我們需要采取更具挑戰(zhàn)性的方法來應對當前的局勢。在寫總結時，要注意準確表達自己的觀點和思考。以下是社會學者總結的實現(xiàn)社會公平的建議，請大家關注社會問題。
人力資源開發(fā)相關論文篇一
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
人力資源開發(fā)相關論文篇二
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結構不盡合理，整體素質較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領導的素質也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結構進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結合，從其他企業(yè)進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內部制度，提高人才全面素質。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.
人力資源開發(fā)相關論文篇三
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內所具備的質量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結構，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產生直接影響。也就是說在員工素質全面提升中，人力資源任用工作極為關鍵，是煤炭勞動生產率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質等內容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質量的重要依據(jù)。據(jù)相關實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標準內。加權系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠對考評要素相互間重要程度的加權系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結果可信度的加權系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質激勵并重。在物質利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內容逐步與國際接軌，如產品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.
［2］徐兵。關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。
人力資源開發(fā)相關論文篇四
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術，實現(xiàn)企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.
人力資源開發(fā)相關論文篇五
［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。
［關健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。
當前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展。可以說人力資源是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。
西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的決定性因素，是經(jīng)濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式。
各國政府的公共行政體系是引導本國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關鍵。基于西方人力資源理論的研究成果，結合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關系，公共部門的公共權力的代理人，而公共部門中的成員對公共權力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質及其開發(fā)成為關鍵，是關系國計民生的大問題。
公務人員的素質及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機制不健全，公務員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關，也反映了公務員人員素質亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權化”的出現(xiàn)。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉變政府職能，改進管理方式，形成行為規(guī)范、運轉協(xié)調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務人員的素質，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎。
面對全球范圍內日趨激烈的國家間的競爭，新技術革命和經(jīng)濟全球化帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應以有效利用為重點，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現(xiàn)有的人力資源調整結構，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。
將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調動公務人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以說激勵的作用是巨大的。
1.發(fā)掘公務人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運用的好壞。
3.提高人力資源的質量。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應注重人力資源的培訓和學習。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
4.彌補物質管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設計，激發(fā)公務人員的積極性可以彌補物質條件的不足，并達到人力資源開發(fā)的預期效果。
1.重塑公共部門組織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內部，人們所應共同遵守的行為模式、人群關系和價值觀念等。行政文化對于公務人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結構和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。 ?2.授權參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經(jīng)濟條件下，信息技術的迅猛發(fā)展使得集權式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學技術的迅速發(fā)展，社會事務也瞬息萬變，愈加復雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應新的經(jīng)濟社會環(huán)境。決策權的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：
一、授權。讓中層與基層的公務人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地回應社會問題的發(fā)生。
二、分權。政府的職能轉變也必然涉及分權，將權力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關系得以合理的調整，另一方面使行政內部運行機制更加和諧。三、組織機制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設立虛擬組織取代常設組織，任務的完成即組織的終結，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務人員會產生危機感，使其著力提升自己的素質，以便能夠立足于逐漸縮減的公務員隊伍中。
3.職位制度中的激勵手段?？茖W的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎，隨著科學技術的發(fā)展，一些職位由于智能化設備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務員法》明文規(guī)定，我國公務員實行職位分類制度，但至今，對我國公務人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務人員積極性的發(fā)揮。
另外，在職務的任職制度上取消職務常任制也是有效的激勵手段。職務常任制的優(yōu)點是保證了公務的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息技術的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應飛速的發(fā)展需要，保證公務員隊伍的整體素質和活力，職務常任制受到了沖擊。以實行職務常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。
再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉。
4.公務人員復合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓與學習是提升素質的關鍵。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。培訓與學習推動了公共部門員工素質的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務水平和質量的要求。隨著培訓功能的不斷強化和學習組織的形成，公共部門人力資源的培訓與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓內容、種類、方式、機構、教學等制度，形成了公職培訓的職業(yè)化隊伍，不斷實現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標。
5.績效評估制度的激勵手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據(jù)。新形勢下，社會事務復雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊合作、力量整合成為應付復雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式業(yè)績管理。
6.工資分配制度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結構調整的激勵機制。正確發(fā)揮工資分配政策的導向作用，要按照社會主義市場經(jīng)濟條件下社會保障制度建設的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。
人力資源開發(fā)相關論文篇六
摘要：在高校發(fā)展進程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時期必須要強化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠為高校人才培養(yǎng)奠定良好的基礎。本文則對高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機制進行探討。
關鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機制
大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設置的高校有310所，如此眾多的高校的設立說明在中國高等教育的重要地位。當今世界的競爭就是以國家軟實力為核心的綜合實力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設?，F(xiàn)代機構或組織的人力資源管理就是通過改進人才資源配置，并實施激勵政策，對員工進行培訓，全面激發(fā)員工的潛力，調動員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設?？疾鞂W校組織的管理水平的重要指標是人力資源管理機制的創(chuàng)新。人力資源管理機制的創(chuàng)新在一定程度上促進學校的改革和進步。管理機制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學人才能力的關鍵。優(yōu)秀的人才機制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機制能將每個老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發(fā)展相適應。
因為高等教育的快速發(fā)展，高校大量增加，所以學校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結果導致部分高校知識技能、人文素質不夠高，鼓勵機制不夠靈活，這種情況會導致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。
1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當做重點。而他們缺乏對新的人力機制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。
2、人力資源的管理機制沒有科學、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓機制不健全，雖然每年高校都會組織老師進修，但是觀念沒有轉變，學習的東西不夠深刻，加上有些高校培訓經(jīng)費不足，致使學員學的知識過于單一、老化，這種培訓活動過于流于形式，從而影響了學校對學生教學的質量和阻礙老師進步，起不到實質性的提高作用。另一方面，學校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。
3、人才引進缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項工作是人才的引進。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設計使得人事的合理化化流動次數(shù)更少。另外還包括高校對人才流動制定的各種制度進行限制，比如學校看重學歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學歷、高職稱而不注重人才的工作技能。
二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機制
基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結合實際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質量。
1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉變觀念，構建和補充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學的人性基礎上。充分調動教職工的積極主動性，加快實現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。
2、建立完善的人力資源培訓制度。建立完善的人力資源培訓制度有利于穩(wěn)步推進教師職稱評價的改革進步。高校老師的職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的'辦法，構建依據(jù)工作能力不同等級的不同方面的的評價制度。要學會建立約束與激勵相結合的職務聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質的培訓要進行有目的、有計劃、有意義的培訓，不走形式主義，并加大投資，對學校教職工做出有價值的培訓。教職工的培訓不能受到學歷的限制，而是要學會從實際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點進行制定培訓方案，以此顯著提升高校人才質量，為高校各項教育教學工作的發(fā)展奠定良好基礎。
3、健全用人環(huán)境，構建公平恰當?shù)母偁帣C制。公平有效的競爭機制可以帶活整個人才隊伍的建設，有效的競爭機制主要有兩個方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進教職員工的個人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學生，高校的教學質量也就提高了?，F(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標準分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點效果，老師們會認為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵機制，把老師的教學成果、知識、思想、德行也作為評價的標準，按照科學的方法，結合年度學生成績和工作業(yè)績進行考核。
總而言之，高校承載著培育國家建設人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學或管理人才隊伍的建設對學校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機制是提高人資源的關鍵方法，人力資源管理體制的改革對學校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進作用。本文從高?，F(xiàn)在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機制研究進行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學校人力資源隊伍建設和創(chuàng)新。高校應該根據(jù)自己學校的實際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應高校的發(fā)展。
參考文獻
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人力資源開發(fā)相關論文篇七
培訓流于形式，走過場，只強調培訓人數(shù)和全員培訓率，而不注重培訓效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調能力等）的培養(yǎng)。
2．企業(yè)領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強
有些企業(yè)高層認為培訓只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內容與實際工作脫節(jié)。
3．教育培訓配套制度不健全
有些企業(yè)沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓怎樣才能發(fā)揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。
1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合
制定企業(yè)培訓計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業(yè)的發(fā)展。
2．與員工崗位規(guī)范相結合
在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調查、分析，根據(jù)崗位職責和規(guī)范，調查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓計劃。
3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結構相結合企業(yè)現(xiàn)有人員結構和層次分析不僅是企業(yè)調整人才結構，培養(yǎng)人才梯隊的關鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。
企業(yè)應從制度入手，在健全企業(yè)內部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。
1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫
員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。
2．制定考試計劃，建立考試檔案
每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道。
3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤
堅持先考試后上崗、升崗、轉崗，實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度，每年定期組織升崗資質考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
企業(yè)的管理人員一般要求素質較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業(yè)管理人員培訓學習，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業(yè)競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術?？梢圆扇≌堖M來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質強、具有培養(yǎng)前途的生產管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復雜環(huán)境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優(yōu)進絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風機”、“充電器”。
人力資源開發(fā)相關論文篇八
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現(xiàn)狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現(xiàn)階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓
什么
就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內容和培訓時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓的質量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
1.教育培訓手段
是指通過結合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓體系
人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現(xiàn)場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標。同時還應根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)
科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
人力資源開發(fā)相關論文篇九
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標。內容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設不完善，從而無法發(fā)揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結果，導致結果不真實。
員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數(shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標模糊。
很多企業(yè)在設立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行?？冃繕耸莿討B(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設定出明確合理的`績效目標。
(一)更新績效考核系統(tǒng)。
人力資源開發(fā)相關論文篇十
農村人力資源開發(fā)對于農村剩余勞動力的轉移、加快農業(yè)現(xiàn)代化、產業(yè)化進程以及加速農村經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認識的局限性，對于農村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農業(yè)素質底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。
農村人力資源；剩余勞動力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑
1.1我國農村人力資源素質偏低
就目前情況而言，在我國大部分農村，村民普遍受教育程度低，文化素質偏低。很多農民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農民身體素質較差。文化素質以及身體素質的雙重落后，導致了農村經(jīng)濟發(fā)展的一系列問題。文化素質偏低導致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏上進的思想。綜上所述，落后的綜合素質是農村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。
1.2農村人力資源配置不合理
縱觀目前農村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點。其一：農村剩余勞動力在多行業(yè)分布不平衡。因為第一產業(yè)對于文化程度要求相對較低，所以剩余勞動力主要集中在第一產業(yè)。造成了第二產業(yè)以及第三產業(yè)缺乏勞動力。其二，農村剩余勞動力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動中，由于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)生活壓力大，對于學歷要求高，所以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)不是農村剩余勞動力的首選。更多的則是流動到西部偏遠地區(qū)。
1.3農村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏
資金的及時投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費用、醫(yī)療費用、勞動力轉移所產生的費用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農村的教育投資中，國家對城市的教育投資明顯多于農村。這導致了農村在校舍條件、教學設備、師資力量等落后。落后的教育導致了觀念的落后，致使農村教育陷入了惡性循環(huán)。
1.4農村成人教育以及培訓較為薄弱
農村成人教育及培訓的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓的缺乏，農民在生產生活動往往根據(jù)以往的經(jīng)驗做判斷，無法進行科學的進行農業(yè)成產。如上所述，目前國內農村缺少教育培訓。在社會大環(huán)境中，缺乏對重視教育培訓的引導。因此對農村人力資源開發(fā)發(fā)展產生了消極的影響。
社會的進步發(fā)展，離不開農村人力資源開發(fā)。筆者探究總結了以下加強人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進一步推進社會經(jīng)濟發(fā)展進程。
2.1加大宏觀調控力度促進人力資源開發(fā)
加大宏觀調控力度，立法規(guī)劃，在農村加強依法管理監(jiān)督的觀念，堅持貫徹執(zhí)行相關的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗，結合農村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展詳情，以農村現(xiàn)有人力資源為根基，加強提高人力資源的素質。促進農村勞動力由勞動密集型產業(yè)向第二、第三產業(yè)轉型。完善農村醫(yī)療保險、上崗培訓和社會保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實在實際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。
2.2利用社會資源，激發(fā)教育活力
農村人力資源的開發(fā)，應集合社會的`力量?？梢詮囊韵聨讉€方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個渠道籌集教育基金。其中，政府應起到牽頭作用，將農村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計劃。在資金上予以保障。社會各界應在政府的引導下，積極參與，調動社會資本，促進農村人力資源教育。其二，特色教學模式。以農村目前需要為依據(jù)。強化合作辦學模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展的人才。為了強化學生的應用能力，盡量給農民們提供實踐的機會。
2.3建立培訓模式
在農村人力資源開發(fā)建設中，農民普遍存在學歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導致農民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進程迅速加快的大背景下，農民必須要提高自身的競爭力，加強培訓才能夠具有競爭力。培訓，是短期內加快人力資源開發(fā)進程的重要手段。培訓有利于提高農訓人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農民的知識眼界，為農民獲得更好的工作機會打下基礎。農村人力資源因人員基數(shù)大且知識構成復雜，農民個人素質參差不齊，技術水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質，提高技術能力，必須加強農村人口培訓。所以，國家社會需要改變固有觀念，增加農村人口的培訓，需要豐富培訓內容，加強對農民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識、再就業(yè)上崗等培訓。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強其技能培訓也尤為重要。農民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進行專業(yè)性人才的培訓。選擇合適的培訓項目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農民提高人力資本。給農村人口更多的學習成長空間，調動其就業(yè)積極性。通過培訓上崗，在崗前系統(tǒng)的進行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進行培訓，提升員工的整體水平。同時，還可以在農民間開展技術比賽，加強社會歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去?？筛鶕?jù)不同行業(yè)進行分類培訓，設置崗位培訓。根據(jù)要求合理設立崗位，崗位的設置有利于明確分工和確定崗位職責；在崗位職責明確的情況下，做好該崗位的培訓工作。在加強崗位人力資源開發(fā)的同時，不斷的提高自身能力水平。
2.4建立健全社會保障體系
建立健全農村城鄉(xiāng)社會保障體系，是農村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展的基本方向，加大農村社會保障體系的建設力度，加大社會保障在農村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時，是農民收到更多的社會保障。除此之外，由于農村勞動力流動性比較強，應該從以下幾個方面著手，給農村人口提供更加健全的保障，其一，建立農村轉移勞動力的勞動檔案和社會保險檔案。第二，建立關于農村轉移勞動力勞務情祝、社會保險情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠實現(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。
由于農村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動具有計劃性，我國農村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達山生態(tài)農業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會生態(tài)農業(yè)局，吉林松原138000）但是實施過程中確實復雜多變的。因此，在農村人力資源開發(fā)中，應注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農民素質各異、人力資源開發(fā)進城中突發(fā)情況不可預見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調整開發(fā)策略。對于不同農村具體問題具體分析。及時調整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農民的能力。
3.2保持長久性
農民接受培訓教育需要有一個過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅持下去，不能夠急于求成。在實際中學中，慢慢培養(yǎng)起來的學習興趣可能因為接觸新事物或者個人情況等種種因素積極性備受打擊，這個時候往往更需要正確的引導。
3.3對全體農民的培養(yǎng)
應對學習能力、理解能力、技術能力不同層級的農民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應面對全體農民。讓農民都有機會參與。引導農民更好的了解人力資源的轉型。對于一些自身學習興趣不濃或者接受能力弱的農民，更要加強引導。
農村人力資源開發(fā)是一個不可逆轉的社會發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會面臨層層困難。所以對于農民的立法、培訓等就尤為重要。需要從經(jīng)濟因素、制度因素以及農民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓，完善制度，才能夠有效的促進農村人力資源開發(fā)。
[3]王繼平.農村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.
