成功不是偶然的，背后有著無數的努力和堅持。文章的開頭要引人入勝，激發(fā)讀者的閱讀興趣。創(chuàng)造性地運用總結范文的思路和結構，展現自己獨特的風格和見解。
管理員的心得應該篇一
我們這次暑期社會實踐的地點是寧波鎮(zhèn)海圖書館，在圖書管里面我們幫忙整理書籍，貼標簽，社會調查等工作。雖然圖書館的工作很累，很幸苦，但是大家還是很開心。不僅讓我們學到很多知識，也增進了我們同學之間的友誼。
后的道路上順順利利，不會讓自己在這個競爭激烈的社會中被淘汰，丟棄在某個角落。有能力有自信才會更加充實地生活下去。我們每一個人都在這次社會實踐中學到了很多東西，也深刻的體會到只有努力的付出才會有收獲。同時這次實踐的機會讓我深入了解了這個社會，讓我有機會展現鍛煉自己，讓我相信了自己的能力，使我更有信心地投身于這個社會?，F在社會競爭很激烈，而我們都會走上工作崗位，那時我們不僅需要有良好的知識儲備，更加重要的是要有工作經驗，交際能力。而社會實踐是我們增加工作經驗，與不同的人交流的最好的方式啊，我們每個人都應該珍惜這樣的機會。
管理員的心得應該篇二
人生中總有許多事情我們認為是“應該”的，這些“應該”的心得體會不僅指引著我們的行為，也塑造著我們的人格。通過反思和探索，我們可以更好地理解什么是“應該”的，以及它對我們的影響。
第二段：道德上的應該。
在道德層面，人們認為我們應該遵守基本的道德準則，如誠實、尊重、關愛他人等。這些“應該”的心得體會可以讓我們成為更善良、更體貼的人。例如，我們應該誠實待人，不僅能贏得他人的信任與尊重，也能保持內心的寧靜與坦蕩。我們應該關愛他人，不僅能為社會增添溫暖，也能帶給自己滿足感和幸福感。
第三段：職業(yè)上的應該。
在職業(yè)層面，人們認為我們應該具備某些職業(yè)道德，如勤奮、專業(yè)、負責任等。這些“應該”的心得體會可以使我們在職場上更加出色，取得更好的成績。例如，我們應該展示出專業(yè)的素養(yǎng)，以此贏得上司和同事的認可與信任。我們應該負責任地對待工作，以此提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第四段：個人生活中的應該。
在個人生活中，人們認為我們應該追求自我成長與幸福。這些“應該”的心得體會可以讓我們過上有意義而充實的生活。例如，我們應該注重個人的身體健康，以此保持充沛的精力和良好的體魄。我們應該追尋內心的聲音，以此找到生活的意義和快樂。
第五段：結論。
總而言之，對“應該”的心得體會是我們在成長過程中需要總結和體悟的。它們不僅指導我們的行動和決策，也深刻地影響著我們的人格和生活方式。只有明確了何為“應該”，并將其付諸實踐，我們才能成為更好的人，過上更有意義的生活。
管理員的心得應該篇三
姓名：
出生年月：1987年5月
畢業(yè)院校：遼寧大學
學歷：本科
聯系電話：
性別：女
政治面貌：團員
專業(yè)：檔案學
手機：
電子郵件：
教育經歷
9月-6月在遼寧大學就讀檔案管理專業(yè)
9月-6月在北京市回民學校就讀高中
9月-206月在北京市原子能院子弟中學就讀初中
1993年9月-196月在北京市原子能院子弟小學就讀
畢業(yè)學校及專業(yè)介紹
圖書管理員個人簡歷
，
“明德精學、篤行致強”是遼大學子一貫秉承之校訓。
檔案學是研究檔案和檔案工作規(guī)律的科學。主要研究檔案的形成、發(fā)展以及檔案管理、利用的規(guī)律和方法。
技能水平
通過英語四級（cet4）考試
具備一定急救技能，持有中國紅十字會頒發(fā)的救護培訓師資證書
具備駕駛技能，持有c1駕照
自我評價
有志者事竟成,破釜沉舟百二秦關終屬楚；
苦心人天不負,臥薪嘗膽三千越甲可吞吳。
我作為初學者，具備出色的學習能力并且樂于學習、敢于創(chuàng)新，不斷追求卓越；我作為參與者，具備誠實可信的品格、富有團隊合作精神。有良好語言表達能力，禮貌，熱情，細致，勤奮。能夠快速接受并掌握一項事物。
管理員的心得應該篇四
企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發(fā)現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的`建議。你將發(fā)現他們會更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。
管理員的心得應該篇五
用先進的思想教育引導人，就是要將思想政治工作寓于員工的工作生活中，向員工講清企業(yè)面臨的形勢、機遇和挑戰(zhàn)，激起他們的危機感和緊迫感，讓員工透徹了解企業(yè)改革與發(fā)展的任務、目標和美好前景，激起他們克服困難、創(chuàng)造美好未來的信心與勇氣，使員工懂得企業(yè)發(fā)展、員工受益的道理，激起他們對企業(yè)的忠誠和勤奮工作的動力。
用先進的思想教育引導人，就是要在思想政治工作中做到四個結合，即：與各項制度建設相結合，用制度拉近員工、管理者與公司的利益，激勵員工為共同利益努力工作的動力;與員工個體相結合，不同的員工個體思想政治工作的方式方法也不盡相同，有的員工需要賞識和鼓勵，有的員工需要擔子和壓力;與各種生動活潑的文體、公益活動相結合，激發(fā)員工的團隊精神，樹立整體觀念;與解決員工的實際問題相結合，對員工多送溫暖，多予關心，激發(fā)員工潛在的內在動力。
用先進的思想教育引導人，就要用榜樣激勵人，單位領導應以身作則、率先垂范，用自己的模范行為教育和帶動員工忘我工作，大力宣傳操作戰(zhàn)線模范人物事跡與身邊先進人物的典型事跡，激勵員工健康、向上的情操，調動他們的積極性。
企業(yè)文化不僅是企業(yè)的一種價值觀，一種理念，而且是企業(yè)的一種管理方式和方法。企業(yè)文化建設是企業(yè)在生產經營過程中物質文明和精神文明的體現，具有塑型功能和激勵功能。
大慶煉化公司經過二十多年的風雨歷程，不僅有了自己的經營理念，而且積淀了豐厚的精神文化，即三相文化―心相通、情相融、力相合。筆者認為這是一種“以人為本”的企業(yè)文化，注重人的心靈、情感和潛在力量的作用，如何發(fā)揮企業(yè)每個員工的智慧，增強每個員工的才干，以最佳組合來實現企業(yè)目標，便是企業(yè)文化靈魂之所在。
現代管理的核心是人的管理，人的管理的最終目標就是最大限度地調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要實現對人的管理的`最終目的，就要在管理方式上不斷推陳出新，才能更有效地激活員工隊伍。
二是實施“走動式”管理。崗位操作人員看重領導的人情味，看重領導的身先士卒。如果領導高高在上，故作神秘、威嚴，員工難得與他見一次面，就會失去“人情味”，員工就會對他敬而遠之。領導應經常深入一線，與員工座談、溝通、交流，讓員工不但能夠對他提意見，能夠了解他，與他探討工作、學習、人生和家庭瑣事，甚至與他爭辯是非曲直。領導時常在工作一線巡視，能常到基層員工中體察民情，了解實情，而且關心他們的衣食住行，關心他們的喜怒哀樂，就會使員工產生知遇感，員工覺得自己受到領導的重視，感覺領導需要我，工作起來就會很賣力氣。領導的行動是無聲的號召，作為基層領導，不僅需要充滿“人情味”，更要身體力行，以身作則，在日常管理中，一句勉勵的話語，一個友情的提醒，一次有意義的活動都能起到激勵和感染員工的作用。
需要的滿足是人的一切行動的原動力，人的原動力越大，則人的潛能發(fā)揮越充分。建立科學合理的競爭激勵機制，才能激發(fā)員工活力。
一是在選人用人上，要堅持公平民主，開展內部的合理競爭，能者上，平者讓，庸者下，對有能力的員工，要發(fā)現挖掘其潛能，為其提供展示個人才能的舞臺，讓員工感覺到企業(yè)需要我，從而施展人生才華，釋放人生能量。要營造支持員工干事、支持員工干成事的氛圍，讓人的活力競相迸發(fā)。
管理員的心得應該篇六
本學期來，在工作中自始自終強調讀者第一、服務育人、文明規(guī)范、科學現代化的服務理念。在圖書室工作實踐中，作為圖書室的管理員，努力為師生營造一個文明、整潔、清新的圖書室面貌，學生閱覽室為學生開拓視野、增長知識、培養(yǎng)學生個性和創(chuàng)造性造就良好的閱讀場所。
一、做好圖書室的日常管理工作
1、在學校領導和全體班主任的幫助下，順利完成了圖書進班級的活動。班級圖書角的建立大大提高了圖書室的借閱量。
2、及時印制圖書登記表，完善圖書借閱登記工作;為學校師生的書報、刊物借閱工作提供最大的方便。認真分析了學校圖書的藏書結構，完成了圖書分類工作，還完成了新書的編目上架等大量工作。
3、向廣大師生推薦介紹好書、新書。為節(jié)省師生的時間，一是勤整理，對師生歸還的圖書每天及時歸類上架;二是勤檢查，對師生在借閱時抽亂、插錯的書籍勤查找;三是勤過目，到書架旁勤看一看，對圖書的位置了如指掌。從而為師生查找資料時節(jié)省了時間，提高效率。
4、認真完成圖書的剔舊換新任務。目前學校藏書量是4.5萬多冊圖書，為了不誤學生閱讀、教師借閱的情況下，對流通率高容易壞的書本及時修補上架。由于圖書書脊上的標貼大部分已經脫落，故本學期對全書庫的圖書標貼進行修理。
二、圖書室活動
(1)圖書管理工作是非常繁瑣而又神圣的。管理的是圖書，傳播的是文化和思想。因此，圖書室開展讀書征文活動，參與面和稿件質量逐次擴大和提高，收到了一定效果。這個活動提高了圖書室的閱讀量，同時在這期間，學生讀書熱情高漲，所薦圖書外借率明顯上升。
(2)做好新書介紹，擴大宣傳，提高借閱率。
這個學期以來，圖書室的工作做到了有條不紊。不過這其中還是有不足之處，比如如何將圖書室管理得更好，再上一個水平，還要不斷地學習和研究摸索。今后爭取不斷改進，努力做得更好!
