管理工作機構，按照績效管理的工作步驟和績效評估方案的安排，圍繞自身職能和年度工作任務，加強日常的管理與運作，精心組織，認真抓好制度的落實，確保各項績效目標的順利實現(xiàn)和指標數(shù)據(jù)的真實、準確、客觀。
3、積極探索。推行政府及其部門績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，各責任部門、責任領導、責任人要以改革創(chuàng)新的精神積極探索，認真總結，積累經驗，不斷完善績效考評體系。
績效實施方案篇十三
不管是學校、私營單位、事業(yè)單位等，都要做績效工資，以激發(fā)員工工作的積極性。每個單位也都要有相應的績效工資實施方案，但都各不相同。下面是小編為大家整理的“績效工資實施方案”。本內容為大家提供參考。希望對您有所幫助。
為進一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實科學發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則，調動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經院務會研究討論制定如下實施方案：
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨;解決群眾看病難，看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質量為辦院方針?！卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來，建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施:。
1.住院部科室：科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界，責任到人，進行科內細則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長審查護理表格和各種記錄補貼0.5元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。
2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學的參考指標，報告單為依據(jù)，一是登記明確，二是報告準確，績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長：按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表，數(shù)據(jù)及時完成，監(jiān)管全院收費標準，及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理麻醉藥品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤點工作，對科室內人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和。
規(guī)章制度。
的學習，嚴查過期藥品，對劃價和處方調配嚴格把關，達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議:科主任提%、護士長%、科副主任%、副護士長%。
(二)、聘用工前半年內無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據(jù)工作業(yè)績進行考核，考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科：按全院工作質量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人，經常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出：科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現(xiàn)的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象，按考核辦法扣分之外以調撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
七、各科績效工資分配比例指導意見。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內、兒、外、婦科：醫(yī)護各占45—50%，醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科：按科室分配。
(四)、內、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質量、出勤等方面發(fā)放;護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任，總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防?？崎L及財務科長提成取各科主任平均數(shù)，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務科，在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題，院務會根據(jù)實際情況研究調解。
一、實施范圍和時間。
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從20xx年1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。
義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學?？冃ЧべY總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學?？冃ЧべY水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
1?基礎性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、
崗位職責。
等因素，可按崗位職務適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質服務獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內根據(jù)工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內部考核制度，提高考核工作質量，增強考核結果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學校績效工資中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。
