在我們的日常生活中，我們時常會經歷各種各樣的情感體驗。持續(xù)學習和自我提升是不斷進步的關鍵。范文中提出的建議和經驗對我們撰寫總結有一定的指導意義。
勞動關系學論文篇一
【論文摘要】本文提出了高?！秳趧雨P系學》課程教學改革應突破傳統(tǒng)思維，確立立體化的課程教學設計理念，建立課內與課外相結合、校內與校外相結合的課程教學模式，構建適應創(chuàng)新人才培養(yǎng)需要的課程考核方式。
創(chuàng)新是當代社會發(fā)展和高等教育的主題，進行教學改革，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)高素質應用型創(chuàng)新人才，是時代賦予應用型本科院校的歷史使命。隨著應用型本科院校人才培養(yǎng)目標的變化、校企合作人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新、網絡技術和現代教育技術快速發(fā)展，課程教學設計、教學模式和考核方式等應隨之進行改革。建構主義學習理論關注學生對知識的自我意義建構，注重培養(yǎng)學生在復雜、不確定性的環(huán)境中對知識的理解能力和運用能力，與我們應用性創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標是一致的。《勞動關系學》課程應在建構主義學習理論指導下，突破傳統(tǒng)思維，進行綜合改革。
一、更新教學設計理念。
建構主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人(包括教師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得的。教師是意義建構的幫助者、促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者；學生是信息加工的主體、是意義的主動建構者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸的對象。
在建構主義學習理論指導下，課程教學設計應改變過去以課堂為主要載體的狹隘教學設計模式，結合專業(yè)人才培養(yǎng)目標和課程教學目標，對課程教學進行整體設計，確立以課堂教學為中心，以網絡輔助教學課程建設為平臺，課內與課外、校內與校外相結合的立體化教學設計理念。
二、改革課程教學模式。
由于學習是在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的.幫助即通過人際間的協(xié)作活動而實現的意義建構過程，因此，在建構主義學習理論指導下的課程教學應以學生為中心，教師利用情境、協(xié)作、會話等學習環(huán)境要素充分發(fā)揮學生的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構的目的。
在立體化的教學設計理念指導下，教師應創(chuàng)設立體化的課程學習環(huán)境，堅持課內與課外相結合、校內與校外相結合，實現理論知識學習與實踐能力培養(yǎng)的有機融合，滿足應用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。在學習過程中學生不僅能得到教師的幫助與支持，而且學生之間也可以相互協(xié)作和支持。為提高學習效果、共享學習成果、培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在教學過程中根據學生個性特點、興趣愛好和學習基礎等條件因素組建多個學習共同體。
(一)堅持課內與課外相結合。
傳統(tǒng)的教學模式雖然也重視和強調學生的課外學習，但由于技術手段和其他現實條件的限制，學生的課外學習主要由學生自主完成，學習過程中缺乏及時有效的指導、學習效果也缺乏及時客觀的評價。在科學技術高度發(fā)達的今天，充分利用網絡教學平臺和現代化教育技術手段，實現課內與課外的有機結合。
1．課內教學。
根據應用型創(chuàng)新人才既要有寬厚的理論基礎又要有較強的實踐能力的要求，本課程在教學內容的組織和知識點的選擇上突破傳統(tǒng)的理論知識體系，以企業(yè)勞動關系為主線，構建理論知識學習與實踐能力培養(yǎng)相結合的教學內容結構體系，并根據不同的教學內容設計不同的學習環(huán)境，采用不同的教學方式。
(1)課堂講演。重要基本理論和基本概念主要采用教師課堂講授的方式進行，一般概念和理論可由學生在提前準備的基礎上上臺講演。如在勞資合作策略章節(jié)，斯坎隆計劃、拉克計劃和工作生活質量計劃等內容就由學生自己課堂講演。通過課堂講演培養(yǎng)學生的語言表達能力和自信心。
(2)案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，本課程收集了大量典型案例并根據教學內容進行了整理分類。課程學習開始階段學生在教師的引導下進行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。課程學習進行到一定階段后，教師課堂上提供案例，學生課后通過查閱資料進行案例分析，再到課堂上相互交流、討論，教師最后進行點評。通過案例分析培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力。
(3)分組討論。對有爭議的觀點、熱點等問題則采用分組討論方式進行，問題既可以是教師提出的也可以是學生自己提出的。討論主題提前l(fā)一2周發(fā)布，課后由共同體先進行內部討論，再在課堂上展開小組問討論，討論結束后教師進行點評。如在學習產業(yè)行動章節(jié)后，對我國是否有罷1二、罷工是否合法等問題就組織分組討論、辯論。通過分組討論、辯論可以培養(yǎng)學生發(fā)現問題的能力和邏輯思維能力。
2．課外教學。
對于應用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，僅僅依靠課堂教學是遠遠不夠的，要充分利用和發(fā)揮課外的人才培養(yǎng)功能。
(1)利用網絡輔助教學平臺。利用網絡輔助教學平臺，教師可以網上布置作業(yè)、輔導答疑、檢查學生課外學習情況。學生通過平臺提交作業(yè)、相互交流討論；可以共享理論知識學習和實踐經驗，可以查閱以前同學相關討論內容、案例分析報告、課外調查報告和研究報告等。同時能滿足學生課外自主學習需要，提供各種信息資源，便于學生的自主學習和協(xié)作式探索。并對相關信息資源應如何獲取、如何有效利用等問題進行解答，培養(yǎng)學生獲取信息、利用信息的能力。(2)開展研究性教學。為培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，對一些理論性問題采用研究性教學的方式進行。教師根據課程教學進度安排，布置研究性課題，要求學生通過查閱相關的文獻資料和實地調查研究，撰寫研究計劃、實施方案和研究報告。如在集體協(xié)商和集體合同制度章節(jié)，布置學生調查研究我國集體協(xié)商和集體合同制度現狀和發(fā)展趨勢，探討我國勞動關系協(xié)調模式。通過研究性教學和專題研究培養(yǎng)學生自學能力和科學研究能力。
(二)堅持校內與校外相結合。
隨著應用型本科院校人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新，校企合作的不斷深化，課程教學實現校內與校外相結合已成為可能?！秳趧雨P系學》是一門實踐性很強的應用性課程，學校應盡量為學生提供真實的學習情景和實踐鍛煉機會。本課程利用我校人力資源專業(yè)的校外hr講師團(成員人數相對同定在15位左右，主要來源于相關企業(yè)、行業(yè)和主管部門)和專業(yè)實踐教學基地有效地實現了課程教學的校內與校外相結合。
1．請進來。
請進來是指學校聘請相關企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家作為學校兼職教師參與學校人才培養(yǎng)過程。對于應用性、操作性和政策性很強的教學內容，聘請相關企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家到學校開展專題講座。另外，在以“員工人職管理、試用期管理、無固定期限勞動合同管理、核心員工管理和工傷管理”為主題的課程實務模擬活動中，聘請資深人力資源經理、律師參與實務模擬活動。學生作為活動主體直接參與實務模擬活動，活動結束專家對整個活動過程進行現場分析和點評。專題講座和實務模擬納入課程整體教學設計中，與任課教師的教學融為一體。專題講座和實務模擬很受學生歡迎，尤其是實務模擬活動學生的參與積極性很高。
2．走出去。
走出去是指學生到校外進行相關的體驗性認識活動或帶著問題進行調查研究。一般情況是學生利用課外時間到專業(yè)實踐教學基地，有條件的學生也可到其他單位進行相關的實踐性教學環(huán)節(jié)的學習。通過實踐可以提高學生實際解決問題的能力和人際溝通能力。
一種情況是體驗式的認識活動。學生可去人才市場招聘現場、勞動社會保障局或不同性質的企業(yè)單位參觀學習、親身體驗，在實踐中了解、理解和應用所學知識。如在學習員工參與管理章節(jié)后，學生就可以了解國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)員工參與管理的方式，并進行一定的比較分析。該活動要求對整個認識活動過程進行總結、提交總結報告。教師對學生的總結報告進行分析歸納，對有代表性問題和有爭議的問題組織學生討論。
另一種情況是專題調查研究活動。共同體就承擔的專題到相關企業(yè)、行業(yè)和相關主管部門進行實地調查研究，專題調研活動也可自主確定研究課題。調查研究活動結束后，共同體要在課堂上匯報專題研究過程和研究成果，師生一起進行交流、討論。通過共同體共同完成課題的方式還可以培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作精神。
三、改變課程考核方式。
學業(yè)成就評價是指根據一定的標準對學生的學習效果進行價值判斷的過程。建構主義認為，獲得知識的多少取決于學習者根據自身經驗去建構有關知識的意義的能力，而不取決于學習者記憶和背誦教師講授內容的能力。不同的人才培養(yǎng)目標，學業(yè)成就評價標準的側重點有所不同。應用型人才的學業(yè)成就評價不僅要重視對學科基本理論知識的理解與掌握，更要側重學生對所學知識的分析、理解與應用，注重學生實踐能力的考核以及合作精神培養(yǎng)等。
根據建構主義學習理論，課程學業(yè)成就評價應改變過去學生考前幾天突擊背背、“一考定全局”的考核模式，構建多主體的形成性課程評價方式。多主體評價是指：學生個人的自我評價、共同體對個人的學習評價和教師(含外聘教師等)對學生的學習評價。
評價內容除基本知識和基本理論的掌握外還要包括：自主學習、實踐能力；對共同體學習、實踐所做出的貢獻；課堂講演、案例分析、分組討論、研究性學習等各教學環(huán)節(jié)完成的質量。評價方式多樣化：定量與定性相結合；書面與口頭相結合；課內與課外(包括網上測試)相結合。
勞動關系學論文篇二
企業(yè)違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