人力資源開發(fā)相關論文篇十一
人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉變。很多企業(yè)領導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應該轉變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎上增強企業(yè)的市場競爭力。
2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
3.員工素質較低。電力企業(yè)是一個對于技術、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調動員工的生產積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
1.轉變人力資源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。
2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
3.增強員工素質。隨著時代的不斷進步,員工的素質高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應該重視加強員工職業(yè)素質的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。
總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源開發(fā)相關論文篇十二
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。
1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實現(xiàn)剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
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人力資源開發(fā)相關論文篇十三
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類社會曾經(jīng)進入了學問經(jīng)濟時期，隨著信息技術在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內部中心動力。就目前國內企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。
1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。
2、人力資源管理工作者專業(yè)技術程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關鍵性作用的就是信息技術的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務活動很好地銜接起來，所以調控指導性并不強。
3、人員招聘與信息化銜接度有待進步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關于人才的實踐工作才能與綜合素質思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才?？偠灾?，現(xiàn)階段一些企業(yè)內已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網(wǎng)絡，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。
5、人力資源信息化建立資金不夠?，F(xiàn)階段障礙國內企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內。在資金與經(jīng)歷技術程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。
1、增強人力資源管理技術和信息技術。信息技術是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術作為根本動力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個企業(yè)在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進本身的開展。
2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
3、優(yōu)化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認識上的鋪墊；關于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。
4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關的工作內容的時分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業(yè)務。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實踐開展情況，制定相關的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值。
5、上層指導要增強管理理念的學習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述，社會經(jīng)濟的不時開展，推進了企業(yè)的進步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應用，人力資源管理開發(fā)、人才預測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調整變化中。為了順應時期開展與經(jīng)濟開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應的改動，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力。
人力資源開發(fā)相關論文篇十四
[論文摘要]人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標地開展工作，對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。
通過加強企業(yè)文化建設和提高員工素質加強人力資源管理。
如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理涉及了管理學、法學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。
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人力資源開發(fā)相關論文篇十五
近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。聯(lián)合國總署在人力資源的開發(fā)報告中表示，全世界各國國民生產總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國土資源。事實證明每個國家的經(jīng)濟發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀經(jīng)濟、科技、軍事、航空航天等領域競爭激烈的背景下，我國作為人力資源極為豐富的大國，更應重視其發(fā)展。本文通過對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國經(jīng)濟在人力資源提供可靠保障的基礎上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。
經(jīng)濟發(fā)展對人力資源素質、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時代需求。比如，人力資源素質低的情況。據(jù)調查我國人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國人力資源的利用率。企業(yè)是作為我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎單位，其管理人員接受教育的平均年限僅為十一年。這就表明有一大部分的企業(yè)管理者沒有受到過高等教育，其原因是我國教育投資難以維持龐大的人口總數(shù)。又由于我國生產力的限制，生產技術、工藝、使用設備以及人員管理辦法等缺陷，始終拉扯著生產勞動的效率。而應該為生產技術、工藝、使用設備等缺陷做出重要貢獻的技術人員竟然有將近一半的工作任務不處于飽滿狀態(tài)，這很大程度上造成了人力資源的'技術性浪費，使得生產力因科技發(fā)展緩慢而處于勞動效率低下的狀態(tài)，這嚴重影響了我國經(jīng)濟發(fā)展的前景。
21以科教興國為意志
根據(jù)我國的基本國情，人力資源開發(fā)必須走出一條符合我國發(fā)展特色的道路。然而這一道路是需要全社會的共同努力才能實現(xiàn)的。首先，我們要做的就是把科學教育作為保證經(jīng)濟發(fā)展快速增長的前提，讓全體社會成員達成共識形成思維意志。其次，根據(jù)我國的經(jīng)濟情況，還要對人口增長的速度進行控制，使人力資源的開發(fā)道路求質不求量。作為其開發(fā)過程中起關鍵作用的教育，要使其開發(fā)產物科技切實地應用到生產力之中，為我國經(jīng)濟增長下的人力資源建設提供行動的方向。
22以投身教育事業(yè)為基礎
人口增長快是人力資源教育投資不足的原因。在經(jīng)濟全球化進程逐漸加快的今天，人口眾多已經(jīng)不是我國人力資源的優(yōu)勢，反而在很大程度上阻礙了人力資源的建設。這是因為勞動力各方面素質適應不了經(jīng)濟發(fā)展的需求，又因其素質不高的勞動力人口又多，這在一定程度上拖慢了經(jīng)濟發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國人力資源的教育內涵可借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，并結合自身實際進行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動力具有較高素質。不光政府的教育投資力度需要提升，社會各界的辦學形式更是要遍地開花。集全社會的力量大力發(fā)展教育建設，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國的教育經(jīng)費占國民生產總值的比重逐漸與發(fā)達國家持平。對于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動力，可通過各種形式的職業(yè)培訓來實現(xiàn)，進而全面提高我國人力資源勞動力的素質。
23以提供就業(yè)機會為手段
勞動力大量失業(yè)不僅會拉慢社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，還會對社會秩序造成嚴重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機會來解決。擴大勞動力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調整產業(yè)結構發(fā)展第三產業(yè)，像旅游業(yè)、服務業(yè)以及商業(yè)等第三產業(yè)都會提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動力得到就業(yè)機會。再有就是實行就業(yè)培訓制度，使培訓、就業(yè)分開來實現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓到實現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動力“動起來”。還可以通過企業(yè)與勞動力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對勞動力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術人員的利用情況不足也是導致其開發(fā)失效的原因。對那些具有較強研究能力與創(chuàng)造能力的技術型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術的生產力設備以實現(xiàn)自身價值。這樣一來絕大多數(shù)的勞動者就都能投入到經(jīng)濟發(fā)展的建設中去，從而使我國的經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)增長。
總之，如今世界各領域競爭激烈，加強人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。然而我國的人力資源儲備雖說豐富但卻不能為現(xiàn)今的經(jīng)濟發(fā)展需求提供有力的保證，這是人力資源跟不上發(fā)展速度的體現(xiàn)。所以，我國人力資源的開發(fā)是當務之急，筆者研究出了一系列實施戰(zhàn)略，旨在為開發(fā)人力資源方式提出切實的建議。具體內容為建立科教興國的人力資源開發(fā)的思維意識、擴大人力資源的教育投資以及提供勞動人員、技術類人員更多的就業(yè)機會。人力資源開發(fā)只有在思維、教育、就業(yè)等方面提高的基礎上，才能有效促進中國社會經(jīng)濟長期穩(wěn)定地發(fā)展。
人力資源開發(fā)相關論文篇十六
經(jīng)濟環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應對經(jīng)濟全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網(wǎng)絡科技催生了新的組織架構，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調也就變得相當重要了。同時，由于對外投資大幅度擴增，全球產業(yè)結構的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉移流動。面對當代經(jīng)濟環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應當代經(jīng)濟環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復雜問題的技能，以適應快速變化的經(jīng)濟環(huán)境特性。
企業(yè)管理中，人的問題永遠是最復雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計算機和通訊技術的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現(xiàn)如下六個方面的趨勢：
（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關注的事情。因而企業(yè)在設計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。人力資源將會從一個次要的、服務支持型的部門轉變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務支持職能。未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。
隨著世界各國經(jīng)濟交往和貿易的發(fā)展。全球經(jīng)濟日益成為一個不可分割的整體，這種經(jīng)濟變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識經(jīng)濟也是一種信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡化特征。人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現(xiàn)企業(yè)各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調，并且，與企業(yè)erp系統(tǒng)進一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。
（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強。
在知識經(jīng)濟時代，知識工作者是一個全新的'工作群體，他們自身掌握著部分生產工具———知識，不像傳統(tǒng)的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關系，而是有著不同程度的合作關系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識型員工成了企業(yè)關注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時，企業(yè)應以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務。企業(yè)應該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產品和服務。
（四）人力資源外包服務發(fā)展迅速。
在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務有限公司三家人力資源服務企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務中，外包人員不僅提供高效率和高質量的服務，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經(jīng)濟預期下調，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務將會成為成為一種趨勢。
（五）跨文化管理日益突出。
隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習慣的不適宜、認同差異、文化差異等，產生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認識的基礎上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如微軟的梁念堅、沃爾瑪?shù)年愐?。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。
（六）勞工關系管理上心理契約的重要性增加。
在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，作為調節(jié)員工與企業(yè)關系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導下，一方面，企業(yè)依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權利、薪酬福利水平和學習成長發(fā)展機會；另一方面，企業(yè)應關注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現(xiàn)的目標，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值、自我實現(xiàn)。共同的目標、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關系紐帶，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態(tài)轉變?yōu)槔斫馊诤匣パa的戰(zhàn)略伙伴關系。
三、小結。
進入21世紀以來，隨著世界經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機遇。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動權。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠矚、把握時代趨勢、超前謀劃、樹立危機感，構筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。
人力資源開發(fā)相關論文篇十七
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術，實現(xiàn)企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
[1]張瓊。簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W與財富，2016,8(1):112.
[4]何俊。知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(10):20.
人力資源開發(fā)相關論文篇十八
人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人的數(shù)量。它包括智力和體力。在我國農村人力資源的現(xiàn)狀有以下幾個方面：
1.1 農村勞動力素質低
農村人口受教育程度不高，大部分勞動力素質偏低，很難就業(yè)。根據(jù)調查顯示，農村受教育的情況是；依然存在文盲現(xiàn)象，小學文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度還沒有達到10%，還有一些人接受了職業(yè)教育，中專以上文化程度的占5%。
1.2 農村勞動力多，其中就業(yè)的人口不多
據(jù)調查顯示，我國農村地區(qū)，從事農業(yè)工作的農民中有將近一半的人沒有工作，文化程度不高，沒有掌握其他工作的技能，也沒有其他更好的就業(yè)方向，而且自己積極改變生活的動力不足。
2.1 實現(xiàn)農民增收的關鍵因素
2010年底，我國就業(yè)總人數(shù)接近8億，其中農村就業(yè)人口近5億人，占就業(yè)人口總數(shù)的60% 。農村人力資源數(shù)量很大。按照我國的土地面積，大概需要1億左右的勞動力，那么其他的農村勞動力就需要到其他行業(yè)中就業(yè)。這就需要加強農村教育，提高農村人口的整體素質。
2.2 提高國民整體素質的需要
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和頻繁的文化交流，我國人民的整體素質有了很大提升，這對于我國的經(jīng)濟增長，有很大幫助。但是與其他西方國家相比較，我國的國民素質仍然普遍偏低，而且城鄉(xiāng)差距大，城市的人民對教育很重視，整體素質遠高于農村地區(qū)。所以農村教育必須重視起來，提高農村人口的整體素質，從而提高全國國民整體素質，縮小城鄉(xiāng)差異。
2.3 實現(xiàn)農業(yè)現(xiàn)代化的必然要求
我們需要懂農業(yè)技術的人才和開發(fā)更大規(guī)模更有生產力的農業(yè)資源。而通過加強農村教育，進行農村人力資源開發(fā)，一方面使農村中的剩余勞動力轉移到其他非農部門，使這些勞動力都能夠就業(yè)，增加收入，也能緩解我國農村中存在的人地緊張現(xiàn)象，推動農業(yè)現(xiàn)代化的進程；另一方面，提升農村勞動力整體文化程度，使其掌握專業(yè)素質，掌握新的技術和管理經(jīng)營的能力，為實現(xiàn)農業(yè)現(xiàn)代化提供農村勞動力。
3.1 加大政府對農村教育的投入
我們國家一直對教育是十分重視的，但農村教育有很大困難，政府應積極采取進一步措施來增加農村教育的投入，只有讓更多的農村人口受到教育，才能實現(xiàn)農村人力資源開發(fā)。這些對農村教育的財政投入，要加強師資力量和硬件設施，讓農村學習環(huán)境以及教學質量都和城市教育看齊。同時保證農村教師隊伍的穩(wěn)定，給予優(yōu)待，并開設多門學科。鼓勵農村人口受教育。
3.2 提高政策支持力度
農村教育能夠進行下去，和政府的政策支持是分不開的。所以需要政府加大對農村教育的政策支持力度。首先，農村環(huán)境差，師資力量薄弱，硬件設施不足，農村教育很難發(fā)展，且一些農村地區(qū)老師文化程度也不高，應定期給農村教師做培訓，傳達一些心得教育理念，提高農村教師整體素質制定一些有利于農村教師的政策，使教師愿意在農村發(fā)展。其次，對于一些外出打工的農民工子女，應當完善各地區(qū)的異地就讀和異地高考制度，確保農民工子女繼續(xù)受到良好的教育。最后，很多地區(qū)都只看到經(jīng)濟是否增長，而沒有從長遠眼光看到教育的重要性，教育是根本，各級政府要對農村教育重視起來。
3.3 提高農村勞動力創(chuàng)業(yè)意識和能力
提高農村勞動力素質才能加快經(jīng)濟發(fā)展，使農村人力資源得到開發(fā)，緊跟現(xiàn)代化的腳步。對一些已經(jīng)無法接受農村教育的農業(yè)人口通過培訓提高農村剩余勞動力素質和技能、改變傳統(tǒng)觀念，增強獨立自主觀念，提高創(chuàng)業(yè)意識和能力，促進就業(yè)。
[1]劉堯.農村知識貧困與新農村人力資源開發(fā)[j].中國地質大學學報（社會科學版），2008（3）.
[2]王肅元.依靠農村教育開發(fā)農村人力資源[j].甘肅行政學院學報，2007（02）.
