只有進(jìn)行全面的總結(jié)，我們才能真正認(rèn)識(shí)到自己的長處和短處，為自己的進(jìn)步找到方向。研究相關(guān)文獻(xiàn)資料，了解前人的研究成果和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)寫作有很大幫助。每個(gè)人的總結(jié)風(fēng)格和寫作風(fēng)格都有所不同，因此我們要保持個(gè)人特色。
人力資源戰(zhàn)略論文篇一
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的革新也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代并非是完全脫離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的，而是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是國民、企業(yè)經(jīng)濟(jì)信息化的綜合體現(xiàn)，企業(yè)將信息資源進(jìn)行整合，通過信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展商務(wù)活動(dòng)，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有效推動(dòng)了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革與發(fā)展。
2.1網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)工作方式的影響。
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來給企業(yè)的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的競爭力，一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)工作方式導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源失去工作競爭意識(shí)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)注重對(duì)信息技術(shù)人才的開發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時(shí)學(xué)習(xí)最先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)，掌握時(shí)代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結(jié)果實(shí)時(shí)監(jiān)控的工作需求，電視會(huì)議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應(yīng)用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。
人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)的問題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行定期的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識(shí)和技術(shù)地培訓(xùn)，并以激勵(lì)的方式提高其工作能力，用科學(xué)管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運(yùn)用科學(xué)的管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)良好的管理效率。
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹立人本觀念，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競爭意識(shí)和危機(jī)感，提升管理人員的管理水平。
3.1樹立人本觀念，順應(yīng)新的工作方式。
傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行強(qiáng)行約束，這種方式不利于良好習(xí)慣和工作興趣的養(yǎng)成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養(yǎng)人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發(fā)與應(yīng)用，讓人力資源形成自我管理意識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中需要具備的新知識(shí)和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)理時(shí)代的工作適應(yīng)能力。
3.2.1制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)已無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)，為具體的管理工作實(shí)施提供指導(dǎo)依據(jù)和有力保障。新標(biāo)準(zhǔn)包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門人員要掌握最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù);人力資源管理者必須具備人才開發(fā)意識(shí)和開發(fā)能力，提高組織和管理能力;企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的應(yīng)用技術(shù)和應(yīng)用知識(shí)，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識(shí)和業(yè)務(wù)水平。
3.2.2提高人才自我競爭意識(shí)和危機(jī)感企業(yè)人力資源管理要對(duì)企業(yè)人員的工作進(jìn)行合理地規(guī)劃，對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，員工的自我競爭意識(shí)和危機(jī)感的形成可以有效促進(jìn)其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競爭意識(shí)，通過評(píng)比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關(guān)系，提高員工的競爭意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，保持企業(yè)的人才競爭力。
人力資源管理部門的工作內(nèi)容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作精英，這也是整個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。
4結(jié)語。
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理既是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求，也是加強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑。本文結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的概念，對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行探究和分析，并提出相應(yīng)的有效管理措施。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來對(duì)企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇，如何在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，成為當(dāng)今企業(yè)管理者重要的研究課題。
人力資源戰(zhàn)略論文篇二
戰(zhàn)略管理過程是很復(fù)雜的，它包括很多的組織功能，將人力資源策略與戰(zhàn)略規(guī)劃過程相聯(lián)系只能使戰(zhàn)略管理變得更為復(fù)雜?？赡苷且?yàn)檫@個(gè)原因，相對(duì)來說很少公司真正進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。
許多公司有出色的人力資源管理紀(jì)錄。例如，在《在美國最理想工作的100家公司》一書中包括的企業(yè)普遍具有高超的人力資源管理技巧，并且已經(jīng)形成適應(yīng)公司戰(zhàn)略任務(wù)需要的完整的人力資源項(xiàng)目。其中一小部分公司確實(shí)是建立在公司的人力資源理念上，并為這種理念所驅(qū)動(dòng)。
電器制造商惠普公司就是其中一個(gè)。成立于1939年的惠普公司現(xiàn)已是經(jīng)營數(shù)十億美元主要電器產(chǎn)品的生產(chǎn)廠家。它的產(chǎn)品包括計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、精密計(jì)量儀器。該公司明確規(guī)定了7條公司目標(biāo)：
*利潤：制造足夠的利潤用于公司的發(fā)展壯大。
*客戶：生產(chǎn)出滿足客戶需要的產(chǎn)品。
*興趣范圍：限制其它公司進(jìn)入本公司獨(dú)特產(chǎn)品新領(lǐng)域的可能性，
*增長：在改進(jìn)能夠滿足顧客需求的盈利產(chǎn)品的前提下的可能性。
*員工：與公司員工分享共同創(chuàng)造的成功;按照員工的績效提供工作保障;承認(rèn)個(gè)人成就;幫助員工從工作中獲得滿足感和成就感。
*管理：促進(jìn)主動(dòng)性和創(chuàng)造性;允許在實(shí)現(xiàn)明確的目標(biāo)過程中，個(gè)人擁有極大的行為自由度。
*公民權(quán)：保證公司所處的社區(qū)由于公司的設(shè)立比從前更好。
這些目標(biāo)發(fā)展成為“人力資源之路“，它是一系列看法和策略，包括以下幾方面：
*信任員工;充分自由。
*尊重和尊嚴(yán);個(gè)人的尊重。
*認(rèn)同;成就感;參與性。
*保障;持久;員工發(fā)展。
*保險(xiǎn);解除個(gè)人煩惱。
*利潤的分享和責(zé)任的分擔(dān);互助。
*目標(biāo)管理(非直接管理);分權(quán)制度。
*非正式化;稱呼名字;開放式交流。
*錯(cuò)誤是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
人力資源戰(zhàn)略論文篇三
高校的實(shí)力決定其地位，而實(shí)力在很大程度上是取決于高校所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，高校人才的教學(xué)和科研能力直接影響高校實(shí)力。一所高校擁有的名師越多，其影響度就越高，越能吸引更多的人才。因此從某種意義上講，人才決定著高校的地位。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，很多傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法已經(jīng)不能適應(yīng)評(píng)價(jià)高校的綜合實(shí)力了。因此，建立高校人力資源會(huì)計(jì)體系，有助于更好的評(píng)價(jià)高校綜合實(shí)力，掌握高校人力資源的相關(guān)信息。高校人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)，為高校管理層更好了解高校人力資源信息，關(guān)注人才的管理和合理使用，即可以提高高校人才的利用率，也可以達(dá)到調(diào)動(dòng)人才工作積極性的目的，可謂一舉兩得。
高校生存和發(fā)展得依靠人才，高校在發(fā)展中應(yīng)該考慮最重要的問題是如何發(fā)揮人才的最大效益。在高校建立人力資源會(huì)計(jì)，可以最大限度上發(fā)揮人才的作用，有效掌握人才在各學(xué)院、各個(gè)專業(yè)之間的配置情況，促進(jìn)相關(guān)專業(yè)之間人才的資源共享。當(dāng)前，高校人才流動(dòng)頻繁，如何留住人才成為高校管理層最重要的問題。通過人力資源會(huì)計(jì)可以很好的反映人員進(jìn)出對(duì)高校帶來的影響，更好的評(píng)價(jià)人才引進(jìn)帶來的收益和人才流出帶來的損失，更好的僚機(jī)職工整體的水平，可以讓高校管理層更好的制定管理政策，創(chuàng)造有利于人才健康成長的良好氛圍。高校管理層只有重視人才資源的使用、開發(fā)和管理，才能提高人力資源管理，提高人才的利用率，避免人才的'浪費(fèi)和流失。
最大限度的發(fā)揮高校人才資源的優(yōu)勢，是高校領(lǐng)導(dǎo)必須重視和研究的問題。把高校人才最為一種資源來開發(fā)、利用以及管理，就要把人才資源成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和分析。高校人力資源會(huì)計(jì)如果可以滿足這一要求，就可以確實(shí)掌握人力資源的開發(fā)和利用，確定人力資源的投資方向，提高人力資源內(nèi)部管理的水平，而且還可以確實(shí)反映高校人力資源的變動(dòng)情況，減少因?yàn)槿瞬帕魇Ф鴰淼木薮髶p失，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，提高人才的使用率。
高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是高校不斷發(fā)展的保障。因此，高校從全國各地引進(jìn)優(yōu)秀的人才為高校服務(wù)，是符合當(dāng)前高校資金運(yùn)作的戰(zhàn)略方向的。即要解決問題，又要控制好成本。比如：確認(rèn)人才帶來收益的會(huì)計(jì)期間等等。縱觀國外辦學(xué)成功的高校，在會(huì)計(jì)報(bào)表中可以發(fā)現(xiàn)有值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的地方，比如：人才資源的運(yùn)用、開發(fā)和流動(dòng)情況可以在會(huì)計(jì)報(bào)表中清晰明確的反映出來。但是，我國大多數(shù)高校的財(cái)務(wù)報(bào)表都沒有體現(xiàn)人力資源的相關(guān)信息，高校會(huì)計(jì)信息失真嚴(yán)重。因此，高校財(cái)務(wù)核算已經(jīng)成為高校人力資源會(huì)計(jì)的重中之重。
人力資源戰(zhàn)略論文篇四
我國的高校在近幾年里都在進(jìn)行持續(xù)的擴(kuò)招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時(shí)間里都運(yùn)行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。
（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念。
思想是行動(dòng)的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對(duì)于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點(diǎn)在于堅(jiān)持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
（二）健全分配激勵(lì)機(jī)制。
我們高校的一個(gè)人才資源現(xiàn)狀是教師相對(duì)緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊(duì)伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵(lì)人和發(fā)展人更是決定性因素。
（三）對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范。
要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范，第一步是要對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范，第二個(gè)是要對(duì)高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。
（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源。
每一個(gè)高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會(huì)的文化、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達(dá)到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達(dá)到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
（五）以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評(píng)估。
每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績效考核、績效反饋面談、績效計(jì)劃以及目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)等，對(duì)于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評(píng)估與我國高校的人力資源的`特性更相適應(yīng)。
（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。
人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對(duì)組織的認(rèn)同度與責(zé)任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，在校園營造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。
總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當(dāng)成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達(dá)成高校整體的發(fā)展目標(biāo)，才能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需求。
人力資源戰(zhàn)略論文篇五
目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配上沒有找到合適的平衡點(diǎn)，本應(yīng)作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動(dòng)力的分配制度無法起到應(yīng)有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)對(duì)職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵(lì)機(jī)制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠(yuǎn)，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.人才投資及儲(chǔ)備不足。
我國企業(yè)對(duì)人才投資嚴(yán)重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓(xùn)費(fèi)在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓(xùn)及后續(xù)的教育計(jì)劃。而人才儲(chǔ)備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲(chǔ)備干部這個(gè)意識(shí)，只能是一個(gè)崗位一個(gè)人，當(dāng)缺乏人才時(shí)，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進(jìn)行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時(shí)，還不一定能招到合適的人選，選進(jìn)來的人還需要一個(gè)了解、適應(yīng)過程。
1.完善薪酬分配制度。
建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚(yáng)“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應(yīng)摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應(yīng)根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價(jià)值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對(duì)于市場緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應(yīng)，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時(shí)，還提高了企業(yè)的經(jīng)營效益。對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)增加年終獎(jiǎng)金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行，嚴(yán)格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。
2.加大投資、儲(chǔ)備人才。
重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學(xué)習(xí)的理念和氛圍，加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時(shí)間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：
2）設(shè)置的培訓(xùn)項(xiàng)目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應(yīng)不同員工類型的需求；
3）重視對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，向他們提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們在工作中的表現(xiàn)，給予一定的工資獎(jiǎng)勵(lì)及升遷，并提供旅游機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。
況，發(fā)現(xiàn)人才，并對(duì)其進(jìn)行儲(chǔ)備，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應(yīng)將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當(dāng)于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。
3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。
人力資源管理機(jī)構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓(xùn)、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級(jí)別的不同進(jìn)行分層管理，確保各個(gè)崗位權(quán)責(zé)分明，使得各個(gè)部門能夠協(xié)調(diào)的運(yùn)作起來。此外，在企業(yè)內(nèi)還應(yīng)制定、完善管理制度及監(jiān)督機(jī)制，使得人才的選拔通過流程來進(jìn)行，防止出現(xiàn)暗箱操作。
總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略論文篇六
文章闡述了人力資源招聘的相關(guān)理論和人力資源招聘對(duì)企業(yè)的意義。搜集廣泛資料搜集和內(nèi)部訪談之后，對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校的人力資源招聘現(xiàn)狀作以分析，找出其招聘工作中存在的問題并分析原因。提出該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感強(qiáng)、企業(yè)文化理解偏差、招聘制度形同虛設(shè)等原因，導(dǎo)致企業(yè)招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理及人為因素影響較大等結(jié)果，出現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前員工招聘的困境。最后針對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段招聘工作中存在的問題，提出解決對(duì)策。
企業(yè)；招聘；對(duì)策。
新東方科技集團(tuán)通過借鑒西方先進(jìn)的管理理念和招聘模式取得了驕人的成績，但是這成績的背后意味著更多的摸索和嘗試。對(duì)其西安分校來說，在招聘的摸索過程中就遇到了不少的問題。為了便于對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，首先對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校的具體情況做出以下了解。
（一）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來說招聘是人才流入的主要途徑。因此，招聘的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的生存和競爭力，同時(shí)也反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及管理水平。我們研究新東方科技集團(tuán)西安分校的招聘現(xiàn)狀就是為了了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展階段和管理水平。從而為分析和解決目前企業(yè)遇到的問題尋求解決對(duì)策。
（二）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源現(xiàn)狀為了更清楚地了解新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源的狀況，將從員工的概況、招聘的渠道、員工的入職時(shí)間三個(gè)方面來進(jìn)行分析和研究。1.員工概況據(jù)20xx年1月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，新東方科技集團(tuán)西安分校共有員工124人，員工平均年齡為26歲。其中包括博士生10人，碩士生23人，本科生61人及?？粕?0人。具體人員分布如圖1和圖2所示。從員工學(xué)歷分布和員工分布狀況圖來看，本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對(duì)集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大。而20xx~2010年集團(tuán)的眾多崗位就被本科以下的人員占據(jù)，這對(duì)集團(tuán)的整體實(shí)力有些不利。2．招聘渠道由于新東方科技集團(tuán)主要從事教育培訓(xùn)工作，所以對(duì)辦公室職員和專業(yè)技術(shù)崗位的需求相對(duì)而言比較大些。圖3為新東方科技集團(tuán)西安分校20xx~2010年招聘渠道的選擇情況。很顯然，在過去的四年當(dāng)中，新東方科技集團(tuán)的招聘渠道主要源于其品牌影響力，但圖3中也顯示主動(dòng)找上門來求職的人數(shù)呈下降趨勢，這是一個(gè)不好的信號(hào)。另外，新東方科技集團(tuán)對(duì)老員工推薦新員工的招聘方式比較青睞。盡管這種方式，在一定程度上確實(shí)為集團(tuán)節(jié)約了招聘成本。但是，這樣做帶來的后果卻是不同利益團(tuán)體數(shù)據(jù)來源：根據(jù)新東方科技集團(tuán)內(nèi)部資料自行整理，以上數(shù)據(jù)包含在冊的兼職人員的產(chǎn)生。而且，一旦招聘進(jìn)來的新員工不能勝任的話，還得重新再招，這樣一來反而加大了招聘成本。除此之外，在廣告媒體的招聘上新東方科技集團(tuán)西安分校也投入較少。例如，在過去四年里新東方科技集團(tuán)僅在其網(wǎng)站和智聯(lián)招聘過招聘信息。據(jù)其內(nèi)部人士透露，新東方科技集團(tuán)西安分校在廣告媒體方面只跟智聯(lián)招聘有業(yè)務(wù)關(guān)系。招聘渠道單一直接影響招聘的質(zhì)量。3．員工入職時(shí)間據(jù)新東方科技集團(tuán)西安分校最新統(tǒng)計(jì)，近4年來，公司1年司齡以下員工所占比例達(dá)到了67.16%，為454人；3年司齡以上員工僅占比例的8%，為54人；2~3年司齡的員工占比為9.9%，為67人，如圖4所示。從圖4可以發(fā)現(xiàn)，新東方科技集團(tuán)西安分校2年以下司齡人數(shù)高達(dá)550人（當(dāng)然兼職人員也包含在內(nèi)），占到總?cè)藬?shù)的82.1%，這樣高的人員流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極其不利。同時(shí)也顯示出企業(yè)某些制度的不合理。比如：企業(yè)的選材標(biāo)準(zhǔn)與員工的個(gè)人要求不能相匹配，最終會(huì)使員工離開企業(yè)。
（三）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘存在的問題通過對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的了解，以及對(duì)以上數(shù)據(jù)和資料的觀察與分析。本文認(rèn)為盡管新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘程序和招聘體系上不存在明顯問題，但是仍然在有一些因素制約著其招聘工作的順利進(jìn)行。具體有招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不合理和人為因素影響較大三點(diǎn)。1．招聘渠道過于單一根據(jù)專家及權(quán)威部門的總結(jié)，對(duì)我國各類企業(yè)招聘渠道選擇狀況歸納如表1所示。依據(jù)表1很容易看出，新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘渠道上應(yīng)主要采取內(nèi)部提升和媒體廣告方式輔以雇員推薦和主動(dòng)求職者兩種方式。然而，在過去的四年里，新東方科技集團(tuán)無論是在招聘正式員工還是兼職員工都對(duì)內(nèi)部推薦和主動(dòng)求職者的招聘方式比較鐘情。由于新東方科技集團(tuán)西安分校在過去四年里的招聘渠道過于單一，結(jié)果出現(xiàn)本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對(duì)集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大，也直接影響到新東方科技集團(tuán)西安分校今后的發(fā)展。2．選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理從圖1新東方科技集團(tuán)西安分校員工學(xué)歷狀況可以分析，新東方科技集團(tuán)一直弘揚(yáng)的是一種個(gè)人能力的釋放和爆發(fā)。盡可能讓每一個(gè)人將自己的個(gè)人能力發(fā)揮的淋漓盡致。不管你曾經(jīng)是干什么的只要你有能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，現(xiàn)在又是集團(tuán)的一員。在這種企業(yè)文化的熏陶下，新東方科技集團(tuán)西安分校在20xx年的調(diào)查結(jié)果顯示，所有員工中有2/3以上是本科以下學(xué)歷。這樣的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，不利于新東方科技集團(tuán)今后的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，而集團(tuán)要發(fā)展又不得不通過外部招聘來滿足調(diào)整需要，打擊內(nèi)部員工士氣。3．人為因素影響較大由于新東方科技集團(tuán)出于招聘成本考慮，在招聘方法的選擇上過多的依賴于內(nèi)部員工推薦和主動(dòng)求職者。而在被推薦人不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)又礙于推薦人的面子難加以拒絕，使得招聘過程的人治色彩過于濃厚。
（四）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘問題存在的原因通過招聘問題的分析不難看出，新東方科技集團(tuán)之所以會(huì)出現(xiàn)這些問題，而且制約了其招聘工作的開展。更多的時(shí)候與其領(lǐng)導(dǎo)層的態(tài)度有很大關(guān)系。下面就逐個(gè)進(jìn)行剖析。1.品牌優(yōu)越感由于新東方科技集團(tuán)在短短的十幾年就從北京發(fā)展到全國，從深圳發(fā)展到華爾街。取得了卓有成效的成績。所以，集團(tuán)內(nèi)有部分的管理人員就會(huì)滋生優(yōu)越感。隨著其品牌知名度的上升，主動(dòng)來求職的人絡(luò)繹不絕。因此，出于招聘成本的考慮，新東方科技集團(tuán)只在部分廣告媒體上公布其招聘信息。不僅如此，集團(tuán)還充分利用在校大學(xué)生市場。在新東方科技集團(tuán)西安分校的師資隊(duì)伍當(dāng)中，有一半以上是在校大學(xué)生。集團(tuán)內(nèi)部為了節(jié)約招聘成本，這樣等著人才找上門來的思路是有缺陷的。另外，對(duì)于在集團(tuán)工作的在校大學(xué)生而言，有很大一部分都是出于勤工儉學(xué)考慮才來集團(tuán)工作的。絕大多數(shù)畢業(yè)會(huì)離開去別的公司發(fā)展。而集團(tuán)已經(jīng)將他們培養(yǎng)了好幾年，這就加大了招聘的間接成本。2．企業(yè)文化偏差企業(yè)文化與企業(yè)招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。正所謂“物以類聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。過分的強(qiáng)調(diào)員工的能力而忽視其個(gè)人修養(yǎng)，就是企業(yè)文化偏差的表現(xiàn)。新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘時(shí)只注重個(gè)人的能力，而忽略企業(yè)成長階段對(duì)員工素質(zhì)的要求。只選有才能的人，以至于一旦有才無德的人身居高位就有可能使其他人的工作無法獲得肯定（即工資和升遷）。不僅如此，由于大多數(shù)人都是恃才自傲的，心里總想著只要能為公司創(chuàng)造財(cái)富，所以不服從管理是常有的事。在競爭如此激烈的今天，有太多的民營企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)階段為了生存不得不選擇追求短期的利潤。如果將這種文化觀念延續(xù)到企業(yè)發(fā)展的下一個(gè)階段，選材的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)被扭曲，就會(huì)出現(xiàn)“有才之人請上來，無才之人靠邊站”的現(xiàn)象。最終，對(duì)企業(yè)來說僅僅是招了一堆技術(shù)人員，卻沒有能為企業(yè)明天出謀劃策的戰(zhàn)略家。這樣的企業(yè)不能長久是在意料之中的。
