方案的評估和調(diào)整是不可或缺的，以確保其在實(shí)施過程中的有效性和效率。制定方案時(shí)需要考慮到未來的發(fā)展和變化，不要只關(guān)注眼前的問題。以下是一些方案范例，供大家參考和借鑒。
超聲科績效獎勵方案篇一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個(gè)性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高積極性。
超聲科績效獎勵方案篇二
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
4.2績效換算比例：kpi績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5.2kpi：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個(gè)人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%。
8.3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a、對考評人的.監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
超聲科績效獎勵方案篇三
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的.時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
超聲科績效獎勵方案篇四
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
超聲科績效獎勵方案篇五
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的`直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
（2）、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。
（3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
（1）部門正副經(jīng)理：800元
（2）部門主管：700元
（3）普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)
超聲科績效獎勵方案篇六
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實(shí)驗(yàn)小學(xué)20xx年教師獎勵性績效考核方案。
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的`工作人員。
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費(fèi)組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費(fèi)、8%的校長基金（用于教師加班等其他項(xiàng)目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）。考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計(jì)劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件1。
2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）。考核教師六認(rèn)真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）?？己私處焻⑴c教育教學(xué)研究，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）?？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)?？记谥贫纫?guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。
5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取得的各類實(shí)績，包括個(gè)人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽(yù)等項(xiàng)目費(fèi)用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行考核。此項(xiàng)考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
1、所有考核項(xiàng)目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實(shí)施進(jìn)行考核。
2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和實(shí)施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實(shí)施。
1、教師師表及教育教學(xué)規(guī)范考核細(xì)則
2、教師有效教學(xué)評估辦法
3、班級工作考核方案
4、班級工作月考情況表
5、教師教科研工作量化考核方案
6、教師教科研工作量化考核表
7、教師請假制度及考勤辦法
8、教育教學(xué)成果獎勵方案
超聲科績效獎勵方案篇七
為提升我校教育教學(xué)水平，改革完善學(xué)?，F(xiàn)行收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項(xiàng)工作任務(wù)的積極性，特制定本方案。
1、堅(jiān)持以教學(xué)為重，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展和短板弱項(xiàng)工作任務(wù)提升。
2、堅(jiān)持按勞分配，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任，向教學(xué)科研一線傾斜。
3、堅(jiān)持權(quán)利下放，創(chuàng)新管理機(jī)制，建立校系二級分配體系。
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
原獎勵性績效工資由工作效能補(bǔ)貼、綜合目標(biāo)獎兩部分構(gòu)成。本方案將“工作效能補(bǔ)貼”分為工作量績效、人才績效、項(xiàng)目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標(biāo)獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
（一）工作量績效
根據(jù)在崗人員當(dāng)年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預(yù)發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補(bǔ)。
1、人員分類及相應(yīng)工作量績效總量分割方法
（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學(xué)人員：全體以課時(shí)計(jì)算工作量人員，即全體校內(nèi)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師。
第二類：非教學(xué)人員：全體不以課時(shí)計(jì)算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導(dǎo)員、工勤人員。
（2）工作量績效總量分割方法：
教學(xué)人員、非教學(xué)人員年工作量績效總量分割方法采用“加權(quán)平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設(shè)為m，教學(xué)人員工作量績效年總量為m1，非教學(xué)人員工作量績效年總量為m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值；
m2=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值。
全體人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校全體享受工作量績效人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校享受工作量績效教學(xué)人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校享受工作量績效非教學(xué)人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
2、教學(xué)人員工作量績效
（1）教學(xué)人員分為專任教師和實(shí)驗(yàn)教師。根據(jù)教學(xué)人員資格崗位和教學(xué)、科研工作量完成情況，設(shè)立教學(xué)人員工作量績效。
（2）教學(xué)人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預(yù)留部分資金用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學(xué)人員分割工作量績效年總量設(shè)為n，各系部實(shí)驗(yàn)教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。
n=n1+n2
n1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實(shí)驗(yàn)教師系數(shù)加權(quán)總值×10個(gè)月×65%。
全體人員月均工作量績效基數(shù)=m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值/12個(gè)月。
n2=（各系部20xx年課時(shí)總量/全校20xx年課時(shí)總量×65%+各系部教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值/全校教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值×35%）×（m1-預(yù)留的用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實(shí)驗(yàn)教師坐班工作量績效年總量）。
全校實(shí)驗(yàn)教師坐班工作量績效年總量=各系部實(shí)驗(yàn)教師分割坐班工作量績效年總量之和。
（3）各系部根據(jù)自身實(shí)際，制定本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學(xué)人員的工作積極性。
（4）教學(xué)人員工作量績效由教學(xué)工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學(xué)工作量包括理論授課、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)和課程考核等工作量，管理和計(jì)算辦法詳見本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校非課堂教學(xué)工作量計(jì)算辦法》；科研工作量指教學(xué)人員在完成教育教學(xué)和其它工作的同時(shí)，積極從事科學(xué)研究工作，計(jì)分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校教學(xué)人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
（5）學(xué)校設(shè)定基本教學(xué)工作量和最高教學(xué)工作量
低于基本教學(xué)工作量的，可以由系部安排其它工作量補(bǔ)足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學(xué)工作量的，超出部分不再享受教學(xué)工作量績效。
根據(jù)非教學(xué)人員崗位職責(zé)和工作完成情況，設(shè)立非教學(xué)人員工作量績效。其計(jì)算方法如下：
非教學(xué)人員工作量績效=非教學(xué)人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
非教學(xué)人員月均工作量績效基數(shù)=m2/非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值/12個(gè)月。
（二）人才績效
主要用于學(xué)校引進(jìn)和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學(xué)位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復(fù)享受，按最高標(biāo)準(zhǔn)享受）
（三）項(xiàng)目績效
主要用于各類專項(xiàng)項(xiàng)目，包括教學(xué)改革、科研專項(xiàng)、優(yōu)質(zhì)校建設(shè)等，按照項(xiàng)目匹配經(jīng)費(fèi)和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校項(xiàng)目績效實(shí)施辦法》。
（四）獎勵績效
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校教學(xué)改革與創(chuàng)新項(xiàng)目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)?？蒲谐晒剟钷k法》等文件。
（五）其它績效
主要包括責(zé)任津貼、專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費(fèi)等。
專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼
專職輔導(dǎo)員按照1:200標(biāo)準(zhǔn)管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算超工作量。
兼職輔導(dǎo)員（專任教師和行政管理人員擔(dān)任輔導(dǎo)員）擔(dān)任1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導(dǎo)員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導(dǎo)員津貼。原則上兼職輔導(dǎo)員帶班不超過1個(gè)。
（六）年終考核獎
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實(shí)際結(jié)余進(jìn)行發(fā)放。年終考核獎結(jié)合年度考核結(jié)果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權(quán)總值。
1、專任教師和實(shí)驗(yàn)教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學(xué)前將下學(xué)期的工作量績效（每學(xué)期分6輪核算）報(bào)人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。同時(shí)，各系部需每月將實(shí)際授課情況報(bào)教務(wù)處備案，每半年將科研工作量情況報(bào)科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結(jié)果報(bào)人事處，人事處根據(jù)考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據(jù)考核情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核定，學(xué)工部進(jìn)行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項(xiàng)目績效、獎勵績效，由有關(guān)部門按照相關(guān)文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據(jù)年度考核結(jié)果，于次年年初發(fā)放。
1、工作量績效每年按12個(gè)月固定進(jìn)行發(fā)放（教學(xué)人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時(shí)計(jì)入上年度）。
2、工作量績效以預(yù)發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學(xué)工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當(dāng)年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)本系部實(shí)際情況可以適當(dāng)上浮，但不能超過10%。
6、校內(nèi)兼課教師課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為專任教師課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的1/2。
7、各專業(yè)根據(jù)學(xué)校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計(jì)劃，經(jīng)學(xué)校人事處、教務(wù)處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時(shí)費(fèi)用不納入學(xué)校獎勵性績效工資總量。
8、經(jīng)學(xué)校審核批準(zhǔn)，教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪問學(xué)者，享受本系部教學(xué)工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。
9、經(jīng)學(xué)校審核批準(zhǔn)，參加全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習(xí)的人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學(xué)人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的，按校內(nèi)兼課教師標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放課時(shí)費(fèi)。
10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內(nèi)享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險(xiǎn)補(bǔ)貼，停發(fā)工作量績效（教學(xué)人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當(dāng)月全部工作量績效；事假，10天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個(gè)月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當(dāng)月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時(shí)間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當(dāng)天起，按日歷連續(xù)計(jì)算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內(nèi)），扣發(fā)1個(gè)月的工作量績效；累計(jì)曠工2天，扣發(fā)3個(gè)月的工作量績效；累計(jì)曠工5天，扣發(fā)6個(gè)月的工作量績效；累計(jì)曠工10天，扣發(fā)當(dāng)年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學(xué)校認(rèn)定為工作失誤或嚴(yán)重失職的人員，從當(dāng)月起停發(fā)工作量績效，并根據(jù)情節(jié)輕重，做出相應(yīng)處理。
14、教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪問學(xué)者，減除其不在校期間的基本教學(xué)工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習(xí)、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應(yīng)承擔(dān)的崗位任務(wù)（教學(xué)人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務(wù)要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關(guān)系進(jìn)校之日起，享受工作量績效；新調(diào)入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實(shí)行獨(dú)立核算的部門，參照學(xué)校相應(yīng)崗位職級標(biāo)準(zhǔn)制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報(bào)人事處審核備案。
超聲科績效獎勵方案篇八
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成。
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)。
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。
1、考核資料。
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作本事15%30%。
工作態(tài)度15%。
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分。
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
超聲科績效獎勵方案篇九
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財(cái)政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財(cái)政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財(cái)政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實(shí)際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個(gè)檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財(cái)政局有關(guān)文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時(shí)間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個(gè)檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個(gè)工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核
績效考核分為平時(shí)考核和年度考核兩部分。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。
年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實(shí)行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
