讀后感是一種培養(yǎng)自己獨(dú)立思考和邏輯思維能力的好方法。寫讀后感時，可以與他人交流討論，聽取不同的意見和觀點(diǎn)，拓寬自己的思維和眼界。如果你不知道怎么寫讀后感，可以參考下面這些范文，或許能夠幫到你。
管理戒讀后感篇一
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進(jìn)行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書籍，對我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個認(rèn)識。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認(rèn)為知識都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書以后，我意識到所謂管理學(xué)也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設(shè)所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細(xì)的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機(jī)遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責(zé)任感。公司社會責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績效，也許整個社會責(zé)任觀點(diǎn)不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤目標(biāo)的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責(zé)任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機(jī)驅(qū)動的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實(shí)施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項(xiàng)目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理戒讀后感篇二
劉玉函東北財經(jīng)大學(xué)出版社出版了大連學(xué)者群的著作《管理新論——無為管理學(xué)》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實(shí)的案例，精辟獨(dú)到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點(diǎn)亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容
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(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學(xué)無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學(xué)者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達(dá)成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應(yīng)該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實(shí)質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進(jìn)行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應(yīng)用到社會管理活動中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實(shí)質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復(fù)人的自然屬性的方式來達(dá)到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學(xué)基礎(chǔ)
“無為”管理藝術(shù)是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學(xué)中“主導(dǎo)、
管理戒讀后感篇三
都說幾千年中華文明精深博大，這話一點(diǎn)不假，連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了。《基業(yè)長青》告訴我們，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不在短期和長期之間尋求平衡，追求的是短期和長期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在保持嚴(yán)謹(jǐn)形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不希望把陰陽混合成灰色，成為既非陰，又非陽，不清不楚的圓圈，而是同時和隨時以陰陽區(qū)分目標(biāo)，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！
說起來容易做起來難，兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡，只有腳踏實(shí)地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實(shí)處。記不清是誰說過這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的，其實(shí)也可針對企業(yè)來講。企業(yè)經(jīng)營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人，因?yàn)楹芏嗲闆r下機(jī)遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風(fēng)和干勁。當(dāng)然了，市場不能容許任何人在同一問題上反復(fù)犯錯，市場只會將機(jī)會贈予時刻做好準(zhǔn)備，敢做敢為，腳踏實(shí)地的企業(yè)，牛皮吹多了會破，刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽。
說到兼容并蓄，此時又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒有。世上縱然有完人，此人也是一個不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學(xué)的一個觀點(diǎn)，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點(diǎn)的.人。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)用人之長，容人之短。如若用人之短棄人之長，那么這樣的"伯樂"與笨蛋無異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進(jìn)人才也是一種兼容并蓄，本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進(jìn)的外人就不可信任。無論如何，任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實(shí)地之人，一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。
面對組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識性員工日漸增多的二十一世紀(jì)企業(yè)管理新趨勢，兼容并蓄的企業(yè)管理才會更有成效，才能使企業(yè)在市場的大風(fēng)大浪中，在競爭的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。
即將結(jié)束這篇讀書報告時，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學(xué)的頂尖，同時也代表開始，代表無休止的磨練，奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點(diǎn)。我在想，任何一個想要繼續(xù)前進(jìn)的企業(yè)經(jīng)理人其實(shí)心里都知道：今天的成就只代表過去，來日方長，磨難依然，奮斗依舊。
管理戒讀后感篇四
管理，既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個在技術(shù)水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術(shù)上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個學(xué)派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問題是如何設(shè)計任務(wù)、工作與激勵制度，并運(yùn)用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會關(guān)系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的`領(lǐng)導(dǎo)者一般會充當(dāng)不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時你就充當(dāng)著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會事半功倍。
管理戒讀后感篇五
羅賓斯的《管理學(xué)》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點(diǎn)什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因?yàn)闀锊粌H有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對中國現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責(zé)任和管理道德;后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習(xí)題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學(xué)的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)?為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的?為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機(jī)還有這個管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的`?這些問題都指向一個最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因?yàn)樘焐牧觿?，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機(jī)的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個圖就出書了，沒有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
