具有高度概括性和歸納性的寫作材料，就是總結。怎樣提高總結的質(zhì)量和效果？在閱讀這些總結范文時，我們可以思考如何運用到自己的總結寫作中，實現(xiàn)個性化的創(chuàng)作。
人力資源開發(fā)與管理心得篇一
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結構，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結果可信度的加權系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.
［2］徐兵。關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。
人力資源開發(fā)與管理心得篇二
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓。
加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且可以在市場經(jīng)濟環(huán)境中，充分地認識自身的優(yōu)勢和缺點，有效化解市場風險，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。
人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會財富的保障。管理學大師彼得·杜拉克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動中最關鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠發(fā)展的動力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進的技術和設備的應用，機器設備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業(yè)的競爭力。在復雜多變的市場經(jīng)濟中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠競爭優(yōu)勢。擁有一個優(yōu)秀的管理團隊和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機和活力。在日新月異的.經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。
人力資源開發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護和利用等方面所進行的決策、計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓等。通過對人力資源的科學開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計劃，是預測企業(yè)未來實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標明確的程度，組織結構、財務預算和生產(chǎn)經(jīng)營計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃應包括未來目標，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結果和實際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計劃統(tǒng)一結合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實踐經(jīng)驗的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實踐和實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計劃。制定人力資源開發(fā)與管理計劃可以使企業(yè)更好地應付變化。
為了實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預測方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預測法。德爾菲預測法既適合于對人力資源的長期趨勢預測也適合短期預測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計分析結果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預測某一時間段企業(yè)發(fā)展狀況。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學中的回歸原理，對人力資源需求進行預測。通過對企業(yè)或企業(yè)中的某個部門職工數(shù)量變動，來對未來的人力資源需求做出預測。它是一種具體的、行之有效的、實用價值很高的常用市場預測方法。在實際操作過程中，這種方法計算比較復雜，首先要確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進行預測。三是轉換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預測方法適合于短期需求預測，應用人力資源預測中的轉換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉換為人力需求數(shù)量。
企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬拧＝⒁恢Ц咚降娜肆Y源開發(fā)與管理隊伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓工作。結合企業(yè)的實際情況，認真分析企業(yè)人力資源結構，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓計劃，按培訓計劃，對企業(yè)職工進行培訓教育。同時積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進的科學技術應用到生產(chǎn)當中，實現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。
人力資源開發(fā)與管理心得篇三
通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理。
隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入wto，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經(jīng)濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側重于“管”，一方面利用“家長式”的權威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動勞動者積極性。知識經(jīng)濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過程，標志著社會的重大變革和進步。
人力資源開發(fā)與管理心得篇四
人力資源開發(fā)與管理是當今區(qū)域動態(tài)核心競爭力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。下面是本站帶來的人力資源開發(fā)與管理學習心得，歡迎大家閱讀。
聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。
而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做。
自我介紹。
都會問及一些問題那么表述清楚條理分明分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中應聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來其實也給我們領導和面試官透露了很多細節(jié)。神情慌亂左顧右盼說明能力不足暫時不可委以重任。不慌不忙沉著穩(wěn)重是個人內(nèi)涵的表現(xiàn)自信才能鎮(zhèn)定也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
當我們招聘人員后，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲?。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學習一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷，避免錯誤。
通過上周2天mba兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調(diào)動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標;和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變。
4、要構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障功能，導致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。
6、要建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對hrm的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼?zhèn)錇橄?，如其有德無才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產(chǎn)生不同的結果。并沒有對與錯。
最后,我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力資源開發(fā)與管理心得篇五
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結構不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領導的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的'發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結構進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結合，從其他企業(yè)進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，（，6）：69，71.
人力資源開發(fā)與管理心得篇六
實習目的。
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學習企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。
二、實習時間：
20xx年7月8日至20xx年7月31日。
三、實習地點：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央?yún)^(qū)雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實習單位概況：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國最具實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標桿，引領景區(qū)旅游文化走向新的高度。五、實習內(nèi)容：
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學習很認識。
第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善。
第三個階段從7月24至結束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務態(tài)度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實習心得：
首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?BR> 5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
七、實習意義。
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員(如實習生)了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。
對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優(yōu)化配置.
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人力資源開發(fā)與管理心得篇七
在這xxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了xxx人力資源的簡單業(yè)務知識和程序，首先總結一下我的工作內(nèi)容：
1、發(fā)布招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準備工作。
2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作
3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔
4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等
5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)
6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字
7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔
8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同
9、領導安排的其他工作
在xxx食品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。
我風雨兼程的起點便是xxx人力資源市場服務中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。
裝訂、打碼、復印成為實習生的必經(jīng)程序，而事實上實習生要學的遠遠不只如此，實習生真正要學的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關系無一不透現(xiàn)著實習生應該努力追趕的方向。
萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個“黃金周”經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實習的整個歷程。
我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!
