讀后感是讀者對(duì)書籍內(nèi)容的思考和反思，是自己對(duì)書中觀點(diǎn)的解讀和認(rèn)同。在寫讀后感時(shí)，可以借鑒他人的觀點(diǎn)和評(píng)價(jià)，但不要完全依賴他人的說法。以下是小編為大家收集的讀后感范文，希望能給大家一些寫作的啟發(fā)和參考。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇一
“全世界的管理者都因該感謝這個(gè)人，因?yàn)樗暙I(xiàn)了畢生的精力，來理清我們社會(huì)中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色，我認(rèn)為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對(duì)我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)。安迪.格魯夫這樣評(píng)價(jià)德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時(shí)髦思想的人群中獨(dú)樹一幟。”美國管理協(xié)會(huì)也給了他很高的贊譽(yù)：“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻(xiàn)。
初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。
也從他的這本書開始，也許會(huì)影響我這一生?！础垂芾淼膶?shí)踐〉〉提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識(shí)。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨(dú)到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實(shí)。在本書中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”這一概念。德魯克認(rèn)為：如果企業(yè)不盡社會(huì)責(zé)任，政府一定要強(qiáng)制企業(yè)去履行這個(gè)責(zé)任。他反復(fù)的強(qiáng)調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實(shí)會(huì)對(duì)管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真地對(duì)待自己的工作，要求他們對(duì)自己的任務(wù)和成績負(fù)起責(zé)任來。責(zé)任是一個(gè)嚴(yán)厲的主人。如果只對(duì)別人提出要求而并不對(duì)自己提出要求，那時(shí)沒有用的，而且也是不負(fù)責(zé)任。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任。進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認(rèn)識(shí)管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的根本原則。德魯克在〈〈管理的實(shí)踐〉〉中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個(gè)企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對(duì)員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)利，貢獻(xiàn)而非升遷。管理是機(jī)會(huì)而非問題，簡(jiǎn)單而非復(fù)雜。
對(duì)我來說，德魯克的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點(diǎn)總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點(diǎn)，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠(yuǎn)流長的感覺，在我腦海中不時(shí)的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對(duì)我的影響。在讀書的過程中或者是在實(shí)踐中遇到一些管理問題，我總是無意識(shí)的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時(shí)間出現(xiàn)在我的腦海中。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇二
——對(duì)管理的思考
沒進(jìn)入大學(xué)之前，我對(duì)管理學(xué)幾乎是空白，最多也就電視新聞中略略聽過。進(jìn)入大學(xué)之后才慢慢懂得什么是管理，什么是管理學(xué)這么課程。而接下來這位名人把我?guī)нM(jìn)了管理的天堂，真正的管理！
現(xiàn)代管理大師彼得 ·德魯克 對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。他的《管理的實(shí)踐》更是一本意象深遠(yuǎn)的好書。
“全世界的管理者都因該感謝這個(gè)人，因?yàn)樗暙I(xiàn)了畢生的精力，來理清我們社會(huì)中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色，我認(rèn)為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對(duì)我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)。安迪.格魯夫這樣評(píng)價(jià)德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時(shí)髦思想的人群中獨(dú)樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會(huì)也給了他很高的贊譽(yù)：“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻(xiàn)。
德魯克論管理本質(zhì) ：
“ 管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于 ' 知 ' 而在于 ' 行 ' ；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?BR> 管理學(xué)的真諦 ：
“ 管理是一門學(xué)科，這首先就意味著，管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。無論是經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)量方法還是行為科學(xué)都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實(shí)踐的并不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，正好像一個(gè)醫(yī)生付諸實(shí)踐的并不是驗(yàn)血那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是行為科學(xué)，正好像一位生物學(xué)家付諸實(shí)踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是計(jì)量方法，正好像一位律師付諸實(shí)踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)。”
初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。
《管理的實(shí)踐.是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個(gè)整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，也許會(huì)影響我這一生?！豆芾淼膶?shí)踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識(shí)。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨(dú)到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實(shí)。在本書中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”這一概念。德魯克認(rèn)為：如果企業(yè)不盡社會(huì)責(zé)任，政府一定要強(qiáng)制企業(yè)去履行這個(gè)責(zé)任。他反復(fù)的強(qiáng)調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實(shí)會(huì)對(duì)管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真地對(duì)待自己的工作，要求他們對(duì)自己的任務(wù)和成績負(fù)起責(zé)任來。責(zé)任是一個(gè)嚴(yán)厲的主人。如果只對(duì)別人提出要求而并不對(duì)自己提出要求，那時(shí)沒有用的，而且也是不負(fù)責(zé)任。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任。進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認(rèn)識(shí)管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個(gè)企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對(duì)員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)利，貢獻(xiàn)而非升遷。管理是機(jī)會(huì)而非問題，簡(jiǎn)單而非復(fù)雜。
在圖書館看了其他的一些管理書，總感覺它們所闡述的管理思想有點(diǎn)淺露，零零散散的，沒有形成系統(tǒng)的理論。對(duì)所探討的一些問題沒有做深入淺出解釋，有些解釋也過于復(fù)雜化，很難理解。德魯克的書正好相反，對(duì)我來說，他的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點(diǎn)總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點(diǎn)，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠(yuǎn)流長的感覺，在我腦海中不時(shí)的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對(duì)我的影響。在讀書的過程中或者是在實(shí)踐中遇到一些管理問題，我總是無意識(shí)的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時(shí)間出現(xiàn)在我的腦海中。他是一個(gè)多產(chǎn)的管理理論大師，他一生寫了幾十本管理著作，這也使我能夠充分的分享他的管理思想。從第一本的《管理的實(shí)踐》開始，還拜讀了他的另外幾本書，比如《卓有成效的管理者》，這也是一本經(jīng)典的著作，里面闡述了許多如何做一個(gè)偉大的管理者的觀點(diǎn)，很深刻。還有《成果的管理》、《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》等。
說到這里想到了我國目前的管理理論的發(fā)展。像一些老師所說的，我們國家還沒出現(xiàn)一個(gè)象樣的管理大師，我認(rèn)為這可能是我們國家企業(yè)管理的起步比較晚吧。很多理論都是從西方那邊“引進(jìn)”的，沒有形成自己的管理理論和發(fā)展方向。對(duì)于中國的管理者，中國有許多成功的管理者，但是沒有一個(gè)偉大的管理者。成功的管理者注重的是管理的具體方法，而沒有重視管理思想在整個(gè)企業(yè)中的凝聚，而偉大的管理者是讓他們的管理思想在企業(yè)中慢慢沉淀，算是一種企業(yè)文化，但又區(qū)別于企業(yè)文化，它是一種抽象的哲學(xué)。我個(gè)人認(rèn)為，管理不僅是一種方法更是一種思想沉淀。方法是隨時(shí)可以改變的，可思想是要經(jīng)過很長的時(shí)間才可以轉(zhuǎn)變的。具有管理思想的沉淀，方法是可以隨時(shí)憑借我們的探索制定出來的。偉大的企業(yè)，是要有偉大的管理思想和理念來支撐的，它是企業(yè)的基石，它是企業(yè)一切的濃縮。德魯克的管理思想，在歷史發(fā)展的過程中沒有過時(shí)，而且延伸到了未來。
管理是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。在本書中將對(duì)這些技巧、工具、方法加以探討，并對(duì)其中某些略加詳述。但是，本書的重點(diǎn)不是探討這些技巧、工具和方法，甚至也不是探討管理的工作。本書的重點(diǎn)是探討管理的任務(wù)。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
電子商務(wù)101 孫杯杯
2010.11.17
學(xué)號(hào)：1019011007
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇三
德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個(gè)多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時(shí)間考驗(yàn)的企業(yè)管理書籍還是《管理的實(shí)踐》一書，這也從一個(gè)側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。
《管理的實(shí)踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義——?jiǎng)?chuàng)造顧客;只有兩個(gè)基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價(jià)值問題。從這兩個(gè)基本的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨(dú)到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實(shí)佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時(shí)候我有這樣的疑問，《管理的實(shí)踐》一書，以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實(shí)踐為研究對(duì)象，距今天已有50多年了，那時(shí)的管理思想還能否運(yùn)用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達(dá)的美國企業(yè)為研究對(duì)象，能否運(yùn)用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運(yùn)用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對(duì)德魯克先生的敬意和對(duì)此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因?yàn)槿绱耍以陂喿x的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因?yàn)橹挥姓覝?zhǔn)企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗(yàn)中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標(biāo)管理與自我控制一文中對(duì)管理者的目標(biāo)如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標(biāo)，當(dāng)然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧?duì)目標(biāo)的同意權(quán)，但是發(fā)展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在，的確，這是他的首要職責(zé)?！?BR> 聯(lián)系到我們的實(shí)際情況，對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)我也有著深切體會(huì)，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項(xiàng)管理目標(biāo)中有許多是由我們對(duì)自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，如果我們?cè)谖飿I(yè)公司管理的全過程中都等著上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的具體安排，那就是逃避責(zé)任的借口。我們必須根據(jù)實(shí)際情況，積極主動(dòng)地自己設(shè)定目標(biāo)，自己進(jìn)行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導(dǎo)的，管理的職責(zé)所在。比如武圣東里小區(qū)的燃?xì)夤┡仩t的燃?xì)饬繗v來就沒有考核的指標(biāo)，但我們知道如果能加強(qiáng)管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個(gè)想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強(qiáng)管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對(duì)規(guī)定鍋爐進(jìn)行了動(dòng)態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃?xì)赓M(fèi)比上一個(gè)供暖季減少25.7萬元(上一個(gè)供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元)。由此可以印證德魯克先生所倡導(dǎo)的每位管理者，必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動(dòng)基層單位的主動(dòng)性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會(huì)上所說的那樣，“每個(gè)單位都要做好自己的工作?！遍喿x《管理的實(shí)踐》結(jié)合實(shí)際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出的維護(hù)企業(yè)利益，完成兩大任務(wù)(節(jié)約降耗和做好維修工作)落到實(shí)處，工作實(shí)踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎(chǔ)就在于員工的責(zé)任感，有了責(zé)任感的員工才會(huì)真實(shí)地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會(huì)想盡一切辦法調(diào)動(dòng)一切能力去完成企業(yè)賦予的任務(wù)，而不是敷衍了事。正是靠了這種責(zé)任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年(2005年)節(jié)約資金、挽回?fù)p失共計(jì)400多萬元的成績。
員工的責(zé)任感從何而來，在《管理的實(shí)踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中也有同感，在2004年初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和愿景，提出了企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)此我們按照公司的要求，大力進(jìn)行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護(hù)企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，明確了我們的任務(wù)。通過上述工作，使每個(gè)員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時(shí)的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感，有了責(zé)任感物業(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵(lì)員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度?！?BR> 學(xué)習(xí)了彼得德魯克先生的《管理的實(shí)踐》確實(shí)受益匪淺，它啟發(fā)了我們對(duì)企業(yè)管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)，做好自己的工作。同時(shí)通過閱讀《管理的實(shí)踐》，也提醒了基層管理者，必須不斷學(xué)習(xí)，不斷思考，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇四
我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書，發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領(lǐng)軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已，我看到一個(gè)物業(yè)私企能從上至下學(xué)習(xí)推動(dòng)國際先進(jìn)的管理理念，能從下至上認(rèn)真踐行公司各項(xiàng)管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。
德魯克認(rèn)為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時(shí)不該出現(xiàn)的極端行為。我們?nèi)饾嵐静皇且宰非蟾哳~利潤為目的的，而是以公平的價(jià)格向顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)，光榮地服務(wù)于社會(huì)。德魯克認(rèn)為，要認(rèn)清自己的長板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長板），通過資源整合，補(bǔ)足短板。
德魯克在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)踐》中認(rèn)為，社會(huì)責(zé)任是企業(yè)存在的價(jià)值，只有當(dāng)社會(huì)認(rèn)為某個(gè)企業(yè)能有所貢獻(xiàn)，而且是必要、有價(jià)值的企業(yè)時(shí)，這個(gè)企業(yè)才能存在。我們?nèi)饾嵐疚{社會(huì)下崗職工、外來務(wù)工人員、大學(xué)生等，為其提供就業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)?；厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路，正是因?yàn)橹鲃?dòng)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任，得到政府扶持、百姓認(rèn)可、社會(huì)各界好評(píng)，才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為，創(chuàng)新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新，還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場(chǎng)、經(jīng)營模式的創(chuàng)新?！捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神，提倡運(yùn)營各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為，要熱愛工作，享受工作。無論對(duì)于員工，還是對(duì)于管理層，工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活，享受工作也就相當(dāng)于享受生活。我們?nèi)饾嵐镜暮诵膬r(jià)值觀正是“快樂工作幸福生活”，對(duì)外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務(wù)，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂的工作、幸福的生活；對(duì)內(nèi)公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作，受到甲方的尊重，用穩(wěn)定的收入維持家庭生活，過著踏實(shí)幸福的生活。
《德魯克管理思想》書中有太多值得我們?nèi)W(xué)習(xí)、領(lǐng)悟、實(shí)踐的內(nèi)容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇五
我受德魯克著作的影響由來已久。在20世紀(jì)60年代到70年代之間，他就已預(yù)測(cè)到信息化大變革的某些影響正在浮現(xiàn)，比如，向信息經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型、知識(shí)工作的集中化，以及數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的轉(zhuǎn)型對(duì)于各類工作的影響。
大約就在那時(shí)，兩種彼此強(qiáng)化的顛覆性力量同步出現(xiàn)了。一股力量是數(shù)字技術(shù)。數(shù)字微處理器和分組交換網(wǎng)絡(luò)的部署應(yīng)用，標(biāo)志著數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施的崛起，計(jì)算機(jī)、存儲(chǔ)以及寬帶技術(shù)的更新?lián)Q代呈現(xiàn)指數(shù)式發(fā)展，更強(qiáng)有力地推動(dòng)著這一趨勢(shì)最終全球化。而數(shù)字技術(shù)能夠普及，得益于另一股數(shù)十年來形成的勢(shì)力：全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)自由化浪潮。這一浪潮正在系統(tǒng)性地促進(jìn)國家及產(chǎn)業(yè)間商品、資金、民眾以及觀念的自由流動(dòng)。
兩股勢(shì)力的合流既創(chuàng)造了不計(jì)其數(shù)的機(jī)遇，同時(shí)也產(chǎn)生巨大的挑戰(zhàn)，它們系統(tǒng)性并大規(guī)模地摧毀了全球市場(chǎng)的進(jìn)入障礙，無情地使企業(yè)經(jīng)營壓力持續(xù)攀升。自1965年以來，美國公眾持股公司的資產(chǎn)回報(bào)率變動(dòng)就充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。企業(yè)在這一時(shí)期內(nèi)的整體業(yè)績都呈現(xiàn)出持續(xù)及夸張地大幅下滑，資產(chǎn)回報(bào)率下跌了75%。
不僅人際聯(lián)系更頻繁，互動(dòng)速度也得到大幅度加快，所以即便是發(fā)生在偏遠(yuǎn)地區(qū)的小事件也能快速傳播到世界各地，引出一連串出人意料的情況。比如，在世界范圍內(nèi)，草根政治運(yùn)動(dòng)正日益撼動(dòng)各種“穩(wěn)定”政體。權(quán)力法則的曲線呈現(xiàn)出尖頭長尾的陡峭形態(tài)，鍥而不舍地“排擠走”我們所熟悉的正態(tài)分布曲線，并讓生活看似可被預(yù)測(cè)。
在這種情況下，我們必須重新考量那些曾令企業(yè)獲得成功的基本假設(shè)。讓我們從最基本的問題說起：為什么我們要聚在諸如公司這樣的組織里？大約80年前，羅納德?科斯（ronaldcoase）寫了一篇榮獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的文章暗示企業(yè)組織的存在是因?yàn)槠淇梢赃M(jìn)一步提高效率?？扑拐J(rèn)為，公司內(nèi)協(xié)作比單兵作戰(zhàn)成本更低。談到全球巨型企業(yè)競(jìng)相崛起的理論依據(jù)，當(dāng)時(shí)這一觀點(diǎn)顯而易見是正確的。
然而時(shí)過境遷，隨著商業(yè)環(huán)境日趨復(fù)雜，我們需要回顧以往，并重新評(píng)估曾經(jīng)的理論依據(jù)?？v覽全球，個(gè)體間協(xié)作的難度和成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于以往。變革的步伐日益加速，不確定性與日俱增?；蛟S一個(gè)新的商業(yè)邏輯將應(yīng)運(yùn)而生，并引導(dǎo)企業(yè)走向未來的成功。或許我們需要調(diào)整理論基礎(chǔ)，從拓展效率轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴卣剐詫W(xué)習(xí)”。企業(yè)應(yīng)據(jù)此設(shè)計(jì)組織原則以及組織間關(guān)系架構(gòu)，以促使形成加入者越多、學(xué)習(xí)速度越快的局面。
