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企業(yè)行政管理論文篇一
(一)管理方式與實際脫節(jié)。
在少數(shù)企業(yè)中存在著這樣的現(xiàn)象：由于企業(yè)管理人員對企業(yè)實際工作的不夠了解，業(yè)務(wù)能力匱乏，使得在進行行政管理時與現(xiàn)實狀況產(chǎn)生脫節(jié)，難以符合企業(yè)的發(fā)展需求，流于形式。在這樣的管理模式影響下，不僅不利于企業(yè)實現(xiàn)有效的管理，而且造成了企業(yè)人力和物力的損失，影響員工的積極性好工作效率。
(二)過于模仿黨政機關(guān)的管理模式。
受黨政機關(guān)管理模式的影響，部分企業(yè)在行政管理的實踐操作過程中過于模仿其管理模式，存在著一些機關(guān)作風，主要變現(xiàn)為形式主義、紙上談兵等、按部就班等。如此種種不良的陋習，必會造成時間和精力的浪費，使得實際管理工作依舊是流于表面，不求實際，嚴重影響了員工的士氣。
(三)管理工作缺乏系統(tǒng)性。
所謂管理工作缺乏系統(tǒng)性就是指系行政管理過于局限，不夠全面。在企業(yè)實際的行政管理工作中，少數(shù)企業(yè)將一些具體的事物作為工作的重點，比如說辦公室內(nèi)部的管理、企業(yè)文檔工作的管理、企業(yè)后勤事物的管理等。雖說這些工作屬于行政管理的范疇，需要行政人員的安排和部署，但并非企業(yè)行政管理的重點。企業(yè)是特殊的管理機構(gòu)，企業(yè)行政管理要想實現(xiàn)自身的真正價值，應(yīng)該把重點放在如何系統(tǒng)工作的調(diào)配和部署上，而不僅是一些細枝末節(jié)上。
(四)管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不強。
人治是管理的核心，因此在企業(yè)行政管理的過程中，管理人員素質(zhì)的高低直接決定了管理效果的好壞。首先，企業(yè)的行政部門是一個服務(wù)機構(gòu)，因此管理人員首先應(yīng)該時刻將服務(wù)意識運用于日常工作的實踐；其次，合作對于企業(yè)管理部門工作高效率的運行也至關(guān)重要，管理部門只有與各部門密切配合才有利于各項工作的順利開展。
(一)規(guī)范行政管理的模式，制定科學的管理體制。
規(guī)范企業(yè)行政管理模式，首先應(yīng)該從規(guī)范管理制度上入手。制度既是進行日常管理工作的.基本依據(jù)，也是對工作人員行為的一種合理規(guī)范。通過制度的規(guī)范化可以實現(xiàn)分工明確，員工們能夠各司其職，有章可循，從而確保企業(yè)資源高效的應(yīng)用。除此以外，制定科學的管理體制，還應(yīng)該制定相應(yīng)的激勵機制和獎懲制度，對員工的工作表現(xiàn)給予合理的評價，提高他們的工作熱情和積極性，從而推動行政管理工作的有效運行。
(二)管理工作要結(jié)合實際，靈活變通地開展工作。
企業(yè)在進行管理工作時，最重要的是要保證與實際工作相結(jié)合，避免一切形式主義，杜絕一切表面工作形式。尤其是當企業(yè)管理人員在遇到自己不懂的問題或者情況不明時，一定不要隨意指揮。企業(yè)管理人員應(yīng)該時常走訪各部門，深入了解實際工作情況，進而有利于依據(jù)各部門的實際需要進行企業(yè)文化的建設(shè)。
(三)注重管理培訓工作，提升行政管理人員素質(zhì)。
對行政管理人員進行培訓不僅是企業(yè)實際工作的需要，更是時代發(fā)展的需求[3]。加強企業(yè)培訓工作，有利于管理人員掌握專業(yè)的管理知識，全面提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而為實現(xiàn)企業(yè)科學有效的管理打好基礎(chǔ)。同時，隨著時代的發(fā)展，市場競爭日益擴大，市場環(huán)境也隨之千變?nèi)f化。在這種情況下，只有不斷地加強管理人員的培訓學習，才能跟上時代的腳步，適應(yīng)環(huán)境的變化。
(四)加強行政管理人員的意識，促進企業(yè)迅速發(fā)展。
只有不斷加強行政管理人員的管理意識，才能保證在實際的工作中把行政管理真正落實到實處，從而保證企業(yè)的迅速發(fā)展。
三、結(jié)語。
總體來說，企業(yè)要想在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中獲得長足的發(fā)展，就應(yīng)該規(guī)范管理模式，制定科學的管理體制；在實際的管理工作中要結(jié)合實際需要，視具體情況靈活變通地開展工作；同時為了順應(yīng)時代發(fā)展，注重管理人員的培訓工作，提升行政管理人員的素質(zhì)。
企業(yè)行政管理論文篇二
企業(yè)行政管理對我國企業(yè)發(fā)展有著重要作用。但目前我國企業(yè)行政管理存在一些問題,即全盤照搬黨政機關(guān)行政管理模式，下面提高了企業(yè)行政管理論文，一起來看看吧！
摘要：
企業(yè)行政管理不僅對于企業(yè)的運營現(xiàn)狀具有重要作用，而且企業(yè)的未來發(fā)展也在很大程度上受到企業(yè)行政管理的制約，因此，做好企業(yè)的行政管理工作至關(guān)重要。本文從企業(yè)行政管理工作的必要性和重要性出發(fā)，分析了現(xiàn)代企業(yè)行政管理工作中存在的問題，并對企業(yè)行政管理工作改革提出了幾點建議，旨在提高企業(yè)行政管理工作的質(zhì)量，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
所謂企業(yè)行政管理其實就是指企業(yè)內(nèi)部的特定行政管理系統(tǒng)。這種特定的行政管理系統(tǒng)是按照一定的原則和方法，并在法規(guī)法律允許的范圍內(nèi)制定的一種企業(yè)制度，目的是為了更好地促進企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。企業(yè)行政管理必須能夠?qū)ζ髽I(yè)的日常事務(wù)進行處理，并且確保不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。此外，一個企業(yè)的行政管理必須要與企業(yè)自身的經(jīng)營理念、企業(yè)精神以及企業(yè)的文化建設(shè)保持一致，在企業(yè)領(lǐng)導為企業(yè)發(fā)展制定各種戰(zhàn)略的時候還可以提供必要的數(shù)據(jù)信息，由此可見，企業(yè)行政管理需要包含多種協(xié)調(diào)服務(wù)管理功能。
企業(yè)行政管理工作是企業(yè)管理中極為重要的組成部分，如果一個企業(yè)的行政管理工作做不好，則會直接影響企業(yè)的未來發(fā)展，因此，做好企業(yè)的行政管理工作非常重要。完善的企業(yè)管理不僅能夠激發(fā)企業(yè)全體工作人員的工作熱情，而且還能夠增強企業(yè)員工的工作積極性，對增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力具有重要作用。當前市場競爭越來越激烈，企業(yè)要想在市場中謀得生存和發(fā)展的契機，就必須做好企業(yè)內(nèi)部行政管理工作，從而提高企業(yè)自身的市場競爭能力，確保企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟效益和社會效益。
(一)習慣沿用傳統(tǒng)黨政機關(guān)行政管理模式。受計劃經(jīng)濟的影響，我國很多企業(yè)仍然習慣于沿用傳統(tǒng)的黨政機關(guān)行政管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)的行政管理工作多半停留在形式主義，并沒有真正發(fā)揮出具體的管理作用。同時企業(yè)在運用傳統(tǒng)的黨政機關(guān)行政管理模式的時候也沒有考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況，更沒有設(shè)置科學合理的管理手段，不僅浪費了大量的人力、物力和財力，而且也阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。時間對于企業(yè)發(fā)展具有重要性，長時間運用這種傳統(tǒng)的行政管理模式，企業(yè)的競爭力無法提升，企業(yè)在服務(wù)和管理方面的能力也無法適應(yīng)時代的發(fā)展，久而久之，企業(yè)便失去了市場競爭力，甚至被市場所淘汰。
(二)行政管理體系不夠全面。企業(yè)行政管理過程中，比較容易形成一些機關(guān)習氣，如果企業(yè)沒有制定完善的行政管理體系，并且缺乏一定的行政管理規(guī)章制度，這種機關(guān)習氣就會越來越泛濫，一旦出現(xiàn)問題，各部門以及個人之間都會互相推諉，無法確定問題責任人。此外，很多企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但是卻沒有對規(guī)章制度的實施進行監(jiān)督管理，導致很多工作人員有法不依，甚至一些領(lǐng)導都沒能做到按照規(guī)章制度辦事，在處理一些管理事宜的時候，憑借個人的主觀判斷就妄下評定?；鶎訂T工雖然有怨言，卻不敢直言，于是消極對待工作，直接影響企業(yè)的整體效益。
(三)缺乏專業(yè)的行政管理人員。當前很多企業(yè)都沒有充分認識到行政管理工作的重要性。大部分企業(yè)的行政管理部門都只是形式，沒有真正的'實權(quán)。而行政管理部門也都被認為是閑職，所以配備的工作人員素質(zhì)都比較低下，缺乏專業(yè)性。如此一來，企業(yè)在制定一些行政規(guī)章制度的時候，由于行政部門人員缺乏應(yīng)有的專業(yè)性，其制定的規(guī)章制度不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，甚至影響企業(yè)的發(fā)展。這種現(xiàn)象頻頻發(fā)生，在很大程度上影響了企業(yè)的利益。因此，很多企業(yè)部門領(lǐng)導都忽視行政部門，直接制定適合自己部門的規(guī)章制度，進一步架空了行政部門的工作內(nèi)容。但是，這樣做導致各個部門之間無法做到協(xié)調(diào)，同樣不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，行政部門管理人員的專業(yè)性對整個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
(四)行政管理效率低下。由于企業(yè)部門較多，行政管理部門在工作的時候，如果考慮稍有不慎就會影響整個行政機構(gòu)的運轉(zhuǎn)。此外，行政部門在解決某些問題的時候，有時會因為少數(shù)人的反對，或者解決問題的方式損害到了某個部門或者某個人的利益，使得問題無法及時得到解決，導致行政管理效率過低。
(一)規(guī)范企業(yè)行政管理模式。針對現(xiàn)代企業(yè)有的行政管理部門存在著主觀性問題，只有通過加強行政管理的規(guī)范工作才能夠遏制這些主觀行為，讓行政管理工作能夠納人到統(tǒng)一的框架下進行，這樣就能夠讓行政管理少一些主觀管理，多一些客觀管理，從而促進企業(yè)行政管理的規(guī)范性。對于企業(yè)而言，行政管理是其管理內(nèi)容的重要構(gòu)成，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，如果缺乏規(guī)范性的管理，那么相關(guān)的制度就難以得到有效執(zhí)行，企業(yè)的領(lǐng)導也難以在很短的時間里就能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中所存在著的問題，甚至會造成企業(yè)決策的失誤，給企業(yè)帶來巨大的風險。所以為了解決這個問題，企業(yè)行政管理的核心工作就需要在實際的管理過程中，制定統(tǒng)一的行政管理規(guī)章制度以及結(jié)構(gòu)體制，讓不同的部門以及工作崗位，甚至每一位員工都能在行政工作人員的協(xié)調(diào)下進行良好的運作，而且這些運作和協(xié)調(diào)工作都是基于良好的制度，而不是通過管理人員的主觀意志來進行管理。當然要做到這一點一個非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)就是讓每一位員工都要有明確的職責和權(quán)力，這樣就消除了相互推誘，工作效率低下的問題。
(二)做好企業(yè)行政管理體制的建立和完善工作。企業(yè)行政管理體制，是企業(yè)發(fā)展的起步需要，因此必須有一個健全完善的行政管理體制，企業(yè)才能去搭建團隊、管理企業(yè)。企業(yè)行政管理體制的建設(shè)方向可以是由簡到難，從公平、公正、公開的角度去完善。這樣可以在企業(yè)內(nèi)部避免出現(xiàn)暗箱操作的現(xiàn)象，也能最大限度去避免不均現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生攀比心理。我國的古代彥語提到過:不患寡而患不均，所以建立初步企業(yè)機制時，為了充分調(diào)動所有人員的積極性，均勻得到應(yīng)有的回報是必要的。管理體制的建立公正性要把握住每一個評價的大眾化，既對于每一個員工有一致的考評標準，這樣可以調(diào)動員工的努力方向，向著對企業(yè)有利的工作去努力奮斗。對于行政管理的結(jié)果要有公開的膽量，讓所有人員都可以監(jiān)督考核結(jié)果，通過大家共同提意見去完善體制。建立公平、公正、公開的管理體制，能讓企業(yè)有良好的行政管理人才團隊發(fā)展的基礎(chǔ)。
(三)培養(yǎng)專業(yè)的行政管理人才，做好人才儲備。企業(yè)內(nèi)部行政管理人才梯隊的搭建是企業(yè)做大做強的基礎(chǔ)，有堅實的基礎(chǔ)才能去發(fā)展企業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部的任何決策，都要靠員工去執(zhí)行，任何目標都要靠員工去實現(xiàn)。建設(shè)好行政管理人才的梯隊建設(shè)，有助于實現(xiàn)決策和愿景。良好的管理團隊能讓企業(yè)有活力，充滿奮斗的激情，能夠更高效更完整地去做好工作。行政管理團隊的專業(yè)水平?jīng)Q定了團隊執(zhí)行的效果，基于此對于行政管理人才梯隊的建設(shè)不能只靠著外部高薪聘請，也要有自己的培養(yǎng)方案，自己去培養(yǎng)一支干練的團隊，給企業(yè)儲備好充分的人才。
四、結(jié)語。
綜上所述，各個企業(yè)應(yīng)當提高對行政管理工作的重視度，并且要求各個部門努力配合行政部門的工作。同時，企業(yè)應(yīng)當積極引進一些高素質(zhì)的專業(yè)行政管理人才，增加行政管理部門的人才儲備，為行政管理部門做好行政工作打下基礎(chǔ)。此外，企業(yè)還應(yīng)當從自身的實際出發(fā)，積極引進先進的科學管理模式，并制定相應(yīng)的行政監(jiān)督控制體系，確保行政管理部門的工作能夠順利進行，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。
參考文獻：
［1］李賀．我國企業(yè)行政管理的現(xiàn)存問題及改革思路［j］．現(xiàn)代經(jīng)濟信息，，8:83。
企業(yè)行政管理論文篇三
在市場經(jīng)濟體制下我國社會的生產(chǎn)力已經(jīng)得到了大規(guī)模的發(fā)展，各方勞動力的分工協(xié)作體系也已經(jīng)日益明確。并且受市場經(jīng)濟體制的影響，目前已經(jīng)形成的行業(yè)間、企業(yè)間的關(guān)聯(lián)性網(wǎng)絡(luò)。使社會生產(chǎn)成為一個有機整體，推動了國家的發(fā)展前進，特別是在當前市場經(jīng)濟體制下，更關(guān)系著企業(yè)自身的運營，以及與其它各行業(yè)與企業(yè)之間的穩(wěn)定發(fā)展關(guān)系。
一、企業(yè)行政管理新休制的意義和要求。
實施企業(yè)行政管理的新體制最重要的意義就在于能夠使企業(yè)的市場適應(yīng)能力得到有效提升。受市場經(jīng)濟體制的直接影響,企業(yè)所面臨的市場競爭局勢日益激烈，如果企業(yè)內(nèi)部的行政管理不隨著市場形勢做出更新與調(diào)整,就必然無法與市場環(huán)境相適應(yīng)。
實施企業(yè)行政管理新體制能夠使企業(yè)的核心競爭力得到有效提升。企業(yè)在面對各種復雜的市場競爭時，通過行政管理體制的創(chuàng)新與改革，能夠使企業(yè)在核心管理水平上明顯提升。進而為企業(yè)的市場發(fā)展提供更加強大的動力支持，從而提高了企業(yè)在市場中的核心競爭力。
此外行政管理新體制還是企業(yè)對未來發(fā)展進行有效把控的重要手段，通過行政管理體制的創(chuàng)新企業(yè)在處理各種發(fā)展問題時科學性更強,進而能夠推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展事業(yè)的不斷深人和落實。
新的行政管理體制有以下幾個基本要求，是實施新體制建設(shè)時應(yīng)當重點關(guān)注的問題。第一，要求對行政組織部門進行合理化設(shè)計。第二,要求建立有效的企業(yè)管理制度和獎懲制度。第三，要建立科學合理的職責劃分方案。
企業(yè)行政管理新體制要想取得良好的建設(shè)效果,就必然要明確新體制的建設(shè)任務(wù)，并且從這些任務(wù)依次人手加大逐一加大建設(shè)力度,這樣就能夠使新體制建設(shè)的成效盡快實現(xiàn)。
首先，應(yīng)當明確行政管理新體制的最基本任務(wù)，即建立起優(yōu)化合理的行政管理制度。這是各項行政管理工作開展的基礎(chǔ)，所以也是加強新體制建設(shè)力度中的首要任務(wù)。
其次，根據(jù)新體制的改革需求將各項改革任務(wù)的落實加大監(jiān)督力度，進而獲得更加優(yōu)秀的落實效果。
最后,在對新體制中的行政管理部門進行合理的分工與完善，在行政管理工作不受影響的前提下實現(xiàn)人員的精簡與合理的職責安排。
2.加強新體制管理手段的改革。
行政管理新體制必然要求從管理手段上進行大力改革,面對傳統(tǒng)行政管理中的方法陳舊、手段單一的問題，應(yīng)當建立起能夠與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的管理手段。并且通過有效的改革創(chuàng)新使管理手段的可應(yīng)用性更強,這樣才能為新體制的建設(shè)提供有效動力。一方面,現(xiàn)代化的管理理念能夠使行政管理新體制中的各種管理手段及方法效率更高，所以采用現(xiàn)代管理手段來處理行政管理中的部分任務(wù)是行政管理新體制的'必然需求。另一方面，利用科技手段提升管理工作效率，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展為各種管理工作提供了更加便利的技術(shù)支持，信息的儲存與管理，多媒體的傳播形式，都為現(xiàn)代企業(yè)行政管理工作提供了極大的便利支持。
隨著市場經(jīng)濟體制在各企業(yè)中的影響不斷擴大,新行政管理體制已經(jīng)無法運用傳統(tǒng)的職責分配體系支撐。因此，在建設(shè)行政管理新體制的工作中，以新的管理職責分配方案為前提，是提高新體制實施效果的必要條件。行政管理職責體系的創(chuàng)新，首先應(yīng)當在職能分配上進行調(diào)整,建立起創(chuàng)新的職能分配框架。以當前企業(yè)的運營特點為依據(jù)，對各種崗位進行職能劃分。其次建立創(chuàng)新的責任體系劃分，根據(jù)經(jīng)過調(diào)整的職能分配方案，建立起相應(yīng)的責任體系，使各項行政管理事務(wù)有機結(jié)合在一起，通過行政管理的職責體系有效落實。
4.建立相應(yīng)的激勵機制。
企業(yè)行政管理職責劃分固然能夠為企業(yè)各項行政管理新體制中的管理任務(wù)有效落實提供必要支持，然而如果缺乏有效的激勵機制，行政管理新體制中的各項管理制度無法達到最佳的實施效果。所以，在進行管理制度、管理方法、職責體系創(chuàng)新的同時，還應(yīng)當建立起與之知識的激勵機制，以推進企業(yè)行政管理新體制的不斷加強落實,進而獲得更好的建設(shè)成效。激勵機制的建立應(yīng)當以管理制度與職責體系為基礎(chǔ)，從物質(zhì)上與精神上兩個方面實施合理的人員或部門激勵。激勵手段以薪酬增加為主，使企業(yè)對外的市場競爭力得到有效提升;此外還應(yīng)當從福利制度上加以完善。
三、結(jié)束語。
我國企業(yè)受市場經(jīng)濟體制的影響，面臨著更加嚴峻的發(fā)展形勢與任務(wù)。作為企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的行政管理,也隨著形勢的變化而發(fā)生了顯著的改變。企業(yè)內(nèi)部的行政管理是最基礎(chǔ)的管理任務(wù)，只有從行政管理上進行有效優(yōu)化，建立起能夠與市場經(jīng)濟適應(yīng)的新體制，才能實現(xiàn)企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中的更好發(fā)展。
企業(yè)行政管理論文篇四
摘要:行政管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其關(guān)系著企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展，也是企業(yè)在當前競爭日益激烈的市場中提高自身競爭力的重要保證。筆者作為一名高中生，就新時期下企業(yè)如何創(chuàng)新行政管理發(fā)表了幾點自己的看法。
近年來，隨著現(xiàn)代社會和市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)行政管理也發(fā)生了深刻變革，但是就我國一些企業(yè)依然沿用的是傳統(tǒng)的行政管理模式，不能滿足現(xiàn)代社會對行政管理的要求，創(chuàng)新企業(yè)行政管理路徑勢在必行。
筆者通過查閱相關(guān)問題，總結(jié)出行政管理指的是企業(yè)中從事行政管理的部門結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)日常進行進行管理和調(diào)控的一種行為。行政管理作為企業(yè)管理的組成部分，是經(jīng)過企業(yè)經(jīng)營者授權(quán)才開展的，其主要目的是制定規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向。
雖然當前很多企業(yè)都深刻意識到行政管理的重要性，并采取了一系列措施加強行政管理工作，但是依然存在一些問題，具體主要表現(xiàn)在：
隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，在新形勢下要求企業(yè)行政管理也不斷創(chuàng)新，從而更好地適應(yīng)市場需要，但是依然個別企業(yè)沿用的是傳統(tǒng)的行政管理模式，將主要精力用于追求盈利，過于的重視生產(chǎn)和市場擴展，對于企業(yè)行政管理的重視力度相對偏低，沒有認識到行政管理的重要性，不知道企業(yè)行政管理對于自身的市場發(fā)展具有多大的影響。相比于企業(yè)在其他方面的投入而言，企業(yè)在行政管理方面的投入就相對偏少，行政管理在企業(yè)當中的地位弱化，行政管理理念落后，影響了行政管理價值發(fā)揮。
雖然現(xiàn)代管理理念早已形成，并且對企業(yè)管理產(chǎn)生了深遠的影響，開始注重人的主體性地位，但是我國依然有個別企業(yè)的行政管理方式依然落后，沒有實現(xiàn)行政管理模式的而轉(zhuǎn)變，在行政管理過程當中一味的以制度“壓人”，顯得過于死板和機械化，缺少人情味，容易引起員工的抱怨，降低了員工對企業(yè)的歸屬感，從而讓行政管理的效果大打折扣。
當前我國很多企業(yè)在行政管理體制的構(gòu)建上，還顯得較為落后，例如：在制定規(guī)章制度時，未同國家法律的相關(guān)規(guī)章制度聯(lián)系起來，雖然不存在與法律相對抗的現(xiàn)象，但是對企業(yè)法治的推進無明顯的促進作用。再者就是行政管理制度的市場化適應(yīng)性相對偏低，顯得過于封閉在自己的小環(huán)境當中，跟不上市場環(huán)境的整體趨勢。
（一）樹立現(xiàn)代化政管理理念。
首先，企業(yè)管理人員、領(lǐng)導，必須要加強自身的構(gòu)建，學習現(xiàn)代化管理理念，深刻意識到行政管理的重要性，并針對行政管理給予高度重視，提高行政管理在企業(yè)中的地位，加大對應(yīng)的物質(zhì)、人才投入力度，為行政管理工作的開展提供良好的環(huán)境、條件保障。其次，從事行政管理工作人員必須樹立現(xiàn)代化行政管理理念，增強行政管理意識，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，為行政管理工作的順利開展打好基礎(chǔ)。
（二）引進先進的管理模式。
在引入企業(yè)先進管理模式的過程中，應(yīng)當重視起對目標管理模式和績效管理模式的創(chuàng)新引入，這不僅能夠能夠更好的推動企業(yè)后期管理和生產(chǎn)行為，同時也有利于對行政管理模式進行優(yōu)化。在對目標管理進行引入之前，首先應(yīng)結(jié)合企業(yè)產(chǎn)品在市場上的使用情況進行統(tǒng)計，并對市場情況做出相應(yīng)調(diào)查，基于市場使用率的前提下，明確企業(yè)后期在市場中的實現(xiàn)目標，同時對企業(yè)的工作重點進行改善。除此之外，在行政管理期間，目標管理模式的`作用也相對較為明顯。另外，在行政管理期間，目標管理模式可以發(fā)揮非常積極的作用，例如：在不對當前行政管理行為進行改變的前提下，通過擬定相應(yīng)管理目標，以事故解決率以及風險控制程度等為標準來進行合理評價，可有效推動行政管理部門不斷提升問題解決能力，從而更好的實現(xiàn)對企業(yè)的有效管理。
第一，創(chuàng)新和完善行政管理的技術(shù)體系。為了能夠更好的推動行政管理工作實現(xiàn)全面落實、持續(xù)推廣，為行政管理工作提供充分的技術(shù)支撐非常有必要。例如：采用計算機自帶的ecxel軟件來實現(xiàn)對日常管理工作的記錄，記錄內(nèi)容應(yīng)當包含負責人、問題表現(xiàn)、引起原因以及解決措施等相關(guān)內(nèi)容，再將這些信息整理到數(shù)據(jù)庫中，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對各方面問題的科學化分析，同時還可為同類問題提供經(jīng)驗參考。第二，創(chuàng)新和完善行政管理的權(quán)利體系。在當前現(xiàn)有的行政管理體制過程中，經(jīng)由對企業(yè)行政管理框架來進行相應(yīng)的設(shè)計，對行政管理各項工作人員的具體工作內(nèi)容和行為規(guī)范進行明確表示，確保管理工作的良好操作，實現(xiàn)行政管理過程的科學化實施。第三，創(chuàng)新和完善行政管理的事務(wù)體系。在對行政管理事務(wù)體系進行創(chuàng)新和完善之前，首先應(yīng)當針對其工作內(nèi)容進行完善，主要包含會議管理以及檔案管理等方面的完善，確保企業(yè)中各項事務(wù)的職責能夠得到充分的認識，使得工作重點得到明確，進而更好的推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
四、結(jié)語。
綜上所述，在新時期經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)均發(fā)生了翻天覆地的變化，市場競爭日益加劇，企業(yè)若想在如此激烈的競爭中占據(jù)一席之地，必須高度重視行政管理，要改革和創(chuàng)新原來落后的行政管理理念、方式、體制，構(gòu)建現(xiàn)代化管理機制，更好地為企業(yè)服務(wù)，推動企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
企業(yè)行政管理論文篇五
一般來講，企業(yè)在運營的過程中，行政管理具備下面的作用:一是計劃的作用，所謂的企業(yè)行政管理計劃作用是確定管理的目標以及怎樣實現(xiàn)目標;二是組織的作用，所謂的企業(yè)行政管理組織作用是對企業(yè)各種級別間的職責關(guān)系進行完善，以及注重一系列程序簡單的協(xié)作，從而確保行政管理事務(wù)的正常開展;三是指揮的作用，所謂的企業(yè)行政管理的指揮作用是借助具體的對策，要求行政管理工作者根據(jù)標準完成一系列的事務(wù);四是控制的作用，所謂的行政管理的控制作用是控制、監(jiān)測、協(xié)調(diào)指揮工作的一系列對策。企業(yè)的行政管理系統(tǒng)為了可以推動企業(yè)的穩(wěn)定和健康發(fā)展，借助相應(yīng)的方法、制度、原則、法律等開展職能管理，在有效統(tǒng)一上述一系列作用的基礎(chǔ)上，可以使企業(yè)的發(fā)展目標更好地實現(xiàn)。
2．2企業(yè)注重行政管理可以實現(xiàn)自身綜合競爭優(yōu)勢的增強。
近些年以來，在世界經(jīng)濟一體化與企業(yè)競爭越來越激烈的影響下，國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展迅速，出現(xiàn)了大量的外資企業(yè)。民營企業(yè)、私營企業(yè)等等，而這一系列企業(yè)要想取得競爭和發(fā)展中的優(yōu)勢地位，就務(wù)必借助行政管理的方式，積極地建設(shè)學習型的企業(yè)，注重企業(yè)員工的學習和培訓工作，從而確保企業(yè)科學技術(shù)、運營理念、管理理念的先進性，以及有效地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展與生產(chǎn)，最終實現(xiàn)企業(yè)綜合競爭力的增強。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，行政管理是核心環(huán)節(jié)，具備重大的現(xiàn)實意義。企業(yè)行政管理跟企業(yè)運營的全過程聯(lián)系密切，屬于企業(yè)行政管理工作者跟員工進行交流的紐帶?；谑袌鼋?jīng)濟的發(fā)展與企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)行政管理會不斷地創(chuàng)新理念，從而推動企業(yè)適應(yīng)與發(fā)展能力的提升，從而奠定企業(yè)的良好發(fā)展基礎(chǔ)。
企業(yè)行政管理論文篇六
當今社會的發(fā)展，對企業(yè)提出了更大的要求，特別是在行政管理的方面更是有新的要求，下面是關(guān)于企業(yè)行政管理論文，來看看對于企業(yè)的行政管理，作者有什么不一樣的看法和理解吧！
企業(yè)行政管理是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展目標順利實現(xiàn)的重要保障，伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)行政管理存在著一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，采取有效措施加強企業(yè)的行政管理具有重要的時代意義。本文最后也提出了一些解決對策。
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度,企業(yè)行政管理也面臨著調(diào)整舊方式、適應(yīng)新形勢的任務(wù)。加強和改進企業(yè)行政管理,是搞好企業(yè)內(nèi)部管理,適應(yīng)市場經(jīng)濟和企業(yè)轉(zhuǎn)機建制的重要環(huán)節(jié);對于增強企業(yè)活力和發(fā)展市場經(jīng)濟具有重要意義。
企業(yè)行政管理是企業(yè)管理與行政管理相結(jié)合而產(chǎn)生的一個概念。企業(yè)行政管理既非一般的政府行政管理，也非企業(yè)管理，其涵義是指:企業(yè)行政系統(tǒng)為了企業(yè)的生存與發(fā)展，依靠企業(yè)行政組織，按照一定的法律、制度、原則及方法對企業(yè)相關(guān)事務(wù)進行職能性的綜合管控行為的總和。
2.1管理模式僵化滯后。