優(yōu)秀的圖書管理員年終工作總結(五)
一、學校領導重視
一直以來，學校行政一直將“普圖”做為一項重要的工作來抓，將此工作列入學校議程，由校長親自負責，教導處、總務處進行監(jiān)督和指導;學校會議上多次強調，要求全校老師都要積極支持此項工作，并在編目期間多次到藏書室詢問圖書室建設情況。
二、安排了專職人員
我校自從接到“普圖”工作的通知后，就專門安排了一名教師來進行此工作的操作，停止了該教師的其他一切工作，處處為“普圖”工作大開方便之門;兩次安排該教師參加了專業(yè)培訓，并拿到了合格的專業(yè)技術證書，能進行圖書的分類、編目工作。
三、學校投入大
我校還按照上級要求，積極訂閱教育報刊16種，豐富了師生的生活和工作的需要。
四、努力進行了編目工作
由于我校圖書原來都沒有進行編目，此次的工作完全從零開始。我中心小學共有學生308人，按中心小學人均20冊計算，共需圖書6160冊，至xx年7月起，我校圖管員便每個工作日進入藏書室進行編目工作，并按今后5年學生有可能達到500人的情況共計編圖書10319冊，并建立了個別登記和總括登記;對期刊和報紙分別按年或月進行合訂，蓋上了管藏章，有效地保護好了學校的資料。
一、開展工作情況
圖書倉儲和檔案管理工作是一項服務性很強的工作，服務是目的，服務是前提，沒有良好的服務，就失去了工作的價值和作用，因此，我始終堅持工作就是服務的觀念，以大家“滿意不滿意”為標準，以“增強服務意識”和“主動服務”作為工作的出發(fā)點和歸宿，在實際工作中我做到忠于職守，一絲不茍，積極認真，任勞任怨，隨叫隨到，從不講價錢，有多少個星期天沒有休息過，連我自己都記不清了。但當我看到規(guī)范有序的工作能為大家提供方便快捷的服務時，心里感到無比的欣慰。
在履行崗位職責方面，我主要職責是負責我局的資料管理和圖書倉儲工作。根據上級提出的要求，我積極探索圖書檔案管理模式，對歷年來我局所有的圖書、文件檔案進行重新整理、歸檔。對檔案庫房進行重新調整。完成我局1998年至xx年文書檔案、實物檔案、聲像檔案、統(tǒng)計報表收集歸檔、分類整理、編目、更換裝具，輸入微機、裝訂并編號上架工作，現正全面編研、自檢工作，迎接12月中旬的評估認證。
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管理員的心得應該篇七
身為主管，管理好員工才能促進企業(yè)的發(fā)展。下面是小編想跟大家分享的主管應該怎樣管理員工，歡迎大家瀏覽。
1.樹立威信，提升影響力。
2.具有較強的做事能力，知識儲備要過關。
在日常的管理工作當中，主管需要適時的指導員工工作，那么就需要管理者自身的知識儲備要過關。雖然管理者不能夠面面俱到，但如果在團隊內部、或者是在某方面的專業(yè)領域有比較強的做事能力，會讓你的下屬感到你是可靠的，是可以追隨的。
3.挖掘員工的潛質，培養(yǎng)你的下屬。
挖掘你的下屬的潛質的能力，幫助你的下屬成長，這樣通過培養(yǎng)下屬的能力能夠幫助你更好的工作，助你一臂之力。但你需要培訓的是他的工作能力，激發(fā)他們的好奇心，營造出學習的良好氛圍，可以極大提高員工工作的自主性和熱情，讓員工更好的做好工作。注意布置任務時明確要求、善用贊揚、獎勵激勵你的員工，適當的時候可以運用合理的“賞罰”原則來讓員工服從管理。
1.展現興趣
首先，要讓你的團隊愿意坦率地將意見說出來，最好的方法是建立開放和誠實的溝通文化。
要做到這一點，主管要對于部屬的工作表現與做事情的方式進行觀察，并了解為什么會導致問題的發(fā)生，以及未來如何提供幫助，展現出無比的興趣。對部屬提出問題，這將有助于了解他們是如何看待自己的環(huán)境、工作量和工作效率。
例如，詢問部屬的工作進度時，主管可以問這些問題：
你的企劃案進展的'如何？
這是怎么回事呢？
什么問題阻擋你繼續(xù)完成目標？
接下來需要什么幫助才能達成目標？
想想當初生產力最高的時候，是什么因素影響了你？
另外，也可以丟幾個具體的問題，只要部屬不是自大狂，或者反過來需要不停地被安慰的人，以下這些問題將能有效鼓勵：
我可以如何幫助你？
我哪些地方可以做得更好來支持你？
我下一次可以怎么做，會更有幫助？
2.注意非語文溝通
每次與團隊談話時，總是看到員工低下頭、避免與自己對視，或是雙手抱胸、緊繃著一張臉？當然，這種反應可能是正常的，就像如果你宣布壞消息，或者如果員工真的搞砸事情。但是，如果經常表現出不信任或負面的肢體語言，也許就得開始改變了。
其次，需要在對的時間問對的問題。例如，私底下跟幾個員工了解會議上面所觀察到的狀況，并且以較為友善的姿態(tài)，傳遞出自己尋求協助的訊息，員工會較為愿意跟主管坦白為什么在會議中的氣氛會如此沉悶。
3.開個無差別吐槽大會
想知道該如何做一個好的管理者？不如深吸一口氣，在會議上開誠布公地要求員工將這一年來對于公司的觀察、對于主管的觀察毫無保留地說出，盡管可能會聽到很難聽的話，但這些話才是第一線員工最真實的反應。
在去除科層化的身分過后，可以看見員工是如何看待身為管理者的自己，并且也提供澄清的機會（但不要辯解），借此思考如何轉換領導風格，或者接下來一年該如何重新訂定帶領團隊的策略。
4.不要急著給負評
如果每一次部屬所給的回饋，主管都無法正面回應或者不斷地反駁，部屬自然而然不會再愿意開口說出自己的意見，也不想努力向上表達不滿，因為他會認為你根本不會聽。如此一來，長期的問題累積，將會導致團隊運作邁向停滯甚至后退的慘況，且在主管無意識的情況下，很有可能到了成員因為不滿，累積到一個臨界點，準備全部走人才會被發(fā)現，這時要挽回將為時已晚。
當一位部屬向自己提出意見時，請讓自己閉嘴一分鐘，仔細聆聽，不要想著「他又不懂這些內幕跟苦衷」，最后給予正面回饋。打開自己的心胸，利用下屬不同的角度來看問題產生的原因，他們也會用實例帶你去了解第一線的實況。
5.接受自己的錯誤
如何贏得員工的信任，并且讓他們愿意跟隨你，最有效的方式就是承認你的不足之處，并說「對不起」，因為如果道歉是必要的。誠實將可以鼓勵員工與主管擁有更坦誠的交流。
一旦這樣做，你會發(fā)現員工更愿意表達出他們需要你的支持，而不光只是抱怨與委屈。一昧地辯解只是會讓不滿成為團隊令人擔憂的未爆彈，最終引爆時，會使得員工與主管之間兩敗俱傷。
管理員的心得應該篇八
第一段：引言（200字）。
每個人都有一些應該的事情，這些事情是由道德和責任所決定的。應該的心得體會是人們在日常生活中從事這些事情的經驗總結。在現代社會，人們常常忽視了應該的事情，而更加注重個人利益和滿足。然而，應該的事情是構建和諧社會的基石，只有通過遵守應該的規(guī)范，才能達到個人和社會的良好發(fā)展。因此，我們需要思考并總結自己在應該的事情上的心得體會，以便更好地實踐和傳遞應該的價值觀。
在我個人的經驗中，應該的事情首先包括對自己的責任和承諾的認真履行。無論是學習還是工作，我都要盡最大的努力去實現自己的目標，并時刻保持誠實和勤奮。同時，我也要保持謙遜和尊重他人，不把自己凌駕于他人之上。還有，我要關心和盡力幫助弱勢群體，為社會貢獻一份力量。這些都是我從實踐中得出的應該的心得體會，我深信只有通過這樣的實踐，我才能成為一個對社會有益的人。
家庭是社會的基本單位，因此，在家庭中遵守應該的規(guī)范尤為重要。在我的家庭中，我學會了尊重父母和關心家人。我認識到家庭中每個人都有自己的責任和義務，而且我們需要互相支持和幫助，遇到困難時要團結一致。此外，我也學會了分享和關心他人的需要。家庭是人們收獲愛和溫暖的地方，只有通過在家庭中盡到自己的責任，我們才能享受到這種無私的愛。
在社會當中，個人的應該不僅體現在自己的行為上，也包括對他人行為的評判和批評。作為一個社會成員，我認為應該以身作則，樹立正面榜樣，幫助他人認識到應該的行為規(guī)范。我相信通過我的示范和努力，我可以對他人產生積極的影響，促進社會的良性循環(huán)。此外，對于社會中存在的不公正和不應該的事情，我應該積極參與改變和反對，為建設一個公平和諧的社會做出我的努力。
第五段：結論（200字）。
在現代社會中，很容易被個人利益和欲望所驅使，而忘記了應該的事情。然而，只有通過遵循應該的行為規(guī)范，我們才能構建一個和諧的社會。個人、家庭和社會都需要我們去履行應該的責任和義務。在日常生活中，我們要提醒自己并總結應該的心得體會，以便更好地實踐和傳遞應該的價值觀。通過個人努力和社會共同努力，我們可以建設一個更加美好的世界。
管理員的心得應該篇九
然而，這不正是實踐嗎？意義是要自己體會的。除了知識上的學習，意志上的鍛煉也是十分必須的，而這次實踐在這方面的作用是十分巨大的。我們這個小分隊的成員絕大多數是女生，一本本厚厚的書，我們女生搬一整天下來有種崩潰的感覺。可是接下來幾天還是要繼續(xù)堅持。尤其是一天中的下午，你會非常地疲憊，這時也是最考驗你意志的時候?？赡苡行┩瑢W在平時工作時遇到困難會讓給別人去做，這次實踐也是一次鍛煉你責任感的機會。我一直很欣賞一句話，那就是：只要自己有心，無論干什么事，你都會學到東西。實踐中我發(fā)現，現在的`圖書館作用越來越不明顯了。去圖書館的人也越來越少，圖書上除了有豐富的知識外，還有厚厚的灰塵在作伴。而且圖書在分類的時候也不是十分精確，給讀者尋找?guī)砹撕艽蟮穆闊?BR> 管理員的心得應該篇十
名字是每個人的標志，它與我們的性格、個性、家庭、文化、傳統(tǒng)、歷史以及社會環(huán)境都有關系。為什么有些人的名字如此好聽或者有意義，而有些人的名字則顯得平凡無奇？個人認為，名字的選擇不僅關乎個人的品味和偏好，也反映出家庭和社會的價值觀和文化特征。在這篇文章中，我將談談我自己的名字如何影響我以及給我的一些感悟。
第二段：名字的起源。
我的名字是由父母給取的，起源于家族的傳統(tǒng)。我的父親姓楊，是家族的族長，他將我取名為楊娜，寓意是“家族的花朵”。我的名字源于家族的歷史和文化，也是父親愛女心切的象征。
第三段：名字對生活的影響。
名字影響著人的整個成長歷程。我的名字給了我一種自豪感和使命感，激勵我不斷成長和進取。同時，也面臨著一些困擾，比如有時候會被人誤認為是男生，或者以為名字讀音是“那”，而不是“納”，需要我經常做解釋和發(fā)音指導。
第四段：名字的重要性。
名字是一個人的第一印象，也是一個人個性的體現。因此，名字的選擇非常重要。好的名字能夠增加個人自信和自尊心，并且容易讓人記住。而在職場和社交場合，好的名字也能夠增強個人的影響力和競爭力。因此，對于即將有孩子或者想更改名字的人來說，選擇一個好名字有著重要的意義。
第五段：結語。
