通過寫心得體會(huì)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的成長(zhǎng)和變化，進(jìn)一步提高自己的能力水平。寫心得體會(huì)時(shí)，要注意抓住重點(diǎn)，突出核心思想，不要羅列無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)。借助下面這些范文，我們一起來探索心得體會(huì)的寫作技巧和注意事項(xiàng)。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇一
幼師績(jī)效考核是對(duì)幼師教育教學(xué)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)的一種機(jī)制，旨在提高教師的專業(yè)能力和教育教學(xué)水平。作為一名幼師，經(jīng)歷了一段時(shí)間的考核，我深刻認(rèn)識(shí)到幼師績(jī)效考核帶給我的啟示和體會(huì)。以下將從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、考核方法的科學(xué)性、激勵(lì)機(jī)制的重要性以及個(gè)人成長(zhǎng)的反思等四個(gè)方面，闡述我對(duì)幼師績(jī)效考核的體會(huì)。
在幼師績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是非常關(guān)鍵的。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀、全面、科學(xué)，并與實(shí)際工作相結(jié)合。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都應(yīng)該納入評(píng)價(jià)體系，從而更好地綜合評(píng)價(jià)幼師的績(jī)效。在參與績(jī)效考核的過程中，我明確了自己應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力，也從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中看到了自身不足之處，這對(duì)于我個(gè)人的成長(zhǎng)是非常重要的。
科學(xué)的考核方法是幼師績(jī)效考核的基礎(chǔ)。幼師的工作內(nèi)容繁雜，不能簡(jiǎn)單地用一個(gè)指標(biāo)來評(píng)價(jià)。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都需要通過多種渠道進(jìn)行考核，如觀察、評(píng)估、反饋等。這樣的全方位考核方法可以更準(zhǔn)確地了解幼師的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)改進(jìn)。通過參與績(jī)效考核，我明確了自己的優(yōu)勢(shì)和不足，并通過反思找到了自己的提升方向，這也進(jìn)一步激發(fā)了我對(duì)工作的熱情和積極性。
激勵(lì)機(jī)制是幼師績(jī)效考核的重要組成部分。只有建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能激勵(lì)幼師的積極性和創(chuàng)造性。在績(jī)效考核中，盡量采用激勵(lì)思想進(jìn)行引導(dǎo)，既能激發(fā)幼師的工作激情，又能調(diào)動(dòng)幼師的工作積極性。通過考核，優(yōu)秀的幼師將得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅提高了幼師的工作積極性，也為其他教師提供了激勵(lì)的榜樣。在我的個(gè)人體會(huì)中，績(jī)效考核是一種推動(dòng)幼師成長(zhǎng)的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用可以更好地激發(fā)個(gè)人的工作熱情，促進(jìn)個(gè)人的專業(yè)發(fā)展。
通過參與幼師績(jī)效考核，我不僅發(fā)現(xiàn)了自身的不足之處，也對(duì)自己的成長(zhǎng)有了更深刻的反思。在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，我通過和其他優(yōu)秀幼師的交流與學(xué)習(xí)，了解了他們的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法，發(fā)現(xiàn)了自己的不足和不足之處，進(jìn)而推動(dòng)自己不斷完善和提高。在我看來，績(jī)效考核是一種對(duì)教師進(jìn)行“自省”的機(jī)制，通過考核將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)思考相結(jié)合，推動(dòng)自身的教學(xué)發(fā)展。只有不斷地反思自己的工作中的問題，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，才能不斷提升自己的教育教學(xué)水平。
總而言之，幼師績(jī)效考核是一種鞭策和激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)于幼師的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要作用。通過評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、科學(xué)的考核方法、激勵(lì)機(jī)制的建立以及個(gè)人成長(zhǎng)的反思，幼師可以不斷提升自己的教育教學(xué)能力，為幼兒的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在我個(gè)人的體會(huì)中，績(jī)效考核使我學(xué)到了很多，也很感激有機(jī)會(huì)參與其中，相信隨著時(shí)間的推移，我會(huì)越來越優(yōu)秀，為幼兒教育事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇二
近年來，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來越受到社會(huì)的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識(shí)，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動(dòng)幼兒園教育質(zhì)量的提升，對(duì)幼師的績(jī)效進(jìn)行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績(jī)效考核的過程中，我深刻體會(huì)到其核心要點(diǎn)，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績(jī)效考核的核心是關(guān)注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識(shí)，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績(jī)效考核中，注重觀察幼兒的學(xué)習(xí)狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上給予幼師綜合評(píng)定。這種關(guān)注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績(jī)效考核的核心是發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的精神。幼師績(jī)效考核要求幼師們不斷改進(jìn)自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績(jī)效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時(shí)間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的心態(tài)。幼師績(jī)效考核的核心是要求幼師們始終堅(jiān)持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績(jī)效考核的核心是注重教師的自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是幼師績(jī)效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，分析自己的不足之處，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。通過自我評(píng)價(jià)，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評(píng)價(jià)的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動(dòng)力，促使幼師們持續(xù)成長(zhǎng)。
第四，幼師績(jī)效考核的核心是鼓勵(lì)教師的創(chuàng)新精神。在幼師績(jī)效考核中，鼓勵(lì)幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學(xué)方法、活動(dòng)設(shè)計(jì)和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們?cè)诮虒W(xué)中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績(jī)效考核的核心是關(guān)注園長(zhǎng)和同事的合作與支持。園長(zhǎng)在幼師績(jī)效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇?dǎo)和支持，提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。同事之間的合作與支持也是幼師績(jī)效考核的關(guān)鍵。通過園長(zhǎng)和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績(jī)效考核是一項(xiàng)極為重要的工作，它關(guān)注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的精神，注重幼師的自我評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長(zhǎng)和同事的合作與支持。只有通過這樣的績(jī)效考核機(jī)制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績(jī)效考核的核心要點(diǎn)，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇三
績(jī)效考核是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程。
為期兩天的農(nóng)商行績(jī)效考核培訓(xùn)已全面收官。回憶本次培訓(xùn)，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績(jī)效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開展，效勞事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來越細(xì)，完善的績(jī)效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個(gè)一級(jí)職能部門（其中包括6個(gè)一級(jí)事業(yè)務(wù)部），其中前臺(tái)11個(gè)部門、后臺(tái)9個(gè)部門、另設(shè)10個(gè)非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計(jì)236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績(jī)效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的精細(xì)化管理。
