在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)員工安全知識培訓
基本工資設計→工資幅度設計→業(yè)績薪酬設計
基本工資設計
基本工資設計的目標是建立實現(xiàn)內部公平和外部公平的崗位工資等級序列，也就是確定崗位工資的等級層次和每一級別基本薪酬。
基本工資設計的基本步驟是，首先要選擇崗位價值評價方法，確定組織中各種崗位的相對價值，建立崗位工資等級;然后根據(jù)企業(yè)的支付能力，參照市場薪酬水平，確定每一級別的基本薪酬。
一、崗位價值評價方法
崗位價值評價是確定組織中各種崗位的相對價值，從而為建立崗位工資等級序列提高依據(jù)。崗位價值評價方法很多，例如排序法、歸類法，以及要素計點法等。崗位價值評價方法的相對準確性取決于薪酬要素的選擇以及薪酬要素權重的確定。薪酬要素是企業(yè)認為能夠產生崗位價值的因素，例如崗位職責、技能、經(jīng)驗等等，企業(yè)愿意為這些要素支付薪酬。薪酬要素權重是根據(jù)薪酬要素的相對價值而確定的每種薪酬要素的不同的分配數(shù)值。例如，將技能和經(jīng)驗這兩個薪酬要素相比較，企業(yè)如果認為經(jīng)驗的相對價值更高一些，那么，經(jīng)驗的價值權重就要高于技能。
筆者簡單介紹排序法、歸類法、計點法和要素比較法以及對這些方法的評價，然后重點介紹流程評價方法。
(一)排序法
排序法是一種最為簡單的崗位價值評價方法。這種方法通常依據(jù)企業(yè)管理者認為的“工作困難程度”或者“工作重要程度”這樣的總體評價要素，比較各個崗位的相對價值，然后按價值高低順序依次進行排序。
排序法因為簡單，所以費用低。但是由于報酬要素少，并且是整體性評價，因此只能比較出各個崗位相對價值的高低，無法客觀評價崗位價值的實際大小和每個不同崗位的價值差異數(shù)值。
例如，在企業(yè)中除了特殊崗位，經(jīng)理職位的重要性和工作困難程度大于普通員工，但是大多少，崗位薪酬比普通員工高多少，員工認為公平?排序法無法解決薪酬等級層次的具體評價。
(二)分類法
分類法是依據(jù)崗位職責、技能、工作條件等崗位要素界定崗位類別和等級的崗位評價方法。如果崗位職責、技能、工作條件等崗位要素相同或類似，那么這些崗位就被劃為同一類崗位，稱為某某崗位族。例如，招聘主管、培訓主管、薪酬主管等崗位，由于崗位職責相同，都從事人力資源管理，所以這些崗位都被列入人力資源管理族中。具有相同或相近工作難度的崗位，盡管不在同一崗位族內，但是薪酬相同，這些崗位具有相同的薪酬等級。例如，在某些企業(yè)中，具有工程師資格的員工，雖然不是部門經(jīng)理，但是卻與經(jīng)理的薪酬等級相同。
“美國聯(lián)邦政府的職位分類系統(tǒng)就采用了下述這樣一些報酬要素：(1)工作的難度以及多樣性;(2)所受到的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督;(3)工作所要求的判斷力;(4)工作所要求的創(chuàng)造性;(5)工作中人際交往的性質和目的;(6)責任;(7)經(jīng)驗要求;(8)工作所需要的知識?！?BR> 崗位分類法的基本程序是，首先選擇薪酬要素，編寫崗位等級說明，定義崗位等級;然后與已有的崗位等級定義做比較，歸入相同或相近的崗位等級之中。
崗位分類法的薪酬要素多，并且包含了職責、知識、能力、經(jīng)驗和難度等多個層次。“但因為它是從總體上對職位進行評價的，所以并不總是精確的?！?BR> 崗位分類法與排序法是一種定性分析方法，沒有對崗位價值進行定量分析，所以崗位價值評價不精確。
