計(jì)劃是我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并組織行動(dòng)的重要工具。制定計(jì)劃時(shí)可以借鑒過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，避免重復(fù)錯(cuò)誤和不必要的風(fēng)險(xiǎn)。這是一些成功人士使用的計(jì)劃編制策略，可以提高工作效率。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇一
在未來(lái)的歲月中，個(gè)人職業(yè)能力技能將會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)中起決定作用的核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在所謂發(fā)展能力，實(shí)際上是以發(fā)展個(gè)人職業(yè)能力為主線，學(xué)習(xí)技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認(rèn)為，發(fā)展職業(yè)技術(shù)能力，應(yīng)該密切結(jié)合當(dāng)下職場(chǎng)現(xiàn)狀，并且認(rèn)真分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)，以市場(chǎng)調(diào)研為主要手段，首先確定自己的職業(yè)發(fā)展方向；并根據(jù)個(gè)人所傾向職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)》；如果條件允許的話，我們還可以請(qǐng)教專業(yè)導(dǎo)師，方便自己及時(shí)更新對(duì)自己的規(guī)劃。
根據(jù)自己對(duì)職業(yè)技能以及職場(chǎng)規(guī)則的了解，我個(gè)人堅(jiān)持能力必須"活學(xué)多用"的原則。生活中每個(gè)人都可以是別人學(xué)習(xí)的榜樣，或許許多人認(rèn)為發(fā)展什么什么技能就應(yīng)該是在學(xué)校中進(jìn)行的事，而我想說(shuō)，學(xué)校的學(xué)習(xí)氛圍確實(shí)足夠好，而且鍛煉機(jī)會(huì)也著實(shí)不少，但是，學(xué)校在真正的社會(huì)中卻仿佛一個(gè)庇護(hù)所。我們大多數(shù)人生活在大學(xué)中，過(guò)著衣食無(wú)憂的生活，根本無(wú)法體驗(yàn)自己養(yǎng)活自己的艱辛和困苦。學(xué)校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學(xué)生的優(yōu)勢(shì)技能--學(xué)習(xí)技能，而如果我們?nèi)绻詾橐揽坷碚撝R(shí)的強(qiáng)悍便可以馳騁職場(chǎng)的話，那就是非常片面的認(rèn)識(shí)了，所以，我認(rèn)為我們?cè)趽駱I(yè)就業(yè)之前，社會(huì)實(shí)踐的重要性是不言而喻的。
通過(guò)自身對(duì)此次實(shí)踐的心感總結(jié)，我得到以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)：一，學(xué)生在接到實(shí)踐任務(wù)或調(diào)查任務(wù)時(shí)，第一感覺(jué)，不是看到了其潛在的機(jī)會(huì)和價(jià)值，而首先看到的是其表面的些許困難，以及很難邁出的第一步。所以，我們首先要做的：是避免知難而退；二，無(wú)計(jì)劃。我們很多人都并沒(méi)有把實(shí)踐當(dāng)成自己的事情來(lái)對(duì)待，也許對(duì)于這類有這種思想的實(shí)踐人來(lái)說(shuō)，實(shí)踐只是學(xué)校派放的一個(gè)任務(wù)，因此，如何完成任務(wù)便成了實(shí)踐的實(shí)質(zhì)和核心。我也因此斷定，在這種情況下，實(shí)踐不再具有提升個(gè)人職業(yè)職業(yè)技能的作用，實(shí)際上，它已經(jīng)變成了作業(yè)或負(fù)擔(dān)；三，斤斤計(jì)較。打工，實(shí)踐，這兩者之間究竟有什么關(guān)系？嗯，我們可以將打工描述為"帶薪實(shí)踐"。誠(chéng)然，絕大部分大學(xué)生邁出校門(mén)后只有給別人打工來(lái)開(kāi)始籌措自己的夢(mèng)想，其實(shí)很苦。雖然僅僅開(kāi)始自己的在校生活一年，但是我也有過(guò)曾今打工的經(jīng)歷。說(shuō)實(shí)話，要是打工不對(duì)口，那才叫真正的煎熬和浪費(fèi)時(shí)間。對(duì)于還未真正開(kāi)始職業(yè)生涯的我們來(lái)說(shuō)，若是能在自己喜歡或擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)打工或是開(kāi)展實(shí)踐，那是幸福的一件事?，F(xiàn)階段的我們，不應(yīng)該為了打工所得的那點(diǎn)報(bào)酬而去"無(wú)私"地奉獻(xiàn)自己。提高自己的路徑不一定只有殷切地去打工賺小錢(qián)。可以去其粗取其精，我這樣認(rèn)為。在我們真正有能力承擔(dān)起眼下工作之前，不要太計(jì)較所得。
還有一點(diǎn)，就是我們必須時(shí)時(shí)牢記自己的職業(yè)規(guī)劃。而且這種規(guī)劃不必動(dòng)不動(dòng)便搬出來(lái)，因?yàn)槁殬I(yè)離我們的距離忽遠(yuǎn)忽近。和朋友們一起"大話未來(lái)"時(shí)，未來(lái)很近，職業(yè)前景很閃耀；自己內(nèi)心斗法時(shí)，未來(lái)同樣很近，但職業(yè)前景茫茫一片。從來(lái)不喜歡說(shuō)：我能做什么，什么能幫我做什么。很所時(shí)候，我甚至不知道應(yīng)該怎么做，應(yīng)該做什么。但是，經(jīng)過(guò)多年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的磨練和耳濡目染，我不斷地增加信心，不斷地為了強(qiáng)化自己而努力。
在做職業(yè)規(guī)劃時(shí)，大家肯定都對(duì)自己所掌握或希望掌握的技能進(jìn)行過(guò)分析，起碼對(duì)技能的重要性有了一定的認(rèn)識(shí)。毫無(wú)疑問(wèn)，學(xué)校是為我們?cè)鲩L(zhǎng)技能提供條件的重要場(chǎng)所，但是其局限性也是顯而易見(jiàn)的。因?yàn)槲覀兊膶W(xué)校充其量只是一個(gè)小社會(huì)，我們的社交面不廣，同為大學(xué)生，縱然人與人之間存在差距，但實(shí)質(zhì)上也都位于社會(huì)人之下。只有通過(guò)社會(huì)實(shí)踐，我們才會(huì)獲得更加自然地機(jī)會(huì)去面對(duì)社會(huì)，去結(jié)交社會(huì)人，去了解社會(huì)事。爭(zhēng)做社會(huì)人。通過(guò)自身實(shí)踐，我們也可以從側(cè)面更加深入地了解我們的長(zhǎng)輩以及前輩在社會(huì)上打拼的不易，并認(rèn)清我們與社會(huì)人之間的差距，以便能在實(shí)踐中保持一顆平常心。以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的心態(tài)去看待實(shí)踐，而不是居高臨下以要求實(shí)踐給予回報(bào)。以上是我個(gè)人對(duì)實(shí)踐的看法，并且我也是這樣做的。
鑒于對(duì)自己，對(duì)職業(yè)環(huán)境，對(duì)未來(lái)職業(yè)前景的分析，我作出個(gè)人職業(yè)能力提升計(jì)劃：
一：在學(xué)校認(rèn)真提升學(xué)習(xí)技能，把學(xué)好專業(yè)作為第一要任，同時(shí)注重其他專業(yè)能力的提升和職業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)。
二：利用一切可利用的時(shí)間通過(guò)實(shí)踐來(lái)提升能力和增強(qiáng)信心，包括認(rèn)知實(shí)踐和崗位實(shí)踐。
三：利用多方關(guān)系深入市場(chǎng)調(diào)研，尤其聯(lián)系自身專業(yè)與興趣愛(ài)好進(jìn)行多方面開(kāi)拓創(chuàng)新。
四：抓住一切機(jī)會(huì)，不斷進(jìn)修，人往高處走，永不回頭停滯墮落。
五：長(zhǎng)久擁有迎接失敗的覺(jué)悟，利用自己強(qiáng)化鍛煉的心態(tài)和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫敗感。
六：及其需要重視的一點(diǎn)，培養(yǎng)人脈。人脈永遠(yuǎn)是個(gè)人發(fā)展的命脈，這一點(diǎn)，說(shuō)起來(lái)最簡(jiǎn)單，但是真正做到卻很難。我們必須充分發(fā)現(xiàn)自己和他人的優(yōu)勢(shì)，建立自己的人脈網(wǎng)絡(luò)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇二
企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理，企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來(lái)創(chuàng)造。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績(jī)效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎(jiǎng)金要由它提供基本的依據(jù)，而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻(xiàn)的員工帶來(lái)自我價(jià)值滿足，激勵(lì)員工的作用。但要使企業(yè)員工績(jī)效考核起到這一作用，其前提卻是企業(yè)員工績(jī)效考核管理規(guī)范，能保證使每一個(gè)員工的努力和貢獻(xiàn)都能得到“公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面”的評(píng)價(jià)。
所謂企業(yè)員工績(jī)效考核體系建設(shè)，也就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效考核管理的規(guī)范化，即根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，在恰當(dāng)?shù)亟鉀Q考核目的、考核內(nèi)容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個(gè)方面的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，擬訂保障達(dá)成企業(yè)員工績(jī)效考核的“十字”標(biāo)準(zhǔn)的操作辦法，并健全、完善能保障其全面貫徹落實(shí)的管理制度。
二、項(xiàng)目實(shí)施可解決的問(wèn)題
6、不同職類、不同單位部門(mén)的員工績(jī)效考核，相互之間沒(méi)有關(guān)聯(lián)，成績(jī)沒(méi)有橫向可比性;
10、員工績(jī)效考核量化考核要素設(shè)定不合理，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期行為，使員工只顧目前職責(zé)履行的過(guò)關(guān)，不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的.穩(wěn)定發(fā)展。
三、項(xiàng)目工作內(nèi)容
3、分別對(duì)不同的崗位進(jìn)行分析，確定其企業(yè)員工績(jī)效考核的要求和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
4、制作企業(yè)員工績(jī)效考核的工具;
5、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度。
四、項(xiàng)目有形成果：
1、企業(yè)員工績(jī)效考核體系建設(shè)方案說(shuō)明文件
2、分職類選擇確定的績(jī)效考核方法說(shuō)明文件;
3、各個(gè)崗位角色的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明文件;
4、對(duì)應(yīng)于不同方法的績(jī)效考核工具;
5、企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度。
五、項(xiàng)目實(shí)施程序
1、調(diào)查研究，確定企業(yè)員工績(jī)效考核體系建設(shè)的基本思路，并進(jìn)行交流溝通;
2、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核體系分析文件;
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個(gè)職類的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;
4、討論、確定各個(gè)職類的崗位績(jī)效考核方法;
5、擬訂各個(gè)職類崗位績(jī)效考核方法的說(shuō)明文件;
6、制定企業(yè)員工績(jī)效考核的工具(表格);
7、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
8、討論確定各個(gè)崗位績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
9、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度。
六、項(xiàng)目實(shí)施辦法
5、為了降低甲方項(xiàng)目投入成本，凡是不需要在甲方工作地完成的工作，一律要求乙方專家?guī)Щ匾曳今v地完成。
七、項(xiàng)目咨詢費(fèi)用
1、咨詢費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)。
咨詢服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是，按投入的專家工作時(shí)數(shù)或工作日數(shù)計(jì)算。其標(biāo)準(zhǔn)為500元(人民幣)/專家工作小時(shí)，或3000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢費(fèi)支付辦法。
咨詢費(fèi)按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按5：5支付。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶之后，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動(dòng)項(xiàng)目。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí)支付。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核計(jì)劃書(shū)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇三
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)意義。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇四
計(jì)劃是管理的一項(xiàng)重要職能，任何組織中的各項(xiàng)管理活動(dòng)都離不開(kāi)計(jì)劃。下面就是小編整理的銷售績(jī)效計(jì)劃書(shū)，一起來(lái)看一下吧。
銷售績(jī)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有絕對(duì)的“好”與“壞”。績(jī)效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷策略、市場(chǎng)目標(biāo)等不同，銷售績(jī)效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷售績(jī)效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經(jīng)驗(yàn)所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到，僅作為廣大營(yíng)銷界的朋友交流參考。
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶的開(kāi)發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個(gè)體對(duì)銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式。績(jī)效考核的計(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過(guò)底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營(yíng)銷能力，來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等；過(guò)程性指標(biāo)，如客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開(kāi)拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
不同的行業(yè)銷售模式，對(duì)銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的'績(jī)效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶銷售的解決方案營(yíng)銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售（如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等），針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等）。
1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營(yíng)銷
解決方案營(yíng)銷，具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，除了以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：（1）項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理；（2）利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率；（3）項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績(jī)的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對(duì)快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡。績(jī)效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開(kāi)發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開(kāi)發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
不同層級(jí)的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷售人員（如，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施。績(jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
在實(shí)際制定銷售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等；不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇五
上篇《如何制定有效可控的計(jì)劃》中談到對(duì)計(jì)劃的檢查，檢查的環(huán)節(jié)必不可少，雖然檢查會(huì)帶來(lái)痛苦，但這種痛苦就是執(zhí)行的動(dòng)力之一。
檢查工作歸納起來(lái)就叫做績(jī)效考核，績(jī)效考核設(shè)置兩大類指標(biāo)：結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)。結(jié)果指標(biāo)的項(xiàng)目就是我們?cè)谇懊娴奈恼隆度绾慰茖W(xué)合理的'設(shè)置銷售目標(biāo)》里所羅列的目標(biāo)項(xiàng)，有四大類，包括：業(yè)績(jī)、客戶、行動(dòng)量、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，哪項(xiàng)達(dá)到了目標(biāo)值就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到目標(biāo)值就扣分;過(guò)程指標(biāo)就是計(jì)劃中所列的工作事項(xiàng)做了沒(méi)有，是否達(dá)到了計(jì)劃中的要求，哪項(xiàng)達(dá)到了就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到就扣分。
錯(cuò)誤的績(jī)效考核有兩個(gè)最主要的誤區(qū)：
一，注重結(jié)果忽略過(guò)程。不對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行審核和打分是大錯(cuò)特錯(cuò)的，一味的事后打分叫“算賬”，中間過(guò)程有管理叫做“幫助”，算賬的力量是負(fù)面的，幫助的力量是正面的。
二，人為主觀打分，而不是數(shù)據(jù)說(shuō)話。人為打分容易陷入“老好人”的誤區(qū)，打分的結(jié)果是礙于面子，害怕起沖突，結(jié)果打的分不夠嚴(yán)格，皆大歡喜，結(jié)果下個(gè)月得寸進(jìn)尺，業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越差，行動(dòng)越來(lái)越少，反正到了月底還是這么考核。所以考核一定要基于客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)，而不是主觀評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作。首先，績(jī)效考核需要事先設(shè)定目標(biāo)值，考核雙方需要上下溝通才能達(dá)成共識(shí)，不能一方自作主張，否則就會(huì)有抵觸心理。其次，績(jī)效考核需要事先制定工作計(jì)劃，銷售員的計(jì)劃需要旁部門(mén)支持下才能完成，所以事前、事中要橫向溝通?？傊?，溝通機(jī)制伴隨著目標(biāo)管理的機(jī)制，如影隨形。
考核的結(jié)果，是獎(jiǎng)罰的依據(jù)，但不只是為了獎(jiǎng)罰，更是為了分析，比如某銷售員，銷售業(yè)績(jī)超標(biāo)，行動(dòng)量不達(dá)標(biāo)，另一名銷售員，銷售業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，行動(dòng)量超標(biāo)了，兩個(gè)相抵，兩人的績(jī)效分?jǐn)?shù)一樣，但是分析一下，第一位能力不錯(cuò)，卻偷懶了，下個(gè)月要提高他的業(yè)績(jī)目標(biāo)值，第二位足夠勤奮，是能力不夠，下個(gè)月要培訓(xùn)他的銷售技巧。
目標(biāo)管理講到第六環(huán)，到了最后的環(huán)節(jié)，還不會(huì)結(jié)束，因?yàn)椤皃dca循環(huán)”是必要的，p(plan)計(jì)劃，d(do)實(shí)施，c(check)檢查，a(action)改善。可以看出檢查的目的是為了改善。
檢查找到了結(jié)果和目標(biāo)之間的差距，既然有差距，就一定有障礙，有障礙就要找到根本的原因，就是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題”(回到了第三個(gè)環(huán)節(jié))，緊接著是“重要的策略”(第四環(huán)節(jié))，下面是“受控的計(jì)劃”(第五環(huán)節(jié))，然后又是“績(jī)效考核與持續(xù)改善”(第六環(huán)節(jié))，如此循環(huán)往復(fù)，問(wèn)題逐步解決，目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，更高的目標(biāo)等待我們?nèi)ミ_(dá)成。循環(huán)上升，成就無(wú)限，其樂(lè)無(wú)窮。
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇六
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。下面是本站小編收集整理的個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見(jiàn)的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
一、選取待改進(jìn)方面的原則
1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。
4、以所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
二、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效，主要包括改進(jìn)什么、誰(shuí)來(lái)改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問(wèn)題。只有把績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過(guò)場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì)有更大的發(fā)展，績(jī)效管理工作才會(huì)有成功的保障。
一、 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃前，首先要找出績(jī)效的差距
