"總結(jié)是對我們經(jīng)歷的一段時期進(jìn)行梳理和總結(jié)的過程，能夠幫助我們更好地認(rèn)識自己。"寫總結(jié)時，我們可以適當(dāng)加入自己的感悟和思考，增加文章的個人色彩。推薦以下范文給大家，希望能幫助到大家。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇一
會有一些同學(xué)在疑惑：人力資源管理的六大模塊是哪些內(nèi)容?看完本站小編整理的人力資源管理六大模塊后你就會明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
人力資源管理專業(yè)介紹一、培養(yǎng)目標(biāo)：人力資源管理專業(yè)主要面向企事業(yè)單位、政府公共部門、非營利性組織，培養(yǎng)具備現(xiàn)代人力資源開發(fā)和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，具備經(jīng)濟(jì)組織管理、公共事業(yè)組織管理、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)法律基礎(chǔ)知識，具備現(xiàn)代人力資源管理能力和素質(zhì)，能夠從事工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才。
三、就業(yè)方向：企事業(yè)單位、政府管理部門、社團(tuán)組織、公共事業(yè)單位、非營利性組織等從事人力資源規(guī)劃、工作分析與職務(wù)設(shè)計、員工招聘選拔、人才培訓(xùn)與開發(fā)、員工素質(zhì)測評與績效考核、薪資管理與人員調(diào)配、勞動關(guān)系管理和勞動組織管理等人力資源管理及咨詢工作;人才交流中心、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和社區(qū)等從事人事代理服務(wù)和人事法律咨詢等工作。
四、學(xué)分與選課流程。
管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)、組織設(shè)計與管理、管理技能開發(fā)、薪酬管理、工程管理、人員素質(zhì)測評、績效管理、工作分析、員工關(guān)系管理等。
隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)。介紹管理工作已現(xiàn)在企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展，國際一流公司中，人力資源管理以成為最核心的管理技術(shù)，目前人力資源管理以被列為我國12種緊缺人才之一，市場經(jīng)濟(jì)就是竟?fàn)幍慕?jīng)濟(jì)，而市場經(jīng)濟(jì)，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
我國很多大型企業(yè)都逐漸認(rèn)識到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而這些課程正是人力資源管理工作者的執(zhí)行范圍，所以有一支經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)，具有專業(yè)知識，掌握專業(yè)技能的人力資源管理隊伍對企業(yè)來講顯得尤為重要，國家自2003年開始將該職業(yè)列為實行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)之一，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗，目前該職業(yè)缺口較大，一些高科技企業(yè)人力資源總的年薪可高達(dá)70萬元左右，誘人的高薪年薪以及廣泛的就業(yè)前景，使得人力資源管理成為超越mba的炙手可熱的黃金職業(yè)。
在學(xué)校時，人力資源管理要求學(xué)生具有較好的語文、英語和數(shù)學(xué)基礎(chǔ)，具備較強(qiáng)的口頭表達(dá)和人際溝通能力。開設(shè)這一專業(yè)的院校很多，但龍蛇混雜，相比之下很多單位更看重畢業(yè)院校的專業(yè)程度，建議還是挑選名校和重點(diǎn)大學(xué)進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。一些有實力的綜合性大學(xué)值得認(rèn)真考慮，如：中國人民大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)、天津財經(jīng)大學(xué)等。
2.
6.
7.
人事課長個人簡歷范文模板。
8.
行政主管個人簡歷參考模板。
9.
10.
行政人事主管個人簡歷參考模板。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二
3、統(tǒng)籌管理26樓及28樓辦公室的事務(wù)，完成街道備案;。
4、組織策劃員工活動，如年度旅游、生日會、茶話會、體檢等;。
5、協(xié)助基礎(chǔ)人事工作，統(tǒng)籌員工福利發(fā)放，處理意外險報銷理賠;。
6、日常維護(hù)、更新各類平臺，如釘釘管理、ids系統(tǒng)、微信群管理、企業(yè)郵箱;。
7、對接街道工會的聯(lián)絡(luò)，及時了解最新政策。
8、負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作，管理公眾號，定期更新文化欄。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇三
2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;。
3、企業(yè)人員供給需求分析;。
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;。
2、組織內(nèi)部評估;。
3、組織發(fā)展與變革;。
4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;。
5、比較國際人力資源管理綜述;。
7、工作中的績效因素;。
8、員工授權(quán)與監(jiān)管)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和勝任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析與選擇;。
5、招聘實施;。
6、特殊政策與應(yīng)變方案;。
7、離職面談;。
8、降低員工流失的措施。
1、理論學(xué)習(xí);。
2、項目評估;。
3、調(diào)查與評估;。
4、培訓(xùn)與發(fā)展;。
5、需求評估與培訓(xùn);。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;。
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;。
10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。
1、績效管理準(zhǔn)備階段;。
2、實施階段;。
3、考評階段;。
4，總結(jié)階段;。
5、應(yīng)用開發(fā)階段;。
6、績效管理的面談;。
7、績效改進(jìn)的方法;。
8、行為導(dǎo)向型考評方法;。
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
1、薪酬;。
4、評估績效和提供反饋。
1、就業(yè)法;。
2、勞動關(guān)系和社會;。
3、行業(yè)關(guān)系和社會;。
4、勞資談判;。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;。
4、工作分析;。
5、人員招聘;。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;。
7、員工績效評估;。
8、提高生產(chǎn)力方案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇四
職責(zé)：
3、負(fù)責(zé)人事檔案資料管理、人事系統(tǒng)錄入維護(hù)更新等;。
5、處理福利體系的日常事務(wù)，配合考勤同事進(jìn)行員工休假、加班等結(jié)算;。
6、其他交辦事宜。
職位要求：
1、大學(xué)本科學(xué)歷(人力資源專業(yè)、企業(yè)管理或相關(guān)專業(yè)等優(yōu)先考慮);。
3、具備人力資源管理師二級或以上者優(yōu)先考慮;。
4、熟練操作office相關(guān)辦公軟件;。
5、抗壓性強(qiáng)并具備團(tuán)隊合作精神。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇五
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
4、績效管理。
5、薪酬福利管理。
6、勞資關(guān)系管理。
【相關(guān)閱讀】。
人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度思考人力資源的整體規(guī)劃是我們每個hr人員和企業(yè)決策者就應(yīng)慎重思考的問題！
企業(yè)要發(fā)展就必須要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多hrm忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們就應(yīng)具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多hrm忘記了這一點(diǎn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。
外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許能夠維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不明白什么樣的課程和培訓(xùn)能夠交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)務(wù)必在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還就應(yīng)有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)職責(zé)。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！?BR> 內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不一樣，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不明白針對各級培訓(xùn)人員就應(yīng)到達(dá)什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。
4、績效管理。
好的績效管理體系能夠在很大程度上能夠幫忙企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的`態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾十分流行的5s、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位kpi的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
5、薪酬福利管理。
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到那里，仿佛又把老板和hr推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
6、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
人力資源管理（hrm）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，透過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終到達(dá)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。
模塊三人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益）。
1、薪酬2、構(gòu)建全面的薪酬體系3、福利和其他薪酬問題4、評估績效和帶給反饋。
模塊四人力資源管理與競爭。
模塊五員工和勞動關(guān)系。
1、就業(yè)法2、勞動關(guān)系和社會3、行業(yè)關(guān)系和社會4、勞資談判5、工會化和勞資談判。
模塊六安全、保安和健康。
一、招聘管理。
1．人員需求以何種方式確認(rèn)？如何提交？
2．人員甄別主要采取哪些方式？主要關(guān)注人才的那些特征？
3．如何解決主考人員繁重的面試任務(wù)與日常工作在時間上的矛盾？
4．新員工上崗引導(dǎo)（至勝任工作）的主要流程是什么？
5．如何使招聘更高效？
6．如何建立內(nèi)部招聘機(jī)制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？
二、培訓(xùn)管理。
1．整個教育體系構(gòu)建的思路是什么？
2．是如何得出培訓(xùn)需求結(jié)論的？
3．在激勵員工用心參加培訓(xùn)方面有哪些政策？
4．是如何進(jìn)行培訓(xùn)信息的管控的？
5．如何處理培訓(xùn)時間與工作時間的沖突？
6．企業(yè)講師管理模式（確認(rèn)、評估、激勵政策等）。
三、績效管理。
1．績效管理體系構(gòu)建的思路是什么？采用何種模式？
2．目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？
3．怎樣進(jìn)行技術(shù)研發(fā)人員的績效評估？
4．在將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權(quán)衡各部門間的比例問題？
四、薪酬管理。