司法實踐中，多數此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據侵權責任法及相關法規(guī)解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規(guī)的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現狀。
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關系學論文篇三
【】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統(tǒng)論的概念和內容體系。內容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關系相關的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經過發(fā)現，后續(xù)研究出現收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關系系統(tǒng)是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關系系統(tǒng)論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發(fā)表《產業(yè)與勞動關系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統(tǒng)》解釋了勞動關系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發(fā)生的現象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關系就是產業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關系相關的規(guī)則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環(huán)境之下，勞動關系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內、外部環(huán)境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環(huán)境還應該包括企業(yè)或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業(yè)或單位的權力結構是環(huán)境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現，個行為主體的權利分配被反映在企業(yè)內部，對于外部環(huán)境的適應也需要企業(yè)或單位內部的全力調整。企業(yè)的集權和分權是企業(yè)適應環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關系系統(tǒng)內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關系相關規(guī)則是勞動關系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關系系統(tǒng)最重要的中心內容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關系出現不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統(tǒng)主要是把沖突轉化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業(yè)主義和產業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業(yè)化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
[1]史新田.中國勞動關系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統(tǒng)經濟法論.北京大學出版社，2006年3月.
勞動關系學論文篇四
現階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎上改組設立。改組型股份合作制企業(yè)的特點有下文幾個方面：
（一）職工投資入股。
職工投資入股遵循自愿原則，反對采取不當手段強迫或威脅職工入股，允許少數職工可暫時不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴股時投資入股，職工與經營者之間的持股數額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個人入股，職工離開企業(yè)時股份不能帶走，可在企業(yè)內部轉讓，其他職工有優(yōu)先受讓權。
（二）股權設置體現多元投資主體。
經出資人商定，企業(yè)可設置國家股、法人股、集體股和職工個人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產或集體資產折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個人股是指職工以自己合法財產向本企業(yè)投資形成的股份。在股權設置中，職工個人股和集體股應在企業(yè)總股本中占絕大部分。
（三）企業(yè)重大問題決策實行一。
人一票制從法人治理結構看，股份合作制企業(yè)的權力機構為職工股東大會，大會議事決策實行一人一票的表決方式。職工股東大會選舉產生董事會和監(jiān)事會。董事會為職工股東大會的常設機構，董事長為企業(yè)法定代表人，同時由董事會聘任總經理負責企業(yè)日常生產經營。監(jiān)事會對職工股東大會負責，其職責是對董事會和總經理及其他管理人員的工作進行監(jiān)督。未設立監(jiān)視會的企業(yè)，可設立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責。
（四）多種分配方式并舉職工工資和獎金分配既要體現效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實行按股分紅。同時，經職工股東大會同意還可以在可分配利潤中提取一部分進行按勞分紅，用以獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的職工。
二、股份合作制企業(yè)勞動關系的基本特征。
動者的勞動聯合與資本聯合的統(tǒng)一勞動關系的性質是由企業(yè)的性質決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產的出資者是多數職工，這就使得勞動者除具有以勞動聯合為基礎的勞動者身份外，還具有以資本聯合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷崒嵲谠诘钠髽I(yè)職工。
盡管職工兼有勞動者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結成的勞動關系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權力義務關系也更加鮮明。這是因為在股份合作制企業(yè)中，職工和經營者的投資回報最終取決于企業(yè)的經濟效益，這就要求勞動關系雙方必須通過權力義務的界定，明確各自在企業(yè)經營中的角色分工，各司其職，各負其責，共謀企業(yè)發(fā)展。
（三）勞動者與企業(yè)之間的經濟。
利益關系更加緊密一方面，勞動者不僅關心自己的資本投入及回報，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經營者較之以往在敬業(yè)精神以及對企業(yè)資產保值增值的`愿望也有明顯增強。這說明，無論職工或經營者都清醒地意識到，一經作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運捆在了一起。另一方面，職工與經營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經濟利益要求。作為職工來說，追求勞動報酬的公正待遇和福利與保險水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動的內在動力。作為經營者來說，面對市場競爭，不斷強化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標。
主要表現為，有關涉及企業(yè)勞動關系的重大事宜，諸如勞動用工、勞動報酬、勞動標準、職工福利、考核與獎懲等，不在受政府部門的直接干預和管制，而是由勞動關系雙方依法自行調處解決。
三、探索職工民主權利和勞動權利的實現途徑。
就職工民主權利而言，其實現載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會制度、職工代表大會制度、廠務公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會等，但是無論采取何種形式，應當把握三點。
（一）職工民主管理的實現載體。
必須納入到企業(yè)法人治理結構的整體設計之中。
（二）應通過立法或規(guī)范性政策。
文件明確工會同上述實現載體之間的權責關系。
（三）職工股東大會制度。
必須遵循一個基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應采取一人一票的表決方式。
勞動關系學論文篇五
第一季度，按照市業(yè)務科的具體要求和局領導的支持下，在相關股室和同事們的配合下，圓滿的完成了第一季度工作任務，現將第一季度工作總結匯報如下：
一、開展勞動合同鑒證工作。
第一季度，采取各種有效措施，指導、督促企業(yè)建立健全勞動合同管理辦法，依法對勞動合同簽訂，終止、變更、解除以及鑒證等，實行了動態(tài)管理。發(fā)揮了勞動合同制度，在保護職工權益和規(guī)范勞動關系上的重要作用。第一季度企業(yè)共簽勞動合同19戶，簽訂人數為230人。為企業(yè)職工辦理解除勞動關系備案手續(xù)10人次。
二、貫徹、測算最低工資標準。
省最低工資標準下發(fā)后，我們進行大力的宣傳、貫徹，今年根據縣統(tǒng)計部門提供的相關數據，對我縣最低工資標準進行了認真測算，并將測算結果上報市局。
三、完成其他各項工作。
1、按規(guī)定履行正常調轉手續(xù)。
2、協(xié)調企業(yè)各類人員工資及其他勞動報仇分配方面的工作。
3、正確處理企業(yè)職工勞動關系、工資方面的遺留問題。
4、按時保質保量的上級各種統(tǒng)計報表和領導交辦的臨時性工作任務。
勞動關系學論文篇六
摘要:。
伴隨國際經濟全球化的快速發(fā)展，人類已經進入到網絡信息時代。在“互聯網+”時代背景下，加快產業(yè)轉型升級與促進科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動我國經濟良好發(fā)展的重要動力。因此，必須要構建和諧的新型勞動關系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動我國社會經濟的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對“互聯網+”時代背景下新型勞動關系的管理策略進行探討，僅供參考。