德魯克并未對(duì)這些術(shù)語做出過多界定，但或許企業(yè)應(yīng)該開拓視野，打破思維定勢(shì)，超越狹隘的技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新范疇。若想成功適應(yīng)愈加復(fù)雜的環(huán)境，企業(yè)必須在機(jī)構(gòu)及制度創(chuàng)新上投入更多時(shí)間精力。德魯克在后來的著作中也開始探索這一理念的邊界，并采用了幾個(gè)與當(dāng)前視角相關(guān)的主題來說明：
?終身學(xué)習(xí)在高速發(fā)展的信息社會(huì)中不可或缺；
?企業(yè)要集中力量發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力。這是德魯克很早就支持業(yè)務(wù)外包的原因之一。他將此看作是精簡(jiǎn)運(yùn)營流程、聚焦核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的方式。
?商業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)著重關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)程的脈動(dòng)力，而非靜態(tài)均衡模型。
德魯克曾預(yù)言企業(yè)會(huì)面對(duì)無數(shù)挑戰(zhàn)和機(jī)遇，這是在全球日趨復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境下必須面對(duì)的問題。這些問題如何解決，取決于我們能否繼續(xù)他的未竟事業(yè)。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇六
德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變?nèi)藗兊纳睢弊鳛閺氖聦W(xué)術(shù)研究的重要法則，運(yùn)用其睿智的才思及遠(yuǎn)見卓識(shí)，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運(yùn)行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個(gè)走在信息時(shí)代前面的人”，“他集豐富的知識(shí)、廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識(shí)于一身”，在政治、法律、社會(huì)、管理、歷史等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當(dāng)代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作所帶來的深遠(yuǎn)影響，奠定了他在現(xiàn)代管理學(xué)上的開創(chuàng)者地位，被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“大師中的大師”。
本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關(guān)于管理、個(gè)人和社會(huì)的思考。
德魯克從回答管理的內(nèi)涵入手，在對(duì)管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會(huì)問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標(biāo)管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時(shí)，針對(duì)未來社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關(guān)注市場(chǎng)、建立高層管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時(shí)，德魯克認(rèn)為，營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動(dòng)的最終目的，它只是其中的一個(gè)限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據(jù)，而是對(duì)其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因?yàn)槠髽I(yè)是社會(huì)的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會(huì)之中。
企業(yè)的宗旨只有一種適當(dāng)?shù)亩x：那就是創(chuàng)造顧客?！捌髽I(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認(rèn)為有價(jià)值的東西，絕不是一件實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎(chǔ)，是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動(dòng)力源泉。這樣的觀點(diǎn)讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個(gè)社會(huì)的組織，它需要為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，提供服務(wù)。社會(huì)需要能夠?yàn)槠鋭?chuàng)造價(jià)值的企業(yè)，同時(shí)社會(huì)會(huì)給予這樣的企業(yè)必要的回報(bào)，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個(gè)生產(chǎn)汽車的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價(jià)格向社會(huì)銷售。他們應(yīng)該是為了向社會(huì)中的組織和個(gè)人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當(dāng)他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。
因此，雖然我們一個(gè)勁的強(qiáng)調(diào)“顧客即是上帝”，但是在實(shí)際的經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，我們不自覺的會(huì)提高自己的地位，將目光放在自己為這個(gè)產(chǎn)品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)教材也會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤。每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)教材都指出顧客購買的不是一件產(chǎn)品，而是購買該產(chǎn)品后能為他們帶來的價(jià)值或者效用。但是，每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)書籍同時(shí)又馬上將這一切拋諸腦后，花費(fèi)大量的篇幅研究成本、價(jià)格，他們把價(jià)格定義為顧客為取得某一種東西或服務(wù)的所有權(quán)而要支付的金額，而產(chǎn)品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了。現(xiàn)實(shí)中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個(gè)方面滿足了顧客的需要就取得了成功。
以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的余款轉(zhuǎn)換一個(gè)地方，就可以讓顧客得到遠(yuǎn)高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關(guān)于小額閑散資金的理財(cái)需求，讓其在短短的幾個(gè)月就能夠募集超過4000億的資金，發(fā)展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項(xiàng)滿足顧客需求的業(yè)務(wù)中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運(yùn)作模式其實(shí)早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個(gè)非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。
就像德魯克關(guān)于管理的幾條基本原則的論述，無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對(duì)于所有的企業(yè)來講，結(jié)果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內(nèi)部，只有成本。
從這也聯(lián)想到管理的三個(gè)維度中，提到“管理組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的社會(huì)影響和應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任”。管理的維度中包括了社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容，正是因?yàn)楣芾硎菐椭M織實(shí)現(xiàn)其效用的工具，而組織作為社會(huì)的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會(huì)責(zé)任。商業(yè)企業(yè)之所以會(huì)存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務(wù)，而不是為了給員工和管理者提供工作機(jī)會(huì)，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)以及向顧客提供商品和服務(wù)，商業(yè)企業(yè)必然會(huì)對(duì)人、社區(qū)和社會(huì)產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時(shí)也是廢物和污染物的來源，企業(yè)必然會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越重視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。一些管理規(guī)范的上市公司已經(jīng)開始通過每年公布社會(huì)責(zé)任報(bào)告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的履行情況。在上市公司“中國遠(yuǎn)洋”的官方網(wǎng)站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會(huì)責(zé)任報(bào)告，了解企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況。
然而對(duì)于中國很多公司乃至整個(gè)社會(huì)關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)，很可能和德魯克先生關(guān)于企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任的理論不相符，他們往往忽視的社會(huì)責(zé)任的限度。組織的首要社會(huì)責(zé)任就是執(zhí)行其職能，如果它不能認(rèn)真負(fù)責(zé)地執(zhí)行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會(huì)是一個(gè)令人向往的雇主，也不太可能成為社區(qū)的好鄰居，它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機(jī)會(huì)所需要的資本。不管在任何時(shí)候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟(jì)績效這一限制條件，并承擔(dān)了它沒有經(jīng)濟(jì)支持的社會(huì)責(zé)任，那么它很快就會(huì)陷入困境。同時(shí)責(zé)任和職權(quán)是相對(duì)的，判斷是否承擔(dān)了過度的社會(huì)責(zé)任的依據(jù)就是是否擁有相應(yīng)的職權(quán)，能夠承擔(dān)得起這樣的社會(huì)責(zé)任。在任何時(shí)候，當(dāng)要求企業(yè)承擔(dān)這項(xiàng)或那項(xiàng)責(zé)任時(shí)，人們應(yīng)該問一下：“企業(yè)享有這種職權(quán)嗎？它應(yīng)該有這項(xiàng)職權(quán)嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應(yīng)該有這項(xiàng)職權(quán)，那么由企業(yè)來承擔(dān)責(zé)任就大可懷疑了。
在很多自然災(zāi)害后，人們往往熱衷于關(guān)注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額，我也是這樣的，認(rèn)為這是一個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，只要捐款數(shù)額稍微有一點(diǎn)不符合他們的預(yù)期，他們就會(huì)口誅筆伐。很多人會(huì)關(guān)注，麥當(dāng)勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結(jié)論，中石油捐的多，麥當(dāng)勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實(shí)上中石油和麥當(dāng)勞有這個(gè)社會(huì)責(zé)任嗎，他們承擔(dān)了這項(xiàng)社會(huì)責(zé)任對(duì)應(yīng)應(yīng)該擁有哪些職權(quán)呢？他們沒有賑災(zāi)的責(zé)任，很顯然，因?yàn)樗麄儧]有吸收救災(zāi)款，組織救災(zāi)的職權(quán)。這個(gè)責(zé)任是政府的責(zé)任。然而在社會(huì)輿論的引導(dǎo)下變成了對(duì)企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認(rèn)捐。例如萬科，當(dāng)時(shí)只是由王石發(fā)起在公司范圍內(nèi)職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會(huì)壓力，甚至對(duì)其品牌形象都造成了嚴(yán)重影響，萬科只能追加捐款。事實(shí)上，像萬科和麥當(dāng)勞這樣的企業(yè)，只要守法經(jīng)營，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并努力減少由于生產(chǎn)活動(dòng)造成的負(fù)面社會(huì)影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時(shí)，社會(huì)輿論在引導(dǎo)提倡車主少開車的同時(shí)，應(yīng)該監(jiān)督這樣的能源供應(yīng)商提高油品質(zhì)量，這就是他們的社會(huì)責(zé)任。相反，車主作為消費(fèi)者一方，其實(shí)是沒有責(zé)任的，他已經(jīng)為這樣的汽車和油品付出了相應(yīng)的價(jià)格。
感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實(shí)生活中的事情，讓我在看待事情時(shí)更理性，更全面。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇七
國外的小說家有很多，但我一直很喜歡英國的一位小說家——查爾斯?狄更斯。狄更斯生活和創(chuàng)作的時(shí)間是19世紀(jì)中葉維多利亞女王時(shí)代前期，他以寫實(shí)筆法揭露社會(huì)上層和資產(chǎn)階級(jí)的虛偽、貪婪、卑瑣、兇殘，滿懷激憤和深切的同情展示下層社會(huì)，特別是婦女、兒童和老人的悲慘處境，并以嚴(yán)肅、慎重的態(tài)度描寫開始覺醒的勞苦大眾的抗?fàn)帯?BR> 與此同時(shí)，他還以理想主義和浪漫主義的豪情謳歌人性中的真、善、美，憧憬更合理的社會(huì)和更美好的人生。在我看來，狄更斯是一位幽默大師，他常常用妙趣橫生的語言在浪漫和現(xiàn)實(shí)中講述人間真相。每次讀完狄更斯的作品，我總有些感悟與心得。
最近一周，我讀了狄更斯晚年寫的一部未完稿的小說——《德魯?shù)乱砂浮?。《德魯?shù)乱砂浮肥窃诘腋故攀赖?870年發(fā)表的，全書以善與惡的斗爭(zhēng)為中心。書中善的集中代表是一對(duì)單純正直的青年情侶德魯?shù)潞土_莎，而與他們直接對(duì)立的便是陰險(xiǎn)、虛偽的賈斯珀。
賈斯珀因凱覦羅莎，密謀殺害德魯?shù)?，并企圖嫁禍于喜歡羅莎的內(nèi)維爾，達(dá)到一箭雙雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最終也沒有結(jié)局，賈斯珀是殺害了德魯?shù)?，但最終有沒有成功的嫁禍給內(nèi)維爾?這就沒有人知道了。故事寫到這里，正漸入佳境卻戛然而止，似乎即將真相大白卻留下無限可能，留下了無限的“疑”。我想，正是這種“疑”才使得這本小說有著無限的魅力。
在書的剛開始，惡的代表——賈斯珀先生就出場(chǎng)了，此時(shí)的環(huán)境是一間吸毒的房間，而賈斯珀已吸完鴉片正躺在床上休息。后來，書中緊接著介紹了賈斯珀的身份——教堂的教士。
這樣的身份簡(jiǎn)直就是一種諷刺，身為教士理應(yīng)潔身自好，緩解世人的苦難，但是賈斯珀卻吸毒，他對(duì)社會(huì)及生活感到單調(diào)與無趣。如果說賈斯珀為何生活于世，我想，是因?yàn)樗鶒鄣娜肆_莎(盡管羅莎并不喜歡他，甚至是討厭他)。書中交代了賈斯珀有一位外甥——德魯?shù)?，以及德魯?shù)掠幸晃晃椿槠蕖_莎。
從書的前部分可見，在外人和德魯?shù)伦约嚎磥?，賈斯珀是一位疼愛孩子的舅舅。但實(shí)際上，賈斯珀是一個(gè)披著仁慈的人皮、內(nèi)心陰暗的魔鬼！賈斯珀總是認(rèn)真聆聽德魯?shù)碌脑?，但?shí)際上賈斯珀是在透過德魯?shù)碌脑捳Z掌握他和羅莎的戀愛進(jìn)行到哪了。每當(dāng)?shù)卖數(shù)卤г棺约旱纳钣刑嗟臒蓝蛲Z斯珀的生活時(shí)，賈斯珀就會(huì)以“慈愛”的語氣勸解他，說“你認(rèn)為我沒有任何煩惱，但實(shí)際上我的生活單調(diào)沉悶，我已厭倦生活中的一切。相比之下，我更喜歡你的生活?！睆倪@句話中，可見賈斯珀的內(nèi)心早已想要謀害德魯?shù)铝?，可是單純的德魯?shù)逻€以為這只是個(gè)玩笑，認(rèn)為賈斯珀還是很疼愛他的。
真正讓賈斯珀下定決心殺害德魯?shù)碌氖钱?dāng)賈斯珀從格魯吉斯先生口中得知德魯?shù)潞土_莎將于平安夜定下婚事這件事。這件事是個(gè)導(dǎo)火索，它引發(fā)了賈斯珀內(nèi)心的陰暗、邪惡，進(jìn)而促發(fā)他殺害德魯?shù)?，并試圖栽贓給內(nèi)維爾。在書的后半段，賈斯珀徹底的墮落了，他公然的找到羅莎，在兩人獨(dú)處的時(shí)候，向羅莎表明了他對(duì)她的愛。那是一種可怕的令人窒息的愛，賈斯珀愛羅莎愛到不惜毀了所有愛她的人，這是一種病態(tài)的愛。
讀完這本書，我看到了一種人性的毀滅，那是一種自甘墮落的毀滅。書中賈斯珀身為教士卻厭惡教士的職責(zé)，他渴望尋求刺激甚至是愛上了自己外甥的未婚妻。當(dāng)賈斯珀殺害了自己的'外甥德魯?shù)潞蟛痪茫弥说卖數(shù)乱呀?jīng)和羅莎私下里解除了婚約并以兄妹互稱，這時(shí)，他有過短暫的悔恨又或是迷茫，因此，他又吸毒以此來躲避現(xiàn)實(shí)的煩惱。
然而，生活總是要過的，人并不能總是一味地躲避現(xiàn)實(shí)。我想，《德魯?shù)乱砂浮烦私沂玖爽F(xiàn)實(shí)生活的善與惡，還告誡了世人：生活不是總充滿了光明，也有著黑暗，世間的一切惡都源于人們心中的陰暗。面對(duì)內(nèi)心的陰暗應(yīng)勇于改正，讓自己做個(gè)由內(nèi)而外都充滿光明的人，而不是一味地逃避現(xiàn)實(shí)生活。
《德魯克管理思想精要》
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德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇八
社會(huì)對(duì)我們的要求在不斷提升，同時(shí)，我們對(duì)自身的要求也在不斷提升，這就需要一套有效的自我管理方式。德魯克在個(gè)人自我管理方面獲得了他人無法企及的成果，如果說他是在為管理者提供了一套成就卓越的管理模式，不如說他為我們每個(gè)人都提供了一套卓有成效的自我管理模式。
我始終認(rèn)為德魯克骨子里流淌著一種精英主義觀念，他期望人人都能夠成為精英，盡管這不可能，但他還是努力去做。我不知道有多少人認(rèn)真讀過德魯克的著作，但我相信讀過他著作的人將體現(xiàn)出一種與眾不同的成功欲望。這就是德魯克管理思想對(duì)個(gè)人的影響。
“認(rèn)識(shí)自我”是智慧大師們不斷提醒我們的話。很多人認(rèn)為這很簡(jiǎn)單，事實(shí)上也是如此，但是如此簡(jiǎn)單的事卻沒有多少人愿意去做。
要了解自我必須首先回答自己三個(gè)問題：我的特長是什么？我愛（喜歡）什么？什么能夠使我放棄一切，乃至生命？許多人做過這樣的測(cè)試，但大多喜歡自欺欺人。
我的特長是什么？如果你從事了一項(xiàng)你無力處理的工作，那么，你的糟糕將很容易預(yù)見。當(dāng)你無法回答這一問題時(shí)，你所做的所有努力都只是碰運(yùn)氣，然而運(yùn)氣只會(huì)垂青那些有準(zhǔn)備的人。我愛（喜歡）什么？如果你不愛某件事，或是不喜歡它，你將無法提起精神來應(yīng)對(duì)你將要面對(duì)的問題。我們知道要做好一件事，需要的不僅僅是努力，更需要激情。
什么可以使你放棄一切，乃至生命？這個(gè)問題不易回答，因?yàn)檫@是一個(gè)關(guān)于價(jià)值觀的問題，許多人知道自身的特長，也知道自身的愛好，但對(duì)價(jià)值觀卻缺乏思考。但如果沒有價(jià)值觀的支撐，我們的愛好和特長都有可能只是短暫的。我記得一位攝影家曾經(jīng)跟我說過這樣一句話：“人一旦過了三十五歲，就不能考慮只為自己活著?！边@是一個(gè)擁有價(jià)值觀的人。只有擁有了價(jià)值觀，我們才能夠真正理解“貢獻(xiàn)”的含義。
德魯克給我們最大的安慰莫過于“有效性是一種后天養(yǎng)成的習(xí)慣，是一種對(duì)實(shí)踐的綜合。”——只要我們努力按照某些規(guī)則去做，“每個(gè)人都具有做好該做的事情的能力”。
有效性是社會(huì)和我們所服務(wù)的組織對(duì)我們提出的要求，也是我們對(duì)自身提出的要求?！爸R(shí)工作者的必須要做到卓有成效”。但是，真正做到卓有成效的人并不多，因?yàn)樗麄儧]有掌握一種“有條理、有系統(tǒng)”的工作方式。許多人認(rèn)為滿足對(duì)方的需求就是有效性，這是一個(gè)極其錯(cuò)誤的觀點(diǎn)：我們活著不是為了他人的要求，而是為了自身的價(jià)值得到最大化的體現(xiàn)，因此，有效性的管理始終源于我們對(duì)自身的自我管理。
為什么要做到有效性？我們已經(jīng)逐漸進(jìn)入一個(gè)個(gè)體社會(huì)，在這個(gè)社會(huì)中，人們不僅關(guān)注自身的價(jià)值，更為關(guān)心自身在社會(huì)中的身份認(rèn)同，能夠獲得有效性是獲得出色身份認(rèn)同的前提?！挥袑?duì)社會(huì)或組織做出真正的貢獻(xiàn)，才能夠贏得人們的尊重。德魯克為效率下了一個(gè)定義：“正確的做事”，而不是“做正確的事”。沃倫?本尼斯曾經(jīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者做過一個(gè)區(qū)別也是如此，領(lǐng)導(dǎo)者“做正確的'事”，而管理者則“按正確的方式做事”。在德魯克眼里，所有的知識(shí)工作者都應(yīng)該成為一位管理者——自我管理者。
于是，德魯克認(rèn)為“人人都是管理者”，與此同時(shí)，他提出了“結(jié)果管理”：知識(shí)工作不能用數(shù)量和成本來衡量，衡量知識(shí)工作主要應(yīng)視其結(jié)果而定。以結(jié)果為有效性的定義，改變了以往企業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)。不管你面對(duì)著多大的困難，也不管你從事的工作多么復(fù)雜，如果你的努力沒有結(jié)果，就根本沒有效率可言。結(jié)果便是價(jià)值的客觀體現(xiàn)，因此，“只要你是一位管理者，不論職位的高低、管轄范圍的大小，都必須力求所做的工作有效?！?BR> 但是，要做到工作有效性，就必須面對(duì)效率并不容易獲得的現(xiàn)實(shí)：
1、我們往往無法自由支配時(shí)間，因?yàn)闀r(shí)間似乎總是屬于別人的。我們可以選擇安心工作，但是，我們不能拒絕他人的來訪。事實(shí)確是如此，上司、顧客、要好的朋友總是在你渴望安心工作時(shí)出現(xiàn)。工作要有效率，時(shí)間管理是第一要義。
2、如果你不能夠把握問題的本質(zhì)，你將在無意義的“日常事務(wù)”中消失時(shí)間。我們身邊的許多管理者總是疲于應(yīng)付不斷發(fā)生卻與企業(yè)發(fā)展無關(guān)的問題，他們需要一套明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，使自身的精力集中在真正重要的工作上，這才能夠真正體現(xiàn)他的價(jià)值。
3、管理者是組織的成員，而不是組織的主宰。無可否認(rèn)，無論我們從事什么樣的工作，我們總是處于某個(gè)組織的管轄之內(nèi)。哪怕是藝術(shù)家，也必須創(chuàng)作出觀眾喜愛的作品，也生存在一個(gè)藝術(shù)欣賞的圈子（無形組織）內(nèi)。在組織內(nèi)使得我們的工作效率受到兩個(gè)方面的制約：一、我們的工作成果必須給他人帶來幫助，如果我們努力不能夠?yàn)榻M織和他人增值，我們的努力等于空無。二、組織的局限性使得我們往往無法最大化的釋放自身的能量，而我們的價(jià)值又必須與組織價(jià)值聯(lián)系在一起。畢竟外界需求的是企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，而不是某個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值。——人們或許相信微軟提供的產(chǎn)品和服務(wù)，但他們不一定能夠信任某個(gè)脫離了微軟公司的員工的產(chǎn)品和服務(wù)。
盡管面對(duì)著這些問題，但德魯克還是堅(jiān)信卓成效是可以學(xué)會(huì)的。前提是我們必須不斷的去實(shí)踐總結(jié)，當(dāng)我們對(duì)一項(xiàng)工作熟悉之后，我們的效率將大大提升，熟能生巧嘛。當(dāng)然，提升工作效率的最好方式是有效的管理時(shí)間，因?yàn)樾时旧肀闶且詴r(shí)間為依據(jù)的一種計(jì)算方式。
讀《掌握自己的時(shí)間》這一章節(jié)時(shí)我有一種心驚肉跳的感覺，仿佛對(duì)于生命來說最寶貴的東西——時(shí)間正在從身邊不易覺察的溜走，事實(shí)也是如此。
能否有效管理時(shí)間是對(duì)一位知識(shí)工作者優(yōu)秀與否的最好評(píng)價(jià)，但是，在實(shí)際工作中，我們總是難以很好的運(yùn)用自身的時(shí)間。盡管我們?cè)鵀榱藭r(shí)間制定出很多計(jì)劃，但這些計(jì)劃在繁瑣的應(yīng)酬中不攻自破。德魯克敏銳的感覺到時(shí)間的重要性，盡管今天關(guān)于時(shí)間管理的建議和方式隨處可見，但是如此簡(jiǎn)潔明了提出問題又提供解決方案的文字絕無僅有，更何況這是德魯克在二十世紀(jì)中葉寫下的。
作為企業(yè)管理者，大多數(shù)人都會(huì)有這樣的感覺：時(shí)間越來越不夠用，而需要解決的問題卻堆積如山。
如果把時(shí)間視為一種資源，那么，人就是時(shí)間的運(yùn)用者，但是，實(shí)際上許多人卻是時(shí)間的浪費(fèi)者。這就是為什么一些人終其一生碌碌無為的原因。對(duì)于企業(yè)管理者，善于利用時(shí)間具有更為重要的意義，因?yàn)?，管理者所?dān)負(fù)的不僅僅是自身的成敗，更關(guān)系到企業(yè)的成敗。
那么，管理者應(yīng)該如何有效利用時(shí)間呢？德魯克提供了一些切實(shí)可行又易于操作的方法：1、善于分析自身的時(shí)間，將不需要應(yīng)對(duì)的問題統(tǒng)統(tǒng)放棄，或是交付給他人；2、消除浪費(fèi)時(shí)間的因素，浪費(fèi)時(shí)間往往緣于某種習(xí)慣或是企業(yè)管理上的漏洞；3、統(tǒng)一安排可自由支配的時(shí)間，零星的時(shí)間等于沒有時(shí)間，因?yàn)槟愀緹o法利用它們?nèi)ネ瓿梢患鄬?duì)重要的事（思考需要充足的時(shí)間）。
針對(duì)這三種方式，德魯克進(jìn)行了細(xì)化。
對(duì)時(shí)間進(jìn)行分析可以從三個(gè)方面入手。第一，找出根本不需要做的事，然后堅(jiān)定的取消這些事。許多人總是覺得事事都重要，事實(shí)上卻是根本就沒有必要為許多事浪費(fèi)時(shí)間，如某個(gè)人的晚宴，或是某個(gè)不太正式的聚會(huì)。第二，將可以由他人代替的事情統(tǒng)統(tǒng)交給別人去做，作為管理者，切忌事事關(guān)心、事事操心，否則將深陷入繁瑣而復(fù)雜的細(xì)節(jié)之中，而忘記了自身的核心工作。如果我們能夠靜下心來仔細(xì)分析一下，將會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)有一半以上的事情根本就不需要親自去做。第三，如果是浪費(fèi)別人時(shí)間的事情，也將會(huì)浪費(fèi)自身的時(shí)間。許多管理者喜歡開會(huì)，而且樂不彼此。對(duì)于許多員工來說，這些會(huì)議或許就是浪費(fèi)時(shí)間，如果對(duì)于員工無效，這些會(huì)議就是不必要的，而珍貴的時(shí)間卻因此而流失。
