以團(tuán)隊管理為的論文范文（19篇）

    總結(jié)不僅是一種知識整理的方式，更是對我們經(jīng)驗(yàn)和智慧的沉淀。展望未來是總結(jié)文章中對未來發(fā)展趨勢和可能解決方法的展望部分。以下是法律專家總結(jié)的保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的法律法規(guī)，請大家遵守。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇一
    本文將企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊之外的企業(yè)組織作為研究視角，分析了企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊之所以需要外部協(xié)調(diào)管理的幾點(diǎn)原因，并從溝通、激勵和監(jiān)督三個方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)外部管理的事實(shí)。
    在論及研發(fā)團(tuán)隊的管理時，一些學(xué)者從團(tuán)隊的生命周期角度來考察，如陳春花(2002)將科研團(tuán)隊分成醞釀期、組建期、運(yùn)作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務(wù);更多學(xué)者從組建、協(xié)同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進(jìn)行闡述。他們主要把視角放在研發(fā)團(tuán)隊的內(nèi)部，至于團(tuán)隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨(dú)提出來以強(qiáng)調(diào)其重要性。
    早在二十世紀(jì)七八十年代，西方第二代研發(fā)管理已將戰(zhàn)略納入研發(fā)團(tuán)隊的管理之中，他們通過使業(yè)務(wù)部門或公司成為研發(fā)專業(yè)人員的外部客戶，增強(qiáng)業(yè)務(wù)部門與研發(fā)團(tuán)隊之間的溝通和協(xié)同，并對每一個研發(fā)項(xiàng)目都綜合考慮項(xiàng)目生命周期內(nèi)的成本、對業(yè)務(wù)的影響、項(xiàng)目的不確定性以及項(xiàng)目綜合管理和運(yùn)行(nobelius，2004)。而在我國企業(yè)中技術(shù)研發(fā)部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產(chǎn)出，看不到里面發(fā)生了什么。這樣的無為而治，對企業(yè)來說相當(dāng)危險。因此，筆者認(rèn)為企業(yè)必須要重視研發(fā)團(tuán)隊的外部管理。本文所述研發(fā)團(tuán)隊的外部管理，是指企業(yè)的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發(fā)需要而臨時組織的研發(fā)團(tuán)隊及研發(fā)活動給予引導(dǎo)性、輔助性管理工作。
    企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不能企圖通過為研發(fā)團(tuán)隊提供足夠的研發(fā)資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關(guān)注那個“黑箱子”，關(guān)注其信息的輸出，并輸入適當(dāng)信息。筆者認(rèn)為企業(yè)需要從以下幾個方面做好研發(fā)團(tuán)隊的外部管理工作。
    1.建立雙向溝通模式。
    有關(guān)研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業(yè)上下人際關(guān)系和諧、工作環(huán)境融洽，能及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)中存在的各類問題，從而順利完成工作任務(wù)，取得績效目標(biāo)。在一個團(tuán)隊之內(nèi)，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因?yàn)?，只有團(tuán)隊成員與團(tuán)隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團(tuán)隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進(jìn)。進(jìn)一步地講，研發(fā)團(tuán)隊與企業(yè)內(nèi)其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進(jìn)展以及資源需要，這無疑會增強(qiáng)團(tuán)隊的研發(fā)實(shí)力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
    對于研發(fā)人員，管理者和研發(fā)人員溝通時給予研發(fā)人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實(shí)意見和建議，才能為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)一切。建設(shè)完善的溝通制度和系統(tǒng)，擁有暢通的信息流通系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優(yōu)秀企業(yè)的共同特征。
    2.對研發(fā)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)募罟ぷ鳌?BR>    美國學(xué)者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關(guān)注遠(yuǎn)勝于其他的激勵形式。強(qiáng)化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準(zhǔn)確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。
    首先，要根據(jù)研發(fā)人員的技能和特長把他們放到研發(fā)團(tuán)隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業(yè)要為研發(fā)人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面研發(fā)人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對研發(fā)人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發(fā)人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優(yōu)秀的研發(fā)人員一定的榮譽(yù)稱號或者采用研發(fā)成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽(yù)感。此外，企業(yè)還可以借助拓展研發(fā)人員的晉升空間來達(dá)到激勵效果。借鑒國外管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)可以為研發(fā)人員提供雙重職業(yè)生涯通道，即管理生涯和研發(fā)生涯通道。
    3.做好監(jiān)督控制工作。
    監(jiān)督是一個隨著時間推移來評估內(nèi)部控制運(yùn)行質(zhì)量的過程，它能確保內(nèi)部控制持續(xù)、有效地運(yùn)作。監(jiān)督必須由適當(dāng)?shù)娜诉m時評估內(nèi)部控制的設(shè)計和運(yùn)作，并采取必要行動。它包括持續(xù)監(jiān)督與個別評估兩種方式。持續(xù)監(jiān)督存在于正常的營運(yùn)活動中，包括例行的管理和監(jiān)督活動;個別評估的范圍和頻率取決于風(fēng)險的大小和控制的重要性。企業(yè)項(xiàng)目投資中的監(jiān)督就是及時收集項(xiàng)目投資過程中的有關(guān)信息，并與計劃目標(biāo)相比較，從中發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目投資過程中可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項(xiàng)目按計劃順利實(shí)施，最終達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。為保證監(jiān)督效果，項(xiàng)目監(jiān)督應(yīng)實(shí)行內(nèi)外結(jié)合，同時，項(xiàng)目監(jiān)督應(yīng)是全過程、多渠道的監(jiān)督。
    本文基于研發(fā)團(tuán)隊的外部角度，建議企業(yè)管理者從創(chuàng)造企業(yè)的公平工作環(huán)境、建立雙向溝通模式、激勵和監(jiān)督控制四個方面對研發(fā)團(tuán)隊進(jìn)行外部的輔助管理，最大限度地幫助團(tuán)隊實(shí)現(xiàn)研發(fā)目標(biāo)。本文一大缺點(diǎn)在于它僅僅是理論演繹的結(jié)果，缺乏實(shí)證的支持，寄希望于通過更科學(xué)的方法找到切實(shí)有效的研發(fā)團(tuán)隊管理模式。
    [2]杰恩川迪斯著:研發(fā)組織管理[m].知識產(chǎn)權(quán)出版社，2005。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇二
    在2012年十月末我國江西省舉辦的藝術(shù)創(chuàng)作工作會議中，不僅總結(jié)了上一年該省演藝和藝術(shù)創(chuàng)作工作的發(fā)展建設(shè)情況，還對該省下一階段此類型工作的發(fā)展做出了戰(zhàn)略部署，提出了“文藝贛軍”的發(fā)展戰(zhàn)略。演唱人才作為江西省演藝工作中的重要組成，其本身素質(zhì)和水平的高低，不僅會對演藝工程發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，還會影響“文藝贛軍”這一戰(zhàn)略的落實(shí)。因此，本為江西省的“文藝贛軍”為立足點(diǎn)，就踢演唱團(tuán)隊的建設(shè)策略進(jìn)行研究。
    “文藝贛軍”戰(zhàn)略的提出，使得江西省自2012年以后的演藝工作和藝術(shù)創(chuàng)作具體工作內(nèi)容、工作目標(biāo)和任務(wù)都發(fā)生了根本性的改變，相關(guān)要求在不斷的提升。這樣一來，不僅使其對于相關(guān)人才的需求量在不斷提升，還在一定程度上推動了相關(guān)人才團(tuán)隊建設(shè)速率的提升。作為江西省文藝工程中的重要組成，演唱人才團(tuán)隊水平和素質(zhì)的高低，將會對其“文藝贛軍”發(fā)展戰(zhàn)略的施行和文藝工作的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響，所以，推動該類型人才團(tuán)隊的建設(shè)勢在必行。
    自我國相關(guān)政府部門在2008年實(shí)行“文藝創(chuàng)作繁榮”這一文化工程項(xiàng)目以來，我國江西省的文化產(chǎn)業(yè)和文藝創(chuàng)作工作就逐漸呈現(xiàn)出了一種出效益、出戲和出人的良好發(fā)展趨勢，涌現(xiàn)出了一批精致優(yōu)良的文藝作品，形成了自上個世紀(jì)九十年代以來，江西省藝術(shù)創(chuàng)作工作新的發(fā)展高潮。之后，在2012年江西省內(nèi)各個文化部門開始不斷進(jìn)行改革建設(shè)。在同年舉辦的藝術(shù)創(chuàng)作工作會議中，姚亞平更是提出：各個部門需要將進(jìn)一步的完善內(nèi)部人才發(fā)掘和培養(yǎng)機(jī)制，加大省內(nèi)各項(xiàng)文化政策的文藝創(chuàng)作工作的扶持力度，建立健全的內(nèi)部人才激勵和考核制度，充分調(diào)動起廣大文藝工作愛好者和組織者的創(chuàng)造性、主動性和積極性，打造出一種在全國范圍內(nèi)都有地位和實(shí)力的“文藝贛軍”。筆者通過了解發(fā)現(xiàn)，這一次工作會議舉辦過程中，江西省一共收到了來自于各單位、各地區(qū)提供的文藝創(chuàng)作劇本七十多部，其中涉及到了革命歷史、農(nóng)村、現(xiàn)實(shí)和都市等各方面題材，包含了雜技、戲曲、舞劇好和音樂劇等多種藝術(shù)演藝形式。
    此外，在2012年十月末，江西省還成立了劇場聯(lián)盟，該聯(lián)盟成立初期就有十七家劇場加入，這一聯(lián)盟的成立，有效的打破了江西省以往獨(dú)立奮斗的市場運(yùn)作模式，統(tǒng)一了省內(nèi)文化市場的管理模式和節(jié)目來源，為其“文藝贛軍”的建設(shè)奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。
    （一）推動社會全面發(fā)展的需要。
    隨著江西省“文藝贛軍”理念的推動和戰(zhàn)略內(nèi)容的進(jìn)一步落實(shí)，使得我對于文藝事業(yè)人才的需求量和文藝事業(yè)團(tuán)隊整體的素質(zhì)水平的要求也在隨之不斷地提升。作為文藝創(chuàng)作工作中的重要組成，演藝人才指的主要是該項(xiàng)工作中從事演唱工作的文藝人員。強(qiáng)化該類型人才的團(tuán)隊建設(shè)，可以為江西省演唱工作的發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎(chǔ)，提升該地區(qū)演唱人員整體的創(chuàng)造能力和水平，促進(jìn)該地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。此外，建設(shè)高素質(zhì)的演唱人才隊伍，對推動帶有中國特色的社會主義文化事業(yè)的建設(shè)，開創(chuàng)文化事業(yè)建設(shè)的新局面，提升我國演唱人才隊伍整體的素質(zhì)和水平等也具有十分重要的作用。
    （二）創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的必然需求。
    隨著我國文化改革進(jìn)程的加快和“文藝贛軍”的提出，使得培養(yǎng)創(chuàng)新性人才已經(jīng)成為了社會發(fā)展的必然要求。江西省管理者要想確保“文藝贛軍”這一戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求可以在短時間內(nèi)完成，加強(qiáng)對人才創(chuàng)新性思維和能力的培養(yǎng)，采用創(chuàng)新性的建設(shè)模式構(gòu)建新型演唱人才隊伍勢在必行。與此同時，做好演唱團(tuán)隊的建設(shè)，還可以提升整個團(tuán)隊中演唱人才的創(chuàng)新能力，使其可以更好為江西省文藝作品的創(chuàng)作獻(xiàn)計獻(xiàn)策，確保該省“文藝贛軍”的目標(biāo)能夠在持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)下達(dá)到。
    （一）人才結(jié)構(gòu)和層次不合理。
    就目前來看，雖然自我國推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策施行以來江西省就加大了本省文藝創(chuàng)作事業(yè)地發(fā)展力度，鼓勵省內(nèi)各所高校開設(shè)同文化產(chǎn)業(yè)有關(guān)的專業(yè)，鼓勵一些帶有社會性質(zhì)的演唱人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)建設(shè)。但由于其發(fā)展時間相對較短，在發(fā)展過程中缺乏正確理念的指導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)的支持，使得該省管理者在推動其文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程中仍舊需要面臨演唱人才缺口大的問題。此外，由于文化產(chǎn)業(yè)的收入相對來講較低，部分人員的收入帶有一定的不穩(wěn)定性，且其本身的人才結(jié)構(gòu)和層析的設(shè)計并不是十分的合理，使得其每年能夠招收的人才數(shù)量有限。
    （二）缺少專業(yè)性人才。
    從江西省文化產(chǎn)業(yè)當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展情況來來看，由于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者在推動文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)過程中對于從事文化工作人員的薪酬制度和產(chǎn)業(yè)本身的管理制度不重視，使得其在“文藝贛軍”建設(shè)過程中時常需要面臨因薪酬制度和管理體系缺陷帶來的發(fā)展問題，導(dǎo)致其一直不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的跨界人才，高端演唱人才在該省中的自由流動發(fā)展受到了極大的阻礙，造成該省文化企業(yè)在發(fā)展過程中往往會因?yàn)槿狈Α靶迈r血液”的支撐而出現(xiàn)業(yè)績逐漸下滑的情況。此外，部分文化企業(yè)因?yàn)殚L期無法招聘到高端的專業(yè)人才，便開始出現(xiàn)挖墻腳的行為，而這種行為一旦成功，就會讓被挖企業(yè)面臨關(guān)門的威脅。
    （三）存在人才外流的情況。
    由于江西省文化管理部門在推動文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)過程中對演唱人才的不重視性，使得部分文化企業(yè)內(nèi)部演唱人才的工資福利相對較低，大部分演唱人才在工作的過程中都需要面臨薪酬制度不合理造成的不公平局面，從而導(dǎo)致江西省文化產(chǎn)業(yè)在改革發(fā)展的過程中還需要面臨人才外流的問題[1]。與此同時，同我國北上廣等地區(qū)相比，江西省演唱人才的工資相對較低，而這些地區(qū)在建設(shè)文化產(chǎn)業(yè)的過程中采用的又都是高薪引進(jìn)人才，為具有文化創(chuàng)意的演唱人才安家落戶的發(fā)展戰(zhàn)略，這又進(jìn)一步的加劇了江西省人才外流的趨勢。
    （四）人財物等資源供給量無法滿足建設(shè)要求。
    同一些文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展地區(qū)中的文化行業(yè)企業(yè)不同，我國江西省當(dāng)前大部分的文化企業(yè)都是由該省原來的文化事業(yè)轉(zhuǎn)型而來，這些企業(yè)的管理者對文化產(chǎn)業(yè)的認(rèn)識較少，內(nèi)部人員的創(chuàng)新能力相對較低，使得其中很多的轉(zhuǎn)型企業(yè)都需要依靠當(dāng)?shù)卣ㄆ趽芸顏砭S持企業(yè)的日常運(yùn)營[2]。而當(dāng)?shù)卣块T又著重于對文化企業(yè)的財政補(bǔ)貼，在人才培養(yǎng)工作上的人財物投入相對較少，這也在一定程度上影響了演唱人才團(tuán)隊的培養(yǎng)建設(shè)，導(dǎo)致政府投入同文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求不成正比，且存在較多的矛盾點(diǎn)。
    （五）人才培養(yǎng)模式帶有一定的滯后性。
    就目前來看，江西省現(xiàn)在從事演唱人才培養(yǎng)工作的人員大部分都是高校中的教師，這些教師雖然具有豐富的專業(yè)理論教學(xué)知識，但由于自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，同社會接觸面較為狹窄，使得其在人才培養(yǎng)和人才團(tuán)隊建設(shè)過程中常常會出現(xiàn)理論教學(xué)同實(shí)際需要相脫節(jié)的情況，導(dǎo)致其使用的培養(yǎng)模式具有較強(qiáng)的滯后性，無法滿足該省文化創(chuàng)業(yè)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和文化企業(yè)發(fā)展的需要。
    （一）制定完善的演唱人才發(fā)展戰(zhàn)略。
    對江西省來講，演唱人才是推動其文化產(chǎn)業(yè)事業(yè)發(fā)展的重要前提，所以，該省在推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程中首先需要轉(zhuǎn)變自己的人才培養(yǎng)觀念，提升對演唱人才的重視度，樹立起正確的演唱人才培養(yǎng)意識，為演唱團(tuán)隊建設(shè)方案的制定奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)[3]。其次，當(dāng)?shù)匚幕a(chǎn)業(yè)管理者需要提升對掌握了先進(jìn)技術(shù)理念人才的培養(yǎng)利用，在演唱團(tuán)隊建設(shè)的過程中善于利用管理能力較強(qiáng)的人才，讓其分擔(dān)自己的工作量。最后，在演唱團(tuán)隊建設(shè)的過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者還需要加強(qiáng)對精通演唱文化人才的挖掘力度，培養(yǎng)出更多能夠?yàn)槲幕菟囀聵I(yè)發(fā)展提供推動力的專業(yè)人才。
    （二）完善相關(guān)法規(guī)的法制建設(shè)。
    就目前來看，我國江西省有關(guān)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和演唱人才隊伍建設(shè)的方針政策建設(shè)的還不是十分的完善，所以，完善該地區(qū)法規(guī)制度建設(shè)十分必要[4]。因此，該地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)者需要正確運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，加強(qiáng)有關(guān)演唱人才團(tuán)隊建設(shè)工作法律設(shè)立的速度，對已經(jīng)制定完成并正在施行的法規(guī)正常進(jìn)行細(xì)致的分析和研究，找出其中的不足之處進(jìn)行完善，使其能夠在同當(dāng)前我國建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)這一目標(biāo)要求相符合的基礎(chǔ)上，符合該地區(qū)演唱人才團(tuán)隊的實(shí)際發(fā)展規(guī)律，從而確保該省演唱人才團(tuán)隊的培養(yǎng)、應(yīng)用、配置和管理等建設(shè)工作能夠盡快走上法制化管理的道路。
    （三）扶持高校中相關(guān)專業(yè)人才建設(shè)。
    首先，文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要打破以往施行的人才教育和培養(yǎng)機(jī)制，既要在該地區(qū)高校中劃分出不同層次人才的教學(xué)機(jī)制，使其能夠形成專業(yè)性的職業(yè)、本科、碩博這種逐漸遞進(jìn)的完整教學(xué)培養(yǎng)體系，還需要明確的劃分出演唱專業(yè)中不同學(xué)科的界限，使培養(yǎng)出的人才的專業(yè)性更強(qiáng)[5]。其次，以文化產(chǎn)業(yè)市場的發(fā)展需求為基礎(chǔ)，在結(jié)合當(dāng)前該地區(qū)高校中演唱專業(yè)人才培養(yǎng)教育模式的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對演唱人才信息技術(shù)、市場管理等技能的培養(yǎng)。
    （四）創(chuàng)造良好的人才發(fā)展條件和建設(shè)氛圍。
    雖然我國江西省的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)過了長期的發(fā)展已經(jīng)擁有了自己的優(yōu)勢，但總整體水平上來看，其同我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)還存在較大的差距，所以，加強(qiáng)專業(yè)人才培養(yǎng)和人才團(tuán)隊的建設(shè)勢在必行。因此，該省在建設(shè)演唱人才團(tuán)隊的過程中，一是需要計劃和理順本地區(qū)現(xiàn)有的演唱人才，通過出臺一系列的鼓勵機(jī)制，提升演唱人才工資福利、完善其薪酬管理體制等措施來增強(qiáng)本省對此類人才的吸引力，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供有力的文化環(huán)境[6]。二是要大量的吸引和引進(jìn)專業(yè)性人才，完善省內(nèi)人才培養(yǎng)制度，按照本身文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要引進(jìn)高素質(zhì)的演唱人才。三是抓住建設(shè)演唱團(tuán)隊的重點(diǎn)內(nèi)容，正式管理人才對人才團(tuán)隊建設(shè)具有的重要作用，培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)的文化產(chǎn)業(yè)管理人才，為演唱人才的發(fā)展?fàn)I造出良好的工作環(huán)境。
    （五）推動演唱人才團(tuán)隊的多途徑發(fā)展建設(shè)。
    相對而言，江西省的人口數(shù)量相對較多，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平也不是很低，所以，其在推動演唱團(tuán)隊建設(shè)的過程中，應(yīng)該要盡可能的發(fā)揮本省在教育培訓(xùn)方面的資源優(yōu)勢[7]。因此，該省文化管理者可以從以下幾方面入手：第一，創(chuàng)建多個人才團(tuán)隊培養(yǎng)渠道，滿足演唱文化事業(yè)中不同類型工作的需要，確保演唱人才都能夠找到適合自己的工作崗位；第二，將各類型的演唱人才組織起來進(jìn)行集中培訓(xùn)，加強(qiáng)該類型人才間的溝通交流，推動演唱人才的全方位發(fā)展，為人才團(tuán)隊的建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)。第三，充分利用江西省的本土文化資源和教育培訓(xùn)資源，為演唱人才團(tuán)隊提供較多的建設(shè)途徑，推動其多層次發(fā)展，從而為江西省文化創(chuàng)業(yè)工作水平和質(zhì)量的提升提供強(qiáng)大的后備力量。
    總而言之，通過對我國江西省正在施行的“文藝贛軍”戰(zhàn)略基本內(nèi)容的分析，筆者找出了推動該地區(qū)演藝人才團(tuán)隊發(fā)展建設(shè)的必要性和重要性。因此，就現(xiàn)階段我國江西省在促進(jìn)演唱事業(yè)人才團(tuán)隊建設(shè)過程中存在的主要問題的分析，并在結(jié)合江西省“文藝贛軍”要求和地區(qū)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，制定出演唱團(tuán)隊具體的建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略，不僅可以進(jìn)一步推動“文藝贛軍”戰(zhàn)略中相關(guān)內(nèi)容要求的落實(shí)，還可以為江西省演藝和文藝創(chuàng)作工作的創(chuàng)新提供推動力。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇三
    順應(yīng)“中國制造2025”發(fā)展要求，滿足常州模具產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊，構(gòu)建“多方協(xié)作、績效激勵、制度保障”的團(tuán)隊運(yùn)行機(jī)制。通過營造氛圍、大師引領(lǐng)、內(nèi)培外引等途徑培養(yǎng)提升團(tuán)隊科技創(chuàng)新服務(wù)能力，服務(wù)常州模具企業(yè)，促進(jìn)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
    模具產(chǎn)業(yè);科技服務(wù);運(yùn)行機(jī)制;服務(wù)能力。
    創(chuàng)新是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，是推動人類社會發(fā)展的重要力量。2016年5月30日，習(xí)近平總書記在“科技三會”上的重要講話中強(qiáng)調(diào)，“科技興則民族興，科技強(qiáng)則國家強(qiáng)。只有堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場、面向國家重大需求，加快各領(lǐng)域科技創(chuàng)新，掌握全球科技競爭先機(jī)，才能把國家建設(shè)成世界科技強(qiáng)國。”要建設(shè)世界科技強(qiáng)國，關(guān)鍵是要建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。
    制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主體、科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱。在互聯(lián)網(wǎng)時代，國內(nèi)的模具正向國際化方向發(fā)展，但由于長期受傳統(tǒng)制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業(yè)與發(fā)達(dá)國家相比，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，中高端模具仍然是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現(xiàn)代技術(shù)方面仍處于追趕狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國的1/3，模具制造業(yè)綜合競爭力處于國際分工和產(chǎn)業(yè)鏈的中低端?！吨袊圃?025》明確要求制造業(yè)必須強(qiáng)化工業(yè)基礎(chǔ)，將信息與產(chǎn)業(yè)深度融合，深入推進(jìn)制造業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極發(fā)展服務(wù)型制造，提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和國際化水平。
    隨著人們生活品質(zhì)的提高，個性化產(chǎn)品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產(chǎn)品制造提出了更高的要求，形成新產(chǎn)品的小批量制造，降低新產(chǎn)品的開發(fā)成本，越來越受到產(chǎn)品開發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國內(nèi)裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產(chǎn)為主，在產(chǎn)品或技術(shù)開發(fā)、設(shè)計等領(lǐng)域需要外包服務(wù)來解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術(shù)上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊，為常州模具產(chǎn)業(yè)向數(shù)字化、智能化、個性化、快速化、精密化、國際化發(fā)展提供強(qiáng)有力的技術(shù)保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設(shè)，提升常州模具在國內(nèi)外的知名度與影響力。
    對接“中國制造2025”，依托本學(xué)院現(xiàn)有的“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新服務(wù)平臺”、“江蘇省模具技術(shù)培訓(xùn)中心”和“常州市模具設(shè)計與制造科技服務(wù)中心”，充分發(fā)揮本學(xué)院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會”秘書長單位優(yōu)勢、聯(lián)合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng)新教育培訓(xùn)、創(chuàng)新技術(shù)研究、創(chuàng)新技術(shù)鑒定、創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊，致力服務(wù)模具創(chuàng)新技術(shù)發(fā)展，引領(lǐng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)、加快模具產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。
    3.1、團(tuán)隊的組建。
    組建由常州市模具設(shè)計與制造科技服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、高校領(lǐng)導(dǎo)組成的模具科技創(chuàng)新服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開團(tuán)隊運(yùn)行管理會議，負(fù)責(zé)團(tuán)隊的規(guī)劃制定、資源整合，審議分配團(tuán)隊運(yùn)行效益等。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室和四個服務(wù)小組，其中辦公室負(fù)責(zé)外部聯(lián)絡(luò)、組織協(xié)調(diào)、資料管理等工作，四個小組分別為創(chuàng)新教育培訓(xùn)小組、創(chuàng)新技術(shù)研發(fā)小組、創(chuàng)新技術(shù)鑒定小組與創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)小組。團(tuán)隊的形成強(qiáng)調(diào)核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、背景等多方面考慮，形成結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的隊伍，為模具產(chǎn)業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng)新型人才資源。
    3.2、團(tuán)隊運(yùn)行機(jī)制的構(gòu)建。
    多方協(xié)作機(jī)制。模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢鮮明:行業(yè)協(xié)會擁有豐富的信息資源，是團(tuán)隊信息來源的重要渠道;學(xué)校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經(jīng)費(fèi)，是團(tuán)隊正常運(yùn)行的重要保障;企業(yè)擁有先進(jìn)的設(shè)施設(shè)備和一流的技術(shù)，是開展模具科技創(chuàng)新的必要條件。因此，作為一個新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現(xiàn)有的人力資源、信息資源、設(shè)施設(shè)備資源、技術(shù)資源等，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成科技創(chuàng)新合力，發(fā)揮團(tuán)隊最大效能。
    績效激勵機(jī)制。美國杜邦公司前董事長渥魯?shù)略f過:“發(fā)展的秘訣只有一個，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵。”由于本團(tuán)隊成員來源多樣化，利益訴求各不相同，通過激勵使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團(tuán)隊效力，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高工作成效，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)和個人目標(biāo)。制定《常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊績效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學(xué)?！倍嘣募钪黧w，采用多種激勵方式，如待遇激勵、崗位激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽(yù)激勵等，調(diào)動團(tuán)隊成員的積極性，使創(chuàng)新團(tuán)隊保持旺盛的生命力和強(qiáng)大的吸引力。
    制度保障機(jī)制。制度是對工作的規(guī)范與要求，是對團(tuán)隊成員行為的管理與約束。按照創(chuàng)新團(tuán)隊分級管理、責(zé)任到人、全程監(jiān)督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊運(yùn)行管理辦法》，明確團(tuán)隊的組織架構(gòu)與人員職責(zé)，規(guī)范團(tuán)隊運(yùn)行的過程、質(zhì)量、監(jiān)督與考核，提高團(tuán)隊管理水平。
    3.3、培養(yǎng)團(tuán)隊創(chuàng)新能力的舉措。
    營造氛圍。作為一個技術(shù)型創(chuàng)新團(tuán)隊必須要有良好的氛圍，即創(chuàng)新技術(shù)研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極進(jìn)取、責(zé)任心強(qiáng)、敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)等，只有這樣才能激發(fā)團(tuán)隊的活力與創(chuàng)新力，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力，敢于為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊創(chuàng)新目標(biāo)擔(dān)當(dāng)。首先制定定期的溝通機(jī)制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發(fā)表不同觀點(diǎn)，可以增進(jìn)理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴(yán)峻形勢和困難面前，客觀分析，權(quán)衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達(dá)成共識。既有利于團(tuán)隊內(nèi)部的精誠團(tuán)結(jié)，氣氛和諧，又有助于與外部加強(qiáng)聯(lián)系，消除誤會;其次理清思路、明確分工，細(xì)化目標(biāo)、分解責(zé)任。
    大師領(lǐng)銜。團(tuán)隊由模具行業(yè)內(nèi)知名大師作為領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)企業(yè)技術(shù)骨干、高校模具學(xué)科帶頭人、模具專業(yè)骨干教師等共同開展模具材料、模具設(shè)計、模具加工等技術(shù)創(chuàng)新研究、應(yīng)用與服務(wù)等，并為新一代模具人開展創(chuàng)新技術(shù)教育與培訓(xùn)，使每個成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領(lǐng)域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團(tuán)隊整體創(chuàng)新能力。
    內(nèi)培外引。模具技術(shù)人員的創(chuàng)新能力決定著模具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，通過“內(nèi)培外引”提高團(tuán)隊創(chuàng)新能力尤為重要?！皟?nèi)培”主要指加強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)部成員的學(xué)習(xí)交流、技術(shù)培訓(xùn)、項(xiàng)目服務(wù)等，夯實(shí)模具科技創(chuàng)新基礎(chǔ)，樹立創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能力，引領(lǐng)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo);“外引”指從國內(nèi)外引進(jìn)模具先進(jìn)技術(shù)、設(shè)施設(shè)備、高端人才等，彌補(bǔ)團(tuán)隊不足之處，增強(qiáng)團(tuán)隊創(chuàng)新力量。
    問題與思考。由于團(tuán)隊成員的多元化特性，在運(yùn)行過程中出現(xiàn)因?qū)I(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團(tuán)隊合作不緊密，影響工作效率，因此團(tuán)隊需要通過系列非專業(yè)活動加強(qiáng)團(tuán)隊文化內(nèi)涵建設(shè)，提升團(tuán)隊成員軟實(shí)力，引領(lǐng)團(tuán)隊健康、積極向上發(fā)展。
    [1]張炳生.論高?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊的運(yùn)行機(jī)制[j].江蘇工業(yè)學(xué)院學(xué)院,7(4):43－46.
