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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇一
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結(jié)構單一。
3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè) “有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。 ? 1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結(jié)共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。 ? ?5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調(diào)動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇二
摘要：在企業(yè)生產(chǎn)、運營期間，物資供應工作至關重要。企業(yè)物資管理部門主要負責購置生產(chǎn)過程中的所需物資，該部門要與其他部門相互合作，確保企業(yè)生產(chǎn)過程能夠順利進行。通過對物資供應進行有效管理，可以使生產(chǎn)成本得到控制，促使物資資金占有率減少，確保企業(yè)流動資金充分發(fā)揮作用，提高企業(yè)的核心競爭力，將企業(yè)生產(chǎn)技術差異縮小，提升綜合實力。本文主要分析現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理的具體方法，探討企業(yè)如何做好物資供應管理工作。
目前，市場經(jīng)濟取得了進一步發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭越演越烈，為了提高企業(yè)的綜合實力，大部分企業(yè)都已經(jīng)意識到物資供應管理的重要性，并在物資供應管理手段上做出了改革。物資供應管理工作可確保企業(yè)充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，提升生產(chǎn)質(zhì)量，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義[1]。物資采購是物資供應管理中的重點內(nèi)容，采取有效的措施對物資供應進行管理，有利于提升企業(yè)的工作效率，確保企業(yè)正常運營。
從目前的物資供應管理工作情況上看，其中存在較多的問題，例如產(chǎn)品同化程度高、產(chǎn)品技術無太大差異性等，為了改善這一局面，現(xiàn)代企業(yè)必須創(chuàng)新物資供應管理方式，提高物資供應管理專業(yè)化程度，使企業(yè)生產(chǎn)需求得以滿足。通過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理工作存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：
(1)物資供應管理手段不夠先進。
以往企業(yè)主要采用傳統(tǒng)的管理方式，物資儲備管理、物資采購管理可分為兩點，其一為多方采購，其二為集中采購。集中采購就是各部門對物資采購計劃進行上報，采購部門需根據(jù)采購需求與計劃統(tǒng)一完成采購工作，物資需求部門對采購物資進行儲備、管理，集中采購模式有利于提高采購效率，可在短時間內(nèi)實現(xiàn)物資的.供應，且無需對物資儲備資金單獨設置，僅僅需要確保物資周轉(zhuǎn)無異常。不過若由二級單位對物資進行管理，則可能發(fā)生物資供應不合理的情況，這種儲備方式對企業(yè)長遠發(fā)展并不利，對企業(yè)正常運營、生產(chǎn)會產(chǎn)生一定影響[2]。
多方采購所指的就是物資需求部門擁有采購供應管理權，這種采購模式非常靈活，且實施過程簡單，不過也存在缺陷，例如物資采購的質(zhì)量不高，或者采購需要花費更多資金，管理費用較高等，對企業(yè)生產(chǎn)成本控制不利，不利于成本管理[3]。
(2)缺乏物資管理意識。
部分企業(yè)在物資供應管理工作上缺乏管理意識，認為物資供應管理部門是依附企業(yè)生產(chǎn)部門，對物資管理工作認識不足，且管理僅僅停留于理論層面，無法提升管理高度。企業(yè)物資供應管理存在很多局限性，致使管理水平難以提升，致使企業(yè)積累大量采購物資，企業(yè)流動資金會因此占用，且采購成本較高，無法合理控制采購成本。因管理人員缺乏物資供應管理意識，導致資源優(yōu)勢無法充分發(fā)揮。
(3)缺乏專業(yè)管理人才。
物資供應管理工作對于人才需求量較大，專業(yè)管理人員擁有良好的綜合素養(yǎng)，有利于制定科學的物資供應管理策略，提高管理水平。不過在實際運營期間，部分企業(yè)管理人才缺乏，導致物資供應水平很難提升。
(4)信息化程度不高。
隨著我國信息技術的不斷發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)引入了信息化管理模式，將企業(yè)各部門的管理工作與信息技術相結(jié)合。不過部分企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的管理方式，對紙質(zhì)文件過分依賴，依靠紙質(zhì)文件對信息進行傳遞，對信息化發(fā)展不夠重視。還有部分企業(yè)雖然引入了信息化管理模式，但軟件使用頻率并不高，且管理軟件存在功能缺陷，無法提升物資供應管理水平。
(1)變更管理方式。
企業(yè)管理者要了解自身企業(yè)的生產(chǎn)能力，并進行市場調(diào)研，明確市場需求，以企業(yè)所需物資為依據(jù)，制定合理的預算方案，預算方案審核合格后，可制定采購計劃。在采購物資期間，企業(yè)要對這一過程進行有效控制，對采購成本合理控制，另外，企業(yè)還需使物資儲備結(jié)構加強，確保儲備結(jié)構的合理性與科學性。物資入庫后，要對其進行驗收，禁止不合格產(chǎn)品進入，管理人員可以適度調(diào)整庫存結(jié)構，使物資庫存量降低，促使流動資金周轉(zhuǎn)加速[4]。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇三
在市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代企業(yè)管理水平的高低，直接決定一個企業(yè)發(fā)展的快慢、好壞和持續(xù)性。隨著國家宏觀調(diào)控政策的深入實施和市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境和市場形勢發(fā)生了深刻變化。
企業(yè)只有加強內(nèi)部管理、著力進行管理創(chuàng)新，才能適應新形勢和新要求，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。才能提高中國現(xiàn)代企業(yè)管理水平，大量的非管理專業(yè)的工程技術人員也需要掌握和了解現(xiàn)代企業(yè)管理的相關理論和方法，以便在生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)加強管理。
為適應這一需要，現(xiàn)代企業(yè)管理基本理論有一下四種：
一、現(xiàn)代企業(yè)管理傳統(tǒng)階段及其主要管理思想。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理科學階段及其主要管理理論。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理的管理階段及企業(yè)管理的思想和發(fā)展。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理中信息時代的管理思想變革。
現(xiàn)代企業(yè)管理理念上是為了適應企業(yè)管理的新趨勢，是企業(yè)管理領域最新理論研究成果和實踐經(jīng)驗，能為體改我國企業(yè)的管理水平起到一定的積極作用。
現(xiàn)代企業(yè)管理要產(chǎn)生更大經(jīng)濟效益和社會效益，管理方法是最關鍵的。
盡管現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)外環(huán)境以及各種具體的管理活動千差萬別，但是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本分類方法的運用各有要求，管理者在處理問題時，都有一些規(guī)則，采用一定的管理方法，這些基本分類方法有四種：
1.對薪酬系統(tǒng)進行了現(xiàn)代企業(yè)管理。
2.對績效系統(tǒng)設置了現(xiàn)代企業(yè)管理。
3.對選將網(wǎng)設計了現(xiàn)代企業(yè)管理。
4.對頻道使用了現(xiàn)代企業(yè)管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理者中需進行有效的指揮與指導，所要做的就是處理信息，作出決定。信息的獲得就是通過有效的溝通，從上級獲得更多的支持，同級的默契合作以及下級的理解與幫助。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中管理者如果不進行信息溝通，必將寸步難行。
事情做得對——不管。
事情做得不怎么樣——督促。
事情做得完全不行——給你難看。
好好干——看得起，支持你。
不好好干——點你，給你臉色。
再不好好干——撒手不管，摔死你。
現(xiàn)代企業(yè)管理中解決問題一般有很多種方法可以使用，有哪家企業(yè)能真正的做到呢?但是真正的做到了，在現(xiàn)代企業(yè)管理者認為現(xiàn)實中沒有絕對的對和錯!
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇四
管理效率問題，重點是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結(jié)果給出提升路徑。
對于如何解決這類問題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。
因此，首先從已有的同類型研究成果入手。
通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
在宏觀理論分析層面，僅僅是對管理效率概念的產(chǎn)生由來與發(fā)展給出了充實論證，但是對于在實證中如何具體測度未給出明確闡述。
在專屬行業(yè)領域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險行業(yè)為示例，對管理效率進行非投入產(chǎn)出視角的分析。
因此，無論是兩類中的哪一類分析成果，都很難向全行業(yè)進行可復制的推廣。
基于此，本文嘗試以投入產(chǎn)出為分析視角，對具有統(tǒng)一規(guī)律的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進行挖掘，將產(chǎn)業(yè)規(guī)律轉(zhuǎn)變?yōu)槟Ｐ?，以最?yōu)化分析方法確定產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)最佳管理應該滿足的模型理論解。
為了實現(xiàn)這一目標，再次對凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領域的成果進行深入研究。
通過對這兩類成果的研究，并結(jié)合自身已經(jīng)掌握的理論知識與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡稱omc，下同)來解答研究之初提出的疑問。
(一)總體分析。
通過對產(chǎn)業(yè)發(fā)展進行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則：
原則一，同周期內(nèi)產(chǎn)出與投入之間必須存在關聯(lián)性關系。
這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設置為投入要素。
原則二，產(chǎn)出關于投入的邊際效應是逐步遞減的。
這一原則明確了在投入要素中不存在任意長板，具體而言，不能通過無限制追加某一要素的投入實現(xiàn)產(chǎn)出遞增。
這一約束與現(xiàn)實情境完全一致，在現(xiàn)實中對非壟斷性企業(yè)而言，通過追加某一要素的投入量，無法實現(xiàn)在任何時期內(nèi)均達到產(chǎn)出增加。
原則三，產(chǎn)出關于投入具有遞增效應。
這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內(nèi)可以實現(xiàn)產(chǎn)出增加。
這里所說的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。
原則四，同周期內(nèi)的產(chǎn)出邊際效應要顯著大于投入的邊際效應。
這一原則闡釋了通過要素投入時間的產(chǎn)出邊際增加必須大于對應的要素邊際投入量。
這一原則實質(zhì)是投入增加必須帶來回報更大規(guī)模的增加。
只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展在合理范圍內(nèi)展開。
原則五，同周期內(nèi)，要素投入應滿足邊界約束。
這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財力情況約束。
有限的財力決定了其經(jīng)營發(fā)展不可能無限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。
同時，要素投入也必須滿足下限要求，這是由產(chǎn)業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。
原則六，要素投入不能為負向，產(chǎn)出也不能為負向。
這一點要求由產(chǎn)業(yè)特性決定，產(chǎn)業(yè)投入與產(chǎn)出為有形和間接有形。
無論是前者還是后者，產(chǎn)出都是真實存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產(chǎn)業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。
上述六大原則，明確了產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。
在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，都是隱含滿足這些原則的。
在這些原則下，如何實現(xiàn)產(chǎn)出最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。
針對這一問題，下文通過模型化的理論論證，對實現(xiàn)最佳發(fā)展給出對應分析論證。
(二)模型分析。
式(2)代表投入要素的貢獻系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。
式(3)代表所有投入要素的貢獻系數(shù)總和必須小于1，并且單個投入要素的貢獻系數(shù)應該大于零且小于或等于1。
這樣，對于如何實現(xiàn)最佳產(chǎn)出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個要素與所有要素投入量與貢獻系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實現(xiàn)最佳產(chǎn)出。
企業(yè)管理效率實證研究—基于omc分析框架進行。
(一)對象選取及指標確定。
選取在我國國內(nèi)主板市場上市的公司作為實證研究對象。
同時，為了實現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類上市企業(yè)作為研究對象，這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類，在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對象。
基于理論與實證結(jié)合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標表。
(二)模型分析。
在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對象及分析指標。
下文通過關聯(lián)性分析確定投入-產(chǎn)出模型，并在此基礎上，對3大類行業(yè)的30家企業(yè)進行具體效率分析。
關聯(lián)性分析。
關聯(lián)性分析調(diào)取所有研究對象的歷史財務數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報為準)，采用計量經(jīng)濟分析軟件eviews7.2進行分析，確定了在單個類別內(nèi)部存在的整體關聯(lián)性結(jié)果，具體如表2所示。
從表2中可以看出，在三類企業(yè)中，與產(chǎn)出存在關聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細微差別。
就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費用、研發(fā)費用這三類投入與產(chǎn)出均存在顯著性關系。
就差異部分而言，醫(yī)藥類在從業(yè)總?cè)藬?shù)上與產(chǎn)出存在關聯(lián)性關系;汽車類則在固定資產(chǎn)投資總額方面與產(chǎn)出存在顯著性關系;軍工類更加強調(diào)從業(yè)總?cè)藬?shù)與產(chǎn)出之間的關聯(lián)性。
下文的效率分析，就依托如上的關聯(lián)性分析結(jié)果進行更進一步分析。
效率分析。
在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實現(xiàn)最高效率應該滿足的條件。
這三個約束從表面看來是彼此孤立的，很難融合。
但是采用加權歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標融合為唯一指標，此數(shù)值越小，就代表每一個投入要素的貢獻系數(shù)總和越接近其上限。
這樣，通過融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。
高，中國汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中，航天長峰的效率最高，國睿科技的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中。
從行業(yè)角度來看，醫(yī)藥類整體效率最高，汽車類整體效率次之，軍工類整體效率最低。
這一點較為容易理解，三個行業(yè)中，醫(yī)藥類開放時間最長，競爭程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開放程度較差，競爭并不充分，所以整體效率相對較低。
(三)效率提升建議。
通過上述分析，明確了行業(yè)內(nèi)與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高，軍工類企業(yè)的效率最低，汽車類企業(yè)的效率居中。
對于三類企業(yè)而言，應采取何種措施，實現(xiàn)其效率的更進一步提升?