(一)每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個(gè)人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當(dāng)月病、事假、缺勤累計(jì)達(dá)到或超過11天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時(shí)間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個(gè)月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)年度獎勵性績效工資。
(二)年度獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個(gè)人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個(gè)人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報(bào)批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
超聲科績效獎勵方案篇十
xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工。
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則;。
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì);。
2、各部門。
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表。
2、注：每年年初在績效評價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績效評價(jià)中的.關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
xxx。
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個(gè)人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
超聲科績效獎勵方案篇十一
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)，讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可。
2、通過考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
二、考核的思路和范圍。
1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核?；鶎尤藛T的月度績效考核由各部門、班組領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行考核評分，中高層人員月度績效考核由公司經(jīng)理進(jìn)行考核評分，經(jīng)理的月度績效考核由上級公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。
2、公司各部門、班組的負(fù)責(zé)人要跟蹤員工的工作完成情況，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績效溝通后，將考核成績傳至公司勞資員進(jìn)行核算當(dāng)月工資。
3、員工月工資=月基本工資+績效工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位的月績效工資標(biāo)準(zhǔn)為：辦公室綜合業(yè)務(wù)員、采購員、汽車駕駛員、倉儲保管員、票據(jù)管-理-員、汽車修理工200元/月;財(cái)務(wù)人員、班長、副班長300元/月，主任、副主任400元/月，經(jīng)理500元/月。
4、考核的范圍：公司全體職工。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，公司中高層人員的月度績效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分?；鶎尤藛T的月度績效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。
(1)工作進(jìn)度考核包括：月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
根據(jù)公司各部門、班組負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)的月度考核成績確定當(dāng)月的績效發(fā)放比例。
(8)績效評分60分以下者扣罰當(dāng)月績效工資100元。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計(jì)劃初步定于每月底前上報(bào)。中高層人員的月度計(jì)劃報(bào)公司經(jīng)理，基層人員的月度工作計(jì)劃上報(bào)部門或班組負(fù)責(zé)人。(附件：月度計(jì)劃表)
2、月度績效面談初步定于每月5-8日。
3、績效面談要求：
(1)、各部門、班組負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成情況進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向及改進(jìn)的工作計(jì)劃。
(2)、由公司經(jīng)理對該部門的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見，并對各部門、班組負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
(3)各部門、班組主要負(fù)責(zé)人需在績效面談會后2個(gè)工作日內(nèi)將職工的績效考核成績表上報(bào)至辦公室。
六、其它說明
(1)試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)由其它三產(chǎn)公司調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(3)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
七、合理的崗位設(shè)置設(shè)想
現(xiàn)我公司共設(shè)置了經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、采購組、倉儲銷售部、汽車修理班六個(gè)大的部分。
1、經(jīng)理室主要主持公司全面工作，依靠群眾，調(diào)動各方面積極因素，開展增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動，改善經(jīng)營管理，改進(jìn)工作作風(fēng)，全面完成各項(xiàng)工作計(jì)劃。同時(shí)，主持公司經(jīng)濟(jì)活動分析和經(jīng)營管理相關(guān)會議，對公司重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)開支等做出決策。
2、辦公室主要負(fù)責(zé)處理本企業(yè)秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、來訪接待等日常工作，同時(shí)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)工作，做好各部門之間的協(xié)調(diào)。
3、財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)本企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算工作，負(fù)責(zé)建立健全內(nèi)部財(cái)管理制度，定期對基層賬務(wù)處理工作進(jìn)行指導(dǎo)檢查。負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，嚴(yán)格成本、費(fèi)用控制，負(fù)責(zé)資產(chǎn)、資金監(jiān)督，按有關(guān)規(guī)定編制資金預(yù)算，做好經(jīng)營活動分析。
4、采購組負(fù)責(zé)按公司下達(dá)的物資采購計(jì)劃按時(shí)、保質(zhì)、保量的采購，負(fù)責(zé)辦理物資的催交、驗(yàn)收、運(yùn)輸入庫、清點(diǎn)交接、卸車及置放等工作，并按規(guī)定程序辦理物資的報(bào)銷及匯款手續(xù)。
5、倉儲銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲目標(biāo)以及其他任務(wù)，對營銷、倉儲思想進(jìn)行定位，并做好物資的入庫、發(fā)料、保管保養(yǎng)、帳務(wù)處理、庫容庫貌以及庫存盤點(diǎn)工作，及出、入庫物資的入賬、統(tǒng)計(jì)、成本核算等工作。
6、汽車修理班在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)電業(yè)公司汽車的維護(hù)、檢修、調(diào)試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄，確保按質(zhì)按量完成上級下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎勵月度考核方案。
超聲科績效獎勵方案篇十二
根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的'原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。
（一）工作量分值設(shè)定（以月績效為計(jì)算單位，半年累計(jì)）
1、周滿工作量：語文、數(shù)學(xué)、英語10-12課時(shí)，物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時(shí)，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實(shí)踐、通用技術(shù)14-16課時(shí)，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時(shí)計(jì)算。（其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿工作量，學(xué)校將另行公布教職工工作量清單）
2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個(gè)教學(xué)工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計(jì)、教務(wù)員、學(xué)籍管理員為滿工作量，出納為三分之二個(gè)工作量。
3、根據(jù)實(shí)際情況，學(xué)校在執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不取上限和下限，擬取中限。已達(dá)下限、未達(dá)中限者按中限計(jì)算。
4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個(gè)人原因，課時(shí)較少且未擔(dān)任其他兼職，每月低于80分的，按80分計(jì)（50周歲以上的教師按90分計(jì)算，55周歲以上的教師按100分計(jì)算），其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者，按100分計(jì)。
5、教研組長、年段長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時(shí)按每課時(shí)每月增加2分，跨年段按每月增加一課時(shí)計(jì)算（可累加）。
8、早讀、早自習(xí)、晚自習(xí)下班由教務(wù)處按實(shí)際計(jì)算，早讀、早自習(xí)下班每次增加0.5分，晚自習(xí)下班每節(jié)增加0.5分。保衛(wèi)科人員晚間巡邏值班每晚按三節(jié)晚自習(xí)下班計(jì)算。
9、網(wǎng)絡(luò)管理維護(hù)人員每月增加10分。
10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期間，除提取10％用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。
（二）考核實(shí)施辦法
1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總
在教學(xué)工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分（教師每缺一節(jié)課扣5分），教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會、希望生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。（教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行）
2、班主任工作考核、扣分由政治處負(fù)責(zé)
3、教師教學(xué)常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負(fù)責(zé)
4、教師業(yè)績考核由教務(wù)處負(fù)責(zé)
體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設(shè)目標(biāo)完成系數(shù)（取得等級乘以相應(yīng)的系數(shù)）。教職工根據(jù)學(xué)校安排的工作，根據(jù)教育、教學(xué)業(yè)績，經(jīng)"教師業(yè)績工作績效考評組"考核認(rèn)定后，成績突出者可以高出一至二級；業(yè)績特差，或有重大違紀(jì)、失職者、或給學(xué)校聲譽(yù)、財(cái)產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認(rèn)定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（業(yè)績認(rèn)定參照《長汀縣半期考、期末考教學(xué)質(zhì)量考核與獎罰實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行）
5、關(guān)于教師在教學(xué)中撰寫教育教學(xué)論文、培養(yǎng)學(xué)科特長生指導(dǎo)教師、參與教育科研課題獎、學(xué)科技能競賽獎、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標(biāo)考核：由校長負(fù)責(zé)
（三）考慮到畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量評估因素，學(xué)校從每年績效工資總收入中抽出10％，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。
（四）根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，并于當(dāng)月25日前報(bào)給學(xué)?？冃ЧべY考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核，公示3個(gè)工作日。績效得分核實(shí)無誤后由辦公室核算教職工個(gè)人當(dāng)月績效工資，校長審批后由會計(jì)室每半年一次發(fā)放給教職工。
超聲科績效獎勵方案篇十三
一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應(yīng)與本單位社會經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務(wù)開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳費(fèi)、提取修購基金等費(fèi)用后，再決定發(fā)放職工工資報(bào)酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)保證集體積累。
二、進(jìn)一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實(shí)際，在職職工的職務(wù)崗位工資、工資性比例津貼、10%教護(hù)齡津貼三項(xiàng)作為“基本保障工資”，可按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)給，其余津補(bǔ)貼部分作為浮動工資。
三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責(zé)任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)務(wù)定酬，職工收入分配要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動貢獻(xiàn)等掛鉤，實(shí)行績效工資制度，將技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、重貢獻(xiàn)。同時(shí)要與職工的服務(wù)態(tài)度、崗位紀(jì)律、醫(yī)療質(zhì)量、勞動出勤等相結(jié)合，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動廣大職工的積極性。
四、浮動工資分配改革中，應(yīng)重視集體積累，增強(qiáng)發(fā)展后勁。當(dāng)年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時(shí)，單位仍有結(jié)余的，可按《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》補(bǔ)充規(guī)定相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。
五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進(jìn)行管理。今后遇有國家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個(gè)人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調(diào)動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。
六、在推進(jìn)工資分配制度改革中，應(yīng)深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時(shí)，應(yīng)認(rèn)真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時(shí)要切實(shí)加強(qiáng)健全財(cái)務(wù)制度，改進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)模式，擴(kuò)大服務(wù)范圍，堅(jiān)持合理檢查、合理治療、合理收費(fèi)，做好增收節(jié)支，不斷提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強(qiáng)對浮動工資分配改革的.監(jiān)督管理。對巧立名目濫發(fā)報(bào)酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補(bǔ)虧損。同時(shí)將按照該單位年度虧損數(shù)額扣發(fā)差額補(bǔ)助，虧損嚴(yán)重的，追究主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
八、浮動工資分配機(jī)制改革后，離退休、離崗?fù)损B(yǎng)、病退人員的工資、補(bǔ)貼，職工遺屬補(bǔ)貼、憮恤費(fèi)、喪葬費(fèi)等仍按國家規(guī)定發(fā)給。
九、各單位用于退休職工等的費(fèi)用，由局按照上級相關(guān)部門有關(guān)規(guī)定給予補(bǔ)助。
十、本意見自二零零六年三月起實(shí)施。希各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院認(rèn)真制訂深化工資分配制度改革實(shí)施辦法，并報(bào)區(qū)衛(wèi)生局備案。
超聲科績效獎勵方案篇十四
為充分調(diào)動科室護(hù)理人員積極性和主觀能動性，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護(hù)理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理難度及技術(shù)要求，特制定護(hù)理人員績效考核方案如下：
1.成立科室績效考核委員會，每月根據(jù)各級主管部門督察，護(hù)士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護(hù)理人員進(jìn)行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅(jiān)持公平、公開的原則，對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護(hù)理人員進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.根據(jù)各項(xiàng)考核細(xì)則中的'扣分標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當(dāng)月績效考核認(rèn)為不公正，對考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時(shí)向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據(jù)實(shí)際情況給予答復(fù)。
5.科室獎金分配系數(shù)：
職稱系數(shù)：
護(hù)師1.1。
護(hù)士1.0。
新入護(hù)士(半年內(nèi)0.5)。
根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。
獎金分配：工作量50%。
職稱50%。
說明：
1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以a班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時(shí)即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以a班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。
2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標(biāo)明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導(dǎo)尿及灌腸0.3(每個(gè)病人)，管道護(hù)理及口腔護(hù)理0.1(每個(gè)病人)，考90+1，80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)。
3.出院病人算進(jìn)不算出。
4.弄虛作假者停發(fā)當(dāng)月獎金。每天績效及時(shí)填寫，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情況請與護(hù)士長溝通，大家一起討論商定。請大家務(wù)必當(dāng)天如實(shí)填寫分?jǐn)?shù)，大家可相互監(jiān)督，護(hù)士長隨時(shí)抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分?jǐn)?shù)者，扣除雙倍分?jǐn)?shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當(dāng)月績效，謝謝各位的配合!
