在商業(yè)合作中，簽訂合同是確保雙方權益和義務得以落實的重要環(huán)節(jié)。"當我們要準備一份合同時，我們需要考慮到合同的主要要素和構成要素。同時，合同的格式和語言也需要謹慎處理，以確保合同的合法有效。寫一份完美的合同需要我們具備一定的法律知識和語言表達能力。"以下是一些合同寫作的技巧和注意事項，希望對大家編寫合同有所啟發(fā)。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇一
承攬合同，是指一方當事人按他方的要求完成一定的工作，并將工作成果交付他方，他方接受工作成果并給付酬金的合同?！逗贤ā返?51條第二款規(guī)定“承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作?！背袛埡贤侵Z成，有償，雙務，不要式合同。
承攬合同的特征：1、承攬合同以完成一定的工作并交付工作標成果為標的。在承攬合同中，定作人所需要的不是承攬方的單純勞務，而是其物化的勞務成果，但承攬人工作成果必須是符合雇主要求。2、承攬合同的標的物具有特定性。承攬人是按照定做人要求的質量，數(shù)量，包裝，規(guī)格等要求完成工作并交付標的物，因此該標的物由于定做人特定化的要求而特定化。3、承攬工作具有獨立性。承攬人以自己的設備、技術、勞力等完成工作任務，不受定做人的智慧管理，獨立承擔合同約定的責任。承攬人的工作是獨立的，工作過程不從屬于雇主。4、承攬合同具有一定的人身性質。承攬人一般必須對工作成果的完成承擔風險，承攬人不得擅自將承攬工作交給第三人完成，且對完成的工作過程中遭受的意外風險負責。
我們再來看看雇傭合同。我國目前立法上尚沒有雇傭合同一說，雇傭合同，在立法上與之最貼近的就是我國的《勞動合同法》，但在其他的大陸法系國家，例如法國，德國，都對雇傭合同有明確的法律定義以及規(guī)定。最高人民法院《關于人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規(guī)定“(雇員)從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動?！蔽覈袑W者將雇傭合同定義為：“雇傭合同是指雇員按照雇主的指示，利用雇主提供的條件提供勞務，雇主向提供勞務的雇員支付勞動報酬?！彪m然有不同學者對雇傭合同下了不同的定義，但多數(shù)的定義以“有償”為合同的必要條件。與承攬合同一樣，雇傭合同也是諾成，有償，雙務，不要式合同。
雇傭合同的主要特征：1、以勞務供給本身為合同的目的。雇傭合同中，一般式雇主提供條件，雇員以自己的技術，知識為雇主提供勞務服務。2、雇傭合同的主體可以是法人、社會團體，自然人,且多為自然人。3、雇主和雇員之間是從屬關系,當事人之間彼此不是獨立的。在合同履行的過程中，雇員必須接受雇主的指揮、監(jiān)督和控制。當然，這種指揮、監(jiān)督和控制必須嚴格按照合同約定進行。4、雇傭合同調整的.是非職業(yè)化的勞動關系。
三、區(qū)別。
1.合同的標的不同。承攬合同是以承攬人完成一定的工作并交付該工作成果為標的，雇傭合同則是以雇員的勞務為標的。雇傭合同強調勞務本身，而承攬合同不看重工作的過程，只要完成的成果符合定做人的要求即可。
2.雙方當事人的地位關系不同。承攬合同的雙方當事人沒有從屬關系，工作過程中，承攬人與定做人相對獨立，承攬人并不受定做人的指揮。在雇傭合同中，雇員勞動力的使用權是屬于雇主的，雇員必須聽從雇主的安排，接受雇主的指揮，監(jiān)督和控制，雇主與雇員之間有從屬關系。
3.報酬給付方式不同。在承攬合同中，由于合同的標的是工作成果，一般式承攬人在完成工作成果并將其交付給定做人，定做人檢驗過后，一次性將報酬支付給承攬人，承攬人與定做人的承攬關系持續(xù)時間多數(shù)比較短。而雇傭合同中，雇主與雇員一般式建立長期的穩(wěn)定的雇傭關系。
4.所屬法律范疇不同。承攬合同是私法上的合同，遵循意思自治的原則。雇傭合同一部分是受公法的調整，在現(xiàn)代社會，為了保護雇員的利益，公法的立法更多地涉及了雇傭合同。
5.風險轉移不同。承攬合同中，工作過程中對第三人或者是承攬人發(fā)生的危險和意外由承攬人自己承擔，對此雇主不承擔任何責任。在雇傭合同中，無論是對于雇員在從事工作過程中造成的第三人的損害或者是雇員自身遭受的人身損害，雇主都應當承擔責任。
6.提供工具與設施的主體不同，一般來說，承攬合同中，由承攬人自帶工具，并且定做人一般不限制工作時間。而雇傭合同中，雇主應當為雇員提供工作的條件，設施以及工具，并且有固定的勞動時間。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇二
上海市高級人民法院：
你院（89）滬高經核第3號請示報告收悉。關于如何確定加工承攬合同履行地問題，經研究答復如下：
合同履行地應為合同規(guī)定義務履行的地點。加工承攬合同主要是以承攬方按照定作方的特定要求完成加工生產任務為履約內容的，承攬方履約又是以使用自己的設備、技術，人力為前提條件的。因此，加工承攬方所在地應為合同規(guī)定義務履行的地點，即合同履行地。但是，本案合同簽訂地在你市虹口區(qū)，合同承攬方所在地在你市松江縣，松江縣應為合同履行地。故，虹口區(qū)法院和松江縣法院對本案均有管轄權?，F(xiàn)兩院在管轄上發(fā)生爭議，根據(jù)民事訴訟法（試行）第三十三條規(guī)定，應由上海市中級法院指定管轄。
甲方：乙方：
地址：地址：
郵編：郵編：
電話：電話：
法定代表人（委托代理人）：法定代表人（委托代理人）：
開戶行：開戶行：
帳戶：帳戶。
甲乙雙方為攜手合作，促進發(fā)展，滿足利益，明確責任，依據(jù)中華人民共和國有關法律之相關規(guī)定，本著誠實信用，互惠互利原則，結合雙方實際，協(xié)商一致，特簽訂本合同，以求共同恪守：
第一條：品種或項目、規(guī)格型號、數(shù)量、單價、金額、交貨期限。
定作物品名或項目規(guī)格。
型號計量。
單位數(shù)量價款或酬金交貨數(shù)量及交貨期限。
單價總金額。
合計。
甲方：
乙方：
根據(jù)《中華人民共和國合同法》和《建筑法》及有關規(guī)定，結合本工程具體情況，經雙方協(xié)商一致，簽定本協(xié)議，共同遵守。
建設單位：
工程名稱：
一、乙方作為公司項目部承攬施工該工程，實行自主經營、獨立核算、自負盈虧、依法納稅，經營收入歸乙方所有。甲方收取乙方管理費人民幣元。項目部的實際人員配置、運營和工程的施工由乙方具體實施，甲方予以監(jiān)管。
二、乙方必須嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)，嚴格執(zhí)行國家有關建筑、安裝工程質量標準和安全施工的有關部門規(guī)定，安全生產、文明施工，認真執(zhí)行國家安全、質量生產操作規(guī)程。涉及工程中使用的特種設備或起重設備必須掛靠甲方名頭進行檢測以及備案的，甲方只負責蓋章以幫助履行相關手續(xù)，不負擔具體問題和責任。若因違反上述規(guī)定或本項目的其他事宜而引起的一切責任和損失，全部由乙方承擔;同時甲方有權單方面解除合同并撤銷項目部.
三、甲方有權對正在施工的工程項目和施工地盤進行正常的管理和指導，乙方必須無條件接受甲方的管理。對發(fā)現(xiàn)有違反質量、安全操作規(guī)程施工或發(fā)現(xiàn)存有質量、安全隱患的情況，甲方有權責令停工整頓。
四、乙方不得將該工程轉包。在施工中，凡與其他單位和個人簽定的一切合同、協(xié)議、承諾以以及在經營中發(fā)生的一切債權、債務等經濟責任和法律糾紛，完全由乙方負責，甲方不承擔任何連帶責任。
五、乙方必須妥善處理好本工程的農民工的工資問題，所有涉及本工程項目的勞動工資問題均由乙方自行負責，甲方不承擔任何連帶責任。
六、乙方應配備和組建好項目經理部，建立、健全質量保證體系、質量管理體系、安全生產管理體系項目經理及成員要有上級有關部門部門頒發(fā)的上崗資格證。并自覺遵守上級有關部門規(guī)定，按時做好技術檔案及安全內業(yè)等資料，隨時接受上級部門的檢查，并將有關證件材料及時上交公司。
七、現(xiàn)場保險費、質保金、相應的規(guī)費等一切費用均由乙方繳納辦理，并負責為本項目施工現(xiàn)場的全體人員辦理人身意外傷害保險，并對施工中發(fā)生的一切事故承擔全部責任及費用。
八、乙方必須遵守公司財務制度及有關部門規(guī)定，正確計算施工成本，賬簿設置齊全，以備稅務機關檢查，并及時上報統(tǒng)計財務報表。建設單位撥付工程款必須先進甲方賬戶，甲方不得擅自挪用乙方工程款，甲方扣除管理費及稅費，其余撥付給乙方。
九、由于建設單位工程款不能按期撥付導致工期延誤，乙方不承擔相應責任;由于乙方人員、材料、設備、施工方法等原因導致工期延誤，后果、責任由乙方自行承擔。同時，若工程質量、工期沒有達到合同約定的標準，乙方承擔一切責任。
十、乙方對安全生產負有直接責任，發(fā)生安全事故由乙方承擔責任并接受上級部門的處罰和法律責任。
十一、乙方自行負責收集整理各項施工文件，該工程的技術檔案在簽署單位工程竣工驗收報告后30天內交公司一份存檔備查。
十二、依據(jù)施工合同，掛靠有效期在合同范圍內，有效期滿，雙方債權債務結清以及乙方結清以掛靠單位名義在外的債務后，本合同自動解除。
十三、本協(xié)議雙方簽蓋章后生效。
未盡事宜，雙方協(xié)商解決。
甲方：
乙方：
簽定日期：
（一）案件基本事實。
xx年7月至今，印務公司與制藥公司簽訂加工承攬合同，約定由印務公司為制藥公司印刷包裝盒和產品說明書等物品。合同對品名、數(shù)量、金額、驗收、結算等事項以及違約責任和糾紛的處理方式進行了詳細的約定。其中第六條“交（提）定作物的時間和地點”約定：按定作方通知印刷，以定單為主，18天左右。
合同簽訂后，印務公司按約定完成印刷工作，但制藥公司卻遲遲未依約支付報酬，且對部分定作物拒絕接收，造成印務公司產品積壓，資金周轉不暢。
（二）對雙方法律關系的分析。
1、印務公司與制藥公司的承攬合同關系合法有效。
2、制藥公司的遲延付款構成違約，依法應承擔相應責任（理由及注意事項參考上述生物公司案件之分析）。
3、對合同第六條“交（提）定作物的時間和地點”之特別約定的理解。
一方面，必須明確此條的目的是對交（提）定作物的約定；另一方面，合同第一條已對承擔合同定作物的“品名、規(guī)格尺寸、計量單位、數(shù)量、單價、總金額”事項進行了約定；因此承攬方有義務加工而定作方應該接受該條約定之相關物品。
綜合起來，第六條規(guī)定只是對雙方具體履行各自義務的程序、時間和協(xié)助事項的進一步約定，其應以第一條為基礎，從屬于第一條。否則第一條沒有存在之必要，而從交易習慣來講，標的之數(shù)量、品種與金額等密切相關，甚至直接決定交易能否達成，斷不可對部分種類或數(shù)量進行隨意分割。
因此定作方取消對合同第一條部分約定之訂單，實際上是單方面解除合同部分內容，按合同法相關規(guī)定，其應就由此給承攬方造成的損失承擔賠償責任。而按照合同第十一條“違約責任”第2項之規(guī)定，“定作方中途廢止合同，應償付承攬方未履行部分價款總值的30%”，也即其應承擔違約責任。
（三）本案糾紛解決的思路設計。
1、由于雙方目前仍處于合作狀態(tài)，只是物品及報酬交付上存在分歧，并未有一方強行要求終止合同的意思表示。因此在糾紛解決過程中，宜以協(xié)商作為前置程序。
2、在協(xié)商不成而致訴訟的情況下，印務公司需準備充分的證據(jù)，特別是對制藥公司拒收物品部分的維權上進行周密設計，以爭取自身合法權益的實現(xiàn)。（湖北武漢律師吳新平）。
三、對其他相關問題的分析建議。
（一）對印務公司在印刷過程中，質量存在瑕疵而定作方予以接收的部分物品的處理。
主要考慮該物品設計、驗收的程序和時間，瑕疵對工作成果整體效果的影響以及物品交付使用后的市場反應等諸多方面進行綜合權衡。以確定承攬方是否應承攬責任，或者承攬責任的大?。ㄖ饕憩F(xiàn)為減少報酬的程度）。
（二）在訴訟程序中需注意的事項。
1、對財產保全的設計：由于生物公司經營狀況不容樂觀，建議在起訴前對其進行嚴密的訴前保全措施，以預防執(zhí)行上的困難；制藥公司效益較好，具有償還能力，可不采取保全，以節(jié)省訴訟成本，同時為雙方今后之合作留最后余地。
2、對管轄法院的確定：根據(jù)合同約定，以合同履行地（承攬合同之加工行為地）法院為準，因此應認定為武漢市東西湖區(qū)人民法院。
（三）建議對印務公司作為規(guī)范使用之《加工承攬合同書》進行規(guī)范，以減少歧義；同時對合同之履行程序進行重新設計，以程度維護公司之合法權益。（湖北武漢律師吳新平）。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇三
第一，建設工程合同對合同主體具有嚴格的限制。
發(fā)包人只能是經過批準建設工程的法人，承包人也只能是具有從事工程勘察、設計、施工資格的法人;而承攬合同的承包人可以是法人，也可以是自然人，承攬合同的主體取決于當事人，并無強制性規(guī)定，內容隨意性較建設工程合同強。
第二，合同的標的不同。
即承攬建設工程的為建設工程合同，而且是按一定標準確定的建設工程，承攬合同的標的沒有限制，可以是動產，也可是不動產。不過，以不動產為標的的承攬合同，其標的價值較小或者工作內容比較簡單。由此二者的`區(qū)分問題可轉化為如何界定建設工程問題。
當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應當采用書面形式。當事人約定采用書面形式的，應采用書面形式。根據(jù)合同法的規(guī)定，建設工程合同應采用書面形式;而縱觀合同法關于承攬合同的法條規(guī)定，對此無強制性要求，因此可認為對于承攬合同可書面，也可口頭約定，這取決于當事人的合意選擇。
第四，國家的管理。
建設工程合同從訂立到履行，從資金的投放到最終成果的驗收，國家都對其實行嚴格的監(jiān)督和管理。具體表現(xiàn)在雙方簽訂的建設工程合同應當報送雙方業(yè)務主管部門、工商行政管理部門和經辦銀行備案。在合同簽訂后，經過專業(yè)的有資質的企業(yè)勘察、設計，才能立項，然后才能招標投標。在合同履行過程中，國家對資金使用、工程進度、工程質量、工程工期進行必要的監(jiān)管。工程完工后，國家制定基本建設工程及驗收規(guī)范和質量檢驗標準，通過驗收，對工程質量進行監(jiān)督。對大型工程，國家建設工程主管部門還直接參與竣工驗收的工作;而承攬合同中，標的涉及生產生活各個方面，價值相對較小，主要涉及合同當事人之間的利益，國家對其不進行特殊管理。合同的訂立、履行也較為自由、靈活。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇四
聘用合同從雇傭合同發(fā)展而來，本質上沒有多大區(qū)別，極為相近。勞動關系是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系，規(guī)范的對象都是勞務的提出與勞務之受領。但在我國現(xiàn)實人口眾多，不能完全實現(xiàn)就業(yè)情況下，兩者的規(guī)范、調整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區(qū)別是：
（1）二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經濟較為發(fā)達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的。
（2）性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的.勞動用工合同。
（3）目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
（4）受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的雙方的合意，是當事人協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較?。欢鴦趧雍贤嗟捏w現(xiàn)了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側重于對勞動者的特別保護。
（5）主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。
（6）法律調整不同。勞動合同由勞動法、勞動合同法調整；雇傭合同應屬于民法調整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。
（7）爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法、勞動合同法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
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協(xié)議書跟合同的區(qū)別
協(xié)議書和合同書區(qū)別
協(xié)議書與合同的區(qū)別
協(xié)議書和合同的區(qū)別
租賃合同與購銷合同的區(qū)別
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇五
1、雇傭合同中雇員與雇主具有一定的人身依附性，即雇員在一定程度上要服從雇主的監(jiān)管和安排，具有隸屬性。而承攬合同中承攬人在完成工作中具有獨立性，如何完成工作，由承攬人自己決定，不受定作人的監(jiān)控，承攬人主要是依靠自己的技術力量和能力來完成工作，雙方之間不存在支配與服從關系。
2、雇傭合同履行中所發(fā)生的危險、意外事故或損失，一般是由接受勞務的雇主承擔。承攬合同履行中所產生風險則由完成工作成果的承攬人承擔，除非損失是由于定作人的指示過失原因所造成的。
3、雇傭合同以直接提供勞務為目的，合同的標的是提供勞務，雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬。承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。
4、雇傭合同中，雇員的工作對雇主而言是不可或缺的，是雇主所從事業(yè)務整體的一部分。承攬合同中，承攬人的工作通常不屬雇主所從事的'工作內容，或是定作人工作的附屬部分。
5、雇傭合同中，雇主一般按星期、按月按時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。承攬合同中，定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。
6、雇傭合同雇員的工作方式要聽任于雇主的指揮與分配，承攬合同中承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。
二、責任承擔規(guī)定。
按照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》：
第九條雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內在聯(lián)系的，應當認定為“從事雇傭活動”。
第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。
雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。
承攬合同履行中所產生風險則由完成工作成果的承攬人承擔，除非損失是由于定作人的指示過失原因所造成的。
屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇六
勞動合同從雇傭合同發(fā)展而來，本質上沒有多大區(qū)別，極為相近。勞動關系是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系，規(guī)范的對象都是勞務的提出與勞務之受領。但在我國現(xiàn)實人口眾多，不能完全實現(xiàn)就業(yè)情況下，兩者的規(guī)范、調整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區(qū)別是：
雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經濟較為發(fā)達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的。
雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的雙方的合意，是當事人協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同更多的體現(xiàn)了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側重于對勞動者的特別保護。
勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的。
規(guī)章制度。
必須承擔一定的工種或職務工作受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”。而雇傭合同既可以一方為公民另一方為單位也可以雙方均為公民且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。
勞動合同由勞動法、勞動合同法調整;雇傭合同應屬于民法調整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。
案例：某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務費。一日，某甲因有事臨時讓某乙代其為商店運送貨物，每日支付勞動報酬80元。誰知，某乙在第二次運送貨物途中遭遇不幸身亡。肇事車輛逃逸，查無下落。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失，雙方為此發(fā)生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關系要求按工傷處理為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。
勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規(guī)定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協(xié)議。
雇傭合同是受雇人提供勞動，雇用人支付報酬的協(xié)議。
勞務合同是一方為完成某項工作而使用一方提供的勞動為此而支付報酬的協(xié)議。
勞動合同與雇用合同、勞務合同的共同之處在于，都是一方提供勞動，另一方支付報酬，但細分析其法律特征則仍可看出其不同之處。
1、勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關、社會團體和個體經濟組織;雇用合同的主體是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受勞動一方的不同是構成勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別所在。
2、法律干預程度不同。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協(xié)商，法律不過分干預。其他諸如勞動保護、保險福利等方面，現(xiàn)行法律也只針對勞動合同做出規(guī)定。由上可見，法律對勞動合同的干預程度要高于雇用合同。
3、法律淵源不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類;雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。
4、解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛采用仲裁前置程序，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，審理機關是人民法院，糾紛發(fā)生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇七
定作方：
承攬方：身份證號碼：
聯(lián)系電話：
關于承攬方按照定作方的要求完成器械安裝，定作方支付報酬事宜，經雙方充分協(xié)商，特訂立本合同，以便共同遵守。
第一條雙方主體情況：定作方是銷售潔具、燈具、自動晾衣架、熱水器、抽油煙機、浴室柜、掛件龍頭等器械的個體戶（或公司），承攬方承諾自己具有國家強制規(guī)定的安裝器械的相應資質。
第二條承攬標的：潔具、燈具、自動晾衣架、熱水器、抽油煙機、浴室柜、掛件龍頭等器械的運輸、安裝、維修等。
第三條承攬方式：定作方提供需安裝的潔具、燈具、自動晾衣架、熱水器、抽油煙機、浴室柜、掛件龍頭等器械，承攬方在定作方指定的地方接收器械后，于定作方指定的期限內將器械運輸并安裝到指定的地方，經驗收合格后支付相應的報酬。
第四條承攬選擇：定作方在完成器械銷售后，將電話通知承攬方需要完成的安裝任務，若承攬方答復不能完成安裝任務時，定作方可另行通知第三方完成安裝任務。
第五條安裝、交通工具：安裝過程中所需的安裝工具、運輸器械過程中所需的交通工具由承攬方提供，且承攬方應保證運輸器械的駕駛員有適格的駕駛資質。
第六條承攬方在安裝過程中應嚴格按照器械的說明書進行合理的安裝，不能對器械以及定作方客戶（即器械購買方）的其它物件產生損壞，若有損壞應按市場價進行賠償。
第七條承攬方在安裝過程中發(fā)現(xiàn)器械有質量問題的，應當在發(fā)現(xiàn)之時起24小時內向定作方更換同等型號的器械；如未及時更換，定作方有權不支付報酬，承攬方還應賠償給定作方造成的損失。
第八條驗收標準：承攬方應按照器械的說明書合理地進行安裝，并以通過定作方客戶的驗收合格為準。
第九條報酬組成及標準：具體由運輸費、安裝工具費、勞動報酬、適當利潤等部分組織。報酬標準結合定作方指定安裝的器械不同、安裝地點遠近、安裝期限等因素，雙方另行協(xié)商。
第十條報酬結算：承攬方完成安裝并通過驗收合格后，即可向定作方結算相應的.報酬。
第十一條其它約定：
1、本合同為繼續(xù)性合同，適用于承攬方按照定作方的要求完成安裝任務；不適用于承攬方按照定作方客戶的要求完成安裝任務。
2、承攬方在完成安裝工作過程中對第三人造成損害或者自身損害的，定作方不承擔賠償責任。雙方確認：定作方對承攬方的定作、指示或者選任均無過失。
3、承攬方應當以自己的設備、技術和勞力，完成安裝任務，未經定作方同意，不得將安裝安裝任務交由第三人完成。
4、承攬方得以定作方未支付報酬為由，對定作方的器械進行留置。
5、合同在履行過程中發(fā)生爭議時，雙方應協(xié)商解決，協(xié)商不成時，任何一方均可向成都市成華區(qū)人民法院訴訟解決。
6、本合同一式兩份，定作方、承攬方各一份，自雙方簽字（蓋章）后生效。
定作方（簽字或蓋章）：
承攬方（簽字摁?。?BR> 簽訂日期：年月日
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇八
正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區(qū)別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區(qū)別在于：
勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位。
勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發(fā)生在公民間、法人間、法人與自然人間。
勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。
勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。
市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規(guī)定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續(xù)支付的方式，報酬的標準根據(jù)勞動數(shù)量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規(guī)定。
勞動合同關系一般具有唯一性，在出現(xiàn)二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。
勞動合同雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執(zhí)法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
（一）勞動合同?！秳趧臃ā返谑鶙l規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。
實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區(qū)別。 任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。但是，這種規(guī)定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。
勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 .勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。
勞動合同的概念，應該體現(xiàn)出勞動關系的內容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 .判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。
（二）雇傭合同。
國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 .”現(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。 根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 .從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同（本文稱為第一層次的勞務合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。
（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。
二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 .
2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現(xiàn)定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。
3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。
5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經濟組織和與勞動者建立
勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。
2、形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 .
3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。 4、歷史不同?！肮蛡蚝贤粤_馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業(yè)化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。
5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同 .
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協(xié)議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區(qū)別：
雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較??；而勞動合同除了體現(xiàn)當事人意思自治外，更多的內容體現(xiàn)了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的特別保護。
。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。
勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調整。
。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的'。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發(fā)生不確定的權利或義務關系，即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調解決，解除合同。
事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發(fā)生不對等。國家有權要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔公益責任的。
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業(yè)單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據(jù)，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業(yè)的勞動者對此點審查是可以免除的。
企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上，事業(yè)單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發(fā)生的，辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制，否則便不能發(fā)生正式的人事法律關系；事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對公職義務的規(guī)定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規(guī)定：
——事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規(guī)定的
相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規(guī)定的程序。
——事業(yè)單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。
——規(guī)定公益責任違約專門條款。發(fā)生人事爭議時，審查范圍不限于合同規(guī)定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
綜上所述，對兩種合同的區(qū)別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。
勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規(guī)依據(jù)不同，聘用合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規(guī)章中，而勞動合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現(xiàn)在：
對于勞動合同，其適用對象主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
對于聘用合同，其適用對象主要體現(xiàn)在《辦法》第2條事業(yè)單位聘用合同制是指事業(yè)單位與受聘人員依據(jù)國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。
勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據(jù)《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據(jù)《辦法》第7條事業(yè)單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據(jù)國家有關規(guī)定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業(yè)單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數(shù)額。第8條 人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項；（二）應聘人員申請應聘；（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優(yōu)確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。
根據(jù)《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
根據(jù)《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業(yè)需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據(jù)工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規(guī)定的退休年齡的年限。
聘用合同的保障性合同表現(xiàn)為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現(xiàn)為（無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。
對于勞動合同的的簽訂者而言，若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》
第13條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同； 第14條勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據(jù)《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續(xù)工齡已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂。
條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
而對于聘用合同而言，根據(jù)《辦法》第43條違約金數(shù)額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任；第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金；聘用單位解除合同，受聘人員不承擔培訓違約金。
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
的； （二）連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的；（三）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；（四）違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；（六）被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行的，或者被勞動教養(yǎng)的；（七）國家法律和法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議或受聘人員不服從另行安排工作的。
對于解除勞動合同補償標準：根據(jù)《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
對于解除聘用合同補償標準：根據(jù)《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業(yè)單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。
而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償?shù)南嚓P規(guī)定。
對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據(jù)是雙方簽訂的勞動合同。
而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據(jù)雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據(jù)《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法?？己藘热輵斉c崗位的實際需要相符合?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續(xù)聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據(jù)。
對于勞動合同的爭議，救濟方式體現(xiàn)在《勞動法》第79條勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
對于聘用合同而言，根據(jù)《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發(fā)生爭議的，應協(xié)商解決；協(xié)商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規(guī)定。
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勞動合同、雇傭合同、勞務合同的區(qū)別
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雇傭合同與勞務合同的區(qū)別
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雇傭合同勞動合同和勞務合同區(qū)別
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雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區(qū)別
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雇傭合同與勞動合同區(qū)別
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雇傭合同與勞動合同的區(qū)別
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勞動合同與勞務合同的區(qū)別
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勞務與勞動合同區(qū)別
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇九
雇傭合同與勞動合同區(qū)別是什么?下面就為大家?guī)砹讼嚓P的理論哦!
勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協(xié)商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協(xié)議，通常意義上是指雇傭合同。
而勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
勞務合同與勞動合同有很大的區(qū)別。
1、主體資格不同
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
2、主體性質及其關系不同
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。
勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內部職工。
但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
3、主體的待遇不同
勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
4、報酬的性質不同
因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。
5、用人單位的義務不同
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。
勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
6、適用的法律不同
勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。
7、受國家干預程度不同
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。
如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。
勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協(xié)商確定。
8、違反合同產生的法律責任不同
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。
勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
9、糾紛的處理方式不同
勞動合同糾紛發(fā)生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經雙方當事人協(xié)商解決。
10、勞動力的支配權不同
在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系;在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十
雇傭合同勞動合同和勞務合同區(qū)別就在下面，歡迎各位閱讀。
勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執(zhí)法中對這三類合同的認識產生偏差。
本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。
實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。
其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。
正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區(qū)別。
任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內涵和外延。
但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。
這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。
如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
但是，這種規(guī)定根本不能反映出買賣合同的特征。
我國《合同法》第130條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。
這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。
勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 。
勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。
勞動合同為當事人一方(勞動者)負有從事工作義務，他方(用人單位)負有支付工資義務的雙務合同。
勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。
所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。
勞動合同的概念，應該體現(xiàn)出勞動關系的內容。
根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 。
判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。
但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》(現(xiàn)在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定 。
中，專設雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。
對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主(包括企事業(yè)單位、國家機關)之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準。
建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 ?！爆F(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合合同又專設一章進行規(guī)定。
該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。
一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。
王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。
可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。
根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同;第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同;第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。
從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同(本文稱為第一層次的勞務合同)。
王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。
他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。
第一層次的勞務合同又可以分為兩類，第一類是債務人以自己的勞力、技術、智能等為債權人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權人提交的合同;第二類是以自己的一定行為供債權人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務合同(本文稱為第二層次的勞務合同)，雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。
第二層次的勞務合同這一類勞務合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據(jù)自己得能力、判斷，概括地為債權人提供勞動，例如委托合同、居間合同;另一類合同中，勞動提供者完全根據(jù)債務人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權利，這一類和同可以稱為勞務合同(本文稱為第三層次的勞務合同)，例如雇傭合同、勞動合同、勞務輸出合同。
從最狹義的角度講，勞務合同是以他人對自己負有的根據(jù)自己的指示提供一定勞務向他人提供勞務的合同，比較常見的是單位之間的借調合同、勞務輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務合同。
勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。
一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與與勞務接受者之間的勞務合同。
這種合同與《合同法》規(guī)定的融資租賃合同非常相似。
勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現(xiàn)的。
《合同法》第六十四條規(guī)定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。
第六十五條規(guī)定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。
勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。
在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當?shù)膭趧颖Ｗo和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。
在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。
勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
也就是說，受雇人作為第三人履行勞務提供人對勞務接人的債務，勞務接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的`債務;勞務接受人對勞務提供人的勞務債權由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權由第三人勞務接受人履行。
雖然受雇人直接向勞務接受人提供勞動，但受雇人與勞務接受人之間沒有合同關系。
我國現(xiàn)在的勞務合同主要由兩種，國內的勞務合同(一般稱為借調合同 ，現(xiàn)在多直接稱為勞務合同)和跨國勞務輸出合同，由于跨國勞務輸出合同勞務履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復雜。
勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。
二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。
二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。
雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。
當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 。
2、都以給付勞務為目的。
這兩類合同的目的在于勞動者(受雇人)依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預期利益。
這是同承攬合同、委托合同不同的。
在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現(xiàn)定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。
3、二者都是繼續(xù)性合同。
作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務有償合同。
在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。
5、二者都是諾成合同。
這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
1、主體不同。
這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。
在這兩類合同中，提供勞動的一方(受雇人，也可以稱為勞動者)都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。
雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人;《勞動法》第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。
當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。
2、形式不同。
法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。
根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。
當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 。
3、二者受國家干預的程度不同。
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。
國家經常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十一
勞動合同
、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差，雇傭合同 勞動合同。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區(qū)別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規(guī)定，
買賣合同
是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現(xiàn)出勞動關系的內容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《中華民法典》（現(xiàn)在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定 。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，在全國人工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準，
合同范本
《雇傭合同 勞動合同》。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 ?！爆F(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、
贈與合同
、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規(guī)定的融資
租賃合同
非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現(xiàn)的?！逗贤ā返诹臈l規(guī)定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。第六十五條規(guī)定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當?shù)膭趧颖Ｗo和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。
法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。
雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。
通過定義可以看出，勞務合同與雇傭合同和勞動合同是具有關聯(lián)性的不同合同。不同點主要表現(xiàn)在：
勞務合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。
勞務合同的勞務提供者是以與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務，勞動合同和雇傭合同中的受雇人以自己的勞動向對方提供勞務。
勞務合同涉及到三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。 這些合同的關聯(lián)性表現(xiàn)在，勞務合同中勞務提供者必須與他人建立勞動合同或雇傭合同關系，否則，他就沒有勞務可以向勞動接受者提供。 當然，勞務合同也是雙務、有償、諾成、繼續(xù)性合同。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十二
勞動合同是勞動者與用人單位確立，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
雇傭合同是受雇人提供勞動，雇主支付報酬的協(xié)議。
勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協(xié)議。
1、勞動合同的.主體不同。
勞動合同的主體是用人單位和勞動者。
勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關、事業(yè)單位、社會團體;雇用合同的主體是雇主和受雇人，雇用合同的雇主可以是自然人、企業(yè)、公司。
2、適用法律不同。
勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類;雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。
3、解決糾紛的程序不同。
勞動合同糾紛不經過仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，糾紛發(fā)生后當事人無須經過仲裁，可直接向人民法院起訴。
4、形式不同。
法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。
根據(jù)《》第10條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同
1、勞務合同的主體可以雙方是單位，也可以雙方是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人。
勞動合同的主體是確定的，提供勞動的一方只能是自然人。
2、承擔勞動風險責任的主體不同。
勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的領導，在提供勞動過程中的風險由用人單位承擔;勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，提供勞務中的風險自行承擔。
3、因勞動合同支付的稱為工資，最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規(guī)的規(guī)定;而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協(xié)商，國家法律不過分干涉。
4、適用法律不同。
5、解決糾紛的程序不同。
勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;勞務合同是民事合同，糾紛發(fā)生后當事人可直接向人民法院起訴。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十三
1、履行范圍不同。承攬合同一般應在承攬人與定作人之間履行，未經定作人的同意，承攬人不得將接受的工作轉稼給第三人，即使定作人同意承攬人將工作轉給第三人，該第三人也不和定作人之間發(fā)生權利義務關系，而只是和承攬人之間發(fā)生法律關系。而委托合同則不同，委托合同一般是委托人委托受托人與第三人之間實施法律行為，其法律結果是通過受托人的履約行為而在委托人與第三人之間建立法律關系。
2、履行后果和風險責任的承擔不同。承攬人在交付工作成果以前，是以自己的名義來完成工作任務，其風險責任是由他自己承擔的。而在委托合同中，受托人始終以委托人的名義來行使委托的事項，其后果和風險責任始終是委托人承擔的。
3、追求的目的不同。承攬合同的客體是承攬人的勞動成果，當事人簽訂承攬合同的目的是承攬人的勞動成果，因此，承攬人完成了工作成果之后才能取得報酬;而委托合同的客體是受托人辦理委托事務的行為，因此，在雙務有償?shù)奈泻贤校灰腥税凑占s定辦理委托事務，不管有無預期成果，受托人都有權就辦理的事務請求委托人給付報酬。
委托合同是指受托人為委托人辦理委托事務，委托人支付約定報酬或不支付報酬的合同。其特征有:委托合同是典型的勞務合同;受托人以委托人的費用辦理委托事務;委托合同具有人身性質，以當事人之間相互信任為前提;委托合同既可以是有償合同，也可以是無償合同;委托合同是諾成的、雙務的合同。委托合同又稱委任合同，是指委托人和受托人約定，由受托人處理委托事務的合同。