在具體的工作中，要求部門(mén)主管要有依據(jù)和事實(shí)，對(duì)比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、 找出績(jī)效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對(duì)工作缺乏興趣和動(dòng)力。客觀的原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jī)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、 員工的知識(shí)：
員工的知識(shí)影響了績(jī)效的產(chǎn)出，是知識(shí)上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、 外部的問(wèn)題
外部的問(wèn)題影響了績(jī)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒(méi)有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇七
目前，各大電信運(yùn)營(yíng)商都在逐步建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(key performance indicator，以下簡(jiǎn)稱kpi)為核心的績(jī)效管理體系，而且這套體系在運(yùn)營(yíng)商內(nèi)部運(yùn)用越來(lái)越廣，不僅運(yùn)用于常見(jiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，而且廣泛運(yùn)用于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)及內(nèi)部流程管理等領(lǐng)域，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性日漸突出。但是如何構(gòu)建以kpi為核心的績(jī)效管理體系，對(duì)于電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)往往無(wú)從下手，而如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)借助外部咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)建自己的績(jī)效管理體系。
那么，電信運(yùn)營(yíng)商引入以kpi為核心的績(jī)效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運(yùn)營(yíng)商績(jī)效管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運(yùn)營(yíng)商之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)由來(lái)已久，為了在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，必須持續(xù)改進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)，而以kpi為核心的績(jī)效管理體系能夠通過(guò)不斷改進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效來(lái)推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)。
(二)國(guó)內(nèi)四大電信運(yùn)營(yíng)商作為上市公司，時(shí)刻面臨著股東對(duì)于公司業(yè)績(jī)的關(guān)注所帶來(lái)的壓力，公司經(jīng)營(yíng)層通過(guò)以kpi為核心的績(jī)效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績(jī)壓力傳遞至各層級(jí)管理人員和員工，讓全體員工共同承擔(dān)業(yè)績(jī)壓力。
(三)電信運(yùn)營(yíng)商在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)遇到戰(zhàn)略無(wú)法有效執(zhí)行的問(wèn)題，而以kpi為核心的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價(jià)值樹(shù)或平衡計(jì)分卡等模型，能夠?qū)⒐菊w戰(zhàn)略及目標(biāo)層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標(biāo)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠保證這些指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商都是大型集團(tuán)企業(yè)，下屬分支機(jī)構(gòu)眾多，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機(jī)構(gòu)及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過(guò)建立并有效運(yùn)行以kpi為核心的績(jī)效管理體系，能夠幫助集團(tuán)總部抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行重點(diǎn)管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況。
以kpi為核心的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)。
績(jī)效計(jì)劃階段是績(jī)效管理的起點(diǎn)和最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”，員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就kpi考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。
在績(jī)效實(shí)施階段，直接上級(jí)應(yīng)該與下屬定期進(jìn)行績(jī)效面談，及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，通過(guò)定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，在必要的時(shí)候，直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助，對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏，如有需要，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。
在績(jī)效考核階段，直接上級(jí)依據(jù)平時(shí)收集和積累的員工績(jī)效數(shù)據(jù)，對(duì)照績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于績(jī)效考核是基于平時(shí)的事實(shí)和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的kpi考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，增強(qiáng)了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭(zhēng)議。
在績(jī)效反饋階段，直接上級(jí)和員工共同回顧員工在上一個(gè)績(jī)效期間的表現(xiàn)，就考核結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工在下一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績(jī)效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)。
目前各大電信運(yùn)營(yíng)商在建立以kpi為核心的績(jī)效管理體系過(guò)程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績(jī)效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績(jī)效考核結(jié)束后，上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績(jī)效考核結(jié)果，也不了解考核期內(nèi)自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點(diǎn)，如何改進(jìn)缺點(diǎn)。
(二)kpi指標(biāo)設(shè)置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標(biāo)分解方法，沒(méi)有將上級(jí)公司的要求和企業(yè)自身的實(shí)際情況有效結(jié)合。上級(jí)公司下達(dá)的kpi考核指標(biāo)通常是全國(guó)統(tǒng)一的(如中國(guó)電信，中國(guó)移動(dòng)給各省公司的考核指標(biāo)體系)，這種全國(guó)統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來(lái)的市場(chǎng)需求差異，各地分支機(jī)構(gòu)無(wú)法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場(chǎng)需求和發(fā)展方向。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)建議。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇八
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見(jiàn)的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進(jìn)。
4、以所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇九
績(jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一?？茖W(xué)高效的績(jī)效考核工作有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效水平的提升。
目前很多企業(yè)運(yùn)用了績(jī)效考核管理。但在運(yùn)用員工績(jī)效考核時(shí)流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績(jī)效考核主體評(píng)價(jià)目的認(rèn)識(shí)不清、考核技能欠缺，擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)引起沖突;被考核員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點(diǎn);企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核主體不健全、績(jī)效溝通不足、考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果使用不充分、工作分析不到位和員工績(jī)效考核申訴機(jī)制缺失等企業(yè)員工績(jī)效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績(jī)效考核效果不理想，很難通過(guò)員工績(jī)效考核工作促進(jìn)其績(jī)效提升的評(píng)價(jià)目的。
根據(jù)企業(yè)員工績(jī)效考核失效的原因，可以從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)
員工績(jī)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果;另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過(guò)其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中存在的問(wèn)題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jī)效水平和能力。
(二)注意績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問(wèn)題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜?biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
(三)加強(qiáng)績(jī)效溝通工作
企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提高其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過(guò)程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性;在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的.業(yè)績(jī)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過(guò)程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體;另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問(wèn)題等;其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過(guò)查閱原有崗位說(shuō)明書(shū)，讓相關(guān)員工填寫(xiě)崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?BR> 績(jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績(jī)效考核申訴機(jī)制
在績(jī)效考核過(guò)程中由于績(jī)效考核信息的不對(duì)稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果不滿。通過(guò)構(gòu)建員工績(jī)效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績(jī)效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的合理化。
針對(duì)目前企業(yè)員工績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題，本文通過(guò)分析，給出了一些改進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效考核的措施建議。需要指出的是，由于企業(yè)員工績(jī)效考核的實(shí)踐還處于探索階段，如何較好地設(shè)計(jì)與實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核工作還需要在將來(lái)的理論研究和管理實(shí)踐中進(jìn)一步完善。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何改進(jìn)績(jī)效考核工作。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十
績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅可以提高員工的工作效率、質(zhì)量和創(chuàng)造力，而且還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)多年的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，需要全面而精細(xì)的規(guī)劃和實(shí)施。下文將從幾個(gè)方面談?wù)勎业目?jī)效改進(jìn)心得體會(huì)。
第二段：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。
績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效改進(jìn)的核心，要確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過(guò)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)衡量和監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，我認(rèn)為要注意以下幾點(diǎn)：一是要果斷，解決核心問(wèn)題；二是要注重量化指標(biāo)；三是要和員工進(jìn)行溝通，讓他們理解目標(biāo)的背景和意義。只有讓員工真正認(rèn)同并參與到績(jī)效目標(biāo)的制定中來(lái)，才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
第三段：績(jī)效管理流程的優(yōu)化。
績(jī)效管理流程的優(yōu)化是提高績(jī)效改進(jìn)成效的重要手段。我實(shí)踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡(jiǎn)表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還通過(guò)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，提高員工對(duì)績(jī)效管理流程的認(rèn)識(shí)和理解，加強(qiáng)績(jī)效管理的自我監(jiān)督與控制，避免評(píng)估失真。這些措施的實(shí)施，不僅降低了成本，而且提高了績(jī)效管理效率和質(zhì)量，反映出持續(xù)改進(jìn)的信念和實(shí)踐。
第四段：績(jī)效管理人才隊(duì)伍建設(shè)。
績(jī)效管理是需要專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)支持的，缺乏對(duì)績(jī)效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績(jī)效管理工作的瓶頸之一，因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的績(jī)效管理人才隊(duì)伍是績(jī)效改進(jìn)的必然要求。對(duì)此，我所在的公司制定了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、輔導(dǎo)計(jì)劃和評(píng)價(jià)機(jī)制，旨在從組織文化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)等多個(gè)角度培養(yǎng)和提高績(jī)效管理人才的素養(yǎng)和能力。同時(shí)，我也認(rèn)為，優(yōu)化的績(jī)效管理流程為績(jī)效管理人才部門(mén)的人員提供了一個(gè)良好的工作環(huán)境和必要的資源支持。
第五段：績(jī)效管理的效益。
績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)是提高企業(yè)的績(jī)效，使組織能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)和效益。在我實(shí)踐中，不僅取得了顯著的效益，而且提高了員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視。通過(guò)持續(xù)性的績(jī)效反饋和差異化評(píng)估，員工意識(shí)到自己的成長(zhǎng)空間和提升機(jī)會(huì)，從而提高了工作投入和效能。同時(shí)企業(yè)也通過(guò)理性績(jī)效管理，減少了不必要的浪費(fèi)和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。
結(jié)論：
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)需要全員參與和協(xié)力推進(jìn)的過(guò)程，需要多學(xué)科知識(shí)和多崗位合作，僅靠單一的管理部門(mén)或管理人員，往往難以取得理性績(jī)效。通過(guò)優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定、改進(jìn)績(jī)效管理流程和建設(shè)管理人才隊(duì)伍等方面，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀的績(jī)效改進(jìn)。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進(jìn)和科學(xué)發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機(jī)長(zhǎng)盛，滿足員工和社會(huì)的多重需求。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十一
在績(jī)效管理考核的過(guò)程中，明確了績(jī)效管理的目的是通過(guò)梳理管理方式、方法等問(wèn)題，鋪設(shè)管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進(jìn)績(jī)效。通過(guò)考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對(duì)績(jī)效管理、的認(rèn)識(shí)都有提高，但在實(shí)際行動(dòng)中按照績(jī)效管理的要求去做的管理者卻很少?？?jī)效考核結(jié)束后，績(jī)效管理就像上級(jí)交辦的臨時(shí)任務(wù)一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進(jìn)績(jī)效也成了一句口號(hào)，不能付諸實(shí)施。
因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實(shí)際情況制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工、獎(jiǎng)懲、晉或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，為實(shí)現(xiàn)這一目的我們制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效改進(jìn)的形式多種多樣，但其過(guò)程大致上可以分為以下幾個(gè)步驟：首先，分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題;其次，針對(duì)存在的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效的實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等;再次，在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。
實(shí)際工作中，通過(guò)以下措施，切實(shí)幫助各級(jí)主管制定對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)方案。
一、廣泛開(kāi)展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點(diǎn)放在各級(jí)主管人員之上。
在績(jī)效管理推動(dòng)的過(guò)程中，各級(jí)主管和員工普遍反映對(duì)績(jī)效管理四個(gè)階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績(jī)效管理工作的推動(dòng)。對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級(jí)主管對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對(duì)績(jī)效改進(jìn)的操作過(guò)程較為模糊，因此無(wú)法將結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作中去，使得績(jī)效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開(kāi)展培訓(xùn)，著重是對(duì)各級(jí)主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級(jí)主管對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)——績(jī)效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績(jī)效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)和能力，進(jìn)而有針對(duì)性地幫助員工提高;平時(shí)雖然需要投入大量的時(shí)間和精力在績(jī)效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。通過(guò)培訓(xùn)，首先提高各級(jí)主管的對(duì)績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。
二、通過(guò)公布績(jī)效，明確關(guān)的`獎(jiǎng)懲措施，從制度上保證績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施。實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，出現(xiàn)了“走過(guò)場(chǎng)”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)那些能為員工考慮，制定績(jī)效改進(jìn)方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時(shí)，對(duì)于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動(dòng)。