受計劃經(jīng)濟思維慣性的影響，我國行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機關(guān)習氣、機關(guān)作風，這些干部對企業(yè)的行政管理特點和企業(yè)實際需要不加考慮，而照搬黨政機關(guān)的行政管理模式，違背企業(yè)發(fā)展的實際需要和企業(yè)行政管理的特點，搞形式主義，華而不實，僵化死板，直接導致員工士氣不足、行政管理效率不高，不利于企業(yè)效益的提升。
2.2管理制度不健全，主觀性強。
企業(yè)中規(guī)章制度尚不完善，明確的分工、逐級授權(quán)的工作程序等都存在著無章可循或有章不循的現(xiàn)象。行政機構(gòu)人員編制結(jié)構(gòu)臃腫，管理程序換亂。管理中，企業(yè)行政管理決策主觀現(xiàn)象嚴重，缺少科學的研究、考察與落實程序，監(jiān)督、反饋、信息等機構(gòu)力量普遍薄弱，行政指揮機構(gòu)難以搜集到及時準確的'信息，以致執(zhí)行不得力，直接影響了工作效率與工作質(zhì)量，導致企業(yè)行政管理的泛化。
目前，缺乏企業(yè)行政管理的意識是我國企業(yè)普遍存在的問題之一，企業(yè)領(lǐng)導者沒有這種管理理念，管理人員也沒有這種管理意識，很多企業(yè)的行政管理人員根本不熟悉和了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況，結(jié)果企業(yè)施行的各種戰(zhàn)略使企業(yè)的行政管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相背離，根本不能保證行政管理措施的有效實施。
2.4行政組織機構(gòu)設(shè)置比例失調(diào)。
現(xiàn)有的企業(yè)行政組織機構(gòu)在設(shè)置比例上，指揮、執(zhí)行機構(gòu)過于龐大，行政管理的關(guān)注點也較為集中在企業(yè)行政活動中的具體事務(wù)上，諸如辦公室管理、文書檔案管理、總務(wù)后勤管理等，缺乏科學必要的創(chuàng)新措施。
2.5企業(yè)行政人員素質(zhì)不高。
由于企業(yè)行政工作人員的錄用、培訓、考核、獎懲、升降等人事制度不健全，缺乏必要的競爭、激勵機制。一些行政工作人員思想政治素質(zhì)不高，知識能力素質(zhì)不強，無責任感、無積極性、無創(chuàng)造熱，無全局觀念，管理時常脫離各部門實際，使行政機構(gòu)某些部位和環(huán)節(jié)運轉(zhuǎn)不靈，整個集團的協(xié)調(diào)困難，無法起到行政管理應(yīng)有的作用，直接影響著行政效率的提高。
明確各級行政機構(gòu)的職能和作用,按實用性和科學性的原則，整合人才資源，優(yōu)化企業(yè)行政管理機構(gòu)，規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)的行政管理行為，明確企業(yè)行政機構(gòu)的職能作用，科學合理的創(chuàng)建企業(yè)行政管理系統(tǒng)。新形勢下，企業(yè)科學的行政管理體制包括以行政領(lǐng)導負責制為主，咨詢機構(gòu)為補充，建立相應(yīng)的企業(yè)行政監(jiān)督部門。
一，實行和完善行政首長負責制，建立以其為首的管理系統(tǒng)，明確行政首長的職責和權(quán)限，保證其管理措施有暢通的行政實施渠道，二，建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機制，充分發(fā)揮企業(yè)職代會、工會的民主監(jiān)督職能，保證其管理措施不致因考慮欠周或個人判斷失誤而產(chǎn)生負面影響，并且防止其濫用職權(quán)牟取私利。三，結(jié)合實際，確立正確引導、準確評價與適當獎勵相結(jié)合的激勵機制，因勢利導，充分調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)對人的有效管理。四，推進干部人事制度改革,形成一套科學、合理的選拔、錄用、培訓和升降等人事干部制度，實現(xiàn)制度出效率。
一旦行政系統(tǒng)的一系列硬件(如辦公設(shè)施、生活設(shè)施)、軟件(如規(guī)章制度、工作程序)、人員隊伍、分工協(xié)作和管理層次等建立健全起來,整個行政管理體系在很大程度上就會像一部自動機器一樣運轉(zhuǎn),只在較少的場合才需要部門領(lǐng)導和上級領(lǐng)導輔以人治。
3.2規(guī)范企業(yè)行政管理行為。
企業(yè)行政管理工作比政府機關(guān)的行政管理更注重內(nèi)容和實質(zhì),企業(yè)的行政管理往往根據(jù)公司實際需要,對行政管理的諸多制度、程序、環(huán)節(jié)、圖表、文件等進行剪裁和調(diào)整,使之變得精練、實用、簡潔、便利。
提倡“服務(wù)與合作”。“服務(wù)”，即行政工作的定位,行政永遠是為企業(yè)服務(wù)的,行政部門的定位一定是服務(wù)部門,這種觀念應(yīng)該深入每一個行政人員的意識中。“合作”是一個高效率的企業(yè)行政工作質(zhì)量的衡量標準,行政有沒有合作、合作的程度可以界定企業(yè)是否“健康發(fā)展”,企業(yè)要發(fā)展,行政部門必須有良好的高效率的合作意識。另一方面，要解決企業(yè)領(lǐng)導層“錯位、越位、缺位”的問題，切實把企業(yè)領(lǐng)導層職能定位在經(jīng)濟調(diào)節(jié)、社會管理、后勤服務(wù)和提高企業(yè)經(jīng)濟效益上，企業(yè)管理層要做到“有所為有所不為”，轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導職能。
3.3優(yōu)化企業(yè)行政決策職能的程序。
首先，發(fā)現(xiàn)問題，確定決策目標。其次，擬訂方案，尋求達到企業(yè)決策目標的途徑。研究和擬定實現(xiàn)企業(yè)決策目標的各種途徑和辦法，就是準備行動方案?，F(xiàn)代企業(yè)行政決策一般要求有多個備選方案?，F(xiàn)代企業(yè)行政現(xiàn)象復雜多變，更不允許只準備一個行政方案，也不是科學的決策。再次，決策方案的評選審批?，F(xiàn)代行政決策問題不確定因素多，目標多，涉及的學科知識多，在實現(xiàn)目標的方式，途徑上也會各有不同，僅憑決策者個人的知識和經(jīng)驗去評價和判斷備選方案是不行的，必須依靠有關(guān)專家的力量，集思廣益，從必要性、可能性、經(jīng)濟性、協(xié)調(diào)性等多方面做可行性研究和論證，共同來評選方案。最后決策者根據(jù)專家提供的意見決定采用哪一個方案。
3.4優(yōu)化行政管理人才資源，提高行政管理整體素質(zhì)。
行政事務(wù)，歸根結(jié)底要通過行政機構(gòu)中的行政人員去貫徹執(zhí)行。行政管理人員要有與時代相適應(yīng)的一般素質(zhì)、能力和知識結(jié)構(gòu)。企業(yè)主管部門要積極創(chuàng)新企業(yè)人才機制，引進先進管理技術(shù)，拓展人才培訓渠道，培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高效率的行政人員隊伍;同時要搞好科學分工、管理層次和合理授權(quán)。還要定期評價業(yè)績,選拔優(yōu)秀的行政管理人才,整體提高企業(yè)行政管理人員的素質(zhì)，實現(xiàn)科學合理的行政管理。
隨著人類物質(zhì)文明的發(fā)展，人文精神成為社會發(fā)展的本質(zhì)推動力。行政管理中還有許多藝術(shù)性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而異。人本管理是符合現(xiàn)代市場規(guī)律的一種管理模式，在管理中重視人的智慧、創(chuàng)造力及主導作用，實行綜合性、動態(tài)性管理，同時，還要增強企業(yè)行政管理手段的藝術(shù)適用性，從而形成企業(yè)發(fā)展的整體。
4.總結(jié)。
企業(yè)行政管理是現(xiàn)代企業(yè)參與社會化生產(chǎn)及市場競爭的客觀要求，現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的運行，推動了企業(yè)行政管理的多元化發(fā)展。新形勢下，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)行政管理是一項系統(tǒng)工程,需要外部環(huán)境(國家政策法規(guī)及相應(yīng)的社會機制)和內(nèi)部條件(企業(yè)自身努力、先進的管理技術(shù)和優(yōu)秀的管理人才)兩方面的結(jié)合。這些都有待于在市場經(jīng)濟的發(fā)育完善和建立現(xiàn)代企業(yè)制度中盡快實現(xiàn)。
參考文獻。
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企業(yè)行政管理論文篇七
摘要：隨著教育體制改革不斷深化，高校行政管理工作越來越精細化，任務(wù)也更加繁重。行政管理部門作為高校管理系統(tǒng)運作的核心，在新時代背景下表現(xiàn)出新的特征。高校辦公室行政管理工作人員應(yīng)積極轉(zhuǎn)變思維方式，運用新技術(shù)、新手段、新管理模式和指導思想，為實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展增添新的活力。要注重創(chuàng)建自動化辦公環(huán)境，建立健全行政管理規(guī)章制度，打造學習型行政管理環(huán)境，構(gòu)建生態(tài)型辦公室行政管理體系，不斷提高管理水平。
關(guān)鍵詞：高校辦公室；行政管理；創(chuàng)新意識；立德樹人；人才培養(yǎng)。
高校辦公室承擔著一系列的行政管理工作，與高校各方面的事務(wù)相關(guān)，對于服務(wù)教育教學科研，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展起著重要作用。綜合來看，新時代高校辦公室行政管理工作具有協(xié)調(diào)性、政策導向性、科學性和服務(wù)性。
1.協(xié)調(diào)性。
高校辦公室行政管理工作事務(wù)多，種類繁雜，從各層級領(lǐng)導到高校全體師生，均需要辦公室的日常服務(wù)與管理。高校辦公室行政管理工作人員在工作過程中遇到各種矛盾，或者是暫時無法解決的問題時，應(yīng)積極進行協(xié)調(diào)。高校辦公室行政管理工作人員同時負責組織學生活動、建設(shè)校園文化、引導教育教學與學術(shù)科研等工作，表現(xiàn)出工作的多層次性、綜合性和全方位的協(xié)調(diào)性，必須做到統(tǒng)籌兼顧。
2.政策導向性。
高校辦公室行政管理工作人員應(yīng)積極完成上級部門交代的各項工作任務(wù)，遵照政策規(guī)定、會議精神和規(guī)章制度，在行政管理工作中凸顯出政策導向性。這就要求高校辦公室行政管理工作人員應(yīng)同時具備高效率的執(zhí)行能力與高覺悟的政治素養(yǎng)。在此基礎(chǔ)上，按照高校教育指導方針與相關(guān)政策辦事，切實提升行政管理工作的執(zhí)行效率。
3.科學性。
快速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)，為高校行政管理工作提供了更多便捷化、高效化、科學化的管理模式，至此高校辦公室行政管理工作進入了網(wǎng)絡(luò)化時代。這對行政管理人員的綜合能力與素質(zhì)提出更加嚴格的要求。行政管理人員應(yīng)積極學習網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，了解并熟練操作常用辦公軟件，與時俱進地提升自己的職業(yè)操作技能。
4.服務(wù)性。
高校辦公室行政管理工作人員要具有服務(wù)意識，不斷創(chuàng)新服務(wù)理念，改進服務(wù)方式，履行服務(wù)職能，提高服務(wù)質(zhì)量。要在科學、規(guī)范的指導原則下，為高校大學生日常學習生活、學校科研立項、領(lǐng)導制定決策、教師開展教學活動等提供切實的保障性服務(wù)。在高校辦公室行政管理服務(wù)工作中，管理人員要具備高度的責任心，面對問題能夠積極提出具有可行性的具體解決措施和建議。
當前，高校辦公室行政管理工作存在一些問題，如管理職能沒有充分體現(xiàn)出來，管理工作有時也較為松散隨意，影響了高校教育事業(yè)的發(fā)展。
1.管理職能沒有充分體現(xiàn)出來。
高校辦公室行政管理工作涉及高校各項工作的有效銜接，但是，部分高校辦公室行政管理工作偏重學生的制度性管理，沒有充分重視辦公室行政管理工作的其他職能。部分工作人員將其視為簡單處理高?，嵥槭虑榈墓芾聿块T，管理工作未能深入圍繞高校管理事項全面開展，在教育教學管理方面存在一定的形式主義現(xiàn)象。
2.管理工作較為松散隨意。
高校辦公室行政管理工作具有業(yè)務(wù)流程與內(nèi)容的廣泛性、工作執(zhí)行的可操作性與原則性等特點。在現(xiàn)階段，部分辦公室行政管理工作人員雖然某種程度上認識到其在管理方面發(fā)揮的重要作用，但有時工作仍然存在隨意性，沒有有效地開展管理工作。這容易導致行政管理工作效率不高，影響高校教育教學質(zhì)量的提高。
當前，產(chǎn)教融合人才培養(yǎng)模式越來越受到廣大高校的支持，尤其是應(yīng)用型本科院校和高職院校。隨著高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展和教育體制改革的不斷深入，高校的科研項目與學術(shù)交流機會日漸增多，一些教學內(nèi)容與教學方法得到創(chuàng)新應(yīng)用，這對高校辦公室行政管理工作提出了新的要求。高校要研究辦公室管理中存在的問題，適時求變，不斷創(chuàng)新。要創(chuàng)新工作方法與管理理念，注重創(chuàng)建自動化辦公環(huán)境，建立健全行政管理規(guī)章制度，打造學習型行政管理環(huán)境，構(gòu)建生態(tài)型辦公室行政管理體系，不斷提高管理水平。
1.創(chuàng)建自動化辦公環(huán)境。
隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的快速發(fā)展，高校辦公室行政管理工作人員應(yīng)該樹立現(xiàn)代化的管理理念，引進先進的自動化辦公硬件設(shè)備設(shè)施，推動辦公室行政管理工作方式的轉(zhuǎn)變與升級，從而優(yōu)化管理職能，提高工作質(zhì)量。例如，引進計算機、投影儀或自動化會議室等現(xiàn)代化辦公設(shè)備設(shè)施。當前的辦公環(huán)境雖然自動化程度有所提高，但仍然存在一定的創(chuàng)新空間，如可以采用基于網(wǎng)絡(luò)的自動化辦公系統(tǒng)，其涉及的自動化設(shè)備設(shè)施包括終端服務(wù)器、個人電腦、校園局域網(wǎng)等，這能為高效的信息傳輸、資料處理和其他事務(wù)管理工作打下堅實的基礎(chǔ)。高校辦公室行政管理往往涉及各種資料文檔，工作人員應(yīng)在建立紙質(zhì)版管理檔案的同時，逐步建立電子版管理檔案，利用網(wǎng)絡(luò)信息存儲功能提高信息傳輸與管理的效率。另外，也可以建立遠程電子通訊系統(tǒng)，采用網(wǎng)絡(luò)可視化視頻會議、網(wǎng)絡(luò)傳真等形式高效地處理工作任務(wù)，避免傳統(tǒng)單一化管理所帶來的時空局限性。不同管理層的工作人員都可以利用網(wǎng)絡(luò)終端設(shè)備第一時間獲得自己管理范疇的工作內(nèi)容，這在一定程度上降低了高校辦公室行政管理工作的.運營成本。
2.建立健全行政管理規(guī)章制度。
要想提高行政管理工作效率，高校就要建立健全辦公室行政管理規(guī)章制度，努力推進各項管理工作的制度化、規(guī)范化、程序化、科學化。各項規(guī)章制度要涵蓋辦公室行政管理的各個方面，充分考慮各個方面的利益。在具體工作中，辦公室行政管理工作人員要牢固樹立規(guī)則意識，熟悉高校的各項規(guī)章制度，明確工作范圍，嚴格遵守工作紀律，善于總結(jié)工作經(jīng)驗，熟悉辦事流程、具體步驟及要求。高校要按照科學規(guī)范性、制度流程化的要求建立考核制度，對辦公室行政管理人員的工作進行考核評價，要將具體的責任義務(wù)與崗位要求落實到每個辦公室行政管理工作者身上，建立與之相對應(yīng)的獎懲制度，通過制度的約束提高辦公室行政管理工作人員的責任感和上進心，激發(fā)行政管理人員的工作熱情。隨著時代的快速發(fā)展，辦公室行政管理工作制度也不是永久不變的，需要在貫徹落實中找到新的改革契機，不斷通過理論聯(lián)系實際進一步完善各項規(guī)章制度，提高工作效率。
3.打造學習型行政管理環(huán)境。
現(xiàn)階段，高校辦公室行政管理人員雖有很多的交流與學習機會，但缺少有針對性的學習途徑，這導致有些辦公室行政管理人員缺少增長見識與本領(lǐng)的機會，一定程度上阻礙了高校辦公室行政管理工作的正常開展。因此，高校要統(tǒng)一思想認識，樹立正確的學習導向，處理好學習與工作的關(guān)系，合理安排學習時間與學習內(nèi)容，積極打造學習型行政管理環(huán)境。要重視辦公室行政管理團隊的人文建設(shè)，提高辦公室行政管理團隊的核心凝聚力。要支持并鼓勵辦公室行政管理人員豐富理論知識，通過有效的方式提高辦公室行政管理人員的學習主觀能動性與參與意識，營造良好的學習氛圍，調(diào)動辦公室行政管理人員的學習積極性，使學習成為其工作和生活的一部分。辦公室行政管理工作人員要遵循學以致用的指導思想，定期參加各種形式的管理培訓，學習借鑒先進的行政管理理念和方法，提升自身的業(yè)務(wù)水平。
生態(tài)型高校辦公室行政管理模式的提出，為辦公室行政管理工作提供了新的發(fā)展契機。高校是一個復雜的生態(tài)系統(tǒng)，各部分進行著多方面的信息交互與交流，而系統(tǒng)保持平衡與和諧，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。樹立以人為本的管理思想，由剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，尊重個性的多樣性，構(gòu)建符合生態(tài)系統(tǒng)和諧原理的生態(tài)型辦公室行政管理體系，有利于提高行政管理工作人員的職業(yè)自豪感與歸屬感，最大限度地挖掘人的潛能，優(yōu)化高校辦公室行政管理成效。構(gòu)建生態(tài)型辦公室行政管理體系時，要注重行政管理理念的創(chuàng)新，培養(yǎng)生態(tài)型管理團隊，服務(wù)好每一個工作對象；要建設(shè)生態(tài)型校園文化，傳播正能量，激發(fā)人的內(nèi)在自覺性和工作主動性；要完善生態(tài)型評價考核體系，以人性化為出發(fā)點，突出科學性、合理性、生態(tài)性。要重視部分與整體的辯證關(guān)系，盡量使每一個人自覺地參與到高校辦公室行政管理生態(tài)型循環(huán)系統(tǒng)之中，構(gòu)建一條和諧的生態(tài)鏈。在工作過程中要注重平等溝通，相互尊重，真誠相待，開放包容，營造良好的生態(tài)管理環(huán)境，這樣才能避免傳統(tǒng)行政管理模式容易出現(xiàn)的缺乏人文關(guān)懷、職責不明晰、管理執(zhí)行力不足、運行機制不暢等問題。
四、結(jié)語。
總而言之，高校要創(chuàng)建自動化辦公環(huán)境，建立健全行政管理規(guī)章制度，打造學習型行政管理環(huán)境，構(gòu)建生態(tài)型辦公室行政管理體系，全面提升行政管理工作的服務(wù)質(zhì)量。要分析傳統(tǒng)辦公室行政管理工作中存在的問題，有效解決復雜化、官僚化、單一化的管理弊端。在“雙一流”高校建設(shè)中，要從根本上保障行政管理工作的效能，為創(chuàng)建高水平的行政管理環(huán)境奠定良好的基礎(chǔ)，為實現(xiàn)“立德樹人”的人才戰(zhàn)略目標做出應(yīng)有的貢獻。
參考文獻：
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企業(yè)行政管理論文篇八
摘要:隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展,企業(yè)需要越來越多的全面發(fā)展的高端技術(shù)性人才,來滿足企業(yè)規(guī)模的擴大。
企業(yè)的人才需要不斷地進行管理和培養(yǎng),這主要由企業(yè)的人力資源管理部門負責。
管理部門必須充分掌握人力資源管理的理論,結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,制定科學合理的人力資源管理體系和制度,從而提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)和水平,為企業(yè)輸送源源不斷的技術(shù)人才。
筆者運用行政管理理論,通過結(jié)合現(xiàn)狀,對其在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用進行分析探討。
關(guān)鍵詞:行政管理;企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用分析。
本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題,分析行政管理理論在人力資源管理中的應(yīng)用,對行政管理的作用進行核心分析。
1.對人力資源管理重視程度較低。
從實際情況來看,當今企業(yè)所存在的一個普遍現(xiàn)象就是企業(yè)領(lǐng)導者和管理者對人力資源管理的重視程度不夠。
這些企業(yè)往往只注重短期的利益,沒有考慮到長遠的發(fā)展,忽視了對企業(yè)未來發(fā)展所需的人才資源的培養(yǎng)。
他們只想到對現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)任用,殊不知隨著時間和社會形勢的變化,企業(yè)也需要各種各樣的后備人才資源。
另外,企業(yè)中的人力資源培訓制度形同虛設(shè),領(lǐng)導者只看重當前行政管理和人力資源的結(jié)果,卻沒有注重過程的培養(yǎng)與發(fā)展。
2.人力資源管理的方式落后。
在當前企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)通常把個人的學歷作為選拔的關(guān)鍵,將一些學歷沒有達到標準的人拒之門外。
這種方法往往會忽略喪失掉一部分真正有能力的技術(shù)型人才。
我們知道,學歷固然重要,但在人才培養(yǎng)的時候,要看重其綜合素質(zhì)的全面發(fā)展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來,對企業(yè)和其個人來說都是很大的損失。
實際管理過程中,要將員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)操守都結(jié)合起來評價,充分地結(jié)合動態(tài)要素(能力,為人)和靜態(tài)要素(學歷,文憑)來進行管理。
3.沒有辨明行政管理和人力資源管理的關(guān)系。
絕大多中小型企業(yè),都會混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關(guān)系。
行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質(zhì)上有著很大的區(qū)別。
管理形式方面:行政管理屬于靜態(tài)管理,由企業(yè)掌握主動權(quán),員工的崗位安排以及培訓均是被動接受企業(yè)的安排;人力資源管理屬于動態(tài)管理,注重整體開發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃,培訓方式以及內(nèi)容不斷調(diào)整,以此充分開發(fā)員工潛能。
從宏觀上來講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應(yīng)該為前者服務(wù)。
但往往正是因為這種觀點,企業(yè)的人力資源管理沒有得到足夠的重視,阻礙了企業(yè)行政管理工作的長遠發(fā)展。
行政管理和人力資源管理是完全不同種類的崗位。
行政管理和人力資源不僅在工作內(nèi)容上不同,在崗位的種類上,也是完全不同的。
行政管理的本質(zhì)是管理公司的——物,也就是說,主要管理辦公用品、辦公設(shè)備、辦公家具、辦公場所、車輛、會務(wù)、前臺等。
管“物”,對人的要求最重要方面是:關(guān)注細節(jié)、責任心強,相對說明技術(shù)含量比較低。
人力資源管理的本質(zhì)是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強的責任心,還需要有較高的技術(shù)要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績效,都需要經(jīng)常和數(shù)字打交道。
實際來說,這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務(wù)于行政管理,同時行政管理對于人力資源管理有著不可或缺的導向和決定性作用。
回歸到理論上,企業(yè)行政管理理論是企業(yè)常用的一種知識理論。
一般來說,這里的行政管理理論,可以具體落實到企業(yè)的行政管理體系當中去,它依賴現(xiàn)行的國家法律制度,也是企業(yè)管理中切實有效的一種管理手段,極大地有利于企業(yè)的長久發(fā)展。
企業(yè)的行政管理特點有很多,但結(jié)合人力資源管理來看,主要有以下兩個特點。
1.實際性。
我們知道,企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況來制定各項規(guī)章制度。
同樣地,企業(yè)的行政管理也要扎根于企業(yè)的實際根本,根據(jù)企業(yè)不同時期不同狀態(tài)的發(fā)展情況來不斷調(diào)整,包括制度的完善,程序的細化和規(guī)則的優(yōu)化等等。
企業(yè)的行政管理的對象是企業(yè)本身,因此無論如何行政管理理論的應(yīng)用離不開企業(yè)的實際情況,確保其行駛在正確的軌道上。
這是行政管理明顯的特點,也是核心所在。
在經(jīng)濟高速發(fā)展的現(xiàn)代科技社會,各項傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念越來越難以適應(yīng)企業(yè)當下發(fā)展的需要,所以更需要企業(yè)立足實際,不斷改善觀念,規(guī)范方法,這對企業(yè)的正確革新有著重要的導向作用。
2.非獨立性。
行政管理的方式有很多種,但不管企業(yè)采用哪種方式,其出發(fā)點和落腳點都是著眼于企業(yè)的良好發(fā)展。
在這里要指出,現(xiàn)今社會上的不少企業(yè)都是向社會輸出產(chǎn)品或者服務(wù),在實現(xiàn)經(jīng)濟收益的同時,也會對做出對社會的貢獻。
因此企業(yè)的發(fā)展與社會的發(fā)展是密不可分的,企業(yè)的良好發(fā)展可以為整個社會創(chuàng)造出很大的財富價值和精神鼓勵。
在行政管理的非獨立性特征的趨導下,可以使企業(yè)科學合理地進行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費和污染環(huán)境的現(xiàn)象的產(chǎn)生。
久而久之,對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟收益與社會效益價值最大化有無法言說的重要作用。
企業(yè)要既確定管理內(nèi)容的目標和決定如何達到這些目標。
現(xiàn)代企業(yè)行政管理必須具有計劃性,這是企業(yè)實現(xiàn)行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。
(2)組織工作。
企業(yè)的各級行政管理人員必須明確工作內(nèi)容,并將其按性質(zhì)分類,逐級建立自上而下的責權(quán)關(guān)系,保證行政管理管渠道暢通無阻。
(3)指揮工作。
企業(yè)行政管理中采取的具體措施,調(diào)動和協(xié)調(diào)各級行政管理人員按要求完成各項工作。
(4)控制工作。
企業(yè)對指揮工作的各項措施進行監(jiān)督、控制與調(diào)整,包括建立激勵機制、監(jiān)督系統(tǒng)和制定獎懲條例并認真執(zhí)行。
三、行政管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
1.加快觀念的革新。
從上文的論述中可以看出,行政管理更側(cè)重于“物本管理”,但在實際應(yīng)用過程中,企業(yè)要結(jié)合“人本管理”的模式。
因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質(zhì)就是將人才的挖掘和培養(yǎng)放在第一位。
通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務(wù)企業(yè)打下了重要的.基礎(chǔ)。
2.完善管理制度。
良好和諧的競爭環(huán)境可以提升的各項素質(zhì)品格。
企業(yè)要完善聘任制度,優(yōu)化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環(huán)境中為了個人生存發(fā)展和自我價值體現(xiàn)展開良性競爭。
長此以往,會形成一個良性循環(huán),企業(yè)的人力資源競爭機制也會得到優(yōu)化。
值得注意的是,企業(yè)要根據(jù)行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業(yè)自身的技術(shù)人才,及時創(chuàng)新理念和掌握最新發(fā)展趨勢,才能實時根據(jù)人力資源管理的動態(tài)發(fā)展發(fā)揮行政管理的優(yōu)勢成效。
3.建立優(yōu)秀的管理團隊。
企業(yè)管理者要加強自身的定位,才能建立一個優(yōu)秀的管理團隊。
只有高效的管理團隊才能提高企業(yè)人力資源管理的水平,才能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足和缺陷。
企業(yè)行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。
管理團隊對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。
4.進行人才資源的規(guī)劃。
具體而言,推行定崗定位工作,有利于規(guī)范企業(yè)組織結(jié)構(gòu),也能顯而易見地看出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,從而對企業(yè)人力資源進行合理規(guī)劃。
定崗定位是企業(yè)管理中不可缺少的環(huán)節(jié),它在人力資源管理中的有效落實,有利于各部門管理人員對各崗位人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)有清楚的了解,并對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現(xiàn)優(yōu)勢的最大化。
5.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)要首先保證薪酬結(jié)構(gòu)的基本穩(wěn)定。
因為如果企業(yè)員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業(yè)都會造成不良的負面影響。
因此企業(yè)要特別注意薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。
只有這種基本薪酬的物質(zhì)獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業(yè)的日常生產(chǎn)才不會滯后。
與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同于基本工資,是對員工在工作中的突出表現(xiàn)進行的額外獎勵。
企業(yè)可以適當提高績效薪酬,這相比于基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產(chǎn)生一種滿足感和成就感,并對企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感。
6.講究行政管理的藝術(shù)性。