總之，名字無論是對于個人還是對于整個家族和社會，都具有重要的意義和影響。好的名字能夠變成一個人自信和成功的基石，而不好的名字則可能成為負擔和阻礙。因此，我們應該認真思考名字的選擇，不僅考慮實用性和美感，更要考慮家族和社會的傳統(tǒng)和文化背景，從而選擇一個有意義、好聽、易記的名字。同時，也要充分利用名字的優(yōu)勢和特點，樹立自己的信心和形象，展示個人的魅力和價值。
管理員的心得應該篇十一
在員工管理方面，應注意以下要點：
1:讓員工了解美容行業(yè)的“前”景與“錢”景
如果員工不了解美容行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、演變的階段性，看不到從事這個行業(yè)的前途與“錢”景，就會喪失做事的動力和進取心，極易出現“做一天和尚撞一天鐘”得過且過的心態(tài)，或者僅將目前的工作當做一個“過渡性的跳板”，這恰恰是經營者最撓心的。
2:讓員工產生努力工作的慣性和自豪感
經營者應非常重視員工能力的提高過程與速度，想方設法創(chuàng)造讓員工學習、培訓的機會，并通過工作環(huán)境的改善與工資福利的杠桿調節(jié)，令員工感覺到“在這個公司可以學很多東西”、“這個公司很安全”。
3:盡可能采納員工的合理提議與意見
員工正是基于對公司的忠心與關心，才會提出意見，盡管有些意見表面上是為個人考慮，經營者應善加對待。若員工的意見被上司采納，他對這項工作必然會有更濃厚的興趣與參與感，無形中對公司的向心力也會提高，在計劃執(zhí)行時更會盡力配合。
4:清楚知道員工的需求
一個成功的經營者應該了解員工的需求，包括經濟、自我肯定、能力認同三個方面，其中又以經濟方面最直接影響到工作的狀況。如能滿足員工這些需求，員工在無后顧之憂的情況下，必能全力以赴。
5:讓員工自己設定目標
經營者應讓員工依其本身能力設定工作目標，在其能力范圍內盡力達成任務，并從旁予以協助，視其能力調整工作目標。
企業(yè)管理關鍵在于管-理-員工的績效。而領導員工的過程困難重重，其原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了。管理者很沮喪，因為員工總不能按他們所想的那樣行動。同時員工也很沮喪，因為他們無法從管理者那里獲得足夠的指導。
一般而言，管理者最期望員工能有更加積極的心態(tài)，能更好地溝通，團隊合作意識更高。由此可見，管理者總想著員工態(tài)度方面的表現，而不是他們應當有的行為表現。
管理績效意味著首先要明確目標，然后通過團隊合作，通過提高工作態(tài)度等等來實現目標。然而問題則出在，很多管理者并未與下屬講清楚具體的任務或目標是什么，該做些什么。管理者可能自己心里明白該讓員工做什么，但是卻沒有與員工溝通清楚。管理者經常將員工判定為缺乏足夠的工作意愿。這種錯誤的診斷讓管理者誤認為只有自己對員工發(fā)脾氣，他們才會將工作做好。然而真正的問題是員工希望了解他們在工作中的角色是什么，他們究竟該怎么做。
員工不清楚該做什么，不知道該如何安排并完成最重要的工作任務，那么他們只能靠自己來揣測工作的優(yōu)先順序。但是因為他們不了解自己該做什么，所以就無法達成滿意的結果。員工將陷于一大堆的事務中，而這些事務對組織整體的目標結果并沒有必要的關聯。員工需要更多的溝通，需要清楚自己的工作與組織目標間的關聯。然而管理者期待員工自己了解該做什么，相信只要鼓舞了士氣，員工的積極性提高了，態(tài)度改善了，那么他們就能自己完成接下來的所有任務。
這樣一來就將爆發(fā)員工士氣的問題。員工需要被認可，被重視，于是他們必須了解自己的日常工作與組織所期望的目標之間究竟有什么關聯。問題的部分原因在于，今日的管理者比以往任何時期都更為繁忙。大多數管理者除了管人的職責以外，還有相當一部分自己要完成的任務。當他們在這兩方面的.工作之間徘徊掙扎時，就會產生一種心聲：雇傭員工就是指望來完成這些工作的。而員工那里發(fā)出的心聲往往是，管理者花大量的精力來告訴員工做什么，但是他們很少告訴員工怎樣做。問題產生的第二個原因來于，管理者的天性通常傾向于支持型。成千上萬的管理者都傾向于四種領導型態(tài)（指令，教練，支持，授權）中的一種，大多數管理者的天性是“支持”型的領導者，即大量的支持行為，極少量的指導行為。
支持并非“不良”的領導型態(tài)，但是這卻使很多員工產生困惑，因為他們不了解自己需要具體怎樣做才能成功。這也將使管理者產生困惑，特別當員工抱怨管理者沒跟他們溝通。領導者應制定計劃來幫助下屬沿著員工發(fā)展階段逐步成長起來。許多管理者擅長布置任務，以及慶賀成功。然而有時候，他們并沒闡述清楚這兩點之間的過程。
管理績效無疑是一項巨大的挑戰(zhàn)，員工有不同的任務等著完成，管理者又面臨著時間的壓力。然而，機智的管理者可以通過關注下列三個要點來提高績效表現：其一，明確角色和目標。在個人任務和組織目標間建立關聯。使用“達標綱要”把它們連接起來。其二，確認每個關鍵任務中的員工發(fā)展階段和所需要的領導者行為。員工對處理這項任務有何經驗？他或她需要從管理者那里獲得哪些指導，哪些支持？其三，約定每周一對一的溝通。別讓時間壓力阻止每周與員工的溝通，管理者需要了解員工做得如何。每周一次簡短的溝通，由員工來主導溝通的內容和過程，這樣管理者就能了解到員工所需要的指導和支持究竟有哪些。
時間和資源是異常寶貴的，領導者需要關注員工在關鍵任務中的完成情況。首先必須明確目標和組織的戰(zhàn)略需要。接著，明確每個團隊和部門需要做什么來幫助組織實現目標。最后，將任務拆分為員工的任務和目標，從而實現期望結果。員工將更快地實現組織所期望的目標。除了收獲增長的工作成果之外，員工士氣和工作意愿度將大幅提升。而工作成就感提升后，當大家一起努力實現共同目標時，每個人都更加愉快。
管理員的心得應該篇十二
年終總結大會心得體會春去秋回又一年，似水流年旺年來，馬奔前程去，羊攜好運來，北風擋不住春的腳步，冰封不住我們哈達人的熱情，20xx年某月某日西方財富酒店星分翼軫，地接哈達，花團錦簇，金桂飄香，賓主盡哈達之美，勝友如云，千里迎逢，高朋滿座，騰蛟起鳳。商戶員工聚精會神，滿懷激動的，聽取了劉冰總經理以優(yōu)化服務，開拓進取為主旨的年度報告會。報告內容充實豐富，重點突出，針對性強，操作性強，劉總經理安不忘危，治不忘亂，高屋建瓴，以哈達購銷群體為根，智能商務轉型為干，建立金融通道，金融服務為葉，放寬視野，取法于上，勵精圖治，賴以商戶齊心協力，同舟共濟哈達股份根基穩(wěn)固，枝繁葉茂。取得了良好的成績。
服務二字不再是簡簡單單的口號，而是實實在在的落實。雄關漫道錚如鐵，而今邁步從頭越，我們的服務代表著公司的形象，所以我們要明確并且堅守自己的工作職責。大到愛崗敬業(yè)，盡職盡責，遵章守紀，忠于職守，踏實做好本職工作，不以工作之便謀取個人和小團體利益。小到文明服務，舉止端正，著裝整齊，講究服務藝術全心全意為客戶服務，以優(yōu)質服務奉獻哈達股份。
之后公司領導吸取了道外區(qū)1.2特大火災教訓積極與消防大隊聯合開展消防演習。做到了有能力把火災消滅在初期萌芽階段。公司領導不畏浮云遮眼，不被小利誘惑，仰觀宇宙之大，俯察品類之盛。以層的姿態(tài)，關注團隊建設，進行了科室調整，崗位調整，進行了中層輪崗，及時發(fā)現了長期單一領導管理下的痹政，僵政發(fā)現更優(yōu)秀的管理人才，同時做到了，能者上，平者下劣者汰，在今后的日常工作管理之中我們會更加關注團隊的力量，團結一心精誠所至，金石為開。通過團隊這個紐帶把企業(yè)良好優(yōu)質的服務宣傳出去，展示出去，發(fā)揚出去.
20xx年在全體員工的共同努力下我們公司全體員工和業(yè)戶的共同努力下獲得市級誠信企業(yè)，全國農產品流通網絡骨干市場，全國農產品批發(fā)市場行業(yè)五十強市場，全國果品行業(yè)信息采集定點單位，等榮譽稱號，被國家和行業(yè)廣泛認可。更喜眠山千里雪，三軍過后盡開顏。通過哈達人一年的的努力我看見了成果，得到國家，省，市領導的肯定。20xx年是開局之年，是創(chuàng)新之年公司集人力，物力，智力因素規(guī)劃建設電子結算系統(tǒng)，拓展線上線下業(yè)務和新市場籌建工作，調整經營模式，穩(wěn)固地位，拓展新項目，建設新基地，新渠道，新物流，聯營自營實現全產業(yè)，全鏈條經營，抓住機遇占據市場優(yōu)勢，加強營業(yè)者協會的建設，更好的發(fā)揮協會的作用，爭取客戶加入以及回流。建立金融通道，為業(yè)戶提供深層次的金金融服務。積極進步，依托市場原有優(yōu)勢發(fā)展空白產業(yè)發(fā)展互聯網金融產業(yè)是公司發(fā)展之要。數風流人物還看今朝。作為交易內十二個結算點的一員，全心全意投入到工作之中，為業(yè)戶提供便捷，高效的業(yè)務是我們的工作，只有做的更好才能在公司20xx年的全年的工作計劃中作出自己一點微薄的貢獻，路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，相信在我們的探索和努力下結算系統(tǒng)的軟硬件都能得到完善，自己也能夠哈達得到學習，完善。脫谷為糠，其髓斯存，摒棄自己的缺點，乘著公司優(yōu)化管理，蓬勃發(fā)展，的東風人完成自己質的飛躍。不積跬步，無以至千里，不積小流無以成江河，九尺之臺，起于累土，合抱之木，生于毫末。眾人拾柴火焰高。通過我們所有人的努力一定能夠開創(chuàng)哈達輝煌的未來。
五百余名哈達人，人人心里都有著一團夢，這團夢越聚越多，越聚越旺，人人都對著團聚的夢有著深沉的熱愛，它化作無窮無盡的力量人們正在用它加速建設我們偉大的公司，他是我門的靠山，我們幸福的源泉，這個夢就是哈達夢，就是我們的地利夢，地利夢就是我們的中國夢，哈達人，人人懷著這份哈達夢，地利夢，中國夢為新發(fā)展，新常態(tài)作出自己的貢獻。
管理員的心得應該篇十三
每個人的本性中始終在重復著一個永恒的主題：回避風險;所有的執(zhí)行在管理層面上都可以總結為一點：責權利的對等。
為什么我們做經理的總是累得要死，總是沒時間，可做下屬的卻總是沒事干呢?原因是我們常常陷入下屬“逃避責任”或“回避風險”的陰謀當中。
為什么那么多下屬喜歡凡事都請示你?因為那是一種“回避風險，逃避責任”最好辦法。
鎖定責任，始終讓猴子在下屬的肩上。凡是計劃的就一定要有結果，哪怕是階段性的結果;責任變動時要讓放猴子的人清楚：猴子已經跳到另一個人身上了。
職位是責任與權力的統(tǒng)一，沒有責任就沒有權力，我們之所以能夠對一個東西說同意，是因為我們對它可能出現的錯誤負責!