四、相關政策。
(一)市教育局會同有關部門對學?，F(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。
(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標準確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務，執(zhí)行相應的崗位津貼標準。
(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經費保障與財務管理。
(一)將義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學?？冃ЧべY應?？顚Ｓ?，分賬核算?？冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?；A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從20xx年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;。
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調動廣大教職工積極性，辦人民滿意的二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內容。
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在山市教育局領導下、在山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎性績效工資?；A性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)。
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。
(2)各類崗位每月課時認定。
a、行政課時認定。
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學科教師按以下公式計算課時。
(aa+6ab+cd)×4。
其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周。
教案。
數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。
如果班級學生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學崗位60課時。
2、高三質量獎勵，按學校高考質量獎勵方案實施;。
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。
四、總量。
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調整。
總量中不包含以下內容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質量獎。
1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。
2、工作量取酬按年度發(fā)放;。
3、加班費等按月按實發(fā)放;。
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
績效實施方案篇十四
關于農村基層黨組織黨建績效考核的實 施 方 案
為全面加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，著力引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，充分發(fā)揮農村基層黨組織在推動發(fā)展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，為加速轉型跨越，優(yōu)先富民惠民，建設宜居和諧幸福新中峪提供堅強的組織保證，特制定本實施方案。
一、班子建設
1、實施“創(chuàng)五好支部，樹黨員先鋒，建示范基地”的黨建工程，繼續(xù)引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，開展“聯(lián)創(chuàng)聯(lián)動、聯(lián)席聯(lián)議、聯(lián)組聯(lián)戶、互促互動、共促共進”的“六聯(lián)兩促”活動，網(wǎng)格分布合理，黨建職責明確，載體務實管用，組織領導有力，重點在“聯(lián)動式共建”上下功夫，堅持區(qū)域聯(lián)動、組織聯(lián)建、黨員聯(lián)管、結對聯(lián)幫、工作聯(lián)網(wǎng)，進一步推動黨組織資源共享、優(yōu)勢互補、協(xié)調發(fā)展、整體推進，實現(xiàn)黨組織和黨的工作縱向到底、橫向到邊、全面覆蓋，著力構建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基層黨建新格局，實現(xiàn)黨建工作常態(tài)化、區(qū)域互動化。
2、全面落實黨建責任制。各支部每年制定有黨組織建設年度計劃，組織專題會議進行研究部署。黨支部書記抓黨建工作思路清晰，目標明確，工作有力，能切實履行第一責任人的職責。黨建工作要有創(chuàng)新、有特色、有亮點、有效果。做好黨建帶工建、黨建帶婦建、1黨建帶團建等工作。
3、加強和改進作風建設。支部班子成員分工明確，并把履行工作責任作為述職述廉的重要內容。支部班子建立有黨組織建設工作聯(lián)系點，并經常調查研究、指導工作，示范作用明顯（每人每月不少于1次）。支部書記能帶頭解決實際問題。班子成員公正廉潔、團結協(xié)作、戰(zhàn)斗力強，沒有違法違紀行為。
4、堅持民主集中制。嚴格執(zhí)行農村“一肩挑”監(jiān)督管理機制，規(guī)范執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，嚴格執(zhí)行重大事項民主決策制度。認真落實“一定三有”政策，全面推行村級黨組織書記任期目標承諾制。繼續(xù)全面推行“四議兩公開”工作法，提高村級事務決策管理水平。采取切實有力的措施，開展重點村、難點村、矛盾突出村整頓工作，確保沒有黨組織癱瘓的村，沒有邪教勢力、宗教勢力、黑惡勢力把持村政的村。
5、做好農村“兩委”換屆工作。集中精力抓好農村“兩委”換屆，選好配強“兩委”負責人，且組織嚴密、操作規(guī)范，保持換屆工作平穩(wěn)有序。
6、開展企業(yè)和機關創(chuàng)建活動。國有企業(yè)創(chuàng)建“四強”黨組織（政治引領力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）和“四優(yōu)”共產黨員（政治素質優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）、非公有制經濟組織和新社會組織創(chuàng)建“五個好”黨組織和“五個先鋒”黨員、機關（事業(yè)單位、學校）創(chuàng)建“五型”機關活動有計劃、有目標、有載體、有措施，成效明顯。
