合同可以通過簽字、蓋章或電子簽名等方式確認(rèn)雙方的意愿。合同中的條款應(yīng)做到合理、公正、公平。以下是一些常見合同的模板，包括租賃合同、銷售合同等。
解除合同權(quán)利期限篇一
事實上，實踐中只有兩種情況公司能要求勞動者給違約金，一是公司承擔(dān)勞動者專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用的，二是對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者。
1、找公司協(xié)商。
2、提前通知解除。
勞動者提前三十日以書面形式通知公司，然后解除勞動合同。這里需要注意，一個是提前三十日的時間要求，另一個是以書面形式申請離職。
最后，公司與勞動者簽訂無固定期限勞動合同后，并不會加重勞動者的義務(wù)，相反，如果公司提出解除勞動合同的，則要負(fù)擔(dān)經(jīng)濟補償金。另外，勞動者是因為公司的過錯主張解除勞動合同的，比如公司使用暴力等脅迫勞動者工作的，那么在解除勞動合同時還可以主張經(jīng)濟補償金。
解除合同權(quán)利期限篇二
1、員工有犯罪行為，被追究違約責(zé)任的。
2、員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
3、員工營私舞弊，給公司造成重大損失的。
4、員工與其他公司建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)單位通知后人不改正的。
5、勞動者患病或非因公負(fù)傷，在法定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
6、員工不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任本職工作的。
7、企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營困難，需要裁員的;當(dāng)然可能還有其他情形，不一一列舉。
無固定期限勞動合同只是說勞動合同沒有期限，在本質(zhì)上跟有固定期限的勞動合同是一樣的。比如用人單位與員工簽訂了3年的勞動合同，在這三年里，如果員工出現(xiàn)的上述情形的，用人單位一樣可以解除勞動合同;同樣的道理，員工在無固定期限合同期間，出現(xiàn)上述情形，用人單位也是可以解除勞動合同的，經(jīng)濟補償依照勞動合同法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算。
解除合同權(quán)利期限篇三
我國法律明確規(guī)定，只有在兩種情形下，公司可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：
1、培訓(xùn)服務(wù)期。
公司為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
2、競業(yè)限制。
公司與勞動者可以在勞動合同中約定保守公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，公司可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
所以，對于勞動者違反公司規(guī)章被辭的，公司不可以要求支付違約金。
解除合同權(quán)利期限篇四
以下是本站整理的關(guān)于關(guān)于無固定期限。
勞動合同。
的解除和變更條件，歡迎閱讀！
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外，有很多錯誤觀點認(rèn)為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。
j某于22年9月與其公司簽訂了無固定期限勞動合同。23年5月，j某因故意傷害他人，被判有期徒刑三年，緩期一年執(zhí)行。宣判后，公司通知j某解除勞動合同。j某認(rèn)為自己與單位簽訂的勞動合同是無固定期限的，雖然因故意傷害被判刑，但緩期執(zhí)行中仍能在單位上班。因此，詢問崇文區(qū)法律援助中心他是否可以不同意解除勞動合同。
j某咨詢主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除;二是緩期執(zhí)行期間能否保留勞動合同?！秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定：如果勞動者有被依法追究刑事責(zé)任情形的，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當(dāng)然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定期限勞動合同只是在期限方面有別于其他勞動合同，但它仍然是勞動合同，具有法律所規(guī)定的一切勞動合同的屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，無固定期限的勞動合同也可以解除。另外，被追究刑事責(zé)任包括緩期執(zhí)行，緩期執(zhí)行是量刑的一種，被緩期執(zhí)行者仍是罪犯，不享有普通勞動者的潛力。因此，公司與j某解除勞動合同的法律依據(jù)是充分的。
員工離開公司的原因不同，依照法律規(guī)定，補償或賠償是不一樣的，具體您可以參考下面觀點：若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應(yīng)每工作一年支付2個月工資作為賠償金。
以你離職前12個月的平均工資計算工資標(biāo)準(zhǔn)，是全部工資的平均。若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調(diào)你的工作崗位或降低你的工資等違法原因，您可以以此被迫提出離職或確實是生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因解除，是有補償?shù)?，每工作一年補償一個月工資。
解除合同權(quán)利期限篇五
協(xié)議雙方：
甲方：_____________。
乙方：_____________。
甲乙雙方本著協(xié)商一致，平等自愿，公平合理的原則，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國民法典》和《上海市勞動合同條例》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定就解除雙方之間的勞動合同達成如下協(xié)議：
甲乙雙方一致同意于___________年________月__日解除雙方于___________年________月__日簽訂的自___________年________月__日至___________年________月__日的勞動合同。乙方工資發(fā)放至___________年________月__日;經(jīng)雙方協(xié)商一致后同意由甲方一次性支付給乙方人民幣______________元整，作為甲方給予乙方的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
甲乙雙方一致同意自本協(xié)議簽署之時，終止履行勞動合同所約定的一切義務(wù)，自愿放棄因勞動合同履行及解除所產(chǎn)生的一切權(quán)利。并確認(rèn)雙方之間已不存在任何勞動爭議及糾紛。
自本協(xié)議簽署之日起五日內(nèi)，乙方應(yīng)將屬于甲方的所有財物，文件和資料等歸還給甲方，并按甲方人事管理制度規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。若乙方未在規(guī)定時間內(nèi)辦理完離職手續(xù)的，乙方同意甲方有權(quán)暫時緩發(fā)包含本協(xié)議第一條在內(nèi)的一切費用。
未經(jīng)同意，任何一方均不得向第三方泄露本協(xié)議書的內(nèi)容。否則對方有權(quán)追究泄秘方的法律和經(jīng)濟賠償責(zé)任。
雙方若在履行本協(xié)議時產(chǎn)生爭議的，應(yīng)先友好協(xié)商解決。如果協(xié)商不能解決的，可以到甲方所在地勞動行政部門提起仲裁申請。
本協(xié)議經(jīng)雙方簽名蓋章后生效，且原件一式三份、由用工單位、用人單位、員工本人各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方用工單位：_____________乙方：_____________。
甲方用人單位：_____________身份證號碼：_____________。
日期：___________年________月________日
解除合同權(quán)利期限篇六
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對本合同做以下變更：
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。簽訂勞動合同，甲方應(yīng)加蓋公章；法定代表人或主要負(fù)責(zé)人應(yīng)本人簽字或蓋章。
三、經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容，勞動合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應(yīng)使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準(zhǔn)確，不得涂改。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）。
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人（簽字或蓋章）。
________年____月____日。
解除合同權(quán)利期限篇七
合同的解除一般有協(xié)商解除，法定解除，約定解除等等情況，如果涉及到這些情況的，一般需要通過法律的手段解決，就無固定期限的合同如何解決做出一點解析。
依據(jù)《勞動合同法》第36條，我們知道，勞動者與用人單位協(xié)商一致的，可以解除無固定期限的勞動合同。
如果在合同履行過程中出現(xiàn)了法定解除合同的情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。這里，勞動者和用人單位各自都有其合法解除合同的權(quán)利：
用人單位若想合法解除無固定期限的勞動合同，可以參照《勞動合同法實施條例》第19條所列舉的關(guān)于解除無固定期限勞動合同的14種情形，譬如因職工嚴(yán)重失職、營私舞弊而造成重大損失的;勞動者犯有刑事責(zé)任的;用人單位營業(yè)困難、面臨破產(chǎn)重整等等。
勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位，即有權(quán)解除合同。另外，《實施條例》第18條也具體列舉了勞動者可以依法解除無固定期限勞動合同的13種情形。
無固定期限勞動合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。
由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
總之，無固定期限的合同也和其他的合同一樣，都有勞動期限的.限制，如果你遇到類似的問題，那么一定要咨詢專業(yè)的律師協(xié)商解決，最大限度的維護自己的合法權(quán)益，保護好自己的利益不受到侵犯，只要涉及到這些問題，都可以去找律師咨詢，以作出最好的幫助自己的方式，同時得到法律上的幫助。
解除合同權(quán)利期限篇八
如今是法制社會，無論什么事情都得講究一個法字，合同法也是一名在日常生活中經(jīng)常會用到的一種重要法律，為了提高合同意識，我們需要關(guān)注更多有關(guān)合同的信息。下面是本站小編跟大家分享的有關(guān)合同的信息，僅供參考。
雙方確認(rèn)：在簽訂本合同前，甲方已將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及乙方要求了解的其他情況全面如實的告知了乙方。
乙方承諾：其與其他任何企事業(yè)單位、社會團體等機構(gòu)、實體或組織不存在勞動關(guān)系，并且保證其所提供的與本人有關(guān)的所有資料和各類資格、證書、證明等真實無誤。
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：身份證號：
住所地：通訊地址：
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國。
勞動合同。
法》和有關(guān)法律法規(guī)，甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，同意訂立本合同，并共同遵守本合同所列條款。
(三)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，自起至完成為止。
第二條甲方根據(jù)工作需要聘用乙方在崗位從事工作。本崗位(是、否)屬于國家規(guī)定的有毒有害工種。
第三條乙方的工作內(nèi)容、
崗位職責(zé)。
為(可另附《崗位。
說明書。
》)。
第四條乙方工作地點為：。
第五條經(jīng)甲方考核，乙方不能勝任工作的，甲方可以合理調(diào)整乙方的工作崗位，考核及崗位變更按甲方依法制定的相關(guān)制度執(zhí)行。
第六條根據(jù)乙方工作崗位的實際情況，確定工作時間按以下種工時制執(zhí)行;。
(一)標(biāo)準(zhǔn)工時制，周工作時間為40小時，乙方每周至少休息一日;。
(三)不定時工作制。
實行綜合計算工時制、不定時工作制的，甲方應(yīng)報勞動行政部門審批。
第七條在本合同期內(nèi)，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，乙方所在崗位發(fā)生工時制調(diào)整，從勞動行政部門批準(zhǔn)之日起變更。
第八條甲方可根據(jù)工作需要對乙方工作時間的起止進行調(diào)整。甲方應(yīng)盡可能安排乙方在正常時間之內(nèi)工作，如確需在正常工作時間之外安排乙方到崗工作的，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定支付加班工資。
第九條乙方在合同期內(nèi)享受國家規(guī)定的各項休息、休假的權(quán)利。
第十條乙方的工資按以下種形式執(zhí)行;。
(一)乙方的工資為元/月，試用期工資為元/月;。
解除合同權(quán)利期限篇九
乙方：__________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況。
第一條甲方。
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托代理人：_____________________。
第二條乙方。
戶口所在地：_______省(市)______區(qū)(縣)______街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))。
本合同于_______年_______月_______日生效，其中試用期至__________年__________月________日止。
三、工作內(nèi)容和工作地點。
第四條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任____________________________________崗位(工種)工作。
第五條根據(jù)甲方的崗位(工種)作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為_______________________。
第六條乙方工作應(yīng)達到________________________________________________________________標(biāo)準(zhǔn)。
四、工作時間和休息休假。
第七條甲方安排乙方執(zhí)行____________工時制度。
