通過總結(jié)心得體會，我們可以更好地規(guī)劃自己的未來，提升自己的發(fā)展空間。那么，如何寫一篇有價值的心得體會呢？首先，要有系統(tǒng)性地整理和梳理自己的思路和感悟，可以按照時間、過程、收獲等維度進行分類和歸納；其次，要注重觀察和思考，不僅要描述事實和經(jīng)歷，還要對其進行分析和思考，探索其中的規(guī)律和啟示；此外，還要注意語言的準確性和條理性，用簡潔清晰的語言表達自己的見解和體會，使讀者能夠快速理解和領(lǐng)悟。這里為大家準備了一些心得體會范文，希望對大家寫作有所啟發(fā)和幫助。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇一
領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別主要是圍繞他們的側(cè)重點不同來展開論述的。領(lǐng)導者主要對于企業(yè)未來前景的發(fā)展方向進行引導、改革創(chuàng)新；而管理者主要對于企業(yè)現(xiàn)狀的維持和執(zhí)行制度對員工、團隊、場所的管理的。然而兩者也存在一定的聯(lián)系的。
關(guān)鍵詞?：領(lǐng)導者?管理者?區(qū)別?聯(lián)系
一、領(lǐng)導者側(cè)重未來，即縱向發(fā)展，管理者側(cè)重當前，即橫向發(fā)展。
領(lǐng)導者負責的是全面、全方位的未來策劃，因此，領(lǐng)導者更多的注重縱向發(fā)展，把希望放在未來；而管理者則是執(zhí)行領(lǐng)導者的戰(zhàn)略部署，按步按點去實施管理。在實施管理中，管理者的使命是不斷地將每一步每一點橫向盡最大努力地創(chuàng)造業(yè)績、創(chuàng)造效益，從而創(chuàng)造最大利潤。例如一家跨國公司懂事長（領(lǐng)導者）負責亞洲各個國家的電子產(chǎn)品貿(mào)易，而一名?ceo?（管理者）負責中國電子產(chǎn)品分公司的管理，這名管理者的任務就是搞好中國市場，為公司在中國的市場里最大限度地創(chuàng)造效益和利潤了。因此，一個管理者和一個領(lǐng)導者它們的任務決定了一個只能注重橫向發(fā)展，一個只能注重縱向發(fā)展。優(yōu)秀的領(lǐng)導者是不斷地向前看，用自己的專業(yè)眼光推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，而管理者則要在每一個停留的點上盡最大的努力去將該點橫向延伸，最大限度地創(chuàng)造利潤從而完成自己的任務和使命。
二、領(lǐng)導者和管理者處理問題的著眼點不同。
由于領(lǐng)導者的任務是負責全局發(fā)展，因此需要凡事從全局出發(fā)權(quán)衡利弊；而管理者負責局部管理，凡事只需從局部考慮問題。例如一個領(lǐng)導者主要負責產(chǎn)品的開發(fā)研制、成本核算，通過大致的市場預測為整體價格定位和確定整體的銷售目標等；而管理者則負責當?shù)厥袌龅恼{(diào)查、銷售以及根據(jù)當?shù)叵M水平的高低對產(chǎn)品進行二次定位等。可以說領(lǐng)導者是抽象的，務虛者；管理者是具體的，務實者。所以，領(lǐng)導者處理每個問題，都必須謹慎面對，必須從整體利益、長遠利益去權(quán)衡利弊，相對來說，管理者就沒有太多的后顧之憂，有時只需按照管理的制度去執(zhí)行就行了。
三、領(lǐng)導者追求改革、創(chuàng)新；管理者注重維持現(xiàn)狀。
由于領(lǐng)導者旨在發(fā)展整體，管理者負責搞好局部，從而導致領(lǐng)導者和管理者在日常的經(jīng)濟活動中個有所側(cè)重。管理者一般注重維持目前的秩序，利用已建立的制度、法規(guī)使其自己管理的范圍，按照管理當局的愿望運行，只要不出問題、差錯，圓滿完成組織交代的任務就算是不錯的管理者了。當然，只能說側(cè)重，優(yōu)秀的管理者是不會只滿足停留在當前狀態(tài)的。他在實施管理的過程中也會不斷地反思自己、檢討自己、不斷地完善各項管理制度，不斷地想方設法提高勞動者的主動性及積極性，從而謀求更高的發(fā)展，創(chuàng)造更多的利潤。領(lǐng)導者大都注重對企業(yè)前景的關(guān)注，志在改革創(chuàng)新。
因此，管理者一般都被認為是現(xiàn)有制度的守護神，而領(lǐng)導者由于始終走在潮流前為人們指導方向，從而大都成為人們的精神領(lǐng)袖。
4?、領(lǐng)導者和管理者崗位要求的專業(yè)素質(zhì)水平和綜合素質(zhì)水平層次不盡相同。
由于領(lǐng)導者主要是根據(jù)自己的專業(yè)眼光去觀察，去捕捉機遇，從而為企業(yè)的發(fā)展確定方向，為企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，因此領(lǐng)導者的職位要求更側(cè)重領(lǐng)導者本身的洞察市場的能力、預測分析能力和統(tǒng)籌大局的能力。而管理者只是運用自己的管理方法去維護當前的秩序或謀求更大的發(fā)展就能基本完成自己的任務，所以管理者的職位要求更注重自己的分析能力、總結(jié)能力和解決實際問題的能力。從員工——部長——經(jīng)理——董事長的級別層遞過程看，你只有做過了部長才能普級為經(jīng)理，只有過了優(yōu)秀經(jīng)理這一關(guān)，你才有資格當上董事長，?這里面除了強調(diào)經(jīng)驗的重要性之外，還說明了領(lǐng)導者的整體素質(zhì)要求比管理者更高一個層次。當然我們只能說是從整體素質(zhì)來講，而不是說一個領(lǐng)導者肯定就比一個管理者強?？傊I(lǐng)導者講能力，重策劃；管理者講經(jīng)驗，重執(zhí)行。
五、領(lǐng)導者和管理者使用的權(quán)力基礎不盡相同。
我國學者一般將權(quán)力定義為：一個人影響和改變他人心理和行為的能力。進而又將權(quán)力分成三個組成部分：職位權(quán)、專長權(quán)、個性權(quán)。職位權(quán)是法律或制度所賦予的，所以有其強制性，專長權(quán)來自于個人擁有的知識和才能，個性權(quán)來自于個人品質(zhì)和心理素質(zhì)，專長權(quán)和個性權(quán)缺乏強制性，它們的影響完全出于其被管理或被領(lǐng)導對象的主動的內(nèi)心認可，我們常說的領(lǐng)導魅力指的就是“專長權(quán)和個性權(quán)”。領(lǐng)導者和管理者都擁有這三種權(quán)力，?但兩者對三種權(quán)力使用的概率不盡相同。領(lǐng)導者一般都靠個性權(quán)專長權(quán)去真正從心里征服下屬，讓下屬主動地接受自己的思想或主張進而積極主動地按照自己的計劃行事去完成任務。這種效果遠比單獨使用職位權(quán)好的多，因為主動比被動，積極比消極地去執(zhí)行任務的效果要好得多。當然，我們不能說，領(lǐng)導者就不需要職位權(quán)，一個新來的領(lǐng)導者，他擁有的也只是職位權(quán)，他也是靠職位權(quán)去讓下屬去執(zhí)行工作的。優(yōu)秀的領(lǐng)導者，他會在以后的日常工作中不斷地提高自己的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，并且盡量地和員工打成一片，從而提升并鞏固自己的專長權(quán)和個性權(quán)。因此，領(lǐng)導者只是需要職位權(quán)來讓下屬承認并接受自己的身份作為前提，而在日常執(zhí)行工作時更多時候是靠專長權(quán)和個性權(quán)的影響。而管理者則不同，由于他強調(diào)的是維持現(xiàn)有的秩序，而維持秩序都是靠制度去執(zhí)行的，所以他在管理的過程中更多的是直接使用職位權(quán)，這樣既快捷又方便。當然，現(xiàn)在越來越多的管理者都有了共識：利用職位權(quán)時，如果再加上專長權(quán)和個性權(quán)的影響，是可以達到事半功倍的效果的。
可以說，領(lǐng)導是靈活的，而管理是硬性的，所以很多的領(lǐng)導者給人的感覺都是和藹可親、平易近人的，而大多的管理者給人的印象則是嚴肅的、不怒而威的。
再來分析和總結(jié)一下領(lǐng)導者和管理者之間的相似點：
一、都是善于選人、用人、留人的高手，在用人方面有獨到的眼光和經(jīng)驗或主張。
領(lǐng)導者明白，自己提出的改革、創(chuàng)新思想或主張，都需要能力較強、水平較高的人去完成。職位本身就要求他們都必須具備善于選人、用人、留人的專業(yè)水平。管理者實施管理的過程中，也需要有能力的人將自己的管理理念和要求貫徹或執(zhí)行下去，以方便自己管理或達到管理的目的。有的人以“管理者喜歡老實的員工，領(lǐng)導者偏愛有才能有個性的員工”來證明領(lǐng)導者與管理者對員工的態(tài)度不同，這是不恰當?shù)?。試想一下，總喜歡老實的員工的管理者必然是個無能的管理者，能夠偏愛有才能有個性員工的領(lǐng)導者（不是每個領(lǐng)導者都能做到的，現(xiàn)實社會中用人唯親的領(lǐng)導者數(shù)不勝數(shù)）必然是個優(yōu)秀的領(lǐng)導者。用一個無能的管理者例子和一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者的例子相比，就如壞的與好的相比，一來這種對比本身就沒有可比性；二來以點代面，說服力就更脆弱了。如何能說明兩者對員工的態(tài)度不同呢？要比就要用同樣優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導者相比。我想，既然他們都是用人高手，對員工的態(tài)度也就不會相差太大，因為他們都會明白：有才能有個性的員工才有更多的利用價值，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。優(yōu)秀的領(lǐng)導者和有才能的管理者都會明白人才的重要性。世界首富比爾蓋茨曾說，只要給他帶走微軟公司的?20?多個人，他同樣能再營造一個微軟公司；伊利公司的首任總經(jīng)理牛根生也是由于廣闊的胸襟而贏來了眾多有學有才之士的追隨者，在離開了伊利后創(chuàng)立了與伊利公司不相上下的蒙牛公司。
時代呼喚人才，人才推進事業(yè)。唯才是用，則人才濟濟；知人善任，則人盡其才；人盡其才，則事業(yè)興盛。企業(yè)競爭的核心在人才，提升企業(yè)效益和品位的關(guān)鍵就是領(lǐng)導者和管理者在選人、用人、留人上動心思、下功夫、做實事。至于他們用什么方法、如何去控制利用有才能、有個性的員工，那就八仙過海，各顯神通咯。
二、兩者都需要具備一定的綜合能力（觀察能力、應變能力，表達及溝通能力）等。
一來，領(lǐng)導者負責全局，對外溝通合作；管理者負責局部，對內(nèi)溝通管理。兩者只是內(nèi)與外、全局與局部之分，遇到的事情和要處理的事務千變?nèi)f化，都是無法預料的，這就要求領(lǐng)導者和管理者必須具備一定的應變能力、綜合素質(zhì)、心理素質(zhì)、社交能力等，并且都要過關(guān)過硬才行。二來，社會發(fā)展到今天，每個人在社會圈里扮演的角色不僅僅是一種，各種角色有是多樣化的、相對的，隨時都有可能相互轉(zhuǎn)變。例如，你對于你的父母親來說，你是孩子；而對于你的孩子來說，你則是他的父／母親了。同樣的經(jīng)理對于懂事長而言，他是一位管理者，他必須擁有管理者的素質(zhì)要求；但對于他的下屬及員工和場所，他出現(xiàn)的形象又是一位領(lǐng)導著了，他必須具備領(lǐng)導者的威望才能領(lǐng)導好下面的那幫人。因此，要在當今經(jīng)濟高速發(fā)展的社會求得一席立足之地，我們都需要不斷地提高自己的綜合素質(zhì)水平和專業(yè)水平。
領(lǐng)導者要講故事。領(lǐng)導者不僅要有思想，不僅要能夠傳播自己的思想，而且還要把這些內(nèi)容編織成人們可以理解、可以認同、可以傳誦的故事。創(chuàng)作和講述某些種類的戲劇化的故事的能力不僅是一種有用的工具，而是成為一流的成功領(lǐng)導者的先決條件。領(lǐng)導者用“我是誰”的故事告訴界定自己的價值觀，給自己的思想注入感染力和權(quán)威性，并且和追隨者建立起信任和情感的紐帶。領(lǐng)導者用“我們是誰”的故事界定組織的價值觀，指引和激勵?員工。
領(lǐng)導力，是帶領(lǐng)團隊?共同奮斗的藝術(shù)，是一團火，能夠點燃團隊激-情。日日繁忙——沒時間積累專業(yè)知識?故意四處奔忙，顯示自己很勤奮?我什么都懂，我總是對的?常常對下屬炫耀過去的成功經(jīng)歷?把辛苦的、困難的工作交托給有能力的下屬?加班加點等于工作勤奮?對公司傾注100%精力的人會使公司蓬勃發(fā)展??領(lǐng)導人需要具備講故事的本領(lǐng)，已經(jīng)被廣泛接受。但是，什么樣的故事能有效激發(fā)愿望，卻跟多數(shù)人想像的不一樣。那些最有效的故事，不是大起大落、情節(jié)曲折、富有戲劇性的故事;那些能抓住人心的，往往是有聲有色跟真實生活息息相關(guān)的故事。有理不在聲高，好故事也一樣。
著名領(lǐng)導力訓練專家蓋列夫老師認為，偉大的領(lǐng)導者經(jīng)常通過講故事來傳遞信息，使大家團結(jié)也成為了組織共同知識的一部分。并非像領(lǐng)導人一貫認為的那樣，最有效的故事往往是那些最小的、最樸實的故事。那么如何從故事中引出改變想法的愿望呢?管理者可以講一個已經(jīng)發(fā)生了的真實故事，或者一個類似的小故事。這些故事能神奇地讓聽者在自己心里講一個“新故事”。這個新故事會讓聽者在情感上跟領(lǐng)導建立聯(lián)系，并付諸行動。在新故事中，聽者開始想像新的未來。
同時，它不僅僅是一個故事。因為它讓人覺得領(lǐng)導人理解他們，平易近人。聽者的腦子里開始產(chǎn)生新的'故事，跟他們的生活息息相關(guān)，這是他們自己創(chuàng)造故事，所以他們愿意接受。領(lǐng)導人所講的故事不過是個引子，是一個開啟聽者內(nèi)心世界的鑰匙。
著名領(lǐng)導力訓練專家蓋列夫老師表示，現(xiàn)在領(lǐng)導力培訓還僅僅是“領(lǐng)導者的游戲.通常認為領(lǐng)導力或管理技能的培養(yǎng)主要是針對高層領(lǐng)導的，實際上這種觀點是錯誤的，企業(yè)中的每一個人都應該有領(lǐng)導人的意識。原因是，企業(yè)需要員工有一種責任感、可靠感，向著目標努力，有良好的表現(xiàn)，這些都是領(lǐng)導力的特征。領(lǐng)導力是每個人做好每一件事情的核心，存在于各個層次和領(lǐng)域。領(lǐng)導力培訓的走紅在意料之中，并且還將風靡培訓市場很長一段時間。
領(lǐng)導力培訓是目前國際上最走紅的管理類培訓。以往的管理類培訓都以介紹專業(yè)知識和管理技巧為主，但恰恰忽視了影響力最大的領(lǐng)導力培訓，這是一種戰(zhàn)略觀念、知識和視野的培訓。近幾年“領(lǐng)導力提升課程”已經(jīng)成為各大企業(yè)最熱衷購買的課程，不少企業(yè)選擇了形式多樣、內(nèi)容豐富的領(lǐng)導力培訓課程。領(lǐng)導力培訓以領(lǐng)導力模型為切入點，課堂互動游戲、頭腦風暴、商業(yè)計劃設計等體驗項目都是培訓的常見內(nèi)容。
在所有管理類培訓課程中，主要面對企業(yè)管理者的領(lǐng)導力課程逐漸顯示出其巨大的魅力，也被越來越多的企業(yè)接受，并逐步在全體員工中推行。一些大型企業(yè)特別設置了“領(lǐng)導力培訓”的職位，而大部分企業(yè)則通過購買培訓課程的形式，加速提升企業(yè)領(lǐng)導者和員工的領(lǐng)導力。
交廣領(lǐng)導力學院(特聘著名領(lǐng)導力訓練專家蓋列夫老師為院長)專注于為客戶提供系統(tǒng)的領(lǐng)導力解決方案，促進“知行合一，搭建領(lǐng)導力發(fā)展的快車道”是交廣領(lǐng)導力學院的宗旨。交廣領(lǐng)導力學院服務的客戶覆蓋了銀行、金融、能源、化工、汽車、制造、生物制藥、快速消費品、通訊電信等行業(yè)內(nèi)的知名國內(nèi)外企業(yè)。我們?yōu)榭蛻籼峁┽槍π詮姷陌l(fā)展項目，幫助客戶各級管理人員在快速提升領(lǐng)導力的同時促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，明顯地提高與業(yè)務的相關(guān)性及對業(yè)務的影響程度，增強學習效果的可控性，為團隊合作、組織及整個系統(tǒng)的創(chuàng)建貢獻更大的價值。
而羅納德·里根總統(tǒng)對這種能力作出了很好的詮釋。在1984年的運動中，他通過不斷重復美國人被稅收重創(chuàng)的故事，成功支持了一項基礎稅收改革的計劃。這個策略很奏效：選民接受了他關(guān)于美國人民抗稅歷史的故事，也接受了他提出的方案。最終里根以壓倒性的優(yōu)勢贏得了選舉，使得改革方案在反對黨控制的國會下獲得通過。
有很多領(lǐng)導者不能有效傳達自己的想法，甚至將故事通過一個不熟悉也令人不舒服的媒介傳播。根據(jù)羅伯特·麥基(robert mc kee)的調(diào)研，太多的時候，領(lǐng)導者迷失在公關(guān)?傳播部門所提供的服飾、ppt課件、備忘錄和夸張的公文中。很多杰出的領(lǐng)導人和大師級的人物都是講故事的高手，同時也是吹牛的高手。人們之所以愿意追隨他們，很重要的一個原因，就是他們善于運用蘊含深刻寓意的故事與人交流，讓你感受到一種智慧，震撼你的心靈;同時用幾近吹牛的方式來描述未來的美好前景，激發(fā)你的斗志，鼓勵你永遠向前。所以說“講故事也是領(lǐng)導力，吹牛也能創(chuàng)造價值”絕對不是嘩眾取寵，而是對一種現(xiàn)象的精確總結(jié)與描述。
下面，蓋列夫老師與您分享一個哲理故事：一位農(nóng)場主在巡視谷倉時，不小心將一塊名貴的手表丟在谷倉里。他在農(nóng)場的孩子中懸賞，誰能找到手表，將得到50美元的獎賞。小孩們在重賞之下，無不賣力地四處翻找，怎奈谷倉內(nèi)凈是成堆的谷粒以及散置的大捆稻草，要在這當中尋找一只小小的手表，實在很難。
小孩們忙到太陽下山仍一無所獲，一個個都回家吃飯了。只有一個最瘦削的小孩，在眾人離開后，仍不死心地努力尋找。谷倉中慢慢變得漆黑，小孩雖然害怕，但依然執(zhí)著地摸索著，突然他發(fā)現(xiàn)：雜亂的人聲靜下來后，有一個奇特的聲音，那聲音“滴答、滴答”不停地響著，循著這聲音，孩子終于發(fā)現(xiàn)了那塊名貴的手表。
華為的總裁任正非?在創(chuàng)業(yè)的初期對同事們說：我們所從事的這個行業(yè)，發(fā)展的前景是不可限量的，你們將來買房子一定要買陽臺大一點的，這樣錢發(fā)霉了的時候，你們就可以拿出來曬一曬。對于手下這一幫搞技術(shù)出身的人們，他們習慣于嚴謹?shù)乃季S，“哪里聽過故事”，頭腦中的畫面足以讓他們歡欣鼓舞、干勁十足。正是像這樣一些鼓舞人心的東西激發(fā)了人們內(nèi)心深處的渴望，激勵著大家創(chuàng)造了一個又一個的奇跡。
在企業(yè)里面，我們崇尚實干，鼓勵腳踏實地。但作為企業(yè)的管理者和領(lǐng)導，光能務實是不夠的，還必須具備務虛的能力(吹牛說大話的能力)，因為吹牛的能力和水平往往代表著你作為領(lǐng)導者的追求和境界，代表著你領(lǐng)導的魄力和對于未來的洞察力。對于未來的前瞻性的東西，我們想到了未必能夠做到，但是如果想都想不到、想都不敢想，要去實現(xiàn)它是一件很困難的事情。敢于吹牛，敢于把自己宏偉的目標表達出來，這也許是成功的第一步。
赤壁之戰(zhàn)前夕，周瑜隊主降派大怒曰：“吾奉主公之命，督兵破曹，敢有再言降者必斬?！鳖I(lǐng)導者的意志，正是最珍貴的無形戰(zhàn)力與精神指導。淳于瓊喝酒誤事，醉臥幛中，導致曹操攻其不備放火燒烏巢軍糧，袁紹因此一蹶不振，走入滅亡。管理策所說：“上帝會注意細節(jié)”，局部影響全局由此可見一斑。
張飛喝酒誤事失去徐州欲自刎，劉備勸阻，奪劍擲地說：“兄弟如手足，妻子如衣服;衣服破，尚可縫;手足斷，安可續(xù)?”劉備通曉人性，張飛怎不會誓死效忠?楊修看穿曹操心事，“雞肋者，食之無味，棄之有味”，點出曹操進退失據(jù)的窘境，導致楊修被曹操所殺。“伴君如伴虎”，如何與長官相處、全身而退，充滿著智慧的結(jié)晶。
曹操“割髪權(quán)代首”，展現(xiàn)了領(lǐng)導者的自律，落實法制，再次驗證“以身作則，為人典范”的領(lǐng)導主題。諸葛亮說“吾今威之以法，法行則知恩，限之以爵，爵加則知榮。恩榮并濟，上下有節(jié)。”“自律”與“他律”的互用，恩威并用、寬猛相濟，正是“運用之妙，存乎一心”的經(jīng)驗法則。關(guān)羽千里走單騎，曹操欽佩關(guān)羽之節(jié)義：“云長封金掛印，財賄不以動其心，爵祿不以移其志，此等人吾深敬之?！鳖I(lǐng)導者要知人、用人，待人以誠，處事為公。
總之，領(lǐng)導力是一門綜合的藝術(shù)。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡等更諸多要素。當然，文中的建議不見得適合在任何一個企業(yè)中一成不變的執(zhí)行。在有些企業(yè)(例如外企、創(chuàng)新企業(yè))可以更加放權(quán)、平等。但是在其他企業(yè)(例如國企、傳統(tǒng)企業(yè))只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領(lǐng)導力訓練模型無論在任何企業(yè)，都應該能適當?shù)靥嵘I(lǐng)導力。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇二
一個年輕的經(jīng)理近來有這樣的困惑：“我已經(jīng)閱讀了所有關(guān)于領(lǐng)導力的書，并且已經(jīng)實施了其中的一些想法，我自認為把團隊帶領(lǐng)得很好，但我怎么知道自己是否已從經(jīng)理蛻變成領(lǐng)導者了呢？”這是個相當復雜的問題，管理者和領(lǐng)導者在三個方面有天壤之別。
計算價值與創(chuàng)造價值。你管理別人，你就很可能在計算價值，而不是創(chuàng)造價值。只有管理者才會計算價值；一些人甚至會干擾價值創(chuàng)造者，從而降低價值。如果一個鉆石切割師被要求每15分鐘就匯報一次工作，那他的老板就在通過干擾他來降低價值。
相比之下，領(lǐng)導者專注于創(chuàng)造價值，比如他會說：“我需要去處理a事情，你來幫我處理下b事情。”這就是在創(chuàng)造價值，如此的領(lǐng)導者就和他的跟隨者一樣同為價值創(chuàng)造者。“以身作則”是領(lǐng)導者最主要的特征。
影響力的圈子與權(quán)力的圈子。管理者擁有下屬，而領(lǐng)導者擁有追隨者。管理者創(chuàng)建的是權(quán)力的圈子，領(lǐng)導者創(chuàng)建的是影響力的圈子。想知道自己創(chuàng)建的是什么樣的圈子，就看有多少人（不是你的下屬）來向你那里尋求意見。這樣的人越多，就越說明你是個領(lǐng)導者。
領(lǐng)導別人與管理工作。管理包括支配一群人來完成某項任務；領(lǐng)導則是指一個人有能力影響、激勵并促使他人為企業(yè)做出貢獻。影響和激勵使領(lǐng)導者區(qū)別于管理者，而不是權(quán)力和控制。
在印度，甘地激勵了無數(shù)人為爭取自己的權(quán)利而抗爭，并與他們并肩作戰(zhàn)。印度在1947年實現(xiàn)獨立。他個人的愿景成為每個人的夢想，如此確保了整個國家的獨立運動成為勢不可阻擋的浪潮。這個世界需要像他一樣的領(lǐng)導者，超越問題本身，有愿景，能激勵人們將挑戰(zhàn)化為機遇，一步步接近理想。
這位經(jīng)理其實可以經(jīng)常和他的團隊聊聊天。什么時候他們不再談論手頭的具體工作――轉(zhuǎn)而討論愿景、目標和愿望之日，那就是成為領(lǐng)導者之時。