承攬合同是日常生活中除買賣合同外常見和普遍的合同，我國《合同法》第251條第1款對承攬合同所下定義為:“承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。”在承攬合同中，完成工作并交付工作成果的一方為承攬人;接受工作成果并支付報酬的一方稱為定作人。在日常生活中，如果合同中沒有以承攬人、定作人指稱雙方當事人，也不影響對其法律性質的認定。承攬合同的承攬人可以是一人，也可以是數(shù)人。在承攬人為數(shù)人時，數(shù)個承攬人即為共同承攬人，如無相反約定，共同承攬人對定作人負連帶清償責任。
知識拓展：
委托合同終止的原因包括一般原因和特殊原因。一般原因是指一般合同所通存的終止原因。如委托事務處理完畢、委托合同履行已經不可能、委托合同的存續(xù)期間屆滿等;特殊原因是指導致委托合同終止特有的原因，主要有以下兩種原因：
1.當事人一方解除委托合同。在委托合同中，合同的當事人雙方均享有任意終止權，可以任意終止合同。無論是有償委托合同還是無償委托合同，也無論是定有期限的委托合同還是未確定期限的委托合同，也無論委托事務的處理進行到何種程度，當事人均有權終止委托合同。這是因為，委托合同是以當事人的相互信任為基礎的。而信任關系屬于主觀信念的范疇，具有主觀任意性，并無一定的規(guī)格和限制。如果當事人在信念上對對方當事人的信任有所動搖，就應不問有無確鑿可信的理由，均允許其隨時終止委托合同。否則，即使勉強維持雙方之間的合同關系，也會影響委托合同訂立目的的實現(xiàn)?！逗贤ā返谒陌僖皇畻l中規(guī)定：“委托人或者受托人可以隨時解除委托合同?！?BR> 2.當事人一方死亡、喪失民事行為能力或破產。在發(fā)生當事人一方死亡、喪失民事行為能力或破產時，除當事人另有約定或根據(jù)委托事務的性質不宜終止的以外，委托合同終止?！逗贤ā返谒陌僖皇粭l規(guī)定：“委托人或者受托人死亡、喪失民事行為能力或者破產的，委托合同終止，但當事人另有約定或者根據(jù)委托事務的性質不宜終止的除外。”這是法律所規(guī)定的委托合同法定終止的條件。
委托合同因當事人一方死亡、喪失民事行為能力或破產而終止，這是一般原則。在特殊情況下，委托合同也可以不終止。這些特殊情況包括兩種情況：一是合同另有約定。當事人可以在合同中約定即使當事人一方有死亡、喪失民事行為能力或破產的情形時，委托合同仍不終止。例如，委托律師進行訴訟，委托合同可以約定，不因委托人的死亡而終止代理訴訟。二是委托事務的性質不宜終止。《合同法》明確規(guī)定了因委托事務的性質不宜終止的委托合同不因當事人一方的死亡、喪失民事行為能力或破產而終止。
1.當事人任意解除委托合同的后果。委托合同的任何一方當事人都有權隨時解除委托合同。但是，如果因解除委托合同而給對方造成損失的.，除不可歸責于自己的事由外，解除合同的一方應當賠償損失。例如，正當委托人昏迷不醒，無法另行安排委托事務的處理，而委托事務的處理又正處于關鍵階段時，受托人終止合同，勢必會給委托人帶來損害，對此損害，受托人就應負責賠償。當然，如果當事人一方系因不可歸責于自己的事由而解除合同時，則可不負賠償責任。但在這種情況下，解除合同的當事人一方須負舉證責任，證明不可歸責于自己的事由的存在。關于解除委托合同的賠償責任，《合同法》第四百一十條中規(guī)定：“因解除合同給對方造成損失的，除不可歸責于該當事人的事由以外，應當賠償損失。
2.因當事人一方的原因而終止委托合同的后果。因委托人的死亡、喪失民事行為能力或破產，致使委托合同終止將損害委托人利益時，在委托人的繼承人、法定代理人或清算組織承受委托事務之前，受托人應繼續(xù)處理委托事務?！逗贤ā返谒陌僖皇l規(guī)定：“因委托人死亡、喪失民事行為能力或者破產，致使委托合同終止將損害委托人利益的，在委托人的繼承人、法定代理人或者清算組織承受委托事務之前，受托人應當繼續(xù)處理委托事務。
因受托人的死亡、喪失民事行為能力或破產，致使委托合同終止的，受托人的繼承人、法定代理人或清算組織應當及時通知委托人。因委托合同終止將損害委托人利益的，在委托人作出善后處理之前，受托人的繼承人、法定代理人或清算組織應當采取必要的措施?！逗贤ā返谒陌僖皇龡l規(guī)定：“因受托人死亡、喪失民事行為能力或者破產，致使委托合同終止的，受托人的繼承人、法定代理人或者清算組織應當及時通知委托人。因委托合同終止將損害委托人利益的，在委托人作出善后處理之前，受托人的繼承人、法定代理人或者清算組織應當采取必要措施?！?BR> 承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十四
[案情]：
20__年5月14日，劉某自帶三輪車到何某開辦的液化氣站從事送液化氣工作，雙方約定報酬按每送一瓶液化氣2元計價。同月16日，劉某依何某指派送液化氣，途中不慎將三輪車撞到墻上，致使頭部受傷，經治療花去醫(yī)療費15000余元，事后何某支付了1000元，劉某向何某索賠余款無果，遂將何某告上法庭。
認定本案的關鍵在于確定雙方是一種承攬關系還是雇傭關系，這直接關系到何某應否承擔賠償責任的問題。
雇傭關系是指雇員按照雇主的指示，利用雇主提供的條件，以自己的技能為雇主提供勞務，雇主向提供勞務的雇員支付勞動報酬。承攬關系是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬。兩者的主要區(qū)別有：
一、是否獨立完成工作不同。雇傭關系中，雇員在受雇期間從事雇傭活動(即從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或者勞務活動)，其意志和行為受雇主的約束和支配并受其監(jiān)督為之服務。而承攬關系中，承攬人雖也為定作人選任并為之服務，但承攬人是獨立完成工作的，不在定作人的直接監(jiān)督之下。
二、承擔責任種類不同。雇傭關系中，對雇員在完成受雇工作中所受損害，雇主應承擔的民事責任是一種侵權責任。最高人民法院(88)民字第1號《關于雇工合同應當嚴格執(zhí)行勞動保護法規(guī)問題的批復》中明確指出，對勞動者實行勞動保護，任何個人和組織不得任意侵犯。因此，雇主負有不得侵犯雇員的人身權和財產權的義務，雇員一旦在受雇工作中受傷，就意味著雇主已違反了該義務，雇員有權要求雇主基于勞動保護進行賠償，由于這項賠償權不是基于雇傭合同產生的，侵害的也不是雇員的債權，故屬侵權責任。而承攬關系中，承攬人與定作人是一種合同關系，雙方依合同約定享有權利和履行義務，互相承擔的一種合同責任，承攬人如在工作中受傷，因不屬合同約定的債權范圍，定作人也不負有賠償?shù)牧x務。
三、歸責原則不同。雇傭關系中，依現(xiàn)代民法之通例，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由，20__年《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(下稱《人身損害賠償解釋》)第十一條規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任?！背袛堦P系中，因雙方是合同關系而不存在著侵權關系，承攬人受傷不屬合同調整范圍，不適用侵權責任的歸責原則，《人身損害賠償解釋》第十條規(guī)定，“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任?！?BR> 本案中，劉某送液化氣的行為即將液化氣送往何處，交由何人等，都受何某授權和指示，并在何某的直接監(jiān)督下執(zhí)行，其工作也不具有獨立性。劉某雖自帶勞動工具，但并不能改變其受雇的性質，故劉某與何某之間應為雇傭關系。劉某受雇工作期間受傷，無論其主觀過錯如何，都應由何某承擔全部的責任。
需指出的是，有人在認定雇傭關系的同時，適用《人身損害賠償解釋》第二條的規(guī)定，即受害人對同一損害的發(fā)生或者擴大有故意、過失的，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。認為雇員受損自己存在過錯，應減輕雇主的賠償責任。筆者認為，該條規(guī)定是針對普通侵權關系，而不能適用雇傭關系，因為雇傭關系中雇主承擔的是無過錯責任，而不問雇員受損的原因，雇主應承擔全部責任，這也正是雇傭關系的一大特點。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十五
實踐中，委托合同與雇傭合同不易區(qū)別，而委托合同與雇傭合同的定性可能影響案件的正確處理。
委托合同又稱委任合同，是指受托人為委托人辦理委托事務，委托人支付約定報酬或不支付報酬的合同。我國《合同法》第396條也有類似明確的規(guī)定：委托合同是委托人和受托人約定，由受托人處理委托人事務的合同。
(一)委托合同是建立在委托人與受托人相互信任基礎上的。
委托人之所以選定受托人為自己處理事務，是以他對受托人的辦事能力和信譽的了解、信任為基礎的;而受托人之所以接受委托，也是出于愿意為委托人服務，能夠完成委托事務的自信，這也是其基于對委托人的了解和信任。因此，委托合同只能發(fā)生在雙方相互信任的特定人之間。沒有當事人雙方相互的信任和自愿，委托合同關系就不能建立，即使建立了合同關系也難以鞏固。因此，在委托合同中，受托人應當親自處理受托的事務，不經委托人的同意，不能轉托他人處理受托的事務。同時，在委托合同建立后，如果任何一方對他方產生了不信任，都可以隨時終止委托合同。
委托合同是提供勞務類合同，其標的是為勞務，這種勞務體現(xiàn)為委托人為受托人處理委托事務。關于委托事務的范圍，《合同法》并沒有將委托事務限于法律行為，因而解釋上應不限于法律行為。但是，應當指出，委托事務的范圍也并不是沒有任何限制的，委托事務必須是委托人有權實施的，且不違反法律或者社會公共利益、社會公德的行為。
(三)委托合同一般是受托人以委托人的名義和費用處理委托事務。
受托人處理事務，除法律另有規(guī)定外，不是以自己的名義和費用，而是以委托人的名義和費用進行的。因此，委托合同的受托人處理受托事務的后果，直接歸受托人承受。這是委托合同與行紀合同、承攬合同、居間合同等類似合同的重要區(qū)別。
在有些情況下，受托人也可以以自己的名義與第三人為民事法律行為?！逗贤ā返?02規(guī)定、403條規(guī)定都有其規(guī)定。
二、雇傭合同的相關概念和特征。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《中華民國民法典》(現(xiàn)在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。梁慧星先生認為“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”?？梢?，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
雇傭合同具有以下兩個顯著特征：一是以完成一定的勞動為標的，至于工作成果則不是合同的標的;二是雇員的工作不具有獨立性。他一般以雇主的設備、技術為依托而工作，受雇主的指揮管理。
鑒于以上分析，我們可以從中看出委托合同和雇傭合同的相同點是均以給付勞務為內容，其區(qū)別主要在于：
第一、委托合同雖然也包含了勞務的給付，但給付勞務并非合同的目的，合同工的目的在于處理委托事務，給付勞務僅是為了達到目的的手段，而雇傭合同以給付勞務為目的。
第二、委托合同中的受托人有權獨立地處理委托事務，而在雇傭合同中，受雇人的勞務全由雇主決定，受雇人無獨立的支配權。
第三、委托合同中，受托人雖原則上應以委托人的名義處理委托事務，但亦可以自己的名義處理事務，而在雇傭合同中，受雇人只能以雇主的`名義進行活動。
第五，雇傭合同的訂立目的在于由受雇傭人提供勞務，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預期利益。這種勞務一般表現(xiàn)為受雇傭人利用自己的勞動力未雇用人提供一定的勞動。而委托合同的訂立目的在于由受托人為委托人辦理事務，實現(xiàn)一定的預期利益。受托人提供勞務不過是滿足這一目的的一種手段。
第六，受雇人依據(jù)雇傭合同提供勞務，必須服從雇傭人的指示，自己一般并不享有獨立的酌情裁量的權利;而委托合同中，受托人卻享有一定的獨立裁量的權利。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十六
雇傭合同與勞動合同的區(qū)別在哪里?下面是小編為大家整理的相關內容，歡迎閱讀學習!
勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。在雇傭合同中，其主體并不具有上述的限制，雇傭合同主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
勞動合同的建立雖然也體現(xiàn)了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規(guī)范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿于勞動合同履行的始終。而在雇傭合同中，主體雙方是完全平等的 ，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。
勞動爭議的處理受《勞動法》的'調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對于勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在雇傭關系中發(fā)生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發(fā)生糾紛后當事人可直接訴諸于法院，而勿需受仲裁前置之限。
在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十七
1、行紀合同是行紀人以自己的名義為委托人從事貿易活動，委托人支付報酬的合同。以自己名義為他人從事貿易活動的一方為行紀人，委托行紀人為自己從事貿易活動并支付報酬的一方為委托人。
2、委托合同(commissioncontract)是指受托人為委托人辦理委托事務，委托人支付約定報酬或不支付報酬的合同。其特征有：委托合同是典型的勞務合同;受托人以委托人的費用辦理委托事務;委托合同具有人身性質，以當事人之間相互信任為前提;委托合同既可以是有償合同，也可以是無償合同;委托合同是諾成的、雙務的合同。委托合同又稱委任合同，是指委托人和受托人約定，由受托人處理委托事務的合同。
1、行紀合同與委托合同都是為委托人提供服務、處理事務的合同;。
2、行紀合同與委托合同的建立的是基于當事人雙方相互信任為基礎的;。
3、《合同法》第四百二十三條規(guī)定“本章沒有規(guī)定的，適用委托合同的有關規(guī)定。”
1、適用范圍不同。
行紀合同涉及的事務僅限于購、銷和寄售，而委托合同涉及的事務是民事活動中除必須由特定當事人處理以外的民事活動。
2、委托人的法律地位不同。
行紀合同中行紀人以自己的名義從事法律活動，與第三人訂立的合同委托人不享有權利和不履行義務，而委托合同中受托人以委托人的名義從事活動，受托人與第三人訂立的合同對委托人可直接發(fā)生效力。
3、提供服務的活動方式不同。
行紀合同的行紀人，有權以自己的名義與第三人簽訂合同，必要時可介入交易活動，而委托合同的受委托人必須在委托人指示權限內從事工作，始終受委托人意志的控制。
4、有償性不同。
行紀合同必然是有償合同，而委托合同可以是有償合同，也可以是無償合同。
行紀合同與委托合同的區(qū)別在于：(1)前者中所指的事務是特定的，僅限于買賣、寄售等貿易活動，一般為法律行為;而后者中所指的事務既可以是法律行為，也可以是事實行為。(2)前者中，行紀人只能以自己名義進行活動，行紀人與第三人之間所為的法律行為并不能直接對委托人發(fā)生效力;而委托合同的受托人處理委托事務，可以以自己名義，也可以以委托人名義，所以受托人與第三人間訂立的合同有時可對委托人直接發(fā)生效力。(3)前者為有償合同;后者則為無償合同。
2.代購代銷合同糾紛案件是如何審理的。
3.淺議網絡團購的監(jiān)管論文。
5.實踐合同種類匯總。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十八
原告張鳴在武寧縣投資建水電站，由于張鳴因事務多不能經常在工地管理施工事宜，205月邀請其朋友況根照看電站土建工程，并約定每月付給況根工資元。隨后，張鳴、況根與施工承包人金功仁簽訂承包合同，將水電站的壓力管道石墩及其他工程承包給金功仁。同年7月，況根以水電站代表的身份與何衍星簽訂了水電站機房建筑合同書。同年7月，況根繪制了水電站管道圖及機房、住房地面圖。
水電站機房土建工程于年5月開工，同年11月完工。壓力管道石墩工程于1月開工，同年4月初步完工。由于發(fā)電機組不能裝入機坑以及壓力管道部分石墩所用石頭硬度不夠，張鳴于206月至9月中旬聘請鄒盛祥對電站機坑和三個壓力管道石墩進行返工，費用為6000元。由于裝機時發(fā)現(xiàn)線坑位置錯誤，張鳴于年10月聘請何衍星對電站機房的線坑進行改裝施工，費用為1400元。為此，原告張鳴訴諸本院，要求被告況根賠償原告各項損失20萬元。
本案在審理過程中有很多爭議點，但與本文無關，暫且不提，最大的分歧是，原告張鳴與被告況根之間的關系到底是委托合同關系還是雇傭合同關系，這將直接導致法官判決賠償數(shù)額的巨大差異。
要弄清兩者的不同，首先要弄清楚他們的基本概念和特征及其構成要件。
二、概念及其基本特征。
委托合同又稱委任合同，是指受托人為委托人辦理委托事務，委托人支付約定報酬或不支付報酬的合同。我國《合同法》第396條也有類似明確的規(guī)定：委托合同是委托人和受托人約定，由受托人處理委托人事務的合同。
(一)委托合同是建立在委托人與受托人相互信任基礎上的。
委托人之所以選定受托人為自己處理事務，是以他對受托人的辦事能力和信譽的了解、信任為基礎的;而受托人之所以接受委托，也是出于愿意為委托人服務，能夠完成委托事務的自信，這也是其基于對委托人的了解和信任。因此，委托合同只能發(fā)生在雙方相互信任的特定人之間。沒有當事人雙方相互的信任和自愿，委托合同關系就不能建立，即使建立了合同關系也難以鞏固。因此，在委托合同中，受托人應當親自處理受托的事務，不經委托人的同意，不能轉托他人處理受托的事務。同時，在委托合同建立后，如果任何一方對他方產生了不信任，都可以隨時終止委托合同。
委托合同是提供勞務類合同，其標的是為勞務，這種勞務體現(xiàn)為委托人為受托人處理委托事務。關于委托事務的范圍，《合同法》并沒有將委托事務限于法律行為，因而解釋上應不限于法律行為。但是，應當指出，委托事務的范圍也并不是沒有任何限制的，委托事務必須是委托人有權實施的，且不違反法律或者社會公共利益、社會公德的行為。
(三)委托合同一般是受托人以委托人的名義和費用處理委托事務。
受托人處理事務，除法律另有規(guī)定外，不是以自己的名義和費用，而是以委托人的名義和費用進行的。因此，委托合同的受托人處理受托事務的后果，直接歸受托人承受。這是委托合同與行紀合同、承攬合同、居間合同等類似合同的重要區(qū)別。
在有些情況下，受托人也可以以自己的名義與第三人為民事法律行為?！逗贤ā返?02規(guī)定、403條規(guī)定都有其規(guī)定。
2、雇傭合同的相關概念和特征。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《中華民國民法典》(現(xiàn)在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定.梁慧星先生認為“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
雇傭合同具有以下兩個顯著特征：一是以完成一定的勞動為標的，至于工作成果則不是合同的標的;二是雇員的工作不具有獨立性。他一般以雇主的設備、技術為依托而工作，受雇主的指揮管理。
鑒于以上分析，我們可以從中看出委托合同和雇傭合同的相同點是均以給付勞務為內容，其區(qū)別主要在于：
第一、委托合同雖然也包含了勞務的給付，但給付勞務并非合同的目的`，合同工的目的在于處理委托事務，給付勞務僅是為了達到目的的手段，而雇傭合同以給付勞務為目的。
第二、委托合同中的受托人有權獨立地處理委托事務，而在雇傭合同中，受雇人的勞務全由雇主決定，受雇人無獨立的支配權。
第三、委托合同中，受托人雖原則上應以委托人的名義處理委托事務，但亦可以自己的名義處理事務，而在雇傭合同中，受雇人只能以雇主的名義進行活動。
第五，雇傭合同的訂立目的在于由受雇傭人提供勞務，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預期利益。這種勞務一般表現(xiàn)為受雇傭人利用自己的勞動力未雇用人提供一定的勞動。而委托合同的訂立目的在于由受托人為委托人辦理事務，實現(xiàn)一定的預期利益。受托人提供勞務不過是滿足這一目的的一種手段。
第六，受雇人依據(jù)雇傭合同提供勞務，必須服從雇傭人的指示，自己一般并不享有獨立的酌情裁量的權利;而委托合同中，受托人卻享有一定的獨立裁量的權利。
綜上所述，在本文開頭中的案例中，原告每月支付被告工資2000元，邀請被告照看高洞水電站廠房及壓力管道石墩土建工程，而不是處理委托事務的費用。原告主張原、被告系委托合同關系，其應當就合同內容舉證加以證明，而原告未提供足夠的證據(jù)證明原、被告之間存在書面合同或口頭合同，對合同標的、履行方式、質量等實質內容予以證明，故不能確定原、被告之間的委托合同關系成立。而從原、被告現(xiàn)有關系看，應認定為雇傭關系。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十九
內容提要:準確認定合同的性質，是人民法院或仲裁機構依法對合同糾紛案件行使管轄權，正確適用法律，依法審理案件的前提。由于建設工程施工合同本來就是承攬合同的一種特殊類型，且兩者之間存在很多共同的法律屬性，因此在司法實踐中經常把兩類合同混淆，并據(jù)此作出錯誤的裁判。學術界對此也無明確的觀點。本文從合同的標的物、合同主體、結算方式等方面入手，論述如何區(qū)別建設工程施工合同與承攬合同。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇一
