總結(jié)是對一段時間內(nèi)的經(jīng)驗和教訓(xùn)進行梳理和總結(jié)的重要手段?？偨Y(jié)的目的是為了回顧經(jīng)驗、總結(jié)教訓(xùn)，進而引發(fā)對未來的思考和改進。以下是小編為大家介紹的心理健康知識，幫助大家更好地管理自己的情緒和心態(tài)。
個人績效心得篇一
績效評價是企業(yè)管理中的重要組成部分，通過對員工工作表現(xiàn)的綜合評價，可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。作為一名員工，我在參與績效評價過程中，深刻體會到了績效的重要性，并形成了一些個人心得體會。
首先，績效評價能夠幫助我全面了解自己的工作表現(xiàn)。在參與績效評價過程中，我需要對自己的工作進行全面梳理和總結(jié)，從而清晰地了解自己的優(yōu)點和不足之處。通過評價結(jié)果，我可以知道自己在工作中的哪些方面表現(xiàn)出色，哪些方面需要提高，從而進一步明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。通過不斷接受績效評價，我能夠更好地了解自己的職業(yè)素質(zhì)和能力水平，為個人發(fā)展提供有力的參考。
其次，績效評價可以幫助我設(shè)定合理的目標(biāo)并持續(xù)進步。在評價結(jié)果中，不僅會展示出我的現(xiàn)狀，還能讓我了解到與我工作相似的其他同事的表現(xiàn)情況。通過對比，我能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并設(shè)定合理的目標(biāo)來提高。同時，評價結(jié)果也能夠幫助我判斷目標(biāo)的實現(xiàn)度，從而及時調(diào)整自己的工作計劃和方法，不斷逼近和突破自己的極限。通過不斷接受績效評價，我可以實現(xiàn)個人價值的最大化，并在不斷進步中邁向更高的職業(yè)高度。
再次，績效評價可以促使我更好地與團隊合作。作為一個團隊中的成員，我深知團隊的力量是不可忽視的。通過績效評價，我可以了解自己在團隊中的角色和功能，以及自己與其他成員之間的關(guān)系。在評價過程中，我也會認(rèn)識到自己在工作中需要與他人合作的優(yōu)點和局限，從而更好地團結(jié)其他人，共同為團隊目標(biāo)而努力。通過績效評價，我能夠發(fā)現(xiàn)團隊合作的價值和意義，并不斷提高自己與團隊的配合效率，實現(xiàn)個人與團隊的雙贏。
最后，績效評價可以提高我的工作積極性和自我管理能力。在評價結(jié)果中，我會看到自己的優(yōu)點和不足，并通過合理的反思進行自我反省。在工作中，我會更加努力地克服自身的不足，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提升工作績效。通過績效評價，我懂得了如何合理安排時間，合理安排工作任務(wù)，使自己的工作更加高效。同時，評價也能激發(fā)我對工作的熱情，激勵我不斷追求卓越，實現(xiàn)個人的價值和成就。
總之，績效評價在我個人職業(yè)發(fā)展中起著重要的作用。通過績效評價，我能夠全面了解自己的工作表現(xiàn)，設(shè)定合理的目標(biāo)并持續(xù)進步。同時，績效評價也能促使我更好地與團隊合作，并提高我的工作積極性和自我管理能力。因此，我深信只有通過不斷接受績效評價，并將其作為工作和個人發(fā)展的動力來源，才能實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。
個人績效心得篇二
農(nóng)行銀行經(jīng)營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農(nóng)商股份制銀行在績效考核中，堅持做到了“六個結(jié)合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行所有的考核體系圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調(diào)整、實施，并且保持相對始終保持的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，也提出了“三大銀行”基礎(chǔ)建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，我們的績效考核也應(yīng)該緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略方向來緊密結(jié)合展開。
二、考核評價與科技結(jié)合緊密?？萍际堑谝粍趧由a(chǎn)率，江南農(nóng)商投入銀行對科技的投入為績效考核提供服務(wù)了強有力的系統(tǒng)支撐?！跋到y(tǒng)能夠完成的，堅決不要手工來完成?！毕到y(tǒng)貼近業(yè)務(wù)、貼近市場，貼近需要，實施kpi與bsc考核能靈活取數(shù)，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與兩條道路結(jié)合緊密。在江南農(nóng)商銀行，績效考核不只是財務(wù)部門的工作，是同一個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實行二次分配考核評價，對機關(guān)也實施單獨的量化考核，使各個業(yè)務(wù)條線的'工作履職與績效考核緊密關(guān)聯(lián)起來。
四、考核與員工結(jié)合彼此之間。江南農(nóng)商雇員銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權(quán)，很好地保護了員工的積極性。對員工實行等級管理制、數(shù)量單價制、信息公開制，而且專門對員工獎懲成功進行績效考核的宣講，在手機銀行app上嵌入“員工天地”，使績效考核以使在工作中具備良好的群眾基礎(chǔ)。
五、考核與實際結(jié)合緊密。江南與時俱進中國民生銀行銀行在考核過程中與時俱進，另行調(diào)整考核重點與考核要求，跟進業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和年度工作目標(biāo)的達(dá)成，并使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月前對客戶經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核評價與運用結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行將考核結(jié)果及時兌現(xiàn)，并運用到專業(yè)機構(gòu)等級、社員等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
做好考核指標(biāo)體系設(shè)計工作。考核評價體系不僅要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的管理業(yè)務(wù)發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和，基層支行才能盡可能地適應(yīng)“指揮棒”，推動業(yè)務(wù)發(fā)展。
做好機構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展工作。對支行準(zhǔn)確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點匹配不同的人力資源，將支行從交易服務(wù)型轉(zhuǎn)向服務(wù)營銷型。對部室進行區(qū)分，分前中后臺通過管理。對管理人員按照對業(yè)績管理者的貢獻度，匹配各異的崗位工資。
做好資本消耗考核其他工作。在考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務(wù)重點激勵。充分考慮對人力資本的人力資本耗盡，對人力投入少、營銷方式替代率高的商品和渠道進行傾斜。
搞好績效考核激勵工作。調(diào)動基層網(wǎng)點進行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產(chǎn)生的績效考核，讓員工享受到“紅利”。調(diào)動條線參與績效考核的積極性，分塊進行考核。對績效考核及時落空，多層級公開，對機構(gòu)和人員根據(jù)考核結(jié)果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的全然激勵作用。
做細(xì)考核指標(biāo)適當(dāng)調(diào)整工作。對部分指標(biāo)完成設(shè)定天數(shù)月數(shù)系數(shù)、對部分業(yè)務(wù)量合理展開折算，對中間年度中間需要重點扎實推進的項目預(yù)留“接口”，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進度銀行間和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調(diào)整，確保經(jīng)營目標(biāo)的圓滿同時實現(xiàn)。
個人績效心得篇三
企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實際操作的企業(yè)管理目標(biāo)體系，這就需要通過明確責(zé)任的目標(biāo)管理，實現(xiàn)以效益為核心的管理體系;通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎(chǔ)的管理體制;通過績效考核體系，建立以貢獻為主導(dǎo)的管理方式;通過比能力的價值導(dǎo)向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個口號、目標(biāo)得以實現(xiàn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團企業(yè)。