執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為______。
甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條甲方對乙方實行的休假制度有________________________________________________________。
五、勞動報酬。
第九條甲方每月_______日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_______元或按_____________執(zhí)行。
乙方在試用期期間的工資為____________元。
甲乙雙方對工資的其他約定：_______________________________________________________________。
第十條甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為_______元或按_______執(zhí)行。
六、社會保險及其他保險福利待遇。
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)。
第十二條乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按________________支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇。
1.______________________________________________________________________________________。
2.______________________________________________________________________________________。
3.______________________________________________________________________________________。
4.______________________________________________________________________________________。
七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
第十五條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動安全制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十七條甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十九條甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第二十條乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。
九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容。
第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容。
1.______________________________________________________________________________________。
2.______________________________________________________________________________________。
3.______________________________________________________________________________________。
4.______________________________________________________________________________________。
十、勞動爭議處理及其它。
第二十二條雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下。
1.______________________________________________________________________________________。
2.______________________________________________________________________________________。
3.______________________________________________________________________________________。
4.______________________________________________________________________________________。
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(公章)：________乙方(簽字或蓋章)：______________。
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托代理人簽字或蓋章)：________。
解除合同權(quán)利期限篇十
勞動者與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，在哪些情況下，用人單位可以解除勞動合同呢?我們的勞動合同法中有沒有對這方面的問題作出相關(guān)的法律規(guī)定呢?現(xiàn)在將在下面的文章中為您分析無固定期限的'勞動合同的解除條件，希望對您的疑問有所幫助。
解除合同權(quán)利期限篇十一
案例：
李某是某公司職工,3月與公司簽訂了為期5年的勞動合同,3月,公司更換了主要負(fù)責(zé)人,新負(fù)責(zé)人以李某不適合工作為由,要求與李某解除勞動合同,李某不同意，公司便采取了增加李某勞動強度、減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下,提出:如果公司提出解除勞動合同,他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫辭職報告,然后由公司批準(zhǔn)。李某堅決不同意這樣做,但公司許諾:如李某照辦,公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助,還可以按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。在這樣的情況下,李某于207月向公司遞交了辭職報告,立即被公司批準(zhǔn),但此后公司許諾的生活補助和經(jīng)濟補償金卻毫無蹤影。李某找公司索要,公司拿出李某的辭職報告說,生活補助是單位對被辭職人員的撫恤,根據(jù)《勞動法》規(guī)定,經(jīng)濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付,李某是自動辭職,沒有上述兩項待遇。李某非常氣憤,向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,并提供了公司要求他遞交辭職報告的證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理,裁決公司支付李某3個月工資的經(jīng)濟補償金,仲裁費用由公司承擔(dān)。
評析：
勞動合同簽訂后,經(jīng)協(xié)商可以解除,解除勞動合同一般都會涉及經(jīng)濟補償金問題,即使是雙方協(xié)商一致也要支付經(jīng)濟補償金,這是勞動合同與民事合同一個很大的區(qū)別?！秳趧臃ā返诙臈l規(guī)定:“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除”。第二十八條:“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償”。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)?眼1994?演481號)第五條規(guī)定:“經(jīng)過勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金”。根據(jù)上述規(guī)定,解除勞動合同,如果是用人單位提出的,必須要依法支付勞動者經(jīng)濟補償金,如果是勞動者主動提出的,則沒有相應(yīng)規(guī)定。
本案中,本是公司希望并促使解除勞動合同,卻采取種種刁難和欺騙手段,誘使勞動者協(xié)商一致后“主動”提出辭職,顯然是在規(guī)避法律規(guī)定的支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任。但是由于李某掌握了公司強迫和誘騙自己遞交“辭職報告”的證據(jù),從而使本案的'事實得以澄清。在被強迫和欺騙情況下,勞動者作出的意思表示不能認(rèn)為是真實的,解除勞動合同的責(zé)任應(yīng)由公司承擔(dān)。
至于支付經(jīng)濟補償金的數(shù)額,李某工作了2年零4個月,2年后以外的4個月,按一年計算,依據(jù)是原勞動部辦公廳《關(guān)于對解除勞動合同經(jīng)濟補償問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)?眼1997?演98號)的規(guī)定,即“關(guān)于對《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)?眼1994?演481號)第五條中的‘工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金’的理解問題。這里的‘工作時間不滿一年’是指兩種情形,第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年;第二種是職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發(fā)經(jīng)濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計算”。勞動爭議仲裁委員會根據(jù)上述規(guī)定,裁決公司向李某支付3個月工資的經(jīng)濟補償金是有法律依據(jù)的。
解除合同權(quán)利期限篇十二
勞動權(quán)是我國《憲法》規(guī)定的公民基本社會經(jīng)濟權(quán)利中的一種，《憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”。為了規(guī)范勞動權(quán)的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規(guī)定勞動合同的相關(guān)問題，而關(guān)于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關(guān)于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現(xiàn)了許多實體法和程序法上的難題，本文依據(jù)實踐中已經(jīng)發(fā)生的問題，就單方解除勞動合同中出現(xiàn)的實體法上的幾個問題作一探討。
一、勞動者的預(yù)告解除問題。
勞動者預(yù)告解除勞動合同即勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條的規(guī)定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發(fā)生解除之結(jié)果。在勞動合同的預(yù)告解除問題中，司法實踐中容易產(chǎn)生爭議的難點有以下幾個：
第一、預(yù)告期限問題。
《勞動法》第三十一條的規(guī)定使可勞動者獲得了充分的擇業(yè)自主權(quán)，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關(guān)注到了這一問題，才會在立法條文中出現(xiàn)了預(yù)告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產(chǎn)生不不可避免的爭議，這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業(yè)和領(lǐng)域，用人單位很難在三十日內(nèi)找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位?？梢哉f三十日這個預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預(yù)告期限的長短，筆者認(rèn)為不宜一刀切的作出規(guī)定，立法應(yīng)當(dāng)針對不同素質(zhì)的勞動者作出相對靈活的規(guī)定即對高級人才的的預(yù)告期限予以相應(yīng)延長，而對普通勞動者的預(yù)告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者的權(quán)益。
在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上，現(xiàn)在勞動者行使其預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據(jù)勞動法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。
筆者曾經(jīng)接觸過二個勞動者預(yù)告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經(jīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決，其結(jié)果是認(rèn)為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認(rèn)，用人單位已經(jīng)提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認(rèn)為，勞動法賦予勞動者單方解除權(quán)的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據(jù)勞動法第三十一條的規(guī)定行使單方解除權(quán)時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據(jù)，勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分說明，但司法實踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。
第四、棄權(quán)條款的效力。
由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預(yù)告解除權(quán)，這給用人單位保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規(guī)定的勞動者的無條件解除權(quán)進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少的問題，一種觀點認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)勞動法三十一條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點則認(rèn)為依據(jù)勞動法第三十一條而來的無條件解除權(quán)是是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業(yè)形勢下，極大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。
