撰寫報告需要一定的時間和精力投入，但它可以幫助我們更好地了解和掌握所研究的主題。報告的結構應該合理，包括引言、正文和結論等部分，以確保信息的有序傳遞。報告是一種對特定問題進行分析和說明的一種書面材料，它可以傳達信息并提供決策依據(jù)。如何撰寫一份較為完美的報告是一個值得思考的問題。以下是小編為大家收集的一些報告范文，供大家參考。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇一
xx年大學生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說20xx0年是我國經(jīng)濟最困難的一年，20xx年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴峻。
看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個更清醒的認識吧。
1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時刻關注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認識社會的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點。
2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份。
資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒。
3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋學院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)。
專業(yè)結構：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷。
另附頁：《哈爾濱劍橋學院20xx年應屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》。
就業(yè)形勢分析。
1.學生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面。
對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認為社會需求崗位少;15.5%認為企業(yè)條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。
被調(diào)查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析。
1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散?？佳新什]有預期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
大學生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接。
對于大學生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)。
4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發(fā)展空間。
在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗是大學生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸。
在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學畢業(yè)生不應該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業(yè)的機會。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術的分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析。
1.參加過招聘會的同學認為在面試時hr所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力。
在企業(yè)考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務實。
2.大多數(shù)學生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視。
65.5%的大學生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據(jù)了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達700萬之多。大學生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學生相關專業(yè)工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業(yè)相關的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調(diào)，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。
2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明。
放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看，企業(yè)。
擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發(fā)等職位。
不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多?？捎捎谶@些專業(yè)各個高校均開設，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高。”所以在調(diào)查中理工類學生對就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務員熱。
現(xiàn)在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一。
大城市的高房價，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學生不得不放棄這心神向往。
的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環(huán)境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學生對就業(yè)選擇更加理性。
大學生一方面對于良好的專業(yè)技術、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養(yǎng)自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現(xiàn)實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。
總結。
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學校園內(nèi)，時間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用?，F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴峻，大學生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業(yè)單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業(yè)過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇二
根據(jù)浙江省教育評估院今年公布的屆畢業(yè)生畢業(yè)1年后職業(yè)發(fā)展狀況及人才培養(yǎng)質(zhì)量調(diào)查報告看，中國計量大學2014屆畢業(yè)生的平均月收入是4105.75元，分別高出全省和本科院校的平均月收入487.39元和299.99元，均處于全省和本科院校第7名。公布的中國計量大學44個專業(yè)中，通信工程專業(yè)收入最高，達到4991.38元，高于全省同專業(yè)763.43元;其次為計算機科學與技術專業(yè)，收入為4863.21元，高于全省同專業(yè)694.68元;自動化收入是4875.00元，高出全省同專業(yè)584.09元。
薪酬水平是反映畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的關鍵指標之一，畢業(yè)生的薪酬水平可以側面反映高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和畢業(yè)生的素質(zhì)水平。通過了解畢業(yè)生的年收入、月收入、收入?yún)^(qū)間分布等情況可以看出高校畢業(yè)生的薪酬水平在整個社會中所處的層級。其中，月收入包括工作、年終獎金、提成、住房公積金及其他各類補貼等折算現(xiàn)金，平均月收入是受雇工作畢業(yè)生畢業(yè)后工作期間每月工作收入的'平均值。
中國計量大學各專業(yè)受雇工作畢業(yè)生的月收入與浙江省同專業(yè)最高、平均薪酬水平進行橫向比較，可看出中國計量大學該專業(yè)受雇工作畢業(yè)生的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的相對優(yōu)勢。中國計量大學2014屆畢業(yè)生有10個專業(yè)的月收入為全省同專業(yè)最高，分別是：材料化學、工程力學、機械設計制造及其自動化、機械電子工程、微電子學、熱能與動力工程、光電信息工程、產(chǎn)品質(zhì)量工程、電氣工程及其自動化、公共事業(yè)管理。各專業(yè)畢業(yè)生平均工資水平及全省同專業(yè)平均工資水平情況見下表。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇三
為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對汽車的需求狀況及消費特征，探索老師對汽車在價位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關數(shù)據(jù)信息，為4s店提供科學有效的依據(jù)，特進行此次調(diào)查。本次調(diào)查由廣西機電職業(yè)技術學院汽服1001班陳源組小分隊承擔，調(diào)查時間是20xx年5月7日至11日，調(diào)查方式為入戶（辦公室）問卷訪問和去汽車4s店進行專訪，本次調(diào)查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師，訪談對象為4家汽車4s經(jīng)營店銷售顧問。各項調(diào)查工作結束后，本調(diào)研小組將調(diào)查內(nèi)容予以總結，其調(diào)查報告如下：
級各系辦公室教師，發(fā)放問卷80份，收回80份，其中有效問卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數(shù)的55.13%，女性教師為35，占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。
寧市總的消費水平來看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬以下的，這足以說明高校教師的消費水平還是不錯的，汽車經(jīng)銷商應當重視這一消費群體。
度等，同時也可以根據(jù)其中的`幾項進行多元對應分析。1、高校教師的年收入情況。
從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬至10萬之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩(wěn)定，再加上各種獎金、財政補貼，以及汽車經(jīng)銷商對高校教師購車采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對于汽車還是相當有購買力的。
2、在近期1~2年高校教師是否有換/購車意向的情況。
從圖中看到，在樣本容量為。
78個教師的調(diào)查中，有意換購車的就占了一半多，足有66.7%，這說明了高校教師會基于種種原因想要換/購汽車。
3、高校教師的品牌購車意向情況。
69.24%。
4、高校教師對于汽車的個性需求情況。
從表中可以看出高校教師購買汽車最主要看重的是安全性與經(jīng)濟性，其占了總量的66.67%。作為受過良好教育、知識豐富的人群，教師在購車時擁有更多主見與理性，特別注重愛車的實用性與便利性，對于外觀大氣、技術先進、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業(yè)）的教師對愛車的選擇標準也大不同。
5、高校教師購車動因情況。
從圖中看出高校教師購車的主要動因是出于實際的需要，比如交通需要。高校教職工購車的原因主要是為了方便上下班，。由于大學城離南寧市區(qū)較遠，并且大學城內(nèi)目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時間、地點又不穩(wěn)定，在上下班途中均需花費大量的時間，大大影響工作效率。多數(shù)教師反映，有了自己的車之后，節(jié)省了大量時間，工作效率大大提高。
6、
從圖中可以看出大多數(shù)教師購車時所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。
7、高校教師對汽車的期望價位。
從圖中看出8萬~12萬是大多數(shù)教師的首選價格。其中想要購買10萬以上的就占了70以上，說明高校教師購買力不容忽視。
（二）汽車經(jīng)銷4s店對于高校教師消費群體看法的訪談。
1、請問貴公司對于高校教師這一消費群體的關注程度如何？
南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4s店。
銷售顧問：不是很關注。一般高校教師會買中低檔的車，中檔偏多。首選價格10萬~15萬元。因為高校教師的收入雖然穩(wěn)定，但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車來說還是遠遠不夠的，就算能買得起的也是一些收入較高的校長或者教授之類的，不過他們?yōu)榱瞬惶珡垞P也不會買這么貴的車。
南寧市高新區(qū)一汽大眾4s店。
銷售顧問：穩(wěn)定的收入來源、較好的社會形象、獨特的消費品位，還有越來越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當程度上刺激著老師們的購車需求。而且相對目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級別，這個級別也正是多數(shù)汽車經(jīng)銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關注的潛在消費群體之一。
2、請問您認為哪些教師想要買車？
銷售顧問：我認為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類教師的購車意向比較強烈：
所以購車對于他們來說也是一種“職業(yè)投資”。
英語、藝術類女教師——這個群體的老師對于時尚和潮流的嗅覺比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活，而兼具創(chuàng)意性與實用性的汽車正好滿足了他們的需求。
學校行政管理已婚教師——這個群體的老師相對普通老師來說，工作的內(nèi)容和范圍更廣更復雜一些，出于工作的需要購車的也不在少數(shù)。
高學歷教師——這個群體的教師大多是各個學校的“頂梁柱”，承擔著比較繁重的教學任務，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時光，買車代步是他們的最佳選擇。
3、為刺激高校教師購車的欲望，請問貴公司過去或近期對這一群體采取過哪些促銷方式？
銷售顧問：每逢節(jié)假日，我們公司都會對教師購車時給一些優(yōu)惠，比如在價格方面可以相應降低，在貸款買車首付時，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。
各高校教師購車的不同說法———購車習慣因專業(yè)而異。
我的家人不在廣州，所以現(xiàn)在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了?，F(xiàn)在只要有空，我都會通過網(wǎng)絡、報紙了解某些車的性能和有關情況，甚至跑去車行轉轉。對于我這個年齡段的人來說，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。
———中山大學張副教授。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇四
1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時刻關注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認識社會的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點。
2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份；收回有效問卷58份。
資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒。
3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋學院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)。
專業(yè)結構：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷。
另附頁：《哈爾濱劍橋學院20xx年應屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》。
就業(yè)形勢分析。
1.學生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面。
對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻；在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數(shù)多；20.7%認為社會需求崗位少；15.5%認為企業(yè)條件要求太高；19%認為自身能力不足；12%認為就業(yè)選擇渠道太窄；8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。
被調(diào)查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機械和材料專業(yè)占85.5%；計算機專業(yè)占66.7%；市場營銷專業(yè)占80%；其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%；男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析。
1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散。考研率并沒有預期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%；可能會聽從家里安排的占13.8%；選擇考研的占20.7%；選擇考公務員的占15.5%；打算出國的占2%；自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
大學生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%；而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%；選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%；僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接。
對于大學生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元；36.2%選擇1200-2200元；選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間；22.4%認為在3000-4000之間；13.8%認為在4000以上；而根據(jù)我們在“太原科技大學畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間；試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)。
4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發(fā)展空間。
在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力；5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度；20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境；24.1%選擇企業(yè)的福利待遇；27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間；3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗是大學生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸。
在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學畢業(yè)生不應該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業(yè)的機會。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%；認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術的.分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析。