行政管理中還有許多藝術(shù)性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。
這就要求行政領(lǐng)導善于行政管理藝術(shù),注重管理對象的心理因素、講究說話藝術(shù)、善于把行政命令轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的自覺性行動。
四、小結(jié)。
企業(yè)的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發(fā)展中相輔相成。
企業(yè)行政管理理論在人力資源管理中的有效運用,可以極大地優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),從而使企業(yè)在高速發(fā)展的現(xiàn)代社會中屹立不倒,長遠發(fā)展。
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企業(yè)行政管理論文篇九
摘要：中小企業(yè)在社會經(jīng)濟中的作用日趨顯著，其發(fā)展倍受社會各界關(guān)注，在“渠道為王”的今天，應(yīng)對分銷渠道嚴峻的形勢，資源有限的中小企業(yè)如何求得生存與發(fā)展。本文根據(jù)中小企業(yè)所處營銷環(huán)境，深入分析在營銷渠道建設(shè)與管理中存在的主要問題，并提出相應(yīng)的措施，希望能為關(guān)注我國中小企業(yè)發(fā)展的各界人士起到拋磚引玉的作用。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)渠道建設(shè)渠道管理營銷環(huán)境。
一、引言。
目前，我國中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60％、57％和40％；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90％以上,中小企業(yè)在國民以濟生活中的作用不可小視。中小企業(yè)的發(fā)展越來越倍受關(guān)注，特別是近年來關(guān)于中小企業(yè)融資難的問題不斷地受到學術(shù)界和企業(yè)界的積極探索，尋求解決辦法。但中小企業(yè)產(chǎn)品渠道成為制約其發(fā)展的重大阻礙，尤其在隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭加劇的背景下，在“渠道為王”的今天，資源有限的中小企業(yè)如何求得生存與發(fā)展，應(yīng)對分銷渠道嚴峻的形勢，這是值得各界人士認真關(guān)注與研究的問題。本文根據(jù)中小企業(yè)生存的營銷環(huán)境，分析在營銷渠道建設(shè)與管理中存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出中小企業(yè)營銷渠道建設(shè)與管理的措施，希望能為關(guān)注我國中小企業(yè)發(fā)展的各界人士起到拋磚引玉的作用。
二、中小企業(yè)的營銷環(huán)境特點。
相對于規(guī)模企業(yè)來講，中小企業(yè)規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)相對簡單，管理方式較為單一，人員整體素質(zhì)相對不高，在激烈的市場競爭中處于較為劣勢的地位。概括來講，中小企業(yè)所處的營銷環(huán)境具有以下特征。
1.我國中小企業(yè)所處的宏觀營銷環(huán)境不容樂觀，具體表現(xiàn)在融資困難、技術(shù)力量不夠雄厚、核心競爭力不夠、國家相關(guān)的優(yōu)惠政策較難向中小企業(yè)傾斜。
2.中小企業(yè)所處行業(yè)競爭相當激烈。中小企業(yè)數(shù)量眾多，規(guī)模不大，但生產(chǎn)的產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重、廣告成本過高且受眾力分散，導致競爭激烈，生存難，發(fā)展更難。
3.與供應(yīng)商關(guān)系不穩(wěn)定，大多還處于最原始的交易型關(guān)系，合作的成本居高不下。
4.顧客的忠誠度不高，導致終端拉力弱。由于規(guī)模小，人、財、物資源均有限的情況下，大多數(shù)中小企業(yè)品牌打造的意識或力度不夠，創(chuàng)新意識不強，導致品牌競爭力是有限的，加上產(chǎn)品同質(zhì)化，競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，顧客的忠誠度是相當有限的，因此在終端的拉力弱。
5.中小企業(yè)人才的吸引與保留難、員工素質(zhì)相對較低，尤其是營銷人員素質(zhì)狀況令人擔憂，這制約了中小企業(yè)的'穩(wěn)定長遠的發(fā)展。
6.在“渠道為王”的今天，中小企業(yè)對渠道的依賴性增強，渠道功能對日益激烈的市場競爭更顯重要。但中小企業(yè)由于諸多因素的限制通常與經(jīng)銷商的關(guān)系不穩(wěn)定，交易型分銷占絕大多數(shù)，分銷渠道不穩(wěn)定是制約其發(fā)展的重大障礙。因此，中小企業(yè)必須認清營銷渠道的重要性及現(xiàn)實存在的問題，并有針對性地提出解決措施，才能求得生存，真正的成為市場的主體，在機遇與挑戰(zhàn)面前發(fā)展壯大。
三、中小企業(yè)營銷渠道建設(shè)與管理存在的問題。
在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的今天，需求成為市場主體，得渠道者得市場，渠道是企業(yè)的命脈，企業(yè)對渠道的依賴性日益增強，中小企業(yè)必須明白渠道對其的重要性。但從對中小企業(yè)營銷環(huán)境分析可知，中小企業(yè)在渠道建設(shè)與管理時會面臨以下問題。
1.中小企業(yè)品牌影響力有限，對渠道推力不足。中小企業(yè)的品牌影響力不高，這是中小企業(yè)在渠道建設(shè)及運行中面對的最根本的問題。在營銷渠道的建設(shè)中，品牌發(fā)揮著舉足輕重的作用：首先，品牌價值高的產(chǎn)品易被消費者接受，渠道流通性強，不存在產(chǎn)品渠道積壓、上下級渠道堵塞的現(xiàn)象；其次，在采用委托經(jīng)銷商銷售形式開拓渠道的過程中，經(jīng)銷商愿意承擔產(chǎn)品的市場銷售的任務(wù)，因為品牌價值高在一定程度上意味著良好的質(zhì)量保證和可預期的盈利，經(jīng)銷商承擔的產(chǎn)品積壓、資金流動性差的風險相對減少，在代理銷售中也可獲得穩(wěn)定的利潤。而中小企業(yè)因為自身實力的限制，品牌知名度低，產(chǎn)品面臨銷售緩慢甚至停滯的危險；經(jīng)銷商會對產(chǎn)品質(zhì)量、銷路等問題產(chǎn)生疑慮，不愿意與這些企業(yè)合作，對開發(fā)市場、推廣新產(chǎn)品缺乏信心和興趣。這就造成了產(chǎn)品的渠道推力不足的現(xiàn)象。
2.市場開拓及渠道建設(shè)與管理人才匱乏，并且營銷人員普遍素質(zhì)不高。中小企業(yè)花不少時間、人力、資金投入打造營銷渠道，結(jié)果卻是建成的營銷渠道沖突不斷，分銷效率越來越低，渠道的維護與管理成本卻越來越高，因此人才稀缺是制約中小企業(yè)營銷渠道建設(shè)的首要因素。
3.中小企業(yè)對渠道服務(wù)能力不夠，難以建立關(guān)系型營銷渠道，對渠道控制能力弱，渠道成員選擇權(quán)少，因此對渠道管理能力有限，渠道的穩(wěn)定性差，直接影響企業(yè)經(jīng)營目標的達成。
4.營銷渠道扁平化和新渠道強勢崛起兩大趨勢顯著，直接導致中小企業(yè)對渠道的建設(shè)與管理難度加大。這里所謂新渠道是指集批發(fā)商和零售商功能為一體的連鎖企業(yè)賣場，比如作為外資企業(yè)的美國沃爾瑪、法國家樂福、泰國易出蓮花、法國歐尚，以及作為國內(nèi)企業(yè)的百聯(lián)(上海華聯(lián)和上海聯(lián)華合并后組成百聯(lián)集團）、萬佳、蘇果、農(nóng)工商、國美等，掀起了一場渠道扁平化的革命。在這場新的渠道變革中，渠道重心呈下沉趨勢，搶占終端成了企業(yè)營銷的新方向，而傳統(tǒng)中間商在現(xiàn)代營銷中的角色似乎已經(jīng)越來越模糊，顯得微不足重。對于終端渠道的強勢崛起，國內(nèi)的許多企業(yè)都把它作為救命稻草而對其趨之若騖。然而事實上卻是強勢終端的蠻橫使得眾多生產(chǎn)商叫苦不迭，對于許多方面處于弱勢的中小企業(yè)更是如此。這種殘酷的現(xiàn)實令中小企業(yè)不得不對營銷渠道建設(shè)與管理的一些問題進行深入思考。
四、中小企業(yè)營銷渠道建設(shè)與管理的設(shè)想。
現(xiàn)代市場營銷競爭，從某種意義上來講，已經(jīng)演變成一場渠道之爭，對于在競爭中各方面處于劣勢的中小企業(yè)來講更是如此。
首先分析，中小企業(yè)按傳統(tǒng)模式自建營銷渠道的可能性。營銷渠道的建設(shè)與管理過程是一個需要資金、人力、物力、長時間投入并伴隨各種渠道沖突不斷的過程，這個過程需要具備四個基本條件:。
1.中小企業(yè)經(jīng)營者要有正確的經(jīng)營思想和認識。蒙牛成功的渠道模式從根本上來源于企業(yè)家強烈進取精神、正確的方向感，實質(zhì)上是企業(yè)家思維的成功。
2.在正確經(jīng)營思想指導下，中小企業(yè)經(jīng)營者要舍得投入，不只關(guān)注眼前，還要看到企業(yè)的未來。正如德魯克所說“用今天的資源去搏明天的希望”，要有戰(zhàn)略眼光。若只顧眼前的利益和生存，只顧個人得失，過于現(xiàn)實，中小企業(yè)要創(chuàng)建成功的分銷模式只能是一句空話。
3.需要勇于創(chuàng)新，不斷實踐。因為成功營銷渠道模式的創(chuàng)建除了正確的意識層面的支持、資源方面的保障、科學有效的方案設(shè)計，更重要的是需要用行動去創(chuàng)造、用實踐來檢驗。
4.在實踐應(yīng)用過程中，還需要與時俱進，在動態(tài)中完善。因為市場在不斷變化，渠道模式也是動態(tài)的，需要在前進中不斷完善?？煽诳蓸芬灾笨亟K端的直銷模式著稱，通過多年的改進，現(xiàn)在以直銷加上渠道深度分銷的營銷模式立足于中國市場。受自身資源等限制，現(xiàn)實情況是大多數(shù)中小企業(yè)是很難同時具備上述四個基本要件的，所以看到能打造完美渠道的企業(yè)屈指可數(shù)。對中小企業(yè)來講，市場是其生存的基礎(chǔ)，面對渠道扁平化和新渠道強勢崛起，惟一必然的選擇是把營銷渠道做得更加完美，更加專業(yè)，才能在市場競爭的環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，求得生存的機會。如何實現(xiàn)中小企業(yè)渠道完美的專業(yè)化渠道的打造，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點和渠道建設(shè)與管理的障礙分析，提出以下建議。
為幫助多數(shù)不具有以上四個必備條件的中小企業(yè)“走出去”，占領(lǐng)相應(yīng)的市場，可考慮借助社會資源來建設(shè)完美渠道和渠道管理工作。根據(jù)經(jīng)濟學原理，社會分工專業(yè)化是提高效率的有效途徑，基于這個原理能否考慮由專門的組織提供中小企業(yè)進行渠道建設(shè)與管理方面所需的各種服務(wù)。也就是需要成立專業(yè)的市場營銷渠道的建設(shè)與管理組織，這里就把這種組織稱作市場營銷渠道律師事務(wù)所，因為這種中介在渠道建設(shè)與管理方面要具有相應(yīng)的資源和豐富的經(jīng)驗，這種專業(yè)的渠道中介專為各種中小企業(yè)的渠道建設(shè)與管理提供全程服務(wù)，開始可收取比較低的專業(yè)服務(wù)的費用，時間越長回報會源源不斷。這種市場營銷渠道律師事務(wù)所具有相當多的渠道建設(shè)與管理的專家，類似于營銷渠道律師，能為企業(yè)提供專業(yè)的服務(wù)，收取經(jīng)濟適用的服務(wù)費用。這種市場營銷渠道律師事務(wù)所顯著特征為：在營銷渠道的建設(shè)方面具有專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗；最大的資源是專業(yè)化的高級渠道人才，可稱其為渠道律師；這些專業(yè)化的渠道律師不僅有豐富的經(jīng)驗和能力著稱于行業(yè)，其更為顯著的特點是具有高尚的職業(yè)操守，把其客戶的利益永遠放在第一位，是值得信賴的一群渠道專家,能為企業(yè)長期提供忠誠的渠道建設(shè)與管理服務(wù)；其最大的風險是需求不確定并且提供高質(zhì)量的渠道專業(yè)服務(wù)的難度大，通常提供的服務(wù)專有性強不能簡單地進行復制拷貝，因此供給的特點是難度大且成本高。這里所指的營銷渠道事務(wù)所，它不同于現(xiàn)在市場已存在的各種咨詢公司和各種代理組織，最大的不同是更專注于中小企業(yè)的渠道建設(shè)與后期的管理事務(wù)，更專業(yè)和也更忠誠，與企業(yè)的關(guān)系是一種長期的合作伙伴關(guān)系，因為渠道的建設(shè)與管理是一項長期而繁瑣的工作，并非一日之功，就相當于企業(yè)的專業(yè)渠道律師一樣，會一直伴隨企業(yè)成長與壯大，只有這樣，營銷渠道律師事務(wù)所才能得以長期存在并發(fā)展下去。
現(xiàn)在問題關(guān)鍵在于像這樣的渠道專家中介組織怎樣產(chǎn)生，因為這是一項投入時間長、投資大、回報周期長、風險無處不在的投資行為，由誰來扮演？從投資回報來看，由市場行為自發(fā)產(chǎn)生是難的，因為市場永遠是經(jīng)濟利益第一，社會利益第二。所以完全由民間自發(fā)地產(chǎn)生這種難度大、回報不確定的組織是困難的，那么誰來扮演這個角色合適？令人欣喜的是，中小企業(yè)在經(jīng)濟與社會中的重要作用已逐漸被社會各界所認識。中小企業(yè)成長將成為今后中國社會經(jīng)濟生活的熱點，經(jīng)調(diào)查我國各省、市都成立了中小企業(yè)局，比如重慶、上海等地都有，中小企業(yè)專門為中小企業(yè)服務(wù)，提供市場咨詢、融資、相關(guān)法律問題等服務(wù)，而且這些服務(wù)會越來越完善，這種趨勢不容置疑。
通過前面分析，單個中小企業(yè)完全靠自身力量進行渠道的建設(shè)與管理是有很大困難的，而且渠道對中小企業(yè)來講又是獲得市場的必要條件，不可回避，并且隨著市場競爭的加劇這種趨勢更為明顯。中小企業(yè)局作為中小企業(yè)成長的助推器，全心全意為中小企業(yè)服務(wù)，具有社會公益性，并不急于求回報的組織。中小企業(yè)局集社會資源于一身，擁有天時、地利、人和等資源要件，完全可以扮演渠道專家這一重要角色。即由中小企業(yè)局設(shè)立專門機構(gòu)—營銷渠道律師科，專為廣大中小企業(yè)的渠道建設(shè)與管理提供專業(yè)的、完美的、全程的咨詢服務(wù)。同時，為確保營銷渠道律師科能長期有效運作，在提供服務(wù)時應(yīng)當收取廉價的服務(wù)費，這對于供需雙方都起到一定的約束作用，使得供需雙方聯(lián)系緊密相互助長，形成良性循環(huán)。只有當由中小企業(yè)局提供的專家式渠道服務(wù)贏得市場認同，中小企業(yè)就會獲得更快更好的發(fā)展，其服務(wù)于社會的能力會得到明顯提升。中小企業(yè)對這種專業(yè)的市場營銷渠道服務(wù)機構(gòu)依賴度達到一定程度時，市場會自發(fā)地產(chǎn)生更多、更好的市場營銷渠道律師事務(wù)所，到那時，解決了中小企業(yè)市場問題，中小企業(yè)的會更加活躍，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮更加顯著的作用。
五、結(jié)論。
綜合以上分析，市場營銷渠道律師如中小企業(yè)局能結(jié)合中小企業(yè)自身的特點，對其進行量身定制的專業(yè)化渠道建設(shè)與運作管理，中國的中小企業(yè)一定能迎來明媚的春天，獲得長足的發(fā)展。
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企業(yè)行政管理論文篇十
企業(yè)行政管理工作與企業(yè)內(nèi)部各部門之間的合作與交流有著密切的聯(lián)系，在開展行政管理工作過程中，其涉及到多個部門之間的一些細微環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。由此可見，行政管理工作對于企業(yè)的長遠發(fā)展有重要的作用與意義。因此，作為企業(yè)的工作人員，應(yīng)當充分意識到行政管理工作的重要性，對企業(yè)行政管理工作內(nèi)容進行梳理，明確該項工作的具體定位，從而將行政管理的效能充分發(fā)揮出來。
企業(yè)要想實現(xiàn)長久健康的發(fā)展，就要積極適應(yīng)當前的經(jīng)濟形勢，結(jié)合自身的發(fā)展情況與未來的發(fā)展目標制定科學的發(fā)展計劃，并且通過行政管理工作，對企業(yè)的行為進行合理調(diào)控與管理。企業(yè)行政管理工作是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，其主要的目的就是在結(jié)合企業(yè)自身實際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，對發(fā)展過程及目標進行規(guī)劃，促使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實現(xiàn)企業(yè)行政管理工作創(chuàng)新，能夠使企業(yè)提升社會適應(yīng)性，適應(yīng)市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展；實現(xiàn)企業(yè)行政管理工作創(chuàng)新，能夠進一步提升企業(yè)的管理效率，逐步增強企業(yè)的市場競爭力，并且能激發(fā)出員工為企業(yè)發(fā)展而貢獻的積極性與創(chuàng)造性；實現(xiàn)企業(yè)行政管理工作創(chuàng)新，對于明確并調(diào)整企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標意義重大?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標是推動企業(yè)向前進步的源泉與動力，是員工工作與企業(yè)發(fā)展的動力之源，而企業(yè)的行政管理工作，就是要能夠營造出一種和諧的氛圍，并在這種氛圍中促進企業(yè)逐步實現(xiàn)各階段的發(fā)展目標。
1.行政管理工作觀念較為陳舊。
隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，也為企業(yè)的的發(fā)展帶來的新的挑戰(zhàn)與機遇，企業(yè)行政管理工作的重要性逐漸突顯出來。然而當前依然有部分企業(yè)未能意識到行政管理工作的重要性，并且缺乏行政管理意識，主要表現(xiàn)在：企業(yè)上層管理人員缺乏行政管理意識，過度注重企業(yè)的經(jīng)濟效益，而忽視了提升行政管理工作的效率；企業(yè)行政管理工作人員觀念落后陳舊，難以滿足當前行政管理工作的`快速發(fā)展。
2.行政管理工作未能得到全面貫徹落實。
行政管理部門和銷售、生產(chǎn)等部門是不一樣的，在企業(yè)中開展行政管理工作并不能在很短的時間內(nèi)就看到效果，在企業(yè)中處于后臺服務(wù)。行政管理工作人員未能從根本上了解該項工作的本質(zhì)，對自己的定位也僅僅是一個管理者，而對于高層管理人員更是選擇順從的態(tài)度。這種觀念與心態(tài)在很大程度上挫傷了企業(yè)工作人員的主動性與及解析機構(gòu)，并且也可能造成與企業(yè)具有實際效益的企業(yè)部門無法實現(xiàn)合作，最終導致工作中各司其職，未能將行政管理工作的內(nèi)容落實到位，并且在各項工作協(xié)調(diào)方面存在較大難度，行政管理部門的本身價值難以充分發(fā)揮出來。
企業(yè)在當前的運行與發(fā)展過程中，行政管理機制不夠健全，其主要體現(xiàn)在：第一，行政管理規(guī)章制度有待進一步完善。由于企業(yè)行政管理工作的重要性往往難以被正確認識，導致制定的規(guī)章制度無法和企業(yè)的實際發(fā)展情況相適應(yīng)；第二，企業(yè)管理職能分工較為模糊。企業(yè)行政管理工作人員如果分工不明確，則可能導致工作流程與責任劃分不夠清晰，這就可能導致企業(yè)職能部門工作混亂無序，降低了企業(yè)行政管理工作的效率，從而在整體上拉低了其他各項管理工作效率，導致出現(xiàn)嚴重的資源浪費現(xiàn)象，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來很大的阻礙。
企業(yè)行政管理工作開展的重要基礎(chǔ)就是行政管理體制，其對于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用，但行政管理制度也往往成為工作中矛盾的高發(fā)點。為此，企業(yè)應(yīng)當在改革的大環(huán)境中，結(jié)合當前的工作效率與運營實際情況，對當前推行的行政管理體制進行改革與完善，使其能夠促進企業(yè)行政管理各項工作的正常、有序開展。值得注意的是，在對行政管理體制創(chuàng)新的過程中，應(yīng)當注重員工的同步參與。只有這樣才能使員工在根本上接受行政管理制度，自覺主動維護企業(yè)行政管理制度的改革。此外，還應(yīng)當對先行的行政管理模式進行優(yōu)化調(diào)整，堅持政企分開的理念，對企業(yè)行政管理職能進行進一步強化，從而確保企業(yè)行政管理措施能得到全面的貫徹落實。
2.全面強化行政管理信息化改革力度。
隨著計算機信息技術(shù)的發(fā)展與普及，企業(yè)行政管理工作中信息化程度也在不斷提升。信息管理系統(tǒng)在行政管理工作中的作用越來越大，甚至逐漸占據(jù)主導地位。為此，企業(yè)應(yīng)當進一步提升自動化辦公能力。在行政管理工作中，應(yīng)當采用信息化、電子化的方式完成各項工作，并且構(gòu)建出完善的行政管理網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)。企業(yè)還可以通過電子計算機的應(yīng)用為行政管理工作人員提供輔助決策、計劃及分析功能，促進行政管理工作能夠更加科學地進行。除此之外，企業(yè)應(yīng)當對決策支持系統(tǒng)進行進一步優(yōu)化。該系統(tǒng)是一個人機交互式的信息系統(tǒng)，其通過知識庫、模型庫及數(shù)據(jù)庫等，輔助企業(yè)行政決策人員對相關(guān)問題進行解決，從而提升了行政管理工作的效率。
企業(yè)行政管理工作的主要對象是企業(yè)，該項工作是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展與運營的，所以無論是服務(wù)層、協(xié)調(diào)層，還是企業(yè)的管理層，在開展行政管理工作時都應(yīng)當將服務(wù)企業(yè)作為主要的宗旨。由于企業(yè)的生產(chǎn)及銷售部門職責有所差異，其很少承擔相應(yīng)的行政管理工作，并且這些部門的主管人員在思想觀念上較為狹隘，并且將企業(yè)行政管理工作進行強制性劃分。為此，作為企業(yè)部門主管必須轉(zhuǎn)變這種傳統(tǒng)思想，意識到行政管理工作是需要各個部門共同參與的，只有各部門一起努力，才能使得行政管理工作走向更加明確，也才能從根本上提升企業(yè)行政管理工作的水平。
第一，應(yīng)當進一步加強企業(yè)負責人員對于行政管理工作的重要性認識。作為企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，行政管理工作度與企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。企業(yè)相關(guān)負責人應(yīng)當結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，在企業(yè)策略制定過程中考慮到如何提升行政管理效率，從而促使行政管理工作更好地為企業(yè)服務(wù)；第二，培養(yǎng)企業(yè)行政管理工作人員意識。在開展行政管理工作時，應(yīng)當注重對行政管理工作人員創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。只有從意識、理念、思想層面認識到行政管理創(chuàng)新的重要意義與作用，才能保證行政管理工作的正常開展，并且為行政管理工作創(chuàng)新奠定重要基礎(chǔ)；第三，通過培養(yǎng)與教育等手段提升企業(yè)行政管理人員的綜合素質(zhì)。全面提升行政管理人員素質(zhì)是企業(yè)實現(xiàn)行政管理改革與創(chuàng)新的必要手段，也是提高行政管理工作效率的重要措施。
四、結(jié)語。
總而言之，在當前企業(yè)發(fā)展過程中，行政管理工作的開展有著極為重要的意義。作為行政管理工作人員，只有充分認識到行政管理工作的重要性，明確行政管理工作定位，并且加強對行政管理模式的完善與創(chuàng)新，在注重提升自身綜合素質(zhì)的同時，妥善做好各項行政管理工作內(nèi)容，最終促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)行政管理論文篇十一
企業(yè)經(jīng)營運作及各項組織管理活動的執(zhí)行需要依托于各項體系管理制度，并針對企業(yè)發(fā)展或運營生產(chǎn)所要監(jiān)督管理的重點而展開一系列約束管理手段，從而才能發(fā)揮可靠的體系管理成效。但煤企業(yè)行政管理體制不健全與體系制度完善程度息息相關(guān)。有些煤礦企業(yè)一旦內(nèi)部發(fā)生矛盾則引起內(nèi)訌，互相責任推諉，卻未能依照管理制度辦事，將制度約束內(nèi)容拋在腦后。這也充分說明，良好的行政管理體系機制運作需要企業(yè)各級人員具有責任意識和主觀能動性，否則制度則是死的，人確是活的，制度執(zhí)行只能流于形式，難以協(xié)調(diào)各類行政管理工作執(zhí)行的矛盾問題。
1.2行政監(jiān)管機構(gòu)臃腫。
主要體現(xiàn)為煤礦管理生產(chǎn)的權(quán)屬部門僅負責基本生產(chǎn)，卻不對安全予以負責，而整治煤礦安全的部門卻不對生產(chǎn)指標進行負責，相互責任推諉，管理局面存在脫節(jié)；又或出現(xiàn)安全、生產(chǎn)兩手齊抓卻誰都管不好的局面。此外，地方煤監(jiān)局及安監(jiān)局雖然就地方礦點設(shè)立了必要培訓機構(gòu)，卻在培訓事宜流于形式成分居多，實行重復培訓，且日常監(jiān)管草率大意，多以行政罰款代替監(jiān)管為主，真正行政監(jiān)管卻體現(xiàn)為一罰了事。此外，一旦行政監(jiān)管下發(fā)現(xiàn)安全事故發(fā)生，煤礦企業(yè)自身的權(quán)屬機構(gòu)需要就煤礦生產(chǎn)的安全事故予以調(diào)查，但其組織職能下的文件批復卻也由自身從屬辦理，并不受地方行政機構(gòu)監(jiān)督和影響，故而造就了國家監(jiān)察職能權(quán)屬表現(xiàn)空有權(quán)利卻不能承擔責任，而地方管理卻從屬權(quán)利極為有限并還要負無限的責任。
1.3內(nèi)部工作執(zhí)行效率低下。
由于和煤礦企業(yè)生產(chǎn)及運營的牽扯部門較多，在行政管理工作執(zhí)行方面往往運轉(zhuǎn)不靈，或者是內(nèi)部工作信息資源失真，所以一旦發(fā)生糾紛、內(nèi)訌、責任推諉等即使向上級匯報問題解決的進展情況，也往往發(fā)生一定的滯后性。此外，由于不少行政管理問題發(fā)生，多數(shù)都摻雜著企業(yè)效益與個人利益得失問題。所以，即使一旦提出問題的解決方案，但如果少數(shù)人提出反對意見，也將會影響整個的客觀處理進程。
1.4人員素質(zhì)問題。
據(jù)相關(guān)資料表明，我國小煤礦基本從業(yè)人員的文化水平素養(yǎng)較低，且安全生產(chǎn)的責任意識不足，工藝技術(shù)條件也極為有限。因此，如若從勞動力角度去看，我國基層礦工都是以農(nóng)民主體居多，人員存在較大的流動性及管理松散性。而如若從技術(shù)角度看起，行政監(jiān)管、技術(shù)管理階層的人才非常匱乏，且生產(chǎn)及管理組織活動開展多半和高危電力相關(guān)，進而很容易造成人才流失，所以現(xiàn)有的人員素質(zhì)水平則參差不齊。
2.1明確各階層人員工作職責。
煤礦企業(yè)經(jīng)營發(fā)展最為重視煤礦開采與安全生產(chǎn)。因此，行政管理工作執(zhí)行效率的提高應(yīng)以有效保障煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)為主。因此，一旦遇到安全突發(fā)事故，行政管理工作必然承擔一定責任?；诖?，筆者建議煤礦生產(chǎn)行政管理能夠整合安全監(jiān)督資源，集中就各級部門工作職能予以優(yōu)化，整合市縣一級監(jiān)管事宜，具體敲定由一個部門進行安全生產(chǎn)管理，以有效促進地方行業(yè)主管安全生產(chǎn)能夠明確生產(chǎn)重點，安全重點等，避免責任推諉的內(nèi)訌現(xiàn)象發(fā)生。
落實行政管理部門的行政監(jiān)管各項機制，包括嚴格執(zhí)行自身企業(yè)所屬的崗位責任機制，以及加強行政管理法制約束效力，依法辦事。同時，要建立必要的一系列必要的規(guī)范化的現(xiàn)代化計算機信息化建設(shè)，加強行政管理工作的`現(xiàn)代化辦公，以提高行政工作執(zhí)行效率。
2.3人員素質(zhì)提高。
加強人才引入，提高現(xiàn)有人員從業(yè)素質(zhì)，同時在人才引入機制方面，應(yīng)能打破以往地區(qū)人才保護色彩濃厚這一事實，力求加強人才吸引機制的研究，滿足人才其物質(zhì)、精神需求，強調(diào)勞動所得和付出成正比，并重點實行分層次、分階段的強制化培訓，且人才引入的投資經(jīng)費應(yīng)由財政專項撥款。
2.4引入現(xiàn)代化企業(yè)管理方法或手段。
比如加強目標成本管理、維系客戶渠道、成本核算管理、以及強化供應(yīng)鏈管理等。同時，要改變傳統(tǒng)煤礦企業(yè)權(quán)責過分集中或權(quán)力不下放的行政管理約束機制，以杜絕“窯主”守舊的官僚思想作祟；要重點加強柔性管理，強調(diào)以人為本，通過激勵獎酬與行政管理約束機制同步開展，實現(xiàn)調(diào)動人員積極性，強化員工和企業(yè)間的歸屬感，以有效促進管理手段執(zhí)行效率提高。
3.結(jié)語。
煤礦企業(yè)行政監(jiān)管機構(gòu)較為臃腫，地方行政管理手段執(zhí)行相對受限，為緩解這一局面，應(yīng)理清體制，促進安全監(jiān)管聯(lián)動局面形成，同時要加大人才引入機制貫徹執(zhí)行，并采用以人為本的管理手段加強行政管理效率提高的同時，保證人員綜合素質(zhì)提升，以有效促進煤礦企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、健康的經(jīng)營運作。
企業(yè)行政管理論文篇十二
受歷史原因和傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校普遍存在“重視教學科研、輕視行政管理”的現(xiàn)象，管理工作在高校一直未受到應(yīng)有的重視，認為管理工作不過是照章辦事完成一般性事務(wù)工作，從事這樣的工作不需要專業(yè)知識，本科學歷能做，高中畢業(yè)也能完成，將不能勝任教師、科研崗位工作的人員或需要安置的家屬被安排到管理崗位，潛意識中把管理工作與低要求低水平劃等號。特別突出體現(xiàn)在學校發(fā)展戰(zhàn)略中對管理隊伍的忽視，尤其是學校在管理人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、崗位任職標準、績效考核制度以及業(yè)務(wù)培訓等多角度管理培養(yǎng)機制的嚴重缺失，缺少針對管理隊伍發(fā)展的有效的目標意識、明確的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展體系和管理機制，這直接導致學校對管理人員職業(yè)認同度低，管理人員的職業(yè)地位和及其歸屬感明顯低于教學科研人員。
1.2管理人員職業(yè)定位模糊，缺乏專業(yè)化概念。