另外，在制定績(jī)效改進(jìn)方案和實(shí)施過(guò)程中要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、績(jī)效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有“行動(dòng)步驟”。如果停留在理論上的話，改進(jìn)方案根本沒(méi)有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟?，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)方案，也能為以后實(shí)行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
2、績(jī)效改進(jìn)方案也要符合“smart”原則。
績(jī)效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo);?r即realistic，代表現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。?smart是確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一個(gè)重要的原則。)做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則。
3、績(jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績(jī)效提高。計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績(jī)效改進(jìn)方案雖然也是根據(jù)上一階段績(jī)效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對(duì)性，是著重針對(duì)績(jī)效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績(jī)效改進(jìn)方案與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)一份計(jì)劃反映績(jī)效改進(jìn)方案。
4、績(jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過(guò)程，給員工以指導(dǎo)。
任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的方案，但是改進(jìn)的過(guò)程只有一個(gè)?？?jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過(guò)程。只有各級(jí)主管在過(guò)程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。
盡管績(jī)效改進(jìn)是各級(jí)主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門(mén)在績(jī)效改進(jìn)工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級(jí)主管開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)工作。?員工績(jī)效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來(lái)完成。在各級(jí)主管對(duì)績(jī)效改進(jìn)尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級(jí)主管開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)工作。
2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面，需要行政人事部組織各級(jí)主管進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其對(duì)績(jī)效改進(jìn)理論的認(rèn)識(shí)，另一方面，根據(jù)各級(jí)主管制定的員工改進(jìn)方案，有針對(duì)性地組織，以提員工的專業(yè)知識(shí)、技能。
3、評(píng)估績(jī)效改進(jìn)工作。由于是績(jī)效管理工作的主要推動(dòng)部門(mén)，因此，行政人事部要配合各級(jí)主管，評(píng)估改進(jìn)工作的實(shí)施情況，以便于查漏補(bǔ)缺，在下一階段修正績(jī)效改進(jìn)方案。
績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一部分，與績(jī)效管理相似的，也是一個(gè)連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過(guò)程。它是企業(yè)、各級(jí)主管幫助員工提高工作績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。如果能將績(jī)效改進(jìn)工作做到實(shí)處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績(jī)效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績(jī)效考核工作，必須按照以上要求進(jìn)行改進(jìn)，確保我公司的安全績(jī)效考核有一個(gè)實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，安全績(jī)效逐年上一個(gè)新臺(tái)階。
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十二
序言：
在如今高速發(fā)展的社會(huì)中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中，績(jī)效改進(jìn)是目前最為主流的一種經(jīng)營(yíng)管理理念，意味著持續(xù)對(duì)工作、流程、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)等方面進(jìn)行深入的評(píng)估和改進(jìn)。而今天，我就將與大家分享我在工作中學(xué)習(xí)和實(shí)踐績(jī)效改進(jìn)的心得。
在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)之前，首先需要了解什么是績(jī)效改進(jìn)，其概念是指通過(guò)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工績(jī)效等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行定期評(píng)估和改進(jìn)的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程，還能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、提升績(jī)效，并最終增加企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效改進(jìn)。
在工作中，我通過(guò)對(duì)自身工作流程和工作方法的反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處，并開(kāi)始進(jìn)行糾正。在此基礎(chǔ)之上，我利用績(jī)效評(píng)估表來(lái)對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行量化的評(píng)估，并參照評(píng)估表中給出的建議進(jìn)行改進(jìn)，例如更改工作流程，優(yōu)化工作方法，提高業(yè)務(wù)能力等等。這些改進(jìn)措施使得我的工作更加高效，運(yùn)營(yíng)更加順暢。
第三部分：引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)改進(jìn)。
在團(tuán)隊(duì)管理方面，我也積極地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)和實(shí)踐績(jī)效改進(jìn)。我們制定了一些可量化的團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)的日常工作成果、任務(wù)完成時(shí)間、工作流程優(yōu)化等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估，我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)也提升了團(tuán)隊(duì)成員的工作能力和水平。
第四部分：推行績(jī)效文化。
除了制定績(jī)效指標(biāo)，推行績(jī)效文化也非常重要。這意味著讓每個(gè)員工知道如何通過(guò)績(jī)效改進(jìn)來(lái)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，我和我的團(tuán)隊(duì)在員工日?qǐng)?bào)、員工培訓(xùn)等場(chǎng)合均推行了績(jī)效文化，通過(guò)宣傳和實(shí)踐來(lái)延伸并鞏固績(jī)效改進(jìn)的理念。這為企業(yè)積極營(yíng)造了一個(gè)高效的工作氛圍。
最后，在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，應(yīng)該始終保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步的心態(tài)。在實(shí)踐過(guò)程中，也應(yīng)該善待自己的工作過(guò)程和結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決。同時(shí)，要多與人溝通，多接受他人的意見(jiàn)，以改進(jìn)自身。
結(jié)語(yǔ)：
總之，在今天飛速發(fā)展的時(shí)代背景下，我們應(yīng)該不斷地去思考如何提高我們的工作效率，提升我們的績(jī)效能力。我相信，通過(guò)不斷實(shí)踐和學(xué)習(xí)，我們一定能夠在工作中不斷提高自身績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十三
（一）部門(mén)概況。
保山市社科聯(lián)20xx年年末機(jī)構(gòu)數(shù)1個(gè)，為群團(tuán)機(jī)構(gòu)序列，正處級(jí)。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)3個(gè)，分別是：綜合辦公室、科研部、編輯室。
綜合辦公室的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)，綜合協(xié)調(diào)、督促檢查各部室的工作；負(fù)責(zé)文秘、人事、檔案、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理和行政管理、后勤保障服務(wù)等工作。指導(dǎo)和聯(lián)系市級(jí)各社科類社團(tuán)；做好與自然科學(xué)界的橫向聯(lián)系合作，組織各社科類社團(tuán)開(kāi)展學(xué)術(shù)研究和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)；對(duì)新成立的各社科類社團(tuán)和民辦社科研究機(jī)構(gòu)提出審查意見(jiàn)，配合相關(guān)部門(mén)做好各社科類社團(tuán)的年度檢審工作；指導(dǎo)縣級(jí)社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)和相關(guān)部門(mén)的社會(huì)科學(xué)業(yè)務(wù)工作。
科研部的主要職責(zé)是：制定全市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展規(guī)劃，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；擬定年度社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目，牽頭組織完成國(guó)家、省、市社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目；負(fù)責(zé)國(guó)家、省社會(huì)科學(xué)基金的申報(bào)、管理工作；負(fù)責(zé)市級(jí)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目的立項(xiàng)、評(píng)審工作；承擔(dān)市委、市政府安排的重要課題研究，圍繞市委、市政府制定的發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策，組織社會(huì)科學(xué)界開(kāi)展重大科研課題的規(guī)劃制定、立項(xiàng)申請(qǐng)、組織實(shí)施、論證驗(yàn)收工作；按照云南省委、云南省人民政府頒布的《云南社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果評(píng)獎(jiǎng)條例》的規(guī)定，負(fù)責(zé)組織社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果參評(píng)工作和保山市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果政府獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬研究基地的學(xué)術(shù)研究工作；負(fù)責(zé)全市社會(huì)科學(xué)知識(shí)普及和社會(huì)科學(xué)咨詢工作，負(fù)責(zé)規(guī)劃、協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。
編輯室的`主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)《保山社會(huì)科學(xué)》雜志的組稿、編印、發(fā)行工作；負(fù)責(zé)社會(huì)科學(xué)工作網(wǎng)絡(luò)信息收集、制作、傳輸、運(yùn)用等方面的工作，負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息單位；負(fù)責(zé)制定社會(huì)科學(xué)研究書(shū)籍和資料的編輯出版規(guī)劃方案，發(fā)揮社會(huì)科學(xué)刊物的交流、科普作用。20xx年10月，根據(jù)保辦字〔20xx〕86號(hào)文件，保山市社科聯(lián)人員性質(zhì)由暫定編制改為參照公務(wù)員管理事業(yè)編制。核定編制數(shù)為：參照公務(wù)員管理事業(yè)編制9名。其中，主席1名（正處級(jí)），副主席2名（副處級(jí)）；正科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)3名、副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)1名。20xx年年末實(shí)有人數(shù)為9名，其中實(shí)職正處級(jí)1名、實(shí)職副處級(jí)2名，二級(jí)調(diào)研員1名，四級(jí)調(diào)研員（兼任實(shí)職正科）1名，正科級(jí)3名，副科級(jí)1名，一級(jí)主任科員1名。根據(jù)《中共保山市委辦公室關(guān)于印發(fā)〈保山市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制規(guī)定〉的通知》（保辦字〔20xx〕86號(hào)），對(duì)保山市社科聯(lián)主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制進(jìn)行了規(guī)定，確定了保山市社科聯(lián)的主要職責(zé)是：
1.領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)界各社團(tuán)的工作，加強(qiáng)社團(tuán)自身建設(shè)。
2.組織和推動(dòng)全市社會(huì)科學(xué)工作者開(kāi)展課題研究、理論研究和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，為黨委、政府及有關(guān)部門(mén)的科學(xué)決策提供理論依據(jù)和對(duì)策建議。
3.組織和推動(dòng)社會(huì)科學(xué)知識(shí)的宣傳普及工作，開(kāi)展社會(huì)科學(xué)信息咨詢服務(wù)。
4.組織哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果的評(píng)選表彰，激勵(lì)社會(huì)科學(xué)工作者研究問(wèn)題、服務(wù)發(fā)展大局，推動(dòng)研究成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。
5.向黨委和政府反映社會(huì)科學(xué)工作者的意見(jiàn)和建議，向社會(huì)科學(xué)工作者傳達(dá)黨委和政府的希望和要求。
6.加強(qiáng)對(duì)社會(huì)科學(xué)界和自然科學(xué)界的橫向聯(lián)系合作，組織開(kāi)展對(duì)外交流和學(xué)術(shù)交流。
7.完成市委和省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)交辦的其他事項(xiàng)。
（二）部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立情況。
1.目標(biāo)設(shè)定。
（1）績(jī)效目標(biāo)合理性；
（2）績(jī)效指標(biāo)明確性。
2.預(yù)算配置。
（1）在職人員控制率；
（2）重點(diǎn)支出安排率；
（3）“三公經(jīng)費(fèi)”變動(dòng)率。
3.預(yù)算執(zhí)行。
（1）預(yù)算完成率；
（2）預(yù)算調(diào)整率；
（3）支付進(jìn)度率。
4.預(yù)算管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資金使用合規(guī)性；
（3）預(yù)決算信息公開(kāi)性。
5.資產(chǎn)管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資產(chǎn)管理安全性。
6.職責(zé)履行。
（1）實(shí)際完成率；
（2）完成及時(shí)率；
（3）質(zhì)量達(dá)標(biāo)率。
7.履職效益。
（1）經(jīng)濟(jì)效益；
（2）社會(huì)效益；
（3）生態(tài)效益；
（4）社會(huì)公眾或服務(wù)對(duì)象滿意度。
（三）部門(mén)整體收支情況。
市社科聯(lián)20xx年年初預(yù)算安排支出189.62萬(wàn)元，決算數(shù)221.48萬(wàn)元，差額31.86萬(wàn)元，差異率16.80%。從支出性質(zhì)來(lái)看，基本支出預(yù)算數(shù)146.62萬(wàn)元，決算數(shù)178.96萬(wàn)元，差額32.34萬(wàn)元，差異率22.06%，財(cái)政撥款支出占基本支出的100%；項(xiàng)目支出預(yù)算數(shù)43.00萬(wàn)元，決算數(shù)42.51萬(wàn)元，差異率-1.10%，財(cái)政撥款支出占項(xiàng)目支出的100%。從支出經(jīng)濟(jì)分來(lái)來(lái)看，工資福利支出決算數(shù)1,60.12萬(wàn)元；商品和服務(wù)支出決算數(shù)18.84萬(wàn)元；對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出決算數(shù)0.20萬(wàn)元；資本性支出決算數(shù)0萬(wàn)元。從支出功能分類來(lái)看，一般公共服務(wù)支出預(yù)算數(shù)121.44萬(wàn)元，決算數(shù)153.12萬(wàn)元，差額31.68萬(wàn)元，差異率26.09%；科學(xué)技術(shù)支出預(yù)算數(shù)43.00萬(wàn)元，決算數(shù)42.53萬(wàn)元，差異率-1.09%；社會(huì)保障和就業(yè)支出預(yù)算數(shù)13.79萬(wàn)元，決算數(shù)14.10萬(wàn)元，差異率2.25%。
（四）部門(mén)預(yù)算管理制度建設(shè)情況。
近年來(lái)，保山市社科聯(lián)根據(jù)上級(jí)有關(guān)部門(mén)文件和精神，相繼出臺(tái)了一系列預(yù)算管理和財(cái)務(wù)管理的規(guī)章制度：《保山市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)財(cái)務(wù)管理制度》《保山市社科聯(lián)“小金庫(kù)”防范管理制度》《保山市社科聯(lián)部門(mén)決算管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)部門(mén)預(yù)算管理辦法（試行）》《保山市社科聯(lián)收支管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)政府采購(gòu)內(nèi)控管理制度》《保山市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)公務(wù)卡使用管理辦法（試行）》等，細(xì)化了上級(jí)有關(guān)部門(mén)的要求，完善了預(yù)算管理的方式、方法，提高了預(yù)算管理的科學(xué)性和支出的實(shí)效性。
市社科聯(lián)通過(guò)對(duì)項(xiàng)目資金使用情況、管理情況、績(jī)效表現(xiàn)情況的自己評(píng)價(jià)，了解資金使用是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)、資金管理是否規(guī)范、資金使用是否有效，檢驗(yàn)資金支出效率和效果，分析存在問(wèn)題及原因，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)管理措施，不斷增強(qiáng)和落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任，完善工作機(jī)制，有效提高資金管理水平和使用效益。
（二）自評(píng)指標(biāo)體系（本部分為報(bào)告核心內(nèi)容）。
詳見(jiàn)附件《部門(mén)整體支出績(jī)效自評(píng)表》。
（三）自評(píng)組織過(guò)程。
1.前期準(zhǔn)備。
（1）根據(jù)《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》（保財(cái)預(yù)〔20xx〕95號(hào)）文件要求，制定部門(mén)整體支出績(jī)效自評(píng)實(shí)施方案。
（2）落實(shí)各項(xiàng)目經(jīng)辦科室為績(jī)效自評(píng)實(shí)施人、確定牽頭科室負(fù)責(zé)部門(mén)整體支出績(jī)效自評(píng)。擬定評(píng)價(jià)計(jì)劃，明確評(píng)價(jià)組織實(shí)施方式及要求。
2.組織實(shí)施。
（1）根據(jù)部門(mén)整體支出績(jī)效自評(píng)實(shí)施方案、《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》和《云南省財(cái)政項(xiàng)目支出績(jī)效評(píng)價(jià)共性指標(biāo)體系框架》，開(kāi)展本單位自評(píng)工作。
（2）由各項(xiàng)目牽頭科室開(kāi)展自評(píng)，填寫(xiě)自評(píng)報(bào)告。6月25日前完成項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)和部門(mén)整體績(jī)效自評(píng)工作并報(bào)送市財(cái)政局。
（一）投入情況分析。
在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定方面，一是績(jī)效目標(biāo)設(shè)定合理，符合國(guó)家法律法規(guī)、國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展總體規(guī)劃；符合部門(mén)“三定”方案確定的職責(zé)職能；符合部門(mén)制定的中長(zhǎng)期實(shí)施規(guī)劃。二是績(jī)效指標(biāo)明確，反映和考核部門(mén)整體績(jī)效目標(biāo)的明細(xì)化情況。
預(yù)算配置方面，在職人員控制率=（在職人員數(shù)/編制數(shù)）×100%等于1，不超編；部門(mén)年度預(yù)算安排側(cè)重于重點(diǎn)項(xiàng)目支出；三公經(jīng)費(fèi)方面，沒(méi)有超出年初預(yù)算，沒(méi)有超出20xx年決算數(shù)，均有所下降。
（二）過(guò)程情況分析。
預(yù)算執(zhí)行方面，完成了財(cái)政批復(fù)的年初預(yù)算；預(yù)算調(diào)整主要原因是基本支出中人員工資開(kāi)支增多（人員經(jīng)費(fèi)增加）及項(xiàng)目支出中項(xiàng)目調(diào)增；部門(mén)實(shí)際支付進(jìn)度按既定支付進(jìn)度執(zhí)行。
預(yù)算管理方面，按照相關(guān)要求制定了內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、會(huì)計(jì)核算制度等管理制度，但有些制度還不健全；部門(mén)使用預(yù)算資金符合相關(guān)的預(yù)算財(cái)務(wù)管理制度的規(guī)定；按照政府信息公開(kāi)有關(guān)規(guī)定公開(kāi)相關(guān)預(yù)決算信息。
（三）產(chǎn)出情況分析。
