方案是指針對某一問題或任務制定的詳細步驟和方法。好的方案必須與實際情況相符，不能脫離實際。方案的執(zhí)行需要建立良好的溝通和協(xié)調(diào)機制。
業(yè)務激勵機制方案篇一
1.店里兩個月總業(yè)績工作額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬。
累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300。
顧問主管和技術主管各預付:200。
美容顧問預付：100。
美容師和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的.店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk。
保底業(yè)績：12萬。
目標業(yè)績：16萬。
超標業(yè)績：20萬。
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金。
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標工作：壓1500元，還1000元。
c.超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元。
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元。
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元。
a組五人:。
b組五人：
保底工作：25人檢測。
目標工作：50人檢測。
超標工作：100人檢測。
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為。
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金。
d.保底工作：壓200元，還100元。
e.目標工作：壓300元，還300元。
f.超標工作：壓500元，還600元。
業(yè)務激勵機制方案篇二
激勵機制就是企業(yè)將其遠大理想轉化為具體事實的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經(jīng)營沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例，12年前，當woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們?yōu)楣驹O定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個目標對于guraniterock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
guraniterock公司為了實現(xiàn)其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進的“拒付費”政策。guraniterock公司在其開出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額，寫張便條說明問題所在，并連同發(fā)票復印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費”方案的實施，對guraniterock公司產(chǎn)生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統(tǒng)，反映出顧客對于公司服務及產(chǎn)品品質(zhì)的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，guraniterock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。
當然，guraniterock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國家品質(zhì)獎。
當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創(chuàng)新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”?？墒?，整合的結果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。
為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3m公司為例，公司為了實現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3m公司的銷售及盈利均增加了40多倍。
通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統(tǒng)上掌握大權者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費”系統(tǒng)是如何運作的。系統(tǒng)將權力交給顧客，使guraniterock公司的主管們?nèi)兆与y過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。
創(chuàng)新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內(nèi)下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現(xiàn)實的激勵機制。
看看nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產(chǎn)業(yè)的公司來講，該企業(yè)的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。
因此，nucor公司塑造出一個嚴格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰(zhàn)性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：
·基本時薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發(fā)放獎金給達到或超過生產(chǎn)力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。
·產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)事故，獎金做相應調(diào)整。
nucor公司對經(jīng)理人的激勵機制更具挑戰(zhàn)性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數(shù)公司不同，時機不佳的時候，nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經(jīng)理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。
從上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵機制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人，工人們自己也會動手。
激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續(xù)運作，可以維持數(shù)10年，就象3m公司的15%法則。
企業(yè)在著手進行激勵機制的創(chuàng)新時，以下幾個原則應妥為遵循：
首先，企業(yè)中創(chuàng)新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調(diào)整。
以惠普公司（hp）電路部門的改革為例，該部門為了實現(xiàn)其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創(chuàng)新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內(nèi)部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內(nèi)購的規(guī)定，引進競爭。從此電路部門的環(huán)境煥然一新，四處充滿活力。
經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創(chuàng)新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理階層所創(chuàng)造。
一個創(chuàng)新機制在實際的運用當中，可能會產(chǎn)生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3m公司的“15%法則”為例，60年代3m公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如制造和行銷的創(chuàng)新上。到了90年代，3m公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。
只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。
業(yè)務激勵機制方案篇三
在任何一個企業(yè)里，事業(yè)的發(fā)展離不開團隊的努力打拼，而在一個優(yōu)秀的、有凝聚力的團隊里，需要有一個業(yè)務骨干來帶領整個團隊。團隊骨干是一號的執(zhí)行者、眾下屬的統(tǒng)領者，還是團隊業(yè)務中的骨干力量?？梢妶F隊發(fā)展的好壞、優(yōu)劣，團隊骨干起關鍵性作用。
很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務骨干往往是越能干、承擔的任務就越多，指標層層加碼，去年超額完成，今年繼續(xù)提高指標，結果經(jīng)常是由于任務難度大，工作量大，讓快牛不堪重負，沒有喘息機會。相反，能力小的慢牛任務相對較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎的情況，錯的多罰的多，快牛們干的多，犯錯幾率就多，多做多錯，少做少錯，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。
古人云：“賞一人而萬人悅之，賞之?！比司圬斁?，人散財散，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財富，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵就會強化和鼓勵企業(yè)的持續(xù)高績效。
對業(yè)務骨干的激勵種類繁多，可以從3個方面入手，極大地提高業(yè)務骨干的滿意度：一是薪酬激勵，二是目標激勵，三是發(fā)展激勵。薪酬激勵是業(yè)務骨干安身立命的基礎，目標激勵給人工作動力，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵是根本，讓員工實現(xiàn)自身價值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的`。通過這樣的激勵，既能滿足員工現(xiàn)實需求，又能兼顧其未來發(fā)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。
1.薪酬激勵。
薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。
2.目標激勵。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據(jù)目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業(yè)務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。
3.發(fā)展激勵。
激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到。
這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。
當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。
業(yè)務激勵機制方案篇四
我國志愿者服務發(fā)展勢頭迅猛，在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎上，許多國內(nèi)學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發(fā)展，更多的大學生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求，有效的促進整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵機制本質(zhì)上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關系、如何生效來實現(xiàn)。
現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現(xiàn)形式：
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結束后給予物質(zhì)獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質(zhì)性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設在大學生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學生社團；校外的非盈利組織和社團；還有體制內(nèi)的黨、團和政府組織等，大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。
大學生志愿者多數(shù)通過高校、社會團體和非營利非企業(yè)組織這類。
載體進行活動的。因此相關機構的良好宣傳以及導向，制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學生激勵機制存在的問題。
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡的不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進步。
（一）激勵規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵機制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關機構組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵方式不全面，缺乏人文關懷。
大學生較為重視精神層面的回報，也需要物質(zhì)方面作為輔助?，F(xiàn)有的物質(zhì)激勵，通常給予獎章、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵而缺乏人文關懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價值，甚至扭曲了個人動機。
（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導致激勵。
不足。同時，志愿者活動以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權利。
四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究。
志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環(huán)境，恰當而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。
（一）激勵規(guī)劃系統(tǒng)化。
志愿者事業(yè)是當今社會重要的公益事業(yè)，也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機制、明確未來規(guī)劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設出一支經(jīng)驗豐富、長期服務的志愿者團隊。
（二）激勵方式多元化。
責任感激勵：大學生大部分具備自身肩負的公共責任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責任感的激勵能激發(fā)大學生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當成一項事業(yè)去完成；組織文化激勵：使大學生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標準，可以提高大學生志愿工作效率，也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵過程人文化。
情感關懷、人文關懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關心是大學生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結論。
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結合科學有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導大學生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會主義事業(yè)添磚加瓦。
業(yè)務激勵機制方案篇五
自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙，但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多，無法在范圍較大的層面建立激勵機制。
期股。
期股激勵是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)股東會批準購得、獲獎所得適當比例的公司股份，并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵方式。
期股激勵的對象主要是董事長、總經(jīng)理、財務負責人等高級管理人員。企業(yè)經(jīng)營者各自承擔的責任必須以契約形式明確規(guī)定，對企業(yè)經(jīng)營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權轉讓、增資擴股中形成的經(jīng)營者股份。企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi)，經(jīng)營者以約定價格購買的股份；經(jīng)營者崗位股份即干股；經(jīng)營者獲取特別獎勵的股份。
企業(yè)經(jīng)營者在該企業(yè)任期屆滿，其業(yè)績指標經(jīng)考核認定達到雙方契約規(guī)定的水平，若不再續(xù)聘，可按契約規(guī)定，將其擁有的期股按當時的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn)，也可保留適當比例的股份在企業(yè)，按年度正常分紅。若公司已上市，上市公司經(jīng)營者擁有的期股則可按當時的'股票市場價格變現(xiàn)。
期權（認股權）。
股票期權制度，是指企業(yè)經(jīng)營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權利，且有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益，但期權本身不可轉讓。
股票期權是一種最符合國際慣例的方式，目前中國有關部門也極力推廣這種方式，并正在制定相關規(guī)定。從實踐來看，認股權方式可設定以下兩種：