德魯克也明確指出了那些浪費(fèi)時(shí)間的因素：一、管理制度上存在問題而造成時(shí)間的浪費(fèi)，這種浪費(fèi)總是重復(fù)出現(xiàn)，例如關(guān)于財(cái)務(wù)申請(qǐng)的報(bào)告，無論數(shù)目大小都要提交給總經(jīng)理審批，這樣嚴(yán)重浪費(fèi)了他的時(shí)間，其實(shí)只要明確界定一下具體數(shù)目內(nèi)有部門負(fù)責(zé)人審批就可以幫助總經(jīng)理省下大量的時(shí)間。二、人員過多也是造成時(shí)間浪費(fèi)的因素。人手增多必定導(dǎo)致溝通復(fù)雜，如果一個(gè)管理者希望管理企業(yè)內(nèi)的所有成員，那么，他的大部分時(shí)間將花費(fèi)在溝通上。當(dāng)然，卓越的管理者能夠充分掌握高效的溝通方式。三、組織不健全和信息流通不暢也是浪費(fèi)時(shí)間的主要原因。因?yàn)榻M織不健全，就需要展開許多不必要的溝通，如會(huì)議。而信息流通不暢則使得員工花費(fèi)大量的時(shí)間去分享信息，而這些問題只要在管理方式上作出一些調(diào)整就可以解決的。
許多人對(duì)能夠自由支配的時(shí)間利用不力，最終導(dǎo)致大量的時(shí)間被浪費(fèi)。例如我們的工作中或許會(huì)有許多零星的時(shí)間，但這些時(shí)間如果不能夠集中起來，與沒有時(shí)間的結(jié)果是一樣的。因此，我們需要將這些零星的時(shí)間集中成一個(gè)整體，或是我們運(yùn)用這些零星的時(shí)間去處理一些不太重要的事務(wù)，而將一些完整的時(shí)間如周末用來思考一些相對(duì)重要的問題。
對(duì)于一名渴望成功的人來說，學(xué)會(huì)管理時(shí)間是第一要?jiǎng)?wù)。
無論你是不是一名管理者，人生中總免不了決策，而且需要我們作出決策的事物往往關(guān)系到我們的一生。一旦失誤，很可能帶來難以想象的損失。
決策能力是管理者的重要能力之一，甚至可以說沒有決策能力的人是不適合擔(dān)任管理者的。作為管理者，就必須做出決策，這是無法回避的問題。因此，我們要思考的應(yīng)該是如何作出正確的決策。任何時(shí)候，只要我們正視問題，就必定會(huì)有解決方案。
德魯克對(duì)于決策進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，從通用汽車傳奇領(lǐng)導(dǎo)者斯隆和貝爾電話公司的總裁費(fèi)爾先生的決策中，他獲得了決策的五個(gè)要素：
2、要了解決策需要遵循的規(guī)范，決策的目標(biāo)以及達(dá)到什么樣的條件；
3、決策必須作出選擇，必須明白什么是最有效、正確的方案；
4、決策不是“對(duì)”或者“錯(cuò)”，決策必須包含執(zhí)行；
5、沒有反饋，就無法了解決策和執(zhí)行的正確性。
簡(jiǎn)單一點(diǎn)說，決策是解決某項(xiàng)值得解決的問題，它包含著需要達(dá)到的目標(biāo)、解決問題的方式、執(zhí)行方案以及對(duì)執(zhí)行和決策進(jìn)行評(píng)估。問題、目的、方式、執(zhí)行和反饋是一項(xiàng)決策的五個(gè)要素。
了解了五個(gè)決策要素之后，決策時(shí)還需要避免以下問題：
1、主觀先行；許多人在決策之前總是用自我的眼光看待問題，然而，我們都知道問題的解決取決于問題本身，即問題所包含的事實(shí)和原由。依賴主觀假設(shè)是解決問題的一種方式，例如全球最佳管理咨詢公司麥肯錫便使用這種方式解決問題，但他們遵循的原則是一旦與事實(shí)相違背，必須堅(jiān)決拋棄自我的假設(shè)。
2、以偏概全；掌握了某個(gè)局部便作出決策是許多管理者容易犯的錯(cuò)誤，他們自認(rèn)為掌握的是全部事實(shí)。這些管理者還有另一個(gè)問題：聽不得反對(duì)意見。德魯克認(rèn)為沒有反對(duì)意見的決策基本是錯(cuò)誤的，我相信。因?yàn)闆]有人反對(duì)時(shí)根本就不需要進(jìn)行決策，每個(gè)人都知道什么是正確的，還需要決策干什么？因此，管理者做了某項(xiàng)決策沒有引起反對(duì)，那必定是員工不愿意提出反對(duì)意見，或是認(rèn)為提也無用。這樣的管理者往往是集權(quán)分子。
決策擔(dān)負(fù)著自我乃至企業(yè)的命運(yùn)，因此，我們?cè)跊Q策面前必須保持著對(duì)決策規(guī)則的敬畏。否則，我們將付出慘重的代價(jià)。明天的災(zāi)難取決于我們今天的決策，當(dāng)然，明天的成功同樣取決于我們今天的決策。因此，“三思而后行”是我們決策時(shí)需要銘記在心的格言。
今天，由于創(chuàng)業(yè)潮流的興起，幾乎三五個(gè)人就可能構(gòu)成一家公司，領(lǐng)導(dǎo)也就成了一個(gè)頗為廣泛的職責(zé)。正如德魯克所說“領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)詞現(xiàn)今越來越時(shí)髦了”。德魯克花費(fèi)在“領(lǐng)導(dǎo)”方面的筆墨并不太多，但因?yàn)槲艺趯懽鳌段磥眍I(lǐng)導(dǎo)力》一書，因此，對(duì)他對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)”的定義頗感興趣。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力研究的著作已經(jīng)很多，但是大多對(duì)企業(yè)運(yùn)營缺乏指導(dǎo)意義，或是根據(jù)以往的優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)出來的特征來界定領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)未來的領(lǐng)導(dǎo)者沒有太大的幫助。更令人不解的是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師總是將領(lǐng)導(dǎo)力搞得很復(fù)雜，在他們眼里領(lǐng)導(dǎo)者幾乎接近于神。然而，事實(shí)上做一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)只要把握住幾個(gè)本質(zhì)上的要點(diǎn)。
其一就是明白德魯克對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的定義：“一種工作表現(xiàn)”。領(lǐng)導(dǎo)力出色與否唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)所有成員的工作表現(xiàn)是否突出。
其二領(lǐng)導(dǎo)者必須將員工視為一個(gè)獨(dú)立的“人”，他們的個(gè)性需要釋放，他們的價(jià)值需要體現(xiàn)，他們渴望得到他人的尊重和認(rèn)同。
第三，領(lǐng)導(dǎo)者必須給員工一個(gè)夢(mèng)想，夢(mèng)想表示著企業(yè)的未來，沒有夢(mèng)想的企業(yè)是沒有未來的企業(yè)，沒有人愿意與一個(gè)沒有未來的組織共存下去。同時(shí)，夢(mèng)想還是激情的源頭，而激情是效率的根本。
第四，領(lǐng)導(dǎo)者要員工努力工作就必須作出一個(gè)表率，以后的企業(yè)中，再不需要那些指手畫腳卻無所事事的人，每個(gè)人都必須將自身視為價(jià)值的創(chuàng)造者。
領(lǐng)導(dǎo)并不是一項(xiàng)復(fù)雜的職能，但是成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)需要擁有出色的敏銳感和準(zhǔn)確的前瞻能力，更重要的是他必須懂得企業(yè)的價(jià)值不是由某個(gè)人實(shí)現(xiàn)的，而是全體成員的努力，因此，他們必須從內(nèi)心中尊重每一個(gè)人，包括員工和顧客。要做到這些并不容易，我們也發(fā)現(xiàn)有一些人能夠迅速掌握這一切，而另一些人卻永遠(yuǎn)無法理解人性的含義?？磥恚⒎侨巳硕伎梢猿蔀轭I(lǐng)導(dǎo)者。
我始終認(rèn)為所有的工作者都應(yīng)該將德魯克視為不可或缺的導(dǎo)師，因?yàn)樗麨槲覀兲峁┝艘粋€(gè)“成就卓越”的自我管理方式。當(dāng)然，要真正成功，還需要我們付出更多的努力，俗話說得好“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”，并非人人都能夠成為卓越的自我管理者。因?yàn)?，我們的未來永遠(yuǎn)掌握在自己手中。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇九
二點(diǎn)評(píng)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；三談生發(fā)感想）。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強(qiáng)烈地促使我反思自身:有沒有這樣細(xì)細(xì)地思考過究竟該怎樣讀書？究竟該選擇多讀什么樣的書？通過高暉老師的初步指導(dǎo)，我開始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經(jīng)典著作。
奈何時(shí)間有限，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力，現(xiàn)擷取其中一章感觸頗深的地方，談?wù)勛约夯虿怀墒斓目捶ā?BR> 在讀第二章?掌握自己的時(shí)間?中，一說到時(shí)間管理，我過去所聽到的課程基本上比較雷同，就是告訴我們四個(gè)象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告訴我們，如果不妥善安排這四項(xiàng)事物，這四類事物有可能相互轉(zhuǎn)化。我記得我第一次看到或聽到這理論的時(shí)候，是我在看《水煮三國》一書。另，在接受《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》培訓(xùn)的時(shí)候，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊。
而德魯克談時(shí)間管理的時(shí)候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。
我概括一下德魯克談這個(gè)問題的一個(gè)邏輯思路：
1、時(shí)間首先是種資源，并且是種極其特殊的資源，不可再生，無法替代，有限并且無法存儲(chǔ)。
2、管理者的時(shí)間需要滿足那些需求。
3、如何減少低效、或者說是無效的時(shí)間安排——先從分析管理者通常會(huì)如何浪費(fèi)時(shí)間開始——在德魯克的理論里，浪費(fèi)時(shí)間的表現(xiàn)及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。
再展開談?wù)勎业氖斋@：
一、對(duì)管理者的時(shí)間的需求
（一）組織的需求：
1、管理者需要做大量溝通的工作，上級(jí)下屬同事，并且溝通的時(shí)間往往不能零散，否則無法達(dá)到效果。
2、管理者必須花大量的時(shí)間做?人際關(guān)系?的工作。這種工作往往需要一定次數(shù)的重復(fù)，并且有時(shí)看起來并不像是在工作。
（三）創(chuàng)新和變革的時(shí)間需求——?一件工作，用‘腳’（體力勞動(dòng)）的時(shí)間越少，用‘腦’（腦力勞動(dòng)）的時(shí)間就越多即要提高工作效率，改進(jìn)工作方式，工作進(jìn)行創(chuàng)新等等，需要足夠的時(shí)間來進(jìn)行思考。
綜上，對(duì)管理者的時(shí)間需求概括來說就是：足夠的有效時(shí)間，相對(duì)完整的時(shí)間。而核心的措施——減少無效的時(shí)間，或即減少被浪費(fèi)掉的時(shí)間。而德魯克將時(shí)間管理的問題放在減少被浪費(fèi)的時(shí)間這個(gè)點(diǎn)上，是因?yàn)榈卖斂苏J(rèn)為，作為一個(gè)管理者，他的時(shí)間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時(shí)間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時(shí)間也必然是被組織、他人大量占用的。非生產(chǎn)性的、被浪費(fèi)掉的、無效或者說是低效的時(shí)間安排主要有：
1、可做可不做的事務(wù)——砍掉對(duì)于管理者的目標(biāo)導(dǎo)向沒有太大影響的事務(wù)。
2、應(yīng)該授權(quán)而未授權(quán)的事務(wù)——授權(quán)不等于放權(quán)，授權(quán)之后職責(zé)還在，仍然是要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的。
3、浪費(fèi)別人的時(shí)間——有時(shí)候在浪費(fèi)別人的時(shí)間的同時(shí)也加大了一些工作的時(shí)間消耗
4、由于缺乏遠(yuǎn)見或制度缺失而導(dǎo)致的危機(jī)——缺乏遠(yuǎn)見，即沒有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務(wù)而導(dǎo)致危機(jī)；制度缺失而導(dǎo)致的管理不善，工作效率低下，辦事拖沓一個(gè)平靜無波的工廠，必是管理上了軌道。如果一個(gè)工廠常常是高潮迭現(xiàn)，在參觀者看來大家忙得不可開交，就必是管理不善。管理好的工廠，總是單調(diào)無味，沒有任何刺激動(dòng)人的事件。那是因?yàn)榉彩强赡馨l(fā)生的危機(jī)都早已預(yù)見，且已將解決辦法變成例行工作了——將預(yù)先解決危機(jī)變成?例行工作?，我覺得有些理性化，因?yàn)轭A(yù)見危機(jī)就不是一件簡(jiǎn)單的事情，但是同時(shí)，這也是條標(biāo)準(zhǔn)，可以用來衡量自己的工作。
5、人數(shù)過多——當(dāng)一個(gè)管理者花過多的時(shí)間去處理內(nèi)部的?人際關(guān)系?上的時(shí)候，說明了該組織人數(shù)過多了。這一點(diǎn)，我覺得還是比較好理解的。而實(shí)際上，一個(gè)組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績的壓力下，總免不了思路要向?隊(duì)伍擴(kuò)張?上去靠——我覺得作為一個(gè)管理者，每當(dāng)涉及到團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問題上時(shí)，總是最難的人才?這個(gè)資源總是最難處理到最好的。
6、組織不健全而導(dǎo)致的時(shí)間浪費(fèi)，主要表現(xiàn)為會(huì)議過多——從我工作的單位情況來看，我對(duì)德魯克的這一觀點(diǎn)的理解還是不夠深刻，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因?yàn)槲也焕斫饣蛘呤遣煌?，我覺得還是因?yàn)槲业慕?jīng)歷不夠豐富，未能引發(fā)共鳴造成的。
7、信息功能不健全——這一點(diǎn)德魯克的主要觀點(diǎn)是認(rèn)為在組織內(nèi)部之間（或者也包含了組織內(nèi)外部之間）溝通存在翻譯問題，而造成時(shí)間浪費(fèi)，還有各部門表達(dá)、收集、整理信息數(shù)據(jù)時(shí)，太過于以自我為中心，不夠重視對(duì)其他部門的貢獻(xiàn)——這種貢獻(xiàn)其實(shí)只是需要一些主動(dòng)性和利他性。
在談到統(tǒng)一安排比較自由的時(shí)間里，德魯克認(rèn)為管理者無論減少了多少被浪費(fèi)掉的時(shí)間，他能自由安排的時(shí)間仍然不多，除了極少數(shù)極特殊的例子以外，絕大多數(shù)的管理者需要努力爭(zhēng)取到一定的自由時(shí)間，來進(jìn)行思考、規(guī)劃、做決策等等——這樣的時(shí)間必須相對(duì)完整且沒有被打擾。
我認(rèn)為這涉及到了一個(gè)德魯克沒有說出來但是很明顯的一個(gè)前提：作為一個(gè)管理者，首先應(yīng)該是敬業(yè)的，勤奮的，怠職及沒有奉獻(xiàn)精神的人，是沒有資格做管理者的。
德魯克的這本書，我還只是走馬觀花，并沒有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續(xù)讀通、讀懂、讀透這本書，把自己生命的寬度，在有限的時(shí)間內(nèi)拓得寬一些，再寬一些！
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十
首先是向外尋求機(jī)會(huì)和社會(huì)需求，其次什么是我們真正信仰的。
成功問題。
首先要確定所做的事情是否正確，在精益求精。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了解自己的性格傾向。
非營利組織營銷的關(guān)鍵問題在于――專業(yè)志愿者所獲得的滿足感來源于工作本身而非薪酬。
發(fā)展人才的全部工作應(yīng)該是以人為中心而非以組織為中心。
利用2天的時(shí)間讀了彼得.德魯克的非營利組織管理，它主要包括5章，每章的結(jié)構(gòu)都相似。第一章講了首先確立使命：領(lǐng)導(dǎo)者角色。非營利組織管理的任務(wù)是將組織的使命陳述轉(zhuǎn)化為具體明確的目標(biāo)。對(duì)于這些目標(biāo)，必須采取確實(shí)可行的措施才實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，眾多的目標(biāo)在拼湊成組織的的使命。使命應(yīng)該清晰明了。成功使命的三要素：機(jī)會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)力和奉獻(xiàn)精神。競(jìng)爭(zhēng)力就是一個(gè)組織的傾向，它憑借著這項(xiàng)優(yōu)勢(shì)可以超過其他組織，稱為行業(yè)里面的翹楚，我覺得要有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須有自己獨(dú)特的目標(biāo)，非營利組織重在服務(wù)，服務(wù)的好壞就是競(jìng)爭(zhēng)的傾向，二奉獻(xiàn)精神就是組織成員對(duì)于這個(gè)組織的滿意程度，如果成員對(duì)組織都充滿了信任，那么在面臨困難時(shí)就會(huì)一擁而上，而不是一哄而散。奉獻(xiàn)精神是調(diào)動(dòng)組織人力資源的重要因素。我理解的機(jī)會(huì)就是一個(gè)組織能抓住的一次發(fā)展的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)工作充滿了艱辛部分指出：值得非營利組織領(lǐng)導(dǎo)汲取的是，組織取得成功時(shí)必須乘勢(shì)發(fā)展，不斷進(jìn)取但同時(shí)也必須保證組織能夠進(jìn)行不斷的調(diào)整變革。非營利組織可能更需要進(jìn)行重大抉擇在運(yùn)作方面進(jìn)行合理的取舍。變革并非危險(xiǎn)，而是機(jī)會(huì)，把變化設(shè)為創(chuàng)新機(jī)會(huì)的信號(hào)。
創(chuàng)立一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制：首先，要構(gòu)建尋求機(jī)會(huì)的組織機(jī)制，其次，如何構(gòu)建新體制。在構(gòu)建新體制過程中，要讓現(xiàn)有的組織成員看到新體制的激情，不能讓他們成為阻礙變革的一股新的力量。
在創(chuàng)新戰(zhàn)略中提到，成功的創(chuàng)新需要這樣的一個(gè)人，一個(gè)容易被各方接受，歡迎新事物并希望成功的人，同時(shí)，它在組織內(nèi)有崇高的聲譽(yù)，并具有強(qiáng)大的影響力。我覺得這個(gè)人在創(chuàng)新戰(zhàn)略中取到的作用是非常重要的，往往在一場(chǎng)變革中，我們就需要這樣的人來充分發(fā)揮它的影響力。
領(lǐng)導(dǎo)注意事項(xiàng)：（1）應(yīng)該認(rèn)為其實(shí)大家都不明白（2）領(lǐng)導(dǎo)者不能妒忌賢能（3）不要沽名釣譽(yù)，不要苛責(zé)下屬。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做到一切以工作為中心，領(lǐng)導(dǎo)是為工作為服務(wù)的。馬克色.德普雷認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把自己放在一個(gè)負(fù)債的位置上著是一個(gè)我從未聽過的說法，他認(rèn)為領(lǐng)帶者都那樣或者這樣的欠缺一切能力，比如招聘人員的能力，比如籌措資金的能力。
第二章，從使命到成果：市場(chǎng)營銷，創(chuàng)新和基金發(fā)展的有效戰(zhàn)略。它指出再設(shè)計(jì)非營利組織服務(wù)和營銷方案時(shí)，應(yīng)注重于你做擅長的業(yè)務(wù)。不要把資源浪費(fèi)在沒有結(jié)果的事務(wù)上。這是首要法則，第二法則是了解客戶，找到什么是他們認(rèn)為有價(jià)值的東西，并如何把他們送到手上。在將戰(zhàn)略將計(jì)劃轉(zhuǎn)化成實(shí)際的成果時(shí)，應(yīng)該精益求精，他認(rèn)為為了提高一個(gè)機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)力，必須對(duì)生產(chǎn)的每一個(gè)要素都制定相應(yīng)的戰(zhàn)略。人是第一要素，不是如何努力的工作而是如何機(jī)智的工作，把人放到適合第一文庫網(wǎng)的崗位上充分發(fā)揮其職能，第二是資金，如何在有限的資金中獲取更高的回報(bào)，二資金總是有限的，第三是時(shí)間。
戰(zhàn)略步驟：第一目標(biāo)必須明確，然后必須轉(zhuǎn)化為明確的目標(biāo)和明確的目標(biāo)市場(chǎng)，
每個(gè)目標(biāo)群體必須瞄準(zhǔn)明確的客戶和明確的市場(chǎng)區(qū)域。第二，必須為每一個(gè)目標(biāo)群體制定一個(gè)具體的營銷計(jì)劃，并以實(shí)際的營銷措施來貫徹。第三，設(shè)計(jì)一系列的溝通和培訓(xùn)。第四，需要充足的后勤保障，最后必須了解可能產(chǎn)生的結(jié)果，并采取相應(yīng)的措施。注意事項(xiàng)：不要企圖用同樣的戰(zhàn)略方案去服務(wù)不同的細(xì)分市場(chǎng)。他指出成功穿新的第一要求就是將變化視為潛在的機(jī)會(huì)而非威脅第二就是讓組織中有奉獻(xiàn)精神有相當(dāng)?shù)匚坏娜藖碇鲗?dǎo)。第三就是合適的營銷戰(zhàn)略。創(chuàng)新存在的常見錯(cuò)誤：（1）創(chuàng)新直接跳到全面運(yùn)行，不可以忽略驗(yàn)證創(chuàng)意也不要忽略試運(yùn)行階段（2）自以為是（3）寧愿局部修改而不愿意全面創(chuàng)新。營銷最重要的任務(wù)是研究市場(chǎng)，細(xì)分市場(chǎng)，確定所服務(wù)的目標(biāo)客戶群體，市場(chǎng)定位以及提供滿足客戶需求的各種服務(wù)。營銷和推銷的差別在于：如果從所服務(wù)的客戶或消費(fèi)者或市場(chǎng)群體出發(fā)就是營銷，如果從已有的產(chǎn)品出發(fā)，想把其賣給所能找到的任何市場(chǎng)，那就是推銷。營銷是把外部世界的需求和愿望與組織的意圖，資源和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的一種方法。
第三章績效管理：績效定義與測(cè)評(píng)，非營利組織的基本準(zhǔn)則，非營利組織要明白哪些是該做的哪些是不該做的，否則就會(huì)影響甚至降低績效。在制定每一項(xiàng)政策和方案時(shí)都要考慮，這是否會(huì)提高我們貫徹使命的能力。當(dāng)組織的結(jié)構(gòu)存在問題時(shí)，組織成員之間就會(huì)發(fā)生矛盾，說明組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再適合實(shí)際的運(yùn)作情況了，這時(shí)組織就需要采取變革，最后一項(xiàng)注意事項(xiàng)是，舉止不可粗魯無禮。最重要的該做事項(xiàng)是應(yīng)該根據(jù)信息的流暢性和交流溝通的有效性而非管理的層級(jí)來構(gòu)建組織。非營利組織的每位成員都應(yīng)該負(fù)起傳遞信息的責(zé)任?，F(xiàn)在的組織更有利于信息的傳遞，組織的層級(jí)更加扁平化印象最深的是關(guān)于有效決策，有效決策需要考慮4個(gè)方面的問題（1）機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)，在決策時(shí)有三種風(fēng)險(xiǎn)值得考慮：我們能承受的風(fēng)險(xiǎn)，不可挽回的，風(fēng)險(xiǎn)巨大又不得不承擔(dān)的，（2）需要不同意見愿意第一有效的討論來理解問題的實(shí)質(zhì)是非常有必要的，因此需要不同的意見來進(jìn)行辯論。不要去爭(zhēng)辯哪種意見是正確的，而應(yīng)該假設(shè)每種意見都是正確的，那么它所解決的問題是什么。明智的做法是把異議看做建設(shè)性的意見和促成相互理解的方法。第二，任何組織都需要敢于挑戰(zhàn)成規(guī)的人，（3）化解沖突，其一運(yùn)用異議和分歧去化解沖突。成分考慮他們的不同意見，使其覺得意見是被重視的。其二邀請(qǐng)爭(zhēng)辯最激烈的兩個(gè)人，尤其這兩個(gè)人都備受組織尊敬來坐在一起達(dá)成一致。其三平息爭(zhēng)論，找到共同點(diǎn)，忽視分歧?；鉀_突最重要的是建設(shè)性的.利用分歧。
（4）從決策到行動(dòng)，決策是對(duì)行動(dòng)的承諾。決策不能實(shí)施的四個(gè)原因：第一，我們力圖去推銷而不是營銷決策。第二，一旦制定了新政策或新的服務(wù)方案，沒有經(jīng)過實(shí)驗(yàn)就直接全面系統(tǒng)的推行。第三，必須明確有人來貫徹決定的實(shí)行――制定工作計(jì)劃，目標(biāo)以及完成期限。第四，成員不僅要理解決策，還要把決策貫徹到具體的職責(zé)中。
首先每個(gè)人都要明白自己將要做什么，其二應(yīng)該仔細(xì)考慮如何做好本職工作，需。
要具備什么條件。繼承人決策首先要看任務(wù)目標(biāo)，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關(guān)鍵是組織應(yīng)具備吸引并留住具有奉獻(xiàn)精神的成員的能力。
第五章自我發(fā)展：個(gè)人，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，每個(gè)組織成員都要勇于承擔(dān)責(zé)任，德魯克說到：“實(shí)踐成功的關(guān)鍵因素是責(zé)任心――使自己勇于承擔(dān)責(zé)任”，追求卓越是非營利組織管理者自我發(fā)展的首要任務(wù)，這將帶來滿足感和自卑，個(gè)人的自我發(fā)展應(yīng)該密切配合組織的使命，承諾和信念。只有不斷地進(jìn)行自我超越不斷地創(chuàng)造激情，挑戰(zhàn)，變革來豐富原有的工作內(nèi)涵，你才能期望工作給你帶來持久的激勵(lì)。三種最常用的不斷自我超越的方法是教育學(xué)習(xí)，走出組織和服務(wù)基層。
標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，工作安排和績效評(píng)價(jià)。
首先制定明確的標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，其次，這些組織需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制。組織的職能就是就是在工作中把人的優(yōu)勢(shì)有效的發(fā)揮出來，同時(shí)要避免人的弱點(diǎn)所造成的影響。
3定義市場(chǎng)。
1實(shí)現(xiàn)理想。
非營利組織需要具備4個(gè)條件：人才，資金，計(jì)劃和營銷。
2制勝戰(zhàn)略。
3精益求精。
如何創(chuàng)新。
4構(gòu)建捐贈(zèng)群體。
基金籌集――到基金發(fā)展，這些組織認(rèn)識(shí)到組織的發(fā)展和成長的潛力來源于捐贈(zèng)者。
基金發(fā)展是一個(gè)長遠(yuǎn)的過程，并不僅僅是短暫的基金匯集，基金需要的發(fā)展不僅能組織發(fā)展。
是捐贈(zèng)者了解組織的目標(biāo)和性質(zhì)，。
第三章績效管理：績效定義與測(cè)評(píng)。
在評(píng)定績效時(shí)要避免兩種傾向：一是魯莽行事，而是避重就輕。
制定行動(dòng)計(jì)劃。
非營利組織主管的首要任務(wù)是就所有的利益相關(guān)者就組織的長期目標(biāo)達(dá)成長期的共識(shí)。建立統(tǒng)一的長期目標(biāo)是整合所有各方目標(biāo)的唯一方法。
道德理念和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)。
外部角度。
一個(gè)基本的準(zhǔn)則是：讓組織成員特別是管理層經(jīng)常走出去，從外部角度來了解組織存在的目的。
4如何落實(shí)學(xué)校職責(zé)。
無
小結(jié)：實(shí)踐原則。
績效是任何組織的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。
第四章：人力資源與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
1人力資源決策。
人力資源決策是組織最終的也許是唯一的控制措施。人力資源決定了組織的績效水平，組織的一切活動(dòng)都是靠人來完成的。合理的人員選擇應(yīng)從工作任務(wù)出發(fā)，其次，管理者必須擴(kuò)大所考察的應(yīng)聘者數(shù)量。第三，應(yīng)注重候選人的工作績效。第四，注重專長，并了解在以前的工作中發(fā)揮了什么樣的作用。
（1）如何發(fā)展人力資源。
發(fā)展人力資源不能做的事：第一，不能基于人的弱點(diǎn)來做事。第二，不能以一種狹隘而又短淺的觀點(diǎn)來看待人力資源的發(fā)展。
