心得體會是對自己在學(xué)習(xí)或工作生活中的經(jīng)驗和感悟進行總結(jié)和概括的一種方式。寫心得體會時，可以嘗試用一些富于想象力和感染力的詞句，使文章更加生動有趣。如果你對心得體會的寫作還有困惑和疑惑，不妨參考以下的心得體會范文，或許能給你帶來靈感和啟示。
現(xiàn)狀分析心得體會篇一
隨著高等教育的普及和大學(xué)生規(guī)模的不斷擴大，畢業(yè)設(shè)計也成為了每個大學(xué)生必須經(jīng)歷的一項重要任務(wù)。在整個大學(xué)生涯中，畢業(yè)設(shè)計無疑是一個重要的里程碑，不僅對學(xué)生的綜合素質(zhì)和專業(yè)知識的掌握提出了極高的要求，也直接關(guān)乎著學(xué)生的未來發(fā)展。通過對畢業(yè)設(shè)計現(xiàn)狀進行分析與總結(jié)，我深刻體會到這項任務(wù)的重要性以及未來發(fā)展的關(guān)鍵點。
首先，畢業(yè)設(shè)計是大學(xué)生綜合能力的展現(xiàn)。對于不同專業(yè)而言，畢業(yè)設(shè)計既是一個綜合測試，也是一個實踐考驗。在歷時幾個月甚至更長時間進行的畢業(yè)設(shè)計過程中，學(xué)生需要充分調(diào)動自身知識和技能，跨越各個學(xué)科邊界，解決實際問題。在此過程中，學(xué)生將綜合運用所學(xué)的理論知識、實驗技能、實習(xí)經(jīng)驗等，從而更深入地了解和掌握自己所學(xué)專業(yè)的本質(zhì)與特點。因此，畢業(yè)設(shè)計是一次對學(xué)生綜合能力的全面考核和展示，可以直接反映學(xué)生在大學(xué)期間的學(xué)習(xí)成果。
其次，畢業(yè)設(shè)計是一次專業(yè)素養(yǎng)的提升。大學(xué)期間，學(xué)生所學(xué)的專業(yè)知識往往尚未達到職業(yè)發(fā)展所需的水平，畢業(yè)設(shè)計為學(xué)生提供了一個提升專業(yè)素養(yǎng)的良機。在畢業(yè)設(shè)計中，學(xué)生需要根據(jù)所學(xué)專業(yè)的知識體系，結(jié)合自己的興趣和發(fā)展方向選擇合適的課題，并通過大量的閱讀與探索進行深入研究。在解決問題的過程中，學(xué)生需要運用專業(yè)知識，結(jié)合實際情況進行分析和判斷，提出解決方案。通過畢業(yè)設(shè)計，學(xué)生可以更好地理解和掌握自己所學(xué)專業(yè)的核心內(nèi)容和基本原理，提高專業(yè)素養(yǎng)，增強專業(yè)實踐能力。
第三，畢業(yè)設(shè)計對學(xué)生的創(chuàng)新能力提出了要求。畢業(yè)設(shè)計無疑是一個學(xué)生進行科學(xué)研究或工程設(shè)計的契機，要求學(xué)生在解決實際問題的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新。在執(zhí)行畢業(yè)設(shè)計任務(wù)時，學(xué)生需要通過文獻調(diào)研和相關(guān)材料的閱讀，了解當(dāng)前的研究和發(fā)展動態(tài)；同時通過自主思考和探索，提出獨特的研究問題或解決方案。畢業(yè)設(shè)計要求學(xué)生具備良好的邏輯思維和創(chuàng)造力，能夠從研究的深度和廣度上進行創(chuàng)新，進一步拓展自己的學(xué)術(shù)視野。
再者，在畢業(yè)設(shè)計過程中，學(xué)生需要借助實踐機會進行團隊協(xié)作。畢業(yè)設(shè)計往往是一個較大規(guī)模的項目，需要學(xué)生分工合作，形成團隊。團隊協(xié)作在畢業(yè)設(shè)計中非常重要，它能夠提高學(xué)生的協(xié)作能力、溝通能力和組織能力。通過與他人的合作，學(xué)生們不僅能夠從對方的經(jīng)驗和知識中學(xué)習(xí)，也可以鍛煉自己的組織協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)出良好的合作習(xí)慣。
最后，畢業(yè)設(shè)計是對學(xué)生未來發(fā)展的重要鋪墊。在當(dāng)前高就業(yè)壓力的大環(huán)境下，一份優(yōu)秀的畢業(yè)設(shè)計成果將會成為學(xué)生拿到心儀工作的一張敲門磚，畢業(yè)設(shè)計成果的優(yōu)異與否直接關(guān)系著學(xué)生的就業(yè)前景和發(fā)展空間。通過扎實的畢業(yè)設(shè)計，學(xué)生能夠證明自己具備較高的專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，為他們未來的職業(yè)發(fā)展鋪平良好的道路。
綜上所述，畢業(yè)設(shè)計對于大學(xué)生而言具有舉足輕重的意義。它是一個全面考核學(xué)生綜合能力的平臺，提升專業(yè)素養(yǎng)并鍛煉創(chuàng)新能力的契機，培養(yǎng)團隊合作的重要機遇，并且對學(xué)生未來的就業(yè)發(fā)展具有重要影響。因此，每一個大學(xué)生都應(yīng)該充分認識到畢業(yè)設(shè)計的重要性，積極投入其中，從中汲取經(jīng)驗與智慧，為自己的未來發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇二
第一段：引言（150字）。
隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)狀分析在日常生活中變得越來越重要。無論是個人的職業(yè)規(guī)劃，還是企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略，都需要對當(dāng)前的情況進行深入了解和分析。在我個人的經(jīng)歷中，我意識到現(xiàn)狀分析對于做出正確決策的重要性。通過對環(huán)境、競爭和趨勢的綜合分析，我成功地應(yīng)對了許多挑戰(zhàn)，并取得了積極的結(jié)果。在這篇文章中，我將分享我在現(xiàn)狀分析中的體會和感悟。
第二段：現(xiàn)狀分析的重要性與方法（250字）。
現(xiàn)狀分析在個人和組織發(fā)展中都起著至關(guān)重要的作用。首先，它能夠幫助我們了解當(dāng)前的環(huán)境和趨勢，從而使我們能更好地應(yīng)對可能的變化和挑戰(zhàn)。其次，現(xiàn)狀分析能夠幫助我們做出明智和合理的決策。在未來的規(guī)劃中，我們可以根據(jù)當(dāng)前的情況，合理地設(shè)定目標(biāo)和制定策略。通過有效的方法和工具，如市場研究、SWOT分析等，我們可以對現(xiàn)狀進行全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析。
第三段：個人經(jīng)驗中的現(xiàn)狀分析（350字）。
在我的個人職業(yè)規(guī)劃中，我意識到現(xiàn)狀分析的重要性。在經(jīng)營自己的小型企業(yè)時，我發(fā)現(xiàn)通過對市場的分析，我能夠更好地了解競爭對手和潛在客戶，從而制定出更有效的營銷策略。我通過對市場需求的研究和消費者行為的分析，成功地提高了銷售額和市場份額。
在跳槽期間，我也運用了現(xiàn)狀分析的思維。我通過對行業(yè)發(fā)展趨勢的研究，認識到某個領(lǐng)域的發(fā)展前景非常好，于是我決定進入這個行業(yè)，并在未來的發(fā)展中取得成功。
我的個人經(jīng)驗告訴我，現(xiàn)狀分析的成功關(guān)鍵在于全面收集和分析相關(guān)信息，并將其與自身優(yōu)勢和目標(biāo)進行匹配。只有這樣，我們才能制定出合適的戰(zhàn)略，并做出正確的決策。
第四段：現(xiàn)狀分析的挑戰(zhàn)與應(yīng)對（250字）。
當(dāng)然，在現(xiàn)狀分析的過程中也存在一些重要的挑戰(zhàn)。首先是信息的不完整和不準(zhǔn)確。在這個信息化的時代，我們可以輕松獲取到大量的數(shù)據(jù)，但如何從這些數(shù)據(jù)中提取有效的信息，是一個需要技巧和經(jīng)驗的過程。其次是對趨勢和變化的判斷。市場和社會因素的復(fù)雜性使趨勢的預(yù)測變得困難，我們需要具備敏銳的洞察力和不斷更新的知識。最重要的是，我們需要保持積極的心態(tài)和主動的態(tài)度，面對問題時要勇于挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，在現(xiàn)狀分析中尋找機會和突破。
第五段：結(jié)論（200字）。
在現(xiàn)狀分析的過程中，我深刻體會到了它的重要性和挑戰(zhàn)。通過全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析，我們可以更好地了解當(dāng)前的情況和趨勢，做出明智和合理的決策。但同時，我們也需要面對信息不完整和判斷困難等挑戰(zhàn)，不斷提升自己的能力和思維方式?？偟膩碚f，現(xiàn)狀分析是一種重要的技能和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對和把握機遇，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標(biāo)。我相信，在今后的發(fā)展中，我將繼續(xù)努力提升我的現(xiàn)狀分析能力，取得更大的成就。
現(xiàn)狀分析心得體會篇三
近年來，五糧液作為中國茅臺之外的又一頂級白酒品牌，備受關(guān)注。作為一個白酒愛好者，我對五糧液的現(xiàn)狀進行了一番分析，從中得出一些心得體會。以下將通過五段式的文章，逐步闡述我的觀點。
第一段：介紹五糧液的背景及現(xiàn)狀。
五糧液是中國白酒的代表之一，有著悠久的歷史和卓越的品質(zhì)。其制作工藝獨特，選用了優(yōu)質(zhì)的五種糧食為原料，經(jīng)過精密的釀造過程而成。以“紅酒王子”之稱聞名于世。
然而，近年來隨著白酒市場的競爭加劇，五糧液面臨了一系列的挑戰(zhàn)。首先，市場的飽和度增加，白酒品牌競爭激烈，使得五糧液的市場份額受到了一定壓縮。其次，消費者的口味也在發(fā)生變化，白酒行業(yè)的消費者逐漸年輕化，更加注重個性化的產(chǎn)品和消費體驗。這些變化與五糧液的傳統(tǒng)形象和定位存在一定的沖突。
第二段：探討五糧液的競爭優(yōu)勢。
盡管面臨種種問題，五糧液仍然具有一定的競爭優(yōu)勢。首先，五糧液擁有著卓越的品質(zhì)和獨特的釀造工藝。這使得其在白酒市場上更具競爭力。其次，五糧液具有70多年的品牌沉淀，積累了廣大消費者的信賴和認知度。再者，五糧液在經(jīng)營過程中始終堅持“以質(zhì)量求生存、以品牌求發(fā)展”的經(jīng)營理念，不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)和服務(wù)水平。這些特點都為五糧液在市場競爭中帶來了一定的優(yōu)勢。
第三段：分析五糧液現(xiàn)有問題及解決方案。
然而，五糧液在市場競爭中還存在一些問題亟待解決。首先是市場分散問題。由于白酒市場的多樣性和分散性，五糧液需要在各個細分市場中找準(zhǔn)定位和目標(biāo)消費群體。其次，五糧液在營銷方面的創(chuàng)新力度有待加強。白酒市場正從傳統(tǒng)的價格戰(zhàn)轉(zhuǎn)型為品牌和文化的戰(zhàn)爭，五糧液需要推出更有創(chuàng)意和個性化的營銷活動，吸引更多的消費者。此外，五糧液還需要加強與消費者的互動，建立起良好的用戶口碑，提高品牌的忠誠度。
解決這些問題的關(guān)鍵在于創(chuàng)新。五糧液需要不斷改進產(chǎn)品，提供滿足不同消費需求的產(chǎn)品。在營銷方面，五糧液可以借助互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體平臺，與消費者進行更直接、互動性更強的交流。通過開展線上線下結(jié)合的購物活動，提供個性化的產(chǎn)品和服務(wù)，拉近與消費者之間的距離。
第四段：展望五糧液的未來發(fā)展。
盡管面臨諸多挑戰(zhàn)，五糧液的未來發(fā)展仍是值得期待的。中國白酒市場規(guī)模龐大，消費潛力巨大。同時，五糧液的品牌認知度和信任度都相對較高，為其進一步擴大市場份額提供了有利條件。
在未來的發(fā)展中，五糧液可以不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，完善自身品牌文化，塑造更具個性和魅力的品牌形象。同時，積極拓展國際市場，將五糧液打造為享譽世界的中國高端品牌。
五糧液作為中國白酒的一枚璀璨明珠，面臨著一系列新的問題和挑戰(zhàn)。盡管如此，五糧液仍然具有競爭優(yōu)勢和巨大的潛力。通過不斷創(chuàng)新和改進，五糧液有望在白酒市場中取得更大的成功，并成為引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍品牌。
從五糧液的分析中我深刻認識到，企業(yè)在面對變革和競爭時，必須保持敏銳的洞察力和創(chuàng)新精神。只有不斷適應(yīng)市場需求，推陳出新，才能實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展。作為消費者，我們也應(yīng)該持續(xù)關(guān)注企業(yè)的變化和發(fā)展，為我們的選擇提供更多的可能性和機會。
現(xiàn)狀分析心得體會篇四
第一段：引言（200字）。
五糧液是中國著名的白酒品牌，以其獨特的釀造工藝和卓越的品質(zhì)在國內(nèi)外享有盛譽。作為一名品酒師，我有幸參觀了五糧液酒廠，并進行了一番現(xiàn)狀分析。通過這次體驗，我深刻認識到五糧液追求卓越品質(zhì)和創(chuàng)新的不懈努力，以及這個百年老品牌的市場競爭力。
第二段：產(chǎn)品工藝和釀造過程（200字）。
五糧液是以優(yōu)質(zhì)的小麥、高粱、大米、玉米、豌豆為原料釀造而成的。五糧換酒的獨特技法，經(jīng)過了多次工藝改進和完善。從食材的選擇、清洗、泡打、發(fā)酵到陳化，每個環(huán)節(jié)都非常精細。其中最重要的是糟化過程，通過長時間的微生物發(fā)酵，使酒液的味道更加醇香。從整個釀造過程來看，五糧液對細節(jié)的精益求精和不斷追求創(chuàng)新令我深為欽佩。
第三段：品牌形象和市場競爭力（300字）。
五糧液在過去幾十年里，一直保持著卓越的品牌形象。它始終以"“中國白酒之王”為榮譽稱號，這不僅是對其品質(zhì)的認可，也是消費者對其信任的體現(xiàn)。五糧液在市場上的競爭力主要來自于其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和強大的銷售網(wǎng)絡(luò)。此外，五糧液積極擴大其品牌影響力，通過贊助體育賽事和文化活動，將產(chǎn)品推廣給更廣泛的受眾。這些努力在中國酒類市場中取得了很大的成功。
第四段：面臨的挑戰(zhàn)和機遇（300字）。
然而，盡管五糧液長期保持著領(lǐng)先地位，但近年來面臨著新的挑戰(zhàn)。隨著消費者需求的日益多樣化，五糧液需要不斷創(chuàng)新以滿足市場的需求。此外，新興白酒品牌的崛起也給五糧液帶來了競爭壓力。在這個新的競爭環(huán)境中，五糧液需要尋找到新的增長點和市場機遇。這可以通過進一步拓展國際市場、推出新品種或是提供定制化的產(chǎn)品來實現(xiàn)。
第五段：總結(jié)和展望（200字）。
通過對五糧液現(xiàn)狀的分析，我認為五糧液作為中國著名的酒類品牌，無論是其產(chǎn)品工藝還是市場競爭力都值得推崇。然而，隨著市場變化和消費者需求的不斷演變，五糧液需要保持敏銳的市場洞察力，并及時做出調(diào)整。同時，積極開拓國際市場和針對新的市場需求進行產(chǎn)品創(chuàng)新，是五糧液面臨的重要機遇。相信在品牌的持續(xù)努力和創(chuàng)新下，五糧液將繼續(xù)保持其卓越的地位并邁向新的成功。
現(xiàn)狀分析心得體會篇五
五糧液作為中國最著名的白酒品牌之一，在國內(nèi)外享有很高的知名度和聲譽。在這篇文章中，我將對五糧液的現(xiàn)狀進行分析，并談?wù)勎覍ζ浒l(fā)展的一些心得體會。
第一段：五糧液的歷史與背景。
五糧液成立于1949年，是中國一家老字號酒廠。光榮的歷史和獨特的釀酒工藝使其成為中國文化的重要組成部分。五糧液通過嚴格的選料和精湛的釀造工藝，取得了令人矚目的成績。它曾多次獲得國內(nèi)外酒類比賽的金獎，并受到了國內(nèi)外消費者的廣泛認可。
第二段：五糧液在市場上的現(xiàn)狀。
五糧液作為中國白酒行業(yè)的龍頭企業(yè)，在市場上占據(jù)著重要的地位。然而，近年來，隨著國內(nèi)外消費趨勢的變化，五糧液也面臨著一些挑戰(zhàn)。一方面，消費者對于白酒的需求越來越多樣化，他們對于品質(zhì)和口感的要求也越來越高。與此同時，白酒市場競爭激烈，來自國內(nèi)各地的眾多品牌也在進一步壯大。這些因素使得五糧液需要不斷創(chuàng)新和改進，以保持其在市場上的競爭力。
第三段：五糧液的發(fā)展策略與成果。
為了應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，五糧液積極采取了一些發(fā)展策略。首先，他們加強了品牌建設(shè)，提高了品質(zhì)和形象的穩(wěn)定性。這使得五糧液在競爭激烈的市場中脫穎而出，并取得了不錯的銷售成績。其次，五糧液積極進行市場推廣，拓展了國內(nèi)外銷售渠道。他們通過參與各類酒展和推廣活動，加強了與消費者的互動，增強了品牌的影響力。此外，五糧液還注重科技創(chuàng)新，提高了釀酒工藝和產(chǎn)品質(zhì)量。這些努力使得五糧液不僅取得了良好的市場口碑，還增加了產(chǎn)品的附加值。
第四段：我對五糧液發(fā)展的建議與期望。
盡管五糧液取得了一定的成績，但我認為仍有一些方面需要進一步改進。首先，五糧液需要更多地關(guān)注消費者的需求，提供更加個性化和差異化的產(chǎn)品。消費者日益重視品牌的文化內(nèi)涵和品質(zhì)體驗，五糧液可以通過更加獨特的酒文化和口味特點來吸引更多的消費者。其次，五糧液可以進一步加強與經(jīng)銷商和消費者的合作，共同推動品牌的發(fā)展。建立更加緊密的渠道合作關(guān)系，提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，可以更好地滿足消費者的需求，并拓展市場份額。最后，五糧液可以繼續(xù)加大科技創(chuàng)新的力度，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。通過引進先進的釀酒技術(shù)和設(shè)備，不斷推陳出新，可以增強五糧液在市場上的競爭力。
第五段：總結(jié)與展望。
五糧液是中國酒文化的代表之一，具有悠久的歷史和獨特的釀酒工藝。通過積極采取發(fā)展策略和持續(xù)創(chuàng)新，五糧液在市場上取得了一定的成績。然而，隨著市場環(huán)境的變化，五糧液仍需不斷努力，提高產(chǎn)品質(zhì)量和品牌形象。希望五糧液能夠繼續(xù)拓展市場渠道，增加消費者的認知度和忠誠度，從而在激烈的市場競爭中取得更好的成績。作為消費者，我們也應(yīng)該持續(xù)關(guān)注五糧液的發(fā)展，支持國內(nèi)品牌的崛起，并享受到更好的產(chǎn)品和服務(wù)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇六
現(xiàn)狀分析是對當(dāng)前情況進行全面分析的一種方法，它可以幫助我們了解周圍的環(huán)境和現(xiàn)狀，為我們制定合理的目標(biāo)和決策提供依據(jù)。在我個人的學(xué)習(xí)和工作中，我也常常運用現(xiàn)狀分析的方法，通過對周圍環(huán)境的觀察和分析，總結(jié)出一些心得和體會。
首先，現(xiàn)狀分析可以幫助我更加深入地了解自己所處的環(huán)境。在我們?nèi)粘５纳詈凸ぷ髦?，往往會受到各種各樣的外部因素的影響，而這些因素往往是我們無法控制的。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的環(huán)境中存在的機會和挑戰(zhàn)，從而更好地進行目標(biāo)制定和決策。
其次，現(xiàn)狀分析可以幫助我發(fā)現(xiàn)潛在的問題和隱患。在我們的周圍，往往存在著各種各樣的問題和隱患，但是這些問題和隱患不一定總是呈現(xiàn)在表面上。通過對環(huán)境的仔細觀察和分析，我可以從中找出一些潛在的問題和隱患，從而避免未來的風(fēng)險和損失。例如，在某個項目中，通過對市場環(huán)境的分析，我發(fā)現(xiàn)了一個競爭對手的新產(chǎn)品和市場需求的變化，從而及時調(diào)整了自己的戰(zhàn)略，避免了可能的損失。
第三，現(xiàn)狀分析可以幫助我發(fā)現(xiàn)自身的不足和不足之處。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們很容易忽略自己的問題和不足之處。通過對環(huán)境的分析，我可以比較客觀地了解到自己的不足之處，從而更好地改進自己并提高自己的能力。例如，在一個團隊項目中，通過對自身能力和團隊合作能力的分析，我發(fā)現(xiàn)了自己在溝通和協(xié)調(diào)方面的不足，于是我積極主動地參加了一些相關(guān)的培訓(xùn)和活動，提高了自己的溝通和協(xié)調(diào)能力。
第四，現(xiàn)狀分析也可以幫助我定位自己的發(fā)展方向。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們常常會面臨各種各樣的選擇和決策。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的行業(yè)和市場的發(fā)展趨勢，從而更好地選擇自己的發(fā)展方向。例如，在選擇職業(yè)的時候，我通過對市場需求和行業(yè)方向的分析，發(fā)現(xiàn)了某個具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)，并在此基礎(chǔ)上制定了自己的個人發(fā)展計劃，從而為自己的未來發(fā)展做出了更加明晰的規(guī)劃。
最后，現(xiàn)狀分析可以幫助我制定合理的目標(biāo)和計劃。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們往往需要制定一些目標(biāo)和計劃，來指導(dǎo)我們的行動和努力。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的環(huán)境中存在的機會和挑戰(zhàn)，并結(jié)合自身的能力和興趣，制定出合理的目標(biāo)和計劃。例如，在制定學(xué)習(xí)計劃的時候，我通過對學(xué)科和考試的分析，制定了針對性的學(xué)習(xí)目標(biāo)和計劃，并根據(jù)需要進行調(diào)整和優(yōu)化，從而取得了良好的學(xué)習(xí)成果。
總之，現(xiàn)狀分析對于我個人的學(xué)習(xí)和工作具有非常重要的作用。通過對環(huán)境的分析，我可以更深入地了解自己所處的環(huán)境，發(fā)現(xiàn)潛在的問題和隱患，了解自身的不足和不足之處，定位自己的發(fā)展方向，并制定合理的目標(biāo)和計劃。通過不斷地運用現(xiàn)狀分析的方法，我相信我可以在不斷的學(xué)習(xí)和成長中不斷提升自己的能力和素質(zhì)，取得更好的成績和進步。
現(xiàn)狀分析心得體會篇七
根據(jù)xx市教育局行風(fēng)評議工作精神和要求，就校園教師師德師風(fēng)方面、規(guī)范收費執(zhí)行狀況、校園教育教學(xué)日常管理方面、校園校務(wù)公開與執(zhí)行狀況、領(lǐng)導(dǎo)班子與教師廉潔重教狀況等方面作了重點自查評議，我校認真組織全體教師學(xué)習(xí)有關(guān)文件，現(xiàn)將基本狀況作如下報告。
1、加大宣傳力度。
校園召開了全校教師參加的校園行風(fēng)評議工作動員大會，敖校長向全體教職員工傳達了市教育局文件精神，進行了“正行風(fēng)、促發(fā)展”的民主評議行風(fēng)活動的動員，組織教師學(xué)習(xí)了行風(fēng)評議工作實施的有關(guān)要求，并要求每位教師對自己的師德師風(fēng)狀況進行自檢自查，查找社會、校園和教師身上存在的不良師德師風(fēng)問題，從而拉開了本校20xx年行風(fēng)評議工作及民主評議行風(fēng)教育活動的帷幕。
2、認真落實行評工作。
