人力資源開發(fā)相關(guān)論文（精選22篇）

    通過總結(jié)，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、提升能力。5.總結(jié)要具有清晰的邏輯思維和正確的表達(dá)方式以下是一些實(shí)用的工具和資源，可以提高您的工作效率。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇一
    摘要：在高校發(fā)展進(jìn)程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時期必須要強(qiáng)化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠?yàn)楦咝Ｈ瞬排囵B(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。本文則對高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機(jī)制進(jìn)行探討。
    關(guān)鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機(jī)制
    大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術(shù)性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學(xué)院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設(shè)置的高校有310所，如此眾多的高校的設(shè)立說明在中國高等教育的重要地位。當(dāng)今世界的競爭就是以國家軟實(shí)力為核心的綜合實(shí)力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設(shè)。現(xiàn)代機(jī)構(gòu)或組織的人力資源管理就是通過改進(jìn)人才資源配置，并實(shí)施激勵政策，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，全面激發(fā)員工的潛力，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設(shè)。考察學(xué)校組織的管理水平的重要指標(biāo)是人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新在一定程度上促進(jìn)學(xué)校的改革和進(jìn)步。管理機(jī)制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學(xué)人才能力的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才機(jī)制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機(jī)制能將每個老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發(fā)展相適應(yīng)。
    因?yàn)楦叩冉逃目焖侔l(fā)展，高校大量增加，所以學(xué)校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結(jié)果導(dǎo)致部分高校知識技能、人文素質(zhì)不夠高，鼓勵機(jī)制不夠靈活，這種情況會導(dǎo)致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。
    1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關(guān)注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調(diào)配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當(dāng)做重點(diǎn)。而他們?nèi)狈π碌娜肆C(jī)制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進(jìn)行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進(jìn)行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。
    2、人力資源的管理機(jī)制沒有科學(xué)、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學(xué)校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓(xùn)機(jī)制不健全，雖然每年高校都會組織老師進(jìn)修，但是觀念沒有轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)的東西不夠深刻，加上有些高校培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，致使學(xué)員學(xué)的知識過于單一、老化，這種培訓(xùn)活動過于流于形式，從而影響了學(xué)校對學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和阻礙老師進(jìn)步，起不到實(shí)質(zhì)性的提高作用。另一方面，學(xué)校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。
    3、人才引進(jìn)缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項(xiàng)工作是人才的引進(jìn)。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設(shè)計使得人事的合理化化流動次數(shù)更少。另外還包括高校對人才流動制定的各種制度進(jìn)行限制，比如學(xué)校看重學(xué)歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學(xué)科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進(jìn)人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學(xué)歷、高職稱而不注重人才的工作技能。
    二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機(jī)制
    基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結(jié)合實(shí)際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質(zhì)量。
    1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建和補(bǔ)充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學(xué)的人性基礎(chǔ)上。充分調(diào)動教職工的積極主動性，加快實(shí)現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。
    2、建立完善的人力資源培訓(xùn)制度。建立完善的人力資源培訓(xùn)制度有利于穩(wěn)步推進(jìn)教師職稱評價的改革進(jìn)步。高校老師的職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的'辦法，構(gòu)建依據(jù)工作能力不同等級的不同方面的的評價制度。要學(xué)會建立約束與激勵相結(jié)合的職務(wù)聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)要進(jìn)行有目的、有計劃、有意義的培訓(xùn)，不走形式主義，并加大投資，對學(xué)校教職工做出有價值的培訓(xùn)。教職工的培訓(xùn)不能受到學(xué)歷的限制，而是要學(xué)會從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點(diǎn)進(jìn)行制定培訓(xùn)方案，以此顯著提升高校人才質(zhì)量，為高校各項(xiàng)教育教學(xué)工作的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
    3、健全用人環(huán)境，構(gòu)建公平恰當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制。公平有效的競爭機(jī)制可以帶活整個人才隊伍的建設(shè)，有效的競爭機(jī)制主要有兩個方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進(jìn)教職員工的個人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學(xué)生，高校的教學(xué)質(zhì)量也就提高了?，F(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標(biāo)準(zhǔn)分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設(shè)。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點(diǎn)效果，老師們會認(rèn)為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學(xué)校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵機(jī)制，把老師的教學(xué)成果、知識、思想、德行也作為評價的標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的方法，結(jié)合年度學(xué)生成績和工作業(yè)績進(jìn)行考核。
    總而言之，高校承載著培育國家建設(shè)人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學(xué)或管理人才隊伍的建設(shè)對學(xué)校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質(zhì)是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機(jī)制是提高人資源的關(guān)鍵方法，人力資源管理體制的改革對學(xué)校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進(jìn)作用。本文從高?，F(xiàn)在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機(jī)制研究進(jìn)行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學(xué)校人力資源隊伍建設(shè)和創(chuàng)新。高校應(yīng)該根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機(jī)制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應(yīng)高校的發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)
    [4]江珺.應(yīng)用型高校課程教學(xué)改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》課程為例[j].人力資源管理，2014（12）
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二
    煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實(shí)施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強(qiáng)大的競爭機(jī)制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。
    為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機(jī)制，以此對員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。
    在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時無法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機(jī)的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
    為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。
    在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
    2.2招聘與配置。
    招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。
    2.3培訓(xùn)與開發(fā)。
    在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
    2.4考核與激勵。
    人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。
    2.4.2員工激勵。
    在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機(jī)來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機(jī)的誘導(dǎo)，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應(yīng)選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強(qiáng)調(diào)，以此對人的社會需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵方式的合理選擇。
    綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。
    ［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.
    ［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報，2012(02)。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇三
    ：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
    人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
    企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
    由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
    1、在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。
    企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
    2、開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點(diǎn)。
    在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
    3、雙方部門密切合作。
    政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
    4、實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
    企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
    5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
    人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
    綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    [1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
    讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?0篇《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文》，希望可以啟發(fā)您的一些寫作思路，更多實(shí)用的范文樣本、模板格式盡在。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇四
    培訓(xùn)流于形式，走過場，只強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)人數(shù)和全員培訓(xùn)率，而不注重培訓(xùn)效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓(xùn)工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機(jī)械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓(xùn)（包括各種資格、適應(yīng)性培訓(xùn)），其中有些培訓(xùn)純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權(quán)，根本不能達(dá)到按需培訓(xùn)的目的。所培訓(xùn)的內(nèi)容大多側(cè)重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學(xué)習(xí)能力、動手能力、表達(dá)能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。
    2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃性和針對性不強(qiáng)
    有些企業(yè)高層認(rèn)為培訓(xùn)只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓(xùn)存在應(yīng)付上級公司的心理，同時也擔(dān)心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓(xùn)計劃性和針對性不強(qiáng)的問題，培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)。
    3．教育培訓(xùn)配套制度不健全
    有些企業(yè)沒有建立教育培訓(xùn)配套制度，對培訓(xùn)只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核、評估，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學(xué)習(xí)和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓(xùn)怎樣才能發(fā)揮“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”的作用呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從培訓(xùn)計劃的制定、實(shí)施、考核、使用等幾方面予以解決。
    1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
    制定企業(yè)培訓(xùn)計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓(xùn)的近期計劃和中長期計劃，使得培訓(xùn)符合企業(yè)的發(fā)展。
    2．與員工崗位規(guī)范相結(jié)合
    在制定培訓(xùn)計劃前，要進(jìn)行充分地進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責(zé)和規(guī)范，調(diào)查各個崗位的員工要達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實(shí)可行的培訓(xùn)計劃。
    3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎(chǔ)，對培訓(xùn)計劃的制定起著至關(guān)重要的作用。
    企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運(yùn)行機(jī)制，建立健全完善的教育培訓(xùn)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)體系，使教育培訓(xùn)各項(xiàng)工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓(xùn)計劃有效實(shí)施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
    1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，建立同崗位設(shè)置相對應(yīng)的崗位試題庫
    員工人手一冊，各項(xiàng)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓(xùn)手冊。
    2．制定考試計劃，建立考試檔案
    每年單獨(dú)制定考試計劃，隨年度教育培訓(xùn)計劃一并下達(dá)執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項(xiàng)目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓(xùn)檔案，使考試工作步入標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、全過程管理軌道。
    3．嚴(yán)格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤
    堅持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實(shí)施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
    企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強(qiáng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓(xùn)是加強(qiáng)企業(yè)競爭力關(guān)鍵所在。對于管理人員培訓(xùn)應(yīng)注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們的管理能力、應(yīng)變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)。可以采取請進(jìn)來、送出去等多種培訓(xùn)方式。加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復(fù)合型人才。加大管理干部培訓(xùn)力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實(shí)際問題的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力?？梢赃x拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強(qiáng)、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學(xué)位和雙學(xué)歷、學(xué)位進(jìn)修。加強(qiáng)崗位實(shí)踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。加強(qiáng)后備干部人才庫建設(shè)，對后備干部堅持優(yōu)進(jìn)絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實(shí)提高高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓(xùn)工作如果能扎扎實(shí)實(shí)地做到實(shí)處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇五
    樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對市場競爭的必然選擇，也是促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進(jìn)行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
    電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析
    隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。
    人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實(shí)際應(yīng)用過程中存在很多問題。
    1.體系不完善
    培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓(xùn)工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對受訓(xùn)人員的跟蹤評估工作不到位。
    2.缺乏重視度
    一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個培訓(xùn)周期相對較長，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，耽誤工作。
    3.方式方法不恰當(dāng)
    企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓(xùn)，缺乏對文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。
    4.培訓(xùn)流程缺乏計劃性
    企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)
    什么
    就培訓(xùn)什么，沒有針對性，而且培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，使同一學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。
    5.缺乏效果跟蹤與評估
    很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實(shí)際作用。
    1.教育培訓(xùn)手段
    是指通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
    2.激勵手段
    人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點(diǎn)：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟(jì)收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時要重點(diǎn)加強(qiáng)對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
    1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系
    人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)的設(shè)計、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