[3]葉波.我國農村職業(yè)教育存在的問題及解決對策[j].農村經(jīng)濟，2006（3）.
人力資源開發(fā)相關論文篇十九
人力資源被譽為社會發(fā)展的第一資源，其中女性人力資源是社會總人力資源中的重要組成部分，發(fā)揮著不可替代的作用。當前，我國女性人力資源得到了持續(xù)的開發(fā)，但開發(fā)水平極不平衡，在城市里，女性人力資源得到較為充分的開發(fā)，男女機會趨于平等，但在農村，由于長期受到小農經(jīng)濟的生產方式以及傳統(tǒng)的“重男輕女”思想影響，農村女性在接受人力資源開發(fā)上遇到不公正待遇，力資源開發(fā)程度不高且進展緩慢。廣西壯族自治區(qū)是勞務輸出的較多的省區(qū)之一，隨著城鎮(zhèn)化、市場化的快速發(fā)展，廣西大量農村男性青壯年勞動力外出打工，留在農村的大多數(shù)是兒童、婦女、老人，俗稱“613899”部隊。人力資源的素質低和人力資本的存量少在一定程度制約著廣西經(jīng)濟社會的發(fā)展，促進廣西農村女性人力資源開發(fā)，不僅有利于轉移農村剩余勞動力、推進農業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，還有利于維護廣西社會穩(wěn)定民族團結，促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。研究當前廣西農村女性人力資源開發(fā)問題顯得尤為必要和迫切。
一、廣西農村女性人力資本現(xiàn)狀和問題。
（一）受教育程度低，科學文化素養(yǎng)不高。
廣西農村婦女受教育程度普遍偏低，根據(jù)全國第六次人口普查資料測算，廣西鄉(xiāng)村6歲以上女性人口未上過學的比重為7.61%,小學文化占46.62,初中文化占40.21%,高中及以上文化占5.56%.而同期鄉(xiāng)村6歲以上男性人口未上過學的比重僅為2.46%,小學文化占39.52%,初中文化占48.96%,高中及以上文化占9.06%.可以看出，廣西農村女性受教育程度不高，比農村男性受教育程度要低得多。
（二）政治參與程度不高，話語權不夠。
農村女性干部在基層公共管理和決策中發(fā)揮著不可替代的作用。近些年，廣西加強了農村女性基層干部的選拔和培養(yǎng)，擔任農村“兩委”的女性干部的數(shù)量和質量均有所提高，但從整體上看，廣西農村女性參政議政的比例仍然不高，女性在基層管理和決策中的“話語權”不夠。根據(jù)《年度廣西婦女發(fā)展狀況統(tǒng)計監(jiān)測報告》顯示，2013年，廣西全區(qū)村民委員會成員中女性比重為18.3%,其中村委會主任中女性的比重為7.2%;居民委員會成員中女性比重為44.4%.
（三）身體素質不高，健康狀況欠佳。
良好的身體條件是農村女性從事生產經(jīng)營，照顧家庭，培育子女的前提。據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，，廣西農村孕婦死亡率14.7/10萬，高于廣西城市孕產婦死亡率12.9/10萬。有學者近期對廣西某縣農村育齡期婦女病普查，結果發(fā)現(xiàn)農村育齡期婦女發(fā)病率高達37.51%.此外，一些少數(shù)民族女性傾向于早婚早孕，對衛(wèi)生健康知識缺乏了解，對母嬰保健不夠重視，影響到她們的身體素質。由于大量男性青壯年外出務工，農村女性承擔起了主要的農業(yè)活動、家庭撫養(yǎng)和贍養(yǎng)責任，長期以往積勞成疾。
（四）接受培訓少，專業(yè)技能差。
接受培訓和成人繼續(xù)教育是現(xiàn)代農村人力資源再開發(fā)的一種有效形式，然而廣西農村女性接受培訓的機會和自主意愿不高。據(jù)統(tǒng)計，2013年，廣西全區(qū)培訓農村社會結業(yè)人數(shù)為37969人，而同期相鄰省份廣東的農村勞動者接受培訓人數(shù)高達187219人，大約是廣西的5倍。在接受培訓的農村勞動者中，占主要的是男性，女性比例并不高，據(jù)有關學者實地調研發(fā)現(xiàn)女性僅占40%左右。
（五）外出務工經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足。
廣西長期是勞務輸出大區(qū)，根據(jù)廣西第二次全國農業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報數(shù)據(jù)顯示：廣西農村外出從業(yè)勞動力680萬人，其中男性勞動力占59.1%,女性勞動力占40.9%.由此可知，廣西的農村勞動力輸出主要以男性為主，農村女性外出務工的機會并不多，這也致使廣西多數(shù)農村女性的閱歷少，社會經(jīng)驗不夠，缺少在實踐工作里“干中學”的提升自身人力資本的寶貴機會。
（一）自我因素：農村子女自我發(fā)展意識較弱。
由于廣西廣大農村地區(qū)特別是山區(qū)農村中，信息傳播比較閉塞，農村女性與外界交往少，獲取信息的渠道比較狹窄，造成了農村女性狹隘保守的思想觀念，其“等、靠、要”的心態(tài)比較嚴重，在民族貧困農村地區(qū)表現(xiàn)得尤為明顯。相當多的農村女性習慣于安于現(xiàn)狀，缺乏進取心，只注重眼前利益而缺少長遠打算，不太愿意挑戰(zhàn)和開發(fā)自己，學習知識和技能的`積極性不夠，自我發(fā)展意識不強，繼而影響了她們的個人的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。
（二）家庭因素：重男輕女思想比較嚴重。
當前，男女平等在我國已是全社會的共識，且得到了法律的保障，然而由于受小農經(jīng)濟的生產方式和貧困文化的影響，廣西農村地區(qū)家庭的重男輕女的傳統(tǒng)思想并沒有得到根本性的改觀，農村家庭的宗族家支觀念和刻板的社會性別觀念仍然比較強，在少數(shù)民族農村地區(qū)表現(xiàn)的較為明顯。例如廣西彝族至今還有“缺不得糧食、少不了家支”的男性為主的傳宗接代思想。家庭重男輕女思想的盛行，致使廣西農村女性有從小就很少的受教育和其它提升人力資本的機會。
（三）社會因素：地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不高。
區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平是影響廣西農村女性人力資本開發(fā)的又一因素。廣西屬于西部地區(qū)，整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平還很低，與東部沿海地區(qū)相比還存在著相當大的差距。經(jīng)濟發(fā)展水平低、產業(yè)化程度不高，也就意味著產業(yè)發(fā)展所提供的就業(yè)機會較少，容納農村女性就業(yè)的人數(shù)十分有限。在我國，第三產業(yè)一直是吸納農村剩余勞動力的主陣地，但就廣西而言，第三產業(yè)發(fā)展的程度不高，特別是城鎮(zhèn)郊區(qū)第三產業(yè)規(guī)模小、力量分散，對農村女性勞動力的吸納能力較弱，這也就意味著廣西農村女性在當?shù)貙嵺`工作里“干中學”的提升機會不多。
（四）制度因素：農村教育體系和醫(yī)療保障體系不健全。
農村教育體系不健全可以說是影響廣西農村女性人力資源開發(fā)的關鍵性因素。農村教育是一項基礎性民生工程，在短期內難以發(fā)揮其“經(jīng)濟效益”,出于政績工程的考慮，一些落后地區(qū)在面對捉襟見肘的財政資金上，往往會減少對農村教育的投入，導致農村教育體系不完善、農村教育的軟件和硬件條件落后的局面，極大地影響了廣西農村女性人力資源的開發(fā)。此外，廣西農村醫(yī)療保障體系也不夠完善，政府對農村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入還不夠，農村的醫(yī)療衛(wèi)生條件遠落后于城市，醫(yī)療資源的分布也不夠合理，難以滿足廣西農村女性衛(wèi)生健康的需求。一些地方病、流行病、婦科病在廣西農村女性群體中比較普遍，還有相當多的農村貧困女性在重大疾病面前因高額的醫(yī)藥費而無能為力。在某些民族地區(qū)農村女性由于無法享受到較高質量的現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務或難以承受其高額的醫(yī)療成本，在健康問題上過度迷信于巫師法術，致使貽誤最佳治療時期而加重病情。
（一）加大農村教育投資，優(yōu)化農村教育資源配置。
教育是提升廣西農村女性人力資源開發(fā)的關鍵，農村教育體系主要包括基礎義務教育和農村職業(yè)教育兩大部分。在基礎義務教育上，要繼續(xù)貫徹實施九年義務教育，加大對農村基礎教育的師資力量、辦學條件、硬件設施上的投入，進一步減免農村義務教育階段的學雜費，適當加大對農村女童的校園生活補貼。特別是要保障和提高民族地區(qū)農村女童的入學率和升學率，努力提高整個廣西農村女性受教育年限。職業(yè)教育方面，除了一貫的加大對農村適齡學生進入職業(yè)學校學習的學習費用補貼外，還應該降低農村女生進入職業(yè)院校入學的門檻和標準，讓更多的農村女生能夠進入更高層次的教育階段。就成人職業(yè)教育而言，要依托各地區(qū)的婦女職業(yè)技能培訓基地，根據(jù)不同民族不同地區(qū)女性的特點和專長，分階段、有針對性的對其進行職業(yè)技能培訓，提高她們的勞動職業(yè)技能素養(yǎng)。
（二）完善農村醫(yī)療衛(wèi)生保障體制，提高農村女性健康水平。
完善農村醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，提高農村醫(yī)療衛(wèi)生水平，對于增強廣西農村女性身體素質來說意義重大。一是要合理分配公共醫(yī)療衛(wèi)生資源，充分照顧到偏遠的少數(shù)民族農村地區(qū)，加大對農村基層衛(wèi)生組織建設的投入力度，加強農村醫(yī)護人員的業(yè)務素質的培養(yǎng)，提高鄉(xiāng)村基礎醫(yī)護人員在常見病方面的診治能力，讓大多數(shù)農村女性能夠在“家門口”解決一般性常見的身體健康問題。二是進一步推進農村公共衛(wèi)生活動，繼續(xù)擴大母嬰健康“兩免一補”幸福工程、農村女性“兩癌”免費檢查項目、母親健康快車項目等項目覆蓋面，讓更多的農村女性能享受到公共衛(wèi)生服務均等化發(fā)展的成果。三是積極促進廣西民族醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序。民族醫(yī)藥是各少數(shù)民族在與疾病抗爭、維系民族生存繁衍的過程中創(chuàng)立的具有本民族特色的醫(yī)藥體系，在保障少數(shù)民族農村女性衛(wèi)生健康上發(fā)揮著重要的作用，為此，應該積極推進民族醫(yī)藥標準化建設，組織民族醫(yī)藥文獻整理和適宜技術篩選推廣工作，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序，堅決打擊各種邪教組織的非法行醫(yī)行為。
（三）營造良好的農村女性人力資源開發(fā)環(huán)境。
一是要深化男女平等的思想觀念，動員全社會力量通過樹立典型、宣傳政策、引導輿論等方式宣揚男女平等思想，要在廣大農村地區(qū)解除思想觀念的桎梏、突破認識固化的籬笆，破除“男尊女卑”、“女子無才便是德”的封建思想，消除性別歧視的觀念，塑造多元的農村女性形象，營造有利于廣西農村女性發(fā)展的社會環(huán)境，激勵廣大農村女性積極投身于廣西經(jīng)濟社會建設當中。二是政府應該充分發(fā)揮其宏觀調控職能，根據(jù)本區(qū)實際情況做好農村女性人力資源的長遠規(guī)劃，建立健全農村女性人力資源開發(fā)體系，通過制定相關政策促使各類社會資源向農村女性群體傾斜，建立專門針對廣西農村女性的勞動力轉移機制，加強對農村女性就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的培訓與指導，促進廣西農村女性人力資源得以充分開發(fā)。
（四）加強農村婦女組織建設，提高農村女性話語權。
首先，以婦聯(lián)為代表的婦女組織是政府了解和溝通農村婦女的橋梁和紐帶，應進一步發(fā)揮其職能作用。廣西各級婦聯(lián)組織應立足于實際，創(chuàng)新工作思路，從農村婦女的實際需求出發(fā)，建立“農村女性就業(yè)服務熱線”、“農村女性法律援助中心”等農村女性專項服務渠道，為廣大農村女性提供更優(yōu)質便捷高效的服務。其次，應加強農村女性經(jīng)濟組織建設。根據(jù)當?shù)禺a業(yè)發(fā)展的形勢、市場的需求以及不同民族農村女性的特點，建立形式多樣的基層農村女性經(jīng)濟合作社，一方面農村女性可以通過閑暇時間來提高技能，增加收入；另一方面又可以繼續(xù)在農村從事農活，照顧家庭。最后，還應該鼓勵農村女性積極參與公共事務決策，繼續(xù)提高廣西農村“兩委”的女性以及少數(shù)民族農村女性干部的數(shù)量和比例，維護農村女性干部在選拔、任用和晉升上不受歧視，要讓更多的農村女性群體廣泛參與到各項社會事務的管理和決策中來，提高農村女性話語權。
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人力資源開發(fā)相關論文篇二十
[內容概要]語文課程資源十分豐富，有效地整合與開發(fā)語文課程資源勢在必行，但當前語文課堂教學中的“偽整合開發(fā)”現(xiàn)象與新課標的理念背道而馳，令人擔憂。整合與開發(fā)語文課程資源受到課程目標、課題類別和課堂“動態(tài)”三個因素的制約，這就要求教師具備相應的素質，處理好幾組關系，構建綠色的生態(tài)課堂。
[關鍵詞]：資源整合制約策略。
長期以來，語文學科教學一直是一個比較封閉的系統(tǒng)，教師拘泥于教材和既定的教學設計，忽略了語文課程作為母語學習得天獨厚的條件，缺乏資源意識，不大注意學習資源的整合、利用和開發(fā)，對潛藏于課內外有益于提高語文素養(yǎng)的各種學習素材、資源的利用率極低。久而久之，語文課程學習的鮮活源頭遭到堵塞，語文課堂教學成了按部就班的簡單化模式，這種單調、孤立、靜止的教學形式必然壓抑學生學習語文的興趣，影響學生學語文、用語文的能力，阻礙學生個性的發(fā)展和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。課程資源的整合與開發(fā)勢在必行。
語文新課標、新教材都十分重視語文課程資源的開發(fā)與利用，這是語文課程觀念的更新和完善，也是現(xiàn)代語文教育發(fā)展和新世紀語文教學改革深化的必然。搞好語文課程資源的開發(fā)與利用，對于全面提高語文教育質量必將產生積極而深刻的影響。
語文來源于生活，語文課程資源非常豐富，包括課堂教學資源和課外學習資源。遠遠不止幾篇課文與幾本課外讀物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地區(qū)特有的。例如：教科書、教學掛圖、工具書、其他圖書、報刊、電影、電視、廣播、網(wǎng)絡，報告會、演講會、辯論會、研討會、戲劇表演，圖書館、博物館、紀念館、展覽館，布告欄、報廊、各種標牌廣告，等等，還包括自然風光、文物古跡、風俗民情，國內外的重要事件，學生的家庭生活，以及日常生活話題等，這些資源并非可以直接成為語文教育課程而直接“進課堂”，它還只能是備選材料，因為只有在經(jīng)過教育學加工并付諸有效實施時才能成為課程。