校長組織全體教師認真學(xué)習(xí)了會議精神，并就校園開展行風(fēng)評議工作作了部署和安排，研究制定了校園行風(fēng)評議工作的實施計劃。通過學(xué)習(xí)，全體教師對教育系統(tǒng)開展行風(fēng)民主評議活動的好處有了深刻的認識，認識到此項活動的開展是黨在新時期對教育系統(tǒng)工作提出的新要求，行風(fēng)工作能否取得成績直接關(guān)系到黨在現(xiàn)階段方針和政策的落實，關(guān)系到黨在群眾中的威望，關(guān)系到社會安定團結(jié)的大好局面，也直接關(guān)系到教師隊伍整體素質(zhì)的提高。
在加強領(lǐng)導(dǎo)、抓好學(xué)習(xí)、提高認識、作好宣傳的基礎(chǔ)上，校園認真排查了本校在行風(fēng)建設(shè)中做的好的和存在的問題與不足。
（1）規(guī)范收費。
堅決貫徹落實《進一步做好治理中小學(xué)亂收費工作的通知》精神，嚴格按照上級規(guī)定的收費項目和收費標(biāo)準(zhǔn)收費，開具正規(guī)票據(jù)，設(shè)立舉報電話，自覺理解群眾監(jiān)督。如有違規(guī)現(xiàn)象，在年度工作考核、評先、職稱及晉升等方面實行一票否決制。成立制止亂收費領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長親自掛帥。一切收費實行收支兩條線，管理上做到及時上交財政專戶，及時申請批撥支付，不胡支亂花，收入支出帳目公開。
（2）師德建設(shè)。
狠抓師德、師風(fēng)建設(shè)，倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)、服務(wù)學(xué)生、奉獻教育的職業(yè)道德。校園出臺了《中心小學(xué)教師師德考核辦法》，建立了師德承諾制度和師德考評制度，對教師體罰、諷刺、侮辱、變相體罰學(xué)生等現(xiàn)象，加強平時的督查，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正并進行處理，問題嚴重的、影響惡劣的，實行一票否決制，并建立了教師體罰學(xué)生追究職責(zé)制度，直接與教師工作百分考核掛鉤。
（3）校務(wù)公開。
校園健全了各項規(guī)章制度，建立校務(wù)公開欄、行風(fēng)評議意見箱，設(shè)立監(jiān)督電話。堅持實行公開辦事規(guī)定程序，公開辦事結(jié)果，虛心理解教師和社會各界的監(jiān)督；校園班子中層領(lǐng)導(dǎo)的任免、教師職稱晉升、評先選優(yōu)等問題，按照客觀、公正、公平、擇優(yōu)的原則，群眾研究決定，張榜公布，增強透明度。
（4）校園管理。
堅持領(lǐng)導(dǎo)干部任課的制度。領(lǐng)導(dǎo)干部自覺遵守紀律，從嚴執(zhí)行規(guī)章制度。我們根據(jù)上級教育部門的要求精神和校園管理的具體狀況修訂了一些規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中，我們要求校園全體教職工，個性是黨員干部必須要從嚴執(zhí)行，對上下班和請假制度，采取逐級負責(zé)的.辦法，上下班遲到、中離、早退務(wù)必依規(guī)章制度處理，因公出差、開會或教職工因私事、生病等務(wù)必都務(wù)必向校長室說明狀況，安排好課務(wù)。由于實行了這樣的管理辦法，校園的教學(xué)秩序得到了進一步的保證，為提高教育的質(zhì)量奠定了基礎(chǔ)。
（5）依法治校。
加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，堅持廉潔重教原則。校園發(fā)展的命運往往決定于領(lǐng)導(dǎo)班子的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，決定于校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)的純潔、嚴肅與否。我們堅持將領(lǐng)導(dǎo)班子成員的師德師風(fēng)建設(shè)放在首位，并在實踐中身體力行，堅持領(lǐng)導(dǎo)班子成員依法行政，教師依法執(zhí)教，努力推進政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)。我們不斷加強制度文化建設(shè)，在教育教學(xué)、校園管理中，堅持依法治校理念，廉潔重教的原則。多年來，領(lǐng)導(dǎo)班子的工作作風(fēng)與治學(xué)精神總體上得到了廣大教師和學(xué)生的認可。
校園行風(fēng)建設(shè)是關(guān)系到社會穩(wěn)定、群眾滿意不滿意的關(guān)鍵。目前，在自查自評中發(fā)現(xiàn)我校目前尚存在以下問題，如個別教師的職責(zé)心不夠，師德師風(fēng)尚需進一步加強；學(xué)生的行為習(xí)慣養(yǎng)成需要繼續(xù)加大力度，有部分學(xué)生有厭學(xué)現(xiàn)象，也存在一些不禮貌現(xiàn)象；個別老師在必須程度上還存在著一些變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象，有損教師和校園形象；還有，在校園管理過程中，管理人員的工作作風(fēng)有待進一步改變，效能有待進一步提高等等。所有這些問題的存在，都需要我們?nèi)w教職員工充分發(fā)揮主人翁意識，自查自糾自我提高，互幫互助共同發(fā)展。
以上資料是我校行風(fēng)自查自評的基本狀況。我們期望能更多地得到上級教育行政領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，以利更好地開展校園各項工作，更好地承辦人民的教育。
現(xiàn)狀分析心得體會篇八
隨著海南建設(shè)國際旅游島，作為支柱產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)備受各方關(guān)注。然而酒店卻存在著嚴重的用人短缺和高員工離職率問題。因此筆者走訪了海南島各大國際知名酒店，采用問卷調(diào)查的形式獲取一手材料。首次從員工關(guān)系管理的各個維度（員工人際關(guān)系管理維度、員工情況管理維度、溝通管理維度、培訓(xùn)管理維度、企業(yè)文化建設(shè)維度、職業(yè)生涯規(guī)劃維度和工作生活平衡計劃維度）來尋找酒店員工的高離職率原因。結(jié)合對問卷的數(shù)據(jù)分析，最終得出了現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理及其各個維度的現(xiàn)狀。
一、引言
隨著全球經(jīng)濟的一體化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關(guān)重要的作用，如何吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，從而在競爭中獲得優(yōu)勢是企業(yè)面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業(yè)帶來了很多負面影響，不僅導(dǎo)致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。在所有行業(yè)的離職率中，酒店業(yè)的離職率最高。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的員工離職率也不應(yīng)超過15%，但據(jù)一項中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調(diào)查研究迫在眉睫。
二、現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度調(diào)查結(jié)果
如圖1，員工對“現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認為現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工人數(shù)眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務(wù)，這充分說明了加強員工關(guān)系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)酒店業(yè)現(xiàn)行的員工關(guān)系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。
三、各維度調(diào)查結(jié)果
1、員工人際關(guān)系管理維度
員工人際關(guān)系管理是指，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。問卷中員工對“你與同事之間的關(guān)系”的回答中，分別有54%和29%的員工認為同事關(guān)系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業(yè)現(xiàn)有員工關(guān)系相當(dāng)融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產(chǎn)生。
2、員工情況管理維度
員工情況管理是指，適時組織對員工心態(tài)、滿意度進行調(diào)查，對謠言、怠工進行預(yù)防、檢測及處理，及時解決員工關(guān)心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關(guān)注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現(xiàn)代化的高速發(fā)展，員工所承受的壓力已經(jīng)不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發(fā)生的員工跳-樓自殺現(xiàn)象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關(guān)注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現(xiàn)象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產(chǎn)生。
3、溝通管理維度
員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認為“非常順暢”；有6%和2%的員工認為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關(guān)系管理的一項重要內(nèi)容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力?？偟膩碚f本次問卷顯示，酒店業(yè)在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達到理想水平，仍需進一步的提高。
4、培訓(xùn)管理維度
員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓(xùn)機會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認可”；有14%的員工則表示“非常認可”（見圖3）。這充分說明現(xiàn)代酒店業(yè)已經(jīng)充分認識到了培訓(xùn)的重要性。加強酒店員工培訓(xùn)管理不僅能夠使受訓(xùn)者知識、技能和態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應(yīng)；同時培訓(xùn)又能將酒店的思想完成的傳達給員工，將老板掌握的服務(wù)理念和意識準(zhǔn)確的傳達給員工。
5、企業(yè)文化建設(shè)維度
在“您對您所在酒店企業(yè)文化建設(shè)的認可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認為當(dāng)前所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認為“非常好”；只有11%和8%的員工認為所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)“比較差”和“非常差”。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。企業(yè)只有推行培養(yǎng)人、善待人、理解人、重視人、引導(dǎo)人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質(zhì)需求上滿足員工，更應(yīng)在精神需求上極大的滿足員工，將企業(yè)以“人”為本的文化建設(shè)提升到戰(zhàn)略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經(jīng)濟時代使企業(yè)擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結(jié)果顯示酒店行業(yè)必須不斷加強自身的企業(yè)文化建設(shè)。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃維度
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
員工對“對您職業(yè)生涯的規(guī)劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認為所在酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認為酒店的職業(yè)生涯規(guī)劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較重視。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進彼此共同發(fā)展，同時也是解決當(dāng)前酒店業(yè)高員工離職率現(xiàn)象的一個重要解決辦法。
7、工作生活平衡計劃維度
工作生活平衡維度又稱服務(wù)與支持，是指為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關(guān)心你的工作與家庭生活的和-諧關(guān)系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認同”和“非常不認同”；只有2%的員工表示“非常認同”，這充分說明我國酒店現(xiàn)在還沒認識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現(xiàn)行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導(dǎo)致工作績效降低，進而致使員工離職傾向的產(chǎn)生。
四、結(jié)論
結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結(jié)合對多家酒店員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，酒店員工較為關(guān)注溝通管理和工作發(fā)展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應(yīng)該做到以下幾點。
1、建立企業(yè)高效溝通機制
優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優(yōu)秀之處大力贊賞、不足之處合理引導(dǎo)，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，又愿意在其手下認真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結(jié)，再與員工深入探討，將其優(yōu)化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環(huán)的管理溝通體制。
2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
由于加油站工作環(huán)境受外來干擾多的特殊性，始終靜不下心來去全力以赴思考。在本文寫作過程中幾經(jīng)中斷，數(shù)日才能完成的文章中難免有一些上下銜接不好和不成熟之處，以及一些片面的觀點。在加上本人水平有限,不當(dāng)之處在所難免,還請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
在本文呈報之前，我的思想有了很多猶豫。因為我知道，這本不是我份內(nèi)的事。我們公司人才濟濟，還輪不到我在這里高談闊論，更沒有資格指手畫腳。但是，本著對公司認真負責(zé)的態(tài)度，本著對公司發(fā)展有著強烈的使命感和責(zé)任感的心態(tài)，以及公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和支持，我還是覺得應(yīng)該把一線真實的情況反映到領(lǐng)導(dǎo)面前。
本文是按朱總要求真實反映目前加油站人員現(xiàn)狀而寫。文章純熟個人觀點，寫作的議題是在對接會上大家普遍關(guān)心的員工流失問題，寫作的基礎(chǔ)資料來源于本人對我公司部分加油站基層一線員工的調(diào)查和了解。寫作的目的是想能為領(lǐng)導(dǎo)盡可能的提供一線員工思想變化及動態(tài)，以便為領(lǐng)導(dǎo)正確決策提供依據(jù)。文章不涉及對公司任何部門和個人的厲害關(guān)系，也沒有想傷害任何人的想法和動機，如語言文詞中有不當(dāng)之處，還請見諒。
本次報呈供領(lǐng)導(dǎo)參考的文章有三個部分
第一部分是《關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策》
第二部分是《關(guān)于人力資源開發(fā)的設(shè)想》
第三部分是《員工培訓(xùn)教材》
三個部分上下既可銜接又可自成一體。其中第三部分是我在合資企業(yè)任職時培訓(xùn)員工所講教材中的《改變員工思想部分》，從教材表面看好像與公司沒多大關(guān)系，但從穩(wěn)定員工思想方面看就不同了。其目的是使員工充分認識自己，穩(wěn)定心態(tài)工作（因為公司現(xiàn)在注重了員工崗位培訓(xùn)而忽視了員工思想），能不能為公司借鑒還不好說。在教材前面附有新寫的一篇領(lǐng)導(dǎo)對新招募的員工進行激勵的講話，就象是軍隊?wèi)?zhàn)前動員一樣，目的在于鼓舞士氣。
文章因是個人的一些不太成熟的想法，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。因文筆欠佳，文章難登大雅之堂。建議領(lǐng)導(dǎo)不要傳閱面太廣。權(quán)作內(nèi)參資料，能用則用，無用則棄。
對于文中所分析的問題是否正是造成我公司一線員工流失的主要原因，建議領(lǐng)導(dǎo)可用一下方法驗證，單獨找?guī)讉€不同加油站上誠實品德好的一線員工。請他們確認一下造成員工流失的原因是否和文章中所分析的一樣。驗證的目的是為了更準(zhǔn)確的掌握實情，為決策提供可靠的依據(jù)。
原本是想寫一篇加油站現(xiàn)場管理的綜合匯報,包括對在加油站現(xiàn)場施工監(jiān)督的具體實施方法、加油站現(xiàn)場管理的幾點看法、以及對加油站日常工作中暴露的問題分析等。因為我到加油站工作已經(jīng)快五個月了,按我個人的工作習(xí)慣應(yīng)該對一段時間的工作進行總結(jié)。但考慮到加油站現(xiàn)場管理工作方方面面，范圍太廣，不好突出重點，并且寫的多了還會占用領(lǐng)導(dǎo)更多的寶貴時間來閱讀，寫的東西有用還吧，如果無用反而給領(lǐng)導(dǎo)造成時間的浪費和麻煩，心中會覺慚愧。所以，只對有關(guān)人員流失問題進行了分析，對錯與否，算是我來加油站一段時間工作的匯報吧。
關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策
引言
報載，當(dāng)人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當(dāng)大學(xué)以破除“門第”觀念拓寬就業(yè)門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻發(fā)生了一場“辭職風(fēng)波”：26名千方百計才引進的大中專畢業(yè)生在同一天提交了辭呈，并宣布不再上班。企業(yè)的負責(zé)人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯??！集團總經(jīng)理更說自己是“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”：“大學(xué)生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們。”
a公司是福州一家規(guī)模最大的外商投資企業(yè)，投建初期，想進入公司的人才絡(luò)繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，建廠下半年產(chǎn)品市場萎縮，公司決定推遲擴建以削減成本。開始有幾名主要骨干以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下17名。
這樣的案例太多了，人才已成為各家公司的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、員工。
人員的流失對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住人員離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使領(lǐng)導(dǎo)者頭痛的是，員工對公司懷有一種深深的恐懼和戒備，對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼和迷茫，他們并不想辭掉工作，因為他們還要依工作生存，依工作發(fā)展。只是想辭掉公司，辭掉老板，另尋他途吧了！
人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等一系列問題。人終究是一切活動的主體。工作，將成為個人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認識和層次需求的滿足，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。
管理與被管理只是勞動分工上的不同，雙方相互尊重，企業(yè)和個人自身才能得到全面充分發(fā)展。實際上，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，只有當(dāng)工作的過程和目標(biāo)激勵了員工，工作成為了個人需要的一部分時，員工認同了工作的意義和價值時，員工才會為自己心目中的生活意義奮斗。
但是、普遍的一個現(xiàn)象就是，當(dāng)員工出了問題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思公司本身以及管理者本身的問題，因為人員管理的觀念強調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果是可以想象的，員工從思想上就與企業(yè)相對立，離開是早晚的事。管理者們的心整日戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的在祈禱著沒有罷工事件發(fā)生就萬幸了。
那么，怎樣才能對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)公司目標(biāo)與個人目標(biāo)的實現(xiàn)，這就是我們要認真思考的問題了。
因此，人力資源管理在企業(yè)運營中就顯的非常重要。
目前我們公司的人力資源管理，說白了，充其量也不過是叫做人事管理，注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，與真正的人力資源管理還有很大差距。
人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時，也同樣關(guān)注個人目標(biāo)，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想!