組長：唐元。
組員：羅平、張暉、朱穎。
超聲科績效獎勵方案篇十五
按照有關(guān)績效工資發(fā)放的文件精神，結(jié)合我校的工作實(shí)際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實(shí)驗(yàn)小學(xué)獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
1、六個(gè)年級的級長、少先隊(duì)總輔導(dǎo)員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊(duì)輔導(dǎo)員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標(biāo)是副班主任費(fèi)為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務(wù)人員每人每月100元假日管理費(fèi)，體育教師每人每月訓(xùn)練管理費(fèi)100元（論貢獻(xiàn)大小組內(nèi)重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學(xué)校的`實(shí)施辦法，我校四位領(lǐng)導(dǎo)的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應(yīng)從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時(shí)就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領(lǐng)導(dǎo)不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個(gè)人的量化分與這個(gè)數(shù)相乘既可得出教職員工個(gè)人的獎勵性績效工資數(shù)值。
附：實(shí)驗(yàn)小學(xué)教職員工考核指標(biāo)體系及評分辦法
按照上級的相關(guān)文件并結(jié)合學(xué)校實(shí)際，我校實(shí)施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實(shí)施對落實(shí)我校的辦學(xué)理念、提升我校的辦學(xué)水平起到了積極的促進(jìn)作用?？紤]到小學(xué)班主任的配置不同于中學(xué)，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實(shí)施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。
為了進(jìn)一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學(xué)校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認(rèn)同：教職員員工平時(shí)因病因事請假的，70%的扣減實(shí)行每月結(jié)清的方式，因考勤應(yīng)扣除的績效工資將從70%的基礎(chǔ)性績效工資當(dāng)月扣減，扣除下來的數(shù)額當(dāng)月發(fā)放給相應(yīng)代課人員。年終計(jì)算30%獎勵性績效時(shí)按量化考核表“教學(xué)工作量及教學(xué)效果”標(biāo)準(zhǔn)予以核算。
超聲科績效獎勵方案篇十六
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務(wù)人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施意見的通知》精神，結(jié)合我院當(dāng)前現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)，特制訂本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照有利于調(diào)動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務(wù)所得收入與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務(wù)人員個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益與業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，實(shí)施以工作數(shù)量，工作質(zhì)量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機(jī)制，促進(jìn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點(diǎn)，重視公共衛(wèi)生服務(wù)職能轉(zhuǎn)變；由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一部門評價(jià)向多部門及社會公眾共同評價(jià)轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人頭補(bǔ)助向按工作績效補(bǔ)助轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價(jià)廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)。
（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設(shè)崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補(bǔ)助付酬為輔”的原則。
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的.70%和30%。依據(jù)工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。
（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報(bào)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，并在單位公開。
（2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關(guān)系。
成立院長為組長，財(cái)會科長具體負(fù)責(zé)，由各科主任和職工代表為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，依據(jù)年度工作責(zé)任目標(biāo)，結(jié)合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質(zhì)量和群眾滿意度等核心指標(biāo)量化、細(xì)化到人。并參照一下數(shù)量，質(zhì)量考核主要指標(biāo)，結(jié)合本單位和崗位的實(shí)際情況，制定出詳盡、科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的《考核細(xì)則》。
超聲科績效獎勵方案篇十七
為進(jìn)一步激發(fā)專職招商人員工作動力，強(qiáng)化考核，努力提高招商引資工作成效，加快推進(jìn)開發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，根據(jù)我區(qū)實(shí)際情況，現(xiàn)制定招商引資績效掛鉤考核獎勵實(shí)施辦法如下：
招商局全體工作人員。
招商人員拿出全年陽光工資的30%、非公務(wù)員的拿出全年獎金直接與招商引資實(shí)績掛鉤，招商費(fèi)用（交通費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)等）一律自理，按招商引資實(shí)績進(jìn)行考核獎勵，具體按引進(jìn)項(xiàng)目實(shí)際投資規(guī)模、土地價(jià)格、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品和知名企業(yè)等分別獎勵結(jié)算。
1、投資規(guī)模獎：按引進(jìn)項(xiàng)目實(shí)際投入固定資產(chǎn)總額（廠房、設(shè)備、土地等）進(jìn)行獎勵，其中內(nèi)資項(xiàng)目獎勵比例為0.7%，外資項(xiàng)目獎勵比例為1%。
2、土地價(jià)格獎：以引進(jìn)項(xiàng)目每畝土地價(jià)格為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵，零地價(jià)獎勵標(biāo)準(zhǔn)為5000元。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎：凡引進(jìn)項(xiàng)目屬省級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵2萬元。屬國家級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵5萬元；引進(jìn)項(xiàng)目產(chǎn)品為省著名商標(biāo)的'，獎勵1萬元。為國家馳名商標(biāo)的，獎勵2萬元。引進(jìn)全國同行業(yè)前10名企業(yè)的，獎勵5萬元。引進(jìn)世界500強(qiáng)企業(yè)的，獎勵50萬元。
4、引進(jìn)項(xiàng)目在簽約后因投資方因素6個(gè)月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項(xiàng)目獎勵資金總額下浮10%；9個(gè)月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項(xiàng)目獎勵資金總額下浮15%；1年內(nèi)不開工建設(shè)的，按項(xiàng)目獎勵資金總額下浮20%。
5、招商局人員每月暫按陽光工資的70%發(fā)放報(bào)酬，非公務(wù)人員暫按基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時(shí)每人自籌招商啟動資金伍萬元，年終未完成考核目標(biāo)任務(wù)的按比例扣罰工資、獎金。完成任務(wù)的按300%給予獎勵。
引進(jìn)項(xiàng)目獎勵資金由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核獎勵辦法，按實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算兌付，具體結(jié)算兌付辦法如下：
1、投資規(guī)模獎勵資金：從項(xiàng)目開工建設(shè)之日起，每半年按項(xiàng)目建設(shè)形象進(jìn)度考核結(jié)算兌付一次。
2、土地價(jià)格獎勵資金：項(xiàng)目洽談的土地價(jià)格經(jīng)集體討論確認(rèn)后，在繳清土地款后進(jìn)行一次性結(jié)算兌付。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎勵資金：在項(xiàng)目建成投產(chǎn)后，憑有權(quán)部門出具的證書進(jìn)行結(jié)算兌付。
4、本文自發(fā)文之日起執(zhí)行。
超聲科績效獎勵方案篇十八
為深化教育人事制度改革，建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的績效考核制度，促進(jìn)我校各項(xiàng)工作的科學(xué)發(fā)展，根據(jù)上級教育部門關(guān)于績效工資發(fā)放的要求，結(jié)合我校實(shí)際，特制訂《江蘇省湖建高級中學(xué)教職工獎勵性績效工資分配方案》。
指導(dǎo)思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進(jìn)素質(zhì)教育、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)，以提升教師隊(duì)伍素質(zhì)為核心，以提高教師工作績效為導(dǎo)向，構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教職工績效考核評價(jià)制度，努力推進(jìn)我校各項(xiàng)工作持續(xù)健康發(fā)展。
基本原則：尊重規(guī)律，以人為本。德育為先，注重實(shí)績。激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。分類考核，突出實(shí)績?？陀^公正，簡便易行。
（一）教學(xué)人員考核。
（1）師德考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）。
能忠誠黨的教育事業(yè)、愛崗敬業(yè)、為人師表、忠于職守、樂于奉獻(xiàn)，關(guān)心學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，關(guān)愛學(xué)生身心健康，依法從教，遵守法律法規(guī)的教學(xué)人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合教師自評、學(xué)生及家長測評等，綜合確定該獎項(xiàng)。
有下列情況之一者，不享受此項(xiàng)津貼：
1、有違背四項(xiàng)基本原則的言行或違法犯罪行為的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業(yè)的。
3、以教謀私，向?qū)W生亂收費(fèi)或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學(xué)生行為的。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學(xué)校分工，未能履行崗位職責(zé)的。
8、以非法方式表達(dá)訴求或其他違反教育教學(xué)要求行為，造成一定影響的。
（2）出勤考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）。
在編在崗教師凡認(rèn)真履行工作職責(zé)，出滿勤，干滿點(diǎn)，每學(xué)期可得該獎項(xiàng)，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
出現(xiàn)下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節(jié)扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日?？记?，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內(nèi)各種考試監(jiān)考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學(xué)常規(guī)及教研工作考核（約占績效工資總量的20%）。
1、從事教學(xué)和管理工作的骨干教師，經(jīng)考核合格，按規(guī)定發(fā)放津貼；
2、在上級視導(dǎo)、檢查中產(chǎn)生不良影響的，一次扣200元。
4、監(jiān)考、閱卷不認(rèn)真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內(nèi)外業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)考試等活動的，每次扣100元；
6、45周歲以下的老師，當(dāng)年無論文發(fā)表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考核：（約占績效工資總量的30%）。
1、核算辦法。
（1）津貼課時(shí)數(shù)=實(shí)際課時(shí)數(shù)×職稱系數(shù)+教案數(shù)×0.5+附加課時(shí)數(shù)。
（2）每節(jié)課金額以津貼課時(shí)和金額總量確定。
（3）職稱系數(shù)具體為高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術(shù)訓(xùn)練期間，以基礎(chǔ)年級同類人員最高課時(shí)計(jì)算。
3、班主任津貼平均基數(shù)為每月200元，教研組長為80元，文考學(xué)科備課組長為120元，其他學(xué)科備課組長為80元；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周歲、男50周歲以上者，每超1歲每周加1課時(shí)，最多加5課時(shí)。
5、臨時(shí)性工作適當(dāng)予以補(bǔ)助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計(jì)算課時(shí)獎勵；不任課的，發(fā)放教學(xué)人員工作量考核部分的平均數(shù)，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計(jì)算課時(shí)獎勵；不任課的，發(fā)放教學(xué)人員工作量考核部分的平均數(shù)。
（5）工作效能考核：（約占獎勵性績效工資總量的20%）。
教學(xué)實(shí)績考核辦法：采用均分率考核教學(xué)實(shí)績，每學(xué)期考核一次。基礎(chǔ)年級以每學(xué)期兩次考試為依據(jù)，期中、期末分別占40%、60%。高三年級按第一次市聯(lián)考和高考成績核算，學(xué)業(yè)水平測試學(xué)科結(jié)合班級本科達(dá)線數(shù)、合格率和c率綜合測算。高二年級學(xué)業(yè)水平測試學(xué)科春學(xué)期按學(xué)業(yè)水平測試成績核算。
1、在同軌班級中，成績優(yōu)秀的，獎200元；學(xué)期總平均成績低于學(xué)校規(guī)定要求的，扣500元，如有一次不符合學(xué)校規(guī)定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關(guān)部門或處室進(jìn)行考核，按等級發(fā)放。
3、每學(xué)期對教學(xué)人員進(jìn)行家長或?qū)W生滿意度測評，根據(jù)測評結(jié)果，由相關(guān)處室進(jìn)行考核，按等級發(fā)放。
（二）教輔及后勤人員考核。
教輔及后勤人員的德與勤參照教師考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
教輔人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及后勤人員基數(shù)根據(jù)具體情況可適當(dāng)符動。
說明：
1、在測算過程中，獎和罰均限于項(xiàng)目內(nèi)核算。
2、每學(xué)期按五個(gè)月測算，全年按10個(gè)月計(jì)入。
3、校長、副校長績效考核方案按上級文件精神執(zhí)行。
4、相關(guān)處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求，并負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的考核。