那么，能夠“進課堂”的語文課程資源受到哪些因素的制約呢？
1、“課程目標”的制約。
“提高語文素養(yǎng)”是總目標，所有的資源配置必須以此為出發(fā)點和歸宿。為實現(xiàn)這個總目標，《教學大綱》將其分解到各冊各單元，因而單元整體目標就顯得猶為重要，它是教師直接面對的“靶子”，各種資源都要以此為參照進行取舍。當前，在新課標的實驗中，有些課堂在“新”中呈現(xiàn)出教學目標弱化的傾向，有的目標大而化之，虛不可及，“放之四海而皆準”，有的把目標定在完成課后練習或得出與教師、教參結論的一致性上，有的以追求課堂的感官效果，故弄玄虛，嘩眾取寵。這些都是應該引起高度重視的問題。
高中三個年級的目標，教科書的編者根據(jù)新課標的理念，已經(jīng)做了“第一級”整合，劃分出閱讀、綜合性學習和寫作、口語交際三個部分。這三個部分互相聯(lián)系，互相配合。
閱讀教材分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1、2冊），在初中的基礎上，學習中外文章、文學作品和我國古代散文著重培養(yǎng)理解文章的能力、欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的.能力；第二階段（第3、4冊），學習我國現(xiàn)當代文學作品、外國文學作品和我國古代散文，著重培養(yǎng)欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的能力；第三階段（第5、6冊），學習文化內涵比較豐富的社科論文、科技說明文和文學名家名作，著重培養(yǎng)研討、評價論文和文學作品的能力。在培養(yǎng)閱讀能力的過程中，使學生學會學習、形成正確的價值觀，則貫穿于高中三年級。同時編寫《語文讀本》作為教材必要的組成部分，以課文為例子和憑借，舉一反三，提高語文水平。
寫作教材，一改傳統(tǒng)的“文體”訓練體例，也分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1冊），按照寫作心理的幾個方面編排，力圖使學生把握寫作的規(guī)律，提高寫作能力；第二階段（第2至5冊），主要培養(yǎng)寫作記敘文、議論文和說明文的能力，培養(yǎng)寫作幾種常用文體的能力，并引導學生嘗試文學小創(chuàng)作；第三階段（第6冊），按照寫作過程的幾個方面編排，力求使學生把握書面語言表達的規(guī)律，提高學生的書面表達水平。
口語交際教材大體上也分為三個階段。第一階段（第1冊），引導學生把握口語交際的基本要求：大膽開口，文明得體。第二階段（第2冊），培養(yǎng)單向的口語交際能力：傾聽、應答。第三階段（第3、4冊），培養(yǎng)雙向互動的口語交際能力：勸說、討論、辯論、演講。
《語文讀本》中寫作的內容，可以由教師指導學生在課外學習，作為課內的補充和延伸。綜合性學習專題，圍繞語言、文學、文化三個方面設計，是課內學習的延伸與拓展。設計這樣的專題活動，意在引導學生觀察語言、文學和中外文化現(xiàn)象，學習從習以為常的事實和過程中發(fā)現(xiàn)問題，培養(yǎng)探究意識和探究能力。
從以上簡單粗略的表述中，我們可以大體了解各階段的基本目標。但是編者的整合是“過去時”，它已經(jīng)凝固在一冊冊教材之中了。
作為教師，關鍵在于“二級開發(fā)”。這種開發(fā)，不僅要吃透教材，更重要的是，要以“目標”為出發(fā)點，獲取更多與課文相關的信息。但是，翻閱的資料多，獲取的信息量大，對問題的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股腦兒都倒給學生，也不能夠把你自己認為最“出彩”的東西教給學生，更不能為討得學生抑或聽課教師的歡心而熱熱鬧鬧地“演”給學生。報載某校為上好一節(jié)公開課，居然安排學生先說錯，然后經(jīng)過老師啟發(fā)，再由另一同學“訂正”，以示有效。我想，這絕不是個例。如果目標是茫然的或偏誤的，那些忙忙碌碌、反復演練的“好課”，不上也罷，因為這樣反倒助長了學生浮躁的心態(tài)。
曾聽語文教育專家洪鎮(zhèn)濤先生講授孫犁的小說《荷花淀》“候夫編席”中那段極富情味的對話描寫，洪老師設計了一段與人物個性有所差異的“對話”對原文進行了置換，并親自作了表演。學生即刻領悟了原文獨特的語言魅力。另一位老師講述這一情節(jié)時，先讓學生朗讀，然后討論這段“對話”美在哪里，并由此展開對語言描寫方法的討論，還映出孫犁先生關于文學創(chuàng)作的有關論述，資料可謂全矣，方法無可厚非，但已經(jīng)脫開了單元目標中“體悟小說語言風格”這一要務了。洪先生則以“樸素”的話語方式整合了那些關于語言風格的“創(chuàng)作原理”，學生的腦中不僅生動地復現(xiàn)了原文中的對話場景，而且品味出對話中彌漫出的濃濃的人情味，進而感悟到一種樸素而高尚的人性美?？梢酝葡耄槔蠋熣n前對那些資料是研究過的，但洪老師將其內化了，“化”得看不見，摸不著，卻又貫串這一教學片段的始終。有人說，這恰恰體現(xiàn)了兩位教師的教學風格，在我看來卻是兩位教師心中的“標的”不同使然。
高考是檢測課程改革成效的重要手段，雖然這種測試方法還有許多亟待解決的問題，但目前仍然是最公正最成熟的檢測方法。從現(xiàn)實的教學狀態(tài)來看，毋庸諱言，“高考考點”也是課程資源調配的重要目標。它直接而具體地深入課堂，在特定的時期顯示出強大的“指揮”作用。關鍵是教師要理清這些考點與總目標的關系，讓學生從進入高中的第一堂語文課起就始終籠罩在“語文”的藝術氛圍之中，讓“考點”成為一個個跳動的音符，而不是有意無意地將它變成一個個張牙舞爪的魔鬼。
2、“課題類別”的制約。
課題因其自身的特殊性，可以分出許多類別。比如前面所述教材編寫者的分類：閱讀、寫作與交際、綜合性學習，就是依據(jù)內容的不同性質來劃分的。具體到每一“板塊”，又可以分出許多子項來。比如“閱讀”有“現(xiàn)代文閱讀”和“文言文閱讀”之分，“寫作”有記敘、議論、說明、應用四種文體之別，等等；如果從課型上分，還可以分出“新授課”“復習課”“練習課”“活動課”等等。
不同的課題類別，一定會影響到課程資源的利用和整合?；A重在“積累”，閱讀重在“領悟”，作文重在“創(chuàng)新”。這些內容之間雖然有非常密切的聯(lián)系，但各自所涉及的知識與能力、情感與價值觀的側重點不同，因而過程與方法也就各異。不能什么課都是“兵馬未動，音畫先行”。
這里主要說說閱讀教學。因為閱讀教學不僅是最主要的課題類別，也是課程資源整合與開發(fā)的重頭戲，更是當下被新課標“充分利用課程資源”這一強勢話語而遮蔽“本真”的一個誤區(qū)。閱讀教材是一種靜態(tài)的文本。中學語文教學中的文本解讀是指在教師的指導下學生感知、理解、評價、創(chuàng)獲文本的過程，在這一過程中，主體（教師、學生）通過觀照客體（文本）與文本作者進行對話。由于主體的差異性，解讀的結論就是千差萬別的，教師的主導作用就在于給學生導航，以自己的解讀過程影響學生的解讀。然而，一些語文教師對課堂文本閱讀的特殊作用和價值認識不足，或遠離文本，架空分析；或漠視文本，以練代講；或棄置文本而代之以課外閱讀、語文知識講座，忽視了課堂教學中文本對于人的個性發(fā)展的不可替代的積極作用，因而走進了文本教學的誤區(qū)，在很大程度上扼殺了學生的個性和創(chuàng)造力。閱讀教學必須回歸“文本”，以文本自身的內在聯(lián)系開發(fā)課程資源。根據(jù)當前中小學語文教學大綱的規(guī)定，我們可從以下幾個方面來整合讀法教學的范圍：
（1）從書面語言的單位看，有詞句讀法、段落讀法、文篇讀法；
（2）從閱讀方式看，有精讀與略讀、朗讀與默讀、速讀；
（3）從閱讀目的看，有理解性閱讀、評價性閱讀、鑒賞性閱讀、積累性閱讀。應用性閱讀、消遣性閱讀。如果我們能夠將上面提到的種種讀法，一一展開細目，化解為一個個可以操練的閱讀技能，那將是對閱讀教學的一大貢獻。至于練習課，這是大家都在“著力”進行而又羞于談論的一類課。本來這也是課題的一個類別，但因其與應試教育有斬不斷的直接聯(lián)系，往往被作為“另類”而置于“地下”。其實練習課仍然有它自身的特點，關鍵是如何充分利用我們的課程資源，使這類課上得不令人討厭。
3、課堂“動態(tài)”的制約。
語文課程資源的開發(fā)利用是從具體而微的問題、課題、情境等入手的，因而就受到某一問題、課題、情境的制約，在一堂動態(tài)生成的課堂中，由于課堂的生成性而充滿了不確定性，談論的走向、學生認識的偏向、意外分歧的出現(xiàn)，往往會與教師案頭備課的預設不盡相同，有時甚至會大相徑庭。這就需要教師適時調動“備用資源”，巧妙地刪枝剔葉，把這些不確定因素轉化為課程資源，使課堂之綠樹健康成長。
我們不可忽視學生已有的知識儲備，在課程推進的過程中憑借豐富的課程資源相機而行。特別是要注重教學情景的創(chuàng)設、教學氛圍的營造，讓學生自己去比較、鑒別，在這一過程中去提高學生的能力，而不是從結論上去提高學生的能力。具體到一堂課，就是要融通“課情”與“學情”建構教學，通過若干廣泛、深入、多元的互動，有序有效的學生主體活動，化解重難點，帶動全面發(fā)展，實現(xiàn)教學的高效益。
這里面，教師的主導作用就是引導學生去和作者對話，而不是讓教師與作者對話的結論去影響學生與作者的對話。不少語文教師總以為他說了，學生就會說；他講了，學生就應理解；他念了好文章，學生就能作出優(yōu)秀作文；根本沒有意識到語文教學過程本來就應當是教師引導下的語言操練過程，也就不會利用背景、創(chuàng)設情景、發(fā)掘學生現(xiàn)有生活經(jīng)驗，進而將學生引入特定的語言訓練場。比如在有些教師的課堂上，多媒體課件演示的內容只不過是備課筆記的復制。
教師總是想方設法將學生的思路引到多媒體既定的程序中去。整堂課的教學過程看起來熱之鬧之，卻完全是由多媒體的程序控制的，答案都是教師預設好的。但是對許多問題，學生與教師的理解是有很大差異的，盡管有些教師能夠肯定學生的答案，但不能把學生許多有創(chuàng)意的答案放入多媒體課件，向全體同學展示。結果仍把自己原先設計好的內容、答案用多媒體展示出來。長期如此，學生就不會積極思考，或不愿意發(fā)表自己富有個性化的看法，而是消極等待教師的“標準答案”早點展示出來。
所以，教學課件的設計，必須在“整合”上下功夫，不僅要有明確、恰當?shù)慕虒W目的，要運用充分必要的資源，與課堂教學的實際需要和教學改革融合起來。唯其如此，才能充分發(fā)揮多媒體的效用，才能避免多媒體課堂公式化、程式化，從而實現(xiàn)課堂教學的真正解放。
具體地說，面對“動態(tài)”的課堂，資源的利用與整合可以從這些角度考慮：
一是從問題的角度看：可以由課內向課外開拓。由課堂教學所遭遇的實際問題而引發(fā)開去，探尋課外學習資源，從課外學習資源中得到解決或再認；可以由書本知識向學生生活、社會生活延伸，讓書本知識在生活中獲得新的生長點和生命；也可以從學生的經(jīng)驗和生活中的具體問題拓展開來，上升到更高層面進行探討等。
二是從課題角度看：可以以當下發(fā)生的重要事件為背景和對象，把它們納入課程學習的視野，進行語文學習資源的開發(fā)和利用；可以以國際國內發(fā)生的包括現(xiàn)代傳媒技術所呈現(xiàn)的學生感興趣的事件為課題，充分利用報刊、圖書、影視、網(wǎng)絡進行深入探討；可以以教科書中涉及的有關重要議題特別是“綜合性學習”設計的課題為研究主題，調動、發(fā)掘校內外可資利用的資源等。
三是從學習情境看：可以從大自然中探求語文學習資源；可以從家庭中發(fā)掘語文學習資源；可以從校園、社區(qū)中這些富有文化內涵的場所和活動中獲取學習資源；還可以以專家、學者、教師為語文學習的課程資源，各行各業(yè)的行家里手都是不可忽視的課程資源的生命載體。
當然，如何把“原生態(tài)”的、散見的語文課程資源化為語文課程教育的有機組成部分，這是語文教師課程開發(fā)的基本功。一般來說，要做到以下幾點：
第二，對傳統(tǒng)的文化資源進行現(xiàn)代性轉換和激活，使之具有現(xiàn)代教育價值和教育活力；
第三，對現(xiàn)有的已利用過的課程資源進行變通、嫁接，使課程資源具有再生性、可再利用性，即具有語文教育的新生長點，等等。同時要處理好課內資源與課外資源的關系，直接經(jīng)驗與間接經(jīng)驗的關系，知識、智力、能力培養(yǎng)與興趣、習慣、情感態(tài)度、價值觀養(yǎng)成的關系。充分利用課程資源，調動一切積極因素，構筑語文教學的綠色生態(tài)環(huán)境。
人力資源開發(fā)相關論文篇一
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
人力資源開發(fā)相關論文篇二
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結構不盡合理，整體素質較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領導的素質也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結構進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結合，從其他企業(yè)進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內部制度，提高人才全面素質。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
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人力資源開發(fā)相關論文篇三
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內所具備的質量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結構，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產生直接影響。也就是說在員工素質全面提升中，人力資源任用工作極為關鍵，是煤炭勞動生產率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質等內容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質量的重要依據(jù)。據(jù)相關實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標準內。加權系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠對考評要素相互間重要程度的加權系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結果可信度的加權系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質激勵并重。在物質利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內容逐步與國際接軌，如產品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.
