寫心得體會可以促進個人的成長和進步。那么要如何寫一篇較為完美的心得體會呢？首先，我們要明確心得體會的目的和內容，對自己想要總結和歸納的經歷、學習或工作進行梳理和整理，找出其中的亮點和收獲。其次，要注重自身的思考和思想的提升，在寫心得體會的過程中，要反思自己的感受、改變和成長，深入挖掘自己的思考和體驗。同時，要注重語言的準確性和表達的清晰度，用簡潔明了的語言把握住要點，避免廢話和冗長的敘述。最后，要結合實際，從自身和他人的經驗中汲取營養(yǎng)，積極借鑒和學習他人的優(yōu)點和經驗，為自己的發(fā)展和成長提供借鑒和指導。以下是小編為大家收集的心得體會范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
有效的管理者心得體會篇一
有效經理人的基本特征：團隊能量管理
能量損耗是怎么回事？?
損耗能量的行為類型?
攻擊的行為模式?
妥協(xié)的行為模式?
妥協(xié)的行為模式產生的原因是害怕陷入得與失的境地，害怕投入很多情感和精力。?
反復無常的行為模式?
重新捕捉流失的能量?
能量流失行為必須被識別和接受。企業(yè)流失的能量就是個人流失能量的總和。?
第三步就是查明原因并做出對策。包括以下提供的建設性的行為模式 ：?
做決定，經過深思熟慮之后承擔風險。?
積極地使用系統(tǒng)和程序。?
設定清晰的目標。?
在沒有障礙的情況下監(jiān)控業(yè)績和保持控制力度。?
公正而不失尊嚴地對待別人。?
勇敢說出自己的創(chuàng)意和靈感。?
對每個經理來說，最有效的行為應隨著工作、員工、系統(tǒng)和企業(yè)文化的變化而變化。防止能量的流失就意味著幫助每個人看見自己能量損耗的.方向，并為他們提供減少能量損耗的良方。
一直以來，我們在管理中耗費了極大的精力，也做出了極大的努力，但是成效卻不盡如人意。近30年來，中國企業(yè)?的經理人在不斷學習各種方法與新理論。但是，如同中國企業(yè)界人士翹首以望杰克·韋爾奇中國之行最終感受到的是失望一樣，人們發(fā)現，韋爾奇神話無法在我們身上實現。難道是這些理論錯了？沒有。難道是我們沒有學到真東西？也不是。那些理論都是對的，也是真的，但是問題在于，我們自己對于管理的理解只對了一半。
管理最為重要的作用：就是把人們聯系在一起工作，共同實現組織目標。因此，怎樣提高組織整體力量就成為管理中永恒的主題之一。如果是這樣的話，管理者?就承擔了這個最重要的使命：提升整體的力量，延續(xù)個體的價值。
傳統(tǒng)的管理者的第一個特征：專注于煩瑣的事務，因為他們只是關心發(fā)生的事務，所以這些管理者所有的時間都在處理別人的事情上，簡單地說就是傳統(tǒng)的管理者的時間屬于別人。
傳統(tǒng)管理者的第二個特征：身在崗位上，處在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來看待問題，所以導致部門之間的不合作，導致很多管理者“屁股指揮腦袋”，不知道整個系統(tǒng)所需要的條件是什么。
傳統(tǒng)管理者的第三個特征：只專注于事務，忽略了對人的培養(yǎng)，他們總是認為沒有人能夠成長起來，下屬總是不能夠很好地完成任務。在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)的管理者的時候，我很認同，因為我發(fā)現大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不高的主要原因。
那么有效的管理者具有什么樣的特征呢？
有效管理者的第一個特征：進行時間管理。有效的管理其實是時間管理，他們能夠確定重要的事情，確定優(yōu)先順序，確定重要的事情一定會有合適的時間進行安排，確定每一件事情都有時間的設定，都能夠合理地解決。在有效管理者那里，不存在“忙”這個概念，所有的事情都會有序和合理，進而也就有效。
有效管理者的第二個特征：系統(tǒng)思考。對于每一個人而言，如何在組織里發(fā)揮作用，如何尋找到合適的位置，取決于如何思考，如果不能夠認識到個人和組織的關系，不能夠認識到整體和局部的關系，無論這個人能力多強，也無法發(fā)揮作用。只有認識到整體最大，局部和個人服從于整體的時候，借助于整體的力量，局部和個人才會發(fā)揮最大的效能。
有效管理者的第三個特征：培養(yǎng)人。對于人的培養(yǎng)是管理者最根本的職責所在，如果可以讓每一個成員成長起來，管理的績效就會得以發(fā)揮，如果可以讓每一個成員勝任職責，組織的效率就會提升，因而培養(yǎng)人是有效管理者的特征。
一個優(yōu)秀的管理者必須是有效的促進者，這是企業(yè)追求卓越的需要，也是管理者本身崗位職責的要求。企業(yè)的運作，不只是個人的行為，更需要團隊的協(xié)同和努力。在企業(yè)運作過程中，管理者就必須始終不逾地致力于促進。促進就是一個人幫助其他人完成工作，并改進他們一起工作的方式的過程。通過促進，形成整個企業(yè)或者某一團隊的有效協(xié)作氛圍。有效的促進者，通常表現出如下的特征：
1.具有重視協(xié)作價值的管理理念；
2.能夠理解并關注幫助其他人創(chuàng)建良好關系并完成工作的價值；
3.能夠體會成為一個支持者、促進者的工作貢獻；
4.善于以幫助和促進的方式進行管理工作；
5.不僅將自己作為團隊一分子，更作為團隊共同進步的工具；
6.對所有團隊的目標和價值具有明確的定義；
7.始終關注各個層面的運作情況，更善于深思熟慮；
8.積極地傾聽團隊的意見，幫助團隊高效地處理沖突。
有效的管理者心得體會篇二
有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐-敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。
分析
管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司就會產生腐-敗，進而衰退;缺乏權利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙; 缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。
怎樣才能當個好的管理者?
首先，管理者要具備這些素質：
(1)、企業(yè)管理者必須具備堅定的管理意識。
一個管理者只要有一天是管理者，他就必須堅定自己管理理念，貫徹自己的管理意志，不能有絲毫搖擺。
(2)、企業(yè)管理者必須具備建立起自身的管理文化并使之成為一種有效的體系。
作為一個管理者，必須有自己的管理體系，進而形成自己的管理文化。簡而言之就是“先思想后換人，不換思想就換人”的管理方式，而不是一個人上臺以后，根據自己的喜好，不分青紅皂白就換人。我的觀點，如果你做為領導到一個地方去任職，如果你只帶一個人去，那就說明只有一個人是你的人;如果你一個人都不帶，那么大家都是你的人。
(3)、企業(yè)管理者必須具備激勵自己和他人的能力
第一、激勵作為一種資源，它能使人的資源增大，人的才干增大，能夠激發(fā)團隊中每一個成員的能量，進而轉化為生產力。因此，激勵對于一個單位或一個組織的管理者來說非常重要。諸葛亮曾經說：“揚善于公營，懲惡于私室?！痹诠_場合贊揚一個部屬的長處或成績和在一個比較私密的地方批評和糾正下屬的錯失均不失為一個有效的激勵?？梢韵胂笕绻粋€部屬整天抬不起頭，稍有差池，你在大庭廣眾之下訓他一頓，那他要么反感你，要么消積怠工。所以作為一個組織領導者必須懂得激勵。由于每一個都有自己的知識才能，又彼此都有自己的性格，這樣集體才能體現多樣和活力。
第二、對于一個管理者最重要的不是自己是否直接去控制部屬，而是能否與其它部門的人(也許是同級也許是上級)和-諧共處。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，這對于一個企業(yè)管理者最容易陷入復雜的人際關系處理之中。管理者需要有一套科學的判斷標準，針對重要的事情去做，達到有效性。這需要有總裁、經理、主任、主管、職員之間的分工，并承擔不同貢獻責任。一個有效的管理者不但要懂得去調動下級的積極性，而且要懂得去調動同級和上級的積極性，讓他們?yōu)槟闼?。如果自己不能與這些人共處，等于不能有效利用這些人為你產出，為你貢獻。這是講一個成功的管理者是不但要有能力讓部屬為你做貢獻，更應該會利用同級，甚至是上級。我的經驗是把同級當上級，把下級當同級，同級多商量，多聽取他們的意見，他們會為你反饋，多與他們溝通，對他們充分的尊重與認同，就可以增加許多無形力量.
(4)、一個管理者要防止患主觀臆斷的毛病。
所羅斯有一名名言：“模型不能代表一切”。現在計算機的廣泛應用會讓人產業(yè)更多的依賴數據分析，而忽略現實環(huán)境的變化，這就是為什么我們銀行的監(jiān)管不但有現場監(jiān)管還要有許多非現場監(jiān)管的原因。
如何做一個有效的管理者。
達到有效管理當然不是與生俱來的，而是學而后能的本領。如何成為一個有效的管理者，我總結了如下幾點：
首先，企業(yè)管理者必須懂得有效管理時間。
管理者必須懂得尋找自己時間，駕馭時間和駕馭他人，而不采取來了什么就干什么的態(tài)度;如果這樣的話，遲早都會讓自己陷于事務中不可自撥。如果我們用這樣的標準來定義管理者的話，那管理者只是組織者的服務，被組織所控制的人。這一點處在公司的低層體會少些，越往高層體會越深，越往低層體會越少，這就是說管理者不是所有時間都是自己的。因此，要學會讓下屬和秘書安排工作，不要占用自己過多的時間，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，讓自己的工作變得有效性。
其次涉及的問題是我們對資源的節(jié)約，對成本的計算。
第三、完善個人的學識和修養(yǎng)，勇于負責，善于用人，樂于助人，提升個人魅力。
1、一個成功的管理者，有良好的個人修養(yǎng)，有正當的人際關系。許多人不懂得如何待人接物，在眾人面前、在高端客戶面前，在政府官員面前，不知所為，不知所措，一無是處。也有些人雖然懂得待人接物，但也不能擁有良好人際關系，我們同樣屢見不鮮。要擁有良好的人際關系，不在與你陪多少效率(時間)，說多少話，而是對他人對工作首先必須有貢獻的內涵。作為一個成功的管理者必定擁有良好人際關系，成功的管理者都有一個共同特點：能真誠待人，令人樂于接近，能隨時隨地設身處地的為他們著想，能與他人密切合作。必須具備有效的雙向溝通。如果上下級之間的溝通處在一種居高臨下的姿勢，這種溝通永遠不會成功。經驗告訴我們，管理者與部屬的意見往往是極不相同的。當聽到不同聽見的時候不生氣，不亂發(fā)脾氣，不會有成見。事實上，上級對部屬越想說得厲害，部屬越是聽不進去，原因是部屬只希望聽有自己所希望聽到的東西。 越是與他們的主管意見不同，越是能干的部屬，越是能干的部屬越容易出現相反意見，他們越是愿意為自己的意見和行為負責。
2、要有團隊的精神，每個人都可以形成貢獻習慣，甚至要形成近乎天性的選擇。
一個組織必須有不同類型和專業(yè)的人才組成，各路英雄的合作，貴乎自發(fā)自愿，貴乎依循情勢、邏輯和任務的需要。如同是醫(yī)院的手術室，有主刀、主麻、護士等等，如果他們從組織架構的角度來說，他們各有各的上級主管，各自隸屬不同的部門，互不隸屬的，就是為了共同的目標(把病人治好)一起來工作。如果大家的'合作貴乎自發(fā)自愿，就如我前面所說的貢獻的精神，那么則是病人的福音;如果主刀與主麻不和，主刀與護士長不和，那將會出現大問題。合作就是要讓各方都不會覺得在受誰的指揮和管理，只知道為了一個共同的目標，養(yǎng)成一種近乎天性和習慣上。如果能達到這樣的境界，則效率就體現出來了。當然，一個組織不團結，往往就是出現在主管個人身上，一般是多得小勞，多表現自己少表現別人，多出頭少干實事，這種人一定是沒有好的人際關系。
3、要充分鼓勵個人的發(fā)展，我們那種體制下(指計劃經濟時期，國家統(tǒng)包統(tǒng)分)，個人的天賦是很難有一個機會來發(fā)展自己所學所專。人才競爭就是人盡其才、盡賦其職。一個組織一個企業(yè)就是千方百計地發(fā)展員工的才能，要從戰(zhàn)略的目標來培養(yǎng)高學歷高素質人才，要求每一個人都要盡其所能地發(fā)展才能，所設定的目標必須是最好的。要求每人都要有專長，當然也包括管理者本身。尋求自我發(fā)展不僅僅是個人的要求，更是組織發(fā)展的基礎。一個管理者如果對自己要求嚴格，那必將是一個杰出的人才;一個平庸的人是沒有凝聚力的人，如果對自己要求不嚴那就會停止成長。
4、企業(yè)管理者必須具備“識人于先”的能力。
一是要做有“用人之長”的管理者，第一個問題就是“擇人”，這就要求我們有“識人在先”的本領。用人的決策不在于克服一個人的多少短處，一個管理者的長處不是發(fā)現別人有多少缺點，不是在克服他的多少缺點，而是發(fā)揮他的長處。而且，所謂樣樣都是必然是一無所是，才干越高的人往往也是缺點越明顯的人，如果一位管理者只能見人之短不能見人之長，本身也是一個弱者。事實上是很少發(fā)生一個部屬的才能光輝掩蓋上級主管的，當然一個管理者并不是不能對部屬對缺點進行評估，對他的缺點是可以進行科學的評估。
5、企業(yè)管理者處事必須公平公正。
對下屬的各項評估必須做到公平公正，要做到這一點，就必須與自己最直接下屬不能有太親密的關系，要與其他人同等的距離，就必須對自己直接下屬做到一視同仁，他們之間沒有親疏內外之分，但是有骨干與非骨干之分，這一點同樣適合于國企和私企。
6、提撥人才應該以有為者為先，對于一個無為管理者必須讓他離開這個崗位，以免延誤工作，這也是一個堅定管理意志的重要一點。
重視貢獻者必是為成果負責之人，不管職位高低，他仍屬于"高層管理者"。
閱讀此書，便能窺探出管理學之精髓。管理工作在很大程度上需要身體力行，管理者能否管理好別人從來就沒有被真正的驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己。實際上，在工作中讓自身成效不高的管理者管好他們的同事和下屬，那幾乎是不可能的事。就比如你要教導孩子不要在外面搗蛋，若自身都沒有做出好的榜樣，沒有自身約束力，孩子會聽從大人的話嗎同樣，管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就會給其他人樹立錯誤的榜樣。
何謂管理者：在一個組織里，如果一位工作者能夠憑借其職位、崗位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能實質地影響組織的經營能力及達成的成果，那么他（她）就是一位管理者。
書中，一直重復兩點：1.管理者的工作應該是卓有成效的；2.卓有成效是可以學到的。也就是說，卓有成效是管理者必須做到的事情。
實踐證明，卓有成效是完全可以學會的。只要我們中每個人都能夠做到卓有成效，平凡者定能做出不平凡的事業(yè)。
要做到卓有成效，首先要做到的便是記錄好時間使用情況。這是件枯糙的工作，卻不是一件無用的工作，假如持之以恒嗎，雖不敢說立竿見影，收獲卻也會很大。每天做好記錄好時間使用情況，如同記流水賬，然后便去分析流水賬，消除不必要的時間浪費現象，決定哪些問題是重要的應該優(yōu)先處理，之后才處理那些次要的問題。通過這樣來提高時間的利用率，充分利用好時間這個最為珍貴的緊缺的資源。
優(yōu)秀的管理者能使下屬也變的優(yōu)秀，能夠充分激發(fā)別人的長處。同時，這也是管理者在行為上必須具備的根本態(tài)度。這樣的要求，就是對管理者本人及對別人的尊重。也是其自身價值的體現。
另外，管理者的重心在于合理的行動。書中談到五要素
1要確實了解問題的性質，是經常性的，還是突發(fā)性的，用制定規(guī)范解決，還是根據實際情況個案處理。
2要確定找出解決問題時必須滿足的條件，哪些是原則性，哪些可以隨機應變。
3仔細思考解決方案。那些條件必須堅持?立場，那些可以讓步，程度如何。
4決策方案配合執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。
5執(zhí)行中的重視反饋，來印證決策的正確性和有效性。
管理者的自我提高往往要比卓有成效的訓練顯得更為有效。首先得要有知識和技能。管理過程中，必須養(yǎng)成許多新的習慣，改掉過去一些不良的習慣。
有效自我管理的過程也是自我提高的過程，在自我提高的過程的同時整個企業(yè)隨著慢慢成長成熟起來。所以有效的管理，是組織發(fā)展的關鍵所在，也是整個組織的績效水平全面提高之處。優(yōu)秀的管理者更能使企業(yè)有凝聚力，戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮管理者自己及他人的長處，幫助企業(yè)抓住機會并獲得成功?。通過強調貢獻，使自身的價值轉化組織成果。
在日常工作中，做事的風格及態(tài)度往往決定工作成效的關鍵因素；態(tài)度決定高度，并不是只有高級管理人員才是管理者，即使沒有所謂的職權，自己能用積極的態(tài)度像管理者一樣的工作和思考，一天8小時的上班時間內將工作效率發(fā)揮到極致，能為組織做出突出的貢獻，那你便是成功的管理者！
有效的管理者心得體會篇三
剛剛開始看的時候，覺得理論性過強，我是一邊做運動，一邊硬著頭皮看下去。但是看完第一集的時候，感覺確實講得不錯，于是，在上周六，花了一個上午全部看完。以下就談談我的理解。
(一)為什么需要管理。
通過各種數據，就是想說明，隨著中國經濟的不斷發(fā)展，盡管引進了各種管理理論，但是中國企業(yè)的管理始終沒有跟上經濟增長的步伐，其中最為關鍵的原因在于，管理本身是生產力之一，而中國經濟的增長，管理作為生產力并沒有得到充分發(fā)揮與釋放。
(二)什么是管理。
對于管理的定義，課程中試圖去重新對管理進行定義并作出說明。
定義：通過人員及其他機構內的資源而達到共同目標的工作過程。并將管理的定義從以下幾方面進行了說明：
1、決策制定者，關鍵在于讓下屬清楚的了解什么是重要的;。
2、一門學問，管理的重點在于讓解決問題;。
3、一個過程，管理是一個“管事”，而不是“管人”，因為人無法管理;。
4、組織目標與個人目標的統(tǒng)一，是衡量管理水平的關鍵;。
5、資源：人力、財力、其他，管理的核心就是對各種資源的有效運用。
(三)我所提倡的管理觀。
陳春花在課程中提出了她所提倡的'管理觀，主要包括：
1、用績效說話：管理只對績效負責。其中對三種現象做了說明，包括(1)功勞與苦勞，功勞的作用才是關鍵;(2)能力與態(tài)度，能力可以直接產生績效，態(tài)度要轉化為能力，態(tài)度才有用;(3)才干與品德，德才兼?zhèn)渥铌P鍵，但是招人的時候，德比才重要。
2、等邊分配法則：管理是一種分配。提倡管理要做到責任、權力與利益的對等。
3、經營大于管理。這是我最為認同的觀點，管理必須服務與經營，應根據經營的需要來設計管理，否則管理不僅不能為經營帶來收益，甚至產生負面作用。
(四)管理的演變。
將管理的演變分為三個階段：
科學管理，關注勞動效率，其中最為重要的手段是進行分工;。
組織管理，關注組織效率，核心是專業(yè)化與等級制度;。
人力資源管理，關注個人效率，說了六個觀點。
其中提出，作為管理者，最重要的技能分別是時間管理、溝通、主持會議及概念性能力(即復雜問題簡單處理)。
對于用人，提出，做得好應授權;做不好，如是不會做，需要培養(yǎng)，如是不愿做，需要激勵。
(六)組織的認知。
這個部分開始談組織，提出了組織的定義：
組織的定義：為了完成具體目標而從事于系統(tǒng)化的努力的人的組合。
并提出，組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率。有以下觀點。
(1)管理是面對正式組織的，所以更多是權力、責任和目標而非情感、愛好和興趣;。
(2)組織里的人是公平而不是平等;。
(3)分工是組織管理的根本方法;。
(4)組織因目標而存在。
(七)個人與組織。
這個部分用于說明個人與組織之間的關系。提出組織存在的三個必要條件：
1、構成各自愿意做出貢獻;。
2、有共同的非個性化的協(xié)作目標;。
3、彼此能夠互相進行信息交流。
組織存續(xù)的關鍵過程：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配。好的公司的標準就在于，員工在創(chuàng)造價值，有一套好的價值評價、激勵與分配體系。
提出組織存在的關鍵，是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
(八)組織如何面對不確定性。
提出組織處于不確定的商業(yè)環(huán)境中。而研究管理，應該研究所處的經營環(huán)境。最后提出，打破平衡是組織面對不確定性的最佳方法，可以保持組織活力、激發(fā)員工的辦法。
管理者最重要的是：向上管理、向下負責，這是課程提出的最后觀點。
1、管理是為經營服務。
這是我所認為最大的收獲。其實以往無論是做咨詢，還是在企業(yè)里做管理方案推進，一直都是老板讓做什么，我們就做什么，很少跳出去思考，究竟企業(yè)要的，是什么。
任何企業(yè)都要面臨復雜、多變的經營環(huán)境，戰(zhàn)略是什么、市場競爭情況怎么樣、企業(yè)的文化又是什么樣、管理者的能力如何、員工的構成等，都直接會對“管理”產生直接影響，盲目建立管理體系，套用其他公司的管理模式，最多只能使企業(yè)看上去很規(guī)范，卻未必能夠使企業(yè)真正得到管理上的提升，也未必能使管理促進經營效率的提升。
因此，管理最重要的地方，就是要為經營服務，找出企業(yè)經營所需的關鍵要素，設計經營效率提升所需要的管理。
提出的三個觀點，我非常認同：
時間管理。其實，很多管理者整天忙忙碌碌，可未必都是忙在點子上，甚至很多管理者把大多時間花在了價值創(chuàng)造最低的工作當中。因此，對于管理者而言，時間管理是必不可少的技能，應該說，時間管理有問題的管理者，絕不是一個稱職的管理者。
系統(tǒng)思考。我想，這也是管理者最核心的能力和態(tài)度。很多管理者，甚至做到高層管理，也未必能夠真正擺脫片面和局部思考的境地。把更多精力關注在自己所管轄的小小的領域內，短視或關注局部，只會讓管理出現偏差，甚至造成嚴重的負面影響。所以，系統(tǒng)性思考，全局而長遠的眼光，是管理者的關鍵。例如最近公司所做的績效考核的變化，就是再明顯不過的問題，充分說明了管理層在這個問題上，“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的思路。