績效管理，是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法進行檢查和評價，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)?？冃Ч芾聿坏梢源龠M組織和個人績效的提升、促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。無論管理者還是員工，都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標(biāo)給員工并掌握員工信息;員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認(rèn)可與尊重，這些都離不開績效管理。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識的過程;是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程;是對目標(biāo)實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標(biāo)準(zhǔn);2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。
個人績效心得篇四
要進一步深化“創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務(wù)員”工作，為20xx年提前全面實現(xiàn)小康社會提供堅強保障。要在堅持樹立“新的工作創(chuàng)新觀、新的工作和諧觀、新的工作服務(wù)觀、新的工作效率觀、新的工作時空觀”五種觀念和發(fā)揚“求索、樂業(yè)、團隊”三種精神的基礎(chǔ)上，重點把握好素質(zhì)、能力、作風(fēng)、機制等四個環(huán)節(jié)，強化創(chuàng)樹品牌、經(jīng)營機關(guān)、打造環(huán)境等三種理念。
在把握四個環(huán)節(jié)方面，一是素質(zhì)要更高。要不斷提高政治素質(zhì)，始終保持強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，堅定政治立場，增強政治敏銳性和政治鑒別力，講政治、講團結(jié)、講大局，堅持圍繞經(jīng)濟建設(shè)這個中心，時刻謀發(fā)展、快發(fā)展、大發(fā)展；要不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，立足自身職能，干一行、愛一行、精一行，對工作了如指掌，對政策對答如流，做到區(qū)情一口清、政策一口清、項目一口清、數(shù)字一口清；要不斷提高服務(wù)素質(zhì)，全方位強化為外商、為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)的一切業(yè)務(wù)本領(lǐng)，無論是外語、談判、審批、解決實際問題的能力都要具備；要不斷提高健康素質(zhì)，樹立“快樂地做事，為快樂而工作”的理念，保持良好的心態(tài)、健康的體魄、旺盛的精力，把快樂融入到工作的每一天。二是能力要更強。加強機關(guān)建設(shè)，就必須突出執(zhí)政能力建設(shè)這個重點。提高執(zhí)政能力，就是要提高機關(guān)干部的執(zhí)行能力、解決復(fù)雜問題的能力和創(chuàng)新能力。要掌握科學(xué)靈活的工作方法，能干、會干、巧干，要從點滴小事做起，一步一個腳印，踏踏實實做好每一件事情；要善于調(diào)查研究、吃透實情，善于把握規(guī)律、掌握方法，善于抓住關(guān)鍵、把握要害，保證解決復(fù)雜問題得心應(yīng)手、應(yīng)對自如，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態(tài)；要充分運用創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的舉措、創(chuàng)新的方法來推動工作，在全市、全省乃至全國爭創(chuàng)一流工作水平。三是作風(fēng)要更硬。要強化學(xué)習(xí)意識，加強學(xué)風(fēng)建設(shè)。樹立終身學(xué)習(xí)意識，加強理論、政治、經(jīng)濟、科技、法律、和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在加強學(xué)習(xí)中提高素質(zhì)，做學(xué)習(xí)型干部，創(chuàng)學(xué)習(xí)型機關(guān)；要求真務(wù)實，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。一個單位作風(fēng)的好壞、整體素質(zhì)的高低、戰(zhàn)斗力、凝聚力、創(chuàng)造力的強弱、團隊精神的發(fā)揚，關(guān)鍵在一把手。一把手是一個單位的一面旗幟，要立德、立言、立身，充分發(fā)揮導(dǎo)向和表率作用，真正把示范形象樹起來、把德才品行立起來、把人格魅力亮出來，帶動本單位作風(fēng)的根本性好轉(zhuǎn)。一把手要身先士卒，親歷親為，親自解決問題，推進工作落實；要廉潔自律，塑造良好的生活作風(fēng)。追求積極向上的生活情趣，培養(yǎng)樂觀豁達(dá)的生活態(tài)度，養(yǎng)成科學(xué)健康生活方式，自覺改造世界觀、人生觀、價值觀，以艱苦奮斗、勤儉樸素為榮，以鋪張浪費、奢侈揮霍為恥，始終做到警鐘長鳴，防微杜漸。四是機制要更活。一個機關(guān)的機制決定了一個單位的工作活力，要用機制來盤活人、盤活工作、盤活動力?？剖沂菣C關(guān)的基本單位，是機關(guān)工作的具體執(zhí)行者和落實者，是各項工作機制運行的重要載體，要以科室建設(shè)為重點，抓住績效管理這個核心，構(gòu)筑決策、執(zhí)行、監(jiān)督、考核和獎懲相配套的科學(xué)體系，形成充滿活力、充滿激情、以人為本的工作運行機制，突出科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。
在強化三種理念方面，一是創(chuàng)樹品牌的理念。品牌代表形象、品牌是無形資產(chǎn)。要按照為民、服務(wù)、法治的要求，打造一心為民、真誠服務(wù)、依法行政的一流機關(guān)政務(wù)品牌。二是經(jīng)營機關(guān)的理念。企業(yè)需要經(jīng)營、資產(chǎn)需要經(jīng)營、城市需要經(jīng)營，機關(guān)同樣也需要經(jīng)營。要采用民主、科學(xué)的方法，經(jīng)營好機關(guān)的人力資源、環(huán)境資源、文化資源，促使機關(guān)不斷提升美譽度和影響力。三是打造環(huán)境的理念。高績效機關(guān)的直接反映，就是發(fā)展內(nèi)環(huán)境的優(yōu)化。要從制度、文化、衛(wèi)生等方面入手，打造有利于激發(fā)機關(guān)干部干事創(chuàng)業(yè)激情的內(nèi)環(huán)境，展示機關(guān)建設(shè)的活力和凝聚力。要切實加強行政效能監(jiān)督。充分發(fā)揮紀(jì)委、監(jiān)察局、人事局三部投訴電話的監(jiān)督作用，實行網(wǎng)上監(jiān)督、新聞監(jiān)督、社會監(jiān)督，堅持查必果、果必究，給予嚴(yán)肅處分。決不允許個別人的不作為、亂作為，破壞城陽區(qū)對外開放的良好環(huán)境。
個人績效心得篇五
8.10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
個人績效心得篇六
績效獎金是公司對員工在工作中所表現(xiàn)出的優(yōu)秀成果的一種獎勵方式，不僅能夠激勵員工的積極性和主動性，還能夠提升員工的工作效率和質(zhì)量。在我近期的工作中，我有幸獲得了一次績效獎金的提升，這讓我對自己的工作有了更深層次的思考與體會。通過這次經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)了漲績效獎金對我的影響，也總結(jié)出了一些個人心得體會。
首先，漲績效獎金給我?guī)砹烁蟮淖孕判摹Ｔ诂F(xiàn)代社會，每個人都渴望得到別人的認(rèn)可和肯定，漲績效獎金能夠成為一個很好的寫作，書面表達(dá)，口頭表達(dá)，能夠幫助我在自我認(rèn)知上確立自己的實力和優(yōu)勢。在得到績效獎金之前，我對自己的能力一直持有懷疑態(tài)度，擔(dān)心自己的工作表現(xiàn)不夠出色，而績效獎金的提升讓我更加自信地面對工作。自信心的提升能夠讓我更加積極主動地對待工作，做出更好的成績。
其次，漲績效獎金推動了我的個人成長。在爭取績效獎金的過程中，我意識到自己在工作中還存在著不足之處，并且發(fā)現(xiàn)了一些潛在的機會與挑戰(zhàn)。為了能夠得到績效獎金的提升，我主動增加了學(xué)習(xí)的時間和機會，積極參與公司內(nèi)外的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動。通過學(xué)習(xí)和改進，我掌握了更多的專業(yè)知識和技能，提升了個人的綜合能力和素質(zhì)。這不僅對我的工作有著積極的影響，還讓我在職業(yè)發(fā)展中更加有競爭力。