文檔下載《企業(yè)員工安全知識培訓 》
企業(yè)員工安全知識培訓
基本工資設計→工資幅度設計→業(yè)績薪酬設計
基本工資設計
基本工資設計的目標是建立實現(xiàn)內部公平和外部公平的崗位工資等級序列，也就是確定崗位工資的等級層次和每一級別基本薪酬。
基本工資設計的基本步驟是，首先要選擇崗位價值評價方法，確定組織中各種崗位的相對價值，建立崗位工資等級;然后根據(jù)企業(yè)的支付能力，參照市場薪酬水平，確定每一級別的基本薪酬。
一、崗位價值評價方法
崗位價值評價是確定組織中各種崗位的相對價值，從而為建立崗位工資等級序列提高依據(jù)。崗位價值評價方法很多，例如排序法、歸類法，以及要素計點法等。崗位價值評價方法的相對準確性取決于薪酬要素的選擇以及薪酬要素權重的確定。薪酬要素是企業(yè)認為能夠產生崗位價值的因素，例如崗位職責、技能、經(jīng)驗等等，企業(yè)愿意為這些要素支付薪酬。薪酬要素權重是根據(jù)薪酬要素的相對價值而確定的每種薪酬要素的不同的分配數(shù)值。例如，將技能和經(jīng)驗這兩個薪酬要素相比較，企業(yè)如果認為經(jīng)驗的相對價值更高一些，那么，經(jīng)驗的價值權重就要高于技能。
筆者簡單介紹排序法、歸類法、計點法和要素比較法以及對這些方法的評價，然后重點介紹流程評價方法。
(一)排序法
排序法是一種最為簡單的崗位價值評價方法。這種方法通常依據(jù)企業(yè)管理者認為的“工作困難程度”或者“工作重要程度”這樣的總體評價要素，比較各個崗位的相對價值，然后按價值高低順序依次進行排序。
排序法因為簡單，所以費用低。但是由于報酬要素少，并且是整體性評價，因此只能比較出各個崗位相對價值的高低，無法客觀評價崗位價值的實際大小和每個不同崗位的價值差異數(shù)值。
例如，在企業(yè)中除了特殊崗位，經(jīng)理職位的重要性和工作困難程度大于普通員工，但是大多少，崗位薪酬比普通員工高多少，員工認為公平?排序法無法解決薪酬等級層次的具體評價。
(二)分類法
分類法是依據(jù)崗位職責、技能、工作條件等崗位要素界定崗位類別和等級的崗位評價方法。如果崗位職責、技能、工作條件等崗位要素相同或類似，那么這些崗位就被劃為同一類崗位，稱為某某崗位族。例如，招聘主管、培訓主管、薪酬主管等崗位，由于崗位職責相同，都從事人力資源管理，所以這些崗位都被列入人力資源管理族中。具有相同或相近工作難度的崗位，盡管不在同一崗位族內，但是薪酬相同，這些崗位具有相同的薪酬等級。例如，在某些企業(yè)中，具有工程師資格的員工，雖然不是部門經(jīng)理，但是卻與經(jīng)理的薪酬等級相同。
“美國聯(lián)邦政府的職位分類系統(tǒng)就采用了下述這樣一些報酬要素：(1)工作的難度以及多樣性;(2)所受到的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督;(3)工作所要求的判斷力;(4)工作所要求的創(chuàng)造性;(5)工作中人際交往的性質和目的;(6)責任;(7)經(jīng)驗要求;(8)工作所需要的知識?！?BR> 崗位分類法的基本程序是，首先選擇薪酬要素，編寫崗位等級說明，定義崗位等級;然后與已有的崗位等級定義做比較，歸入相同或相近的崗位等級之中。
崗位分類法的薪酬要素多，并且包含了職責、知識、能力、經(jīng)驗和難度等多個層次。“但因為它是從總體上對職位進行評價的，所以并不總是精確的?！?BR> 崗位分類法與排序法是一種定性分析方法，沒有對崗位價值進行定量分析，所以崗位價值評價不精確。
文檔下載《企業(yè)員工安全知識培訓 》