就此疑問，建議從總體上進行調(diào)整。
首先，是確定行業(yè)的開放性。
對于可以交由市場決定的必須交由市場決策，不能人為設置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準入門檻。
其次，對國有經(jīng)濟、民營經(jīng)濟應該一視同仁，不能采取差別化對待。
只要是技術水平和管理能力達到行業(yè)最低要求的，都應該準許進入該行業(yè)，決不能針對民營經(jīng)濟設置人為障礙。
在行業(yè)內(nèi)部，應以行業(yè)龍頭企業(yè)為學習榜樣。
通過比較，對照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。
最后，對企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產(chǎn)出視角展開分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢，補齊短板，鞏固優(yōu)勢，縮小與行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)的差距，實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。
以這種精準發(fā)力、定向發(fā)力，通過企業(yè)自身做大做強的方式，不僅實現(xiàn)自我價值，而且將改革開放的紅利向全社會釋放。
結(jié)論。
如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對性的方法，是針對具體商業(yè)對象的方法，實現(xiàn)上述目標是本文研究的核心。
在研究中，通過對已有同類型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇五
論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結(jié)構理論的研究，國內(nèi)外許多經(jīng)濟學家對資本結(jié)構進行了大量的研究。研究結(jié)果表明，公司業(yè)績受到資本結(jié)構的影響。我們認為，資本結(jié)構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結(jié)構與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結(jié)構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結(jié)論：資本結(jié)構和總資產(chǎn)收益率之間具有強相關性。
關鍵字：資本結(jié)構企業(yè)業(yè)績線性回歸。
一、資本結(jié)構的概念。
有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結(jié)構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產(chǎn)品售后服務保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結(jié)構就是資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。
不同學者對資本結(jié)構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結(jié)構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結(jié)構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。
二、資本結(jié)構和公司業(yè)績相互作用分析。
（一）資本結(jié)構對公司業(yè)績的作用分析。
通過以上對資本結(jié)構概念的理解，我們認為資本結(jié)構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產(chǎn)負債率（負債/總資產(chǎn)）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結(jié)構中的負債與權益的比例關系能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。
1.負債與公司業(yè)績。
自從資本結(jié)構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結(jié)構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產(chǎn)的可能性也會隨之增加，相應的破產(chǎn)成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結(jié)構對公司業(yè)績會產(chǎn)生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內(nèi)部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負債率。所以該理論則提出了完全相反的結(jié)論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。
2.所有者權益與公司業(yè)績。
所有者權益，也稱為所有權結(jié)構，是指資產(chǎn)扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結(jié)構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內(nèi)部控制權的分配。
西方的學者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結(jié)構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結(jié)合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。
我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結(jié)論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢姡瑥哪壳皝砜?，我國學者并沒有對此達成一致的看法。
（二）公司業(yè)績對資本結(jié)構的作用分析。
下面我們考慮公司業(yè)績對資本結(jié)構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結(jié)構產(chǎn)生反作用。主要包括兩個觀點：
二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉(zhuǎn)，那么高效的利潤效率會產(chǎn)生大量的經(jīng)濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權價值不會因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。
三、資本結(jié)構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經(jīng)濟模型分析。
在我國現(xiàn)階段，從目前國內(nèi)的研究文獻來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結(jié)合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結(jié)構的影響。
（一）研究問題。
許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結(jié)構，在這一觀點上是基本一致的，但國內(nèi)與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結(jié)構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結(jié)構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結(jié)構具有較強的作用，資本結(jié)構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。
（二）引入控制變量及選擇的原因。
經(jīng)過對其他學者文獻的總結(jié)，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結(jié)構、資產(chǎn)的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結(jié)構也具有一定的影響。主要原因如下：
6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結(jié)構和公司業(yè)績的影響。
（三）樣本數(shù)據(jù)集。
本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結(jié)構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務風向標，均為手工收集。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇六
2.6.2各建模方法的進程效用分析43。
5.2.2應變能力對人力資源經(jīng)理的重要性71。
5.2.4建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
5.2.5溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
6.1研究結(jié)論74。
6.2研究不足74。
摘要：本文對我國個人信托業(yè)務的特點及供需進行分析，指出當前我國個人信托業(yè)務存在的不足，并提出相關建議。
關鍵詞：個人信托;信托公司;信托業(yè)務。
一、個人信托的定義及其特點。
個人信托是指自然人(委托人)為了對財產(chǎn)進行規(guī)劃，將現(xiàn)金、證券、不動產(chǎn)等資產(chǎn)的財產(chǎn)權轉(zhuǎn)移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財產(chǎn)從而使受益人獲利或者達到其他的目的.。其特點主要為：第一，個人信托類理財產(chǎn)品的投資組合范圍廣泛;第二，個人信托類理財產(chǎn)品具有較大的靈活性;第三，個人信托類理財產(chǎn)品具有獨特的安全性設計;第四，收益率相對較高。
二、國內(nèi)個人信托業(yè)務供需分析。
(1)國內(nèi)個人信托業(yè)務需求分析。據(jù)估算，到中國高凈值個人投資可達到58萬億元的規(guī)模，可為個人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。數(shù)據(jù)表明：中國gdp達到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價格計算)，并且第三產(chǎn)業(yè)第一次超越第二產(chǎn)業(yè)，同時近幾年中國股市的低迷，使人們對個人信托業(yè)務的需求量猛增，個人信托業(yè)務的市場前景非常廣闊。
(2)國內(nèi)個人信托業(yè)務供給分析。根據(jù)中國信托業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)，截至20全國共有信托企業(yè)54家，信托資產(chǎn)的規(guī)模有史以來最高達到將近11萬億元人民幣。然而從股東構成的角度分析，金融機構、中央企業(yè)、各級政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務的創(chuàng)新尤其是獲得產(chǎn)品差異化競爭優(yōu)勢以及贏利模式的革新依賴于股權結(jié)構的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產(chǎn)品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會出現(xiàn)麻煩，這就大大降低了革新的進度。因此，雖然我國的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。
(3)國內(nèi)個人信托業(yè)務供求綜合分析。通過對國內(nèi)信托業(yè)務的供求綜合分析可以得出的結(jié)論是：目前我國個人信托業(yè)務的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產(chǎn)品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長期來看不可持續(xù)，現(xiàn)有業(yè)務中隱含四類風險：信譽風險、信用風險、運營風險、流動性風險。信托企業(yè)應力求加強核心能力建設：控制風險的能力、專業(yè)化投資的能力、投資咨詢的能力以及投資后管理的能力等。
三、我國個人信托業(yè)務的不足。
(1)信托公司內(nèi)部風控體系需要加強。一些信托公司的風險控制不到位，信托公司應該加強對風險的監(jiān)控，以保證投資的業(yè)績不會出現(xiàn)大幅度的波動。雖然信托公司沒有義務為客戶的投資保本，當客戶虧損嚴重時也不需要承擔賠償。但如果真的發(fā)生了大規(guī)模虧損，會影響公司的聲譽，也為以后信托產(chǎn)品的銷售制造了障礙。
(2)信托行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務模式不可持續(xù)。信托公司收入的88%長期面臨挑戰(zhàn)。根據(jù)麥肯錫公司的數(shù)據(jù)，我國信托業(yè)收入的39%來自于通道業(yè)務。然而，中國的宏觀大方向是信托業(yè)務結(jié)構逐步向非信托金融機構開放，這會促使信托公司的通道業(yè)務消失。同時，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務貢獻，伴隨政策的改善，我國中小企業(yè)等高風險項目將會越來越多獲得銀行信貸，將來資本市場會更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務的盈利空間。