5、符合二線條件的人員按平均數(shù)發(fā)放；年齡較大，確因大病休養(yǎng)、退養(yǎng)未上班人員，按平均數(shù)的50%發(fā)放；未到規(guī)定年齡不上班的，不發(fā)放獎勵性績效工資。因年齡較大，上班不上課的人員，按后勤人員下限標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
6、因私請假，超出法定假日一個(gè)月以上的，按月扣除獎勵性績效工資。
7、教學(xué)人員兼任其他部門工作的，可自選一個(gè)部門參加考核。
8、因課程變動等原因，正常上班而無課人員，該學(xué)期績效工資按教輔人員基數(shù)的70%發(fā)放。
9、年度內(nèi)崗位變動的人員按月實(shí)際發(fā)放。
超聲科績效獎勵方案篇十九
根據(jù)《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）文件精神，為規(guī)范招商引資專項(xiàng)績效考評程序，充分發(fā)揮績效考評指揮棒的作用，提升招商引資工作水平，參照《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)廣西招商引資績效考評辦法（試行）的通知》（桂政辦發(fā)〔20xx〕70號）文件，制定本方案。
（一）承擔(dān)年度招商引資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)。
（二）承擔(dān)年度實(shí)際利用外資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）。
（一）堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀準(zhǔn)確地反映各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)招商引資工作實(shí)績。
（二）堅(jiān)持公開公正，做到過程公開、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)果透明。
（三）堅(jiān)持定性考評與定量考評相結(jié)合，突出量化考評。
（四）堅(jiān)持科學(xué)制定考評指標(biāo)，避免交叉和重復(fù)考評。
成立河池市招商引資專項(xiàng)績效考評小組，考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市投資促進(jìn)局，負(fù)責(zé)考評小組的日常工作。市投資促進(jìn)局、市績效辦、發(fā)展改革委、科技局、工業(yè)和信息化局、財(cái)政局、人力資源社會保障局、自然資源局、生態(tài)環(huán)境局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、商務(wù)局、文化廣電體育和旅游局、市場監(jiān)管局、統(tǒng)計(jì)局、林業(yè)局為成員單位，承擔(dān)招商引資專項(xiàng)績效考評工作。
結(jié)合自治區(qū)招商引資專項(xiàng)績效考評方案，因地制宜制定我市招商引資專項(xiàng)績效考評方案?？荚u內(nèi)容主要涉及招商引資工作責(zé)任制等有關(guān)工作落實(shí)情況、招商引資目標(biāo)任務(wù)完成情況、招商引資重大項(xiàng)目推進(jìn)落實(shí)情況、外來投資企業(yè)投訴平臺建設(shè)及投訴意見處理情況等內(nèi)容。
招商引資專項(xiàng)績效考評采取日常評估、單位自評、綜合考評等方式，由市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室組織實(shí)施。
（一）日常評估。根據(jù)考評對象年度績效計(jì)劃，制定階段性工作目標(biāo)和步驟，對績效目標(biāo)的完成情況實(shí)行動態(tài)管理。由市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室進(jìn)行日常督促檢查。
（二）單位自評。考評對象按照考核內(nèi)容，逐項(xiàng)開展自查自評，如實(shí)報(bào)告工作情況。
（三）綜合考評。市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室根據(jù)需要，抽調(diào)招商引資專項(xiàng)績效考評小組部分成員單位組成招商引資專項(xiàng)績效考評小組，負(fù)責(zé)對各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)進(jìn)行綜合考評。
（一）市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室根據(jù)考評情況，匯總分析，形成初步結(jié)果。
（二）市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室將初步結(jié)果反饋各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)。各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)對考評初步結(jié)果有異議的，可向市招商引資績效考評小組辦公室申請復(fù)核，由市招商引資績效考評小組辦公室具體組織復(fù)核。
（三）復(fù)核結(jié)果由市招商引資專項(xiàng)績效考評小組審議后，報(bào)市人民政府審定。
（四）招商引資專項(xiàng)績效考評結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面：
1.招商引資績效考評結(jié)果抄送市組織人事部門和績效考核部門，并以適當(dāng)方式向考評對象反饋，在一定范圍內(nèi)公布或通報(bào)。
2.招商引資專項(xiàng)績效考評實(shí)行百分制，最終得分按市績效辦評分體系折算計(jì)入年度各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)績效考評分值。
3.充分利用績效考評結(jié)果，認(rèn)真分析和查找招商引資工作管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷改進(jìn)工作，加強(qiáng)行政效能建設(shè)，促進(jìn)管理服務(wù)水平和企業(yè)滿意度不斷提高。
4.招商引資專項(xiàng)績效考評結(jié)果作為年度預(yù)算安排的重要依據(jù)之一，調(diào)整和優(yōu)化招商活動預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財(cái)政資金的使用效益和效率。
5.根據(jù)年度績效考核結(jié)果，按照《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）等有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
6.未完成市人民政府下達(dá)的招商引資目標(biāo)任務(wù)，或者有弄虛作假等情況的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)，應(yīng)在考評結(jié)果通報(bào)后10個(gè)工作日內(nèi)，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出書面說明，并抄送市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室。
（一）市招商引資專項(xiàng)績效考評小組各成員單位要發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對招商引資專項(xiàng)績效考評工作的監(jiān)督。
（二）充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員以及社會各界、新聞媒體的作用，強(qiáng)化對招商引資專項(xiàng)績效考評工作的監(jiān)督。
（三）嚴(yán)格招商引資專項(xiàng)績效考評工作紀(jì)律，對績效考評工作中出現(xiàn)弄虛作假等行為，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅處理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人員的責(zé)任。
超聲科績效獎勵方案篇一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個(gè)性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高積極性。
超聲科績效獎勵方案篇二
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
4.2績效換算比例：kpi績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5.2kpi：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個(gè)人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%。
8.3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a、對考評人的.監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
超聲科績效獎勵方案篇三
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的.時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
超聲科績效獎勵方案篇四
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
超聲科績效獎勵方案篇五
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的`直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
（2）、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。
（3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
（1）部門正副經(jīng)理：800元
（2）部門主管：700元
（3）普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)
超聲科績效獎勵方案篇六
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實(shí)驗(yàn)小學(xué)20xx年教師獎勵性績效考核方案。
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的`工作人員。
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費(fèi)組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費(fèi)、8%的校長基金（用于教師加班等其他項(xiàng)目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）。考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計(jì)劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件1。
2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）。考核教師六認(rèn)真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）?？己私處焻⑴c教育教學(xué)研究，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）?？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)?？记谥贫纫?guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。
5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取得的各類實(shí)績，包括個(gè)人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽(yù)等項(xiàng)目費(fèi)用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行考核。此項(xiàng)考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
1、所有考核項(xiàng)目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實(shí)施進(jìn)行考核。
2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和實(shí)施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實(shí)施。
1、教師師表及教育教學(xué)規(guī)范考核細(xì)則
2、教師有效教學(xué)評估辦法
3、班級工作考核方案
4、班級工作月考情況表
5、教師教科研工作量化考核方案
6、教師教科研工作量化考核表
7、教師請假制度及考勤辦法
8、教育教學(xué)成果獎勵方案
超聲科績效獎勵方案篇七
為提升我校教育教學(xué)水平，改革完善學(xué)?，F(xiàn)行收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項(xiàng)工作任務(wù)的積極性，特制定本方案。
1、堅(jiān)持以教學(xué)為重，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展和短板弱項(xiàng)工作任務(wù)提升。
2、堅(jiān)持按勞分配，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任，向教學(xué)科研一線傾斜。
3、堅(jiān)持權(quán)利下放，創(chuàng)新管理機(jī)制，建立校系二級分配體系。
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
原獎勵性績效工資由工作效能補(bǔ)貼、綜合目標(biāo)獎兩部分構(gòu)成。本方案將“工作效能補(bǔ)貼”分為工作量績效、人才績效、項(xiàng)目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標(biāo)獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
（一）工作量績效
根據(jù)在崗人員當(dāng)年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預(yù)發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補(bǔ)。
1、人員分類及相應(yīng)工作量績效總量分割方法
（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學(xué)人員：全體以課時(shí)計(jì)算工作量人員，即全體校內(nèi)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師。
第二類：非教學(xué)人員：全體不以課時(shí)計(jì)算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導(dǎo)員、工勤人員。
（2）工作量績效總量分割方法：
教學(xué)人員、非教學(xué)人員年工作量績效總量分割方法采用“加權(quán)平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設(shè)為m，教學(xué)人員工作量績效年總量為m1，非教學(xué)人員工作量績效年總量為m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值；
m2=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值。
全體人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校全體享受工作量績效人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校享受工作量績效教學(xué)人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值：學(xué)校享受工作量績效非教學(xué)人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
2、教學(xué)人員工作量績效
（1）教學(xué)人員分為專任教師和實(shí)驗(yàn)教師。根據(jù)教學(xué)人員資格崗位和教學(xué)、科研工作量完成情況，設(shè)立教學(xué)人員工作量績效。
（2）教學(xué)人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預(yù)留部分資金用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學(xué)人員分割工作量績效年總量設(shè)為n，各系部實(shí)驗(yàn)教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。
n=n1+n2
n1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實(shí)驗(yàn)教師系數(shù)加權(quán)總值×10個(gè)月×65%。
全體人員月均工作量績效基數(shù)=m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值/12個(gè)月。
n2=（各系部20xx年課時(shí)總量/全校20xx年課時(shí)總量×65%+各系部教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值/全校教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值×35%）×（m1-預(yù)留的用于教務(wù)處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實(shí)驗(yàn)教師坐班工作量績效年總量）。
全校實(shí)驗(yàn)教師坐班工作量績效年總量=各系部實(shí)驗(yàn)教師分割坐班工作量績效年總量之和。
（3）各系部根據(jù)自身實(shí)際，制定本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學(xué)人員的工作積極性。