不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務，都堅持完成，沒有任務時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，“學而思”，“思而學”，“學而時習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我?guī)熝伞保俏以趯嵙曔^程中努力做到的又幾個重要宗旨。
在這里實習學到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應該自覺進行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來面對問題。
我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始發(fā)布招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當時公司公司缺車，領導不批，由于沒有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。
后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒有技術含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的.開導，說這些事情雖然看似簡單，但是關系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很興奮。
在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務知識，拓展了所學的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。
剛開始就應該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗，現(xiàn)在有機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關鍵是學習對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺?，F(xiàn)在才明白，在校做一名學生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學習的機會，多學一點總比沒有學的好，花同樣的時間，還不如多學，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。
再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學習。先就業(yè)，后擇業(yè)。
我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學習，之后相信自己通過努力一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學到了一些在學校學不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好。現(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是“忍”了也就是堅持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點，會比以前為人處事了。
人力資源開發(fā)與管理心得篇八
在迎接新世紀知識經(jīng)濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當是我國經(jīng)濟處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結構發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主，轉向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟轉變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟的制高點，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代即將誕生。
在我國為迎接二十一世紀知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟時代，建設國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調(diào)指出：“初見端倪的知識經(jīng)濟預示人類的經(jīng)濟社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預見，知識經(jīng)濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導性經(jīng)濟形態(tài)，這對于我們二十一世紀的發(fā)展至關重大。而目前知識經(jīng)濟在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。
一、知識經(jīng)濟與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關系。
何謂知識經(jīng)濟？經(jīng)濟合作與發(fā)展組織認為“知識經(jīng)濟”一詞源自當代對知識和科技在經(jīng)濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模型中，人們總是認為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀70年代以來，科技進步日漸成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟學家認識到未來經(jīng)濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟增長模型的內(nèi)涵就必須進行重新界定。而知識經(jīng)濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)和相對應的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟以耕地和勞動人口為基礎，而工業(yè)經(jīng)濟是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度，已經(jīng)遠遠落后于高知識含量和高技術附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經(jīng)濟，是以知識為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟的。
知識經(jīng)濟理論形成于二十世紀80年代初期，但是知識經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（oecd）一九九六年發(fā)表的年度特別報告《以知識為基礎的經(jīng)濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟學哈佛大學教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196o年美國著名經(jīng)濟學家諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經(jīng)濟學年會上以會長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經(jīng)濟學界，這標志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟認為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者――勞動者的收入。
在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經(jīng)濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴大，是發(fā)達國家經(jīng)濟增長越來越重要的源泉。
二、知識經(jīng)濟時代的人力（人才）資源管理。
在知識經(jīng)濟時代，科學知識不斷被勞動者所掌握和應用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新?？茖W的進步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟發(fā)展的主動力；人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產(chǎn)與傳播，技術知識在生產(chǎn)中的運用以及ub識的溝通和服務，都離不開人。因此，我們認為知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟知識經(jīng)濟的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學技術、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。
隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強調(diào)：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結束時，美國從德國、西歐引進了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九eo年后，日本引進美國的管理理論原則技術，同我國的“漢學”與a本傳統(tǒng)的“和學”努力進行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當今日本經(jīng)濟飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進行人力資源管理時，應充分重視人的價值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。
管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術；對于我國的經(jīng)濟和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀要趕上世界先進發(fā)達國家，就會成為泡影。因此，我們應對西方先進的現(xiàn)代管理理論、原則、技術；要認真的去引進、消化、堅持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實行古今中外的融合創(chuàng)新。
把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗管理與現(xiàn)代科學管理復合化。使我們在知識經(jīng)濟時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。
要實現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的.原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術，去應用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實現(xiàn)我們的目標。
為實現(xiàn)這一目標關鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關系著我們事業(yè)的成敗。要認識到當前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀知識經(jīng)濟中的主體，是一種新的理論和新的概念。