同時，漲績效獎金也讓我更加珍惜現(xiàn)有的工作機會。在如今的市場競爭中，找到一份滿意的工作并不容易，但是績效獎金的提升讓我對自己當(dāng)前的工作更加珍惜和認(rèn)可。我意識到，只有在當(dāng)前的工作中努力付出，不斷提升表現(xiàn)，才能夠得到更多的機會和回報。漲績效獎金的體驗告訴我，沒有固定不變的工作，只有不斷努力去爭取和鞏固現(xiàn)有的工作。這也激發(fā)了我對工作的熱情和動力，讓我更加積極地投入到工作中，追求更高的職業(yè)成就。
最后，漲績效獎金成為我職場生涯中寶貴的經(jīng)驗積累。在今后的職業(yè)生涯中，我將以漲績效獎金的經(jīng)驗為基礎(chǔ)，不斷努力提升自己的工作能力和業(yè)績水平。我會時刻保持自我認(rèn)知和反思，及時總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，并盡早補足短板。除了個人努力之外，我也會爭取更多的機會去展示自己，并與優(yōu)秀的同事多交流合作。通過與他們的對話和互動，我相信自己能夠不斷成長和發(fā)展，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效獎金的提升使我對自己的職業(yè)生涯充滿了信心和動力。在今后的工作中，我會繼續(xù)努力工作，不斷學(xué)習(xí)和進步，不斷超越自我，為公司的發(fā)展做出更多的貢獻。相信只要我始終保持積極的工作態(tài)度、持之以恒的學(xué)習(xí)精神，定能夠在職場中實現(xiàn)更多更好的突破和進步。
個人績效心得篇七
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓(xùn)已全面收官?；仡櫛敬闻嘤?xùn)，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
一、學(xué)有所獲。
(一)完善的績效制度是基本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，服務(wù)事項的不斷增加，條線分工的越來越細(xì)，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機構(gòu)30個一級職能部門(其中包括6個一級事業(yè)務(wù)部)，其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設(shè)10個非常設(shè)性職能機構(gòu);基層網(wǎng)點設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計236家，其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核辦法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型(小微支行)、智能網(wǎng)點、總行營業(yè)部等61個辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細(xì)化管理。
(二)科學(xué)的績效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向。績效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)發(fā)展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值貢獻，實施市場化激勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康發(fā)展，取得的成績更是碩果累累。2017年底，英國《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構(gòu)第一。
(三)先進的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核辦法涉及指標(biāo)多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，手機銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過手機查詢自己的薪酬明細(xì)，如基本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
二、學(xué)有所行。
(一)學(xué)無止境。“書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟?！倍潭痰膬商鞎r間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學(xué)習(xí)重點，切實消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
(二)學(xué)有所思。“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南”之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研”工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟資本、轉(zhuǎn)型發(fā)展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研”工作中來，融情融智的用本次所學(xué)知識解決好當(dāng)前這些問題。
(三)學(xué)為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來?！苯限r(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見》，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實際，學(xué)為我用，變成醒目的獎懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價對其進行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀”，工作獎懲的“度量衡”，工作標(biāo)兵的“投票箱”，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。
合抱之木，生于毫末;九層之臺，起于累土;千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至”。
個人績效心得篇八
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：(1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的方向;3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)。
因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功;盡心盡力讓每個人充分發(fā)揮"與生俱來的天賦"和后天學(xué)習(xí)得到的業(yè)務(wù)技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會;認(rèn)真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業(yè)的使命、愿景或核心價值，使企業(yè)與員工都能主動找出共同價值的聯(lián)系點;樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達(dá)到新的起點，使工作有新的起色;而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè)，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現(xiàn)員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標(biāo)，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發(fā)揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業(yè)對員工績效考核的嚴(yán)肅性，推動公司整體經(jīng)濟利益的提升。
個人績效心得篇九
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。
績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
首先要確定改進目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。
1、績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2、績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3、績效改進計劃要注明具體的時間。
4、績效改進計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。
5、績效改進計劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6、績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。
7、績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。
個人績效心得篇十