商業(yè)秘密的保護問題，不同的企業(yè)有不同的保護方法，而在勞動合同中規(guī)定守密條款是用人單位在保護商業(yè)秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權(quán)，那么那些掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當(dāng)利益，從而給用人單位造成經(jīng)濟損失。為了調(diào)和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業(yè)秘密問題作出了規(guī)定，即第二十二條“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項”和第一百零二條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。但這二個條文的規(guī)定過于原則，在司法實踐中的操作性很差，細言之，可以從以下幾個方面來體現(xiàn)：
第一、守密義務(wù)的性質(zhì)。
勞動者的守密義務(wù)是一種法定義務(wù)還是一種約定的義務(wù)在司法實踐中存在不少的爭議，因為守密義務(wù)的違反往往伴隨不正當(dāng)競爭行為而出現(xiàn)，并且已經(jīng)給用人單位造成了損失，而從《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定看，只能說不利用他人的商業(yè)秘密是每個人的義務(wù)并沒有保護他人商業(yè)秘密的義務(wù)，同時從《勞動法》的規(guī)定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務(wù)是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務(wù)，但這種義務(wù)以合同約定為前提，故守密義務(wù)是一種當(dāng)事人約定的義務(wù)，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔(dān)守密責(zé)任。當(dāng)然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規(guī)定守密義務(wù)，但依據(jù)事實可以推定的守密義務(wù)。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而為了保護其商業(yè)秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務(wù)，但在簽訂勞動合同后發(fā)給勞動者的規(guī)章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負(fù)有守密義務(wù)，但這種義務(wù)從大的方面來說仍然屬于約定義務(wù)。明確守密義務(wù)的性質(zhì)，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責(zé)任，保護其各自的權(quán)益。
第二、商業(yè)秘密的認(rèn)定問題。
從國家工商行政管理總局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經(jīng)營信息，因此可以進入商業(yè)秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認(rèn)定為商業(yè)秘密，筆者認(rèn)為除符合《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的要件外，客戶名單作為商業(yè)秘密來認(rèn)定時還應(yīng)當(dāng)具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構(gòu)成商業(yè)秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區(qū)別的標(biāo)志。（2）客戶名單是否經(jīng)過用人單位加工管理，因為作為經(jīng)營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發(fā)經(jīng)營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經(jīng)用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進入商業(yè)秘密的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。
綜上所述并非所有的客戶名單都是商業(yè)秘密，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進入公開領(lǐng)域，才成為商業(yè)秘密。
第三，勞動者的守密期限和經(jīng)濟補償問題。
關(guān)于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規(guī)定，其原意是由勞動者和用人單位協(xié)商確定，因為要守密一般而言用人單位禁止掌握商業(yè)秘密的勞動者在解除勞動合同后進入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業(yè)禁止義務(wù)。從司法實踐來看，約定守密條款的勞動合同的數(shù)量已經(jīng)大幅增加，也充分說明了用人單位的權(quán)利意識的提高，但其約定過于籠統(tǒng)，在司法實踐中如何來認(rèn)定，特別是對守密期限和經(jīng)濟補償作出認(rèn)定仍是一大難題。目前有章可循的是勞動部在《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中的規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償?！边@個通知為解決守密期限的爭議提供了一個相對完善的規(guī)定，但仍然過于原則。從理論上來說，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者在用人單位領(lǐng)取勞動報酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動者忠實履行自己勞動義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動者應(yīng)當(dāng)履行的勞動義務(wù)之一。在勞動合同解除以后，勞動者在為原用人單位保守商業(yè)秘密時，是否應(yīng)當(dāng)獲取相應(yīng)的經(jīng)濟補償呢？從勞動部的通知來看，其但書部分已經(jīng)作了明確的回答。實踐中產(chǎn)生的爭議是沒有約定經(jīng)濟補償?shù)氖孛軛l款的效力問題，一種觀點認(rèn)為用人單位支付給勞動者經(jīng)濟補償是守密條款有效的前提條件，如果用人單位沒有支付經(jīng)濟補償給勞動者則守密條款無效；另一種觀點則認(rèn)為，不管是否支付給勞動者經(jīng)濟補償，守密條款均為有效。筆者認(rèn)為第一種觀點既符合勞動部通知的規(guī)定又符合勞動法的立法精神。其理由是：用人單位通過在勞動合同中訂立守密條款以保護其商業(yè)秘密，從而實現(xiàn)其經(jīng)濟利益的最大化，但這一目的的實現(xiàn)是以限制甚至犧牲勞動者的'勞動就業(yè)權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)為代價的，此其一；其二，勞動者的守密義務(wù)往往產(chǎn)生在勞動合同解除以后，也就是說在守密期內(nèi)，勞動者不能利用其專業(yè)技能和其所掌握的技術(shù)信息、經(jīng)營信息另謀他職，在社會化分工日益細密的今天有可能導(dǎo)致生計無著的狀態(tài)，這既不利于保護勞動者的權(quán)益也不利于社會的穩(wěn)定。其三，從法理上看，既沒有無權(quán)利的義務(wù)也沒有無義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利義務(wù)是相輔相成的，勞動者在解除勞動合同后，為用人單位保守商業(yè)秘密是一種義務(wù)，其也有獲取對價的權(quán)利，而用人單位有要求勞動者保守商業(yè)秘密的權(quán)利，但也有支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。二者缺一不可，在勞動者處于弱勢地位的現(xiàn)狀下，如果只讓勞動者承擔(dān)守密義務(wù)而不讓其享受相應(yīng)的權(quán)利，勢必不利于利益的平衡。因此筆者認(rèn)為，沒有約定支付經(jīng)濟補償?shù)氖孛軛l款應(yīng)為無效。
至于經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額在目前情況下可由管理部位明確一個底限，以便勞動者和用人單位參考，在底限以上的數(shù)額可以勞動者與用人單位在勞動合同中約定。
在福利待遇沒有進行薪金管理的情況下，用人單位與勞動者在勞動合同中約定的報酬事項只能是不完善的，許多應(yīng)當(dāng)進行薪酬范圍的內(nèi)容在現(xiàn)實生活中是以福利方式支付給勞動者的，如果勞動合同存續(xù)，這些問題一般不會發(fā)生矛盾，但勞動合同解除以后，由于各方的認(rèn)識不一，對原來已經(jīng)支付的福利問題特別是附了相應(yīng)期限的福利問題也會發(fā)生糾紛，從筆者接觸的案例看，典型的有以下幾種情況：
第一、勞動者按房改政策購買的“房改房”
勞動者與用人單位就房改房產(chǎn)生糾紛的情況，從目前已經(jīng)發(fā)生的糾紛來看，主要有二種：
其一、勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間購買的“部分產(chǎn)權(quán)”房屋。
“部分產(chǎn)權(quán)”的房屋是指勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間依國家房改政策而向用人單位購得部分產(chǎn)權(quán)的房屋。勞動者依房改政策規(guī)定購買的部分產(chǎn)權(quán)，其與用人單位在房屋上構(gòu)成的是按份共有關(guān)系，在買賣、轉(zhuǎn)讓、互換上均有一定的限制，但在勞動者單方解除勞動合同后，司法實踐中對“部分產(chǎn)權(quán)”的處理已經(jīng)出現(xiàn)了很大的分歧，也有待于進一步規(guī)范。第一種觀點認(rèn)為勞動者單方解除勞動合同后，勞動者已經(jīng)購買的部分產(chǎn)權(quán)房由應(yīng)用人單位按房改價格購回；第二種觀點認(rèn)為應(yīng)由勞動者按房改政策購買全部產(chǎn)權(quán)房；第三種觀點則認(rèn)為可以在產(chǎn)權(quán)比例上維持現(xiàn)狀而由用人單位和勞動者協(xié)商確定用人單位部分的租金。對上述三種觀點筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)尊重產(chǎn)權(quán)人的意思表示，即由雙方協(xié)商確定部分產(chǎn)權(quán)房的處理，如協(xié)商不成可以向法院起訴，由法院按照按份共有的關(guān)系作出處理。
其二、勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間購買的完全產(chǎn)權(quán)的房改房。
購買完全產(chǎn)權(quán)房改房在司法實踐中有二種情況即勞動者按房改政策以福利價格購買的全產(chǎn)權(quán)房和附一定的工作期限后按福利價格購買的全產(chǎn)權(quán)房。前一種情況發(fā)生爭議的較少，主要發(fā)生糾紛的是后一種產(chǎn)權(quán)房，也就是勞動者在提出解除勞動合同時其所購買的房改心上所附的工作期限尚未屆滿。這種情況下用人單位往往提出要收回房改房，實踐中司法機關(guān)也有二種不同的意見：第一種觀點認(rèn)為應(yīng)該支持用人單位的請求，其依據(jù)是民事法律行為可以附條件，因為所附條件不成就故民事法律行為不生效；第二種觀點認(rèn)為不應(yīng)該支持用人單位的請求，其依據(jù)是購買房改房是按國家福利政策用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者的福利待遇，在福利支付過后，不得請求返還。對上述二種觀點，筆者認(rèn)為均有一定的道理，但并不全面，要妥善處理附工作期限的全產(chǎn)權(quán)房改房，不能僅僅依據(jù)勞動者和用人單位訂立的房改房買賣合同，還要審查爭議房屋的產(chǎn)權(quán)憑證，這是因為物權(quán)行為是一種要式行為，勞動者和用人單位就房改房的買賣達成一致意見后還應(yīng)當(dāng)辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。如果支持用人單位的請求，則可能與我國《民法通則》的立法相違背，因為民法通則規(guī)定的是附條件民事法律行為，在所附條件成就時始生效力，也就是說訂立附工作期限的房改房購買合同在訂立時并無法律效力，那么也就不能按購買合同辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)，而如果一旦用人單位同意辦理產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)也就意味著用人單位用行為改變了房改房購買合同的約定，也就是說所附條件已經(jīng)由用人單位放棄。反過來說，完全不支持用人單位的請求，也將使附條件民事法律行為的規(guī)定成為一紙空文，因此筆者認(rèn)為在處理附條件的房改房時不僅要審查購買合同，更重要的是審查產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。
第二，附工作期限的已兌現(xiàn)獎勵問題。
一些經(jīng)濟效益較好的用人單位為留住人才，在勞動關(guān)系存續(xù)期間一般會推出一些獎勵政策，以鼓勵勞動者為其工作，在勞動者獲取獎勵但工作未滿獎勵政策規(guī)定期限而提出單方解除勞動合同后，用人單位往往就提出讓勞動者返還其所得的獎勵，這種情況目前已經(jīng)發(fā)生，如何處理卻無定論，在實踐中也較難操作。嘉興某公司為了鼓勵職工多創(chuàng)效益就推出過一項政策，即如職工在一定期限內(nèi)創(chuàng)造一定數(shù)量的效益后，公司獎勵職工一筆稅后的購房獎金，但職工必須再為公司工作若干年。某職工獲取獎勵后一年即提出解除勞動合同，公司也要求該職工返還其所獲得的獎勵。對于這種情況，在實務(wù)中有三種觀點：其一，該職工應(yīng)當(dāng)無條件返還相應(yīng)的獎勵；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應(yīng)當(dāng)按獲取獎勵后的工作年限按比例返還獎勵。筆者認(rèn)為在涉及獎勵政策返還問題上首先應(yīng)當(dāng)區(qū)分實物獎勵和現(xiàn)金獎勵，在實物獎勵中可以按照附工作期限的房改房的返還問題處理，茲不贅述。而對現(xiàn)金獎勵，首先應(yīng)當(dāng)對它的法律性質(zhì)進行一個定義，所謂獎勵是為了表揚或鼓勵而給予的榮譽或財物，這是對受獎人既往工作的一種肯定，而以創(chuàng)造效益為前提的計獎對受獎人來說是一種射行為，受獎人的工作能否得到獎勵有偶然性，因此這種獎金對受獎人來說是一種偶然所得。對偶然所得我國的法律規(guī)定只要在繳納相應(yīng)的個人調(diào)節(jié)稅后承認(rèn)其所有權(quán)。因此受獎人得獎是基于其的工作努力而實現(xiàn)的，在兌現(xiàn)獎勵政策后，原則上不得請求返還為妥。