    2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識
    企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓(xùn)，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。
    3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法
    改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。
    4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)
    科學(xué)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)可及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績效，加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對培訓(xùn)考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
    [3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇六
    ［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。
    ［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。
    當(dāng)前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展?？梢哉f人力資源是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。
    西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟(jì)歷史的考察，舒爾茨認(rèn)為人力資本是一個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式。
    各國政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結(jié)果。因此，進(jìn)行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關(guān)鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
    公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點(diǎn)，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計民生的大問題。
    公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識差，政府信用受到嚴(yán)重影響。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅實(shí)基礎(chǔ)。
    面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運(yùn)作和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應(yīng)以有效利用為重點(diǎn)，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實(shí)施各項(xiàng)政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。
    將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當(dāng)?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達(dá)30%，可以說激勵的作用是巨大的。
    1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
    2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格；二是從事某項(xiàng)工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運(yùn)用的好壞。
    3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計、福利、社會保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。作為一種有效投資，“投資人力資源，實(shí)施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
    4.彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設(shè)計，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。
    1.重塑公共部門組織文化的激勵機(jī)制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價值觀念等。行政文化對于公務(wù)人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進(jìn)而極大地影響了整個行政體系的構(gòu)建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。 ?2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：
    一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會問題的發(fā)生。
    二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制更加和諧。三、組織機(jī)制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊伍中。
    3.職位制度中的激勵手段?？茖W(xué)的職位分類是激勵順利實(shí)施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應(yīng)運(yùn)而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實(shí)行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。
    另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵手段。職務(wù)常任制的優(yōu)點(diǎn)是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實(shí)行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀(jì)末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務(wù)人員，既降低了費(fèi)用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機(jī)感，也激勵了他們更努力的工作。
    再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。
    4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機(jī)構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊伍，不斷實(shí)現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標(biāo)。
    5.績效評估制度的激勵手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)。新形勢下，社會事務(wù)復(fù)雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。
    6.工資分配制度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應(yīng)堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機(jī)制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結(jié)構(gòu)調(diào)整的激勵機(jī)制。正確發(fā)揮工資分配政策的導(dǎo)向作用，要按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會保障制度建設(shè)的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇七
    現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
    因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
    （一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
    以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧钪贫炔缓侠?，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
    （二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。
    當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。
    受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
    （一）重視人本管理思想。
    在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
    （二）合理配置人力資源。
    對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。
    （三）重視企業(yè)員工能本管理。
    所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認(rèn)可。
    （四）建立健全人才評估與獎勵制度。
    工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
    四、結(jié)語。
    綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
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    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇八
    人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及員工工作效率,在實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實(shí)現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
    1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進(jìn)行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進(jìn)行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然是把經(jīng)濟(jì)利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當(dāng)作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進(jìn)行處理,在增強(qiáng)員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
    2.工作機(jī)制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實(shí)施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時,不能合理運(yùn)用管理制度來進(jìn)行客觀的考核,考核機(jī)制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機(jī)性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
    3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
    1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和改革,要落實(shí)到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強(qiáng)自身實(shí)力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時,應(yīng)該以市場的發(fā)展方向?yàn)閷?dǎo)向,進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準(zhǔn)備。
    2.完善工作機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機(jī)制,保障可以為工作的實(shí)施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機(jī)制,保證管理機(jī)制、競爭機(jī)制以及考核機(jī)制等的公平性。另外,還要確定激勵機(jī)制的實(shí)施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進(jìn)行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
    3.增強(qiáng)員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進(jìn)步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應(yīng)該重視加強(qiáng)員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn),增強(qiáng)其管理與應(yīng)變能力,培養(yǎng)其長遠(yuǎn)的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進(jìn)員工自身的上進(jìn)心,使其不斷前進(jìn)。
    總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應(yīng)該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新來適應(yīng)社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇九
    農(nóng)村人力資源開發(fā)對于農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移、加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程以及加速農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認(rèn)識的局限性，對于農(nóng)村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)素質(zhì)底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農(nóng)村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。
    農(nóng)村人力資源；剩余勞動力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑
    1.1我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)偏低
    就目前情況而言，在我國大部分農(nóng)村，村民普遍受教育程度低，文化素質(zhì)偏低。很多農(nóng)民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農(nóng)村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農(nóng)民身體素質(zhì)較差。文化素質(zhì)以及身體素質(zhì)的雙重落后，導(dǎo)致了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一系列問題。文化素質(zhì)偏低導(dǎo)致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏上進(jìn)的思想。綜上所述，落后的綜合素質(zhì)是農(nóng)村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。
    1.2農(nóng)村人力資源配置不合理
    縱觀目前農(nóng)村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)。其一：農(nóng)村剩余勞動力在多行業(yè)分布不平衡。因?yàn)榈谝划a(chǎn)業(yè)對于文化程度要求相對較低，所以剩余勞動力主要集中在第一產(chǎn)業(yè)。造成了第二產(chǎn)業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)缺乏勞動力。其二，農(nóng)村剩余勞動力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動中，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)生活壓力大，對于學(xué)歷要求高，所以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)不是農(nóng)村剩余勞動力的首選。更多的則是流動到西部偏遠(yuǎn)地區(qū)。
    1.3農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏
    資金的及時投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費(fèi)用、醫(yī)療費(fèi)用、勞動力轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的費(fèi)用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農(nóng)村的教育投資中，國家對城市的教育投資明顯多于農(nóng)村。這導(dǎo)致了農(nóng)村在校舍條件、教學(xué)設(shè)備、師資力量等落后。落后的教育導(dǎo)致了觀念的落后，致使農(nóng)村教育陷入了惡性循環(huán)。
    1.4農(nóng)村成人教育以及培訓(xùn)較為薄弱
    農(nóng)村成人教育及培訓(xùn)的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓(xùn)的缺乏，農(nóng)民在生產(chǎn)生活動往往根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)做判斷，無法進(jìn)行科學(xué)的進(jìn)行農(nóng)業(yè)成產(chǎn)。如上所述，目前國內(nèi)農(nóng)村缺少教育培訓(xùn)。在社會大環(huán)境中，缺乏對重視教育培訓(xùn)的引導(dǎo)。因此對農(nóng)村人力資源開發(fā)發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。
    社會的進(jìn)步發(fā)展，離不開農(nóng)村人力資源開發(fā)。筆者探究總結(jié)了以下加強(qiáng)人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農(nóng)村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步推進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程。
    2.1加大宏觀調(diào)控力度促進(jìn)人力資源開發(fā)
    加大宏觀調(diào)控力度，立法規(guī)劃，在農(nóng)村加強(qiáng)依法管理監(jiān)督的觀念，堅持貫徹執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合農(nóng)村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強(qiáng)立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展詳情，以農(nóng)村現(xiàn)有人力資源為根基，加強(qiáng)提高人力資源的素質(zhì)。促進(jìn)農(nóng)村勞動力由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。完善農(nóng)村醫(yī)療保險、上崗培訓(xùn)和社會保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實(shí)在實(shí)際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強(qiáng)監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。
    2.2利用社會資源，激發(fā)教育活力
    農(nóng)村人力資源的開發(fā)，應(yīng)集合社會的`力量。可以從以下幾個方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個渠道籌集教育基金。其中，政府應(yīng)起到牽頭作用，將農(nóng)村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計劃。在資金上予以保障。社會各界應(yīng)在政府的引導(dǎo)下，積極參與，調(diào)動社會資本，促進(jìn)農(nóng)村人力資源教育。其二，特色教學(xué)模式。以農(nóng)村目前需要為依據(jù)。強(qiáng)化合作辦學(xué)模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才。為了強(qiáng)化學(xué)生的應(yīng)用能力，盡量給農(nóng)民們提供實(shí)踐的機(jī)會。
    2.3建立培訓(xùn)模式
    在農(nóng)村人力資源開發(fā)建設(shè)中，農(nóng)民普遍存在學(xué)歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應(yīng)等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導(dǎo)致農(nóng)民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進(jìn)程迅速加快的大背景下，農(nóng)民必須要提高自身的競爭力，加強(qiáng)培訓(xùn)才能夠具有競爭力。培訓(xùn)，是短期內(nèi)加快人力資源開發(fā)進(jìn)程的重要手段。培訓(xùn)有利于提高農(nóng)訓(xùn)人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農(nóng)民的知識眼界，為農(nóng)民獲得更好的工作機(jī)會打下基礎(chǔ)。農(nóng)村人力資源因人員基數(shù)大且知識構(gòu)成復(fù)雜，農(nóng)民個人素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質(zhì)，提高技術(shù)能力，必須加強(qiáng)農(nóng)村人口培訓(xùn)。所以，國家社會需要改變固有觀念，增加農(nóng)村人口的培訓(xùn)，需要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)對農(nóng)民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識、再就業(yè)上崗等培訓(xùn)。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強(qiáng)其技能培訓(xùn)也尤為重要。農(nóng)民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進(jìn)行專業(yè)性人才的培訓(xùn)。選擇合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農(nóng)民提高人力資本。給農(nóng)村人口更多的學(xué)習(xí)成長空間，調(diào)動其就業(yè)積極性。通過培訓(xùn)上崗，在崗前系統(tǒng)的進(jìn)行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的整體水平。同時，還可以在農(nóng)民間開展技術(shù)比賽，加強(qiáng)社會歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去?？筛鶕?jù)不同行業(yè)進(jìn)行分類培訓(xùn)，設(shè)置崗位培訓(xùn)。根據(jù)要求合理設(shè)立崗位，崗位的設(shè)置有利于明確分工和確定崗位職責(zé)；在崗位職責(zé)明確的情況下，做好該崗位的培訓(xùn)工作。在加強(qiáng)崗位人力資源開發(fā)的同時，不斷的提高自身能力水平。
    2.4建立健全社會保障體系
    建立健全農(nóng)村城鄉(xiāng)社會保障體系，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的基本方向，加大農(nóng)村社會保障體系的建設(shè)力度，加大社會保障在農(nóng)村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時，是農(nóng)民收到更多的社會保障。除此之外，由于農(nóng)村勞動力流動性比較強(qiáng)，應(yīng)該從以下幾個方面著手，給農(nóng)村人口提供更加健全的保障，其一，建立農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的勞動檔案和社會保險檔案。第二，建立關(guān)于農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力勞務(wù)情祝、社會保險情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)崿F(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。
    由于農(nóng)村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動具有計劃性，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達(dá)山生態(tài)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會生態(tài)農(nóng)業(yè)局，吉林松原138000）但是實(shí)施過程中確實(shí)復(fù)雜多變的。因此，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，應(yīng)注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農(nóng)民素質(zhì)各異、人力資源開發(fā)進(jìn)城中突發(fā)情況不可預(yù)見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調(diào)整開發(fā)策略。對于不同農(nóng)村具體問題具體分析。及時調(diào)整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農(nóng)民的能力。