二、隊伍建設
7、扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動。按照創(chuàng)建先進基層黨組織要努
力做到“五個好”，爭做優(yōu)秀共產黨員要努力做到“五帶頭”的要求，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極開展領導點評、雙向承諾、公開評議和典型選樹工作。實行黨員星級化管理。拓展“六個一”活動。
8、繼續(xù)開展“5+1”活力工程，即：開展黨員承諾活動、黨員先鋒崗活動、黨員掛牌服務活動、黨員示范點創(chuàng)建活動、黨員幫帶活動，發(fā)揮黨組織“橋頭堡”作用。
9、深入開展“三帶三抓三促進”活動?！叭龓А?，即帶頭致富、帶領群眾共同致富、帶動農村發(fā)展經濟；“三抓”即抓示范基地、場所管理、教育培訓；“三促進”，即促進農民增收、產業(yè)發(fā)展、和諧穩(wěn)定。努力把黨的農村基層組織建設成為推動農村科學發(fā)展、帶領農民致富、密切聯(lián)系群眾、維護農村穩(wěn)定的堅強領導核心。
10、認真做好發(fā)展黨員工作。嚴格按照“十六字”方針，認真實施發(fā)展黨員三推薦、三公示、三票決等“三項”制度，完善積極分子培養(yǎng)檔案。
11、加強黨員教育培訓。認真實施中央《2009－2013年黨員教育培訓規(guī)劃》，抓好四大“重點工程”，制定好黨員教育培訓計劃，以黨員教育培訓基地、村級組織活動場所或黨員活動室為依托，充分運用遠程教育網(wǎng)絡，結合實際，進行黨員教育培訓，提高黨員的整體素質。
12、做好流動黨員管理工作。加強對流動黨員的服務、教育和管理。能按時發(fā)放《流動黨員活動證》；開通流動黨員咨詢服務電話，通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、信件等定期與流動黨員溝通。繼續(xù)加大在流動黨員中組建黨組織的工作力度，建立流入地和流出地黨組織跟蹤了解、信息交流、雙向考核的動態(tài)管理機制，引深流動黨員中開展的“在當?shù)貭幭蠕h，為家鄉(xiāng)作貢獻”主題實踐活動。
13、做好大學生村干部教育管理工作。要高度重視大學生村干部工作，落實管理責任制度，建立完善“三幫一帶”機制，確保大學生村干部管理工作安全有序，積極引導全部大學生村干部領辦、合辦、參與辦理農民專業(yè)合作社，建立“大學生村干部創(chuàng)業(yè)基地”，形成全鄉(xiāng)大學生村干部干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
14、做好農村黨員干部現(xiàn)代遠程教育工作。要認真做好黨員遠程教育設備和信號維護工作，確保網(wǎng)絡暢通，穩(wěn)定運行；要建立黨員遠程教育工作的長效化工作機制，落實“三簿一冊一志”檔案管理制度和“五個一”學習培訓制度以及“月工作量化”制度等；要以“十條標準”為基礎，進一步強化基層站點的標準化管理，積極開展“雙創(chuàng)雙爭”活動，切實增強黨員遠程教育的學用效果。
15、提升黨員服務水平。依托黨員服務點，解決農民群眾的所想、所盼、所需，能夠做到件件有回音、事事有落實。
三、陣地建設
16、加強陣地建設。以“提標準、上檔次、重管理、強服務”為目標，在全覆蓋的基礎上，實行規(guī)范化管理，發(fā)揮場所“一室多能”功能，全面加強陣地建設。
四、制度建設
17、黨建例會制度。堅持每月召開一次黨建專題例會，并認真組織落實。
18、組織生活會制度。各支部每年召開兩次組織生活會，相互批評要深刻尖銳，整改要有明顯效果。
19、民主評議黨員制度。認真制定民主評議黨員方案，有要求、有結果，對優(yōu)秀黨員要進行表彰，對不合格黨員要進行處置。
20、“三務”公開制度。黨務、政務、財務公開要實事求是。
21、支部抓黨建責任制。黨支部要與所屬黨小組簽訂責任書，并對落實情況進行督促檢查考核。
22、聯(lián)系和服務群眾制度。所屬黨組織有黨員服務點，有工作機構、服務內容和服務記錄。
23、黨員經常性教育制度。組織黨員經常性學習，并完善課程安排、教案、簽到冊、試卷、成績單、學習記錄等資料。
五、能力建設
24、全面開展“黨建績效考核”，鄉(xiāng)黨委在每年七一和年底進行考核驗收，根據(jù)基層黨組織建設工作責任獎懲兌現(xiàn)。
25、全面完成鄉(xiāng)黨委下達的經濟目標任務、社會發(fā)展目標任務。新農村建設、環(huán)境整治效果明顯，完成植樹造林任務。
26、本年度無重大安全事故，社會治安綜合治理達標，沒有因群眾反映基層組織和干部的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)未得到解決，而集體到縣級以上機關上訪的情況。
27、科教、文化、衛(wèi)生、體育、計生等各項事業(yè)，與上年度相比有較大進步，人口自然增長率在政策規(guī)定的指標以內。
附：中峪鄉(xiāng)2011年度農村工作年度考核細則及計分表
二〇一一年五月二十六日
績效實施方案篇十五
為了進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經研究，制定以下績效考核方案。
一、績效考核的基本原則及目的堅持公開、公平原則，堅持民主集中制及規(guī)范管理原則，有效落實績效考核指標，促進醫(yī)院內部管理持續(xù)、健康發(fā)展。
通過不斷完善、修訂績效考核內容及制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
二、考核對象。
職能科主任、科主任、護士長及各個科室負責人。三、成立績效考核管理小組組。
長：皎耀斌。
副組長：安。
麗
王
軍
成員：張克儉。
郭學軍。
程增龍。
績效考核管理小組直接由院長管理，日常事務由辦公室負責落實。
管理小組職責及任務：
1、建立健全醫(yī)院績效考核管理體系，對績效考核項目及標準進行審議。2、補充、修訂、完善績效考核制度及項目的目標值。3、跟蹤、評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改進措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
5、每月召開考核結果反饋會，并對需要討論的問題不定期進行專題討論。
四、績效考核項目（一）職能科室1、行政管理考核項目：
出勤情況、參加會議情況、臨時性指令性任務完成情況及節(jié)假日值班。
2、總值班完成情況考核項目：
主要考核職能科主任處理協(xié)調應急事件能力。3、履行職責情況考核項目：
日常工作完成情況、本月工作完成情況、院領導指令性任務完成情況。
4、迎接上級檢查工作考核項目;上級檢查各負責業(yè)務部分完成情況及接待能力的考核。5、投訴考核項目：
調查一線科室對職能科主任的投訴。6、滿意度測評考核項目：分別由院領導及一線科室對個職能科主任進行測評。（二）臨床科室1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、合療管理考核項目：