    [2]楊艷玲.地方高?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)初探[j].中國高校科技與產(chǎn)業(yè)化,2010(12):23－24.
    [3]陳莉敏.高職院?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊建設(shè):內(nèi)涵、問題與路徑[j].商貿(mào)人才,2016(6):187－189.
    [4]王維娜.創(chuàng)新型高科技集團(tuán)運(yùn)行機(jī)制研究[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2016(4):84－88.
    以團(tuán)隊管理為的論文篇四
    摘要:績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分,隨著管理科學(xué)的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)管理決策越來越程序化、科學(xué)化、合理化,現(xiàn)代管理模式已經(jīng)由傳統(tǒng)的個人行為管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧w決策,團(tuán)隊管理模式。在企業(yè)管理過程中,高層管理團(tuán)隊是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直接承擔(dān)者,有必要對其績效實(shí)施管理,提高績效水平,最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,在激勵的市場中立于不敗。但是,高層管理團(tuán)隊績效管理不能單純進(jìn)行定量化指標(biāo)測算,應(yīng)當(dāng)考慮一些軟約束,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。
    關(guān)鍵詞:高層;管理團(tuán)隊;績效。
    1純凈管理概述。
    績效管理是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作,其有效性體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力上,這一點(diǎn)已經(jīng)引起越來越多管理的關(guān)注,并成為管理界的共識。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、市場競爭的加劇,使得企業(yè)必然運(yùn)用層出不窮的先進(jìn)管理思想加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理。從管理理論的發(fā)展趨勢來看,很多管理學(xué)者已經(jīng)將績效管理作為戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。從人力資源管理的角度看,績效管理也處于核心地位。激烈的市場競爭要求高層領(lǐng)導(dǎo)更多地以團(tuán)隊方式進(jìn)行運(yùn)作,加強(qiáng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊的研究勢在必行。
    2高層管理團(tuán)隊的界定。
    本文所指的高層管理團(tuán)隊是公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體,包括ceo、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報工作的高級經(jīng)理,他們是在關(guān)鍵經(jīng)營決策中常規(guī)性發(fā)揮效用的經(jīng)理人團(tuán)隊。同時特別強(qiáng)調(diào)這一高層管理團(tuán)隊不包括企業(yè)的大股東等企業(yè)的所有者,僅指企業(yè)的經(jīng)營管理者。這一群體內(nèi)部具有良性互動、資源整合優(yōu)化、共同目標(biāo)的認(rèn)同和高效能的特點(diǎn)。在現(xiàn)代管理理念下,由最高領(lǐng)導(dǎo)者一人進(jìn)行決策的管理機(jī)制已逐步被更為科學(xué)合理和理性化的集體決策機(jī)制所取代,競爭激烈、變化快速的市場條件要求高層管理團(tuán)隊緊密地在一起工作,能做出更快的反應(yīng),更靈活、更好地解決問題,有更大的成效。因此,在績效考核和管理中,把團(tuán)隊考核作為一個重要方面。
    上述界定來源于hambrick和mason于1984年提出的“高層梯隊理論”。高層梯隊理論的研究重點(diǎn)是整個高層管理團(tuán)隊。而非僅僅是管理者個人。組織的領(lǐng)導(dǎo)是一種共同的活動,最高管理者雖然是決策的主要制定者,但他們與組織的其他成員共同擔(dān)當(dāng)權(quán)力與責(zé)任。從目前眾多文獻(xiàn)綜合來看,對高層管理團(tuán)隊的研究歸納為兩個方面:高層管理團(tuán)隊與組織創(chuàng)新、組織戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略變革、組織績效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系;高層管理團(tuán)隊與公司多角化及國際多角化之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。目前對前者的研究主要集中在高層管理者的組成和團(tuán)隊內(nèi)部的個體成員特征的分布這兩方面。高層梯隊理論的基本觀點(diǎn)是,高層管理團(tuán)隊的特征會影響到組織績效與戰(zhàn)略選擇,團(tuán)隊成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、價值觀、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過程會影響到組織的競爭行為。因而有必要理解整個領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的背景、經(jīng)驗(yàn)及高層管理者的價值觀。從國外研究結(jié)論看,在不同背景下,高層管理團(tuán)隊運(yùn)行結(jié)果存在顯著差異。與一般工作團(tuán)隊相比,高層管理團(tuán)隊的決策功能更強(qiáng)。
    在我國管理實(shí)踐中,領(lǐng)導(dǎo)者個人行為的理論還大行其道,只有少量學(xué)者從團(tuán)隊的角度研究整個高層管理團(tuán)隊。隨著企業(yè)的快速擴(kuò)張,許多公司實(shí)質(zhì)上已經(jīng)建立了有效的管理團(tuán)隊來決定企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展步伐。本文則從應(yīng)用角度著重談在實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和組織績效方面,如果衡量高層管理團(tuán)隊所起的作用和所作出的成績。
    3績效管理要素。
    3.1目標(biāo)體系的建立情況。
    企業(yè)的戰(zhàn)略方向一般經(jīng)由股東大會、董事會確定。作為高層管理團(tuán)隊則要通過科學(xué)客觀的分析對戰(zhàn)略加以闡釋。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否可行,將面臨的環(huán)境狀況如何,可能面對的挑戰(zhàn)和獲得的機(jī)會,是否對戰(zhàn)略進(jìn)行分解及實(shí)施,策略是否有效,等等。在現(xiàn)實(shí)中,有的'企業(yè)缺乏科學(xué)的目標(biāo)體系建設(shè),導(dǎo)致了績效管理目標(biāo)與公司實(shí)際情況的不匹配,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性,不能指導(dǎo)和促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)際發(fā)展的需要。只有在明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,才能建立高層管理團(tuán)隊的考核標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才更清楚怎么去進(jìn)行有效管理,什么樣的行為和措施是與企業(yè)的發(fā)展相一致。只有目標(biāo)一定的前提下才能保證它未來的績效評價的公開、公平和公正。
    3.2考核標(biāo)準(zhǔn)的確立。
    在考核標(biāo)準(zhǔn)方面,對于高層管理團(tuán)隊的績效進(jìn)行定量化地確定是一個大難題。在眾多的決策過程中,由于環(huán)境、機(jī)遇、人、財、物隨時發(fā)生變化,我們永遠(yuǎn)不可能找到最優(yōu)方案,只可能是在當(dāng)時情況下的最滿意方案;同時,決策方案往往是在有風(fēng)險情況下確定的,甚至是在不確定情形下做出的,當(dāng)極小的風(fēng)險概率發(fā)生時,對經(jīng)營管理來主就是百分之百。因此,即便整個高層管理團(tuán)隊全部盡心竭力也有可能造成戰(zhàn)略目標(biāo)的失敗,這是其一。
    其二,過去我們習(xí)慣用銷售額、利潤等指標(biāo)作為戰(zhàn)略目標(biāo)和考核依據(jù)。實(shí)踐已經(jīng)證明,在現(xiàn)代的法人治理結(jié)構(gòu)下,這樣的考核指標(biāo)往往使經(jīng)理們過分關(guān)注當(dāng)前收益而放棄未來的發(fā)展。在面臨風(fēng)險決策時,高層管理團(tuán)隊基于自身利益的考慮,總是放棄風(fēng)險大而收益高的項(xiàng)目,這顯然不符合股東和公司的長遠(yuǎn)利益。
    基于這兩點(diǎn),對于高層管理團(tuán)隊的考核,我們一般是在定量化指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入定性化的判斷。在環(huán)境發(fā)生重大變化,遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離預(yù)測情形時,定性化的判斷起決定作用,甚至放棄定量化指標(biāo)的考核。
    值得注意的是,即便使用量化的考核指標(biāo),也要特別注意指標(biāo)體系的公平性。在持續(xù)的績效考核中,運(yùn)用業(yè)績的絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)考核也可能得出不同的結(jié)論。比如在產(chǎn)品的成長期,業(yè)績增長速度很快,但成熟期時,業(yè)績增長速度大幅下降。就好象學(xué)生考試,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增長速度為50%,絕對量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是滿分一百,增長速度也只能是11%。顯然,乙的成績要好,但如果選用增長速度為考核指標(biāo)那么就會得出乙更優(yōu)秀的結(jié)論。
    因此,在高層管理團(tuán)隊的績效考核中我們從行為分析考察,把合理有效履行職責(zé)作為一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。這與對一般員工和個人的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不同。具體的履職標(biāo)準(zhǔn)則通過所有權(quán)人與經(jīng)營者溝通確定。
    3.3考核指標(biāo)的內(nèi)容。
    針對我國經(jīng)營管理實(shí)踐、體制環(huán)境和文化的前提下,對高層管理團(tuán)隊的考核從團(tuán)隊內(nèi)部和組織運(yùn)營狀況來考察。
    (1)團(tuán)隊人員的構(gòu)成情況,包括團(tuán)隊內(nèi)部人員學(xué)歷知識水平、經(jīng)驗(yàn)、對事件的判斷,個人的努力水平,團(tuán)隊是否團(tuán)結(jié),資源共享狀態(tài)等。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的完成情況,財務(wù)狀況是否良好。
    (2)對未來發(fā)展趨勢的預(yù)測以及對策制定,競爭格局的改善。
    (3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)轉(zhuǎn)是否良好,員工的離職率和滿意度是否符合企業(yè)運(yùn)行的要求。
    (4)是否實(shí)現(xiàn)股東價值最大化,進(jìn)行決策時是否考慮了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    目前對面上述內(nèi)容進(jìn)行考核的方法有商業(yè)智能(bi)技術(shù)、平衡計分卡(bsc)和個人關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpis)等先進(jìn)信息技術(shù)和管理理論,以及以這些技術(shù)為基礎(chǔ)的企業(yè)績效管理(bpm)系統(tǒng)。
    4提高高層管理團(tuán)隊績效要注意的問題。
    它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣,幫助員工提高工作效率,從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,在考核管理之外,我們要注意一些問題。
    4.1團(tuán)隊容量。
    根據(jù)組織理論,5-7人的團(tuán)隊是一個合理而有效的團(tuán)隊。如果成員過少,那么決策錯誤率就會上升。假定團(tuán)隊中的決策是獨(dú)立事件,某一個人出現(xiàn)決策錯誤的可能性是50%,3人的團(tuán)隊犯同樣錯誤的可能性有12.5%,現(xiàn)實(shí)中,從心理角度看,其成員很有可能會覺得他們共同持有的觀念、價值和想法實(shí)際上是錯誤的。團(tuán)隊人數(shù)達(dá)5個人時,這一數(shù)字將下降到約3%,有7個人的話,這種可能性更是下降到1%以下。可見過小的管理團(tuán)隊不利于決策的正確性。但有一點(diǎn)我們也必須注意,管理團(tuán)隊人數(shù)過多,決策分散也可能造成企業(yè)無法運(yùn)轉(zhuǎn)。
    4.2責(zé)權(quán)利的對等和目標(biāo)的一致性。
    企業(yè)的經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層如果職責(zé)不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位,不僅權(quán)力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得無所適從,以至相互推諉責(zé)任,使得他們的責(zé)任感蕩然無存,甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)陷入混亂之中。因此要完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu),理順、制衡權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系。
    4.3企業(yè)文化背景。
    企業(yè)文化是績效管理的關(guān)鍵性因素,是企業(yè)績效管理的運(yùn)作平臺。在不同企業(yè)文化的軟環(huán)境下,對績效和行為的評價存在差別。實(shí)施企業(yè)績效管理,本質(zhì)上是要將企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念以更具體、更直觀、更容易被企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運(yùn)作中體現(xiàn)出來。企業(yè)對于管理者權(quán)力的分散程度,企業(yè)的風(fēng)險容忍度及沖突的容忍度,企業(yè)對外界環(huán)境的監(jiān)控與反應(yīng)程度,企業(yè)達(dá)成目的所重視的程度,都會決定和改變高層管理團(tuán)隊的行為,從而決策不同的績效取向。企業(yè)文化對績效的影響還體現(xiàn)在績效的認(rèn)定上。
    4.4與戰(zhàn)略決策層溝通的難易程度。
    在戰(zhàn)略實(shí)施過程中,如果沒有決策層的支持和引導(dǎo),將會事倍功半或難以達(dá)到預(yù)期效果。因此,與決策層進(jìn)行充分溝通,了解決策層追求的目標(biāo)與價值導(dǎo)向,進(jìn)一步明確戰(zhàn)略意圖,對提高團(tuán)隊績效水平也是十分重要的。
    4.5員工整體素養(yǎng)水平的激勵需求。
    水能載舟,亦能覆舟。管理團(tuán)隊的各項(xiàng)措施是要落實(shí)到員工來執(zhí)行的。高層管理團(tuán)隊要想取得預(yù)計的績效水平,必須把員工的積極性調(diào)動起來。一方面了解員工的素質(zhì)水平,這將有助于各項(xiàng)工作的順利開展。另一方面讓員工和管理者乘一條船。企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)與員工個人價值的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來。盡可能地向員工提供充裕的資源、充分的激勵和與其才能相匹配的崗位,并努力改善工作條件,使每一位員工有均等的展現(xiàn)才能的機(jī)遇,以滿足員工績效實(shí)現(xiàn)的要求。
    參考文獻(xiàn)。
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    以團(tuán)隊管理為的論文篇五
    [摘要]本文將企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊之外的企業(yè)組織作為研究視角，分析了企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊之所以需要外部協(xié)調(diào)管理的幾點(diǎn)原因，并從溝通、激勵和監(jiān)督三個方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)外部管理的事實(shí)。
    一、問題的提出。
    在論及研發(fā)團(tuán)隊的管理時，一些學(xué)者從團(tuán)隊的生命周期角度來考察，如陳春花將科研團(tuán)隊分成醞釀期、組建期、運(yùn)作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務(wù);更多學(xué)者從組建、協(xié)同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進(jìn)行闡述。他們主要把視角放在研發(fā)團(tuán)隊的內(nèi)部，至于團(tuán)隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨(dú)提出來以強(qiáng)調(diào)其重要性。
    早在二十世紀(jì)七八十年代，西方第二代研發(fā)管理已將戰(zhàn)略納入研發(fā)團(tuán)隊的管理之中，他們通過使業(yè)務(wù)部門或公司成為研發(fā)專業(yè)人員的外部客戶，增強(qiáng)業(yè)務(wù)部門與研發(fā)團(tuán)隊之間的溝通和協(xié)同，并對每一個研發(fā)項(xiàng)目都綜合考慮項(xiàng)目生命周期內(nèi)的成本、對業(yè)務(wù)的影響、項(xiàng)目的不確定性以及項(xiàng)目綜合管理和運(yùn)行(nobelius，)。而在我國企業(yè)中技術(shù)研發(fā)部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產(chǎn)出，看不到里面發(fā)生了什么。這樣的無為而治，對企業(yè)來說相當(dāng)危險。因此，筆者認(rèn)為企業(yè)必須要重視研發(fā)團(tuán)隊的外部管理。本文所述研發(fā)團(tuán)隊的外部管理，是指企業(yè)的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發(fā)需要而臨時組織的研發(fā)團(tuán)隊及研發(fā)活動給予引導(dǎo)性、輔助性管理工作。
    企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不能企圖通過為研發(fā)團(tuán)隊提供足夠的研發(fā)資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關(guān)注那個“黑箱子”，關(guān)注其信息的輸出，并輸入適當(dāng)信息。筆者認(rèn)為企業(yè)需要從以下幾個方面做好研發(fā)團(tuán)隊的外部管理工作。
    1.建立雙向溝通模式。
    有關(guān)研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業(yè)上下人際關(guān)系和諧、工作環(huán)境融洽，能及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)中存在的各類問題，從而順利完成工作任務(wù)，取得績效目標(biāo)。在一個團(tuán)隊之內(nèi)，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因?yàn)?，只有團(tuán)隊成員與團(tuán)隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團(tuán)隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進(jìn)。進(jìn)一步地講，研發(fā)團(tuán)隊與企業(yè)內(nèi)其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進(jìn)展以及資源需要，這無疑會增強(qiáng)團(tuán)隊的研發(fā)實(shí)力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
    對于研發(fā)人員，管理者和研發(fā)人員溝通時給予研發(fā)人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實(shí)意見和建議，才能為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)一切。建設(shè)完善的溝通制度和系統(tǒng)，擁有暢通的信息流通系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優(yōu)秀企業(yè)的共同特征。
    2.對研發(fā)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)募罟ぷ鳌?BR>    美國學(xué)者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關(guān)注遠(yuǎn)勝于其他的激勵形式。強(qiáng)化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準(zhǔn)確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。
    首先，要根據(jù)研發(fā)人員的技能和特長把他們放到研發(fā)團(tuán)隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業(yè)要為研發(fā)人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面研發(fā)人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對研發(fā)人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發(fā)人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優(yōu)秀的研發(fā)人員一定的榮譽(yù)稱號或者采用研發(fā)成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽(yù)感。此外，企業(yè)還可以借助拓展研發(fā)人員的晉升空間來達(dá)到激勵效果。借鑒國外管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)可以為研發(fā)人員提供雙重職業(yè)生涯通道，即管理生涯和研發(fā)生涯通道。
    3.做好監(jiān)督控制工作。
    監(jiān)督是一個隨著時間推移來評估內(nèi)部控制運(yùn)行質(zhì)量的過程，它能確保內(nèi)部控制持續(xù)、有效地運(yùn)作。監(jiān)督必須由適當(dāng)?shù)娜诉m時評估內(nèi)部控制的設(shè)計和運(yùn)作，并采取必要行動。它包括持續(xù)監(jiān)督與個別評估兩種方式。持續(xù)監(jiān)督存在于正常的營運(yùn)活動中，包括例行的管理和監(jiān)督活動;個別評估的范圍和頻率取決于風(fēng)險的大小和控制的重要性。企業(yè)項(xiàng)目投資中的監(jiān)督就是及時收集項(xiàng)目投資過程中的有關(guān)信息，并與計劃目標(biāo)相比較，從中發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目投資過程中可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項(xiàng)目按計劃順利實(shí)施，最終達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。為保證監(jiān)督效果，項(xiàng)目監(jiān)督應(yīng)實(shí)行內(nèi)外結(jié)合，同時，項(xiàng)目監(jiān)督應(yīng)是全過程、多渠道的監(jiān)督。
    三、結(jié)論。
    本文基于研發(fā)團(tuán)隊的外部角度，建議企業(yè)管理者從創(chuàng)造企業(yè)的公平工作環(huán)境、建立雙向溝通模式、激勵和監(jiān)督控制四個方面對研發(fā)團(tuán)隊進(jìn)行外部的輔助管理，最大限度地幫助團(tuán)隊實(shí)現(xiàn)研發(fā)目標(biāo)。本文一大缺點(diǎn)在于它僅僅是理論演繹的結(jié)果，缺乏實(shí)證的支持，寄希望于通過更科學(xué)的方法找到切實(shí)有效的研發(fā)團(tuán)隊管理模式。
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    以團(tuán)隊管理為的論文篇六
    自從我國高等教育進(jìn)入大眾化階段后，每年都有大量的大學(xué)畢業(yè)生被"就業(yè)難"問題所困擾，大學(xué)生就業(yè)問題已成為黨和國家高度關(guān)注的一個現(xiàn)實(shí)問題。2014年我國有727萬名研究生和大學(xué)生畢業(yè)，外加2013年未就業(yè)的大學(xué)生，2014年有810萬畢業(yè)生就業(yè)。在這種形勢下，越來越多的大學(xué)生選擇創(chuàng)業(yè)。但大學(xué)生由于個人精力有限、經(jīng)驗(yàn)不足，單靠一己之力難以實(shí)現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)。因此，很多大學(xué)生會選擇以團(tuán)隊式模式進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。
    凱茲恩巴赫(jonkatzenbach)與道格拉斯史密斯(douglassmith)在《團(tuán)隊的智慧》一書中指出，所謂團(tuán)隊是指一組具有共同的奮斗目標(biāo)、共同的行動策略、彼此之間知識與技能相互補(bǔ)充、成員個人的成功要依靠其他團(tuán)隊成員共同努力及人數(shù)通常少于20人的團(tuán)體。因此，我們可以將大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊理解成由兩人或兩人以上大學(xué)生組建的團(tuán)體，該團(tuán)隊具有共同的創(chuàng)業(yè)意向與創(chuàng)業(yè)目標(biāo)，他們共同對企業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)，對企業(yè)擁有共同的權(quán)利與義務(wù)，通過分工與合作來推進(jìn)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的開展。
    大學(xué)生通過創(chuàng)業(yè)可以提高自身的創(chuàng)新創(chuàng)造能力、合作能力等多項(xiàng)能力，但是當(dāng)面對激烈的市場競爭時，很多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊解體，直接導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗。據(jù)調(diào)查顯示，以下五個方面的因素是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊解體的主要原因。
    (一)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。
    我們對南通大學(xué)過去五年中的二十多個大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有50%在一年內(nèi)解體，70%以上在三年內(nèi)解體，三年后僅有14%左右的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的成員未發(fā)生較大改變。導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊巨變的原因有：第一、從創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的組建過程來看，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員主要是同學(xué)、朋友或親戚，維系彼此之間關(guān)系的主要是親情、友情，而不是規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)體系。這種靠人際關(guān)系來維系的伙伴關(guān)系，能夠維持短期的穩(wěn)定，但缺乏長期的穩(wěn)定性。第二、大學(xué)生的人生發(fā)展定位尚未明確，變數(shù)較大。家庭和社會對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的認(rèn)可度還不夠高，在學(xué)生面臨考研、考公務(wù)員、就業(yè)等多種選擇時，學(xué)生會面臨多重壓力，迫使他們放棄創(chuàng)業(yè)。第三、大學(xué)生個人素質(zhì)不過關(guān)。創(chuàng)業(yè)過程充滿著很多變數(shù)和挑戰(zhàn)，可能讓人產(chǎn)生挫折感。現(xiàn)在的大學(xué)生心理承受能力不強(qiáng)，稍遇困難就容易退縮，同時很多大學(xué)生從小沒有吃過苦、缺乏勞動鍛煉，動手能力較差。第四、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的組建缺少合理規(guī)劃。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組建之時，很少會考慮專業(yè)、能力方面的合理搭配與互補(bǔ)，對各崗位的權(quán)利與義務(wù)未做明確規(guī)定，工作中容易導(dǎo)致摩擦的產(chǎn)生。
    (二)資金、社會資源、人才等核心要素缺乏。
    對創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的良好預(yù)期是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊組建的動因，但創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的推進(jìn)需要充足的資金來支撐，而大學(xué)生本身并無收入來源，他們的創(chuàng)業(yè)資金主要是從家庭、親朋好友等關(guān)系密切的人處籌借來的，資金數(shù)量十分有限;而銀行、風(fēng)險機(jī)構(gòu)并不愿意為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊提供貸款，因此，資金短缺成為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊推進(jìn)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的"瓶頸".創(chuàng)業(yè)過程中需要涉及成立公司、占據(jù)市場、推銷產(chǎn)品等多個復(fù)雜環(huán)節(jié)，這些都需要廣泛的人脈和社會資源，大學(xué)生人脈關(guān)系簡單、社會資源短缺制約著這些創(chuàng)業(yè)活動的開展。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者往往是由一些有過學(xué)生干部經(jīng)歷的同學(xué)來擔(dān)當(dāng)?shù)模趯W(xué)生組織中有老師作為指導(dǎo)者，能夠緊密地組建起團(tuán)隊，而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要依靠自身的能力與人格魅力凝聚起組織，還需要具備企業(yè)家精神能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤，而這樣的人才十分稀少。