（4）教學(xué)人員工作量績效由教學(xué)工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學(xué)工作量包括理論授課、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)和課程考核等工作量，管理和計(jì)算辦法詳見本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校非課堂教學(xué)工作量計(jì)算辦法》；科研工作量指教學(xué)人員在完成教育教學(xué)和其它工作的同時(shí)，積極從事科學(xué)研究工作，計(jì)分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校教學(xué)人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
（5）學(xué)校設(shè)定基本教學(xué)工作量和最高教學(xué)工作量
低于基本教學(xué)工作量的，可以由系部安排其它工作量補(bǔ)足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學(xué)工作量的，超出部分不再享受教學(xué)工作量績效。
根據(jù)非教學(xué)人員崗位職責(zé)和工作完成情況，設(shè)立非教學(xué)人員工作量績效。其計(jì)算方法如下：
非教學(xué)人員工作量績效=非教學(xué)人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
非教學(xué)人員月均工作量績效基數(shù)=m2/非教學(xué)人員系數(shù)加權(quán)總值/12個(gè)月。
（二）人才績效
主要用于學(xué)校引進(jìn)和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學(xué)位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復(fù)享受，按最高標(biāo)準(zhǔn)享受）
（三）項(xiàng)目績效
主要用于各類專項(xiàng)項(xiàng)目，包括教學(xué)改革、科研專項(xiàng)、優(yōu)質(zhì)校建設(shè)等，按照項(xiàng)目匹配經(jīng)費(fèi)和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校項(xiàng)目績效實(shí)施辦法》。
（四）獎勵績效
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校教學(xué)改革與創(chuàng)新項(xiàng)目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)?？蒲谐晒剟钷k法》等文件。
（五）其它績效
主要包括責(zé)任津貼、專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費(fèi)等。
專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼
專職輔導(dǎo)員按照1:200標(biāo)準(zhǔn)管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算超工作量。
兼職輔導(dǎo)員（專任教師和行政管理人員擔(dān)任輔導(dǎo)員）擔(dān)任1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導(dǎo)員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導(dǎo)員津貼。原則上兼職輔導(dǎo)員帶班不超過1個(gè)。
（六）年終考核獎
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實(shí)際結(jié)余進(jìn)行發(fā)放。年終考核獎結(jié)合年度考核結(jié)果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權(quán)總值。
1、專任教師和實(shí)驗(yàn)教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學(xué)人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學(xué)前將下學(xué)期的工作量績效（每學(xué)期分6輪核算）報(bào)人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。同時(shí)，各系部需每月將實(shí)際授課情況報(bào)教務(wù)處備案，每半年將科研工作量情況報(bào)科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結(jié)果報(bào)人事處，人事處根據(jù)考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導(dǎo)員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據(jù)考核情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核定，學(xué)工部進(jìn)行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項(xiàng)目績效、獎勵績效，由有關(guān)部門按照相關(guān)文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據(jù)年度考核結(jié)果，于次年年初發(fā)放。
1、工作量績效每年按12個(gè)月固定進(jìn)行發(fā)放（教學(xué)人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時(shí)計(jì)入上年度）。
2、工作量績效以預(yù)發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學(xué)工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當(dāng)年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)本系部實(shí)際情況可以適當(dāng)上浮，但不能超過10%。
6、校內(nèi)兼課教師課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為專任教師課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的1/2。
7、各專業(yè)根據(jù)學(xué)校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計(jì)劃，經(jīng)學(xué)校人事處、教務(wù)處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時(shí)費(fèi)用不納入學(xué)校獎勵性績效工資總量。
8、經(jīng)學(xué)校審核批準(zhǔn)，教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪問學(xué)者，享受本系部教學(xué)工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。
9、經(jīng)學(xué)校審核批準(zhǔn)，參加全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習(xí)的人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學(xué)人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的，按校內(nèi)兼課教師標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放課時(shí)費(fèi)。
10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內(nèi)享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險(xiǎn)補(bǔ)貼，停發(fā)工作量績效（教學(xué)人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當(dāng)月全部工作量績效；事假，10天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個(gè)月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當(dāng)月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時(shí)間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當(dāng)天起，按日歷連續(xù)計(jì)算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內(nèi)），扣發(fā)1個(gè)月的工作量績效；累計(jì)曠工2天，扣發(fā)3個(gè)月的工作量績效；累計(jì)曠工5天，扣發(fā)6個(gè)月的工作量績效；累計(jì)曠工10天，扣發(fā)當(dāng)年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學(xué)校認(rèn)定為工作失誤或嚴(yán)重失職的人員，從當(dāng)月起停發(fā)工作量績效，并根據(jù)情節(jié)輕重，做出相應(yīng)處理。
14、教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪問學(xué)者，減除其不在校期間的基本教學(xué)工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習(xí)、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應(yīng)承擔(dān)的崗位任務(wù)（教學(xué)人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務(wù)要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關(guān)系進(jìn)校之日起，享受工作量績效；新調(diào)入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實(shí)行獨(dú)立核算的部門，參照學(xué)校相應(yīng)崗位職級標(biāo)準(zhǔn)制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報(bào)人事處審核備案。
超聲科績效獎勵方案篇八
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成。
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)。
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。
1、考核資料。
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作本事15%30%。
工作態(tài)度15%。
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分。
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
超聲科績效獎勵方案篇九
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財(cái)政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財(cái)政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財(cái)政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實(shí)際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個(gè)檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財(cái)政局有關(guān)文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時(shí)間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個(gè)檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個(gè)工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
五、績效考核
績效考核分為平時(shí)考核和年度考核兩部分。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。
年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實(shí)行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
(一)每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
每月獎勵性績效工資=與個(gè)人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當(dāng)月病、事假、缺勤累計(jì)達(dá)到或超過11天的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的，停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時(shí)間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個(gè)月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)年度獎勵性績效工資。
(二)年度獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個(gè)人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個(gè)人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報(bào)批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
超聲科績效獎勵方案篇十
xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工。
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則;。
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì);。
2、各部門。
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表。
2、注：每年年初在績效評價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績效評價(jià)中的.關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
xxx。
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個(gè)人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
超聲科績效獎勵方案篇十一
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)，讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可。
2、通過考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
二、考核的思路和范圍。
1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核?；鶎尤藛T的月度績效考核由各部門、班組領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行考核評分，中高層人員月度績效考核由公司經(jīng)理進(jìn)行考核評分，經(jīng)理的月度績效考核由上級公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。
2、公司各部門、班組的負(fù)責(zé)人要跟蹤員工的工作完成情況，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績效溝通后，將考核成績傳至公司勞資員進(jìn)行核算當(dāng)月工資。
3、員工月工資=月基本工資+績效工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位的月績效工資標(biāo)準(zhǔn)為：辦公室綜合業(yè)務(wù)員、采購員、汽車駕駛員、倉儲保管員、票據(jù)管-理-員、汽車修理工200元/月;財(cái)務(wù)人員、班長、副班長300元/月，主任、副主任400元/月，經(jīng)理500元/月。
4、考核的范圍：公司全體職工。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，公司中高層人員的月度績效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分?；鶎尤藛T的月度績效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。
(1)工作進(jìn)度考核包括：月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
根據(jù)公司各部門、班組負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)的月度考核成績確定當(dāng)月的績效發(fā)放比例。
(8)績效評分60分以下者扣罰當(dāng)月績效工資100元。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計(jì)劃初步定于每月底前上報(bào)。中高層人員的月度計(jì)劃報(bào)公司經(jīng)理，基層人員的月度工作計(jì)劃上報(bào)部門或班組負(fù)責(zé)人。(附件：月度計(jì)劃表)
2、月度績效面談初步定于每月5-8日。