（二）科學(xué)的績(jī)效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向?？?jī)效考核作為一項(xiàng)牛鼻子工程，對(duì)業(yè)務(wù)持續(xù)健康開展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績(jī)效考核堅(jiān)持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值奉獻(xiàn)，實(shí)施市場(chǎng)化鼓勵(lì)考核體系，對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開展，取得的成績(jī)更是碩果累累。20xx年底，英國(guó)？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國(guó)銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會(huì)讓大家從繁雜的手工績(jī)效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jī)效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時(shí)時(shí)在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號(hào)以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績(jī)效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績(jī)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎(jiǎng)懲情況。
（一）學(xué)無止境。“書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。〞短短的兩天時(shí)間，是無法將江南農(nóng)商行的績(jī)效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì)有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅(jiān)持以問題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來，融情融智的用本次所學(xué)知識(shí)解決好當(dāng)前這些問題。
（三）學(xué)為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(zhǎng)，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎(jiǎng)懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價(jià)對(duì)其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎(jiǎng)懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺(tái)，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動(dòng)中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時(shí)機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵(lì)方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績(jī)效考核同個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開展命脈。績(jī)效活那么人力活，績(jī)效強(qiáng)那么人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績(jī)來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時(shí)將對(duì)局部績(jī)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決防止了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體〞的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞?？己顺隽夹?。如何表達(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵(lì)成效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績(jī)效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績(jī)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jī)效考核中來，同時(shí)在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績(jī)效考核、人才運(yùn)用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)不斷增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jī)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇四
績(jī)效考核是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，旨在評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時(shí)候績(jī)效考核可能會(huì)失敗，導(dǎo)致員工不滿和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績(jī)效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識(shí)到了一些重要的心得體會(huì)。
首先，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)榭己酥笜?biāo)不合理和不科學(xué)。在過去的績(jī)效考核中，我們往往將重點(diǎn)放在了數(shù)量指標(biāo)上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標(biāo)體系無法客觀地衡量員工的實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績(jī)效考核應(yīng)該建立合理的指標(biāo)體系，既注重工作結(jié)果，同時(shí)也注重工作過程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)闇贤ú粫?。在過去的績(jī)效考核中，我經(jīng)常感到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不透明，無法準(zhǔn)確知道自己應(yīng)該如何提高。而且，上級(jí)對(duì)員工的期望和要求也沒有明確地傳達(dá)給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確地知道自己需要做什么來達(dá)到上級(jí)的期望。因此，下一次績(jī)效考核中，我們應(yīng)該加強(qiáng)溝通，確保員工清楚知道自己的職責(zé)和上級(jí)的期望，同時(shí)上級(jí)也應(yīng)該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)闆]有及時(shí)給予反饋和指導(dǎo)。在過去的績(jī)效考核中，我發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果會(huì)被放在一邊，沒有被及時(shí)討論和解釋。這樣的情況導(dǎo)致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進(jìn)。同時(shí)，上級(jí)也沒有給予員工及時(shí)的指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致員工無法有效地改進(jìn)自己的工作。因此，下一次績(jī)效考核中，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，并提供具體的改進(jìn)建議。
第四，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)閭€(gè)人動(dòng)力不足。在過去的績(jī)效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動(dòng)力往往是被物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所激勵(lì)。一旦沒有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充，員工的積極性就會(huì)降低。然而，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能一直激勵(lì)員工，尤其是在長(zhǎng)期的工作中。因此，下一次績(jī)效考核中，我們應(yīng)該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力，讓他們對(duì)工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎(jiǎng)勵(lì)。
最后，績(jī)效考核失敗也可能是因?yàn)槿狈F(tuán)隊(duì)合作精神。在過去的績(jī)效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個(gè)人都只關(guān)注自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和利益。這樣的情況導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。因此，下一次績(jī)效考核中，我們應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)合作，建立良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，激發(fā)每個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作精神。
績(jī)效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓(xùn)，讓我意識(shí)到績(jī)效考核不僅僅是一種簡(jiǎn)單的評(píng)估工具，更是一種促進(jìn)員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時(shí)的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，下一次績(jī)效考核一定會(huì)取得更好的效果。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇五
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工具，它可以幫助企業(yè)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度。然而，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核并不總能達(dá)到預(yù)期的效果。本文將從五個(gè)方面談?wù)効?jī)效考核失敗后的心得體會(huì)。