長期以來，高校內(nèi)部一直沒有針對管理人員的管理制度，對管理人員的管理參照或沿用黨政機關(guān)管理干部管理制度和教師管理制度兩種制度。在職業(yè)定位上，管理人員從高校外部看是“大學老師”，而在高校內(nèi)部是“機關(guān)干部”，這就使管理人員始終處于兩種身份的尷尬境地。正是這種表面看似有利于管理人員的行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)“兩條腿走路”，致使高校管理人員一直作為一種非專業(yè)化群體存在，沒有一套專門的管理制度對其進行培養(yǎng)、管理和約束，直接導致管理人員無法獲得專業(yè)人員的身份，高校管理人員一直未被作為一種職業(yè)來對待。
1.3管理人員職業(yè)發(fā)展空間狹窄。
一方面，管理人員縱向發(fā)展通道過短?，F(xiàn)階段我國高校普遍采用既有縱向權(quán)力分層又有橫向職能分工的科層制組織結(jié)構(gòu)。在這種金字塔式的科層制組織模式中，不僅越往上層職位越少，管理職務(wù)晉升目標鏈過短，層級晉升重心過低，而且現(xiàn)行組織運行中存在的中高級職位“能上不能下”、“能進不能出”的現(xiàn)象，必然導致絕大部分管理人員在遠未退休前10年甚或退休前20年就達到了其職業(yè)發(fā)展的頂點。另一方面，管理人員橫向發(fā)展渠道不暢。雖然現(xiàn)階段許多學校不限制甚至鼓勵教師隊伍與管理隊伍的雙向交流，但由于選拔考核機制、激勵機制和培養(yǎng)機制的不健全，導致管理人員校內(nèi)橫向流動受阻；管理人員長期坐班的工作性質(zhì)占據(jù)了其所有的時間，且工作內(nèi)容很多與自己所學專業(yè)或研究專業(yè)沒有關(guān)系，所以與專門從事教學或科研的人員在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上相比自然不占任何優(yōu)勢；并且隨著管理人員管理工作年限的增加和其年齡的增長，其在社會上流動和調(diào)換工作單位的可能性遠比教學科研人員也困難很多。行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“兩條腿走路”通常使管理人員在職業(yè)發(fā)展中左右徘徊、無所適從，職業(yè)發(fā)展方向和目標迷茫。
1.4管理人員職業(yè)認同度低。
由于高校運行機制中關(guān)于管理隊伍的培養(yǎng)、任用、考核、激勵等管理機制相對失衡，致使學校在激勵機制、收入分配制度和人才培養(yǎng)等政策制度都明顯向教師、科研人員傾斜，由此同等學歷和資歷的教職工因所在崗位的不同，其福利、待遇及職業(yè)發(fā)展上的差距越來越大；且績效評價指標的缺乏直接產(chǎn)生干多干少、干好干壞一個樣的結(jié)果，這些必然使管理人員心理失衡，喪失工作動力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。再者，在人才集聚的高校，管理人員常被定格為是為教學科研人員服務(wù)的服務(wù)者，而從事教學科研的教師往往會誤解這種“服務(wù)者”的含義，輕視或歧視管理人員的現(xiàn)象普遍存在，管理人員很難得到認可和尊重。管理工作重復性高、創(chuàng)新性少的工作性質(zhì)，使管理人員在同一崗位上經(jīng)歷兩三年后，對該崗位的工作內(nèi)容、工作強度便駕輕就熟，大部分時間都用于周而復始又沒有挑戰(zhàn)性的常規(guī)、瑣碎的事務(wù)性工作，無法形成專業(yè)優(yōu)勢，導致自我成就感低。
2.1順應(yīng)高等教育發(fā)展趨勢，樹立管理人員專業(yè)化觀念。
隨著科技進步和經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，高校的業(yè)務(wù)范圍和社會功能日益擴大，內(nèi)容更加廣泛，劃分也更加詳細，使高校內(nèi)部管理的專業(yè)化得到前所未有的強化。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校對科學、高效、專業(yè)化的管理需求越發(fā)緊迫，高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業(yè)的需求和條件逐步成熟，高校管理人員的職業(yè)定位開始逐漸清晰，這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開發(fā)理論，強化高校管理工作專業(yè)化、職業(yè)化的理念，徹底改變過去“業(yè)務(wù)不行搞管理、管理工作誰都能搞”的錯誤認識，重視高校管理隊伍建設(shè)，為管理人員的職業(yè)化發(fā)展營造良好的輿論和政策環(huán)境。
2.2引入人力資源管理理念，明確高校管理業(yè)化定位，深化教育職員制度改革。
專業(yè)化定位是高校管理人員人力資源管理和開發(fā)的必然結(jié)果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設(shè)一支與高校管理目標和具體管理工作高度協(xié)調(diào)的高素質(zhì)、專業(yè)化的大學管理隊伍，并把他們配置到適當?shù)膷徫簧?，積極的發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，從管理人員潛能的最大開發(fā)和現(xiàn)有能力最有效的利用兩個方面來改進大學內(nèi)部管理和逐步提高效率。高校管理人員專業(yè)化必須要有有效的人事管理制度，教育職員制就是保障高校管理人員專業(yè)化的制度安排。我國高校教育職員制改革從1993年開始，經(jīng)歷了前期制度醞釀階段、啟動試點實施階段，到現(xiàn)在改革進入深化階段。1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第49條明確規(guī)定“，高等學校的管理人員，實行教育職員制度。高等學校的教學輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度”，這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來。2004年人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于高等學校職員制度改革試點工作的指導意見（討論稿）》提出了教育職員制改革的指導思想、主要目標和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員，明確管理人員與專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的關(guān)系；建立高校教育職員制度，是從根本上建立一套反映大學管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級系列，并在崗位聘任、履職考核以及相應(yīng)待遇等方面建立起一整套適合大學管理工作特點的管理制度和運行機制。并且從2000年開始，教育部在直屬5所高校首先開展職員制度試點工作，已經(jīng)初步建立起一套適應(yīng)學校管理隊伍特點的較為科學合理的管理制度和運行機制，理順了校內(nèi)人事關(guān)系，做到人員合理分類管理，使管理人員有了較明確的定位，強化了崗位職責和崗位管理，促使高校管理工作走向?qū)I(yè)化。
2.3建立健全高校管理專業(yè)化人員的選任管理機制。
對管理人員職業(yè)制度化的保障，需要建立健全管理人員的選任管理機制，包括職級分類、崗位設(shè)置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級分類和崗位設(shè)置是高校管理人員專業(yè)化的基礎(chǔ)和前提條件，科學系統(tǒng)的分類制度和崗位設(shè)置是教育職員制度專業(yè)化建設(shè)的最重要體現(xiàn)，涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職級劃分和崗位設(shè)置。教育部《高等學校職員制度暫行規(guī)定》中將高校職員職級分為三個職等和十個職級，并對教育職員的總編制數(shù)額和各級職員的結(jié)構(gòu)比例提出了指導性建議。高校應(yīng)該依照國家的有關(guān)規(guī)定，在確定職能、結(jié)構(gòu)、編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理工作的重要系數(shù)、繁簡、難易程度以及高校管理工作的特點和規(guī)律，設(shè)計職員的分類管理制度，進行職員的崗位設(shè)置，制定崗位說明書，確定每個崗位的具體職責和任職條件，推行職業(yè)資格準入制，實行總量控制、按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以崗位管理和績效管理為中心、權(quán)責明確、能上能下、崗變薪變的用人機制。
2.4完善高校管理隊伍培養(yǎng)、考核、激勵等用人機制。
培訓制度是高校管理人員專業(yè)化的重要組織部分，是實現(xiàn)專業(yè)化建設(shè)的重要途徑。學校應(yīng)建立管理人員培訓的制度化和系統(tǒng)化，設(shè)立專項培訓經(jīng)費和成立專門培訓領(lǐng)導小組或機構(gòu)，保障培訓常態(tài)化開展。培訓內(nèi)容要突出重點、增強針對性，應(yīng)包含職業(yè)道德，管理理論，管理技能和業(yè)務(wù)知識等；培訓的形式可采取崗前培訓、專項培訓、專題研討、參觀考察、國內(nèi)外研修等多種形式；加強對管理人員學習培訓的考核，促使其超越事務(wù)性工作，思考和研究管理理論和實際問題；在崗位聘任和職務(wù)晉升中，根據(jù)崗位的職責和工作任務(wù)的要求，可明確規(guī)定必須經(jīng)過的專門教育與培訓及其內(nèi)容和要求。考核和評估制度是促進高校管理人員專業(yè)發(fā)展的重要制度。考核是以管理人員的工作目標和工作職責為依據(jù)，對其工作績效進行評定。高校要根據(jù)不同崗位的職能、特點和專業(yè)要求，明確考核標準，制定科學的分類考核指標體系，對不同類型、不同層次的管理人員分別進行考核；要制定和嚴格執(zhí)行考核程序；在現(xiàn)有考核等次的基礎(chǔ)上適當增加考核結(jié)果等次，拉開考核差距；將考核結(jié)果與績效工資結(jié)合起來，真正實現(xiàn)考核制度的激勵功能。
三、小結(jié)。
激勵制度是高校管理人員專業(yè)發(fā)展的巨大動力。激勵制度包括晉升制度、薪酬制度以及相關(guān)的工作保障制度。一方面，管理人員的專業(yè)化直接促使管理人員對自我專業(yè)發(fā)展的追求，專業(yè)發(fā)展的最直接目標，即專業(yè)職級的晉升，是專業(yè)人員組織評定和自我價值實現(xiàn)的衡量標準，因此，建立科學有效的職級晉升機制，形成正確的行為和價值導向，是激勵制度的重要內(nèi)容。另一方面，合理穩(wěn)定的經(jīng)濟收入是專業(yè)人員不斷追求專業(yè)發(fā)展的物質(zhì)保障。一直以來，我國高校管理人員的工資待遇與教學科研管理人員比較相對較低，專業(yè)能力和工作績效不與管理人員收入掛鉤，一定程度上挫傷了管理人員的工作積極性。要解決這一問題，高校應(yīng)將考核結(jié)果與績效工資結(jié)合起來，實行業(yè)績獎勵制度，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制，全面激發(fā)管理人員的工作熱情，促使管理人員將更多的精力投入自己的專業(yè)領(lǐng)域，促進學校管理工作效率的提升。
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企業(yè)行政管理論文篇十三
3、為城市公司各業(yè)務(wù)部門提供法律咨詢；
4、負責處理城市公司日常法律事務(wù)、法律糾紛；
5、負責城市公司合同及檔桉管理工作；
6、負責城市公司公章、證照的.保管、年檢等工作。
企業(yè)行政管理論文篇十四
3.公司集團號、電話卡、油卡的管理;。
4.負責日常辦公用品采購，辦公設(shè)備管理，辦公環(huán)境維護等公司行政事務(wù);。
5.負責每月考勤制作與管理及各類通知發(fā)布;。
6.負責公司軟件系統(tǒng)維護，每天完成打印出入庫;。
7.負責公司下午茶、團建活動等;。
8.完成上級領(lǐng)導交給的其他事務(wù)性工作。
企業(yè)行政管理論文篇十五
在計劃經(jīng)濟時期，檔案行政管理應(yīng)用的主要手段就是指令性的業(yè)務(wù)指導，檔案行政管理職能主要依靠行政命令得到落實。
因此必須認識到在計劃經(jīng)濟時期，指令性的業(yè)務(wù)指導模式有效推動了檔案事業(yè)的健康發(fā)展。
在計劃經(jīng)濟時期，雖然人們也將其叫做業(yè)務(wù)指導，但這種指導具有一定的強制特點，所以，在一定意義上可以這樣說，它就是法，就是命令，下級部門一定要遵從與執(zhí)行，開展檔案工作與業(yè)務(wù)建設(shè)就是在行政命令的狀態(tài)下實行的，屬于強制執(zhí)行。
這一現(xiàn)象并不只是表現(xiàn)在檔案行政管理部門當中，而是計劃經(jīng)濟時期所有行政機關(guān)都有的行政特點。
企業(yè)行政管理論文篇十六
我國市場經(jīng)濟制度不斷成熟和發(fā)展，尤其是我國加入世界貿(mào)易組織，我國國有企業(yè)面臨的競爭激烈日趨激烈。
現(xiàn)代化管理理念的引入成為讓國有企業(yè)在國內(nèi)外雙重競爭之下的核心競爭力。
而行政管理人員績效管理就是其中一項相當重要的內(nèi)容。
但是，我國國有企業(yè)行政管理人員績效管理自從引入之后到底發(fā)展如何，成為本文將要探尋的問題。
1.績效管理的概述
績效管理是上世紀70年代提出的一種理念，自從提出之后各行各業(yè)對于績效管理都進行了深入的探討。
上世紀90年代，績效管理的理論逐漸成熟。
究其本質(zhì)而言，績效管理是一種思想和觀念的代表，圍繞著企業(yè)如何穩(wěn)健發(fā)展和有效運作對企業(yè)績效相關(guān)的一系列問題進行了系統(tǒng)的'思考。
績效管理涉及到了企業(yè)的計劃、戰(zhàn)略、組織、戰(zhàn)略發(fā)展、激勵、領(lǐng)導等方面，致力于改善企業(yè)的管理活動。
換句話來說，企業(yè)的績效管理貫穿了企業(yè)管理的全過程。
當今社會中關(guān)于績效管理的主要觀點大致有三種。
首先，是將績效管理當做了企業(yè)管理組織的一種績效體系。
其次，認為績效管理是一套管理員工的績效體系。
最后，認為績效管理是衡量、識別和提高組織和個人消極，并積極調(diào)整的一個過程。
2.國有企業(yè)行政管理概述
國有企業(yè)行政管理是一個企業(yè)管理系統(tǒng)中發(fā)揮保障作用和服務(wù)作用的組織機構(gòu)，也是發(fā)揮組織職能和領(lǐng)導職能的組織機構(gòu)。
因此，國有企業(yè)行政管理要對企業(yè)上上下下的生產(chǎn)活動、經(jīng)營業(yè)務(wù)、資金管理等實施協(xié)調(diào)，讓企業(yè)的日常經(jīng)營管理的各項業(yè)務(wù)能夠有效、順利的進行。
國有企業(yè)行政管理的工作是相當重要和復雜的，也與企業(yè)其他的工作有著明顯的區(qū)別。
一旦一個企業(yè)的行政管理系統(tǒng)出現(xiàn)問題，企業(yè)日常的正常運轉(zhuǎn)將無法順利進行，企業(yè)各項業(yè)務(wù)也不能實現(xiàn)有效的整合。
國有企業(yè)行政管理人員績效管理能夠?qū)⑿姓芾砣藛T的工作主動性和積極性激發(fā)出來，促進他們努力工作、用心工作。
企業(yè)行政管理論文篇十七
摘要：在行政管理體制改革的背景下，城市規(guī)劃監(jiān)督最核心的環(huán)節(jié)是規(guī)劃審批。因此，文章首先分析審批權(quán)下放的研究成果和背景，
總結(jié)
規(guī)劃審批的監(jiān)督效應(yīng)。然后分析目前規(guī)劃審批監(jiān)督機制中所出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的改進建議。
關(guān)鍵詞：行政管理；改革；規(guī)劃審批；優(yōu)化對策
隨著我國經(jīng)濟體制不斷改革，行政體制的改革逐漸變成學界、政界等領(lǐng)域的焦點，以行政管理體制改革為依據(jù)，提出“大部門”制改革、加快職能轉(zhuǎn)變、政府與社會創(chuàng)新管理和社會建設(shè)等相關(guān)內(nèi)容。文章主要闡述了目前分級規(guī)劃審批制度監(jiān)管方面存在的問題，將當前的行政管理體制改革作為背景，進一步完善我國的規(guī)劃審批制度，并提出一些使規(guī)劃監(jiān)督能有效運行的建議。
1國內(nèi)理論研究
1.1城鄉(xiāng)規(guī)劃管理集權(quán)和下放問題我國是中央集權(quán)與地方分權(quán)相結(jié)合的國家，權(quán)利的分配、執(zhí)行、歸屬等問題都是制度研究過程中涉及的問題。管理權(quán)限的分散、集中問題和城鄉(xiāng)規(guī)劃管理緊密相關(guān)。規(guī)劃管理權(quán)限的內(nèi)容不斷豐富，其中主要有規(guī)劃組織、規(guī)劃研究、規(guī)劃實施、監(jiān)督等方面。
1.2規(guī)劃審批制度的監(jiān)督效應(yīng)研究我國當前在規(guī)劃審批制度研究上取得了豐碩的研究成果，以規(guī)劃審批固有的監(jiān)督價值為基礎(chǔ)，各個學者對改革規(guī)劃審批制度提出了諸多相關(guān)的建議。部分學者認為專家的評審制度對決策的整體智慧有提高的作用，并對決策主體的判斷做出分析，使審批監(jiān)督發(fā)揮效應(yīng)。為了使規(guī)劃審批制度的監(jiān)督效應(yīng)充分的發(fā)揮出來，學者對規(guī)劃審批制度提出相關(guān)的改進建議。
2規(guī)劃審批制度監(jiān)督效應(yīng)
由于計劃經(jīng)濟體制對行政管理的長期影響，城市發(fā)展的主要調(diào)節(jié)手段逐漸變成行政調(diào)節(jié)。在進行規(guī)劃管理制度的過程中，中央政府對地方的監(jiān)督效是分級審批最集中的體現(xiàn)；對城鄉(xiāng)規(guī)劃進行審批，既能對城市和國家發(fā)展的命脈資源進行控制，又能監(jiān)管城市開發(fā)強度，對城市的文化和物質(zhì)環(huán)境有良好的提升作用，極大的保護市民的整體利益。
3西方的規(guī)劃審批監(jiān)督機制分析
3.1改革帶來的規(guī)劃審批權(quán)下放目前大力推行的行政審批制度改革是簡政放權(quán)。自20xx年以來，國務(wù)院下放和取消的行政審批權(quán)高達兩千八百多項。國務(wù)院對審批權(quán)的下放并沒有對城市原有的規(guī)劃審批體系產(chǎn)生本質(zhì)的影響，由市向各區(qū)縣下放是行政審批權(quán)的主要體現(xiàn)，其下放的范圍廣、速度快。我國許多地級以上的城市都實現(xiàn)了不同程度的規(guī)劃審批權(quán)的下放。由于部分城市的監(jiān)督機制尚未成熟，使得在規(guī)劃審批權(quán)力下放過程中有一系列的問題出現(xiàn)。
3.2弱化規(guī)劃審批的監(jiān)督效應(yīng)就地級市以上對的城市而言，下放規(guī)劃審批權(quán)對明確區(qū)、市兩級的城鄉(xiāng)規(guī)劃事權(quán)有利，將實際規(guī)劃部門的主要精力有效地集中到城鄉(xiāng)規(guī)劃的科學制定、監(jiān)督檢查以及宏觀統(tǒng)籌上，依法依規(guī)實施城鄉(xiāng)規(guī)劃的問題將由區(qū)縣級規(guī)劃管理部門進行管理。但對于目前具有規(guī)劃審批放權(quán)操作的城鄉(xiāng)，其外部監(jiān)督機制存在層級間有效性、監(jiān)督機制有效性確定等問題，尚未成熟，從而導致地方規(guī)劃管理部門對規(guī)劃審批的不規(guī)范操作。在進行詳細層面的規(guī)劃層修建時，當?shù)卣约簩徟?、審查的局面，使監(jiān)督的效力大大降低。不僅如此，在實際進行決策時，審批會議的過程、通知以及成員，大多采取內(nèi)部封閉式的討論和投票，并且投票的結(jié)果也是內(nèi)部封閉式的，因此，審批會議缺乏透明的、可監(jiān)督的操作機制。
3.3變事前監(jiān)督為事后監(jiān)督在原有的規(guī)監(jiān)督機制中，規(guī)劃審批有著舉足輕重的地位。審批權(quán)下放后，盡管對企業(yè)投資地方建設(shè)項目的效率有所提高，但不合理建設(shè)的可能性也有所增加。在規(guī)劃審批前就發(fā)現(xiàn)的問題所帶來的社會和經(jīng)濟的損失遠遠小于在開始執(zhí)行規(guī)劃后發(fā)現(xiàn)的問題。
4完善規(guī)劃審批監(jiān)督機制的建議
以行政管理體制改革為背景，分權(quán)是必然的發(fā)展趨勢，盡管如此也必須要循序漸進，不能急于求成。
4.1慎重下放規(guī)劃審批權(quán)在進行規(guī)劃審批權(quán)的下放過程中要逐步推進，對于類似影響居民生活和環(huán)境的因素，相關(guān)部門應(yīng)適當保留部分審批權(quán)。根據(jù)地方發(fā)展的實際特征，對審批權(quán)進行不同程度的下放，強化管理水平落后、發(fā)展基礎(chǔ)差的地區(qū)的審批權(quán)，并進行統(tǒng)一管理，防止下放后產(chǎn)生操作違規(guī)、管理混亂的現(xiàn)象；而在管理基礎(chǔ)較好的地方，應(yīng)考慮下放更多地審批權(quán)。
4.2強化權(quán)利下放后的后續(xù)監(jiān)管工作權(quán)利下放給監(jiān)管工作增添了諸多工作，依據(jù)現(xiàn)有的規(guī)劃監(jiān)督手段，對適合地方的監(jiān)督管理機制進行討論。比如，嚴格對下級規(guī)劃審批部門的規(guī)劃公示進行監(jiān)督；明確其責權(quán)，將問責機制建立完善；對規(guī)劃委員會制度規(guī)劃督查員制度進行完善。
4.3提高外部監(jiān)督機制的有效性我國城鄉(xiāng)規(guī)劃發(fā)展主要的方向?qū)⑥D(zhuǎn)變?yōu)槌青l(xiāng)規(guī)劃的社會化，城鄉(xiāng)規(guī)劃的基本保障是公眾的參與。在計劃經(jīng)濟的背景下，形成的行政層級制度是政治統(tǒng)治、社會治理以及政府經(jīng)濟管理等多項職能統(tǒng)一的體制，是政府決策、執(zhí)行、執(zhí)行和監(jiān)督的內(nèi)循環(huán)封閉體制，除此之外，根本原因是外部監(jiān)督機制的不良發(fā)育。若想解決行政管理體制改革帶來的挑戰(zhàn)，則需要對外部監(jiān)督機制進行有效的培育，并且不斷打破對規(guī)劃審批權(quán)的路徑依賴。
4.4分權(quán)于民對行政管理體制下的行政審批權(quán)下放的根本目的進行明確，權(quán)利應(yīng)該下放到普通民眾中間，公眾是分權(quán)的最終對象，而不是將權(quán)利下放到個別領(lǐng)導的手中?，F(xiàn)有的規(guī)劃審批監(jiān)督機制是規(guī)劃審批權(quán)限下放的目的，上級部門的主要精力集中在對下級審批的監(jiān)督管理和組織公眾參與，而不是開設(shè)地方投資建設(shè)的后門?？梢酝ㄟ^地方ngo的組織能力，完善當?shù)氐墓妳⑴c機制，并且制定跟地方相關(guān)的公眾參與的法律條例，引導當?shù)鼐用裼薪M織的參與到規(guī)劃審批的過程中去。培育好有效的監(jiān)督機制和公眾參與機制是規(guī)劃審批放權(quán)的前提，不能打著建設(shè)服務(wù)政府的旗號，卻做著“經(jīng)濟主導型政府”的事。
5結(jié)束語
行政管理體制相關(guān)的改革目前已經(jīng)步入瓶頸期，要有效的監(jiān)督從而實現(xiàn)最大化的效率，且不能對效率過于重視，忽略監(jiān)督。以行政管理體制改革為發(fā)展的大背景，下放規(guī)劃審批權(quán)是必然的趨勢，盡管如此，在實際操作的過程中，也不能將權(quán)利下放得過于隨意，應(yīng)對其下方的時機進行慎重的考慮。權(quán)利下放后要打破對單一監(jiān)督的依賴，對權(quán)利運作的監(jiān)管效率進行提高，從而使外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督更好的結(jié)合，與此同時加強公共的參與度，以達到分權(quán)于民的目標。
參考文獻：
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企業(yè)行政管理論文篇十八
(二)負責辦公用品、低值易耗品和公司其它物品保管和發(fā)放工作。做到帳物清楚、管理有序。
(三)負責管理員工食堂、宿舍帳物及日常工作。
(四)協(xié)助辦公室主任完成以下工作：
1、協(xié)調(diào)公司對外聯(lián)絡(luò)和應(yīng)急事物、地方政府等單位的公關(guān)協(xié)調(diào)。
2、辦公設(shè)備、固定資產(chǎn)、車輛、辦公環(huán)境、宿舍的日常管理。
3、營業(yè)執(zhí)照的年檢，財務(wù)年檢的.聯(lián)系。
4、與安委會、派出所、居委會的聯(lián)絡(luò)。
5、負責協(xié)調(diào)、組織公司辦理集體活動。
6、領(lǐng)導交辦的其它事務(wù)。
企業(yè)行政管理論文篇十九
簡而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設(shè)的經(jīng)濟組織。路橋施工的質(zhì)量、造價、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強化對路橋施工企業(yè)的績效管理顯得尤為重要。筆者就對該問題進行了簡單的分析和闡述。
(一)績效管理的定位方向不明確。
這主要是因為路橋施工企業(yè)未充分體現(xiàn)出績效管理的系統(tǒng)性，將績效管理簡單地視為績效考核的一項工作，從而就導致計劃、實施和反饋變得形式化。從績效管理方面來分析，將最初制定的績效目標滿足最終的考核工作作為重點，也就是說，未明確績效管理的定位方向，所制定的績效目標的主要認為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。
(二)未有機地將績效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合。
在績效管理的整個環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標進行分解并落實到每一個具體的工作崗位中。同時要注意的是，要想確?？冃Ч芾響?zhàn)略真正落實，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認識到目標設(shè)置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來要求員工的施工行為，從而就致使績效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系。
這主要是因為在路橋施工企業(yè)實施管理的整個環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的.管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進行績效考核、如何制定績效指標、進行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進行績效管理的過程中，會產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進行績效管理的活動中，未將這些信息進行收集，導致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。
(一)緊跟社會發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系。
眾所周知，在當前的知識經(jīng)濟形勢下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競爭力的一項重要參考指標，因此，企業(yè)要想促進自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動協(xié)議，就需要將勞動合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動合同，完善勞動合同管理制度，健全績效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對每一位員工采取勞動合同一體化策略，取消正式工和臨時工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會到公平和公正，從而調(diào)動員工工作的積極性。
(二)加強績效管理工作力度，促進績效管理全方位發(fā)展。
要想促使績效管理向著標準化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進績效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業(yè)來講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應(yīng)該不斷優(yōu)化并完善績效管理制度，遇到問題及時解決。與此同時，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實現(xiàn)科學化和人性化的績效管理理念。
(三)創(chuàng)建激勵體制，改善薪酬水平。
在績效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說，勞動者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對各項要素進行分配的時候，有機地將勞動、成本、技術(shù)和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會到單位的尊重和認可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動員工工作的積極性和主動性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著科學化和先進化方向發(fā)展。也就是說，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會到單位給予他們的自尊感和榮譽感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。
總而言之，要想促進路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強化路橋施工企業(yè)的績效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認識當前績效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應(yīng)社會發(fā)展趨勢，真正讓績效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。
參考文獻:。
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[3]周智強.論現(xiàn)代施工企業(yè)的績效管理[j].中國科技信息，2005（21）。
企業(yè)行政管理論文篇二十
詞................2。
一、我國政府人力資源發(fā)展趨。
勢............3。
2、人才選拔、任用機制有待改進。
3、激勵機制有待加強。
4、人力資源開發(fā)不足。
5、人才流動機制僵化。
2、引進現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，建立科學的人力資源管理體系。
3、建立政府部門人力資源信息管理系統(tǒng)。
4、在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。
5、加強教育培訓，努力塑造學校型組織。
參考文獻........................8。
內(nèi)容提要：
公共部門的行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率是衡量一個國家發(fā)達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。本文對我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢做了一定的介紹，并對其提出一些問題和提高管理途徑對策建議。