一、影響公司一線員工大量流失的幾個成因
1、社會因素、環(huán)境因素與員工思想
一線員工出現(xiàn)較強的流動意愿，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，個體工商業(yè)發(fā)展使人面臨多種流動誘因和流動機會。人有了眾多的工作選擇權(quán)。其次，人員流動成為人員價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使得人員流動具有內(nèi)在動力。
在這個飛速發(fā)展的時代，人接受信息與知識都非常方便快捷。外界引誘因素也比較多。個人思想也會隨著時間推移與接受新信息的增多而變化。在滿足了一般需求的前提下，人們開始注重個體成長、工作成就和金錢財富。員工更加重視能夠促進個人不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作。形成對知識、對個人事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求動力；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。
員工初進公司都是滿懷希望和熱情的，但一段時間過后就開始反視自己的選擇了。他們普遍會想，難道加油就是我今后的工作嗎？我的個人發(fā)展前景在那里？在痛苦的回想得不到正確答案后，繼而是迷茫、彷徨和失望。
由于員工都有追求自身發(fā)展的動機，同時兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會另謀出路；使得人員流動更加頻繁。
這就需要我們管理者檢討一下自己，大批的人員流失，是我們那些地方出了問題所導(dǎo)致的！在今天，象中國石油這樣為數(shù)不多的有著雄厚實力的國有企業(yè)在臨沂的吸引力上了那去了？我們從來都感覺是對的起員工的，為什么還是有大批員工炒了中國石油，這就不得不值得我們深思了。
二、薪酬問題
目前我公司一線員工的薪酬以月為核算單位的話，從大的環(huán)境來說與本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至還要比一些個體戶的企業(yè)略高。但按工作時間和工作強度以及工作風(fēng)險來講，工資就不高了。油站工作又不象工廠那樣單純，下了班就走。在油站員工每天正常工作12個小時，加上上班前的打掃衛(wèi)生、交-班后的帳務(wù)處理等，每天工作時間需近15個小時，員工都會算賬，如果每日工作按14個小時月工資按平均1200元算，日工資是40元；40元除以14小時，每小時的工資是2.85元;按8小時工作制換算日工資是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工資為684元；這些工資是指在沒有任何損失的情況下的足額酬金。如果是遇到收假-錢、找錯錢、加錯油、加冒油、罰款、請假等問題的話，這684元就很難保住了（這幾項損失是每個員工在日常工作中經(jīng)常遇到的）。公司可以覺得給了員工每月1200元，但員工覺得那684元以外的工資是員工用犧牲自己時間換來的，不是公司的恩賜和福利，所以發(fā)到手每月1200元他們并不覺滿足和感激。更何況有的月份才發(fā)八-九百元，按日工作8小時月工資900元算，折合起來月工資就到了514元。所以,工資是高是低，吸引力有多大,算算帳,問題就一目了然了。
三、工作環(huán)境問題
加油站的工作環(huán)境是眾所周知的，夏冒酷暑、冬迎嚴寒，風(fēng)吹日曬。這對年輕愛美的青年男女來說又是一個現(xiàn)實問題。誰都知道在加油站工作是漂亮不起來的，無一不是臉黑手糙，在加上經(jīng)常上夜班，每月只有一天的休班時間，大部分員工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班時間剛走在路上都不夠，更不用想別的了。請假還要扣工資，在加上來回路費的消耗，一個月的工資還能剩多少呢。對正處在找對象年齡的人來講是很不情愿的，如果他們不是為了個人的發(fā)展前途與希望和多賺錢這兩個動機的話，他們寧愿坐在屋里少掙幾個錢能飄漂亮亮的面對社會，也不愿把美麗在這里喪失。更何況是從事的高危行業(yè)整天面對的是油氣的污染。但是個人發(fā)展前途與希望和多賺錢的兩個目的，在員工看來在加油站是無法實現(xiàn)的，這就不難知道員工為什么離開了。
四、社交與個人問題
公司加油站員工大都不是本地化，由于加油站個體單位比較小，又比較分散，單站員工數(shù)量不多，又沒有多少業(yè)余時間在外社交，交往范圍和個人婚姻問題就突現(xiàn)出來，婚姻作為人一生之大事，又有幾個人對是否要在中石油長期工作而不為之動搖呢。
五、個人發(fā)展機會與希望問題
這是一個最重要的問題。今天的吃苦是為了明天的希望，才能使員工為了明天而在今天努力工作。因為個人發(fā)展好了，薪酬、工作環(huán)境、婚姻等問題會得到相應(yīng)的提高和解決。所以員工很重視自己以后的發(fā)展機會和希望。首先是看到發(fā)展的希望，要使員工覺得在中國石油干有發(fā)展前途和空間；其次是看到生活提高的希望，要使員工覺得在中國石油干要比在其他企業(yè)生活的體面，要使大家有一種能進中國石油是一件自豪事情的感覺，而不是有一種進了中國石油就覺得被騙的感覺。
但現(xiàn)在，一線員工看不到這些希望，大家流傳一句話，“干到加油站經(jīng)理就算到頭了，何況加油站經(jīng)理這個位置從個人收入到責(zé)任和壓力上并沒有多大吸引力?！边@說明了什么？說明了員工從未看到能從基層升遷和發(fā)展的機會以及所渴望的待遇。人沒有希望的支持就會感到失望，人員流失就成了正常，不流失就不正常，如果沒有希望還在那里賴著不走，其目的就是不純了，不定什么時候就會出大亂子，就會給企業(yè)造成損失。
公司為一線員工提供的個人發(fā)展機會少,不利于員工潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合公司未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是基層管理者的培育緩慢。致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。
六、一線員工日常生活與自尊問題
加油站的一線員工一天是怎么過的？早晨6點30起床洗刷，7點打掃衛(wèi)生，7點40檢查衛(wèi)生，然后站隊做辰操至8點交-班；接上班后到了工作崗位開始工作，交-班的開始整理帳務(wù)，整理完帳務(wù)到了9點半至10點，接-班的在崗位上無法離開，早晨飯得怎么吃呢，大部分是沒時間吃等到上午一塊吃，并且每人分管個人的機器，有時中午正吃著飯來了加油的，放下手中的飯就去加油，一頓飯要五六次吃完是很正常的事，這種無規(guī)律的生活也是人員離開的一個原因。
另外，因為加油站是一個服務(wù)場所，整天面對的是形形色色客戶，客戶的素質(zhì)性格什么樣的都有，員工挨打挨罵時有發(fā)生，工作中經(jīng)常受顧客侮辱，個人自尊得不到應(yīng)有的保障，加上工作瑣碎繁雜壓力大，使員工對公司產(chǎn)生恐懼，心情長期壓抑。加油站經(jīng)理如果能了解員工的心情及時跟上做好思想工作，使員工心情壓抑得到及時釋放，員工一般還會平靜的繼續(xù)工作。如果站經(jīng)理不做好思想工作，甚至本身就不會做思想工作，員工在高壓的工作壓力和得不到尊重的情況下，后果可想而知。大批的員工離去，產(chǎn)生了很大的負面效應(yīng)，致使仍然留在站上工作的員工心情浮躁，心生抱怨，人心不穩(wěn)，給現(xiàn)場管理工作造成了很大的被動。
七、管理上的形式主義問題
我們的公司成立時間比較短，公司太年輕；用的各級管理人員也是年輕化。年輕化的團隊雖然充滿活力，但社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗以及管理經(jīng)驗相對不足，很多問題發(fā)生了后才補救，用金錢現(xiàn)買經(jīng)驗，這樣的代價是很大的。日常管理跟不上，只注重后期檢查，不關(guān)心前期方法傳授。工作盲目性較多，缺乏計劃性和條理性，落實缺乏實用性，多余的重復(fù)，無效的勞動都轉(zhuǎn)嫁到了一線，致使一線員工無謂的加大了勞動量，搞的無所適從。一線人員勞動中難免出現(xiàn)一些失誤，從而會受到公司的扣分或指責(zé)，覺得很委屈，心中有怨言，產(chǎn)生抵觸情緒，把日常該干的工作當(dāng)成了被-逼無奈。會想公司是想干什么，為什么要這樣做？導(dǎo)致員工的誤解，形成了對工作不負責(zé)任的疲軟思想，使現(xiàn)場管理工作推進困難加大，員工積極性受挫，失望隨之增加，最后是失去信心，就選擇了離開。
八、分配問題
九、管理者的認識問題
十、公司現(xiàn)行激勵政策存在的問題
缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J識不足，重視不夠。表現(xiàn)在
2、缺乏正確的用人觀從而忽視了激勵。對員工的觀念還停留在“資本雇傭人員”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只會對員工下命令、定指標(biāo)；不會激勵員工，發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色，認為那是他應(yīng)該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況一味處罰。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導(dǎo)致員工心理失衡，嚴重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業(yè)，另覓他途。
3、缺乏對員工需求的了解
激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動人完成某種行為的過程。
所以我們只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。
根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當(dāng)這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅(qū)動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認可、賞識和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望，實現(xiàn)自我價值。有關(guān)自我實現(xiàn)的兩個重要動機是勝任與成就。員工行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長的欲望。而高成就動機者往往認為個人成就感比成功的報酬更為重要，這種員工并不拒絕這些報酬，但認為報酬遠遠不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于個人所獲得的金錢與贊美。
依據(jù)這一點，可看出如果我們有意識地利用員工的即時需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動員工行為和積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。
那么我們的一線員工需要到了那個層次了呢？第一個生理需要不用說，第二個安全需要也已基本保障了，第三個社交需要有點差強人意.在加油站工作沒有時間和機會社交.也就是說我們的員工現(xiàn)在連低級需要都還沒有得到滿足.那第四、第五個高級需要在目前就更談不上了。
等等這些問題的存在，使員工無法長久的為公司工作，構(gòu)成了今天的員工大量流失，這些員工流失到社會后，會產(chǎn)生什么連鎖反映呢？這是一個危險的信號，長此以往勢必使中國石油在本地的形象和信譽喪失。這不能不引起我們的高度重視，這需要我們靜下心來，認真審視這一問題。
問題很明顯,原因比較多。除了以上諸多因素外,公司現(xiàn)行的人力資源制度也應(yīng)該審視一下,看看有沒有需要我們改進的地方，問題如何解決。
二、需要改進的地方
1、人力資源管理滯后
目前、公司人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對公司長遠發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的洞察力,無法與公司發(fā)展同步結(jié)合起來。只是被動的做了為公司提供人力的工作。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。
2、激勵機制存在的問題
（1）、激勵的系統(tǒng)性問題。缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥（即缺乏制度設(shè)計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分-裂癥（即獎勵與約束只講一面）。
（2）、激勵的適應(yīng)性問題。在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。
（3）、激勵的實效性問題。在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行乏力，激勵措施難以實施。或者激勵環(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強有力的系統(tǒng)的機構(gòu)建設(shè)。
（4）、激勵的創(chuàng)新性問題。在激勵問題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，不顧環(huán)境因素和加油站與加油站的實際區(qū)別而生搬硬套，結(jié)果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出。
3、 激勵員工的一點設(shè)想
以吸引、開發(fā)、穩(wěn)定三個階段的員工激勵模式，或稱激勵三階段模式
實踐證明，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領(lǐng)導(dǎo)是穩(wěn)定員工的三個重要激勵手段。
（1）富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。在這方面，許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補。通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作崗位的比較找到更適合自己的工作。
（2）公平、合理的報酬體系。盡管對員工而言，薪金已不是其需求的重點，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是留住員工的一個重要前提。員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是生理層面上的需求，經(jīng)濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的指標(biāo)，它標(biāo)志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現(xiàn)員工的價值和成就，而且應(yīng)是多層面的，它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等等。
（3）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。塑造各級領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽，增強領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個單位各部門的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”。有信譽、有魅力，會讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們，要做到這一點，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干，辦事高效外，有兩點值得強調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和誠實，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行，行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引員工，特別是在基層的一線管理者。
記得美國著名的管理學(xué)大師彼得、德魯克曾說過：“人的品質(zhì)和誠實本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當(dāng)管理者的問題。”其二是領(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人員盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮大家的聰明才智。
（4）要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人員為企業(yè)傾心效力。積極傾聽一線員工的意見，建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。
4、把人力資源開發(fā)提到與企業(yè)生存發(fā)展的高度
把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。造就優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。
（1）、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要
臺灣企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。管理者應(yīng)當(dāng)認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
（2）、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力
選合適的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘-惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：
a財務(wù)的保障及可能的成長空間
透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。
b、被肯定及對工作成就感的心理滿足，如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。
c、事業(yè)發(fā)展機會
公司成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得到前途發(fā)展的機會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。
d、建造享受工作樂趣的環(huán)境
公司應(yīng)提供一個相互尊重及和-諧的`工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。
（3）、育才--人力的訓(xùn)練及發(fā)展
競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇職業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人最重要的因素之一。對公司而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)。規(guī)范化建設(shè)就要求公司一定要建立起一系列的公司培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。優(yōu)秀的公司是以成就優(yōu)秀的人為前提的。
正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地充電。
5、有關(guān)于企業(yè)文化
雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻對在加油站實際管理中體現(xiàn)企業(yè)文化的過程和細節(jié)關(guān)注不夠，沒有使員工充分領(lǐng)悟透企業(yè)文化內(nèi)涵，沒有使員工形成共同認同的價值觀念，只是機械的被動的強制性的接受企業(yè)文化的概念，反而形成了對員工的精神負擔(dān)。這樣充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。
公司的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于員工技能，技能來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，公司即人、公司為人、公司靠人，公司更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。
同時“以人為本”,樹立公司為人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引更多人員無形的向心力。
我們必須清楚的看到,在公司運營中，一線員工是最重要的利益相關(guān)者，他們不僅是公司行為的出發(fā)點和執(zhí)行者，影響到顧客和其他利益相關(guān)者，而且還是決定企業(yè)前途的關(guān)鍵因素。
6、用人與壓力管理的尺度
著名管理學(xué)家彼得、德魯克深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”的監(jiān)督嚴管下，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。
7、建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間
還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿-論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。
為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。
早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加而工作進程遲遲不能順利推行的部門，看看是不是有關(guān)的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。
現(xiàn)在的人自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的公司。所以員工具有強烈的流動愿望，這對公司提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉臼怯欣?，因為可以適當(dāng)增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，失衡的員工離職畢竟是一種損失，所以公司加強員工流失風(fēng)險管理，增強員工的忠誠度。
溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管-理-員工的準(zhǔn)則。在團隊中，人人都是平等的，這有利于大家的有效互動和相互學(xué)習(xí)。在平等的引導(dǎo)和交流中，將外部控制化為自我控制，使員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進而使員工的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。一線員工往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。這樣，除了尊重員工的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，認同公司價值觀念，對公司有忠誠度的人，才能為公司所用，沒有忠誠度的人對公司來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)員工的忠誠，又要給員工全面的學(xué)習(xí)機會。員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。培訓(xùn)與教育是公司吸引和留住員工的重要條件。為此，公司應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與公司同步發(fā)展，從而成為公司最穩(wěn)定最長久可靠的勞動資源。
綜上所述，在我們經(jīng)營管理過程中雖然存在著不少問題，但也并不是沒有解決的好辦法，只要我們從實際出發(fā)，認真分析原因，積極的正確的面對自己的缺點和問題，勇于承擔(dān)責(zé)任，選好人、用對人，相信明天的中國石油山東臨沂公司會有更大的發(fā)展和更美好的前景。
關(guān)于人力資源開發(fā)的幾點建議
1、選擇人員方向
首先，我們要清楚，在加油站工作需要什么樣的人；不同階層的崗位需要什么樣的學(xué)歷，應(yīng)具備什么素質(zhì)。其次是到那里去找這些人，找到后怎樣按公司的需求層次進行培養(yǎng)。
弄清了以上問題后對員工的選擇我們就有了明確的方向。
我們不妨把招聘來的員工分為四種：一種是學(xué)歷層次相對較高的大專以上畢業(yè)生，一種是高中、中專等中等學(xué)歷但在社會上已經(jīng)有過簡短工作經(jīng)過的人，一種是學(xué)歷不高但經(jīng)過社會磨練吃過苦人；還有一種是各層次學(xué)歷的都有，但是干任何事都異想天開不扎實工作混日子的人。這四種人構(gòu)成了我們公司今天的用工資源。
第一種人學(xué)歷較高，他們對自己的能力估計也很高，從小長到大，沒吃過什么苦，異想天開，心比天高。走出學(xué)校來的美好憧憬還占據(jù)著自己的頭腦，覺著自己什么都能干，其實根本就沒有認識自己。大部分只想出來就能找個好工作，從沒想到原來工作是靠個人能力去爭取的。這種人被我們招聘了后，如果短時間內(nèi)看不到個人發(fā)展的希望，熱情是短暫的，覺得加油是委屈了自己，達不到他們最初的希望馬上就開溜。所以，這種人走的幾率最大，估計能達到兩年工作時間的不足5%；所以，這種人不是我們的主要員工力量。
第二種是高中或中專學(xué)歷的人，這些人自感學(xué)歷平平，找個好的工作很難，大部分在工廠最底層打過工，在加上工廠的穩(wěn)定性很差，工作也很累，他們對工作條件的要求一般不是很高，在他們看來我們的條件相對來說還是不錯的，很能適應(yīng)我們的工作，所以這是我們的主要員工力量。
第三種人是學(xué)歷很低的，比如初中生。因為學(xué)歷低，這一部分人基本被我們擋在門外了。
其實，他們也應(yīng)該成為我們的主要力量。因為他們吃的苦比較多，覺得工作更難找，更會珍惜工作機會。關(guān)鍵是招聘時把好關(guān)，看適應(yīng)能力如何。
第四種混日子的人，他們通過招聘進入了我們的員工隊伍，但卻不能好好工作，一段時間后被我們淘汰了。
從以上情況看，第二種和第三種應(yīng)是我們隊伍的主要力量，這些人穩(wěn)定性要比第一種和第四種好的多，第一和第四種應(yīng)該是我們另外考慮的。如果我們招工只注重學(xué)歷，而不重視能力的話，我們的人員流失還會增加。
2. 成功招聘
成功招聘不僅意味著挑選到優(yōu)秀的人才，而且需要激勵人才。招聘人員必須認識到自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。
在招聘過程中，招聘人員首先應(yīng)清楚地知道自己傳遞給了應(yīng)聘者怎樣的信息，不要無意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應(yīng)聘者的期望也是很重要的，對他們的動機、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。
3、 指導(dǎo)新員工
新員工對公司的期望是通過招聘過程與自己的設(shè)想建立起來的，實際工作中一旦出現(xiàn)與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會感到他們與公司的心理契約被破壞，會做出消極的反應(yīng)，為避免這種情況的發(fā)生，公司中必須有一個專門負責(zé)與新員工保持經(jīng)常接觸并指導(dǎo)新員工的中間員工，他必須參與了招聘過程，對新員工對組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現(xiàn)實問題，主動引導(dǎo)他們熟悉適應(yīng)新環(huán)境。
4、消除誤解信息
很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設(shè)定，實際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式的小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。
5、 抱怨管理
任何組織都不可能做到完美無缺，所有內(nèi)部關(guān)系也不可能完全協(xié)同一致，加上心理契約是一種心理上的認同，情感上的接受，每個人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.