關鍵詞：
:互聯網+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動關系;管理策略。
當前，人們已經進入到“互聯網+”時代，在此時代背景下，傳統(tǒng)勞動關系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動關系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結合社會發(fā)展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關系進行有機的調節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動關系更加協(xié)調，有效地維護社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強立法與司法實踐。
為了可以更好地管理勞動關系，促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對構成要件以及表現形式的發(fā)展情況進行全面、準確的'分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業(yè)務組成部分”的基本內涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關的部門要基于對相關內容的深入研究論證，對《關于確定勞動關系有關事項的通知》進行進一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經濟勞動關系管理使用辦法》［1］，并且將相關的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網絡勞動關系的相關內容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關的制度進行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關的法律法規(guī)進行合法經營，要使得勞動法規(guī)政策具有更高的可操作性。
各級工會要對當前的發(fā)展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術。要全面了解職工隊伍的素質水平以及勞動關系，要認識到就業(yè)結構以及勞動力市場需求所產生的影響，充分了解新型勞動關系的基本內涵。要做到依法管理，充分實現體面勞動［2］。要在政策方面作出相應的規(guī)定，要嚴格按照法律法規(guī)對新型的勞動關系進行規(guī)范與約束。要對網絡企業(yè)的從業(yè)人員進行培訓與教育，使其綜合素質與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網絡新媒體以及站的構建，要創(chuàng)建更加新型完善的工會工作新模式，實現線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權益。
三、建立健全的勞動規(guī)章制度。
為了可以更好地管理互聯網模式下的新型勞動關系，那么“互聯網+”企業(yè)就要充分結合相關的法律法規(guī)，制定更加科學、健全的勞動規(guī)章制度。要依法對各種與勞動者切身權益相關的重大事項與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規(guī)章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動人事制度比較了解的法務人員或者法律顧問，結合日常用工管理的實際狀況提出相關的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯網+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體。
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯網+”企業(yè)必須要對勞動者工作單位或者是關聯企業(yè)對勞動者所安排的工作進行調整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關的勞動合同。而且要按照法律法規(guī)對各自所擔負的勞動義務與權利進行承擔，而且要根據相關的規(guī)定向勞動者支付相關的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務進行規(guī)定。假如許多關聯企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關聯企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現［3］。總而言之，在“互聯網+”時代背景下，使得新型勞動關系應運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調新型勞動關系，確保勞動者的合法權益，推動企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動規(guī)章制度、依法協(xié)調勞動關系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯網+”時代背景下全面提高新型勞動關系的管理水平，使得新型勞動關系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護勞動者的合法權益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
［參考文獻］。
勞動關系學論文篇七
中國勞動關系學院是一所財經類普通本科院校，擁有共2個最好專業(yè)（特色專業(yè)）。
一些高考學生經常問中國勞動關系學院什么專業(yè)最好，這個問題其實挺難回答的，因為每個人關注的`角度不一樣，答案也有很多種變化。不過，志愿填報方案設計網站從特色專業(yè)建設點這個角度給大家提供中國勞動關系學院最好最有特色的專業(yè)列表供參考。
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最好專業(yè)的詳細列表：
中國勞動關系學院最好最有特色的專業(yè)專業(yè)名稱所屬領域方向建設批次備注說明法學2勞動關系3
勞動關系學論文篇八
工作性質：全職。
希望行業(yè)：檢測/認證。
目標地點：北京。
期望月薪：面議/月。
目標職能：設備維護員。
工作經驗。
2013/10–2015/4：xx有限公司[1年6個月]。
所屬行業(yè)：檢測/認證。
紡織部設備維護員。
1.負責檢測報告的修改和修改后報告的審核工作;。
2.及時掌握關注不斷更新的'標準法規(guī);。
3.了解各測試方法所用的儀器設備的操作流程及注意事項;。
2011/10–2013/5：xx有限公司[1年7個月]。
所屬行業(yè)：電子技術/半導體/集成電路。
貼裝部品質管理。
1.分析和改善生產不良，確保生產品質符合目標;。
2.更新和標化作業(yè)指導書;。
3.研究工藝流程，提供預防性措施，以確保生產品質得到控制;。
4.協(xié)助完成新產品試產工作;。
教育經歷。
勞動關系學論文篇九
我首先，拿起一塊抹布，一陣小跑的跑到廁所里打濕。可是廁所里的洗手臺太高了！我想去求助媽媽，可是我又突然想起了媽媽曾經對我說過：“做事要自己動腦，只有你自己憑著努力做到了，你才能真正的體會到其中的快樂！”于是我又放棄了去求助媽媽的念頭。
我靈機一動！跑到客廳里拿了一張椅子，可是椅子太重了！我沒辦法，只得放棄“目標”換了一張較矮的凳子。
我拽著凳子，費勁的從客廳里拖出來，小心翼翼地站上去，擰開了水龍頭，溫度適中的水嘩啦啦地流了出來，我卷高袖管，不讓自己的衣袖弄濕。
然后我一手拿著弄濕的抹布，一手拽著已經被我踩臟的凳子。
我哈了一口氣，然后開始在玻璃上認真的擦了起來，過了一會兒，媽媽看見我認真的樣子，笑笑的對我說：“我們家的寶貝長大了呢！”
看著家里被我擦干凈的玻璃，我心滿意足地笑了！
勞動關系學論文篇十
企業(yè)實行廠務公開制度是加強基層民主政治建設，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發(fā)揮的作用不可替代，通過完善企業(yè)內部的工會組織，做好領導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務公開制度建設中，以充分維護自身的合法權益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領導們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領導的思想覺悟是關鍵，領導人員要自覺做到把廠務公開擺到重要位置，這種制度不是作為權宜之計，更不是應付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務公開活動，認真行使自身職工的民主權利，積極地監(jiān)督領導人員依法行使職權。
另外，要確立廠務公開制度中公開的內容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內容上主要針對公司生產經營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權與發(fā)言權；財務管理運營、人員調動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權；最后如勞動保護和安全衛(wèi)生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯席會議、廠情發(fā)布會、公開欄、黨政工聯席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關系自身利益的敏感問題。