關(guān)鍵詞：政府部門人力資源管理對策建議。
淺談我國政府人力資源管理對策。
公共部門的行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率是衡量一個國家發(fā)達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。
一、我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢。
人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應(yīng)用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經(jīng)濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務(wù)員制度也不過十幾年的時間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大；同時，我國經(jīng)歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國人的思想觀念轉(zhuǎn)變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入wto后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務(wù)之急。在apec會議上，各國首腦對于人力資源能力建設(shè)達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多；眼前的中國與西方的資本主義發(fā)達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應(yīng)注重對于西方國家在市場經(jīng)濟發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經(jīng)驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學所要達到的最根本的目的--提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會的全面進步。鑒于此，公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結(jié)合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應(yīng)有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢？在這些基本規(guī)律的基礎(chǔ)上，我們可能要實行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等，都應(yīng)成為國內(nèi)學者研究的重點。
二、我國公共人力資源管理中的問題。
政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現(xiàn)實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
（一）有些政府部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環(huán)境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內(nèi)部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創(chuàng)新的人才進取精神。
場配置相結(jié)合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。
（三）激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國家的法律法規(guī)來統(tǒng)一制定標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關(guān)性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關(guān)，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。
（四）人力資源開發(fā)不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。
（五）人才流動機制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性。
造成以上問題的原因主要是：
1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位。在人事管理中，尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。
2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應(yīng)市場經(jīng)濟要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施；另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，重干部身份輕崗位管理，重機關(guān)部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。
三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議。
(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據(jù)工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)人才。政府雇員制是根據(jù)工作需要和職能變動調(diào)整政府雇員的人數(shù)，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業(yè)人士來提供公共服務(wù)和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優(yōu)化了政府工作人員結(jié)構(gòu)，給整個政府機構(gòu)帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務(wù)員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調(diào)簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據(jù)績效和能力而不是依據(jù)資歷提升和付薪；另一方面主張民營機構(gòu)的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創(chuàng)新戰(zhàn)略，引入市場文化和企業(yè)家精神，使得政府的旋轉(zhuǎn)門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務(wù)員產(chǎn)生了競爭壓力，有助于公務(wù)員產(chǎn)生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應(yīng)性；另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。
雜程度，也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應(yīng)用科學的方法、標準和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎(chǔ)上對政府績效進行改善和提高。應(yīng)加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務(wù)、傳遞公共服務(wù)和改善生活質(zhì)量等方面具有競爭力為評估目的。
(三)建立政府部門人力資源信息管理系統(tǒng)。隨著電子計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術(shù)，組建計算機網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，對公務(wù)員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策。在這個管理系統(tǒng)中，工作人員可以進行自助服務(wù)。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務(wù)也可作處理。
(四)在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用。首先，人員配置市場化。發(fā)展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業(yè)測評機構(gòu)，采用科學的測評技術(shù)，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現(xiàn)公務(wù)員福利的貨幣化，將部分福利項目轉(zhuǎn)化為工資形式發(fā)放，增強工資的競爭力。
(五)加強教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務(wù)員培訓模式還不能完全適應(yīng)加強公務(wù)員能力建設(shè)的需要，必須為公務(wù)員培訓注入新的理念，創(chuàng)新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創(chuàng)新學習的理念，使學習觀念現(xiàn)代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內(nèi)容上；要開展以公共管理知識為核心內(nèi)容的培訓，包括公務(wù)員能力建設(shè)及與公共管理相關(guān)的內(nèi)容，使公務(wù)員掌握現(xiàn)代公共管理的專業(yè)知識，樹立科學發(fā)展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結(jié)合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結(jié)合起來；要把請進來與走出去培訓結(jié)合起來，把組織選調(diào)培訓與個人申請培訓結(jié)合起來。如果能把科學的、創(chuàng)新的公務(wù)員現(xiàn)代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務(wù)員的能力素質(zhì)，還能培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術(shù)精湛的領(lǐng)導型優(yōu)秀公務(wù)員人才。
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企業(yè)行政管理論文篇二十一
1.落實各項相關(guān)管理制度。
2.負責公司公文、報告等文件行文、審核、流轉(zhuǎn)、登記、存檔等工作。
3.負責公司級別會議的籌備和組織工作，形成會議紀要、總結(jié)等，并督辦會議決議事項。
4.負責總部印信的制作、保管、使用、銷毀，并指導檢查分支機構(gòu)的印章管理相關(guān)工作。
5.承擔公司領(lǐng)導層的秘書工作，為公司領(lǐng)導提供服務(wù)，協(xié)助維護及拓展外部關(guān)系。
6.制定公司相關(guān)行政管理制度，監(jiān)督、檢查和推進行政管理制度的落實。
7.負責總部辦公秩序和辦公環(huán)境的維護和服務(wù)支持，包括固定資產(chǎn)及維護、辦公用品購置及管理、報刊雜志訂閱及管理、公司車輛管理、安全保衛(wèi)、公司員工出差的交通、住宿預訂等。
8.負責公司總部接待活動的組織安排。
9.領(lǐng)導安排的其他工作。
企業(yè)行政管理論文篇一
(一)管理方式與實際脫節(jié)。
在少數(shù)企業(yè)中存在著這樣的現(xiàn)象：由于企業(yè)管理人員對企業(yè)實際工作的不夠了解，業(yè)務(wù)能力匱乏，使得在進行行政管理時與現(xiàn)實狀況產(chǎn)生脫節(jié)，難以符合企業(yè)的發(fā)展需求，流于形式。在這樣的管理模式影響下，不僅不利于企業(yè)實現(xiàn)有效的管理，而且造成了企業(yè)人力和物力的損失，影響員工的積極性好工作效率。
(二)過于模仿黨政機關(guān)的管理模式。
受黨政機關(guān)管理模式的影響，部分企業(yè)在行政管理的實踐操作過程中過于模仿其管理模式，存在著一些機關(guān)作風，主要變現(xiàn)為形式主義、紙上談兵等、按部就班等。如此種種不良的陋習，必會造成時間和精力的浪費，使得實際管理工作依舊是流于表面，不求實際，嚴重影響了員工的士氣。
(三)管理工作缺乏系統(tǒng)性。
所謂管理工作缺乏系統(tǒng)性就是指系行政管理過于局限，不夠全面。在企業(yè)實際的行政管理工作中，少數(shù)企業(yè)將一些具體的事物作為工作的重點，比如說辦公室內(nèi)部的管理、企業(yè)文檔工作的管理、企業(yè)后勤事物的管理等。雖說這些工作屬于行政管理的范疇，需要行政人員的安排和部署，但并非企業(yè)行政管理的重點。企業(yè)是特殊的管理機構(gòu)，企業(yè)行政管理要想實現(xiàn)自身的真正價值，應(yīng)該把重點放在如何系統(tǒng)工作的調(diào)配和部署上，而不僅是一些細枝末節(jié)上。
(四)管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不強。
人治是管理的核心，因此在企業(yè)行政管理的過程中，管理人員素質(zhì)的高低直接決定了管理效果的好壞。首先，企業(yè)的行政部門是一個服務(wù)機構(gòu)，因此管理人員首先應(yīng)該時刻將服務(wù)意識運用于日常工作的實踐；其次，合作對于企業(yè)管理部門工作高效率的運行也至關(guān)重要，管理部門只有與各部門密切配合才有利于各項工作的順利開展。
(一)規(guī)范行政管理的模式，制定科學的管理體制。
規(guī)范企業(yè)行政管理模式，首先應(yīng)該從規(guī)范管理制度上入手。制度既是進行日常管理工作的.基本依據(jù)，也是對工作人員行為的一種合理規(guī)范。通過制度的規(guī)范化可以實現(xiàn)分工明確，員工們能夠各司其職，有章可循，從而確保企業(yè)資源高效的應(yīng)用。除此以外，制定科學的管理體制，還應(yīng)該制定相應(yīng)的激勵機制和獎懲制度，對員工的工作表現(xiàn)給予合理的評價，提高他們的工作熱情和積極性，從而推動行政管理工作的有效運行。
(二)管理工作要結(jié)合實際，靈活變通地開展工作。
企業(yè)在進行管理工作時，最重要的是要保證與實際工作相結(jié)合，避免一切形式主義，杜絕一切表面工作形式。尤其是當企業(yè)管理人員在遇到自己不懂的問題或者情況不明時，一定不要隨意指揮。企業(yè)管理人員應(yīng)該時常走訪各部門，深入了解實際工作情況，進而有利于依據(jù)各部門的實際需要進行企業(yè)文化的建設(shè)。
(三)注重管理培訓工作，提升行政管理人員素質(zhì)。
對行政管理人員進行培訓不僅是企業(yè)實際工作的需要，更是時代發(fā)展的需求[3]。加強企業(yè)培訓工作，有利于管理人員掌握專業(yè)的管理知識，全面提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而為實現(xiàn)企業(yè)科學有效的管理打好基礎(chǔ)。同時，隨著時代的發(fā)展，市場競爭日益擴大，市場環(huán)境也隨之千變?nèi)f化。在這種情況下，只有不斷地加強管理人員的培訓學習，才能跟上時代的腳步，適應(yīng)環(huán)境的變化。
(四)加強行政管理人員的意識，促進企業(yè)迅速發(fā)展。
只有不斷加強行政管理人員的管理意識，才能保證在實際的工作中把行政管理真正落實到實處，從而保證企業(yè)的迅速發(fā)展。
三、結(jié)語。
總體來說，企業(yè)要想在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中獲得長足的發(fā)展，就應(yīng)該規(guī)范管理模式，制定科學的管理體制；在實際的管理工作中要結(jié)合實際需要，視具體情況靈活變通地開展工作；同時為了順應(yīng)時代發(fā)展，注重管理人員的培訓工作，提升行政管理人員的素質(zhì)。
企業(yè)行政管理論文篇二
企業(yè)行政管理對我國企業(yè)發(fā)展有著重要作用。但目前我國企業(yè)行政管理存在一些問題,即全盤照搬黨政機關(guān)行政管理模式，下面提高了企業(yè)行政管理論文，一起來看看吧！
摘要：
企業(yè)行政管理不僅對于企業(yè)的運營現(xiàn)狀具有重要作用，而且企業(yè)的未來發(fā)展也在很大程度上受到企業(yè)行政管理的制約，因此，做好企業(yè)的行政管理工作至關(guān)重要。本文從企業(yè)行政管理工作的必要性和重要性出發(fā)，分析了現(xiàn)代企業(yè)行政管理工作中存在的問題，并對企業(yè)行政管理工作改革提出了幾點建議，旨在提高企業(yè)行政管理工作的質(zhì)量，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
所謂企業(yè)行政管理其實就是指企業(yè)內(nèi)部的特定行政管理系統(tǒng)。這種特定的行政管理系統(tǒng)是按照一定的原則和方法，并在法規(guī)法律允許的范圍內(nèi)制定的一種企業(yè)制度，目的是為了更好地促進企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。企業(yè)行政管理必須能夠?qū)ζ髽I(yè)的日常事務(wù)進行處理，并且確保不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。此外，一個企業(yè)的行政管理必須要與企業(yè)自身的經(jīng)營理念、企業(yè)精神以及企業(yè)的文化建設(shè)保持一致，在企業(yè)領(lǐng)導為企業(yè)發(fā)展制定各種戰(zhàn)略的時候還可以提供必要的數(shù)據(jù)信息，由此可見，企業(yè)行政管理需要包含多種協(xié)調(diào)服務(wù)管理功能。
企業(yè)行政管理工作是企業(yè)管理中極為重要的組成部分，如果一個企業(yè)的行政管理工作做不好，則會直接影響企業(yè)的未來發(fā)展，因此，做好企業(yè)的行政管理工作非常重要。完善的企業(yè)管理不僅能夠激發(fā)企業(yè)全體工作人員的工作熱情，而且還能夠增強企業(yè)員工的工作積極性，對增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力具有重要作用。當前市場競爭越來越激烈，企業(yè)要想在市場中謀得生存和發(fā)展的契機，就必須做好企業(yè)內(nèi)部行政管理工作，從而提高企業(yè)自身的市場競爭能力，確保企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟效益和社會效益。
(一)習慣沿用傳統(tǒng)黨政機關(guān)行政管理模式。受計劃經(jīng)濟的影響，我國很多企業(yè)仍然習慣于沿用傳統(tǒng)的黨政機關(guān)行政管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)的行政管理工作多半停留在形式主義，并沒有真正發(fā)揮出具體的管理作用。同時企業(yè)在運用傳統(tǒng)的黨政機關(guān)行政管理模式的時候也沒有考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況，更沒有設(shè)置科學合理的管理手段，不僅浪費了大量的人力、物力和財力，而且也阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。時間對于企業(yè)發(fā)展具有重要性，長時間運用這種傳統(tǒng)的行政管理模式，企業(yè)的競爭力無法提升，企業(yè)在服務(wù)和管理方面的能力也無法適應(yīng)時代的發(fā)展，久而久之，企業(yè)便失去了市場競爭力，甚至被市場所淘汰。
(二)行政管理體系不夠全面。企業(yè)行政管理過程中，比較容易形成一些機關(guān)習氣，如果企業(yè)沒有制定完善的行政管理體系，并且缺乏一定的行政管理規(guī)章制度，這種機關(guān)習氣就會越來越泛濫，一旦出現(xiàn)問題，各部門以及個人之間都會互相推諉，無法確定問題責任人。此外，很多企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但是卻沒有對規(guī)章制度的實施進行監(jiān)督管理，導致很多工作人員有法不依，甚至一些領(lǐng)導都沒能做到按照規(guī)章制度辦事，在處理一些管理事宜的時候，憑借個人的主觀判斷就妄下評定?；鶎訂T工雖然有怨言，卻不敢直言，于是消極對待工作，直接影響企業(yè)的整體效益。
(三)缺乏專業(yè)的行政管理人員。當前很多企業(yè)都沒有充分認識到行政管理工作的重要性。大部分企業(yè)的行政管理部門都只是形式，沒有真正的'實權(quán)。而行政管理部門也都被認為是閑職，所以配備的工作人員素質(zhì)都比較低下，缺乏專業(yè)性。如此一來，企業(yè)在制定一些行政規(guī)章制度的時候，由于行政部門人員缺乏應(yīng)有的專業(yè)性，其制定的規(guī)章制度不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，甚至影響企業(yè)的發(fā)展。這種現(xiàn)象頻頻發(fā)生，在很大程度上影響了企業(yè)的利益。因此，很多企業(yè)部門領(lǐng)導都忽視行政部門，直接制定適合自己部門的規(guī)章制度，進一步架空了行政部門的工作內(nèi)容。但是，這樣做導致各個部門之間無法做到協(xié)調(diào)，同樣不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，行政部門管理人員的專業(yè)性對整個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
(四)行政管理效率低下。由于企業(yè)部門較多，行政管理部門在工作的時候，如果考慮稍有不慎就會影響整個行政機構(gòu)的運轉(zhuǎn)。此外，行政部門在解決某些問題的時候，有時會因為少數(shù)人的反對，或者解決問題的方式損害到了某個部門或者某個人的利益，使得問題無法及時得到解決，導致行政管理效率過低。
(一)規(guī)范企業(yè)行政管理模式。針對現(xiàn)代企業(yè)有的行政管理部門存在著主觀性問題，只有通過加強行政管理的規(guī)范工作才能夠遏制這些主觀行為，讓行政管理工作能夠納人到統(tǒng)一的框架下進行，這樣就能夠讓行政管理少一些主觀管理，多一些客觀管理，從而促進企業(yè)行政管理的規(guī)范性。對于企業(yè)而言，行政管理是其管理內(nèi)容的重要構(gòu)成，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，如果缺乏規(guī)范性的管理，那么相關(guān)的制度就難以得到有效執(zhí)行，企業(yè)的領(lǐng)導也難以在很短的時間里就能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中所存在著的問題，甚至會造成企業(yè)決策的失誤，給企業(yè)帶來巨大的風險。所以為了解決這個問題，企業(yè)行政管理的核心工作就需要在實際的管理過程中，制定統(tǒng)一的行政管理規(guī)章制度以及結(jié)構(gòu)體制，讓不同的部門以及工作崗位，甚至每一位員工都能在行政工作人員的協(xié)調(diào)下進行良好的運作，而且這些運作和協(xié)調(diào)工作都是基于良好的制度，而不是通過管理人員的主觀意志來進行管理。當然要做到這一點一個非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)就是讓每一位員工都要有明確的職責和權(quán)力，這樣就消除了相互推誘，工作效率低下的問題。
(二)做好企業(yè)行政管理體制的建立和完善工作。企業(yè)行政管理體制，是企業(yè)發(fā)展的起步需要，因此必須有一個健全完善的行政管理體制，企業(yè)才能去搭建團隊、管理企業(yè)。企業(yè)行政管理體制的建設(shè)方向可以是由簡到難，從公平、公正、公開的角度去完善。這樣可以在企業(yè)內(nèi)部避免出現(xiàn)暗箱操作的現(xiàn)象，也能最大限度去避免不均現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生攀比心理。我國的古代彥語提到過:不患寡而患不均，所以建立初步企業(yè)機制時，為了充分調(diào)動所有人員的積極性，均勻得到應(yīng)有的回報是必要的。管理體制的建立公正性要把握住每一個評價的大眾化，既對于每一個員工有一致的考評標準，這樣可以調(diào)動員工的努力方向，向著對企業(yè)有利的工作去努力奮斗。對于行政管理的結(jié)果要有公開的膽量，讓所有人員都可以監(jiān)督考核結(jié)果，通過大家共同提意見去完善體制。建立公平、公正、公開的管理體制，能讓企業(yè)有良好的行政管理人才團隊發(fā)展的基礎(chǔ)。
(三)培養(yǎng)專業(yè)的行政管理人才，做好人才儲備。企業(yè)內(nèi)部行政管理人才梯隊的搭建是企業(yè)做大做強的基礎(chǔ)，有堅實的基礎(chǔ)才能去發(fā)展企業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部的任何決策，都要靠員工去執(zhí)行，任何目標都要靠員工去實現(xiàn)。建設(shè)好行政管理人才的梯隊建設(shè)，有助于實現(xiàn)決策和愿景。良好的管理團隊能讓企業(yè)有活力，充滿奮斗的激情，能夠更高效更完整地去做好工作。行政管理團隊的專業(yè)水平?jīng)Q定了團隊執(zhí)行的效果，基于此對于行政管理人才梯隊的建設(shè)不能只靠著外部高薪聘請，也要有自己的培養(yǎng)方案，自己去培養(yǎng)一支干練的團隊，給企業(yè)儲備好充分的人才。
四、結(jié)語。
綜上所述，各個企業(yè)應(yīng)當提高對行政管理工作的重視度，并且要求各個部門努力配合行政部門的工作。同時，企業(yè)應(yīng)當積極引進一些高素質(zhì)的專業(yè)行政管理人才，增加行政管理部門的人才儲備，為行政管理部門做好行政工作打下基礎(chǔ)。此外，企業(yè)還應(yīng)當從自身的實際出發(fā)，積極引進先進的科學管理模式，并制定相應(yīng)的行政監(jiān)督控制體系，確保行政管理部門的工作能夠順利進行，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。
參考文獻：
［1］李賀．我國企業(yè)行政管理的現(xiàn)存問題及改革思路［j］．現(xiàn)代經(jīng)濟信息，，8:83。
企業(yè)行政管理論文篇三
在市場經(jīng)濟體制下我國社會的生產(chǎn)力已經(jīng)得到了大規(guī)模的發(fā)展，各方勞動力的分工協(xié)作體系也已經(jīng)日益明確。并且受市場經(jīng)濟體制的影響，目前已經(jīng)形成的行業(yè)間、企業(yè)間的關(guān)聯(lián)性網(wǎng)絡(luò)。使社會生產(chǎn)成為一個有機整體，推動了國家的發(fā)展前進，特別是在當前市場經(jīng)濟體制下，更關(guān)系著企業(yè)自身的運營，以及與其它各行業(yè)與企業(yè)之間的穩(wěn)定發(fā)展關(guān)系。
一、企業(yè)行政管理新休制的意義和要求。
實施企業(yè)行政管理的新體制最重要的意義就在于能夠使企業(yè)的市場適應(yīng)能力得到有效提升。受市場經(jīng)濟體制的直接影響,企業(yè)所面臨的市場競爭局勢日益激烈，如果企業(yè)內(nèi)部的行政管理不隨著市場形勢做出更新與調(diào)整,就必然無法與市場環(huán)境相適應(yīng)。
實施企業(yè)行政管理新體制能夠使企業(yè)的核心競爭力得到有效提升。企業(yè)在面對各種復雜的市場競爭時，通過行政管理體制的創(chuàng)新與改革，能夠使企業(yè)在核心管理水平上明顯提升。進而為企業(yè)的市場發(fā)展提供更加強大的動力支持，從而提高了企業(yè)在市場中的核心競爭力。
此外行政管理新體制還是企業(yè)對未來發(fā)展進行有效把控的重要手段，通過行政管理體制的創(chuàng)新企業(yè)在處理各種發(fā)展問題時科學性更強,進而能夠推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展事業(yè)的不斷深人和落實。
新的行政管理體制有以下幾個基本要求，是實施新體制建設(shè)時應(yīng)當重點關(guān)注的問題。第一，要求對行政組織部門進行合理化設(shè)計。第二,要求建立有效的企業(yè)管理制度和獎懲制度。第三，要建立科學合理的職責劃分方案。
企業(yè)行政管理新體制要想取得良好的建設(shè)效果,就必然要明確新體制的建設(shè)任務(wù)，并且從這些任務(wù)依次人手加大逐一加大建設(shè)力度,這樣就能夠使新體制建設(shè)的成效盡快實現(xiàn)。
首先，應(yīng)當明確行政管理新體制的最基本任務(wù)，即建立起優(yōu)化合理的行政管理制度。這是各項行政管理工作開展的基礎(chǔ)，所以也是加強新體制建設(shè)力度中的首要任務(wù)。
其次，根據(jù)新體制的改革需求將各項改革任務(wù)的落實加大監(jiān)督力度，進而獲得更加優(yōu)秀的落實效果。
最后,在對新體制中的行政管理部門進行合理的分工與完善，在行政管理工作不受影響的前提下實現(xiàn)人員的精簡與合理的職責安排。
2.加強新體制管理手段的改革。
行政管理新體制必然要求從管理手段上進行大力改革,面對傳統(tǒng)行政管理中的方法陳舊、手段單一的問題，應(yīng)當建立起能夠與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的管理手段。并且通過有效的改革創(chuàng)新使管理手段的可應(yīng)用性更強,這樣才能為新體制的建設(shè)提供有效動力。一方面,現(xiàn)代化的管理理念能夠使行政管理新體制中的各種管理手段及方法效率更高，所以采用現(xiàn)代管理手段來處理行政管理中的部分任務(wù)是行政管理新體制的'必然需求。另一方面，利用科技手段提升管理工作效率，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展為各種管理工作提供了更加便利的技術(shù)支持，信息的儲存與管理，多媒體的傳播形式，都為現(xiàn)代企業(yè)行政管理工作提供了極大的便利支持。
隨著市場經(jīng)濟體制在各企業(yè)中的影響不斷擴大,新行政管理體制已經(jīng)無法運用傳統(tǒng)的職責分配體系支撐。因此，在建設(shè)行政管理新體制的工作中，以新的管理職責分配方案為前提，是提高新體制實施效果的必要條件。行政管理職責體系的創(chuàng)新，首先應(yīng)當在職能分配上進行調(diào)整,建立起創(chuàng)新的職能分配框架。以當前企業(yè)的運營特點為依據(jù)，對各種崗位進行職能劃分。其次建立創(chuàng)新的責任體系劃分，根據(jù)經(jīng)過調(diào)整的職能分配方案，建立起相應(yīng)的責任體系，使各項行政管理事務(wù)有機結(jié)合在一起，通過行政管理的職責體系有效落實。
4.建立相應(yīng)的激勵機制。
企業(yè)行政管理職責劃分固然能夠為企業(yè)各項行政管理新體制中的管理任務(wù)有效落實提供必要支持，然而如果缺乏有效的激勵機制，行政管理新體制中的各項管理制度無法達到最佳的實施效果。所以，在進行管理制度、管理方法、職責體系創(chuàng)新的同時，還應(yīng)當建立起與之知識的激勵機制，以推進企業(yè)行政管理新體制的不斷加強落實,進而獲得更好的建設(shè)成效。激勵機制的建立應(yīng)當以管理制度與職責體系為基礎(chǔ)，從物質(zhì)上與精神上兩個方面實施合理的人員或部門激勵。激勵手段以薪酬增加為主，使企業(yè)對外的市場競爭力得到有效提升;此外還應(yīng)當從福利制度上加以完善。