1．薪酬體系構(gòu)建的思路是什么？如何區(qū)分不一樣類型員工的薪酬構(gòu)成？
2．如何確保本企業(yè)的薪酬持續(xù)地具備市場競爭力？
3．感覺在薪酬管理中的主要問題點(diǎn)是什么？
五、企業(yè)文化。
1．請簡單介紹一下貴公司的企業(yè)文化。
2．企業(yè)文化構(gòu)建的思路是什么？
3．如何進(jìn)一步推進(jìn)建設(shè)企業(yè)文化？
4．在日常中哪些地方體現(xiàn)企業(yè)文化？它帶來了哪些好處？
六、資格體系。
1．貴公司的專業(yè)資格（含技能操作類）體系是如何構(gòu)建的？
2．進(jìn)行資格標(biāo)準(zhǔn)劃分時的主要依據(jù)點(diǎn)有哪些？
3．資格認(rèn)定的主要流程是什么？如何進(jìn)行考核評估？
4．專業(yè)資格獲取后如何與薪酬、職位等對應(yīng)？
5．除專業(yè)資格外，有無其它潛力評估的模式？
七、任職管理。
1．如何進(jìn)行升職確認(rèn)？
2．如何進(jìn)行不勝任人員的職務(wù)淘汰？
3．如何處置高職級低職位的老員工？
4．如何有效利用職務(wù)說明書？
八、職業(yè)生涯規(guī)劃。
1．如何設(shè)計員工的職業(yè)通途的？
2．如何確保企業(yè)后備人才的供給？已成熟的后備人才在無新崗位就職狀況下如何處置？
3．如何實施輪崗政策？遇到的主要問題有哪些？
九、關(guān)鍵人才管理。
1．如何進(jìn)一步激勵高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才？
2．如何進(jìn)一步培養(yǎng)高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才？
十、離職問題應(yīng)對。
1．貴企業(yè)認(rèn)為造成員工離職的主要原因有哪些？
2．主要應(yīng)對手段有哪些？其中最快速有效的和最解決根本問題的分別是哪些？
3．如何進(jìn)行離職管理？
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇六
1、根據(jù)市場的發(fā)展，定期評估企業(yè)架構(gòu)部門職能和工作流程。
2、根據(jù)公司短期和長期發(fā)展需求及時進(jìn)行人員招聘和人才儲備。
3、負(fù)責(zé)公司勞資管理，并按績效考核實施獎法。
4、定期修改工作分析績效考評系統(tǒng)、福利制度、員工升遷規(guī)定等。
5、負(fù)責(zé)員工社保的管理。
6、處理員工勞動關(guān)系。
7、負(fù)責(zé)制定和實施公司人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)和溝通協(xié)調(diào)。
8、通過人力資源供需平衡和持續(xù)優(yōu)化，提升員工能力，促進(jìn)組織運(yùn)營高效，確保公司目標(biāo)高效達(dá)成。
9、完成公司交付的其他任務(wù)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇七
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點(diǎn)。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!下面是小編為大家?guī)淼年P(guān)于人力資源六大模塊的精準(zhǔn)解析，歡迎閱讀。
航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在hr工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用!
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。
人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的.變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。
培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為hr工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。
一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。
對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
hr各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。hr工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)!
1、人力資源規(guī)劃。目的是清楚定義企業(yè)需要什么樣的人才去實現(xiàn)其戰(zhàn)略，這些人才的素質(zhì)模型是怎樣的，這些人才可能的來源是怎樣的，人才進(jìn)來以后在公司發(fā)展晉升的通道是怎樣的?將人才引入一直到人才出口全套邏輯打通。
2、招聘與配置。目的是用具體的招聘計劃和崗位配置去落實人力資源規(guī)劃，重點(diǎn)解決人才引入和角色定位的問題。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。 目的是培養(yǎng)人才的職業(yè)技能使之符合公司的要求，同時通過企業(yè)文化的宣貫統(tǒng)一語境，統(tǒng)一思想，方便組織內(nèi)部的溝通交流，降低信任成本和交流損耗。
4、績效考核。目的是評價人才的工作效能，定量地顯示人才創(chuàng)造的價值，同時也是明確人才應(yīng)該承擔(dān)的核心工作，讓其圍繞公司目標(biāo)進(jìn)行工作。
5、薪酬福利。目的是穩(wěn)定人心，給與人才與其貢獻(xiàn)相匹配的回報，這些回報最基礎(chǔ)的是薪資，除了薪資以外，還包括各種關(guān)懷和福利。其實對于人才的激勵，歸結(jié)起來只有三條，給名譽(yù)、給利、給前景(平臺)。讓其實現(xiàn)個人價值回報、自我激勵與公司發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，形成合力。
6、員工關(guān)系管理。目的是處理一些特殊情況，薪酬福利是正向的關(guān)系。除此之外還有一些負(fù)向的關(guān)系處理，比如員工之間的矛盾如何解決，員工與公司的矛盾如何解決?如何妥善解決員工離職?如何處理與員工家屬的關(guān)系?如何處理員工的意外事故?這些內(nèi)容都屬于員工關(guān)系管理的范圍。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇八
1、協(xié)助總經(jīng)理開展各項人力資源工作，包括招聘、培訓(xùn)、績效、薪資福利及員工關(guān)系管理。
3、執(zhí)行總行的績效管理政策和制度，擬定并完善本分行績效管理制度;負(fù)責(zé)組織實施對分行全員和所轄分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效考核工作;負(fù)責(zé)對績效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，并對結(jié)果運(yùn)用提出建議、健全和完善績效管理檔案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇九
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源六大模塊是什么?，一起來了解。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
基本內(nèi)容。
(hr工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀)。
1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置;。
2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;。
3、企業(yè)人員供給需求分析;。
5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
(在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細(xì)致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;2、組織內(nèi)部評估;3、組織發(fā)展與變革;4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;5、比較國際人力資源管理綜述;6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃;7、工作中的績效因素;8、員工授權(quán)與監(jiān)管。)。
招聘與配置。
(“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和勝任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析與選擇;。
5、招聘實施;。
6、特殊政策與應(yīng)變方案;。
7、離職面談;。
8、降低員工流失的措施。
培訓(xùn)和開發(fā)。
(幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。)。
1、理論學(xué)習(xí);。
2、項目評估;。
3、調(diào)查與評估;。
4、培訓(xùn)與發(fā)展;。
5、需求評估與培訓(xùn);。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;。
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;。
10、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例。
績效管理。
(不同的視角，不同的結(jié)局)。
1、績效管理準(zhǔn)備階段;。
2、實施階段;。
3、考評階段;。
4、總結(jié)階段;。
5、應(yīng)用開發(fā)階段;。
6、績效管理的面談;。
7、績效改進(jìn)的方法;。
8、行為導(dǎo)向型考評方法;。
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
薪資福利管理。
(補(bǔ)償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。)。
1、薪酬;。
4、評估績效和提供反饋。
勞動關(guān)系。
(實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。)。
1、就業(yè)法;。
2、勞動關(guān)系和社會;。
3、行業(yè)關(guān)系和社會;。
4、勞資談判;。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;。
2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;。
4、工作分析;。
5、人員招聘;。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;。
7、員工績效評估;。
8、提高生產(chǎn)力方案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十
總部派任同仁的管理(赴任接待、回任/述職/探親協(xié)助等)。
用工關(guān)系管理(包括：員工試用期/勞動合同/培訓(xùn)協(xié)議/nca/工傷申報、勞動爭議等)。
制定培訓(xùn)計劃(協(xié)調(diào)各單位年度培訓(xùn)需求，合理規(guī)劃排期及講師資源)。
培訓(xùn)組織實施(需求收集、通知、資料準(zhǔn)備、現(xiàn)場支持等)。
6.監(jiān)控培訓(xùn)過程，評估培訓(xùn)效果，組織培訓(xùn)考核，錄入培訓(xùn)記錄。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十一
首先，第一模塊人力資源規(guī)劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)建立，人力規(guī)劃方向等。
第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內(nèi)容，“選”“用”不僅要招攬優(yōu)秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發(fā)揮。
第三個模塊是培訓(xùn)與開發(fā)，也就是“育”，這對企業(yè)長久發(fā)展來說，顯得尤為重要，好的培訓(xùn)開發(fā)工作不僅能提升員工技能，保障人才持續(xù)發(fā)展，還能增強(qiáng)員工信任感、價值感，最厲害的就是進(jìn)行ojt建設(shè)，即人才梯隊建設(shè)。
第四個模塊績效管理，這是企業(yè)和員工最關(guān)注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術(shù)含量的模塊之一。
第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的`環(huán)節(jié)，也是員工衡量企業(yè)的最重要的標(biāo)尺，完善的薪酬福利機(jī)制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。
第六個模塊勞動關(guān)系管理，個人經(jīng)驗，這個模塊在實際業(yè)務(wù)中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，當(dāng)然這個模塊是很具挑戰(zhàn)性的，特別是勞動風(fēng)險規(guī)避很鍛煉人，特別要注意企業(yè)文化建設(shè)，這對于員工歸屬感很重要。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十二
人力資源分為六大模塊，大家對這六大模塊了解多少呢?下面是愛匯小編給大家整理的人力資源六大模塊，供大家閱讀!