讓員工照顧好自己的猴子(責任)。指導員工：以終為始，不當保姆，讓員工照顧好自己的猴子(責任)，盡量地增加你可以支配的自由時間。
完美的細節(jié)是靠檢查實現的!你只需要在某一個關鍵點上檢查，其他時間各做各的。
管理者指導下屬，重要的是提供的這個指導依據是普遍性適用的，這樣你就可以幫助很多人。如果你習慣于每一件事都具體教，你就帶不了多少兵。
當主管的永遠都要記住一個基本的定律，這就是時間守恒定律：你的時間與下屬的時間在總量上永遠保持一個常量，如果下屬占有你的時間愈多，你的時間就愈少，你的時間愈少，你對組織的貢獻就愈小。
對于領導來說，你必須永遠爭取擴大自己自由支配的時間，只有這樣，你才有足夠的時間來關注團隊的目標，而不是某個人的目標，關注團隊的士氣，而不是某個人的士氣。
對于領導來說，你要樹立一種觀念，員工不管大事小事，凡事都問你，說明你是保姆，而不是領導。
一個人對于一個職責愿意承擔責任，很大程度上依賴于他對這個職責的理解。
你可以授權所有的工作，但不能授權所有的職責。
老總為什么會一竿子插到底?原因在于一竿子插到底非常有效，但一竿子插到底，就等于在給自己樹敵人。
不明確重點的員工，每天看上去非常忙碌，卻沒有上司想要的結果。
一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子。
執(zhí)行型管理者最重要的品質:讓下屬覺得自己很重要。
做不好人，做不好事，不是聰明不夠，而是笨得不夠徹底。
檢察和信任不是一回事，檢查是制度系統(tǒng)，人性中都有弱點，每個人都有可能犯錯誤，制度能幫助員工改正，發(fā)揮出員工的最大潛力。
假設你的下屬犯了錯，你罰了他一萬塊錢，但他給你帶來的損失一定超過十萬塊，你的風險比他大，當然事前的風險的控制就由你來做，而不是他做。
管理員的心得應該篇十四
如何管理公司員工，這方面的書很多，成功經驗也不少。這對經理來說是很寶貴的。但是這些材料能借鑒的很多，能照搬的卻不多。我相信中國一句名言，叫作“戰(zhàn)無定式”。這幾個字用在我們的企業(yè)管理中再合適不過了。對于不同的企業(yè)，不可能有一種管理模式或辦法，只要把它向各企業(yè)身上一套，就可以管理好企業(yè)了。這就像打仗，指揮員必須根據敵、我雙方的情況和戰(zhàn)場情況的變化不斷調整戰(zhàn)役部署和戰(zhàn)術實施，在這里“以不變應萬變”之說只能是自欺欺人。
如果你是一名企業(yè)的管理者，你應當知道企業(yè)的最終目的就是賺錢。而管理者要就是企業(yè)與員工之間的溝通的橋梁。作用是讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動價值，但是讓員工覺得這是合情合理的。所以個人認為管理者要做到以下幾點。
2．管理者用人很關鍵，現實可能會遇到兩種員工。a員工在公司時間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。b員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加b員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮b員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現象。在這里a、b員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責任感。
其實管理之路是很漫長的，我們還需不斷去探索。只要本著從公司利益出發(fā)，以人為本的理念，就能找到一條和-諧的管理之路。
管理員的心得應該篇十五
本人曾在某部委信息中心轉制的企業(yè)任職3年，很有“魄力”的改革，碰了很多釘子，最后關門大吉。后來主持某部委機關部全面工作5年，采取了“溫和”的管理方法，帶來了團隊穩(wěn)定，業(yè)績增長。兩者的共同特點是，員工大多工齡比我長15年以上，社齡比我長20年，并且大多數員工有一定的背景和后臺，至少有比我更便捷地接觸更高層領導的渠道。就后者的管理方法，分享如下：第一，不裁員，不調整。憑著個人的業(yè)績和能力升任部門主管，得益于領導的認可，但原來的同事未必心服口服。對于新任主管，首要任務是消除抵觸情緒和謠言的散播，即降低負能量，此后才是啟動新業(yè)務，尋求正能量。
第二，老有所用，老有所為。認真分析舊團隊、老員工的優(yōu)勢和興趣，在公司業(yè)務框架內，按其所長，安排一些其愿意干、能夠干的業(yè)務。一方面避免老人“無事”生非，另一方面讓老人自覺“因勞而獲”，避免得了便宜賣乖。
第三，急事緩辦，好事快辦?！靶鹿偕先稳鸦稹币坏?，取得團隊信任是萬里長征第一步，開拓新業(yè)務新業(yè)績才能讓團隊信服。一是要用足“群體智慧”，溝通的過程就是團隊智慧碰撞的過程，群體智慧聚集的過程就是決策宣貫的過程。二是言必行，行必果，看準的事情立刻行動，并在第一時間公布階段性成果，避免因微不足道的失敗被團隊聯想到主管選拔的“原罪”上來。
第四，常懷感恩之心，對“惡習”視而不見。老同事難免居功自傲、講苦勞，但其忠誠度和對美好的期待彌足珍貴。新任主管一定要多感恩、多表揚，大打忠誠度牌。對于一些非違法性的不正當行為，最好視而不見聽而不聞，因為“水至清則無魚”。
總而言之，新領導有新領導的魄力，舊團隊有舊團隊的優(yōu)勢。一朝天子一朝臣的政客式管理傷害的是企業(yè)的長遠發(fā)展。新任部門主管應該做到包容舊團隊，融合新團隊，發(fā)現群體智慧，形成業(yè)務合力。
某一天，張總突然接到員工小李的電話，“我買了機票，要去泰國玩，現在向你辭職?！睆埧傆行@訝，但還是以平和的口氣說：“我給你兩個星期的假，玩完之后再來上班?！毙±钫f：“不用啦，即使回來，我也不想回你這里來上班了?！?BR> 張總極為氣憤，但他沒有忘記反思，問題出在哪里呢？后來他才想起，前些天小李曾交了一份企劃案，張總十分不滿意，而且還訓斥他：“你怎么可以做出這樣的東西，還好意思交給我？你真是大學畢業(yè)生嗎？”
5月22日，在復旦大學管理學院的“卓越女性課程”的《女性管理者的情商管理》課上，心理專家張怡筠博士以這樣一個小案例開始了她的講課?！靶±顒倓偣ぷ靼肽辏@然有極低的逆境商數aq（adversityquotient），即抗挫能力。與這樣的員工打交道時，主管應有一定的技巧?！?BR> 除了aq之外，還有iq（智商）、eq（情商）。在許多跨國公司，招聘時都會尋找“3qverymuch”人。張怡筠說：“作為管理者，具備這3q尤其是eq特別重要，只有這樣，才能處理好員工的各種情緒，成為帶人、帶心的優(yōu)秀管理者?！?BR> “映”對之道
許多人認為“有理走遍天下”，張怡筠卻從心理學和溝通的角度出發(fā)，認為應該“先處理心理，再處理事情”。當員工因某些原因有抵觸情緒，甚至有離職的念頭時，高情商的主管就會采取辦法主動與對方溝通，解決員工心理問題。
在課上，張怡筠介紹了一種“映”對之道，即先像鏡子一樣，把對方的話復述給對方，與其積極溝通。比如員工說：“我不要做了，這沒什么前途?！边@表明他正處于情緒不穩(wěn)定的狀態(tài)，主管如果作出“你怎么能這么想呢”或者“你好像說得對”這兩種反應，都不妥當。
管理者要一直“映”到對方情緒平靜為止。最后，員工可能用低落的語氣表示：“我該怎么辦呢？”這時候管理者可以用詢問法：“你為什么會這么想？”如果通過溝通發(fā)現員工太過悲觀，其實他能做到80分，卻感覺只做到40分，主管要明確告訴他其實已經做得非常好，并舉出充足的事例來證明。
最后也是非常重要的一點，就是要和員工達成某些共識，比如“再堅持三個月，看看你的進步如何”，這樣的溝通就比較有效果了。
批評的藝術
有學員問道：“有一名員工，曾經做得很好，但是后來卻怎么樣也無法達到我的要求。批評他吧，他又很不高興。作為主管，我該如何怎么辦呢？”
張怡筠介紹說，情商高的主管批評人有4個共同的要點。當員工表現得不令人滿意時，主管往往會說：“你到底在搞什么，為什么事情沒做好？”但員工聽了，可能會以為主管討厭自己，而不是就事論事。所以張怡筠強調，首先一定要把事實講清楚，比如“你今天早上開會，為什么遲到半個小時才來？”
第二，主管要明確告訴員工自己的感覺，這也是高情商管理中的“對自我情緒的察覺”，比如明確對員工表示：“我覺得很失望。”
第三點是管理目標要明確，管理中很重要的一點，就是主管要告訴員工自己希望達到的目標，而不是否定的內容。比如“你以后不要再遲到”和“我希望你以后可以準時”兩個答案中，后者顯然是好的說法。
第四，管理基本上是“說服的藝術”。要說服員工做事，主管需要采取“動之以情”或者“誘之以利”的方式。主管可以說：“我希望以后你不要遲到，這樣以后我們會相處得更融洽?！钡械膯T工根本不在乎這一點，就需要誘之以利，“這樣你才有全職獎金?！?BR> 但是，利用權限賞罰是最迫不得已的一招。“你坐在領導的位置上，可以以權說話，但是這樣不能帶人、帶心?！?BR> 稱贊的'技巧
管理者常見的錯誤之一就是認為員工做得好是理所當然，做不好便劈頭亂罵。殊不知，最好的激勵方法是稱贊對方的工作成果，“小王，你剛才做的那個簡報真是太好了?！?BR> 張怡筠博士說，優(yōu)秀的主管會把握稱贊和批評的頻率，二者比例是2∶1為佳?！叭绻挥信u，沒有稱贊，員工會很有壓力，和你的關系自然也會相當疏遠?！?BR> 稱贊對方工作成果的同時，如果還能說出原因，效果會更好，比如“你剛才結尾的地方很有創(chuàng)意”。如此一來，員工便知道哪里做得好，下次也會知道該怎么做。如果主管再能從外在行為出發(fā)，夸贊其內在特質，就更能提升員工的心理滿意度?！鞍呀Y尾做得很有創(chuàng)意，可見你是個很有創(chuàng)意的人?！?BR> 此外，如果主管能夠再強調員工對自己的正面影響力，如“工作交給你我放心”等等，“帶人、帶心”的效果會更佳。
“幸虧沒有變得更糟”
張怡筠認為，高情商的主管，還可以通過采取兩種思維方式，幫助員工快樂、積極地工作，消除工作壓力，提高抗挫折的能力。
第一種方法是先看到事情的優(yōu)點，再看到缺點。所有高情商者的腦中都有一個固定的程序，不論發(fā)生什么事情，第一個念頭都是：“它的好處在哪里？”