一個(gè)企業(yè)要想得到長足的發(fā)展其管理層就必須時(shí)常觀察，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，并要想辦法解決這些問題，而不能任其發(fā)展。對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校來說，遇到的問題已經(jīng)在阻礙企業(yè)的發(fā)展，其管理層就不能視而不見。每一個(gè)企業(yè)在招聘計(jì)劃的制定過程中都必須考慮企業(yè)的實(shí)際根據(jù)發(fā)展的需要，針對(duì)不同層次的員工選擇不同的招聘方法，根據(jù)招聘人才的特征，確定其可能的來源，然后選擇相應(yīng)的招聘渠道。而新東方科技集團(tuán)西安分校領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感的影響，在招聘渠道的選擇上比較狹窄，所以出現(xiàn)了招聘理想人才難的問題。而建立人才儲(chǔ)存庫的方式對(duì)目前新東方科技集團(tuán)西安分校的狀況就比較適合。通過人才庫可以把具有各種特質(zhì)的應(yīng)聘者和員工錄入其中，在企業(yè)需要的`時(shí)候不僅招聘時(shí)間短而且招聘成本也比較低。
（一）建立人才儲(chǔ)備庫的優(yōu)點(diǎn)一般人才儲(chǔ)備庫可分為內(nèi)部和外部兩個(gè)方面。1．內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫主要按職能分類，將關(guān)鍵人員錄入，為將來職位晉升作準(zhǔn)備。優(yōu)點(diǎn)就是：處理起來方便，運(yùn)作成本低，只要把內(nèi)部現(xiàn)有員工的工作績效、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)如實(shí)記錄即可；可以對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行很好的激勵(lì)；時(shí)效性也好。2．外部人才儲(chǔ)備庫主要包括通過各種渠道收集到的人才資料，如預(yù)約未面試、面試暫不錄取、錄取未報(bào)道的人員，以及離職人員，對(duì)于關(guān)鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲(chǔ)備。企業(yè)擁有了更廣闊的選材空間。但問題比較大：比如時(shí)效性比較差，公司一些職務(wù)招聘時(shí)，資料庫中有些求職者已經(jīng)沒有跳槽意向了；工作量較大，要重復(fù)篩選資料。總地來說，工程比較大，需要首先篩選出關(guān)鍵人員，人工將相關(guān)資料錄入，并定期進(jìn)行維護(hù)和保持聯(lián)系，可以解決招聘渠道單一的問題。
（二）建人才儲(chǔ)備庫的步驟建立人才儲(chǔ)備庫，首先，確定人才標(biāo)準(zhǔn)，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標(biāo)準(zhǔn)，包括：年資、學(xué)歷、專業(yè)、工作背景等。其次，要考慮為人才提供與其他員工不同的工作平臺(tái)和待遇，體現(xiàn)在工作調(diào)配、提拔使用、待遇補(bǔ)助方面的優(yōu)先考慮等。再次，要給予人才更多的重視和教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如定期座談會(huì)，專門的系統(tǒng)管理和每年至少接受幾次一定規(guī)格的培訓(xùn)。然后，要定期考核追蹤，并在人才庫內(nèi)晉升，同時(shí)要定期組織內(nèi)o、外部活動(dòng)，搭建交流平臺(tái)。最后，建立特殊的入、離司程序，如公司人才庫成員離司必須經(jīng)公司一定級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)面談同意等。對(duì)于來應(yīng)聘的人，集團(tuán)應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。為他們每一個(gè)人做一份檔案表，列清楚他們的優(yōu)缺點(diǎn)。以備將來有需要的時(shí)候可以有的方矢。因?yàn)檫@是非常好的一部分外部人才資源。
隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。招聘，是企業(yè)獲取各類人才的主要渠道。古今中外諸多案例顯示，企業(yè)如果招對(duì)了人，它的發(fā)展可能會(huì)一日千里，如果招錯(cuò)了人，它可能會(huì)遭受致命的打擊。本文通過對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的分析與研究，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題進(jìn)行認(rèn)真分析研究之后，得出以下結(jié)論。
（一）選擇科學(xué)的招聘渠道市場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對(duì)于正處于成長期的國內(nèi)教育培訓(xùn)企業(yè)來說，更為迫切的需要更多優(yōu)秀職員的加盟。為了使企業(yè)得到健康長足的發(fā)展，就必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選擇科學(xué)的合理的招聘渠道，為企業(yè)“請”來更為優(yōu)秀的人才。
（二）企業(yè)管理層的全力支持從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“兩權(quán)分離方面”，高層領(lǐng)導(dǎo)能積極配合，支持企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略的需要，讓出管理權(quán)等。如果沒有高層的大力支持，企業(yè)管理層改革將受到極大的阻力，也很難達(dá)到預(yù)想的效果。而對(duì)現(xiàn)有的“招聘規(guī)則”包含的人為因素過多，改變其不合理之處已迫在眉睫，只有讓新的管理層而非企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者來對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，才能夠從招聘的源頭保證人才的質(zhì)量，企業(yè)的整體水平才能在行業(yè)市場中保持一定的競爭力，企業(yè)才能向其繁榮的成熟期發(fā)展。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。
[1]廖泉文。招聘與錄用[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，20xx.
[3]張苡．sg公司招聘渠道有效性的研究[d]．上海：上海交通大學(xué)，20xx.
人力資源戰(zhàn)略論文篇七
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實(shí)踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時(shí)還要與各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實(shí)施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進(jìn)一步改善。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個(gè)部門管理人員共同參與下，通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行診斷，同時(shí)結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進(jìn)行綜合分析、預(yù)測估計(jì)，從而對(duì)人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓(xùn)以及招聘人才等內(nèi)容進(jìn)行全局、系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動(dòng)態(tài)；另一方面科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運(yùn)用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運(yùn)用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時(shí)、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會(huì)逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計(jì)劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務(wù)以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時(shí)間長，調(diào)整有困難，且對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準(zhǔn)確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺(tái)，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標(biāo)，積極努力爭取，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這同時(shí)也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。
2.1人員選聘。
人員選聘規(guī)劃分四個(gè)階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時(shí)跟蹤計(jì)劃，為其提供發(fā)展平臺(tái)；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動(dòng)，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時(shí)參考面試者的工作背景，對(duì)其進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標(biāo)，并定期對(duì)試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時(shí)還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學(xué)習(xí)其他公司好的管理模式和經(jīng)驗(yàn)等。四是試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估。對(duì)試用者的轉(zhuǎn)正評(píng)估需用人部門、人力資源部共同參與，結(jié)合對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同、工作能力、工作目標(biāo)完成等方面制定轉(zhuǎn)正評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
2.2員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃。
對(duì)于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵(lì)員工自學(xué)自修與崗位職責(zé)有關(guān)的教育活動(dòng)。對(duì)于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)中起到動(dòng)力源作用，因此人力部門要嚴(yán)格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵(lì)他們以自學(xué)為主，同時(shí)積極參加企業(yè)技能培訓(xùn)，強(qiáng)制達(dá)標(biāo)。在考核各個(gè)部門負(fù)責(zé)人的績效時(shí)，人力部門需要具體量化負(fù)責(zé)人對(duì)本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標(biāo)準(zhǔn)，這能有效幫助職員快速實(shí)現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。此外，對(duì)于企業(yè)外訓(xùn)工作，人力部門要本著學(xué)以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓(xùn)活動(dòng)，以最大限度的發(fā)揮外訓(xùn)效用。
2.3評(píng)估與考核體系規(guī)劃。
首先，評(píng)估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評(píng)估程序，不僅要考慮應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學(xué)習(xí)能力、職業(yè)操守個(gè)人性傾向等。其次，試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估時(shí)，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作能力以及企業(yè)期望值等。
人力資源戰(zhàn)略論文篇八
從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時(shí)代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對(duì)于社會(huì)的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導(dǎo)的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展時(shí)尚。雖然我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看，社會(huì)中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實(shí)上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進(jìn)一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。
1.提供智力支持。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動(dòng)態(tài)化，尤其是認(rèn)識(shí)到了人才的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對(duì)人類社會(huì)與文明發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)，另一個(gè)是由于時(shí)代精神的推動(dòng)，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀(jì)人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個(gè)時(shí)代對(duì)問題進(jìn)行解決的內(nèi)在推動(dòng)因素之一，推動(dòng)了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據(jù)。
在企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展中，任何一個(gè)決策對(duì)其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時(shí)，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會(huì)對(duì)自身的人力資源能力進(jìn)行一定的評(píng)估，并對(duì)所行項(xiàng)目進(jìn)行一系列的分析，比如，對(duì)當(dāng)前項(xiàng)目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個(gè)總的測評(píng)，并對(duì)出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)措施奠定基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時(shí)更加注重人員的合理調(diào)配，即對(duì)于人力資源的整合與合理配置，同時(shí)也更加注重員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調(diào)動(dòng)員工。
人力資源從表面上看只是進(jìn)行人員的引進(jìn)與安排、管理，但實(shí)際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對(duì)于員工的發(fā)展方向的可能性進(jìn)行一定的評(píng)估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強(qiáng)適應(yīng)力，并為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個(gè)人認(rèn)同感與對(duì)公司認(rèn)同感，總的來講，是將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了協(xié)調(diào)與部署。從這個(gè)角度分析，人力資源在調(diào)動(dòng)員工的積極性、催生員工的主動(dòng)性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標(biāo)。
4.可以有效的控制人力成本。
企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對(duì)應(yīng)的人力成本核算管理項(xiàng)，當(dāng)然這是通過對(duì)于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認(rèn)真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應(yīng)該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會(huì)功能性實(shí)現(xiàn)釋放與表達(dá)的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當(dāng)然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學(xué)計(jì)算，還需要對(duì)未來可靠的、以人力為載體的知識(shí)進(jìn)行復(fù)用可能性估價(jià)，雖然比較困難和棘手，但對(duì)于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。
1.提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)重視。
企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該因地制宜、因時(shí)制宜，努力站在時(shí)代精神的浪尖，以高瞻遠(yuǎn)矚的目光對(duì)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展部署，尤其應(yīng)該在商業(yè)化較為普及的當(dāng)下，抓住人力資源這一有效手段，及時(shí)走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認(rèn)真研究它對(duì)企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價(jià)值，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到知識(shí)轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時(shí)代已經(jīng)悄然來臨，認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于解決實(shí)際社會(huì)問題的重要性，明確解決社會(huì)中的實(shí)際問題對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。
企業(yè)應(yīng)該利用人力資源這一有效手段，去建設(shè)并完善企業(yè)文化，因?yàn)楫?dāng)代社會(huì)活動(dòng)范圍的增加與擴(kuò)展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實(shí)力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應(yīng)該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會(huì)用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會(huì)發(fā)展盡職盡責(zé)，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認(rèn)識(shí)到文化品牌對(duì)于企業(yè)發(fā)展的利益增長點(diǎn)及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進(jìn)行具體完善。
人力資源從招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等等環(huán)節(jié)對(duì)人才進(jìn)行干預(yù)與影響，但是在具體的實(shí)踐中，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到制度的完善對(duì)于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應(yīng)該從各個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行完善，從整體上進(jìn)行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進(jìn)行細(xì)化分析，從而使懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
總而言之，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應(yīng)用過程中更應(yīng)該以人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容為依托，一方面加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的綜合競爭力提供一個(gè)可靠的提升手段。
人力資源戰(zhàn)略論文篇九
1。公開性問題。事業(yè)單位績效考核工作的開展，在方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責(zé)任主體工作責(zé)任明確方面，尚未真正做到將將績效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容向整個(gè)單位的員工公開，因此績效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對(duì)于單位員工績效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。
2?？陀^性問題。事業(yè)單位績效考核工作脫離單位實(shí)際的情況比比皆是，導(dǎo)致單位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎(chǔ)上，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，沒有根據(jù)員工的崗位職責(zé)和工作完成情況等進(jìn)行客觀的全面評(píng)價(jià)，使得績效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)勢必不夠準(zhǔn)確。
3。實(shí)用性問題?？冃Э己说哪康氖歉谜莆湛己藢?duì)象的崗位職責(zé)履行情況，從而判斷考核對(duì)象對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度，以便引導(dǎo)其更好地開展崗位職責(zé)工作，但單位績效考核工作開展中存在的漏洞，使得績效考核工作脫離單位發(fā)展的實(shí)際，甚至導(dǎo)致考核結(jié)果“一紙空文”。
4。參與性問題。績效管理工作要求事業(yè)單位全體員工積極參與，但績效考核工作開展沒有緊密結(jié)合員工對(duì)績效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點(diǎn)和行為模式，以致員工一直以來對(duì)績效考核工作都存在抵觸情緒。
1。考核工作的程序和方法。首先確定單位的管理流程，對(duì)事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，譬如某事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會(huì)計(jì)管理等，然后再針對(duì)不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應(yīng)崗位和崗位規(guī)范，以明確績效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個(gè)崗位的職責(zé)建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認(rèn)這些指標(biāo)內(nèi)容是否適應(yīng)具體崗位的工作實(shí)際，進(jìn)而進(jìn)行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績效領(lǐng)域，得出單位的績效考核指標(biāo)維度，從而分解該指標(biāo)維度，在此基礎(chǔ)上，建立單位級(jí)的績效指標(biāo)和部門績效考核體系，以及定義和權(quán)重設(shè)置各個(gè)部門指標(biāo)，形成最終的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，需要一高一低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵(lì)的方式，促使被考核者努力朝著更高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)奮斗。
2。關(guān)鍵成功績效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運(yùn)營管理能力，而關(guān)鍵成功績效因素在業(yè)績管理中起到重要的推動(dòng)作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績效因素可以從各種管理工作當(dāng)中體現(xiàn)出來，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進(jìn)的管理手段，并在管理工作當(dāng)中取得良好的成績，同時(shí)借助財(cái)務(wù)管理和人力資源管理的力量，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造更多績效。但無論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績效因素，都形成于具體崗位職責(zé)當(dāng)中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績效因素，需要結(jié)合員工激勵(lì)機(jī)制，以及根據(jù)本單位的職責(zé)，將職責(zé)分解到各個(gè)相關(guān)崗位上，制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的管理流程，對(duì)績效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)用魚骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績效因素，對(duì)單位管理目標(biāo)的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。
3。績效考核工作指標(biāo)權(quán)重的確定。事業(yè)單位績效考核工作開展，對(duì)工作指標(biāo)權(quán)重具有嚴(yán)格的要求，單位在提煉出績效工作指標(biāo)因素之后，接下來的工作重點(diǎn)就是確定指標(biāo)的權(quán)重，以便更加突出績效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。關(guān)于考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)作為導(dǎo)向，并重點(diǎn)兼顧單位績效考核過程中存在問題的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績效改進(jìn)作為目的，秉著“拾遺補(bǔ)缺”的原則，對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設(shè)置績效績效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負(fù)責(zé)人，組成績效考核的專家評(píng)價(jià)小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評(píng)價(jià)的判斷表，從而較為準(zhǔn)確篩選出績效考核評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)的重要性程度。
4。績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。事業(yè)單位績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績效考核主體在指標(biāo)體系中所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平，譬如某個(gè)崗位的績效考核，其指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需要將該崗位職責(zé)的工作任務(wù)羅列出來，通過考核，檢驗(yàn)被考核者工作的完成情況，以及賦予相應(yīng)的考核水平。因此，績效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)太高，脫離被考核者的崗位實(shí)際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會(huì)讓被考核者“望而生畏”，進(jìn)而產(chǎn)生消極對(duì)待績效考核工作的態(tài)度，而標(biāo)準(zhǔn)太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認(rèn)為，績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核工作開展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標(biāo)定義和計(jì)算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績效考核情況，將績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和單位日常績效管理工作緊密結(jié)合，形成單位各部門績效考核期內(nèi)績效水平評(píng)價(jià)的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進(jìn)展的差距，并促使各個(gè)部門積極主動(dòng)地朝著各自的方向改進(jìn)，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核工作，秉著公開性、客觀性、實(shí)用性、參與性原則，滿足單位績效考核工作的開展需求。而關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，同時(shí)制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對(duì)績效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責(zé)任主體具體的工作責(zé)任，就能夠更好掌握考核對(duì)象的崗位職責(zé)履行情況，使得績效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，消除員工對(duì)績效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績效考核工作公開性、客觀性、實(shí)用性的要求。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十
第一，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實(shí)施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ); 高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實(shí)施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對(duì)同行業(yè)人力資源流動(dòng)狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。
(一) 企業(yè)人力資源對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各
專業(yè)
的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實(shí)施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項(xiàng)資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項(xiàng)資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實(shí)現(xiàn)市場競爭力，對(duì)于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實(shí)現(xiàn)自身的資源價(jià)值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供契機(jī)。
(二) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源提出的要求
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)況，對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的'綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù); 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)
其他