個人績效是衡量個人在組織中所做出的貢獻的標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)代職場中越來越受到重視。對于我來說，個人績效不僅是一種工作習(xí)慣，更是一種工作態(tài)度。在我多年的職業(yè)生涯中，不斷總結(jié)、反思自己的個人績效，不斷優(yōu)化和提高自己，是我不斷進步和成長的關(guān)鍵。
個人績效的重要性不言而喻，它關(guān)系到個人自我價值的體現(xiàn)，也是組織考核員工的標(biāo)準(zhǔn)。作為職場人士，我們必須不斷提高自己的績效，以滿足組織的要求。同時，個人績效的提高也能進一步激發(fā)個人的工作熱情和創(chuàng)造力，使自己的職業(yè)生涯更上一層樓。
提高個人績效有多重方法，對于我來說，我總結(jié)出了以下幾點。首先，明確自己的目標(biāo)和職責(zé)，將工作劃分為任務(wù)和項目，并盡量將它們按照優(yōu)先級安排。其次，要有明確的計劃和時間安排，把任務(wù)和計劃分解為可掌控的小步驟，避免過度壓力和混亂。第三，協(xié)作和合作是提高個人績效的關(guān)鍵，努力了解并尊重團隊中每個人的需求和工作風(fēng)格，建立聯(lián)系，并及時溝通。最后，不斷反思和總結(jié)，回顧自己的表現(xiàn)和進步，并指出應(yīng)該持續(xù)改進的地方。
第四段：激勵和獎勵。
在提高個人績效的同時，我們也期望得到激勵和獎勵。這些激勵和獎勵可以來自組織，也可以來自自己。組織方面，激勵和獎勵可以是薪酬、職稱晉升、工作機會等。而自我激勵和獎勵更重要，它在個人的成長和職業(yè)生涯中具有不可替代的作用。因此，在績效提高的同時，我們也要給自己制定一個適當(dāng)?shù)募詈酮剟顧C制。
第五段：結(jié)語。
個人績效不僅僅是組織考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，更是個人職業(yè)生涯的關(guān)鍵。提高個人績效需要不斷總結(jié)、反思和認(rèn)真實踐，同時也需要激勵和獎勵。對于我們每個人來說，只有不斷提升個人績效，才能在職場中取得更高的成就，成為更加出色的職業(yè)人士。
個人績效心得篇十一
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidual development plan，idp），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。
4、"smart"原則：績效改進計劃是指導(dǎo)績效改進實施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合"smart"原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的.環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實的感受。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。
每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。
"工欲善其事，必先利其器"，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。
工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。
當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。
個人績效心得篇十二
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidualdevelopmentplan，idp），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。
4、“smart”原則：績效改進計劃是指導(dǎo)績效改進實施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。
1、選擇合適的時間
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
2、選擇適宜的場地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實的感受。
3、準(zhǔn)備相關(guān)的資料
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。
4、主管的心理準(zhǔn)備
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。
1、回顧績效考評的結(jié)果
每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
2、找出有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。
3、確定發(fā)展的具體措施
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。
4、列出發(fā)展所需的資源
“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。
5、明確項目的評估期限
工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。
6、簽訂正式的改進計劃
當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
1、保持持續(xù)的溝通
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
2、注意正強化的運用
績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
3、適當(dāng)采取處罰措施
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。
個人績效心得篇十三
1、20xx年度績效考核結(jié)果為“不合格”人員；
2、20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進”，且20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進”或“不合格”的人員。
1、貼近一線，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，為更好的服務(wù)一線打下良好的基礎(chǔ)；
2、實現(xiàn)員工個人及公司整體工作績效的改進，持續(xù)提升組織效率。
1、在績效改進期間，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績效改進員工的指導(dǎo)人；
3、在績效改進期間，所屬部門經(jīng)理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解，并為員工提供指導(dǎo)和幫助。
能在其所屬四級機構(gòu)進行績效改進，具體安排由機構(gòu)上報；
3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。
（1）績效改進結(jié)果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”；
（2）三個月績效改進結(jié)束后，通過e—hr系統(tǒng)進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結(jié)果為“合格”，可以考慮回原崗位工作；若績效改進評價結(jié)果為“有待改進”或者“不合格”，視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同。
個人績效心得篇十四
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達(dá)成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo)，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。
通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。
1、員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。
2、員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。
3、員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目。
4、雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標(biāo)實現(xiàn)期限以及改進的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現(xiàn)目標(biāo)。
5、列出改進個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
王xx是上海援匯機電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個業(yè)績指標(biāo)，實際銷售額為21。9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有一定的差距。銷售電機設(shè)備，王xx也是剛剛開始，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是，3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此，王xx的主管在進一步了解情況的基礎(chǔ)上，幫助王xx制定了他下一個績效期的改進計劃。
