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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇一
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構成是企業(yè)于長期的生產實踐活動中陸續(xù)積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現(xiàn)。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業(yè)文化建構，企業(yè)的生產關系與人事關系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實狀況；體現(xiàn)職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。
2.3企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業(yè)整體的價值觀念轉變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設水平，促進企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對企業(yè)文化的認識。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質，不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學人性化的具體表現(xiàn)，通過對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養(yǎng)護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設有機結合起來。
關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質、高效、滿意的服務。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇三
第一，倡導作用?？萍及l(fā)展是第一生產力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進步，加快人才創(chuàng)新進程，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務能力，使其專業(yè)技能有顯著的進步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實現(xiàn)人才物質利益；通過解雇、養(yǎng)老、內部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協(xié)調員工對自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業(yè)文化建設過程中，難以使所有的企業(yè)認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業(yè)文化的具體內容，導致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現(xiàn)。
3相關的應對策略
第一，根據(jù)企業(yè)性質，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價值觀進一步凝練成企業(yè)文化的目標，激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過設計聯(lián)系企業(yè)目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現(xiàn)企業(yè)目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內涵中，才會真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實現(xiàn)員工的個人努力目標與企業(yè)的長遠目標的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三，建設動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢隨著經(jīng)濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設已取得較好效益的企業(yè)，也應與時俱進，不斷為企業(yè)文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化，提高競爭實力，促進我國經(jīng)濟進一步發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇四
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質、年齡結構都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現(xiàn)在市場經(jīng)濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行專業(yè)知識培訓，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3、擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的`重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。
5、完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇五
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導向的作用
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論
什么
時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業(yè)績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
想象
會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給
其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的
安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協(xié)調企業(yè)的經(jīng)營目標來將員工的自我需求實現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結合起來，企業(yè)會建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿情緒產生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
幸福
，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司
關于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇六
對于人力資源管理而言，主要是管理學中新興起的領域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創(chuàng)新性，遠遠要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎。
1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。
對于我國現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發(fā)揮出來，這樣會導致人才存在著嚴重的浪費。歸根結底這種情況的出現(xiàn)主要是因為人力資源管理單位的領導人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業(yè)對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個根本所在。
1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。
在我國一些中小企業(yè)之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營情況做好相應的評定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。
2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度。
在對人才進行選擇的同時，也是企業(yè)人力資源管理時候的一個重點內容，建立起這種素質，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發(fā)展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經(jīng)濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經(jīng)是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關鍵，在人才爭奪的同時，也是企業(yè)是否可以在競爭中具有著決定性作用。
2.2需要對新型人才管理模式進行建立。
針對于傳統(tǒng)的人才管理方式來說，和現(xiàn)如今的社會發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場競爭的同時傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無法可以起到相應的作用?，F(xiàn)如今隨著我國社會經(jīng)濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經(jīng)是越來越重視按勞分配。
2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境。
在企業(yè)中，員工對于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環(huán)境對于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應縣，因此一個好的工作狀態(tài)也是可以對員工自身的能力充分的發(fā)揮出來，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個要求，多數(shù)得企業(yè)在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業(yè)對自己的關系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
2.4制定出完善的激勵管理制度。
在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環(huán)境，同時也是需要對員工自身的心態(tài)做出相應的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內部發(fā)展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。
2.5將以人為本的作用發(fā)揮。
在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時候必須要做到堅持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對于自己的關心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益得到不斷的提高。
通過對上述的內容進行分析研究后得出，對于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵的市場競爭中占據(jù)有力的位置，同時創(chuàng)造出更多的價值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進行出發(fā)，也是需要建立起一個科學好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價值方面進行出發(fā)，選擇合適的人才去促進企業(yè)全面的發(fā)展和進步。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇七
［摘要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理
1.1阿里巴巴的物質層文化
經(jīng)過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現(xiàn)有的業(yè)務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是：人才容易引進、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導
阿里巴巴集團領導人認為，企業(yè)內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發(fā)內容一共分為三方面：新員工的入職培訓與開發(fā)，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓開發(fā)和通用技能培訓開發(fā)；管理人員的管理技能培訓與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開發(fā)的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領作用
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經(jīng)濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產生統(tǒng)一的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學習并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領先地位、長久地發(fā)展。
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［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進程及新趨勢［j］．人才資源開發(fā)，2015(10):1－2.
［3］段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［j］．中外企業(yè)家，2015(5):1.
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇八
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制、協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素?？茖W化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗。為推動企業(yè)的生產發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，提供強大的動力支持。
1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有一大批高素質的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用新技術，生產制造出高質量的產品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)術去占領市場，最終贏得競爭的勝利。
2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業(yè)長久不衰的良藥。科學的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關系、入職教育、培訓和發(fā)展、績效考評、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系。科學的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。
3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現(xiàn)此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內部的優(yōu)勢和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加據(jù)、勞動力隊伍素質的變化、工作的復雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學的人力資源管理的過渡，須實現(xiàn)以下幾個方面的轉變：1.從企業(yè)的功能性部門轉變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。