［2］徐兵。關于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。
人力資源開發(fā)相關論文篇四
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術，實現(xiàn)企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
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人力資源開發(fā)相關論文篇五
［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。
［關健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。
當前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展。可以說人力資源是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。
西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的決定性因素，是經(jīng)濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式。
各國政府的公共行政體系是引導本國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關鍵。基于西方人力資源理論的研究成果，結合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關系，公共部門的公共權力的代理人，而公共部門中的成員對公共權力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質及其開發(fā)成為關鍵，是關系國計民生的大問題。
公務人員的素質及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機制不健全，公務員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關，也反映了公務員人員素質亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權化”的出現(xiàn)。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉變政府職能，改進管理方式，形成行為規(guī)范、運轉協(xié)調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務人員的素質，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎。
面對全球范圍內日趨激烈的國家間的競爭，新技術革命和經(jīng)濟全球化帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應以有效利用為重點，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現(xiàn)有的人力資源調整結構，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。
將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調動公務人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以說激勵的作用是巨大的。
1.發(fā)掘公務人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運用的好壞。
3.提高人力資源的質量。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應注重人力資源的培訓和學習。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
4.彌補物質管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設計，激發(fā)公務人員的積極性可以彌補物質條件的不足，并達到人力資源開發(fā)的預期效果。
1.重塑公共部門組織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內部，人們所應共同遵守的行為模式、人群關系和價值觀念等。行政文化對于公務人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結構和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。 ?2.授權參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經(jīng)濟條件下，信息技術的迅猛發(fā)展使得集權式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學技術的迅速發(fā)展，社會事務也瞬息萬變，愈加復雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應新的經(jīng)濟社會環(huán)境。決策權的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：
一、授權。讓中層與基層的公務人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地回應社會問題的發(fā)生。
二、分權。政府的職能轉變也必然涉及分權，將權力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關系得以合理的調整，另一方面使行政內部運行機制更加和諧。三、組織機制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設立虛擬組織取代常設組織，任務的完成即組織的終結，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務人員會產生危機感，使其著力提升自己的素質，以便能夠立足于逐漸縮減的公務員隊伍中。
3.職位制度中的激勵手段?？茖W的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎，隨著科學技術的發(fā)展，一些職位由于智能化設備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務員法》明文規(guī)定，我國公務員實行職位分類制度，但至今，對我國公務人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務人員積極性的發(fā)揮。
另外，在職務的任職制度上取消職務常任制也是有效的激勵手段。職務常任制的優(yōu)點是保證了公務的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息技術的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應飛速的發(fā)展需要，保證公務員隊伍的整體素質和活力，職務常任制受到了沖擊。以實行職務常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。
再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉。
4.公務人員復合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓與學習是提升素質的關鍵。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。培訓與學習推動了公共部門員工素質的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務水平和質量的要求。隨著培訓功能的不斷強化和學習組織的形成，公共部門人力資源的培訓與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓內容、種類、方式、機構、教學等制度，形成了公職培訓的職業(yè)化隊伍，不斷實現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標。
5.績效評估制度的激勵手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據(jù)。新形勢下，社會事務復雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊合作、力量整合成為應付復雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式業(yè)績管理。
6.工資分配制度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結構調整的激勵機制。正確發(fā)揮工資分配政策的導向作用，要按照社會主義市場經(jīng)濟條件下社會保障制度建設的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。
人力資源開發(fā)相關論文篇六
摘要：在高校發(fā)展進程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時期必須要強化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠為高校人才培養(yǎng)奠定良好的基礎。本文則對高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機制進行探討。
關鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機制
大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設置的高校有310所，如此眾多的高校的設立說明在中國高等教育的重要地位。當今世界的競爭就是以國家軟實力為核心的綜合實力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設?，F(xiàn)代機構或組織的人力資源管理就是通過改進人才資源配置，并實施激勵政策，對員工進行培訓，全面激發(fā)員工的潛力，調動員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設?？疾鞂W校組織的管理水平的重要指標是人力資源管理機制的創(chuàng)新。人力資源管理機制的創(chuàng)新在一定程度上促進學校的改革和進步。管理機制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學人才能力的關鍵。優(yōu)秀的人才機制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機制能將每個老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發(fā)展相適應。
因為高等教育的快速發(fā)展，高校大量增加，所以學校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結果導致部分高校知識技能、人文素質不夠高，鼓勵機制不夠靈活，這種情況會導致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。
1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當做重點。而他們缺乏對新的人力機制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。
2、人力資源的管理機制沒有科學、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓機制不健全，雖然每年高校都會組織老師進修，但是觀念沒有轉變，學習的東西不夠深刻，加上有些高校培訓經(jīng)費不足，致使學員學的知識過于單一、老化，這種培訓活動過于流于形式，從而影響了學校對學生教學的質量和阻礙老師進步，起不到實質性的提高作用。另一方面，學校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。
3、人才引進缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項工作是人才的引進。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設計使得人事的合理化化流動次數(shù)更少。另外還包括高校對人才流動制定的各種制度進行限制，比如學校看重學歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學歷、高職稱而不注重人才的工作技能。
二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機制
基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結合實際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質量。
1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉變觀念，構建和補充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學的人性基礎上。充分調動教職工的積極主動性，加快實現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。
2、建立完善的人力資源培訓制度。建立完善的人力資源培訓制度有利于穩(wěn)步推進教師職稱評價的改革進步。高校老師的職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的'辦法，構建依據(jù)工作能力不同等級的不同方面的的評價制度。要學會建立約束與激勵相結合的職務聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質的培訓要進行有目的、有計劃、有意義的培訓，不走形式主義，并加大投資，對學校教職工做出有價值的培訓。教職工的培訓不能受到學歷的限制，而是要學會從實際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點進行制定培訓方案，以此顯著提升高校人才質量，為高校各項教育教學工作的發(fā)展奠定良好基礎。
3、健全用人環(huán)境，構建公平恰當?shù)母偁帣C制。公平有效的競爭機制可以帶活整個人才隊伍的建設，有效的競爭機制主要有兩個方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進教職員工的個人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學生，高校的教學質量也就提高了?，F(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標準分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點效果，老師們會認為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵機制，把老師的教學成果、知識、思想、德行也作為評價的標準，按照科學的方法，結合年度學生成績和工作業(yè)績進行考核。
總而言之，高校承載著培育國家建設人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學或管理人才隊伍的建設對學校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機制是提高人資源的關鍵方法，人力資源管理體制的改革對學校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進作用。本文從高?，F(xiàn)在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機制研究進行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學校人力資源隊伍建設和創(chuàng)新。高校應該根據(jù)自己學校的實際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應高校的發(fā)展。
參考文獻
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人力資源開發(fā)相關論文篇七
培訓流于形式，走過場，只強調培訓人數(shù)和全員培訓率，而不注重培訓效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調能力等）的培養(yǎng)。
2．企業(yè)領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強
有些企業(yè)高層認為培訓只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內容與實際工作脫節(jié)。
3．教育培訓配套制度不健全
有些企業(yè)沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓怎樣才能發(fā)揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。
1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合
制定企業(yè)培訓計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業(yè)的發(fā)展。
2．與員工崗位規(guī)范相結合
在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調查、分析，根據(jù)崗位職責和規(guī)范，調查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓計劃。
3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結構相結合企業(yè)現(xiàn)有人員結構和層次分析不僅是企業(yè)調整人才結構，培養(yǎng)人才梯隊的關鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。
企業(yè)應從制度入手，在健全企業(yè)內部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。
1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫
員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。
2．制定考試計劃，建立考試檔案
每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道。
3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤
堅持先考試后上崗、升崗、轉崗，實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度，每年定期組織升崗資質考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
企業(yè)的管理人員一般要求素質較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業(yè)管理人員培訓學習，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業(yè)競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術?？梢圆扇≌堖M來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質強、具有培養(yǎng)前途的生產管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復雜環(huán)境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優(yōu)進絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風機”、“充電器”。
人力資源開發(fā)相關論文篇八
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現(xiàn)狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現(xiàn)階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓
什么
就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內容和培訓時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓的質量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
1.教育培訓手段
是指通過結合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓體系
人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現(xiàn)場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標。同時還應根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)
科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
人力資源開發(fā)相關論文篇九
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標。內容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設不完善，從而無法發(fā)揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結果，導致結果不真實。
員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數(shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標模糊。
很多企業(yè)在設立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行?？冃繕耸莿討B(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設定出明確合理的`績效目標。
(一)更新績效考核系統(tǒng)。
人力資源開發(fā)相關論文篇十
農村人力資源開發(fā)對于農村剩余勞動力的轉移、加快農業(yè)現(xiàn)代化、產業(yè)化進程以及加速農村經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認識的局限性，對于農村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農業(yè)素質底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。
農村人力資源；剩余勞動力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑
1.1我國農村人力資源素質偏低
就目前情況而言，在我國大部分農村，村民普遍受教育程度低，文化素質偏低。很多農民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農民身體素質較差。文化素質以及身體素質的雙重落后，導致了農村經(jīng)濟發(fā)展的一系列問題。文化素質偏低導致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏上進的思想。綜上所述，落后的綜合素質是農村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。
1.2農村人力資源配置不合理
縱觀目前農村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點。其一：農村剩余勞動力在多行業(yè)分布不平衡。因為第一產業(yè)對于文化程度要求相對較低，所以剩余勞動力主要集中在第一產業(yè)。造成了第二產業(yè)以及第三產業(yè)缺乏勞動力。其二，農村剩余勞動力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動中，由于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)生活壓力大，對于學歷要求高，所以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)不是農村剩余勞動力的首選。更多的則是流動到西部偏遠地區(qū)。
1.3農村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏
資金的及時投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費用、醫(yī)療費用、勞動力轉移所產生的費用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農村的教育投資中，國家對城市的教育投資明顯多于農村。這導致了農村在校舍條件、教學設備、師資力量等落后。落后的教育導致了觀念的落后，致使農村教育陷入了惡性循環(huán)。
1.4農村成人教育以及培訓較為薄弱
農村成人教育及培訓的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓的缺乏，農民在生產生活動往往根據(jù)以往的經(jīng)驗做判斷，無法進行科學的進行農業(yè)成產。如上所述，目前國內農村缺少教育培訓。在社會大環(huán)境中，缺乏對重視教育培訓的引導。因此對農村人力資源開發(fā)發(fā)展產生了消極的影響。
社會的進步發(fā)展，離不開農村人力資源開發(fā)。筆者探究總結了以下加強人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進一步推進社會經(jīng)濟發(fā)展進程。
2.1加大宏觀調控力度促進人力資源開發(fā)
加大宏觀調控力度，立法規(guī)劃，在農村加強依法管理監(jiān)督的觀念，堅持貫徹執(zhí)行相關的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗，結合農村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展詳情，以農村現(xiàn)有人力資源為根基，加強提高人力資源的素質。促進農村勞動力由勞動密集型產業(yè)向第二、第三產業(yè)轉型。完善農村醫(yī)療保險、上崗培訓和社會保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實在實際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。
2.2利用社會資源，激發(fā)教育活力
農村人力資源的開發(fā)，應集合社會的`力量?？梢詮囊韵聨讉€方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個渠道籌集教育基金。其中，政府應起到牽頭作用，將農村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計劃。在資金上予以保障。社會各界應在政府的引導下，積極參與，調動社會資本，促進農村人力資源教育。其二，特色教學模式。以農村目前需要為依據(jù)。強化合作辦學模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展的人才。為了強化學生的應用能力，盡量給農民們提供實踐的機會。
2.3建立培訓模式
在農村人力資源開發(fā)建設中，農民普遍存在學歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導致農民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進程迅速加快的大背景下，農民必須要提高自身的競爭力，加強培訓才能夠具有競爭力。培訓，是短期內加快人力資源開發(fā)進程的重要手段。培訓有利于提高農訓人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農民的知識眼界，為農民獲得更好的工作機會打下基礎。農村人力資源因人員基數(shù)大且知識構成復雜，農民個人素質參差不齊，技術水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質，提高技術能力，必須加強農村人口培訓。所以，國家社會需要改變固有觀念，增加農村人口的培訓，需要豐富培訓內容，加強對農民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識、再就業(yè)上崗等培訓。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強其技能培訓也尤為重要。農民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進行專業(yè)性人才的培訓。選擇合適的培訓項目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農民提高人力資本。給農村人口更多的學習成長空間，調動其就業(yè)積極性。通過培訓上崗，在崗前系統(tǒng)的進行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進行培訓，提升員工的整體水平。同時，還可以在農民間開展技術比賽，加強社會歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去?？筛鶕?jù)不同行業(yè)進行分類培訓，設置崗位培訓。根據(jù)要求合理設立崗位，崗位的設置有利于明確分工和確定崗位職責；在崗位職責明確的情況下，做好該崗位的培訓工作。在加強崗位人力資源開發(fā)的同時，不斷的提高自身能力水平。
2.4建立健全社會保障體系
建立健全農村城鄉(xiāng)社會保障體系，是農村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展的基本方向，加大農村社會保障體系的建設力度，加大社會保障在農村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時，是農民收到更多的社會保障。除此之外，由于農村勞動力流動性比較強，應該從以下幾個方面著手，給農村人口提供更加健全的保障，其一，建立農村轉移勞動力的勞動檔案和社會保險檔案。第二，建立關于農村轉移勞動力勞務情祝、社會保險情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠實現(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。
由于農村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動具有計劃性，我國農村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達山生態(tài)農業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會生態(tài)農業(yè)局，吉林松原138000）但是實施過程中確實復雜多變的。因此，在農村人力資源開發(fā)中，應注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農民素質各異、人力資源開發(fā)進城中突發(fā)情況不可預見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調整開發(fā)策略。對于不同農村具體問題具體分析。及時調整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農民的能力。
3.2保持長久性
農民接受培訓教育需要有一個過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅持下去，不能夠急于求成。在實際中學中，慢慢培養(yǎng)起來的學習興趣可能因為接觸新事物或者個人情況等種種因素積極性備受打擊，這個時候往往更需要正確的引導。
3.3對全體農民的培養(yǎng)
應對學習能力、理解能力、技術能力不同層級的農民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應面對全體農民。讓農民都有機會參與。引導農民更好的了解人力資源的轉型。對于一些自身學習興趣不濃或者接受能力弱的農民，更要加強引導。
農村人力資源開發(fā)是一個不可逆轉的社會發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會面臨層層困難。所以對于農民的立法、培訓等就尤為重要。需要從經(jīng)濟因素、制度因素以及農民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓，完善制度，才能夠有效的促進農村人力資源開發(fā)。
[3]王繼平.農村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.