職代會是企業(yè)實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權利的重要方式，在構建和諧勞動關系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業(yè)一直以來都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創(chuàng)新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會實行質量，縣工會組織必須與企業(yè)工會組織聯手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經濟利益與權益為根本出發(fā)點，提高職工對于職代會的態(tài)度與認識，正確認識職代會職責與職權，真正地關心并參與職代會，不要讓企業(yè)出現職代會“虛有其名”或行政“叫板”的現象，這樣就更容易使職工對企業(yè)職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的.民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會內容與程序，落實職代會職權，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協(xié)商等真正體現群眾權利地內容明確地制定相關的制度。同時，規(guī)范職代會的運作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領導的順序點名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評議企業(yè)領導干部環(huán)節(jié)，當場發(fā)放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領導人員的意見與建設，使評議工作務必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的職工代表對于企業(yè)廠務公開開展情況、職工勞動保險、工作生產安全等與職工利益相關問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護職工權益方面的作用，同時，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩(wěn)定，這樣才能促進企業(yè)的積極有效發(fā)展。
所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實是指依照《公司法》等相關法律規(guī)定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監(jiān)事會，代表職工行使并參與企業(yè)決策權利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業(yè)生產經營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業(yè)的科學民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。
目前，各企業(yè)在建立與完善現代企業(yè)制度中，正在逐步探索實施職工董（監(jiān)）事制度?？h工會組織可以要求企業(yè)根據自身的實際情況，制定相關的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細則》與《職工董（監(jiān)）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監(jiān)事的設置問題特別是產生方法及方式，人數名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進職工董事職工監(jiān)事制度落實，督促職工董事和職工監(jiān)事的產生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現象。縣工會組織一方與企業(yè)工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實好。
區(qū)域（行業(yè)）性職代會是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質相近的企業(yè)，建立聯合職代會協(xié)商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內企業(yè)實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會制度，對于推進企業(yè)民主管理，促進區(qū)域和行業(yè)經濟的協(xié)調快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關系，具有十分重要的作用。
目前，對于區(qū)域（行業(yè)）職代會這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質相同的若干個企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內的若干個企業(yè)一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應與企業(yè)工會組織一起積極促進這一制度的建設與完善。首先應當規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區(qū)域（行業(yè)）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負責聽取區(qū)域（行業(yè)）內企業(yè)整體生產經營情況、廠務公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區(qū)域（行業(yè)）內集體合同、專項協(xié)議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監(jiān)督?？傊M織只有引導和保護員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調企業(yè)內部利益矛盾關系，以考慮與維護職工群眾的合法權益為宗旨，才能在企業(yè)內創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動關系和諧企業(yè)。
勞動關系學論文篇十一
語言能力。
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)。
自我評價。
本人對工作負責，有積極的敬業(yè)精神，能與領導溝通協(xié)調，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質，能為公司利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。
勞動關系學論文篇十二
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姓名：文書幫
三年以上工作經驗|男|28歲(1988年12月22日)
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專業(yè)：工商管理
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工作性質：全職
希望行業(yè)：檢測/認證
目標地點：北京
期望月薪：面議/月
目標職能：設備維護員
工作經驗
2013/10 – 2015/4：xx有限公司[1年6個月]
所屬行業(yè)：檢測/認證
紡織部設備維護員
1. 負責檢測報告的修改和修改后報告的.審核工作;
2. 及時掌握關注不斷更新的標準法規(guī);
3. 了解各測試方法所用的儀器設備的操作流程及注意事項;
2011/10 – 2013/5：xx有限公司[1年7個月]
所屬行業(yè)：電子技術/半導體/集成電路
貼裝部品質管理
1. 分析和改善生產不良，確保生產品質符合目標;
2. 更新和標化作業(yè)指導書;
3. 研究工藝流程，提供預防性措施，以確保生產品質得到控制;
4. 協(xié)助完成新產品試產工作;
教育經歷
2007/8— 2011/6 中國勞動關系學院 工商管理本科
證書
2008/12 大學英語四級
語言能力
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)
本人對工作負責，有積極的敬業(yè)精神，能與領導溝通協(xié)調，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質，能為公司利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。
勞動關系學論文篇十三
五一節(jié)正是勞動節(jié)，媽媽叫我把自己的鞋子洗干凈。我說：“我不會啊。”媽媽說：“不會就學唄。”
我拿著鞋子進了廁所，媽媽叫我穿上水鞋，然后跟我說：“把鞋墊拿出來，把它們用水沖濕，抹上肥皂，用刷子刷?！蔽矣盟牙锩娴纳匙記_出來，再用肥皂把鞋子里面外面全部抹上，然后把鞋墊也抹上，就開始用刷子刷?？晌以趺匆菜⒉桓蓛?，我用了全身力氣也沒刷干凈，我又用力搓，用力搓，也不干凈。我開始洗鞋身，我以為洗鞋身會比洗鞋墊難很多，不一會兒，鞋子被我洗的一干二凈。不是一個一干二凈，而是十億個一干二凈了。媽媽進來看了下說;“再把鞋墊洗干凈點。”又來一個不一會兒，鞋墊也被我洗的干干凈凈的。我好開心啊!我學會了洗鞋子。
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勞動關系學論文篇十四
中國勞動關系學院是中華全國總工會所屬、以社會科學、管理科學為主，重點培養(yǎng)從事工會工作、勞動法律、勞動關系、經濟管理、公共管理人才的普通高等院校。學院具有六十年的發(fā)展歷史，為我國各級黨政機關、工會組織、企事業(yè)單位培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才。
5月，經國家教育部批準，原中國工運學院改制升格為普通本科院校，改制后的中國工運學院正式更名為中國勞動關系學院。學院以實施普通本科教育為重點，并積極開展高等職業(yè)教育和成人高等教育。學院擁有一批國內外有影響的學者、教授，有一支學歷層次較高、專業(yè)結構較好、科研能力強、年齡梯隊合理的教學和科研隊伍，學院的教學科研在勞動關系、勞動法律、社會工作、工會理論與實踐、勞動安全、勞動與社會保障、企業(yè)民主管理、中國工人運動史等領域居國內先進水平，并同國外有關組織、院校和科研機構保持著良好的合作關系。
學院現有北京及河北涿州兩個校區(qū)，占地總面積630畝，建筑面積38萬平方米，建有教學樓、圖書館、禮堂、學生活動中心、現代化運動場、學生公寓、培訓大樓、電教中心、語音室、教學實驗室等各類辦學設施。學校校園計算機網絡，覆蓋學院在北京和涿州兩校區(qū)所有教學、科研和管理機構及大部分學生宿舍。學院圖書館現有藏書38萬冊。
根據學院的辦學傳統(tǒng)、隸屬關系、學科優(yōu)勢、社會需要以及普通本科教育的基本要求，我院的定位是：中國勞動關系學院是一所以普通本科教育為基礎，以工會干部教育為重點，以高等職業(yè)教育和職業(yè)技能培訓為補充，以特色學科專業(yè)建設和科研為支撐，以立足工會、面向社會，培養(yǎng)高級專門人才的教學研究型普通本科學校。
勞動關系學論文篇十五
4月18日，中國勞動關系學院公布了2011在京招生計劃。今年該校在北京生源減少的情況下不減招，計劃與去年持平，本科計劃招141人，高職招189人。
中國勞動關系學院是中華全國總工會直屬的`唯一一所公辦普通本科院校。該校近兩年在一志愿未招滿的情況下，招收了十余名二志愿考生，該情況考生和家長可作為報考參考。
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勞動關系學論文篇一