復雜問題簡單處理。我想對于管理者而言，如果不能做的復雜問題簡單處理，必然會讓復雜問題變得更加復雜，問題則很難得到真正處理和解決。
這里其實我想補充一點，有效管理者還有一項技能非常重要，那就是——堅持原則。管理最容易被人挑戰(zhàn)的地方，就是朝令夕改，因此，政策推出需要嚴謹，而政策的執(zhí)行，則需要強有力的原則性。
3、組織存續(xù)的關鍵。
對于個人與組織的關系中，理出組織存續(xù)的關鍵是：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的觀點，我認為是再重要不過了。組織與個人之見最為緊密的聯系就在于價值是否得到了公平、客觀的分配，一旦員工任務，自己的努力并未受到組織的認可，自己在組織中發(fā)揮的價值，未得到客觀的認定，以及價值創(chuàng)造所產生的利益分享，沒有得到員工的期望，那么員工的目標則很難與組織的目標保持一致。
例如最近熱播的《楚漢傳奇》，其實劉邦的勝利，則正是因為在個人與組織之間關系處理上做得很好，對于組織存續(xù)的關鍵得到了很好的把握。而項羽的失敗，則正是因為在這個問題處理上的失敗。
有效的管理者心得體會篇四
早就聽聞《如何成為有效的管理者》這本書，它由當代國際上最著名的管理學家杜拉克所著，盡管它只是一本小冊子，中譯本只有12萬字，但是它的影響卻超過了幾乎所有同樣規(guī)模的作品。假期里，我終于有時間沉下心來拜讀。
書中，杜拉克的這一觀點——“如何成為有效的管理者把工作建立在優(yōu)勢上——他們自己的優(yōu)勢，他們的上級、同事和下級的優(yōu)勢，以及形勢的優(yōu)勢，也就是建立在他們能做什么的基礎上?！弊屛腋形蝾H深。他的這個關于“用人”的論述其實跟我國“知人善任”的古語有異曲同工之妙。
怎樣做好一名校長？怎樣管理好一所學校？杜拉克的智慧可以借鑒到我的工作中。作為校長，我主持著學校的各項工作，身邊必須要有一群志同道合的合作伙伴，才能協(xié)助我全面管理好學校，所以，怎樣用人，用對人對管理好學校來說至關重要。我校學生人數多，而教職工數量相對較少，根據學?，F有條件，“知人善任”對于我而言，就是要管好現有人才，用好現有的人才，同時要注重調整人才結構，對現有人才進行優(yōu)化組合、均衡搭配，達到“知人善任”最佳效果。比如，能說的和能寫的`形成搭襠，善于宏觀調控的和擅長微觀調配的結成聯袂，讓每位教職員工都能在自己最擅長的領域里發(fā)光發(fā)熱，讓有限的師資發(fā)揮最大的能量，更好地為教育教學服務。
除了用好現有的人才，我認為校長還要善于發(fā)現和培養(yǎng)未來的人才，要有前瞻性眼光，針對我校存在的學科結構失衡、教師年齡老化等現狀，要從長遠著眼，按照人才成長的客觀規(guī)律，形成一套科學有效的培訓人才的機制，營造一個適宜人才成長的和諧環(huán)境，從內部培養(yǎng)所需教師，充分挖掘教師的潛力，從整體上提高本校教師隊伍素質。
《如何成為有效的管理者》一書，杜拉克“用人”觀點的論述使我受益匪淺。多讀書，讀好書，一個人就會成為智者。
有效的管理者心得體會篇五
教育者本身就是管理者。如果身為教育者，同時又兼任學校教學管理事務的時候，管理的分量更顯得重要——自身的價值專業(yè)引領本身就是管理，涉身之外的一切統(tǒng)籌與運作也是管理。沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。當我讀到《卓有成效的管理者》作者德魯克的分析論述的時候，無不為作者精辟的見解折服。同時，作為學校負責教學的管理者，也正是基于作者這種思考如何做到管理有效，怎樣管理有效的。
的確，在管理中通常會遇到這四種情況，而自己基本無法控制。然而每種情況都會將工作推向無效，使管理不靈：
（3）只有當別人使用管理者的貢獻時，管理者才具有有效性。這一點很有意思，只有被管理者感受到的甜頭后才對你有所肯定，然而過程當中的的時候，復雜性與艱難性，被管理者是很難得到理解或認同的。
（4）管理者身處組織之內，但如果他要有效工作，還必須努力認識組織以外的情況。這就要求你必須協(xié)調內外關系，必須進行應有的全面溝通，不然自己內部管理與外部銜接就會進入死胡同，而沒有出路和陽光。
知難行，還要行。要成為一個有效的管理者，必須在思想上、心智上養(yǎng)成如下的習慣：
（l）知道如何利用自己的時間。
擠，占，搶。這三條可以說充分保證了我每天能花時間“獨處”的習慣。有效性是一種后天的習慣，是一種實務的綜合。既然是一種習慣，便是可以學會的。從表面上看，習慣是很單純的，一個七歲的小孩也能懂何謂習慣。不過要把習慣建立得很好，卻是不容易的。習慣必須靠學習才能獲得，就像有人打的比方一樣，我們每天讀乘法表，一遍又一遍，直到我們純熟得不加思考隨口可以說出“六六三十六”，那就成為我們固定的習慣了。
再如，作為教學管理者，工作極為繁忙，常常沒有時間讀書，那么一定要讀經典的書。而讀好書一定要反芻，要結合自身的實踐反復驗證、反復咀嚼，這樣達到管理的目的。隨著閱歷的增加、能力的提升、胸懷的寬廣，收獲將更大。所以要求人家讀書，自己首先要讀書，要求人家自律自己有先要自律。
當然，真正做到把握好自己的時間很難。在中國，職位越高，往往越管不住自己。職位低一些，往往被上級牽著鼻子走——你必須服從。這里就有一個“他用”和“自用”的問題。就看當事人的“你”怎么把握。所以，人的心態(tài)決定狀態(tài)——迎難而上，不是一味地牢騷，不然，所有的時間都在埋怨宣泄中滑走了。
管理者的工作要有效，管理者不能為了顯示特權和不平等，他甚至還要超出更多的時間完成自己的學習與反思——沒有光環(huán)與虛榮，他必須以責任為基礎，以卓有成效為目標，致力于帶領整個組織或者團隊，穿過不確定性的海洋走向成功的彼岸。在日益變化的教育環(huán)境下下，每一位管理者都可能為自己能否勝任、能否有效而感到苦惱、擔憂。
而我們必須明且的前提是——學會使用自己的時間。這是對管理者提出的切實可行的忠告與建議。
（2）注意使自己的努力產生必要的成果。
在管理的有效性上，我的體會是，求是——創(chuàng)新。在提高有效性的目的下去創(chuàng)新，再將教學創(chuàng)新的成果以求是的態(tài)度去探索其中的規(guī)律，并在這個規(guī)律的指導下，向更高層次的創(chuàng)新沖刺，以求在不斷有效的過程中成為一名卓有成效的管理者。
有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。這樣的管理著不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術和手段，他們會首先自問：“別人期望我做出什么成果？”——這是業(yè)務干部不同于專門管理人員的重要地方。
比如在筆者組織下，老師們根據多年的經驗與思考，出臺了質量目標——“一手好字、一幅好口才、一篇好文章”。小學階段的六年，怎樣循序漸近，一個學期、一個學期把這三個目標細化，落實到不同年齡段中的學生心里？于是組織教師靜下心來，一遍遍研讀12本教材，明確教材的知識體系，編排特點，結合語文課程標準，同時還要根據主題教學的自身特點，進行規(guī)劃與細化。規(guī)劃規(guī)范了管理目標，細化落實了管理措施。
“身先士卒”，“自下而上”的管理讓教師感覺到了領導不是高高在上，而是主抓教學校長引領，各年級學科組長負責共同完成質量規(guī)劃。因此老師們的研究熱情被調動了起來，學校形成了良好的教研氛圍。大量時間、精力投入，換來的領導老師們一起廢寢忘食研究“一手好字”，“一副好口才”，“一篇好文章”這三項目標的落實。小范圍的試點、改進、完善，到全校的整體推動。
“請不要走在我的前面，因為我不想跟隨你，請不要走在我的后面，因為我不想領導你，請你走在我身邊，我想與你走在一起?！薄@正是我們在管理“質量目標”的最好注腳。
（3）把工作建立在優(yōu)勢上。
要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上。在擔任管理者的大多數人中，高度有效者，殊不多見。為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就。他們甚至于不曉得，一個人的才華，唯有透過有目的、有條理、有系統(tǒng)的工作，才能所為有效。
有效的管理者集中精力于少數主要的領域，在這少數主要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產生卓越的成果。他們會為自己設定優(yōu)先次序，而且堅守其設定的優(yōu)先次序。他們知道：“要事第一?！贝送庖矝]有其他辦法，否則反倒會一事無成。有效的管理者善于利用“長處”，包括自己的長處，上級的長處、同事的長處和下屬的長處。
因此我們要善于抓住有利形勢，做我們想做或者能做的事。不要把工作建立在自己的短處上，也絕不會去做自己做不了的事。比如，挖掘教師的才華并把其才華組織起來。精力集中于少數主要領域。我漸漸認識到，與其馬馬虎虎做許多事，不如認認真真做好一件事。這件“事”一定是對教師整體發(fā)展起到“牽一發(fā)、動全身”的作用，即抓能“立竿見影”的主干學科先行一步，然后帶動其他學科的課程改革共同前進。
落實規(guī)劃永遠比制定計劃重要。管理有了標準，落實才是硬道理。分析教師們的各自特長，我們?yōu)槊课焕蠋熈可矶ㄗ隽税l(fā)展規(guī)劃，此規(guī)劃依托彼規(guī)劃，目的是使老師們在研究中成長，以推動學校的發(fā)展。擅長語言表達的老師，研究講讀課；喜愛寫作的老師，研究作文教學；對閱讀有經驗的老師，研究閱讀教學。態(tài)度決定一切，當老師們找到自己的生長點，興趣被點燃時，其創(chuàng)造力是巨大的。當然這里也蘊涵著管理者以人為本的情懷。因此，學校的.發(fā)展與教師的成長聯系在一起，在總的學科規(guī)劃基礎之上，又制定了分項規(guī)劃——“主題講讀、主題作文、主題閱讀”。
卓有成效的管理者也有兩大挑戰(zhàn)，一是人的誠實與正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在誠實與正直方面有缺失，則足以敗事。所以，真誠面對你的優(yōu)點以及缺點，善于運用自己的優(yōu)勢，長處，上級、同事和下級的長處。以此前提下的管理就是有效的。
于是，作為教學管理的我，必須清醒，不是簡單復制程序和印入信息，而是主動解釋信息、承擔責任——主動上課，多次現場講課，并把這一過程當作單價剖析的案例。同時，把自己的文章打印出來給大家共享。等等，這些做法也是基于我的“長處”，課上得好，文章寫得相對好的緣故。被管理者不是被動的旁觀者、接受者，而是參與者；管理就超越了目力所及的表面，建構多重的意義。教學的管理真的成了被管理者主動建構管理的過程——所有的這些都是靠教學管理者真正把管理當作一門科學，挖掘被管理者的才華，組織被管理者的才華。而這“被”就由“被動”變成了“主動”，這就成了管理的藝術。一句話：教學管理者必須充分利用自己的長處，發(fā)揮其重要職能，有效引領理念，提供有價值的教學策略。
（4）善于做出有效的決策。
有效的管理者必須善于做有效的決策。他們知道有效的決策，事關系統(tǒng)問題，也就是如何按適當順序采取正確的步驟的問題。他們知道一項有效的決策，總是在“不同意見討論”的基礎上做出的判斷，它絕不會是“一致意見”的產物。他們知道快速的決策多為錯誤的決策。真正不可或缺的決策，數量并不多，但一定是根本性的決策。他們需要的是正確的“戰(zhàn)略”，而不是令人眼花繚亂的“戰(zhàn)術”。
我認為，那些有效的管理者，“異”中有“同”：不管他們擁有什么，不管他們是什么樣的人，他們都有能發(fā)揮有效性的共同習慣——善于做出有效的決策。反之，我也發(fā)現，一個人如果沒有有效性的決策，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力，和多豐富的知識，他必是一位缺乏有效性的管理者。
作為管理者，我們常被問及“你們學校的管理目標是什么？”回答往往是“我們的工作是給教師提供良好的教育?！蹦敲?，這個“良好”如何實現？換言之，如何施行良好的管理？這就要求教學管理者目標明確、思路清晰，有實踐能力，有思考高度——更重要的能夠清晰判斷眼前的教育現象何去何從，并及時做出有效的決策。比如海淀區(qū)基礎教育課程引領著我們昂揚前進。作為學校的個體如何落實和保證相應的決策？惟一重要的是，保證新課程理念引領專業(yè)發(fā)展，校本研究帶動教學管理，促使教師立足于教學實踐，對自己的行為真正負責，從而實現自主管理——而這，對促進學校教育教學質量和整體辦學水平的提高，起到致關重要的作用。
從教學的一個“點”來說，如何充分發(fā)揮語文特級教師的影響及教學干部的作用？“深智一物，眾隱皆變”幾年的耕耘，回顧與老師們一同的經歷，我們已有了“燈火闌珊處”的感悟——“主題教學”讓教師們的課堂有了“主題”。課堂有了主題，專業(yè)就有了主題，人生就有了主題。
當下，需要進一步思考的是，“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們，有效性是可以學會，但不可以教會的。有效性的學習是一種挑戰(zhàn)，一種實踐，你既不挑戰(zhàn)自己的目標，又不去應對市場的挑戰(zhàn)，就不會有學習有效性的動力和壓力。你想學習有效性，但又不肯在實踐中去思考問題背后的問題是什么，不去探索創(chuàng)新的路徑，企圖找一個捷徑，等待別人教給你一個現成的理論或模式，那你一定與有效性無緣。如同禪宗里的一句話，“借來的火，點不亮自己的心靈”。這些方法將推動一個管理者走向卓有成效?？雌饋硭坪跤行┢降瓱o奇，只有那些有一定管理經驗的讀者才會發(fā)現寶藏，深入淺出的觀點背后是入木三分的深刻，反復咀嚼后更體會到甘甜無比回味無窮。
心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來。
一、?積極的行為帶來積極的結果
行為和結果之間是一種什么樣的關系？
傳統(tǒng)的認識是，采取一種行為就將獲得這種行為所導致的結果。在現實中，行為和結果之間還存在著另一種關系：因為對上一次的結果有了某種認識，于是就改變了這一次的行動。正所謂“一朝被蛇咬，三年怕井繩”——被蛇咬過的結果，決定了害怕井繩的行為。
要讓自己的行動能夠不斷獲得積極的結果，就需要積極的行為：一方面在得到結果前用積極的行為換取積極的結果；另一方面在得到結果后用積極的眼光看待前一次的結果，使下一次的行為更加積極。
在發(fā)明燈泡的過程中，愛迪生經歷了10000多次的“失敗”。當別人勸阻他停止試驗，并說：“你已經失敗了5000多次了！”時，愛迪生仍然堅持他的試驗，并回答說：“我不是失敗了5000多次，而是知道了5000 多種不能作為燈絲的材料?！?愛迪生積極的行為，表現在他沒有讓別人的主意干擾自己的行為；表現在他繼續(xù)用5000多次的探索行為換取最終獲得成功的結果。
不論是管理者，還是被管理者，完成工作都需要積極的行動。所謂積極的行動，包括這樣一些含義：
1.?采取具體的行動！沒有行動，就更談不上積極的行動，沒有行動就不會有任何的工作成果，更沒有談論管理，談論方法有效性的余地。
2.?主觀愿意的行動。沒有主觀愿意，就一定缺乏創(chuàng)造力，操作者或者責任者如果對工作缺乏創(chuàng)造力，那么希望取得良好結果的愿望就將變成空想了。
3.?有準備的行動——沒有準備的行動就意味著是盲目的行動，盲目的行動當然不屬于積極的行動。
4.?行動及其行動的結果需要在比較的進程中完成。只有這樣，才能夠使行動的方法得到充分的比較，才能夠實現對方法有效性進行科學的總結，從而使其后的行動更容易富有成果。
任何企業(yè)的管理者都應該明白這樣一些道理：積極的行動，是獲得積極結果的唯一途徑；積極的行動，對實施者和周圍的人都能夠產生非常良好的影響；積極的行動，構成所有管理模式中非常重要的內容；積極的行動，是任何管理都需要實現的一個非常重要的目的；積極的行動，需要所有管理者親力親為并努力推廣；積極的行動，是所有企業(yè)實現持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的最重要的基礎之一。
二、?示范和引導
產生“頭羊”的過程應該成為企業(yè)選拔和任命管理者的過程：讓那些在積極行為的循環(huán)中，總能夠表現出“頭羊”特質的人成為管理者，將有助于企業(yè)的發(fā)展。
管理者的行為具有示范和引導的功能，包含兩方面的內容：一方面是相對直接的，指管理者的行為本身，將被下屬學習和模仿；另一方面是更深刻，也是更重要的，就是管理者需要通過制度和環(huán)境，對積極的行為做出選擇。具體地講包括這樣幾個方面的內容：
1.?明確不同工作要求下的行為規(guī)范
i.?在制定各類管理制度時，是不是方便被管理者的工作；
iii.?在發(fā)現問題和解決問題的過程中，是不是積累了企業(yè)成長所需要的經驗；
2.?在管理制度上做出明確的規(guī)定
i.?在日常工作中，針對問題和方法，必須完成哪些具體的指導和示范；
ii.?對于持續(xù)給出積極行為的員工給予哪些表彰和獎勵；
iii.?將哪些具體的要求與員工的收入掛鉤；
3.?在環(huán)境建設中投入更多的資源
i.?提供哪些信息和書籍，幫助員工培養(yǎng)積極的行為；
ii.?借助哪些培訓，提高員工對于積極行為的認識；
在企業(yè)中，管理者必須首先是那些主動采取積極行為的人。現實中怎樣促使更多的人愿意主動采取積極的行為呢？管理者個人的努力是一方面，制度方面的示范和引導才是最關鍵的因素，因此，任何企業(yè)如果要幫助員工建立積極行動的習慣，都不是一件輕松的事情，都需要長期而艱苦的努力。
有一點必須特別強調：培養(yǎng)員工積極行動的習慣，必須從管理者開始，要讓管理者首先具有積極行動的習慣和掌握實施積極影響的方法。最終還必須通過企業(yè)的文化建設創(chuàng)造出更有利的環(huán)境，通過調整制度的內容和形式，使影響具體深入到日常的工作中。毫無疑問，這些工作也將成為管理者的工作內容和主要責任。
三、?建立積極的行為習慣
有資料顯示，日常工作和生活中，人們行為的80%以上并不通過大腦來支配。也就是說，左右我們行為的決定力量不是知識，而是習慣。哲人這樣評述習慣：“具有頑強而巨大的力量，可以主宰人生。”
通過培養(yǎng)出“可以主宰人生”的好習慣，也就掌握了自己的命運。培養(yǎng)積極行為的習慣，需要學習的過程。人們經過長期的實踐，越來越認識到，比“個體學習”更有效的學習是組織學習，也就是多個個體在一起的學習。企業(yè)的工作環(huán)境天然地構成了這樣的學習平臺。
如何持續(xù)提高工作方法有效性；怎樣幫助員工建立科學的思維體系；通過什么方式提高員工這樣一種能力——不斷改善思維質量的能力；依靠怎樣的制度體系可以積累組織成長所需要的經驗；……等等，既是企業(yè)中完成組織學習必須涉及的重要課題，也是“建立積極的行為習慣”所必需的。將學習的過程融入工作的過程，將學習的過程與選拔和任用管理者的過程相結合，形成良好的互動狀態(tài)，不僅是提高企業(yè)管理水平所需要的兌現的效果，更是提高企業(yè)管理水平所必需的手段。
同努力建立積極的語言習慣一樣，建立積極的行為習慣最關鍵的仍然是制度建設——使習慣于積極行動的員工獲得利益，使不習慣或者是不努力習慣積極行動的員工遭受損失。在制度建設方面關鍵的工作是，尋找和樹立典型——管理者自身的表率作用當然很重要，但更有說服力的是一部分員工的切實的轉變。
有效的管理者心得體會篇六
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中闡述了成為一個卓有成效管理者的五項要素，包括有效的善用有限的時間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長處，集中精力于重要領域，善于做有效的決策。上述五點言簡意賅，通俗易懂，但細細想來，確實也是切中要害。對于管理者特別高層管理者而言，有效決策應該是至關重要的。卓有成效是管理者必須做到的事，但是在所有的知識組織中，每一位知識工作者其實都是管理者即使他沒有所謂的職權，只要他能為組織做出突出的貢獻。管理者的成效往往是決定組織工作成效的關鍵因素;并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。
本書中，德魯克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效，一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個特征：
(1)重視目標和績效;只做正確的事情。
(2)一次只做一件事情，并只做重要的事情。
(3)作為一名知識工作者，他知道自己所能做出的貢獻。
(4)在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。
(5)他知道增進溝通的重要性;他有選擇性地搜集所需要的信息。
(6)他只做有效的決策。通過這幾個特征，我認有以下幾點：首先要把工作當成一種樂趣，要有敬業(yè)的精神?！皩W之不如好之，好之不如樂之”，只有對自己所從事的工作有著濃厚的興趣和發(fā)自內心的喜愛，才有可能在工作中用心思考，努力完成。通過工作來學習，獲得經驗和知識，實現自我價值，投入的熱情越多，效率也會越高，將工作當成自己的事，將敬業(yè)當成一種習慣，這樣才能更好的投入到工作中。
其次要善于利用有限的時間，集中精力于重要領域。在我們的日常工作中，總會有許多瑣事占用了大量的時間，使我們總是感覺每天都處于忙碌中，但效率卻不高。如果他企圖回避這項責任，那么他將失去下屬的信任。別總帶著問題找領導，因為領導不是為你打工的，領導有自己的事情和責任，他更需要的是你對問題的見解和解決方案!因此有必要對時間做合理的分配，將有限的時間和精力集中于重要的領域，按照工作的輕重緩急設定優(yōu)先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。因此作為一個有效地管理者，需要從多方面考慮做出正確決策，而不是研究“能為人接受”的決策是什么。
《卓有成效的管理者》告訴我們，一群平凡人能做出不平凡的事業(yè)，只要我們組織中的每一個人都能做到卓有成效。管理者的成效往往是決定組織工作成效的最關鍵因素;并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。
有效的管理者心得體會篇七
你讀過德魯克的《有效的管理者》嗎?讀完之后有著怎樣的讀后感呢?小編為大家整理了有效的管理者讀后感，歡迎閱讀!