（2）組件團(tuán)隊(duì)。
組建成功的團(tuán)隊(duì)首先需要考慮我們努力想促成的事情是什么，其次什么是關(guān)鍵的活動(dòng)。關(guān)鍵是要關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，把個(gè)人優(yōu)勢(shì)統(tǒng)一成共同的行動(dòng)。
（3）個(gè)人工作績效。
首先每個(gè)人都要明白自己將要做什么，其二應(yīng)該仔細(xì)考慮如何做好本職工作，需要具備什么條件。
(4)艱難決策。
(5)繼承人決策。
首先要看任務(wù)目標(biāo)，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關(guān)鍵是組織應(yīng)具備吸引并留住具有奉獻(xiàn)精神的成員的能力。
2重要關(guān)系。
（1）雙向關(guān)系。
檢驗(yàn)一種關(guān)系的真正標(biāo)準(zhǔn)并不在于它能夠解決什么問題，而在于盡管存在問題，它還能發(fā)揮良好的作用。
（2）社區(qū)關(guān)系。
3從志愿者到義工。
4卓有成效的董事會(huì)。
5小結(jié)。
企業(yè)與非營利組織最大的區(qū)別在于人力資源管理與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理的差別。
第五章自我發(fā)展。
1勇于承擔(dān)責(zé)任，建立榜樣。
3非營利組織是第二職業(yè)。
4非營利組織，女性主管。
自我發(fā)展的最佳方法是最佳評(píng)估。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十一
按照管理通常的定義，管理是一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（robbins，2004），羅賓斯對(duì)管理的定義從過程的角度很好地指出了管理活動(dòng)的內(nèi)容，但是對(duì)于如何做到管理者自身和工作的效率，管理研究卻鮮有提及。德魯克（1966）在其著作《卓有成效的管理者》的前言中曾指出：“關(guān)于管理方面的著作通常都是談如何管理別人的，而本書的主題卻是關(guān)于如何才能使自己成為卓有成效的管理者?！彼?，卓有成效是我國企業(yè)職業(yè)化管理者所應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵。
管理者只有首先實(shí)現(xiàn)自身的效率，才可能成功地管理好別人。
卓有成效是可以學(xué)會(huì)的（drucker，1966）。對(duì)于使管理者如何變得卓有成效，德魯克已經(jīng)在其著作《卓有成效的管理者》中做出了明確的論述。此外，《卓有成效管理者的實(shí)踐》一書也告訴管理者“如何去做正確的事情，如何將自己培養(yǎng)成一個(gè)卓有成效的人、一個(gè)卓有成效的知識(shí)工作者、一個(gè)卓有成效的管理者”（趙曙明，）。所以在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期，如何培養(yǎng)卓有成效的職業(yè)化管理者，是使我國企業(yè)更好地參與國際競(jìng)爭(zhēng)，走國際化戰(zhàn)略所亟待解決的問題。
自從德魯克提出“卓有成效的管理者”這一概念之后，無論是管理研究還是企業(yè)的管理實(shí)踐，都對(duì)其做出了更深入的探索。在《卓有成效的管理者》和《卓有成效管理者的實(shí)踐》兩部著作中，德魯克對(duì)成為卓有成效的管理者進(jìn)行了詳細(xì)的論述并提出了行之有效的學(xué)習(xí)過程。德魯克一生致力于從“旁觀者”的角度對(duì)管理進(jìn)行深入的探討，作為管理經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的代表人物，德魯克始終認(rèn)為“管理是一項(xiàng)以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能，其本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于‘邏輯’，而在于‘成果’”（drucker，1954）。所以，對(duì)于卓有成效的管理者的探索，也是德魯克對(duì)以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的管理實(shí)踐的更深入的研究。
德魯克從自己的研究和咨詢經(jīng)歷出發(fā)，認(rèn)為沒有一個(gè)管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實(shí)踐中學(xué)會(huì)了一些有效的管理習(xí)慣。但是，職業(yè)化管理者的勝任素質(zhì)是管理者學(xué)習(xí)有效的管理習(xí)慣，成為卓有成效管理者的基礎(chǔ)。因此，在本文中筆者對(duì)于中國企業(yè)職業(yè)化管理者的素質(zhì)的論述，并沒有從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面的研究成果出發(fā)，而是結(jié)合筆者的研究成果做出了分析。具體對(duì)于本文而言，對(duì)于職業(yè)化管理者勝任素質(zhì)的論述，能夠更進(jìn)一步地使得職業(yè)化管理者對(duì)自身有更清晰的認(rèn)識(shí)，而對(duì)自身優(yōu)勢(shì)的識(shí)別則是實(shí)現(xiàn)卓有成效的前提條件。
自從工業(yè)革命以來，以物理學(xué)、化學(xué)和生物學(xué)為代表對(duì)技術(shù)發(fā)展的推動(dòng)與以經(jīng)濟(jì)學(xué)為代表對(duì)資源有效配置的探索，已經(jīng)從事實(shí)上證明了自19世紀(jì)50年代到今天人類對(duì)于生產(chǎn)率的大幅度提升的成功。但是，對(duì)于企業(yè)人力資源生產(chǎn)率的開發(fā)，則直到近些年才受到應(yīng)有的重視。本章結(jié)合德魯克對(duì)卓有成效管理者的論述就培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者的探索正是對(duì)人力資源效率區(qū)別于一般人力資源開發(fā)方法的探索。
總而言之，正如德魯克（2005）所說：“我認(rèn)識(shí)許多有效的管理者，他們脾氣不同、能力也不同；他們所做的事不同，做事的方法也不同；他們的個(gè)性、知識(shí)和情趣也各不相同。”卓有成效的管理者并不是具有類似勝任素質(zhì)的個(gè)體的集合，但是他們都有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是他們都是卓有成效的。因此，培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者對(duì)于我國企業(yè)而言任重而道遠(yuǎn)。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十二
管理在人類社會(huì)的發(fā)展歷程中，始終處于關(guān)鍵地位。從簡(jiǎn)單的部落組織到現(xiàn)代化的企業(yè)管理，管理者的能力決定著事業(yè)是否能夠獲得成功。而在管理學(xué)領(lǐng)域中，德魯克的管理理論一直占有一席之地。在實(shí)踐中，我深刻體會(huì)到德魯克管理理論的實(shí)用性和價(jià)值。以下是我的心得體會(huì)。
德魯克作為管理學(xué)的奠基人，提出了許多經(jīng)典的管理概念，如“知識(shí)工作者”、“管理的藝術(shù)”等。在實(shí)踐中學(xué)習(xí)、應(yīng)用這些概念，可以幫助我們更好地理解管理的本質(zhì)，提高管理的能力。例如，在我的項(xiàng)目中，我采用了德魯克的“MBO”（管理目標(biāo)制定）模型，明確了項(xiàng)目的目標(biāo)和績效指標(biāo)，提高了團(tuán)隊(duì)的工作效率。
第二段：注重有效溝通。
德魯克強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的溝通應(yīng)該是雙向的，包括聽取員工的意見和建議，善于與員工交流，理解員工的需要等等。在我的團(tuán)隊(duì)中，我注重與員工的溝通交流，時(shí)刻聽取他們的意見和建議，并對(duì)其進(jìn)行反饋。這種有效的溝通可以大大提升員工的歸屬感和士氣，也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
第三段：激發(fā)員工的潛能。
德魯克認(rèn)為管理者的任務(wù)是激發(fā)員工的潛能，并讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的能力。管理者需要建立開放的工作環(huán)境，為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，使他們能夠在工作中持續(xù)提高自己的能力。在我的團(tuán)隊(duì)中，我注重培養(yǎng)員工的能力，打造一個(gè)有學(xué)習(xí)氛圍的團(tuán)隊(duì)，并為員工提供足夠的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，讓他們?cè)诠ぷ髦械玫藉憻捄统砷L。
第四段：注重用人機(jī)制。
德魯克認(rèn)為，企業(yè)的核心是人，有效的用人機(jī)制是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。在我管理的項(xiàng)目中，我注重通過面試等方式，選拔最適合的人才，并在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行能力分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)。這種合理的用人機(jī)制，有助于優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，提高工作效率。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)，推動(dòng)創(chuàng)新。
德魯克提出的“持續(xù)學(xué)習(xí)”理念，認(rèn)為管理者必須不斷學(xué)習(xí)，并能夠引領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。在我的實(shí)踐中，我秉持著這一理念不斷學(xué)習(xí)更多管理知識(shí)和技能，嘗試推動(dòng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新嘗試。例如，我們探索使用新的項(xiàng)目管理工具和方法，不斷提高項(xiàng)目管理的效率和質(zhì)量。
總之，德魯克的管理理論在實(shí)踐中具有廣泛而深刻的應(yīng)用和推廣價(jià)值。管理者可以借鑒他的思想和方法，應(yīng)用于自己的管理實(shí)踐中，從而提升管理的能力和有效性。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十三
管理實(shí)踐是企業(yè)中最為重要的環(huán)節(jié)之一，而作為管理領(lǐng)域的一名先驅(qū)，德魯克的管理理論對(duì)現(xiàn)代管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在近兩年的工作經(jīng)驗(yàn)中，我深刻體會(huì)到了德魯克管理理論的真正意義，這正是我撰寫這篇文章的基礎(chǔ)。
第二段：了解德魯克個(gè)人。
德魯克作為現(xiàn)代管理學(xué)的創(chuàng)始人之一，他關(guān)于管理的總結(jié)可以用一種簡(jiǎn)單而清晰的語言總結(jié)出來就是：管理是觀察、分析和預(yù)測(cè)，而管理的原則則需要遵循科學(xué)的方法來進(jìn)行確定。了解德魯克的思想，可以更好的理解和應(yīng)用德魯克的管理實(shí)踐，這對(duì)我個(gè)人而言是非常重要的。
第三段：運(yùn)用德魯克的思想。
在了解了德魯克的思想之后，我開始嘗試將其應(yīng)用于具體的管理實(shí)踐中。首先，我始終將客戶放在了企業(yè)管理的核心位置，通過深入了解客戶需求和反饋，才能更好地滿足客戶的需求，這是德魯克所強(qiáng)調(diào)的市場(chǎng)導(dǎo)向的管理思想。其次，我注意到不同員工之間的差異性和特點(diǎn)，這正是德魯克所提出的“管理之道在于尊重他人”的表現(xiàn)形式。
第四段：實(shí)踐過程中的挑戰(zhàn)。
在實(shí)踐過程中，我也意識(shí)到德魯克管理實(shí)踐的局限性，特別是在面對(duì)變革和不確定性方面的挑戰(zhàn)。例如，在疫情導(dǎo)致的全球經(jīng)濟(jì)下行環(huán)境中，企業(yè)難以預(yù)測(cè)市場(chǎng)前景和客戶需求，這也對(duì)企業(yè)的運(yùn)營和管理提出了新的挑戰(zhàn)，需要更多的實(shí)際積累和應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)。
第五段：結(jié)語。
總體來說，德魯克的管理實(shí)踐思想為現(xiàn)代企業(yè)和管理者提供了一個(gè)良好的參考框架，但在實(shí)踐中，也需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和創(chuàng)新。管理實(shí)踐需要不斷積累，并不斷進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，這才能更好地應(yīng)對(duì)今后的商業(yè)挑戰(zhàn)和變革。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十四
閱讀《管理的實(shí)踐》結(jié)合實(shí)際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出的維護(hù)企業(yè)利益，完成兩大任務(wù)（節(jié)約降耗和做好維修工作）落到實(shí)處，工作實(shí)踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎(chǔ)就在于員工的責(zé)任感，有了責(zé)任感的員工才會(huì)真實(shí)地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會(huì)想盡一切辦法調(diào)動(dòng)一切能力去完成企業(yè)賦予的任務(wù)，而不是敷衍了事。正是靠了這種責(zé)任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年（2005年）節(jié)約資金、挽回?fù)p失共計(jì)400多萬元的成績。
員工的責(zé)任感從何而來，在《管理的實(shí)踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中也有同感，在初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和愿景，提出了企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)此我們按照公司的要求，大力進(jìn)行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護(hù)企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，明確了我們的任務(wù)。通過上述工作，使每個(gè)員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時(shí)的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感，有了責(zé)任感物業(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵(lì)員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度?！?BR> 德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十五
《德魯克管理思想精要》中的價(jià)值觀和基本原則不勝枚舉，每一個(gè)原則都可以進(jìn)行詳細(xì)的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因?yàn)楣芾砩婕叭藗冊(cè)诠餐聵I(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼?，本文只結(jié)合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。
智力、想象力，還有知識(shí)，是知識(shí)工作者個(gè)體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個(gè)人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個(gè)人才干得以增值的工具。知識(shí)工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識(shí)、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實(shí)際意義。再偉大的智慧，如果不能應(yīng)用的行動(dòng)上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因?yàn)樗炎非蟛湃A的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會(huì)實(shí)踐。對(duì)企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點(diǎn)忽悠。
一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個(gè)階段，管理的重點(diǎn)也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運(yùn)行而調(diào)整，管理者必須清醒認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢(shì)頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對(duì)當(dāng)前的主要矛盾，凝華就需要及時(shí)調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
如果具備這種能力，公司可以彌補(bǔ)其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價(jià)值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個(gè)崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個(gè)時(shí)間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過若干設(shè)定、評(píng)分、權(quán)重，按本原則來看，最重要的只有一個(gè)原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰(zhàn)爭(zhēng)中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則，如果準(zhǔn)則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因?yàn)閷I(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此選擇工程經(jīng)理時(shí)，選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師【p109】。
我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、團(tuán)隊(duì)實(shí)力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時(shí)刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實(shí)，我們要老老實(shí)實(shí)地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機(jī)制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計(jì)各層關(guān)系，必須確保其獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵(lì)創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實(shí)在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復(fù)讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復(fù)研讀的。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十六
《管理實(shí)踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負(fù)了明確責(zé)任的管理書籍。本書以實(shí)踐為基礎(chǔ)，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項(xiàng)管理任務(wù)為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實(shí)務(wù)，揭示了管理的本質(zhì)。
本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分：
概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理者的角色、職責(zé)以及未來面臨的挑戰(zhàn)。主體內(nèi)容又可分為五個(gè)部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實(shí)例，點(diǎn)出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么，以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時(shí)也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動(dòng)分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價(jià)值，使員工有成就感和滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性和必要性。最后有一個(gè)結(jié)語，著重強(qiáng)調(diào)了企業(yè)管理者的社會(huì)責(zé)任。
看《管理實(shí)踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對(duì)企業(yè)管理問題的思考，有效的管理者堅(jiān)持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?BR> 德魯克系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；只有兩個(gè)基本職能：營銷和創(chuàng)新。從這兩個(gè)基本的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉(zhuǎn)化為實(shí)際需求，并提供相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)；而創(chuàng)新則是每個(gè)企業(yè)都必須具備的核心素質(zhì)，根據(jù)市場(chǎng)的需要不斷創(chuàng)新，不斷的吸取經(jīng)驗(yàn)，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而不是只想著如何擴(kuò)大銷售。承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，更是內(nèi)在的考驗(yàn)。有了自己的核心思想，才會(huì)永遠(yuǎn)聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對(duì)企業(yè)組織運(yùn)作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責(zé)任感和積極性是管理者的重要職責(zé)，員工的責(zé)任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個(gè)員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時(shí)的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感。正如德魯克所說：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責(zé)任幫助他人發(fā)展。”
管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨(dú)立的高層管理者。企業(yè)管理人員應(yīng)該指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和使命提供組織保證。對(duì)不利于企業(yè)目標(biāo)和使命實(shí)現(xiàn)的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實(shí)上脫離企業(yè)目標(biāo)和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來，績效是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。只有實(shí)現(xiàn)真正的績效產(chǎn)出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學(xué)中，績效始終是管理應(yīng)該關(guān)注的核心問題。因?yàn)?，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標(biāo)，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務(wù)必要先進(jìn)行“目標(biāo)設(shè)定”，才能進(jìn)行“有效管理”和“目標(biāo)管理”。目標(biāo)不是要決定未來，它們是要?jiǎng)訂T企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來。
管理企業(yè)的過程就是將社會(huì)利益變成企業(yè)的'自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認(rèn)識(shí)到個(gè)人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動(dòng)積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變。但員工對(duì)組織的要求一般較為弱勢(shì)，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個(gè)人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)過程中，在員工對(duì)企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個(gè)部分，在企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到頂點(diǎn)的同時(shí)也是拐點(diǎn)出現(xiàn)之時(shí)。
某種意義上說，在一個(gè)組織中，沒有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對(duì)一個(gè)組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對(duì)必定是在一定的原則指導(dǎo)下進(jìn)行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡(jiǎn)單適用的原則，應(yīng)該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和成員自身的目標(biāo)。制度的建立是個(gè)漫長的過程，需要不斷的試錯(cuò)和糾偏，不斷的改進(jìn)和刪減。未來難以預(yù)測(cè)，但可以用有系統(tǒng)的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應(yīng)該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產(chǎn)業(yè)、國家與市場(chǎng)的發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性改變的征兆。未來世界遲早會(huì)到來，若不做準(zhǔn)備，再強(qiáng)大的企業(yè)也會(huì)陷入困境。對(duì)企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔(dān)創(chuàng)造未來的責(zé)任，這也正是強(qiáng)者勝過競(jìng)爭(zhēng)者的根基。
在今后的學(xué)習(xí)工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來。
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[2]羅珉.德魯克實(shí)踐性管理思想解讀[j].外國經(jīng)濟(jì)與管理,(07).