首先，績(jī)效考核過于依賴定量指標(biāo)，忽視個(gè)人潛力與發(fā)展。很多公司在績(jī)效考核中過于注重員工的業(yè)績(jī)和結(jié)果，而忽視了員工的潛力和發(fā)展。這種做法容易導(dǎo)致員工只注重完成任務(wù)，而忽視了個(gè)人的成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加注重員工的潛力和發(fā)展，給予員工更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升員工的綜合能力和素質(zhì)。
其次，績(jī)效考核過于片面，忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同。很多績(jī)效考核注重的是個(gè)人的表現(xiàn)，而忽視了團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間互相競(jìng)爭(zhēng)，缺乏合作意識(shí)，不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和壯大。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加注重團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同，鼓勵(lì)員工之間互相幫助和支持，共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
第三，績(jī)效考核缺乏及時(shí)反饋和溝通。很多企業(yè)在績(jī)效考核中只注重結(jié)果和評(píng)分，而忽視了及時(shí)反饋和溝通的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工不知道自己的不足之處和需要改進(jìn)的地方，無法及時(shí)調(diào)整自己的行為和工作方式。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該加強(qiáng)反饋和溝通，讓員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并給予員工明確的改進(jìn)方向和建議。
第四，績(jī)效考核過于重視個(gè)體，忽視組織文化和價(jià)值觀。很多企業(yè)在績(jī)效考核中只注重個(gè)體的業(yè)績(jī)，而忽視了組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)。這種做法容易導(dǎo)致員工之間價(jià)值觀不一致，團(tuán)隊(duì)凝聚力不足，導(dǎo)致整個(gè)組織的發(fā)展受到影響。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加注重組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)，讓員工清楚組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，進(jìn)而形成統(tǒng)一的合力。
最后，績(jī)效考核缺乏靈活性和適應(yīng)性。很多企業(yè)在績(jī)效考核中只采用一種標(biāo)準(zhǔn)和方式，缺乏靈活性和適應(yīng)性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間差異化和個(gè)性化的需求得不到滿足，從而影響員工的積極性和工作效率。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加靈活和適應(yīng)，根據(jù)員工的實(shí)際情況和需求，制定個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，以激發(fā)員工的工作潛力和積極性。
總之，績(jī)效考核的失敗可能是因?yàn)檫^度依賴定量指標(biāo)、忽視個(gè)人潛力和發(fā)展、片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，以及缺乏及時(shí)反饋和溝通、忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同、缺乏靈活性和適應(yīng)性等原因。企業(yè)應(yīng)該從這些失敗中吸取教訓(xùn)，不斷改進(jìn)和完善績(jī)效考核的機(jī)制和方式，以建立一個(gè)公平、公正和有效的績(jī)效考核體系，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇六
第一段：引言（100字）
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI（Key Performance Indicator）績(jī)效考核已經(jīng)成為評(píng)估員工工作表現(xiàn)的重要手段。作為一名員工，我在參與和經(jīng)歷了多次KPI考核后，深刻體會(huì)到了其中的價(jià)值和重要性。通過對(duì)KPI績(jī)效考核的不斷思考和實(shí)踐，我積累了一些心得體會(huì)，對(duì)于更好地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核有了一些看法。
第二段：明確目標(biāo)與規(guī)劃（200字）
在KPI績(jī)效考核中，明確目標(biāo)和規(guī)劃是至關(guān)重要的。首先，我們要清楚地知道自己的工作職責(zé)和任務(wù)，明確工作目標(biāo)。其次，要制定可行的工作計(jì)劃，明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟和時(shí)間表。通過合理的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃，能夠使工作更加有針對(duì)性和計(jì)劃性，提高工作效率和績(jī)效。
在我的實(shí)際工作中，我經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員一起制定共同的工作目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體的KPI指標(biāo)。我們對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的分解和規(guī)劃，明確了每個(gè)人的具體職責(zé)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這樣，我們不僅能夠更好地了解自己的工作重點(diǎn)，還能夠與團(tuán)隊(duì)成員形成互補(bǔ)和配合，共同實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。
第三段：量化和評(píng)估（300字）
KPI績(jī)效考核需要對(duì)員工的工作進(jìn)行量化和評(píng)估，這對(duì)我們來說是一個(gè)有益的機(jī)會(huì)。通過量化和評(píng)估，我們可以客觀地了解自己的工作進(jìn)展和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，及時(shí)調(diào)整工作策略和方法。同時(shí)，量化和評(píng)估也是對(duì)我們個(gè)人價(jià)值的一種認(rèn)證，可以提供反饋和激勵(lì)。
為了更好地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，我經(jīng)常將自己的工作轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行自我評(píng)估。在評(píng)估過程中，我不僅關(guān)注工作完成情況，還會(huì)分析工作過程中的問題和挑戰(zhàn)，并制定對(duì)策進(jìn)行改進(jìn)。這樣的經(jīng)驗(yàn)使我更好地了解自己的工作特點(diǎn)，提升了我的工作能力和績(jī)效。
第四段：反饋與學(xué)習(xí)（300字）
KPI績(jī)效考核也為員工提供了反饋和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。我們可以通過考核結(jié)果，了解自己的表現(xiàn)和不足之處，發(fā)現(xiàn)自己的問題并加以改進(jìn)。在考核反饋中，我們還可以從優(yōu)秀同事身上學(xué)習(xí)，借鑒他們的成功經(jīng)驗(yàn)和工作方法。通過吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們能夠不斷提升自己的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。
在我接受績(jī)效考核的過程中，我會(huì)及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行溝通，了解自己的不足，尋求他們的建議和指導(dǎo)。我也會(huì)主動(dòng)觀察和學(xué)習(xí)優(yōu)秀同事的工作方式，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并加以應(yīng)用。通過這樣的學(xué)習(xí)，我在工作中逐漸克服了一些問題，提升了自己的工作水平和績(jī)效。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過參與KPI績(jī)效考核，我深刻體會(huì)到了明確目標(biāo)與規(guī)劃的重要性，掌握了量化和評(píng)估的方法，提升了自我反饋和學(xué)習(xí)的能力。在未來的工作中，我將進(jìn)一步完善自己的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃能力，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)各種量化和評(píng)估方法，并不斷反思和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。通過不斷提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身的成長(zhǎng)和發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
綜上所述，KPI績(jī)效考核不僅是企業(yè)評(píng)估員工工作表現(xiàn)的一種方式，也是我們個(gè)人發(fā)展的重要機(jī)會(huì)。通過明確目標(biāo)與規(guī)劃、量化和評(píng)估、反饋與學(xué)習(xí)的過程，我們能夠提高工作效率和績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。希望每位員工都能夠充分認(rèn)識(shí)到KPI績(jī)效考核的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進(jìn)，不斷提高自身的績(jī)效水平。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇七
xx月份xx分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事。
4、xx中層干部通過績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同。
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80——100沒有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對(duì)于計(jì)劃多不多、少不少、對(duì)不對(duì)沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上，對(duì)外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績(jī)效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對(duì)員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇八