(3)我國居民對個人信托業(yè)務的了解還很欠缺。關注信托產(chǎn)品的主要人群還是集中在特別富裕的人當中，對一般的小康家庭或以上的居民，理財?shù)姆较蛑饕杏谫I房、定期存款、國債、股票，很多人對個人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項目得到資金。
(4)我國個人信托業(yè)產(chǎn)品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營的范圍基本包括了除債券債務以外的其他金融業(yè)務，現(xiàn)如今經(jīng)濟市場化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰(zhàn)，金融信托業(yè)要在完善規(guī)范傳統(tǒng)信托服務品種的基礎上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營范圍，開展信托業(yè)務的創(chuàng)新。在另類資產(chǎn)管理、私人財富管理和私募投行方面以及其細分方面進行創(chuàng)新。
四、我國個人信托業(yè)務發(fā)展建議。
(1)加快轉(zhuǎn)型步伐。在未來，信托公司的業(yè)務主要集中在以下三個方面：首先，私募投行業(yè)務，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務作為自己的主要業(yè)務，但需要優(yōu)化和轉(zhuǎn)型;其次，對另類資產(chǎn)管理，在我國這項業(yè)務還是一塊處女地;第三，私人財富管理，信托公司以后也應該在私人財富管理方面下工夫，給高凈值個人客戶提供全方位的服務。
(2)信托公司要加強自身能力建設。第一，要提高資產(chǎn)獲取能力。信托公司應該進一步培養(yǎng)專業(yè)化的人員，通過更專業(yè)的技術獲得更多的投資資產(chǎn);第二，提高風險管理能力。董事會和風險管理委員會認真負責，保證風險管理部門的獨立性;第三，提高專業(yè)投資能力，最重要的是獎罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶服務;第五，加大產(chǎn)品的研發(fā)與篩選能力。建立開放式產(chǎn)品平臺，引入外部產(chǎn)品，積極拓展新的產(chǎn)品線，為客戶帶來更高的服務體驗。
(3)加強對信貸風險管控和投資者保護力度?；谛磐袠I(yè)務特點和風險分析，監(jiān)管機構應確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著房地產(chǎn)泡沫的嚴重，盡量引導信托公司降低在房地產(chǎn)市場的投入，并要求信托公司的產(chǎn)品可以經(jīng)受住壓力測試;其次還要鼓勵民營資本進入信托業(yè)，加強競爭，有利于盤活整個行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇七
建設項目管理是以具體的建設項目或施工項目為對象、目標、內(nèi)容，不斷優(yōu)化目標的全過程的一次性綜合管理與控制。其內(nèi)涵就是：自項目開始到項目完成，通過項目策劃、項目控制，使質(zhì)量目標、進度目標、費用目標和安全目標得以實現(xiàn)。鑒于建設項目的一次性，為了節(jié)約投資，達到節(jié)能減排和建設預期目標的實現(xiàn)，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設管理人員，必須清醒地認識到工程項目管理在工程建設過程中的重要性，并在具體的工程項目管理中注重加強以下幾個方面的管理。
一、質(zhì)量管理。
質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場競爭激烈的今天，如何提高施工質(zhì)量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問題。
建筑工程的質(zhì)量管理可用以下幾句概括：確定目標，明確責任；分解落實，詳細交底；針對難點，組織攻關；樣板示范，摸索經(jīng)驗；跟蹤控制，嚴格把關，做好質(zhì)量控制；定期對產(chǎn)品質(zhì)量進行有效監(jiān)測。建立健全質(zhì)量全過程監(jiān)控制度體系，以科學的方法、手段及運用三全控制基理對工程質(zhì)量進行干預和控制，使工程質(zhì)量始終處于動態(tài)管理之中。
1.建立質(zhì)量自檢制度。工程質(zhì)量的優(yōu)劣牽涉到社會的各個方面，也是一個企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來說任何一個工程建設項目都應當接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個建筑施工企業(yè)都應當建立起一個行之有效的質(zhì)檢機制和質(zhì)量體系，通過自檢制度的運行達到質(zhì)量的持續(xù)改進。現(xiàn)行的機制主要是項目質(zhì)檢員及各施工員(工長)駐工地監(jiān)督施工質(zhì)量，分公司質(zhì)檢員巡查項目質(zhì)量情況，總公司質(zhì)檢科組織定期質(zhì)量驗收，做到層層負責的監(jiān)督對工程質(zhì)量把關。
2.第三方質(zhì)量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質(zhì)量監(jiān)督小組，長駐工地，對工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項工程及各道工序進行全面監(jiān)督。
上述這兩套質(zhì)檢機制共同組成控制工程建筑施工質(zhì)量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達到預定的質(zhì)量目標。
作為管理人員，管理工程施工質(zhì)量是現(xiàn)場管理工作中的重中之重，工程質(zhì)量的好壞，很大程度上取決于質(zhì)檢員的管理水平和監(jiān)管力度?，F(xiàn)場監(jiān)督對于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)問題，隨時指出并糾正，檢查手段采取實測實量和整體觀感相結(jié)合的方式，已形成的成品有權責令施工人員推倒重來。召集現(xiàn)場管理人員，對施工中普遍存在的問題予以指明，嚴格對施工工人進行工序技術交底，糾正錯誤，限時改正。編制質(zhì)量控制書和指導文件，對施工過程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量通病詳細說明，指明對策，明確責任并責成項目部責任人員限時整改。同時，質(zhì)量管理的方法和手段應根據(jù)工程性質(zhì)和特點的具體情況采取相應的方式，但必須以國家規(guī)范和驗評標準為依據(jù)。管理人員應當主動與業(yè)主（監(jiān)理）部門溝通、密切配合企業(yè)自檢部門共同管理。
二、進度管理。
工程項目能否在預定的`時間內(nèi)交付使用，直接關系到項目經(jīng)濟和社會效益的發(fā)揮。人為因素、技術因素、材料和設備因素、機具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對工程項目的進度產(chǎn)生影響。針對上述情況，作為管理人員應充分考慮施工過程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進度計劃，計劃進度至少階段應精確到月、分部精確到周、分項精確到日，并在施工過程中嚴格按計劃施工，只有這樣才能真正做到計劃不是流于形式，應付檢查，而是施工的有效指導方向。要搞好項目的進度管理，需要重點解決以下問題：
1.建立項目管理的模式與組織構架。一個成功的項目，必然有一個成功的管理團隊，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務制度。
2.一個嚴密的合同網(wǎng)絡體系。一個較大的工程，是由很多的建設者參加的共同體，這就需要有一個嚴密的合同體系，調(diào)動大家的積極性，從而避免相互的拆臺、扯皮。
3.制定一個切實可行的三級工程計劃。這一計劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設計單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關的政府部門的工作的影響。
4.設計單位的確定及設計合同的簽訂，以及設計質(zhì)量、速度的檢查、評審。設計的工作質(zhì)量決定了項目施工能否順利實施。
5.施工單位的招標、評標及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設備的供貨合同的簽訂。
6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機關的充分溝通與良好關系，是項目成功的保證。
三、成本管理。
建筑工程項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實際成本。預算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計算規(guī)則計算出來的工程量，以及套用相關的取費標準計算得出的，計劃成本，指項目管理部門按計劃工期的有關資料，在實際成本發(fā)生前計算的成本。實際成本，是施工項目在施工期內(nèi)實際發(fā)生的各項生產(chǎn)費用的總和。實際成本與計劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說明經(jīng)營效果。實成本和預算成本比較，可反映項目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項目成本的特點，施工成本管理要緊緊圍繞成本預測，成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個方面展開，在施工成本保證工期和質(zhì)量滿足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟措施、技術措施、合同措施等手段把成本控制在計劃范圍內(nèi)，加強建筑工程成本管理，可從以下幾個方面入手：
1.企業(yè)內(nèi)部要制定勞動定額，根據(jù)工程量套用公司內(nèi)部勞動定額，計算出人工總量。控制好人工總量，就能控制好人工費用，從而達到控制工程成本。
2.加強材料管理，建立限額領料制度，嚴格材料出入庫管理，對施工現(xiàn)場耗用較大的輔材實行包干。
3.提高機械設備和周轉(zhuǎn)材料的利用率。定期對施工機械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設備或周轉(zhuǎn)材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費用。
4.為達到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的，正確選擇。
施工方案是關鍵，在施工過程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術、新材料。
5.在施工中嚴格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴把質(zhì)量關，確保工程質(zhì)量，減少返工造成人工和材料的浪費。
6.精簡管理機構，減少管理層次，節(jié)約施工管理費。
建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動，通過對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。安全是天，是責任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進行的最大保障。
安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對生產(chǎn)發(fā)揮促進與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機構的事，而是一切與生產(chǎn)有關的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機，效果也不會明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。
堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人員和設備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
制定安全管理措施。加強施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點、工程特質(zhì)制定詳細的項目安全風險預測及相應的保證措施，并對項目風險進行分解，把安全責任落實到各部門、班組及個人，以便在項目實施全過程更好地管理。加強安全教育及培訓，做好生產(chǎn)前的安全技術交底，生產(chǎn)中實行定期或不定期的安全檢查，制定切實可行的安全生產(chǎn)預案，做好監(jiān)管。
四、總結(jié)。
綜上所述，建筑工程項目的管理是一個系統(tǒng)工程，它包括風險、投資、合同、進度、質(zhì)量、人員等多方面的工作，涉及設計、監(jiān)理、施工、設備、物資、運營等部門和單位。因此，只有各方通力合作，切實加強建筑工程質(zhì)量管理、成本管理、進度管理和安全管理，才能保證建筑工程項目的順利實施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇八
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題?
二、原因分析?