方案一：公司增發(fā)新股時，預留部分額度用于認股權計劃，并由第三方“持有人”出資認購此部分股票，持有人在經(jīng)營者通知行權時按認股期權計劃確定的價格將股票轉讓給經(jīng)營者或向經(jīng)營者支付買賣股票的差價。
這種方案的難點在于“第三者”的選擇，包括其出資；且第三者持有的股票在行權后變?yōu)榻?jīng)營者的股票，非交易過戶有障礙。
方案二是最為規(guī)范的形式，我們傾向于此種。具體方案為：公司在發(fā)行新股時預留一部分額度，作為未來經(jīng)營者行權時的股票來源。公司在新股發(fā)行后的股本并不包括這部分額度，在經(jīng)營者行權后公司股本逐漸增加。這是一種“一次發(fā)行、一次審批、分批交款、分批到位”的方式。
實行股票期權制度還應當對認購主體、認股權發(fā)行的數(shù)量、行權日及行權期限、行權價格、股票的拋售等事項作出具體的約定。
作者：呂紅兵漆俊。
業(yè)務激勵機制方案篇六
民營企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應社會不斷發(fā)展、技術不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標和經(jīng)濟實力、員工特點等不斷創(chuàng)新激勵機制，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)作性，促進企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，對自身的激勵機制進行創(chuàng)新設計是至關重要的。
在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經(jīng)營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現(xiàn)。
2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。
3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
1、物質(zhì)激勵。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進步和社會發(fā)展作出較大貢獻，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣髁x現(xiàn)代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補償。
物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質(zhì)動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。
2、精神激勵。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質(zhì)傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質(zhì)激勵，形成和諧的動力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強事業(yè)心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。
3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。
價值激勵的體現(xiàn)，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。
任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)募顣r機，既不要超前，也不要滯后。應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設作出積極貢獻的優(yōu)秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調(diào)查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內(nèi)容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。
總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。
業(yè)務激勵機制方案篇七
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷持續(xù)的發(fā)展，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源，而一個企業(yè)構建和諧的人才激勵機制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構建企業(yè)的激勵機制是增強企業(yè)競爭力的關鍵點之一。
激勵指的是通過組織適當?shù)沫h(huán)境和外部激勵的機制，借助一定的規(guī)范措施，有效地實現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質(zhì)激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負激勵，第三種激勵類型為內(nèi)激勵和外激勵。
而激勵機制指的是在一個組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個動態(tài)額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業(yè)的管理者在進行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標，進而為企業(yè)的目標奉獻自己的精力。
（一）激勵機制不健全
我國的很多企業(yè)在設定激勵機制時存在著激勵機制設置不健全的問題，其首先表現(xiàn)在，很多企業(yè)都存在著用人機制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質(zhì)與個人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛，使得很多企業(yè)在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發(fā)展。還有部分企業(yè)，受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業(yè)干部的職位，這種裙帶關系錯綜復雜，嚴重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵機制的建立和健全。
其次，我國的企業(yè)在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進行員工培訓的機會，而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進行正規(guī)員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業(yè)培訓，使得這些企業(yè)的專業(yè)技術人員缺乏相應的專業(yè)成長空間，漸漸的也使得企業(yè)缺乏強勁的競爭力。
最后，還有部分企業(yè)缺乏相應的薪酬機制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵機制也不夠健全，具體來說，對于企業(yè)內(nèi)部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業(yè)的競爭能力，進而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會比較籠統(tǒng)，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度，很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài)，進而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵機制的制定與完善。
（二）激勵形式和手段單一
首先，我國的不少企業(yè)在進行企業(yè)激勵機制建立和完善的過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè)，對于員工的激勵大都局限在對于物質(zhì)的獎勵上，此外，這個物質(zhì)的獎勵也并沒有很好的與員工的業(yè)績進行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。
其次，還有部分的企業(yè)也逐漸開始認識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下，漸漸變得無心工作，而只是關心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環(huán)的激勵機制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進行激勵機制的設定中過于的籠統(tǒng)和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機制，但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用，使得各種機制與制度最終都流于形式。
最后，由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，企業(yè)往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變，不具有系統(tǒng)性和持久性。
（三）績效考核制度不科學
當前，一部分企業(yè)在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在，一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標的時候設置的指標不合理。很多企業(yè)所設置的指標大都大而全，往往既包含有經(jīng)營績效指標，也有工作態(tài)度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標設置往往缺少一個具體的量化機制，使得這套看上去很標準的指標設置在真正進行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業(yè)制定的指標比帶有強烈的主觀性，這也無法與企業(yè)實際情況相符合。
（一）健全激勵機制
在改善企業(yè)激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制，首先需要企業(yè)建立健全相應的用人制度，幫助員工設計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為一個企業(yè)只有在具備一個健全的激勵機制之后，才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業(yè)的發(fā)展。
（二）豐富完善激勵手段
企業(yè)在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業(yè)可以組織一些有效的培訓，促進員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓中，不僅需要定時定期的進行，而且培訓的內(nèi)容還應當與員工的日常工作息息相關，進而通過培訓增加員工對企業(yè)的忠誠度，增強員工的歸屬感；其次，企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達到激勵員工的目的。
（三）科學制定合理化的績效考核制度
企業(yè)在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠?qū)T工產(chǎn)生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發(fā)展。
此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進行全體評議和自評相結合的方式進行員工業(yè)績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。
一個企業(yè)只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調(diào)動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業(yè)工作，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動力。
業(yè)務激勵機制方案篇八
適合激勵科研人員的科研激勵機制方案有那些呢？你知道嗎？各位，我們看看下面，一起閱讀吧！
激勵制度指導原則：價值鏈導向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結果的激勵制度。
激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關閉點，依據(jù)項目激勵細則可以關閉的時間節(jié)點）。
1、研發(fā)院組織結構核準下的崗位結構與崗位工作職責說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細及總量。
3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
5、研發(fā)院對外合作設計機構（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設計產(chǎn)品任務的計劃并推進表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
8、研發(fā)院領導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
9、財務參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預算核算和實施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項目進度計劃推進表的第三方監(jiān)督機構成立并同步運行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結構并單項定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日?？荚u）+項目工資（項目階段/里程碑關閉點）+產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅（財務核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關閉節(jié)點）+追溯性責任擔當工資（負激勵）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結構在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術崗位進行比較（研發(fā)院的院級領導除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的.導向來進行激勵。（院級領導除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術等級以及所在崗位的價值鏈大小或權衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日?？荚u）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進行的日常關于影響到研發(fā)院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。
（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關閉節(jié)點給予的激勵，主要目的在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進行，同時建議力求明了簡單且可考量，關鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發(fā)院可以結合項目單元進行合理的關鍵點設置與評價指標，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或?qū)嶋H達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認，從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質(zhì)量中心構建后再移交給該部門。
（7）關于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結構里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務運營過程中或項目運營過程，對于在結構設計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院（院級領導除外）員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務備案即可。
（8）關于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設定關鍵項目階段節(jié)點關閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關于研發(fā)院領導的工資結構是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進一步討論。個人建議領導重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領導除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領導拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結果進行倒推核算。由財務來執(zhí)行。
（10）關于研發(fā)院的工資結構不同部分核算與發(fā)放：關于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關于第（4）建議在節(jié)點關閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關于第（6）項一經(jīng)查實在當月發(fā)放工資時進行；關于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細則，經(jīng)由集團公司財務中心、人力資源部等相關部門進行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學習討論通過后報集團公司總經(jīng)理批準，報財務以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機構同樣采用價值鏈的合作原則，并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進行實施。
業(yè)務激勵機制方案篇九
為推進社會主義核心價值體系建設，引導機關干部職工自覺“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素質(zhì)和社會文明程度，現(xiàn)結合審計工作實際，就我局“道德講堂”建設，制定如下實施方案：
一、指導思想。
認真貫徹落實黨的十八大精神，以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)為核心，以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”等基本道德規(guī)范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在縣級機關前列。