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
缺乏：
4、沒有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績(jī)效考核簡(jiǎn)潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作擅長(zhǎng)積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇九
績(jī)效考核是管理者對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲的一種重要手段，它可以激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率。然而，在實(shí)踐過程中，我們也不可避免會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失敗的情況?？?jī)效考核失敗不僅會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，也會(huì)對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對(duì)績(jī)效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會(huì)到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會(huì)和心得。
首先，績(jī)效考核失敗常常與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確有關(guān)。在績(jī)效考核過程中，如果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確或者不公正，就會(huì)造成員工的工作成果無法得到公正評(píng)價(jià)。過于主觀或模糊的評(píng)估指標(biāo)往往給員工帶來混淆和不公平感，這會(huì)影響到員工對(duì)績(jī)效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績(jī)效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績(jī)效考核過程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導(dǎo)致績(jī)效考核的失敗。溝通不暢會(huì)使得員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時(shí)解答員工的疑惑和困惑，確保員工對(duì)績(jī)效考核過程的了解和參與度。
再次，績(jī)效考核失敗還常常出現(xiàn)在評(píng)價(jià)態(tài)度不公正的情況下。在績(jī)效考核的過程中，如果評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個(gè)人情感和喜好，就會(huì)影響到績(jī)效考核的公正性。員工往往會(huì)察覺到這種不公正態(tài)度，從而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評(píng)價(jià)者在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)應(yīng)客觀公正，避免個(gè)人情感和偏見的干擾，確?？?jī)效考核的公正性。
最后，績(jī)效考核失敗還與獎(jiǎng)懲措施不到位有關(guān)。在績(jī)效考核過后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎(jiǎng)懲措施不到位，不僅會(huì)使員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果表示不滿，也會(huì)影響到員工的工作動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效考核過后應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，合理安排獎(jiǎng)懲措施，以激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力。
通過對(duì)績(jī)效考核失敗的反思和總結(jié)，我認(rèn)識(shí)到了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、溝通不暢、評(píng)價(jià)態(tài)度不公正以及獎(jiǎng)懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績(jī)效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公正性，推動(dòng)員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，以提高績(jī)效考核的效果和價(jià)值。同時(shí)，我也希望其他管理者和員工能夠從績(jī)效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績(jī)效水平。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?BR> 首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營(yíng)種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個(gè)部門只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十一
績(jī)效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效，部門績(jī)效以及組織績(jī)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高；績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績(jī)效管理是全方位的?？?jī)效考評(píng)、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)理解不夠，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時(shí)也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績(jī)效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部?jī)?nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對(duì)于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jī)。假如都考核，就會(huì)發(fā)覺考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績(jī)效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績(jī)效管理單純性的成為績(jī)效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績(jī)效激勵(lì)不夠明顯，績(jī)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的`事實(shí)完全忽視，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有激勵(lì)層面。所以績(jī)效激勵(lì)必需全面，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺與事實(shí)相結(jié)合，避開激勵(lì)的片面性。
四、績(jī)效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績(jī)效管理范圍之內(nèi)？績(jī)效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績(jī)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績(jī)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠(chéng)信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績(jī)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jī)效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十二
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績(jī)效管理、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國(guó)做動(dòng)員講話，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績(jī)效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績(jī)效管理的學(xué)問。知道了什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也漸漸了解到績(jī)效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績(jī)效制定、績(jī)效打算、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效的'溝通、績(jī)效的考核、績(jī)效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì)消滅很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理企業(yè)，必需從績(jī)效打算、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績(jī)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對(duì)于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個(gè)人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對(duì)于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長(zhǎng)了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十三
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績(jī)效?
通俗地說員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績(jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績(jī)效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jī)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jī)效考核?
績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jī)效考核?
