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公司辭退員工補償標準2022
第一條、目的：為進一步體現效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，建立企業(yè)內部分配激勵機制，突出崗位責任制和崗位績效的考核，將員工的收入與工作成果掛鉤，充分調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，促進公司管理水平和經濟效益的提高，增強企業(yè)的市場競爭力，依據《集團公司關于發(fā)放效益工資的通知》之精神并結合公司實際，特制訂本績效工資分配方案。
第二條、總體思路：
一、實施工資總量控制，科學合理設崗定薪，確定固活分配比例，實行指標量化考核，堅持按值分配原則。
二、在績效工資分配方面充分體現多勞多得的原則，在崗位級差上合理拉開差距并突出崗位責任制和崗位績效的考核，將員工的收入與工作成果掛鉤，與企業(yè)經濟效益掛鉤，既反映不同崗位的責任差考核，又反映勞動技能和勞動成果的業(yè)績，體現崗位技能與責任在經營管理中的作用，充分調動員工鉆研技術業(yè)務的自覺性和生產工作的積極性，促進公司管理水平和經濟效益的提高。
三、績效工資分配要充分體現按崗位、按人員編制、按實際生產工作日的實際出勤進行公平公正的進行分配。
第三條、實施范圍：此方案適用于公司在職在崗(除享受年薪制人員和協議工資人員)轉正后的正式員工和在生產線上工作的臨時人員。
第四條、職責分工：
一、公司各部門：各部門負責人負責本部門員工的績效考核，并依據規(guī)定及考核結果進行本部門員工績效工資的計算和分配將，及時將考核及分配結果匯總上報;
二、辦公室(人力資源管理部門)：負責協調總部下撥分公司績效工資總額的準確性;負責全公司績效考核結果的審核、匯總、和上報;負責各部門績效工資額度的核定，績效工資的審核、匯總和上報。
三、主管經理、經理：負責直屬部門主管以上的績效考核結果的評估，并負責對公司全體人員的考核結果和績效工資的審核和審批;
第五條、崗位績效工資分配的實施原則
一、堅持工資總額的增長低于經濟效益的增長，員工人均收入的增長低于員工勞動生產率的增長。
二、各部門績效工資總額與工作任務完成情況、材料消耗及成本控制、產品質量、安全生產及人員編制等指標掛鉤，與企業(yè)經濟效益掛鉤;員工工資收入與個人行為表現、個人貢獻及實際出勤掛鉤。
三、堅持因事設崗，因崗設人，以崗定薪的原則，破除平均主義和論資排輩的現象;以崗位定工資，充分體現同崗同酬，多勞多得，實行一崗一薪、易崗易薪的績效工資分配辦法。
四、堅持“定經營指標、定人員編制、定崗位系數，實行對部門和個人進行兩級績效考核”的“三定、一考”原則。
五、堅持按貢獻分配的原則，適當拉開崗位工資的檔次
六、堅持績效工資分配要向知識、技術和創(chuàng)造性價值傾斜，向生產一線和責任風險大的崗位傾斜。
七、堅持以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合的原則;
八、建立企業(yè)實際的雙重崗位劃分標準，具體分為：管理類、技術類、生產類、輔助生產類、后勤服務類。
第六條、崗位績效工資考核內容：公司績效工資考核和分配實行對部門和員工個人兩級考核分配。
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公司辭退員工補償標準2022
第一條、目的：為進一步體現效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，建立企業(yè)內部分配激勵機制，突出崗位責任制和崗位績效的考核，將員工的收入與工作成果掛鉤，充分調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，促進公司管理水平和經濟效益的提高，增強企業(yè)的市場競爭力，依據《集團公司關于發(fā)放效益工資的通知》之精神并結合公司實際，特制訂本績效工資分配方案。
第二條、總體思路：
一、實施工資總量控制，科學合理設崗定薪，確定固活分配比例，實行指標量化考核，堅持按值分配原則。
二、在績效工資分配方面充分體現多勞多得的原則，在崗位級差上合理拉開差距并突出崗位責任制和崗位績效的考核，將員工的收入與工作成果掛鉤，與企業(yè)經濟效益掛鉤，既反映不同崗位的責任差考核，又反映勞動技能和勞動成果的業(yè)績，體現崗位技能與責任在經營管理中的作用，充分調動員工鉆研技術業(yè)務的自覺性和生產工作的積極性，促進公司管理水平和經濟效益的提高。
三、績效工資分配要充分體現按崗位、按人員編制、按實際生產工作日的實際出勤進行公平公正的進行分配。
第三條、實施范圍：此方案適用于公司在職在崗(除享受年薪制人員和協議工資人員)轉正后的正式員工和在生產線上工作的臨時人員。
第四條、職責分工：
一、公司各部門：各部門負責人負責本部門員工的績效考核，并依據規(guī)定及考核結果進行本部門員工績效工資的計算和分配將，及時將考核及分配結果匯總上報;
二、辦公室(人力資源管理部門)：負責協調總部下撥分公司績效工資總額的準確性;負責全公司績效考核結果的審核、匯總、和上報;負責各部門績效工資額度的核定，績效工資的審核、匯總和上報。
三、主管經理、經理：負責直屬部門主管以上的績效考核結果的評估，并負責對公司全體人員的考核結果和績效工資的審核和審批;
第五條、崗位績效工資分配的實施原則
一、堅持工資總額的增長低于經濟效益的增長，員工人均收入的增長低于員工勞動生產率的增長。
二、各部門績效工資總額與工作任務完成情況、材料消耗及成本控制、產品質量、安全生產及人員編制等指標掛鉤，與企業(yè)經濟效益掛鉤;員工工資收入與個人行為表現、個人貢獻及實際出勤掛鉤。
三、堅持因事設崗，因崗設人，以崗定薪的原則，破除平均主義和論資排輩的現象;以崗位定工資，充分體現同崗同酬，多勞多得，實行一崗一薪、易崗易薪的績效工資分配辦法。
四、堅持“定經營指標、定人員編制、定崗位系數，實行對部門和個人進行兩級績效考核”的“三定、一考”原則。
五、堅持按貢獻分配的原則，適當拉開崗位工資的檔次
六、堅持績效工資分配要向知識、技術和創(chuàng)造性價值傾斜，向生產一線和責任風險大的崗位傾斜。
七、堅持以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合的原則;
八、建立企業(yè)實際的雙重崗位劃分標準，具體分為：管理類、技術類、生產類、輔助生產類、后勤服務類。
第六條、崗位績效工資考核內容：公司績效工資考核和分配實行對部門和員工個人兩級考核分配。
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