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十七
10文秘2班姓名學(xué)號(hào)《管理的實(shí)踐》是一本關(guān)于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史、哲學(xué)和文學(xué),對(duì)企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際現(xiàn)象進(jìn)行剖析,從而為管理學(xué)提供方法論的一本著作。他從時(shí)代、社會(huì)和組織所處的外部環(huán)境來透視管理,強(qiáng)調(diào)管理的人性和實(shí)踐性,即以人為本的哲學(xué)內(nèi)涵，從而使得該書呈現(xiàn)出強(qiáng)大的實(shí)用性和人文化的關(guān)懷。
一般的書籍如果論及管理都是比較籠統(tǒng)的起個(gè)名字“管理學(xué)”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結(jié)晶叫做《管理的實(shí)踐》，多了實(shí)踐兩個(gè)字，意義便全然不同。第一，本書不是空洞的講述管理那些無法落地生根的理論，第二，本書的概況和總結(jié)是源于實(shí)踐又高于實(shí)踐的，是經(jīng)得起管理實(shí)踐檢驗(yàn)的，該書自1954年首版以來，風(fēng)靡全球，成為管理學(xué)的奠基和經(jīng)典之作。德魯克也因其在這本書中所表現(xiàn)的的真知灼見和高瞻遠(yuǎn)矚,使他成為一個(gè)世紀(jì)以來全世界最有影響的管理學(xué)家和導(dǎo)師,被管理學(xué)界尊稱為“現(xiàn)代管理之父”。
《管理的實(shí)踐》的根本目的就在于通過研究管理原則、責(zé)任和實(shí)踐,來探索建立有效的管理機(jī)制和制度的方法。德魯克在書中指出,企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外,企業(yè)的目的只有一個(gè):創(chuàng)造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項(xiàng):創(chuàng)新和市場(chǎng)營銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會(huì)上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的,并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認(rèn)為:“組織并不是為了自己而存在的。組織的目標(biāo),是對(duì)個(gè)人和社會(huì)做某種貢獻(xiàn)。德魯克最富洞見的看法是:公司是一個(gè)以滿足社會(huì)需求為目的,將人們聯(lián)合起來的社會(huì)結(jié)構(gòu)。
在書中貫穿全書的三條主線是：管理企業(yè)，管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點(diǎn)明了管理是系統(tǒng)的工作，更加指明管理的范圍。
《管理的實(shí)踐》這本書突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對(duì)企業(yè)活動(dòng)的檢驗(yàn)。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動(dòng)者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果？不是知識(shí)，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會(huì)對(duì)社會(huì)造成極大的破壞。
管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時(shí)也管理工人和目的。在《管理的實(shí)踐》的結(jié)語中，德魯克說：“公司不能自稱（絕對(duì)不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時(shí)可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！闭_地定位個(gè)人與組織的關(guān)系，可以為組織和個(gè)人減少許多不必要的煩惱。那么，個(gè)人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具?！钡卖斂擞们逦秃?jiǎn)單的語言幫助我們理清了個(gè)人和組織的關(guān)系。
我們?cè)趯W(xué)習(xí)大師思想的同時(shí)更應(yīng)該關(guān)注和學(xué)習(xí)大師的品德和思想境界、處世態(tài)度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學(xué)術(shù)勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號(hào)召著我們像他那樣思考。不僅學(xué)習(xí)做一個(gè)成功的管理者，同時(shí)還應(yīng)該學(xué)著做社會(huì)生態(tài)學(xué)家去關(guān)注社會(huì)健康，學(xué)會(huì)如何利用倫理領(lǐng)導(dǎo)力、有效管理和社會(huì)責(zé)任感得力量讓世界成為一個(gè)更美好、更宜人、更能持續(xù)發(fā)展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機(jī)會(huì)。這就是我們學(xué)習(xí)管理學(xué)的重要原因，因?yàn)楣芾韺W(xué)，我們學(xué)會(huì)了自我管理和經(jīng)濟(jì)管理，因?yàn)榈卖斂耍覀冎懒斯芾韺W(xué)的藝術(shù)魅力和社會(huì)精髓。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇一
“全世界的管理者都因該感謝這個(gè)人，因?yàn)樗暙I(xiàn)了畢生的精力，來理清我們社會(huì)中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色，我認(rèn)為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對(duì)我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)。安迪.格魯夫這樣評(píng)價(jià)德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時(shí)髦思想的人群中獨(dú)樹一幟。”美國管理協(xié)會(huì)也給了他很高的贊譽(yù)：“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻(xiàn)。
初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。
也從他的這本書開始，也許會(huì)影響我這一生?！础垂芾淼膶?shí)踐〉〉提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識(shí)。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨(dú)到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實(shí)。在本書中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”這一概念。德魯克認(rèn)為：如果企業(yè)不盡社會(huì)責(zé)任，政府一定要強(qiáng)制企業(yè)去履行這個(gè)責(zé)任。他反復(fù)的強(qiáng)調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實(shí)會(huì)對(duì)管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真地對(duì)待自己的工作，要求他們對(duì)自己的任務(wù)和成績負(fù)起責(zé)任來。責(zé)任是一個(gè)嚴(yán)厲的主人。如果只對(duì)別人提出要求而并不對(duì)自己提出要求，那時(shí)沒有用的，而且也是不負(fù)責(zé)任。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任。進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認(rèn)識(shí)管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的根本原則。德魯克在〈〈管理的實(shí)踐〉〉中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個(gè)企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對(duì)員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)利，貢獻(xiàn)而非升遷。管理是機(jī)會(huì)而非問題，簡(jiǎn)單而非復(fù)雜。
對(duì)我來說，德魯克的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點(diǎn)總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點(diǎn)，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠(yuǎn)流長的感覺，在我腦海中不時(shí)的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對(duì)我的影響。在讀書的過程中或者是在實(shí)踐中遇到一些管理問題，我總是無意識(shí)的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時(shí)間出現(xiàn)在我的腦海中。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇二
——對(duì)管理的思考
沒進(jìn)入大學(xué)之前，我對(duì)管理學(xué)幾乎是空白，最多也就電視新聞中略略聽過。進(jìn)入大學(xué)之后才慢慢懂得什么是管理，什么是管理學(xué)這么課程。而接下來這位名人把我?guī)нM(jìn)了管理的天堂，真正的管理！
現(xiàn)代管理大師彼得 ·德魯克 對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。他的《管理的實(shí)踐》更是一本意象深遠(yuǎn)的好書。
“全世界的管理者都因該感謝這個(gè)人，因?yàn)樗暙I(xiàn)了畢生的精力，來理清我們社會(huì)中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色，我認(rèn)為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對(duì)我的影響最深?！边@是比爾.蓋茨對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)。安迪.格魯夫這樣評(píng)價(jià)德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時(shí)髦思想的人群中獨(dú)樹一幟?！泵绹芾韰f(xié)會(huì)也給了他很高的贊譽(yù)：“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻(xiàn)。
德魯克論管理本質(zhì) ：
“ 管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于 ' 知 ' 而在于 ' 行 ' ；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?BR> 管理學(xué)的真諦 ：
“ 管理是一門學(xué)科，這首先就意味著，管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。無論是經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)量方法還是行為科學(xué)都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實(shí)踐的并不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，正好像一個(gè)醫(yī)生付諸實(shí)踐的并不是驗(yàn)血那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是行為科學(xué)，正好像一位生物學(xué)家付諸實(shí)踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是計(jì)量方法，正好像一位律師付諸實(shí)踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)。”
初次接觸德魯克的書，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出：管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。
《管理的實(shí)踐.是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個(gè)整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，也許會(huì)影響我這一生?！豆芾淼膶?shí)踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識(shí)。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨(dú)到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實(shí)。在本書中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”這一概念。德魯克認(rèn)為：如果企業(yè)不盡社會(huì)責(zé)任，政府一定要強(qiáng)制企業(yè)去履行這個(gè)責(zé)任。他反復(fù)的強(qiáng)調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實(shí)會(huì)對(duì)管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真地對(duì)待自己的工作，要求他們對(duì)自己的任務(wù)和成績負(fù)起責(zé)任來。責(zé)任是一個(gè)嚴(yán)厲的主人。如果只對(duì)別人提出要求而并不對(duì)自己提出要求，那時(shí)沒有用的，而且也是不負(fù)責(zé)任。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任。進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認(rèn)識(shí)管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個(gè)企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對(duì)員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責(zé)任而非權(quán)利，貢獻(xiàn)而非升遷。管理是機(jī)會(huì)而非問題，簡(jiǎn)單而非復(fù)雜。
在圖書館看了其他的一些管理書，總感覺它們所闡述的管理思想有點(diǎn)淺露，零零散散的，沒有形成系統(tǒng)的理論。對(duì)所探討的一些問題沒有做深入淺出解釋，有些解釋也過于復(fù)雜化，很難理解。德魯克的書正好相反，對(duì)我來說，他的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點(diǎn)總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點(diǎn)，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠(yuǎn)流長的感覺，在我腦海中不時(shí)的呈現(xiàn)出來。真的有些無法言語他的管理思想對(duì)我的影響。在讀書的過程中或者是在實(shí)踐中遇到一些管理問題，我總是無意識(shí)的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時(shí)間出現(xiàn)在我的腦海中。他是一個(gè)多產(chǎn)的管理理論大師，他一生寫了幾十本管理著作，這也使我能夠充分的分享他的管理思想。從第一本的《管理的實(shí)踐》開始，還拜讀了他的另外幾本書，比如《卓有成效的管理者》，這也是一本經(jīng)典的著作，里面闡述了許多如何做一個(gè)偉大的管理者的觀點(diǎn)，很深刻。還有《成果的管理》、《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》等。
說到這里想到了我國目前的管理理論的發(fā)展。像一些老師所說的，我們國家還沒出現(xiàn)一個(gè)象樣的管理大師，我認(rèn)為這可能是我們國家企業(yè)管理的起步比較晚吧。很多理論都是從西方那邊“引進(jìn)”的，沒有形成自己的管理理論和發(fā)展方向。對(duì)于中國的管理者，中國有許多成功的管理者，但是沒有一個(gè)偉大的管理者。成功的管理者注重的是管理的具體方法，而沒有重視管理思想在整個(gè)企業(yè)中的凝聚，而偉大的管理者是讓他們的管理思想在企業(yè)中慢慢沉淀，算是一種企業(yè)文化，但又區(qū)別于企業(yè)文化，它是一種抽象的哲學(xué)。我個(gè)人認(rèn)為，管理不僅是一種方法更是一種思想沉淀。方法是隨時(shí)可以改變的，可思想是要經(jīng)過很長的時(shí)間才可以轉(zhuǎn)變的。具有管理思想的沉淀，方法是可以隨時(shí)憑借我們的探索制定出來的。偉大的企業(yè)，是要有偉大的管理思想和理念來支撐的，它是企業(yè)的基石，它是企業(yè)一切的濃縮。德魯克的管理思想，在歷史發(fā)展的過程中沒有過時(shí)，而且延伸到了未來。
管理是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。在本書中將對(duì)這些技巧、工具、方法加以探討，并對(duì)其中某些略加詳述。但是，本書的重點(diǎn)不是探討這些技巧、工具和方法，甚至也不是探討管理的工作。本書的重點(diǎn)是探討管理的任務(wù)。
從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作或者是事業(yè)中去。
德魯克的書，從此一生相伴。
電子商務(wù)101 孫杯杯
2010.11.17
學(xué)號(hào)：1019011007
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇三
德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個(gè)多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時(shí)間考驗(yàn)的企業(yè)管理書籍還是《管理的實(shí)踐》一書，這也從一個(gè)側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。
《管理的實(shí)踐》一書，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義——?jiǎng)?chuàng)造顧客;只有兩個(gè)基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價(jià)值問題。從這兩個(gè)基本的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨(dú)到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實(shí)佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時(shí)候我有這樣的疑問，《管理的實(shí)踐》一書，以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實(shí)踐為研究對(duì)象，距今天已有50多年了，那時(shí)的管理思想還能否運(yùn)用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達(dá)的美國企業(yè)為研究對(duì)象，能否運(yùn)用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運(yùn)用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著對(duì)德魯克先生的敬意和對(duì)此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因?yàn)槿绱耍以陂喿x的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因?yàn)橹挥姓覝?zhǔn)企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗(yàn)中汲取營養(yǎng)，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標(biāo)管理與自我控制一文中對(duì)管理者的目標(biāo)如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標(biāo)，當(dāng)然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧?duì)目標(biāo)的同意權(quán)，但是發(fā)展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在，的確，這是他的首要職責(zé)?！?BR> 聯(lián)系到我們的實(shí)際情況，對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)我也有著深切體會(huì)，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項(xiàng)管理目標(biāo)中有許多是由我們對(duì)自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，如果我們?cè)谖飿I(yè)公司管理的全過程中都等著上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的具體安排，那就是逃避責(zé)任的借口。我們必須根據(jù)實(shí)際情況，積極主動(dòng)地自己設(shè)定目標(biāo)，自己進(jìn)行監(jiān)督和考核，這才是德魯克先生所倡導(dǎo)的，管理的職責(zé)所在。比如武圣東里小區(qū)的燃?xì)夤┡仩t的燃?xì)饬繗v來就沒有考核的指標(biāo)，但我們知道如果能加強(qiáng)管理，措施得力，根據(jù)氣溫隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個(gè)想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強(qiáng)管理的辦法，調(diào)整了上崗人員，對(duì)規(guī)定鍋爐進(jìn)行了動(dòng)態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃?xì)赓M(fèi)比上一個(gè)供暖季減少25.7萬元(上一個(gè)供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元)。由此可以印證德魯克先生所倡導(dǎo)的每位管理者，必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動(dòng)基層單位的主動(dòng)性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會(huì)上所說的那樣，“每個(gè)單位都要做好自己的工作?！遍喿x《管理的實(shí)踐》結(jié)合實(shí)際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出的維護(hù)企業(yè)利益，完成兩大任務(wù)(節(jié)約降耗和做好維修工作)落到實(shí)處，工作實(shí)踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎(chǔ)就在于員工的責(zé)任感，有了責(zé)任感的員工才會(huì)真實(shí)地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會(huì)想盡一切辦法調(diào)動(dòng)一切能力去完成企業(yè)賦予的任務(wù)，而不是敷衍了事。正是靠了這種責(zé)任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年(2005年)節(jié)約資金、挽回?fù)p失共計(jì)400多萬元的成績。
員工的責(zé)任感從何而來，在《管理的實(shí)踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中也有同感，在2004年初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和愿景，提出了企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)此我們按照公司的要求，大力進(jìn)行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護(hù)企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，明確了我們的任務(wù)。通過上述工作，使每個(gè)員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時(shí)的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感，有了責(zé)任感物業(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵(lì)員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度?！?BR> 學(xué)習(xí)了彼得德魯克先生的《管理的實(shí)踐》確實(shí)受益匪淺，它啟發(fā)了我們對(duì)企業(yè)管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)，做好自己的工作。同時(shí)通過閱讀《管理的實(shí)踐》，也提醒了基層管理者，必須不斷學(xué)習(xí)，不斷思考，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇四
我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書，發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領(lǐng)軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已，我看到一個(gè)物業(yè)私企能從上至下學(xué)習(xí)推動(dòng)國際先進(jìn)的管理理念，能從下至上認(rèn)真踐行公司各項(xiàng)管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。
德魯克認(rèn)為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時(shí)不該出現(xiàn)的極端行為。我們?nèi)饾嵐静皇且宰非蟾哳~利潤為目的的，而是以公平的價(jià)格向顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)，光榮地服務(wù)于社會(huì)。德魯克認(rèn)為，要認(rèn)清自己的長板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長板），通過資源整合，補(bǔ)足短板。
德魯克在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)踐》中認(rèn)為，社會(huì)責(zé)任是企業(yè)存在的價(jià)值，只有當(dāng)社會(huì)認(rèn)為某個(gè)企業(yè)能有所貢獻(xiàn)，而且是必要、有價(jià)值的企業(yè)時(shí)，這個(gè)企業(yè)才能存在。我們?nèi)饾嵐疚{社會(huì)下崗職工、外來務(wù)工人員、大學(xué)生等，為其提供就業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)?；厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路，正是因?yàn)橹鲃?dòng)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任，得到政府扶持、百姓認(rèn)可、社會(huì)各界好評(píng)，才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為，創(chuàng)新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新，還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場(chǎng)、經(jīng)營模式的創(chuàng)新?！捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神，提倡運(yùn)營各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為，要熱愛工作，享受工作。無論對(duì)于員工，還是對(duì)于管理層，工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活，享受工作也就相當(dāng)于享受生活。我們?nèi)饾嵐镜暮诵膬r(jià)值觀正是“快樂工作幸福生活”，對(duì)外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務(wù)，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂的工作、幸福的生活；對(duì)內(nèi)公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作，受到甲方的尊重，用穩(wěn)定的收入維持家庭生活，過著踏實(shí)幸福的生活。
《德魯克管理思想》書中有太多值得我們?nèi)W(xué)習(xí)、領(lǐng)悟、實(shí)踐的內(nèi)容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇五
我受德魯克著作的影響由來已久。在20世紀(jì)60年代到70年代之間，他就已預(yù)測(cè)到信息化大變革的某些影響正在浮現(xiàn)，比如，向信息經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型、知識(shí)工作的集中化，以及數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的轉(zhuǎn)型對(duì)于各類工作的影響。
大約就在那時(shí)，兩種彼此強(qiáng)化的顛覆性力量同步出現(xiàn)了。一股力量是數(shù)字技術(shù)。數(shù)字微處理器和分組交換網(wǎng)絡(luò)的部署應(yīng)用，標(biāo)志著數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施的崛起，計(jì)算機(jī)、存儲(chǔ)以及寬帶技術(shù)的更新?lián)Q代呈現(xiàn)指數(shù)式發(fā)展，更強(qiáng)有力地推動(dòng)著這一趨勢(shì)最終全球化。而數(shù)字技術(shù)能夠普及，得益于另一股數(shù)十年來形成的勢(shì)力：全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)自由化浪潮。這一浪潮正在系統(tǒng)性地促進(jìn)國家及產(chǎn)業(yè)間商品、資金、民眾以及觀念的自由流動(dòng)。