管理戒讀后感篇六
“禪學(xué)”對于我來說還很陌生，因?yàn)閷τ谶@方面接觸的比較少。在開周例會的時候周總為我們對于其中的部分內(nèi)容以開會的形式培訓(xùn)過，當(dāng)時只是對其中的部分有相當(dāng)大的感受。剛剛拿到這本書的時候，看看周總給我寫的祝語“用心悟到禪意，禪心”，還不能領(lǐng)會到“禪心”。利用周六日兩天時間將這本書看完，才開始慢慢體會到其中的意思。
禪學(xué)管理其實(shí)就是心的管理，不管是什么樣的管理者，都不可能管理到每一個人的行為和做法，因?yàn)樗械囊庠负托袆佣际强啃膩碇涞?。只要邀請這個人的心有所變化，也可以作到優(yōu)秀管理和精確管理。所以，我可以簡單說，禪管理也就是心管理，心是管理之道。通過讀《禪―直指人心的管理學(xué)》，對以下內(nèi)容感受比較深，和大家一起分享：
一、工作是享受人生，其實(shí)每天都是好日子！
人生路上我們總是在追求，追求完美的人生。其實(shí)是沒有完美的人生，但是我們可以創(chuàng)造美麗的人生！工作應(yīng)該是我們追求美麗人生的一部分！通過看這本書，使我認(rèn)識到，工作其實(shí)就是在給自己工作，并不是在其他人工作。我們在工作中積累起來的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，都是自己的財富，而不是別人的，這些財富將成為我們邁向成功的階梯。在工作中，我們會遇到各種問題，我們有時候也會因?yàn)檫@些問題而影響到我們的心情，感覺今天特別糟糕，其實(shí)這些都是在塑造我們，挖掘我們。當(dāng)我們保持積極樂觀的心態(tài)之后，每時每刻都要開掘快樂之源，我們的工作也會變的快樂，我們的人生也會快樂。其實(shí)問題都是一樣的，看我們注入一種什么心態(tài)，我們就會收獲一種什么成果！所以，我們應(yīng)該善待我們的工作，用心來將這些阻力變成我們快樂的源泉，那么我們的每一天都會是快樂的，我們就能夠作到“樂在工作，愉快生活”，在我們的人生路上創(chuàng)造奇跡?。?BR> 二、棉花地里磨不出好刀來，逆境也是增上緣！
在我們的工作中，要遇到各種各樣我們未曾接觸過的問題，當(dāng)我們將問題全部解決時，回首走過的路程時，他已經(jīng)不是問題了。當(dāng)時擺在我們面前，我們會感覺他是一個問題，甚至可以說是大問題，只是我們以前沒有接觸過罷了。當(dāng)我們遇到問題時，關(guān)鍵在于我們以什么樣的心境和態(tài)度去面對他。如果我們推卸、繞道而行，我們當(dāng)時可能會短暫的避開他，但是，過不了多久，()他還會找到我們，到那時他可能會是更大的問題，我們還會繞道而行。如果當(dāng)時，我們勇敢的去面對，接受他，然后付出、擔(dān)當(dāng)?shù)娜?chuàng)造他，跨越他，當(dāng)時就可以解決他了，同時也增強(qiáng)了我們的信心和力量，恰恰相反，就是那些問題和磨難鍛煉了我們，塑造了我們，使我們不斷的成長！就是因?yàn)楦鞣N問題的阻礙，才使我們的潛力被挖掘出來，使我們的智慧被釋放出來。所以，當(dāng)我們在遇到各種問題的時候，要叫我們的心告訴我們應(yīng)該怎么做，鍛煉我們的機(jī)會來了，我們要保持一顆平淡的心，知道我們自己到底要什么，不管是什么，我們可以接受他，活在當(dāng)下，然后去發(fā)揮一些可能性去創(chuàng)造他，我們的目標(biāo)就會實(shí)現(xiàn)！
三、時刻歸零才能時刻超越！
當(dāng)我讀到“對于一個管理者來說，永遠(yuǎn)沒有最好，只有更好”的時候，感觸特別深！這里說的可能就是我們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。我們有時候總是活在過去的成就和輝煌里，在前行的道路上總是拿過去說話，我們就會沒有危機(jī)感，出現(xiàn)步步懈怠的現(xiàn)象，這些都會限制我們前行的腳步，成為我們前進(jìn)的絆腳石。我們每個人都是一個杯子，當(dāng)你不能接受新鮮事物的時候，自己杯子里裝的全部是以前的經(jīng)驗(yàn)和方法，不能和新事物接軌，也就不能前進(jìn)。所以，要時刻使自己歸零，不斷的接受新鮮事物，才能使自己不斷進(jìn)步。當(dāng)我們屏棄我們以前認(rèn)為是最好的東西時，去學(xué)習(xí)別人的長處和經(jīng)驗(yàn)時，我們才能發(fā)揮可能性，去創(chuàng)造更好的東西。這樣，我們?nèi)松謺b滿更好的東西，當(dāng)發(fā)現(xiàn)這些已經(jīng)不能滿足現(xiàn)狀的時候，我們繼續(xù)屏棄，繼續(xù)創(chuàng)造更好的東西，時刻使自己歸零，當(dāng)刻不斷的創(chuàng)造，不斷的發(fā)現(xiàn)新鮮事物，不斷的餓裝滿自己的杯子，那時我們也是在不斷的超越自己，不斷的使自己在進(jìn)步，這可能就是我們所說的“站在未來，活在當(dāng)下！”
禪管理也就是心管理，當(dāng)我們的心悟了、覺醒了、通了，我們的管理也就通了！
這是我讀《禪―直指人心的管理學(xué)》的幾點(diǎn)感受，但是，我自己認(rèn)為還是不夠全面。這本書需要反復(fù)讀，可能會有其他的感受和收獲！
管理戒讀后感篇七
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國管理學(xué)界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯g卡明斯（美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實(shí)情況介紹（realisticjobpreview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點(diǎn)在于績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實(shí)際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的`員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。
就我的實(shí)踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
本書還有一個特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
管理戒讀后感篇八
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責(zé)任感。公司社會責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績效，也許整個社會責(zé)任觀點(diǎn)不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤目標(biāo)的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責(zé)任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機(jī)驅(qū)動的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實(shí)施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項(xiàng)目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理戒讀后感篇九
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應(yīng)付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭奪到大點(diǎn)的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點(diǎn)肉都沒拿到。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭奪起來，最后一只最強(qiáng)壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因?yàn)橹暗母偁?，狼群已?jīng)無力再戰(zhàn)了，于是只好逆來順受。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎}。
讀后感：{今天看來了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎？????”潛意識的感受很深。
首先感覺獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級對上級沒有意見，還讓他們其中的有口難說有理無門。如果換做我，我肯定沒有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機(jī)會的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學(xué)的角度看問題，作為一個管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個管理者我們首先要維護(hù)管理階級的利益和權(quán)威，用軟技能去解決和處理管理階級與被管理階級的利益沖突。
再次就是作為一個公司、企業(yè)、國家干部???首先我們要維護(hù)公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關(guān)大人民的利益放在首位，這時候作為一個管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒有從實(shí)際上給全局帶來成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問題的遠(yuǎn)見。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質(zhì)疑獅子的決策技能和遠(yuǎn)見，如果狼對分到的肉不屑，一起對付獅子，我想獅子一定還有它獨(dú)到的方式方法。
從這則小故事中我不但學(xué)到了作為一個管理者所需要的智慧，還學(xué)會了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導(dǎo)。
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管理戒讀后感篇十
在《羅賓斯管理學(xué)》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達(dá)到控制員工行為、激勵員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國曾對500家企業(yè)中的191名管理者進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導(dǎo)致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和計劃，通過溝通進(jìn)行傳達(dá)和實(shí)施。
書中還強(qiáng)調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進(jìn)行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個70%。第一個70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實(shí)際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時間花在此類溝通上。第二個70%，是指企業(yè)管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。