    3.2保持長久性
    農(nóng)民接受培訓(xùn)教育需要有一個過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅持下去，不能夠急于求成。在實(shí)際中學(xué)中，慢慢培養(yǎng)起來的學(xué)習(xí)興趣可能因?yàn)榻佑|新事物或者個人情況等種種因素積極性備受打擊，這個時候往往更需要正確的引導(dǎo)。
    3.3對全體農(nóng)民的培養(yǎng)
    應(yīng)對學(xué)習(xí)能力、理解能力、技術(shù)能力不同層級的農(nóng)民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應(yīng)面對全體農(nóng)民。讓農(nóng)民都有機(jī)會參與。引導(dǎo)農(nóng)民更好的了解人力資源的轉(zhuǎn)型。對于一些自身學(xué)習(xí)興趣不濃或者接受能力弱的農(nóng)民，更要加強(qiáng)引導(dǎo)。
    農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個不可逆轉(zhuǎn)的社會發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會面臨層層困難。所以對于農(nóng)民的立法、培訓(xùn)等就尤為重要。需要從經(jīng)濟(jì)因素、制度因素以及農(nóng)民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓(xùn)，完善制度，才能夠有效的促進(jìn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。
    [3]王繼平.農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實(shí)意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十
    所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進(jìn)行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。
    二、績效管理存在的問題。
    (一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
    運(yùn)行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認(rèn)識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
    (二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。
    員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
    (三)管理者與一線員工缺乏溝通。
    常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
    (四)績效目標(biāo)模糊。
    很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行。績效目標(biāo)是動態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標(biāo)。
    (一)更新績效考核系統(tǒng)。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十一
    基礎(chǔ)科學(xué)研究是指以認(rèn)識自然現(xiàn)象，探索自然規(guī)律，獲取新知識、新原理、新方法為主要目的的研究。它是實(shí)現(xiàn)科技事業(yè)跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)，是高技術(shù)的先導(dǎo)，是培育和造就創(chuàng)新型科技人才的重要途徑。發(fā)達(dá)國家在高技術(shù)領(lǐng)域取得的成功，大多是從前期對基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略部署中找到依據(jù)的。基礎(chǔ)研究的發(fā)展是由基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略地位、特點(diǎn)以及創(chuàng)新型人才超前儲備的客觀需求決定的。隨著科技的不斷發(fā)展，綜合國力的提升，我國確立了基礎(chǔ)研究在國家創(chuàng)新體系中的戰(zhàn)略地位，它已成為先進(jìn)文化的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本保障。
    一、高校基礎(chǔ)科學(xué)研究現(xiàn)狀。
    目前，我國高?？萍及l(fā)展較快，特別是“九五”以來，高校的科研經(jīng)費(fèi)在總量上逐年增加，承擔(dān)國家重大、重點(diǎn)項(xiàng)目的數(shù)量日趨增多，科技成果轉(zhuǎn)化率不斷提高。
    根據(jù)科技統(tǒng)計，高校科研人員和承擔(dān)科技項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)都有顯著增加，約25.6萬名科學(xué)家和工程師以及12萬名研究生參與了科研活動，承擔(dān)各類科研課題16.5萬項(xiàng)，全國高校科研經(jīng)費(fèi)總額超過253億元，項(xiàng)目支出超過165億元。
    2.6萬篇，派遣訪問學(xué)者1.7萬人，接受訪問學(xué)者1.4萬人；出版科技專著6778部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文38.7萬篇;被國際三大檢索系統(tǒng)收錄論文63510篇。20內(nèi)地高校獲國家三大獎115項(xiàng)，其中國家自然科學(xué)獎13項(xiàng)，占全國68.4%；國家技術(shù)發(fā)明獎11項(xiàng)，占全國57.9%國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎91項(xiàng)，占全國59.1%23。
    20世紀(jì)90年代以來，我國對基礎(chǔ)研究的投入逐年加大，投入渠道增多，我國高?；A(chǔ)研究在近期取得了一定成就，在國際上的地位日益提高，但總體來說，在發(fā)展的同時也存在著一定的問題，主要表現(xiàn)在以下方面。
    1.基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)不足，分配不合理。
    科技投入水平體現(xiàn)著一個國家的綜合實(shí)力，足夠的財力投入是保證科技活動順利開展的關(guān)鍵。近四年來我國研發(fā)經(jīng)費(fèi)（r&d)占gdp的平均值為1.16%(見表3)，與1993年國家提出的1.5%的目標(biāo)仍有一定差距，而美日英等發(fā)達(dá)國家的比例均在25%~3.0%。
    世界工業(yè)化國家在其經(jīng)濟(jì)起飛初期，對基礎(chǔ)研究的投入呈現(xiàn)超常規(guī)增長，研究經(jīng)費(fèi)投入占全社會r&d經(jīng)費(fèi)的比重均在20%以上。由表3可以看出，我國r&d經(jīng)費(fèi)占gdp的比重逐年增加2003已達(dá)到1.31%,但是全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d的比重變化不大，2000一2003年分別為5.2%、5.3%、5.7%、5.7%,國外基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d經(jīng)費(fèi)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國，，美國為16.2%,日本為13.8%,韓國為14.1%,英德法均在25%左右。
    我國高?；A(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占有比例更低，近年來占全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)不足40%,占r&d經(jīng)費(fèi)的2%左右，但是這些經(jīng)費(fèi)卻支持了占全國約70%的基礎(chǔ)研究人員。顯而易見，在王要從事基礎(chǔ)研究的高校中人均占有基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，這直接阻礙了高校原始創(chuàng)新能力的提升。
    高?；A(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入比例失調(diào)制約了基礎(chǔ)研究的發(fā)展?；A(chǔ)研究是應(yīng)用的先導(dǎo)和源泉，是促進(jìn)三個研究階段緊密銜接和良性循環(huán)發(fā)展的基石。我國高校內(nèi)部r&d三類研究經(jīng)費(fèi)分配結(jié)構(gòu)如下:“九五”期間，全國高校獲得r&d經(jīng)費(fèi)303億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入分別為55.9億元、167.4億元和79.7億元，三者比例為18%、55%、27%;“十五”前三年，全國高校獲得r&d經(jīng)費(fèi)395.2億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入分別為79.7億元-213.4億元和國在1970—1995年期間，大學(xué)r&d經(jīng)費(fèi)總支出為2726億美元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出比例為68%、25%、7%發(fā)達(dá)國家研究型大學(xué)的基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d經(jīng)費(fèi)比重一般都在60%以上。由以上數(shù)字可以看出，我國高校基礎(chǔ)研究資源配置和經(jīng)費(fèi)投入不符合發(fā)達(dá)國家驗(yàn)證的“金字塔”型結(jié)構(gòu)，分配比例嚴(yán)重失調(diào)，這與大學(xué)的研究優(yōu)勢和基礎(chǔ)研究實(shí)力不相適應(yīng)，抑制了高校高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)出和高層次創(chuàng)新人才作用的發(fā)揮。
    2.基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)來源單一，競爭激烈。
    目前，我國高校除科研事業(yè)費(fèi)和科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)費(fèi)以外，主要通過兩條途徑獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)，一是以定向研究為目的的國家重點(diǎn)基礎(chǔ)研究計劃(“973”計劃),該計劃單項(xiàng)資助額度高，但涉及面窄，每年約30項(xiàng);二是最具影響力的國家自然科學(xué)基金，該基金分為人才培養(yǎng)和項(xiàng)目資助兩個板塊，鼓勵自由探索，是高?？萍既藛T獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的主要渠道。而地方和社會力量對基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略性、前瞻性和基礎(chǔ)性地位認(rèn)識不足，經(jīng)常急功近利，對研究周期長、經(jīng)濟(jì)效益潛隱的基礎(chǔ)研究缺乏興趣，不愿為其提供科研經(jīng)費(fèi)。
    由于資源短缺，從事基礎(chǔ)研究的科研人員將大部分時間浪費(fèi)在經(jīng)費(fèi)的競爭中，甚至扼殺了許多創(chuàng)新性思維，違反了基礎(chǔ)研究的發(fā)展規(guī)律。國外經(jīng)驗(yàn)表明，基礎(chǔ)研究的發(fā)展需要多方面的支持和充足的、多元化經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制，這樣才能保護(hù)科學(xué)的多樣性和科學(xué)探索的自由性。
    3.資源整合不足，高校科技創(chuàng)新潛力難以充分發(fā)揮。
    伴隨我國現(xiàn)代科技發(fā)展綜合化、一體化的趨勢，高?？萍紕?chuàng)新要實(shí)現(xiàn)重大突破，就必須在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域有創(chuàng)新性成果，并增強(qiáng)團(tuán)隊作戰(zhàn)能力。我國高校目前面臨的突出問題是科技資源分割、力量分散、成果不能共享、效率較低等，這直接導(dǎo)致高?！瘓F(tuán)作戰(zhàn)”能力較差和重復(fù)研究現(xiàn)象嚴(yán)重。由于高校的人才優(yōu)勢和學(xué)科優(yōu)勢不能充分發(fā)揮作用，使得科技成果的數(shù)量相對較少。
    三、促進(jìn)高?；A(chǔ)研究的對策。
    1.優(yōu)化基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)分配結(jié)構(gòu)，建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式。
    我國現(xiàn)行科技體制是沿襲前蘇聯(lián)模式和計劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物形成中科院與高校并行的科研系統(tǒng)。20世紀(jì)90年代以前，國家把大量的基礎(chǔ)研究任務(wù)和科研經(jīng)費(fèi)投向中科院，高校以培養(yǎng)學(xué)生為主要任務(wù)。隨著改革開放和我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，這種體制越來越顯露弊端，中科院系統(tǒng)在得到大量科研經(jīng)費(fèi)的同時，只有10%的研究人員和10%的經(jīng)費(fèi)用于基礎(chǔ)研究，而高校因基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的缺乏不能將教學(xué)與科研有機(jī)地銜接起來，不能形成創(chuàng)辦高水平大學(xué)所必須的高水平基礎(chǔ)研究成果。國外經(jīng)驗(yàn)證明，創(chuàng)辦一流大學(xué)是發(fā)達(dá)國家取得科技進(jìn)步和社會發(fā)展的法寶，也是發(fā)展中國家趕超世界科技先進(jìn)水平的捷徑。
    建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式，是實(shí)施科教興國，迎接知識經(jīng)濟(jì)時代挑戰(zhàn)的重要舉措，是創(chuàng)建一流大學(xué)和培養(yǎng)高層次人才的需要，是由我國高校在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的實(shí)力和優(yōu)勢所決定的。目i前應(yīng)依據(jù)中科院和高校等科教系統(tǒng)的人員配置及運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行合理分工，國家通過政策調(diào)節(jié)，加大投資力度，改變基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的投資取向，由高校側(cè)重承擔(dān)基礎(chǔ)研究，中科院等科研機(jī)構(gòu)側(cè)重應(yīng)用基礎(chǔ)研究和共性技術(shù)的開發(fā)，有效配置基礎(chǔ)研究資源，使各部門發(fā)揮所長，各盡所能。
    2.以政策為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)科技投入多元化。
    科技經(jīng)費(fèi)的多途徑來源是科學(xué)研究和研究思路多樣化的保證。目前，我國大學(xué)基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)來源單一，主要靠政府部門的投入，在較短時間內(nèi)還不能有較大增長。
    美國對基礎(chǔ)研究給予了多渠道支持，所有與科技有關(guān)的政府機(jī)構(gòu)對基礎(chǔ)研究給予了重視和支持，并且結(jié)合國家總體目標(biāo)制定各自的基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃和評估辦法。根據(jù)統(tǒng)計，美國政府對基礎(chǔ)研究的支持強(qiáng)度逐年遞增，美國用于基礎(chǔ)研究的經(jīng)費(fèi)為379億美元，其中聯(lián)邦政府資助202億美元，占533%企業(yè)界資助113億美元，占29.8%；大學(xué)系統(tǒng)自身籌集經(jīng)費(fèi)32億美元，占8.4%非盈利機(jī)構(gòu)提供19億美元，占5.0%地方政府資助13億美元，占3.5%。由以上數(shù)據(jù)可以看出，美國政府和產(chǎn)業(yè)部門是基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的主要資助者。
    依據(jù)我國目前的實(shí)際情況，高?；A(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的80%以上來源于國家的直接投入，并且總量有限。政府部門一方面應(yīng)提高對高校基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的投入比重，另一方面應(yīng)鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)對基礎(chǔ)研究投資，并在政策上給予傾斜，使其認(rèn)識到基業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的重要性，廣泛吸收社會資金，真正實(shí)現(xiàn)科技投入的多元化發(fā)展。
    3.整合資源，合理布局，構(gòu)建高?？萍紕?chuàng)新體系。
    近年，隨著高校科技的快速發(fā)展，許多高校不考慮自身?xiàng)l件和實(shí)際情況提出了建設(shè)高水平研究型大學(xué)的目標(biāo)。我國現(xiàn)有普通高校1552所，其中真正有實(shí)力建設(shè)高水平研究型大學(xué)的高校只有十幾所。
    教育主管部門應(yīng)根據(jù)國內(nèi)高校實(shí)際情況，明確高校的科研定位，合理布局高校的研究力量，整合資源，建設(shè)科技創(chuàng)新平臺，加大對部分有實(shí)力高校的研究經(jīng)費(fèi)投入并引導(dǎo)高校積極從事基礎(chǔ)科學(xué)研究，形成科學(xué)的“金字塔”形的經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)，構(gòu)建符合高校自身發(fā)展能力的科技創(chuàng)新體系，實(shí)現(xiàn)科技發(fā)展由跟蹤為主向自主創(chuàng)新為主的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十二
    “木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
    “木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
    木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
    其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
    木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
    木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
    桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價值的實(shí)現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。
    “木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
    揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
    密切協(xié)作的團(tuán)隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
    重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
    運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價值。
    第一，正確認(rèn)識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅?，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
    第二，用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運(yùn)動，通過各個能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
    第三，用團(tuán)隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊合作來完成。團(tuán)隊在挑選團(tuán)隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，成功團(tuán)隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個結(jié)實(shí)的木桶。
    第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十三
    人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人的數(shù)量。它包括智力和體力。在我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀有以下幾個方面：
    1.1 農(nóng)村勞動力素質(zhì)低
    農(nóng)村人口受教育程度不高，大部分勞動力素質(zhì)偏低，很難就業(yè)。根據(jù)調(diào)查顯示，農(nóng)村受教育的情況是；依然存在文盲現(xiàn)象，小學(xué)文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度還沒有達(dá)到10%，還有一些人接受了職業(yè)教育，中專以上文化程度的占5%。
    1.2 農(nóng)村勞動力多，其中就業(yè)的人口不多
    據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村地區(qū)，從事農(nóng)業(yè)工作的農(nóng)民中有將近一半的人沒有工作，文化程度不高，沒有掌握其他工作的技能，也沒有其他更好的就業(yè)方向，而且自己積極改變生活的動力不足。
    2.1 實(shí)現(xiàn)農(nóng)民增收的關(guān)鍵因素
    2010年底，我國就業(yè)總?cè)藬?shù)接近8億，其中農(nóng)村就業(yè)人口近5億人，占就業(yè)人口總數(shù)的60% 。農(nóng)村人力資源數(shù)量很大。按照我國的土地面積，大概需要1億左右的勞動力，那么其他的農(nóng)村勞動力就需要到其他行業(yè)中就業(yè)。這就需要加強(qiáng)農(nóng)村教育，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)。
    2.2 提高國民整體素質(zhì)的需要
    隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和頻繁的文化交流，我國人民的整體素質(zhì)有了很大提升，這對于我國的經(jīng)濟(jì)增長，有很大幫助。但是與其他西方國家相比較，我國的國民素質(zhì)仍然普遍偏低，而且城鄉(xiāng)差距大，城市的人民對教育很重視，整體素質(zhì)遠(yuǎn)高于農(nóng)村地區(qū)。所以農(nóng)村教育必須重視起來，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)，從而提高全國國民整體素質(zhì)，縮小城鄉(xiāng)差異。
    2.3 實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的必然要求
    我們需要懂農(nóng)業(yè)技術(shù)的人才和開發(fā)更大規(guī)模更有生產(chǎn)力的農(nóng)業(yè)資源。而通過加強(qiáng)農(nóng)村教育，進(jìn)行農(nóng)村人力資源開發(fā)，一方面使農(nóng)村中的剩余勞動力轉(zhuǎn)移到其他非農(nóng)部門，使這些勞動力都能夠就業(yè)，增加收入，也能緩解我國農(nóng)村中存在的人地緊張現(xiàn)象，推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進(jìn)程；另一方面，提升農(nóng)村勞動力整體文化程度，使其掌握專業(yè)素質(zhì)，掌握新的技術(shù)和管理經(jīng)營的能力，為實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供農(nóng)村勞動力。
    3.1 加大政府對農(nóng)村教育的投入
    我們國家一直對教育是十分重視的，但農(nóng)村教育有很大困難，政府應(yīng)積極采取進(jìn)一步措施來增加農(nóng)村教育的投入，只有讓更多的農(nóng)村人口受到教育，才能實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。這些對農(nóng)村教育的財政投入，要加強(qiáng)師資力量和硬件設(shè)施，讓農(nóng)村學(xué)習(xí)環(huán)境以及教學(xué)質(zhì)量都和城市教育看齊。同時保證農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定，給予優(yōu)待，并開設(shè)多門學(xué)科。鼓勵農(nóng)村人口受教育。
    3.2 提高政策支持力度
    農(nóng)村教育能夠進(jìn)行下去，和政府的政策支持是分不開的。所以需要政府加大對農(nóng)村教育的政策支持力度。首先，農(nóng)村環(huán)境差，師資力量薄弱，硬件設(shè)施不足，農(nóng)村教育很難發(fā)展，且一些農(nóng)村地區(qū)老師文化程度也不高，應(yīng)定期給農(nóng)村教師做培訓(xùn)，傳達(dá)一些心得教育理念，提高農(nóng)村教師整體素質(zhì)制定一些有利于農(nóng)村教師的政策，使教師愿意在農(nóng)村發(fā)展。其次，對于一些外出打工的農(nóng)民工子女，應(yīng)當(dāng)完善各地區(qū)的異地就讀和異地高考制度，確保農(nóng)民工子女繼續(xù)受到良好的教育。最后，很多地區(qū)都只看到經(jīng)濟(jì)是否增長，而沒有從長遠(yuǎn)眼光看到教育的重要性，教育是根本，各級政府要對農(nóng)村教育重視起來。
    3.3 提高農(nóng)村勞動力創(chuàng)業(yè)意識和能力
    提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)才能加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使農(nóng)村人力資源得到開發(fā)，緊跟現(xiàn)代化的腳步。對一些已經(jīng)無法接受農(nóng)村教育的農(nóng)業(yè)人口通過培訓(xùn)提高農(nóng)村剩余勞動力素質(zhì)和技能、改變傳統(tǒng)觀念，增強(qiáng)獨(dú)立自主觀念，提高創(chuàng)業(yè)意識和能力，促進(jìn)就業(yè)。
    [1]劉堯.農(nóng)村知識貧困與新農(nóng)村人力資源開發(fā)[j].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008（3）.