1.參加過招聘會的同學認為在面試時hr所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力。
在企業(yè)考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%；良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%；,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務實。
2.大多數(shù)學生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視。
65.5%的大學生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
三.趨勢預測分析。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據(jù)了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達700萬之多。大學生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學生相關專業(yè)工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業(yè)相關的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調(diào)，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。
2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明。
放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看，企業(yè)。
擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發(fā)等職位。
不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多?？捎捎谶@些專業(yè)各個高校均開設，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高?！彼栽谡{(diào)查中理工類學生對就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務員熱。
現(xiàn)在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一。
大城市的高房價，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學生不得不放棄這心神向往。
的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環(huán)境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學生對就業(yè)選擇更加理性。
大學生一方面對于良好的專業(yè)技術、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養(yǎng)自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現(xiàn)實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學校園內(nèi)，時間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用。現(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴峻，大學生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業(yè)單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業(yè)過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇五
心理價位：1500——20xx元。
簽約單位：某知名通訊公司。
談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔任一名實習市場助理，上海應屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報告。漢高集團是f1麥克拉倫車隊的贊助商，因此去年f1賽事開進上海后，小莫參與組織了許多相關活動，得到了上級的一致好評，人事部門也準備與小莫簽定合同。
然而天有不測風云，就在這時漢高集團進行全球人事凍結，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實習結束準備離開的時候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國企業(yè)。由于漢高的推薦信，公司對她特別重視，最后百里挑一選擇了她。
小莫所在的研發(fā)部門里的另一位秘書將要調(diào)往人事部門，目前各種事務正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對外語要求很高，接下來她還準備去進修英語，為將來的工作打下基礎。
簽約人：華東師范大學中文系小董。
心理價位：模糊。
簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司。
談薪經(jīng)過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕松。能夠進入這家公司，僅僅只是因為4天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機械設備博覽會”在上海舉行，小董作為英語接待，主要負責vip包廂。雖然每天要站6——8小時，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場部的負責人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個“微笑天使”。
公司問小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學長那了解點行情，對自己能拿多少心里也沒個準譜。公司的回答比她預期的還高些，于是她便愉快地答應了。她認為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會有不同薪資標準，一般不會因為某個人而改變，所以她也懶得動腦筋去要價了。對于未來，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造，這樣提拔的空間會更大。
起薪：2500元。
簽約人：上海對外貿(mào)易學院商務法語專業(yè)小帆。
心理價位：20xx元。
簽約單位：某知名國際貨代公司。
談薪經(jīng)過：社交能力很強的小帆，是在班車上把私秘的薪酬情報一一搞定的。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發(fā)現(xiàn)，下班后班車上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個小時的車程中有充裕的時間去了解公司的各種信息。
在第一輪面試時，公司就和小帆談到了薪水問題，小帆報價20xx元。幾個星期后，小帆進入人事部報到。“實習期薪資800元，轉正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個月加班20個小時以內(nèi)，加班工資為17元/時，超過20小時為22元/小時?！比耸虏拷?jīng)理詳細向他介紹了公司的薪資標準，雖然每年加薪的幅度并沒有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。
小帆說：“找工作關鍵是要入對行。前不久我考了個貨運代理證書，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個工作機會。”
基本型月薪1000——20xx元。
起薪：20xx元。
簽約人：上海大學廣告系小沈。
心理價位：3000元。
簽約單位：某實力媒體。
談薪經(jīng)過：“應屆畢業(yè)生在洽談薪水時是被動的，很少有人能主動要價！”小沈說出了很多應屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實習《上海應屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報告》。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元?！坝惺裁磫栴}嗎？”經(jīng)理問。小沈搖頭表示默認后，簽下了名字。
“我已在公司問過不下10個人了，他們剛來的時候也是這個價！”周圍同事不少都是他的學長，小沈就這樣拿到了第一手消息?！昂臀业男睦韮r位有一定的差距?！钡]有就這個落差直接與人事部經(jīng)理進行交鋒，而是通過msn向領導旁敲側擊?！澳阋仓?，現(xiàn)在行情是一年不如一年了。”領導的回答讓小沈心里涼了半截。
“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會給你加薪，反而會招致反感?！毙∩蛴凶约旱南敕?，“如果公司開出的薪水還過得去，就不要在這個問題上計較，好薪水是靠實力得到的！”
在公司的半年時間里，小沈經(jīng)歷過大大小小10余次培訓，“這是個講道理的公司，我看中的是它的規(guī)模、文化和培訓機制！”
起薪：20xx元。
簽約人：上海應用技術學院機械工程專業(yè)小張。
心理價位：2500——3000元。
簽約單位：某投資管理公司。
談薪經(jīng)過：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對口，能夠得到這份工作，是因為他選修“市場營銷”作為第二專業(yè)。
早在大二的時候，小張意識到工程專業(yè)學生人數(shù)眾多，自己的學校又非名校，在求職時可能會比較困難，于是他將“二?！钡哪繕硕ㄔ谑袌鰻I銷。理工科專業(yè)的學習任務本身就比較繁重，為了順利取得第二學位，他常常在別人休息娛樂的時候一個人去圖書館自學。三年下來辛苦沒有白費，當他的同學還手捏簡歷四處投遞的時候，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了。
目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時間問題，但自己仍然在尋找更好的機會，不排除畢業(yè)前轉投其他單位的可能。
起薪：1800元。
簽約者：某民辦高校藝術設計專業(yè)小王。
心理價位：1800——20xx元。
簽約單位：中藝傳播廣告公司。
談薪經(jīng)過：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進行面試，希望他立即趕過去。于是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就沖了過去。不過還好，因為他所學比較扎實，面試時當場制作的平面圖順利進入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。
當時公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低于自己的心理價位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設計及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。
小王覺得，眼下這份工作能給他更多的時間，接下來他還準備參加專升本考試，并參加一些強化英語的課程培訓。
起薪：1000元。
簽約者：某師范大學學前教育專業(yè)小馮。
心理價位：1500元。
簽約單位：浦東某幼兒園。
談薪經(jīng)過：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒有投送多少簡歷，只在自己學校舉辦的“學前教育專場招聘會”上向8家幼兒園投送了簡歷，并選擇了離家最近的一家去進行面試。面試的主要內(nèi)容就是當場試教，為中班的小朋友上一堂語言活動課和講一個故事。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。
目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時，爭取評上高級教師的職稱。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇六
面對非常激烈的人才競爭,應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。日前，國內(nèi)領先的人力資源服務機構前程無憂于20xx年3月起，對1956家雇主，7487名應屆畢業(yè)生從就業(yè)意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面態(tài)進行了詳盡地調(diào)研與分析，最終形成《20xx年應屆生調(diào)研報告》。
1、應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿。
在就業(yè)形勢嚴峻，應屆畢業(yè)生數(shù)量逐年攀升的情況下，截止20xx年3月底，20xx屆應屆畢業(yè)生中23.5%的大專應屆畢業(yè)生和21.3%本科應屆畢業(yè)生傾向于繼續(xù)深造，希望通過提高學歷來提高未來就業(yè)質(zhì)量。
值得注意的是，2.9%的大專應屆畢業(yè)生和5.7%的本科應屆畢業(yè)生選擇暫緩就業(yè)。訪談顯示，主動選擇暫緩就業(yè)者多進行短期支教、游學、創(chuàng)業(yè)考察等活動;也有部分學生是因為一時找不到心儀職位，又不愿意屈就不喜歡的工作，處于暫緩就業(yè)狀態(tài)。
2、應屆畢業(yè)生異地求職意愿小幅下滑。
20xx屆應屆畢業(yè)生愿意異地求職的比例為63.2%，較20xx8屆呈現(xiàn)小幅下滑趨勢。一線城市一直是眾多應屆生異地求職的首選，但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策，以及地方城市產(chǎn)業(yè)結構創(chuàng)新升級，就業(yè)機會增多，部分應屆畢業(yè)生逃離“北上廣深”，選擇返鄉(xiāng)就業(yè)或者在畢業(yè)院校所在城市工作。
說明：異地求職是指在家鄉(xiāng)和讀書城市之外的地點求職。
20xx屆男生異地求職意愿明顯高于女生，其比例為68.7%。相對而言，男生成就動機更強，更希望到經(jīng)濟更發(fā)達、富于發(fā)展前景的城市去尋求發(fā)展，女生則相對追求穩(wěn)定，異地求職意愿明顯低于男生。
3、應屆畢業(yè)生求職首選國企。
數(shù)據(jù)顯示，35.1%的應屆畢業(yè)生將國有企業(yè)列為求職首選，較20xx8屆的32.4%略有上升。在經(jīng)濟不確定性較強的大環(huán)境下，國有企業(yè)相對穩(wěn)定的工作環(huán)境及福利保障體系，依然對應屆生具有較大吸引力。
得益于較富競爭力的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機會，18.9%的應屆畢業(yè)生青睞外資企業(yè)。但隨著中國企業(yè)綜合實力不斷提升，近年來外資企業(yè)對應屆畢業(yè)生就業(yè)吸引力呈逐年下降態(tài)勢。
4、應屆畢業(yè)生獲取有效招聘信息渠道。
對獲得面試機會的應屆生而言，他們獲取有效招聘信息的主要渠道是招聘網(wǎng)站，其次是校招宣講會和招聘會。此外，以微信等為代表的新型社交媒體工具渠道對于應屆生獲取招聘資訊的作用也在日益增強。同時，高校就業(yè)主管部門以及熟人推薦也是應屆生獲取招聘信息的有效渠道。
5、企業(yè)現(xiàn)場宣講會最受青睞。
在校園招聘中，企業(yè)現(xiàn)場宣講會是最受應屆生青睞的校招活動形式。訪談中，也有不少應屆生表示喜歡互動體驗型宣講會，例如利用微信或app參與互動。
此外，無宣講直接投遞簡歷、校園路演及大賽活動也受到部分應屆生肯定。
1、不同城市企業(yè)招聘應屆生的專業(yè)需求。
不同城市的產(chǎn)業(yè)結構會直接影響企業(yè)對應屆生專業(yè)需求差異，一線城市企業(yè)對“土木工程/地質(zhì)工程/礦業(yè)工程/交通工程等工程類”、“機械工程/電氣工程/自動化工程類”的需求占比明顯低于非一線城市;而對于“計算機科學/電子科學/計算機網(wǎng)絡工程類”專業(yè)需求比例則明顯高于非一線城市。
2、應屆生簽約率、履約率分析。
說明：調(diào)研截止時間為20xx年3月底。
20xx8年高校畢業(yè)生數(shù)量再創(chuàng)歷史新高，同時較多企業(yè)選擇縮減校招人數(shù)，整體就業(yè)形勢嚴峻，應屆生在考慮就業(yè)時更加謹慎。數(shù)據(jù)顯示，無論是應屆生整體，還是重點院校學生，簽約率和履約率均有所提高。
3、不同行業(yè)應屆畢業(yè)生離職率。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，截止20xx年3月，20xx8年應屆生的平均離職率為24.6%，其中傳統(tǒng)服務業(yè)、消費品行業(yè)、制造業(yè)的應屆生離職率較高，分別為29.7%、28.1%和27.3%。傳統(tǒng)服務、消費品和制造業(yè)工作強度相對較大、薪酬待遇低，工作環(huán)境較為艱苦，對應屆生保留能力相對較弱，應屆生離職率相對較高。
由于高科技行業(yè)不斷處于創(chuàng)新與變革中，新崗位與新機會層出不窮，同時競爭激烈，工作壓力較大，整體人才流動性強，因此應屆畢業(yè)生離職率也處于較高水平。
1、一線城市應屆生起薪水平。
數(shù)據(jù)顯示，一線城市應屆畢業(yè)生的薪酬水平相對較高，北京、上海、廣州、深圳的應屆生月薪中位值分別為6116元、6286元、5531元和5810元。
2、應屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度。
數(shù)據(jù)顯示，應屆生工作滿一年后的平均調(diào)薪幅度為12.8%，遠高于企業(yè)整體調(diào)薪幅度7.0%，分析認為，畢業(yè)后一年內(nèi)應屆生實現(xiàn)從學生向職場人轉變，快速成長、積累工作經(jīng)驗，企業(yè)出于保留人才考慮，愿意根據(jù)應屆生表現(xiàn)提供較大的薪酬漲幅。
受經(jīng)濟下行壓力較大，企業(yè)對未來盈利預期偏保守影響，預計20xx年應屆生調(diào)薪幅度有不同程度下降。
1、企業(yè)為應屆生提供的主要培訓項目。
應屆生的最大特點是可塑性強，社會實踐經(jīng)驗缺乏?！皩ｍ棈徫患寄堋焙汀捌髽I(yè)產(chǎn)品”屬于基礎培訓項目，愿意為應屆生提供這兩項培訓項目的企業(yè)比例分別達到94.8%和88.3%。
為了幫助應屆生了解就職企業(yè)，快速適應環(huán)境，融入團隊，超過六成企業(yè)還為應屆生提供”團隊建設”、“企業(yè)文化”培訓項目。
2、企業(yè)對應屆生進行培訓的主要方式。
數(shù)據(jù)顯示，應屆生主要培訓方式為安排專人傳、幫、帶，其比例為87.6%。此外，內(nèi)部專題授課和輪崗培訓也是應屆生培訓的主要方式，其占比分別為48.2%和27.5%。
對應屆生而言，建立傳、幫、帶的導師制，負責應屆畢業(yè)生的工作指導、工作任務分配、日常工作xx等，幫助應屆生了解公司的歷史發(fā)展、公司業(yè)務、競爭策略和戰(zhàn)略目標等信息，有助于應屆生盡快進入工作角色。
3、企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過六成的企業(yè)沒有明確為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿，其中視具體情況而定的比例為48.8%，無職業(yè)規(guī)劃的比例為15.5%，而僅有35.7%的企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃;由此可見，企業(yè)對應屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃缺乏足夠的重視。
近些年，應屆畢業(yè)生離職率一直居高不下，一方面與“90后”群體更注重個人發(fā)展與自我實現(xiàn)的群體特點有關，另一方面，應屆生個人職業(yè)定位比較模糊，員工看不到職業(yè)發(fā)展和晉升路徑。為了保障公司發(fā)展、保留潛力員工，企業(yè)應重視職業(yè)規(guī)劃。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇七
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇八
20xx年網(wǎng)絡安全薪酬調(diào)查是一項由the hacker news發(fā)布的線上調(diào)查，旨在為網(wǎng)絡安全從業(yè)者提供有關薪酬細節(jié)參考。
該項調(diào)查由1500多名安全專業(yè)人員完成。下文是經(jīng)過匯總和分析的20xx年網(wǎng)絡安全薪酬調(diào)查結果，并深入分析了當前網(wǎng)絡安全薪酬的主要分布和影響因素。
該份報告統(tǒng)計得到數(shù)據(jù)，形成五個安全職位的薪水調(diào)查結果，分別是安全分析師/威脅情報專員、安全/云安全架構師、網(wǎng)絡安全工程師、滲透測試人員和安全總監(jiān)/經(jīng)理。
調(diào)查結果包含這些職位的薪資范圍和組成，以及組織（地理位置、行業(yè)等）和個人（性別、經(jīng)驗、學歷）因素的相對影響。
網(wǎng)絡安全從業(yè)人員可以參考這份調(diào)查報告結果，了解自己的薪資范圍和相關影響因素，希望這篇文章對安全從業(yè)人員有所幫助。
網(wǎng)絡安全/薪酬
除此之外，所收集的數(shù)據(jù)驗證并駁斥了先前有關地理位置、學歷等因素影響程度的一些假設。以下是報告的一些有趣的發(fā)現(xiàn)：
地理位置問題。nam的安全分析師的薪水遠高于emea和apac的分析師，其中80%以上的收入在7.1萬至11萬之間，而emea的分析師不到35%，apac的只有21%。