開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應加大教育投資模式的轉變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。
其次，加快教學計劃的結構性調(diào)整工作；重點培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強調(diào)理論和記憶，損害了學生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認為：在本世紀學校教育應把理論、技能和實際結合起來，把腦力勞動和體力勞動結合起來，把學校與社會企業(yè)辦學聯(lián)系起來，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學生產(chǎn)所需的高級技術人才和知識經(jīng)濟時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓計劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會的廣泛運用。目前每個學生在校學習的知識已遠遠不能滿足一生的需要。因此，應構建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，能夠主動響應創(chuàng)新潮流的教育和培訓網(wǎng)絡體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點應把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時推行了我國知識經(jīng)濟的高效運行。
在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此，應注意以下若干方面：
第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟社會里，企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據(jù)。為順應這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權變思維方式的訓練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復雜問題”。
第二、在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關系的協(xié)調(diào)和團隊合作精神等。
第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調(diào)企業(yè)與高校在教育科學上的對口合作，產(chǎn)學協(xié)調(diào)，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。
第五、主管教育部門應把專業(yè)學校與企業(yè)自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。
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人力資源開發(fā)與管理心得篇九
(010)1234567813333333333。
abc@。
教育背景。
9?7企業(yè)管理專業(yè)碩士北京**大學(排名：4/37)主修課程：人力資源開發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟學等。
9-20057市場營銷專業(yè)本科北京**大學(排名：3/100)。
主修課程：市場營銷、消費者行為學、市場調(diào)研、組織行為學、管理學、財務會計、商務英語、企業(yè)物流、供應鏈管理等。
實踐經(jīng)驗。
11?今薪酬調(diào)研專員******公司。
電話確認報名客戶基本信息，審核調(diào)查問卷，運用spss等專業(yè)工具進行數(shù)據(jù)分析，整理并完善調(diào)查流程。全面了解薪酬結構和薪酬調(diào)查流程;提高了人際理解及溝通、問題解決、壓力承擔等能力;鍛煉了管理和指導團隊成員協(xié)同工作的能力。
2006.6-2006.10撰寫《掉渣燒餅火爆現(xiàn)象的4ps分析》報告。
針對前土家族掉渣燒餅連鎖店風靡一時的現(xiàn)象，從產(chǎn)品、價格、渠道、促銷手段四個方面對其火爆的原因加以分析，并預測了該種連鎖店的未來前景。運用了營銷學基本理論，實踐了營銷調(diào)研方法。
2006.3-2006.5咨詢助理****咨詢公司。
協(xié)助項目經(jīng)理進行電話訪問，資料整理和分析;撰寫項目報告。掌握了電話訪問的技巧，熟悉了咨詢項目的'運作流程。
2006.1?2006.3撰寫《銷售隊伍管理》一書的兩章。
校內(nèi)工作。
-2006研究生會體育部委員、團支部書記。
增強了組織協(xié)調(diào)和溝通能力。
榮譽獎勵。
2006.11校三好研究生。
2005.6北京市優(yōu)秀畢業(yè)生。
11社會工作獎學金。
2004.7國際企業(yè)挑戰(zhàn)賽模擬二等獎。
個人技能。
英語水平：六級560分。
計算機水平：國家二級(c語言)。
熟練使用office軟件，會使用erp軟件。
自我評價。
真誠、內(nèi)斂、專注。
優(yōu)秀的思維、溝通和學習能力。
良好的團隊協(xié)作能力和團隊管理潛力。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十
：合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結合油田企業(yè)管理特點，揚長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。 論文關鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑 企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。
油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措?，F(xiàn)代管理科學普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至會毫無用處。
相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的`人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。
1． 職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。
2． 人員結構不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學校畢業(yè)生，以及招工、復轉軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。
3． 人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十一
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學中的一個概念，已被廣泛應用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎上進行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結構、職位設計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領導者一夫當關、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權時代。人才主權就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。
第一，正確認識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學告訴我們?nèi)瞬挪皇浅?，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長企業(yè)的短板。“長”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個結實的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十二
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十三
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結合人力資源規(guī)劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。
a化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在a化學有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環(huán)節(jié)不扎實。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析。
美國著名學者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱?，所以一個企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十四
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結構不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領導的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結構進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結合，從其他企業(yè)進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
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人力資源開發(fā)與管理心得篇十五
人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現(xiàn)一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業(yè)院校畢業(yè)生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側面看，這與飯店的人才策略不當有關，與畢業(yè)生個人期望值過高有關。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協(xié)調(diào)指導人力資源良性運轉的體制和科學規(guī)范、可操作性強的人力資源開發(fā)機制有關。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發(fā)、管理和監(jiān)控的全過程。