2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營目標，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調整勞動關系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級的指示作被動的調整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng)新的構思。主動協(xié)助其他部門，設法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進展，成為在新的企業(yè)價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。
傳統(tǒng)的管理十分強調每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統(tǒng)等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當問題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負責去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發(fā)生的事項，并作好防范措施，及時引導。
5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生?，F(xiàn)在的企業(yè)是以面對體制內的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡應用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場競爭力。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇九
思想政治工作是通過改變人們思想觀念來規(guī)范其行為，也就是對人們的思想觀念的教育以及引導；而企業(yè)思想政治工作要面對的是全體員工，圍繞企業(yè)價值核心是通過提高員工的思想道德水平，規(guī)范其行為，從而不斷提高企業(yè)的效益。
思想政治工作是激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘員工的潛質，從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。
企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經(jīng)濟的、以及物質等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業(yè)思想工作必須針對不同的人、不同的時間、不同的地點、不同的環(huán)境采取有針對性的教育模式。
企業(yè)必須落實以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，將其作為一切工作的出發(fā)點，為職工的發(fā)展提供平臺，從而促進企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)的發(fā)展來滿足職工的需要，從而達到互利共贏的效果。把科學發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結合，通過以下幾個方面開展工作。
企業(yè)的深入改革和發(fā)展會帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產生與企業(yè)的改革發(fā)展目標相背離以及抵觸的情形。對此管理層應該堅持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現(xiàn)象，充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團結一心，推動企業(yè)的改革和發(fā)展。
人才資源作為社會的第一資源對市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業(yè)要求職工素質不斷進步，職工也可以通過自身綜合素質的提升來適應社會的發(fā)展。因此管理者應該抓住這一重要的切入點，培養(yǎng)熱愛學習積極要求進步的職工，擬定學習型班組活動的計劃，協(xié)助員工做好個人的職業(yè)規(guī)劃，讓每個職工都有自己的表現(xiàn)舞臺和發(fā)展方向，從而提高職工的競爭意識，爭做“現(xiàn)代化復合型人才”，促進企業(yè)發(fā)展。
要抓思想道德教育，規(guī)范職工的價值觀和行為，以形成獨具特色的企業(yè)文化。結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，引導員工的行為和觀念，樹立職工正確的態(tài)度去看待個各種利益關系的問題，促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項工作中去。采取積極主動的態(tài)度敏及時進行化解感性問題，保持企業(yè)內部人力結構的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應成為展開一切工作的核心，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源，為實現(xiàn)企業(yè)目標而服務。
在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一，關注職工的需求，保障和維護其合法權益。使其帶著對企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應該經(jīng)常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達。要充分發(fā)揮職代會和工會的職能，保障職工的基本權益。
公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢在必行，其主要目的是提高勞動生產率，增加企業(yè)效益，也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進一步強化管理、加強考核、強化責任意識、鞏固穩(wěn)定已取得的成果；要對存在的問題應該研究透、落實好，做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十
當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
(一)培訓機制不完善
人員使用是否合理，是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓，有的企業(yè)用于員工培訓的經(jīng)費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓規(guī)劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。
(二)激勵機制不足
激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進缺乏科學合理性
人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數(shù)額減少。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十一
摘要：會計信息質量是會計工作的生命，沒有質量的會計信息，不光無益，并且有害。因而在會計工作中，應注重會計信息質置，進步會計信息質量，使會計信息能夠滿意有關各方運營決議計劃的需求。
會計工作的方針是向有關各方供給有用的會計信息，以滿意他們作出運營決議計劃的需求，為了幫助有關各方作出準確的決議計劃，有必要對會計信息質量提出請求。
會計信息質量的凹凸取決于許多要素，對此，可以從會計信息的供給方和需求兩方進行分析，從會計信息的供給方來看，影響會計信息質量的要素主要有：單位領導對會計工作的注重程度、單位方內部操控的健全程度、會計人員本質等。
中國《公司會計準則》中規(guī)則了如下八條：
1.牢靠性。公司應當以實際發(fā)作的買賣或許事項為根據(jù)進行會計承認、計量和陳述，照實反映契合承認和計量請求的各項會計要素及其他有關信息，確保信息實在牢靠、內容完好。
2.有關性。公司供給的會計信息應當與財政會計陳述運用者的經(jīng)濟決議計劃需求有關，有助于財政會計報表運用對公司曩昔、現(xiàn)在或許將來的情況作出評價或許猜測。
3.清楚性。公司供給的會計信息應當明晰明了，便于財政會計陳述運用者理解和運用。
4.可比性。公司供給的會計信息應當具有可比性。同一公司不同期間發(fā)作的相同或相似的買賣或許事項，應當選用共同的會計方針，不得隨意改變。確需改變的，應當在附注中闡明。
5.實質重于方式。公司應當依照買賣或許事項的經(jīng)濟實質進行會計承認、計量和陳述，不該僅以買賣或許事項的法令方式為根據(jù)。
6.重要性。公司供給的會計信息應當反映與公司財政情況、運營效果和現(xiàn)金流量等有關的所有重要買賣或許事項。
7.慎重性。公司對買賣或許事項進行會計承認、計量和陳述應當堅持應有的慎重，不該高估財物或許收益、輕視負債或許費用。
8.及時性。公司對現(xiàn)已發(fā)作的買賣或許事項，應當及時進行會計承認、計量和陳述，不得提早或許拖延。
雖然中國《公司會計準則》對會計信息質量的請求作了詳細的規(guī)則，但在實際的會計工作中許多公司的會計工作存在假賬、錯賬以及會計信息質量不高的情況，要想進步會計信息質量，應當從以下幾個方面著手：
1.單位負責人要高度注重會計信息質量。根據(jù)中國《會計法》規(guī)則，單位負責人對單位的會計工作和會計材料的實在性和完好性負責，因而只要單位負責人高度注重，進步會計信息質量才干有牢靠的確保。
2.樹立與健全單位的內部操操控度。單位的內部操操控度是進步會計信息質量的根底，假如單位沒有內部操操控度或許雖然有內容操操控度，但不去履行，相同也會極大地影響會計信息質量。
3.加強會計隊伍建設。會計人員是會計工作的主體，因而會計信息質量的進步，最底子的仍是要進步會計人員的本質，一個單位只要有了德才兼?zhèn)涞臅嬋藛T，才干從底子上進步會計信息的質量。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十二
投資者保護和財務會計信息質量有著緊密的聯(lián)系，兩者相互融合、滲透、影響。因此，投資者保護成為我國學者極為關注的話題，然而投資者財務保護是話題中的關鍵點。從我國的發(fā)展角度來看，投資者財務保護機制還算較為完善，但是，在會計信息質量方面還沒有受到足夠的重視，那么給投資者在會計信息質量方面就會存在一些安全隱患。文章對投資者保護和財務會計信息質量進行了分析和闡述，對兩者之間的關系和內容等進行了探究，并針對投資者保護和財務會計之間的關系提出了相關建議。
投資者保護;財務會計。
信息質量隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的資本市場也得到了有效的發(fā)展，并取得了優(yōu)異的成績，投資者的財務在我國的資本市場中的保護，受到了人們廣泛的關注。隨著我國信息化技術的不斷發(fā)展，會計信息在我國的中小企業(yè)起到了關鍵性的作用。因此，會計信息的質量對我國中小企業(yè)發(fā)展中起到了重要作用，也影響著投資者利用財務會計信息進行資金保護，導致市場信息缺乏準確性等問題。
由于國家的地理位置的不同，相關法制和國情也有著很大的不同，對投資者保護也有著顯著的差異。一般情況下我國將投資者保護和財務會計信息質量之間的聯(lián)系根據(jù)以下幾種情況進行分析:一是我國對財務會計信息質量有著較高的要求，具有一定的準確性、透明性，對投資者的保護進行了有效的保障，有效緩解了我國金融市場的分散帶來的壓力。對于投資者保護較為重視的地區(qū)，當?shù)氐慕鹑谑袌龅陌l(fā)展往往較快，隨之而來的就是由于信息不對稱所帶來的代理問題。二是由于地區(qū)對投資者的財務的保護沒有引起足夠的重視時，財務會計信息可能成為某種替代的相關機制，避免了給投資者財務方面帶來隱患，有效地起到了法律監(jiān)督的作用，為相關投資機構提供了準確的信息。
2.1具有一定的真實性。
財務會計信息質量具有一定的真實性，對相關投資機構在市場中的交易也提出了更高的要求。同時，在投資者進行交易的過程中，可以有效地幫助投資者進行確認等一系列的操作，并且對投資者的信息進行如實的記錄，對財務會計信息質量進行了有效的保障，展現(xiàn)了會計信息質量的真實性、內容的完整性。
相關投資機構在給投資者提供財務會計信息的時候，應該具有一定的有效性，并于投資者財務等方面的經(jīng)濟實用有著緊密的聯(lián)系。財務會計信息質量中的有效性有利于投資者對相關投資機構的發(fā)展的實際情況進行了準確的評估。
財務會計信息質量中的明確性對相關投資機構提出了更高的要求，有利于投資者對相關投資機構提供的信息進行明確的分辨。在這樣的基礎下，有效地為投資者提供財務會計信息的實用性，最終實現(xiàn)了財務會計存在的價值，為投資者在投資的過程中起到了重要的保障作用，有效地滿足了投資者在投資的過程中對財務會計信息的需求。
財務會計信息質量中的對比性對相關投資機構提供信息質量應該進行相互比較的性能。在財務會計中的對比性一般包含著兩種含義:一是相關投資機構對不同階段的信息質量進行對比;二是不同的相關投資機構進行相同階段的信息質量對比，并且相關投資機構還應該進行一定的注解。相關投資機構應當按照財務會計制度向投資者提供信息，這樣可有效地保證財務會計信息質量的準確性和一致性，同時，相關機構內部或者之間的相互比較，對投資者保護起到了重要的保障，對會計信息質量的確認、評估等工作提供了準確性。
在財務會計信息質量中形式化起到關鍵性的作用，它決定了相關投資機構在向投資者提供信息的時候，是否依據(jù)法律的規(guī)章制度進行確認和評估，這樣可以在最大程度上保證投資者的經(jīng)濟效益。
3.1規(guī)章制度不夠完善在我國的會計體系中有著相對健全的規(guī)章制度，也是財務工作人員在進行財務工作中重要準則，也是對工作人員在財務工作上起到了約束的作用。但是，在我國現(xiàn)有的會計體系的規(guī)章制度中依然存在了許多的問題，相關的規(guī)章制度中依然存在著不嚴謹?shù)臈l例，這樣對投資者在投資過程中的保護帶來了重要的影響。使相關投資機構在給投資者提供財務會計信息中的質量較差，并且在投資者在進行投資的過程中，因為信息質量較差的因素，導致投資者的經(jīng)濟效益帶來了安全隱患。
3.2相關投資機構管理制度不完善相關投資機構在工作人員的工作管理中，由于管理制度上的不健全，導致工作人員的工作范圍和職責沒有清晰的概念，健全的管理機制是相關投資機構正常運行的命脈。在我國的金融市場上，有很多的投資機構內部管理并不是很完善，普遍存在著管理人員較多，工作人員較少，并且對工作流程依舊是模糊的狀態(tài)，相關工作人員的調換過于頻繁，這樣的現(xiàn)象，對財務會計的信息質量的準確性帶來巨大的影響。
4.1不斷完善相關的規(guī)章制度。
由于財會體系中的相關制度并不是很完善，因此，要不斷地借鑒和學習其他國家的相關制度，不斷加快我國財務會計體系規(guī)章制度，在最大程度上保證我國投資者的經(jīng)濟利益。我國的金融市場的發(fā)展速度較為緩慢，在相關制度和財務會計信息質量等方面存在許多的問題。因此，我國在制定相關的法律機制上，要不斷地吸取其他國家和地區(qū)的一些經(jīng)驗，在經(jīng)驗中總結。
4.2加強協(xié)議體系，保證投資者的經(jīng)濟效益。
投資者在進行投資的過程中，要有效地利用協(xié)議等體系，使投資者的經(jīng)濟效益得到最大的保障。投資者在投資交易的過程中，如果發(fā)現(xiàn)投資機構提供的財務會計信息有不真實的現(xiàn)象，并且危害到了自己的親身利益時候，投資者可以有效地利用與投資機構簽訂的協(xié)議進行維護，通過我國的相關法律對自己的經(jīng)濟利益進行保障。
4.3完善投資機構的管理制度。
在投資機構的管理中，一定保持內部的平衡、監(jiān)督等機制。領導的階層一定要有懂金融投資理念的人，對投資機構的管理工作進行指導。在工作人員的使用中，投資機構應當對工作人員定期培訓，新來的員工一定要培訓合格以后再上崗，這樣可以在一定程度上保證投資工作的正常流程，甚至可以將應聘門檻設高，這樣可以在最大程度上對投資者進行了保護。
4.4明確管理階層的行為。
在投資機構中的管理階層的行為是對工作人員最好的榜樣，因此，對管理階層一定要明確在自己在工作中的工作行為。應當對管理階層的人員進行嚴格規(guī)范，嚴格按照企業(yè)內部的管理制度進行，實行賞罰分明制度，不能因為是領導就不去遵守。甚至領導要是有違背企業(yè)管理制度等現(xiàn)象，要加大懲罰力度，以作警告。
4.5加強投資者的投資觀念。
我國普遍的投資者嚴重缺乏投資素養(yǎng)和投資觀念，對投資沒有明確的意識，只是一味地盲目投資，這在很大程度上縱容了投資機構在管理和財務會計信息質量的行為。因此，要加強投資者在投資素養(yǎng)和投資觀念，要在投資之前先進行詳細的了解，盡可能地對相關信息資料進行查詢，確定沒有問題的時候再進行投資。
綜上所述，財務會計信息質量是對投資者的利益的保障起到了重要的作用。本文簡單地介紹了投資保護和財務會計之間的聯(lián)系和特點，并且針對我國金融市場中的投資機構的現(xiàn)狀進行了分析，不斷地完善我國的相關法律機制，加強我國投資機構的管理制度，并且對我國投資者的投資素養(yǎng)和投資觀念進行了強調，在最大程度上保證了投資者的利益，促進我國金融市場可持續(xù)的發(fā)展。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十三
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
關鍵詞：
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十四