2.對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇九
[關鍵詞]中小企業(yè)，薪酬激勵，家族管理，原因分析
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結(jié)構單一。
3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè) “有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。 ? 1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結(jié)共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。 ? ?5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調(diào)動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十
管理作為一門學科，有它的起點，學術界把19泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候，人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結(jié)為科學和戰(zhàn)略，，歸結(jié)為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學家?guī)讉€世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器。現(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調(diào)人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢，因為各自的技術優(yōu)勢和產(chǎn)品個性是追求個性文化的結(jié)果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質(zhì)的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調(diào)原則。
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質(zhì)生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬，承擔起相應的社會責任，維護公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結(jié)合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內(nèi)涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理?？梢哉f，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻：
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學出版社，:第15頁。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十一
論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結(jié)構理論的研究，國內(nèi)外許多經(jīng)濟學家對資本結(jié)構進行了大量的研究。研究結(jié)果表明，公司業(yè)績受到資本結(jié)構的影響。我們認為，資本結(jié)構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結(jié)構與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結(jié)構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結(jié)論：資本結(jié)構和總資產(chǎn)收益率之間具有強相關性。
關鍵字：資本結(jié)構企業(yè)業(yè)績線性回歸。
一、資本結(jié)構的概念。
有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結(jié)構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產(chǎn)品售后服務保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結(jié)構就是資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。
不同學者對資本結(jié)構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結(jié)構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結(jié)構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。
二、資本結(jié)構和公司業(yè)績相互作用分析。
（一）資本結(jié)構對公司業(yè)績的作用分析。
通過以上對資本結(jié)構概念的理解，我們認為資本結(jié)構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產(chǎn)負債率（負債/總資產(chǎn)）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結(jié)構中的負債與權益的比例關系能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。
1.負債與公司業(yè)績。
自從資本結(jié)構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結(jié)構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產(chǎn)的可能性也會隨之增加，相應的破產(chǎn)成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結(jié)構對公司業(yè)績會產(chǎn)生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內(nèi)部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負債率。所以該理論則提出了完全相反的結(jié)論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。
2.所有者權益與公司業(yè)績。
所有者權益，也稱為所有權結(jié)構，是指資產(chǎn)扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結(jié)構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內(nèi)部控制權的分配。
西方的學者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結(jié)構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結(jié)合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。
我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結(jié)論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢姡瑥哪壳皝砜矗覈鴮W者并沒有對此達成一致的看法。
（二）公司業(yè)績對資本結(jié)構的作用分析。
下面我們考慮公司業(yè)績對資本結(jié)構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結(jié)構產(chǎn)生反作用。主要包括兩個觀點：
二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉(zhuǎn)，那么高效的利潤效率會產(chǎn)生大量的經(jīng)濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權價值不會因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。
三、資本結(jié)構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經(jīng)濟模型分析。
在我國現(xiàn)階段，從目前國內(nèi)的研究文獻來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結(jié)合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結(jié)構的影響。
（一）研究問題。
許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結(jié)構，在這一觀點上是基本一致的，但國內(nèi)與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結(jié)構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結(jié)構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結(jié)構具有較強的作用，資本結(jié)構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。
（二）引入控制變量及選擇的原因。
經(jīng)過對其他學者文獻的總結(jié)，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結(jié)構、資產(chǎn)的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結(jié)構也具有一定的影響。主要原因如下：
6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結(jié)構和公司業(yè)績的影響。
（三）樣本數(shù)據(jù)集。
本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結(jié)構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務風向標，均為手工收集。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十二
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。
績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。campbell等人認為績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產(chǎn)管理體制改革的一項重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
國有企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當今一大難題。績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果。績效考核的實施結(jié)束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負責人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，增強了國有企業(yè)的內(nèi)在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等，使得企業(yè)考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新，bl公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。
通過在bl公司調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實現(xiàn)酬顯其績。
2、考核對象局限于個人。
想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊合作精神不符。
為此，企業(yè)應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現(xiàn)團隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性。
考核指標的設定不夠科學合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。
bl公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應用不到位。
具體表現(xiàn)為績效基礎數(shù)據(jù)不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的.拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析。
績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運行奠定基礎。
為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日?？己说慕M織、技術支持和指導等事務。
1、建立公示制度。
公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結(jié)果進行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。
2、建立績效考核申訴制度。
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效考核指標來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導向，就必須通過戰(zhàn)略導向的績效考核指標的設計來實現(xiàn)。
績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調(diào)整。
此外，企業(yè)績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。
溝通是有效的績效管理中必。
不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結(jié)果不理想時產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業(yè)應當以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。
只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進的人力資源管理體系是必然選擇。績效管理是企業(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十三
目前來看，大部分的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒有認清楚這一點，而是以一種完成任務的心態(tài)來參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無法進項良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質(zhì)[5]。另外一個角度來看，在考核過程中，采取的考核方式過于單一，如進行簡單的筆試，培訓人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓不過關。
2.師資力量不足。
在現(xiàn)階段的企業(yè)培訓過程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓的重要價值，委派一些重要的領導去參加培訓和學習，但是沒有認識清楚工商管理培訓的重要內(nèi)涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業(yè)也并沒有成立一支高素質(zhì)的人才隊伍，部分企業(yè)看起來好像是在進行工商管理培訓活動，事實上只是流于表面形式而已，為了節(jié)省開支，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓師。
3.不夠重視。
企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來支撐，從現(xiàn)階段工商管理培訓的角度來看，一些中小型的企業(yè)沒有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業(yè)過于重視技術方面的學習，盲目培訓銷售技術，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業(yè)認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒有必要花時間、花金錢來對其進行培訓。中小企業(yè)寧愿通過督促的方式來加強員工的相關工作，都不愿意多花一點點時間來對管理能力進行培訓?；诖?，不難看出，工商管理培訓在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中沒有得到高度的重視。
三、企業(yè)加強工商管理培訓問題的主要解決措施。
工商管理培訓師提高企業(yè)管理水平的關鍵措施，要加強企業(yè)對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度，樹立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內(nèi)心深處自愿參與相關培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問題；(2)企業(yè)工商管理培訓過程中，必須讓領導干部端正好態(tài)度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進行培訓管理工作。對于企業(yè)來說，領導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉(zhuǎn)變觀念，將工商管理培訓活動作為一種重要的活動，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感?；诖?，挖掘出企業(yè)領導的潛力，提高管理水平。
2.加強培訓方式和培訓內(nèi)容的改革。
現(xiàn)代企業(yè)的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務比較艱巨，培訓的難度也比較大?；诖?，加強企業(yè)的工商管理培訓內(nèi)容與培訓方式改革是非常有必要的，現(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓要朝著多元化的趨勢發(fā)展。信息技術的發(fā)展，企業(yè)工商管理培訓必須要學會多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業(yè)通過高效的工商管理培訓活動，能夠使得企業(yè)領導的基礎知識理論更為豐富。將學習到的相關理論基礎知識應用大實踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內(nèi)容。
隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大，企業(yè)通常都會提供員工或者領導一些外出學習的機會，而被外派出學習的員工和領導沒有高效的完成好學習任務。很多人在培訓過程中只是抱著玩一玩的心態(tài)，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內(nèi)容中，不僅僅要加入實踐考核，還需要加入理論考核?？己说木唧w內(nèi)容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度，明確學習者的學習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發(fā)性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學習態(tài)度，加強其對企業(yè)服務的心態(tài)，從而更好的為企業(yè)所服務。
4.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊伍。
企業(yè)的工商管理師資隊伍對于企業(yè)員工的相關培訓來說是非常重要的，基于此，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專業(yè)素質(zhì)審核方面，通過工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業(yè)的管理培訓過程中，以資金的形式來鼓勵其進行專業(yè)方面的學習，不斷積累豐富的學習經(jīng)驗，引進更多的管理人才。
四、結(jié)語。
綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實力。
參考文獻：
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十四
自20xx年始，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎上針對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。
關鍵詞：
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)意，產(chǎn)業(yè)鏈，營銷，政策，人才。
一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用。
（一）促進經(jīng)濟發(fā)展。
傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產(chǎn)業(yè)，可以形成一個國家和地區(qū)的持久競爭力，實現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，各項創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟每天創(chuàng)造的價值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達國家之所以發(fā)達，是發(fā)達國家之所以發(fā)達,是因為文化產(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內(nèi),僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價值占gdp的比重就達到10%-12%，較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進了就業(yè)率的提高，拉動了其他行業(yè)的發(fā)展進而推動整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。
（二）樹立國家形象。
文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結(jié)合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產(chǎn)品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調(diào)查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。
（三）保護文化資源。
中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現(xiàn)實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結(jié)合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。
從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時代流行元素相結(jié)合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數(shù)十人識得這種古譜，而現(xiàn)在會演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計數(shù)，沒有人再會為它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟利益的同時，能驅(qū)使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。
二、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題。
（一）創(chuàng)意不足。
中國電視劇年產(chǎn)量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達到402部，居世界第三；動畫年產(chǎn)量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內(nèi)影響。究其實質(zhì)，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)?；⒊掷m(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結(jié)構，《三國演義》富有歷史人文內(nèi)容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內(nèi)容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經(jīng)濟效益亦遠遠不夠。
與影視產(chǎn)品相比，我國動漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創(chuàng)動漫包括港臺地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據(jù)。日前更有調(diào)查顯示，僅有14.2%的人愛看國產(chǎn)動畫片，81.9%公眾認為國產(chǎn)動畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。
（二）營銷乏力。
“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營銷上的薄弱。
美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調(diào)研、觀眾心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會、制作專題等方式進行多側(cè)面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進行聯(lián)合營銷等。
（三）產(chǎn)業(yè)鏈封閉。
產(chǎn)業(yè)化更重要的標志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內(nèi)容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創(chuàng)造財富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。
譬如，20xx年，全球動漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內(nèi)票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。
中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業(yè)的尷尬。
（四）人才缺乏。
人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創(chuàng)意人才缺口達74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結(jié)構上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