績效管理三步走。
績效管理可以成為公司成功的動力，也能變成公司停滯的桎梏，這取決于如何使用。對此，克蘭菲爾德管理學院企業(yè)績效研究中心從績效考核辦法的制定、績效評估以及對績效評估結(jié)果的處理這三個方面提出以下基本原則：
第三，同時使用定量和定性的衡量辦法。
績效評估。首先，績效評估應該定期、常規(guī)化，至少一年一次。其次，參與績效評估的人員應該包括所有員工，而不僅僅是經(jīng)理、主管；由員工對自己以及經(jīng)理、主管進行評議。第三，定期復議績效考核辦法，一旦發(fā)現(xiàn)過時的、無用的考核條目，即刻移除。第四，除非績效考核體系已經(jīng)十分穩(wěn)定和完善，否則不要加入獎勵機制。
對績效評估結(jié)果的處理。評估結(jié)果應該用來提升公司的整體表現(xiàn)。首先，可以通過績效評估，發(fā)現(xiàn)和提出一些與以往不同的問題。其次，可以不斷更新對員工表現(xiàn)的評價；但不要據(jù)此批評員工個人，而應該去查找績效考核系統(tǒng)的不足，思考是否因考核辦法不完善而導致。第三，如果評估結(jié)果不錯，那么請大范圍、高調(diào)地予以慶祝。最后，必須記住，改變需要時間；有時候與其好高騖遠，不如根據(jù)評估結(jié)果適當調(diào)整目標，使其落在可達成的區(qū)間，反而更加有益。
奢侈品的企業(yè)社會責任。
企業(yè)社會責任（csr）不是奢侈品，卻事關(guān)奢侈品公司的未來存亡。
消費者道德研究協(xié)會向許多家服裝設計公司發(fā)出問卷調(diào)查希望了解他們在社會和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展方面的舉措。不過沒有一份問卷得到完整的回答更有些公司對企業(yè)社會責任嗤之以鼻。調(diào)查結(jié)束后協(xié)會的報告或許點明了設計公司不關(guān)心企業(yè)社會責任的真正原因：“樣式凌駕一切。所以設計公司對于他們的責任不聞不問。”
奢侈品公司的過度浪費和不作為，令消費者對奢侈品公司有一種潛意識的抵觸。隨著消費者意識的覺醒，他們對可持續(xù)的認同將要求企業(yè)承擔更多的社會責任，奢侈品公司如果不能及時作為，那么必然要挨一段痛苦的日子。一項全球性的調(diào)查顯示，九成消費者希望企業(yè)能走在法律要求的最低限度之前，承擔更多的社會和環(huán)境責任；87%的消費者表示會抵制那些不負責任的企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品。此外，很多商學院的學生都認為企業(yè)應該關(guān)注自身對社會和環(huán)境的影響，學生們表示希望畢業(yè)后進入那些企業(yè)文化中強調(diào)革新和擔當?shù)墓尽?BR> 為了贏得社會責任感愈發(fā)強烈的消費者以及未來商業(yè)人才的青睞，奢侈品企業(yè)必須真誠地展示關(guān)注可持續(xù)的商業(yè)行為。
目前，已經(jīng)有一批先鋒行走在幫助奢侈品品牌履行企業(yè)社會責任的前沿陣地。例如“生態(tài)系統(tǒng)采購平臺”協(xié)助奢侈品公司制訂可持續(xù)的資源采購策略，還有一些機構(gòu)幫助時尚品牌從非洲貧困國家進口原材料――suno、soko、maiyet等都致力于將時尚元素和手工藝結(jié)合起來，從肯尼亞等低收入國家進口原材料。大牌們不甘示弱，如viviennewestwood聯(lián)合“環(huán)保時尚機構(gòu)”雇傭肯尼亞的貧困婦女制造手提包等。
奢侈品企業(yè)不該忘記，企業(yè)社會責任不同于時常變化的潮流趨勢，將在可預見的未來里備受關(guān)注。這也是一個契機，可幫助奢侈品企業(yè)站得高望得遠，制定新的商業(yè)策略，同時為自身和社會創(chuàng)造價值。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇三
一個經(jīng)理人只要有了下屬就具備了二個角色，既是管理者又是領(lǐng)導者。用專業(yè)能力讓下級正確做事，就能當好一個管理者；用思想和愛心引領(lǐng)下級與時俱進，就能做好一個領(lǐng)導者。
新員工和一線員工希望自己有一個好的主管或者好的經(jīng)理，特別是新員工，希望自己的主管或者經(jīng)理能給自己多介紹一些企業(yè)的文化、市場、業(yè)務，能給自己多教一些技術(shù)、技能，能引導、指導自己做事。
業(yè)務熟練，專業(yè)能力強的主管或者經(jīng)理就是一個好的管理者，就能滿足新員工和一線員工的需求和愿望。
有些企業(yè)的新員工和一線員工一年見不到老板幾次，也見不到高層幾次，說話的機會則更少。他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，他們對企業(yè)的熱愛和信賴全靠主管和部門經(jīng)理的影響了。這就需要有一個有思想、有愛心的主管或者經(jīng)理當好他們的領(lǐng)導。讓他們感受到企業(yè)的文化和責任，讓他們感受到企業(yè)對他們的關(guān)注和關(guān)愛。
企業(yè)的部門經(jīng)理，也就是企業(yè)的中層管理人員。他們既是專業(yè)型人才也是管理型人才，他們有專業(yè)方面的專長又有管理方面的不足，他們有專業(yè)方面的執(zhí)著又欠缺管理方面的統(tǒng)籌和變通，他們有做事的能力又容易陷入事務之中，他們想把事情做的更好又容易受到是非的干擾，他們想把管理做得更好但是技術(shù)型思維又是他們通往管理思維的瓶頸。
企業(yè)的中層管理人員在介于專業(yè)型人才和管理型人才之間的這段時間內(nèi)，是他們最難受的一段時間。他們需要高層能經(jīng)常性的關(guān)注、關(guān)心他們，幫助他們在管理能力上有所提高，指導他們在心理上有角色感。他們需要高層的引導和肯定，他們需要成為一個名副其實的管理者。
他們的上級，無論是主管還是部門經(jīng)理，都是他們的管理者和領(lǐng)導者，也是他們的關(guān)鍵性人物，對他們的思想、心理、能力以及以后的發(fā)展有著基礎性的影響。
新員工和一線員工都希望自己能熟練業(yè)務并且掌握更多的技能，這些內(nèi)容都需要在做事的過程中領(lǐng)悟和獲得。需要主管或者部門經(jīng)理做好一個管理者，要在安排工作事務的過程中，要在管理的過程中，幫助他們熟練業(yè)務并且能夠掌握更多的技能。
新員工和一線員工的觀念和意識是否能跟上社會和企業(yè)的發(fā)展趨勢，他們是否能愛崗敬業(yè)，他們的精神和激情，都需要主管或者部門經(jīng)理做好一個領(lǐng)導者，幫助他們在做人和做事的過程中樹立一個符合社會主流的價值觀，完善他們的人格內(nèi)涵。
部門經(jīng)理在業(yè)務和技能上都已經(jīng)成熟了。但是，他們在系統(tǒng)管理和管理角色上還有缺陷，他們在管理思維和認識高度上還有不足，他們在創(chuàng)新和決策上還缺乏底氣。他們需要高層的指導和肯定。幫助他們理順目標、經(jīng)營、管理的三大關(guān)系及主次關(guān)系；幫助他們開發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、思維創(chuàng)新的途徑；幫助他們區(qū)分決策的層次，如：企業(yè)發(fā)展類決策、項目定位類決策、日常事務類決策。
部門經(jīng)理的人格、人品需要完善，部門經(jīng)理的心態(tài)、心力、心能需要健康成長。他們需要高層做好一個領(lǐng)導者；幫助他們在管理過程中端正心態(tài)，提高心理上的承壓能力；幫助他們在處理日常人事關(guān)系和對外關(guān)系的過程中守時、守責、守信，塑造他們的個人品質(zhì)和人格魅力。
下屬優(yōu)秀了，自己就成功了。證明了自己的管理能力，證明了自己的領(lǐng)導能力。經(jīng)理人的人氣和人格魅力都是在當好管理者做好領(lǐng)導者的過程中實現(xiàn)。
做好管理者和領(lǐng)導者，為了提高自己的人氣和人格魅力，為了使自己的“職業(yè)和角色”更富有價值。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇四
在現(xiàn)代社會，每個組織或企業(yè)都不可避免地會面臨各種危機。無論是自然災害、經(jīng)濟波動還是組織內(nèi)部的問題，這些危機都會對組織和領(lǐng)導者提出嚴峻的考驗。作為領(lǐng)導者，如何在危機中恰當?shù)匦袆雍蛻獙?，成為了衡量其能力和素質(zhì)的重要標準。本文將從危機的本質(zhì)、領(lǐng)導者的角色、有效溝通、團隊合作以及危機管理策略五個方面，探討危機中的領(lǐng)導者心得體會。
危機本質(zhì)是一種突發(fā)事件，它具有破壞性和不可預測性。在危機中，領(lǐng)導者首先要有清醒的認識，認識到危機帶來的影響和危害。明確危機的本質(zhì)，領(lǐng)導者可以更好地判斷形勢并迅速采取行動。同時，領(lǐng)導者還要保持冷靜和理智，避免情緒化的反應，因為這樣容易導致錯誤的決策和方向。
危機中的領(lǐng)導者必須具備良好的溝通技巧，這一點至關(guān)重要。有效的溝通可以使組織成員更好地理解危機的情況和緊急性，從而共同面對挑戰(zhàn)。領(lǐng)導者必須學會傾聽和理解別人的想法和意見，及時解決成員的疑慮和憂慮。同時，領(lǐng)導者還應該能夠清晰地傳達組織的目標和計劃，讓每個人都明確自己的角色，并共同為解決危機而努力。
在危機中，團隊合作是非常重要的。領(lǐng)導者需要激發(fā)團隊成員的團結(jié)和合作精神，促使大家齊心協(xié)力應對危機。首先，領(lǐng)導者應當做好分工和指導，明確每個人的職責和任務。其次，他們需要建立一個信任和合作的團隊氛圍，鼓勵成員之間的相互支持和幫助。此外，領(lǐng)導者還應樹立一個榜樣，用自己的行動和言行去激發(fā)團隊成員的積極性和團結(jié)力量。
危機中的領(lǐng)導者必須具備危機管理的策略和技巧。首先，他們要有正確的分析和判斷能力，能夠準確地判斷危機的性質(zhì)和程度。其次，他們需要采取及時有效的措施來應對危機，包括制定危機管理計劃、調(diào)動資源和應對危機變化。此外，領(lǐng)導者還應具備決斷力和執(zhí)行力，能夠果斷地作出決策并迅速落實，不為危機所困擾和動搖。
在危機中，領(lǐng)導者還要有修正和反思的能力。他們需要在危機過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出問題所在并及時進行改進。領(lǐng)導者要敢于面對現(xiàn)實，勇于承認錯誤，并與團隊共同努力提出解決方案。通過不斷的修正和反思，領(lǐng)導者可以提高自己的領(lǐng)導力和危機應對能力，為組織的未來發(fā)展奠定堅實的基礎。
在危機中，領(lǐng)導者的作用至關(guān)重要。他們需要有清醒的認識、良好的溝通技巧、團隊合作精神、危機管理策略和修正和反思的能力。只有如此，領(lǐng)導者才能在危機中發(fā)揮優(yōu)秀的能力和潛力，帶領(lǐng)組織走出困境，贏得成功。因此，危機中的領(lǐng)導者應時刻牢記危機中的重要性和自己的使命，勇于承擔責任，以激勵和鼓舞全體員工，使組織更加堅強和有活力。
總之，危機中的領(lǐng)導者需要具備清醒的認識、良好的溝通技巧、團隊合作精神、危機管理策略和修正和反思的能力。只有當領(lǐng)導者充分發(fā)揮這些優(yōu)勢并以榜樣的角色帶領(lǐng)團隊，組織才能在危機中取得成功。危機是一塊試金石，它考驗著領(lǐng)導者的能力和素質(zhì)，也塑造著組織和領(lǐng)導者的形象。因此，作為一名領(lǐng)導者，我們要時刻保持清醒的頭腦和積極的態(tài)度，勇于迎接和應對各種危機，以實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇五
老師一開始就把所以的同學分成6個組，表現(xiàn)好的就獎?chuàng)淇伺疲?張撲克牌換一張笑臉，通過這種激勵方法極大地調(diào)動同學們的積極性，我們近60人為為了這些笑臉有時爭得臉紅脖子粗，通過這種方法也讓我深深體會到，我們中層在今后工作中激勵應該成為重要手段，它能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，對于增強部門、單位活力具有重要的促進作用。
當今時代，很多人談到激勵，往往片面地理解為物質(zhì)獎勵。誠然，物質(zhì)獎勵是激勵手段之一，在某些條件下也是有效的激勵方法?！爸灰芙o錢，就能激勵人”。物質(zhì)獎勵僅僅是激勵的一方面。人們的需求層次是逐級遞增的，當基本的生理需求得到滿足后，人們就會有更高的追求，這時，金錢作為激勵手段的作用就越來越有限了，而精神層面的激勵作用就顯得尤為重要。因此建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)干部職工的潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。
每個部門的工作目標和發(fā)展規(guī)劃都要靠領(lǐng)導組織全員來實施。領(lǐng)導干部要善于把本部門的目標同員工的實際狀況結(jié)合起來，統(tǒng)籌兼顧。正確處理各種關(guān)系，合理組織各方力量，恰當使用各類人員，實現(xiàn)最終目標，取得良好效果。
作為領(lǐng)導干部，良好的協(xié)調(diào)能力是不可或缺的。要善于團結(jié)各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激發(fā)全局干部理事的熱情，為著共同的目標團結(jié)奮斗，塑造單位強大的戰(zhàn)斗力。另一方面要善于社會交往，使各種外在因素都能為本部門的工作開展服務，為本部門發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件。
社會在不斷的前進，我們所面臨的環(huán)境也在不斷的變化，領(lǐng)導干部不能抱定"以不變應萬變"的心態(tài)去開展工作。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經(jīng)驗和老辦法是無法應付的。必須認真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調(diào)整，爭取最佳效果。
這也是領(lǐng)導干部所應具備的最基本的也是最重要的能力。領(lǐng)導干部素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，主要還在于自身的學習、實踐能力。時代在前進，科學在發(fā)展，領(lǐng)導干部如果不通過加強學習提高自己的政治修養(yǎng)和能力素質(zhì)，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯(lián)系實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領(lǐng)導干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結(jié)，總結(jié)出適合自己的行之有效的方法，指導自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇六
要判斷一個組織中哪些人擔負著管理責任，首要標準應該是對做出貢獻擔負著責任，必須把職能而不是權(quán)力作為判斷的依據(jù)和組織原則。
管理者的正確定義是什么？誰應該被列為管理人員？人們首次努力回答這兩個問題的時間是20?世紀50年代，但只是通過承認“專業(yè)人員”以及提倡“平行的發(fā)展機會”對舊的定義做了一些補充。這使得企業(yè)可以向高級的“專業(yè)”工作支付合理的報酬，而不是讓晉升到一個對其他人的工作負責的職位上去成為取得更高報酬的唯一途徑。
不過，這種方法沒有徹底解決問題。采取了這種做法的組織稱，專業(yè)人員的不滿程度只是稍有下降，他們還是確信真正的發(fā)展機會仍然主要存在于公司的行政體系中，因此一個人只有成為“老板”才算得上“上升”。最重要的是，把管理世界劃分為兩個獨立的群體，其實是突出了這兩個群體的差別，讓那些獨立開展工作的人比那些需要對其他人的工作負責的人低一等。這個定義的重點仍然是在權(quán)力和職權(quán)上面，而不是在責任和貢獻上面。
任何分析，只要不是從這個傳統(tǒng)定義出發(fā)，而是從工作本身出發(fā)，就會得出一個結(jié)論：把管理者定義為“一個對其他人的工作負責的人”強調(diào)的是一個次要特征，而不是主要特征。
管理者的工作內(nèi)容可以劃分為計劃、組織、整合、衡量以及人員開發(fā)。專業(yè)人員和知識工作者，例如獨自工作的市場研究人員和高級成本會計，也必須計劃、組織以及根據(jù)目標和預期對工作結(jié)果進行衡量。他們所做的事情以及做這些事情的方式，對人員的開發(fā)有著相當大的影響，他們?nèi)粼诮M織中擔任教師的角色就更是如此。專業(yè)人員要取得真正的成果，也必須把自己的工作和組織中其他人的工作結(jié)合在一起，其中最重要的是進行“橫向”整合——那些人屬于其他的領(lǐng)域和職能，需要使用這些專業(yè)人員的工作成果。
管理者的傳統(tǒng)定義強調(diào)的是“向下整合”，也就是對下屬的工作進行整合，但哪怕是對于那些有下屬的管理者來說，與那些自己無權(quán)加以監(jiān)管的人的“橫向”關(guān)系，在工作中至少也是同樣重要，從決策和信息的角度來看他們通常更加重要。地區(qū)銷售經(jīng)理必須同生產(chǎn)計劃員、銷售分析人員和成本會計密切合作，后面這些人反過來也必須同前者密切合作。這些人必須做出的大部分日常決策，影響的是他們的“同僚”而不是他們的下屬。換句話說，整合之所以重要，并不是因為他們有下屬，而是因為他們在組織中工作，必須同別人合作。
工廠和辦公室一線主管，例如生產(chǎn)線上的班組長和保險公司保單受理辦公室的主管，他們的工作的本質(zhì)是管人，可是他們只勉強算得上“管理者”，這也就是為什么他們會帶來這么多的“問題”。這些一線主管，無論是在工廠還是在辦公室，通常都用不著進行計劃和組織，也不用對自己的貢獻和成果擔負多大的責任。因此，他們并不屬于管理者。他們只要完成別人設定的目標就行了。大規(guī)模生產(chǎn)的工廠里的一線主管，可以做的或者應該做的事情，也僅限于此。
因此，要判斷一個組織中哪些人擔負著管理責任，不把是否擁有指揮別人的權(quán)力列為首要標準是有道理的。首要標準應該是對做出貢獻擔負著責任，必須把職能而不是權(quán)力作為判斷的依據(jù)和組織原則。
可是，這些人應該怎樣稱呼呢？許多組織都嘗試過使用新的定義，或者給舊名稱賦予新內(nèi)涵，但恐怕最好還是不要生造什么新詞，而是沿用“管理群體”這個流行的稱呼比較好。這個詞指的是所有對做出貢獻負有主管責任的人。在管理群體中，有一些人的職能是包括傳統(tǒng)管理職能的，也就是要對其他人的工作負責，但也有一些人在工作中是不需要擔負這一責任的。另外還有一些人界于前述兩種人之間，例如團隊負責人或者任務小組組長，或者身為高管參謀同時又要負責管理某個領(lǐng)域員工的人。管理者有時會遇到自己不是上級的情況，而專業(yè)人員有時也會成為某個任務小組的組長。
這一解決方法并不是非常好，更談不上完美。每一個組織都會有一些真正的專家，盡管絕非普通的工作人員，但是他們并不認為自己是管理群體的一部分。他們忠于自己的技術(shù)或者專業(yè)技能，而不是忠于他們所在的組織。例如，人力資源部的心理學專家，可能希望別人把他當做一名專業(yè)人員，也就是某個學術(shù)領(lǐng)域的一名成員，而不希望被當做這個或者那個組織的主管人員（甚至不愿被當做是這個或者那個大學的老師）。軟件設計專家可能也是這種想法。
但不管怎么樣，這個定義使得我們能夠用“管理者”這個詞來稱呼所有執(zhí)行管理任務的人，無論這些人有無指揮別人的權(quán)力。
成功領(lǐng)導人的定義，道理很簡單，做好不簡單 .
有一天和一位朋友吃飯，這位朋友也是做了多年的銷售和銷售管理，席間聊到了一個話題，就是如何做一個成功的領(lǐng)導，她就說了這樣一句話： “做一個成功的領(lǐng)導，其實很簡單，只要做好三件事： 選對人，做好事，分好錢！”
現(xiàn)在想起來，感覺這句話還真的非常精辟，之前很多人長篇大論的來談領(lǐng)導和領(lǐng)導力，談了很多高深的理論和新鮮的概念，把本來都不明白的我們搞得更頭大了，感覺做一個成功的領(lǐng)導，非常復雜，相當?shù)?麻煩，需要具備很多種能力和多種素質(zhì)。把本來優(yōu)秀的領(lǐng)導給打擊的都沒有信心了。有時候，通俗的話，反而更容易理解，更直接、準確的表達出這個意義來。
先說選對人。 “物以類聚，人以群分” ，如果一個領(lǐng)導者沒有具備一定的胸懷，沒有一定的人格魅力，那就很難在他身邊聚集一些優(yōu)秀的人才。如果很多人都是為了錢而來，那么，這個集體根本不配稱為團隊，只能成為烏合之眾。領(lǐng)導具備了這個基礎，就可以選擇專業(yè)的、優(yōu)秀的、德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｇ伊私庖粋€人是需要時間的，這就需要領(lǐng)導不斷地優(yōu)勝劣汰，來打造一個相對優(yōu)秀的團隊。
很多企業(yè)的企業(yè)文化，和一個企業(yè)領(lǐng)導的性格有很大的關(guān)系，因為企業(yè)文化在執(zhí)行過程中，很大程度上都會受到企業(yè)領(lǐng)導性格的左右。比如企業(yè)領(lǐng)導習慣虛榮，講究排場，可能這個公司的務虛會議非常多；企業(yè)領(lǐng)導好大喜功，可能很多報告和規(guī)劃就寫得很漂亮卻沒有執(zhí)行；企業(yè)領(lǐng)導喜歡學習，這個企業(yè)的員工接受學習的機會就非常多；企業(yè)領(lǐng)導執(zhí)行力強，這個企業(yè)的工作效率相對就高。所以，對一個員工來說，遇到一個好領(lǐng)導，也是一件幸運的事情，甚至會影響到自己今后的發(fā)展和成長。
情！
其次是做好事，做正確的事。那就需要領(lǐng)導者在宏觀上把握好企業(yè)的發(fā)展和方向，制定企業(yè)發(fā)展的中長期目標，做好每一個判斷和決策，帶領(lǐng)大家不斷地取得成績，從一個勝利走向另一個勝利。能夠讓大家看到每個人的近期目標和長期發(fā)展目標以及每個人在這個發(fā)展過程中所承擔的角色。從這個角度來說，每個員工都是人才，關(guān)鍵是老板是否把他放對了位置和職位。
做好事，還要學會授權(quán)，并制定科學合理的管理制度和監(jiān)控機制，來保證企業(yè)整體正常運作和發(fā)展。因為每個人的個人能力是有限的，不可能事事都親身躬行。所以，必須有一套非?？茖W合理且人性化的制度和監(jiān)控機制，來管理和監(jiān)控工作的進展，也來保證團隊中多勞多得，少勞少得，不勞不得。
作為一名 ceo不是在于你能生產(chǎn)制造出多少產(chǎn)品， 而是你能制造出多少ceo.也就是說， 你要打造一個平臺，讓每一個人都能發(fā)揮自己的價值 .
關(guān)于這一點，很多領(lǐng)導會擔心一個問題：如果我有很厲害的下屬，他會不會頂替了我的位置？其實，每個領(lǐng)導的成功和晉升，都是建立在下屬成功的基礎上的，只有培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的下屬，才會讓你的領(lǐng)導看到你的付出，看到你的成績；當然，在這個過程中，每個人都需要不斷的學習和提升自己，隨時準備勝任更高的職務和崗位。
授之以魚， 飽其一日 ； 授之以漁， 飽其一生 .這就是培訓的意義所在 .