論文摘要：文章首先結合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內容、激勵機制國內外研究的現(xiàn)狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。
論文關鍵詞：人力資源;人力資源管理;激勵;激勵機制
進入21世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵機制包含的內容
所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。
二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現(xiàn)狀
目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。
美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。
日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。
在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。
而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。
三、人力資源
管理中的激勵機制存在的問題
(一)過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學的人才引進機制
以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的'家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。
(二)缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。
生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
(三)懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。
(四)缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
(五)對人力資本的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。
四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施
(一)以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。
(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
(三)充分授權，權責相符
給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。
(四)完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案。
(五)加強對人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十五
人力資源管理是一種管理員工關系的戰(zhàn)略方法，它強調開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一，使組織成長與個人能力發(fā)展相適應。
記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國家檔案的。
重要組成部分。
互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學化管理，又會推。
1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預測其發(fā)展?jié)摿Γ皶r發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。
2.促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現(xiàn)象產生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。
目的。
二、人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用。
人力資源管理隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網(wǎng)絡化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經(jīng)不能適應人力資源發(fā)展的需求，并對其發(fā)展產生了負面影響，主要表現(xiàn)在以下方面：
我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小，學歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn)，使檔案喪失了真實性、權威性、嚴肅性，使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定，必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響，從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。
2.檔案材料內容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值。人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導致組織蒙受不必要的損失。
3.個人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調動，致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作，檔案留在學校;取得學歷文憑，學歷材料存放在自己手里，等等?，F(xiàn)階段人才流動性大，各單位為引進高素質人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象，破壞了人事檔案內容的完整統(tǒng)一，降低了人力資源的效力。
4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學化，及時有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識，無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務。
三、改進人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務。
人事檔案管理必須要適應現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
1.切實提高檔案管理人員的素質。在知識經(jīng)濟時代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。
2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。
3.加快人事檔案工作科學化、現(xiàn)代化進程。隨著時代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個人人事信息為基礎的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十六
摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的組成部分，其關系到人才的引進和任用，作為人力資源管理的重要一部分，人力資源培訓是挖掘員工潛力，激發(fā)員工工作積極性和工作熱情的重要渠道。特別是在今天的知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭中取勝的主要因素，能否招聘到高素質人才以及能否發(fā)揮人才的潛力關乎企業(yè)發(fā)展甚至成敗。然而，我國企業(yè)在人力資源培訓方面做得不盡如意，最明顯的是對人力資源培訓的重要性缺乏認識，鑒于此，筆者在文章中詳細闡述人力資源培訓在現(xiàn)代企業(yè)中的作用并就如何加強人力資源培訓進行探究。
改革開放以來，我國的發(fā)展進入加速期，隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，人才作為一種軟實力，其重要性隨著改革開放的步伐日益被個人、企業(yè)和國家認識到，特別是企業(yè)，其發(fā)展的好壞在很大程度上取決于其擁有的人才。人力資源管理部門作為企業(yè)各個部門中的一份子，承擔著招聘員工、培訓員工、維持員工的作用，能夠使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提高經(jīng)濟效益和社會效益。而目前我國大部分企業(yè)未能對人力資源培訓予以高度的重視，認為人員培訓是一項可有可無的工作，不愿意將時間和精力花費在人才的培訓上，導致人才難以取得實質性的進步，阻礙自身和企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理雖然在我國起步較晚，但是經(jīng)過較長時間的摸索，我國現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)形成了系統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源培訓作為人力資源管理中的重要一部分，自然而然受到重視。對企業(yè)人力資源進行培訓，無疑會促進企業(yè)員工實現(xiàn)個人價值和社會價值，對企業(yè)文化和經(jīng)營理念有一個更為充分和徹底地認識，進而增強整個企業(yè)的凝聚力、向心力和團結力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠健康與可持續(xù)發(fā)展，最終達到個人和企業(yè)的雙贏。
每一個人都有著無限的潛能，員工能為企業(yè)做出多少貢獻取決于其潛力能否得到最大程度的挖掘和開發(fā)，為了挖掘個人潛能，人力資源培訓工作應運而生。此外，對員工的培訓能夠映射出企業(yè)對于員工的重視，涉及到一個態(tài)度問題，企業(yè)重視員工才愿意花費大量的人力、物力和財力對其進行培訓，在這樣一種對員工負責的態(tài)度的指引下，員工也愿意接受培訓努力提高自身綜合素質，業(yè)務能力和綜合素質的提高就是員工的增值，企業(yè)也因為一時的投入獲得長遠的回報，既有利于員工的進步，也有助于企業(yè)的發(fā)展。
筆者剛才已經(jīng)提及，對員工的培訓和教育表明了企業(yè)對員工負責的態(tài)度和以人為本的用人理念，沒有員工不愿意得到晉升的機會，人力資源培訓就給予員工這樣的機會，明確的晉升渠道和多樣的培訓方式成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要途徑。在現(xiàn)代社會中，員工一方面追逐較高的物質報酬，但是有遠見的人士更看重自己未來的發(fā)展前景，企業(yè)領導也深知環(huán)境造就人才，在這樣一種重視人才、環(huán)境優(yōu)異的環(huán)境下，外部人才不禁想進入企業(yè)實現(xiàn)自己的人生目標。因此，企業(yè)應該不斷地為員工提供明確的發(fā)展規(guī)劃，加大員工培訓和考核力度，以優(yōu)秀的條件吸引更多優(yōu)秀的人才，讓人才為企業(yè)所用。
（四）培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力。
對企業(yè)員工的培訓，不僅是業(yè)務能力和知識的提升，更是對企業(yè)文化的深入了解和企業(yè)價值理念的貫徹與實施，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂和支柱，是員工團結的紐帶，是企業(yè)發(fā)展的精神依靠，其重要性不是用簡短的文字能夠描述，而人力資源培訓能夠讓員工形成共識，形成對企業(yè)的熱忱，在工作的時候更加團結和協(xié)調，有利于引導自身的人生觀和價值觀，并和企業(yè)的價值觀實現(xiàn)有機的結合，使企業(yè)和內部團隊之間一團和氣，員工在工作中互幫互助，工作效率得到提升。
（五）培訓有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與事相匹配的有效途徑。
人力資源培訓的對象很多，其中，崗位培訓是最為關鍵的一個，崗位培訓力求讓員工熟悉業(yè)務流程，增強業(yè)務能力，豐富專業(yè)知識，進而勝任自己的本職工作，將自己的發(fā)展規(guī)劃同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，實現(xiàn)二者的雙贏?，F(xiàn)代科技日新月異，企業(yè)的規(guī)模越來越大，結構更加復雜，而員工卻更加精干，扁平式發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的目標，企業(yè)每一位員工需要比以前操作更多的機器，獨立負責一個項目的情況更加常見，如果員工能力不夠，將無法完成本職工作，阻礙企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。而員工培訓則致力于對員工潛力的開發(fā)，不僅增強員工的科學文化素質，也增強他們的思想道德素質，使綜合素質得到大幅度提升，養(yǎng)成負責的'精神和踏實肯干的工作作風，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的內生動力，為企業(yè)的發(fā)展墊上堅實的基礎。
（六）培訓是建立學習型企業(yè)，拓展員工發(fā)展通道的最佳手段。
學習型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。員工作為組織成員，不但要為實現(xiàn)組織目標而努力，同時也會努力使自己的人生價值得到體現(xiàn)，把自己推向更高的職業(yè)發(fā)展階段。
（一）加強師資隊伍建設。
首先，一支具有較強綜合能力、業(yè)務素質高的人力資源培訓團隊是做好人力資源培訓的基礎，目前很少有企業(yè)能夠建立一支專門負責人力資源培訓工作的團隊，而是由其他部門的人員負責，這直接降低了人力資源培訓的效果。因此，企業(yè)需要對癥下藥，具體問題具體分析，健全自己的師資隊伍，花費時間和精力鍛造人力資源的培訓人員，聘請人力資源培訓界內的專業(yè)人士進行指導，在了解企業(yè)經(jīng)營狀況的基礎上制定合理科學的人力資源培訓規(guī)劃，爭取打造一支強大的人力資源培訓團隊。學校是各類人才聚集的地方，企業(yè)應該主動與學校開展合作，充分利用社會上的一切資源，具體來說，企業(yè)可以為學生提供寶貴的專業(yè)實習機會，讓學生們動手操作，吸取專業(yè)經(jīng)驗，并以優(yōu)秀的待遇留住表現(xiàn)優(yōu)異的學生，為他們量身定制工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)、學校以及學生個人的三贏。企業(yè)要對現(xiàn)今的形式和時代要求進行綜合的研究，以企業(yè)人力資源管理理念來不斷對人力資源培訓進行完善，對其機制、方式、工作流程、制度等多個方面進行不斷探究，以打造屬于企業(yè)優(yōu)秀的培訓團隊。
（二）加強培訓力度和深度。
社會對于人才的需求隨著時代的變化而變化，企業(yè)對于人才的要求也不盡相同，需要與時俱進，人力資源培訓過程中務必要緊跟時代脈搏，把握大體方向，把握好人才培訓的度，在培訓過程中要突出重點，抓住培訓的“牛鼻子”，依靠有限的資源對人才潛力予以無限的開發(fā)和利用。企業(yè)人力資源要根據(jù)企業(yè)本身的人力資源架構組成，以及各個崗位普遍的員工素質技能水平進行合理的安排，培訓計劃要根據(jù)實際情況制定。培訓方式也要靈活掌握，要根據(jù)實際操作要求進行變通，提高培訓效率，避免只是說教形式的培訓。此外，培訓內容和對象應有所差異。需要注意的是接受培訓的不僅僅包括基層的崗位，企業(yè)的高層領導也需要定期接受培訓，以便于了解企業(yè)的需求，改正自身的不足，防止因為自己的缺陷而拉企業(yè)后腿。高層領導應該高度重視培訓工作，在培訓上要放得開，明確培訓師的職責和權利，給予他們在人力資源培訓上的大權，防止他們受到約束而畏手畏腳，降低培訓效率。在信息化時代，人力資源培訓必須加大對于各種信息資源的利用，提高培訓效率。
三、結語。
筆者在文章對人力資源培訓的重要性進行了深入的探究和分析，雖然筆者三言兩語不能將其重要性闡述清楚，但是仍然希望通過本文讓讀者認識到，在知識經(jīng)濟時代，哪個企業(yè)得到高素質人才，并能夠進行良好的人力資源培訓，哪個企業(yè)就擁有了得天獨厚的優(yōu)勢，就能夠在競爭日益激烈的市場上占據(jù)一席之地甚至處于領頭羊的地位，人力資源培訓必須引起企業(yè)的高度重視，依靠先進的復合式人才為企業(yè)的發(fā)展提供動力，將企業(yè)精神發(fā)揚光大。人力資源培訓在我國發(fā)展的還不夠完善，企業(yè)需要花費時間去摸索。
參考文獻。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十七
從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
薪酬體系設計：
目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。
(一)技能和能力薪酬體系;
(二)寬泛的薪酬體系;