兩股勢(shì)力的合流既創(chuàng)造了不計(jì)其數(shù)的機(jī)遇，同時(shí)也產(chǎn)生巨大的挑戰(zhàn)，它們系統(tǒng)性并大規(guī)模地摧毀了全球市場(chǎng)的進(jìn)入障礙，無情地使企業(yè)經(jīng)營壓力持續(xù)攀升。自1965年以來，美國公眾持股公司的資產(chǎn)回報(bào)率變動(dòng)就充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)。企業(yè)在這一時(shí)期內(nèi)的整體業(yè)績都呈現(xiàn)出持續(xù)及夸張地大幅下滑，資產(chǎn)回報(bào)率下跌了75%。
不僅人際聯(lián)系更頻繁，互動(dòng)速度也得到大幅度加快，所以即便是發(fā)生在偏遠(yuǎn)地區(qū)的小事件也能快速傳播到世界各地，引出一連串出人意料的情況。比如，在世界范圍內(nèi)，草根政治運(yùn)動(dòng)正日益撼動(dòng)各種“穩(wěn)定”政體。權(quán)力法則的曲線呈現(xiàn)出尖頭長尾的陡峭形態(tài)，鍥而不舍地“排擠走”我們所熟悉的正態(tài)分布曲線，并讓生活看似可被預(yù)測(cè)。
在這種情況下，我們必須重新考量那些曾令企業(yè)獲得成功的基本假設(shè)。讓我們從最基本的問題說起：為什么我們要聚在諸如公司這樣的組織里？大約80年前，羅納德?科斯（ronaldcoase）寫了一篇榮獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的文章暗示企業(yè)組織的存在是因?yàn)槠淇梢赃M(jìn)一步提高效率?？扑拐J(rèn)為，公司內(nèi)協(xié)作比單兵作戰(zhàn)成本更低。談到全球巨型企業(yè)競(jìng)相崛起的理論依據(jù)，當(dāng)時(shí)這一觀點(diǎn)顯而易見是正確的。
然而時(shí)過境遷，隨著商業(yè)環(huán)境日趨復(fù)雜，我們需要回顧以往，并重新評(píng)估曾經(jīng)的理論依據(jù)?？v覽全球，個(gè)體間協(xié)作的難度和成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于以往。變革的步伐日益加速，不確定性與日俱增?；蛟S一個(gè)新的商業(yè)邏輯將應(yīng)運(yùn)而生，并引導(dǎo)企業(yè)走向未來的成功。或許我們需要調(diào)整理論基礎(chǔ)，從拓展效率轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴卣剐詫W(xué)習(xí)”。企業(yè)應(yīng)據(jù)此設(shè)計(jì)組織原則以及組織間關(guān)系架構(gòu)，以促使形成加入者越多、學(xué)習(xí)速度越快的局面。
德魯克并未對(duì)這些術(shù)語做出過多界定，但或許企業(yè)應(yīng)該開拓視野，打破思維定勢(shì)，超越狹隘的技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新范疇。若想成功適應(yīng)愈加復(fù)雜的環(huán)境，企業(yè)必須在機(jī)構(gòu)及制度創(chuàng)新上投入更多時(shí)間精力。德魯克在后來的著作中也開始探索這一理念的邊界，并采用了幾個(gè)與當(dāng)前視角相關(guān)的主題來說明：
?終身學(xué)習(xí)在高速發(fā)展的信息社會(huì)中不可或缺；
?企業(yè)要集中力量發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力。這是德魯克很早就支持業(yè)務(wù)外包的原因之一。他將此看作是精簡(jiǎn)運(yùn)營流程、聚焦核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的方式。
?商業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)著重關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)程的脈動(dòng)力，而非靜態(tài)均衡模型。
德魯克曾預(yù)言企業(yè)會(huì)面對(duì)無數(shù)挑戰(zhàn)和機(jī)遇，這是在全球日趨復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境下必須面對(duì)的問題。這些問題如何解決，取決于我們能否繼續(xù)他的未竟事業(yè)。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇六
德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變?nèi)藗兊纳睢弊鳛閺氖聦W(xué)術(shù)研究的重要法則，運(yùn)用其睿智的才思及遠(yuǎn)見卓識(shí)，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運(yùn)行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個(gè)走在信息時(shí)代前面的人”，“他集豐富的知識(shí)、廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識(shí)于一身”，在政治、法律、社會(huì)、管理、歷史等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當(dāng)代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作所帶來的深遠(yuǎn)影響，奠定了他在現(xiàn)代管理學(xué)上的開創(chuàng)者地位，被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“大師中的大師”。
本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關(guān)于管理、個(gè)人和社會(huì)的思考。
德魯克從回答管理的內(nèi)涵入手，在對(duì)管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會(huì)問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標(biāo)管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時(shí)，針對(duì)未來社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關(guān)注市場(chǎng)、建立高層管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時(shí)，德魯克認(rèn)為，營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動(dòng)的最終目的，它只是其中的一個(gè)限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據(jù)，而是對(duì)其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因?yàn)槠髽I(yè)是社會(huì)的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會(huì)之中。
企業(yè)的宗旨只有一種適當(dāng)?shù)亩x：那就是創(chuàng)造顧客?！捌髽I(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認(rèn)為有價(jià)值的東西，絕不是一件實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎(chǔ)，是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動(dòng)力源泉。這樣的觀點(diǎn)讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個(gè)社會(huì)的組織，它需要為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，提供服務(wù)。社會(huì)需要能夠?yàn)槠鋭?chuàng)造價(jià)值的企業(yè)，同時(shí)社會(huì)會(huì)給予這樣的企業(yè)必要的回報(bào)，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個(gè)生產(chǎn)汽車的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價(jià)格向社會(huì)銷售。他們應(yīng)該是為了向社會(huì)中的組織和個(gè)人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當(dāng)他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。
因此，雖然我們一個(gè)勁的強(qiáng)調(diào)“顧客即是上帝”，但是在實(shí)際的經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，我們不自覺的會(huì)提高自己的地位，將目光放在自己為這個(gè)產(chǎn)品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)教材也會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤。每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)教材都指出顧客購買的不是一件產(chǎn)品，而是購買該產(chǎn)品后能為他們帶來的價(jià)值或者效用。但是，每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)書籍同時(shí)又馬上將這一切拋諸腦后，花費(fèi)大量的篇幅研究成本、價(jià)格，他們把價(jià)格定義為顧客為取得某一種東西或服務(wù)的所有權(quán)而要支付的金額，而產(chǎn)品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了。現(xiàn)實(shí)中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個(gè)方面滿足了顧客的需要就取得了成功。
以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的余款轉(zhuǎn)換一個(gè)地方，就可以讓顧客得到遠(yuǎn)高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關(guān)于小額閑散資金的理財(cái)需求，讓其在短短的幾個(gè)月就能夠募集超過4000億的資金，發(fā)展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項(xiàng)滿足顧客需求的業(yè)務(wù)中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運(yùn)作模式其實(shí)早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個(gè)非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。
就像德魯克關(guān)于管理的幾條基本原則的論述，無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對(duì)于所有的企業(yè)來講，結(jié)果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內(nèi)部，只有成本。
從這也聯(lián)想到管理的三個(gè)維度中，提到“管理組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的社會(huì)影響和應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任”。管理的維度中包括了社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容，正是因?yàn)楣芾硎菐椭M織實(shí)現(xiàn)其效用的工具，而組織作為社會(huì)的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會(huì)責(zé)任。商業(yè)企業(yè)之所以會(huì)存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務(wù)，而不是為了給員工和管理者提供工作機(jī)會(huì)，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)以及向顧客提供商品和服務(wù)，商業(yè)企業(yè)必然會(huì)對(duì)人、社區(qū)和社會(huì)產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時(shí)也是廢物和污染物的來源，企業(yè)必然會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越重視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。一些管理規(guī)范的上市公司已經(jīng)開始通過每年公布社會(huì)責(zé)任報(bào)告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的履行情況。在上市公司“中國遠(yuǎn)洋”的官方網(wǎng)站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會(huì)責(zé)任報(bào)告，了解企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況。
然而對(duì)于中國很多公司乃至整個(gè)社會(huì)關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)，很可能和德魯克先生關(guān)于企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任的理論不相符，他們往往忽視的社會(huì)責(zé)任的限度。組織的首要社會(huì)責(zé)任就是執(zhí)行其職能，如果它不能認(rèn)真負(fù)責(zé)地執(zhí)行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會(huì)是一個(gè)令人向往的雇主，也不太可能成為社區(qū)的好鄰居，它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機(jī)會(huì)所需要的資本。不管在任何時(shí)候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟(jì)績效這一限制條件，并承擔(dān)了它沒有經(jīng)濟(jì)支持的社會(huì)責(zé)任，那么它很快就會(huì)陷入困境。同時(shí)責(zé)任和職權(quán)是相對(duì)的，判斷是否承擔(dān)了過度的社會(huì)責(zé)任的依據(jù)就是是否擁有相應(yīng)的職權(quán)，能夠承擔(dān)得起這樣的社會(huì)責(zé)任。在任何時(shí)候，當(dāng)要求企業(yè)承擔(dān)這項(xiàng)或那項(xiàng)責(zé)任時(shí)，人們應(yīng)該問一下：“企業(yè)享有這種職權(quán)嗎？它應(yīng)該有這項(xiàng)職權(quán)嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應(yīng)該有這項(xiàng)職權(quán)，那么由企業(yè)來承擔(dān)責(zé)任就大可懷疑了。
在很多自然災(zāi)害后，人們往往熱衷于關(guān)注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額，我也是這樣的，認(rèn)為這是一個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，只要捐款數(shù)額稍微有一點(diǎn)不符合他們的預(yù)期，他們就會(huì)口誅筆伐。很多人會(huì)關(guān)注，麥當(dāng)勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結(jié)論，中石油捐的多，麥當(dāng)勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實(shí)上中石油和麥當(dāng)勞有這個(gè)社會(huì)責(zé)任嗎，他們承擔(dān)了這項(xiàng)社會(huì)責(zé)任對(duì)應(yīng)應(yīng)該擁有哪些職權(quán)呢？他們沒有賑災(zāi)的責(zé)任，很顯然，因?yàn)樗麄儧]有吸收救災(zāi)款，組織救災(zāi)的職權(quán)。這個(gè)責(zé)任是政府的責(zé)任。然而在社會(huì)輿論的引導(dǎo)下變成了對(duì)企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認(rèn)捐。例如萬科，當(dāng)時(shí)只是由王石發(fā)起在公司范圍內(nèi)職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會(huì)壓力，甚至對(duì)其品牌形象都造成了嚴(yán)重影響，萬科只能追加捐款。事實(shí)上，像萬科和麥當(dāng)勞這樣的企業(yè)，只要守法經(jīng)營，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并努力減少由于生產(chǎn)活動(dòng)造成的負(fù)面社會(huì)影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時(shí)，社會(huì)輿論在引導(dǎo)提倡車主少開車的同時(shí)，應(yīng)該監(jiān)督這樣的能源供應(yīng)商提高油品質(zhì)量，這就是他們的社會(huì)責(zé)任。相反，車主作為消費(fèi)者一方，其實(shí)是沒有責(zé)任的，他已經(jīng)為這樣的汽車和油品付出了相應(yīng)的價(jià)格。
感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實(shí)生活中的事情，讓我在看待事情時(shí)更理性，更全面。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇七
國外的小說家有很多，但我一直很喜歡英國的一位小說家——查爾斯?狄更斯。狄更斯生活和創(chuàng)作的時(shí)間是19世紀(jì)中葉維多利亞女王時(shí)代前期，他以寫實(shí)筆法揭露社會(huì)上層和資產(chǎn)階級(jí)的虛偽、貪婪、卑瑣、兇殘，滿懷激憤和深切的同情展示下層社會(huì)，特別是婦女、兒童和老人的悲慘處境，并以嚴(yán)肅、慎重的態(tài)度描寫開始覺醒的勞苦大眾的抗?fàn)帯?BR> 與此同時(shí)，他還以理想主義和浪漫主義的豪情謳歌人性中的真、善、美，憧憬更合理的社會(huì)和更美好的人生。在我看來，狄更斯是一位幽默大師，他常常用妙趣橫生的語言在浪漫和現(xiàn)實(shí)中講述人間真相。每次讀完狄更斯的作品，我總有些感悟與心得。
最近一周，我讀了狄更斯晚年寫的一部未完稿的小說——《德魯?shù)乱砂浮?。《德魯?shù)乱砂浮肥窃诘腋故攀赖?870年發(fā)表的，全書以善與惡的斗爭(zhēng)為中心。書中善的集中代表是一對(duì)單純正直的青年情侶德魯?shù)潞土_莎，而與他們直接對(duì)立的便是陰險(xiǎn)、虛偽的賈斯珀。
賈斯珀因凱覦羅莎，密謀殺害德魯?shù)?，并企圖嫁禍于喜歡羅莎的內(nèi)維爾，達(dá)到一箭雙雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最終也沒有結(jié)局，賈斯珀是殺害了德魯?shù)?，但最終有沒有成功的嫁禍給內(nèi)維爾?這就沒有人知道了。故事寫到這里，正漸入佳境卻戛然而止，似乎即將真相大白卻留下無限可能，留下了無限的“疑”。我想，正是這種“疑”才使得這本小說有著無限的魅力。
在書的剛開始，惡的代表——賈斯珀先生就出場(chǎng)了，此時(shí)的環(huán)境是一間吸毒的房間，而賈斯珀已吸完鴉片正躺在床上休息。后來，書中緊接著介紹了賈斯珀的身份——教堂的教士。
這樣的身份簡(jiǎn)直就是一種諷刺，身為教士理應(yīng)潔身自好，緩解世人的苦難，但是賈斯珀卻吸毒，他對(duì)社會(huì)及生活感到單調(diào)與無趣。如果說賈斯珀為何生活于世，我想，是因?yàn)樗鶒鄣娜肆_莎(盡管羅莎并不喜歡他，甚至是討厭他)。書中交代了賈斯珀有一位外甥——德魯?shù)?，以及德魯?shù)掠幸晃晃椿槠蕖_莎。
從書的前部分可見，在外人和德魯?shù)伦约嚎磥?，賈斯珀是一位疼愛孩子的舅舅。但實(shí)際上，賈斯珀是一個(gè)披著仁慈的人皮、內(nèi)心陰暗的魔鬼！賈斯珀總是認(rèn)真聆聽德魯?shù)碌脑?，但?shí)際上賈斯珀是在透過德魯?shù)碌脑捳Z掌握他和羅莎的戀愛進(jìn)行到哪了。每當(dāng)?shù)卖數(shù)卤г棺约旱纳钣刑嗟臒蓝蛲Z斯珀的生活時(shí)，賈斯珀就會(huì)以“慈愛”的語氣勸解他，說“你認(rèn)為我沒有任何煩惱，但實(shí)際上我的生活單調(diào)沉悶，我已厭倦生活中的一切。相比之下，我更喜歡你的生活?！睆倪@句話中，可見賈斯珀的內(nèi)心早已想要謀害德魯?shù)铝?，可是單純的德魯?shù)逻€以為這只是個(gè)玩笑，認(rèn)為賈斯珀還是很疼愛他的。
真正讓賈斯珀下定決心殺害德魯?shù)碌氖钱?dāng)賈斯珀從格魯吉斯先生口中得知德魯?shù)潞土_莎將于平安夜定下婚事這件事。這件事是個(gè)導(dǎo)火索，它引發(fā)了賈斯珀內(nèi)心的陰暗、邪惡，進(jìn)而促發(fā)他殺害德魯?shù)?，并試圖栽贓給內(nèi)維爾。在書的后半段，賈斯珀徹底的墮落了，他公然的找到羅莎，在兩人獨(dú)處的時(shí)候，向羅莎表明了他對(duì)她的愛。那是一種可怕的令人窒息的愛，賈斯珀愛羅莎愛到不惜毀了所有愛她的人，這是一種病態(tài)的愛。
讀完這本書，我看到了一種人性的毀滅，那是一種自甘墮落的毀滅。書中賈斯珀身為教士卻厭惡教士的職責(zé)，他渴望尋求刺激甚至是愛上了自己外甥的未婚妻。當(dāng)賈斯珀殺害了自己的'外甥德魯?shù)潞蟛痪茫弥说卖數(shù)乱呀?jīng)和羅莎私下里解除了婚約并以兄妹互稱，這時(shí)，他有過短暫的悔恨又或是迷茫，因此，他又吸毒以此來躲避現(xiàn)實(shí)的煩惱。
然而，生活總是要過的，人并不能總是一味地躲避現(xiàn)實(shí)。我想，《德魯?shù)乱砂浮烦私沂玖爽F(xiàn)實(shí)生活的善與惡，還告誡了世人：生活不是總充滿了光明，也有著黑暗，世間的一切惡都源于人們心中的陰暗。面對(duì)內(nèi)心的陰暗應(yīng)勇于改正，讓自己做個(gè)由內(nèi)而外都充滿光明的人，而不是一味地逃避現(xiàn)實(shí)生活。
《德魯克管理思想精要》
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德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇八
社會(huì)對(duì)我們的要求在不斷提升，同時(shí)，我們對(duì)自身的要求也在不斷提升，這就需要一套有效的自我管理方式。德魯克在個(gè)人自我管理方面獲得了他人無法企及的成果，如果說他是在為管理者提供了一套成就卓越的管理模式，不如說他為我們每個(gè)人都提供了一套卓有成效的自我管理模式。
我始終認(rèn)為德魯克骨子里流淌著一種精英主義觀念，他期望人人都能夠成為精英，盡管這不可能，但他還是努力去做。我不知道有多少人認(rèn)真讀過德魯克的著作，但我相信讀過他著作的人將體現(xiàn)出一種與眾不同的成功欲望。這就是德魯克管理思想對(duì)個(gè)人的影響。
“認(rèn)識(shí)自我”是智慧大師們不斷提醒我們的話。很多人認(rèn)為這很簡(jiǎn)單，事實(shí)上也是如此，但是如此簡(jiǎn)單的事卻沒有多少人愿意去做。
要了解自我必須首先回答自己三個(gè)問題：我的特長是什么？我愛（喜歡）什么？什么能夠使我放棄一切，乃至生命？許多人做過這樣的測(cè)試，但大多喜歡自欺欺人。
我的特長是什么？如果你從事了一項(xiàng)你無力處理的工作，那么，你的糟糕將很容易預(yù)見。當(dāng)你無法回答這一問題時(shí)，你所做的所有努力都只是碰運(yùn)氣，然而運(yùn)氣只會(huì)垂青那些有準(zhǔn)備的人。我愛（喜歡）什么？如果你不愛某件事，或是不喜歡它，你將無法提起精神來應(yīng)對(duì)你將要面對(duì)的問題。我們知道要做好一件事，需要的不僅僅是努力，更需要激情。
什么可以使你放棄一切，乃至生命？這個(gè)問題不易回答，因?yàn)檫@是一個(gè)關(guān)于價(jià)值觀的問題，許多人知道自身的特長，也知道自身的愛好，但對(duì)價(jià)值觀卻缺乏思考。但如果沒有價(jià)值觀的支撐，我們的愛好和特長都有可能只是短暫的。我記得一位攝影家曾經(jīng)跟我說過這樣一句話：“人一旦過了三十五歲，就不能考慮只為自己活著?！边@是一個(gè)擁有價(jià)值觀的人。只有擁有了價(jià)值觀，我們才能夠真正理解“貢獻(xiàn)”的含義。
德魯克給我們最大的安慰莫過于“有效性是一種后天養(yǎng)成的習(xí)慣，是一種對(duì)實(shí)踐的綜合。”——只要我們努力按照某些規(guī)則去做，“每個(gè)人都具有做好該做的事情的能力”。
有效性是社會(huì)和我們所服務(wù)的組織對(duì)我們提出的要求，也是我們對(duì)自身提出的要求?！爸R(shí)工作者的必須要做到卓有成效”。但是，真正做到卓有成效的人并不多，因?yàn)樗麄儧]有掌握一種“有條理、有系統(tǒng)”的工作方式。許多人認(rèn)為滿足對(duì)方的需求就是有效性，這是一個(gè)極其錯(cuò)誤的觀點(diǎn)：我們活著不是為了他人的要求，而是為了自身的價(jià)值得到最大化的體現(xiàn)，因此，有效性的管理始終源于我們對(duì)自身的自我管理。
為什么要做到有效性？我們已經(jīng)逐漸進(jìn)入一個(gè)個(gè)體社會(huì)，在這個(gè)社會(huì)中，人們不僅關(guān)注自身的價(jià)值，更為關(guān)心自身在社會(huì)中的身份認(rèn)同，能夠獲得有效性是獲得出色身份認(rèn)同的前提?！挥袑?duì)社會(huì)或組織做出真正的貢獻(xiàn)，才能夠贏得人們的尊重。德魯克為效率下了一個(gè)定義：“正確的做事”，而不是“做正確的事”。沃倫?本尼斯曾經(jīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者做過一個(gè)區(qū)別也是如此，領(lǐng)導(dǎo)者“做正確的'事”，而管理者則“按正確的方式做事”。在德魯克眼里，所有的知識(shí)工作者都應(yīng)該成為一位管理者——自我管理者。
于是，德魯克認(rèn)為“人人都是管理者”，與此同時(shí)，他提出了“結(jié)果管理”：知識(shí)工作不能用數(shù)量和成本來衡量，衡量知識(shí)工作主要應(yīng)視其結(jié)果而定。以結(jié)果為有效性的定義，改變了以往企業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)。不管你面對(duì)著多大的困難，也不管你從事的工作多么復(fù)雜，如果你的努力沒有結(jié)果，就根本沒有效率可言。結(jié)果便是價(jià)值的客觀體現(xiàn)，因此，“只要你是一位管理者，不論職位的高低、管轄范圍的大小，都必須力求所做的工作有效?！?BR> 但是，要做到工作有效性，就必須面對(duì)效率并不容易獲得的現(xiàn)實(shí)：
1、我們往往無法自由支配時(shí)間，因?yàn)闀r(shí)間似乎總是屬于別人的。我們可以選擇安心工作，但是，我們不能拒絕他人的來訪。事實(shí)確是如此，上司、顧客、要好的朋友總是在你渴望安心工作時(shí)出現(xiàn)。工作要有效率，時(shí)間管理是第一要義。
2、如果你不能夠把握問題的本質(zhì)，你將在無意義的“日常事務(wù)”中消失時(shí)間。我們身邊的許多管理者總是疲于應(yīng)付不斷發(fā)生卻與企業(yè)發(fā)展無關(guān)的問題，他們需要一套明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，使自身的精力集中在真正重要的工作上，這才能夠真正體現(xiàn)他的價(jià)值。
3、管理者是組織的成員，而不是組織的主宰。無可否認(rèn)，無論我們從事什么樣的工作，我們總是處于某個(gè)組織的管轄之內(nèi)。哪怕是藝術(shù)家，也必須創(chuàng)作出觀眾喜愛的作品，也生存在一個(gè)藝術(shù)欣賞的圈子（無形組織）內(nèi)。在組織內(nèi)使得我們的工作效率受到兩個(gè)方面的制約：一、我們的工作成果必須給他人帶來幫助，如果我們努力不能夠?yàn)榻M織和他人增值，我們的努力等于空無。二、組織的局限性使得我們往往無法最大化的釋放自身的能量，而我們的價(jià)值又必須與組織價(jià)值聯(lián)系在一起。畢竟外界需求的是企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，而不是某個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值。——人們或許相信微軟提供的產(chǎn)品和服務(wù)，但他們不一定能夠信任某個(gè)脫離了微軟公司的員工的產(chǎn)品和服務(wù)。
盡管面對(duì)著這些問題，但德魯克還是堅(jiān)信卓成效是可以學(xué)會(huì)的。前提是我們必須不斷的去實(shí)踐總結(jié)，當(dāng)我們對(duì)一項(xiàng)工作熟悉之后，我們的效率將大大提升，熟能生巧嘛。當(dāng)然，提升工作效率的最好方式是有效的管理時(shí)間，因?yàn)樾时旧肀闶且詴r(shí)間為依據(jù)的一種計(jì)算方式。
讀《掌握自己的時(shí)間》這一章節(jié)時(shí)我有一種心驚肉跳的感覺，仿佛對(duì)于生命來說最寶貴的東西——時(shí)間正在從身邊不易覺察的溜走，事實(shí)也是如此。
能否有效管理時(shí)間是對(duì)一位知識(shí)工作者優(yōu)秀與否的最好評(píng)價(jià)，但是，在實(shí)際工作中，我們總是難以很好的運(yùn)用自身的時(shí)間。盡管我們?cè)鵀榱藭r(shí)間制定出很多計(jì)劃，但這些計(jì)劃在繁瑣的應(yīng)酬中不攻自破。德魯克敏銳的感覺到時(shí)間的重要性，盡管今天關(guān)于時(shí)間管理的建議和方式隨處可見，但是如此簡(jiǎn)潔明了提出問題又提供解決方案的文字絕無僅有，更何況這是德魯克在二十世紀(jì)中葉寫下的。
作為企業(yè)管理者，大多數(shù)人都會(huì)有這樣的感覺：時(shí)間越來越不夠用，而需要解決的問題卻堆積如山。
如果把時(shí)間視為一種資源，那么，人就是時(shí)間的運(yùn)用者，但是，實(shí)際上許多人卻是時(shí)間的浪費(fèi)者。這就是為什么一些人終其一生碌碌無為的原因。對(duì)于企業(yè)管理者，善于利用時(shí)間具有更為重要的意義，因?yàn)?，管理者所?dān)負(fù)的不僅僅是自身的成敗，更關(guān)系到企業(yè)的成敗。
那么，管理者應(yīng)該如何有效利用時(shí)間呢？德魯克提供了一些切實(shí)可行又易于操作的方法：1、善于分析自身的時(shí)間，將不需要應(yīng)對(duì)的問題統(tǒng)統(tǒng)放棄，或是交付給他人；2、消除浪費(fèi)時(shí)間的因素，浪費(fèi)時(shí)間往往緣于某種習(xí)慣或是企業(yè)管理上的漏洞；3、統(tǒng)一安排可自由支配的時(shí)間，零星的時(shí)間等于沒有時(shí)間，因?yàn)槟愀緹o法利用它們?nèi)ネ瓿梢患鄬?duì)重要的事（思考需要充足的時(shí)間）。
針對(duì)這三種方式，德魯克進(jìn)行了細(xì)化。
對(duì)時(shí)間進(jìn)行分析可以從三個(gè)方面入手。第一，找出根本不需要做的事，然后堅(jiān)定的取消這些事。許多人總是覺得事事都重要，事實(shí)上卻是根本就沒有必要為許多事浪費(fèi)時(shí)間，如某個(gè)人的晚宴，或是某個(gè)不太正式的聚會(huì)。第二，將可以由他人代替的事情統(tǒng)統(tǒng)交給別人去做，作為管理者，切忌事事關(guān)心、事事操心，否則將深陷入繁瑣而復(fù)雜的細(xì)節(jié)之中，而忘記了自身的核心工作。如果我們能夠靜下心來仔細(xì)分析一下，將會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)有一半以上的事情根本就不需要親自去做。第三，如果是浪費(fèi)別人時(shí)間的事情，也將會(huì)浪費(fèi)自身的時(shí)間。許多管理者喜歡開會(huì)，而且樂不彼此。對(duì)于許多員工來說，這些會(huì)議或許就是浪費(fèi)時(shí)間，如果對(duì)于員工無效，這些會(huì)議就是不必要的，而珍貴的時(shí)間卻因此而流失。