三、結(jié)束語。
我國企業(yè)受市場經(jīng)濟體制的影響，面臨著更加嚴峻的發(fā)展形勢與任務(wù)。作為企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的行政管理,也隨著形勢的變化而發(fā)生了顯著的改變。企業(yè)內(nèi)部的行政管理是最基礎(chǔ)的管理任務(wù)，只有從行政管理上進行有效優(yōu)化，建立起能夠與市場經(jīng)濟適應(yīng)的新體制，才能實現(xiàn)企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中的更好發(fā)展。
企業(yè)行政管理論文篇四
摘要:行政管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其關(guān)系著企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展，也是企業(yè)在當前競爭日益激烈的市場中提高自身競爭力的重要保證。筆者作為一名高中生，就新時期下企業(yè)如何創(chuàng)新行政管理發(fā)表了幾點自己的看法。
近年來，隨著現(xiàn)代社會和市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)行政管理也發(fā)生了深刻變革，但是就我國一些企業(yè)依然沿用的是傳統(tǒng)的行政管理模式，不能滿足現(xiàn)代社會對行政管理的要求，創(chuàng)新企業(yè)行政管理路徑勢在必行。
筆者通過查閱相關(guān)問題，總結(jié)出行政管理指的是企業(yè)中從事行政管理的部門結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)日常進行進行管理和調(diào)控的一種行為。行政管理作為企業(yè)管理的組成部分，是經(jīng)過企業(yè)經(jīng)營者授權(quán)才開展的，其主要目的是制定規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向。
雖然當前很多企業(yè)都深刻意識到行政管理的重要性，并采取了一系列措施加強行政管理工作，但是依然存在一些問題，具體主要表現(xiàn)在：
隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，在新形勢下要求企業(yè)行政管理也不斷創(chuàng)新，從而更好地適應(yīng)市場需要，但是依然個別企業(yè)沿用的是傳統(tǒng)的行政管理模式，將主要精力用于追求盈利，過于的重視生產(chǎn)和市場擴展，對于企業(yè)行政管理的重視力度相對偏低，沒有認識到行政管理的重要性，不知道企業(yè)行政管理對于自身的市場發(fā)展具有多大的影響。相比于企業(yè)在其他方面的投入而言，企業(yè)在行政管理方面的投入就相對偏少，行政管理在企業(yè)當中的地位弱化，行政管理理念落后，影響了行政管理價值發(fā)揮。
雖然現(xiàn)代管理理念早已形成，并且對企業(yè)管理產(chǎn)生了深遠的影響，開始注重人的主體性地位，但是我國依然有個別企業(yè)的行政管理方式依然落后，沒有實現(xiàn)行政管理模式的而轉(zhuǎn)變，在行政管理過程當中一味的以制度“壓人”，顯得過于死板和機械化，缺少人情味，容易引起員工的抱怨，降低了員工對企業(yè)的歸屬感，從而讓行政管理的效果大打折扣。
當前我國很多企業(yè)在行政管理體制的構(gòu)建上，還顯得較為落后，例如：在制定規(guī)章制度時，未同國家法律的相關(guān)規(guī)章制度聯(lián)系起來，雖然不存在與法律相對抗的現(xiàn)象，但是對企業(yè)法治的推進無明顯的促進作用。再者就是行政管理制度的市場化適應(yīng)性相對偏低，顯得過于封閉在自己的小環(huán)境當中，跟不上市場環(huán)境的整體趨勢。
（一）樹立現(xiàn)代化政管理理念。
首先，企業(yè)管理人員、領(lǐng)導，必須要加強自身的構(gòu)建，學習現(xiàn)代化管理理念，深刻意識到行政管理的重要性，并針對行政管理給予高度重視，提高行政管理在企業(yè)中的地位，加大對應(yīng)的物質(zhì)、人才投入力度，為行政管理工作的開展提供良好的環(huán)境、條件保障。其次，從事行政管理工作人員必須樹立現(xiàn)代化行政管理理念，增強行政管理意識，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，為行政管理工作的順利開展打好基礎(chǔ)。
（二）引進先進的管理模式。
在引入企業(yè)先進管理模式的過程中，應(yīng)當重視起對目標管理模式和績效管理模式的創(chuàng)新引入，這不僅能夠能夠更好的推動企業(yè)后期管理和生產(chǎn)行為，同時也有利于對行政管理模式進行優(yōu)化。在對目標管理進行引入之前，首先應(yīng)結(jié)合企業(yè)產(chǎn)品在市場上的使用情況進行統(tǒng)計，并對市場情況做出相應(yīng)調(diào)查，基于市場使用率的前提下，明確企業(yè)后期在市場中的實現(xiàn)目標，同時對企業(yè)的工作重點進行改善。除此之外，在行政管理期間，目標管理模式的`作用也相對較為明顯。另外，在行政管理期間，目標管理模式可以發(fā)揮非常積極的作用，例如：在不對當前行政管理行為進行改變的前提下，通過擬定相應(yīng)管理目標，以事故解決率以及風險控制程度等為標準來進行合理評價，可有效推動行政管理部門不斷提升問題解決能力，從而更好的實現(xiàn)對企業(yè)的有效管理。
第一，創(chuàng)新和完善行政管理的技術(shù)體系。為了能夠更好的推動行政管理工作實現(xiàn)全面落實、持續(xù)推廣，為行政管理工作提供充分的技術(shù)支撐非常有必要。例如：采用計算機自帶的ecxel軟件來實現(xiàn)對日常管理工作的記錄，記錄內(nèi)容應(yīng)當包含負責人、問題表現(xiàn)、引起原因以及解決措施等相關(guān)內(nèi)容，再將這些信息整理到數(shù)據(jù)庫中，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對各方面問題的科學化分析，同時還可為同類問題提供經(jīng)驗參考。第二，創(chuàng)新和完善行政管理的權(quán)利體系。在當前現(xiàn)有的行政管理體制過程中，經(jīng)由對企業(yè)行政管理框架來進行相應(yīng)的設(shè)計，對行政管理各項工作人員的具體工作內(nèi)容和行為規(guī)范進行明確表示，確保管理工作的良好操作，實現(xiàn)行政管理過程的科學化實施。第三，創(chuàng)新和完善行政管理的事務(wù)體系。在對行政管理事務(wù)體系進行創(chuàng)新和完善之前，首先應(yīng)當針對其工作內(nèi)容進行完善，主要包含會議管理以及檔案管理等方面的完善，確保企業(yè)中各項事務(wù)的職責能夠得到充分的認識，使得工作重點得到明確，進而更好的推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
四、結(jié)語。
綜上所述，在新時期經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)均發(fā)生了翻天覆地的變化，市場競爭日益加劇，企業(yè)若想在如此激烈的競爭中占據(jù)一席之地，必須高度重視行政管理，要改革和創(chuàng)新原來落后的行政管理理念、方式、體制，構(gòu)建現(xiàn)代化管理機制，更好地為企業(yè)服務(wù)，推動企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
企業(yè)行政管理論文篇五
一般來講，企業(yè)在運營的過程中，行政管理具備下面的作用:一是計劃的作用，所謂的企業(yè)行政管理計劃作用是確定管理的目標以及怎樣實現(xiàn)目標;二是組織的作用，所謂的企業(yè)行政管理組織作用是對企業(yè)各種級別間的職責關(guān)系進行完善，以及注重一系列程序簡單的協(xié)作，從而確保行政管理事務(wù)的正常開展;三是指揮的作用，所謂的企業(yè)行政管理的指揮作用是借助具體的對策，要求行政管理工作者根據(jù)標準完成一系列的事務(wù);四是控制的作用，所謂的行政管理的控制作用是控制、監(jiān)測、協(xié)調(diào)指揮工作的一系列對策。企業(yè)的行政管理系統(tǒng)為了可以推動企業(yè)的穩(wěn)定和健康發(fā)展，借助相應(yīng)的方法、制度、原則、法律等開展職能管理，在有效統(tǒng)一上述一系列作用的基礎(chǔ)上，可以使企業(yè)的發(fā)展目標更好地實現(xiàn)。
2．2企業(yè)注重行政管理可以實現(xiàn)自身綜合競爭優(yōu)勢的增強。
近些年以來，在世界經(jīng)濟一體化與企業(yè)競爭越來越激烈的影響下，國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展迅速，出現(xiàn)了大量的外資企業(yè)。民營企業(yè)、私營企業(yè)等等，而這一系列企業(yè)要想取得競爭和發(fā)展中的優(yōu)勢地位，就務(wù)必借助行政管理的方式，積極地建設(shè)學習型的企業(yè)，注重企業(yè)員工的學習和培訓工作，從而確保企業(yè)科學技術(shù)、運營理念、管理理念的先進性，以及有效地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展與生產(chǎn)，最終實現(xiàn)企業(yè)綜合競爭力的增強。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，行政管理是核心環(huán)節(jié)，具備重大的現(xiàn)實意義。企業(yè)行政管理跟企業(yè)運營的全過程聯(lián)系密切，屬于企業(yè)行政管理工作者跟員工進行交流的紐帶?；谑袌鼋?jīng)濟的發(fā)展與企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)行政管理會不斷地創(chuàng)新理念，從而推動企業(yè)適應(yīng)與發(fā)展能力的提升，從而奠定企業(yè)的良好發(fā)展基礎(chǔ)。
企業(yè)行政管理論文篇六
當今社會的發(fā)展，對企業(yè)提出了更大的要求，特別是在行政管理的方面更是有新的要求，下面是關(guān)于企業(yè)行政管理論文，來看看對于企業(yè)的行政管理，作者有什么不一樣的看法和理解吧！
企業(yè)行政管理是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展目標順利實現(xiàn)的重要保障，伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)行政管理存在著一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，采取有效措施加強企業(yè)的行政管理具有重要的時代意義。本文最后也提出了一些解決對策。
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度,企業(yè)行政管理也面臨著調(diào)整舊方式、適應(yīng)新形勢的任務(wù)。加強和改進企業(yè)行政管理,是搞好企業(yè)內(nèi)部管理,適應(yīng)市場經(jīng)濟和企業(yè)轉(zhuǎn)機建制的重要環(huán)節(jié);對于增強企業(yè)活力和發(fā)展市場經(jīng)濟具有重要意義。
企業(yè)行政管理是企業(yè)管理與行政管理相結(jié)合而產(chǎn)生的一個概念。企業(yè)行政管理既非一般的政府行政管理，也非企業(yè)管理，其涵義是指:企業(yè)行政系統(tǒng)為了企業(yè)的生存與發(fā)展，依靠企業(yè)行政組織，按照一定的法律、制度、原則及方法對企業(yè)相關(guān)事務(wù)進行職能性的綜合管控行為的總和。
2.1管理模式僵化滯后。
受計劃經(jīng)濟思維慣性的影響，我國行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機關(guān)習氣、機關(guān)作風，這些干部對企業(yè)的行政管理特點和企業(yè)實際需要不加考慮，而照搬黨政機關(guān)的行政管理模式，違背企業(yè)發(fā)展的實際需要和企業(yè)行政管理的特點，搞形式主義，華而不實，僵化死板，直接導致員工士氣不足、行政管理效率不高，不利于企業(yè)效益的提升。
2.2管理制度不健全，主觀性強。
企業(yè)中規(guī)章制度尚不完善，明確的分工、逐級授權(quán)的工作程序等都存在著無章可循或有章不循的現(xiàn)象。行政機構(gòu)人員編制結(jié)構(gòu)臃腫，管理程序換亂。管理中，企業(yè)行政管理決策主觀現(xiàn)象嚴重，缺少科學的研究、考察與落實程序，監(jiān)督、反饋、信息等機構(gòu)力量普遍薄弱，行政指揮機構(gòu)難以搜集到及時準確的'信息，以致執(zhí)行不得力，直接影響了工作效率與工作質(zhì)量，導致企業(yè)行政管理的泛化。
目前，缺乏企業(yè)行政管理的意識是我國企業(yè)普遍存在的問題之一，企業(yè)領(lǐng)導者沒有這種管理理念，管理人員也沒有這種管理意識，很多企業(yè)的行政管理人員根本不熟悉和了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況，結(jié)果企業(yè)施行的各種戰(zhàn)略使企業(yè)的行政管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相背離，根本不能保證行政管理措施的有效實施。
2.4行政組織機構(gòu)設(shè)置比例失調(diào)。
現(xiàn)有的企業(yè)行政組織機構(gòu)在設(shè)置比例上，指揮、執(zhí)行機構(gòu)過于龐大，行政管理的關(guān)注點也較為集中在企業(yè)行政活動中的具體事務(wù)上，諸如辦公室管理、文書檔案管理、總務(wù)后勤管理等，缺乏科學必要的創(chuàng)新措施。
2.5企業(yè)行政人員素質(zhì)不高。
由于企業(yè)行政工作人員的錄用、培訓、考核、獎懲、升降等人事制度不健全，缺乏必要的競爭、激勵機制。一些行政工作人員思想政治素質(zhì)不高，知識能力素質(zhì)不強，無責任感、無積極性、無創(chuàng)造熱，無全局觀念，管理時常脫離各部門實際，使行政機構(gòu)某些部位和環(huán)節(jié)運轉(zhuǎn)不靈，整個集團的協(xié)調(diào)困難，無法起到行政管理應(yīng)有的作用，直接影響著行政效率的提高。
明確各級行政機構(gòu)的職能和作用,按實用性和科學性的原則，整合人才資源，優(yōu)化企業(yè)行政管理機構(gòu)，規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)的行政管理行為，明確企業(yè)行政機構(gòu)的職能作用，科學合理的創(chuàng)建企業(yè)行政管理系統(tǒng)。新形勢下，企業(yè)科學的行政管理體制包括以行政領(lǐng)導負責制為主，咨詢機構(gòu)為補充，建立相應(yīng)的企業(yè)行政監(jiān)督部門。
一，實行和完善行政首長負責制，建立以其為首的管理系統(tǒng)，明確行政首長的職責和權(quán)限，保證其管理措施有暢通的行政實施渠道，二，建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機制，充分發(fā)揮企業(yè)職代會、工會的民主監(jiān)督職能，保證其管理措施不致因考慮欠周或個人判斷失誤而產(chǎn)生負面影響，并且防止其濫用職權(quán)牟取私利。三，結(jié)合實際，確立正確引導、準確評價與適當獎勵相結(jié)合的激勵機制，因勢利導，充分調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)對人的有效管理。四，推進干部人事制度改革,形成一套科學、合理的選拔、錄用、培訓和升降等人事干部制度，實現(xiàn)制度出效率。
一旦行政系統(tǒng)的一系列硬件(如辦公設(shè)施、生活設(shè)施)、軟件(如規(guī)章制度、工作程序)、人員隊伍、分工協(xié)作和管理層次等建立健全起來,整個行政管理體系在很大程度上就會像一部自動機器一樣運轉(zhuǎn),只在較少的場合才需要部門領(lǐng)導和上級領(lǐng)導輔以人治。
3.2規(guī)范企業(yè)行政管理行為。
企業(yè)行政管理工作比政府機關(guān)的行政管理更注重內(nèi)容和實質(zhì),企業(yè)的行政管理往往根據(jù)公司實際需要,對行政管理的諸多制度、程序、環(huán)節(jié)、圖表、文件等進行剪裁和調(diào)整,使之變得精練、實用、簡潔、便利。
提倡“服務(wù)與合作”。“服務(wù)”，即行政工作的定位,行政永遠是為企業(yè)服務(wù)的,行政部門的定位一定是服務(wù)部門,這種觀念應(yīng)該深入每一個行政人員的意識中。“合作”是一個高效率的企業(yè)行政工作質(zhì)量的衡量標準,行政有沒有合作、合作的程度可以界定企業(yè)是否“健康發(fā)展”,企業(yè)要發(fā)展,行政部門必須有良好的高效率的合作意識。另一方面，要解決企業(yè)領(lǐng)導層“錯位、越位、缺位”的問題，切實把企業(yè)領(lǐng)導層職能定位在經(jīng)濟調(diào)節(jié)、社會管理、后勤服務(wù)和提高企業(yè)經(jīng)濟效益上，企業(yè)管理層要做到“有所為有所不為”，轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導職能。
3.3優(yōu)化企業(yè)行政決策職能的程序。
首先，發(fā)現(xiàn)問題，確定決策目標。其次，擬訂方案，尋求達到企業(yè)決策目標的途徑。研究和擬定實現(xiàn)企業(yè)決策目標的各種途徑和辦法，就是準備行動方案?，F(xiàn)代企業(yè)行政決策一般要求有多個備選方案?，F(xiàn)代企業(yè)行政現(xiàn)象復雜多變，更不允許只準備一個行政方案，也不是科學的決策。再次，決策方案的評選審批?，F(xiàn)代行政決策問題不確定因素多，目標多，涉及的學科知識多，在實現(xiàn)目標的方式，途徑上也會各有不同，僅憑決策者個人的知識和經(jīng)驗去評價和判斷備選方案是不行的，必須依靠有關(guān)專家的力量，集思廣益，從必要性、可能性、經(jīng)濟性、協(xié)調(diào)性等多方面做可行性研究和論證，共同來評選方案。最后決策者根據(jù)專家提供的意見決定采用哪一個方案。
3.4優(yōu)化行政管理人才資源，提高行政管理整體素質(zhì)。
行政事務(wù)，歸根結(jié)底要通過行政機構(gòu)中的行政人員去貫徹執(zhí)行。行政管理人員要有與時代相適應(yīng)的一般素質(zhì)、能力和知識結(jié)構(gòu)。企業(yè)主管部門要積極創(chuàng)新企業(yè)人才機制，引進先進管理技術(shù)，拓展人才培訓渠道，培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高效率的行政人員隊伍;同時要搞好科學分工、管理層次和合理授權(quán)。還要定期評價業(yè)績,選拔優(yōu)秀的行政管理人才,整體提高企業(yè)行政管理人員的素質(zhì)，實現(xiàn)科學合理的行政管理。
隨著人類物質(zhì)文明的發(fā)展，人文精神成為社會發(fā)展的本質(zhì)推動力。行政管理中還有許多藝術(shù)性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而異。人本管理是符合現(xiàn)代市場規(guī)律的一種管理模式，在管理中重視人的智慧、創(chuàng)造力及主導作用，實行綜合性、動態(tài)性管理，同時，還要增強企業(yè)行政管理手段的藝術(shù)適用性，從而形成企業(yè)發(fā)展的整體。
4.總結(jié)。
企業(yè)行政管理是現(xiàn)代企業(yè)參與社會化生產(chǎn)及市場競爭的客觀要求，現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的運行，推動了企業(yè)行政管理的多元化發(fā)展。新形勢下，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)行政管理是一項系統(tǒng)工程,需要外部環(huán)境(國家政策法規(guī)及相應(yīng)的社會機制)和內(nèi)部條件(企業(yè)自身努力、先進的管理技術(shù)和優(yōu)秀的管理人才)兩方面的結(jié)合。這些都有待于在市場經(jīng)濟的發(fā)育完善和建立現(xiàn)代企業(yè)制度中盡快實現(xiàn)。
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[6]史桂芝.論企業(yè)行政管理(j).科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2007,(27).
企業(yè)行政管理論文篇七
摘要：隨著教育體制改革不斷深化，高校行政管理工作越來越精細化，任務(wù)也更加繁重。行政管理部門作為高校管理系統(tǒng)運作的核心，在新時代背景下表現(xiàn)出新的特征。高校辦公室行政管理工作人員應(yīng)積極轉(zhuǎn)變思維方式，運用新技術(shù)、新手段、新管理模式和指導思想，為實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展增添新的活力。要注重創(chuàng)建自動化辦公環(huán)境，建立健全行政管理規(guī)章制度，打造學習型行政管理環(huán)境，構(gòu)建生態(tài)型辦公室行政管理體系，不斷提高管理水平。
關(guān)鍵詞：高校辦公室；行政管理；創(chuàng)新意識；立德樹人；人才培養(yǎng)。
高校辦公室承擔著一系列的行政管理工作，與高校各方面的事務(wù)相關(guān)，對于服務(wù)教育教學科研，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展起著重要作用。綜合來看，新時代高校辦公室行政管理工作具有協(xié)調(diào)性、政策導向性、科學性和服務(wù)性。
1.協(xié)調(diào)性。
高校辦公室行政管理工作事務(wù)多，種類繁雜，從各層級領(lǐng)導到高校全體師生，均需要辦公室的日常服務(wù)與管理。高校辦公室行政管理工作人員在工作過程中遇到各種矛盾，或者是暫時無法解決的問題時，應(yīng)積極進行協(xié)調(diào)。高校辦公室行政管理工作人員同時負責組織學生活動、建設(shè)校園文化、引導教育教學與學術(shù)科研等工作，表現(xiàn)出工作的多層次性、綜合性和全方位的協(xié)調(diào)性，必須做到統(tǒng)籌兼顧。
2.政策導向性。
高校辦公室行政管理工作人員應(yīng)積極完成上級部門交代的各項工作任務(wù)，遵照政策規(guī)定、會議精神和規(guī)章制度，在行政管理工作中凸顯出政策導向性。這就要求高校辦公室行政管理工作人員應(yīng)同時具備高效率的執(zhí)行能力與高覺悟的政治素養(yǎng)。在此基礎(chǔ)上，按照高校教育指導方針與相關(guān)政策辦事，切實提升行政管理工作的執(zhí)行效率。
3.科學性。
快速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)，為高校行政管理工作提供了更多便捷化、高效化、科學化的管理模式，至此高校辦公室行政管理工作進入了網(wǎng)絡(luò)化時代。這對行政管理人員的綜合能力與素質(zhì)提出更加嚴格的要求。行政管理人員應(yīng)積極學習網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，了解并熟練操作常用辦公軟件，與時俱進地提升自己的職業(yè)操作技能。
4.服務(wù)性。
高校辦公室行政管理工作人員要具有服務(wù)意識，不斷創(chuàng)新服務(wù)理念，改進服務(wù)方式，履行服務(wù)職能，提高服務(wù)質(zhì)量。要在科學、規(guī)范的指導原則下，為高校大學生日常學習生活、學校科研立項、領(lǐng)導制定決策、教師開展教學活動等提供切實的保障性服務(wù)。在高校辦公室行政管理服務(wù)工作中，管理人員要具備高度的責任心，面對問題能夠積極提出具有可行性的具體解決措施和建議。
當前，高校辦公室行政管理工作存在一些問題，如管理職能沒有充分體現(xiàn)出來，管理工作有時也較為松散隨意，影響了高校教育事業(yè)的發(fā)展。
1.管理職能沒有充分體現(xiàn)出來。
高校辦公室行政管理工作涉及高校各項工作的有效銜接，但是，部分高校辦公室行政管理工作偏重學生的制度性管理，沒有充分重視辦公室行政管理工作的其他職能。部分工作人員將其視為簡單處理高?，嵥槭虑榈墓芾聿块T，管理工作未能深入圍繞高校管理事項全面開展，在教育教學管理方面存在一定的形式主義現(xiàn)象。
2.管理工作較為松散隨意。
高校辦公室行政管理工作具有業(yè)務(wù)流程與內(nèi)容的廣泛性、工作執(zhí)行的可操作性與原則性等特點。在現(xiàn)階段，部分辦公室行政管理工作人員雖然某種程度上認識到其在管理方面發(fā)揮的重要作用，但有時工作仍然存在隨意性，沒有有效地開展管理工作。這容易導致行政管理工作效率不高，影響高校教育教學質(zhì)量的提高。
當前，產(chǎn)教融合人才培養(yǎng)模式越來越受到廣大高校的支持，尤其是應(yīng)用型本科院校和高職院校。隨著高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展和教育體制改革的不斷深入，高校的科研項目與學術(shù)交流機會日漸增多，一些教學內(nèi)容與教學方法得到創(chuàng)新應(yīng)用，這對高校辦公室行政管理工作提出了新的要求。高校要研究辦公室管理中存在的問題，適時求變，不斷創(chuàng)新。要創(chuàng)新工作方法與管理理念，注重創(chuàng)建自動化辦公環(huán)境，建立健全行政管理規(guī)章制度，打造學習型行政管理環(huán)境，構(gòu)建生態(tài)型辦公室行政管理體系，不斷提高管理水平。
1.創(chuàng)建自動化辦公環(huán)境。
隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的快速發(fā)展，高校辦公室行政管理工作人員應(yīng)該樹立現(xiàn)代化的管理理念，引進先進的自動化辦公硬件設(shè)備設(shè)施，推動辦公室行政管理工作方式的轉(zhuǎn)變與升級，從而優(yōu)化管理職能，提高工作質(zhì)量。例如，引進計算機、投影儀或自動化會議室等現(xiàn)代化辦公設(shè)備設(shè)施。當前的辦公環(huán)境雖然自動化程度有所提高，但仍然存在一定的創(chuàng)新空間，如可以采用基于網(wǎng)絡(luò)的自動化辦公系統(tǒng)，其涉及的自動化設(shè)備設(shè)施包括終端服務(wù)器、個人電腦、校園局域網(wǎng)等，這能為高效的信息傳輸、資料處理和其他事務(wù)管理工作打下堅實的基礎(chǔ)。高校辦公室行政管理往往涉及各種資料文檔，工作人員應(yīng)在建立紙質(zhì)版管理檔案的同時，逐步建立電子版管理檔案，利用網(wǎng)絡(luò)信息存儲功能提高信息傳輸與管理的效率。另外，也可以建立遠程電子通訊系統(tǒng)，采用網(wǎng)絡(luò)可視化視頻會議、網(wǎng)絡(luò)傳真等形式高效地處理工作任務(wù)，避免傳統(tǒng)單一化管理所帶來的時空局限性。不同管理層的工作人員都可以利用網(wǎng)絡(luò)終端設(shè)備第一時間獲得自己管理范疇的工作內(nèi)容，這在一定程度上降低了高校辦公室行政管理工作的.運營成本。
2.建立健全行政管理規(guī)章制度。
要想提高行政管理工作效率，高校就要建立健全辦公室行政管理規(guī)章制度，努力推進各項管理工作的制度化、規(guī)范化、程序化、科學化。各項規(guī)章制度要涵蓋辦公室行政管理的各個方面，充分考慮各個方面的利益。在具體工作中，辦公室行政管理工作人員要牢固樹立規(guī)則意識，熟悉高校的各項規(guī)章制度，明確工作范圍，嚴格遵守工作紀律，善于總結(jié)工作經(jīng)驗，熟悉辦事流程、具體步驟及要求。高校要按照科學規(guī)范性、制度流程化的要求建立考核制度，對辦公室行政管理人員的工作進行考核評價，要將具體的責任義務(wù)與崗位要求落實到每個辦公室行政管理工作者身上，建立與之相對應(yīng)的獎懲制度，通過制度的約束提高辦公室行政管理工作人員的責任感和上進心，激發(fā)行政管理人員的工作熱情。隨著時代的快速發(fā)展，辦公室行政管理工作制度也不是永久不變的，需要在貫徹落實中找到新的改革契機，不斷通過理論聯(lián)系實際進一步完善各項規(guī)章制度，提高工作效率。
3.打造學習型行政管理環(huán)境。
現(xiàn)階段，高校辦公室行政管理人員雖有很多的交流與學習機會，但缺少有針對性的學習途徑，這導致有些辦公室行政管理人員缺少增長見識與本領(lǐng)的機會，一定程度上阻礙了高校辦公室行政管理工作的正常開展。因此，高校要統(tǒng)一思想認識，樹立正確的學習導向，處理好學習與工作的關(guān)系，合理安排學習時間與學習內(nèi)容，積極打造學習型行政管理環(huán)境。要重視辦公室行政管理團隊的人文建設(shè)，提高辦公室行政管理團隊的核心凝聚力。要支持并鼓勵辦公室行政管理人員豐富理論知識，通過有效的方式提高辦公室行政管理人員的學習主觀能動性與參與意識，營造良好的學習氛圍，調(diào)動辦公室行政管理人員的學習積極性，使學習成為其工作和生活的一部分。辦公室行政管理工作人員要遵循學以致用的指導思想，定期參加各種形式的管理培訓，學習借鑒先進的行政管理理念和方法，提升自身的業(yè)務(wù)水平。
生態(tài)型高校辦公室行政管理模式的提出，為辦公室行政管理工作提供了新的發(fā)展契機。高校是一個復雜的生態(tài)系統(tǒng)，各部分進行著多方面的信息交互與交流，而系統(tǒng)保持平衡與和諧，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。樹立以人為本的管理思想，由剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，尊重個性的多樣性，構(gòu)建符合生態(tài)系統(tǒng)和諧原理的生態(tài)型辦公室行政管理體系，有利于提高行政管理工作人員的職業(yè)自豪感與歸屬感，最大限度地挖掘人的潛能，優(yōu)化高校辦公室行政管理成效。構(gòu)建生態(tài)型辦公室行政管理體系時，要注重行政管理理念的創(chuàng)新，培養(yǎng)生態(tài)型管理團隊，服務(wù)好每一個工作對象；要建設(shè)生態(tài)型校園文化，傳播正能量，激發(fā)人的內(nèi)在自覺性和工作主動性；要完善生態(tài)型評價考核體系，以人性化為出發(fā)點，突出科學性、合理性、生態(tài)性。要重視部分與整體的辯證關(guān)系，盡量使每一個人自覺地參與到高校辦公室行政管理生態(tài)型循環(huán)系統(tǒng)之中，構(gòu)建一條和諧的生態(tài)鏈。在工作過程中要注重平等溝通，相互尊重，真誠相待，開放包容，營造良好的生態(tài)管理環(huán)境，這樣才能避免傳統(tǒng)行政管理模式容易出現(xiàn)的缺乏人文關(guān)懷、職責不明晰、管理執(zhí)行力不足、運行機制不暢等問題。
四、結(jié)語。
總而言之，高校要創(chuàng)建自動化辦公環(huán)境，建立健全行政管理規(guī)章制度，打造學習型行政管理環(huán)境，構(gòu)建生態(tài)型辦公室行政管理體系，全面提升行政管理工作的服務(wù)質(zhì)量。要分析傳統(tǒng)辦公室行政管理工作中存在的問題，有效解決復雜化、官僚化、單一化的管理弊端。在“雙一流”高校建設(shè)中，要從根本上保障行政管理工作的效能，為創(chuàng)建高水平的行政管理環(huán)境奠定良好的基礎(chǔ)，為實現(xiàn)“立德樹人”的人才戰(zhàn)略目標做出應(yīng)有的貢獻。
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企業(yè)行政管理論文篇八
摘要:隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展,企業(yè)需要越來越多的全面發(fā)展的高端技術(shù)性人才,來滿足企業(yè)規(guī)模的擴大。
企業(yè)的人才需要不斷地進行管理和培養(yǎng),這主要由企業(yè)的人力資源管理部門負責。