承攬合同，是指一方當事人按他方的要求完成一定的工作，并將工作成果交付他方，他方接受工作成果并給付酬金的合同?！逗贤ā返?51條第二款規(guī)定“承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作?！背袛埡贤侵Z成，有償，雙務，不要式合同。
承攬合同的特征：1、承攬合同以完成一定的工作并交付工作標成果為標的。在承攬合同中，定作人所需要的不是承攬方的單純勞務，而是其物化的勞務成果，但承攬人工作成果必須是符合雇主要求。2、承攬合同的標的物具有特定性。承攬人是按照定做人要求的質量，數(shù)量，包裝，規(guī)格等要求完成工作并交付標的物，因此該標的物由于定做人特定化的要求而特定化。3、承攬工作具有獨立性。承攬人以自己的設備、技術、勞力等完成工作任務，不受定做人的智慧管理，獨立承擔合同約定的責任。承攬人的工作是獨立的，工作過程不從屬于雇主。4、承攬合同具有一定的人身性質。承攬人一般必須對工作成果的完成承擔風險，承攬人不得擅自將承攬工作交給第三人完成，且對完成的工作過程中遭受的意外風險負責。
我們再來看看雇傭合同。我國目前立法上尚沒有雇傭合同一說，雇傭合同，在立法上與之最貼近的就是我國的《勞動合同法》，但在其他的大陸法系國家，例如法國，德國，都對雇傭合同有明確的法律定義以及規(guī)定。最高人民法院《關于人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規(guī)定“(雇員)從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動?！蔽覈袑W者將雇傭合同定義為：“雇傭合同是指雇員按照雇主的指示，利用雇主提供的條件提供勞務，雇主向提供勞務的雇員支付勞動報酬?！彪m然有不同學者對雇傭合同下了不同的定義，但多數(shù)的定義以“有償”為合同的必要條件。與承攬合同一樣，雇傭合同也是諾成，有償，雙務，不要式合同。
雇傭合同的主要特征：1、以勞務供給本身為合同的目的。雇傭合同中，一般式雇主提供條件，雇員以自己的技術，知識為雇主提供勞務服務。2、雇傭合同的主體可以是法人、社會團體，自然人,且多為自然人。3、雇主和雇員之間是從屬關系,當事人之間彼此不是獨立的。在合同履行的過程中，雇員必須接受雇主的指揮、監(jiān)督和控制。當然，這種指揮、監(jiān)督和控制必須嚴格按照合同約定進行。4、雇傭合同調整的.是非職業(yè)化的勞動關系。
三、區(qū)別。
1.合同的標的不同。承攬合同是以承攬人完成一定的工作并交付該工作成果為標的，雇傭合同則是以雇員的勞務為標的。雇傭合同強調勞務本身，而承攬合同不看重工作的過程，只要完成的成果符合定做人的要求即可。
2.雙方當事人的地位關系不同。承攬合同的雙方當事人沒有從屬關系，工作過程中，承攬人與定做人相對獨立，承攬人并不受定做人的指揮。在雇傭合同中，雇員勞動力的使用權是屬于雇主的，雇員必須聽從雇主的安排，接受雇主的指揮，監(jiān)督和控制，雇主與雇員之間有從屬關系。
3.報酬給付方式不同。在承攬合同中，由于合同的標的是工作成果，一般式承攬人在完成工作成果并將其交付給定做人，定做人檢驗過后，一次性將報酬支付給承攬人，承攬人與定做人的承攬關系持續(xù)時間多數(shù)比較短。而雇傭合同中，雇主與雇員一般式建立長期的穩(wěn)定的雇傭關系。
4.所屬法律范疇不同。承攬合同是私法上的合同，遵循意思自治的原則。雇傭合同一部分是受公法的調整，在現(xiàn)代社會，為了保護雇員的利益，公法的立法更多地涉及了雇傭合同。
5.風險轉移不同。承攬合同中，工作過程中對第三人或者是承攬人發(fā)生的危險和意外由承攬人自己承擔，對此雇主不承擔任何責任。在雇傭合同中，無論是對于雇員在從事工作過程中造成的第三人的損害或者是雇員自身遭受的人身損害，雇主都應當承擔責任。
6.提供工具與設施的主體不同，一般來說，承攬合同中，由承攬人自帶工具，并且定做人一般不限制工作時間。而雇傭合同中，雇主應當為雇員提供工作的條件，設施以及工具，并且有固定的勞動時間。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇二
上海市高級人民法院：
你院（89）滬高經核第3號請示報告收悉。關于如何確定加工承攬合同履行地問題，經研究答復如下：
合同履行地應為合同規(guī)定義務履行的地點。加工承攬合同主要是以承攬方按照定作方的特定要求完成加工生產任務為履約內容的，承攬方履約又是以使用自己的設備、技術，人力為前提條件的。因此，加工承攬方所在地應為合同規(guī)定義務履行的地點，即合同履行地。但是，本案合同簽訂地在你市虹口區(qū)，合同承攬方所在地在你市松江縣，松江縣應為合同履行地。故，虹口區(qū)法院和松江縣法院對本案均有管轄權?，F(xiàn)兩院在管轄上發(fā)生爭議，根據(jù)民事訴訟法（試行）第三十三條規(guī)定，應由上海市中級法院指定管轄。
甲方：乙方：
地址：地址：
郵編：郵編：
電話：電話：
法定代表人（委托代理人）：法定代表人（委托代理人）：
開戶行：開戶行：
帳戶：帳戶。
甲乙雙方為攜手合作，促進發(fā)展，滿足利益，明確責任，依據(jù)中華人民共和國有關法律之相關規(guī)定，本著誠實信用，互惠互利原則，結合雙方實際，協(xié)商一致，特簽訂本合同，以求共同恪守：
第一條：品種或項目、規(guī)格型號、數(shù)量、單價、金額、交貨期限。
定作物品名或項目規(guī)格。
型號計量。
單位數(shù)量價款或酬金交貨數(shù)量及交貨期限。
單價總金額。
合計。
甲方：
乙方：
根據(jù)《中華人民共和國合同法》和《建筑法》及有關規(guī)定，結合本工程具體情況，經雙方協(xié)商一致，簽定本協(xié)議，共同遵守。
建設單位：
工程名稱：
一、乙方作為公司項目部承攬施工該工程，實行自主經營、獨立核算、自負盈虧、依法納稅，經營收入歸乙方所有。甲方收取乙方管理費人民幣元。項目部的實際人員配置、運營和工程的施工由乙方具體實施，甲方予以監(jiān)管。
二、乙方必須嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)，嚴格執(zhí)行國家有關建筑、安裝工程質量標準和安全施工的有關部門規(guī)定，安全生產、文明施工，認真執(zhí)行國家安全、質量生產操作規(guī)程。涉及工程中使用的特種設備或起重設備必須掛靠甲方名頭進行檢測以及備案的，甲方只負責蓋章以幫助履行相關手續(xù)，不負擔具體問題和責任。若因違反上述規(guī)定或本項目的其他事宜而引起的一切責任和損失，全部由乙方承擔;同時甲方有權單方面解除合同并撤銷項目部.
三、甲方有權對正在施工的工程項目和施工地盤進行正常的管理和指導，乙方必須無條件接受甲方的管理。對發(fā)現(xiàn)有違反質量、安全操作規(guī)程施工或發(fā)現(xiàn)存有質量、安全隱患的情況，甲方有權責令停工整頓。
四、乙方不得將該工程轉包。在施工中，凡與其他單位和個人簽定的一切合同、協(xié)議、承諾以以及在經營中發(fā)生的一切債權、債務等經濟責任和法律糾紛，完全由乙方負責，甲方不承擔任何連帶責任。
五、乙方必須妥善處理好本工程的農民工的工資問題，所有涉及本工程項目的勞動工資問題均由乙方自行負責，甲方不承擔任何連帶責任。
六、乙方應配備和組建好項目經理部，建立、健全質量保證體系、質量管理體系、安全生產管理體系項目經理及成員要有上級有關部門部門頒發(fā)的上崗資格證。并自覺遵守上級有關部門規(guī)定，按時做好技術檔案及安全內業(yè)等資料，隨時接受上級部門的檢查，并將有關證件材料及時上交公司。
七、現(xiàn)場保險費、質保金、相應的規(guī)費等一切費用均由乙方繳納辦理，并負責為本項目施工現(xiàn)場的全體人員辦理人身意外傷害保險，并對施工中發(fā)生的一切事故承擔全部責任及費用。
八、乙方必須遵守公司財務制度及有關部門規(guī)定，正確計算施工成本，賬簿設置齊全，以備稅務機關檢查，并及時上報統(tǒng)計財務報表。建設單位撥付工程款必須先進甲方賬戶，甲方不得擅自挪用乙方工程款，甲方扣除管理費及稅費，其余撥付給乙方。
九、由于建設單位工程款不能按期撥付導致工期延誤，乙方不承擔相應責任;由于乙方人員、材料、設備、施工方法等原因導致工期延誤，后果、責任由乙方自行承擔。同時，若工程質量、工期沒有達到合同約定的標準，乙方承擔一切責任。
十、乙方對安全生產負有直接責任，發(fā)生安全事故由乙方承擔責任并接受上級部門的處罰和法律責任。
十一、乙方自行負責收集整理各項施工文件，該工程的技術檔案在簽署單位工程竣工驗收報告后30天內交公司一份存檔備查。
十二、依據(jù)施工合同，掛靠有效期在合同范圍內，有效期滿，雙方債權債務結清以及乙方結清以掛靠單位名義在外的債務后，本合同自動解除。
十三、本協(xié)議雙方簽蓋章后生效。
未盡事宜，雙方協(xié)商解決。
甲方：
乙方：
簽定日期：
（一）案件基本事實。
xx年7月至今，印務公司與制藥公司簽訂加工承攬合同，約定由印務公司為制藥公司印刷包裝盒和產品說明書等物品。合同對品名、數(shù)量、金額、驗收、結算等事項以及違約責任和糾紛的處理方式進行了詳細的約定。其中第六條“交（提）定作物的時間和地點”約定：按定作方通知印刷，以定單為主，18天左右。
合同簽訂后，印務公司按約定完成印刷工作，但制藥公司卻遲遲未依約支付報酬，且對部分定作物拒絕接收，造成印務公司產品積壓，資金周轉不暢。
（二）對雙方法律關系的分析。
1、印務公司與制藥公司的承攬合同關系合法有效。
2、制藥公司的遲延付款構成違約，依法應承擔相應責任（理由及注意事項參考上述生物公司案件之分析）。
3、對合同第六條“交（提）定作物的時間和地點”之特別約定的理解。
一方面，必須明確此條的目的是對交（提）定作物的約定；另一方面，合同第一條已對承擔合同定作物的“品名、規(guī)格尺寸、計量單位、數(shù)量、單價、總金額”事項進行了約定；因此承攬方有義務加工而定作方應該接受該條約定之相關物品。
綜合起來，第六條規(guī)定只是對雙方具體履行各自義務的程序、時間和協(xié)助事項的進一步約定，其應以第一條為基礎，從屬于第一條。否則第一條沒有存在之必要，而從交易習慣來講，標的之數(shù)量、品種與金額等密切相關，甚至直接決定交易能否達成，斷不可對部分種類或數(shù)量進行隨意分割。
因此定作方取消對合同第一條部分約定之訂單，實際上是單方面解除合同部分內容，按合同法相關規(guī)定，其應就由此給承攬方造成的損失承擔賠償責任。而按照合同第十一條“違約責任”第2項之規(guī)定，“定作方中途廢止合同，應償付承攬方未履行部分價款總值的30%”，也即其應承擔違約責任。
（三）本案糾紛解決的思路設計。
1、由于雙方目前仍處于合作狀態(tài)，只是物品及報酬交付上存在分歧，并未有一方強行要求終止合同的意思表示。因此在糾紛解決過程中，宜以協(xié)商作為前置程序。
2、在協(xié)商不成而致訴訟的情況下，印務公司需準備充分的證據(jù)，特別是對制藥公司拒收物品部分的維權上進行周密設計，以爭取自身合法權益的實現(xiàn)。（湖北武漢律師吳新平）。
三、對其他相關問題的分析建議。
（一）對印務公司在印刷過程中，質量存在瑕疵而定作方予以接收的部分物品的處理。
主要考慮該物品設計、驗收的程序和時間，瑕疵對工作成果整體效果的影響以及物品交付使用后的市場反應等諸多方面進行綜合權衡。以確定承攬方是否應承攬責任，或者承攬責任的大?。ㄖ饕憩F(xiàn)為減少報酬的程度）。
（二）在訴訟程序中需注意的事項。
1、對財產保全的設計：由于生物公司經營狀況不容樂觀，建議在起訴前對其進行嚴密的訴前保全措施，以預防執(zhí)行上的困難；制藥公司效益較好，具有償還能力，可不采取保全，以節(jié)省訴訟成本，同時為雙方今后之合作留最后余地。
2、對管轄法院的確定：根據(jù)合同約定，以合同履行地（承攬合同之加工行為地）法院為準，因此應認定為武漢市東西湖區(qū)人民法院。
（三）建議對印務公司作為規(guī)范使用之《加工承攬合同書》進行規(guī)范，以減少歧義；同時對合同之履行程序進行重新設計，以程度維護公司之合法權益。（湖北武漢律師吳新平）。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇三
第一，建設工程合同對合同主體具有嚴格的限制。
發(fā)包人只能是經過批準建設工程的法人，承包人也只能是具有從事工程勘察、設計、施工資格的法人;而承攬合同的承包人可以是法人，也可以是自然人，承攬合同的主體取決于當事人，并無強制性規(guī)定，內容隨意性較建設工程合同強。
第二，合同的標的不同。
即承攬建設工程的為建設工程合同，而且是按一定標準確定的建設工程，承攬合同的標的沒有限制，可以是動產，也可是不動產。不過，以不動產為標的的承攬合同，其標的價值較小或者工作內容比較簡單。由此二者的`區(qū)分問題可轉化為如何界定建設工程問題。
當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應當采用書面形式。當事人約定采用書面形式的，應采用書面形式。根據(jù)合同法的規(guī)定，建設工程合同應采用書面形式;而縱觀合同法關于承攬合同的法條規(guī)定，對此無強制性要求，因此可認為對于承攬合同可書面，也可口頭約定，這取決于當事人的合意選擇。
第四，國家的管理。
建設工程合同從訂立到履行，從資金的投放到最終成果的驗收，國家都對其實行嚴格的監(jiān)督和管理。具體表現(xiàn)在雙方簽訂的建設工程合同應當報送雙方業(yè)務主管部門、工商行政管理部門和經辦銀行備案。在合同簽訂后，經過專業(yè)的有資質的企業(yè)勘察、設計，才能立項，然后才能招標投標。在合同履行過程中，國家對資金使用、工程進度、工程質量、工程工期進行必要的監(jiān)管。工程完工后，國家制定基本建設工程及驗收規(guī)范和質量檢驗標準，通過驗收，對工程質量進行監(jiān)督。對大型工程，國家建設工程主管部門還直接參與竣工驗收的工作;而承攬合同中，標的涉及生產生活各個方面，價值相對較小，主要涉及合同當事人之間的利益，國家對其不進行特殊管理。合同的訂立、履行也較為自由、靈活。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇四
聘用合同從雇傭合同發(fā)展而來，本質上沒有多大區(qū)別，極為相近。勞動關系是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系，規(guī)范的對象都是勞務的提出與勞務之受領。但在我國現(xiàn)實人口眾多，不能完全實現(xiàn)就業(yè)情況下，兩者的規(guī)范、調整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區(qū)別是：
（1）二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經濟較為發(fā)達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的。
（2）性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的.勞動用工合同。
（3）目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
（4）受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的雙方的合意，是當事人協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較?。欢鴦趧雍贤嗟捏w現(xiàn)了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側重于對勞動者的特別保護。
（5）主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。
（6）法律調整不同。勞動合同由勞動法、勞動合同法調整；雇傭合同應屬于民法調整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。
（7）爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法、勞動合同法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
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協(xié)議書跟合同的區(qū)別
協(xié)議書和合同書區(qū)別
協(xié)議書與合同的區(qū)別
協(xié)議書和合同的區(qū)別
租賃合同與購銷合同的區(qū)別
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇五
1、雇傭合同中雇員與雇主具有一定的人身依附性，即雇員在一定程度上要服從雇主的監(jiān)管和安排，具有隸屬性。而承攬合同中承攬人在完成工作中具有獨立性，如何完成工作，由承攬人自己決定，不受定作人的監(jiān)控，承攬人主要是依靠自己的技術力量和能力來完成工作，雙方之間不存在支配與服從關系。
2、雇傭合同履行中所發(fā)生的危險、意外事故或損失，一般是由接受勞務的雇主承擔。承攬合同履行中所產生風險則由完成工作成果的承攬人承擔，除非損失是由于定作人的指示過失原因所造成的。
3、雇傭合同以直接提供勞務為目的，合同的標的是提供勞務，雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬。承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。
4、雇傭合同中，雇員的工作對雇主而言是不可或缺的，是雇主所從事業(yè)務整體的一部分。承攬合同中，承攬人的工作通常不屬雇主所從事的'工作內容，或是定作人工作的附屬部分。
5、雇傭合同中，雇主一般按星期、按月按時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。承攬合同中，定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。
6、雇傭合同雇員的工作方式要聽任于雇主的指揮與分配，承攬合同中承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。
二、責任承擔規(guī)定。
按照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》：
第九條雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務或者與履行職務有內在聯(lián)系的，應當認定為“從事雇傭活動”。
第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。
雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。
承攬合同履行中所產生風險則由完成工作成果的承攬人承擔，除非損失是由于定作人的指示過失原因所造成的。
屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇六
勞動合同從雇傭合同發(fā)展而來，本質上沒有多大區(qū)別，極為相近。勞動關系是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系，規(guī)范的對象都是勞務的提出與勞務之受領。但在我國現(xiàn)實人口眾多，不能完全實現(xiàn)就業(yè)情況下，兩者的規(guī)范、調整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區(qū)別是：
雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經濟較為發(fā)達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的。
雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的雙方的合意，是當事人協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同更多的體現(xiàn)了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側重于對勞動者的特別保護。
勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的。
規(guī)章制度。
必須承擔一定的工種或職務工作受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”。而雇傭合同既可以一方為公民另一方為單位也可以雙方均為公民且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。
勞動合同由勞動法、勞動合同法調整;雇傭合同應屬于民法調整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。
案例：某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務費。一日，某甲因有事臨時讓某乙代其為商店運送貨物，每日支付勞動報酬80元。誰知，某乙在第二次運送貨物途中遭遇不幸身亡。肇事車輛逃逸，查無下落。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失，雙方為此發(fā)生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關系要求按工傷處理為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。
勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規(guī)定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協(xié)議。
雇傭合同是受雇人提供勞動，雇用人支付報酬的協(xié)議。