最后，做一個成功的領(lǐng)導，還需要做好很重要的一件事情，那就是“分好錢” 。這也是一個非?，F(xiàn)實的問題，我們都不是圣人，都要吃喝拉撒睡，都需要開支。如果一個領(lǐng)導不能很好地平衡大家的利益，不能體現(xiàn)出獎勵先進、警示落后，那就很難打造一個成功的團隊，很難作出大的成績。
作為一個成功的領(lǐng)導，需要建立好科學合理的激勵機制，并帶頭執(zhí)行下去。這也是很多優(yōu)秀員工愿意留下來奮斗的一個前提條件。 “重賞之下必有勇夫” ，說得也是這個道理。
不過很遺憾的是，在現(xiàn)實的企業(yè)中，很少企業(yè)領(lǐng)導做到這一點。在金錢和利益的面前，人的本性就顯露出來了：貪婪、自私。因為金錢對每個人來說，都很重要。很多領(lǐng)導把肉一口就吞了下去，員工連一點湯都喝不著，因為利益分配而分手的團隊太多了，這樣的悲劇每天都在很多企業(yè)上演。這是一個對企業(yè)、領(lǐng)導和員工來說，三方都失敗的結(jié)局。僥幸多吞了利益的領(lǐng)導，也會因為這件事情，在業(yè)界內(nèi)聲名狼藉，很難再爭取好的職務和崗位。
名利這兩個東西，是魚與熊掌不能兼得的關(guān)系 .喜歡名的， 注定要舍棄巨額財富，要是想兩者兼得， 大概就是給自己找麻煩了.甘蔗沒有兩頭甜 .
因此，作為一個成功的領(lǐng)導，一定要想到：成績，是大家一起努力所取得的，功勞當然也要公平分配。要給你的下屬和員工一種安全感，給你的下屬和員工一個目標：跟隨你工作，是有前途的，是有奔頭的。聰明的領(lǐng)導，還會運用“財散人聚、財聚人散”的理念，把成績和利益略多的歸功于下屬，這樣，下屬就會非常忠誠地跟隨領(lǐng)導，更具有凝聚力和戰(zhàn)斗力，更容易取得成績和成功；這對領(lǐng)導來說，也是一筆非常寶貴的財富，是以后做更大的事情或創(chuàng)業(yè)的良好基礎。
“選對人，做好事，分好錢” ，做到這三點，你就是一位非常優(yōu)秀的領(lǐng)導。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇七
一名零售經(jīng)理負責的年營業(yè)額超過8000萬美元，一名航空公司經(jīng)理管理的年客運額超過1.6億美元，一名銀行經(jīng)理每年處理的客戶問詢超過700萬條。他們并非公司總部高管，他們是一線員工幕后的但非常重要的管理者。
幾乎每一家企業(yè)里都有一線管理人員的身影，對于那些擁有分布式網(wǎng)絡、辦公地點和員工比較分散的行業(yè)來說，他們的作用尤其重要。這些行業(yè)一一例如，基礎設施、旅行和物流、制造、醫(yī)療和零售業(yè)(包括餐飲業(yè)和零售銀行)等，在全球經(jīng)濟中占據(jù)了半壁江山還要多。它們的地區(qū)或區(qū)域經(jīng)理、店鋪經(jīng)理、現(xiàn)場或工廠經(jīng)理以及一線主管領(lǐng)導著多達2／3的員工；而且，他們所負責的那部分工作通常決定了客戶體驗的好壞。然而，在大多數(shù)時間里，這些管理者就像是企業(yè)運作系統(tǒng)上的一些毫不起眼的小齒輪，他們進行決策時，靈活性有限，也沒有多少創(chuàng)新空間。 （和我們南寧混凝土公司比較雷同，存在問題和現(xiàn)象描述也很貼切）
在大多數(shù)企業(yè)中，一線管理人員的工作僅僅是管理有限的幾名直接下屬，通常充當“組織協(xié)調(diào)”角色，將來自上層的信息傳達給員工。這類管理人員盯著具體事務，執(zhí)行各項計劃和政策，報告運營結(jié)果，如果出現(xiàn)問題或麻煩則訊速上報。換言之，他們的工作是傳達決策，而不是制定決策；是確保政策得到遵守，而不是運用判斷或酌情決定權(quán)（當然更不是制定政策）；是監(jiān)督改進措施的實施，而不是貢獻想法，他們甚至不是改進措施的實施者（改進措施是由工人來實施的）。
根據(jù)權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查顯示，這種動作機制降低了企業(yè)的生產(chǎn)率、靈活性和盈利能力。但是，情況還是有可能改變的。在那些成功放權(quán)給一線管理人員的公司中，由此帶來的靈活性和生產(chǎn)率產(chǎn)生了強勁的財務回報。以一家便利店零售商為例，這家公司在將工作時間減少19%～25%的同時，將銷售額提高了將近10%。這家便利店是通過以下措施實現(xiàn)這一業(yè)績的：將店鋪經(jīng)理花在行政事務上的時間減少了一半;重新調(diào)整店鋪經(jīng)理及其下屬員工的工作，將重點放在與顧客最相關(guān)的領(lǐng)域，比如，店鋪清潔程度和收銀處的額外銷售等；制定易于理解的績效指標，且保證店鋪經(jīng)理每日有足夠的時間對員工就這些指標進行指導。（2015年-2012年我們可否在工作思路上做些思考，減少站長及各站點部門經(jīng)理的行政事務時間，使其在站點、績效及對員工的思想工作多一些。這些工作我們可通過什么方式比較容易監(jiān)督和檢查？請二位人力資源的同事多考慮些，不行的話可向控股人力資源領(lǐng)導求助）
一線管理，救火隊員？
為釋放團隊的各種能力，任何一級的管理人員都必須在以下兩項工作上花費大量時間：一是幫助團隊了解公司的發(fā)展方向以及這一發(fā)展方向?qū)F隊成員的意義，二是在績效方面對團隊進行指導。在目前的一線管理中，這兩項工作都做得很少。在各個行業(yè)，一線管理人員有30%～60%的時間花在行政事務和會議上，10%～50%的時間花在非管理活動上，比如出差、參加培訓、休假、開展特別項目、直接從事客戶服務、或親自銷售等。他們實際花在管理一線員工（比如，直接輔導員工）上的時間只有10%～40%。
即使在這些時間里，管理人員也常常不是真正在輔導一線員工。例如，對零售業(yè)地區(qū)經(jīng)理的調(diào)查表明，他們花在一線員工身上的許多時間實際上都是用在審核是否符合標準或解決緊急問題上。在調(diào)查的一些公司中，地區(qū)經(jīng)理用在指導團隊上的時間只有4%～10%，一天里只有10分鐘。換言之，零售業(yè)的地區(qū)經(jīng)理每個月花在培養(yǎng)下一級員工（即擔任店鋪經(jīng)理這一重要職位的員工）上的時間也許只有1小時。
無論是企業(yè)還是其一線管理人員，通常都沒有更高的期望。一家擁有幾千個門店的專業(yè)零售商的區(qū)域經(jīng)理說：“輔導？好的店輔經(jīng)理應該明確知道要做些什么，這正是我們雇他們來的原因?！币患胰虮憷炅闶凵痰牡赇伣?jīng)理告訴我們：“店輔本來就有好壞之分，我們沒有什么辦法來改變這種狀況。”另一名供職于一家北美電子零售商的店鋪經(jīng)理說：“他們告訴我‘我們不是花錢讓你來思考，而是讓你來執(zhí)行?！?BR> 這些弊端源于工業(yè)革命初期，那時候，制造工作被細分成一個個高度專業(yè)化、重復且易于監(jiān)督的任務。例如，沒有一名工人能夠做出整只鞋，每名工人每次都是以同一種方式將釘子敲進同一個地方，從而實現(xiàn)效能和效率的最大化。員工沒有必要了解他們參與的整項工作的每個方面，因此，主管（通常是擅長這項工作的人）的作用是執(zhí)行細化的標準和政策，實際上是充當員工和政策制定者之間的組織協(xié)調(diào)人。許多制造企業(yè)現(xiàn)在仍然采取這種做法，因為這種做法至少在短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)一線生產(chǎn)的高質(zhì)量。許多服務行業(yè)也青睞這種做法，以做到為所有地點的所有顧客帶來一致的體驗。
關(guān)注執(zhí)行固然很重要，但如果只注重執(zhí)行，長期來說，卻可能產(chǎn)生不良影響。對執(zhí)行的專注導致沒有時間來應對新的需求（比如，更高的產(chǎn)量或質(zhì)量），更不要說考慮全局了。如果是，工作環(huán)境缺乏靈活性和激勵性，從而難以做出改進，員工及其管理者都更容易士氣低落，這些對企業(yè)來說都是沉重的代價。
糟糕的一線管理對服務型企業(yè)尤其會造成有害的影響。研究人員一直注意到，在這些企業(yè)中，面向客戶的員工的態(tài)度和行為與客戶所感受到的服務質(zhì)量之間存在因果關(guān)系。在服務行業(yè)中，研究人員發(fā)現(xiàn)了驅(qū)動績效的3個因素：工作氛圍，團隊協(xié)作方式和做事方式，以及員工的參與感、投入度和滿意度。領(lǐng)導力，尤其是監(jiān)督指導的質(zhì)量以及主管與其團隊之間的關(guān)系的性質(zhì)，對于上述每個領(lǐng)域的表現(xiàn)至關(guān)重要。顯然，一線管理人員的典型工作模式和態(tài)度不利于產(chǎn)生良好的結(jié)果。
以北美一家醫(yī)療產(chǎn)品分銷商為例，其內(nèi)部一名主管形容這家公司“就像是加利福尼亞，森林火災到處爆發(fā)，但卻沒有任何阻止火災發(fā)生的計劃。許多時候，一個又一個危機接踵而至，但毫無計劃。我們習慣這種模式已經(jīng)太久了，我們不知道如何停下來、如何進行計劃，雖然這是我們極其需要去做的事情。我希望，我能知道如何去干預?！庇捎谝痪€管理人員總是疲于應付各種問題、他們沒有時間回顧和反思，無法看到長遠一點的績效趨勢或找出并消除新出現(xiàn)的績效問題。因此，該公司的績效開始下滑，也就不足為怪了：存貨增加，運輸失誤頻繁發(fā)生。企業(yè)如果沒有維持良好管理的運營，那么，一線管理就可能陷入困境。
更好地利用時間
在那些做得最好的企業(yè)里，一線管理人員將60%～70%的時間花在工作現(xiàn)場，其中，有許多時間用在高質(zhì)量的個人輔導上（這就是公司目前為何強調(diào)起動式管理和做員工的思想工作的由來）。這些企業(yè)還放權(quán)給管理人員，讓他們制定決策、相機行事。最終收益很重要，便為了獲得最終收益，企業(yè)必須從根本上重新定義它們對一線管理人員的期望，并且從根本上重新設計這些管理人員及其下屬的工作。以下示例描述了兩家處于不同情形和行業(yè)的公司是如何進行這種變革的。
制造業(yè)與一線管理
有時候，企業(yè)面臨的危機會推動一線的變革。以一家全球設備制造商為例，它的車輛組裝核心業(yè)務面臨著訂單積壓、產(chǎn)能限制、質(zhì)量和盈利能力問題。公司高層領(lǐng)導得出的結(jié)論是，必須對5個工廠的運營進行變革，將三班制改成兩班制，同時提高產(chǎn)量水平和質(zhì)量。必須在七周內(nèi)取得“實質(zhì)性”成效。一線管理人員在這場變革起到至關(guān)重要的作用，事實上，除非他們采取新的工作方式，否則，這場變革不可能成功。為了傳達即將推出的這場變革的重要性，除了采取其他措施外，高層領(lǐng)導還指示各位副總裁整日呆在車輛組裝車間，并派出公司的運營總監(jiān)去每家工廠參加每日的值班開工會議。
與此同時，公司還對一線管理人員的工作做出調(diào)整。這些管理人員將把更多的時間花在積極的工作角色上：根據(jù)精益原則重新設計關(guān)鍵流程和工作流程，且一線管理人員在變革的實施中起主要作用。一些行政事務，比如，編寫交給工廠經(jīng)理的報告，收集供地區(qū)經(jīng)理在現(xiàn)場視察時查閱的資料等，則能精簡就精簡。創(chuàng)新點子不斷涌現(xiàn)——例如，放在車間現(xiàn)場的公告牌上不斷更新績效信息，逐小時跟蹤的工時損失以及長期問題和找到的解決辦法等。班后報告讓每個班次確切地知道前一個班次已經(jīng)完成的工作。每周報告讓員工了解5個要糾正的最重要缺陷和五項為改進績效而需要采取的最重要行動。普通管理人員的控制范圍從20～30人減少到12～15人。
這些改變把管理人員解放出來，讓他們有更多的時間提供現(xiàn)場輔導、幫助團隊解決緊急問題。管理人員還接受精益技能、輔導、團隊建設和問題解決方面的在職培訓。他們還將辦公桌從辦公室搬到車間現(xiàn)場，每天至少在現(xiàn)場待5小時，切實置身于這場變革中。
如果，管理人員和員工有效確定和實施了其他改進，比如，提高零部件的.可用性、減少缺陷以及更高效地安排材料等，從而減少了生產(chǎn)損失和返工要求?？偟恼f來，雖然這場變革花了10周時間，而不是預計的7個星期，但超額完成了最初目標。盡管減少了一個班次，但5個工廠的整車月產(chǎn)量增加40%，質(zhì)量提升了80%，員工工作時間減少了40%。
零售業(yè)與一線管理
轉(zhuǎn)變一線管理人員的思維方式和能力也許是最困難的部分。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，他們中許多人看到自己能夠取得的成就受到限制，也有一些人意識到重新調(diào)整自己角色的必要性，但卻害怕變革。有時候，在讓一線管理人員開展輔導工作之前，企業(yè)必須先解決這些管理人員的一些不利的思維方式，比如，認為員工不會學習、對顧客態(tài)度消極或?qū)σ痪€管理人員能夠影響績效的能力缺乏信心，等等。
第一步是幫助一線管理人員了解變革的必要性和好處。以前面提到的那家便利店零售商為例，分析表明，這家公司的店鋪經(jīng)理平均將61%的時間花在行政事務上,此外,定義不明確的顧客互動流程令他們頗為困擾。此外，這些經(jīng)理覺得自己無法控制推動績效的關(guān)鍵因素(比如，重要產(chǎn)品類別的銷售)，缺少監(jiān)控每日績效的簡單工具，也沒有足夠的領(lǐng)導力和輔導技能。他們疲于應付“突擊性的”公司改進行動，這些行動增加了工作量，但卻不能從根本上解決問題。
為了讓店鋪經(jīng)理了解變革前景，該公司向幾組管理人員展示了一家截然不同的樣板店。在這家店里，像擺貨之類的工作流程所花的時間比在該公司的普通店鋪里少得多，因為同類產(chǎn)品都擺放在一起，高銷量貨品則存放在最容易看見和取到的位置。由于改進了商店布局，清潔工作變得更輕松，清潔工具和清潔用品讓員工能夠更頻繁、更訊速的進行清潔，還推出了“隨手簡單清潔”的策略。這些措施營造了更吸引人的店鋪環(huán)境，簡化了員工的工作，把他們解放出來與顧客進行良好互動，也減少了經(jīng)理們處理這些領(lǐng)域的問題所需要的時間。
經(jīng)理們花在其他幾個方面的時間也減少了：他們再也不用填寫冗長的每周銷售報告，不用應付突如其來的公司指令，也不用接待地區(qū)或區(qū)域銷售經(jīng)理過于頻繁的視察。銷售報表充分簡化，其中的指標數(shù)目大大減少，僅保留重要產(chǎn)品類別的銷售量等幾個重要指標。地區(qū)或區(qū)域經(jīng)理的所有視察都提前安排好日程，并按照以績效為重點的既定程序來進行。
結(jié)果，店鋪經(jīng)理花在行政事務上的時間縮減了將近一半，因此，他們每天可以將60%～70%的時間用在輔導員工和顧客互動等活動上。這些經(jīng)理在銷售現(xiàn)場花更多的時間，與員工在一起，經(jīng)常與他們討論店鋪經(jīng)營策略和績效指標。這些討論的內(nèi)容參考一種新的績效記分卡，上面只有少數(shù)的幾個關(guān)鍵指標，比如，在高峰時期迎接的顧客數(shù)量、收銀處的“建議性銷售”成功率，以及及時跟進顧客以了解其滿意度等。由于這些店鋪都是24小時營業(yè)，經(jīng)理們不會一直在店里。因此，他們經(jīng)常召開全體員工參加的解決問題討論會，以期在店鋪里營造更好的銷售氛圍和服務氛圍，比如，確保在一周中重要營業(yè)時間里有更多員工在崗。此外，經(jīng)理們現(xiàn)在可以調(diào)整公司的一般運營模式，自行決定在任何給定時間有多少員工和哪些員工在店里工作。
這家運作良好的樣板店與前來參觀的經(jīng)理們所在的店鋪形成鮮明對比，眼前的景象讓經(jīng)理們克服了對變革的恐懼。一線管理人員了解了變革的必要性后，就必須學習和適應新角色所要求的新工作方式。那家便利店零售商通過舉辦培訓課程和反復摸索的實地演練，幫助經(jīng)理們訊速建立所需要的能力。其中有些屬于技術(shù)層面的能力，重點是對更有效的流程和改進后的日常工作安排進行管理，并對簡化后的店鋪績效記分卡進行跟蹤。還有一些形式的培訓則注重提高經(jīng)理們的人際交往能力，包括如何吸引下屬參與、如何授權(quán)給下屬、如何定期進行與績效有關(guān)的建設性對話，以及如何提供反饋和輔導等。
公司還提醒經(jīng)理們注意一些有害的思維方式，比如“我在店鋪現(xiàn)場時，就只是一名普通員工”以及“我的工作是確保完成各項任務”等，這些思維方式阻礙了他們?nèi)ラ_發(fā)合適的技能和能力。他們了解了如何摒棄這些思維方式、采納更有益的思維方式，比如，“我經(jīng)常向員工提供建設性反饋和提示”以及“我的工作是確保完成各項任務，并讓顧客得到良好的服務”，等等，這些有益的思維方式有助于促成恰當?shù)男袨楹透玫目冃?。接下來，公司廣泛開展這項計劃，并取得了驚人的成效：一個地區(qū)的生產(chǎn)率提高了51%，另一個地區(qū)的生產(chǎn)率提高了65%。
如果企業(yè)成功的重新界定一線管理人員的工作，則能顯著提升績效。有些成功做法適用于許多行業(yè)。一家礦業(yè)公司在實施這類計劃后，一線員工的人均采礦量（按噸計算）增加了10%；一家銀行分支機構(gòu)的交叉銷售額在一年內(nèi)增長了24%；一家百貨商店的銷售總額在6個月里增長2%。
其中的關(guān)鍵在于，幫助一線管理人員成為真正的領(lǐng)導者，讓他們有時間、有能力、有意愿去幫助員工了解公司的發(fā)展方向以及這一發(fā)展方向?qū)T工的意義，并對員工進行個別輔導。這些管理者應該有足夠的時間考慮未來、發(fā)現(xiàn)和解決長期問題，并為潛在的新需求做好計劃。（這也是我目前在考慮的問題，請各位認真想一想如何使一線管理人員成為真正的領(lǐng)導者）
一線領(lǐng)導者應該如何思考？在歐洲一家放權(quán)給護士的醫(yī)院，其護士長的描述十分到位——這種描述與傳統(tǒng)一線管理人員的角色完全不同：“我是這個團隊的重要一員，我有責任確保病房護士得到正確的輔導，以改進患者服務，同時，為病房的整體運轉(zhuǎn)做出貢獻。我第一次感到，對于這家醫(yī)院的成功，我的作用與醫(yī)生或醫(yī)院管理者的作用同樣重要?！边@樣的一線領(lǐng)導者總是能夠幫助員工積極為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。
經(jīng)常有培訓機構(gòu)和學員來電來信與我討論：為什么企業(yè)要開發(fā)領(lǐng)導力資源？?管理者與領(lǐng)導者有何不同？?管理者如何轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導者？?現(xiàn)就大家感興趣的問題簡略回復如下：
1?、管理者依靠影響力帶動他人
從權(quán)力角度看，?管理者影響力的來源有兩個：職位權(quán)力與人格權(quán)力。?管理者無法依靠職位權(quán)力凝聚力量，必須依靠人格權(quán)力團結(jié)他人。職位權(quán)力發(fā)揮作用的前提是部屬賦予主管人格權(quán)力。
2?、管理者必須首先是領(lǐng)導者
擁有職位權(quán)力的人是管理者，而擁有人格權(quán)力的人是領(lǐng)導者。職位權(quán)力與人格權(quán)力的來源不同。組織高層賦予管理者職位權(quán)力，?部屬則賦予管理者?人格權(quán)力。從權(quán)力運用的邏輯上看，如果部屬不能賦予主管人格權(quán)力，那么主管的職位權(quán)力就無法發(fā)生作用。因此，管理者需要不斷爭取部屬的認可和支持，從而成為領(lǐng)導者。?正如美國通用電氣公司前?ceo?杰克·韋爾奇所指出的：領(lǐng)導者不同于管理者，但是管理者必須首先是一個領(lǐng)導者。
3?、管理者如何轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導者
當管理者依靠影響力帶動團隊的時候，他就成為領(lǐng)導者。那么，如何獲得影響力呢？一項針對全球近百萬名?管理者持續(xù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主管的?影響力來自?五種習慣行為，即以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵人心。也就是說，具有這五種習慣行為的管理者就是領(lǐng)導者。
4?、開發(fā)領(lǐng)導力資源是員工激勵的需要
一般人總是把壞的結(jié)果推給別人來負責，又都希望把好事歸到自己名下，這種現(xiàn)象在組織中經(jīng)常發(fā)生，關(guān)鍵在于企業(yè)文化。在?主管提升?影響力的?五種習慣行為中，“以身作則”、“?共啟愿景?”、“?挑戰(zhàn)現(xiàn)狀?”、“使眾人行”和“激勵人心”都是激勵員工的必要元素。情境領(lǐng)導理論創(chuàng)始人保羅·赫塞博士告誡我們：“?最好的領(lǐng)導是什么？最好的領(lǐng)導就是你帶領(lǐng)你的部下完成了任務，而你的部下認為是他們自己完成了這個任務。?”因此，從激勵員工的角度看，培養(yǎng)領(lǐng)導者，開發(fā)領(lǐng)導力資源就成為每一家企業(yè)的當務之急。
5?、領(lǐng)導者是天生的嗎？
人格權(quán)力并不是領(lǐng)導者與生俱來的。?領(lǐng)導才能這是在個人職業(yè)成長過程中培養(yǎng)起來的，絕大部分人都不是與生俱來就具備領(lǐng)導者素質(zhì)。領(lǐng)導才能只能從經(jīng)驗中獲得，并且在學習中不斷得到更新。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇八
孟子說過，“以力服人者，非心服也；以德服人者，心悅而誠服矣?！痹诨鶎庸芾砉ぷ髦?，這一點顯得尤為重要。要使員工在工作中對管理者心悅誠服，才更容易開展管理工作。而這依賴于管理者高尚的人格和優(yōu)秀的品德。一位優(yōu)秀的管理者必須具有大家認可的人格魅力，以他個人的人格魅力感染并帶動基層工作者心甘情愿地去配合完成工作。正所謂“其身正,不令而行”。
如何將隊伍管理好？必須要有全面、細致、規(guī)范、嚴格的制度來做后盾，作為基層管理者應樹立“按制度辦事、以制度管人”的理念，以身作則，運用制度的嚴肅性和約束力，規(guī)范團隊成員行為，這是完成各項工作目標的根本保障。
在遵守單位的各項管理制度前提下，基層管理者應在自己的團隊內(nèi)部形成隱形的“規(guī)矩”，講規(guī)矩的氛圍是由基層管理者帶頭來形成的。一個優(yōu)秀的基層部門異于普通基層部門的地方也許就存在于日常工作的規(guī)范化管理之中。例如，有的基層管理者在團隊內(nèi)部引導職工形成會議、請銷假、培訓等一系列固定的管理模式，使得職工思想工作動態(tài)能及時被其掌握，便于統(tǒng)籌安排，不僅規(guī)范了職工行為，而且推動了各項工作有序運行。同時，對于比較“個性”的職工，則采取個別提醒、個別交流的形式，進一步做好疏導和強化，使管理工作走上制度約束與情感教育并重的軌道。
在精細化管理中，人是最關(guān)鍵的要素。在法律法規(guī)和規(guī)章制度允許范圍內(nèi)應給予基層管理人員一定的“自由裁量權(quán)”，通過權(quán)力下放，不僅使基層管理者在管理中有更大的發(fā)揮空間，進一步提高其管理能力、增長其管理才干。同時，積極推行民主管理，“自下收集、向上反饋”職工意見建議，使單位決策真正體現(xiàn)職工意愿。
作為基層管理者應注重隊伍向心力、凝聚力的培養(yǎng)，從提高團隊協(xié)作意識入手，創(chuàng)新人性化管理方式。通過座談會、職工談心等形式，認真聽取職工的心聲，及時了解職工的思想狀況和工作生活動態(tài)，著力解決好關(guān)系職工切身利益的實際問題。凝心聚力才能發(fā)揮最大合力。基層管理者要以身作則，樹立團隊榜樣，使團隊成員有強烈的歸屬感和一體感，同時也使其各盡所能，優(yōu)勢互補，為集體的目標而共同努力。