    [2]王肅元.依靠農(nóng)村教育開發(fā)農(nóng)村人力資源[j].甘肅行政學(xué)院學(xué)報，2007（02）.
    [3]葉波.我國農(nóng)村職業(yè)教育存在的問題及解決對策[j].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2006（3）.
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十四
    印度政府歷來重視科學(xué)技術(shù)研究，將科技發(fā)展視為其提升軍事實(shí)力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的主要手段。建國以來，印度政府先后發(fā)布四個標(biāo)志性的科技發(fā)展文件，《科技政策決議》（1958年）、《技術(shù)政策聲明》（1983年）、《新技術(shù)政策聲明》（1993年)和《科學(xué)技術(shù)政策》(2004)。以此來支持和指導(dǎo)本國科技發(fā)展。為貫徹科技政策,印度政府各部門按照國家或本部門的需要，在空間技術(shù)、核技術(shù)、生物技術(shù)、信息技術(shù)等重點(diǎn)領(lǐng)域制定相應(yīng)“天文衛(wèi)星計劃”““無人月球探測計劃”““一體化導(dǎo)彈發(fā)展計劃”““生物信息研究計劃”““信息技術(shù)發(fā)展計劃”等具體發(fā)展計劃，配合印度科技強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施。
    科技人力資源開發(fā)在印度則居于戰(zhàn)略地位。《印度科學(xué)報告》指出：科技人力資源是技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)增長、社會發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁，是人力資源的重要部分。為實(shí)現(xiàn)其科技強(qiáng)國目標(biāo),印度建立起系統(tǒng)的科技人力資源開發(fā)體系。
    根據(jù)印度國家應(yīng)用經(jīng)濟(jì)委員會《全國科技調(diào)査》（2004)所提供的數(shù)據(jù)，印度根據(jù)教育資格定義的科技人力資源多達(dá)4020萬，占社會勞動力總量的11.0%;根據(jù)從事職業(yè)定義的科技人力資源為2680萬，占社會勞動力總量的7.3%。印度的科技人力資源開發(fā)體系主要由義務(wù)教育、高等教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育等組成,且各具特色：
    2.1義務(wù)教育階段:啟蒙性科技教育
    落實(shí)義務(wù)教育是印度開發(fā)其科技人力資源的基礎(chǔ)性工作。印度義務(wù)教育階段在校人數(shù)1.88億人，占全部受教育人口的77.4%。2006年印度提出希望2010年人學(xué)率達(dá)到100%。印度的科技教育始于小學(xué)階段,2010年4月1日，印度《兒童免費(fèi)義務(wù)教育權(quán)利法》正式生效。為培養(yǎng)學(xué)生計量和科學(xué)意識，印度要求小學(xué)生必須記住1x1到22x22的'乘法口訣，在全國2500多所中學(xué)開設(shè)電腦課，要求小學(xué)生學(xué)會使用鼠標(biāo)、鍵盤、打印機(jī)和掌握光驅(qū)、調(diào)制解調(diào)器等，要求初中學(xué)生必須學(xué)會如何使用教育軟件、電子郵件和利用網(wǎng)絡(luò)資源的方法，要求高中學(xué)生學(xué)會利用電腦收集整理數(shù)據(jù)、圖形處理和基礎(chǔ)軟件制作。
    2.2高等教育:理工科為主導(dǎo)
    印度政府注重高等教育,其高等教育規(guī)模與質(zhì)量居世界前列。印度現(xiàn)有國立大學(xué)250多所，各種公立學(xué)院1萬多所，私立理工學(xué)院1100多所，高等教育的人學(xué)率約為11%，屬于精英教育。2010年7月24日印度總統(tǒng)帕提爾女士表示，教育是印度最優(yōu)先發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，印度將大力提升高等教育，使高等教育覆蓋率提高到30%,在校人數(shù)從1400萬提高4000萬人。
    理工學(xué)科在印度高等教育中占據(jù)主導(dǎo)地位。建國后，印度仿照美國麻省理工學(xué)院(mit)建立起6所“印度理工學(xué)院”(nt)，在全國所有邦設(shè)立印度信息技術(shù)學(xué)院，專門培養(yǎng)高水平信息技術(shù)人才。目前,印度自然科學(xué)、工程學(xué)、醫(yī)學(xué)、農(nóng)學(xué)在校生年增長率高于其他學(xué)科'。
    2.3職業(yè)教育體系:技能之上
    印度職業(yè)教育具有普通教育職業(yè)化特點(diǎn)。1978年印度政府開始實(shí)施普通教育與職業(yè)教育相結(jié)合的“10+2”的職業(yè)教育方案，即在前10年對中小學(xué)生著重進(jìn)行普通教育，后兩年分別設(shè)立兩套課程，一套幫助學(xué)生到高等院校繼續(xù)深造，另一套幫助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn)[5]。在印度，有6700所學(xué)校實(shí)施“10+2”職業(yè)教育方案。為保證職業(yè)教育質(zhì)量，印度政府圍繞農(nóng)業(yè)、商業(yè)、工程技術(shù)、健康與pam醫(yī)療服務(wù)、家政科學(xué)與人文等六大學(xué)科門類提供150多門優(yōu)質(zhì)課程。
    印度職業(yè)教育主要由三類學(xué)校承擔(dān)：以實(shí)施職業(yè)教育為主的工業(yè)訓(xùn)練學(xué)校、以實(shí)施技術(shù)教育為主的多科技術(shù)學(xué)校、以實(shí)施就業(yè)為導(dǎo)向的技術(shù)高中。工業(yè)訓(xùn)練學(xué)校主要培養(yǎng)熟練工人與手工藝人，多科技術(shù)學(xué)校主要培養(yǎng)技術(shù)員，技術(shù)高中則相當(dāng)于我國的職業(yè)高中。1968年印度《國家教育政策》中提出，至少50%的學(xué)生應(yīng)該接受職業(yè)教育。
    2.4繼續(xù)教育體系:多措并舉、靈活多樣
    為跟上技術(shù)進(jìn)步步伐，印度重視繼續(xù)教育和再培訓(xùn)。例如，印度針對國民文盲人數(shù)眾多的現(xiàn)實(shí)，實(shí)施“黑板行動”、“大眾半文盲行動計劃”、“農(nóng)村半文盲計劃”開展掃盲運(yùn)動；為加快技術(shù)工人培養(yǎng)，印度制定《學(xué)徒法》，在大中型企業(yè)實(shí)行學(xué)徒制；為培養(yǎng)高級技工，印度實(shí)施高級職業(yè)培訓(xùn)計劃和針對特殊人群的培訓(xùn)計劃;為培養(yǎng)軟件人才，印度鼓勵軟件產(chǎn)業(yè)公司獨(dú)立辦學(xué)或與高校聯(lián)合辦學(xué)，支持在印跨國公司和本土企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)計劃。在印度，政府各部都建立起技術(shù)培訓(xùn)學(xué)?；蚣夹g(shù)培訓(xùn)中心，對本領(lǐng)域的工作人員進(jìn)行技術(shù)和管理知識培訓(xùn)[6]。
    根據(jù)《人力資源強(qiáng)國報告》，印度人力資源競爭力總體排名世界第54位，雖遠(yuǎn)落后于中國（第19位），[7]但其科技人力資源開發(fā)卻富有特色。印度科技人力資源開發(fā)體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)主要表現(xiàn)為：
    1.1政府高度重視與支持
    印度將科技人力資源是視為技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)增長、社會發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁予以重點(diǎn)開發(fā)。印度政府承諾，政府信守支持基礎(chǔ)科學(xué)、應(yīng)用研究和人才建設(shè)的承諾；保證在大學(xué)和科技體系中加強(qiáng)科學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施;保證支持科研機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的合作，增加對科學(xué)前沿研究的資助;保證科研機(jī)構(gòu)的自主性、減少行政干預(yù);保證科技保障體系和為科研人員創(chuàng)造更多的研究機(jī)會'基于此，印度先后出臺《國家教育政策和實(shí)施規(guī)戈ij》、《學(xué)徒法》、《印度大學(xué)撥款委員會法》等系列文件法律，規(guī)范國家辦學(xué)行為。
    3.2重點(diǎn)支持國家戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)
    軟件技術(shù)、空間技術(shù)、核技術(shù)、生物技術(shù)、信息技術(shù)等產(chǎn)業(yè)是印度重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)，印度科技人力資源開發(fā)的重點(diǎn)也集中在這些等領(lǐng)域?？萍既肆Y源開發(fā)與國家重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)的高度契合，既成就了“印度硅谷”更為印度戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)贏得了發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r,富足的科技人力資源使印度成為軟件及金融技術(shù)人員的“輸出國”以軟件業(yè)為例，印度每年大約培養(yǎng)出10萬名工程師，其中5萬~6萬就業(yè)于美國，美國每年發(fā)放的h~b1簽證中，印度占了44%。
    3.3質(zhì)量為重,強(qiáng)調(diào)工程應(yīng)用
    印度的高等教育質(zhì)量深受國際社會稱道，德里大學(xué)、賈瓦哈拉爾?尼赫魯大學(xué)、國際大學(xué)、孟買大學(xué)、亞格拉大學(xué)享譽(yù)世界。龐大的高等教育體系和眾多一流大學(xué)為印度科學(xué)技術(shù)發(fā)展培養(yǎng)大批高級人才,從而使印度成為世界科技人力資源大國。良好的英語語言能力、數(shù)學(xué)計算能力和計算機(jī)應(yīng)用與開發(fā)能力使印度籍工程師、教師、醫(yī)生和勞工在國際上職業(yè)評價良好。據(jù)麥肯錫報告，印度學(xué)生勝任外企工作的比率為25%，而我國僅為10%。
    3.4心態(tài)開放，國際化培養(yǎng)
    印度科技人力資源開發(fā)的國際化主要表現(xiàn)為:首先，培養(yǎng)過程與國際接軌。除保留其本土的語言文字、歷史等專業(yè)之外，印度其他專業(yè)在師資配備、課程設(shè)置、教材選用上，與歐美國家保持一致[1°]。其次，向外國投資者和世界頂尖大學(xué)開放其高等教育產(chǎn)業(yè),允許哈佛、斯坦福和耶魯?shù)软敿獯髮W(xué)進(jìn)人印度，幫助印度本土企業(yè)的管理者和員工提升素質(zhì)。第三，視海外人才為本國“智囊銀行”既允許其科技人才對外移民，更鼓勵其回國創(chuàng)業(yè)。印度的研究所或大學(xué)，其科研人員中有近30%甚至50%的教授是從發(fā)達(dá)國家取得博士學(xué)位后回國服務(wù)的[11]。
    截止2012年底，我國科技人力資源總量超過6000萬人，居世界首位。作為人力資源開發(fā)體系的核心內(nèi)容——中國的義務(wù)教育、民族教育、特殊教育和高等教育也取得卓越成就，但人才培養(yǎng)改革的呼聲仍此起彼伏。借他山之石可以攻玉，雖然印度科技人力資源的整體規(guī)模尚不及中國，但其巨大成就仍值得我們學(xué)習(xí)。
    4.1充分發(fā)揮教育對科技人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作
    4.2高度重視人才培養(yǎng)質(zhì)量
    2013年我國高等教育毛人學(xué)率達(dá)到30%，但在國際上有影響力的高等院校屈指可數(shù)。因此,必須實(shí)施“以質(zhì)圖強(qiáng)”戰(zhàn)略，提高教育質(zhì)量、提高學(xué)習(xí)質(zhì)量和民族素質(zhì)[13]。這要求要通過實(shí)施有高水平大學(xué)建設(shè)計劃、重點(diǎn)學(xué)科計劃和協(xié)同創(chuàng)新計劃，加強(qiáng)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè),啟動高水平師資培養(yǎng)計劃,建立教育質(zhì)量保障體系和國際教育質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)我國高等教育的全球競爭力和人才培養(yǎng)能力。
    4.3將工程教育至于更加突出的地位
    我國現(xiàn)行教育重基礎(chǔ)知識，重考試分?jǐn)?shù)，重學(xué)術(shù)型,輕技能型,學(xué)生記憶能力強(qiáng)，實(shí)踐能力弱，模仿能力強(qiáng)，創(chuàng)新能力弱，這使構(gòu)建創(chuàng)新型國家所需要的創(chuàng)新型、技能型人才不足。因此，必須加強(qiáng)人才發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃和分類指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，高度重視技術(shù)創(chuàng)新人才、工程技術(shù)人才、產(chǎn)業(yè)實(shí)用專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)。
    4.4科技人力資源開發(fā)應(yīng)服務(wù)于國家主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)
    2009年中國中央政府先后出臺“十大產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃”并確定新能源、節(jié)能環(huán)保、電動汽車、新材料、新醫(yī)藥、生物育種和信息產(chǎn)業(yè)等七個產(chǎn)業(yè)為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。然而，高素質(zhì)科技人力資源不足，約束著傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)升級和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展培育。因此，應(yīng)圍繞裝備制造、信息、生物技術(shù)、新材料、海洋、能源資源、現(xiàn)代交通運(yùn)輸?shù)戎攸c(diǎn)領(lǐng)域，創(chuàng)新科技人力資源開發(fā)和評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制、人才流動與配置機(jī)制、資源激勵與保障機(jī)制。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十五
    農(nóng)村人力資源開發(fā)主要是指通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育、管理等方式，為實(shí)現(xiàn)特定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對農(nóng)村人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。長期以來，農(nóng)業(yè)一直都是我國的根本，農(nóng)村人力資源也是我國人力資源的主要力量，由于受到我國傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式的影響，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)長期缺失，加上建國初期我國人口政策的失誤，導(dǎo)致人口急劇膨脹，使得我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨諸多困難。
    （一）農(nóng)村人力資源數(shù)量大，農(nóng)村出現(xiàn)大量富余勞動力。我國農(nóng)村勞動力供給總量大，據(jù)中國統(tǒng)計年鑒（2011），2010年我國總?cè)丝诩s13.4億，其中農(nóng)業(yè)人口6.7億，占總?cè)丝诘?0.05%，農(nóng)村富余勞動力近2億。農(nóng)村人力資源總量大，增長速度快，開發(fā)潛力巨大。我國是人口大國，也是農(nóng)業(yè)大國，50%的人口居住在農(nóng)村，農(nóng)村勞動力適齡人口約5億，其中有近2億富余勞動力，我國人口每年大約以1，300萬左右的速度增長，絕大部分在農(nóng)村。隨著農(nóng)村和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)，今后我國每年還將凈增600萬的農(nóng)村富余勞動力。這必將對社會就業(yè)、農(nóng)村耕地、生態(tài)環(huán)境保護(hù)等方面形成巨大的壓力，并將成為我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)的巨大障礙。
    （二）農(nóng)村人力資源的行業(yè)分布不合理。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查數(shù)據(jù)公報，在農(nóng)村人口中，從事第一產(chǎn)業(yè)的占71%，從事第二產(chǎn)業(yè)的占15%，從事第三產(chǎn)業(yè)的占14%，全國農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重為7∶1.5∶1.5。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，農(nóng)村勞動力在一二三產(chǎn)業(yè)中的分布格局有所改變，但總體來看農(nóng)村勞動力資源配置仍不合理。近2億的農(nóng)村富余勞動力，要讓他們向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的途徑是流向城鎮(zhèn)和就地轉(zhuǎn)移。