三、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對策。
（一）加大政府扶持力度。
1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調(diào)控，根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調(diào)起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動”、“政績沖動”。
2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅(qū)動的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服務平臺。“小政府，大社會”已是時代發(fā)展的必然要求，政府應充分發(fā)揮中介機構的作用，通過創(chuàng)意中介服務機構這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關產(chǎn)業(yè)鏈，推動創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。
（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。
1、改革教育機制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機制，從小學、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質(zhì)教育，注重人文社科知識的學習。
2、完善專業(yè)人才培訓體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強產(chǎn)學研合作，縮短學用落差。構建系統(tǒng)的社會培訓體系，進行資格認證考核。
（三）保護知識產(chǎn)權。
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運用知識產(chǎn)權，具有創(chuàng)造財富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運用知識產(chǎn)權是創(chuàng)意轉(zhuǎn)換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，必須加大對版權的保護力度，因為版權的市場價值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應實行如下措施：
1、不斷完善知識產(chǎn)權法律體系，加強專利法、版權法、商標法等知識產(chǎn)權立法，提高執(zhí)法力度，嚴厲打擊知識產(chǎn)權犯罪。
2、提高知識產(chǎn)權的服務能力。通過增加知識產(chǎn)權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產(chǎn)權審查能力和信息提供能力。
3、培養(yǎng)公民保護知識產(chǎn)權的意識。
4、加強國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。
21世紀是“創(chuàng)意經(jīng)濟”的時代，能否占領文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點，關系到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十五
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到2005年年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結(jié)構單一。
3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的'角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策。
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結(jié)共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施。可以把福利設計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調(diào)動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
參考文獻：
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［4］毛清華等。中小企業(yè)薪酬留人對策分析［j］。經(jīng)濟導刊，2007，11。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十六
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27、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下工商管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)模式。
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33、社會需求背景下的工商管理類專業(yè)課程體系改革探討。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十七
摘要:。
企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強工商管理培訓水平，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎，筆者通過對工商管理培訓的現(xiàn)狀進行總結(jié)，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應的解決措施。
關鍵詞:。
(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱。
企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進行發(fā)展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發(fā)。
(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性。
企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認識，導致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科學管理結(jié)構，考核方式較為簡單。
通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結(jié)果并不理想。企業(yè)在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導致培訓的結(jié)果差強人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。
(一)加強培訓師資水平。
對于工商管理培訓來說，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業(yè)在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實培訓質(zhì)量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質(zhì)。
(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。
作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進行總結(jié)和分析，并將工商管理的多方面作用進行總結(jié)交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進行內(nèi)部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個員工參與到工商管理培訓中。
(三)構建科學管理模式，加強考核方式。
企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓，在結(jié)束后需要進行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識?？茖W管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結(jié)束后進行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。
三、結(jié)束語。
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達到相應的要求，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻：
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[2]耿毅.企業(yè)工商管理現(xiàn)狀及改革方向[j].中外企業(yè)家.20xx(08)。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇一
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結(jié)構單一。
3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè) “有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。 ? 1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結(jié)共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。 ? ?5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調(diào)動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇二
摘要：在企業(yè)生產(chǎn)、運營期間，物資供應工作至關重要。企業(yè)物資管理部門主要負責購置生產(chǎn)過程中的所需物資，該部門要與其他部門相互合作，確保企業(yè)生產(chǎn)過程能夠順利進行。通過對物資供應進行有效管理，可以使生產(chǎn)成本得到控制，促使物資資金占有率減少，確保企業(yè)流動資金充分發(fā)揮作用，提高企業(yè)的核心競爭力，將企業(yè)生產(chǎn)技術差異縮小，提升綜合實力。本文主要分析現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理的具體方法，探討企業(yè)如何做好物資供應管理工作。
目前，市場經(jīng)濟取得了進一步發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭越演越烈，為了提高企業(yè)的綜合實力，大部分企業(yè)都已經(jīng)意識到物資供應管理的重要性，并在物資供應管理手段上做出了改革。物資供應管理工作可確保企業(yè)充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，提升生產(chǎn)質(zhì)量，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義[1]。物資采購是物資供應管理中的重點內(nèi)容，采取有效的措施對物資供應進行管理，有利于提升企業(yè)的工作效率，確保企業(yè)正常運營。
從目前的物資供應管理工作情況上看，其中存在較多的問題，例如產(chǎn)品同化程度高、產(chǎn)品技術無太大差異性等，為了改善這一局面，現(xiàn)代企業(yè)必須創(chuàng)新物資供應管理方式，提高物資供應管理專業(yè)化程度，使企業(yè)生產(chǎn)需求得以滿足。通過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理工作存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：
(1)物資供應管理手段不夠先進。
以往企業(yè)主要采用傳統(tǒng)的管理方式，物資儲備管理、物資采購管理可分為兩點，其一為多方采購，其二為集中采購。集中采購就是各部門對物資采購計劃進行上報，采購部門需根據(jù)采購需求與計劃統(tǒng)一完成采購工作，物資需求部門對采購物資進行儲備、管理，集中采購模式有利于提高采購效率，可在短時間內(nèi)實現(xiàn)物資的.供應，且無需對物資儲備資金單獨設置，僅僅需要確保物資周轉(zhuǎn)無異常。不過若由二級單位對物資進行管理，則可能發(fā)生物資供應不合理的情況，這種儲備方式對企業(yè)長遠發(fā)展并不利，對企業(yè)正常運營、生產(chǎn)會產(chǎn)生一定影響[2]。
多方采購所指的就是物資需求部門擁有采購供應管理權，這種采購模式非常靈活，且實施過程簡單，不過也存在缺陷，例如物資采購的質(zhì)量不高，或者采購需要花費更多資金，管理費用較高等，對企業(yè)生產(chǎn)成本控制不利，不利于成本管理[3]。
(2)缺乏物資管理意識。
部分企業(yè)在物資供應管理工作上缺乏管理意識，認為物資供應管理部門是依附企業(yè)生產(chǎn)部門，對物資管理工作認識不足，且管理僅僅停留于理論層面，無法提升管理高度。企業(yè)物資供應管理存在很多局限性，致使管理水平難以提升，致使企業(yè)積累大量采購物資，企業(yè)流動資金會因此占用，且采購成本較高，無法合理控制采購成本。因管理人員缺乏物資供應管理意識，導致資源優(yōu)勢無法充分發(fā)揮。
(3)缺乏專業(yè)管理人才。
物資供應管理工作對于人才需求量較大，專業(yè)管理人員擁有良好的綜合素養(yǎng)，有利于制定科學的物資供應管理策略，提高管理水平。不過在實際運營期間，部分企業(yè)管理人才缺乏，導致物資供應水平很難提升。
(4)信息化程度不高。
隨著我國信息技術的不斷發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)引入了信息化管理模式，將企業(yè)各部門的管理工作與信息技術相結(jié)合。不過部分企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的管理方式，對紙質(zhì)文件過分依賴，依靠紙質(zhì)文件對信息進行傳遞，對信息化發(fā)展不夠重視。還有部分企業(yè)雖然引入了信息化管理模式，但軟件使用頻率并不高，且管理軟件存在功能缺陷，無法提升物資供應管理水平。
(1)變更管理方式。
企業(yè)管理者要了解自身企業(yè)的生產(chǎn)能力，并進行市場調(diào)研，明確市場需求，以企業(yè)所需物資為依據(jù)，制定合理的預算方案，預算方案審核合格后，可制定采購計劃。在采購物資期間，企業(yè)要對這一過程進行有效控制，對采購成本合理控制，另外，企業(yè)還需使物資儲備結(jié)構加強，確保儲備結(jié)構的合理性與科學性。物資入庫后，要對其進行驗收，禁止不合格產(chǎn)品進入，管理人員可以適度調(diào)整庫存結(jié)構，使物資庫存量降低，促使流動資金周轉(zhuǎn)加速[4]。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇三
在市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代企業(yè)管理水平的高低，直接決定一個企業(yè)發(fā)展的快慢、好壞和持續(xù)性。隨著國家宏觀調(diào)控政策的深入實施和市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境和市場形勢發(fā)生了深刻變化。
企業(yè)只有加強內(nèi)部管理、著力進行管理創(chuàng)新，才能適應新形勢和新要求，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。才能提高中國現(xiàn)代企業(yè)管理水平，大量的非管理專業(yè)的工程技術人員也需要掌握和了解現(xiàn)代企業(yè)管理的相關理論和方法，以便在生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)加強管理。
為適應這一需要，現(xiàn)代企業(yè)管理基本理論有一下四種：
一、現(xiàn)代企業(yè)管理傳統(tǒng)階段及其主要管理思想。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理科學階段及其主要管理理論。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理的管理階段及企業(yè)管理的思想和發(fā)展。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理中信息時代的管理思想變革。
現(xiàn)代企業(yè)管理理念上是為了適應企業(yè)管理的新趨勢，是企業(yè)管理領域最新理論研究成果和實踐經(jīng)驗，能為體改我國企業(yè)的管理水平起到一定的積極作用。
現(xiàn)代企業(yè)管理要產(chǎn)生更大經(jīng)濟效益和社會效益，管理方法是最關鍵的。
盡管現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)外環(huán)境以及各種具體的管理活動千差萬別，但是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本分類方法的運用各有要求，管理者在處理問題時，都有一些規(guī)則，采用一定的管理方法，這些基本分類方法有四種：
1.對薪酬系統(tǒng)進行了現(xiàn)代企業(yè)管理。
2.對績效系統(tǒng)設置了現(xiàn)代企業(yè)管理。
3.對選將網(wǎng)設計了現(xiàn)代企業(yè)管理。
4.對頻道使用了現(xiàn)代企業(yè)管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理者中需進行有效的指揮與指導，所要做的就是處理信息，作出決定。信息的獲得就是通過有效的溝通，從上級獲得更多的支持，同級的默契合作以及下級的理解與幫助。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中管理者如果不進行信息溝通，必將寸步難行。
事情做得對——不管。
事情做得不怎么樣——督促。
事情做得完全不行——給你難看。
好好干——看得起，支持你。
不好好干——點你，給你臉色。
再不好好干——撒手不管，摔死你。
現(xiàn)代企業(yè)管理中解決問題一般有很多種方法可以使用，有哪家企業(yè)能真正的做到呢?但是真正的做到了，在現(xiàn)代企業(yè)管理者認為現(xiàn)實中沒有絕對的對和錯!
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇四
管理效率問題，重點是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結(jié)果給出提升路徑。
對于如何解決這類問題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。
因此，首先從已有的同類型研究成果入手。
通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
在宏觀理論分析層面，僅僅是對管理效率概念的產(chǎn)生由來與發(fā)展給出了充實論證，但是對于在實證中如何具體測度未給出明確闡述。
在專屬行業(yè)領域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險行業(yè)為示例，對管理效率進行非投入產(chǎn)出視角的分析。
因此，無論是兩類中的哪一類分析成果，都很難向全行業(yè)進行可復制的推廣。
基于此，本文嘗試以投入產(chǎn)出為分析視角，對具有統(tǒng)一規(guī)律的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進行挖掘，將產(chǎn)業(yè)規(guī)律轉(zhuǎn)變?yōu)槟Ｐ?，以最?yōu)化分析方法確定產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)最佳管理應該滿足的模型理論解。
為了實現(xiàn)這一目標，再次對凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領域的成果進行深入研究。
通過對這兩類成果的研究，并結(jié)合自身已經(jīng)掌握的理論知識與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡稱omc，下同)來解答研究之初提出的疑問。
(一)總體分析。
通過對產(chǎn)業(yè)發(fā)展進行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則：
原則一，同周期內(nèi)產(chǎn)出與投入之間必須存在關聯(lián)性關系。
這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設置為投入要素。
原則二，產(chǎn)出關于投入的邊際效應是逐步遞減的。
這一原則明確了在投入要素中不存在任意長板，具體而言，不能通過無限制追加某一要素的投入實現(xiàn)產(chǎn)出遞增。
這一約束與現(xiàn)實情境完全一致，在現(xiàn)實中對非壟斷性企業(yè)而言，通過追加某一要素的投入量，無法實現(xiàn)在任何時期內(nèi)均達到產(chǎn)出增加。
原則三，產(chǎn)出關于投入具有遞增效應。
這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內(nèi)可以實現(xiàn)產(chǎn)出增加。
這里所說的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。
原則四，同周期內(nèi)的產(chǎn)出邊際效應要顯著大于投入的邊際效應。
這一原則闡釋了通過要素投入時間的產(chǎn)出邊際增加必須大于對應的要素邊際投入量。
這一原則實質(zhì)是投入增加必須帶來回報更大規(guī)模的增加。
只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展在合理范圍內(nèi)展開。
原則五，同周期內(nèi)，要素投入應滿足邊界約束。
這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財力情況約束。
有限的財力決定了其經(jīng)營發(fā)展不可能無限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。
同時，要素投入也必須滿足下限要求，這是由產(chǎn)業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。
原則六，要素投入不能為負向，產(chǎn)出也不能為負向。
這一點要求由產(chǎn)業(yè)特性決定，產(chǎn)業(yè)投入與產(chǎn)出為有形和間接有形。
無論是前者還是后者，產(chǎn)出都是真實存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產(chǎn)業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。
上述六大原則，明確了產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。
在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，都是隱含滿足這些原則的。
在這些原則下，如何實現(xiàn)產(chǎn)出最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。
針對這一問題，下文通過模型化的理論論證，對實現(xiàn)最佳發(fā)展給出對應分析論證。
(二)模型分析。
式(2)代表投入要素的貢獻系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。
式(3)代表所有投入要素的貢獻系數(shù)總和必須小于1，并且單個投入要素的貢獻系數(shù)應該大于零且小于或等于1。
這樣，對于如何實現(xiàn)最佳產(chǎn)出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個要素與所有要素投入量與貢獻系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實現(xiàn)最佳產(chǎn)出。
企業(yè)管理效率實證研究—基于omc分析框架進行。
(一)對象選取及指標確定。
選取在我國國內(nèi)主板市場上市的公司作為實證研究對象。
同時，為了實現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類上市企業(yè)作為研究對象，這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類，在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對象。
基于理論與實證結(jié)合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標表。
(二)模型分析。
在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對象及分析指標。
下文通過關聯(lián)性分析確定投入-產(chǎn)出模型，并在此基礎上，對3大類行業(yè)的30家企業(yè)進行具體效率分析。
關聯(lián)性分析。
關聯(lián)性分析調(diào)取所有研究對象的歷史財務數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報為準)，采用計量經(jīng)濟分析軟件eviews7.2進行分析，確定了在單個類別內(nèi)部存在的整體關聯(lián)性結(jié)果，具體如表2所示。
從表2中可以看出，在三類企業(yè)中，與產(chǎn)出存在關聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細微差別。
就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費用、研發(fā)費用這三類投入與產(chǎn)出均存在顯著性關系。
就差異部分而言，醫(yī)藥類在從業(yè)總?cè)藬?shù)上與產(chǎn)出存在關聯(lián)性關系;汽車類則在固定資產(chǎn)投資總額方面與產(chǎn)出存在顯著性關系;軍工類更加強調(diào)從業(yè)總?cè)藬?shù)與產(chǎn)出之間的關聯(lián)性。
下文的效率分析，就依托如上的關聯(lián)性分析結(jié)果進行更進一步分析。
效率分析。
在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實現(xiàn)最高效率應該滿足的條件。
這三個約束從表面看來是彼此孤立的，很難融合。
但是采用加權歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標融合為唯一指標，此數(shù)值越小，就代表每一個投入要素的貢獻系數(shù)總和越接近其上限。
這樣，通過融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。
高，中國汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中，航天長峰的效率最高，國睿科技的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中。
從行業(yè)角度來看，醫(yī)藥類整體效率最高，汽車類整體效率次之，軍工類整體效率最低。
這一點較為容易理解，三個行業(yè)中，醫(yī)藥類開放時間最長，競爭程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開放程度較差，競爭并不充分，所以整體效率相對較低。
(三)效率提升建議。
通過上述分析，明確了行業(yè)內(nèi)與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高，軍工類企業(yè)的效率最低，汽車類企業(yè)的效率居中。
對于三類企業(yè)而言，應采取何種措施，實現(xiàn)其效率的更進一步提升?