20xx年保山市社科聯(lián)財(cái)政撥款收入年初預(yù)算數(shù)為189.62萬(wàn)元，決算數(shù)為221.48萬(wàn)元，差異數(shù)為31.86萬(wàn)元，差異率為16.80%。主要基本支出中人員工資、獎(jiǎng)金開(kāi)支增多及項(xiàng)目支出中項(xiàng)目增加。20xx年財(cái)政撥款支出按支出性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)分類為：基本支出146.62萬(wàn)元（其中人員經(jīng)費(fèi)123.26萬(wàn)元，日常公用經(jīng)費(fèi)23.36萬(wàn)元），主要是人員工資支出及日常公用經(jīng)費(fèi)；項(xiàng)目支出43萬(wàn)元，項(xiàng)目支出主要為科學(xué)技術(shù)支出，主要用于保山市社科聯(lián)的科研、科普工作。
（四）效果情況分析。
20xx年，市社科聯(lián)按照預(yù)算管理和支出績(jī)效的要求，嚴(yán)格對(duì)預(yù)算申報(bào)、預(yù)算評(píng)審、資金申請(qǐng)等環(huán)節(jié)工作進(jìn)行審批，確保項(xiàng)目資金預(yù)算到位、使用到位、落實(shí)到位。同時(shí)，在項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中，指定專人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)督，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)，確保了市社科聯(lián)各項(xiàng)工作的正常有序開(kāi)展。
市社科聯(lián)的財(cái)政支出績(jī)效管理工作還存在績(jī)效目標(biāo)申報(bào)不夠全面，績(jī)效指標(biāo)量化不夠，績(jī)效評(píng)價(jià)手段和方法有待優(yōu)化，績(jī)效自評(píng)組織實(shí)施還不夠規(guī)范等問(wèn)題。在今后的工作中，市社科聯(lián)將進(jìn)一步加以改進(jìn)和完善。
（一）及時(shí)反饋、報(bào)送績(jī)效自評(píng)結(jié)果，做好績(jī)效評(píng)價(jià)信息管理工作。
（二）充分應(yīng)用自評(píng)結(jié)果，針對(duì)本部門(mén)績(jī)效自評(píng)中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化本部門(mén)后續(xù)項(xiàng)目和以后年度預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，完善項(xiàng)目資金管理制度，提高項(xiàng)目資金使用效益。
（三）建立激勵(lì)與約束機(jī)制，強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果在項(xiàng)目申報(bào)和預(yù)算編制中的有效應(yīng)用，將績(jī)效理念融入資金使用的全過(guò)程，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為資金分配的重要因素。
（一）強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效自評(píng)工作。財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)是單位提高行政效能和理財(cái)水平的重要舉措，必須加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，總結(jié)自評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任，才能保質(zhì)保量完成績(jī)效自評(píng)工作任務(wù)。
（二）強(qiáng)化質(zhì)量，規(guī)范績(jī)效自評(píng)工作。通過(guò)建立科學(xué)、可量化的指標(biāo)體系，認(rèn)真收集整理評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，才能按要求完成績(jī)效自評(píng)報(bào)告，真實(shí)反映資金使用效果。
（三）強(qiáng)化落實(shí)，按時(shí)完成績(jī)效自評(píng)工作。在預(yù)算管理過(guò)程中，要統(tǒng)籌安排好各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間的參與協(xié)助力度，加強(qiáng)與各科室的溝通配合、培訓(xùn)和指導(dǎo)，才能按要求完成本部門(mén)績(jī)效自評(píng)工作。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十四
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，市場(chǎng)化進(jìn)程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務(wù)公司一直站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)頭浪尖上，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使勞動(dòng)密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來(lái)越小，這給企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、塑造核心力等方面都具有重要的意義。績(jī)效管理也是管理者為確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程，它是為了提高員工的績(jī)效從而提高企業(yè)的整體績(jī)效?？?jī)效管理決不是簡(jiǎn)單的考核，它是管理者和員工共同為達(dá)成組織目標(biāo)而一致努力的過(guò)程，它包含了管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的所有基本職能。
電務(wù)公司2017年度推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動(dòng)態(tài)崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)”工資制，績(jī)效管理作為配套措施全面引進(jìn)公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題及談?wù)剬?duì)績(jī)效管理的改進(jìn)建議。
一、公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀
客觀地說(shuō)，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對(duì)本部各部門(mén)及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績(jī)效管理，通過(guò)幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理牽頭的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績(jī)效管理辦公室及績(jī)效考評(píng)小組。明確了績(jī)效管理小組及各職能部門(mén)在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。
2、績(jī)效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。
3、績(jī)效考核評(píng)分以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評(píng)分，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的公平、公正原則。
4、對(duì)本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進(jìn)）的評(píng)分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過(guò)于平均的問(wèn)題。
5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾，并做為工資晉級(jí)、職位晉升、爭(zhēng)優(yōu)評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，激勵(lì)員工增長(zhǎng)自身績(jī)效。
二、公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1、員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清
大吉了。其實(shí)人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任。
2、績(jī)效管理的流程不全
在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制訂——實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)——績(jī)效評(píng)價(jià)——績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán)?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)，同時(shí)，各職能部門(mén)在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)。
3、績(jī)效管理的跟蹤反饋不足
在整個(gè)績(jī)效管理工作中注重于績(jī)效考核工作，忽視了績(jī)效管理的跟蹤和反饋工作。由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)考核公開(kāi)性有質(zhì)疑。由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對(duì)員工的改進(jìn)績(jī)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。
4、績(jī)效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績(jī)效考核采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。
5、績(jī)效管理申訴與評(píng)估系統(tǒng)不健全
績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。
三、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出的解決措施
1、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
如果沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的，重視程度不夠，那績(jī)效管理就很難推行。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前，要重點(diǎn)對(duì)各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。
2、建立目標(biāo)明確的績(jī)效管理計(jì)劃
績(jī)效考核類別，這樣就把整個(gè)績(jī)效管理定義得非常清楚。一份完整的績(jī)效考核方案是績(jī)效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵，績(jī)效管理計(jì)劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績(jī)效管理模型——績(jī)效方案——績(jī)效管理控制——績(jī)效目標(biāo)評(píng)估——績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。
3、績(jī)效考核實(shí)行過(guò)程控制
過(guò)程控制在于三個(gè)環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)?？?jī)效溝通在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系。制定績(jī)效目標(biāo)，一定要由考評(píng)者和被考評(píng)者經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)。其次，通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握被考評(píng)者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。
4、實(shí)行全方位績(jī)效評(píng)估，考評(píng)結(jié)果公開(kāi)
績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。對(duì)量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評(píng)分，對(duì)不能量化的指標(biāo)采用全方位評(píng)估，通過(guò)由被評(píng)估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效情況。全方位績(jī)效評(píng)估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對(duì)個(gè)人評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)分為主，對(duì)部門(mén)以民主互評(píng)為主。其次，績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。
5、建立建全績(jī)效反饋機(jī)制
績(jī)效反饋是績(jī)效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績(jī)效面談是績(jī)效反饋的主要方式?？?jī)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效以及下一階段的績(jī)效改進(jìn)。
四、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過(guò)程，我們必須在一個(gè)階段之后對(duì)過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅(jiān)信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作的高度重視，通過(guò)公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績(jī)效管理工作會(huì)得到持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司的整體績(jī)效的提高。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十五
績(jī)效改進(jìn)是組織和個(gè)人提高工作績(jī)效的重要途徑，它能幫助調(diào)整工作方法和思維方式，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在過(guò)去的工作中，我也參與了績(jī)效改進(jìn)的項(xiàng)目，并有了一些心得體會(huì)。
首先，明確目標(biāo)是績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵。無(wú)論是個(gè)人還是組織，只有明確了目標(biāo)，才能在改進(jìn)的路上有一個(gè)方向。我曾經(jīng)參與了一個(gè)項(xiàng)目，目標(biāo)是提高客戶滿意度。在一開(kāi)始時(shí)，我們聽(tīng)取了客戶的意見(jiàn)和需求，進(jìn)行了充分的調(diào)研分析。通過(guò)明確了客戶的關(guān)注點(diǎn)和需求，我們才能有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進(jìn)和反饋是績(jī)效改進(jìn)不可或缺的環(huán)節(jié)?？?jī)效改進(jìn)不是一蹴而就的過(guò)程，而是一個(gè)不斷優(yōu)化和完善的過(guò)程。在實(shí)施改進(jìn)措施后，我們要及時(shí)地跟進(jìn)，并收集反饋信息。通過(guò)與客戶和團(tuán)隊(duì)成員的溝通和交流，我們了解到改進(jìn)措施的效果并根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)循環(huán)中，我們不斷挖掘問(wèn)題，檢查和修復(fù)錯(cuò)誤，從而持續(xù)提高績(jī)效。
再次，團(tuán)隊(duì)合作是績(jī)效改進(jìn)的基石。績(jī)效改進(jìn)往往需要多個(gè)部門(mén)和個(gè)人的合作。在一個(gè)項(xiàng)目中，我曾經(jīng)負(fù)責(zé)推動(dòng)一個(gè)流程的改進(jìn)，這個(gè)改進(jìn)涉及到了多個(gè)部門(mén)的協(xié)作。我們召開(kāi)了多次會(huì)議，集思廣益，設(shè)立了專門(mén)的改進(jìn)小組，并明確了各個(gè)成員的職責(zé)和工作進(jìn)度。通過(guò)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，我們成功地完成了改進(jìn)工作，提高了整體績(jī)效。
此外，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)是績(jī)效改進(jìn)的必由之路。在績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中，我們要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識(shí)，了解行業(yè)的最新趨勢(shì)和最佳實(shí)踐。通過(guò)參加培訓(xùn)班、閱讀專業(yè)書(shū)籍和交流經(jīng)驗(yàn)，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作方法，為績(jī)效改進(jìn)提供更多的有效方案。同時(shí)，我們也要反思和總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，找出不足之處并加以改進(jìn)，不斷提高自身和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。
最后，績(jī)效改進(jìn)需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的重要性在改進(jìn)過(guò)程中不可忽視。他們的支持和倡導(dǎo)能夠?yàn)楦倪M(jìn)工作提供資源和推動(dòng)力，同時(shí)也能夠?yàn)楦倪M(jìn)過(guò)程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，向他們匯報(bào)改進(jìn)的成果和困難，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的支持和意見(jiàn)，共同推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的工作。
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)不斷迭代和改善的過(guò)程，它需要我們明確目標(biāo)，跟進(jìn)和反饋，團(tuán)隊(duì)合作，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)，以及領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。通過(guò)不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績(jī)效，并為組織和個(gè)人發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十六
提升組織績(jī)效是企業(yè)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)首先是力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)。因此，人們?cè)谧非笃髽I(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑。
追求組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無(wú)人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績(jī)效管理。上世紀(jì)90年代，中國(guó)企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標(biāo)管理、360度考核、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具很快在中國(guó)很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績(jī)效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤(rùn)的工具。平衡計(jì)分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))和動(dòng)態(tài)的行為過(guò)程(非財(cái)務(wù)指標(biāo))二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，目的是克服以財(cái)務(wù)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績(jī)。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國(guó)際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理舞臺(tái)的前臺(tái)。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績(jī)效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的isd(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì))理論與addie模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?BR> 績(jī)效改進(jìn)專家認(rèn)為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)識(shí)別問(wèn)題，找出問(wèn)題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問(wèn)題的方法，并將解決問(wèn)題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問(wèn)題而導(dǎo)致員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績(jī)效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問(wèn)題。解決問(wèn)題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
績(jī)效改進(jìn)專家采用的技術(shù)就是績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問(wèn)題出發(fā)，以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時(shí)績(jī)效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長(zhǎng)”在績(jī)效改進(jìn)這個(gè)共同的平臺(tái)上得以充分的施展?？?jī)效改進(jìn)技術(shù)會(huì)采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問(wèn)題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績(jī)效為目標(biāo)的道路上，質(zhì)量管理、績(jī)效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績(jī)效改進(jìn)技術(shù)這個(gè)“環(huán)島”上交匯了。
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、以組織績(jī)效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績(jī)效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過(guò)程，是一個(gè)組織變革的過(guò)程，也是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過(guò)程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績(jī)效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識(shí)，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績(jī)效改進(jìn)，在發(fā)現(xiàn)和分析績(jī)效問(wèn)題、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)整體績(jī)效改進(jìn)方案、實(shí)施和評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識(shí)，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗(yàn)。因此，要成為績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)人員，需掌握績(jī)效改進(jìn)方法，即績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還需要具備從事績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)能力。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇一
