報告是一種常見的學術或商業(yè)寫作形式，用于向上級、同事或客戶匯報工作進展和成果。一個好的報告應該能夠提出明確的問題和解決方案，并給出相應的分析和建議。以下是一份對員工滿意度的調(diào)查報告，旨在改善企業(yè)的人力資源管理。
老師工資調(diào)研報告篇一
**區(qū)管轄21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處），共有農(nóng)戶15萬戶，自新農(nóng)家方案下發(fā)以來，全區(qū)各級婦聯(lián)組織以提高農(nóng)民思想道德素質、文明程度和生活質量為目標，以治理農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生臟亂差為重點，通過廣播、標語、宣傳單等不同形式的宣傳活動，大力營造人人皆知的社會主義新農(nóng)家創(chuàng)建氛圍，同時，引導農(nóng)民參照省婦聯(lián)新農(nóng)家創(chuàng)建活動標準對衛(wèi)生環(huán)境、個人修養(yǎng)、新技能應用、新能源使用進行整改和完善，初見成效。
為了保證新農(nóng)家創(chuàng)建活動的順利進行，區(qū)婦聯(lián)成立了由區(qū)委主管領導為組長、區(qū)婦聯(lián)主席為副組長、主管宣傳領導為成員的工作小組。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也相應成立了由黨群書記為組長，婦聯(lián)主席及各支部書記為成員的領導小組，各村成立了由黨支部書記任組長，村主任為副組長，婦代會主任及委員為成員的領導小組。
為更好推進新農(nóng)家的創(chuàng)建工作，提高其參與的積極性，發(fā)揮農(nóng)村婦女的示范帶動性，我們大力培養(yǎng)和樹立有影響力的新農(nóng)家典型，如：在種、養(yǎng)、加等行業(yè)家庭成員懂經(jīng)營、會管理，積極創(chuàng)業(yè)，依靠科技致富的家庭中創(chuàng)建了一批致富型新農(nóng)家典型；在文明守信、團結和睦、優(yōu)生優(yōu)育、孝老敬親等行良好的社會風尚的家庭中樹立一批文明型新農(nóng)家典型；在家庭成員積極學心文化知識及應用新技術、新品種，掌握科學的教子方法以及為子女成長營造良好的.家庭環(huán)境的家庭中樹立學習型新農(nóng)家典型；在重勤儉、知環(huán)保、講衛(wèi)生的家庭中樹立環(huán)保型新農(nóng)家典型；在思想品德好有愛心和志愿精神，熱心公益事業(yè)助人為樂的家庭中樹立公益型新農(nóng)家典型。多類型的新農(nóng)家典型發(fā)揮了引帶作用，使75%的農(nóng)村婦女和家庭融入到比先進、爭上游、爭創(chuàng)新農(nóng)家的濃厚氛圍中來，努力實現(xiàn)家庭參與率達到80%以上的創(chuàng)建目標。在秦家鎮(zhèn)，多年來培養(yǎng)樹立了眾多的文明家庭，但是不文明現(xiàn)象、不養(yǎng)老現(xiàn)象也時有發(fā)生。通過新農(nóng)家創(chuàng)建，在全鎮(zhèn)全面開展了創(chuàng)文明新農(nóng)家活動，全鎮(zhèn)七個村3600多戶的家庭都參與到鄰里團結、夫妻和睦、優(yōu)生優(yōu)教、養(yǎng)老敬老的活動中，樹立了文明新風尚，同時通過教育農(nóng)民學法守法，懂法用法，提高了農(nóng)民的法律素質。區(qū)婦聯(lián)也將在“三八”節(jié)期間對突出的典型進行大張旗鼓的表彰。同時，我們把新農(nóng)家創(chuàng)建活動與“美在農(nóng)家、富在庭院”為載體，結合社會主義新農(nóng)村建設，按照“以點帶面、整體推進”的工作原則，上下聯(lián)動，多措并舉，把此項工作作為推動農(nóng)村精神文明建設的有效突破口，使之成為美化農(nóng)村生活環(huán)境、提高群眾生活質量，傳播文明，富裕農(nóng)民的有效途徑。涌現(xiàn)出太**鎮(zhèn)西太平村、東津鎮(zhèn)愛國村、興福鄉(xiāng)紅光村等新農(nóng)家創(chuàng)建示范村，通過新農(nóng)家創(chuàng)建活動，旨在使人民生活更加富裕、鄉(xiāng)村更加文明、社會更加和諧。
為使新農(nóng)家創(chuàng)建工作持續(xù)有效地開展，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立了文化宣傳志愿隊、農(nóng)牧技術服務志愿隊、環(huán)保宣傳志愿隊、衛(wèi)生監(jiān)督小分隊、文明監(jiān)督小分隊等各種志愿者服務隊。**鎮(zhèn)婦聯(lián)放棄休息日，組織志愿者深入村屯義務勞動，集中清除背街背巷、綠地內(nèi)的垃圾堆，清理環(huán)境衛(wèi)生。()充分發(fā)揮綠色家庭主婦和家庭志愿者宣傳、示范、監(jiān)督作用，影響帶動更多的婦女和家庭愛護公共環(huán)境衛(wèi)生、凈化街道、綠化庭院、美化村屯，增強了環(huán)境保護意識。在該鎮(zhèn)六個村中樹立了致富型、學習型、環(huán)保型和公益型新農(nóng)家，樹立的典型占全鎮(zhèn)戶數(shù)的60%以上。
目前開展創(chuàng)建活動存在的問題。
從總體上看，多數(shù)家庭處于和睦穩(wěn)定的狀態(tài)，男女平等、夫妻恩愛、孝敬老人、愛護子女、互助友愛、尊重信任。但是也存在著一些問題：
1、由于經(jīng)濟上的差異，全區(qū)新農(nóng)家創(chuàng)建活動開展還不夠平衡性；個別村民的傳統(tǒng)觀念和守舊思想嚴重，部分村民的素質相對比較落后，不講究個人衛(wèi)生、公眾環(huán)保意識、現(xiàn)代環(huán)保消費觀念有差距、接受新事物能力差等，還需要進一步提高。
2、在新農(nóng)家創(chuàng)建活動中，經(jīng)費短缺問題比較嚴重，在很大程度上制約了創(chuàng)建活動向縱深開展。比如想在農(nóng)閑時節(jié)搞一臺豐富群眾業(yè)余文化生活的演出，或想搞提倡優(yōu)生優(yōu)育、或懂法守法的相關知識有獎知識競賽等，都因沒有經(jīng)費而無法實現(xiàn)。想在新農(nóng)村創(chuàng)建活動中建立獎優(yōu)罰劣的制度，但因無獎勵資金而無法完成。
3、宣傳發(fā)動工作還不到位。個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)還存在死角，群眾參與新農(nóng)家創(chuàng)建的熱情還需要進一步提高。
下步打算。
1、將新農(nóng)家創(chuàng)建活動進一步與新農(nóng)村建設、新農(nóng)村中心戶建設相結合，擴大創(chuàng)建活動的輻射面和影響力。提高廣大農(nóng)戶的參與率。
2、通過喜聞樂見、豐富多彩的形式調(diào)動廣大農(nóng)戶的積極性，并通過制定切實可行的獎勵、激勵措施，與農(nóng)戶的實際利益掛勾，使創(chuàng)建活動扎實有效。
3、繼續(xù)大張旗鼓地宣傳好典型、好做法，發(fā)揮典型的示范帶動作用。
老師工資調(diào)研報告篇二
從調(diào)查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:。
1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業(yè)技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業(yè)技術職務來體現(xiàn)。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣大鍋飯、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現(xiàn)行工資制度合理，沒有必要改革。
2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現(xiàn)在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的.同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。
3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，槍打出頭鳥的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。
崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:。
1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則?？梢愿鶕?jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。
在新一輪的工資制度改革中，按照國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。可以講，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發(fā)展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出責、權、利相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。三是嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據(jù)工作實際，最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。
老師工資調(diào)研報告篇三
新《環(huán)保法》于201月1日實施，這部被稱為“史上最嚴”的《環(huán)保法》進一步明確了企業(yè)及生產(chǎn)經(jīng)營者應當防止、減少環(huán)境污染和生態(tài)破壞，對所造成的損害應依法承擔責任，規(guī)定了很多新的、更加嚴厲的懲處措施，架起了環(huán)境保護的“高壓線”?，F(xiàn)將我局貫徹執(zhí)行新《環(huán)境保護法》調(diào)研報告如下：
（一）加大環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法力度。
新《環(huán)保法》實施以來，我局結合貴州省“六個一律”環(huán)?！袄麆Α眻?zhí)法專項行動，深入開展環(huán)境保護大檢查工作，共立案調(diào)查違法行為15起，為前三年立案之總和，已下達處罰6件，罰款金額42。5萬元，極大地增強了我局的執(zhí)法威信，保證了環(huán)境執(zhí)法的嚴肅性，違法者聞環(huán)保而色變，企業(yè)違法成本低，守法成本高的局面逐步扭轉。
（二）加大新《環(huán)保法》宣傳力度，企業(yè)遵紀守法意識提高。
新修訂的《環(huán)境保護法》及配套的《環(huán)境保護主管部門實施按日連續(xù)處罰辦法》、《環(huán)境保護主管部門實施限制生產(chǎn)、停產(chǎn)整治辦法》、《環(huán)境保護主管部門實施查封、扣押辦法》、《企業(yè)事業(yè)單位環(huán)境信息公開暫行辦法》增設了按日計罰、查封扣押、限產(chǎn)停產(chǎn)、“黑名單”制度、行政拘留等許多新的制裁違法者的措施，擴充了對環(huán)境違法的處罰手段，讓排污者不敢違法，一旦違法，就讓其付出難以承擔的代價。對于一些惡劣的違法排污行為，按日計罰等經(jīng)濟處罰與查封扣押、限產(chǎn)停產(chǎn)等行為罰和行政拘留等人身處罰可以并用。年以來，我局通過深入企業(yè)大力宣傳，利用電視、報紙、網(wǎng)站、發(fā)放《致企事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營者的一封公開信》等形式加強新《環(huán)保法》宣傳，收到明顯效果，環(huán)評和環(huán)?！叭瑫r”執(zhí)行率極大提升，企業(yè)主動辦理排污許可證和繳納排污費，存在超標排污的企業(yè)積極進行污染治理，污染防治設施運行率提高。
（三）權利下放，提高環(huán)境執(zhí)法工作效率。
如新《環(huán)保法》第六十一條規(guī)定，建設單位未依法提交建設項目環(huán)境影響評價文件或者環(huán)境影響評價文件未經(jīng)批準，擅自開工建設的，由負有環(huán)境保護監(jiān)督管理職責的部門責令停止建設，處以罰款，并可以責令恢復原狀，處理權限下放給基層環(huán)保部門，而非原僅限具有審批權限的環(huán)保部門。近日，我局對2件環(huán)評審批權限為州環(huán)保局的2個未批先建案件僅限立案調(diào)查，減少了移交程序，從而提高了工作效率。
（四）環(huán)保行政命令執(zhí)行力較大提升。
例如：對責令停止建設拒不執(zhí)行的，在新《環(huán)保法》實施前須等訴訟復議期滿后，申請法院強制執(zhí)行。新法實施后，對責令停止建設拒不執(zhí)行的，移送公安機關，對違法建設項目直接負責的主管人員和其他直接責任人，處十日以上十五日以下拘留，情節(jié)較輕的處五日以上十日以下拘留，措施嚴厲，對違法者起到震懾作用。新法實施前，很多項目業(yè)主拒不執(zhí)行停止建設的行政命令，我局只能采取斷水、斷電不符合程序的土辦法強制其執(zhí)行，新法實施后，因我局違法建設的項目業(yè)主進行深入宣傳，被責令停止的項目均未恢復建設，這不僅節(jié)省了申請法院強制執(zhí)行履行程序的時間，而且提高了行政命令的執(zhí)行力。
（一）環(huán)境監(jiān)察機構及人員身份問題亟待解決。新修訂的《環(huán)境保護法》在強化執(zhí)法方面，明確了“環(huán)境監(jiān)察機構”的法律地位，賦予了環(huán)境監(jiān)察人員現(xiàn)場執(zhí)法檢查權利，但仍然是委托執(zhí)法機構而不是法律授權部門，未突出環(huán)境執(zhí)法的獨立性和權威性，環(huán)境監(jiān)察機構的地位仍面臨較為尷尬的地位。《行政處罰法》以及《環(huán)境保護查封、扣押暫行辦法》中均明確了查封、扣押的執(zhí)行需由兩名或者兩名以上具有行政執(zhí)法資格的.環(huán)境執(zhí)法人員實施，并在實施前要出示身份證件。我局行政執(zhí)法人員有限，強制執(zhí)行往往都由環(huán)境進行，而我局環(huán)境監(jiān)察機構屬于事業(yè)單位，不是行政機關，要依靠我局委托才能開展行動，這種授權行為要真正拿到法庭上可能又經(jīng)不起推敲。因公務員身份多年未解決，導致我局部分執(zhí)法人員產(chǎn)生消極的工作情緒，有的辭職，有的考入公務員系統(tǒng)。因此，環(huán)境監(jiān)察機構法律授權以及執(zhí)法人員的公務員身份亟待解決。
（二）環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法人員不足。目前我縣環(huán)境編制20人，在編卻僅有7人，鎮(zhèn)（街道）更是沒有任何執(zhí)法力量。我局現(xiàn)有2輛執(zhí)法車輛，環(huán)保監(jiān)察能力、人員嚴重不足，難以滿足網(wǎng)格化監(jiān)管的要求，且需要監(jiān)管的企業(yè)數(shù)量、監(jiān)管范圍卻大大增加，加之日益生態(tài)環(huán)境保護問題日漸突出，難以適應我縣環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法工作的需要。
（三）行政處罰執(zhí)行仍面臨困難。對于基層環(huán)境監(jiān)管來說，面對的是數(shù)量龐大的小型企業(yè)，部分小型企業(yè)業(yè)主環(huán)境意識薄弱，對于環(huán)境違法處罰不理解、不履行，我們法定手段是通過申請法院強制執(zhí)行來實現(xiàn)，特定手段就是聯(lián)合供水、供電，采取斷水斷電的措施，但往往沒有法律依據(jù)。申請法院執(zhí)行，雖符合法定程序但往往不能立即停止違法行為，只有過了法律救濟時限才能申請，耗費大量時間和人力。
（四）新環(huán)保法實施后執(zhí)法者面臨諸多不適應。一是使用強制手段不適應。新環(huán)保法賦予了我們環(huán)保部門查封扣押、按日計罰、限產(chǎn)停產(chǎn)等強制手段，但我們基層的執(zhí)法人員還須加強學習，學好法、用好法。新環(huán)保法出臺后，使用了多年的限期治理制度不存在了，再也沒有邊生產(chǎn)邊治理的說法了，只能限制生產(chǎn)、停產(chǎn)整治，或者報請政府停業(yè)、關閉。但限產(chǎn)到底怎么限，如何把握這個度，我們極不適應。按日計罰如何進行，特別是移送拘留的法律適用更要加強。二是未批先建難處理。新環(huán)保法規(guī)定，對未批先建的建設項目，一旦發(fā)現(xiàn)，應當責令立即停止建設，并處以罰款，情節(jié)嚴重的還可以責令恢復原狀，對拒不執(zhí)行的，要移送公安機關拘留。我縣將加大建設項目未批先建，久拖不驗的項目的查處力度。三是無證排污難解決。新環(huán)保法規(guī)定，排污企業(yè)必須持證排污，對無證排污的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)要責令停止排污，拒不執(zhí)行的要移送公安機關拘留，此項工作仍需加強。
（一）加強環(huán)境監(jiān)察網(wǎng)格化管理。
按照“屬地管理、分級負責，無縫對接、全面覆蓋、責任到人”的原則，以政府為責任主體，明確相關部門環(huán)境監(jiān)管職能，建立“橫向到邊、縱向到底”的網(wǎng)格化環(huán)境監(jiān)管體系。通過體系的建立和實施，推動環(huán)境監(jiān)管關口前移，觸角向下延伸，實現(xiàn)對各自環(huán)境監(jiān)管區(qū)域和內(nèi)容的全方位、全覆蓋、無縫隙管理，做到環(huán)境監(jiān)管不留死角、不留盲區(qū)、不留隱患，達到確保區(qū)域環(huán)境安全的目的。
（二）盡快解決環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法人員身份問題。
環(huán)境監(jiān)察機構是環(huán)境保護的執(zhí)法主體，為更好地理順環(huán)境管理體制，加強環(huán)境執(zhí)法工作，維護環(huán)境質量安全和生態(tài)文明建設，建議從國家到省、州各相關部門多方努力解決環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法人員身份問題，將環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法人員納入公務員系統(tǒng)管理，從而提高執(zhí)法人員的工作積極性，更好地發(fā)揮環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法職能。
（三）設置鎮(zhèn)（街道）基層環(huán)保機構，加大監(jiān)察執(zhí)法人員配備和經(jīng)費投入。
加強基層環(huán)境監(jiān)察隊伍建設，擴充編制，設置鎮(zhèn)（街道）環(huán)保所，加大經(jīng)費投入，解決執(zhí)法車輛和執(zhí)法裝備不足問題，配備足夠的監(jiān)察執(zhí)法人員。
（四）建議國家環(huán)保部培訓向縣級環(huán)保部門傾斜，力爭基層執(zhí)法人員都能參與培訓。
新法授予了環(huán)境監(jiān)管部門更多監(jiān)管權力，同時也對基層一線執(zhí)法人員的執(zhí)法能力、業(yè)務水平提出了更高要求，如何運用好這部長有“牙齒”的法律是一個巨大的挑戰(zhàn)。同時，環(huán)境監(jiān)管職權是一把“雙刃劍”，執(zhí)法人員能夠運用好，會對執(zhí)法工作有推動作用，如果運用得不好，極可能受到嚴厲的問責、處理。因此，建議國家環(huán)保部多舉辦培訓班，向縣級環(huán)保部門傾斜，爭取每個基層執(zhí)法人員都能參與培訓，培訓內(nèi)容重點針對如何貫徹執(zhí)行新《環(huán)保法》以及履行好環(huán)境監(jiān)察崗位職責。
老師工資調(diào)研報告篇四
見習總結：
4月20日上午，我們懷著激動而又喜悅的心情來到xx市xx區(qū)xx小學，開始為期一周的見習活動。看到一個個可愛的小朋友，很開心，同時也感受到一份責任。
今天我們還是學生,明天我們也許就將走上教師的崗位,我們將肩負著培育祖國新一代的光榮任務,給我感觸最深的是這一周的見習,讓我既感受到了那份榮耀與喜悅,也感受到了做好一名教師的勞苦與艱辛。
老師曾經(jīng)教過我們說：三尺講臺是神圣的。每個孩子都是墜入人間的天使，而老師就是為他們編制翅膀送他們飛上天空的人。所以，要成為成就別人夢想的人，我們應該付出更多的努力，豐富自己的內(nèi)涵，開拓自己的視野。為自己成功邁向教師這個行業(yè)而鋪石墊路。
我認為教育見習不只是傳統(tǒng)意義上的一個教學環(huán)節(jié)，更是師范生整個在校期間都要不間斷地進行的最為完善的教學過程，通過見習、實習培養(yǎng)各項實踐能力，提高專業(yè)素質，已達到夯實專業(yè)基礎、提高實踐能力之功效。
在這次見習中，我們主要是聽優(yōu)秀教師講課，感受教師的教育實踐能力。在這次見習中，我是這樣聽課的：
(二)聽課后要思考和整理。在教師的講課后，自己要思考一下，在分析總結他人課時要注意比較，研究，取長補短。每個教師在長期的教學活動中都可能形成自己獨特的教學風格，不同的教師會有不同的教法。我們就要善于進行比較，研究、準確地評價各種教學方法的長處和短處，吸收他人有益經(jīng)驗，提高自己。
我的專業(yè)是美術教育，在見習過程中，我聽了很多科目的課。如：語文`數(shù)學`英語`美術等。不同的教師，有著不同的教育方法，不同階段的學生，采用不同的教育方式。對低年級的學生，要用生動的語言和形象的表達方式，進行多樣化互動，學生非常感興趣，注意力容易集中。對高年級的學生，提供多些課外知識，引導感悟能力。鼓勵是一門很重要的藝術。
在這次見習中，聽了很多課。給我印象最深的是一節(jié)口語交際課。貌似不是很重要的課，周老師卻上的很精彩。
這節(jié)課的教學內(nèi)容是臨別贈言。而該年級有恰巧是六年級畢業(yè)班。周老師首先帶領學生回顧過去，從一年級到六年級，再回到課題，介紹贈言的對象，內(nèi)容等。然后學生各自寫贈言。這是一堂普通的口語交際課，但周老師卻把它上的不普通。周老師是這個班的班主任，從三年級開始帶，一直帶到了畢業(yè)班。四年時間，留下了多少難以忘記的時光啊``````最后，學生哭了，老師`校長還有坐在教室后面的我們都感動了。周老師說的對：未來很長，離開學校又將是一個新的起點，又將出發(fā)。
在家長都追求高分，高校的時候，學生的心理不容忽視。而為這個工作做的最多的就是班主任。一個班級就像一個大家庭，而班主任就是這個家庭的家長。在注重教學工作的同時，班級管理，學生的德育教育尤為重要。作為一名班主任時刻要把責任喝愛心放在心中，一定要了解每一位學生，愛每一位學生，信任每一位學生。"誰愛孩子，孩子就會愛他，只有用愛才能教育孩子。"班主任要善于接近孩子，體貼和關心學生，和他們進行親密的思想交流，讓他們真正感受到老師對他的親近和"愛"。這是班主任順利開展一切工作的基礎。
整個見習過程，我樂于參與，重在體會。吸取了諸多教師的精華，當然，在肯定此次見習的成績與收獲的同時，也發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和改進之處。這也啟示我在以后的生活中應努力尋找機會多實踐。在實踐中漸漸摸索，學會如何做得更到位、更專業(yè)。作為一名大學生，我認為在學好理論知識的同時，更應該將它與實踐相結合。而這次見習就是一次很好的實踐機會。相信兩周的見習，我已從中收獲許多，需要做的就是進一步分析見習過程中的點點滴滴，以便在下學期的實習和今后走上工作崗位提供一些經(jīng)驗和借鑒!
我會認真把握好以后這段時間，多學習，勤思考，善于發(fā)現(xiàn)，立志將來當一名優(yōu)秀的教師。
老師工資調(diào)研報告篇五
為全面真實地了解掌握我縣餐飲行業(yè)職工收入狀況，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，更好地維護職工正當?shù)墓べY收入權益，保證我縣第三產(chǎn)業(yè)快速健康發(fā)展，近期，我們成立調(diào)研組，采取以點代面的方法，選擇了3家餐飲企業(yè)，對工資集體協(xié)調(diào)工作開展情況進行了調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
我們以***為試點，開展了工資集體協(xié)商談判工作，縣工會工作人員和酒店工會密切配合，推行了工資集體協(xié)商制度。具體做法：（1）確定工資集體協(xié)商的基本內(nèi)容：一是最低工資標準；二是職工工資發(fā)放時間和支付方式；三是資金、津貼水平和分配方法；四是職工在加班加點、法定節(jié)假日期間的工資標準；五是職工保險、福利方面的待遇標準。（2）嚴格按照文件和《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定的內(nèi)容和程序進行。（3）根據(jù)酒店實際情況，在不影響正常營業(yè)的情況下，由職工推選出代表參加協(xié)商。
二、通過試行工資集體協(xié)商制度，已取得初步成效。
一是通過工資集體協(xié)商保障了職工的分配權。在企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，能保證企業(yè)職工的切身利益，從而使職工的經(jīng)濟分配權得到了制度上和現(xiàn)實上的保障。二是提高了縣工會和企業(yè)工會干部的工作水平。如何動用法規(guī)、制度去維護職工的合法權益，是社會主義市場經(jīng)濟條件下對工會工作者提出的一個新課題，雖然上級工會組織一部分工會干部參加了專項培訓，但在具體操作中仍然力不從心，從而促使工會干部努力學習法規(guī)和工資政策，不斷提高自身的維權能力和工作水平。
三、工作中存在的問題。
在推行工資集體協(xié)調(diào)的實際工作中，雖然有的領導和工會給予了大力支持，但也從中看到了不少問題：一是有些部門領導認為在企業(yè)推行工資集體協(xié)商制度會影響我縣的投資環(huán)境和招商引資工作，會影響職工隊伍的穩(wěn)定。二是個別企業(yè)領導認為企業(yè)是我承包的，經(jīng)濟分配權應屬于我，而不愿意開展這項工作。三是在工作中反映出工會干部的工作水平有待提高，并要求上級工會多舉辦一些專項培訓班，使多數(shù)工會干部都有培訓的機會。四是合同簽訂以后的履行問題，出現(xiàn)爭議后如何去解決的問題。
四、建議和打算。
1、建議上級工會繼續(xù)加大力度，從政策上、制度上給予大力支持。
2、繼續(xù)開展工會干部培訓工作，增加培訓期數(shù)和參培人數(shù)。
3、繼續(xù)在我縣餐飲行業(yè)推行工資集體協(xié)商制度，完成上級工會交給的工作任務。
五、具體數(shù)字。
老師工資調(diào)研報告篇六
茲證明_____先生(女士)是我單位職工，工作年限年，在我單位工作年，職務為_____，崗位為_____，工作性質為(正式制;合同制;臨時制;其他)，職稱為_____，該職工是否有違規(guī)違紀行為(有/無)。
其身份證號碼為：
其平均月收入為人民幣(大寫)________元
填表人簽字：
證明單位(蓋公章)
單位聯(lián)系電話：
單位營業(yè)執(zhí)照編號：
單位辦公地址：
_____年______月______日
老師工資調(diào)研報告篇七
近年來，石油企業(yè)進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發(fā)職工勞動熱情、促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高起到了積極的推動作用。
（一）突破統(tǒng)一格局，實行多種形式同時并存。
新型基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變?yōu)閷Σ煌瑣徫?、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了分而治之的管理思想，實事求是地區(qū)分了管理崗位、專業(yè)技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業(yè)各類人員的工資分配關系，有利于調(diào)動不同類型人員的工作積極性。
（二）參照市場價位，實現(xiàn)工資分配市場化。
新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現(xiàn)了工資分配的市場化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會大市場中獲取必需的勞動力和優(yōu)秀人才。
（三）突出崗位要素，拉開分配檔次。
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現(xiàn)了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據(jù)勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行。
現(xiàn)行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調(diào)整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數(shù)量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數(shù)量的減少，達到了業(yè)務人員操作簡單，管理方便的目的。
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現(xiàn)了人人增資的目標，因而較大程度上調(diào)動了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統(tǒng)工程，是對原有分配關系的重大調(diào)整，難免存在不足之處。
（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。
實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約xx元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。
老師工資調(diào)研報告篇八
為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于2019年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。
調(diào)查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。
一、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以"市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導"為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。
雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。
企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。
調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8%,有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1%的企業(yè)認為"經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定",59.7%的企業(yè)表示"應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定",兩項之和是90.8%.有54.8%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是"職工代表大會",23.8%的企業(yè)認為是"集體協(xié)商",兩項之和是78.6%.
另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了"經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定"的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3%的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中"作用很大"或"有一定作用".
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)"兩低于"原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%,以計件形式領取工資的占9.1%.
問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8%.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%.這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3%的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2%的職工工資沒有過"低于當?shù)刈畹凸べY標準"的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。
二、存在問題調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。
1、相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是"工資水平低"的，占17.3%,"工資增長緩慢"的，占33.5%,"工資長期不增長"的，占10.3%.
一是從職工工資與最低工資標準比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入"低于當?shù)刈畹凸べY標準"、"略高于當?shù)刈畹凸べY標準(50元以下)"、"高于當?shù)刈畹凸べY標準(50-100元)"的職工總數(shù)占43.7%,而"大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100元以上)"的只占56%(見表1)。表1:職工工資與最低工資標準比較人數(shù)百分比累積百分比低于當?shù)刈畹凸べY標準806.66.6略高于當?shù)刈畹凸べY標準(50元以下)23419.225.8高于當?shù)刈畹凸べY標準(50-100元)21717.843.7大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100元以上)68556.3100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2019年以來，收入明顯增加的僅占53.2%.3年來工資一次沒漲過的占38.5%,僅漲過一次的占30.6%,兩項合計占69.1%.而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%,說明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。
三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。
四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。
據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù)23.2%.按2019年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發(fā)的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2019年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。
五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于"中等偏下"和"低收入"的達50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占45%.職工對自己收入狀況"滿意"和"比較滿意"的占54.8%,"不滿意"的比例達45.1%(見表2)。表2:職工對本人收入狀況評價您認為您的收入水平與3年前比較您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎提高了53.2%中等以下50.8%滿意12.6%沒有變化30.7%中等34.2%基本滿意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不滿意45.1%2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2019年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。
行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)，2019年和2019年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入，2019年和2019年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2019年和2019年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。
據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2019年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。
3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。
一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。
二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。
問卷統(tǒng)計11.2%的職工反映在8小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時以上的占4.7%.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。
三是部分企業(yè)收入分配不透明。
主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調(diào)查統(tǒng)計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況"知道一點",有44%的職工"不知道"職工反映，所謂"知道一點"也是道聽途說。
四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。
目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。
五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%.調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。
4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%,12個月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難;有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。
5、保險費繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%,沒繳納任何保險的占1.5%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。
三、原因分析調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。
1、在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。
二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權，只能被動接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%,"知道一點"而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.職工不知道當?shù)刈畹凸べY標準的占33.2%,不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準的占14.9%,不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%.
3、政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。
主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。
二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。
三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。
四是政府有關部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。
4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。
5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是"一般化",說明這項分配制度還需要加以完善。
另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。調(diào)查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%.一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。
集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，有30.9%的企業(yè)認為是"相關法律法規(guī)不完善",23.6%的企業(yè)認為是"經(jīng)營方與員工方(工會)地位不平等",12.7%的企業(yè)認為是"缺乏政府主管部門指導".從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占35.7%.
企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%,認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤P系的占40.6%,兩項合計78.1%,但實行的結果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%.有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。
6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調(diào)整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2019年我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標準僅增長33.3%,2019年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查，認為最低工資標準偏低的占66.9%.