一作者簡介及評價：
德魯克1909年生于維也納，著有數十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。
對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。
德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現代管理學之父”。
《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。
他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。
德魯克同時還是多家有影響刊物(如《哈佛商業(yè)評論》)的專欄作者。
二主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。
2002年，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。
2005年11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。
德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數所謂的管理者的事情。
還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。
一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素;并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考。
“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。
有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。
他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1.善于利用有限的時間
他認為，時間是最稀有的資源，絲毫沒有彈性，無法調節(jié)、無法貯存、無法替代。
時間一去不復返，因而永遠是最短缺的。
而任何工作又都要耗費時間，因此，一個有效的管理
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。
這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。
這是管理的有效性的基礎。
2.注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵。
“貢獻”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。
一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。
有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3.善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。
對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4.集中精力于少數主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。
因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。
因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5.有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。
有效的管理者，做的是有效的決策。
決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。
一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。
有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。
這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。
例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
直到從冰災，sars病毒的傳播，三鹿奶粉事件，地震等各種事件相繼爆發(fā)后，才讓國家意識到這些問題的嚴重性。
因而開始逐步建立起這種規(guī)范管理，預防機構也逐步加強!從而促進實現了國家對突發(fā)性事件的應對管理的有效性等等。
看到了關于用人方面的說法。
德魯克認為，人無完人。
用人應當重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。
“樣樣皆通”很可能意味著一無是處。
但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。
而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。
德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關。
我已經體會過了這兩種文化。
很可能一個人在項目上費心費力，在考評時卻因為每一個考評點上有明顯的弱勢，被比了下去。
由于每個項目的難度，要求各不相同，很難比較兩個不同項目上的人誰的'貢獻更大，而某些容易比較的點，比如證書的級別，下屬人數，就會導致決定性的影響。
結果是引導大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項。
可是正如德魯克所說：知識工作者的腦力勞動是否真的有效，其實是很難評估的。
對項目經理來說，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個人的組長也未必比一個帶槍匹馬的人更有效。
但是公司上級如何裁決?
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。
根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。
有效的管理者心得體會篇八
20xx年3月22日，我參加了教育局主辦的幼兒園管理者保育教育工作培訓會，聆聽了由張潔老師培訓的《幼教課程管理》楊潤貞園長的《做有思想的園長、辦有文化的教育》講座。第一時間聽取了專家和銀川市二幼園長的經驗介紹，楊園長就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野;增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了心得動力。
首先，在培訓學習中，使我真正了解了什么事幼兒園課程，幼兒園課程管理的目的和意義，幼兒園課程如何管理，我們的教師專業(yè)發(fā)展存在的問題，以及理清辦園思路、確定辦園特色，為我們以后開展教師培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方面指明了方向。
其次，作為一名業(yè)務園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的'觀點和要求以及現代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、壞境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。
再次，張潔老師的講座，改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當的措施加以引導，以更科學的開展幼兒園的相關教育，楊園長圖文并茂的這一講座激起了在場幼兒園長門的共鳴和強烈的興趣，使我們受益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
有效的管理者心得體會篇九
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通的信息流表達：信息時間域流――記憶；信息空間域流――宿原；信息時空域流――傳播。下面是管理者如何有效開展溝通，請參考！
管理者如何有效開展溝通。
一、溝通的重要作用。
溝通對公司、對個人尤其是各級管理人員的工作都有重要的意義，現在管理學上有一種說法，管理就是溝通，任何問題都可以通過溝通解決或改善。作為管理者來說，什么能力是最重要的呢？很多管理學家和大公司的負責人不約而同的給出了一個相同的答案：溝通能力。作為一個合格的主管，溝通能力應占到80%，而其他能力只占20%，而沒有經過有關培訓和訓練的主管，普遍的缺乏溝通的意識和能力。因此各級主管需發(fā)現并重視溝通的重要作用，將培養(yǎng)自己的溝通意識和提高溝通技能上升到戰(zhàn)略高度來加強，我們才能夠進步得更快，企業(yè)才能夠發(fā)展的更順暢更高效。
對公司來說，有效溝通至少可以獲得以下三種顯著效果：
1、收集到有益的建議和智慧。通過溝通，可以從其他人那里得到更多的信息，可以了解不同角度、不同層次的想法和建議，為自己思考問題和做出決策提供更多的參考和依據，為各級主管制訂制度、措施、方法的正確性提供保證?？赡苈毠さ囊粋€小小的建議，就能帶來成本的大幅度降低或效益的提高。
2、發(fā)現和解決公司內部問題，改進和提升企業(yè)績效。通過溝通可以更充分的發(fā)現公司內部存在的問題和解決問題的方案，只有不斷的發(fā)現問題和解決問題，公司的管理水平才會不斷的提高，公司或部門的績效才會不斷提升。
3、提升和改進公司內各部門的合作。通過溝通，可以促進各部門之間、上級和下級之間、員工之間的相互了解，只有充分的了解才能實現相互的理解，只有深刻的理解才能實現良好的協(xié)作。
溝通對各級主管工作的重要作用體現在以下5個方面：
1、得到他人或下屬的支持和信賴。溝通的過程就是征求意見和建議的過程，是發(fā)揮員工參與公司管理的過程，通過溝通可以使自己的決策和主張得到員工的廣泛支持和信賴，可以提高執(zhí)行的效率和成功的幾率。
2、提高個人在公司或部門內外的影響力。溝通的過程就是相互影響的過程，通過溝通，使自己的思想和主張得到他人的廣泛認同，自己的影響力必將得到提升。
3、獲得良好的工作氛圍和健康的人際關系。通過溝通，可以化解矛盾、消除隔閡，增進相互的了解和理解，獲得良好的工作氛圍和和諧的人際關系。
4、使自己成為受歡迎的管理者。通過傾聽員工的心聲可以了解員工的感受，制定出符合員工期望和切合實際的制度和措施，使管理者和被管理者之間的協(xié)作達到最佳效果，當然使管理者成為受歡迎的領導者。
5、充分激勵下屬的積極性。溝通的一個重要方面就是傾聽員工的心聲，了解員工的看法和感受，這本身就是體現對員工的尊重，能充分表明管理者對員工的建議、態(tài)度和看法的重視，如果在決策中能采用或考慮到員工的建議，對員工更是一種很好的肯定和激勵。
二、企業(yè)忽視溝通的后果。
如果一個企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，忽視溝通文化的話，那么這個企業(yè)長期下去就會形成一種無所謂的企業(yè)文化。這種無所謂文化主要表現在員工對什么都無所謂，有什么問題或看法，既不想方設法去解決問題，也不主動去找領導溝通尋求解決方法，而是抱著事不關己、高高掛起的態(tài)度，任由問題存在或發(fā)展；管理者也對什么都無所謂，不仔細去觀察和了解，不去主動地發(fā)現問題和解決問題，或對出現的問題推委拖延，導致問題越來越嚴重，直到付出沉重的代價。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果，管理者更注重布置任務而不是發(fā)現解決問題，工作缺乏主動性，結果當然就難以預料。長此以往，員工沒有進取心，工作上缺乏激情和積極性，工作效率必然無法得到提高。同時缺乏溝通還將導致員工之間、管理者與員工之間人際關系冷漠，相互協(xié)作意識淡薄，企業(yè)將會成為一盤散沙。
三、溝通的時機選擇。
當工作中出現下列情況，直接主管一定要與所屬員工進行溝通，溝通的內容也基本圍繞特定范圍展開：
1、階段性績效考評結束之前的績效溝通。（這是最重要的一種溝通形式，也是最必須的，具體內容在下面單獨闡述。）。
2、員工工作職責、內容發(fā)生變化。這種情況下，需要向員工解釋具體哪些內容發(fā)生了變化，變化的原因是什么，這種變化對公司有什么好處，同時征求員工對這種變化的看法，最后要對變化后的工作職責、內容進行重新確認。
3、員工工作中出現重大問題或某個具體工作目標未完成。這種情況下，管理者肯定要與員工溝通，但要注意溝通時的語氣，要本著幫助其發(fā)現原因或認識到錯誤本質的目標，不要一味的指責和批評，要注意了解出現問題的原因到底是什么，同時要向員工表明溝通的目標是解決問題和幫助其在工作上有所提高，而不是為了追究責任，希望其能坦陳分析原因。
4、員工表現出現明顯變化，如表現異常優(yōu)異或非常差。對表現優(yōu)異的，要對表現突出的方面及時提出表揚，并可適當了解和分析其出現變化的原因，以加強和延續(xù)其良好勢頭。對表現非常差的，要向其指明表現不佳的現象，詢問其遇到什么問題，幫助其找出原因和制訂改進措施，并在日常工作中不斷給予指導和幫助。
5、員工工資、福利或其他利益發(fā)生重大變化。要說明變化的原因，不管是增加還是減少，都要解釋公司這么做的依據。尤其是減少時，更要闡述清楚公司對調整的慎重態(tài)度，并表明什么時間會再次做出調整，調整的依據是什么。
6、員工提出合理化建議或看法?，F在很多公司都設立了合理化建議獎，這體現了公司對員工提出合理化建議的重視和希望，要求各級主管要按公司要求，對員工提出合理化建議要重視和鼓勵，而溝通就是體現鼓勵和重視的重要手段。如建議被采納，應及時告訴員工并進行獎勵，明確指出建議對公司發(fā)展的幫助，對員工提出這么好的建議表示感謝。如未采納，也應告知未采納的原因，表明公司和主管本人對其建議的重視，肯定其對公司工作的關心和支持，希望其繼續(xù)提出合理化建議。
7、員工之間出現矛盾或沖突時。要了解和分析出現矛盾的原因，進行調解，主要從雙方的出發(fā)點、對方的優(yōu)點、對工作的影響、矛盾的無足輕重等與雙方分別進行溝通。涉及其他部門人員時，可以請其他部門主管幫助一起做工作。
8、員工對自己有誤會時。作為一名合格的主管，首先要檢點自己，看自身工作有無不妥或錯誤，如有則列出改進方案或措施，向員工道歉并說明自己改進的決心和措施，希望其能諒解。如因員工理解有誤，需主動向員工解釋理解有誤的地方，幫助其重新認識，切忌指責員工或采取不理不睬的態(tài)度，任由誤會不斷加深。
9、新員工到崗、員工離開公司時。新員工到崗，直接主管要與其確定工作職責和工作內容，明確工作要求和個人對他的殷切希望。通過溝通，對個人情況進行了解，幫助其制訂學習和培訓計劃，使其盡快融入團隊。員工辭職時，也要進行充分溝通，對其為公司所做貢獻表示感謝，了解其辭職的真實原因和對公司的看法，便于今后更好的改進工作。對辭退的員工也要充分肯定其對公司的貢獻，解釋辭退的理由，并表明自己本人的態(tài)度，提供個人的建議，詢問其對公司的看法。
10、公司經營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構等發(fā)生重大變化時。這種情況一般采取正式公布或會議發(fā)布的形式向員工作出說明，但一些不便于大面積發(fā)布的，可采用私下溝通的形式通報。
11、員工生病或家庭發(fā)生重大變故時。作為主管和同事，應關心員工的生活，了解和體諒其生活中的困難，并提供力所能及的幫助，培養(yǎng)相互之間的感情，而不是單純的工作上的關系。
一般來說，出現以上情況，各級主管應意識到，需要立即與員工進行溝通了。而在其他時刻，主管可以隨時與員工進行溝通，內容和形式可以靈活掌握，只要注意采取適當的方式和方法即可。
四、溝通的內容。
上面列出的11項溝通時機出現時，主管需就相應的內容與員工進行溝通。除了為上述特定的內容而開展的溝通以外，各級主管還可以在以下7個方面與所屬員工隨時開展有效的溝通：
1、公司或部門階段性工作重點和方向。在向員工通報公司或部門工作重點和方向時，可以請員工就此分析自己該如何配合工作，具體方案如何，實施過程中可能會遇到哪些困難，需要提供哪些幫助等。
2、公司或部門的重大事件，如重要合同簽定、經營業(yè)績取得重大突破、部門工作獲得表揚和廣泛認可等。
3、公司、部門或個人表現優(yōu)異的具體方面。尤其是員工個人在工作中的閃光點，作為管理者一定要能發(fā)現并明確的提出表揚，可以是一個很細小的方面，只要我們善于發(fā)現，每位員工都有很多的優(yōu)點我們沒發(fā)現或沒充分發(fā)揮出來。
4、所屬員工或部門工作中需改進的方面及具體改進方案。有些工作可能做得也不錯，但不是盡善盡美，可能有其他人做得更好，作為主管，可以就此引導員工進一步努力達到更好，或和員工一起探討改進的方向和改進方案的可行性。
5、明確對下屬工作上的期望，明確說明其工作對公司、部門工作的重要性。主管要經常和員工交流，表達你對他工作的認可和欣賞，你期望他怎么樣工作。在日常工作中，注意發(fā)現員工工作和公司整體工作尤其是階段性工作重點的切合點，說明其工作完成效果對公司整體工作完成的影響和重要程度，以加強員工對本職工作的重視和熱愛，提升其使命感。
6、對工作方法、思路上自己的建議和個人經驗。員工在工作上可能存在不完美之處，作為主管的你，應該給員工多提些建議，可以在工作方法、思路上給予提醒，將自己遇到類似問題時是怎么處理的告訴員工作為參考。
7、對公司其他部門在工作過程中存在的問題和改進的建議。作為發(fā)現問題和了解與其他部門協(xié)作關系的一個方法，可以及時發(fā)現內部協(xié)作環(huán)節(jié)的問題。但這要求主管要掌握一個原則，只針對具體事實進行溝通，可以就自己知道的內容向員工作出解釋，以消除誤會和隔閡，但不要進行盲目歸納和總結，更不能脫離事實妄加評論。通過溝通可以了解公司內部協(xié)作狀況，為提升協(xié)作效率奠定基礎，又可以避免流言蜚語、小道消息的傳播。
溝通中最重要的、也是最常見的是績效溝通，這里把績效溝通的內容細化一下，內容至少應包括以下6個方面：
1、階段工作目標、任務完成情況。應對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作完成情況進行溝通，主管可以就崗位職責、各項指標的完成情況進行逐項討論、確定。這主要是對員工過去一個階段績效考評結果交換看法，以尋求達成共識。
2、完成工作過程中的優(yōu)良表現，主要是挖掘下屬工作中的閃光點，最好列出具體事例加以證明。這項溝通要求主管注意觀察和發(fā)現員工在日常工作中表現出的優(yōu)秀方面，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響。要做到這一點，主管首先要切實發(fā)現員工身上的閃光點，如一些不是員工職責范圍內的事情（哪怕再小的事情）員工主動去完成，對待工作完成結果超出標準或預期很多等。但要注意不要表揚一些不值得表揚的行為，如員工應該做到的事情。其次要注意表揚一定要具體，表揚的內容要以事實為依據，態(tài)度要明確。
3、指出需要改進的地方。應針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議。
4、描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內容，并向員工為部門征得的榮譽表示感謝。對于負面的反饋，可以轉述反饋的內容，根據不同情況（事實嚴重程度、員工個性特點等）確定是否需要說明反饋部門或人員。詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施，或和員工一起向有關部門解釋原因，通報解決方案等。
5、幫助下屬對需改進方面制訂改進措施和行動計劃，對實施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導和幫助。
6、下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認。要點在于和員工一起討論、確定工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。
五、溝通的原則。
溝通不是簡單的你說我聽，而是一個信息交流、思想統(tǒng)一、增強認同感、加強凝聚力的過程，要想取得良好的效果，各級主管需在實施過程中掌握一些原則和技巧。
1、要認識到下屬或他人都有很多優(yōu)點，但我們并沒有發(fā)現。這一條也是我們反復講的，作為主管，尊重和欣賞自己的員工，發(fā)現員工的優(yōu)點并進行表揚，是提高員工積極性的一個重要方面，可惜我們很多時候都不用，一談激勵就是發(fā)獎金和考核，最終錢花的不少，而效果就是不明顯。再重復一次，不斷發(fā)現員工身上的優(yōu)點，哪怕是一個很細小的舉動，也要加以表揚，要記住表揚永遠比批評的激勵效果更好。只要每個主管都能堅持這樣去做，部門的工作效率和表現一定會越來越好。
2、溝通應是雙向的。溝通不是一個人講一個人聽，你既要講，更要聽對方講，大家都真誠的說出自己心中的想法，這樣才能真正的發(fā)現問題及存在問題的原因，也才能為解決問題奠定基礎。如果溝通過程中只有一方積極主動，而另一方消極應對，那么溝通也是不會成功的。
3、要注意積極傾聽對方。光聽是不夠的，你還要積極的去傾聽，去聽清、聽懂進而理解對方的意思，才能為良好的溝通打下基礎。
4、維護對方的尊嚴。溝通過程中，雙方的地位是平等的，主管要充分尊重員工，無論是講話的語氣、語調、行為等都要體現出對員工的尊重，才能獲得良好的溝通效果。
5、溝通方式是靈活多變的。溝通的形式是不固定的，沒有哪一種形式是最好的，只有相對比較適合的，這就需要各級主管根據不同員工的特點、溝通內容的不同而不斷調整。
6、要真正的了解和理解對方，而不是把自己的觀點強加給員工。每個人因自身定位、經歷、環(huán)境的不同，對事情的看法不可能完全一致，我們各級主管不要光從自身出發(fā)去考慮問題，要多從員工的角度出發(fā)考慮問題，多了解員工的看法和建議，從其講話或行為的動機、出發(fā)點去考慮，才能真正的理解對方，得出的結論才能更符合實際，溝通才會進行的更加順利和有效。
7、有隔閡時要主動改善關系。在管理者與被管理者之間存在一些隔閡或誤會是很正常的，這就更需要通過溝通來消除。作為主管，更應該從大局出發(fā)，表現出高姿態(tài)，主動找員工溝通以尋求改善關系。
六、溝通的兩個重點：聽、說。
很多時候，一提起溝通，我們第一反應就是說什么，如何說服對方，其實溝通的基礎是聽，只有聽清、聽懂對方的話，才能理解對方的意思，只有充分的理解對方，才能獲得對方的理解。事實上說話時，我們還注意運用一些技巧，如當眾表揚背后批評、注意說話的語氣和時機等，但在聽別人講話時，我們幾乎一點也不注意講究技巧。通常情況下良好的傾聽需注意以下4個原則：
1、尊重別人的講話。你尊重別人的同時，你并不會失去什么，反而會贏得尊重。你不尊重別人，當然也不能贏得別人的尊重。尊重別人的講話需注意以下3個方面：保持目光的接觸（要正對著講話者、不時進行目光的交流）；不隨意打斷對方的談話（在對方沒講完之前不要急于發(fā)表意見）；集中注意力聽，不做不相關的事情（如玩弄筆或紙、頻繁的做動作）。
2、換位思考。不光是溝通過程中，在考慮任何涉及到人的問題時，都要注意換位思考，這也是我們反復強調的一點。因為傾聽不只是聽談話的表面內容，還需要從更深層次上領會其內涵，從談話者的角度去看待問題，考慮他所要表達的觀點是什么？說話者需要的是什么？他想要解決什么問題或達到什么目標？你必須換位思考，從對方的角度去考慮問題，才能真正理解別人說話的真正含義。
3、激勵。在傾聽過程中，要運用積極的身體語言做出反饋，激發(fā)別人講話的興趣，盡量使其將真實的觀點表達出來。豐富的面部表情、熱情的態(tài)度、積極的響應都能表達對談話者深層的欣賞和贊同，激發(fā)其講話的興趣，而不是機械式的點頭或不理不睬。
4、對別人的講話不要急于下結論，尤其是否定性的結論。即使有不同意見，也要委婉的提出請對方思考。分歧較大時，可以暫時擱置，表示自己回去后再慎重考慮，同時請對方再考慮，努力達成共識，而不要將自身觀點強加給員工。
良好的傾聽，可以獲得大量有益的信息，可以更好的理解對方，可以贏得信賴和支持。在聽清、聽懂對方的基礎上，在表達自己意見的時候，要注意避免以下6個錯誤做法：
1、不要只是指出問題，而要提出解決問題的方案，光指出問題而沒有解決方案，容易被別人理解為指責和抱怨，而指責和抱怨從來不會有什么好的效果。
2、出現問題時只向有能力解決問題的人反映情況，而不要隨意傳播，否則很容易被理解為傳播流言蜚語。對員工或他人有看法，最好直接向其本人提出，只要我們注意掌握適當的方法，維護對方的尊嚴，一般不會引起大的反感。正相反，強烈的反感往往來源于某些主管不負責任的將員工不足之處隨意向無關人員傳播。
3、控制自己評判他人的傾向。我們都有一種評判他人的傾向，從小看電影或電視時，我們一般都會問某人是好人或壞人，而當時的電視劇基本上也將人分為好人或壞人。但現在看來，你很難將一個人歸結為好人或壞人，哪怕是罪大惡極的罪犯，在某些時候的表現可能也非常優(yōu)秀，更何況我們普通人呢。因此在日常溝通中，要注意控制自己評判他人的傾向，因為你很難準確的評價一個人，而一旦有了一個定性，你可能就看不到對方的真實情況了，也不會取得溝通的預期效果。
4、無論是明確的還是含糊不清的，都要注意“因為”這個字眼，其后面的內容可能就是一個借口，使自己的錯誤或延誤正當化、合理化，而不是想方設法去解決。在出現問題時，我們注重的是找出問題的真正原因并解決它，而不是用“因為”來給自己辯解。作為主管，我們更需要作出表率。
5、不要威脅或給別人下最后通牒。既然是溝通，目的是幫助對方解決問題，我們應注意不要采用威脅式的語氣，如“你怎么”“你再完不成，就將…”等字眼和語氣，而多使用如“我們”“我們一起…”“…好不好”等字眼，將會取得更好的效果。
6、切忌猜測他人或他人行為的動機，因為我們一般傾向于依據自己的動機來評判自己的行為，而依據別人的行為判斷他人的動機。如某天要干某件事而某位員工遲到了（行為），一般人潛意識里就認為是其工作太散漫、不負責任（動機），而如果自己遲到，則會有很多理由：堵車、昨晚加班、孩子生病等來為自己開脫，表明自己主觀上不想遲到，肯定沒有一個人會將自己歸結為工作散漫、不負責任。因此作為主管，我們要注意控制自己評判他人動機的思維習慣，就事論事進行溝通。
我們每個人每天都在說，但由于表達不當而造成的隔閡和效率低下無處不在，可見說明白自己的意思讓他人理解并不是一件容易的事情。要說服別人并贏得理解需掌握以下4個原則：
1、對事不對人（談行為不談個性）。溝通中對員工的表揚或批評，一定以事實為依據，尤其是批評時，只對錯誤的事實本身進行分析和探討，不要定性或下結論。
2、多提建議少些說教。對員工的工作，在溝通中發(fā)表自己的看法時，多以建議的形式出現，可能更易于被接受。
3、注意顧及和理解對方的感受。溝通中要時刻注意顧及對方的感受，對方情緒比較激動時，首先表明對對方的理解，如“假如我遇到這種情況，我也會這么做/可能還不如你”，這樣更容易引起對方的信賴，然后將談話向正確的方向引導，從而避免帶著情緒去溝通。
4、抱著一個積極的態(tài)度去溝通，并對結果充滿信心。要對員工充滿信心，對溝通的結果充滿信心，才能感染和影響員工，最終得到一個滿意的結果。
七、提升溝通效果的技巧。