有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴的關(guān)系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，營造親和的文化氛圍、和-諧的人際，是了解實際的最好方法。
有些管理者對抱怨聽而不見，錯過了亡羊補牢的良機，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結(jié)成同盟和產(chǎn)生同情。
因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。
6、建構(gòu)員工成長道路
善于思考的人都會對自己的人生進行規(guī)劃，然而，每個人若要清楚地全面認識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，公司應(yīng)幫助員工學(xué)習(xí)職業(yè)生涯設(shè)計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發(fā)展需要，提供有關(guān)的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導(dǎo)，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的自我評價系統(tǒng)，來引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。
建構(gòu)成長通路是職業(yè)生涯管理的核心部分，這一過程描述了一種職業(yè)中個人發(fā)展的理想航線，給人才以希望和機遇，啟動內(nèi)在動力機制，使人才通過自我激勵與自我管理達到有為境界。
7、構(gòu)筑與員工發(fā)展共識計劃
管理者與員工共同討論當(dāng)前階段的問題，如員工的優(yōu)缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。此階段的溝通非常重要，管理者應(yīng)讓員工了解生涯發(fā)展重點不在于晉升或維持原職，而在于目前業(yè)績及個人工作技能的發(fā)展，也應(yīng)讓其看到晉升的機遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解員工對生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當(dāng)適宜的訓(xùn)練與發(fā)展機會，協(xié)助員工培養(yǎng)技能，以實現(xiàn)其對自己未來發(fā)展的期望。
現(xiàn)狀分析心得體會篇九
語文分析：
透過二年級的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生已經(jīng)自覺地養(yǎng)成了自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣，比如，認真書寫的習(xí)慣、認真完成作業(yè)的習(xí)慣、自覺的閱讀習(xí)慣、務(wù)必的積累習(xí)慣、大聲的朗讀習(xí)慣等。
學(xué)生的寫話方面有了提高，大多數(shù)學(xué)生都能按要求寫一段較通順，資料完整的話，并能把自己學(xué)過的詞語運用到自己的寫話中。隨著學(xué)生閱讀量的增加，學(xué)生的閱讀潛力有所提高，大多數(shù)同學(xué)都能讀懂短文，并能根據(jù)短文資料回答簡單的問題。
存在的問題：
1.在閱讀中，學(xué)生分析、理解題意的潛力有待加強。
2.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。
3.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認真審題、認真做題的潛力。
今后改善的措施：
1.在今后的教學(xué)中，不僅僅僅要指導(dǎo)學(xué)生閱讀，還要指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)短文資料回答問題，提高學(xué)生分析和理解潛力。
2.在識字教學(xué)中，注重區(qū)分形近字、形聲字，減少錯別字的出現(xiàn)。
3.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。
4.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認真審題、認真做題的潛力。
存在的問題：
學(xué)生基礎(chǔ)部分得分不高，計算題部分學(xué)生計算潛力有待加強，不能熟練應(yīng)用解題技巧進行計算；學(xué)生對數(shù)學(xué)語言好處的理解上存在務(wù)必問題；應(yīng)用題學(xué)生出錯，說明少部分學(xué)生的分析理解和審題的潛力欠佳；對于學(xué)生存在這樣的失誤，我在以后的教學(xué)中就應(yīng)加強訓(xùn)練，讓學(xué)生理解并能靈活運用數(shù)學(xué)知識解決問題；教給學(xué)生解決問題的潛力，重點指導(dǎo)學(xué)生如何分析題目，培養(yǎng)學(xué)生良好的認真讀題、審題好習(xí)慣。
改善措施：
1、創(chuàng)設(shè)生動具體的情境。根據(jù)學(xué)生的年齡和思維特點，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在生動具體的情境中理解和認識數(shù)學(xué)知識。
2、認真鉆研新課程理念，理解、研究教材，找到教材中知識與理念的結(jié)合點，數(shù)學(xué)思想與數(shù)學(xué)方法的嵌入點，憑借教學(xué)手段、方法，在教學(xué)數(shù)學(xué)知識中讓學(xué)生潛移默化地滲透、理解、掌握數(shù)學(xué)思想、數(shù)學(xué)方法，從而到達學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)的最終目的。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十
發(fā)包方：
分包方：
一、庫庫標(biāo)實際成本分析。
庫庫標(biāo)水穩(wěn)(%水泥)實際發(fā)包單價為每平米元，單價含%稅金，含甲供水穩(wěn)料元方，含%水泥約元方。
則分包方攪拌、場內(nèi)運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護費用為：
注：該分包單價包含分包方的管理費及利潤。
二、市場價格分析。
吉懷項目(%水泥)水穩(wěn)發(fā)包單價為元每平米，材料價格為元每平米，則分包人工機使費為元每平米，換算為元方。
包含原材料采購、進場、攪拌、運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護等，不含稅。
包含分包方管理費、利潤。
三、測算價格分析。
攪拌元方，攤鋪、碾壓元方，參考吉懷項目考慮運費元方，進出場費約元方，管理費%約元，利潤%約元，單價合計(元方)。
包含攪拌、場內(nèi)運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護等。
四、綜合單價分析。
綜合勞務(wù)單價(元方)，包括攪拌、場內(nèi)運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護、管理費、利潤等。
路面黑色單價分析。
一、測算價格分析。
攪拌元方，攤鋪碾壓元方，進出場費約元方，管理費%約元方，利潤%約元方，單價合計：元方。
二、勞務(wù)單價分析。
黑色路面勞務(wù)分包單價元方，包含攪拌、攤鋪、碾壓、設(shè)備進出場、管理費、利潤等，不包含場內(nèi)運輸費。
發(fā)包方：
分包方：
現(xiàn)狀分析心得體會篇十一
本班現(xiàn)有學(xué)生39人，其中男生22人，女生17人。大多數(shù)學(xué)生對語文學(xué)習(xí)比較感興趣，樂于學(xué)語文、用語文。經(jīng)過上一學(xué)年的學(xué)習(xí)，同學(xué)們已經(jīng)具有務(wù)必的識字及記字的潛力，初步懂得和掌握了務(wù)必的識記生字的辦法，有自主學(xué)習(xí)的意識。但是二年級孩子活潑好動，在上課聽講和識記生字方面有待加強。同時在學(xué)習(xí)中，也暴露出一些存在的不足，如形近字易混，個別易出錯的生字，雖然教師在課上進行了強調(diào)，但是作業(yè)中仍然有出錯的現(xiàn)象，說明學(xué)生不夠認真，另外在寫話過程中，需要學(xué)生掌握的標(biāo)點符號，學(xué)生掌握起來會有務(wù)必的難度，針對這一現(xiàn)象，教師在教學(xué)中要格外注意。而寫話時，如何將語言化為文字，也需要我們教師在授課過程中，運用各種辦法使學(xué)生能夠比較好的掌握。
本學(xué)期教學(xué)任務(wù)和要求：
本冊教科書構(gòu)建了開放的、富有活力的教材體系，倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，著眼于全面提高學(xué)生的語文素養(yǎng)和實踐潛力，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，促進學(xué)生的全面發(fā)展。全冊課文共三十四篇，設(shè)計了八個專題，圍繞專題以整合的方式組織了八組教材資料。每組教材都包括導(dǎo)語、一課“識字”、四~五篇課文以及“語文園地”?！罢Z文園地”包括四個欄目：我的發(fā)現(xiàn)、日積月累、口語交際、展示臺。八組課文之后，安排了六篇選讀課文，供學(xué)生課外閱讀。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十二
總體來說，我校數(shù)學(xué)成績還是較令老師滿意的，學(xué)生有著良好的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)習(xí)慣，個性是我校南校區(qū)學(xué)生在老師的辛勤努力下取得了好很的進步，與北校區(qū)成績構(gòu)成齊頭并進。兩極分化在我校仍然存在，對優(yōu)等生來說他們能夠理解知識構(gòu)成技能具備務(wù)必的數(shù)學(xué)潛力對后進生來說簡單的基礎(chǔ)知識還不能夠掌握成績不容樂觀。
二、本學(xué)期教學(xué)的主要任務(wù)和要求。
上半學(xué)期完成第一章到第四章第四節(jié)，下半學(xué)期完成第四章第五節(jié)到本冊教材結(jié)束。掌握平方根與立方根、實數(shù)、平面坐標(biāo)系、一次函數(shù)、勾股定理、四邊形性質(zhì)等知識并構(gòu)成相應(yīng)數(shù)學(xué)技能。在情感與價值觀上認識圖形中的數(shù)量關(guān)系，培養(yǎng)學(xué)生[]的實事求是認真嚴肅的學(xué)習(xí)態(tài)度，在民主和諧合作的學(xué)習(xí)過程中養(yǎng)成獨立探究勤與思考大膽創(chuàng)新，發(fā)展學(xué)生的.非智力因素提高學(xué)生的數(shù)學(xué)素質(zhì)與素養(yǎng)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十三
電影題材的不斷萎縮，是香港電影不能回避的困境。追溯到上世紀八九十年代的香港電影百家爭鳴的繁榮時期，無論是功夫片、黑幫片、僵尸片、愛情片，還是關(guān)于監(jiān)獄、學(xué)校、宮廷、商場等等題材的電影，豐富著整個華語電影世界。然后現(xiàn)在香港的主流電影題材只剩下王晶導(dǎo)演的賭博片、杜琪峰等導(dǎo)演的片、一如既往的成龍式功夫喜劇、不斷重復(fù)的葉問式功夫片和偶爾回光返照的黃百鳴“喜事”、“開心”類老新藝城式喜劇，而周星馳式的無厘頭喜劇“數(shù)年磨一劍”本就彌足珍貴，卻在不久前慘遭香港電影界的圍剿，我們可以“很欣慰”地將這起事件看作是深陷困境的香港電影的再一次妄圖自掘墳?zāi)怪e，感謝偉大的周星馳身后億萬的滿懷情愫的影迷支持，周氏喜劇才得以幸存。
電影題材的缺失一方面歸咎于九十年代在臺灣資本的扶持下，香港電影工業(yè)極速得膨脹而對各種電影題材“涸澤而漁”式地過度消費，簡陋的電影產(chǎn)業(yè)機器沒日沒夜地轟鳴，一兩個月就從流水線上組裝完畢的制成品，無論是從主創(chuàng)人員的構(gòu)成還是電影的內(nèi)容，都是毫無新意的老套的，致使整個華語電影市場產(chǎn)生極大的麻木的疲勞感，但更要歸咎于香港社會特點的轉(zhuǎn)變。城市的擴張將不同電影題材根植在香港社會的沃土踏平，諸如僵尸等文化元素被城市化的鐵蹄嚴重碾壓排擠;現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展將香港打造成更加商業(yè)化的城市，電影人不再執(zhí)著于對電影的'創(chuàng)新，而簡單地運用商業(yè)資本對最保險最駕輕就熟的幾個電影題材的重復(fù)投資只是貪婪地瞄準(zhǔn)了票房收益;九七回歸本應(yīng)該是為香港電影拓展更開闊的市場和帶來更悠長的來自于民族的文化營養(yǎng)，而香港的大部分電影人卻和整個香港社會一樣，再越來越心甘情愿的西方化的進程中，對大陸充滿了日益加深的成見，他們或是開始執(zhí)著于對香港電影的西方式的改造，對好萊塢的簡單仿制只會使電影變得不倫不類，或是固執(zhí)地死守目光短淺的“地域性”小眾電影，美其名曰反應(yīng)真實的香港社會，其實只是單純?yōu)榱说种苼碇箨懳幕柕挠绊憽Ｏ愀垭娪邦}材變得簡單、狹隘。
電影人隊伍的青黃不接是香港電影發(fā)展的另一個不利的現(xiàn)實問題。我們可以把上世紀九五年周潤發(fā)拍攝《和平飯店》后遠走好萊塢看作是香港電影真正走向衰落的轉(zhuǎn)折點，成龍、吳宇森、李連杰等一眾香港優(yōu)秀的電影人開始了勇闖西方電影世界的壯舉，而香港電影界自然出現(xiàn)了大片的電影人真空。這是一場危機的開始，但更是香港電影界一次“破而后立”的寶貴契機，新電影人的崛起必將為污濁混亂的香港電影注入一股清流。然而二十年后的今天，我們再看香港電影界，從好萊塢“載譽而歸”或是“鎩羽歸來”的電影前輩和有限的幾個從行業(yè)夾縫中生存下來的電影后起之秀，仍然死死地統(tǒng)治著香港電影市場。周潤發(fā)和劉德華們依然梳著二十年前光鮮亮麗的油頭，身著裁剪合體的修身西服游刃有余地在銀幕前飾演著插諢打科的膚淺的小生角色，而劉青云、吳彥祖和張家輝等電影人一成不變的面孔居然出現(xiàn)在所有的杜琪峰、劉偉強式香港犯罪片里!成龍說過，他希望做華語電影世界的羅伯特德尼羅，可他以六十歲的高齡依然堅持著功夫喜劇的拍攝，固然值得我們尊敬，但更是對功夫電影后輩的一種無形地壓制。香港電影人至今不甘心電影角色的轉(zhuǎn)換，但阿爾帕西諾和羅伯特德尼羅們早就告別了好萊塢式偶像小生的形象，開始蓄起雜亂的頭發(fā)胡須，挺起大大的肚腩飾演落魄的歌手、頑固的開鎖匠、隱退的黑幫人物和奸詐的公司老板等角色，而將身后廣闊的表演空間讓度給后輩演員，這不是慷慨的施舍，而是一種對電影世界百年傳承的堅守。而這些當(dāng)紅了幾十年的香港電影人仍然嚴酷地把持著香港電影的脈搏，硬生生地人為開鑿出一片香港電影界的斷崖，他們在高層處肆意地揮霍著幾十年積攢而來的口碑和榮耀，而任由那些后輩在懸崖的底端掙扎，只能靠緋聞丑聞來博得社會只言片語的關(guān)注。電影人的斷層是整個香港文化衰落的縮影，而文化的衰落又動搖著社會的基石。對老的文化偶像的審美疲勞，對新的文化偶像的渴望繼而失望，讓精力充沛的年輕一代沒有了釋放青春的途徑，很多人轉(zhuǎn)而向社會問題政治問題發(fā)泄著難以壓制的激情，這或許也是近年來香港社會動蕩的一個原因。
從電影的技術(shù)層面分析，當(dāng)代香港電影出現(xiàn)兩個新的吐槽點:一是優(yōu)秀電影語言的喪失，二是玄幻主義的盛行，這兩個特點還有著密切的聯(lián)系并且互相加持，使這種病態(tài)的香港電影成為頑疾。整個香港電影好像得了失語癥，曾幾何時豐富的趣味的電影語言在現(xiàn)在的香港電影中完全遁形，只剩下可能學(xué)自臺灣文藝片中無休止的或唯美的或緊張的鏡頭切換。香港電影人不再雕琢電影對白以反應(yīng)人物的性格和電影的特質(zhì)，只是故作雋永地將電影塑造成一部部啞劇，比如電影《意外》，整部電影居然沒有幾句像樣的電影臺詞，強硬地給電影涂抹上了一層好似更深刻的哲理的光環(huán)，電影違背了最基本的現(xiàn)實主義的訴求而走向玄幻主義的一片混沌，隱晦艱澀。玄幻主義可能起源于《無間道》，這部偉大的電影被看作是香港電影“中興”的開端，可香港電影人安全本末倒置，不是學(xué)習(xí)這部電影精彩的緊湊的劇情結(jié)構(gòu)，而是簡單的效仿電影名稱中所暗含的宗教因素。《魔警》、《謎城》、《意外》、《奪命金》、《放逐》、《門徒》、《消失的子彈》等等，光從電影的名字我們就可以看出太多神秘主義、玄幻主義、佛教的因果報應(yīng)等等宗教式色彩，為了生硬地營造電影驚悚懸疑的氛圍，又刻意回避大量電影語言的應(yīng)用以防止出現(xiàn)“言多必失”破壞氣氛的隱患。這樣，玄幻主義客觀上要求減少電影語言的使用，電影的失語癥又加重了電影的神秘色彩，兩者完美的配合，讓香港電影故作深沉、乏味老套的無內(nèi)容的弊病積重難返。
當(dāng)然，香港電影還是不時有優(yōu)秀的作品出現(xiàn)，像《僵尸》、《人間小團圓》等就是很好的電影。一些新晉的導(dǎo)演既保留了濃郁的香港本土文化元素，又利用新穎的創(chuàng)新手段演繹了區(qū)別于傳統(tǒng)香港電影的新鮮作品。這些作品的出現(xiàn)是新世紀香港電影大膽的嘗試，也有存在和發(fā)展的必然性。但我們考慮的是香港電影的光榮重現(xiàn)，重現(xiàn)那種席卷亞洲震驚世界的氣勢，這種小成本的小眾本土電影足夠優(yōu)秀，卻不能滿足香港電影復(fù)興的要求。
我們都知道香港電影的出路是走向內(nèi)地，可又有多少電影人愿意放棄狹隘的香港“本土情懷”、放棄毫無意義的“優(yōu)越感”和內(nèi)地電影人合作，這種合作不是基于對票房的妥協(xié)而不情不愿地簡單地對兩地演員的使用，更是電影理念、電影技術(shù)甚至更深層文化內(nèi)連性的交流。而內(nèi)地電影審核部門又能做出多大政策的讓步，在嚴格的意識形態(tài)和法律法規(guī)的審查下，允許香港電影人天馬行空的電影創(chuàng)意。我想，這需要一個更長時間的磨合探討以尋求穩(wěn)定的平衡。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十四
摘要：民營企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展中一支重要的力量，其會計核算是否完整、正確，影響企業(yè)的發(fā)展和國家的財政與稅收，因此本文分析了民營企業(yè)會計核算的現(xiàn)狀，并對加強其會計核算管理提出了建議。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)內(nèi)部控制代理記賬。
民營企業(yè)作為一個新興的企業(yè)組織形式，已成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要力量，在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中呈現(xiàn)出勃勃生機和活力。民營企業(yè)的快速發(fā)展，特別是民營企業(yè)逐漸向公司制過渡，要求企業(yè)必須建立一套完整、準(zhǔn)確、清晰的會計核算制度，監(jiān)管好會計核算已成為民營企業(yè)亟待解決的問題，也是納稅申報的一個重要環(huán)節(jié)。
與其他類型的企業(yè)相比，民營企業(yè)在會計核算方面具有以下問題：
1．會計機構(gòu)設(shè)置簡單，專職財會人員很少。
根據(jù)《會計法》的規(guī)定，各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)會計業(yè)務(wù)的需要設(shè)置會計機構(gòu)，會計機構(gòu)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立稽核制度，記賬人員與經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項和會計事項的審批人員、經(jīng)辦人員、財務(wù)保管人員的職責(zé)權(quán)限應(yīng)當(dāng)明確，并相互分離，相互制約。但民營企業(yè)規(guī)模較小，人員較少，會計分工不明確，有些民營企業(yè)只配備一名會計，既當(dāng)出納，又當(dāng)會計主管，既管賬又管錢的現(xiàn)象普遍存在，而且會計人員來源復(fù)雜，許多會計人員并沒有會計從業(yè)資格證書。
2．賬簿不完整，不規(guī)范。
民營企業(yè)的賬戶設(shè)置不規(guī)范，有的企業(yè)只設(shè)一個賬簿，有的企業(yè)濫用會計科目進行簡單核算，也有的企業(yè)以表代賬，不設(shè)置賬簿，不作記賬憑證，“以票代賬”、“倒軋賬”的現(xiàn)象比比皆是。
3．發(fā)票管理混亂。
由于國家對民營企業(yè)給予一定的稅收優(yōu)惠政策，一些民營企業(yè)稅賦偏低，有些“票販子”混雜其中，干起了虛開、代開增值稅發(fā)票、非法牟利的犯罪活動，對一些商戶不開增值稅發(fā)票，所以冒稅、漏稅現(xiàn)象屢見不鮮。
4．內(nèi)部控制較弱。
由于會計人員少，會計分工不細，使會計核算中的不相容職務(wù)無法分離，內(nèi)部牽制作用薄弱；另一方面，執(zhí)行制度的隨意性，有些會計人員不了解財會制度，一切由老板說了算，沒有辦法按條文規(guī)范執(zhí)行。
5．成本管理混亂。
對于一些生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)老板為了少交所得稅而不愿反映真實情況，造成成本核算雜亂無章，經(jīng)營成果由老板拍板。從客觀上講，由于會計人員的素質(zhì)較低，業(yè)務(wù)水平的局限，一些應(yīng)計入期間費用的計入到了成本，使成本偏高；有些民營企業(yè)屬于自然人企業(yè)，不具有法人地位，對債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任，但仍是一個會計主體，需要將其本身發(fā)生的各種經(jīng)濟業(yè)務(wù)與所有者個人及其家屬家庭的其他事項嚴格加以區(qū)分，由于會計人員素質(zhì)低及所有者的控制，企業(yè)活動與業(yè)主自身活動不進行區(qū)分，使不應(yīng)由企業(yè)負擔(dān)的開支，硬是列入了成本或費用，少計了利潤。
上述問題的存在，不利于民營企業(yè)的發(fā)展，也不利于國家財政稅收的管制，因此，加強對民營企業(yè)會計核算管理已是刻不容緩，也是認真執(zhí)行《會計法》的必要措施。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十五
摘要：做好行政事業(yè)單位會計核算及財務(wù)管理主要是根據(jù)單位財務(wù)人員能力建好賬套及管理所需要的報表，另一方面規(guī)范報賬流程，加強報賬員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高報賬員專業(yè)知識，減少各部門工作中的誤會。
管理是行政事業(yè)單位財務(wù)工作的重點，運用多種方法做好審核單據(jù)工作是做好管理的前提，要敢于堅持原則，在做好把關(guān)工作的前提下，還要理順好與各部門之間的關(guān)系。
關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位;會計核算;財務(wù)管理。
行政事業(yè)單位的財務(wù)工作中，管理是重點，也是難點。
有些做了幾十年的老會計對于如何管理不知從哪里下手。
筆者通過三十多年的會計從業(yè)經(jīng)驗及十多年的行政事業(yè)單位會計工作經(jīng)歷，介紹其在工作中的一些經(jīng)驗和方法及工作體會。
一、根據(jù)單位的管理和會計核算人員知識技術(shù)力量，開設(shè)賬套、報表和其他管理報表。
經(jīng)濟分類是必須要設(shè)的，因為費用開支明細報表是按經(jīng)濟分類來設(shè)置的，且日后的決算報表也是按經(jīng)濟分類數(shù)據(jù)填報的。
項目款項進行明細分類核算也是必須的，因為要專款專用，所以每個項目都要進行明細分類核算，并要設(shè)置報表進行本期收入、累計收入、本期支出、累計支出及結(jié)余反映，為了管理得更到位，需要設(shè)計項目管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)項目款項開支的事前控制管理。
核算工作量會減少點，如果每個部門不能獨立開設(shè)銀行帳戶，綜合使用一個銀行帳戶，情況就復(fù)雜了，核算難度增加，如果再增加功能分類核算，就更復(fù)雜了，在做憑證時，不但部門分類各數(shù)據(jù)要平衡，而且功能分類各數(shù)據(jù)也要平衡，這是很容易出錯的。
二、要加強業(yè)務(wù)員專業(yè)知識培訓(xùn)。