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏見、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績(jī)效考核流程
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：
1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績(jī)效管理過程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績(jī)效考核工作會(huì)議。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十四
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績(jī)效管理認(rèn)知的力量?？?jī)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績(jī)效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績(jī)效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故?，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚(yáng)活動(dòng)，使員工接受、理解績(jī)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績(jī)效管理，都談績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jī)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績(jī)效管理并很好地管理自己的績(jī)效，把員工錘煉成自己的績(jī)效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績(jī)效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jī)效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績(jī)效高低通過員工的績(jī)效來實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量?？?jī)效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量。績(jī)效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。有效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jī)效，管理者必需不斷爭(zhēng)辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營(yíng)造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(zhǎng)做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效的力量。員工的績(jī)效最終要通過評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說法。管理者要擅長(zhǎng)做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績(jī)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個(gè)重要根據(jù)，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jī)，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十五
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績(jī)效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績(jī)效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù);
2、在績(jī)效考核的互動(dòng)溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí);以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表揚(yáng);真心誠(chéng)意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十六
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機(jī)會(huì)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、激勵(lì)辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績(jī)效考核同個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)”化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈?？?jī)效活則人力活，績(jī)效強(qiáng)則人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績(jī)來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時(shí)將對(duì)部分績(jī)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決避免了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體”的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹АＨ绾误w現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵(lì)功效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績(jī)效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績(jī)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jī)效考核中來，同時(shí)在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績(jī)效考核、人才使用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)持續(xù)增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jī)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇一
幼師績(jī)效考核是對(duì)幼師教育教學(xué)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)的一種機(jī)制，旨在提高教師的專業(yè)能力和教育教學(xué)水平。作為一名幼師，經(jīng)歷了一段時(shí)間的考核，我深刻認(rèn)識(shí)到幼師績(jī)效考核帶給我的啟示和體會(huì)。以下將從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、考核方法的科學(xué)性、激勵(lì)機(jī)制的重要性以及個(gè)人成長(zhǎng)的反思等四個(gè)方面，闡述我對(duì)幼師績(jī)效考核的體會(huì)。
在幼師績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是非常關(guān)鍵的。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀、全面、科學(xué)，并與實(shí)際工作相結(jié)合。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都應(yīng)該納入評(píng)價(jià)體系，從而更好地綜合評(píng)價(jià)幼師的績(jī)效。在參與績(jī)效考核的過程中，我明確了自己應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力，也從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中看到了自身不足之處，這對(duì)于我個(gè)人的成長(zhǎng)是非常重要的。
科學(xué)的考核方法是幼師績(jī)效考核的基礎(chǔ)。幼師的工作內(nèi)容繁雜，不能簡(jiǎn)單地用一個(gè)指標(biāo)來評(píng)價(jià)。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都需要通過多種渠道進(jìn)行考核，如觀察、評(píng)估、反饋等。這樣的全方位考核方法可以更準(zhǔn)確地了解幼師的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)改進(jìn)。通過參與績(jī)效考核，我明確了自己的優(yōu)勢(shì)和不足，并通過反思找到了自己的提升方向，這也進(jìn)一步激發(fā)了我對(duì)工作的熱情和積極性。
激勵(lì)機(jī)制是幼師績(jī)效考核的重要組成部分。只有建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能激勵(lì)幼師的積極性和創(chuàng)造性。在績(jī)效考核中，盡量采用激勵(lì)思想進(jìn)行引導(dǎo)，既能激發(fā)幼師的工作激情，又能調(diào)動(dòng)幼師的工作積極性。通過考核，優(yōu)秀的幼師將得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅提高了幼師的工作積極性，也為其他教師提供了激勵(lì)的榜樣。在我的個(gè)人體會(huì)中，績(jī)效考核是一種推動(dòng)幼師成長(zhǎng)的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用可以更好地激發(fā)個(gè)人的工作熱情，促進(jìn)個(gè)人的專業(yè)發(fā)展。
通過參與幼師績(jī)效考核，我不僅發(fā)現(xiàn)了自身的不足之處，也對(duì)自己的成長(zhǎng)有了更深刻的反思。在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，我通過和其他優(yōu)秀幼師的交流與學(xué)習(xí)，了解了他們的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法，發(fā)現(xiàn)了自己的不足和不足之處，進(jìn)而推動(dòng)自己不斷完善和提高。在我看來，績(jī)效考核是一種對(duì)教師進(jìn)行“自省”的機(jī)制，通過考核將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)思考相結(jié)合，推動(dòng)自身的教學(xué)發(fā)展。只有不斷地反思自己的工作中的問題，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，才能不斷提升自己的教育教學(xué)水平。
總而言之，幼師績(jī)效考核是一種鞭策和激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)于幼師的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要作用。通過評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、科學(xué)的考核方法、激勵(lì)機(jī)制的建立以及個(gè)人成長(zhǎng)的反思，幼師可以不斷提升自己的教育教學(xué)能力，為幼兒的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在我個(gè)人的體會(huì)中，績(jī)效考核使我學(xué)到了很多，也很感激有機(jī)會(huì)參與其中，相信隨著時(shí)間的推移，我會(huì)越來越優(yōu)秀，為幼兒教育事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇二
近年來，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來越受到社會(huì)的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識(shí)，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動(dòng)幼兒園教育質(zhì)量的提升，對(duì)幼師的績(jī)效進(jìn)行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績(jī)效考核的過程中，我深刻體會(huì)到其核心要點(diǎn)，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績(jī)效考核的核心是關(guān)注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識(shí)，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績(jī)效考核中，注重觀察幼兒的學(xué)習(xí)狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上給予幼師綜合評(píng)定。這種關(guān)注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績(jī)效考核的核心是發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的精神。幼師績(jī)效考核要求幼師們不斷改進(jìn)自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績(jī)效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時(shí)間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的心態(tài)。幼師績(jī)效考核的核心是要求幼師們始終堅(jiān)持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績(jī)效考核的核心是注重教師的自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是幼師績(jī)效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，分析自己的不足之處，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。通過自我評(píng)價(jià)，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評(píng)價(jià)的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動(dòng)力，促使幼師們持續(xù)成長(zhǎng)。