就此疑問，建議從總體上進行調(diào)整。
首先，是確定行業(yè)的開放性。
對于可以交由市場決定的必須交由市場決策，不能人為設置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準入門檻。
其次，對國有經(jīng)濟、民營經(jīng)濟應該一視同仁，不能采取差別化對待。
只要是技術水平和管理能力達到行業(yè)最低要求的，都應該準許進入該行業(yè)，決不能針對民營經(jīng)濟設置人為障礙。
在行業(yè)內(nèi)部，應以行業(yè)龍頭企業(yè)為學習榜樣。
通過比較，對照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。
最后，對企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產(chǎn)出視角展開分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢，補齊短板，鞏固優(yōu)勢，縮小與行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)的差距，實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。
以這種精準發(fā)力、定向發(fā)力，通過企業(yè)自身做大做強的方式，不僅實現(xiàn)自我價值，而且將改革開放的紅利向全社會釋放。
結(jié)論。
如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對性的方法，是針對具體商業(yè)對象的方法，實現(xiàn)上述目標是本文研究的核心。
在研究中，通過對已有同類型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇五
論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結(jié)構理論的研究，國內(nèi)外許多經(jīng)濟學家對資本結(jié)構進行了大量的研究。研究結(jié)果表明，公司業(yè)績受到資本結(jié)構的影響。我們認為，資本結(jié)構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結(jié)構與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結(jié)構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結(jié)論：資本結(jié)構和總資產(chǎn)收益率之間具有強相關性。
關鍵字：資本結(jié)構企業(yè)業(yè)績線性回歸。
一、資本結(jié)構的概念。
有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結(jié)構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產(chǎn)品售后服務保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結(jié)構就是資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。
不同學者對資本結(jié)構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結(jié)構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結(jié)構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。
二、資本結(jié)構和公司業(yè)績相互作用分析。
（一）資本結(jié)構對公司業(yè)績的作用分析。
通過以上對資本結(jié)構概念的理解，我們認為資本結(jié)構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產(chǎn)負債率（負債/總資產(chǎn)）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結(jié)構中的負債與權益的比例關系能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。
1.負債與公司業(yè)績。
自從資本結(jié)構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結(jié)構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產(chǎn)的可能性也會隨之增加，相應的破產(chǎn)成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結(jié)構對公司業(yè)績會產(chǎn)生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內(nèi)部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負債率。所以該理論則提出了完全相反的結(jié)論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。
2.所有者權益與公司業(yè)績。
所有者權益，也稱為所有權結(jié)構，是指資產(chǎn)扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結(jié)構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內(nèi)部控制權的分配。
西方的學者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結(jié)構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結(jié)合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。
我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結(jié)論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢姡瑥哪壳皝砜?，我國學者并沒有對此達成一致的看法。
（二）公司業(yè)績對資本結(jié)構的作用分析。
下面我們考慮公司業(yè)績對資本結(jié)構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結(jié)構產(chǎn)生反作用。主要包括兩個觀點：
二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉(zhuǎn)，那么高效的利潤效率會產(chǎn)生大量的經(jīng)濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權價值不會因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。
三、資本結(jié)構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經(jīng)濟模型分析。
在我國現(xiàn)階段，從目前國內(nèi)的研究文獻來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結(jié)合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結(jié)構的影響。
（一）研究問題。
許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結(jié)構，在這一觀點上是基本一致的，但國內(nèi)與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結(jié)構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結(jié)構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結(jié)構具有較強的作用，資本結(jié)構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。
（二）引入控制變量及選擇的原因。
經(jīng)過對其他學者文獻的總結(jié)，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結(jié)構、資產(chǎn)的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結(jié)構也具有一定的影響。主要原因如下：
6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結(jié)構和公司業(yè)績的影響。
（三）樣本數(shù)據(jù)集。
本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結(jié)構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務風向標，均為手工收集。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇六
2.6.2各建模方法的進程效用分析43。
5.2.2應變能力對人力資源經(jīng)理的重要性71。
5.2.4建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
5.2.5溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
6.1研究結(jié)論74。
6.2研究不足74。
摘要：本文對我國個人信托業(yè)務的特點及供需進行分析，指出當前我國個人信托業(yè)務存在的不足，并提出相關建議。
關鍵詞：個人信托;信托公司;信托業(yè)務。
一、個人信托的定義及其特點。
個人信托是指自然人(委托人)為了對財產(chǎn)進行規(guī)劃，將現(xiàn)金、證券、不動產(chǎn)等資產(chǎn)的財產(chǎn)權轉(zhuǎn)移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財產(chǎn)從而使受益人獲利或者達到其他的目的.。其特點主要為：第一，個人信托類理財產(chǎn)品的投資組合范圍廣泛;第二，個人信托類理財產(chǎn)品具有較大的靈活性;第三，個人信托類理財產(chǎn)品具有獨特的安全性設計;第四，收益率相對較高。
二、國內(nèi)個人信托業(yè)務供需分析。
(1)國內(nèi)個人信托業(yè)務需求分析。據(jù)估算，到中國高凈值個人投資可達到58萬億元的規(guī)模，可為個人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。數(shù)據(jù)表明：中國gdp達到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價格計算)，并且第三產(chǎn)業(yè)第一次超越第二產(chǎn)業(yè)，同時近幾年中國股市的低迷，使人們對個人信托業(yè)務的需求量猛增，個人信托業(yè)務的市場前景非常廣闊。
(2)國內(nèi)個人信托業(yè)務供給分析。根據(jù)中國信托業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)，截至20全國共有信托企業(yè)54家，信托資產(chǎn)的規(guī)模有史以來最高達到將近11萬億元人民幣。然而從股東構成的角度分析，金融機構、中央企業(yè)、各級政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務的創(chuàng)新尤其是獲得產(chǎn)品差異化競爭優(yōu)勢以及贏利模式的革新依賴于股權結(jié)構的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產(chǎn)品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會出現(xiàn)麻煩，這就大大降低了革新的進度。因此，雖然我國的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。
(3)國內(nèi)個人信托業(yè)務供求綜合分析。通過對國內(nèi)信托業(yè)務的供求綜合分析可以得出的結(jié)論是：目前我國個人信托業(yè)務的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產(chǎn)品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長期來看不可持續(xù)，現(xiàn)有業(yè)務中隱含四類風險：信譽風險、信用風險、運營風險、流動性風險。信托企業(yè)應力求加強核心能力建設：控制風險的能力、專業(yè)化投資的能力、投資咨詢的能力以及投資后管理的能力等。
三、我國個人信托業(yè)務的不足。
(1)信托公司內(nèi)部風控體系需要加強。一些信托公司的風險控制不到位，信托公司應該加強對風險的監(jiān)控，以保證投資的業(yè)績不會出現(xiàn)大幅度的波動。雖然信托公司沒有義務為客戶的投資保本，當客戶虧損嚴重時也不需要承擔賠償。但如果真的發(fā)生了大規(guī)模虧損，會影響公司的聲譽，也為以后信托產(chǎn)品的銷售制造了障礙。
(2)信托行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務模式不可持續(xù)。信托公司收入的88%長期面臨挑戰(zhàn)。根據(jù)麥肯錫公司的數(shù)據(jù)，我國信托業(yè)收入的39%來自于通道業(yè)務。然而，中國的宏觀大方向是信托業(yè)務結(jié)構逐步向非信托金融機構開放，這會促使信托公司的通道業(yè)務消失。同時，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務貢獻，伴隨政策的改善，我國中小企業(yè)等高風險項目將會越來越多獲得銀行信貸，將來資本市場會更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務的盈利空間。
(3)我國居民對個人信托業(yè)務的了解還很欠缺。關注信托產(chǎn)品的主要人群還是集中在特別富裕的人當中，對一般的小康家庭或以上的居民，理財?shù)姆较蛑饕杏谫I房、定期存款、國債、股票，很多人對個人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項目得到資金。
(4)我國個人信托業(yè)產(chǎn)品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營的范圍基本包括了除債券債務以外的其他金融業(yè)務，現(xiàn)如今經(jīng)濟市場化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰(zhàn)，金融信托業(yè)要在完善規(guī)范傳統(tǒng)信托服務品種的基礎上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營范圍，開展信托業(yè)務的創(chuàng)新。在另類資產(chǎn)管理、私人財富管理和私募投行方面以及其細分方面進行創(chuàng)新。
四、我國個人信托業(yè)務發(fā)展建議。
(1)加快轉(zhuǎn)型步伐。在未來，信托公司的業(yè)務主要集中在以下三個方面：首先，私募投行業(yè)務，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務作為自己的主要業(yè)務，但需要優(yōu)化和轉(zhuǎn)型;其次，對另類資產(chǎn)管理，在我國這項業(yè)務還是一塊處女地;第三，私人財富管理，信托公司以后也應該在私人財富管理方面下工夫，給高凈值個人客戶提供全方位的服務。
(2)信托公司要加強自身能力建設。第一，要提高資產(chǎn)獲取能力。信托公司應該進一步培養(yǎng)專業(yè)化的人員，通過更專業(yè)的技術獲得更多的投資資產(chǎn);第二，提高風險管理能力。董事會和風險管理委員會認真負責，保證風險管理部門的獨立性;第三，提高專業(yè)投資能力，最重要的是獎罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶服務;第五，加大產(chǎn)品的研發(fā)與篩選能力。建立開放式產(chǎn)品平臺，引入外部產(chǎn)品，積極拓展新的產(chǎn)品線，為客戶帶來更高的服務體驗。
(3)加強對信貸風險管控和投資者保護力度?；谛磐袠I(yè)務特點和風險分析，監(jiān)管機構應確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著房地產(chǎn)泡沫的嚴重，盡量引導信托公司降低在房地產(chǎn)市場的投入，并要求信托公司的產(chǎn)品可以經(jīng)受住壓力測試;其次還要鼓勵民營資本進入信托業(yè)，加強競爭，有利于盤活整個行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇七
建設項目管理是以具體的建設項目或施工項目為對象、目標、內(nèi)容，不斷優(yōu)化目標的全過程的一次性綜合管理與控制。其內(nèi)涵就是：自項目開始到項目完成，通過項目策劃、項目控制，使質(zhì)量目標、進度目標、費用目標和安全目標得以實現(xiàn)。鑒于建設項目的一次性，為了節(jié)約投資，達到節(jié)能減排和建設預期目標的實現(xiàn)，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設管理人員，必須清醒地認識到工程項目管理在工程建設過程中的重要性，并在具體的工程項目管理中注重加強以下幾個方面的管理。
一、質(zhì)量管理。
質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場競爭激烈的今天，如何提高施工質(zhì)量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問題。
建筑工程的質(zhì)量管理可用以下幾句概括：確定目標，明確責任；分解落實，詳細交底；針對難點，組織攻關；樣板示范，摸索經(jīng)驗；跟蹤控制，嚴格把關，做好質(zhì)量控制；定期對產(chǎn)品質(zhì)量進行有效監(jiān)測。建立健全質(zhì)量全過程監(jiān)控制度體系，以科學的方法、手段及運用三全控制基理對工程質(zhì)量進行干預和控制，使工程質(zhì)量始終處于動態(tài)管理之中。
1.建立質(zhì)量自檢制度。工程質(zhì)量的優(yōu)劣牽涉到社會的各個方面，也是一個企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來說任何一個工程建設項目都應當接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個建筑施工企業(yè)都應當建立起一個行之有效的質(zhì)檢機制和質(zhì)量體系，通過自檢制度的運行達到質(zhì)量的持續(xù)改進。現(xiàn)行的機制主要是項目質(zhì)檢員及各施工員(工長)駐工地監(jiān)督施工質(zhì)量，分公司質(zhì)檢員巡查項目質(zhì)量情況，總公司質(zhì)檢科組織定期質(zhì)量驗收，做到層層負責的監(jiān)督對工程質(zhì)量把關。
2.第三方質(zhì)量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質(zhì)量監(jiān)督小組，長駐工地，對工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項工程及各道工序進行全面監(jiān)督。
上述這兩套質(zhì)檢機制共同組成控制工程建筑施工質(zhì)量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達到預定的質(zhì)量目標。
作為管理人員，管理工程施工質(zhì)量是現(xiàn)場管理工作中的重中之重，工程質(zhì)量的好壞，很大程度上取決于質(zhì)檢員的管理水平和監(jiān)管力度?，F(xiàn)場監(jiān)督對于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)問題，隨時指出并糾正，檢查手段采取實測實量和整體觀感相結(jié)合的方式，已形成的成品有權責令施工人員推倒重來。召集現(xiàn)場管理人員，對施工中普遍存在的問題予以指明，嚴格對施工工人進行工序技術交底，糾正錯誤，限時改正。編制質(zhì)量控制書和指導文件，對施工過程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量通病詳細說明，指明對策，明確責任并責成項目部責任人員限時整改。同時，質(zhì)量管理的方法和手段應根據(jù)工程性質(zhì)和特點的具體情況采取相應的方式，但必須以國家規(guī)范和驗評標準為依據(jù)。管理人員應當主動與業(yè)主（監(jiān)理）部門溝通、密切配合企業(yè)自檢部門共同管理。
二、進度管理。
工程項目能否在預定的`時間內(nèi)交付使用，直接關系到項目經(jīng)濟和社會效益的發(fā)揮。人為因素、技術因素、材料和設備因素、機具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對工程項目的進度產(chǎn)生影響。針對上述情況，作為管理人員應充分考慮施工過程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進度計劃，計劃進度至少階段應精確到月、分部精確到周、分項精確到日，并在施工過程中嚴格按計劃施工，只有這樣才能真正做到計劃不是流于形式，應付檢查，而是施工的有效指導方向。要搞好項目的進度管理，需要重點解決以下問題：
1.建立項目管理的模式與組織構架。一個成功的項目，必然有一個成功的管理團隊，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務制度。
2.一個嚴密的合同網(wǎng)絡體系。一個較大的工程，是由很多的建設者參加的共同體，這就需要有一個嚴密的合同體系，調(diào)動大家的積極性，從而避免相互的拆臺、扯皮。
3.制定一個切實可行的三級工程計劃。這一計劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設計單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關的政府部門的工作的影響。
4.設計單位的確定及設計合同的簽訂，以及設計質(zhì)量、速度的檢查、評審。設計的工作質(zhì)量決定了項目施工能否順利實施。
5.施工單位的招標、評標及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設備的供貨合同的簽訂。