    鑒于很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊是通過良好的人際關(guān)系而組建的，在管理過程中礙于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么執(zhí)行不力流于形式。在激勵與分配機(jī)制上，為了團(tuán)結(jié)，為了誰也不得罪，往往采用平均分配的方式，事實(shí)上，這樣反而使團(tuán)隊的一些核心成員受到不公正的對待，因?yàn)槲茨荏w現(xiàn)他們的個人價值，進(jìn)而使團(tuán)隊成員產(chǎn)生做多做少一樣，做好做差一樣，無形中使團(tuán)隊成員產(chǎn)生倦怠和憤懣情緒，不能形成有效激勵，如果這個問題始終得不到妥善處理，那么團(tuán)隊的核心成員可能會選擇退出團(tuán)隊，從而導(dǎo)致團(tuán)隊的解體。
    (四)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)綜合能力較低。
    大學(xué)生創(chuàng)業(yè)綜合能力低是導(dǎo)致中國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率不到1%的主要原因，以中國大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識為例，走到一起進(jìn)行創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的大學(xué)生往往是在交往過程中，逐步發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)遇，這是最初的創(chuàng)業(yè)意識，但創(chuàng)業(yè)意識還包涵了危機(jī)意識、市場意識、戰(zhàn)略意識、競爭意識等。調(diào)查顯示，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊往往將創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目過于理想化，缺乏最基本的危機(jī)意識，不少大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者缺乏對其產(chǎn)品或項(xiàng)目做市場調(diào)查的意識，而只是進(jìn)行理想化的推斷。
    (五)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊后續(xù)發(fā)展能力不足。
    大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的后續(xù)發(fā)展能力差主要體現(xiàn)在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目科技含量較低和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在運(yùn)作過程中的能力不足。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊對創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的發(fā)展方向并不清晰，發(fā)展較為分散，在選擇創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目時不能從自身的專業(yè)背景出發(fā)，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ捻?xiàng)目，而普遍選擇門檻較低的項(xiàng)目，如啟動資金少、科技附加值低的項(xiàng)目。在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊運(yùn)作過程中，既缺乏理論知識又缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。調(diào)查顯示，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊中系統(tǒng)學(xué)習(xí)過創(chuàng)業(yè)知識的學(xué)生很少，僅有小部分同學(xué)選修過如《企業(yè)管理》、《人力資源管理》等課程，這些知識與創(chuàng)業(yè)所需的知識相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的;同時80%以上的創(chuàng)業(yè)學(xué)生以前并沒有真正接觸過創(chuàng)業(yè)，他們往往是憑一時的沖動和對創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的盲目樂觀而走上創(chuàng)業(yè)之路的，并沒有足夠的知識和能力來處理創(chuàng)業(yè)過程中將會面臨的各種挑戰(zhàn)。
    大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊遇到的風(fēng)險與挑戰(zhàn)是客觀存在的，但我們依然可以通過加強(qiáng)團(tuán)隊隊伍建設(shè)、制定嚴(yán)格的管理制度等措施將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的發(fā)展風(fēng)險降到最低。
    (一)加強(qiáng)團(tuán)隊隊伍建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。
    首先，引導(dǎo)團(tuán)隊成員客觀認(rèn)識自己，不斷完善自己。可以通過一些科學(xué)的測量工具如九型人格模型來幫助團(tuán)隊成員科學(xué)判斷自我人格特質(zhì)，做到揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)與其他成員的良性互動。其次，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊前進(jìn)的"舵手",引領(lǐng)團(tuán)隊的前進(jìn)方向。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，不僅要以個人的才華和能力征服大家，還要以自己的素質(zhì)和風(fēng)范感染大家，讓大家從內(nèi)心深處對你產(chǎn)生"依戀".再次，建立和完善有效的溝通機(jī)制。團(tuán)隊管理與建設(shè)過程中，很多問題是由于缺乏有效的溝通造成的，因此，團(tuán)隊?wèi)?yīng)具有良好的溝通方式，能夠使全體成員面對面的進(jìn)行交流和探討，通過集眾人之智來解決各種問題。最后，構(gòu)建科學(xué)的團(tuán)隊目標(biāo)遠(yuǎn)景。團(tuán)隊目標(biāo)遠(yuǎn)景體現(xiàn)了團(tuán)隊的目標(biāo)和價值觀，許多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在組建之初提出了非?？沾蟮牟蝗菀讓?shí)現(xiàn)的目標(biāo)，反而易使團(tuán)隊成員喪失信心，因此，團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)目標(biāo)愿景的提出可以采用"登門檻"效應(yīng)，由低至高，逐步實(shí)現(xiàn)。
    (二)制定嚴(yán)格的制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。
    沒有規(guī)矩，不成方圓。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊要實(shí)現(xiàn)高效管理，需要制定嚴(yán)格的團(tuán)隊管理章程和合理的股權(quán)分配方案。團(tuán)隊管理章程的制定要定位科學(xué)，目標(biāo)明確，思路清晰，章程中應(yīng)包含團(tuán)隊的創(chuàng)立目標(biāo)、項(xiàng)目經(jīng)營范圍、資金的構(gòu)成、部門的設(shè)置、團(tuán)隊成員的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)等，通過章程的制定，使各項(xiàng)事務(wù)有章可循，確保各項(xiàng)事務(wù)的順利開展。努力制定科學(xué)合理的股權(quán)分配方案。股權(quán)分配是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員間的敏感話題，在《中國合伙人》影片中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員就因股權(quán)而發(fā)生過劇烈的沖突。在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊創(chuàng)立之初，就應(yīng)將股權(quán)分配方案給確定下來，最好通過公證，使其具有法律效應(yīng)，避免日后因?yàn)楣蓹?quán)問題而導(dǎo)致團(tuán)隊的沖突。股權(quán)分配之后還需要有一個合理的利益分配體系作為補(bǔ)充，以避免一些因?yàn)楣煞輸?shù)較低而貢獻(xiàn)顯著的成員得不到應(yīng)有的回報。
    (三)建立學(xué)習(xí)型組織，保持團(tuán)隊的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力。
    學(xué)習(xí)型組織的概念來自于管理學(xué)者彼得﹒圣吉的著作《學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書。概括來講，學(xué)習(xí)型組織是一個善于獲取、創(chuàng)造、傳遞知識的組織，同時該組織具有較強(qiáng)的反思能力，善于發(fā)現(xiàn)與總結(jié)，通過不斷修正自身的思維與行為方式來適應(yīng)新知識和新見解的沖擊。建設(shè)學(xué)習(xí)型大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊重點(diǎn)做好以下幾方面工作：一、建立專門的管理部門。學(xué)習(xí)型組織是一種持續(xù)發(fā)展的組織，內(nèi)涵豐富，需要精心的策劃和嚴(yán)格的管理，需要專家型的人才來操作這項(xiàng)工作。二、營造團(tuán)隊的學(xué)習(xí)氛圍?，F(xiàn)在社會已進(jìn)入"終生學(xué)習(xí)"時代，必須不斷學(xué)習(xí)新知識。團(tuán)隊可以將學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)工作任務(wù)，將它與考核和薪酬結(jié)合起來。三、構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系。學(xué)習(xí)首先得明確學(xué)習(xí)內(nèi)容，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊根據(jù)自身的實(shí)際情況，明確學(xué)習(xí)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，同時還需建立制度來維持持續(xù)地學(xué)習(xí)。四、構(gòu)建知識共享和交流平臺。團(tuán)隊?wèi)?yīng)通過各種溝通會、研討會、學(xué)習(xí)會、工作總結(jié)會等形式引導(dǎo)大家發(fā)表自己的見解，形成討論氛圍，從而實(shí)現(xiàn)知識的共享。
    (四)完善高校創(chuàng)業(yè)教育體系，提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力。
    高校應(yīng)不斷完善創(chuàng)業(yè)教育體系來幫助大學(xué)生提升自身的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，具體措施包括以下幾個方面：第一，進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)知識培訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)活動有其客觀規(guī)律，高校應(yīng)加強(qiáng)對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)理論知識的培訓(xùn)，并不斷加深知識層次、拓展知識面，使其對創(chuàng)業(yè)的內(nèi)涵、過程以及關(guān)鍵問題有一個全面的掌握，從而對自己的創(chuàng)業(yè)能力有正確的評估。第二，建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的創(chuàng)業(yè)教育模式。創(chuàng)業(yè)教育不能離開實(shí)踐，而產(chǎn)學(xué)研可以將理論與實(shí)踐相結(jié)合，使學(xué)生將書本知識和社會生產(chǎn)結(jié)合起來。因此，高校應(yīng)貫徹產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的辦學(xué)理念，使創(chuàng)業(yè)教育與社會需求相接軌。第三，提升創(chuàng)業(yè)教育方面的師資水平，加大教師的培養(yǎng)與培訓(xùn)力度，選拔優(yōu)秀教師參加系統(tǒng)的syb、kab等創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目;同時鼓勵教師深入企業(yè)，掌握企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的第一手資料。
    高?？梢匝埑晒?chuàng)業(yè)者、企業(yè)家到學(xué)校擔(dān)任客座講師，讓學(xué)生接觸到鮮活的創(chuàng)業(yè)事跡，學(xué)習(xí)到更實(shí)用的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
    (五)構(gòu)建創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，助推大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。
    大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的發(fā)展，離不開社會各界的支持。在創(chuàng)業(yè)氛圍的營造上，積極優(yōu)化有利于創(chuàng)業(yè)的輿論環(huán)境，充分利用各種新媒體、廣播、報紙、電視、展板等宣傳方式，使社會各界充分認(rèn)識創(chuàng)業(yè)的重要意義;同時積極樹立創(chuàng)業(yè)典型，通過明星效應(yīng)感染大學(xué)生，激勵他們投入到創(chuàng)業(yè)活動中來。在創(chuàng)業(yè)的過程中，創(chuàng)業(yè)服務(wù)是進(jìn)一步推動創(chuàng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，國家及各級政府應(yīng)積極制定大學(xué)生創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，如貸款優(yōu)惠政策、工商行政優(yōu)惠政策等，并保證各項(xiàng)政策能夠落到實(shí)處。同時，高校應(yīng)整合校內(nèi)外資源，完善創(chuàng)業(yè)園建設(shè)。
    大學(xué)生創(chuàng)業(yè)對推動我國技術(shù)創(chuàng)新具有非常重要的作用，處于創(chuàng)業(yè)初期的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊雖然發(fā)展速度較快，但由于管理不規(guī)范等問題，很難吸引高素質(zhì)人才的加盟，所以，團(tuán)隊成員是團(tuán)隊最寶貴的資產(chǎn)。因此，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊必須把團(tuán)隊建設(shè)放在首位，努力提高團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展。
    [1]王曉曄.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊建設(shè)探究[j].教育與職業(yè),2013,(15).
    [2]洪學(xué)銀等.高校學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊構(gòu)建探索[j].教育論壇,2012,145期.
    [3]王飛.加強(qiáng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊科學(xué)管理的路徑研究[j].現(xiàn)代教育科學(xué),2013,(06).
    [4]王紅軍.我國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊建設(shè)問題研究[j].浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008,(01)。
    [5]劉春麗.企業(yè)家精神教育模式下大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的構(gòu)建[j].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2013,(05).
    以團(tuán)隊管理為的論文篇七
    績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分,隨著管理科學(xué)的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)管理決策越來越程序化、科學(xué)化、合理化,現(xiàn)代管理模式已經(jīng)由傳統(tǒng)的個人行為管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧w決策,團(tuán)隊管理模式。在企業(yè)管理過程中,高層管理團(tuán)隊是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直接承擔(dān)者,有必要對其績效實(shí)施管理,提高績效水平,最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,在激勵的市場中立于不敗。但是,高層管理團(tuán)隊績效管理不能單純進(jìn)行定量化指標(biāo)測算,應(yīng)當(dāng)考慮一些軟約束,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。
    績效管理是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作,其有效性體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力上,這一點(diǎn)已經(jīng)引起越來越多管理的關(guān)注,并成為管理界的共識。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、市場競爭的加劇,使得企業(yè)必然運(yùn)用層出不窮的先進(jìn)管理思想加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理。從管理理論的發(fā)展趨勢來看,很多管理學(xué)者已經(jīng)將績效管理作為戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。從人力資源管理的角度看,績效管理也處于核心地位。激烈的市場競爭要求高層領(lǐng)導(dǎo)更多地以團(tuán)隊方式進(jìn)行運(yùn)作,加強(qiáng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊的研究勢在必行。
    本文所指的高層管理團(tuán)隊是公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體,包括ceo、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報工作的高級經(jīng)理,他們是在關(guān)鍵經(jīng)營決策中常規(guī)性發(fā)揮效用的經(jīng)理人團(tuán)隊。同時特別強(qiáng)調(diào)這一高層管理團(tuán)隊不包括企業(yè)的大股東等企業(yè)的所有者,僅指企業(yè)的經(jīng)營管理者。這一群體內(nèi)部具有良性互動、資源整合優(yōu)化、共同目標(biāo)的認(rèn)同和高效能的特點(diǎn)。在現(xiàn)代管理理念下,由最高領(lǐng)導(dǎo)者一人進(jìn)行決策的管理機(jī)制已逐步被更為科學(xué)合理和理性化的集體決策機(jī)制所取代,競爭激烈、變化快速的市場條件要求高層管理團(tuán)隊緊密地在一起工作,能做出更快的反應(yīng),更靈活、更好地解決問題,有更大的成效。因此,在績效考核和管理中,把團(tuán)隊考核作為一個重要方面。
    上述界定來源于hambrick和mason于1984年提出的“高層梯隊理論”。高層梯隊理論的研究重點(diǎn)是整個高層管理團(tuán)隊。而非僅僅是管理者個人。組織的領(lǐng)導(dǎo)是一種共同的活動,最高管理者雖然是決策的主要制定者,但他們與組織的其他成員共同擔(dān)當(dāng)權(quán)力與責(zé)任。從目前眾多文獻(xiàn)綜合來看,對高層管理團(tuán)隊的研究歸納為兩個方面:高層管理團(tuán)隊與組織創(chuàng)新、組織戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略變革、組織績效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系;高層管理團(tuán)隊與公司多角化及國際多角化之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。目前對前者的研究主要集中在高層管理者的組成和團(tuán)隊內(nèi)部的個體成員特征的分布這兩方面。高層梯隊理論的基本觀點(diǎn)是,高層管理團(tuán)隊的特征會影響到組織績效與戰(zhàn)略選擇,團(tuán)隊成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、價值觀、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過程會影響到組織的競爭行為。因而有必要理解整個領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的背景、經(jīng)驗(yàn)及高層管理者的價值觀。從國外研究結(jié)論看,在不同背景下,高層管理團(tuán)隊運(yùn)行結(jié)果存在顯著差異。與一般工作團(tuán)隊相比,高層管理團(tuán)隊的決策功能更強(qiáng)。
    在我國管理實(shí)踐中,領(lǐng)導(dǎo)者個人行為的理論還大行其道,只有少量學(xué)者從團(tuán)隊的角度研究整個高層管理團(tuán)隊。隨著企業(yè)的快速擴(kuò)張,許多公司實(shí)質(zhì)上已經(jīng)建立了有效的管理團(tuán)隊來決定企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展步伐。本文則從應(yīng)用角度著重談在實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和組織績效方面,如果衡量高層管理團(tuán)隊所起的作用和所作出的成績。
    3.1目標(biāo)體系的建立情況。
    企業(yè)的戰(zhàn)略方向一般經(jīng)由股東大會、董事會確定。作為高層管理團(tuán)隊則要通過科學(xué)客觀的分析對戰(zhàn)略加以闡釋。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否可行,將面臨的環(huán)境狀況如何,可能面對的挑戰(zhàn)和獲得的機(jī)會,是否對戰(zhàn)略進(jìn)行分解及實(shí)施,策略是否有效,等等。在現(xiàn)實(shí)中,有的企業(yè)缺乏科學(xué)的目標(biāo)體系建設(shè),導(dǎo)致了績效管理目標(biāo)與公司實(shí)際情況的不匹配,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性,不能指導(dǎo)和促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)際發(fā)展的需要。只有在明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,才能建立高層管理團(tuán)隊的考核標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才更清楚怎么去進(jìn)行有效管理,什么樣的行為和措施是與企業(yè)的發(fā)展相一致。只有目標(biāo)一定的前提下才能保證它未來的績效評價的公開、公平和公正。
    3.2考核標(biāo)準(zhǔn)的確立。
    在考核標(biāo)準(zhǔn)方面,對于高層管理團(tuán)隊的績效進(jìn)行定量化地確定是一個大難題。在眾多的決策過程中,由于環(huán)境、機(jī)遇、人、財、物隨時發(fā)生變化,我們永遠(yuǎn)不可能找到最優(yōu)方案,只可能是在當(dāng)時情況下的最滿意方案;同時,決策方案往往是在有風(fēng)險情況下確定的,甚至是在不確定情形下做出的,當(dāng)極小的風(fēng)險概率發(fā)生時,對經(jīng)營管理來主就是百分之百。因此,即便整個高層管理團(tuán)隊全部盡心竭力也有可能造成戰(zhàn)略目標(biāo)的失敗,這是其一。
    其二,過去我們習(xí)慣用銷售額、利潤等指標(biāo)作為戰(zhàn)略目標(biāo)和考核依據(jù)。實(shí)踐已經(jīng)證明,在現(xiàn)代的法人治理結(jié)構(gòu)下,這樣的考核指標(biāo)往往使經(jīng)理們過分關(guān)注當(dāng)前收益而放棄未來的發(fā)展。在面臨風(fēng)險決策時,高層管理團(tuán)隊基于自身利益的考慮,總是放棄風(fēng)險大而收益高的項(xiàng)目,這顯然不符合股東和公司的長遠(yuǎn)利益。
    基于這兩點(diǎn),對于高層管理團(tuán)隊的考核,我們一般是在定量化指標(biāo)的`基礎(chǔ)上加入定性化的判斷。在環(huán)境發(fā)生重大變化,遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離預(yù)測情形時,定性化的判斷起決定作用,甚至放棄定量化指標(biāo)的考核。
    值得注意的是,即便使用量化的考核指標(biāo),也要特別注意指標(biāo)體系的公平性。在持續(xù)的績效考核中,運(yùn)用業(yè)績的絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)考核也可能得出不同的結(jié)論。比如在產(chǎn)品的成長期,業(yè)績增長速度很快,但成熟期時,業(yè)績增長速度大幅下降。就好象學(xué)生考試,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增長速度為50%,絕對量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是滿分一百,增長速度也只能是11%。顯然,乙的成績要好,但如果選用增長速度為考核指標(biāo)那么就會得出乙更優(yōu)秀的結(jié)論。
    因此,在高層管理團(tuán)隊的績效考核中我們從行為分析考察,把合理有效履行職責(zé)作為一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。這與對一般員工和個人的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不同。具體的履職標(biāo)準(zhǔn)則通過所有權(quán)人與經(jīng)營者溝通確定。
    3.3考核指標(biāo)的內(nèi)容。
    針對我國經(jīng)營管理實(shí)踐、體制環(huán)境和文化的前提下,對高層管理團(tuán)隊的考核從團(tuán)隊內(nèi)部和組織運(yùn)營狀況來考察。
    (1)團(tuán)隊人員的構(gòu)成情況,包括團(tuán)隊內(nèi)部人員學(xué)歷知識水平、經(jīng)驗(yàn)、對事件的判斷,個人的努力水平,團(tuán)隊是否團(tuán)結(jié),資源共享狀態(tài)等。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的完成情況,財務(wù)狀況是否良好。
    (2)對未來發(fā)展趨勢的預(yù)測以及對策制定,競爭格局的改善。
    (3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)轉(zhuǎn)是否良好,員工的離職率和滿意度是否符合企業(yè)運(yùn)行的要求。
    (4)是否實(shí)現(xiàn)股東價值最大化,進(jìn)行決策時是否考慮了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    目前對面上述內(nèi)容進(jìn)行考核的方法有商業(yè)智能(bi)技術(shù)、平衡計分卡(bsc)和個人關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpis)等先進(jìn)信息技術(shù)和管理理論,以及以這些技術(shù)為基礎(chǔ)的企業(yè)績效管理(bpm)系統(tǒng)。
    它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣,幫助員工提高工作效率,從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,在考核管理之外,我們要注意一些問題。
    4.1團(tuán)隊容量。
    根據(jù)組織理論,5-7人的團(tuán)隊是一個合理而有效的團(tuán)隊。如果成員過少,那么決策錯誤率就會上升。假定團(tuán)隊中的決策是獨(dú)立事件,某一個人出現(xiàn)決策錯誤的可能性是50%,3人的團(tuán)隊犯同樣錯誤的可能性有12.5%,現(xiàn)實(shí)中,從心理角度看,其成員很有可能會覺得他們共同持有的觀念、價值和想法實(shí)際上是錯誤的。團(tuán)隊人數(shù)達(dá)5個人時,這一數(shù)字將下降到約3%,有7個人的話,這種可能性更是下降到1%以下。可見過小的管理團(tuán)隊不利于決策的正確性。但有一點(diǎn)我們也必須注意,管理團(tuán)隊人數(shù)過多,決策分散也可能造成企業(yè)無法運(yùn)轉(zhuǎn)。
    4.2責(zé)權(quán)利的對等和目標(biāo)的一致性。
    企業(yè)的經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層如果職責(zé)不清或者經(jīng)常出現(xiàn)越位,不僅權(quán)力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得無所適從,以至相互推諉責(zé)任,使得他們的責(zé)任感蕩然無存,甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)陷入混亂之中。因此要完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu),理順、制衡權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系。
    4.3企業(yè)文化背景。
    企業(yè)文化是績效管理的關(guān)鍵性因素,是企業(yè)績效管理的運(yùn)作平臺。在不同企業(yè)文化的軟環(huán)境下,對績效和行為的評價存在差別。實(shí)施企業(yè)績效管理,本質(zhì)上是要將企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念以更具體、更直觀、更容易被企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運(yùn)作中體現(xiàn)出來。企業(yè)對于管理者權(quán)力的分散程度,企業(yè)的風(fēng)險容忍度及沖突的容忍度,企業(yè)對外界環(huán)境的監(jiān)控與反應(yīng)程度,企業(yè)達(dá)成目的所重視的程度,都會決定和改變高層管理團(tuán)隊的行為,從而決策不同的績效取向。企業(yè)文化對績效的影響還體現(xiàn)在績效的認(rèn)定上。
    4.4與戰(zhàn)略決策層溝通的難易程度。
    在戰(zhàn)略實(shí)施過程中,如果沒有決策層的支持和引導(dǎo),將會事倍功半或難以達(dá)到預(yù)期效果。因此,與決策層進(jìn)行充分溝通,了解決策層追求的目標(biāo)與價值導(dǎo)向,進(jìn)一步明確戰(zhàn)略意圖,對提高團(tuán)隊績效水平也是十分重要的。
    4.5員工整體素養(yǎng)水平的激勵需求。
    水能載舟,亦能覆舟。管理團(tuán)隊的各項(xiàng)措施是要落實(shí)到員工來執(zhí)行的。高層管理團(tuán)隊要想取得預(yù)計的績效水平,必須把員工的積極性調(diào)動起來。一方面了解員工的素質(zhì)水平,這將有助于各項(xiàng)工作的順利開展。另一方面讓員工和管理者乘一條船。企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)與員工個人價值的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來。盡可能地向員工提供充裕的資源、充分的激勵和與其才能相匹配的崗位,并努力改善工作條件,使每一位員工有均等的展現(xiàn)才能的機(jī)遇,以滿足員工績效實(shí)現(xiàn)的要求。
    [1]張飛相,葛玉輝.企業(yè)高層管理團(tuán)隊的人力資本研究視角探討[j].商業(yè)研究,2008,(1).