-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
-不同的視角，不同的結(jié)局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為hr工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
勞動關(guān)系[1]是企業(yè)發(fā)展和社會和諧的基礎(chǔ)
勞動關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動者個人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點(diǎn)應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及精細(xì)性、精細(xì)化，it部門通過對員工工作時間數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出整個企業(yè)內(nèi)的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的.重點(diǎn)，對hr部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質(zhì)量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質(zhì)好，哪個人員提供的響應(yīng)及時，費(fèi)用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網(wǎng)站上，但這個資源是外部的，數(shù)據(jù)庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進(jìn)的工作。
人力資源管理之流程化培訓(xùn)管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機(jī)制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃對公司培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化的管理。另一個重點(diǎn)在于對培訓(xùn)效果的評估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。
人力資源管理之績效考核流程化管理。績效考核是十分重要的模塊，通過bsc、kpi等進(jìn)行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結(jié)果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進(jìn)行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費(fèi)時間的事情?？冃Э己讼到y(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十三
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點(diǎn)應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及精細(xì)性、精細(xì)化，it部門通過對員工工作時間數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出整個企業(yè)內(nèi)的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的。重點(diǎn)，對hr部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質(zhì)量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質(zhì)好，哪個人員提供的響應(yīng)及時，費(fèi)用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網(wǎng)站上，但這個資源是外部的，數(shù)據(jù)庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進(jìn)的工作。
人力資源管理之流程化培訓(xùn)管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機(jī)制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃對公司培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化的管理。另一個重點(diǎn)在于對培訓(xùn)效果的評估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。
人力資源管理之績效考核流程化管理?？冃Э己耸鞘种匾哪K，通過bsc、kpi等進(jìn)行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結(jié)果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進(jìn)行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費(fèi)時間的事情?？冃Э己讼到y(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十四
人力資源的六個模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。
模塊一人力資源管理。
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論。
2、組織內(nèi)部評估。
3、組織發(fā)展與變革；
4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；
5、比較國際人力資源管理綜述。
7、工作中的績效因素。
8、員工授權(quán)與監(jiān)管。
1、理論學(xué)習(xí)。
2、項目評估。
3、調(diào)查與評估。
4、需求評估與培訓(xùn)。
5、培訓(xùn)與發(fā)展。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人10項目管理；運(yùn)作管理：項目開發(fā)與管理慣例。
模塊三人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益）。
1、薪酬。
2、構(gòu)建全面的薪酬體系。
3、福利和其他薪酬問題。
4、評估績效和提供反饋。
模塊四人力資源管理與競爭。
4、工作分析。
5、人員招聘。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工。
7、員工績效評估。
8、提高生產(chǎn)力方案。
模塊五員工和勞動關(guān)系。
1、就業(yè)法。
2、勞動關(guān)系和社會。
3、行業(yè)關(guān)系和社會。
4、勞資談判。
5、工會化和勞資談判。
模塊六安全、保安和健康。
1、安全和健康項目。
2、安全和健康的工作環(huán)境。
3、促進(jìn)工作場所的安全和健康。
4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十五
人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃(hrplanning，簡記hrp)，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為，一般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：
2、在組織和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到平衡；
3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。
所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關(guān)聯(lián)的活動。這些活動是：
人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。
行動計劃：通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計的空缺。
控制與評價：通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。
由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十六
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
-員工激勵的最有效手段之一。
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
-不同的視角，不同的結(jié)局。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為hr工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！
勞動關(guān)系[1]是企業(yè)發(fā)展和社會和諧的基礎(chǔ)。
勞動關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動者個人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十七
1、人力資源規(guī)劃;是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。(人力資源管理師的六大塊模式有哪些)。
2、招聘與配置;按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。(高級人力資源管理師六大塊模式)3、培訓(xùn)與開發(fā);組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。(如何報考高級人力資源管理師)4、績效管理;從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。(高級人力資源管理師的報名條件)。
5、薪酬福利管理;薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理(高級人力資源管理師報名)。
6、勞動關(guān)系管理。勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。(高級人力資源管理師培訓(xùn))。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十八
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十九
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計;企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案;人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。
二、招聘與配置。
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定;發(fā)布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào);面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新;招聘渠道的開拓與維護(hù)，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備;不斷完善招聘制度、流程和體系。
三、薪酬福利。
通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略;適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案;薪酬福利預(yù)算;薪酬制度的控制和管理;日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
四、績效考核。
借助一個有效的績效管理體系(包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施)，有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案;具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用、歸檔等工作;負(fù)責(zé)核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進(jìn)行糾偏;定期對公司績效管理辦法進(jìn)行修正;受理員工績效考核投訴。
五、培訓(xùn)與發(fā)展。
組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系;組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施;設(shè)計培訓(xùn)評估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋;指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓(xùn)項目;控制培訓(xùn)支出;管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
六、員工關(guān)系。