個人績效心得篇一
績效評價是企業(yè)管理中的重要組成部分，通過對員工工作表現(xiàn)的綜合評價，可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。作為一名員工，我在參與績效評價過程中，深刻體會到了績效的重要性，并形成了一些個人心得體會。
首先，績效評價能夠幫助我全面了解自己的工作表現(xiàn)。在參與績效評價過程中，我需要對自己的工作進行全面梳理和總結(jié)，從而清晰地了解自己的優(yōu)點和不足之處。通過評價結(jié)果，我可以知道自己在工作中的哪些方面表現(xiàn)出色，哪些方面需要提高，從而進一步明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。通過不斷接受績效評價，我能夠更好地了解自己的職業(yè)素質(zhì)和能力水平，為個人發(fā)展提供有力的參考。
其次，績效評價可以幫助我設(shè)定合理的目標(biāo)并持續(xù)進步。在評價結(jié)果中，不僅會展示出我的現(xiàn)狀，還能讓我了解到與我工作相似的其他同事的表現(xiàn)情況。通過對比，我能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并設(shè)定合理的目標(biāo)來提高。同時，評價結(jié)果也能夠幫助我判斷目標(biāo)的實現(xiàn)度，從而及時調(diào)整自己的工作計劃和方法，不斷逼近和突破自己的極限。通過不斷接受績效評價，我可以實現(xiàn)個人價值的最大化，并在不斷進步中邁向更高的職業(yè)高度。
再次，績效評價可以促使我更好地與團隊合作。作為一個團隊中的成員，我深知團隊的力量是不可忽視的。通過績效評價，我可以了解自己在團隊中的角色和功能，以及自己與其他成員之間的關(guān)系。在評價過程中，我也會認(rèn)識到自己在工作中需要與他人合作的優(yōu)點和局限，從而更好地團結(jié)其他人，共同為團隊目標(biāo)而努力。通過績效評價，我能夠發(fā)現(xiàn)團隊合作的價值和意義，并不斷提高自己與團隊的配合效率，實現(xiàn)個人與團隊的雙贏。
最后，績效評價可以提高我的工作積極性和自我管理能力。在評價結(jié)果中，我會看到自己的優(yōu)點和不足，并通過合理的反思進行自我反省。在工作中，我會更加努力地克服自身的不足，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提升工作績效。通過績效評價，我懂得了如何合理安排時間，合理安排工作任務(wù)，使自己的工作更加高效。同時，評價也能激發(fā)我對工作的熱情，激勵我不斷追求卓越，實現(xiàn)個人的價值和成就。
總之，績效評價在我個人職業(yè)發(fā)展中起著重要的作用。通過績效評價，我能夠全面了解自己的工作表現(xiàn)，設(shè)定合理的目標(biāo)并持續(xù)進步。同時，績效評價也能促使我更好地與團隊合作，并提高我的工作積極性和自我管理能力。因此，我深信只有通過不斷接受績效評價，并將其作為工作和個人發(fā)展的動力來源，才能實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。
個人績效心得篇二
農(nóng)行銀行經(jīng)營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農(nóng)商股份制銀行在績效考核中，堅持做到了“六個結(jié)合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行所有的考核體系圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調(diào)整、實施，并且保持相對始終保持的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，也提出了“三大銀行”基礎(chǔ)建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，我們的績效考核也應(yīng)該緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略方向來緊密結(jié)合展開。
二、考核評價與科技結(jié)合緊密?？萍际堑谝粍趧由a(chǎn)率，江南農(nóng)商投入銀行對科技的投入為績效考核提供服務(wù)了強有力的系統(tǒng)支撐?！跋到y(tǒng)能夠完成的，堅決不要手工來完成?！毕到y(tǒng)貼近業(yè)務(wù)、貼近市場，貼近需要，實施kpi與bsc考核能靈活取數(shù)，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與兩條道路結(jié)合緊密。在江南農(nóng)商銀行，績效考核不只是財務(wù)部門的工作，是同一個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實行二次分配考核評價，對機關(guān)也實施單獨的量化考核，使各個業(yè)務(wù)條線的'工作履職與績效考核緊密關(guān)聯(lián)起來。
四、考核與員工結(jié)合彼此之間。江南農(nóng)商雇員銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權(quán)，很好地保護了員工的積極性。對員工實行等級管理制、數(shù)量單價制、信息公開制，而且專門對員工獎懲成功進行績效考核的宣講，在手機銀行app上嵌入“員工天地”，使績效考核以使在工作中具備良好的群眾基礎(chǔ)。
五、考核與實際結(jié)合緊密。江南與時俱進中國民生銀行銀行在考核過程中與時俱進，另行調(diào)整考核重點與考核要求，跟進業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和年度工作目標(biāo)的達(dá)成，并使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月前對客戶經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核評價與運用結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行將考核結(jié)果及時兌現(xiàn)，并運用到專業(yè)機構(gòu)等級、社員等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
做好考核指標(biāo)體系設(shè)計工作。考核評價體系不僅要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的管理業(yè)務(wù)發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和，基層支行才能盡可能地適應(yīng)“指揮棒”，推動業(yè)務(wù)發(fā)展。
做好機構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展工作。對支行準(zhǔn)確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點匹配不同的人力資源，將支行從交易服務(wù)型轉(zhuǎn)向服務(wù)營銷型。對部室進行區(qū)分，分前中后臺通過管理。對管理人員按照對業(yè)績管理者的貢獻度，匹配各異的崗位工資。
做好資本消耗考核其他工作。在考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務(wù)重點激勵。充分考慮對人力資本的人力資本耗盡，對人力投入少、營銷方式替代率高的商品和渠道進行傾斜。
搞好績效考核激勵工作。調(diào)動基層網(wǎng)點進行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產(chǎn)生的績效考核，讓員工享受到“紅利”。調(diào)動條線參與績效考核的積極性，分塊進行考核。對績效考核及時落空，多層級公開，對機構(gòu)和人員根據(jù)考核結(jié)果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的全然激勵作用。
做細(xì)考核指標(biāo)適當(dāng)調(diào)整工作。對部分指標(biāo)完成設(shè)定天數(shù)月數(shù)系數(shù)、對部分業(yè)務(wù)量合理展開折算，對中間年度中間需要重點扎實推進的項目預(yù)留“接口”，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進度銀行間和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調(diào)整，確保經(jīng)營目標(biāo)的圓滿同時實現(xiàn)。
個人績效心得篇三
企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實際操作的企業(yè)管理目標(biāo)體系，這就需要通過明確責(zé)任的目標(biāo)管理，實現(xiàn)以效益為核心的管理體系;通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎(chǔ)的管理體制;通過績效考核體系，建立以貢獻為主導(dǎo)的管理方式;通過比能力的價值導(dǎo)向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個口號、目標(biāo)得以實現(xiàn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團企業(yè)。