7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂。
勞動合同。
問題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業(yè)老板手中。
四、幾點建議：解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調(diào)動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。
1、加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。
2、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構設置，經(jīng)費預算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。
3、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。
一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關的保險、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。
二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。對沒有經(jīng)勞動部門審核工資總額的企業(yè)，稅務部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。
三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業(yè)科學管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調(diào)控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導線為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業(yè)"工資儲備金"制度和"工資保證金"制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證?？顚Ｓ谩９べY保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。
4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎上進行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。
5、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行"兩低于"制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應經(jīng)職代會討論審議后實施。四是應對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規(guī)范。
6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。
7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務同步進行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體事件的，應追究有關領導人的責任。
8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。
9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業(yè)技術水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專業(yè)技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規(guī)范企業(yè)培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業(yè)為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實現(xiàn)職工收入分配權益，同時也為推動轉變經(jīng)濟增長方式，提高經(jīng)濟增長質量，增加不竭動力。
老師工資調(diào)研報告篇九
勞動工資統(tǒng)計從上世紀50年代開始，1952年國家統(tǒng)計局成立，隨即進行了一次城鄉(xiāng)勞動力就業(yè)情況調(diào)查，之后勞動工資統(tǒng)計歷經(jīng)一系列變革，統(tǒng)計對象的范圍不斷擴大。
（一）50年代到80年代勞動工資統(tǒng)計范圍為城鎮(zhèn)集體以上單位，主要統(tǒng)計全民和城鎮(zhèn)集體職工人數(shù)和工資；1990年－2004年國家統(tǒng)計局把統(tǒng)計范圍擴展為城鎮(zhèn)非私營單位，其統(tǒng)計對象為全民、集體、其他所有制經(jīng)濟單位(內(nèi)資：股份合作、聯(lián)營、有限責任公司、股份有限公司；外資：港澳臺商投資；外商投資)，不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營單位和個體工商戶。
（二）2005年－2007年，勞動工資統(tǒng)計范圍除城鎮(zhèn)非私營單位外，增加了“三上”私營企業(yè)（即規(guī)模以上工業(yè)，資質以上建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，限額以上批發(fā)零售業(yè)和住宿餐飲業(yè)中的私營企業(yè)）。2007年開始增加其他私營單位：19人及以下的單位采用典型調(diào)查，20人及以上的單位進行抽樣調(diào)查。
（三）2008年以后，勞動工資統(tǒng)計制度分為兩種：城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位。非私營單位調(diào)查范圍不變，私營單位調(diào)查范圍采用以下方式調(diào)查：企業(yè)一套表單位（即“四上”企業(yè)，統(tǒng)計范圍是轄區(qū)內(nèi)規(guī)模以上工業(yè)，有資質的建筑業(yè)、全部房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營業(yè)，限額以上批發(fā)零售業(yè)和限額以上住宿餐飲業(yè)、國家重點服務業(yè)和省級服務業(yè)）全面調(diào)查。其它非一套表私營單位按就業(yè)人員分類，100人以上全面調(diào)查，20－99人抽樣調(diào)查，19人以下典型調(diào)查。但全面調(diào)查和抽樣調(diào)查分別實施，數(shù)據(jù)沒有合并使用，且抽樣的數(shù)據(jù)縣級沒有代表性，不能推算總體，不能對外公布使用。目前勞動工資統(tǒng)計實行網(wǎng)上直報，勞資報表告別紙介質上報方式（除了視同法人的銀行等產(chǎn)業(yè)活動單位仍延續(xù)紙質報表）。
1.統(tǒng)計范圍存在一定的局限性
隨著投資主體日益多元化，多種經(jīng)濟成份共同發(fā)展，個體私營經(jīng)濟已成為經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，2013年非國有經(jīng)濟增加值占gdp比重達86.1%。而現(xiàn)行勞動工資統(tǒng)計主要偏重反映城鎮(zhèn)非私營和“四上”私營企業(yè)的勞動情況，規(guī)模較小的私營、個體工商戶和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并不包括在內(nèi)，這樣統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)不反映或不能切實地反映已逐漸成為吸納就業(yè)主體的私營、個體等經(jīng)濟性質的勞動用工情況和工資水平，統(tǒng)計范圍帶有明顯的局限性。正是由于這種落后于目前經(jīng)濟結構的統(tǒng)計規(guī)則，導致了本應給予高度重視的大多數(shù)較低工資收入的企業(yè)職工沒有納入統(tǒng)計范圍，目前已統(tǒng)計的恰恰都是有較高工資收入的人員，在一定程度上拉高了就業(yè)人員平均工資水平，導致統(tǒng)計部門公布的數(shù)據(jù)不能被普通百姓接受。以為例：城鎮(zhèn)非私營企業(yè)絕大多數(shù)屬于壟斷行業(yè)，工資水平居高不下，影響全縣城鎮(zhèn)非私營單位工資水平明顯偏高。2013年全縣城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資63848元，分別高出全國、全省和全市12374元、7277元和4065元，而2013年人均gdp僅為39705元，分別低于全國、全省和全市2204元、28757元和6678元，工資水平與經(jīng)濟發(fā)展明顯不匹配，不能真實反映整體的就業(yè)情況和勞動力價格水平。
2.統(tǒng)計指標設置不盡合理
（1）統(tǒng)計指標設置復雜且缺乏實用性。一是統(tǒng)計指標設置復雜。復雜的指標設置只會影響數(shù)據(jù)的準確性?；鶎咏y(tǒng)計人員變動頻繁，對指標解釋理解不深，指標涵義僅憑自己的理解去填寫。比如“單位負責人”這個指標，大部分人一看就覺得是法人代表，但是其實指標解釋是包括單位中層的；再比如就業(yè)人員下面的按人員類型分的三個指標，在崗職工、勞務派遣人員、其他就業(yè)人員，且不說各自的指標解釋，單說其中的區(qū)別就讓人頭痛，掛職鍛煉的人員屬于原單位在崗職工，要按照誰發(fā)工資誰統(tǒng)計的原則，而勞務派遣的人員又要統(tǒng)到實際用工單位，不能按照誰發(fā)工資誰統(tǒng)計的原則，勞務派遣工的界定又是一系列的說明，縣級專業(yè)人員也要仔細研讀指標解釋才能確定界限，基層單位的統(tǒng)計人員可想而知大部分是根據(jù)自己的理解填個數(shù)據(jù)而已。還有在崗職工的工資分類指標，晦澀難懂，使基層統(tǒng)計人員極易產(chǎn)生歧義，如“績效工資”機關單位誤以為只是事業(yè)人員工資單上的績效工資，而實際的指標解釋卻是獎金性質的工資，機關人員也有此項目。二是統(tǒng)計指標缺乏實用性。一直以來，反映勞動工資水平的指標主要有就業(yè)人員期末人數(shù)、就業(yè)人員平均人數(shù)、就業(yè)人員工資總額、就業(yè)人員平均工資等，其實用性和靈活性很大程度上已落后于社會需求，反映各級政府決策、企業(yè)需要及社會焦點問題的指標顯得尤為不足。如當前社會各界普遍關注的大學生就業(yè)問題、農(nóng)民工就業(yè)情況、行業(yè)用工需求、下崗再就業(yè)等社會保障熱點，在這些指標群上，勞動工資方面仍是空白。
（2）反映就業(yè)人員工資水平的指標單一化。在現(xiàn)行的勞動工資統(tǒng)計中，僅有本單位全部就業(yè)人員的平均工資一項指標。平均工資是一個整體的概念，它的數(shù)據(jù)及漲幅代表的都是整體的水平。簡單的平均所帶來的問題，是掩蓋了平均下的不平均。一方面，掩蓋了不同行業(yè)、不同單位之間的不平均。從2013年勞動工資年報來看，最高行業(yè)平均工資為最低行業(yè)平均工資的6.3倍。另一方面，掩蓋了單位內(nèi)部的不平均?，F(xiàn)在企業(yè)老總和普通員工的工資差距越拉越大，相差幾十倍、上百倍的也不在少數(shù)。而僅僅提供一個單位的平均工資，無法解釋更多的不平均。從工資分布來看全社會各群體工資水平呈“偏態(tài)”分布，工資高的人數(shù)占少數(shù)，工資低的占大多數(shù)，現(xiàn)有的資料又無法反映這些情況。因為指標的單一，解釋不清深層次的原因，老百姓是從自身的角度去理解這些數(shù)據(jù)，因而在向社會公布平均工資這項數(shù)據(jù)時，造成公眾對數(shù)據(jù)的質疑，也帶來統(tǒng)計服務質量不高的現(xiàn)象。
3.統(tǒng)計任務繁重，但數(shù)據(jù)利用率不高
（1）統(tǒng)計范圍廣，工作任務繁重。當前勞動工資統(tǒng)計涉及的單位多、任務重、壓力大，不僅包含了工業(yè)、建筑業(yè)、房地產(chǎn)、批發(fā)零售、住宿餐飲、服務業(yè)等行業(yè)里面的“四上”企業(yè)，而且包含了所有“四下”非私營單位，加起來有四百多個單位，工作量十分繁重。而目前采用的網(wǎng)上直報開網(wǎng)時間較短，基層統(tǒng)計人員頻繁更換或身兼數(shù)職，報表期間能主動直報的單位只占少數(shù)，大多數(shù)單位往往需要縣級統(tǒng)計人員通過電話、qq、辦公助手發(fā)短信等形式三番五次提醒和催報，個別單位還須多次催報，催報難度較大。同時在規(guī)定的時間內(nèi)，縣級專業(yè)人員不僅有大量的催報工作，更有無盡的比對工作，需分行業(yè)、分單位逐個比對填寫說明，工作量大幅度增加。
（2）網(wǎng)上直報操作平臺有待完善。勞動工資統(tǒng)計報表收集的方式由紙質報表改為聯(lián)網(wǎng)直報，給基層統(tǒng)計減輕了一定工作量。但由于統(tǒng)計單位數(shù)量越來越多，報表報送時間較短，系統(tǒng)穩(wěn)定性不強，企業(yè)配合程度低等原因，導致報表收集的難度越來越大。一是網(wǎng)上操作平臺報送時間緊。聯(lián)網(wǎng)直報有較強的時間限制，尤其是季度報表，通常國家從開網(wǎng)到關網(wǎng)時間相當短，一般為5－7天，縣級勞資專業(yè)人員要在5－7天時間內(nèi)催報、審核幾百家勞資報表。因報表報送時間短，大量的單位集中上報，有的單位不同的統(tǒng)計人員還會同時上報不同的報表，造成網(wǎng)絡擁堵，在報表高峰期經(jīng)常出現(xiàn)打不開網(wǎng)頁或者不能正常上報的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來諸多的不便。有的單位制度很規(guī)范，發(fā)工資時間較遲，報表上報前要層層把關，在規(guī)定的上報時間往往是倉促上報，因此要在短時間內(nèi)催報齊所有單位會越來越難。二是網(wǎng)上直報操作程序過于煩瑣。直報系統(tǒng)對瀏覽器的要求較高，比如需要使用較低版本的ie瀏覽器，無攔截軟件等才能成功下載證書或穩(wěn)定上報。許多基層統(tǒng)計人員計算機操作能力有限，對網(wǎng)上直報操作程序往往束手無策，需要縣級勞資專業(yè)人員電話指導或電腦遠程操作證書安裝、瀏覽器設置等程序，其同類問題反復操作耗費大量時間精力，搞得專業(yè)人員疲憊不堪。甚至有個別單位因反復操作不成功而放棄直報，改為傳紙質報表再行代報等等，這些都給數(shù)據(jù)收集增加了難度。三是系統(tǒng)審核公式不夠嚴謹。在系統(tǒng)開網(wǎng)之前，審核公式應該已經(jīng)通過檢驗完整無誤的，但實際情況是系統(tǒng)開網(wǎng)之后又時不時的添加審核公式，大大增加后期審核工作量。由于后期添加的審核公式，致使有許多單位已上報，審核后又出現(xiàn)許多錯誤，縣級勞資專業(yè)人員只能用短信或電話通知企業(yè)再行修改錯誤，有的企業(yè)往往上報后便撒手不管，出現(xiàn)錯誤不按要求修改或填寫說明，如對其反復催促易引起企業(yè)統(tǒng)計人員的反感。另外對于基層單位統(tǒng)計人員而言，需要更加簡單明了的錯誤信息提示，有助于他們理解審核中的邏輯關系，及時修正錯誤或予以說明。如“單位負責人”是由原來的“管理人員”演變來的，對“單位負責人”正確的理解應該為中層以上管理人員，但是在報表下方以及單位基本情況表中均有“單位負責人”的指標，統(tǒng)計人員容易將這幾個指標混淆成同一個，誤認為都是指的單位第一負責人，因此許多統(tǒng)計人員將報表中的“單位負責人”填為“1”，導致了大量的審核差錯。又如“1－本季”這個賓欄指標，因為設置的數(shù)字和符號不太明顯，統(tǒng)計人員容易將本欄對應的工資額誤解為本季數(shù)據(jù)，經(jīng)常把累計工資錯填為本季度工資。而對于“非全日制”指標，統(tǒng)計人員也容易誤解為學歷上的“非全日制”等等。另外，有的指標存在多個口徑，比如勞資表中的就業(yè)人員工資總額與財務表中的應付職工薪酬也困擾了許多基層統(tǒng)計人員，僅從字面上來理解兩個指標都指的是工資報酬，而實際上工資總額與應付職工薪酬不是同一個概念，最大的區(qū)別在于工資總額不含單位支付的“五險一金”，而應付職工薪酬應該包含這一部分。四是數(shù)據(jù)質量難以保證。對于縣級專業(yè)人員來說，報送單位數(shù)量多，短時間內(nèi)能按時催報已經(jīng)勉為其難，來不及對每個單位進行詳細審核。在報表期間每天要打幾十個甚至上百個電話進行催報，并時不時通過網(wǎng)絡或電話給直報單位解決系統(tǒng)隨時出現(xiàn)的問題，有時候還要對國家、省及市統(tǒng)計部門查詢反饋的明顯差錯進行核實，在短時間內(nèi)無法做到報送一家審核一家，只能進行批量審核或者查詢審核，對有明顯差錯的單位進行核實；而對于基層統(tǒng)計人員來說，報送時間短，統(tǒng)計人員報表較為倉促，無法對數(shù)據(jù)進行嚴格自審，有的'為了按時上報，甚至只是報一個預計數(shù)據(jù)，與實際數(shù)有一定差距。五是勞資字典庫更新不及時。直報平臺的勞資字典庫一年一次從名錄庫中導入，而基層單位上報季報時又不能自行修改法人單位基本情況表，時間跨度太長容易導致字典庫信息不準確，基層統(tǒng)計人員反響較大。
（3）數(shù)據(jù)利用率不高。一是年度勞動工資統(tǒng)計指標分組太細，數(shù)據(jù)利用率不高。2013年年報不含補充資料的統(tǒng)計指標就有55個，真正有用的沒有幾個，制度中有的指標地方政府不需要，地方政府需要的指標在制度中又沒有。各級黨政領導迫切需要掌握城鎮(zhèn)勞動力分布、轉移、就業(yè)和失業(yè)方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以便更好地制定勞動就業(yè)政策和指導城鎮(zhèn)勞動力轉移，但現(xiàn)行的勞動統(tǒng)計方法制度沒有涉及這方面的內(nèi)容，統(tǒng)計部門無法從現(xiàn)有的統(tǒng)計報表中獲得相關數(shù)據(jù)。長期以來縣級統(tǒng)計部門忙于應付上級統(tǒng)計部門布置的報表任務，對地方經(jīng)濟的發(fā)展和富有地方特色的指標沒有進行過多的統(tǒng)計、關注和分析。就業(yè)人員和勞動報酬等統(tǒng)計指標也遠遠不如gdp、全社會固定資產(chǎn)投資總額、農(nóng)民人均純收入等統(tǒng)計指標那么受領導和公眾的關注和重視，致使勞資統(tǒng)計人員耗費大量的時間和精力做出來的數(shù)據(jù)不被重視，是“出力不討好，白用功”。二是報表代表性不高，資料開發(fā)利用價值低。現(xiàn)行的勞動工資統(tǒng)計專業(yè)數(shù)據(jù)公布規(guī)則是：“企業(yè)一套表”統(tǒng)計的“四上”企業(yè)的數(shù)據(jù)不對外公布，只公布城鎮(zhèn)非私營單位的數(shù)據(jù)。站在縣級勞動工資專業(yè)人員角度看，實行聯(lián)網(wǎng)直報以后，由于“企業(yè)一套表”單位數(shù)量的增加，工作量成倍增長，但這一塊千辛萬苦統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)卻沒能發(fā)揮應有的作用，只是為了完成上級布置的任務。由于城鎮(zhèn)非私營單位統(tǒng)計對象不全面等原因造成了報表的代表性不高，分析的意義不大，也削弱了勞資統(tǒng)計人員對其數(shù)據(jù)開發(fā)利用的積極性。
4.基層統(tǒng)計人員業(yè)務素質與統(tǒng)計工作要求不相適應
大部分基層單位沒有專職統(tǒng)計人員，機關、事業(yè)單位的勞動工資統(tǒng)計人員一般由該單位的人事或財務人員兼職，企業(yè)則是由財務人員兼職，且人員變動較為頻繁，往往致使報表不能準時上報。同時，由于兼職人員要兼顧多項工作，造成勞動工資統(tǒng)計只能算是附帶性的工作，尤其是企業(yè)，統(tǒng)計人員不但要做好本單位工作，而且要承擔財政、稅務、工商、統(tǒng)計等多部門的報表，工作任務十分繁重，造成多數(shù)的統(tǒng)計人員雖然在統(tǒng)計崗位上工作多年，仍是對統(tǒng)計業(yè)務一知半解，不能熟練掌握勞動工資統(tǒng)計所必需的知識，對指標解釋的含義、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計范圍和計算方法的理解都不到位，上報的報表往往容易出錯，極不規(guī)范，數(shù)據(jù)質量很難得到保障。
1.適應需求，進一步完善勞資統(tǒng)計方法制度。一是改進統(tǒng)計調(diào)查方法。創(chuàng)新工資統(tǒng)計制度，將勞動工資統(tǒng)計由全面調(diào)查改為抽樣調(diào)查。勞動工資報表許多問題均是因為報表單位過多引起，實行抽樣調(diào)查能減少報表單位數(shù)量，使綜合統(tǒng)計部門能將工作精力更多地由催報轉移到審核和改錯上。抽樣調(diào)查以最新的基本單位名錄庫為樣本框，按國民經(jīng)濟行業(yè)抽取樣本與實際情況進行核實，然后將樣本納入勞動工資統(tǒng)計調(diào)查字典庫中。方法可采用按行業(yè)進行抽樣，每個行業(yè)分別設立匯總權數(shù)指標，對單位數(shù)少的小行業(yè)采用全數(shù)調(diào)查，通過樣本資料推算評估總體勞動就業(yè)、收入等狀況。同時可以結合普查、人口抽樣調(diào)查等進行勞動力調(diào)查，既能節(jié)省人力、財力，又能提高數(shù)據(jù)質量和工作效率。二是調(diào)整統(tǒng)計調(diào)查范圍。形成涵蓋全社會所有勞動者的統(tǒng)計，彌補現(xiàn)行勞動工資統(tǒng)計制度范圍上的不足。將一般個體工商戶作為特殊經(jīng)濟組織納入勞動工資統(tǒng)計范圍，以便全面、真實地反映全社會勞動就業(yè)的分布與構成，以及勞動報酬的收入與分配情況，較好地滿足政府和社會公眾對勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)的需求和利用。三是減少統(tǒng)計調(diào)查頻率。針對現(xiàn)行的勞資統(tǒng)計工作量大，代表性差的弊端，建議將現(xiàn)行的季報取消改為每年一次年報。其因一是季報數(shù)據(jù)變動較小。勞動工資年報數(shù)據(jù)能全面反應本地區(qū)的就業(yè)人員及工資狀況。一方面，勞動報酬不僅體現(xiàn)在每月工資上，從許多單位的實際情況來看，與年終獎有很大的關聯(lián)，因此年收入能夠更準確的反應一個地區(qū)就業(yè)人員的報酬情況。另一方面，從以往季報數(shù)據(jù)來看，季度之間的從業(yè)人數(shù)變化不大，大部分單位除春節(jié)前后和大學生畢業(yè)季等特殊時期用工情況可能有較大波動外，在一年內(nèi)的其他時間較為穩(wěn)定，可以在年報中加入新增、減少人員等用工調(diào)查指標，以滿足就業(yè)政策制定及指導的需求。其因二是季報數(shù)據(jù)利用率不高。自2010年開始季報數(shù)據(jù)除了五大行業(yè)用于“gdp”核算，國家規(guī)定季報數(shù)據(jù)不再對外公布，基本屬于統(tǒng)而未用的狀況。取消季報能給基層統(tǒng)計人員減負，提高工作效率。對于涉及“gdp”核算的非營利性行業(yè)，可從相關主管部門如教育、衛(wèi)生或財政核算中心等部門取得相關數(shù)據(jù)。四是完善統(tǒng)計指標體系。依照定義確切、內(nèi)涵清晰、屬性明確的原則，突破城鄉(xiāng)地域、所有制形式和職工身份的限制，完善和制定全面反映與市場經(jīng)濟相適應的勞動工資統(tǒng)計指標體系，使其更具有科學性、預見性、時效性和相對穩(wěn)定性，并注意統(tǒng)計指標體系與其他部門口徑的銜接。要減少過時的、不必要的或數(shù)據(jù)難以準確統(tǒng)計的勞動指標，如人員分類中的勞務派遣人員以及人員按崗位分的有些細項分類等。根據(jù)需要設置反映社會熱點、焦點問題的特殊指標，如“個人住房公積金”、“未納入養(yǎng)老保險人員”、“外來務工人員”、“大學生就業(yè)”等能反映人才、勞動力轉移、文化水平等指標，更好地反映經(jīng)濟社會的發(fā)展變化，為黨政機關、社會公眾提供優(yōu)質的統(tǒng)計服務。同時應以簡單明了的指標為好，統(tǒng)一各報表的指標口徑，讓各專業(yè)各部門之間的報表和指標具有共享性，使之發(fā)揮其最大功效，減輕基層單位的負擔。例如將“單位負責人”改為“管理人員”等，符合大多數(shù)人的思維想法，這樣能在一定程度上減少人為帶來的數(shù)據(jù)偏差。指標解釋盡可能做到直觀、易懂，便于填寫，保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性、真實性。須強化工資水平指標。首先是淡化全社會平均的概念，強化分職業(yè)平均工資的概念。從工資的效應來看，以及最低工資標準的設定，不存在極端小的數(shù)據(jù)，但存在異常大的數(shù)據(jù)，異常大數(shù)據(jù)的稍微變動即可將平均工資的水平極速上移。而異常大的工資水平往往存在于管理層級，相比較而言，非管理層級的同職業(yè)工資差距不會很大。因而從某種程度上來說，提供分職業(yè)的平均工資更貼近老百姓的心理定位，也可提高統(tǒng)計服務的水平和質量。其次是計算并公布就業(yè)人員工資水平中位數(shù)。平均工資容易受極數(shù)值的影響，而工資中位數(shù)相對而言不易受極大值和極小值偏差程度的影響，可作為反映就業(yè)人員工資狀況補充指標。
2.優(yōu)化直報網(wǎng)絡系統(tǒng)程序，提高填報效率。一是加強直報網(wǎng)絡系統(tǒng)的穩(wěn)定性。提高程序運行的速度，減少網(wǎng)絡不通暢帶來的不便，保證即便是在報表高峰期單位也能無阻礙的正常報表。同時降低系統(tǒng)的操作性難度，加強其與瀏覽器的兼容性，使報表單位能簡單順利地下載證書。二是強化直報網(wǎng)絡系統(tǒng)的功能性。一方面指標設計更加簡單明了，在系統(tǒng)中附加指標解釋，報表單位點擊填報格時，自動跳出指標的詳細解釋，而不需要按f1鍵。另一方面完善系統(tǒng)的審核公式，根據(jù)聯(lián)網(wǎng)直報軟件中公式審核出現(xiàn)的問題，在開網(wǎng)之前對審核公式進行反復試驗，盡快完善，確保審核公式的完整和準確度，讓報表單位在第一時間內(nèi)高質量報送數(shù)據(jù)。三是下放單位字典庫更新權限，將網(wǎng)絡系統(tǒng)設置為分專業(yè)超級匯總。目前字典庫更新權限一套表單位在國家，非一套表單位在省里，建議非一套表單位字典庫更新下放至縣級，便于及時更新單位增減和變更基本信息，同時將視同法人單位的銀行等產(chǎn)業(yè)活動單位也一并放在直報平臺上，徹底消除紙介質上報方式，并在網(wǎng)絡平臺上設置超級匯總程序，減少縣級專業(yè)人員導入程序等一系列的工作量。
3.加強統(tǒng)計基礎建設，提升基層統(tǒng)計人員業(yè)務水平。一是加強統(tǒng)計基礎建設，完善統(tǒng)計執(zhí)法與監(jiān)督。進一步加強統(tǒng)計法制工作，從基層抓起，嚴格執(zhí)行國家的有關規(guī)定，保證勞動工資統(tǒng)計人員必須持證上崗。對拒報、瞞報等行為及時啟動法律程序，加大處罰力度，遏制勞動工資統(tǒng)計違法行為，使勞資統(tǒng)計工作規(guī)范化、制度化?；鶎訂挝灰⒔y(tǒng)一規(guī)范的勞動工資統(tǒng)計臺賬，健全原始記錄和憑證等統(tǒng)計基礎工作，從源頭做起，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性。二是開展有針對性的培訓。勞資統(tǒng)計范圍廣泛，指標概念內(nèi)容多，涉及到人事勞動管理的專業(yè)知識及國家相關職工福利政策，需要不斷加強統(tǒng)計指標、口徑范圍、計算方法和數(shù)據(jù)來源等業(yè)務知識培訓，強化統(tǒng)計人員計算機與網(wǎng)絡知識培訓，提高統(tǒng)計人員個人使用現(xiàn)代化統(tǒng)計手段的業(yè)務工作能力。使基層統(tǒng)計人員更加全面、系統(tǒng)地了解勞動工資，提高工作能力，從源頭上提高勞動工資統(tǒng)計報表質量。
老師工資調(diào)研報告篇十
本文目錄。
近年來，石油企業(yè)進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發(fā)職工勞動熱情、促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高起到了積極的推動作用。
一、新型基本工資制度的特點。
（一）突破統(tǒng)一格局，實行多種形式同時并存。
新型基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變?yōu)閷Σ煌瑣徫弧⒉煌愋腿藛T分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了“分而治之”的管理思想，實事求是地區(qū)分了管理崗位、專業(yè)技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業(yè)各類人員的工資分配關系，有利于調(diào)動不同類型人員的工作積極性。
（二）參照市場價位，實現(xiàn)工資分配市場化。
新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現(xiàn)了工資分配的市場化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會大市場中獲取必需的勞動力和優(yōu)秀人才。
（三）突出崗位要素，拉開分配檔次。
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現(xiàn)了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據(jù)勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行。
現(xiàn)行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調(diào)整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數(shù)量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數(shù)量的減少，達到了業(yè)務人員操作簡單，管理方便的目的。
二、新型基本工資制度存在的主要問題。
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現(xiàn)了人人增資的目標，因而較大程度上調(diào)動了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統(tǒng)工程，是對原有分配關系的重大調(diào)整，難免存在不足之處。
（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。
實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約xx元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。
鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現(xiàn)象，年年發(fā)生。
（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內(nèi)部矛盾。
一是工改后，管理崗位、專業(yè)技術崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務系列職工的增資水平，操作服務系列職工意見較大。
二是前線職工認為，新的基本工資制度使機關干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。
三是從一線調(diào)至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調(diào)動的，由于不能執(zhí)行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數(shù)職工比工改前還低），因而很有意見，認為現(xiàn)行新型工資制度對他們沒有優(yōu)惠，不如舊制度好，對新制度產(chǎn)生不認同感。
（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。
以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業(yè)技術崗位得以實現(xiàn)，而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。
操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關系、工資因素仍然沿襲，關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒有達到令職工感到滿意的效果。
（四）積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現(xiàn)在：
一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統(tǒng)一：對操作服務系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業(yè)技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業(yè)技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統(tǒng)統(tǒng)取消。對此，部分老同志極為不滿。
（五）個別政策規(guī)定不合理，引起部分職工心理不平衡。
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。
三、對策。
（一）遵循勞動力市場價格規(guī)律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。
根據(jù)西方勞動經(jīng)濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業(yè)人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業(yè)是必然的，也是實現(xiàn)多維勞動力市場均衡所必需的。
據(jù)有關權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要勞動力尤其是優(yōu)秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內(nèi)在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現(xiàn)職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現(xiàn)象。
（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。
重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業(yè)技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
（三）科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。
對管理崗位、專業(yè)技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生。
三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎上，根據(jù)相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。
（四）適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。
職工的積累勞動貢獻，應當?shù)玫綉械某姓J和尊重，要給予適當?shù)难a償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素?？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現(xiàn)對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執(zhí)行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調(diào)至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現(xiàn)同崗位、同期參加工作職工的最高標準。
（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
（五）調(diào)整改進部分運行規(guī)定。
1.對同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態(tài)運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩(wěn)定高崗位職工，又可實現(xiàn)此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現(xiàn)行規(guī)定則至少低一檔），避免發(fā)生內(nèi)部矛盾。
2.對現(xiàn)行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態(tài)運行規(guī)定作如下調(diào)整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現(xiàn)象產(chǎn)生。
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如何改革現(xiàn)行分配制度---實行以崗位工資為主體的工資改革。
如何進行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業(yè)中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業(yè)，人員的身份沒有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。
一、為什么要進行企業(yè)工資制度改革。