假如員工努力了很久，但還是沒有獲得一筆訂單，這時主管的態(tài)度決定了整個團隊如何看待這件事情。高情商的主管也許會這樣告訴他：“我終于知道我們工作方法有問題，現在我們可以去修正它了?！?BR> 第二種是反向思考法，“比如在股市投資，有人賠了100萬元，心情很差，最好的方法是告訴他別人賠了200萬元，以此激勵對方?！?BR> 有學員提出，“這是不是阿q精神？有點自欺欺人?！睆堚薹裾J道：“從心理學角度來講，這是一種非常好的思考模式———幸虧沒有變得更糟。”所以，她建議主管多在這方面輔導員工，“幫助員工找到積極樂觀的方向，你會發(fā)現他們的情緒會激昂好多，工作效率也會提高。”
管理員的心得應該篇一
我們這次暑期社會實踐的地點是寧波鎮(zhèn)海圖書館，在圖書管里面我們幫忙整理書籍，貼標簽，社會調查等工作。雖然圖書館的工作很累，很幸苦，但是大家還是很開心。不僅讓我們學到很多知識，也增進了我們同學之間的友誼。
后的道路上順順利利，不會讓自己在這個競爭激烈的社會中被淘汰，丟棄在某個角落。有能力有自信才會更加充實地生活下去。我們每一個人都在這次社會實踐中學到了很多東西，也深刻的體會到只有努力的付出才會有收獲。同時這次實踐的機會讓我深入了解了這個社會，讓我有機會展現鍛煉自己，讓我相信了自己的能力，使我更有信心地投身于這個社會?，F在社會競爭很激烈，而我們都會走上工作崗位，那時我們不僅需要有良好的知識儲備，更加重要的是要有工作經驗，交際能力。而社會實踐是我們增加工作經驗，與不同的人交流的最好的方式啊，我們每個人都應該珍惜這樣的機會。
管理員的心得應該篇二
人生中總有許多事情我們認為是“應該”的，這些“應該”的心得體會不僅指引著我們的行為，也塑造著我們的人格。通過反思和探索，我們可以更好地理解什么是“應該”的，以及它對我們的影響。
第二段：道德上的應該。
在道德層面，人們認為我們應該遵守基本的道德準則，如誠實、尊重、關愛他人等。這些“應該”的心得體會可以讓我們成為更善良、更體貼的人。例如，我們應該誠實待人，不僅能贏得他人的信任與尊重，也能保持內心的寧靜與坦蕩。我們應該關愛他人，不僅能為社會增添溫暖，也能帶給自己滿足感和幸福感。
第三段：職業(yè)上的應該。
在職業(yè)層面，人們認為我們應該具備某些職業(yè)道德，如勤奮、專業(yè)、負責任等。這些“應該”的心得體會可以使我們在職場上更加出色，取得更好的成績。例如，我們應該展示出專業(yè)的素養(yǎng)，以此贏得上司和同事的認可與信任。我們應該負責任地對待工作，以此提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第四段：個人生活中的應該。
在個人生活中，人們認為我們應該追求自我成長與幸福。這些“應該”的心得體會可以讓我們過上有意義而充實的生活。例如，我們應該注重個人的身體健康，以此保持充沛的精力和良好的體魄。我們應該追尋內心的聲音，以此找到生活的意義和快樂。
第五段：結論。
總而言之，對“應該”的心得體會是我們在成長過程中需要總結和體悟的。它們不僅指導我們的行動和決策，也深刻地影響著我們的人格和生活方式。只有明確了何為“應該”，并將其付諸實踐，我們才能成為更好的人，過上更有意義的生活。
管理員的心得應該篇三
姓名：
出生年月：1987年5月
畢業(yè)院校：遼寧大學
學歷：本科
聯系電話：
性別：女
政治面貌：團員
專業(yè)：檔案學
手機：
電子郵件：
教育經歷
9月-6月在遼寧大學就讀檔案管理專業(yè)
9月-6月在北京市回民學校就讀高中
9月-206月在北京市原子能院子弟中學就讀初中
1993年9月-196月在北京市原子能院子弟小學就讀
畢業(yè)學校及專業(yè)介紹
圖書管理員個人簡歷
，
“明德精學、篤行致強”是遼大學子一貫秉承之校訓。
檔案學是研究檔案和檔案工作規(guī)律的科學。主要研究檔案的形成、發(fā)展以及檔案管理、利用的規(guī)律和方法。
技能水平
通過英語四級（cet4）考試
具備一定急救技能，持有中國紅十字會頒發(fā)的救護培訓師資證書
具備駕駛技能，持有c1駕照
自我評價
有志者事竟成,破釜沉舟百二秦關終屬楚；
苦心人天不負,臥薪嘗膽三千越甲可吞吳。
我作為初學者，具備出色的學習能力并且樂于學習、敢于創(chuàng)新，不斷追求卓越；我作為參與者，具備誠實可信的品格、富有團隊合作精神。有良好語言表達能力，禮貌，熱情，細致，勤奮。能夠快速接受并掌握一項事物。
管理員的心得應該篇四
企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發(fā)現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的`建議。你將發(fā)現他們會更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。
管理員的心得應該篇五
用先進的思想教育引導人，就是要將思想政治工作寓于員工的工作生活中，向員工講清企業(yè)面臨的形勢、機遇和挑戰(zhàn)，激起他們的危機感和緊迫感，讓員工透徹了解企業(yè)改革與發(fā)展的任務、目標和美好前景，激起他們克服困難、創(chuàng)造美好未來的信心與勇氣，使員工懂得企業(yè)發(fā)展、員工受益的道理，激起他們對企業(yè)的忠誠和勤奮工作的動力。
用先進的思想教育引導人，就是要在思想政治工作中做到四個結合，即：與各項制度建設相結合，用制度拉近員工、管理者與公司的利益，激勵員工為共同利益努力工作的動力;與員工個體相結合，不同的員工個體思想政治工作的方式方法也不盡相同，有的員工需要賞識和鼓勵，有的員工需要擔子和壓力;與各種生動活潑的文體、公益活動相結合，激發(fā)員工的團隊精神，樹立整體觀念;與解決員工的實際問題相結合，對員工多送溫暖，多予關心，激發(fā)員工潛在的內在動力。
用先進的思想教育引導人，就要用榜樣激勵人，單位領導應以身作則、率先垂范，用自己的模范行為教育和帶動員工忘我工作，大力宣傳操作戰(zhàn)線模范人物事跡與身邊先進人物的典型事跡，激勵員工健康、向上的情操，調動他們的積極性。
企業(yè)文化不僅是企業(yè)的一種價值觀，一種理念，而且是企業(yè)的一種管理方式和方法。企業(yè)文化建設是企業(yè)在生產經營過程中物質文明和精神文明的體現，具有塑型功能和激勵功能。
大慶煉化公司經過二十多年的風雨歷程，不僅有了自己的經營理念，而且積淀了豐厚的精神文化，即三相文化―心相通、情相融、力相合。筆者認為這是一種“以人為本”的企業(yè)文化，注重人的心靈、情感和潛在力量的作用，如何發(fā)揮企業(yè)每個員工的智慧，增強每個員工的才干，以最佳組合來實現企業(yè)目標，便是企業(yè)文化靈魂之所在。
現代管理的核心是人的管理，人的管理的最終目標就是最大限度地調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要實現對人的管理的`最終目的，就要在管理方式上不斷推陳出新，才能更有效地激活員工隊伍。
二是實施“走動式”管理。崗位操作人員看重領導的人情味，看重領導的身先士卒。如果領導高高在上，故作神秘、威嚴，員工難得與他見一次面，就會失去“人情味”，員工就會對他敬而遠之。領導應經常深入一線，與員工座談、溝通、交流，讓員工不但能夠對他提意見，能夠了解他，與他探討工作、學習、人生和家庭瑣事，甚至與他爭辯是非曲直。領導時常在工作一線巡視，能常到基層員工中體察民情，了解實情，而且關心他們的衣食住行，關心他們的喜怒哀樂，就會使員工產生知遇感，員工覺得自己受到領導的重視，感覺領導需要我，工作起來就會很賣力氣。領導的行動是無聲的號召，作為基層領導，不僅需要充滿“人情味”，更要身體力行，以身作則，在日常管理中，一句勉勵的話語，一個友情的提醒，一次有意義的活動都能起到激勵和感染員工的作用。
需要的滿足是人的一切行動的原動力，人的原動力越大，則人的潛能發(fā)揮越充分。建立科學合理的競爭激勵機制，才能激發(fā)員工活力。
一是在選人用人上，要堅持公平民主，開展內部的合理競爭，能者上，平者讓，庸者下，對有能力的員工，要發(fā)現挖掘其潛能，為其提供展示個人才能的舞臺，讓員工感覺到企業(yè)需要我，從而施展人生才華，釋放人生能量。要營造支持員工干事、支持員工干成事的氛圍，讓人的活力競相迸發(fā)。
管理員的心得應該篇六
本學期來，在工作中自始自終強調讀者第一、服務育人、文明規(guī)范、科學現代化的服務理念。在圖書室工作實踐中，作為圖書室的管理員，努力為師生營造一個文明、整潔、清新的圖書室面貌，學生閱覽室為學生開拓視野、增長知識、培養(yǎng)學生個性和創(chuàng)造性造就良好的閱讀場所。
一、做好圖書室的日常管理工作
1、在學校領導和全體班主任的幫助下，順利完成了圖書進班級的活動。班級圖書角的建立大大提高了圖書室的借閱量。
2、及時印制圖書登記表，完善圖書借閱登記工作;為學校師生的書報、刊物借閱工作提供最大的方便。認真分析了學校圖書的藏書結構，完成了圖書分類工作，還完成了新書的編目上架等大量工作。
3、向廣大師生推薦介紹好書、新書。為節(jié)省師生的時間，一是勤整理，對師生歸還的圖書每天及時歸類上架;二是勤檢查，對師生在借閱時抽亂、插錯的書籍勤查找;三是勤過目，到書架旁勤看一看，對圖書的位置了如指掌。從而為師生查找資料時節(jié)省了時間，提高效率。
4、認真完成圖書的剔舊換新任務。目前學校藏書量是4.5萬多冊圖書，為了不誤學生閱讀、教師借閱的情況下，對流通率高容易壞的書本及時修補上架。由于圖書書脊上的標貼大部分已經脫落，故本學期對全書庫的圖書標貼進行修理。
二、圖書室活動
(1)圖書管理工作是非常繁瑣而又神圣的。管理的是圖書，傳播的是文化和思想。因此，圖書室開展讀書征文活動，參與面和稿件質量逐次擴大和提高，收到了一定效果。這個活動提高了圖書室的閱讀量，同時在這期間，學生讀書熱情高漲，所薦圖書外借率明顯上升。
(2)做好新書介紹，擴大宣傳，提高借閱率。
這個學期以來，圖書室的工作做到了有條不紊。不過這其中還是有不足之處，比如如何將圖書室管理得更好，再上一個水平，還要不斷地學習和研究摸索。今后爭取不斷改進，努力做得更好!