二、工作目標。
著力加強全局干部職工社會公德、職業(yè)道德、家庭美德和個人品德建設，促進干部隊伍整體素質(zhì)的明顯提高，培養(yǎng)和造就政治堅定、品行高尚、務實創(chuàng)新、勤政廉潔、團結高效、人民滿意的審計干部隊伍。具體目標是：
（一）黨性觀念有新增強。進一步加深全局干部職工對中國特色社會主義理論體系特別是科學發(fā)展觀和社會主義核心價值體系的理解、把握，使立黨為公、執(zhí)政為民的意識得到明顯增強。
（二）職業(yè)道德有新提高。通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內(nèi)容的職業(yè)道德。
（三）工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“機關道德講堂”的重要目標，努力使行政執(zhí)行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高。
（四）審計形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個人品德進一步成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求。
三、主要內(nèi)容。
（一）社會公德建設。以“仁愛”為核心，包括關愛他人、愛護環(huán)境、奉獻社會等；
（四）個人品德建設。以“友善”為核心，包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
四、主要形式。
（一）我學：以看視頻、聽他人講等形式，領悟中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的內(nèi)涵，領悟先進模范人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，以觸動靈魂，規(guī)范個人行為。
（二）我講：以自我推薦、自我宣講等形式，講自己和身邊好人的道德故事，傳播道德的力量。
（三）我議：以總結、點評等形式，評議身邊好人故事，挖掘精神實質(zhì)，不斷升華自身道德境界。
（四）我選：以干部職工評選、宣講等形式，由干部職工評選先進人物并推薦宣講人，自我啟發(fā)，自我教育。
（五）我行：引導干部職工接受優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，認同先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，內(nèi)化于心，外成于行。
五、工作要求。
（一）加強組織領導。局成立“道德講堂”建設工作領導小組，由局黨組書記、局長xx同志任組長，各股室負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責定期督促、檢查“道德講堂”建設工作。
（二）扎實推進實施。動員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設，以“我學、我講、我議、我選、我行”為主要形式，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體。發(fā)掘身邊的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實效。要從實際出發(fā)，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創(chuàng)建活動結合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動結合起來，與加強機關作風建設結合起來，尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。依托各類陣地，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發(fā)展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
（四）強化檢查考核。定期對“道德講堂”建設情況進行檢查考核，培育一批“自身素養(yǎng)強、道德素質(zhì)高、文化修養(yǎng)好”的優(yōu)秀機關工作人員。要建立健全各項激勵機制，將“道德講堂”建設納入干部職工考核、評先評優(yōu)的內(nèi)容，更好地推進活動有序開展。
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業(yè)務激勵機制方案篇十
位促使道德建設的氛圍更加濃厚、基礎更加扎實、實踐更加深入、成效更加明顯，促進我縣建設事業(yè)的全面科學發(fā)展，結合本局實際，就推進我局“道德講堂”建設，制定實施方案如下：
一、指導思想。
以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，圍繞學習貫徹《公民道德建設實施綱要》，以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)為核心，以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”等基本道德規(guī)范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在市級機關前列。
二、工作目標。
二）職業(yè)道德有新提高。全局干部職工尤其是局機關，要通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內(nèi)容的職業(yè)道德。
（三）工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“道德講堂”的重要目標，努力使行政執(zhí)行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高，真正使建設道德講堂的成果能夠?qū)崒嵲谠诘伢w現(xiàn)在推動全局各項工作上。
（四）建設形象有新提升。通過“道德講堂”的引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個人品德越來越成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求，引導干部職工在工作的八小時以內(nèi)爭做優(yōu)秀人民公仆，工作的八小時以外爭做優(yōu)秀家庭成員和社會成員，樹立建設干部隊伍良好的社會形象。
三、主要內(nèi)容。
社會公德建設以“禮儀”為核心，主要包括文明禮貌、助人為樂、愛護公物、保護環(huán)境和遵紀守法等；職業(yè)道德建設以“奉獻”為核心，主要包括對黨忠誠、服務人民、秉公執(zhí)法、清正廉明、勇于奉獻等；家庭美德建設以“和睦”為核心，主要包括夫妻和睦、孝敬長輩、關愛子女、鄰里團結、勤儉持家等；個人品德建設以“友善”為核心，主要包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
四、講堂形式。
（一）授課講堂。局“道德講堂”活動領導小組辦公室組織全局干部職工參加大課堂，不定期聘請道德模范和專家授課，通過道德模范講述親身經(jīng)歷和專家講解文明禮儀、社會道德、行為品德等方面的知識及規(guī)范，從理論和實踐相結合立體地詮釋道德內(nèi)涵。
（二）輿論講堂。在《xx縣城鄉(xiāng)建設局網(wǎng)站》、《xx縣城鄉(xiāng)建設局建設簡報》等宣傳媒體，開設專欄和專題，刊發(fā)文明道德知識，文明道德小故事，典型人物的先進事跡等，在全局營造“崇德尚善”的濃厚氛圍。
（三）活動講堂。組織開展寓文明道德規(guī)范于其中的具體活動，如舉辦道德模范事跡報告會、觀看道德電影、講述道德故事、誦讀道德經(jīng)典等，調(diào)動全局干部職工爭做道德楷模的熱情。
五、活動載體。
為確保“道德講堂”取得扎實成效，將采取統(tǒng)一組織和各單位自行組織方式重點開展以下活動。（一）“講”邀請模范宣講。選取局范圍內(nèi)先進典型、模范人物，以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教身邊人”的形式講述道德事跡，詮釋道德內(nèi)涵。
（二）“樹”選樹先進典型。通過從各單位中選樹一批事跡感人、貼近群眾的平凡道德模范人物，有系統(tǒng)、有步驟地在本單位、本系統(tǒng)中進行集中宣傳，帶動大家感悟身邊先進人物的可貴精神和寶貴品質(zhì)。
（三）“比”開展讀書、征文評比。精選和推薦一批具有道德影響力、感染力的影片和名著，有計劃地組織黨員干部職工觀看、閱讀，交流感想，開展征文評比，在看、讀、思、寫的過程中引發(fā)思考，啟迪心智，促進道德素養(yǎng)的提升。
（四）“訓”充實教育培訓內(nèi)容。將學習社會主義核心價值觀和加強思想道德建設的內(nèi)容，納入機關黨務干部培訓，提高骨干的組織能力；納入領導干部網(wǎng)上學習，拓展覆蓋面；納入中層干部、公務員等各類培訓，充分發(fā)揮培訓主渠道在道德建設中的基礎優(yōu)勢。
（五）“教”開展反腐倡廉教育。各級基層黨組織借助道德建設，大力開展“三重一大”、黨務公開、四項基本制度、《行政機關公務員處分條例》等學習。以監(jiān)督檢查機制、考核獎懲機制和查找追究機制為重點，落實黨風廉政建設和反腐倡廉工作責任制，不斷拓寬全局系統(tǒng)機關道德建設的工作范疇，明確機關道德建設的政治紀律性，推動組織工作和創(chuàng)先爭優(yōu)工作不斷邁上新臺階。
六、工作要求。
（一）加強組織領導。各部門、單位要充分認識建設“道德講堂”的重要意義，要按照全局總體部署，結合各自實際，認真組織實施。領導干部要帶頭參加“道德講堂”建設的各項活動，充分發(fā)揮示范表率作用。
（二）扎實推進實施。各部門、單位要召開動員會，讓全局干部職工明確建設“道德講堂”的現(xiàn)實意義、指導思想、工作目標，為建設“道德講堂”奠定良好的思想基礎。近期的“學習日”、黨組中心組學習等均以“道德講堂”為主，各支部學習計劃中也要有相應的安排。要按照道德講堂建設“六個一”的標準和以“我聽、我看、我講、我議、我選、我行”為主要模式的要求，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體，吸引大家廣泛參加。要組織本系統(tǒng)本單位的先進典型，開展“有道德的人講道德”活動，發(fā)掘單位內(nèi)部的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實效。各部門、單位要從實際出發(fā)，著眼全局中心任務，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創(chuàng)建活動結合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動結合起來，與基層建設年結合起來、與加強機關作風建設結合起來，尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。要依托各類陣地，加大宣傳力度，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發(fā)展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
四）強化督促檢查。局“道德講堂”建設領導小組將定期召開聯(lián)席會議，研究、部署、督促、檢查“道德講堂”建設工作；以實地旁聽、調(diào)查問卷、查看臺帳等方式，組織對各部門“道德講堂”建設情況進行檢查考核；建立激勵機制，發(fā)現(xiàn)培育一批道德講堂工作成效顯著的基層單位和一批“自身素養(yǎng)強、道德素質(zhì)高、文化修養(yǎng)好”機關干部職工。
業(yè)務激勵機制方案篇十一
員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。
一、 激勵措施
1、目標激勵
通過推行目標責任制，使工作指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。
2、示范激勵
通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
3、尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
4、參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。
5、榮譽激勵
對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
6、關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
7、競爭激勵
提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。
8、物質(zhì)激勵
增加員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
9、信息激勵
交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如懇談會、經(jīng)理接待日制度。
10、自我激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
11、培訓
通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。
12、培育人才，經(jīng)營人才
1）、鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發(fā)展。
2）、在工作之余學習報考專業(yè)學院。
3）、考取職業(yè)資質(zhì)等級證書。
對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
二、激勵策略
企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
1、 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
2、 需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
3、員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
4、對有突出貢獻的予以重獎。
第一部分 實施激勵的意義
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
第二部分 制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
第三部分 激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上五險一金。
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2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
四月開門紅激勵計劃
第一個開單業(yè)務經(jīng)理獎勵280元；并授予獎牌獎一個
后期四月內(nèi)開第一單員工獎勵180元。
當月業(yè)績突出并突破50萬的獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。
四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。
后期激勵根據(jù)當月情況而定。
客戶經(jīng)理工資標準
底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；
業(yè)績20萬底薪2500；
達到40萬3000；
60萬以上3500；
超過100萬放款額度底薪4000；
建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協(xié)助貸后處理。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
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的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（四）機會激勵
1、人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（2）每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
一部分股份。
股票。
第一部分 實施激勵的意義
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的'首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
第二部分 制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
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第三部分 激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
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管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。
（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（2）每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
一部分股份。
股票。
車間各員工：
為落實房殿清總經(jīng)理關于制定激勵機制的制度，正確地誘導員工的工作動機，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內(nèi)形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，車間特制定“員工激勵機制”方案。
一、指導思想：
以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可及獲得相應的報酬，同時也對犯有過失、錯誤，違反車間規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給車間造成經(jīng)濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。
二、激勵機制獎勵獎金組成與管理
1. 激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。
1.1．全體員工獎金提留說明
員工崗位工資不動，以基礎系數(shù)1.4為基準點，全體每名員工取出0.1系數(shù)乘以崗位工資乘以1.4的金額和作為員工獎金提留；全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理）
2. 激勵機制獎勵獎金的管理
2.1 車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金分配、結余情況進行監(jiān)督。
2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名，車間主任。
2.1.2 激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名，車間勞資員、車間工會主席。
2.1.3激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員每各專業(yè)設三名，共18名同志。
2.1.3.1監(jiān)督員負責每月激勵機制獎勵獎金提留例會監(jiān)督工作；監(jiān)督員有權對資金分配不合理現(xiàn)象或問題提出質(zhì)疑，有權將不合理問題向公司進行反饋，有義務例會內(nèi)容向員工傳達。
2.1.3.2激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員的產(chǎn)生。
監(jiān)督員由班組民主評議產(chǎn)生；每班組一名，為普通員工；監(jiān)督員必須能夠代表廣大員工敢直言進諫。.