1、多溝通一些美好的事物。如向他人描繪和想象公司或部門美麗的未來，向下屬作出一個未來的承諾，這樣的溝通可以給人以振奮和鼓舞，同時消除只有在業(yè)績不佳時才開展溝通的印象，使員工對溝通持歡迎的態(tài)度。
2、注意請求和命令這兩種指揮方法的靈活運用。重要、緊急事項或規(guī)章制度、決議的執(zhí)行必須使用命令，是必須執(zhí)行的；一般事項、征求意見和建議等可以適當采取請求的方式，以獲得員工的支持和理解，但請求可能面臨被拒絕的風險，主管應對拒絕做好準備，所以請求不可不用，但也不可多用。
3、重視欣賞和肯定的作用。注重發(fā)現和尋找員工工作中的閃光點，經?？隙ê托蕾p員工的表現和行為，他們就會表現的和你期望的一樣。建議作為主管，每周至少肯定下屬一項以上的表現比較優(yōu)秀的方面，執(zhí)行一段時間以后，你肯定會對員工有一個新的認識，員工也會有一個質的變化。
4、要認識到表揚比批評更有效，強調優(yōu)點、避免缺點，才能不斷的提升和鼓舞士氣。即使在批評之前，也要先考慮對方的優(yōu)點并進行適當的肯定，至少表明自己希望其上進的態(tài)度，明確自己是欣賞他的。批評后，最好另外提出對他改進工作的建議和措施。
5、講出自己的真實感受。良好的溝通需要雙方的真誠，只有講出自己的真實感受，才能獲得真正的理解，才能取得良好的效果。
6、交流開放式的問題。溝通中的問題應是開放性的，避免出現選擇題，而以討論的形式出現，更能讓員工真實表達出自己的感受，從而獲得真實的答案。
7、重復對方的話。對對方提出的重要問題或形成的結果，適當重復對方的話，既可以增強自己的理解程度，體現對對方的尊重，還可以對問題和結果進行強化，激發(fā)對方的談話興趣，獲得更為廣泛的信息。
8、說出自己的理解。對對方提出的觀點說出自己的理解，既可驗證自己理解的準確程度，又加深對方的印象。這種方法在對方做出承諾時應用的效果會非常好。
以上就溝通的重要作用和意義、忽視溝通的后果、溝通的時機選擇、溝通的內容明細、溝通中應遵循的原則、溝通中聽與說的技巧、提升溝通效果的技巧等七個方面進行了闡述。當然正向前面所說的，溝通的形式是多種多樣的，有時候溝通過程中純語言的作用是十分次要的，管理者的一個眼神、一個下意識的動作都可能對員工產生巨大的影響，一聲問候、一杯熱茶可能比千言萬語更加有效?？傊疁贤]有一定的成規(guī)，關鍵在于我們各級主管要充分重視溝通的重要意義，在日常工作中留心觀察、細細體會，一切從工作出發(fā)，找出對每個人最佳的溝通方式，必然將通過溝通提升員工的積極性和工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。應該說，溝通是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，良好的溝通就象一個潤滑劑，使公司內部部門與部門之間、員工與員工之間、管理者與被管理者之間的配合更加默契，將公司中可能出現的問題消滅在萌芽狀態(tài)，創(chuàng)造良好的工作氛圍和人際關系，使每個人工作起來更加愉快、更加高效。
[管理者如何有效開展溝通]。
有效的管理者心得體會篇十
德魯克1909年生于維也納，著有數十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現代管理學之父”。《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。德魯克同時還是多家有影響刊物（如《哈佛商業(yè)評論》）的專欄作者。
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。2002年，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。2005年11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考。“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1、善于利用有限的時間
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的.時間。這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。這是管理的有效性的基礎。
2、注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵?！柏暙I”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3、善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4、集中精力于少數主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5、有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
有效的管理者心得體會篇十一
一、作者簡介及評價：
德魯克19生于維也納，著有數十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現代管理學之父”。《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。德魯克同時還是多家有影響刊物（如《哈佛商業(yè)評論》）的專欄作者。
二、主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考?！坝行噪m然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的'這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1、善于利用有限的時間
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。這是管理的有效性的基礎。
2、注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵?！柏暙I”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3、善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4、集中精力于少數主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5、有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三、個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
有效的管理者心得體會篇十二
接到這本書的時候，我是很不以為然的，認為:一個上世紀初出生的美國學者，他能對我們國內今天的管理者提供多大的幫助呢?畢竟時代的進步，國情的不同，特別學校又不是企業(yè)，工作環(huán)境有較大的區(qū)別。但我看了部分章節(jié)后，逐漸被德魯克教授的觀點深深吸引，他就像是我們當中的老同事，碰到一些管理問題時，沒有晦澀深奧難懂的理論，只是變換了一種角度，用一些生活中淺顯的案列，來說明一些我們從來沒有想到的新理念、新舉措。
目前，我在系部的管理工作中也碰到了一些“瓶頸”，雖然自己也很認真的去學習好的管理經驗，也處處以身作則、勤謹認真的工作，但是工作的效果并不讓人滿意。通過這本書的閱讀，我認識到還是自己的管理有效性不高，沒有掌握方法與技巧，使得工作中一些環(huán)節(jié)達不到目標效果，最總影響到了整體工作的結果。下面談談我讀了這本書的一些感想。
一、現代組織管理的核心在于“自我管理“的思想
在這本書中，德魯克認為現代組織中知識工作者的數量日益增多，知識工作者通常要與其他人的成果結合起來才能產生效益，因而管理者的作用日益凸顯。由于知識工作者難以監(jiān)督，因而組織效率將取決于組織成員能夠對自身進行有效的管理。現代組織管理的核心在于“自我管理”的思想。我個人認為這個觀點非常適用于學校今天的管理層，同樣是大量知識工作者的組織，其實學校也好、系部管理也好最主要的問題是怎樣貫徹好“自我管理”的思想，教師、班主任等這些崗位都是腦力工作者，無法像企業(yè)加工產品那樣可以用“合格產品”的計件模式去評測工作的效果，只能通過管理層的有效的管理，創(chuàng)建出“每個教職工都是管理者，都能實施有效的自我管理”的工作氛圍，才能真正發(fā)揮出每個教職工的作用。
二、有效的管理者來自于實踐的學習
一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發(fā)揮作用。但是讀了《卓有成效的管理者》一書，我的想法卻改變了。德魯克講到的“知識工作者的生產力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性”;“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”……這些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學習和提高。雖然目前自己的管理工作碰到一些問題、挫折，但是每次問題的解決，不都是自己學習的過程嗎?不能被挫折打倒，但也不能在同樣的挫折上被打倒“兩次”，自己更要去學習、去總結失敗的經驗。
三、有效的管理者，必須培養(yǎng)五個思想習慣。
1、時間管理習慣，要學會善用時間。讀了德魯克先生建議管理者在時間上的一些做法后，我真正意識到時間管理的重要性，人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。我記得李濤院長經常在干部會上說這樣一句話“你們干部不能把自己的時間都花在事務性的工作上，要學會分配時間，多做一些資源開發(fā)、新專業(yè)建設、校企合作等這些重要的影響學校命運的工作”所以有效的管理不是自己每件事都過問、事無巨細都操心，而是善于分配時間，主要的時間段用于重點的工作項目，一些零散的時間可以處理事務性的工作。
2、績效管理的習慣，重視貢獻?！坝行У墓芾碚咭欢ㄒ⒅刎暙I，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來?！钡卖斂讼壬倪@句話直接道出了重視貢獻是有效性的關鍵。只有站得高，才能望得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限、不為其本身的技術所限，才能看到組織的整體績效，才能使我們卓有成效。就像我在系部管理中，不要只看到本部門的工作效益，更要重視部門工作在學校今后發(fā)展未來中的貢獻，不能只看到個人的發(fā)展情況，還要看清個人在部門、學校工作中的位置和貢獻，只有這樣才能讓自己站的更高、看的更遠。
3、人員管理的習慣，善用人才。德魯克先生告訴我們：“管理者的任務，就是要充分運用每一個人的長處來共同完成任務”?？梢?，管理者要想卓有成效，必須充分發(fā)揮人的長處，這樣整個組織才能得以卓有成效。組織里的每個人都是各有所長的，作為管理者，能夠充分了解到每個人的長處所在，并且想辦法使其長處充分地發(fā)揮出來，充分發(fā)揮上司所長、自己所長、同事所長，只有這樣才能使組織作為一個整體的戰(zhàn)斗力更強，才能出色地完成任務，才能使管理卓有成效。正所謂“八仙過海，各顯神通”，組織的突出特點正是內部成員所有長處的總和。發(fā)揮每個人的所長，也就是善用人才。
4、過程管理習慣，要事優(yōu)先。德魯克先生告訴我們，如果想要做好一件事情，那么最有效的辦法就是把所有的精力都投入其中。因為對于我們絕大多數人來說，即使在同一時間內專心致志地做一件事情，也不見得真能做好，至于同時做多件事情就更不必談了。為了達到卓有成效，有效地利用我們的才能，最好的辦法莫過于集中一個人的所有精力在一件事情上。所以管理者要本著“要事優(yōu)先”的原則，利用較長的連續(xù)性的時間優(yōu)先做對組織有大的貢獻的工作。德魯克先生幫助我們總結得出了幾條確定優(yōu)先次序的重要原則即：重視將來而不重過去;重視機會，不能只看到困難;選擇自己的方向，而不盲從;目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。德魯克告訴我們的“要事優(yōu)先，一次只做好一件事”原則，對于年輕的管理者來說更具有指導意義。他不僅給我們提供了決定優(yōu)先事情的原則，而且還教育我們要腳踏實地、一心一意地做好所面對的事情。
5、決策管理的習慣，有效決策。德魯克先生告訴我們，一項有效的決策常常在多種不同且互相沖突的見解中產生，它決不會是一致意見的產物。德魯克先生通過研究發(fā)現，有效的決策者都具有相同的特性：他們在做出決策之前，都著眼于具有戰(zhàn)略性的最高層次的觀念性認識。隨后，他提出了有效的管理者做出有效的決策時的五大特征，即：一是要確實了解問題地實質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決;二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應找出邊界件;三是要仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足什么條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應和讓步事項，以期該決策被接受;四是決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動;五是在執(zhí)行過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。從這部分的學習來說，我個人深刻認識來作為系部決策者，在我們決策時，要對事件本身有清醒的認識，了解實質，找出問題解決的方法，做好前期的調研、分析工作，絕對不能做“拍腦袋”的決定。
以前自己在系部管理中，對于如何有效管理知之甚少，只知道自己認真負責、努力工作，在知人善任，發(fā)揮職工的工作積極性，做的也是很不夠的，閱讀《卓有成效的管理者》后使我懂得要成為一個有效的管理者，必須要有良好的習慣，熱愛自己的本職工作;善于利用時間，集中精力于重要領域;知人善用，懂得放權;善于做出有效的決策。要實現這些，只有通過不斷的學習與實踐，身體力行，才能有新的收獲，成為卓有成效的人。
有效的管理者心得體會篇十三
有效授權對人事主管、員工及企業(yè)三方都有利，對于管理者，授權可以讓他們空出較多工作時間做策略性的思考。對于員工，授權可以讓他們學習新的技巧和專長，讓主管及員工都有機會發(fā)展能力，在事業(yè)生涯中更上層樓。對于公司也可以增進其整體的效能。
企業(yè)管理者如何做到成功有效地授權，這里提供十一項要訣：
要訣一：不要只問“懂了嗎”
管理者習慣性會問員工“懂了嗎？”、“我講的你明白了嗎？”。這種情況下，許多對細節(jié)還不太懂的員工都會反射性地回答“知道”、“明白”，他們不想當場被主管看扁。
要訣二：明確績效指標與期限
員工必須了解自己在授權下必須達到哪些具體目標，以及在什么時間內完成，清楚了這些才能有基本的行動方向。授權不是單單把事丟給員工，還要讓他明白管理者期盼些什么。
要訣三：授權后也要適時聞問
授權以后不能不聞不問，等著他把成果捧上來。你可以不必緊盯人，但仍要注意員工的狀況，適時給予“這兒不錯”、“那樣可能會比較好”之類的意見提點。如果任務特別需要“準時”，也可以提醒他注意進度與時間。
要訣四：為下次授權做“檢討”
每次的授權后，管理者應找員工討論他這次的表現，以便檢討改進。管理者也可以讓員工描述自己在這次過程中學到了什么，再配合管理者自己觀察到的狀況，做為下次授權的參考。
要訣五：授權不一定要是大事
尤其對于新進員工，從小事授權起，可以訓練他們負責任的態(tài)度，也建立他們的自信。
要訣六：先列清單再授權
簡單來說，主管可以先列出每天自己所要做的事，再根據“不可取代性”以及“重要性”刪去“非自己做不可”的事，剩下的就是“可授權事項清單”了。這會更有系統(tǒng)、有條理。
要訣七：授權的限度要弄明白
有些員工會自作主張，做出一些超出授權的事。因此最好在授權時能特別交待“底限”，一旦快觸碰到了，他們就應該剎車，這可以防止他們擅自跨過界限。
要訣八：找對你打算授權的人
你所指定的人，如果經驗多但對于該項任務不擅長或意愿較低，未必會比經驗較淺、有心學習而躍躍欲試的人適合。
要訣九：排定支持措施
告知員工，當他們有問題時，可以向誰求助，并且提供他們需要的工具或場所。當主管把自己的工作分配給員工時，確定也把權力一起轉交。此外，主管要讓員工了解，他們日后還是可以尋求主管的意見和支持。
要訣十：授了權就該適度放手
與其緊迫盯人，不如在開始時就交待清楚，然后放手讓員工做。這樣管理者既可以省一些精力，員工也可以試一試自己的能力。
要訣十一：幫員工設想可成長項目
就某種角度來說，授權也是一種訓練員工成長的方式。因此在授權時就要想想如果員工能通過我的授權，那么在實施過程中這個員工能學到什么。如果授權他做只是因為你忙不過來，那就不能叫授權，只能算是“幫主管打雜”。
來源：中人網
有效的管理者心得體會篇十四
在這本薄薄的書里，作者提出一個重要的定律：管理者的效率，往往是決定組織工作效率的最關鍵因素。因此，在管理別人之前，你必須學會管理自己。德魯克也給出了有效管理者必須養(yǎng)成的五種習慣：正確統(tǒng)籌時間；致力于對外界的貢獻；重視發(fā)揮長處，把工作建立在優(yōu)勢上；集中精力在少數主要領域；做有效地決策。
一位卓有成效的管理者一般具備以下6個特征：
1、重視目標和績效，只做正確的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；審慎的設定工作的優(yōu)先順序，隨時進行必要的檢討，毅然決然地拋棄過時的任務，推遲做那些次要的任務；時間是最為珍貴的資源，必須極為仔細地使用它。
3、作為一名知識工作者，所能做出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念。原則是我能做哪些貢獻？為了達成整體目標，如何激勵他人做出貢獻？目標在于提高整體績效。
4、選用高層管理者時，應注重出色的績效和正直的品格。卓有成效的管理者應知道，沒有人能永無過失。人無完人，即使最有能力的人也有弱點。要關心一個人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達成組織的目標。
5、知道增進溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導致混淆和混亂。
6、只做有效的決策。
《有效的管理者》以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法。
總結了時間管理的精髓。它的課題是我們每個人都要面對的，即自我管理。盤點自身的資源，投入到有價值的事情，創(chuàng)造某些附加值。生命給了我們什么資源呢？時間！我們的一生就是對時間的支出。要事優(yōu)先，也就是分出工作任務的先后次序，是和時間管理關系比較密切的話題之一。能從眾多的任務中進行分解篩選，通過授權或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現優(yōu)秀的一種能力。
有效的管理者心得體會篇十五
正如本書前言推薦序四所說，管理的書籍基本上都是講如何管理別人，但本書講的是如何讓管理者管理自己，使管理者本身變得更加卓有成效。也正如德魯克在本書的前言中指出的：“管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己”這本書是關于管理者如何管理自己的書。
本書一共分為七章。前五章主要講管理者如何管理自己，最后兩章講管理者如何做決策。
第一章卓有成效是可以學會的。
所謂效率，可以說是“把事情做對”(todothingsright)的能力，而不是“做對的事情”(gettherightthingsdone)的能力。
知識工作不能用數量來衡量，也不能用成本來衡量。衡量知識工作主要應看其結果，而不是看機構的規(guī)模有多大或管理工作的繁簡。
管理者的時間往往只屬于別人，而不屬于自己。如果我們從工作的情形來替管理者下一個定義，我們簡直可以說他是組織的囚徒。
管理者往往被迫忙于“日常運作”，除非他們敢于采取行動來改變周圍的一切。
對管理者的有效性而言，最重要的人物，往往并不是管理者直接控制的下屬，而是其他部門的人，即所謂“旁系人士”，或是管理者本人的上司。一位管理者如果不能與這些人主動接觸，不能使這些人利用他的貢獻，他本身就沒有有效性可言。
具體地說，在組織的內部，不會有成果出現，一切成果都存在組織之外。
下列五項是要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)成的習慣：
3.有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。
4.有效的管理者集中精力于少數重要的領域，在這少數重要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產生卓越的成果。
第二章掌握自己的時間。
有效的管理者并不是一開始就著手工作，他們往往會從時間安排上著手。這三個步驟，是管理者有效性的基礎：
1.記錄時間。
2.管理時間。
3.統(tǒng)一安排時間。
有效的管理者知道，時間是一項限制的因素。任何生產程序的產出量，都會受到最稀有資源的制約。而在我們稱之為“工作成就”的生產程序中，最稀有的資源，就是時間。
這一點我非常欣賞現在的一位同事，她對時間的管理相當有條理，自我管理能力非常好，工作效率也自然非常高，產出也是非常驚人。比如我們都知道在某段時間，我們最應該做的工作和事情是什么，但很多時候，我們很容易被其他的事情打斷或者分心，而她可以迅速投入高效的工作狀態(tài)，并且可以一直拒絕任何事情打擾，全神貫注地專注于該項工作。同時，這種條理性高效性也會貫穿整個工作，小到工作資料文檔的規(guī)整、桌面的整齊程度、高效輔助工具的使用程度及利用率都形成一個正向的循環(huán)。我最欣賞的一點是，她真的很少加班，但總是把所有重要的工作完成得很好，并且能很好地把握工作的進度和做到方向不偏離。
每一位知識工作者，尤其是每一位管理者，要想有效就必須能將時間做整塊的運用。如果將時間分割開來零星使用，縱然總時間相同，結果時間也肯定不夠。
第三章我能貢獻什么。
重視貢獻是有效性的關鍵。所謂有效性，表現在以下三個方面：
1.自己的工作，包括工作內容、工作水準及其影響。
2.自己與他人的關系，包括對上司、對同事和對下屬。
3.各項管理手段的運用，例如會議或報告等。
第四章如何發(fā)揮人的長處。
堅持因事設人而非因人設事，大致來說，四個原則：
1.卓有成效的管理者不會將職位設計成只有上帝才能勝任。
2.用人所長的第二個原則是：職位的要求要嚴格，而涵蓋要廣。
3.第三個原則，是卓有成效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。
4.第四個原則是，卓有成效的管理者知道在用人所長的同時，必須容忍人之所短。
有效的管理者，通常有一套與眾不同的考評方式，第一步是列出對某人過去職務和現任職務所期望的貢獻，再把某人的實際績效記錄與這項期望貢獻相對照，然后檢討下面的四個問題：
1.哪方面的工作他確實做得很好?
2.因此，哪方面的工作他可能會做得更好?
3.為了充分發(fā)揮他的長處，他還應該再學習或獲得哪些知識?
4.如果我有個兒子或女兒，我愿意讓我的子女在他的指導下工作嗎?
身為他人下屬者，尤其是年輕、聰明和有志向的人，通常都會以一位有魄力的上司為楷模而塑造自己。所以，一個組織如果有一位具有魄力但很腐敗的管理者，恐怕這是最糟的事了。像這樣的人，如果他自己單干，也許還可以;如果是在一個組織里，但是不讓他管轄別人，也許他還能得到容忍;可是如果在組織中叫他當權，那就成事不足、敗事有余了。
正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一個人如果缺乏正直和誠實，則足以敗事。所以人在這方面的缺點，不能僅視為績效的限制。有這種缺點的人，沒有資格做管理者。
第五章要事優(yōu)先。
卓有成效如果有什么秘訣的話，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者總是把重要的事情放在前面先做(firstthingsfirst),而且一次只做好一件事(doonethingatatime)。
第六章決策的要素。
決策的五個要素。
1.要確實了解問題的性質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決。
2.要確實找出解決問題時的必須滿足的界限，換言之，應找出問題的“邊界條件”。
3.仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足哪些條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應及讓步事項，以期該決策能被接受。
4.決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。
5.在執(zhí)行的過程中重視反饋，以印證決策的正確性及有效性。
第七章有效的決策。
個人見解和決策的關系。
決策是一種判斷，是若干項方案中的選。所謂選擇，通常不是“是”與“非”間的選擇，最多只是“大概是對的”與“也許是錯的”之間的選擇。
反面意見的運用。
第一，唯有反面意見，才能保護決策者不致淪為組織的俘虜。
第二，反面意見本身，正式決策所需的“另一方案”。
第三，反面意見可以激發(fā)想象力。
決策與電腦。
第八章結論：管理者必須卓有成效。
管理者的工作必須卓有成效。
卓有成效是可以學會的。
1.要做到卓有成效，首先要做的第一步，是記錄好時間的使用情況。
2.管理者應把眼光集中在貢獻上。
3.充分發(fā)揮人的長處。
4.“要事優(yōu)先”和“掌握自己的時間”互為呼應。
5.有效的決策重心在于合理的行動。
有效的管理者心得體會篇十六
一、作者簡介及評價：
德魯克1909年生于維也納，著有數十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現代管理學之父”。《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。德魯克同時還是多家有影響刊物（如《哈佛商業(yè)評論》）的專欄作者。
二、主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。20，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考?！坝行噪m然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1、善于利用有限的時間。
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。這是管理的有效性的基礎。
限，而且總有許多時間非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三、個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。直到從冰災，sars病毒的傳播，地震等各種事件相繼爆發(fā)后，才讓國家意識到這些問題的嚴重性。因而開始逐步建立起這種規(guī)范管理，預防機構也逐步加強！從而促進實現了國家對突發(fā)性事件的應對管理的有效性等等。
有效的管理者心得體會篇一
有效經理人的基本特征：團隊能量管理
能量損耗是怎么回事？?