另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)的'問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。有效溝通不但可以消除誤會，增進(jìn)了解，更能維系整個企業(yè)的融洽氛圍。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準(zhǔn)確可靠的信息，達(dá)到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。
總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實(shí)現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。
管理戒讀后感篇十一
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導(dǎo)班子的好壞，在企業(yè)的團(tuán)隊管理過程中有著重要的作用，團(tuán)結(jié)的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應(yīng)該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關(guān)心、互敬互愛的良好合作關(guān)系，一個領(lǐng)導(dǎo)班子就那么幾個人，如果這幾個人都團(tuán)結(jié)不到一起，整個隊伍也不見得能團(tuán)結(jié)到一起，產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團(tuán)隊所有人的力量，共度難關(guān)。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團(tuán)隊凝聚力就無從談起了。
確定團(tuán)隊的發(fā)展目標(biāo)，就是為團(tuán)隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標(biāo)不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標(biāo)并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準(zhǔn)工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，甚至?xí)霈F(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標(biāo)，樹立員工認(rèn)同的企業(yè)愿景，分析團(tuán)隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準(zhǔn)自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團(tuán)隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進(jìn)目標(biāo)的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關(guān)鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團(tuán)隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關(guān)公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團(tuán)隊。
什么叫團(tuán)隊？團(tuán)隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。比如說美賽達(dá)就是一個團(tuán)隊，能在這個高效的團(tuán)隊中工作實(shí)踐，并結(jié)合理論的培訓(xùn)使我在團(tuán)隊的管理中學(xué)到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團(tuán)隊？團(tuán)隊擁有一個明確且高于個人的目標(biāo)，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，使之取得重大的成果。以上種種決定了團(tuán)隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設(shè)不起長城的，但并不是每支團(tuán)隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團(tuán)隊的組成及領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)方向和團(tuán)隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認(rèn)，還有人員培訓(xùn)等。當(dāng)你處理好以上幾點(diǎn)，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的團(tuán)隊。
讓團(tuán)隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團(tuán)隊的重點(diǎn)。團(tuán)隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項(xiàng)任務(wù)，良好的溝通能力是解決復(fù)雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團(tuán)隊當(dāng)成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團(tuán)隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團(tuán)隊是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點(diǎn)不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見分岐、理解錯誤、分門結(jié)派、以及個人矛盾都有可能導(dǎo)致團(tuán)隊的目標(biāo)方向偏移，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導(dǎo)者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團(tuán)隊中的內(nèi)部問題，并要學(xué)會運(yùn)用恰當(dāng)?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊是一門藝術(shù)，并沒有一個固定的公式可遵循，團(tuán)隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導(dǎo)者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細(xì)心觀察、勤奮學(xué)習(xí)耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實(shí)。
哈佛工商管理口袋書系列《團(tuán)隊管理》讀后感。
管理戒讀后感篇十二
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗(yàn)與成果。書中的事例全部真實(shí)地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實(shí)，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當(dāng)有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復(fù)雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因?yàn)橹挥泻唵我锥胰菀鬃裱倪壿?，才能從?nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力?！焙唵蔚恼Z言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實(shí)會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經(jīng)兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個魔力，通過一個細(xì)微的.行為就能影響己甚至團(tuán)隊。
全本書中只有這個關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運(yùn)用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵?shí)是不復(fù)雜的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關(guān)鍵點(diǎn)，專注在這個關(guān)鍵點(diǎn)，世界就會產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團(tuán)隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實(shí)我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進(jìn)行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談?wù)撘路⒖梢哉務(wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪?，那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
管理戒讀后感篇十三
羅賓斯博士酷愛體育活動，自一九九三年以來，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵、向?qū)芰?、績效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對構(gòu)造的歷程、舉動、意義舉行了超越一樣平?？捶ǖ臄⑹觥６?，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點(diǎn)便是從舉動而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹霞又荽髮W(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評的那樣，“管理實(shí)際和舉動研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有先容面試時需要細(xì)致的地方；這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過面試這段短短的時間相識他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書真理一所說的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會產(chǎn)生的舉動，及對新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對本書的看法便是，本書更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
管理戒讀后感篇十四
