計劃是我們實現(xiàn)目標并組織行動的重要工具。制定計劃時可以借鑒過去的經(jīng)驗和教訓，避免重復錯誤和不必要的風險。這是一些成功人士使用的計劃編制策略，可以提高工作效率。
績效改進計劃書篇一
在未來的歲月中，個人職業(yè)能力技能將會是人才競爭中起決定作用的核心競爭力。現(xiàn)在所謂發(fā)展能力，實際上是以發(fā)展個人職業(yè)能力為主線，學習技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認為，發(fā)展職業(yè)技術能力，應該密切結合當下職場現(xiàn)狀，并且認真分析市場數(shù)據(jù)，以市場調研為主要手段，首先確定自己的職業(yè)發(fā)展方向；并根據(jù)個人所傾向職業(yè)發(fā)展動向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規(guī)劃書》；如果條件允許的話，我們還可以請教專業(yè)導師，方便自己及時更新對自己的規(guī)劃。
根據(jù)自己對職業(yè)技能以及職場規(guī)則的了解，我個人堅持能力必須"活學多用"的原則。生活中每個人都可以是別人學習的榜樣，或許許多人認為發(fā)展什么什么技能就應該是在學校中進行的事，而我想說，學校的學習氛圍確實足夠好，而且鍛煉機會也著實不少，但是，學校在真正的社會中卻仿佛一個庇護所。我們大多數(shù)人生活在大學中，過著衣食無憂的生活，根本無法體驗自己養(yǎng)活自己的艱辛和困苦。學校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學生的優(yōu)勢技能--學習技能，而如果我們如果以為依靠理論知識的強悍便可以馳騁職場的話，那就是非常片面的認識了，所以，我認為我們在擇業(yè)就業(yè)之前，社會實踐的重要性是不言而喻的。
通過自身對此次實踐的心感總結，我得到以下幾點認識：一，學生在接到實踐任務或調查任務時，第一感覺，不是看到了其潛在的機會和價值，而首先看到的是其表面的些許困難，以及很難邁出的第一步。所以，我們首先要做的：是避免知難而退；二，無計劃。我們很多人都并沒有把實踐當成自己的事情來對待，也許對于這類有這種思想的實踐人來說，實踐只是學校派放的一個任務，因此，如何完成任務便成了實踐的實質和核心。我也因此斷定，在這種情況下，實踐不再具有提升個人職業(yè)職業(yè)技能的作用，實際上，它已經(jīng)變成了作業(yè)或負擔；三，斤斤計較。打工，實踐，這兩者之間究竟有什么關系？嗯，我們可以將打工描述為"帶薪實踐"。誠然，絕大部分大學生邁出校門后只有給別人打工來開始籌措自己的夢想，其實很苦。雖然僅僅開始自己的在校生活一年，但是我也有過曾今打工的經(jīng)歷。說實話，要是打工不對口，那才叫真正的煎熬和浪費時間。對于還未真正開始職業(yè)生涯的我們來說，若是能在自己喜歡或擅長的領域內打工或是開展實踐，那是幸福的一件事?，F(xiàn)階段的我們，不應該為了打工所得的那點報酬而去"無私"地奉獻自己。提高自己的路徑不一定只有殷切地去打工賺小錢?？梢匀テ浯秩∑渚?，我這樣認為。在我們真正有能力承擔起眼下工作之前，不要太計較所得。
還有一點，就是我們必須時時牢記自己的職業(yè)規(guī)劃。而且這種規(guī)劃不必動不動便搬出來，因為職業(yè)離我們的距離忽遠忽近。和朋友們一起"大話未來"時，未來很近，職業(yè)前景很閃耀；自己內心斗法時，未來同樣很近，但職業(yè)前景茫茫一片。從來不喜歡說：我能做什么，什么能幫我做什么。很所時候，我甚至不知道應該怎么做，應該做什么。但是，經(jīng)過多年的點點滴滴的磨練和耳濡目染，我不斷地增加信心，不斷地為了強化自己而努力。
在做職業(yè)規(guī)劃時，大家肯定都對自己所掌握或希望掌握的技能進行過分析，起碼對技能的重要性有了一定的認識。毫無疑問，學校是為我們增長技能提供條件的重要場所，但是其局限性也是顯而易見的。因為我們的學校充其量只是一個小社會，我們的社交面不廣，同為大學生，縱然人與人之間存在差距，但實質上也都位于社會人之下。只有通過社會實踐，我們才會獲得更加自然地機會去面對社會，去結交社會人，去了解社會事。爭做社會人。通過自身實踐，我們也可以從側面更加深入地了解我們的長輩以及前輩在社會上打拼的不易，并認清我們與社會人之間的差距，以便能在實踐中保持一顆平常心。以學習和成長的心態(tài)去看待實踐，而不是居高臨下以要求實踐給予回報。以上是我個人對實踐的看法，并且我也是這樣做的。
鑒于對自己，對職業(yè)環(huán)境，對未來職業(yè)前景的分析，我作出個人職業(yè)能力提升計劃：
一：在學校認真提升學習技能，把學好專業(yè)作為第一要任，同時注重其他專業(yè)能力的提升和職業(yè)素質的自我培養(yǎng)。
二：利用一切可利用的時間通過實踐來提升能力和增強信心，包括認知實踐和崗位實踐。
三：利用多方關系深入市場調研，尤其聯(lián)系自身專業(yè)與興趣愛好進行多方面開拓創(chuàng)新。
四：抓住一切機會，不斷進修，人往高處走，永不回頭停滯墮落。
五：長久擁有迎接失敗的覺悟，利用自己強化鍛煉的心態(tài)和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫敗感。
六：及其需要重視的一點，培養(yǎng)人脈。人脈永遠是個人發(fā)展的命脈，這一點，說起來最簡單，但是真正做到卻很難。我們必須充分發(fā)現(xiàn)自己和他人的優(yōu)勢，建立自己的人脈網(wǎng)絡。
績效改進計劃書篇二
企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理，企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來創(chuàng)造。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎金要由它提供基本的依據(jù)，而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻的員工帶來自我價值滿足，激勵員工的作用。但要使企業(yè)員工績效考核起到這一作用，其前提卻是企業(yè)員工績效考核管理規(guī)范，能保證使每一個員工的努力和貢獻都能得到“公正、公平、客觀、準確、全面”的評價。
所謂企業(yè)員工績效考核體系建設，也就是實現(xiàn)企業(yè)員工績效考核管理的規(guī)范化，即根據(jù)企業(yè)的實際，在恰當?shù)亟鉀Q考核目的、考核內容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個方面的問題的基礎上，擬訂保障達成企業(yè)員工績效考核的“十字”標準的操作辦法，并健全、完善能保障其全面貫徹落實的管理制度。
二、項目實施可解決的問題
6、不同職類、不同單位部門的員工績效考核，相互之間沒有關聯(lián)，成績沒有橫向可比性;
10、員工績效考核量化考核要素設定不合理，誘導員工產生短期行為，使員工只顧目前職責履行的過關，不求工作質量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的.穩(wěn)定發(fā)展。
三、項目工作內容
3、分別對不同的崗位進行分析，確定其企業(yè)員工績效考核的要求和量化評價標準;
4、制作企業(yè)員工績效考核的工具;
5、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度。
四、項目有形成果：
1、企業(yè)員工績效考核體系建設方案說明文件
2、分職類選擇確定的績效考核方法說明文件;
3、各個崗位角色的績效考核標準說明文件;
4、對應于不同方法的績效考核工具;
5、企業(yè)員工績效考核管理制度。
五、項目實施程序
1、調查研究，確定企業(yè)員工績效考核體系建設的基本思路，并進行交流溝通;
2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;
3、調研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質和職責特征;
4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;
5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;
6、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;
9、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度。
六、項目實施辦法
5、為了降低甲方項目投入成本，凡是不需要在甲方工作地完成的工作，一律要求乙方專家?guī)Щ匾曳今v地完成。
七、項目咨詢費用
1、咨詢費用收取標準。
咨詢服務收費行內通行的作法是，按投入的專家工作時數(shù)或工作日數(shù)計算。其標準為500元(人民幣)/專家工作小時，或3000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢費支付辦法。
咨詢費按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按5：5支付。項目首期付款到乙方賬戶之后，一周內乙方專家到甲方駐地啟動項目。第二期付款在其項目進行到一半時支付。
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績效改進計劃書篇三
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績的結果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核改進意義。
績效改進計劃書篇四
計劃是管理的一項重要職能，任何組織中的各項管理活動都離不開計劃。下面就是小編整理的銷售績效計劃書，一起來看一下吧。
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標準，應看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經(jīng)驗所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到，僅作為廣大營銷界的朋友交流參考。
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的'績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產品等），針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等）。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送?，還應考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。
1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員（如，業(yè)務代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施。績效考核應以業(yè)績?yōu)閷?，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
績效改進計劃書篇五
上篇《如何制定有效可控的計劃》中談到對計劃的檢查，檢查的環(huán)節(jié)必不可少，雖然檢查會帶來痛苦，但這種痛苦就是執(zhí)行的動力之一。
檢查工作歸納起來就叫做績效考核，績效考核設置兩大類指標：結果指標和過程指標。結果指標的項目就是我們在前面的文章《如何科學合理的'設置銷售目標》里所羅列的目標項，有四大類，包括：業(yè)績、客戶、行動量、學習成長，哪項達到了目標值就加分，哪項達不到目標值就扣分;過程指標就是計劃中所列的工作事項做了沒有，是否達到了計劃中的要求，哪項達到了就加分，哪項達不到就扣分。
錯誤的績效考核有兩個最主要的誤區(qū)：
一，注重結果忽略過程。不對工作計劃進行審核和打分是大錯特錯的，一味的事后打分叫“算賬”，中間過程有管理叫做“幫助”，算賬的力量是負面的，幫助的力量是正面的。
二，人為主觀打分，而不是數(shù)據(jù)說話。人為打分容易陷入“老好人”的誤區(qū)，打分的結果是礙于面子，害怕起沖突，結果打的分不夠嚴格，皆大歡喜，結果下個月得寸進尺，業(yè)績越來越差，行動越來越少，反正到了月底還是這么考核。所以考核一定要基于客觀數(shù)據(jù)和事實，而不是主觀評價。
績效考核是一項系統(tǒng)的工作。首先，績效考核需要事先設定目標值，考核雙方需要上下溝通才能達成共識，不能一方自作主張，否則就會有抵觸心理。其次，績效考核需要事先制定工作計劃，銷售員的計劃需要旁部門支持下才能完成，所以事前、事中要橫向溝通?？傊瑴贤C制伴隨著目標管理的機制，如影隨形。
考核的結果，是獎罰的依據(jù)，但不只是為了獎罰，更是為了分析，比如某銷售員，銷售業(yè)績超標，行動量不達標，另一名銷售員，銷售業(yè)績不達標，行動量超標了，兩個相抵，兩人的績效分數(shù)一樣，但是分析一下，第一位能力不錯，卻偷懶了，下個月要提高他的業(yè)績目標值，第二位足夠勤奮，是能力不夠，下個月要培訓他的銷售技巧。
目標管理講到第六環(huán)，到了最后的環(huán)節(jié)，還不會結束，因為“pdca循環(huán)”是必要的，p(plan)計劃，d(do)實施，c(check)檢查，a(action)改善?？梢钥闯鰴z查的目的是為了改善。
檢查找到了結果和目標之間的差距，既然有差距，就一定有障礙，有障礙就要找到根本的原因，就是“發(fā)現(xiàn)問題”(回到了第三個環(huán)節(jié))，緊接著是“重要的策略”(第四環(huán)節(jié))，下面是“受控的計劃”(第五環(huán)節(jié))，然后又是“績效考核與持續(xù)改善”(第六環(huán)節(jié))，如此循環(huán)往復，問題逐步解決，目標得以實現(xiàn)，更高的目標等待我們去達成。循環(huán)上升，成就無限，其樂無窮。
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績效改進計劃書篇六
績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程。下面是本站小編收集整理的個人績效改進計劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
一、選取待改進方面的原則
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
二、績效改進的四個要點
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、 找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
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績效改進計劃書篇七
目前，各大電信運營商都在逐步建立以關鍵績效指標(key performance indicator，以下簡稱kpi)為核心的績效管理體系，而且這套體系在運營商內部運用越來越廣，不僅運用于常見的財務指標考核，而且廣泛運用于市場開發(fā)、網(wǎng)絡運營及內部流程管理等領域，在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性日漸突出。但是如何構建以kpi為核心的績效管理體系，對于電信運營企業(yè)往往無從下手，而如何高效運轉績效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運營企業(yè)借助外部咨詢機構構建自己的績效管理體系。
那么，電信運營商引入以kpi為核心的績效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運營商績效管理咨詢工作經(jīng)驗，認為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運營商之間的激烈競爭由來已久，為了在競爭中保持領先優(yōu)勢，必須持續(xù)改進企業(yè)整體業(yè)績，而以kpi為核心的績效管理體系能夠通過不斷改進員工個人績效來推動企業(yè)整體業(yè)績的持續(xù)改進。
(二)國內四大電信運營商作為上市公司，時刻面臨著股東對于公司業(yè)績的關注所帶來的壓力，公司經(jīng)營層通過以kpi為核心的績效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績壓力傳遞至各層級管理人員和員工，讓全體員工共同承擔業(yè)績壓力。