建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理;員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助;員工獎懲與紀(jì)律執(zhí)行;員工健康維護(hù)與管理;協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關(guān)系管理(勞動合同與工傷社保管理)。
行業(yè)必須面對的傷痛――人事管理誤區(qū)。
綜上所述，發(fā)展人力資源，無論如何辯解，現(xiàn)代的人力資源管理始終首先把人當(dāng)勞動力看，其次才會考慮勞動力們的其他需求。這就難怪人員流失。如果不是有所求(假設(shè)法可以立即揭穿應(yīng)聘者的謊言)，相信沒有人會喜歡別人惦記自己的人.所以很遺憾，人力資源和他們所服務(wù)的組織沒人喜歡，這在年輕人那里有很好的驗證。相信我們有很好的解決辦法，宗教給我們提供了很好的注解。盡管宗教已經(jīng)被科學(xué)否定了，可是你看那信徒的大軍何曾稍減。正所謂：智慧在民間。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二十
20世紀(jì)60年代中期，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始注重人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略意義的研究，把它看作是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素。這是愛匯網(wǎng)小編整理的人力資源的六大模塊是什么，希望你能從中得到感悟！
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案； 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置。
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào)；面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護(hù)，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備；不斷完善招聘制度、流程和體系。
組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系；組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施；設(shè)計培訓(xùn)評估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋；指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓(xùn)項目；控制培訓(xùn)支出；管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略；適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預(yù)算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
借助一個有效的績效管理體系（包括科學(xué)的`考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；負(fù)責(zé)核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進(jìn)行糾偏；定期對公司績效管理辦法進(jìn)行修正；受理員工績效考核投訴。
建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助；員工獎懲與紀(jì)律執(zhí)行；員工健康維護(hù)與管理；協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動關(guān)系管理（勞動合同與工傷社保管理）。
20世紀(jì)80年代以來，中國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模和水平不斷提升，中國人力資源服務(wù)領(lǐng)域和內(nèi)容日益多元化，從最初的招聘服務(wù)、人事代理發(fā)展到包括培訓(xùn)服務(wù)、勞務(wù)派遣、就業(yè)指導(dǎo)、人才測評、管理咨詢和人力資源服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)，形成了較為完善的服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈。產(chǎn)業(yè)洞察研究數(shù)據(jù)顯示"十一五"期間，我國人力資源服務(wù)業(yè)快速發(fā)展。截至"十一五"末，已有3家行業(yè)企業(yè)入選中國企業(yè)500強(qiáng)榜單。
2011年，僅上海外服、中智公司、北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的營收規(guī)模就已近1000億元。在服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、服務(wù)企業(yè)發(fā)展、服務(wù)民生就業(yè)中發(fā)揮了積極的作用。充分展現(xiàn)了人力資源服務(wù)業(yè)的價值和社會責(zé)任，推動了行業(yè)整體發(fā)展又上新臺階。
我國人力資源服務(wù)業(yè)的業(yè)態(tài)環(huán)境越來越成熟，人力資源服務(wù)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，服務(wù)的專業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化、信息化、市場化、國際化程度逐年提升，同時人力資源服務(wù)業(yè)開始在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮越來越重要的作用。
2011年，我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展正式邁入"十二五"開局之年，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展成為全國人民的共識。在"十二五"規(guī)劃綱要中，我國明確地提出要把加快現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展作為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的主攻方向，為人力資源服務(wù)業(yè)提供了廣闊的市場空間和堅實的政策保障。
人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。在此背景下，中國人力資源外包服務(wù)市場在近30年來發(fā)展十分迅速，年增長率達(dá)到15%以上，并有望在未來五年繼續(xù)高速增長。
由于客戶需求的日益增長和政府對于業(yè)務(wù)流程外包（bpo）業(yè)務(wù)政策傾向性，中國的人力資源外包 （hro） 服務(wù)市場在近幾十年來不斷蓬勃發(fā)展，年增長率達(dá)到 15% 以上。而伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中國企業(yè)對于人力資源外包服務(wù)的需求也將隨之增加。
2010 年，盡管全球金融危機(jī)制約了外資企業(yè)和出口企業(yè)的擴(kuò)張，但中國人力資源外包 （hro） 服務(wù)市場在2010年仍保持了較快增長，同年，中國人力資源外包服務(wù)市場總規(guī)模達(dá)到12。203億美元，與2009年相比增加了19。1%。預(yù)計這一數(shù)字到 2015 年將達(dá)到 28。979 億美元，2010—2015 年復(fù)合年增長率（cagr）將達(dá) 19。7%。
而這一結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了近幾年來復(fù)合年增長率為2。8%的美國人力資源外包市場。"十二五"時期，我國將加快人力資源配置領(lǐng)域的改革進(jìn)程，加快形成統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源管理市場。如今，人力資源外包服務(wù)市場已經(jīng)經(jīng)歷了發(fā)展的初始階段，并從2000年起進(jìn)入了騰飛和鞏固階段。
預(yù)計從 2020 年開始，人力資源外包服務(wù)市場將趨向成熟，競爭將會走穩(wěn)。屆時，中國的人口紅利將不復(fù)存在，企業(yè)將更多的尋求招聘與就業(yè)關(guān)系管理服務(wù)，以更好的聘請和留住員工。
晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。
補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。
組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。
為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二十一
從事幾年人力資源治理工作，覺得還是有所收獲的，也證實自己當(dāng)時的選擇沒有錯，但總結(jié)經(jīng)驗，覺得要把人力資源工作做細(xì)做強(qiáng)，從而真正體現(xiàn)人力資源治理部門職能的作用，個人把人力資源分為12模塊來操作，具體如下：
一人力資源規(guī)劃二招聘選拔與配置三培訓(xùn)與開發(fā)四薪酬福利治理。
五績效考核與治理六員工關(guān)系治理七員工激勵系統(tǒng)八企業(yè)文化系統(tǒng)。
九員工職業(yè)生涯系統(tǒng)十人力資源會計系統(tǒng)十一人力資源診斷系統(tǒng)。
十二工作分析設(shè)計體系。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二十二
就是一個人力資源管理者有做一個招聘計劃，給企業(yè)出某劃策，了解企業(yè)需要的人才，保證在企業(yè)發(fā)展中的兩者之間平衡。確保企業(yè)人才的數(shù)量、質(zhì)量等狀況，并且要了解應(yīng)聘者的基本情況，比如說學(xué)歷、工資要求、工作經(jīng)驗等資料。
招聘就是按第一個模塊的計劃做出相應(yīng)的招聘，現(xiàn)在招聘的方法也有很多，有現(xiàn)場招聘，人才網(wǎng)招聘，還有獵頭招聘等等，那做為一個人力資源管理者就要在這里契合一下公司的實際情況，選擇相應(yīng)的招聘方式，節(jié)約公司成本的開支，首先可以先看一下公司內(nèi)部有沒有合適的'人選，如果沒有的話一般來講現(xiàn)場招聘比較適合企業(yè)目前比較急需的人才，現(xiàn)在招聘是會來得比較快捷的方式，如果是不是很急的人才則可以跟招聘網(wǎng)站合作，通過在網(wǎng)上的人才信息做一個詳細(xì)的篩選。然后再通知覺得比較合適的人才過來公司面試。進(jìn)獵頭招聘一般都是針對比較高端的人才，年薪至少在10萬以上的人才，才適合獵頭招聘。這里還有一個比較重要的環(huán)節(jié)就是在控制公司新聘成本。
對于一個新人，怎么樣才能讓他更快的投到工作狀態(tài)中，跟人力資源管理息息相關(guān)。首先作為一個人力資源管理者在新員工報到的那天開始就要進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，讓新員去了解到公司的企業(yè)文化，公司的考核制度，公司的產(chǎn)品等，如果在這一步hr做得比較好，相信新員工也會更快的了解公司，更快的投到新的環(huán)境新的工作狀態(tài)中。
國有國法，家有家規(guī)，所以每個公司也肯定有自我的一套績效考核管理。那這一套績效管理適合公司所有的人員，人力資源管理者主要起審核和監(jiān)督作用，那么在這個人力資源模塊里主用就是通過人力資源管理者對公司員工的考評，首要做到公開公平的原則，其意義主要體現(xiàn)在日常工作中對員工記錄、分析、評價等觀察。針對員工在工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面也要提出合理的評價。以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，利用績效考核促進(jìn)公司整體的業(yè)績提升，還在根據(jù)員工的能力做適當(dāng)?shù)娜耸抡{(diào)人事調(diào)整以及薪酬調(diào)整等等。
員工的薪酬福利管理需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏郊皠趧臃ǖ认嚓P(guān)的法律法規(guī)來制定，當(dāng)然也要根據(jù)個人的能力以及職位的價值而得到實際的報酬。那么人力資源管理者在這一人模塊里需要做什么呢？肯定要為企業(yè)策劃一系列關(guān)于薪酬福利管理的制度。讓企業(yè)的老總了解到自已的員工薪資水平，也讓員工自身能正明了更清楚自已的薪資是怎么的合算的。
勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。企業(yè)單位與勞動者以平等自愿的原則確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。作為人力資源管理者有權(quán)力監(jiān)督企業(yè)和個人的合法關(guān)系，不要讓企業(yè)或個人的利益受到損害。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇一
會有一些同學(xué)在疑惑：人力資源管理的六大模塊是哪些內(nèi)容?看完本站小編整理的人力資源管理六大模塊后你就會明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