各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性; 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績效的團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能;反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)對(duì)市場環(huán)境進(jìn)行預(yù)測，掌握動(dòng)態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對(duì)市場做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運(yùn)營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
(一) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型
筆者針對(duì)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個(gè)因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)管理活動(dòng)的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機(jī)制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動(dòng)特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機(jī)制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個(gè)人特征要素、知識(shí)技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
( 二) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實(shí)況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。
基于信息時(shí)代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)必須考慮人力資源因素的影響，以實(shí)現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機(jī)，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十一
：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展而制定的具有整體性、全局性和前瞻性的戰(zhàn)略措施，對(duì)企業(yè)其他戰(zhàn)略具有統(tǒng)帥作用。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)保持持續(xù)競爭力的重要工具，是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此在發(fā)展過程中，需要針對(duì)不同企業(yè)戰(zhàn)略來選擇適宜的人力資源戰(zhàn)略，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
1.為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力保障和技術(shù)支持
企業(yè)的健康發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才通過貢獻(xiàn)自己的智能、技術(shù)和創(chuàng)新意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中需要不斷引進(jìn)優(yōu)秀的人才，為企業(yè)注入新的活力。企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，需要企業(yè)員工上下齊心，形成良好的凝聚力，各種類型的人才需要去承擔(dān)和執(zhí)行企業(yè)制度的戰(zhàn)略規(guī)劃和方案，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略則可以通過對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行整合，從而使企業(yè)人力資源能夠更好地與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)。
2.優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源的利用效率
目前，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，可以說哪個(gè)企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，就會(huì)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化趨勢下，區(qū)域之間在技術(shù)、產(chǎn)品和投資政策等方面不斷同化，資源共享已成為必然的發(fā)展趨勢，在這種情況下，人力資源具有不易被模仿性，這也使企業(yè)之間的競爭就只剩下人才的競爭。因此，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中，需要加快人力資源配置的優(yōu)化，更好地提高人力資源的利用效率。
3.促進(jìn)企業(yè)文化的傳播
企業(yè)文化只有承載在人身上，才能更好地發(fā)揮出重要價(jià)值，因此企業(yè)文化的傳播離不開人力資源。
1.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略
當(dāng)企業(yè)發(fā)展越來越成熟時(shí)，企業(yè)為了有效地保持現(xiàn)有的資源配置和經(jīng)營狀況，在經(jīng)營上普遍會(huì)采用穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，以便于更好地維護(hù)目前的經(jīng)營狀況。在穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略也會(huì)采取相對(duì)穩(wěn)定的`戰(zhàn)略，有效地保證人員配置的穩(wěn)定性，減少人員流動(dòng)。在穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)規(guī)模、員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平通常都不會(huì)發(fā)生大的變化，選擇相對(duì)穩(wěn)定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有利于人員的穩(wěn)定性，沒有大規(guī)模裁員或是調(diào)整情況發(fā)生，會(huì)減少員工的恐慌感，員工離職率也會(huì)處于較低水平。但這種人力資源發(fā)展戰(zhàn)略持續(xù)較長時(shí)間時(shí)，企業(yè)內(nèi)部員工過于求穩(wěn)，會(huì)使部分員工對(duì)前景產(chǎn)生擔(dān)憂;同時(shí)，員工晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)十分有限，在這種情況下，一些具有較強(qiáng)進(jìn)取心的員工則會(huì)選擇離職。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略需要做好適應(yīng)的調(diào)整，采取積極的措施來留住企業(yè)的核心員工，在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略調(diào)整過程中，可以從留人的角度來進(jìn)行考慮，對(duì)于一些重要崗位的員工，為了留住這部分人才，制定的薪酬待遇需要具有市場競爭力。而普通員工的薪酬、福利等可以與市場平均水平保持一致。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十二
人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實(shí)上，仔細(xì)分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會(huì)有更清楚的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)羅列如下：
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標(biāo)準(zhǔn)作為第三根線，培訓(xùn)開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵(lì)作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對(duì)員工行為進(jìn)行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實(shí)現(xiàn)同心、同向、同行。
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人力資源戰(zhàn)略論文篇十三
戰(zhàn)略外包是一種管理策略，是指企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將一些非核心的或者成本處于劣勢的業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)移到企業(yè)之外，使企業(yè)將有限的資源使用在那些期望取得長期成功，能夠創(chuàng)造出獨(dú)特價(jià)值，或者能使企業(yè)成為行業(yè)領(lǐng)先者的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域。戰(zhàn)略外包被認(rèn)為是一種企業(yè)有效降低產(chǎn)品成本，引進(jìn)和利用外部資源，幫助企業(yè)提高核心競爭力的有效手段。戰(zhàn)略外包不僅是企業(yè)業(yè)務(wù)流程和管理范圍的重新調(diào)整，而且是企業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)的重新組合。它是社會(huì)生產(chǎn)進(jìn)一步細(xì)化，競爭加劇的產(chǎn)物，外包的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)智力資源、服務(wù)資源、市場資源和信息資源的共享和優(yōu)化配置，其核心是提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率，以達(dá)到增加贏利的目的。一個(gè)完整的外包決策包括外包業(yè)務(wù)選擇、外包方案評(píng)估、外包合同管理和外包服務(wù)的監(jiān)控等階段。
企業(yè)采用戰(zhàn)略外包這一策略的優(yōu)點(diǎn)主要是：
2.通過外包以較低的成本獲得更好的產(chǎn)品，降低企業(yè)一部分業(yè)務(wù)的成本；
3.可以使企業(yè)避免因過度的前后整合帶來的對(duì)產(chǎn)業(yè)涉足討深的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
一般地說，戰(zhàn)略外包主要有以下模式：
1.生產(chǎn)外包。最早出現(xiàn)的生產(chǎn)外包就是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)部分的外包。
2.銷售外包。它有兩種形式：一是銷售代理，二是特許經(jīng)營?，F(xiàn)在許多企業(yè)用招募代理經(jīng)銷商的方式構(gòu)建銷售渠道。
3.腦力資源外包。主要包括研發(fā)外包、咨詢外包和培訓(xùn)外包。企業(yè)可以將技術(shù)項(xiàng)目、咨詢、策劃和培訓(xùn)等工作委托給相應(yīng)的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成，借助企業(yè)外部腦力資源為本企業(yè)服務(wù)。
4.管理外包。企業(yè)將一部分管理職能交給外部專業(yè)公司來進(jìn)行，比較常見的有財(cái)務(wù)管理、后勤管理、辦公行政管理、人力資源管理等。企業(yè)節(jié)省了管理方面的開支，從繁雜的日常管理中解脫出來，專注于創(chuàng)造利潤的部分，從而確保了市場優(yōu)蟄。
5.物流外包。物流外包也叫第三方物流，物流代理企業(yè)將一切的物流活動(dòng)交給專業(yè)的物流公司來完成。
6.客戶關(guān)系外包。企業(yè)可以把那些并非核心業(yè)務(wù)活動(dòng)或不能以較低成本自行處理的客戶業(yè)務(wù)交給外包商加以管理，形成客戶關(guān)系外包。此外還有it應(yīng)用服務(wù)外包等。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十四
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問題，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動(dòng)。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源戰(zhàn)略的表述，不懂的朋友們可以看看!
許多學(xué)者已對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對(duì)幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對(duì)另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個(gè)子規(guī)劃，即外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
幾乎所有學(xué)者在劃分時(shí)都列出了人員補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認(rèn)為晉升也是一種補(bǔ)充，只不過補(bǔ)充源在內(nèi)部，因此，補(bǔ)充規(guī)劃主要是指補(bǔ)充源在外部的`規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級(jí)別，這樣的劃分明顯不合理。有的學(xué)者也有類似想法，單獨(dú)列出了補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，2002)，并認(rèn)為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個(gè)子規(guī)劃。外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收組織外部人員，從而對(duì)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。
在組織內(nèi)部，人員也要有計(jì)劃地流動(dòng)，這種流動(dòng)包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職。幾乎所有學(xué)者將晉升一類流動(dòng)單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學(xué)者也單獨(dú)列出了調(diào)動(dòng)一類的規(guī)劃，但命名上和內(nèi)容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內(nèi)容上也有一定區(qū)別。很少有學(xué)者討論降職一類流動(dòng)，因其實(shí)用性較小，幾乎無人將其單獨(dú)列出。但是這些均屬于組織內(nèi)部流動(dòng)，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動(dòng)人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調(diào)動(dòng)、降職等歸為一類，稱其稱為內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃。內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。
除上兩類流動(dòng)外，還有第三類流動(dòng)，即人員從組織內(nèi)部流出。退休可以準(zhǔn)確預(yù)測，解聘主動(dòng)權(quán)掌握在組織手中，因此，這類流動(dòng)較少受到重視，也僅有部分學(xué)者將其列為規(guī)劃的內(nèi)容之一。但是，作為人員流動(dòng)的必要部分，應(yīng)該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機(jī)制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計(jì)劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價(jià)值，都應(yīng)該關(guān)心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導(dǎo)員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學(xué)者都提到了這項(xiàng)內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會(huì)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應(yīng)根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要制定一系列的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)必要工作，所以學(xué)者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓(xùn)開發(fā)的目的是提高員工能力以適應(yīng)未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，同時(shí)還要考慮到員工的個(gè)人需要。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對(duì)員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。
無論是為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，還是為了提高員工工作績效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，只有當(dāng)物質(zhì)手段達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學(xué)者都將薪酬激勵(lì)規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內(nèi)容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵(lì)規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內(nèi)容和重點(diǎn)自然各不相同。薪酬激勵(lì)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃。
在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上，精神手段往往發(fā)揮著物質(zhì)手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個(gè)信仰會(huì)影響一生，一個(gè)念頭會(huì)導(dǎo)致一個(gè)行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個(gè)學(xué)者將組織文化作為一項(xiàng)子規(guī)劃大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會(huì)在與人力資源相關(guān)的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對(duì)象是人，組織文化研究的對(duì)象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導(dǎo)人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個(gè)好的組織文化有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十五
一、企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。
二、人力資源環(huán)境分析
通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取未來可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進(jìn)入退出市場障礙。
三、人力資源存量及預(yù)測分析
1、人力資源存量分析
2、人力資源預(yù)測分析
（1）需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。
（2）供給預(yù)測：一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧?dòng)力市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。
四、制定人力資源規(guī)劃方案
規(guī)劃流程：
五、評(píng)價(jià)和控制規(guī)劃方案
制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。
結(jié)合案例，進(jìn)行分析：
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價(jià)格比kfc、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場狀況又如何？我國勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的'蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
t：有強(qiáng)大的競爭對(duì)手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有1家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源戰(zhàn)略論文篇十六
人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產(chǎn)生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經(jīng)營全球化的推進(jìn)而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓(xùn)及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀、意義、內(nèi)容、可行性分析、風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少可能因人力資源外包活動(dòng)而產(chǎn)生的損失，成為外包管理中的一項(xiàng)重要工作，在此提出了四點(diǎn)建議。
1990年，美國學(xué)者普拉哈拉德和英國學(xué)者加里哈默在《企業(yè)的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個(gè)概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識(shí)的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀(jì)60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀(jì)80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務(wù)額為120億美元，預(yù)計(jì)近年人力資源外包服務(wù)額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業(yè)內(nèi)部的所有業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、管理流程整合、薪酬調(diào)查及方案、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)仲裁、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系及滿意度調(diào)查等等，人力資源外包對(duì)國內(nèi)企業(yè)來說，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)得到了較快的普及，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。
企業(yè)人力資源管理中事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間。
外包供應(yīng)商憑借其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)等一系列優(yōu)勢為企業(yè)提供更專業(yè)、規(guī)范、公正的人力資源管理服務(wù)，在降低人事成本和整體運(yùn)營成本等方面的作用十分顯著。
把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務(wù)中解救出來，把注意力放在對(duì)企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務(wù)上去，簡化流程，提高員工滿意度以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高。
4.信息技術(shù)的發(fā)展使外包理念深入人心。
信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面、清晰地認(rèn)識(shí)。
我國企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢的備選策略。
2.選擇性外包。
3.完全外包。
1.員工招聘。
2.員工培訓(xùn)。
3.薪酬管理。
4.福利和津貼。
綜上所述，外包的服務(wù)的內(nèi)容包括：不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作。
在此試從競爭因素、成本因素、風(fēng)險(xiǎn)因素、技術(shù)因素以及社會(huì)因素五個(gè)方面進(jìn)行分析。
（一）競爭因素。
企業(yè)把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動(dòng)，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
（二）成本因素。
人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運(yùn)作成本、提高營運(yùn)效率。
（三）風(fēng)險(xiǎn)因素。
企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動(dòng)糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔(dān)。
（四）技術(shù)因素。
人力資源職能的成功運(yùn)行，越來越需要加大技術(shù)投資力度。通過外包，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護(hù)最新技術(shù)。
（五）社會(huì)因素。
通過專業(yè)公司的經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個(gè)社會(huì)效率，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合。
1.破壞企業(yè)文化的風(fēng)險(xiǎn)。
供應(yīng)商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異，從而產(chǎn)生一定的沖突，并會(huì)影響外包的成效。
2.管理失控的風(fēng)險(xiǎn)。
在所選的供應(yīng)商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時(shí)，外包管理職能的控制的風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)上升。而當(dāng)合作關(guān)系破裂時(shí)，則很可能導(dǎo)致外包出去職能的暫時(shí)失控和缺失。
3.信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)與供應(yīng)商之間往往會(huì)存在信息不對(duì)稱，以及信息過濾的風(fēng)險(xiǎn)。
4.安全性風(fēng)險(xiǎn)。
在供應(yīng)商與企業(yè)的合作中，供應(yīng)商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機(jī)密，那么它可能利用此來控制企業(yè)，陷人被動(dòng)。
2.通過外包可以節(jié)約時(shí)間，集中有效的資源。
把事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。
3.降低管理成本。
人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務(wù)時(shí)因不熟練所造成的不必要損失。
外包的機(jī)構(gòu)具有專業(yè)化的特點(diǎn)，普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，可以更為容易更有效率地完成。
企業(yè)與供應(yīng)商的合作關(guān)系，往往又是長期的，對(duì)于人力資源外包成效的影響至關(guān)重要。
（一）以合作關(guān)系替代合同關(guān)系。
（二）控制權(quán)的轉(zhuǎn)移并不意味著監(jiān)督與管理的放松。
（三）增強(qiáng)合同靈活性，妥善應(yīng)對(duì)和處理意外變化。
（四）以競爭、獎(jiǎng)懲體系保持供應(yīng)商的積極性。
（一）管理和控制好外包安排。
人力資源外包實(shí)際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理外部化，因此企業(yè)應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)上的管理做出適當(dāng)?shù)陌才?，尤其是在確定戰(zhàn)略方針和目標(biāo)方面應(yīng)該設(shè)定必要的審批程序。
（二）選擇合適的外包供應(yīng)商。
外包供應(yīng)商的經(jīng)驗(yàn)、能力、技術(shù)、資本、信譽(yù)、對(duì)本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。
（三）實(shí)行嚴(yán)格的合同管理機(jī)制。
（四）構(gòu)建良好的控制機(jī)制。
企業(yè)必須清楚地在合同中界定對(duì)外包供應(yīng)商的安全控制，并應(yīng)通過適當(dāng)?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應(yīng)商在其內(nèi)部建立相應(yīng)的內(nèi)控機(jī)制，確保企業(yè)控制目標(biāo)的有效執(zhí)行。
根據(jù)idc（互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示，人力資源外包業(yè)務(wù)將以每年16.1%的cagr(復(fù)3企業(yè)必須通過談判與外包供應(yīng)商簽訂一個(gè)能準(zhǔn)確、清楚地表述雙方預(yù)期和責(zé)任的合同。
合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務(wù)增長最快的細(xì)分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。
在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的adp、paychex等等，而在中國這個(gè)數(shù)字還是零。
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人力資源戰(zhàn)略論文篇十七
對(duì)中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。
十幾年前，當(dāng)“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國土地的那一刻，恐怕連他自己都沒有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣，迅速地席卷了整個(gè)中國。幾年之間，幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因?yàn)檫@位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”。
毋庸諱言，這場人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，對(duì)中國企業(yè)管理起著革命性的推動(dòng)作用，人的價(jià)值得到空前提高，人本意識(shí)逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同。
然而，不可回避的是，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問題：
人力資源管理的根本目的是什么?如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系?人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式?人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)?對(duì)上述問題的忽視，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本，而企業(yè)對(duì)人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎，有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價(jià)值所在，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn)。
更為糟糕的是，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-hr在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價(jià)比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延。
中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因?yàn)槁毮芡獍?企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個(gè)事實(shí)：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個(gè)人績效來改善組織績效，人力資源要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。
單個(gè)的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-hr系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價(jià)值。