1.飯店人力資源結構分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分布失衡。從縱向看，飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調(diào)。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。其主要表現(xiàn)是既有實踐經(jīng)驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、?？飘厴I(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學生往往實踐經(jīng)驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓師資力量不足有極大的關系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結合;第二類是飯店中的管理者和業(yè)務能手，有實踐經(jīng)驗，但缺乏系統(tǒng)、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經(jīng)驗又有相當理論水平的人員。我國的現(xiàn)狀是二、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。
2.飯店業(yè)的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業(yè)橫向流動和跨行業(yè)流動兩種。飯店行業(yè)內(nèi)人力資源的合理流動有利于行業(yè)內(nèi)勞動力的調(diào)劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動對于飯店乃至整個飯店行業(yè)而言都是一種損失。據(jù)調(diào)查，跨行業(yè)流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經(jīng)驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是這部分員工的經(jīng)濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業(yè)流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環(huán)，不利于整個旅游飯店業(yè)的發(fā)展。
3.飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。
1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質(zhì)量。針對我國目前教學同飯店業(yè)的實際需要嚴重脫節(jié)，課程設置的結構不盡合理，師資力量不足，教學質(zhì)量不盡如意的現(xiàn)狀，我們必須進行教學體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發(fā)的經(jīng)驗。校企合作是國外旅游人力資源開發(fā)的一種重要形式及有效做法。旅游是應用性很強的行業(yè)，旅游業(yè)發(fā)展需要較多的技能型、操作性人才。為培養(yǎng)這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業(yè)都有著良好的合作關系，產(chǎn)學合作，促進旅游人才的培養(yǎng)。合作的方式，一是學校對學生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實習時間;二是學校為旅游企業(yè)提供應用科研、咨詢和培訓;三是以企業(yè)為主，與學校共同辦學，形成企業(yè)的培訓基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業(yè)實踐經(jīng)驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內(nèi)容能夠和實踐緊密結合，增強培養(yǎng)學生對旅游企業(yè)發(fā)展的適應性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業(yè)人力資源的質(zhì)量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發(fā)作用的。事實上，我國有許多大專院校己經(jīng)采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業(yè)職業(yè)技術學院旅游系不僅實現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學的新路子，更是成立了山東商職學院餐飲中心，中心員工都是該系的實習學生，從管理層、操作間到服務第一線全由實習學生承擔，并實行崗位輪換制度，不僅使學生學以致用，理論聯(lián)系實際，更提高了實戰(zhàn)能力，該系培養(yǎng)的學生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。2.加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據(jù)國家人事勞動政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進行有效的組織和開發(fā)，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統(tǒng)計等一系列日常管理業(yè)務中，為調(diào)動員工積極性，為達到飯店理想的經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，并始終保持旺盛的企業(yè)競爭力所進行的動態(tài)管理過程。
加強飯店人力資源開發(fā)必須樹立以人為中心的管理理念。適應形勢發(fā)展，徹底解放思想，吸取國內(nèi)外的先進管理經(jīng)驗，并結合飯店實際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內(nèi)部建立起平等的競爭機制，為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發(fā)展人才的工作。這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的效能，使飯店保持生機和活力。
3.注重員工培訓，強化員工素質(zhì)，將人力資源轉化為綜合競爭能力。當今世界飯店業(yè)面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經(jīng)營利潤的重要內(nèi)容,因為人才可以創(chuàng)造價值，人才可以降低成本。飯店業(yè)追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養(yǎng)體系，培育一支高水平和高素質(zhì)的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業(yè)提高勞動效率和服務質(zhì)量,從而提高管理水平和經(jīng)濟效益起著重要的作用。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十六
內(nèi)容提要在知識經(jīng)濟時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領先地位?，F(xiàn)代學校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng)，拓寬學校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。啟示一：樹立“以人為本”的非理性管理理念。啟示二：建立合理的教師工資機制。啟示三：遵循教師人才成長的規(guī)律。關鍵詞：適時管理學校教師資源開發(fā)啟示在知識經(jīng)濟時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領先地位。現(xiàn)代學校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng)，拓寬學校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。適時管理,簡稱jit,有時譯作“準時生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車公司推行一種生產(chǎn)管理制度。《適時管理》作者按照自己的經(jīng)驗和理解，在書中對這種制度作了新的闡述，把它擴展成為運用于各類企業(yè)（包過非生產(chǎn)性企業(yè)）、企業(yè)內(nèi)部各部門（包括各類非生產(chǎn)性部門）的一種全面的企業(yè)管理制度。適時管理倡導不斷改進企業(yè)文化，通過百分之百的雇員的參與，人人主動地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，并采取積極的改進措施，向一切形式的浪費開戰(zhàn)，目標是實現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國阿格發(fā)計算機圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業(yè)實施了這種制度，對jit經(jīng)過了檢驗，并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司，以重視員工的人性化管理而著稱，“只有公司把員工當作上帝，員工才能把顧客當作上帝”。該公司這種重視員工，重視管理中非理性因素的做法，體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權力，重章法，在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用，但決不能用他們?nèi)ナ`人，而是發(fā)揮調(diào)動人的積極性。適時管理作為企業(yè)哲學，“不僅僅是一個物質(zhì)技術過程或制度安排,而是和社會文化、人的精神密切相關“。人力資源的開發(fā)是學校人力資源管理的突出功能。學校人力資源是學校資源的核心部分，是學校教育教學、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現(xiàn)出了其特殊性，主要表現(xiàn)在：一是知識性。知識越來越成為知識經(jīng)濟發(fā)展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動（工作）能力的人，而是知識的.擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學校人力資源的動力，學校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是教育性（育人性）。它是學校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標志。學校人力資源的特殊性決定了學校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來，使學校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程。“教無定法”，管理也無定法，“適時管理”理論給學校人力資源提供了有益的的借鑒，開闊了學校人力資源管理的思路。學校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學校高層管理者運用科學方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學校人力資源管理成功與否的關鍵環(huán)節(jié)。
人力資源開發(fā)與管理心得篇一
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結構，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結果可信度的加權系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.