損耗能量的行為類型?
攻擊的行為模式?
妥協(xié)的行為模式?
妥協(xié)的行為模式產生的原因是害怕陷入得與失的境地，害怕投入很多情感和精力。?
反復無常的行為模式?
重新捕捉流失的能量?
能量流失行為必須被識別和接受。企業(yè)流失的能量就是個人流失能量的總和。?
第三步就是查明原因并做出對策。包括以下提供的建設性的行為模式 ：?
做決定，經過深思熟慮之后承擔風險。?
積極地使用系統(tǒng)和程序。?
設定清晰的目標。?
在沒有障礙的情況下監(jiān)控業(yè)績和保持控制力度。?
公正而不失尊嚴地對待別人。?
勇敢說出自己的創(chuàng)意和靈感。?
對每個經理來說，最有效的行為應隨著工作、員工、系統(tǒng)和企業(yè)文化的變化而變化。防止能量的流失就意味著幫助每個人看見自己能量損耗的.方向，并為他們提供減少能量損耗的良方。
一直以來，我們在管理中耗費了極大的精力，也做出了極大的努力，但是成效卻不盡如人意。近30年來，中國企業(yè)?的經理人在不斷學習各種方法與新理論。但是，如同中國企業(yè)界人士翹首以望杰克·韋爾奇中國之行最終感受到的是失望一樣，人們發(fā)現，韋爾奇神話無法在我們身上實現。難道是這些理論錯了？沒有。難道是我們沒有學到真東西？也不是。那些理論都是對的，也是真的，但是問題在于，我們自己對于管理的理解只對了一半。
管理最為重要的作用：就是把人們聯系在一起工作，共同實現組織目標。因此，怎樣提高組織整體力量就成為管理中永恒的主題之一。如果是這樣的話，管理者?就承擔了這個最重要的使命：提升整體的力量，延續(xù)個體的價值。
傳統(tǒng)的管理者的第一個特征：專注于煩瑣的事務，因為他們只是關心發(fā)生的事務，所以這些管理者所有的時間都在處理別人的事情上，簡單地說就是傳統(tǒng)的管理者的時間屬于別人。
傳統(tǒng)管理者的第二個特征：身在崗位上，處在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來看待問題，所以導致部門之間的不合作，導致很多管理者“屁股指揮腦袋”，不知道整個系統(tǒng)所需要的條件是什么。
傳統(tǒng)管理者的第三個特征：只專注于事務，忽略了對人的培養(yǎng)，他們總是認為沒有人能夠成長起來，下屬總是不能夠很好地完成任務。在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)的管理者的時候，我很認同，因為我發(fā)現大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不高的主要原因。
那么有效的管理者具有什么樣的特征呢？
有效管理者的第一個特征：進行時間管理。有效的管理其實是時間管理，他們能夠確定重要的事情，確定優(yōu)先順序，確定重要的事情一定會有合適的時間進行安排，確定每一件事情都有時間的設定，都能夠合理地解決。在有效管理者那里，不存在“忙”這個概念，所有的事情都會有序和合理，進而也就有效。
有效管理者的第二個特征：系統(tǒng)思考。對于每一個人而言，如何在組織里發(fā)揮作用，如何尋找到合適的位置，取決于如何思考，如果不能夠認識到個人和組織的關系，不能夠認識到整體和局部的關系，無論這個人能力多強，也無法發(fā)揮作用。只有認識到整體最大，局部和個人服從于整體的時候，借助于整體的力量，局部和個人才會發(fā)揮最大的效能。
有效管理者的第三個特征：培養(yǎng)人。對于人的培養(yǎng)是管理者最根本的職責所在，如果可以讓每一個成員成長起來，管理的績效就會得以發(fā)揮，如果可以讓每一個成員勝任職責，組織的效率就會提升，因而培養(yǎng)人是有效管理者的特征。
一個優(yōu)秀的管理者必須是有效的促進者，這是企業(yè)追求卓越的需要，也是管理者本身崗位職責的要求。企業(yè)的運作，不只是個人的行為，更需要團隊的協(xié)同和努力。在企業(yè)運作過程中，管理者就必須始終不逾地致力于促進。促進就是一個人幫助其他人完成工作，并改進他們一起工作的方式的過程。通過促進，形成整個企業(yè)或者某一團隊的有效協(xié)作氛圍。有效的促進者，通常表現出如下的特征：
1.具有重視協(xié)作價值的管理理念；
2.能夠理解并關注幫助其他人創(chuàng)建良好關系并完成工作的價值；
3.能夠體會成為一個支持者、促進者的工作貢獻；
4.善于以幫助和促進的方式進行管理工作；
5.不僅將自己作為團隊一分子，更作為團隊共同進步的工具；
6.對所有團隊的目標和價值具有明確的定義；
7.始終關注各個層面的運作情況，更善于深思熟慮；
8.積極地傾聽團隊的意見，幫助團隊高效地處理沖突。
有效的管理者心得體會篇二
有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐-敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。
分析
管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司就會產生腐-敗，進而衰退;缺乏權利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙; 缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。
怎樣才能當個好的管理者?
首先，管理者要具備這些素質：
(1)、企業(yè)管理者必須具備堅定的管理意識。
一個管理者只要有一天是管理者，他就必須堅定自己管理理念，貫徹自己的管理意志，不能有絲毫搖擺。
(2)、企業(yè)管理者必須具備建立起自身的管理文化并使之成為一種有效的體系。
作為一個管理者，必須有自己的管理體系，進而形成自己的管理文化。簡而言之就是“先思想后換人，不換思想就換人”的管理方式，而不是一個人上臺以后，根據自己的喜好，不分青紅皂白就換人。我的觀點，如果你做為領導到一個地方去任職，如果你只帶一個人去，那就說明只有一個人是你的人;如果你一個人都不帶，那么大家都是你的人。
(3)、企業(yè)管理者必須具備激勵自己和他人的能力
第一、激勵作為一種資源，它能使人的資源增大，人的才干增大，能夠激發(fā)團隊中每一個成員的能量，進而轉化為生產力。因此，激勵對于一個單位或一個組織的管理者來說非常重要。諸葛亮曾經說：“揚善于公營，懲惡于私室?！痹诠_場合贊揚一個部屬的長處或成績和在一個比較私密的地方批評和糾正下屬的錯失均不失為一個有效的激勵?？梢韵胂笕绻粋€部屬整天抬不起頭，稍有差池，你在大庭廣眾之下訓他一頓，那他要么反感你，要么消積怠工。所以作為一個組織領導者必須懂得激勵。由于每一個都有自己的知識才能，又彼此都有自己的性格，這樣集體才能體現多樣和活力。
第二、對于一個管理者最重要的不是自己是否直接去控制部屬，而是能否與其它部門的人(也許是同級也許是上級)和-諧共處。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，這對于一個企業(yè)管理者最容易陷入復雜的人際關系處理之中。管理者需要有一套科學的判斷標準，針對重要的事情去做，達到有效性。這需要有總裁、經理、主任、主管、職員之間的分工，并承擔不同貢獻責任。一個有效的管理者不但要懂得去調動下級的積極性，而且要懂得去調動同級和上級的積極性，讓他們?yōu)槟闼?。如果自己不能與這些人共處，等于不能有效利用這些人為你產出，為你貢獻。這是講一個成功的管理者是不但要有能力讓部屬為你做貢獻，更應該會利用同級，甚至是上級。我的經驗是把同級當上級，把下級當同級，同級多商量，多聽取他們的意見，他們會為你反饋，多與他們溝通，對他們充分的尊重與認同，就可以增加許多無形力量.
(4)、一個管理者要防止患主觀臆斷的毛病。
所羅斯有一名名言：“模型不能代表一切”。現在計算機的廣泛應用會讓人產業(yè)更多的依賴數據分析，而忽略現實環(huán)境的變化，這就是為什么我們銀行的監(jiān)管不但有現場監(jiān)管還要有許多非現場監(jiān)管的原因。
如何做一個有效的管理者。
達到有效管理當然不是與生俱來的，而是學而后能的本領。如何成為一個有效的管理者，我總結了如下幾點：
首先，企業(yè)管理者必須懂得有效管理時間。
管理者必須懂得尋找自己時間，駕馭時間和駕馭他人，而不采取來了什么就干什么的態(tài)度;如果這樣的話，遲早都會讓自己陷于事務中不可自撥。如果我們用這樣的標準來定義管理者的話，那管理者只是組織者的服務，被組織所控制的人。這一點處在公司的低層體會少些，越往高層體會越深，越往低層體會越少，這就是說管理者不是所有時間都是自己的。因此，要學會讓下屬和秘書安排工作，不要占用自己過多的時間，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，讓自己的工作變得有效性。
其次涉及的問題是我們對資源的節(jié)約，對成本的計算。
第三、完善個人的學識和修養(yǎng)，勇于負責，善于用人，樂于助人，提升個人魅力。
1、一個成功的管理者，有良好的個人修養(yǎng)，有正當的人際關系。許多人不懂得如何待人接物，在眾人面前、在高端客戶面前，在政府官員面前，不知所為，不知所措，一無是處。也有些人雖然懂得待人接物，但也不能擁有良好人際關系，我們同樣屢見不鮮。要擁有良好的人際關系，不在與你陪多少效率(時間)，說多少話，而是對他人對工作首先必須有貢獻的內涵。作為一個成功的管理者必定擁有良好人際關系，成功的管理者都有一個共同特點：能真誠待人，令人樂于接近，能隨時隨地設身處地的為他們著想，能與他人密切合作。必須具備有效的雙向溝通。如果上下級之間的溝通處在一種居高臨下的姿勢，這種溝通永遠不會成功。經驗告訴我們，管理者與部屬的意見往往是極不相同的。當聽到不同聽見的時候不生氣，不亂發(fā)脾氣，不會有成見。事實上，上級對部屬越想說得厲害，部屬越是聽不進去，原因是部屬只希望聽有自己所希望聽到的東西。 越是與他們的主管意見不同，越是能干的部屬，越是能干的部屬越容易出現相反意見，他們越是愿意為自己的意見和行為負責。
2、要有團隊的精神，每個人都可以形成貢獻習慣，甚至要形成近乎天性的選擇。
一個組織必須有不同類型和專業(yè)的人才組成，各路英雄的合作，貴乎自發(fā)自愿，貴乎依循情勢、邏輯和任務的需要。如同是醫(yī)院的手術室，有主刀、主麻、護士等等，如果他們從組織架構的角度來說，他們各有各的上級主管，各自隸屬不同的部門，互不隸屬的，就是為了共同的目標(把病人治好)一起來工作。如果大家的'合作貴乎自發(fā)自愿，就如我前面所說的貢獻的精神，那么則是病人的福音;如果主刀與主麻不和，主刀與護士長不和，那將會出現大問題。合作就是要讓各方都不會覺得在受誰的指揮和管理，只知道為了一個共同的目標，養(yǎng)成一種近乎天性和習慣上。如果能達到這樣的境界，則效率就體現出來了。當然，一個組織不團結，往往就是出現在主管個人身上，一般是多得小勞，多表現自己少表現別人，多出頭少干實事，這種人一定是沒有好的人際關系。
3、要充分鼓勵個人的發(fā)展，我們那種體制下(指計劃經濟時期，國家統(tǒng)包統(tǒng)分)，個人的天賦是很難有一個機會來發(fā)展自己所學所專。人才競爭就是人盡其才、盡賦其職。一個組織一個企業(yè)就是千方百計地發(fā)展員工的才能，要從戰(zhàn)略的目標來培養(yǎng)高學歷高素質人才，要求每一個人都要盡其所能地發(fā)展才能，所設定的目標必須是最好的。要求每人都要有專長，當然也包括管理者本身。尋求自我發(fā)展不僅僅是個人的要求，更是組織發(fā)展的基礎。一個管理者如果對自己要求嚴格，那必將是一個杰出的人才;一個平庸的人是沒有凝聚力的人，如果對自己要求不嚴那就會停止成長。
4、企業(yè)管理者必須具備“識人于先”的能力。
一是要做有“用人之長”的管理者，第一個問題就是“擇人”，這就要求我們有“識人在先”的本領。用人的決策不在于克服一個人的多少短處，一個管理者的長處不是發(fā)現別人有多少缺點，不是在克服他的多少缺點，而是發(fā)揮他的長處。而且，所謂樣樣都是必然是一無所是，才干越高的人往往也是缺點越明顯的人，如果一位管理者只能見人之短不能見人之長，本身也是一個弱者。事實上是很少發(fā)生一個部屬的才能光輝掩蓋上級主管的，當然一個管理者并不是不能對部屬對缺點進行評估，對他的缺點是可以進行科學的評估。
5、企業(yè)管理者處事必須公平公正。
對下屬的各項評估必須做到公平公正，要做到這一點，就必須與自己最直接下屬不能有太親密的關系，要與其他人同等的距離，就必須對自己直接下屬做到一視同仁，他們之間沒有親疏內外之分，但是有骨干與非骨干之分，這一點同樣適合于國企和私企。
6、提撥人才應該以有為者為先，對于一個無為管理者必須讓他離開這個崗位，以免延誤工作，這也是一個堅定管理意志的重要一點。
重視貢獻者必是為成果負責之人，不管職位高低，他仍屬于"高層管理者"。
閱讀此書，便能窺探出管理學之精髓。管理工作在很大程度上需要身體力行，管理者能否管理好別人從來就沒有被真正的驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己。實際上，在工作中讓自身成效不高的管理者管好他們的同事和下屬，那幾乎是不可能的事。就比如你要教導孩子不要在外面搗蛋，若自身都沒有做出好的榜樣，沒有自身約束力，孩子會聽從大人的話嗎同樣，管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就會給其他人樹立錯誤的榜樣。
何謂管理者：在一個組織里，如果一位工作者能夠憑借其職位、崗位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能實質地影響組織的經營能力及達成的成果，那么他（她）就是一位管理者。
書中，一直重復兩點：1.管理者的工作應該是卓有成效的；2.卓有成效是可以學到的。也就是說，卓有成效是管理者必須做到的事情。
實踐證明，卓有成效是完全可以學會的。只要我們中每個人都能夠做到卓有成效，平凡者定能做出不平凡的事業(yè)。
要做到卓有成效，首先要做到的便是記錄好時間使用情況。這是件枯糙的工作，卻不是一件無用的工作，假如持之以恒嗎，雖不敢說立竿見影，收獲卻也會很大。每天做好記錄好時間使用情況，如同記流水賬，然后便去分析流水賬，消除不必要的時間浪費現象，決定哪些問題是重要的應該優(yōu)先處理，之后才處理那些次要的問題。通過這樣來提高時間的利用率，充分利用好時間這個最為珍貴的緊缺的資源。
優(yōu)秀的管理者能使下屬也變的優(yōu)秀，能夠充分激發(fā)別人的長處。同時，這也是管理者在行為上必須具備的根本態(tài)度。這樣的要求，就是對管理者本人及對別人的尊重。也是其自身價值的體現。
另外，管理者的重心在于合理的行動。書中談到五要素
1要確實了解問題的性質，是經常性的，還是突發(fā)性的，用制定規(guī)范解決，還是根據實際情況個案處理。
2要確定找出解決問題時必須滿足的條件，哪些是原則性，哪些可以隨機應變。
3仔細思考解決方案。那些條件必須堅持?立場，那些可以讓步，程度如何。
4決策方案配合執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。
5執(zhí)行中的重視反饋，來印證決策的正確性和有效性。
管理者的自我提高往往要比卓有成效的訓練顯得更為有效。首先得要有知識和技能。管理過程中，必須養(yǎng)成許多新的習慣，改掉過去一些不良的習慣。
有效自我管理的過程也是自我提高的過程，在自我提高的過程的同時整個企業(yè)隨著慢慢成長成熟起來。所以有效的管理，是組織發(fā)展的關鍵所在，也是整個組織的績效水平全面提高之處。優(yōu)秀的管理者更能使企業(yè)有凝聚力，戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮管理者自己及他人的長處，幫助企業(yè)抓住機會并獲得成功?。通過強調貢獻，使自身的價值轉化組織成果。
在日常工作中，做事的風格及態(tài)度往往決定工作成效的關鍵因素；態(tài)度決定高度，并不是只有高級管理人員才是管理者，即使沒有所謂的職權，自己能用積極的態(tài)度像管理者一樣的工作和思考，一天8小時的上班時間內將工作效率發(fā)揮到極致，能為組織做出突出的貢獻，那你便是成功的管理者！
有效的管理者心得體會篇三
剛剛開始看的時候，覺得理論性過強，我是一邊做運動，一邊硬著頭皮看下去。但是看完第一集的時候，感覺確實講得不錯，于是，在上周六，花了一個上午全部看完。以下就談談我的理解。
(一)為什么需要管理。
通過各種數據，就是想說明，隨著中國經濟的不斷發(fā)展，盡管引進了各種管理理論，但是中國企業(yè)的管理始終沒有跟上經濟增長的步伐，其中最為關鍵的原因在于，管理本身是生產力之一，而中國經濟的增長，管理作為生產力并沒有得到充分發(fā)揮與釋放。
(二)什么是管理。
對于管理的定義，課程中試圖去重新對管理進行定義并作出說明。
定義：通過人員及其他機構內的資源而達到共同目標的工作過程。并將管理的定義從以下幾方面進行了說明：
1、決策制定者，關鍵在于讓下屬清楚的了解什么是重要的;。
2、一門學問，管理的重點在于讓解決問題;。
3、一個過程，管理是一個“管事”，而不是“管人”，因為人無法管理;。
4、組織目標與個人目標的統(tǒng)一，是衡量管理水平的關鍵;。
5、資源：人力、財力、其他，管理的核心就是對各種資源的有效運用。
(三)我所提倡的管理觀。
陳春花在課程中提出了她所提倡的'管理觀，主要包括：
1、用績效說話：管理只對績效負責。其中對三種現象做了說明，包括(1)功勞與苦勞，功勞的作用才是關鍵;(2)能力與態(tài)度，能力可以直接產生績效，態(tài)度要轉化為能力，態(tài)度才有用;(3)才干與品德，德才兼?zhèn)渥铌P鍵，但是招人的時候，德比才重要。
2、等邊分配法則：管理是一種分配。提倡管理要做到責任、權力與利益的對等。
3、經營大于管理。這是我最為認同的觀點，管理必須服務與經營，應根據經營的需要來設計管理，否則管理不僅不能為經營帶來收益，甚至產生負面作用。
(四)管理的演變。
將管理的演變分為三個階段：
科學管理，關注勞動效率，其中最為重要的手段是進行分工;。
組織管理，關注組織效率，核心是專業(yè)化與等級制度;。
人力資源管理，關注個人效率，說了六個觀點。
其中提出，作為管理者，最重要的技能分別是時間管理、溝通、主持會議及概念性能力(即復雜問題簡單處理)。
對于用人，提出，做得好應授權;做不好，如是不會做，需要培養(yǎng)，如是不愿做，需要激勵。
(六)組織的認知。
這個部分開始談組織，提出了組織的定義：
組織的定義：為了完成具體目標而從事于系統(tǒng)化的努力的人的組合。
并提出，組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率。有以下觀點。
(1)管理是面對正式組織的，所以更多是權力、責任和目標而非情感、愛好和興趣;。
(2)組織里的人是公平而不是平等;。
(3)分工是組織管理的根本方法;。
(4)組織因目標而存在。
(七)個人與組織。
這個部分用于說明個人與組織之間的關系。提出組織存在的三個必要條件：
1、構成各自愿意做出貢獻;。
2、有共同的非個性化的協(xié)作目標;。
3、彼此能夠互相進行信息交流。
組織存續(xù)的關鍵過程：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配。好的公司的標準就在于，員工在創(chuàng)造價值，有一套好的價值評價、激勵與分配體系。
提出組織存在的關鍵，是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
(八)組織如何面對不確定性。
提出組織處于不確定的商業(yè)環(huán)境中。而研究管理，應該研究所處的經營環(huán)境。最后提出，打破平衡是組織面對不確定性的最佳方法，可以保持組織活力、激發(fā)員工的辦法。
管理者最重要的是：向上管理、向下負責，這是課程提出的最后觀點。
1、管理是為經營服務。
這是我所認為最大的收獲。其實以往無論是做咨詢，還是在企業(yè)里做管理方案推進，一直都是老板讓做什么，我們就做什么，很少跳出去思考，究竟企業(yè)要的，是什么。
任何企業(yè)都要面臨復雜、多變的經營環(huán)境，戰(zhàn)略是什么、市場競爭情況怎么樣、企業(yè)的文化又是什么樣、管理者的能力如何、員工的構成等，都直接會對“管理”產生直接影響，盲目建立管理體系，套用其他公司的管理模式，最多只能使企業(yè)看上去很規(guī)范，卻未必能夠使企業(yè)真正得到管理上的提升，也未必能使管理促進經營效率的提升。
因此，管理最重要的地方，就是要為經營服務，找出企業(yè)經營所需的關鍵要素，設計經營效率提升所需要的管理。
提出的三個觀點，我非常認同：
時間管理。其實，很多管理者整天忙忙碌碌，可未必都是忙在點子上，甚至很多管理者把大多時間花在了價值創(chuàng)造最低的工作當中。因此，對于管理者而言，時間管理是必不可少的技能，應該說，時間管理有問題的管理者，絕不是一個稱職的管理者。
系統(tǒng)思考。我想，這也是管理者最核心的能力和態(tài)度。很多管理者，甚至做到高層管理，也未必能夠真正擺脫片面和局部思考的境地。把更多精力關注在自己所管轄的小小的領域內，短視或關注局部，只會讓管理出現偏差，甚至造成嚴重的負面影響。所以，系統(tǒng)性思考，全局而長遠的眼光，是管理者的關鍵。例如最近公司所做的績效考核的變化，就是再明顯不過的問題，充分說明了管理層在這個問題上，“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的思路。
復雜問題簡單處理。我想對于管理者而言，如果不能做的復雜問題簡單處理，必然會讓復雜問題變得更加復雜，問題則很難得到真正處理和解決。
這里其實我想補充一點，有效管理者還有一項技能非常重要，那就是——堅持原則。管理最容易被人挑戰(zhàn)的地方，就是朝令夕改，因此，政策推出需要嚴謹，而政策的執(zhí)行，則需要強有力的原則性。
3、組織存續(xù)的關鍵。