【論文摘要】本文提出了高?！秳趧雨P系學》課程教學改革應突破傳統(tǒng)思維，確立立體化的課程教學設計理念，建立課內與課外相結合、校內與校外相結合的課程教學模式，構建適應創(chuàng)新人才培養(yǎng)需要的課程考核方式。
創(chuàng)新是當代社會發(fā)展和高等教育的主題，進行教學改革，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)高素質應用型創(chuàng)新人才，是時代賦予應用型本科院校的歷史使命。隨著應用型本科院校人才培養(yǎng)目標的變化、校企合作人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新、網絡技術和現代教育技術快速發(fā)展，課程教學設計、教學模式和考核方式等應隨之進行改革。建構主義學習理論關注學生對知識的自我意義建構，注重培養(yǎng)學生在復雜、不確定性的環(huán)境中對知識的理解能力和運用能力，與我們應用性創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標是一致的。《勞動關系學》課程應在建構主義學習理論指導下，突破傳統(tǒng)思維，進行綜合改革。
一、更新教學設計理念。
建構主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人(包括教師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得的。教師是意義建構的幫助者、促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者；學生是信息加工的主體、是意義的主動建構者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸的對象。
在建構主義學習理論指導下，課程教學設計應改變過去以課堂為主要載體的狹隘教學設計模式，結合專業(yè)人才培養(yǎng)目標和課程教學目標，對課程教學進行整體設計，確立以課堂教學為中心，以網絡輔助教學課程建設為平臺，課內與課外、校內與校外相結合的立體化教學設計理念。
二、改革課程教學模式。
由于學習是在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的.幫助即通過人際間的協(xié)作活動而實現的意義建構過程，因此，在建構主義學習理論指導下的課程教學應以學生為中心，教師利用情境、協(xié)作、會話等學習環(huán)境要素充分發(fā)揮學生的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構的目的。
在立體化的教學設計理念指導下，教師應創(chuàng)設立體化的課程學習環(huán)境，堅持課內與課外相結合、校內與校外相結合，實現理論知識學習與實踐能力培養(yǎng)的有機融合，滿足應用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。在學習過程中學生不僅能得到教師的幫助與支持，而且學生之間也可以相互協(xié)作和支持。為提高學習效果、共享學習成果、培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在教學過程中根據學生個性特點、興趣愛好和學習基礎等條件因素組建多個學習共同體。
(一)堅持課內與課外相結合。
傳統(tǒng)的教學模式雖然也重視和強調學生的課外學習，但由于技術手段和其他現實條件的限制，學生的課外學習主要由學生自主完成，學習過程中缺乏及時有效的指導、學習效果也缺乏及時客觀的評價。在科學技術高度發(fā)達的今天，充分利用網絡教學平臺和現代化教育技術手段，實現課內與課外的有機結合。
1．課內教學。
根據應用型創(chuàng)新人才既要有寬厚的理論基礎又要有較強的實踐能力的要求，本課程在教學內容的組織和知識點的選擇上突破傳統(tǒng)的理論知識體系，以企業(yè)勞動關系為主線，構建理論知識學習與實踐能力培養(yǎng)相結合的教學內容結構體系，并根據不同的教學內容設計不同的學習環(huán)境，采用不同的教學方式。
(1)課堂講演。重要基本理論和基本概念主要采用教師課堂講授的方式進行，一般概念和理論可由學生在提前準備的基礎上上臺講演。如在勞資合作策略章節(jié)，斯坎隆計劃、拉克計劃和工作生活質量計劃等內容就由學生自己課堂講演。通過課堂講演培養(yǎng)學生的語言表達能力和自信心。
(2)案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，本課程收集了大量典型案例并根據教學內容進行了整理分類。課程學習開始階段學生在教師的引導下進行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。課程學習進行到一定階段后，教師課堂上提供案例，學生課后通過查閱資料進行案例分析，再到課堂上相互交流、討論，教師最后進行點評。通過案例分析培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力。
(3)分組討論。對有爭議的觀點、熱點等問題則采用分組討論方式進行，問題既可以是教師提出的也可以是學生自己提出的。討論主題提前l(fā)一2周發(fā)布，課后由共同體先進行內部討論，再在課堂上展開小組問討論，討論結束后教師進行點評。如在學習產業(yè)行動章節(jié)后，對我國是否有罷1二、罷工是否合法等問題就組織分組討論、辯論。通過分組討論、辯論可以培養(yǎng)學生發(fā)現問題的能力和邏輯思維能力。
2．課外教學。
對于應用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，僅僅依靠課堂教學是遠遠不夠的，要充分利用和發(fā)揮課外的人才培養(yǎng)功能。
(1)利用網絡輔助教學平臺。利用網絡輔助教學平臺，教師可以網上布置作業(yè)、輔導答疑、檢查學生課外學習情況。學生通過平臺提交作業(yè)、相互交流討論；可以共享理論知識學習和實踐經驗，可以查閱以前同學相關討論內容、案例分析報告、課外調查報告和研究報告等。同時能滿足學生課外自主學習需要，提供各種信息資源，便于學生的自主學習和協(xié)作式探索。并對相關信息資源應如何獲取、如何有效利用等問題進行解答，培養(yǎng)學生獲取信息、利用信息的能力。(2)開展研究性教學。為培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，對一些理論性問題采用研究性教學的方式進行。教師根據課程教學進度安排，布置研究性課題，要求學生通過查閱相關的文獻資料和實地調查研究，撰寫研究計劃、實施方案和研究報告。如在集體協(xié)商和集體合同制度章節(jié)，布置學生調查研究我國集體協(xié)商和集體合同制度現狀和發(fā)展趨勢，探討我國勞動關系協(xié)調模式。通過研究性教學和專題研究培養(yǎng)學生自學能力和科學研究能力。
(二)堅持校內與校外相結合。
隨著應用型本科院校人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新，校企合作的不斷深化，課程教學實現校內與校外相結合已成為可能?！秳趧雨P系學》是一門實踐性很強的應用性課程，學校應盡量為學生提供真實的學習情景和實踐鍛煉機會。本課程利用我校人力資源專業(yè)的校外hr講師團(成員人數相對同定在15位左右，主要來源于相關企業(yè)、行業(yè)和主管部門)和專業(yè)實踐教學基地有效地實現了課程教學的校內與校外相結合。
1．請進來。
請進來是指學校聘請相關企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家作為學校兼職教師參與學校人才培養(yǎng)過程。對于應用性、操作性和政策性很強的教學內容，聘請相關企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家到學校開展專題講座。另外，在以“員工人職管理、試用期管理、無固定期限勞動合同管理、核心員工管理和工傷管理”為主題的課程實務模擬活動中，聘請資深人力資源經理、律師參與實務模擬活動。學生作為活動主體直接參與實務模擬活動，活動結束專家對整個活動過程進行現場分析和點評。專題講座和實務模擬納入課程整體教學設計中，與任課教師的教學融為一體。專題講座和實務模擬很受學生歡迎，尤其是實務模擬活動學生的參與積極性很高。
2．走出去。
走出去是指學生到校外進行相關的體驗性認識活動或帶著問題進行調查研究。一般情況是學生利用課外時間到專業(yè)實踐教學基地，有條件的學生也可到其他單位進行相關的實踐性教學環(huán)節(jié)的學習。通過實踐可以提高學生實際解決問題的能力和人際溝通能力。
一種情況是體驗式的認識活動。學生可去人才市場招聘現場、勞動社會保障局或不同性質的企業(yè)單位參觀學習、親身體驗，在實踐中了解、理解和應用所學知識。如在學習員工參與管理章節(jié)后，學生就可以了解國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)員工參與管理的方式，并進行一定的比較分析。該活動要求對整個認識活動過程進行總結、提交總結報告。教師對學生的總結報告進行分析歸納，對有代表性問題和有爭議的問題組織學生討論。
另一種情況是專題調查研究活動。共同體就承擔的專題到相關企業(yè)、行業(yè)和相關主管部門進行實地調查研究，專題調研活動也可自主確定研究課題。調查研究活動結束后，共同體要在課堂上匯報專題研究過程和研究成果，師生一起進行交流、討論。通過共同體共同完成課題的方式還可以培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作精神。
三、改變課程考核方式。
學業(yè)成就評價是指根據一定的標準對學生的學習效果進行價值判斷的過程。建構主義認為，獲得知識的多少取決于學習者根據自身經驗去建構有關知識的意義的能力，而不取決于學習者記憶和背誦教師講授內容的能力。不同的人才培養(yǎng)目標，學業(yè)成就評價標準的側重點有所不同。應用型人才的學業(yè)成就評價不僅要重視對學科基本理論知識的理解與掌握，更要側重學生對所學知識的分析、理解與應用，注重學生實踐能力的考核以及合作精神培養(yǎng)等。
根據建構主義學習理論，課程學業(yè)成就評價應改變過去學生考前幾天突擊背背、“一考定全局”的考核模式，構建多主體的形成性課程評價方式。多主體評價是指：學生個人的自我評價、共同體對個人的學習評價和教師(含外聘教師等)對學生的學習評價。
評價內容除基本知識和基本理論的掌握外還要包括：自主學習、實踐能力；對共同體學習、實踐所做出的貢獻；課堂講演、案例分析、分組討論、研究性學習等各教學環(huán)節(jié)完成的質量。評價方式多樣化：定量與定性相結合；書面與口頭相結合；課內與課外(包括網上測試)相結合。
勞動關系學論文篇二
企業(yè)違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
司法實踐中，多數此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據侵權責任法及相關法規(guī)解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規(guī)的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現狀。