3、績效面談要求：
(1)、各部門、班組負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成情況進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向及改進(jìn)的工作計(jì)劃。
(2)、由公司經(jīng)理對該部門的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見，并對各部門、班組負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
(3)各部門、班組主要負(fù)責(zé)人需在績效面談會后2個(gè)工作日內(nèi)將職工的績效考核成績表上報(bào)至辦公室。
六、其它說明
(1)試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)由其它三產(chǎn)公司調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(3)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
七、合理的崗位設(shè)置設(shè)想
現(xiàn)我公司共設(shè)置了經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、采購組、倉儲銷售部、汽車修理班六個(gè)大的部分。
1、經(jīng)理室主要主持公司全面工作，依靠群眾，調(diào)動各方面積極因素，開展增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動，改善經(jīng)營管理，改進(jìn)工作作風(fēng)，全面完成各項(xiàng)工作計(jì)劃。同時(shí)，主持公司經(jīng)濟(jì)活動分析和經(jīng)營管理相關(guān)會議，對公司重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)開支等做出決策。
2、辦公室主要負(fù)責(zé)處理本企業(yè)秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、來訪接待等日常工作，同時(shí)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)工作，做好各部門之間的協(xié)調(diào)。
3、財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)本企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算工作，負(fù)責(zé)建立健全內(nèi)部財(cái)管理制度，定期對基層賬務(wù)處理工作進(jìn)行指導(dǎo)檢查。負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，嚴(yán)格成本、費(fèi)用控制，負(fù)責(zé)資產(chǎn)、資金監(jiān)督，按有關(guān)規(guī)定編制資金預(yù)算，做好經(jīng)營活動分析。
4、采購組負(fù)責(zé)按公司下達(dá)的物資采購計(jì)劃按時(shí)、保質(zhì)、保量的采購，負(fù)責(zé)辦理物資的催交、驗(yàn)收、運(yùn)輸入庫、清點(diǎn)交接、卸車及置放等工作，并按規(guī)定程序辦理物資的報(bào)銷及匯款手續(xù)。
5、倉儲銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲目標(biāo)以及其他任務(wù)，對營銷、倉儲思想進(jìn)行定位，并做好物資的入庫、發(fā)料、保管保養(yǎng)、帳務(wù)處理、庫容庫貌以及庫存盤點(diǎn)工作，及出、入庫物資的入賬、統(tǒng)計(jì)、成本核算等工作。
6、汽車修理班在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)電業(yè)公司汽車的維護(hù)、檢修、調(diào)試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄，確保按質(zhì)按量完成上級下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎勵月度考核方案。
超聲科績效獎勵方案篇十二
根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的'原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。
（一）工作量分值設(shè)定（以月績效為計(jì)算單位，半年累計(jì)）
1、周滿工作量：語文、數(shù)學(xué)、英語10-12課時(shí)，物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時(shí)，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實(shí)踐、通用技術(shù)14-16課時(shí)，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時(shí)計(jì)算。（其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿工作量，學(xué)校將另行公布教職工工作量清單）
2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個(gè)教學(xué)工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計(jì)、教務(wù)員、學(xué)籍管理員為滿工作量，出納為三分之二個(gè)工作量。
3、根據(jù)實(shí)際情況，學(xué)校在執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不取上限和下限，擬取中限。已達(dá)下限、未達(dá)中限者按中限計(jì)算。
4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個(gè)人原因，課時(shí)較少且未擔(dān)任其他兼職，每月低于80分的，按80分計(jì)（50周歲以上的教師按90分計(jì)算，55周歲以上的教師按100分計(jì)算），其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者，按100分計(jì)。
5、教研組長、年段長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時(shí)按每課時(shí)每月增加2分，跨年段按每月增加一課時(shí)計(jì)算（可累加）。
8、早讀、早自習(xí)、晚自習(xí)下班由教務(wù)處按實(shí)際計(jì)算，早讀、早自習(xí)下班每次增加0.5分，晚自習(xí)下班每節(jié)增加0.5分。保衛(wèi)科人員晚間巡邏值班每晚按三節(jié)晚自習(xí)下班計(jì)算。
9、網(wǎng)絡(luò)管理維護(hù)人員每月增加10分。
10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、署假期間，除提取10％用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。
（二）考核實(shí)施辦法
1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總
在教學(xué)工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分（教師每缺一節(jié)課扣5分），教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會、希望生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。（教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行）
2、班主任工作考核、扣分由政治處負(fù)責(zé)
3、教師教學(xué)常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負(fù)責(zé)
4、教師業(yè)績考核由教務(wù)處負(fù)責(zé)
體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設(shè)目標(biāo)完成系數(shù)（取得等級乘以相應(yīng)的系數(shù)）。教職工根據(jù)學(xué)校安排的工作，根據(jù)教育、教學(xué)業(yè)績，經(jīng)"教師業(yè)績工作績效考評組"考核認(rèn)定后，成績突出者可以高出一至二級；業(yè)績特差，或有重大違紀(jì)、失職者、或給學(xué)校聲譽(yù)、財(cái)產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認(rèn)定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（業(yè)績認(rèn)定參照《長汀縣半期考、期末考教學(xué)質(zhì)量考核與獎罰實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行）
5、關(guān)于教師在教學(xué)中撰寫教育教學(xué)論文、培養(yǎng)學(xué)科特長生指導(dǎo)教師、參與教育科研課題獎、學(xué)科技能競賽獎、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標(biāo)考核：由校長負(fù)責(zé)
（三）考慮到畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量評估因素，學(xué)校從每年績效工資總收入中抽出10％，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。
（四）根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，并于當(dāng)月25日前報(bào)給學(xué)?？冃ЧべY考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核，公示3個(gè)工作日。績效得分核實(shí)無誤后由辦公室核算教職工個(gè)人當(dāng)月績效工資，校長審批后由會計(jì)室每半年一次發(fā)放給教職工。
超聲科績效獎勵方案篇十三
一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應(yīng)與本單位社會經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務(wù)開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳費(fèi)、提取修購基金等費(fèi)用后，再決定發(fā)放職工工資報(bào)酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)保證集體積累。
二、進(jìn)一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實(shí)際，在職職工的職務(wù)崗位工資、工資性比例津貼、10%教護(hù)齡津貼三項(xiàng)作為“基本保障工資”，可按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)給，其余津補(bǔ)貼部分作為浮動工資。
三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責(zé)任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)務(wù)定酬，職工收入分配要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動貢獻(xiàn)等掛鉤，實(shí)行績效工資制度，將技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、重貢獻(xiàn)。同時(shí)要與職工的服務(wù)態(tài)度、崗位紀(jì)律、醫(yī)療質(zhì)量、勞動出勤等相結(jié)合，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動廣大職工的積極性。
四、浮動工資分配改革中，應(yīng)重視集體積累，增強(qiáng)發(fā)展后勁。當(dāng)年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時(shí)，單位仍有結(jié)余的，可按《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》補(bǔ)充規(guī)定相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。
五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進(jìn)行管理。今后遇有國家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個(gè)人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調(diào)動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。
六、在推進(jìn)工資分配制度改革中，應(yīng)深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時(shí)，應(yīng)認(rèn)真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時(shí)要切實(shí)加強(qiáng)健全財(cái)務(wù)制度，改進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)模式，擴(kuò)大服務(wù)范圍，堅(jiān)持合理檢查、合理治療、合理收費(fèi)，做好增收節(jié)支，不斷提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強(qiáng)對浮動工資分配改革的.監(jiān)督管理。對巧立名目濫發(fā)報(bào)酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補(bǔ)虧損。同時(shí)將按照該單位年度虧損數(shù)額扣發(fā)差額補(bǔ)助，虧損嚴(yán)重的，追究主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
八、浮動工資分配機(jī)制改革后，離退休、離崗?fù)损B(yǎng)、病退人員的工資、補(bǔ)貼，職工遺屬補(bǔ)貼、憮恤費(fèi)、喪葬費(fèi)等仍按國家規(guī)定發(fā)給。
九、各單位用于退休職工等的費(fèi)用，由局按照上級相關(guān)部門有關(guān)規(guī)定給予補(bǔ)助。
十、本意見自二零零六年三月起實(shí)施。希各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院認(rèn)真制訂深化工資分配制度改革實(shí)施辦法，并報(bào)區(qū)衛(wèi)生局備案。
超聲科績效獎勵方案篇十四
為充分調(diào)動科室護(hù)理人員積極性和主觀能動性，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護(hù)理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理難度及技術(shù)要求，特制定護(hù)理人員績效考核方案如下：
1.成立科室績效考核委員會，每月根據(jù)各級主管部門督察，護(hù)士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護(hù)理人員進(jìn)行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅(jiān)持公平、公開的原則，對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護(hù)理人員進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.根據(jù)各項(xiàng)考核細(xì)則中的'扣分標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當(dāng)月績效考核認(rèn)為不公正，對考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時(shí)向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據(jù)實(shí)際情況給予答復(fù)。
5.科室獎金分配系數(shù)：
職稱系數(shù)：
護(hù)師1.1。
護(hù)士1.0。
新入護(hù)士(半年內(nèi)0.5)。
根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。
獎金分配：工作量50%。
職稱50%。
說明：
1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以a班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時(shí)即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以a班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。
2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標(biāo)明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導(dǎo)尿及灌腸0.3(每個(gè)病人)，管道護(hù)理及口腔護(hù)理0.1(每個(gè)病人)，考90+1，80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)。
3.出院病人算進(jìn)不算出。
4.弄虛作假者停發(fā)當(dāng)月獎金。每天績效及時(shí)填寫，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情況請與護(hù)士長溝通，大家一起討論商定。請大家務(wù)必當(dāng)天如實(shí)填寫分?jǐn)?shù)，大家可相互監(jiān)督，護(hù)士長隨時(shí)抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分?jǐn)?shù)者，扣除雙倍分?jǐn)?shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當(dāng)月績效，謝謝各位的配合!