學位不能保證更高的薪酬。五個職位對于有或沒有計算機科學或相關工程學位的從業(yè)人員，工資范圍分布都相似。
銀行和財務行業(yè)組織在管理層面和個人層面薪資范圍和分布都遙遙領先。
技能勝過經(jīng)驗。出乎意料的是，在五個職位上，我們發(fā)現(xiàn)沒什么經(jīng)驗的人在薪酬曲線頂端，而經(jīng)驗老練的反而在低端。
轉行薪酬。從it職位轉到網(wǎng)絡安全職位的個人比在網(wǎng)絡安全領域起步的同行獲得更多的收入。
獎金十分常見。除安全分析師外，所有其他職位均包括定期獎金，年度獎金為1%-10%。
女性員工進入管理層。在五個職位中，擔任安全主管/經(jīng)理職位的女性比例最高，為10%。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇九
20xx年大學生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長xxxxxx在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說20xx年是我國經(jīng)濟最困難的一年，20xx年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴峻。
看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個更清醒的認識吧。
1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時刻關注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認識社會的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點。
2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份。
資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒。
3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋學院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)。
專業(yè)結構：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷。
另附頁：《哈爾濱劍橋學院20xx年應屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》。
就業(yè)形勢分析。
1.學生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面。
對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認為社會需求崗位少;15.5%認為企業(yè)條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。
被調(diào)查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析。
1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散。考研率并沒有預期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及xx部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
大學生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和xx部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接。
對于大學生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)。
4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發(fā)展空間。
在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗是大學生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸。
在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學畢業(yè)生不應該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業(yè)的機會。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是xx支持和技術的分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析。
1.參加過招聘會的同學認為在面試時hr所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力。
在企業(yè)考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學歷、xx很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務實。
2.大多數(shù)學生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視。
65.5%的大學生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據(jù)了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達700萬之多。大學生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學生相關專業(yè)工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業(yè)相關的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長xxxxxx強調(diào)，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。
2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明。
放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看，企業(yè)。
擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發(fā)等職位。
不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷xxxx、文員類職位居多。可由于這些專業(yè)各個高校均開設，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高。”所以在調(diào)查中理工類學生對就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務員熱。
現(xiàn)在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.大城市的高房價，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學生不得不放棄這心神向往。
的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環(huán)境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學生對就業(yè)選擇更加理性。
大學生一方面對于良好的專業(yè)技術、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養(yǎng)自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現(xiàn)實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學校園內(nèi)，時間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用?，F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴峻，大學生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程，涉及xx、社會、學校、學生自身和企業(yè)單位等各個方面，需要xx管理部門、高校、社會、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。xx應重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動人事等xx部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業(yè)過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十
通過對當?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機械加工、石油行業(yè)、化學產(chǎn)品、熱電生產(chǎn)、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查，了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。
東營地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)。
三、調(diào)查時間段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同檔次公司的薪酬狀況：
（1）東營市（除東營港外）同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9個行業(yè)52家企業(yè)133個崗位。所有崗位都有試用期，試用期待遇最低600元，最高1500元，個別崗位的試用期工資面議，在此無法體現(xiàn)；在正式工資中，最低的1200元，最高的5000元，個別特殊崗位的工資是面議，在此無法體現(xiàn)。綜合來看，各行業(yè)，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間；技術性崗位工資最高，一般在2800以上；其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到5000以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右，技術性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右，操作崗位2200左右，技術崗位3600左右。此表因為涉及的大部分企業(yè)是廣饒縣境內(nèi)的，只是具備參考價值，特此提示。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險后的到手純工資）。
（2）東營港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
修改日期：20xx-6-16
各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
此表是東營港已經(jīng)開工和即將開工的5個企業(yè)的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業(yè)，他們的薪酬基本反映了東營港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個崗位，基本涵蓋了我公司已設計崗位中的大部分崗位，有很強的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看，東營港的基本薪酬比東營市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200，最高2200；正式工資最低1600，最高6000以上；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資，此表無法體現(xiàn)。和東營其它地區(qū)一樣，各個崗位薪酬差距明顯，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低，技術和一線操作崗位偏高，個別特殊的技術崗位薪酬可達5000元以上的高位。此外，?？七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越，五險一金俱全，還有一些其它的隱性獎勵，工人的實際收入更高，從目前掌握的數(shù)據(jù)，?？频拇鲎罡?，平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格，在75分位以上，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到6500以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險后的純工資）。
1、東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的薪酬狀況比較：
以上為東營地區(qū)(除東營港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠、機械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位（個別技術性崗位的高薪將整個工資水平拉高，不具有代表性）。
2、東營港5家企業(yè)的薪酬情況：
以上為東營港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大，其中海科和萬達在正式工資方面明顯超過其他企業(yè)，這是因為它們的一些特殊技術崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。
3、從東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的繳納保險情況和東營港5家企業(yè)的保險情況看，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險的，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。
4、（1）東營市（除東營港外）上班、休班時間情況：
修改日期：20xx-6-16
（2）東營港5家企業(yè)上班、休班時間情況：
上面兩個圖表看出，東營港各企業(yè)的休班制度比較符合國家正常的休假制度，一般過周末，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。
根據(jù)公司的'薪酬目標及以上數(shù)據(jù)比較，我有如下建議：
1、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200，之所以這么高位是因為我公司為精細化工，有很多特殊的技術性崗位，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。
2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度，建議把員工每月的休息時間定為6天，如不能達到6天，應提高值班補助，以消除員工的心理落差，穩(wěn)定員工隊伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動，由于東營港的物流業(yè)不夠發(fā)達，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放；各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應相應提高補助。
3、由于東營港離市區(qū)較遠，生活購物的不便，公司應該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些，配備公司班車，工作服發(fā)放及時，洗浴、洗衣、娛樂、運動設施配齊?？紤]到東營港的蚊子較多，如在每個床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點。
4、整個東營港現(xiàn)處于建設階段，各種生活設施、公共設施、娛樂設施等匱乏，公共交通缺乏，這些問題將直接導致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難，加之東營港附近人口稀少，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢。
5、建議公司前期的薪酬應該定高一點，75分位不行的話，可以考慮80分位，甚至更高。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十一
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展，企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛，導致人才之間競爭加劇，調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預示著經(jīng)濟實力不斷增強，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣?，吸引一批又一批年青一代選擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細分領域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領域為6%，保險行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因為國際金融監(jiān)管機構的重點關注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象，我們要堅決避免。提高全民精英意識，無論是行業(yè)精英還是領域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細分出來的領域也在增多，導致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時間更短。
頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計劃帶來難題，另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領域明顯高于傳統(tǒng)領域，互金領域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項目融資、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明，金融行業(yè)雖然流動性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競爭太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
金融是個考驗專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴肅激烈的學術討論和黑白灰的心理戲。我們習慣了金融人士的西裝革履，卻不習慣他們背后的拼搏，在這個提起金融就一臉嚴肅的資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學員說的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因為上份工作不是因為業(yè)績達不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制里，沒有人會因為你是弱者就同情你。
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會認可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領軍能力，還有細致入微的專業(yè)實操，特許金融分析師在投行證券領域向來是金融機構熱衷追求的重點目標。只有高標準的專業(yè)能力才能顯示出在這一領域的執(zhí)著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領域的專業(yè)標準，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時，也在尋求行業(yè)機制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標，微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題，所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實情況恰恰是一種警示：再提升自己！
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十二
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十三
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領跑全國
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結合在線企業(yè)招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。
報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十四
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學,我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調(diào)查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié),學校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人真的有點吃不消。