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關系學論文篇三
【】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統(tǒng)論的概念和內容體系。內容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關系相關的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經過發(fā)現，后續(xù)研究出現收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關系系統(tǒng)是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關系系統(tǒng)論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發(fā)表《產業(yè)與勞動關系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統(tǒng)》解釋了勞動關系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發(fā)生的現象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關系就是產業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關系相關的規(guī)則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環(huán)境之下，勞動關系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內、外部環(huán)境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環(huán)境還應該包括企業(yè)或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業(yè)或單位的權力結構是環(huán)境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現，個行為主體的權利分配被反映在企業(yè)內部，對于外部環(huán)境的適應也需要企業(yè)或單位內部的全力調整。企業(yè)的集權和分權是企業(yè)適應環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關系系統(tǒng)內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關系相關規(guī)則是勞動關系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關系系統(tǒng)最重要的中心內容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關系出現不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統(tǒng)主要是把沖突轉化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業(yè)主義和產業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業(yè)化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
[1]史新田.中國勞動關系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統(tǒng)經濟法論.北京大學出版社，2006年3月.
勞動關系學論文篇四
現階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎上改組設立。改組型股份合作制企業(yè)的特點有下文幾個方面：
（一）職工投資入股。
職工投資入股遵循自愿原則，反對采取不當手段強迫或威脅職工入股，允許少數職工可暫時不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴股時投資入股，職工與經營者之間的持股數額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個人入股，職工離開企業(yè)時股份不能帶走，可在企業(yè)內部轉讓，其他職工有優(yōu)先受讓權。
（二）股權設置體現多元投資主體。
經出資人商定，企業(yè)可設置國家股、法人股、集體股和職工個人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產或集體資產折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個人股是指職工以自己合法財產向本企業(yè)投資形成的股份。在股權設置中，職工個人股和集體股應在企業(yè)總股本中占絕大部分。
（三）企業(yè)重大問題決策實行一。
人一票制從法人治理結構看，股份合作制企業(yè)的權力機構為職工股東大會，大會議事決策實行一人一票的表決方式。職工股東大會選舉產生董事會和監(jiān)事會。董事會為職工股東大會的常設機構，董事長為企業(yè)法定代表人，同時由董事會聘任總經理負責企業(yè)日常生產經營。監(jiān)事會對職工股東大會負責，其職責是對董事會和總經理及其他管理人員的工作進行監(jiān)督。未設立監(jiān)視會的企業(yè)，可設立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責。
（四）多種分配方式并舉職工工資和獎金分配既要體現效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實行按股分紅。同時，經職工股東大會同意還可以在可分配利潤中提取一部分進行按勞分紅，用以獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的職工。
二、股份合作制企業(yè)勞動關系的基本特征。
動者的勞動聯合與資本聯合的統(tǒng)一勞動關系的性質是由企業(yè)的性質決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產的出資者是多數職工，這就使得勞動者除具有以勞動聯合為基礎的勞動者身份外，還具有以資本聯合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷崒嵲谠诘钠髽I(yè)職工。
盡管職工兼有勞動者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結成的勞動關系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權力義務關系也更加鮮明。這是因為在股份合作制企業(yè)中，職工和經營者的投資回報最終取決于企業(yè)的經濟效益，這就要求勞動關系雙方必須通過權力義務的界定，明確各自在企業(yè)經營中的角色分工，各司其職，各負其責，共謀企業(yè)發(fā)展。
（三）勞動者與企業(yè)之間的經濟。
利益關系更加緊密一方面，勞動者不僅關心自己的資本投入及回報，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經營者較之以往在敬業(yè)精神以及對企業(yè)資產保值增值的`愿望也有明顯增強。這說明，無論職工或經營者都清醒地意識到，一經作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運捆在了一起。另一方面，職工與經營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經濟利益要求。作為職工來說，追求勞動報酬的公正待遇和福利與保險水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動的內在動力。作為經營者來說，面對市場競爭，不斷強化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標。
主要表現為，有關涉及企業(yè)勞動關系的重大事宜，諸如勞動用工、勞動報酬、勞動標準、職工福利、考核與獎懲等，不在受政府部門的直接干預和管制，而是由勞動關系雙方依法自行調處解決。
三、探索職工民主權利和勞動權利的實現途徑。
就職工民主權利而言，其實現載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會制度、職工代表大會制度、廠務公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會等，但是無論采取何種形式，應當把握三點。
（一）職工民主管理的實現載體。
必須納入到企業(yè)法人治理結構的整體設計之中。
（二）應通過立法或規(guī)范性政策。
文件明確工會同上述實現載體之間的權責關系。
（三）職工股東大會制度。
必須遵循一個基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應采取一人一票的表決方式。
勞動關系學論文篇五
第一季度，按照市業(yè)務科的具體要求和局領導的支持下，在相關股室和同事們的配合下，圓滿的完成了第一季度工作任務，現將第一季度工作總結匯報如下：
一、開展勞動合同鑒證工作。
第一季度，采取各種有效措施，指導、督促企業(yè)建立健全勞動合同管理辦法，依法對勞動合同簽訂，終止、變更、解除以及鑒證等，實行了動態(tài)管理。發(fā)揮了勞動合同制度，在保護職工權益和規(guī)范勞動關系上的重要作用。第一季度企業(yè)共簽勞動合同19戶，簽訂人數為230人。為企業(yè)職工辦理解除勞動關系備案手續(xù)10人次。
二、貫徹、測算最低工資標準。
省最低工資標準下發(fā)后，我們進行大力的宣傳、貫徹，今年根據縣統(tǒng)計部門提供的相關數據，對我縣最低工資標準進行了認真測算，并將測算結果上報市局。
三、完成其他各項工作。
1、按規(guī)定履行正常調轉手續(xù)。
2、協(xié)調企業(yè)各類人員工資及其他勞動報仇分配方面的工作。
3、正確處理企業(yè)職工勞動關系、工資方面的遺留問題。
4、按時保質保量的上級各種統(tǒng)計報表和領導交辦的臨時性工作任務。
勞動關系學論文篇六
摘要:。
伴隨國際經濟全球化的快速發(fā)展，人類已經進入到網絡信息時代。在“互聯網+”時代背景下，加快產業(yè)轉型升級與促進科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動我國經濟良好發(fā)展的重要動力。因此，必須要構建和諧的新型勞動關系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動我國社會經濟的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對“互聯網+”時代背景下新型勞動關系的管理策略進行探討，僅供參考。