優(yōu)秀的圖書管理員年終工作總結(五)
一、學校領導重視
一直以來，學校行政一直將“普圖”做為一項重要的工作來抓，將此工作列入學校議程，由校長親自負責，教導處、總務處進行監(jiān)督和指導;學校會議上多次強調，要求全校老師都要積極支持此項工作，并在編目期間多次到藏書室詢問圖書室建設情況。
二、安排了專職人員
我校自從接到“普圖”工作的通知后，就專門安排了一名教師來進行此工作的操作，停止了該教師的其他一切工作，處處為“普圖”工作大開方便之門;兩次安排該教師參加了專業(yè)培訓，并拿到了合格的專業(yè)技術證書，能進行圖書的分類、編目工作。
三、學校投入大
我校還按照上級要求，積極訂閱教育報刊16種，豐富了師生的生活和工作的需要。
四、努力進行了編目工作
由于我校圖書原來都沒有進行編目，此次的工作完全從零開始。我中心小學共有學生308人，按中心小學人均20冊計算，共需圖書6160冊，至xx年7月起，我校圖管員便每個工作日進入藏書室進行編目工作，并按今后5年學生有可能達到500人的情況共計編圖書10319冊，并建立了個別登記和總括登記;對期刊和報紙分別按年或月進行合訂，蓋上了管藏章，有效地保護好了學校的資料。
一、開展工作情況
圖書倉儲和檔案管理工作是一項服務性很強的工作，服務是目的，服務是前提，沒有良好的服務，就失去了工作的價值和作用，因此，我始終堅持工作就是服務的觀念，以大家“滿意不滿意”為標準，以“增強服務意識”和“主動服務”作為工作的出發(fā)點和歸宿，在實際工作中我做到忠于職守，一絲不茍，積極認真，任勞任怨，隨叫隨到，從不講價錢，有多少個星期天沒有休息過，連我自己都記不清了。但當我看到規(guī)范有序的工作能為大家提供方便快捷的服務時，心里感到無比的欣慰。
在履行崗位職責方面，我主要職責是負責我局的資料管理和圖書倉儲工作。根據上級提出的要求，我積極探索圖書檔案管理模式，對歷年來我局所有的圖書、文件檔案進行重新整理、歸檔。對檔案庫房進行重新調整。完成我局1998年至xx年文書檔案、實物檔案、聲像檔案、統(tǒng)計報表收集歸檔、分類整理、編目、更換裝具，輸入微機、裝訂并編號上架工作，現正全面編研、自檢工作，迎接12月中旬的評估認證。
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管理員的心得應該篇七
身為主管，管理好員工才能促進企業(yè)的發(fā)展。下面是小編想跟大家分享的主管應該怎樣管理員工，歡迎大家瀏覽。
1.樹立威信，提升影響力。
2.具有較強的做事能力，知識儲備要過關。
在日常的管理工作當中，主管需要適時的指導員工工作，那么就需要管理者自身的知識儲備要過關。雖然管理者不能夠面面俱到，但如果在團隊內部、或者是在某方面的專業(yè)領域有比較強的做事能力，會讓你的下屬感到你是可靠的，是可以追隨的。
3.挖掘員工的潛質，培養(yǎng)你的下屬。
挖掘你的下屬的潛質的能力，幫助你的下屬成長，這樣通過培養(yǎng)下屬的能力能夠幫助你更好的工作，助你一臂之力。但你需要培訓的是他的工作能力，激發(fā)他們的好奇心，營造出學習的良好氛圍，可以極大提高員工工作的自主性和熱情，讓員工更好的做好工作。注意布置任務時明確要求、善用贊揚、獎勵激勵你的員工，適當的時候可以運用合理的“賞罰”原則來讓員工服從管理。
1.展現興趣
首先，要讓你的團隊愿意坦率地將意見說出來，最好的方法是建立開放和誠實的溝通文化。
要做到這一點，主管要對于部屬的工作表現與做事情的方式進行觀察，并了解為什么會導致問題的發(fā)生，以及未來如何提供幫助，展現出無比的興趣。對部屬提出問題，這將有助于了解他們是如何看待自己的環(huán)境、工作量和工作效率。
例如，詢問部屬的工作進度時，主管可以問這些問題：
你的企劃案進展的'如何？
這是怎么回事呢？
什么問題阻擋你繼續(xù)完成目標？
接下來需要什么幫助才能達成目標？
想想當初生產力最高的時候，是什么因素影響了你？
另外，也可以丟幾個具體的問題，只要部屬不是自大狂，或者反過來需要不停地被安慰的人，以下這些問題將能有效鼓勵：
我可以如何幫助你？
我哪些地方可以做得更好來支持你？
我下一次可以怎么做，會更有幫助？
2.注意非語文溝通
每次與團隊談話時，總是看到員工低下頭、避免與自己對視，或是雙手抱胸、緊繃著一張臉？當然，這種反應可能是正常的，就像如果你宣布壞消息，或者如果員工真的搞砸事情。但是，如果經常表現出不信任或負面的肢體語言，也許就得開始改變了。
其次，需要在對的時間問對的問題。例如，私底下跟幾個員工了解會議上面所觀察到的狀況，并且以較為友善的姿態(tài)，傳遞出自己尋求協助的訊息，員工會較為愿意跟主管坦白為什么在會議中的氣氛會如此沉悶。
3.開個無差別吐槽大會
想知道該如何做一個好的管理者？不如深吸一口氣，在會議上開誠布公地要求員工將這一年來對于公司的觀察、對于主管的觀察毫無保留地說出，盡管可能會聽到很難聽的話，但這些話才是第一線員工最真實的反應。
在去除科層化的身分過后，可以看見員工是如何看待身為管理者的自己，并且也提供澄清的機會（但不要辯解），借此思考如何轉換領導風格，或者接下來一年該如何重新訂定帶領團隊的策略。
4.不要急著給負評
如果每一次部屬所給的回饋，主管都無法正面回應或者不斷地反駁，部屬自然而然不會再愿意開口說出自己的意見，也不想努力向上表達不滿，因為他會認為你根本不會聽。如此一來，長期的問題累積，將會導致團隊運作邁向停滯甚至后退的慘況，且在主管無意識的情況下，很有可能到了成員因為不滿，累積到一個臨界點，準備全部走人才會被發(fā)現，這時要挽回將為時已晚。
當一位部屬向自己提出意見時，請讓自己閉嘴一分鐘，仔細聆聽，不要想著「他又不懂這些內幕跟苦衷」，最后給予正面回饋。打開自己的心胸，利用下屬不同的角度來看問題產生的原因，他們也會用實例帶你去了解第一線的實況。
5.接受自己的錯誤
如何贏得員工的信任，并且讓他們愿意跟隨你，最有效的方式就是承認你的不足之處，并說「對不起」，因為如果道歉是必要的。誠實將可以鼓勵員工與主管擁有更坦誠的交流。
一旦這樣做，你會發(fā)現員工更愿意表達出他們需要你的支持，而不光只是抱怨與委屈。一昧地辯解只是會讓不滿成為團隊令人擔憂的未爆彈，最終引爆時，會使得員工與主管之間兩敗俱傷。
管理員的心得應該篇八
第一段：引言（200字）。
每個人都有一些應該的事情，這些事情是由道德和責任所決定的。應該的心得體會是人們在日常生活中從事這些事情的經驗總結。在現代社會，人們常常忽視了應該的事情，而更加注重個人利益和滿足。然而，應該的事情是構建和諧社會的基石，只有通過遵守應該的規(guī)范，才能達到個人和社會的良好發(fā)展。因此，我們需要思考并總結自己在應該的事情上的心得體會，以便更好地實踐和傳遞應該的價值觀。
在我個人的經驗中，應該的事情首先包括對自己的責任和承諾的認真履行。無論是學習還是工作，我都要盡最大的努力去實現自己的目標，并時刻保持誠實和勤奮。同時，我也要保持謙遜和尊重他人，不把自己凌駕于他人之上。還有，我要關心和盡力幫助弱勢群體，為社會貢獻一份力量。這些都是我從實踐中得出的應該的心得體會，我深信只有通過這樣的實踐，我才能成為一個對社會有益的人。
家庭是社會的基本單位，因此，在家庭中遵守應該的規(guī)范尤為重要。在我的家庭中，我學會了尊重父母和關心家人。我認識到家庭中每個人都有自己的責任和義務，而且我們需要互相支持和幫助，遇到困難時要團結一致。此外，我也學會了分享和關心他人的需要。家庭是人們收獲愛和溫暖的地方，只有通過在家庭中盡到自己的責任，我們才能享受到這種無私的愛。
在社會當中，個人的應該不僅體現在自己的行為上，也包括對他人行為的評判和批評。作為一個社會成員，我認為應該以身作則，樹立正面榜樣，幫助他人認識到應該的行為規(guī)范。我相信通過我的示范和努力，我可以對他人產生積極的影響，促進社會的良性循環(huán)。此外，對于社會中存在的不公正和不應該的事情，我應該積極參與改變和反對，為建設一個公平和諧的社會做出我的努力。
第五段：結論（200字）。
在現代社會中，很容易被個人利益和欲望所驅使，而忘記了應該的事情。然而，只有通過遵循應該的行為規(guī)范，我們才能構建一個和諧的社會。個人、家庭和社會都需要我們去履行應該的責任和義務。在日常生活中，我們要提醒自己并總結應該的心得體會，以便更好地實踐和傳遞應該的價值觀。通過個人努力和社會共同努力，我們可以建設一個更加美好的世界。
管理員的心得應該篇九
然而，這不正是實踐嗎？意義是要自己體會的。除了知識上的學習，意志上的鍛煉也是十分必須的，而這次實踐在這方面的作用是十分巨大的。我們這個小分隊的成員絕大多數是女生，一本本厚厚的書，我們女生搬一整天下來有種崩潰的感覺。可是接下來幾天還是要繼續(xù)堅持。尤其是一天中的下午，你會非常地疲憊，這時也是最考驗你意志的時候?？赡苡行┩瑢W在平時工作時遇到困難會讓給別人去做，這次實踐也是一次鍛煉你責任感的機會。我一直很欣賞一句話，那就是：只要自己有心，無論干什么事，你都會學到東西。實踐中我發(fā)現，現在的`圖書館作用越來越不明顯了。去圖書館的人也越來越少，圖書上除了有豐富的知識外，還有厚厚的灰塵在作伴。而且圖書在分類的時候也不是十分精確，給讀者尋找?guī)砹撕艽蟮穆闊?BR> 管理員的心得應該篇十
名字是每個人的標志，它與我們的性格、個性、家庭、文化、傳統(tǒng)、歷史以及社會環(huán)境都有關系。為什么有些人的名字如此好聽或者有意義，而有些人的名字則顯得平凡無奇？個人認為，名字的選擇不僅關乎個人的品味和偏好，也反映出家庭和社會的價值觀和文化特征。在這篇文章中，我將談談我自己的名字如何影響我以及給我的一些感悟。
第二段：名字的起源。
我的名字是由父母給取的，起源于家族的傳統(tǒng)。我的父親姓楊，是家族的族長，他將我取名為楊娜，寓意是“家族的花朵”。我的名字源于家族的歷史和文化，也是父親愛女心切的象征。
第三段：名字對生活的影響。
名字影響著人的整個成長歷程。我的名字給了我一種自豪感和使命感，激勵我不斷成長和進取。同時，也面臨著一些困擾，比如有時候會被人誤認為是男生，或者以為名字讀音是“那”，而不是“納”，需要我經常做解釋和發(fā)音指導。
第四段：名字的重要性。
名字是一個人的第一印象，也是一個人個性的體現。因此，名字的選擇非常重要。好的名字能夠增加個人自信和自尊心，并且容易讓人記住。而在職場和社交場合，好的名字也能夠增強個人的影響力和競爭力。因此，對于即將有孩子或者想更改名字的人來說，選擇一個好名字有著重要的意義。
第五段：結語。