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過去的100管理得到了更深的認(rèn)識、實(shí)踐和學(xué)習(xí)并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結(jié)答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學(xué)習(xí)中發(fā)展；因此他就要帶我們對20世紀(jì)管理思想與實(shí)踐進(jìn)行批判性的回顧。雖然這是個極其嚴(yán)肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對于所過去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進(jìn)步的1”。因?yàn)樵谶@百年里涌現(xiàn)了無數(shù)的管理名人和各樣理論，有對過去的創(chuàng)新、補(bǔ)充以及批判，但無論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對管理的認(rèn)識更加深入和全面，使管理的實(shí)踐更加有效。從泰羅以秒表計時為代表的科學(xué)管理，到摩登時代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對組織的思考和管理，到諸多研究者對人對勞動者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓(xùn)尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵模型理論，到對源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運(yùn)用，到在面臨組織危機(jī)時對管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的戴明質(zhì)量管理理論在西方的風(fēng)行，直至各種管理模式的實(shí)踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當(dāng)時的時代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當(dāng)時代的難處，推動了社會的發(fā)展。但是隨著時間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來，就如科學(xué)管理中對人性的忽視和流水線生產(chǎn)對人機(jī)械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認(rèn)識和補(bǔ)充，并催生了新的理論，就像霍桑實(shí)驗(yàn)對人關(guān)注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學(xué)習(xí)管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學(xué)習(xí)研究管理是不夠的，僅僅只有一時的管理知識而不會吐故納新是不夠的，僅僅只會學(xué)習(xí)只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學(xué)習(xí)的同時更當(dāng)學(xué)會思考，有自己的想法和認(rèn)識并實(shí)踐應(yīng)該是更能讓我們在現(xiàn)在這個社會中立足的方式。
在這本書中還有一個讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國相關(guān)的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學(xué)也還是個年輕的學(xué)科，但我想這不會成為我們在這方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實(shí)就是一個很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認(rèn)可的戴明理論的價值并能加以實(shí)踐。所以說，我們也同樣需要學(xué)會大膽的運(yùn)用對我們來說合理有價值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?BR> 管理戒讀后感篇十五
羅賓斯的《管理學(xué)》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點(diǎn)什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因?yàn)闀锊粌H有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對中國現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學(xué)的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機(jī)還有這個管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因?yàn)樘焐牧觿荩?，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機(jī)的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個圖就出書了，沒有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯，是自己學(xué)校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人??！你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的`構(gòu)建起來，中國現(xiàn)在確實(shí)沒有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國的管理理論。
二是沒方法，中國企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠(yuǎn)比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。
很難看的一個答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學(xué)這樣一個實(shí)踐性學(xué)科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么?。砍哆h(yuǎn)了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個事嘛，很有意思，因?yàn)?，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因?yàn)槊恳粋€定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點(diǎn)——別人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊。
這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒有團(tuán)隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
管理戒讀后感篇十六
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學(xué)”是那樣的心虛。上次復(fù)試時，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學(xué)》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實(shí)法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風(fēng)靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實(shí)z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因?yàn)樘┝_的科學(xué)管理影響太深遠(yuǎn)了。
60年代就有的目標(biāo)管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因?yàn)樵诋?dāng)時“整個世界似乎都是可以預(yù)測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標(biāo)管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
管理戒讀后感篇十七
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)危機(jī)發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復(fù)雜。當(dāng)公共危機(jī)在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機(jī)管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應(yīng)對危機(jī)時的措施。
個人認(rèn)為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機(jī)時，有一點(diǎn)是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應(yīng)當(dāng)擔(dān)此重任，在危機(jī)發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機(jī)及其處理情況。同時，還應(yīng)告知公眾應(yīng)對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機(jī)。
管理戒讀后感篇十八
群體認(rèn)同是人群社會中一股巨大的力量,因?yàn)樗敲總€人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設(shè)的工作輕松很多.團(tuán)隊三只腳的應(yīng)用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責(zé)任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個小組pk成功率和結(jié)賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當(dāng)天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團(tuán)隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學(xué)告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導(dǎo)業(yè)績不好的,結(jié)合團(tuán)隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚(yáng),()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進(jìn)行私下輔導(dǎo),如輔導(dǎo)后無提升班長進(jìn)行深入輔導(dǎo).潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數(shù)據(jù)會影響整個小組的評比.受到表揚(yáng)的小組長的個人能力得到認(rèn)可,將激發(fā)潛能更努力更負(fù)責(zé)的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準(zhǔn)客人的意向,通過錄音分享記錄,引導(dǎo)新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進(jìn)了7-9個新人,本周將錄音分享工具應(yīng)用于實(shí)踐.期待新人進(jìn)步.