［2］徐兵。關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。
人力資源開發(fā)與管理心得篇二
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓。
加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且可以在市場經(jīng)濟環(huán)境中，充分地認識自身的優(yōu)勢和缺點，有效化解市場風險，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。
人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會財富的保障。管理學大師彼得·杜拉克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動中最關鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠發(fā)展的動力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進的技術和設備的應用，機器設備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業(yè)的競爭力。在復雜多變的市場經(jīng)濟中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠競爭優(yōu)勢。擁有一個優(yōu)秀的管理團隊和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機和活力。在日新月異的.經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。
人力資源開發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護和利用等方面所進行的決策、計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓等。通過對人力資源的科學開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計劃，是預測企業(yè)未來實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標明確的程度，組織結構、財務預算和生產(chǎn)經(jīng)營計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃應包括未來目標，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結果和實際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計劃統(tǒng)一結合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實踐經(jīng)驗的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實踐和實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計劃。制定人力資源開發(fā)與管理計劃可以使企業(yè)更好地應付變化。
為了實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預測方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預測法。德爾菲預測法既適合于對人力資源的長期趨勢預測也適合短期預測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計分析結果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預測某一時間段企業(yè)發(fā)展狀況。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學中的回歸原理，對人力資源需求進行預測。通過對企業(yè)或企業(yè)中的某個部門職工數(shù)量變動，來對未來的人力資源需求做出預測。它是一種具體的、行之有效的、實用價值很高的常用市場預測方法。在實際操作過程中，這種方法計算比較復雜，首先要確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進行預測。三是轉換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預測方法適合于短期需求預測，應用人力資源預測中的轉換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉換為人力需求數(shù)量。
企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬拧＝⒁恢Ц咚降娜肆Y源開發(fā)與管理隊伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓工作。結合企業(yè)的實際情況，認真分析企業(yè)人力資源結構，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓計劃，按培訓計劃，對企業(yè)職工進行培訓教育。同時積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進的科學技術應用到生產(chǎn)當中，實現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。
人力資源開發(fā)與管理心得篇三
通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理。
隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入wto，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經(jīng)濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側重于“管”，一方面利用“家長式”的權威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動勞動者積極性。知識經(jīng)濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過程，標志著社會的重大變革和進步。
人力資源開發(fā)與管理心得篇四
人力資源開發(fā)與管理是當今區(qū)域動態(tài)核心競爭力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。下面是本站帶來的人力資源開發(fā)與管理學習心得，歡迎大家閱讀。
聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。
而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做。
自我介紹。
都會問及一些問題那么表述清楚條理分明分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中應聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來其實也給我們領導和面試官透露了很多細節(jié)。神情慌亂左顧右盼說明能力不足暫時不可委以重任。不慌不忙沉著穩(wěn)重是個人內(nèi)涵的表現(xiàn)自信才能鎮(zhèn)定也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
當我們招聘人員后，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲?。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學習一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷，避免錯誤。
通過上周2天mba兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調(diào)動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標;和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變。
4、要構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障功能，導致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。
6、要建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對hrm的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼?zhèn)錇橄?，如其有德無才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產(chǎn)生不同的結果。并沒有對與錯。
最后,我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力資源開發(fā)與管理心得篇五
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結構不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領導的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的'發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結構進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結合，從其他企業(yè)進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，（，6）：69，71.
人力資源開發(fā)與管理心得篇六
實習目的。
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學習企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。
二、實習時間：
20xx年7月8日至20xx年7月31日。
三、實習地點：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央?yún)^(qū)雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實習單位概況：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國最具實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標桿，引領景區(qū)旅游文化走向新的高度。五、實習內(nèi)容：
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學習很認識。
第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善。
第三個階段從7月24至結束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務態(tài)度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實習心得：
首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?BR> 5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
七、實習意義。
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員(如實習生)了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。
對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優(yōu)化配置.
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人力資源開發(fā)與管理心得篇七
在這xxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了xxx人力資源的簡單業(yè)務知識和程序，首先總結一下我的工作內(nèi)容：
1、發(fā)布招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準備工作。
2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作
3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔
4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等
5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)
6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字
7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔
8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同
9、領導安排的其他工作
在xxx食品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。
我風雨兼程的起點便是xxx人力資源市場服務中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。
裝訂、打碼、復印成為實習生的必經(jīng)程序，而事實上實習生要學的遠遠不只如此，實習生真正要學的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關系無一不透現(xiàn)著實習生應該努力追趕的方向。
萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個“黃金周”經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實習的整個歷程。
我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!