第一，從工資的形成來看，分配行為不合理。我公司是從國營企業(yè)轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統(tǒng)的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現(xiàn)在工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴重，在企業(yè)內(nèi)部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內(nèi)部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區(qū)別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內(nèi)部工資變動搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節(jié)。
第二、引入勞動力市場機制，企業(yè)工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經(jīng)濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不能再存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現(xiàn)轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合并而成的，現(xiàn)在企業(yè)的人員老齡化越來越嚴重，出現(xiàn)了老人不得走，新人不能進的現(xiàn)象，嚴重地影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質較高的年輕人因在一定的時間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到很少，出現(xiàn)人才不肯來和留不住的現(xiàn)象，這就使企業(yè)職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。由于改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現(xiàn)象。
二、如何進行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革。
第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權基礎上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù))，做到以崗定薪。以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，就確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的。
崗位職責。
工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。
第二，實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現(xiàn)在的新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執(zhí)行。
第三，企業(yè)實行年功工資。
第四，效益工資。
第五，加班工資。
加班工資是為了補和保障職工在完成生產(chǎn)任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。
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工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商機制是工會維護勞動關系雙方的合法權益，特別是維護職工合法權益的主要手段和制度，是促進勞動關系的和諧穩(wěn)定的重要機制，也是市場經(jīng)濟國家工會的通行做法。
工資問題一直是社會關注的熱點問題，尤其對于弱勢和低收入群體，在和諧成為社會主義本質的21世紀，在把廣大人民利益放在第一位，充分體現(xiàn)“民生”的現(xiàn)時代，合理解決工資問題，保證生活底層勞動者合法權益，體現(xiàn)市場經(jīng)濟公平公正的原則，是一個值得思考的問題。同時，工資集體協(xié)商也是新世紀推動社會主義法制建設的有效機制。
為了掌握晉城市工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行程度，我們分別對澤州、沁水、陵川、高平四個縣、市的36家餐飲業(yè)履行工資協(xié)商情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)查整體情況作一分析整理。
作為勞工領域相對專業(yè)的一項工作，工資集體協(xié)商正逐漸走進人們的生活，進入公眾視野并引起廣泛關注。從我市的四個縣、市來看，高平市則是四縣市中落實情況最好的，大多數(shù)的餐飲企業(yè)都建有自己的工會組織，85%以上的企業(yè)都簽訂了工資集體協(xié)議。沁水縣有5家餐飲建立了工會組織。陵川縣共產(chǎn)生了2家建制大型餐飲企業(yè)，小飯店、小餐館還沒有納入工資專項。
合同。
覆蓋范圍。澤州縣由于其所轄餐飲基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦開辦、隸屬關系復雜、管理交叉，因此，此項工作的落實相對緩慢，且參差不齊。從職工的工資收入來看目前是等于或略高于當?shù)刈畹凸べY標準，與未開展工資集體協(xié)商前相比74.3%的職工感到工資有所增長。
從沁水縣的調(diào)查中顯示，在接受調(diào)查的160名職工中，認為工資協(xié)議有明顯作用的112人，占總人數(shù)的70%;5家接受調(diào)查的企業(yè)負責人認為應該建立工資集體協(xié)商制度，認可率達到100%。大家認為，“開展工資集體協(xié)商制度使企業(yè)的經(jīng)濟實力和企業(yè)競爭力明顯增強”。高平的調(diào)查顯示，669名被調(diào)查職工，有248人認為工資協(xié)商有明顯作用，341人認為有一定作用，兩項合計為589人，占總人數(shù)的88%;18家接受調(diào)查的企業(yè)負責人中，有17人認為企業(yè)應該建立工資協(xié)商制度，認可率達到94.4%。
從四縣市餐飲業(yè)的工人工資來看，普遍以政府確定的最低工資標準為企業(yè)執(zhí)行的基本工資標準，而且不能享受國家規(guī)定的假期和雙休日，加班費的執(zhí)行也很脆弱。即使履行企業(yè)工資集體協(xié)商的單位，合作也制定的非常簡單，流于形式，協(xié)商程序也僅限于領導層，形同虛設。正如高平的情況說明中所言：“工資集體合同簽訂后，有20.3%的企業(yè)不向職代會報告集體合同履行情況，有17.7%的企業(yè)未建立工資集體合同履行情況監(jiān)督檢查組織部。最根本的是一些地方政府不愿推動。低廉的勞動力成本向來是我國出口經(jīng)濟和招商引資的重要優(yōu)勢，地方政府也給予這些企業(yè)很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府對于推動建立工資集體協(xié)商制度的積極性普遍不高，導致各地建立工資集體協(xié)商制度的進程和成效的參差不齊。
推動此項制度，主要是相關法律和法規(guī)滯后。從外部環(huán)境來講：一是相關法律、法規(guī)滯后，表現(xiàn)為法律、法規(guī)不健全、不配套，立法層次偏低、剛性不強。二是相關配套政策不到位，與企業(yè)工資決定制度相關的工資指導線、勞動力市場指導價位的制定和發(fā)布，與現(xiàn)實需要有較大差距，還不能滿足不同崗位、不同工種、不同行業(yè)、不同所有制用人單位決定勞動定額和工資水平的需要;特別是勞動定額管理缺位，缺乏全國統(tǒng)一的科學合理的勞動定額標準，很大程度上影響了工資集體協(xié)商的水平和質量。三是一些地方領導擔心開展工資集體協(xié)商會影響地方投資環(huán)境。因而對工資集體協(xié)商工作不重視，沒能放到改善民生和構建和諧的高度給予積極推動。四是一些企業(yè)經(jīng)營者認識片面。有的企業(yè)經(jīng)營者將“企業(yè)自主決定”理解為企業(yè)單方面決定工資，認為進行工資集體協(xié)商就意味著為員工加薪、提高企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競爭力，因此對開展工資協(xié)商不積極、不配合。
從工會自身存在的問題來看：一是工會干部能力素質不夠適應。一些工會干部和職工方代表缺乏必要的勞動工資方面的法律政策知識和進行工資集體協(xié)商的經(jīng)驗，在實際協(xié)商中不會談、談不好，也是制約工資集體協(xié)商水平的重要因素。二是工會缺乏相關信息資源。一些企業(yè)不依法向工會提供相關資料信息，造成支撐工會開展工資集體協(xié)商的信息資源不足，與企業(yè)行政方面相比，占有信息資源不對稱。
工會要從政府和企業(yè)兩個層面推動工資三個機制的建立與完善。推動立法和完善政策，就使工資共同決定、正常增長和支持保障機制的形成有了法律依據(jù);推動政府加強行政管理和宏觀調(diào)控，就能夠體現(xiàn)出中國的國情和特色，有利于當前現(xiàn)實問題的解決;建立起企業(yè)、行業(yè)和區(qū)域性工資集體協(xié)商制度并不斷完善，就形成了企業(yè)收入分配的核心機制。
老師工資調(diào)研報告篇十一
為促進轉型跨越發(fā)展，全面落實全省農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作會議精神，提升我市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展的層次和水平，按照xx市農(nóng)業(yè)局要求，于xx月xx日對我市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展情況進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、xx市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展基本情況。
近年來，在市委、市政府的領導下，我市堅持以“抓產(chǎn)業(yè)，建基地、上龍頭、求高效、重生態(tài)、保安全”的發(fā)展理念，實施區(qū)域化布局，規(guī)?；l(fā)展，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，全力推進科技興農(nóng)戰(zhàn)略，積極發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，促進了農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。
(一)糧食生產(chǎn)能力持續(xù)增強，特色產(chǎn)品規(guī)?；a(chǎn)趨勢凸顯。
我們活用國家惠農(nóng)政策，加大良種推廣力度，實施測土配方施肥、強化機械作業(yè)等關鍵技術措施，使全市糧食總產(chǎn)穩(wěn)步增長。同時，加快推進了農(nóng)業(yè)種植業(yè)優(yōu)勢區(qū)域發(fā)展，現(xiàn)基本形成了西部水稻、東部玉米、中部水稻、玉米、雜糧混合種植的糧食生產(chǎn)優(yōu)勢板塊，連續(xù)三年實施了科技示范園區(qū)建設和糧油高產(chǎn)創(chuàng)建示范田建設，提升了全市糧食生產(chǎn)能力和水平。
特色農(nóng)業(yè)也呈現(xiàn)出規(guī)?；l(fā)展態(tài)勢，“一村一品”特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局初步形成：以上營、新安等為主的食用菌種植;以平安鎮(zhèn)為主的綠色水稻種植;以溪河、白旗為主的肉雞養(yǎng)殖;以法特、亮甲山為主的生豬養(yǎng)殖;以朝陽、舒郊、二道等為主的綠色蔬菜種植等等一批特色農(nóng)業(yè)專業(yè)村、示范村如雨后春筍，蓬勃發(fā)展。
(二)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展步伐加快，農(nóng)產(chǎn)品質量安全水平不斷提升。
截至現(xiàn)在，我市本著早認識、早部署、早準備、早安排、早行動、早落實、早出成果七個方面，在行動上堅持認識到位、組織到位、宣傳到位、培訓到位、服務到位、督導到位、落實到位，堅持農(nóng)業(yè)科技攻關不動搖、堅持農(nóng)業(yè)技術推廣能力不動搖、堅持大力培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技人不動搖、堅持扎實農(nóng)民科技培訓不動搖、堅持農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)不動搖、堅持千方百計推動農(nóng)民增收不動搖、堅持惠農(nóng)政策農(nóng)民致富不動搖。在工作上重點完成七項工作：完成農(nóng)村沼氣池建設工程、“雙通”工程、安全飲水工程、環(huán)境整治工程、農(nóng)村文化建設工程、農(nóng)村科技創(chuàng)新工程。
(三)農(nóng)業(yè)科技推廣創(chuàng)新能力不斷增強，示范輻射效應正在逐步擴大。
近年來，我市農(nóng)業(yè)新技術推廣步伐不斷加快，立體間作套種，測土配方施肥，病蟲害綜合防治，xxxx玉米良種推廣，優(yōu)質玉米地膜覆蓋，玉米新品種種植示范，土地深松旱作農(nóng)業(yè)技術等一大批新技術、新品種得到重點應用，農(nóng)業(yè)產(chǎn)出效益明顯增加，特別是我市今年取得了歷史上前所未有的輝煌成績：被國務院評為國家級產(chǎn)糧大縣。
二、當前xx市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技發(fā)展的.優(yōu)勢與存在問題。
我市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展已經(jīng)邁開了可喜一步，部分資源優(yōu)勢、人文優(yōu)勢、政策優(yōu)勢得到了發(fā)揮，但仍蘊藏的巨大可挖掘潛力。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)地理優(yōu)勢得天獨厚。
我市幅員遼闊，光照充足，氣候溫和，適宜于水稻、玉米、小雜糧、藥材等多種農(nóng)作物和經(jīng)濟作物生長，發(fā)展特色農(nóng)業(yè)具有優(yōu)越的自然條件。
(二)政府政策有力推動。
市委政府“xx”期間提出實施“五大戰(zhàn)略”的宏偉構想，其中在農(nóng)業(yè)富民戰(zhàn)略中對今后全市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，特色農(nóng)業(yè)提升提出了明確的思路和目標，為加快農(nóng)業(yè)科技發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級提供了良好契機。
(三)特色農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)格局初步形成。
在科技為先導引領，政策為主導推動，利益為根本驅動的前提下，全市xx個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都具有產(chǎn)業(yè)基礎，且初具“一村一品”雛形的特色產(chǎn)業(yè)顯露端倪，為發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)奠定了良好基礎。
(四)農(nóng)業(yè)新技術運用與推廣勢頭強勁。
到目前農(nóng)業(yè)新技術的推廣和應用已從體制上、規(guī)劃上有了較好基礎，開局良好，廣大農(nóng)民群眾已經(jīng)認知，產(chǎn)業(yè)發(fā)展中科技貢獻份額逐年加大，為發(fā)展現(xiàn)代特色農(nóng)業(yè)提供了強有力的支撐。
然而我市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展總體上還處于初級階段，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展與先進地區(qū)相比還存在較大差距，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)政府對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營著眼點和立足點沒有完全找準，農(nóng)業(yè)部門協(xié)調(diào)配合需要更加統(tǒng)一。
雖然近年來，政府對“三農(nóng)”十分重視，每年投入逐步加大，但在促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展科技、興農(nóng)方面沒有制定出完整的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，投入只偏重基礎建設開發(fā)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對本區(qū)域現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展模式和目標不夠清晰，涉農(nóng)部門之間缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)和配合，資金難以整合，各自為戰(zhàn)突出，因此在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方面沒有統(tǒng)一規(guī)劃目標，形不成合力，限制了全市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展進程。
(二)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展投入不足，舉步維艱，基礎脆弱，難以抵御市場風險。
我縣農(nóng)業(yè)項目長期以來重基礎建設，輕產(chǎn)業(yè)發(fā)展，重傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)，輕科技提升，使農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化規(guī)模層次不高，規(guī)模不大，基礎薄弱，加之各類服務組織和服務體系不夠健全。難以增收增效。全縣xx萬畝溝壩地，可謂旱澇保收，但種植單一，傳統(tǒng)耕作方式占主導地位，產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后，難以產(chǎn)生經(jīng)濟效益，龍頭企業(yè)只能維持現(xiàn)狀，擴大再生產(chǎn)能力較弱，小型農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)加工企業(yè)技術設備落后，生存困難。
(三)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)組織經(jīng)營程度低，農(nóng)民專業(yè)合作社發(fā)展不盡人意。
農(nóng)民專業(yè)合作社的服務層次較低，目前我縣的農(nóng)民專業(yè)合作社大多以生產(chǎn)資料的采購服務和組織農(nóng)產(chǎn)品統(tǒng)一銷售等初級合作為主，而入農(nóng)產(chǎn)品加工、技術培訓、市場信息等農(nóng)民企盼的，對提高農(nóng)產(chǎn)品附加值、提高經(jīng)濟效益作用更大的合作，開展的較少。農(nóng)民專業(yè)合作社內(nèi)部運作還很不規(guī)范，建立財務管理制度、建立合作社內(nèi)部控制制度、建立民主管理制度、按照農(nóng)民專業(yè)合作社財務制度進行會計核算的比例仍然偏低。扶持農(nóng)民專業(yè)合作社發(fā)展的力度不夠，各級財政對發(fā)展農(nóng)民專業(yè)合作社的扶持資金較少，有關部門對合作社的扶持沒有完全形成合力。
(四)農(nóng)技推廣體系與服務水平不高，農(nóng)業(yè)科技人才嚴重缺乏。
在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技推廣部門，被“轉、并、撤”，鄉(xiāng)級農(nóng)技推廣“網(wǎng)破線斷”狀態(tài)，農(nóng)業(yè)科技人才流失嚴重，沒有形成新的農(nóng)業(yè)科技推廣體系，影響了農(nóng)業(yè)科技的推廣和普及，不能充分發(fā)揮科技對農(nóng)業(yè)的貢獻作用，縣直涉農(nóng)部門農(nóng)業(yè)科技人才隊伍短缺乏、老化、青黃不接，政治生活待遇不高，缺乏激勵機制，其作用得不到充分發(fā)揮。
(五)農(nóng)村金融服務機構不完善，門檻高，農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)民融資困難。
小額貸款公司少，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)缺乏啟動資金，商業(yè)貸款程序繁，利息高，擔保困難，不能適應農(nóng)業(yè)季節(jié)性所需的企業(yè)資金需求。二是門檻高，貸款數(shù)額少，由于農(nóng)業(yè)企業(yè)多數(shù)為民營企業(yè)，土地使用權證、房產(chǎn)證等不完善。企業(yè)經(jīng)營管理條件不能滿足貸款要求。
老師工資調(diào)研報告篇十二
根據(jù)文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。
１、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
２、堅持“公正、公平、公開”的原則。
３、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
我校目前所有在編在崗人員。
根據(jù)上級有關規(guī)定，教師標準周課時數(shù)為１６――２０節(jié)。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據(jù)實際情況，班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據(jù)實際情況確定。
教師績效考核的主要內(nèi)容是：根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
教師獎勵性績效工資項目設置如下：
（１）各類管理人員崗位津貼。
（２）班主任津貼。
（３）課時津貼，超課時津貼。
（４）教育教學工作考核獎勵。
（５）教育教學科研成果獎勵。
（６）考勤獎勵。
（７）其他。
注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。
（一）考核方法。
１、學校成立以校長為組長的義務教育學?？冃Э己祟I導組，負責制定本?？冃嵤┺k法并組織實施。
２、績效考核由學校按規(guī)定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價。
（二）考核程序。
（１）個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。
（２）民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。
（３）綜合評分。學?？己诵〗M按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數(shù)，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分６０分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為1０分，教職工民主測評滿分為1０分。
（４）確定等次。學校可根據(jù)教育局對校長考核所確定的考核等次比例，結合學校實際情況做相應調(diào)整，經(jīng)學校領導小組審核，確定考核等次。
（５）進行公示。對學?？己祟I導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。
（６）兌現(xiàn)工資。對公示無異議者，按考核等次兌現(xiàn)績效工資，并按管理權限上報教育局備案。
（三）教輔和工勤人員的考核程序。
教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結果，要分別存入個。
老師工資調(diào)研報告篇十三
為深入貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》，貫徹省委、省政府人才興晉戰(zhàn)略，為提高藝術院校服務國家經(jīng)濟發(fā)展方式轉變和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系建設的能力，提高藝術類高等職業(yè)學校辦學水平和人才培養(yǎng)質量，根據(jù)《教育部、財政部關于支持高等職業(yè)學校提升專業(yè)服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力的通知》(教職成[2011]11號)文件精神，我們分別從我省當前美術專業(yè)現(xiàn)狀、社會對美術專業(yè)人才的需求、我院美術專業(yè)教育現(xiàn)狀等方面，對我省基層文化館(站)、藝術畫廊和中小學美術師資、行業(yè)企業(yè)，以及學院美術專業(yè)建設情況進行了調(diào)研、分析。在此基礎上形成了調(diào)研報告，以便更好地提升專業(yè)服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力，順利完成我院美術專業(yè)的建設發(fā)展?，F(xiàn)將此次調(diào)研情況匯報如下：
以^v^理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以服務為宗旨、以就業(yè)為導向，走產(chǎn)學研結合的發(fā)展道路，以提高教學質量為核心，創(chuàng)新體制機制，校企合作、工學結合、訂單培養(yǎng)，促進專業(yè)與產(chǎn)業(yè)對接、課程結構與職業(yè)標準對接、教學過程與生產(chǎn)過程對接、學歷證書與職業(yè)資格證書對接、職業(yè)教育與終身學習對接，全面提升藝術類職業(yè)學校專業(yè)建設水平和產(chǎn)業(yè)服務能力，努力培養(yǎng)藝術類美術專業(yè)高端技能型專門人才，為山西經(jīng)濟發(fā)展建設提供優(yōu)質人力資源支撐。
隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和對社會精神文明和主旋律文化的倡導與普及，人民群眾對文化藝術的綜合需求也出現(xiàn)了多元變化，美術事業(yè)的發(fā)展以多種藝術樣式為表現(xiàn)，并以其雅俗共賞的特質為社會服務，以滿足人們的精神生活的需求，它同時給我們的藝術教育提供了一個發(fā)展空間;它是我們美術專業(yè)教育生存發(fā)展繁榮的重要社會條件。同時市場的發(fā)展變化也為當今的美術專業(yè)人才培養(yǎng)提供了條件，由于近年來美術專業(yè)人才的培養(yǎng)，各院校以藝術設計人才的培養(yǎng)為主，美術專業(yè)人才逐年減少的現(xiàn)狀，美術專業(yè)高職教育階段如何適應人才市場的需求，美術專業(yè)教學的課程結構的改革是我們面對的主要課題。
中國畫、書法、油畫、版畫、壁畫、雕塑等藝術作品也將有相應的空間。
山西省蘊涵著豐富的傳統(tǒng)繪畫、雕塑、壁畫、書法、民間剪紙等藝術寶藏，從最早的漢代畫像石、畫像磚、北魏的大同云岡石窟、天龍山石窟藝術，北齊婁睿墓壁畫，唐代的五臺山佛光寺壁畫藝術，宋代晉祠圣母殿雕塑藝術，宋代的巖山寺壁畫藝術，金代大同華嚴寺壁畫和朔州崇福寺金代壁畫藝術，元代永樂宮壁畫藝術等源遠流長的歷史和豐富的民間藝術人文資源，它是造型藝術專業(yè)高職教育健康發(fā)展的沃土。近年來山西省委、省政府把“調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構”作為興晉富民的重要舉措，尤其是文化產(chǎn)業(yè)已成為山西新的經(jīng)濟發(fā)展增長點，對于山西傳統(tǒng)藝術的開掘、整理和現(xiàn)代繪畫藝術的創(chuàng)新和發(fā)揚亟需一批專業(yè)的美術人才，這為我省高職美術專業(yè)的人才培養(yǎng)提供了一個新的契機，也為藝術教育發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間。
近年來我省的繪畫、書法、雕塑等呈現(xiàn)出了多元化發(fā)展的新變化，通過我們認真調(diào)研，在全省各地文化企事業(yè)、中小學、藝術公司、畫廊、畫院、各美術中高考培訓學校和公益性文化事業(yè)，經(jīng)營性文化產(chǎn)業(yè)中都離不開美術專業(yè)的藝術人才培養(yǎng)，隨著我省的文化事業(yè)發(fā)展走上了跨越式發(fā)展的道路，省委、省政府提出了建設文化強省的戰(zhàn)略目標，美術專業(yè)教育工作更要抓住機遇，致力于培養(yǎng)我省文化藝術人才，使美術專業(yè)教育再上一個新臺階，為美術專業(yè)教育創(chuàng)造一個新的發(fā)展機遇，創(chuàng)造更好的平臺。
根據(jù)我系近年來對我省文化及相關產(chǎn)業(yè)綜合情況的調(diào)查了解，同時也結合了《山西省文化廳2010年度山西文化統(tǒng)計年鑒》，具體情況見下表：
文化及相關產(chǎn)業(yè)。
比例從事單位。
通過山西省基層文化大調(diào)研的結果數(shù)據(jù)表明，由于各種因素的制約，在中小學、文化市場、基層文化館站等部門人才缺少的問題依然非常突出，這種現(xiàn)象嚴重地制約了我省美術教育事業(yè)的發(fā)展。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一是省內(nèi)偏遠貧困地區(qū)的文化(站)、中小學、美術人才嚴重缺乏，各地山區(qū)的中、小學美術師資嚴重缺失。二是現(xiàn)有人員年齡老化。三是現(xiàn)有人員存在學歷層次偏低，這在一定程度上限制了我省藝術事業(yè)的發(fā)展。文化教育對高質量人才的需求是十分迫切的。但從目前全省美術專業(yè)人才培養(yǎng)的模式來看，并不能充分滿足這一需求。我省廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村中小學為加強學生素質教育也需要大量的藝術師資。綜合各方面的人才缺口，在今后的一段時間內(nèi)還需要我們根據(jù)行業(yè)發(fā)展的人才需求，不斷調(diào)整人才培養(yǎng)方案。
老師工資調(diào)研報告篇十四
為構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護企業(yè)的整體利益和職工的合法權益，促進社會、企業(yè)健康發(fā)展，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《廣東省實施〈工會法〉辦法》、《廣東省集體合同條例》、《廣東省工資支付條例》相關規(guī)定，結合公司經(jīng)濟狀況、市場物價指數(shù)以及職工工資情況，公司與職工代表經(jīng)過充分協(xié)商，簽訂本協(xié)議，并共同遵守。
第一條。
本協(xié)議期限自年月至年月。
第二條工資協(xié)議。
1、工資制度：公司實行（崗位工資制、動態(tài)結構工資制和崗位效益年薪制）等。
2、工資標準：工資最低標準為元/月。
3、工資分配形式。
（1）崗位工資制月收入由基礎工資、職務工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、計件工資以及特殊情況下支付的工資等組成。
（2）承包單位的分配形式由承包者根據(jù)效益確定，但從業(yè)人員工資不得低于最低工資標準。
（如公司正職元/月；副職元/月；中層正職元/月；中層副職元/月；辦事員1類元/月；辦事員2類元/月。）。
4、工資目標。
公司上年工資總額萬元，預計本年工資總額達到萬元，比上年增長%。推行工資總額增長與企業(yè)經(jīng)濟效益相掛鉤。
5、工資支付辦法。
公司于每月日前以形式足額支付全體員工的工資。
6、特殊情況下的工資支付辦法。
根據(jù)《勞動法》第六十二條、第五十一條、勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第十一條、國發(fā)[]77號和《廣東省工資支付條例》的相關規(guī)定執(zhí)行。
（1）產(chǎn)假、晚婚假、喪假、工傷假的準天數(shù)：
b、喪假（只適用于直系親屬）3天；
c、工傷假：按《勞動法》規(guī)定實際休假。
（2）假期工資計算：產(chǎn)假、晚婚假、喪假、工傷假，按崗位工資發(fā)放；
7、實行全員（含非全日制職工）參加社會養(yǎng)老保險，具體標準按省市養(yǎng)老金繳納控制線有關規(guī)定執(zhí)行。
第三條權利和義務。
1、企業(yè)方的權利和義務。
（2）根據(jù)規(guī)章制度對員工進行考評和獎懲；
（5）企業(yè)在發(fā)生經(jīng)濟效益嚴重滑坡時，在不減員的前提下，經(jīng)雙方代表協(xié)商同意，可以降低員工薪資發(fā)放標準，并報勞動部門和上級工會備案。但員工在法定工作時間內(nèi)完成了正常勞動和定額的情況下，其勞動報酬不得低于最低工資標準。
2、員工方的權利和義務。
（1）員工代表有權參與企業(yè)規(guī)章制度的制定和審議，充分反映員工的意見和合理要求；
（2）員工應遵守公司各項規(guī)章制度，按時保質保量完成生產(chǎn)或工作任務；
（3）員工應堅持學習，不斷更新知識，提高自身素質。
（4）員工應做到安全生產(chǎn)、遵守操作規(guī)程，防止責任事故。
第四條。
除本協(xié)議書以外，雙方認為需要協(xié)商的與工資分配有關的'其他事項，經(jīng)雙方代表達成協(xié)議，可作為本協(xié)議附件一并執(zhí)行。
第五條。
本協(xié)議履行過程中，因所依據(jù)的法律、法規(guī)和政策發(fā)生重大變化或企業(yè)停產(chǎn)、轉產(chǎn)、兼并、破產(chǎn)等不可抗拒的外因使本協(xié)議無法履行時，經(jīng)雙方商定，并經(jīng)職代會或職工大會審議通過后，可以變更或解除本協(xié)議。須在協(xié)議變更或解除后五日內(nèi)將協(xié)議變更的文本和變更（解除）說明材料報送縣勞動行政部門和上級工會。
第六條違約責任。
2、因不可抗拒因素造成不能履行協(xié)議或一方受損害的，可不承擔法律責任；
3、雙方中任何一方違反協(xié)議時，應按國家規(guī)定承擔違約責任；
4、雙方中任何一方違反協(xié)議，給對方造成損害的，應根據(jù)后果和責任，按國家有關規(guī)定承擔違約責任。
5、若出現(xiàn)違反《廣東省工資支付條例》第六章法律責任條款時，經(jīng)濟責任不得轉移或納入（提高）定額。
第七條監(jiān)督檢查和爭議處理。
依照《廣東聲省工資支付條例》第四十四條、第五十三條相關規(guī)定執(zhí)行。
第八條由雙方指派代表成立監(jiān)督檢查小組。企業(yè)方監(jiān)督檢查檢查小組成員為，職工方監(jiān)督檢查小組成員為、監(jiān)督檢查小組每半年檢查一次。檢查結果以書面形式提交雙方簽約代表。簽約代表應認真和處理檢查結果。
第九條本協(xié)議未盡事宜或條款與法律、法規(guī)、規(guī)定、政策有抵觸的，按國家和省市現(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。
第十條本協(xié)議經(jīng)雙方首席代表簽字后，經(jīng)職代會審議通過，報縣勞動行政部門審查同意后生效。
第十一條本協(xié)議一式四份，雙方各執(zhí)一份，區(qū)勞動部門和上級工會各一份。
第十二條本協(xié)議自生效之日起五日內(nèi)向全體員工公布。
以上條款經(jīng)協(xié)商雙方確認無誤。
企業(yè)首席代表簽字（蓋章）工會首席代表簽字（蓋章）。
xx年xx月xx日。
老師工資調(diào)研報告篇十五
根據(jù)全區(qū)主題教育工作總體部署，公司工委于10月9-15號期間，圍繞如何以黨建引領，助推改制企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展等3個主題，在區(qū)屬工業(yè)系統(tǒng)中開展專題調(diào)研活動。20-年全區(qū)啟動區(qū)屬國有（集體）企業(yè)改制工作，至20-年4月，原區(qū)屬工業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的11家集體企業(yè)中5家完成了改制，但黨組織關系均保留在公司工委，因此如何加強這些“新經(jīng)濟組織”的黨建工作，是公司工委高度關注的領域。這次調(diào)研，我重點就改制企業(yè)如何加強黨建工作，助推企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，從基本情況、存在的問題及原因分析、建議措施三方面開展調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下。
據(jù)統(tǒng)計，工委直屬11家基層黨支部，其中國有（集體）企業(yè)支部6家，改制企業(yè)支部5家。全系統(tǒng)黨員總數(shù)169人，其中改制企業(yè)黨支部黨員總數(shù)49人，占全系統(tǒng)黨員總數(shù)29%改制企業(yè)中退休黨員31人，在改制企業(yè)黨員中占比63％；大專及以上學歷11人，占改制企業(yè)黨員總數(shù)22％。本次調(diào)研采取“四不兩直”工作法，直奔基層、直奔企業(yè)，通過實地查看、交流座談以及前期的問卷調(diào)查等形式，多方面了解改制企業(yè)黨建工作現(xiàn)狀。
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，改制企業(yè)前身是集體企業(yè)，黨建工作有一定的基礎，常規(guī)工作基本規(guī)范，但是隨著企業(yè)改制后，原集體企業(yè)變成了“新經(jīng)濟組織”，產(chǎn)權制度的改革，不僅引起了企業(yè)運行機制的重大變革，而且引發(fā)了企業(yè)老總和職工思想觀念的重大變化。企業(yè)因改制，活力明顯增強。但是新的企業(yè)運行模式，也給企業(yè)黨建工作帶來了一些新情況、新問題。原有的黨組織功能定位、管理體制等均產(chǎn)生了一系列變化，使改制企業(yè)黨建工作面臨著全新的挑戰(zhàn)，從本次調(diào)研的情況分析，突出存在以下幾方面問題：
一是部分企業(yè)人員老化，少數(shù)黨員意識淡化。