(三)進行總結：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設。在管理社會中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質量等薪酬管理。
闡述薪酬管理：
(一)薪酬管理的定義
(二)影響薪酬管理的幾大因素
1、薪酬水平2、薪酬結構3、特別薪酬制4、不要忽視物質需求，金錢物質因素永遠是第一需求。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十八
：市場競爭愈加激烈促使企業(yè)生產經(jīng)營模式不斷發(fā)展，這就使得會計信息質量提出了非常高的要求。作為企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)決策重要依據(jù)，企業(yè)管理工作成為整合內部信息關鍵方式，更加真實、更加及時體現(xiàn)企業(yè)財務狀況以及現(xiàn)金流量等等，為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)。本文對會計信息質量在企業(yè)管理中的重要性作了分析，提出了會計信息質量在企業(yè)管理中的應用對策，為提升企業(yè)經(jīng)濟效益打下良好的基礎。
企業(yè)在會計實踐過程中，會計信息直接影響財務管理質量。會計信息能夠有效搜集以及整理數(shù)據(jù)材料，提升數(shù)據(jù)處理有效性，為企業(yè)財務分析實效性以及財務決策科學性提供保障。會計信息質量包含了記錄環(huán)節(jié)、傳送環(huán)節(jié)與保存環(huán)節(jié)，這對管理者認知具有非常大影響。會計信息對企業(yè)財務管理、企業(yè)財務分析具有非常重要的影響，對生產經(jīng)營活動、產品開發(fā)工作具有非常大的影響。從目前企業(yè)管理來看，財務管理工作具有非常重要的作用，這就需要更加合理分析會計信息，尋找財務管理中可能存在的問題，這樣也能夠促使投資者更加有效掌握企業(yè)會計信息。從目前來看，企業(yè)的財務分析工作主要針對資金使用、資金周轉兩部分。如果企業(yè)需求膨脹，那么管理者需要合理的分析融資情況以及資金流動，這樣能夠有效控制資金，這樣能夠通過最小成本實現(xiàn)更高發(fā)展。
從企業(yè)角度分析，財務管理對企業(yè)經(jīng)營活動具有重要的作用，而會計信息則在財務管理中居于核心位置。會計信息質量直接影響企業(yè)管理有效性。企業(yè)在實際的生產經(jīng)營過程中，企業(yè)管理者需要結合會計信息實際情況來確定資金周轉情況以及資金使用情況，這樣能夠合理調控企業(yè)資金流動情況以及企業(yè)資金融資情況，不僅能夠節(jié)約成本，還能夠節(jié)約企業(yè)成本。企業(yè)內部管理質量對企業(yè)經(jīng)濟效益具有非常大的影響，同時有利于提升企業(yè)市場競爭力，對企業(yè)未來發(fā)展具有非常重要的影響。會計信息系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，為信息可靠性、準確性提供保障，對決策者決策合理性提供保障，有利于促進企業(yè)內部管理。
會計信息對企業(yè)前期決策、企業(yè)生產經(jīng)營具有非常重要的影響，這就需要結合會計信息質量來有效調整企業(yè)生產戰(zhàn)略。從企業(yè)生產經(jīng)營角度分析，企業(yè)需要結合會計信息質量來有效了解企業(yè)前期的財務變動，實現(xiàn)財務設計與企業(yè)生產經(jīng)營有效結合，做好會計信息對比工作，及時掌握市場變化情況以及消費者實際需求，這就為企業(yè)產品開發(fā)指明了發(fā)展方向，有利于提升有限資源實際使用效率，能夠盡可能降低企業(yè)的生產經(jīng)營成本。
2.3會計信息質量有利于促進市場健康發(fā)展。
從上市公司的角度分析，利用會計信息披露制度能夠為企業(yè)披露實際經(jīng)營情況，投資者往往利用分析會計信息來評估自身投資方向。會計信息披露對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，企業(yè)管理者可以利用信息披露來全面評估企業(yè)，對企業(yè)經(jīng)營行為以及經(jīng)營決策來進行綜合性規(guī)劃。上市公司信息披露得到社會廣泛關注，同時有利于強化行業(yè)的監(jiān)管制度，有利于提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)資源的合理優(yōu)化配置，促進企業(yè)良性發(fā)展?？傊?，在企業(yè)綜合性評估過程中，會計信息質量具有非常重要的作用，對市場發(fā)展具有非常重要的影響。
3.1利用現(xiàn)代企業(yè)產權制度來提升會計信息的需求度。
隨著市場經(jīng)濟環(huán)境日趨完善，企業(yè)法人制度在現(xiàn)代企業(yè)產權制度中具有非常重要的作用。作為實體，企業(yè)法人具備獨立生產經(jīng)營管理，社會其他實體沒有干涉的理由和權利，這在一定程度上使得企業(yè)法人擺脫了政府工作部門的限制，具有權責分明和產權清晰的特點，這樣能夠明確企業(yè)生產經(jīng)營管理，促使企業(yè)具備自主經(jīng)營管理以及自負盈虧責任，為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展打下良好的基礎。從企業(yè)的角度分析來看，由于激烈的外在市場競爭促使企業(yè)逐漸放棄原有生產經(jīng)營模式，這就需要從企業(yè)長遠角度著手，構建更加完善的激勵模式，提升會計信息使用價值，積極推動落實企業(yè)現(xiàn)代產權制度。因此，企業(yè)在實際的管理過程中，需要重視構建更加完善的現(xiàn)代企業(yè)產權制度，明確企業(yè)產權意識，逐步構建企業(yè)新型經(jīng)營模式，利用高質量企業(yè)信息為企業(yè)管理提供有效保障。
3.2做好監(jiān)督會計政策的選擇力度。
為了能夠提升企業(yè)會計信息可靠性以及相關性，需要不斷提升企業(yè)會計信息質量。為了能夠促使會計信息使用者能夠更加及時提供高水平會計信息，那么就需要不斷加企業(yè)會計信息監(jiān)督以及會計信息管理的選擇力度。內部審計監(jiān)督職能能夠有效反映賬目收支情況以及收支真實性，特別是合法權益保護以及企業(yè)內部管理方面。會計政策性質以及內部審計職能對企業(yè)會計政策監(jiān)督具有非常重要的影響。在社會審計監(jiān)督工作中，注冊會計師需要結合相關法律法規(guī)接受委托單位并且開展會計報表審計工作以及審計結果發(fā)表工作。政府工作部門需要借助社會審計監(jiān)督開展企業(yè)會計工作，做好會計政策選擇工作以及會計政策變更審計，有效預防快政策，提升企業(yè)會計報表質量。政府不僅需要承擔服務工作、支持工作，還需要發(fā)揮監(jiān)督工作，及時監(jiān)控企業(yè)會計信息運行情況，有效利用企業(yè)會計政策來統(tǒng)籌企業(yè)生產全局。
3.3創(chuàng)新企業(yè)管理模式來有效規(guī)避會計信息失真問題。
從企業(yè)實際運營來看，企業(yè)管理者往往會要求會計工作人員在賬目方面造價，這就使得會計信息在一定程度上存在著失真，會計信息失真不僅致使會計信息缺乏使用價值，還容易錯誤引導投資者，容易產生無法預料的后果，因此，需要真實創(chuàng)新會計管理工作模式，有效消除企業(yè)會計信息的失真問題，提升企業(yè)會計信息質量。作為目前會計信息管理新形勢，會計派駐制度能夠實現(xiàn)上級主管工作部門向各個企業(yè)事業(yè)單位派出會計，從隸屬關系角度分析，派駐會計和原有企業(yè)工作脫鉤，這就需要相關工作部門進行統(tǒng)一管理，諸如，任職管理工作、考核管理工作以及繼續(xù)教育工作等等，實現(xiàn)管理工作部門統(tǒng)一組織和協(xié)調發(fā)展。從工作方式角度分析，派駐會計往往具備獨立工作權利，并不受到排至企業(yè)制約，在會計信息搜集工作、會計信息處理工作以及會計信息處理等方面也往往獨立工作并且全權負責。會計駐派制度能夠為企業(yè)會計信息質量提供保障。
3.4全面提升財務工作人員的綜合素質。
財務工作人員的綜合素質對項目規(guī)模計算、項目規(guī)模選擇等都具有重要的影響，直接影響其專業(yè)性、可靠性，企業(yè)需保證生產記錄與銷售記錄合理性、規(guī)范性，從人事管理角度需要明確財務工作人員職責分工，選擇更加準確企業(yè)戰(zhàn)略，有效改善在會計信息方面質量問題，逐步提升財務工作人員職業(yè)素質與道德修養(yǎng)。企業(yè)需重視財務工作人員資格考試管理工作以及定期培訓，嚴格的控制會計上崗工作制度，逐步提升財務工作人員業(yè)務素質，盡可能規(guī)避短期速成工作人員進入財務工作崗位，為會計信息合法性、真實性、完整性、準確性提供保障。企業(yè)還需做好財務職業(yè)道德工作環(huán)境凈化工作，做好財務工作人員職業(yè)道德的宣傳工作，構建更加完善財務會計職業(yè)道德準則，促使財務工作人員能夠從道義上給予支持，這樣能夠更好完成本職工作，培養(yǎng)財務工作人員職業(yè)習慣與職業(yè)心理?，F(xiàn)代企業(yè)制度的確立促使財務工作人員在回歸企業(yè)過程中，還需將會計責任制度歸入到企業(yè)的領導責任體系中，促使財務責任制度和業(yè)績評估之間有效結合，企業(yè)經(jīng)營者需要認識到財務工作人員責任感對實際工作重要影響，為財務信息質量可靠性提供保障。會計信息過程中存在錯誤，企業(yè)經(jīng)營者個人監(jiān)管工作在其中具有非常大的影響。部分企業(yè)存在著會計信息虛假編造的問題，那么企業(yè)法人應承擔相應法律責任。責任制度影響下促使企業(yè)領導明確自身在財務會計工作中的重要責任，能夠促使企業(yè)領導更加關心與支持會計工作，嚴格的遵守國家相關紀律，為會計信息質量提供保障。
會計信息質量直接影響企業(yè)管理質量，會計信息準確性有利于促進企業(yè)收益。企業(yè)在實際的管理過程中，需要重視數(shù)據(jù)精確性，重視數(shù)據(jù)的搜集整理工作。企業(yè)在實際的管理過程中，需要有效整合各項數(shù)據(jù)，提升會計信息質量，利用信息數(shù)據(jù)有效反饋企業(yè)管理。企業(yè)在實際的管理過程匯總，需要重視會計信息質量，從信息數(shù)據(jù)開始來進行謹慎對待，重視信息保存程序性以及信息傳遞準確性，提升企業(yè)管理工作重量。會計信息質量直接的影響到企業(yè)管理質量，對促進市場健康發(fā)展，降低企業(yè)的管理成本等都具有不可替代的作用。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十九
會計信息質量特征是現(xiàn)代會計理論體系中的首要組成部分，且對于全部有效地進步會計信息質量水準、遏制日益嚴峻的會計信息失真具有首要意義。本文聯(lián)系中國的會計環(huán)境以及已有的準則性規(guī)則，提出了對會計信息質量特征的一些觀點。
會計信息是反映公司財政狀況和運營作用以及現(xiàn)金流量的歸納價值信息，是會計核算的最終商品。從微觀上講，會計信息既是評價公司運營辦理當局運營成績的首要指標，也是有關的利益主體（投資者、債權人、政府、員工等）共享在公司內所主張的利益的首要根據(jù)；從微觀上講，會計信息作為國際通用的商業(yè)語言，是經(jīng)濟決議計劃的首要根據(jù)，其質量直接關系到國民經(jīng)濟的各個方面。會計信息質量特征即是使會計信息具有決議計劃有用性的特征，即會計信息所應到達或滿意的根本質量請求，它是會計體系為到達會計方針而對會計信息的定性約束，也是會計主體進行會計挑選所應尋求的質量標準。在當今誠信危機日益加深、會計信息失真嚴峻的狀況下，會計信息質量特征的研討對于全部高效地進步會計信息質量水準是具有非常重大實際意義的。
1.有關性是指會計信息與運用者的運用意圖有關的特征，是“致使決議計劃不相同的才能”(fasb)，要使會計信息具有有關性,就有必要使得其具有猜測價值、決議計劃價值和反應價值。所謂猜測價值，是指會計信息能夠增強決議計劃者的猜測才能，能協(xié)助決議計劃者猜測將來事項的也許成果。所謂決議計劃價值，是指會計信息能協(xié)助信息運用者進行科學的決議計劃，這里邊就暗含著信息運用者有必要及時運用信息，否則會下降信息的決議計劃價值,使有關性大打折扣。所謂反應價值,是指會計信息能協(xié)助決議計劃者證實或更正過去決議計劃時的預期成果。猜測價值、決議計劃價值和反應價值往往一起存在并相互影響,一起反映會計信息的有用程度。
2.牢靠性請求會計信息能夠客觀地反映實踐狀況，即以實踐發(fā)作或存在的買賣或事項為根據(jù)及時地對其加以客觀地處理和反映，這種處理和反映要具有可驗證性或可核性。牢靠性還請求遵從本質重于方式準則，即要以買賣或事項的經(jīng)濟本質而不是法令方式作為判別經(jīng)濟事務是不是應進入會計信息體系的最高標準，因此，只要滿意這些質量特征(照實反映、可核性和本質重于方式)的信息才是牢靠的。
3.公允性也是會計信息生成質量的首要質量特征，即是會計信息對實踐狀況的反映應當公允,不帶有任何成見，具有中立性，這首要體現(xiàn)在信息供給者的獨立性(包含本質上的獨立性和方式上的獨立性)上，若其在處理會計事務時不受控于且不偏向于任何信息運用者，那么就能夠確定其所供給的會計信息是公允的。
4.可了解性是指財政報告供給的信息，對于那些對公司的經(jīng)濟活動具有合理程度的知識，并且本身又情愿用恰當精力去研討會計信息的人士,應當是能夠了解的?？闪私庑詻Q議著會計信息的運用程度，與有關性相聯(lián)系(兩者的乘積)則反映會計信息的運用作用或會計信息對信息運用者的真實功效，但對于詳細的信息運用者而言其功效的大小則還取決于運用者對會計信息的運用才能。
5.充沛發(fā)表性是對會計信息表述(發(fā)表)的質量請求,詳細包含信息發(fā)表的完整性、體系性和及時性三個方面的質量特征。完整性是從定量的視點對會計信息質量作出規(guī)則，體系性是從定性的視點對會計信息質量作出規(guī)則，而及時性則是從時空的視點對會計信息質量予以規(guī)則。
6.動態(tài)性則是著重會計信息的發(fā)表是一個動態(tài)的過程，一起也著重所發(fā)表的會計信息也應當具有動態(tài)化特色，只要具備動態(tài)性質量特征的信息才也許變成高質量的會計信息。
對于慎重性和清楚性，因為較易了解在此不再打開，下面僅就可比性和首要性作扼要剖析?？杀刃?含一慣性)是指經(jīng)濟狀況相一起，供給的會計信息應當相同;假如經(jīng)濟狀況不相同，會計信息應能反映其差異；可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會計信息運用者的決議計劃，是會計信息的約束條件。判別某項會計事項是不是具有首要性,在很大程度上取決于會計人員的工作判別，在會計實務中能夠從定性和定量兩個方面予以剖析，凡首要的事項有必要牢靠并單獨加以反映，首要性與有關性相同，都對信息運用者的決議計劃產生影響。
1.“實時性”比“及時性”更能精確反映網(wǎng)絡年代會計信息的特色?；ヂ?lián)網(wǎng)年代，公司的運營跨越了時空的限制，更多地依賴于事務渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應商以及各種虛擬的公司。因為互聯(lián)網(wǎng)技能的使用，使得首席執(zhí)行官、首席財政官們能夠隨時隨地將全球的信息把握在手中，為財政會計集中辦理創(chuàng)造了條件，傳統(tǒng)會計主體、會計時期、錢銀計量、繼續(xù)運營的會計假定也不顯得那么首要了?；ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境下的會計信息將及時得到快速快捷的反映，會計信息的動態(tài)實時處理變成實際。
2.“安全性”是網(wǎng)絡年代會計信息質量的必要保證。網(wǎng)絡是一個巨大的體系，電子商務是一種結合的經(jīng)濟模式。買賣和服務活動的完結通常以intranet,internet,extranet三種網(wǎng)絡為基礎。計算機硬件、軟件、規(guī)劃操作人員和各種規(guī)程等構成上述各種網(wǎng)絡安排的根本要素。因為硬件裝備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內部辦理人員不合法拜訪以及來自外部的歹意進犯等因素，網(wǎng)絡安排的各個層面將面對嚴峻的安全威脅。在商業(yè)競賽日趨激烈的網(wǎng)絡年代，財政的內部秘要（向社會揭露的財政報告等在外）更是重中之重。所以，保證會計信息的安全性就顯得愈加首要。
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[2]葛家澍等:財政報告質量評價的討論.會計研討,2001(11)。
[3]楊金觀高永林:論中國會計信息質量體系的構建.中央財經(jīng)大學學報,2004(5)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二十
人力資源，是企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，是一切資源中最重要的資源，是企業(yè)成功的關鍵。詳細內容請看下文。
當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
(一)培訓機制不完善。
人員使用是否合理，是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓，有的企業(yè)用于員工培訓的經(jīng)費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓規(guī)劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。