(三)電信運營商在經(jīng)營管理實踐中經(jīng)常會遇到戰(zhàn)略無法有效執(zhí)行的問題，而以kpi為核心的績效管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價值樹或平衡計分卡等模型，能夠將公司整體戰(zhàn)略及目標層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標，同時通過績效管理體系的高效運轉，能夠保證這些指標得以實現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國內電信運營商都是大型集團企業(yè)，下屬分支機構眾多，業(yè)務和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機構及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過建立并有效運行以kpi為核心的績效管理體系，能夠幫助集團總部抓住關鍵業(yè)績進行重點管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機構的經(jīng)營運作情況。
以kpi為核心的績效管理是包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內一個完整并且不斷進行的循環(huán)。
績效計劃階段是績效管理的起點和最重要的一個環(huán)節(jié)，通過戰(zhàn)略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現(xiàn)“戰(zhàn)略制導”，員工和直接上級共同制定績效計劃，并就kpi考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù)。
在績效實施階段，直接上級應該與下屬定期進行績效面談，及時了解員工的工作進展情況，通過定期的報告、報表和有關記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，在必要的時候，直接上級給予員工指導或幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏，如有需要，進行績效計劃的調整。
在績效考核階段，直接上級依據(jù)平時收集和積累的員工績效數(shù)據(jù)，對照績效計劃階段制定的考核指標和標準，對員工的績效表現(xiàn)進行評價。由于績效考核是基于平時的事實和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績效計劃階段制定的kpi考核指標和標準進行考評，增強了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭議。
在績效反饋階段，直接上級和員工共同回顧員工在上一個績效期間的表現(xiàn)，就考核結果達成一致，共同制定員工在下一個績效期間的績效改進計劃和個人能力發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績效管理循環(huán)的起點。
目前各大電信運營商在建立以kpi為核心的績效管理體系過程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績效計劃、實施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績效考核結束后，上級對下級的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績效考核結果，也不了解考核期內自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點，應該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點，如何改進缺點。
(二)kpi指標設置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標分解方法，沒有將上級公司的要求和企業(yè)自身的實際情況有效結合。上級公司下達的kpi考核指標通常是全國統(tǒng)一的(如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標體系)，這種全國統(tǒng)一的考核指標體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場需求差異，各地分支機構無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向。
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績效改進計劃書篇八
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進計劃書篇九
績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一?？茖W高效的績效考核工作有利于調動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)整體績效水平的提升。
目前很多企業(yè)運用了績效考核管理。但在運用員工績效考核時流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績效考核主體評價目的認識不清、考核技能欠缺，擔心考核結果會引起沖突;被考核員工對績效考核認識不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點;企業(yè)員工績效考核指標設計不合理、考核主體不健全、績效溝通不足、考核方法不科學、考核結果使用不充分、工作分析不到位和員工績效考核申訴機制缺失等企業(yè)員工績效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績效考核效果不理想，很難通過員工績效考核工作促進其績效提升的評價目的。
根據(jù)企業(yè)員工績效考核失效的原因，可以從以下幾個方面加以改進：
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對待績效考核的意識
員工績效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考核的整個過程中，企業(yè)應該運用各種渠道和機會，加強企業(yè)績效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認識績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學領導其績效考核工作，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結果;另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產生過程中存在的問題，并加以改進，不斷提升其績效水平和能力。
(二)注意績效考核指標設計的合理性
績效考核指標是對員工績效的數(shù)量和質量進行檢查的基準。企業(yè)在進行績效考核時，要充分考慮員工績效考核指標設計的合理性，在選擇其績效考核指標時應注意如下工作：一是企業(yè)員工關鍵績效考核指標應是從企業(yè)戰(zhàn)略目標分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績效考核指標的選擇應有側重。在選擇員工考核指標時應該根據(jù)本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績效考核指標要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜藨瞧髽I(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績效考核指標要盡可能量化，不能量化的要盡可能細化，以此提高企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績效考核指標應具有可及性。在設計企業(yè)員工績效考核標準時要充分考慮員工的能力、時間等實際情況，標準不能定得太高等。
(三)加強績效溝通工作
企業(yè)的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設計方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價值觀理念，增強企業(yè)員工績效考核體系的可接受性;在績效實施過程中進行溝通，有利于企業(yè)及時收集員工的績效信息，提高考核的準確性。也有利于企業(yè)及時反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應的激勵措施，確保企業(yè)員工績效考核結果運用的時效性;在評價時進行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內的各個考核指標的完成情況與員工達成一致，提高考核結果的員工認同度。也有利于企業(yè)了解員工的.業(yè)績情況和要求，有的放矢地進行指導和幫助;在考核后進行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚優(yōu)點，克服不足等。
(四)科學選擇評價主體，強化其績效評價知識的培訓
企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關的績效考核知識與技能等。因此，在設計企業(yè)績效考核體系時，一方面應該仔細挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績效評價主體;另一方面在績效考核實施前，要對績效評價主體進行相關評價知識的培訓，使績效評價主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評價指標的內在含義，掌握相關的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應和集中傾向等心理弊障所產生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學性。
(五)全面運用績效考核結果
企業(yè)員工績效考核的目的是改進和提高員工績效水平與能力，進而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應全面運用績效考核的結果，發(fā)揮其最大效應。首先企業(yè)員工績效考核結果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結果可用員工的技能培訓與職業(yè)生涯指導。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓計劃和進行相關的職業(yè)生涯規(guī)劃指導;再次，績效考核結果可用員工的獎金分配和薪酬調整。企業(yè)在進行員工獎金分配和薪酬調整時，可以根據(jù)其績效考核結果進行獎懲，以使考核結果產生不同激勵效果;最后，企業(yè)員工績效考核結果還可用于員工的職位調整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責
工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是企業(yè)員工績效考核指標確定的基礎工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關員工填寫崗位調查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內容、職責、權力和相關崗位之間的關系，確保企業(yè)員工績效考核指標的科學性和有效性等。
(七)選用適當?shù)目己朔椒?BR> 績效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績效考核計劃的成效和考核結果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點和適應范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時，首先要注意所選的績效考核方法應具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后，企業(yè)應該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點和適用領域等因素進行選擇，并適時進行調整。
(八)構建績效考核申訴機制
在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設計可能出現(xiàn)的不合理性和人認識的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結果，也可能由于被考核員工錯誤地認為考核主體在評價標準上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結果不滿。通過構建員工績效考核申訴機制，讓對自己所得績效結果不滿意的員工，有機會提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時，暢通的員工申訴渠道，也是對企業(yè)領導者績效考核權力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結果能夠得到及時的補救，從制度上確保企業(yè)員工績效考核工作的合理化。
針對目前企業(yè)員工績效管理中存在的一些問題，本文通過分析，給出了一些改進企業(yè)員工績效考核的措施建議。需要指出的是，由于企業(yè)員工績效考核的實踐還處于探索階段，如何較好地設計與實施企業(yè)員工績效考核工作還需要在將來的理論研究和管理實踐中進一步完善。
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績效改進計劃書篇十
績效改進是企業(yè)提高競爭力的必由之路，一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅可以提高員工的工作效率、質量和創(chuàng)造力，而且還可以幫助企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。通過多年的實踐和經(jīng)驗總結，我深刻認識到企業(yè)績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，需要全面而精細的規(guī)劃和實施。下文將從幾個方面談談我的績效改進心得體會。
第二段：績效目標的設定。
績效目標的設定是績效改進的核心，要確保目標與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過績效評估指標衡量和監(jiān)控績效目標的實現(xiàn)進度。在設定績效目標時，我認為要注意以下幾點：一是要果斷，解決核心問題；二是要注重量化指標；三是要和員工進行溝通，讓他們理解目標的背景和意義。只有讓員工真正認同并參與到績效目標的制定中來，才能更好地實現(xiàn)績效目標。
第三段：績效管理流程的優(yōu)化。
績效管理流程的優(yōu)化是提高績效改進成效的重要手段。我實踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評估標準。同時，還通過培訓和輔導，提高員工對績效管理流程的認識和理解，加強績效管理的自我監(jiān)督與控制，避免評估失真。這些措施的實施，不僅降低了成本，而且提高了績效管理效率和質量，反映出持續(xù)改進的信念和實踐。
第四段：績效管理人才隊伍建設。
績效管理是需要專業(yè)技能和管理經(jīng)驗支持的，缺乏對績效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績效管理工作的瓶頸之一，因此，建設一支高素質的績效管理人才隊伍是績效改進的必然要求。對此，我所在的公司制定了一系列的培訓計劃、輔導計劃和評價機制，旨在從組織文化、評價標準、安全生產等多個角度培養(yǎng)和提高績效管理人才的素養(yǎng)和能力。同時，我也認為，優(yōu)化的績效管理流程為績效管理人才部門的人員提供了一個良好的工作環(huán)境和必要的資源支持。
第五段：績效管理的效益。
績效改進的目標是提高企業(yè)的績效，使組織能夠實現(xiàn)預期的目標和效益。在我實踐中，不僅取得了顯著的效益，而且提高了員工對績效管理的認識和重視。通過持續(xù)性的績效反饋和差異化評估，員工意識到自己的成長空間和提升機會，從而提高了工作投入和效能。同時企業(yè)也通過理性績效管理，減少了不必要的浪費和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。
結論：