5家改制企業(yè)，目前正常生產(chǎn)經(jīng)營的只有xx有限公司和xx有限公司。這幾家企業(yè)有的多年沒有招錄過一名新員工，有的支部多年沒有培養(yǎng)發(fā)展過一名_員，職工和黨員的年齡普遍老化。企業(yè)改制后原企業(yè)負責人和職工身份均出現(xiàn)置換，價值取向出現(xiàn)偏差，或多或少存在經(jīng)濟意識強了，政治意識弱了；個體意識強了，集體觀念弱了；利益意識強了，奉獻意識弱了等問題。其中部分黨員的主體意識也逐漸淡化，放松了理論學習，不少黨員認為自己是企業(yè)的雇工，不講究奉獻、不再談發(fā)揮黨員先鋒模范作用，黨員的理想信念有所缺失。比如xx廠少數(shù)黨員就職工住房補貼的問題，多次組織退休工人到區(qū)政府集體訪，其訴求雖然信訪已經(jīng)三級終結，但依然不接受。再如：停產(chǎn)企業(yè)中一些黨員外出務工，或者居住分散，聯(lián)系困難。支部想把全體黨員組織起來開個會都有一定的難度，甚至有些黨員的黨費都無法按時收繳。
二是身份分化，黨員群體利益離散。
三是機制不全，企業(yè)黨組織地位弱化。
企業(yè)改制后，企業(yè)老總成為企業(yè)的中心，發(fā)展生產(chǎn)、獲取經(jīng)濟效益成為企業(yè)最大目的，黨組織的核心地位發(fā)生了變化。首先，黨組織班子建設有所弱化。改制企業(yè)黨組織大多是企業(yè)老總兼任支部書記，重經(jīng)濟輕黨建是多數(shù)現(xiàn)象，因此他們的精力更多地專注于發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)，獲得更多的經(jīng)濟利益。停產(chǎn)企業(yè)的善后工作、維穩(wěn)工作也是重點之一，導致無法對黨建工作投注更多關注。黨組織的職能定位不明確，支部工作有時處于被動應付局面。其次，黨組織開展工作的保障機制不健全，如：年度支部活動缺乏計劃性，開展活動經(jīng)費不足、時間和人員得不到保證，黨建陣地不健全等等，長此以往黨員的先鋒模范作用得不到體現(xiàn)，黨組織的地位與威信下降，在企業(yè)黨員職工中影響力下降。
四是活力不足，基層黨組織凝聚力削弱。
原區(qū)屬企業(yè)體制轉軌之后，部分產(chǎn)業(yè)升級困難，轉型乏力。特別是當前受中美貿(mào)易戰(zhàn)的影響，市場供需產(chǎn)生變化，企業(yè)經(jīng)營壓力比較大。同時企業(yè)改制以后，既傳承了公有制企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，展現(xiàn)民營經(jīng)濟的活力，也承擔了舊體制遺留下來的歷史責任，遺留問題多，矛盾糾紛多，在一定程度上消耗了企業(yè)的時間、精力和財力，做優(yōu)做強黨建工作存在一定難度。五家改制企業(yè)黨建工作開展相互之間也不夠平衡，有些企業(yè)黨務干部工作保守、創(chuàng)新能力不足；有些黨務干部專注生產(chǎn)，注重經(jīng)濟效益，對工委的部署，簡單傳遞，缺乏實效，黨組織的凝聚力被削弱。在調(diào)研中，針對目前黨組織活動存在的主要問題，如：支部活動少，活動形式呆板、缺乏新意，其中特別缺乏的是創(chuàng)新意識，因此，黨組織活動的吸引力不足，對黨員職工的凝聚力也不足。
黨的十八大以來，以_同志為核心的_高度重視非公企業(yè)發(fā)展，把非公企業(yè)作為“發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的主要力量”。中央明確“黨政軍民學，東西南北中，黨必須承擔起領導一切的歷史任務”。__在黨的十九大報告中，把“堅持黨對一切工作的領導”作為新時代堅持和發(fā)展中國特色社會主義基本方略中的第一條。因此，充分發(fā)揮改制企業(yè)黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，在企業(yè)職工中政治核心作用，在企業(yè)發(fā)展中政治引領作用，既是改制企業(yè)黨建工作的重中之重，也是加強黨同改制企業(yè)廣大職工聯(lián)系，全面擴大黨在新社會階層的影響力、鞏固黨在新形勢下執(zhí)政的階級基礎、群眾基礎的迫切需要。
（一）“黨建+學習”。一是學理論。支部要結合“兩學一做”和當前正在開展的主題教育，采取領學宣講、黨課輔導、交流討論等方式，黨支部書記先學一步、深學一層，通過常學真學深學，提升黨支部書記的整體素質和工作能力。二是學技能。圍繞短板不足，立足崗位實際，有針對性地開展企業(yè)黨員和職工的崗位技能和經(jīng)營策略學習培訓，增強他們的業(yè)務本領。三是學先進。開展“學習先進典型，汲取榜樣力量”活動，普通黨員學習王繼才典型事跡，教育引導黨員職工成為帶頭學習的表率、帶頭服務的表率，帶頭奉獻的表率，促進企業(yè)發(fā)展壯大。
（二）“黨建+服務”。首先是服務企業(yè)。選優(yōu)配強企業(yè)支部班子，必要時可配備一名副書記主抓黨建，找準黨建工作和企業(yè)發(fā)展之間的最佳結合點，主動參與企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)營決策，堅持黨建工作與企業(yè)發(fā)展同規(guī)劃、同實施、同考核,避免黨建工作與企業(yè)發(fā)展＂兩張皮＂現(xiàn)象,形成黨建工作抓實了就是生產(chǎn)力,抓細了就是凝聚力,抓強了就是戰(zhàn)斗力的共識。同時，充分發(fā)揮企業(yè)與職工之間橋梁紐帶的作用，把企業(yè)的決策和意圖、職工需求和想法在兩者間及時傳遞互通，在企業(yè)和職工之間出現(xiàn)矛盾問題時，勇于承擔化解矛盾糾紛的重任，為企業(yè)分擔責任和壓力。其次是服務黨員職工。
3、“黨建+創(chuàng)新”。一是黨建引領，激發(fā)動力。以“黨建引領企業(yè)發(fā)展”為宗旨，把推動企業(yè)發(fā)展作為黨建工作的著力點。參與決策有平臺，在改制企業(yè)黨支部中推行以政治理論學習會、黨員獻計獻策會、黨企溝通協(xié)商會和技術工藝創(chuàng)新課為主要內(nèi)容，實行新老“三會一課”全融合，有效實現(xiàn)支部工作與企業(yè)管理的溝通交流，達到合作共贏的目的。精英培養(yǎng)有梯臺，按照生產(chǎn)、經(jīng)營、技術、管理等不同類型黨員的工作需要，量身定制培訓課程。大力開展先進集體、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀職工的評選活動，達到以“身邊人教育身邊人”的效果。二是文化切入，提升活力。樹立黨建工作以企業(yè)文化為載體，加強企業(yè)文化促進黨建的工作思路，把培育企業(yè)精神作為黨建工作的切入點，以開展活動為己任，把傳播先進文化與開展職工喜聞樂見的文體主題活動相結合，通過總結提煉企業(yè)精神，弘揚社會主義核心價值觀，大力營造企業(yè)文化氛圍，使“人人是企業(yè)元素，人人是企業(yè)形象”成為職工的自覺行動，增強企業(yè)的影響力和競爭力。
老師工資調(diào)研報告篇十六
（一）公司簡介高新投集團有限公司（以下簡稱高新投）成立于1994年12月，為屬全資國有企業(yè)，是國內(nèi)最早設立的專業(yè)擔保機構之一。集團注冊資本22億元人民幣，核心業(yè)務為保證擔保、融資擔保、創(chuàng)業(yè)投資。
高新投是國內(nèi)率先開展工程擔保業(yè)務的擔保機構。自國家推行工程擔保制度以來，高新投全面推進工程領域的履約保函、預付款保函、投標保函、農(nóng)民工工資支付保函及財產(chǎn)保全擔保等保證擔保業(yè)務品種。集團旗下投資成立了注冊資本12億元人民幣的高新投保證擔保有限公司，在北京、成都、廣州、杭州、天津、長沙、西安設有7家分公司；在重慶、昆明、上海、南京、武漢、長春、合肥、太原、廈門等地建有25個辦事處。高新投與國家級建設施工企業(yè)及各省、市的大型施工企業(yè)建立了密切的業(yè)務合作關系；構建了輻射全國的市場網(wǎng)絡，服務客戶遍及全國各地。近年來，高新投工程擔保業(yè)務收入按年均50%以上的增長率飛速發(fā)展，已成為全國最大的工程保證擔保機構。
在投融資服務方面，高新投成立來，始終堅持為中小科技企業(yè)提供融資服務的宗旨，建成了遍布各行政區(qū)的融資服務網(wǎng)絡。高新投通過管理文化創(chuàng)新、經(jīng)營模式創(chuàng)新和業(yè)務手段創(chuàng)新，在培育和扶持小微型科技企業(yè)成長的同時，與被服務企業(yè)共同發(fā)展。高新投支持的華為、比亞迪、大族激光等一批高科技企業(yè)已經(jīng)成為國內(nèi)乃至國際知名企業(yè)；扶持的68家境內(nèi)外上市企業(yè)被稱作資本市場的“高新投系”；高新投結合融資擔保業(yè)務，通過創(chuàng)業(yè)投資為企業(yè)提供直接融資服務，成功開創(chuàng)了投保聯(lián)動支持小微科技企業(yè)發(fā)展的服務模式，打造了從“企業(yè)初創(chuàng)期到ipo”完整的融資服務鏈條，被譽為“創(chuàng)新型科技企業(yè)孵化器”、“沒有圍墻的科技園”。
高新投連續(xù)六年獲得行業(yè)的aaa信用評級，是全國同行業(yè)最具知名度和品牌影響力的機構之一。秉承“求真、務實、勤勉、盡責、創(chuàng)新、幸福”的企業(yè)精神；不斷深化、豐富和發(fā)展高新投企業(yè)文化體系的內(nèi)涵；以企業(yè)文化塑造公司發(fā)展的核心競爭能力；勵精圖治、奮發(fā)進取，把高新投建成國內(nèi)領先集“保證擔保、金融服務、創(chuàng)業(yè)投資”為一體的綜合金融服務集團。
（二）組織架構。
（三）經(jīng)營業(yè)績。
20xx年底公司總資產(chǎn)28億元，凈資產(chǎn)18億元，提取風險準備金4億元。
20xx年公司實現(xiàn)收入2億元，其中：融資擔保余額50億元，實現(xiàn)收入7000多萬元；保證擔保余額156億元，實現(xiàn)收入1億多元。
20xx年―20xx年，公司總資產(chǎn)增長4倍，凈利潤增長10倍。
（四）員工結構。
公司現(xiàn)有173名員工，碩博以上學歷的占90%，理工科和經(jīng)濟金融類復合專業(yè)背景的占66%；具有5年以上擔保操作經(jīng)驗的員工占職工總人數(shù)的70%以上，素質之高，行業(yè)中少有。
二、公司的業(yè)務及特點。
（一）業(yè)務分類及特點。
1、業(yè)務分類。
（1）創(chuàng)業(yè)投資。
創(chuàng)業(yè)投資公司注冊資金1億元，從事高科技企業(yè)的早期投資。
（2）融資擔保。
融資擔保公司注冊資本為6億元，嚴格按照融資性擔保公司管理辦法運作；
（3）保證擔保（工程、履約、訴訟擔保）。
2、特點。
（1）政府大力支持，給予了大量優(yōu)惠政策和基金扶持。
（2）創(chuàng)業(yè)投資與融資擔保兩家子公司是兩塊牌子，一套人馬，既可以規(guī)避政策限制，又能提高員工利用效率。
（3）融資擔保與創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務集中在深圳本地，保證擔保業(yè)務在全國開展。
（二）創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務及特點。
1、創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務。
創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務，目前與融資擔保業(yè)務相結合開展，即“投保聯(lián)動”，對中小科技企業(yè)進行融資擔保的同時，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)進行早期創(chuàng)業(yè)投資，包括期權與股權投資。
投保聯(lián)動經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。
（1）第一階段。
1994年―20xx年，早期無意識的'被動投資階段，在風險不能完全覆蓋收益的情況下，以結合擔保的股權、期權為主要方式對被擔保企業(yè)進行投資。
（2）第二階段。
20xx年―20xx年，由于前公司對早期科技企業(yè)的代償基本與收入持平，公司放慢了對早期企業(yè)擔保的節(jié)奏，創(chuàng)投業(yè)務基本處于停滯狀態(tài)。
（3）第三階段。
20xx年下半，公司開始轉型，從主要依靠政府支持到走市場化道路為主，重新認識到需要通過投資的收益獲得長遠的發(fā)展動力，再次啟動創(chuàng)投業(yè)務，以直接投資為主，投資規(guī)模在300-500萬之間，所占股本比例約3-5%。
2、投保聯(lián)動的特點。
（1）早期項目。
基本為早期項目，按創(chuàng)投的分類很多還屬于天使投資。
（2）投資金額小，項目多。
從開始公司股權直接投資37家企業(yè)，初始的投資額1.07億元，平均每家僅289萬元。
（3）pe倍數(shù)低。
以企業(yè)的凈資產(chǎn)或者凈資產(chǎn)的很少倍數(shù)進行投資。
老師工資調(diào)研報告篇十七
了解我校中職生學生綜合素質現(xiàn)狀。
2013年9月，通過問卷調(diào)查方式在壽光市職業(yè)教育中心學校機械數(shù)控教學部2013級進行，共發(fā)問卷200份，回收有效問卷200份，回收率100%。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有9%的學生有很強的學習能力，23%的學生學習能力一般，68%的學生適應能力差，同時其應變能力，自我約束力，溝通協(xié)調(diào)能力，適應力普通性都不盡如人意，其活躍度也不夠。對于這一結果，我們對學生的學習能力力感到非常憂慮。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有29%的學生有很強的交際能力，63%的學生交際能力一般，8%的學生適應能力差。通過調(diào)查我們指導，中職生雖然處在信息大爆炸時代，但是整體上交際能力較弱。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，36%的學生身體素質強，38%的學生身體素質一般，還有26%的學生身體素質較差。一半以上學生不能認識到心理素質的重要性，沒有過硬的心理素質。
通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，28%的學生認為自己有較多的突出特長，56%的學生突出特長較少，但仍存在16%的學生沒有屬于自己的突出特長。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有29%的學生有很強的自理能力，53%的學生學習能力一般，18%的學生適應能力差，同時其應變能力，自我約束力，溝通協(xié)調(diào)能力，適應力普通性都不盡如人意，其活躍度也不夠。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有29%的學生有良好的生活習慣，63%的學生生活習慣一般，8%的學生適應能力差。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，26%的學生實踐能力強，48%的學生實踐能力一般，還有26%的學生實踐能力較差。一半以上學生不能認識到心理素質的重要性，沒有過硬的心理素質。
通過此次調(diào)查，我們應該認識到突出強調(diào)“健康第一”的指導思想，充分尊重學生對體育鍛煉的選擇性，以人為本，遵循中職學生的身心發(fā)展規(guī)律和興趣愛好，培養(yǎng)學生體育鍛煉能力、掌握科學鍛煉方法和技能，以終生體育為目標的教育改革的必要性和緊迫性。所以充分發(fā)揮中職學生的智力優(yōu)勢，努力提高中職學生參與體育健身的積極性，最大限度地發(fā)揮中職學生的創(chuàng)造性和潛能。與此同時強調(diào)教師對學生學法的指導，提高中職學生自學、自練的能力，注重教學評價的多樣性，重視中職學生學習的效果和反應，真正使中職學生養(yǎng)成堅持體育鍛煉的習慣，形成勇敢、頑強和堅忍不拔的意志品質，促進中職學生在身體、心理和社會適應能力等方面健康、和諧地發(fā)展，從而為提高國民的整體健康水平發(fā)揮重要作用。
中職學生必須鍛煉和培養(yǎng)學習的能力，學會利用各種資源，進行自我學習，提升對專業(yè)的認識認識，掌握畢業(yè)后的就業(yè)資訊，避免使我院中職學生輸在起跑線上。
我覺得引起同學們禮儀現(xiàn)狀不好的原因至少有四方面：
習慣，然后模仿，久而久之形成自己的習慣。
很多中職學生都是因為不知道什么才是真正的禮儀而引起笑話。出入公共場所是要穿著整潔，而有的人卻不注意自己的形象，穿著拖著拖鞋到了教室、食堂。
九零后誰也不服誰，這是眾所周知的，辦起事來不愿考慮別人的感受，不管別人的評論，有的甚至要背道而馳。
盡管存在不足，但讓人感到欣慰的是，起來越多的同學注意到個人的行為舉止，越來越注重個人形象，相信從以下幾方面著手，會更容易讓同學們更加注意自身形象。
第一，學校加強禮儀修養(yǎng)方面的教育。
第二，大家都從自我做起，不要管別人，只要你做好了，就可以了。隨著“你”越來越多，我們也就改變了周圍的環(huán)境。
第三，提高對禮儀的重視。通過開設禮儀課程，讓我院學生理解禮儀在以后日常工作中的重要作用。只有讓學生知道了禮儀的作用，才會心甘情愿去了解禮儀，按照要求來約束自己，才能徹底的改變部分學生禮儀修養(yǎng)差的現(xiàn)狀。
面對當前激烈的人才競爭，很多學生寒窗苦讀十幾年最大的目標可能就是為了尋找一份高薪面具體面的工作，因此，學生必須具備適應社會的綜合能力。不可諱言，大部分學生都是不錯的，但仍有少部分學生沒有意識到個人能力的重要性，他們不知道提高自身個人能力，以致有18%的學生適應能力差。這就要求學校在教育活動過程中，要注重職業(yè)教育，更多地組織開展各項活動，例如：演講比賽、歌唱比賽、關于職業(yè)方面的講座，知識宣傳片的播放等等，給學生創(chuàng)造一個培訓個人能力的舞臺，營造一種培訓個人能力的氣氛。讓尚未意識到個人能力重要性的學生們開始覺醒。
在生活實踐中，人們無不重視價值觀的作用和影響。通過這次調(diào)查表明：大部分中職學生自身已經(jīng)意識到中職學生價值觀評價的重要性和社會意義。
隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，傳統(tǒng)價值觀念經(jīng)過市場經(jīng)濟的滌蕩后，已不再以一個完整的觀念與規(guī)范體系存在于社會生活。在社會轉型的價值困境和價值選擇中，中職學生除了從傳統(tǒng)中尋找支撐，更傾向于以新時代的價值體系解決當下的價值問題。但我們在面對新事物新情況時，會因社會準則是否明晰、新的領域是否符合時代發(fā)展以及價值觀念是否先進等因素，對某些問題認識模糊甚至存在誤區(qū)。
此刻，就需要行之有效的價值觀的宣傳教育，要把思想教育、輿論導向、政策調(diào)節(jié)、法律約束結合起來。價值觀教育需要以理服人，也需要以情感人，將理性教育與情感教育結合起來才能獲得最佳的效果。
價值觀也必是以人類的個體和全體的幸福為終極目的，以人類的個體和整體的全面發(fā)展為必經(jīng)手段，以獨立和協(xié)作，自由和寬容，尊重和仁愛為道德，以勤奮、堅韌、遠見、明智、富于熱情和創(chuàng)造力為品質。正是這樣，我們才既能獲得個體的幸福，又擁有他人的幸福，從而達到人類共同的幸福。
其次，必須克服思想障礙，大膽探索創(chuàng)新，認真學習實踐，注重形成特色；最后，自覺主動培養(yǎng)堅定信仰、矢志不移的堅強親和力；品行高潔、才學逸群的吸引力；沉著果斷、瀟灑自如的感召力；寬以待人、嚴于律己的親和力；舉止得體、言談機智的感染力；勇于開拓進取的創(chuàng)造能力。
未來，中職學生的綜合素質高低決定了生存于社會的易難，為了更好的生活，也為了更好的發(fā)展社會，提高中職學生的綜合素質是不可延遲的事情了。
老師工資調(diào)研報告篇十八
鎮(zhèn)黨委于2002年成立了青少年思想教育工作領導小組，建立工作聯(lián)席會議制度，研究解決青少年思想教育工作，聯(lián)系各方協(xié)調(diào)解決青少年思想教育中的困難和問題。在領導小組的關心幫助下，組織學生參加迎奧運長跑簽名活動；舉行了千名師生上井岡——“紅色之旅”活動，通過對革命根據(jù)地參觀訪問，緬懷先輩們的光榮事跡，增強了廣大學生愛國主義情感和熱愛家鄉(xiāng)建設家鄉(xiāng)的責任感。今年又通過與泗涇法院、泗涇少管所、我鎮(zhèn)派出所協(xié)調(diào)，分別和我鎮(zhèn)中學、我鎮(zhèn)小學、市大學附屬外國語中學簽約共建法制教育基地，同時,三單位的領導分別受聘擔任三所學校的法制副校長，并根據(jù)各校實際制定和落實適合我鎮(zhèn)教育形勢的中小學法制教育計劃。在黨委、政府的帶領下，鎮(zhèn)各職能部門、各村委都非常重視對青少年的思想教育，因地制宜、積極主動的組織開展健康向上符合學生身心特點的活動，努力豐富學生的課余生活，共同擔當起教育關心下一代的重任。
在財政預算的教育經(jīng)費足額及時到位的基礎上，在確保教育經(jīng)費“三個增長”的同時，政府已連續(xù)三年每年投入100萬元作為學校教育改革獎勵基金，用于引入競爭機制，拉開差距，鼓勵先進。黨委、政府重視學校硬件條件的改善，三年中，我鎮(zhèn)小學新建了教學樓，改造了學校體育場；我鎮(zhèn)幼兒園增建教學樓使辦學規(guī)模擴大一倍；我鎮(zhèn)成校經(jīng)大修和硬件投入后，辦學條件在區(qū)成校系統(tǒng)內(nèi)達到名列前茅；尤其讓人自豪的是，政府投入巨資遷建了堪稱市鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學一流硬件的新我鎮(zhèn)中學；2006年我鎮(zhèn)鎮(zhèn)人民政府與市大學聯(lián)合開辦了市大學附屬外國語中學。三年中，我鎮(zhèn)在新建我鎮(zhèn)中學、上大附外中，以及小學、幼兒園、成校擴建、改建所投入的經(jīng)費達到5400萬元（不包括土地），其中，新建擴建校舍建筑面積合計為31800平方米，新建改建綠化、道路面積計為46000平方米，校園建設面貌和學校硬件位居區(qū)一流水平。
正是在黨委、政府的關心支持下，我鎮(zhèn)的教育事業(yè)在這三年教育改革中取得了長足的進步。
1、教育思想的轉變。
三年的教育改革，使廣大教師充分認識到新形勢下的教育發(fā)展方向，充分認識到教育改革的必要性和所帶來的好處，幫助廣大教師進一步明確“一切為了學生，為了一切的學生，為了學生的一切”思想，意識到了因為有了學生才有了學校和教師，只有教育好我們的學生才能真正保證教師崗位、維系自身的進一步發(fā)展。改革中，競爭機制的引入，打破了傳統(tǒng)的平均主義觀念，教師意識到只有不斷提高自身的教育教學水平，擔當起更多的教育教學任務，采用更先進的教育教學理念和手段，才能實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬。
2、人事機制的改革。
要推動教育的快速發(fā)展，就要充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性，勢必要改革用人機制，打破大鍋飯，完善獎金發(fā)放制度。
在三年的改革中，我鎮(zhèn)中小成幼各學校對原有規(guī)章制度，系統(tǒng)地進行剖析，制定了從校長到教職工的崗位職責，從出勤到工作考核的獎勵制度，結合區(qū)教育局《人事制度改革方案》的試行，建立能進能出的人事制度，實行獎金的再分配制度，推行考核結果與崗位掛鉤，將教職工的考核結果作為下學年安排崗位的主要依據(jù)，為了體現(xiàn)向教學傾斜，各校在一線和二線崗位獎金投入上拉開了較大的差距，同時在條線內(nèi)部又結合工作成效來決定獎金的收益。學校實行工作崗位雙向選擇，推行擇優(yōu)上崗，合理組合。
3、師資隊伍的完善。
教育的發(fā)展，學校辦學水平的提高，依仗于教師素質的提高。三年的教育改革，我鎮(zhèn)在師資隊伍的完善上也取得了長足的進步。
一方面，大量引進高素質的教師。三年中，中小成幼（包含上大附外中）共。
引進教師81人，其中高級教師16人，新分配大學畢業(yè)生47人。引進的這些教師絕大多數(shù)很快就適應了環(huán)境，投入到教學一線中，起到教育教學骨干作用，促進了這幾年學校成績的飛躍。
另一方面，鼓勵現(xiàn)有教師通過進修來提升學歷，各校教師學歷層次有了顯著提高，目前，我鎮(zhèn)中學專職教師隊伍本、專科學歷為100%（其中本科為91%）；我鎮(zhèn)小學專職教師本、?？茖W歷為99%（其中本科為32%）；我鎮(zhèn)幼兒園專職教師隊伍本、?？茷?3%（其中本科為35%）。我鎮(zhèn)中學有六位教師還參加了區(qū)教師進修學院與上師大聯(lián)辦的研究生培訓班。
老師工資調(diào)研報告篇十九
20xx年x月x日——20xx年x月x日。
1、提高藝術修養(yǎng)和審美能力。
2、深化對光和色彩的規(guī)律認識，鍛煉掌握視覺色彩和運用色彩的能力，培養(yǎng)表現(xiàn)色彩的能力和對技法的掌握能力、。
3、培養(yǎng)對自然風景和環(huán)境的觀察力和感受力，提高選材取景構圖和深入加工能力。
20xx年x月x日，我們開始了一直期待的水彩實習。當然我們之所以這么興奮，是因為我們來到了浙江西塘古鎮(zhèn)。我們幾乎都被這美麗質樸的山村老舍所吸引，作畫的同時也觀摩了這里的建筑和名勝風景，在水彩作畫水平得到有效提高的同時也增長了許多見識，給自己留下了較為深刻而美好的印象。當然，僅僅幾天的美術訓練盡管有限，但這給予自己的專業(yè)能力的方面不少積極向上的影響，并且使我們對山水風景有了一個較為直觀、具體的認識，對祖國的大好河山有了更加深刻的體驗?？偟膩碚f，這次水彩實習，我們受益匪淺。
都說上有天堂，下有蘇杭，我想說：
西塘還真是很美的，她有她獨特的美。西塘——生活著的千年古鎮(zhèn)，世界歷史文化遺產(chǎn)預備名單，中國首批歷史文化名鎮(zhèn)，國家aaaa級旅游風景區(qū)，最具水鄉(xiāng)魅力影視基地。西塘歷史悠久，人文資源豐富，自然風光優(yōu)美，是古代吳越文化的發(fā)祥地之一。
西塘歷史悠久，人文資源豐富，自然風景優(yōu)美，是古代吳越文化的發(fā)祥地之一。早在春秋戰(zhàn)國就是吳越兩國的相交之地，故有“吳根越角”和“越角人家”之稱。能來到這里實習，我們心中許多說不出的激動。6月17日當?shù)郊紊瓶h境內(nèi)，那一座座古老的建筑，那濃厚的歷史氣息深深的吸引了我們。當天下午，我們開始游逛美麗的西塘古鎮(zhèn)，參觀、欣賞它的獨特的建筑和迷人的風景。我們來到這里，目的是學習，是作畫，所以第二天我們就去寫生了，這里水與古建筑的結合，人們住的房子由灰墻土瓦建成，這樣的房子小而別致，帶有豐厚的歷史氣息。古鎮(zhèn)里小橋流水，風景優(yōu)美，這江南水鄉(xiāng)的美麗是誰也抗拒不了的，任誰見了都會不由得拿起手中的畫筆記錄這一幕幕的精彩。這里的建筑大都依水而建，這是水所孕育出來的人間仙境。
學習真的需要勞逸結合，這樣才能事半功倍！實習期間，我們不但收獲了玩的快樂，重要的是還學到不少的知識。在這里的游園景區(qū)內(nèi)，我們看到了很多名家作品，知道水彩畫非常嚴謹，顏色的搭配、運筆的講究等都是非常重要的。我們不僅增長了專業(yè)知識，而且陶冶了情操。那種深處古老文明環(huán)境中的恬淡心境，真是無法用確切的、精美的詞句去描寫，太美了。校外寫生，讓我們學會了如何思考存在而不被我們認知的東西。另外，在這里我們還感受到了水鄉(xiāng)人民的熱情、真誠好客。
通過實習，我們對《色彩》這門基礎課有了進一步的了解，不再單純的認為只是學校開設的一門填充學時的無關緊要的課程了。色彩課的學習使我們對色彩的認識不再停留在色相方面，對色彩的明度、純度也有了一定程度的了解。并且，還提高了我們的藝術修養(yǎng)和審美能力。有些平凡的事物，盡管平凡，但它是美的，用我們的眼睛去發(fā)現(xiàn)美，用我們的觀察力和感受力去對自然風景和環(huán)境進行美的提煉，不再漫無目的的去做一件事情，像老師說的那樣，即使一天不畫一幅畫，也不要抱著單純?yōu)榱送瓿扇蝿盏男膽B(tài)去作畫，因為那樣作出來的東西只能算是一張應付老師的作業(yè)，而不能說是一副作品。那它就無疑要被專業(yè)人士稱作“狗屎”的。當然在別人看來這樣說很不文明，但要想自己的東西不被輕視，首先自己是要用心去作的，自己不要看輕自己，不要看輕自己作出來的東西。每天我們選擇不同的時間進行作畫，這就為我們深化對光和色彩的規(guī)律認識，鍛煉掌握視覺色彩和運用色彩的能力，培養(yǎng)表現(xiàn)色彩的能力和對技法的掌握能力提供了條件。老師教會我們理解因環(huán)境，氣候，季節(jié)，時間等條件變化而產(chǎn)生變化的自然景色的色彩調(diào)和，體會到事物總會不斷變化的。隨時空的變化而變化。所以說藝術也是一門哲學，從中可以體會人生的哲學。
學校安排這次實習，還是很有必要的。畢竟，我們學到了很多知識。實習結束了，我們的學習之路還在繼續(xù)，我們通過這次實習明確了自己的目標，明白了如何發(fā)掘自己的潛力，讓藝術的魅力在我們這些理科生中也同樣綻放這藝術的氣息，也許事實告訴我們，我們的努力還不夠，每個人的路還有走的很長，但是路再長，我們也要活出自己，走的踏實，這樣我們才能讓自己的人生境界實現(xiàn)質的升華。
實習，我們收獲了一些書本上永遠也學不到的東西，收獲了一些老師永遠也教不到的知識，總之，這次水彩實習以圓滿結束！期待下一次的實習，希望我們可以學到更多！
老師工資調(diào)研報告篇二十
19國務院進行糧食流通體制改革以來，實行政府糧食行政管理職能與糧食企業(yè)經(jīng)營的分離。糧食行政主管部門與糧食企業(yè)在人、財、物等方面徹底脫鉤，不再參與糧食經(jīng)營，不再直接干預企業(yè)的自主經(jīng)營活動。原來由糧食局、糧管所、糧站三級管理網(wǎng)絡嚴格統(tǒng)一管理的糧油市場，變?yōu)橛杉Z食行政主管部門代表政府對全社會的糧食流通進行管理的相對自由的糧食流通市場?！都Z食流通管理條例》出臺后，糧油市場進一步得到了開放，國家鼓勵多種所有制市場主體從事糧食經(jīng)營活動，糧食行政管理部門的職責更大了，管理范圍更寬了，市場監(jiān)管的難度加大了，造成相應的監(jiān)管力度有所下降。如何在新形勢下做好對糧油市場的監(jiān)管，就顯得格外重要。
一、我市糧油供應的現(xiàn)狀。
我市不是產(chǎn)糧區(qū)，而是糧食銷區(qū)。主要種植玉米、小麥以及蠶豆等雜糧為主，歷來有種的不吃，吃的不種的傳統(tǒng)，100多萬市民的日常食用大米都是通過產(chǎn)糧區(qū)供應的。我市糧食從產(chǎn)糧區(qū)到市民手里主要通過大大小小的糧商糧販。目前，我市在工商局注冊的糧食經(jīng)營戶共有670多家，還不包括沒在工商部門登記的走家竄戶的小商小販，估計不會少于三四百家，兩者相加一共要有上千個經(jīng)營個體。這么龐大的經(jīng)營群體，要糧食行政部門等有關職能部門進行有效監(jiān)管，以目前的人力、物力以及體制情況是不太現(xiàn)實的。糧食市場的監(jiān)控主要依靠產(chǎn)區(qū)的監(jiān)管和經(jīng)營者的自律，銷區(qū)對糧食的監(jiān)控基本處于比較尷尬的地位。食用油的情況，除了本地幾家大油廠可以提供較為安全的食用油外，其他的與糧食現(xiàn)狀大致類是。
二、糧油市場監(jiān)管不力的原因分析。
造成糧食市場監(jiān)管不力的原因是多方面的，有制度層面的問題，有執(zhí)法隊伍的問題，有執(zhí)法對象的問題等等，是一個綜合的原因，而不是某一方面的問題。我認為主要是由以下幾個因素造成的。
1、糧食執(zhí)法缺少有效的法律支持。
205月26日，國務院頒布的第407號令《糧食流通管理條例》，是對糧油市場進行監(jiān)管的最有效的法律武器。但是有的細化條例本身就存在缺陷，影響了執(zhí)行。如《江蘇省糧食收購資格審核管理暫行辦法》規(guī)定對于年收購量低于50噸的個體工商戶(農(nóng)民經(jīng)紀人)從事糧食收購活動，無須申請糧食收購資格。這就給糧食行政部門的執(zhí)行出了難題。對于不具收購資格的收購者，只要拿出這個武器，就可以擋住執(zhí)法人員的查處。而且對于50噸這個數(shù)據(jù)，我們也比較難以認定。特別是對于象我們xx這樣的非產(chǎn)糧區(qū)，主要從事收購的都是小雜糧，大都是兌換，而且周轉比較快，很少有收購者能被發(fā)現(xiàn)有超過50噸的量。，我市僅有一家辦理了糧食收購資格。僅糧食收購資格審查這一條，我們就很難執(zhí)行。
2、糧食系統(tǒng)的執(zhí)法隊伍相對偏弱。
目前，各地的糧食行政執(zhí)法工作體系還很不健全，專職執(zhí)法人員偏少，執(zhí)法能力有待進一部加強。當前，糧食行政執(zhí)法工作體系建設從上到下各自為政，沒有統(tǒng)一糧食行政執(zhí)法標識，沒有統(tǒng)一糧食執(zhí)法機構名稱，沒有統(tǒng)一設置監(jiān)督電話，糧食行政執(zhí)法的權威受到挑戰(zhàn)。同時受人事編制的限制，越到基層糧食行政機關，專職行政執(zhí)法工作人員的配備越少，甚至還存在無機構、無專職行政執(zhí)法人員的狀況，與縣級糧食行政機關所擔負的執(zhí)法重任極不相稱;現(xiàn)有的糧食行政執(zhí)法專職工作人員大多數(shù)系“半路出家”，缺乏系統(tǒng)的法律專業(yè)知識，對行政執(zhí)法的有關規(guī)定了解不深，執(zhí)法能力與糧食行政執(zhí)法工作不相適應。象我市的糧食局共有編制13人，除去財務人員、辦公室人員，真正具有執(zhí)法資格的人數(shù)只不過4、5人，面對這么大的執(zhí)法面，有點勉為其難。
3、多頭執(zhí)法造成多不執(zhí)法。
《糧食流通管理條例》中大部分條款不是由糧食局來直接執(zhí)行的，而是根據(jù)職能由工商、質檢、技檢、衛(wèi)生等多個部門共同執(zhí)行的。糧食行政部門一旦發(fā)現(xiàn)了問題，需要移交到工商部門、價格部門、質量檢查部門等來執(zhí)行，但處理結果到底如何，糧食行政部門就不得而之了，影響了執(zhí)法的延續(xù)性與直接性。久而久之就會影響到糧食行政部門的執(zhí)法積極性。有的執(zhí)法工作需要幾個部門一同參與，而往往因為涉及部門多，難以協(xié)調(diào)，很難形成經(jīng)常執(zhí)法的局面。聯(lián)合執(zhí)法的次數(shù)少之又少，缺乏對經(jīng)營者有效的法律威懾。
4、糧油經(jīng)營戶規(guī)模小、數(shù)量多造成執(zhí)法難。
我市是非產(chǎn)糧區(qū)，因此居民日常食用大米等都是通過從產(chǎn)糧區(qū)引進的。經(jīng)營者以個體戶、流商流販以及大量的農(nóng)民經(jīng)濟人等為主，規(guī)模都不大，但是數(shù)量龐大。對于一個只有十來個人的糧食行政部門，監(jiān)督這么多的經(jīng)營者，難免有點力不從心，造成執(zhí)法困難。
老師工資調(diào)研報告篇一
**區(qū)管轄21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處），共有農(nóng)戶15萬戶，自新農(nóng)家方案下發(fā)以來，全區(qū)各級婦聯(lián)組織以提高農(nóng)民思想道德素質、文明程度和生活質量為目標，以治理農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生臟亂差為重點，通過廣播、標語、宣傳單等不同形式的宣傳活動，大力營造人人皆知的社會主義新農(nóng)家創(chuàng)建氛圍，同時，引導農(nóng)民參照省婦聯(lián)新農(nóng)家創(chuàng)建活動標準對衛(wèi)生環(huán)境、個人修養(yǎng)、新技能應用、新能源使用進行整改和完善，初見成效。
為了保證新農(nóng)家創(chuàng)建活動的順利進行，區(qū)婦聯(lián)成立了由區(qū)委主管領導為組長、區(qū)婦聯(lián)主席為副組長、主管宣傳領導為成員的工作小組。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也相應成立了由黨群書記為組長，婦聯(lián)主席及各支部書記為成員的領導小組，各村成立了由黨支部書記任組長，村主任為副組長，婦代會主任及委員為成員的領導小組。
為更好推進新農(nóng)家的創(chuàng)建工作，提高其參與的積極性，發(fā)揮農(nóng)村婦女的示范帶動性，我們大力培養(yǎng)和樹立有影響力的新農(nóng)家典型，如：在種、養(yǎng)、加等行業(yè)家庭成員懂經(jīng)營、會管理，積極創(chuàng)業(yè)，依靠科技致富的家庭中創(chuàng)建了一批致富型新農(nóng)家典型；在文明守信、團結和睦、優(yōu)生優(yōu)育、孝老敬親等行良好的社會風尚的家庭中樹立一批文明型新農(nóng)家典型；在家庭成員積極學心文化知識及應用新技術、新品種，掌握科學的教子方法以及為子女成長營造良好的.家庭環(huán)境的家庭中樹立學習型新農(nóng)家典型；在重勤儉、知環(huán)保、講衛(wèi)生的家庭中樹立環(huán)保型新農(nóng)家典型；在思想品德好有愛心和志愿精神，熱心公益事業(yè)助人為樂的家庭中樹立公益型新農(nóng)家典型。多類型的新農(nóng)家典型發(fā)揮了引帶作用，使75%的農(nóng)村婦女和家庭融入到比先進、爭上游、爭創(chuàng)新農(nóng)家的濃厚氛圍中來，努力實現(xiàn)家庭參與率達到80%以上的創(chuàng)建目標。在秦家鎮(zhèn)，多年來培養(yǎng)樹立了眾多的文明家庭，但是不文明現(xiàn)象、不養(yǎng)老現(xiàn)象也時有發(fā)生。通過新農(nóng)家創(chuàng)建，在全鎮(zhèn)全面開展了創(chuàng)文明新農(nóng)家活動，全鎮(zhèn)七個村3600多戶的家庭都參與到鄰里團結、夫妻和睦、優(yōu)生優(yōu)教、養(yǎng)老敬老的活動中，樹立了文明新風尚，同時通過教育農(nóng)民學法守法，懂法用法，提高了農(nóng)民的法律素質。區(qū)婦聯(lián)也將在“三八”節(jié)期間對突出的典型進行大張旗鼓的表彰。同時，我們把新農(nóng)家創(chuàng)建活動與“美在農(nóng)家、富在庭院”為載體，結合社會主義新農(nóng)村建設，按照“以點帶面、整體推進”的工作原則，上下聯(lián)動，多措并舉，把此項工作作為推動農(nóng)村精神文明建設的有效突破口，使之成為美化農(nóng)村生活環(huán)境、提高群眾生活質量，傳播文明，富裕農(nóng)民的有效途徑。涌現(xiàn)出太**鎮(zhèn)西太平村、東津鎮(zhèn)愛國村、興福鄉(xiāng)紅光村等新農(nóng)家創(chuàng)建示范村，通過新農(nóng)家創(chuàng)建活動，旨在使人民生活更加富裕、鄉(xiāng)村更加文明、社會更加和諧。
為使新農(nóng)家創(chuàng)建工作持續(xù)有效地開展，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立了文化宣傳志愿隊、農(nóng)牧技術服務志愿隊、環(huán)保宣傳志愿隊、衛(wèi)生監(jiān)督小分隊、文明監(jiān)督小分隊等各種志愿者服務隊。**鎮(zhèn)婦聯(lián)放棄休息日，組織志愿者深入村屯義務勞動，集中清除背街背巷、綠地內(nèi)的垃圾堆，清理環(huán)境衛(wèi)生。()充分發(fā)揮綠色家庭主婦和家庭志愿者宣傳、示范、監(jiān)督作用，影響帶動更多的婦女和家庭愛護公共環(huán)境衛(wèi)生、凈化街道、綠化庭院、美化村屯，增強了環(huán)境保護意識。在該鎮(zhèn)六個村中樹立了致富型、學習型、環(huán)保型和公益型新農(nóng)家，樹立的典型占全鎮(zhèn)戶數(shù)的60%以上。