(二)激勵機制不足激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進缺乏科學合理性人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數(shù)額減少。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇一
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構成是企業(yè)于長期的生產實踐活動中陸續(xù)積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現(xiàn)。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業(yè)文化建構，企業(yè)的生產關系與人事關系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實狀況；體現(xiàn)職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。
2.3企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業(yè)整體的價值觀念轉變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設水平，促進企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對企業(yè)文化的認識。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質，不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學人性化的具體表現(xiàn)，通過對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養(yǎng)護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設有機結合起來。
關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質、高效、滿意的服務。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇三
第一，倡導作用?？萍及l(fā)展是第一生產力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進步，加快人才創(chuàng)新進程，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務能力，使其專業(yè)技能有顯著的進步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實現(xiàn)人才物質利益；通過解雇、養(yǎng)老、內部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協(xié)調員工對自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業(yè)文化建設過程中，難以使所有的企業(yè)認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業(yè)文化的具體內容，導致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現(xiàn)。
3相關的應對策略
第一，根據(jù)企業(yè)性質，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價值觀進一步凝練成企業(yè)文化的目標，激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過設計聯(lián)系企業(yè)目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現(xiàn)企業(yè)目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內涵中，才會真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實現(xiàn)員工的個人努力目標與企業(yè)的長遠目標的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三，建設動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢隨著經(jīng)濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設已取得較好效益的企業(yè)，也應與時俱進，不斷為企業(yè)文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化，提高競爭實力，促進我國經(jīng)濟進一步發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇四
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質、年齡結構都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現(xiàn)在市場經(jīng)濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行專業(yè)知識培訓，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3、擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的`重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。
5、完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇五
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導向的作用
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論
什么
時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業(yè)績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
想象
會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給
其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的
安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協(xié)調企業(yè)的經(jīng)營目標來將員工的自我需求實現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結合起來，企業(yè)會建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿情緒產生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
幸福
，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司
關于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇六
對于人力資源管理而言，主要是管理學中新興起的領域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創(chuàng)新性，遠遠要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎。
1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。
對于我國現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發(fā)揮出來，這樣會導致人才存在著嚴重的浪費。歸根結底這種情況的出現(xiàn)主要是因為人力資源管理單位的領導人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業(yè)對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個根本所在。
1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。
在我國一些中小企業(yè)之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營情況做好相應的評定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。
2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度。
在對人才進行選擇的同時，也是企業(yè)人力資源管理時候的一個重點內容，建立起這種素質，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發(fā)展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經(jīng)濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經(jīng)是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關鍵，在人才爭奪的同時，也是企業(yè)是否可以在競爭中具有著決定性作用。
2.2需要對新型人才管理模式進行建立。
針對于傳統(tǒng)的人才管理方式來說，和現(xiàn)如今的社會發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場競爭的同時傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無法可以起到相應的作用?，F(xiàn)如今隨著我國社會經(jīng)濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經(jīng)是越來越重視按勞分配。
2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境。
在企業(yè)中，員工對于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環(huán)境對于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應縣，因此一個好的工作狀態(tài)也是可以對員工自身的能力充分的發(fā)揮出來，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個要求，多數(shù)得企業(yè)在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業(yè)對自己的關系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
2.4制定出完善的激勵管理制度。
在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環(huán)境，同時也是需要對員工自身的心態(tài)做出相應的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內部發(fā)展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。
2.5將以人為本的作用發(fā)揮。
在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時候必須要做到堅持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對于自己的關心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益得到不斷的提高。
通過對上述的內容進行分析研究后得出，對于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵的市場競爭中占據(jù)有力的位置，同時創(chuàng)造出更多的價值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進行出發(fā)，也是需要建立起一個科學好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價值方面進行出發(fā)，選擇合適的人才去促進企業(yè)全面的發(fā)展和進步。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇七
［摘要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理
1.1阿里巴巴的物質層文化
經(jīng)過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現(xiàn)有的業(yè)務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是：人才容易引進、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導
阿里巴巴集團領導人認為，企業(yè)內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發(fā)內容一共分為三方面：新員工的入職培訓與開發(fā)，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓開發(fā)和通用技能培訓開發(fā)；管理人員的管理技能培訓與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開發(fā)的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領作用
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經(jīng)濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產生統(tǒng)一的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學習并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領先地位、長久地發(fā)展。
［1］張丹。阿里巴巴企業(yè)文化建設實例探析［d］．成都：四川師范大學，2015:11－14.
［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進程及新趨勢［j］．人才資源開發(fā)，2015(10):1－2.
［3］段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［j］．中外企業(yè)家，2015(5):1.
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇八
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制、協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素?？茖W化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗。為推動企業(yè)的生產發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，提供強大的動力支持。
1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有一大批高素質的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用新技術，生產制造出高質量的產品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)術去占領市場，最終贏得競爭的勝利。
2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業(yè)長久不衰的良藥。科學的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關系、入職教育、培訓和發(fā)展、績效考評、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系。科學的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。
3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現(xiàn)此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內部的優(yōu)勢和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加據(jù)、勞動力隊伍素質的變化、工作的復雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學的人力資源管理的過渡，須實現(xiàn)以下幾個方面的轉變：1.從企業(yè)的功能性部門轉變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。