技術(shù)性人力資源管理包括人力資源基礎(chǔ)職能，如招聘、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點(diǎn)，對(duì)組織績效的影響較小。
包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施的職能，比如通過勞動(dòng)力分析(workforceanalytics)來進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個(gè)職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向，跨越單個(gè)人力資源職能進(jìn)行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個(gè)人力資源職能來執(zhí)行。
人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。
而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢必對(duì)人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實(shí)施提供支持。
如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動(dòng)、滯后的局面；而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽(yù)。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求。
問題在于，事務(wù)性工作總是像一只無形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。
一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題。
事實(shí)上，針對(duì)人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力與平衡的知識(shí)結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(hrgeneralist)”；而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是在人力資源某一個(gè)或某幾個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的理解力和解決問題的能力的“專才(hrspecialist)”。
新的問題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對(duì)人力資源部門進(jìn)行再造，同時(shí)，人力資源管理的總體工作量將會(huì)隨著工作的細(xì)分而大幅度增加，這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然，做出這樣的決策，對(duì)企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。
在這種情況下，一些企業(yè)開始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(humanresourcesoutsourcing，簡稱hro)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。
人力資源外包，是在社會(huì)專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。
著名研究機(jī)構(gòu)yankeegroup的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。
事實(shí)上，人力資源外包(hro)是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：
1、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(hrprocessingservices)。
2、人力資源咨詢服務(wù)(hrconsultingservices)。
人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較煩雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：
1、薪資計(jì)算與發(fā)放。
2、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納。
3、員工檔案托管。
4、人員派遣。
人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。
在一些發(fā)達(dá)國家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務(wù)商通過規(guī)?；?wù)并采用先進(jìn)的技術(shù)手段，能以比較合理的價(jià)格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù)，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如，美國adp(automaticdataprocessing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計(jì)算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè)。
而在中國，由于勞動(dòng)力成本較低，同時(shí)由于整個(gè)商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進(jìn)行外包，因此薪資計(jì)算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣；但些企業(yè)為了降低人力資源成本，會(huì)選擇將保險(xiǎn)福利方案的設(shè)計(jì)與費(fèi)用繳納外包；還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會(huì)選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國內(nèi)，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動(dòng)合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職，實(shí)際上又回到社會(huì)，而不是派遣公司)；此外，基于國內(nèi)政策的規(guī)定，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管。
由于競爭門檻并不高，同時(shí)還受到地域的限制，使得各個(gè)地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機(jī)構(gòu)。保守估計(jì)，目前國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機(jī)構(gòu)將不下萬家。其中，fesco(外企服務(wù)集團(tuán))、中智、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強(qiáng)勢品牌。
由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時(shí)，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的。
事實(shí)上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系，主要涉及：
3、組織再造。
5、職位、績效、薪酬體系設(shè)計(jì)。
6、員工保留計(jì)劃。
7、e-hr規(guī)劃、選型與實(shí)施監(jiān)理。
人力資源咨詢是一種服務(wù)商對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識(shí)轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。
在一些發(fā)達(dá)國家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實(shí)踐，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發(fā)達(dá)國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商exult而將hrbpo逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)。
在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國家趨于飽和的時(shí)候，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績。新華信、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司，據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢。
一個(gè)現(xiàn)象足以說明這個(gè)事實(shí)：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進(jìn)的時(shí)候，其hrbpo業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無斬獲，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長。
由于中國企業(yè)數(shù)量眾多，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距，相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。
人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性hr職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時(shí)，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并接受該團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管。
與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個(gè)獨(dú)立的hr流程進(jìn)行整合，形成一個(gè)相對(duì)完整的體系并借助功能比較強(qiáng)大的e-hr系統(tǒng)來運(yùn)作。
1、薪資管理。
2、獎(jiǎng)金與福利管理。
3、績效管理。
4、招聘管理。
5、培訓(xùn)管理。
人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。
需要指出的是，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對(duì)外部服務(wù)商建立一種有效的管理機(jī)制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。
一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會(huì)使流程更加混亂，管理難度反而增加。
在美國，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強(qiáng)勁的增長點(diǎn)，預(yù)計(jì)到2008年，這項(xiàng)業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上。
在中國，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ)。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。
但是，我們也必須意識(shí)到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬。這不是一個(gè)簡單的成本決策，也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個(gè)基于企業(yè)價(jià)值最大化的戰(zhàn)略決策。
事實(shí)上，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業(yè)總是希望通過外包來實(shí)現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)：
3、共享服務(wù)與流程整合專注于人力資源核心業(yè)務(wù)。
企業(yè)決定進(jìn)行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢。
無論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過程中都會(huì)感覺到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時(shí)間與經(jīng)過良好訓(xùn)練的管理者，而不是將這些寶貴的時(shí)間與稀缺的管理資源花費(fèi)在基礎(chǔ)的人事、薪酬、福利等事務(wù)處理上。
事實(shí)上，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競爭優(yōu)勢。例如：如果沒有合理的福利計(jì)劃，企業(yè)為員工支付的福利費(fèi)用將不能發(fā)揮對(duì)人力資本的投資增值作用，而成為一項(xiàng)巨大的成本開支；同樣，如果企業(yè)沒有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系，則員工的保留將會(huì)變得困難。
人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評(píng)估的，但卻往往是最耗費(fèi)時(shí)間與管理資源的。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢，較早實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會(huì)獲得先發(fā)優(yōu)勢。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來，因此，在企業(yè)受到hr雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時(shí)，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。轉(zhuǎn)（人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)(2)。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十八
摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關(guān),而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實(shí)行過程中不可避免的會(huì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)。本文通過對(duì)人力資源外包現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避問題。
在21世紀(jì)，企業(yè)面臨的是一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)肯定會(huì)受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術(shù)等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風(fēng)險(xiǎn)，要解決風(fēng)險(xiǎn)離不開專業(yè)人士的服務(wù)。對(duì)于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，企業(yè)往往會(huì)在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構(gòu)建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實(shí)中具有經(jīng)驗(yàn)和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對(duì)的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認(rèn)為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟(jì)實(shí)力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟(jì)成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務(wù)而且雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專家容易得多。同時(shí)還可以和外包的服務(wù)商之問形成資源共享的良好關(guān)系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”
人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實(shí)施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù),降低人力資源管理的成本,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。
將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時(shí)間和精力耗費(fèi)在機(jī)械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。
人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務(wù)商對(duì)特定工作具有專業(yè)知識(shí),擅長實(shí)際操作,會(huì)把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。
我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實(shí)力相對(duì)薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進(jìn)智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。
人力資源管理外包是一種靈活的用人機(jī)制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本,但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強(qiáng)對(duì)外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。
（一）外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)。
選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡單的買賣關(guān)系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)要充分了解其經(jīng)營業(yè)績、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務(wù)機(jī)構(gòu)，這就會(huì)給企業(yè)帶來錯(cuò)誤選擇的風(fēng)險(xiǎn)。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務(wù)商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對(duì)稱和外包市場的不成熟兩個(gè)方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時(shí)一定要慎重。
（二）企業(yè)文化相容性風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)若不能很好的適應(yīng)、融合企業(yè)的文化氛圍,會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當(dāng)然這種適應(yīng)還包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的適應(yīng),如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會(huì)影響企業(yè)對(duì)服務(wù)商設(shè)計(jì)方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會(huì)影響企業(yè)的效益。
（三）信息安全風(fēng)險(xiǎn)。
中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商，必然會(huì)有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營指標(biāo)、經(jīng)營方案、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機(jī)會(huì)和途徑。無論是有意或是無意,都可能導(dǎo)致企業(yè)的競爭對(duì)手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對(duì)手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對(duì)手趕超甚至破產(chǎn)的命運(yùn)。比如：薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競爭對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對(duì)稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當(dāng)中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時(shí)，外包商會(huì)掌握很多有關(guān)公司的機(jī)密資料，如何對(duì)外包商進(jìn)行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個(gè)問題。
（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題。
人力資源外包必將導(dǎo)致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責(zé)分配、管理層、組織架構(gòu)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險(xiǎn)，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導(dǎo)致員工的流動(dòng)率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。
公眾對(duì)人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會(huì)增強(qiáng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外部的風(fēng)險(xiǎn)性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對(duì)外包服務(wù)商的人員溝通也十分重要。而且因?yàn)榇嬖谥畔踩L(fēng)險(xiǎn)，對(duì)外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。
（五）對(duì)企業(yè)核心能力的判斷風(fēng)險(xiǎn)。
中小企業(yè)由于既沒有財(cái)力,又缺乏經(jīng)驗(yàn),自身實(shí)力相對(duì)弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務(wù)上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。
（六）傳統(tǒng)思想的束縛。
作為一種對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到外包的重大作用十分必要。因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。
他們對(duì)外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實(shí)行。
雖然在實(shí)施人力資源管理外包存在一些風(fēng)險(xiǎn)，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí),要對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考慮,那么外包無疑會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益,而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。針對(duì)上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實(shí)施的過程中應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：
（一）謹(jǐn)慎選擇合適的外包服務(wù)商。
人力資源外包的目的就是盡可能地降低運(yùn)營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時(shí)就應(yīng)充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實(shí)力、信譽(yù)及自身實(shí)際等。好的人力資源外包服務(wù)商對(duì)于項(xiàng)目的成敗非常關(guān)鍵,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時(shí)候,要遵循一定的考察評(píng)估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項(xiàng)目的具體要求去選擇。要進(jìn)行對(duì)比,要與外包服務(wù)商進(jìn)行充分、深入的交流,還應(yīng)對(duì)外包服務(wù)商對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾,是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn),是否會(huì)嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。同時(shí),外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務(wù)商進(jìn)行合作,還是選擇多家在各自領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先的公司分別進(jìn)行合作。總的來說要注意幾點(diǎn)：考慮服務(wù)的價(jià)格；注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量；可以整合多個(gè)相對(duì)合適的外包商進(jìn)行合作。
（二）建立長期合作關(guān)系，實(shí)施跨文化管理。
人力資源管理外包的實(shí)施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實(shí)施跨文化管理時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)文化,建立起信任關(guān)系。對(duì)于優(yōu)秀的外包服務(wù)商可以建立起長期的合作關(guān)系，這樣有利于減少摩擦，促進(jìn)工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個(gè)性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對(duì)外包員工的企業(yè)文化培訓(xùn),通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機(jī)制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機(jī)制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。
（三）執(zhí)行嚴(yán)格的合同機(jī)制。
（四）建立有效地監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達(dá)到預(yù)期的目的。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí),就與之溝通雙方期望達(dá)到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn),包括各個(gè)階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn),以此作為依據(jù)來評(píng)價(jià)外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進(jìn)。在加強(qiáng)前期控制工作的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計(jì)劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。
發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時(shí)聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時(shí)反饋給服務(wù)商,并配合、監(jiān)督他們對(duì)存在的問題進(jìn)行改進(jìn),提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對(duì)外包的積極性，有利于與他們的溝通。
（五）樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理系統(tǒng)。
在實(shí)施人力資源管理外包后，企業(yè)要對(duì)其全過程(即從合約的簽訂到解除)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控與管理，以便在風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)后及時(shí)采取補(bǔ)救措施，最大限度地保護(hù)企業(yè)利益。
加強(qiáng)監(jiān)控機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系的建設(shè)，時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學(xué)習(xí)外包商專業(yè)的人力資源服務(wù),又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。在進(jìn)行人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，建立未雨綢繆的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系能使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化，實(shí)施外包風(fēng)險(xiǎn)的全過程動(dòng)態(tài)管理。
（六）合理確定外包內(nèi)容。
企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務(wù)市場的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際需要,來決定哪些管理項(xiàng)目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成某些具體的活動(dòng),然后考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項(xiàng)目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達(dá)到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，合理確定外包內(nèi)容，謹(jǐn)防泄露企業(yè)機(jī)密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ)。通常對(duì)于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時(shí)要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項(xiàng)目應(yīng)做動(dòng)態(tài)調(diào)整。隨著時(shí)間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對(duì)外包項(xiàng)目做動(dòng)態(tài)調(diào)整。
（七）加強(qiáng)與內(nèi)外員工的溝通工作。
對(duì)于公司內(nèi)部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源部、管理層、相關(guān)部門員工進(jìn)行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)外包的理解和認(rèn)同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強(qiáng)內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵(lì)員工積極支持和參與外包項(xiàng)目,消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應(yīng)扮演的角色,以便讓其能更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容,做好本職工作。
對(duì)于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)向其準(zhǔn)確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的價(jià)值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。
四、結(jié)束語：
如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關(guān)鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務(wù)。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動(dòng)可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作。所以中小企業(yè)應(yīng)該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。
隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)將會(huì)不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng)，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
人力資源戰(zhàn)略論文篇一
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的革新也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代并非是完全脫離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的，而是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是國民、企業(yè)經(jīng)濟(jì)信息化的綜合體現(xiàn)，企業(yè)將信息資源進(jìn)行整合，通過信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展商務(wù)活動(dòng)，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有效推動(dòng)了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革與發(fā)展。
2.1網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)工作方式的影響。
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來給企業(yè)的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的競爭力，一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)工作方式導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源失去工作競爭意識(shí)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)注重對(duì)信息技術(shù)人才的開發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時(shí)學(xué)習(xí)最先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)，掌握時(shí)代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結(jié)果實(shí)時(shí)監(jiān)控的工作需求，電視會(huì)議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應(yīng)用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。
人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)的問題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行定期的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識(shí)和技術(shù)地培訓(xùn)，并以激勵(lì)的方式提高其工作能力，用科學(xué)管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運(yùn)用科學(xué)的管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)良好的管理效率。
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹立人本觀念，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競爭意識(shí)和危機(jī)感，提升管理人員的管理水平。
3.1樹立人本觀念，順應(yīng)新的工作方式。
傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行強(qiáng)行約束，這種方式不利于良好習(xí)慣和工作興趣的養(yǎng)成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養(yǎng)人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發(fā)與應(yīng)用，讓人力資源形成自我管理意識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中需要具備的新知識(shí)和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)理時(shí)代的工作適應(yīng)能力。
3.2.1制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)已無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)，為具體的管理工作實(shí)施提供指導(dǎo)依據(jù)和有力保障。新標(biāo)準(zhǔn)包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門人員要掌握最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù);人力資源管理者必須具備人才開發(fā)意識(shí)和開發(fā)能力，提高組織和管理能力;企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的應(yīng)用技術(shù)和應(yīng)用知識(shí)，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識(shí)和業(yè)務(wù)水平。
3.2.2提高人才自我競爭意識(shí)和危機(jī)感企業(yè)人力資源管理要對(duì)企業(yè)人員的工作進(jìn)行合理地規(guī)劃，對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，員工的自我競爭意識(shí)和危機(jī)感的形成可以有效促進(jìn)其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競爭意識(shí)，通過評(píng)比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關(guān)系，提高員工的競爭意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，保持企業(yè)的人才競爭力。
人力資源管理部門的工作內(nèi)容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作精英，這也是整個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。
4結(jié)語。
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理既是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求，也是加強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑。本文結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的概念，對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行探究和分析，并提出相應(yīng)的有效管理措施。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來對(duì)企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇，如何在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，成為當(dāng)今企業(yè)管理者重要的研究課題。
人力資源戰(zhàn)略論文篇二
戰(zhàn)略管理過程是很復(fù)雜的，它包括很多的組織功能，將人力資源策略與戰(zhàn)略規(guī)劃過程相聯(lián)系只能使戰(zhàn)略管理變得更為復(fù)雜?？赡苷且?yàn)檫@個(gè)原因，相對(duì)來說很少公司真正進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。
許多公司有出色的人力資源管理紀(jì)錄。例如，在《在美國最理想工作的100家公司》一書中包括的企業(yè)普遍具有高超的人力資源管理技巧，并且已經(jīng)形成適應(yīng)公司戰(zhàn)略任務(wù)需要的完整的人力資源項(xiàng)目。其中一小部分公司確實(shí)是建立在公司的人力資源理念上，并為這種理念所驅(qū)動(dòng)。
電器制造商惠普公司就是其中一個(gè)。成立于1939年的惠普公司現(xiàn)已是經(jīng)營數(shù)十億美元主要電器產(chǎn)品的生產(chǎn)廠家。它的產(chǎn)品包括計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、精密計(jì)量儀器。該公司明確規(guī)定了7條公司目標(biāo)：
*利潤：制造足夠的利潤用于公司的發(fā)展壯大。
*客戶：生產(chǎn)出滿足客戶需要的產(chǎn)品。
*興趣范圍：限制其它公司進(jìn)入本公司獨(dú)特產(chǎn)品新領(lǐng)域的可能性，
*增長：在改進(jìn)能夠滿足顧客需求的盈利產(chǎn)品的前提下的可能性。
*員工：與公司員工分享共同創(chuàng)造的成功;按照員工的績效提供工作保障;承認(rèn)個(gè)人成就;幫助員工從工作中獲得滿足感和成就感。
*管理：促進(jìn)主動(dòng)性和創(chuàng)造性;允許在實(shí)現(xiàn)明確的目標(biāo)過程中，個(gè)人擁有極大的行為自由度。
*公民權(quán)：保證公司所處的社區(qū)由于公司的設(shè)立比從前更好。
這些目標(biāo)發(fā)展成為“人力資源之路“，它是一系列看法和策略，包括以下幾方面：
*信任員工;充分自由。
*尊重和尊嚴(yán);個(gè)人的尊重。
*認(rèn)同;成就感;參與性。
*保障;持久;員工發(fā)展。
*保險(xiǎn);解除個(gè)人煩惱。
*利潤的分享和責(zé)任的分擔(dān);互助。
*目標(biāo)管理(非直接管理);分權(quán)制度。
*非正式化;稱呼名字;開放式交流。
*錯(cuò)誤是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
人力資源戰(zhàn)略論文篇三
高校的實(shí)力決定其地位，而實(shí)力在很大程度上是取決于高校所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，高校人才的教學(xué)和科研能力直接影響高校實(shí)力。一所高校擁有的名師越多，其影響度就越高，越能吸引更多的人才。因此從某種意義上講，人才決定著高校的地位。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，很多傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法已經(jīng)不能適應(yīng)評(píng)價(jià)高校的綜合實(shí)力了。因此，建立高校人力資源會(huì)計(jì)體系，有助于更好的評(píng)價(jià)高校綜合實(shí)力，掌握高校人力資源的相關(guān)信息。高校人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)，為高校管理層更好了解高校人力資源信息，關(guān)注人才的管理和合理使用，即可以提高高校人才的利用率，也可以達(dá)到調(diào)動(dòng)人才工作積極性的目的，可謂一舉兩得。
高校生存和發(fā)展得依靠人才，高校在發(fā)展中應(yīng)該考慮最重要的問題是如何發(fā)揮人才的最大效益。在高校建立人力資源會(huì)計(jì)，可以最大限度上發(fā)揮人才的作用，有效掌握人才在各學(xué)院、各個(gè)專業(yè)之間的配置情況，促進(jìn)相關(guān)專業(yè)之間人才的資源共享。當(dāng)前，高校人才流動(dòng)頻繁，如何留住人才成為高校管理層最重要的問題。通過人力資源會(huì)計(jì)可以很好的反映人員進(jìn)出對(duì)高校帶來的影響，更好的評(píng)價(jià)人才引進(jìn)帶來的收益和人才流出帶來的損失，更好的僚機(jī)職工整體的水平，可以讓高校管理層更好的制定管理政策，創(chuàng)造有利于人才健康成長的良好氛圍。高校管理層只有重視人才資源的使用、開發(fā)和管理，才能提高人力資源管理，提高人才的利用率，避免人才的'浪費(fèi)和流失。
最大限度的發(fā)揮高校人才資源的優(yōu)勢，是高校領(lǐng)導(dǎo)必須重視和研究的問題。把高校人才最為一種資源來開發(fā)、利用以及管理，就要把人才資源成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和分析。高校人力資源會(huì)計(jì)如果可以滿足這一要求，就可以確實(shí)掌握人力資源的開發(fā)和利用，確定人力資源的投資方向，提高人力資源內(nèi)部管理的水平，而且還可以確實(shí)反映高校人力資源的變動(dòng)情況，減少因?yàn)槿瞬帕魇Ф鴰淼木薮髶p失，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，提高人才的使用率。
高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是高校不斷發(fā)展的保障。因此，高校從全國各地引進(jìn)優(yōu)秀的人才為高校服務(wù)，是符合當(dāng)前高校資金運(yùn)作的戰(zhàn)略方向的。即要解決問題，又要控制好成本。比如：確認(rèn)人才帶來收益的會(huì)計(jì)期間等等。縱觀國外辦學(xué)成功的高校，在會(huì)計(jì)報(bào)表中可以發(fā)現(xiàn)有值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的地方，比如：人才資源的運(yùn)用、開發(fā)和流動(dòng)情況可以在會(huì)計(jì)報(bào)表中清晰明確的反映出來。但是，我國大多數(shù)高校的財(cái)務(wù)報(bào)表都沒有體現(xiàn)人力資源的相關(guān)信息，高校會(huì)計(jì)信息失真嚴(yán)重。因此，高校財(cái)務(wù)核算已經(jīng)成為高校人力資源會(huì)計(jì)的重中之重。
人力資源戰(zhàn)略論文篇四
我國的高校在近幾年里都在進(jìn)行持續(xù)的擴(kuò)招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時(shí)間里都運(yùn)行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。
（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念。
思想是行動(dòng)的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對(duì)于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點(diǎn)在于堅(jiān)持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
（二）健全分配激勵(lì)機(jī)制。
我們高校的一個(gè)人才資源現(xiàn)狀是教師相對(duì)緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊(duì)伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵(lì)人和發(fā)展人更是決定性因素。
（三）對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范。
要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范，第一步是要對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范，第二個(gè)是要對(duì)高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。
（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源。
每一個(gè)高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會(huì)的文化、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達(dá)到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達(dá)到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
（五）以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評(píng)估。
每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績效考核、績效反饋面談、績效計(jì)劃以及目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)等，對(duì)于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評(píng)估與我國高校的人力資源的`特性更相適應(yīng)。
（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。
人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對(duì)組織的認(rèn)同度與責(zé)任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，在校園營造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。
總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當(dāng)成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達(dá)成高校整體的發(fā)展目標(biāo)，才能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需求。
人力資源戰(zhàn)略論文篇五
目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配上沒有找到合適的平衡點(diǎn)，本應(yīng)作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動(dòng)力的分配制度無法起到應(yīng)有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)對(duì)職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵(lì)機(jī)制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠(yuǎn)，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.人才投資及儲(chǔ)備不足。
我國企業(yè)對(duì)人才投資嚴(yán)重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓(xùn)費(fèi)在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓(xùn)及后續(xù)的教育計(jì)劃。而人才儲(chǔ)備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲(chǔ)備干部這個(gè)意識(shí)，只能是一個(gè)崗位一個(gè)人，當(dāng)缺乏人才時(shí)，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進(jìn)行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時(shí)，還不一定能招到合適的人選，選進(jìn)來的人還需要一個(gè)了解、適應(yīng)過程。
1.完善薪酬分配制度。
建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚(yáng)“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應(yīng)摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應(yīng)根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價(jià)值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對(duì)于市場緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應(yīng)，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時(shí)，還提高了企業(yè)的經(jīng)營效益。對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)增加年終獎(jiǎng)金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行，嚴(yán)格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。
2.加大投資、儲(chǔ)備人才。
重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學(xué)習(xí)的理念和氛圍，加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時(shí)間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：
2）設(shè)置的培訓(xùn)項(xiàng)目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應(yīng)不同員工類型的需求；
3）重視對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，向他們提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們在工作中的表現(xiàn)，給予一定的工資獎(jiǎng)勵(lì)及升遷，并提供旅游機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。
況，發(fā)現(xiàn)人才，并對(duì)其進(jìn)行儲(chǔ)備，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應(yīng)將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當(dāng)于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。
3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。
人力資源管理機(jī)構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓(xùn)、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級(jí)別的不同進(jìn)行分層管理，確保各個(gè)崗位權(quán)責(zé)分明，使得各個(gè)部門能夠協(xié)調(diào)的運(yùn)作起來。此外，在企業(yè)內(nèi)還應(yīng)制定、完善管理制度及監(jiān)督機(jī)制，使得人才的選拔通過流程來進(jìn)行，防止出現(xiàn)暗箱操作。
總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略論文篇六
文章闡述了人力資源招聘的相關(guān)理論和人力資源招聘對(duì)企業(yè)的意義。搜集廣泛資料搜集和內(nèi)部訪談之后，對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校的人力資源招聘現(xiàn)狀作以分析，找出其招聘工作中存在的問題并分析原因。提出該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感強(qiáng)、企業(yè)文化理解偏差、招聘制度形同虛設(shè)等原因，導(dǎo)致企業(yè)招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理及人為因素影響較大等結(jié)果，出現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前員工招聘的困境。最后針對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段招聘工作中存在的問題，提出解決對(duì)策。
企業(yè)；招聘；對(duì)策。
新東方科技集團(tuán)通過借鑒西方先進(jìn)的管理理念和招聘模式取得了驕人的成績，但是這成績的背后意味著更多的摸索和嘗試。對(duì)其西安分校來說，在招聘的摸索過程中就遇到了不少的問題。為了便于對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，首先對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校的具體情況做出以下了解。
（一）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來說招聘是人才流入的主要途徑。因此，招聘的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的生存和競爭力，同時(shí)也反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及管理水平。我們研究新東方科技集團(tuán)西安分校的招聘現(xiàn)狀就是為了了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展階段和管理水平。從而為分析和解決目前企業(yè)遇到的問題尋求解決對(duì)策。
（二）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源現(xiàn)狀為了更清楚地了解新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源的狀況，將從員工的概況、招聘的渠道、員工的入職時(shí)間三個(gè)方面來進(jìn)行分析和研究。1.員工概況據(jù)20xx年1月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，新東方科技集團(tuán)西安分校共有員工124人，員工平均年齡為26歲。其中包括博士生10人，碩士生23人，本科生61人及?？粕?0人。具體人員分布如圖1和圖2所示。從員工學(xué)歷分布和員工分布狀況圖來看，本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對(duì)集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大。而20xx~2010年集團(tuán)的眾多崗位就被本科以下的人員占據(jù)，這對(duì)集團(tuán)的整體實(shí)力有些不利。2．招聘渠道由于新東方科技集團(tuán)主要從事教育培訓(xùn)工作，所以對(duì)辦公室職員和專業(yè)技術(shù)崗位的需求相對(duì)而言比較大些。圖3為新東方科技集團(tuán)西安分校20xx~2010年招聘渠道的選擇情況。很顯然，在過去的四年當(dāng)中，新東方科技集團(tuán)的招聘渠道主要源于其品牌影響力，但圖3中也顯示主動(dòng)找上門來求職的人數(shù)呈下降趨勢，這是一個(gè)不好的信號(hào)。另外，新東方科技集團(tuán)對(duì)老員工推薦新員工的招聘方式比較青睞。盡管這種方式，在一定程度上確實(shí)為集團(tuán)節(jié)約了招聘成本。但是，這樣做帶來的后果卻是不同利益團(tuán)體數(shù)據(jù)來源：根據(jù)新東方科技集團(tuán)內(nèi)部資料自行整理，以上數(shù)據(jù)包含在冊的兼職人員的產(chǎn)生。而且，一旦招聘進(jìn)來的新員工不能勝任的話，還得重新再招，這樣一來反而加大了招聘成本。除此之外，在廣告媒體的招聘上新東方科技集團(tuán)西安分校也投入較少。例如，在過去四年里新東方科技集團(tuán)僅在其網(wǎng)站和智聯(lián)招聘過招聘信息。據(jù)其內(nèi)部人士透露，新東方科技集團(tuán)西安分校在廣告媒體方面只跟智聯(lián)招聘有業(yè)務(wù)關(guān)系。招聘渠道單一直接影響招聘的質(zhì)量。3．員工入職時(shí)間據(jù)新東方科技集團(tuán)西安分校最新統(tǒng)計(jì)，近4年來，公司1年司齡以下員工所占比例達(dá)到了67.16%，為454人；3年司齡以上員工僅占比例的8%，為54人；2~3年司齡的員工占比為9.9%，為67人，如圖4所示。從圖4可以發(fā)現(xiàn)，新東方科技集團(tuán)西安分校2年以下司齡人數(shù)高達(dá)550人（當(dāng)然兼職人員也包含在內(nèi)），占到總?cè)藬?shù)的82.1%，這樣高的人員流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極其不利。同時(shí)也顯示出企業(yè)某些制度的不合理。比如：企業(yè)的選材標(biāo)準(zhǔn)與員工的個(gè)人要求不能相匹配，最終會(huì)使員工離開企業(yè)。
（三）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘存在的問題通過對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的了解，以及對(duì)以上數(shù)據(jù)和資料的觀察與分析。本文認(rèn)為盡管新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘程序和招聘體系上不存在明顯問題，但是仍然在有一些因素制約著其招聘工作的順利進(jìn)行。具體有招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不合理和人為因素影響較大三點(diǎn)。1．招聘渠道過于單一根據(jù)專家及權(quán)威部門的總結(jié)，對(duì)我國各類企業(yè)招聘渠道選擇狀況歸納如表1所示。依據(jù)表1很容易看出，新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘渠道上應(yīng)主要采取內(nèi)部提升和媒體廣告方式輔以雇員推薦和主動(dòng)求職者兩種方式。然而，在過去的四年里，新東方科技集團(tuán)無論是在招聘正式員工還是兼職員工都對(duì)內(nèi)部推薦和主動(dòng)求職者的招聘方式比較鐘情。由于新東方科技集團(tuán)西安分校在過去四年里的招聘渠道過于單一，結(jié)果出現(xiàn)本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對(duì)集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大，也直接影響到新東方科技集團(tuán)西安分校今后的發(fā)展。2．選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理從圖1新東方科技集團(tuán)西安分校員工學(xué)歷狀況可以分析，新東方科技集團(tuán)一直弘揚(yáng)的是一種個(gè)人能力的釋放和爆發(fā)。盡可能讓每一個(gè)人將自己的個(gè)人能力發(fā)揮的淋漓盡致。不管你曾經(jīng)是干什么的只要你有能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，現(xiàn)在又是集團(tuán)的一員。在這種企業(yè)文化的熏陶下，新東方科技集團(tuán)西安分校在20xx年的調(diào)查結(jié)果顯示，所有員工中有2/3以上是本科以下學(xué)歷。這樣的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，不利于新東方科技集團(tuán)今后的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，而集團(tuán)要發(fā)展又不得不通過外部招聘來滿足調(diào)整需要，打擊內(nèi)部員工士氣。3．人為因素影響較大由于新東方科技集團(tuán)出于招聘成本考慮，在招聘方法的選擇上過多的依賴于內(nèi)部員工推薦和主動(dòng)求職者。而在被推薦人不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)又礙于推薦人的面子難加以拒絕，使得招聘過程的人治色彩過于濃厚。
（四）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘問題存在的原因通過招聘問題的分析不難看出，新東方科技集團(tuán)之所以會(huì)出現(xiàn)這些問題，而且制約了其招聘工作的開展。更多的時(shí)候與其領(lǐng)導(dǎo)層的態(tài)度有很大關(guān)系。下面就逐個(gè)進(jìn)行剖析。1.品牌優(yōu)越感由于新東方科技集團(tuán)在短短的十幾年就從北京發(fā)展到全國，從深圳發(fā)展到華爾街。取得了卓有成效的成績。所以，集團(tuán)內(nèi)有部分的管理人員就會(huì)滋生優(yōu)越感。隨著其品牌知名度的上升，主動(dòng)來求職的人絡(luò)繹不絕。因此，出于招聘成本的考慮，新東方科技集團(tuán)只在部分廣告媒體上公布其招聘信息。不僅如此，集團(tuán)還充分利用在校大學(xué)生市場。在新東方科技集團(tuán)西安分校的師資隊(duì)伍當(dāng)中，有一半以上是在校大學(xué)生。集團(tuán)內(nèi)部為了節(jié)約招聘成本，這樣等著人才找上門來的思路是有缺陷的。另外，對(duì)于在集團(tuán)工作的在校大學(xué)生而言，有很大一部分都是出于勤工儉學(xué)考慮才來集團(tuán)工作的。絕大多數(shù)畢業(yè)會(huì)離開去別的公司發(fā)展。而集團(tuán)已經(jīng)將他們培養(yǎng)了好幾年，這就加大了招聘的間接成本。2．企業(yè)文化偏差企業(yè)文化與企業(yè)招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。正所謂“物以類聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。過分的強(qiáng)調(diào)員工的能力而忽視其個(gè)人修養(yǎng)，就是企業(yè)文化偏差的表現(xiàn)。新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘時(shí)只注重個(gè)人的能力，而忽略企業(yè)成長階段對(duì)員工素質(zhì)的要求。只選有才能的人，以至于一旦有才無德的人身居高位就有可能使其他人的工作無法獲得肯定（即工資和升遷）。不僅如此，由于大多數(shù)人都是恃才自傲的，心里總想著只要能為公司創(chuàng)造財(cái)富，所以不服從管理是常有的事。在競爭如此激烈的今天，有太多的民營企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)階段為了生存不得不選擇追求短期的利潤。如果將這種文化觀念延續(xù)到企業(yè)發(fā)展的下一個(gè)階段，選材的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)被扭曲，就會(huì)出現(xiàn)“有才之人請上來，無才之人靠邊站”的現(xiàn)象。最終，對(duì)企業(yè)來說僅僅是招了一堆技術(shù)人員，卻沒有能為企業(yè)明天出謀劃策的戰(zhàn)略家。這樣的企業(yè)不能長久是在意料之中的。