對于個人與組織的關系中，理出組織存續(xù)的關鍵是：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的觀點，我認為是再重要不過了。組織與個人之見最為緊密的聯系就在于價值是否得到了公平、客觀的分配，一旦員工任務，自己的努力并未受到組織的認可，自己在組織中發(fā)揮的價值，未得到客觀的認定，以及價值創(chuàng)造所產生的利益分享，沒有得到員工的期望，那么員工的目標則很難與組織的目標保持一致。
例如最近熱播的《楚漢傳奇》，其實劉邦的勝利，則正是因為在個人與組織之間關系處理上做得很好，對于組織存續(xù)的關鍵得到了很好的把握。而項羽的失敗，則正是因為在這個問題處理上的失敗。
有效的管理者心得體會篇四
早就聽聞《如何成為有效的管理者》這本書，它由當代國際上最著名的管理學家杜拉克所著，盡管它只是一本小冊子，中譯本只有12萬字，但是它的影響卻超過了幾乎所有同樣規(guī)模的作品。假期里，我終于有時間沉下心來拜讀。
書中，杜拉克的這一觀點——“如何成為有效的管理者把工作建立在優(yōu)勢上——他們自己的優(yōu)勢，他們的上級、同事和下級的優(yōu)勢，以及形勢的優(yōu)勢，也就是建立在他們能做什么的基礎上?！弊屛腋形蝾H深。他的這個關于“用人”的論述其實跟我國“知人善任”的古語有異曲同工之妙。
怎樣做好一名校長？怎樣管理好一所學校？杜拉克的智慧可以借鑒到我的工作中。作為校長，我主持著學校的各項工作，身邊必須要有一群志同道合的合作伙伴，才能協(xié)助我全面管理好學校，所以，怎樣用人，用對人對管理好學校來說至關重要。我校學生人數多，而教職工數量相對較少，根據學?，F有條件，“知人善任”對于我而言，就是要管好現有人才，用好現有的人才，同時要注重調整人才結構，對現有人才進行優(yōu)化組合、均衡搭配，達到“知人善任”最佳效果。比如，能說的和能寫的`形成搭襠，善于宏觀調控的和擅長微觀調配的結成聯袂，讓每位教職員工都能在自己最擅長的領域里發(fā)光發(fā)熱，讓有限的師資發(fā)揮最大的能量，更好地為教育教學服務。
除了用好現有的人才，我認為校長還要善于發(fā)現和培養(yǎng)未來的人才，要有前瞻性眼光，針對我校存在的學科結構失衡、教師年齡老化等現狀，要從長遠著眼，按照人才成長的客觀規(guī)律，形成一套科學有效的培訓人才的機制，營造一個適宜人才成長的和諧環(huán)境，從內部培養(yǎng)所需教師，充分挖掘教師的潛力，從整體上提高本校教師隊伍素質。
《如何成為有效的管理者》一書，杜拉克“用人”觀點的論述使我受益匪淺。多讀書，讀好書，一個人就會成為智者。
有效的管理者心得體會篇五
教育者本身就是管理者。如果身為教育者，同時又兼任學校教學管理事務的時候，管理的分量更顯得重要——自身的價值專業(yè)引領本身就是管理，涉身之外的一切統(tǒng)籌與運作也是管理。沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。當我讀到《卓有成效的管理者》作者德魯克的分析論述的時候，無不為作者精辟的見解折服。同時，作為學校負責教學的管理者，也正是基于作者這種思考如何做到管理有效，怎樣管理有效的。
的確，在管理中通常會遇到這四種情況，而自己基本無法控制。然而每種情況都會將工作推向無效，使管理不靈：
（3）只有當別人使用管理者的貢獻時，管理者才具有有效性。這一點很有意思，只有被管理者感受到的甜頭后才對你有所肯定，然而過程當中的的時候，復雜性與艱難性，被管理者是很難得到理解或認同的。
（4）管理者身處組織之內，但如果他要有效工作，還必須努力認識組織以外的情況。這就要求你必須協(xié)調內外關系，必須進行應有的全面溝通，不然自己內部管理與外部銜接就會進入死胡同，而沒有出路和陽光。
知難行，還要行。要成為一個有效的管理者，必須在思想上、心智上養(yǎng)成如下的習慣：
（l）知道如何利用自己的時間。
擠，占，搶。這三條可以說充分保證了我每天能花時間“獨處”的習慣。有效性是一種后天的習慣，是一種實務的綜合。既然是一種習慣，便是可以學會的。從表面上看，習慣是很單純的，一個七歲的小孩也能懂何謂習慣。不過要把習慣建立得很好，卻是不容易的。習慣必須靠學習才能獲得，就像有人打的比方一樣，我們每天讀乘法表，一遍又一遍，直到我們純熟得不加思考隨口可以說出“六六三十六”，那就成為我們固定的習慣了。
再如，作為教學管理者，工作極為繁忙，常常沒有時間讀書，那么一定要讀經典的書。而讀好書一定要反芻，要結合自身的實踐反復驗證、反復咀嚼，這樣達到管理的目的。隨著閱歷的增加、能力的提升、胸懷的寬廣，收獲將更大。所以要求人家讀書，自己首先要讀書，要求人家自律自己有先要自律。
當然，真正做到把握好自己的時間很難。在中國，職位越高，往往越管不住自己。職位低一些，往往被上級牽著鼻子走——你必須服從。這里就有一個“他用”和“自用”的問題。就看當事人的“你”怎么把握。所以，人的心態(tài)決定狀態(tài)——迎難而上，不是一味地牢騷，不然，所有的時間都在埋怨宣泄中滑走了。
管理者的工作要有效，管理者不能為了顯示特權和不平等，他甚至還要超出更多的時間完成自己的學習與反思——沒有光環(huán)與虛榮，他必須以責任為基礎，以卓有成效為目標，致力于帶領整個組織或者團隊，穿過不確定性的海洋走向成功的彼岸。在日益變化的教育環(huán)境下下，每一位管理者都可能為自己能否勝任、能否有效而感到苦惱、擔憂。
而我們必須明且的前提是——學會使用自己的時間。這是對管理者提出的切實可行的忠告與建議。
（2）注意使自己的努力產生必要的成果。
在管理的有效性上，我的體會是，求是——創(chuàng)新。在提高有效性的目的下去創(chuàng)新，再將教學創(chuàng)新的成果以求是的態(tài)度去探索其中的規(guī)律，并在這個規(guī)律的指導下，向更高層次的創(chuàng)新沖刺，以求在不斷有效的過程中成為一名卓有成效的管理者。
有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。這樣的管理著不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術和手段，他們會首先自問：“別人期望我做出什么成果？”——這是業(yè)務干部不同于專門管理人員的重要地方。
比如在筆者組織下，老師們根據多年的經驗與思考，出臺了質量目標——“一手好字、一幅好口才、一篇好文章”。小學階段的六年，怎樣循序漸近，一個學期、一個學期把這三個目標細化，落實到不同年齡段中的學生心里？于是組織教師靜下心來，一遍遍研讀12本教材，明確教材的知識體系，編排特點，結合語文課程標準，同時還要根據主題教學的自身特點，進行規(guī)劃與細化。規(guī)劃規(guī)范了管理目標，細化落實了管理措施。
“身先士卒”，“自下而上”的管理讓教師感覺到了領導不是高高在上，而是主抓教學校長引領，各年級學科組長負責共同完成質量規(guī)劃。因此老師們的研究熱情被調動了起來，學校形成了良好的教研氛圍。大量時間、精力投入，換來的領導老師們一起廢寢忘食研究“一手好字”，“一副好口才”，“一篇好文章”這三項目標的落實。小范圍的試點、改進、完善，到全校的整體推動。
“請不要走在我的前面，因為我不想跟隨你，請不要走在我的后面，因為我不想領導你，請你走在我身邊，我想與你走在一起?！薄@正是我們在管理“質量目標”的最好注腳。
（3）把工作建立在優(yōu)勢上。
要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上。在擔任管理者的大多數人中，高度有效者，殊不多見。為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就。他們甚至于不曉得，一個人的才華，唯有透過有目的、有條理、有系統(tǒng)的工作，才能所為有效。
有效的管理者集中精力于少數主要的領域，在這少數主要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產生卓越的成果。他們會為自己設定優(yōu)先次序，而且堅守其設定的優(yōu)先次序。他們知道：“要事第一?！贝送庖矝]有其他辦法，否則反倒會一事無成。有效的管理者善于利用“長處”，包括自己的長處，上級的長處、同事的長處和下屬的長處。
因此我們要善于抓住有利形勢，做我們想做或者能做的事。不要把工作建立在自己的短處上，也絕不會去做自己做不了的事。比如，挖掘教師的才華并把其才華組織起來。精力集中于少數主要領域。我漸漸認識到，與其馬馬虎虎做許多事，不如認認真真做好一件事。這件“事”一定是對教師整體發(fā)展起到“牽一發(fā)、動全身”的作用，即抓能“立竿見影”的主干學科先行一步，然后帶動其他學科的課程改革共同前進。
落實規(guī)劃永遠比制定計劃重要。管理有了標準，落實才是硬道理。分析教師們的各自特長，我們?yōu)槊课焕蠋熈可矶ㄗ隽税l(fā)展規(guī)劃，此規(guī)劃依托彼規(guī)劃，目的是使老師們在研究中成長，以推動學校的發(fā)展。擅長語言表達的老師，研究講讀課；喜愛寫作的老師，研究作文教學；對閱讀有經驗的老師，研究閱讀教學。態(tài)度決定一切，當老師們找到自己的生長點，興趣被點燃時，其創(chuàng)造力是巨大的。當然這里也蘊涵著管理者以人為本的情懷。因此，學校的.發(fā)展與教師的成長聯系在一起，在總的學科規(guī)劃基礎之上，又制定了分項規(guī)劃——“主題講讀、主題作文、主題閱讀”。
卓有成效的管理者也有兩大挑戰(zhàn)，一是人的誠實與正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在誠實與正直方面有缺失，則足以敗事。所以，真誠面對你的優(yōu)點以及缺點，善于運用自己的優(yōu)勢，長處，上級、同事和下級的長處。以此前提下的管理就是有效的。
于是，作為教學管理的我，必須清醒，不是簡單復制程序和印入信息，而是主動解釋信息、承擔責任——主動上課，多次現場講課，并把這一過程當作單價剖析的案例。同時，把自己的文章打印出來給大家共享。等等，這些做法也是基于我的“長處”，課上得好，文章寫得相對好的緣故。被管理者不是被動的旁觀者、接受者，而是參與者；管理就超越了目力所及的表面，建構多重的意義。教學的管理真的成了被管理者主動建構管理的過程——所有的這些都是靠教學管理者真正把管理當作一門科學，挖掘被管理者的才華，組織被管理者的才華。而這“被”就由“被動”變成了“主動”，這就成了管理的藝術。一句話：教學管理者必須充分利用自己的長處，發(fā)揮其重要職能，有效引領理念，提供有價值的教學策略。
（4）善于做出有效的決策。
有效的管理者必須善于做有效的決策。他們知道有效的決策，事關系統(tǒng)問題，也就是如何按適當順序采取正確的步驟的問題。他們知道一項有效的決策，總是在“不同意見討論”的基礎上做出的判斷，它絕不會是“一致意見”的產物。他們知道快速的決策多為錯誤的決策。真正不可或缺的決策，數量并不多，但一定是根本性的決策。他們需要的是正確的“戰(zhàn)略”，而不是令人眼花繚亂的“戰(zhàn)術”。
我認為，那些有效的管理者，“異”中有“同”：不管他們擁有什么，不管他們是什么樣的人，他們都有能發(fā)揮有效性的共同習慣——善于做出有效的決策。反之，我也發(fā)現，一個人如果沒有有效性的決策，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力，和多豐富的知識，他必是一位缺乏有效性的管理者。
作為管理者，我們常被問及“你們學校的管理目標是什么？”回答往往是“我們的工作是給教師提供良好的教育?！蹦敲?，這個“良好”如何實現？換言之，如何施行良好的管理？這就要求教學管理者目標明確、思路清晰，有實踐能力，有思考高度——更重要的能夠清晰判斷眼前的教育現象何去何從，并及時做出有效的決策。比如海淀區(qū)基礎教育課程引領著我們昂揚前進。作為學校的個體如何落實和保證相應的決策？惟一重要的是，保證新課程理念引領專業(yè)發(fā)展，校本研究帶動教學管理，促使教師立足于教學實踐，對自己的行為真正負責，從而實現自主管理——而這，對促進學校教育教學質量和整體辦學水平的提高，起到致關重要的作用。
從教學的一個“點”來說，如何充分發(fā)揮語文特級教師的影響及教學干部的作用？“深智一物，眾隱皆變”幾年的耕耘，回顧與老師們一同的經歷，我們已有了“燈火闌珊處”的感悟——“主題教學”讓教師們的課堂有了“主題”。課堂有了主題，專業(yè)就有了主題，人生就有了主題。
當下，需要進一步思考的是，“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們，有效性是可以學會，但不可以教會的。有效性的學習是一種挑戰(zhàn)，一種實踐，你既不挑戰(zhàn)自己的目標，又不去應對市場的挑戰(zhàn)，就不會有學習有效性的動力和壓力。你想學習有效性，但又不肯在實踐中去思考問題背后的問題是什么，不去探索創(chuàng)新的路徑，企圖找一個捷徑，等待別人教給你一個現成的理論或模式，那你一定與有效性無緣。如同禪宗里的一句話，“借來的火，點不亮自己的心靈”。這些方法將推動一個管理者走向卓有成效?？雌饋硭坪跤行┢降瓱o奇，只有那些有一定管理經驗的讀者才會發(fā)現寶藏，深入淺出的觀點背后是入木三分的深刻，反復咀嚼后更體會到甘甜無比回味無窮。
心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來。
一、?積極的行為帶來積極的結果
行為和結果之間是一種什么樣的關系？
傳統(tǒng)的認識是，采取一種行為就將獲得這種行為所導致的結果。在現實中，行為和結果之間還存在著另一種關系：因為對上一次的結果有了某種認識，于是就改變了這一次的行動。正所謂“一朝被蛇咬，三年怕井繩”——被蛇咬過的結果，決定了害怕井繩的行為。
要讓自己的行動能夠不斷獲得積極的結果，就需要積極的行為：一方面在得到結果前用積極的行為換取積極的結果；另一方面在得到結果后用積極的眼光看待前一次的結果，使下一次的行為更加積極。
在發(fā)明燈泡的過程中，愛迪生經歷了10000多次的“失敗”。當別人勸阻他停止試驗，并說：“你已經失敗了5000多次了！”時，愛迪生仍然堅持他的試驗，并回答說：“我不是失敗了5000多次，而是知道了5000 多種不能作為燈絲的材料?！?愛迪生積極的行為，表現在他沒有讓別人的主意干擾自己的行為；表現在他繼續(xù)用5000多次的探索行為換取最終獲得成功的結果。
不論是管理者，還是被管理者，完成工作都需要積極的行動。所謂積極的行動，包括這樣一些含義：
1.?采取具體的行動！沒有行動，就更談不上積極的行動，沒有行動就不會有任何的工作成果，更沒有談論管理，談論方法有效性的余地。
2.?主觀愿意的行動。沒有主觀愿意，就一定缺乏創(chuàng)造力，操作者或者責任者如果對工作缺乏創(chuàng)造力，那么希望取得良好結果的愿望就將變成空想了。
3.?有準備的行動——沒有準備的行動就意味著是盲目的行動，盲目的行動當然不屬于積極的行動。
4.?行動及其行動的結果需要在比較的進程中完成。只有這樣，才能夠使行動的方法得到充分的比較，才能夠實現對方法有效性進行科學的總結，從而使其后的行動更容易富有成果。
任何企業(yè)的管理者都應該明白這樣一些道理：積極的行動，是獲得積極結果的唯一途徑；積極的行動，對實施者和周圍的人都能夠產生非常良好的影響；積極的行動，構成所有管理模式中非常重要的內容；積極的行動，是任何管理都需要實現的一個非常重要的目的；積極的行動，需要所有管理者親力親為并努力推廣；積極的行動，是所有企業(yè)實現持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的最重要的基礎之一。
二、?示范和引導
產生“頭羊”的過程應該成為企業(yè)選拔和任命管理者的過程：讓那些在積極行為的循環(huán)中，總能夠表現出“頭羊”特質的人成為管理者，將有助于企業(yè)的發(fā)展。
管理者的行為具有示范和引導的功能，包含兩方面的內容：一方面是相對直接的，指管理者的行為本身，將被下屬學習和模仿；另一方面是更深刻，也是更重要的，就是管理者需要通過制度和環(huán)境，對積極的行為做出選擇。具體地講包括這樣幾個方面的內容：
1.?明確不同工作要求下的行為規(guī)范
i.?在制定各類管理制度時，是不是方便被管理者的工作；
iii.?在發(fā)現問題和解決問題的過程中，是不是積累了企業(yè)成長所需要的經驗；
2.?在管理制度上做出明確的規(guī)定
i.?在日常工作中，針對問題和方法，必須完成哪些具體的指導和示范；
ii.?對于持續(xù)給出積極行為的員工給予哪些表彰和獎勵；
iii.?將哪些具體的要求與員工的收入掛鉤；
3.?在環(huán)境建設中投入更多的資源
i.?提供哪些信息和書籍，幫助員工培養(yǎng)積極的行為；
ii.?借助哪些培訓，提高員工對于積極行為的認識；
在企業(yè)中，管理者必須首先是那些主動采取積極行為的人。現實中怎樣促使更多的人愿意主動采取積極的行為呢？管理者個人的努力是一方面，制度方面的示范和引導才是最關鍵的因素，因此，任何企業(yè)如果要幫助員工建立積極行動的習慣，都不是一件輕松的事情，都需要長期而艱苦的努力。
有一點必須特別強調：培養(yǎng)員工積極行動的習慣，必須從管理者開始，要讓管理者首先具有積極行動的習慣和掌握實施積極影響的方法。最終還必須通過企業(yè)的文化建設創(chuàng)造出更有利的環(huán)境，通過調整制度的內容和形式，使影響具體深入到日常的工作中。毫無疑問，這些工作也將成為管理者的工作內容和主要責任。
三、?建立積極的行為習慣
有資料顯示，日常工作和生活中，人們行為的80%以上并不通過大腦來支配。也就是說，左右我們行為的決定力量不是知識，而是習慣。哲人這樣評述習慣：“具有頑強而巨大的力量，可以主宰人生。”
通過培養(yǎng)出“可以主宰人生”的好習慣，也就掌握了自己的命運。培養(yǎng)積極行為的習慣，需要學習的過程。人們經過長期的實踐，越來越認識到，比“個體學習”更有效的學習是組織學習，也就是多個個體在一起的學習。企業(yè)的工作環(huán)境天然地構成了這樣的學習平臺。
如何持續(xù)提高工作方法有效性；怎樣幫助員工建立科學的思維體系；通過什么方式提高員工這樣一種能力——不斷改善思維質量的能力；依靠怎樣的制度體系可以積累組織成長所需要的經驗；……等等，既是企業(yè)中完成組織學習必須涉及的重要課題，也是“建立積極的行為習慣”所必需的。將學習的過程融入工作的過程，將學習的過程與選拔和任用管理者的過程相結合，形成良好的互動狀態(tài)，不僅是提高企業(yè)管理水平所需要的兌現的效果，更是提高企業(yè)管理水平所必需的手段。
同努力建立積極的語言習慣一樣，建立積極的行為習慣最關鍵的仍然是制度建設——使習慣于積極行動的員工獲得利益，使不習慣或者是不努力習慣積極行動的員工遭受損失。在制度建設方面關鍵的工作是，尋找和樹立典型——管理者自身的表率作用當然很重要，但更有說服力的是一部分員工的切實的轉變。
有效的管理者心得體會篇六
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中闡述了成為一個卓有成效管理者的五項要素，包括有效的善用有限的時間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長處，集中精力于重要領域，善于做有效的決策。上述五點言簡意賅，通俗易懂，但細細想來，確實也是切中要害。對于管理者特別高層管理者而言，有效決策應該是至關重要的。卓有成效是管理者必須做到的事，但是在所有的知識組織中，每一位知識工作者其實都是管理者即使他沒有所謂的職權，只要他能為組織做出突出的貢獻。管理者的成效往往是決定組織工作成效的關鍵因素;并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。
本書中，德魯克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效，一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個特征：
(1)重視目標和績效;只做正確的事情。
(2)一次只做一件事情，并只做重要的事情。
(3)作為一名知識工作者，他知道自己所能做出的貢獻。
(4)在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。
(5)他知道增進溝通的重要性;他有選擇性地搜集所需要的信息。
(6)他只做有效的決策。通過這幾個特征，我認有以下幾點：首先要把工作當成一種樂趣，要有敬業(yè)的精神?！皩W之不如好之，好之不如樂之”，只有對自己所從事的工作有著濃厚的興趣和發(fā)自內心的喜愛，才有可能在工作中用心思考，努力完成。通過工作來學習，獲得經驗和知識，實現自我價值，投入的熱情越多，效率也會越高，將工作當成自己的事，將敬業(yè)當成一種習慣，這樣才能更好的投入到工作中。
其次要善于利用有限的時間，集中精力于重要領域。在我們的日常工作中，總會有許多瑣事占用了大量的時間，使我們總是感覺每天都處于忙碌中，但效率卻不高。如果他企圖回避這項責任，那么他將失去下屬的信任。別總帶著問題找領導，因為領導不是為你打工的，領導有自己的事情和責任，他更需要的是你對問題的見解和解決方案!因此有必要對時間做合理的分配，將有限的時間和精力集中于重要的領域，按照工作的輕重緩急設定優(yōu)先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。因此作為一個有效地管理者，需要從多方面考慮做出正確決策，而不是研究“能為人接受”的決策是什么。
《卓有成效的管理者》告訴我們，一群平凡人能做出不平凡的事業(yè)，只要我們組織中的每一個人都能做到卓有成效。管理者的成效往往是決定組織工作成效的最關鍵因素;并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。
有效的管理者心得體會篇七
你讀過德魯克的《有效的管理者》嗎?讀完之后有著怎樣的讀后感呢?小編為大家整理了有效的管理者讀后感，歡迎閱讀!