績效改進是一個需要全員參與和協(xié)力推進的過程，需要多學科知識和多崗位合作，僅靠單一的管理部門或管理人員，往往難以取得理性績效。通過優(yōu)化目標設定、改進績效管理流程和建設管理人才隊伍等方面，企業(yè)才能實現(xiàn)更加優(yōu)秀的績效改進。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進和科學發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機長盛，滿足員工和社會的多重需求。
績效改進計劃書篇十一
在績效管理考核的過程中，明確了績效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進績效。通過考核和調查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對績效管理、的認識都有提高，但在實際行動中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少?？冃Э己私Y束后，績效管理就像上級交辦的臨時任務一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進績效也成了一句口號，不能付諸實施。
因此我們根據(jù)考核結果和本公司實際情況制定了績效改進計劃。
績效改進計劃是績效考核的后續(xù)應用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標制定的關鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工、獎懲、晉或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，為實現(xiàn)這一目的我們制定了績效改進計劃。
績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓等;再次，在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
實際工作中，通過以下措施，切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。
一、廣泛開展培訓工作，將培訓重點放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結果的應用也是這樣，各級主管對績效結果的應用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結果應用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓，著重是對各級主管的培訓。培訓內容包括績效管理的基礎知識、流程和應用技巧等方面。培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠效益。通過培訓，首先提高各級主管的對績效改進等內容的認識。
二、通過公布績效，明確關的`獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。實施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調動。
另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：
1、績效改進方案一定要有實際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟?，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以后實行規(guī)范化管理打好基礎。
2、績效改進方案也要符合“smart”原則。
績效改進方案是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標;?r即realistic，代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。?smart是確定關鍵績效指標的一個重要的原則。)做到具體、可衡量、可達到、相關聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
3、績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高。計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。
4、績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導。
任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個?？冃Ц倪M能否成功，關鍵就在于是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。
盡管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結果，指導各級主管開展績效改進工作。?員工績效考核結果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關分析，指導各級主管開展績效改進工作。
2、組織相關培訓。一方面，需要行政人事部組織各級主管進行培訓，以提高其對績效改進理論的認識，另一方面，根據(jù)各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織，以提員工的專業(yè)知識、技能。
3、評估績效改進工作。由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便于查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。
績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績效考核工作，必須按照以上要求進行改進，確保我公司的安全績效考核有一個實質性的發(fā)展，安全績效逐年上一個新臺階。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核改進。
績效改進計劃書篇十二
序言：
在如今高速發(fā)展的社會中，企業(yè)的經(jīng)營管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中，績效改進是目前最為主流的一種經(jīng)營管理理念，意味著持續(xù)對工作、流程、業(yè)務、團隊等方面進行深入的評估和改進。而今天，我就將與大家分享我在工作中學習和實踐績效改進的心得。
在進行績效改進之前，首先需要了解什么是績效改進，其概念是指通過對企業(yè)的業(yè)務流程、團隊協(xié)作、員工績效等關鍵指標進行定期評估和改進的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程，還能夠促進員工學習、提升績效，并最終增加企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應該重視績效改進。
在工作中，我通過對自身工作流程和工作方法的反思和總結，發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處，并開始進行糾正。在此基礎之上，我利用績效評估表來對自己的工作績效進行量化的評估，并參照評估表中給出的建議進行改進，例如更改工作流程，優(yōu)化工作方法，提高業(yè)務能力等等。這些改進措施使得我的工作更加高效，運營更加順暢。
第三部分：引導團隊改進。
在團隊管理方面，我也積極地引導團隊成員學習和實踐績效改進。我們制定了一些可量化的團隊績效指標，如團隊的日常工作成果、任務完成時間、工作流程優(yōu)化等等。通過團隊績效評估，我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問題并進行改進，同時也提升了團隊成員的工作能力和水平。
第四部分：推行績效文化。
除了制定績效指標，推行績效文化也非常重要。這意味著讓每個員工知道如何通過績效改進來增強自身競爭力，以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實現(xiàn)目標。因此，我和我的團隊在員工日報、員工培訓等場合均推行了績效文化，通過宣傳和實踐來延伸并鞏固績效改進的理念。這為企業(yè)積極營造了一個高效的工作氛圍。
最后，在進行績效改進時，應該始終保持一顆持續(xù)學習和不斷進步的心態(tài)。在實踐過程中，也應該善待自己的工作過程和結果，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。同時，要多與人溝通，多接受他人的意見，以改進自身。
結語：
總之，在今天飛速發(fā)展的時代背景下，我們應該不斷地去思考如何提高我們的工作效率，提升我們的績效能力。我相信，通過不斷實踐和學習，我們一定能夠在工作中不斷提高自身績效，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
績效改進計劃書篇十三
（一）部門概況。
保山市社科聯(lián)20xx年年末機構數(shù)1個，為群團機構序列，正處級。內設機構數(shù)3個，分別是：綜合辦公室、科研部、編輯室。
綜合辦公室的主要職責是：負責處理日常事務，綜合協(xié)調、督促檢查各部室的工作；負責文秘、人事、檔案、財務、資產管理和行政管理、后勤保障服務等工作。指導和聯(lián)系市級各社科類社團；做好與自然科學界的橫向聯(lián)系合作，組織各社科類社團開展學術研究和學術交流活動；對新成立的各社科類社團和民辦社科研究機構提出審查意見，配合相關部門做好各社科類社團的年度檢審工作；指導縣級社會科學界聯(lián)合會和相關部門的社會科學業(yè)務工作。
科研部的主要職責是：制定全市哲學社會科學發(fā)展規(guī)劃，并負責組織實施；擬定年度社會科學研究項目，牽頭組織完成國家、省、市社會科學研究項目；負責國家、省社會科學基金的申報、管理工作；負責市級社會科學項目的立項、評審工作；承擔市委、市政府安排的重要課題研究，圍繞市委、市政府制定的發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策，組織社會科學界開展重大科研課題的規(guī)劃制定、立項申請、組織實施、論證驗收工作；按照云南省委、云南省人民政府頒布的《云南社會科學優(yōu)秀成果評獎條例》的規(guī)定，負責組織社會科學優(yōu)秀成果參評工作和保山市哲學社會科學優(yōu)秀成果政府獎評獎工作；負責指導所屬研究基地的學術研究工作；負責全市社會科學知識普及和社會科學咨詢工作，負責規(guī)劃、協(xié)調社會科學隊伍的培訓工作。
編輯室的`主要職責是：負責《保山社會科學》雜志的組稿、編印、發(fā)行工作；負責社會科學工作網(wǎng)絡信息收集、制作、傳輸、運用等方面的工作，負責聯(lián)系有關網(wǎng)絡信息單位；負責制定社會科學研究書籍和資料的編輯出版規(guī)劃方案，發(fā)揮社會科學刊物的交流、科普作用。20xx年10月，根據(jù)保辦字〔20xx〕86號文件，保山市社科聯(lián)人員性質由暫定編制改為參照公務員管理事業(yè)編制。核定編制數(shù)為：參照公務員管理事業(yè)編制9名。其中，主席1名（正處級），副主席2名（副處級）；正科級領導職數(shù)3名、副科級領導職數(shù)1名。20xx年年末實有人數(shù)為9名，其中實職正處級1名、實職副處級2名，二級調研員1名，四級調研員（兼任實職正科）1名，正科級3名，副科級1名，一級主任科員1名。根據(jù)《中共保山市委辦公室關于印發(fā)〈保山市社會科學界聯(lián)合會主要職責內設機構和人員編制規(guī)定〉的通知》（保辦字〔20xx〕86號），對保山市社科聯(lián)主要職責內設機構和人員編制進行了規(guī)定，確定了保山市社科聯(lián)的主要職責是：
1.領導和協(xié)調社會科學界各社團的工作，加強社團自身建設。
2.組織和推動全市社會科學工作者開展課題研究、理論研究和學術交流活動，為黨委、政府及有關部門的科學決策提供理論依據(jù)和對策建議。
3.組織和推動社會科學知識的宣傳普及工作，開展社會科學信息咨詢服務。
4.組織哲學社會科學優(yōu)秀成果的評選表彰，激勵社會科學工作者研究問題、服務發(fā)展大局，推動研究成果的轉化和應用。
5.向黨委和政府反映社會科學工作者的意見和建議，向社會科學工作者傳達黨委和政府的希望和要求。
6.加強對社會科學界和自然科學界的橫向聯(lián)系合作，組織開展對外交流和學術交流。
7.完成市委和省社會科學界聯(lián)合會交辦的其他事項。
（二）部門績效目標的設立情況。
1.目標設定。
（1）績效目標合理性；
（2）績效指標明確性。
2.預算配置。
（1）在職人員控制率；
（2）重點支出安排率；
（3）“三公經(jīng)費”變動率。
3.預算執(zhí)行。
（1）預算完成率；
（2）預算調整率；
（3）支付進度率。
4.預算管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資金使用合規(guī)性；
（3）預決算信息公開性。
5.資產管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資產管理安全性。
6.職責履行。
（1）實際完成率；
（2）完成及時率；
（3）質量達標率。
7.履職效益。
（1）經(jīng)濟效益；
（2）社會效益；
（3）生態(tài)效益；
（4）社會公眾或服務對象滿意度。
（三）部門整體收支情況。
市社科聯(lián)20xx年年初預算安排支出189.62萬元，決算數(shù)221.48萬元，差額31.86萬元，差異率16.80%。從支出性質來看，基本支出預算數(shù)146.62萬元，決算數(shù)178.96萬元，差額32.34萬元，差異率22.06%，財政撥款支出占基本支出的100%；項目支出預算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.51萬元，差異率-1.10%，財政撥款支出占項目支出的100%。從支出經(jīng)濟分來來看，工資福利支出決算數(shù)1,60.12萬元；商品和服務支出決算數(shù)18.84萬元；對個人和家庭的補助支出決算數(shù)0.20萬元；資本性支出決算數(shù)0萬元。從支出功能分類來看，一般公共服務支出預算數(shù)121.44萬元，決算數(shù)153.12萬元，差額31.68萬元，差異率26.09%；科學技術支出預算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.53萬元，差異率-1.09%；社會保障和就業(yè)支出預算數(shù)13.79萬元，決算數(shù)14.10萬元，差異率2.25%。
（四）部門預算管理制度建設情況。
近年來，保山市社科聯(lián)根據(jù)上級有關部門文件和精神，相繼出臺了一系列預算管理和財務管理的規(guī)章制度：《保山市社會科學界聯(lián)合會財務管理制度》《保山市社科聯(lián)“小金庫”防范管理制度》《保山市社科聯(lián)部門決算管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)部門預算管理辦法（試行）》《保山市社科聯(lián)收支管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)政府采購內控管理制度》《保山市社會科學界聯(lián)合會公務卡使用管理辦法（試行）》等，細化了上級有關部門的要求，完善了預算管理的方式、方法，提高了預算管理的科學性和支出的實效性。
市社科聯(lián)通過對項目資金使用情況、管理情況、績效表現(xiàn)情況的自己評價，了解資金使用是否達到了預期目標、資金管理是否規(guī)范、資金使用是否有效，檢驗資金支出效率和效果，分析存在問題及原因，及時總結經(jīng)驗，改進管理措施，不斷增強和落實績效管理責任，完善工作機制，有效提高資金管理水平和使用效益。
（二）自評指標體系（本部分為報告核心內容）。
詳見附件《部門整體支出績效自評表》。
（三）自評組織過程。
1.前期準備。
（1）根據(jù)《保山市財政局關于20xx年財政支出績效評價工作有關事項的通知》（保財預〔20xx〕95號）文件要求，制定部門整體支出績效自評實施方案。
（2）落實各項目經(jīng)辦科室為績效自評實施人、確定牽頭科室負責部門整體支出績效自評。擬定評價計劃，明確評價組織實施方式及要求。
2.組織實施。
（1）根據(jù)部門整體支出績效自評實施方案、《保山市財政局關于20xx年財政支出績效評價工作有關事項的通知》和《云南省財政項目支出績效評價共性指標體系框架》，開展本單位自評工作。
（2）由各項目牽頭科室開展自評，填寫自評報告。6月25日前完成項目績效自評和部門整體績效自評工作并報送市財政局。
（一）投入情況分析。
在績效目標設定方面，一是績效目標設定合理，符合國家法律法規(guī)、國民經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃；符合部門“三定”方案確定的職責職能；符合部門制定的中長期實施規(guī)劃。二是績效指標明確，反映和考核部門整體績效目標的明細化情況。