在未來(lái)的歲月中，個(gè)人職業(yè)能力技能將會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)中起決定作用的核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在所謂發(fā)展能力，實(shí)際上是以發(fā)展個(gè)人職業(yè)能力為主線，學(xué)習(xí)技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認(rèn)為，發(fā)展職業(yè)技術(shù)能力，應(yīng)該密切結(jié)合當(dāng)下職場(chǎng)現(xiàn)狀，并且認(rèn)真分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)，以市場(chǎng)調(diào)研為主要手段，首先確定自己的職業(yè)發(fā)展方向；并根據(jù)個(gè)人所傾向職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)》；如果條件允許的話，我們還可以請(qǐng)教專業(yè)導(dǎo)師，方便自己及時(shí)更新對(duì)自己的規(guī)劃。
根據(jù)自己對(duì)職業(yè)技能以及職場(chǎng)規(guī)則的了解，我個(gè)人堅(jiān)持能力必須"活學(xué)多用"的原則。生活中每個(gè)人都可以是別人學(xué)習(xí)的榜樣，或許許多人認(rèn)為發(fā)展什么什么技能就應(yīng)該是在學(xué)校中進(jìn)行的事，而我想說(shuō)，學(xué)校的學(xué)習(xí)氛圍確實(shí)足夠好，而且鍛煉機(jī)會(huì)也著實(shí)不少，但是，學(xué)校在真正的社會(huì)中卻仿佛一個(gè)庇護(hù)所。我們大多數(shù)人生活在大學(xué)中，過(guò)著衣食無(wú)憂的生活，根本無(wú)法體驗(yàn)自己養(yǎng)活自己的艱辛和困苦。學(xué)校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學(xué)生的優(yōu)勢(shì)技能--學(xué)習(xí)技能，而如果我們?nèi)绻詾橐揽坷碚撝R(shí)的強(qiáng)悍便可以馳騁職場(chǎng)的話，那就是非常片面的認(rèn)識(shí)了，所以，我認(rèn)為我們?cè)趽駱I(yè)就業(yè)之前，社會(huì)實(shí)踐的重要性是不言而喻的。
通過(guò)自身對(duì)此次實(shí)踐的心感總結(jié)，我得到以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)：一，學(xué)生在接到實(shí)踐任務(wù)或調(diào)查任務(wù)時(shí)，第一感覺(jué)，不是看到了其潛在的機(jī)會(huì)和價(jià)值，而首先看到的是其表面的些許困難，以及很難邁出的第一步。所以，我們首先要做的：是避免知難而退；二，無(wú)計(jì)劃。我們很多人都并沒(méi)有把實(shí)踐當(dāng)成自己的事情來(lái)對(duì)待，也許對(duì)于這類有這種思想的實(shí)踐人來(lái)說(shuō)，實(shí)踐只是學(xué)校派放的一個(gè)任務(wù)，因此，如何完成任務(wù)便成了實(shí)踐的實(shí)質(zhì)和核心。我也因此斷定，在這種情況下，實(shí)踐不再具有提升個(gè)人職業(yè)職業(yè)技能的作用，實(shí)際上，它已經(jīng)變成了作業(yè)或負(fù)擔(dān)；三，斤斤計(jì)較。打工，實(shí)踐，這兩者之間究竟有什么關(guān)系？嗯，我們可以將打工描述為"帶薪實(shí)踐"。誠(chéng)然，絕大部分大學(xué)生邁出校門(mén)后只有給別人打工來(lái)開(kāi)始籌措自己的夢(mèng)想，其實(shí)很苦。雖然僅僅開(kāi)始自己的在校生活一年，但是我也有過(guò)曾今打工的經(jīng)歷。說(shuō)實(shí)話，要是打工不對(duì)口，那才叫真正的煎熬和浪費(fèi)時(shí)間。對(duì)于還未真正開(kāi)始職業(yè)生涯的我們來(lái)說(shuō)，若是能在自己喜歡或擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)打工或是開(kāi)展實(shí)踐，那是幸福的一件事?，F(xiàn)階段的我們，不應(yīng)該為了打工所得的那點(diǎn)報(bào)酬而去"無(wú)私"地奉獻(xiàn)自己。提高自己的路徑不一定只有殷切地去打工賺小錢(qián)。可以去其粗取其精，我這樣認(rèn)為。在我們真正有能力承擔(dān)起眼下工作之前，不要太計(jì)較所得。
還有一點(diǎn)，就是我們必須時(shí)時(shí)牢記自己的職業(yè)規(guī)劃。而且這種規(guī)劃不必動(dòng)不動(dòng)便搬出來(lái)，因?yàn)槁殬I(yè)離我們的距離忽遠(yuǎn)忽近。和朋友們一起"大話未來(lái)"時(shí)，未來(lái)很近，職業(yè)前景很閃耀；自己內(nèi)心斗法時(shí)，未來(lái)同樣很近，但職業(yè)前景茫茫一片。從來(lái)不喜歡說(shuō)：我能做什么，什么能幫我做什么。很所時(shí)候，我甚至不知道應(yīng)該怎么做，應(yīng)該做什么。但是，經(jīng)過(guò)多年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的磨練和耳濡目染，我不斷地增加信心，不斷地為了強(qiáng)化自己而努力。
在做職業(yè)規(guī)劃時(shí)，大家肯定都對(duì)自己所掌握或希望掌握的技能進(jìn)行過(guò)分析，起碼對(duì)技能的重要性有了一定的認(rèn)識(shí)。毫無(wú)疑問(wèn)，學(xué)校是為我們?cè)鲩L(zhǎng)技能提供條件的重要場(chǎng)所，但是其局限性也是顯而易見(jiàn)的。因?yàn)槲覀兊膶W(xué)校充其量只是一個(gè)小社會(huì)，我們的社交面不廣，同為大學(xué)生，縱然人與人之間存在差距，但實(shí)質(zhì)上也都位于社會(huì)人之下。只有通過(guò)社會(huì)實(shí)踐，我們才會(huì)獲得更加自然地機(jī)會(huì)去面對(duì)社會(huì)，去結(jié)交社會(huì)人，去了解社會(huì)事。爭(zhēng)做社會(huì)人。通過(guò)自身實(shí)踐，我們也可以從側(cè)面更加深入地了解我們的長(zhǎng)輩以及前輩在社會(huì)上打拼的不易，并認(rèn)清我們與社會(huì)人之間的差距，以便能在實(shí)踐中保持一顆平常心。以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的心態(tài)去看待實(shí)踐，而不是居高臨下以要求實(shí)踐給予回報(bào)。以上是我個(gè)人對(duì)實(shí)踐的看法，并且我也是這樣做的。
鑒于對(duì)自己，對(duì)職業(yè)環(huán)境，對(duì)未來(lái)職業(yè)前景的分析，我作出個(gè)人職業(yè)能力提升計(jì)劃：
一：在學(xué)校認(rèn)真提升學(xué)習(xí)技能，把學(xué)好專業(yè)作為第一要任，同時(shí)注重其他專業(yè)能力的提升和職業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)。
二：利用一切可利用的時(shí)間通過(guò)實(shí)踐來(lái)提升能力和增強(qiáng)信心，包括認(rèn)知實(shí)踐和崗位實(shí)踐。
三：利用多方關(guān)系深入市場(chǎng)調(diào)研，尤其聯(lián)系自身專業(yè)與興趣愛(ài)好進(jìn)行多方面開(kāi)拓創(chuàng)新。
四：抓住一切機(jī)會(huì)，不斷進(jìn)修，人往高處走，永不回頭停滯墮落。
五：長(zhǎng)久擁有迎接失敗的覺(jué)悟，利用自己強(qiáng)化鍛煉的心態(tài)和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫敗感。
六：及其需要重視的一點(diǎn)，培養(yǎng)人脈。人脈永遠(yuǎn)是個(gè)人發(fā)展的命脈，這一點(diǎn)，說(shuō)起來(lái)最簡(jiǎn)單，但是真正做到卻很難。我們必須充分發(fā)現(xiàn)自己和他人的優(yōu)勢(shì)，建立自己的人脈網(wǎng)絡(luò)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇二
企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理，企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來(lái)創(chuàng)造。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績(jī)效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎(jiǎng)金要由它提供基本的依據(jù)，而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻(xiàn)的員工帶來(lái)自我價(jià)值滿足，激勵(lì)員工的作用。但要使企業(yè)員工績(jī)效考核起到這一作用，其前提卻是企業(yè)員工績(jī)效考核管理規(guī)范，能保證使每一個(gè)員工的努力和貢獻(xiàn)都能得到“公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面”的評(píng)價(jià)。
所謂企業(yè)員工績(jī)效考核體系建設(shè)，也就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效考核管理的規(guī)范化，即根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，在恰當(dāng)?shù)亟鉀Q考核目的、考核內(nèi)容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個(gè)方面的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，擬訂保障達(dá)成企業(yè)員工績(jī)效考核的“十字”標(biāo)準(zhǔn)的操作辦法，并健全、完善能保障其全面貫徹落實(shí)的管理制度。
二、項(xiàng)目實(shí)施可解決的問(wèn)題
6、不同職類、不同單位部門(mén)的員工績(jī)效考核，相互之間沒(méi)有關(guān)聯(lián)，成績(jī)沒(méi)有橫向可比性;
10、員工績(jī)效考核量化考核要素設(shè)定不合理，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期行為，使員工只顧目前職責(zé)履行的過(guò)關(guān)，不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的.穩(wěn)定發(fā)展。
三、項(xiàng)目工作內(nèi)容
3、分別對(duì)不同的崗位進(jìn)行分析，確定其企業(yè)員工績(jī)效考核的要求和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
4、制作企業(yè)員工績(jī)效考核的工具;
5、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度。
四、項(xiàng)目有形成果：
1、企業(yè)員工績(jī)效考核體系建設(shè)方案說(shuō)明文件
2、分職類選擇確定的績(jī)效考核方法說(shuō)明文件;
3、各個(gè)崗位角色的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明文件;
4、對(duì)應(yīng)于不同方法的績(jī)效考核工具;
5、企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度。
五、項(xiàng)目實(shí)施程序
1、調(diào)查研究，確定企業(yè)員工績(jī)效考核體系建設(shè)的基本思路，并進(jìn)行交流溝通;
2、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核體系分析文件;
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個(gè)職類的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;
4、討論、確定各個(gè)職類的崗位績(jī)效考核方法;
5、擬訂各個(gè)職類崗位績(jī)效考核方法的說(shuō)明文件;
6、制定企業(yè)員工績(jī)效考核的工具(表格);
7、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
8、討論確定各個(gè)崗位績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
9、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度。
六、項(xiàng)目實(shí)施辦法
5、為了降低甲方項(xiàng)目投入成本，凡是不需要在甲方工作地完成的工作，一律要求乙方專家?guī)Щ匾曳今v地完成。
七、項(xiàng)目咨詢費(fèi)用
1、咨詢費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)。
咨詢服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是，按投入的專家工作時(shí)數(shù)或工作日數(shù)計(jì)算。其標(biāo)準(zhǔn)為500元(人民幣)/專家工作小時(shí)，或3000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢費(fèi)支付辦法。
咨詢費(fèi)按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按5：5支付。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶之后，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動(dòng)項(xiàng)目。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí)支付。
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇三
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)意義。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇四
計(jì)劃是管理的一項(xiàng)重要職能，任何組織中的各項(xiàng)管理活動(dòng)都離不開(kāi)計(jì)劃。下面就是小編整理的銷售績(jī)效計(jì)劃書(shū)，一起來(lái)看一下吧。
銷售績(jī)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有絕對(duì)的“好”與“壞”。績(jī)效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷策略、市場(chǎng)目標(biāo)等不同，銷售績(jī)效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷售績(jī)效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經(jīng)驗(yàn)所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到，僅作為廣大營(yíng)銷界的朋友交流參考。
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶的開(kāi)發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個(gè)體對(duì)銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式。績(jī)效考核的計(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過(guò)底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營(yíng)銷能力，來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等；過(guò)程性指標(biāo)，如客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開(kāi)拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
不同的行業(yè)銷售模式，對(duì)銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的'績(jī)效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶銷售的解決方案營(yíng)銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售（如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等），針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等）。
1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營(yíng)銷
解決方案營(yíng)銷，具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，除了以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：（1）項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理；（2）利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率；（3）項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績(jī)的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對(duì)快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡。績(jī)效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開(kāi)發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開(kāi)發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
不同層級(jí)的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷售人員（如，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施。績(jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
在實(shí)際制定銷售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等；不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇五
上篇《如何制定有效可控的計(jì)劃》中談到對(duì)計(jì)劃的檢查，檢查的環(huán)節(jié)必不可少，雖然檢查會(huì)帶來(lái)痛苦，但這種痛苦就是執(zhí)行的動(dòng)力之一。
檢查工作歸納起來(lái)就叫做績(jī)效考核，績(jī)效考核設(shè)置兩大類指標(biāo)：結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)。結(jié)果指標(biāo)的項(xiàng)目就是我們?cè)谇懊娴奈恼隆度绾慰茖W(xué)合理的'設(shè)置銷售目標(biāo)》里所羅列的目標(biāo)項(xiàng)，有四大類，包括：業(yè)績(jī)、客戶、行動(dòng)量、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，哪項(xiàng)達(dá)到了目標(biāo)值就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到目標(biāo)值就扣分;過(guò)程指標(biāo)就是計(jì)劃中所列的工作事項(xiàng)做了沒(méi)有，是否達(dá)到了計(jì)劃中的要求，哪項(xiàng)達(dá)到了就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到就扣分。
錯(cuò)誤的績(jī)效考核有兩個(gè)最主要的誤區(qū)：
一，注重結(jié)果忽略過(guò)程。不對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行審核和打分是大錯(cuò)特錯(cuò)的，一味的事后打分叫“算賬”，中間過(guò)程有管理叫做“幫助”，算賬的力量是負(fù)面的，幫助的力量是正面的。
二，人為主觀打分，而不是數(shù)據(jù)說(shuō)話。人為打分容易陷入“老好人”的誤區(qū)，打分的結(jié)果是礙于面子，害怕起沖突，結(jié)果打的分不夠嚴(yán)格，皆大歡喜，結(jié)果下個(gè)月得寸進(jìn)尺，業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越差，行動(dòng)越來(lái)越少，反正到了月底還是這么考核。所以考核一定要基于客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)，而不是主觀評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作。首先，績(jī)效考核需要事先設(shè)定目標(biāo)值，考核雙方需要上下溝通才能達(dá)成共識(shí)，不能一方自作主張，否則就會(huì)有抵觸心理。其次，績(jī)效考核需要事先制定工作計(jì)劃，銷售員的計(jì)劃需要旁部門(mén)支持下才能完成，所以事前、事中要橫向溝通?？傊?，溝通機(jī)制伴隨著目標(biāo)管理的機(jī)制，如影隨形。
考核的結(jié)果，是獎(jiǎng)罰的依據(jù)，但不只是為了獎(jiǎng)罰，更是為了分析，比如某銷售員，銷售業(yè)績(jī)超標(biāo)，行動(dòng)量不達(dá)標(biāo)，另一名銷售員，銷售業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，行動(dòng)量超標(biāo)了，兩個(gè)相抵，兩人的績(jī)效分?jǐn)?shù)一樣，但是分析一下，第一位能力不錯(cuò)，卻偷懶了，下個(gè)月要提高他的業(yè)績(jī)目標(biāo)值，第二位足夠勤奮，是能力不夠，下個(gè)月要培訓(xùn)他的銷售技巧。
目標(biāo)管理講到第六環(huán)，到了最后的環(huán)節(jié)，還不會(huì)結(jié)束，因?yàn)椤皃dca循環(huán)”是必要的，p(plan)計(jì)劃，d(do)實(shí)施，c(check)檢查，a(action)改善。可以看出檢查的目的是為了改善。
檢查找到了結(jié)果和目標(biāo)之間的差距，既然有差距，就一定有障礙，有障礙就要找到根本的原因，就是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題”(回到了第三個(gè)環(huán)節(jié))，緊接著是“重要的策略”(第四環(huán)節(jié))，下面是“受控的計(jì)劃”(第五環(huán)節(jié))，然后又是“績(jī)效考核與持續(xù)改善”(第六環(huán)節(jié))，如此循環(huán)往復(fù)，問(wèn)題逐步解決，目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，更高的目標(biāo)等待我們?nèi)ミ_(dá)成。循環(huán)上升，成就無(wú)限，其樂(lè)無(wú)窮。
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇六
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。下面是本站小編收集整理的個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見(jiàn)的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
一、選取待改進(jìn)方面的原則
1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。
4、以所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
二、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效，主要包括改進(jìn)什么、誰(shuí)來(lái)改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問(wèn)題。只有把績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過(guò)場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì)有更大的發(fā)展，績(jī)效管理工作才會(huì)有成功的保障。
一、 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃前，首先要找出績(jī)效的差距