目前開展創(chuàng)建活動存在的問題。
從總體上看，多數(shù)家庭處于和睦穩(wěn)定的狀態(tài)，男女平等、夫妻恩愛、孝敬老人、愛護子女、互助友愛、尊重信任。但是也存在著一些問題：
1、由于經(jīng)濟上的差異，全區(qū)新農(nóng)家創(chuàng)建活動開展還不夠平衡性；個別村民的傳統(tǒng)觀念和守舊思想嚴重，部分村民的素質相對比較落后，不講究個人衛(wèi)生、公眾環(huán)保意識、現(xiàn)代環(huán)保消費觀念有差距、接受新事物能力差等，還需要進一步提高。
2、在新農(nóng)家創(chuàng)建活動中，經(jīng)費短缺問題比較嚴重，在很大程度上制約了創(chuàng)建活動向縱深開展。比如想在農(nóng)閑時節(jié)搞一臺豐富群眾業(yè)余文化生活的演出，或想搞提倡優(yōu)生優(yōu)育、或懂法守法的相關知識有獎知識競賽等，都因沒有經(jīng)費而無法實現(xiàn)。想在新農(nóng)村創(chuàng)建活動中建立獎優(yōu)罰劣的制度，但因無獎勵資金而無法完成。
3、宣傳發(fā)動工作還不到位。個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)還存在死角，群眾參與新農(nóng)家創(chuàng)建的熱情還需要進一步提高。
下步打算。
1、將新農(nóng)家創(chuàng)建活動進一步與新農(nóng)村建設、新農(nóng)村中心戶建設相結合，擴大創(chuàng)建活動的輻射面和影響力。提高廣大農(nóng)戶的參與率。
2、通過喜聞樂見、豐富多彩的形式調(diào)動廣大農(nóng)戶的積極性，并通過制定切實可行的獎勵、激勵措施，與農(nóng)戶的實際利益掛勾，使創(chuàng)建活動扎實有效。
3、繼續(xù)大張旗鼓地宣傳好典型、好做法，發(fā)揮典型的示范帶動作用。
老師工資調(diào)研報告篇二
從調(diào)查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:。
1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業(yè)技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業(yè)技術職務來體現(xiàn)。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣大鍋飯、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現(xiàn)行工資制度合理，沒有必要改革。
2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現(xiàn)在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的.同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。
3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，槍打出頭鳥的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。
崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:。
1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則?？梢愿鶕?jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。
在新一輪的工資制度改革中，按照國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。可以講，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發(fā)展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出責、權、利相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。三是嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據(jù)工作實際，最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。
老師工資調(diào)研報告篇三
新《環(huán)保法》于201月1日實施，這部被稱為“史上最嚴”的《環(huán)保法》進一步明確了企業(yè)及生產(chǎn)經(jīng)營者應當防止、減少環(huán)境污染和生態(tài)破壞，對所造成的損害應依法承擔責任，規(guī)定了很多新的、更加嚴厲的懲處措施，架起了環(huán)境保護的“高壓線”?，F(xiàn)將我局貫徹執(zhí)行新《環(huán)境保護法》調(diào)研報告如下：
（一）加大環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法力度。
新《環(huán)保法》實施以來，我局結合貴州省“六個一律”環(huán)?！袄麆Α眻?zhí)法專項行動，深入開展環(huán)境保護大檢查工作，共立案調(diào)查違法行為15起，為前三年立案之總和，已下達處罰6件，罰款金額42。5萬元，極大地增強了我局的執(zhí)法威信，保證了環(huán)境執(zhí)法的嚴肅性，違法者聞環(huán)保而色變，企業(yè)違法成本低，守法成本高的局面逐步扭轉。
（二）加大新《環(huán)保法》宣傳力度，企業(yè)遵紀守法意識提高。
新修訂的《環(huán)境保護法》及配套的《環(huán)境保護主管部門實施按日連續(xù)處罰辦法》、《環(huán)境保護主管部門實施限制生產(chǎn)、停產(chǎn)整治辦法》、《環(huán)境保護主管部門實施查封、扣押辦法》、《企業(yè)事業(yè)單位環(huán)境信息公開暫行辦法》增設了按日計罰、查封扣押、限產(chǎn)停產(chǎn)、“黑名單”制度、行政拘留等許多新的制裁違法者的措施，擴充了對環(huán)境違法的處罰手段，讓排污者不敢違法，一旦違法，就讓其付出難以承擔的代價。對于一些惡劣的違法排污行為，按日計罰等經(jīng)濟處罰與查封扣押、限產(chǎn)停產(chǎn)等行為罰和行政拘留等人身處罰可以并用。年以來，我局通過深入企業(yè)大力宣傳，利用電視、報紙、網(wǎng)站、發(fā)放《致企事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營者的一封公開信》等形式加強新《環(huán)保法》宣傳，收到明顯效果，環(huán)評和環(huán)?！叭瑫r”執(zhí)行率極大提升，企業(yè)主動辦理排污許可證和繳納排污費，存在超標排污的企業(yè)積極進行污染治理，污染防治設施運行率提高。
（三）權利下放，提高環(huán)境執(zhí)法工作效率。
如新《環(huán)保法》第六十一條規(guī)定，建設單位未依法提交建設項目環(huán)境影響評價文件或者環(huán)境影響評價文件未經(jīng)批準，擅自開工建設的，由負有環(huán)境保護監(jiān)督管理職責的部門責令停止建設，處以罰款，并可以責令恢復原狀，處理權限下放給基層環(huán)保部門，而非原僅限具有審批權限的環(huán)保部門。近日，我局對2件環(huán)評審批權限為州環(huán)保局的2個未批先建案件僅限立案調(diào)查，減少了移交程序，從而提高了工作效率。
（四）環(huán)保行政命令執(zhí)行力較大提升。
例如：對責令停止建設拒不執(zhí)行的，在新《環(huán)保法》實施前須等訴訟復議期滿后，申請法院強制執(zhí)行。新法實施后，對責令停止建設拒不執(zhí)行的，移送公安機關，對違法建設項目直接負責的主管人員和其他直接責任人，處十日以上十五日以下拘留，情節(jié)較輕的處五日以上十日以下拘留，措施嚴厲，對違法者起到震懾作用。新法實施前，很多項目業(yè)主拒不執(zhí)行停止建設的行政命令，我局只能采取斷水、斷電不符合程序的土辦法強制其執(zhí)行，新法實施后，因我局違法建設的項目業(yè)主進行深入宣傳，被責令停止的項目均未恢復建設，這不僅節(jié)省了申請法院強制執(zhí)行履行程序的時間，而且提高了行政命令的執(zhí)行力。
（一）環(huán)境監(jiān)察機構及人員身份問題亟待解決。新修訂的《環(huán)境保護法》在強化執(zhí)法方面，明確了“環(huán)境監(jiān)察機構”的法律地位，賦予了環(huán)境監(jiān)察人員現(xiàn)場執(zhí)法檢查權利，但仍然是委托執(zhí)法機構而不是法律授權部門，未突出環(huán)境執(zhí)法的獨立性和權威性，環(huán)境監(jiān)察機構的地位仍面臨較為尷尬的地位。《行政處罰法》以及《環(huán)境保護查封、扣押暫行辦法》中均明確了查封、扣押的執(zhí)行需由兩名或者兩名以上具有行政執(zhí)法資格的.環(huán)境執(zhí)法人員實施，并在實施前要出示身份證件。我局行政執(zhí)法人員有限，強制執(zhí)行往往都由環(huán)境進行，而我局環(huán)境監(jiān)察機構屬于事業(yè)單位，不是行政機關，要依靠我局委托才能開展行動，這種授權行為要真正拿到法庭上可能又經(jīng)不起推敲。因公務員身份多年未解決，導致我局部分執(zhí)法人員產(chǎn)生消極的工作情緒，有的辭職，有的考入公務員系統(tǒng)。因此，環(huán)境監(jiān)察機構法律授權以及執(zhí)法人員的公務員身份亟待解決。
（二）環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法人員不足。目前我縣環(huán)境編制20人，在編卻僅有7人，鎮(zhèn)（街道）更是沒有任何執(zhí)法力量。我局現(xiàn)有2輛執(zhí)法車輛，環(huán)保監(jiān)察能力、人員嚴重不足，難以滿足網(wǎng)格化監(jiān)管的要求，且需要監(jiān)管的企業(yè)數(shù)量、監(jiān)管范圍卻大大增加，加之日益生態(tài)環(huán)境保護問題日漸突出，難以適應我縣環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法工作的需要。
（三）行政處罰執(zhí)行仍面臨困難。對于基層環(huán)境監(jiān)管來說，面對的是數(shù)量龐大的小型企業(yè)，部分小型企業(yè)業(yè)主環(huán)境意識薄弱，對于環(huán)境違法處罰不理解、不履行，我們法定手段是通過申請法院強制執(zhí)行來實現(xiàn)，特定手段就是聯(lián)合供水、供電，采取斷水斷電的措施，但往往沒有法律依據(jù)。申請法院執(zhí)行，雖符合法定程序但往往不能立即停止違法行為，只有過了法律救濟時限才能申請，耗費大量時間和人力。
（四）新環(huán)保法實施后執(zhí)法者面臨諸多不適應。一是使用強制手段不適應。新環(huán)保法賦予了我們環(huán)保部門查封扣押、按日計罰、限產(chǎn)停產(chǎn)等強制手段，但我們基層的執(zhí)法人員還須加強學習，學好法、用好法。新環(huán)保法出臺后，使用了多年的限期治理制度不存在了，再也沒有邊生產(chǎn)邊治理的說法了，只能限制生產(chǎn)、停產(chǎn)整治，或者報請政府停業(yè)、關閉。但限產(chǎn)到底怎么限，如何把握這個度，我們極不適應。按日計罰如何進行，特別是移送拘留的法律適用更要加強。二是未批先建難處理。新環(huán)保法規(guī)定，對未批先建的建設項目，一旦發(fā)現(xiàn)，應當責令立即停止建設，并處以罰款，情節(jié)嚴重的還可以責令恢復原狀，對拒不執(zhí)行的，要移送公安機關拘留。我縣將加大建設項目未批先建，久拖不驗的項目的查處力度。三是無證排污難解決。新環(huán)保法規(guī)定，排污企業(yè)必須持證排污，對無證排污的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)要責令停止排污，拒不執(zhí)行的要移送公安機關拘留，此項工作仍需加強。
（一）加強環(huán)境監(jiān)察網(wǎng)格化管理。
按照“屬地管理、分級負責，無縫對接、全面覆蓋、責任到人”的原則，以政府為責任主體，明確相關部門環(huán)境監(jiān)管職能，建立“橫向到邊、縱向到底”的網(wǎng)格化環(huán)境監(jiān)管體系。通過體系的建立和實施，推動環(huán)境監(jiān)管關口前移，觸角向下延伸，實現(xiàn)對各自環(huán)境監(jiān)管區(qū)域和內(nèi)容的全方位、全覆蓋、無縫隙管理，做到環(huán)境監(jiān)管不留死角、不留盲區(qū)、不留隱患，達到確保區(qū)域環(huán)境安全的目的。
（二）盡快解決環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法人員身份問題。
環(huán)境監(jiān)察機構是環(huán)境保護的執(zhí)法主體，為更好地理順環(huán)境管理體制，加強環(huán)境執(zhí)法工作，維護環(huán)境質量安全和生態(tài)文明建設，建議從國家到省、州各相關部門多方努力解決環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法人員身份問題，將環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法人員納入公務員系統(tǒng)管理，從而提高執(zhí)法人員的工作積極性，更好地發(fā)揮環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法職能。
（三）設置鎮(zhèn)（街道）基層環(huán)保機構，加大監(jiān)察執(zhí)法人員配備和經(jīng)費投入。
加強基層環(huán)境監(jiān)察隊伍建設，擴充編制，設置鎮(zhèn)（街道）環(huán)保所，加大經(jīng)費投入，解決執(zhí)法車輛和執(zhí)法裝備不足問題，配備足夠的監(jiān)察執(zhí)法人員。
（四）建議國家環(huán)保部培訓向縣級環(huán)保部門傾斜，力爭基層執(zhí)法人員都能參與培訓。
新法授予了環(huán)境監(jiān)管部門更多監(jiān)管權力，同時也對基層一線執(zhí)法人員的執(zhí)法能力、業(yè)務水平提出了更高要求，如何運用好這部長有“牙齒”的法律是一個巨大的挑戰(zhàn)。同時，環(huán)境監(jiān)管職權是一把“雙刃劍”，執(zhí)法人員能夠運用好，會對執(zhí)法工作有推動作用，如果運用得不好，極可能受到嚴厲的問責、處理。因此，建議國家環(huán)保部多舉辦培訓班，向縣級環(huán)保部門傾斜，爭取每個基層執(zhí)法人員都能參與培訓，培訓內(nèi)容重點針對如何貫徹執(zhí)行新《環(huán)保法》以及履行好環(huán)境監(jiān)察崗位職責。
老師工資調(diào)研報告篇四
見習總結：
4月20日上午，我們懷著激動而又喜悅的心情來到xx市xx區(qū)xx小學，開始為期一周的見習活動。看到一個個可愛的小朋友，很開心，同時也感受到一份責任。
今天我們還是學生,明天我們也許就將走上教師的崗位,我們將肩負著培育祖國新一代的光榮任務,給我感觸最深的是這一周的見習,讓我既感受到了那份榮耀與喜悅,也感受到了做好一名教師的勞苦與艱辛。
老師曾經(jīng)教過我們說：三尺講臺是神圣的。每個孩子都是墜入人間的天使，而老師就是為他們編制翅膀送他們飛上天空的人。所以，要成為成就別人夢想的人，我們應該付出更多的努力，豐富自己的內(nèi)涵，開拓自己的視野。為自己成功邁向教師這個行業(yè)而鋪石墊路。
我認為教育見習不只是傳統(tǒng)意義上的一個教學環(huán)節(jié)，更是師范生整個在校期間都要不間斷地進行的最為完善的教學過程，通過見習、實習培養(yǎng)各項實踐能力，提高專業(yè)素質，已達到夯實專業(yè)基礎、提高實踐能力之功效。
在這次見習中，我們主要是聽優(yōu)秀教師講課，感受教師的教育實踐能力。在這次見習中，我是這樣聽課的：
(二)聽課后要思考和整理。在教師的講課后，自己要思考一下，在分析總結他人課時要注意比較，研究，取長補短。每個教師在長期的教學活動中都可能形成自己獨特的教學風格，不同的教師會有不同的教法。我們就要善于進行比較，研究、準確地評價各種教學方法的長處和短處，吸收他人有益經(jīng)驗，提高自己。
我的專業(yè)是美術教育，在見習過程中，我聽了很多科目的課。如：語文`數(shù)學`英語`美術等。不同的教師，有著不同的教育方法，不同階段的學生，采用不同的教育方式。對低年級的學生，要用生動的語言和形象的表達方式，進行多樣化互動，學生非常感興趣，注意力容易集中。對高年級的學生，提供多些課外知識，引導感悟能力。鼓勵是一門很重要的藝術。
在這次見習中，聽了很多課。給我印象最深的是一節(jié)口語交際課。貌似不是很重要的課，周老師卻上的很精彩。
這節(jié)課的教學內(nèi)容是臨別贈言。而該年級有恰巧是六年級畢業(yè)班。周老師首先帶領學生回顧過去，從一年級到六年級，再回到課題，介紹贈言的對象，內(nèi)容等。然后學生各自寫贈言。這是一堂普通的口語交際課，但周老師卻把它上的不普通。周老師是這個班的班主任，從三年級開始帶，一直帶到了畢業(yè)班。四年時間，留下了多少難以忘記的時光啊``````最后，學生哭了，老師`校長還有坐在教室后面的我們都感動了。周老師說的對：未來很長，離開學校又將是一個新的起點，又將出發(fā)。
在家長都追求高分，高校的時候，學生的心理不容忽視。而為這個工作做的最多的就是班主任。一個班級就像一個大家庭，而班主任就是這個家庭的家長。在注重教學工作的同時，班級管理，學生的德育教育尤為重要。作為一名班主任時刻要把責任喝愛心放在心中，一定要了解每一位學生，愛每一位學生，信任每一位學生。"誰愛孩子，孩子就會愛他，只有用愛才能教育孩子。"班主任要善于接近孩子，體貼和關心學生，和他們進行親密的思想交流，讓他們真正感受到老師對他的親近和"愛"。這是班主任順利開展一切工作的基礎。
整個見習過程，我樂于參與，重在體會。吸取了諸多教師的精華，當然，在肯定此次見習的成績與收獲的同時，也發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和改進之處。這也啟示我在以后的生活中應努力尋找機會多實踐。在實踐中漸漸摸索，學會如何做得更到位、更專業(yè)。作為一名大學生，我認為在學好理論知識的同時，更應該將它與實踐相結合。而這次見習就是一次很好的實踐機會。相信兩周的見習，我已從中收獲許多，需要做的就是進一步分析見習過程中的點點滴滴，以便在下學期的實習和今后走上工作崗位提供一些經(jīng)驗和借鑒!
我會認真把握好以后這段時間，多學習，勤思考，善于發(fā)現(xiàn)，立志將來當一名優(yōu)秀的教師。
老師工資調(diào)研報告篇五
為全面真實地了解掌握我縣餐飲行業(yè)職工收入狀況，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，更好地維護職工正當?shù)墓べY收入權益，保證我縣第三產(chǎn)業(yè)快速健康發(fā)展，近期，我們成立調(diào)研組，采取以點代面的方法，選擇了3家餐飲企業(yè)，對工資集體協(xié)調(diào)工作開展情況進行了調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
我們以***為試點，開展了工資集體協(xié)商談判工作，縣工會工作人員和酒店工會密切配合，推行了工資集體協(xié)商制度。具體做法：（1）確定工資集體協(xié)商的基本內(nèi)容：一是最低工資標準；二是職工工資發(fā)放時間和支付方式；三是資金、津貼水平和分配方法；四是職工在加班加點、法定節(jié)假日期間的工資標準；五是職工保險、福利方面的待遇標準。（2）嚴格按照文件和《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定的內(nèi)容和程序進行。（3）根據(jù)酒店實際情況，在不影響正常營業(yè)的情況下，由職工推選出代表參加協(xié)商。
二、通過試行工資集體協(xié)商制度，已取得初步成效。
一是通過工資集體協(xié)商保障了職工的分配權。在企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，能保證企業(yè)職工的切身利益，從而使職工的經(jīng)濟分配權得到了制度上和現(xiàn)實上的保障。二是提高了縣工會和企業(yè)工會干部的工作水平。如何動用法規(guī)、制度去維護職工的合法權益，是社會主義市場經(jīng)濟條件下對工會工作者提出的一個新課題，雖然上級工會組織一部分工會干部參加了專項培訓，但在具體操作中仍然力不從心，從而促使工會干部努力學習法規(guī)和工資政策，不斷提高自身的維權能力和工作水平。
三、工作中存在的問題。
在推行工資集體協(xié)調(diào)的實際工作中，雖然有的領導和工會給予了大力支持，但也從中看到了不少問題：一是有些部門領導認為在企業(yè)推行工資集體協(xié)商制度會影響我縣的投資環(huán)境和招商引資工作，會影響職工隊伍的穩(wěn)定。二是個別企業(yè)領導認為企業(yè)是我承包的，經(jīng)濟分配權應屬于我，而不愿意開展這項工作。三是在工作中反映出工會干部的工作水平有待提高，并要求上級工會多舉辦一些專項培訓班，使多數(shù)工會干部都有培訓的機會。四是合同簽訂以后的履行問題，出現(xiàn)爭議后如何去解決的問題。
四、建議和打算。
1、建議上級工會繼續(xù)加大力度，從政策上、制度上給予大力支持。
2、繼續(xù)開展工會干部培訓工作，增加培訓期數(shù)和參培人數(shù)。
3、繼續(xù)在我縣餐飲行業(yè)推行工資集體協(xié)商制度，完成上級工會交給的工作任務。
五、具體數(shù)字。
老師工資調(diào)研報告篇六
茲證明_____先生(女士)是我單位職工，工作年限年，在我單位工作年，職務為_____，崗位為_____，工作性質為(正式制;合同制;臨時制;其他)，職稱為_____，該職工是否有違規(guī)違紀行為(有/無)。
其身份證號碼為：
其平均月收入為人民幣(大寫)________元
填表人簽字：
證明單位(蓋公章)
單位聯(lián)系電話：
單位營業(yè)執(zhí)照編號：
單位辦公地址：
_____年______月______日
老師工資調(diào)研報告篇七
近年來，石油企業(yè)進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發(fā)職工勞動熱情、促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高起到了積極的推動作用。
（一）突破統(tǒng)一格局，實行多種形式同時并存。
新型基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變?yōu)閷Σ煌瑣徫?、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了分而治之的管理思想，實事求是地區(qū)分了管理崗位、專業(yè)技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業(yè)各類人員的工資分配關系，有利于調(diào)動不同類型人員的工作積極性。
（二）參照市場價位，實現(xiàn)工資分配市場化。
新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現(xiàn)了工資分配的市場化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會大市場中獲取必需的勞動力和優(yōu)秀人才。
（三）突出崗位要素，拉開分配檔次。
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現(xiàn)了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據(jù)勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行。
現(xiàn)行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調(diào)整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數(shù)量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數(shù)量的減少，達到了業(yè)務人員操作簡單，管理方便的目的。
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現(xiàn)了人人增資的目標，因而較大程度上調(diào)動了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統(tǒng)工程，是對原有分配關系的重大調(diào)整，難免存在不足之處。
（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。
實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約xx元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。
老師工資調(diào)研報告篇八
為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于2019年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。
調(diào)查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。
一、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以"市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導"為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。
雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。
企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。
調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8%,有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1%的企業(yè)認為"經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定",59.7%的企業(yè)表示"應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定",兩項之和是90.8%.有54.8%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是"職工代表大會",23.8%的企業(yè)認為是"集體協(xié)商",兩項之和是78.6%.
另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了"經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定"的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3%的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中"作用很大"或"有一定作用".
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)"兩低于"原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%,以計件形式領取工資的占9.1%.
問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8%.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%.這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3%的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2%的職工工資沒有過"低于當?shù)刈畹凸べY標準"的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。
二、存在問題調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。
1、相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是"工資水平低"的，占17.3%,"工資增長緩慢"的，占33.5%,"工資長期不增長"的，占10.3%.
一是從職工工資與最低工資標準比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入"低于當?shù)刈畹凸べY標準"、"略高于當?shù)刈畹凸べY標準(50元以下)"、"高于當?shù)刈畹凸べY標準(50-100元)"的職工總數(shù)占43.7%,而"大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100元以上)"的只占56%(見表1)。表1:職工工資與最低工資標準比較人數(shù)百分比累積百分比低于當?shù)刈畹凸べY標準806.66.6略高于當?shù)刈畹凸べY標準(50元以下)23419.225.8高于當?shù)刈畹凸べY標準(50-100元)21717.843.7大大高于當?shù)刈畹凸べY標準(100元以上)68556.3100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2019年以來，收入明顯增加的僅占53.2%.3年來工資一次沒漲過的占38.5%,僅漲過一次的占30.6%,兩項合計占69.1%.而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%,說明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。
三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。
四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。
據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù)23.2%.按2019年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發(fā)的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2019年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。
五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于"中等偏下"和"低收入"的達50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占45%.職工對自己收入狀況"滿意"和"比較滿意"的占54.8%,"不滿意"的比例達45.1%(見表2)。表2:職工對本人收入狀況評價您認為您的收入水平與3年前比較您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎提高了53.2%中等以下50.8%滿意12.6%沒有變化30.7%中等34.2%基本滿意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不滿意45.1%2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2019年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。
行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)，2019年和2019年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入，2019年和2019年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2019年和2019年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。
據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2019年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。
3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。
一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。
二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。
問卷統(tǒng)計11.2%的職工反映在8小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時以上的占4.7%.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。
三是部分企業(yè)收入分配不透明。
主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調(diào)查統(tǒng)計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況"知道一點",有44%的職工"不知道"職工反映，所謂"知道一點"也是道聽途說。
四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。
目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。
五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%.調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。
4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%,12個月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難;有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。
5、保險費繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%,沒繳納任何保險的占1.5%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。
三、原因分析調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。
1、在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。
二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權，只能被動接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%,"知道一點"而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.職工不知道當?shù)刈畹凸べY標準的占33.2%,不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準的占14.9%,不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%.
3、政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。
主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。
二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。
三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。
四是政府有關部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。
4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。
5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是"一般化",說明這項分配制度還需要加以完善。
另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。調(diào)查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%.一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。
集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，有30.9%的企業(yè)認為是"相關法律法規(guī)不完善",23.6%的企業(yè)認為是"經(jīng)營方與員工方(工會)地位不平等",12.7%的企業(yè)認為是"缺乏政府主管部門指導".從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占35.7%.
企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%,認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤P系的占40.6%,兩項合計78.1%,但實行的結果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%.有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。
6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調(diào)整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2019年我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標準僅增長33.3%,2019年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查，認為最低工資標準偏低的占66.9%.