教育培訓是提升隊伍素質(zhì)、提高工作效率的有效途徑。那么如何提高培訓效果呢？這就要根據(jù)工作現(xiàn)狀及任務目標，制定各部門、各崗位的教育培訓計劃，根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位設置具體多樣的培訓主題，在培訓的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。形成涵蓋單位所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。職工培訓的方式上要注重創(chuàng)新，以提高職工參與的興趣。培訓要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓，要靈活、生動、活潑，易于被職工接受，要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。培訓后進行測評，并根據(jù)測評結(jié)果制定下一步的計劃，以此達到理想的培訓效果。
有效的績效考核,對實現(xiàn)管理目標起著良好的促進作用,會有效地提高每個職工的工作積極性,表現(xiàn)優(yōu)秀者可以獲得物質(zhì)獎勵甚至職位晉升，使其在工作中更加積極主動，他們的成績在很大程度上對那些表現(xiàn)較差者產(chǎn)生了壓力和向上的動力,最終促進團體工作目標的實現(xiàn)。首先，根據(jù)不同崗位，合理制定考核項目，考核過程中做到一碗水端平，不厚此薄彼，維護績效考核的公平、公正，真正讓職工心服口服。其次，重視績效考核結(jié)果的運用，在對職工評價和評先選優(yōu)中以量化數(shù)據(jù)說話，讓績效考核結(jié)果起到應有的作用?？己斯ぷ鞯捻樌_展得益于基層管理者對制度的深度理解和有效傳達，在反復開會研讀、宣講、討論的基礎上，每個職工對本單位的績效考核制度是熟悉的、認可的、遵守的，從而能夠自覺主動地端正自身工作態(tài)度、修正自身工作行為，在考核中實現(xiàn)增比進位。
中國有句古話“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”。這兩句大意是：宰相一定從基層州部興起，猛將一定從基層卒伍發(fā)端。基層是一個實現(xiàn)人生價值，鍛煉干部的搖籃。所以，基層管理者應立足崗位，不斷砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干，為擔當更重要的角色做好準備。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇九
領(lǐng)導者和管理者的內(nèi)涵不同。“領(lǐng)導”一詞有兩種含義，作為名詞時指的是領(lǐng)導者，而作為動詞時則是領(lǐng)導者的領(lǐng)導行為或領(lǐng)導活動。管理者是指在組織中全部或部分從事管理活動的人員，即在組織中擔負計劃、組織、領(lǐng)導、控制和協(xié)調(diào)等工作，以期實現(xiàn)組織目標的人。
領(lǐng)導者和管理者的性質(zhì)和工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導者不一定是管理者，而在理想的狀態(tài)下，所有的管理者都是領(lǐng)導者，一般來說，管理者使事情做得正確，領(lǐng)導者做正確的事情。領(lǐng)導者為組織活動指明方向、開拓局面的行為，而管理則是為組織活動建立秩序、維持動作的行為。領(lǐng)導主要解決的是管理過程中戰(zhàn)略性的問題，而管理者則是解決組織活動的秩序和效率問題。
（1）法定權(quán)力，是指組織中正式等級制度中的職位所規(guī)定的相應權(quán)力，這種權(quán)力通常因職位而產(chǎn)生，是組織成員所接受和認可的合法地位。
（2）獎勵權(quán)力，是指能夠給予人們所期望和利益或報酬的權(quán)力，比如給予表揚、晉升、資金等，擁有的決策權(quán)力就屬于獎勵權(quán)力。
（3）強制權(quán)力，由于管理者擁有和能夠剝奪他人獎勵或施加懲罰和權(quán)力。包括批評、降職、扣工資等。
（4）專家權(quán)力，來源于領(lǐng)導者擁有比下屬更多的、并且是組織需要的專長、技能和知識，領(lǐng)導者具有指導下屬員工寫成工作任務、實現(xiàn)個人或組織目標的能力。
（5）感召權(quán)力，來源于領(lǐng)導者個人魅力或吸引力，如領(lǐng)導者的個性、背景和態(tài)度等方面。其中前三者：法定權(quán)力、獎勵權(quán)力、強制權(quán)力屬于組織意義上的權(quán)力，而后兩者：專家權(quán)力和感召權(quán)力則是個人意義上的權(quán)力。管理者的權(quán)力來源往往是組織意義上的來源，即前三者的權(quán)力。
領(lǐng)導者和管理者應具備的能力側(cè)重面不同。他們有著自己不同的工作取向和能力要求。有些能力是他們都應該具備的，只是他們的側(cè)重而不同。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十
未來，是每個人都無法避免的時間點，而如何在未來中發(fā)揮更大的作用，如何成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導者，是每個人都需要思考和努力的。在我多年的學習和工作經(jīng)歷中，我有了一些關(guān)于如何成為一名未來領(lǐng)導者的心得體會。
第一段： 堅定自己的方向
作為一名未來領(lǐng)導者，我們首先要擁有明確的方向。在這個多元化的時代里，我們要注意及時調(diào)整方向，更新自己的思想。同時，我們還需要具備廣博的知識儲備和扎實的綜合素質(zhì)。無論是在學術(shù)研究、職業(yè)成長或者自我提升中，我們都需要鍛煉自己的才干，同時，更要具備具體的、創(chuàng)新的思想，從而獲得和保持優(yōu)勢。
第二段：具備堅定不移的精神
在未來領(lǐng)導者的職業(yè)生涯中，我們難免會遇到各種困難和挑戰(zhàn)。為了能夠克服這些困難，我們應該具備堅定不移的心態(tài)和毅力，并且能夠快速地適應環(huán)境變化。同時，我們還要學會團結(jié)和協(xié)作，積極地向團隊成員請教和借力，切實地解決各種問題。這樣，我們才能不斷前進，不斷成長，不斷創(chuàng)新。
第三段：深諳人際關(guān)系管理
無論是在職場還是在人際交往中，人與人之間的關(guān)系都是極為重要的。因此，作為未來領(lǐng)導者，我們必須深諳人際關(guān)系的重要性，并具備管理和處理人際關(guān)系的才能。我們應該注重時間的安排，同時，注意細節(jié)和細心的處理，積極地傾聽別人的建議和想法。通過這樣的努力，我們才能夠建立良好的人際關(guān)系，逐漸贏得尊重和信任，進而實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。
第四段：懂得合理管理資源
未來領(lǐng)導者的一個重要職責就是管理好各種資源。我們需要精準地了解團隊各個資源的優(yōu)點和缺點，同時科學合理地利用和管理這些資源，確保它們充分發(fā)揮最大效益。在管理過程中，我們更要注重協(xié)調(diào)與平衡的原則，從而創(chuàng)造一個良好的工作氛圍和氛圍氛圍，激發(fā)所有人的積極性和創(chuàng)造力。
第五段：融入時代的變化
未來，是一個時代變革的時代。作為未來領(lǐng)導者，我們必須積極融入時代的變革，不斷學習新思想、新技術(shù)和新方法，并將其用于我們自己的職業(yè)發(fā)展中。同時我們還要學會仁慈和寬容，處理好與下屬、同事和領(lǐng)導之間的關(guān)系，從而創(chuàng)造一個良好的和諧工作氛圍。
結(jié)尾
以上就是我對于如何成為一名優(yōu)秀未來領(lǐng)導者的心得體會。總之，作為未來領(lǐng)導者，我們要始終堅持自己的方向，保持不屈不撓的精神，注重合理的人際關(guān)系管理，懂得管理好各類資源，積極融入時代的變革中。通過持久不懈的努力，我們才能成為真正的未來領(lǐng)導者，為世界帶來更多的價值。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十一
班主任是“學校中全面負責班級工作的教師，是學生班集體的教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導者”。然而，當我們重視并突出班級的組織特性，遵循組織管理的一般原理、按照科層組織的實踐模式來落實班級教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）時，班主任的角色就很容易被窄化為“管理者”。通過健全班級組織機構(gòu)、建立班級規(guī)范體系，充分依靠學生來實施班級管理、組織班級活動，以求履行班主任職責也就在情理之中。
班主任作為“管理者”的意義在于，透過學校組織所賦予的權(quán)力性特征和師生關(guān)系中所秉承的權(quán)威性特征，班主任教師能夠?qū)Π嗉夁@樣一種特殊的社會群體進行外在聯(lián)結(jié)(與家長、與其他教師、與學校等)和內(nèi)部整合，使班級形成一個對其成員具有較強的`約束力和控制力的正式群體；同時，由于學校中的活動與交往，包括課堂教學、課外活動、社會實踐等，大多數(shù)情況下都以班級為基本組織單位，班主任教師便可經(jīng)由自己在師生交往與互動中的主導地位來對個體或群體施加直接影響。兩相結(jié)合，班主任教師由此成為“學校領(lǐng)導實施教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）、教學工作計劃的得力助手”。
但是，班主任作為“管理者”的局限性也是顯而易見的。鑒于組織管理要從管理目標出發(fā)，而班主任又是學校管理者實施和完成學校工作計劃的“得力助手”，因此，班主任首先需要考慮的就是如何貫徹、落實學校的工作計劃以達成學校管理目標。盡管從理論上說，學校管理目標的直接依據(jù)和最終目的都是為了實現(xiàn)教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）目標，但職責的專門化和指標化、數(shù)量化的實際運作諸因素，使得事實上的學校管理目標十分易于疏離教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）目標的根基――學習者的發(fā)展需要和發(fā)展水平。這樣，管得了“身”，顧不了“心”，管得了兩頭，顧不了中間，便成為班主任工作情況的真實寫照。
二
[1][2][3][4]。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十二
在現(xiàn)代社會，領(lǐng)導者的地位和作用越來越重要。一個有效的領(lǐng)導者不僅能夠帶領(lǐng)團隊取得成功，還能夠影響他人的思考和行為方式。然而，成為一名出色的領(lǐng)導者并不那么容易。領(lǐng)導者需要具備格局感悟，這是一種擴展自身思維和精神世界的能力。在本文中，將分享我對于領(lǐng)導者格局感悟的心得和體會。
一個領(lǐng)導者的格局感悟能力對于領(lǐng)導力的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。眾所周知，領(lǐng)導力不僅是一種技能，更是一種內(nèi)在的態(tài)度和意識。領(lǐng)導者的格局感悟不僅可以加強領(lǐng)導力的內(nèi)在驅(qū)動，還可以擴展領(lǐng)導者的社會認知能力。當一個領(lǐng)導者擁有更廣闊的視野和更寬廣的思考方式時，他們就能夠更好地適應復雜的環(huán)境和不同的文化背景，從而更好地領(lǐng)導和管理團隊。
如何培養(yǎng)領(lǐng)導者的格局感悟？首先，領(lǐng)導者需要不斷地提高自身的學習和發(fā)展能力。他們應該擴展知識面，增強對不同問題和領(lǐng)域的理解能力，從而更好地處理工作上的挑戰(zhàn)。其次，領(lǐng)導者還需要積極參與各種社交活動，與不同的領(lǐng)域領(lǐng)袖建立聯(lián)系，擴大個人的社交圈。通過傾聽不同的聲音，并從中學習，領(lǐng)導者才可以在不同的環(huán)境下運用自己的感悟和掌控力。最后，領(lǐng)導者需要站在團隊的角度去思考問題，以團隊的利益為重，從而增強自己的領(lǐng)導力。
第四段：領(lǐng)導者應該注重的關(guān)鍵能力。
除了培養(yǎng)領(lǐng)導者的格局感悟，領(lǐng)導者還應該注重培養(yǎng)一些其他的關(guān)鍵能力，從而提高自己的領(lǐng)導力。這些關(guān)鍵能力包括：溝通技巧、決策能力、團隊協(xié)作能力、領(lǐng)導自我認識等。當領(lǐng)導者具備這些關(guān)鍵能力時，就能夠更好地指導團隊和解決問題。
第五段：總結(jié)。
領(lǐng)導者的格局感悟是一個與眾不同的能力。擁有這種能力的領(lǐng)導者不僅能夠更好地帶領(lǐng)團隊取得成功，還能夠影響更廣泛的人群。一個有效的領(lǐng)導者應該注重發(fā)展和培養(yǎng)自己的格局感悟，不斷提高自己的學習和社交能力，并注重培養(yǎng)關(guān)鍵的領(lǐng)導力能力。通過不斷學習和發(fā)展自己，每個人都可以成為一名出色的領(lǐng)導者。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十三
現(xiàn)如今，社會競爭壓力越來越大，而優(yōu)秀人才的培養(yǎng)也成為了各個領(lǐng)域的重中之重。作為未來領(lǐng)導者，我們要具備更高的素質(zhì)和能力來應對日益激烈的競爭。在成為未來領(lǐng)導者的路上，我認為不僅要積極地學習并實踐各種管理理論，更要注重個人素質(zhì)和領(lǐng)導能力的培養(yǎng)。在這篇文章中，我將分享我對做未來領(lǐng)導者的心得和體會。
第二段：明確領(lǐng)導者應具備的素質(zhì)。
做未來領(lǐng)導者，首先要具備具有創(chuàng)造力的思維、敏銳的洞察力和堅定的信仰。同時，還要具備團隊合作精神、溝通能力和協(xié)調(diào)能力高效的組織能力。此外，一個優(yōu)秀領(lǐng)導還應具備想象力、領(lǐng)導力、道德品質(zhì)等多方面的素質(zhì)和能力。
第三段：注重職業(yè)規(guī)劃和個人素質(zhì)的提升。
未來領(lǐng)導者應該先對自己的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃，并在實踐中不斷完善自己的知識和能力。同時，也要注意個人素質(zhì)的提升，提高自己的自信心和人際交往能力。領(lǐng)導者在日常工作中，要時刻保持謙虛、學習上進的心態(tài)，不斷提高自己，逐步提升自身領(lǐng)導能力和團隊水平。
第四段：注重團隊協(xié)作，起到領(lǐng)導作用。
除自身素質(zhì)的更進一步加強外，領(lǐng)導者還應該注重團隊協(xié)作，與其它成員共同面對工作壓力和挑戰(zhàn)。在領(lǐng)導作用的發(fā)揮方面，我們要注重交流和溝通，建立更為良好的人際關(guān)系。同時，也要發(fā)揮自己的領(lǐng)導力，及時解決問題，做出正確的決策，積極推動團隊工作的展開和提高。
第五段：總結(jié)。
作為未來領(lǐng)導者，我們要全面提升個人素質(zhì)，注重職業(yè)規(guī)劃和團隊協(xié)作，更要加強自身領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，學習和實踐各種管理理論。保持領(lǐng)導作用的發(fā)揮，積極推動團隊工作快速展開。我相信，只要我們認真努力，用心去理解和實踐，就可以成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導者，引領(lǐng)團隊前行，邁向成功。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十四
第一段：介紹領(lǐng)導者的境界（200字）
領(lǐng)導者的境界是指在個人成長和職業(yè)發(fā)展的過程中，通過不斷的努力和學習，達到了一定的高度和境界。領(lǐng)導者的境界不僅僅是指在組織中擔任高職位，掌管大權(quán)，而是指其在思想、行為和領(lǐng)導能力等多個方面的成熟和提升。領(lǐng)導者的境界是一種綜合能力的體現(xiàn)，需要具備高尚的品格、卓越的能力和人際關(guān)系的處理能力。
第二段：高尚品格的塑造（250字）
領(lǐng)導者的高尚品格是領(lǐng)導者的境界的基石，也是領(lǐng)導者在組織中取得成功的關(guān)鍵。高尚品格一方面包括正直、誠實、公正、謙虛等道德品質(zhì)，這些品質(zhì)能夠讓領(lǐng)導者贏得團隊成員和下屬的尊重和信任。另一方面，高尚品格還包括耐心、恒心、毅力和樂觀等積極心態(tài)，這些心態(tài)能夠讓領(lǐng)導者在面對困難和挑戰(zhàn)時保持冷靜和堅定，并帶領(lǐng)團隊走出困境。
第三段：卓越能力的培養(yǎng)（250字）
卓越的能力是領(lǐng)導者的境界的體現(xiàn)，領(lǐng)導者需要在思維、決策、溝通和執(zhí)行等方面具備出色的能力。領(lǐng)導者的思維能力需要開闊、靈活和創(chuàng)新，能夠從全局和長遠的角度看待問題；決策能力需要果斷、明智和公正，能夠在復雜的情況下做出最佳決策；溝通能力需要清晰、有效和恰當，能夠傳達自己的想法和目標并獲取支持；執(zhí)行能力需要堅持、負責和敏捷，能夠以高效的方式完成工作并達到預期目標。
第四段：人際關(guān)系的處理能力（250字）
領(lǐng)導者在組織中需要處理各種人際關(guān)系，包括與團隊成員、上級領(lǐng)導、同級同事和合作伙伴等的關(guān)系。領(lǐng)導者需要善于傾聽和溝通，了解他人的需求和期望，并能夠主動與他人建立良好的合作關(guān)系。領(lǐng)導者還需要善于處理沖突和矛盾，能夠以客觀公正的態(tài)度調(diào)解和解決問題，維護團隊的穩(wěn)定和和諧。通過良好的人際關(guān)系處理能力，領(lǐng)導者得以獲得他人的支持和理解，更好地實現(xiàn)組織的目標。
第五段：自我成長與發(fā)展（250字）
領(lǐng)導者的境界是一個不斷成長和發(fā)展的過程，領(lǐng)導者需要不斷學習和提升自己。領(lǐng)導者可以通過學習先進的領(lǐng)導理論和經(jīng)驗，開展自我反思和總結(jié)，進行持續(xù)的個人成長。領(lǐng)導者還可以通過參加培訓和研討會、閱讀相關(guān)書籍和文章、與同行交流等方式，不斷提升自己的知識和技能。此外，領(lǐng)導者還應當保持開放的心態(tài)，接受他人的意見和建議，并加以吸納和應用。只有不斷地自我成長和發(fā)展，領(lǐng)導者才能不斷適應和應對變化的環(huán)境，保持其境界的不斷提升。
結(jié)尾段：總結(jié)（200字）
領(lǐng)導者的境界是一個全面卓越的能力和品質(zhì)的集合體，需要在高尚品格、卓越能力和人際關(guān)系處理能力等方面達到較高的水平。領(lǐng)導者不僅僅是組織中的管理者，更是一個卓越的榜樣和引領(lǐng)者。通過不斷的自我成長和發(fā)展，領(lǐng)導者能夠更好地實現(xiàn)自己和組織的價值，并對團隊的成長和發(fā)展起到積極的推動作用。在今后的職業(yè)生涯中，我們應當不斷努力，提升自己的境界，成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十五
在生活中對于很多女生來說都想擁有著那纖細的大長腿，但是現(xiàn)實的情況卻截然相反，很多女生都是擁有著粗壯的大象腿;擁有著纖細長腿的女生，在現(xiàn)在是能夠受到男生更多的目光，更不用說夏天是最能顯露出一個人身材的季節(jié)，對于那些身材好的人是非常喜歡在夏天把身材展露出來的，但是，那些身材臃腫的人是一臉羨慕嫉妒恨的看著身材好的人，其實，在生活中想要從“大象腿”變成“大長腿”只需這么做。
一、飲食必不可少。
對于不少想要把“大象腿”轉(zhuǎn)變成“大長腿”的人來說，很多時候，飲食是可以改變的，其次，就是在生活中有足夠多的運動。
1、大象腿影響健康。
生活中很多時候大象腿是由肥胖導致的，當然，對于一些久坐椅子上的上班族來說，也是會有大象腿的，這主要就是缺少一定的鍛煉。
可以說肥胖的人一般都是有著大象腿的，很多時候吃得過多會讓身體的四肢顯得很是臃腫，這樣的臃腫對于健康來說是有危害的，而腿部對于整個身體來說，雖說沒有腦部那么重要，但是，要是不加注意的話是會有意想不到的情況發(fā)生的。
主要是腿部上承上身的營養(yǎng)輸送，下接下半身的地氣，對于整個身體是有承上啟下的作用，因而，對于很多大象腿是要分幾步來解決。
2、香蕉能夠瘦身。
在夏天對于很多女生來說，是會吃上一根香蕉來進行減肥瘦身的，其實，對于腿部臃腫造成的大象腿是可以吃香蕉來緩解的，這主要是在香蕉中含有豐富的鉀元素，這樣的鉀元素對于減肥瘦身是有幫助的，同時對于瘦腿也是很有作用的。
3、紅豆能夠利尿消腫。
很多時候在吃紅豆的時候，是能夠起到補血的作用，其實對于消除身體的水腫、幫助身體進行利尿，吃一些紅豆都是有幫助的。
而在這里把紅豆作為幫助腿部瘦身的食物，主要是因為多吃紅豆是能夠很好的促進身體代謝，對于腸胃的蠕動是有很好的幫助的，這樣的話對于身體的臃腫是能夠很好的進行分解，對于腿部來說，是能夠很好的預防臃腫，對于減肥也是有不小的作用。
4、多吃芹菜對于消腫是有幫助的。
芹菜是夏天時令下的蔬菜，多吃芹菜對于身體是有好處的，能夠補充身體足夠多的維生素。
而對于腿部來說，多吃芹菜是能夠很好的進行腿部的消腫，對于預防身體浮腫是有很好的幫助。
同時在芹菜中有足夠多的胡蘿卜素和維生素，這樣的營養(yǎng)對于補充身體的機能是很有幫助的，并且在芹菜中是有大量的鉀元素，對于瘦身是非常有幫助的。
二、運動也是好幫手。
對于很多腿部臃腫、大象腿的人來說，并不僅僅是在飲食上沒有達到規(guī)范，更多的時候是沒有達到充足的運動量，在現(xiàn)在對于很多人來說，久坐族成了他們的代名詞，這樣的久坐是會加重腿部脂肪的含量，對于大象腿是有加重的現(xiàn)象。
而很多時候，我們的身體是處于亞健康的狀態(tài)，在平時吃的食物對于健康并沒有想象中的幫助，這樣的話就會在一定程度上讓我們陷入了毒素之中。
而對于不少人來說，其實是可以通過鍛煉來把身體的毒素排出體外的。
1、跑步能夠甩掉腿上的贅肉。
作為生活中最廉價的有氧運動，跑步已經(jīng)成為了全民在做的事情，全民跑步的口號，在現(xiàn)在是越來越被提及。
對于腿部的臃腫來說，在跑步的時候，是能夠很好的消除腿上的贅肉，這主要是在跑步的時候，讓腿部的肌肉處于一個運動狀態(tài)，這樣的運動對于身體來說是有好處的，是能夠在跑步的時候，把身體多于的脂肪排放出去。
而對于那些經(jīng)常跑步的人來說，是可以很好的鍛煉肌肉，對于達到腿部瘦身是很有必要的事情。因此，建議很多人可以從跑步開始甩去腿部的贅肉，達到長腿的目的。
2、游泳能減肥也能瘦腿。
游泳作為生活中常見的運動方式，在夏天不少人會選擇到游泳館進行游泳減肥的，這樣的方式對于減肥來說是非常有幫助的，當一個人在水中的時候，是能夠很好的把身體和水進行接觸，這樣的話對于身體的血液流通是非常有好處的，進而對于身體中有些地方血液滯留有很好的暢通作用，對于身體中脂肪的堆積是有很好的分解作用。