6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機關的充分溝通與良好關系，是項目成功的保證。
三、成本管理。
建筑工程項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實際成本。預算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計算規(guī)則計算出來的工程量，以及套用相關的取費標準計算得出的，計劃成本，指項目管理部門按計劃工期的有關資料，在實際成本發(fā)生前計算的成本。實際成本，是施工項目在施工期內(nèi)實際發(fā)生的各項生產(chǎn)費用的總和。實際成本與計劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說明經(jīng)營效果。實成本和預算成本比較，可反映項目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項目成本的特點，施工成本管理要緊緊圍繞成本預測，成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個方面展開，在施工成本保證工期和質(zhì)量滿足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟措施、技術措施、合同措施等手段把成本控制在計劃范圍內(nèi)，加強建筑工程成本管理，可從以下幾個方面入手：
1.企業(yè)內(nèi)部要制定勞動定額，根據(jù)工程量套用公司內(nèi)部勞動定額，計算出人工總量。控制好人工總量，就能控制好人工費用，從而達到控制工程成本。
2.加強材料管理，建立限額領料制度，嚴格材料出入庫管理，對施工現(xiàn)場耗用較大的輔材實行包干。
3.提高機械設備和周轉(zhuǎn)材料的利用率。定期對施工機械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設備或周轉(zhuǎn)材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費用。
4.為達到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的，正確選擇。
施工方案是關鍵，在施工過程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術、新材料。
5.在施工中嚴格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴把質(zhì)量關，確保工程質(zhì)量，減少返工造成人工和材料的浪費。
6.精簡管理機構，減少管理層次，節(jié)約施工管理費。
建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動，通過對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。安全是天，是責任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進行的最大保障。
安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對生產(chǎn)發(fā)揮促進與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機構的事，而是一切與生產(chǎn)有關的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機，效果也不會明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。
堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人員和設備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
制定安全管理措施。加強施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點、工程特質(zhì)制定詳細的項目安全風險預測及相應的保證措施，并對項目風險進行分解，把安全責任落實到各部門、班組及個人，以便在項目實施全過程更好地管理。加強安全教育及培訓，做好生產(chǎn)前的安全技術交底，生產(chǎn)中實行定期或不定期的安全檢查，制定切實可行的安全生產(chǎn)預案，做好監(jiān)管。
四、總結(jié)。
綜上所述，建筑工程項目的管理是一個系統(tǒng)工程，它包括風險、投資、合同、進度、質(zhì)量、人員等多方面的工作，涉及設計、監(jiān)理、施工、設備、物資、運營等部門和單位。因此，只有各方通力合作，切實加強建筑工程質(zhì)量管理、成本管理、進度管理和安全管理，才能保證建筑工程項目的順利實施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇八
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題?
二、原因分析?
2.對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇九
[關鍵詞]中小企業(yè)，薪酬激勵，家族管理，原因分析
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結(jié)構單一。
3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè) “有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。 ? 1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結(jié)共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。 ? ?5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調(diào)動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
參考文獻：
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十
管理作為一門學科，有它的起點，學術界把19泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候，人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結(jié)為科學和戰(zhàn)略，，歸結(jié)為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經(jīng)哲學家?guī)讉€世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器。現(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調(diào)人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢，因為各自的技術優(yōu)勢和產(chǎn)品個性是追求個性文化的結(jié)果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質(zhì)的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調(diào)原則。
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質(zhì)生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬，承擔起相應的社會責任，維護公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結(jié)合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內(nèi)涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理?？梢哉f，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻：
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學出版社，:第15頁。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十一
論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結(jié)構理論的研究，國內(nèi)外許多經(jīng)濟學家對資本結(jié)構進行了大量的研究。研究結(jié)果表明，公司業(yè)績受到資本結(jié)構的影響。我們認為，資本結(jié)構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結(jié)構與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結(jié)構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結(jié)論：資本結(jié)構和總資產(chǎn)收益率之間具有強相關性。
關鍵字：資本結(jié)構企業(yè)業(yè)績線性回歸。
一、資本結(jié)構的概念。
有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結(jié)構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產(chǎn)品售后服務保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結(jié)構就是資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。
不同學者對資本結(jié)構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結(jié)構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結(jié)構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。
二、資本結(jié)構和公司業(yè)績相互作用分析。
（一）資本結(jié)構對公司業(yè)績的作用分析。
通過以上對資本結(jié)構概念的理解，我們認為資本結(jié)構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產(chǎn)負債率（負債/總資產(chǎn)）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結(jié)構中的負債與權益的比例關系能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。
1.負債與公司業(yè)績。
自從資本結(jié)構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結(jié)構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產(chǎn)的可能性也會隨之增加，相應的破產(chǎn)成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結(jié)構對公司業(yè)績會產(chǎn)生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內(nèi)部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負債率。所以該理論則提出了完全相反的結(jié)論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。
2.所有者權益與公司業(yè)績。
所有者權益，也稱為所有權結(jié)構，是指資產(chǎn)扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結(jié)構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內(nèi)部控制權的分配。
西方的學者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結(jié)構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結(jié)合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。
我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結(jié)論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢姡瑥哪壳皝砜矗覈鴮W者并沒有對此達成一致的看法。
（二）公司業(yè)績對資本結(jié)構的作用分析。
下面我們考慮公司業(yè)績對資本結(jié)構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結(jié)構產(chǎn)生反作用。主要包括兩個觀點：
二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉(zhuǎn)，那么高效的利潤效率會產(chǎn)生大量的經(jīng)濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權價值不會因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。
三、資本結(jié)構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經(jīng)濟模型分析。
在我國現(xiàn)階段，從目前國內(nèi)的研究文獻來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結(jié)合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結(jié)構的影響。
（一）研究問題。
許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結(jié)構，在這一觀點上是基本一致的，但國內(nèi)與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結(jié)構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結(jié)構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結(jié)構具有較強的作用，資本結(jié)構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。
（二）引入控制變量及選擇的原因。
經(jīng)過對其他學者文獻的總結(jié)，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結(jié)構、資產(chǎn)的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結(jié)構也具有一定的影響。主要原因如下：
6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結(jié)構和公司業(yè)績的影響。
（三）樣本數(shù)據(jù)集。
本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結(jié)構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務風向標，均為手工收集。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十二
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。
績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。campbell等人認為績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產(chǎn)管理體制改革的一項重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
國有企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當今一大難題。績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果。績效考核的實施結(jié)束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負責人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，增強了國有企業(yè)的內(nèi)在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等，使得企業(yè)考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新，bl公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。
通過在bl公司調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實現(xiàn)酬顯其績。
2、考核對象局限于個人。
想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊合作精神不符。
為此，企業(yè)應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現(xiàn)團隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性。
考核指標的設定不夠科學合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。
bl公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應用不到位。
具體表現(xiàn)為績效基礎數(shù)據(jù)不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的.拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析。
績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運行奠定基礎。
為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日?？己说慕M織、技術支持和指導等事務。
1、建立公示制度。
公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結(jié)果進行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。
2、建立績效考核申訴制度。
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效考核指標來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導向，就必須通過戰(zhàn)略導向的績效考核指標的設計來實現(xiàn)。
績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調(diào)整。
此外，企業(yè)績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。
溝通是有效的績效管理中必。
不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結(jié)果不理想時產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業(yè)應當以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。
只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進的人力資源管理體系是必然選擇。績效管理是企業(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十三
目前來看，大部分的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒有認清楚這一點，而是以一種完成任務的心態(tài)來參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無法進項良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質(zhì)[5]。另外一個角度來看，在考核過程中，采取的考核方式過于單一，如進行簡單的筆試，培訓人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓不過關。
2.師資力量不足。
在現(xiàn)階段的企業(yè)培訓過程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓的重要價值，委派一些重要的領導去參加培訓和學習，但是沒有認識清楚工商管理培訓的重要內(nèi)涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業(yè)也并沒有成立一支高素質(zhì)的人才隊伍，部分企業(yè)看起來好像是在進行工商管理培訓活動，事實上只是流于表面形式而已，為了節(jié)省開支，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓師。
3.不夠重視。
企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來支撐，從現(xiàn)階段工商管理培訓的角度來看，一些中小型的企業(yè)沒有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業(yè)過于重視技術方面的學習，盲目培訓銷售技術，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業(yè)認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒有必要花時間、花金錢來對其進行培訓。中小企業(yè)寧愿通過督促的方式來加強員工的相關工作，都不愿意多花一點點時間來對管理能力進行培訓?；诖?，不難看出，工商管理培訓在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中沒有得到高度的重視。