    （三）農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)和比例上升。據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010），2009年我國鄉(xiāng)村從業(yè)人員中，女性勞動力為2.4億，男性勞動力為2.5億，男女比例基本平衡。女性勞動力數(shù)量不斷增加，從1980年的1.5億上升到2009年的2.4億；女性勞動力占農(nóng)村勞動力的比例也處于上升趨勢，從1980年的45%到2009年的49%。這是由于市場經(jīng)濟(jì)的拉動，二三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，以及農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程加快，導(dǎo)致以青壯年為主的農(nóng)村富余勞動力大量轉(zhuǎn)移，從而出現(xiàn)農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)增加的現(xiàn)象。女性勞動力占農(nóng)村勞動力比例的上升是農(nóng)村人力資源數(shù)量方面的一個新特點(diǎn)，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中應(yīng)該得到足夠的重視。
    （四）農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的能力很弱。我國農(nóng)村人力資源小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識濃厚，文化素質(zhì)偏低，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識，經(jīng)營管理能力較差，獲取信息能力較弱和渠道較窄，參與市場競爭的能力很弱。部分農(nóng)村居民因?yàn)樗枷胗^念守舊或是自身懶惰，就業(yè)只能局限在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)方式上，導(dǎo)致生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品因?yàn)楣┻^于求而得不到較好收益。部分農(nóng)村居民自己籌辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工廠企業(yè)，由于自身缺乏經(jīng)營管理知識和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，企業(yè)規(guī)模不大，現(xiàn)代化程度較低，結(jié)果造成資源大量浪費(fèi)，企業(yè)效益不高。由此可見，我國農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)能力弱的狀況極大地阻礙了農(nóng)村勞動力參與市場經(jīng)濟(jì)的競爭，制約了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和農(nóng)村社會的全面發(fā)展。
    （一）基層干部對農(nóng)村人力資源開發(fā)認(rèn)識不足?；鶎痈刹吭谒枷肷蠈r(nóng)村人力資源開發(fā)認(rèn)識不足是制約我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要因素。部分基層干部非常注重物質(zhì)資料生產(chǎn)狀況，行動上追求看得見的政績，忽視對農(nóng)村人力資源開發(fā)。然而，開發(fā)農(nóng)村人力資源則是為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供強(qiáng)大動力，是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的主要力量。可見，大力開發(fā)農(nóng)村人力資源，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)民，是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的動力和源泉。思想是行動的先導(dǎo)，只有各級干部在思想上真正認(rèn)識到開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要性，認(rèn)識到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的根本舉措，才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為抓手，著力推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)。
    （二）農(nóng)村人力資源開發(fā)的保障制度缺失。長期的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體系影響，大量的資金、技術(shù)、人才聚集在城市里，農(nóng)村許多制度缺失。如農(nóng)村有效教育制度的缺失，優(yōu)勢教育資源被城市占有，造成農(nóng)村受教育與城市受教育的不平等，適齡兒童失學(xué)率也高于城市。農(nóng)村有效衛(wèi)生醫(yī)療制度的缺失，使農(nóng)民就醫(yī)困難，造成身體素質(zhì)下降。傳統(tǒng)戶籍制度和農(nóng)村勞動力市場不成熟，阻礙了農(nóng)村人力資源的正常流動?，F(xiàn)有的土地制度，很難長期保護(hù)農(nóng)民的土地收益，也無法從根本上保證農(nóng)民的使用權(quán)和土地流轉(zhuǎn)權(quán)。我國農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一，第一產(chǎn)業(yè)比重過大，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)分布又比較集中，使大量的農(nóng)村勞動力集中在第一產(chǎn)業(yè)，影響農(nóng)民增收和農(nóng)村的發(fā)展。
    （三）農(nóng)村勞動力受教育程度低，思想觀念落后。中央在20世紀(jì)九十年代提出了“科教興國”、“科教興農(nóng)”的戰(zhàn)略，但在農(nóng)村尤其是西部農(nóng)村落實(shí)情況不力，致使我國農(nóng)村勞動力的受教育程度普遍以小學(xué)、初中文化為主，受過高中及以上教育的很少，接受職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)人數(shù)非常有限。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報，全國5.3億農(nóng)村勞動力中，文盲或半文盲占6.8%、小學(xué)文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大專及大專以上文化程度占1.2%，農(nóng)村勞動力平均受教育年限為7年，與此形成鮮明對比的是，發(fā)達(dá)國家農(nóng)業(yè)勞動力的平均受教育年限為12年以上。
    我國農(nóng)村大部分地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，交通建設(shè)緩慢，獲取信息渠道單一，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展比較緩慢，農(nóng)村勞動者受傳統(tǒng)小農(nóng)思想觀念影響及其文化素質(zhì)偏低的'制約，大多數(shù)農(nóng)村居民存在落后、狹隘、保守的心態(tài)和觀念。同時，廣大農(nóng)村的精神文化生活的形式和內(nèi)容比較單一，農(nóng)村部分區(qū)域還存在封建迷信活動。農(nóng)民陳舊、落后的思想觀念嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村人力資源自身的進(jìn)步和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展。
    （四）農(nóng)業(yè)發(fā)展急需的人才缺乏。農(nóng)村對人才的需求是多方面的，然而職業(yè)技術(shù)學(xué)校沒有深入調(diào)查和分析農(nóng)村現(xiàn)狀與需求，沒有實(shí)時動態(tài)地調(diào)整專業(yè)目標(biāo)、課程設(shè)置和學(xué)生培養(yǎng)方向，做到農(nóng)村人才培養(yǎng)供需接軌，因此職業(yè)技術(shù)學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生不能適應(yīng)農(nóng)村生產(chǎn)的需求，不完全是農(nóng)村社會發(fā)展所急需的人才。農(nóng)村人力資源開發(fā)規(guī)模小、速度慢、深度淺，缺乏強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)和體系保障，各類農(nóng)村人才培訓(xùn)缺乏有效銜接與管理，導(dǎo)致社會主義新農(nóng)村建設(shè)中出現(xiàn)嚴(yán)重的人才缺乏，也極大阻礙了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村社會發(fā)展。
    （五）農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力大。農(nóng)村的富余勞動力有近2億人之多，急需向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。而城市由于企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，下崗、失業(yè)人口及隱性失業(yè)人口不斷增加，使農(nóng)村富余勞動力在城鎮(zhèn)就業(yè)受阻。因此，解決農(nóng)村富余勞動力的另一途徑是就地轉(zhuǎn)移，通過大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和農(nóng)村第三產(chǎn)業(yè)進(jìn)行就地轉(zhuǎn)移。但是，我國農(nóng)村人力資源總量仍長期處于供過于求的狀態(tài)，農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力很大。
    （一）強(qiáng)化基層干部思想認(rèn)識。國家應(yīng)制定各種有利于農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策，并納入各級政府工作的考核，加強(qiáng)社會主義新農(nóng)村建設(shè)中的人力資源開發(fā)工作的領(lǐng)導(dǎo)，要高度重視農(nóng)村人力資源開發(fā)，研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，大力營造良好環(huán)境。各級政府要吸引各類教育資源投資開發(fā)農(nóng)村人才，取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引有志之士投身于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，真正把人才引到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的第一線，給農(nóng)村營造良好的科技、文化環(huán)境，確保農(nóng)民的知識、技能得到提高。我國已將人力資源開發(fā)列入施政綱領(lǐng)，各級地方政府也應(yīng)將其納入當(dāng)?shù)卣ぷ鞯闹匾粘?，真正?shí)現(xiàn)科教興農(nóng)。各級政府應(yīng)對農(nóng)村人力資源開發(fā)工程加大投入，在經(jīng)費(fèi)上給予支持，政策上給予傾斜。
    （二）建立適合新農(nóng)村建設(shè)的農(nóng)村管理體制和機(jī)制。農(nóng)村人力資源開發(fā)是社會主義新農(nóng)村建設(shè)的智力保障。農(nóng)村人才市場是溝通城鄉(xiāng)人才交流的樞紐，是優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)、合理配置人才的重要手段。以市場化為導(dǎo)向，深化農(nóng)村人才管理制度改革和創(chuàng)新，加強(qiáng)農(nóng)村人才市場建設(shè)，健全農(nóng)村人力資源開發(fā)機(jī)制。建立和完善農(nóng)村人力資源開發(fā)管理體系，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層到省級，都要建立農(nóng)村人力資源開發(fā)的管理體系，加大對農(nóng)村人力資源開發(fā)的投入力度。在農(nóng)村人力資源配置上，創(chuàng)建農(nóng)村特色的人才再生機(jī)制，內(nèi)部保留培養(yǎng)現(xiàn)有人才，提高其技術(shù)和文化水平，引進(jìn)吸納專才、特才，使農(nóng)村人力資源的市場配置趨于合理和有效。
    （三）強(qiáng)化教育理念，改變農(nóng)民思想觀念。社會主義新農(nóng)村建設(shè)不僅是使農(nóng)村面貌發(fā)生改變，更重要的是使農(nóng)村居民思想觀念和生活方式適合新農(nóng)村發(fā)展的要求。農(nóng)村勞動者的思想觀念和文化素質(zhì)影響著農(nóng)村勞動者的行為方式。要弱化農(nóng)村居民不思進(jìn)取、封閉保守的守成意識，全面普及現(xiàn)代農(nóng)村社會文明思想，大力發(fā)展社會主義新農(nóng)村建設(shè)的文化思想。對農(nóng)村人力資源進(jìn)行持續(xù)性、針對性的開發(fā)，要大力提倡“人人學(xué)習(xí)、時時學(xué)習(xí)、事事學(xué)習(xí)”和“學(xué)習(xí)中工作、工作中學(xué)習(xí)”的理念。通過學(xué)習(xí)文化知識和生產(chǎn)技能，讓農(nóng)村居民樹立“知識致富”的思想，真正掌握生產(chǎn)技能和科技知識，實(shí)現(xiàn)知識致富。幫助廣大農(nóng)民樹立市場經(jīng)濟(jì)理念、人力資本理念，讓農(nóng)民認(rèn)識到提高自身素質(zhì)的重要性和緊迫性。
    （四）大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育。歐美及亞洲發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)表明，大力發(fā)展職業(yè)教育是開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要途徑。我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，包括社會主義新農(nóng)村建設(shè)，不僅需要高等教育培養(yǎng)的高級專業(yè)技術(shù)人才、高級管理人才，更需要職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的“一線”實(shí)干人才、實(shí)用人才。因此，要把職業(yè)技術(shù)教育放在與高等教育同等重要的位置，培養(yǎng)大量的農(nóng)村社會發(fā)展實(shí)用人才，為新農(nóng)村建設(shè)奠定堅實(shí)的人才基礎(chǔ)。同時，在大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育過程中，應(yīng)根據(jù)農(nóng)村社會發(fā)展現(xiàn)狀、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整狀況、農(nóng)村勞動力市場需求狀況、農(nóng)民就業(yè)意愿等諸多因素，對職業(yè)技術(shù)學(xué)校的布局、師資的配備、專業(yè)的目標(biāo)、課程的設(shè)置等加以綜合權(quán)衡，從而培養(yǎng)出用得著、留得住的農(nóng)村職業(yè)技術(shù)人才。
    （五）積極推進(jìn)農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)。積極推進(jìn)農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移，這是合理配置農(nóng)村人力資源，實(shí)現(xiàn)各種資源有效使用的重要途徑，也是轉(zhuǎn)變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長方式的內(nèi)在要求。首先，要盡快出臺農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移的規(guī)劃方案，對農(nóng)村富余勞動力實(shí)行有計劃、有目標(biāo)、有步驟的轉(zhuǎn)移，以改善農(nóng)村勞動力盲目、分散和無序轉(zhuǎn)移的狀況；其次，加快建設(shè)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)村工業(yè)化和農(nóng)村城鎮(zhèn)化聯(lián)動機(jī)制。加快農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設(shè)，可帶動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和農(nóng)民收入的快速增長，更大規(guī)模地轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力；第三，推動農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在對農(nóng)村勞動力進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，推動其向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)流動，加快農(nóng)村人力資源由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的步伐。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十六