在具體的工作中，要求部門(mén)主管要有依據(jù)和事實(shí)，對(duì)比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、 找出績(jī)效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對(duì)工作缺乏興趣和動(dòng)力。客觀的原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jī)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、 員工的知識(shí)：
員工的知識(shí)影響了績(jī)效的產(chǎn)出，是知識(shí)上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、 外部的問(wèn)題
外部的問(wèn)題影響了績(jī)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒(méi)有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇七
目前，各大電信運(yùn)營(yíng)商都在逐步建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(key performance indicator，以下簡(jiǎn)稱kpi)為核心的績(jī)效管理體系，而且這套體系在運(yùn)營(yíng)商內(nèi)部運(yùn)用越來(lái)越廣，不僅運(yùn)用于常見(jiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，而且廣泛運(yùn)用于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)及內(nèi)部流程管理等領(lǐng)域，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性日漸突出。但是如何構(gòu)建以kpi為核心的績(jī)效管理體系，對(duì)于電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)往往無(wú)從下手，而如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)借助外部咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)建自己的績(jī)效管理體系。
那么，電信運(yùn)營(yíng)商引入以kpi為核心的績(jī)效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運(yùn)營(yíng)商績(jī)效管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運(yùn)營(yíng)商之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)由來(lái)已久，為了在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，必須持續(xù)改進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)，而以kpi為核心的績(jī)效管理體系能夠通過(guò)不斷改進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效來(lái)推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)。
(二)國(guó)內(nèi)四大電信運(yùn)營(yíng)商作為上市公司，時(shí)刻面臨著股東對(duì)于公司業(yè)績(jī)的關(guān)注所帶來(lái)的壓力，公司經(jīng)營(yíng)層通過(guò)以kpi為核心的績(jī)效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績(jī)壓力傳遞至各層級(jí)管理人員和員工，讓全體員工共同承擔(dān)業(yè)績(jī)壓力。
(三)電信運(yùn)營(yíng)商在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)遇到戰(zhàn)略無(wú)法有效執(zhí)行的問(wèn)題，而以kpi為核心的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價(jià)值樹(shù)或平衡計(jì)分卡等模型，能夠?qū)⒐菊w戰(zhàn)略及目標(biāo)層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標(biāo)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠保證這些指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商都是大型集團(tuán)企業(yè)，下屬分支機(jī)構(gòu)眾多，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機(jī)構(gòu)及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過(guò)建立并有效運(yùn)行以kpi為核心的績(jī)效管理體系，能夠幫助集團(tuán)總部抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行重點(diǎn)管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況。
以kpi為核心的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)。
績(jī)效計(jì)劃階段是績(jī)效管理的起點(diǎn)和最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”，員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就kpi考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。
在績(jī)效實(shí)施階段，直接上級(jí)應(yīng)該與下屬定期進(jìn)行績(jī)效面談，及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，通過(guò)定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，在必要的時(shí)候，直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助，對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏，如有需要，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。
在績(jī)效考核階段，直接上級(jí)依據(jù)平時(shí)收集和積累的員工績(jī)效數(shù)據(jù)，對(duì)照績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于績(jī)效考核是基于平時(shí)的事實(shí)和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的kpi考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，增強(qiáng)了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭(zhēng)議。
在績(jī)效反饋階段，直接上級(jí)和員工共同回顧員工在上一個(gè)績(jī)效期間的表現(xiàn)，就考核結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工在下一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績(jī)效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)。
目前各大電信運(yùn)營(yíng)商在建立以kpi為核心的績(jī)效管理體系過(guò)程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績(jī)效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績(jī)效考核結(jié)束后，上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績(jī)效考核結(jié)果，也不了解考核期內(nèi)自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點(diǎn)，如何改進(jìn)缺點(diǎn)。
(二)kpi指標(biāo)設(shè)置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標(biāo)分解方法，沒(méi)有將上級(jí)公司的要求和企業(yè)自身的實(shí)際情況有效結(jié)合。上級(jí)公司下達(dá)的kpi考核指標(biāo)通常是全國(guó)統(tǒng)一的(如中國(guó)電信，中國(guó)移動(dòng)給各省公司的考核指標(biāo)體系)，這種全國(guó)統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來(lái)的市場(chǎng)需求差異，各地分支機(jī)構(gòu)無(wú)法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場(chǎng)需求和發(fā)展方向。
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇八
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見(jiàn)的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進(jìn)。
4、以所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇九
績(jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一?？茖W(xué)高效的績(jī)效考核工作有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效水平的提升。
目前很多企業(yè)運(yùn)用了績(jī)效考核管理。但在運(yùn)用員工績(jī)效考核時(shí)流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績(jī)效考核主體評(píng)價(jià)目的認(rèn)識(shí)不清、考核技能欠缺，擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)引起沖突;被考核員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點(diǎn);企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核主體不健全、績(jī)效溝通不足、考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果使用不充分、工作分析不到位和員工績(jī)效考核申訴機(jī)制缺失等企業(yè)員工績(jī)效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績(jī)效考核效果不理想，很難通過(guò)員工績(jī)效考核工作促進(jìn)其績(jī)效提升的評(píng)價(jià)目的。
根據(jù)企業(yè)員工績(jī)效考核失效的原因，可以從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)
員工績(jī)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果;另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過(guò)其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中存在的問(wèn)題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jī)效水平和能力。
(二)注意績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問(wèn)題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜?biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
(三)加強(qiáng)績(jī)效溝通工作
企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提高其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過(guò)程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性;在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的.業(yè)績(jī)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過(guò)程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體;另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問(wèn)題等;其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過(guò)查閱原有崗位說(shuō)明書(shū)，讓相關(guān)員工填寫(xiě)崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?BR> 績(jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績(jī)效考核申訴機(jī)制
在績(jī)效考核過(guò)程中由于績(jī)效考核信息的不對(duì)稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果不滿。通過(guò)構(gòu)建員工績(jī)效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績(jī)效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的合理化。
針對(duì)目前企業(yè)員工績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題，本文通過(guò)分析，給出了一些改進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效考核的措施建議。需要指出的是，由于企業(yè)員工績(jī)效考核的實(shí)踐還處于探索階段，如何較好地設(shè)計(jì)與實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核工作還需要在將來(lái)的理論研究和管理實(shí)踐中進(jìn)一步完善。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何改進(jìn)績(jī)效考核工作。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十
績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅可以提高員工的工作效率、質(zhì)量和創(chuàng)造力，而且還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)多年的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，需要全面而精細(xì)的規(guī)劃和實(shí)施。下文將從幾個(gè)方面談?wù)勎业目?jī)效改進(jìn)心得體會(huì)。
第二段：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。
績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效改進(jìn)的核心，要確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過(guò)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)衡量和監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，我認(rèn)為要注意以下幾點(diǎn)：一是要果斷，解決核心問(wèn)題；二是要注重量化指標(biāo)；三是要和員工進(jìn)行溝通，讓他們理解目標(biāo)的背景和意義。只有讓員工真正認(rèn)同并參與到績(jī)效目標(biāo)的制定中來(lái)，才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
第三段：績(jī)效管理流程的優(yōu)化。
績(jī)效管理流程的優(yōu)化是提高績(jī)效改進(jìn)成效的重要手段。我實(shí)踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡(jiǎn)表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還通過(guò)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，提高員工對(duì)績(jī)效管理流程的認(rèn)識(shí)和理解，加強(qiáng)績(jī)效管理的自我監(jiān)督與控制，避免評(píng)估失真。這些措施的實(shí)施，不僅降低了成本，而且提高了績(jī)效管理效率和質(zhì)量，反映出持續(xù)改進(jìn)的信念和實(shí)踐。
第四段：績(jī)效管理人才隊(duì)伍建設(shè)。
績(jī)效管理是需要專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)支持的，缺乏對(duì)績(jī)效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績(jī)效管理工作的瓶頸之一，因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的績(jī)效管理人才隊(duì)伍是績(jī)效改進(jìn)的必然要求。對(duì)此，我所在的公司制定了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、輔導(dǎo)計(jì)劃和評(píng)價(jià)機(jī)制，旨在從組織文化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)等多個(gè)角度培養(yǎng)和提高績(jī)效管理人才的素養(yǎng)和能力。同時(shí)，我也認(rèn)為，優(yōu)化的績(jī)效管理流程為績(jī)效管理人才部門(mén)的人員提供了一個(gè)良好的工作環(huán)境和必要的資源支持。
第五段：績(jī)效管理的效益。
績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)是提高企業(yè)的績(jī)效，使組織能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)和效益。在我實(shí)踐中，不僅取得了顯著的效益，而且提高了員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視。通過(guò)持續(xù)性的績(jī)效反饋和差異化評(píng)估，員工意識(shí)到自己的成長(zhǎng)空間和提升機(jī)會(huì)，從而提高了工作投入和效能。同時(shí)企業(yè)也通過(guò)理性績(jī)效管理，減少了不必要的浪費(fèi)和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。
結(jié)論：
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)需要全員參與和協(xié)力推進(jìn)的過(guò)程，需要多學(xué)科知識(shí)和多崗位合作，僅靠單一的管理部門(mén)或管理人員，往往難以取得理性績(jī)效。通過(guò)優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定、改進(jìn)績(jī)效管理流程和建設(shè)管理人才隊(duì)伍等方面，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀的績(jī)效改進(jìn)。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進(jìn)和科學(xué)發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機(jī)長(zhǎng)盛，滿足員工和社會(huì)的多重需求。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十一
在績(jī)效管理考核的過(guò)程中，明確了績(jī)效管理的目的是通過(guò)梳理管理方式、方法等問(wèn)題，鋪設(shè)管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進(jìn)績(jī)效。通過(guò)考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對(duì)績(jī)效管理、的認(rèn)識(shí)都有提高，但在實(shí)際行動(dòng)中按照績(jī)效管理的要求去做的管理者卻很少?？?jī)效考核結(jié)束后，績(jī)效管理就像上級(jí)交辦的臨時(shí)任務(wù)一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進(jìn)績(jī)效也成了一句口號(hào)，不能付諸實(shí)施。
因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實(shí)際情況制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工、獎(jiǎng)懲、晉或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，為實(shí)現(xiàn)這一目的我們制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
績(jī)效改進(jìn)的形式多種多樣，但其過(guò)程大致上可以分為以下幾個(gè)步驟：首先，分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題;其次，針對(duì)存在的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效的實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等;再次，在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。
實(shí)際工作中，通過(guò)以下措施，切實(shí)幫助各級(jí)主管制定對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)方案。
一、廣泛開(kāi)展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點(diǎn)放在各級(jí)主管人員之上。
在績(jī)效管理推動(dòng)的過(guò)程中，各級(jí)主管和員工普遍反映對(duì)績(jī)效管理四個(gè)階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績(jī)效管理工作的推動(dòng)。對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級(jí)主管對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對(duì)績(jī)效改進(jìn)的操作過(guò)程較為模糊，因此無(wú)法將結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作中去，使得績(jī)效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開(kāi)展培訓(xùn)，著重是對(duì)各級(jí)主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級(jí)主管對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)——績(jī)效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績(jī)效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)和能力，進(jìn)而有針對(duì)性地幫助員工提高;平時(shí)雖然需要投入大量的時(shí)間和精力在績(jī)效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。通過(guò)培訓(xùn)，首先提高各級(jí)主管的對(duì)績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。
二、通過(guò)公布績(jī)效，明確關(guān)的`獎(jiǎng)懲措施，從制度上保證績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施。實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，出現(xiàn)了“走過(guò)場(chǎng)”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)那些能為員工考慮，制定績(jī)效改進(jìn)方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時(shí)，對(duì)于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動(dòng)。