一個(gè)企業(yè)要想得到長足的發(fā)展其管理層就必須時(shí)常觀察，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，并要想辦法解決這些問題，而不能任其發(fā)展。對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校來說，遇到的問題已經(jīng)在阻礙企業(yè)的發(fā)展，其管理層就不能視而不見。每一個(gè)企業(yè)在招聘計(jì)劃的制定過程中都必須考慮企業(yè)的實(shí)際根據(jù)發(fā)展的需要，針對(duì)不同層次的員工選擇不同的招聘方法，根據(jù)招聘人才的特征，確定其可能的來源，然后選擇相應(yīng)的招聘渠道。而新東方科技集團(tuán)西安分校領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感的影響，在招聘渠道的選擇上比較狹窄，所以出現(xiàn)了招聘理想人才難的問題。而建立人才儲(chǔ)存庫的方式對(duì)目前新東方科技集團(tuán)西安分校的狀況就比較適合。通過人才庫可以把具有各種特質(zhì)的應(yīng)聘者和員工錄入其中，在企業(yè)需要的`時(shí)候不僅招聘時(shí)間短而且招聘成本也比較低。
（一）建立人才儲(chǔ)備庫的優(yōu)點(diǎn)一般人才儲(chǔ)備庫可分為內(nèi)部和外部兩個(gè)方面。1．內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫主要按職能分類，將關(guān)鍵人員錄入，為將來職位晉升作準(zhǔn)備。優(yōu)點(diǎn)就是：處理起來方便，運(yùn)作成本低，只要把內(nèi)部現(xiàn)有員工的工作績效、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)如實(shí)記錄即可；可以對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行很好的激勵(lì)；時(shí)效性也好。2．外部人才儲(chǔ)備庫主要包括通過各種渠道收集到的人才資料，如預(yù)約未面試、面試暫不錄取、錄取未報(bào)道的人員，以及離職人員，對(duì)于關(guān)鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲(chǔ)備。企業(yè)擁有了更廣闊的選材空間。但問題比較大：比如時(shí)效性比較差，公司一些職務(wù)招聘時(shí)，資料庫中有些求職者已經(jīng)沒有跳槽意向了；工作量較大，要重復(fù)篩選資料。總地來說，工程比較大，需要首先篩選出關(guān)鍵人員，人工將相關(guān)資料錄入，并定期進(jìn)行維護(hù)和保持聯(lián)系，可以解決招聘渠道單一的問題。
（二）建人才儲(chǔ)備庫的步驟建立人才儲(chǔ)備庫，首先，確定人才標(biāo)準(zhǔn)，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標(biāo)準(zhǔn)，包括：年資、學(xué)歷、專業(yè)、工作背景等。其次，要考慮為人才提供與其他員工不同的工作平臺(tái)和待遇，體現(xiàn)在工作調(diào)配、提拔使用、待遇補(bǔ)助方面的優(yōu)先考慮等。再次，要給予人才更多的重視和教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如定期座談會(huì)，專門的系統(tǒng)管理和每年至少接受幾次一定規(guī)格的培訓(xùn)。然后，要定期考核追蹤，并在人才庫內(nèi)晉升，同時(shí)要定期組織內(nèi)o、外部活動(dòng)，搭建交流平臺(tái)。最后，建立特殊的入、離司程序，如公司人才庫成員離司必須經(jīng)公司一定級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)面談同意等。對(duì)于來應(yīng)聘的人，集團(tuán)應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。為他們每一個(gè)人做一份檔案表，列清楚他們的優(yōu)缺點(diǎn)。以備將來有需要的時(shí)候可以有的方矢。因?yàn)檫@是非常好的一部分外部人才資源。
隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。招聘，是企業(yè)獲取各類人才的主要渠道。古今中外諸多案例顯示，企業(yè)如果招對(duì)了人，它的發(fā)展可能會(huì)一日千里，如果招錯(cuò)了人，它可能會(huì)遭受致命的打擊。本文通過對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的分析與研究，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題進(jìn)行認(rèn)真分析研究之后，得出以下結(jié)論。
（一）選擇科學(xué)的招聘渠道市場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對(duì)于正處于成長期的國內(nèi)教育培訓(xùn)企業(yè)來說，更為迫切的需要更多優(yōu)秀職員的加盟。為了使企業(yè)得到健康長足的發(fā)展，就必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選擇科學(xué)的合理的招聘渠道，為企業(yè)“請”來更為優(yōu)秀的人才。
（二）企業(yè)管理層的全力支持從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“兩權(quán)分離方面”，高層領(lǐng)導(dǎo)能積極配合，支持企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略的需要，讓出管理權(quán)等。如果沒有高層的大力支持，企業(yè)管理層改革將受到極大的阻力，也很難達(dá)到預(yù)想的效果。而對(duì)現(xiàn)有的“招聘規(guī)則”包含的人為因素過多，改變其不合理之處已迫在眉睫，只有讓新的管理層而非企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者來對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，才能夠從招聘的源頭保證人才的質(zhì)量，企業(yè)的整體水平才能在行業(yè)市場中保持一定的競爭力，企業(yè)才能向其繁榮的成熟期發(fā)展。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。
[1]廖泉文。招聘與錄用[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，20xx.
[3]張苡．sg公司招聘渠道有效性的研究[d]．上海：上海交通大學(xué)，20xx.
人力資源戰(zhàn)略論文篇七
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實(shí)踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時(shí)還要與各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實(shí)施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進(jìn)一步改善。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個(gè)部門管理人員共同參與下，通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行診斷，同時(shí)結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進(jìn)行綜合分析、預(yù)測估計(jì)，從而對(duì)人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓(xùn)以及招聘人才等內(nèi)容進(jìn)行全局、系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動(dòng)態(tài)；另一方面科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運(yùn)用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運(yùn)用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時(shí)、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會(huì)逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計(jì)劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務(wù)以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時(shí)間長，調(diào)整有困難，且對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準(zhǔn)確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺(tái)，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標(biāo)，積極努力爭取，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這同時(shí)也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。
2.1人員選聘。
人員選聘規(guī)劃分四個(gè)階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時(shí)跟蹤計(jì)劃，為其提供發(fā)展平臺(tái)；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動(dòng)，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時(shí)參考面試者的工作背景，對(duì)其進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標(biāo)，并定期對(duì)試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時(shí)還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學(xué)習(xí)其他公司好的管理模式和經(jīng)驗(yàn)等。四是試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估。對(duì)試用者的轉(zhuǎn)正評(píng)估需用人部門、人力資源部共同參與，結(jié)合對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同、工作能力、工作目標(biāo)完成等方面制定轉(zhuǎn)正評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
2.2員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃。
對(duì)于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵(lì)員工自學(xué)自修與崗位職責(zé)有關(guān)的教育活動(dòng)。對(duì)于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)中起到動(dòng)力源作用，因此人力部門要嚴(yán)格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵(lì)他們以自學(xué)為主，同時(shí)積極參加企業(yè)技能培訓(xùn)，強(qiáng)制達(dá)標(biāo)。在考核各個(gè)部門負(fù)責(zé)人的績效時(shí)，人力部門需要具體量化負(fù)責(zé)人對(duì)本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標(biāo)準(zhǔn)，這能有效幫助職員快速實(shí)現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。此外，對(duì)于企業(yè)外訓(xùn)工作，人力部門要本著學(xué)以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓(xùn)活動(dòng)，以最大限度的發(fā)揮外訓(xùn)效用。
2.3評(píng)估與考核體系規(guī)劃。
首先，評(píng)估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評(píng)估程序，不僅要考慮應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學(xué)習(xí)能力、職業(yè)操守個(gè)人性傾向等。其次，試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估時(shí)，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作能力以及企業(yè)期望值等。
人力資源戰(zhàn)略論文篇八
從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時(shí)代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對(duì)于社會(huì)的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導(dǎo)的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展時(shí)尚。雖然我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看，社會(huì)中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實(shí)上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進(jìn)一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。
1.提供智力支持。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動(dòng)態(tài)化，尤其是認(rèn)識(shí)到了人才的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對(duì)人類社會(huì)與文明發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)，另一個(gè)是由于時(shí)代精神的推動(dòng)，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀(jì)人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個(gè)時(shí)代對(duì)問題進(jìn)行解決的內(nèi)在推動(dòng)因素之一，推動(dòng)了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據(jù)。
在企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展中，任何一個(gè)決策對(duì)其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時(shí)，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會(huì)對(duì)自身的人力資源能力進(jìn)行一定的評(píng)估，并對(duì)所行項(xiàng)目進(jìn)行一系列的分析，比如，對(duì)當(dāng)前項(xiàng)目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個(gè)總的測評(píng)，并對(duì)出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)措施奠定基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時(shí)更加注重人員的合理調(diào)配，即對(duì)于人力資源的整合與合理配置，同時(shí)也更加注重員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調(diào)動(dòng)員工。
人力資源從表面上看只是進(jìn)行人員的引進(jìn)與安排、管理，但實(shí)際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對(duì)于員工的發(fā)展方向的可能性進(jìn)行一定的評(píng)估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強(qiáng)適應(yīng)力，并為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個(gè)人認(rèn)同感與對(duì)公司認(rèn)同感，總的來講，是將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了協(xié)調(diào)與部署。從這個(gè)角度分析，人力資源在調(diào)動(dòng)員工的積極性、催生員工的主動(dòng)性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標(biāo)。
4.可以有效的控制人力成本。
企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對(duì)應(yīng)的人力成本核算管理項(xiàng)，當(dāng)然這是通過對(duì)于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認(rèn)真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應(yīng)該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會(huì)功能性實(shí)現(xiàn)釋放與表達(dá)的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當(dāng)然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學(xué)計(jì)算，還需要對(duì)未來可靠的、以人力為載體的知識(shí)進(jìn)行復(fù)用可能性估價(jià)，雖然比較困難和棘手，但對(duì)于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。
1.提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)重視。
企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該因地制宜、因時(shí)制宜，努力站在時(shí)代精神的浪尖，以高瞻遠(yuǎn)矚的目光對(duì)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展部署，尤其應(yīng)該在商業(yè)化較為普及的當(dāng)下，抓住人力資源這一有效手段，及時(shí)走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認(rèn)真研究它對(duì)企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價(jià)值，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到知識(shí)轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時(shí)代已經(jīng)悄然來臨，認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于解決實(shí)際社會(huì)問題的重要性，明確解決社會(huì)中的實(shí)際問題對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。
企業(yè)應(yīng)該利用人力資源這一有效手段，去建設(shè)并完善企業(yè)文化，因?yàn)楫?dāng)代社會(huì)活動(dòng)范圍的增加與擴(kuò)展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實(shí)力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應(yīng)該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會(huì)用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會(huì)發(fā)展盡職盡責(zé)，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認(rèn)識(shí)到文化品牌對(duì)于企業(yè)發(fā)展的利益增長點(diǎn)及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進(jìn)行具體完善。
人力資源從招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等等環(huán)節(jié)對(duì)人才進(jìn)行干預(yù)與影響，但是在具體的實(shí)踐中，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到制度的完善對(duì)于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應(yīng)該從各個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行完善，從整體上進(jìn)行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進(jìn)行細(xì)化分析，從而使懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
總而言之，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應(yīng)用過程中更應(yīng)該以人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容為依托，一方面加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的綜合競爭力提供一個(gè)可靠的提升手段。
人力資源戰(zhàn)略論文篇九
1。公開性問題。事業(yè)單位績效考核工作的開展，在方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責(zé)任主體工作責(zé)任明確方面，尚未真正做到將將績效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容向整個(gè)單位的員工公開，因此績效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對(duì)于單位員工績效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。
2?？陀^性問題。事業(yè)單位績效考核工作脫離單位實(shí)際的情況比比皆是，導(dǎo)致單位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎(chǔ)上，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，沒有根據(jù)員工的崗位職責(zé)和工作完成情況等進(jìn)行客觀的全面評(píng)價(jià)，使得績效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)勢必不夠準(zhǔn)確。
3。實(shí)用性問題?？冃Э己说哪康氖歉谜莆湛己藢?duì)象的崗位職責(zé)履行情況，從而判斷考核對(duì)象對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度，以便引導(dǎo)其更好地開展崗位職責(zé)工作，但單位績效考核工作開展中存在的漏洞，使得績效考核工作脫離單位發(fā)展的實(shí)際，甚至導(dǎo)致考核結(jié)果“一紙空文”。
4。參與性問題。績效管理工作要求事業(yè)單位全體員工積極參與，但績效考核工作開展沒有緊密結(jié)合員工對(duì)績效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點(diǎn)和行為模式，以致員工一直以來對(duì)績效考核工作都存在抵觸情緒。
1。考核工作的程序和方法。首先確定單位的管理流程，對(duì)事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，譬如某事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會(huì)計(jì)管理等，然后再針對(duì)不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應(yīng)崗位和崗位規(guī)范，以明確績效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個(gè)崗位的職責(zé)建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認(rèn)這些指標(biāo)內(nèi)容是否適應(yīng)具體崗位的工作實(shí)際，進(jìn)而進(jìn)行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績效領(lǐng)域，得出單位的績效考核指標(biāo)維度，從而分解該指標(biāo)維度，在此基礎(chǔ)上，建立單位級(jí)的績效指標(biāo)和部門績效考核體系，以及定義和權(quán)重設(shè)置各個(gè)部門指標(biāo)，形成最終的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，需要一高一低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵(lì)的方式，促使被考核者努力朝著更高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)奮斗。
2。關(guān)鍵成功績效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運(yùn)營管理能力，而關(guān)鍵成功績效因素在業(yè)績管理中起到重要的推動(dòng)作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績效因素可以從各種管理工作當(dāng)中體現(xiàn)出來，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進(jìn)的管理手段，并在管理工作當(dāng)中取得良好的成績，同時(shí)借助財(cái)務(wù)管理和人力資源管理的力量，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造更多績效。但無論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績效因素，都形成于具體崗位職責(zé)當(dāng)中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績效因素，需要結(jié)合員工激勵(lì)機(jī)制，以及根據(jù)本單位的職責(zé)，將職責(zé)分解到各個(gè)相關(guān)崗位上，制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的管理流程，對(duì)績效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)用魚骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績效因素，對(duì)單位管理目標(biāo)的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。
3。績效考核工作指標(biāo)權(quán)重的確定。事業(yè)單位績效考核工作開展，對(duì)工作指標(biāo)權(quán)重具有嚴(yán)格的要求，單位在提煉出績效工作指標(biāo)因素之后，接下來的工作重點(diǎn)就是確定指標(biāo)的權(quán)重，以便更加突出績效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。關(guān)于考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)作為導(dǎo)向，并重點(diǎn)兼顧單位績效考核過程中存在問題的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績效改進(jìn)作為目的，秉著“拾遺補(bǔ)缺”的原則，對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設(shè)置績效績效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負(fù)責(zé)人，組成績效考核的專家評(píng)價(jià)小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評(píng)價(jià)的判斷表，從而較為準(zhǔn)確篩選出績效考核評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)的重要性程度。
4。績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。事業(yè)單位績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績效考核主體在指標(biāo)體系中所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平，譬如某個(gè)崗位的績效考核，其指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需要將該崗位職責(zé)的工作任務(wù)羅列出來，通過考核，檢驗(yàn)被考核者工作的完成情況，以及賦予相應(yīng)的考核水平。因此，績效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)太高，脫離被考核者的崗位實(shí)際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會(huì)讓被考核者“望而生畏”，進(jìn)而產(chǎn)生消極對(duì)待績效考核工作的態(tài)度，而標(biāo)準(zhǔn)太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認(rèn)為，績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核工作開展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標(biāo)定義和計(jì)算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績效考核情況，將績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和單位日常績效管理工作緊密結(jié)合，形成單位各部門績效考核期內(nèi)績效水平評(píng)價(jià)的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進(jìn)展的差距，并促使各個(gè)部門積極主動(dòng)地朝著各自的方向改進(jìn)，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核工作，秉著公開性、客觀性、實(shí)用性、參與性原則，滿足單位績效考核工作的開展需求。而關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，同時(shí)制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對(duì)績效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責(zé)任主體具體的工作責(zé)任，就能夠更好掌握考核對(duì)象的崗位職責(zé)履行情況，使得績效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，消除員工對(duì)績效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績效考核工作公開性、客觀性、實(shí)用性的要求。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十
第一，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實(shí)施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ); 高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實(shí)施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對(duì)同行業(yè)人力資源流動(dòng)狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。
(一) 企業(yè)人力資源對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各
專業(yè)
的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實(shí)施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項(xiàng)資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項(xiàng)資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實(shí)現(xiàn)市場競爭力，對(duì)于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實(shí)現(xiàn)自身的資源價(jià)值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供契機(jī)。
(二) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源提出的要求
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)況，對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的'綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù); 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)
其他
各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性; 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績效的團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能;反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)對(duì)市場環(huán)境進(jìn)行預(yù)測，掌握動(dòng)態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對(duì)市場做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運(yùn)營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