預算配置方面，在職人員控制率=（在職人員數(shù)/編制數(shù)）×100%等于1，不超編；部門年度預算安排側重于重點項目支出；三公經(jīng)費方面，沒有超出年初預算，沒有超出20xx年決算數(shù)，均有所下降。
（二）過程情況分析。
預算執(zhí)行方面，完成了財政批復的年初預算；預算調整主要原因是基本支出中人員工資開支增多（人員經(jīng)費增加）及項目支出中項目調增；部門實際支付進度按既定支付進度執(zhí)行。
預算管理方面，按照相關要求制定了內部財務管理制度、會計核算制度等管理制度，但有些制度還不健全；部門使用預算資金符合相關的預算財務管理制度的規(guī)定；按照政府信息公開有關規(guī)定公開相關預決算信息。
（三）產出情況分析。
20xx年保山市社科聯(lián)財政撥款收入年初預算數(shù)為189.62萬元，決算數(shù)為221.48萬元，差異數(shù)為31.86萬元，差異率為16.80%。主要基本支出中人員工資、獎金開支增多及項目支出中項目增加。20xx年財政撥款支出按支出性質和經(jīng)濟分類為：基本支出146.62萬元（其中人員經(jīng)費123.26萬元，日常公用經(jīng)費23.36萬元），主要是人員工資支出及日常公用經(jīng)費；項目支出43萬元，項目支出主要為科學技術支出，主要用于保山市社科聯(lián)的科研、科普工作。
（四）效果情況分析。
20xx年，市社科聯(lián)按照預算管理和支出績效的要求，嚴格對預算申報、預算評審、資金申請等環(huán)節(jié)工作進行審批，確保項目資金預算到位、使用到位、落實到位。同時，在項目實施的全過程中，指定專人對項目進行監(jiān)督，按時、按質、按量完成項目績效指標，確保了市社科聯(lián)各項工作的正常有序開展。
市社科聯(lián)的財政支出績效管理工作還存在績效目標申報不夠全面，績效指標量化不夠，績效評價手段和方法有待優(yōu)化，績效自評組織實施還不夠規(guī)范等問題。在今后的工作中，市社科聯(lián)將進一步加以改進和完善。
（一）及時反饋、報送績效自評結果，做好績效評價信息管理工作。
（二）充分應用自評結果，針對本部門績效自評中存在的問題，及時調整和優(yōu)化本部門后續(xù)項目和以后年度預算支出的方向和結構，完善項目資金管理制度，提高項目資金使用效益。
（三）建立激勵與約束機制，強化評價結果在項目申報和預算編制中的有效應用，將績效理念融入資金使用的全過程，將績效評價結果作為資金分配的重要因素。
（一）強化認識，重視績效自評工作。財政支出績效評價是單位提高行政效能和理財水平的重要舉措，必須加強組織領導，總結自評工作經(jīng)驗，嚴格落實績效管理責任，才能保質保量完成績效自評工作任務。
（二）強化質量，規(guī)范績效自評工作。通過建立科學、可量化的指標體系，認真收集整理評價基礎數(shù)據(jù)資料，才能按要求完成績效自評報告，真實反映資金使用效果。
（三）強化落實，按時完成績效自評工作。在預算管理過程中，要統(tǒng)籌安排好各個環(huán)節(jié)的工作，進一步加強財務和業(yè)務部門之間的參與協(xié)助力度，加強與各科室的溝通配合、培訓和指導，才能按要求完成本部門績效自評工作。
績效改進計劃書篇十四
隨著我國市場經(jīng)濟體系的不斷完善，市場化進程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務公司一直站在市場經(jīng)濟的風頭浪尖上，激烈的市場競爭，使勞動密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來越小，這給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質、塑造核心力等方面都具有重要的意義。績效管理也是管理者為確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致的過程，它是為了提高員工的績效從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾頉Q不是簡單的考核，它是管理者和員工共同為達成組織目標而一致努力的過程，它包含了管理的計劃、組織、領導、控制的所有基本職能。
電務公司2017年度推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動態(tài)崗位績效風險”工資制，績效管理作為配套措施全面引進公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題及談談對績效管理的改進建議。
一、公司績效管理的現(xiàn)狀
客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領導高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領導小組。下設績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。
2、績效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式。
3、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調查結果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領導小組最終確定考核分數(shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中，考核結果過于平均的問題。
5、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。
二、公司績效管理存在的問題
1、員工對績效管理認識不清
大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調、收集信息、提供技術支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導、評估績效結果的重要責任。
2、績效管理的流程不全
在實際工作中，大多數(shù)員工只關注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監(jiān)控和指導——績效評價——績效改進”這樣一種良性的pdca循環(huán)。績效管理中最為重要的內容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導。
3、績效管理的跟蹤反饋不足
在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產生質疑，進而對考核公開性有質疑。由于績效考核結果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。
4、績效考核關系不夠合理
目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。
5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全
績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。
三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施
1、加強培訓，提升員工對績效管理的認識
如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。
2、建立目標明確的績效管理計劃
績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用。
3、績效考核實行過程控制
過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導。績效溝通在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系。制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進度和質量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。
4、實行全方位績效評估，考評結果公開
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設定不同考核比例權重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果。
5、建立建全績效反饋機制
績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結果，更重要的是要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進。
四、結語
績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領導對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。
績效改進計劃書篇十五
績效改進是組織和個人提高工作績效的重要途徑，它能幫助調整工作方法和思維方式，提高工作效率和質量，實現(xiàn)工作目標。在過去的工作中，我也參與了績效改進的項目，并有了一些心得體會。
首先，明確目標是績效改進的關鍵。無論是個人還是組織，只有明確了目標，才能在改進的路上有一個方向。我曾經(jīng)參與了一個項目，目標是提高客戶滿意度。在一開始時，我們聽取了客戶的意見和需求，進行了充分的調研分析。通過明確了客戶的關注點和需求，我們才能有針對性地進行改進，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進和反饋是績效改進不可或缺的環(huán)節(jié)?？冃Ц倪M不是一蹴而就的過程，而是一個不斷優(yōu)化和完善的過程。在實施改進措施后，我們要及時地跟進，并收集反饋信息。通過與客戶和團隊成員的溝通和交流，我們了解到改進措施的效果并根據(jù)反饋信息進行調整。在這個循環(huán)中，我們不斷挖掘問題，檢查和修復錯誤，從而持續(xù)提高績效。
再次，團隊合作是績效改進的基石?？冃Ц倪M往往需要多個部門和個人的合作。在一個項目中，我曾經(jīng)負責推動一個流程的改進，這個改進涉及到了多個部門的協(xié)作。我們召開了多次會議，集思廣益，設立了專門的改進小組，并明確了各個成員的職責和工作進度。通過團隊的協(xié)作，我們成功地完成了改進工作，提高了整體績效。
此外，積極學習和持續(xù)改進是績效改進的必由之路。在績效改進的過程中，我們要不斷學習和吸收新知識，了解行業(yè)的最新趨勢和最佳實踐。通過參加培訓班、閱讀專業(yè)書籍和交流經(jīng)驗，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質和工作方法，為績效改進提供更多的有效方案。同時，我們也要反思和總結過去的經(jīng)驗，找出不足之處并加以改進，不斷提高自身和團隊的績效水平。
最后，績效改進需要領導的支持和倡導。領導的重要性在改進過程中不可忽視。他們的支持和倡導能夠為改進工作提供資源和推動力，同時也能夠為改進過程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領導充分溝通，向他們匯報改進的成果和困難，爭取領導的支持和意見，共同推動績效改進的工作。
績效改進是一個不斷迭代和改善的過程，它需要我們明確目標，跟進和反饋，團隊合作，積極學習和持續(xù)改進，以及領導的支持和倡導。通過不斷努力，我相信我們能夠實現(xiàn)更高水平的績效，并為組織和個人發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進計劃書篇十六
提升組織績效是企業(yè)績效改進過程中始終不渝的追求目標。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標，企業(yè)經(jīng)營管理活動首先是力爭實現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標的績效目標。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領域探索著績效改進的方法和途徑。
追求組織績效持續(xù)改進的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無人不知。全面質量管理不僅提高了產品與服務的質量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀90年代，中國企業(yè)加速引進和學習歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分卡等績效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績效考核將員工視為同機器設備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。平衡計分卡將靜態(tài)的結果(財務指標)和動態(tài)的行為過程(非財務指標)二者有機地結合起來，目的是克服以財務為核心的績效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績。
第三條高速路則是隨著科技與生產的進步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國際化進程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前臺。企業(yè)期望著科學的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質、能力、工作績效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績。系統(tǒng)工程學、傳播學、學習心理學、技術為一體的isd(教學系統(tǒng)設計)理論與addie模型在培訓領域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?BR> 績效改進專家認為，在改進員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標和標準來識別問題，找出問題，由此選擇和設計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實到工作中，使工作成果最終達到企業(yè)標準，實現(xiàn)企業(yè)目標。比如，如果因工作流程的問題而導致員工績效不達標，那么，再嚴密的績效管理，投入再多的培訓資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造。
績效改進專家采用的技術就是績效改進技術，它要求一切從問題出發(fā)，以達成最終結果為目標。同時績效改進技術打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進這個共同的平臺上得以充分的施展?？冃Ц倪M技術會采用最適當?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質量管理、績效管理、員工培訓、流程改造、產品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績效為目標的道路上，質量管理、績效管理、教學系統(tǒng)設計這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績效改進技術這個“環(huán)島”上交匯了。
從關注培訓本身轉向關注績效改進，可以使培訓工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實際經(jīng)營業(yè)績、以組織績效為依據(jù)設計和規(guī)劃員工培訓，不再只局限于員工的學習和課堂教學。從培訓向績效改進轉變的過程，是一個組織變革的過程，也是一個長期而復雜的過程。轉變的實現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓工作者在績效改進的基本理論上達成共識，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績效改進，在發(fā)現(xiàn)和分析績效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績效改進方案、實施和評估績效改進的過程中，需要應用多種相關理論知識，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營與管理的實踐工作中積累的經(jīng)驗。因此，要成為績效改進的專業(yè)人員，需掌握績效改進方法，即績效改進技術，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗，還需要具備從事績效改進的專業(yè)能力。