同時，游泳是手腳合作的運動，不僅僅需要手在前面開辟道路，也需要腿部在不停的發(fā)力，這樣的過程就會讓腿部的脂肪得到很好的分解，對于那臃腫的大象腿是有很好的分解作用。進而會讓人展現(xiàn)出一條大長腿。
結(jié)語：通過上面的簡單描述，相信大家對于生活中的“大象腿”變成“大長腿”有了很好的了解了，可以說飲食和運動是很多人喜歡的方式，特別是運動，更能夠很好的把一個人的纖細長腿給鍛煉出來，希望上面的介紹，對于想要甩掉大象腿的你，能夠有所幫助。讓你秀出一條大長腿，給別人驚艷的感覺。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇一
領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別主要是圍繞他們的側(cè)重點不同來展開論述的。領(lǐng)導者主要對于企業(yè)未來前景的發(fā)展方向進行引導、改革創(chuàng)新；而管理者主要對于企業(yè)現(xiàn)狀的維持和執(zhí)行制度對員工、團隊、場所的管理的。然而兩者也存在一定的聯(lián)系的。
關(guān)鍵詞?：領(lǐng)導者?管理者?區(qū)別?聯(lián)系
一、領(lǐng)導者側(cè)重未來，即縱向發(fā)展，管理者側(cè)重當前，即橫向發(fā)展。
領(lǐng)導者負責的是全面、全方位的未來策劃，因此，領(lǐng)導者更多的注重縱向發(fā)展，把希望放在未來；而管理者則是執(zhí)行領(lǐng)導者的戰(zhàn)略部署，按步按點去實施管理。在實施管理中，管理者的使命是不斷地將每一步每一點橫向盡最大努力地創(chuàng)造業(yè)績、創(chuàng)造效益，從而創(chuàng)造最大利潤。例如一家跨國公司懂事長（領(lǐng)導者）負責亞洲各個國家的電子產(chǎn)品貿(mào)易，而一名?ceo?（管理者）負責中國電子產(chǎn)品分公司的管理，這名管理者的任務就是搞好中國市場，為公司在中國的市場里最大限度地創(chuàng)造效益和利潤了。因此，一個管理者和一個領(lǐng)導者它們的任務決定了一個只能注重橫向發(fā)展，一個只能注重縱向發(fā)展。優(yōu)秀的領(lǐng)導者是不斷地向前看，用自己的專業(yè)眼光推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，而管理者則要在每一個停留的點上盡最大的努力去將該點橫向延伸，最大限度地創(chuàng)造利潤從而完成自己的任務和使命。
二、領(lǐng)導者和管理者處理問題的著眼點不同。
由于領(lǐng)導者的任務是負責全局發(fā)展，因此需要凡事從全局出發(fā)權(quán)衡利弊；而管理者負責局部管理，凡事只需從局部考慮問題。例如一個領(lǐng)導者主要負責產(chǎn)品的開發(fā)研制、成本核算，通過大致的市場預測為整體價格定位和確定整體的銷售目標等；而管理者則負責當?shù)厥袌龅恼{(diào)查、銷售以及根據(jù)當?shù)叵M水平的高低對產(chǎn)品進行二次定位等。可以說領(lǐng)導者是抽象的，務虛者；管理者是具體的，務實者。所以，領(lǐng)導者處理每個問題，都必須謹慎面對，必須從整體利益、長遠利益去權(quán)衡利弊，相對來說，管理者就沒有太多的后顧之憂，有時只需按照管理的制度去執(zhí)行就行了。
三、領(lǐng)導者追求改革、創(chuàng)新；管理者注重維持現(xiàn)狀。
由于領(lǐng)導者旨在發(fā)展整體，管理者負責搞好局部，從而導致領(lǐng)導者和管理者在日常的經(jīng)濟活動中個有所側(cè)重。管理者一般注重維持目前的秩序，利用已建立的制度、法規(guī)使其自己管理的范圍，按照管理當局的愿望運行，只要不出問題、差錯，圓滿完成組織交代的任務就算是不錯的管理者了。當然，只能說側(cè)重，優(yōu)秀的管理者是不會只滿足停留在當前狀態(tài)的。他在實施管理的過程中也會不斷地反思自己、檢討自己、不斷地完善各項管理制度，不斷地想方設法提高勞動者的主動性及積極性，從而謀求更高的發(fā)展，創(chuàng)造更多的利潤。領(lǐng)導者大都注重對企業(yè)前景的關(guān)注，志在改革創(chuàng)新。
因此，管理者一般都被認為是現(xiàn)有制度的守護神，而領(lǐng)導者由于始終走在潮流前為人們指導方向，從而大都成為人們的精神領(lǐng)袖。
4?、領(lǐng)導者和管理者崗位要求的專業(yè)素質(zhì)水平和綜合素質(zhì)水平層次不盡相同。
由于領(lǐng)導者主要是根據(jù)自己的專業(yè)眼光去觀察，去捕捉機遇，從而為企業(yè)的發(fā)展確定方向，為企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，因此領(lǐng)導者的職位要求更側(cè)重領(lǐng)導者本身的洞察市場的能力、預測分析能力和統(tǒng)籌大局的能力。而管理者只是運用自己的管理方法去維護當前的秩序或謀求更大的發(fā)展就能基本完成自己的任務，所以管理者的職位要求更注重自己的分析能力、總結(jié)能力和解決實際問題的能力。從員工——部長——經(jīng)理——董事長的級別層遞過程看，你只有做過了部長才能普級為經(jīng)理，只有過了優(yōu)秀經(jīng)理這一關(guān)，你才有資格當上董事長，?這里面除了強調(diào)經(jīng)驗的重要性之外，還說明了領(lǐng)導者的整體素質(zhì)要求比管理者更高一個層次。當然我們只能說是從整體素質(zhì)來講，而不是說一個領(lǐng)導者肯定就比一個管理者強?？傊I(lǐng)導者講能力，重策劃；管理者講經(jīng)驗，重執(zhí)行。
五、領(lǐng)導者和管理者使用的權(quán)力基礎不盡相同。
我國學者一般將權(quán)力定義為：一個人影響和改變他人心理和行為的能力。進而又將權(quán)力分成三個組成部分：職位權(quán)、專長權(quán)、個性權(quán)。職位權(quán)是法律或制度所賦予的，所以有其強制性，專長權(quán)來自于個人擁有的知識和才能，個性權(quán)來自于個人品質(zhì)和心理素質(zhì)，專長權(quán)和個性權(quán)缺乏強制性，它們的影響完全出于其被管理或被領(lǐng)導對象的主動的內(nèi)心認可，我們常說的領(lǐng)導魅力指的就是“專長權(quán)和個性權(quán)”。領(lǐng)導者和管理者都擁有這三種權(quán)力，?但兩者對三種權(quán)力使用的概率不盡相同。領(lǐng)導者一般都靠個性權(quán)專長權(quán)去真正從心里征服下屬，讓下屬主動地接受自己的思想或主張進而積極主動地按照自己的計劃行事去完成任務。這種效果遠比單獨使用職位權(quán)好的多，因為主動比被動，積極比消極地去執(zhí)行任務的效果要好得多。當然，我們不能說，領(lǐng)導者就不需要職位權(quán)，一個新來的領(lǐng)導者，他擁有的也只是職位權(quán)，他也是靠職位權(quán)去讓下屬去執(zhí)行工作的。優(yōu)秀的領(lǐng)導者，他會在以后的日常工作中不斷地提高自己的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，并且盡量地和員工打成一片，從而提升并鞏固自己的專長權(quán)和個性權(quán)。因此，領(lǐng)導者只是需要職位權(quán)來讓下屬承認并接受自己的身份作為前提，而在日常執(zhí)行工作時更多時候是靠專長權(quán)和個性權(quán)的影響。而管理者則不同，由于他強調(diào)的是維持現(xiàn)有的秩序，而維持秩序都是靠制度去執(zhí)行的，所以他在管理的過程中更多的是直接使用職位權(quán)，這樣既快捷又方便。當然，現(xiàn)在越來越多的管理者都有了共識：利用職位權(quán)時，如果再加上專長權(quán)和個性權(quán)的影響，是可以達到事半功倍的效果的。
可以說，領(lǐng)導是靈活的，而管理是硬性的，所以很多的領(lǐng)導者給人的感覺都是和藹可親、平易近人的，而大多的管理者給人的印象則是嚴肅的、不怒而威的。
再來分析和總結(jié)一下領(lǐng)導者和管理者之間的相似點：
一、都是善于選人、用人、留人的高手，在用人方面有獨到的眼光和經(jīng)驗或主張。
領(lǐng)導者明白，自己提出的改革、創(chuàng)新思想或主張，都需要能力較強、水平較高的人去完成。職位本身就要求他們都必須具備善于選人、用人、留人的專業(yè)水平。管理者實施管理的過程中，也需要有能力的人將自己的管理理念和要求貫徹或執(zhí)行下去，以方便自己管理或達到管理的目的。有的人以“管理者喜歡老實的員工，領(lǐng)導者偏愛有才能有個性的員工”來證明領(lǐng)導者與管理者對員工的態(tài)度不同，這是不恰當?shù)?。試想一下，總喜歡老實的員工的管理者必然是個無能的管理者，能夠偏愛有才能有個性員工的領(lǐng)導者（不是每個領(lǐng)導者都能做到的，現(xiàn)實社會中用人唯親的領(lǐng)導者數(shù)不勝數(shù)）必然是個優(yōu)秀的領(lǐng)導者。用一個無能的管理者例子和一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者的例子相比，就如壞的與好的相比，一來這種對比本身就沒有可比性；二來以點代面，說服力就更脆弱了。如何能說明兩者對員工的態(tài)度不同呢？要比就要用同樣優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導者相比。我想，既然他們都是用人高手，對員工的態(tài)度也就不會相差太大，因為他們都會明白：有才能有個性的員工才有更多的利用價值，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。優(yōu)秀的領(lǐng)導者和有才能的管理者都會明白人才的重要性。世界首富比爾蓋茨曾說，只要給他帶走微軟公司的?20?多個人，他同樣能再營造一個微軟公司；伊利公司的首任總經(jīng)理牛根生也是由于廣闊的胸襟而贏來了眾多有學有才之士的追隨者，在離開了伊利后創(chuàng)立了與伊利公司不相上下的蒙牛公司。
時代呼喚人才，人才推進事業(yè)。唯才是用，則人才濟濟；知人善任，則人盡其才；人盡其才，則事業(yè)興盛。企業(yè)競爭的核心在人才，提升企業(yè)效益和品位的關(guān)鍵就是領(lǐng)導者和管理者在選人、用人、留人上動心思、下功夫、做實事。至于他們用什么方法、如何去控制利用有才能、有個性的員工，那就八仙過海，各顯神通咯。
二、兩者都需要具備一定的綜合能力（觀察能力、應變能力，表達及溝通能力）等。
一來，領(lǐng)導者負責全局，對外溝通合作；管理者負責局部，對內(nèi)溝通管理。兩者只是內(nèi)與外、全局與局部之分，遇到的事情和要處理的事務千變?nèi)f化，都是無法預料的，這就要求領(lǐng)導者和管理者必須具備一定的應變能力、綜合素質(zhì)、心理素質(zhì)、社交能力等，并且都要過關(guān)過硬才行。二來，社會發(fā)展到今天，每個人在社會圈里扮演的角色不僅僅是一種，各種角色有是多樣化的、相對的，隨時都有可能相互轉(zhuǎn)變。例如，你對于你的父母親來說，你是孩子；而對于你的孩子來說，你則是他的父／母親了。同樣的經(jīng)理對于懂事長而言，他是一位管理者，他必須擁有管理者的素質(zhì)要求；但對于他的下屬及員工和場所，他出現(xiàn)的形象又是一位領(lǐng)導著了，他必須具備領(lǐng)導者的威望才能領(lǐng)導好下面的那幫人。因此，要在當今經(jīng)濟高速發(fā)展的社會求得一席立足之地，我們都需要不斷地提高自己的綜合素質(zhì)水平和專業(yè)水平。
領(lǐng)導者要講故事。領(lǐng)導者不僅要有思想，不僅要能夠傳播自己的思想，而且還要把這些內(nèi)容編織成人們可以理解、可以認同、可以傳誦的故事。創(chuàng)作和講述某些種類的戲劇化的故事的能力不僅是一種有用的工具，而是成為一流的成功領(lǐng)導者的先決條件。領(lǐng)導者用“我是誰”的故事告訴界定自己的價值觀，給自己的思想注入感染力和權(quán)威性，并且和追隨者建立起信任和情感的紐帶。領(lǐng)導者用“我們是誰”的故事界定組織的價值觀，指引和激勵?員工。
領(lǐng)導力，是帶領(lǐng)團隊?共同奮斗的藝術(shù)，是一團火，能夠點燃團隊激-情。日日繁忙——沒時間積累專業(yè)知識?故意四處奔忙，顯示自己很勤奮?我什么都懂，我總是對的?常常對下屬炫耀過去的成功經(jīng)歷?把辛苦的、困難的工作交托給有能力的下屬?加班加點等于工作勤奮?對公司傾注100%精力的人會使公司蓬勃發(fā)展??領(lǐng)導人需要具備講故事的本領(lǐng)，已經(jīng)被廣泛接受。但是，什么樣的故事能有效激發(fā)愿望，卻跟多數(shù)人想像的不一樣。那些最有效的故事，不是大起大落、情節(jié)曲折、富有戲劇性的故事;那些能抓住人心的，往往是有聲有色跟真實生活息息相關(guān)的故事。有理不在聲高，好故事也一樣。
著名領(lǐng)導力訓練專家蓋列夫老師認為，偉大的領(lǐng)導者經(jīng)常通過講故事來傳遞信息，使大家團結(jié)也成為了組織共同知識的一部分。并非像領(lǐng)導人一貫認為的那樣，最有效的故事往往是那些最小的、最樸實的故事。那么如何從故事中引出改變想法的愿望呢?管理者可以講一個已經(jīng)發(fā)生了的真實故事，或者一個類似的小故事。這些故事能神奇地讓聽者在自己心里講一個“新故事”。這個新故事會讓聽者在情感上跟領(lǐng)導建立聯(lián)系，并付諸行動。在新故事中，聽者開始想像新的未來。
同時，它不僅僅是一個故事。因為它讓人覺得領(lǐng)導人理解他們，平易近人。聽者的腦子里開始產(chǎn)生新的'故事，跟他們的生活息息相關(guān)，這是他們自己創(chuàng)造故事，所以他們愿意接受。領(lǐng)導人所講的故事不過是個引子，是一個開啟聽者內(nèi)心世界的鑰匙。
著名領(lǐng)導力訓練專家蓋列夫老師表示，現(xiàn)在領(lǐng)導力培訓還僅僅是“領(lǐng)導者的游戲.通常認為領(lǐng)導力或管理技能的培養(yǎng)主要是針對高層領(lǐng)導的，實際上這種觀點是錯誤的，企業(yè)中的每一個人都應該有領(lǐng)導人的意識。原因是，企業(yè)需要員工有一種責任感、可靠感，向著目標努力，有良好的表現(xiàn)，這些都是領(lǐng)導力的特征。領(lǐng)導力是每個人做好每一件事情的核心，存在于各個層次和領(lǐng)域。領(lǐng)導力培訓的走紅在意料之中，并且還將風靡培訓市場很長一段時間。
領(lǐng)導力培訓是目前國際上最走紅的管理類培訓。以往的管理類培訓都以介紹專業(yè)知識和管理技巧為主，但恰恰忽視了影響力最大的領(lǐng)導力培訓，這是一種戰(zhàn)略觀念、知識和視野的培訓。近幾年“領(lǐng)導力提升課程”已經(jīng)成為各大企業(yè)最熱衷購買的課程，不少企業(yè)選擇了形式多樣、內(nèi)容豐富的領(lǐng)導力培訓課程。領(lǐng)導力培訓以領(lǐng)導力模型為切入點，課堂互動游戲、頭腦風暴、商業(yè)計劃設計等體驗項目都是培訓的常見內(nèi)容。
在所有管理類培訓課程中，主要面對企業(yè)管理者的領(lǐng)導力課程逐漸顯示出其巨大的魅力，也被越來越多的企業(yè)接受，并逐步在全體員工中推行。一些大型企業(yè)特別設置了“領(lǐng)導力培訓”的職位，而大部分企業(yè)則通過購買培訓課程的形式，加速提升企業(yè)領(lǐng)導者和員工的領(lǐng)導力。
交廣領(lǐng)導力學院(特聘著名領(lǐng)導力訓練專家蓋列夫老師為院長)專注于為客戶提供系統(tǒng)的領(lǐng)導力解決方案，促進“知行合一，搭建領(lǐng)導力發(fā)展的快車道”是交廣領(lǐng)導力學院的宗旨。交廣領(lǐng)導力學院服務的客戶覆蓋了銀行、金融、能源、化工、汽車、制造、生物制藥、快速消費品、通訊電信等行業(yè)內(nèi)的知名國內(nèi)外企業(yè)。我們?yōu)榭蛻籼峁┽槍π詮姷陌l(fā)展項目，幫助客戶各級管理人員在快速提升領(lǐng)導力的同時促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，明顯地提高與業(yè)務的相關(guān)性及對業(yè)務的影響程度，增強學習效果的可控性，為團隊合作、組織及整個系統(tǒng)的創(chuàng)建貢獻更大的價值。
而羅納德·里根總統(tǒng)對這種能力作出了很好的詮釋。在1984年的運動中，他通過不斷重復美國人被稅收重創(chuàng)的故事，成功支持了一項基礎稅收改革的計劃。這個策略很奏效：選民接受了他關(guān)于美國人民抗稅歷史的故事，也接受了他提出的方案。最終里根以壓倒性的優(yōu)勢贏得了選舉，使得改革方案在反對黨控制的國會下獲得通過。
有很多領(lǐng)導者不能有效傳達自己的想法，甚至將故事通過一個不熟悉也令人不舒服的媒介傳播。根據(jù)羅伯特·麥基(robert mc kee)的調(diào)研，太多的時候，領(lǐng)導者迷失在公關(guān)?傳播部門所提供的服飾、ppt課件、備忘錄和夸張的公文中。很多杰出的領(lǐng)導人和大師級的人物都是講故事的高手，同時也是吹牛的高手。人們之所以愿意追隨他們，很重要的一個原因，就是他們善于運用蘊含深刻寓意的故事與人交流，讓你感受到一種智慧，震撼你的心靈;同時用幾近吹牛的方式來描述未來的美好前景，激發(fā)你的斗志，鼓勵你永遠向前。所以說“講故事也是領(lǐng)導力，吹牛也能創(chuàng)造價值”絕對不是嘩眾取寵，而是對一種現(xiàn)象的精確總結(jié)與描述。
下面，蓋列夫老師與您分享一個哲理故事：一位農(nóng)場主在巡視谷倉時，不小心將一塊名貴的手表丟在谷倉里。他在農(nóng)場的孩子中懸賞，誰能找到手表，將得到50美元的獎賞。小孩們在重賞之下，無不賣力地四處翻找，怎奈谷倉內(nèi)凈是成堆的谷粒以及散置的大捆稻草，要在這當中尋找一只小小的手表，實在很難。
小孩們忙到太陽下山仍一無所獲，一個個都回家吃飯了。只有一個最瘦削的小孩，在眾人離開后，仍不死心地努力尋找。谷倉中慢慢變得漆黑，小孩雖然害怕，但依然執(zhí)著地摸索著，突然他發(fā)現(xiàn)：雜亂的人聲靜下來后，有一個奇特的聲音，那聲音“滴答、滴答”不停地響著，循著這聲音，孩子終于發(fā)現(xiàn)了那塊名貴的手表。
華為的總裁任正非?在創(chuàng)業(yè)的初期對同事們說：我們所從事的這個行業(yè)，發(fā)展的前景是不可限量的，你們將來買房子一定要買陽臺大一點的，這樣錢發(fā)霉了的時候，你們就可以拿出來曬一曬。對于手下這一幫搞技術(shù)出身的人們，他們習慣于嚴謹?shù)乃季S，“哪里聽過故事”，頭腦中的畫面足以讓他們歡欣鼓舞、干勁十足。正是像這樣一些鼓舞人心的東西激發(fā)了人們內(nèi)心深處的渴望，激勵著大家創(chuàng)造了一個又一個的奇跡。
在企業(yè)里面，我們崇尚實干，鼓勵腳踏實地。但作為企業(yè)的管理者和領(lǐng)導，光能務實是不夠的，還必須具備務虛的能力(吹牛說大話的能力)，因為吹牛的能力和水平往往代表著你作為領(lǐng)導者的追求和境界，代表著你領(lǐng)導的魄力和對于未來的洞察力。對于未來的前瞻性的東西，我們想到了未必能夠做到，但是如果想都想不到、想都不敢想，要去實現(xiàn)它是一件很困難的事情。敢于吹牛，敢于把自己宏偉的目標表達出來，這也許是成功的第一步。
赤壁之戰(zhàn)前夕，周瑜隊主降派大怒曰：“吾奉主公之命，督兵破曹，敢有再言降者必斬?！鳖I(lǐng)導者的意志，正是最珍貴的無形戰(zhàn)力與精神指導。淳于瓊喝酒誤事，醉臥幛中，導致曹操攻其不備放火燒烏巢軍糧，袁紹因此一蹶不振，走入滅亡。管理策所說：“上帝會注意細節(jié)”，局部影響全局由此可見一斑。
張飛喝酒誤事失去徐州欲自刎，劉備勸阻，奪劍擲地說：“兄弟如手足，妻子如衣服;衣服破，尚可縫;手足斷，安可續(xù)?”劉備通曉人性，張飛怎不會誓死效忠?楊修看穿曹操心事，“雞肋者，食之無味，棄之有味”，點出曹操進退失據(jù)的窘境，導致楊修被曹操所殺。“伴君如伴虎”，如何與長官相處、全身而退，充滿著智慧的結(jié)晶。
曹操“割髪權(quán)代首”，展現(xiàn)了領(lǐng)導者的自律，落實法制，再次驗證“以身作則，為人典范”的領(lǐng)導主題。諸葛亮說“吾今威之以法，法行則知恩，限之以爵，爵加則知榮。恩榮并濟，上下有節(jié)。”“自律”與“他律”的互用，恩威并用、寬猛相濟，正是“運用之妙，存乎一心”的經(jīng)驗法則。關(guān)羽千里走單騎，曹操欽佩關(guān)羽之節(jié)義：“云長封金掛印，財賄不以動其心，爵祿不以移其志，此等人吾深敬之?！鳖I(lǐng)導者要知人、用人，待人以誠，處事為公。
總之，領(lǐng)導力是一門綜合的藝術(shù)。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡等更諸多要素。當然，文中的建議不見得適合在任何一個企業(yè)中一成不變的執(zhí)行。在有些企業(yè)(例如外企、創(chuàng)新企業(yè))可以更加放權(quán)、平等。但是在其他企業(yè)(例如國企、傳統(tǒng)企業(yè))只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領(lǐng)導力訓練模型無論在任何企業(yè)，都應該能適當?shù)靥嵘I(lǐng)導力。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇二
一個年輕的經(jīng)理近來有這樣的困惑：“我已經(jīng)閱讀了所有關(guān)于領(lǐng)導力的書，并且已經(jīng)實施了其中的一些想法，我自認為把團隊帶領(lǐng)得很好，但我怎么知道自己是否已從經(jīng)理蛻變成領(lǐng)導者了呢？”這是個相當復雜的問題，管理者和領(lǐng)導者在三個方面有天壤之別。
計算價值與創(chuàng)造價值。你管理別人，你就很可能在計算價值，而不是創(chuàng)造價值。只有管理者才會計算價值；一些人甚至會干擾價值創(chuàng)造者，從而降低價值。如果一個鉆石切割師被要求每15分鐘就匯報一次工作，那他的老板就在通過干擾他來降低價值。
相比之下，領(lǐng)導者專注于創(chuàng)造價值，比如他會說：“我需要去處理a事情，你來幫我處理下b事情。”這就是在創(chuàng)造價值，如此的領(lǐng)導者就和他的跟隨者一樣同為價值創(chuàng)造者。“以身作則”是領(lǐng)導者最主要的特征。
影響力的圈子與權(quán)力的圈子。管理者擁有下屬，而領(lǐng)導者擁有追隨者。管理者創(chuàng)建的是權(quán)力的圈子，領(lǐng)導者創(chuàng)建的是影響力的圈子。想知道自己創(chuàng)建的是什么樣的圈子，就看有多少人（不是你的下屬）來向你那里尋求意見。這樣的人越多，就越說明你是個領(lǐng)導者。
領(lǐng)導別人與管理工作。管理包括支配一群人來完成某項任務；領(lǐng)導則是指一個人有能力影響、激勵并促使他人為企業(yè)做出貢獻。影響和激勵使領(lǐng)導者區(qū)別于管理者，而不是權(quán)力和控制。
在印度，甘地激勵了無數(shù)人為爭取自己的權(quán)利而抗爭，并與他們并肩作戰(zhàn)。印度在1947年實現(xiàn)獨立。他個人的愿景成為每個人的夢想，如此確保了整個國家的獨立運動成為勢不可阻擋的浪潮。這個世界需要像他一樣的領(lǐng)導者，超越問題本身，有愿景，能激勵人們將挑戰(zhàn)化為機遇，一步步接近理想。
這位經(jīng)理其實可以經(jīng)常和他的團隊聊聊天。什么時候他們不再談論手頭的具體工作――轉(zhuǎn)而討論愿景、目標和愿望之日，那就是成為領(lǐng)導者之時。
績效管理三步走。