一作者簡介及評價：
德魯克1909年生于維也納，著有數十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。
對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。
德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現代管理學之父”。
《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。
他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。
德魯克同時還是多家有影響刊物(如《哈佛商業(yè)評論》)的專欄作者。
二主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。
2002年，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。
2005年11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。
德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數所謂的管理者的事情。
還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。
一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素;并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考。
“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。
有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。
他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1.善于利用有限的時間
他認為，時間是最稀有的資源，絲毫沒有彈性，無法調節(jié)、無法貯存、無法替代。
時間一去不復返，因而永遠是最短缺的。
而任何工作又都要耗費時間，因此，一個有效的管理
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。
這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。
這是管理的有效性的基礎。
2.注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵。
“貢獻”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。
一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。
有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3.善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。
對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4.集中精力于少數主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。
因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。
因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5.有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。
有效的管理者，做的是有效的決策。
決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。
一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。
有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。
這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。
例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
直到從冰災，sars病毒的傳播，三鹿奶粉事件，地震等各種事件相繼爆發(fā)后，才讓國家意識到這些問題的嚴重性。
因而開始逐步建立起這種規(guī)范管理，預防機構也逐步加強!從而促進實現了國家對突發(fā)性事件的應對管理的有效性等等。
看到了關于用人方面的說法。
德魯克認為，人無完人。
用人應當重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。
“樣樣皆通”很可能意味著一無是處。
但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。
而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。
德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關。
我已經體會過了這兩種文化。
很可能一個人在項目上費心費力，在考評時卻因為每一個考評點上有明顯的弱勢，被比了下去。
由于每個項目的難度，要求各不相同，很難比較兩個不同項目上的人誰的'貢獻更大，而某些容易比較的點，比如證書的級別，下屬人數，就會導致決定性的影響。
結果是引導大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項。
可是正如德魯克所說：知識工作者的腦力勞動是否真的有效，其實是很難評估的。
對項目經理來說，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個人的組長也未必比一個帶槍匹馬的人更有效。
但是公司上級如何裁決?
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。
根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。
有效的管理者心得體會篇八
20xx年3月22日，我參加了教育局主辦的幼兒園管理者保育教育工作培訓會，聆聽了由張潔老師培訓的《幼教課程管理》楊潤貞園長的《做有思想的園長、辦有文化的教育》講座。第一時間聽取了專家和銀川市二幼園長的經驗介紹，楊園長就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野;增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了心得動力。
首先，在培訓學習中，使我真正了解了什么事幼兒園課程，幼兒園課程管理的目的和意義，幼兒園課程如何管理，我們的教師專業(yè)發(fā)展存在的問題，以及理清辦園思路、確定辦園特色，為我們以后開展教師培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方面指明了方向。
其次，作為一名業(yè)務園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的'觀點和要求以及現代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、壞境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。
再次，張潔老師的講座，改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當的措施加以引導，以更科學的開展幼兒園的相關教育，楊園長圖文并茂的這一講座激起了在場幼兒園長門的共鳴和強烈的興趣，使我們受益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
有效的管理者心得體會篇九
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通的信息流表達：信息時間域流――記憶；信息空間域流――宿原；信息時空域流――傳播。下面是管理者如何有效開展溝通，請參考！
管理者如何有效開展溝通。
一、溝通的重要作用。
溝通對公司、對個人尤其是各級管理人員的工作都有重要的意義，現在管理學上有一種說法，管理就是溝通，任何問題都可以通過溝通解決或改善。作為管理者來說，什么能力是最重要的呢？很多管理學家和大公司的負責人不約而同的給出了一個相同的答案：溝通能力。作為一個合格的主管，溝通能力應占到80%，而其他能力只占20%，而沒有經過有關培訓和訓練的主管，普遍的缺乏溝通的意識和能力。因此各級主管需發(fā)現并重視溝通的重要作用，將培養(yǎng)自己的溝通意識和提高溝通技能上升到戰(zhàn)略高度來加強，我們才能夠進步得更快，企業(yè)才能夠發(fā)展的更順暢更高效。
對公司來說，有效溝通至少可以獲得以下三種顯著效果：
1、收集到有益的建議和智慧。通過溝通，可以從其他人那里得到更多的信息，可以了解不同角度、不同層次的想法和建議，為自己思考問題和做出決策提供更多的參考和依據，為各級主管制訂制度、措施、方法的正確性提供保證?？赡苈毠さ囊粋€小小的建議，就能帶來成本的大幅度降低或效益的提高。
2、發(fā)現和解決公司內部問題，改進和提升企業(yè)績效。通過溝通可以更充分的發(fā)現公司內部存在的問題和解決問題的方案，只有不斷的發(fā)現問題和解決問題，公司的管理水平才會不斷的提高，公司或部門的績效才會不斷提升。
3、提升和改進公司內各部門的合作。通過溝通，可以促進各部門之間、上級和下級之間、員工之間的相互了解，只有充分的了解才能實現相互的理解，只有深刻的理解才能實現良好的協(xié)作。
溝通對各級主管工作的重要作用體現在以下5個方面：
1、得到他人或下屬的支持和信賴。溝通的過程就是征求意見和建議的過程，是發(fā)揮員工參與公司管理的過程，通過溝通可以使自己的決策和主張得到員工的廣泛支持和信賴，可以提高執(zhí)行的效率和成功的幾率。
2、提高個人在公司或部門內外的影響力。溝通的過程就是相互影響的過程，通過溝通，使自己的思想和主張得到他人的廣泛認同，自己的影響力必將得到提升。
3、獲得良好的工作氛圍和健康的人際關系。通過溝通，可以化解矛盾、消除隔閡，增進相互的了解和理解，獲得良好的工作氛圍和和諧的人際關系。
4、使自己成為受歡迎的管理者。通過傾聽員工的心聲可以了解員工的感受，制定出符合員工期望和切合實際的制度和措施，使管理者和被管理者之間的協(xié)作達到最佳效果，當然使管理者成為受歡迎的領導者。
5、充分激勵下屬的積極性。溝通的一個重要方面就是傾聽員工的心聲，了解員工的看法和感受，這本身就是體現對員工的尊重，能充分表明管理者對員工的建議、態(tài)度和看法的重視，如果在決策中能采用或考慮到員工的建議，對員工更是一種很好的肯定和激勵。
二、企業(yè)忽視溝通的后果。
如果一個企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，忽視溝通文化的話，那么這個企業(yè)長期下去就會形成一種無所謂的企業(yè)文化。這種無所謂文化主要表現在員工對什么都無所謂，有什么問題或看法，既不想方設法去解決問題，也不主動去找領導溝通尋求解決方法，而是抱著事不關己、高高掛起的態(tài)度，任由問題存在或發(fā)展；管理者也對什么都無所謂，不仔細去觀察和了解，不去主動地發(fā)現問題和解決問題，或對出現的問題推委拖延，導致問題越來越嚴重，直到付出沉重的代價。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果，管理者更注重布置任務而不是發(fā)現解決問題，工作缺乏主動性，結果當然就難以預料。長此以往，員工沒有進取心，工作上缺乏激情和積極性，工作效率必然無法得到提高。同時缺乏溝通還將導致員工之間、管理者與員工之間人際關系冷漠，相互協(xié)作意識淡薄，企業(yè)將會成為一盤散沙。
三、溝通的時機選擇。
當工作中出現下列情況，直接主管一定要與所屬員工進行溝通，溝通的內容也基本圍繞特定范圍展開：
1、階段性績效考評結束之前的績效溝通。（這是最重要的一種溝通形式，也是最必須的，具體內容在下面單獨闡述。）。
2、員工工作職責、內容發(fā)生變化。這種情況下，需要向員工解釋具體哪些內容發(fā)生了變化，變化的原因是什么，這種變化對公司有什么好處，同時征求員工對這種變化的看法，最后要對變化后的工作職責、內容進行重新確認。
3、員工工作中出現重大問題或某個具體工作目標未完成。這種情況下，管理者肯定要與員工溝通，但要注意溝通時的語氣，要本著幫助其發(fā)現原因或認識到錯誤本質的目標，不要一味的指責和批評，要注意了解出現問題的原因到底是什么，同時要向員工表明溝通的目標是解決問題和幫助其在工作上有所提高，而不是為了追究責任，希望其能坦陳分析原因。
4、員工表現出現明顯變化，如表現異常優(yōu)異或非常差。對表現優(yōu)異的，要對表現突出的方面及時提出表揚，并可適當了解和分析其出現變化的原因，以加強和延續(xù)其良好勢頭。對表現非常差的，要向其指明表現不佳的現象，詢問其遇到什么問題，幫助其找出原因和制訂改進措施，并在日常工作中不斷給予指導和幫助。
5、員工工資、福利或其他利益發(fā)生重大變化。要說明變化的原因，不管是增加還是減少，都要解釋公司這么做的依據。尤其是減少時，更要闡述清楚公司對調整的慎重態(tài)度，并表明什么時間會再次做出調整，調整的依據是什么。
6、員工提出合理化建議或看法?，F在很多公司都設立了合理化建議獎，這體現了公司對員工提出合理化建議的重視和希望，要求各級主管要按公司要求，對員工提出合理化建議要重視和鼓勵，而溝通就是體現鼓勵和重視的重要手段。如建議被采納，應及時告訴員工并進行獎勵，明確指出建議對公司發(fā)展的幫助，對員工提出這么好的建議表示感謝。如未采納，也應告知未采納的原因，表明公司和主管本人對其建議的重視，肯定其對公司工作的關心和支持，希望其繼續(xù)提出合理化建議。
7、員工之間出現矛盾或沖突時。要了解和分析出現矛盾的原因，進行調解，主要從雙方的出發(fā)點、對方的優(yōu)點、對工作的影響、矛盾的無足輕重等與雙方分別進行溝通。涉及其他部門人員時，可以請其他部門主管幫助一起做工作。
8、員工對自己有誤會時。作為一名合格的主管，首先要檢點自己，看自身工作有無不妥或錯誤，如有則列出改進方案或措施，向員工道歉并說明自己改進的決心和措施，希望其能諒解。如因員工理解有誤，需主動向員工解釋理解有誤的地方，幫助其重新認識，切忌指責員工或采取不理不睬的態(tài)度，任由誤會不斷加深。
9、新員工到崗、員工離開公司時。新員工到崗，直接主管要與其確定工作職責和工作內容，明確工作要求和個人對他的殷切希望。通過溝通，對個人情況進行了解，幫助其制訂學習和培訓計劃，使其盡快融入團隊。員工辭職時，也要進行充分溝通，對其為公司所做貢獻表示感謝，了解其辭職的真實原因和對公司的看法，便于今后更好的改進工作。對辭退的員工也要充分肯定其對公司的貢獻，解釋辭退的理由，并表明自己本人的態(tài)度，提供個人的建議，詢問其對公司的看法。
10、公司經營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構等發(fā)生重大變化時。這種情況一般采取正式公布或會議發(fā)布的形式向員工作出說明，但一些不便于大面積發(fā)布的，可采用私下溝通的形式通報。
11、員工生病或家庭發(fā)生重大變故時。作為主管和同事，應關心員工的生活，了解和體諒其生活中的困難，并提供力所能及的幫助，培養(yǎng)相互之間的感情，而不是單純的工作上的關系。
一般來說，出現以上情況，各級主管應意識到，需要立即與員工進行溝通了。而在其他時刻，主管可以隨時與員工進行溝通，內容和形式可以靈活掌握，只要注意采取適當的方式和方法即可。
四、溝通的內容。
上面列出的11項溝通時機出現時，主管需就相應的內容與員工進行溝通。除了為上述特定的內容而開展的溝通以外，各級主管還可以在以下7個方面與所屬員工隨時開展有效的溝通：
1、公司或部門階段性工作重點和方向。在向員工通報公司或部門工作重點和方向時，可以請員工就此分析自己該如何配合工作，具體方案如何，實施過程中可能會遇到哪些困難，需要提供哪些幫助等。
2、公司或部門的重大事件，如重要合同簽定、經營業(yè)績取得重大突破、部門工作獲得表揚和廣泛認可等。
3、公司、部門或個人表現優(yōu)異的具體方面。尤其是員工個人在工作中的閃光點，作為管理者一定要能發(fā)現并明確的提出表揚，可以是一個很細小的方面，只要我們善于發(fā)現，每位員工都有很多的優(yōu)點我們沒發(fā)現或沒充分發(fā)揮出來。
4、所屬員工或部門工作中需改進的方面及具體改進方案。有些工作可能做得也不錯，但不是盡善盡美，可能有其他人做得更好，作為主管，可以就此引導員工進一步努力達到更好，或和員工一起探討改進的方向和改進方案的可行性。
5、明確對下屬工作上的期望，明確說明其工作對公司、部門工作的重要性。主管要經常和員工交流，表達你對他工作的認可和欣賞，你期望他怎么樣工作。在日常工作中，注意發(fā)現員工工作和公司整體工作尤其是階段性工作重點的切合點，說明其工作完成效果對公司整體工作完成的影響和重要程度，以加強員工對本職工作的重視和熱愛，提升其使命感。
6、對工作方法、思路上自己的建議和個人經驗。員工在工作上可能存在不完美之處，作為主管的你，應該給員工多提些建議，可以在工作方法、思路上給予提醒，將自己遇到類似問題時是怎么處理的告訴員工作為參考。
7、對公司其他部門在工作過程中存在的問題和改進的建議。作為發(fā)現問題和了解與其他部門協(xié)作關系的一個方法，可以及時發(fā)現內部協(xié)作環(huán)節(jié)的問題。但這要求主管要掌握一個原則，只針對具體事實進行溝通，可以就自己知道的內容向員工作出解釋，以消除誤會和隔閡，但不要進行盲目歸納和總結，更不能脫離事實妄加評論。通過溝通可以了解公司內部協(xié)作狀況，為提升協(xié)作效率奠定基礎，又可以避免流言蜚語、小道消息的傳播。
溝通中最重要的、也是最常見的是績效溝通，這里把績效溝通的內容細化一下，內容至少應包括以下6個方面：
1、階段工作目標、任務完成情況。應對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作完成情況進行溝通，主管可以就崗位職責、各項指標的完成情況進行逐項討論、確定。這主要是對員工過去一個階段績效考評結果交換看法，以尋求達成共識。
2、完成工作過程中的優(yōu)良表現，主要是挖掘下屬工作中的閃光點，最好列出具體事例加以證明。這項溝通要求主管注意觀察和發(fā)現員工在日常工作中表現出的優(yōu)秀方面，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響。要做到這一點，主管首先要切實發(fā)現員工身上的閃光點，如一些不是員工職責范圍內的事情（哪怕再小的事情）員工主動去完成，對待工作完成結果超出標準或預期很多等。但要注意不要表揚一些不值得表揚的行為，如員工應該做到的事情。其次要注意表揚一定要具體，表揚的內容要以事實為依據，態(tài)度要明確。
3、指出需要改進的地方。應針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議。
4、描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內容，并向員工為部門征得的榮譽表示感謝。對于負面的反饋，可以轉述反饋的內容，根據不同情況（事實嚴重程度、員工個性特點等）確定是否需要說明反饋部門或人員。詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施，或和員工一起向有關部門解釋原因，通報解決方案等。
5、幫助下屬對需改進方面制訂改進措施和行動計劃，對實施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導和幫助。
6、下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認。要點在于和員工一起討論、確定工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。
五、溝通的原則。
溝通不是簡單的你說我聽，而是一個信息交流、思想統(tǒng)一、增強認同感、加強凝聚力的過程，要想取得良好的效果，各級主管需在實施過程中掌握一些原則和技巧。
1、要認識到下屬或他人都有很多優(yōu)點，但我們并沒有發(fā)現。這一條也是我們反復講的，作為主管，尊重和欣賞自己的員工，發(fā)現員工的優(yōu)點并進行表揚，是提高員工積極性的一個重要方面，可惜我們很多時候都不用，一談激勵就是發(fā)獎金和考核，最終錢花的不少，而效果就是不明顯。再重復一次，不斷發(fā)現員工身上的優(yōu)點，哪怕是一個很細小的舉動，也要加以表揚，要記住表揚永遠比批評的激勵效果更好。只要每個主管都能堅持這樣去做，部門的工作效率和表現一定會越來越好。
2、溝通應是雙向的。溝通不是一個人講一個人聽，你既要講，更要聽對方講，大家都真誠的說出自己心中的想法，這樣才能真正的發(fā)現問題及存在問題的原因，也才能為解決問題奠定基礎。如果溝通過程中只有一方積極主動，而另一方消極應對，那么溝通也是不會成功的。
3、要注意積極傾聽對方。光聽是不夠的，你還要積極的去傾聽，去聽清、聽懂進而理解對方的意思，才能為良好的溝通打下基礎。
4、維護對方的尊嚴。溝通過程中，雙方的地位是平等的，主管要充分尊重員工，無論是講話的語氣、語調、行為等都要體現出對員工的尊重，才能獲得良好的溝通效果。
5、溝通方式是靈活多變的。溝通的形式是不固定的，沒有哪一種形式是最好的，只有相對比較適合的，這就需要各級主管根據不同員工的特點、溝通內容的不同而不斷調整。
6、要真正的了解和理解對方，而不是把自己的觀點強加給員工。每個人因自身定位、經歷、環(huán)境的不同，對事情的看法不可能完全一致，我們各級主管不要光從自身出發(fā)去考慮問題，要多從員工的角度出發(fā)考慮問題，多了解員工的看法和建議，從其講話或行為的動機、出發(fā)點去考慮，才能真正的理解對方，得出的結論才能更符合實際，溝通才會進行的更加順利和有效。
7、有隔閡時要主動改善關系。在管理者與被管理者之間存在一些隔閡或誤會是很正常的，這就更需要通過溝通來消除。作為主管，更應該從大局出發(fā)，表現出高姿態(tài)，主動找員工溝通以尋求改善關系。
六、溝通的兩個重點：聽、說。
很多時候，一提起溝通，我們第一反應就是說什么，如何說服對方，其實溝通的基礎是聽，只有聽清、聽懂對方的話，才能理解對方的意思，只有充分的理解對方，才能獲得對方的理解。事實上說話時，我們還注意運用一些技巧，如當眾表揚背后批評、注意說話的語氣和時機等，但在聽別人講話時，我們幾乎一點也不注意講究技巧。通常情況下良好的傾聽需注意以下4個原則：
1、尊重別人的講話。你尊重別人的同時，你并不會失去什么，反而會贏得尊重。你不尊重別人，當然也不能贏得別人的尊重。尊重別人的講話需注意以下3個方面：保持目光的接觸（要正對著講話者、不時進行目光的交流）；不隨意打斷對方的談話（在對方沒講完之前不要急于發(fā)表意見）；集中注意力聽，不做不相關的事情（如玩弄筆或紙、頻繁的做動作）。
2、換位思考。不光是溝通過程中，在考慮任何涉及到人的問題時，都要注意換位思考，這也是我們反復強調的一點。因為傾聽不只是聽談話的表面內容，還需要從更深層次上領會其內涵，從談話者的角度去看待問題，考慮他所要表達的觀點是什么？說話者需要的是什么？他想要解決什么問題或達到什么目標？你必須換位思考，從對方的角度去考慮問題，才能真正理解別人說話的真正含義。
3、激勵。在傾聽過程中，要運用積極的身體語言做出反饋，激發(fā)別人講話的興趣，盡量使其將真實的觀點表達出來。豐富的面部表情、熱情的態(tài)度、積極的響應都能表達對談話者深層的欣賞和贊同，激發(fā)其講話的興趣，而不是機械式的點頭或不理不睬。
4、對別人的講話不要急于下結論，尤其是否定性的結論。即使有不同意見，也要委婉的提出請對方思考。分歧較大時，可以暫時擱置，表示自己回去后再慎重考慮，同時請對方再考慮，努力達成共識，而不要將自身觀點強加給員工。
良好的傾聽，可以獲得大量有益的信息，可以更好的理解對方，可以贏得信賴和支持。在聽清、聽懂對方的基礎上，在表達自己意見的時候，要注意避免以下6個錯誤做法：
1、不要只是指出問題，而要提出解決問題的方案，光指出問題而沒有解決方案，容易被別人理解為指責和抱怨，而指責和抱怨從來不會有什么好的效果。
2、出現問題時只向有能力解決問題的人反映情況，而不要隨意傳播，否則很容易被理解為傳播流言蜚語。對員工或他人有看法，最好直接向其本人提出，只要我們注意掌握適當的方法，維護對方的尊嚴，一般不會引起大的反感。正相反，強烈的反感往往來源于某些主管不負責任的將員工不足之處隨意向無關人員傳播。
3、控制自己評判他人的傾向。我們都有一種評判他人的傾向，從小看電影或電視時，我們一般都會問某人是好人或壞人，而當時的電視劇基本上也將人分為好人或壞人。但現在看來，你很難將一個人歸結為好人或壞人，哪怕是罪大惡極的罪犯，在某些時候的表現可能也非常優(yōu)秀，更何況我們普通人呢。因此在日常溝通中，要注意控制自己評判他人的傾向，因為你很難準確的評價一個人，而一旦有了一個定性，你可能就看不到對方的真實情況了，也不會取得溝通的預期效果。
4、無論是明確的還是含糊不清的，都要注意“因為”這個字眼，其后面的內容可能就是一個借口，使自己的錯誤或延誤正當化、合理化，而不是想方設法去解決。在出現問題時，我們注重的是找出問題的真正原因并解決它，而不是用“因為”來給自己辯解。作為主管，我們更需要作出表率。
5、不要威脅或給別人下最后通牒。既然是溝通，目的是幫助對方解決問題，我們應注意不要采用威脅式的語氣，如“你怎么”“你再完不成，就將…”等字眼和語氣，而多使用如“我們”“我們一起…”“…好不好”等字眼，將會取得更好的效果。
6、切忌猜測他人或他人行為的動機，因為我們一般傾向于依據自己的動機來評判自己的行為，而依據別人的行為判斷他人的動機。如某天要干某件事而某位員工遲到了（行為），一般人潛意識里就認為是其工作太散漫、不負責任（動機），而如果自己遲到，則會有很多理由：堵車、昨晚加班、孩子生病等來為自己開脫，表明自己主觀上不想遲到，肯定沒有一個人會將自己歸結為工作散漫、不負責任。因此作為主管，我們要注意控制自己評判他人動機的思維習慣，就事論事進行溝通。
我們每個人每天都在說，但由于表達不當而造成的隔閡和效率低下無處不在，可見說明白自己的意思讓他人理解并不是一件容易的事情。要說服別人并贏得理解需掌握以下4個原則：
1、對事不對人（談行為不談個性）。溝通中對員工的表揚或批評，一定以事實為依據，尤其是批評時，只對錯誤的事實本身進行分析和探討，不要定性或下結論。
2、多提建議少些說教。對員工的工作，在溝通中發(fā)表自己的看法時，多以建議的形式出現，可能更易于被接受。
3、注意顧及和理解對方的感受。溝通中要時刻注意顧及對方的感受，對方情緒比較激動時，首先表明對對方的理解，如“假如我遇到這種情況，我也會這么做/可能還不如你”，這樣更容易引起對方的信賴，然后將談話向正確的方向引導，從而避免帶著情緒去溝通。
4、抱著一個積極的態(tài)度去溝通，并對結果充滿信心。要對員工充滿信心，對溝通的結果充滿信心，才能感染和影響員工，最終得到一個滿意的結果。
七、提升溝通效果的技巧。