7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂。
勞動合同。
問題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業(yè)老板手中。
四、幾點建議：解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調(diào)動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。
1、加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。
2、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構設置，經(jīng)費預算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。
3、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。
一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關的保險、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。
二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。對沒有經(jīng)勞動部門審核工資總額的企業(yè)，稅務部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。
三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業(yè)科學管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調(diào)控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導線為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業(yè)"工資儲備金"制度和"工資保證金"制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證?？顚Ｓ谩９べY保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。
4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎上進行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。
5、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行"兩低于"制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應經(jīng)職代會討論審議后實施。四是應對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規(guī)范。
6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。
7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務同步進行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體事件的，應追究有關領導人的責任。
8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。
9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業(yè)技術水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專業(yè)技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規(guī)范企業(yè)培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業(yè)為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實現(xiàn)職工收入分配權益，同時也為推動轉變經(jīng)濟增長方式，提高經(jīng)濟增長質量，增加不竭動力。
老師工資調(diào)研報告篇九
勞動工資統(tǒng)計從上世紀50年代開始，1952年國家統(tǒng)計局成立，隨即進行了一次城鄉(xiāng)勞動力就業(yè)情況調(diào)查，之后勞動工資統(tǒng)計歷經(jīng)一系列變革，統(tǒng)計對象的范圍不斷擴大。
（一）50年代到80年代勞動工資統(tǒng)計范圍為城鎮(zhèn)集體以上單位，主要統(tǒng)計全民和城鎮(zhèn)集體職工人數(shù)和工資；1990年－2004年國家統(tǒng)計局把統(tǒng)計范圍擴展為城鎮(zhèn)非私營單位，其統(tǒng)計對象為全民、集體、其他所有制經(jīng)濟單位(內(nèi)資：股份合作、聯(lián)營、有限責任公司、股份有限公司；外資：港澳臺商投資；外商投資)，不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營單位和個體工商戶。
（二）2005年－2007年，勞動工資統(tǒng)計范圍除城鎮(zhèn)非私營單位外，增加了“三上”私營企業(yè)（即規(guī)模以上工業(yè)，資質以上建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，限額以上批發(fā)零售業(yè)和住宿餐飲業(yè)中的私營企業(yè)）。2007年開始增加其他私營單位：19人及以下的單位采用典型調(diào)查，20人及以上的單位進行抽樣調(diào)查。
（三）2008年以后，勞動工資統(tǒng)計制度分為兩種：城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位。非私營單位調(diào)查范圍不變，私營單位調(diào)查范圍采用以下方式調(diào)查：企業(yè)一套表單位（即“四上”企業(yè)，統(tǒng)計范圍是轄區(qū)內(nèi)規(guī)模以上工業(yè)，有資質的建筑業(yè)、全部房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營業(yè)，限額以上批發(fā)零售業(yè)和限額以上住宿餐飲業(yè)、國家重點服務業(yè)和省級服務業(yè)）全面調(diào)查。其它非一套表私營單位按就業(yè)人員分類，100人以上全面調(diào)查，20－99人抽樣調(diào)查，19人以下典型調(diào)查。但全面調(diào)查和抽樣調(diào)查分別實施，數(shù)據(jù)沒有合并使用，且抽樣的數(shù)據(jù)縣級沒有代表性，不能推算總體，不能對外公布使用。目前勞動工資統(tǒng)計實行網(wǎng)上直報，勞資報表告別紙介質上報方式（除了視同法人的銀行等產(chǎn)業(yè)活動單位仍延續(xù)紙質報表）。
1.統(tǒng)計范圍存在一定的局限性
隨著投資主體日益多元化，多種經(jīng)濟成份共同發(fā)展，個體私營經(jīng)濟已成為經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，2013年非國有經(jīng)濟增加值占gdp比重達86.1%。而現(xiàn)行勞動工資統(tǒng)計主要偏重反映城鎮(zhèn)非私營和“四上”私營企業(yè)的勞動情況，規(guī)模較小的私營、個體工商戶和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并不包括在內(nèi)，這樣統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)不反映或不能切實地反映已逐漸成為吸納就業(yè)主體的私營、個體等經(jīng)濟性質的勞動用工情況和工資水平，統(tǒng)計范圍帶有明顯的局限性。正是由于這種落后于目前經(jīng)濟結構的統(tǒng)計規(guī)則，導致了本應給予高度重視的大多數(shù)較低工資收入的企業(yè)職工沒有納入統(tǒng)計范圍，目前已統(tǒng)計的恰恰都是有較高工資收入的人員，在一定程度上拉高了就業(yè)人員平均工資水平，導致統(tǒng)計部門公布的數(shù)據(jù)不能被普通百姓接受。以為例：城鎮(zhèn)非私營企業(yè)絕大多數(shù)屬于壟斷行業(yè)，工資水平居高不下，影響全縣城鎮(zhèn)非私營單位工資水平明顯偏高。2013年全縣城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資63848元，分別高出全國、全省和全市12374元、7277元和4065元，而2013年人均gdp僅為39705元，分別低于全國、全省和全市2204元、28757元和6678元，工資水平與經(jīng)濟發(fā)展明顯不匹配，不能真實反映整體的就業(yè)情況和勞動力價格水平。
2.統(tǒng)計指標設置不盡合理
（1）統(tǒng)計指標設置復雜且缺乏實用性。一是統(tǒng)計指標設置復雜。復雜的指標設置只會影響數(shù)據(jù)的準確性?；鶎咏y(tǒng)計人員變動頻繁，對指標解釋理解不深，指標涵義僅憑自己的理解去填寫。比如“單位負責人”這個指標，大部分人一看就覺得是法人代表，但是其實指標解釋是包括單位中層的；再比如就業(yè)人員下面的按人員類型分的三個指標，在崗職工、勞務派遣人員、其他就業(yè)人員，且不說各自的指標解釋，單說其中的區(qū)別就讓人頭痛，掛職鍛煉的人員屬于原單位在崗職工，要按照誰發(fā)工資誰統(tǒng)計的原則，而勞務派遣的人員又要統(tǒng)到實際用工單位，不能按照誰發(fā)工資誰統(tǒng)計的原則，勞務派遣工的界定又是一系列的說明，縣級專業(yè)人員也要仔細研讀指標解釋才能確定界限，基層單位的統(tǒng)計人員可想而知大部分是根據(jù)自己的理解填個數(shù)據(jù)而已。還有在崗職工的工資分類指標，晦澀難懂，使基層統(tǒng)計人員極易產(chǎn)生歧義，如“績效工資”機關單位誤以為只是事業(yè)人員工資單上的績效工資，而實際的指標解釋卻是獎金性質的工資，機關人員也有此項目。二是統(tǒng)計指標缺乏實用性。一直以來，反映勞動工資水平的指標主要有就業(yè)人員期末人數(shù)、就業(yè)人員平均人數(shù)、就業(yè)人員工資總額、就業(yè)人員平均工資等，其實用性和靈活性很大程度上已落后于社會需求，反映各級政府決策、企業(yè)需要及社會焦點問題的指標顯得尤為不足。如當前社會各界普遍關注的大學生就業(yè)問題、農(nóng)民工就業(yè)情況、行業(yè)用工需求、下崗再就業(yè)等社會保障熱點，在這些指標群上，勞動工資方面仍是空白。
（2）反映就業(yè)人員工資水平的指標單一化。在現(xiàn)行的勞動工資統(tǒng)計中，僅有本單位全部就業(yè)人員的平均工資一項指標。平均工資是一個整體的概念，它的數(shù)據(jù)及漲幅代表的都是整體的水平。簡單的平均所帶來的問題，是掩蓋了平均下的不平均。一方面，掩蓋了不同行業(yè)、不同單位之間的不平均。從2013年勞動工資年報來看，最高行業(yè)平均工資為最低行業(yè)平均工資的6.3倍。另一方面，掩蓋了單位內(nèi)部的不平均?，F(xiàn)在企業(yè)老總和普通員工的工資差距越拉越大，相差幾十倍、上百倍的也不在少數(shù)。而僅僅提供一個單位的平均工資，無法解釋更多的不平均。從工資分布來看全社會各群體工資水平呈“偏態(tài)”分布，工資高的人數(shù)占少數(shù)，工資低的占大多數(shù)，現(xiàn)有的資料又無法反映這些情況。因為指標的單一，解釋不清深層次的原因，老百姓是從自身的角度去理解這些數(shù)據(jù)，因而在向社會公布平均工資這項數(shù)據(jù)時，造成公眾對數(shù)據(jù)的質疑，也帶來統(tǒng)計服務質量不高的現(xiàn)象。
3.統(tǒng)計任務繁重，但數(shù)據(jù)利用率不高
（1）統(tǒng)計范圍廣，工作任務繁重。當前勞動工資統(tǒng)計涉及的單位多、任務重、壓力大，不僅包含了工業(yè)、建筑業(yè)、房地產(chǎn)、批發(fā)零售、住宿餐飲、服務業(yè)等行業(yè)里面的“四上”企業(yè)，而且包含了所有“四下”非私營單位，加起來有四百多個單位，工作量十分繁重。而目前采用的網(wǎng)上直報開網(wǎng)時間較短，基層統(tǒng)計人員頻繁更換或身兼數(shù)職，報表期間能主動直報的單位只占少數(shù)，大多數(shù)單位往往需要縣級統(tǒng)計人員通過電話、qq、辦公助手發(fā)短信等形式三番五次提醒和催報，個別單位還須多次催報，催報難度較大。同時在規(guī)定的時間內(nèi)，縣級專業(yè)人員不僅有大量的催報工作，更有無盡的比對工作，需分行業(yè)、分單位逐個比對填寫說明，工作量大幅度增加。
（2）網(wǎng)上直報操作平臺有待完善。勞動工資統(tǒng)計報表收集的方式由紙質報表改為聯(lián)網(wǎng)直報，給基層統(tǒng)計減輕了一定工作量。但由于統(tǒng)計單位數(shù)量越來越多，報表報送時間較短，系統(tǒng)穩(wěn)定性不強，企業(yè)配合程度低等原因，導致報表收集的難度越來越大。一是網(wǎng)上操作平臺報送時間緊。聯(lián)網(wǎng)直報有較強的時間限制，尤其是季度報表，通常國家從開網(wǎng)到關網(wǎng)時間相當短，一般為5－7天，縣級勞資專業(yè)人員要在5－7天時間內(nèi)催報、審核幾百家勞資報表。因報表報送時間短，大量的單位集中上報，有的單位不同的統(tǒng)計人員還會同時上報不同的報表，造成網(wǎng)絡擁堵，在報表高峰期經(jīng)常出現(xiàn)打不開網(wǎng)頁或者不能正常上報的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來諸多的不便。有的單位制度很規(guī)范，發(fā)工資時間較遲，報表上報前要層層把關，在規(guī)定的上報時間往往是倉促上報，因此要在短時間內(nèi)催報齊所有單位會越來越難。二是網(wǎng)上直報操作程序過于煩瑣。直報系統(tǒng)對瀏覽器的要求較高，比如需要使用較低版本的ie瀏覽器，無攔截軟件等才能成功下載證書或穩(wěn)定上報。許多基層統(tǒng)計人員計算機操作能力有限，對網(wǎng)上直報操作程序往往束手無策，需要縣級勞資專業(yè)人員電話指導或電腦遠程操作證書安裝、瀏覽器設置等程序，其同類問題反復操作耗費大量時間精力，搞得專業(yè)人員疲憊不堪。甚至有個別單位因反復操作不成功而放棄直報，改為傳紙質報表再行代報等等，這些都給數(shù)據(jù)收集增加了難度。三是系統(tǒng)審核公式不夠嚴謹。在系統(tǒng)開網(wǎng)之前，審核公式應該已經(jīng)通過檢驗完整無誤的，但實際情況是系統(tǒng)開網(wǎng)之后又時不時的添加審核公式，大大增加后期審核工作量。由于后期添加的審核公式，致使有許多單位已上報，審核后又出現(xiàn)許多錯誤，縣級勞資專業(yè)人員只能用短信或電話通知企業(yè)再行修改錯誤，有的企業(yè)往往上報后便撒手不管，出現(xiàn)錯誤不按要求修改或填寫說明，如對其反復催促易引起企業(yè)統(tǒng)計人員的反感。另外對于基層單位統(tǒng)計人員而言，需要更加簡單明了的錯誤信息提示，有助于他們理解審核中的邏輯關系，及時修正錯誤或予以說明。如“單位負責人”是由原來的“管理人員”演變來的，對“單位負責人”正確的理解應該為中層以上管理人員，但是在報表下方以及單位基本情況表中均有“單位負責人”的指標，統(tǒng)計人員容易將這幾個指標混淆成同一個，誤認為都是指的單位第一負責人，因此許多統(tǒng)計人員將報表中的“單位負責人”填為“1”，導致了大量的審核差錯。又如“1－本季”這個賓欄指標，因為設置的數(shù)字和符號不太明顯，統(tǒng)計人員容易將本欄對應的工資額誤解為本季數(shù)據(jù)，經(jīng)常把累計工資錯填為本季度工資。而對于“非全日制”指標，統(tǒng)計人員也容易誤解為學歷上的“非全日制”等等。另外，有的指標存在多個口徑，比如勞資表中的就業(yè)人員工資總額與財務表中的應付職工薪酬也困擾了許多基層統(tǒng)計人員，僅從字面上來理解兩個指標都指的是工資報酬，而實際上工資總額與應付職工薪酬不是同一個概念，最大的區(qū)別在于工資總額不含單位支付的“五險一金”，而應付職工薪酬應該包含這一部分。四是數(shù)據(jù)質量難以保證。對于縣級專業(yè)人員來說，報送單位數(shù)量多，短時間內(nèi)能按時催報已經(jīng)勉為其難，來不及對每個單位進行詳細審核。在報表期間每天要打幾十個甚至上百個電話進行催報，并時不時通過網(wǎng)絡或電話給直報單位解決系統(tǒng)隨時出現(xiàn)的問題，有時候還要對國家、省及市統(tǒng)計部門查詢反饋的明顯差錯進行核實，在短時間內(nèi)無法做到報送一家審核一家，只能進行批量審核或者查詢審核，對有明顯差錯的單位進行核實；而對于基層統(tǒng)計人員來說，報送時間短，統(tǒng)計人員報表較為倉促，無法對數(shù)據(jù)進行嚴格自審，有的'為了按時上報，甚至只是報一個預計數(shù)據(jù)，與實際數(shù)有一定差距。五是勞資字典庫更新不及時。直報平臺的勞資字典庫一年一次從名錄庫中導入，而基層單位上報季報時又不能自行修改法人單位基本情況表，時間跨度太長容易導致字典庫信息不準確，基層統(tǒng)計人員反響較大。
（3）數(shù)據(jù)利用率不高。一是年度勞動工資統(tǒng)計指標分組太細，數(shù)據(jù)利用率不高。2013年年報不含補充資料的統(tǒng)計指標就有55個，真正有用的沒有幾個，制度中有的指標地方政府不需要，地方政府需要的指標在制度中又沒有。各級黨政領導迫切需要掌握城鎮(zhèn)勞動力分布、轉移、就業(yè)和失業(yè)方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以便更好地制定勞動就業(yè)政策和指導城鎮(zhèn)勞動力轉移，但現(xiàn)行的勞動統(tǒng)計方法制度沒有涉及這方面的內(nèi)容，統(tǒng)計部門無法從現(xiàn)有的統(tǒng)計報表中獲得相關數(shù)據(jù)。長期以來縣級統(tǒng)計部門忙于應付上級統(tǒng)計部門布置的報表任務，對地方經(jīng)濟的發(fā)展和富有地方特色的指標沒有進行過多的統(tǒng)計、關注和分析。就業(yè)人員和勞動報酬等統(tǒng)計指標也遠遠不如gdp、全社會固定資產(chǎn)投資總額、農(nóng)民人均純收入等統(tǒng)計指標那么受領導和公眾的關注和重視，致使勞資統(tǒng)計人員耗費大量的時間和精力做出來的數(shù)據(jù)不被重視，是“出力不討好，白用功”。二是報表代表性不高，資料開發(fā)利用價值低。現(xiàn)行的勞動工資統(tǒng)計專業(yè)數(shù)據(jù)公布規(guī)則是：“企業(yè)一套表”統(tǒng)計的“四上”企業(yè)的數(shù)據(jù)不對外公布，只公布城鎮(zhèn)非私營單位的數(shù)據(jù)。站在縣級勞動工資專業(yè)人員角度看，實行聯(lián)網(wǎng)直報以后，由于“企業(yè)一套表”單位數(shù)量的增加，工作量成倍增長，但這一塊千辛萬苦統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)卻沒能發(fā)揮應有的作用，只是為了完成上級布置的任務。由于城鎮(zhèn)非私營單位統(tǒng)計對象不全面等原因造成了報表的代表性不高，分析的意義不大，也削弱了勞資統(tǒng)計人員對其數(shù)據(jù)開發(fā)利用的積極性。
4.基層統(tǒng)計人員業(yè)務素質與統(tǒng)計工作要求不相適應
大部分基層單位沒有專職統(tǒng)計人員，機關、事業(yè)單位的勞動工資統(tǒng)計人員一般由該單位的人事或財務人員兼職，企業(yè)則是由財務人員兼職，且人員變動較為頻繁，往往致使報表不能準時上報。同時，由于兼職人員要兼顧多項工作，造成勞動工資統(tǒng)計只能算是附帶性的工作，尤其是企業(yè)，統(tǒng)計人員不但要做好本單位工作，而且要承擔財政、稅務、工商、統(tǒng)計等多部門的報表，工作任務十分繁重，造成多數(shù)的統(tǒng)計人員雖然在統(tǒng)計崗位上工作多年，仍是對統(tǒng)計業(yè)務一知半解，不能熟練掌握勞動工資統(tǒng)計所必需的知識，對指標解釋的含義、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計范圍和計算方法的理解都不到位，上報的報表往往容易出錯，極不規(guī)范，數(shù)據(jù)質量很難得到保障。
1.適應需求，進一步完善勞資統(tǒng)計方法制度。一是改進統(tǒng)計調(diào)查方法。創(chuàng)新工資統(tǒng)計制度，將勞動工資統(tǒng)計由全面調(diào)查改為抽樣調(diào)查。勞動工資報表許多問題均是因為報表單位過多引起，實行抽樣調(diào)查能減少報表單位數(shù)量，使綜合統(tǒng)計部門能將工作精力更多地由催報轉移到審核和改錯上。抽樣調(diào)查以最新的基本單位名錄庫為樣本框，按國民經(jīng)濟行業(yè)抽取樣本與實際情況進行核實，然后將樣本納入勞動工資統(tǒng)計調(diào)查字典庫中。方法可采用按行業(yè)進行抽樣，每個行業(yè)分別設立匯總權數(shù)指標，對單位數(shù)少的小行業(yè)采用全數(shù)調(diào)查，通過樣本資料推算評估總體勞動就業(yè)、收入等狀況。同時可以結合普查、人口抽樣調(diào)查等進行勞動力調(diào)查，既能節(jié)省人力、財力，又能提高數(shù)據(jù)質量和工作效率。二是調(diào)整統(tǒng)計調(diào)查范圍。形成涵蓋全社會所有勞動者的統(tǒng)計，彌補現(xiàn)行勞動工資統(tǒng)計制度范圍上的不足。將一般個體工商戶作為特殊經(jīng)濟組織納入勞動工資統(tǒng)計范圍，以便全面、真實地反映全社會勞動就業(yè)的分布與構成，以及勞動報酬的收入與分配情況，較好地滿足政府和社會公眾對勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)的需求和利用。三是減少統(tǒng)計調(diào)查頻率。針對現(xiàn)行的勞資統(tǒng)計工作量大，代表性差的弊端，建議將現(xiàn)行的季報取消改為每年一次年報。其因一是季報數(shù)據(jù)變動較小。勞動工資年報數(shù)據(jù)能全面反應本地區(qū)的就業(yè)人員及工資狀況。一方面，勞動報酬不僅體現(xiàn)在每月工資上，從許多單位的實際情況來看，與年終獎有很大的關聯(lián)，因此年收入能夠更準確的反應一個地區(qū)就業(yè)人員的報酬情況。另一方面，從以往季報數(shù)據(jù)來看，季度之間的從業(yè)人數(shù)變化不大，大部分單位除春節(jié)前后和大學生畢業(yè)季等特殊時期用工情況可能有較大波動外，在一年內(nèi)的其他時間較為穩(wěn)定，可以在年報中加入新增、減少人員等用工調(diào)查指標，以滿足就業(yè)政策制定及指導的需求。其因二是季報數(shù)據(jù)利用率不高。自2010年開始季報數(shù)據(jù)除了五大行業(yè)用于“gdp”核算，國家規(guī)定季報數(shù)據(jù)不再對外公布，基本屬于統(tǒng)而未用的狀況。取消季報能給基層統(tǒng)計人員減負，提高工作效率。對于涉及“gdp”核算的非營利性行業(yè)，可從相關主管部門如教育、衛(wèi)生或財政核算中心等部門取得相關數(shù)據(jù)。四是完善統(tǒng)計指標體系。依照定義確切、內(nèi)涵清晰、屬性明確的原則，突破城鄉(xiāng)地域、所有制形式和職工身份的限制，完善和制定全面反映與市場經(jīng)濟相適應的勞動工資統(tǒng)計指標體系，使其更具有科學性、預見性、時效性和相對穩(wěn)定性，并注意統(tǒng)計指標體系與其他部門口徑的銜接。要減少過時的、不必要的或數(shù)據(jù)難以準確統(tǒng)計的勞動指標，如人員分類中的勞務派遣人員以及人員按崗位分的有些細項分類等。根據(jù)需要設置反映社會熱點、焦點問題的特殊指標，如“個人住房公積金”、“未納入養(yǎng)老保險人員”、“外來務工人員”、“大學生就業(yè)”等能反映人才、勞動力轉移、文化水平等指標，更好地反映經(jīng)濟社會的發(fā)展變化，為黨政機關、社會公眾提供優(yōu)質的統(tǒng)計服務。同時應以簡單明了的指標為好，統(tǒng)一各報表的指標口徑，讓各專業(yè)各部門之間的報表和指標具有共享性，使之發(fā)揮其最大功效，減輕基層單位的負擔。例如將“單位負責人”改為“管理人員”等，符合大多數(shù)人的思維想法，這樣能在一定程度上減少人為帶來的數(shù)據(jù)偏差。指標解釋盡可能做到直觀、易懂，便于填寫，保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性、真實性。須強化工資水平指標。首先是淡化全社會平均的概念，強化分職業(yè)平均工資的概念。從工資的效應來看，以及最低工資標準的設定，不存在極端小的數(shù)據(jù)，但存在異常大的數(shù)據(jù)，異常大數(shù)據(jù)的稍微變動即可將平均工資的水平極速上移。而異常大的工資水平往往存在于管理層級，相比較而言，非管理層級的同職業(yè)工資差距不會很大。因而從某種程度上來說，提供分職業(yè)的平均工資更貼近老百姓的心理定位，也可提高統(tǒng)計服務的水平和質量。其次是計算并公布就業(yè)人員工資水平中位數(shù)。平均工資容易受極數(shù)值的影響，而工資中位數(shù)相對而言不易受極大值和極小值偏差程度的影響，可作為反映就業(yè)人員工資狀況補充指標。
2.優(yōu)化直報網(wǎng)絡系統(tǒng)程序，提高填報效率。一是加強直報網(wǎng)絡系統(tǒng)的穩(wěn)定性。提高程序運行的速度，減少網(wǎng)絡不通暢帶來的不便，保證即便是在報表高峰期單位也能無阻礙的正常報表。同時降低系統(tǒng)的操作性難度，加強其與瀏覽器的兼容性，使報表單位能簡單順利地下載證書。二是強化直報網(wǎng)絡系統(tǒng)的功能性。一方面指標設計更加簡單明了，在系統(tǒng)中附加指標解釋，報表單位點擊填報格時，自動跳出指標的詳細解釋，而不需要按f1鍵。另一方面完善系統(tǒng)的審核公式，根據(jù)聯(lián)網(wǎng)直報軟件中公式審核出現(xiàn)的問題，在開網(wǎng)之前對審核公式進行反復試驗，盡快完善，確保審核公式的完整和準確度，讓報表單位在第一時間內(nèi)高質量報送數(shù)據(jù)。三是下放單位字典庫更新權限，將網(wǎng)絡系統(tǒng)設置為分專業(yè)超級匯總。目前字典庫更新權限一套表單位在國家，非一套表單位在省里，建議非一套表單位字典庫更新下放至縣級，便于及時更新單位增減和變更基本信息，同時將視同法人單位的銀行等產(chǎn)業(yè)活動單位也一并放在直報平臺上，徹底消除紙介質上報方式，并在網(wǎng)絡平臺上設置超級匯總程序，減少縣級專業(yè)人員導入程序等一系列的工作量。
3.加強統(tǒng)計基礎建設，提升基層統(tǒng)計人員業(yè)務水平。一是加強統(tǒng)計基礎建設，完善統(tǒng)計執(zhí)法與監(jiān)督。進一步加強統(tǒng)計法制工作，從基層抓起，嚴格執(zhí)行國家的有關規(guī)定，保證勞動工資統(tǒng)計人員必須持證上崗。對拒報、瞞報等行為及時啟動法律程序，加大處罰力度，遏制勞動工資統(tǒng)計違法行為，使勞資統(tǒng)計工作規(guī)范化、制度化?；鶎訂挝灰⒔y(tǒng)一規(guī)范的勞動工資統(tǒng)計臺賬，健全原始記錄和憑證等統(tǒng)計基礎工作，從源頭做起，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性。二是開展有針對性的培訓。勞資統(tǒng)計范圍廣泛，指標概念內(nèi)容多，涉及到人事勞動管理的專業(yè)知識及國家相關職工福利政策，需要不斷加強統(tǒng)計指標、口徑范圍、計算方法和數(shù)據(jù)來源等業(yè)務知識培訓，強化統(tǒng)計人員計算機與網(wǎng)絡知識培訓，提高統(tǒng)計人員個人使用現(xiàn)代化統(tǒng)計手段的業(yè)務工作能力。使基層統(tǒng)計人員更加全面、系統(tǒng)地了解勞動工資，提高工作能力，從源頭上提高勞動工資統(tǒng)計報表質量。
老師工資調(diào)研報告篇十
本文目錄。
近年來，石油企業(yè)進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發(fā)職工勞動熱情、促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高起到了積極的推動作用。
一、新型基本工資制度的特點。
（一）突破統(tǒng)一格局，實行多種形式同時并存。
新型基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變?yōu)閷Σ煌瑣徫弧⒉煌愋腿藛T分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了“分而治之”的管理思想，實事求是地區(qū)分了管理崗位、專業(yè)技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業(yè)各類人員的工資分配關系，有利于調(diào)動不同類型人員的工作積極性。
（二）參照市場價位，實現(xiàn)工資分配市場化。
新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現(xiàn)了工資分配的市場化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會大市場中獲取必需的勞動力和優(yōu)秀人才。
（三）突出崗位要素，拉開分配檔次。
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現(xiàn)了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據(jù)勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行。
現(xiàn)行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調(diào)整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數(shù)量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數(shù)量的減少，達到了業(yè)務人員操作簡單，管理方便的目的。
二、新型基本工資制度存在的主要問題。
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現(xiàn)了人人增資的目標，因而較大程度上調(diào)動了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統(tǒng)工程，是對原有分配關系的重大調(diào)整，難免存在不足之處。
（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。
實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約xx元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。
鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現(xiàn)象，年年發(fā)生。
（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內(nèi)部矛盾。
一是工改后，管理崗位、專業(yè)技術崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務系列職工的增資水平，操作服務系列職工意見較大。
二是前線職工認為，新的基本工資制度使機關干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。
三是從一線調(diào)至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調(diào)動的，由于不能執(zhí)行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數(shù)職工比工改前還低），因而很有意見，認為現(xiàn)行新型工資制度對他們沒有優(yōu)惠，不如舊制度好，對新制度產(chǎn)生不認同感。
（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。
以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業(yè)技術崗位得以實現(xiàn)，而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。
操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關系、工資因素仍然沿襲，關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒有達到令職工感到滿意的效果。
（四）積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現(xiàn)在：
一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統(tǒng)一：對操作服務系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業(yè)技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業(yè)技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統(tǒng)統(tǒng)取消。對此，部分老同志極為不滿。
（五）個別政策規(guī)定不合理，引起部分職工心理不平衡。
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。
三、對策。
（一）遵循勞動力市場價格規(guī)律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。
根據(jù)西方勞動經(jīng)濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業(yè)人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業(yè)是必然的，也是實現(xiàn)多維勞動力市場均衡所必需的。
據(jù)有關權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要勞動力尤其是優(yōu)秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內(nèi)在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現(xiàn)職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現(xiàn)象。
（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。
重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業(yè)技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
（三）科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。
對管理崗位、專業(yè)技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生。
三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎上，根據(jù)相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。
（四）適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。
職工的積累勞動貢獻，應當?shù)玫綉械某姓J和尊重，要給予適當?shù)难a償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素?？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現(xiàn)對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執(zhí)行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調(diào)至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現(xiàn)同崗位、同期參加工作職工的最高標準。
（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