造成該部門領(lǐng)導(dǎo)及上級主管領(lǐng)導(dǎo)向會計核算部門討個說法，如果直接向會計部門討個說法還好，可直接解釋清楚，問題就容易解決。
如果他們領(lǐng)導(dǎo)及其上級主管領(lǐng)導(dǎo)直接找會計核算部門上級領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)投訴，而會計部門又根本不知這種情況時，會計部門就要背黑鍋了，這樣不僅浪費了各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)的大量時間和精力，面且易造成各部門的誤解，從而結(jié)怨而影響以后的工作。
沒有想到不符合律法規(guī)及手續(xù)不齊全以后過不了審計及其他檢查，由于有以上的想法，再加上如果前期報賬管理一直很松懈，現(xiàn)在加強了對各項開支的管控力度，報賬員一時無法適應(yīng)，心態(tài)發(fā)生了變化，產(chǎn)生不滿情緒。
不能任由支出部門隨意拆分，以規(guī)避招投標(biāo)或政府集中采購。
對于手續(xù)不齊全的，要求補齊手續(xù)才能給予審核及開支，決不能先審核簽字及開支后再補資料，現(xiàn)實工作中確實大量存在著很多因堅持原則而被投訴為服務(wù)態(tài)度不好的事例，甚至被誹謗的也有。
現(xiàn)狀分析心得體會篇一
隨著高等教育的普及和大學(xué)生規(guī)模的不斷擴大，畢業(yè)設(shè)計也成為了每個大學(xué)生必須經(jīng)歷的一項重要任務(wù)。在整個大學(xué)生涯中，畢業(yè)設(shè)計無疑是一個重要的里程碑，不僅對學(xué)生的綜合素質(zhì)和專業(yè)知識的掌握提出了極高的要求，也直接關(guān)乎著學(xué)生的未來發(fā)展。通過對畢業(yè)設(shè)計現(xiàn)狀進行分析與總結(jié)，我深刻體會到這項任務(wù)的重要性以及未來發(fā)展的關(guān)鍵點。
首先，畢業(yè)設(shè)計是大學(xué)生綜合能力的展現(xiàn)。對于不同專業(yè)而言，畢業(yè)設(shè)計既是一個綜合測試，也是一個實踐考驗。在歷時幾個月甚至更長時間進行的畢業(yè)設(shè)計過程中，學(xué)生需要充分調(diào)動自身知識和技能，跨越各個學(xué)科邊界，解決實際問題。在此過程中，學(xué)生將綜合運用所學(xué)的理論知識、實驗技能、實習(xí)經(jīng)驗等，從而更深入地了解和掌握自己所學(xué)專業(yè)的本質(zhì)與特點。因此，畢業(yè)設(shè)計是一次對學(xué)生綜合能力的全面考核和展示，可以直接反映學(xué)生在大學(xué)期間的學(xué)習(xí)成果。
其次，畢業(yè)設(shè)計是一次專業(yè)素養(yǎng)的提升。大學(xué)期間，學(xué)生所學(xué)的專業(yè)知識往往尚未達到職業(yè)發(fā)展所需的水平，畢業(yè)設(shè)計為學(xué)生提供了一個提升專業(yè)素養(yǎng)的良機。在畢業(yè)設(shè)計中，學(xué)生需要根據(jù)所學(xué)專業(yè)的知識體系，結(jié)合自己的興趣和發(fā)展方向選擇合適的課題，并通過大量的閱讀與探索進行深入研究。在解決問題的過程中，學(xué)生需要運用專業(yè)知識，結(jié)合實際情況進行分析和判斷，提出解決方案。通過畢業(yè)設(shè)計，學(xué)生可以更好地理解和掌握自己所學(xué)專業(yè)的核心內(nèi)容和基本原理，提高專業(yè)素養(yǎng)，增強專業(yè)實踐能力。
第三，畢業(yè)設(shè)計對學(xué)生的創(chuàng)新能力提出了要求。畢業(yè)設(shè)計無疑是一個學(xué)生進行科學(xué)研究或工程設(shè)計的契機，要求學(xué)生在解決實際問題的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新。在執(zhí)行畢業(yè)設(shè)計任務(wù)時，學(xué)生需要通過文獻調(diào)研和相關(guān)材料的閱讀，了解當(dāng)前的研究和發(fā)展動態(tài)；同時通過自主思考和探索，提出獨特的研究問題或解決方案。畢業(yè)設(shè)計要求學(xué)生具備良好的邏輯思維和創(chuàng)造力，能夠從研究的深度和廣度上進行創(chuàng)新，進一步拓展自己的學(xué)術(shù)視野。
再者，在畢業(yè)設(shè)計過程中，學(xué)生需要借助實踐機會進行團隊協(xié)作。畢業(yè)設(shè)計往往是一個較大規(guī)模的項目，需要學(xué)生分工合作，形成團隊。團隊協(xié)作在畢業(yè)設(shè)計中非常重要，它能夠提高學(xué)生的協(xié)作能力、溝通能力和組織能力。通過與他人的合作，學(xué)生們不僅能夠從對方的經(jīng)驗和知識中學(xué)習(xí)，也可以鍛煉自己的組織協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)出良好的合作習(xí)慣。
最后，畢業(yè)設(shè)計是對學(xué)生未來發(fā)展的重要鋪墊。在當(dāng)前高就業(yè)壓力的大環(huán)境下，一份優(yōu)秀的畢業(yè)設(shè)計成果將會成為學(xué)生拿到心儀工作的一張敲門磚，畢業(yè)設(shè)計成果的優(yōu)異與否直接關(guān)系著學(xué)生的就業(yè)前景和發(fā)展空間。通過扎實的畢業(yè)設(shè)計，學(xué)生能夠證明自己具備較高的專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，為他們未來的職業(yè)發(fā)展鋪平良好的道路。
綜上所述，畢業(yè)設(shè)計對于大學(xué)生而言具有舉足輕重的意義。它是一個全面考核學(xué)生綜合能力的平臺，提升專業(yè)素養(yǎng)并鍛煉創(chuàng)新能力的契機，培養(yǎng)團隊合作的重要機遇，并且對學(xué)生未來的就業(yè)發(fā)展具有重要影響。因此，每一個大學(xué)生都應(yīng)該充分認識到畢業(yè)設(shè)計的重要性，積極投入其中，從中汲取經(jīng)驗與智慧，為自己的未來發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇二
第一段：引言（150字）。
隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)狀分析在日常生活中變得越來越重要。無論是個人的職業(yè)規(guī)劃，還是企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略，都需要對當(dāng)前的情況進行深入了解和分析。在我個人的經(jīng)歷中，我意識到現(xiàn)狀分析對于做出正確決策的重要性。通過對環(huán)境、競爭和趨勢的綜合分析，我成功地應(yīng)對了許多挑戰(zhàn)，并取得了積極的結(jié)果。在這篇文章中，我將分享我在現(xiàn)狀分析中的體會和感悟。
第二段：現(xiàn)狀分析的重要性與方法（250字）。
現(xiàn)狀分析在個人和組織發(fā)展中都起著至關(guān)重要的作用。首先，它能夠幫助我們了解當(dāng)前的環(huán)境和趨勢，從而使我們能更好地應(yīng)對可能的變化和挑戰(zhàn)。其次，現(xiàn)狀分析能夠幫助我們做出明智和合理的決策。在未來的規(guī)劃中，我們可以根據(jù)當(dāng)前的情況，合理地設(shè)定目標(biāo)和制定策略。通過有效的方法和工具，如市場研究、SWOT分析等，我們可以對現(xiàn)狀進行全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析。
第三段：個人經(jīng)驗中的現(xiàn)狀分析（350字）。
在我的個人職業(yè)規(guī)劃中，我意識到現(xiàn)狀分析的重要性。在經(jīng)營自己的小型企業(yè)時，我發(fā)現(xiàn)通過對市場的分析，我能夠更好地了解競爭對手和潛在客戶，從而制定出更有效的營銷策略。我通過對市場需求的研究和消費者行為的分析，成功地提高了銷售額和市場份額。
在跳槽期間，我也運用了現(xiàn)狀分析的思維。我通過對行業(yè)發(fā)展趨勢的研究，認識到某個領(lǐng)域的發(fā)展前景非常好，于是我決定進入這個行業(yè)，并在未來的發(fā)展中取得成功。
我的個人經(jīng)驗告訴我，現(xiàn)狀分析的成功關(guān)鍵在于全面收集和分析相關(guān)信息，并將其與自身優(yōu)勢和目標(biāo)進行匹配。只有這樣，我們才能制定出合適的戰(zhàn)略，并做出正確的決策。
第四段：現(xiàn)狀分析的挑戰(zhàn)與應(yīng)對（250字）。
當(dāng)然，在現(xiàn)狀分析的過程中也存在一些重要的挑戰(zhàn)。首先是信息的不完整和不準(zhǔn)確。在這個信息化的時代，我們可以輕松獲取到大量的數(shù)據(jù)，但如何從這些數(shù)據(jù)中提取有效的信息，是一個需要技巧和經(jīng)驗的過程。其次是對趨勢和變化的判斷。市場和社會因素的復(fù)雜性使趨勢的預(yù)測變得困難，我們需要具備敏銳的洞察力和不斷更新的知識。最重要的是，我們需要保持積極的心態(tài)和主動的態(tài)度，面對問題時要勇于挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，在現(xiàn)狀分析中尋找機會和突破。
第五段：結(jié)論（200字）。
在現(xiàn)狀分析的過程中，我深刻體會到了它的重要性和挑戰(zhàn)。通過全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析，我們可以更好地了解當(dāng)前的情況和趨勢，做出明智和合理的決策。但同時，我們也需要面對信息不完整和判斷困難等挑戰(zhàn)，不斷提升自己的能力和思維方式?？偟膩碚f，現(xiàn)狀分析是一種重要的技能和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對和把握機遇，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標(biāo)。我相信，在今后的發(fā)展中，我將繼續(xù)努力提升我的現(xiàn)狀分析能力，取得更大的成就。
現(xiàn)狀分析心得體會篇三
近年來，五糧液作為中國茅臺之外的又一頂級白酒品牌，備受關(guān)注。作為一個白酒愛好者，我對五糧液的現(xiàn)狀進行了一番分析，從中得出一些心得體會。以下將通過五段式的文章，逐步闡述我的觀點。
第一段：介紹五糧液的背景及現(xiàn)狀。
五糧液是中國白酒的代表之一，有著悠久的歷史和卓越的品質(zhì)。其制作工藝獨特，選用了優(yōu)質(zhì)的五種糧食為原料，經(jīng)過精密的釀造過程而成。以“紅酒王子”之稱聞名于世。
然而，近年來隨著白酒市場的競爭加劇，五糧液面臨了一系列的挑戰(zhàn)。首先，市場的飽和度增加，白酒品牌競爭激烈，使得五糧液的市場份額受到了一定壓縮。其次，消費者的口味也在發(fā)生變化，白酒行業(yè)的消費者逐漸年輕化，更加注重個性化的產(chǎn)品和消費體驗。這些變化與五糧液的傳統(tǒng)形象和定位存在一定的沖突。
第二段：探討五糧液的競爭優(yōu)勢。
盡管面臨種種問題，五糧液仍然具有一定的競爭優(yōu)勢。首先，五糧液擁有著卓越的品質(zhì)和獨特的釀造工藝。這使得其在白酒市場上更具競爭力。其次，五糧液具有70多年的品牌沉淀，積累了廣大消費者的信賴和認知度。再者，五糧液在經(jīng)營過程中始終堅持“以質(zhì)量求生存、以品牌求發(fā)展”的經(jīng)營理念，不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)和服務(wù)水平。這些特點都為五糧液在市場競爭中帶來了一定的優(yōu)勢。
第三段：分析五糧液現(xiàn)有問題及解決方案。
然而，五糧液在市場競爭中還存在一些問題亟待解決。首先是市場分散問題。由于白酒市場的多樣性和分散性，五糧液需要在各個細分市場中找準(zhǔn)定位和目標(biāo)消費群體。其次，五糧液在營銷方面的創(chuàng)新力度有待加強。白酒市場正從傳統(tǒng)的價格戰(zhàn)轉(zhuǎn)型為品牌和文化的戰(zhàn)爭，五糧液需要推出更有創(chuàng)意和個性化的營銷活動，吸引更多的消費者。此外，五糧液還需要加強與消費者的互動，建立起良好的用戶口碑，提高品牌的忠誠度。
解決這些問題的關(guān)鍵在于創(chuàng)新。五糧液需要不斷改進產(chǎn)品，提供滿足不同消費需求的產(chǎn)品。在營銷方面，五糧液可以借助互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體平臺，與消費者進行更直接、互動性更強的交流。通過開展線上線下結(jié)合的購物活動，提供個性化的產(chǎn)品和服務(wù)，拉近與消費者之間的距離。
第四段：展望五糧液的未來發(fā)展。
盡管面臨諸多挑戰(zhàn)，五糧液的未來發(fā)展仍是值得期待的。中國白酒市場規(guī)模龐大，消費潛力巨大。同時，五糧液的品牌認知度和信任度都相對較高，為其進一步擴大市場份額提供了有利條件。
在未來的發(fā)展中，五糧液可以不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，完善自身品牌文化，塑造更具個性和魅力的品牌形象。同時，積極拓展國際市場，將五糧液打造為享譽世界的中國高端品牌。
五糧液作為中國白酒的一枚璀璨明珠，面臨著一系列新的問題和挑戰(zhàn)。盡管如此，五糧液仍然具有競爭優(yōu)勢和巨大的潛力。通過不斷創(chuàng)新和改進，五糧液有望在白酒市場中取得更大的成功，并成為引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍品牌。
從五糧液的分析中我深刻認識到，企業(yè)在面對變革和競爭時，必須保持敏銳的洞察力和創(chuàng)新精神。只有不斷適應(yīng)市場需求，推陳出新，才能實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展。作為消費者，我們也應(yīng)該持續(xù)關(guān)注企業(yè)的變化和發(fā)展，為我們的選擇提供更多的可能性和機會。
現(xiàn)狀分析心得體會篇四
第一段：引言（200字）。
五糧液是中國著名的白酒品牌，以其獨特的釀造工藝和卓越的品質(zhì)在國內(nèi)外享有盛譽。作為一名品酒師，我有幸參觀了五糧液酒廠，并進行了一番現(xiàn)狀分析。通過這次體驗，我深刻認識到五糧液追求卓越品質(zhì)和創(chuàng)新的不懈努力，以及這個百年老品牌的市場競爭力。
第二段：產(chǎn)品工藝和釀造過程（200字）。
五糧液是以優(yōu)質(zhì)的小麥、高粱、大米、玉米、豌豆為原料釀造而成的。五糧換酒的獨特技法，經(jīng)過了多次工藝改進和完善。從食材的選擇、清洗、泡打、發(fā)酵到陳化，每個環(huán)節(jié)都非常精細。其中最重要的是糟化過程，通過長時間的微生物發(fā)酵，使酒液的味道更加醇香。從整個釀造過程來看，五糧液對細節(jié)的精益求精和不斷追求創(chuàng)新令我深為欽佩。
第三段：品牌形象和市場競爭力（300字）。
五糧液在過去幾十年里，一直保持著卓越的品牌形象。它始終以"“中國白酒之王”為榮譽稱號，這不僅是對其品質(zhì)的認可，也是消費者對其信任的體現(xiàn)。五糧液在市場上的競爭力主要來自于其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和強大的銷售網(wǎng)絡(luò)。此外，五糧液積極擴大其品牌影響力，通過贊助體育賽事和文化活動，將產(chǎn)品推廣給更廣泛的受眾。這些努力在中國酒類市場中取得了很大的成功。
第四段：面臨的挑戰(zhàn)和機遇（300字）。
然而，盡管五糧液長期保持著領(lǐng)先地位，但近年來面臨著新的挑戰(zhàn)。隨著消費者需求的日益多樣化，五糧液需要不斷創(chuàng)新以滿足市場的需求。此外，新興白酒品牌的崛起也給五糧液帶來了競爭壓力。在這個新的競爭環(huán)境中，五糧液需要尋找到新的增長點和市場機遇。這可以通過進一步拓展國際市場、推出新品種或是提供定制化的產(chǎn)品來實現(xiàn)。
第五段：總結(jié)和展望（200字）。
通過對五糧液現(xiàn)狀的分析，我認為五糧液作為中國著名的酒類品牌，無論是其產(chǎn)品工藝還是市場競爭力都值得推崇。然而，隨著市場變化和消費者需求的不斷演變，五糧液需要保持敏銳的市場洞察力，并及時做出調(diào)整。同時，積極開拓國際市場和針對新的市場需求進行產(chǎn)品創(chuàng)新，是五糧液面臨的重要機遇。相信在品牌的持續(xù)努力和創(chuàng)新下，五糧液將繼續(xù)保持其卓越的地位并邁向新的成功。
現(xiàn)狀分析心得體會篇五
五糧液作為中國最著名的白酒品牌之一，在國內(nèi)外享有很高的知名度和聲譽。在這篇文章中，我將對五糧液的現(xiàn)狀進行分析，并談?wù)勎覍ζ浒l(fā)展的一些心得體會。
第一段：五糧液的歷史與背景。
五糧液成立于1949年，是中國一家老字號酒廠。光榮的歷史和獨特的釀酒工藝使其成為中國文化的重要組成部分。五糧液通過嚴格的選料和精湛的釀造工藝，取得了令人矚目的成績。它曾多次獲得國內(nèi)外酒類比賽的金獎，并受到了國內(nèi)外消費者的廣泛認可。
第二段：五糧液在市場上的現(xiàn)狀。
五糧液作為中國白酒行業(yè)的龍頭企業(yè)，在市場上占據(jù)著重要的地位。然而，近年來，隨著國內(nèi)外消費趨勢的變化，五糧液也面臨著一些挑戰(zhàn)。一方面，消費者對于白酒的需求越來越多樣化，他們對于品質(zhì)和口感的要求也越來越高。與此同時，白酒市場競爭激烈，來自國內(nèi)各地的眾多品牌也在進一步壯大。這些因素使得五糧液需要不斷創(chuàng)新和改進，以保持其在市場上的競爭力。
第三段：五糧液的發(fā)展策略與成果。
為了應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，五糧液積極采取了一些發(fā)展策略。首先，他們加強了品牌建設(shè)，提高了品質(zhì)和形象的穩(wěn)定性。這使得五糧液在競爭激烈的市場中脫穎而出，并取得了不錯的銷售成績。其次，五糧液積極進行市場推廣，拓展了國內(nèi)外銷售渠道。他們通過參與各類酒展和推廣活動，加強了與消費者的互動，增強了品牌的影響力。此外，五糧液還注重科技創(chuàng)新，提高了釀酒工藝和產(chǎn)品質(zhì)量。這些努力使得五糧液不僅取得了良好的市場口碑，還增加了產(chǎn)品的附加值。
第四段：我對五糧液發(fā)展的建議與期望。
盡管五糧液取得了一定的成績，但我認為仍有一些方面需要進一步改進。首先，五糧液需要更多地關(guān)注消費者的需求，提供更加個性化和差異化的產(chǎn)品。消費者日益重視品牌的文化內(nèi)涵和品質(zhì)體驗，五糧液可以通過更加獨特的酒文化和口味特點來吸引更多的消費者。其次，五糧液可以進一步加強與經(jīng)銷商和消費者的合作，共同推動品牌的發(fā)展。建立更加緊密的渠道合作關(guān)系，提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，可以更好地滿足消費者的需求，并拓展市場份額。最后，五糧液可以繼續(xù)加大科技創(chuàng)新的力度，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。通過引進先進的釀酒技術(shù)和設(shè)備，不斷推陳出新，可以增強五糧液在市場上的競爭力。
第五段：總結(jié)與展望。
五糧液是中國酒文化的代表之一，具有悠久的歷史和獨特的釀酒工藝。通過積極采取發(fā)展策略和持續(xù)創(chuàng)新，五糧液在市場上取得了一定的成績。然而，隨著市場環(huán)境的變化，五糧液仍需不斷努力，提高產(chǎn)品質(zhì)量和品牌形象。希望五糧液能夠繼續(xù)拓展市場渠道，增加消費者的認知度和忠誠度，從而在激烈的市場競爭中取得更好的成績。作為消費者，我們也應(yīng)該持續(xù)關(guān)注五糧液的發(fā)展，支持國內(nèi)品牌的崛起，并享受到更好的產(chǎn)品和服務(wù)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇六
現(xiàn)狀分析是對當(dāng)前情況進行全面分析的一種方法，它可以幫助我們了解周圍的環(huán)境和現(xiàn)狀，為我們制定合理的目標(biāo)和決策提供依據(jù)。在我個人的學(xué)習(xí)和工作中，我也常常運用現(xiàn)狀分析的方法，通過對周圍環(huán)境的觀察和分析，總結(jié)出一些心得和體會。
首先，現(xiàn)狀分析可以幫助我更加深入地了解自己所處的環(huán)境。在我們?nèi)粘５纳詈凸ぷ髦?，往往會受到各種各樣的外部因素的影響，而這些因素往往是我們無法控制的。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的環(huán)境中存在的機會和挑戰(zhàn)，從而更好地進行目標(biāo)制定和決策。
其次，現(xiàn)狀分析可以幫助我發(fā)現(xiàn)潛在的問題和隱患。在我們的周圍，往往存在著各種各樣的問題和隱患，但是這些問題和隱患不一定總是呈現(xiàn)在表面上。通過對環(huán)境的仔細觀察和分析，我可以從中找出一些潛在的問題和隱患，從而避免未來的風(fēng)險和損失。例如，在某個項目中，通過對市場環(huán)境的分析，我發(fā)現(xiàn)了一個競爭對手的新產(chǎn)品和市場需求的變化，從而及時調(diào)整了自己的戰(zhàn)略，避免了可能的損失。
第三，現(xiàn)狀分析可以幫助我發(fā)現(xiàn)自身的不足和不足之處。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們很容易忽略自己的問題和不足之處。通過對環(huán)境的分析，我可以比較客觀地了解到自己的不足之處，從而更好地改進自己并提高自己的能力。例如，在一個團隊項目中，通過對自身能力和團隊合作能力的分析，我發(fā)現(xiàn)了自己在溝通和協(xié)調(diào)方面的不足，于是我積極主動地參加了一些相關(guān)的培訓(xùn)和活動，提高了自己的溝通和協(xié)調(diào)能力。
第四，現(xiàn)狀分析也可以幫助我定位自己的發(fā)展方向。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們常常會面臨各種各樣的選擇和決策。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的行業(yè)和市場的發(fā)展趨勢，從而更好地選擇自己的發(fā)展方向。例如，在選擇職業(yè)的時候，我通過對市場需求和行業(yè)方向的分析，發(fā)現(xiàn)了某個具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)，并在此基礎(chǔ)上制定了自己的個人發(fā)展計劃，從而為自己的未來發(fā)展做出了更加明晰的規(guī)劃。
最后，現(xiàn)狀分析可以幫助我制定合理的目標(biāo)和計劃。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們往往需要制定一些目標(biāo)和計劃，來指導(dǎo)我們的行動和努力。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的環(huán)境中存在的機會和挑戰(zhàn)，并結(jié)合自身的能力和興趣，制定出合理的目標(biāo)和計劃。例如，在制定學(xué)習(xí)計劃的時候，我通過對學(xué)科和考試的分析，制定了針對性的學(xué)習(xí)目標(biāo)和計劃，并根據(jù)需要進行調(diào)整和優(yōu)化，從而取得了良好的學(xué)習(xí)成果。
總之，現(xiàn)狀分析對于我個人的學(xué)習(xí)和工作具有非常重要的作用。通過對環(huán)境的分析，我可以更深入地了解自己所處的環(huán)境，發(fā)現(xiàn)潛在的問題和隱患，了解自身的不足和不足之處，定位自己的發(fā)展方向，并制定合理的目標(biāo)和計劃。通過不斷地運用現(xiàn)狀分析的方法，我相信我可以在不斷的學(xué)習(xí)和成長中不斷提升自己的能力和素質(zhì)，取得更好的成績和進步。
現(xiàn)狀分析心得體會篇七
根據(jù)xx市教育局行風(fēng)評議工作精神和要求，就校園教師師德師風(fēng)方面、規(guī)范收費執(zhí)行狀況、校園教育教學(xué)日常管理方面、校園校務(wù)公開與執(zhí)行狀況、領(lǐng)導(dǎo)班子與教師廉潔重教狀況等方面作了重點自查評議，我校認真組織全體教師學(xué)習(xí)有關(guān)文件，現(xiàn)將基本狀況作如下報告。
1、加大宣傳力度。