1、多溝通一些美好的事物。如向他人描繪和想象公司或部門美麗的未來，向下屬作出一個未來的承諾，這樣的溝通可以給人以振奮和鼓舞，同時消除只有在業(yè)績不佳時才開展溝通的印象，使員工對溝通持歡迎的態(tài)度。
2、注意請求和命令這兩種指揮方法的靈活運用。重要、緊急事項或規(guī)章制度、決議的執(zhí)行必須使用命令，是必須執(zhí)行的；一般事項、征求意見和建議等可以適當采取請求的方式，以獲得員工的支持和理解，但請求可能面臨被拒絕的風險，主管應對拒絕做好準備，所以請求不可不用，但也不可多用。
3、重視欣賞和肯定的作用。注重發(fā)現和尋找員工工作中的閃光點，經?？隙ê托蕾p員工的表現和行為，他們就會表現的和你期望的一樣。建議作為主管，每周至少肯定下屬一項以上的表現比較優(yōu)秀的方面，執(zhí)行一段時間以后，你肯定會對員工有一個新的認識，員工也會有一個質的變化。
4、要認識到表揚比批評更有效，強調優(yōu)點、避免缺點，才能不斷的提升和鼓舞士氣。即使在批評之前，也要先考慮對方的優(yōu)點并進行適當的肯定，至少表明自己希望其上進的態(tài)度，明確自己是欣賞他的。批評后，最好另外提出對他改進工作的建議和措施。
5、講出自己的真實感受。良好的溝通需要雙方的真誠，只有講出自己的真實感受，才能獲得真正的理解，才能取得良好的效果。
6、交流開放式的問題。溝通中的問題應是開放性的，避免出現選擇題，而以討論的形式出現，更能讓員工真實表達出自己的感受，從而獲得真實的答案。
7、重復對方的話。對對方提出的重要問題或形成的結果，適當重復對方的話，既可以增強自己的理解程度，體現對對方的尊重，還可以對問題和結果進行強化，激發(fā)對方的談話興趣，獲得更為廣泛的信息。
8、說出自己的理解。對對方提出的觀點說出自己的理解，既可驗證自己理解的準確程度，又加深對方的印象。這種方法在對方做出承諾時應用的效果會非常好。
以上就溝通的重要作用和意義、忽視溝通的后果、溝通的時機選擇、溝通的內容明細、溝通中應遵循的原則、溝通中聽與說的技巧、提升溝通效果的技巧等七個方面進行了闡述。當然正向前面所說的，溝通的形式是多種多樣的，有時候溝通過程中純語言的作用是十分次要的，管理者的一個眼神、一個下意識的動作都可能對員工產生巨大的影響，一聲問候、一杯熱茶可能比千言萬語更加有效?？傊疁贤]有一定的成規(guī)，關鍵在于我們各級主管要充分重視溝通的重要意義，在日常工作中留心觀察、細細體會，一切從工作出發(fā)，找出對每個人最佳的溝通方式，必然將通過溝通提升員工的積極性和工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。應該說，溝通是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，良好的溝通就象一個潤滑劑，使公司內部部門與部門之間、員工與員工之間、管理者與被管理者之間的配合更加默契，將公司中可能出現的問題消滅在萌芽狀態(tài)，創(chuàng)造良好的工作氛圍和人際關系，使每個人工作起來更加愉快、更加高效。
[管理者如何有效開展溝通]。
有效的管理者心得體會篇十
德魯克1909年生于維也納，著有數十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現代管理學之父”。《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。德魯克同時還是多家有影響刊物（如《哈佛商業(yè)評論》）的專欄作者。
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。2002年，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。2005年11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考。“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1、善于利用有限的時間
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的.時間。這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。這是管理的有效性的基礎。
2、注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵?！柏暙I”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3、善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4、集中精力于少數主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5、有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
有效的管理者心得體會篇十一
一、作者簡介及評價：
德魯克19生于維也納，著有數十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現代管理學之父”。《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。德魯克同時還是多家有影響刊物（如《哈佛商業(yè)評論》）的專欄作者。
二、主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考?！坝行噪m然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的'這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1、善于利用有限的時間
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。這是管理的有效性的基礎。
2、注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵?！柏暙I”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3、善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4、集中精力于少數主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5、有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三、個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
有效的管理者心得體會篇十二
接到這本書的時候，我是很不以為然的，認為:一個上世紀初出生的美國學者，他能對我們國內今天的管理者提供多大的幫助呢?畢竟時代的進步，國情的不同，特別學校又不是企業(yè)，工作環(huán)境有較大的區(qū)別。但我看了部分章節(jié)后，逐漸被德魯克教授的觀點深深吸引，他就像是我們當中的老同事，碰到一些管理問題時，沒有晦澀深奧難懂的理論，只是變換了一種角度，用一些生活中淺顯的案列，來說明一些我們從來沒有想到的新理念、新舉措。
目前，我在系部的管理工作中也碰到了一些“瓶頸”，雖然自己也很認真的去學習好的管理經驗，也處處以身作則、勤謹認真的工作，但是工作的效果并不讓人滿意。通過這本書的閱讀，我認識到還是自己的管理有效性不高，沒有掌握方法與技巧，使得工作中一些環(huán)節(jié)達不到目標效果，最總影響到了整體工作的結果。下面談談我讀了這本書的一些感想。
一、現代組織管理的核心在于“自我管理“的思想
在這本書中，德魯克認為現代組織中知識工作者的數量日益增多，知識工作者通常要與其他人的成果結合起來才能產生效益，因而管理者的作用日益凸顯。由于知識工作者難以監(jiān)督，因而組織效率將取決于組織成員能夠對自身進行有效的管理。現代組織管理的核心在于“自我管理”的思想。我個人認為這個觀點非常適用于學校今天的管理層，同樣是大量知識工作者的組織，其實學校也好、系部管理也好最主要的問題是怎樣貫徹好“自我管理”的思想，教師、班主任等這些崗位都是腦力工作者，無法像企業(yè)加工產品那樣可以用“合格產品”的計件模式去評測工作的效果，只能通過管理層的有效的管理，創(chuàng)建出“每個教職工都是管理者，都能實施有效的自我管理”的工作氛圍，才能真正發(fā)揮出每個教職工的作用。
二、有效的管理者來自于實踐的學習
一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發(fā)揮作用。但是讀了《卓有成效的管理者》一書，我的想法卻改變了。德魯克講到的“知識工作者的生產力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性”;“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”……這些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學習和提高。雖然目前自己的管理工作碰到一些問題、挫折，但是每次問題的解決，不都是自己學習的過程嗎?不能被挫折打倒，但也不能在同樣的挫折上被打倒“兩次”，自己更要去學習、去總結失敗的經驗。
三、有效的管理者，必須培養(yǎng)五個思想習慣。
1、時間管理習慣，要學會善用時間。讀了德魯克先生建議管理者在時間上的一些做法后，我真正意識到時間管理的重要性，人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。我記得李濤院長經常在干部會上說這樣一句話“你們干部不能把自己的時間都花在事務性的工作上，要學會分配時間，多做一些資源開發(fā)、新專業(yè)建設、校企合作等這些重要的影響學校命運的工作”所以有效的管理不是自己每件事都過問、事無巨細都操心，而是善于分配時間，主要的時間段用于重點的工作項目，一些零散的時間可以處理事務性的工作。
2、績效管理的習慣，重視貢獻?！坝行У墓芾碚咭欢ㄒ⒅刎暙I，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來?！钡卖斂讼壬倪@句話直接道出了重視貢獻是有效性的關鍵。只有站得高，才能望得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限、不為其本身的技術所限，才能看到組織的整體績效，才能使我們卓有成效。就像我在系部管理中，不要只看到本部門的工作效益，更要重視部門工作在學校今后發(fā)展未來中的貢獻，不能只看到個人的發(fā)展情況，還要看清個人在部門、學校工作中的位置和貢獻，只有這樣才能讓自己站的更高、看的更遠。
3、人員管理的習慣，善用人才。德魯克先生告訴我們：“管理者的任務，就是要充分運用每一個人的長處來共同完成任務”?？梢?，管理者要想卓有成效，必須充分發(fā)揮人的長處，這樣整個組織才能得以卓有成效。組織里的每個人都是各有所長的，作為管理者，能夠充分了解到每個人的長處所在，并且想辦法使其長處充分地發(fā)揮出來，充分發(fā)揮上司所長、自己所長、同事所長，只有這樣才能使組織作為一個整體的戰(zhàn)斗力更強，才能出色地完成任務，才能使管理卓有成效。正所謂“八仙過海，各顯神通”，組織的突出特點正是內部成員所有長處的總和。發(fā)揮每個人的所長，也就是善用人才。
4、過程管理習慣，要事優(yōu)先。德魯克先生告訴我們，如果想要做好一件事情，那么最有效的辦法就是把所有的精力都投入其中。因為對于我們絕大多數人來說，即使在同一時間內專心致志地做一件事情，也不見得真能做好，至于同時做多件事情就更不必談了。為了達到卓有成效，有效地利用我們的才能，最好的辦法莫過于集中一個人的所有精力在一件事情上。所以管理者要本著“要事優(yōu)先”的原則，利用較長的連續(xù)性的時間優(yōu)先做對組織有大的貢獻的工作。德魯克先生幫助我們總結得出了幾條確定優(yōu)先次序的重要原則即：重視將來而不重過去;重視機會，不能只看到困難;選擇自己的方向，而不盲從;目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。德魯克告訴我們的“要事優(yōu)先，一次只做好一件事”原則，對于年輕的管理者來說更具有指導意義。他不僅給我們提供了決定優(yōu)先事情的原則，而且還教育我們要腳踏實地、一心一意地做好所面對的事情。
5、決策管理的習慣，有效決策。德魯克先生告訴我們，一項有效的決策常常在多種不同且互相沖突的見解中產生，它決不會是一致意見的產物。德魯克先生通過研究發(fā)現，有效的決策者都具有相同的特性：他們在做出決策之前，都著眼于具有戰(zhàn)略性的最高層次的觀念性認識。隨后，他提出了有效的管理者做出有效的決策時的五大特征，即：一是要確實了解問題地實質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決;二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應找出邊界件;三是要仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足什么條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應和讓步事項，以期該決策被接受;四是決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動;五是在執(zhí)行過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。從這部分的學習來說，我個人深刻認識來作為系部決策者，在我們決策時，要對事件本身有清醒的認識，了解實質，找出問題解決的方法，做好前期的調研、分析工作，絕對不能做“拍腦袋”的決定。
以前自己在系部管理中，對于如何有效管理知之甚少，只知道自己認真負責、努力工作，在知人善任，發(fā)揮職工的工作積極性，做的也是很不夠的，閱讀《卓有成效的管理者》后使我懂得要成為一個有效的管理者，必須要有良好的習慣，熱愛自己的本職工作;善于利用時間，集中精力于重要領域;知人善用，懂得放權;善于做出有效的決策。要實現這些，只有通過不斷的學習與實踐，身體力行，才能有新的收獲，成為卓有成效的人。
有效的管理者心得體會篇十三
有效授權對人事主管、員工及企業(yè)三方都有利，對于管理者，授權可以讓他們空出較多工作時間做策略性的思考。對于員工，授權可以讓他們學習新的技巧和專長，讓主管及員工都有機會發(fā)展能力，在事業(yè)生涯中更上層樓。對于公司也可以增進其整體的效能。
企業(yè)管理者如何做到成功有效地授權，這里提供十一項要訣：
要訣一：不要只問“懂了嗎”
管理者習慣性會問員工“懂了嗎？”、“我講的你明白了嗎？”。這種情況下，許多對細節(jié)還不太懂的員工都會反射性地回答“知道”、“明白”，他們不想當場被主管看扁。
要訣二：明確績效指標與期限
員工必須了解自己在授權下必須達到哪些具體目標，以及在什么時間內完成，清楚了這些才能有基本的行動方向。授權不是單單把事丟給員工，還要讓他明白管理者期盼些什么。
要訣三：授權后也要適時聞問
授權以后不能不聞不問，等著他把成果捧上來。你可以不必緊盯人，但仍要注意員工的狀況，適時給予“這兒不錯”、“那樣可能會比較好”之類的意見提點。如果任務特別需要“準時”，也可以提醒他注意進度與時間。
要訣四：為下次授權做“檢討”
每次的授權后，管理者應找員工討論他這次的表現，以便檢討改進。管理者也可以讓員工描述自己在這次過程中學到了什么，再配合管理者自己觀察到的狀況，做為下次授權的參考。
要訣五：授權不一定要是大事
尤其對于新進員工，從小事授權起，可以訓練他們負責任的態(tài)度，也建立他們的自信。
要訣六：先列清單再授權
簡單來說，主管可以先列出每天自己所要做的事，再根據“不可取代性”以及“重要性”刪去“非自己做不可”的事，剩下的就是“可授權事項清單”了。這會更有系統(tǒng)、有條理。
要訣七：授權的限度要弄明白
有些員工會自作主張，做出一些超出授權的事。因此最好在授權時能特別交待“底限”，一旦快觸碰到了，他們就應該剎車，這可以防止他們擅自跨過界限。
要訣八：找對你打算授權的人
你所指定的人，如果經驗多但對于該項任務不擅長或意愿較低，未必會比經驗較淺、有心學習而躍躍欲試的人適合。
要訣九：排定支持措施
告知員工，當他們有問題時，可以向誰求助，并且提供他們需要的工具或場所。當主管把自己的工作分配給員工時，確定也把權力一起轉交。此外，主管要讓員工了解，他們日后還是可以尋求主管的意見和支持。
要訣十：授了權就該適度放手
與其緊迫盯人，不如在開始時就交待清楚，然后放手讓員工做。這樣管理者既可以省一些精力，員工也可以試一試自己的能力。
要訣十一：幫員工設想可成長項目
就某種角度來說，授權也是一種訓練員工成長的方式。因此在授權時就要想想如果員工能通過我的授權，那么在實施過程中這個員工能學到什么。如果授權他做只是因為你忙不過來，那就不能叫授權，只能算是“幫主管打雜”。
來源：中人網
有效的管理者心得體會篇十四
在這本薄薄的書里，作者提出一個重要的定律：管理者的效率，往往是決定組織工作效率的最關鍵因素。因此，在管理別人之前，你必須學會管理自己。德魯克也給出了有效管理者必須養(yǎng)成的五種習慣：正確統(tǒng)籌時間；致力于對外界的貢獻；重視發(fā)揮長處，把工作建立在優(yōu)勢上；集中精力在少數主要領域；做有效地決策。
一位卓有成效的管理者一般具備以下6個特征：
1、重視目標和績效，只做正確的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；審慎的設定工作的優(yōu)先順序，隨時進行必要的檢討，毅然決然地拋棄過時的任務，推遲做那些次要的任務；時間是最為珍貴的資源，必須極為仔細地使用它。
3、作為一名知識工作者，所能做出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念。原則是我能做哪些貢獻？為了達成整體目標，如何激勵他人做出貢獻？目標在于提高整體績效。
4、選用高層管理者時，應注重出色的績效和正直的品格。卓有成效的管理者應知道，沒有人能永無過失。人無完人，即使最有能力的人也有弱點。要關心一個人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達成組織的目標。
5、知道增進溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導致混淆和混亂。
6、只做有效的決策。
《有效的管理者》以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法。
總結了時間管理的精髓。它的課題是我們每個人都要面對的，即自我管理。盤點自身的資源，投入到有價值的事情，創(chuàng)造某些附加值。生命給了我們什么資源呢？時間！我們的一生就是對時間的支出。要事優(yōu)先，也就是分出工作任務的先后次序，是和時間管理關系比較密切的話題之一。能從眾多的任務中進行分解篩選，通過授權或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現優(yōu)秀的一種能力。
有效的管理者心得體會篇十五
正如本書前言推薦序四所說，管理的書籍基本上都是講如何管理別人，但本書講的是如何讓管理者管理自己，使管理者本身變得更加卓有成效。也正如德魯克在本書的前言中指出的：“管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己”這本書是關于管理者如何管理自己的書。
本書一共分為七章。前五章主要講管理者如何管理自己，最后兩章講管理者如何做決策。
第一章卓有成效是可以學會的。
所謂效率，可以說是“把事情做對”(todothingsright)的能力，而不是“做對的事情”(gettherightthingsdone)的能力。
知識工作不能用數量來衡量，也不能用成本來衡量。衡量知識工作主要應看其結果，而不是看機構的規(guī)模有多大或管理工作的繁簡。
管理者的時間往往只屬于別人，而不屬于自己。如果我們從工作的情形來替管理者下一個定義，我們簡直可以說他是組織的囚徒。
管理者往往被迫忙于“日常運作”，除非他們敢于采取行動來改變周圍的一切。
對管理者的有效性而言，最重要的人物，往往并不是管理者直接控制的下屬，而是其他部門的人，即所謂“旁系人士”，或是管理者本人的上司。一位管理者如果不能與這些人主動接觸，不能使這些人利用他的貢獻，他本身就沒有有效性可言。
具體地說，在組織的內部，不會有成果出現，一切成果都存在組織之外。
下列五項是要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)成的習慣：
3.有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。
4.有效的管理者集中精力于少數重要的領域，在這少數重要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產生卓越的成果。
第二章掌握自己的時間。
有效的管理者并不是一開始就著手工作，他們往往會從時間安排上著手。這三個步驟，是管理者有效性的基礎：
1.記錄時間。
2.管理時間。
3.統(tǒng)一安排時間。
有效的管理者知道，時間是一項限制的因素。任何生產程序的產出量，都會受到最稀有資源的制約。而在我們稱之為“工作成就”的生產程序中，最稀有的資源，就是時間。
這一點我非常欣賞現在的一位同事，她對時間的管理相當有條理，自我管理能力非常好，工作效率也自然非常高，產出也是非常驚人。比如我們都知道在某段時間，我們最應該做的工作和事情是什么，但很多時候，我們很容易被其他的事情打斷或者分心，而她可以迅速投入高效的工作狀態(tài)，并且可以一直拒絕任何事情打擾，全神貫注地專注于該項工作。同時，這種條理性高效性也會貫穿整個工作，小到工作資料文檔的規(guī)整、桌面的整齊程度、高效輔助工具的使用程度及利用率都形成一個正向的循環(huán)。我最欣賞的一點是，她真的很少加班，但總是把所有重要的工作完成得很好，并且能很好地把握工作的進度和做到方向不偏離。
每一位知識工作者，尤其是每一位管理者，要想有效就必須能將時間做整塊的運用。如果將時間分割開來零星使用，縱然總時間相同，結果時間也肯定不夠。
第三章我能貢獻什么。
重視貢獻是有效性的關鍵。所謂有效性，表現在以下三個方面：
1.自己的工作，包括工作內容、工作水準及其影響。
2.自己與他人的關系，包括對上司、對同事和對下屬。
3.各項管理手段的運用，例如會議或報告等。
第四章如何發(fā)揮人的長處。
堅持因事設人而非因人設事，大致來說，四個原則：
1.卓有成效的管理者不會將職位設計成只有上帝才能勝任。
2.用人所長的第二個原則是：職位的要求要嚴格，而涵蓋要廣。
3.第三個原則，是卓有成效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。
4.第四個原則是，卓有成效的管理者知道在用人所長的同時，必須容忍人之所短。
有效的管理者，通常有一套與眾不同的考評方式，第一步是列出對某人過去職務和現任職務所期望的貢獻，再把某人的實際績效記錄與這項期望貢獻相對照，然后檢討下面的四個問題：
1.哪方面的工作他確實做得很好?
2.因此，哪方面的工作他可能會做得更好?
3.為了充分發(fā)揮他的長處，他還應該再學習或獲得哪些知識?
4.如果我有個兒子或女兒，我愿意讓我的子女在他的指導下工作嗎?
身為他人下屬者，尤其是年輕、聰明和有志向的人，通常都會以一位有魄力的上司為楷模而塑造自己。所以，一個組織如果有一位具有魄力但很腐敗的管理者，恐怕這是最糟的事了。像這樣的人，如果他自己單干，也許還可以;如果是在一個組織里，但是不讓他管轄別人，也許他還能得到容忍;可是如果在組織中叫他當權，那就成事不足、敗事有余了。
正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一個人如果缺乏正直和誠實，則足以敗事。所以人在這方面的缺點，不能僅視為績效的限制。有這種缺點的人，沒有資格做管理者。
第五章要事優(yōu)先。
卓有成效如果有什么秘訣的話，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者總是把重要的事情放在前面先做(firstthingsfirst),而且一次只做好一件事(doonethingatatime)。
第六章決策的要素。
決策的五個要素。
1.要確實了解問題的性質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決。
2.要確實找出解決問題時的必須滿足的界限，換言之，應找出問題的“邊界條件”。
3.仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足哪些條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應及讓步事項，以期該決策能被接受。
4.決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。
5.在執(zhí)行的過程中重視反饋，以印證決策的正確性及有效性。
第七章有效的決策。
個人見解和決策的關系。
決策是一種判斷，是若干項方案中的選。所謂選擇，通常不是“是”與“非”間的選擇，最多只是“大概是對的”與“也許是錯的”之間的選擇。
反面意見的運用。
第一，唯有反面意見，才能保護決策者不致淪為組織的俘虜。
第二，反面意見本身，正式決策所需的“另一方案”。
第三，反面意見可以激發(fā)想象力。
決策與電腦。
第八章結論：管理者必須卓有成效。
管理者的工作必須卓有成效。
卓有成效是可以學會的。
1.要做到卓有成效，首先要做的第一步，是記錄好時間的使用情況。
2.管理者應把眼光集中在貢獻上。
3.充分發(fā)揮人的長處。
4.“要事優(yōu)先”和“掌握自己的時間”互為呼應。
5.有效的決策重心在于合理的行動。
有效的管理者心得體會篇十六
一、作者簡介及評價：
德魯克1909年生于維也納，著有數十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現代管理學之父”。《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。德魯克同時還是多家有影響刊物（如《哈佛商業(yè)評論》）的專欄作者。
二、主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。20，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考?！坝行噪m然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1、善于利用有限的時間。
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。這是管理的有效性的基礎。
限，而且總有許多時間非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三、個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。直到從冰災，sars病毒的傳播，地震等各種事件相繼爆發(fā)后，才讓國家意識到這些問題的嚴重性。因而開始逐步建立起這種規(guī)范管理，預防機構也逐步加強！從而促進實現了國家對突發(fā)性事件的應對管理的有效性等等。