績效管理，是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法進行檢查和評價，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)?？冃Ч芾聿坏梢源龠M組織和個人績效的提升、促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。無論管理者還是員工，都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標(biāo)給員工并掌握員工信息;員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認(rèn)可與尊重，這些都離不開績效管理。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識的過程;是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程;是對目標(biāo)實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標(biāo)準(zhǔn);2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。
個人績效心得篇四
要進一步深化“創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務(wù)員”工作，為20xx年提前全面實現(xiàn)小康社會提供堅強保障。要在堅持樹立“新的工作創(chuàng)新觀、新的工作和諧觀、新的工作服務(wù)觀、新的工作效率觀、新的工作時空觀”五種觀念和發(fā)揚“求索、樂業(yè)、團隊”三種精神的基礎(chǔ)上，重點把握好素質(zhì)、能力、作風(fēng)、機制等四個環(huán)節(jié)，強化創(chuàng)樹品牌、經(jīng)營機關(guān)、打造環(huán)境等三種理念。
在把握四個環(huán)節(jié)方面，一是素質(zhì)要更高。要不斷提高政治素質(zhì)，始終保持強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，堅定政治立場，增強政治敏銳性和政治鑒別力，講政治、講團結(jié)、講大局，堅持圍繞經(jīng)濟建設(shè)這個中心，時刻謀發(fā)展、快發(fā)展、大發(fā)展；要不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，立足自身職能，干一行、愛一行、精一行，對工作了如指掌，對政策對答如流，做到區(qū)情一口清、政策一口清、項目一口清、數(shù)字一口清；要不斷提高服務(wù)素質(zhì)，全方位強化為外商、為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)的一切業(yè)務(wù)本領(lǐng)，無論是外語、談判、審批、解決實際問題的能力都要具備；要不斷提高健康素質(zhì)，樹立“快樂地做事，為快樂而工作”的理念，保持良好的心態(tài)、健康的體魄、旺盛的精力，把快樂融入到工作的每一天。二是能力要更強。加強機關(guān)建設(shè)，就必須突出執(zhí)政能力建設(shè)這個重點。提高執(zhí)政能力，就是要提高機關(guān)干部的執(zhí)行能力、解決復(fù)雜問題的能力和創(chuàng)新能力。要掌握科學(xué)靈活的工作方法，能干、會干、巧干，要從點滴小事做起，一步一個腳印，踏踏實實做好每一件事情；要善于調(diào)查研究、吃透實情，善于把握規(guī)律、掌握方法，善于抓住關(guān)鍵、把握要害，保證解決復(fù)雜問題得心應(yīng)手、應(yīng)對自如，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態(tài)；要充分運用創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的舉措、創(chuàng)新的方法來推動工作，在全市、全省乃至全國爭創(chuàng)一流工作水平。三是作風(fēng)要更硬。要強化學(xué)習(xí)意識，加強學(xué)風(fēng)建設(shè)。樹立終身學(xué)習(xí)意識，加強理論、政治、經(jīng)濟、科技、法律、和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在加強學(xué)習(xí)中提高素質(zhì)，做學(xué)習(xí)型干部，創(chuàng)學(xué)習(xí)型機關(guān)；要求真務(wù)實，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。一個單位作風(fēng)的好壞、整體素質(zhì)的高低、戰(zhàn)斗力、凝聚力、創(chuàng)造力的強弱、團隊精神的發(fā)揚，關(guān)鍵在一把手。一把手是一個單位的一面旗幟，要立德、立言、立身，充分發(fā)揮導(dǎo)向和表率作用，真正把示范形象樹起來、把德才品行立起來、把人格魅力亮出來，帶動本單位作風(fēng)的根本性好轉(zhuǎn)。一把手要身先士卒，親歷親為，親自解決問題，推進工作落實；要廉潔自律，塑造良好的生活作風(fēng)。追求積極向上的生活情趣，培養(yǎng)樂觀豁達(dá)的生活態(tài)度，養(yǎng)成科學(xué)健康生活方式，自覺改造世界觀、人生觀、價值觀，以艱苦奮斗、勤儉樸素為榮，以鋪張浪費、奢侈揮霍為恥，始終做到警鐘長鳴，防微杜漸。四是機制要更活。一個機關(guān)的機制決定了一個單位的工作活力，要用機制來盤活人、盤活工作、盤活動力?？剖沂菣C關(guān)的基本單位，是機關(guān)工作的具體執(zhí)行者和落實者，是各項工作機制運行的重要載體，要以科室建設(shè)為重點，抓住績效管理這個核心，構(gòu)筑決策、執(zhí)行、監(jiān)督、考核和獎懲相配套的科學(xué)體系，形成充滿活力、充滿激情、以人為本的工作運行機制，突出科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。
在強化三種理念方面，一是創(chuàng)樹品牌的理念。品牌代表形象、品牌是無形資產(chǎn)。要按照為民、服務(wù)、法治的要求，打造一心為民、真誠服務(wù)、依法行政的一流機關(guān)政務(wù)品牌。二是經(jīng)營機關(guān)的理念。企業(yè)需要經(jīng)營、資產(chǎn)需要經(jīng)營、城市需要經(jīng)營，機關(guān)同樣也需要經(jīng)營。要采用民主、科學(xué)的方法，經(jīng)營好機關(guān)的人力資源、環(huán)境資源、文化資源，促使機關(guān)不斷提升美譽度和影響力。三是打造環(huán)境的理念。高績效機關(guān)的直接反映，就是發(fā)展內(nèi)環(huán)境的優(yōu)化。要從制度、文化、衛(wèi)生等方面入手，打造有利于激發(fā)機關(guān)干部干事創(chuàng)業(yè)激情的內(nèi)環(huán)境，展示機關(guān)建設(shè)的活力和凝聚力。要切實加強行政效能監(jiān)督。充分發(fā)揮紀(jì)委、監(jiān)察局、人事局三部投訴電話的監(jiān)督作用，實行網(wǎng)上監(jiān)督、新聞監(jiān)督、社會監(jiān)督，堅持查必果、果必究，給予嚴(yán)肅處分。決不允許個別人的不作為、亂作為，破壞城陽區(qū)對外開放的良好環(huán)境。
個人績效心得篇五
8.10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
個人績效心得篇六
績效獎金是公司對員工在工作中所表現(xiàn)出的優(yōu)秀成果的一種獎勵方式，不僅能夠激勵員工的積極性和主動性，還能夠提升員工的工作效率和質(zhì)量。在我近期的工作中，我有幸獲得了一次績效獎金的提升，這讓我對自己的工作有了更深層次的思考與體會。通過這次經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)了漲績效獎金對我的影響，也總結(jié)出了一些個人心得體會。
首先，漲績效獎金給我?guī)砹烁蟮淖孕判摹Ｔ诂F(xiàn)代社會，每個人都渴望得到別人的認(rèn)可和肯定，漲績效獎金能夠成為一個很好的寫作，書面表達(dá)，口頭表達(dá)，能夠幫助我在自我認(rèn)知上確立自己的實力和優(yōu)勢。在得到績效獎金之前，我對自己的能力一直持有懷疑態(tài)度，擔(dān)心自己的工作表現(xiàn)不夠出色，而績效獎金的提升讓我更加自信地面對工作。自信心的提升能夠讓我更加積極主動地對待工作，做出更好的成績。
其次，漲績效獎金推動了我的個人成長。在爭取績效獎金的過程中，我意識到自己在工作中還存在著不足之處，并且發(fā)現(xiàn)了一些潛在的機會與挑戰(zhàn)。為了能夠得到績效獎金的提升，我主動增加了學(xué)習(xí)的時間和機會，積極參與公司內(nèi)外的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動。通過學(xué)習(xí)和改進，我掌握了更多的專業(yè)知識和技能，提升了個人的綜合能力和素質(zhì)。這不僅對我的工作有著積極的影響，還讓我在職業(yè)發(fā)展中更加有競爭力。
同時，漲績效獎金也讓我更加珍惜現(xiàn)有的工作機會。在如今的市場競爭中，找到一份滿意的工作并不容易，但是績效獎金的提升讓我對自己當(dāng)前的工作更加珍惜和認(rèn)可。我意識到，只有在當(dāng)前的工作中努力付出，不斷提升表現(xiàn)，才能夠得到更多的機會和回報。漲績效獎金的體驗告訴我，沒有固定不變的工作，只有不斷努力去爭取和鞏固現(xiàn)有的工作。這也激發(fā)了我對工作的熱情和動力，讓我更加積極地投入到工作中，追求更高的職業(yè)成就。