人力資源管理專業(yè)介紹一、培養(yǎng)目標(biāo)：人力資源管理專業(yè)主要面向企事業(yè)單位、政府公共部門、非營利性組織，培養(yǎng)具備現(xiàn)代人力資源開發(fā)和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，具備經(jīng)濟(jì)組織管理、公共事業(yè)組織管理、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)法律基礎(chǔ)知識，具備現(xiàn)代人力資源管理能力和素質(zhì)，能夠從事工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才。
三、就業(yè)方向：企事業(yè)單位、政府管理部門、社團(tuán)組織、公共事業(yè)單位、非營利性組織等從事人力資源規(guī)劃、工作分析與職務(wù)設(shè)計、員工招聘選拔、人才培訓(xùn)與開發(fā)、員工素質(zhì)測評與績效考核、薪資管理與人員調(diào)配、勞動關(guān)系管理和勞動組織管理等人力資源管理及咨詢工作;人才交流中心、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和社區(qū)等從事人事代理服務(wù)和人事法律咨詢等工作。
四、學(xué)分與選課流程。
管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)、組織設(shè)計與管理、管理技能開發(fā)、薪酬管理、工程管理、人員素質(zhì)測評、績效管理、工作分析、員工關(guān)系管理等。
隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)。介紹管理工作已現(xiàn)在企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展，國際一流公司中，人力資源管理以成為最核心的管理技術(shù)，目前人力資源管理以被列為我國12種緊缺人才之一，市場經(jīng)濟(jì)就是竟?fàn)幍慕?jīng)濟(jì)，而市場經(jīng)濟(jì)，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
我國很多大型企業(yè)都逐漸認(rèn)識到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而這些課程正是人力資源管理工作者的執(zhí)行范圍，所以有一支經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)，具有專業(yè)知識，掌握專業(yè)技能的人力資源管理隊伍對企業(yè)來講顯得尤為重要，國家自2003年開始將該職業(yè)列為實行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)之一，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗，目前該職業(yè)缺口較大，一些高科技企業(yè)人力資源總的年薪可高達(dá)70萬元左右，誘人的高薪年薪以及廣泛的就業(yè)前景，使得人力資源管理成為超越mba的炙手可熱的黃金職業(yè)。
在學(xué)校時，人力資源管理要求學(xué)生具有較好的語文、英語和數(shù)學(xué)基礎(chǔ)，具備較強(qiáng)的口頭表達(dá)和人際溝通能力。開設(shè)這一專業(yè)的院校很多，但龍蛇混雜，相比之下很多單位更看重畢業(yè)院校的專業(yè)程度，建議還是挑選名校和重點(diǎn)大學(xué)進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。一些有實力的綜合性大學(xué)值得認(rèn)真考慮，如：中國人民大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)、天津財經(jīng)大學(xué)等。
2.
6.
7.
人事課長個人簡歷范文模板。
8.
行政主管個人簡歷參考模板。
9.
10.
行政人事主管個人簡歷參考模板。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二
3、統(tǒng)籌管理26樓及28樓辦公室的事務(wù)，完成街道備案;。
4、組織策劃員工活動，如年度旅游、生日會、茶話會、體檢等;。
5、協(xié)助基礎(chǔ)人事工作，統(tǒng)籌員工福利發(fā)放，處理意外險報銷理賠;。
6、日常維護(hù)、更新各類平臺，如釘釘管理、ids系統(tǒng)、微信群管理、企業(yè)郵箱;。
7、對接街道工會的聯(lián)絡(luò)，及時了解最新政策。
8、負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作，管理公眾號，定期更新文化欄。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇三
2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;。
3、企業(yè)人員供給需求分析;。
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;。
2、組織內(nèi)部評估;。
3、組織發(fā)展與變革;。
4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;。
5、比較國際人力資源管理綜述;。
7、工作中的績效因素;。
8、員工授權(quán)與監(jiān)管)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和勝任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析與選擇;。
5、招聘實施;。
6、特殊政策與應(yīng)變方案;。
7、離職面談;。
8、降低員工流失的措施。
1、理論學(xué)習(xí);。
2、項目評估;。
3、調(diào)查與評估;。
4、培訓(xùn)與發(fā)展;。
5、需求評估與培訓(xùn);。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;。
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;。
10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。
1、績效管理準(zhǔn)備階段;。
2、實施階段;。
3、考評階段;。
4，總結(jié)階段;。
5、應(yīng)用開發(fā)階段;。
6、績效管理的面談;。
7、績效改進(jìn)的方法;。
8、行為導(dǎo)向型考評方法;。
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
1、薪酬;。
4、評估績效和提供反饋。
1、就業(yè)法;。
2、勞動關(guān)系和社會;。
3、行業(yè)關(guān)系和社會;。
4、勞資談判;。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;。
4、工作分析;。
5、人員招聘;。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;。
7、員工績效評估;。
8、提高生產(chǎn)力方案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇四
職責(zé)：
3、負(fù)責(zé)人事檔案資料管理、人事系統(tǒng)錄入維護(hù)更新等;。
5、處理福利體系的日常事務(wù)，配合考勤同事進(jìn)行員工休假、加班等結(jié)算;。
6、其他交辦事宜。
職位要求：
1、大學(xué)本科學(xué)歷(人力資源專業(yè)、企業(yè)管理或相關(guān)專業(yè)等優(yōu)先考慮);。
3、具備人力資源管理師二級或以上者優(yōu)先考慮;。
4、熟練操作office相關(guān)辦公軟件;。
5、抗壓性強(qiáng)并具備團(tuán)隊合作精神。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇五
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
4、績效管理。
5、薪酬福利管理。
6、勞資關(guān)系管理。
【相關(guān)閱讀】。
人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度思考人力資源的整體規(guī)劃是我們每個hr人員和企業(yè)決策者就應(yīng)慎重思考的問題！
企業(yè)要發(fā)展就必須要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多hrm忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們就應(yīng)具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多hrm忘記了這一點(diǎn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。
外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許能夠維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不明白什么樣的課程和培訓(xùn)能夠交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)務(wù)必在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還就應(yīng)有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)職責(zé)。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！?BR> 內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不一樣，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不明白針對各級培訓(xùn)人員就應(yīng)到達(dá)什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。
4、績效管理。
好的績效管理體系能夠在很大程度上能夠幫忙企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的`態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾十分流行的5s、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位kpi的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
5、薪酬福利管理。
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到那里，仿佛又把老板和hr推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
6、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
人力資源管理（hrm）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，透過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終到達(dá)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。
模塊三人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益）。
1、薪酬2、構(gòu)建全面的薪酬體系3、福利和其他薪酬問題4、評估績效和帶給反饋。
模塊四人力資源管理與競爭。
模塊五員工和勞動關(guān)系。
1、就業(yè)法2、勞動關(guān)系和社會3、行業(yè)關(guān)系和社會4、勞資談判5、工會化和勞資談判。
模塊六安全、保安和健康。
一、招聘管理。
1．人員需求以何種方式確認(rèn)？如何提交？
2．人員甄別主要采取哪些方式？主要關(guān)注人才的那些特征？
3．如何解決主考人員繁重的面試任務(wù)與日常工作在時間上的矛盾？
4．新員工上崗引導(dǎo)（至勝任工作）的主要流程是什么？
5．如何使招聘更高效？
6．如何建立內(nèi)部招聘機(jī)制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？
二、培訓(xùn)管理。
1．整個教育體系構(gòu)建的思路是什么？
2．是如何得出培訓(xùn)需求結(jié)論的？
3．在激勵員工用心參加培訓(xùn)方面有哪些政策？
4．是如何進(jìn)行培訓(xùn)信息的管控的？
5．如何處理培訓(xùn)時間與工作時間的沖突？
6．企業(yè)講師管理模式（確認(rèn)、評估、激勵政策等）。
三、績效管理。
1．績效管理體系構(gòu)建的思路是什么？采用何種模式？
2．目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？
3．怎樣進(jìn)行技術(shù)研發(fā)人員的績效評估？
4．在將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權(quán)衡各部門間的比例問題？
四、薪酬管理。
1．薪酬體系構(gòu)建的思路是什么？如何區(qū)分不一樣類型員工的薪酬構(gòu)成？
2．如何確保本企業(yè)的薪酬持續(xù)地具備市場競爭力？
3．感覺在薪酬管理中的主要問題點(diǎn)是什么？
五、企業(yè)文化。
1．請簡單介紹一下貴公司的企業(yè)文化。
2．企業(yè)文化構(gòu)建的思路是什么？
3．如何進(jìn)一步推進(jìn)建設(shè)企業(yè)文化？
4．在日常中哪些地方體現(xiàn)企業(yè)文化？它帶來了哪些好處？
六、資格體系。
1．貴公司的專業(yè)資格（含技能操作類）體系是如何構(gòu)建的？