管理部門必須充分掌握人力資源管理的理論,結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,制定科學合理的人力資源管理體系和制度,從而提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)和水平,為企業(yè)輸送源源不斷的技術(shù)人才。
筆者運用行政管理理論,通過結(jié)合現(xiàn)狀,對其在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用進行分析探討。
關(guān)鍵詞:行政管理;企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用分析。
本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題,分析行政管理理論在人力資源管理中的應(yīng)用,對行政管理的作用進行核心分析。
1.對人力資源管理重視程度較低。
從實際情況來看,當今企業(yè)所存在的一個普遍現(xiàn)象就是企業(yè)領(lǐng)導者和管理者對人力資源管理的重視程度不夠。
這些企業(yè)往往只注重短期的利益,沒有考慮到長遠的發(fā)展,忽視了對企業(yè)未來發(fā)展所需的人才資源的培養(yǎng)。
他們只想到對現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)任用,殊不知隨著時間和社會形勢的變化,企業(yè)也需要各種各樣的后備人才資源。
另外,企業(yè)中的人力資源培訓制度形同虛設(shè),領(lǐng)導者只看重當前行政管理和人力資源的結(jié)果,卻沒有注重過程的培養(yǎng)與發(fā)展。
2.人力資源管理的方式落后。
在當前企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)通常把個人的學歷作為選拔的關(guān)鍵,將一些學歷沒有達到標準的人拒之門外。
這種方法往往會忽略喪失掉一部分真正有能力的技術(shù)型人才。
我們知道,學歷固然重要,但在人才培養(yǎng)的時候,要看重其綜合素質(zhì)的全面發(fā)展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來,對企業(yè)和其個人來說都是很大的損失。
實際管理過程中,要將員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)操守都結(jié)合起來評價,充分地結(jié)合動態(tài)要素(能力,為人)和靜態(tài)要素(學歷,文憑)來進行管理。
3.沒有辨明行政管理和人力資源管理的關(guān)系。
絕大多中小型企業(yè),都會混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關(guān)系。
行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質(zhì)上有著很大的區(qū)別。
管理形式方面:行政管理屬于靜態(tài)管理,由企業(yè)掌握主動權(quán),員工的崗位安排以及培訓均是被動接受企業(yè)的安排;人力資源管理屬于動態(tài)管理,注重整體開發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃,培訓方式以及內(nèi)容不斷調(diào)整,以此充分開發(fā)員工潛能。
從宏觀上來講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應(yīng)該為前者服務(wù)。
但往往正是因為這種觀點,企業(yè)的人力資源管理沒有得到足夠的重視,阻礙了企業(yè)行政管理工作的長遠發(fā)展。
行政管理和人力資源管理是完全不同種類的崗位。
行政管理和人力資源不僅在工作內(nèi)容上不同,在崗位的種類上,也是完全不同的。
行政管理的本質(zhì)是管理公司的——物,也就是說,主要管理辦公用品、辦公設(shè)備、辦公家具、辦公場所、車輛、會務(wù)、前臺等。
管“物”,對人的要求最重要方面是:關(guān)注細節(jié)、責任心強,相對說明技術(shù)含量比較低。
人力資源管理的本質(zhì)是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強的責任心,還需要有較高的技術(shù)要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績效,都需要經(jīng)常和數(shù)字打交道。
實際來說,這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務(wù)于行政管理,同時行政管理對于人力資源管理有著不可或缺的導向和決定性作用。
回歸到理論上,企業(yè)行政管理理論是企業(yè)常用的一種知識理論。
一般來說,這里的行政管理理論,可以具體落實到企業(yè)的行政管理體系當中去,它依賴現(xiàn)行的國家法律制度,也是企業(yè)管理中切實有效的一種管理手段,極大地有利于企業(yè)的長久發(fā)展。
企業(yè)的行政管理特點有很多,但結(jié)合人力資源管理來看,主要有以下兩個特點。
1.實際性。
我們知道,企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況來制定各項規(guī)章制度。
同樣地,企業(yè)的行政管理也要扎根于企業(yè)的實際根本,根據(jù)企業(yè)不同時期不同狀態(tài)的發(fā)展情況來不斷調(diào)整,包括制度的完善,程序的細化和規(guī)則的優(yōu)化等等。
企業(yè)的行政管理的對象是企業(yè)本身,因此無論如何行政管理理論的應(yīng)用離不開企業(yè)的實際情況,確保其行駛在正確的軌道上。
這是行政管理明顯的特點,也是核心所在。
在經(jīng)濟高速發(fā)展的現(xiàn)代科技社會,各項傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念越來越難以適應(yīng)企業(yè)當下發(fā)展的需要,所以更需要企業(yè)立足實際,不斷改善觀念,規(guī)范方法,這對企業(yè)的正確革新有著重要的導向作用。
2.非獨立性。
行政管理的方式有很多種,但不管企業(yè)采用哪種方式,其出發(fā)點和落腳點都是著眼于企業(yè)的良好發(fā)展。
在這里要指出,現(xiàn)今社會上的不少企業(yè)都是向社會輸出產(chǎn)品或者服務(wù),在實現(xiàn)經(jīng)濟收益的同時,也會對做出對社會的貢獻。
因此企業(yè)的發(fā)展與社會的發(fā)展是密不可分的,企業(yè)的良好發(fā)展可以為整個社會創(chuàng)造出很大的財富價值和精神鼓勵。
在行政管理的非獨立性特征的趨導下,可以使企業(yè)科學合理地進行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費和污染環(huán)境的現(xiàn)象的產(chǎn)生。
久而久之,對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟收益與社會效益價值最大化有無法言說的重要作用。
企業(yè)要既確定管理內(nèi)容的目標和決定如何達到這些目標。
現(xiàn)代企業(yè)行政管理必須具有計劃性,這是企業(yè)實現(xiàn)行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。
(2)組織工作。
企業(yè)的各級行政管理人員必須明確工作內(nèi)容,并將其按性質(zhì)分類,逐級建立自上而下的責權(quán)關(guān)系,保證行政管理管渠道暢通無阻。
(3)指揮工作。
企業(yè)行政管理中采取的具體措施,調(diào)動和協(xié)調(diào)各級行政管理人員按要求完成各項工作。
(4)控制工作。
企業(yè)對指揮工作的各項措施進行監(jiān)督、控制與調(diào)整,包括建立激勵機制、監(jiān)督系統(tǒng)和制定獎懲條例并認真執(zhí)行。
三、行政管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
1.加快觀念的革新。
從上文的論述中可以看出,行政管理更側(cè)重于“物本管理”,但在實際應(yīng)用過程中,企業(yè)要結(jié)合“人本管理”的模式。
因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質(zhì)就是將人才的挖掘和培養(yǎng)放在第一位。
通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務(wù)企業(yè)打下了重要的.基礎(chǔ)。
2.完善管理制度。
良好和諧的競爭環(huán)境可以提升的各項素質(zhì)品格。
企業(yè)要完善聘任制度,優(yōu)化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環(huán)境中為了個人生存發(fā)展和自我價值體現(xiàn)展開良性競爭。
長此以往,會形成一個良性循環(huán),企業(yè)的人力資源競爭機制也會得到優(yōu)化。
值得注意的是,企業(yè)要根據(jù)行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業(yè)自身的技術(shù)人才,及時創(chuàng)新理念和掌握最新發(fā)展趨勢,才能實時根據(jù)人力資源管理的動態(tài)發(fā)展發(fā)揮行政管理的優(yōu)勢成效。
3.建立優(yōu)秀的管理團隊。
企業(yè)管理者要加強自身的定位,才能建立一個優(yōu)秀的管理團隊。
只有高效的管理團隊才能提高企業(yè)人力資源管理的水平,才能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足和缺陷。
企業(yè)行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。
管理團隊對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。
4.進行人才資源的規(guī)劃。
具體而言,推行定崗定位工作,有利于規(guī)范企業(yè)組織結(jié)構(gòu),也能顯而易見地看出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,從而對企業(yè)人力資源進行合理規(guī)劃。
定崗定位是企業(yè)管理中不可缺少的環(huán)節(jié),它在人力資源管理中的有效落實,有利于各部門管理人員對各崗位人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)有清楚的了解,并對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現(xiàn)優(yōu)勢的最大化。
5.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)要首先保證薪酬結(jié)構(gòu)的基本穩(wěn)定。
因為如果企業(yè)員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業(yè)都會造成不良的負面影響。
因此企業(yè)要特別注意薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。
只有這種基本薪酬的物質(zhì)獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業(yè)的日常生產(chǎn)才不會滯后。
與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同于基本工資,是對員工在工作中的突出表現(xiàn)進行的額外獎勵。
企業(yè)可以適當提高績效薪酬,這相比于基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產(chǎn)生一種滿足感和成就感,并對企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感。
6.講究行政管理的藝術(shù)性。
行政管理中還有許多藝術(shù)性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。
這就要求行政領(lǐng)導善于行政管理藝術(shù),注重管理對象的心理因素、講究說話藝術(shù)、善于把行政命令轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的自覺性行動。
四、小結(jié)。
企業(yè)的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發(fā)展中相輔相成。
企業(yè)行政管理理論在人力資源管理中的有效運用,可以極大地優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),從而使企業(yè)在高速發(fā)展的現(xiàn)代社會中屹立不倒,長遠發(fā)展。
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企業(yè)行政管理論文篇九
摘要：中小企業(yè)在社會經(jīng)濟中的作用日趨顯著，其發(fā)展倍受社會各界關(guān)注，在“渠道為王”的今天，應(yīng)對分銷渠道嚴峻的形勢，資源有限的中小企業(yè)如何求得生存與發(fā)展。本文根據(jù)中小企業(yè)所處營銷環(huán)境，深入分析在營銷渠道建設(shè)與管理中存在的主要問題，并提出相應(yīng)的措施，希望能為關(guān)注我國中小企業(yè)發(fā)展的各界人士起到拋磚引玉的作用。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)渠道建設(shè)渠道管理營銷環(huán)境。
一、引言。
目前，我國中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60％、57％和40％；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90％以上,中小企業(yè)在國民以濟生活中的作用不可小視。中小企業(yè)的發(fā)展越來越倍受關(guān)注，特別是近年來關(guān)于中小企業(yè)融資難的問題不斷地受到學術(shù)界和企業(yè)界的積極探索，尋求解決辦法。但中小企業(yè)產(chǎn)品渠道成為制約其發(fā)展的重大阻礙，尤其在隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭加劇的背景下，在“渠道為王”的今天，資源有限的中小企業(yè)如何求得生存與發(fā)展，應(yīng)對分銷渠道嚴峻的形勢，這是值得各界人士認真關(guān)注與研究的問題。本文根據(jù)中小企業(yè)生存的營銷環(huán)境，分析在營銷渠道建設(shè)與管理中存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出中小企業(yè)營銷渠道建設(shè)與管理的措施，希望能為關(guān)注我國中小企業(yè)發(fā)展的各界人士起到拋磚引玉的作用。
二、中小企業(yè)的營銷環(huán)境特點。
相對于規(guī)模企業(yè)來講，中小企業(yè)規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)相對簡單，管理方式較為單一，人員整體素質(zhì)相對不高，在激烈的市場競爭中處于較為劣勢的地位。概括來講，中小企業(yè)所處的營銷環(huán)境具有以下特征。
1.我國中小企業(yè)所處的宏觀營銷環(huán)境不容樂觀，具體表現(xiàn)在融資困難、技術(shù)力量不夠雄厚、核心競爭力不夠、國家相關(guān)的優(yōu)惠政策較難向中小企業(yè)傾斜。
2.中小企業(yè)所處行業(yè)競爭相當激烈。中小企業(yè)數(shù)量眾多，規(guī)模不大，但生產(chǎn)的產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重、廣告成本過高且受眾力分散，導致競爭激烈，生存難，發(fā)展更難。
3.與供應(yīng)商關(guān)系不穩(wěn)定，大多還處于最原始的交易型關(guān)系，合作的成本居高不下。
4.顧客的忠誠度不高，導致終端拉力弱。由于規(guī)模小，人、財、物資源均有限的情況下，大多數(shù)中小企業(yè)品牌打造的意識或力度不夠，創(chuàng)新意識不強，導致品牌競爭力是有限的，加上產(chǎn)品同質(zhì)化，競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，顧客的忠誠度是相當有限的，因此在終端的拉力弱。
5.中小企業(yè)人才的吸引與保留難、員工素質(zhì)相對較低，尤其是營銷人員素質(zhì)狀況令人擔憂，這制約了中小企業(yè)的'穩(wěn)定長遠的發(fā)展。
6.在“渠道為王”的今天，中小企業(yè)對渠道的依賴性增強，渠道功能對日益激烈的市場競爭更顯重要。但中小企業(yè)由于諸多因素的限制通常與經(jīng)銷商的關(guān)系不穩(wěn)定，交易型分銷占絕大多數(shù)，分銷渠道不穩(wěn)定是制約其發(fā)展的重大障礙。因此，中小企業(yè)必須認清營銷渠道的重要性及現(xiàn)實存在的問題，并有針對性地提出解決措施，才能求得生存，真正的成為市場的主體，在機遇與挑戰(zhàn)面前發(fā)展壯大。
三、中小企業(yè)營銷渠道建設(shè)與管理存在的問題。
在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的今天，需求成為市場主體，得渠道者得市場，渠道是企業(yè)的命脈，企業(yè)對渠道的依賴性日益增強，中小企業(yè)必須明白渠道對其的重要性。但從對中小企業(yè)營銷環(huán)境分析可知，中小企業(yè)在渠道建設(shè)與管理時會面臨以下問題。
1.中小企業(yè)品牌影響力有限，對渠道推力不足。中小企業(yè)的品牌影響力不高，這是中小企業(yè)在渠道建設(shè)及運行中面對的最根本的問題。在營銷渠道的建設(shè)中，品牌發(fā)揮著舉足輕重的作用：首先，品牌價值高的產(chǎn)品易被消費者接受，渠道流通性強，不存在產(chǎn)品渠道積壓、上下級渠道堵塞的現(xiàn)象；其次，在采用委托經(jīng)銷商銷售形式開拓渠道的過程中，經(jīng)銷商愿意承擔產(chǎn)品的市場銷售的任務(wù)，因為品牌價值高在一定程度上意味著良好的質(zhì)量保證和可預期的盈利，經(jīng)銷商承擔的產(chǎn)品積壓、資金流動性差的風險相對減少，在代理銷售中也可獲得穩(wěn)定的利潤。而中小企業(yè)因為自身實力的限制，品牌知名度低，產(chǎn)品面臨銷售緩慢甚至停滯的危險；經(jīng)銷商會對產(chǎn)品質(zhì)量、銷路等問題產(chǎn)生疑慮，不愿意與這些企業(yè)合作，對開發(fā)市場、推廣新產(chǎn)品缺乏信心和興趣。這就造成了產(chǎn)品的渠道推力不足的現(xiàn)象。
2.市場開拓及渠道建設(shè)與管理人才匱乏，并且營銷人員普遍素質(zhì)不高。中小企業(yè)花不少時間、人力、資金投入打造營銷渠道，結(jié)果卻是建成的營銷渠道沖突不斷，分銷效率越來越低，渠道的維護與管理成本卻越來越高，因此人才稀缺是制約中小企業(yè)營銷渠道建設(shè)的首要因素。
3.中小企業(yè)對渠道服務(wù)能力不夠，難以建立關(guān)系型營銷渠道，對渠道控制能力弱，渠道成員選擇權(quán)少，因此對渠道管理能力有限，渠道的穩(wěn)定性差，直接影響企業(yè)經(jīng)營目標的達成。
4.營銷渠道扁平化和新渠道強勢崛起兩大趨勢顯著，直接導致中小企業(yè)對渠道的建設(shè)與管理難度加大。這里所謂新渠道是指集批發(fā)商和零售商功能為一體的連鎖企業(yè)賣場，比如作為外資企業(yè)的美國沃爾瑪、法國家樂福、泰國易出蓮花、法國歐尚，以及作為國內(nèi)企業(yè)的百聯(lián)(上海華聯(lián)和上海聯(lián)華合并后組成百聯(lián)集團）、萬佳、蘇果、農(nóng)工商、國美等，掀起了一場渠道扁平化的革命。在這場新的渠道變革中，渠道重心呈下沉趨勢，搶占終端成了企業(yè)營銷的新方向，而傳統(tǒng)中間商在現(xiàn)代營銷中的角色似乎已經(jīng)越來越模糊，顯得微不足重。對于終端渠道的強勢崛起，國內(nèi)的許多企業(yè)都把它作為救命稻草而對其趨之若騖。然而事實上卻是強勢終端的蠻橫使得眾多生產(chǎn)商叫苦不迭，對于許多方面處于弱勢的中小企業(yè)更是如此。這種殘酷的現(xiàn)實令中小企業(yè)不得不對營銷渠道建設(shè)與管理的一些問題進行深入思考。
四、中小企業(yè)營銷渠道建設(shè)與管理的設(shè)想。
現(xiàn)代市場營銷競爭，從某種意義上來講，已經(jīng)演變成一場渠道之爭，對于在競爭中各方面處于劣勢的中小企業(yè)來講更是如此。
首先分析，中小企業(yè)按傳統(tǒng)模式自建營銷渠道的可能性。營銷渠道的建設(shè)與管理過程是一個需要資金、人力、物力、長時間投入并伴隨各種渠道沖突不斷的過程，這個過程需要具備四個基本條件:。
1.中小企業(yè)經(jīng)營者要有正確的經(jīng)營思想和認識。蒙牛成功的渠道模式從根本上來源于企業(yè)家強烈進取精神、正確的方向感，實質(zhì)上是企業(yè)家思維的成功。
2.在正確經(jīng)營思想指導下，中小企業(yè)經(jīng)營者要舍得投入，不只關(guān)注眼前，還要看到企業(yè)的未來。正如德魯克所說“用今天的資源去搏明天的希望”，要有戰(zhàn)略眼光。若只顧眼前的利益和生存，只顧個人得失，過于現(xiàn)實，中小企業(yè)要創(chuàng)建成功的分銷模式只能是一句空話。
3.需要勇于創(chuàng)新，不斷實踐。因為成功營銷渠道模式的創(chuàng)建除了正確的意識層面的支持、資源方面的保障、科學有效的方案設(shè)計，更重要的是需要用行動去創(chuàng)造、用實踐來檢驗。
4.在實踐應(yīng)用過程中，還需要與時俱進，在動態(tài)中完善。因為市場在不斷變化，渠道模式也是動態(tài)的，需要在前進中不斷完善?？煽诳蓸芬灾笨亟K端的直銷模式著稱，通過多年的改進，現(xiàn)在以直銷加上渠道深度分銷的營銷模式立足于中國市場。受自身資源等限制，現(xiàn)實情況是大多數(shù)中小企業(yè)是很難同時具備上述四個基本要件的，所以看到能打造完美渠道的企業(yè)屈指可數(shù)。對中小企業(yè)來講，市場是其生存的基礎(chǔ)，面對渠道扁平化和新渠道強勢崛起，惟一必然的選擇是把營銷渠道做得更加完美，更加專業(yè)，才能在市場競爭的環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，求得生存的機會。如何實現(xiàn)中小企業(yè)渠道完美的專業(yè)化渠道的打造，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點和渠道建設(shè)與管理的障礙分析，提出以下建議。
為幫助多數(shù)不具有以上四個必備條件的中小企業(yè)“走出去”，占領(lǐng)相應(yīng)的市場，可考慮借助社會資源來建設(shè)完美渠道和渠道管理工作。根據(jù)經(jīng)濟學原理，社會分工專業(yè)化是提高效率的有效途徑，基于這個原理能否考慮由專門的組織提供中小企業(yè)進行渠道建設(shè)與管理方面所需的各種服務(wù)。也就是需要成立專業(yè)的市場營銷渠道的建設(shè)與管理組織，這里就把這種組織稱作市場營銷渠道律師事務(wù)所，因為這種中介在渠道建設(shè)與管理方面要具有相應(yīng)的資源和豐富的經(jīng)驗，這種專業(yè)的渠道中介專為各種中小企業(yè)的渠道建設(shè)與管理提供全程服務(wù)，開始可收取比較低的專業(yè)服務(wù)的費用，時間越長回報會源源不斷。這種市場營銷渠道律師事務(wù)所具有相當多的渠道建設(shè)與管理的專家，類似于營銷渠道律師，能為企業(yè)提供專業(yè)的服務(wù)，收取經(jīng)濟適用的服務(wù)費用。這種市場營銷渠道律師事務(wù)所顯著特征為：在營銷渠道的建設(shè)方面具有專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗；最大的資源是專業(yè)化的高級渠道人才，可稱其為渠道律師；這些專業(yè)化的渠道律師不僅有豐富的經(jīng)驗和能力著稱于行業(yè)，其更為顯著的特點是具有高尚的職業(yè)操守，把其客戶的利益永遠放在第一位，是值得信賴的一群渠道專家,能為企業(yè)長期提供忠誠的渠道建設(shè)與管理服務(wù)；其最大的風險是需求不確定并且提供高質(zhì)量的渠道專業(yè)服務(wù)的難度大，通常提供的服務(wù)專有性強不能簡單地進行復制拷貝，因此供給的特點是難度大且成本高。這里所指的營銷渠道事務(wù)所，它不同于現(xiàn)在市場已存在的各種咨詢公司和各種代理組織，最大的不同是更專注于中小企業(yè)的渠道建設(shè)與后期的管理事務(wù)，更專業(yè)和也更忠誠，與企業(yè)的關(guān)系是一種長期的合作伙伴關(guān)系，因為渠道的建設(shè)與管理是一項長期而繁瑣的工作，并非一日之功，就相當于企業(yè)的專業(yè)渠道律師一樣，會一直伴隨企業(yè)成長與壯大，只有這樣，營銷渠道律師事務(wù)所才能得以長期存在并發(fā)展下去。
現(xiàn)在問題關(guān)鍵在于像這樣的渠道專家中介組織怎樣產(chǎn)生，因為這是一項投入時間長、投資大、回報周期長、風險無處不在的投資行為，由誰來扮演？從投資回報來看，由市場行為自發(fā)產(chǎn)生是難的，因為市場永遠是經(jīng)濟利益第一，社會利益第二。所以完全由民間自發(fā)地產(chǎn)生這種難度大、回報不確定的組織是困難的，那么誰來扮演這個角色合適？令人欣喜的是，中小企業(yè)在經(jīng)濟與社會中的重要作用已逐漸被社會各界所認識。中小企業(yè)成長將成為今后中國社會經(jīng)濟生活的熱點，經(jīng)調(diào)查我國各省、市都成立了中小企業(yè)局，比如重慶、上海等地都有，中小企業(yè)專門為中小企業(yè)服務(wù)，提供市場咨詢、融資、相關(guān)法律問題等服務(wù)，而且這些服務(wù)會越來越完善，這種趨勢不容置疑。
通過前面分析，單個中小企業(yè)完全靠自身力量進行渠道的建設(shè)與管理是有很大困難的，而且渠道對中小企業(yè)來講又是獲得市場的必要條件，不可回避，并且隨著市場競爭的加劇這種趨勢更為明顯。中小企業(yè)局作為中小企業(yè)成長的助推器，全心全意為中小企業(yè)服務(wù)，具有社會公益性，并不急于求回報的組織。中小企業(yè)局集社會資源于一身，擁有天時、地利、人和等資源要件，完全可以扮演渠道專家這一重要角色。即由中小企業(yè)局設(shè)立專門機構(gòu)—營銷渠道律師科，專為廣大中小企業(yè)的渠道建設(shè)與管理提供專業(yè)的、完美的、全程的咨詢服務(wù)。同時，為確保營銷渠道律師科能長期有效運作，在提供服務(wù)時應(yīng)當收取廉價的服務(wù)費，這對于供需雙方都起到一定的約束作用，使得供需雙方聯(lián)系緊密相互助長，形成良性循環(huán)。只有當由中小企業(yè)局提供的專家式渠道服務(wù)贏得市場認同，中小企業(yè)就會獲得更快更好的發(fā)展，其服務(wù)于社會的能力會得到明顯提升。中小企業(yè)對這種專業(yè)的市場營銷渠道服務(wù)機構(gòu)依賴度達到一定程度時，市場會自發(fā)地產(chǎn)生更多、更好的市場營銷渠道律師事務(wù)所，到那時，解決了中小企業(yè)市場問題，中小企業(yè)的會更加活躍，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮更加顯著的作用。
五、結(jié)論。
綜合以上分析，市場營銷渠道律師如中小企業(yè)局能結(jié)合中小企業(yè)自身的特點，對其進行量身定制的專業(yè)化渠道建設(shè)與運作管理，中國的中小企業(yè)一定能迎來明媚的春天，獲得長足的發(fā)展。
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企業(yè)行政管理論文篇十
企業(yè)行政管理工作與企業(yè)內(nèi)部各部門之間的合作與交流有著密切的聯(lián)系，在開展行政管理工作過程中，其涉及到多個部門之間的一些細微環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。由此可見，行政管理工作對于企業(yè)的長遠發(fā)展有重要的作用與意義。因此，作為企業(yè)的工作人員，應(yīng)當充分意識到行政管理工作的重要性，對企業(yè)行政管理工作內(nèi)容進行梳理，明確該項工作的具體定位，從而將行政管理的效能充分發(fā)揮出來。
企業(yè)要想實現(xiàn)長久健康的發(fā)展，就要積極適應(yīng)當前的經(jīng)濟形勢，結(jié)合自身的發(fā)展情況與未來的發(fā)展目標制定科學的發(fā)展計劃，并且通過行政管理工作，對企業(yè)的行為進行合理調(diào)控與管理。企業(yè)行政管理工作是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，其主要的目的就是在結(jié)合企業(yè)自身實際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，對發(fā)展過程及目標進行規(guī)劃，促使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實現(xiàn)企業(yè)行政管理工作創(chuàng)新，能夠使企業(yè)提升社會適應(yīng)性，適應(yīng)市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展；實現(xiàn)企業(yè)行政管理工作創(chuàng)新，能夠進一步提升企業(yè)的管理效率，逐步增強企業(yè)的市場競爭力，并且能激發(fā)出員工為企業(yè)發(fā)展而貢獻的積極性與創(chuàng)造性；實現(xiàn)企業(yè)行政管理工作創(chuàng)新，對于明確并調(diào)整企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標意義重大?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標是推動企業(yè)向前進步的源泉與動力，是員工工作與企業(yè)發(fā)展的動力之源，而企業(yè)的行政管理工作，就是要能夠營造出一種和諧的氛圍，并在這種氛圍中促進企業(yè)逐步實現(xiàn)各階段的發(fā)展目標。
1.行政管理工作觀念較為陳舊。
隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，也為企業(yè)的的發(fā)展帶來的新的挑戰(zhàn)與機遇，企業(yè)行政管理工作的重要性逐漸突顯出來。然而當前依然有部分企業(yè)未能意識到行政管理工作的重要性，并且缺乏行政管理意識，主要表現(xiàn)在：企業(yè)上層管理人員缺乏行政管理意識，過度注重企業(yè)的經(jīng)濟效益，而忽視了提升行政管理工作的效率；企業(yè)行政管理工作人員觀念落后陳舊，難以滿足當前行政管理工作的`快速發(fā)展。
2.行政管理工作未能得到全面貫徹落實。
行政管理部門和銷售、生產(chǎn)等部門是不一樣的，在企業(yè)中開展行政管理工作并不能在很短的時間內(nèi)就看到效果，在企業(yè)中處于后臺服務(wù)。行政管理工作人員未能從根本上了解該項工作的本質(zhì)，對自己的定位也僅僅是一個管理者，而對于高層管理人員更是選擇順從的態(tài)度。這種觀念與心態(tài)在很大程度上挫傷了企業(yè)工作人員的主動性與及解析機構(gòu)，并且也可能造成與企業(yè)具有實際效益的企業(yè)部門無法實現(xiàn)合作，最終導致工作中各司其職，未能將行政管理工作的內(nèi)容落實到位，并且在各項工作協(xié)調(diào)方面存在較大難度，行政管理部門的本身價值難以充分發(fā)揮出來。
企業(yè)在當前的運行與發(fā)展過程中，行政管理機制不夠健全，其主要體現(xiàn)在：第一，行政管理規(guī)章制度有待進一步完善。由于企業(yè)行政管理工作的重要性往往難以被正確認識，導致制定的規(guī)章制度無法和企業(yè)的實際發(fā)展情況相適應(yīng)；第二，企業(yè)管理職能分工較為模糊。企業(yè)行政管理工作人員如果分工不明確，則可能導致工作流程與責任劃分不夠清晰，這就可能導致企業(yè)職能部門工作混亂無序，降低了企業(yè)行政管理工作的效率，從而在整體上拉低了其他各項管理工作效率，導致出現(xiàn)嚴重的資源浪費現(xiàn)象，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來很大的阻礙。