最后，漲績效獎金成為我職場生涯中寶貴的經(jīng)驗積累。在今后的職業(yè)生涯中，我將以漲績效獎金的經(jīng)驗為基礎(chǔ)，不斷努力提升自己的工作能力和業(yè)績水平。我會時刻保持自我認(rèn)知和反思，及時總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，并盡早補足短板。除了個人努力之外，我也會爭取更多的機會去展示自己，并與優(yōu)秀的同事多交流合作。通過與他們的對話和互動，我相信自己能夠不斷成長和發(fā)展，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效獎金的提升使我對自己的職業(yè)生涯充滿了信心和動力。在今后的工作中，我會繼續(xù)努力工作，不斷學(xué)習(xí)和進步，不斷超越自我，為公司的發(fā)展做出更多的貢獻。相信只要我始終保持積極的工作態(tài)度、持之以恒的學(xué)習(xí)精神，定能夠在職場中實現(xiàn)更多更好的突破和進步。
個人績效心得篇七
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓(xùn)已全面收官?；仡櫛敬闻嘤?xùn)，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
一、學(xué)有所獲。
(一)完善的績效制度是基本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，服務(wù)事項的不斷增加，條線分工的越來越細(xì)，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機構(gòu)30個一級職能部門(其中包括6個一級事業(yè)務(wù)部)，其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設(shè)10個非常設(shè)性職能機構(gòu);基層網(wǎng)點設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計236家，其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核辦法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型(小微支行)、智能網(wǎng)點、總行營業(yè)部等61個辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細(xì)化管理。
(二)科學(xué)的績效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向。績效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)發(fā)展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值貢獻，實施市場化激勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康發(fā)展，取得的成績更是碩果累累。2017年底，英國《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構(gòu)第一。
(三)先進的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核辦法涉及指標(biāo)多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，手機銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過手機查詢自己的薪酬明細(xì)，如基本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
二、學(xué)有所行。
(一)學(xué)無止境。“書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟?！倍潭痰膬商鞎r間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學(xué)習(xí)重點，切實消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
(二)學(xué)有所思。“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南”之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研”工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟資本、轉(zhuǎn)型發(fā)展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研”工作中來，融情融智的用本次所學(xué)知識解決好當(dāng)前這些問題。
(三)學(xué)為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來?！苯限r(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見》，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實際，學(xué)為我用，變成醒目的獎懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價對其進行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀”，工作獎懲的“度量衡”，工作標(biāo)兵的“投票箱”，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。
合抱之木，生于毫末;九層之臺，起于累土;千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至”。
個人績效心得篇八
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：(1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的方向;3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)。
因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功;盡心盡力讓每個人充分發(fā)揮"與生俱來的天賦"和后天學(xué)習(xí)得到的業(yè)務(wù)技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會;認(rèn)真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業(yè)的使命、愿景或核心價值，使企業(yè)與員工都能主動找出共同價值的聯(lián)系點;樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達(dá)到新的起點，使工作有新的起色;而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè)，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現(xiàn)員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標(biāo)，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發(fā)揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業(yè)對員工績效考核的嚴(yán)肅性，推動公司整體經(jīng)濟利益的提升。
個人績效心得篇九
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標(biāo)要求和具體實施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。
績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
首先要確定改進目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。
1、績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2、績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3、績效改進計劃要注明具體的時間。
4、績效改進計劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。
5、績效改進計劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6、績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。
7、績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。
個人績效心得篇十
個人績效是衡量個人在組織中所做出的貢獻的標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)代職場中越來越受到重視。對于我來說，個人績效不僅是一種工作習(xí)慣，更是一種工作態(tài)度。在我多年的職業(yè)生涯中，不斷總結(jié)、反思自己的個人績效，不斷優(yōu)化和提高自己，是我不斷進步和成長的關(guān)鍵。