本調(diào)查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷，從“個人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的'愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準確和有效。
薪資現(xiàn)狀。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計如下表。見表(2)將本表和上表進行對比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績(比如班級量化考評等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評成績(38人)，職務(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構成，有以下部分(按照選項得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(33人);班主任補貼(32人);伙食補助(23人);地區(qū)津貼如邊遠、高原等，(20人);補課費，參加學校統(tǒng)一組織的補課，(18人);洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(46人);4.學校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入(17人);9.過生日的時候，工會派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠農(nóng)村小學的孫老師在這一項下寫的是三個：不知道。
影響因素。
個人因素。
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導員、系團干部)，不同的職務也會有不同的津貼差別。
非個人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師?！北热纾瑬|部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會城市、中小城市、農(nóng)村偏遠地區(qū)、山區(qū)，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調(diào)動教師工作積極性。
有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機構內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵作用;3.基本沒有差別，大家都是國家干部?！?BR> 收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數(shù)倍;2.相差很大，超過一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒有差距。”
教師感受。
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%;選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時會發(fā)生赤”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十五
根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：
1、建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2、職位評價。職位評價(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3、基于績效的薪酬。將員工的`薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時?？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4、秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5、有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十六
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內(nèi)部架構及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。
通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
(略)。
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司。
(略)。
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目。
6.1現(xiàn)存問題。
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);、
其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業(yè)務提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例:。
在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉入促進優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標準表。
7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設定標準;。
7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;。
4.建立并完善的薪酬管理體系;。
5.2具體措施。
5.2.1明確化:。
四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”;。
以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。
人力資源部:xxx。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十七
為了了解vot員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對vot全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查從x年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)研及個別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案。
第一部分調(diào)查目的。
vot公司是一家機電設備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調(diào)查。
(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說明。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設計說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預處理說明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。
(3)填多個選項的按選項空缺處理。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十八
所謂"寬帶薪酬設計"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設計這一方案的服務咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個職位總共分成8個級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當年取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠遠超過"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領導感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性 2)內(nèi)部公平性。
市場競爭性是指設計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平， 通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價，設計合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數(shù)，通過點數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評估結果形成的自然級別做為設計企業(yè)級別的基礎，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關系，是由企業(yè)的類型、崗位特點、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制， 缺乏激勵機制。 然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結構。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結構、不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以，它的特點與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應的企業(yè)文化。
不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點?？鐕?，在它的國外機構，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。
寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應先從內(nèi)部公平性開始
人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗：
在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結構和報告關系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結構及報告關系完全不符合。顧問會在設計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結構和報告關系。不清晰的組織結構和報告關系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
崗位職責中的"職責"是指職務和責任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任，責任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責也有規(guī)定，但是，實際上說的是職，而不是責。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責體系，花多少錢設計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻，基本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任。崗位貢獻和責任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應該通過崗位評估的結果設計出內(nèi)部級別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感。
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比較。結果是越弄越復雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關于對公司薪酬管理的觀點和態(tài)度調(diào)查。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對薪酬方案實施后的觀點和態(tài)度，這次調(diào)查結果與項目開始前的調(diào)查結果做對比，本次調(diào)查結果不但沒有改進，反而更糟糕。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十九
因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵有用性的關鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠落后于實踐領域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設計一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、績效型薪酬制度。
主要是根劇職工的動態(tài)業(yè)績來訣定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型職員，實現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復雜性程度越來越高、知識性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價體系，同時，必須保證有必要的資金來實現(xiàn)對職工的報酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國20世紀五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術等級及考劾標準，要求職員具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業(yè)題出昇級的請求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進步，能鼓勵職工自發(fā)掌握工作技能和知識，適應企業(yè)內(nèi)外型勢的變化。在某些技術要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較堅苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實行這一薪酬制度要求企業(yè)進行嚴格的技能鑒定，設定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上復雜了評價體系：以某種磚長為依劇的評價基礎易導致職工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。
3、貲歷型薪酬制度。
以職員個人的年領、工齡、本專頁工作年限、學歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點是根劇貲歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵職工。
此種制度的缺點是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強，鏹調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用：激勵上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。
1、與薪酬有關信息的獲得越來越收到重視。
隨著薪酬設計與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的.關系越來越密切，企業(yè)的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息；對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水泙的資料。
在發(fā)達國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當普遍，了解競爭對手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎資料來原。少許詢問機構開始提供工資調(diào)查服務，此時少許行業(yè)和專頁協(xié)會、機關和妍究性刊物也越來越多地披露有關的薪酬信息。在如此的基礎上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。此時少許外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，結果制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時尙。
3、長期的職工激勵計劃日益受到關注。
長期激勵計劃旨在捅過少許政策和措施引導職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達國家，目前比較盛行的有職員股票選擇計劃、貲本積累項目、虛擬股票計劃和股票磚讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關鍵技術人員。據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家的高層管理人員的激勵主要是捅過長期激勵計劃實現(xiàn)的，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟體質(zhì)和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權等形式的激勵方式，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒，應該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)實至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產(chǎn)權在企業(yè)全部權安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產(chǎn)權的權能和權益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運營層面，要捅過制度安排和激勵機制促進企業(yè)人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高。一個企業(yè)的人力貲本在運營中的使用效率如何，是有許多復雜茵素耦和作用的最后，但其中捅過制度設計和管理操作來實現(xiàn)"激勵相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現(xiàn)有薪酬制度，結合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經(jīng)濟原則，設計能達到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案，使之達到三個重要目標的有用薪酬體質(zhì)？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利于教育和增強企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的"產(chǎn)出"是其關注點，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關注點，以職員為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依劇，其基本的設計理念是要變成以人為本的人姓化、以對雇員的參與和潛再開發(fā)為目標的開發(fā)型方案，將薪酬計劃建立在全體薪酬、信認、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點；在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹?，輔之以其他旨標的多維評價體系。如此有利于鼓勵和牽引職工提昇自己的知識、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì)，打造學習型的組織氛圍，陪養(yǎng)職員的核心磚長和技能。
在薪酬等級結構上，采取寬帶工資結構，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線沿長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報酬的增多，而只需要提昇自己的知識、技能就能購獲得報酬的大幅度增多。
在薪酬管理體質(zhì)上，以各職能部門為主體，鼓勵職工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然后在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有用運轉奠定重要的前題和基礎。
當然，具體的開發(fā)型薪酬方案設計是一項較為復雜的技術，此時不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完膳，更需要實踐的豐富與驗證?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度，捅過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責任感、自由度，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強他們對企業(yè)的任同感和團隊意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和激勵機制的生成提供可靠保證。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇一