2.1.3.3監(jiān)督員參加每月激勵機制獎勵獎金為當班白班人員。
2.2 激勵機制獎勵獎金提留例會時間每月7日16：00分；如遇雙休日、節(jié)假日、車間開會在每月12日之前另行安排時間召開。
2.3 車間設立揭示板每月16日對激勵機制獎勵獎金提留使用、結余情況進行公布。
2.4 每月激勵機制獎勵獎金提留結余部分每月上報公司綜合處備案以便在季度、年度獎勵中進行支出。
三、具體措施：
1勞動紀律
1.1員工出勤率獎勵制度：
1.1.1員工每季度無病、事假、串班、無一次遲到、早退在第三月中獎勵：50 元。
1.1.2員工年度無病事假、串班、無一次遲到、早退在第十二月獎勵：200元。
1.2員工無違紀獎勵制度：
1.2.1員工每月無被公司、車間進行考核的每月獎勵30元。
1.2.2員工每季度無被公司、車間進行考核的在每季第三月中獎勵50元。
1.2.3員工每年度無被公司、車間進行考核的在第十二月中獎勵100元。
1.2.4班組全年沒有公司、車間考核的獎勵班長100元。
1.2.5班班組考核不列入評比。
2工藝紀律
2.1員工巡回檢查獎勵機制：
2.2工藝達標控制：
2.2.1員工工藝指標控制，在一個月內(nèi)合格率達100%，獎勵30元。
2.2.2員工工藝指標控制，在一季度內(nèi)合格率達99%，獎勵50元。
2.2.3員工工藝指標控制，在全年合格率達99%，獎勵100元。
2.2.4以工藝班組為單位，全年無工藝控制不合格考核，獎勵班長100元。
2.2.5燃料專業(yè)、上長白班人員、司助、渣口人員不參加此項評比。 3 崗位競聘機制：
志通過考核走上班長、司爐、司機等重要崗位，進一步激發(fā)廣大員工學習技術、努力工作的積極性，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的管理機制。
4 員工合理化建議獎勵機制：
4.1員工在工作中能夠結合實際提出好的合理化建議的每次對提出人獎勵20元。
4.2員工在工作中結合實際提出合理化建議，被車間采納效果顯著的每次對提出人獎勵100元。
5 員工培訓、學習管理獎勵制度：
5.1、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第一的獎勵100元；二期專業(yè)設第一名獎勵兩人；三期專業(yè)設第一名獎勵兩人；二期汽機專業(yè)第一名獎勵一人，三期汽機專業(yè)第一名獎勵一人。
5.2..燃料上煤工、天車工、泵工各設第一名獎勵一人，獎勵60元。
5.3、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第二的獎勵50元；二期專業(yè)設第二名獎勵一人；汽機專業(yè)設第二名獎勵一名。
5.4 燃料專業(yè)天車工、泵工各設第二名獎勵一人，獎勵30元。
5.3員工參加公司組織的季度考試成績優(yōu)異者按名次，執(zhí)行公司給予的崗位津貼。
5.4員工不能參加筆試進行考試的成績?nèi)∠締T工培訓、學習管理獎勵。
5.5員工車間員工考核執(zhí)行《員工培訓、學習管理制度》。
6 卓越員工獎：
終獎勵300元。
6.2員工年度內(nèi)發(fā)生重大機電事故、生產(chǎn)事故、造成本人或他人人身傷害的取消卓越員工獎評比資格。
7 大班指標競賽考核與獎勵：
7.1工藝四大班競賽執(zhí)行《車間冬季安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》，此競賽規(guī)定適用于全年每月評比。
7.2燃料專業(yè)人員不參加評比。
7.3競賽考核與獎勵。
7.3.1大班排名第一的獎勵班組人員每人50元，當班值長獎勵50元；當班班長獎勵30元。
7.3.2大班排名第二名的獎勵班組人員每人30元，班長、值長、班員獎勵相同。
7.3.3大班排名第三名的獎勵班組人員每人10元班長、值長、班員獎勵相同。
7.3.4大班排名第四名的班組人員不予獎勵，考核當班值長50元，當班班長30元。
7.3.5冬季競賽以發(fā)電獎二次分配獎金進行獎勵，第四名可獲得獎金基數(shù)；全年其他各月安全生產(chǎn)競賽（冬季競賽階段除外），按以上獎勵進行獎金分配。
7.3.5大班出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格，取消本季度、年度評比資格，其他月份、季度評比造常進行。
7.3.6大班自然季度月中取得兩次第一名的在第三月中獎勵大班1000元，由值長對本大班范圍內(nèi)的人員進行獎金分配。
7.3.71-6月或7-12月年大班評比排名獲得四次第一名的在第二季度最后一月中獎勵大班2000元由值長對本大班范圍內(nèi)的人員進行獎金分配。
7.4 燃料專業(yè)競賽評比
7.4.1 燃料三班競賽評比執(zhí)行《車間燃料專業(yè)安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》。
7.4.2 燃料專業(yè)競賽分為三期燃料、二期燃料兩部分分別進行；以專業(yè)班組三個自然班即甲、乙、丙班進行比賽。
7.4.3 評比排名第一的獎勵班組人員每人30元，當班班長30元
7.4.4班組出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格。
三、幾點說明：
1 車間及各專業(yè)班組的考核仍執(zhí)行原有《小指標考核與獎勵》制度。
2以上各獎勵制度可重復獎勵。
3獎勵制度執(zhí)行獎金以專業(yè)班組為核算單位，即實行專業(yè)班組工資總額不變進行內(nèi)部分配；
公司車間
第一部分 實施激勵的意義
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
第二部分 制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
第三部分 激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵
技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（2）每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
一部分股份。
股票。
業(yè)務激勵機制方案篇十二
高中部。
以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現(xiàn)名次在最后三名的不設獎。特長班和其他學校藝術生成績比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設獎，超過四個班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎；其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額m為150元、100元、50元。
總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和。
班級獎金數(shù)=mx班級系數(shù)。
班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為（見附表1）。
1、年級教學考核按照本學期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據(jù)學校和各部門的綜合考評進行獎勵。
6、兼職教師課時不足的教學質(zhì)量獎按此方法執(zhí)行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。
業(yè)務激勵機制方案篇一
1.店里兩個月總業(yè)績工作額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬。
累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300。
顧問主管和技術主管各預付:200。
美容顧問預付：100。
美容師和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的.店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk。
保底業(yè)績：12萬。
目標業(yè)績：16萬。
超標業(yè)績：20萬。
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金。
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標工作：壓1500元，還1000元。
c.超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元。
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元。
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元。
a組五人:。
b組五人：
保底工作：25人檢測。
目標工作：50人檢測。
超標工作：100人檢測。
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為。
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金。
d.保底工作：壓200元，還100元。
e.目標工作：壓300元，還300元。
f.超標工作：壓500元，還600元。
業(yè)務激勵機制方案篇二
激勵機制就是企業(yè)將其遠大理想轉化為具體事實的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經(jīng)營沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例，12年前，當woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們?yōu)楣驹O定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個目標對于guraniterock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
guraniterock公司為了實現(xiàn)其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進的“拒付費”政策。guraniterock公司在其開出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額，寫張便條說明問題所在，并連同發(fā)票復印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費”方案的實施，對guraniterock公司產(chǎn)生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統(tǒng)，反映出顧客對于公司服務及產(chǎn)品品質(zhì)的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，guraniterock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。
當然，guraniterock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國家品質(zhì)獎。
當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創(chuàng)新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”?？墒?，整合的結果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。
為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3m公司為例，公司為了實現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3m公司的銷售及盈利均增加了40多倍。
通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統(tǒng)上掌握大權者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費”系統(tǒng)是如何運作的。系統(tǒng)將權力交給顧客，使guraniterock公司的主管們?nèi)兆与y過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。
創(chuàng)新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內(nèi)下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現(xiàn)實的激勵機制。
看看nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產(chǎn)業(yè)的公司來講，該企業(yè)的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。
因此，nucor公司塑造出一個嚴格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰(zhàn)性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：
·基本時薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發(fā)放獎金給達到或超過生產(chǎn)力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。
·產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)事故，獎金做相應調(diào)整。
nucor公司對經(jīng)理人的激勵機制更具挑戰(zhàn)性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數(shù)公司不同，時機不佳的時候，nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經(jīng)理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。
從上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵機制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人，工人們自己也會動手。
激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續(xù)運作，可以維持數(shù)10年，就象3m公司的15%法則。
企業(yè)在著手進行激勵機制的創(chuàng)新時，以下幾個原則應妥為遵循：
首先，企業(yè)中創(chuàng)新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調(diào)整。
以惠普公司（hp）電路部門的改革為例，該部門為了實現(xiàn)其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創(chuàng)新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內(nèi)部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內(nèi)購的規(guī)定，引進競爭。從此電路部門的環(huán)境煥然一新，四處充滿活力。
經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創(chuàng)新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理階層所創(chuàng)造。
一個創(chuàng)新機制在實際的運用當中，可能會產(chǎn)生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3m公司的“15%法則”為例，60年代3m公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如制造和行銷的創(chuàng)新上。到了90年代，3m公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。
只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。
業(yè)務激勵機制方案篇三
在任何一個企業(yè)里，事業(yè)的發(fā)展離不開團隊的努力打拼，而在一個優(yōu)秀的、有凝聚力的團隊里，需要有一個業(yè)務骨干來帶領整個團隊。團隊骨干是一號的執(zhí)行者、眾下屬的統(tǒng)領者，還是團隊業(yè)務中的骨干力量?？梢妶F隊發(fā)展的好壞、優(yōu)劣，團隊骨干起關鍵性作用。