2．進(jìn)行資格標(biāo)準(zhǔn)劃分時的主要依據(jù)點(diǎn)有哪些？
3．資格認(rèn)定的主要流程是什么？如何進(jìn)行考核評估？
4．專業(yè)資格獲取后如何與薪酬、職位等對應(yīng)？
5．除專業(yè)資格外，有無其它潛力評估的模式？
七、任職管理。
1．如何進(jìn)行升職確認(rèn)？
2．如何進(jìn)行不勝任人員的職務(wù)淘汰？
3．如何處置高職級低職位的老員工？
4．如何有效利用職務(wù)說明書？
八、職業(yè)生涯規(guī)劃。
1．如何設(shè)計員工的職業(yè)通途的？
2．如何確保企業(yè)后備人才的供給？已成熟的后備人才在無新崗位就職狀況下如何處置？
3．如何實施輪崗政策？遇到的主要問題有哪些？
九、關(guān)鍵人才管理。
1．如何進(jìn)一步激勵高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才？
2．如何進(jìn)一步培養(yǎng)高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才？
十、離職問題應(yīng)對。
1．貴企業(yè)認(rèn)為造成員工離職的主要原因有哪些？
2．主要應(yīng)對手段有哪些？其中最快速有效的和最解決根本問題的分別是哪些？
3．如何進(jìn)行離職管理？
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇六
1、根據(jù)市場的發(fā)展，定期評估企業(yè)架構(gòu)部門職能和工作流程。
2、根據(jù)公司短期和長期發(fā)展需求及時進(jìn)行人員招聘和人才儲備。
3、負(fù)責(zé)公司勞資管理，并按績效考核實施獎法。
4、定期修改工作分析績效考評系統(tǒng)、福利制度、員工升遷規(guī)定等。
5、負(fù)責(zé)員工社保的管理。
6、處理員工勞動關(guān)系。
7、負(fù)責(zé)制定和實施公司人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)和溝通協(xié)調(diào)。
8、通過人力資源供需平衡和持續(xù)優(yōu)化，提升員工能力，促進(jìn)組織運(yùn)營高效，確保公司目標(biāo)高效達(dá)成。
9、完成公司交付的其他任務(wù)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇七
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點(diǎn)。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!下面是小編為大家?guī)淼年P(guān)于人力資源六大模塊的精準(zhǔn)解析，歡迎閱讀。
航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在hr工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用!
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。
人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的.變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。
培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為hr工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。
一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。
對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
hr各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。hr工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)!
1、人力資源規(guī)劃。目的是清楚定義企業(yè)需要什么樣的人才去實現(xiàn)其戰(zhàn)略，這些人才的素質(zhì)模型是怎樣的，這些人才可能的來源是怎樣的，人才進(jìn)來以后在公司發(fā)展晉升的通道是怎樣的?將人才引入一直到人才出口全套邏輯打通。
2、招聘與配置。目的是用具體的招聘計劃和崗位配置去落實人力資源規(guī)劃，重點(diǎn)解決人才引入和角色定位的問題。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。 目的是培養(yǎng)人才的職業(yè)技能使之符合公司的要求，同時通過企業(yè)文化的宣貫統(tǒng)一語境，統(tǒng)一思想，方便組織內(nèi)部的溝通交流，降低信任成本和交流損耗。
4、績效考核。目的是評價人才的工作效能，定量地顯示人才創(chuàng)造的價值，同時也是明確人才應(yīng)該承擔(dān)的核心工作，讓其圍繞公司目標(biāo)進(jìn)行工作。
5、薪酬福利。目的是穩(wěn)定人心，給與人才與其貢獻(xiàn)相匹配的回報，這些回報最基礎(chǔ)的是薪資，除了薪資以外，還包括各種關(guān)懷和福利。其實對于人才的激勵，歸結(jié)起來只有三條，給名譽(yù)、給利、給前景(平臺)。讓其實現(xiàn)個人價值回報、自我激勵與公司發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，形成合力。
6、員工關(guān)系管理。目的是處理一些特殊情況，薪酬福利是正向的關(guān)系。除此之外還有一些負(fù)向的關(guān)系處理，比如員工之間的矛盾如何解決，員工與公司的矛盾如何解決?如何妥善解決員工離職?如何處理與員工家屬的關(guān)系?如何處理員工的意外事故?這些內(nèi)容都屬于員工關(guān)系管理的范圍。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇八
1、協(xié)助總經(jīng)理開展各項人力資源工作，包括招聘、培訓(xùn)、績效、薪資福利及員工關(guān)系管理。
3、執(zhí)行總行的績效管理政策和制度，擬定并完善本分行績效管理制度;負(fù)責(zé)組織實施對分行全員和所轄分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效考核工作;負(fù)責(zé)對績效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，并對結(jié)果運(yùn)用提出建議、健全和完善績效管理檔案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇九
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源六大模塊是什么?，一起來了解。
人力資源(hr)是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。
hr(humanresource)各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，hr工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
基本內(nèi)容。
(hr工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀)。
1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置;。
2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;。
3、企業(yè)人員供給需求分析;。
5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
(在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細(xì)致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;2、組織內(nèi)部評估;3、組織發(fā)展與變革;4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;5、比較國際人力資源管理綜述;6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃;7、工作中的績效因素;8、員工授權(quán)與監(jiān)管。)。
招聘與配置。
(“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。)。
1、招聘需求分析;。
2、工作分析和勝任能力分析;。
3、招聘程序和策略;。
4、招聘渠道分析與選擇;。
5、招聘實施;。
6、特殊政策與應(yīng)變方案;。
7、離職面談;。
8、降低員工流失的措施。
培訓(xùn)和開發(fā)。
(幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。)。
1、理論學(xué)習(xí);。
2、項目評估;。
3、調(diào)查與評估;。
4、培訓(xùn)與發(fā)展;。
5、需求評估與培訓(xùn);。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;。
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人;。
10、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例。
績效管理。
(不同的視角，不同的結(jié)局)。
1、績效管理準(zhǔn)備階段;。
2、實施階段;。
3、考評階段;。
4、總結(jié)階段;。
5、應(yīng)用開發(fā)階段;。
6、績效管理的面談;。
7、績效改進(jìn)的方法;。
8、行為導(dǎo)向型考評方法;。
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
薪資福利管理。
(補(bǔ)償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。)。
1、薪酬;。
4、評估績效和提供反饋。
勞動關(guān)系。
(實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。)。
1、就業(yè)法;。
2、勞動關(guān)系和社會;。
3、行業(yè)關(guān)系和社會;。
4、勞資談判;。
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。
1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;。
2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;。
4、工作分析;。
5、人員招聘;。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;。
7、員工績效評估;。
8、提高生產(chǎn)力方案。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十
總部派任同仁的管理(赴任接待、回任/述職/探親協(xié)助等)。
用工關(guān)系管理(包括：員工試用期/勞動合同/培訓(xùn)協(xié)議/nca/工傷申報、勞動爭議等)。
制定培訓(xùn)計劃(協(xié)調(diào)各單位年度培訓(xùn)需求，合理規(guī)劃排期及講師資源)。
培訓(xùn)組織實施(需求收集、通知、資料準(zhǔn)備、現(xiàn)場支持等)。
6.監(jiān)控培訓(xùn)過程，評估培訓(xùn)效果，組織培訓(xùn)考核，錄入培訓(xùn)記錄。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十一
首先，第一模塊人力資源規(guī)劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)建立，人力規(guī)劃方向等。
第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內(nèi)容，“選”“用”不僅要招攬優(yōu)秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發(fā)揮。
第三個模塊是培訓(xùn)與開發(fā)，也就是“育”，這對企業(yè)長久發(fā)展來說，顯得尤為重要，好的培訓(xùn)開發(fā)工作不僅能提升員工技能，保障人才持續(xù)發(fā)展，還能增強(qiáng)員工信任感、價值感，最厲害的就是進(jìn)行ojt建設(shè)，即人才梯隊建設(shè)。
第四個模塊績效管理，這是企業(yè)和員工最關(guān)注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術(shù)含量的模塊之一。
第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的`環(huán)節(jié)，也是員工衡量企業(yè)的最重要的標(biāo)尺，完善的薪酬福利機(jī)制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才。
第六個模塊勞動關(guān)系管理，個人經(jīng)驗，這個模塊在實際業(yè)務(wù)中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，當(dāng)然這個模塊是很具挑戰(zhàn)性的，特別是勞動風(fēng)險規(guī)避很鍛煉人，特別要注意企業(yè)文化建設(shè)，這對于員工歸屬感很重要。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十二
人力資源分為六大模塊，大家對這六大模塊了解多少呢?下面是愛匯小編給大家整理的人力資源六大模塊，供大家閱讀!