    [2]羅丹尼.揭開績效管理的面紗[j].總裁,2005,(11).
    [3]彼德德魯克著,趙干城譯.大變革時代的管理[m].上海:上海譯文出版社,1999.
    [4]李紅浪,李星,鄧金鎖.經(jīng)營者績效考核的有效工具――企業(yè)績效[j].管理縱橫,2006,(6).
    [5]佘慧景.中國式績效管理[j].經(jīng)營管理者,2005,(10).
    以團(tuán)隊管理為的論文篇八
    團(tuán)隊中的沖突不可避免。這是個好現(xiàn)象，因?yàn)樗鼘τ趧?chuàng)造性合作——一個團(tuán)隊存在的理由——也是不可或缺的。如果沒有不同意見，就不會有關(guān)于重大問題的爭論，或者對各種想法的綜合。
    baygroup international是加州larkspur的一家咨詢培訓(xùn)公司。該公司的市場和研發(fā)執(zhí)行副總裁保羅。亨尼西（paul hennessey）說：“正如william wrigley jr.過去常說，‘生意上如果兩個人意見總是一致，有一個人就是多余的’?！?。
    作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，你如何管理沖突，使你的團(tuán)隊做得最好？
    首先，制定一些基本規(guī)則
    管理團(tuán)隊沖突的關(guān)鍵之一就是事先制定基本規(guī)則?！拔业慕?jīng)驗(yàn)并沒告訴我混亂必然帶來智慧，雖然有時是這么回事?！蔽挥诼槭蛞晃挥兄S富經(jīng)驗(yàn)的高管教練施泰沃。羅賓斯（stever robbins）說道。然而，通過制定指導(dǎo)方針來幫助解決爭議是個好主意。
    最重要的規(guī)則是：沖突應(yīng)該公開解決?！敖o他們兩個選擇：直面沖突并把它解決，或者放棄沖突，”格特曼發(fā)展戰(zhàn)略公司（guttman development strategies， inc.）負(fù)責(zé)人霍華德。格特曼（howard guttman） 說，“這是唯一的兩個可接受的選擇。私下利用e-mail來發(fā)送‘飛彈’應(yīng)該禁止?！?BR>    既然放棄沖突說起來容易做起來難，大部分情況下沖突應(yīng)該被直接提出來?！拔乙坏┳⒁獾绞裁?，我會把它拿到桌面上來直接說，”舍特曼集團(tuán)（shechtman group ）的前董事長莫里斯。舍特曼（morris r. shechtman）說，“你希望有一個不斷獲得反饋的環(huán)境，那種環(huán)境下每個團(tuán)隊成員都有責(zé)任說明什么問題在困擾他們?！?BR>    當(dāng)反饋使人發(fā)脾氣時，不要總是急著壓下去。
    “保留一些緊張感，”亨尼西說，“在我們的工作中，最好的團(tuán)隊以及領(lǐng)導(dǎo)者能夠堅持在緊張感下不斷尋求創(chuàng)新性的東西。創(chuàng)新的解決方案在這種情況下更容易產(chǎn)生。”
    為了防止事情變得過于個人化，你可以從位置上安排團(tuán)隊成員，使他們將注意力集中在問題上，而非相互身上?！皩⑹马?xiàng)寫在白板上，將團(tuán)隊成員以白板為中心圍成一個半圓，這樣使他們團(tuán)結(jié)起來對付沖突?！绷_賓斯建議道。
    每一個團(tuán)隊都是獨(dú)特的，個體的人格特征會決定團(tuán)隊的一些沖突管理規(guī)則。麻省波士頓vantage partners llc公司的合伙人杰夫。魏斯（jeff weiss）建議，團(tuán)隊在開始時用頭腦風(fēng)**法列出最糟糕的情況，以及如何處理的策略。
    其中的一些情況包括：
    建立凝聚力和信任
    制定得很好的程序規(guī)則不僅會幫助團(tuán)隊?wèi)?yīng)付特殊情況，還幫他們建立信任?！拔乙娺^團(tuán)隊成員僅僅宣稱他們會相互信任之后便開始做事。這樣很少有用?！蔽核拐f道，當(dāng)團(tuán)隊中的每個人清楚誰有權(quán)在何種情況下為團(tuán)隊做出決定時，如果出現(xiàn)非常規(guī)情況，一些人感到被削弱影響力或被忽視的可能性就會更小。
    當(dāng)團(tuán)隊成員在個人層面相互了解時，沖突管理會更容易。在會議開始前請每人花三分鐘介紹一下個人和工作的最新情況，“這在會議進(jìn)入實(shí)質(zhì)內(nèi)容前能建立人際關(guān)系——會對隨后的溝通有非常神奇的效果?！鄙崽芈f道。
    堅持用事實(shí)說話
    使沖突富有成效和不針對個人的一個好辦法就是關(guān)注事實(shí)?！皼_突產(chǎn)生的原因是因?yàn)槿藗冇兄瑯拥男畔?shù)據(jù)，但卻有著不同的解讀，或者一開始就有著不同的數(shù)據(jù)?！?羅賓斯說道。
    所以，要幫助沖突中的團(tuán)隊成員弄清究竟發(fā)生了什么。有太多的`這種情況，人們認(rèn)為他們理解其他人的立場。不要繼續(xù)想當(dāng)然，而是要闡釋每個人在說什么。這個簡單的行為能夠清除誤解，并且能使交談雙方對對方的故事有著更開放的態(tài)度，亨尼西說道。
    用榜樣來領(lǐng)導(dǎo)
    樹立一個榜樣，展示你希望團(tuán)隊其他成員面對沖突應(yīng)表現(xiàn)出的行為：
    實(shí)行完全公開。在爭論或討論中，團(tuán)隊成員應(yīng)該講出所有的觀點(diǎn)，并且使人們明白他們?yōu)楹芜x擇這種立場。這種行為應(yīng)該自上而下?！盁o效的領(lǐng)導(dǎo)者讓人很難琢磨——沒人知道關(guān)于他們的任何事情。他們就像神話人物，”舍特曼說，“要讓人們相信你，你必須透明。要獲得反饋并且對沖突進(jìn)行管理，就必須冒些風(fēng)險，而這開始于自我批露?！?BR>    要將沖突看成是一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷。當(dāng)事情出錯時，將情況看成是一種學(xué)習(xí)的經(jīng)歷而非指責(zé)的機(jī)會。你的榜樣會影響團(tuán)隊的成員做出同樣的行為?！肮膭顚κ≡蛞约案倪M(jìn)措施的探究。讓沖突過程具有補(bǔ)救性而非懲罰性。如果你設(shè)立問題解決方案的導(dǎo)向，你是在告訴人們‘即使一個人對了而另一個人錯了，事實(shí)上這只是一種學(xué)習(xí)’?！绷_賓斯說道。
    讓人們多看到你，少聽你說?！邦I(lǐng)導(dǎo)者的聽說比應(yīng)該為90：10，”舍特曼說。不要做出決定，而要促成決定的產(chǎn)生。當(dāng)你需要發(fā)言時，重述團(tuán)隊成員的爭論和立場，并且鼓勵不同意見的人也這么做。這種做法指出了潛在的假設(shè)或解釋與人們本意之間的差別，而這可能會使?fàn)幷撋墳槿穗H沖突。
    當(dāng)沖突變成個人之間的沖突時進(jìn)行調(diào)解。當(dāng)團(tuán)隊成員間的沖突變得針對人時，就需要介入了?！白鳛閳F(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，如果花費(fèi)很長的時間才能找到解決辦法的話，我也許會促進(jìn)對話。我會與雙方各花些時間來指出是什么使他們?nèi)绱死щy，給他們提供看問題的不同視角，”魏西說道。如果這樣不行，最好的選擇或許是找個調(diào)解者——或許是跟結(jié)果沒有利害關(guān)系的其他部門的人。
    你真正想要的是自我管理，格特曼說道。當(dāng)團(tuán)隊成員學(xué)會自己處理困難，他們會更高效，更有建設(shè)性地解決沖突，最終最大程度地為團(tuán)隊的創(chuàng)造性工作做出貢獻(xiàn)。
    雪后的空氣格外清新，站在農(nóng)家茶舍的頂樓陽臺上，龍井村的美景盡收眼底。新年的第一天天氣格外晴朗，碧藍(lán)澄澈的天空中沒有一絲云彩，好像身處麗江的感覺。我和王總相約一起去杭州上天竺祈福，為來年圖個好彩頭。燒香拜佛后，我們就來到滿覺隴品茶，享受冬日陽光的溫暖。
    茶還沒喝兩口，王總的手機(jī)就開始響個不停，電話那頭盡是情緒激昂之聲。王總顯得很不耐煩，沒等對方把話說完，就打斷說：“好了好了，我知道你想說什么，一切等節(jié)后我們一起坐下來再商議吧?！狈畔码娫?，王總苦笑著說：“最近我們在調(diào)整公司的組織架構(gòu)，人事部提了個初步方案，其它各部門都不買賬，大家為此開了好幾次會，每次都吵成一鍋粥，沒法進(jìn)行下去。每個部門的老大都想找我談，弄得我不勝其煩。唉，改革不容易啊!別說這么大個國家，在我們這樣一個不大不小的公司都困難重重?！?BR>    “對于組織調(diào)整這樣的大事，團(tuán)隊成員有些不同意見是完全正常的，不用太鬧心，關(guān)鍵是管理好沖突，別讓它傷害了團(tuán)隊的健康，并利用沖突推動共識的達(dá)成?！蔽乙贿呎f一邊給王總的茶杯續(xù)上水。
    “就拿上周的會議來說吧，負(fù)責(zé)大客戶部的陳總一上來就指責(zé)華東區(qū)的業(yè)務(wù)總監(jiān)沒有把幾個大客戶服務(wù)好，提出應(yīng)把相關(guān)的幾個顧問團(tuán)隊編入大客戶部直接管理，華東區(qū)的老總立馬說他別有用心，大客戶部自己就沒管理好客戶關(guān)系，造成他的顧問常常白忙一場。兩人針鋒相對，各不相讓，這會就沒法開下去了。”王總一聲苦笑。
    “你的團(tuán)隊有議事規(guī)則嗎?”我問。
    “什么議事規(guī)則?開會不就是大家一起討論嗎?”王總一臉不解。
    “開會也得有規(guī)則，否則就容易陷入會議多又長，問題仍未解的困境。世界上最有名的議事規(guī)則是美國國會采用的《羅伯特議事規(guī)則》，它是由美國人羅伯特在1876年首次編撰，并在隨后不斷被完善，后來被美國國會采用的，可以說，它是美國政府和民間組織決策機(jī)制的核心組成部分?！蔽医忉屨f。
    “比如說，其中有一條規(guī)則說‘面向主持，免得生氣’，意思就是說每次會議都要指定一個主持人，主持人是不能有偏向的，他只負(fù)責(zé)捍衛(wèi)會議的規(guī)則。正反兩方的人輪流發(fā)言時，必須面向主持人，陳述自己的觀點(diǎn)和論據(jù)，不能直接辯論，這樣就能減少雙方發(fā)生情緒性沖突的機(jī)會，讓討論在理性的狀態(tài)中進(jìn)行。所議你看在很多好萊塢大-片中，正反雙方的律師無論對抗得多么激烈，都始終面向法官發(fā)言，整個庭審盡管針鋒相對，但不會發(fā)生指著鼻子罵娘的情況，可謂火而不亂?！?BR>    “哎，我想起我看過的幾部美國律政片，還真是這樣。想不到這個規(guī)則還真是有奧妙在其中啊!”王總頻頻點(diǎn)頭，“但你說，如果一個團(tuán)隊很容易達(dá)成共識，沒有沖突不是更好嗎?”
    “如果一個團(tuán)隊根本沒有沖突，重大決策常常一致通過，以我的觀察，在中國通常只有一種情況，老板非常強(qiáng)勢，下面的人不敢把真實(shí)的想法說出來，于是齊聲附和老板的決定。這樣的問題是，在形成決策的過程中，團(tuán)隊成員沒有機(jī)會充分表達(dá)自己的意見，一方面不利于通過充分的討論來完善決策，另一方面造成陰奉陽違盛行，嘴上不說，執(zhí)行時打折扣，找借口，導(dǎo)致很多決策難以落地。所以我們說，在變革中沖突本身是難以避免，甚至是健康的，充分的辯論是有利于形成最佳決策的，關(guān)鍵是團(tuán)隊內(nèi)部要形成一套管理沖突的規(guī)則，讓沖突發(fā)揮建設(shè)性作用，而非破壞性作用?！?BR>    “那《羅伯特議事規(guī)則》對于討論政治話題有用，對企業(yè)也有用嗎?”王總?cè)匀恍拇嬉蓱]。
    王總尷尬地笑了一聲說：“還真被你戳到痛處了，上次開會我就要求大家討論問題要對事不對人，但到了中間我還是忍不住把一個副總數(shù)落了一頓，弄得他好幾天都不敢正眼看我?！?BR>    “這叫管別人容易，管自己難哪，”我笑著回應(yīng)說，“《羅伯特議事規(guī)則》是很容易抄下來貼在會議室的墻上的，難的就是你這個老板是不是能帶頭做到。比如說其中另一條，‘正反輪流，皆大歡喜’，說的是要讓正方和反方輪流有機(jī)會發(fā)表意見，讓大家覺得都有公平表達(dá)的權(quán)利，但我們很多老板口頭民-主，真正到了實(shí)處就不喜歡別人有不同意見，甚至剝奪下屬發(fā)言的權(quán)利，實(shí)行專-政。久而久之，下屬們就越來越不講真話了，老板說什么都是對的，這樣下去很危險。其實(shí)很多時候，反對意見能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)決策思維中的盲點(diǎn)，減少重大的決策失誤?！?BR>    “但我老給他民-主，他老反對，我這變革怎么開展，不是又要退回到老路上去了嗎?”王總不無憂慮地說。
    “所議《羅伯特議事規(guī)則》中還有關(guān)鍵的一條叫‘動議動議，行動的建議’，你反對可以，但你必須提出你的動議，講明白你覺得要怎么解決這個問題，不允許只反對，不動議。正如你講的，公司要解決提升內(nèi)部協(xié)調(diào)問題，所以要搞重組。如果有人不同意第一個方案，他必須說明理由，并提出他的方案。最后大家把所有的方案放到臺面上，充分討論，看哪個方案最有利于公司的整體發(fā)展，最后進(jìn)行表決。一旦表決通過，少數(shù)就要服從多數(shù)，不允許再唱反調(diào)。這叫‘決策前充分討論，決策后堅決執(zhí)行’，既保證決策的科學(xué)性，又保證執(zhí)行的紀(jì)律性。只要程序正義，大多數(shù)人對結(jié)果都能接受。很多時候人們對結(jié)果不滿，是因?yàn)槲覀儾恢肋@個結(jié)果是怎么出來的。就好像這次美國大選，盡管很多人不支持奧巴馬，但選舉的程序公平正義，結(jié)果出來后那些反對派也沒有話說?！?BR>    王總走到陽臺邊上，眺望著遠(yuǎn)處連綿不斷地山巒，用力伸伸胳膊說：“謝謝你，蘭總，回去我就把《羅伯特議事規(guī)則》找來好好看看，活學(xué)活用，讓我的團(tuán)隊學(xué)會在沖突中成長起來!”