績效改進計劃書篇一
在未來的歲月中，個人職業(yè)能力技能將會是人才競爭中起決定作用的核心競爭力。現(xiàn)在所謂發(fā)展能力，實際上是以發(fā)展個人職業(yè)能力為主線，學習技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認為，發(fā)展職業(yè)技術能力，應該密切結合當下職場現(xiàn)狀，并且認真分析市場數(shù)據(jù)，以市場調研為主要手段，首先確定自己的職業(yè)發(fā)展方向；并根據(jù)個人所傾向職業(yè)發(fā)展動向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規(guī)劃書》；如果條件允許的話，我們還可以請教專業(yè)導師，方便自己及時更新對自己的規(guī)劃。
根據(jù)自己對職業(yè)技能以及職場規(guī)則的了解，我個人堅持能力必須"活學多用"的原則。生活中每個人都可以是別人學習的榜樣，或許許多人認為發(fā)展什么什么技能就應該是在學校中進行的事，而我想說，學校的學習氛圍確實足夠好，而且鍛煉機會也著實不少，但是，學校在真正的社會中卻仿佛一個庇護所。我們大多數(shù)人生活在大學中，過著衣食無憂的生活，根本無法體驗自己養(yǎng)活自己的艱辛和困苦。學校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學生的優(yōu)勢技能--學習技能，而如果我們如果以為依靠理論知識的強悍便可以馳騁職場的話，那就是非常片面的認識了，所以，我認為我們在擇業(yè)就業(yè)之前，社會實踐的重要性是不言而喻的。
通過自身對此次實踐的心感總結，我得到以下幾點認識：一，學生在接到實踐任務或調查任務時，第一感覺，不是看到了其潛在的機會和價值，而首先看到的是其表面的些許困難，以及很難邁出的第一步。所以，我們首先要做的：是避免知難而退；二，無計劃。我們很多人都并沒有把實踐當成自己的事情來對待，也許對于這類有這種思想的實踐人來說，實踐只是學校派放的一個任務，因此，如何完成任務便成了實踐的實質和核心。我也因此斷定，在這種情況下，實踐不再具有提升個人職業(yè)職業(yè)技能的作用，實際上，它已經(jīng)變成了作業(yè)或負擔；三，斤斤計較。打工，實踐，這兩者之間究竟有什么關系？嗯，我們可以將打工描述為"帶薪實踐"。誠然，絕大部分大學生邁出校門后只有給別人打工來開始籌措自己的夢想，其實很苦。雖然僅僅開始自己的在校生活一年，但是我也有過曾今打工的經(jīng)歷。說實話，要是打工不對口，那才叫真正的煎熬和浪費時間。對于還未真正開始職業(yè)生涯的我們來說，若是能在自己喜歡或擅長的領域內打工或是開展實踐，那是幸福的一件事?，F(xiàn)階段的我們，不應該為了打工所得的那點報酬而去"無私"地奉獻自己。提高自己的路徑不一定只有殷切地去打工賺小錢?？梢匀テ浯秩∑渚?，我這樣認為。在我們真正有能力承擔起眼下工作之前，不要太計較所得。
還有一點，就是我們必須時時牢記自己的職業(yè)規(guī)劃。而且這種規(guī)劃不必動不動便搬出來，因為職業(yè)離我們的距離忽遠忽近。和朋友們一起"大話未來"時，未來很近，職業(yè)前景很閃耀；自己內心斗法時，未來同樣很近，但職業(yè)前景茫茫一片。從來不喜歡說：我能做什么，什么能幫我做什么。很所時候，我甚至不知道應該怎么做，應該做什么。但是，經(jīng)過多年的點點滴滴的磨練和耳濡目染，我不斷地增加信心，不斷地為了強化自己而努力。
在做職業(yè)規(guī)劃時，大家肯定都對自己所掌握或希望掌握的技能進行過分析，起碼對技能的重要性有了一定的認識。毫無疑問，學校是為我們增長技能提供條件的重要場所，但是其局限性也是顯而易見的。因為我們的學校充其量只是一個小社會，我們的社交面不廣，同為大學生，縱然人與人之間存在差距，但實質上也都位于社會人之下。只有通過社會實踐，我們才會獲得更加自然地機會去面對社會，去結交社會人，去了解社會事。爭做社會人。通過自身實踐，我們也可以從側面更加深入地了解我們的長輩以及前輩在社會上打拼的不易，并認清我們與社會人之間的差距，以便能在實踐中保持一顆平常心。以學習和成長的心態(tài)去看待實踐，而不是居高臨下以要求實踐給予回報。以上是我個人對實踐的看法，并且我也是這樣做的。
鑒于對自己，對職業(yè)環(huán)境，對未來職業(yè)前景的分析，我作出個人職業(yè)能力提升計劃：
一：在學校認真提升學習技能，把學好專業(yè)作為第一要任，同時注重其他專業(yè)能力的提升和職業(yè)素質的自我培養(yǎng)。
二：利用一切可利用的時間通過實踐來提升能力和增強信心，包括認知實踐和崗位實踐。
三：利用多方關系深入市場調研，尤其聯(lián)系自身專業(yè)與興趣愛好進行多方面開拓創(chuàng)新。
四：抓住一切機會，不斷進修，人往高處走，永不回頭停滯墮落。
五：長久擁有迎接失敗的覺悟，利用自己強化鍛煉的心態(tài)和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫敗感。
六：及其需要重視的一點，培養(yǎng)人脈。人脈永遠是個人發(fā)展的命脈，這一點，說起來最簡單，但是真正做到卻很難。我們必須充分發(fā)現(xiàn)自己和他人的優(yōu)勢，建立自己的人脈網(wǎng)絡。
績效改進計劃書篇二
企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理，企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來創(chuàng)造。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎金要由它提供基本的依據(jù)，而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻的員工帶來自我價值滿足，激勵員工的作用。但要使企業(yè)員工績效考核起到這一作用，其前提卻是企業(yè)員工績效考核管理規(guī)范，能保證使每一個員工的努力和貢獻都能得到“公正、公平、客觀、準確、全面”的評價。
所謂企業(yè)員工績效考核體系建設，也就是實現(xiàn)企業(yè)員工績效考核管理的規(guī)范化，即根據(jù)企業(yè)的實際，在恰當?shù)亟鉀Q考核目的、考核內容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個方面的問題的基礎上，擬訂保障達成企業(yè)員工績效考核的“十字”標準的操作辦法，并健全、完善能保障其全面貫徹落實的管理制度。
二、項目實施可解決的問題
6、不同職類、不同單位部門的員工績效考核，相互之間沒有關聯(lián)，成績沒有橫向可比性;
10、員工績效考核量化考核要素設定不合理，誘導員工產生短期行為，使員工只顧目前職責履行的過關，不求工作質量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的.穩(wěn)定發(fā)展。
三、項目工作內容
3、分別對不同的崗位進行分析，確定其企業(yè)員工績效考核的要求和量化評價標準;
4、制作企業(yè)員工績效考核的工具;
5、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度。
四、項目有形成果：
1、企業(yè)員工績效考核體系建設方案說明文件
2、分職類選擇確定的績效考核方法說明文件;
3、各個崗位角色的績效考核標準說明文件;
4、對應于不同方法的績效考核工具;
5、企業(yè)員工績效考核管理制度。
五、項目實施程序
1、調查研究，確定企業(yè)員工績效考核體系建設的基本思路，并進行交流溝通;
2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;
3、調研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質和職責特征;
4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;
5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;
6、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;
9、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度。
六、項目實施辦法
5、為了降低甲方項目投入成本，凡是不需要在甲方工作地完成的工作，一律要求乙方專家?guī)Щ匾曳今v地完成。
七、項目咨詢費用
1、咨詢費用收取標準。
咨詢服務收費行內通行的作法是，按投入的專家工作時數(shù)或工作日數(shù)計算。其標準為500元(人民幣)/專家工作小時，或3000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢費支付辦法。
咨詢費按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按5：5支付。項目首期付款到乙方賬戶之后，一周內乙方專家到甲方駐地啟動項目。第二期付款在其項目進行到一半時支付。
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績效改進計劃書篇三
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績的結果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核改進意義。
績效改進計劃書篇四
計劃是管理的一項重要職能，任何組織中的各項管理活動都離不開計劃。下面就是小編整理的銷售績效計劃書，一起來看一下吧。
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標準，應看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經(jīng)驗所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到，僅作為廣大營銷界的朋友交流參考。
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的'績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產品等），針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等）。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送?，還應考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。
1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員（如，業(yè)務代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施。績效考核應以業(yè)績?yōu)閷?，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
績效改進計劃書篇五
上篇《如何制定有效可控的計劃》中談到對計劃的檢查，檢查的環(huán)節(jié)必不可少，雖然檢查會帶來痛苦，但這種痛苦就是執(zhí)行的動力之一。
檢查工作歸納起來就叫做績效考核，績效考核設置兩大類指標：結果指標和過程指標。結果指標的項目就是我們在前面的文章《如何科學合理的'設置銷售目標》里所羅列的目標項，有四大類，包括：業(yè)績、客戶、行動量、學習成長，哪項達到了目標值就加分，哪項達不到目標值就扣分;過程指標就是計劃中所列的工作事項做了沒有，是否達到了計劃中的要求，哪項達到了就加分，哪項達不到就扣分。
錯誤的績效考核有兩個最主要的誤區(qū)：
一，注重結果忽略過程。不對工作計劃進行審核和打分是大錯特錯的，一味的事后打分叫“算賬”，中間過程有管理叫做“幫助”，算賬的力量是負面的，幫助的力量是正面的。
二，人為主觀打分，而不是數(shù)據(jù)說話。人為打分容易陷入“老好人”的誤區(qū)，打分的結果是礙于面子，害怕起沖突，結果打的分不夠嚴格，皆大歡喜，結果下個月得寸進尺，業(yè)績越來越差，行動越來越少，反正到了月底還是這么考核。所以考核一定要基于客觀數(shù)據(jù)和事實，而不是主觀評價。
績效考核是一項系統(tǒng)的工作。首先，績效考核需要事先設定目標值，考核雙方需要上下溝通才能達成共識，不能一方自作主張，否則就會有抵觸心理。其次，績效考核需要事先制定工作計劃，銷售員的計劃需要旁部門支持下才能完成，所以事前、事中要橫向溝通?？傊瑴贤C制伴隨著目標管理的機制，如影隨形。
考核的結果，是獎罰的依據(jù)，但不只是為了獎罰，更是為了分析，比如某銷售員，銷售業(yè)績超標，行動量不達標，另一名銷售員，銷售業(yè)績不達標，行動量超標了，兩個相抵，兩人的績效分數(shù)一樣，但是分析一下，第一位能力不錯，卻偷懶了，下個月要提高他的業(yè)績目標值，第二位足夠勤奮，是能力不夠，下個月要培訓他的銷售技巧。
目標管理講到第六環(huán)，到了最后的環(huán)節(jié)，還不會結束，因為“pdca循環(huán)”是必要的，p(plan)計劃，d(do)實施，c(check)檢查，a(action)改善?？梢钥闯鰴z查的目的是為了改善。
檢查找到了結果和目標之間的差距，既然有差距，就一定有障礙，有障礙就要找到根本的原因，就是“發(fā)現(xiàn)問題”(回到了第三個環(huán)節(jié))，緊接著是“重要的策略”(第四環(huán)節(jié))，下面是“受控的計劃”(第五環(huán)節(jié))，然后又是“績效考核與持續(xù)改善”(第六環(huán)節(jié))，如此循環(huán)往復，問題逐步解決，目標得以實現(xiàn)，更高的目標等待我們去達成。循環(huán)上升，成就無限，其樂無窮。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核與持續(xù)改進。
績效改進計劃書篇六
績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程。下面是本站小編收集整理的個人績效改進計劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
一、選取待改進方面的原則
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
二、績效改進的四個要點
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、 找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
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績效改進計劃書篇七
目前，各大電信運營商都在逐步建立以關鍵績效指標(key performance indicator，以下簡稱kpi)為核心的績效管理體系，而且這套體系在運營商內部運用越來越廣，不僅運用于常見的財務指標考核，而且廣泛運用于市場開發(fā)、網(wǎng)絡運營及內部流程管理等領域，在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性日漸突出。但是如何構建以kpi為核心的績效管理體系，對于電信運營企業(yè)往往無從下手，而如何高效運轉績效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運營企業(yè)借助外部咨詢機構構建自己的績效管理體系。
那么，電信運營商引入以kpi為核心的績效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運營商績效管理咨詢工作經(jīng)驗，認為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運營商之間的激烈競爭由來已久，為了在競爭中保持領先優(yōu)勢，必須持續(xù)改進企業(yè)整體業(yè)績，而以kpi為核心的績效管理體系能夠通過不斷改進員工個人績效來推動企業(yè)整體業(yè)績的持續(xù)改進。
(二)國內四大電信運營商作為上市公司，時刻面臨著股東對于公司業(yè)績的關注所帶來的壓力，公司經(jīng)營層通過以kpi為核心的績效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績壓力傳遞至各層級管理人員和員工，讓全體員工共同承擔業(yè)績壓力。