勞務合同是一方為完成某項工作而使用一方提供的勞動為此而支付報酬的協(xié)議。
勞動合同與雇用合同、勞務合同的共同之處在于，都是一方提供勞動，另一方支付報酬，但細分析其法律特征則仍可看出其不同之處。
1、勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關、社會團體和個體經濟組織;雇用合同的主體是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受勞動一方的不同是構成勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別所在。
2、法律干預程度不同。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協(xié)商，法律不過分干預。其他諸如勞動保護、保險福利等方面，現(xiàn)行法律也只針對勞動合同做出規(guī)定。由上可見，法律對勞動合同的干預程度要高于雇用合同。
3、法律淵源不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類;雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。
4、解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛采用仲裁前置程序，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，審理機關是人民法院，糾紛發(fā)生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇七
定作方：
承攬方：身份證號碼：
聯(lián)系電話：
關于承攬方按照定作方的要求完成器械安裝，定作方支付報酬事宜，經雙方充分協(xié)商，特訂立本合同，以便共同遵守。
第一條雙方主體情況：定作方是銷售潔具、燈具、自動晾衣架、熱水器、抽油煙機、浴室柜、掛件龍頭等器械的個體戶（或公司），承攬方承諾自己具有國家強制規(guī)定的安裝器械的相應資質。
第二條承攬標的：潔具、燈具、自動晾衣架、熱水器、抽油煙機、浴室柜、掛件龍頭等器械的運輸、安裝、維修等。
第三條承攬方式：定作方提供需安裝的潔具、燈具、自動晾衣架、熱水器、抽油煙機、浴室柜、掛件龍頭等器械，承攬方在定作方指定的地方接收器械后，于定作方指定的期限內將器械運輸并安裝到指定的地方，經驗收合格后支付相應的報酬。
第四條承攬選擇：定作方在完成器械銷售后，將電話通知承攬方需要完成的安裝任務，若承攬方答復不能完成安裝任務時，定作方可另行通知第三方完成安裝任務。
第五條安裝、交通工具：安裝過程中所需的安裝工具、運輸器械過程中所需的交通工具由承攬方提供，且承攬方應保證運輸器械的駕駛員有適格的駕駛資質。
第六條承攬方在安裝過程中應嚴格按照器械的說明書進行合理的安裝，不能對器械以及定作方客戶（即器械購買方）的其它物件產生損壞，若有損壞應按市場價進行賠償。
第七條承攬方在安裝過程中發(fā)現(xiàn)器械有質量問題的，應當在發(fā)現(xiàn)之時起24小時內向定作方更換同等型號的器械；如未及時更換，定作方有權不支付報酬，承攬方還應賠償給定作方造成的損失。
第八條驗收標準：承攬方應按照器械的說明書合理地進行安裝，并以通過定作方客戶的驗收合格為準。
第九條報酬組成及標準：具體由運輸費、安裝工具費、勞動報酬、適當利潤等部分組織。報酬標準結合定作方指定安裝的器械不同、安裝地點遠近、安裝期限等因素，雙方另行協(xié)商。
第十條報酬結算：承攬方完成安裝并通過驗收合格后，即可向定作方結算相應的.報酬。
第十一條其它約定：
1、本合同為繼續(xù)性合同，適用于承攬方按照定作方的要求完成安裝任務；不適用于承攬方按照定作方客戶的要求完成安裝任務。
2、承攬方在完成安裝工作過程中對第三人造成損害或者自身損害的，定作方不承擔賠償責任。雙方確認：定作方對承攬方的定作、指示或者選任均無過失。
3、承攬方應當以自己的設備、技術和勞力，完成安裝任務，未經定作方同意，不得將安裝安裝任務交由第三人完成。
4、承攬方得以定作方未支付報酬為由，對定作方的器械進行留置。
5、合同在履行過程中發(fā)生爭議時，雙方應協(xié)商解決，協(xié)商不成時，任何一方均可向成都市成華區(qū)人民法院訴訟解決。
6、本合同一式兩份，定作方、承攬方各一份，自雙方簽字（蓋章）后生效。
定作方（簽字或蓋章）：
承攬方（簽字摁?。?BR> 簽訂日期：年月日
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇八
正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區(qū)別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區(qū)別在于：
勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位。
勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發(fā)生在公民間、法人間、法人與自然人間。
勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。
勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。
市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規(guī)定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續(xù)支付的方式，報酬的標準根據(jù)勞動數(shù)量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規(guī)定。
勞動合同關系一般具有唯一性，在出現(xiàn)二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。
勞動合同雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執(zhí)法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
（一）勞動合同?！秳趧臃ā返谑鶙l規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。
實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區(qū)別。 任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。但是，這種規(guī)定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。
勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 .勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。
勞動合同的概念，應該體現(xiàn)出勞動關系的內容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 .判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。
（二）雇傭合同。
國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 .”現(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。 根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 .從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同（本文稱為第一層次的勞務合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。
（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。
二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 .
2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現(xiàn)定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。
3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。
5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經濟組織和與勞動者建立
勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。
2、形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 .
3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。 4、歷史不同?！肮蛡蚝贤粤_馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業(yè)化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。
5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同 .
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協(xié)議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區(qū)別：
雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較??；而勞動合同除了體現(xiàn)當事人意思自治外，更多的內容體現(xiàn)了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的特別保護。
。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。
勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調整。
。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的'。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發(fā)生不確定的權利或義務關系，即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調解決，解除合同。
事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發(fā)生不對等。國家有權要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔公益責任的。
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業(yè)單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據(jù)，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業(yè)的勞動者對此點審查是可以免除的。
企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上，事業(yè)單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發(fā)生的，辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制，否則便不能發(fā)生正式的人事法律關系；事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對公職義務的規(guī)定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規(guī)定：
——事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規(guī)定的
相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規(guī)定的程序。
——事業(yè)單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。
——規(guī)定公益責任違約專門條款。發(fā)生人事爭議時，審查范圍不限于合同規(guī)定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
綜上所述，對兩種合同的區(qū)別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。
勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規(guī)依據(jù)不同，聘用合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規(guī)章中，而勞動合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現(xiàn)在：
對于勞動合同，其適用對象主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
對于聘用合同，其適用對象主要體現(xiàn)在《辦法》第2條事業(yè)單位聘用合同制是指事業(yè)單位與受聘人員依據(jù)國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。
勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據(jù)《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據(jù)《辦法》第7條事業(yè)單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據(jù)國家有關規(guī)定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業(yè)單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數(shù)額。第8條 人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項；（二）應聘人員申請應聘；（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優(yōu)確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。
根據(jù)《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
根據(jù)《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業(yè)需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據(jù)工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規(guī)定的退休年齡的年限。
聘用合同的保障性合同表現(xiàn)為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現(xiàn)為（無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。
對于勞動合同的的簽訂者而言，若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》
第13條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同； 第14條勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據(jù)《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續(xù)工齡已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂。
條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
而對于聘用合同而言，根據(jù)《辦法》第43條違約金數(shù)額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任；第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金；聘用單位解除合同，受聘人員不承擔培訓違約金。
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
的； （二）連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的；（三）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；（四）違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；（六）被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行的，或者被勞動教養(yǎng)的；（七）國家法律和法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議或受聘人員不服從另行安排工作的。
對于解除勞動合同補償標準：根據(jù)《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
對于解除聘用合同補償標準：根據(jù)《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業(yè)單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。
而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償?shù)南嚓P規(guī)定。
對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據(jù)是雙方簽訂的勞動合同。
而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據(jù)雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據(jù)《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法?？己藘热輵斉c崗位的實際需要相符合?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續(xù)聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據(jù)。
對于勞動合同的爭議，救濟方式體現(xiàn)在《勞動法》第79條勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
對于聘用合同而言，根據(jù)《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發(fā)生爭議的，應協(xié)商解決；協(xié)商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規(guī)定。
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勞動合同、雇傭合同、勞務合同的區(qū)別
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雇傭合同與勞務合同的區(qū)別
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雇傭合同勞動合同和勞務合同區(qū)別
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雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區(qū)別
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雇傭合同與勞動合同區(qū)別
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雇傭合同與勞動合同的區(qū)別
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勞動合同與勞務合同的區(qū)別
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勞務與勞動合同區(qū)別
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇九
雇傭合同與勞動合同區(qū)別是什么?下面就為大家?guī)砹讼嚓P的理論哦!
勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協(xié)商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協(xié)議，通常意義上是指雇傭合同。
而勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
勞務合同與勞動合同有很大的區(qū)別。
1、主體資格不同
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
2、主體性質及其關系不同
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。
勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內部職工。
但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
3、主體的待遇不同
勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
4、報酬的性質不同
因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。
5、用人單位的義務不同
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。
勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
6、適用的法律不同
勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。
7、受國家干預程度不同
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。
如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。
勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協(xié)商確定。
8、違反合同產生的法律責任不同
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。
勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
9、糾紛的處理方式不同
勞動合同糾紛發(fā)生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經雙方當事人協(xié)商解決。
10、勞動力的支配權不同
在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系;在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十
雇傭合同勞動合同和勞務合同區(qū)別就在下面，歡迎各位閱讀。
勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執(zhí)法中對這三類合同的認識產生偏差。
本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。
實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。
其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。
正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區(qū)別。
任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內涵和外延。
但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。
這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。
如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
但是，這種規(guī)定根本不能反映出買賣合同的特征。
我國《合同法》第130條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。
這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。
勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 。
勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。
勞動合同為當事人一方(勞動者)負有從事工作義務，他方(用人單位)負有支付工資義務的雙務合同。
勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。
所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。
勞動合同的概念，應該體現(xiàn)出勞動關系的內容。
根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 。
判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。
但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》(現(xiàn)在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定 。
中，專設雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。
對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主(包括企事業(yè)單位、國家機關)之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準。
建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 ?！爆F(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合合同又專設一章進行規(guī)定。
該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。
一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。
王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。
可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。
根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同;第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同;第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。
從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同(本文稱為第一層次的勞務合同)。
王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。
他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。
第一層次的勞務合同又可以分為兩類，第一類是債務人以自己的勞力、技術、智能等為債權人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權人提交的合同;第二類是以自己的一定行為供債權人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務合同(本文稱為第二層次的勞務合同)，雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。
第二層次的勞務合同這一類勞務合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據(jù)自己得能力、判斷，概括地為債權人提供勞動，例如委托合同、居間合同;另一類合同中，勞動提供者完全根據(jù)債務人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權利，這一類和同可以稱為勞務合同(本文稱為第三層次的勞務合同)，例如雇傭合同、勞動合同、勞務輸出合同。
從最狹義的角度講，勞務合同是以他人對自己負有的根據(jù)自己的指示提供一定勞務向他人提供勞務的合同，比較常見的是單位之間的借調合同、勞務輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務合同。
勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。
一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與與勞務接受者之間的勞務合同。
這種合同與《合同法》規(guī)定的融資租賃合同非常相似。
勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現(xiàn)的。
《合同法》第六十四條規(guī)定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。
第六十五條規(guī)定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。
勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。
在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當?shù)膭趧颖Ｗo和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。
在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。
勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
也就是說，受雇人作為第三人履行勞務提供人對勞務接人的債務，勞務接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的`債務;勞務接受人對勞務提供人的勞務債權由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權由第三人勞務接受人履行。
雖然受雇人直接向勞務接受人提供勞動，但受雇人與勞務接受人之間沒有合同關系。
我國現(xiàn)在的勞務合同主要由兩種，國內的勞務合同(一般稱為借調合同 ，現(xiàn)在多直接稱為勞務合同)和跨國勞務輸出合同，由于跨國勞務輸出合同勞務履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復雜。
勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。
二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。
二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。
雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。
當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 。
2、都以給付勞務為目的。
這兩類合同的目的在于勞動者(受雇人)依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預期利益。
這是同承攬合同、委托合同不同的。
在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現(xiàn)定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。
3、二者都是繼續(xù)性合同。
作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務有償合同。
在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。
5、二者都是諾成合同。
這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
1、主體不同。
這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。
在這兩類合同中，提供勞動的一方(受雇人，也可以稱為勞動者)都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。
雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人;《勞動法》第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。
當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。
2、形式不同。
法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。
根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。
當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 。
3、二者受國家干預的程度不同。
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。
國家經常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十一
勞動合同
、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差，雇傭合同 勞動合同。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區(qū)別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規(guī)定，
買賣合同
是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現(xiàn)出勞動關系的內容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《中華民法典》（現(xiàn)在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定 。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，在全國人工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準，
合同范本
《雇傭合同 勞動合同》。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 ?！爆F(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、
贈與合同
、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規(guī)定的融資
租賃合同
非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現(xiàn)的?！逗贤ā返诹臈l規(guī)定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。第六十五條規(guī)定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當?shù)膭趧颖Ｗo和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。
法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。
雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。
通過定義可以看出，勞務合同與雇傭合同和勞動合同是具有關聯(lián)性的不同合同。不同點主要表現(xiàn)在：
勞務合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。
勞務合同的勞務提供者是以與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務，勞動合同和雇傭合同中的受雇人以自己的勞動向對方提供勞務。
勞務合同涉及到三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。 這些合同的關聯(lián)性表現(xiàn)在，勞務合同中勞務提供者必須與他人建立勞動合同或雇傭合同關系，否則，他就沒有勞務可以向勞動接受者提供。 當然，勞務合同也是雙務、有償、諾成、繼續(xù)性合同。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十二
勞動合同是勞動者與用人單位確立，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
雇傭合同是受雇人提供勞動，雇主支付報酬的協(xié)議。
勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協(xié)議。
1、勞動合同的.主體不同。
勞動合同的主體是用人單位和勞動者。
勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關、事業(yè)單位、社會團體;雇用合同的主體是雇主和受雇人，雇用合同的雇主可以是自然人、企業(yè)、公司。
2、適用法律不同。
勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類;雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。
3、解決糾紛的程序不同。
勞動合同糾紛不經過仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，糾紛發(fā)生后當事人無須經過仲裁，可直接向人民法院起訴。
4、形式不同。
法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。
根據(jù)《》第10條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同
1、勞務合同的主體可以雙方是單位，也可以雙方是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人。
勞動合同的主體是確定的，提供勞動的一方只能是自然人。
2、承擔勞動風險責任的主體不同。
勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的領導，在提供勞動過程中的風險由用人單位承擔;勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，提供勞務中的風險自行承擔。
3、因勞動合同支付的稱為工資，最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規(guī)的規(guī)定;而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協(xié)商，國家法律不過分干涉。
4、適用法律不同。
5、解決糾紛的程序不同。
勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;勞務合同是民事合同，糾紛發(fā)生后當事人可直接向人民法院起訴。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十三
1、履行范圍不同。承攬合同一般應在承攬人與定作人之間履行，未經定作人的同意，承攬人不得將接受的工作轉稼給第三人，即使定作人同意承攬人將工作轉給第三人，該第三人也不和定作人之間發(fā)生權利義務關系，而只是和承攬人之間發(fā)生法律關系。而委托合同則不同，委托合同一般是委托人委托受托人與第三人之間實施法律行為，其法律結果是通過受托人的履約行為而在委托人與第三人之間建立法律關系。
2、履行后果和風險責任的承擔不同。承攬人在交付工作成果以前，是以自己的名義來完成工作任務，其風險責任是由他自己承擔的。而在委托合同中，受托人始終以委托人的名義來行使委托的事項，其后果和風險責任始終是委托人承擔的。
3、追求的目的不同。承攬合同的客體是承攬人的勞動成果，當事人簽訂承攬合同的目的是承攬人的勞動成果，因此，承攬人完成了工作成果之后才能取得報酬;而委托合同的客體是受托人辦理委托事務的行為，因此，在雙務有償?shù)奈泻贤校灰腥税凑占s定辦理委托事務，不管有無預期成果，受托人都有權就辦理的事務請求委托人給付報酬。
委托合同是指受托人為委托人辦理委托事務，委托人支付約定報酬或不支付報酬的合同。其特征有:委托合同是典型的勞務合同;受托人以委托人的費用辦理委托事務;委托合同具有人身性質，以當事人之間相互信任為前提;委托合同既可以是有償合同，也可以是無償合同;委托合同是諾成的、雙務的合同。委托合同又稱委任合同，是指委托人和受托人約定，由受托人處理委托事務的合同。