很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務骨干往往是越能干、承擔的任務就越多，指標層層加碼，去年超額完成，今年繼續(xù)提高指標，結果經(jīng)常是由于任務難度大，工作量大，讓快牛不堪重負，沒有喘息機會。相反，能力小的慢牛任務相對較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎的情況，錯的多罰的多，快牛們干的多，犯錯幾率就多，多做多錯，少做少錯，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。
古人云：“賞一人而萬人悅之，賞之?！比司圬斁?，人散財散，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財富，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵就會強化和鼓勵企業(yè)的持續(xù)高績效。
對業(yè)務骨干的激勵種類繁多，可以從3個方面入手，極大地提高業(yè)務骨干的滿意度：一是薪酬激勵，二是目標激勵，三是發(fā)展激勵。薪酬激勵是業(yè)務骨干安身立命的基礎，目標激勵給人工作動力，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵是根本，讓員工實現(xiàn)自身價值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的`。通過這樣的激勵，既能滿足員工現(xiàn)實需求，又能兼顧其未來發(fā)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。
1.薪酬激勵。
薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。
2.目標激勵。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據(jù)目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業(yè)務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。
3.發(fā)展激勵。
激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到。
這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。
當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。
業(yè)務激勵機制方案篇四
我國志愿者服務發(fā)展勢頭迅猛，在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎上，許多國內(nèi)學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發(fā)展，更多的大學生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求，有效的促進整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵機制本質(zhì)上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關系、如何生效來實現(xiàn)。
現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現(xiàn)形式：
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結束后給予物質(zhì)獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質(zhì)性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設在大學生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學生社團；校外的非盈利組織和社團；還有體制內(nèi)的黨、團和政府組織等，大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。
大學生志愿者多數(shù)通過高校、社會團體和非營利非企業(yè)組織這類。
載體進行活動的。因此相關機構的良好宣傳以及導向，制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學生激勵機制存在的問題。
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡的不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進步。
（一）激勵規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵機制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關機構組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵方式不全面，缺乏人文關懷。
大學生較為重視精神層面的回報，也需要物質(zhì)方面作為輔助?，F(xiàn)有的物質(zhì)激勵，通常給予獎章、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵而缺乏人文關懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價值，甚至扭曲了個人動機。
（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導致激勵。
不足。同時，志愿者活動以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權利。
四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究。
志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環(huán)境，恰當而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。
（一）激勵規(guī)劃系統(tǒng)化。
志愿者事業(yè)是當今社會重要的公益事業(yè)，也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機制、明確未來規(guī)劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設出一支經(jīng)驗豐富、長期服務的志愿者團隊。
（二）激勵方式多元化。
責任感激勵：大學生大部分具備自身肩負的公共責任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責任感的激勵能激發(fā)大學生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當成一項事業(yè)去完成；組織文化激勵：使大學生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標準，可以提高大學生志愿工作效率，也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵過程人文化。
情感關懷、人文關懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關心是大學生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結論。
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結合科學有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導大學生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會主義事業(yè)添磚加瓦。
業(yè)務激勵機制方案篇五
自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙，但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多，無法在范圍較大的層面建立激勵機制。
期股。
期股激勵是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)股東會批準購得、獲獎所得適當比例的公司股份，并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵方式。
期股激勵的對象主要是董事長、總經(jīng)理、財務負責人等高級管理人員。企業(yè)經(jīng)營者各自承擔的責任必須以契約形式明確規(guī)定，對企業(yè)經(jīng)營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權轉讓、增資擴股中形成的經(jīng)營者股份。企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi)，經(jīng)營者以約定價格購買的股份；經(jīng)營者崗位股份即干股；經(jīng)營者獲取特別獎勵的股份。
企業(yè)經(jīng)營者在該企業(yè)任期屆滿，其業(yè)績指標經(jīng)考核認定達到雙方契約規(guī)定的水平，若不再續(xù)聘，可按契約規(guī)定，將其擁有的期股按當時的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn)，也可保留適當比例的股份在企業(yè)，按年度正常分紅。若公司已上市，上市公司經(jīng)營者擁有的期股則可按當時的'股票市場價格變現(xiàn)。
期權（認股權）。
股票期權制度，是指企業(yè)經(jīng)營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權利，且有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益，但期權本身不可轉讓。
股票期權是一種最符合國際慣例的方式，目前中國有關部門也極力推廣這種方式，并正在制定相關規(guī)定。從實踐來看，認股權方式可設定以下兩種：
方案一：公司增發(fā)新股時，預留部分額度用于認股權計劃，并由第三方“持有人”出資認購此部分股票，持有人在經(jīng)營者通知行權時按認股期權計劃確定的價格將股票轉讓給經(jīng)營者或向經(jīng)營者支付買賣股票的差價。
這種方案的難點在于“第三者”的選擇，包括其出資；且第三者持有的股票在行權后變?yōu)榻?jīng)營者的股票，非交易過戶有障礙。
方案二是最為規(guī)范的形式，我們傾向于此種。具體方案為：公司在發(fā)行新股時預留一部分額度，作為未來經(jīng)營者行權時的股票來源。公司在新股發(fā)行后的股本并不包括這部分額度，在經(jīng)營者行權后公司股本逐漸增加。這是一種“一次發(fā)行、一次審批、分批交款、分批到位”的方式。
實行股票期權制度還應當對認購主體、認股權發(fā)行的數(shù)量、行權日及行權期限、行權價格、股票的拋售等事項作出具體的約定。
作者：呂紅兵漆俊。
業(yè)務激勵機制方案篇六
民營企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應社會不斷發(fā)展、技術不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標和經(jīng)濟實力、員工特點等不斷創(chuàng)新激勵機制，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)作性，促進企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，對自身的激勵機制進行創(chuàng)新設計是至關重要的。
在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經(jīng)營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現(xiàn)。
2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。
3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
1、物質(zhì)激勵。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進步和社會發(fā)展作出較大貢獻，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣髁x現(xiàn)代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補償。
物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質(zhì)動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。
2、精神激勵。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質(zhì)傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質(zhì)激勵，形成和諧的動力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強事業(yè)心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。
3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。
價值激勵的體現(xiàn)，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。
任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)募顣r機，既不要超前，也不要滯后。應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設作出積極貢獻的優(yōu)秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調(diào)查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內(nèi)容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。
總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。
業(yè)務激勵機制方案篇七
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷持續(xù)的發(fā)展，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源，而一個企業(yè)構建和諧的人才激勵機制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構建企業(yè)的激勵機制是增強企業(yè)競爭力的關鍵點之一。
激勵指的是通過組織適當?shù)沫h(huán)境和外部激勵的機制，借助一定的規(guī)范措施，有效地實現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質(zhì)激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負激勵，第三種激勵類型為內(nèi)激勵和外激勵。
而激勵機制指的是在一個組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個動態(tài)額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業(yè)的管理者在進行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標，進而為企業(yè)的目標奉獻自己的精力。
（一）激勵機制不健全