xx年大學生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說20xx0年是我國經(jīng)濟最困難的一年，20xx年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴峻。
看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個更清醒的認識吧。
1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時刻關注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認識社會的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點。
2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份。
資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒。
3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋學院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)。
專業(yè)結構：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷。
另附頁：《哈爾濱劍橋學院20xx年應屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》。
就業(yè)形勢分析。
1.學生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面。
對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認為社會需求崗位少;15.5%認為企業(yè)條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。
被調(diào)查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析。
1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散?？佳新什]有預期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
大學生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接。
對于大學生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)。
4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發(fā)展空間。
在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗是大學生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸。
在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學畢業(yè)生不應該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業(yè)的機會。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術的分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析。
1.參加過招聘會的同學認為在面試時hr所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力。
在企業(yè)考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務實。
2.大多數(shù)學生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視。
65.5%的大學生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據(jù)了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達700萬之多。大學生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學生相關專業(yè)工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業(yè)相關的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調(diào)，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。
2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明。
放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看，企業(yè)。
擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發(fā)等職位。
不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多?？捎捎谶@些專業(yè)各個高校均開設，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高。”所以在調(diào)查中理工類學生對就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務員熱。
現(xiàn)在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一。
大城市的高房價，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學生不得不放棄這心神向往。
的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環(huán)境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學生對就業(yè)選擇更加理性。
大學生一方面對于良好的專業(yè)技術、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養(yǎng)自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現(xiàn)實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。
總結。
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學校園內(nèi)，時間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用?，F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴峻，大學生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業(yè)單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業(yè)過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇二
根據(jù)浙江省教育評估院今年公布的屆畢業(yè)生畢業(yè)1年后職業(yè)發(fā)展狀況及人才培養(yǎng)質(zhì)量調(diào)查報告看，中國計量大學2014屆畢業(yè)生的平均月收入是4105.75元，分別高出全省和本科院校的平均月收入487.39元和299.99元，均處于全省和本科院校第7名。公布的中國計量大學44個專業(yè)中，通信工程專業(yè)收入最高，達到4991.38元，高于全省同專業(yè)763.43元;其次為計算機科學與技術專業(yè)，收入為4863.21元，高于全省同專業(yè)694.68元;自動化收入是4875.00元，高出全省同專業(yè)584.09元。
薪酬水平是反映畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的關鍵指標之一，畢業(yè)生的薪酬水平可以側面反映高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和畢業(yè)生的素質(zhì)水平。通過了解畢業(yè)生的年收入、月收入、收入?yún)^(qū)間分布等情況可以看出高校畢業(yè)生的薪酬水平在整個社會中所處的層級。其中，月收入包括工作、年終獎金、提成、住房公積金及其他各類補貼等折算現(xiàn)金，平均月收入是受雇工作畢業(yè)生畢業(yè)后工作期間每月工作收入的'平均值。
中國計量大學各專業(yè)受雇工作畢業(yè)生的月收入與浙江省同專業(yè)最高、平均薪酬水平進行橫向比較，可看出中國計量大學該專業(yè)受雇工作畢業(yè)生的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的相對優(yōu)勢。中國計量大學2014屆畢業(yè)生有10個專業(yè)的月收入為全省同專業(yè)最高，分別是：材料化學、工程力學、機械設計制造及其自動化、機械電子工程、微電子學、熱能與動力工程、光電信息工程、產(chǎn)品質(zhì)量工程、電氣工程及其自動化、公共事業(yè)管理。各專業(yè)畢業(yè)生平均工資水平及全省同專業(yè)平均工資水平情況見下表。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇三
為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對汽車的需求狀況及消費特征，探索老師對汽車在價位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關數(shù)據(jù)信息，為4s店提供科學有效的依據(jù)，特進行此次調(diào)查。本次調(diào)查由廣西機電職業(yè)技術學院汽服1001班陳源組小分隊承擔，調(diào)查時間是20xx年5月7日至11日，調(diào)查方式為入戶（辦公室）問卷訪問和去汽車4s店進行專訪，本次調(diào)查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師，訪談對象為4家汽車4s經(jīng)營店銷售顧問。各項調(diào)查工作結束后，本調(diào)研小組將調(diào)查內(nèi)容予以總結，其調(diào)查報告如下：
級各系辦公室教師，發(fā)放問卷80份，收回80份，其中有效問卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數(shù)的55.13%，女性教師為35，占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。
寧市總的消費水平來看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬以下的，這足以說明高校教師的消費水平還是不錯的，汽車經(jīng)銷商應當重視這一消費群體。
度等，同時也可以根據(jù)其中的`幾項進行多元對應分析。1、高校教師的年收入情況。
從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬至10萬之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩(wěn)定，再加上各種獎金、財政補貼，以及汽車經(jīng)銷商對高校教師購車采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對于汽車還是相當有購買力的。
2、在近期1~2年高校教師是否有換/購車意向的情況。
從圖中看到，在樣本容量為。
78個教師的調(diào)查中，有意換購車的就占了一半多，足有66.7%，這說明了高校教師會基于種種原因想要換/購汽車。
3、高校教師的品牌購車意向情況。
69.24%。
4、高校教師對于汽車的個性需求情況。
從表中可以看出高校教師購買汽車最主要看重的是安全性與經(jīng)濟性，其占了總量的66.67%。作為受過良好教育、知識豐富的人群，教師在購車時擁有更多主見與理性，特別注重愛車的實用性與便利性，對于外觀大氣、技術先進、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業(yè)）的教師對愛車的選擇標準也大不同。
5、高校教師購車動因情況。
從圖中看出高校教師購車的主要動因是出于實際的需要，比如交通需要。高校教職工購車的原因主要是為了方便上下班，。由于大學城離南寧市區(qū)較遠，并且大學城內(nèi)目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時間、地點又不穩(wěn)定，在上下班途中均需花費大量的時間，大大影響工作效率。多數(shù)教師反映，有了自己的車之后，節(jié)省了大量時間，工作效率大大提高。
6、
從圖中可以看出大多數(shù)教師購車時所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。
7、高校教師對汽車的期望價位。
從圖中看出8萬~12萬是大多數(shù)教師的首選價格。其中想要購買10萬以上的就占了70以上，說明高校教師購買力不容忽視。
（二）汽車經(jīng)銷4s店對于高校教師消費群體看法的訪談。
1、請問貴公司對于高校教師這一消費群體的關注程度如何？
南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4s店。
銷售顧問：不是很關注。一般高校教師會買中低檔的車，中檔偏多。首選價格10萬~15萬元。因為高校教師的收入雖然穩(wěn)定，但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車來說還是遠遠不夠的，就算能買得起的也是一些收入較高的校長或者教授之類的，不過他們?yōu)榱瞬惶珡垞P也不會買這么貴的車。
南寧市高新區(qū)一汽大眾4s店。
銷售顧問：穩(wěn)定的收入來源、較好的社會形象、獨特的消費品位，還有越來越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當程度上刺激著老師們的購車需求。而且相對目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級別，這個級別也正是多數(shù)汽車經(jīng)銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關注的潛在消費群體之一。
2、請問您認為哪些教師想要買車？
銷售顧問：我認為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類教師的購車意向比較強烈：
所以購車對于他們來說也是一種“職業(yè)投資”。
英語、藝術類女教師——這個群體的老師對于時尚和潮流的嗅覺比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活，而兼具創(chuàng)意性與實用性的汽車正好滿足了他們的需求。
學校行政管理已婚教師——這個群體的老師相對普通老師來說，工作的內(nèi)容和范圍更廣更復雜一些，出于工作的需要購車的也不在少數(shù)。
高學歷教師——這個群體的教師大多是各個學校的“頂梁柱”，承擔著比較繁重的教學任務，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時光，買車代步是他們的最佳選擇。
3、為刺激高校教師購車的欲望，請問貴公司過去或近期對這一群體采取過哪些促銷方式？
銷售顧問：每逢節(jié)假日，我們公司都會對教師購車時給一些優(yōu)惠，比如在價格方面可以相應降低，在貸款買車首付時，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。
各高校教師購車的不同說法———購車習慣因專業(yè)而異。
我的家人不在廣州，所以現(xiàn)在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了?，F(xiàn)在只要有空，我都會通過網(wǎng)絡、報紙了解某些車的性能和有關情況，甚至跑去車行轉轉。對于我這個年齡段的人來說，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。
———中山大學張副教授。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇四
1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時刻關注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認識社會的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點。
2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份；收回有效問卷58份。
資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒。
3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋學院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)。
專業(yè)結構：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷。
另附頁：《哈爾濱劍橋學院20xx年應屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》。
就業(yè)形勢分析。
1.學生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面。
對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻；在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數(shù)多；20.7%認為社會需求崗位少；15.5%認為企業(yè)條件要求太高；19%認為自身能力不足；12%認為就業(yè)選擇渠道太窄；8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。
被調(diào)查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機械和材料專業(yè)占85.5%；計算機專業(yè)占66.7%；市場營銷專業(yè)占80%；其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%；男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析。
1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散。考研率并沒有預期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%；可能會聽從家里安排的占13.8%；選擇考研的占20.7%；選擇考公務員的占15.5%；打算出國的占2%；自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
大學生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%；而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%；選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%；僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接。
對于大學生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元；36.2%選擇1200-2200元；選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間；22.4%認為在3000-4000之間；13.8%認為在4000以上；而根據(jù)我們在“太原科技大學畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間；試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)。
4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發(fā)展空間。
在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力；5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度；20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境；24.1%選擇企業(yè)的福利待遇；27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間；3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗是大學生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸。
在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學畢業(yè)生不應該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業(yè)的機會。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%；認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術的.分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析。
1.參加過招聘會的同學認為在面試時hr所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力。