總之，名字無論是對于個人還是對于整個家族和社會，都具有重要的意義和影響。好的名字能夠變成一個人自信和成功的基石，而不好的名字則可能成為負擔和阻礙。因此，我們應該認真思考名字的選擇，不僅考慮實用性和美感，更要考慮家族和社會的傳統(tǒng)和文化背景，從而選擇一個有意義、好聽、易記的名字。同時，也要充分利用名字的優(yōu)勢和特點，樹立自己的信心和形象，展示個人的魅力和價值。
管理員的心得應該篇十一
在員工管理方面，應注意以下要點：
1:讓員工了解美容行業(yè)的“前”景與“錢”景
如果員工不了解美容行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、演變的階段性，看不到從事這個行業(yè)的前途與“錢”景，就會喪失做事的動力和進取心，極易出現“做一天和尚撞一天鐘”得過且過的心態(tài)，或者僅將目前的工作當做一個“過渡性的跳板”，這恰恰是經營者最撓心的。
2:讓員工產生努力工作的慣性和自豪感
經營者應非常重視員工能力的提高過程與速度，想方設法創(chuàng)造讓員工學習、培訓的機會，并通過工作環(huán)境的改善與工資福利的杠桿調節(jié)，令員工感覺到“在這個公司可以學很多東西”、“這個公司很安全”。
3:盡可能采納員工的合理提議與意見
員工正是基于對公司的忠心與關心，才會提出意見，盡管有些意見表面上是為個人考慮，經營者應善加對待。若員工的意見被上司采納，他對這項工作必然會有更濃厚的興趣與參與感，無形中對公司的向心力也會提高，在計劃執(zhí)行時更會盡力配合。
4:清楚知道員工的需求
一個成功的經營者應該了解員工的需求，包括經濟、自我肯定、能力認同三個方面，其中又以經濟方面最直接影響到工作的狀況。如能滿足員工這些需求，員工在無后顧之憂的情況下，必能全力以赴。
5:讓員工自己設定目標
經營者應讓員工依其本身能力設定工作目標，在其能力范圍內盡力達成任務，并從旁予以協助，視其能力調整工作目標。
企業(yè)管理關鍵在于管-理-員工的績效。而領導員工的過程困難重重，其原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了。管理者很沮喪，因為員工總不能按他們所想的那樣行動。同時員工也很沮喪，因為他們無法從管理者那里獲得足夠的指導。
一般而言，管理者最期望員工能有更加積極的心態(tài)，能更好地溝通，團隊合作意識更高。由此可見，管理者總想著員工態(tài)度方面的表現，而不是他們應當有的行為表現。
管理績效意味著首先要明確目標，然后通過團隊合作，通過提高工作態(tài)度等等來實現目標。然而問題則出在，很多管理者并未與下屬講清楚具體的任務或目標是什么，該做些什么。管理者可能自己心里明白該讓員工做什么，但是卻沒有與員工溝通清楚。管理者經常將員工判定為缺乏足夠的工作意愿。這種錯誤的診斷讓管理者誤認為只有自己對員工發(fā)脾氣，他們才會將工作做好。然而真正的問題是員工希望了解他們在工作中的角色是什么，他們究竟該怎么做。
員工不清楚該做什么，不知道該如何安排并完成最重要的工作任務，那么他們只能靠自己來揣測工作的優(yōu)先順序。但是因為他們不了解自己該做什么，所以就無法達成滿意的結果。員工將陷于一大堆的事務中，而這些事務對組織整體的目標結果并沒有必要的關聯。員工需要更多的溝通，需要清楚自己的工作與組織目標間的關聯。然而管理者期待員工自己了解該做什么，相信只要鼓舞了士氣，員工的積極性提高了，態(tài)度改善了，那么他們就能自己完成接下來的所有任務。
這樣一來就將爆發(fā)員工士氣的問題。員工需要被認可，被重視，于是他們必須了解自己的日常工作與組織所期望的目標之間究竟有什么關聯。問題的部分原因在于，今日的管理者比以往任何時期都更為繁忙。大多數管理者除了管人的職責以外，還有相當一部分自己要完成的任務。當他們在這兩方面的.工作之間徘徊掙扎時，就會產生一種心聲：雇傭員工就是指望來完成這些工作的。而員工那里發(fā)出的心聲往往是，管理者花大量的精力來告訴員工做什么，但是他們很少告訴員工怎樣做。問題產生的第二個原因來于，管理者的天性通常傾向于支持型。成千上萬的管理者都傾向于四種領導型態(tài)（指令，教練，支持，授權）中的一種，大多數管理者的天性是“支持”型的領導者，即大量的支持行為，極少量的指導行為。
支持并非“不良”的領導型態(tài)，但是這卻使很多員工產生困惑，因為他們不了解自己需要具體怎樣做才能成功。這也將使管理者產生困惑，特別當員工抱怨管理者沒跟他們溝通。領導者應制定計劃來幫助下屬沿著員工發(fā)展階段逐步成長起來。許多管理者擅長布置任務，以及慶賀成功。然而有時候，他們并沒闡述清楚這兩點之間的過程。
管理績效無疑是一項巨大的挑戰(zhàn)，員工有不同的任務等著完成，管理者又面臨著時間的壓力。然而，機智的管理者可以通過關注下列三個要點來提高績效表現：其一，明確角色和目標。在個人任務和組織目標間建立關聯。使用“達標綱要”把它們連接起來。其二，確認每個關鍵任務中的員工發(fā)展階段和所需要的領導者行為。員工對處理這項任務有何經驗？他或她需要從管理者那里獲得哪些指導，哪些支持？其三，約定每周一對一的溝通。別讓時間壓力阻止每周與員工的溝通，管理者需要了解員工做得如何。每周一次簡短的溝通，由員工來主導溝通的內容和過程，這樣管理者就能了解到員工所需要的指導和支持究竟有哪些。
時間和資源是異常寶貴的，領導者需要關注員工在關鍵任務中的完成情況。首先必須明確目標和組織的戰(zhàn)略需要。接著，明確每個團隊和部門需要做什么來幫助組織實現目標。最后，將任務拆分為員工的任務和目標，從而實現期望結果。員工將更快地實現組織所期望的目標。除了收獲增長的工作成果之外，員工士氣和工作意愿度將大幅提升。而工作成就感提升后，當大家一起努力實現共同目標時，每個人都更加愉快。
管理員的心得應該篇十二
年終總結大會心得體會春去秋回又一年，似水流年旺年來，馬奔前程去，羊攜好運來，北風擋不住春的腳步，冰封不住我們哈達人的熱情，20xx年某月某日西方財富酒店星分翼軫，地接哈達，花團錦簇，金桂飄香，賓主盡哈達之美，勝友如云，千里迎逢，高朋滿座，騰蛟起鳳。商戶員工聚精會神，滿懷激動的，聽取了劉冰總經理以優(yōu)化服務，開拓進取為主旨的年度報告會。報告內容充實豐富，重點突出，針對性強，操作性強，劉總經理安不忘危，治不忘亂，高屋建瓴，以哈達購銷群體為根，智能商務轉型為干，建立金融通道，金融服務為葉，放寬視野，取法于上，勵精圖治，賴以商戶齊心協力，同舟共濟哈達股份根基穩(wěn)固，枝繁葉茂。取得了良好的成績。
服務二字不再是簡簡單單的口號，而是實實在在的落實。雄關漫道錚如鐵，而今邁步從頭越，我們的服務代表著公司的形象，所以我們要明確并且堅守自己的工作職責。大到愛崗敬業(yè)，盡職盡責，遵章守紀，忠于職守，踏實做好本職工作，不以工作之便謀取個人和小團體利益。小到文明服務，舉止端正，著裝整齊，講究服務藝術全心全意為客戶服務，以優(yōu)質服務奉獻哈達股份。
之后公司領導吸取了道外區(qū)1.2特大火災教訓積極與消防大隊聯合開展消防演習。做到了有能力把火災消滅在初期萌芽階段。公司領導不畏浮云遮眼，不被小利誘惑，仰觀宇宙之大，俯察品類之盛。以層的姿態(tài)，關注團隊建設，進行了科室調整，崗位調整，進行了中層輪崗，及時發(fā)現了長期單一領導管理下的痹政，僵政發(fā)現更優(yōu)秀的管理人才，同時做到了，能者上，平者下劣者汰，在今后的日常工作管理之中我們會更加關注團隊的力量，團結一心精誠所至，金石為開。通過團隊這個紐帶把企業(yè)良好優(yōu)質的服務宣傳出去，展示出去，發(fā)揚出去.
20xx年在全體員工的共同努力下我們公司全體員工和業(yè)戶的共同努力下獲得市級誠信企業(yè)，全國農產品流通網絡骨干市場，全國農產品批發(fā)市場行業(yè)五十強市場，全國果品行業(yè)信息采集定點單位，等榮譽稱號，被國家和行業(yè)廣泛認可。更喜眠山千里雪，三軍過后盡開顏。通過哈達人一年的的努力我看見了成果，得到國家，省，市領導的肯定。20xx年是開局之年，是創(chuàng)新之年公司集人力，物力，智力因素規(guī)劃建設電子結算系統(tǒng)，拓展線上線下業(yè)務和新市場籌建工作，調整經營模式，穩(wěn)固地位，拓展新項目，建設新基地，新渠道，新物流，聯營自營實現全產業(yè)，全鏈條經營，抓住機遇占據市場優(yōu)勢，加強營業(yè)者協會的建設，更好的發(fā)揮協會的作用，爭取客戶加入以及回流。建立金融通道，為業(yè)戶提供深層次的金金融服務。積極進步，依托市場原有優(yōu)勢發(fā)展空白產業(yè)發(fā)展互聯網金融產業(yè)是公司發(fā)展之要。數風流人物還看今朝。作為交易內十二個結算點的一員，全心全意投入到工作之中，為業(yè)戶提供便捷，高效的業(yè)務是我們的工作，只有做的更好才能在公司20xx年的全年的工作計劃中作出自己一點微薄的貢獻，路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，相信在我們的探索和努力下結算系統(tǒng)的軟硬件都能得到完善，自己也能夠哈達得到學習，完善。脫谷為糠，其髓斯存，摒棄自己的缺點，乘著公司優(yōu)化管理，蓬勃發(fā)展，的東風人完成自己質的飛躍。不積跬步，無以至千里，不積小流無以成江河，九尺之臺，起于累土，合抱之木，生于毫末。眾人拾柴火焰高。通過我們所有人的努力一定能夠開創(chuàng)哈達輝煌的未來。
五百余名哈達人，人人心里都有著一團夢，這團夢越聚越多，越聚越旺，人人都對著團聚的夢有著深沉的熱愛，它化作無窮無盡的力量人們正在用它加速建設我們偉大的公司，他是我門的靠山，我們幸福的源泉，這個夢就是哈達夢，就是我們的地利夢，地利夢就是我們的中國夢，哈達人，人人懷著這份哈達夢，地利夢，中國夢為新發(fā)展，新常態(tài)作出自己的貢獻。
管理員的心得應該篇十三
每個人的本性中始終在重復著一個永恒的主題：回避風險;所有的執(zhí)行在管理層面上都可以總結為一點：責權利的對等。
為什么我們做經理的總是累得要死，總是沒時間，可做下屬的卻總是沒事干呢?原因是我們常常陷入下屬“逃避責任”或“回避風險”的陰謀當中。
為什么那么多下屬喜歡凡事都請示你?因為那是一種“回避風險，逃避責任”最好辦法。
鎖定責任，始終讓猴子在下屬的肩上。凡是計劃的就一定要有結果，哪怕是階段性的結果;責任變動時要讓放猴子的人清楚：猴子已經跳到另一個人身上了。
職位是責任與權力的統(tǒng)一，沒有責任就沒有權力，我們之所以能夠對一個東西說同意，是因為我們對它可能出現的錯誤負責!