人力資源開發(fā)相關論文篇十一
人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉變。很多企業(yè)領導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應該轉變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎上增強企業(yè)的市場競爭力。
2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
3.員工素質較低。電力企業(yè)是一個對于技術、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調動員工的生產積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
1.轉變人力資源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。
2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
3.增強員工素質。隨著時代的不斷進步,員工的素質高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應該重視加強員工職業(yè)素質的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。
總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源開發(fā)相關論文篇十二
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。
1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實現(xiàn)剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
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人力資源開發(fā)相關論文篇十三
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類社會曾經(jīng)進入了學問經(jīng)濟時期，隨著信息技術在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內部中心動力。就目前國內企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。
1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。
2、人力資源管理工作者專業(yè)技術程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關鍵性作用的就是信息技術的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務活動很好地銜接起來，所以調控指導性并不強。
3、人員招聘與信息化銜接度有待進步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關于人才的實踐工作才能與綜合素質思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才?？偠灾?，現(xiàn)階段一些企業(yè)內已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網(wǎng)絡，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。
5、人力資源信息化建立資金不夠?，F(xiàn)階段障礙國內企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內。在資金與經(jīng)歷技術程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。
1、增強人力資源管理技術和信息技術。信息技術是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術作為根本動力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個企業(yè)在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進本身的開展。
2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
3、優(yōu)化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認識上的鋪墊；關于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。
4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關的工作內容的時分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業(yè)務。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實踐開展情況，制定相關的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值。
5、上層指導要增強管理理念的學習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述，社會經(jīng)濟的不時開展，推進了企業(yè)的進步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應用，人力資源管理開發(fā)、人才預測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調整變化中。為了順應時期開展與經(jīng)濟開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應的改動，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力。
人力資源開發(fā)相關論文篇十四
[論文摘要]人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標地開展工作，對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。
通過加強企業(yè)文化建設和提高員工素質加強人力資源管理。
如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
人力資源管理涉及了管理學、法學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。
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人力資源開發(fā)相關論文篇十五
近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。聯(lián)合國總署在人力資源的開發(fā)報告中表示，全世界各國國民生產總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國土資源。事實證明每個國家的經(jīng)濟發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀經(jīng)濟、科技、軍事、航空航天等領域競爭激烈的背景下，我國作為人力資源極為豐富的大國，更應重視其發(fā)展。本文通過對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國經(jīng)濟在人力資源提供可靠保障的基礎上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。
經(jīng)濟發(fā)展對人力資源素質、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時代需求。比如，人力資源素質低的情況。據(jù)調查我國人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國人力資源的利用率。企業(yè)是作為我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎單位，其管理人員接受教育的平均年限僅為十一年。這就表明有一大部分的企業(yè)管理者沒有受到過高等教育，其原因是我國教育投資難以維持龐大的人口總數(shù)。又由于我國生產力的限制，生產技術、工藝、使用設備以及人員管理辦法等缺陷，始終拉扯著生產勞動的效率。而應該為生產技術、工藝、使用設備等缺陷做出重要貢獻的技術人員竟然有將近一半的工作任務不處于飽滿狀態(tài)，這很大程度上造成了人力資源的'技術性浪費，使得生產力因科技發(fā)展緩慢而處于勞動效率低下的狀態(tài)，這嚴重影響了我國經(jīng)濟發(fā)展的前景。
21以科教興國為意志
根據(jù)我國的基本國情，人力資源開發(fā)必須走出一條符合我國發(fā)展特色的道路。然而這一道路是需要全社會的共同努力才能實現(xiàn)的。首先，我們要做的就是把科學教育作為保證經(jīng)濟發(fā)展快速增長的前提，讓全體社會成員達成共識形成思維意志。其次，根據(jù)我國的經(jīng)濟情況，還要對人口增長的速度進行控制，使人力資源的開發(fā)道路求質不求量。作為其開發(fā)過程中起關鍵作用的教育，要使其開發(fā)產物科技切實地應用到生產力之中，為我國經(jīng)濟增長下的人力資源建設提供行動的方向。
22以投身教育事業(yè)為基礎
人口增長快是人力資源教育投資不足的原因。在經(jīng)濟全球化進程逐漸加快的今天，人口眾多已經(jīng)不是我國人力資源的優(yōu)勢，反而在很大程度上阻礙了人力資源的建設。這是因為勞動力各方面素質適應不了經(jīng)濟發(fā)展的需求，又因其素質不高的勞動力人口又多，這在一定程度上拖慢了經(jīng)濟發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國人力資源的教育內涵可借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，并結合自身實際進行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動力具有較高素質。不光政府的教育投資力度需要提升，社會各界的辦學形式更是要遍地開花。集全社會的力量大力發(fā)展教育建設，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國的教育經(jīng)費占國民生產總值的比重逐漸與發(fā)達國家持平。對于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動力，可通過各種形式的職業(yè)培訓來實現(xiàn)，進而全面提高我國人力資源勞動力的素質。
23以提供就業(yè)機會為手段
勞動力大量失業(yè)不僅會拉慢社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，還會對社會秩序造成嚴重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機會來解決。擴大勞動力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調整產業(yè)結構發(fā)展第三產業(yè)，像旅游業(yè)、服務業(yè)以及商業(yè)等第三產業(yè)都會提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動力得到就業(yè)機會。再有就是實行就業(yè)培訓制度，使培訓、就業(yè)分開來實現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓到實現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動力“動起來”。還可以通過企業(yè)與勞動力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對勞動力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術人員的利用情況不足也是導致其開發(fā)失效的原因。對那些具有較強研究能力與創(chuàng)造能力的技術型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術的生產力設備以實現(xiàn)自身價值。這樣一來絕大多數(shù)的勞動者就都能投入到經(jīng)濟發(fā)展的建設中去，從而使我國的經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)增長。
總之，如今世界各領域競爭激烈，加強人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。然而我國的人力資源儲備雖說豐富但卻不能為現(xiàn)今的經(jīng)濟發(fā)展需求提供有力的保證，這是人力資源跟不上發(fā)展速度的體現(xiàn)。所以，我國人力資源的開發(fā)是當務之急，筆者研究出了一系列實施戰(zhàn)略，旨在為開發(fā)人力資源方式提出切實的建議。具體內容為建立科教興國的人力資源開發(fā)的思維意識、擴大人力資源的教育投資以及提供勞動人員、技術類人員更多的就業(yè)機會。人力資源開發(fā)只有在思維、教育、就業(yè)等方面提高的基礎上，才能有效促進中國社會經(jīng)濟長期穩(wěn)定地發(fā)展。
人力資源開發(fā)相關論文篇十六
經(jīng)濟環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應對經(jīng)濟全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網(wǎng)絡科技催生了新的組織架構，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調也就變得相當重要了。同時，由于對外投資大幅度擴增，全球產業(yè)結構的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉移流動。面對當代經(jīng)濟環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應當代經(jīng)濟環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復雜問題的技能，以適應快速變化的經(jīng)濟環(huán)境特性。
企業(yè)管理中，人的問題永遠是最復雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計算機和通訊技術的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現(xiàn)如下六個方面的趨勢：
（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關注的事情。因而企業(yè)在設計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。人力資源將會從一個次要的、服務支持型的部門轉變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務支持職能。未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。
隨著世界各國經(jīng)濟交往和貿易的發(fā)展。全球經(jīng)濟日益成為一個不可分割的整體，這種經(jīng)濟變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識經(jīng)濟也是一種信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡化特征。人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現(xiàn)企業(yè)各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調，并且，與企業(yè)erp系統(tǒng)進一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。
（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強。
在知識經(jīng)濟時代，知識工作者是一個全新的'工作群體，他們自身掌握著部分生產工具———知識，不像傳統(tǒng)的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關系，而是有著不同程度的合作關系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識型員工成了企業(yè)關注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時，企業(yè)應以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務。企業(yè)應該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產品和服務。
（四）人力資源外包服務發(fā)展迅速。
在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務有限公司三家人力資源服務企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務中，外包人員不僅提供高效率和高質量的服務，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經(jīng)濟預期下調，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務將會成為成為一種趨勢。
（五）跨文化管理日益突出。
隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習慣的不適宜、認同差異、文化差異等，產生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認識的基礎上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如微軟的梁念堅、沃爾瑪?shù)年愐?。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。
（六）勞工關系管理上心理契約的重要性增加。
在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，作為調節(jié)員工與企業(yè)關系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導下，一方面，企業(yè)依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權利、薪酬福利水平和學習成長發(fā)展機會；另一方面，企業(yè)應關注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現(xiàn)的目標，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值、自我實現(xiàn)。共同的目標、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關系紐帶，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態(tài)轉變?yōu)槔斫馊诤匣パa的戰(zhàn)略伙伴關系。
三、小結。
進入21世紀以來，隨著世界經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機遇。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動權。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠矚、把握時代趨勢、超前謀劃、樹立危機感，構筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。
人力資源開發(fā)相關論文篇十七
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術，實現(xiàn)企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
[1]張瓊。簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W與財富，2016,8(1):112.
[4]何俊。知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(10):20.
人力資源開發(fā)相關論文篇十八
人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人的數(shù)量。它包括智力和體力。在我國農村人力資源的現(xiàn)狀有以下幾個方面：
1.1 農村勞動力素質低
農村人口受教育程度不高，大部分勞動力素質偏低，很難就業(yè)。根據(jù)調查顯示，農村受教育的情況是；依然存在文盲現(xiàn)象，小學文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度還沒有達到10%，還有一些人接受了職業(yè)教育，中專以上文化程度的占5%。
1.2 農村勞動力多，其中就業(yè)的人口不多
據(jù)調查顯示，我國農村地區(qū)，從事農業(yè)工作的農民中有將近一半的人沒有工作，文化程度不高，沒有掌握其他工作的技能，也沒有其他更好的就業(yè)方向，而且自己積極改變生活的動力不足。
2.1 實現(xiàn)農民增收的關鍵因素
2010年底，我國就業(yè)總人數(shù)接近8億，其中農村就業(yè)人口近5億人，占就業(yè)人口總數(shù)的60% 。農村人力資源數(shù)量很大。按照我國的土地面積，大概需要1億左右的勞動力，那么其他的農村勞動力就需要到其他行業(yè)中就業(yè)。這就需要加強農村教育，提高農村人口的整體素質。
2.2 提高國民整體素質的需要
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和頻繁的文化交流，我國人民的整體素質有了很大提升，這對于我國的經(jīng)濟增長，有很大幫助。但是與其他西方國家相比較，我國的國民素質仍然普遍偏低，而且城鄉(xiāng)差距大，城市的人民對教育很重視，整體素質遠高于農村地區(qū)。所以農村教育必須重視起來，提高農村人口的整體素質，從而提高全國國民整體素質，縮小城鄉(xiāng)差異。
2.3 實現(xiàn)農業(yè)現(xiàn)代化的必然要求
我們需要懂農業(yè)技術的人才和開發(fā)更大規(guī)模更有生產力的農業(yè)資源。而通過加強農村教育，進行農村人力資源開發(fā)，一方面使農村中的剩余勞動力轉移到其他非農部門，使這些勞動力都能夠就業(yè)，增加收入，也能緩解我國農村中存在的人地緊張現(xiàn)象，推動農業(yè)現(xiàn)代化的進程；另一方面，提升農村勞動力整體文化程度，使其掌握專業(yè)素質，掌握新的技術和管理經(jīng)營的能力，為實現(xiàn)農業(yè)現(xiàn)代化提供農村勞動力。
3.1 加大政府對農村教育的投入
我們國家一直對教育是十分重視的，但農村教育有很大困難，政府應積極采取進一步措施來增加農村教育的投入，只有讓更多的農村人口受到教育，才能實現(xiàn)農村人力資源開發(fā)。這些對農村教育的財政投入，要加強師資力量和硬件設施，讓農村學習環(huán)境以及教學質量都和城市教育看齊。同時保證農村教師隊伍的穩(wěn)定，給予優(yōu)待，并開設多門學科。鼓勵農村人口受教育。
3.2 提高政策支持力度
農村教育能夠進行下去，和政府的政策支持是分不開的。所以需要政府加大對農村教育的政策支持力度。首先，農村環(huán)境差，師資力量薄弱，硬件設施不足，農村教育很難發(fā)展，且一些農村地區(qū)老師文化程度也不高，應定期給農村教師做培訓，傳達一些心得教育理念，提高農村教師整體素質制定一些有利于農村教師的政策，使教師愿意在農村發(fā)展。其次，對于一些外出打工的農民工子女，應當完善各地區(qū)的異地就讀和異地高考制度，確保農民工子女繼續(xù)受到良好的教育。最后，很多地區(qū)都只看到經(jīng)濟是否增長，而沒有從長遠眼光看到教育的重要性，教育是根本，各級政府要對農村教育重視起來。
3.3 提高農村勞動力創(chuàng)業(yè)意識和能力
提高農村勞動力素質才能加快經(jīng)濟發(fā)展，使農村人力資源得到開發(fā)，緊跟現(xiàn)代化的腳步。對一些已經(jīng)無法接受農村教育的農業(yè)人口通過培訓提高農村剩余勞動力素質和技能、改變傳統(tǒng)觀念，增強獨立自主觀念，提高創(chuàng)業(yè)意識和能力，促進就業(yè)。
[1]劉堯.農村知識貧困與新農村人力資源開發(fā)[j].中國地質大學學報（社會科學版），2008（3）.
[2]王肅元.依靠農村教育開發(fā)農村人力資源[j].甘肅行政學院學報，2007（02）.
[3]葉波.我國農村職業(yè)教育存在的問題及解決對策[j].農村經(jīng)濟，2006（3）.