另外，在制定績(jī)效改進(jìn)方案和實(shí)施過(guò)程中要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、績(jī)效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有“行動(dòng)步驟”。如果停留在理論上的話，改進(jìn)方案根本沒(méi)有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟?，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)方案，也能為以后實(shí)行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
2、績(jī)效改進(jìn)方案也要符合“smart”原則。
績(jī)效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo);?r即realistic，代表現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。?smart是確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一個(gè)重要的原則。)做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則。
3、績(jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績(jī)效提高。計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績(jī)效改進(jìn)方案雖然也是根據(jù)上一階段績(jī)效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對(duì)性，是著重針對(duì)績(jī)效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績(jī)效改進(jìn)方案與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)一份計(jì)劃反映績(jī)效改進(jìn)方案。
4、績(jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過(guò)程，給員工以指導(dǎo)。
任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的方案，但是改進(jìn)的過(guò)程只有一個(gè)?？?jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過(guò)程。只有各級(jí)主管在過(guò)程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。
盡管績(jī)效改進(jìn)是各級(jí)主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門(mén)在績(jī)效改進(jìn)工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級(jí)主管開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)工作。?員工績(jī)效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來(lái)完成。在各級(jí)主管對(duì)績(jī)效改進(jìn)尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級(jí)主管開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)工作。
2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面，需要行政人事部組織各級(jí)主管進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其對(duì)績(jī)效改進(jìn)理論的認(rèn)識(shí)，另一方面，根據(jù)各級(jí)主管制定的員工改進(jìn)方案，有針對(duì)性地組織，以提員工的專業(yè)知識(shí)、技能。
3、評(píng)估績(jī)效改進(jìn)工作。由于是績(jī)效管理工作的主要推動(dòng)部門(mén)，因此，行政人事部要配合各級(jí)主管，評(píng)估改進(jìn)工作的實(shí)施情況，以便于查漏補(bǔ)缺，在下一階段修正績(jī)效改進(jìn)方案。
績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一部分，與績(jī)效管理相似的，也是一個(gè)連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過(guò)程。它是企業(yè)、各級(jí)主管幫助員工提高工作績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。如果能將績(jī)效改進(jìn)工作做到實(shí)處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績(jī)效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績(jī)效考核工作，必須按照以上要求進(jìn)行改進(jìn)，確保我公司的安全績(jī)效考核有一個(gè)實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，安全績(jī)效逐年上一個(gè)新臺(tái)階。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十二
序言：
在如今高速發(fā)展的社會(huì)中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中，績(jī)效改進(jìn)是目前最為主流的一種經(jīng)營(yíng)管理理念，意味著持續(xù)對(duì)工作、流程、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)等方面進(jìn)行深入的評(píng)估和改進(jìn)。而今天，我就將與大家分享我在工作中學(xué)習(xí)和實(shí)踐績(jī)效改進(jìn)的心得。
在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)之前，首先需要了解什么是績(jī)效改進(jìn)，其概念是指通過(guò)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工績(jī)效等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行定期評(píng)估和改進(jìn)的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程，還能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、提升績(jī)效，并最終增加企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效改進(jìn)。
在工作中，我通過(guò)對(duì)自身工作流程和工作方法的反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處，并開(kāi)始進(jìn)行糾正。在此基礎(chǔ)之上，我利用績(jī)效評(píng)估表來(lái)對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行量化的評(píng)估，并參照評(píng)估表中給出的建議進(jìn)行改進(jìn)，例如更改工作流程，優(yōu)化工作方法，提高業(yè)務(wù)能力等等。這些改進(jìn)措施使得我的工作更加高效，運(yùn)營(yíng)更加順暢。
第三部分：引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)改進(jìn)。
在團(tuán)隊(duì)管理方面，我也積極地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)和實(shí)踐績(jī)效改進(jìn)。我們制定了一些可量化的團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)的日常工作成果、任務(wù)完成時(shí)間、工作流程優(yōu)化等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估，我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)也提升了團(tuán)隊(duì)成員的工作能力和水平。
第四部分：推行績(jī)效文化。
除了制定績(jī)效指標(biāo)，推行績(jī)效文化也非常重要。這意味著讓每個(gè)員工知道如何通過(guò)績(jī)效改進(jìn)來(lái)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，我和我的團(tuán)隊(duì)在員工日?qǐng)?bào)、員工培訓(xùn)等場(chǎng)合均推行了績(jī)效文化，通過(guò)宣傳和實(shí)踐來(lái)延伸并鞏固績(jī)效改進(jìn)的理念。這為企業(yè)積極營(yíng)造了一個(gè)高效的工作氛圍。
最后，在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，應(yīng)該始終保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步的心態(tài)。在實(shí)踐過(guò)程中，也應(yīng)該善待自己的工作過(guò)程和結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決。同時(shí)，要多與人溝通，多接受他人的意見(jiàn)，以改進(jìn)自身。
結(jié)語(yǔ)：
總之，在今天飛速發(fā)展的時(shí)代背景下，我們應(yīng)該不斷地去思考如何提高我們的工作效率，提升我們的績(jī)效能力。我相信，通過(guò)不斷實(shí)踐和學(xué)習(xí)，我們一定能夠在工作中不斷提高自身績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十三
（一）部門(mén)概況。
保山市社科聯(lián)20xx年年末機(jī)構(gòu)數(shù)1個(gè)，為群團(tuán)機(jī)構(gòu)序列，正處級(jí)。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)3個(gè)，分別是：綜合辦公室、科研部、編輯室。
綜合辦公室的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)，綜合協(xié)調(diào)、督促檢查各部室的工作；負(fù)責(zé)文秘、人事、檔案、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理和行政管理、后勤保障服務(wù)等工作。指導(dǎo)和聯(lián)系市級(jí)各社科類社團(tuán)；做好與自然科學(xué)界的橫向聯(lián)系合作，組織各社科類社團(tuán)開(kāi)展學(xué)術(shù)研究和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)；對(duì)新成立的各社科類社團(tuán)和民辦社科研究機(jī)構(gòu)提出審查意見(jiàn)，配合相關(guān)部門(mén)做好各社科類社團(tuán)的年度檢審工作；指導(dǎo)縣級(jí)社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)和相關(guān)部門(mén)的社會(huì)科學(xué)業(yè)務(wù)工作。
科研部的主要職責(zé)是：制定全市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展規(guī)劃，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；擬定年度社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目，牽頭組織完成國(guó)家、省、市社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目；負(fù)責(zé)國(guó)家、省社會(huì)科學(xué)基金的申報(bào)、管理工作；負(fù)責(zé)市級(jí)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目的立項(xiàng)、評(píng)審工作；承擔(dān)市委、市政府安排的重要課題研究，圍繞市委、市政府制定的發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策，組織社會(huì)科學(xué)界開(kāi)展重大科研課題的規(guī)劃制定、立項(xiàng)申請(qǐng)、組織實(shí)施、論證驗(yàn)收工作；按照云南省委、云南省人民政府頒布的《云南社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果評(píng)獎(jiǎng)條例》的規(guī)定，負(fù)責(zé)組織社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果參評(píng)工作和保山市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果政府獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬研究基地的學(xué)術(shù)研究工作；負(fù)責(zé)全市社會(huì)科學(xué)知識(shí)普及和社會(huì)科學(xué)咨詢工作，負(fù)責(zé)規(guī)劃、協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。
編輯室的`主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)《保山社會(huì)科學(xué)》雜志的組稿、編印、發(fā)行工作；負(fù)責(zé)社會(huì)科學(xué)工作網(wǎng)絡(luò)信息收集、制作、傳輸、運(yùn)用等方面的工作，負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息單位；負(fù)責(zé)制定社會(huì)科學(xué)研究書(shū)籍和資料的編輯出版規(guī)劃方案，發(fā)揮社會(huì)科學(xué)刊物的交流、科普作用。20xx年10月，根據(jù)保辦字〔20xx〕86號(hào)文件，保山市社科聯(lián)人員性質(zhì)由暫定編制改為參照公務(wù)員管理事業(yè)編制。核定編制數(shù)為：參照公務(wù)員管理事業(yè)編制9名。其中，主席1名（正處級(jí)），副主席2名（副處級(jí)）；正科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)3名、副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)1名。20xx年年末實(shí)有人數(shù)為9名，其中實(shí)職正處級(jí)1名、實(shí)職副處級(jí)2名，二級(jí)調(diào)研員1名，四級(jí)調(diào)研員（兼任實(shí)職正科）1名，正科級(jí)3名，副科級(jí)1名，一級(jí)主任科員1名。根據(jù)《中共保山市委辦公室關(guān)于印發(fā)〈保山市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制規(guī)定〉的通知》（保辦字〔20xx〕86號(hào)），對(duì)保山市社科聯(lián)主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制進(jìn)行了規(guī)定，確定了保山市社科聯(lián)的主要職責(zé)是：
1.領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)界各社團(tuán)的工作，加強(qiáng)社團(tuán)自身建設(shè)。
2.組織和推動(dòng)全市社會(huì)科學(xué)工作者開(kāi)展課題研究、理論研究和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，為黨委、政府及有關(guān)部門(mén)的科學(xué)決策提供理論依據(jù)和對(duì)策建議。
3.組織和推動(dòng)社會(huì)科學(xué)知識(shí)的宣傳普及工作，開(kāi)展社會(huì)科學(xué)信息咨詢服務(wù)。
4.組織哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果的評(píng)選表彰，激勵(lì)社會(huì)科學(xué)工作者研究問(wèn)題、服務(wù)發(fā)展大局，推動(dòng)研究成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。
5.向黨委和政府反映社會(huì)科學(xué)工作者的意見(jiàn)和建議，向社會(huì)科學(xué)工作者傳達(dá)黨委和政府的希望和要求。
6.加強(qiáng)對(duì)社會(huì)科學(xué)界和自然科學(xué)界的橫向聯(lián)系合作，組織開(kāi)展對(duì)外交流和學(xué)術(shù)交流。
7.完成市委和省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)交辦的其他事項(xiàng)。
（二）部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立情況。
1.目標(biāo)設(shè)定。
（1）績(jī)效目標(biāo)合理性；
（2）績(jī)效指標(biāo)明確性。
2.預(yù)算配置。
（1）在職人員控制率；
（2）重點(diǎn)支出安排率；
（3）“三公經(jīng)費(fèi)”變動(dòng)率。
3.預(yù)算執(zhí)行。
（1）預(yù)算完成率；
（2）預(yù)算調(diào)整率；
（3）支付進(jìn)度率。
4.預(yù)算管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資金使用合規(guī)性；
（3）預(yù)決算信息公開(kāi)性。
5.資產(chǎn)管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資產(chǎn)管理安全性。
6.職責(zé)履行。
（1）實(shí)際完成率；
（2）完成及時(shí)率；
（3）質(zhì)量達(dá)標(biāo)率。
7.履職效益。
（1）經(jīng)濟(jì)效益；
（2）社會(huì)效益；
（3）生態(tài)效益；
（4）社會(huì)公眾或服務(wù)對(duì)象滿意度。
（三）部門(mén)整體收支情況。
市社科聯(lián)20xx年年初預(yù)算安排支出189.62萬(wàn)元，決算數(shù)221.48萬(wàn)元，差額31.86萬(wàn)元，差異率16.80%。從支出性質(zhì)來(lái)看，基本支出預(yù)算數(shù)146.62萬(wàn)元，決算數(shù)178.96萬(wàn)元，差額32.34萬(wàn)元，差異率22.06%，財(cái)政撥款支出占基本支出的100%；項(xiàng)目支出預(yù)算數(shù)43.00萬(wàn)元，決算數(shù)42.51萬(wàn)元，差異率-1.10%，財(cái)政撥款支出占項(xiàng)目支出的100%。從支出經(jīng)濟(jì)分來(lái)來(lái)看，工資福利支出決算數(shù)1,60.12萬(wàn)元；商品和服務(wù)支出決算數(shù)18.84萬(wàn)元；對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出決算數(shù)0.20萬(wàn)元；資本性支出決算數(shù)0萬(wàn)元。從支出功能分類來(lái)看，一般公共服務(wù)支出預(yù)算數(shù)121.44萬(wàn)元，決算數(shù)153.12萬(wàn)元，差額31.68萬(wàn)元，差異率26.09%；科學(xué)技術(shù)支出預(yù)算數(shù)43.00萬(wàn)元，決算數(shù)42.53萬(wàn)元，差異率-1.09%；社會(huì)保障和就業(yè)支出預(yù)算數(shù)13.79萬(wàn)元，決算數(shù)14.10萬(wàn)元，差異率2.25%。
（四）部門(mén)預(yù)算管理制度建設(shè)情況。
近年來(lái)，保山市社科聯(lián)根據(jù)上級(jí)有關(guān)部門(mén)文件和精神，相繼出臺(tái)了一系列預(yù)算管理和財(cái)務(wù)管理的規(guī)章制度：《保山市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)財(cái)務(wù)管理制度》《保山市社科聯(lián)“小金庫(kù)”防范管理制度》《保山市社科聯(lián)部門(mén)決算管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)部門(mén)預(yù)算管理辦法（試行）》《保山市社科聯(lián)收支管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)政府采購(gòu)內(nèi)控管理制度》《保山市社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)公務(wù)卡使用管理辦法（試行）》等，細(xì)化了上級(jí)有關(guān)部門(mén)的要求，完善了預(yù)算管理的方式、方法，提高了預(yù)算管理的科學(xué)性和支出的實(shí)效性。
市社科聯(lián)通過(guò)對(duì)項(xiàng)目資金使用情況、管理情況、績(jī)效表現(xiàn)情況的自己評(píng)價(jià)，了解資金使用是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)、資金管理是否規(guī)范、資金使用是否有效，檢驗(yàn)資金支出效率和效果，分析存在問(wèn)題及原因，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)管理措施，不斷增強(qiáng)和落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任，完善工作機(jī)制，有效提高資金管理水平和使用效益。
（二）自評(píng)指標(biāo)體系（本部分為報(bào)告核心內(nèi)容）。
詳見(jiàn)附件《部門(mén)整體支出績(jī)效自評(píng)表》。
（三）自評(píng)組織過(guò)程。
1.前期準(zhǔn)備。
（1）根據(jù)《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》（保財(cái)預(yù)〔20xx〕95號(hào)）文件要求，制定部門(mén)整體支出績(jī)效自評(píng)實(shí)施方案。
（2）落實(shí)各項(xiàng)目經(jīng)辦科室為績(jī)效自評(píng)實(shí)施人、確定牽頭科室負(fù)責(zé)部門(mén)整體支出績(jī)效自評(píng)。擬定評(píng)價(jià)計(jì)劃，明確評(píng)價(jià)組織實(shí)施方式及要求。
2.組織實(shí)施。
（1）根據(jù)部門(mén)整體支出績(jī)效自評(píng)實(shí)施方案、《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》和《云南省財(cái)政項(xiàng)目支出績(jī)效評(píng)價(jià)共性指標(biāo)體系框架》，開(kāi)展本單位自評(píng)工作。
（2）由各項(xiàng)目牽頭科室開(kāi)展自評(píng)，填寫(xiě)自評(píng)報(bào)告。6月25日前完成項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)和部門(mén)整體績(jī)效自評(píng)工作并報(bào)送市財(cái)政局。
（一）投入情況分析。
在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定方面，一是績(jī)效目標(biāo)設(shè)定合理，符合國(guó)家法律法規(guī)、國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展總體規(guī)劃；符合部門(mén)“三定”方案確定的職責(zé)職能；符合部門(mén)制定的中長(zhǎng)期實(shí)施規(guī)劃。二是績(jī)效指標(biāo)明確，反映和考核部門(mén)整體績(jī)效目標(biāo)的明細(xì)化情況。
預(yù)算配置方面，在職人員控制率=（在職人員數(shù)/編制數(shù)）×100%等于1，不超編；部門(mén)年度預(yù)算安排側(cè)重于重點(diǎn)項(xiàng)目支出；三公經(jīng)費(fèi)方面，沒(méi)有超出年初預(yù)算，沒(méi)有超出20xx年決算數(shù)，均有所下降。
（二）過(guò)程情況分析。
預(yù)算執(zhí)行方面，完成了財(cái)政批復(fù)的年初預(yù)算；預(yù)算調(diào)整主要原因是基本支出中人員工資開(kāi)支增多（人員經(jīng)費(fèi)增加）及項(xiàng)目支出中項(xiàng)目調(diào)增；部門(mén)實(shí)際支付進(jìn)度按既定支付進(jìn)度執(zhí)行。
預(yù)算管理方面，按照相關(guān)要求制定了內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、會(huì)計(jì)核算制度等管理制度，但有些制度還不健全；部門(mén)使用預(yù)算資金符合相關(guān)的預(yù)算財(cái)務(wù)管理制度的規(guī)定；按照政府信息公開(kāi)有關(guān)規(guī)定公開(kāi)相關(guān)預(yù)決算信息。
（三）產(chǎn)出情況分析。
20xx年保山市社科聯(lián)財(cái)政撥款收入年初預(yù)算數(shù)為189.62萬(wàn)元，決算數(shù)為221.48萬(wàn)元，差異數(shù)為31.86萬(wàn)元，差異率為16.80%。主要基本支出中人員工資、獎(jiǎng)金開(kāi)支增多及項(xiàng)目支出中項(xiàng)目增加。20xx年財(cái)政撥款支出按支出性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)分類為：基本支出146.62萬(wàn)元（其中人員經(jīng)費(fèi)123.26萬(wàn)元，日常公用經(jīng)費(fèi)23.36萬(wàn)元），主要是人員工資支出及日常公用經(jīng)費(fèi)；項(xiàng)目支出43萬(wàn)元，項(xiàng)目支出主要為科學(xué)技術(shù)支出，主要用于保山市社科聯(lián)的科研、科普工作。