績效管理可以成為公司成功的動力，也能變成公司停滯的桎梏，這取決于如何使用。對此，克蘭菲爾德管理學院企業(yè)績效研究中心從績效考核辦法的制定、績效評估以及對績效評估結(jié)果的處理這三個方面提出以下基本原則：
第三，同時使用定量和定性的衡量辦法。
績效評估。首先，績效評估應該定期、常規(guī)化，至少一年一次。其次，參與績效評估的人員應該包括所有員工，而不僅僅是經(jīng)理、主管；由員工對自己以及經(jīng)理、主管進行評議。第三，定期復議績效考核辦法，一旦發(fā)現(xiàn)過時的、無用的考核條目，即刻移除。第四，除非績效考核體系已經(jīng)十分穩(wěn)定和完善，否則不要加入獎勵機制。
對績效評估結(jié)果的處理。評估結(jié)果應該用來提升公司的整體表現(xiàn)。首先，可以通過績效評估，發(fā)現(xiàn)和提出一些與以往不同的問題。其次，可以不斷更新對員工表現(xiàn)的評價；但不要據(jù)此批評員工個人，而應該去查找績效考核系統(tǒng)的不足，思考是否因考核辦法不完善而導致。第三，如果評估結(jié)果不錯，那么請大范圍、高調(diào)地予以慶祝。最后，必須記住，改變需要時間；有時候與其好高騖遠，不如根據(jù)評估結(jié)果適當調(diào)整目標，使其落在可達成的區(qū)間，反而更加有益。
奢侈品的企業(yè)社會責任。
企業(yè)社會責任（csr）不是奢侈品，卻事關(guān)奢侈品公司的未來存亡。
消費者道德研究協(xié)會向許多家服裝設計公司發(fā)出問卷調(diào)查希望了解他們在社會和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展方面的舉措。不過沒有一份問卷得到完整的回答更有些公司對企業(yè)社會責任嗤之以鼻。調(diào)查結(jié)束后協(xié)會的報告或許點明了設計公司不關(guān)心企業(yè)社會責任的真正原因：“樣式凌駕一切。所以設計公司對于他們的責任不聞不問。”
奢侈品公司的過度浪費和不作為，令消費者對奢侈品公司有一種潛意識的抵觸。隨著消費者意識的覺醒，他們對可持續(xù)的認同將要求企業(yè)承擔更多的社會責任，奢侈品公司如果不能及時作為，那么必然要挨一段痛苦的日子。一項全球性的調(diào)查顯示，九成消費者希望企業(yè)能走在法律要求的最低限度之前，承擔更多的社會和環(huán)境責任；87%的消費者表示會抵制那些不負責任的企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品。此外，很多商學院的學生都認為企業(yè)應該關(guān)注自身對社會和環(huán)境的影響，學生們表示希望畢業(yè)后進入那些企業(yè)文化中強調(diào)革新和擔當?shù)墓尽?BR> 為了贏得社會責任感愈發(fā)強烈的消費者以及未來商業(yè)人才的青睞，奢侈品企業(yè)必須真誠地展示關(guān)注可持續(xù)的商業(yè)行為。
目前，已經(jīng)有一批先鋒行走在幫助奢侈品品牌履行企業(yè)社會責任的前沿陣地。例如“生態(tài)系統(tǒng)采購平臺”協(xié)助奢侈品公司制訂可持續(xù)的資源采購策略，還有一些機構(gòu)幫助時尚品牌從非洲貧困國家進口原材料――suno、soko、maiyet等都致力于將時尚元素和手工藝結(jié)合起來，從肯尼亞等低收入國家進口原材料。大牌們不甘示弱，如viviennewestwood聯(lián)合“環(huán)保時尚機構(gòu)”雇傭肯尼亞的貧困婦女制造手提包等。
奢侈品企業(yè)不該忘記，企業(yè)社會責任不同于時常變化的潮流趨勢，將在可預見的未來里備受關(guān)注。這也是一個契機，可幫助奢侈品企業(yè)站得高望得遠，制定新的商業(yè)策略，同時為自身和社會創(chuàng)造價值。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇三
一個經(jīng)理人只要有了下屬就具備了二個角色，既是管理者又是領(lǐng)導者。用專業(yè)能力讓下級正確做事，就能當好一個管理者；用思想和愛心引領(lǐng)下級與時俱進，就能做好一個領(lǐng)導者。
新員工和一線員工希望自己有一個好的主管或者好的經(jīng)理，特別是新員工，希望自己的主管或者經(jīng)理能給自己多介紹一些企業(yè)的文化、市場、業(yè)務，能給自己多教一些技術(shù)、技能，能引導、指導自己做事。
業(yè)務熟練，專業(yè)能力強的主管或者經(jīng)理就是一個好的管理者，就能滿足新員工和一線員工的需求和愿望。
有些企業(yè)的新員工和一線員工一年見不到老板幾次，也見不到高層幾次，說話的機會則更少。他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，他們對企業(yè)的熱愛和信賴全靠主管和部門經(jīng)理的影響了。這就需要有一個有思想、有愛心的主管或者經(jīng)理當好他們的領(lǐng)導。讓他們感受到企業(yè)的文化和責任，讓他們感受到企業(yè)對他們的關(guān)注和關(guān)愛。
企業(yè)的部門經(jīng)理，也就是企業(yè)的中層管理人員。他們既是專業(yè)型人才也是管理型人才，他們有專業(yè)方面的專長又有管理方面的不足，他們有專業(yè)方面的執(zhí)著又欠缺管理方面的統(tǒng)籌和變通，他們有做事的能力又容易陷入事務之中，他們想把事情做的更好又容易受到是非的干擾，他們想把管理做得更好但是技術(shù)型思維又是他們通往管理思維的瓶頸。
企業(yè)的中層管理人員在介于專業(yè)型人才和管理型人才之間的這段時間內(nèi)，是他們最難受的一段時間。他們需要高層能經(jīng)常性的關(guān)注、關(guān)心他們，幫助他們在管理能力上有所提高，指導他們在心理上有角色感。他們需要高層的引導和肯定，他們需要成為一個名副其實的管理者。
他們的上級，無論是主管還是部門經(jīng)理，都是他們的管理者和領(lǐng)導者，也是他們的關(guān)鍵性人物，對他們的思想、心理、能力以及以后的發(fā)展有著基礎性的影響。
新員工和一線員工都希望自己能熟練業(yè)務并且掌握更多的技能，這些內(nèi)容都需要在做事的過程中領(lǐng)悟和獲得。需要主管或者部門經(jīng)理做好一個管理者，要在安排工作事務的過程中，要在管理的過程中，幫助他們熟練業(yè)務并且能夠掌握更多的技能。
新員工和一線員工的觀念和意識是否能跟上社會和企業(yè)的發(fā)展趨勢，他們是否能愛崗敬業(yè)，他們的精神和激情，都需要主管或者部門經(jīng)理做好一個領(lǐng)導者，幫助他們在做人和做事的過程中樹立一個符合社會主流的價值觀，完善他們的人格內(nèi)涵。
部門經(jīng)理在業(yè)務和技能上都已經(jīng)成熟了。但是，他們在系統(tǒng)管理和管理角色上還有缺陷，他們在管理思維和認識高度上還有不足，他們在創(chuàng)新和決策上還缺乏底氣。他們需要高層的指導和肯定。幫助他們理順目標、經(jīng)營、管理的三大關(guān)系及主次關(guān)系；幫助他們開發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、思維創(chuàng)新的途徑；幫助他們區(qū)分決策的層次，如：企業(yè)發(fā)展類決策、項目定位類決策、日常事務類決策。
部門經(jīng)理的人格、人品需要完善，部門經(jīng)理的心態(tài)、心力、心能需要健康成長。他們需要高層做好一個領(lǐng)導者；幫助他們在管理過程中端正心態(tài)，提高心理上的承壓能力；幫助他們在處理日常人事關(guān)系和對外關(guān)系的過程中守時、守責、守信，塑造他們的個人品質(zhì)和人格魅力。
下屬優(yōu)秀了，自己就成功了。證明了自己的管理能力，證明了自己的領(lǐng)導能力。經(jīng)理人的人氣和人格魅力都是在當好管理者做好領(lǐng)導者的過程中實現(xiàn)。
做好管理者和領(lǐng)導者，為了提高自己的人氣和人格魅力，為了使自己的“職業(yè)和角色”更富有價值。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇四
在現(xiàn)代社會，每個組織或企業(yè)都不可避免地會面臨各種危機。無論是自然災害、經(jīng)濟波動還是組織內(nèi)部的問題，這些危機都會對組織和領(lǐng)導者提出嚴峻的考驗。作為領(lǐng)導者，如何在危機中恰當?shù)匦袆雍蛻獙?，成為了衡量其能力和素質(zhì)的重要標準。本文將從危機的本質(zhì)、領(lǐng)導者的角色、有效溝通、團隊合作以及危機管理策略五個方面，探討危機中的領(lǐng)導者心得體會。
危機本質(zhì)是一種突發(fā)事件，它具有破壞性和不可預測性。在危機中，領(lǐng)導者首先要有清醒的認識，認識到危機帶來的影響和危害。明確危機的本質(zhì)，領(lǐng)導者可以更好地判斷形勢并迅速采取行動。同時，領(lǐng)導者還要保持冷靜和理智，避免情緒化的反應，因為這樣容易導致錯誤的決策和方向。
危機中的領(lǐng)導者必須具備良好的溝通技巧，這一點至關(guān)重要。有效的溝通可以使組織成員更好地理解危機的情況和緊急性，從而共同面對挑戰(zhàn)。領(lǐng)導者必須學會傾聽和理解別人的想法和意見，及時解決成員的疑慮和憂慮。同時，領(lǐng)導者還應該能夠清晰地傳達組織的目標和計劃，讓每個人都明確自己的角色，并共同為解決危機而努力。
在危機中，團隊合作是非常重要的。領(lǐng)導者需要激發(fā)團隊成員的團結(jié)和合作精神，促使大家齊心協(xié)力應對危機。首先，領(lǐng)導者應當做好分工和指導，明確每個人的職責和任務。其次，他們需要建立一個信任和合作的團隊氛圍，鼓勵成員之間的相互支持和幫助。此外，領(lǐng)導者還應樹立一個榜樣，用自己的行動和言行去激發(fā)團隊成員的積極性和團結(jié)力量。
危機中的領(lǐng)導者必須具備危機管理的策略和技巧。首先，他們要有正確的分析和判斷能力，能夠準確地判斷危機的性質(zhì)和程度。其次，他們需要采取及時有效的措施來應對危機，包括制定危機管理計劃、調(diào)動資源和應對危機變化。此外，領(lǐng)導者還應具備決斷力和執(zhí)行力，能夠果斷地作出決策并迅速落實，不為危機所困擾和動搖。
在危機中，領(lǐng)導者還要有修正和反思的能力。他們需要在危機過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出問題所在并及時進行改進。領(lǐng)導者要敢于面對現(xiàn)實，勇于承認錯誤，并與團隊共同努力提出解決方案。通過不斷的修正和反思，領(lǐng)導者可以提高自己的領(lǐng)導力和危機應對能力，為組織的未來發(fā)展奠定堅實的基礎。
在危機中，領(lǐng)導者的作用至關(guān)重要。他們需要有清醒的認識、良好的溝通技巧、團隊合作精神、危機管理策略和修正和反思的能力。只有如此，領(lǐng)導者才能在危機中發(fā)揮優(yōu)秀的能力和潛力，帶領(lǐng)組織走出困境，贏得成功。因此，危機中的領(lǐng)導者應時刻牢記危機中的重要性和自己的使命，勇于承擔責任，以激勵和鼓舞全體員工，使組織更加堅強和有活力。
總之，危機中的領(lǐng)導者需要具備清醒的認識、良好的溝通技巧、團隊合作精神、危機管理策略和修正和反思的能力。只有當領(lǐng)導者充分發(fā)揮這些優(yōu)勢并以榜樣的角色帶領(lǐng)團隊，組織才能在危機中取得成功。危機是一塊試金石，它考驗著領(lǐng)導者的能力和素質(zhì)，也塑造著組織和領(lǐng)導者的形象。因此，作為一名領(lǐng)導者，我們要時刻保持清醒的頭腦和積極的態(tài)度，勇于迎接和應對各種危機，以實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇五
老師一開始就把所以的同學分成6個組，表現(xiàn)好的就獎?chuàng)淇伺疲?張撲克牌換一張笑臉，通過這種激勵方法極大地調(diào)動同學們的積極性，我們近60人為為了這些笑臉有時爭得臉紅脖子粗，通過這種方法也讓我深深體會到，我們中層在今后工作中激勵應該成為重要手段，它能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，對于增強部門、單位活力具有重要的促進作用。
當今時代，很多人談到激勵，往往片面地理解為物質(zhì)獎勵。誠然，物質(zhì)獎勵是激勵手段之一，在某些條件下也是有效的激勵方法?！爸灰芙o錢，就能激勵人”。物質(zhì)獎勵僅僅是激勵的一方面。人們的需求層次是逐級遞增的，當基本的生理需求得到滿足后，人們就會有更高的追求，這時，金錢作為激勵手段的作用就越來越有限了，而精神層面的激勵作用就顯得尤為重要。因此建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)干部職工的潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。
每個部門的工作目標和發(fā)展規(guī)劃都要靠領(lǐng)導組織全員來實施。領(lǐng)導干部要善于把本部門的目標同員工的實際狀況結(jié)合起來，統(tǒng)籌兼顧。正確處理各種關(guān)系，合理組織各方力量，恰當使用各類人員，實現(xiàn)最終目標，取得良好效果。
作為領(lǐng)導干部，良好的協(xié)調(diào)能力是不可或缺的。要善于團結(jié)各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激發(fā)全局干部理事的熱情，為著共同的目標團結(jié)奮斗，塑造單位強大的戰(zhàn)斗力。另一方面要善于社會交往，使各種外在因素都能為本部門的工作開展服務，為本部門發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件。
社會在不斷的前進，我們所面臨的環(huán)境也在不斷的變化，領(lǐng)導干部不能抱定"以不變應萬變"的心態(tài)去開展工作。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經(jīng)驗和老辦法是無法應付的。必須認真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調(diào)整，爭取最佳效果。
這也是領(lǐng)導干部所應具備的最基本的也是最重要的能力。領(lǐng)導干部素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，主要還在于自身的學習、實踐能力。時代在前進，科學在發(fā)展，領(lǐng)導干部如果不通過加強學習提高自己的政治修養(yǎng)和能力素質(zhì)，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯(lián)系實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領(lǐng)導干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結(jié)，總結(jié)出適合自己的行之有效的方法，指導自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇六
要判斷一個組織中哪些人擔負著管理責任，首要標準應該是對做出貢獻擔負著責任，必須把職能而不是權(quán)力作為判斷的依據(jù)和組織原則。
管理者的正確定義是什么？誰應該被列為管理人員？人們首次努力回答這兩個問題的時間是20?世紀50年代，但只是通過承認“專業(yè)人員”以及提倡“平行的發(fā)展機會”對舊的定義做了一些補充。這使得企業(yè)可以向高級的“專業(yè)”工作支付合理的報酬，而不是讓晉升到一個對其他人的工作負責的職位上去成為取得更高報酬的唯一途徑。
不過，這種方法沒有徹底解決問題。采取了這種做法的組織稱，專業(yè)人員的不滿程度只是稍有下降，他們還是確信真正的發(fā)展機會仍然主要存在于公司的行政體系中，因此一個人只有成為“老板”才算得上“上升”。最重要的是，把管理世界劃分為兩個獨立的群體，其實是突出了這兩個群體的差別，讓那些獨立開展工作的人比那些需要對其他人的工作負責的人低一等。這個定義的重點仍然是在權(quán)力和職權(quán)上面，而不是在責任和貢獻上面。
任何分析，只要不是從這個傳統(tǒng)定義出發(fā)，而是從工作本身出發(fā)，就會得出一個結(jié)論：把管理者定義為“一個對其他人的工作負責的人”強調(diào)的是一個次要特征，而不是主要特征。
管理者的工作內(nèi)容可以劃分為計劃、組織、整合、衡量以及人員開發(fā)。專業(yè)人員和知識工作者，例如獨自工作的市場研究人員和高級成本會計，也必須計劃、組織以及根據(jù)目標和預期對工作結(jié)果進行衡量。他們所做的事情以及做這些事情的方式，對人員的開發(fā)有著相當大的影響，他們?nèi)粼诮M織中擔任教師的角色就更是如此。專業(yè)人員要取得真正的成果，也必須把自己的工作和組織中其他人的工作結(jié)合在一起，其中最重要的是進行“橫向”整合——那些人屬于其他的領(lǐng)域和職能，需要使用這些專業(yè)人員的工作成果。
管理者的傳統(tǒng)定義強調(diào)的是“向下整合”，也就是對下屬的工作進行整合，但哪怕是對于那些有下屬的管理者來說，與那些自己無權(quán)加以監(jiān)管的人的“橫向”關(guān)系，在工作中至少也是同樣重要，從決策和信息的角度來看他們通常更加重要。地區(qū)銷售經(jīng)理必須同生產(chǎn)計劃員、銷售分析人員和成本會計密切合作，后面這些人反過來也必須同前者密切合作。這些人必須做出的大部分日常決策，影響的是他們的“同僚”而不是他們的下屬。換句話說，整合之所以重要，并不是因為他們有下屬，而是因為他們在組織中工作，必須同別人合作。
工廠和辦公室一線主管，例如生產(chǎn)線上的班組長和保險公司保單受理辦公室的主管，他們的工作的本質(zhì)是管人，可是他們只勉強算得上“管理者”，這也就是為什么他們會帶來這么多的“問題”。這些一線主管，無論是在工廠還是在辦公室，通常都用不著進行計劃和組織，也不用對自己的貢獻和成果擔負多大的責任。因此，他們并不屬于管理者。他們只要完成別人設定的目標就行了。大規(guī)模生產(chǎn)的工廠里的一線主管，可以做的或者應該做的事情，也僅限于此。
因此，要判斷一個組織中哪些人擔負著管理責任，不把是否擁有指揮別人的權(quán)力列為首要標準是有道理的。首要標準應該是對做出貢獻擔負著責任，必須把職能而不是權(quán)力作為判斷的依據(jù)和組織原則。
可是，這些人應該怎樣稱呼呢？許多組織都嘗試過使用新的定義，或者給舊名稱賦予新內(nèi)涵，但恐怕最好還是不要生造什么新詞，而是沿用“管理群體”這個流行的稱呼比較好。這個詞指的是所有對做出貢獻負有主管責任的人。在管理群體中，有一些人的職能是包括傳統(tǒng)管理職能的，也就是要對其他人的工作負責，但也有一些人在工作中是不需要擔負這一責任的。另外還有一些人界于前述兩種人之間，例如團隊負責人或者任務小組組長，或者身為高管參謀同時又要負責管理某個領(lǐng)域員工的人。管理者有時會遇到自己不是上級的情況，而專業(yè)人員有時也會成為某個任務小組的組長。
這一解決方法并不是非常好，更談不上完美。每一個組織都會有一些真正的專家，盡管絕非普通的工作人員，但是他們并不認為自己是管理群體的一部分。他們忠于自己的技術(shù)或者專業(yè)技能，而不是忠于他們所在的組織。例如，人力資源部的心理學專家，可能希望別人把他當做一名專業(yè)人員，也就是某個學術(shù)領(lǐng)域的一名成員，而不希望被當做這個或者那個組織的主管人員（甚至不愿被當做是這個或者那個大學的老師）。軟件設計專家可能也是這種想法。
但不管怎么樣，這個定義使得我們能夠用“管理者”這個詞來稱呼所有執(zhí)行管理任務的人，無論這些人有無指揮別人的權(quán)力。
成功領(lǐng)導人的定義，道理很簡單，做好不簡單 .
有一天和一位朋友吃飯，這位朋友也是做了多年的銷售和銷售管理，席間聊到了一個話題，就是如何做一個成功的領(lǐng)導，她就說了這樣一句話： “做一個成功的領(lǐng)導，其實很簡單，只要做好三件事： 選對人，做好事，分好錢！”
現(xiàn)在想起來，感覺這句話還真的非常精辟，之前很多人長篇大論的來談領(lǐng)導和領(lǐng)導力，談了很多高深的理論和新鮮的概念，把本來都不明白的我們搞得更頭大了，感覺做一個成功的領(lǐng)導，非常復雜，相當?shù)?麻煩，需要具備很多種能力和多種素質(zhì)。把本來優(yōu)秀的領(lǐng)導給打擊的都沒有信心了。有時候，通俗的話，反而更容易理解，更直接、準確的表達出這個意義來。
先說選對人。 “物以類聚，人以群分” ，如果一個領(lǐng)導者沒有具備一定的胸懷，沒有一定的人格魅力，那就很難在他身邊聚集一些優(yōu)秀的人才。如果很多人都是為了錢而來，那么，這個集體根本不配稱為團隊，只能成為烏合之眾。領(lǐng)導具備了這個基礎，就可以選擇專業(yè)的、優(yōu)秀的、德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｇ伊私庖粋€人是需要時間的，這就需要領(lǐng)導不斷地優(yōu)勝劣汰，來打造一個相對優(yōu)秀的團隊。
很多企業(yè)的企業(yè)文化，和一個企業(yè)領(lǐng)導的性格有很大的關(guān)系，因為企業(yè)文化在執(zhí)行過程中，很大程度上都會受到企業(yè)領(lǐng)導性格的左右。比如企業(yè)領(lǐng)導習慣虛榮，講究排場，可能這個公司的務虛會議非常多；企業(yè)領(lǐng)導好大喜功，可能很多報告和規(guī)劃就寫得很漂亮卻沒有執(zhí)行；企業(yè)領(lǐng)導喜歡學習，這個企業(yè)的員工接受學習的機會就非常多；企業(yè)領(lǐng)導執(zhí)行力強，這個企業(yè)的工作效率相對就高。所以，對一個員工來說，遇到一個好領(lǐng)導，也是一件幸運的事情，甚至會影響到自己今后的發(fā)展和成長。
情！
其次是做好事，做正確的事。那就需要領(lǐng)導者在宏觀上把握好企業(yè)的發(fā)展和方向，制定企業(yè)發(fā)展的中長期目標，做好每一個判斷和決策，帶領(lǐng)大家不斷地取得成績，從一個勝利走向另一個勝利。能夠讓大家看到每個人的近期目標和長期發(fā)展目標以及每個人在這個發(fā)展過程中所承擔的角色。從這個角度來說，每個員工都是人才，關(guān)鍵是老板是否把他放對了位置和職位。
做好事，還要學會授權(quán)，并制定科學合理的管理制度和監(jiān)控機制，來保證企業(yè)整體正常運作和發(fā)展。因為每個人的個人能力是有限的，不可能事事都親身躬行。所以，必須有一套非?？茖W合理且人性化的制度和監(jiān)控機制，來管理和監(jiān)控工作的進展，也來保證團隊中多勞多得，少勞少得，不勞不得。
作為一名 ceo不是在于你能生產(chǎn)制造出多少產(chǎn)品， 而是你能制造出多少ceo.也就是說， 你要打造一個平臺，讓每一個人都能發(fā)揮自己的價值 .
關(guān)于這一點，很多領(lǐng)導會擔心一個問題：如果我有很厲害的下屬，他會不會頂替了我的位置？其實，每個領(lǐng)導的成功和晉升，都是建立在下屬成功的基礎上的，只有培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的下屬，才會讓你的領(lǐng)導看到你的付出，看到你的成績；當然，在這個過程中，每個人都需要不斷的學習和提升自己，隨時準備勝任更高的職務和崗位。
授之以魚， 飽其一日 ； 授之以漁， 飽其一生 .這就是培訓的意義所在 .