    以團(tuán)隊管理為的論文篇九
    文章在考察高層管理團(tuán)隊的績效概念及其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了高層管理團(tuán)隊中的信任需求與信任特征。通過回顧以往關(guān)于高層管理團(tuán)隊中的信任研究，作者發(fā)現(xiàn)信任是高層管理團(tuán)隊取得高績效的必要條件，信任對高層管理團(tuán)隊的過程績效和結(jié)果績效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團(tuán)隊信任領(lǐng)域的未來研究方向。
    信任；高層管理團(tuán)隊；團(tuán)隊績效。
    近年來，高層管理團(tuán)隊的績效研究已經(jīng)引起了管理研究者的關(guān)注，其中，hambrick與mason（1984）提出的“高層梯隊理論”標(biāo)志著這類研究的開始。高層梯隊理論的基本觀點(diǎn)是，高層管理團(tuán)隊的特征會影響到組織績效，團(tuán)隊成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、價值觀、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過程會影響到組織的競爭力。對高層管理團(tuán)隊同樣起重要作用的還有團(tuán)隊內(nèi)部的互動過程，團(tuán)隊成員之間互動的質(zhì)量將直接影響團(tuán)隊的績效，而團(tuán)隊成員的信任互動過程就是其中的關(guān)鍵過程之一，人們越來越認(rèn)識到信任是導(dǎo)致績效提高的重要因素。
    在高層管理團(tuán)隊的特征和團(tuán)隊過程與團(tuán)隊績效的關(guān)系研究中，不同的學(xué)者選用不同的指標(biāo)來衡量團(tuán)隊績效與組織績效。很多研究者從組織層面考察，他們認(rèn)為高層管理團(tuán)隊負(fù)責(zé)整個組織的經(jīng)營決策，團(tuán)隊績效會在很大程度上作用于組織績效。因此他們采用組織的財務(wù)績效來衡量團(tuán)隊績效，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)回報率以及股東總收益率等。有些研究者從團(tuán)隊內(nèi)部層面考察，他們重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊內(nèi)部互動過程的質(zhì)量，例如eric和kennech（1990）認(rèn)為團(tuán)隊績效包括團(tuán)隊效能和生存能力：團(tuán)隊效能指組織內(nèi)部或外部的人員在收到團(tuán)隊的產(chǎn)品、服務(wù)和信息后，對團(tuán)隊工作的可接受性程度；生存能力指團(tuán)隊工作對成員工作態(tài)度的影響，以及對于團(tuán)隊作為整體單位的發(fā)展前景，具體表現(xiàn)為團(tuán)隊成員滿意感和團(tuán)隊承諾。
    總體來說，可以把高層管理團(tuán)隊績效歸納為團(tuán)隊過程績效和團(tuán)隊結(jié)果績效兩類因素，團(tuán)隊過程績效包括：凝聚力、團(tuán)隊內(nèi)的關(guān)系、決策效率、溝通質(zhì)量、成員滿意度和團(tuán)隊承諾、團(tuán)隊行為整合與持續(xù)發(fā)展能力。團(tuán)隊結(jié)果績效包括：組織的財務(wù)績效、團(tuán)隊任務(wù)績效（生產(chǎn)率指標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)達(dá)成程度、顧客滿意度）、團(tuán)隊人員績效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。
    隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及職業(yè)經(jīng)理人市場的成熟和規(guī)范化，高層管理者的流動性將進(jìn)一步增加，這就對高層管理團(tuán)隊的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績效的高層管理團(tuán)隊，則要求新組建的高層管理團(tuán)隊必須迅速建立信任，并且在團(tuán)隊發(fā)展過程中維持高的信任水平，以便提高團(tuán)隊的運(yùn)作效能。
    在高管團(tuán)隊的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長，成員背景和行為風(fēng)格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認(rèn)同，某些未能得到理解和認(rèn)同的行為差異，將可能導(dǎo)致不信任或者懷疑他人的動機(jī)，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團(tuán)隊中的差異性并建立持續(xù)的信任是高管團(tuán)隊有效運(yùn)行的關(guān)鍵。
    在高層管理團(tuán)隊成熟期，維持和發(fā)展團(tuán)隊信任也存在著相當(dāng)大的障礙，例如borrill（2003）指出，高層管理團(tuán)隊面臨的高風(fēng)險是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰(zhàn)略決策是在復(fù)雜的不確定環(huán)境下的決策，風(fēng)險很高，一旦過于輕信其他成員的決策，很容易導(dǎo)致共同利益的損失，在這種情境中，團(tuán)隊成員傾向于保護(hù)自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。
    此外，高層管理者所掌控的信息的專門性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場環(huán)境復(fù)雜性的增加，意味著個體不可能掌握所有的相關(guān)信息，而高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策需要及時地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時還是權(quán)力的來源，高管人員可能會將其用于政治目的或者保護(hù)自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團(tuán)隊中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團(tuán)隊取得高績效的基礎(chǔ)，也是是當(dāng)前的企業(yè)管理實(shí)踐所面臨的一個難題。
    smith等（1994）發(fā)現(xiàn)，一起運(yùn)作得很好的高層管理團(tuán)隊能夠反應(yīng)敏捷，比起那些表現(xiàn)較弱的團(tuán)隊，表現(xiàn)為三個方面：更加靈活；運(yùn)用更優(yōu)秀的解決問題的技巧；更有生產(chǎn)力和高效率。另外，信任的作用還體現(xiàn)在：信任可以促進(jìn)信息和知識的交換，更好地利用團(tuán)隊資源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強(qiáng)解決問題的能力（mayer等，1995）；信任可以促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)（edmondson，1999）；信任可以增強(qiáng)組織公民行為（mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質(zhì)量（talaulicar等，2005）。由此可見，信任程度高的在運(yùn)行的過程中會表現(xiàn)得更加高效。
    大量研究文獻(xiàn)都關(guān)注信任對戰(zhàn)略決策的積極作用。由于高度的信任能夠?qū)е轮锌?、全面和及時的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團(tuán)隊會導(dǎo)致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導(dǎo)致決策質(zhì)量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度還能夠促進(jìn)認(rèn)知沖突并抑制情感沖突，認(rèn)知沖突能夠達(dá)到激發(fā)思維多樣性而促進(jìn)決策質(zhì)量，而情感沖突的減少也對決策質(zhì)量有促進(jìn)（amason，1996）。
    團(tuán)隊的效能還取決于團(tuán)隊成員行為的整合的程度。一個團(tuán)隊只有具備范圍適當(dāng)、平衡的團(tuán)隊角色，才能形成團(tuán)隊力量的最佳整合。成員的個性和智力決定了他們各自的團(tuán)隊角色。團(tuán)隊成員通過對角色的認(rèn)同，加上逐漸達(dá)成的團(tuán)隊目標(biāo)共識，形成了團(tuán)隊的內(nèi)在凝聚力。正如mead（1934）指出的，個體承擔(dān)了他人的角色期望，團(tuán)隊成員通常會根據(jù)他人的信任期望來調(diào)整自己的行為，同時個體的行為表現(xiàn)又會影響另一方，然后各方調(diào)整溝通和行為的模式以達(dá)到相互期望的信任狀態(tài)，進(jìn)而影響團(tuán)隊的合作。
    關(guān)于信任對團(tuán)隊結(jié)果績效的作用，以往研究普遍的觀點(diǎn)是信任通過影響團(tuán)隊互動過程進(jìn)而影響團(tuán)隊績效。團(tuán)隊互動過程中信任與績效關(guān)系的研究主要包含兩類，一類研究關(guān)注信任會提高團(tuán)隊互動過程的質(zhì)量，例如提高溝通質(zhì)量和決策效率，進(jìn)而提高績效；另一類研究關(guān)注信任會導(dǎo)致有益的沖突模式，從而提高團(tuán)隊績效。
    也有研究認(rèn)為，信任是通過提高團(tuán)隊凝聚力進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊績效，一般認(rèn)為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團(tuán)隊的凝聚力程度越高。以往的研究認(rèn)為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關(guān)關(guān)系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術(shù)企業(yè)中，高層管理團(tuán)隊的凝聚力與其財務(wù)績效之間存在著正相關(guān)。zac—carro等人（1995）認(rèn)為，在時間壓力下，任務(wù)凝聚型團(tuán)隊能提高團(tuán)隊的決策水平。王壘（1993）則認(rèn)為，凝聚力與績效有循環(huán)依存的關(guān)系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效，而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。
    porter和lilly（1996）在其沖突、信任與任務(wù)承諾對團(tuán)隊績效的作用研究中，將任務(wù)過程的質(zhì)量定義為團(tuán)隊在組織工作相關(guān)的活動時的效能，團(tuán)隊過程的質(zhì)量反映了團(tuán)隊集合在一起運(yùn)作良好的程度。他們驗(yàn)證了團(tuán)隊信任通過降低沖突水平進(jìn)而提高團(tuán)隊績效，而團(tuán)隊任務(wù)過程的質(zhì)量對團(tuán)隊沖突和團(tuán)隊績效的關(guān)系起著緩沖作用。
    在關(guān)于信任對沖突管理模式的影響研究中，一般認(rèn)為，當(dāng)高層管理團(tuán)隊信任較高時，團(tuán)隊具有更高的任務(wù)沖突水平和更低的關(guān)系沖突水平，此時，團(tuán)隊成員可能更愿意表達(dá)相反的觀點(diǎn)，并更愿意挑戰(zhàn)和接受其他人員的觀點(diǎn)，而且不用擔(dān)心沖突會被理解為個人攻擊。關(guān)于信任和沖突的聯(lián)系以及兩者對團(tuán)隊績效的作用，jehn和mannix（2001）在沖突的動態(tài)本質(zhì)、團(tuán)隊沖突與團(tuán)隊績效關(guān)系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點(diǎn)，他們認(rèn)為信任導(dǎo)致了更有益的建設(shè)性沖突模式，信任提高了團(tuán)隊內(nèi)的任務(wù)沖突，同時降低了關(guān)系沖突，從而提高了團(tuán)隊績效。
    信任對高層管理團(tuán)隊績效的影響是多方面的，通過對以往研究的回顧我們發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)者從各自的研究角度研究信任對高層管理團(tuán)隊績效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團(tuán)隊的研究研究都忽略了"團(tuán)隊過程"這個中介變量，尤其是忽略了信任在高管團(tuán)隊運(yùn)作過程中的作用機(jī)制。以往研究對信任如何發(fā)生作用的機(jī)制仍然沒有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團(tuán)隊中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團(tuán)隊信任措施的時候，卻沒有必要的理論依據(jù)。
    因此只有深入考察高層管理團(tuán)隊信任的演化過程，分析不同高層管理團(tuán)隊中信任的結(jié)構(gòu)和演化機(jī)制，以及明確在高層管理團(tuán)隊信任發(fā)展過程中維持或者破壞信任關(guān)系的關(guān)鍵因素，才能在根本上解決高層管理團(tuán)隊信任管理中的問題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團(tuán)隊的作用。所以進(jìn)一步探索高層管理團(tuán)隊中信任的形成和發(fā)展機(jī)制及其作用機(jī)制，就是高層管理團(tuán)隊信任問題的未來研究方向。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇十
    （一）對管理會計變革制度化的過程進(jìn)行闡述。
    為了更好的促進(jìn)我國管理會計變革和創(chuàng)新工作的進(jìn)行，我們必須要首先認(rèn)識并且掌握管理會計變革制度化的本質(zhì)。只有我們完全了解并且掌握了管理理論變革的實(shí)質(zhì)，我們才可能針對我國目前管理會計變革和創(chuàng)新過程中存在的問題不斷的改革現(xiàn)有的管理模式，從而使得該管理模式可以更好的適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的進(jìn)程。首先企業(yè)的管理人員必須要對管理會計變革制度化有一個較為準(zhǔn)確的掌握，然后將這一制度化過程分為幾個階段進(jìn)行闡述。并且在將這一管理模式應(yīng)用到實(shí)際過程中時，我們必須要認(rèn)真分析每一個階段，確保每一個階段都可以正常的實(shí)施，進(jìn)而可以將管理會計變革制度化應(yīng)用到企業(yè)其他的領(lǐng)域中，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，最終提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)水平。
    （二）對影響管理會計變革和創(chuàng)新的因素進(jìn)行分析。
    盡管近幾年來我國相關(guān)政府在管理會計的變革和創(chuàng)新方面投入了大量的精力和時間，并且也取得了一定的成就，但是，政府卻不能完全消除影響管理會計變革和創(chuàng)新的一切不良因素。因此，為了加快我國管理會計變革和創(chuàng)新的發(fā)展步伐，首先我們必須要充分認(rèn)識所有影響管理會計變革和創(chuàng)新的因素，然后再針對不同的影響因素提出相對應(yīng)的解決對策。我們知道影響企業(yè)管理會計變革和創(chuàng)新的因素不僅僅是技術(shù)問題，它會引起企業(yè)相關(guān)利益群體的行為、思想以及管理體系等一系列的管理變革，因此，我們必須要謹(jǐn)慎對待這一環(huán)節(jié)。影響企業(yè)管理會計變革和創(chuàng)新的因素主要包括企業(yè)的技術(shù)水平、外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部的組織情況以及工作人員的實(shí)際能力等，因此，我們在改革和創(chuàng)新過程中必須要綜合考慮這些因素，在保證工作人員合法權(quán)益以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入穩(wěn)定的情況下對管理會計進(jìn)行進(jìn)一步的改革和創(chuàng)新。
    （三）對管理會計變革的制度化的后果進(jìn)行分類評價。
    對管理會計變革的制度化的后果進(jìn)行分類評價是保證我國各個企業(yè)管理會計變革和創(chuàng)新工作可以進(jìn)一步開展的主要因素之一，因此，我們必須要認(rèn)真分析管理會計變革的制度化給企業(yè)發(fā)展所帶來的有利影響以及不利影響，然后對這些影響進(jìn)行分類和評價。盡管我們對于管理會計變革和創(chuàng)新的制度化給企業(yè)帶來的后果并沒有一個清晰準(zhǔn)確的分析和認(rèn)識，但是，我們可以對這些后果有一個總體的把握，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀的對這些后果進(jìn)行一個大概的分類和評價。
    二、影響管理會計改革和創(chuàng)新的因素。
    （一）技術(shù)因素分析。
    隨著近幾年來我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和進(jìn)步，我國在科學(xué)技術(shù)方面也取得了巨大的成就，尤其是在各種新型技術(shù)方面更是取得了驕人的成績。隨著我國許多企業(yè)的不斷壯大和發(fā)展，技術(shù)因素已經(jīng)成為了各個企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的一部分，它對于企業(yè)未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有極其重要的作用。盡管近幾年來，我國許多企業(yè)已經(jīng)將許多新型的技術(shù)應(yīng)用到會計管理的實(shí)際過程中，但是，由于受我國技術(shù)水平的影響，從而使得這些技術(shù)并不能很好的發(fā)揮自身的作用。為了使得我國管理會計改革和創(chuàng)新這一工作可以更好的開展，我國各個企業(yè)必須要緊跟時代發(fā)展的步伐，積極引進(jìn)國外先進(jìn)的會計管理模式，然后結(jié)合這些管理模式不斷的改革和創(chuàng)新自身的管理方式。
    （二）組織因素分析。
    眾所周知的是，一個合理有效的`組織體系是一個企業(yè)經(jīng)濟(jì)可以快速發(fā)展的主要決定因素之一。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國許多企業(yè)的規(guī)模得到了快速的擴(kuò)大，這就給企業(yè)的管理和組織帶來了較大的困難。盡管許多企業(yè)已經(jīng)對企業(yè)的組織方式進(jìn)行了一定程度的改革，并且取得了一定的成就，但是，在我國現(xiàn)階段仍然有許多的企業(yè)不能認(rèn)識到一個合理有效的組織方式在企業(yè)發(fā)展過程中所扮演的重要角色，他們?nèi)匀徊捎酶叨燃瘷?quán)化的組織方式，從而嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。為了使得企業(yè)管理會計改革和創(chuàng)新工作可以更好的開展，各個企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)必須要不斷地提高自身的創(chuàng)新意識，積極引進(jìn)國外先進(jìn)的管理方式，從而使得企業(yè)可以更好的適應(yīng)市場發(fā)展的潮流。
    （三）外部環(huán)境因素分析。
    隨著近幾年來，我國大量大型企業(yè)的不斷涌出，使得我國市場發(fā)展的競爭力越來越劇烈，這就給企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的壓力。一定程度的外部壓力對于企業(yè)的改革和創(chuàng)新旅具有促進(jìn)作用，它可以增強(qiáng)企業(yè)管理人員進(jìn)行改革和創(chuàng)新的意識，同時通過不斷的競爭可以極大的增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，進(jìn)而提高企業(yè)在市場中的競爭力和在國際上的地位。為了更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)的管理人員必須要盡快認(rèn)識到外部環(huán)境因素能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來的影響，正確的對待并且利用這些外部環(huán)境壓力，將這些外部環(huán)境壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的動力。另外，外部專家在管理會計改革和創(chuàng)新過程中發(fā)揮了巨大的作用，因此，企業(yè)應(yīng)該聘請一部分優(yōu)秀的外部專家。
    三、小結(jié)。
    為了更好的促進(jìn)我國管理會計改革和創(chuàng)新工作的開展，我國各個企業(yè)必須要盡快認(rèn)識到企業(yè)在會計管理方面存在的問題，然后針對不同的問題提出相對應(yīng)的解決對策。另外，企業(yè)也應(yīng)該不斷地引進(jìn)國外先進(jìn)的管理模式和技術(shù)，借鑒并且學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理方式，從而不斷地對企業(yè)現(xiàn)有的會計管理方式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，最終不斷地加快企業(yè)發(fā)展的步伐和進(jìn)程。企業(yè)還應(yīng)該正確認(rèn)識影響企業(yè)管理會計改革和創(chuàng)新的所有因素，然后將這些因素轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)也應(yīng)該定期對企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，從而不斷地提高他們的創(chuàng)新意識和競爭意識。最后，企業(yè)還應(yīng)該積極與其他先進(jìn)的企業(yè)進(jìn)行合作，從而不斷地完善企業(yè)的管理模式。
    作者:劉琪王浩宇單位:遼寧工程技術(shù)大學(xué)。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇十一
    摘要：隨著時代進(jìn)步，建設(shè)工程項(xiàng)目管理方式越來越流行，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在越來越大型、越來越復(fù)雜的工程項(xiàng)目。同時，項(xiàng)目管理團(tuán)隊越來越復(fù)雜，而團(tuán)隊建設(shè)落后于項(xiàng)目管理的需求，因此建設(shè)工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)越來越引起重視。
    關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目管理；團(tuán)隊建設(shè)
    1.我國工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)現(xiàn)狀
    我國對項(xiàng)目管理的認(rèn)識普遍停留在物質(zhì)資料管理層面，而忽視團(tuán)隊建設(shè)這一決定因素。部分企業(yè)、公司的領(lǐng)導(dǎo)層人員思想意識落后，不具有現(xiàn)代管理的基本知識，一些傳統(tǒng)的做法和想法缺乏對人管理的科學(xué)性和民主性，同時領(lǐng)導(dǎo)層也沒有足夠的知識結(jié)構(gòu)來展開先進(jìn)的、科學(xué)的團(tuán)隊建設(shè)與管理工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層自身存在問題，無法帶出優(yōu)秀的管理團(tuán)隊，導(dǎo)致企業(yè)沒有好的企業(yè)文化和好的團(tuán)隊管理與建設(shè)。要想在競爭中立于不敗之地，就必須加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，充分發(fā)揮項(xiàng)目成員的主觀能動性和潛能。
    2.項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)的核心問題
    2.1團(tuán)隊建設(shè)目標(biāo)的確定
    團(tuán)隊發(fā)展的階段包括形成階段、震蕩階段、正規(guī)階段和表現(xiàn)階段，根據(jù)團(tuán)隊不同階段的不同特征，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的團(tuán)隊建設(shè)目標(biāo)。
    項(xiàng)目團(tuán)隊建設(shè)形成階段，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)重點(diǎn)把精力放到團(tuán)隊建設(shè)上，相應(yīng)淡化對外交流。此階段團(tuán)隊中的個體成員轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊成員，開始形成共同目標(biāo)，團(tuán)隊建設(shè)的目標(biāo)為明確組織關(guān)系、增加相互信任、提高工作效率、清晰角色和期望，加大對團(tuán)隊的投入，初步形成整體。
    震蕩階段團(tuán)隊成員了解加深，進(jìn)入磨合期，容易形成小團(tuán)體。團(tuán)隊成員開始執(zhí)行分配的任務(wù)，一般會遇到超出預(yù)想的困難，個體之間可能發(fā)生爭執(zhí)，互相指責(zé)，并且開始懷疑項(xiàng)目經(jīng)理的能力。振蕩階段團(tuán)隊建設(shè)的目標(biāo)是增強(qiáng)理解、加強(qiáng)責(zé)任意識，減少責(zé)難、權(quán)力斗爭、競爭、小團(tuán)體，提高合作、激勵、協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的彼此認(rèn)同感，強(qiáng)化團(tuán)隊意識。
    項(xiàng)目團(tuán)隊建設(shè)正規(guī)階段，經(jīng)過一定時間的磨合，團(tuán)隊成員之間相互熟悉和了解，矛盾基本解決，項(xiàng)目經(jīng)理能夠確立正確的關(guān)系，可以將工作重心從內(nèi)部協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)移到對外交流。在正規(guī)階段團(tuán)隊運(yùn)作步入正軌，團(tuán)隊成員集體榮譽(yù)感增強(qiáng)。此階段項(xiàng)目團(tuán)隊建設(shè)的目標(biāo)是使角色任務(wù)明確、責(zé)任和工作目標(biāo)明確，認(rèn)同工作程序、制度，建立信任、自信，反饋及時，有歸屬感，提高團(tuán)隊成員表達(dá)力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力。
    表現(xiàn)階段時，隨著團(tuán)隊成員相互之間的配合默契和對項(xiàng)目經(jīng)理信任，成員積極工作，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。此階段集體榮譽(yù)感非常強(qiáng)，隊員會努力捍衛(wèi)團(tuán)隊聲譽(yù)。表現(xiàn)階段團(tuán)隊建設(shè)的目標(biāo)是合作、協(xié)調(diào)順暢，具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊感，對工作高度投入，互相支持，團(tuán)隊能力高度自信，工作高績效，形成網(wǎng)絡(luò)，高激勵。
    2.2團(tuán)隊角色的準(zhǔn)確定位