不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務，都堅持完成，沒有任務時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，“學而思”，“思而學”，“學而時習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我?guī)熝伞保俏以趯嵙曔^程中努力做到的又幾個重要宗旨。
在這里實習學到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應該自覺進行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來面對問題。
我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始發(fā)布招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當時公司公司缺車，領導不批，由于沒有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。
后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒有技術含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的.開導，說這些事情雖然看似簡單，但是關系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很興奮。
在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務知識，拓展了所學的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。
剛開始就應該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗，現(xiàn)在有機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關鍵是學習對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺?，F(xiàn)在才明白，在校做一名學生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學習的機會，多學一點總比沒有學的好，花同樣的時間，還不如多學，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。
再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學習。先就業(yè)，后擇業(yè)。
我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學習，之后相信自己通過努力一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學到了一些在學校學不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好。現(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是“忍”了也就是堅持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點，會比以前為人處事了。
人力資源開發(fā)與管理心得篇八
在迎接新世紀知識經(jīng)濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當是我國經(jīng)濟處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結構發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主，轉向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟轉變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟的制高點，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代即將誕生。
在我國為迎接二十一世紀知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟時代，建設國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調(diào)指出：“初見端倪的知識經(jīng)濟預示人類的經(jīng)濟社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預見，知識經(jīng)濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導性經(jīng)濟形態(tài)，這對于我們二十一世紀的發(fā)展至關重大。而目前知識經(jīng)濟在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。
一、知識經(jīng)濟與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關系。
何謂知識經(jīng)濟？經(jīng)濟合作與發(fā)展組織認為“知識經(jīng)濟”一詞源自當代對知識和科技在經(jīng)濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模型中，人們總是認為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀70年代以來，科技進步日漸成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟學家認識到未來經(jīng)濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟增長模型的內(nèi)涵就必須進行重新界定。而知識經(jīng)濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)和相對應的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟以耕地和勞動人口為基礎，而工業(yè)經(jīng)濟是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度，已經(jīng)遠遠落后于高知識含量和高技術附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經(jīng)濟，是以知識為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟的。
知識經(jīng)濟理論形成于二十世紀80年代初期，但是知識經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（oecd）一九九六年發(fā)表的年度特別報告《以知識為基礎的經(jīng)濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟學哈佛大學教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196o年美國著名經(jīng)濟學家諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經(jīng)濟學年會上以會長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經(jīng)濟學界，這標志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟認為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者――勞動者的收入。
在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經(jīng)濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴大，是發(fā)達國家經(jīng)濟增長越來越重要的源泉。
二、知識經(jīng)濟時代的人力（人才）資源管理。
在知識經(jīng)濟時代，科學知識不斷被勞動者所掌握和應用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新?？茖W的進步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟發(fā)展的主動力；人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產(chǎn)與傳播，技術知識在生產(chǎn)中的運用以及ub識的溝通和服務，都離不開人。因此，我們認為知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟知識經(jīng)濟的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學技術、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。
隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強調(diào)：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結束時，美國從德國、西歐引進了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九eo年后，日本引進美國的管理理論原則技術，同我國的“漢學”與a本傳統(tǒng)的“和學”努力進行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當今日本經(jīng)濟飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進行人力資源管理時，應充分重視人的價值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。
管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術；對于我國的經(jīng)濟和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀要趕上世界先進發(fā)達國家，就會成為泡影。因此，我們應對西方先進的現(xiàn)代管理理論、原則、技術；要認真的去引進、消化、堅持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實行古今中外的融合創(chuàng)新。
把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗管理與現(xiàn)代科學管理復合化。使我們在知識經(jīng)濟時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。
要實現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的.原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術，去應用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實現(xiàn)我們的目標。