關鍵詞：
:互聯網+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動關系;管理策略。
當前，人們已經進入到“互聯網+”時代，在此時代背景下，傳統(tǒng)勞動關系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動關系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結合社會發(fā)展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關系進行有機的調節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動關系更加協(xié)調，有效地維護社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強立法與司法實踐。
為了可以更好地管理勞動關系，促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對構成要件以及表現形式的發(fā)展情況進行全面、準確的'分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業(yè)務組成部分”的基本內涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關的部門要基于對相關內容的深入研究論證，對《關于確定勞動關系有關事項的通知》進行進一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經濟勞動關系管理使用辦法》［1］，并且將相關的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網絡勞動關系的相關內容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關的制度進行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關的法律法規(guī)進行合法經營，要使得勞動法規(guī)政策具有更高的可操作性。
各級工會要對當前的發(fā)展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術。要全面了解職工隊伍的素質水平以及勞動關系，要認識到就業(yè)結構以及勞動力市場需求所產生的影響，充分了解新型勞動關系的基本內涵。要做到依法管理，充分實現體面勞動［2］。要在政策方面作出相應的規(guī)定，要嚴格按照法律法規(guī)對新型的勞動關系進行規(guī)范與約束。要對網絡企業(yè)的從業(yè)人員進行培訓與教育，使其綜合素質與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網絡新媒體以及站的構建，要創(chuàng)建更加新型完善的工會工作新模式，實現線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權益。
三、建立健全的勞動規(guī)章制度。
為了可以更好地管理互聯網模式下的新型勞動關系，那么“互聯網+”企業(yè)就要充分結合相關的法律法規(guī)，制定更加科學、健全的勞動規(guī)章制度。要依法對各種與勞動者切身權益相關的重大事項與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規(guī)章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動人事制度比較了解的法務人員或者法律顧問，結合日常用工管理的實際狀況提出相關的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯網+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體。
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯網+”企業(yè)必須要對勞動者工作單位或者是關聯企業(yè)對勞動者所安排的工作進行調整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關的勞動合同。而且要按照法律法規(guī)對各自所擔負的勞動義務與權利進行承擔，而且要根據相關的規(guī)定向勞動者支付相關的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務進行規(guī)定。假如許多關聯企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關聯企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現［3］。總而言之，在“互聯網+”時代背景下，使得新型勞動關系應運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調新型勞動關系，確保勞動者的合法權益，推動企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動規(guī)章制度、依法協(xié)調勞動關系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯網+”時代背景下全面提高新型勞動關系的管理水平，使得新型勞動關系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護勞動者的合法權益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
［參考文獻］。
勞動關系學論文篇七
中國勞動關系學院是一所財經類普通本科院校，擁有共2個最好專業(yè)（特色專業(yè)）。
一些高考學生經常問中國勞動關系學院什么專業(yè)最好，這個問題其實挺難回答的，因為每個人關注的`角度不一樣，答案也有很多種變化。不過，志愿填報方案設計網站從特色專業(yè)建設點這個角度給大家提供中國勞動關系學院最好最有特色的專業(yè)列表供參考。
中國勞動關系學院法學、勞動關系等專業(yè)可以說是中國勞動關系學院最好最有特色的專業(yè)了，這些專業(yè)為同類型高校相關專業(yè)和本校的專業(yè)建設與改革起到示范帶動作用。
最好專業(yè)的詳細列表：
中國勞動關系學院最好最有特色的專業(yè)專業(yè)名稱所屬領域方向建設批次備注說明法學2勞動關系3
勞動關系學論文篇八
工作性質：全職。
希望行業(yè)：檢測/認證。
目標地點：北京。
期望月薪：面議/月。
目標職能：設備維護員。
工作經驗。
2013/10–2015/4：xx有限公司[1年6個月]。
所屬行業(yè)：檢測/認證。
紡織部設備維護員。
1.負責檢測報告的修改和修改后報告的審核工作;。
2.及時掌握關注不斷更新的'標準法規(guī);。
3.了解各測試方法所用的儀器設備的操作流程及注意事項;。
2011/10–2013/5：xx有限公司[1年7個月]。
所屬行業(yè)：電子技術/半導體/集成電路。
貼裝部品質管理。
1.分析和改善生產不良，確保生產品質符合目標;。
2.更新和標化作業(yè)指導書;。
3.研究工藝流程，提供預防性措施，以確保生產品質得到控制;。
4.協(xié)助完成新產品試產工作;。
教育經歷。
勞動關系學論文篇九
我首先，拿起一塊抹布，一陣小跑的跑到廁所里打濕。可是廁所里的洗手臺太高了！我想去求助媽媽，可是我又突然想起了媽媽曾經對我說過：“做事要自己動腦，只有你自己憑著努力做到了，你才能真正的體會到其中的快樂！”于是我又放棄了去求助媽媽的念頭。
我靈機一動！跑到客廳里拿了一張椅子，可是椅子太重了！我沒辦法，只得放棄“目標”換了一張較矮的凳子。
我拽著凳子，費勁的從客廳里拖出來，小心翼翼地站上去，擰開了水龍頭，溫度適中的水嘩啦啦地流了出來，我卷高袖管，不讓自己的衣袖弄濕。
然后我一手拿著弄濕的抹布，一手拽著已經被我踩臟的凳子。
我哈了一口氣，然后開始在玻璃上認真的擦了起來，過了一會兒，媽媽看見我認真的樣子，笑笑的對我說：“我們家的寶貝長大了呢！”
看著家里被我擦干凈的玻璃，我心滿意足地笑了！
勞動關系學論文篇十
企業(yè)實行廠務公開制度是加強基層民主政治建設，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發(fā)揮的作用不可替代，通過完善企業(yè)內部的工會組織，做好領導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務公開制度建設中，以充分維護自身的合法權益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領導們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領導的思想覺悟是關鍵，領導人員要自覺做到把廠務公開擺到重要位置，這種制度不是作為權宜之計，更不是應付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務公開活動，認真行使自身職工的民主權利，積極地監(jiān)督領導人員依法行使職權。
另外，要確立廠務公開制度中公開的內容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內容上主要針對公司生產經營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權與發(fā)言權；財務管理運營、人員調動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權；最后如勞動保護和安全衛(wèi)生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯席會議、廠情發(fā)布會、公開欄、黨政工聯席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關系自身利益的敏感問題。