-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
-不同的視角，不同的結(jié)局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為hr工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
勞動關(guān)系[1]是企業(yè)發(fā)展和社會和諧的基礎(chǔ)
勞動關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動者個人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點(diǎn)應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及精細(xì)性、精細(xì)化，it部門通過對員工工作時間數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出整個企業(yè)內(nèi)的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的.重點(diǎn)，對hr部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質(zhì)量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質(zhì)好，哪個人員提供的響應(yīng)及時，費(fèi)用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網(wǎng)站上，但這個資源是外部的，數(shù)據(jù)庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進(jìn)的工作。
人力資源管理之流程化培訓(xùn)管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機(jī)制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃對公司培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化的管理。另一個重點(diǎn)在于對培訓(xùn)效果的評估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。
人力資源管理之績效考核流程化管理。績效考核是十分重要的模塊，通過bsc、kpi等進(jìn)行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結(jié)果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進(jìn)行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費(fèi)時間的事情?？冃Э己讼到y(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十三
人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個區(qū)塊，人事管理的重點(diǎn)應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。
人力資源管理之系統(tǒng)化時間管理流程。時間管理不僅僅指的考勤管理，時間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及精細(xì)性、精細(xì)化，it部門通過對員工工作時間數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出整個企業(yè)內(nèi)的人工和時間利用效率對于整個企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。
人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了it和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的。重點(diǎn)，對hr部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對it人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。
人力資源管理之招募管理最佳流程實踐。招募過程是很簡單的，但在招募過程中兩個方面很重要：一個是招募的渠道質(zhì)量。每個公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場，或是從社會上一些組織去招聘，但是哪個渠道的人員素質(zhì)好，哪個人員提供的響應(yīng)及時，費(fèi)用不高，對于市場部門來說是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來招募需求。另外一個就是企業(yè)人才庫?，F(xiàn)在很多公司都把簡歷放到三大網(wǎng)站上，但這個資源是外部的，數(shù)據(jù)庫并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫才是企業(yè)需要積極推進(jìn)的工作。
人力資源管理之流程化培訓(xùn)管理。對于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機(jī)制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃對公司培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化的管理。另一個重點(diǎn)在于對培訓(xùn)效果的評估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。
人力資源管理之績效考核流程化管理?？冃Э己耸鞘种匾哪K，通過bsc、kpi等進(jìn)行分解、打分、回收、統(tǒng)計、算出結(jié)果，如果一個流程在公司沒有任何變化是很簡單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進(jìn)行評價，到了新部門也要參與評價。第二，難免有些人不會那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評審的沒有評審，該寫報告的沒有寫報告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績效考核情況，很難把握，因為本身績效考核就是很浪費(fèi)時間的事情?？冃Э己讼到y(tǒng)可以有其功能，比如說監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵員工的一個手段，而不是作為獎懲工作，獎懲是屬于人事部門的，績效考核是做激勵的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十四
人力資源的六個模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。
模塊一人力資源管理。
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論。
2、組織內(nèi)部評估。
3、組織發(fā)展與變革；
4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；
5、比較國際人力資源管理綜述。
7、工作中的績效因素。
8、員工授權(quán)與監(jiān)管。
1、理論學(xué)習(xí)。
2、項目評估。
3、調(diào)查與評估。
4、需求評估與培訓(xùn)。
5、培訓(xùn)與發(fā)展。
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育。
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法。
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人10項目管理；運(yùn)作管理：項目開發(fā)與管理慣例。
模塊三人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益）。
1、薪酬。
2、構(gòu)建全面的薪酬體系。
3、福利和其他薪酬問題。
4、評估績效和提供反饋。
模塊四人力資源管理與競爭。
4、工作分析。
5、人員招聘。
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工。
7、員工績效評估。
8、提高生產(chǎn)力方案。
模塊五員工和勞動關(guān)系。
1、就業(yè)法。
2、勞動關(guān)系和社會。
3、行業(yè)關(guān)系和社會。
4、勞資談判。
5、工會化和勞資談判。
模塊六安全、保安和健康。
1、安全和健康項目。
2、安全和健康的工作環(huán)境。
3、促進(jìn)工作場所的安全和健康。
4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十五
人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃(hrplanning，簡記hrp)，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為，一般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：
2、在組織和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到平衡；
3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。
所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關(guān)聯(lián)的活動。這些活動是：
人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。
行動計劃：通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計的空缺。
控制與評價：通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。
由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十六
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。
對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
-員工激勵的最有效手段之一。
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
-不同的視角，不同的結(jié)局。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為hr工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！
-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！
勞動關(guān)系[1]是企業(yè)發(fā)展和社會和諧的基礎(chǔ)。
勞動關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動者個人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十七
1、人力資源規(guī)劃;是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。(人力資源管理師的六大塊模式有哪些)。
2、招聘與配置;按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。(高級人力資源管理師六大塊模式)3、培訓(xùn)與開發(fā);組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。(如何報考高級人力資源管理師)4、績效管理;從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。(高級人力資源管理師的報名條件)。
5、薪酬福利管理;薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理(高級人力資源管理師報名)。
6、勞動關(guān)系管理。勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。(高級人力資源管理師培訓(xùn))。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十八
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇十九
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計;企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案;人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。
二、招聘與配置。
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定;發(fā)布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào);面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新;招聘渠道的開拓與維護(hù)，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備;不斷完善招聘制度、流程和體系。
三、薪酬福利。
通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略;適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案;薪酬福利預(yù)算;薪酬制度的控制和管理;日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
四、績效考核。