為實現(xiàn)這一目標關鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關系著我們事業(yè)的成敗。要認識到當前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀知識經(jīng)濟中的主體，是一種新的理論和新的概念。
開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應加大教育投資模式的轉變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。
其次，加快教學計劃的結構性調(diào)整工作；重點培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強調(diào)理論和記憶，損害了學生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認為：在本世紀學校教育應把理論、技能和實際結合起來，把腦力勞動和體力勞動結合起來，把學校與社會企業(yè)辦學聯(lián)系起來，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學生產(chǎn)所需的高級技術人才和知識經(jīng)濟時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓計劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會的廣泛運用。目前每個學生在校學習的知識已遠遠不能滿足一生的需要。因此，應構建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，能夠主動響應創(chuàng)新潮流的教育和培訓網(wǎng)絡體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點應把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時推行了我國知識經(jīng)濟的高效運行。
在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此，應注意以下若干方面：
第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟社會里，企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據(jù)。為順應這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權變思維方式的訓練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復雜問題”。
第二、在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關系的協(xié)調(diào)和團隊合作精神等。
第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調(diào)企業(yè)與高校在教育科學上的對口合作，產(chǎn)學協(xié)調(diào)，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。
第五、主管教育部門應把專業(yè)學校與企業(yè)自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。
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人力資源開發(fā)與管理心得篇九
(010)1234567813333333333。
abc@。
教育背景。
9?7企業(yè)管理專業(yè)碩士北京**大學(排名：4/37)主修課程：人力資源開發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟學等。
9-20057市場營銷專業(yè)本科北京**大學(排名：3/100)。
主修課程：市場營銷、消費者行為學、市場調(diào)研、組織行為學、管理學、財務會計、商務英語、企業(yè)物流、供應鏈管理等。
實踐經(jīng)驗。
11?今薪酬調(diào)研專員******公司。
電話確認報名客戶基本信息，審核調(diào)查問卷，運用spss等專業(yè)工具進行數(shù)據(jù)分析，整理并完善調(diào)查流程。全面了解薪酬結構和薪酬調(diào)查流程;提高了人際理解及溝通、問題解決、壓力承擔等能力;鍛煉了管理和指導團隊成員協(xié)同工作的能力。
2006.6-2006.10撰寫《掉渣燒餅火爆現(xiàn)象的4ps分析》報告。
針對前土家族掉渣燒餅連鎖店風靡一時的現(xiàn)象，從產(chǎn)品、價格、渠道、促銷手段四個方面對其火爆的原因加以分析，并預測了該種連鎖店的未來前景。運用了營銷學基本理論，實踐了營銷調(diào)研方法。
2006.3-2006.5咨詢助理****咨詢公司。
協(xié)助項目經(jīng)理進行電話訪問，資料整理和分析;撰寫項目報告。掌握了電話訪問的技巧，熟悉了咨詢項目的'運作流程。
2006.1?2006.3撰寫《銷售隊伍管理》一書的兩章。
校內(nèi)工作。
-2006研究生會體育部委員、團支部書記。
增強了組織協(xié)調(diào)和溝通能力。
榮譽獎勵。
2006.11校三好研究生。
2005.6北京市優(yōu)秀畢業(yè)生。
11社會工作獎學金。
2004.7國際企業(yè)挑戰(zhàn)賽模擬二等獎。
個人技能。
英語水平：六級560分。
計算機水平：國家二級(c語言)。
熟練使用office軟件，會使用erp軟件。
自我評價。
真誠、內(nèi)斂、專注。
優(yōu)秀的思維、溝通和學習能力。
良好的團隊協(xié)作能力和團隊管理潛力。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十
：合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結合油田企業(yè)管理特點，揚長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。 論文關鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑 企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。
油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措?，F(xiàn)代管理科學普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至會毫無用處。
相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的`人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。
1． 職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。
2． 人員結構不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學校畢業(yè)生，以及招工、復轉軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。
3． 人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十一
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學中的一個概念，已被廣泛應用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎上進行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結構、職位設計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領導者一夫當關、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權時代。人才主權就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權和工作的自主權，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。
第一，正確認識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學告訴我們?nèi)瞬挪皇浅?，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長企業(yè)的短板。“長”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結，組成一個結實的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十二
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十三
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結合人力資源規(guī)劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。
a化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在a化學有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環(huán)節(jié)不扎實。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析。
美國著名學者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱?，所以一個企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十四
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結構不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領導的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結構進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結合，從其他企業(yè)進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
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人力資源開發(fā)與管理心得篇十五
人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現(xiàn)一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業(yè)院校畢業(yè)生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側面看，這與飯店的人才策略不當有關，與畢業(yè)生個人期望值過高有關。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協(xié)調(diào)指導人力資源良性運轉的體制和科學規(guī)范、可操作性強的人力資源開發(fā)機制有關。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發(fā)、管理和監(jiān)控的全過程。