直通車不能按時；單病種不執(zhí)行；各類簽字手續(xù)影響患者報銷；篡改病歷。
3、核心制度落實考核項目：
記錄本不按時規(guī)范填寫；執(zhí)行首診負責制度、術前討論、疑難危重病例討論、死亡病例討論及病歷書寫規(guī)范等核心制度；急診會診10分鐘到位，普通會診主治醫(yī)師或以上職稱醫(yī)師應在24小時內完成；外院醫(yī)師來院會診、手術申請制度等；嚴格執(zhí)行三級查房規(guī)定、手術分級管理制度及臨床用血管理制度；落實手術安全核查表、手術風險評估表情況；科內每月召開一次醫(yī)療護理質量安全管理會議；科內核心制度記錄本應項目記錄齊全、規(guī)范，字跡清晰，記錄本放置整齊。4、醫(yī)療質量管理考核項目：
藥品比例及抗菌藥物專項整治指標；臨床路徑管理指標；床位使用率；危重病人搶救成功率；乙類手術比例；三基培訓合格率等。
5、醫(yī)院感染管理項目：
由醫(yī)院控感科按照上級工作細則要求進行考核。6、醫(yī)療安全考核項目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項考核。
7、財務管理考核項目：
考核經濟收入與支出與上一月的變化。（三）醫(yī)技科室1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、核心制度落實考核項目：
診斷報告書寫制度、差錯事故登記及分析制度、疑難病例討論制度、集體讀片制度、實習進修人員管理、儀器使用標準及維護保養(yǎng)制度等；制定與科室聯(lián)系及征求意見計劃、診療常規(guī)、操作規(guī)程；制定本科突發(fā)事件的應急預案；各項登記本記錄完整，擺放整潔。
3、醫(yī)療質量考核項目:報告單書寫質量、檢查結果的審核、分析、評價和解釋，由專人負責及簽字、三基培訓及考核。
4、財務管理考核項目：
診療人次及經濟收入與支出與上月比較。5、醫(yī)療安全考核項目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項考核。
（四）其他科室。
1、手術室及急診科參照臨床科室考核標準，對部分項目進行修訂，以考核表為準。
2、藥劑科及收費室考核標準由其主管科室制定并實施考核，具體項目以考核表為準。
（五）一票否決項目。
對于個別醫(yī)療質量、醫(yī)療安全項目進行單項否決的考核方法，暫規(guī)定為：項目所屬部分得分為零分。下一步計劃將個別項目或情形列為全部考核的一票否決制。
1、由辦公室牽頭，各涉及職能科室依據(jù)考核項目標準分別進行檢查。每月底由辦公室將檢查結果進行匯總，對有爭議的問題組織討論。
2、考核得分與被考核人績效工資及被考核科室獎金均掛鉤，同時對總得分進行排名，第一名進行獎勵，末尾一名進行處罰（具體績效工資分配方案由財務科制定并執(zhí)行）。
3、考核結果與年終評優(yōu)評先掛鉤。排名末尾次數(shù)最多的科室不能參加先進科室評選，科室負責人不能參加個人先進的評選。
4、考核管理小組根據(jù)運行情況，對績效考核實施動態(tài)管理，經會議通過后，可調整考核項目或考核標準。
六、考核反饋方法。
1、現(xiàn)場反饋和處理：各檢查人員在檢查現(xiàn)場就存在問題向陪檢人員及科室負責人反饋，并協(xié)助制定改進措施或方案。
2、院會反饋：每月全院召開一次績效考核暨醫(yī)療質量檢查結果反饋會議，通報存在問題及檢查結果，并對科室提出下一步的工作要求。
3、年終點評：每年11月底，醫(yī)院績效管理小組對全年績效考核結果進行橫向、縱向評估及分析，調整績效考核方案。
本方案由績效考核管理小組負責解釋。既往院內有關制度、規(guī)定與本方案內容相沖突時，以此方案為準；本方案未涉及內容以原有制度、規(guī)定或職能科室要求為準。
二0一一年十二月二十六日。
主題詞：醫(yī)院。
績效考核。
方案。
抄送：衛(wèi)生局，院領導。
檔（二）。
績效實施方案篇十六
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加快推進政府職能轉變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務及全省政府績效管理試點任務圓滿完成，按照我省《關于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20xx〕53號)、市《關于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20xx〕71號)文件要求，結合我縣實際，制定本方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領導
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領導小組，由縣委、常務副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔日常工作。
三、績效管理范圍
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚粘９ぷ骱统袚懦秋L貌恢復工作兩類。
(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農牧局、畜牧水產中心、農機管理中心、林業(yè)局、商務局(糧食局)、農開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務中心等32個部門和單位。
(二)承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象(9個)
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內容及指標設定
(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為2項：經濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為3項：經濟發(fā)展、業(yè)務工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。
指標設置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值
(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調查結果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉化為量化得分。權重均為25%。
3、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。
(三)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估(30分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領導評估每月評估一次。