2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營目標，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調整勞動關系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級的指示作被動的調整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng)新的構思。主動協(xié)助其他部門，設法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進展，成為在新的企業(yè)價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。
傳統(tǒng)的管理十分強調每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統(tǒng)等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當問題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負責去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發(fā)生的事項，并作好防范措施，及時引導。
5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生?，F(xiàn)在的企業(yè)是以面對體制內的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡應用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場競爭力。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇九
思想政治工作是通過改變人們思想觀念來規(guī)范其行為，也就是對人們的思想觀念的教育以及引導；而企業(yè)思想政治工作要面對的是全體員工，圍繞企業(yè)價值核心是通過提高員工的思想道德水平，規(guī)范其行為，從而不斷提高企業(yè)的效益。
思想政治工作是激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘員工的潛質，從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。
企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經(jīng)濟的、以及物質等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業(yè)思想工作必須針對不同的人、不同的時間、不同的地點、不同的環(huán)境采取有針對性的教育模式。
企業(yè)必須落實以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，將其作為一切工作的出發(fā)點，為職工的發(fā)展提供平臺，從而促進企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)的發(fā)展來滿足職工的需要，從而達到互利共贏的效果。把科學發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結合，通過以下幾個方面開展工作。
企業(yè)的深入改革和發(fā)展會帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產生與企業(yè)的改革發(fā)展目標相背離以及抵觸的情形。對此管理層應該堅持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現(xiàn)象，充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團結一心，推動企業(yè)的改革和發(fā)展。
人才資源作為社會的第一資源對市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業(yè)要求職工素質不斷進步，職工也可以通過自身綜合素質的提升來適應社會的發(fā)展。因此管理者應該抓住這一重要的切入點，培養(yǎng)熱愛學習積極要求進步的職工，擬定學習型班組活動的計劃，協(xié)助員工做好個人的職業(yè)規(guī)劃，讓每個職工都有自己的表現(xiàn)舞臺和發(fā)展方向，從而提高職工的競爭意識，爭做“現(xiàn)代化復合型人才”，促進企業(yè)發(fā)展。
要抓思想道德教育，規(guī)范職工的價值觀和行為，以形成獨具特色的企業(yè)文化。結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，引導員工的行為和觀念，樹立職工正確的態(tài)度去看待個各種利益關系的問題，促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項工作中去。采取積極主動的態(tài)度敏及時進行化解感性問題，保持企業(yè)內部人力結構的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應成為展開一切工作的核心，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源，為實現(xiàn)企業(yè)目標而服務。
在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一，關注職工的需求，保障和維護其合法權益。使其帶著對企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應該經(jīng)常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達。要充分發(fā)揮職代會和工會的職能，保障職工的基本權益。
公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢在必行，其主要目的是提高勞動生產率，增加企業(yè)效益，也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進一步強化管理、加強考核、強化責任意識、鞏固穩(wěn)定已取得的成果；要對存在的問題應該研究透、落實好，做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十
當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
(一)培訓機制不完善
人員使用是否合理，是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓，有的企業(yè)用于員工培訓的經(jīng)費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓規(guī)劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。
(二)激勵機制不足
激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進缺乏科學合理性
人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數(shù)額減少。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十一
摘要：會計信息質量是會計工作的生命，沒有質量的會計信息，不光無益，并且有害。因而在會計工作中，應注重會計信息質置，進步會計信息質量，使會計信息能夠滿意有關各方運營決議計劃的需求。
會計工作的方針是向有關各方供給有用的會計信息，以滿意他們作出運營決議計劃的需求，為了幫助有關各方作出準確的決議計劃，有必要對會計信息質量提出請求。
會計信息質量的凹凸取決于許多要素，對此，可以從會計信息的供給方和需求兩方進行分析，從會計信息的供給方來看，影響會計信息質量的要素主要有：單位領導對會計工作的注重程度、單位方內部操控的健全程度、會計人員本質等。
中國《公司會計準則》中規(guī)則了如下八條：
1.牢靠性。公司應當以實際發(fā)作的買賣或許事項為根據(jù)進行會計承認、計量和陳述，照實反映契合承認和計量請求的各項會計要素及其他有關信息，確保信息實在牢靠、內容完好。
2.有關性。公司供給的會計信息應當與財政會計陳述運用者的經(jīng)濟決議計劃需求有關，有助于財政會計報表運用對公司曩昔、現(xiàn)在或許將來的情況作出評價或許猜測。
3.清楚性。公司供給的會計信息應當明晰明了，便于財政會計陳述運用者理解和運用。
4.可比性。公司供給的會計信息應當具有可比性。同一公司不同期間發(fā)作的相同或相似的買賣或許事項，應當選用共同的會計方針，不得隨意改變。確需改變的，應當在附注中闡明。
5.實質重于方式。公司應當依照買賣或許事項的經(jīng)濟實質進行會計承認、計量和陳述，不該僅以買賣或許事項的法令方式為根據(jù)。
6.重要性。公司供給的會計信息應當反映與公司財政情況、運營效果和現(xiàn)金流量等有關的所有重要買賣或許事項。
7.慎重性。公司對買賣或許事項進行會計承認、計量和陳述應當堅持應有的慎重，不該高估財物或許收益、輕視負債或許費用。
8.及時性。公司對現(xiàn)已發(fā)作的買賣或許事項，應當及時進行會計承認、計量和陳述，不得提早或許拖延。
雖然中國《公司會計準則》對會計信息質量的請求作了詳細的規(guī)則，但在實際的會計工作中許多公司的會計工作存在假賬、錯賬以及會計信息質量不高的情況，要想進步會計信息質量，應當從以下幾個方面著手：
1.單位負責人要高度注重會計信息質量。根據(jù)中國《會計法》規(guī)則，單位負責人對單位的會計工作和會計材料的實在性和完好性負責，因而只要單位負責人高度注重，進步會計信息質量才干有牢靠的確保。
2.樹立與健全單位的內部操操控度。單位的內部操操控度是進步會計信息質量的根底，假如單位沒有內部操操控度或許雖然有內容操操控度，但不去履行，相同也會極大地影響會計信息質量。
3.加強會計隊伍建設。會計人員是會計工作的主體，因而會計信息質量的進步，最底子的仍是要進步會計人員的本質，一個單位只要有了德才兼?zhèn)涞臅嬋藛T，才干從底子上進步會計信息的質量。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十二
投資者保護和財務會計信息質量有著緊密的聯(lián)系，兩者相互融合、滲透、影響。因此，投資者保護成為我國學者極為關注的話題，然而投資者財務保護是話題中的關鍵點。從我國的發(fā)展角度來看，投資者財務保護機制還算較為完善，但是，在會計信息質量方面還沒有受到足夠的重視，那么給投資者在會計信息質量方面就會存在一些安全隱患。文章對投資者保護和財務會計信息質量進行了分析和闡述，對兩者之間的關系和內容等進行了探究，并針對投資者保護和財務會計之間的關系提出了相關建議。
投資者保護;財務會計。
信息質量隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的資本市場也得到了有效的發(fā)展，并取得了優(yōu)異的成績，投資者的財務在我國的資本市場中的保護，受到了人們廣泛的關注。隨著我國信息化技術的不斷發(fā)展，會計信息在我國的中小企業(yè)起到了關鍵性的作用。因此，會計信息的質量對我國中小企業(yè)發(fā)展中起到了重要作用，也影響著投資者利用財務會計信息進行資金保護，導致市場信息缺乏準確性等問題。
由于國家的地理位置的不同，相關法制和國情也有著很大的不同，對投資者保護也有著顯著的差異。一般情況下我國將投資者保護和財務會計信息質量之間的聯(lián)系根據(jù)以下幾種情況進行分析:一是我國對財務會計信息質量有著較高的要求，具有一定的準確性、透明性，對投資者的保護進行了有效的保障，有效緩解了我國金融市場的分散帶來的壓力。對于投資者保護較為重視的地區(qū)，當?shù)氐慕鹑谑袌龅陌l(fā)展往往較快，隨之而來的就是由于信息不對稱所帶來的代理問題。二是由于地區(qū)對投資者的財務的保護沒有引起足夠的重視時，財務會計信息可能成為某種替代的相關機制，避免了給投資者財務方面帶來隱患，有效地起到了法律監(jiān)督的作用，為相關投資機構提供了準確的信息。
2.1具有一定的真實性。
財務會計信息質量具有一定的真實性，對相關投資機構在市場中的交易也提出了更高的要求。同時，在投資者進行交易的過程中，可以有效地幫助投資者進行確認等一系列的操作，并且對投資者的信息進行如實的記錄，對財務會計信息質量進行了有效的保障，展現(xiàn)了會計信息質量的真實性、內容的完整性。
相關投資機構在給投資者提供財務會計信息的時候，應該具有一定的有效性，并于投資者財務等方面的經(jīng)濟實用有著緊密的聯(lián)系。財務會計信息質量中的有效性有利于投資者對相關投資機構的發(fā)展的實際情況進行了準確的評估。
財務會計信息質量中的明確性對相關投資機構提出了更高的要求，有利于投資者對相關投資機構提供的信息進行明確的分辨。在這樣的基礎下，有效地為投資者提供財務會計信息的實用性，最終實現(xiàn)了財務會計存在的價值，為投資者在投資的過程中起到了重要的保障作用，有效地滿足了投資者在投資的過程中對財務會計信息的需求。
財務會計信息質量中的對比性對相關投資機構提供信息質量應該進行相互比較的性能。在財務會計中的對比性一般包含著兩種含義:一是相關投資機構對不同階段的信息質量進行對比;二是不同的相關投資機構進行相同階段的信息質量對比，并且相關投資機構還應該進行一定的注解。相關投資機構應當按照財務會計制度向投資者提供信息，這樣可有效地保證財務會計信息質量的準確性和一致性，同時，相關機構內部或者之間的相互比較，對投資者保護起到了重要的保障，對會計信息質量的確認、評估等工作提供了準確性。
在財務會計信息質量中形式化起到關鍵性的作用，它決定了相關投資機構在向投資者提供信息的時候，是否依據(jù)法律的規(guī)章制度進行確認和評估，這樣可以在最大程度上保證投資者的經(jīng)濟效益。
3.1規(guī)章制度不夠完善在我國的會計體系中有著相對健全的規(guī)章制度，也是財務工作人員在進行財務工作中重要準則，也是對工作人員在財務工作上起到了約束的作用。但是，在我國現(xiàn)有的會計體系的規(guī)章制度中依然存在了許多的問題，相關的規(guī)章制度中依然存在著不嚴謹?shù)臈l例，這樣對投資者在投資過程中的保護帶來了重要的影響。使相關投資機構在給投資者提供財務會計信息中的質量較差，并且在投資者在進行投資的過程中，因為信息質量較差的因素，導致投資者的經(jīng)濟效益帶來了安全隱患。
3.2相關投資機構管理制度不完善相關投資機構在工作人員的工作管理中，由于管理制度上的不健全，導致工作人員的工作范圍和職責沒有清晰的概念，健全的管理機制是相關投資機構正常運行的命脈。在我國的金融市場上，有很多的投資機構內部管理并不是很完善，普遍存在著管理人員較多，工作人員較少，并且對工作流程依舊是模糊的狀態(tài)，相關工作人員的調換過于頻繁，這樣的現(xiàn)象，對財務會計的信息質量的準確性帶來巨大的影響。
4.1不斷完善相關的規(guī)章制度。
由于財會體系中的相關制度并不是很完善，因此，要不斷地借鑒和學習其他國家的相關制度，不斷加快我國財務會計體系規(guī)章制度，在最大程度上保證我國投資者的經(jīng)濟利益。我國的金融市場的發(fā)展速度較為緩慢，在相關制度和財務會計信息質量等方面存在許多的問題。因此，我國在制定相關的法律機制上，要不斷地吸取其他國家和地區(qū)的一些經(jīng)驗，在經(jīng)驗中總結。
4.2加強協(xié)議體系，保證投資者的經(jīng)濟效益。
投資者在進行投資的過程中，要有效地利用協(xié)議等體系，使投資者的經(jīng)濟效益得到最大的保障。投資者在投資交易的過程中，如果發(fā)現(xiàn)投資機構提供的財務會計信息有不真實的現(xiàn)象，并且危害到了自己的親身利益時候，投資者可以有效地利用與投資機構簽訂的協(xié)議進行維護，通過我國的相關法律對自己的經(jīng)濟利益進行保障。
4.3完善投資機構的管理制度。
在投資機構的管理中，一定保持內部的平衡、監(jiān)督等機制。領導的階層一定要有懂金融投資理念的人，對投資機構的管理工作進行指導。在工作人員的使用中，投資機構應當對工作人員定期培訓，新來的員工一定要培訓合格以后再上崗，這樣可以在一定程度上保證投資工作的正常流程，甚至可以將應聘門檻設高，這樣可以在最大程度上對投資者進行了保護。
4.4明確管理階層的行為。
在投資機構中的管理階層的行為是對工作人員最好的榜樣，因此，對管理階層一定要明確在自己在工作中的工作行為。應當對管理階層的人員進行嚴格規(guī)范，嚴格按照企業(yè)內部的管理制度進行，實行賞罰分明制度，不能因為是領導就不去遵守。甚至領導要是有違背企業(yè)管理制度等現(xiàn)象，要加大懲罰力度，以作警告。
4.5加強投資者的投資觀念。
我國普遍的投資者嚴重缺乏投資素養(yǎng)和投資觀念，對投資沒有明確的意識，只是一味地盲目投資，這在很大程度上縱容了投資機構在管理和財務會計信息質量的行為。因此，要加強投資者在投資素養(yǎng)和投資觀念，要在投資之前先進行詳細的了解，盡可能地對相關信息資料進行查詢，確定沒有問題的時候再進行投資。
綜上所述，財務會計信息質量是對投資者的利益的保障起到了重要的作用。本文簡單地介紹了投資保護和財務會計之間的聯(lián)系和特點，并且針對我國金融市場中的投資機構的現(xiàn)狀進行了分析，不斷地完善我國的相關法律機制，加強我國投資機構的管理制度，并且對我國投資者的投資素養(yǎng)和投資觀念進行了強調，在最大程度上保證了投資者的利益，促進我國金融市場可持續(xù)的發(fā)展。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十三
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
關鍵詞：
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十四