（五）調(diào)整改進部分運行規(guī)定。
1.對同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態(tài)運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩(wěn)定高崗位職工，又可實現(xiàn)此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現(xiàn)行規(guī)定則至少低一檔），避免發(fā)生內(nèi)部矛盾。
2.對現(xiàn)行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態(tài)運行規(guī)定作如下調(diào)整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現(xiàn)象產(chǎn)生。
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如何改革現(xiàn)行分配制度---實行以崗位工資為主體的工資改革。
如何進行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業(yè)中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業(yè)，人員的身份沒有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。
一、為什么要進行企業(yè)工資制度改革。
第一，從工資的形成來看，分配行為不合理。我公司是從國營企業(yè)轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統(tǒng)的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現(xiàn)在工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴重，在企業(yè)內(nèi)部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內(nèi)部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區(qū)別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內(nèi)部工資變動搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節(jié)。
第二、引入勞動力市場機制，企業(yè)工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經(jīng)濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不能再存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現(xiàn)轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合并而成的，現(xiàn)在企業(yè)的人員老齡化越來越嚴重，出現(xiàn)了老人不得走，新人不能進的現(xiàn)象，嚴重地影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質較高的年輕人因在一定的時間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到很少，出現(xiàn)人才不肯來和留不住的現(xiàn)象，這就使企業(yè)職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。由于改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現(xiàn)象。
二、如何進行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革。
第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權基礎上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù))，做到以崗定薪。以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，就確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的。
崗位職責。
工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。
第二，實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現(xiàn)在的新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執(zhí)行。
第三，企業(yè)實行年功工資。
第四，效益工資。
第五，加班工資。
加班工資是為了補和保障職工在完成生產(chǎn)任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。
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工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商機制是工會維護勞動關系雙方的合法權益，特別是維護職工合法權益的主要手段和制度，是促進勞動關系的和諧穩(wěn)定的重要機制，也是市場經(jīng)濟國家工會的通行做法。
工資問題一直是社會關注的熱點問題，尤其對于弱勢和低收入群體，在和諧成為社會主義本質的21世紀，在把廣大人民利益放在第一位，充分體現(xiàn)“民生”的現(xiàn)時代，合理解決工資問題，保證生活底層勞動者合法權益，體現(xiàn)市場經(jīng)濟公平公正的原則，是一個值得思考的問題。同時，工資集體協(xié)商也是新世紀推動社會主義法制建設的有效機制。
為了掌握晉城市工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行程度，我們分別對澤州、沁水、陵川、高平四個縣、市的36家餐飲業(yè)履行工資協(xié)商情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)查整體情況作一分析整理。
作為勞工領域相對專業(yè)的一項工作，工資集體協(xié)商正逐漸走進人們的生活，進入公眾視野并引起廣泛關注。從我市的四個縣、市來看，高平市則是四縣市中落實情況最好的，大多數(shù)的餐飲企業(yè)都建有自己的工會組織，85%以上的企業(yè)都簽訂了工資集體協(xié)議。沁水縣有5家餐飲建立了工會組織。陵川縣共產(chǎn)生了2家建制大型餐飲企業(yè)，小飯店、小餐館還沒有納入工資專項。
合同。
覆蓋范圍。澤州縣由于其所轄餐飲基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦開辦、隸屬關系復雜、管理交叉，因此，此項工作的落實相對緩慢，且參差不齊。從職工的工資收入來看目前是等于或略高于當?shù)刈畹凸べY標準，與未開展工資集體協(xié)商前相比74.3%的職工感到工資有所增長。
從沁水縣的調(diào)查中顯示，在接受調(diào)查的160名職工中，認為工資協(xié)議有明顯作用的112人，占總人數(shù)的70%;5家接受調(diào)查的企業(yè)負責人認為應該建立工資集體協(xié)商制度，認可率達到100%。大家認為，“開展工資集體協(xié)商制度使企業(yè)的經(jīng)濟實力和企業(yè)競爭力明顯增強”。高平的調(diào)查顯示，669名被調(diào)查職工，有248人認為工資協(xié)商有明顯作用，341人認為有一定作用，兩項合計為589人，占總人數(shù)的88%;18家接受調(diào)查的企業(yè)負責人中，有17人認為企業(yè)應該建立工資協(xié)商制度，認可率達到94.4%。
從四縣市餐飲業(yè)的工人工資來看，普遍以政府確定的最低工資標準為企業(yè)執(zhí)行的基本工資標準，而且不能享受國家規(guī)定的假期和雙休日，加班費的執(zhí)行也很脆弱。即使履行企業(yè)工資集體協(xié)商的單位，合作也制定的非常簡單，流于形式，協(xié)商程序也僅限于領導層，形同虛設。正如高平的情況說明中所言：“工資集體合同簽訂后，有20.3%的企業(yè)不向職代會報告集體合同履行情況，有17.7%的企業(yè)未建立工資集體合同履行情況監(jiān)督檢查組織部。最根本的是一些地方政府不愿推動。低廉的勞動力成本向來是我國出口經(jīng)濟和招商引資的重要優(yōu)勢，地方政府也給予這些企業(yè)很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府對于推動建立工資集體協(xié)商制度的積極性普遍不高，導致各地建立工資集體協(xié)商制度的進程和成效的參差不齊。
推動此項制度，主要是相關法律和法規(guī)滯后。從外部環(huán)境來講：一是相關法律、法規(guī)滯后，表現(xiàn)為法律、法規(guī)不健全、不配套，立法層次偏低、剛性不強。二是相關配套政策不到位，與企業(yè)工資決定制度相關的工資指導線、勞動力市場指導價位的制定和發(fā)布，與現(xiàn)實需要有較大差距，還不能滿足不同崗位、不同工種、不同行業(yè)、不同所有制用人單位決定勞動定額和工資水平的需要;特別是勞動定額管理缺位，缺乏全國統(tǒng)一的科學合理的勞動定額標準，很大程度上影響了工資集體協(xié)商的水平和質量。三是一些地方領導擔心開展工資集體協(xié)商會影響地方投資環(huán)境。因而對工資集體協(xié)商工作不重視，沒能放到改善民生和構建和諧的高度給予積極推動。四是一些企業(yè)經(jīng)營者認識片面。有的企業(yè)經(jīng)營者將“企業(yè)自主決定”理解為企業(yè)單方面決定工資，認為進行工資集體協(xié)商就意味著為員工加薪、提高企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競爭力，因此對開展工資協(xié)商不積極、不配合。
從工會自身存在的問題來看：一是工會干部能力素質不夠適應。一些工會干部和職工方代表缺乏必要的勞動工資方面的法律政策知識和進行工資集體協(xié)商的經(jīng)驗，在實際協(xié)商中不會談、談不好，也是制約工資集體協(xié)商水平的重要因素。二是工會缺乏相關信息資源。一些企業(yè)不依法向工會提供相關資料信息，造成支撐工會開展工資集體協(xié)商的信息資源不足，與企業(yè)行政方面相比，占有信息資源不對稱。
工會要從政府和企業(yè)兩個層面推動工資三個機制的建立與完善。推動立法和完善政策，就使工資共同決定、正常增長和支持保障機制的形成有了法律依據(jù);推動政府加強行政管理和宏觀調(diào)控，就能夠體現(xiàn)出中國的國情和特色，有利于當前現(xiàn)實問題的解決;建立起企業(yè)、行業(yè)和區(qū)域性工資集體協(xié)商制度并不斷完善，就形成了企業(yè)收入分配的核心機制。
老師工資調(diào)研報告篇十一
為促進轉型跨越發(fā)展，全面落實全省農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作會議精神，提升我市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展的層次和水平，按照xx市農(nóng)業(yè)局要求，于xx月xx日對我市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展情況進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、xx市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展基本情況。
近年來，在市委、市政府的領導下，我市堅持以“抓產(chǎn)業(yè)，建基地、上龍頭、求高效、重生態(tài)、保安全”的發(fā)展理念，實施區(qū)域化布局，規(guī)?；l(fā)展，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，全力推進科技興農(nóng)戰(zhàn)略，積極發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，促進了農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。
(一)糧食生產(chǎn)能力持續(xù)增強，特色產(chǎn)品規(guī)?；a(chǎn)趨勢凸顯。
我們活用國家惠農(nóng)政策，加大良種推廣力度，實施測土配方施肥、強化機械作業(yè)等關鍵技術措施，使全市糧食總產(chǎn)穩(wěn)步增長。同時，加快推進了農(nóng)業(yè)種植業(yè)優(yōu)勢區(qū)域發(fā)展，現(xiàn)基本形成了西部水稻、東部玉米、中部水稻、玉米、雜糧混合種植的糧食生產(chǎn)優(yōu)勢板塊，連續(xù)三年實施了科技示范園區(qū)建設和糧油高產(chǎn)創(chuàng)建示范田建設，提升了全市糧食生產(chǎn)能力和水平。
特色農(nóng)業(yè)也呈現(xiàn)出規(guī)?；l(fā)展態(tài)勢，“一村一品”特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局初步形成：以上營、新安等為主的食用菌種植;以平安鎮(zhèn)為主的綠色水稻種植;以溪河、白旗為主的肉雞養(yǎng)殖;以法特、亮甲山為主的生豬養(yǎng)殖;以朝陽、舒郊、二道等為主的綠色蔬菜種植等等一批特色農(nóng)業(yè)專業(yè)村、示范村如雨后春筍，蓬勃發(fā)展。
(二)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展步伐加快，農(nóng)產(chǎn)品質量安全水平不斷提升。
截至現(xiàn)在，我市本著早認識、早部署、早準備、早安排、早行動、早落實、早出成果七個方面，在行動上堅持認識到位、組織到位、宣傳到位、培訓到位、服務到位、督導到位、落實到位，堅持農(nóng)業(yè)科技攻關不動搖、堅持農(nóng)業(yè)技術推廣能力不動搖、堅持大力培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技人不動搖、堅持扎實農(nóng)民科技培訓不動搖、堅持農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)不動搖、堅持千方百計推動農(nóng)民增收不動搖、堅持惠農(nóng)政策農(nóng)民致富不動搖。在工作上重點完成七項工作：完成農(nóng)村沼氣池建設工程、“雙通”工程、安全飲水工程、環(huán)境整治工程、農(nóng)村文化建設工程、農(nóng)村科技創(chuàng)新工程。
(三)農(nóng)業(yè)科技推廣創(chuàng)新能力不斷增強，示范輻射效應正在逐步擴大。
近年來，我市農(nóng)業(yè)新技術推廣步伐不斷加快，立體間作套種，測土配方施肥，病蟲害綜合防治，xxxx玉米良種推廣，優(yōu)質玉米地膜覆蓋，玉米新品種種植示范，土地深松旱作農(nóng)業(yè)技術等一大批新技術、新品種得到重點應用，農(nóng)業(yè)產(chǎn)出效益明顯增加，特別是我市今年取得了歷史上前所未有的輝煌成績：被國務院評為國家級產(chǎn)糧大縣。
二、當前xx市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技發(fā)展的.優(yōu)勢與存在問題。
我市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展已經(jīng)邁開了可喜一步，部分資源優(yōu)勢、人文優(yōu)勢、政策優(yōu)勢得到了發(fā)揮，但仍蘊藏的巨大可挖掘潛力。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)地理優(yōu)勢得天獨厚。
我市幅員遼闊，光照充足，氣候溫和，適宜于水稻、玉米、小雜糧、藥材等多種農(nóng)作物和經(jīng)濟作物生長，發(fā)展特色農(nóng)業(yè)具有優(yōu)越的自然條件。
(二)政府政策有力推動。
市委政府“xx”期間提出實施“五大戰(zhàn)略”的宏偉構想，其中在農(nóng)業(yè)富民戰(zhàn)略中對今后全市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，特色農(nóng)業(yè)提升提出了明確的思路和目標，為加快農(nóng)業(yè)科技發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級提供了良好契機。
(三)特色農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)格局初步形成。
在科技為先導引領，政策為主導推動，利益為根本驅動的前提下，全市xx個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都具有產(chǎn)業(yè)基礎，且初具“一村一品”雛形的特色產(chǎn)業(yè)顯露端倪，為發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)奠定了良好基礎。
(四)農(nóng)業(yè)新技術運用與推廣勢頭強勁。
到目前農(nóng)業(yè)新技術的推廣和應用已從體制上、規(guī)劃上有了較好基礎，開局良好，廣大農(nóng)民群眾已經(jīng)認知，產(chǎn)業(yè)發(fā)展中科技貢獻份額逐年加大，為發(fā)展現(xiàn)代特色農(nóng)業(yè)提供了強有力的支撐。
然而我市農(nóng)業(yè)科技發(fā)展總體上還處于初級階段，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展與先進地區(qū)相比還存在較大差距，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)政府對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營著眼點和立足點沒有完全找準，農(nóng)業(yè)部門協(xié)調(diào)配合需要更加統(tǒng)一。
雖然近年來，政府對“三農(nóng)”十分重視，每年投入逐步加大，但在促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展科技、興農(nóng)方面沒有制定出完整的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，投入只偏重基礎建設開發(fā)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對本區(qū)域現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展模式和目標不夠清晰，涉農(nóng)部門之間缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)和配合，資金難以整合，各自為戰(zhàn)突出，因此在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方面沒有統(tǒng)一規(guī)劃目標，形不成合力，限制了全市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展進程。
(二)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展投入不足，舉步維艱，基礎脆弱，難以抵御市場風險。
我縣農(nóng)業(yè)項目長期以來重基礎建設，輕產(chǎn)業(yè)發(fā)展，重傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)，輕科技提升，使農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化規(guī)模層次不高，規(guī)模不大，基礎薄弱，加之各類服務組織和服務體系不夠健全。難以增收增效。全縣xx萬畝溝壩地，可謂旱澇保收，但種植單一，傳統(tǒng)耕作方式占主導地位，產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后，難以產(chǎn)生經(jīng)濟效益，龍頭企業(yè)只能維持現(xiàn)狀，擴大再生產(chǎn)能力較弱，小型農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)加工企業(yè)技術設備落后，生存困難。
(三)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)組織經(jīng)營程度低，農(nóng)民專業(yè)合作社發(fā)展不盡人意。
農(nóng)民專業(yè)合作社的服務層次較低，目前我縣的農(nóng)民專業(yè)合作社大多以生產(chǎn)資料的采購服務和組織農(nóng)產(chǎn)品統(tǒng)一銷售等初級合作為主，而入農(nóng)產(chǎn)品加工、技術培訓、市場信息等農(nóng)民企盼的，對提高農(nóng)產(chǎn)品附加值、提高經(jīng)濟效益作用更大的合作，開展的較少。農(nóng)民專業(yè)合作社內(nèi)部運作還很不規(guī)范，建立財務管理制度、建立合作社內(nèi)部控制制度、建立民主管理制度、按照農(nóng)民專業(yè)合作社財務制度進行會計核算的比例仍然偏低。扶持農(nóng)民專業(yè)合作社發(fā)展的力度不夠，各級財政對發(fā)展農(nóng)民專業(yè)合作社的扶持資金較少，有關部門對合作社的扶持沒有完全形成合力。
(四)農(nóng)技推廣體系與服務水平不高，農(nóng)業(yè)科技人才嚴重缺乏。
在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技推廣部門，被“轉、并、撤”，鄉(xiāng)級農(nóng)技推廣“網(wǎng)破線斷”狀態(tài)，農(nóng)業(yè)科技人才流失嚴重，沒有形成新的農(nóng)業(yè)科技推廣體系，影響了農(nóng)業(yè)科技的推廣和普及，不能充分發(fā)揮科技對農(nóng)業(yè)的貢獻作用，縣直涉農(nóng)部門農(nóng)業(yè)科技人才隊伍短缺乏、老化、青黃不接，政治生活待遇不高，缺乏激勵機制，其作用得不到充分發(fā)揮。
(五)農(nóng)村金融服務機構不完善，門檻高，農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)民融資困難。
小額貸款公司少，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)缺乏啟動資金，商業(yè)貸款程序繁，利息高，擔保困難，不能適應農(nóng)業(yè)季節(jié)性所需的企業(yè)資金需求。二是門檻高，貸款數(shù)額少，由于農(nóng)業(yè)企業(yè)多數(shù)為民營企業(yè)，土地使用權證、房產(chǎn)證等不完善。企業(yè)經(jīng)營管理條件不能滿足貸款要求。
老師工資調(diào)研報告篇十二
根據(jù)文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。
１、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
２、堅持“公正、公平、公開”的原則。
３、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
我校目前所有在編在崗人員。
根據(jù)上級有關規(guī)定，教師標準周課時數(shù)為１６――２０節(jié)。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據(jù)實際情況，班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據(jù)實際情況確定。
教師績效考核的主要內(nèi)容是：根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
教師獎勵性績效工資項目設置如下：
（１）各類管理人員崗位津貼。
（２）班主任津貼。
（３）課時津貼，超課時津貼。
（４）教育教學工作考核獎勵。
（５）教育教學科研成果獎勵。
（６）考勤獎勵。
（７）其他。
注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。
（一）考核方法。
１、學校成立以校長為組長的義務教育學?？冃Э己祟I導組，負責制定本?？冃嵤┺k法并組織實施。
２、績效考核由學校按規(guī)定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價。
（二）考核程序。
（１）個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。
（２）民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。
（３）綜合評分。學?？己诵〗M按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數(shù)，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分６０分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為1０分，教職工民主測評滿分為1０分。
（４）確定等次。學校可根據(jù)教育局對校長考核所確定的考核等次比例，結合學校實際情況做相應調(diào)整，經(jīng)學校領導小組審核，確定考核等次。
（５）進行公示。對學?？己祟I導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。
（６）兌現(xiàn)工資。對公示無異議者，按考核等次兌現(xiàn)績效工資，并按管理權限上報教育局備案。
（三）教輔和工勤人員的考核程序。
教輔和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結果，要分別存入個。
老師工資調(diào)研報告篇十三
為深入貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》，貫徹省委、省政府人才興晉戰(zhàn)略，為提高藝術院校服務國家經(jīng)濟發(fā)展方式轉變和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系建設的能力，提高藝術類高等職業(yè)學校辦學水平和人才培養(yǎng)質量，根據(jù)《教育部、財政部關于支持高等職業(yè)學校提升專業(yè)服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力的通知》(教職成[2011]11號)文件精神，我們分別從我省當前美術專業(yè)現(xiàn)狀、社會對美術專業(yè)人才的需求、我院美術專業(yè)教育現(xiàn)狀等方面，對我省基層文化館(站)、藝術畫廊和中小學美術師資、行業(yè)企業(yè)，以及學院美術專業(yè)建設情況進行了調(diào)研、分析。在此基礎上形成了調(diào)研報告，以便更好地提升專業(yè)服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力，順利完成我院美術專業(yè)的建設發(fā)展?，F(xiàn)將此次調(diào)研情況匯報如下：
以^v^理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以服務為宗旨、以就業(yè)為導向，走產(chǎn)學研結合的發(fā)展道路，以提高教學質量為核心，創(chuàng)新體制機制，校企合作、工學結合、訂單培養(yǎng)，促進專業(yè)與產(chǎn)業(yè)對接、課程結構與職業(yè)標準對接、教學過程與生產(chǎn)過程對接、學歷證書與職業(yè)資格證書對接、職業(yè)教育與終身學習對接，全面提升藝術類職業(yè)學校專業(yè)建設水平和產(chǎn)業(yè)服務能力，努力培養(yǎng)藝術類美術專業(yè)高端技能型專門人才，為山西經(jīng)濟發(fā)展建設提供優(yōu)質人力資源支撐。
隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和對社會精神文明和主旋律文化的倡導與普及，人民群眾對文化藝術的綜合需求也出現(xiàn)了多元變化，美術事業(yè)的發(fā)展以多種藝術樣式為表現(xiàn)，并以其雅俗共賞的特質為社會服務，以滿足人們的精神生活的需求，它同時給我們的藝術教育提供了一個發(fā)展空間;它是我們美術專業(yè)教育生存發(fā)展繁榮的重要社會條件。同時市場的發(fā)展變化也為當今的美術專業(yè)人才培養(yǎng)提供了條件，由于近年來美術專業(yè)人才的培養(yǎng)，各院校以藝術設計人才的培養(yǎng)為主，美術專業(yè)人才逐年減少的現(xiàn)狀，美術專業(yè)高職教育階段如何適應人才市場的需求，美術專業(yè)教學的課程結構的改革是我們面對的主要課題。
中國畫、書法、油畫、版畫、壁畫、雕塑等藝術作品也將有相應的空間。
山西省蘊涵著豐富的傳統(tǒng)繪畫、雕塑、壁畫、書法、民間剪紙等藝術寶藏，從最早的漢代畫像石、畫像磚、北魏的大同云岡石窟、天龍山石窟藝術，北齊婁睿墓壁畫，唐代的五臺山佛光寺壁畫藝術，宋代晉祠圣母殿雕塑藝術，宋代的巖山寺壁畫藝術，金代大同華嚴寺壁畫和朔州崇福寺金代壁畫藝術，元代永樂宮壁畫藝術等源遠流長的歷史和豐富的民間藝術人文資源，它是造型藝術專業(yè)高職教育健康發(fā)展的沃土。近年來山西省委、省政府把“調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構”作為興晉富民的重要舉措，尤其是文化產(chǎn)業(yè)已成為山西新的經(jīng)濟發(fā)展增長點，對于山西傳統(tǒng)藝術的開掘、整理和現(xiàn)代繪畫藝術的創(chuàng)新和發(fā)揚亟需一批專業(yè)的美術人才，這為我省高職美術專業(yè)的人才培養(yǎng)提供了一個新的契機，也為藝術教育發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間。
近年來我省的繪畫、書法、雕塑等呈現(xiàn)出了多元化發(fā)展的新變化，通過我們認真調(diào)研，在全省各地文化企事業(yè)、中小學、藝術公司、畫廊、畫院、各美術中高考培訓學校和公益性文化事業(yè)，經(jīng)營性文化產(chǎn)業(yè)中都離不開美術專業(yè)的藝術人才培養(yǎng)，隨著我省的文化事業(yè)發(fā)展走上了跨越式發(fā)展的道路，省委、省政府提出了建設文化強省的戰(zhàn)略目標，美術專業(yè)教育工作更要抓住機遇，致力于培養(yǎng)我省文化藝術人才，使美術專業(yè)教育再上一個新臺階，為美術專業(yè)教育創(chuàng)造一個新的發(fā)展機遇，創(chuàng)造更好的平臺。
根據(jù)我系近年來對我省文化及相關產(chǎn)業(yè)綜合情況的調(diào)查了解，同時也結合了《山西省文化廳2010年度山西文化統(tǒng)計年鑒》，具體情況見下表：
文化及相關產(chǎn)業(yè)。
比例從事單位。
通過山西省基層文化大調(diào)研的結果數(shù)據(jù)表明，由于各種因素的制約，在中小學、文化市場、基層文化館站等部門人才缺少的問題依然非常突出，這種現(xiàn)象嚴重地制約了我省美術教育事業(yè)的發(fā)展。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一是省內(nèi)偏遠貧困地區(qū)的文化(站)、中小學、美術人才嚴重缺乏，各地山區(qū)的中、小學美術師資嚴重缺失。二是現(xiàn)有人員年齡老化。三是現(xiàn)有人員存在學歷層次偏低，這在一定程度上限制了我省藝術事業(yè)的發(fā)展。文化教育對高質量人才的需求是十分迫切的。但從目前全省美術專業(yè)人才培養(yǎng)的模式來看，并不能充分滿足這一需求。我省廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村中小學為加強學生素質教育也需要大量的藝術師資。綜合各方面的人才缺口，在今后的一段時間內(nèi)還需要我們根據(jù)行業(yè)發(fā)展的人才需求，不斷調(diào)整人才培養(yǎng)方案。
老師工資調(diào)研報告篇十四
為構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護企業(yè)的整體利益和職工的合法權益，促進社會、企業(yè)健康發(fā)展，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《廣東省實施〈工會法〉辦法》、《廣東省集體合同條例》、《廣東省工資支付條例》相關規(guī)定，結合公司經(jīng)濟狀況、市場物價指數(shù)以及職工工資情況，公司與職工代表經(jīng)過充分協(xié)商，簽訂本協(xié)議，并共同遵守。
第一條。
本協(xié)議期限自年月至年月。
第二條工資協(xié)議。
1、工資制度：公司實行（崗位工資制、動態(tài)結構工資制和崗位效益年薪制）等。
2、工資標準：工資最低標準為元/月。
3、工資分配形式。
（1）崗位工資制月收入由基礎工資、職務工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、計件工資以及特殊情況下支付的工資等組成。
（2）承包單位的分配形式由承包者根據(jù)效益確定，但從業(yè)人員工資不得低于最低工資標準。
（如公司正職元/月；副職元/月；中層正職元/月；中層副職元/月；辦事員1類元/月；辦事員2類元/月。）。
4、工資目標。
公司上年工資總額萬元，預計本年工資總額達到萬元，比上年增長%。推行工資總額增長與企業(yè)經(jīng)濟效益相掛鉤。
5、工資支付辦法。
公司于每月日前以形式足額支付全體員工的工資。
6、特殊情況下的工資支付辦法。
根據(jù)《勞動法》第六十二條、第五十一條、勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第十一條、國發(fā)[]77號和《廣東省工資支付條例》的相關規(guī)定執(zhí)行。
（1）產(chǎn)假、晚婚假、喪假、工傷假的準天數(shù)：
b、喪假（只適用于直系親屬）3天；
c、工傷假：按《勞動法》規(guī)定實際休假。
（2）假期工資計算：產(chǎn)假、晚婚假、喪假、工傷假，按崗位工資發(fā)放；
7、實行全員（含非全日制職工）參加社會養(yǎng)老保險，具體標準按省市養(yǎng)老金繳納控制線有關規(guī)定執(zhí)行。
第三條權利和義務。
1、企業(yè)方的權利和義務。
（2）根據(jù)規(guī)章制度對員工進行考評和獎懲；
（5）企業(yè)在發(fā)生經(jīng)濟效益嚴重滑坡時，在不減員的前提下，經(jīng)雙方代表協(xié)商同意，可以降低員工薪資發(fā)放標準，并報勞動部門和上級工會備案。但員工在法定工作時間內(nèi)完成了正常勞動和定額的情況下，其勞動報酬不得低于最低工資標準。
2、員工方的權利和義務。
（1）員工代表有權參與企業(yè)規(guī)章制度的制定和審議，充分反映員工的意見和合理要求；
（2）員工應遵守公司各項規(guī)章制度，按時保質保量完成生產(chǎn)或工作任務；
（3）員工應堅持學習，不斷更新知識，提高自身素質。
（4）員工應做到安全生產(chǎn)、遵守操作規(guī)程，防止責任事故。
第四條。
除本協(xié)議書以外，雙方認為需要協(xié)商的與工資分配有關的'其他事項，經(jīng)雙方代表達成協(xié)議，可作為本協(xié)議附件一并執(zhí)行。
第五條。
本協(xié)議履行過程中，因所依據(jù)的法律、法規(guī)和政策發(fā)生重大變化或企業(yè)停產(chǎn)、轉產(chǎn)、兼并、破產(chǎn)等不可抗拒的外因使本協(xié)議無法履行時，經(jīng)雙方商定，并經(jīng)職代會或職工大會審議通過后，可以變更或解除本協(xié)議。須在協(xié)議變更或解除后五日內(nèi)將協(xié)議變更的文本和變更（解除）說明材料報送縣勞動行政部門和上級工會。
第六條違約責任。
2、因不可抗拒因素造成不能履行協(xié)議或一方受損害的，可不承擔法律責任；
3、雙方中任何一方違反協(xié)議時，應按國家規(guī)定承擔違約責任；
4、雙方中任何一方違反協(xié)議，給對方造成損害的，應根據(jù)后果和責任，按國家有關規(guī)定承擔違約責任。
5、若出現(xiàn)違反《廣東省工資支付條例》第六章法律責任條款時，經(jīng)濟責任不得轉移或納入（提高）定額。
第七條監(jiān)督檢查和爭議處理。
依照《廣東聲省工資支付條例》第四十四條、第五十三條相關規(guī)定執(zhí)行。
第八條由雙方指派代表成立監(jiān)督檢查小組。企業(yè)方監(jiān)督檢查檢查小組成員為，職工方監(jiān)督檢查小組成員為、監(jiān)督檢查小組每半年檢查一次。檢查結果以書面形式提交雙方簽約代表。簽約代表應認真和處理檢查結果。
第九條本協(xié)議未盡事宜或條款與法律、法規(guī)、規(guī)定、政策有抵觸的，按國家和省市現(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。