    知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，意味著市場競爭的焦點(diǎn)逐漸從有形的資本、產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)化到無形的智力資本的競爭，這就要求企業(yè)要隨著時代的發(fā)展轉(zhuǎn)移內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重心，不能僅僅看中市場資本的占有率以及資本的收入，更要重視企業(yè)中人力資源的開發(fā)。只有企業(yè)的人力資源部門通過招聘、培訓(xùn)等方式為企業(yè)招收優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在保證完成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)更遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)。
    1.企業(yè)對于員工的職業(yè)規(guī)劃存在空白地帶。每個優(yōu)秀的員工進(jìn)入到一個企業(yè)中都會有自己人生的職業(yè)規(guī)劃，這不僅需要自身的努力也需要企業(yè)給予可以發(fā)展的平臺和機(jī)會才能得以實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門作為開發(fā)優(yōu)秀員工的重要部門，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是首要任務(wù)，人力資源的有效配置前提是符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以企業(yè)中所有人員的招聘、培訓(xùn)和調(diào)動都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，這樣一來難免會造成企業(yè)員工不能實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)象。作為企業(yè)的員工，為企業(yè)尋求更好的發(fā)展必然是每位員工的職責(zé)，但是當(dāng)自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生矛盾之時，更多的人選擇的是重新選擇新的企業(yè)以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，這就造成了企業(yè)的人才流失。
    2.企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當(dāng)。人力資源是一個企業(yè)中的重要部門，主要負(fù)責(zé)為企業(yè)招聘各種優(yōu)秀人才，通過一系列的培訓(xùn)讓每位員工都能發(fā)揮自己的特長，運(yùn)用到工作中去，提高工作效率。但是由于國內(nèi)的人力資源系統(tǒng)并不完善，企業(yè)的大小也各有不同，人力資源的開發(fā)并不能完全符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，這就造成了一部分人力資源得不到最好的配置。企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當(dāng)是企業(yè)人力資源開發(fā)中的重要問題，這不僅僅影響了企業(yè)未來的發(fā)展，也會讓員工的自身發(fā)展得到很大的限制。
    1.為員工制定職業(yè)規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，它不僅是員工自身發(fā)展的計劃，也是企業(yè)發(fā)展的一塊塊基石。作為企業(yè)的人力資源開發(fā)部門，應(yīng)該為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，在招聘時就要了解清楚每位員工的職業(yè)規(guī)劃，并且要把員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的結(jié)合在一起，使員工真正成為企業(yè)的一員，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的大發(fā)展密不可分，只有這樣才能讓員工深入其中，更好的發(fā)揮自己的特長，調(diào)動工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。同時，人力資源開發(fā)過程中還應(yīng)注意，在一定的時期之內(nèi)要對員工的晉升條件進(jìn)行規(guī)劃，讓員工對工作更加充滿動力，只有把這兩者同時實(shí)施才能保證優(yōu)秀人才最高效率的配置。
    2.人力資源的有效規(guī)劃。每位員工在企業(yè)中都扮演著不可替代的角色，只有把最優(yōu)秀的人才安排到最合適的職位才能保證每位員工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力資源開發(fā)部門要對人員現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)。企業(yè)的員工并不是一成不變的，只有清楚的掌握每位員工的現(xiàn)狀，及時進(jìn)行盤點(diǎn)，才能了解員工對于職位的需求。其次，人力資源部門要有一套完整的接班人培養(yǎng)計劃。接班人培養(yǎng)計劃是每個企業(yè)人力資源部門都必須做的功課，并且要讓企業(yè)的每個員工都要詳細(xì)的了解到。企業(yè)要采取優(yōu)勝劣汰的制度，讓每位員工都有機(jī)會成為企業(yè)的接班人，只有這樣才能調(diào)動每位員工工作的積極性，充分激發(fā)員工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。
    3.加強(qiáng)企業(yè)的薪酬福利。企業(yè)的薪酬福利是員工選擇企業(yè)的首要條件，也關(guān)系到員工的切身利益。當(dāng)員工的切身利益不能得到滿足的時候，企業(yè)的發(fā)展也會受到強(qiáng)大的阻力。要解決這一問題，首先要進(jìn)行崗位價值評估，企業(yè)中的每個崗位都有其相應(yīng)的崗位價值，人力資源開發(fā)部門要對不同的崗位進(jìn)行評估，員工在最適合自己的崗位上拿到與自己的工作績效成正比的薪酬才是企業(yè)發(fā)展的可行之道。其次，要實(shí)施員工福利計劃。企業(yè)的福利是對于員工的額外獎勵，這種獎勵模式只會激發(fā)員工的工作激情，同時也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，這樣的企業(yè)在員工的心里才是真正能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的地方。
    企業(yè)的發(fā)展過程中會產(chǎn)生各種各樣的問題，人才的流失是目前企業(yè)面臨的難題，到底該如何留住適合企業(yè)的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，這就是企業(yè)人力資源開發(fā)者所需要解決的。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，知識經(jīng)濟(jì)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，這不僅僅是企業(yè)之間的競爭，也是企業(yè)中人力資源部門的競爭，更是人才與人才之間的較量。只有企業(yè)、人力資源開發(fā)部門、人才三者有機(jī)的結(jié)合起來才能使企業(yè)成為真正的強(qiáng)者。作為企業(yè)與員工之間的聯(lián)結(jié)者，讓企業(yè)在人力資源開發(fā)部門的規(guī)劃下?lián)碛懈鄡?yōu)秀員工，讓更多優(yōu)秀員工在企業(yè)的帶領(lǐng)下實(shí)現(xiàn)人生價值，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，才是企業(yè)人力資源部門的職責(zé)擔(dān)當(dāng)。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十七
    農(nóng)村人力資源的開發(fā)有利于促進(jìn)農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移、農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和有效途徑。分析我國農(nóng)村人力資源開發(fā)導(dǎo)向下成人教育發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國農(nóng)村成人教育存在管理體制不暢、經(jīng)費(fèi)投入不足、師資建設(shè)水平落后、教學(xué)形式單一以及發(fā)展不平衡等諸多問題。因此，從政府管理保障機(jī)制、經(jīng)費(fèi)投入保障機(jī)制入手，并加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，促進(jìn)職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合，充分發(fā)揮社會文化在成人教育中的作用，促進(jìn)成人教育深度發(fā)展。
    農(nóng)村;人力資源開發(fā);成人教育
    1.開發(fā)農(nóng)村人力資源，有利于促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。據(jù)調(diào)查，新生代農(nóng)民工的平均接受教育年限為9．8年，僅占農(nóng)民工群體的47%;盡管農(nóng)民工受教育年限有所提高，但大多數(shù)仍然屬于體力型和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型，不具備現(xiàn)代技術(shù)經(jīng)驗(yàn);隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國農(nóng)村勞動力的思想素質(zhì)發(fā)生深刻變化，但農(nóng)村人力資源的整體素質(zhì)仍然較差;另外，農(nóng)村人力資源的經(jīng)營管理素質(zhì)較差，把握市場能力和信息處理能力較差。因而，農(nóng)村勞動力在城鎮(zhèn)選擇工作崗位較窄成為農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移困難的重要因素。通過開發(fā)農(nóng)村人力資源，提升農(nóng)村勞動人口素質(zhì)，將有利于推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)。
    2.農(nóng)村人力資源的開發(fā)，提高農(nóng)民接受教育程度，將有利于促進(jìn)農(nóng)民增收。農(nóng)民收入的增加，不僅需要良好的政策等外部因素的引導(dǎo)，更為重要的是農(nóng)民自身科學(xué)文化素質(zhì)的提高。大量研究證明，農(nóng)民對科學(xué)技術(shù)的掌握水平對增收有著重要影響，農(nóng)民家庭收入水平與受教育年限呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。
    3.農(nóng)村人力資源開發(fā)，提高農(nóng)村勞動者科學(xué)文化素質(zhì)，將有利于促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化?！爱a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動是以人力資本變動為基礎(chǔ)，勞動力素質(zhì)提高將促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級”［1］。我國勞動力資源雖然有豐富，但大部分屬于農(nóng)村剩余勞動力，由于沒有受過較好的教育，大多數(shù)進(jìn)城務(wù)工的勞動者素質(zhì)偏低，不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的技術(shù)條件，導(dǎo)致對高素質(zhì)勞動者的需求與供給不匹配，阻礙我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，因此，急需對農(nóng)村剩余勞動力資源進(jìn)行開發(fā)，促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。
    4.農(nóng)村人力資源開發(fā)，有利于促進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化需要先進(jìn)的農(nóng)用裝備和管理手段，然而，無論是農(nóng)用裝備還是科學(xué)管理都需要落實(shí)到人身上。因此，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化必然要求農(nóng)民素質(zhì)與之相適應(yīng)，形成農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程與農(nóng)民素質(zhì)提高相互促進(jìn)的態(tài)勢，促進(jìn)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用。
    1.農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。在新型城鎮(zhèn)化推進(jìn)背景下，農(nóng)村人力資源開發(fā)傾向于農(nóng)民轉(zhuǎn)移培訓(xùn)?！盀榱舜龠M(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，加快農(nóng)民致富，我國很多地區(qū)加強(qiáng)了對讀完初中或高中未能繼續(xù)升學(xué)的農(nóng)村預(yù)備勞動力進(jìn)行培訓(xùn)，主要針對他們將要就業(yè)的崗位進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，成為農(nóng)民快速致富的重要途徑”［2］。為了落實(shí)終身學(xué)習(xí)和全民學(xué)習(xí)的工作要求，我國大部分地區(qū)開展城鄉(xiāng)社區(qū)教育培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源的開發(fā)。目前，我國農(nóng)村勞動力文化水平有所提高，但從整體上看，我國農(nóng)村勞動力素質(zhì)水平總體偏低，農(nóng)民的思想素質(zhì)相對于城市居民偏低，獲取信息渠道較窄，影響農(nóng)民擇業(yè)觀和對教育重視程度，在我國很多農(nóng)村地區(qū)，讀書無用論仍然盛行，影響農(nóng)民對教育的重視以及對下一代教育的投資，不利于農(nóng)村人力資源開發(fā)。
    2.農(nóng)村成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。發(fā)展農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，形成具有中國特色的農(nóng)民成人教育系統(tǒng)，從根本上提高農(nóng)村人力資源水平。當(dāng)前，我國農(nóng)村成人教育是在城市成人教育模式基礎(chǔ)上演變過來，其教育對象大多數(shù)不從事農(nóng)業(yè)勞動，因而，農(nóng)村人力資源開發(fā)具有局限性，需完善農(nóng)村教育體制，通過對農(nóng)村勞動力資源進(jìn)行深度開發(fā)，提高農(nóng)民思想素質(zhì)、文化素質(zhì)，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展所需要的新型農(nóng)民，實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型農(nóng)業(yè)人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從根本上提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)。農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和農(nóng)村人力資源的開發(fā)必須依靠農(nóng)村成人教育。農(nóng)村基礎(chǔ)教育與城市基礎(chǔ)教育在培養(yǎng)目標(biāo)上是一致的，主要是為學(xué)生將來在城市里生活做準(zhǔn)備，對于農(nóng)村所需的科學(xué)文化素質(zhì)培養(yǎng)根本沒有涉及。然而，要提高農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量必須提高農(nóng)村現(xiàn)有勞動力素質(zhì)。只有通過農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，才能培養(yǎng)出符合農(nóng)村發(fā)展的'人才，有效解決農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展瓶頸。
    3.農(nóng)村成人教育是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的有效途徑。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國農(nóng)村成人教育取得巨大成就，建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有成人學(xué)校，并積極改善成人學(xué)校的硬件和軟件設(shè)施，采用多種手段來提高勞動者素質(zhì)。近年來，伴隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程、新型城鎮(zhèn)化推進(jìn)以及新農(nóng)村建設(shè)，農(nóng)村成人教育積極配合國家的戰(zhàn)略布局，把最新的農(nóng)業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品推廣到廣大農(nóng)村，促進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。通過農(nóng)村成人教育對農(nóng)村人力資源開發(fā)主要有以下途徑:首先，通過成人教育提高勞動者受教育程度，農(nóng)民的收入水平與勞動者受教育程度的提高之間呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，通過提高勞動者受教育程度，進(jìn)而提高農(nóng)村勞動者增加收入的能力。通過成人教育，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人員和管理人員的勞動力素質(zhì)，從而提高生產(chǎn)管理水平和生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效率。其次，通過農(nóng)村成人教育，促使農(nóng)村勞動者掌握現(xiàn)代化的技術(shù)水平，推動農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展有兩種情形:一是圍繞當(dāng)?shù)氐谝划a(chǎn)業(yè)的發(fā)展情況深化二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展;二是二三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展并不依賴第一產(chǎn)業(yè)發(fā)展。目前，圍繞第一產(chǎn)業(yè)中的種植、養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品加工、物流、服務(wù)等發(fā)展較快，但這在很大程度上取決于農(nóng)村勞動者的技術(shù)水平。再次，農(nóng)村成人教育有利于更新勞動者思想觀念，通過農(nóng)村成人教育傳播實(shí)用技術(shù)，提高農(nóng)村成人教育的吸引力，最終實(shí)現(xiàn)對農(nóng)民全面教育，更新勞動者觀念。最后，通過農(nóng)村成人教育對農(nóng)村勞動力進(jìn)行技能培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)民工在城市里獲得更多就業(yè)機(jī)會，推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動力資源不斷優(yōu)化。