借助一個有效的績效管理體系(包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施)，有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案;具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用、歸檔等工作;負(fù)責(zé)核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進(jìn)行糾偏;定期對公司績效管理辦法進(jìn)行修正;受理員工績效考核投訴。
五、培訓(xùn)與發(fā)展。
組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系;組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施;設(shè)計培訓(xùn)評估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋;指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓(xùn)項目;控制培訓(xùn)支出;管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
六、員工關(guān)系。
建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理;員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助;員工獎懲與紀(jì)律執(zhí)行;員工健康維護(hù)與管理;協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關(guān)系管理(勞動合同與工傷社保管理)。
行業(yè)必須面對的傷痛――人事管理誤區(qū)。
綜上所述，發(fā)展人力資源，無論如何辯解，現(xiàn)代的人力資源管理始終首先把人當(dāng)勞動力看，其次才會考慮勞動力們的其他需求。這就難怪人員流失。如果不是有所求(假設(shè)法可以立即揭穿應(yīng)聘者的謊言)，相信沒有人會喜歡別人惦記自己的人.所以很遺憾，人力資源和他們所服務(wù)的組織沒人喜歡，這在年輕人那里有很好的驗證。相信我們有很好的解決辦法，宗教給我們提供了很好的注解。盡管宗教已經(jīng)被科學(xué)否定了，可是你看那信徒的大軍何曾稍減。正所謂：智慧在民間。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二十
20世紀(jì)60年代中期，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始注重人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略意義的研究，把它看作是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素。這是愛匯網(wǎng)小編整理的人力資源的六大模塊是什么，希望你能從中得到感悟！
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案； 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置。
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào)；面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護(hù)，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備；不斷完善招聘制度、流程和體系。
組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系；組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施；設(shè)計培訓(xùn)評估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋；指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓(xùn)項目；控制培訓(xùn)支出；管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略；適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預(yù)算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
借助一個有效的績效管理體系（包括科學(xué)的`考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；負(fù)責(zé)核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進(jìn)行糾偏；定期對公司績效管理辦法進(jìn)行修正；受理員工績效考核投訴。
建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助；員工獎懲與紀(jì)律執(zhí)行；員工健康維護(hù)與管理；協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動關(guān)系管理（勞動合同與工傷社保管理）。
20世紀(jì)80年代以來，中國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模和水平不斷提升，中國人力資源服務(wù)領(lǐng)域和內(nèi)容日益多元化，從最初的招聘服務(wù)、人事代理發(fā)展到包括培訓(xùn)服務(wù)、勞務(wù)派遣、就業(yè)指導(dǎo)、人才測評、管理咨詢和人力資源服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)，形成了較為完善的服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈。產(chǎn)業(yè)洞察研究數(shù)據(jù)顯示"十一五"期間，我國人力資源服務(wù)業(yè)快速發(fā)展。截至"十一五"末，已有3家行業(yè)企業(yè)入選中國企業(yè)500強(qiáng)榜單。
2011年，僅上海外服、中智公司、北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的營收規(guī)模就已近1000億元。在服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、服務(wù)企業(yè)發(fā)展、服務(wù)民生就業(yè)中發(fā)揮了積極的作用。充分展現(xiàn)了人力資源服務(wù)業(yè)的價值和社會責(zé)任，推動了行業(yè)整體發(fā)展又上新臺階。
我國人力資源服務(wù)業(yè)的業(yè)態(tài)環(huán)境越來越成熟，人力資源服務(wù)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，服務(wù)的專業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化、信息化、市場化、國際化程度逐年提升，同時人力資源服務(wù)業(yè)開始在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮越來越重要的作用。
2011年，我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展正式邁入"十二五"開局之年，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展成為全國人民的共識。在"十二五"規(guī)劃綱要中，我國明確地提出要把加快現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展作為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的主攻方向，為人力資源服務(wù)業(yè)提供了廣闊的市場空間和堅實的政策保障。
人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。在此背景下，中國人力資源外包服務(wù)市場在近30年來發(fā)展十分迅速，年增長率達(dá)到15%以上，并有望在未來五年繼續(xù)高速增長。
由于客戶需求的日益增長和政府對于業(yè)務(wù)流程外包（bpo）業(yè)務(wù)政策傾向性，中國的人力資源外包 （hro） 服務(wù)市場在近幾十年來不斷蓬勃發(fā)展，年增長率達(dá)到 15% 以上。而伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中國企業(yè)對于人力資源外包服務(wù)的需求也將隨之增加。
2010 年，盡管全球金融危機(jī)制約了外資企業(yè)和出口企業(yè)的擴(kuò)張，但中國人力資源外包 （hro） 服務(wù)市場在2010年仍保持了較快增長，同年，中國人力資源外包服務(wù)市場總規(guī)模達(dá)到12。203億美元，與2009年相比增加了19。1%。預(yù)計這一數(shù)字到 2015 年將達(dá)到 28。979 億美元，2010—2015 年復(fù)合年增長率（cagr）將達(dá) 19。7%。
而這一結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了近幾年來復(fù)合年增長率為2。8%的美國人力資源外包市場。"十二五"時期，我國將加快人力資源配置領(lǐng)域的改革進(jìn)程，加快形成統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源管理市場。如今，人力資源外包服務(wù)市場已經(jīng)經(jīng)歷了發(fā)展的初始階段，并從2000年起進(jìn)入了騰飛和鞏固階段。
預(yù)計從 2020 年開始，人力資源外包服務(wù)市場將趨向成熟，競爭將會走穩(wěn)。屆時，中國的人口紅利將不復(fù)存在，企業(yè)將更多的尋求招聘與就業(yè)關(guān)系管理服務(wù)，以更好的聘請和留住員工。
晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。
補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。
組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。
為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二十一
從事幾年人力資源治理工作，覺得還是有所收獲的，也證實自己當(dāng)時的選擇沒有錯，但總結(jié)經(jīng)驗，覺得要把人力資源工作做細(xì)做強(qiáng)，從而真正體現(xiàn)人力資源治理部門職能的作用，個人把人力資源分為12模塊來操作，具體如下：
一人力資源規(guī)劃二招聘選拔與配置三培訓(xùn)與開發(fā)四薪酬福利治理。
五績效考核與治理六員工關(guān)系治理七員工激勵系統(tǒng)八企業(yè)文化系統(tǒng)。
九員工職業(yè)生涯系統(tǒng)十人力資源會計系統(tǒng)十一人力資源診斷系統(tǒng)。
十二工作分析設(shè)計體系。
人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃篇二十二
就是一個人力資源管理者有做一個招聘計劃，給企業(yè)出某劃策，了解企業(yè)需要的人才，保證在企業(yè)發(fā)展中的兩者之間平衡。確保企業(yè)人才的數(shù)量、質(zhì)量等狀況，并且要了解應(yīng)聘者的基本情況，比如說學(xué)歷、工資要求、工作經(jīng)驗等資料。
招聘就是按第一個模塊的計劃做出相應(yīng)的招聘，現(xiàn)在招聘的方法也有很多，有現(xiàn)場招聘，人才網(wǎng)招聘，還有獵頭招聘等等，那做為一個人力資源管理者就要在這里契合一下公司的實際情況，選擇相應(yīng)的招聘方式，節(jié)約公司成本的開支，首先可以先看一下公司內(nèi)部有沒有合適的'人選，如果沒有的話一般來講現(xiàn)場招聘比較適合企業(yè)目前比較急需的人才，現(xiàn)在招聘是會來得比較快捷的方式，如果是不是很急的人才則可以跟招聘網(wǎng)站合作，通過在網(wǎng)上的人才信息做一個詳細(xì)的篩選。然后再通知覺得比較合適的人才過來公司面試。進(jìn)獵頭招聘一般都是針對比較高端的人才，年薪至少在10萬以上的人才，才適合獵頭招聘。這里還有一個比較重要的環(huán)節(jié)就是在控制公司新聘成本。
對于一個新人，怎么樣才能讓他更快的投到工作狀態(tài)中，跟人力資源管理息息相關(guān)。首先作為一個人力資源管理者在新員工報到的那天開始就要進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，讓新員去了解到公司的企業(yè)文化，公司的考核制度，公司的產(chǎn)品等，如果在這一步hr做得比較好，相信新員工也會更快的了解公司，更快的投到新的環(huán)境新的工作狀態(tài)中。
國有國法，家有家規(guī)，所以每個公司也肯定有自我的一套績效考核管理。那這一套績效管理適合公司所有的人員，人力資源管理者主要起審核和監(jiān)督作用，那么在這個人力資源模塊里主用就是通過人力資源管理者對公司員工的考評，首要做到公開公平的原則，其意義主要體現(xiàn)在日常工作中對員工記錄、分析、評價等觀察。針對員工在工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面也要提出合理的評價。以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，利用績效考核促進(jìn)公司整體的業(yè)績提升，還在根據(jù)員工的能力做適當(dāng)?shù)娜耸抡{(diào)人事調(diào)整以及薪酬調(diào)整等等。
員工的薪酬福利管理需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏郊皠趧臃ǖ认嚓P(guān)的法律法規(guī)來制定，當(dāng)然也要根據(jù)個人的能力以及職位的價值而得到實際的報酬。那么人力資源管理者在這一人模塊里需要做什么呢？肯定要為企業(yè)策劃一系列關(guān)于薪酬福利管理的制度。讓企業(yè)的老總了解到自已的員工薪資水平，也讓員工自身能正明了更清楚自已的薪資是怎么的合算的。
勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。企業(yè)單位與勞動者以平等自愿的原則確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。作為人力資源管理者有權(quán)力監(jiān)督企業(yè)和個人的合法關(guān)系，不要讓企業(yè)或個人的利益受到損害。