人力資源開發(fā)相關論文篇十九
人力資源被譽為社會發(fā)展的第一資源，其中女性人力資源是社會總人力資源中的重要組成部分，發(fā)揮著不可替代的作用。當前，我國女性人力資源得到了持續(xù)的開發(fā)，但開發(fā)水平極不平衡，在城市里，女性人力資源得到較為充分的開發(fā)，男女機會趨于平等，但在農村，由于長期受到小農經(jīng)濟的生產方式以及傳統(tǒng)的“重男輕女”思想影響，農村女性在接受人力資源開發(fā)上遇到不公正待遇，力資源開發(fā)程度不高且進展緩慢。廣西壯族自治區(qū)是勞務輸出的較多的省區(qū)之一，隨著城鎮(zhèn)化、市場化的快速發(fā)展，廣西大量農村男性青壯年勞動力外出打工，留在農村的大多數(shù)是兒童、婦女、老人，俗稱“613899”部隊。人力資源的素質低和人力資本的存量少在一定程度制約著廣西經(jīng)濟社會的發(fā)展，促進廣西農村女性人力資源開發(fā)，不僅有利于轉移農村剩余勞動力、推進農業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，還有利于維護廣西社會穩(wěn)定民族團結，促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。研究當前廣西農村女性人力資源開發(fā)問題顯得尤為必要和迫切。
一、廣西農村女性人力資本現(xiàn)狀和問題。
（一）受教育程度低，科學文化素養(yǎng)不高。
廣西農村婦女受教育程度普遍偏低，根據(jù)全國第六次人口普查資料測算，廣西鄉(xiāng)村6歲以上女性人口未上過學的比重為7.61%,小學文化占46.62,初中文化占40.21%,高中及以上文化占5.56%.而同期鄉(xiāng)村6歲以上男性人口未上過學的比重僅為2.46%,小學文化占39.52%,初中文化占48.96%,高中及以上文化占9.06%.可以看出，廣西農村女性受教育程度不高，比農村男性受教育程度要低得多。
（二）政治參與程度不高，話語權不夠。
農村女性干部在基層公共管理和決策中發(fā)揮著不可替代的作用。近些年，廣西加強了農村女性基層干部的選拔和培養(yǎng)，擔任農村“兩委”的女性干部的數(shù)量和質量均有所提高，但從整體上看，廣西農村女性參政議政的比例仍然不高，女性在基層管理和決策中的“話語權”不夠。根據(jù)《年度廣西婦女發(fā)展狀況統(tǒng)計監(jiān)測報告》顯示，2013年，廣西全區(qū)村民委員會成員中女性比重為18.3%,其中村委會主任中女性的比重為7.2%;居民委員會成員中女性比重為44.4%.
（三）身體素質不高，健康狀況欠佳。
良好的身體條件是農村女性從事生產經(jīng)營，照顧家庭，培育子女的前提。據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，，廣西農村孕婦死亡率14.7/10萬，高于廣西城市孕產婦死亡率12.9/10萬。有學者近期對廣西某縣農村育齡期婦女病普查，結果發(fā)現(xiàn)農村育齡期婦女發(fā)病率高達37.51%.此外，一些少數(shù)民族女性傾向于早婚早孕，對衛(wèi)生健康知識缺乏了解，對母嬰保健不夠重視，影響到她們的身體素質。由于大量男性青壯年外出務工，農村女性承擔起了主要的農業(yè)活動、家庭撫養(yǎng)和贍養(yǎng)責任，長期以往積勞成疾。
（四）接受培訓少，專業(yè)技能差。
接受培訓和成人繼續(xù)教育是現(xiàn)代農村人力資源再開發(fā)的一種有效形式，然而廣西農村女性接受培訓的機會和自主意愿不高。據(jù)統(tǒng)計，2013年，廣西全區(qū)培訓農村社會結業(yè)人數(shù)為37969人，而同期相鄰省份廣東的農村勞動者接受培訓人數(shù)高達187219人，大約是廣西的5倍。在接受培訓的農村勞動者中，占主要的是男性，女性比例并不高，據(jù)有關學者實地調研發(fā)現(xiàn)女性僅占40%左右。
（五）外出務工經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足。
廣西長期是勞務輸出大區(qū)，根據(jù)廣西第二次全國農業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報數(shù)據(jù)顯示：廣西農村外出從業(yè)勞動力680萬人，其中男性勞動力占59.1%,女性勞動力占40.9%.由此可知，廣西的農村勞動力輸出主要以男性為主，農村女性外出務工的機會并不多，這也致使廣西多數(shù)農村女性的閱歷少，社會經(jīng)驗不夠，缺少在實踐工作里“干中學”的提升自身人力資本的寶貴機會。
（一）自我因素：農村子女自我發(fā)展意識較弱。
由于廣西廣大農村地區(qū)特別是山區(qū)農村中，信息傳播比較閉塞，農村女性與外界交往少，獲取信息的渠道比較狹窄，造成了農村女性狹隘保守的思想觀念，其“等、靠、要”的心態(tài)比較嚴重，在民族貧困農村地區(qū)表現(xiàn)得尤為明顯。相當多的農村女性習慣于安于現(xiàn)狀，缺乏進取心，只注重眼前利益而缺少長遠打算，不太愿意挑戰(zhàn)和開發(fā)自己，學習知識和技能的`積極性不夠，自我發(fā)展意識不強，繼而影響了她們的個人的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。
（二）家庭因素：重男輕女思想比較嚴重。
當前，男女平等在我國已是全社會的共識，且得到了法律的保障，然而由于受小農經(jīng)濟的生產方式和貧困文化的影響，廣西農村地區(qū)家庭的重男輕女的傳統(tǒng)思想并沒有得到根本性的改觀，農村家庭的宗族家支觀念和刻板的社會性別觀念仍然比較強，在少數(shù)民族農村地區(qū)表現(xiàn)的較為明顯。例如廣西彝族至今還有“缺不得糧食、少不了家支”的男性為主的傳宗接代思想。家庭重男輕女思想的盛行，致使廣西農村女性有從小就很少的受教育和其它提升人力資本的機會。
（三）社會因素：地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不高。
區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平是影響廣西農村女性人力資本開發(fā)的又一因素。廣西屬于西部地區(qū)，整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平還很低，與東部沿海地區(qū)相比還存在著相當大的差距。經(jīng)濟發(fā)展水平低、產業(yè)化程度不高，也就意味著產業(yè)發(fā)展所提供的就業(yè)機會較少，容納農村女性就業(yè)的人數(shù)十分有限。在我國，第三產業(yè)一直是吸納農村剩余勞動力的主陣地，但就廣西而言，第三產業(yè)發(fā)展的程度不高，特別是城鎮(zhèn)郊區(qū)第三產業(yè)規(guī)模小、力量分散，對農村女性勞動力的吸納能力較弱，這也就意味著廣西農村女性在當?shù)貙嵺`工作里“干中學”的提升機會不多。
（四）制度因素：農村教育體系和醫(yī)療保障體系不健全。
農村教育體系不健全可以說是影響廣西農村女性人力資源開發(fā)的關鍵性因素。農村教育是一項基礎性民生工程，在短期內難以發(fā)揮其“經(jīng)濟效益”,出于政績工程的考慮，一些落后地區(qū)在面對捉襟見肘的財政資金上，往往會減少對農村教育的投入，導致農村教育體系不完善、農村教育的軟件和硬件條件落后的局面，極大地影響了廣西農村女性人力資源的開發(fā)。此外，廣西農村醫(yī)療保障體系也不夠完善，政府對農村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入還不夠，農村的醫(yī)療衛(wèi)生條件遠落后于城市，醫(yī)療資源的分布也不夠合理，難以滿足廣西農村女性衛(wèi)生健康的需求。一些地方病、流行病、婦科病在廣西農村女性群體中比較普遍，還有相當多的農村貧困女性在重大疾病面前因高額的醫(yī)藥費而無能為力。在某些民族地區(qū)農村女性由于無法享受到較高質量的現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務或難以承受其高額的醫(yī)療成本，在健康問題上過度迷信于巫師法術，致使貽誤最佳治療時期而加重病情。
（一）加大農村教育投資，優(yōu)化農村教育資源配置。
教育是提升廣西農村女性人力資源開發(fā)的關鍵，農村教育體系主要包括基礎義務教育和農村職業(yè)教育兩大部分。在基礎義務教育上，要繼續(xù)貫徹實施九年義務教育，加大對農村基礎教育的師資力量、辦學條件、硬件設施上的投入，進一步減免農村義務教育階段的學雜費，適當加大對農村女童的校園生活補貼。特別是要保障和提高民族地區(qū)農村女童的入學率和升學率，努力提高整個廣西農村女性受教育年限。職業(yè)教育方面，除了一貫的加大對農村適齡學生進入職業(yè)學校學習的學習費用補貼外，還應該降低農村女生進入職業(yè)院校入學的門檻和標準，讓更多的農村女生能夠進入更高層次的教育階段。就成人職業(yè)教育而言，要依托各地區(qū)的婦女職業(yè)技能培訓基地，根據(jù)不同民族不同地區(qū)女性的特點和專長，分階段、有針對性的對其進行職業(yè)技能培訓，提高她們的勞動職業(yè)技能素養(yǎng)。
（二）完善農村醫(yī)療衛(wèi)生保障體制，提高農村女性健康水平。
完善農村醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，提高農村醫(yī)療衛(wèi)生水平，對于增強廣西農村女性身體素質來說意義重大。一是要合理分配公共醫(yī)療衛(wèi)生資源，充分照顧到偏遠的少數(shù)民族農村地區(qū)，加大對農村基層衛(wèi)生組織建設的投入力度，加強農村醫(yī)護人員的業(yè)務素質的培養(yǎng)，提高鄉(xiāng)村基礎醫(yī)護人員在常見病方面的診治能力，讓大多數(shù)農村女性能夠在“家門口”解決一般性常見的身體健康問題。二是進一步推進農村公共衛(wèi)生活動，繼續(xù)擴大母嬰健康“兩免一補”幸福工程、農村女性“兩癌”免費檢查項目、母親健康快車項目等項目覆蓋面，讓更多的農村女性能享受到公共衛(wèi)生服務均等化發(fā)展的成果。三是積極促進廣西民族醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序。民族醫(yī)藥是各少數(shù)民族在與疾病抗爭、維系民族生存繁衍的過程中創(chuàng)立的具有本民族特色的醫(yī)藥體系，在保障少數(shù)民族農村女性衛(wèi)生健康上發(fā)揮著重要的作用，為此，應該積極推進民族醫(yī)藥標準化建設，組織民族醫(yī)藥文獻整理和適宜技術篩選推廣工作，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序，堅決打擊各種邪教組織的非法行醫(yī)行為。
（三）營造良好的農村女性人力資源開發(fā)環(huán)境。
一是要深化男女平等的思想觀念，動員全社會力量通過樹立典型、宣傳政策、引導輿論等方式宣揚男女平等思想，要在廣大農村地區(qū)解除思想觀念的桎梏、突破認識固化的籬笆，破除“男尊女卑”、“女子無才便是德”的封建思想，消除性別歧視的觀念，塑造多元的農村女性形象，營造有利于廣西農村女性發(fā)展的社會環(huán)境，激勵廣大農村女性積極投身于廣西經(jīng)濟社會建設當中。二是政府應該充分發(fā)揮其宏觀調控職能，根據(jù)本區(qū)實際情況做好農村女性人力資源的長遠規(guī)劃，建立健全農村女性人力資源開發(fā)體系，通過制定相關政策促使各類社會資源向農村女性群體傾斜，建立專門針對廣西農村女性的勞動力轉移機制，加強對農村女性就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的培訓與指導，促進廣西農村女性人力資源得以充分開發(fā)。
（四）加強農村婦女組織建設，提高農村女性話語權。
首先，以婦聯(lián)為代表的婦女組織是政府了解和溝通農村婦女的橋梁和紐帶，應進一步發(fā)揮其職能作用。廣西各級婦聯(lián)組織應立足于實際，創(chuàng)新工作思路，從農村婦女的實際需求出發(fā)，建立“農村女性就業(yè)服務熱線”、“農村女性法律援助中心”等農村女性專項服務渠道，為廣大農村女性提供更優(yōu)質便捷高效的服務。其次，應加強農村女性經(jīng)濟組織建設。根據(jù)當?shù)禺a業(yè)發(fā)展的形勢、市場的需求以及不同民族農村女性的特點，建立形式多樣的基層農村女性經(jīng)濟合作社，一方面農村女性可以通過閑暇時間來提高技能，增加收入；另一方面又可以繼續(xù)在農村從事農活，照顧家庭。最后，還應該鼓勵農村女性積極參與公共事務決策，繼續(xù)提高廣西農村“兩委”的女性以及少數(shù)民族農村女性干部的數(shù)量和比例，維護農村女性干部在選拔、任用和晉升上不受歧視，要讓更多的農村女性群體廣泛參與到各項社會事務的管理和決策中來，提高農村女性話語權。
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人力資源開發(fā)相關論文篇二十
[內容概要]語文課程資源十分豐富，有效地整合與開發(fā)語文課程資源勢在必行，但當前語文課堂教學中的“偽整合開發(fā)”現(xiàn)象與新課標的理念背道而馳，令人擔憂。整合與開發(fā)語文課程資源受到課程目標、課題類別和課堂“動態(tài)”三個因素的制約，這就要求教師具備相應的素質，處理好幾組關系，構建綠色的生態(tài)課堂。
[關鍵詞]：資源整合制約策略。