第四，幼師績(jī)效考核的核心是鼓勵(lì)教師的創(chuàng)新精神。在幼師績(jī)效考核中，鼓勵(lì)幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學(xué)方法、活動(dòng)設(shè)計(jì)和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們?cè)诮虒W(xué)中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績(jī)效考核的核心是關(guān)注園長(zhǎng)和同事的合作與支持。園長(zhǎng)在幼師績(jī)效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇?dǎo)和支持，提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。同事之間的合作與支持也是幼師績(jī)效考核的關(guān)鍵。通過園長(zhǎng)和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績(jī)效考核是一項(xiàng)極為重要的工作，它關(guān)注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的精神，注重幼師的自我評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長(zhǎng)和同事的合作與支持。只有通過這樣的績(jī)效考核機(jī)制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績(jī)效考核的核心要點(diǎn)，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇三
績(jī)效考核是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程。
為期兩天的農(nóng)商行績(jī)效考核培訓(xùn)已全面收官。回憶本次培訓(xùn)，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績(jī)效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開展，效勞事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來越細(xì)，完善的績(jī)效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個(gè)一級(jí)職能部門（其中包括6個(gè)一級(jí)事業(yè)務(wù)部），其中前臺(tái)11個(gè)部門、后臺(tái)9個(gè)部門、另設(shè)10個(gè)非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計(jì)236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績(jī)效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的精細(xì)化管理。
（二）科學(xué)的績(jī)效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向?？?jī)效考核作為一項(xiàng)牛鼻子工程，對(duì)業(yè)務(wù)持續(xù)健康開展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績(jī)效考核堅(jiān)持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值奉獻(xiàn)，實(shí)施市場(chǎng)化鼓勵(lì)考核體系，對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開展，取得的成績(jī)更是碩果累累。20xx年底，英國(guó)？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國(guó)銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會(huì)讓大家從繁雜的手工績(jī)效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jī)效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時(shí)時(shí)在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號(hào)以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績(jī)效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績(jī)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎(jiǎng)懲情況。
（一）學(xué)無止境。“書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。〞短短的兩天時(shí)間，是無法將江南農(nóng)商行的績(jī)效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì)有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅(jiān)持以問題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來，融情融智的用本次所學(xué)知識(shí)解決好當(dāng)前這些問題。
（三）學(xué)為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(zhǎng)，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎(jiǎng)懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價(jià)對(duì)其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎(jiǎng)懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺(tái)，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動(dòng)中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時(shí)機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵(lì)方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績(jī)效考核同個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開展命脈。績(jī)效活那么人力活，績(jī)效強(qiáng)那么人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績(jī)來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時(shí)將對(duì)局部績(jī)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決防止了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體〞的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞?？己顺隽夹?。如何表達(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵(lì)成效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績(jī)效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績(jī)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jī)效考核中來，同時(shí)在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績(jī)效考核、人才運(yùn)用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)不斷增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jī)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇四
績(jī)效考核是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，旨在評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時(shí)候績(jī)效考核可能會(huì)失敗，導(dǎo)致員工不滿和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績(jī)效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識(shí)到了一些重要的心得體會(huì)。
首先，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)榭己酥笜?biāo)不合理和不科學(xué)。在過去的績(jī)效考核中，我們往往將重點(diǎn)放在了數(shù)量指標(biāo)上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標(biāo)體系無法客觀地衡量員工的實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績(jī)效考核應(yīng)該建立合理的指標(biāo)體系，既注重工作結(jié)果，同時(shí)也注重工作過程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)闇贤ú粫?。在過去的績(jī)效考核中，我經(jīng)常感到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不透明，無法準(zhǔn)確知道自己應(yīng)該如何提高。而且，上級(jí)對(duì)員工的期望和要求也沒有明確地傳達(dá)給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確地知道自己需要做什么來達(dá)到上級(jí)的期望。因此，下一次績(jī)效考核中，我們應(yīng)該加強(qiáng)溝通，確保員工清楚知道自己的職責(zé)和上級(jí)的期望，同時(shí)上級(jí)也應(yīng)該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)闆]有及時(shí)給予反饋和指導(dǎo)。在過去的績(jī)效考核中，我發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果會(huì)被放在一邊，沒有被及時(shí)討論和解釋。這樣的情況導(dǎo)致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進(jìn)。同時(shí)，上級(jí)也沒有給予員工及時(shí)的指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致員工無法有效地改進(jìn)自己的工作。因此，下一次績(jī)效考核中，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，并提供具體的改進(jìn)建議。
第四，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)閭€(gè)人動(dòng)力不足。在過去的績(jī)效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動(dòng)力往往是被物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所激勵(lì)。一旦沒有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充，員工的積極性就會(huì)降低。然而，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能一直激勵(lì)員工，尤其是在長(zhǎng)期的工作中。因此，下一次績(jī)效考核中，我們應(yīng)該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力，讓他們對(duì)工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎(jiǎng)勵(lì)。
最后，績(jī)效考核失敗也可能是因?yàn)槿狈F(tuán)隊(duì)合作精神。在過去的績(jī)效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個(gè)人都只關(guān)注自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和利益。這樣的情況導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。因此，下一次績(jī)效考核中，我們應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)合作，建立良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，激發(fā)每個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作精神。
績(jī)效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓(xùn)，讓我意識(shí)到績(jī)效考核不僅僅是一種簡(jiǎn)單的評(píng)估工具，更是一種促進(jìn)員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時(shí)的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，下一次績(jī)效考核一定會(huì)取得更好的效果。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇五
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工具，它可以幫助企業(yè)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度。然而，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核并不總能達(dá)到預(yù)期的效果。本文將從五個(gè)方面談?wù)効?jī)效考核失敗后的心得體會(huì)。