在勞動者提出解除勞動合同的書面通知三十日后，勞動者與用人單位之間的勞動合同即為解除，用人單位即應(yīng)將相關(guān)的證明文件發(fā)放給勞動者。從目前情況看主要有三個證明文件即社會保障卡、住房公積金卡和失業(yè)證明書。發(fā)生爭議的往往是用人單位不同意勞動者單方解除勞動合同以后，勞動者在得不到用人單位配合的情況下先行離開了用人單位，等到一段時間以后再到用人單位辦理證明文件時，用人單位以此為要挾想迫使勞動者接受一些不平等的條件，從而發(fā)生爭議。()而這三個證明文件與勞動者有切身的利益關(guān)系，如果沒有相應(yīng)的證明文件，勞動者即使重新就業(yè)，其相關(guān)權(quán)益也得不到保護，那么用人單位有沒有發(fā)放相關(guān)證明文件的義務(wù)呢？我國勞動法沒有對此作出明確的規(guī)定，但從三個文件的性質(zhì)看，筆者認(rèn)為還是有所區(qū)別的，社會保障卡和住房公積金卡是勞動者依個人名義向國家申領(lǐng)的福利憑證，由于根據(jù)勞動法規(guī)，由用人單位負(fù)責(zé)代交和保管，因此從性質(zhì)上說用人單位持有勞動者的上述二卡是一種保管關(guān)系，在勞動者與用人單位解除勞動合同后，其保管關(guān)系即行終止，用人單位應(yīng)當(dāng)無條件的將社會保障卡和住房公積金卡交還給勞動者。至于失業(yè)證明書，由于勞動者在職時交納了失業(yè)保險金，在取得失業(yè)證明書以后可在一定時間內(nèi)向社保機構(gòu)領(lǐng)取失業(yè)救濟金，因此不但包含重新就業(yè)時的證明作用還含有經(jīng)濟利益。
對用人單位給勞動者發(fā)放相關(guān)證明問題，臺灣學(xué)者王澤鑒先生在其大作《民法學(xué)說與判例研究》中曾作了精辟的分析，借其結(jié)論即是用人單位給離職勞動者發(fā)放相關(guān)證明文件是用人單位對勞動者所負(fù)的一種照顧義務(wù)，如果用人單位不及時給勞動者發(fā)放相關(guān)證明文件而給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
解除合同權(quán)利期限篇十三
員工在什么情況離職拿不到解除合同經(jīng)濟補償金?北京勞動爭議咨詢中心在此分析一下情況下離職將得不到解除合同經(jīng)濟補償金：
步驟/方法。
1員工主動辭職或不簽勞動合同，且企業(yè)并無過錯。員工因為自己的職業(yè)規(guī)劃或新的工作機會，而主動離開原有的工作單位，或者員工根本不想與企業(yè)簽訂勞動合同，企業(yè)無法保護自己的利益，此時，員工離職是沒有補償金的。企業(yè)過錯是指：企業(yè)未按時發(fā)工資;企業(yè)未按規(guī)定及時、足額繳納社會保險;企業(yè)不支付加班費;企業(yè)工作時間超過法律?規(guī)定;企業(yè)在法定假日不放假且不支付3倍工資;等等。
2企業(yè)單方面與員工解除勞動關(guān)系，同時，企業(yè)有員工簽字認(rèn)可的規(guī)章制度，及員工在工作中存在過失的相關(guān)證據(jù)。法律賦予企業(yè)有一定的內(nèi)部立法權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身的工作要求制定相應(yīng)的規(guī)章制度，并對違反這些規(guī)章制度的員工予以處分，處分中就可以包括：不需要提前通知，也無任何補償?shù)膯畏矫娼獬齽趧雍贤５髽I(yè)規(guī)章制度的合法與否，取決于制定制度的程序及員工是否知情。企業(yè)制定的規(guī)章制度要想成立，需要與職工代表或全體員工開會溝通并平等協(xié)商的這么一個過程，并最終需要職工代表或全體員工的簽字通過。目前國家及各省市關(guān)于職工代表的選舉、組織建設(shè)、職權(quán)行駛等，基本沒有非?？刹僮鞯拿鞔_規(guī)定，因此，企業(yè)的規(guī)章制度，尤其是中小型私有企業(yè)的規(guī)章制度要想有法律效力，需要全體員工的簽字。
有了這個簽字，就說明：第一員工是認(rèn)可公司的制度的，第二員工是知曉公司的制度的。只有在這個基礎(chǔ)上，公司的規(guī)章制度才成立。因此，如果企業(yè)沒有讓員工簽字，員工可以不認(rèn)可或不承認(rèn)公司的規(guī)章制度，勞動仲裁機構(gòu)也不會認(rèn)定這些制度有效。反之，有了合法的制度，企業(yè)也有員工違反制度的證據(jù)，單方面與違反制度的員工解除勞動關(guān)系是不用支付補償?shù)摹?BR> 3勞動者拿不到經(jīng)濟補償金的情形除了上述法律規(guī)定的外，最多的還是缺少相應(yīng)的證據(jù)做支持，也就是即使法律規(guī)定的可以得到經(jīng)濟補償?shù)怯捎谀貌怀鱿鄳?yīng)的證據(jù)來支持客觀事實的存在也是拿不到經(jīng)濟補償?shù)摹＞捅热缜穫€錢，手里沒有欠條，而對方又不承認(rèn)，那么其結(jié)果可想而知。
注意事項。
北京勞動爭議咨詢中心勞動仲裁律師提醒：在離職的時候一定要留足證據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議，可以很有力的維護自己的合法權(quán)益。
解除合同權(quán)利期限篇十四
單位能單方解除勞動合同嗎?這是很多勞動者都比較擔(dān)心的一個問題，害怕一覺醒來就被單位給解除了。那么針對這種情況，法律是否規(guī)定了單位能單方解除勞動合同呢？詳細內(nèi)容請閱讀下文。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
(2)用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
(3)《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;。
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
用人單位在解除合同時的程序應(yīng)注意，工會要發(fā)揮作用。
《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
通過介紹，相信大家都已經(jīng)知道單位是可以單方解除勞動合同的。與此同時，法律對單位單方解除勞動合同又是作出了條件限制的，用以保護廣大勞動者的權(quán)益。
解除合同權(quán)利期限篇十五
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，法律規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資?！?BR> 解除合同權(quán)利期限篇十六
（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。
以上兩種情況下支付經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。
（5）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；在這類情況下，同時應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。勞動者患重病或者絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。
用人單位解除勞動者勞動合同后，未按以上規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除必須全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按欠發(fā)經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。
經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)一次性發(fā)給。勞動者在本單位工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)計算。計算經(jīng)濟補償金的工資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下，勞動者解除合同前12個月的月平均工資；在以上第（3）、（4）、（5）類情況下，給予經(jīng)濟補償金的勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，應(yīng)按企業(yè)月平均工資支付。
解除合同權(quán)利期限篇十七
j某于22年9月與其公司簽訂了無固定期限勞動合同。23年5月，j某因故意傷害他人，被判處有期徒刑三年，緩期一年執(zhí)行。宣判后，公司通知j某解除勞動合同。j某認(rèn)為自己與單位簽訂的勞動合同是無固定期限的，雖然因故意傷害被判刑，但緩期執(zhí)行中仍能在單位上班。因此，詢問崇文區(qū)法律援助中心他是否可以不同意解除勞動合同。
j某咨詢主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除;二是緩期執(zhí)行期間能否保留勞動合同?！秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定：如果勞動者有被依法追究刑事責(zé)任情形的，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當(dāng)然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定期限勞動合同只是在期限方面有別于其他勞動合同，但它仍然是勞動合同，具有法律所規(guī)定的一切勞動合同的屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，無固定期限的勞動合同也可以解除。另外，被追究刑事責(zé)任包括緩期執(zhí)行，緩期執(zhí)行是量刑的一種，被緩期執(zhí)行者仍是罪犯，不享有普通勞動者的潛力。因此，公司與j某解除勞動合同的法律依據(jù)是充分的。
解除合同權(quán)利期限篇十八
一是，關(guān)于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同:(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(三)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(四)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的.;(八)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(第二十八條)。
二是，關(guān)于無固定期限勞動合同的終止。有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止:(一)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(三)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(四)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(第二十九條)。
第二、關(guān)于經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系。
用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。(第三十五條)。
第三、關(guān)于勞務(wù)派遣。
用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。(第三十八條)勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。(第三十九條)用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。(第四十二條)。
解除合同權(quán)利期限篇十九
我們在剛剛從教時，很多家長對我們不放心，動輒來監(jiān)督我們的工作，指手畫腳，你應(yīng)該如何如何，甚至來查我們的教案。儼然是深諳教育之道，認(rèn)為他們的經(jīng)驗之談比我們四年師范教育高明多了。
可笑的是，經(jīng)常有這種托詞：某某老師醉心工作，沒有時間教育自己的孩子。用犧牲自己孩子的前途來換取所教學(xué)生的光明未來。真是笑話，社會競爭這么激烈，哪個家長不忙，單單就老師忙了。沒本事教育好自己的孩子就承認(rèn)，拿著不是當(dāng)理說，只能讓大家笑話。
因為忙沒有時間教育好自己的孩子，這個道理在每一個家長身上都講不通，老師也一樣。一個成功的老師不見得就會是一個成功的家長，不見得懂得如何教育孩子。
筆者就是生于教師之家，從小就聽到這樣一個說法：老師能教育好一班人，教育不了自己的孩子。于是，就對這個問題特別留心。小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)到現(xiàn)在工作，認(rèn)識的家長子女不少于五百人，地域從遼寧、蘇州到北京。應(yīng)該是有一定代表性的。多年觀察，我發(fā)現(xiàn)這個說法不無道理。原因有很多，其中主要的一個：絕大多數(shù)教師子女因為家長是老師產(chǎn)生出可憐的優(yōu)越感而忘乎所以；而他們的父母絕大多數(shù)沒有察覺甚至察覺也不制止。他們中更多的人為能給孩子上學(xué)提供一些方便為榮，畢竟中國教師的“權(quán)力”太微乎其微了，能利用一下當(dāng)然不能放過。于是，他們的孩子在特定的地點--學(xué)校，以不同方式稱王稱霸。有的工作能力不行但被委以重任；有的表現(xiàn)平平，但盡享老師的表揚；有的學(xué)習(xí)一般但年年都是三好學(xué)生；有的`很少為班級為他人服務(wù)卻早早入了團。（請千萬別認(rèn)為這是個別學(xué)校的個別現(xiàn)象。）你自己愿意用老師的身份給孩子些便利，那同事自然樂得做順?biāo)饲椋l沒有孩子，大家互相幫助嘛。一來二去，孩子有了依賴，他自然不再努力。
家庭教育和學(xué)校教育是有區(qū)別的。在工作中，老師能夠察覺家庭教育的不足，能夠給家長善意的提醒和建議，這沒什么不對的，但是，前提是你的提醒和建議是對的，經(jīng)過實踐檢驗的。如果你都不是一名成功的甚至合格的家長，你的孩子沒有什么優(yōu)秀的，那你還是不要對別人的家庭教育指手畫腳。我們的原則是：教育工作誰主管誰負(fù)責(zé)。
解除合同權(quán)利期限篇二十
根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同存在可以簽訂、應(yīng)該簽訂及視為簽訂三種情形：
一、可以簽訂：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同;。
1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。這20xx年自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同實施前的工作時間。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。需要注意的是，用人單位與勞動者連續(xù)二次固定期限勞動合同，是指自20xx年1月1日起，用人單位與勞動者的固定勞動合同次數(shù)，跨年度的勞動合同和僅約定試用期的合同都可以視為一次固定期限勞動合同，再次簽訂的合同到期后，勞動者不存在勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的法定被解除勞動合同情形的，則用人單位應(yīng)在合同期滿后與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，自20xx年1月1日后，試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位應(yīng)注意不要將試用期約定成一次固定期限勞動合同。
三、視為簽訂：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
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解除合同權(quán)利期限篇二十一
若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。