    在項(xiàng)目管理過程中，準(zhǔn)確的角色定位使得整體工作開展更具效率。在一項(xiàng)工作中，團(tuán)隊成員首先表現(xiàn)出來的是根據(jù)項(xiàng)目所要求的經(jīng)驗(yàn)和知識要求的工作角色，當(dāng)工作一段時間后才會了解團(tuán)隊角色的重要性。貝爾賓曾對工作中的角色進(jìn)行了性格和功能的分類，大致可分為領(lǐng)導(dǎo)、談判代表、經(jīng)理/員工和智者。貝爾賓認(rèn)為，正是由于團(tuán)隊各角色在性格和功能上的互補(bǔ)才使得團(tuán)隊可以不斷取得成功。因此在團(tuán)隊建設(shè)中，，確定項(xiàng)目團(tuán)隊中各成員的角色狀態(tài)，使成員更清楚地了解團(tuán)隊要求其扮演的角色，以使得該成員的自身特色能更與團(tuán)隊需求相吻合，使得項(xiàng)目工作開展更具效率。
    2.3制度建設(shè)
    項(xiàng)目管理團(tuán)隊的制度和工作流程是團(tuán)隊員工工作的準(zhǔn)繩、方向，是項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)的基礎(chǔ)，項(xiàng)目管理制度建設(shè)包括項(xiàng)目行政管理、項(xiàng)目控制、變更管理、信息管理、工程設(shè)計管理、合同管理、試驗(yàn)、移交和驗(yàn)收、風(fēng)險管理等所有項(xiàng)目管理過程，所有工作流程必須清晰明了。加強(qiáng)制度建設(shè)可以使團(tuán)隊成員知道如何達(dá)到目標(biāo)，建立規(guī)范可以使各項(xiàng)工作有標(biāo)準(zhǔn)可以遵循，只有建立制度約束才能保證團(tuán)隊的正常運(yùn)行。
    2.4激勵體系的建立
    激勵是現(xiàn)代管理的主要職能，有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性；有助于將員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向項(xiàng)目目標(biāo)的軌道；有助于增強(qiáng)項(xiàng)目的凝聚力，促進(jìn)項(xiàng)目成員協(xié)調(diào)統(tǒng)一。項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目的“靈魂人物”，要充分了解團(tuán)隊成員的內(nèi)心需求，從而采取有效的激勵措施。建立具有針對性的激勵政策，可以開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。需要兼顧企業(yè)和員工的利益，考慮到大多數(shù)人的利益，廣泛聽取基層員工意見，制定出合理的分配制度。
    對人員的激勵可以采用精神激勵和物質(zhì)激勵，人員激勵是對項(xiàng)目成員工作成果的認(rèn)可，可以讓項(xiàng)目成員認(rèn)識到自己工作的價值，從而激發(fā)項(xiàng)目成員的工作積極性和主動性。精神激勵通?？梢圆捎每陬^表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、增加信任感、委以重任等加以實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)獎勵可以采用發(fā)放獎金、增加福利等方式實(shí)現(xiàn)。
    如果項(xiàng)目經(jīng)理趨向著重于集體獎勵，當(dāng)他們需要獎勵個人成績的時候就需要時間，這不僅是對特殊貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，也是提醒他人什么行為是值得效仿的。經(jīng)理們善于運(yùn)用不同的方式影響別人，在項(xiàng)目參與者的頭腦中建立起一個感情賬戶，更明確地說，在獎勵過程中可以通常采用表揚(yáng)信、公開認(rèn)可突出業(yè)績等靈活方式激勵認(rèn)可個人的`貢獻(xiàn)。
    2.5團(tuán)隊文化建設(shè)
    建立項(xiàng)目管理團(tuán)隊合作的共同基礎(chǔ)是共同價值觀。它能指導(dǎo)人們度過艱難的時刻和做出較難的決定，當(dāng)與團(tuán)隊成員擁有同樣的價值觀時，隊員的行動就會反映出這些價值觀，合作將會進(jìn)行得較為順利，關(guān)系將更為牢固，每個人將得益。
    在項(xiàng)目管理團(tuán)隊運(yùn)作之前，項(xiàng)目管理團(tuán)隊開展“營造合作氛圍”活動。為了團(tuán)隊的興旺，團(tuán)隊和團(tuán)隊中的人必須尋找更廣泛的技能和更全面的觀點(diǎn)，了解如何合作以建立有效的伙伴關(guān)系是這些技能之一。合作讓你與他人分享責(zé)任，并共享知識、創(chuàng)造力和經(jīng)驗(yàn)。建立合作關(guān)系并不是容易的，尤其是當(dāng)人們有不同的背景并持有不同的觀點(diǎn)時，但當(dāng)與同你一起工作的團(tuán)隊成員擁有一套基本價值觀或標(biāo)準(zhǔn)時，合作就變得較為容易。合作雙方有共同的理解，對如何相互對待也有同樣的期望，這時他們的行為就會比較容易預(yù)測，雙方在開始討論問題時，就有共同語言。
    2.6溝通
    的工作群體?？梢姕贤▽σ粋€團(tuán)隊具有重要意義，團(tuán)隊建設(shè)要加強(qiáng)溝通建設(shè)。
    溝通具有多種形式，可以是正式的或非正式的、書面的或口頭的、計劃的或臨時的。溝通渠道、信息傳遞、每個信息的最佳溝通形式對支持團(tuán)隊協(xié)作和協(xié)調(diào)是至關(guān)重要的。
    溝通不僅僅是訴說，更重要的是傾聽。通過聆聽員工的心聲，回答他們的問題，提供建議，可以為他們提供支持。因此，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標(biāo)，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。
    2.7項(xiàng)目管理團(tuán)隊的操作規(guī)范
    （1）以用戶為中心
    （2）目的明確
    （3）有效會議和相互交流的習(xí)慣
    （4）指導(dǎo)原則
    （5）建立公認(rèn)的限制條件
    （6）職責(zé)明確
    （7）反饋信息
    3.對我國建設(shè)工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)的建議
    隨著不斷實(shí)踐和理論創(chuàng)新，工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)理論取得了很大發(fā)展。在這過程中要系統(tǒng)研究國際上相關(guān)項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)理論，充分借鑒其合理成分，努力與我國工程項(xiàng)目管理體制和管理文化相結(jié)合，構(gòu)建適應(yīng)我國工程特點(diǎn)的工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)理論?，F(xiàn)階段，提高我國工程項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)水平應(yīng)從以下幾方面入手：
    3.1加強(qiáng)項(xiàng)目管理的道德建設(shè)
    我國在過去的職業(yè)教育過程中，強(qiáng)調(diào)政治思想教育，忽視職業(yè)道德教育，加上在向市場經(jīng)濟(jì)過渡的過程中，過分重視經(jīng)濟(jì)利益，對道德要求缺失，特別在工程項(xiàng)目管理領(lǐng)域，在項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)過程中，團(tuán)隊成員沒有道德要求和約束，致使質(zhì)量問題、經(jīng)濟(jì)問題、安全問題、進(jìn)度問題等層出不窮，成為治理腐的重點(diǎn)領(lǐng)域。因此，加強(qiáng)工程項(xiàng)目管理的道德建設(shè)顯得十分重要。項(xiàng)目管理人員的職業(yè)道德是項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)的基本要求，良好的職業(yè)道德將規(guī)范項(xiàng)目管理團(tuán)隊建設(shè)，規(guī)范團(tuán)隊成員行為，使團(tuán)隊的要求變成自己的自覺行動。
    3.2創(chuàng)建信息共享平臺
    項(xiàng)目管理團(tuán)隊需要構(gòu)建開放的信息共享平臺，這樣有利于團(tuán)隊成員不斷獲取團(tuán)隊的相關(guān)信息，尋求自己在認(rèn)知上與組織的一致性。而目前在建設(shè)工程項(xiàng)目管理中，很多情況下，在信息交流的過程中噪聲很多，致使組織信息交流不暢、甚至出現(xiàn)沖突，卻將沖突看成是具有破壞性的，總是想方設(shè)法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥。而真正的問題是信息不共享、溝通不暢通，因此，建立信息共享平臺才能從根本上解決問題。
    3.3維護(hù)團(tuán)隊內(nèi)部公平
    定性和可完善性。此外，要賦予成員一定的參與決策權(quán)。實(shí)踐表明，只要成員參與了決策，不管最終的分配結(jié)果是否真的公平，他們的公平感都會顯著地提高，從而強(qiáng)化成員對組織的認(rèn)同，提升組織內(nèi)部成員的評價水平。
    4.小結(jié)
    隨著項(xiàng)目管理理論和實(shí)踐體系的不斷成熟，項(xiàng)目團(tuán)隊建設(shè)因素得到越來越多的關(guān)注。不斷加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，就是培養(yǎng)、改進(jìn)和提高項(xiàng)目團(tuán)隊成員個人以及整個團(tuán)隊的工作能力，使項(xiàng)目管理團(tuán)隊成為一個有執(zhí)行力的整體。本文對團(tuán)隊建設(shè)的幾大核心問題進(jìn)行研究，解決好團(tuán)隊形成各階段的目標(biāo)、團(tuán)隊成員的角色定位、制度建設(shè)、文化建設(shè)、建立激勵體系、溝通以及明確團(tuán)隊操作規(guī)范等是工程項(xiàng)目管理中團(tuán)隊建設(shè)的關(guān)鍵，對不斷提高管理能力，改善管理業(yè)績，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)項(xiàng)目整體效益起著決定性作用。
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    以團(tuán)隊管理為的論文篇十二
    隨著我國加入wto，市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，我國企業(yè)面臨著與計劃經(jīng)濟(jì)截然不同并且不斷變化的外部環(huán)境。
    雖然已經(jīng)實(shí)施改革開放戰(zhàn)略三十多年，但我國企業(yè)仍或多或少地帶有計劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，不能有效適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行方式，無法完善自身的現(xiàn)代經(jīng)營體制。同時，科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢不斷加強(qiáng)，使得我國企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的競爭威脅。此時的環(huán)境要求企業(yè)管理者看待問題需要一個更高層次、更新的視覺，即從戰(zhàn)略上來考慮問題。因此，戰(zhàn)略管理成為當(dāng)今世界企業(yè)謀求發(fā)展的必經(jīng)之路。
    戰(zhàn)略性的管理，將內(nèi)部資源條件與外部環(huán)境的變化結(jié)合起來考慮可有效地建立具有競爭力的管理模式。
    實(shí)施戰(zhàn)略管理，企業(yè)可根據(jù)自身的資源實(shí)力，選擇經(jīng)營方向與范圍，強(qiáng)化在市場上的競爭能力，形成企業(yè)自身特有的競爭優(yōu)勢，并保持其核心競爭力。在實(shí)施戰(zhàn)略管理時，企業(yè)會面臨各種各樣的問題，同時也能找到各種專門針對這些問題而提出的方法。本文主要探討“鯰魚效應(yīng)”在企業(yè)戰(zhàn)略管理中扮演的角色，從而完善企業(yè)的管理體制。
    一、“鯰魚效應(yīng)”由來
    在挪威，漁民遠(yuǎn)航去海上捕魚。有一種魚叫沙丁魚，如果抵港時活著就能賣個好價錢，否則就不值錢。漁民把捕撈的沙丁魚放入魚槽后，不久沙丁魚就會死去。后來他們發(fā)現(xiàn)，有一位漁夫，每次回來捕獲的沙丁魚都是活的，總能賣到很高的價格。
    漁民很奇怪，但漁夫不肯透露其中的奧秘。
    漁夫過逝后，漁民把船艙打開，發(fā)現(xiàn)這艘船捕獲沙丁魚后，返港前，都在魚槽里放一條大鯰魚。
    鯰魚是沙丁魚的天敵，被放進(jìn)魚槽后，鯰魚會四處游動尋找小魚吃。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚加速游動，從而保持了旺盛的生命力。受到故事啟發(fā)，早期企業(yè)管理者經(jīng)過科學(xué)評估與精心安排，將該思想應(yīng)用到人才管理中，逐漸演變成今天著名的“鯰魚效應(yīng)”理論。
    并且很多企業(yè)及行業(yè)因?yàn)槔谩蚌T魚效應(yīng)”理論而取得了成功。例如：
    1、三澤與本田公司把“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于人力資源管理，通過引進(jìn)外部的高級人才來增強(qiáng)員工的危機(jī)意識和工作動力，從而提升了員工的績效。
    2、中國加入wto，外資銀行相當(dāng)于“鯰魚”給中資銀行帶來沉重壓力。外資銀行在發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”推動中資銀行發(fā)展的同時，也使得中資銀行的競爭日趨激烈。
    3、我國股票市場借鑒“鯰魚效應(yīng)”引進(jìn)國外有實(shí)力的.機(jī)構(gòu)投資者，從而激發(fā)國內(nèi)投資者的斗志，激活市場。
    4、房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展模式引發(fā)“鯰魚效應(yīng)”。頻頻出臺的宏觀調(diào)控政策，促使房地產(chǎn)企業(yè)要逐步適應(yīng)“快魚吃慢魚”的企業(yè)理念和發(fā)展模式，由此引發(fā)樓市“鯰魚效應(yīng)”。
    大量的企業(yè)及行業(yè)因?yàn)椤蚌T魚效應(yīng)”而取得成功，那是不是意味著“鯰魚效應(yīng)”適用于任何行業(yè)，任何情況?它存在的意思是什么?這些值得我們探討。
    二、“鯰魚效應(yīng)”的啟示
    鯰魚效應(yīng)對于“漁夫”來說，在于激勵手段的應(yīng)用。漁夫采用鯰魚來作為激勵手段，促使沙丁魚不斷游動，以保證沙丁魚活著，以此來獲得最大利益。在企業(yè)管理中，管理者相當(dāng)于“漁夫”，要實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，要從不同的方面來考慮。在戰(zhàn)略管理中，管理者要了解企業(yè)內(nèi)部情況，清楚哪些是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，哪些政策是有效的。
    例如在人力資源戰(zhàn)略中，企業(yè)內(nèi)部人員的能力必須清楚了解，如何對他們的能力進(jìn)行提升，企業(yè)管理者必須有明確的規(guī)劃。
    鯰魚效應(yīng)對于“鯰魚”來說，在于自我實(shí)現(xiàn)。
    鯰魚型人才是企業(yè)管理所必需的。在戰(zhàn)略管理中，企業(yè)管理者要清楚，企業(yè)缺乏哪方面的鯰魚型人才，并且對引進(jìn)鯰魚型人才的后果做好準(zhǔn)備。與此同時，企業(yè)應(yīng)做好本企業(yè)鯰魚型人才的安撫工作，防止競爭企業(yè)來挖掘本企業(yè)人才。
    鯰魚效應(yīng)對于“沙丁魚”來說，在于缺乏憂患意識。
    沙丁魚型員工的憂患意識太少，一味地想追求穩(wěn)定，但現(xiàn)實(shí)的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧?！吧扯◆~”如果不想窒息而亡，就應(yīng)該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。
    企業(yè)管理者要密切關(guān)注企業(yè)員工的思想活動，對于有“沙丁魚”意識的員工給予積極的引導(dǎo)。運(yùn)用鯰魚效應(yīng)，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，從而更大地激發(fā)群體的整體工作效率和工作熱情。
    這一效應(yīng)大部分被用于人力資源的管理上。
    三、“鯰魚效應(yīng)”的應(yīng)用前提
    “鯰魚效應(yīng)”并非對每個企業(yè)、每種情況都適應(yīng)。它有它適用的前提條件。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該認(rèn)真準(zhǔn)確分析企業(yè)面臨的形式及實(shí)際情況，合理采用“鯰魚”策略。
    1、企業(yè)環(huán)境、工作內(nèi)容、性質(zhì)已經(jīng)很長時間沒有變化。環(huán)境對于人的思維意識非常的重要，長時間的處于不變的環(huán)境，容易禁錮人的思維，從而缺乏創(chuàng)新意識。而不變的工作內(nèi)容，無法激起員工工作的熱情，從而使得員工怠于工作，最終影響企業(yè)的工作效率。
    2、“休克魚”已經(jīng)出現(xiàn)，并從數(shù)量上已經(jīng)明顯影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    3、挑選“鯰魚”的目的是適度刺激，所以從數(shù)量上要把握好，以免引起團(tuán)隊的整體波動。無論何種方法的應(yīng)用，都是利弊共存“，鯰魚”效應(yīng)也不例外。引進(jìn)的“鯰魚”數(shù)量過多，刺激過度，則會引起全體的恐慌，各種流言出現(xiàn)，小道消息、猜疑增加，加重了員工心理負(fù)擔(dān)。并且員工在工作同時還在提防“鯰魚”，戒心增加，顯然不利于整體工作的開展，對企業(yè)良好的文化將會造成破壞。
    四、“鯰魚效應(yīng)”在戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用
    上文已經(jīng)提及，戰(zhàn)略管理乃企業(yè)管理者從戰(zhàn)略的角度看待企業(yè)的發(fā)展和處理企業(yè)的問題。而“鯰魚效應(yīng)”主要體現(xiàn)在競爭和激勵兩個方面。
    1、競爭。企業(yè)的戰(zhàn)略決策者在看待企業(yè)競爭問題時，要從兩個方面：企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。
    (1)企業(yè)內(nèi)部，競爭主要體現(xiàn)在人力資源方面。決策者要充分了解企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況，包括員工的實(shí)際能力以及員工目前的工作狀態(tài)等，再決定是否引進(jìn)“鯰魚”人才。一般引入的“鯰魚”人才，都處于企業(yè)的管理者職務(wù)，因此企業(yè)在引入時要十分得慎重。如果引入的恰當(dāng)，他會刺激企業(yè)內(nèi)部的工作積極性，提高企業(yè)的管理效率，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。否則，他會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾更加惡化，上下級關(guān)系惡劣，最終導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，影響工作績效。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在引入“鯰魚”人才時做到：首先，利用壓力機(jī)制及創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的形式，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)“鯰魚”人才;其次，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)覺“鯰魚”人才，提拔有能力的員工;最后，為外部引進(jìn)的“鯰魚”人才做好溝通工作，使得新人員與企業(yè)原有員工能更好、更快地合作，降低企業(yè)溝通成本。
    (2)企業(yè)外部，根據(jù)波特的鉆石模型，競爭則體現(xiàn)在行業(yè)的新進(jìn)入者。此時，企業(yè)相當(dāng)于“沙丁魚”。在有新進(jìn)入者存在的情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時，要將競爭對手考慮進(jìn)來。同時，決策者不應(yīng)當(dāng)消極看待新加入的競爭者，而是積極地面對它，將它從壓力變?yōu)榇碳て髽I(yè)發(fā)展的動力，在競爭中實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
    2、激勵?！蚌T魚效應(yīng)”作為人力資源的激勵手段已經(jīng)在很多企業(yè)獲得了成功。
    具體而言，其激勵的積極作用主要包括以下三點(diǎn)：
    (1)增強(qiáng)員工的危機(jī)感和壓迫感?！蚌T魚”的出現(xiàn)使得相對績效較低的員工的工作崗位受到了威脅，從而使得“努力工作”從滿足員工的“自我實(shí)現(xiàn)需要”變成了滿足“安全需要”。
    (2)樹立員工定位和學(xué)習(xí)的標(biāo)桿?！蚌T魚”孜孜以求的敬業(yè)精神、出類拔萃的工作能力和驕人的業(yè)績往往會遭到企業(yè)管理的表揚(yáng)，從而成為銳意進(jìn)取的員工的良好標(biāo)桿。
    員工有了這些標(biāo)桿以后可以通過不斷的對比、分析和學(xué)習(xí)來提高自身的工作績效。
    (3)促進(jìn)新型企業(yè)文化的誕生。許多企業(yè)由于長期穩(wěn)定而滋生出保守、惰性的企業(yè)文化，甚至出現(xiàn)小團(tuán)體主義，形成消極抵制公司決策的情緒。“鯰魚”的出現(xiàn)帶來的人員變動和文化震顫將有利于形成鼓勵進(jìn)取、崇尚競爭的組織形式和企業(yè)文化。
    總之，戰(zhàn)略管理是當(dāng)今世界企業(yè)管理的主題，如何實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為全球企業(yè)戰(zhàn)略家思考的重點(diǎn)。
    因此，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者在應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”時，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)所面臨的外部與內(nèi)部環(huán)境，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采取合理的方法來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
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    以團(tuán)隊管理為的論文篇十三
    績效輔導(dǎo)是指在部門的日常工作中對員工績效的監(jiān)督與溝通，幫助項(xiàng)目團(tuán)隊成員了解自己工作進(jìn)展情況，確定哪些工作需要改進(jìn)，需要學(xué)習(xí)哪些知識和掌握哪些技能，以達(dá)到改善設(shè)計師知識、技能和態(tài)度的目的?？冃лo導(dǎo)是連續(xù)的、非正式的、雙向的。
    當(dāng)今績效管理的一個發(fā)展趨勢是從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)向。不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且主管在績效管理中強(qiáng)調(diào)從開始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過程進(jìn)行輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)不只是從上而下，更是在操作項(xiàng)目過程中設(shè)計主管和設(shè)計師、設(shè)計師之間的相互學(xué)習(xí)過程，這才是真正的激勵和挖潛。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇十四
    組織管理本身是一盤棋，只是在管理學(xué)發(fā)展過程中，人為的對其進(jìn)行了劃分，當(dāng)然這與實(shí)踐過程緊密相關(guān)，諸如績效管理、項(xiàng)目管理、流程管理等，如果仔細(xì)研究就會發(fā)現(xiàn)很多管理學(xué)的理念原理其實(shí)相通，只是從不同角度進(jìn)行說明。
    轉(zhuǎn)型企業(yè)的績效管理是基于項(xiàng)目的績效管理，從某種意義上也可說此時的績效管理就是項(xiàng)目管理，只不過項(xiàng)目管理在管理學(xué)發(fā)展過程中，已經(jīng)獨(dú)立成為一個學(xué)科領(lǐng)域，反而把績效管理排除在外，當(dāng)然這種現(xiàn)象在管理學(xué)當(dāng)中并不少見。
    項(xiàng)目管理為何也是績效管理？產(chǎn)品管理、項(xiàng)目管理、流程管理雖然屬于三個不同的管理理念，但都要遵循一個基本規(guī)律——價值創(chuàng)造鏈條的統(tǒng)一性，即價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配相統(tǒng)一（詳見《推動組織變革的“無形之手”——價值創(chuàng)造鏈條的統(tǒng)一》）。績效管理也必須符合這一個價值創(chuàng)造鏈條，否則創(chuàng)造的價值無法體現(xiàn)，從這個意義上來說項(xiàng)目管理也是績效管理，只不過理解的角度有所不同。
    這樣的話，轉(zhuǎn)型企業(yè)采取基于項(xiàng)目的績效管理機(jī)制就有了充足的理論基礎(chǔ)，可以把項(xiàng)目管理與績效管理有機(jī)結(jié)合在一起，在現(xiàn)實(shí)中得以落實(shí)。
    同樣，基于流程的績效管理也可以設(shè)計出來，這將是未來新商業(yè)時代企業(yè)必將采取的績效管理方式，這種績效機(jī)制在西方先進(jìn)企業(yè)中已經(jīng)出現(xiàn)，我在《合弄制（holacracy）的角色績效管理》文章中也有過介紹。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇十五
    有效地維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，而當(dāng)今司法活動中面臨的是司法資源設(shè)置不近合理，
    執(zhí)法環(huán)境不盡人意，法官隊伍還不能適應(yīng)時代的要求，司法效率不很理想等等種種問。
    題。因此要提高司法效率，首先應(yīng)明確司法效率在司法活動中它的價值之所在，它和。
    司法公正又有什么樣的內(nèi)在聯(lián)系呢？當(dāng)今如何才能提高司法效率呢？本文就從這三方。
    面做一些理論探討。
    一、司法效率的含義。
    所謂效率或曰效益，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念講，它是指以最小的成本投入來獲取最大程。
    度的“收益”，該理論導(dǎo)入訴訟領(lǐng)域，便產(chǎn)生了訴訟成本和訴訟效益問題。在司法訴訟。
    過程中，不論是代表國家的裁判者，還是作為訴訟主體的當(dāng)事人都在投入一定的人力。
    物力。此外，還將投入一定的非物質(zhì)性成本，即訴訟的非經(jīng)濟(jì)價值性的部分，概括。
    上講訴訟成本的投入包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的兩大部分。那么訴訟的“收益”與之相。
    適應(yīng)，也應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)性的“收益”和非經(jīng)濟(jì)性的“收益”兩部分，經(jīng)濟(jì)性的“收益”可以用。
    經(jīng)濟(jì)尺度來測量，非經(jīng)濟(jì)性的“收益”，即非物質(zhì)性或精神性的收益，是很難用經(jīng)濟(jì)標(biāo)。
    準(zhǔn)來測量的；據(jù)此，無論是訴訟的投入，還是訴訟的產(chǎn)出，其測評標(biāo)準(zhǔn)均涉及經(jīng)濟(jì)和。