最后，做一個成功的領(lǐng)導，還需要做好很重要的一件事情，那就是“分好錢” 。這也是一個非?，F(xiàn)實的問題，我們都不是圣人，都要吃喝拉撒睡，都需要開支。如果一個領(lǐng)導不能很好地平衡大家的利益，不能體現(xiàn)出獎勵先進、警示落后，那就很難打造一個成功的團隊，很難作出大的成績。
作為一個成功的領(lǐng)導，需要建立好科學合理的激勵機制，并帶頭執(zhí)行下去。這也是很多優(yōu)秀員工愿意留下來奮斗的一個前提條件。 “重賞之下必有勇夫” ，說得也是這個道理。
不過很遺憾的是，在現(xiàn)實的企業(yè)中，很少企業(yè)領(lǐng)導做到這一點。在金錢和利益的面前，人的本性就顯露出來了：貪婪、自私。因為金錢對每個人來說，都很重要。很多領(lǐng)導把肉一口就吞了下去，員工連一點湯都喝不著，因為利益分配而分手的團隊太多了，這樣的悲劇每天都在很多企業(yè)上演。這是一個對企業(yè)、領(lǐng)導和員工來說，三方都失敗的結(jié)局。僥幸多吞了利益的領(lǐng)導，也會因為這件事情，在業(yè)界內(nèi)聲名狼藉，很難再爭取好的職務和崗位。
名利這兩個東西，是魚與熊掌不能兼得的關(guān)系 .喜歡名的， 注定要舍棄巨額財富，要是想兩者兼得， 大概就是給自己找麻煩了.甘蔗沒有兩頭甜 .
因此，作為一個成功的領(lǐng)導，一定要想到：成績，是大家一起努力所取得的，功勞當然也要公平分配。要給你的下屬和員工一種安全感，給你的下屬和員工一個目標：跟隨你工作，是有前途的，是有奔頭的。聰明的領(lǐng)導，還會運用“財散人聚、財聚人散”的理念，把成績和利益略多的歸功于下屬，這樣，下屬就會非常忠誠地跟隨領(lǐng)導，更具有凝聚力和戰(zhàn)斗力，更容易取得成績和成功；這對領(lǐng)導來說，也是一筆非常寶貴的財富，是以后做更大的事情或創(chuàng)業(yè)的良好基礎。
“選對人，做好事，分好錢” ，做到這三點，你就是一位非常優(yōu)秀的領(lǐng)導。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇七
一名零售經(jīng)理負責的年營業(yè)額超過8000萬美元，一名航空公司經(jīng)理管理的年客運額超過1.6億美元，一名銀行經(jīng)理每年處理的客戶問詢超過700萬條。他們并非公司總部高管，他們是一線員工幕后的但非常重要的管理者。
幾乎每一家企業(yè)里都有一線管理人員的身影，對于那些擁有分布式網(wǎng)絡、辦公地點和員工比較分散的行業(yè)來說，他們的作用尤其重要。這些行業(yè)一一例如，基礎設施、旅行和物流、制造、醫(yī)療和零售業(yè)(包括餐飲業(yè)和零售銀行)等，在全球經(jīng)濟中占據(jù)了半壁江山還要多。它們的地區(qū)或區(qū)域經(jīng)理、店鋪經(jīng)理、現(xiàn)場或工廠經(jīng)理以及一線主管領(lǐng)導著多達2／3的員工；而且，他們所負責的那部分工作通常決定了客戶體驗的好壞。然而，在大多數(shù)時間里，這些管理者就像是企業(yè)運作系統(tǒng)上的一些毫不起眼的小齒輪，他們進行決策時，靈活性有限，也沒有多少創(chuàng)新空間。 （和我們南寧混凝土公司比較雷同，存在問題和現(xiàn)象描述也很貼切）
在大多數(shù)企業(yè)中，一線管理人員的工作僅僅是管理有限的幾名直接下屬，通常充當“組織協(xié)調(diào)”角色，將來自上層的信息傳達給員工。這類管理人員盯著具體事務，執(zhí)行各項計劃和政策，報告運營結(jié)果，如果出現(xiàn)問題或麻煩則訊速上報。換言之，他們的工作是傳達決策，而不是制定決策；是確保政策得到遵守，而不是運用判斷或酌情決定權(quán)（當然更不是制定政策）；是監(jiān)督改進措施的實施，而不是貢獻想法，他們甚至不是改進措施的實施者（改進措施是由工人來實施的）。
根據(jù)權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查顯示，這種動作機制降低了企業(yè)的生產(chǎn)率、靈活性和盈利能力。但是，情況還是有可能改變的。在那些成功放權(quán)給一線管理人員的公司中，由此帶來的靈活性和生產(chǎn)率產(chǎn)生了強勁的財務回報。以一家便利店零售商為例，這家公司在將工作時間減少19%～25%的同時，將銷售額提高了將近10%。這家便利店是通過以下措施實現(xiàn)這一業(yè)績的：將店鋪經(jīng)理花在行政事務上的時間減少了一半;重新調(diào)整店鋪經(jīng)理及其下屬員工的工作，將重點放在與顧客最相關(guān)的領(lǐng)域，比如，店鋪清潔程度和收銀處的額外銷售等；制定易于理解的績效指標，且保證店鋪經(jīng)理每日有足夠的時間對員工就這些指標進行指導。（2015年-2012年我們可否在工作思路上做些思考，減少站長及各站點部門經(jīng)理的行政事務時間，使其在站點、績效及對員工的思想工作多一些。這些工作我們可通過什么方式比較容易監(jiān)督和檢查？請二位人力資源的同事多考慮些，不行的話可向控股人力資源領(lǐng)導求助）
一線管理，救火隊員？
為釋放團隊的各種能力，任何一級的管理人員都必須在以下兩項工作上花費大量時間：一是幫助團隊了解公司的發(fā)展方向以及這一發(fā)展方向?qū)F隊成員的意義，二是在績效方面對團隊進行指導。在目前的一線管理中，這兩項工作都做得很少。在各個行業(yè)，一線管理人員有30%～60%的時間花在行政事務和會議上，10%～50%的時間花在非管理活動上，比如出差、參加培訓、休假、開展特別項目、直接從事客戶服務、或親自銷售等。他們實際花在管理一線員工（比如，直接輔導員工）上的時間只有10%～40%。
即使在這些時間里，管理人員也常常不是真正在輔導一線員工。例如，對零售業(yè)地區(qū)經(jīng)理的調(diào)查表明，他們花在一線員工身上的許多時間實際上都是用在審核是否符合標準或解決緊急問題上。在調(diào)查的一些公司中，地區(qū)經(jīng)理用在指導團隊上的時間只有4%～10%，一天里只有10分鐘。換言之，零售業(yè)的地區(qū)經(jīng)理每個月花在培養(yǎng)下一級員工（即擔任店鋪經(jīng)理這一重要職位的員工）上的時間也許只有1小時。
無論是企業(yè)還是其一線管理人員，通常都沒有更高的期望。一家擁有幾千個門店的專業(yè)零售商的區(qū)域經(jīng)理說：“輔導？好的店輔經(jīng)理應該明確知道要做些什么，這正是我們雇他們來的原因?！币患胰虮憷炅闶凵痰牡赇伣?jīng)理告訴我們：“店輔本來就有好壞之分，我們沒有什么辦法來改變這種狀況。”另一名供職于一家北美電子零售商的店鋪經(jīng)理說：“他們告訴我‘我們不是花錢讓你來思考，而是讓你來執(zhí)行?！?BR> 這些弊端源于工業(yè)革命初期，那時候，制造工作被細分成一個個高度專業(yè)化、重復且易于監(jiān)督的任務。例如，沒有一名工人能夠做出整只鞋，每名工人每次都是以同一種方式將釘子敲進同一個地方，從而實現(xiàn)效能和效率的最大化。員工沒有必要了解他們參與的整項工作的每個方面，因此，主管（通常是擅長這項工作的人）的作用是執(zhí)行細化的標準和政策，實際上是充當員工和政策制定者之間的組織協(xié)調(diào)人。許多制造企業(yè)現(xiàn)在仍然采取這種做法，因為這種做法至少在短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)一線生產(chǎn)的高質(zhì)量。許多服務行業(yè)也青睞這種做法，以做到為所有地點的所有顧客帶來一致的體驗。
關(guān)注執(zhí)行固然很重要，但如果只注重執(zhí)行，長期來說，卻可能產(chǎn)生不良影響。對執(zhí)行的專注導致沒有時間來應對新的需求（比如，更高的產(chǎn)量或質(zhì)量），更不要說考慮全局了。如果是，工作環(huán)境缺乏靈活性和激勵性，從而難以做出改進，員工及其管理者都更容易士氣低落，這些對企業(yè)來說都是沉重的代價。
糟糕的一線管理對服務型企業(yè)尤其會造成有害的影響。研究人員一直注意到，在這些企業(yè)中，面向客戶的員工的態(tài)度和行為與客戶所感受到的服務質(zhì)量之間存在因果關(guān)系。在服務行業(yè)中，研究人員發(fā)現(xiàn)了驅(qū)動績效的3個因素：工作氛圍，團隊協(xié)作方式和做事方式，以及員工的參與感、投入度和滿意度。領(lǐng)導力，尤其是監(jiān)督指導的質(zhì)量以及主管與其團隊之間的關(guān)系的性質(zhì)，對于上述每個領(lǐng)域的表現(xiàn)至關(guān)重要。顯然，一線管理人員的典型工作模式和態(tài)度不利于產(chǎn)生良好的結(jié)果。
以北美一家醫(yī)療產(chǎn)品分銷商為例，其內(nèi)部一名主管形容這家公司“就像是加利福尼亞，森林火災到處爆發(fā)，但卻沒有任何阻止火災發(fā)生的計劃。許多時候，一個又一個危機接踵而至，但毫無計劃。我們習慣這種模式已經(jīng)太久了，我們不知道如何停下來、如何進行計劃，雖然這是我們極其需要去做的事情。我希望，我能知道如何去干預?！庇捎谝痪€管理人員總是疲于應付各種問題、他們沒有時間回顧和反思，無法看到長遠一點的績效趨勢或找出并消除新出現(xiàn)的績效問題。因此，該公司的績效開始下滑，也就不足為怪了：存貨增加，運輸失誤頻繁發(fā)生。企業(yè)如果沒有維持良好管理的運營，那么，一線管理就可能陷入困境。
更好地利用時間
在那些做得最好的企業(yè)里，一線管理人員將60%～70%的時間花在工作現(xiàn)場，其中，有許多時間用在高質(zhì)量的個人輔導上（這就是公司目前為何強調(diào)起動式管理和做員工的思想工作的由來）。這些企業(yè)還放權(quán)給管理人員，讓他們制定決策、相機行事。最終收益很重要，便為了獲得最終收益，企業(yè)必須從根本上重新定義它們對一線管理人員的期望，并且從根本上重新設計這些管理人員及其下屬的工作。以下示例描述了兩家處于不同情形和行業(yè)的公司是如何進行這種變革的。
制造業(yè)與一線管理
有時候，企業(yè)面臨的危機會推動一線的變革。以一家全球設備制造商為例，它的車輛組裝核心業(yè)務面臨著訂單積壓、產(chǎn)能限制、質(zhì)量和盈利能力問題。公司高層領(lǐng)導得出的結(jié)論是，必須對5個工廠的運營進行變革，將三班制改成兩班制，同時提高產(chǎn)量水平和質(zhì)量。必須在七周內(nèi)取得“實質(zhì)性”成效。一線管理人員在這場變革起到至關(guān)重要的作用，事實上，除非他們采取新的工作方式，否則，這場變革不可能成功。為了傳達即將推出的這場變革的重要性，除了采取其他措施外，高層領(lǐng)導還指示各位副總裁整日呆在車輛組裝車間，并派出公司的運營總監(jiān)去每家工廠參加每日的值班開工會議。
與此同時，公司還對一線管理人員的工作做出調(diào)整。這些管理人員將把更多的時間花在積極的工作角色上：根據(jù)精益原則重新設計關(guān)鍵流程和工作流程，且一線管理人員在變革的實施中起主要作用。一些行政事務，比如，編寫交給工廠經(jīng)理的報告，收集供地區(qū)經(jīng)理在現(xiàn)場視察時查閱的資料等，則能精簡就精簡。創(chuàng)新點子不斷涌現(xiàn)——例如，放在車間現(xiàn)場的公告牌上不斷更新績效信息，逐小時跟蹤的工時損失以及長期問題和找到的解決辦法等。班后報告讓每個班次確切地知道前一個班次已經(jīng)完成的工作。每周報告讓員工了解5個要糾正的最重要缺陷和五項為改進績效而需要采取的最重要行動。普通管理人員的控制范圍從20～30人減少到12～15人。
這些改變把管理人員解放出來，讓他們有更多的時間提供現(xiàn)場輔導、幫助團隊解決緊急問題。管理人員還接受精益技能、輔導、團隊建設和問題解決方面的在職培訓。他們還將辦公桌從辦公室搬到車間現(xiàn)場，每天至少在現(xiàn)場待5小時，切實置身于這場變革中。
如果，管理人員和員工有效確定和實施了其他改進，比如，提高零部件的.可用性、減少缺陷以及更高效地安排材料等，從而減少了生產(chǎn)損失和返工要求?？偟恼f來，雖然這場變革花了10周時間，而不是預計的7個星期，但超額完成了最初目標。盡管減少了一個班次，但5個工廠的整車月產(chǎn)量增加40%，質(zhì)量提升了80%，員工工作時間減少了40%。
零售業(yè)與一線管理
轉(zhuǎn)變一線管理人員的思維方式和能力也許是最困難的部分。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，他們中許多人看到自己能夠取得的成就受到限制，也有一些人意識到重新調(diào)整自己角色的必要性，但卻害怕變革。有時候，在讓一線管理人員開展輔導工作之前，企業(yè)必須先解決這些管理人員的一些不利的思維方式，比如，認為員工不會學習、對顧客態(tài)度消極或?qū)σ痪€管理人員能夠影響績效的能力缺乏信心，等等。
第一步是幫助一線管理人員了解變革的必要性和好處。以前面提到的那家便利店零售商為例，分析表明，這家公司的店鋪經(jīng)理平均將61%的時間花在行政事務上,此外,定義不明確的顧客互動流程令他們頗為困擾。此外，這些經(jīng)理覺得自己無法控制推動績效的關(guān)鍵因素(比如，重要產(chǎn)品類別的銷售)，缺少監(jiān)控每日績效的簡單工具，也沒有足夠的領(lǐng)導力和輔導技能。他們疲于應付“突擊性的”公司改進行動，這些行動增加了工作量，但卻不能從根本上解決問題。
為了讓店鋪經(jīng)理了解變革前景，該公司向幾組管理人員展示了一家截然不同的樣板店。在這家店里，像擺貨之類的工作流程所花的時間比在該公司的普通店鋪里少得多，因為同類產(chǎn)品都擺放在一起，高銷量貨品則存放在最容易看見和取到的位置。由于改進了商店布局，清潔工作變得更輕松，清潔工具和清潔用品讓員工能夠更頻繁、更訊速的進行清潔，還推出了“隨手簡單清潔”的策略。這些措施營造了更吸引人的店鋪環(huán)境，簡化了員工的工作，把他們解放出來與顧客進行良好互動，也減少了經(jīng)理們處理這些領(lǐng)域的問題所需要的時間。
經(jīng)理們花在其他幾個方面的時間也減少了：他們再也不用填寫冗長的每周銷售報告，不用應付突如其來的公司指令，也不用接待地區(qū)或區(qū)域銷售經(jīng)理過于頻繁的視察。銷售報表充分簡化，其中的指標數(shù)目大大減少，僅保留重要產(chǎn)品類別的銷售量等幾個重要指標。地區(qū)或區(qū)域經(jīng)理的所有視察都提前安排好日程，并按照以績效為重點的既定程序來進行。
結(jié)果，店鋪經(jīng)理花在行政事務上的時間縮減了將近一半，因此，他們每天可以將60%～70%的時間用在輔導員工和顧客互動等活動上。這些經(jīng)理在銷售現(xiàn)場花更多的時間，與員工在一起，經(jīng)常與他們討論店鋪經(jīng)營策略和績效指標。這些討論的內(nèi)容參考一種新的績效記分卡，上面只有少數(shù)的幾個關(guān)鍵指標，比如，在高峰時期迎接的顧客數(shù)量、收銀處的“建議性銷售”成功率，以及及時跟進顧客以了解其滿意度等。由于這些店鋪都是24小時營業(yè)，經(jīng)理們不會一直在店里。因此，他們經(jīng)常召開全體員工參加的解決問題討論會，以期在店鋪里營造更好的銷售氛圍和服務氛圍，比如，確保在一周中重要營業(yè)時間里有更多員工在崗。此外，經(jīng)理們現(xiàn)在可以調(diào)整公司的一般運營模式，自行決定在任何給定時間有多少員工和哪些員工在店里工作。
這家運作良好的樣板店與前來參觀的經(jīng)理們所在的店鋪形成鮮明對比，眼前的景象讓經(jīng)理們克服了對變革的恐懼。一線管理人員了解了變革的必要性后，就必須學習和適應新角色所要求的新工作方式。那家便利店零售商通過舉辦培訓課程和反復摸索的實地演練，幫助經(jīng)理們訊速建立所需要的能力。其中有些屬于技術(shù)層面的能力，重點是對更有效的流程和改進后的日常工作安排進行管理，并對簡化后的店鋪績效記分卡進行跟蹤。還有一些形式的培訓則注重提高經(jīng)理們的人際交往能力，包括如何吸引下屬參與、如何授權(quán)給下屬、如何定期進行與績效有關(guān)的建設性對話，以及如何提供反饋和輔導等。
公司還提醒經(jīng)理們注意一些有害的思維方式，比如“我在店鋪現(xiàn)場時，就只是一名普通員工”以及“我的工作是確保完成各項任務”等，這些思維方式阻礙了他們?nèi)ラ_發(fā)合適的技能和能力。他們了解了如何摒棄這些思維方式、采納更有益的思維方式，比如，“我經(jīng)常向員工提供建設性反饋和提示”以及“我的工作是確保完成各項任務，并讓顧客得到良好的服務”，等等，這些有益的思維方式有助于促成恰當?shù)男袨楹透玫目冃?。接下來，公司廣泛開展這項計劃，并取得了驚人的成效：一個地區(qū)的生產(chǎn)率提高了51%，另一個地區(qū)的生產(chǎn)率提高了65%。
如果企業(yè)成功的重新界定一線管理人員的工作，則能顯著提升績效。有些成功做法適用于許多行業(yè)。一家礦業(yè)公司在實施這類計劃后，一線員工的人均采礦量（按噸計算）增加了10%；一家銀行分支機構(gòu)的交叉銷售額在一年內(nèi)增長了24%；一家百貨商店的銷售總額在6個月里增長2%。
其中的關(guān)鍵在于，幫助一線管理人員成為真正的領(lǐng)導者，讓他們有時間、有能力、有意愿去幫助員工了解公司的發(fā)展方向以及這一發(fā)展方向?qū)T工的意義，并對員工進行個別輔導。這些管理者應該有足夠的時間考慮未來、發(fā)現(xiàn)和解決長期問題，并為潛在的新需求做好計劃。（這也是我目前在考慮的問題，請各位認真想一想如何使一線管理人員成為真正的領(lǐng)導者）
一線領(lǐng)導者應該如何思考？在歐洲一家放權(quán)給護士的醫(yī)院，其護士長的描述十分到位——這種描述與傳統(tǒng)一線管理人員的角色完全不同：“我是這個團隊的重要一員，我有責任確保病房護士得到正確的輔導，以改進患者服務，同時，為病房的整體運轉(zhuǎn)做出貢獻。我第一次感到，對于這家醫(yī)院的成功，我的作用與醫(yī)生或醫(yī)院管理者的作用同樣重要?！边@樣的一線領(lǐng)導者總是能夠幫助員工積極為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。
經(jīng)常有培訓機構(gòu)和學員來電來信與我討論：為什么企業(yè)要開發(fā)領(lǐng)導力資源？?管理者與領(lǐng)導者有何不同？?管理者如何轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導者？?現(xiàn)就大家感興趣的問題簡略回復如下：
1?、管理者依靠影響力帶動他人
從權(quán)力角度看，?管理者影響力的來源有兩個：職位權(quán)力與人格權(quán)力。?管理者無法依靠職位權(quán)力凝聚力量，必須依靠人格權(quán)力團結(jié)他人。職位權(quán)力發(fā)揮作用的前提是部屬賦予主管人格權(quán)力。
2?、管理者必須首先是領(lǐng)導者
擁有職位權(quán)力的人是管理者，而擁有人格權(quán)力的人是領(lǐng)導者。職位權(quán)力與人格權(quán)力的來源不同。組織高層賦予管理者職位權(quán)力，?部屬則賦予管理者?人格權(quán)力。從權(quán)力運用的邏輯上看，如果部屬不能賦予主管人格權(quán)力，那么主管的職位權(quán)力就無法發(fā)生作用。因此，管理者需要不斷爭取部屬的認可和支持，從而成為領(lǐng)導者。?正如美國通用電氣公司前?ceo?杰克·韋爾奇所指出的：領(lǐng)導者不同于管理者，但是管理者必須首先是一個領(lǐng)導者。
3?、管理者如何轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導者
當管理者依靠影響力帶動團隊的時候，他就成為領(lǐng)導者。那么，如何獲得影響力呢？一項針對全球近百萬名?管理者持續(xù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主管的?影響力來自?五種習慣行為，即以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵人心。也就是說，具有這五種習慣行為的管理者就是領(lǐng)導者。
4?、開發(fā)領(lǐng)導力資源是員工激勵的需要
一般人總是把壞的結(jié)果推給別人來負責，又都希望把好事歸到自己名下，這種現(xiàn)象在組織中經(jīng)常發(fā)生，關(guān)鍵在于企業(yè)文化。在?主管提升?影響力的?五種習慣行為中，“以身作則”、“?共啟愿景?”、“?挑戰(zhàn)現(xiàn)狀?”、“使眾人行”和“激勵人心”都是激勵員工的必要元素。情境領(lǐng)導理論創(chuàng)始人保羅·赫塞博士告誡我們：“?最好的領(lǐng)導是什么？最好的領(lǐng)導就是你帶領(lǐng)你的部下完成了任務，而你的部下認為是他們自己完成了這個任務。?”因此，從激勵員工的角度看，培養(yǎng)領(lǐng)導者，開發(fā)領(lǐng)導力資源就成為每一家企業(yè)的當務之急。
5?、領(lǐng)導者是天生的嗎？
人格權(quán)力并不是領(lǐng)導者與生俱來的。?領(lǐng)導才能這是在個人職業(yè)成長過程中培養(yǎng)起來的，絕大部分人都不是與生俱來就具備領(lǐng)導者素質(zhì)。領(lǐng)導才能只能從經(jīng)驗中獲得，并且在學習中不斷得到更新。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇八
孟子說過，“以力服人者，非心服也；以德服人者，心悅而誠服矣?！痹诨鶎庸芾砉ぷ髦?，這一點顯得尤為重要。要使員工在工作中對管理者心悅誠服，才更容易開展管理工作。而這依賴于管理者高尚的人格和優(yōu)秀的品德。一位優(yōu)秀的管理者必須具有大家認可的人格魅力，以他個人的人格魅力感染并帶動基層工作者心甘情愿地去配合完成工作。正所謂“其身正,不令而行”。
如何將隊伍管理好？必須要有全面、細致、規(guī)范、嚴格的制度來做后盾，作為基層管理者應樹立“按制度辦事、以制度管人”的理念，以身作則，運用制度的嚴肅性和約束力，規(guī)范團隊成員行為，這是完成各項工作目標的根本保障。
在遵守單位的各項管理制度前提下，基層管理者應在自己的團隊內(nèi)部形成隱形的“規(guī)矩”，講規(guī)矩的氛圍是由基層管理者帶頭來形成的。一個優(yōu)秀的基層部門異于普通基層部門的地方也許就存在于日常工作的規(guī)范化管理之中。例如，有的基層管理者在團隊內(nèi)部引導職工形成會議、請銷假、培訓等一系列固定的管理模式，使得職工思想工作動態(tài)能及時被其掌握，便于統(tǒng)籌安排，不僅規(guī)范了職工行為，而且推動了各項工作有序運行。同時，對于比較“個性”的職工，則采取個別提醒、個別交流的形式，進一步做好疏導和強化，使管理工作走上制度約束與情感教育并重的軌道。
在精細化管理中，人是最關(guān)鍵的要素。在法律法規(guī)和規(guī)章制度允許范圍內(nèi)應給予基層管理人員一定的“自由裁量權(quán)”，通過權(quán)力下放，不僅使基層管理者在管理中有更大的發(fā)揮空間，進一步提高其管理能力、增長其管理才干。同時，積極推行民主管理，“自下收集、向上反饋”職工意見建議，使單位決策真正體現(xiàn)職工意愿。
作為基層管理者應注重隊伍向心力、凝聚力的培養(yǎng)，從提高團隊協(xié)作意識入手，創(chuàng)新人性化管理方式。通過座談會、職工談心等形式，認真聽取職工的心聲，及時了解職工的思想狀況和工作生活動態(tài)，著力解決好關(guān)系職工切身利益的實際問題。凝心聚力才能發(fā)揮最大合力。基層管理者要以身作則，樹立團隊榜樣，使團隊成員有強烈的歸屬感和一體感，同時也使其各盡所能，優(yōu)勢互補，為集體的目標而共同努力。