(三)電信運營商在經(jīng)營管理實踐中經(jīng)常會遇到戰(zhàn)略無法有效執(zhí)行的問題，而以kpi為核心的績效管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價值樹或平衡計分卡等模型，能夠將公司整體戰(zhàn)略及目標層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標，同時通過績效管理體系的高效運轉，能夠保證這些指標得以實現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國內電信運營商都是大型集團企業(yè)，下屬分支機構眾多，業(yè)務和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機構及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過建立并有效運行以kpi為核心的績效管理體系，能夠幫助集團總部抓住關鍵業(yè)績進行重點管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機構的經(jīng)營運作情況。
以kpi為核心的績效管理是包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內一個完整并且不斷進行的循環(huán)。
績效計劃階段是績效管理的起點和最重要的一個環(huán)節(jié)，通過戰(zhàn)略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現(xiàn)“戰(zhàn)略制導”，員工和直接上級共同制定績效計劃，并就kpi考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù)。
在績效實施階段，直接上級應該與下屬定期進行績效面談，及時了解員工的工作進展情況，通過定期的報告、報表和有關記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，在必要的時候，直接上級給予員工指導或幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏，如有需要，進行績效計劃的調整。
在績效考核階段，直接上級依據(jù)平時收集和積累的員工績效數(shù)據(jù)，對照績效計劃階段制定的考核指標和標準，對員工的績效表現(xiàn)進行評價。由于績效考核是基于平時的事實和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績效計劃階段制定的kpi考核指標和標準進行考評，增強了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭議。
在績效反饋階段，直接上級和員工共同回顧員工在上一個績效期間的表現(xiàn)，就考核結果達成一致，共同制定員工在下一個績效期間的績效改進計劃和個人能力發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績效管理循環(huán)的起點。
目前各大電信運營商在建立以kpi為核心的績效管理體系過程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績效計劃、實施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績效考核結束后，上級對下級的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績效考核結果，也不了解考核期內自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點，應該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點，如何改進缺點。
(二)kpi指標設置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標分解方法，沒有將上級公司的要求和企業(yè)自身的實際情況有效結合。上級公司下達的kpi考核指標通常是全國統(tǒng)一的(如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標體系)，這種全國統(tǒng)一的考核指標體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場需求差異，各地分支機構無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核改進建議。
績效改進計劃書篇八
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進計劃書篇九
績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一?？茖W高效的績效考核工作有利于調動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)整體績效水平的提升。
目前很多企業(yè)運用了績效考核管理。但在運用員工績效考核時流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績效考核主體評價目的認識不清、考核技能欠缺，擔心考核結果會引起沖突;被考核員工對績效考核認識不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點;企業(yè)員工績效考核指標設計不合理、考核主體不健全、績效溝通不足、考核方法不科學、考核結果使用不充分、工作分析不到位和員工績效考核申訴機制缺失等企業(yè)員工績效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績效考核效果不理想，很難通過員工績效考核工作促進其績效提升的評價目的。
根據(jù)企業(yè)員工績效考核失效的原因，可以從以下幾個方面加以改進：
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對待績效考核的意識
員工績效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考核的整個過程中，企業(yè)應該運用各種渠道和機會，加強企業(yè)績效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認識績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學領導其績效考核工作，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結果;另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產生過程中存在的問題，并加以改進，不斷提升其績效水平和能力。
(二)注意績效考核指標設計的合理性
績效考核指標是對員工績效的數(shù)量和質量進行檢查的基準。企業(yè)在進行績效考核時，要充分考慮員工績效考核指標設計的合理性，在選擇其績效考核指標時應注意如下工作：一是企業(yè)員工關鍵績效考核指標應是從企業(yè)戰(zhàn)略目標分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績效考核指標的選擇應有側重。在選擇員工考核指標時應該根據(jù)本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績效考核指標要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜藨瞧髽I(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績效考核指標要盡可能量化，不能量化的要盡可能細化，以此提高企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績效考核指標應具有可及性。在設計企業(yè)員工績效考核標準時要充分考慮員工的能力、時間等實際情況，標準不能定得太高等。
(三)加強績效溝通工作
企業(yè)的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設計方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價值觀理念，增強企業(yè)員工績效考核體系的可接受性;在績效實施過程中進行溝通，有利于企業(yè)及時收集員工的績效信息，提高考核的準確性。也有利于企業(yè)及時反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應的激勵措施，確保企業(yè)員工績效考核結果運用的時效性;在評價時進行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內的各個考核指標的完成情況與員工達成一致，提高考核結果的員工認同度。也有利于企業(yè)了解員工的.業(yè)績情況和要求，有的放矢地進行指導和幫助;在考核后進行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚優(yōu)點，克服不足等。
(四)科學選擇評價主體，強化其績效評價知識的培訓
企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關的績效考核知識與技能等。因此，在設計企業(yè)績效考核體系時，一方面應該仔細挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績效評價主體;另一方面在績效考核實施前，要對績效評價主體進行相關評價知識的培訓，使績效評價主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評價指標的內在含義，掌握相關的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應和集中傾向等心理弊障所產生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學性。
(五)全面運用績效考核結果
企業(yè)員工績效考核的目的是改進和提高員工績效水平與能力，進而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應全面運用績效考核的結果，發(fā)揮其最大效應。首先企業(yè)員工績效考核結果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結果可用員工的技能培訓與職業(yè)生涯指導。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓計劃和進行相關的職業(yè)生涯規(guī)劃指導;再次，績效考核結果可用員工的獎金分配和薪酬調整。企業(yè)在進行員工獎金分配和薪酬調整時，可以根據(jù)其績效考核結果進行獎懲，以使考核結果產生不同激勵效果;最后，企業(yè)員工績效考核結果還可用于員工的職位調整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責
工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是企業(yè)員工績效考核指標確定的基礎工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關員工填寫崗位調查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內容、職責、權力和相關崗位之間的關系，確保企業(yè)員工績效考核指標的科學性和有效性等。
(七)選用適當?shù)目己朔椒?BR> 績效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績效考核計劃的成效和考核結果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點和適應范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時，首先要注意所選的績效考核方法應具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后，企業(yè)應該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點和適用領域等因素進行選擇，并適時進行調整。
(八)構建績效考核申訴機制
在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設計可能出現(xiàn)的不合理性和人認識的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結果，也可能由于被考核員工錯誤地認為考核主體在評價標準上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結果不滿。通過構建員工績效考核申訴機制，讓對自己所得績效結果不滿意的員工，有機會提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時，暢通的員工申訴渠道，也是對企業(yè)領導者績效考核權力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結果能夠得到及時的補救，從制度上確保企業(yè)員工績效考核工作的合理化。
針對目前企業(yè)員工績效管理中存在的一些問題，本文通過分析，給出了一些改進企業(yè)員工績效考核的措施建議。需要指出的是，由于企業(yè)員工績效考核的實踐還處于探索階段，如何較好地設計與實施企業(yè)員工績效考核工作還需要在將來的理論研究和管理實踐中進一步完善。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索如何改進績效考核工作。
績效改進計劃書篇十
績效改進是企業(yè)提高競爭力的必由之路，一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅可以提高員工的工作效率、質量和創(chuàng)造力，而且還可以幫助企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。通過多年的實踐和經(jīng)驗總結，我深刻認識到企業(yè)績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，需要全面而精細的規(guī)劃和實施。下文將從幾個方面談談我的績效改進心得體會。
第二段：績效目標的設定。
績效目標的設定是績效改進的核心，要確保目標與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過績效評估指標衡量和監(jiān)控績效目標的實現(xiàn)進度。在設定績效目標時，我認為要注意以下幾點：一是要果斷，解決核心問題；二是要注重量化指標；三是要和員工進行溝通，讓他們理解目標的背景和意義。只有讓員工真正認同并參與到績效目標的制定中來，才能更好地實現(xiàn)績效目標。
第三段：績效管理流程的優(yōu)化。
績效管理流程的優(yōu)化是提高績效改進成效的重要手段。我實踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評估標準。同時，還通過培訓和輔導，提高員工對績效管理流程的認識和理解，加強績效管理的自我監(jiān)督與控制，避免評估失真。這些措施的實施，不僅降低了成本，而且提高了績效管理效率和質量，反映出持續(xù)改進的信念和實踐。
第四段：績效管理人才隊伍建設。
績效管理是需要專業(yè)技能和管理經(jīng)驗支持的，缺乏對績效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績效管理工作的瓶頸之一，因此，建設一支高素質的績效管理人才隊伍是績效改進的必然要求。對此，我所在的公司制定了一系列的培訓計劃、輔導計劃和評價機制，旨在從組織文化、評價標準、安全生產等多個角度培養(yǎng)和提高績效管理人才的素養(yǎng)和能力。同時，我也認為，優(yōu)化的績效管理流程為績效管理人才部門的人員提供了一個良好的工作環(huán)境和必要的資源支持。
第五段：績效管理的效益。
績效改進的目標是提高企業(yè)的績效，使組織能夠實現(xiàn)預期的目標和效益。在我實踐中，不僅取得了顯著的效益，而且提高了員工對績效管理的認識和重視。通過持續(xù)性的績效反饋和差異化評估，員工意識到自己的成長空間和提升機會，從而提高了工作投入和效能。同時企業(yè)也通過理性績效管理，減少了不必要的浪費和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。
結論：