管理戒讀后感篇十九
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當(dāng)勞、圣母學(xué)院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關(guān)云長只說“過五關(guān)斬六將”，很少談“走麥城”一樣?！豆芾硎]》的作者卻是喜歡談?wù)撌。驗(yàn)樽髡呙靼琢私馐?，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風(fēng)險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應(yīng)該要學(xué)會并保持著謹(jǐn)慎的冒險動力和思維，往往處于市場領(lǐng)軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實(shí)現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務(wù)必要進(jìn)行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風(fēng)險，勇往向前，機(jī)遇往往與風(fēng)險并存，在風(fēng)險中尋求機(jī)遇，抓住機(jī)遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領(lǐng)導(dǎo)帶不出有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當(dāng)?shù)轿?，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認(rèn)準(zhǔn)的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實(shí)非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機(jī)。從他創(chuàng)建騎兵團(tuán)就能看出來，一個小小的獨(dú)立團(tuán)竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨(dú)立團(tuán)，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團(tuán)隊，如何利用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨(dú)立團(tuán)，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結(jié)果個個都成了獨(dú)當(dāng)一面的人物。要把公司做大做強(qiáng)，團(tuán)隊建設(shè)很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風(fēng)馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機(jī)、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風(fēng)馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
管理戒讀后感篇一
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進(jìn)行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書籍，對我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個認(rèn)識。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認(rèn)為知識都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書以后，我意識到所謂管理學(xué)也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設(shè)所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細(xì)的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機(jī)遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責(zé)任感。公司社會責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績效，也許整個社會責(zé)任觀點(diǎn)不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤目標(biāo)的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責(zé)任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機(jī)驅(qū)動的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實(shí)施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項(xiàng)目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理戒讀后感篇二
劉玉函東北財經(jīng)大學(xué)出版社出版了大連學(xué)者群的著作《管理新論——無為管理學(xué)》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實(shí)的案例，精辟獨(dú)到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點(diǎn)亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容
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(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學(xué)無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學(xué)者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達(dá)成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應(yīng)該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實(shí)質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進(jìn)行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應(yīng)用到社會管理活動中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實(shí)質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復(fù)人的自然屬性的方式來達(dá)到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學(xué)基礎(chǔ)
“無為”管理藝術(shù)是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學(xué)中“主導(dǎo)、
管理戒讀后感篇三
都說幾千年中華文明精深博大，這話一點(diǎn)不假，連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了。《基業(yè)長青》告訴我們，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不在短期和長期之間尋求平衡，追求的是短期和長期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在保持嚴(yán)謹(jǐn)形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不希望把陰陽混合成灰色，成為既非陰，又非陽，不清不楚的圓圈，而是同時和隨時以陰陽區(qū)分目標(biāo)，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！
說起來容易做起來難，兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡，只有腳踏實(shí)地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實(shí)處。記不清是誰說過這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的，其實(shí)也可針對企業(yè)來講。企業(yè)經(jīng)營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人，因?yàn)楹芏嗲闆r下機(jī)遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風(fēng)和干勁。當(dāng)然了，市場不能容許任何人在同一問題上反復(fù)犯錯，市場只會將機(jī)會贈予時刻做好準(zhǔn)備，敢做敢為，腳踏實(shí)地的企業(yè)，牛皮吹多了會破，刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽。
說到兼容并蓄，此時又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒有。世上縱然有完人，此人也是一個不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學(xué)的一個觀點(diǎn)，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點(diǎn)的.人。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)用人之長，容人之短。如若用人之短棄人之長，那么這樣的"伯樂"與笨蛋無異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進(jìn)人才也是一種兼容并蓄，本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進(jìn)的外人就不可信任。無論如何，任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實(shí)地之人，一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。
面對組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識性員工日漸增多的二十一世紀(jì)企業(yè)管理新趨勢，兼容并蓄的企業(yè)管理才會更有成效，才能使企業(yè)在市場的大風(fēng)大浪中，在競爭的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。
即將結(jié)束這篇讀書報告時，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學(xué)的頂尖，同時也代表開始，代表無休止的磨練，奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點(diǎn)。我在想，任何一個想要繼續(xù)前進(jìn)的企業(yè)經(jīng)理人其實(shí)心里都知道：今天的成就只代表過去，來日方長，磨難依然，奮斗依舊。
管理戒讀后感篇四
管理，既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個在技術(shù)水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術(shù)上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個學(xué)派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問題是如何設(shè)計任務(wù)、工作與激勵制度，并運(yùn)用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會關(guān)系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的`領(lǐng)導(dǎo)者一般會充當(dāng)不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時你就充當(dāng)著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會事半功倍。
管理戒讀后感篇五