長期以來，語文學科教學一直是一個比較封閉的系統(tǒng)，教師拘泥于教材和既定的教學設計，忽略了語文課程作為母語學習得天獨厚的條件，缺乏資源意識，不大注意學習資源的整合、利用和開發(fā)，對潛藏于課內外有益于提高語文素養(yǎng)的各種學習素材、資源的利用率極低。久而久之，語文課程學習的鮮活源頭遭到堵塞，語文課堂教學成了按部就班的簡單化模式，這種單調、孤立、靜止的教學形式必然壓抑學生學習語文的興趣，影響學生學語文、用語文的能力，阻礙學生個性的發(fā)展和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。課程資源的整合與開發(fā)勢在必行。
語文新課標、新教材都十分重視語文課程資源的開發(fā)與利用，這是語文課程觀念的更新和完善，也是現(xiàn)代語文教育發(fā)展和新世紀語文教學改革深化的必然。搞好語文課程資源的開發(fā)與利用，對于全面提高語文教育質量必將產生積極而深刻的影響。
語文來源于生活，語文課程資源非常豐富，包括課堂教學資源和課外學習資源。遠遠不止幾篇課文與幾本課外讀物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地區(qū)特有的。例如：教科書、教學掛圖、工具書、其他圖書、報刊、電影、電視、廣播、網(wǎng)絡，報告會、演講會、辯論會、研討會、戲劇表演，圖書館、博物館、紀念館、展覽館，布告欄、報廊、各種標牌廣告，等等，還包括自然風光、文物古跡、風俗民情，國內外的重要事件，學生的家庭生活，以及日常生活話題等，這些資源并非可以直接成為語文教育課程而直接“進課堂”，它還只能是備選材料，因為只有在經(jīng)過教育學加工并付諸有效實施時才能成為課程。
那么，能夠“進課堂”的語文課程資源受到哪些因素的制約呢？
1、“課程目標”的制約。
“提高語文素養(yǎng)”是總目標，所有的資源配置必須以此為出發(fā)點和歸宿。為實現(xiàn)這個總目標，《教學大綱》將其分解到各冊各單元，因而單元整體目標就顯得猶為重要，它是教師直接面對的“靶子”，各種資源都要以此為參照進行取舍。當前，在新課標的實驗中，有些課堂在“新”中呈現(xiàn)出教學目標弱化的傾向，有的目標大而化之，虛不可及，“放之四海而皆準”，有的把目標定在完成課后練習或得出與教師、教參結論的一致性上，有的以追求課堂的感官效果，故弄玄虛，嘩眾取寵。這些都是應該引起高度重視的問題。
高中三個年級的目標，教科書的編者根據(jù)新課標的理念，已經(jīng)做了“第一級”整合，劃分出閱讀、綜合性學習和寫作、口語交際三個部分。這三個部分互相聯(lián)系，互相配合。
閱讀教材分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1、2冊），在初中的基礎上，學習中外文章、文學作品和我國古代散文著重培養(yǎng)理解文章的能力、欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的.能力；第二階段（第3、4冊），學習我國現(xiàn)當代文學作品、外國文學作品和我國古代散文，著重培養(yǎng)欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的能力；第三階段（第5、6冊），學習文化內涵比較豐富的社科論文、科技說明文和文學名家名作，著重培養(yǎng)研討、評價論文和文學作品的能力。在培養(yǎng)閱讀能力的過程中，使學生學會學習、形成正確的價值觀，則貫穿于高中三年級。同時編寫《語文讀本》作為教材必要的組成部分，以課文為例子和憑借，舉一反三，提高語文水平。
寫作教材，一改傳統(tǒng)的“文體”訓練體例，也分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1冊），按照寫作心理的幾個方面編排，力圖使學生把握寫作的規(guī)律，提高寫作能力；第二階段（第2至5冊），主要培養(yǎng)寫作記敘文、議論文和說明文的能力，培養(yǎng)寫作幾種常用文體的能力，并引導學生嘗試文學小創(chuàng)作；第三階段（第6冊），按照寫作過程的幾個方面編排，力求使學生把握書面語言表達的規(guī)律，提高學生的書面表達水平。
口語交際教材大體上也分為三個階段。第一階段（第1冊），引導學生把握口語交際的基本要求：大膽開口，文明得體。第二階段（第2冊），培養(yǎng)單向的口語交際能力：傾聽、應答。第三階段（第3、4冊），培養(yǎng)雙向互動的口語交際能力：勸說、討論、辯論、演講。
《語文讀本》中寫作的內容，可以由教師指導學生在課外學習，作為課內的補充和延伸。綜合性學習專題，圍繞語言、文學、文化三個方面設計，是課內學習的延伸與拓展。設計這樣的專題活動，意在引導學生觀察語言、文學和中外文化現(xiàn)象，學習從習以為常的事實和過程中發(fā)現(xiàn)問題，培養(yǎng)探究意識和探究能力。
從以上簡單粗略的表述中，我們可以大體了解各階段的基本目標。但是編者的整合是“過去時”，它已經(jīng)凝固在一冊冊教材之中了。
作為教師，關鍵在于“二級開發(fā)”。這種開發(fā)，不僅要吃透教材，更重要的是，要以“目標”為出發(fā)點，獲取更多與課文相關的信息。但是，翻閱的資料多，獲取的信息量大，對問題的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股腦兒都倒給學生，也不能夠把你自己認為最“出彩”的東西教給學生，更不能為討得學生抑或聽課教師的歡心而熱熱鬧鬧地“演”給學生。報載某校為上好一節(jié)公開課，居然安排學生先說錯，然后經(jīng)過老師啟發(fā)，再由另一同學“訂正”，以示有效。我想，這絕不是個例。如果目標是茫然的或偏誤的，那些忙忙碌碌、反復演練的“好課”，不上也罷，因為這樣反倒助長了學生浮躁的心態(tài)。
曾聽語文教育專家洪鎮(zhèn)濤先生講授孫犁的小說《荷花淀》“候夫編席”中那段極富情味的對話描寫，洪老師設計了一段與人物個性有所差異的“對話”對原文進行了置換，并親自作了表演。學生即刻領悟了原文獨特的語言魅力。另一位老師講述這一情節(jié)時，先讓學生朗讀，然后討論這段“對話”美在哪里，并由此展開對語言描寫方法的討論，還映出孫犁先生關于文學創(chuàng)作的有關論述，資料可謂全矣，方法無可厚非，但已經(jīng)脫開了單元目標中“體悟小說語言風格”這一要務了。洪先生則以“樸素”的話語方式整合了那些關于語言風格的“創(chuàng)作原理”，學生的腦中不僅生動地復現(xiàn)了原文中的對話場景，而且品味出對話中彌漫出的濃濃的人情味，進而感悟到一種樸素而高尚的人性美?？梢酝葡耄槔蠋熣n前對那些資料是研究過的，但洪老師將其內化了，“化”得看不見，摸不著，卻又貫串這一教學片段的始終。有人說，這恰恰體現(xiàn)了兩位教師的教學風格，在我看來卻是兩位教師心中的“標的”不同使然。
高考是檢測課程改革成效的重要手段，雖然這種測試方法還有許多亟待解決的問題，但目前仍然是最公正最成熟的檢測方法。從現(xiàn)實的教學狀態(tài)來看，毋庸諱言，“高考考點”也是課程資源調配的重要目標。它直接而具體地深入課堂，在特定的時期顯示出強大的“指揮”作用。關鍵是教師要理清這些考點與總目標的關系，讓學生從進入高中的第一堂語文課起就始終籠罩在“語文”的藝術氛圍之中，讓“考點”成為一個個跳動的音符，而不是有意無意地將它變成一個個張牙舞爪的魔鬼。
2、“課題類別”的制約。
課題因其自身的特殊性，可以分出許多類別。比如前面所述教材編寫者的分類：閱讀、寫作與交際、綜合性學習，就是依據(jù)內容的不同性質來劃分的。具體到每一“板塊”，又可以分出許多子項來。比如“閱讀”有“現(xiàn)代文閱讀”和“文言文閱讀”之分，“寫作”有記敘、議論、說明、應用四種文體之別，等等；如果從課型上分，還可以分出“新授課”“復習課”“練習課”“活動課”等等。
不同的課題類別，一定會影響到課程資源的利用和整合?；A重在“積累”，閱讀重在“領悟”，作文重在“創(chuàng)新”。這些內容之間雖然有非常密切的聯(lián)系，但各自所涉及的知識與能力、情感與價值觀的側重點不同，因而過程與方法也就各異。不能什么課都是“兵馬未動，音畫先行”。
這里主要說說閱讀教學。因為閱讀教學不僅是最主要的課題類別，也是課程資源整合與開發(fā)的重頭戲，更是當下被新課標“充分利用課程資源”這一強勢話語而遮蔽“本真”的一個誤區(qū)。閱讀教材是一種靜態(tài)的文本。中學語文教學中的文本解讀是指在教師的指導下學生感知、理解、評價、創(chuàng)獲文本的過程，在這一過程中，主體（教師、學生）通過觀照客體（文本）與文本作者進行對話。由于主體的差異性，解讀的結論就是千差萬別的，教師的主導作用就在于給學生導航，以自己的解讀過程影響學生的解讀。然而，一些語文教師對課堂文本閱讀的特殊作用和價值認識不足，或遠離文本，架空分析；或漠視文本，以練代講；或棄置文本而代之以課外閱讀、語文知識講座，忽視了課堂教學中文本對于人的個性發(fā)展的不可替代的積極作用，因而走進了文本教學的誤區(qū)，在很大程度上扼殺了學生的個性和創(chuàng)造力。閱讀教學必須回歸“文本”，以文本自身的內在聯(lián)系開發(fā)課程資源。根據(jù)當前中小學語文教學大綱的規(guī)定，我們可從以下幾個方面來整合讀法教學的范圍：
（1）從書面語言的單位看，有詞句讀法、段落讀法、文篇讀法；
（2）從閱讀方式看，有精讀與略讀、朗讀與默讀、速讀；
（3）從閱讀目的看，有理解性閱讀、評價性閱讀、鑒賞性閱讀、積累性閱讀。應用性閱讀、消遣性閱讀。如果我們能夠將上面提到的種種讀法，一一展開細目，化解為一個個可以操練的閱讀技能，那將是對閱讀教學的一大貢獻。至于練習課，這是大家都在“著力”進行而又羞于談論的一類課。本來這也是課題的一個類別，但因其與應試教育有斬不斷的直接聯(lián)系，往往被作為“另類”而置于“地下”。其實練習課仍然有它自身的特點，關鍵是如何充分利用我們的課程資源，使這類課上得不令人討厭。
3、課堂“動態(tài)”的制約。
語文課程資源的開發(fā)利用是從具體而微的問題、課題、情境等入手的，因而就受到某一問題、課題、情境的制約，在一堂動態(tài)生成的課堂中，由于課堂的生成性而充滿了不確定性，談論的走向、學生認識的偏向、意外分歧的出現(xiàn)，往往會與教師案頭備課的預設不盡相同，有時甚至會大相徑庭。這就需要教師適時調動“備用資源”，巧妙地刪枝剔葉，把這些不確定因素轉化為課程資源，使課堂之綠樹健康成長。
我們不可忽視學生已有的知識儲備，在課程推進的過程中憑借豐富的課程資源相機而行。特別是要注重教學情景的創(chuàng)設、教學氛圍的營造，讓學生自己去比較、鑒別，在這一過程中去提高學生的能力，而不是從結論上去提高學生的能力。具體到一堂課，就是要融通“課情”與“學情”建構教學，通過若干廣泛、深入、多元的互動，有序有效的學生主體活動，化解重難點，帶動全面發(fā)展，實現(xiàn)教學的高效益。
這里面，教師的主導作用就是引導學生去和作者對話，而不是讓教師與作者對話的結論去影響學生與作者的對話。不少語文教師總以為他說了，學生就會說；他講了，學生就應理解；他念了好文章，學生就能作出優(yōu)秀作文；根本沒有意識到語文教學過程本來就應當是教師引導下的語言操練過程，也就不會利用背景、創(chuàng)設情景、發(fā)掘學生現(xiàn)有生活經(jīng)驗，進而將學生引入特定的語言訓練場。比如在有些教師的課堂上，多媒體課件演示的內容只不過是備課筆記的復制。
教師總是想方設法將學生的思路引到多媒體既定的程序中去。整堂課的教學過程看起來熱之鬧之，卻完全是由多媒體的程序控制的，答案都是教師預設好的。但是對許多問題，學生與教師的理解是有很大差異的，盡管有些教師能夠肯定學生的答案，但不能把學生許多有創(chuàng)意的答案放入多媒體課件，向全體同學展示。結果仍把自己原先設計好的內容、答案用多媒體展示出來。長期如此，學生就不會積極思考，或不愿意發(fā)表自己富有個性化的看法，而是消極等待教師的“標準答案”早點展示出來。
所以，教學課件的設計，必須在“整合”上下功夫，不僅要有明確、恰當?shù)慕虒W目的，要運用充分必要的資源，與課堂教學的實際需要和教學改革融合起來。唯其如此，才能充分發(fā)揮多媒體的效用，才能避免多媒體課堂公式化、程式化，從而實現(xiàn)課堂教學的真正解放。
具體地說，面對“動態(tài)”的課堂，資源的利用與整合可以從這些角度考慮：
一是從問題的角度看：可以由課內向課外開拓。由課堂教學所遭遇的實際問題而引發(fā)開去，探尋課外學習資源，從課外學習資源中得到解決或再認；可以由書本知識向學生生活、社會生活延伸，讓書本知識在生活中獲得新的生長點和生命；也可以從學生的經(jīng)驗和生活中的具體問題拓展開來，上升到更高層面進行探討等。
二是從課題角度看：可以以當下發(fā)生的重要事件為背景和對象，把它們納入課程學習的視野，進行語文學習資源的開發(fā)和利用；可以以國際國內發(fā)生的包括現(xiàn)代傳媒技術所呈現(xiàn)的學生感興趣的事件為課題，充分利用報刊、圖書、影視、網(wǎng)絡進行深入探討；可以以教科書中涉及的有關重要議題特別是“綜合性學習”設計的課題為研究主題，調動、發(fā)掘校內外可資利用的資源等。
三是從學習情境看：可以從大自然中探求語文學習資源；可以從家庭中發(fā)掘語文學習資源；可以從校園、社區(qū)中這些富有文化內涵的場所和活動中獲取學習資源；還可以以專家、學者、教師為語文學習的課程資源，各行各業(yè)的行家里手都是不可忽視的課程資源的生命載體。
當然，如何把“原生態(tài)”的、散見的語文課程資源化為語文課程教育的有機組成部分，這是語文教師課程開發(fā)的基本功。一般來說，要做到以下幾點：
第二，對傳統(tǒng)的文化資源進行現(xiàn)代性轉換和激活，使之具有現(xiàn)代教育價值和教育活力；
第三，對現(xiàn)有的已利用過的課程資源進行變通、嫁接，使課程資源具有再生性、可再利用性，即具有語文教育的新生長點，等等。同時要處理好課內資源與課外資源的關系，直接經(jīng)驗與間接經(jīng)驗的關系，知識、智力、能力培養(yǎng)與興趣、習慣、情感態(tài)度、價值觀養(yǎng)成的關系。充分利用課程資源，調動一切積極因素，構筑語文教學的綠色生態(tài)環(huán)境。