校園召開了全校教師參加的校園行風(fēng)評議工作動員大會，敖校長向全體教職員工傳達了市教育局文件精神，進行了“正行風(fēng)、促發(fā)展”的民主評議行風(fēng)活動的動員，組織教師學(xué)習(xí)了行風(fēng)評議工作實施的有關(guān)要求，并要求每位教師對自己的師德師風(fēng)狀況進行自檢自查，查找社會、校園和教師身上存在的不良師德師風(fēng)問題，從而拉開了本校20xx年行風(fēng)評議工作及民主評議行風(fēng)教育活動的帷幕。
2、認真落實行評工作。
校長組織全體教師認真學(xué)習(xí)了會議精神，并就校園開展行風(fēng)評議工作作了部署和安排，研究制定了校園行風(fēng)評議工作的實施計劃。通過學(xué)習(xí)，全體教師對教育系統(tǒng)開展行風(fēng)民主評議活動的好處有了深刻的認識，認識到此項活動的開展是黨在新時期對教育系統(tǒng)工作提出的新要求，行風(fēng)工作能否取得成績直接關(guān)系到黨在現(xiàn)階段方針和政策的落實，關(guān)系到黨在群眾中的威望，關(guān)系到社會安定團結(jié)的大好局面，也直接關(guān)系到教師隊伍整體素質(zhì)的提高。
在加強領(lǐng)導(dǎo)、抓好學(xué)習(xí)、提高認識、作好宣傳的基礎(chǔ)上，校園認真排查了本校在行風(fēng)建設(shè)中做的好的和存在的問題與不足。
（1）規(guī)范收費。
堅決貫徹落實《進一步做好治理中小學(xué)亂收費工作的通知》精神，嚴格按照上級規(guī)定的收費項目和收費標(biāo)準(zhǔn)收費，開具正規(guī)票據(jù)，設(shè)立舉報電話，自覺理解群眾監(jiān)督。如有違規(guī)現(xiàn)象，在年度工作考核、評先、職稱及晉升等方面實行一票否決制。成立制止亂收費領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長親自掛帥。一切收費實行收支兩條線，管理上做到及時上交財政專戶，及時申請批撥支付，不胡支亂花，收入支出帳目公開。
（2）師德建設(shè)。
狠抓師德、師風(fēng)建設(shè)，倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)、服務(wù)學(xué)生、奉獻教育的職業(yè)道德。校園出臺了《中心小學(xué)教師師德考核辦法》，建立了師德承諾制度和師德考評制度，對教師體罰、諷刺、侮辱、變相體罰學(xué)生等現(xiàn)象，加強平時的督查，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正并進行處理，問題嚴重的、影響惡劣的，實行一票否決制，并建立了教師體罰學(xué)生追究職責(zé)制度，直接與教師工作百分考核掛鉤。
（3）校務(wù)公開。
校園健全了各項規(guī)章制度，建立校務(wù)公開欄、行風(fēng)評議意見箱，設(shè)立監(jiān)督電話。堅持實行公開辦事規(guī)定程序，公開辦事結(jié)果，虛心理解教師和社會各界的監(jiān)督；校園班子中層領(lǐng)導(dǎo)的任免、教師職稱晉升、評先選優(yōu)等問題，按照客觀、公正、公平、擇優(yōu)的原則，群眾研究決定，張榜公布，增強透明度。
（4）校園管理。
堅持領(lǐng)導(dǎo)干部任課的制度。領(lǐng)導(dǎo)干部自覺遵守紀律，從嚴執(zhí)行規(guī)章制度。我們根據(jù)上級教育部門的要求精神和校園管理的具體狀況修訂了一些規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中，我們要求校園全體教職工，個性是黨員干部必須要從嚴執(zhí)行，對上下班和請假制度，采取逐級負責(zé)的.辦法，上下班遲到、中離、早退務(wù)必依規(guī)章制度處理，因公出差、開會或教職工因私事、生病等務(wù)必都務(wù)必向校長室說明狀況，安排好課務(wù)。由于實行了這樣的管理辦法，校園的教學(xué)秩序得到了進一步的保證，為提高教育的質(zhì)量奠定了基礎(chǔ)。
（5）依法治校。
加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，堅持廉潔重教原則。校園發(fā)展的命運往往決定于領(lǐng)導(dǎo)班子的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，決定于校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)的純潔、嚴肅與否。我們堅持將領(lǐng)導(dǎo)班子成員的師德師風(fēng)建設(shè)放在首位，并在實踐中身體力行，堅持領(lǐng)導(dǎo)班子成員依法行政，教師依法執(zhí)教，努力推進政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)。我們不斷加強制度文化建設(shè)，在教育教學(xué)、校園管理中，堅持依法治校理念，廉潔重教的原則。多年來，領(lǐng)導(dǎo)班子的工作作風(fēng)與治學(xué)精神總體上得到了廣大教師和學(xué)生的認可。
校園行風(fēng)建設(shè)是關(guān)系到社會穩(wěn)定、群眾滿意不滿意的關(guān)鍵。目前，在自查自評中發(fā)現(xiàn)我校目前尚存在以下問題，如個別教師的職責(zé)心不夠，師德師風(fēng)尚需進一步加強；學(xué)生的行為習(xí)慣養(yǎng)成需要繼續(xù)加大力度，有部分學(xué)生有厭學(xué)現(xiàn)象，也存在一些不禮貌現(xiàn)象；個別老師在必須程度上還存在著一些變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象，有損教師和校園形象；還有，在校園管理過程中，管理人員的工作作風(fēng)有待進一步改變，效能有待進一步提高等等。所有這些問題的存在，都需要我們?nèi)w教職員工充分發(fā)揮主人翁意識，自查自糾自我提高，互幫互助共同發(fā)展。
以上資料是我校行風(fēng)自查自評的基本狀況。我們期望能更多地得到上級教育行政領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，以利更好地開展校園各項工作，更好地承辦人民的教育。
現(xiàn)狀分析心得體會篇八
隨著海南建設(shè)國際旅游島，作為支柱產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)備受各方關(guān)注。然而酒店卻存在著嚴重的用人短缺和高員工離職率問題。因此筆者走訪了海南島各大國際知名酒店，采用問卷調(diào)查的形式獲取一手材料。首次從員工關(guān)系管理的各個維度（員工人際關(guān)系管理維度、員工情況管理維度、溝通管理維度、培訓(xùn)管理維度、企業(yè)文化建設(shè)維度、職業(yè)生涯規(guī)劃維度和工作生活平衡計劃維度）來尋找酒店員工的高離職率原因。結(jié)合對問卷的數(shù)據(jù)分析，最終得出了現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理及其各個維度的現(xiàn)狀。
一、引言
隨著全球經(jīng)濟的一體化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關(guān)重要的作用，如何吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，從而在競爭中獲得優(yōu)勢是企業(yè)面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業(yè)帶來了很多負面影響，不僅導(dǎo)致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。在所有行業(yè)的離職率中，酒店業(yè)的離職率最高。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的員工離職率也不應(yīng)超過15%，但據(jù)一項中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調(diào)查研究迫在眉睫。
二、現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度調(diào)查結(jié)果
如圖1，員工對“現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認為現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工人數(shù)眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務(wù)，這充分說明了加強員工關(guān)系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)酒店業(yè)現(xiàn)行的員工關(guān)系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。
三、各維度調(diào)查結(jié)果
1、員工人際關(guān)系管理維度
員工人際關(guān)系管理是指，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。問卷中員工對“你與同事之間的關(guān)系”的回答中，分別有54%和29%的員工認為同事關(guān)系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業(yè)現(xiàn)有員工關(guān)系相當(dāng)融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產(chǎn)生。
2、員工情況管理維度
員工情況管理是指，適時組織對員工心態(tài)、滿意度進行調(diào)查，對謠言、怠工進行預(yù)防、檢測及處理，及時解決員工關(guān)心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關(guān)注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現(xiàn)代化的高速發(fā)展，員工所承受的壓力已經(jīng)不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發(fā)生的員工跳-樓自殺現(xiàn)象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關(guān)注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現(xiàn)象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產(chǎn)生。
3、溝通管理維度
員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認為“非常順暢”；有6%和2%的員工認為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關(guān)系管理的一項重要內(nèi)容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力?？偟膩碚f本次問卷顯示，酒店業(yè)在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達到理想水平，仍需進一步的提高。
4、培訓(xùn)管理維度
員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓(xùn)機會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認可”；有14%的員工則表示“非常認可”（見圖3）。這充分說明現(xiàn)代酒店業(yè)已經(jīng)充分認識到了培訓(xùn)的重要性。加強酒店員工培訓(xùn)管理不僅能夠使受訓(xùn)者知識、技能和態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應(yīng)；同時培訓(xùn)又能將酒店的思想完成的傳達給員工，將老板掌握的服務(wù)理念和意識準(zhǔn)確的傳達給員工。
5、企業(yè)文化建設(shè)維度
在“您對您所在酒店企業(yè)文化建設(shè)的認可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認為當(dāng)前所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認為“非常好”；只有11%和8%的員工認為所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)“比較差”和“非常差”。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。企業(yè)只有推行培養(yǎng)人、善待人、理解人、重視人、引導(dǎo)人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質(zhì)需求上滿足員工，更應(yīng)在精神需求上極大的滿足員工，將企業(yè)以“人”為本的文化建設(shè)提升到戰(zhàn)略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經(jīng)濟時代使企業(yè)擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結(jié)果顯示酒店行業(yè)必須不斷加強自身的企業(yè)文化建設(shè)。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃維度
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
員工對“對您職業(yè)生涯的規(guī)劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認為所在酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認為酒店的職業(yè)生涯規(guī)劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較重視。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進彼此共同發(fā)展，同時也是解決當(dāng)前酒店業(yè)高員工離職率現(xiàn)象的一個重要解決辦法。
7、工作生活平衡計劃維度
工作生活平衡維度又稱服務(wù)與支持，是指為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關(guān)心你的工作與家庭生活的和-諧關(guān)系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認同”和“非常不認同”；只有2%的員工表示“非常認同”，這充分說明我國酒店現(xiàn)在還沒認識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現(xiàn)行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導(dǎo)致工作績效降低，進而致使員工離職傾向的產(chǎn)生。
四、結(jié)論
結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結(jié)合對多家酒店員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，酒店員工較為關(guān)注溝通管理和工作發(fā)展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應(yīng)該做到以下幾點。
1、建立企業(yè)高效溝通機制
優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優(yōu)秀之處大力贊賞、不足之處合理引導(dǎo)，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，又愿意在其手下認真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結(jié)，再與員工深入探討，將其優(yōu)化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環(huán)的管理溝通體制。
2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
由于加油站工作環(huán)境受外來干擾多的特殊性，始終靜不下心來去全力以赴思考。在本文寫作過程中幾經(jīng)中斷，數(shù)日才能完成的文章中難免有一些上下銜接不好和不成熟之處，以及一些片面的觀點。在加上本人水平有限,不當(dāng)之處在所難免,還請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
在本文呈報之前，我的思想有了很多猶豫。因為我知道，這本不是我份內(nèi)的事。我們公司人才濟濟，還輪不到我在這里高談闊論，更沒有資格指手畫腳。但是，本著對公司認真負責(zé)的態(tài)度，本著對公司發(fā)展有著強烈的使命感和責(zé)任感的心態(tài)，以及公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和支持，我還是覺得應(yīng)該把一線真實的情況反映到領(lǐng)導(dǎo)面前。
本文是按朱總要求真實反映目前加油站人員現(xiàn)狀而寫。文章純熟個人觀點，寫作的議題是在對接會上大家普遍關(guān)心的員工流失問題，寫作的基礎(chǔ)資料來源于本人對我公司部分加油站基層一線員工的調(diào)查和了解。寫作的目的是想能為領(lǐng)導(dǎo)盡可能的提供一線員工思想變化及動態(tài)，以便為領(lǐng)導(dǎo)正確決策提供依據(jù)。文章不涉及對公司任何部門和個人的厲害關(guān)系，也沒有想傷害任何人的想法和動機，如語言文詞中有不當(dāng)之處，還請見諒。
本次報呈供領(lǐng)導(dǎo)參考的文章有三個部分
第一部分是《關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策》
第二部分是《關(guān)于人力資源開發(fā)的設(shè)想》
第三部分是《員工培訓(xùn)教材》
三個部分上下既可銜接又可自成一體。其中第三部分是我在合資企業(yè)任職時培訓(xùn)員工所講教材中的《改變員工思想部分》，從教材表面看好像與公司沒多大關(guān)系，但從穩(wěn)定員工思想方面看就不同了。其目的是使員工充分認識自己，穩(wěn)定心態(tài)工作（因為公司現(xiàn)在注重了員工崗位培訓(xùn)而忽視了員工思想），能不能為公司借鑒還不好說。在教材前面附有新寫的一篇領(lǐng)導(dǎo)對新招募的員工進行激勵的講話，就象是軍隊?wèi)?zhàn)前動員一樣，目的在于鼓舞士氣。
文章因是個人的一些不太成熟的想法，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。因文筆欠佳，文章難登大雅之堂。建議領(lǐng)導(dǎo)不要傳閱面太廣。權(quán)作內(nèi)參資料，能用則用，無用則棄。
對于文中所分析的問題是否正是造成我公司一線員工流失的主要原因，建議領(lǐng)導(dǎo)可用一下方法驗證，單獨找?guī)讉€不同加油站上誠實品德好的一線員工。請他們確認一下造成員工流失的原因是否和文章中所分析的一樣。驗證的目的是為了更準(zhǔn)確的掌握實情，為決策提供可靠的依據(jù)。
原本是想寫一篇加油站現(xiàn)場管理的綜合匯報,包括對在加油站現(xiàn)場施工監(jiān)督的具體實施方法、加油站現(xiàn)場管理的幾點看法、以及對加油站日常工作中暴露的問題分析等。因為我到加油站工作已經(jīng)快五個月了,按我個人的工作習(xí)慣應(yīng)該對一段時間的工作進行總結(jié)。但考慮到加油站現(xiàn)場管理工作方方面面，范圍太廣，不好突出重點，并且寫的多了還會占用領(lǐng)導(dǎo)更多的寶貴時間來閱讀，寫的東西有用還吧，如果無用反而給領(lǐng)導(dǎo)造成時間的浪費和麻煩，心中會覺慚愧。所以，只對有關(guān)人員流失問題進行了分析，對錯與否，算是我來加油站一段時間工作的匯報吧。
關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策
引言
報載，當(dāng)人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當(dāng)大學(xué)以破除“門第”觀念拓寬就業(yè)門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻發(fā)生了一場“辭職風(fēng)波”：26名千方百計才引進的大中專畢業(yè)生在同一天提交了辭呈，并宣布不再上班。企業(yè)的負責(zé)人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯??！集團總經(jīng)理更說自己是“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”：“大學(xué)生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們。”
a公司是福州一家規(guī)模最大的外商投資企業(yè)，投建初期，想進入公司的人才絡(luò)繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，建廠下半年產(chǎn)品市場萎縮，公司決定推遲擴建以削減成本。開始有幾名主要骨干以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下17名。
這樣的案例太多了，人才已成為各家公司的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、員工。
人員的流失對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住人員離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使領(lǐng)導(dǎo)者頭痛的是，員工對公司懷有一種深深的恐懼和戒備，對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼和迷茫，他們并不想辭掉工作，因為他們還要依工作生存，依工作發(fā)展。只是想辭掉公司，辭掉老板，另尋他途吧了！
人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等一系列問題。人終究是一切活動的主體。工作，將成為個人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認識和層次需求的滿足，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。
管理與被管理只是勞動分工上的不同，雙方相互尊重，企業(yè)和個人自身才能得到全面充分發(fā)展。實際上，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，只有當(dāng)工作的過程和目標(biāo)激勵了員工，工作成為了個人需要的一部分時，員工認同了工作的意義和價值時，員工才會為自己心目中的生活意義奮斗。
但是、普遍的一個現(xiàn)象就是，當(dāng)員工出了問題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思公司本身以及管理者本身的問題，因為人員管理的觀念強調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果是可以想象的，員工從思想上就與企業(yè)相對立，離開是早晚的事。管理者們的心整日戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的在祈禱著沒有罷工事件發(fā)生就萬幸了。
那么，怎樣才能對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)公司目標(biāo)與個人目標(biāo)的實現(xiàn)，這就是我們要認真思考的問題了。
因此，人力資源管理在企業(yè)運營中就顯的非常重要。
目前我們公司的人力資源管理，說白了，充其量也不過是叫做人事管理，注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，與真正的人力資源管理還有很大差距。
人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時，也同樣關(guān)注個人目標(biāo)，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想!