1、第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
解除合同權(quán)利期限篇一
事實上，實踐中只有兩種情況公司能要求勞動者給違約金，一是公司承擔(dān)勞動者專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用的，二是對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者。
1、找公司協(xié)商。
2、提前通知解除。
勞動者提前三十日以書面形式通知公司，然后解除勞動合同。這里需要注意，一個是提前三十日的時間要求，另一個是以書面形式申請離職。
最后，公司與勞動者簽訂無固定期限勞動合同后，并不會加重勞動者的義務(wù)，相反，如果公司提出解除勞動合同的，則要負(fù)擔(dān)經(jīng)濟補償金。另外，勞動者是因為公司的過錯主張解除勞動合同的，比如公司使用暴力等脅迫勞動者工作的，那么在解除勞動合同時還可以主張經(jīng)濟補償金。
解除合同權(quán)利期限篇二
1、員工有犯罪行為，被追究違約責(zé)任的。
2、員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
3、員工營私舞弊，給公司造成重大損失的。
4、員工與其他公司建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)單位通知后人不改正的。
5、勞動者患病或非因公負(fù)傷，在法定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
6、員工不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任本職工作的。
7、企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營困難，需要裁員的;當(dāng)然可能還有其他情形，不一一列舉。
無固定期限勞動合同只是說勞動合同沒有期限，在本質(zhì)上跟有固定期限的勞動合同是一樣的。比如用人單位與員工簽訂了3年的勞動合同，在這三年里，如果員工出現(xiàn)的上述情形的，用人單位一樣可以解除勞動合同;同樣的道理，員工在無固定期限合同期間，出現(xiàn)上述情形，用人單位也是可以解除勞動合同的，經(jīng)濟補償依照勞動合同法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算。
解除合同權(quán)利期限篇三
我國法律明確規(guī)定，只有在兩種情形下，公司可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：
1、培訓(xùn)服務(wù)期。
公司為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
2、競業(yè)限制。
公司與勞動者可以在勞動合同中約定保守公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，公司可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
所以，對于勞動者違反公司規(guī)章被辭的，公司不可以要求支付違約金。
解除合同權(quán)利期限篇四
以下是本站整理的關(guān)于關(guān)于無固定期限。
勞動合同。
的解除和變更條件，歡迎閱讀！
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外，有很多錯誤觀點認(rèn)為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。
j某于22年9月與其公司簽訂了無固定期限勞動合同。23年5月，j某因故意傷害他人，被判有期徒刑三年，緩期一年執(zhí)行。宣判后，公司通知j某解除勞動合同。j某認(rèn)為自己與單位簽訂的勞動合同是無固定期限的，雖然因故意傷害被判刑，但緩期執(zhí)行中仍能在單位上班。因此，詢問崇文區(qū)法律援助中心他是否可以不同意解除勞動合同。
j某咨詢主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除;二是緩期執(zhí)行期間能否保留勞動合同?！秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定：如果勞動者有被依法追究刑事責(zé)任情形的，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當(dāng)然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定期限勞動合同只是在期限方面有別于其他勞動合同，但它仍然是勞動合同，具有法律所規(guī)定的一切勞動合同的屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，無固定期限的勞動合同也可以解除。另外，被追究刑事責(zé)任包括緩期執(zhí)行，緩期執(zhí)行是量刑的一種，被緩期執(zhí)行者仍是罪犯，不享有普通勞動者的潛力。因此，公司與j某解除勞動合同的法律依據(jù)是充分的。
員工離開公司的原因不同，依照法律規(guī)定，補償或賠償是不一樣的，具體您可以參考下面觀點：若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應(yīng)每工作一年支付2個月工資作為賠償金。
以你離職前12個月的平均工資計算工資標(biāo)準(zhǔn)，是全部工資的平均。若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調(diào)你的工作崗位或降低你的工資等違法原因，您可以以此被迫提出離職或確實是生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因解除，是有補償?shù)?，每工作一年補償一個月工資。
解除合同權(quán)利期限篇五
協(xié)議雙方：
甲方：_____________。
乙方：_____________。
甲乙雙方本著協(xié)商一致，平等自愿，公平合理的原則，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國民法典》和《上海市勞動合同條例》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定就解除雙方之間的勞動合同達成如下協(xié)議：
甲乙雙方一致同意于___________年________月__日解除雙方于___________年________月__日簽訂的自___________年________月__日至___________年________月__日的勞動合同。乙方工資發(fā)放至___________年________月__日;經(jīng)雙方協(xié)商一致后同意由甲方一次性支付給乙方人民幣______________元整，作為甲方給予乙方的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
甲乙雙方一致同意自本協(xié)議簽署之時，終止履行勞動合同所約定的一切義務(wù)，自愿放棄因勞動合同履行及解除所產(chǎn)生的一切權(quán)利。并確認(rèn)雙方之間已不存在任何勞動爭議及糾紛。
自本協(xié)議簽署之日起五日內(nèi)，乙方應(yīng)將屬于甲方的所有財物，文件和資料等歸還給甲方，并按甲方人事管理制度規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。若乙方未在規(guī)定時間內(nèi)辦理完離職手續(xù)的，乙方同意甲方有權(quán)暫時緩發(fā)包含本協(xié)議第一條在內(nèi)的一切費用。
未經(jīng)同意，任何一方均不得向第三方泄露本協(xié)議書的內(nèi)容。否則對方有權(quán)追究泄秘方的法律和經(jīng)濟賠償責(zé)任。
雙方若在履行本協(xié)議時產(chǎn)生爭議的，應(yīng)先友好協(xié)商解決。如果協(xié)商不能解決的，可以到甲方所在地勞動行政部門提起仲裁申請。
本協(xié)議經(jīng)雙方簽名蓋章后生效，且原件一式三份、由用工單位、用人單位、員工本人各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方用工單位：_____________乙方：_____________。
甲方用人單位：_____________身份證號碼：_____________。
日期：___________年________月________日
解除合同權(quán)利期限篇六
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對本合同做以下變更：
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。簽訂勞動合同，甲方應(yīng)加蓋公章；法定代表人或主要負(fù)責(zé)人應(yīng)本人簽字或蓋章。
三、經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容，勞動合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應(yīng)使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準(zhǔn)確，不得涂改。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）。
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人（簽字或蓋章）。
________年____月____日。
解除合同權(quán)利期限篇七
合同的解除一般有協(xié)商解除，法定解除，約定解除等等情況，如果涉及到這些情況的，一般需要通過法律的手段解決，就無固定期限的合同如何解決做出一點解析。
依據(jù)《勞動合同法》第36條，我們知道，勞動者與用人單位協(xié)商一致的，可以解除無固定期限的勞動合同。
如果在合同履行過程中出現(xiàn)了法定解除合同的情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。這里，勞動者和用人單位各自都有其合法解除合同的權(quán)利：
用人單位若想合法解除無固定期限的勞動合同，可以參照《勞動合同法實施條例》第19條所列舉的關(guān)于解除無固定期限勞動合同的14種情形，譬如因職工嚴(yán)重失職、營私舞弊而造成重大損失的;勞動者犯有刑事責(zé)任的;用人單位營業(yè)困難、面臨破產(chǎn)重整等等。
勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位，即有權(quán)解除合同。另外，《實施條例》第18條也具體列舉了勞動者可以依法解除無固定期限勞動合同的13種情形。
無固定期限勞動合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。
由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
總之，無固定期限的合同也和其他的合同一樣，都有勞動期限的.限制，如果你遇到類似的問題，那么一定要咨詢專業(yè)的律師協(xié)商解決，最大限度的維護自己的合法權(quán)益，保護好自己的利益不受到侵犯，只要涉及到這些問題，都可以去找律師咨詢，以作出最好的幫助自己的方式，同時得到法律上的幫助。
解除合同權(quán)利期限篇八
如今是法制社會，無論什么事情都得講究一個法字，合同法也是一名在日常生活中經(jīng)常會用到的一種重要法律，為了提高合同意識，我們需要關(guān)注更多有關(guān)合同的信息。下面是本站小編跟大家分享的有關(guān)合同的信息，僅供參考。
雙方確認(rèn)：在簽訂本合同前，甲方已將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及乙方要求了解的其他情況全面如實的告知了乙方。
乙方承諾：其與其他任何企事業(yè)單位、社會團體等機構(gòu)、實體或組織不存在勞動關(guān)系，并且保證其所提供的與本人有關(guān)的所有資料和各類資格、證書、證明等真實無誤。
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：身份證號：
住所地：通訊地址：
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國。
勞動合同。
法》和有關(guān)法律法規(guī)，甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，同意訂立本合同，并共同遵守本合同所列條款。
(三)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，自起至完成為止。
第二條甲方根據(jù)工作需要聘用乙方在崗位從事工作。本崗位(是、否)屬于國家規(guī)定的有毒有害工種。
第三條乙方的工作內(nèi)容、
崗位職責(zé)。
為(可另附《崗位。
說明書。
》)。
第四條乙方工作地點為：。
第五條經(jīng)甲方考核，乙方不能勝任工作的，甲方可以合理調(diào)整乙方的工作崗位，考核及崗位變更按甲方依法制定的相關(guān)制度執(zhí)行。
第六條根據(jù)乙方工作崗位的實際情況，確定工作時間按以下種工時制執(zhí)行;。
(一)標(biāo)準(zhǔn)工時制，周工作時間為40小時，乙方每周至少休息一日;。
(三)不定時工作制。
實行綜合計算工時制、不定時工作制的，甲方應(yīng)報勞動行政部門審批。
第七條在本合同期內(nèi)，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，乙方所在崗位發(fā)生工時制調(diào)整，從勞動行政部門批準(zhǔn)之日起變更。
第八條甲方可根據(jù)工作需要對乙方工作時間的起止進行調(diào)整。甲方應(yīng)盡可能安排乙方在正常時間之內(nèi)工作，如確需在正常工作時間之外安排乙方到崗工作的，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定支付加班工資。
第九條乙方在合同期內(nèi)享受國家規(guī)定的各項休息、休假的權(quán)利。
第十條乙方的工資按以下種形式執(zhí)行;。
(一)乙方的工資為元/月，試用期工資為元/月;。
解除合同權(quán)利期限篇九
乙方：__________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況。
第一條甲方。
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托代理人：_____________________。
第二條乙方。
戶口所在地：_______省(市)______區(qū)(縣)______街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))。
本合同于_______年_______月_______日生效，其中試用期至__________年__________月________日止。
三、工作內(nèi)容和工作地點。
第四條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任____________________________________崗位(工種)工作。
第五條根據(jù)甲方的崗位(工種)作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為_______________________。
第六條乙方工作應(yīng)達到________________________________________________________________標(biāo)準(zhǔn)。
四、工作時間和休息休假。
第七條甲方安排乙方執(zhí)行____________工時制度。
執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為______。
甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條甲方對乙方實行的休假制度有________________________________________________________。
五、勞動報酬。
第九條甲方每月_______日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_______元或按_____________執(zhí)行。
乙方在試用期期間的工資為____________元。
甲乙雙方對工資的其他約定：_______________________________________________________________。
第十條甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為_______元或按_______執(zhí)行。
六、社會保險及其他保險福利待遇。
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)。
第十二條乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按________________支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇。
1.______________________________________________________________________________________。
2.______________________________________________________________________________________。
3.______________________________________________________________________________________。
4.______________________________________________________________________________________。
七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
第十五條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動安全制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十七條甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十九條甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第二十條乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。
九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容。
第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容。
1.______________________________________________________________________________________。
2.______________________________________________________________________________________。
3.______________________________________________________________________________________。
4.______________________________________________________________________________________。
十、勞動爭議處理及其它。
第二十二條雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下。
1.______________________________________________________________________________________。
2.______________________________________________________________________________________。
3.______________________________________________________________________________________。
4.______________________________________________________________________________________。
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(公章)：________乙方(簽字或蓋章)：______________。
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托代理人簽字或蓋章)：________。
解除合同權(quán)利期限篇十
勞動者與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，在哪些情況下，用人單位可以解除勞動合同呢?我們的勞動合同法中有沒有對這方面的問題作出相關(guān)的法律規(guī)定呢?現(xiàn)在將在下面的文章中為您分析無固定期限的'勞動合同的解除條件，希望對您的疑問有所幫助。
解除合同權(quán)利期限篇十一
案例：
李某是某公司職工,3月與公司簽訂了為期5年的勞動合同,3月,公司更換了主要負(fù)責(zé)人,新負(fù)責(zé)人以李某不適合工作為由,要求與李某解除勞動合同,李某不同意，公司便采取了增加李某勞動強度、減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下,提出:如果公司提出解除勞動合同,他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫辭職報告,然后由公司批準(zhǔn)。李某堅決不同意這樣做,但公司許諾:如李某照辦,公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助,還可以按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。在這樣的情況下,李某于207月向公司遞交了辭職報告,立即被公司批準(zhǔn),但此后公司許諾的生活補助和經(jīng)濟補償金卻毫無蹤影。李某找公司索要,公司拿出李某的辭職報告說,生活補助是單位對被辭職人員的撫恤,根據(jù)《勞動法》規(guī)定,經(jīng)濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付,李某是自動辭職,沒有上述兩項待遇。李某非常氣憤,向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,并提供了公司要求他遞交辭職報告的證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理,裁決公司支付李某3個月工資的經(jīng)濟補償金,仲裁費用由公司承擔(dān)。
評析：
勞動合同簽訂后,經(jīng)協(xié)商可以解除,解除勞動合同一般都會涉及經(jīng)濟補償金問題,即使是雙方協(xié)商一致也要支付經(jīng)濟補償金,這是勞動合同與民事合同一個很大的區(qū)別?！秳趧臃ā返诙臈l規(guī)定:“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除”。第二十八條:“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償”。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)?眼1994?演481號)第五條規(guī)定:“經(jīng)過勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金”。根據(jù)上述規(guī)定,解除勞動合同,如果是用人單位提出的,必須要依法支付勞動者經(jīng)濟補償金,如果是勞動者主動提出的,則沒有相應(yīng)規(guī)定。
本案中,本是公司希望并促使解除勞動合同,卻采取種種刁難和欺騙手段,誘使勞動者協(xié)商一致后“主動”提出辭職,顯然是在規(guī)避法律規(guī)定的支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任。但是由于李某掌握了公司強迫和誘騙自己遞交“辭職報告”的證據(jù),從而使本案的'事實得以澄清。在被強迫和欺騙情況下,勞動者作出的意思表示不能認(rèn)為是真實的,解除勞動合同的責(zé)任應(yīng)由公司承擔(dān)。
至于支付經(jīng)濟補償金的數(shù)額,李某工作了2年零4個月,2年后以外的4個月,按一年計算,依據(jù)是原勞動部辦公廳《關(guān)于對解除勞動合同經(jīng)濟補償問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)?眼1997?演98號)的規(guī)定,即“關(guān)于對《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)?眼1994?演481號)第五條中的‘工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金’的理解問題。這里的‘工作時間不滿一年’是指兩種情形,第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年;第二種是職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發(fā)經(jīng)濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計算”。勞動爭議仲裁委員會根據(jù)上述規(guī)定,裁決公司向李某支付3個月工資的經(jīng)濟補償金是有法律依據(jù)的。
解除合同權(quán)利期限篇十二
勞動權(quán)是我國《憲法》規(guī)定的公民基本社會經(jīng)濟權(quán)利中的一種，《憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”。為了規(guī)范勞動權(quán)的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規(guī)定勞動合同的相關(guān)問題，而關(guān)于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關(guān)于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現(xiàn)了許多實體法和程序法上的難題，本文依據(jù)實踐中已經(jīng)發(fā)生的問題，就單方解除勞動合同中出現(xiàn)的實體法上的幾個問題作一探討。
一、勞動者的預(yù)告解除問題。
勞動者預(yù)告解除勞動合同即勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條的規(guī)定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發(fā)生解除之結(jié)果。在勞動合同的預(yù)告解除問題中，司法實踐中容易產(chǎn)生爭議的難點有以下幾個：
第一、預(yù)告期限問題。
《勞動法》第三十一條的規(guī)定使可勞動者獲得了充分的擇業(yè)自主權(quán)，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關(guān)注到了這一問題，才會在立法條文中出現(xiàn)了預(yù)告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產(chǎn)生不不可避免的爭議，這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業(yè)和領(lǐng)域，用人單位很難在三十日內(nèi)找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位?？梢哉f三十日這個預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預(yù)告期限的長短，筆者認(rèn)為不宜一刀切的作出規(guī)定，立法應(yīng)當(dāng)針對不同素質(zhì)的勞動者作出相對靈活的規(guī)定即對高級人才的的預(yù)告期限予以相應(yīng)延長，而對普通勞動者的預(yù)告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者的權(quán)益。
在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上，現(xiàn)在勞動者行使其預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據(jù)勞動法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。
筆者曾經(jīng)接觸過二個勞動者預(yù)告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經(jīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決，其結(jié)果是認(rèn)為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認(rèn)，用人單位已經(jīng)提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認(rèn)為，勞動法賦予勞動者單方解除權(quán)的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據(jù)勞動法第三十一條的規(guī)定行使單方解除權(quán)時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據(jù)，勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分說明，但司法實踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。
第四、棄權(quán)條款的效力。
由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預(yù)告解除權(quán)，這給用人單位保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規(guī)定的勞動者的無條件解除權(quán)進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少的問題，一種觀點認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)勞動法三十一條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點則認(rèn)為依據(jù)勞動法第三十一條而來的無條件解除權(quán)是是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業(yè)形勢下，極大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。
