在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
溫泉度假村
第一條 薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。
第二條 適用范圍：
公司全體正式員工。
第三條 目的：
適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。
第四條 基本原則：
(一)公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。
(二)經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業(yè)績緊密聯(lián)系，將管理人員的部分工資隨公司的當期效益情況浮動。
(三)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發(fā)員工工作積極性。
(四)競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。
第五條 基本薪酬結構：
員工的基本薪酬組成為：基本工資+績效工資+超時工資
第六條 薪酬體系：
根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由月薪制、銷售提成工資制、計件工資制及協(xié)議工資制四種類型構成。
第二章 基本工資
第七條 基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。
第八條 基本工資的分類：
(一)根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到高管崗位、經理崗位、副經理崗位、主管崗位和領班崗位等五個職系。
(二)為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現公平，每個職系中，根據每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區(qū)別(詳見附表一)，人力資源部根據公司的發(fā)展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經董事會審議批準后執(zhí)行。
(三)為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高均分為3個檔次，形成公司的工資體系(詳見附表二)
第九條 員工崗位工資的確定：
(一) 符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。
(二) 素質條件與工作經驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。
(三) 任職的素質條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。
(四) 符合任職條件，其中學素質件或工作經驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
(五) 對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的員工工資，經高層管理委員會評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。
第十條 崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整
第十一條 整體調整：高層管理委員會依據年度內實現的利潤和綜合經營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。
第十二條 個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
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第一條 薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。
第二條 適用范圍：
公司全體正式員工。
第三條 目的：
適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。
第四條 基本原則：
(一)公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。
(二)經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業(yè)績緊密聯(lián)系，將管理人員的部分工資隨公司的當期效益情況浮動。
(三)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發(fā)員工工作積極性。
(四)競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。
第五條 基本薪酬結構：
員工的基本薪酬組成為：基本工資+績效工資+超時工資
第六條 薪酬體系：
根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由月薪制、銷售提成工資制、計件工資制及協(xié)議工資制四種類型構成。
第二章 基本工資
第七條 基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。
第八條 基本工資的分類：
(一)根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到高管崗位、經理崗位、副經理崗位、主管崗位和領班崗位等五個職系。
(二)為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現公平，每個職系中，根據每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區(qū)別(詳見附表一)，人力資源部根據公司的發(fā)展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經董事會審議批準后執(zhí)行。
(三)為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高均分為3個檔次，形成公司的工資體系(詳見附表二)
第九條 員工崗位工資的確定：
(一) 符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。
(二) 素質條件與工作經驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。
(三) 任職的素質條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。
(四) 符合任職條件，其中學素質件或工作經驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
(五) 對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的員工工資，經高層管理委員會評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。
第十條 崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整
第十一條 整體調整：高層管理委員會依據年度內實現的利潤和綜合經營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。
第十二條 個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
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