一、影響公司一線員工大量流失的幾個成因
1、社會因素、環(huán)境因素與員工思想
一線員工出現(xiàn)較強的流動意愿，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，個體工商業(yè)發(fā)展使人面臨多種流動誘因和流動機會。人有了眾多的工作選擇權(quán)。其次，人員流動成為人員價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使得人員流動具有內(nèi)在動力。
在這個飛速發(fā)展的時代，人接受信息與知識都非常方便快捷。外界引誘因素也比較多。個人思想也會隨著時間推移與接受新信息的增多而變化。在滿足了一般需求的前提下，人們開始注重個體成長、工作成就和金錢財富。員工更加重視能夠促進個人不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作。形成對知識、對個人事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求動力；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。
員工初進公司都是滿懷希望和熱情的，但一段時間過后就開始反視自己的選擇了。他們普遍會想，難道加油就是我今后的工作嗎？我的個人發(fā)展前景在那里？在痛苦的回想得不到正確答案后，繼而是迷茫、彷徨和失望。
由于員工都有追求自身發(fā)展的動機，同時兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會另謀出路；使得人員流動更加頻繁。
這就需要我們管理者檢討一下自己，大批的人員流失，是我們那些地方出了問題所導(dǎo)致的！在今天，象中國石油這樣為數(shù)不多的有著雄厚實力的國有企業(yè)在臨沂的吸引力上了那去了？我們從來都感覺是對的起員工的，為什么還是有大批員工炒了中國石油，這就不得不值得我們深思了。
二、薪酬問題
目前我公司一線員工的薪酬以月為核算單位的話，從大的環(huán)境來說與本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至還要比一些個體戶的企業(yè)略高。但按工作時間和工作強度以及工作風(fēng)險來講，工資就不高了。油站工作又不象工廠那樣單純，下了班就走。在油站員工每天正常工作12個小時，加上上班前的打掃衛(wèi)生、交-班后的帳務(wù)處理等，每天工作時間需近15個小時，員工都會算賬，如果每日工作按14個小時月工資按平均1200元算，日工資是40元；40元除以14小時，每小時的工資是2.85元;按8小時工作制換算日工資是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工資為684元；這些工資是指在沒有任何損失的情況下的足額酬金。如果是遇到收假-錢、找錯錢、加錯油、加冒油、罰款、請假等問題的話，這684元就很難保住了（這幾項損失是每個員工在日常工作中經(jīng)常遇到的）。公司可以覺得給了員工每月1200元，但員工覺得那684元以外的工資是員工用犧牲自己時間換來的，不是公司的恩賜和福利，所以發(fā)到手每月1200元他們并不覺滿足和感激。更何況有的月份才發(fā)八-九百元，按日工作8小時月工資900元算，折合起來月工資就到了514元。所以,工資是高是低，吸引力有多大,算算帳,問題就一目了然了。
三、工作環(huán)境問題
加油站的工作環(huán)境是眾所周知的，夏冒酷暑、冬迎嚴寒，風(fēng)吹日曬。這對年輕愛美的青年男女來說又是一個現(xiàn)實問題。誰都知道在加油站工作是漂亮不起來的，無一不是臉黑手糙，在加上經(jīng)常上夜班，每月只有一天的休班時間，大部分員工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班時間剛走在路上都不夠，更不用想別的了。請假還要扣工資，在加上來回路費的消耗，一個月的工資還能剩多少呢。對正處在找對象年齡的人來講是很不情愿的，如果他們不是為了個人的發(fā)展前途與希望和多賺錢這兩個動機的話，他們寧愿坐在屋里少掙幾個錢能飄漂亮亮的面對社會，也不愿把美麗在這里喪失。更何況是從事的高危行業(yè)整天面對的是油氣的污染。但是個人發(fā)展前途與希望和多賺錢的兩個目的，在員工看來在加油站是無法實現(xiàn)的，這就不難知道員工為什么離開了。
四、社交與個人問題
公司加油站員工大都不是本地化，由于加油站個體單位比較小，又比較分散，單站員工數(shù)量不多，又沒有多少業(yè)余時間在外社交，交往范圍和個人婚姻問題就突現(xiàn)出來，婚姻作為人一生之大事，又有幾個人對是否要在中石油長期工作而不為之動搖呢。
五、個人發(fā)展機會與希望問題
這是一個最重要的問題。今天的吃苦是為了明天的希望，才能使員工為了明天而在今天努力工作。因為個人發(fā)展好了，薪酬、工作環(huán)境、婚姻等問題會得到相應(yīng)的提高和解決。所以員工很重視自己以后的發(fā)展機會和希望。首先是看到發(fā)展的希望，要使員工覺得在中國石油干有發(fā)展前途和空間；其次是看到生活提高的希望，要使員工覺得在中國石油干要比在其他企業(yè)生活的體面，要使大家有一種能進中國石油是一件自豪事情的感覺，而不是有一種進了中國石油就覺得被騙的感覺。
但現(xiàn)在，一線員工看不到這些希望，大家流傳一句話，“干到加油站經(jīng)理就算到頭了，何況加油站經(jīng)理這個位置從個人收入到責(zé)任和壓力上并沒有多大吸引力?！边@說明了什么？說明了員工從未看到能從基層升遷和發(fā)展的機會以及所渴望的待遇。人沒有希望的支持就會感到失望，人員流失就成了正常，不流失就不正常，如果沒有希望還在那里賴著不走，其目的就是不純了，不定什么時候就會出大亂子，就會給企業(yè)造成損失。
公司為一線員工提供的個人發(fā)展機會少,不利于員工潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合公司未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是基層管理者的培育緩慢。致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。
六、一線員工日常生活與自尊問題
加油站的一線員工一天是怎么過的？早晨6點30起床洗刷，7點打掃衛(wèi)生，7點40檢查衛(wèi)生，然后站隊做辰操至8點交-班；接上班后到了工作崗位開始工作，交-班的開始整理帳務(wù)，整理完帳務(wù)到了9點半至10點，接-班的在崗位上無法離開，早晨飯得怎么吃呢，大部分是沒時間吃等到上午一塊吃，并且每人分管個人的機器，有時中午正吃著飯來了加油的，放下手中的飯就去加油，一頓飯要五六次吃完是很正常的事，這種無規(guī)律的生活也是人員離開的一個原因。
另外，因為加油站是一個服務(wù)場所，整天面對的是形形色色客戶，客戶的素質(zhì)性格什么樣的都有，員工挨打挨罵時有發(fā)生，工作中經(jīng)常受顧客侮辱，個人自尊得不到應(yīng)有的保障，加上工作瑣碎繁雜壓力大，使員工對公司產(chǎn)生恐懼，心情長期壓抑。加油站經(jīng)理如果能了解員工的心情及時跟上做好思想工作，使員工心情壓抑得到及時釋放，員工一般還會平靜的繼續(xù)工作。如果站經(jīng)理不做好思想工作，甚至本身就不會做思想工作，員工在高壓的工作壓力和得不到尊重的情況下，后果可想而知。大批的員工離去，產(chǎn)生了很大的負面效應(yīng)，致使仍然留在站上工作的員工心情浮躁，心生抱怨，人心不穩(wěn)，給現(xiàn)場管理工作造成了很大的被動。
七、管理上的形式主義問題
我們的公司成立時間比較短，公司太年輕；用的各級管理人員也是年輕化。年輕化的團隊雖然充滿活力，但社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗以及管理經(jīng)驗相對不足，很多問題發(fā)生了后才補救，用金錢現(xiàn)買經(jīng)驗，這樣的代價是很大的。日常管理跟不上，只注重后期檢查，不關(guān)心前期方法傳授。工作盲目性較多，缺乏計劃性和條理性，落實缺乏實用性，多余的重復(fù)，無效的勞動都轉(zhuǎn)嫁到了一線，致使一線員工無謂的加大了勞動量，搞的無所適從。一線人員勞動中難免出現(xiàn)一些失誤，從而會受到公司的扣分或指責(zé)，覺得很委屈，心中有怨言，產(chǎn)生抵觸情緒，把日常該干的工作當(dāng)成了被-逼無奈。會想公司是想干什么，為什么要這樣做？導(dǎo)致員工的誤解，形成了對工作不負責(zé)任的疲軟思想，使現(xiàn)場管理工作推進困難加大，員工積極性受挫，失望隨之增加，最后是失去信心，就選擇了離開。
八、分配問題
九、管理者的認識問題
十、公司現(xiàn)行激勵政策存在的問題
缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J識不足，重視不夠。表現(xiàn)在
2、缺乏正確的用人觀從而忽視了激勵。對員工的觀念還停留在“資本雇傭人員”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只會對員工下命令、定指標(biāo)；不會激勵員工，發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色，認為那是他應(yīng)該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況一味處罰。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導(dǎo)致員工心理失衡，嚴重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業(yè)，另覓他途。
3、缺乏對員工需求的了解
激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動人完成某種行為的過程。
所以我們只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。
根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當(dāng)這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅(qū)動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認可、賞識和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望，實現(xiàn)自我價值。有關(guān)自我實現(xiàn)的兩個重要動機是勝任與成就。員工行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長的欲望。而高成就動機者往往認為個人成就感比成功的報酬更為重要，這種員工并不拒絕這些報酬，但認為報酬遠遠不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于個人所獲得的金錢與贊美。
依據(jù)這一點，可看出如果我們有意識地利用員工的即時需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動員工行為和積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。
那么我們的一線員工需要到了那個層次了呢？第一個生理需要不用說，第二個安全需要也已基本保障了，第三個社交需要有點差強人意.在加油站工作沒有時間和機會社交.也就是說我們的員工現(xiàn)在連低級需要都還沒有得到滿足.那第四、第五個高級需要在目前就更談不上了。
等等這些問題的存在，使員工無法長久的為公司工作，構(gòu)成了今天的員工大量流失，這些員工流失到社會后，會產(chǎn)生什么連鎖反映呢？這是一個危險的信號，長此以往勢必使中國石油在本地的形象和信譽喪失。這不能不引起我們的高度重視，這需要我們靜下心來，認真審視這一問題。
問題很明顯,原因比較多。除了以上諸多因素外,公司現(xiàn)行的人力資源制度也應(yīng)該審視一下,看看有沒有需要我們改進的地方，問題如何解決。
二、需要改進的地方
1、人力資源管理滯后
目前、公司人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對公司長遠發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的洞察力,無法與公司發(fā)展同步結(jié)合起來。只是被動的做了為公司提供人力的工作。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。
2、激勵機制存在的問題
（1）、激勵的系統(tǒng)性問題。缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥（即缺乏制度設(shè)計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分-裂癥（即獎勵與約束只講一面）。
（2）、激勵的適應(yīng)性問題。在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。
（3）、激勵的實效性問題。在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行乏力，激勵措施難以實施。或者激勵環(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強有力的系統(tǒng)的機構(gòu)建設(shè)。
（4）、激勵的創(chuàng)新性問題。在激勵問題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，不顧環(huán)境因素和加油站與加油站的實際區(qū)別而生搬硬套，結(jié)果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出。
3、 激勵員工的一點設(shè)想
以吸引、開發(fā)、穩(wěn)定三個階段的員工激勵模式，或稱激勵三階段模式
實踐證明，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領(lǐng)導(dǎo)是穩(wěn)定員工的三個重要激勵手段。
（1）富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。在這方面，許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補。通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作崗位的比較找到更適合自己的工作。
（2）公平、合理的報酬體系。盡管對員工而言，薪金已不是其需求的重點，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是留住員工的一個重要前提。員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是生理層面上的需求，經(jīng)濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的指標(biāo)，它標(biāo)志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現(xiàn)員工的價值和成就，而且應(yīng)是多層面的，它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等等。
（3）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。塑造各級領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽，增強領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個單位各部門的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”。有信譽、有魅力，會讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們，要做到這一點，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干，辦事高效外，有兩點值得強調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和誠實，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行，行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引員工，特別是在基層的一線管理者。
記得美國著名的管理學(xué)大師彼得、德魯克曾說過：“人的品質(zhì)和誠實本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當(dāng)管理者的問題。”其二是領(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人員盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮大家的聰明才智。
（4）要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人員為企業(yè)傾心效力。積極傾聽一線員工的意見，建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。
4、把人力資源開發(fā)提到與企業(yè)生存發(fā)展的高度
把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。造就優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。
（1）、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要
臺灣企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。管理者應(yīng)當(dāng)認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
（2）、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力
選合適的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘-惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：
a財務(wù)的保障及可能的成長空間
透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。
b、被肯定及對工作成就感的心理滿足，如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。
c、事業(yè)發(fā)展機會
公司成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得到前途發(fā)展的機會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。
d、建造享受工作樂趣的環(huán)境
公司應(yīng)提供一個相互尊重及和-諧的`工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。
（3）、育才--人力的訓(xùn)練及發(fā)展
競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇職業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人最重要的因素之一。對公司而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)。規(guī)范化建設(shè)就要求公司一定要建立起一系列的公司培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。優(yōu)秀的公司是以成就優(yōu)秀的人為前提的。
正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地充電。
5、有關(guān)于企業(yè)文化
雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻對在加油站實際管理中體現(xiàn)企業(yè)文化的過程和細節(jié)關(guān)注不夠，沒有使員工充分領(lǐng)悟透企業(yè)文化內(nèi)涵，沒有使員工形成共同認同的價值觀念，只是機械的被動的強制性的接受企業(yè)文化的概念，反而形成了對員工的精神負擔(dān)。這樣充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。
公司的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于員工技能，技能來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，公司即人、公司為人、公司靠人，公司更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。
同時“以人為本”,樹立公司為人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引更多人員無形的向心力。
我們必須清楚的看到,在公司運營中，一線員工是最重要的利益相關(guān)者，他們不僅是公司行為的出發(fā)點和執(zhí)行者，影響到顧客和其他利益相關(guān)者，而且還是決定企業(yè)前途的關(guān)鍵因素。
6、用人與壓力管理的尺度
著名管理學(xué)家彼得、德魯克深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”的監(jiān)督嚴管下，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。
7、建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間
還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿-論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。
為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。
早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加而工作進程遲遲不能順利推行的部門，看看是不是有關(guān)的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。
現(xiàn)在的人自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的公司。所以員工具有強烈的流動愿望，這對公司提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉臼怯欣?，因為可以適當(dāng)增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，失衡的員工離職畢竟是一種損失，所以公司加強員工流失風(fēng)險管理，增強員工的忠誠度。
溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管-理-員工的準(zhǔn)則。在團隊中，人人都是平等的，這有利于大家的有效互動和相互學(xué)習(xí)。在平等的引導(dǎo)和交流中，將外部控制化為自我控制，使員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進而使員工的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。一線員工往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。這樣，除了尊重員工的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，認同公司價值觀念，對公司有忠誠度的人，才能為公司所用，沒有忠誠度的人對公司來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)員工的忠誠，又要給員工全面的學(xué)習(xí)機會。員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。培訓(xùn)與教育是公司吸引和留住員工的重要條件。為此，公司應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與公司同步發(fā)展，從而成為公司最穩(wěn)定最長久可靠的勞動資源。
綜上所述，在我們經(jīng)營管理過程中雖然存在著不少問題，但也并不是沒有解決的好辦法，只要我們從實際出發(fā)，認真分析原因，積極的正確的面對自己的缺點和問題，勇于承擔(dān)責(zé)任，選好人、用對人，相信明天的中國石油山東臨沂公司會有更大的發(fā)展和更美好的前景。
關(guān)于人力資源開發(fā)的幾點建議
1、選擇人員方向
首先，我們要清楚，在加油站工作需要什么樣的人；不同階層的崗位需要什么樣的學(xué)歷，應(yīng)具備什么素質(zhì)。其次是到那里去找這些人，找到后怎樣按公司的需求層次進行培養(yǎng)。
弄清了以上問題后對員工的選擇我們就有了明確的方向。
我們不妨把招聘來的員工分為四種：一種是學(xué)歷層次相對較高的大專以上畢業(yè)生，一種是高中、中專等中等學(xué)歷但在社會上已經(jīng)有過簡短工作經(jīng)過的人，一種是學(xué)歷不高但經(jīng)過社會磨練吃過苦人；還有一種是各層次學(xué)歷的都有，但是干任何事都異想天開不扎實工作混日子的人。這四種人構(gòu)成了我們公司今天的用工資源。
第一種人學(xué)歷較高，他們對自己的能力估計也很高，從小長到大，沒吃過什么苦，異想天開，心比天高。走出學(xué)校來的美好憧憬還占據(jù)著自己的頭腦，覺著自己什么都能干，其實根本就沒有認識自己。大部分只想出來就能找個好工作，從沒想到原來工作是靠個人能力去爭取的。這種人被我們招聘了后，如果短時間內(nèi)看不到個人發(fā)展的希望，熱情是短暫的，覺得加油是委屈了自己，達不到他們最初的希望馬上就開溜。所以，這種人走的幾率最大，估計能達到兩年工作時間的不足5%；所以，這種人不是我們的主要員工力量。
第二種是高中或中專學(xué)歷的人，這些人自感學(xué)歷平平，找個好的工作很難，大部分在工廠最底層打過工，在加上工廠的穩(wěn)定性很差，工作也很累，他們對工作條件的要求一般不是很高，在他們看來我們的條件相對來說還是不錯的，很能適應(yīng)我們的工作，所以這是我們的主要員工力量。
第三種人是學(xué)歷很低的，比如初中生。因為學(xué)歷低，這一部分人基本被我們擋在門外了。
其實，他們也應(yīng)該成為我們的主要力量。因為他們吃的苦比較多，覺得工作更難找，更會珍惜工作機會。關(guān)鍵是招聘時把好關(guān)，看適應(yīng)能力如何。
第四種混日子的人，他們通過招聘進入了我們的員工隊伍，但卻不能好好工作，一段時間后被我們淘汰了。
從以上情況看，第二種和第三種應(yīng)是我們隊伍的主要力量，這些人穩(wěn)定性要比第一種和第四種好的多，第一和第四種應(yīng)該是我們另外考慮的。如果我們招工只注重學(xué)歷，而不重視能力的話，我們的人員流失還會增加。
2. 成功招聘
成功招聘不僅意味著挑選到優(yōu)秀的人才，而且需要激勵人才。招聘人員必須認識到自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。
在招聘過程中，招聘人員首先應(yīng)清楚地知道自己傳遞給了應(yīng)聘者怎樣的信息，不要無意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應(yīng)聘者的期望也是很重要的，對他們的動機、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。
3、 指導(dǎo)新員工
新員工對公司的期望是通過招聘過程與自己的設(shè)想建立起來的，實際工作中一旦出現(xiàn)與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會感到他們與公司的心理契約被破壞，會做出消極的反應(yīng)，為避免這種情況的發(fā)生，公司中必須有一個專門負責(zé)與新員工保持經(jīng)常接觸并指導(dǎo)新員工的中間員工，他必須參與了招聘過程，對新員工對組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現(xiàn)實問題，主動引導(dǎo)他們熟悉適應(yīng)新環(huán)境。
4、消除誤解信息
很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設(shè)定，實際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式的小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。
5、 抱怨管理
任何組織都不可能做到完美無缺，所有內(nèi)部關(guān)系也不可能完全協(xié)同一致，加上心理契約是一種心理上的認同，情感上的接受，每個人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.