    1.政府和社會重視程度不夠，經(jīng)費(fèi)等教育資源投入不足。目前，我國農(nóng)村成人教育尚未形成系統(tǒng)的管理制度，成人教育在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用尚不被社會認(rèn)可，農(nóng)村成人教育說起來容易，但做起來卻比較困難，很多措施看起來很好，但大多數(shù)停留在紙面上，農(nóng)村成人教育與基礎(chǔ)教育協(xié)調(diào)發(fā)展程度還不夠，這就需要政府建立通暢的農(nóng)村成人教育管理制度。我國農(nóng)村成人教育經(jīng)費(fèi)投入不足已成為構(gòu)建“全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)”社會的重大障礙。我國教育支出占gdp比重在2012年已經(jīng)超過4%，達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)，但和發(fā)達(dá)國家相比仍有差距，而有限的經(jīng)費(fèi)投入首先考慮基礎(chǔ)教育，對成人教育特別是農(nóng)村成人教育經(jīng)費(fèi)投入不足。
    2.師資隊伍建設(shè)落后。我國農(nóng)村成人教育師資存在的首要問題是數(shù)量少，大部分中西部農(nóng)村地區(qū)成人學(xué)校只有一名專職教師，有的地區(qū)甚至沒有專任教師，僅有一名行政工作人員。沒有固定的專職教師導(dǎo)致師資不穩(wěn)定，兼職教師成為農(nóng)村成人教育主力軍，但兼職教師學(xué)歷低下，大部分為?？茖W(xué)歷，教學(xué)水平和科研水平都不能滿足成人教育需要。另外，農(nóng)村成人教育大多數(shù)為退休教師，他們沒有成人教育相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，知識面也僅限于他們曾經(jīng)從事的領(lǐng)域，在實(shí)踐教學(xué)領(lǐng)域，不能滿足現(xiàn)代農(nóng)民教育要求，嚴(yán)重影響農(nóng)村成人教育教學(xué)質(zhì)量。有些鄉(xiāng)村配有專職教師，但專職教師大多數(shù)也是由全日制學(xué)校轉(zhuǎn)變過來，沒有農(nóng)村成人教育工作經(jīng)驗(yàn)，不了解農(nóng)村實(shí)際情況，對于農(nóng)民所需的現(xiàn)代化科技知識更是一片空白。另外，不少專職教師也在埋怨工作艱苦、待遇低下等問題，同時缺少接受繼續(xù)教育、自我提高的機(jī)會，這些都導(dǎo)致部分專職教師心理失衡。為此，亟須建立一支素質(zhì)高又穩(wěn)定的專兼職相結(jié)合、理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合的“雙師型”教師隊伍。
    3.農(nóng)村成人教育發(fā)展不平衡，對其重要性認(rèn)識不足。我國東部地區(qū)農(nóng)村成人教育發(fā)展較快，大部分學(xué)校辦得有聲有色。然而，我國中西部貧困地區(qū)農(nóng)村成人教育模式還比較傳統(tǒng)和呆板，不具有創(chuàng)新性，農(nóng)村人力資源開發(fā)不成熟。我國農(nóng)村地區(qū)成人教育發(fā)展不平衡的主要原因是東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對落后，對接受成人教育的思想意識較為淡薄。廣大農(nóng)民認(rèn)為參加成人教育對其增加收入沒有多大意義，自己的文化水平可能學(xué)不懂，而且還要花一定的時間和精力，不如盡早進(jìn)城務(wù)工掙點(diǎn)錢養(yǎng)家糊口來得更實(shí)際些，這種小富即安的思想，只顧眼前利益，學(xué)習(xí)積極性不高。國家在中西部地區(qū)開展實(shí)施多項(xiàng)成人教育項(xiàng)目，并采取相應(yīng)的激勵措施，但效果卻不理想。因而，我國中西部地區(qū)成人教育發(fā)展水平還有待提高;東部地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會環(huán)境有著重要的示范和引導(dǎo)作用，農(nóng)村成人教育項(xiàng)目順利開展，促進(jìn)我國農(nóng)村人力資源開發(fā)。
    4.農(nóng)村成人教育教學(xué)形式有待創(chuàng)新。正如前文所述，很多農(nóng)民在參加成人教育前都有一些顧慮，認(rèn)為自身的文化水平可能聽不懂，這有一定的道理。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的成人教育主要以學(xué)歷教育和培訓(xùn)為主，教學(xué)形式以傳統(tǒng)面授為主，較為單一?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育在我國中西部農(nóng)村地區(qū)尚處于試點(diǎn)階段，東部地區(qū)也集中在發(fā)達(dá)的農(nóng)村地區(qū)。由于沒有建立先進(jìn)的遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)，沒有豐富的遠(yuǎn)程教育資源庫，加上農(nóng)村成人教育的教師水平還有待提高，因而，農(nóng)村成人教育在教學(xué)形式創(chuàng)新方面還有很長一段路要走。
    1.各級政府需建立并完善管理保障機(jī)制。目前，我國農(nóng)村成人教育建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級管理模式，但在機(jī)構(gòu)設(shè)置以及機(jī)構(gòu)上下之間關(guān)系沒有理順，導(dǎo)致很多農(nóng)村成人教育機(jī)構(gòu)名存實(shí)亡。各級政府應(yīng)理順管理體制，將農(nóng)村成人教育納入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會、教育發(fā)展規(guī)劃中，加強(qiáng)農(nóng)村成人教育學(xué)校硬件建設(shè)，建立標(biāo)準(zhǔn)化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人教育學(xué)校，將農(nóng)村成人教育作為基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)優(yōu)先發(fā)展，以此保證農(nóng)民人力資源開發(fā)。“在完善、理順管理體制的同時，建立相應(yīng)的評估機(jī)制，定期開展辦學(xué)條件評估以及教學(xué)水平評估，擴(kuò)大新型職業(yè)農(nóng)民素質(zhì)培訓(xùn)，以保證農(nóng)村成人教育順利進(jìn)行”［3］。目前，我國農(nóng)村成人教育在教育管理、評估機(jī)制方面不完善的一個重要原因是農(nóng)村成人教育無法可依。通過立法形式，為農(nóng)村成人教育建立良好的政策環(huán)境。同時，各地各級政府要發(fā)揮引導(dǎo)職能，從當(dāng)?shù)貙?shí)際出發(fā)對農(nóng)民進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，并引導(dǎo)農(nóng)民走向市場，并適時調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)成人教育與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。
    2.建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機(jī)制。經(jīng)費(fèi)保障既是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，也是農(nóng)村成人教育順利開展的前提。近年來，我國教育投資有所增加，但對農(nóng)村成人教育的財政支持力度仍然有限，與發(fā)達(dá)國家相比相去甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響農(nóng)村成人教育的發(fā)展。因此，需建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機(jī)制。首先，成人教育專項(xiàng)發(fā)展基金應(yīng)專款專用，防止經(jīng)費(fèi)被挪用，同時加強(qiáng)政府各部門之間協(xié)調(diào)工作，建立與農(nóng)村實(shí)際相對應(yīng)的教育結(jié)構(gòu);其次，投入經(jīng)費(fèi)在分配上應(yīng)注重科技培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配，可以考慮將部分扶貧資金運(yùn)用到改善人力資源的成人教育上;再次，積極拓寬融資渠道，鼓勵企業(yè)出資對農(nóng)民進(jìn)行科技培訓(xùn)，建立市場經(jīng)濟(jì)條件下的投入機(jī)制，允許社會資本進(jìn)入教育領(lǐng)域，鼓勵私人辦學(xué)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村成人教育形式多樣化，保障農(nóng)村成人教育發(fā)展;最后，通過建立希望工程項(xiàng)目和發(fā)行專門的教育彩票籌集閑散資金發(fā)展農(nóng)村成人教育。
    3.加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，促進(jìn)職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合。發(fā)展成人教育，開發(fā)農(nóng)村人力資源需優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教師，要充分認(rèn)識到這個問題的嚴(yán)重性，國家應(yīng)當(dāng)充分考慮到農(nóng)村成人教育師資力量配置問題。結(jié)合“三支一扶”和“大學(xué)生村官”等項(xiàng)目，引導(dǎo)大學(xué)生參加農(nóng)村成人教育工作，鼓勵大學(xué)生村官在服務(wù)期滿后加入農(nóng)村成人教育教師隊伍。同時，提高農(nóng)村成人教育教師的待遇，形成專業(yè)技術(shù)、職稱與經(jīng)濟(jì)待遇掛鉤;引導(dǎo)其他行業(yè)具備教師資格的人員到農(nóng)村任教，推進(jìn)人事制度改革，不斷優(yōu)化教師結(jié)構(gòu);完善農(nóng)村教師繼續(xù)教育制度，鼓勵教師到工廠、企業(yè)和學(xué)校掛職鍛煉，以此解決農(nóng)村成人教育師資問題。應(yīng)辦好農(nóng)村職業(yè)教育和技能培訓(xùn)，針對農(nóng)民需要，面對就業(yè)市場不斷調(diào)整職業(yè)教育專業(yè)結(jié)構(gòu)，使之與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)?！皣@農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展方向，對農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)民科學(xué)養(yǎng)殖、種田，并對農(nóng)村剩余勞動力展開培訓(xùn)，使農(nóng)民有一技之長，并頒發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書，促使農(nóng)民向城市轉(zhuǎn)移”［4］。同時，繼續(xù)加強(qiáng)預(yù)備勞動力培訓(xùn)，對未能升學(xué)的初高中畢業(yè)生開展半年以上的技能培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后，頒發(fā)相應(yīng)證書，并推薦就業(yè)。
    4.發(fā)揮農(nóng)村社會文化在成人教育中的作用。文化素質(zhì)是農(nóng)村成人教育的重要方面，各種文化活動對農(nóng)民思想會產(chǎn)生重大影響。然而，目前我國農(nóng)村文化事業(yè)發(fā)展非常緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足成人教育需要，因此，發(fā)展農(nóng)村文化事業(yè)，促進(jìn)農(nóng)村文化發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展任重而道遠(yuǎn)。首先，各級領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到社會文化在成人教育中的地位和作用，要把農(nóng)村社會文化建設(shè)擺在較高的位置，通過開展各種形式的文化活動，比如播放科技片等增加農(nóng)民的農(nóng)業(yè)科普知識，讓農(nóng)民認(rèn)識到文化建設(shè)的重要性。加強(qiáng)農(nóng)村文化建設(shè)投入力度，提高文化建設(shè)的整體水平。文化建設(shè)要充分發(fā)揮農(nóng)村成人教育學(xué)校的作用，讓成人教育學(xué)校開展加強(qiáng)社會文化建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容，讓農(nóng)民摒棄傳統(tǒng)陋習(xí)，在新農(nóng)村建設(shè)背景下建立現(xiàn)代化的鄉(xiāng)風(fēng)文明，促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十八
    ：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
    現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
    因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
    （一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
    以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧钪贫炔缓侠?，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
    （二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。
    當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。
    受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
    （一）重視人本管理思想。
    在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
    （二）合理配置人力資源。
    對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。
    （三）重視企業(yè)員工能本管理。
    所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認(rèn)可。
    （四）建立健全人才評估與獎勵制度。
    工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
    綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
    [1]張瓊。簡析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W(xué)與財富，2016,8(1):112.
    [4]何俊。知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(10):20.
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十九
    人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實(shí)施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
    人類社會曾經(jīng)進(jìn)入了學(xué)問經(jīng)濟(jì)時期，隨著信息技術(shù)在社會消費(fèi)生活中的不時浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟(jì)開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實(shí)就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實(shí)就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動力。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。