    非經(jīng)濟(jì)的兩大價值體系。經(jīng)濟(jì)價值方面可分為投入和收益，經(jīng)民事訴訟為例，作為投。
    入有：在民事訴訟的當(dāng)事。
    人為起動訴訟程序而向法院交納的訴訟費(fèi)，為聘請律師或委托其他訴訟代理人而支付。
    的費(fèi)用，為參加訴訟活動耗費(fèi)的時間和精力……。作為法官為處理民事案件所領(lǐng)取的。
    工資、福利費(fèi)用及耗費(fèi)的時間、精力等。作為收益的有：當(dāng)事人通過裁判挽回了經(jīng)濟(jì)。
    損失，使財產(chǎn)得已實(shí)現(xiàn)，國家通過裁判，挽回了經(jīng)濟(jì)損失，直接作為國家財政收入的。
    部分財產(chǎn)。這些都是因?yàn)樵V訟成本的投入而產(chǎn)生收益的再現(xiàn)。
    非經(jīng)濟(jì)價值分為投入和收益兩個方面，作為投入有：當(dāng)事人之間發(fā)生糾紛本身以及為。
    平息糾紛而進(jìn)行訴訟所受到的社會負(fù)面評價和由此導(dǎo)致的自身名譽(yù)損失，或者裁判者。
    因錯誤的行為引起社會的消極評價而導(dǎo)致信念、威嚴(yán)的損失。非經(jīng)濟(jì)性的訴訟成本隨。
    訴訟程序的啟動而產(chǎn)生，但不以訴訟結(jié)果為轉(zhuǎn)移。作為收益的有：當(dāng)事人通過正當(dāng)?shù)摹?BR>    陳述，合法主張及裁判對這些陳述主張的肯定和支持，而獲得法律和道義上的贊譽(yù)和。
    認(rèn)同。法官通過解決民事糾紛，帶來了社會安定，國家法律尊嚴(yán)得以樹立或回復(fù)，弘。
    揚(yáng)了社會正義，倡導(dǎo)了社會公德，抑制和疏導(dǎo)了民事糾紛，塑造了公正的形象，堅定。
    了全社會公正的信念。
    二、司法效率與司法公正的關(guān)系。
    從司法效率含義上分析來看，應(yīng)當(dāng)說，司法公正和司法效率作為司法追求的兩。
    大價值目標(biāo)，它們在司法活動中不僅各具有獨(dú)立的價值，而且彼此具有互為一致的價。
    值內(nèi)容。它們的關(guān)系是：
    1、不講效率的司法不是公正的司法。從經(jīng)濟(jì)因素上分析，一個案件在審限內(nèi)結(jié)。
    案，并不意味著有效率，因?yàn)榉山o出的審限是法官審理案件的最大化的訴訟周期，
    確切說一個案件應(yīng)當(dāng)在保證程序公正條件下，以最短的時間內(nèi)審結(jié)，才能說具有科學(xué)。
    的效率。但即使這樣，審判實(shí)踐中也會出現(xiàn)案件經(jīng)過一年、兩年甚至是更長時間尚未。
    給出裁判結(jié)果的局面。在漫長的訴訟中，當(dāng)事人各方的利益均處在不穩(wěn)定狀態(tài)，同時。
    法院的訴訟成本也處于不斷增加成因中；從非經(jīng)濟(jì)因素上分析，一個漫長的訴訟，當(dāng)。
    事人除了承受著巨大的心理與物質(zhì)的壓力外，長時間生活在忐忑中，有的當(dāng)事人甚至。
    無法忍受冗長訴訟帶來的痛苦與無奈。同時，法院的司法權(quán)威性、尊嚴(yán)性、公信力度。
    也都受到極大的影響。依此看來，即使訴訟結(jié)果非常之公正，于當(dāng)事人又有何補(bǔ)？人。
    們訴諸法院是希望獲得司法救濟(jì)，并且希望其權(quán)益盡早得到維護(hù)。作為法律的專事部。
    門――法院也希望在人們對案件關(guān)注熱情未冷卻時評判出是非的標(biāo)準(zhǔn)，從而通過訴訟。
    過程規(guī)范人們的行為和樹立法律權(quán)威。
    2、不公正的司法是一個沒有效率的司法。從經(jīng)濟(jì)因素上分析，一個案件以極快。
    的速度結(jié)案，無法讓當(dāng)事人感到安全和可靠。未經(jīng)公正的程序?qū)徖戆讣坪豕?jié)約了。
    司法資源，而實(shí)際的后果卻常常是當(dāng)事人纏訴不止，這樣反而造成了司法資源的浪費(fèi)。
    從非經(jīng)濟(jì)因素上分析，一個錯誤的裁判可能還帶給人們對司法的信任危機(jī)，使人們。
    心目中的司法尊嚴(yán)受到損害。不公的裁判甚至枉法的裁判不僅不能及時解決沖突和糾。
    紛，而且會誘發(fā)社會的情緒和行為，導(dǎo)致社會的'無序和混亂狀態(tài)的加劇，是最沒有效。
    率的。不公正的司法，她的影響絕對不是僅僅使當(dāng)事人的合法利益得不到保護(hù)，而是。
    使整體司法信譽(yù)度處于危機(jī)狀態(tài)。
    3、在處理司法公正和司法效率關(guān)系中應(yīng)堅持公正優(yōu)先，兼顧效率原則。公正和效。
    率是任何一個社會都必須信守的兩大價值，公正就是堅持法律規(guī)定，不能偏袒任何一。
    方當(dāng)事人；效率則意味著作出迅速、公平、高質(zhì)量的裁判。作為司法追求的價值目標(biāo)，
    司法公正與效率可以和諧相處，但有時又相互對立。的確，人們期望通過細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)。
    的訴訟程序，合乎法律規(guī)定的實(shí)體裁判，來維護(hù)自身的合法權(quán)益；但同時，按部就班。
    嚴(yán)格依從程序法進(jìn)行的冗長的司法過程，又造成了司法資源的浪費(fèi)，損害了當(dāng)事人。
    的合法權(quán)益。之所以出現(xiàn)如此矛盾，是因?yàn)樾手塾谒俣群褪找妫欢齽t著眼于。
    過程和結(jié)果，二者從不同出發(fā)點(diǎn)作用于同一對象，矛盾自然產(chǎn)生。沒有公正就沒有效。
    率，沒有效率就談不上公正，單純追求任何一方面都是對整個司法價值的損害，二者。
    應(yīng)在更高層次上達(dá)到統(tǒng)一。法貴效益，但不貴神速。在保證公正的前提下，越有效。
    率，為福越多；相反，沒有公正，則越有效率，為害越烈。因此在設(shè)置司法效率時應(yīng)。
    堅持公正優(yōu)先，兼顧效率。公正是比效率更重要的價值。司法制度和司法程序真正永。
    恒的生命基礎(chǔ)就在于它的公正性；效率則是以一種社會現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)價值性而獨(dú)立存在。
    于司法活動中。
    三、影響司法效率的因素。
    1、訴訟程序的公正化使得程序規(guī)定更加細(xì)化，細(xì)化后的程序彼此間不能有效整。
    合，是直接影響訴訟成本。
    和效益的原因。較長時間內(nèi)，我國民事訴訟立案與審判、立。
    案與監(jiān)督、立案與執(zhí)行不分，法院內(nèi)部機(jī)構(gòu)職能交叉、權(quán)責(zé)不明、各自為政，審判管。
    理無序，既制約了審判效率，又增加了訴訟成本。監(jiān)督管理的不力，很難實(shí)現(xiàn)對審判。
    工作的科學(xué)管理與決策。近幾年來我國大都數(shù)法院對審判流程進(jìn)行了改革，實(shí)行流程。
    管理的方式，使立、審、執(zhí)、監(jiān)完全分立，各司其職，分權(quán)制約，改變了傳統(tǒng)民事訴。
    訟運(yùn)用行政手段管理審判工作的模式，避免了法官權(quán)力的過于集中，同時又真正地還。
    權(quán)于合議庭，建立合議庭工作機(jī)制，保障合議庭獨(dú)立行使審判權(quán)和承擔(dān)司法責(zé)任，使。
    合議庭真正成為法律意義上的審判組織。但在整個過程中，引導(dǎo)人們的訴訟程序應(yīng)當(dāng)。
    說大都還是在近幾年司法大力改革前設(shè)定的，雖然在《證據(jù)若干規(guī)定》實(shí)施后，對局。
    部的訴訟問題進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，但局部性訴訟程序的細(xì)化在某種程度上卻直觀地制約著。
    司法效率的提高，在具體的民事案件中，爭議事項(xiàng)特定的情況下，局部細(xì)化的訴訟程。
    序本身缺少統(tǒng)一性，這就要求訴訟主體可能多的訴訟行為，再加上各項(xiàng)程序之間的協(xié)。
    調(diào)性沒發(fā)揮出來，從而就加大了訴訟成本，有機(jī)統(tǒng)一的訴訟程序則將主體行為限定在。
    滿足達(dá)到訴訟目的所需要的最低限度內(nèi)，從而減少了訴訟投入。
    2、適用簡易程序的規(guī)定過于原則，訴訟周期過長，是直接影響訴訟成本與效益。
    民事案件適用普通程序，造成各種繁瑣的不必要的環(huán)節(jié)和步驟，使法官感到疲憊，使。
    當(dāng)事人感到厭訴。從而造成了司法資源浪費(fèi)和訴訟成本加重，降低了訴訟效率。而訴。
    訟周期是指訴訟程序啟動至終了的全過程，包括當(dāng)事人起訴，法院受理、排期、案件。
    的審理與裁判，強(qiáng)制執(zhí)行等階段所耗時間的總和。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，如果一切節(jié)約。
    都可以歸結(jié)為時間的話，那么，一般來說，在具體的個案訴訟中，所涉爭議事項(xiàng)特定。
    的前提下，訴訟所持續(xù)的時間越長，當(dāng)事人和法院所耗費(fèi)的人力、物力、財力就會越。
    多，訴訟成本增多，訴訟效益就會減少；反之，訴訟成本降低，訴訟效益增大。我國。
    《民訴法》雖然規(guī)定了審理期限，其目的是為了防止訴訟時間拖延。雖然法律對民事。
    案件規(guī)定應(yīng)在法定期限內(nèi)審結(jié)，但是，在審判實(shí)踐中，這些規(guī)定沒能很好地解決訴訟。
    周期拖延過長的問題。沒能成為行之有效地防止訴訟周期拖延過長的方法和制度。其。
    用簡易程序?qū)徖淼陌讣?，審理期限不得延長。在審理過程中，發(fā)現(xiàn)案件復(fù)雜，需要轉(zhuǎn)。
    為普通程序?qū)徖淼模梢赞D(zhuǎn)為普通程序。由此可知，簡易程序轉(zhuǎn)為普通程序的條件是。
    由案件的復(fù)雜程度決定的。在審判實(shí)踐中，如何確定案件的復(fù)雜程度，沒有固定的標(biāo)。
    準(zhǔn)，這也為法官隨意以案件復(fù)雜為借口將簡易程序轉(zhuǎn)為普通程序，相應(yīng)的延長了訴訟。
    周期。《民訴法》對法院院長審批延長審限的理由沒有限制?！睹裨V法》第一百三十。
    六條第一款第（六）項(xiàng)規(guī)定：“其他應(yīng)當(dāng)中止訴訟的情形?！边@是一條彈性條款，人民。
    法院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)中止訴訟的，就可以中止訴訟。則為法官延長訴訟周期打開了方便之門。
    一旦案件接近審限期，又不能在審理期限內(nèi)審結(jié)案件，法官即可隨意依據(jù)訴訟中止。
    彈性條款的規(guī)定，訴訟中止此案。《民事訴訟法》第一百四十六條規(guī)定，人民法院適。
    用簡易程序?qū)徑Y(jié)案件，應(yīng)當(dāng)在立案之日起三個月內(nèi)審結(jié)?！睹裨V法》第一百三十五條。
    規(guī)定，法院適用普通程序?qū)徖淼陌讣瑧?yīng)當(dāng)在立案之日起六個月內(nèi)審結(jié)。有特殊情況。
    需要延長的，由本院院長批準(zhǔn)，可以延長六個月；還需要延長的，報請上級人民法院。
    批準(zhǔn)。對于訴訟中止后的案件及簡易程序轉(zhuǎn)為普通程序的案件，在適用普遍程序?qū)徖怼?BR>    過程中，仍不能按法定的期限審結(jié)案件，還可以報院長審批延長審理期限。法院院長。
    既可以以案件有特殊情況批準(zhǔn)延長審理期限，使案件往往被拖延審理，甚至達(dá)幾年之。
    久，使審判周期處于惡性循環(huán)狀態(tài)。在這樣的情況下，加上有些審判人員的有意拖延。
    訴訟效率低下那將不可避免的事。
    3、當(dāng)前訴訟制度對司法效率提高的一些影響。一方面是法律規(guī)定的一些制度影。
    響了訴訟的效率，由于民事訴訟法以及當(dāng)前的證據(jù)規(guī)則，對于反訴以及增加訴訟請求。
    和追加當(dāng)事人沒有時間限制，于是當(dāng)事人依據(jù)法律提起反訴、增加訴訟請求、追加當(dāng)。
    事人致使訴訟不得延長，司法效率無法提高。當(dāng)事人在開庭審理中增加訴訟請求或者。
    提出反訴，為了公平，讓另一方實(shí)現(xiàn)對等的防御，需要給當(dāng)事人充足的答辯時間。另。
    外還有追加當(dāng)事人等情況，使訴訟不得不延遲。
    另一方面是法院審判機(jī)制制約了司法效率的提高。（1）合議庭的因素。合議庭的人。
    員意見不一致，各持己見，需要向?qū)徟形瘑T會匯報，只有審判委員會做出決定，合議。
    庭才能據(jù)此做出判決。（2）注重調(diào)解的因素。調(diào)解是人民法院處理民事案件的重要。
    方式，提倡調(diào)解，加大調(diào)解的投入，是尊重當(dāng)事人的處分權(quán)，不容易出現(xiàn)所謂的錯案。
    但是這種對調(diào)解的傾斜在一定程度上影響了當(dāng)庭宣判的適用主審法官為減少當(dāng)事。
    人上訴，害怕錯案追究等因素，對案件久調(diào)不決，忽略了司法效率，影響了當(dāng)庭宣判。
    （3）法院缺乏對于當(dāng)庭宣判鼓勵以及定期宣判的制約。
    4、審判監(jiān)督制度的無序化，也是決定訴訟效率高低的因素。在我國審判監(jiān)督制。
    度中，由于我國現(xiàn)行法律對提出申訴、再審的主體、時間、次數(shù)、審級沒有嚴(yán)格限制。
    導(dǎo)致無限申訴、無限再審。其直接后果是造成案件久拖不決。假如有這樣一起申。
    訴案件，當(dāng)事人不服原審判決，向原審法院提出申訴，原審法院立案審查后，駁回申。
    訴。當(dāng)事人又向上一級法院提出申訴，上一級法院通過審查，認(rèn)為有一定道理，函轉(zhuǎn)。
    原審法院復(fù)查，原審法院復(fù)查后再次駁回申訴。當(dāng)事人不服，向檢察院申訴，檢察院。
    向上一級法院提出抗訴，上一級法院根據(jù)程序規(guī)定，又交給下級法院，下級法院再審。
    后，認(rèn)為原判正確，又維持了原判。當(dāng)事人又向上一級法院提出上訴，等等。循回往。
    復(fù)，使當(dāng)事人在幾級法院之間來回奔波。有的案件歷時十幾年，有的案件先后判決、
    裁定多達(dá)十幾次，使當(dāng)事人不斷的申訴，不斷的再審，最終沒有一個確定的結(jié)論，增。
    加了當(dāng)事人的訴累，耗費(fèi)了法院的大量人力、物力、時間、精力。降低了審判效率。
    四、建立符合現(xiàn)代司法運(yùn)行機(jī)制的效率體制。
    科學(xué)化的審判管理機(jī)制是司法走向公正與高效的必由之路，在我們設(shè)想建立一種。
    司法的公正問題是含非經(jīng)濟(jì)因素效率問題，實(shí)現(xiàn)司。
    法公正與高效，也可以說是實(shí)現(xiàn)有效率的司法。要創(chuàng)立有效率的司法，必須從解決當(dāng)。
    者法院立足于本院的實(shí)際，循序漸進(jìn)地搞好審判組織及運(yùn)行機(jī)制，并著力提高審判效。
    率的改革的實(shí)踐和一些思路：
    1、流程控制權(quán)與實(shí)體審判權(quán)相對分離，為建立高效的司法運(yùn)行機(jī)制奠定基礎(chǔ)。
    嚴(yán)格來說，實(shí)體審判屬于審判流程管理的主要環(huán)節(jié)之一，實(shí)體審判權(quán)與流程控制權(quán)共。
    同構(gòu)成了法院的審判權(quán)。當(dāng)然，實(shí)體審判權(quán)本身亦存在一個案件實(shí)體審判的流程控制。
    的問題。但在現(xiàn)代訴訟中，流程控制權(quán)已被上升為與實(shí)體審判權(quán)同一層次的權(quán)力。從。
    某種意義上說，實(shí)體審理權(quán)意味著訴訟結(jié)果的公正與否，而流程控制權(quán)所產(chǎn)生的則是。
    訴訟過程是否具有效率的問題。在我國傳統(tǒng)訴訟體制下，這兩種權(quán)力往往被混合在一。
    起，實(shí)際上權(quán)力的大部分由同一個審判部門行使。這必然會導(dǎo)致權(quán)力因缺乏制約而被。
    濫用的不良后果，更重要的是，這種權(quán)力架構(gòu)不僅不能使法院的審判權(quán)對當(dāng)事人的合。
    法權(quán)益進(jìn)行充分的保護(hù)，而且由于訴訟的低效率和缺乏公正的表象，直接損害了法院。
    的權(quán)威和裁判的公信力，種種因素表明無論是低效，還是缺乏公正，都是低效率的司。
    法行為。因此，流程控制權(quán)與實(shí)體審判權(quán)的相對分離便成為司法改革必然選擇。負(fù)責(zé)。
    實(shí)體審理的法官只擁有實(shí)體審理的訴訟指揮權(quán)以及最終的裁判權(quán)，對審判的整體流程。
    的控制權(quán)并不掌握在審判法官的手中，而是由以立案庭為主的其他業(yè)務(wù)庭根據(jù)各自的。
    職權(quán)范圍，以合力的方式進(jìn)行有機(jī)的控制。在這里，流程控制權(quán)除與實(shí)體審判權(quán)相對。
    分離，并對實(shí)體審判加以有效的制約外，其本身亦被分割為幾項(xiàng)亞控制權(quán)，如排期權(quán)。
    財產(chǎn)保全實(shí)施權(quán)庭前證據(jù)交換主持權(quán)等。這些亞控制權(quán)雖然由作為一個整體的立。
    案庭擁有，但各亞控制權(quán)的權(quán)力主體仍然是相對獨(dú)立的，在這些亞控制權(quán)之間亦存在。
    一種權(quán)力的制約關(guān)系。因此，流程控制權(quán)本身即體現(xiàn)了分權(quán)制衡的思想。在這點(diǎn)上，
    通過筆者法院的實(shí)踐證明，這種的改革是成功的。
    2、建立審判程序性工作規(guī)范的操作制度，明確案件流程控制權(quán)部門和審判部門。
    在程序性事務(wù)上的分工。在漳平法院案件管理實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)雖然證據(jù)調(diào)查、收集、舉。
    證期限確定、證據(jù)交換和展示等等程序性工作由立案庭負(fù)責(zé)，但在和業(yè)務(wù)庭交接上由。
    于職責(zé)不明確，在運(yùn)作中常常會出現(xiàn)一些反復(fù)協(xié)調(diào)問題，并因制度性消耗一些司法資。
    源。因此，筆者法院認(rèn)為，首先在案件流程控制權(quán)和審判權(quán)相對分離，在剝離審判程。
    序性事務(wù)的同時，應(yīng)當(dāng)建立符合司法運(yùn)作模式的程序性操作規(guī)程，該規(guī)程可以對各個。
    審判庭應(yīng)履行的審判權(quán)職責(zé)進(jìn)行界定，對立案庭應(yīng)履行的流程控制權(quán)以及程序性工作。
    也進(jìn)行明確，從而真正達(dá)到以內(nèi)部分工負(fù)責(zé)的方式在保證程序運(yùn)作極大公正性的同時。
    也極大提高司法效率。其次應(yīng)細(xì)化案件流轉(zhuǎn)交接的各個環(huán)節(jié)的時限并對在案件。
    流轉(zhuǎn)過程中，涉及到當(dāng)事人申請財產(chǎn)保全、鑒定、調(diào)查等等因當(dāng)事人啟動的程序事務(wù)。
    一并明確審查部門和操作部門，案件在立案庭的由立案庭審判員審查，并交由書記員。
    辦理手續(xù)，案件在庭審部門的由庭審法官審查，并交由書記員辦理手續(xù)。從而可以避。
    免當(dāng)事人拿個材料來，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去不知道交給誰，同時也可以提高法院形象，又可以極。
    大提高司法運(yùn)行效率。經(jīng)過實(shí)踐，上述的改革是獲得巨大成功。
    3、利用立案庭擁有的流程控制權(quán)，對案件進(jìn)行有效的簡繁分流，并且加強(qiáng)庭前。
    調(diào)解工作。在筆者法院立案庭建立庭前調(diào)解是調(diào)解和審判分離的深化和真正的實(shí)踐，
    是法院完善調(diào)解制度的必然選擇。案件在立案庭進(jìn)行排期前可按庭前調(diào)解的可調(diào)性進(jìn)。
    行分類：第一類，規(guī)定涉及人身權(quán)的離婚、撫育、探視、贍養(yǎng)、撫養(yǎng)等案件及涉及勞。
    動者權(quán)利保護(hù)的案件為必調(diào)案件；第二類，規(guī)定下列案件：（1）確認(rèn)之訴的案件；(。
    理的案件；(5)企業(yè)法人破產(chǎn)還債程序案件；(6)直接關(guān)系社會公共利益的案件等六類。
    案件為不必調(diào)案件（對此類案件當(dāng)事人要求調(diào)解的，仍可以進(jìn)行調(diào)解），可以調(diào)解的。
    案件則立即進(jìn)入庭前調(diào)解程序，對庭前調(diào)解也規(guī)定相應(yīng)的工作流程，規(guī)定調(diào)解時限，
    杜絕久調(diào)不結(jié)現(xiàn)象。這樣一來就可以充分利用案件流轉(zhuǎn)控制權(quán)的分離真正為審判服務(wù)，
    根據(jù)筆者法院在這方面的實(shí)踐操作，程序公正性和效率性都得到極大的提高。
    4、建立動態(tài)的審判效率管理制度。筆者法院在審判動態(tài)效率管理上進(jìn)行積極。
    的探索，并通過立案庭流程跟蹤管理制度對每個審判員辦理案件的效率狀況進(jìn)行動。
    態(tài)統(tǒng)計和管理，同時體現(xiàn)在案件的分配上，誰的效率達(dá)不到要求的，少分配或不分。
    配案件給他。具體操作如下：首先立案庭電腦里建立每個審判員的效率動態(tài)文件夾，
    在該文件夾上體現(xiàn)每個審判員近二個月的開庭和參加合議情況，從工作時間體現(xiàn)。
    每個審判員的工作量；其次，在該效率文件夾上體現(xiàn)每個審判員工作的質(zhì)，即每個。
    案件的開庭次數(shù)，當(dāng)庭宣判率和平均結(jié)案天數(shù)；第三，在該效率文件夾上體現(xiàn)每個。
    審判員辦理疑難案件情況，上訴案件維持和改判情況，從質(zhì)量上來體現(xiàn)效率。這樣。
    一來，每個審判員的工作情況和工作質(zhì)量都一目了然，從制度上約束大家倡導(dǎo)效率，
    力創(chuàng)效率。
    5、對訴訟過程中分散的程序規(guī)定進(jìn)行有效的整合，從而提高訴訟效率。
    目前訴訟程序的一些規(guī)定是存在一定問題的，現(xiàn)行各地在最高院《五年改革綱要》。
    框架內(nèi)試運(yùn)行的以審限跟蹤為核心的排期開庭制為基本模式的審判程序管理。凸顯。
    服務(wù)、保障、監(jiān)督審判程序運(yùn)作的功能，強(qiáng)調(diào)程序公正及時性的理念，以此提高審。
    判效率。這些做法，較之改革前的審判管理散漫、隨意、效率低下來講，已是有相。
    當(dāng)大的提高了。但在對運(yùn)行中的質(zhì)量方面和效率方面卻缺乏有效的控制和整合。在。
    訴訟中，當(dāng)事人的訴訟活動與法院的審判活動無不分化為“證據(jù)的收集、爭點(diǎn)的形。
    成”與“證據(jù)的審查、事實(shí)的判斷”兩部分。為了實(shí)現(xiàn)有效率的司法公正，必然要求。
    將當(dāng)事人與法院在這兩種活動中所投入的資源予以合理的分配，以求訴訟結(jié)果符合。
    社會的一般正義。由此，將“證據(jù)的收集、爭點(diǎn)的形成”與“證據(jù)的審查、事實(shí)的判。
    斷”加以嚴(yán)格的區(qū)分，在審判權(quán)的層次也加以分化，同時又要進(jìn)行程序有效的整合，
    這樣一來就會成為法院司法權(quán)高效行使方式的當(dāng)然選擇。因此在程序運(yùn)行改革上。
    要建立一套的運(yùn)行質(zhì)量和運(yùn)行效率的整合和評判標(biāo)準(zhǔn)。在程序運(yùn)行質(zhì)量評判標(biāo)準(zhǔn)上，
    要按司法效率的兩個價值論上來建立兩個評判標(biāo)準(zhǔn)，一方面以經(jīng)濟(jì)價值論上確定。
    考核標(biāo)。
    準(zhǔn)和要求，除法定程序標(biāo)準(zhǔn)及最高院審判方式改革、證據(jù)適用規(guī)則要求時限。
    外，還應(yīng)設(shè)立立案時限率、庭審成功率、當(dāng)庭宣判率、超審限率；另一方面從審判。
    非經(jīng)濟(jì)價值角度上看，應(yīng)建立非經(jīng)濟(jì)價值的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，具體說設(shè)立發(fā)回重審、
    改判率、申請再審、申訴率。這樣一來不僅可以解決目前的觀念不統(tǒng)一問題，而。
    且又可以確立審判管理和提高司法效率的方向問題。比如，現(xiàn)在許多法院在落實(shí)“。
    簡單案件快辦，復(fù)雜案件精辦”時，將庭前準(zhǔn)備和庭前調(diào)解從訴訟過程中分離出來，
    成為一種獨(dú)立的準(zhǔn)備程序。在筆者法院審判實(shí)踐中，對可調(diào)解案件均要先進(jìn)入庭。
    前調(diào)解，調(diào)解不成再進(jìn)入排期，確定主審人員，開庭時間和地點(diǎn)，總體來說是落實(shí)。
    了“簡單案件快辦，復(fù)雜案件精辦”，也極大提高了審判效率，但對于一些調(diào)解不。
    成的案件則比原來要多出了調(diào)解的期間。為了最大限度整合司法資源，使庭前調(diào)解。
    程序和審判程序協(xié)調(diào)進(jìn)行，可以推出了在排期確定主審法官時，同時確定調(diào)解法官。
    （也是庭前準(zhǔn)備法官）的整合程序排期法。再比如，對舉證一些操作程序可以進(jìn)行。
    整合，現(xiàn)在有的法院采用“庭前聽證會”的做法，但實(shí)踐證明，開聽證會既耗費(fèi)當(dāng)。
    事人和法院的時間，又難以確保當(dāng)事人掌握舉證要領(lǐng)，有時還需開多次會，效果不。
    理想。有的法院采取以書面指引當(dāng)事人舉證的辦法，印制《通知當(dāng)事人舉證函》或。
    《當(dāng)事人舉證須知》，在第一時間交給當(dāng)事人，即在原告遞交起訴狀時送達(dá)原告，
    向被告送達(dá)起訴狀副本的同時送達(dá)給被告。舉證函內(nèi)容包括向當(dāng)事人指明舉證義務(wù)。
    的法律依據(jù)、審判所需的各方面證據(jù)、舉證的有關(guān)注意事項(xiàng)，以及不舉證的法律后。
    果等內(nèi)容。且可根據(jù)不同類型的案件需要不同方面的證據(jù)的實(shí)際，設(shè)計多種舉證內(nèi)。
    容不同的舉證函。通過這些舉證函能明確地為當(dāng)事人提供舉證指引，當(dāng)事人可很容。
    易地按要求逐項(xiàng)落實(shí)，依時向法院遞交相關(guān)證據(jù)?？杀苊庠谕徶幸蜃C據(jù)不足或。
    當(dāng)事人舉證不當(dāng)而要求當(dāng)事人補(bǔ)充舉證或重新舉證，從而導(dǎo)致質(zhì)證程序重復(fù)的情況。
    往往在庭審中經(jīng)常出現(xiàn)證據(jù)不足，或有的證據(jù)未經(jīng)認(rèn)證等情況，常常需要要求當(dāng)。
    事人補(bǔ)充舉證，使得一些本來比較簡單的案件一而再、再而三地重復(fù)質(zhì)證，造成訴。
    訟資源不必要的浪費(fèi)和訴訟程序的無限度延長。此制度經(jīng)一些地方法院的實(shí)踐，證。
    明是切實(shí)可行的，是能極大促進(jìn)司法效率的。這些實(shí)踐中的改革不僅是司法公正。
    的內(nèi)在要求，也是效益原則的核心內(nèi)容。
    6、對于簡易程序適用和審判周期的問題。因?yàn)檫m用簡易程序有利于貫徹“兩。
    便”原則：便利群眾訴訟、便利人民法院辦案。按照《民訴法》簡易程序的規(guī)定，
    原告起訴被告應(yīng)訴，人民法院對案件的受理審理，都簡化了程序和手續(xù)，不受普。
    通程序某些規(guī)定的約束。手續(xù)簡便，方式靈活，使大量的民事案件通過簡易程序。
    加以解決，可以避免當(dāng)事人在訴訟過程中造成不必要的費(fèi)工、費(fèi)時，節(jié)省人力、物。
    力、財力。減少了法官在訴訟過程中精力和時間的投入，有利于加快辦案速度，提。
    高司法效益。所以應(yīng)擴(kuò)大簡易程序的適用范圍，在筆者法院審判實(shí)踐中，通過例舉。
    法對簡易適用的范圍進(jìn)行規(guī)定，從而增加簡易程序的操作性，真正發(fā)揮簡易程序的。
    作用。而對于審判周期問題也從下例幾項(xiàng)進(jìn)行完善：（1）要嚴(yán)格依照法律規(guī)定，