承攬合同是日常生活中除買賣合同外常見和普遍的合同，我國《合同法》第251條第1款對承攬合同所下定義為:“承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。”在承攬合同中，完成工作并交付工作成果的一方為承攬人;接受工作成果并支付報酬的一方稱為定作人。在日常生活中，如果合同中沒有以承攬人、定作人指稱雙方當事人，也不影響對其法律性質的認定。承攬合同的承攬人可以是一人，也可以是數(shù)人。在承攬人為數(shù)人時，數(shù)個承攬人即為共同承攬人，如無相反約定，共同承攬人對定作人負連帶清償責任。
知識拓展：
委托合同終止的原因包括一般原因和特殊原因。一般原因是指一般合同所通存的終止原因。如委托事務處理完畢、委托合同履行已經不可能、委托合同的存續(xù)期間屆滿等;特殊原因是指導致委托合同終止特有的原因，主要有以下兩種原因：
1.當事人一方解除委托合同。在委托合同中，合同的當事人雙方均享有任意終止權，可以任意終止合同。無論是有償委托合同還是無償委托合同，也無論是定有期限的委托合同還是未確定期限的委托合同，也無論委托事務的處理進行到何種程度，當事人均有權終止委托合同。這是因為，委托合同是以當事人的相互信任為基礎的。而信任關系屬于主觀信念的范疇，具有主觀任意性，并無一定的規(guī)格和限制。如果當事人在信念上對對方當事人的信任有所動搖，就應不問有無確鑿可信的理由，均允許其隨時終止委托合同。否則，即使勉強維持雙方之間的合同關系，也會影響委托合同訂立目的的實現(xiàn)?！逗贤ā返谒陌僖皇畻l中規(guī)定：“委托人或者受托人可以隨時解除委托合同?！?BR> 2.當事人一方死亡、喪失民事行為能力或破產。在發(fā)生當事人一方死亡、喪失民事行為能力或破產時，除當事人另有約定或根據(jù)委托事務的性質不宜終止的以外，委托合同終止?！逗贤ā返谒陌僖皇粭l規(guī)定：“委托人或者受托人死亡、喪失民事行為能力或者破產的，委托合同終止，但當事人另有約定或者根據(jù)委托事務的性質不宜終止的除外。”這是法律所規(guī)定的委托合同法定終止的條件。
委托合同因當事人一方死亡、喪失民事行為能力或破產而終止，這是一般原則。在特殊情況下，委托合同也可以不終止。這些特殊情況包括兩種情況：一是合同另有約定。當事人可以在合同中約定即使當事人一方有死亡、喪失民事行為能力或破產的情形時，委托合同仍不終止。例如，委托律師進行訴訟，委托合同可以約定，不因委托人的死亡而終止代理訴訟。二是委托事務的性質不宜終止。《合同法》明確規(guī)定了因委托事務的性質不宜終止的委托合同不因當事人一方的死亡、喪失民事行為能力或破產而終止。
1.當事人任意解除委托合同的后果。委托合同的任何一方當事人都有權隨時解除委托合同。但是，如果因解除委托合同而給對方造成損失的.，除不可歸責于自己的事由外，解除合同的一方應當賠償損失。例如，正當委托人昏迷不醒，無法另行安排委托事務的處理，而委托事務的處理又正處于關鍵階段時，受托人終止合同，勢必會給委托人帶來損害，對此損害，受托人就應負責賠償。當然，如果當事人一方系因不可歸責于自己的事由而解除合同時，則可不負賠償責任。但在這種情況下，解除合同的當事人一方須負舉證責任，證明不可歸責于自己的事由的存在。關于解除委托合同的賠償責任，《合同法》第四百一十條中規(guī)定：“因解除合同給對方造成損失的，除不可歸責于該當事人的事由以外，應當賠償損失。
2.因當事人一方的原因而終止委托合同的后果。因委托人的死亡、喪失民事行為能力或破產，致使委托合同終止將損害委托人利益時，在委托人的繼承人、法定代理人或清算組織承受委托事務之前，受托人應繼續(xù)處理委托事務?！逗贤ā返谒陌僖皇l規(guī)定：“因委托人死亡、喪失民事行為能力或者破產，致使委托合同終止將損害委托人利益的，在委托人的繼承人、法定代理人或者清算組織承受委托事務之前，受托人應當繼續(xù)處理委托事務。
因受托人的死亡、喪失民事行為能力或破產，致使委托合同終止的，受托人的繼承人、法定代理人或清算組織應當及時通知委托人。因委托合同終止將損害委托人利益的，在委托人作出善后處理之前，受托人的繼承人、法定代理人或清算組織應當采取必要的措施?！逗贤ā返谒陌僖皇龡l規(guī)定：“因受托人死亡、喪失民事行為能力或者破產，致使委托合同終止的，受托人的繼承人、法定代理人或者清算組織應當及時通知委托人。因委托合同終止將損害委托人利益的，在委托人作出善后處理之前，受托人的繼承人、法定代理人或者清算組織應當采取必要措施?！?BR> 承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十四
[案情]：
20__年5月14日，劉某自帶三輪車到何某開辦的液化氣站從事送液化氣工作，雙方約定報酬按每送一瓶液化氣2元計價。同月16日，劉某依何某指派送液化氣，途中不慎將三輪車撞到墻上，致使頭部受傷，經治療花去醫(yī)療費15000余元，事后何某支付了1000元，劉某向何某索賠余款無果，遂將何某告上法庭。
認定本案的關鍵在于確定雙方是一種承攬關系還是雇傭關系，這直接關系到何某應否承擔賠償責任的問題。
雇傭關系是指雇員按照雇主的指示，利用雇主提供的條件，以自己的技能為雇主提供勞務，雇主向提供勞務的雇員支付勞動報酬。承攬關系是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬。兩者的主要區(qū)別有：
一、是否獨立完成工作不同。雇傭關系中，雇員在受雇期間從事雇傭活動(即從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或者勞務活動)，其意志和行為受雇主的約束和支配并受其監(jiān)督為之服務。而承攬關系中，承攬人雖也為定作人選任并為之服務，但承攬人是獨立完成工作的，不在定作人的直接監(jiān)督之下。
二、承擔責任種類不同。雇傭關系中，對雇員在完成受雇工作中所受損害，雇主應承擔的民事責任是一種侵權責任。最高人民法院(88)民字第1號《關于雇工合同應當嚴格執(zhí)行勞動保護法規(guī)問題的批復》中明確指出，對勞動者實行勞動保護，任何個人和組織不得任意侵犯。因此，雇主負有不得侵犯雇員的人身權和財產權的義務，雇員一旦在受雇工作中受傷，就意味著雇主已違反了該義務，雇員有權要求雇主基于勞動保護進行賠償，由于這項賠償權不是基于雇傭合同產生的，侵害的也不是雇員的債權，故屬侵權責任。而承攬關系中，承攬人與定作人是一種合同關系，雙方依合同約定享有權利和履行義務，互相承擔的一種合同責任，承攬人如在工作中受傷，因不屬合同約定的債權范圍，定作人也不負有賠償?shù)牧x務。
三、歸責原則不同。雇傭關系中，依現(xiàn)代民法之通例，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由，20__年《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(下稱《人身損害賠償解釋》)第十一條規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任?！背袛堦P系中，因雙方是合同關系而不存在著侵權關系，承攬人受傷不屬合同調整范圍，不適用侵權責任的歸責原則，《人身損害賠償解釋》第十條規(guī)定，“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任?！?BR> 本案中，劉某送液化氣的行為即將液化氣送往何處，交由何人等，都受何某授權和指示，并在何某的直接監(jiān)督下執(zhí)行，其工作也不具有獨立性。劉某雖自帶勞動工具，但并不能改變其受雇的性質，故劉某與何某之間應為雇傭關系。劉某受雇工作期間受傷，無論其主觀過錯如何，都應由何某承擔全部的責任。
需指出的是，有人在認定雇傭關系的同時，適用《人身損害賠償解釋》第二條的規(guī)定，即受害人對同一損害的發(fā)生或者擴大有故意、過失的，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。認為雇員受損自己存在過錯，應減輕雇主的賠償責任。筆者認為，該條規(guī)定是針對普通侵權關系，而不能適用雇傭關系，因為雇傭關系中雇主承擔的是無過錯責任，而不問雇員受損的原因，雇主應承擔全部責任，這也正是雇傭關系的一大特點。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十五
實踐中，委托合同與雇傭合同不易區(qū)別，而委托合同與雇傭合同的定性可能影響案件的正確處理。
委托合同又稱委任合同，是指受托人為委托人辦理委托事務，委托人支付約定報酬或不支付報酬的合同。我國《合同法》第396條也有類似明確的規(guī)定：委托合同是委托人和受托人約定，由受托人處理委托人事務的合同。
(一)委托合同是建立在委托人與受托人相互信任基礎上的。
委托人之所以選定受托人為自己處理事務，是以他對受托人的辦事能力和信譽的了解、信任為基礎的;而受托人之所以接受委托，也是出于愿意為委托人服務，能夠完成委托事務的自信，這也是其基于對委托人的了解和信任。因此，委托合同只能發(fā)生在雙方相互信任的特定人之間。沒有當事人雙方相互的信任和自愿，委托合同關系就不能建立，即使建立了合同關系也難以鞏固。因此，在委托合同中，受托人應當親自處理受托的事務，不經委托人的同意，不能轉托他人處理受托的事務。同時，在委托合同建立后，如果任何一方對他方產生了不信任，都可以隨時終止委托合同。
委托合同是提供勞務類合同，其標的是為勞務，這種勞務體現(xiàn)為委托人為受托人處理委托事務。關于委托事務的范圍，《合同法》并沒有將委托事務限于法律行為，因而解釋上應不限于法律行為。但是，應當指出，委托事務的范圍也并不是沒有任何限制的，委托事務必須是委托人有權實施的，且不違反法律或者社會公共利益、社會公德的行為。
(三)委托合同一般是受托人以委托人的名義和費用處理委托事務。
受托人處理事務，除法律另有規(guī)定外，不是以自己的名義和費用，而是以委托人的名義和費用進行的。因此，委托合同的受托人處理受托事務的后果，直接歸受托人承受。這是委托合同與行紀合同、承攬合同、居間合同等類似合同的重要區(qū)別。
在有些情況下，受托人也可以以自己的名義與第三人為民事法律行為?！逗贤ā返?02規(guī)定、403條規(guī)定都有其規(guī)定。
二、雇傭合同的相關概念和特征。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《中華民國民法典》(現(xiàn)在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。梁慧星先生認為“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”?？梢?，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
雇傭合同具有以下兩個顯著特征：一是以完成一定的勞動為標的，至于工作成果則不是合同的標的;二是雇員的工作不具有獨立性。他一般以雇主的設備、技術為依托而工作，受雇主的指揮管理。
鑒于以上分析，我們可以從中看出委托合同和雇傭合同的相同點是均以給付勞務為內容，其區(qū)別主要在于：
第一、委托合同雖然也包含了勞務的給付，但給付勞務并非合同的目的，合同工的目的在于處理委托事務，給付勞務僅是為了達到目的的手段，而雇傭合同以給付勞務為目的。
第二、委托合同中的受托人有權獨立地處理委托事務，而在雇傭合同中，受雇人的勞務全由雇主決定，受雇人無獨立的支配權。
第三、委托合同中，受托人雖原則上應以委托人的名義處理委托事務，但亦可以自己的名義處理事務，而在雇傭合同中，受雇人只能以雇主的`名義進行活動。
第五，雇傭合同的訂立目的在于由受雇傭人提供勞務，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預期利益。這種勞務一般表現(xiàn)為受雇傭人利用自己的勞動力未雇用人提供一定的勞動。而委托合同的訂立目的在于由受托人為委托人辦理事務，實現(xiàn)一定的預期利益。受托人提供勞務不過是滿足這一目的的一種手段。
第六，受雇人依據(jù)雇傭合同提供勞務，必須服從雇傭人的指示，自己一般并不享有獨立的酌情裁量的權利;而委托合同中，受托人卻享有一定的獨立裁量的權利。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十六
雇傭合同與勞動合同的區(qū)別在哪里?下面是小編為大家整理的相關內容，歡迎閱讀學習!
勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。在雇傭合同中，其主體并不具有上述的限制，雇傭合同主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
勞動合同的建立雖然也體現(xiàn)了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規(guī)范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿于勞動合同履行的始終。而在雇傭合同中，主體雙方是完全平等的 ，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。
勞動爭議的處理受《勞動法》的'調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對于勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在雇傭關系中發(fā)生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發(fā)生糾紛后當事人可直接訴諸于法院，而勿需受仲裁前置之限。
在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十七
1、行紀合同是行紀人以自己的名義為委托人從事貿易活動，委托人支付報酬的合同。以自己名義為他人從事貿易活動的一方為行紀人，委托行紀人為自己從事貿易活動并支付報酬的一方為委托人。
2、委托合同(commissioncontract)是指受托人為委托人辦理委托事務，委托人支付約定報酬或不支付報酬的合同。其特征有：委托合同是典型的勞務合同;受托人以委托人的費用辦理委托事務;委托合同具有人身性質，以當事人之間相互信任為前提;委托合同既可以是有償合同，也可以是無償合同;委托合同是諾成的、雙務的合同。委托合同又稱委任合同，是指委托人和受托人約定，由受托人處理委托事務的合同。
1、行紀合同與委托合同都是為委托人提供服務、處理事務的合同;。
2、行紀合同與委托合同的建立的是基于當事人雙方相互信任為基礎的;。
3、《合同法》第四百二十三條規(guī)定“本章沒有規(guī)定的，適用委托合同的有關規(guī)定。”
1、適用范圍不同。
行紀合同涉及的事務僅限于購、銷和寄售，而委托合同涉及的事務是民事活動中除必須由特定當事人處理以外的民事活動。
2、委托人的法律地位不同。
行紀合同中行紀人以自己的名義從事法律活動，與第三人訂立的合同委托人不享有權利和不履行義務，而委托合同中受托人以委托人的名義從事活動，受托人與第三人訂立的合同對委托人可直接發(fā)生效力。
3、提供服務的活動方式不同。
行紀合同的行紀人，有權以自己的名義與第三人簽訂合同，必要時可介入交易活動，而委托合同的受委托人必須在委托人指示權限內從事工作，始終受委托人意志的控制。
4、有償性不同。
行紀合同必然是有償合同，而委托合同可以是有償合同，也可以是無償合同。
行紀合同與委托合同的區(qū)別在于：(1)前者中所指的事務是特定的，僅限于買賣、寄售等貿易活動，一般為法律行為;而后者中所指的事務既可以是法律行為，也可以是事實行為。(2)前者中，行紀人只能以自己名義進行活動，行紀人與第三人之間所為的法律行為并不能直接對委托人發(fā)生效力;而委托合同的受托人處理委托事務，可以以自己名義，也可以以委托人名義，所以受托人與第三人間訂立的合同有時可對委托人直接發(fā)生效力。(3)前者為有償合同;后者則為無償合同。
2.代購代銷合同糾紛案件是如何審理的。
3.淺議網絡團購的監(jiān)管論文。
5.實踐合同種類匯總。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十八
原告張鳴在武寧縣投資建水電站，由于張鳴因事務多不能經常在工地管理施工事宜，205月邀請其朋友況根照看電站土建工程，并約定每月付給況根工資元。隨后，張鳴、況根與施工承包人金功仁簽訂承包合同，將水電站的壓力管道石墩及其他工程承包給金功仁。同年7月，況根以水電站代表的身份與何衍星簽訂了水電站機房建筑合同書。同年7月，況根繪制了水電站管道圖及機房、住房地面圖。
水電站機房土建工程于年5月開工，同年11月完工。壓力管道石墩工程于1月開工，同年4月初步完工。由于發(fā)電機組不能裝入機坑以及壓力管道部分石墩所用石頭硬度不夠，張鳴于206月至9月中旬聘請鄒盛祥對電站機坑和三個壓力管道石墩進行返工，費用為6000元。由于裝機時發(fā)現(xiàn)線坑位置錯誤，張鳴于年10月聘請何衍星對電站機房的線坑進行改裝施工，費用為1400元。為此，原告張鳴訴諸本院，要求被告況根賠償原告各項損失20萬元。
本案在審理過程中有很多爭議點，但與本文無關，暫且不提，最大的分歧是，原告張鳴與被告況根之間的關系到底是委托合同關系還是雇傭合同關系，這將直接導致法官判決賠償數(shù)額的巨大差異。
要弄清兩者的不同，首先要弄清楚他們的基本概念和特征及其構成要件。
二、概念及其基本特征。
委托合同又稱委任合同，是指受托人為委托人辦理委托事務，委托人支付約定報酬或不支付報酬的合同。我國《合同法》第396條也有類似明確的規(guī)定：委托合同是委托人和受托人約定，由受托人處理委托人事務的合同。
(一)委托合同是建立在委托人與受托人相互信任基礎上的。
委托人之所以選定受托人為自己處理事務，是以他對受托人的辦事能力和信譽的了解、信任為基礎的;而受托人之所以接受委托，也是出于愿意為委托人服務，能夠完成委托事務的自信，這也是其基于對委托人的了解和信任。因此，委托合同只能發(fā)生在雙方相互信任的特定人之間。沒有當事人雙方相互的信任和自愿，委托合同關系就不能建立，即使建立了合同關系也難以鞏固。因此，在委托合同中，受托人應當親自處理受托的事務，不經委托人的同意，不能轉托他人處理受托的事務。同時，在委托合同建立后，如果任何一方對他方產生了不信任，都可以隨時終止委托合同。
委托合同是提供勞務類合同，其標的是為勞務，這種勞務體現(xiàn)為委托人為受托人處理委托事務。關于委托事務的范圍，《合同法》并沒有將委托事務限于法律行為，因而解釋上應不限于法律行為。但是，應當指出，委托事務的范圍也并不是沒有任何限制的，委托事務必須是委托人有權實施的，且不違反法律或者社會公共利益、社會公德的行為。
(三)委托合同一般是受托人以委托人的名義和費用處理委托事務。
受托人處理事務，除法律另有規(guī)定外，不是以自己的名義和費用，而是以委托人的名義和費用進行的。因此，委托合同的受托人處理受托事務的后果，直接歸受托人承受。這是委托合同與行紀合同、承攬合同、居間合同等類似合同的重要區(qū)別。
在有些情況下，受托人也可以以自己的名義與第三人為民事法律行為?！逗贤ā返?02規(guī)定、403條規(guī)定都有其規(guī)定。
2、雇傭合同的相關概念和特征。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《中華民國民法典》(現(xiàn)在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定.梁慧星先生認為“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
雇傭合同具有以下兩個顯著特征：一是以完成一定的勞動為標的，至于工作成果則不是合同的標的;二是雇員的工作不具有獨立性。他一般以雇主的設備、技術為依托而工作，受雇主的指揮管理。
鑒于以上分析，我們可以從中看出委托合同和雇傭合同的相同點是均以給付勞務為內容，其區(qū)別主要在于：
第一、委托合同雖然也包含了勞務的給付，但給付勞務并非合同的目的`，合同工的目的在于處理委托事務，給付勞務僅是為了達到目的的手段，而雇傭合同以給付勞務為目的。
第二、委托合同中的受托人有權獨立地處理委托事務，而在雇傭合同中，受雇人的勞務全由雇主決定，受雇人無獨立的支配權。
第三、委托合同中，受托人雖原則上應以委托人的名義處理委托事務，但亦可以自己的名義處理事務，而在雇傭合同中，受雇人只能以雇主的名義進行活動。
第五，雇傭合同的訂立目的在于由受雇傭人提供勞務，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預期利益。這種勞務一般表現(xiàn)為受雇傭人利用自己的勞動力未雇用人提供一定的勞動。而委托合同的訂立目的在于由受托人為委托人辦理事務，實現(xiàn)一定的預期利益。受托人提供勞務不過是滿足這一目的的一種手段。
第六，受雇人依據(jù)雇傭合同提供勞務，必須服從雇傭人的指示，自己一般并不享有獨立的酌情裁量的權利;而委托合同中，受托人卻享有一定的獨立裁量的權利。
綜上所述，在本文開頭中的案例中，原告每月支付被告工資2000元，邀請被告照看高洞水電站廠房及壓力管道石墩土建工程，而不是處理委托事務的費用。原告主張原、被告系委托合同關系，其應當就合同內容舉證加以證明，而原告未提供足夠的證據(jù)證明原、被告之間存在書面合同或口頭合同，對合同標的、履行方式、質量等實質內容予以證明，故不能確定原、被告之間的委托合同關系成立。而從原、被告現(xiàn)有關系看，應認定為雇傭關系。
承攬合同與雇傭合同的區(qū)別篇十九
內容提要:準確認定合同的性質，是人民法院或仲裁機構依法對合同糾紛案件行使管轄權，正確適用法律，依法審理案件的前提。由于建設工程施工合同本來就是承攬合同的一種特殊類型，且兩者之間存在很多共同的法律屬性，因此在司法實踐中經常把兩類合同混淆，并據(jù)此作出錯誤的裁判。學術界對此也無明確的觀點。本文從合同的標的物、合同主體、結算方式等方面入手，論述如何區(qū)別建設工程施工合同與承攬合同。