我國的很多企業(yè)在設定激勵機制時存在著激勵機制設置不健全的問題，其首先表現(xiàn)在，很多企業(yè)都存在著用人機制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質(zhì)與個人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛，使得很多企業(yè)在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發(fā)展。還有部分企業(yè)，受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業(yè)干部的職位，這種裙帶關系錯綜復雜，嚴重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵機制的建立和健全。
其次，我國的企業(yè)在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進行員工培訓的機會，而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進行正規(guī)員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業(yè)培訓，使得這些企業(yè)的專業(yè)技術人員缺乏相應的專業(yè)成長空間，漸漸的也使得企業(yè)缺乏強勁的競爭力。
最后，還有部分企業(yè)缺乏相應的薪酬機制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵機制也不夠健全，具體來說，對于企業(yè)內(nèi)部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業(yè)的競爭能力，進而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會比較籠統(tǒng)，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度，很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài)，進而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵機制的制定與完善。
（二）激勵形式和手段單一
首先，我國的不少企業(yè)在進行企業(yè)激勵機制建立和完善的過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè)，對于員工的激勵大都局限在對于物質(zhì)的獎勵上，此外，這個物質(zhì)的獎勵也并沒有很好的與員工的業(yè)績進行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。
其次，還有部分的企業(yè)也逐漸開始認識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下，漸漸變得無心工作，而只是關心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環(huán)的激勵機制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進行激勵機制的設定中過于的籠統(tǒng)和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機制，但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用，使得各種機制與制度最終都流于形式。
最后，由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，企業(yè)往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變，不具有系統(tǒng)性和持久性。
（三）績效考核制度不科學
當前，一部分企業(yè)在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在，一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標的時候設置的指標不合理。很多企業(yè)所設置的指標大都大而全，往往既包含有經(jīng)營績效指標，也有工作態(tài)度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標設置往往缺少一個具體的量化機制，使得這套看上去很標準的指標設置在真正進行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業(yè)制定的指標比帶有強烈的主觀性，這也無法與企業(yè)實際情況相符合。
（一）健全激勵機制
在改善企業(yè)激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制，首先需要企業(yè)建立健全相應的用人制度，幫助員工設計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為一個企業(yè)只有在具備一個健全的激勵機制之后，才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業(yè)的發(fā)展。
（二）豐富完善激勵手段
企業(yè)在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業(yè)可以組織一些有效的培訓，促進員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓中，不僅需要定時定期的進行，而且培訓的內(nèi)容還應當與員工的日常工作息息相關，進而通過培訓增加員工對企業(yè)的忠誠度，增強員工的歸屬感；其次，企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達到激勵員工的目的。
（三）科學制定合理化的績效考核制度
企業(yè)在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠?qū)T工產(chǎn)生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發(fā)展。
此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進行全體評議和自評相結合的方式進行員工業(yè)績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。
一個企業(yè)只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調(diào)動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業(yè)工作，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動力。
業(yè)務激勵機制方案篇八
適合激勵科研人員的科研激勵機制方案有那些呢？你知道嗎？各位，我們看看下面，一起閱讀吧！
激勵制度指導原則：價值鏈導向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結果的激勵制度。
激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關閉點，依據(jù)項目激勵細則可以關閉的時間節(jié)點）。
1、研發(fā)院組織結構核準下的崗位結構與崗位工作職責說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細及總量。
3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
5、研發(fā)院對外合作設計機構（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設計產(chǎn)品任務的計劃并推進表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
8、研發(fā)院領導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
9、財務參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預算核算和實施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項目進度計劃推進表的第三方監(jiān)督機構成立并同步運行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結構并單項定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日?？荚u）+項目工資（項目階段/里程碑關閉點）+產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅（財務核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關閉節(jié)點）+追溯性責任擔當工資（負激勵）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結構在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術崗位進行比較（研發(fā)院的院級領導除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的.導向來進行激勵。（院級領導除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術等級以及所在崗位的價值鏈大小或權衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日?？荚u）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進行的日常關于影響到研發(fā)院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。
（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關閉節(jié)點給予的激勵，主要目的在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進行，同時建議力求明了簡單且可考量，關鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發(fā)院可以結合項目單元進行合理的關鍵點設置與評價指標，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或?qū)嶋H達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認，從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質(zhì)量中心構建后再移交給該部門。
（7）關于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結構里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務運營過程中或項目運營過程，對于在結構設計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院（院級領導除外）員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務備案即可。
（8）關于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設定關鍵項目階段節(jié)點關閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關于研發(fā)院領導的工資結構是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進一步討論。個人建議領導重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領導除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領導拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結果進行倒推核算。由財務來執(zhí)行。
（10）關于研發(fā)院的工資結構不同部分核算與發(fā)放：關于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關于第（4）建議在節(jié)點關閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關于第（6）項一經(jīng)查實在當月發(fā)放工資時進行；關于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細則，經(jīng)由集團公司財務中心、人力資源部等相關部門進行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學習討論通過后報集團公司總經(jīng)理批準，報財務以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機構同樣采用價值鏈的合作原則，并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進行實施。
業(yè)務激勵機制方案篇九
為推進社會主義核心價值體系建設，引導機關干部職工自覺“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素質(zhì)和社會文明程度，現(xiàn)結合審計工作實際，就我局“道德講堂”建設，制定如下實施方案：
一、指導思想。
認真貫徹落實黨的十八大精神，以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)為核心，以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”等基本道德規(guī)范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在縣級機關前列。
二、工作目標。
著力加強全局干部職工社會公德、職業(yè)道德、家庭美德和個人品德建設，促進干部隊伍整體素質(zhì)的明顯提高，培養(yǎng)和造就政治堅定、品行高尚、務實創(chuàng)新、勤政廉潔、團結高效、人民滿意的審計干部隊伍。具體目標是：
（一）黨性觀念有新增強。進一步加深全局干部職工對中國特色社會主義理論體系特別是科學發(fā)展觀和社會主義核心價值體系的理解、把握，使立黨為公、執(zhí)政為民的意識得到明顯增強。
（二）職業(yè)道德有新提高。通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內(nèi)容的職業(yè)道德。
（三）工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“機關道德講堂”的重要目標，努力使行政執(zhí)行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高。
（四）審計形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個人品德進一步成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求。
三、主要內(nèi)容。
（一）社會公德建設。以“仁愛”為核心，包括關愛他人、愛護環(huán)境、奉獻社會等；
（四）個人品德建設。以“友善”為核心，包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
四、主要形式。
（一）我學：以看視頻、聽他人講等形式，領悟中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的內(nèi)涵，領悟先進模范人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，以觸動靈魂，規(guī)范個人行為。
（二）我講：以自我推薦、自我宣講等形式，講自己和身邊好人的道德故事，傳播道德的力量。
（三）我議：以總結、點評等形式，評議身邊好人故事，挖掘精神實質(zhì)，不斷升華自身道德境界。
（四）我選：以干部職工評選、宣講等形式，由干部職工評選先進人物并推薦宣講人，自我啟發(fā)，自我教育。
（五）我行：引導干部職工接受優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，認同先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，內(nèi)化于心，外成于行。
五、工作要求。
（一）加強組織領導。局成立“道德講堂”建設工作領導小組，由局黨組書記、局長xx同志任組長，各股室負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責定期督促、檢查“道德講堂”建設工作。