首先，績(jī)效考核過于依賴定量指標(biāo)，忽視個(gè)人潛力與發(fā)展。很多公司在績(jī)效考核中過于注重員工的業(yè)績(jī)和結(jié)果，而忽視了員工的潛力和發(fā)展。這種做法容易導(dǎo)致員工只注重完成任務(wù)，而忽視了個(gè)人的成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加注重員工的潛力和發(fā)展，給予員工更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升員工的綜合能力和素質(zhì)。
其次，績(jī)效考核過于片面，忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同。很多績(jī)效考核注重的是個(gè)人的表現(xiàn)，而忽視了團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間互相競(jìng)爭(zhēng)，缺乏合作意識(shí)，不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和壯大。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加注重團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同，鼓勵(lì)員工之間互相幫助和支持，共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
第三，績(jī)效考核缺乏及時(shí)反饋和溝通。很多企業(yè)在績(jī)效考核中只注重結(jié)果和評(píng)分，而忽視了及時(shí)反饋和溝通的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工不知道自己的不足之處和需要改進(jìn)的地方，無法及時(shí)調(diào)整自己的行為和工作方式。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該加強(qiáng)反饋和溝通，讓員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并給予員工明確的改進(jìn)方向和建議。
第四，績(jī)效考核過于重視個(gè)體，忽視組織文化和價(jià)值觀。很多企業(yè)在績(jī)效考核中只注重個(gè)體的業(yè)績(jī)，而忽視了組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)。這種做法容易導(dǎo)致員工之間價(jià)值觀不一致，團(tuán)隊(duì)凝聚力不足，導(dǎo)致整個(gè)組織的發(fā)展受到影響。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加注重組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)，讓員工清楚組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，進(jìn)而形成統(tǒng)一的合力。
最后，績(jī)效考核缺乏靈活性和適應(yīng)性。很多企業(yè)在績(jī)效考核中只采用一種標(biāo)準(zhǔn)和方式，缺乏靈活性和適應(yīng)性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間差異化和個(gè)性化的需求得不到滿足，從而影響員工的積極性和工作效率。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加靈活和適應(yīng)，根據(jù)員工的實(shí)際情況和需求，制定個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，以激發(fā)員工的工作潛力和積極性。
總之，績(jī)效考核的失敗可能是因?yàn)檫^度依賴定量指標(biāo)、忽視個(gè)人潛力和發(fā)展、片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，以及缺乏及時(shí)反饋和溝通、忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同、缺乏靈活性和適應(yīng)性等原因。企業(yè)應(yīng)該從這些失敗中吸取教訓(xùn)，不斷改進(jìn)和完善績(jī)效考核的機(jī)制和方式，以建立一個(gè)公平、公正和有效的績(jī)效考核體系，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇六
第一段：引言（100字）
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI（Key Performance Indicator）績(jī)效考核已經(jīng)成為評(píng)估員工工作表現(xiàn)的重要手段。作為一名員工，我在參與和經(jīng)歷了多次KPI考核后，深刻體會(huì)到了其中的價(jià)值和重要性。通過對(duì)KPI績(jī)效考核的不斷思考和實(shí)踐，我積累了一些心得體會(huì)，對(duì)于更好地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核有了一些看法。
第二段：明確目標(biāo)與規(guī)劃（200字）
在KPI績(jī)效考核中，明確目標(biāo)和規(guī)劃是至關(guān)重要的。首先，我們要清楚地知道自己的工作職責(zé)和任務(wù)，明確工作目標(biāo)。其次，要制定可行的工作計(jì)劃，明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟和時(shí)間表。通過合理的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃，能夠使工作更加有針對(duì)性和計(jì)劃性，提高工作效率和績(jī)效。
在我的實(shí)際工作中，我經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員一起制定共同的工作目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體的KPI指標(biāo)。我們對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的分解和規(guī)劃，明確了每個(gè)人的具體職責(zé)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這樣，我們不僅能夠更好地了解自己的工作重點(diǎn)，還能夠與團(tuán)隊(duì)成員形成互補(bǔ)和配合，共同實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。
第三段：量化和評(píng)估（300字）
KPI績(jī)效考核需要對(duì)員工的工作進(jìn)行量化和評(píng)估，這對(duì)我們來說是一個(gè)有益的機(jī)會(huì)。通過量化和評(píng)估，我們可以客觀地了解自己的工作進(jìn)展和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，及時(shí)調(diào)整工作策略和方法。同時(shí)，量化和評(píng)估也是對(duì)我們個(gè)人價(jià)值的一種認(rèn)證，可以提供反饋和激勵(lì)。
為了更好地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，我經(jīng)常將自己的工作轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行自我評(píng)估。在評(píng)估過程中，我不僅關(guān)注工作完成情況，還會(huì)分析工作過程中的問題和挑戰(zhàn)，并制定對(duì)策進(jìn)行改進(jìn)。這樣的經(jīng)驗(yàn)使我更好地了解自己的工作特點(diǎn)，提升了我的工作能力和績(jī)效。
第四段：反饋與學(xué)習(xí)（300字）
KPI績(jī)效考核也為員工提供了反饋和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。我們可以通過考核結(jié)果，了解自己的表現(xiàn)和不足之處，發(fā)現(xiàn)自己的問題并加以改進(jìn)。在考核反饋中，我們還可以從優(yōu)秀同事身上學(xué)習(xí)，借鑒他們的成功經(jīng)驗(yàn)和工作方法。通過吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們能夠不斷提升自己的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。
在我接受績(jī)效考核的過程中，我會(huì)及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行溝通，了解自己的不足，尋求他們的建議和指導(dǎo)。我也會(huì)主動(dòng)觀察和學(xué)習(xí)優(yōu)秀同事的工作方式，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并加以應(yīng)用。通過這樣的學(xué)習(xí)，我在工作中逐漸克服了一些問題，提升了自己的工作水平和績(jī)效。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過參與KPI績(jī)效考核，我深刻體會(huì)到了明確目標(biāo)與規(guī)劃的重要性，掌握了量化和評(píng)估的方法，提升了自我反饋和學(xué)習(xí)的能力。在未來的工作中，我將進(jìn)一步完善自己的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃能力，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)各種量化和評(píng)估方法，并不斷反思和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。通過不斷提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身的成長(zhǎng)和發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
綜上所述，KPI績(jī)效考核不僅是企業(yè)評(píng)估員工工作表現(xiàn)的一種方式，也是我們個(gè)人發(fā)展的重要機(jī)會(huì)。通過明確目標(biāo)與規(guī)劃、量化和評(píng)估、反饋與學(xué)習(xí)的過程，我們能夠提高工作效率和績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。希望每位員工都能夠充分認(rèn)識(shí)到KPI績(jī)效考核的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進(jìn)，不斷提高自身的績(jī)效水平。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇七
xx月份xx分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事。
4、xx中層干部通過績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同。
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80——100沒有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對(duì)于計(jì)劃多不多、少不少、對(duì)不對(duì)沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上，對(duì)外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績(jī)效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對(duì)員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇八
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
缺乏：
4、沒有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績(jī)效考核簡(jiǎn)潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作擅長(zhǎng)積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇九
績(jī)效考核是管理者對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲的一種重要手段，它可以激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率。然而，在實(shí)踐過程中，我們也不可避免會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失敗的情況?？?jī)效考核失敗不僅會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，也會(huì)對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對(duì)績(jī)效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會(huì)到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會(huì)和心得。
首先，績(jī)效考核失敗常常與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確有關(guān)。在績(jī)效考核過程中，如果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確或者不公正，就會(huì)造成員工的工作成果無法得到公正評(píng)價(jià)。過于主觀或模糊的評(píng)估指標(biāo)往往給員工帶來混淆和不公平感，這會(huì)影響到員工對(duì)績(jī)效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績(jī)效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績(jī)效考核過程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導(dǎo)致績(jī)效考核的失敗。溝通不暢會(huì)使得員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時(shí)解答員工的疑惑和困惑，確保員工對(duì)績(jī)效考核過程的了解和參與度。
再次，績(jī)效考核失敗還常常出現(xiàn)在評(píng)價(jià)態(tài)度不公正的情況下。在績(jī)效考核的過程中，如果評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個(gè)人情感和喜好，就會(huì)影響到績(jī)效考核的公正性。員工往往會(huì)察覺到這種不公正態(tài)度，從而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評(píng)價(jià)者在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)應(yīng)客觀公正，避免個(gè)人情感和偏見的干擾，確?？?jī)效考核的公正性。