德魯克也明確指出了那些浪費(fèi)時(shí)間的因素：一、管理制度上存在問題而造成時(shí)間的浪費(fèi)，這種浪費(fèi)總是重復(fù)出現(xiàn)，例如關(guān)于財(cái)務(wù)申請(qǐng)的報(bào)告，無論數(shù)目大小都要提交給總經(jīng)理審批，這樣嚴(yán)重浪費(fèi)了他的時(shí)間，其實(shí)只要明確界定一下具體數(shù)目內(nèi)有部門負(fù)責(zé)人審批就可以幫助總經(jīng)理省下大量的時(shí)間。二、人員過多也是造成時(shí)間浪費(fèi)的因素。人手增多必定導(dǎo)致溝通復(fù)雜，如果一個(gè)管理者希望管理企業(yè)內(nèi)的所有成員，那么，他的大部分時(shí)間將花費(fèi)在溝通上。當(dāng)然，卓越的管理者能夠充分掌握高效的溝通方式。三、組織不健全和信息流通不暢也是浪費(fèi)時(shí)間的主要原因。因?yàn)榻M織不健全，就需要展開許多不必要的溝通，如會(huì)議。而信息流通不暢則使得員工花費(fèi)大量的時(shí)間去分享信息，而這些問題只要在管理方式上作出一些調(diào)整就可以解決的。
許多人對(duì)能夠自由支配的時(shí)間利用不力，最終導(dǎo)致大量的時(shí)間被浪費(fèi)。例如我們的工作中或許會(huì)有許多零星的時(shí)間，但這些時(shí)間如果不能夠集中起來，與沒有時(shí)間的結(jié)果是一樣的。因此，我們需要將這些零星的時(shí)間集中成一個(gè)整體，或是我們運(yùn)用這些零星的時(shí)間去處理一些不太重要的事務(wù)，而將一些完整的時(shí)間如周末用來思考一些相對(duì)重要的問題。
對(duì)于一名渴望成功的人來說，學(xué)會(huì)管理時(shí)間是第一要?jiǎng)?wù)。
無論你是不是一名管理者，人生中總免不了決策，而且需要我們作出決策的事物往往關(guān)系到我們的一生。一旦失誤，很可能帶來難以想象的損失。
決策能力是管理者的重要能力之一，甚至可以說沒有決策能力的人是不適合擔(dān)任管理者的。作為管理者，就必須做出決策，這是無法回避的問題。因此，我們要思考的應(yīng)該是如何作出正確的決策。任何時(shí)候，只要我們正視問題，就必定會(huì)有解決方案。
德魯克對(duì)于決策進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，從通用汽車傳奇領(lǐng)導(dǎo)者斯隆和貝爾電話公司的總裁費(fèi)爾先生的決策中，他獲得了決策的五個(gè)要素：
2、要了解決策需要遵循的規(guī)范，決策的目標(biāo)以及達(dá)到什么樣的條件；
3、決策必須作出選擇，必須明白什么是最有效、正確的方案；
4、決策不是“對(duì)”或者“錯(cuò)”，決策必須包含執(zhí)行；
5、沒有反饋，就無法了解決策和執(zhí)行的正確性。
簡(jiǎn)單一點(diǎn)說，決策是解決某項(xiàng)值得解決的問題，它包含著需要達(dá)到的目標(biāo)、解決問題的方式、執(zhí)行方案以及對(duì)執(zhí)行和決策進(jìn)行評(píng)估。問題、目的、方式、執(zhí)行和反饋是一項(xiàng)決策的五個(gè)要素。
了解了五個(gè)決策要素之后，決策時(shí)還需要避免以下問題：
1、主觀先行；許多人在決策之前總是用自我的眼光看待問題，然而，我們都知道問題的解決取決于問題本身，即問題所包含的事實(shí)和原由。依賴主觀假設(shè)是解決問題的一種方式，例如全球最佳管理咨詢公司麥肯錫便使用這種方式解決問題，但他們遵循的原則是一旦與事實(shí)相違背，必須堅(jiān)決拋棄自我的假設(shè)。
2、以偏概全；掌握了某個(gè)局部便作出決策是許多管理者容易犯的錯(cuò)誤，他們自認(rèn)為掌握的是全部事實(shí)。這些管理者還有另一個(gè)問題：聽不得反對(duì)意見。德魯克認(rèn)為沒有反對(duì)意見的決策基本是錯(cuò)誤的，我相信。因?yàn)闆]有人反對(duì)時(shí)根本就不需要進(jìn)行決策，每個(gè)人都知道什么是正確的，還需要決策干什么？因此，管理者做了某項(xiàng)決策沒有引起反對(duì)，那必定是員工不愿意提出反對(duì)意見，或是認(rèn)為提也無用。這樣的管理者往往是集權(quán)分子。
決策擔(dān)負(fù)著自我乃至企業(yè)的命運(yùn)，因此，我們?cè)跊Q策面前必須保持著對(duì)決策規(guī)則的敬畏。否則，我們將付出慘重的代價(jià)。明天的災(zāi)難取決于我們今天的決策，當(dāng)然，明天的成功同樣取決于我們今天的決策。因此，“三思而后行”是我們決策時(shí)需要銘記在心的格言。
今天，由于創(chuàng)業(yè)潮流的興起，幾乎三五個(gè)人就可能構(gòu)成一家公司，領(lǐng)導(dǎo)也就成了一個(gè)頗為廣泛的職責(zé)。正如德魯克所說“領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)詞現(xiàn)今越來越時(shí)髦了”。德魯克花費(fèi)在“領(lǐng)導(dǎo)”方面的筆墨并不太多，但因?yàn)槲艺趯懽鳌段磥眍I(lǐng)導(dǎo)力》一書，因此，對(duì)他對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)”的定義頗感興趣。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力研究的著作已經(jīng)很多，但是大多對(duì)企業(yè)運(yùn)營缺乏指導(dǎo)意義，或是根據(jù)以往的優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)出來的特征來界定領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)未來的領(lǐng)導(dǎo)者沒有太大的幫助。更令人不解的是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師總是將領(lǐng)導(dǎo)力搞得很復(fù)雜，在他們眼里領(lǐng)導(dǎo)者幾乎接近于神。然而，事實(shí)上做一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)只要把握住幾個(gè)本質(zhì)上的要點(diǎn)。
其一就是明白德魯克對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的定義：“一種工作表現(xiàn)”。領(lǐng)導(dǎo)力出色與否唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)所有成員的工作表現(xiàn)是否突出。
其二領(lǐng)導(dǎo)者必須將員工視為一個(gè)獨(dú)立的“人”，他們的個(gè)性需要釋放，他們的價(jià)值需要體現(xiàn)，他們渴望得到他人的尊重和認(rèn)同。
第三，領(lǐng)導(dǎo)者必須給員工一個(gè)夢(mèng)想，夢(mèng)想表示著企業(yè)的未來，沒有夢(mèng)想的企業(yè)是沒有未來的企業(yè)，沒有人愿意與一個(gè)沒有未來的組織共存下去。同時(shí)，夢(mèng)想還是激情的源頭，而激情是效率的根本。
第四，領(lǐng)導(dǎo)者要員工努力工作就必須作出一個(gè)表率，以后的企業(yè)中，再不需要那些指手畫腳卻無所事事的人，每個(gè)人都必須將自身視為價(jià)值的創(chuàng)造者。
領(lǐng)導(dǎo)并不是一項(xiàng)復(fù)雜的職能，但是成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)需要擁有出色的敏銳感和準(zhǔn)確的前瞻能力，更重要的是他必須懂得企業(yè)的價(jià)值不是由某個(gè)人實(shí)現(xiàn)的，而是全體成員的努力，因此，他們必須從內(nèi)心中尊重每一個(gè)人，包括員工和顧客。要做到這些并不容易，我們也發(fā)現(xiàn)有一些人能夠迅速掌握這一切，而另一些人卻永遠(yuǎn)無法理解人性的含義?？磥恚⒎侨巳硕伎梢猿蔀轭I(lǐng)導(dǎo)者。
我始終認(rèn)為所有的工作者都應(yīng)該將德魯克視為不可或缺的導(dǎo)師，因?yàn)樗麨槲覀兲峁┝艘粋€(gè)“成就卓越”的自我管理方式。當(dāng)然，要真正成功，還需要我們付出更多的努力，俗話說得好“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”，并非人人都能夠成為卓越的自我管理者。因?yàn)?，我們的未來永遠(yuǎn)掌握在自己手中。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇九
二點(diǎn)評(píng)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；三談生發(fā)感想）。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強(qiáng)烈地促使我反思自身:有沒有這樣細(xì)細(xì)地思考過究竟該怎樣讀書？究竟該選擇多讀什么樣的書？通過高暉老師的初步指導(dǎo)，我開始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經(jīng)典著作。
奈何時(shí)間有限，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力，現(xiàn)擷取其中一章感觸頗深的地方，談?wù)勛约夯虿怀墒斓目捶ā?BR> 在讀第二章?掌握自己的時(shí)間?中，一說到時(shí)間管理，我過去所聽到的課程基本上比較雷同，就是告訴我們四個(gè)象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告訴我們，如果不妥善安排這四項(xiàng)事物，這四類事物有可能相互轉(zhuǎn)化。我記得我第一次看到或聽到這理論的時(shí)候，是我在看《水煮三國》一書。另，在接受《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》培訓(xùn)的時(shí)候，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊。
而德魯克談時(shí)間管理的時(shí)候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。
我概括一下德魯克談這個(gè)問題的一個(gè)邏輯思路：
1、時(shí)間首先是種資源，并且是種極其特殊的資源，不可再生，無法替代，有限并且無法存儲(chǔ)。
2、管理者的時(shí)間需要滿足那些需求。
3、如何減少低效、或者說是無效的時(shí)間安排——先從分析管理者通常會(huì)如何浪費(fèi)時(shí)間開始——在德魯克的理論里，浪費(fèi)時(shí)間的表現(xiàn)及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。
再展開談?wù)勎业氖斋@：
一、對(duì)管理者的時(shí)間的需求
（一）組織的需求：
1、管理者需要做大量溝通的工作，上級(jí)下屬同事，并且溝通的時(shí)間往往不能零散，否則無法達(dá)到效果。
2、管理者必須花大量的時(shí)間做?人際關(guān)系?的工作。這種工作往往需要一定次數(shù)的重復(fù)，并且有時(shí)看起來并不像是在工作。
（三）創(chuàng)新和變革的時(shí)間需求——?一件工作，用‘腳’（體力勞動(dòng)）的時(shí)間越少，用‘腦’（腦力勞動(dòng)）的時(shí)間就越多即要提高工作效率，改進(jìn)工作方式，工作進(jìn)行創(chuàng)新等等，需要足夠的時(shí)間來進(jìn)行思考。
綜上，對(duì)管理者的時(shí)間需求概括來說就是：足夠的有效時(shí)間，相對(duì)完整的時(shí)間。而核心的措施——減少無效的時(shí)間，或即減少被浪費(fèi)掉的時(shí)間。而德魯克將時(shí)間管理的問題放在減少被浪費(fèi)的時(shí)間這個(gè)點(diǎn)上，是因?yàn)榈卖斂苏J(rèn)為，作為一個(gè)管理者，他的時(shí)間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時(shí)間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時(shí)間也必然是被組織、他人大量占用的。非生產(chǎn)性的、被浪費(fèi)掉的、無效或者說是低效的時(shí)間安排主要有：
1、可做可不做的事務(wù)——砍掉對(duì)于管理者的目標(biāo)導(dǎo)向沒有太大影響的事務(wù)。
2、應(yīng)該授權(quán)而未授權(quán)的事務(wù)——授權(quán)不等于放權(quán)，授權(quán)之后職責(zé)還在，仍然是要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的。
3、浪費(fèi)別人的時(shí)間——有時(shí)候在浪費(fèi)別人的時(shí)間的同時(shí)也加大了一些工作的時(shí)間消耗
4、由于缺乏遠(yuǎn)見或制度缺失而導(dǎo)致的危機(jī)——缺乏遠(yuǎn)見，即沒有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務(wù)而導(dǎo)致危機(jī)；制度缺失而導(dǎo)致的管理不善，工作效率低下，辦事拖沓一個(gè)平靜無波的工廠，必是管理上了軌道。如果一個(gè)工廠常常是高潮迭現(xiàn)，在參觀者看來大家忙得不可開交，就必是管理不善。管理好的工廠，總是單調(diào)無味，沒有任何刺激動(dòng)人的事件。那是因?yàn)榉彩强赡馨l(fā)生的危機(jī)都早已預(yù)見，且已將解決辦法變成例行工作了——將預(yù)先解決危機(jī)變成?例行工作?，我覺得有些理性化，因?yàn)轭A(yù)見危機(jī)就不是一件簡(jiǎn)單的事情，但是同時(shí)，這也是條標(biāo)準(zhǔn)，可以用來衡量自己的工作。
5、人數(shù)過多——當(dāng)一個(gè)管理者花過多的時(shí)間去處理內(nèi)部的?人際關(guān)系?上的時(shí)候，說明了該組織人數(shù)過多了。這一點(diǎn)，我覺得還是比較好理解的。而實(shí)際上，一個(gè)組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績的壓力下，總免不了思路要向?隊(duì)伍擴(kuò)張?上去靠——我覺得作為一個(gè)管理者，每當(dāng)涉及到團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問題上時(shí)，總是最難的人才?這個(gè)資源總是最難處理到最好的。
6、組織不健全而導(dǎo)致的時(shí)間浪費(fèi)，主要表現(xiàn)為會(huì)議過多——從我工作的單位情況來看，我對(duì)德魯克的這一觀點(diǎn)的理解還是不夠深刻，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因?yàn)槲也焕斫饣蛘呤遣煌?，我覺得還是因?yàn)槲业慕?jīng)歷不夠豐富，未能引發(fā)共鳴造成的。
7、信息功能不健全——這一點(diǎn)德魯克的主要觀點(diǎn)是認(rèn)為在組織內(nèi)部之間（或者也包含了組織內(nèi)外部之間）溝通存在翻譯問題，而造成時(shí)間浪費(fèi)，還有各部門表達(dá)、收集、整理信息數(shù)據(jù)時(shí)，太過于以自我為中心，不夠重視對(duì)其他部門的貢獻(xiàn)——這種貢獻(xiàn)其實(shí)只是需要一些主動(dòng)性和利他性。
在談到統(tǒng)一安排比較自由的時(shí)間里，德魯克認(rèn)為管理者無論減少了多少被浪費(fèi)掉的時(shí)間，他能自由安排的時(shí)間仍然不多，除了極少數(shù)極特殊的例子以外，絕大多數(shù)的管理者需要努力爭(zhēng)取到一定的自由時(shí)間，來進(jìn)行思考、規(guī)劃、做決策等等——這樣的時(shí)間必須相對(duì)完整且沒有被打擾。
我認(rèn)為這涉及到了一個(gè)德魯克沒有說出來但是很明顯的一個(gè)前提：作為一個(gè)管理者，首先應(yīng)該是敬業(yè)的，勤奮的，怠職及沒有奉獻(xiàn)精神的人，是沒有資格做管理者的。
德魯克的這本書，我還只是走馬觀花，并沒有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續(xù)讀通、讀懂、讀透這本書，把自己生命的寬度，在有限的時(shí)間內(nèi)拓得寬一些，再寬一些！
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十
首先是向外尋求機(jī)會(huì)和社會(huì)需求，其次什么是我們真正信仰的。
成功問題。
首先要確定所做的事情是否正確，在精益求精。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了解自己的性格傾向。
非營利組織營銷的關(guān)鍵問題在于――專業(yè)志愿者所獲得的滿足感來源于工作本身而非薪酬。
發(fā)展人才的全部工作應(yīng)該是以人為中心而非以組織為中心。
利用2天的時(shí)間讀了彼得.德魯克的非營利組織管理，它主要包括5章，每章的結(jié)構(gòu)都相似。第一章講了首先確立使命：領(lǐng)導(dǎo)者角色。非營利組織管理的任務(wù)是將組織的使命陳述轉(zhuǎn)化為具體明確的目標(biāo)。對(duì)于這些目標(biāo)，必須采取確實(shí)可行的措施才實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，眾多的目標(biāo)在拼湊成組織的的使命。使命應(yīng)該清晰明了。成功使命的三要素：機(jī)會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)力和奉獻(xiàn)精神。競(jìng)爭(zhēng)力就是一個(gè)組織的傾向，它憑借著這項(xiàng)優(yōu)勢(shì)可以超過其他組織，稱為行業(yè)里面的翹楚，我覺得要有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須有自己獨(dú)特的目標(biāo)，非營利組織重在服務(wù)，服務(wù)的好壞就是競(jìng)爭(zhēng)的傾向，二奉獻(xiàn)精神就是組織成員對(duì)于這個(gè)組織的滿意程度，如果成員對(duì)組織都充滿了信任，那么在面臨困難時(shí)就會(huì)一擁而上，而不是一哄而散。奉獻(xiàn)精神是調(diào)動(dòng)組織人力資源的重要因素。我理解的機(jī)會(huì)就是一個(gè)組織能抓住的一次發(fā)展的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)工作充滿了艱辛部分指出：值得非營利組織領(lǐng)導(dǎo)汲取的是，組織取得成功時(shí)必須乘勢(shì)發(fā)展，不斷進(jìn)取但同時(shí)也必須保證組織能夠進(jìn)行不斷的調(diào)整變革。非營利組織可能更需要進(jìn)行重大抉擇在運(yùn)作方面進(jìn)行合理的取舍。變革并非危險(xiǎn)，而是機(jī)會(huì)，把變化設(shè)為創(chuàng)新機(jī)會(huì)的信號(hào)。
創(chuàng)立一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制：首先，要構(gòu)建尋求機(jī)會(huì)的組織機(jī)制，其次，如何構(gòu)建新體制。在構(gòu)建新體制過程中，要讓現(xiàn)有的組織成員看到新體制的激情，不能讓他們成為阻礙變革的一股新的力量。
在創(chuàng)新戰(zhàn)略中提到，成功的創(chuàng)新需要這樣的一個(gè)人，一個(gè)容易被各方接受，歡迎新事物并希望成功的人，同時(shí)，它在組織內(nèi)有崇高的聲譽(yù)，并具有強(qiáng)大的影響力。我覺得這個(gè)人在創(chuàng)新戰(zhàn)略中取到的作用是非常重要的，往往在一場(chǎng)變革中，我們就需要這樣的人來充分發(fā)揮它的影響力。
領(lǐng)導(dǎo)注意事項(xiàng)：（1）應(yīng)該認(rèn)為其實(shí)大家都不明白（2）領(lǐng)導(dǎo)者不能妒忌賢能（3）不要沽名釣譽(yù)，不要苛責(zé)下屬。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做到一切以工作為中心，領(lǐng)導(dǎo)是為工作為服務(wù)的。馬克色.德普雷認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把自己放在一個(gè)負(fù)債的位置上著是一個(gè)我從未聽過的說法，他認(rèn)為領(lǐng)帶者都那樣或者這樣的欠缺一切能力，比如招聘人員的能力，比如籌措資金的能力。
第二章，從使命到成果：市場(chǎng)營銷，創(chuàng)新和基金發(fā)展的有效戰(zhàn)略。它指出再設(shè)計(jì)非營利組織服務(wù)和營銷方案時(shí)，應(yīng)注重于你做擅長的業(yè)務(wù)。不要把資源浪費(fèi)在沒有結(jié)果的事務(wù)上。這是首要法則，第二法則是了解客戶，找到什么是他們認(rèn)為有價(jià)值的東西，并如何把他們送到手上。在將戰(zhàn)略將計(jì)劃轉(zhuǎn)化成實(shí)際的成果時(shí)，應(yīng)該精益求精，他認(rèn)為為了提高一個(gè)機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)力，必須對(duì)生產(chǎn)的每一個(gè)要素都制定相應(yīng)的戰(zhàn)略。人是第一要素，不是如何努力的工作而是如何機(jī)智的工作，把人放到適合第一文庫網(wǎng)的崗位上充分發(fā)揮其職能，第二是資金，如何在有限的資金中獲取更高的回報(bào)，二資金總是有限的，第三是時(shí)間。
戰(zhàn)略步驟：第一目標(biāo)必須明確，然后必須轉(zhuǎn)化為明確的目標(biāo)和明確的目標(biāo)市場(chǎng)，
每個(gè)目標(biāo)群體必須瞄準(zhǔn)明確的客戶和明確的市場(chǎng)區(qū)域。第二，必須為每一個(gè)目標(biāo)群體制定一個(gè)具體的營銷計(jì)劃，并以實(shí)際的營銷措施來貫徹。第三，設(shè)計(jì)一系列的溝通和培訓(xùn)。第四，需要充足的后勤保障，最后必須了解可能產(chǎn)生的結(jié)果，并采取相應(yīng)的措施。注意事項(xiàng)：不要企圖用同樣的戰(zhàn)略方案去服務(wù)不同的細(xì)分市場(chǎng)。他指出成功穿新的第一要求就是將變化視為潛在的機(jī)會(huì)而非威脅第二就是讓組織中有奉獻(xiàn)精神有相當(dāng)?shù)匚坏娜藖碇鲗?dǎo)。第三就是合適的營銷戰(zhàn)略。創(chuàng)新存在的常見錯(cuò)誤：（1）創(chuàng)新直接跳到全面運(yùn)行，不可以忽略驗(yàn)證創(chuàng)意也不要忽略試運(yùn)行階段（2）自以為是（3）寧愿局部修改而不愿意全面創(chuàng)新。營銷最重要的任務(wù)是研究市場(chǎng)，細(xì)分市場(chǎng)，確定所服務(wù)的目標(biāo)客戶群體，市場(chǎng)定位以及提供滿足客戶需求的各種服務(wù)。營銷和推銷的差別在于：如果從所服務(wù)的客戶或消費(fèi)者或市場(chǎng)群體出發(fā)就是營銷，如果從已有的產(chǎn)品出發(fā)，想把其賣給所能找到的任何市場(chǎng)，那就是推銷。營銷是把外部世界的需求和愿望與組織的意圖，資源和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的一種方法。
第三章績效管理：績效定義與測(cè)評(píng)，非營利組織的基本準(zhǔn)則，非營利組織要明白哪些是該做的哪些是不該做的，否則就會(huì)影響甚至降低績效。在制定每一項(xiàng)政策和方案時(shí)都要考慮，這是否會(huì)提高我們貫徹使命的能力。當(dāng)組織的結(jié)構(gòu)存在問題時(shí)，組織成員之間就會(huì)發(fā)生矛盾，說明組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再適合實(shí)際的運(yùn)作情況了，這時(shí)組織就需要采取變革，最后一項(xiàng)注意事項(xiàng)是，舉止不可粗魯無禮。最重要的該做事項(xiàng)是應(yīng)該根據(jù)信息的流暢性和交流溝通的有效性而非管理的層級(jí)來構(gòu)建組織。非營利組織的每位成員都應(yīng)該負(fù)起傳遞信息的責(zé)任?，F(xiàn)在的組織更有利于信息的傳遞，組織的層級(jí)更加扁平化印象最深的是關(guān)于有效決策，有效決策需要考慮4個(gè)方面的問題（1）機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)，在決策時(shí)有三種風(fēng)險(xiǎn)值得考慮：我們能承受的風(fēng)險(xiǎn)，不可挽回的，風(fēng)險(xiǎn)巨大又不得不承擔(dān)的，（2）需要不同意見愿意第一有效的討論來理解問題的實(shí)質(zhì)是非常有必要的，因此需要不同的意見來進(jìn)行辯論。不要去爭(zhēng)辯哪種意見是正確的，而應(yīng)該假設(shè)每種意見都是正確的，那么它所解決的問題是什么。明智的做法是把異議看做建設(shè)性的意見和促成相互理解的方法。第二，任何組織都需要敢于挑戰(zhàn)成規(guī)的人，（3）化解沖突，其一運(yùn)用異議和分歧去化解沖突。成分考慮他們的不同意見，使其覺得意見是被重視的。其二邀請(qǐng)爭(zhēng)辯最激烈的兩個(gè)人，尤其這兩個(gè)人都備受組織尊敬來坐在一起達(dá)成一致。其三平息爭(zhēng)論，找到共同點(diǎn)，忽視分歧?；鉀_突最重要的是建設(shè)性的.利用分歧。
（4）從決策到行動(dòng)，決策是對(duì)行動(dòng)的承諾。決策不能實(shí)施的四個(gè)原因：第一，我們力圖去推銷而不是營銷決策。第二，一旦制定了新政策或新的服務(wù)方案，沒有經(jīng)過實(shí)驗(yàn)就直接全面系統(tǒng)的推行。第三，必須明確有人來貫徹決定的實(shí)行――制定工作計(jì)劃，目標(biāo)以及完成期限。第四，成員不僅要理解決策，還要把決策貫徹到具體的職責(zé)中。
首先每個(gè)人都要明白自己將要做什么，其二應(yīng)該仔細(xì)考慮如何做好本職工作，需。
要具備什么條件。繼承人決策首先要看任務(wù)目標(biāo)，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關(guān)鍵是組織應(yīng)具備吸引并留住具有奉獻(xiàn)精神的成員的能力。
第五章自我發(fā)展：個(gè)人，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，每個(gè)組織成員都要勇于承擔(dān)責(zé)任，德魯克說到：“實(shí)踐成功的關(guān)鍵因素是責(zé)任心――使自己勇于承擔(dān)責(zé)任”，追求卓越是非營利組織管理者自我發(fā)展的首要任務(wù)，這將帶來滿足感和自卑，個(gè)人的自我發(fā)展應(yīng)該密切配合組織的使命，承諾和信念。只有不斷地進(jìn)行自我超越不斷地創(chuàng)造激情，挑戰(zhàn)，變革來豐富原有的工作內(nèi)涵，你才能期望工作給你帶來持久的激勵(lì)。三種最常用的不斷自我超越的方法是教育學(xué)習(xí)，走出組織和服務(wù)基層。
標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，工作安排和績效評(píng)價(jià)。
首先制定明確的標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，其次，這些組織需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制。組織的職能就是就是在工作中把人的優(yōu)勢(shì)有效的發(fā)揮出來，同時(shí)要避免人的弱點(diǎn)所造成的影響。
3定義市場(chǎng)。
1實(shí)現(xiàn)理想。
非營利組織需要具備4個(gè)條件：人才，資金，計(jì)劃和營銷。
2制勝戰(zhàn)略。
3精益求精。
如何創(chuàng)新。
4構(gòu)建捐贈(zèng)群體。
基金籌集――到基金發(fā)展，這些組織認(rèn)識(shí)到組織的發(fā)展和成長的潛力來源于捐贈(zèng)者。
基金發(fā)展是一個(gè)長遠(yuǎn)的過程，并不僅僅是短暫的基金匯集，基金需要的發(fā)展不僅能組織發(fā)展。
是捐贈(zèng)者了解組織的目標(biāo)和性質(zhì)，。
第三章績效管理：績效定義與測(cè)評(píng)。
在評(píng)定績效時(shí)要避免兩種傾向：一是魯莽行事，而是避重就輕。
制定行動(dòng)計(jì)劃。
非營利組織主管的首要任務(wù)是就所有的利益相關(guān)者就組織的長期目標(biāo)達(dá)成長期的共識(shí)。建立統(tǒng)一的長期目標(biāo)是整合所有各方目標(biāo)的唯一方法。
道德理念和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)。
外部角度。
一個(gè)基本的準(zhǔn)則是：讓組織成員特別是管理層經(jīng)常走出去，從外部角度來了解組織存在的目的。
4如何落實(shí)學(xué)校職責(zé)。
無
小結(jié)：實(shí)踐原則。
績效是任何組織的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。
第四章：人力資源與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
1人力資源決策。
人力資源決策是組織最終的也許是唯一的控制措施。人力資源決定了組織的績效水平，組織的一切活動(dòng)都是靠人來完成的。合理的人員選擇應(yīng)從工作任務(wù)出發(fā)，其次，管理者必須擴(kuò)大所考察的應(yīng)聘者數(shù)量。第三，應(yīng)注重候選人的工作績效。第四，注重專長，并了解在以前的工作中發(fā)揮了什么樣的作用。
（1）如何發(fā)展人力資源。
發(fā)展人力資源不能做的事：第一，不能基于人的弱點(diǎn)來做事。第二，不能以一種狹隘而又短淺的觀點(diǎn)來看待人力資源的發(fā)展。
（2）組件團(tuán)隊(duì)。
組建成功的團(tuán)隊(duì)首先需要考慮我們努力想促成的事情是什么，其次什么是關(guān)鍵的活動(dòng)。關(guān)鍵是要關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，把個(gè)人優(yōu)勢(shì)統(tǒng)一成共同的行動(dòng)。
（3）個(gè)人工作績效。
首先每個(gè)人都要明白自己將要做什么，其二應(yīng)該仔細(xì)考慮如何做好本職工作，需要具備什么條件。
(4)艱難決策。
(5)繼承人決策。
首先要看任務(wù)目標(biāo)，然后再考慮人員和績效問題，最后決定非營利組織成敗的關(guān)鍵是組織應(yīng)具備吸引并留住具有奉獻(xiàn)精神的成員的能力。
2重要關(guān)系。
（1）雙向關(guān)系。
檢驗(yàn)一種關(guān)系的真正標(biāo)準(zhǔn)并不在于它能夠解決什么問題，而在于盡管存在問題，它還能發(fā)揮良好的作用。
（2）社區(qū)關(guān)系。
3從志愿者到義工。
4卓有成效的董事會(huì)。
5小結(jié)。
企業(yè)與非營利組織最大的區(qū)別在于人力資源管理與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理的差別。
第五章自我發(fā)展。
1勇于承擔(dān)責(zé)任，建立榜樣。
3非營利組織是第二職業(yè)。
4非營利組織，女性主管。
自我發(fā)展的最佳方法是最佳評(píng)估。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十一
按照管理通常的定義，管理是一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（robbins，2004），羅賓斯對(duì)管理的定義從過程的角度很好地指出了管理活動(dòng)的內(nèi)容，但是對(duì)于如何做到管理者自身和工作的效率，管理研究卻鮮有提及。德魯克（1966）在其著作《卓有成效的管理者》的前言中曾指出：“關(guān)于管理方面的著作通常都是談如何管理別人的，而本書的主題卻是關(guān)于如何才能使自己成為卓有成效的管理者?！彼?，卓有成效是我國企業(yè)職業(yè)化管理者所應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵。
管理者只有首先實(shí)現(xiàn)自身的效率，才可能成功地管理好別人。
卓有成效是可以學(xué)會(huì)的（drucker，1966）。對(duì)于使管理者如何變得卓有成效，德魯克已經(jīng)在其著作《卓有成效的管理者》中做出了明確的論述。此外，《卓有成效管理者的實(shí)踐》一書也告訴管理者“如何去做正確的事情，如何將自己培養(yǎng)成一個(gè)卓有成效的人、一個(gè)卓有成效的知識(shí)工作者、一個(gè)卓有成效的管理者”（趙曙明，）。所以在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期，如何培養(yǎng)卓有成效的職業(yè)化管理者，是使我國企業(yè)更好地參與國際競(jìng)爭(zhēng)，走國際化戰(zhàn)略所亟待解決的問題。