    1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當(dāng)前不少組織的指導(dǎo)層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認(rèn)識，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔(dān)負(fù)。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認(rèn)識。也有管理者，固步自封，不肯學(xué)習(xí)，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。
    2、人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進(jìn)一步進(jìn)步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進(jìn)與更新，不過需求我們明白的一點(diǎn)是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實(shí)踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進(jìn)與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應(yīng)的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實(shí)踐的運(yùn)營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動很好地銜接起來，所以調(diào)控指導(dǎo)性并不強(qiáng)。
    3、人員招聘與信息化銜接度有待進(jìn)步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認(rèn)學(xué)歷的階段，而關(guān)于人才的實(shí)踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實(shí)力。但是在實(shí)踐的消費(fèi)運(yùn)營過程中我們需求的不只僅是有著扎實(shí)專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才?？偠灾?，現(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學(xué)問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強(qiáng)本身學(xué)習(xí)。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
    4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實(shí)，流程的標(biāo)準(zhǔn)。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟(jì)開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標(biāo)準(zhǔn)，逐漸與國際先進(jìn)理念接軌”理念的影響。
    5、人力資源信息化建立資金不夠。現(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實(shí)踐運(yùn)營中軟件的運(yùn)用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護(hù)與檢修所需的費(fèi)用也會遭到影響進(jìn)而影響到工作活動的停頓。
    1、增強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運(yùn)用和維護(hù)無一不需求信息技術(shù)作為根本動力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個企業(yè)在e-hr的引進(jìn)形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當(dāng)被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實(shí)踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展。“不上系統(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應(yīng)該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進(jìn)本身的開展。
    2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
    3、優(yōu)化人力資源管理信息化進(jìn)程。要加強(qiáng)全體員工干部的人力資源管理信息化建立認(rèn)識，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項(xiàng)工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認(rèn)識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進(jìn)全體成員信息技術(shù)學(xué)習(xí)的熱情，進(jìn)步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點(diǎn)就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就請求我們從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進(jìn)步。
    4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應(yīng)該樹立一些相應(yīng)的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實(shí)踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值。
    5、上層指導(dǎo)要增強(qiáng)管理理念的學(xué)習(xí)。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，由于必需將先進(jìn)的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補(bǔ)償資金的缺乏，為項(xiàng)目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學(xué)問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的完成者，這一管理理論應(yīng)貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
    綜上所述，社會經(jīng)濟(jì)的不時開展，推進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應(yīng)用，人力資源管理開發(fā)、人才預(yù)測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調(diào)整變化中。為了順應(yīng)時期開展與經(jīng)濟(jì)開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應(yīng)的改動，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二十
    經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網(wǎng)絡(luò)科技催生了新的組織架構(gòu)，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調(diào)也就變得相當(dāng)重要了。同時，由于對外投資大幅度擴(kuò)增，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉(zhuǎn)移流動。面對當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復(fù)雜問題的技能，以適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性。
    企業(yè)管理中，人的問題永遠(yuǎn)是最復(fù)雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計算機(jī)和通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現(xiàn)如下六個方面的趨勢：
    （一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。
    人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。因而企業(yè)在設(shè)計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。人力資源將會從一個次要的、服務(wù)支持型的部門轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關(guān)鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能。未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團(tuán)隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運(yùn)作能力和功效。
    隨著世界各國經(jīng)濟(jì)交往和貿(mào)易的發(fā)展。全球經(jīng)濟(jì)日益成為一個不可分割的整體，這種經(jīng)濟(jì)變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識經(jīng)濟(jì)也是一種信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。人力資源管理信息化手段的應(yīng)用，可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)erp系統(tǒng)進(jìn)一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。
    （三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強(qiáng)。
    在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識工作者是一個全新的'工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具———知識，不像傳統(tǒng)的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關(guān)系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟(jì)帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強(qiáng)員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。
    （四）人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅速。
    在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務(wù)有限公司三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務(wù)中，外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務(wù)將會成為成為一種趨勢。
    （五）跨文化管理日益突出。
    隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進(jìn)入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習(xí)慣的不適宜、認(rèn)同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\(yùn)用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認(rèn)識的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如微軟的梁念堅、沃爾瑪?shù)年愐?。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。
    （六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。
    在勞動合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)關(guān)系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導(dǎo)下，一方面，企業(yè)依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會；另一方面，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價值、自我實(shí)現(xiàn)。共同的目標(biāo)、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關(guān)系紐帶，使勞工關(guān)系從對立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa(bǔ)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。
    三、小結(jié)。
    進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機(jī)遇。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動權(quán)。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠(yuǎn)矚、把握時代趨勢、超前謀劃、樹立危機(jī)感，構(gòu)筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二十一
    隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)時代的一個顯著特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
    虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
    1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
    2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
    3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
    1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
    2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。
    3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
    對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
    人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二十二
    現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。
    績效考核考評制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機(jī)制，同時將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
    第一，觀念守舊，管理意識與認(rèn)識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運(yùn)行管理考評機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
    第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
    第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機(jī)制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機(jī)制，真正長久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。
    第一，強(qiáng)化對績效考核考評制度的認(rèn)識?？冃Э荚u機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作。考核制度不僅要正確運(yùn)用考評機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
    第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個細(xì)節(jié)。
    第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
    第四，強(qiáng)化績效考評機(jī)制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強(qiáng)互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
    第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
    綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對象，要認(rèn)真對待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。