羅賓斯的《管理學(xué)》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點(diǎn)什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因?yàn)闀锊粌H有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對中國現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責(zé)任和管理道德;后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習(xí)題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學(xué)的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)?為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的?為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機(jī)還有這個管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的`?這些問題都指向一個最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因?yàn)樘焐牧觿?，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機(jī)的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個圖就出書了，沒有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
管理戒讀后感篇六
“禪學(xué)”對于我來說還很陌生，因?yàn)閷τ谶@方面接觸的比較少。在開周例會的時候周總為我們對于其中的部分內(nèi)容以開會的形式培訓(xùn)過，當(dāng)時只是對其中的部分有相當(dāng)大的感受。剛剛拿到這本書的時候，看看周總給我寫的祝語“用心悟到禪意，禪心”，還不能領(lǐng)會到“禪心”。利用周六日兩天時間將這本書看完，才開始慢慢體會到其中的意思。
禪學(xué)管理其實(shí)就是心的管理，不管是什么樣的管理者，都不可能管理到每一個人的行為和做法，因?yàn)樗械囊庠负托袆佣际强啃膩碇涞?。只要邀請這個人的心有所變化，也可以作到優(yōu)秀管理和精確管理。所以，我可以簡單說，禪管理也就是心管理，心是管理之道。通過讀《禪―直指人心的管理學(xué)》，對以下內(nèi)容感受比較深，和大家一起分享：
一、工作是享受人生，其實(shí)每天都是好日子！
人生路上我們總是在追求，追求完美的人生。其實(shí)是沒有完美的人生，但是我們可以創(chuàng)造美麗的人生！工作應(yīng)該是我們追求美麗人生的一部分！通過看這本書，使我認(rèn)識到，工作其實(shí)就是在給自己工作，并不是在其他人工作。我們在工作中積累起來的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，都是自己的財富，而不是別人的，這些財富將成為我們邁向成功的階梯。在工作中，我們會遇到各種問題，我們有時候也會因?yàn)檫@些問題而影響到我們的心情，感覺今天特別糟糕，其實(shí)這些都是在塑造我們，挖掘我們。當(dāng)我們保持積極樂觀的心態(tài)之后，每時每刻都要開掘快樂之源，我們的工作也會變的快樂，我們的人生也會快樂。其實(shí)問題都是一樣的，看我們注入一種什么心態(tài)，我們就會收獲一種什么成果！所以，我們應(yīng)該善待我們的工作，用心來將這些阻力變成我們快樂的源泉，那么我們的每一天都會是快樂的，我們就能夠作到“樂在工作，愉快生活”，在我們的人生路上創(chuàng)造奇跡?。?BR> 二、棉花地里磨不出好刀來，逆境也是增上緣！
在我們的工作中，要遇到各種各樣我們未曾接觸過的問題，當(dāng)我們將問題全部解決時，回首走過的路程時，他已經(jīng)不是問題了。當(dāng)時擺在我們面前，我們會感覺他是一個問題，甚至可以說是大問題，只是我們以前沒有接觸過罷了。當(dāng)我們遇到問題時，關(guān)鍵在于我們以什么樣的心境和態(tài)度去面對他。如果我們推卸、繞道而行，我們當(dāng)時可能會短暫的避開他，但是，過不了多久，()他還會找到我們，到那時他可能會是更大的問題，我們還會繞道而行。如果當(dāng)時，我們勇敢的去面對，接受他，然后付出、擔(dān)當(dāng)?shù)娜?chuàng)造他，跨越他，當(dāng)時就可以解決他了，同時也增強(qiáng)了我們的信心和力量，恰恰相反，就是那些問題和磨難鍛煉了我們，塑造了我們，使我們不斷的成長！就是因?yàn)楦鞣N問題的阻礙，才使我們的潛力被挖掘出來，使我們的智慧被釋放出來。所以，當(dāng)我們在遇到各種問題的時候，要叫我們的心告訴我們應(yīng)該怎么做，鍛煉我們的機(jī)會來了，我們要保持一顆平淡的心，知道我們自己到底要什么，不管是什么，我們可以接受他，活在當(dāng)下，然后去發(fā)揮一些可能性去創(chuàng)造他，我們的目標(biāo)就會實(shí)現(xiàn)！
三、時刻歸零才能時刻超越！
當(dāng)我讀到“對于一個管理者來說，永遠(yuǎn)沒有最好，只有更好”的時候，感觸特別深！這里說的可能就是我們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。我們有時候總是活在過去的成就和輝煌里，在前行的道路上總是拿過去說話，我們就會沒有危機(jī)感，出現(xiàn)步步懈怠的現(xiàn)象，這些都會限制我們前行的腳步，成為我們前進(jìn)的絆腳石。我們每個人都是一個杯子，當(dāng)你不能接受新鮮事物的時候，自己杯子里裝的全部是以前的經(jīng)驗(yàn)和方法，不能和新事物接軌，也就不能前進(jìn)。所以，要時刻使自己歸零，不斷的接受新鮮事物，才能使自己不斷進(jìn)步。當(dāng)我們屏棄我們以前認(rèn)為是最好的東西時，去學(xué)習(xí)別人的長處和經(jīng)驗(yàn)時，我們才能發(fā)揮可能性，去創(chuàng)造更好的東西。這樣，我們?nèi)松謺b滿更好的東西，當(dāng)發(fā)現(xiàn)這些已經(jīng)不能滿足現(xiàn)狀的時候，我們繼續(xù)屏棄，繼續(xù)創(chuàng)造更好的東西，時刻使自己歸零，當(dāng)刻不斷的創(chuàng)造，不斷的發(fā)現(xiàn)新鮮事物，不斷的餓裝滿自己的杯子，那時我們也是在不斷的超越自己，不斷的使自己在進(jìn)步，這可能就是我們所說的“站在未來，活在當(dāng)下！”
禪管理也就是心管理，當(dāng)我們的心悟了、覺醒了、通了，我們的管理也就通了！
這是我讀《禪―直指人心的管理學(xué)》的幾點(diǎn)感受，但是，我自己認(rèn)為還是不夠全面。這本書需要反復(fù)讀，可能會有其他的感受和收獲！
管理戒讀后感篇七
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國管理學(xué)界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯g卡明斯（美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實(shí)情況介紹（realisticjobpreview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點(diǎn)在于績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實(shí)際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的`員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。
就我的實(shí)踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
本書還有一個特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
管理戒讀后感篇八
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責(zé)任感。公司社會責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績效，也許整個社會責(zé)任觀點(diǎn)不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤目標(biāo)的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責(zé)任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機(jī)驅(qū)動的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實(shí)施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項(xiàng)目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理戒讀后感篇九
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應(yīng)付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭奪到大點(diǎn)的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點(diǎn)肉都沒拿到。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭奪起來，最后一只最強(qiáng)壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因?yàn)橹暗母偁?，狼群已?jīng)無力再戰(zhàn)了，于是只好逆來順受。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎}。
讀后感：{今天看來了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎？????”潛意識的感受很深。
首先感覺獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級對上級沒有意見，還讓他們其中的有口難說有理無門。如果換做我，我肯定沒有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機(jī)會的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學(xué)的角度看問題，作為一個管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個管理者我們首先要維護(hù)管理階級的利益和權(quán)威，用軟技能去解決和處理管理階級與被管理階級的利益沖突。
再次就是作為一個公司、企業(yè)、國家干部???首先我們要維護(hù)公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關(guān)大人民的利益放在首位，這時候作為一個管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒有從實(shí)際上給全局帶來成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問題的遠(yuǎn)見。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質(zhì)疑獅子的決策技能和遠(yuǎn)見，如果狼對分到的肉不屑，一起對付獅子，我想獅子一定還有它獨(dú)到的方式方法。
從這則小故事中我不但學(xué)到了作為一個管理者所需要的智慧，還學(xué)會了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導(dǎo)。
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管理戒讀后感篇十
在《羅賓斯管理學(xué)》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達(dá)到控制員工行為、激勵員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國曾對500家企業(yè)中的191名管理者進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導(dǎo)致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和計劃，通過溝通進(jìn)行傳達(dá)和實(shí)施。
書中還強(qiáng)調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進(jìn)行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個70%。第一個70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實(shí)際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時間花在此類溝通上。第二個70%，是指企業(yè)管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。
另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)的'問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。有效溝通不但可以消除誤會，增進(jìn)了解，更能維系整個企業(yè)的融洽氛圍。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準(zhǔn)確可靠的信息，達(dá)到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。