第十條本協(xié)議經(jīng)雙方首席代表簽字后，經(jīng)職代會審議通過，報縣勞動行政部門審查同意后生效。
第十一條本協(xié)議一式四份，雙方各執(zhí)一份，區(qū)勞動部門和上級工會各一份。
第十二條本協(xié)議自生效之日起五日內(nèi)向全體員工公布。
以上條款經(jīng)協(xié)商雙方確認無誤。
企業(yè)首席代表簽字（蓋章）工會首席代表簽字（蓋章）。
xx年xx月xx日。
老師工資調(diào)研報告篇十五
根據(jù)全區(qū)主題教育工作總體部署，公司工委于10月9-15號期間，圍繞如何以黨建引領，助推改制企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展等3個主題，在區(qū)屬工業(yè)系統(tǒng)中開展專題調(diào)研活動。20-年全區(qū)啟動區(qū)屬國有（集體）企業(yè)改制工作，至20-年4月，原區(qū)屬工業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的11家集體企業(yè)中5家完成了改制，但黨組織關系均保留在公司工委，因此如何加強這些“新經(jīng)濟組織”的黨建工作，是公司工委高度關注的領域。這次調(diào)研，我重點就改制企業(yè)如何加強黨建工作，助推企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，從基本情況、存在的問題及原因分析、建議措施三方面開展調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下。
據(jù)統(tǒng)計，工委直屬11家基層黨支部，其中國有（集體）企業(yè)支部6家，改制企業(yè)支部5家。全系統(tǒng)黨員總數(shù)169人，其中改制企業(yè)黨支部黨員總數(shù)49人，占全系統(tǒng)黨員總數(shù)29%改制企業(yè)中退休黨員31人，在改制企業(yè)黨員中占比63％；大專及以上學歷11人，占改制企業(yè)黨員總數(shù)22％。本次調(diào)研采取“四不兩直”工作法，直奔基層、直奔企業(yè)，通過實地查看、交流座談以及前期的問卷調(diào)查等形式，多方面了解改制企業(yè)黨建工作現(xiàn)狀。
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，改制企業(yè)前身是集體企業(yè)，黨建工作有一定的基礎，常規(guī)工作基本規(guī)范，但是隨著企業(yè)改制后，原集體企業(yè)變成了“新經(jīng)濟組織”，產(chǎn)權制度的改革，不僅引起了企業(yè)運行機制的重大變革，而且引發(fā)了企業(yè)老總和職工思想觀念的重大變化。企業(yè)因改制，活力明顯增強。但是新的企業(yè)運行模式，也給企業(yè)黨建工作帶來了一些新情況、新問題。原有的黨組織功能定位、管理體制等均產(chǎn)生了一系列變化，使改制企業(yè)黨建工作面臨著全新的挑戰(zhàn)，從本次調(diào)研的情況分析，突出存在以下幾方面問題：
一是部分企業(yè)人員老化，少數(shù)黨員意識淡化。
5家改制企業(yè)，目前正常生產(chǎn)經(jīng)營的只有xx有限公司和xx有限公司。這幾家企業(yè)有的多年沒有招錄過一名新員工，有的支部多年沒有培養(yǎng)發(fā)展過一名_員，職工和黨員的年齡普遍老化。企業(yè)改制后原企業(yè)負責人和職工身份均出現(xiàn)置換，價值取向出現(xiàn)偏差，或多或少存在經(jīng)濟意識強了，政治意識弱了；個體意識強了，集體觀念弱了；利益意識強了，奉獻意識弱了等問題。其中部分黨員的主體意識也逐漸淡化，放松了理論學習，不少黨員認為自己是企業(yè)的雇工，不講究奉獻、不再談發(fā)揮黨員先鋒模范作用，黨員的理想信念有所缺失。比如xx廠少數(shù)黨員就職工住房補貼的問題，多次組織退休工人到區(qū)政府集體訪，其訴求雖然信訪已經(jīng)三級終結，但依然不接受。再如：停產(chǎn)企業(yè)中一些黨員外出務工，或者居住分散，聯(lián)系困難。支部想把全體黨員組織起來開個會都有一定的難度，甚至有些黨員的黨費都無法按時收繳。
二是身份分化，黨員群體利益離散。
三是機制不全，企業(yè)黨組織地位弱化。
企業(yè)改制后，企業(yè)老總成為企業(yè)的中心，發(fā)展生產(chǎn)、獲取經(jīng)濟效益成為企業(yè)最大目的，黨組織的核心地位發(fā)生了變化。首先，黨組織班子建設有所弱化。改制企業(yè)黨組織大多是企業(yè)老總兼任支部書記，重經(jīng)濟輕黨建是多數(shù)現(xiàn)象，因此他們的精力更多地專注于發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)，獲得更多的經(jīng)濟利益。停產(chǎn)企業(yè)的善后工作、維穩(wěn)工作也是重點之一，導致無法對黨建工作投注更多關注。黨組織的職能定位不明確，支部工作有時處于被動應付局面。其次，黨組織開展工作的保障機制不健全，如：年度支部活動缺乏計劃性，開展活動經(jīng)費不足、時間和人員得不到保證，黨建陣地不健全等等，長此以往黨員的先鋒模范作用得不到體現(xiàn)，黨組織的地位與威信下降，在企業(yè)黨員職工中影響力下降。
四是活力不足，基層黨組織凝聚力削弱。
原區(qū)屬企業(yè)體制轉軌之后，部分產(chǎn)業(yè)升級困難，轉型乏力。特別是當前受中美貿(mào)易戰(zhàn)的影響，市場供需產(chǎn)生變化，企業(yè)經(jīng)營壓力比較大。同時企業(yè)改制以后，既傳承了公有制企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，展現(xiàn)民營經(jīng)濟的活力，也承擔了舊體制遺留下來的歷史責任，遺留問題多，矛盾糾紛多，在一定程度上消耗了企業(yè)的時間、精力和財力，做優(yōu)做強黨建工作存在一定難度。五家改制企業(yè)黨建工作開展相互之間也不夠平衡，有些企業(yè)黨務干部工作保守、創(chuàng)新能力不足；有些黨務干部專注生產(chǎn)，注重經(jīng)濟效益，對工委的部署，簡單傳遞，缺乏實效，黨組織的凝聚力被削弱。在調(diào)研中，針對目前黨組織活動存在的主要問題，如：支部活動少，活動形式呆板、缺乏新意，其中特別缺乏的是創(chuàng)新意識，因此，黨組織活動的吸引力不足，對黨員職工的凝聚力也不足。
黨的十八大以來，以_同志為核心的_高度重視非公企業(yè)發(fā)展，把非公企業(yè)作為“發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的主要力量”。中央明確“黨政軍民學，東西南北中，黨必須承擔起領導一切的歷史任務”。__在黨的十九大報告中，把“堅持黨對一切工作的領導”作為新時代堅持和發(fā)展中國特色社會主義基本方略中的第一條。因此，充分發(fā)揮改制企業(yè)黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，在企業(yè)職工中政治核心作用，在企業(yè)發(fā)展中政治引領作用，既是改制企業(yè)黨建工作的重中之重，也是加強黨同改制企業(yè)廣大職工聯(lián)系，全面擴大黨在新社會階層的影響力、鞏固黨在新形勢下執(zhí)政的階級基礎、群眾基礎的迫切需要。
（一）“黨建+學習”。一是學理論。支部要結合“兩學一做”和當前正在開展的主題教育，采取領學宣講、黨課輔導、交流討論等方式，黨支部書記先學一步、深學一層，通過常學真學深學，提升黨支部書記的整體素質和工作能力。二是學技能。圍繞短板不足，立足崗位實際，有針對性地開展企業(yè)黨員和職工的崗位技能和經(jīng)營策略學習培訓，增強他們的業(yè)務本領。三是學先進。開展“學習先進典型，汲取榜樣力量”活動，普通黨員學習王繼才典型事跡，教育引導黨員職工成為帶頭學習的表率、帶頭服務的表率，帶頭奉獻的表率，促進企業(yè)發(fā)展壯大。
（二）“黨建+服務”。首先是服務企業(yè)。選優(yōu)配強企業(yè)支部班子，必要時可配備一名副書記主抓黨建，找準黨建工作和企業(yè)發(fā)展之間的最佳結合點，主動參與企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)營決策，堅持黨建工作與企業(yè)發(fā)展同規(guī)劃、同實施、同考核,避免黨建工作與企業(yè)發(fā)展＂兩張皮＂現(xiàn)象,形成黨建工作抓實了就是生產(chǎn)力,抓細了就是凝聚力,抓強了就是戰(zhàn)斗力的共識。同時，充分發(fā)揮企業(yè)與職工之間橋梁紐帶的作用，把企業(yè)的決策和意圖、職工需求和想法在兩者間及時傳遞互通，在企業(yè)和職工之間出現(xiàn)矛盾問題時，勇于承擔化解矛盾糾紛的重任，為企業(yè)分擔責任和壓力。其次是服務黨員職工。
3、“黨建+創(chuàng)新”。一是黨建引領，激發(fā)動力。以“黨建引領企業(yè)發(fā)展”為宗旨，把推動企業(yè)發(fā)展作為黨建工作的著力點。參與決策有平臺，在改制企業(yè)黨支部中推行以政治理論學習會、黨員獻計獻策會、黨企溝通協(xié)商會和技術工藝創(chuàng)新課為主要內(nèi)容，實行新老“三會一課”全融合，有效實現(xiàn)支部工作與企業(yè)管理的溝通交流，達到合作共贏的目的。精英培養(yǎng)有梯臺，按照生產(chǎn)、經(jīng)營、技術、管理等不同類型黨員的工作需要，量身定制培訓課程。大力開展先進集體、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀職工的評選活動，達到以“身邊人教育身邊人”的效果。二是文化切入，提升活力。樹立黨建工作以企業(yè)文化為載體，加強企業(yè)文化促進黨建的工作思路，把培育企業(yè)精神作為黨建工作的切入點，以開展活動為己任，把傳播先進文化與開展職工喜聞樂見的文體主題活動相結合，通過總結提煉企業(yè)精神，弘揚社會主義核心價值觀，大力營造企業(yè)文化氛圍，使“人人是企業(yè)元素，人人是企業(yè)形象”成為職工的自覺行動，增強企業(yè)的影響力和競爭力。
老師工資調(diào)研報告篇十六
（一）公司簡介高新投集團有限公司（以下簡稱高新投）成立于1994年12月，為屬全資國有企業(yè)，是國內(nèi)最早設立的專業(yè)擔保機構之一。集團注冊資本22億元人民幣，核心業(yè)務為保證擔保、融資擔保、創(chuàng)業(yè)投資。
高新投是國內(nèi)率先開展工程擔保業(yè)務的擔保機構。自國家推行工程擔保制度以來，高新投全面推進工程領域的履約保函、預付款保函、投標保函、農(nóng)民工工資支付保函及財產(chǎn)保全擔保等保證擔保業(yè)務品種。集團旗下投資成立了注冊資本12億元人民幣的高新投保證擔保有限公司，在北京、成都、廣州、杭州、天津、長沙、西安設有7家分公司；在重慶、昆明、上海、南京、武漢、長春、合肥、太原、廈門等地建有25個辦事處。高新投與國家級建設施工企業(yè)及各省、市的大型施工企業(yè)建立了密切的業(yè)務合作關系；構建了輻射全國的市場網(wǎng)絡，服務客戶遍及全國各地。近年來，高新投工程擔保業(yè)務收入按年均50%以上的增長率飛速發(fā)展，已成為全國最大的工程保證擔保機構。
在投融資服務方面，高新投成立來，始終堅持為中小科技企業(yè)提供融資服務的宗旨，建成了遍布各行政區(qū)的融資服務網(wǎng)絡。高新投通過管理文化創(chuàng)新、經(jīng)營模式創(chuàng)新和業(yè)務手段創(chuàng)新，在培育和扶持小微型科技企業(yè)成長的同時，與被服務企業(yè)共同發(fā)展。高新投支持的華為、比亞迪、大族激光等一批高科技企業(yè)已經(jīng)成為國內(nèi)乃至國際知名企業(yè)；扶持的68家境內(nèi)外上市企業(yè)被稱作資本市場的“高新投系”；高新投結合融資擔保業(yè)務，通過創(chuàng)業(yè)投資為企業(yè)提供直接融資服務，成功開創(chuàng)了投保聯(lián)動支持小微科技企業(yè)發(fā)展的服務模式，打造了從“企業(yè)初創(chuàng)期到ipo”完整的融資服務鏈條，被譽為“創(chuàng)新型科技企業(yè)孵化器”、“沒有圍墻的科技園”。
高新投連續(xù)六年獲得行業(yè)的aaa信用評級，是全國同行業(yè)最具知名度和品牌影響力的機構之一。秉承“求真、務實、勤勉、盡責、創(chuàng)新、幸福”的企業(yè)精神；不斷深化、豐富和發(fā)展高新投企業(yè)文化體系的內(nèi)涵；以企業(yè)文化塑造公司發(fā)展的核心競爭能力；勵精圖治、奮發(fā)進取，把高新投建成國內(nèi)領先集“保證擔保、金融服務、創(chuàng)業(yè)投資”為一體的綜合金融服務集團。
（二）組織架構。
（三）經(jīng)營業(yè)績。
20xx年底公司總資產(chǎn)28億元，凈資產(chǎn)18億元，提取風險準備金4億元。
20xx年公司實現(xiàn)收入2億元，其中：融資擔保余額50億元，實現(xiàn)收入7000多萬元；保證擔保余額156億元，實現(xiàn)收入1億多元。
20xx年―20xx年，公司總資產(chǎn)增長4倍，凈利潤增長10倍。
（四）員工結構。
公司現(xiàn)有173名員工，碩博以上學歷的占90%，理工科和經(jīng)濟金融類復合專業(yè)背景的占66%；具有5年以上擔保操作經(jīng)驗的員工占職工總人數(shù)的70%以上，素質之高，行業(yè)中少有。
二、公司的業(yè)務及特點。
（一）業(yè)務分類及特點。
1、業(yè)務分類。
（1）創(chuàng)業(yè)投資。
創(chuàng)業(yè)投資公司注冊資金1億元，從事高科技企業(yè)的早期投資。
（2）融資擔保。
融資擔保公司注冊資本為6億元，嚴格按照融資性擔保公司管理辦法運作；
（3）保證擔保（工程、履約、訴訟擔保）。
2、特點。
（1）政府大力支持，給予了大量優(yōu)惠政策和基金扶持。
（2）創(chuàng)業(yè)投資與融資擔保兩家子公司是兩塊牌子，一套人馬，既可以規(guī)避政策限制，又能提高員工利用效率。
（3）融資擔保與創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務集中在深圳本地，保證擔保業(yè)務在全國開展。
（二）創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務及特點。
1、創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務。
創(chuàng)業(yè)投資業(yè)務，目前與融資擔保業(yè)務相結合開展，即“投保聯(lián)動”，對中小科技企業(yè)進行融資擔保的同時，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)進行早期創(chuàng)業(yè)投資，包括期權與股權投資。
投保聯(lián)動經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。
（1）第一階段。
1994年―20xx年，早期無意識的'被動投資階段，在風險不能完全覆蓋收益的情況下，以結合擔保的股權、期權為主要方式對被擔保企業(yè)進行投資。
（2）第二階段。
20xx年―20xx年，由于前公司對早期科技企業(yè)的代償基本與收入持平，公司放慢了對早期企業(yè)擔保的節(jié)奏，創(chuàng)投業(yè)務基本處于停滯狀態(tài)。
（3）第三階段。
20xx年下半，公司開始轉型，從主要依靠政府支持到走市場化道路為主，重新認識到需要通過投資的收益獲得長遠的發(fā)展動力，再次啟動創(chuàng)投業(yè)務，以直接投資為主，投資規(guī)模在300-500萬之間，所占股本比例約3-5%。
2、投保聯(lián)動的特點。
（1）早期項目。
基本為早期項目，按創(chuàng)投的分類很多還屬于天使投資。
（2）投資金額小，項目多。
從開始公司股權直接投資37家企業(yè)，初始的投資額1.07億元，平均每家僅289萬元。
（3）pe倍數(shù)低。
以企業(yè)的凈資產(chǎn)或者凈資產(chǎn)的很少倍數(shù)進行投資。
老師工資調(diào)研報告篇十七
了解我校中職生學生綜合素質現(xiàn)狀。
2013年9月，通過問卷調(diào)查方式在壽光市職業(yè)教育中心學校機械數(shù)控教學部2013級進行，共發(fā)問卷200份，回收有效問卷200份，回收率100%。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有9%的學生有很強的學習能力，23%的學生學習能力一般，68%的學生適應能力差，同時其應變能力，自我約束力，溝通協(xié)調(diào)能力，適應力普通性都不盡如人意，其活躍度也不夠。對于這一結果，我們對學生的學習能力力感到非常憂慮。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有29%的學生有很強的交際能力，63%的學生交際能力一般，8%的學生適應能力差。通過調(diào)查我們指導，中職生雖然處在信息大爆炸時代，但是整體上交際能力較弱。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，36%的學生身體素質強，38%的學生身體素質一般，還有26%的學生身體素質較差。一半以上學生不能認識到心理素質的重要性，沒有過硬的心理素質。
通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，28%的學生認為自己有較多的突出特長，56%的學生突出特長較少，但仍存在16%的學生沒有屬于自己的突出特長。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有29%的學生有很強的自理能力，53%的學生學習能力一般，18%的學生適應能力差，同時其應變能力，自我約束力，溝通協(xié)調(diào)能力，適應力普通性都不盡如人意，其活躍度也不夠。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有29%的學生有良好的生活習慣，63%的學生生活習慣一般，8%的學生適應能力差。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，26%的學生實踐能力強，48%的學生實踐能力一般，還有26%的學生實踐能力較差。一半以上學生不能認識到心理素質的重要性，沒有過硬的心理素質。
通過此次調(diào)查，我們應該認識到突出強調(diào)“健康第一”的指導思想，充分尊重學生對體育鍛煉的選擇性，以人為本，遵循中職學生的身心發(fā)展規(guī)律和興趣愛好，培養(yǎng)學生體育鍛煉能力、掌握科學鍛煉方法和技能，以終生體育為目標的教育改革的必要性和緊迫性。所以充分發(fā)揮中職學生的智力優(yōu)勢，努力提高中職學生參與體育健身的積極性，最大限度地發(fā)揮中職學生的創(chuàng)造性和潛能。與此同時強調(diào)教師對學生學法的指導，提高中職學生自學、自練的能力，注重教學評價的多樣性，重視中職學生學習的效果和反應，真正使中職學生養(yǎng)成堅持體育鍛煉的習慣，形成勇敢、頑強和堅忍不拔的意志品質，促進中職學生在身體、心理和社會適應能力等方面健康、和諧地發(fā)展，從而為提高國民的整體健康水平發(fā)揮重要作用。
中職學生必須鍛煉和培養(yǎng)學習的能力，學會利用各種資源，進行自我學習，提升對專業(yè)的認識認識，掌握畢業(yè)后的就業(yè)資訊，避免使我院中職學生輸在起跑線上。
我覺得引起同學們禮儀現(xiàn)狀不好的原因至少有四方面：
習慣，然后模仿，久而久之形成自己的習慣。
很多中職學生都是因為不知道什么才是真正的禮儀而引起笑話。出入公共場所是要穿著整潔，而有的人卻不注意自己的形象，穿著拖著拖鞋到了教室、食堂。
九零后誰也不服誰，這是眾所周知的，辦起事來不愿考慮別人的感受，不管別人的評論，有的甚至要背道而馳。
盡管存在不足，但讓人感到欣慰的是，起來越多的同學注意到個人的行為舉止，越來越注重個人形象，相信從以下幾方面著手，會更容易讓同學們更加注意自身形象。
第一，學校加強禮儀修養(yǎng)方面的教育。
第二，大家都從自我做起，不要管別人，只要你做好了，就可以了。隨著“你”越來越多，我們也就改變了周圍的環(huán)境。
第三，提高對禮儀的重視。通過開設禮儀課程，讓我院學生理解禮儀在以后日常工作中的重要作用。只有讓學生知道了禮儀的作用，才會心甘情愿去了解禮儀，按照要求來約束自己，才能徹底的改變部分學生禮儀修養(yǎng)差的現(xiàn)狀。
面對當前激烈的人才競爭，很多學生寒窗苦讀十幾年最大的目標可能就是為了尋找一份高薪面具體面的工作，因此，學生必須具備適應社會的綜合能力。不可諱言，大部分學生都是不錯的，但仍有少部分學生沒有意識到個人能力的重要性，他們不知道提高自身個人能力，以致有18%的學生適應能力差。這就要求學校在教育活動過程中，要注重職業(yè)教育，更多地組織開展各項活動，例如：演講比賽、歌唱比賽、關于職業(yè)方面的講座，知識宣傳片的播放等等，給學生創(chuàng)造一個培訓個人能力的舞臺，營造一種培訓個人能力的氣氛。讓尚未意識到個人能力重要性的學生們開始覺醒。
在生活實踐中，人們無不重視價值觀的作用和影響。通過這次調(diào)查表明：大部分中職學生自身已經(jīng)意識到中職學生價值觀評價的重要性和社會意義。
隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，傳統(tǒng)價值觀念經(jīng)過市場經(jīng)濟的滌蕩后，已不再以一個完整的觀念與規(guī)范體系存在于社會生活。在社會轉型的價值困境和價值選擇中，中職學生除了從傳統(tǒng)中尋找支撐，更傾向于以新時代的價值體系解決當下的價值問題。但我們在面對新事物新情況時，會因社會準則是否明晰、新的領域是否符合時代發(fā)展以及價值觀念是否先進等因素，對某些問題認識模糊甚至存在誤區(qū)。
此刻，就需要行之有效的價值觀的宣傳教育，要把思想教育、輿論導向、政策調(diào)節(jié)、法律約束結合起來。價值觀教育需要以理服人，也需要以情感人，將理性教育與情感教育結合起來才能獲得最佳的效果。
價值觀也必是以人類的個體和全體的幸福為終極目的，以人類的個體和整體的全面發(fā)展為必經(jīng)手段，以獨立和協(xié)作，自由和寬容，尊重和仁愛為道德，以勤奮、堅韌、遠見、明智、富于熱情和創(chuàng)造力為品質。正是這樣，我們才既能獲得個體的幸福，又擁有他人的幸福，從而達到人類共同的幸福。
其次，必須克服思想障礙，大膽探索創(chuàng)新，認真學習實踐，注重形成特色；最后，自覺主動培養(yǎng)堅定信仰、矢志不移的堅強親和力；品行高潔、才學逸群的吸引力；沉著果斷、瀟灑自如的感召力；寬以待人、嚴于律己的親和力；舉止得體、言談機智的感染力；勇于開拓進取的創(chuàng)造能力。
未來，中職學生的綜合素質高低決定了生存于社會的易難，為了更好的生活，也為了更好的發(fā)展社會，提高中職學生的綜合素質是不可延遲的事情了。
老師工資調(diào)研報告篇十八
鎮(zhèn)黨委于2002年成立了青少年思想教育工作領導小組，建立工作聯(lián)席會議制度，研究解決青少年思想教育工作，聯(lián)系各方協(xié)調(diào)解決青少年思想教育中的困難和問題。在領導小組的關心幫助下，組織學生參加迎奧運長跑簽名活動；舉行了千名師生上井岡——“紅色之旅”活動，通過對革命根據(jù)地參觀訪問，緬懷先輩們的光榮事跡，增強了廣大學生愛國主義情感和熱愛家鄉(xiāng)建設家鄉(xiāng)的責任感。今年又通過與泗涇法院、泗涇少管所、我鎮(zhèn)派出所協(xié)調(diào)，分別和我鎮(zhèn)中學、我鎮(zhèn)小學、市大學附屬外國語中學簽約共建法制教育基地，同時,三單位的領導分別受聘擔任三所學校的法制副校長，并根據(jù)各校實際制定和落實適合我鎮(zhèn)教育形勢的中小學法制教育計劃。在黨委、政府的帶領下，鎮(zhèn)各職能部門、各村委都非常重視對青少年的思想教育，因地制宜、積極主動的組織開展健康向上符合學生身心特點的活動，努力豐富學生的課余生活，共同擔當起教育關心下一代的重任。
在財政預算的教育經(jīng)費足額及時到位的基礎上，在確保教育經(jīng)費“三個增長”的同時，政府已連續(xù)三年每年投入100萬元作為學校教育改革獎勵基金，用于引入競爭機制，拉開差距，鼓勵先進。黨委、政府重視學校硬件條件的改善，三年中，我鎮(zhèn)小學新建了教學樓，改造了學校體育場；我鎮(zhèn)幼兒園增建教學樓使辦學規(guī)模擴大一倍；我鎮(zhèn)成校經(jīng)大修和硬件投入后，辦學條件在區(qū)成校系統(tǒng)內(nèi)達到名列前茅；尤其讓人自豪的是，政府投入巨資遷建了堪稱市鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學一流硬件的新我鎮(zhèn)中學；2006年我鎮(zhèn)鎮(zhèn)人民政府與市大學聯(lián)合開辦了市大學附屬外國語中學。三年中，我鎮(zhèn)在新建我鎮(zhèn)中學、上大附外中，以及小學、幼兒園、成校擴建、改建所投入的經(jīng)費達到5400萬元（不包括土地），其中，新建擴建校舍建筑面積合計為31800平方米，新建改建綠化、道路面積計為46000平方米，校園建設面貌和學校硬件位居區(qū)一流水平。
正是在黨委、政府的關心支持下，我鎮(zhèn)的教育事業(yè)在這三年教育改革中取得了長足的進步。
1、教育思想的轉變。
三年的教育改革，使廣大教師充分認識到新形勢下的教育發(fā)展方向，充分認識到教育改革的必要性和所帶來的好處，幫助廣大教師進一步明確“一切為了學生，為了一切的學生，為了學生的一切”思想，意識到了因為有了學生才有了學校和教師，只有教育好我們的學生才能真正保證教師崗位、維系自身的進一步發(fā)展。改革中，競爭機制的引入，打破了傳統(tǒng)的平均主義觀念，教師意識到只有不斷提高自身的教育教學水平，擔當起更多的教育教學任務，采用更先進的教育教學理念和手段，才能實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬。
2、人事機制的改革。
要推動教育的快速發(fā)展，就要充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性，勢必要改革用人機制，打破大鍋飯，完善獎金發(fā)放制度。
在三年的改革中，我鎮(zhèn)中小成幼各學校對原有規(guī)章制度，系統(tǒng)地進行剖析，制定了從校長到教職工的崗位職責，從出勤到工作考核的獎勵制度，結合區(qū)教育局《人事制度改革方案》的試行，建立能進能出的人事制度，實行獎金的再分配制度，推行考核結果與崗位掛鉤，將教職工的考核結果作為下學年安排崗位的主要依據(jù)，為了體現(xiàn)向教學傾斜，各校在一線和二線崗位獎金投入上拉開了較大的差距，同時在條線內(nèi)部又結合工作成效來決定獎金的收益。學校實行工作崗位雙向選擇，推行擇優(yōu)上崗，合理組合。
3、師資隊伍的完善。
教育的發(fā)展，學校辦學水平的提高，依仗于教師素質的提高。三年的教育改革，我鎮(zhèn)在師資隊伍的完善上也取得了長足的進步。
一方面，大量引進高素質的教師。三年中，中小成幼（包含上大附外中）共。
引進教師81人，其中高級教師16人，新分配大學畢業(yè)生47人。引進的這些教師絕大多數(shù)很快就適應了環(huán)境，投入到教學一線中，起到教育教學骨干作用，促進了這幾年學校成績的飛躍。
另一方面，鼓勵現(xiàn)有教師通過進修來提升學歷，各校教師學歷層次有了顯著提高，目前，我鎮(zhèn)中學專職教師隊伍本、專科學歷為100%（其中本科為91%）；我鎮(zhèn)小學專職教師本、?？茖W歷為99%（其中本科為32%）；我鎮(zhèn)幼兒園專職教師隊伍本、?？茷?3%（其中本科為35%）。我鎮(zhèn)中學有六位教師還參加了區(qū)教師進修學院與上師大聯(lián)辦的研究生培訓班。
老師工資調(diào)研報告篇十九
20xx年x月x日——20xx年x月x日。
1、提高藝術修養(yǎng)和審美能力。
2、深化對光和色彩的規(guī)律認識，鍛煉掌握視覺色彩和運用色彩的能力，培養(yǎng)表現(xiàn)色彩的能力和對技法的掌握能力、。
3、培養(yǎng)對自然風景和環(huán)境的觀察力和感受力，提高選材取景構圖和深入加工能力。
20xx年x月x日，我們開始了一直期待的水彩實習。當然我們之所以這么興奮，是因為我們來到了浙江西塘古鎮(zhèn)。我們幾乎都被這美麗質樸的山村老舍所吸引，作畫的同時也觀摩了這里的建筑和名勝風景，在水彩作畫水平得到有效提高的同時也增長了許多見識，給自己留下了較為深刻而美好的印象。當然，僅僅幾天的美術訓練盡管有限，但這給予自己的專業(yè)能力的方面不少積極向上的影響，并且使我們對山水風景有了一個較為直觀、具體的認識，對祖國的大好河山有了更加深刻的體驗?？偟膩碚f，這次水彩實習，我們受益匪淺。
都說上有天堂，下有蘇杭，我想說：
西塘還真是很美的，她有她獨特的美。西塘——生活著的千年古鎮(zhèn)，世界歷史文化遺產(chǎn)預備名單，中國首批歷史文化名鎮(zhèn)，國家aaaa級旅游風景區(qū)，最具水鄉(xiāng)魅力影視基地。西塘歷史悠久，人文資源豐富，自然風光優(yōu)美，是古代吳越文化的發(fā)祥地之一。
西塘歷史悠久，人文資源豐富，自然風景優(yōu)美，是古代吳越文化的發(fā)祥地之一。早在春秋戰(zhàn)國就是吳越兩國的相交之地，故有“吳根越角”和“越角人家”之稱。能來到這里實習，我們心中許多說不出的激動。6月17日當?shù)郊紊瓶h境內(nèi)，那一座座古老的建筑，那濃厚的歷史氣息深深的吸引了我們。當天下午，我們開始游逛美麗的西塘古鎮(zhèn)，參觀、欣賞它的獨特的建筑和迷人的風景。我們來到這里，目的是學習，是作畫，所以第二天我們就去寫生了，這里水與古建筑的結合，人們住的房子由灰墻土瓦建成，這樣的房子小而別致，帶有豐厚的歷史氣息。古鎮(zhèn)里小橋流水，風景優(yōu)美，這江南水鄉(xiāng)的美麗是誰也抗拒不了的，任誰見了都會不由得拿起手中的畫筆記錄這一幕幕的精彩。這里的建筑大都依水而建，這是水所孕育出來的人間仙境。
學習真的需要勞逸結合，這樣才能事半功倍！實習期間，我們不但收獲了玩的快樂，重要的是還學到不少的知識。在這里的游園景區(qū)內(nèi)，我們看到了很多名家作品，知道水彩畫非常嚴謹，顏色的搭配、運筆的講究等都是非常重要的。我們不僅增長了專業(yè)知識，而且陶冶了情操。那種深處古老文明環(huán)境中的恬淡心境，真是無法用確切的、精美的詞句去描寫，太美了。校外寫生，讓我們學會了如何思考存在而不被我們認知的東西。另外，在這里我們還感受到了水鄉(xiāng)人民的熱情、真誠好客。
通過實習，我們對《色彩》這門基礎課有了進一步的了解，不再單純的認為只是學校開設的一門填充學時的無關緊要的課程了。色彩課的學習使我們對色彩的認識不再停留在色相方面，對色彩的明度、純度也有了一定程度的了解。并且，還提高了我們的藝術修養(yǎng)和審美能力。有些平凡的事物，盡管平凡，但它是美的，用我們的眼睛去發(fā)現(xiàn)美，用我們的觀察力和感受力去對自然風景和環(huán)境進行美的提煉，不再漫無目的的去做一件事情，像老師說的那樣，即使一天不畫一幅畫，也不要抱著單純?yōu)榱送瓿扇蝿盏男膽B(tài)去作畫，因為那樣作出來的東西只能算是一張應付老師的作業(yè)，而不能說是一副作品。那它就無疑要被專業(yè)人士稱作“狗屎”的。當然在別人看來這樣說很不文明，但要想自己的東西不被輕視，首先自己是要用心去作的，自己不要看輕自己，不要看輕自己作出來的東西。每天我們選擇不同的時間進行作畫，這就為我們深化對光和色彩的規(guī)律認識，鍛煉掌握視覺色彩和運用色彩的能力，培養(yǎng)表現(xiàn)色彩的能力和對技法的掌握能力提供了條件。老師教會我們理解因環(huán)境，氣候，季節(jié)，時間等條件變化而產(chǎn)生變化的自然景色的色彩調(diào)和，體會到事物總會不斷變化的。隨時空的變化而變化。所以說藝術也是一門哲學，從中可以體會人生的哲學。
學校安排這次實習，還是很有必要的。畢竟，我們學到了很多知識。實習結束了，我們的學習之路還在繼續(xù)，我們通過這次實習明確了自己的目標，明白了如何發(fā)掘自己的潛力，讓藝術的魅力在我們這些理科生中也同樣綻放這藝術的氣息，也許事實告訴我們，我們的努力還不夠，每個人的路還有走的很長，但是路再長，我們也要活出自己，走的踏實，這樣我們才能讓自己的人生境界實現(xiàn)質的升華。
實習，我們收獲了一些書本上永遠也學不到的東西，收獲了一些老師永遠也教不到的知識，總之，這次水彩實習以圓滿結束！期待下一次的實習，希望我們可以學到更多！
老師工資調(diào)研報告篇二十
19國務院進行糧食流通體制改革以來，實行政府糧食行政管理職能與糧食企業(yè)經(jīng)營的分離。糧食行政主管部門與糧食企業(yè)在人、財、物等方面徹底脫鉤，不再參與糧食經(jīng)營，不再直接干預企業(yè)的自主經(jīng)營活動。原來由糧食局、糧管所、糧站三級管理網(wǎng)絡嚴格統(tǒng)一管理的糧油市場，變?yōu)橛杉Z食行政主管部門代表政府對全社會的糧食流通進行管理的相對自由的糧食流通市場?！都Z食流通管理條例》出臺后，糧油市場進一步得到了開放，國家鼓勵多種所有制市場主體從事糧食經(jīng)營活動，糧食行政管理部門的職責更大了，管理范圍更寬了，市場監(jiān)管的難度加大了，造成相應的監(jiān)管力度有所下降。如何在新形勢下做好對糧油市場的監(jiān)管，就顯得格外重要。
一、我市糧油供應的現(xiàn)狀。
我市不是產(chǎn)糧區(qū)，而是糧食銷區(qū)。主要種植玉米、小麥以及蠶豆等雜糧為主，歷來有種的不吃，吃的不種的傳統(tǒng)，100多萬市民的日常食用大米都是通過產(chǎn)糧區(qū)供應的。我市糧食從產(chǎn)糧區(qū)到市民手里主要通過大大小小的糧商糧販。目前，我市在工商局注冊的糧食經(jīng)營戶共有670多家，還不包括沒在工商部門登記的走家竄戶的小商小販，估計不會少于三四百家，兩者相加一共要有上千個經(jīng)營個體。這么龐大的經(jīng)營群體，要糧食行政部門等有關職能部門進行有效監(jiān)管，以目前的人力、物力以及體制情況是不太現(xiàn)實的。糧食市場的監(jiān)控主要依靠產(chǎn)區(qū)的監(jiān)管和經(jīng)營者的自律，銷區(qū)對糧食的監(jiān)控基本處于比較尷尬的地位。食用油的情況，除了本地幾家大油廠可以提供較為安全的食用油外，其他的與糧食現(xiàn)狀大致類是。
二、糧油市場監(jiān)管不力的原因分析。
造成糧食市場監(jiān)管不力的原因是多方面的，有制度層面的問題，有執(zhí)法隊伍的問題，有執(zhí)法對象的問題等等，是一個綜合的原因，而不是某一方面的問題。我認為主要是由以下幾個因素造成的。
1、糧食執(zhí)法缺少有效的法律支持。
205月26日，國務院頒布的第407號令《糧食流通管理條例》，是對糧油市場進行監(jiān)管的最有效的法律武器。但是有的細化條例本身就存在缺陷，影響了執(zhí)行。如《江蘇省糧食收購資格審核管理暫行辦法》規(guī)定對于年收購量低于50噸的個體工商戶(農(nóng)民經(jīng)紀人)從事糧食收購活動，無須申請糧食收購資格。這就給糧食行政部門的執(zhí)行出了難題。對于不具收購資格的收購者，只要拿出這個武器，就可以擋住執(zhí)法人員的查處。而且對于50噸這個數(shù)據(jù)，我們也比較難以認定。特別是對于象我們xx這樣的非產(chǎn)糧區(qū)，主要從事收購的都是小雜糧，大都是兌換，而且周轉比較快，很少有收購者能被發(fā)現(xiàn)有超過50噸的量。，我市僅有一家辦理了糧食收購資格。僅糧食收購資格審查這一條，我們就很難執(zhí)行。
2、糧食系統(tǒng)的執(zhí)法隊伍相對偏弱。
目前，各地的糧食行政執(zhí)法工作體系還很不健全，專職執(zhí)法人員偏少，執(zhí)法能力有待進一部加強。當前，糧食行政執(zhí)法工作體系建設從上到下各自為政，沒有統(tǒng)一糧食行政執(zhí)法標識，沒有統(tǒng)一糧食執(zhí)法機構名稱，沒有統(tǒng)一設置監(jiān)督電話，糧食行政執(zhí)法的權威受到挑戰(zhàn)。同時受人事編制的限制，越到基層糧食行政機關，專職行政執(zhí)法工作人員的配備越少，甚至還存在無機構、無專職行政執(zhí)法人員的狀況，與縣級糧食行政機關所擔負的執(zhí)法重任極不相稱;現(xiàn)有的糧食行政執(zhí)法專職工作人員大多數(shù)系“半路出家”，缺乏系統(tǒng)的法律專業(yè)知識，對行政執(zhí)法的有關規(guī)定了解不深，執(zhí)法能力與糧食行政執(zhí)法工作不相適應。象我市的糧食局共有編制13人，除去財務人員、辦公室人員，真正具有執(zhí)法資格的人數(shù)只不過4、5人，面對這么大的執(zhí)法面，有點勉為其難。
3、多頭執(zhí)法造成多不執(zhí)法。
《糧食流通管理條例》中大部分條款不是由糧食局來直接執(zhí)行的，而是根據(jù)職能由工商、質檢、技檢、衛(wèi)生等多個部門共同執(zhí)行的。糧食行政部門一旦發(fā)現(xiàn)了問題，需要移交到工商部門、價格部門、質量檢查部門等來執(zhí)行，但處理結果到底如何，糧食行政部門就不得而之了，影響了執(zhí)法的延續(xù)性與直接性。久而久之就會影響到糧食行政部門的執(zhí)法積極性。有的執(zhí)法工作需要幾個部門一同參與，而往往因為涉及部門多，難以協(xié)調(diào)，很難形成經(jīng)常執(zhí)法的局面。聯(lián)合執(zhí)法的次數(shù)少之又少，缺乏對經(jīng)營者有效的法律威懾。
4、糧油經(jīng)營戶規(guī)模小、數(shù)量多造成執(zhí)法難。
我市是非產(chǎn)糧區(qū)，因此居民日常食用大米等都是通過從產(chǎn)糧區(qū)引進的。經(jīng)營者以個體戶、流商流販以及大量的農(nóng)民經(jīng)濟人等為主，規(guī)模都不大，但是數(shù)量龐大。對于一個只有十來個人的糧食行政部門，監(jiān)督這么多的經(jīng)營者，難免有點力不從心，造成執(zhí)法困難。