績效改進是一個需要全員參與和協(xié)力推進的過程，需要多學科知識和多崗位合作，僅靠單一的管理部門或管理人員，往往難以取得理性績效。通過優(yōu)化目標設定、改進績效管理流程和建設管理人才隊伍等方面，企業(yè)才能實現(xiàn)更加優(yōu)秀的績效改進。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進和科學發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機長盛，滿足員工和社會的多重需求。
績效改進計劃書篇十一
在績效管理考核的過程中，明確了績效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進績效。通過考核和調查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對績效管理、的認識都有提高，但在實際行動中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少?？冃Э己私Y束后，績效管理就像上級交辦的臨時任務一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進績效也成了一句口號，不能付諸實施。
因此我們根據(jù)考核結果和本公司實際情況制定了績效改進計劃。
績效改進計劃是績效考核的后續(xù)應用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標制定的關鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工、獎懲、晉或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，為實現(xiàn)這一目的我們制定了績效改進計劃。
績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓等;再次，在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
實際工作中，通過以下措施，切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。
一、廣泛開展培訓工作，將培訓重點放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結果的應用也是這樣，各級主管對績效結果的應用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結果應用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓，著重是對各級主管的培訓。培訓內容包括績效管理的基礎知識、流程和應用技巧等方面。培訓的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠效益。通過培訓，首先提高各級主管的對績效改進等內容的認識。
二、通過公布績效，明確關的`獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。實施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調動。
另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：
1、績效改進方案一定要有實際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟?，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以后實行規(guī)范化管理打好基礎。
2、績效改進方案也要符合“smart”原則。
績效改進方案是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標;?r即realistic，代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。?smart是確定關鍵績效指標的一個重要的原則。)做到具體、可衡量、可達到、相關聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
3、績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高。計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。
4、績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導。
任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個?？冃Ц倪M能否成功，關鍵就在于是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。
盡管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結果，指導各級主管開展績效改進工作。?員工績效考核結果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關分析，指導各級主管開展績效改進工作。
2、組織相關培訓。一方面，需要行政人事部組織各級主管進行培訓，以提高其對績效改進理論的認識，另一方面，根據(jù)各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織，以提員工的專業(yè)知識、技能。
3、評估績效改進工作。由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便于查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。
績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績效考核工作，必須按照以上要求進行改進，確保我公司的安全績效考核有一個實質性的發(fā)展，安全績效逐年上一個新臺階。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核改進。
績效改進計劃書篇十二
序言：
在如今高速發(fā)展的社會中，企業(yè)的經(jīng)營管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中，績效改進是目前最為主流的一種經(jīng)營管理理念，意味著持續(xù)對工作、流程、業(yè)務、團隊等方面進行深入的評估和改進。而今天，我就將與大家分享我在工作中學習和實踐績效改進的心得。
在進行績效改進之前，首先需要了解什么是績效改進，其概念是指通過對企業(yè)的業(yè)務流程、團隊協(xié)作、員工績效等關鍵指標進行定期評估和改進的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程，還能夠促進員工學習、提升績效，并最終增加企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應該重視績效改進。
在工作中，我通過對自身工作流程和工作方法的反思和總結，發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處，并開始進行糾正。在此基礎之上，我利用績效評估表來對自己的工作績效進行量化的評估，并參照評估表中給出的建議進行改進，例如更改工作流程，優(yōu)化工作方法，提高業(yè)務能力等等。這些改進措施使得我的工作更加高效，運營更加順暢。
第三部分：引導團隊改進。
在團隊管理方面，我也積極地引導團隊成員學習和實踐績效改進。我們制定了一些可量化的團隊績效指標，如團隊的日常工作成果、任務完成時間、工作流程優(yōu)化等等。通過團隊績效評估，我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問題并進行改進，同時也提升了團隊成員的工作能力和水平。
第四部分：推行績效文化。
除了制定績效指標，推行績效文化也非常重要。這意味著讓每個員工知道如何通過績效改進來增強自身競爭力，以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實現(xiàn)目標。因此，我和我的團隊在員工日報、員工培訓等場合均推行了績效文化，通過宣傳和實踐來延伸并鞏固績效改進的理念。這為企業(yè)積極營造了一個高效的工作氛圍。
最后，在進行績效改進時，應該始終保持一顆持續(xù)學習和不斷進步的心態(tài)。在實踐過程中，也應該善待自己的工作過程和結果，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。同時，要多與人溝通，多接受他人的意見，以改進自身。
結語：
總之，在今天飛速發(fā)展的時代背景下，我們應該不斷地去思考如何提高我們的工作效率，提升我們的績效能力。我相信，通過不斷實踐和學習，我們一定能夠在工作中不斷提高自身績效，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
績效改進計劃書篇十三
（一）部門概況。
保山市社科聯(lián)20xx年年末機構數(shù)1個，為群團機構序列，正處級。內設機構數(shù)3個，分別是：綜合辦公室、科研部、編輯室。
綜合辦公室的主要職責是：負責處理日常事務，綜合協(xié)調、督促檢查各部室的工作；負責文秘、人事、檔案、財務、資產管理和行政管理、后勤保障服務等工作。指導和聯(lián)系市級各社科類社團；做好與自然科學界的橫向聯(lián)系合作，組織各社科類社團開展學術研究和學術交流活動；對新成立的各社科類社團和民辦社科研究機構提出審查意見，配合相關部門做好各社科類社團的年度檢審工作；指導縣級社會科學界聯(lián)合會和相關部門的社會科學業(yè)務工作。
科研部的主要職責是：制定全市哲學社會科學發(fā)展規(guī)劃，并負責組織實施；擬定年度社會科學研究項目，牽頭組織完成國家、省、市社會科學研究項目；負責國家、省社會科學基金的申報、管理工作；負責市級社會科學項目的立項、評審工作；承擔市委、市政府安排的重要課題研究，圍繞市委、市政府制定的發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策，組織社會科學界開展重大科研課題的規(guī)劃制定、立項申請、組織實施、論證驗收工作；按照云南省委、云南省人民政府頒布的《云南社會科學優(yōu)秀成果評獎條例》的規(guī)定，負責組織社會科學優(yōu)秀成果參評工作和保山市哲學社會科學優(yōu)秀成果政府獎評獎工作；負責指導所屬研究基地的學術研究工作；負責全市社會科學知識普及和社會科學咨詢工作，負責規(guī)劃、協(xié)調社會科學隊伍的培訓工作。
編輯室的`主要職責是：負責《保山社會科學》雜志的組稿、編印、發(fā)行工作；負責社會科學工作網(wǎng)絡信息收集、制作、傳輸、運用等方面的工作，負責聯(lián)系有關網(wǎng)絡信息單位；負責制定社會科學研究書籍和資料的編輯出版規(guī)劃方案，發(fā)揮社會科學刊物的交流、科普作用。20xx年10月，根據(jù)保辦字〔20xx〕86號文件，保山市社科聯(lián)人員性質由暫定編制改為參照公務員管理事業(yè)編制。核定編制數(shù)為：參照公務員管理事業(yè)編制9名。其中，主席1名（正處級），副主席2名（副處級）；正科級領導職數(shù)3名、副科級領導職數(shù)1名。20xx年年末實有人數(shù)為9名，其中實職正處級1名、實職副處級2名，二級調研員1名，四級調研員（兼任實職正科）1名，正科級3名，副科級1名，一級主任科員1名。根據(jù)《中共保山市委辦公室關于印發(fā)〈保山市社會科學界聯(lián)合會主要職責內設機構和人員編制規(guī)定〉的通知》（保辦字〔20xx〕86號），對保山市社科聯(lián)主要職責內設機構和人員編制進行了規(guī)定，確定了保山市社科聯(lián)的主要職責是：
1.領導和協(xié)調社會科學界各社團的工作，加強社團自身建設。
2.組織和推動全市社會科學工作者開展課題研究、理論研究和學術交流活動，為黨委、政府及有關部門的科學決策提供理論依據(jù)和對策建議。
3.組織和推動社會科學知識的宣傳普及工作，開展社會科學信息咨詢服務。
4.組織哲學社會科學優(yōu)秀成果的評選表彰，激勵社會科學工作者研究問題、服務發(fā)展大局，推動研究成果的轉化和應用。
5.向黨委和政府反映社會科學工作者的意見和建議，向社會科學工作者傳達黨委和政府的希望和要求。
6.加強對社會科學界和自然科學界的橫向聯(lián)系合作，組織開展對外交流和學術交流。
7.完成市委和省社會科學界聯(lián)合會交辦的其他事項。
（二）部門績效目標的設立情況。
1.目標設定。
（1）績效目標合理性；
（2）績效指標明確性。
2.預算配置。
（1）在職人員控制率；
（2）重點支出安排率；
（3）“三公經(jīng)費”變動率。
3.預算執(zhí)行。
（1）預算完成率；
（2）預算調整率；
（3）支付進度率。
4.預算管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資金使用合規(guī)性；
（3）預決算信息公開性。
5.資產管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資產管理安全性。
6.職責履行。
（1）實際完成率；
（2）完成及時率；
（3）質量達標率。
7.履職效益。
（1）經(jīng)濟效益；
（2）社會效益；
（3）生態(tài)效益；
（4）社會公眾或服務對象滿意度。
（三）部門整體收支情況。
市社科聯(lián)20xx年年初預算安排支出189.62萬元，決算數(shù)221.48萬元，差額31.86萬元，差異率16.80%。從支出性質來看，基本支出預算數(shù)146.62萬元，決算數(shù)178.96萬元，差額32.34萬元，差異率22.06%，財政撥款支出占基本支出的100%；項目支出預算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.51萬元，差異率-1.10%，財政撥款支出占項目支出的100%。從支出經(jīng)濟分來來看，工資福利支出決算數(shù)1,60.12萬元；商品和服務支出決算數(shù)18.84萬元；對個人和家庭的補助支出決算數(shù)0.20萬元；資本性支出決算數(shù)0萬元。從支出功能分類來看，一般公共服務支出預算數(shù)121.44萬元，決算數(shù)153.12萬元，差額31.68萬元，差異率26.09%；科學技術支出預算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.53萬元，差異率-1.09%；社會保障和就業(yè)支出預算數(shù)13.79萬元，決算數(shù)14.10萬元，差異率2.25%。
（四）部門預算管理制度建設情況。
近年來，保山市社科聯(lián)根據(jù)上級有關部門文件和精神，相繼出臺了一系列預算管理和財務管理的規(guī)章制度：《保山市社會科學界聯(lián)合會財務管理制度》《保山市社科聯(lián)“小金庫”防范管理制度》《保山市社科聯(lián)部門決算管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)部門預算管理辦法（試行）》《保山市社科聯(lián)收支管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)政府采購內控管理制度》《保山市社會科學界聯(lián)合會公務卡使用管理辦法（試行）》等，細化了上級有關部門的要求，完善了預算管理的方式、方法，提高了預算管理的科學性和支出的實效性。
市社科聯(lián)通過對項目資金使用情況、管理情況、績效表現(xiàn)情況的自己評價，了解資金使用是否達到了預期目標、資金管理是否規(guī)范、資金使用是否有效，檢驗資金支出效率和效果，分析存在問題及原因，及時總結經(jīng)驗，改進管理措施，不斷增強和落實績效管理責任，完善工作機制，有效提高資金管理水平和使用效益。
（二）自評指標體系（本部分為報告核心內容）。
詳見附件《部門整體支出績效自評表》。
（三）自評組織過程。
1.前期準備。
（1）根據(jù)《保山市財政局關于20xx年財政支出績效評價工作有關事項的通知》（保財預〔20xx〕95號）文件要求，制定部門整體支出績效自評實施方案。
（2）落實各項目經(jīng)辦科室為績效自評實施人、確定牽頭科室負責部門整體支出績效自評。擬定評價計劃，明確評價組織實施方式及要求。
2.組織實施。
（1）根據(jù)部門整體支出績效自評實施方案、《保山市財政局關于20xx年財政支出績效評價工作有關事項的通知》和《云南省財政項目支出績效評價共性指標體系框架》，開展本單位自評工作。
（2）由各項目牽頭科室開展自評，填寫自評報告。6月25日前完成項目績效自評和部門整體績效自評工作并報送市財政局。
（一）投入情況分析。
在績效目標設定方面，一是績效目標設定合理，符合國家法律法規(guī)、國民經(jīng)濟和社會發(fā)展總體規(guī)劃；符合部門“三定”方案確定的職責職能；符合部門制定的中長期實施規(guī)劃。二是績效指標明確，反映和考核部門整體績效目標的明細化情況。