論文摘要：文章首先結合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內容、激勵機制國內外研究的現(xiàn)狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。
論文關鍵詞：人力資源;人力資源管理;激勵;激勵機制
進入21世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵機制包含的內容
所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。
二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現(xiàn)狀
目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。
美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。
日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。
在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。
而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。
三、人力資源
管理中的激勵機制存在的問題
(一)過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學的人才引進機制
以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的'家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。
(二)缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。
生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
(三)懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。
(四)缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
(五)對人力資本的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。
四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施
(一)以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。
(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
(三)充分授權，權責相符
給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。
(四)完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案。
(五)加強對人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十五
人力資源管理是一種管理員工關系的戰(zhàn)略方法，它強調開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一，使組織成長與個人能力發(fā)展相適應。
記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國家檔案的。
重要組成部分。
互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學化管理，又會推。
1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預測其發(fā)展?jié)摿Γ皶r發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。
2.促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現(xiàn)象產生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。
目的。
二、人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用。
人力資源管理隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網(wǎng)絡化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經(jīng)不能適應人力資源發(fā)展的需求，并對其發(fā)展產生了負面影響，主要表現(xiàn)在以下方面：
我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小，學歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn)，使檔案喪失了真實性、權威性、嚴肅性，使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定，必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響，從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。
2.檔案材料內容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值。人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導致組織蒙受不必要的損失。
3.個人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調動，致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作，檔案留在學校;取得學歷文憑，學歷材料存放在自己手里，等等?，F(xiàn)階段人才流動性大，各單位為引進高素質人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象，破壞了人事檔案內容的完整統(tǒng)一，降低了人力資源的效力。
4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學化，及時有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識，無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務。
三、改進人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務。
人事檔案管理必須要適應現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
1.切實提高檔案管理人員的素質。在知識經(jīng)濟時代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。
2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。
3.加快人事檔案工作科學化、現(xiàn)代化進程。隨著時代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個人人事信息為基礎的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十六
摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的組成部分，其關系到人才的引進和任用，作為人力資源管理的重要一部分，人力資源培訓是挖掘員工潛力，激發(fā)員工工作積極性和工作熱情的重要渠道。特別是在今天的知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭中取勝的主要因素，能否招聘到高素質人才以及能否發(fā)揮人才的潛力關乎企業(yè)發(fā)展甚至成敗。然而，我國企業(yè)在人力資源培訓方面做得不盡如意，最明顯的是對人力資源培訓的重要性缺乏認識，鑒于此，筆者在文章中詳細闡述人力資源培訓在現(xiàn)代企業(yè)中的作用并就如何加強人力資源培訓進行探究。
改革開放以來，我國的發(fā)展進入加速期，隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，人才作為一種軟實力，其重要性隨著改革開放的步伐日益被個人、企業(yè)和國家認識到，特別是企業(yè)，其發(fā)展的好壞在很大程度上取決于其擁有的人才。人力資源管理部門作為企業(yè)各個部門中的一份子，承擔著招聘員工、培訓員工、維持員工的作用，能夠使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提高經(jīng)濟效益和社會效益。而目前我國大部分企業(yè)未能對人力資源培訓予以高度的重視，認為人員培訓是一項可有可無的工作，不愿意將時間和精力花費在人才的培訓上，導致人才難以取得實質性的進步，阻礙自身和企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理雖然在我國起步較晚，但是經(jīng)過較長時間的摸索，我國現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)形成了系統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源培訓作為人力資源管理中的重要一部分，自然而然受到重視。對企業(yè)人力資源進行培訓，無疑會促進企業(yè)員工實現(xiàn)個人價值和社會價值，對企業(yè)文化和經(jīng)營理念有一個更為充分和徹底地認識，進而增強整個企業(yè)的凝聚力、向心力和團結力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠健康與可持續(xù)發(fā)展，最終達到個人和企業(yè)的雙贏。
每一個人都有著無限的潛能，員工能為企業(yè)做出多少貢獻取決于其潛力能否得到最大程度的挖掘和開發(fā)，為了挖掘個人潛能，人力資源培訓工作應運而生。此外，對員工的培訓能夠映射出企業(yè)對于員工的重視，涉及到一個態(tài)度問題，企業(yè)重視員工才愿意花費大量的人力、物力和財力對其進行培訓，在這樣一種對員工負責的態(tài)度的指引下，員工也愿意接受培訓努力提高自身綜合素質，業(yè)務能力和綜合素質的提高就是員工的增值，企業(yè)也因為一時的投入獲得長遠的回報，既有利于員工的進步，也有助于企業(yè)的發(fā)展。
筆者剛才已經(jīng)提及，對員工的培訓和教育表明了企業(yè)對員工負責的態(tài)度和以人為本的用人理念，沒有員工不愿意得到晉升的機會，人力資源培訓就給予員工這樣的機會，明確的晉升渠道和多樣的培訓方式成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要途徑。在現(xiàn)代社會中，員工一方面追逐較高的物質報酬，但是有遠見的人士更看重自己未來的發(fā)展前景，企業(yè)領導也深知環(huán)境造就人才，在這樣一種重視人才、環(huán)境優(yōu)異的環(huán)境下，外部人才不禁想進入企業(yè)實現(xiàn)自己的人生目標。因此，企業(yè)應該不斷地為員工提供明確的發(fā)展規(guī)劃，加大員工培訓和考核力度，以優(yōu)秀的條件吸引更多優(yōu)秀的人才，讓人才為企業(yè)所用。
（四）培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力。
對企業(yè)員工的培訓，不僅是業(yè)務能力和知識的提升，更是對企業(yè)文化的深入了解和企業(yè)價值理念的貫徹與實施，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂和支柱，是員工團結的紐帶，是企業(yè)發(fā)展的精神依靠，其重要性不是用簡短的文字能夠描述，而人力資源培訓能夠讓員工形成共識，形成對企業(yè)的熱忱，在工作的時候更加團結和協(xié)調，有利于引導自身的人生觀和價值觀，并和企業(yè)的價值觀實現(xiàn)有機的結合，使企業(yè)和內部團隊之間一團和氣，員工在工作中互幫互助，工作效率得到提升。
（五）培訓有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與事相匹配的有效途徑。
人力資源培訓的對象很多，其中，崗位培訓是最為關鍵的一個，崗位培訓力求讓員工熟悉業(yè)務流程，增強業(yè)務能力，豐富專業(yè)知識，進而勝任自己的本職工作，將自己的發(fā)展規(guī)劃同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，實現(xiàn)二者的雙贏?，F(xiàn)代科技日新月異，企業(yè)的規(guī)模越來越大，結構更加復雜，而員工卻更加精干，扁平式發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的目標，企業(yè)每一位員工需要比以前操作更多的機器，獨立負責一個項目的情況更加常見，如果員工能力不夠，將無法完成本職工作，阻礙企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。而員工培訓則致力于對員工潛力的開發(fā)，不僅增強員工的科學文化素質，也增強他們的思想道德素質，使綜合素質得到大幅度提升，養(yǎng)成負責的'精神和踏實肯干的工作作風，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的內生動力，為企業(yè)的發(fā)展墊上堅實的基礎。
（六）培訓是建立學習型企業(yè)，拓展員工發(fā)展通道的最佳手段。
學習型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。員工作為組織成員，不但要為實現(xiàn)組織目標而努力，同時也會努力使自己的人生價值得到體現(xiàn)，把自己推向更高的職業(yè)發(fā)展階段。
（一）加強師資隊伍建設。
首先，一支具有較強綜合能力、業(yè)務素質高的人力資源培訓團隊是做好人力資源培訓的基礎，目前很少有企業(yè)能夠建立一支專門負責人力資源培訓工作的團隊，而是由其他部門的人員負責，這直接降低了人力資源培訓的效果。因此，企業(yè)需要對癥下藥，具體問題具體分析，健全自己的師資隊伍，花費時間和精力鍛造人力資源的培訓人員，聘請人力資源培訓界內的專業(yè)人士進行指導，在了解企業(yè)經(jīng)營狀況的基礎上制定合理科學的人力資源培訓規(guī)劃，爭取打造一支強大的人力資源培訓團隊。學校是各類人才聚集的地方，企業(yè)應該主動與學校開展合作，充分利用社會上的一切資源，具體來說，企業(yè)可以為學生提供寶貴的專業(yè)實習機會，讓學生們動手操作，吸取專業(yè)經(jīng)驗，并以優(yōu)秀的待遇留住表現(xiàn)優(yōu)異的學生，為他們量身定制工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)、學校以及學生個人的三贏。企業(yè)要對現(xiàn)今的形式和時代要求進行綜合的研究，以企業(yè)人力資源管理理念來不斷對人力資源培訓進行完善，對其機制、方式、工作流程、制度等多個方面進行不斷探究，以打造屬于企業(yè)優(yōu)秀的培訓團隊。
（二）加強培訓力度和深度。
社會對于人才的需求隨著時代的變化而變化，企業(yè)對于人才的要求也不盡相同，需要與時俱進，人力資源培訓過程中務必要緊跟時代脈搏，把握大體方向，把握好人才培訓的度，在培訓過程中要突出重點，抓住培訓的“牛鼻子”，依靠有限的資源對人才潛力予以無限的開發(fā)和利用。企業(yè)人力資源要根據(jù)企業(yè)本身的人力資源架構組成，以及各個崗位普遍的員工素質技能水平進行合理的安排，培訓計劃要根據(jù)實際情況制定。培訓方式也要靈活掌握，要根據(jù)實際操作要求進行變通，提高培訓效率，避免只是說教形式的培訓。此外，培訓內容和對象應有所差異。需要注意的是接受培訓的不僅僅包括基層的崗位，企業(yè)的高層領導也需要定期接受培訓，以便于了解企業(yè)的需求，改正自身的不足，防止因為自己的缺陷而拉企業(yè)后腿。高層領導應該高度重視培訓工作，在培訓上要放得開，明確培訓師的職責和權利，給予他們在人力資源培訓上的大權，防止他們受到約束而畏手畏腳，降低培訓效率。在信息化時代，人力資源培訓必須加大對于各種信息資源的利用，提高培訓效率。
三、結語。
筆者在文章對人力資源培訓的重要性進行了深入的探究和分析，雖然筆者三言兩語不能將其重要性闡述清楚，但是仍然希望通過本文讓讀者認識到，在知識經(jīng)濟時代，哪個企業(yè)得到高素質人才，并能夠進行良好的人力資源培訓，哪個企業(yè)就擁有了得天獨厚的優(yōu)勢，就能夠在競爭日益激烈的市場上占據(jù)一席之地甚至處于領頭羊的地位，人力資源培訓必須引起企業(yè)的高度重視，依靠先進的復合式人才為企業(yè)的發(fā)展提供動力，將企業(yè)精神發(fā)揚光大。人力資源培訓在我國發(fā)展的還不夠完善，企業(yè)需要花費時間去摸索。
參考文獻。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十七
從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
薪酬體系設計：
目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。
(一)技能和能力薪酬體系;
(二)寬泛的薪酬體系;