組長：唐元。
組員：羅平、張暉、朱穎。
超聲科績效獎勵方案篇十五
按照有關(guān)績效工資發(fā)放的文件精神，結(jié)合我校的工作實(shí)際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實(shí)驗(yàn)小學(xué)獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
1、六個(gè)年級的級長、少先隊(duì)總輔導(dǎo)員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊(duì)輔導(dǎo)員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標(biāo)是副班主任費(fèi)為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務(wù)人員每人每月100元假日管理費(fèi)，體育教師每人每月訓(xùn)練管理費(fèi)100元（論貢獻(xiàn)大小組內(nèi)重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學(xué)校的`實(shí)施辦法，我校四位領(lǐng)導(dǎo)的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應(yīng)從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時(shí)就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領(lǐng)導(dǎo)不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個(gè)人的量化分與這個(gè)數(shù)相乘既可得出教職員工個(gè)人的獎勵性績效工資數(shù)值。
附：實(shí)驗(yàn)小學(xué)教職員工考核指標(biāo)體系及評分辦法
按照上級的相關(guān)文件并結(jié)合學(xué)校實(shí)際，我校實(shí)施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實(shí)施對落實(shí)我校的辦學(xué)理念、提升我校的辦學(xué)水平起到了積極的促進(jìn)作用?？紤]到小學(xué)班主任的配置不同于中學(xué)，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實(shí)施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。
為了進(jìn)一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學(xué)校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認(rèn)同：教職員員工平時(shí)因病因事請假的，70%的扣減實(shí)行每月結(jié)清的方式，因考勤應(yīng)扣除的績效工資將從70%的基礎(chǔ)性績效工資當(dāng)月扣減，扣除下來的數(shù)額當(dāng)月發(fā)放給相應(yīng)代課人員。年終計(jì)算30%獎勵性績效時(shí)按量化考核表“教學(xué)工作量及教學(xué)效果”標(biāo)準(zhǔn)予以核算。
超聲科績效獎勵方案篇十六
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務(wù)人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施意見的通知》精神，結(jié)合我院當(dāng)前現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)，特制訂本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照有利于調(diào)動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務(wù)所得收入與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務(wù)人員個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益與業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，實(shí)施以工作數(shù)量，工作質(zhì)量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機(jī)制，促進(jìn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點(diǎn)，重視公共衛(wèi)生服務(wù)職能轉(zhuǎn)變；由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一部門評價(jià)向多部門及社會公眾共同評價(jià)轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人頭補(bǔ)助向按工作績效補(bǔ)助轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價(jià)廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)。
（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設(shè)崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補(bǔ)助付酬為輔”的原則。
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的.70%和30%。依據(jù)工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。
（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報(bào)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，并在單位公開。
（2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關(guān)系。
成立院長為組長，財(cái)會科長具體負(fù)責(zé)，由各科主任和職工代表為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，依據(jù)年度工作責(zé)任目標(biāo)，結(jié)合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質(zhì)量和群眾滿意度等核心指標(biāo)量化、細(xì)化到人。并參照一下數(shù)量，質(zhì)量考核主要指標(biāo)，結(jié)合本單位和崗位的實(shí)際情況，制定出詳盡、科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的《考核細(xì)則》。
超聲科績效獎勵方案篇十七
為進(jìn)一步激發(fā)專職招商人員工作動力，強(qiáng)化考核，努力提高招商引資工作成效，加快推進(jìn)開發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，根據(jù)我區(qū)實(shí)際情況，現(xiàn)制定招商引資績效掛鉤考核獎勵實(shí)施辦法如下：
招商局全體工作人員。
招商人員拿出全年陽光工資的30%、非公務(wù)員的拿出全年獎金直接與招商引資實(shí)績掛鉤，招商費(fèi)用（交通費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)等）一律自理，按招商引資實(shí)績進(jìn)行考核獎勵，具體按引進(jìn)項(xiàng)目實(shí)際投資規(guī)模、土地價(jià)格、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品和知名企業(yè)等分別獎勵結(jié)算。
1、投資規(guī)模獎：按引進(jìn)項(xiàng)目實(shí)際投入固定資產(chǎn)總額（廠房、設(shè)備、土地等）進(jìn)行獎勵，其中內(nèi)資項(xiàng)目獎勵比例為0.7%，外資項(xiàng)目獎勵比例為1%。
2、土地價(jià)格獎：以引進(jìn)項(xiàng)目每畝土地價(jià)格為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵，零地價(jià)獎勵標(biāo)準(zhǔn)為5000元。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎：凡引進(jìn)項(xiàng)目屬省級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵2萬元。屬國家級高新技術(shù)企業(yè)的，獎勵5萬元；引進(jìn)項(xiàng)目產(chǎn)品為省著名商標(biāo)的'，獎勵1萬元。為國家馳名商標(biāo)的，獎勵2萬元。引進(jìn)全國同行業(yè)前10名企業(yè)的，獎勵5萬元。引進(jìn)世界500強(qiáng)企業(yè)的，獎勵50萬元。
4、引進(jìn)項(xiàng)目在簽約后因投資方因素6個(gè)月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項(xiàng)目獎勵資金總額下浮10%；9個(gè)月內(nèi)不開工建設(shè)的，按項(xiàng)目獎勵資金總額下浮15%；1年內(nèi)不開工建設(shè)的，按項(xiàng)目獎勵資金總額下浮20%。
5、招商局人員每月暫按陽光工資的70%發(fā)放報(bào)酬，非公務(wù)人員暫按基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時(shí)每人自籌招商啟動資金伍萬元，年終未完成考核目標(biāo)任務(wù)的按比例扣罰工資、獎金。完成任務(wù)的按300%給予獎勵。
引進(jìn)項(xiàng)目獎勵資金由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核獎勵辦法，按實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算兌付，具體結(jié)算兌付辦法如下：
1、投資規(guī)模獎勵資金：從項(xiàng)目開工建設(shè)之日起，每半年按項(xiàng)目建設(shè)形象進(jìn)度考核結(jié)算兌付一次。
2、土地價(jià)格獎勵資金：項(xiàng)目洽談的土地價(jià)格經(jīng)集體討論確認(rèn)后，在繳清土地款后進(jìn)行一次性結(jié)算兌付。
3、高新技術(shù)、名牌產(chǎn)品、知名企業(yè)獎勵資金：在項(xiàng)目建成投產(chǎn)后，憑有權(quán)部門出具的證書進(jìn)行結(jié)算兌付。
4、本文自發(fā)文之日起執(zhí)行。
超聲科績效獎勵方案篇十八
為深化教育人事制度改革，建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的績效考核制度，促進(jìn)我校各項(xiàng)工作的科學(xué)發(fā)展，根據(jù)上級教育部門關(guān)于績效工資發(fā)放的要求，結(jié)合我校實(shí)際，特制訂《江蘇省湖建高級中學(xué)教職工獎勵性績效工資分配方案》。
指導(dǎo)思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進(jìn)素質(zhì)教育、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)，以提升教師隊(duì)伍素質(zhì)為核心，以提高教師工作績效為導(dǎo)向，構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教職工績效考核評價(jià)制度，努力推進(jìn)我校各項(xiàng)工作持續(xù)健康發(fā)展。
基本原則：尊重規(guī)律，以人為本。德育為先，注重實(shí)績。激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。分類考核，突出實(shí)績?？陀^公正，簡便易行。
（一）教學(xué)人員考核。
（1）師德考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）。
能忠誠黨的教育事業(yè)、愛崗敬業(yè)、為人師表、忠于職守、樂于奉獻(xiàn)，關(guān)心學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，關(guān)愛學(xué)生身心健康，依法從教，遵守法律法規(guī)的教學(xué)人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合教師自評、學(xué)生及家長測評等，綜合確定該獎項(xiàng)。
有下列情況之一者，不享受此項(xiàng)津貼：
1、有違背四項(xiàng)基本原則的言行或違法犯罪行為的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業(yè)的。
3、以教謀私，向?qū)W生亂收費(fèi)或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學(xué)生行為的。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學(xué)校分工，未能履行崗位職責(zé)的。