自從德魯克提出“卓有成效的管理者”這一概念之后，無論是管理研究還是企業(yè)的管理實(shí)踐，都對(duì)其做出了更深入的探索。在《卓有成效的管理者》和《卓有成效管理者的實(shí)踐》兩部著作中，德魯克對(duì)成為卓有成效的管理者進(jìn)行了詳細(xì)的論述并提出了行之有效的學(xué)習(xí)過程。德魯克一生致力于從“旁觀者”的角度對(duì)管理進(jìn)行深入的探討，作為管理經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的代表人物，德魯克始終認(rèn)為“管理是一項(xiàng)以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能，其本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于‘邏輯’，而在于‘成果’”（drucker，1954）。所以，對(duì)于卓有成效的管理者的探索，也是德魯克對(duì)以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的管理實(shí)踐的更深入的研究。
德魯克從自己的研究和咨詢經(jīng)歷出發(fā)，認(rèn)為沒有一個(gè)管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實(shí)踐中學(xué)會(huì)了一些有效的管理習(xí)慣。但是，職業(yè)化管理者的勝任素質(zhì)是管理者學(xué)習(xí)有效的管理習(xí)慣，成為卓有成效管理者的基礎(chǔ)。因此，在本文中筆者對(duì)于中國企業(yè)職業(yè)化管理者的素質(zhì)的論述，并沒有從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面的研究成果出發(fā)，而是結(jié)合筆者的研究成果做出了分析。具體對(duì)于本文而言，對(duì)于職業(yè)化管理者勝任素質(zhì)的論述，能夠更進(jìn)一步地使得職業(yè)化管理者對(duì)自身有更清晰的認(rèn)識(shí)，而對(duì)自身優(yōu)勢(shì)的識(shí)別則是實(shí)現(xiàn)卓有成效的前提條件。
自從工業(yè)革命以來，以物理學(xué)、化學(xué)和生物學(xué)為代表對(duì)技術(shù)發(fā)展的推動(dòng)與以經(jīng)濟(jì)學(xué)為代表對(duì)資源有效配置的探索，已經(jīng)從事實(shí)上證明了自19世紀(jì)50年代到今天人類對(duì)于生產(chǎn)率的大幅度提升的成功。但是，對(duì)于企業(yè)人力資源生產(chǎn)率的開發(fā)，則直到近些年才受到應(yīng)有的重視。本章結(jié)合德魯克對(duì)卓有成效管理者的論述就培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者的探索正是對(duì)人力資源效率區(qū)別于一般人力資源開發(fā)方法的探索。
總而言之，正如德魯克（2005）所說：“我認(rèn)識(shí)許多有效的管理者，他們脾氣不同、能力也不同；他們所做的事不同，做事的方法也不同；他們的個(gè)性、知識(shí)和情趣也各不相同。”卓有成效的管理者并不是具有類似勝任素質(zhì)的個(gè)體的集合，但是他們都有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是他們都是卓有成效的。因此，培養(yǎng)卓有成效的中國企業(yè)職業(yè)化管理者對(duì)于我國企業(yè)而言任重而道遠(yuǎn)。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十二
管理在人類社會(huì)的發(fā)展歷程中，始終處于關(guān)鍵地位。從簡(jiǎn)單的部落組織到現(xiàn)代化的企業(yè)管理，管理者的能力決定著事業(yè)是否能夠獲得成功。而在管理學(xué)領(lǐng)域中，德魯克的管理理論一直占有一席之地。在實(shí)踐中，我深刻體會(huì)到德魯克管理理論的實(shí)用性和價(jià)值。以下是我的心得體會(huì)。
德魯克作為管理學(xué)的奠基人，提出了許多經(jīng)典的管理概念，如“知識(shí)工作者”、“管理的藝術(shù)”等。在實(shí)踐中學(xué)習(xí)、應(yīng)用這些概念，可以幫助我們更好地理解管理的本質(zhì)，提高管理的能力。例如，在我的項(xiàng)目中，我采用了德魯克的“MBO”（管理目標(biāo)制定）模型，明確了項(xiàng)目的目標(biāo)和績效指標(biāo)，提高了團(tuán)隊(duì)的工作效率。
第二段：注重有效溝通。
德魯克強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的溝通應(yīng)該是雙向的，包括聽取員工的意見和建議，善于與員工交流，理解員工的需要等等。在我的團(tuán)隊(duì)中，我注重與員工的溝通交流，時(shí)刻聽取他們的意見和建議，并對(duì)其進(jìn)行反饋。這種有效的溝通可以大大提升員工的歸屬感和士氣，也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
第三段：激發(fā)員工的潛能。
德魯克認(rèn)為管理者的任務(wù)是激發(fā)員工的潛能，并讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的能力。管理者需要建立開放的工作環(huán)境，為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，使他們能夠在工作中持續(xù)提高自己的能力。在我的團(tuán)隊(duì)中，我注重培養(yǎng)員工的能力，打造一個(gè)有學(xué)習(xí)氛圍的團(tuán)隊(duì)，并為員工提供足夠的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，讓他們?cè)诠ぷ髦械玫藉憻捄统砷L。
第四段：注重用人機(jī)制。
德魯克認(rèn)為，企業(yè)的核心是人，有效的用人機(jī)制是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。在我管理的項(xiàng)目中，我注重通過面試等方式，選拔最適合的人才，并在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行能力分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)。這種合理的用人機(jī)制，有助于優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，提高工作效率。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)，推動(dòng)創(chuàng)新。
德魯克提出的“持續(xù)學(xué)習(xí)”理念，認(rèn)為管理者必須不斷學(xué)習(xí)，并能夠引領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。在我的實(shí)踐中，我秉持著這一理念不斷學(xué)習(xí)更多管理知識(shí)和技能，嘗試推動(dòng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新嘗試。例如，我們探索使用新的項(xiàng)目管理工具和方法，不斷提高項(xiàng)目管理的效率和質(zhì)量。
總之，德魯克的管理理論在實(shí)踐中具有廣泛而深刻的應(yīng)用和推廣價(jià)值。管理者可以借鑒他的思想和方法，應(yīng)用于自己的管理實(shí)踐中，從而提升管理的能力和有效性。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十三
管理實(shí)踐是企業(yè)中最為重要的環(huán)節(jié)之一，而作為管理領(lǐng)域的一名先驅(qū)，德魯克的管理理論對(duì)現(xiàn)代管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在近兩年的工作經(jīng)驗(yàn)中，我深刻體會(huì)到了德魯克管理理論的真正意義，這正是我撰寫這篇文章的基礎(chǔ)。
第二段：了解德魯克個(gè)人。
德魯克作為現(xiàn)代管理學(xué)的創(chuàng)始人之一，他關(guān)于管理的總結(jié)可以用一種簡(jiǎn)單而清晰的語言總結(jié)出來就是：管理是觀察、分析和預(yù)測(cè)，而管理的原則則需要遵循科學(xué)的方法來進(jìn)行確定。了解德魯克的思想，可以更好的理解和應(yīng)用德魯克的管理實(shí)踐，這對(duì)我個(gè)人而言是非常重要的。
第三段：運(yùn)用德魯克的思想。
在了解了德魯克的思想之后，我開始嘗試將其應(yīng)用于具體的管理實(shí)踐中。首先，我始終將客戶放在了企業(yè)管理的核心位置，通過深入了解客戶需求和反饋，才能更好地滿足客戶的需求，這是德魯克所強(qiáng)調(diào)的市場(chǎng)導(dǎo)向的管理思想。其次，我注意到不同員工之間的差異性和特點(diǎn)，這正是德魯克所提出的“管理之道在于尊重他人”的表現(xiàn)形式。
第四段：實(shí)踐過程中的挑戰(zhàn)。
在實(shí)踐過程中，我也意識(shí)到德魯克管理實(shí)踐的局限性，特別是在面對(duì)變革和不確定性方面的挑戰(zhàn)。例如，在疫情導(dǎo)致的全球經(jīng)濟(jì)下行環(huán)境中，企業(yè)難以預(yù)測(cè)市場(chǎng)前景和客戶需求，這也對(duì)企業(yè)的運(yùn)營和管理提出了新的挑戰(zhàn)，需要更多的實(shí)際積累和應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)。
第五段：結(jié)語。
總體來說，德魯克的管理實(shí)踐思想為現(xiàn)代企業(yè)和管理者提供了一個(gè)良好的參考框架，但在實(shí)踐中，也需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和創(chuàng)新。管理實(shí)踐需要不斷積累，并不斷進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，這才能更好地應(yīng)對(duì)今后的商業(yè)挑戰(zhàn)和變革。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十四
閱讀《管理的實(shí)踐》結(jié)合實(shí)際工作，我們找到了企業(yè)管理的一些共性，也更加啟發(fā)了我們今后如何做好本單位工作的思路。
在過去的兩年中，我們一直在考慮如何真正提高物業(yè)公司員工的工作效率，使物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)班子提出的維護(hù)企業(yè)利益，完成兩大任務(wù)（節(jié)約降耗和做好維修工作）落到實(shí)處，工作實(shí)踐證明，提高工作效率，圓滿完成工作的基礎(chǔ)就在于員工的責(zé)任感，有了責(zé)任感的員工才會(huì)真實(shí)地感到工作是自己的份內(nèi)事，才會(huì)想盡一切辦法調(diào)動(dòng)一切能力去完成企業(yè)賦予的任務(wù)，而不是敷衍了事。正是靠了這種責(zé)任感，物業(yè)公司才能夠組織起員工不斷地創(chuàng)新工作，取得了去年（2005年）節(jié)約資金、挽回?fù)p失共計(jì)400多萬元的成績。
員工的責(zé)任感從何而來，在《管理的實(shí)踐》一書中德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中也有同感，在初汽摩公司制定三年發(fā)展規(guī)劃，確定了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和愿景，提出了企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)此我們按照公司的要求，大力進(jìn)行宣傳，使全體員工振奮了精神，看到了希望，隨后物業(yè)公司根據(jù)自身的功能，明確地提出了物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定了以維護(hù)企業(yè)利益作為我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，明確了我們的任務(wù)。通過上述工作，使每個(gè)員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時(shí)的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感，有了責(zé)任感物業(yè)公司才有了2005年的工作成績，正像德魯克先生在激勵(lì)員工創(chuàng)造最佳績效中所分析的那樣：“惟一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度?！?BR> 德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十五
《德魯克管理思想精要》中的價(jià)值觀和基本原則不勝枚舉，每一個(gè)原則都可以進(jìn)行詳細(xì)的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因?yàn)楣芾砩婕叭藗冊(cè)诠餐聵I(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼?，本文只結(jié)合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。
智力、想象力，還有知識(shí)，是知識(shí)工作者個(gè)體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個(gè)人的才能，只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個(gè)人才干得以增值的工具。知識(shí)工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識(shí)、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實(shí)際意義。再偉大的智慧，如果不能應(yīng)用的行動(dòng)上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因?yàn)樗炎非蟛湃A的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會(huì)實(shí)踐。對(duì)企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品，應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的，容不得半點(diǎn)忽悠。
一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個(gè)階段，管理的重點(diǎn)也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運(yùn)行而調(diào)整，管理者必須清醒認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢(shì)頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對(duì)當(dāng)前的主要矛盾，凝華就需要及時(shí)調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
如果具備這種能力，公司可以彌補(bǔ)其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價(jià)值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個(gè)崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個(gè)時(shí)間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過若干設(shè)定、評(píng)分、權(quán)重，按本原則來看，最重要的只有一個(gè)原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰(zhàn)爭(zhēng)中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則，如果準(zhǔn)則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因?yàn)閷I(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此選擇工程經(jīng)理時(shí)，選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師【p109】。
我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、團(tuán)隊(duì)實(shí)力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時(shí)刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實(shí)，我們要老老實(shí)實(shí)地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機(jī)制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計(jì)各層關(guān)系，必須確保其獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵(lì)創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實(shí)在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復(fù)讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復(fù)研讀的。
德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十六
《管理實(shí)踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負(fù)了明確責(zé)任的管理書籍。本書以實(shí)踐為基礎(chǔ)，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項(xiàng)管理任務(wù)為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實(shí)務(wù)，揭示了管理的本質(zhì)。
本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分：
概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理者的角色、職責(zé)以及未來面臨的挑戰(zhàn)。主體內(nèi)容又可分為五個(gè)部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實(shí)例，點(diǎn)出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么，以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時(shí)也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動(dòng)分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價(jià)值，使員工有成就感和滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性和必要性。最后有一個(gè)結(jié)語，著重強(qiáng)調(diào)了企業(yè)管理者的社會(huì)責(zé)任。
看《管理實(shí)踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對(duì)企業(yè)管理問題的思考，有效的管理者堅(jiān)持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?BR> 德魯克系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；只有兩個(gè)基本職能：營銷和創(chuàng)新。從這兩個(gè)基本的觀點(diǎn)出發(fā)，對(duì)企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉(zhuǎn)化為實(shí)際需求，并提供相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)；而創(chuàng)新則是每個(gè)企業(yè)都必須具備的核心素質(zhì)，根據(jù)市場(chǎng)的需要不斷創(chuàng)新，不斷的吸取經(jīng)驗(yàn)，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而不是只想著如何擴(kuò)大銷售。承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，更是內(nèi)在的考驗(yàn)。有了自己的核心思想，才會(huì)永遠(yuǎn)聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對(duì)企業(yè)組織運(yùn)作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責(zé)任感和積極性是管理者的重要職責(zé)，員工的責(zé)任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個(gè)員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時(shí)的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感。正如德魯克所說：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責(zé)任幫助他人發(fā)展。”
管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨(dú)立的高層管理者。企業(yè)管理人員應(yīng)該指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和使命提供組織保證。對(duì)不利于企業(yè)目標(biāo)和使命實(shí)現(xiàn)的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實(shí)上脫離企業(yè)目標(biāo)和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來，績效是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。只有實(shí)現(xiàn)真正的績效產(chǎn)出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學(xué)中，績效始終是管理應(yīng)該關(guān)注的核心問題。因?yàn)?，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標(biāo)，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務(wù)必要先進(jìn)行“目標(biāo)設(shè)定”，才能進(jìn)行“有效管理”和“目標(biāo)管理”。目標(biāo)不是要決定未來，它們是要?jiǎng)訂T企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來。
管理企業(yè)的過程就是將社會(huì)利益變成企業(yè)的'自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認(rèn)識(shí)到個(gè)人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動(dòng)積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變。但員工對(duì)組織的要求一般較為弱勢(shì)，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個(gè)人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)過程中，在員工對(duì)企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個(gè)部分，在企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到頂點(diǎn)的同時(shí)也是拐點(diǎn)出現(xiàn)之時(shí)。
某種意義上說，在一個(gè)組織中，沒有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對(duì)一個(gè)組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對(duì)必定是在一定的原則指導(dǎo)下進(jìn)行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡(jiǎn)單適用的原則，應(yīng)該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和成員自身的目標(biāo)。制度的建立是個(gè)漫長的過程，需要不斷的試錯(cuò)和糾偏，不斷的改進(jìn)和刪減。未來難以預(yù)測(cè)，但可以用有系統(tǒng)的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應(yīng)該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產(chǎn)業(yè)、國家與市場(chǎng)的發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性改變的征兆。未來世界遲早會(huì)到來，若不做準(zhǔn)備，再強(qiáng)大的企業(yè)也會(huì)陷入困境。對(duì)企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔(dān)創(chuàng)造未來的責(zé)任，這也正是強(qiáng)者勝過競(jìng)爭(zhēng)者的根基。
在今后的學(xué)習(xí)工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來。
參考文獻(xiàn)：
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德魯克管理的實(shí)踐讀后感篇十七
10文秘2班姓名學(xué)號(hào)《管理的實(shí)踐》是一本關(guān)于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史、哲學(xué)和文學(xué),對(duì)企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際現(xiàn)象進(jìn)行剖析,從而為管理學(xué)提供方法論的一本著作。他從時(shí)代、社會(huì)和組織所處的外部環(huán)境來透視管理,強(qiáng)調(diào)管理的人性和實(shí)踐性,即以人為本的哲學(xué)內(nèi)涵，從而使得該書呈現(xiàn)出強(qiáng)大的實(shí)用性和人文化的關(guān)懷。
一般的書籍如果論及管理都是比較籠統(tǒng)的起個(gè)名字“管理學(xué)”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結(jié)晶叫做《管理的實(shí)踐》，多了實(shí)踐兩個(gè)字，意義便全然不同。第一，本書不是空洞的講述管理那些無法落地生根的理論，第二，本書的概況和總結(jié)是源于實(shí)踐又高于實(shí)踐的，是經(jīng)得起管理實(shí)踐檢驗(yàn)的，該書自1954年首版以來，風(fēng)靡全球，成為管理學(xué)的奠基和經(jīng)典之作。德魯克也因其在這本書中所表現(xiàn)的的真知灼見和高瞻遠(yuǎn)矚,使他成為一個(gè)世紀(jì)以來全世界最有影響的管理學(xué)家和導(dǎo)師,被管理學(xué)界尊稱為“現(xiàn)代管理之父”。
《管理的實(shí)踐》的根本目的就在于通過研究管理原則、責(zé)任和實(shí)踐,來探索建立有效的管理機(jī)制和制度的方法。德魯克在書中指出,企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外,企業(yè)的目的只有一個(gè):創(chuàng)造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項(xiàng):創(chuàng)新和市場(chǎng)營銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會(huì)上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的,并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認(rèn)為:“組織并不是為了自己而存在的。組織的目標(biāo),是對(duì)個(gè)人和社會(huì)做某種貢獻(xiàn)。德魯克最富洞見的看法是:公司是一個(gè)以滿足社會(huì)需求為目的,將人們聯(lián)合起來的社會(huì)結(jié)構(gòu)。
在書中貫穿全書的三條主線是：管理企業(yè)，管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點(diǎn)明了管理是系統(tǒng)的工作，更加指明管理的范圍。
《管理的實(shí)踐》這本書突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對(duì)企業(yè)活動(dòng)的檢驗(yàn)。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動(dòng)者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果？不是知識(shí)，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會(huì)對(duì)社會(huì)造成極大的破壞。
管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時(shí)也管理工人和目的。在《管理的實(shí)踐》的結(jié)語中，德魯克說：“公司不能自稱（絕對(duì)不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時(shí)可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！闭_地定位個(gè)人與組織的關(guān)系，可以為組織和個(gè)人減少許多不必要的煩惱。那么，個(gè)人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具?！钡卖斂擞们逦秃?jiǎn)單的語言幫助我們理清了個(gè)人和組織的關(guān)系。
我們?cè)趯W(xué)習(xí)大師思想的同時(shí)更應(yīng)該關(guān)注和學(xué)習(xí)大師的品德和思想境界、處世態(tài)度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學(xué)術(shù)勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號(hào)召著我們像他那樣思考。不僅學(xué)習(xí)做一個(gè)成功的管理者，同時(shí)還應(yīng)該學(xué)著做社會(huì)生態(tài)學(xué)家去關(guān)注社會(huì)健康，學(xué)會(huì)如何利用倫理領(lǐng)導(dǎo)力、有效管理和社會(huì)責(zé)任感得力量讓世界成為一個(gè)更美好、更宜人、更能持續(xù)發(fā)展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機(jī)會(huì)。這就是我們學(xué)習(xí)管理學(xué)的重要原因，因?yàn)楣芾韺W(xué)，我們學(xué)會(huì)了自我管理和經(jīng)濟(jì)管理，因?yàn)榈卖斂耍覀冎懒斯芾韺W(xué)的藝術(shù)魅力和社會(huì)精髓。