(一) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型
筆者針對(duì)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個(gè)因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)管理活動(dòng)的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機(jī)制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動(dòng)特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機(jī)制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個(gè)人特征要素、知識(shí)技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
( 二) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實(shí)況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。
基于信息時(shí)代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)必須考慮人力資源因素的影響，以實(shí)現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機(jī)，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十一
：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展而制定的具有整體性、全局性和前瞻性的戰(zhàn)略措施，對(duì)企業(yè)其他戰(zhàn)略具有統(tǒng)帥作用。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)保持持續(xù)競爭力的重要工具，是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此在發(fā)展過程中，需要針對(duì)不同企業(yè)戰(zhàn)略來選擇適宜的人力資源戰(zhàn)略，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
1.為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力保障和技術(shù)支持
企業(yè)的健康發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才通過貢獻(xiàn)自己的智能、技術(shù)和創(chuàng)新意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中需要不斷引進(jìn)優(yōu)秀的人才，為企業(yè)注入新的活力。企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，需要企業(yè)員工上下齊心，形成良好的凝聚力，各種類型的人才需要去承擔(dān)和執(zhí)行企業(yè)制度的戰(zhàn)略規(guī)劃和方案，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略則可以通過對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行整合，從而使企業(yè)人力資源能夠更好地與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)。
2.優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源的利用效率
目前，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，可以說哪個(gè)企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，就會(huì)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化趨勢下，區(qū)域之間在技術(shù)、產(chǎn)品和投資政策等方面不斷同化，資源共享已成為必然的發(fā)展趨勢，在這種情況下，人力資源具有不易被模仿性，這也使企業(yè)之間的競爭就只剩下人才的競爭。因此，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中，需要加快人力資源配置的優(yōu)化，更好地提高人力資源的利用效率。
3.促進(jìn)企業(yè)文化的傳播
企業(yè)文化只有承載在人身上，才能更好地發(fā)揮出重要價(jià)值，因此企業(yè)文化的傳播離不開人力資源。
1.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略
當(dāng)企業(yè)發(fā)展越來越成熟時(shí)，企業(yè)為了有效地保持現(xiàn)有的資源配置和經(jīng)營狀況，在經(jīng)營上普遍會(huì)采用穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，以便于更好地維護(hù)目前的經(jīng)營狀況。在穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略也會(huì)采取相對(duì)穩(wěn)定的`戰(zhàn)略，有效地保證人員配置的穩(wěn)定性，減少人員流動(dòng)。在穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)規(guī)模、員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平通常都不會(huì)發(fā)生大的變化，選擇相對(duì)穩(wěn)定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有利于人員的穩(wěn)定性，沒有大規(guī)模裁員或是調(diào)整情況發(fā)生，會(huì)減少員工的恐慌感，員工離職率也會(huì)處于較低水平。但這種人力資源發(fā)展戰(zhàn)略持續(xù)較長時(shí)間時(shí)，企業(yè)內(nèi)部員工過于求穩(wěn)，會(huì)使部分員工對(duì)前景產(chǎn)生擔(dān)憂;同時(shí)，員工晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)十分有限，在這種情況下，一些具有較強(qiáng)進(jìn)取心的員工則會(huì)選擇離職。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略需要做好適應(yīng)的調(diào)整，采取積極的措施來留住企業(yè)的核心員工，在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略調(diào)整過程中，可以從留人的角度來進(jìn)行考慮，對(duì)于一些重要崗位的員工，為了留住這部分人才，制定的薪酬待遇需要具有市場競爭力。而普通員工的薪酬、福利等可以與市場平均水平保持一致。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十二
人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實(shí)上，仔細(xì)分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會(huì)有更清楚的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)羅列如下：
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標(biāo)準(zhǔn)作為第三根線，培訓(xùn)開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵(lì)作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對(duì)員工行為進(jìn)行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實(shí)現(xiàn)同心、同向、同行。
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人力資源戰(zhàn)略論文篇十三
戰(zhàn)略外包是一種管理策略，是指企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將一些非核心的或者成本處于劣勢的業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)移到企業(yè)之外，使企業(yè)將有限的資源使用在那些期望取得長期成功，能夠創(chuàng)造出獨(dú)特價(jià)值，或者能使企業(yè)成為行業(yè)領(lǐng)先者的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域。戰(zhàn)略外包被認(rèn)為是一種企業(yè)有效降低產(chǎn)品成本，引進(jìn)和利用外部資源，幫助企業(yè)提高核心競爭力的有效手段。戰(zhàn)略外包不僅是企業(yè)業(yè)務(wù)流程和管理范圍的重新調(diào)整，而且是企業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)的重新組合。它是社會(huì)生產(chǎn)進(jìn)一步細(xì)化，競爭加劇的產(chǎn)物，外包的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)智力資源、服務(wù)資源、市場資源和信息資源的共享和優(yōu)化配置，其核心是提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率，以達(dá)到增加贏利的目的。一個(gè)完整的外包決策包括外包業(yè)務(wù)選擇、外包方案評(píng)估、外包合同管理和外包服務(wù)的監(jiān)控等階段。
企業(yè)采用戰(zhàn)略外包這一策略的優(yōu)點(diǎn)主要是：
2.通過外包以較低的成本獲得更好的產(chǎn)品，降低企業(yè)一部分業(yè)務(wù)的成本；
3.可以使企業(yè)避免因過度的前后整合帶來的對(duì)產(chǎn)業(yè)涉足討深的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
一般地說，戰(zhàn)略外包主要有以下模式：
1.生產(chǎn)外包。最早出現(xiàn)的生產(chǎn)外包就是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)部分的外包。
2.銷售外包。它有兩種形式：一是銷售代理，二是特許經(jīng)營?，F(xiàn)在許多企業(yè)用招募代理經(jīng)銷商的方式構(gòu)建銷售渠道。
3.腦力資源外包。主要包括研發(fā)外包、咨詢外包和培訓(xùn)外包。企業(yè)可以將技術(shù)項(xiàng)目、咨詢、策劃和培訓(xùn)等工作委托給相應(yīng)的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成，借助企業(yè)外部腦力資源為本企業(yè)服務(wù)。
4.管理外包。企業(yè)將一部分管理職能交給外部專業(yè)公司來進(jìn)行，比較常見的有財(cái)務(wù)管理、后勤管理、辦公行政管理、人力資源管理等。企業(yè)節(jié)省了管理方面的開支，從繁雜的日常管理中解脫出來，專注于創(chuàng)造利潤的部分，從而確保了市場優(yōu)蟄。
5.物流外包。物流外包也叫第三方物流，物流代理企業(yè)將一切的物流活動(dòng)交給專業(yè)的物流公司來完成。
6.客戶關(guān)系外包。企業(yè)可以把那些并非核心業(yè)務(wù)活動(dòng)或不能以較低成本自行處理的客戶業(yè)務(wù)交給外包商加以管理，形成客戶關(guān)系外包。此外還有it應(yīng)用服務(wù)外包等。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十四
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問題，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動(dòng)。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源戰(zhàn)略的表述，不懂的朋友們可以看看!
許多學(xué)者已對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對(duì)幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對(duì)另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個(gè)子規(guī)劃，即外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
幾乎所有學(xué)者在劃分時(shí)都列出了人員補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認(rèn)為晉升也是一種補(bǔ)充，只不過補(bǔ)充源在內(nèi)部，因此，補(bǔ)充規(guī)劃主要是指補(bǔ)充源在外部的`規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級(jí)別，這樣的劃分明顯不合理。有的學(xué)者也有類似想法，單獨(dú)列出了補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，2002)，并認(rèn)為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個(gè)子規(guī)劃。外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收組織外部人員，從而對(duì)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。
在組織內(nèi)部，人員也要有計(jì)劃地流動(dòng)，這種流動(dòng)包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職。幾乎所有學(xué)者將晉升一類流動(dòng)單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學(xué)者也單獨(dú)列出了調(diào)動(dòng)一類的規(guī)劃，但命名上和內(nèi)容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內(nèi)容上也有一定區(qū)別。很少有學(xué)者討論降職一類流動(dòng)，因其實(shí)用性較小，幾乎無人將其單獨(dú)列出。但是這些均屬于組織內(nèi)部流動(dòng)，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動(dòng)人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調(diào)動(dòng)、降職等歸為一類，稱其稱為內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃。內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。
除上兩類流動(dòng)外，還有第三類流動(dòng)，即人員從組織內(nèi)部流出。退休可以準(zhǔn)確預(yù)測，解聘主動(dòng)權(quán)掌握在組織手中，因此，這類流動(dòng)較少受到重視，也僅有部分學(xué)者將其列為規(guī)劃的內(nèi)容之一。但是，作為人員流動(dòng)的必要部分，應(yīng)該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機(jī)制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計(jì)劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價(jià)值，都應(yīng)該關(guān)心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導(dǎo)員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學(xué)者都提到了這項(xiàng)內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會(huì)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應(yīng)根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要制定一系列的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)必要工作，所以學(xué)者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓(xùn)開發(fā)的目的是提高員工能力以適應(yīng)未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，同時(shí)還要考慮到員工的個(gè)人需要。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對(duì)員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。
無論是為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，還是為了提高員工工作績效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，只有當(dāng)物質(zhì)手段達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學(xué)者都將薪酬激勵(lì)規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內(nèi)容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵(lì)規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內(nèi)容和重點(diǎn)自然各不相同。薪酬激勵(lì)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃。
在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上，精神手段往往發(fā)揮著物質(zhì)手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個(gè)信仰會(huì)影響一生，一個(gè)念頭會(huì)導(dǎo)致一個(gè)行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個(gè)學(xué)者將組織文化作為一項(xiàng)子規(guī)劃大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會(huì)在與人力資源相關(guān)的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對(duì)象是人，組織文化研究的對(duì)象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導(dǎo)人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個(gè)好的組織文化有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十五
一、企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。
二、人力資源環(huán)境分析
通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取未來可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進(jìn)入退出市場障礙。
三、人力資源存量及預(yù)測分析
1、人力資源存量分析
2、人力資源預(yù)測分析
（1）需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。
（2）供給預(yù)測：一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧?dòng)力市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。
四、制定人力資源規(guī)劃方案
規(guī)劃流程：
五、評(píng)價(jià)和控制規(guī)劃方案
制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。
結(jié)合案例，進(jìn)行分析：
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價(jià)格比kfc、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場狀況又如何？我國勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的'蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
t：有強(qiáng)大的競爭對(duì)手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有1家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源戰(zhàn)略論文篇十六
人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產(chǎn)生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經(jīng)營全球化的推進(jìn)而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓(xùn)及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀、意義、內(nèi)容、可行性分析、風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少可能因人力資源外包活動(dòng)而產(chǎn)生的損失，成為外包管理中的一項(xiàng)重要工作，在此提出了四點(diǎn)建議。
1990年，美國學(xué)者普拉哈拉德和英國學(xué)者加里哈默在《企業(yè)的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個(gè)概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識(shí)的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀(jì)60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀(jì)80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務(wù)額為120億美元，預(yù)計(jì)近年人力資源外包服務(wù)額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業(yè)內(nèi)部的所有業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、管理流程整合、薪酬調(diào)查及方案、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)仲裁、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系及滿意度調(diào)查等等，人力資源外包對(duì)國內(nèi)企業(yè)來說，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)得到了較快的普及，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。
企業(yè)人力資源管理中事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間。
外包供應(yīng)商憑借其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)等一系列優(yōu)勢為企業(yè)提供更專業(yè)、規(guī)范、公正的人力資源管理服務(wù)，在降低人事成本和整體運(yùn)營成本等方面的作用十分顯著。
把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務(wù)中解救出來，把注意力放在對(duì)企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務(wù)上去，簡化流程，提高員工滿意度以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高。
4.信息技術(shù)的發(fā)展使外包理念深入人心。
信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面、清晰地認(rèn)識(shí)。
我國企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢的備選策略。
2.選擇性外包。
3.完全外包。
1.員工招聘。
2.員工培訓(xùn)。
3.薪酬管理。
4.福利和津貼。
綜上所述，外包的服務(wù)的內(nèi)容包括：不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作。
在此試從競爭因素、成本因素、風(fēng)險(xiǎn)因素、技術(shù)因素以及社會(huì)因素五個(gè)方面進(jìn)行分析。
（一）競爭因素。
企業(yè)把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動(dòng)，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
（二）成本因素。
人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運(yùn)作成本、提高營運(yùn)效率。
（三）風(fēng)險(xiǎn)因素。
企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動(dòng)糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔(dān)。
（四）技術(shù)因素。
人力資源職能的成功運(yùn)行，越來越需要加大技術(shù)投資力度。通過外包，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護(hù)最新技術(shù)。
（五）社會(huì)因素。
通過專業(yè)公司的經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個(gè)社會(huì)效率，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合。
1.破壞企業(yè)文化的風(fēng)險(xiǎn)。
供應(yīng)商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異，從而產(chǎn)生一定的沖突，并會(huì)影響外包的成效。
2.管理失控的風(fēng)險(xiǎn)。
在所選的供應(yīng)商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時(shí)，外包管理職能的控制的風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)上升。而當(dāng)合作關(guān)系破裂時(shí)，則很可能導(dǎo)致外包出去職能的暫時(shí)失控和缺失。
3.信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)與供應(yīng)商之間往往會(huì)存在信息不對(duì)稱，以及信息過濾的風(fēng)險(xiǎn)。
4.安全性風(fēng)險(xiǎn)。
在供應(yīng)商與企業(yè)的合作中，供應(yīng)商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機(jī)密，那么它可能利用此來控制企業(yè)，陷人被動(dòng)。
2.通過外包可以節(jié)約時(shí)間，集中有效的資源。
把事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。
3.降低管理成本。
人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務(wù)時(shí)因不熟練所造成的不必要損失。
外包的機(jī)構(gòu)具有專業(yè)化的特點(diǎn)，普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，可以更為容易更有效率地完成。
企業(yè)與供應(yīng)商的合作關(guān)系，往往又是長期的，對(duì)于人力資源外包成效的影響至關(guān)重要。
（一）以合作關(guān)系替代合同關(guān)系。
（二）控制權(quán)的轉(zhuǎn)移并不意味著監(jiān)督與管理的放松。
（三）增強(qiáng)合同靈活性，妥善應(yīng)對(duì)和處理意外變化。
（四）以競爭、獎(jiǎng)懲體系保持供應(yīng)商的積極性。
（一）管理和控制好外包安排。
人力資源外包實(shí)際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理外部化，因此企業(yè)應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)上的管理做出適當(dāng)?shù)陌才?，尤其是在確定戰(zhàn)略方針和目標(biāo)方面應(yīng)該設(shè)定必要的審批程序。
（二）選擇合適的外包供應(yīng)商。
外包供應(yīng)商的經(jīng)驗(yàn)、能力、技術(shù)、資本、信譽(yù)、對(duì)本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。
（三）實(shí)行嚴(yán)格的合同管理機(jī)制。
（四）構(gòu)建良好的控制機(jī)制。
企業(yè)必須清楚地在合同中界定對(duì)外包供應(yīng)商的安全控制，并應(yīng)通過適當(dāng)?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應(yīng)商在其內(nèi)部建立相應(yīng)的內(nèi)控機(jī)制，確保企業(yè)控制目標(biāo)的有效執(zhí)行。
根據(jù)idc（互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示，人力資源外包業(yè)務(wù)將以每年16.1%的cagr(復(fù)3企業(yè)必須通過談判與外包供應(yīng)商簽訂一個(gè)能準(zhǔn)確、清楚地表述雙方預(yù)期和責(zé)任的合同。
合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務(wù)增長最快的細(xì)分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。
在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的adp、paychex等等，而在中國這個(gè)數(shù)字還是零。
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人力資源戰(zhàn)略論文篇十七
對(duì)中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。
十幾年前，當(dāng)“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國土地的那一刻，恐怕連他自己都沒有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣，迅速地席卷了整個(gè)中國。幾年之間，幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因?yàn)檫@位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”。
毋庸諱言，這場人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，對(duì)中國企業(yè)管理起著革命性的推動(dòng)作用，人的價(jià)值得到空前提高，人本意識(shí)逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同。
然而，不可回避的是，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問題：
人力資源管理的根本目的是什么?如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系?人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式?人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)?對(duì)上述問題的忽視，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本，而企業(yè)對(duì)人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎，有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價(jià)值所在，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn)。
更為糟糕的是，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-hr在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價(jià)比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延。
中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因?yàn)槁毮芡獍?企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個(gè)事實(shí)：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個(gè)人績效來改善組織績效，人力資源要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。
單個(gè)的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-hr系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價(jià)值。
技術(shù)性人力資源管理包括人力資源基礎(chǔ)職能，如招聘、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點(diǎn)，對(duì)組織績效的影響較小。