有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴的關(guān)系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，營造親和的文化氛圍、和-諧的人際，是了解實際的最好方法。
有些管理者對抱怨聽而不見，錯過了亡羊補牢的良機，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結(jié)成同盟和產(chǎn)生同情。
因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。
6、建構(gòu)員工成長道路
善于思考的人都會對自己的人生進行規(guī)劃，然而，每個人若要清楚地全面認識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，公司應(yīng)幫助員工學(xué)習(xí)職業(yè)生涯設(shè)計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發(fā)展需要，提供有關(guān)的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導(dǎo)，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的自我評價系統(tǒng)，來引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。
建構(gòu)成長通路是職業(yè)生涯管理的核心部分，這一過程描述了一種職業(yè)中個人發(fā)展的理想航線，給人才以希望和機遇，啟動內(nèi)在動力機制，使人才通過自我激勵與自我管理達到有為境界。
7、構(gòu)筑與員工發(fā)展共識計劃
管理者與員工共同討論當(dāng)前階段的問題，如員工的優(yōu)缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。此階段的溝通非常重要，管理者應(yīng)讓員工了解生涯發(fā)展重點不在于晉升或維持原職，而在于目前業(yè)績及個人工作技能的發(fā)展，也應(yīng)讓其看到晉升的機遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解員工對生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當(dāng)適宜的訓(xùn)練與發(fā)展機會，協(xié)助員工培養(yǎng)技能，以實現(xiàn)其對自己未來發(fā)展的期望。
現(xiàn)狀分析心得體會篇九
語文分析：
透過二年級的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生已經(jīng)自覺地養(yǎng)成了自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣，比如，認真書寫的習(xí)慣、認真完成作業(yè)的習(xí)慣、自覺的閱讀習(xí)慣、務(wù)必的積累習(xí)慣、大聲的朗讀習(xí)慣等。
學(xué)生的寫話方面有了提高，大多數(shù)學(xué)生都能按要求寫一段較通順，資料完整的話，并能把自己學(xué)過的詞語運用到自己的寫話中。隨著學(xué)生閱讀量的增加，學(xué)生的閱讀潛力有所提高，大多數(shù)同學(xué)都能讀懂短文，并能根據(jù)短文資料回答簡單的問題。
存在的問題：
1.在閱讀中，學(xué)生分析、理解題意的潛力有待加強。
2.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。
3.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認真審題、認真做題的潛力。
今后改善的措施：
1.在今后的教學(xué)中，不僅僅僅要指導(dǎo)學(xué)生閱讀，還要指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)短文資料回答問題，提高學(xué)生分析和理解潛力。
2.在識字教學(xué)中，注重區(qū)分形近字、形聲字，減少錯別字的出現(xiàn)。
3.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。
4.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認真審題、認真做題的潛力。
存在的問題：
學(xué)生基礎(chǔ)部分得分不高，計算題部分學(xué)生計算潛力有待加強，不能熟練應(yīng)用解題技巧進行計算；學(xué)生對數(shù)學(xué)語言好處的理解上存在務(wù)必問題；應(yīng)用題學(xué)生出錯，說明少部分學(xué)生的分析理解和審題的潛力欠佳；對于學(xué)生存在這樣的失誤，我在以后的教學(xué)中就應(yīng)加強訓(xùn)練，讓學(xué)生理解并能靈活運用數(shù)學(xué)知識解決問題；教給學(xué)生解決問題的潛力，重點指導(dǎo)學(xué)生如何分析題目，培養(yǎng)學(xué)生良好的認真讀題、審題好習(xí)慣。
改善措施：
1、創(chuàng)設(shè)生動具體的情境。根據(jù)學(xué)生的年齡和思維特點，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在生動具體的情境中理解和認識數(shù)學(xué)知識。
2、認真鉆研新課程理念，理解、研究教材，找到教材中知識與理念的結(jié)合點，數(shù)學(xué)思想與數(shù)學(xué)方法的嵌入點，憑借教學(xué)手段、方法，在教學(xué)數(shù)學(xué)知識中讓學(xué)生潛移默化地滲透、理解、掌握數(shù)學(xué)思想、數(shù)學(xué)方法，從而到達學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)的最終目的。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十
發(fā)包方：
分包方：
一、庫庫標(biāo)實際成本分析。
庫庫標(biāo)水穩(wěn)(%水泥)實際發(fā)包單價為每平米元，單價含%稅金，含甲供水穩(wěn)料元方，含%水泥約元方。
則分包方攪拌、場內(nèi)運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護費用為：
注：該分包單價包含分包方的管理費及利潤。
二、市場價格分析。
吉懷項目(%水泥)水穩(wěn)發(fā)包單價為元每平米，材料價格為元每平米，則分包人工機使費為元每平米，換算為元方。
包含原材料采購、進場、攪拌、運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護等，不含稅。
包含分包方管理費、利潤。
三、測算價格分析。
攪拌元方，攤鋪、碾壓元方，參考吉懷項目考慮運費元方，進出場費約元方，管理費%約元，利潤%約元，單價合計(元方)。
包含攪拌、場內(nèi)運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護等。
四、綜合單價分析。
綜合勞務(wù)單價(元方)，包括攪拌、場內(nèi)運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護、管理費、利潤等。
路面黑色單價分析。
一、測算價格分析。
攪拌元方，攤鋪碾壓元方，進出場費約元方，管理費%約元方，利潤%約元方，單價合計：元方。
二、勞務(wù)單價分析。
黑色路面勞務(wù)分包單價元方，包含攪拌、攤鋪、碾壓、設(shè)備進出場、管理費、利潤等，不包含場內(nèi)運輸費。
發(fā)包方：
分包方：
現(xiàn)狀分析心得體會篇十一
本班現(xiàn)有學(xué)生39人，其中男生22人，女生17人。大多數(shù)學(xué)生對語文學(xué)習(xí)比較感興趣，樂于學(xué)語文、用語文。經(jīng)過上一學(xué)年的學(xué)習(xí)，同學(xué)們已經(jīng)具有務(wù)必的識字及記字的潛力，初步懂得和掌握了務(wù)必的識記生字的辦法，有自主學(xué)習(xí)的意識。但是二年級孩子活潑好動，在上課聽講和識記生字方面有待加強。同時在學(xué)習(xí)中，也暴露出一些存在的不足，如形近字易混，個別易出錯的生字，雖然教師在課上進行了強調(diào)，但是作業(yè)中仍然有出錯的現(xiàn)象，說明學(xué)生不夠認真，另外在寫話過程中，需要學(xué)生掌握的標(biāo)點符號，學(xué)生掌握起來會有務(wù)必的難度，針對這一現(xiàn)象，教師在教學(xué)中要格外注意。而寫話時，如何將語言化為文字，也需要我們教師在授課過程中，運用各種辦法使學(xué)生能夠比較好的掌握。
本學(xué)期教學(xué)任務(wù)和要求：
本冊教科書構(gòu)建了開放的、富有活力的教材體系，倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，著眼于全面提高學(xué)生的語文素養(yǎng)和實踐潛力，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，促進學(xué)生的全面發(fā)展。全冊課文共三十四篇，設(shè)計了八個專題，圍繞專題以整合的方式組織了八組教材資料。每組教材都包括導(dǎo)語、一課“識字”、四~五篇課文以及“語文園地”?！罢Z文園地”包括四個欄目：我的發(fā)現(xiàn)、日積月累、口語交際、展示臺。八組課文之后，安排了六篇選讀課文，供學(xué)生課外閱讀。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十二
總體來說，我校數(shù)學(xué)成績還是較令老師滿意的，學(xué)生有著良好的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)習(xí)慣，個性是我校南校區(qū)學(xué)生在老師的辛勤努力下取得了好很的進步，與北校區(qū)成績構(gòu)成齊頭并進。兩極分化在我校仍然存在，對優(yōu)等生來說他們能夠理解知識構(gòu)成技能具備務(wù)必的數(shù)學(xué)潛力對后進生來說簡單的基礎(chǔ)知識還不能夠掌握成績不容樂觀。
二、本學(xué)期教學(xué)的主要任務(wù)和要求。
上半學(xué)期完成第一章到第四章第四節(jié)，下半學(xué)期完成第四章第五節(jié)到本冊教材結(jié)束。掌握平方根與立方根、實數(shù)、平面坐標(biāo)系、一次函數(shù)、勾股定理、四邊形性質(zhì)等知識并構(gòu)成相應(yīng)數(shù)學(xué)技能。在情感與價值觀上認識圖形中的數(shù)量關(guān)系，培養(yǎng)學(xué)生[]的實事求是認真嚴肅的學(xué)習(xí)態(tài)度，在民主和諧合作的學(xué)習(xí)過程中養(yǎng)成獨立探究勤與思考大膽創(chuàng)新，發(fā)展學(xué)生的.非智力因素提高學(xué)生的數(shù)學(xué)素質(zhì)與素養(yǎng)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十三
電影題材的不斷萎縮，是香港電影不能回避的困境。追溯到上世紀八九十年代的香港電影百家爭鳴的繁榮時期，無論是功夫片、黑幫片、僵尸片、愛情片，還是關(guān)于監(jiān)獄、學(xué)校、宮廷、商場等等題材的電影，豐富著整個華語電影世界。然后現(xiàn)在香港的主流電影題材只剩下王晶導(dǎo)演的賭博片、杜琪峰等導(dǎo)演的片、一如既往的成龍式功夫喜劇、不斷重復(fù)的葉問式功夫片和偶爾回光返照的黃百鳴“喜事”、“開心”類老新藝城式喜劇，而周星馳式的無厘頭喜劇“數(shù)年磨一劍”本就彌足珍貴，卻在不久前慘遭香港電影界的圍剿，我們可以“很欣慰”地將這起事件看作是深陷困境的香港電影的再一次妄圖自掘墳?zāi)怪e，感謝偉大的周星馳身后億萬的滿懷情愫的影迷支持，周氏喜劇才得以幸存。
電影題材的缺失一方面歸咎于九十年代在臺灣資本的扶持下，香港電影工業(yè)極速得膨脹而對各種電影題材“涸澤而漁”式地過度消費，簡陋的電影產(chǎn)業(yè)機器沒日沒夜地轟鳴，一兩個月就從流水線上組裝完畢的制成品，無論是從主創(chuàng)人員的構(gòu)成還是電影的內(nèi)容，都是毫無新意的老套的，致使整個華語電影市場產(chǎn)生極大的麻木的疲勞感，但更要歸咎于香港社會特點的轉(zhuǎn)變。城市的擴張將不同電影題材根植在香港社會的沃土踏平，諸如僵尸等文化元素被城市化的鐵蹄嚴重碾壓排擠;現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展將香港打造成更加商業(yè)化的城市，電影人不再執(zhí)著于對電影的'創(chuàng)新，而簡單地運用商業(yè)資本對最保險最駕輕就熟的幾個電影題材的重復(fù)投資只是貪婪地瞄準(zhǔn)了票房收益;九七回歸本應(yīng)該是為香港電影拓展更開闊的市場和帶來更悠長的來自于民族的文化營養(yǎng)，而香港的大部分電影人卻和整個香港社會一樣，再越來越心甘情愿的西方化的進程中，對大陸充滿了日益加深的成見，他們或是開始執(zhí)著于對香港電影的西方式的改造，對好萊塢的簡單仿制只會使電影變得不倫不類，或是固執(zhí)地死守目光短淺的“地域性”小眾電影，美其名曰反應(yīng)真實的香港社會，其實只是單純?yōu)榱说种苼碇箨懳幕柕挠绊憽Ｏ愀垭娪邦}材變得簡單、狹隘。
電影人隊伍的青黃不接是香港電影發(fā)展的另一個不利的現(xiàn)實問題。我們可以把上世紀九五年周潤發(fā)拍攝《和平飯店》后遠走好萊塢看作是香港電影真正走向衰落的轉(zhuǎn)折點，成龍、吳宇森、李連杰等一眾香港優(yōu)秀的電影人開始了勇闖西方電影世界的壯舉，而香港電影界自然出現(xiàn)了大片的電影人真空。這是一場危機的開始，但更是香港電影界一次“破而后立”的寶貴契機，新電影人的崛起必將為污濁混亂的香港電影注入一股清流。然而二十年后的今天，我們再看香港電影界，從好萊塢“載譽而歸”或是“鎩羽歸來”的電影前輩和有限的幾個從行業(yè)夾縫中生存下來的電影后起之秀，仍然死死地統(tǒng)治著香港電影市場。周潤發(fā)和劉德華們依然梳著二十年前光鮮亮麗的油頭，身著裁剪合體的修身西服游刃有余地在銀幕前飾演著插諢打科的膚淺的小生角色，而劉青云、吳彥祖和張家輝等電影人一成不變的面孔居然出現(xiàn)在所有的杜琪峰、劉偉強式香港犯罪片里!成龍說過，他希望做華語電影世界的羅伯特德尼羅，可他以六十歲的高齡依然堅持著功夫喜劇的拍攝，固然值得我們尊敬，但更是對功夫電影后輩的一種無形地壓制。香港電影人至今不甘心電影角色的轉(zhuǎn)換，但阿爾帕西諾和羅伯特德尼羅們早就告別了好萊塢式偶像小生的形象，開始蓄起雜亂的頭發(fā)胡須，挺起大大的肚腩飾演落魄的歌手、頑固的開鎖匠、隱退的黑幫人物和奸詐的公司老板等角色，而將身后廣闊的表演空間讓度給后輩演員，這不是慷慨的施舍，而是一種對電影世界百年傳承的堅守。而這些當(dāng)紅了幾十年的香港電影人仍然嚴酷地把持著香港電影的脈搏，硬生生地人為開鑿出一片香港電影界的斷崖，他們在高層處肆意地揮霍著幾十年積攢而來的口碑和榮耀，而任由那些后輩在懸崖的底端掙扎，只能靠緋聞丑聞來博得社會只言片語的關(guān)注。電影人的斷層是整個香港文化衰落的縮影，而文化的衰落又動搖著社會的基石。對老的文化偶像的審美疲勞，對新的文化偶像的渴望繼而失望，讓精力充沛的年輕一代沒有了釋放青春的途徑，很多人轉(zhuǎn)而向社會問題政治問題發(fā)泄著難以壓制的激情，這或許也是近年來香港社會動蕩的一個原因。
從電影的技術(shù)層面分析，當(dāng)代香港電影出現(xiàn)兩個新的吐槽點:一是優(yōu)秀電影語言的喪失，二是玄幻主義的盛行，這兩個特點還有著密切的聯(lián)系并且互相加持，使這種病態(tài)的香港電影成為頑疾。整個香港電影好像得了失語癥，曾幾何時豐富的趣味的電影語言在現(xiàn)在的香港電影中完全遁形，只剩下可能學(xué)自臺灣文藝片中無休止的或唯美的或緊張的鏡頭切換。香港電影人不再雕琢電影對白以反應(yīng)人物的性格和電影的特質(zhì)，只是故作雋永地將電影塑造成一部部啞劇，比如電影《意外》，整部電影居然沒有幾句像樣的電影臺詞，強硬地給電影涂抹上了一層好似更深刻的哲理的光環(huán)，電影違背了最基本的現(xiàn)實主義的訴求而走向玄幻主義的一片混沌，隱晦艱澀。玄幻主義可能起源于《無間道》，這部偉大的電影被看作是香港電影“中興”的開端，可香港電影人安全本末倒置，不是學(xué)習(xí)這部電影精彩的緊湊的劇情結(jié)構(gòu)，而是簡單的效仿電影名稱中所暗含的宗教因素。《魔警》、《謎城》、《意外》、《奪命金》、《放逐》、《門徒》、《消失的子彈》等等，光從電影的名字我們就可以看出太多神秘主義、玄幻主義、佛教的因果報應(yīng)等等宗教式色彩，為了生硬地營造電影驚悚懸疑的氛圍，又刻意回避大量電影語言的應(yīng)用以防止出現(xiàn)“言多必失”破壞氣氛的隱患。這樣，玄幻主義客觀上要求減少電影語言的使用，電影的失語癥又加重了電影的神秘色彩，兩者完美的配合，讓香港電影故作深沉、乏味老套的無內(nèi)容的弊病積重難返。
當(dāng)然，香港電影還是不時有優(yōu)秀的作品出現(xiàn)，像《僵尸》、《人間小團圓》等就是很好的電影。一些新晉的導(dǎo)演既保留了濃郁的香港本土文化元素，又利用新穎的創(chuàng)新手段演繹了區(qū)別于傳統(tǒng)香港電影的新鮮作品。這些作品的出現(xiàn)是新世紀香港電影大膽的嘗試，也有存在和發(fā)展的必然性。但我們考慮的是香港電影的光榮重現(xiàn)，重現(xiàn)那種席卷亞洲震驚世界的氣勢，這種小成本的小眾本土電影足夠優(yōu)秀，卻不能滿足香港電影復(fù)興的要求。
我們都知道香港電影的出路是走向內(nèi)地，可又有多少電影人愿意放棄狹隘的香港“本土情懷”、放棄毫無意義的“優(yōu)越感”和內(nèi)地電影人合作，這種合作不是基于對票房的妥協(xié)而不情不愿地簡單地對兩地演員的使用，更是電影理念、電影技術(shù)甚至更深層文化內(nèi)連性的交流。而內(nèi)地電影審核部門又能做出多大政策的讓步，在嚴格的意識形態(tài)和法律法規(guī)的審查下，允許香港電影人天馬行空的電影創(chuàng)意。我想，這需要一個更長時間的磨合探討以尋求穩(wěn)定的平衡。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十四
摘要：民營企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展中一支重要的力量，其會計核算是否完整、正確，影響企業(yè)的發(fā)展和國家的財政與稅收，因此本文分析了民營企業(yè)會計核算的現(xiàn)狀，并對加強其會計核算管理提出了建議。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)內(nèi)部控制代理記賬。
民營企業(yè)作為一個新興的企業(yè)組織形式，已成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要力量，在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中呈現(xiàn)出勃勃生機和活力。民營企業(yè)的快速發(fā)展，特別是民營企業(yè)逐漸向公司制過渡，要求企業(yè)必須建立一套完整、準(zhǔn)確、清晰的會計核算制度，監(jiān)管好會計核算已成為民營企業(yè)亟待解決的問題，也是納稅申報的一個重要環(huán)節(jié)。
與其他類型的企業(yè)相比，民營企業(yè)在會計核算方面具有以下問題：
1．會計機構(gòu)設(shè)置簡單，專職財會人員很少。
根據(jù)《會計法》的規(guī)定，各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)會計業(yè)務(wù)的需要設(shè)置會計機構(gòu)，會計機構(gòu)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立稽核制度，記賬人員與經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項和會計事項的審批人員、經(jīng)辦人員、財務(wù)保管人員的職責(zé)權(quán)限應(yīng)當(dāng)明確，并相互分離，相互制約。但民營企業(yè)規(guī)模較小，人員較少，會計分工不明確，有些民營企業(yè)只配備一名會計，既當(dāng)出納，又當(dāng)會計主管，既管賬又管錢的現(xiàn)象普遍存在，而且會計人員來源復(fù)雜，許多會計人員并沒有會計從業(yè)資格證書。
2．賬簿不完整，不規(guī)范。
民營企業(yè)的賬戶設(shè)置不規(guī)范，有的企業(yè)只設(shè)一個賬簿，有的企業(yè)濫用會計科目進行簡單核算，也有的企業(yè)以表代賬，不設(shè)置賬簿，不作記賬憑證，“以票代賬”、“倒軋賬”的現(xiàn)象比比皆是。
3．發(fā)票管理混亂。
由于國家對民營企業(yè)給予一定的稅收優(yōu)惠政策，一些民營企業(yè)稅賦偏低，有些“票販子”混雜其中，干起了虛開、代開增值稅發(fā)票、非法牟利的犯罪活動，對一些商戶不開增值稅發(fā)票，所以冒稅、漏稅現(xiàn)象屢見不鮮。
4．內(nèi)部控制較弱。
由于會計人員少，會計分工不細，使會計核算中的不相容職務(wù)無法分離，內(nèi)部牽制作用薄弱；另一方面，執(zhí)行制度的隨意性，有些會計人員不了解財會制度，一切由老板說了算，沒有辦法按條文規(guī)范執(zhí)行。
5．成本管理混亂。
對于一些生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)老板為了少交所得稅而不愿反映真實情況，造成成本核算雜亂無章，經(jīng)營成果由老板拍板。從客觀上講，由于會計人員的素質(zhì)較低，業(yè)務(wù)水平的局限，一些應(yīng)計入期間費用的計入到了成本，使成本偏高；有些民營企業(yè)屬于自然人企業(yè)，不具有法人地位，對債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任，但仍是一個會計主體，需要將其本身發(fā)生的各種經(jīng)濟業(yè)務(wù)與所有者個人及其家屬家庭的其他事項嚴格加以區(qū)分，由于會計人員素質(zhì)低及所有者的控制，企業(yè)活動與業(yè)主自身活動不進行區(qū)分，使不應(yīng)由企業(yè)負擔(dān)的開支，硬是列入了成本或費用，少計了利潤。
上述問題的存在，不利于民營企業(yè)的發(fā)展，也不利于國家財政稅收的管制，因此，加強對民營企業(yè)會計核算管理已是刻不容緩，也是認真執(zhí)行《會計法》的必要措施。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十五
摘要：做好行政事業(yè)單位會計核算及財務(wù)管理主要是根據(jù)單位財務(wù)人員能力建好賬套及管理所需要的報表，另一方面規(guī)范報賬流程，加強報賬員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高報賬員專業(yè)知識，減少各部門工作中的誤會。
管理是行政事業(yè)單位財務(wù)工作的重點，運用多種方法做好審核單據(jù)工作是做好管理的前提，要敢于堅持原則，在做好把關(guān)工作的前提下，還要理順好與各部門之間的關(guān)系。
關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位;會計核算;財務(wù)管理。
行政事業(yè)單位的財務(wù)工作中，管理是重點，也是難點。
有些做了幾十年的老會計對于如何管理不知從哪里下手。
筆者通過三十多年的會計從業(yè)經(jīng)驗及十多年的行政事業(yè)單位會計工作經(jīng)歷，介紹其在工作中的一些經(jīng)驗和方法及工作體會。
一、根據(jù)單位的管理和會計核算人員知識技術(shù)力量，開設(shè)賬套、報表和其他管理報表。
經(jīng)濟分類是必須要設(shè)的，因為費用開支明細報表是按經(jīng)濟分類來設(shè)置的，且日后的決算報表也是按經(jīng)濟分類數(shù)據(jù)填報的。
項目款項進行明細分類核算也是必須的，因為要專款專用，所以每個項目都要進行明細分類核算，并要設(shè)置報表進行本期收入、累計收入、本期支出、累計支出及結(jié)余反映，為了管理得更到位，需要設(shè)計項目管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)項目款項開支的事前控制管理。
核算工作量會減少點，如果每個部門不能獨立開設(shè)銀行帳戶，綜合使用一個銀行帳戶，情況就復(fù)雜了，核算難度增加，如果再增加功能分類核算，就更復(fù)雜了，在做憑證時，不但部門分類各數(shù)據(jù)要平衡，而且功能分類各數(shù)據(jù)也要平衡，這是很容易出錯的。
二、要加強業(yè)務(wù)員專業(yè)知識培訓(xùn)。
造成該部門領(lǐng)導(dǎo)及上級主管領(lǐng)導(dǎo)向會計核算部門討個說法，如果直接向會計部門討個說法還好，可直接解釋清楚，問題就容易解決。
如果他們領(lǐng)導(dǎo)及其上級主管領(lǐng)導(dǎo)直接找會計核算部門上級領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)投訴，而會計部門又根本不知這種情況時，會計部門就要背黑鍋了，這樣不僅浪費了各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)的大量時間和精力，面且易造成各部門的誤解，從而結(jié)怨而影響以后的工作。
沒有想到不符合律法規(guī)及手續(xù)不齊全以后過不了審計及其他檢查，由于有以上的想法，再加上如果前期報賬管理一直很松懈，現(xiàn)在加強了對各項開支的管控力度，報賬員一時無法適應(yīng)，心態(tài)發(fā)生了變化，產(chǎn)生不滿情緒。
不能任由支出部門隨意拆分，以規(guī)避招投標(biāo)或政府集中采購。
對于手續(xù)不齊全的，要求補齊手續(xù)才能給予審核及開支，決不能先審核簽字及開支后再補資料，現(xiàn)實工作中確實大量存在著很多因堅持原則而被投訴為服務(wù)態(tài)度不好的事例，甚至被誹謗的也有。