商業(yè)秘密的保護問題，不同的企業(yè)有不同的保護方法，而在勞動合同中規(guī)定守密條款是用人單位在保護商業(yè)秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權(quán)，那么那些掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當(dāng)利益，從而給用人單位造成經(jīng)濟損失。為了調(diào)和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業(yè)秘密問題作出了規(guī)定，即第二十二條“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項”和第一百零二條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。但這二個條文的規(guī)定過于原則，在司法實踐中的操作性很差，細言之，可以從以下幾個方面來體現(xiàn)：
第一、守密義務(wù)的性質(zhì)。
勞動者的守密義務(wù)是一種法定義務(wù)還是一種約定的義務(wù)在司法實踐中存在不少的爭議，因為守密義務(wù)的違反往往伴隨不正當(dāng)競爭行為而出現(xiàn)，并且已經(jīng)給用人單位造成了損失，而從《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定看，只能說不利用他人的商業(yè)秘密是每個人的義務(wù)并沒有保護他人商業(yè)秘密的義務(wù)，同時從《勞動法》的規(guī)定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務(wù)是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務(wù)，但這種義務(wù)以合同約定為前提，故守密義務(wù)是一種當(dāng)事人約定的義務(wù)，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔(dān)守密責(zé)任。當(dāng)然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規(guī)定守密義務(wù)，但依據(jù)事實可以推定的守密義務(wù)。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而為了保護其商業(yè)秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務(wù)，但在簽訂勞動合同后發(fā)給勞動者的規(guī)章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負(fù)有守密義務(wù)，但這種義務(wù)從大的方面來說仍然屬于約定義務(wù)。明確守密義務(wù)的性質(zhì)，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責(zé)任，保護其各自的權(quán)益。
第二、商業(yè)秘密的認(rèn)定問題。
從國家工商行政管理總局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經(jīng)營信息，因此可以進入商業(yè)秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認(rèn)定為商業(yè)秘密，筆者認(rèn)為除符合《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的要件外，客戶名單作為商業(yè)秘密來認(rèn)定時還應(yīng)當(dāng)具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構(gòu)成商業(yè)秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區(qū)別的標(biāo)志。（2）客戶名單是否經(jīng)過用人單位加工管理，因為作為經(jīng)營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發(fā)經(jīng)營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經(jīng)用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進入商業(yè)秘密的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。
綜上所述并非所有的客戶名單都是商業(yè)秘密，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進入公開領(lǐng)域，才成為商業(yè)秘密。
第三，勞動者的守密期限和經(jīng)濟補償問題。
關(guān)于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規(guī)定，其原意是由勞動者和用人單位協(xié)商確定，因為要守密一般而言用人單位禁止掌握商業(yè)秘密的勞動者在解除勞動合同后進入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業(yè)禁止義務(wù)。從司法實踐來看，約定守密條款的勞動合同的數(shù)量已經(jīng)大幅增加，也充分說明了用人單位的權(quán)利意識的提高，但其約定過于籠統(tǒng)，在司法實踐中如何來認(rèn)定，特別是對守密期限和經(jīng)濟補償作出認(rèn)定仍是一大難題。目前有章可循的是勞動部在《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中的規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償?！边@個通知為解決守密期限的爭議提供了一個相對完善的規(guī)定，但仍然過于原則。從理論上來說，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者在用人單位領(lǐng)取勞動報酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動者忠實履行自己勞動義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動者應(yīng)當(dāng)履行的勞動義務(wù)之一。在勞動合同解除以后，勞動者在為原用人單位保守商業(yè)秘密時，是否應(yīng)當(dāng)獲取相應(yīng)的經(jīng)濟補償呢？從勞動部的通知來看，其但書部分已經(jīng)作了明確的回答。實踐中產(chǎn)生的爭議是沒有約定經(jīng)濟補償?shù)氖孛軛l款的效力問題，一種觀點認(rèn)為用人單位支付給勞動者經(jīng)濟補償是守密條款有效的前提條件，如果用人單位沒有支付經(jīng)濟補償給勞動者則守密條款無效；另一種觀點則認(rèn)為，不管是否支付給勞動者經(jīng)濟補償，守密條款均為有效。筆者認(rèn)為第一種觀點既符合勞動部通知的規(guī)定又符合勞動法的立法精神。其理由是：用人單位通過在勞動合同中訂立守密條款以保護其商業(yè)秘密，從而實現(xiàn)其經(jīng)濟利益的最大化，但這一目的的實現(xiàn)是以限制甚至犧牲勞動者的'勞動就業(yè)權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)為代價的，此其一；其二，勞動者的守密義務(wù)往往產(chǎn)生在勞動合同解除以后，也就是說在守密期內(nèi)，勞動者不能利用其專業(yè)技能和其所掌握的技術(shù)信息、經(jīng)營信息另謀他職，在社會化分工日益細密的今天有可能導(dǎo)致生計無著的狀態(tài)，這既不利于保護勞動者的權(quán)益也不利于社會的穩(wěn)定。其三，從法理上看，既沒有無權(quán)利的義務(wù)也沒有無義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利義務(wù)是相輔相成的，勞動者在解除勞動合同后，為用人單位保守商業(yè)秘密是一種義務(wù)，其也有獲取對價的權(quán)利，而用人單位有要求勞動者保守商業(yè)秘密的權(quán)利，但也有支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。二者缺一不可，在勞動者處于弱勢地位的現(xiàn)狀下，如果只讓勞動者承擔(dān)守密義務(wù)而不讓其享受相應(yīng)的權(quán)利，勢必不利于利益的平衡。因此筆者認(rèn)為，沒有約定支付經(jīng)濟補償?shù)氖孛軛l款應(yīng)為無效。
至于經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額在目前情況下可由管理部位明確一個底限，以便勞動者和用人單位參考，在底限以上的數(shù)額可以勞動者與用人單位在勞動合同中約定。
在福利待遇沒有進行薪金管理的情況下，用人單位與勞動者在勞動合同中約定的報酬事項只能是不完善的，許多應(yīng)當(dāng)進行薪酬范圍的內(nèi)容在現(xiàn)實生活中是以福利方式支付給勞動者的，如果勞動合同存續(xù)，這些問題一般不會發(fā)生矛盾，但勞動合同解除以后，由于各方的認(rèn)識不一，對原來已經(jīng)支付的福利問題特別是附了相應(yīng)期限的福利問題也會發(fā)生糾紛，從筆者接觸的案例看，典型的有以下幾種情況：
第一、勞動者按房改政策購買的“房改房”
勞動者與用人單位就房改房產(chǎn)生糾紛的情況，從目前已經(jīng)發(fā)生的糾紛來看，主要有二種：
其一、勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間購買的“部分產(chǎn)權(quán)”房屋。
“部分產(chǎn)權(quán)”的房屋是指勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間依國家房改政策而向用人單位購得部分產(chǎn)權(quán)的房屋。勞動者依房改政策規(guī)定購買的部分產(chǎn)權(quán)，其與用人單位在房屋上構(gòu)成的是按份共有關(guān)系，在買賣、轉(zhuǎn)讓、互換上均有一定的限制，但在勞動者單方解除勞動合同后，司法實踐中對“部分產(chǎn)權(quán)”的處理已經(jīng)出現(xiàn)了很大的分歧，也有待于進一步規(guī)范。第一種觀點認(rèn)為勞動者單方解除勞動合同后，勞動者已經(jīng)購買的部分產(chǎn)權(quán)房由應(yīng)用人單位按房改價格購回；第二種觀點認(rèn)為應(yīng)由勞動者按房改政策購買全部產(chǎn)權(quán)房；第三種觀點則認(rèn)為可以在產(chǎn)權(quán)比例上維持現(xiàn)狀而由用人單位和勞動者協(xié)商確定用人單位部分的租金。對上述三種觀點筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)尊重產(chǎn)權(quán)人的意思表示，即由雙方協(xié)商確定部分產(chǎn)權(quán)房的處理，如協(xié)商不成可以向法院起訴，由法院按照按份共有的關(guān)系作出處理。
其二、勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間購買的完全產(chǎn)權(quán)的房改房。
購買完全產(chǎn)權(quán)房改房在司法實踐中有二種情況即勞動者按房改政策以福利價格購買的全產(chǎn)權(quán)房和附一定的工作期限后按福利價格購買的全產(chǎn)權(quán)房。前一種情況發(fā)生爭議的較少，主要發(fā)生糾紛的是后一種產(chǎn)權(quán)房，也就是勞動者在提出解除勞動合同時其所購買的房改心上所附的工作期限尚未屆滿。這種情況下用人單位往往提出要收回房改房，實踐中司法機關(guān)也有二種不同的意見：第一種觀點認(rèn)為應(yīng)該支持用人單位的請求，其依據(jù)是民事法律行為可以附條件，因為所附條件不成就故民事法律行為不生效；第二種觀點認(rèn)為不應(yīng)該支持用人單位的請求，其依據(jù)是購買房改房是按國家福利政策用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者的福利待遇，在福利支付過后，不得請求返還。對上述二種觀點，筆者認(rèn)為均有一定的道理，但并不全面，要妥善處理附工作期限的全產(chǎn)權(quán)房改房，不能僅僅依據(jù)勞動者和用人單位訂立的房改房買賣合同，還要審查爭議房屋的產(chǎn)權(quán)憑證，這是因為物權(quán)行為是一種要式行為，勞動者和用人單位就房改房的買賣達成一致意見后還應(yīng)當(dāng)辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。如果支持用人單位的請求，則可能與我國《民法通則》的立法相違背，因為民法通則規(guī)定的是附條件民事法律行為，在所附條件成就時始生效力，也就是說訂立附工作期限的房改房購買合同在訂立時并無法律效力，那么也就不能按購買合同辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)，而如果一旦用人單位同意辦理產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)也就意味著用人單位用行為改變了房改房購買合同的約定，也就是說所附條件已經(jīng)由用人單位放棄。反過來說，完全不支持用人單位的請求，也將使附條件民事法律行為的規(guī)定成為一紙空文，因此筆者認(rèn)為在處理附條件的房改房時不僅要審查購買合同，更重要的是審查產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。
第二，附工作期限的已兌現(xiàn)獎勵問題。
一些經(jīng)濟效益較好的用人單位為留住人才，在勞動關(guān)系存續(xù)期間一般會推出一些獎勵政策，以鼓勵勞動者為其工作，在勞動者獲取獎勵但工作未滿獎勵政策規(guī)定期限而提出單方解除勞動合同后，用人單位往往就提出讓勞動者返還其所得的獎勵，這種情況目前已經(jīng)發(fā)生，如何處理卻無定論，在實踐中也較難操作。嘉興某公司為了鼓勵職工多創(chuàng)效益就推出過一項政策，即如職工在一定期限內(nèi)創(chuàng)造一定數(shù)量的效益后，公司獎勵職工一筆稅后的購房獎金，但職工必須再為公司工作若干年。某職工獲取獎勵后一年即提出解除勞動合同，公司也要求該職工返還其所獲得的獎勵。對于這種情況，在實務(wù)中有三種觀點：其一，該職工應(yīng)當(dāng)無條件返還相應(yīng)的獎勵；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應(yīng)當(dāng)按獲取獎勵后的工作年限按比例返還獎勵。筆者認(rèn)為在涉及獎勵政策返還問題上首先應(yīng)當(dāng)區(qū)分實物獎勵和現(xiàn)金獎勵，在實物獎勵中可以按照附工作期限的房改房的返還問題處理，茲不贅述。而對現(xiàn)金獎勵，首先應(yīng)當(dāng)對它的法律性質(zhì)進行一個定義，所謂獎勵是為了表揚或鼓勵而給予的榮譽或財物，這是對受獎人既往工作的一種肯定，而以創(chuàng)造效益為前提的計獎對受獎人來說是一種射行為，受獎人的工作能否得到獎勵有偶然性，因此這種獎金對受獎人來說是一種偶然所得。對偶然所得我國的法律規(guī)定只要在繳納相應(yīng)的個人調(diào)節(jié)稅后承認(rèn)其所有權(quán)。因此受獎人得獎是基于其的工作努力而實現(xiàn)的，在兌現(xiàn)獎勵政策后，原則上不得請求返還為妥。