包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施的職能，比如通過勞動(dòng)力分析(workforceanalytics)來進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個(gè)職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向，跨越單個(gè)人力資源職能進(jìn)行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個(gè)人力資源職能來執(zhí)行。
人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。
而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢必對(duì)人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實(shí)施提供支持。
如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動(dòng)、滯后的局面；而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽(yù)。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求。
問題在于，事務(wù)性工作總是像一只無形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。
一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題。
事實(shí)上，針對(duì)人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力與平衡的知識(shí)結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(hrgeneralist)”；而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是在人力資源某一個(gè)或某幾個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的理解力和解決問題的能力的“專才(hrspecialist)”。
新的問題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對(duì)人力資源部門進(jìn)行再造，同時(shí)，人力資源管理的總體工作量將會(huì)隨著工作的細(xì)分而大幅度增加，這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然，做出這樣的決策，對(duì)企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。
在這種情況下，一些企業(yè)開始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(humanresourcesoutsourcing，簡稱hro)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。
人力資源外包，是在社會(huì)專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。
著名研究機(jī)構(gòu)yankeegroup的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。
事實(shí)上，人力資源外包(hro)是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：
1、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(hrprocessingservices)。
2、人力資源咨詢服務(wù)(hrconsultingservices)。
人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較煩雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：
1、薪資計(jì)算與發(fā)放。
2、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納。
3、員工檔案托管。
4、人員派遣。
人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。
在一些發(fā)達(dá)國家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務(wù)商通過規(guī)?；?wù)并采用先進(jìn)的技術(shù)手段，能以比較合理的價(jià)格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù)，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如，美國adp(automaticdataprocessing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計(jì)算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè)。
而在中國，由于勞動(dòng)力成本較低，同時(shí)由于整個(gè)商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進(jìn)行外包，因此薪資計(jì)算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣；但些企業(yè)為了降低人力資源成本，會(huì)選擇將保險(xiǎn)福利方案的設(shè)計(jì)與費(fèi)用繳納外包；還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會(huì)選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國內(nèi)，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動(dòng)合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職，實(shí)際上又回到社會(huì)，而不是派遣公司)；此外，基于國內(nèi)政策的規(guī)定，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管。
由于競爭門檻并不高，同時(shí)還受到地域的限制，使得各個(gè)地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機(jī)構(gòu)。保守估計(jì)，目前國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機(jī)構(gòu)將不下萬家。其中，fesco(外企服務(wù)集團(tuán))、中智、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強(qiáng)勢品牌。
由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時(shí)，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的。
事實(shí)上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過，人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系，主要涉及：
3、組織再造。
5、職位、績效、薪酬體系設(shè)計(jì)。
6、員工保留計(jì)劃。
7、e-hr規(guī)劃、選型與實(shí)施監(jiān)理。
人力資源咨詢是一種服務(wù)商對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識(shí)轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。
在一些發(fā)達(dá)國家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實(shí)踐，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發(fā)達(dá)國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商exult而將hrbpo逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)。
在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國家趨于飽和的時(shí)候，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績。新華信、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司，據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢。
一個(gè)現(xiàn)象足以說明這個(gè)事實(shí)：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進(jìn)的時(shí)候，其hrbpo業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無斬獲，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長。
由于中國企業(yè)數(shù)量眾多，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距，相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。
人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性hr職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時(shí)，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并接受該團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管。
與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個(gè)獨(dú)立的hr流程進(jìn)行整合，形成一個(gè)相對(duì)完整的體系并借助功能比較強(qiáng)大的e-hr系統(tǒng)來運(yùn)作。
1、薪資管理。
2、獎(jiǎng)金與福利管理。
3、績效管理。
4、招聘管理。
5、培訓(xùn)管理。
人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。
需要指出的是，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對(duì)外部服務(wù)商建立一種有效的管理機(jī)制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。
一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會(huì)使流程更加混亂，管理難度反而增加。
在美國，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強(qiáng)勁的增長點(diǎn)，預(yù)計(jì)到2008年，這項(xiàng)業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上。
在中國，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ)。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。
但是，我們也必須意識(shí)到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬。這不是一個(gè)簡單的成本決策，也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個(gè)基于企業(yè)價(jià)值最大化的戰(zhàn)略決策。
事實(shí)上，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業(yè)總是希望通過外包來實(shí)現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)：
3、共享服務(wù)與流程整合專注于人力資源核心業(yè)務(wù)。
企業(yè)決定進(jìn)行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢。
無論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過程中都會(huì)感覺到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時(shí)間與經(jīng)過良好訓(xùn)練的管理者，而不是將這些寶貴的時(shí)間與稀缺的管理資源花費(fèi)在基礎(chǔ)的人事、薪酬、福利等事務(wù)處理上。
事實(shí)上，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競爭優(yōu)勢。例如：如果沒有合理的福利計(jì)劃，企業(yè)為員工支付的福利費(fèi)用將不能發(fā)揮對(duì)人力資本的投資增值作用，而成為一項(xiàng)巨大的成本開支；同樣，如果企業(yè)沒有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系，則員工的保留將會(huì)變得困難。
人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評(píng)估的，但卻往往是最耗費(fèi)時(shí)間與管理資源的。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢，較早實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會(huì)獲得先發(fā)優(yōu)勢。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來，因此，在企業(yè)受到hr雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時(shí)，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。轉(zhuǎn)（人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)(2)。
人力資源戰(zhàn)略論文篇十八
摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關(guān),而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實(shí)行過程中不可避免的會(huì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)。本文通過對(duì)人力資源外包現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避問題。
在21世紀(jì)，企業(yè)面臨的是一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)肯定會(huì)受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術(shù)等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風(fēng)險(xiǎn)，要解決風(fēng)險(xiǎn)離不開專業(yè)人士的服務(wù)。對(duì)于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，企業(yè)往往會(huì)在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構(gòu)建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實(shí)中具有經(jīng)驗(yàn)和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對(duì)的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認(rèn)為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟(jì)實(shí)力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟(jì)成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務(wù)而且雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專家容易得多。同時(shí)還可以和外包的服務(wù)商之問形成資源共享的良好關(guān)系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”
人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實(shí)施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù),降低人力資源管理的成本,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。
將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時(shí)間和精力耗費(fèi)在機(jī)械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。
人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務(wù)商對(duì)特定工作具有專業(yè)知識(shí),擅長實(shí)際操作,會(huì)把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。
我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實(shí)力相對(duì)薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進(jìn)智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。
人力資源管理外包是一種靈活的用人機(jī)制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本,但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強(qiáng)對(duì)外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。
（一）外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)。
選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡單的買賣關(guān)系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)要充分了解其經(jīng)營業(yè)績、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務(wù)機(jī)構(gòu)，這就會(huì)給企業(yè)帶來錯(cuò)誤選擇的風(fēng)險(xiǎn)。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務(wù)商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對(duì)稱和外包市場的不成熟兩個(gè)方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時(shí)一定要慎重。
（二）企業(yè)文化相容性風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)若不能很好的適應(yīng)、融合企業(yè)的文化氛圍,會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當(dāng)然這種適應(yīng)還包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的適應(yīng),如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會(huì)影響企業(yè)對(duì)服務(wù)商設(shè)計(jì)方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會(huì)影響企業(yè)的效益。
（三）信息安全風(fēng)險(xiǎn)。
中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商，必然會(huì)有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營指標(biāo)、經(jīng)營方案、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機(jī)會(huì)和途徑。無論是有意或是無意,都可能導(dǎo)致企業(yè)的競爭對(duì)手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對(duì)手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對(duì)手趕超甚至破產(chǎn)的命運(yùn)。比如：薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競爭對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對(duì)稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當(dāng)中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時(shí)，外包商會(huì)掌握很多有關(guān)公司的機(jī)密資料，如何對(duì)外包商進(jìn)行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個(gè)問題。
（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題。
人力資源外包必將導(dǎo)致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責(zé)分配、管理層、組織架構(gòu)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險(xiǎn)，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導(dǎo)致員工的流動(dòng)率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。
公眾對(duì)人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會(huì)增強(qiáng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外部的風(fēng)險(xiǎn)性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對(duì)外包服務(wù)商的人員溝通也十分重要。而且因?yàn)榇嬖谥畔踩L(fēng)險(xiǎn)，對(duì)外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。
（五）對(duì)企業(yè)核心能力的判斷風(fēng)險(xiǎn)。
中小企業(yè)由于既沒有財(cái)力,又缺乏經(jīng)驗(yàn),自身實(shí)力相對(duì)弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務(wù)上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。
（六）傳統(tǒng)思想的束縛。
作為一種對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到外包的重大作用十分必要。因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。
他們對(duì)外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實(shí)行。
雖然在實(shí)施人力資源管理外包存在一些風(fēng)險(xiǎn)，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí),要對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考慮,那么外包無疑會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益,而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。針對(duì)上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實(shí)施的過程中應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：
（一）謹(jǐn)慎選擇合適的外包服務(wù)商。
人力資源外包的目的就是盡可能地降低運(yùn)營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時(shí)就應(yīng)充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實(shí)力、信譽(yù)及自身實(shí)際等。好的人力資源外包服務(wù)商對(duì)于項(xiàng)目的成敗非常關(guān)鍵,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時(shí)候,要遵循一定的考察評(píng)估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項(xiàng)目的具體要求去選擇。要進(jìn)行對(duì)比,要與外包服務(wù)商進(jìn)行充分、深入的交流,還應(yīng)對(duì)外包服務(wù)商對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾,是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn),是否會(huì)嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。同時(shí),外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務(wù)商進(jìn)行合作,還是選擇多家在各自領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先的公司分別進(jìn)行合作。總的來說要注意幾點(diǎn)：考慮服務(wù)的價(jià)格；注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量；可以整合多個(gè)相對(duì)合適的外包商進(jìn)行合作。
（二）建立長期合作關(guān)系，實(shí)施跨文化管理。
人力資源管理外包的實(shí)施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實(shí)施跨文化管理時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)文化,建立起信任關(guān)系。對(duì)于優(yōu)秀的外包服務(wù)商可以建立起長期的合作關(guān)系，這樣有利于減少摩擦，促進(jìn)工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個(gè)性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對(duì)外包員工的企業(yè)文化培訓(xùn),通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機(jī)制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機(jī)制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。
（三）執(zhí)行嚴(yán)格的合同機(jī)制。
（四）建立有效地監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達(dá)到預(yù)期的目的。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí),就與之溝通雙方期望達(dá)到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn),包括各個(gè)階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn),以此作為依據(jù)來評(píng)價(jià)外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進(jìn)。在加強(qiáng)前期控制工作的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計(jì)劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。
發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時(shí)聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時(shí)反饋給服務(wù)商,并配合、監(jiān)督他們對(duì)存在的問題進(jìn)行改進(jìn),提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對(duì)外包的積極性，有利于與他們的溝通。
（五）樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理系統(tǒng)。
在實(shí)施人力資源管理外包后，企業(yè)要對(duì)其全過程(即從合約的簽訂到解除)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控與管理，以便在風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)后及時(shí)采取補(bǔ)救措施，最大限度地保護(hù)企業(yè)利益。
加強(qiáng)監(jiān)控機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系的建設(shè)，時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學(xué)習(xí)外包商專業(yè)的人力資源服務(wù),又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。在進(jìn)行人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，建立未雨綢繆的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系能使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化，實(shí)施外包風(fēng)險(xiǎn)的全過程動(dòng)態(tài)管理。
（六）合理確定外包內(nèi)容。
企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務(wù)市場的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際需要,來決定哪些管理項(xiàng)目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成某些具體的活動(dòng),然后考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項(xiàng)目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達(dá)到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，合理確定外包內(nèi)容，謹(jǐn)防泄露企業(yè)機(jī)密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ)。通常對(duì)于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時(shí)要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項(xiàng)目應(yīng)做動(dòng)態(tài)調(diào)整。隨著時(shí)間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對(duì)外包項(xiàng)目做動(dòng)態(tài)調(diào)整。
（七）加強(qiáng)與內(nèi)外員工的溝通工作。
對(duì)于公司內(nèi)部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源部、管理層、相關(guān)部門員工進(jìn)行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)外包的理解和認(rèn)同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強(qiáng)內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵(lì)員工積極支持和參與外包項(xiàng)目,消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應(yīng)扮演的角色,以便讓其能更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容,做好本職工作。
對(duì)于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)向其準(zhǔn)確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的價(jià)值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。
四、結(jié)束語：
如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關(guān)鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務(wù)。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動(dòng)可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作。所以中小企業(yè)應(yīng)該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。
隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)將會(huì)不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng)，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：