在企業(yè)考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%；良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%；,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務實。
2.大多數(shù)學生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視。
65.5%的大學生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
三.趨勢預測分析。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據(jù)了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達700萬之多。大學生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學生相關專業(yè)工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業(yè)相關的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調(diào)，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。
2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明。
放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看，企業(yè)。
擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發(fā)等職位。
不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多?？捎捎谶@些專業(yè)各個高校均開設，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高?！彼栽谡{(diào)查中理工類學生對就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務員熱。
現(xiàn)在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一。
大城市的高房價，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學生不得不放棄這心神向往。
的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環(huán)境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學生對就業(yè)選擇更加理性。
大學生一方面對于良好的專業(yè)技術、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養(yǎng)自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現(xiàn)實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學校園內(nèi)，時間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用。現(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴峻，大學生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業(yè)單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業(yè)過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇五
心理價位：1500——20xx元。
簽約單位：某知名通訊公司。
談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔任一名實習市場助理，上海應屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報告。漢高集團是f1麥克拉倫車隊的贊助商，因此去年f1賽事開進上海后，小莫參與組織了許多相關活動，得到了上級的一致好評，人事部門也準備與小莫簽定合同。
然而天有不測風云，就在這時漢高集團進行全球人事凍結，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實習結束準備離開的時候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國企業(yè)。由于漢高的推薦信，公司對她特別重視，最后百里挑一選擇了她。
小莫所在的研發(fā)部門里的另一位秘書將要調(diào)往人事部門，目前各種事務正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對外語要求很高，接下來她還準備去進修英語，為將來的工作打下基礎。
簽約人：華東師范大學中文系小董。
心理價位：模糊。
簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司。
談薪經(jīng)過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕松。能夠進入這家公司，僅僅只是因為4天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機械設備博覽會”在上海舉行，小董作為英語接待，主要負責vip包廂。雖然每天要站6——8小時，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場部的負責人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個“微笑天使”。
公司問小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學長那了解點行情，對自己能拿多少心里也沒個準譜。公司的回答比她預期的還高些，于是她便愉快地答應了。她認為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會有不同薪資標準，一般不會因為某個人而改變，所以她也懶得動腦筋去要價了。對于未來，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造，這樣提拔的空間會更大。
起薪：2500元。
簽約人：上海對外貿(mào)易學院商務法語專業(yè)小帆。
心理價位：20xx元。
簽約單位：某知名國際貨代公司。
談薪經(jīng)過：社交能力很強的小帆，是在班車上把私秘的薪酬情報一一搞定的。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發(fā)現(xiàn)，下班后班車上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個小時的車程中有充裕的時間去了解公司的各種信息。
在第一輪面試時，公司就和小帆談到了薪水問題，小帆報價20xx元。幾個星期后，小帆進入人事部報到。“實習期薪資800元，轉正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個月加班20個小時以內(nèi)，加班工資為17元/時，超過20小時為22元/小時?！比耸虏拷?jīng)理詳細向他介紹了公司的薪資標準，雖然每年加薪的幅度并沒有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。
小帆說：“找工作關鍵是要入對行。前不久我考了個貨運代理證書，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個工作機會。”
基本型月薪1000——20xx元。
起薪：20xx元。
簽約人：上海大學廣告系小沈。
心理價位：3000元。
簽約單位：某實力媒體。
談薪經(jīng)過：“應屆畢業(yè)生在洽談薪水時是被動的，很少有人能主動要價！”小沈說出了很多應屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實習《上海應屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報告》。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元?！坝惺裁磫栴}嗎？”經(jīng)理問。小沈搖頭表示默認后，簽下了名字。
“我已在公司問過不下10個人了，他們剛來的時候也是這個價！”周圍同事不少都是他的學長，小沈就這樣拿到了第一手消息?！昂臀业男睦韮r位有一定的差距?！钡]有就這個落差直接與人事部經(jīng)理進行交鋒，而是通過msn向領導旁敲側擊?！澳阋仓?，現(xiàn)在行情是一年不如一年了。”領導的回答讓小沈心里涼了半截。
“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會給你加薪，反而會招致反感?！毙∩蛴凶约旱南敕?，“如果公司開出的薪水還過得去，就不要在這個問題上計較，好薪水是靠實力得到的！”
在公司的半年時間里，小沈經(jīng)歷過大大小小10余次培訓，“這是個講道理的公司，我看中的是它的規(guī)模、文化和培訓機制！”
起薪：20xx元。
簽約人：上海應用技術學院機械工程專業(yè)小張。
心理價位：2500——3000元。
簽約單位：某投資管理公司。
談薪經(jīng)過：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對口，能夠得到這份工作，是因為他選修“市場營銷”作為第二專業(yè)。
早在大二的時候，小張意識到工程專業(yè)學生人數(shù)眾多，自己的學校又非名校，在求職時可能會比較困難，于是他將“二?！钡哪繕硕ㄔ谑袌鰻I銷。理工科專業(yè)的學習任務本身就比較繁重，為了順利取得第二學位，他常常在別人休息娛樂的時候一個人去圖書館自學。三年下來辛苦沒有白費，當他的同學還手捏簡歷四處投遞的時候，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了。
目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時間問題，但自己仍然在尋找更好的機會，不排除畢業(yè)前轉投其他單位的可能。
起薪：1800元。
簽約者：某民辦高校藝術設計專業(yè)小王。
心理價位：1800——20xx元。
簽約單位：中藝傳播廣告公司。
談薪經(jīng)過：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進行面試，希望他立即趕過去。于是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就沖了過去。不過還好，因為他所學比較扎實，面試時當場制作的平面圖順利進入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。
當時公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低于自己的心理價位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設計及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。
小王覺得，眼下這份工作能給他更多的時間，接下來他還準備參加專升本考試，并參加一些強化英語的課程培訓。
起薪：1000元。
簽約者：某師范大學學前教育專業(yè)小馮。
心理價位：1500元。
簽約單位：浦東某幼兒園。
談薪經(jīng)過：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒有投送多少簡歷，只在自己學校舉辦的“學前教育專場招聘會”上向8家幼兒園投送了簡歷，并選擇了離家最近的一家去進行面試。面試的主要內(nèi)容就是當場試教，為中班的小朋友上一堂語言活動課和講一個故事。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。
目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時，爭取評上高級教師的職稱。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇六
面對非常激烈的人才競爭,應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。日前，國內(nèi)領先的人力資源服務機構前程無憂于20xx年3月起，對1956家雇主，7487名應屆畢業(yè)生從就業(yè)意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面態(tài)進行了詳盡地調(diào)研與分析，最終形成《20xx年應屆生調(diào)研報告》。
1、應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿。
在就業(yè)形勢嚴峻，應屆畢業(yè)生數(shù)量逐年攀升的情況下，截止20xx年3月底，20xx屆應屆畢業(yè)生中23.5%的大專應屆畢業(yè)生和21.3%本科應屆畢業(yè)生傾向于繼續(xù)深造，希望通過提高學歷來提高未來就業(yè)質(zhì)量。
值得注意的是，2.9%的大專應屆畢業(yè)生和5.7%的本科應屆畢業(yè)生選擇暫緩就業(yè)。訪談顯示，主動選擇暫緩就業(yè)者多進行短期支教、游學、創(chuàng)業(yè)考察等活動;也有部分學生是因為一時找不到心儀職位，又不愿意屈就不喜歡的工作，處于暫緩就業(yè)狀態(tài)。
2、應屆畢業(yè)生異地求職意愿小幅下滑。
20xx屆應屆畢業(yè)生愿意異地求職的比例為63.2%，較20xx8屆呈現(xiàn)小幅下滑趨勢。一線城市一直是眾多應屆生異地求職的首選，但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策，以及地方城市產(chǎn)業(yè)結構創(chuàng)新升級，就業(yè)機會增多，部分應屆畢業(yè)生逃離“北上廣深”，選擇返鄉(xiāng)就業(yè)或者在畢業(yè)院校所在城市工作。
說明：異地求職是指在家鄉(xiāng)和讀書城市之外的地點求職。
20xx屆男生異地求職意愿明顯高于女生，其比例為68.7%。相對而言，男生成就動機更強，更希望到經(jīng)濟更發(fā)達、富于發(fā)展前景的城市去尋求發(fā)展，女生則相對追求穩(wěn)定，異地求職意愿明顯低于男生。
3、應屆畢業(yè)生求職首選國企。
數(shù)據(jù)顯示，35.1%的應屆畢業(yè)生將國有企業(yè)列為求職首選，較20xx8屆的32.4%略有上升。在經(jīng)濟不確定性較強的大環(huán)境下，國有企業(yè)相對穩(wěn)定的工作環(huán)境及福利保障體系，依然對應屆生具有較大吸引力。
得益于較富競爭力的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機會，18.9%的應屆畢業(yè)生青睞外資企業(yè)。但隨著中國企業(yè)綜合實力不斷提升，近年來外資企業(yè)對應屆畢業(yè)生就業(yè)吸引力呈逐年下降態(tài)勢。
4、應屆畢業(yè)生獲取有效招聘信息渠道。
對獲得面試機會的應屆生而言，他們獲取有效招聘信息的主要渠道是招聘網(wǎng)站，其次是校招宣講會和招聘會。此外，以微信等為代表的新型社交媒體工具渠道對于應屆生獲取招聘資訊的作用也在日益增強。同時，高校就業(yè)主管部門以及熟人推薦也是應屆生獲取招聘信息的有效渠道。
5、企業(yè)現(xiàn)場宣講會最受青睞。
在校園招聘中，企業(yè)現(xiàn)場宣講會是最受應屆生青睞的校招活動形式。訪談中，也有不少應屆生表示喜歡互動體驗型宣講會，例如利用微信或app參與互動。
此外，無宣講直接投遞簡歷、校園路演及大賽活動也受到部分應屆生肯定。
1、不同城市企業(yè)招聘應屆生的專業(yè)需求。
不同城市的產(chǎn)業(yè)結構會直接影響企業(yè)對應屆生專業(yè)需求差異，一線城市企業(yè)對“土木工程/地質(zhì)工程/礦業(yè)工程/交通工程等工程類”、“機械工程/電氣工程/自動化工程類”的需求占比明顯低于非一線城市;而對于“計算機科學/電子科學/計算機網(wǎng)絡工程類”專業(yè)需求比例則明顯高于非一線城市。
2、應屆生簽約率、履約率分析。
說明：調(diào)研截止時間為20xx年3月底。
20xx8年高校畢業(yè)生數(shù)量再創(chuàng)歷史新高，同時較多企業(yè)選擇縮減校招人數(shù)，整體就業(yè)形勢嚴峻，應屆生在考慮就業(yè)時更加謹慎。數(shù)據(jù)顯示，無論是應屆生整體，還是重點院校學生，簽約率和履約率均有所提高。
3、不同行業(yè)應屆畢業(yè)生離職率。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，截止20xx年3月，20xx8年應屆生的平均離職率為24.6%，其中傳統(tǒng)服務業(yè)、消費品行業(yè)、制造業(yè)的應屆生離職率較高，分別為29.7%、28.1%和27.3%。傳統(tǒng)服務、消費品和制造業(yè)工作強度相對較大、薪酬待遇低，工作環(huán)境較為艱苦，對應屆生保留能力相對較弱，應屆生離職率相對較高。
由于高科技行業(yè)不斷處于創(chuàng)新與變革中，新崗位與新機會層出不窮，同時競爭激烈，工作壓力較大，整體人才流動性強，因此應屆畢業(yè)生離職率也處于較高水平。
1、一線城市應屆生起薪水平。
數(shù)據(jù)顯示，一線城市應屆畢業(yè)生的薪酬水平相對較高，北京、上海、廣州、深圳的應屆生月薪中位值分別為6116元、6286元、5531元和5810元。
2、應屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度。
數(shù)據(jù)顯示，應屆生工作滿一年后的平均調(diào)薪幅度為12.8%，遠高于企業(yè)整體調(diào)薪幅度7.0%，分析認為，畢業(yè)后一年內(nèi)應屆生實現(xiàn)從學生向職場人轉變，快速成長、積累工作經(jīng)驗，企業(yè)出于保留人才考慮，愿意根據(jù)應屆生表現(xiàn)提供較大的薪酬漲幅。
受經(jīng)濟下行壓力較大，企業(yè)對未來盈利預期偏保守影響，預計20xx年應屆生調(diào)薪幅度有不同程度下降。
1、企業(yè)為應屆生提供的主要培訓項目。
應屆生的最大特點是可塑性強，社會實踐經(jīng)驗缺乏?！皩ｍ棈徫患寄堋焙汀捌髽I(yè)產(chǎn)品”屬于基礎培訓項目，愿意為應屆生提供這兩項培訓項目的企業(yè)比例分別達到94.8%和88.3%。
為了幫助應屆生了解就職企業(yè)，快速適應環(huán)境，融入團隊，超過六成企業(yè)還為應屆生提供”團隊建設”、“企業(yè)文化”培訓項目。
2、企業(yè)對應屆生進行培訓的主要方式。
數(shù)據(jù)顯示，應屆生主要培訓方式為安排專人傳、幫、帶，其比例為87.6%。此外，內(nèi)部專題授課和輪崗培訓也是應屆生培訓的主要方式，其占比分別為48.2%和27.5%。
對應屆生而言，建立傳、幫、帶的導師制，負責應屆畢業(yè)生的工作指導、工作任務分配、日常工作xx等，幫助應屆生了解公司的歷史發(fā)展、公司業(yè)務、競爭策略和戰(zhàn)略目標等信息，有助于應屆生盡快進入工作角色。
3、企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過六成的企業(yè)沒有明確為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿，其中視具體情況而定的比例為48.8%，無職業(yè)規(guī)劃的比例為15.5%，而僅有35.7%的企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃;由此可見，企業(yè)對應屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃缺乏足夠的重視。
近些年，應屆畢業(yè)生離職率一直居高不下，一方面與“90后”群體更注重個人發(fā)展與自我實現(xiàn)的群體特點有關，另一方面，應屆生個人職業(yè)定位比較模糊，員工看不到職業(yè)發(fā)展和晉升路徑。為了保障公司發(fā)展、保留潛力員工，企業(yè)應重視職業(yè)規(guī)劃。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇七
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇八
20xx年網(wǎng)絡安全薪酬調(diào)查是一項由the hacker news發(fā)布的線上調(diào)查，旨在為網(wǎng)絡安全從業(yè)者提供有關薪酬細節(jié)參考。
該項調(diào)查由1500多名安全專業(yè)人員完成。下文是經(jīng)過匯總和分析的20xx年網(wǎng)絡安全薪酬調(diào)查結果，并深入分析了當前網(wǎng)絡安全薪酬的主要分布和影響因素。
該份報告統(tǒng)計得到數(shù)據(jù)，形成五個安全職位的薪水調(diào)查結果，分別是安全分析師/威脅情報專員、安全/云安全架構師、網(wǎng)絡安全工程師、滲透測試人員和安全總監(jiān)/經(jīng)理。
調(diào)查結果包含這些職位的薪資范圍和組成，以及組織（地理位置、行業(yè)等）和個人（性別、經(jīng)驗、學歷）因素的相對影響。
網(wǎng)絡安全從業(yè)人員可以參考這份調(diào)查報告結果，了解自己的薪資范圍和相關影響因素，希望這篇文章對安全從業(yè)人員有所幫助。
網(wǎng)絡安全/薪酬
除此之外，所收集的數(shù)據(jù)驗證并駁斥了先前有關地理位置、學歷等因素影響程度的一些假設。以下是報告的一些有趣的發(fā)現(xiàn)：
地理位置問題。nam的安全分析師的薪水遠高于emea和apac的分析師，其中80%以上的收入在7.1萬至11萬之間，而emea的分析師不到35%，apac的只有21%。
學位不能保證更高的薪酬。五個職位對于有或沒有計算機科學或相關工程學位的從業(yè)人員，工資范圍分布都相似。
銀行和財務行業(yè)組織在管理層面和個人層面薪資范圍和分布都遙遙領先。
技能勝過經(jīng)驗。出乎意料的是，在五個職位上，我們發(fā)現(xiàn)沒什么經(jīng)驗的人在薪酬曲線頂端，而經(jīng)驗老練的反而在低端。
轉行薪酬。從it職位轉到網(wǎng)絡安全職位的個人比在網(wǎng)絡安全領域起步的同行獲得更多的收入。