（二）扎實推進實施。動員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設，以“我學、我講、我議、我選、我行”為主要形式，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體。發(fā)掘身邊的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實效。要從實際出發(fā)，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創(chuàng)建活動結合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動結合起來，與加強機關作風建設結合起來，尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。依托各類陣地，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發(fā)展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
（四）強化檢查考核。定期對“道德講堂”建設情況進行檢查考核，培育一批“自身素養(yǎng)強、道德素質(zhì)高、文化修養(yǎng)好”的優(yōu)秀機關工作人員。要建立健全各項激勵機制，將“道德講堂”建設納入干部職工考核、評先評優(yōu)的內(nèi)容，更好地推進活動有序開展。
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業(yè)務激勵機制方案篇十
位促使道德建設的氛圍更加濃厚、基礎更加扎實、實踐更加深入、成效更加明顯，促進我縣建設事業(yè)的全面科學發(fā)展，結合本局實際，就推進我局“道德講堂”建設，制定實施方案如下：
一、指導思想。
以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，圍繞學習貫徹《公民道德建設實施綱要》，以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)為核心，以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”等基本道德規(guī)范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在市級機關前列。
二、工作目標。
二）職業(yè)道德有新提高。全局干部職工尤其是局機關，要通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內(nèi)容的職業(yè)道德。
（三）工作作風有新突破。把轉變機關作風作為建設“道德講堂”的重要目標，努力使行政執(zhí)行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高，真正使建設道德講堂的成果能夠?qū)崒嵲谠诘伢w現(xiàn)在推動全局各項工作上。
（四）建設形象有新提升。通過“道德講堂”的引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個人品德越來越成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求，引導干部職工在工作的八小時以內(nèi)爭做優(yōu)秀人民公仆，工作的八小時以外爭做優(yōu)秀家庭成員和社會成員，樹立建設干部隊伍良好的社會形象。
三、主要內(nèi)容。
社會公德建設以“禮儀”為核心，主要包括文明禮貌、助人為樂、愛護公物、保護環(huán)境和遵紀守法等；職業(yè)道德建設以“奉獻”為核心，主要包括對黨忠誠、服務人民、秉公執(zhí)法、清正廉明、勇于奉獻等；家庭美德建設以“和睦”為核心，主要包括夫妻和睦、孝敬長輩、關愛子女、鄰里團結、勤儉持家等；個人品德建設以“友善”為核心，主要包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
四、講堂形式。
（一）授課講堂。局“道德講堂”活動領導小組辦公室組織全局干部職工參加大課堂，不定期聘請道德模范和專家授課，通過道德模范講述親身經(jīng)歷和專家講解文明禮儀、社會道德、行為品德等方面的知識及規(guī)范，從理論和實踐相結合立體地詮釋道德內(nèi)涵。
（二）輿論講堂。在《xx縣城鄉(xiāng)建設局網(wǎng)站》、《xx縣城鄉(xiāng)建設局建設簡報》等宣傳媒體，開設專欄和專題，刊發(fā)文明道德知識，文明道德小故事，典型人物的先進事跡等，在全局營造“崇德尚善”的濃厚氛圍。
（三）活動講堂。組織開展寓文明道德規(guī)范于其中的具體活動，如舉辦道德模范事跡報告會、觀看道德電影、講述道德故事、誦讀道德經(jīng)典等，調(diào)動全局干部職工爭做道德楷模的熱情。
五、活動載體。
為確保“道德講堂”取得扎實成效，將采取統(tǒng)一組織和各單位自行組織方式重點開展以下活動。（一）“講”邀請模范宣講。選取局范圍內(nèi)先進典型、模范人物，以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教身邊人”的形式講述道德事跡，詮釋道德內(nèi)涵。
（二）“樹”選樹先進典型。通過從各單位中選樹一批事跡感人、貼近群眾的平凡道德模范人物，有系統(tǒng)、有步驟地在本單位、本系統(tǒng)中進行集中宣傳，帶動大家感悟身邊先進人物的可貴精神和寶貴品質(zhì)。
（三）“比”開展讀書、征文評比。精選和推薦一批具有道德影響力、感染力的影片和名著，有計劃地組織黨員干部職工觀看、閱讀，交流感想，開展征文評比，在看、讀、思、寫的過程中引發(fā)思考，啟迪心智，促進道德素養(yǎng)的提升。
（四）“訓”充實教育培訓內(nèi)容。將學習社會主義核心價值觀和加強思想道德建設的內(nèi)容，納入機關黨務干部培訓，提高骨干的組織能力；納入領導干部網(wǎng)上學習，拓展覆蓋面；納入中層干部、公務員等各類培訓，充分發(fā)揮培訓主渠道在道德建設中的基礎優(yōu)勢。
（五）“教”開展反腐倡廉教育。各級基層黨組織借助道德建設，大力開展“三重一大”、黨務公開、四項基本制度、《行政機關公務員處分條例》等學習。以監(jiān)督檢查機制、考核獎懲機制和查找追究機制為重點，落實黨風廉政建設和反腐倡廉工作責任制，不斷拓寬全局系統(tǒng)機關道德建設的工作范疇，明確機關道德建設的政治紀律性，推動組織工作和創(chuàng)先爭優(yōu)工作不斷邁上新臺階。
六、工作要求。
（一）加強組織領導。各部門、單位要充分認識建設“道德講堂”的重要意義，要按照全局總體部署，結合各自實際，認真組織實施。領導干部要帶頭參加“道德講堂”建設的各項活動，充分發(fā)揮示范表率作用。
（二）扎實推進實施。各部門、單位要召開動員會，讓全局干部職工明確建設“道德講堂”的現(xiàn)實意義、指導思想、工作目標，為建設“道德講堂”奠定良好的思想基礎。近期的“學習日”、黨組中心組學習等均以“道德講堂”為主，各支部學習計劃中也要有相應的安排。要按照道德講堂建設“六個一”的標準和以“我聽、我看、我講、我議、我選、我行”為主要模式的要求，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體，吸引大家廣泛參加。要組織本系統(tǒng)本單位的先進典型，開展“有道德的人講道德”活動，發(fā)掘單位內(nèi)部的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實效。各部門、單位要從實際出發(fā)，著眼全局中心任務，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創(chuàng)建活動結合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動結合起來，與基層建設年結合起來、與加強機關作風建設結合起來，尋找道德建設與推動工作的結合點、著力點。要依托各類陣地，加大宣傳力度，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發(fā)展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
四）強化督促檢查。局“道德講堂”建設領導小組將定期召開聯(lián)席會議，研究、部署、督促、檢查“道德講堂”建設工作；以實地旁聽、調(diào)查問卷、查看臺帳等方式，組織對各部門“道德講堂”建設情況進行檢查考核；建立激勵機制，發(fā)現(xiàn)培育一批道德講堂工作成效顯著的基層單位和一批“自身素養(yǎng)強、道德素質(zhì)高、文化修養(yǎng)好”機關干部職工。
業(yè)務激勵機制方案篇十一
員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。
一、 激勵措施
1、目標激勵
通過推行目標責任制，使工作指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。
2、示范激勵
通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
3、尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
4、參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。
5、榮譽激勵
對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
6、關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
7、競爭激勵
提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。
8、物質(zhì)激勵
增加員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
9、信息激勵
交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如懇談會、經(jīng)理接待日制度。
10、自我激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
11、培訓
通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。
12、培育人才，經(jīng)營人才
1）、鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發(fā)展。
2）、在工作之余學習報考專業(yè)學院。
3）、考取職業(yè)資質(zhì)等級證書。
對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
二、激勵策略
企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
1、 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
2、 需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
3、員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
4、對有突出貢獻的予以重獎。
第一部分 實施激勵的意義
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
第二部分 制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
第三部分 激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上五險一金。
共 6 頁
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
四月開門紅激勵計劃
第一個開單業(yè)務經(jīng)理獎勵280元；并授予獎牌獎一個
后期四月內(nèi)開第一單員工獎勵180元。
當月業(yè)績突出并突破50萬的獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。
四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。
后期激勵根據(jù)當月情況而定。
客戶經(jīng)理工資標準
底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；
業(yè)績20萬底薪2500；
達到40萬3000；
60萬以上3500；
超過100萬放款額度底薪4000；
建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協(xié)助貸后處理。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
共 6 頁
的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（四）機會激勵
1、人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（2）每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
一部分股份。
股票。
第一部分 實施激勵的意義
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的'首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
第二部分 制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
共 4 頁
第三部分 激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
共 4 頁
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。
（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（2）每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
一部分股份。
股票。
車間各員工：
為落實房殿清總經(jīng)理關于制定激勵機制的制度，正確地誘導員工的工作動機，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內(nèi)形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，車間特制定“員工激勵機制”方案。
一、指導思想：
以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可及獲得相應的報酬，同時也對犯有過失、錯誤，違反車間規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給車間造成經(jīng)濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。
二、激勵機制獎勵獎金組成與管理
1. 激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。
1.1．全體員工獎金提留說明
員工崗位工資不動，以基礎系數(shù)1.4為基準點，全體每名員工取出0.1系數(shù)乘以崗位工資乘以1.4的金額和作為員工獎金提留；全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理）
2. 激勵機制獎勵獎金的管理
2.1 車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金分配、結余情況進行監(jiān)督。
2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名，車間主任。
2.1.2 激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名，車間勞資員、車間工會主席。
2.1.3激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員每各專業(yè)設三名，共18名同志。
2.1.3.1監(jiān)督員負責每月激勵機制獎勵獎金提留例會監(jiān)督工作；監(jiān)督員有權對資金分配不合理現(xiàn)象或問題提出質(zhì)疑，有權將不合理問題向公司進行反饋，有義務例會內(nèi)容向員工傳達。
2.1.3.2激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員的產(chǎn)生。
監(jiān)督員由班組民主評議產(chǎn)生；每班組一名，為普通員工；監(jiān)督員必須能夠代表廣大員工敢直言進諫。.