8、以非法方式表達(dá)訴求或其他違反教育教學(xué)要求行為，造成一定影響的。
（2）出勤考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）。
在編在崗教師凡認(rèn)真履行工作職責(zé)，出滿勤，干滿點(diǎn)，每學(xué)期可得該獎項(xiàng)，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
出現(xiàn)下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節(jié)扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日?？记?，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內(nèi)各種考試監(jiān)考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學(xué)常規(guī)及教研工作考核（約占績效工資總量的20%）。
1、從事教學(xué)和管理工作的骨干教師，經(jīng)考核合格，按規(guī)定發(fā)放津貼；
2、在上級視導(dǎo)、檢查中產(chǎn)生不良影響的，一次扣200元。
4、監(jiān)考、閱卷不認(rèn)真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內(nèi)外業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)考試等活動的，每次扣100元；
6、45周歲以下的老師，當(dāng)年無論文發(fā)表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考核：（約占績效工資總量的30%）。
1、核算辦法。
（1）津貼課時(shí)數(shù)=實(shí)際課時(shí)數(shù)×職稱系數(shù)+教案數(shù)×0.5+附加課時(shí)數(shù)。
（2）每節(jié)課金額以津貼課時(shí)和金額總量確定。
（3）職稱系數(shù)具體為高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術(shù)訓(xùn)練期間，以基礎(chǔ)年級同類人員最高課時(shí)計(jì)算。
3、班主任津貼平均基數(shù)為每月200元，教研組長為80元，文考學(xué)科備課組長為120元，其他學(xué)科備課組長為80元；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周歲、男50周歲以上者，每超1歲每周加1課時(shí)，最多加5課時(shí)。
5、臨時(shí)性工作適當(dāng)予以補(bǔ)助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計(jì)算課時(shí)獎勵；不任課的，發(fā)放教學(xué)人員工作量考核部分的平均數(shù)，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計(jì)算課時(shí)獎勵；不任課的，發(fā)放教學(xué)人員工作量考核部分的平均數(shù)。
（5）工作效能考核：（約占獎勵性績效工資總量的20%）。
教學(xué)實(shí)績考核辦法：采用均分率考核教學(xué)實(shí)績，每學(xué)期考核一次。基礎(chǔ)年級以每學(xué)期兩次考試為依據(jù)，期中、期末分別占40%、60%。高三年級按第一次市聯(lián)考和高考成績核算，學(xué)業(yè)水平測試學(xué)科結(jié)合班級本科達(dá)線數(shù)、合格率和c率綜合測算。高二年級學(xué)業(yè)水平測試學(xué)科春學(xué)期按學(xué)業(yè)水平測試成績核算。
1、在同軌班級中，成績優(yōu)秀的，獎200元；學(xué)期總平均成績低于學(xué)校規(guī)定要求的，扣500元，如有一次不符合學(xué)校規(guī)定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關(guān)部門或處室進(jìn)行考核，按等級發(fā)放。
3、每學(xué)期對教學(xué)人員進(jìn)行家長或?qū)W生滿意度測評，根據(jù)測評結(jié)果，由相關(guān)處室進(jìn)行考核，按等級發(fā)放。
（二）教輔及后勤人員考核。
教輔及后勤人員的德與勤參照教師考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
教輔人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及后勤人員基數(shù)根據(jù)具體情況可適當(dāng)符動。
說明：
1、在測算過程中，獎和罰均限于項(xiàng)目內(nèi)核算。
2、每學(xué)期按五個(gè)月測算，全年按10個(gè)月計(jì)入。
3、校長、副校長績效考核方案按上級文件精神執(zhí)行。
4、相關(guān)處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求，并負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的考核。
5、符合二線條件的人員按平均數(shù)發(fā)放；年齡較大，確因大病休養(yǎng)、退養(yǎng)未上班人員，按平均數(shù)的50%發(fā)放；未到規(guī)定年齡不上班的，不發(fā)放獎勵性績效工資。因年齡較大，上班不上課的人員，按后勤人員下限標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
6、因私請假，超出法定假日一個(gè)月以上的，按月扣除獎勵性績效工資。
7、教學(xué)人員兼任其他部門工作的，可自選一個(gè)部門參加考核。
8、因課程變動等原因，正常上班而無課人員，該學(xué)期績效工資按教輔人員基數(shù)的70%發(fā)放。
9、年度內(nèi)崗位變動的人員按月實(shí)際發(fā)放。
超聲科績效獎勵方案篇十九
根據(jù)《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）文件精神，為規(guī)范招商引資專項(xiàng)績效考評程序，充分發(fā)揮績效考評指揮棒的作用，提升招商引資工作水平，參照《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)廣西招商引資績效考評辦法（試行）的通知》（桂政辦發(fā)〔20xx〕70號）文件，制定本方案。
（一）承擔(dān)年度招商引資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)。
（二）承擔(dān)年度實(shí)際利用外資目標(biāo)任務(wù)的縣（區(qū)）。
（一）堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀準(zhǔn)確地反映各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)招商引資工作實(shí)績。
（二）堅(jiān)持公開公正，做到過程公開、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)果透明。
（三）堅(jiān)持定性考評與定量考評相結(jié)合，突出量化考評。
（四）堅(jiān)持科學(xué)制定考評指標(biāo)，避免交叉和重復(fù)考評。
成立河池市招商引資專項(xiàng)績效考評小組，考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市投資促進(jìn)局，負(fù)責(zé)考評小組的日常工作。市投資促進(jìn)局、市績效辦、發(fā)展改革委、科技局、工業(yè)和信息化局、財(cái)政局、人力資源社會保障局、自然資源局、生態(tài)環(huán)境局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、商務(wù)局、文化廣電體育和旅游局、市場監(jiān)管局、統(tǒng)計(jì)局、林業(yè)局為成員單位，承擔(dān)招商引資專項(xiàng)績效考評工作。
結(jié)合自治區(qū)招商引資專項(xiàng)績效考評方案，因地制宜制定我市招商引資專項(xiàng)績效考評方案?？荚u內(nèi)容主要涉及招商引資工作責(zé)任制等有關(guān)工作落實(shí)情況、招商引資目標(biāo)任務(wù)完成情況、招商引資重大項(xiàng)目推進(jìn)落實(shí)情況、外來投資企業(yè)投訴平臺建設(shè)及投訴意見處理情況等內(nèi)容。
招商引資專項(xiàng)績效考評采取日常評估、單位自評、綜合考評等方式，由市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室組織實(shí)施。
（一）日常評估。根據(jù)考評對象年度績效計(jì)劃，制定階段性工作目標(biāo)和步驟，對績效目標(biāo)的完成情況實(shí)行動態(tài)管理。由市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室進(jìn)行日常督促檢查。
（二）單位自評。考評對象按照考核內(nèi)容，逐項(xiàng)開展自查自評，如實(shí)報(bào)告工作情況。
（三）綜合考評。市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室根據(jù)需要，抽調(diào)招商引資專項(xiàng)績效考評小組部分成員單位組成招商引資專項(xiàng)績效考評小組，負(fù)責(zé)對各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)進(jìn)行綜合考評。
（一）市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室根據(jù)考評情況，匯總分析，形成初步結(jié)果。
（二）市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室將初步結(jié)果反饋各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)。各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)對考評初步結(jié)果有異議的，可向市招商引資績效考評小組辦公室申請復(fù)核，由市招商引資績效考評小組辦公室具體組織復(fù)核。
（三）復(fù)核結(jié)果由市招商引資專項(xiàng)績效考評小組審議后，報(bào)市人民政府審定。
（四）招商引資專項(xiàng)績效考評結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面：
1.招商引資績效考評結(jié)果抄送市組織人事部門和績效考核部門，并以適當(dāng)方式向考評對象反饋，在一定范圍內(nèi)公布或通報(bào)。
2.招商引資專項(xiàng)績效考評實(shí)行百分制，最終得分按市績效辦評分體系折算計(jì)入年度各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)績效考評分值。
3.充分利用績效考評結(jié)果，認(rèn)真分析和查找招商引資工作管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷改進(jìn)工作，加強(qiáng)行政效能建設(shè)，促進(jìn)管理服務(wù)水平和企業(yè)滿意度不斷提高。
4.招商引資專項(xiàng)績效考評結(jié)果作為年度預(yù)算安排的重要依據(jù)之一，調(diào)整和優(yōu)化招商活動預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財(cái)政資金的使用效益和效率。
5.根據(jù)年度績效考核結(jié)果，按照《河池市人民政府關(guān)于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）等有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
6.未完成市人民政府下達(dá)的招商引資目標(biāo)任務(wù)，或者有弄虛作假等情況的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)，應(yīng)在考評結(jié)果通報(bào)后10個(gè)工作日內(nèi)，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出書面說明，并抄送市招商引資專項(xiàng)績效考評小組辦公室。
（一）市招商引資專項(xiàng)績效考評小組各成員單位要發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對招商引資專項(xiàng)績效考評工作的監(jiān)督。
（二）充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員以及社會各界、新聞媒體的作用，強(qiáng)化對招商引資專項(xiàng)績效考評工作的監(jiān)督。
（三）嚴(yán)格招商引資專項(xiàng)績效考評工作紀(jì)律，對績效考評工作中出現(xiàn)弄虛作假等行為，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅處理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人員的責(zé)任。