最后，績(jī)效考核失敗還與獎(jiǎng)懲措施不到位有關(guān)。在績(jī)效考核過后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎(jiǎng)懲措施不到位，不僅會(huì)使員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果表示不滿，也會(huì)影響到員工的工作動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效考核過后應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，合理安排獎(jiǎng)懲措施，以激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力。
通過對(duì)績(jī)效考核失敗的反思和總結(jié)，我認(rèn)識(shí)到了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、溝通不暢、評(píng)價(jià)態(tài)度不公正以及獎(jiǎng)懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績(jī)效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公正性，推動(dòng)員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，以提高績(jī)效考核的效果和價(jià)值。同時(shí)，我也希望其他管理者和員工能夠從績(jī)效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績(jī)效水平。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?BR> 首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營(yíng)種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個(gè)部門只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十一
績(jī)效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效，部門績(jī)效以及組織績(jī)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高；績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績(jī)效管理是全方位的?？?jī)效考評(píng)、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)理解不夠，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時(shí)也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績(jī)效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部?jī)?nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對(duì)于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jī)。假如都考核，就會(huì)發(fā)覺考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績(jī)效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績(jī)效管理單純性的成為績(jī)效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績(jī)效激勵(lì)不夠明顯，績(jī)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的`事實(shí)完全忽視，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有激勵(lì)層面。所以績(jī)效激勵(lì)必需全面，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺與事實(shí)相結(jié)合，避開激勵(lì)的片面性。
四、績(jī)效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績(jī)效管理范圍之內(nèi)？績(jī)效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績(jī)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績(jī)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠(chéng)信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績(jī)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jī)效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十二
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績(jī)效管理、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國(guó)做動(dòng)員講話，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績(jī)效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績(jī)效管理的學(xué)問。知道了什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也漸漸了解到績(jī)效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績(jī)效制定、績(jī)效打算、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效的'溝通、績(jī)效的考核、績(jī)效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì)消滅很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理企業(yè)，必需從績(jī)效打算、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績(jī)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對(duì)于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個(gè)人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對(duì)于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長(zhǎng)了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十三
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績(jī)效?
通俗地說員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績(jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績(jī)效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jī)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jī)效考核?
績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jī)效考核?
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏見、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績(jī)效考核流程
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：
1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績(jī)效管理過程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績(jī)效考核工作會(huì)議。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十四
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績(jī)效管理認(rèn)知的力量?？?jī)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績(jī)效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績(jī)效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故?，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚(yáng)活動(dòng)，使員工接受、理解績(jī)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績(jī)效管理，都談績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jī)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績(jī)效管理并很好地管理自己的績(jī)效，把員工錘煉成自己的績(jī)效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績(jī)效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jī)效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績(jī)效高低通過員工的績(jī)效來實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量?？?jī)效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量。績(jī)效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。有效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jī)效，管理者必需不斷爭(zhēng)辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營(yíng)造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(zhǎng)做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效的力量。員工的績(jī)效最終要通過評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說法。管理者要擅長(zhǎng)做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績(jī)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個(gè)重要根據(jù)，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jī)，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十五
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績(jī)效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績(jī)效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù);
2、在績(jī)效考核的互動(dòng)溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí);以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表揚(yáng);真心誠(chéng)意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十六
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機(jī)會(huì)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、激勵(lì)辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績(jī)效考核同個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)”化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈?？?jī)效活則人力活，績(jī)效強(qiáng)則人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績(jī)來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時(shí)將對(duì)部分績(jī)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決避免了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體”的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹АＨ绾误w現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵(lì)功效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績(jī)效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績(jī)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jī)效考核中來，同時(shí)在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績(jī)效考核、人才使用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)持續(xù)增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jī)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。