    在法定期限內(nèi)審結(jié)案件。因?yàn)椤睹裨V法》對訴訟中的許多階段和環(huán)節(jié)，都規(guī)定了一。
    定的時間，對法院或當(dāng)事人具體訴訟行為的時間做了設(shè)置，即期間和期日。案件的。
    審理期限，意味著對恣意的限制和對權(quán)利的制約。審理期限是克服和防止法官和當(dāng)。
    事人行為的隨意性和隨機(jī)性。為這些行為提供了外在標(biāo)準(zhǔn)，使之不能任意進(jìn)行。審。
    理期限還為程序參與者提供了統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化的時間標(biāo)準(zhǔn)，克服了行為的個別化和。
    非規(guī)范化。從而使訴訟行為在時間上連貫和銜接，避免行為各環(huán)節(jié)的中斷。（2）。
    要取消訴訟中止的彈性條款、應(yīng)細(xì)化簡易程序轉(zhuǎn)為普遍程序的事由。要嚴(yán)格限制法。
    院院長審批延長審理期限的自由裁量權(quán)。
    7、改革傳統(tǒng)的案件審批制度，充分調(diào)動主審法官和合議庭的職能作用，建立。
    激勵機(jī)制。首先，對于當(dāng)庭宣判案件，可以由合議庭集體簽批，或由獨(dú)任審判員。
    簽批，不必經(jīng)過庭長、院長。其次，法院制訂當(dāng)庭宣判規(guī)則，對于有條件當(dāng)庭宣。
    判的案件，應(yīng)當(dāng)規(guī)定當(dāng)庭宣判，對此應(yīng)有相應(yīng)的鼓勵政策和不予當(dāng)庭宣判的懲罰。
    措施。第三，對于所謂錯案，應(yīng)區(qū)別對待，對于當(dāng)事人不提供證據(jù)而敗訴，即使。
    因?yàn)閷硖峁┳C據(jù)也不能認(rèn)定法官的責(zé)任。因?yàn)閷?shí)體上的判決，除顯示公平以外。
    沒有根本的對與錯因此而對法官進(jìn)行追究只能增加辦案人員的壓力影響。
    當(dāng)庭宣判。第四，根據(jù)目前的現(xiàn)狀，以及形勢發(fā)展的要求，法院應(yīng)當(dāng)設(shè)立準(zhǔn)備庭。
    負(fù)責(zé)進(jìn)行證據(jù)交換、明確爭議焦點(diǎn)、指導(dǎo)當(dāng)事人舉證、限期舉證、調(diào)查取證等。
    開庭前的準(zhǔn)備工作。綜上，只要認(rèn)真對待，措施得當(dāng)，司法效率一定會大大提高。
    8、對于審判監(jiān)督程序無序化問題。首先，應(yīng)改革現(xiàn)有的審判監(jiān)督制度。將無。
    限申訴、無限再審改為有限再審，具體構(gòu)想是：嚴(yán)格限制提起再審的主體，具體。
    規(guī)定再審期限，確定法院級別管轄，明確規(guī)范再審事由。其次，是明確規(guī)定了再。
    審的次數(shù)，變無限再審為有限再審。最高人民法院在《關(guān)于人民法院對民事案件。
    發(fā)回重審和指令再審有關(guān)問題的規(guī)定》中規(guī)定：“各級人民法院依照民事訴訟法。
    第一百七十七條第一款的規(guī)定對同一案件進(jìn)行再審的，只能再審一次?！薄吧霞?。
    人民法院根據(jù)民事訴訟法第一百七十七條第二款的規(guī)定指令人民法院進(jìn)行再審的，
    只能指令再審一次?！薄巴蝗嗣穹ㄔ焊鶕?jù)民事訴訟法第一百七十八條的規(guī)定，
    對同一案件只能依照審判監(jiān)督程序?qū)徖硪淮巍！奔锤骷壢嗣穹ㄔ阂涝洪L發(fā)現(xiàn)制。
    度決定再審，對同一案件只能再審一次；上級法院指令下級法院再審，只能指令。
    一次；各級人民法院根據(jù)當(dāng)事人的再審申請，對同一案件只能再審一次。這樣明。
    確的規(guī)定，彌補(bǔ)了民事訴訟法對再審次數(shù)以及再審申請人以同一理由無限申訴的。
    缺陷，變無限申訴為有限申訴，變無限再審為有限再審是明確界定了引發(fā)再審程。
    序的理由。第三，解決了申訴事由無限問題。針對刑事訴訟法、民事訴訟法和行。
    政訴訟法對引發(fā)再審程序理由規(guī)定籠統(tǒng)，含義寬泛，不便操作的情況，最高人民。
    法院在《關(guān)于規(guī)范人民法院再審立案的若干意見（試行）》（以下簡稱《若干意。
    見》）中明確了發(fā)起再審的理由，解決了申訴事由無限的狀況。從實(shí)體公正和程。
    序公正兩方面保證了再審案件的公正審理。第四，是明確規(guī)定了不予再審立案。
    的情形，明確了提起再審的時間。為解決“申訴時間無限”的現(xiàn)象，《若干意見。
    》明確了對一般刑事案件、民事和行政案件提起再審申請的時間為兩年，同時規(guī)。
    定了不受兩年限制的刑事案件可以提起再審的情況，即認(rèn)為可能對原審被告人宣。
    告無罪、原審被告人在兩年內(nèi)提出過申訴未被受理的，以及認(rèn)為案件重大、疑難。
    和復(fù)雜的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理再審申請。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇十六
    三、優(yōu)化工作流程。
    一個團(tuán)隊里面有許多個角色，每一個都有著至關(guān)重要的地位，因?yàn)樵诤献鬟^程中總會出現(xiàn)這樣那樣的問題，如果中間環(huán)節(jié)有延誤，都會影響團(tuán)隊的工作效率。所以我們一定要規(guī)劃好我們的工作流程哦。
    四、優(yōu)化合作時間。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇十七
    項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目管理過程中是最活躍的項(xiàng)目管理者，對于項(xiàng)目經(jīng)理隊伍的培養(yǎng)，已經(jīng)開始受到許多企業(yè)的重視。但是在企業(yè)中，企業(yè)級項(xiàng)目管理體系往往是企業(yè)中的一個管理制度的系統(tǒng)，一般都會涉及到企業(yè)中方方面面的工作，項(xiàng)目經(jīng)理只是其中的一種角色。在具體項(xiàng)目中，企業(yè)中項(xiàng)目管理、產(chǎn)品管理、資源管理這三條管理主線都會對項(xiàng)目產(chǎn)生影響，除了項(xiàng)目組直接承擔(dān)項(xiàng)目中的具體工作外，企業(yè)中各個相關(guān)的管理部門的工作也會對項(xiàng)目有直接或間接的影響。
    因此，企業(yè)級的項(xiàng)目管理體系，也不僅僅是項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)任，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)中各個相關(guān)方面的配合，因而項(xiàng)目管理者也就不僅僅是指項(xiàng)目經(jīng)理，還包括與項(xiàng)目相關(guān)的各個管理部門的管理者。不論企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)如何，在企業(yè)的項(xiàng)目管理體系中，一般都會包含許多角色，這些角色可能對應(yīng)到具體人，也可能對應(yīng)到一個團(tuán)隊，具體的體現(xiàn)方式可以由于企業(yè)中具體管理要求的不同而不同。下面列出一些主要的角色供參考：
    1、企業(yè)的決策者。
    他們需要為企業(yè)提供清晰的發(fā)展目標(biāo)和市場定位，對企業(yè)的主要產(chǎn)品和服務(wù)的行業(yè)特點(diǎn)有著清晰的認(rèn)識，能夠理解項(xiàng)目管理對于企業(yè)管理的重要作用，對于項(xiàng)目管理的一些基本原則，特別是企業(yè)級項(xiàng)目管理體系的要求應(yīng)有一定的了解，以支持在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、資源配備等方面的正確決策。
    2、企業(yè)管理者。
    他們對企業(yè)的核心任務(wù)應(yīng)該有著清晰的認(rèn)識，對企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的專業(yè)特點(diǎn)有著深刻的理解，對于項(xiàng)目管理的特點(diǎn)、特別是本企業(yè)中的項(xiàng)目的特點(diǎn)，應(yīng)有清晰的認(rèn)識，保證企業(yè)中建立的項(xiàng)目管理體系是合理的、高效的，企業(yè)的.各項(xiàng)活動都能夠有序進(jìn)行。在企業(yè)的管理者當(dāng)中，應(yīng)該具有建立企業(yè)級項(xiàng)目管理制度體系的能力，能夠?qū)㈨?xiàng)目管理方法運(yùn)用到企業(yè)的日常管理當(dāng)中，能夠協(xié)調(diào)好產(chǎn)品管理、資源管理和項(xiàng)目管理這三方面的關(guān)系，為企業(yè)中的項(xiàng)目建立相對有利的外部環(huán)境。
    3、企業(yè)級項(xiàng)目管理者。
    從企業(yè)管理的角度，協(xié)助企業(yè)管理者建立企業(yè)級項(xiàng)目管理體系，包括項(xiàng)目管理的制度流程、項(xiàng)目管理工具、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、企業(yè)項(xiàng)目的跟蹤和控制、項(xiàng)目間資源協(xié)調(diào)等。在許多企業(yè)中都是以項(xiàng)目管理辦公室（projectmanagementoffice，pmo）的形式存在的，要求在項(xiàng)目管理的理論、方法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面，有著深厚的基礎(chǔ)，對企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的市場特點(diǎn)及專業(yè)特點(diǎn)有著深刻的理解，對企業(yè)中各方面的工作特點(diǎn)都非常熟悉，具有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)、溝通能力，能夠從企業(yè)的角度為各方面的管理者提供企業(yè)中項(xiàng)目的全貌信息，為企業(yè)中各類的項(xiàng)目管理者提供咨詢和指導(dǎo)。
    4、產(chǎn)品經(jīng)理。
    在企業(yè)中提供產(chǎn)品管理。產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)對產(chǎn)品生命周期中的各個發(fā)展階段有著明確的目標(biāo)要求，能對產(chǎn)品線結(jié)構(gòu)及其專業(yè)的工藝特點(diǎn)給出準(zhǔn)確的定義，能夠推動產(chǎn)品生命周期的發(fā)展。產(chǎn)品生命周期的實(shí)現(xiàn)，一般都離不開項(xiàng)目，因此產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)對項(xiàng)目管理的概念、方法等有一定了解，將項(xiàng)目過程作為產(chǎn)品的生產(chǎn)線，能夠?yàn)轫?xiàng)目定義出清晰的目標(biāo)，為項(xiàng)目提供產(chǎn)品特征作為項(xiàng)目中有關(guān)活動安排的依據(jù)，對項(xiàng)目過程中的產(chǎn)品形成過程進(jìn)行跟蹤和控制，保證項(xiàng)目的成果是符合產(chǎn)品生命周期的發(fā)展要求的。因此，產(chǎn)品經(jīng)理必須在明確產(chǎn)品發(fā)展要求的前提下，理解項(xiàng)目管理的要求，能夠運(yùn)用項(xiàng)目過程來實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的發(fā)展。
    5、資源經(jīng)理。
    在企業(yè)中一般都會包含很多不同種類的資源，因此資源經(jīng)理可能是一個管理層，而且很可能是一些部門經(jīng)理，管理著人、財、物等資源。資源經(jīng)理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的核心任務(wù)，結(jié)合市場情況，明確企業(yè)的資源需求的特點(diǎn)，如資源的種類、數(shù)量、生產(chǎn)能力、使用時間等，掌握資源的市場情況，知道資源的來源、發(fā)展趨勢、供需關(guān)系和市場價格等因素。不同資源的管理內(nèi)容、方法也往往是不同的。這些資源經(jīng)理應(yīng)能夠充分理解企業(yè)內(nèi)的項(xiàng)目對資源需求的特點(diǎn)，做好資源準(zhǔn)備，能夠根據(jù)項(xiàng)目的需要，及時、動態(tài)的為項(xiàng)目提供資源，在項(xiàng)目結(jié)束時幫助項(xiàng)目釋放資源，盡可能降低整體的資源成本。
    6、項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)經(jīng)理。
    如果在一個企業(yè)中主要以項(xiàng)目的方式管理企業(yè)的各項(xiàng)工作，那么項(xiàng)目管理信息將成為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的重要組成部分，企業(yè)眾多的管理信息都將在項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)中得到綜合體現(xiàn)，直接影響著企業(yè)的日?；顒印Ｒ虼耍谄髽I(yè)內(nèi)部應(yīng)有人專門或重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)的項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃、設(shè)計、實(shí)施、運(yùn)行管理、維護(hù)升級等工作。項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)經(jīng)理必須精通項(xiàng)目管理技術(shù)，對項(xiàng)目管理中的各種概念、術(shù)語、方法非常清楚，對相應(yīng)的項(xiàng)目管理工具非常熟悉，對本企業(yè)的項(xiàng)目中的具體特點(diǎn)非常了解，能夠在企業(yè)的總體管理制度的要求下，將各方面相關(guān)的信息組織起來，有效的支持企業(yè)中不同管理角色在項(xiàng)目管理信息的需要。項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)經(jīng)理，必須是一個既懂項(xiàng)目管理，又懂信息技術(shù)管理的角色。
    7、項(xiàng)目經(jīng)理。
    項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目的一線管理者，不僅要在項(xiàng)目組內(nèi)部進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，更需要代表項(xiàng)目與外部進(jìn)行溝通，包括與客戶、供應(yīng)商的溝通，也包括與企業(yè)各個相關(guān)管理部門和各層管理者的溝通。項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目組內(nèi)外溝通的關(guān)鍵點(diǎn)。項(xiàng)目經(jīng)理必須精通項(xiàng)目管理的理論和方法，熟練運(yùn)用項(xiàng)目管理工具，熟悉企業(yè)內(nèi)與項(xiàng)目相關(guān)的各種制度和要求，具有高度的責(zé)任心和很強(qiáng)的溝通能力，能夠在企業(yè)所規(guī)定的各項(xiàng)制度的約束下，帶領(lǐng)項(xiàng)目組達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)。
    8、應(yīng)用領(lǐng)域?qū)＜摇?BR>    項(xiàng)目最終要提交產(chǎn)品或服務(wù)，所以必須有應(yīng)用領(lǐng)域的專家參與項(xiàng)目，專家負(fù)責(zé)對項(xiàng)目中的專業(yè)技術(shù)問題作出決策，而項(xiàng)目經(jīng)理則主要負(fù)責(zé)根據(jù)專業(yè)要求組織好項(xiàng)目過程，兩者的職責(zé)分別對應(yīng)工程過程管理和項(xiàng)目過程管理。因此，應(yīng)用領(lǐng)域?qū)＜遗c項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該是分工、合作關(guān)系，應(yīng)能夠?qū)⒓夹g(shù)問題的解決方法轉(zhuǎn)變成為對項(xiàng)目過程組織的要求和建議，恰當(dāng)?shù)南蝽?xiàng)目經(jīng)理提供項(xiàng)目決策的參考信息，在項(xiàng)目中對專業(yè)技術(shù)問題把關(guān)，配合項(xiàng)目經(jīng)理做好項(xiàng)目管理工作。因此，應(yīng)用領(lǐng)域?qū)＜乙矐?yīng)該對項(xiàng)目管理的方法特點(diǎn)具有一定的理解。
    9、項(xiàng)目組成員。
    作為項(xiàng)目組成員，對項(xiàng)目管理中的基本概念和方法應(yīng)該有必要的了解，特別是企業(yè)內(nèi)部所規(guī)定的術(shù)語、方法和工具，只有這樣，才能有效的支持項(xiàng)目經(jīng)理的工作，使得項(xiàng)目經(jīng)理的管理措施能夠得以執(zhí)行，并且在項(xiàng)目過程中真正完成好自己的工作任務(wù)。
    從上述的例子可以看出，在企業(yè)內(nèi)建立項(xiàng)目管理體系，幾乎涉及到企業(yè)的全體，不同角色的管理者都會對項(xiàng)目會產(chǎn)生不同的影響。因此，不能簡單的把項(xiàng)目管理者理解為就是項(xiàng)目經(jīng)理，而是應(yīng)該充分考慮到來自各個方面的影響，針對不同角色的要求，使他們理解項(xiàng)目管理。
    要做到這一點(diǎn)，最基本的方法就是培訓(xùn)：
    針對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，在項(xiàng)目管理基礎(chǔ)理論、方法的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部項(xiàng)目管理制度，為項(xiàng)目經(jīng)理提供企業(yè)中特定的項(xiàng)目管理方法，提高項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目管理技能。
    針對企業(yè)中的普通員工進(jìn)行項(xiàng)目管理培訓(xùn)，使他們基本了解項(xiàng)目管理的要求，重點(diǎn)掌握企業(yè)所要求的具體項(xiàng)目管理方法和工具，首先保證項(xiàng)目中的工作配合，同時也為企業(yè)的將來做好人才儲備。
    隨著企業(yè)的項(xiàng)目管理的不斷改進(jìn)和項(xiàng)目管理水平的不斷提高，在項(xiàng)目管理制度體系中必然會不斷出現(xiàn)新的管理要求，因此，項(xiàng)目管理的培訓(xùn)應(yīng)該是制度化、經(jīng)常性的。有的內(nèi)容可以作為崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容，是為了保證企業(yè)中的項(xiàng)目工作的正常進(jìn)行，有的內(nèi)容則可以作為普及性的，是自由參加的，目的是擴(kuò)大員工的知識面，提高企業(yè)的管理基礎(chǔ)。
    在以項(xiàng)目管理作為主要管理方式的企業(yè)中，企業(yè)中的各項(xiàng)日常工作都是圍繞項(xiàng)目管理的，企業(yè)中幾乎所有的管理崗位都可能會涉及項(xiàng)目管理，有的企業(yè)中還設(shè)有專門的項(xiàng)目管理辦公室（pmo）和項(xiàng)目總監(jiān)。在這樣的企業(yè)中，應(yīng)該考慮為企業(yè)內(nèi)的項(xiàng)目管理者提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助企業(yè)的員工明確發(fā)展方向，提供發(fā)展機(jī)會，使企業(yè)的項(xiàng)目管理者隊伍總能保持有足夠的后備人員。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇十八
    作為工業(yè)設(shè)計項(xiàng)目績效管理核心部分的目標(biāo)體系，必須是能夠從動態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā)，將設(shè)計師，設(shè)計項(xiàng)目的目標(biāo)，設(shè)計項(xiàng)目的操作流程和諧地統(tǒng)籌起來，使設(shè)計師的執(zhí)行行為與工業(yè)設(shè)計部門發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標(biāo)、公司理念等相聯(lián)系起來，形成協(xié)同效應(yīng)。
    績效目標(biāo)的來源：
    項(xiàng)目經(jīng)理、id設(shè)計師與助理id設(shè)計師各有其所對應(yīng)的不同的職位責(zé)任。
    部門總目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，是該職位對總目標(biāo)和流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)一）。
    項(xiàng)目的終極目標(biāo)，是對項(xiàng)目總目標(biāo)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)二）。
    4.個人績效目標(biāo)、對上級績效貢獻(xiàn)、對相關(guān)部門績效貢獻(xiàn)。
    績效承諾應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測量的，是團(tuán)隊測評指標(biāo)的分解。每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)該用路標(biāo)或輸出描述，并制定時間、范圍、成本和質(zhì)量等作為評價的參數(shù)。
    實(shí)施pbc需要注意：強(qiáng)調(diào)管理而不是考核；強(qiáng)調(diào)設(shè)計主管與設(shè)計師共同參與而不是單向命令；強(qiáng)調(diào)雙向溝通而不是一言堂。
    2.3、目標(biāo)量化--分階段目標(biāo)。
    績效目標(biāo)需制定整個設(shè)計項(xiàng)目的目標(biāo)及分階段目標(biāo)，即造型項(xiàng)目最終需要達(dá)到一定的造型質(zhì)量并能順利結(jié)案，各階段需要有階段性的成果體現(xiàn)。
    id項(xiàng)目一般來講分為設(shè)計輸入、草圖階段、效果圖階段和手板階段等，運(yùn)作時需要對所界定的各階段依照pbc進(jìn)行分解制定階段性目標(biāo)。
    以團(tuán)隊管理為的論文篇十九
    ——本文通過對未來企業(yè)形態(tài)變化的描述，從而探索企業(yè)的變革規(guī)律，其中觀點(diǎn)建立在組織形態(tài)管理理論與企業(yè)進(jìn)化規(guī)律的基礎(chǔ)上，引用的理論依據(jù)、方法論均來自《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》一書。
    傳統(tǒng)企業(yè)績效管理問題越來越突出，我在以前的文章中（諸如《企業(yè)轉(zhuǎn)型謹(jǐn)防績效管理“硬傷”》）中反復(fù)提及，并非績效管理理念過時，而是市場環(huán)境發(fā)生了改變，作為統(tǒng)一企戰(zhàn)略、運(yùn)營與個人重要的組織管理機(jī)制，必須及時做出調(diào)整。
    轉(zhuǎn)型企業(yè)績效管理如何設(shè)計？畢竟這是企業(yè)激勵機(jī)制的核心內(nèi)容，當(dāng)傳統(tǒng)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型危機(jī)時，績效改革必然率先垂范，然而要想構(gòu)建新的績效管理機(jī)制，首先需要具備三引擎的運(yùn)行環(huán)境，否則績效改革事倍功半。
    轉(zhuǎn)型企業(yè)績效管理如何設(shè)計先從績效管理演變規(guī)律說起。
    績效管理演變規(guī)律。
    績效管理的方法論主要源自德魯克的目標(biāo)管理理念，而目標(biāo)管理中隱含著一對基本的哲學(xué)關(guān)系——“結(jié)果”與“過程”，這對關(guān)系隨著企業(yè)不斷進(jìn)化體現(xiàn)出四種變化，而這四種變化就會形成四種績效管理形式：一是以結(jié)果為導(dǎo)向，即用結(jié)果說明過程的正確；二是以目標(biāo)為導(dǎo)向，即以結(jié)果為主，過程為輔；三是以客戶為導(dǎo)向，即以過程為主，結(jié)果為輔，四是以過程為導(dǎo)向，即用過程說明結(jié)果的必然。這四種形式即形成績效管理的演變規(guī)律，從目前績效管理特征來看第四種形式尚未出現(xiàn)，多數(shù)中國企業(yè)的績效管理屬于第一種形式與第二種形式，第二種形式（以結(jié)果為主，過程為輔）是基于產(chǎn)品的績效管理，也就是所謂的傳統(tǒng)績效管理。不難判斷，新商業(yè)時代的績效管理形式將采取的是第三種形式——基于流程的績效管理（以過程為主，結(jié)果為輔），也可稱為全流程績效管理機(jī)制。向第三種形式轉(zhuǎn)變則是轉(zhuǎn)型企業(yè)的績效管理，這就是基于項(xiàng)目的績效管理。
    為何是這樣一種變化規(guī)律？是因?yàn)樵谄髽I(yè)形態(tài)進(jìn)化過程中（詳見《企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律》），分別出現(xiàn)了產(chǎn)品管理、項(xiàng)目管理、流程管理三種形式，這三種形式并非偶然，而是呈現(xiàn)一種有序的變化規(guī)律，仔細(xì)留意就會發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理兼有產(chǎn)品管理與流程管理的特點(diǎn)，也可以說項(xiàng)目管理的“前生”是產(chǎn)品管理，而“后世”則是流程管理，傳統(tǒng)企業(yè)在進(jìn)化過程中也不可能從產(chǎn)品管理直接演變到流程管理，中間必然要經(jīng)過項(xiàng)目管理，因此所有的管理機(jī)制都要嫁接在項(xiàng)目管理中。
    轉(zhuǎn)型企業(yè)績效要想順利實(shí)施，僅僅有項(xiàng)目管理還不行，需要具備“三引擎”的運(yùn)行環(huán)境，項(xiàng)目管理僅僅是其中一個引擎而已。
    “三引擎”的運(yùn)行環(huán)境。
    何謂“三引擎”？三引擎即傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型“三引擎模型”，是指矩陣型組織結(jié)構(gòu)、二元管理基礎(chǔ)以及項(xiàng)目管理方式，我把它們稱為轉(zhuǎn)型“三引擎模型”，之所以稱為“引擎”，是因?yàn)閭鹘y(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型是一個系統(tǒng)工程，破舊立新對企業(yè)挑戰(zhàn)太大，通常企業(yè)采取吐故納新，通過以點(diǎn)帶面的方式進(jìn)行變革，因此需要“引擎”帶動；之所以稱為“模型”僅僅是因?yàn)檫@三者相輔相成、相互作用，任何一種力量都需要其他兩者支撐，從而形成一種穩(wěn)定模式，有了這“三引擎模型”，傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型即具備了基本條件，我在《傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型“三引擎模型”》一文中有過詳細(xì)介紹。
    縱觀中外企業(yè)，但凡擺脫“傳統(tǒng)企業(yè)”標(biāo)簽都能發(fā)現(xiàn)“三引擎模型”的身影，三大引擎幾乎成為轉(zhuǎn)型期管理機(jī)制中的“標(biāo)配”，有了這三大引擎，傳統(tǒng)企業(yè)變革具備了基本條件。轉(zhuǎn)型企業(yè)績效管理機(jī)制就需要在這種運(yùn)行環(huán)境中構(gòu)建。
    如果說有些企業(yè)績效改革未能發(fā)揮效果，并非績效管理之過，而是傳統(tǒng)企業(yè)管理模式并不支持，當(dāng)傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部三引擎出現(xiàn)時，就會為績效變革的`實(shí)施鋪平道路。