獎金十分常見。除安全分析師外，所有其他職位均包括定期獎金，年度獎金為1%-10%。
女性員工進入管理層。在五個職位中，擔任安全主管/經(jīng)理職位的女性比例最高，為10%。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇九
20xx年大學生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長xxxxxx在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，如果說20xx年是我國經(jīng)濟最困難的一年，20xx年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴峻。
看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個更清醒的認識吧。
1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時刻關注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認識社會的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點。
2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份。
資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒。
3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋學院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)。
專業(yè)結構：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷。
另附頁：《哈爾濱劍橋學院20xx年應屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》。
就業(yè)形勢分析。
1.學生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面。
對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認為社會需求崗位少;15.5%認為企業(yè)條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。
被調(diào)查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析。
1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散。考研率并沒有預期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。
2.大學生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及xx部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。
大學生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和xx部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。
3.被調(diào)查的學生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接。
對于大學生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)。
4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發(fā)展空間。
在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。
5.大多數(shù)大學生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗是大學生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸。
在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學畢業(yè)生不應該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業(yè)的機會。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是xx支持和技術的分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析。
1.參加過招聘會的同學認為在面試時hr所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力。
在企業(yè)考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學歷、xx很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務實。
2.大多數(shù)學生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視。
65.5%的大學生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據(jù)了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達700萬之多。大學生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學生相關專業(yè)工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業(yè)相關的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長xxxxxx強調(diào)，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。
2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明。
放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看，企業(yè)。
擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退，以往被壓抑的金融、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發(fā)等職位。
不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷xxxx、文員類職位居多。可由于這些專業(yè)各個高校均開設，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高。”所以在調(diào)查中理工類學生對就業(yè)前景更樂觀。
3.考研不及考公務員熱。
現(xiàn)在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。
4.大城市的高房價，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學生不得不放棄這心神向往。
的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環(huán)境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學生對就業(yè)選擇更加理性。
大學生一方面對于良好的專業(yè)技術、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養(yǎng)自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現(xiàn)實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。
本次調(diào)查僅局限于太原科技大學校園內(nèi)，時間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用?，F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴峻，大學生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程，涉及xx、社會、學校、學生自身和企業(yè)單位等各個方面，需要xx管理部門、高校、社會、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。xx應重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動人事等xx部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業(yè)過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十
通過對當?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機械加工、石油行業(yè)、化學產(chǎn)品、熱電生產(chǎn)、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查，了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。
東營地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)。
三、調(diào)查時間段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同檔次公司的薪酬狀況：
（1）東營市（除東營港外）同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9個行業(yè)52家企業(yè)133個崗位。所有崗位都有試用期，試用期待遇最低600元，最高1500元，個別崗位的試用期工資面議，在此無法體現(xiàn)；在正式工資中，最低的1200元，最高的5000元，個別特殊崗位的工資是面議，在此無法體現(xiàn)。綜合來看，各行業(yè)，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間；技術性崗位工資最高，一般在2800以上；其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到5000以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右，技術性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右，操作崗位2200左右，技術崗位3600左右。此表因為涉及的大部分企業(yè)是廣饒縣境內(nèi)的，只是具備參考價值，特此提示。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險后的到手純工資）。
（2）東營港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
修改日期：20xx-6-16
各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
此表是東營港已經(jīng)開工和即將開工的5個企業(yè)的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業(yè)，他們的薪酬基本反映了東營港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個崗位，基本涵蓋了我公司已設計崗位中的大部分崗位，有很強的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看，東營港的基本薪酬比東營市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200，最高2200；正式工資最低1600，最高6000以上；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資，此表無法體現(xiàn)。和東營其它地區(qū)一樣，各個崗位薪酬差距明顯，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低，技術和一線操作崗位偏高，個別特殊的技術崗位薪酬可達5000元以上的高位。此外，?？七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越，五險一金俱全，還有一些其它的隱性獎勵，工人的實際收入更高，從目前掌握的數(shù)據(jù)，?？频拇鲎罡?，平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格，在75分位以上，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業(yè)里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到6500以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險后的純工資）。
1、東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的薪酬狀況比較：
以上為東營地區(qū)(除東營港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠、機械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位（個別技術性崗位的高薪將整個工資水平拉高，不具有代表性）。
2、東營港5家企業(yè)的薪酬情況：
以上為東營港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大，其中海科和萬達在正式工資方面明顯超過其他企業(yè)，這是因為它們的一些特殊技術崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。
3、從東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的繳納保險情況和東營港5家企業(yè)的保險情況看，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險的，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。
4、（1）東營市（除東營港外）上班、休班時間情況：
修改日期：20xx-6-16
（2）東營港5家企業(yè)上班、休班時間情況：
上面兩個圖表看出，東營港各企業(yè)的休班制度比較符合國家正常的休假制度，一般過周末，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。
根據(jù)公司的'薪酬目標及以上數(shù)據(jù)比較，我有如下建議：
1、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200，之所以這么高位是因為我公司為精細化工，有很多特殊的技術性崗位，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。
2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度，建議把員工每月的休息時間定為6天，如不能達到6天，應提高值班補助，以消除員工的心理落差，穩(wěn)定員工隊伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動，由于東營港的物流業(yè)不夠發(fā)達，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放；各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應相應提高補助。
3、由于東營港離市區(qū)較遠，生活購物的不便，公司應該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些，配備公司班車，工作服發(fā)放及時，洗浴、洗衣、娛樂、運動設施配齊?？紤]到東營港的蚊子較多，如在每個床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點。
4、整個東營港現(xiàn)處于建設階段，各種生活設施、公共設施、娛樂設施等匱乏，公共交通缺乏，這些問題將直接導致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難，加之東營港附近人口稀少，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢。
5、建議公司前期的薪酬應該定高一點，75分位不行的話，可以考慮80分位，甚至更高。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十一
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展，企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛，導致人才之間競爭加劇，調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預示著經(jīng)濟實力不斷增強，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣?，吸引一批又一批年青一代選擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細分領域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領域為6%，保險行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因為國際金融監(jiān)管機構的重點關注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象，我們要堅決避免。提高全民精英意識，無論是行業(yè)精英還是領域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細分出來的領域也在增多，導致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時間更短。
頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計劃帶來難題，另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領域明顯高于傳統(tǒng)領域，互金領域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項目融資、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明，金融行業(yè)雖然流動性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競爭太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
金融是個考驗專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴肅激烈的學術討論和黑白灰的心理戲。我們習慣了金融人士的西裝革履，卻不習慣他們背后的拼搏，在這個提起金融就一臉嚴肅的資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學員說的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因為上份工作不是因為業(yè)績達不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制里，沒有人會因為你是弱者就同情你。
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會認可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領軍能力，還有細致入微的專業(yè)實操，特許金融分析師在投行證券領域向來是金融機構熱衷追求的重點目標。只有高標準的專業(yè)能力才能顯示出在這一領域的執(zhí)著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領域的專業(yè)標準，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時，也在尋求行業(yè)機制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標，微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題，所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實情況恰恰是一種警示：再提升自己！
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十二
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十三
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領跑全國
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結合在線企業(yè)招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。
報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十四
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學,我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調(diào)查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié),學校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人真的有點吃不消。