讓員工照顧好自己的猴子(責任)。指導員工：以終為始，不當保姆，讓員工照顧好自己的猴子(責任)，盡量地增加你可以支配的自由時間。
完美的細節(jié)是靠檢查實現的!你只需要在某一個關鍵點上檢查，其他時間各做各的。
管理者指導下屬，重要的是提供的這個指導依據是普遍性適用的，這樣你就可以幫助很多人。如果你習慣于每一件事都具體教，你就帶不了多少兵。
當主管的永遠都要記住一個基本的定律，這就是時間守恒定律：你的時間與下屬的時間在總量上永遠保持一個常量，如果下屬占有你的時間愈多，你的時間就愈少，你的時間愈少，你對組織的貢獻就愈小。
對于領導來說，你必須永遠爭取擴大自己自由支配的時間，只有這樣，你才有足夠的時間來關注團隊的目標，而不是某個人的目標，關注團隊的士氣，而不是某個人的士氣。
對于領導來說，你要樹立一種觀念，員工不管大事小事，凡事都問你，說明你是保姆，而不是領導。
一個人對于一個職責愿意承擔責任，很大程度上依賴于他對這個職責的理解。
你可以授權所有的工作，但不能授權所有的職責。
老總為什么會一竿子插到底?原因在于一竿子插到底非常有效，但一竿子插到底，就等于在給自己樹敵人。
不明確重點的員工，每天看上去非常忙碌，卻沒有上司想要的結果。
一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子。
執(zhí)行型管理者最重要的品質:讓下屬覺得自己很重要。
做不好人，做不好事，不是聰明不夠，而是笨得不夠徹底。
檢察和信任不是一回事，檢查是制度系統(tǒng)，人性中都有弱點，每個人都有可能犯錯誤，制度能幫助員工改正，發(fā)揮出員工的最大潛力。
假設你的下屬犯了錯，你罰了他一萬塊錢，但他給你帶來的損失一定超過十萬塊，你的風險比他大，當然事前的風險的控制就由你來做，而不是他做。
管理員的心得應該篇十四
如何管理公司員工，這方面的書很多，成功經驗也不少。這對經理來說是很寶貴的。但是這些材料能借鑒的很多，能照搬的卻不多。我相信中國一句名言，叫作“戰(zhàn)無定式”。這幾個字用在我們的企業(yè)管理中再合適不過了。對于不同的企業(yè)，不可能有一種管理模式或辦法，只要把它向各企業(yè)身上一套，就可以管理好企業(yè)了。這就像打仗，指揮員必須根據敵、我雙方的情況和戰(zhàn)場情況的變化不斷調整戰(zhàn)役部署和戰(zhàn)術實施，在這里“以不變應萬變”之說只能是自欺欺人。
如果你是一名企業(yè)的管理者，你應當知道企業(yè)的最終目的就是賺錢。而管理者要就是企業(yè)與員工之間的溝通的橋梁。作用是讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動價值，但是讓員工覺得這是合情合理的。所以個人認為管理者要做到以下幾點。
2．管理者用人很關鍵，現實可能會遇到兩種員工。a員工在公司時間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。b員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加b員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮b員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現象。在這里a、b員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責任感。
其實管理之路是很漫長的，我們還需不斷去探索。只要本著從公司利益出發(fā)，以人為本的理念，就能找到一條和-諧的管理之路。
管理員的心得應該篇十五
本人曾在某部委信息中心轉制的企業(yè)任職3年，很有“魄力”的改革，碰了很多釘子，最后關門大吉。后來主持某部委機關部全面工作5年，采取了“溫和”的管理方法，帶來了團隊穩(wěn)定，業(yè)績增長。兩者的共同特點是，員工大多工齡比我長15年以上，社齡比我長20年，并且大多數員工有一定的背景和后臺，至少有比我更便捷地接觸更高層領導的渠道。就后者的管理方法，分享如下：第一，不裁員，不調整。憑著個人的業(yè)績和能力升任部門主管，得益于領導的認可，但原來的同事未必心服口服。對于新任主管，首要任務是消除抵觸情緒和謠言的散播，即降低負能量，此后才是啟動新業(yè)務，尋求正能量。
第二，老有所用，老有所為。認真分析舊團隊、老員工的優(yōu)勢和興趣，在公司業(yè)務框架內，按其所長，安排一些其愿意干、能夠干的業(yè)務。一方面避免老人“無事”生非，另一方面讓老人自覺“因勞而獲”，避免得了便宜賣乖。
第三，急事緩辦，好事快辦?！靶鹿偕先稳鸦稹币坏?，取得團隊信任是萬里長征第一步，開拓新業(yè)務新業(yè)績才能讓團隊信服。一是要用足“群體智慧”，溝通的過程就是團隊智慧碰撞的過程，群體智慧聚集的過程就是決策宣貫的過程。二是言必行，行必果，看準的事情立刻行動，并在第一時間公布階段性成果，避免因微不足道的失敗被團隊聯想到主管選拔的“原罪”上來。
第四，常懷感恩之心，對“惡習”視而不見。老同事難免居功自傲、講苦勞，但其忠誠度和對美好的期待彌足珍貴。新任主管一定要多感恩、多表揚，大打忠誠度牌。對于一些非違法性的不正當行為，最好視而不見聽而不聞，因為“水至清則無魚”。
總而言之，新領導有新領導的魄力，舊團隊有舊團隊的優(yōu)勢。一朝天子一朝臣的政客式管理傷害的是企業(yè)的長遠發(fā)展。新任部門主管應該做到包容舊團隊，融合新團隊，發(fā)現群體智慧，形成業(yè)務合力。
某一天，張總突然接到員工小李的電話，“我買了機票，要去泰國玩，現在向你辭職?！睆埧傆行@訝，但還是以平和的口氣說：“我給你兩個星期的假，玩完之后再來上班?！毙±钫f：“不用啦，即使回來，我也不想回你這里來上班了?！?BR> 張總極為氣憤，但他沒有忘記反思，問題出在哪里呢？后來他才想起，前些天小李曾交了一份企劃案，張總十分不滿意，而且還訓斥他：“你怎么可以做出這樣的東西，還好意思交給我？你真是大學畢業(yè)生嗎？”
5月22日，在復旦大學管理學院的“卓越女性課程”的《女性管理者的情商管理》課上，心理專家張怡筠博士以這樣一個小案例開始了她的講課?！靶±顒倓偣ぷ靼肽辏@然有極低的逆境商數aq（adversityquotient），即抗挫能力。與這樣的員工打交道時，主管應有一定的技巧?！?BR> 除了aq之外，還有iq（智商）、eq（情商）。在許多跨國公司，招聘時都會尋找“3qverymuch”人。張怡筠說：“作為管理者，具備這3q尤其是eq特別重要，只有這樣，才能處理好員工的各種情緒，成為帶人、帶心的優(yōu)秀管理者?！?BR> “映”對之道
許多人認為“有理走遍天下”，張怡筠卻從心理學和溝通的角度出發(fā)，認為應該“先處理心理，再處理事情”。當員工因某些原因有抵觸情緒，甚至有離職的念頭時，高情商的主管就會采取辦法主動與對方溝通，解決員工心理問題。
在課上，張怡筠介紹了一種“映”對之道，即先像鏡子一樣，把對方的話復述給對方，與其積極溝通。比如員工說：“我不要做了，這沒什么前途?！边@表明他正處于情緒不穩(wěn)定的狀態(tài)，主管如果作出“你怎么能這么想呢”或者“你好像說得對”這兩種反應，都不妥當。
管理者要一直“映”到對方情緒平靜為止。最后，員工可能用低落的語氣表示：“我該怎么辦呢？”這時候管理者可以用詢問法：“你為什么會這么想？”如果通過溝通發(fā)現員工太過悲觀，其實他能做到80分，卻感覺只做到40分，主管要明確告訴他其實已經做得非常好，并舉出充足的事例來證明。
最后也是非常重要的一點，就是要和員工達成某些共識，比如“再堅持三個月，看看你的進步如何”，這樣的溝通就比較有效果了。
批評的藝術
有學員問道：“有一名員工，曾經做得很好，但是后來卻怎么樣也無法達到我的要求。批評他吧，他又很不高興。作為主管，我該如何怎么辦呢？”
張怡筠介紹說，情商高的主管批評人有4個共同的要點。當員工表現得不令人滿意時，主管往往會說：“你到底在搞什么，為什么事情沒做好？”但員工聽了，可能會以為主管討厭自己，而不是就事論事。所以張怡筠強調，首先一定要把事實講清楚，比如“你今天早上開會，為什么遲到半個小時才來？”
第二，主管要明確告訴員工自己的感覺，這也是高情商管理中的“對自我情緒的察覺”，比如明確對員工表示：“我覺得很失望。”
第三點是管理目標要明確，管理中很重要的一點，就是主管要告訴員工自己希望達到的目標，而不是否定的內容。比如“你以后不要再遲到”和“我希望你以后可以準時”兩個答案中，后者顯然是好的說法。
第四，管理基本上是“說服的藝術”。要說服員工做事，主管需要采取“動之以情”或者“誘之以利”的方式。主管可以說：“我希望以后你不要遲到，這樣以后我們會相處得更融洽?！钡械膯T工根本不在乎這一點，就需要誘之以利，“這樣你才有全職獎金?！?BR> 但是，利用權限賞罰是最迫不得已的一招。“你坐在領導的位置上，可以以權說話，但是這樣不能帶人、帶心?！?BR> 稱贊的'技巧
管理者常見的錯誤之一就是認為員工做得好是理所當然，做不好便劈頭亂罵。殊不知，最好的激勵方法是稱贊對方的工作成果，“小王，你剛才做的那個簡報真是太好了?！?BR> 張怡筠博士說，優(yōu)秀的主管會把握稱贊和批評的頻率，二者比例是2∶1為佳?！叭绻挥信u，沒有稱贊，員工會很有壓力，和你的關系自然也會相當疏遠?！?BR> 稱贊對方工作成果的同時，如果還能說出原因，效果會更好，比如“你剛才結尾的地方很有創(chuàng)意”。如此一來，員工便知道哪里做得好，下次也會知道該怎么做。如果主管再能從外在行為出發(fā)，夸贊其內在特質，就更能提升員工的心理滿意度?！鞍呀Y尾做得很有創(chuàng)意，可見你是個很有創(chuàng)意的人?！?BR> 此外，如果主管能夠再強調員工對自己的正面影響力，如“工作交給你我放心”等等，“帶人、帶心”的效果會更佳。
“幸虧沒有變得更糟”
張怡筠認為，高情商的主管，還可以通過采取兩種思維方式，幫助員工快樂、積極地工作，消除工作壓力，提高抗挫折的能力。
第一種方法是先看到事情的優(yōu)點，再看到缺點。所有高情商者的腦中都有一個固定的程序，不論發(fā)生什么事情，第一個念頭都是：“它的好處在哪里？”
假如員工努力了很久，但還是沒有獲得一筆訂單，這時主管的態(tài)度決定了整個團隊如何看待這件事情。高情商的主管也許會這樣告訴他：“我終于知道我們工作方法有問題，現在我們可以去修正它了?！?BR> 第二種是反向思考法，“比如在股市投資，有人賠了100萬元，心情很差，最好的方法是告訴他別人賠了200萬元，以此激勵對方?！?BR> 有學員提出，“這是不是阿q精神？有點自欺欺人?！睆堚薹裾J道：“從心理學角度來講，這是一種非常好的思考模式———幸虧沒有變得更糟。”所以，她建議主管多在這方面輔導員工，“幫助員工找到積極樂觀的方向，你會發(fā)現他們的情緒會激昂好多，工作效率也會提高。”