總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實(shí)現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。
管理戒讀后感篇十一
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導(dǎo)班子的好壞，在企業(yè)的團(tuán)隊管理過程中有著重要的作用，團(tuán)結(jié)的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應(yīng)該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關(guān)心、互敬互愛的良好合作關(guān)系，一個領(lǐng)導(dǎo)班子就那么幾個人，如果這幾個人都團(tuán)結(jié)不到一起，整個隊伍也不見得能團(tuán)結(jié)到一起，產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團(tuán)隊所有人的力量，共度難關(guān)。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團(tuán)隊凝聚力就無從談起了。
確定團(tuán)隊的發(fā)展目標(biāo)，就是為團(tuán)隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標(biāo)不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標(biāo)并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準(zhǔn)工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，甚至?xí)霈F(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標(biāo)，樹立員工認(rèn)同的企業(yè)愿景，分析團(tuán)隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準(zhǔn)自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團(tuán)隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進(jìn)目標(biāo)的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關(guān)鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團(tuán)隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關(guān)公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團(tuán)隊。
什么叫團(tuán)隊？團(tuán)隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。比如說美賽達(dá)就是一個團(tuán)隊，能在這個高效的團(tuán)隊中工作實(shí)踐，并結(jié)合理論的培訓(xùn)使我在團(tuán)隊的管理中學(xué)到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團(tuán)隊？團(tuán)隊擁有一個明確且高于個人的目標(biāo)，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，使之取得重大的成果。以上種種決定了團(tuán)隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設(shè)不起長城的，但并不是每支團(tuán)隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團(tuán)隊的組成及領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)方向和團(tuán)隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認(rèn)，還有人員培訓(xùn)等。當(dāng)你處理好以上幾點(diǎn)，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的團(tuán)隊。
讓團(tuán)隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團(tuán)隊的重點(diǎn)。團(tuán)隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項(xiàng)任務(wù)，良好的溝通能力是解決復(fù)雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團(tuán)隊當(dāng)成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團(tuán)隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團(tuán)隊是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點(diǎn)不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見分岐、理解錯誤、分門結(jié)派、以及個人矛盾都有可能導(dǎo)致團(tuán)隊的目標(biāo)方向偏移，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導(dǎo)者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團(tuán)隊中的內(nèi)部問題，并要學(xué)會運(yùn)用恰當(dāng)?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊是一門藝術(shù)，并沒有一個固定的公式可遵循，團(tuán)隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導(dǎo)者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細(xì)心觀察、勤奮學(xué)習(xí)耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實(shí)。
哈佛工商管理口袋書系列《團(tuán)隊管理》讀后感。
管理戒讀后感篇十二
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗(yàn)與成果。書中的事例全部真實(shí)地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實(shí)，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當(dāng)有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復(fù)雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因?yàn)橹挥泻唵我锥胰菀鬃裱倪壿?，才能從?nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力?！焙唵蔚恼Z言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實(shí)會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經(jīng)兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個魔力，通過一個細(xì)微的.行為就能影響己甚至團(tuán)隊。
全本書中只有這個關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運(yùn)用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵?shí)是不復(fù)雜的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關(guān)鍵點(diǎn)，專注在這個關(guān)鍵點(diǎn)，世界就會產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團(tuán)隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實(shí)我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進(jìn)行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談?wù)撘路⒖梢哉務(wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪?，那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
管理戒讀后感篇十三
羅賓斯博士酷愛體育活動，自一九九三年以來，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵、向?qū)芰?、績效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對構(gòu)造的歷程、舉動、意義舉行了超越一樣平?？捶ǖ臄⑹觥６?，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點(diǎn)便是從舉動而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。g?？魉梗绹霞又荽髮W(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評的那樣，“管理實(shí)際和舉動研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有先容面試時需要細(xì)致的地方；這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過面試這段短短的時間相識他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書真理一所說的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會產(chǎn)生的舉動，及對新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對本書的看法便是，本書更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
管理戒讀后感篇十四
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過去的100管理得到了更深的認(rèn)識、實(shí)踐和學(xué)習(xí)并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結(jié)答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學(xué)習(xí)中發(fā)展；因此他就要帶我們對20世紀(jì)管理思想與實(shí)踐進(jìn)行批判性的回顧。雖然這是個極其嚴(yán)肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對于所過去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進(jìn)步的1”。因?yàn)樵谶@百年里涌現(xiàn)了無數(shù)的管理名人和各樣理論，有對過去的創(chuàng)新、補(bǔ)充以及批判，但無論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對管理的認(rèn)識更加深入和全面，使管理的實(shí)踐更加有效。從泰羅以秒表計時為代表的科學(xué)管理，到摩登時代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對組織的思考和管理，到諸多研究者對人對勞動者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓(xùn)尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵模型理論，到對源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運(yùn)用，到在面臨組織危機(jī)時對管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的戴明質(zhì)量管理理論在西方的風(fēng)行，直至各種管理模式的實(shí)踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當(dāng)時的時代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當(dāng)時代的難處，推動了社會的發(fā)展。但是隨著時間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來，就如科學(xué)管理中對人性的忽視和流水線生產(chǎn)對人機(jī)械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認(rèn)識和補(bǔ)充，并催生了新的理論，就像霍桑實(shí)驗(yàn)對人關(guān)注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學(xué)習(xí)管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學(xué)習(xí)研究管理是不夠的，僅僅只有一時的管理知識而不會吐故納新是不夠的，僅僅只會學(xué)習(xí)只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學(xué)習(xí)的同時更當(dāng)學(xué)會思考，有自己的想法和認(rèn)識并實(shí)踐應(yīng)該是更能讓我們在現(xiàn)在這個社會中立足的方式。