2.1.3.3監(jiān)督員參加每月激勵機制獎勵獎金為當班白班人員。
2.2 激勵機制獎勵獎金提留例會時間每月7日16：00分；如遇雙休日、節(jié)假日、車間開會在每月12日之前另行安排時間召開。
2.3 車間設立揭示板每月16日對激勵機制獎勵獎金提留使用、結余情況進行公布。
2.4 每月激勵機制獎勵獎金提留結余部分每月上報公司綜合處備案以便在季度、年度獎勵中進行支出。
三、具體措施：
1勞動紀律
1.1員工出勤率獎勵制度：
1.1.1員工每季度無病、事假、串班、無一次遲到、早退在第三月中獎勵：50 元。
1.1.2員工年度無病事假、串班、無一次遲到、早退在第十二月獎勵：200元。
1.2員工無違紀獎勵制度：
1.2.1員工每月無被公司、車間進行考核的每月獎勵30元。
1.2.2員工每季度無被公司、車間進行考核的在每季第三月中獎勵50元。
1.2.3員工每年度無被公司、車間進行考核的在第十二月中獎勵100元。
1.2.4班組全年沒有公司、車間考核的獎勵班長100元。
1.2.5班班組考核不列入評比。
2工藝紀律
2.1員工巡回檢查獎勵機制：
2.2工藝達標控制：
2.2.1員工工藝指標控制，在一個月內(nèi)合格率達100%，獎勵30元。
2.2.2員工工藝指標控制，在一季度內(nèi)合格率達99%，獎勵50元。
2.2.3員工工藝指標控制，在全年合格率達99%，獎勵100元。
2.2.4以工藝班組為單位，全年無工藝控制不合格考核，獎勵班長100元。
2.2.5燃料專業(yè)、上長白班人員、司助、渣口人員不參加此項評比。 3 崗位競聘機制：
志通過考核走上班長、司爐、司機等重要崗位，進一步激發(fā)廣大員工學習技術、努力工作的積極性，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的管理機制。
4 員工合理化建議獎勵機制：
4.1員工在工作中能夠結合實際提出好的合理化建議的每次對提出人獎勵20元。
4.2員工在工作中結合實際提出合理化建議，被車間采納效果顯著的每次對提出人獎勵100元。
5 員工培訓、學習管理獎勵制度：
5.1、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第一的獎勵100元；二期專業(yè)設第一名獎勵兩人；三期專業(yè)設第一名獎勵兩人；二期汽機專業(yè)第一名獎勵一人，三期汽機專業(yè)第一名獎勵一人。
5.2..燃料上煤工、天車工、泵工各設第一名獎勵一人，獎勵60元。
5.3、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第二的獎勵50元；二期專業(yè)設第二名獎勵一人；汽機專業(yè)設第二名獎勵一名。
5.4 燃料專業(yè)天車工、泵工各設第二名獎勵一人，獎勵30元。
5.3員工參加公司組織的季度考試成績優(yōu)異者按名次，執(zhí)行公司給予的崗位津貼。
5.4員工不能參加筆試進行考試的成績?nèi)∠締T工培訓、學習管理獎勵。
5.5員工車間員工考核執(zhí)行《員工培訓、學習管理制度》。
6 卓越員工獎：
終獎勵300元。
6.2員工年度內(nèi)發(fā)生重大機電事故、生產(chǎn)事故、造成本人或他人人身傷害的取消卓越員工獎評比資格。
7 大班指標競賽考核與獎勵：
7.1工藝四大班競賽執(zhí)行《車間冬季安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》，此競賽規(guī)定適用于全年每月評比。
7.2燃料專業(yè)人員不參加評比。
7.3競賽考核與獎勵。
7.3.1大班排名第一的獎勵班組人員每人50元，當班值長獎勵50元；當班班長獎勵30元。
7.3.2大班排名第二名的獎勵班組人員每人30元，班長、值長、班員獎勵相同。
7.3.3大班排名第三名的獎勵班組人員每人10元班長、值長、班員獎勵相同。
7.3.4大班排名第四名的班組人員不予獎勵，考核當班值長50元，當班班長30元。
7.3.5冬季競賽以發(fā)電獎二次分配獎金進行獎勵，第四名可獲得獎金基數(shù)；全年其他各月安全生產(chǎn)競賽（冬季競賽階段除外），按以上獎勵進行獎金分配。
7.3.5大班出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格，取消本季度、年度評比資格，其他月份、季度評比造常進行。
7.3.6大班自然季度月中取得兩次第一名的在第三月中獎勵大班1000元，由值長對本大班范圍內(nèi)的人員進行獎金分配。
7.3.71-6月或7-12月年大班評比排名獲得四次第一名的在第二季度最后一月中獎勵大班2000元由值長對本大班范圍內(nèi)的人員進行獎金分配。
7.4 燃料專業(yè)競賽評比
7.4.1 燃料三班競賽評比執(zhí)行《車間燃料專業(yè)安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》。
7.4.2 燃料專業(yè)競賽分為三期燃料、二期燃料兩部分分別進行；以專業(yè)班組三個自然班即甲、乙、丙班進行比賽。
7.4.3 評比排名第一的獎勵班組人員每人30元，當班班長30元
7.4.4班組出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格。
三、幾點說明：
1 車間及各專業(yè)班組的考核仍執(zhí)行原有《小指標考核與獎勵》制度。
2以上各獎勵制度可重復獎勵。
3獎勵制度執(zhí)行獎金以專業(yè)班組為核算單位，即實行專業(yè)班組工資總額不變進行內(nèi)部分配；
公司車間
第一部分 實施激勵的意義
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
第二部分 制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
第三部分 激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵
技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（2）每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
一部分股份。
股票。
業(yè)務激勵機制方案篇十二
高中部。
以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現(xiàn)名次在最后三名的不設獎。特長班和其他學校藝術生成績比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設獎，超過四個班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎；其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額m為150元、100元、50元。
總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和。
班級獎金數(shù)=mx班級系數(shù)。
班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為（見附表1）。
1、年級教學考核按照本學期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據(jù)學校和各部門的綜合考評進行獎勵。
6、兼職教師課時不足的教學質(zhì)量獎按此方法執(zhí)行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。