在勞動者提出解除勞動合同的書面通知三十日后，勞動者與用人單位之間的勞動合同即為解除，用人單位即應(yīng)將相關(guān)的證明文件發(fā)放給勞動者。從目前情況看主要有三個證明文件即社會保障卡、住房公積金卡和失業(yè)證明書。發(fā)生爭議的往往是用人單位不同意勞動者單方解除勞動合同以后，勞動者在得不到用人單位配合的情況下先行離開了用人單位，等到一段時間以后再到用人單位辦理證明文件時，用人單位以此為要挾想迫使勞動者接受一些不平等的條件，從而發(fā)生爭議。()而這三個證明文件與勞動者有切身的利益關(guān)系，如果沒有相應(yīng)的證明文件，勞動者即使重新就業(yè)，其相關(guān)權(quán)益也得不到保護，那么用人單位有沒有發(fā)放相關(guān)證明文件的義務(wù)呢？我國勞動法沒有對此作出明確的規(guī)定，但從三個文件的性質(zhì)看，筆者認(rèn)為還是有所區(qū)別的，社會保障卡和住房公積金卡是勞動者依個人名義向國家申領(lǐng)的福利憑證，由于根據(jù)勞動法規(guī)，由用人單位負(fù)責(zé)代交和保管，因此從性質(zhì)上說用人單位持有勞動者的上述二卡是一種保管關(guān)系，在勞動者與用人單位解除勞動合同后，其保管關(guān)系即行終止，用人單位應(yīng)當(dāng)無條件的將社會保障卡和住房公積金卡交還給勞動者。至于失業(yè)證明書，由于勞動者在職時交納了失業(yè)保險金，在取得失業(yè)證明書以后可在一定時間內(nèi)向社保機構(gòu)領(lǐng)取失業(yè)救濟金，因此不但包含重新就業(yè)時的證明作用還含有經(jīng)濟利益。
對用人單位給勞動者發(fā)放相關(guān)證明問題，臺灣學(xué)者王澤鑒先生在其大作《民法學(xué)說與判例研究》中曾作了精辟的分析，借其結(jié)論即是用人單位給離職勞動者發(fā)放相關(guān)證明文件是用人單位對勞動者所負(fù)的一種照顧義務(wù)，如果用人單位不及時給勞動者發(fā)放相關(guān)證明文件而給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
解除合同權(quán)利期限篇十三
員工在什么情況離職拿不到解除合同經(jīng)濟補償金?北京勞動爭議咨詢中心在此分析一下情況下離職將得不到解除合同經(jīng)濟補償金：
步驟/方法。
1員工主動辭職或不簽勞動合同，且企業(yè)并無過錯。員工因為自己的職業(yè)規(guī)劃或新的工作機會，而主動離開原有的工作單位，或者員工根本不想與企業(yè)簽訂勞動合同，企業(yè)無法保護自己的利益，此時，員工離職是沒有補償金的。企業(yè)過錯是指：企業(yè)未按時發(fā)工資;企業(yè)未按規(guī)定及時、足額繳納社會保險;企業(yè)不支付加班費;企業(yè)工作時間超過法律?規(guī)定;企業(yè)在法定假日不放假且不支付3倍工資;等等。
2企業(yè)單方面與員工解除勞動關(guān)系，同時，企業(yè)有員工簽字認(rèn)可的規(guī)章制度，及員工在工作中存在過失的相關(guān)證據(jù)。法律賦予企業(yè)有一定的內(nèi)部立法權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身的工作要求制定相應(yīng)的規(guī)章制度，并對違反這些規(guī)章制度的員工予以處分，處分中就可以包括：不需要提前通知，也無任何補償?shù)膯畏矫娼獬齽趧雍贤５髽I(yè)規(guī)章制度的合法與否，取決于制定制度的程序及員工是否知情。企業(yè)制定的規(guī)章制度要想成立，需要與職工代表或全體員工開會溝通并平等協(xié)商的這么一個過程，并最終需要職工代表或全體員工的簽字通過。目前國家及各省市關(guān)于職工代表的選舉、組織建設(shè)、職權(quán)行駛等，基本沒有非?？刹僮鞯拿鞔_規(guī)定，因此，企業(yè)的規(guī)章制度，尤其是中小型私有企業(yè)的規(guī)章制度要想有法律效力，需要全體員工的簽字。
有了這個簽字，就說明：第一員工是認(rèn)可公司的制度的，第二員工是知曉公司的制度的。只有在這個基礎(chǔ)上，公司的規(guī)章制度才成立。因此，如果企業(yè)沒有讓員工簽字，員工可以不認(rèn)可或不承認(rèn)公司的規(guī)章制度，勞動仲裁機構(gòu)也不會認(rèn)定這些制度有效。反之，有了合法的制度，企業(yè)也有員工違反制度的證據(jù)，單方面與違反制度的員工解除勞動關(guān)系是不用支付補償?shù)摹?BR> 3勞動者拿不到經(jīng)濟補償金的情形除了上述法律規(guī)定的外，最多的還是缺少相應(yīng)的證據(jù)做支持，也就是即使法律規(guī)定的可以得到經(jīng)濟補償?shù)怯捎谀貌怀鱿鄳?yīng)的證據(jù)來支持客觀事實的存在也是拿不到經(jīng)濟補償?shù)摹＞捅热缜穫€錢，手里沒有欠條，而對方又不承認(rèn)，那么其結(jié)果可想而知。
注意事項。
北京勞動爭議咨詢中心勞動仲裁律師提醒：在離職的時候一定要留足證據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議，可以很有力的維護自己的合法權(quán)益。
解除合同權(quán)利期限篇十四
單位能單方解除勞動合同嗎?這是很多勞動者都比較擔(dān)心的一個問題，害怕一覺醒來就被單位給解除了。那么針對這種情況，法律是否規(guī)定了單位能單方解除勞動合同呢？詳細內(nèi)容請閱讀下文。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
(2)用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
(3)《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;。
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
用人單位在解除合同時的程序應(yīng)注意，工會要發(fā)揮作用。
《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
通過介紹，相信大家都已經(jīng)知道單位是可以單方解除勞動合同的。與此同時，法律對單位單方解除勞動合同又是作出了條件限制的，用以保護廣大勞動者的權(quán)益。
解除合同權(quán)利期限篇十五
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，法律規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資?！?BR> 解除合同權(quán)利期限篇十六
（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。
以上兩種情況下支付經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。
（5）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；在這類情況下，同時應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。勞動者患重病或者絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。
用人單位解除勞動者勞動合同后，未按以上規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除必須全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按欠發(fā)經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。
經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)一次性發(fā)給。勞動者在本單位工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)計算。計算經(jīng)濟補償金的工資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下，勞動者解除合同前12個月的月平均工資；在以上第（3）、（4）、（5）類情況下，給予經(jīng)濟補償金的勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，應(yīng)按企業(yè)月平均工資支付。
解除合同權(quán)利期限篇十七
j某于22年9月與其公司簽訂了無固定期限勞動合同。23年5月，j某因故意傷害他人，被判處有期徒刑三年，緩期一年執(zhí)行。宣判后，公司通知j某解除勞動合同。j某認(rèn)為自己與單位簽訂的勞動合同是無固定期限的，雖然因故意傷害被判刑，但緩期執(zhí)行中仍能在單位上班。因此，詢問崇文區(qū)法律援助中心他是否可以不同意解除勞動合同。
j某咨詢主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除;二是緩期執(zhí)行期間能否保留勞動合同?！秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定：如果勞動者有被依法追究刑事責(zé)任情形的，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當(dāng)然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定期限勞動合同只是在期限方面有別于其他勞動合同，但它仍然是勞動合同，具有法律所規(guī)定的一切勞動合同的屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，無固定期限的勞動合同也可以解除。另外，被追究刑事責(zé)任包括緩期執(zhí)行，緩期執(zhí)行是量刑的一種，被緩期執(zhí)行者仍是罪犯，不享有普通勞動者的潛力。因此，公司與j某解除勞動合同的法律依據(jù)是充分的。
解除合同權(quán)利期限篇十八
一是，關(guān)于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同:(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(三)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(四)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的.;(八)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(第二十八條)。
二是，關(guān)于無固定期限勞動合同的終止。有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止:(一)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(三)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(四)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(第二十九條)。
第二、關(guān)于經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系。
用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。(第三十五條)。
第三、關(guān)于勞務(wù)派遣。
用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。(第三十八條)勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。(第三十九條)用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。(第四十二條)。
解除合同權(quán)利期限篇十九
我們在剛剛從教時，很多家長對我們不放心，動輒來監(jiān)督我們的工作，指手畫腳，你應(yīng)該如何如何，甚至來查我們的教案。儼然是深諳教育之道，認(rèn)為他們的經(jīng)驗之談比我們四年師范教育高明多了。
可笑的是，經(jīng)常有這種托詞：某某老師醉心工作，沒有時間教育自己的孩子。用犧牲自己孩子的前途來換取所教學(xué)生的光明未來。真是笑話，社會競爭這么激烈，哪個家長不忙，單單就老師忙了。沒本事教育好自己的孩子就承認(rèn)，拿著不是當(dāng)理說，只能讓大家笑話。
因為忙沒有時間教育好自己的孩子，這個道理在每一個家長身上都講不通，老師也一樣。一個成功的老師不見得就會是一個成功的家長，不見得懂得如何教育孩子。
筆者就是生于教師之家，從小就聽到這樣一個說法：老師能教育好一班人，教育不了自己的孩子。于是，就對這個問題特別留心。小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)到現(xiàn)在工作，認(rèn)識的家長子女不少于五百人，地域從遼寧、蘇州到北京。應(yīng)該是有一定代表性的。多年觀察，我發(fā)現(xiàn)這個說法不無道理。原因有很多，其中主要的一個：絕大多數(shù)教師子女因為家長是老師產(chǎn)生出可憐的優(yōu)越感而忘乎所以；而他們的父母絕大多數(shù)沒有察覺甚至察覺也不制止。他們中更多的人為能給孩子上學(xué)提供一些方便為榮，畢竟中國教師的“權(quán)力”太微乎其微了，能利用一下當(dāng)然不能放過。于是，他們的孩子在特定的地點--學(xué)校，以不同方式稱王稱霸。有的工作能力不行但被委以重任；有的表現(xiàn)平平，但盡享老師的表揚；有的學(xué)習(xí)一般但年年都是三好學(xué)生；有的`很少為班級為他人服務(wù)卻早早入了團。（請千萬別認(rèn)為這是個別學(xué)校的個別現(xiàn)象。）你自己愿意用老師的身份給孩子些便利，那同事自然樂得做順?biāo)饲椋l沒有孩子，大家互相幫助嘛。一來二去，孩子有了依賴，他自然不再努力。
家庭教育和學(xué)校教育是有區(qū)別的。在工作中，老師能夠察覺家庭教育的不足，能夠給家長善意的提醒和建議，這沒什么不對的，但是，前提是你的提醒和建議是對的，經(jīng)過實踐檢驗的。如果你都不是一名成功的甚至合格的家長，你的孩子沒有什么優(yōu)秀的，那你還是不要對別人的家庭教育指手畫腳。我們的原則是：教育工作誰主管誰負(fù)責(zé)。
解除合同權(quán)利期限篇二十
根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同存在可以簽訂、應(yīng)該簽訂及視為簽訂三種情形：
一、可以簽訂：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同;。
1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。這20xx年自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同實施前的工作時間。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。需要注意的是，用人單位與勞動者連續(xù)二次固定期限勞動合同，是指自20xx年1月1日起，用人單位與勞動者的固定勞動合同次數(shù)，跨年度的勞動合同和僅約定試用期的合同都可以視為一次固定期限勞動合同，再次簽訂的合同到期后，勞動者不存在勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的法定被解除勞動合同情形的，則用人單位應(yīng)在合同期滿后與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，自20xx年1月1日后，試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位應(yīng)注意不要將試用期約定成一次固定期限勞動合同。
三、視為簽訂：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
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解除合同權(quán)利期限篇二十一
若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。
1、第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。