預算配置方面，在職人員控制率=（在職人員數(shù)/編制數(shù)）×100%等于1，不超編；部門年度預算安排側重于重點項目支出；三公經(jīng)費方面，沒有超出年初預算，沒有超出20xx年決算數(shù)，均有所下降。
（二）過程情況分析。
預算執(zhí)行方面，完成了財政批復的年初預算；預算調整主要原因是基本支出中人員工資開支增多（人員經(jīng)費增加）及項目支出中項目調增；部門實際支付進度按既定支付進度執(zhí)行。
預算管理方面，按照相關要求制定了內部財務管理制度、會計核算制度等管理制度，但有些制度還不健全；部門使用預算資金符合相關的預算財務管理制度的規(guī)定；按照政府信息公開有關規(guī)定公開相關預決算信息。
（三）產出情況分析。
20xx年保山市社科聯(lián)財政撥款收入年初預算數(shù)為189.62萬元，決算數(shù)為221.48萬元，差異數(shù)為31.86萬元，差異率為16.80%。主要基本支出中人員工資、獎金開支增多及項目支出中項目增加。20xx年財政撥款支出按支出性質和經(jīng)濟分類為：基本支出146.62萬元（其中人員經(jīng)費123.26萬元，日常公用經(jīng)費23.36萬元），主要是人員工資支出及日常公用經(jīng)費；項目支出43萬元，項目支出主要為科學技術支出，主要用于保山市社科聯(lián)的科研、科普工作。
（四）效果情況分析。
20xx年，市社科聯(lián)按照預算管理和支出績效的要求，嚴格對預算申報、預算評審、資金申請等環(huán)節(jié)工作進行審批，確保項目資金預算到位、使用到位、落實到位。同時，在項目實施的全過程中，指定專人對項目進行監(jiān)督，按時、按質、按量完成項目績效指標，確保了市社科聯(lián)各項工作的正常有序開展。
市社科聯(lián)的財政支出績效管理工作還存在績效目標申報不夠全面，績效指標量化不夠，績效評價手段和方法有待優(yōu)化，績效自評組織實施還不夠規(guī)范等問題。在今后的工作中，市社科聯(lián)將進一步加以改進和完善。
（一）及時反饋、報送績效自評結果，做好績效評價信息管理工作。
（二）充分應用自評結果，針對本部門績效自評中存在的問題，及時調整和優(yōu)化本部門后續(xù)項目和以后年度預算支出的方向和結構，完善項目資金管理制度，提高項目資金使用效益。
（三）建立激勵與約束機制，強化評價結果在項目申報和預算編制中的有效應用，將績效理念融入資金使用的全過程，將績效評價結果作為資金分配的重要因素。
（一）強化認識，重視績效自評工作。財政支出績效評價是單位提高行政效能和理財水平的重要舉措，必須加強組織領導，總結自評工作經(jīng)驗，嚴格落實績效管理責任，才能保質保量完成績效自評工作任務。
（二）強化質量，規(guī)范績效自評工作。通過建立科學、可量化的指標體系，認真收集整理評價基礎數(shù)據(jù)資料，才能按要求完成績效自評報告，真實反映資金使用效果。
（三）強化落實，按時完成績效自評工作。在預算管理過程中，要統(tǒng)籌安排好各個環(huán)節(jié)的工作，進一步加強財務和業(yè)務部門之間的參與協(xié)助力度，加強與各科室的溝通配合、培訓和指導，才能按要求完成本部門績效自評工作。
績效改進計劃書篇十四
隨著我國市場經(jīng)濟體系的不斷完善，市場化進程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務公司一直站在市場經(jīng)濟的風頭浪尖上，激烈的市場競爭，使勞動密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來越小，這給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質、塑造核心力等方面都具有重要的意義。績效管理也是管理者為確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致的過程，它是為了提高員工的績效從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾頉Q不是簡單的考核，它是管理者和員工共同為達成組織目標而一致努力的過程，它包含了管理的計劃、組織、領導、控制的所有基本職能。
電務公司2017年度推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動態(tài)崗位績效風險”工資制，績效管理作為配套措施全面引進公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題及談談對績效管理的改進建議。
一、公司績效管理的現(xiàn)狀
客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領導高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領導小組。下設績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。
2、績效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式。
3、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調查結果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領導小組最終確定考核分數(shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中，考核結果過于平均的問題。
5、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。
二、公司績效管理存在的問題
1、員工對績效管理認識不清
大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調、收集信息、提供技術支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導、評估績效結果的重要責任。
2、績效管理的流程不全
在實際工作中，大多數(shù)員工只關注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監(jiān)控和指導——績效評價——績效改進”這樣一種良性的pdca循環(huán)。績效管理中最為重要的內容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導。
3、績效管理的跟蹤反饋不足
在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產生質疑，進而對考核公開性有質疑。由于績效考核結果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。
4、績效考核關系不夠合理
目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。
5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全
績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。
三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施
1、加強培訓，提升員工對績效管理的認識
如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。
2、建立目標明確的績效管理計劃
績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用。
3、績效考核實行過程控制
過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導。績效溝通在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系。制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進度和質量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。
4、實行全方位績效評估，考評結果公開
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設定不同考核比例權重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果。
5、建立建全績效反饋機制
績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結果，更重要的是要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進。
四、結語
績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領導對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。
績效改進計劃書篇十五
績效改進是組織和個人提高工作績效的重要途徑，它能幫助調整工作方法和思維方式，提高工作效率和質量，實現(xiàn)工作目標。在過去的工作中，我也參與了績效改進的項目，并有了一些心得體會。
首先，明確目標是績效改進的關鍵。無論是個人還是組織，只有明確了目標，才能在改進的路上有一個方向。我曾經(jīng)參與了一個項目，目標是提高客戶滿意度。在一開始時，我們聽取了客戶的意見和需求，進行了充分的調研分析。通過明確了客戶的關注點和需求，我們才能有針對性地進行改進，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進和反饋是績效改進不可或缺的環(huán)節(jié)?？冃Ц倪M不是一蹴而就的過程，而是一個不斷優(yōu)化和完善的過程。在實施改進措施后，我們要及時地跟進，并收集反饋信息。通過與客戶和團隊成員的溝通和交流，我們了解到改進措施的效果并根據(jù)反饋信息進行調整。在這個循環(huán)中，我們不斷挖掘問題，檢查和修復錯誤，從而持續(xù)提高績效。
再次，團隊合作是績效改進的基石?？冃Ц倪M往往需要多個部門和個人的合作。在一個項目中，我曾經(jīng)負責推動一個流程的改進，這個改進涉及到了多個部門的協(xié)作。我們召開了多次會議，集思廣益，設立了專門的改進小組，并明確了各個成員的職責和工作進度。通過團隊的協(xié)作，我們成功地完成了改進工作，提高了整體績效。
此外，積極學習和持續(xù)改進是績效改進的必由之路。在績效改進的過程中，我們要不斷學習和吸收新知識，了解行業(yè)的最新趨勢和最佳實踐。通過參加培訓班、閱讀專業(yè)書籍和交流經(jīng)驗，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質和工作方法，為績效改進提供更多的有效方案。同時，我們也要反思和總結過去的經(jīng)驗，找出不足之處并加以改進，不斷提高自身和團隊的績效水平。
最后，績效改進需要領導的支持和倡導。領導的重要性在改進過程中不可忽視。他們的支持和倡導能夠為改進工作提供資源和推動力，同時也能夠為改進過程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領導充分溝通，向他們匯報改進的成果和困難，爭取領導的支持和意見，共同推動績效改進的工作。
績效改進是一個不斷迭代和改善的過程，它需要我們明確目標，跟進和反饋，團隊合作，積極學習和持續(xù)改進，以及領導的支持和倡導。通過不斷努力，我相信我們能夠實現(xiàn)更高水平的績效，并為組織和個人發(fā)展做出更大的貢獻。
績效改進計劃書篇十六
提升組織績效是企業(yè)績效改進過程中始終不渝的追求目標。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標，企業(yè)經(jīng)營管理活動首先是力爭實現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標的績效目標。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領域探索著績效改進的方法和途徑。
追求組織績效持續(xù)改進的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無人不知。全面質量管理不僅提高了產品與服務的質量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀90年代，中國企業(yè)加速引進和學習歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分卡等績效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績效考核將員工視為同機器設備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。平衡計分卡將靜態(tài)的結果(財務指標)和動態(tài)的行為過程(非財務指標)二者有機地結合起來，目的是克服以財務為核心的績效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績。
第三條高速路則是隨著科技與生產的進步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國際化進程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前臺。企業(yè)期望著科學的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質、能力、工作績效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績。系統(tǒng)工程學、傳播學、學習心理學、技術為一體的isd(教學系統(tǒng)設計)理論與addie模型在培訓領域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?BR> 績效改進專家認為，在改進員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標和標準來識別問題，找出問題，由此選擇和設計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實到工作中，使工作成果最終達到企業(yè)標準，實現(xiàn)企業(yè)目標。比如，如果因工作流程的問題而導致員工績效不達標，那么，再嚴密的績效管理，投入再多的培訓資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造。
績效改進專家采用的技術就是績效改進技術，它要求一切從問題出發(fā)，以達成最終結果為目標。同時績效改進技術打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進這個共同的平臺上得以充分的施展?？冃Ц倪M技術會采用最適當?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質量管理、績效管理、員工培訓、流程改造、產品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績效為目標的道路上，質量管理、績效管理、教學系統(tǒng)設計這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績效改進技術這個“環(huán)島”上交匯了。
從關注培訓本身轉向關注績效改進，可以使培訓工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實際經(jīng)營業(yè)績、以組織績效為依據(jù)設計和規(guī)劃員工培訓，不再只局限于員工的學習和課堂教學。從培訓向績效改進轉變的過程，是一個組織變革的過程，也是一個長期而復雜的過程。轉變的實現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓工作者在績效改進的基本理論上達成共識，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績效改進，在發(fā)現(xiàn)和分析績效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績效改進方案、實施和評估績效改進的過程中，需要應用多種相關理論知識，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營與管理的實踐工作中積累的經(jīng)驗。因此，要成為績效改進的專業(yè)人員，需掌握績效改進方法，即績效改進技術，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗，還需要具備從事績效改進的專業(yè)能力。