在這本書中還有一個讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國相關(guān)的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學(xué)也還是個年輕的學(xué)科，但我想這不會成為我們在這方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實(shí)就是一個很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認(rèn)可的戴明理論的價值并能加以實(shí)踐。所以說，我們也同樣需要學(xué)會大膽的運(yùn)用對我們來說合理有價值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?BR> 管理戒讀后感篇十五
羅賓斯的《管理學(xué)》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點(diǎn)什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因?yàn)闀锊粌H有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對中國現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學(xué)的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機(jī)還有這個管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因?yàn)樘焐牧觿荩?，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機(jī)的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個圖就出書了，沒有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯，是自己學(xué)校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人??！你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的`構(gòu)建起來，中國現(xiàn)在確實(shí)沒有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國的管理理論。
二是沒方法，中國企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠(yuǎn)比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。
很難看的一個答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學(xué)這樣一個實(shí)踐性學(xué)科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么?。砍哆h(yuǎn)了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個事嘛，很有意思，因?yàn)?，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因?yàn)槊恳粋€定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點(diǎn)——別人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊。
這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒有團(tuán)隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
管理戒讀后感篇十六
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學(xué)”是那樣的心虛。上次復(fù)試時，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學(xué)》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實(shí)法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風(fēng)靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實(shí)z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因?yàn)樘┝_的科學(xué)管理影響太深遠(yuǎn)了。
60年代就有的目標(biāo)管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因?yàn)樵诋?dāng)時“整個世界似乎都是可以預(yù)測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標(biāo)管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
管理戒讀后感篇十七
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)危機(jī)發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復(fù)雜。當(dāng)公共危機(jī)在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機(jī)管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應(yīng)對危機(jī)時的措施。
個人認(rèn)為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機(jī)時，有一點(diǎn)是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應(yīng)當(dāng)擔(dān)此重任，在危機(jī)發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機(jī)及其處理情況。同時，還應(yīng)告知公眾應(yīng)對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機(jī)。
管理戒讀后感篇十八
群體認(rèn)同是人群社會中一股巨大的力量,因?yàn)樗敲總€人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設(shè)的工作輕松很多.團(tuán)隊三只腳的應(yīng)用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責(zé)任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個小組pk成功率和結(jié)賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當(dāng)天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團(tuán)隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學(xué)告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導(dǎo)業(yè)績不好的,結(jié)合團(tuán)隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚(yáng),()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進(jìn)行私下輔導(dǎo),如輔導(dǎo)后無提升班長進(jìn)行深入輔導(dǎo).潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數(shù)據(jù)會影響整個小組的評比.受到表揚(yáng)的小組長的個人能力得到認(rèn)可,將激發(fā)潛能更努力更負(fù)責(zé)的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準(zhǔn)客人的意向,通過錄音分享記錄,引導(dǎo)新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進(jìn)了7-9個新人,本周將錄音分享工具應(yīng)用于實(shí)踐.期待新人進(jìn)步.
管理戒讀后感篇十九
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當(dāng)勞、圣母學(xué)院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關(guān)云長只說“過五關(guān)斬六將”，很少談“走麥城”一樣?！豆芾硎]》的作者卻是喜歡談?wù)撌。驗(yàn)樽髡呙靼琢私馐?，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風(fēng)險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應(yīng)該要學(xué)會并保持著謹(jǐn)慎的冒險動力和思維，往往處于市場領(lǐng)軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實(shí)現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務(wù)必要進(jìn)行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風(fēng)險，勇往向前，機(jī)遇往往與風(fēng)險并存，在風(fēng)險中尋求機(jī)遇，抓住機(jī)遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領(lǐng)導(dǎo)帶不出有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當(dāng)?shù)轿?，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認(rèn)準(zhǔn)的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實(shí)非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機(jī)。從他創(chuàng)建騎兵團(tuán)就能看出來，一個小小的獨(dú)立團(tuán)竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨(dú)立團(tuán)，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團(tuán)隊，如何利用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨(dú)立團(tuán)，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結(jié)果個個都成了獨(dú)當(dāng)一面的人物。要把公司做大做強(qiáng)，團(tuán)隊建設(shè)很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風(fēng)馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機(jī)、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風(fēng)馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。