1.飯店人力資源結構分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分布失衡。從縱向看，飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調(diào)。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。其主要表現(xiàn)是既有實踐經(jīng)驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、?？飘厴I(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學生往往實踐經(jīng)驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓師資力量不足有極大的關系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結合;第二類是飯店中的管理者和業(yè)務能手，有實踐經(jīng)驗，但缺乏系統(tǒng)、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經(jīng)驗又有相當理論水平的人員。我國的現(xiàn)狀是二、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。
2.飯店業(yè)的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業(yè)橫向流動和跨行業(yè)流動兩種。飯店行業(yè)內(nèi)人力資源的合理流動有利于行業(yè)內(nèi)勞動力的調(diào)劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動對于飯店乃至整個飯店行業(yè)而言都是一種損失。據(jù)調(diào)查，跨行業(yè)流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經(jīng)驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是這部分員工的經(jīng)濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業(yè)流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環(huán)，不利于整個旅游飯店業(yè)的發(fā)展。
3.飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。
1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質(zhì)量。針對我國目前教學同飯店業(yè)的實際需要嚴重脫節(jié)，課程設置的結構不盡合理，師資力量不足，教學質(zhì)量不盡如意的現(xiàn)狀，我們必須進行教學體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發(fā)的經(jīng)驗。校企合作是國外旅游人力資源開發(fā)的一種重要形式及有效做法。旅游是應用性很強的行業(yè)，旅游業(yè)發(fā)展需要較多的技能型、操作性人才。為培養(yǎng)這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業(yè)都有著良好的合作關系，產(chǎn)學合作，促進旅游人才的培養(yǎng)。合作的方式，一是學校對學生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實習時間;二是學校為旅游企業(yè)提供應用科研、咨詢和培訓;三是以企業(yè)為主，與學校共同辦學，形成企業(yè)的培訓基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業(yè)實踐經(jīng)驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內(nèi)容能夠和實踐緊密結合，增強培養(yǎng)學生對旅游企業(yè)發(fā)展的適應性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業(yè)人力資源的質(zhì)量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發(fā)作用的。事實上，我國有許多大專院校己經(jīng)采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業(yè)職業(yè)技術學院旅游系不僅實現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學的新路子，更是成立了山東商職學院餐飲中心，中心員工都是該系的實習學生，從管理層、操作間到服務第一線全由實習學生承擔，并實行崗位輪換制度，不僅使學生學以致用，理論聯(lián)系實際，更提高了實戰(zhàn)能力，該系培養(yǎng)的學生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。2.加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據(jù)國家人事勞動政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進行有效的組織和開發(fā)，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統(tǒng)計等一系列日常管理業(yè)務中，為調(diào)動員工積極性，為達到飯店理想的經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，并始終保持旺盛的企業(yè)競爭力所進行的動態(tài)管理過程。
加強飯店人力資源開發(fā)必須樹立以人為中心的管理理念。適應形勢發(fā)展，徹底解放思想，吸取國內(nèi)外的先進管理經(jīng)驗，并結合飯店實際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內(nèi)部建立起平等的競爭機制，為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發(fā)展人才的工作。這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的效能，使飯店保持生機和活力。
3.注重員工培訓，強化員工素質(zhì)，將人力資源轉化為綜合競爭能力。當今世界飯店業(yè)面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經(jīng)營利潤的重要內(nèi)容,因為人才可以創(chuàng)造價值，人才可以降低成本。飯店業(yè)追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養(yǎng)體系，培育一支高水平和高素質(zhì)的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業(yè)提高勞動效率和服務質(zhì)量,從而提高管理水平和經(jīng)濟效益起著重要的作用。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十六
內(nèi)容提要在知識經(jīng)濟時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領先地位?，F(xiàn)代學校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng)，拓寬學校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。啟示一：樹立“以人為本”的非理性管理理念。啟示二：建立合理的教師工資機制。啟示三：遵循教師人才成長的規(guī)律。關鍵詞：適時管理學校教師資源開發(fā)啟示在知識經(jīng)濟時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領先地位。現(xiàn)代學校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng)，拓寬學校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。適時管理,簡稱jit,有時譯作“準時生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車公司推行一種生產(chǎn)管理制度。《適時管理》作者按照自己的經(jīng)驗和理解，在書中對這種制度作了新的闡述，把它擴展成為運用于各類企業(yè)（包過非生產(chǎn)性企業(yè)）、企業(yè)內(nèi)部各部門（包括各類非生產(chǎn)性部門）的一種全面的企業(yè)管理制度。適時管理倡導不斷改進企業(yè)文化，通過百分之百的雇員的參與，人人主動地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，并采取積極的改進措施，向一切形式的浪費開戰(zhàn)，目標是實現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國阿格發(fā)計算機圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業(yè)實施了這種制度，對jit經(jīng)過了檢驗，并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司，以重視員工的人性化管理而著稱，“只有公司把員工當作上帝，員工才能把顧客當作上帝”。該公司這種重視員工，重視管理中非理性因素的做法，體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權力，重章法，在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用，但決不能用他們?nèi)ナ`人，而是發(fā)揮調(diào)動人的積極性。適時管理作為企業(yè)哲學，“不僅僅是一個物質(zhì)技術過程或制度安排,而是和社會文化、人的精神密切相關“。人力資源的開發(fā)是學校人力資源管理的突出功能。學校人力資源是學校資源的核心部分，是學校教育教學、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現(xiàn)出了其特殊性，主要表現(xiàn)在：一是知識性。知識越來越成為知識經(jīng)濟發(fā)展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動（工作）能力的人，而是知識的.擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學校人力資源的動力，學校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是教育性（育人性）。它是學校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標志。學校人力資源的特殊性決定了學校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來，使學校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程。“教無定法”，管理也無定法，“適時管理”理論給學校人力資源提供了有益的的借鑒，開闊了學校人力資源管理的思路。學校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學校高層管理者運用科學方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學校人力資源管理成功與否的關鍵環(huán)節(jié)。