三、企業(yè)加強工商管理培訓問題的主要解決措施。
工商管理培訓師提高企業(yè)管理水平的關鍵措施，要加強企業(yè)對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度，樹立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內(nèi)心深處自愿參與相關培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問題；(2)企業(yè)工商管理培訓過程中，必須讓領導干部端正好態(tài)度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進行培訓管理工作。對于企業(yè)來說，領導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉(zhuǎn)變觀念，將工商管理培訓活動作為一種重要的活動，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感?；诖?，挖掘出企業(yè)領導的潛力，提高管理水平。
2.加強培訓方式和培訓內(nèi)容的改革。
現(xiàn)代企業(yè)的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務比較艱巨，培訓的難度也比較大?；诖?，加強企業(yè)的工商管理培訓內(nèi)容與培訓方式改革是非常有必要的，現(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓要朝著多元化的趨勢發(fā)展。信息技術的發(fā)展，企業(yè)工商管理培訓必須要學會多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業(yè)通過高效的工商管理培訓活動，能夠使得企業(yè)領導的基礎知識理論更為豐富。將學習到的相關理論基礎知識應用大實踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內(nèi)容。
隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大，企業(yè)通常都會提供員工或者領導一些外出學習的機會，而被外派出學習的員工和領導沒有高效的完成好學習任務。很多人在培訓過程中只是抱著玩一玩的心態(tài)，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內(nèi)容中，不僅僅要加入實踐考核，還需要加入理論考核?？己说木唧w內(nèi)容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度，明確學習者的學習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發(fā)性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學習態(tài)度，加強其對企業(yè)服務的心態(tài)，從而更好的為企業(yè)所服務。
4.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊伍。
企業(yè)的工商管理師資隊伍對于企業(yè)員工的相關培訓來說是非常重要的，基于此，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專業(yè)素質(zhì)審核方面，通過工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業(yè)的管理培訓過程中，以資金的形式來鼓勵其進行專業(yè)方面的學習，不斷積累豐富的學習經(jīng)驗，引進更多的管理人才。
四、結(jié)語。
綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實力。
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[2]崔亞飛.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[j].財經(jīng)界,20xx,15(17):101.
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十四
自20xx年始，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎上針對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。
關鍵詞：
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)意，產(chǎn)業(yè)鏈，營銷，政策，人才。
一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用。
（一）促進經(jīng)濟發(fā)展。
傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產(chǎn)業(yè)，可以形成一個國家和地區(qū)的持久競爭力，實現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，各項創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟每天創(chuàng)造的價值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達國家之所以發(fā)達，是發(fā)達國家之所以發(fā)達,是因為文化產(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內(nèi),僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價值占gdp的比重就達到10%-12%，較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進了就業(yè)率的提高，拉動了其他行業(yè)的發(fā)展進而推動整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。
（二）樹立國家形象。
文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結(jié)合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產(chǎn)品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調(diào)查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。
（三）保護文化資源。
中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現(xiàn)實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結(jié)合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。
從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時代流行元素相結(jié)合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數(shù)十人識得這種古譜，而現(xiàn)在會演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計數(shù)，沒有人再會為它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟利益的同時，能驅(qū)使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。
二、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題。
（一）創(chuàng)意不足。
中國電視劇年產(chǎn)量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達到402部，居世界第三；動畫年產(chǎn)量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內(nèi)影響。究其實質(zhì)，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)?；⒊掷m(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結(jié)構，《三國演義》富有歷史人文內(nèi)容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內(nèi)容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經(jīng)濟效益亦遠遠不夠。
與影視產(chǎn)品相比，我國動漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創(chuàng)動漫包括港臺地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據(jù)。日前更有調(diào)查顯示，僅有14.2%的人愛看國產(chǎn)動畫片，81.9%公眾認為國產(chǎn)動畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。
（二）營銷乏力。
“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營銷上的薄弱。
美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調(diào)研、觀眾心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會、制作專題等方式進行多側(cè)面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進行聯(lián)合營銷等。
（三）產(chǎn)業(yè)鏈封閉。
產(chǎn)業(yè)化更重要的標志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內(nèi)容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創(chuàng)造財富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。
譬如，20xx年，全球動漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內(nèi)票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。
中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權企業(yè)的尷尬。
（四）人才缺乏。
人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創(chuàng)意人才缺口達74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結(jié)構上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
三、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對策。
（一）加大政府扶持力度。
1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調(diào)控，根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調(diào)起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動”、“政績沖動”。
2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅(qū)動的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服務平臺。“小政府，大社會”已是時代發(fā)展的必然要求，政府應充分發(fā)揮中介機構的作用，通過創(chuàng)意中介服務機構這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關產(chǎn)業(yè)鏈，推動創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。
（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。
1、改革教育機制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機制，從小學、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質(zhì)教育，注重人文社科知識的學習。
2、完善專業(yè)人才培訓體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強產(chǎn)學研合作，縮短學用落差。構建系統(tǒng)的社會培訓體系，進行資格認證考核。
（三）保護知識產(chǎn)權。
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運用知識產(chǎn)權，具有創(chuàng)造財富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運用知識產(chǎn)權是創(chuàng)意轉(zhuǎn)換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，必須加大對版權的保護力度，因為版權的市場價值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應實行如下措施：
1、不斷完善知識產(chǎn)權法律體系，加強專利法、版權法、商標法等知識產(chǎn)權立法，提高執(zhí)法力度，嚴厲打擊知識產(chǎn)權犯罪。
2、提高知識產(chǎn)權的服務能力。通過增加知識產(chǎn)權審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產(chǎn)權審查能力和信息提供能力。
3、培養(yǎng)公民保護知識產(chǎn)權的意識。
4、加強國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。
21世紀是“創(chuàng)意經(jīng)濟”的時代，能否占領文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點，關系到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十五
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到2005年年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結(jié)構單一。
3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的'角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策。
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結(jié)共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施。可以把福利設計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調(diào)動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十六
管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟管理基本理論和一般方法的學科，要寫論文的你怎么樣選題？我們看看下面的管理類畢業(yè)論文選題吧！
1、工商管理與市場經(jīng)濟信用體系建設研究。
2、新經(jīng)濟環(huán)境下如何加強企業(yè)工商管理水平。
3、工商管理信息化發(fā)展策略創(chuàng)新探究。
4、工商管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用探究。
6、如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平。
7、工商管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用分析。
8、我國工商管理類專業(yè)大學生就業(yè)競爭力的調(diào)查與分析。
9、經(jīng)濟社會發(fā)展對工商管理人才需求研究。
10、工商管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用研究。
11、工商管理中信息網(wǎng)絡化的應用。
12、工商管理與經(jīng)濟發(fā)展的關系。
13、工商管理的基本職能及對經(jīng)濟發(fā)展的.影響分析。
14、工商管理效能困境分析及效能發(fā)揮路徑。
15、新經(jīng)濟形勢下我國工商管理的現(xiàn)狀與對策分析。
16、市場經(jīng)濟形勢下工商管理的發(fā)展探討。
17、分析新時代下工商管理的職能所在。
19、淺談工商管理對房地產(chǎn)經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。
20、企業(yè)在工商管理培訓中存在的問題及對策。
21、加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平的探究。
22、新形勢下企業(yè)工商管理的職能研究。
23、淺析現(xiàn)代工商管理的職能。
24、高職工商管理教學如何培養(yǎng)學生的應用能力。
25、工商管理對促進經(jīng)濟發(fā)展的影響研究。
26、地方高校工商管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標研究。
27、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下工商管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)模式。
28、工商管理專業(yè)困境及對策。
29、芻議工商管理理論教學的實踐效果。
30、基于工商管理教育實踐的教育供給側(cè)改革的內(nèi)在邏輯。
31、大數(shù)據(jù)提升工商行政管理服務和監(jiān)管能力。
32、工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討。
33、社會需求背景下的工商管理類專業(yè)課程體系改革探討。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十七
摘要:。
企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強工商管理培訓水平，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎，筆者通過對工商管理培訓的現(xiàn)狀進行總結(jié)，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應的解決措施。
關鍵詞:。
(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱。
企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進行發(fā)展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發(fā)。
(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性。
企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認識，導致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科學管理結(jié)構，考核方式較為簡單。
通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結(jié)果并不理想。企業(yè)在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導致培訓的結(jié)果差強人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。
(一)加強培訓師資水平。
對于工商管理培訓來說，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業(yè)在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實培訓質(zhì)量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質(zhì)。
(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。
作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進行總結(jié)和分析，并將工商管理的多方面作用進行總結(jié)交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進行內(nèi)部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個員工參與到工商管理培訓中。
(三)構建科學管理模式，加強考核方式。
企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓，在結(jié)束后需要進行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識?？茖W管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結(jié)束后進行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。
三、結(jié)束語。
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達到相應的要求，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。
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