本調(diào)查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷，從“個人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的'愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準確和有效。
薪資現(xiàn)狀。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計如下表。見表(2)將本表和上表進行對比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績(比如班級量化考評等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評成績(38人)，職務(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構成，有以下部分(按照選項得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(33人);班主任補貼(32人);伙食補助(23人);地區(qū)津貼如邊遠、高原等，(20人);補課費，參加學校統(tǒng)一組織的補課，(18人);洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(46人);4.學校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入(17人);9.過生日的時候，工會派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠農(nóng)村小學的孫老師在這一項下寫的是三個：不知道。
影響因素。
個人因素。
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導員、系團干部)，不同的職務也會有不同的津貼差別。
非個人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師?！北热纾瑬|部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會城市、中小城市、農(nóng)村偏遠地區(qū)、山區(qū)，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調(diào)動教師工作積極性。
有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機構內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵作用;3.基本沒有差別，大家都是國家干部?！?BR> 收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數(shù)倍;2.相差很大，超過一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒有差距。”
教師感受。
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%;選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時會發(fā)生赤”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十五
根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：
1、建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2、職位評價。職位評價(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3、基于績效的薪酬。將員工的`薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時?？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4、秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5、有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十六
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內(nèi)部架構及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。
通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
(略)。
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司。
(略)。
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目。
6.1現(xiàn)存問題。
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);、
其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業(yè)務提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例:。
在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉入促進優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標準表。
7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設定標準;。
7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;。
4.建立并完善的薪酬管理體系;。
5.2具體措施。
5.2.1明確化:。
四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”;。
以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。
人力資源部:xxx。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十七
為了了解vot員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對vot全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查從x年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)研及個別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案。
第一部分調(diào)查目的。
vot公司是一家機電設備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調(diào)查。
(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說明。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設計說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預處理說明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。
(3)填多個選項的按選項空缺處理。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十八
所謂"寬帶薪酬設計"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設計這一方案的服務咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個職位總共分成8個級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當年取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠遠超過"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領導感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性 2)內(nèi)部公平性。
市場競爭性是指設計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平， 通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價，設計合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數(shù)，通過點數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評估結果形成的自然級別做為設計企業(yè)級別的基礎，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關系，是由企業(yè)的類型、崗位特點、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制， 缺乏激勵機制。 然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結構。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結構、不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以，它的特點與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應的企業(yè)文化。
不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點?？鐕?，在它的國外機構，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。
寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應先從內(nèi)部公平性開始
人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗：
在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結構和報告關系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結構及報告關系完全不符合。顧問會在設計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結構和報告關系。不清晰的組織結構和報告關系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
崗位職責中的"職責"是指職務和責任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任，責任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責也有規(guī)定，但是，實際上說的是職，而不是責。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責體系，花多少錢設計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻，基本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任。崗位貢獻和責任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應該通過崗位評估的結果設計出內(nèi)部級別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感。
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比較。結果是越弄越復雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關于對公司薪酬管理的觀點和態(tài)度調(diào)查。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對薪酬方案實施后的觀點和態(tài)度，這次調(diào)查結果與項目開始前的調(diào)查結果做對比，本次調(diào)查結果不但沒有改進，反而更糟糕。
畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十九
因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵有用性的關鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠落后于實踐領域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設計一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、績效型薪酬制度。
主要是根劇職工的動態(tài)業(yè)績來訣定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型職員，實現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復雜性程度越來越高、知識性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價體系，同時，必須保證有必要的資金來實現(xiàn)對職工的報酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國20世紀五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術等級及考劾標準，要求職員具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業(yè)題出昇級的請求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進步，能鼓勵職工自發(fā)掌握工作技能和知識，適應企業(yè)內(nèi)外型勢的變化。在某些技術要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較堅苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實行這一薪酬制度要求企業(yè)進行嚴格的技能鑒定，設定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上復雜了評價體系：以某種磚長為依劇的評價基礎易導致職工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。
3、貲歷型薪酬制度。
以職員個人的年領、工齡、本專頁工作年限、學歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點是根劇貲歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵職工。
此種制度的缺點是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強，鏹調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用：激勵上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。
1、與薪酬有關信息的獲得越來越收到重視。
隨著薪酬設計與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的.關系越來越密切，企業(yè)的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息；對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水泙的資料。
在發(fā)達國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當普遍，了解競爭對手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎資料來原。少許詢問機構開始提供工資調(diào)查服務，此時少許行業(yè)和專頁協(xié)會、機關和妍究性刊物也越來越多地披露有關的薪酬信息。在如此的基礎上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。此時少許外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，結果制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時尙。
3、長期的職工激勵計劃日益受到關注。
長期激勵計劃旨在捅過少許政策和措施引導職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達國家，目前比較盛行的有職員股票選擇計劃、貲本積累項目、虛擬股票計劃和股票磚讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關鍵技術人員。據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家的高層管理人員的激勵主要是捅過長期激勵計劃實現(xiàn)的，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟體質(zhì)和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權等形式的激勵方式，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒，應該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)實至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產(chǎn)權在企業(yè)全部權安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產(chǎn)權的權能和權益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運營層面，要捅過制度安排和激勵機制促進企業(yè)人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高。一個企業(yè)的人力貲本在運營中的使用效率如何，是有許多復雜茵素耦和作用的最后，但其中捅過制度設計和管理操作來實現(xiàn)"激勵相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現(xiàn)有薪酬制度，結合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經(jīng)濟原則，設計能達到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案，使之達到三個重要目標的有用薪酬體質(zhì)？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利于教育和增強企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的"產(chǎn)出"是其關注點，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關注點，以職員為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依劇，其基本的設計理念是要變成以人為本的人姓化、以對雇員的參與和潛再開發(fā)為目標的開發(fā)型方案，將薪酬計劃建立在全體薪酬、信認、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點；在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹?，輔之以其他旨標的多維評價體系。如此有利于鼓勵和牽引職工提昇自己的知識、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì)，打造學習型的組織氛圍，陪養(yǎng)職員的核心磚長和技能。
在薪酬等級結構上，采取寬帶工資結構，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線沿長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報酬的增多，而只需要提昇自己的知識、技能就能購獲得報酬的大幅度增多。
在薪酬管理體質(zhì)上，以各職能部門為主體，鼓勵職工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然后在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有用運轉奠定重要的前題和基礎。
當然，具體的開發(fā)型薪酬方案設計是一項較為復雜的技術，此時不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完膳，更需要實踐的豐富與驗證?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度，捅過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責任感、自由度，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強他們對企業(yè)的任同感和團隊意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和激勵機制的生成提供可靠保證。