(三)進行總結：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設。在管理社會中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質量等薪酬管理。
闡述薪酬管理：
(一)薪酬管理的定義
(二)影響薪酬管理的幾大因素
1、薪酬水平2、薪酬結構3、特別薪酬制4、不要忽視物質需求，金錢物質因素永遠是第一需求。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十八
：市場競爭愈加激烈促使企業(yè)生產經(jīng)營模式不斷發(fā)展，這就使得會計信息質量提出了非常高的要求。作為企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)決策重要依據(jù)，企業(yè)管理工作成為整合內部信息關鍵方式，更加真實、更加及時體現(xiàn)企業(yè)財務狀況以及現(xiàn)金流量等等，為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)。本文對會計信息質量在企業(yè)管理中的重要性作了分析，提出了會計信息質量在企業(yè)管理中的應用對策，為提升企業(yè)經(jīng)濟效益打下良好的基礎。
企業(yè)在會計實踐過程中，會計信息直接影響財務管理質量。會計信息能夠有效搜集以及整理數(shù)據(jù)材料，提升數(shù)據(jù)處理有效性，為企業(yè)財務分析實效性以及財務決策科學性提供保障。會計信息質量包含了記錄環(huán)節(jié)、傳送環(huán)節(jié)與保存環(huán)節(jié)，這對管理者認知具有非常大影響。會計信息對企業(yè)財務管理、企業(yè)財務分析具有非常重要的影響，對生產經(jīng)營活動、產品開發(fā)工作具有非常大的影響。從目前企業(yè)管理來看，財務管理工作具有非常重要的作用，這就需要更加合理分析會計信息，尋找財務管理中可能存在的問題，這樣也能夠促使投資者更加有效掌握企業(yè)會計信息。從目前來看，企業(yè)的財務分析工作主要針對資金使用、資金周轉兩部分。如果企業(yè)需求膨脹，那么管理者需要合理的分析融資情況以及資金流動，這樣能夠有效控制資金，這樣能夠通過最小成本實現(xiàn)更高發(fā)展。
從企業(yè)角度分析，財務管理對企業(yè)經(jīng)營活動具有重要的作用，而會計信息則在財務管理中居于核心位置。會計信息質量直接影響企業(yè)管理有效性。企業(yè)在實際的生產經(jīng)營過程中，企業(yè)管理者需要結合會計信息實際情況來確定資金周轉情況以及資金使用情況，這樣能夠合理調控企業(yè)資金流動情況以及企業(yè)資金融資情況，不僅能夠節(jié)約成本，還能夠節(jié)約企業(yè)成本。企業(yè)內部管理質量對企業(yè)經(jīng)濟效益具有非常大的影響，同時有利于提升企業(yè)市場競爭力，對企業(yè)未來發(fā)展具有非常重要的影響。會計信息系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，為信息可靠性、準確性提供保障，對決策者決策合理性提供保障，有利于促進企業(yè)內部管理。
會計信息對企業(yè)前期決策、企業(yè)生產經(jīng)營具有非常重要的影響，這就需要結合會計信息質量來有效調整企業(yè)生產戰(zhàn)略。從企業(yè)生產經(jīng)營角度分析，企業(yè)需要結合會計信息質量來有效了解企業(yè)前期的財務變動，實現(xiàn)財務設計與企業(yè)生產經(jīng)營有效結合，做好會計信息對比工作，及時掌握市場變化情況以及消費者實際需求，這就為企業(yè)產品開發(fā)指明了發(fā)展方向，有利于提升有限資源實際使用效率，能夠盡可能降低企業(yè)的生產經(jīng)營成本。
2.3會計信息質量有利于促進市場健康發(fā)展。
從上市公司的角度分析，利用會計信息披露制度能夠為企業(yè)披露實際經(jīng)營情況，投資者往往利用分析會計信息來評估自身投資方向。會計信息披露對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，企業(yè)管理者可以利用信息披露來全面評估企業(yè)，對企業(yè)經(jīng)營行為以及經(jīng)營決策來進行綜合性規(guī)劃。上市公司信息披露得到社會廣泛關注，同時有利于強化行業(yè)的監(jiān)管制度，有利于提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)資源的合理優(yōu)化配置，促進企業(yè)良性發(fā)展?？傊?，在企業(yè)綜合性評估過程中，會計信息質量具有非常重要的作用，對市場發(fā)展具有非常重要的影響。
3.1利用現(xiàn)代企業(yè)產權制度來提升會計信息的需求度。
隨著市場經(jīng)濟環(huán)境日趨完善，企業(yè)法人制度在現(xiàn)代企業(yè)產權制度中具有非常重要的作用。作為實體，企業(yè)法人具備獨立生產經(jīng)營管理，社會其他實體沒有干涉的理由和權利，這在一定程度上使得企業(yè)法人擺脫了政府工作部門的限制，具有權責分明和產權清晰的特點，這樣能夠明確企業(yè)生產經(jīng)營管理，促使企業(yè)具備自主經(jīng)營管理以及自負盈虧責任，為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展打下良好的基礎。從企業(yè)的角度分析來看，由于激烈的外在市場競爭促使企業(yè)逐漸放棄原有生產經(jīng)營模式，這就需要從企業(yè)長遠角度著手，構建更加完善的激勵模式，提升會計信息使用價值，積極推動落實企業(yè)現(xiàn)代產權制度。因此，企業(yè)在實際的管理過程中，需要重視構建更加完善的現(xiàn)代企業(yè)產權制度，明確企業(yè)產權意識，逐步構建企業(yè)新型經(jīng)營模式，利用高質量企業(yè)信息為企業(yè)管理提供有效保障。
3.2做好監(jiān)督會計政策的選擇力度。
為了能夠提升企業(yè)會計信息可靠性以及相關性，需要不斷提升企業(yè)會計信息質量。為了能夠促使會計信息使用者能夠更加及時提供高水平會計信息，那么就需要不斷加企業(yè)會計信息監(jiān)督以及會計信息管理的選擇力度。內部審計監(jiān)督職能能夠有效反映賬目收支情況以及收支真實性，特別是合法權益保護以及企業(yè)內部管理方面。會計政策性質以及內部審計職能對企業(yè)會計政策監(jiān)督具有非常重要的影響。在社會審計監(jiān)督工作中，注冊會計師需要結合相關法律法規(guī)接受委托單位并且開展會計報表審計工作以及審計結果發(fā)表工作。政府工作部門需要借助社會審計監(jiān)督開展企業(yè)會計工作，做好會計政策選擇工作以及會計政策變更審計，有效預防快政策，提升企業(yè)會計報表質量。政府不僅需要承擔服務工作、支持工作，還需要發(fā)揮監(jiān)督工作，及時監(jiān)控企業(yè)會計信息運行情況，有效利用企業(yè)會計政策來統(tǒng)籌企業(yè)生產全局。
3.3創(chuàng)新企業(yè)管理模式來有效規(guī)避會計信息失真問題。
從企業(yè)實際運營來看，企業(yè)管理者往往會要求會計工作人員在賬目方面造價，這就使得會計信息在一定程度上存在著失真，會計信息失真不僅致使會計信息缺乏使用價值，還容易錯誤引導投資者，容易產生無法預料的后果，因此，需要真實創(chuàng)新會計管理工作模式，有效消除企業(yè)會計信息的失真問題，提升企業(yè)會計信息質量。作為目前會計信息管理新形勢，會計派駐制度能夠實現(xiàn)上級主管工作部門向各個企業(yè)事業(yè)單位派出會計，從隸屬關系角度分析，派駐會計和原有企業(yè)工作脫鉤，這就需要相關工作部門進行統(tǒng)一管理，諸如，任職管理工作、考核管理工作以及繼續(xù)教育工作等等，實現(xiàn)管理工作部門統(tǒng)一組織和協(xié)調發(fā)展。從工作方式角度分析，派駐會計往往具備獨立工作權利，并不受到排至企業(yè)制約，在會計信息搜集工作、會計信息處理工作以及會計信息處理等方面也往往獨立工作并且全權負責。會計駐派制度能夠為企業(yè)會計信息質量提供保障。
3.4全面提升財務工作人員的綜合素質。
財務工作人員的綜合素質對項目規(guī)模計算、項目規(guī)模選擇等都具有重要的影響，直接影響其專業(yè)性、可靠性，企業(yè)需保證生產記錄與銷售記錄合理性、規(guī)范性，從人事管理角度需要明確財務工作人員職責分工，選擇更加準確企業(yè)戰(zhàn)略，有效改善在會計信息方面質量問題，逐步提升財務工作人員職業(yè)素質與道德修養(yǎng)。企業(yè)需重視財務工作人員資格考試管理工作以及定期培訓，嚴格的控制會計上崗工作制度，逐步提升財務工作人員業(yè)務素質，盡可能規(guī)避短期速成工作人員進入財務工作崗位，為會計信息合法性、真實性、完整性、準確性提供保障。企業(yè)還需做好財務職業(yè)道德工作環(huán)境凈化工作，做好財務工作人員職業(yè)道德的宣傳工作，構建更加完善財務會計職業(yè)道德準則，促使財務工作人員能夠從道義上給予支持，這樣能夠更好完成本職工作，培養(yǎng)財務工作人員職業(yè)習慣與職業(yè)心理?，F(xiàn)代企業(yè)制度的確立促使財務工作人員在回歸企業(yè)過程中，還需將會計責任制度歸入到企業(yè)的領導責任體系中，促使財務責任制度和業(yè)績評估之間有效結合，企業(yè)經(jīng)營者需要認識到財務工作人員責任感對實際工作重要影響，為財務信息質量可靠性提供保障。會計信息過程中存在錯誤，企業(yè)經(jīng)營者個人監(jiān)管工作在其中具有非常大的影響。部分企業(yè)存在著會計信息虛假編造的問題，那么企業(yè)法人應承擔相應法律責任。責任制度影響下促使企業(yè)領導明確自身在財務會計工作中的重要責任，能夠促使企業(yè)領導更加關心與支持會計工作，嚴格的遵守國家相關紀律，為會計信息質量提供保障。
會計信息質量直接影響企業(yè)管理質量，會計信息準確性有利于促進企業(yè)收益。企業(yè)在實際的管理過程中，需要重視數(shù)據(jù)精確性，重視數(shù)據(jù)的搜集整理工作。企業(yè)在實際的管理過程中，需要有效整合各項數(shù)據(jù)，提升會計信息質量，利用信息數(shù)據(jù)有效反饋企業(yè)管理。企業(yè)在實際的管理過程匯總，需要重視會計信息質量，從信息數(shù)據(jù)開始來進行謹慎對待，重視信息保存程序性以及信息傳遞準確性，提升企業(yè)管理工作重量。會計信息質量直接的影響到企業(yè)管理質量，對促進市場健康發(fā)展，降低企業(yè)的管理成本等都具有不可替代的作用。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十九
會計信息質量特征是現(xiàn)代會計理論體系中的首要組成部分，且對于全部有效地進步會計信息質量水準、遏制日益嚴峻的會計信息失真具有首要意義。本文聯(lián)系中國的會計環(huán)境以及已有的準則性規(guī)則，提出了對會計信息質量特征的一些觀點。
會計信息是反映公司財政狀況和運營作用以及現(xiàn)金流量的歸納價值信息，是會計核算的最終商品。從微觀上講，會計信息既是評價公司運營辦理當局運營成績的首要指標，也是有關的利益主體（投資者、債權人、政府、員工等）共享在公司內所主張的利益的首要根據(jù)；從微觀上講，會計信息作為國際通用的商業(yè)語言，是經(jīng)濟決議計劃的首要根據(jù)，其質量直接關系到國民經(jīng)濟的各個方面。會計信息質量特征即是使會計信息具有決議計劃有用性的特征，即會計信息所應到達或滿意的根本質量請求，它是會計體系為到達會計方針而對會計信息的定性約束，也是會計主體進行會計挑選所應尋求的質量標準。在當今誠信危機日益加深、會計信息失真嚴峻的狀況下，會計信息質量特征的研討對于全部高效地進步會計信息質量水準是具有非常重大實際意義的。
1.有關性是指會計信息與運用者的運用意圖有關的特征，是“致使決議計劃不相同的才能”(fasb)，要使會計信息具有有關性,就有必要使得其具有猜測價值、決議計劃價值和反應價值。所謂猜測價值，是指會計信息能夠增強決議計劃者的猜測才能，能協(xié)助決議計劃者猜測將來事項的也許成果。所謂決議計劃價值，是指會計信息能協(xié)助信息運用者進行科學的決議計劃，這里邊就暗含著信息運用者有必要及時運用信息，否則會下降信息的決議計劃價值,使有關性大打折扣。所謂反應價值,是指會計信息能協(xié)助決議計劃者證實或更正過去決議計劃時的預期成果。猜測價值、決議計劃價值和反應價值往往一起存在并相互影響,一起反映會計信息的有用程度。
2.牢靠性請求會計信息能夠客觀地反映實踐狀況，即以實踐發(fā)作或存在的買賣或事項為根據(jù)及時地對其加以客觀地處理和反映，這種處理和反映要具有可驗證性或可核性。牢靠性還請求遵從本質重于方式準則，即要以買賣或事項的經(jīng)濟本質而不是法令方式作為判別經(jīng)濟事務是不是應進入會計信息體系的最高標準，因此，只要滿意這些質量特征(照實反映、可核性和本質重于方式)的信息才是牢靠的。
3.公允性也是會計信息生成質量的首要質量特征，即是會計信息對實踐狀況的反映應當公允,不帶有任何成見，具有中立性，這首要體現(xiàn)在信息供給者的獨立性(包含本質上的獨立性和方式上的獨立性)上，若其在處理會計事務時不受控于且不偏向于任何信息運用者，那么就能夠確定其所供給的會計信息是公允的。
4.可了解性是指財政報告供給的信息，對于那些對公司的經(jīng)濟活動具有合理程度的知識，并且本身又情愿用恰當精力去研討會計信息的人士,應當是能夠了解的?？闪私庑詻Q議著會計信息的運用程度，與有關性相聯(lián)系(兩者的乘積)則反映會計信息的運用作用或會計信息對信息運用者的真實功效，但對于詳細的信息運用者而言其功效的大小則還取決于運用者對會計信息的運用才能。
5.充沛發(fā)表性是對會計信息表述(發(fā)表)的質量請求,詳細包含信息發(fā)表的完整性、體系性和及時性三個方面的質量特征。完整性是從定量的視點對會計信息質量作出規(guī)則，體系性是從定性的視點對會計信息質量作出規(guī)則，而及時性則是從時空的視點對會計信息質量予以規(guī)則。
6.動態(tài)性則是著重會計信息的發(fā)表是一個動態(tài)的過程，一起也著重所發(fā)表的會計信息也應當具有動態(tài)化特色，只要具備動態(tài)性質量特征的信息才也許變成高質量的會計信息。
對于慎重性和清楚性，因為較易了解在此不再打開，下面僅就可比性和首要性作扼要剖析?？杀刃?含一慣性)是指經(jīng)濟狀況相一起，供給的會計信息應當相同;假如經(jīng)濟狀況不相同，會計信息應能反映其差異；可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會計信息運用者的決議計劃，是會計信息的約束條件。判別某項會計事項是不是具有首要性,在很大程度上取決于會計人員的工作判別，在會計實務中能夠從定性和定量兩個方面予以剖析，凡首要的事項有必要牢靠并單獨加以反映，首要性與有關性相同，都對信息運用者的決議計劃產生影響。
1.“實時性”比“及時性”更能精確反映網(wǎng)絡年代會計信息的特色?；ヂ?lián)網(wǎng)年代，公司的運營跨越了時空的限制，更多地依賴于事務渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應商以及各種虛擬的公司。因為互聯(lián)網(wǎng)技能的使用，使得首席執(zhí)行官、首席財政官們能夠隨時隨地將全球的信息把握在手中，為財政會計集中辦理創(chuàng)造了條件，傳統(tǒng)會計主體、會計時期、錢銀計量、繼續(xù)運營的會計假定也不顯得那么首要了?；ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境下的會計信息將及時得到快速快捷的反映，會計信息的動態(tài)實時處理變成實際。
2.“安全性”是網(wǎng)絡年代會計信息質量的必要保證。網(wǎng)絡是一個巨大的體系，電子商務是一種結合的經(jīng)濟模式。買賣和服務活動的完結通常以intranet,internet,extranet三種網(wǎng)絡為基礎。計算機硬件、軟件、規(guī)劃操作人員和各種規(guī)程等構成上述各種網(wǎng)絡安排的根本要素。因為硬件裝備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內部辦理人員不合法拜訪以及來自外部的歹意進犯等因素，網(wǎng)絡安排的各個層面將面對嚴峻的安全威脅。在商業(yè)競賽日趨激烈的網(wǎng)絡年代，財政的內部秘要（向社會揭露的財政報告等在外）更是重中之重。所以，保證會計信息的安全性就顯得愈加首要。
[1]魏明海等:論會計透明度.會計研討,2001(9)。
[2]葛家澍等:財政報告質量評價的討論.會計研討,2001(11)。
[3]楊金觀高永林:論中國會計信息質量體系的構建.中央財經(jīng)大學學報,2004(5)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二十
人力資源，是企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，是一切資源中最重要的資源，是企業(yè)成功的關鍵。詳細內容請看下文。
當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
(一)培訓機制不完善。
人員使用是否合理，是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓，有的企業(yè)用于員工培訓的經(jīng)費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓規(guī)劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。
(二)激勵機制不足激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進缺乏科學合理性人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數(shù)額減少。