（四）效果情況分析。
20xx年，市社科聯(lián)按照預(yù)算管理和支出績(jī)效的要求，嚴(yán)格對(duì)預(yù)算申報(bào)、預(yù)算評(píng)審、資金申請(qǐng)等環(huán)節(jié)工作進(jìn)行審批，確保項(xiàng)目資金預(yù)算到位、使用到位、落實(shí)到位。同時(shí)，在項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中，指定專人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)督，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)，確保了市社科聯(lián)各項(xiàng)工作的正常有序開(kāi)展。
市社科聯(lián)的財(cái)政支出績(jī)效管理工作還存在績(jī)效目標(biāo)申報(bào)不夠全面，績(jī)效指標(biāo)量化不夠，績(jī)效評(píng)價(jià)手段和方法有待優(yōu)化，績(jī)效自評(píng)組織實(shí)施還不夠規(guī)范等問(wèn)題。在今后的工作中，市社科聯(lián)將進(jìn)一步加以改進(jìn)和完善。
（一）及時(shí)反饋、報(bào)送績(jī)效自評(píng)結(jié)果，做好績(jī)效評(píng)價(jià)信息管理工作。
（二）充分應(yīng)用自評(píng)結(jié)果，針對(duì)本部門(mén)績(jī)效自評(píng)中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化本部門(mén)后續(xù)項(xiàng)目和以后年度預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，完善項(xiàng)目資金管理制度，提高項(xiàng)目資金使用效益。
（三）建立激勵(lì)與約束機(jī)制，強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果在項(xiàng)目申報(bào)和預(yù)算編制中的有效應(yīng)用，將績(jī)效理念融入資金使用的全過(guò)程，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為資金分配的重要因素。
（一）強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效自評(píng)工作。財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)是單位提高行政效能和理財(cái)水平的重要舉措，必須加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，總結(jié)自評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任，才能保質(zhì)保量完成績(jī)效自評(píng)工作任務(wù)。
（二）強(qiáng)化質(zhì)量，規(guī)范績(jī)效自評(píng)工作。通過(guò)建立科學(xué)、可量化的指標(biāo)體系，認(rèn)真收集整理評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，才能按要求完成績(jī)效自評(píng)報(bào)告，真實(shí)反映資金使用效果。
（三）強(qiáng)化落實(shí)，按時(shí)完成績(jī)效自評(píng)工作。在預(yù)算管理過(guò)程中，要統(tǒng)籌安排好各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間的參與協(xié)助力度，加強(qiáng)與各科室的溝通配合、培訓(xùn)和指導(dǎo)，才能按要求完成本部門(mén)績(jī)效自評(píng)工作。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十四
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，市場(chǎng)化進(jìn)程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務(wù)公司一直站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)頭浪尖上，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使勞動(dòng)密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來(lái)越小，這給企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、塑造核心力等方面都具有重要的意義。績(jī)效管理也是管理者為確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程，它是為了提高員工的績(jī)效從而提高企業(yè)的整體績(jī)效?？?jī)效管理決不是簡(jiǎn)單的考核，它是管理者和員工共同為達(dá)成組織目標(biāo)而一致努力的過(guò)程，它包含了管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的所有基本職能。
電務(wù)公司2017年度推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動(dòng)態(tài)崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)”工資制，績(jī)效管理作為配套措施全面引進(jìn)公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題及談?wù)剬?duì)績(jī)效管理的改進(jìn)建議。
一、公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀
客觀地說(shuō)，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對(duì)本部各部門(mén)及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績(jī)效管理，通過(guò)幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理牽頭的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績(jī)效管理辦公室及績(jī)效考評(píng)小組。明確了績(jī)效管理小組及各職能部門(mén)在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。
2、績(jī)效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。
3、績(jī)效考核評(píng)分以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評(píng)分，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的公平、公正原則。
4、對(duì)本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進(jìn)）的評(píng)分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過(guò)于平均的問(wèn)題。
5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾，并做為工資晉級(jí)、職位晉升、爭(zhēng)優(yōu)評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，激勵(lì)員工增長(zhǎng)自身績(jī)效。
二、公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1、員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清
大吉了。其實(shí)人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任。
2、績(jī)效管理的流程不全
在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制訂——實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)——績(jī)效評(píng)價(jià)——績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán)?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)，同時(shí)，各職能部門(mén)在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)。
3、績(jī)效管理的跟蹤反饋不足
在整個(gè)績(jī)效管理工作中注重于績(jī)效考核工作，忽視了績(jī)效管理的跟蹤和反饋工作。由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)考核公開(kāi)性有質(zhì)疑。由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對(duì)員工的改進(jìn)績(jī)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。
4、績(jī)效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績(jī)效考核采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。
5、績(jī)效管理申訴與評(píng)估系統(tǒng)不健全
績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。
三、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出的解決措施
1、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
如果沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的，重視程度不夠，那績(jī)效管理就很難推行。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前，要重點(diǎn)對(duì)各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。
2、建立目標(biāo)明確的績(jī)效管理計(jì)劃
績(jī)效考核類別，這樣就把整個(gè)績(jī)效管理定義得非常清楚。一份完整的績(jī)效考核方案是績(jī)效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵，績(jī)效管理計(jì)劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績(jī)效管理模型——績(jī)效方案——績(jī)效管理控制——績(jī)效目標(biāo)評(píng)估——績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。
3、績(jī)效考核實(shí)行過(guò)程控制
過(guò)程控制在于三個(gè)環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)?？?jī)效溝通在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系。制定績(jī)效目標(biāo)，一定要由考評(píng)者和被考評(píng)者經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)。其次，通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握被考評(píng)者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。
4、實(shí)行全方位績(jī)效評(píng)估，考評(píng)結(jié)果公開(kāi)
績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。對(duì)量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評(píng)分，對(duì)不能量化的指標(biāo)采用全方位評(píng)估，通過(guò)由被評(píng)估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效情況。全方位績(jī)效評(píng)估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對(duì)個(gè)人評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)分為主，對(duì)部門(mén)以民主互評(píng)為主。其次，績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。
5、建立建全績(jī)效反饋機(jī)制
績(jī)效反饋是績(jī)效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績(jī)效面談是績(jī)效反饋的主要方式?？?jī)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效以及下一階段的績(jī)效改進(jìn)。
四、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過(guò)程，我們必須在一個(gè)階段之后對(duì)過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅(jiān)信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作的高度重視，通過(guò)公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績(jī)效管理工作會(huì)得到持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司的整體績(jī)效的提高。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十五
績(jī)效改進(jìn)是組織和個(gè)人提高工作績(jī)效的重要途徑，它能幫助調(diào)整工作方法和思維方式，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在過(guò)去的工作中，我也參與了績(jī)效改進(jìn)的項(xiàng)目，并有了一些心得體會(huì)。
首先，明確目標(biāo)是績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵。無(wú)論是個(gè)人還是組織，只有明確了目標(biāo)，才能在改進(jìn)的路上有一個(gè)方向。我曾經(jīng)參與了一個(gè)項(xiàng)目，目標(biāo)是提高客戶滿意度。在一開(kāi)始時(shí)，我們聽(tīng)取了客戶的意見(jiàn)和需求，進(jìn)行了充分的調(diào)研分析。通過(guò)明確了客戶的關(guān)注點(diǎn)和需求，我們才能有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進(jìn)和反饋是績(jī)效改進(jìn)不可或缺的環(huán)節(jié)?？?jī)效改進(jìn)不是一蹴而就的過(guò)程，而是一個(gè)不斷優(yōu)化和完善的過(guò)程。在實(shí)施改進(jìn)措施后，我們要及時(shí)地跟進(jìn)，并收集反饋信息。通過(guò)與客戶和團(tuán)隊(duì)成員的溝通和交流，我們了解到改進(jìn)措施的效果并根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)循環(huán)中，我們不斷挖掘問(wèn)題，檢查和修復(fù)錯(cuò)誤，從而持續(xù)提高績(jī)效。
再次，團(tuán)隊(duì)合作是績(jī)效改進(jìn)的基石。績(jī)效改進(jìn)往往需要多個(gè)部門(mén)和個(gè)人的合作。在一個(gè)項(xiàng)目中，我曾經(jīng)負(fù)責(zé)推動(dòng)一個(gè)流程的改進(jìn)，這個(gè)改進(jìn)涉及到了多個(gè)部門(mén)的協(xié)作。我們召開(kāi)了多次會(huì)議，集思廣益，設(shè)立了專門(mén)的改進(jìn)小組，并明確了各個(gè)成員的職責(zé)和工作進(jìn)度。通過(guò)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，我們成功地完成了改進(jìn)工作，提高了整體績(jī)效。
此外，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)是績(jī)效改進(jìn)的必由之路。在績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中，我們要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識(shí)，了解行業(yè)的最新趨勢(shì)和最佳實(shí)踐。通過(guò)參加培訓(xùn)班、閱讀專業(yè)書(shū)籍和交流經(jīng)驗(yàn)，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作方法，為績(jī)效改進(jìn)提供更多的有效方案。同時(shí)，我們也要反思和總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，找出不足之處并加以改進(jìn)，不斷提高自身和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。
最后，績(jī)效改進(jìn)需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的重要性在改進(jìn)過(guò)程中不可忽視。他們的支持和倡導(dǎo)能夠?yàn)楦倪M(jìn)工作提供資源和推動(dòng)力，同時(shí)也能夠?yàn)楦倪M(jìn)過(guò)程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，向他們匯報(bào)改進(jìn)的成果和困難，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的支持和意見(jiàn)，共同推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的工作。
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)不斷迭代和改善的過(guò)程，它需要我們明確目標(biāo)，跟進(jìn)和反饋，團(tuán)隊(duì)合作，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)，以及領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。通過(guò)不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績(jī)效，并為組織和個(gè)人發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)篇十六
提升組織績(jī)效是企業(yè)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)首先是力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)。因此，人們?cè)谧非笃髽I(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑。
追求組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無(wú)人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績(jī)效管理。上世紀(jì)90年代，中國(guó)企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標(biāo)管理、360度考核、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具很快在中國(guó)很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績(jī)效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤(rùn)的工具。平衡計(jì)分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))和動(dòng)態(tài)的行為過(guò)程(非財(cái)務(wù)指標(biāo))二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，目的是克服以財(cái)務(wù)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績(jī)。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國(guó)際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理舞臺(tái)的前臺(tái)。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績(jī)效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的isd(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì))理論與addie模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?BR> 績(jī)效改進(jìn)專家認(rèn)為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)識(shí)別問(wèn)題，找出問(wèn)題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問(wèn)題的方法，并將解決問(wèn)題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問(wèn)題而導(dǎo)致員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績(jī)效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問(wèn)題。解決問(wèn)題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
績(jī)效改進(jìn)專家采用的技術(shù)就是績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問(wèn)題出發(fā)，以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時(shí)績(jī)效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長(zhǎng)”在績(jī)效改進(jìn)這個(gè)共同的平臺(tái)上得以充分的施展?？?jī)效改進(jìn)技術(shù)會(huì)采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問(wèn)題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績(jī)效為目標(biāo)的道路上，質(zhì)量管理、績(jī)效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績(jī)效改進(jìn)技術(shù)這個(gè)“環(huán)島”上交匯了。
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、以組織績(jī)效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績(jī)效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過(guò)程，是一個(gè)組織變革的過(guò)程，也是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過(guò)程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績(jī)效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識(shí)，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績(jī)效改進(jìn)，在發(fā)現(xiàn)和分析績(jī)效問(wèn)題、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)整體績(jī)效改進(jìn)方案、實(shí)施和評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識(shí)，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗(yàn)。因此，要成為績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)人員，需掌握績(jī)效改進(jìn)方法，即績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還需要具備從事績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)能力。