教育培訓是提升隊伍素質(zhì)、提高工作效率的有效途徑。那么如何提高培訓效果呢？這就要根據(jù)工作現(xiàn)狀及任務目標，制定各部門、各崗位的教育培訓計劃，根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位設置具體多樣的培訓主題，在培訓的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。形成涵蓋單位所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。職工培訓的方式上要注重創(chuàng)新，以提高職工參與的興趣。培訓要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓，要靈活、生動、活潑，易于被職工接受，要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。培訓后進行測評，并根據(jù)測評結(jié)果制定下一步的計劃，以此達到理想的培訓效果。
有效的績效考核,對實現(xiàn)管理目標起著良好的促進作用,會有效地提高每個職工的工作積極性,表現(xiàn)優(yōu)秀者可以獲得物質(zhì)獎勵甚至職位晉升，使其在工作中更加積極主動，他們的成績在很大程度上對那些表現(xiàn)較差者產(chǎn)生了壓力和向上的動力,最終促進團體工作目標的實現(xiàn)。首先，根據(jù)不同崗位，合理制定考核項目，考核過程中做到一碗水端平，不厚此薄彼，維護績效考核的公平、公正，真正讓職工心服口服。其次，重視績效考核結(jié)果的運用，在對職工評價和評先選優(yōu)中以量化數(shù)據(jù)說話，讓績效考核結(jié)果起到應有的作用?？己斯ぷ鞯捻樌_展得益于基層管理者對制度的深度理解和有效傳達，在反復開會研讀、宣講、討論的基礎上，每個職工對本單位的績效考核制度是熟悉的、認可的、遵守的，從而能夠自覺主動地端正自身工作態(tài)度、修正自身工作行為，在考核中實現(xiàn)增比進位。
中國有句古話“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”。這兩句大意是：宰相一定從基層州部興起，猛將一定從基層卒伍發(fā)端。基層是一個實現(xiàn)人生價值，鍛煉干部的搖籃。所以，基層管理者應立足崗位，不斷砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干，為擔當更重要的角色做好準備。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇九
領(lǐng)導者和管理者的內(nèi)涵不同。“領(lǐng)導”一詞有兩種含義，作為名詞時指的是領(lǐng)導者，而作為動詞時則是領(lǐng)導者的領(lǐng)導行為或領(lǐng)導活動。管理者是指在組織中全部或部分從事管理活動的人員，即在組織中擔負計劃、組織、領(lǐng)導、控制和協(xié)調(diào)等工作，以期實現(xiàn)組織目標的人。
領(lǐng)導者和管理者的性質(zhì)和工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導者不一定是管理者，而在理想的狀態(tài)下，所有的管理者都是領(lǐng)導者，一般來說，管理者使事情做得正確，領(lǐng)導者做正確的事情。領(lǐng)導者為組織活動指明方向、開拓局面的行為，而管理則是為組織活動建立秩序、維持動作的行為。領(lǐng)導主要解決的是管理過程中戰(zhàn)略性的問題，而管理者則是解決組織活動的秩序和效率問題。
（1）法定權(quán)力，是指組織中正式等級制度中的職位所規(guī)定的相應權(quán)力，這種權(quán)力通常因職位而產(chǎn)生，是組織成員所接受和認可的合法地位。
（2）獎勵權(quán)力，是指能夠給予人們所期望和利益或報酬的權(quán)力，比如給予表揚、晉升、資金等，擁有的決策權(quán)力就屬于獎勵權(quán)力。
（3）強制權(quán)力，由于管理者擁有和能夠剝奪他人獎勵或施加懲罰和權(quán)力。包括批評、降職、扣工資等。
（4）專家權(quán)力，來源于領(lǐng)導者擁有比下屬更多的、并且是組織需要的專長、技能和知識，領(lǐng)導者具有指導下屬員工寫成工作任務、實現(xiàn)個人或組織目標的能力。
（5）感召權(quán)力，來源于領(lǐng)導者個人魅力或吸引力，如領(lǐng)導者的個性、背景和態(tài)度等方面。其中前三者：法定權(quán)力、獎勵權(quán)力、強制權(quán)力屬于組織意義上的權(quán)力，而后兩者：專家權(quán)力和感召權(quán)力則是個人意義上的權(quán)力。管理者的權(quán)力來源往往是組織意義上的來源，即前三者的權(quán)力。
領(lǐng)導者和管理者應具備的能力側(cè)重面不同。他們有著自己不同的工作取向和能力要求。有些能力是他們都應該具備的，只是他們的側(cè)重而不同。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十
未來，是每個人都無法避免的時間點，而如何在未來中發(fā)揮更大的作用，如何成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導者，是每個人都需要思考和努力的。在我多年的學習和工作經(jīng)歷中，我有了一些關(guān)于如何成為一名未來領(lǐng)導者的心得體會。
第一段： 堅定自己的方向
作為一名未來領(lǐng)導者，我們首先要擁有明確的方向。在這個多元化的時代里，我們要注意及時調(diào)整方向，更新自己的思想。同時，我們還需要具備廣博的知識儲備和扎實的綜合素質(zhì)。無論是在學術(shù)研究、職業(yè)成長或者自我提升中，我們都需要鍛煉自己的才干，同時，更要具備具體的、創(chuàng)新的思想，從而獲得和保持優(yōu)勢。
第二段：具備堅定不移的精神
在未來領(lǐng)導者的職業(yè)生涯中，我們難免會遇到各種困難和挑戰(zhàn)。為了能夠克服這些困難，我們應該具備堅定不移的心態(tài)和毅力，并且能夠快速地適應環(huán)境變化。同時，我們還要學會團結(jié)和協(xié)作，積極地向團隊成員請教和借力，切實地解決各種問題。這樣，我們才能不斷前進，不斷成長，不斷創(chuàng)新。
第三段：深諳人際關(guān)系管理
無論是在職場還是在人際交往中，人與人之間的關(guān)系都是極為重要的。因此，作為未來領(lǐng)導者，我們必須深諳人際關(guān)系的重要性，并具備管理和處理人際關(guān)系的才能。我們應該注重時間的安排，同時，注意細節(jié)和細心的處理，積極地傾聽別人的建議和想法。通過這樣的努力，我們才能夠建立良好的人際關(guān)系，逐漸贏得尊重和信任，進而實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。
第四段：懂得合理管理資源
未來領(lǐng)導者的一個重要職責就是管理好各種資源。我們需要精準地了解團隊各個資源的優(yōu)點和缺點，同時科學合理地利用和管理這些資源，確保它們充分發(fā)揮最大效益。在管理過程中，我們更要注重協(xié)調(diào)與平衡的原則，從而創(chuàng)造一個良好的工作氛圍和氛圍氛圍，激發(fā)所有人的積極性和創(chuàng)造力。
第五段：融入時代的變化
未來，是一個時代變革的時代。作為未來領(lǐng)導者，我們必須積極融入時代的變革，不斷學習新思想、新技術(shù)和新方法，并將其用于我們自己的職業(yè)發(fā)展中。同時我們還要學會仁慈和寬容，處理好與下屬、同事和領(lǐng)導之間的關(guān)系，從而創(chuàng)造一個良好的和諧工作氛圍。
結(jié)尾
以上就是我對于如何成為一名優(yōu)秀未來領(lǐng)導者的心得體會。總之，作為未來領(lǐng)導者，我們要始終堅持自己的方向，保持不屈不撓的精神，注重合理的人際關(guān)系管理，懂得管理好各類資源，積極融入時代的變革中。通過持久不懈的努力，我們才能成為真正的未來領(lǐng)導者，為世界帶來更多的價值。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十一
班主任是“學校中全面負責班級工作的教師，是學生班集體的教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導者”。然而，當我們重視并突出班級的組織特性，遵循組織管理的一般原理、按照科層組織的實踐模式來落實班級教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）時，班主任的角色就很容易被窄化為“管理者”。通過健全班級組織機構(gòu)、建立班級規(guī)范體系，充分依靠學生來實施班級管理、組織班級活動，以求履行班主任職責也就在情理之中。
班主任作為“管理者”的意義在于，透過學校組織所賦予的權(quán)力性特征和師生關(guān)系中所秉承的權(quán)威性特征，班主任教師能夠?qū)Π嗉夁@樣一種特殊的社會群體進行外在聯(lián)結(jié)(與家長、與其他教師、與學校等)和內(nèi)部整合，使班級形成一個對其成員具有較強的`約束力和控制力的正式群體；同時，由于學校中的活動與交往，包括課堂教學、課外活動、社會實踐等，大多數(shù)情況下都以班級為基本組織單位，班主任教師便可經(jīng)由自己在師生交往與互動中的主導地位來對個體或群體施加直接影響。兩相結(jié)合，班主任教師由此成為“學校領(lǐng)導實施教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）、教學工作計劃的得力助手”。
但是，班主任作為“管理者”的局限性也是顯而易見的。鑒于組織管理要從管理目標出發(fā)，而班主任又是學校管理者實施和完成學校工作計劃的“得力助手”，因此，班主任首先需要考慮的就是如何貫徹、落實學校的工作計劃以達成學校管理目標。盡管從理論上說，學校管理目標的直接依據(jù)和最終目的都是為了實現(xiàn)教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）目標，但職責的專門化和指標化、數(shù)量化的實際運作諸因素，使得事實上的學校管理目標十分易于疏離教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）目標的根基――學習者的發(fā)展需要和發(fā)展水平。這樣，管得了“身”，顧不了“心”，管得了兩頭，顧不了中間，便成為班主任工作情況的真實寫照。
二
[1][2][3][4]。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十二
在現(xiàn)代社會，領(lǐng)導者的地位和作用越來越重要。一個有效的領(lǐng)導者不僅能夠帶領(lǐng)團隊取得成功，還能夠影響他人的思考和行為方式。然而，成為一名出色的領(lǐng)導者并不那么容易。領(lǐng)導者需要具備格局感悟，這是一種擴展自身思維和精神世界的能力。在本文中，將分享我對于領(lǐng)導者格局感悟的心得和體會。
一個領(lǐng)導者的格局感悟能力對于領(lǐng)導力的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。眾所周知，領(lǐng)導力不僅是一種技能，更是一種內(nèi)在的態(tài)度和意識。領(lǐng)導者的格局感悟不僅可以加強領(lǐng)導力的內(nèi)在驅(qū)動，還可以擴展領(lǐng)導者的社會認知能力。當一個領(lǐng)導者擁有更廣闊的視野和更寬廣的思考方式時，他們就能夠更好地適應復雜的環(huán)境和不同的文化背景，從而更好地領(lǐng)導和管理團隊。
如何培養(yǎng)領(lǐng)導者的格局感悟？首先，領(lǐng)導者需要不斷地提高自身的學習和發(fā)展能力。他們應該擴展知識面，增強對不同問題和領(lǐng)域的理解能力，從而更好地處理工作上的挑戰(zhàn)。其次，領(lǐng)導者還需要積極參與各種社交活動，與不同的領(lǐng)域領(lǐng)袖建立聯(lián)系，擴大個人的社交圈。通過傾聽不同的聲音，并從中學習，領(lǐng)導者才可以在不同的環(huán)境下運用自己的感悟和掌控力。最后，領(lǐng)導者需要站在團隊的角度去思考問題，以團隊的利益為重，從而增強自己的領(lǐng)導力。
第四段：領(lǐng)導者應該注重的關(guān)鍵能力。
除了培養(yǎng)領(lǐng)導者的格局感悟，領(lǐng)導者還應該注重培養(yǎng)一些其他的關(guān)鍵能力，從而提高自己的領(lǐng)導力。這些關(guān)鍵能力包括：溝通技巧、決策能力、團隊協(xié)作能力、領(lǐng)導自我認識等。當領(lǐng)導者具備這些關(guān)鍵能力時，就能夠更好地指導團隊和解決問題。
第五段：總結(jié)。
領(lǐng)導者的格局感悟是一個與眾不同的能力。擁有這種能力的領(lǐng)導者不僅能夠更好地帶領(lǐng)團隊取得成功，還能夠影響更廣泛的人群。一個有效的領(lǐng)導者應該注重發(fā)展和培養(yǎng)自己的格局感悟，不斷提高自己的學習和社交能力，并注重培養(yǎng)關(guān)鍵的領(lǐng)導力能力。通過不斷學習和發(fā)展自己，每個人都可以成為一名出色的領(lǐng)導者。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十三
現(xiàn)如今，社會競爭壓力越來越大，而優(yōu)秀人才的培養(yǎng)也成為了各個領(lǐng)域的重中之重。作為未來領(lǐng)導者，我們要具備更高的素質(zhì)和能力來應對日益激烈的競爭。在成為未來領(lǐng)導者的路上，我認為不僅要積極地學習并實踐各種管理理論，更要注重個人素質(zhì)和領(lǐng)導能力的培養(yǎng)。在這篇文章中，我將分享我對做未來領(lǐng)導者的心得和體會。
第二段：明確領(lǐng)導者應具備的素質(zhì)。
做未來領(lǐng)導者，首先要具備具有創(chuàng)造力的思維、敏銳的洞察力和堅定的信仰。同時，還要具備團隊合作精神、溝通能力和協(xié)調(diào)能力高效的組織能力。此外，一個優(yōu)秀領(lǐng)導還應具備想象力、領(lǐng)導力、道德品質(zhì)等多方面的素質(zhì)和能力。
第三段：注重職業(yè)規(guī)劃和個人素質(zhì)的提升。
未來領(lǐng)導者應該先對自己的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃，并在實踐中不斷完善自己的知識和能力。同時，也要注意個人素質(zhì)的提升，提高自己的自信心和人際交往能力。領(lǐng)導者在日常工作中，要時刻保持謙虛、學習上進的心態(tài)，不斷提高自己，逐步提升自身領(lǐng)導能力和團隊水平。
第四段：注重團隊協(xié)作，起到領(lǐng)導作用。
除自身素質(zhì)的更進一步加強外，領(lǐng)導者還應該注重團隊協(xié)作，與其它成員共同面對工作壓力和挑戰(zhàn)。在領(lǐng)導作用的發(fā)揮方面，我們要注重交流和溝通，建立更為良好的人際關(guān)系。同時，也要發(fā)揮自己的領(lǐng)導力，及時解決問題，做出正確的決策，積極推動團隊工作的展開和提高。
第五段：總結(jié)。
作為未來領(lǐng)導者，我們要全面提升個人素質(zhì)，注重職業(yè)規(guī)劃和團隊協(xié)作，更要加強自身領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，學習和實踐各種管理理論。保持領(lǐng)導作用的發(fā)揮，積極推動團隊工作快速展開。我相信，只要我們認真努力，用心去理解和實踐，就可以成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導者，引領(lǐng)團隊前行，邁向成功。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十四
第一段：介紹領(lǐng)導者的境界（200字）
領(lǐng)導者的境界是指在個人成長和職業(yè)發(fā)展的過程中，通過不斷的努力和學習，達到了一定的高度和境界。領(lǐng)導者的境界不僅僅是指在組織中擔任高職位，掌管大權(quán)，而是指其在思想、行為和領(lǐng)導能力等多個方面的成熟和提升。領(lǐng)導者的境界是一種綜合能力的體現(xiàn)，需要具備高尚的品格、卓越的能力和人際關(guān)系的處理能力。
第二段：高尚品格的塑造（250字）
領(lǐng)導者的高尚品格是領(lǐng)導者的境界的基石，也是領(lǐng)導者在組織中取得成功的關(guān)鍵。高尚品格一方面包括正直、誠實、公正、謙虛等道德品質(zhì)，這些品質(zhì)能夠讓領(lǐng)導者贏得團隊成員和下屬的尊重和信任。另一方面，高尚品格還包括耐心、恒心、毅力和樂觀等積極心態(tài)，這些心態(tài)能夠讓領(lǐng)導者在面對困難和挑戰(zhàn)時保持冷靜和堅定，并帶領(lǐng)團隊走出困境。
第三段：卓越能力的培養(yǎng)（250字）
卓越的能力是領(lǐng)導者的境界的體現(xiàn)，領(lǐng)導者需要在思維、決策、溝通和執(zhí)行等方面具備出色的能力。領(lǐng)導者的思維能力需要開闊、靈活和創(chuàng)新，能夠從全局和長遠的角度看待問題；決策能力需要果斷、明智和公正，能夠在復雜的情況下做出最佳決策；溝通能力需要清晰、有效和恰當，能夠傳達自己的想法和目標并獲取支持；執(zhí)行能力需要堅持、負責和敏捷，能夠以高效的方式完成工作并達到預期目標。
第四段：人際關(guān)系的處理能力（250字）
領(lǐng)導者在組織中需要處理各種人際關(guān)系，包括與團隊成員、上級領(lǐng)導、同級同事和合作伙伴等的關(guān)系。領(lǐng)導者需要善于傾聽和溝通，了解他人的需求和期望，并能夠主動與他人建立良好的合作關(guān)系。領(lǐng)導者還需要善于處理沖突和矛盾，能夠以客觀公正的態(tài)度調(diào)解和解決問題，維護團隊的穩(wěn)定和和諧。通過良好的人際關(guān)系處理能力，領(lǐng)導者得以獲得他人的支持和理解，更好地實現(xiàn)組織的目標。
第五段：自我成長與發(fā)展（250字）
領(lǐng)導者的境界是一個不斷成長和發(fā)展的過程，領(lǐng)導者需要不斷學習和提升自己。領(lǐng)導者可以通過學習先進的領(lǐng)導理論和經(jīng)驗，開展自我反思和總結(jié)，進行持續(xù)的個人成長。領(lǐng)導者還可以通過參加培訓和研討會、閱讀相關(guān)書籍和文章、與同行交流等方式，不斷提升自己的知識和技能。此外，領(lǐng)導者還應當保持開放的心態(tài)，接受他人的意見和建議，并加以吸納和應用。只有不斷地自我成長和發(fā)展，領(lǐng)導者才能不斷適應和應對變化的環(huán)境，保持其境界的不斷提升。
結(jié)尾段：總結(jié)（200字）
領(lǐng)導者的境界是一個全面卓越的能力和品質(zhì)的集合體，需要在高尚品格、卓越能力和人際關(guān)系處理能力等方面達到較高的水平。領(lǐng)導者不僅僅是組織中的管理者，更是一個卓越的榜樣和引領(lǐng)者。通過不斷的自我成長和發(fā)展，領(lǐng)導者能夠更好地實現(xiàn)自己和組織的價值，并對團隊的成長和發(fā)展起到積極的推動作用。在今后的職業(yè)生涯中，我們應當不斷努力，提升自己的境界，成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者。
管理者與領(lǐng)導者的心得體會篇十五
在生活中對于很多女生來說都想擁有著那纖細的大長腿，但是現(xiàn)實的情況卻截然相反，很多女生都是擁有著粗壯的大象腿;擁有著纖細長腿的女生，在現(xiàn)在是能夠受到男生更多的目光，更不用說夏天是最能顯露出一個人身材的季節(jié)，對于那些身材好的人是非常喜歡在夏天把身材展露出來的，但是，那些身材臃腫的人是一臉羨慕嫉妒恨的看著身材好的人，其實，在生活中想要從“大象腿”變成“大長腿”只需這么做。
一、飲食必不可少。
對于不少想要把“大象腿”轉(zhuǎn)變成“大長腿”的人來說，很多時候，飲食是可以改變的，其次，就是在生活中有足夠多的運動。
1、大象腿影響健康。
生活中很多時候大象腿是由肥胖導致的，當然，對于一些久坐椅子上的上班族來說，也是會有大象腿的，這主要就是缺少一定的鍛煉。
可以說肥胖的人一般都是有著大象腿的，很多時候吃得過多會讓身體的四肢顯得很是臃腫，這樣的臃腫對于健康來說是有危害的，而腿部對于整個身體來說，雖說沒有腦部那么重要，但是，要是不加注意的話是會有意想不到的情況發(fā)生的。
主要是腿部上承上身的營養(yǎng)輸送，下接下半身的地氣，對于整個身體是有承上啟下的作用，因而，對于很多大象腿是要分幾步來解決。
2、香蕉能夠瘦身。
在夏天對于很多女生來說，是會吃上一根香蕉來進行減肥瘦身的，其實，對于腿部臃腫造成的大象腿是可以吃香蕉來緩解的，這主要是在香蕉中含有豐富的鉀元素，這樣的鉀元素對于減肥瘦身是有幫助的，同時對于瘦腿也是很有作用的。
3、紅豆能夠利尿消腫。
很多時候在吃紅豆的時候，是能夠起到補血的作用，其實對于消除身體的水腫、幫助身體進行利尿，吃一些紅豆都是有幫助的。
而在這里把紅豆作為幫助腿部瘦身的食物，主要是因為多吃紅豆是能夠很好的促進身體代謝，對于腸胃的蠕動是有很好的幫助的，這樣的話對于身體的臃腫是能夠很好的進行分解，對于腿部來說，是能夠很好的預防臃腫，對于減肥也是有不小的作用。
4、多吃芹菜對于消腫是有幫助的。
芹菜是夏天時令下的蔬菜，多吃芹菜對于身體是有好處的，能夠補充身體足夠多的維生素。
而對于腿部來說，多吃芹菜是能夠很好的進行腿部的消腫，對于預防身體浮腫是有很好的幫助。
同時在芹菜中有足夠多的胡蘿卜素和維生素，這樣的營養(yǎng)對于補充身體的機能是很有幫助的，并且在芹菜中是有大量的鉀元素，對于瘦身是非常有幫助的。
二、運動也是好幫手。
對于很多腿部臃腫、大象腿的人來說，并不僅僅是在飲食上沒有達到規(guī)范，更多的時候是沒有達到充足的運動量，在現(xiàn)在對于很多人來說，久坐族成了他們的代名詞，這樣的久坐是會加重腿部脂肪的含量，對于大象腿是有加重的現(xiàn)象。
而很多時候，我們的身體是處于亞健康的狀態(tài)，在平時吃的食物對于健康并沒有想象中的幫助，這樣的話就會在一定程度上讓我們陷入了毒素之中。
而對于不少人來說，其實是可以通過鍛煉來把身體的毒素排出體外的。
1、跑步能夠甩掉腿上的贅肉。
作為生活中最廉價的有氧運動，跑步已經(jīng)成為了全民在做的事情，全民跑步的口號，在現(xiàn)在是越來越被提及。
對于腿部的臃腫來說，在跑步的時候，是能夠很好的消除腿上的贅肉，這主要是在跑步的時候，讓腿部的肌肉處于一個運動狀態(tài)，這樣的運動對于身體來說是有好處的，是能夠在跑步的時候，把身體多于的脂肪排放出去。
而對于那些經(jīng)常跑步的人來說，是可以很好的鍛煉肌肉，對于達到腿部瘦身是很有必要的事情。因此，建議很多人可以從跑步開始甩去腿部的贅肉，達到長腿的目的。
2、游泳能減肥也能瘦腿。
游泳作為生活中常見的運動方式，在夏天不少人會選擇到游泳館進行游泳減肥的，這樣的方式對于減肥來說是非常有幫助的，當一個人在水中的時候，是能夠很好的把身體和水進行接觸，這樣的話對于身體的血液流通是非常有好處的，進而對于身體中有些地方血液滯留有很好的暢通作用，對于身體中脂肪的堆積是有很好的分解作用。
同時，游泳是手腳合作的運動，不僅僅需要手在前面開辟道路，也需要腿部在不停的發(fā)力，這樣的過程就會讓腿部的脂肪得到很好的分解，對于那臃腫的大象腿是有很好的分解作用。進而會讓人展現(xiàn)出一條大長腿。
結(jié)語：通過上面的簡單描述，相信大家對于生活中的“大象腿”變成“大長腿”有了很好的了解了，可以說飲食和運動是很多人喜歡的方式，特別是運動，更能夠很好的把一個人的纖細長腿給鍛煉出來，希望上面的介紹，對于想要甩掉大象腿的你，能夠有所幫助。讓你秀出一條大長腿，給別人驚艷的感覺。