個人績效的重要性不言而喻，它關(guān)系到個人自我價值的體現(xiàn)，也是組織考核員工的標(biāo)準(zhǔn)。作為職場人士，我們必須不斷提高自己的績效，以滿足組織的要求。同時，個人績效的提高也能進一步激發(fā)個人的工作熱情和創(chuàng)造力，使自己的職業(yè)生涯更上一層樓。
提高個人績效有多重方法，對于我來說，我總結(jié)出了以下幾點。首先，明確自己的目標(biāo)和職責(zé)，將工作劃分為任務(wù)和項目，并盡量將它們按照優(yōu)先級安排。其次，要有明確的計劃和時間安排，把任務(wù)和計劃分解為可掌控的小步驟，避免過度壓力和混亂。第三，協(xié)作和合作是提高個人績效的關(guān)鍵，努力了解并尊重團隊中每個人的需求和工作風(fēng)格，建立聯(lián)系，并及時溝通。最后，不斷反思和總結(jié)，回顧自己的表現(xiàn)和進步，并指出應(yīng)該持續(xù)改進的地方。
第四段：激勵和獎勵。
在提高個人績效的同時，我們也期望得到激勵和獎勵。這些激勵和獎勵可以來自組織，也可以來自自己。組織方面，激勵和獎勵可以是薪酬、職稱晉升、工作機會等。而自我激勵和獎勵更重要，它在個人的成長和職業(yè)生涯中具有不可替代的作用。因此，在績效提高的同時，我們也要給自己制定一個適當(dāng)?shù)募詈酮剟顧C制。
第五段：結(jié)語。
個人績效不僅僅是組織考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，更是個人職業(yè)生涯的關(guān)鍵。提高個人績效需要不斷總結(jié)、反思和認(rèn)真實踐，同時也需要激勵和獎勵。對于我們每個人來說，只有不斷提升個人績效，才能在職場中取得更高的成就，成為更加出色的職業(yè)人士。
個人績效心得篇十一
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidual development plan，idp），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。
4、"smart"原則：績效改進計劃是指導(dǎo)績效改進實施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合"smart"原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的.環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實的感受。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。
每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。
"工欲善其事，必先利其器"，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。
工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。
當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。
個人績效心得篇十二
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidualdevelopmentplan，idp），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。
4、“smart”原則：績效改進計劃是指導(dǎo)績效改進實施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。
1、選擇合適的時間
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
2、選擇適宜的場地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實的感受。
3、準(zhǔn)備相關(guān)的資料
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。
4、主管的心理準(zhǔn)備
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。
1、回顧績效考評的結(jié)果
每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
2、找出有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。
3、確定發(fā)展的具體措施
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。
4、列出發(fā)展所需的資源
“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。
5、明確項目的評估期限
工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。
6、簽訂正式的改進計劃
當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
1、保持持續(xù)的溝通
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
2、注意正強化的運用
績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
3、適當(dāng)采取處罰措施
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。
個人績效心得篇十三
1、20xx年度績效考核結(jié)果為“不合格”人員；
2、20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進”，且20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進”或“不合格”的人員。
1、貼近一線，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，為更好的服務(wù)一線打下良好的基礎(chǔ)；
2、實現(xiàn)員工個人及公司整體工作績效的改進，持續(xù)提升組織效率。
1、在績效改進期間，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績效改進員工的指導(dǎo)人；
3、在績效改進期間，所屬部門經(jīng)理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解，并為員工提供指導(dǎo)和幫助。
能在其所屬四級機構(gòu)進行績效改進，具體安排由機構(gòu)上報；
3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。
（1）績效改進結(jié)果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”；
（2）三個月績效改進結(jié)束后，通過e—hr系統(tǒng)進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結(jié)果為“合格”，可以考慮回原崗位工作；若績效改進評價結(jié)果為“有待改進”或者“不合格”，視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同。
個人績效心得篇十四
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達(dá)成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo)，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。
通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。
1、員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。
2、員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。
3、員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目。
4、雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標(biāo)實現(xiàn)期限以及改進的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現(xiàn)目標(biāo)。
5、列出改進個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
王xx是上海援匯機電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個業(yè)績指標(biāo)，實際銷售額為21。9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有一定的差距。銷售電機設(shè)備，王xx也是剛剛開始，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是，3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此，王xx的主管在進一步了解情況的基礎(chǔ)上，幫助王xx制定了他下一個績效期的改進計劃。