職代會是企業(yè)實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權利的重要方式，在構建和諧勞動關系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業(yè)一直以來都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創(chuàng)新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會實行質量，縣工會組織必須與企業(yè)工會組織聯手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經濟利益與權益為根本出發(fā)點，提高職工對于職代會的態(tài)度與認識，正確認識職代會職責與職權，真正地關心并參與職代會，不要讓企業(yè)出現職代會“虛有其名”或行政“叫板”的現象，這樣就更容易使職工對企業(yè)職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的.民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會內容與程序，落實職代會職權，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協(xié)商等真正體現群眾權利地內容明確地制定相關的制度。同時，規(guī)范職代會的運作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領導的順序點名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評議企業(yè)領導干部環(huán)節(jié)，當場發(fā)放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領導人員的意見與建設，使評議工作務必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的職工代表對于企業(yè)廠務公開開展情況、職工勞動保險、工作生產安全等與職工利益相關問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護職工權益方面的作用，同時，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩(wěn)定，這樣才能促進企業(yè)的積極有效發(fā)展。
所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實是指依照《公司法》等相關法律規(guī)定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監(jiān)事會，代表職工行使并參與企業(yè)決策權利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業(yè)生產經營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業(yè)的科學民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。
目前，各企業(yè)在建立與完善現代企業(yè)制度中，正在逐步探索實施職工董（監(jiān)）事制度?？h工會組織可以要求企業(yè)根據自身的實際情況，制定相關的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細則》與《職工董（監(jiān)）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監(jiān)事的設置問題特別是產生方法及方式，人數名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進職工董事職工監(jiān)事制度落實，督促職工董事和職工監(jiān)事的產生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現象。縣工會組織一方與企業(yè)工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實好。
區(qū)域（行業(yè)）性職代會是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質相近的企業(yè)，建立聯合職代會協(xié)商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內企業(yè)實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會制度，對于推進企業(yè)民主管理，促進區(qū)域和行業(yè)經濟的協(xié)調快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關系，具有十分重要的作用。
目前，對于區(qū)域（行業(yè)）職代會這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質相同的若干個企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內的若干個企業(yè)一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應與企業(yè)工會組織一起積極促進這一制度的建設與完善。首先應當規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區(qū)域（行業(yè)）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負責聽取區(qū)域（行業(yè)）內企業(yè)整體生產經營情況、廠務公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區(qū)域（行業(yè)）內集體合同、專項協(xié)議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監(jiān)督?？傊M織只有引導和保護員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調企業(yè)內部利益矛盾關系，以考慮與維護職工群眾的合法權益為宗旨，才能在企業(yè)內創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動關系和諧企業(yè)。
勞動關系學論文篇十一
語言能力。
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)。
自我評價。
本人對工作負責，有積極的敬業(yè)精神，能與領導溝通協(xié)調，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質，能為公司利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。
勞動關系學論文篇十二
勞動關系學院高校簡歷模板，簡歷怎樣寫才算是標準的求職簡歷，應屆畢業(yè)生范文小編在這里跟大家分享勞動關系學院高校簡歷模板，以參考寫作技巧與標準。
姓名：文書幫
三年以上工作經驗|男|28歲(1988年12月22日)
居住地：北京
電話：133*******(手機)
e-mail：
最近工作[1年6個月]
公司：xx有限公司
行業(yè)：檢測/認證
職位：設備維護員
最高學歷
學歷：本科
專業(yè)：工商管理
學校：中國勞動關系學院
求職意向
到崗時間：可隨時到崗
工作性質：全職
希望行業(yè)：檢測/認證
目標地點：北京
期望月薪：面議/月
目標職能：設備維護員
工作經驗
2013/10 – 2015/4：xx有限公司[1年6個月]
所屬行業(yè)：檢測/認證
紡織部設備維護員
1. 負責檢測報告的修改和修改后報告的.審核工作;
2. 及時掌握關注不斷更新的標準法規(guī);
3. 了解各測試方法所用的儀器設備的操作流程及注意事項;
2011/10 – 2013/5：xx有限公司[1年7個月]
所屬行業(yè)：電子技術/半導體/集成電路
貼裝部品質管理
1. 分析和改善生產不良，確保生產品質符合目標;
2. 更新和標化作業(yè)指導書;
3. 研究工藝流程，提供預防性措施，以確保生產品質得到控制;
4. 協(xié)助完成新產品試產工作;
教育經歷
2007/8— 2011/6 中國勞動關系學院 工商管理本科
證書
2008/12 大學英語四級
語言能力
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)
本人對工作負責，有積極的敬業(yè)精神，能與領導溝通協(xié)調，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質，能為公司利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。
勞動關系學論文篇十三
五一節(jié)正是勞動節(jié)，媽媽叫我把自己的鞋子洗干凈。我說：“我不會啊。”媽媽說：“不會就學唄。”
我拿著鞋子進了廁所，媽媽叫我穿上水鞋，然后跟我說：“把鞋墊拿出來，把它們用水沖濕，抹上肥皂，用刷子刷?！蔽矣盟牙锩娴纳匙記_出來，再用肥皂把鞋子里面外面全部抹上，然后把鞋墊也抹上，就開始用刷子刷?？晌以趺匆菜⒉桓蓛?，我用了全身力氣也沒刷干凈，我又用力搓，用力搓，也不干凈。我開始洗鞋身，我以為洗鞋身會比洗鞋墊難很多，不一會兒，鞋子被我洗的一干二凈。不是一個一干二凈，而是十億個一干二凈了。媽媽進來看了下說;“再把鞋墊洗干凈點。”又來一個不一會兒，鞋墊也被我洗的干干凈凈的。我好開心啊!我學會了洗鞋子。
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勞動關系學論文篇十四
中國勞動關系學院是中華全國總工會所屬、以社會科學、管理科學為主，重點培養(yǎng)從事工會工作、勞動法律、勞動關系、經濟管理、公共管理人才的普通高等院校。學院具有六十年的發(fā)展歷史，為我國各級黨政機關、工會組織、企事業(yè)單位培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才。
5月，經國家教育部批準，原中國工運學院改制升格為普通本科院校，改制后的中國工運學院正式更名為中國勞動關系學院。學院以實施普通本科教育為重點，并積極開展高等職業(yè)教育和成人高等教育。學院擁有一批國內外有影響的學者、教授，有一支學歷層次較高、專業(yè)結構較好、科研能力強、年齡梯隊合理的教學和科研隊伍，學院的教學科研在勞動關系、勞動法律、社會工作、工會理論與實踐、勞動安全、勞動與社會保障、企業(yè)民主管理、中國工人運動史等領域居國內先進水平，并同國外有關組織、院校和科研機構保持著良好的合作關系。
學院現有北京及河北涿州兩個校區(qū)，占地總面積630畝，建筑面積38萬平方米，建有教學樓、圖書館、禮堂、學生活動中心、現代化運動場、學生公寓、培訓大樓、電教中心、語音室、教學實驗室等各類辦學設施。學校校園計算機網絡，覆蓋學院在北京和涿州兩校區(qū)所有教學、科研和管理機構及大部分學生宿舍。學院圖書館現有藏書38萬冊。
根據學院的辦學傳統(tǒng)、隸屬關系、學科優(yōu)勢、社會需要以及普通本科教育的基本要求，我院的定位是：中國勞動關系學院是一所以普通本科教育為基礎，以工會干部教育為重點，以高等職業(yè)教育和職業(yè)技能培訓為補充，以特色學科專業(yè)建設和科研為支撐，以立足工會、面向社會，培養(yǎng)高級專門人才的教學研究型普通本科學校。
勞動關系學論文篇十五
4月18日，中國勞動關系學院公布了2011在京招生計劃。今年該校在北京生源減少的情況下不減招，計劃與去年持平，本科計劃招141人，高職招189人。
中國勞動關系學院是中華全國總工會直屬的`唯一一所公辦普通本科院校。該校近兩年在一志愿未招滿的情況下，招收了十余名二志愿考生，該情況考生和家長可作為報考參考。
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