企業(yè)行政管理工作開展的重要基礎(chǔ)就是行政管理體制，其對于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用，但行政管理制度也往往成為工作中矛盾的高發(fā)點。為此，企業(yè)應(yīng)當在改革的大環(huán)境中，結(jié)合當前的工作效率與運營實際情況，對當前推行的行政管理體制進行改革與完善，使其能夠促進企業(yè)行政管理各項工作的正常、有序開展。值得注意的是，在對行政管理體制創(chuàng)新的過程中，應(yīng)當注重員工的同步參與。只有這樣才能使員工在根本上接受行政管理制度，自覺主動維護企業(yè)行政管理制度的改革。此外，還應(yīng)當對先行的行政管理模式進行優(yōu)化調(diào)整，堅持政企分開的理念，對企業(yè)行政管理職能進行進一步強化，從而確保企業(yè)行政管理措施能得到全面的貫徹落實。
2.全面強化行政管理信息化改革力度。
隨著計算機信息技術(shù)的發(fā)展與普及，企業(yè)行政管理工作中信息化程度也在不斷提升。信息管理系統(tǒng)在行政管理工作中的作用越來越大，甚至逐漸占據(jù)主導地位。為此，企業(yè)應(yīng)當進一步提升自動化辦公能力。在行政管理工作中，應(yīng)當采用信息化、電子化的方式完成各項工作，并且構(gòu)建出完善的行政管理網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)。企業(yè)還可以通過電子計算機的應(yīng)用為行政管理工作人員提供輔助決策、計劃及分析功能，促進行政管理工作能夠更加科學地進行。除此之外，企業(yè)應(yīng)當對決策支持系統(tǒng)進行進一步優(yōu)化。該系統(tǒng)是一個人機交互式的信息系統(tǒng)，其通過知識庫、模型庫及數(shù)據(jù)庫等，輔助企業(yè)行政決策人員對相關(guān)問題進行解決，從而提升了行政管理工作的效率。
企業(yè)行政管理工作的主要對象是企業(yè)，該項工作是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展與運營的，所以無論是服務(wù)層、協(xié)調(diào)層，還是企業(yè)的管理層，在開展行政管理工作時都應(yīng)當將服務(wù)企業(yè)作為主要的宗旨。由于企業(yè)的生產(chǎn)及銷售部門職責有所差異，其很少承擔相應(yīng)的行政管理工作，并且這些部門的主管人員在思想觀念上較為狹隘，并且將企業(yè)行政管理工作進行強制性劃分。為此，作為企業(yè)部門主管必須轉(zhuǎn)變這種傳統(tǒng)思想，意識到行政管理工作是需要各個部門共同參與的，只有各部門一起努力，才能使得行政管理工作走向更加明確，也才能從根本上提升企業(yè)行政管理工作的水平。
第一，應(yīng)當進一步加強企業(yè)負責人員對于行政管理工作的重要性認識。作為企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，行政管理工作度與企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。企業(yè)相關(guān)負責人應(yīng)當結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，在企業(yè)策略制定過程中考慮到如何提升行政管理效率，從而促使行政管理工作更好地為企業(yè)服務(wù)；第二，培養(yǎng)企業(yè)行政管理工作人員意識。在開展行政管理工作時，應(yīng)當注重對行政管理工作人員創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。只有從意識、理念、思想層面認識到行政管理創(chuàng)新的重要意義與作用，才能保證行政管理工作的正常開展，并且為行政管理工作創(chuàng)新奠定重要基礎(chǔ)；第三，通過培養(yǎng)與教育等手段提升企業(yè)行政管理人員的綜合素質(zhì)。全面提升行政管理人員素質(zhì)是企業(yè)實現(xiàn)行政管理改革與創(chuàng)新的必要手段，也是提高行政管理工作效率的重要措施。
四、結(jié)語。
總而言之，在當前企業(yè)發(fā)展過程中，行政管理工作的開展有著極為重要的意義。作為行政管理工作人員，只有充分認識到行政管理工作的重要性，明確行政管理工作定位，并且加強對行政管理模式的完善與創(chuàng)新，在注重提升自身綜合素質(zhì)的同時，妥善做好各項行政管理工作內(nèi)容，最終促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)行政管理論文篇十一
企業(yè)經(jīng)營運作及各項組織管理活動的執(zhí)行需要依托于各項體系管理制度，并針對企業(yè)發(fā)展或運營生產(chǎn)所要監(jiān)督管理的重點而展開一系列約束管理手段，從而才能發(fā)揮可靠的體系管理成效。但煤企業(yè)行政管理體制不健全與體系制度完善程度息息相關(guān)。有些煤礦企業(yè)一旦內(nèi)部發(fā)生矛盾則引起內(nèi)訌，互相責任推諉，卻未能依照管理制度辦事，將制度約束內(nèi)容拋在腦后。這也充分說明，良好的行政管理體系機制運作需要企業(yè)各級人員具有責任意識和主觀能動性，否則制度則是死的，人確是活的，制度執(zhí)行只能流于形式，難以協(xié)調(diào)各類行政管理工作執(zhí)行的矛盾問題。
1.2行政監(jiān)管機構(gòu)臃腫。
主要體現(xiàn)為煤礦管理生產(chǎn)的權(quán)屬部門僅負責基本生產(chǎn)，卻不對安全予以負責，而整治煤礦安全的部門卻不對生產(chǎn)指標進行負責，相互責任推諉，管理局面存在脫節(jié)；又或出現(xiàn)安全、生產(chǎn)兩手齊抓卻誰都管不好的局面。此外，地方煤監(jiān)局及安監(jiān)局雖然就地方礦點設(shè)立了必要培訓機構(gòu)，卻在培訓事宜流于形式成分居多，實行重復培訓，且日常監(jiān)管草率大意，多以行政罰款代替監(jiān)管為主，真正行政監(jiān)管卻體現(xiàn)為一罰了事。此外，一旦行政監(jiān)管下發(fā)現(xiàn)安全事故發(fā)生，煤礦企業(yè)自身的權(quán)屬機構(gòu)需要就煤礦生產(chǎn)的安全事故予以調(diào)查，但其組織職能下的文件批復卻也由自身從屬辦理，并不受地方行政機構(gòu)監(jiān)督和影響，故而造就了國家監(jiān)察職能權(quán)屬表現(xiàn)空有權(quán)利卻不能承擔責任，而地方管理卻從屬權(quán)利極為有限并還要負無限的責任。
1.3內(nèi)部工作執(zhí)行效率低下。
由于和煤礦企業(yè)生產(chǎn)及運營的牽扯部門較多，在行政管理工作執(zhí)行方面往往運轉(zhuǎn)不靈，或者是內(nèi)部工作信息資源失真，所以一旦發(fā)生糾紛、內(nèi)訌、責任推諉等即使向上級匯報問題解決的進展情況，也往往發(fā)生一定的滯后性。此外，由于不少行政管理問題發(fā)生，多數(shù)都摻雜著企業(yè)效益與個人利益得失問題。所以，即使一旦提出問題的解決方案，但如果少數(shù)人提出反對意見，也將會影響整個的客觀處理進程。
1.4人員素質(zhì)問題。
據(jù)相關(guān)資料表明，我國小煤礦基本從業(yè)人員的文化水平素養(yǎng)較低，且安全生產(chǎn)的責任意識不足，工藝技術(shù)條件也極為有限。因此，如若從勞動力角度去看，我國基層礦工都是以農(nóng)民主體居多，人員存在較大的流動性及管理松散性。而如若從技術(shù)角度看起，行政監(jiān)管、技術(shù)管理階層的人才非常匱乏，且生產(chǎn)及管理組織活動開展多半和高危電力相關(guān)，進而很容易造成人才流失，所以現(xiàn)有的人員素質(zhì)水平則參差不齊。
2.1明確各階層人員工作職責。
煤礦企業(yè)經(jīng)營發(fā)展最為重視煤礦開采與安全生產(chǎn)。因此，行政管理工作執(zhí)行效率的提高應(yīng)以有效保障煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)為主。因此，一旦遇到安全突發(fā)事故，行政管理工作必然承擔一定責任?；诖?，筆者建議煤礦生產(chǎn)行政管理能夠整合安全監(jiān)督資源，集中就各級部門工作職能予以優(yōu)化，整合市縣一級監(jiān)管事宜，具體敲定由一個部門進行安全生產(chǎn)管理，以有效促進地方行業(yè)主管安全生產(chǎn)能夠明確生產(chǎn)重點，安全重點等，避免責任推諉的內(nèi)訌現(xiàn)象發(fā)生。
落實行政管理部門的行政監(jiān)管各項機制，包括嚴格執(zhí)行自身企業(yè)所屬的崗位責任機制，以及加強行政管理法制約束效力，依法辦事。同時，要建立必要的一系列必要的規(guī)范化的現(xiàn)代化計算機信息化建設(shè)，加強行政管理工作的`現(xiàn)代化辦公，以提高行政工作執(zhí)行效率。
2.3人員素質(zhì)提高。
加強人才引入，提高現(xiàn)有人員從業(yè)素質(zhì)，同時在人才引入機制方面，應(yīng)能打破以往地區(qū)人才保護色彩濃厚這一事實，力求加強人才吸引機制的研究，滿足人才其物質(zhì)、精神需求，強調(diào)勞動所得和付出成正比，并重點實行分層次、分階段的強制化培訓，且人才引入的投資經(jīng)費應(yīng)由財政專項撥款。
2.4引入現(xiàn)代化企業(yè)管理方法或手段。
比如加強目標成本管理、維系客戶渠道、成本核算管理、以及強化供應(yīng)鏈管理等。同時，要改變傳統(tǒng)煤礦企業(yè)權(quán)責過分集中或權(quán)力不下放的行政管理約束機制，以杜絕“窯主”守舊的官僚思想作祟；要重點加強柔性管理，強調(diào)以人為本，通過激勵獎酬與行政管理約束機制同步開展，實現(xiàn)調(diào)動人員積極性，強化員工和企業(yè)間的歸屬感，以有效促進管理手段執(zhí)行效率提高。
3.結(jié)語。
煤礦企業(yè)行政監(jiān)管機構(gòu)較為臃腫，地方行政管理手段執(zhí)行相對受限，為緩解這一局面，應(yīng)理清體制，促進安全監(jiān)管聯(lián)動局面形成，同時要加大人才引入機制貫徹執(zhí)行，并采用以人為本的管理手段加強行政管理效率提高的同時，保證人員綜合素質(zhì)提升，以有效促進煤礦企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、健康的經(jīng)營運作。
企業(yè)行政管理論文篇十二
受歷史原因和傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校普遍存在“重視教學科研、輕視行政管理”的現(xiàn)象，管理工作在高校一直未受到應(yīng)有的重視，認為管理工作不過是照章辦事完成一般性事務(wù)工作，從事這樣的工作不需要專業(yè)知識，本科學歷能做，高中畢業(yè)也能完成，將不能勝任教師、科研崗位工作的人員或需要安置的家屬被安排到管理崗位，潛意識中把管理工作與低要求低水平劃等號。特別突出體現(xiàn)在學校發(fā)展戰(zhàn)略中對管理隊伍的忽視，尤其是學校在管理人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、崗位任職標準、績效考核制度以及業(yè)務(wù)培訓等多角度管理培養(yǎng)機制的嚴重缺失，缺少針對管理隊伍發(fā)展的有效的目標意識、明確的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展體系和管理機制，這直接導致學校對管理人員職業(yè)認同度低，管理人員的職業(yè)地位和及其歸屬感明顯低于教學科研人員。
1.2管理人員職業(yè)定位模糊，缺乏專業(yè)化概念。
長期以來，高校內(nèi)部一直沒有針對管理人員的管理制度，對管理人員的管理參照或沿用黨政機關(guān)管理干部管理制度和教師管理制度兩種制度。在職業(yè)定位上，管理人員從高校外部看是“大學老師”，而在高校內(nèi)部是“機關(guān)干部”，這就使管理人員始終處于兩種身份的尷尬境地。正是這種表面看似有利于管理人員的行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)“兩條腿走路”，致使高校管理人員一直作為一種非專業(yè)化群體存在，沒有一套專門的管理制度對其進行培養(yǎng)、管理和約束，直接導致管理人員無法獲得專業(yè)人員的身份，高校管理人員一直未被作為一種職業(yè)來對待。
1.3管理人員職業(yè)發(fā)展空間狹窄。
一方面，管理人員縱向發(fā)展通道過短?，F(xiàn)階段我國高校普遍采用既有縱向權(quán)力分層又有橫向職能分工的科層制組織結(jié)構(gòu)。在這種金字塔式的科層制組織模式中，不僅越往上層職位越少，管理職務(wù)晉升目標鏈過短，層級晉升重心過低，而且現(xiàn)行組織運行中存在的中高級職位“能上不能下”、“能進不能出”的現(xiàn)象，必然導致絕大部分管理人員在遠未退休前10年甚或退休前20年就達到了其職業(yè)發(fā)展的頂點。另一方面，管理人員橫向發(fā)展渠道不暢。雖然現(xiàn)階段許多學校不限制甚至鼓勵教師隊伍與管理隊伍的雙向交流，但由于選拔考核機制、激勵機制和培養(yǎng)機制的不健全，導致管理人員校內(nèi)橫向流動受阻；管理人員長期坐班的工作性質(zhì)占據(jù)了其所有的時間，且工作內(nèi)容很多與自己所學專業(yè)或研究專業(yè)沒有關(guān)系，所以與專門從事教學或科研的人員在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上相比自然不占任何優(yōu)勢；并且隨著管理人員管理工作年限的增加和其年齡的增長，其在社會上流動和調(diào)換工作單位的可能性遠比教學科研人員也困難很多。行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“兩條腿走路”通常使管理人員在職業(yè)發(fā)展中左右徘徊、無所適從，職業(yè)發(fā)展方向和目標迷茫。
1.4管理人員職業(yè)認同度低。
由于高校運行機制中關(guān)于管理隊伍的培養(yǎng)、任用、考核、激勵等管理機制相對失衡，致使學校在激勵機制、收入分配制度和人才培養(yǎng)等政策制度都明顯向教師、科研人員傾斜，由此同等學歷和資歷的教職工因所在崗位的不同，其福利、待遇及職業(yè)發(fā)展上的差距越來越大；且績效評價指標的缺乏直接產(chǎn)生干多干少、干好干壞一個樣的結(jié)果，這些必然使管理人員心理失衡，喪失工作動力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。再者，在人才集聚的高校，管理人員常被定格為是為教學科研人員服務(wù)的服務(wù)者，而從事教學科研的教師往往會誤解這種“服務(wù)者”的含義，輕視或歧視管理人員的現(xiàn)象普遍存在，管理人員很難得到認可和尊重。管理工作重復性高、創(chuàng)新性少的工作性質(zhì)，使管理人員在同一崗位上經(jīng)歷兩三年后，對該崗位的工作內(nèi)容、工作強度便駕輕就熟，大部分時間都用于周而復始又沒有挑戰(zhàn)性的常規(guī)、瑣碎的事務(wù)性工作，無法形成專業(yè)優(yōu)勢，導致自我成就感低。
2.1順應(yīng)高等教育發(fā)展趨勢，樹立管理人員專業(yè)化觀念。
隨著科技進步和經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，高校的業(yè)務(wù)范圍和社會功能日益擴大，內(nèi)容更加廣泛，劃分也更加詳細，使高校內(nèi)部管理的專業(yè)化得到前所未有的強化。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校對科學、高效、專業(yè)化的管理需求越發(fā)緊迫，高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業(yè)的需求和條件逐步成熟，高校管理人員的職業(yè)定位開始逐漸清晰，這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開發(fā)理論，強化高校管理工作專業(yè)化、職業(yè)化的理念，徹底改變過去“業(yè)務(wù)不行搞管理、管理工作誰都能搞”的錯誤認識，重視高校管理隊伍建設(shè)，為管理人員的職業(yè)化發(fā)展營造良好的輿論和政策環(huán)境。
2.2引入人力資源管理理念，明確高校管理業(yè)化定位，深化教育職員制度改革。
專業(yè)化定位是高校管理人員人力資源管理和開發(fā)的必然結(jié)果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設(shè)一支與高校管理目標和具體管理工作高度協(xié)調(diào)的高素質(zhì)、專業(yè)化的大學管理隊伍，并把他們配置到適當?shù)膷徫簧?，積極的發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，從管理人員潛能的最大開發(fā)和現(xiàn)有能力最有效的利用兩個方面來改進大學內(nèi)部管理和逐步提高效率。高校管理人員專業(yè)化必須要有有效的人事管理制度，教育職員制就是保障高校管理人員專業(yè)化的制度安排。我國高校教育職員制改革從1993年開始，經(jīng)歷了前期制度醞釀階段、啟動試點實施階段，到現(xiàn)在改革進入深化階段。1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第49條明確規(guī)定“，高等學校的管理人員，實行教育職員制度。高等學校的教學輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度”，這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來。2004年人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于高等學校職員制度改革試點工作的指導意見（討論稿）》提出了教育職員制改革的指導思想、主要目標和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員，明確管理人員與專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的關(guān)系；建立高校教育職員制度，是從根本上建立一套反映大學管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級系列，并在崗位聘任、履職考核以及相應(yīng)待遇等方面建立起一整套適合大學管理工作特點的管理制度和運行機制。并且從2000年開始，教育部在直屬5所高校首先開展職員制度試點工作，已經(jīng)初步建立起一套適應(yīng)學校管理隊伍特點的較為科學合理的管理制度和運行機制，理順了校內(nèi)人事關(guān)系，做到人員合理分類管理，使管理人員有了較明確的定位，強化了崗位職責和崗位管理，促使高校管理工作走向?qū)I(yè)化。
2.3建立健全高校管理專業(yè)化人員的選任管理機制。
對管理人員職業(yè)制度化的保障，需要建立健全管理人員的選任管理機制，包括職級分類、崗位設(shè)置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級分類和崗位設(shè)置是高校管理人員專業(yè)化的基礎(chǔ)和前提條件，科學系統(tǒng)的分類制度和崗位設(shè)置是教育職員制度專業(yè)化建設(shè)的最重要體現(xiàn)，涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職級劃分和崗位設(shè)置。教育部《高等學校職員制度暫行規(guī)定》中將高校職員職級分為三個職等和十個職級，并對教育職員的總編制數(shù)額和各級職員的結(jié)構(gòu)比例提出了指導性建議。高校應(yīng)該依照國家的有關(guān)規(guī)定，在確定職能、結(jié)構(gòu)、編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理工作的重要系數(shù)、繁簡、難易程度以及高校管理工作的特點和規(guī)律，設(shè)計職員的分類管理制度，進行職員的崗位設(shè)置，制定崗位說明書，確定每個崗位的具體職責和任職條件，推行職業(yè)資格準入制，實行總量控制、按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以崗位管理和績效管理為中心、權(quán)責明確、能上能下、崗變薪變的用人機制。
2.4完善高校管理隊伍培養(yǎng)、考核、激勵等用人機制。
培訓制度是高校管理人員專業(yè)化的重要組織部分，是實現(xiàn)專業(yè)化建設(shè)的重要途徑。學校應(yīng)建立管理人員培訓的制度化和系統(tǒng)化，設(shè)立專項培訓經(jīng)費和成立專門培訓領(lǐng)導小組或機構(gòu)，保障培訓常態(tài)化開展。培訓內(nèi)容要突出重點、增強針對性，應(yīng)包含職業(yè)道德，管理理論，管理技能和業(yè)務(wù)知識等；培訓的形式可采取崗前培訓、專項培訓、專題研討、參觀考察、國內(nèi)外研修等多種形式；加強對管理人員學習培訓的考核，促使其超越事務(wù)性工作，思考和研究管理理論和實際問題；在崗位聘任和職務(wù)晉升中，根據(jù)崗位的職責和工作任務(wù)的要求，可明確規(guī)定必須經(jīng)過的專門教育與培訓及其內(nèi)容和要求。考核和評估制度是促進高校管理人員專業(yè)發(fā)展的重要制度。考核是以管理人員的工作目標和工作職責為依據(jù)，對其工作績效進行評定。高校要根據(jù)不同崗位的職能、特點和專業(yè)要求，明確考核標準，制定科學的分類考核指標體系，對不同類型、不同層次的管理人員分別進行考核；要制定和嚴格執(zhí)行考核程序；在現(xiàn)有考核等次的基礎(chǔ)上適當增加考核結(jié)果等次，拉開考核差距；將考核結(jié)果與績效工資結(jié)合起來，真正實現(xiàn)考核制度的激勵功能。
三、小結(jié)。
激勵制度是高校管理人員專業(yè)發(fā)展的巨大動力。激勵制度包括晉升制度、薪酬制度以及相關(guān)的工作保障制度。一方面，管理人員的專業(yè)化直接促使管理人員對自我專業(yè)發(fā)展的追求，專業(yè)發(fā)展的最直接目標，即專業(yè)職級的晉升，是專業(yè)人員組織評定和自我價值實現(xiàn)的衡量標準，因此，建立科學有效的職級晉升機制，形成正確的行為和價值導向，是激勵制度的重要內(nèi)容。另一方面，合理穩(wěn)定的經(jīng)濟收入是專業(yè)人員不斷追求專業(yè)發(fā)展的物質(zhì)保障。一直以來，我國高校管理人員的工資待遇與教學科研管理人員比較相對較低，專業(yè)能力和工作績效不與管理人員收入掛鉤，一定程度上挫傷了管理人員的工作積極性。要解決這一問題，高校應(yīng)將考核結(jié)果與績效工資結(jié)合起來，實行業(yè)績獎勵制度，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制，全面激發(fā)管理人員的工作熱情，促使管理人員將更多的精力投入自己的專業(yè)領(lǐng)域，促進學校管理工作效率的提升。
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企業(yè)行政管理論文篇十三
3、為城市公司各業(yè)務(wù)部門提供法律咨詢；
4、負責處理城市公司日常法律事務(wù)、法律糾紛；
5、負責城市公司合同及檔桉管理工作；
6、負責城市公司公章、證照的.保管、年檢等工作。
企業(yè)行政管理論文篇十四
3.公司集團號、電話卡、油卡的管理;。
4.負責日常辦公用品采購，辦公設(shè)備管理，辦公環(huán)境維護等公司行政事務(wù);。
5.負責每月考勤制作與管理及各類通知發(fā)布;。
6.負責公司軟件系統(tǒng)維護，每天完成打印出入庫;。
7.負責公司下午茶、團建活動等;。
8.完成上級領(lǐng)導交給的其他事務(wù)性工作。
企業(yè)行政管理論文篇十五
在計劃經(jīng)濟時期，檔案行政管理應(yīng)用的主要手段就是指令性的業(yè)務(wù)指導，檔案行政管理職能主要依靠行政命令得到落實。
因此必須認識到在計劃經(jīng)濟時期，指令性的業(yè)務(wù)指導模式有效推動了檔案事業(yè)的健康發(fā)展。
在計劃經(jīng)濟時期，雖然人們也將其叫做業(yè)務(wù)指導，但這種指導具有一定的強制特點，所以，在一定意義上可以這樣說，它就是法，就是命令，下級部門一定要遵從與執(zhí)行，開展檔案工作與業(yè)務(wù)建設(shè)就是在行政命令的狀態(tài)下實行的，屬于強制執(zhí)行。
這一現(xiàn)象并不只是表現(xiàn)在檔案行政管理部門當中，而是計劃經(jīng)濟時期所有行政機關(guān)都有的行政特點。
企業(yè)行政管理論文篇十六
我國市場經(jīng)濟制度不斷成熟和發(fā)展，尤其是我國加入世界貿(mào)易組織，我國國有企業(yè)面臨的競爭激烈日趨激烈。
現(xiàn)代化管理理念的引入成為讓國有企業(yè)在國內(nèi)外雙重競爭之下的核心競爭力。
而行政管理人員績效管理就是其中一項相當重要的內(nèi)容。
但是，我國國有企業(yè)行政管理人員績效管理自從引入之后到底發(fā)展如何，成為本文將要探尋的問題。
1.績效管理的概述
績效管理是上世紀70年代提出的一種理念，自從提出之后各行各業(yè)對于績效管理都進行了深入的探討。
上世紀90年代，績效管理的理論逐漸成熟。
究其本質(zhì)而言，績效管理是一種思想和觀念的代表，圍繞著企業(yè)如何穩(wěn)健發(fā)展和有效運作對企業(yè)績效相關(guān)的一系列問題進行了系統(tǒng)的'思考。
績效管理涉及到了企業(yè)的計劃、戰(zhàn)略、組織、戰(zhàn)略發(fā)展、激勵、領(lǐng)導等方面，致力于改善企業(yè)的管理活動。
換句話來說，企業(yè)的績效管理貫穿了企業(yè)管理的全過程。
當今社會中關(guān)于績效管理的主要觀點大致有三種。
首先，是將績效管理當做了企業(yè)管理組織的一種績效體系。
其次，認為績效管理是一套管理員工的績效體系。
最后，認為績效管理是衡量、識別和提高組織和個人消極，并積極調(diào)整的一個過程。
2.國有企業(yè)行政管理概述
國有企業(yè)行政管理是一個企業(yè)管理系統(tǒng)中發(fā)揮保障作用和服務(wù)作用的組織機構(gòu)，也是發(fā)揮組織職能和領(lǐng)導職能的組織機構(gòu)。
因此，國有企業(yè)行政管理要對企業(yè)上上下下的生產(chǎn)活動、經(jīng)營業(yè)務(wù)、資金管理等實施協(xié)調(diào)，讓企業(yè)的日常經(jīng)營管理的各項業(yè)務(wù)能夠有效、順利的進行。
國有企業(yè)行政管理的工作是相當重要和復雜的，也與企業(yè)其他的工作有著明顯的區(qū)別。
一旦一個企業(yè)的行政管理系統(tǒng)出現(xiàn)問題，企業(yè)日常的正常運轉(zhuǎn)將無法順利進行，企業(yè)各項業(yè)務(wù)也不能實現(xiàn)有效的整合。
國有企業(yè)行政管理人員績效管理能夠?qū)⑿姓芾砣藛T的工作主動性和積極性激發(fā)出來，促進他們努力工作、用心工作。
企業(yè)行政管理論文篇十七
摘要：在行政管理體制改革的背景下，城市規(guī)劃監(jiān)督最核心的環(huán)節(jié)是規(guī)劃審批。因此，文章首先分析審批權(quán)下放的研究成果和背景，
總結(jié)
規(guī)劃審批的監(jiān)督效應(yīng)。然后分析目前規(guī)劃審批監(jiān)督機制中所出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的改進建議。
關(guān)鍵詞：行政管理；改革；規(guī)劃審批；優(yōu)化對策
隨著我國經(jīng)濟體制不斷改革，行政體制的改革逐漸變成學界、政界等領(lǐng)域的焦點，以行政管理體制改革為依據(jù)，提出“大部門”制改革、加快職能轉(zhuǎn)變、政府與社會創(chuàng)新管理和社會建設(shè)等相關(guān)內(nèi)容。文章主要闡述了目前分級規(guī)劃審批制度監(jiān)管方面存在的問題，將當前的行政管理體制改革作為背景，進一步完善我國的規(guī)劃審批制度，并提出一些使規(guī)劃監(jiān)督能有效運行的建議。
1國內(nèi)理論研究
1.1城鄉(xiāng)規(guī)劃管理集權(quán)和下放問題我國是中央集權(quán)與地方分權(quán)相結(jié)合的國家，權(quán)利的分配、執(zhí)行、歸屬等問題都是制度研究過程中涉及的問題。管理權(quán)限的分散、集中問題和城鄉(xiāng)規(guī)劃管理緊密相關(guān)。規(guī)劃管理權(quán)限的內(nèi)容不斷豐富，其中主要有規(guī)劃組織、規(guī)劃研究、規(guī)劃實施、監(jiān)督等方面。
1.2規(guī)劃審批制度的監(jiān)督效應(yīng)研究我國當前在規(guī)劃審批制度研究上取得了豐碩的研究成果，以規(guī)劃審批固有的監(jiān)督價值為基礎(chǔ)，各個學者對改革規(guī)劃審批制度提出了諸多相關(guān)的建議。部分學者認為專家的評審制度對決策的整體智慧有提高的作用，并對決策主體的判斷做出分析，使審批監(jiān)督發(fā)揮效應(yīng)。為了使規(guī)劃審批制度的監(jiān)督效應(yīng)充分的發(fā)揮出來，學者對規(guī)劃審批制度提出相關(guān)的改進建議。
2規(guī)劃審批制度監(jiān)督效應(yīng)
由于計劃經(jīng)濟體制對行政管理的長期影響，城市發(fā)展的主要調(diào)節(jié)手段逐漸變成行政調(diào)節(jié)。在進行規(guī)劃管理制度的過程中，中央政府對地方的監(jiān)督效是分級審批最集中的體現(xiàn)；對城鄉(xiāng)規(guī)劃進行審批，既能對城市和國家發(fā)展的命脈資源進行控制，又能監(jiān)管城市開發(fā)強度，對城市的文化和物質(zhì)環(huán)境有良好的提升作用，極大的保護市民的整體利益。
3西方的規(guī)劃審批監(jiān)督機制分析
3.1改革帶來的規(guī)劃審批權(quán)下放目前大力推行的行政審批制度改革是簡政放權(quán)。自20xx年以來，國務(wù)院下放和取消的行政審批權(quán)高達兩千八百多項。國務(wù)院對審批權(quán)的下放并沒有對城市原有的規(guī)劃審批體系產(chǎn)生本質(zhì)的影響，由市向各區(qū)縣下放是行政審批權(quán)的主要體現(xiàn)，其下放的范圍廣、速度快。我國許多地級以上的城市都實現(xiàn)了不同程度的規(guī)劃審批權(quán)的下放。由于部分城市的監(jiān)督機制尚未成熟，使得在規(guī)劃審批權(quán)力下放過程中有一系列的問題出現(xiàn)。
3.2弱化規(guī)劃審批的監(jiān)督效應(yīng)就地級市以上對的城市而言，下放規(guī)劃審批權(quán)對明確區(qū)、市兩級的城鄉(xiāng)規(guī)劃事權(quán)有利，將實際規(guī)劃部門的主要精力有效地集中到城鄉(xiāng)規(guī)劃的科學制定、監(jiān)督檢查以及宏觀統(tǒng)籌上，依法依規(guī)實施城鄉(xiāng)規(guī)劃的問題將由區(qū)縣級規(guī)劃管理部門進行管理。但對于目前具有規(guī)劃審批放權(quán)操作的城鄉(xiāng)，其外部監(jiān)督機制存在層級間有效性、監(jiān)督機制有效性確定等問題，尚未成熟，從而導致地方規(guī)劃管理部門對規(guī)劃審批的不規(guī)范操作。在進行詳細層面的規(guī)劃層修建時，當?shù)卣约簩徟?、審查的局面，使監(jiān)督的效力大大降低。不僅如此，在實際進行決策時，審批會議的過程、通知以及成員，大多采取內(nèi)部封閉式的討論和投票，并且投票的結(jié)果也是內(nèi)部封閉式的，因此，審批會議缺乏透明的、可監(jiān)督的操作機制。
3.3變事前監(jiān)督為事后監(jiān)督在原有的規(guī)監(jiān)督機制中，規(guī)劃審批有著舉足輕重的地位。審批權(quán)下放后，盡管對企業(yè)投資地方建設(shè)項目的效率有所提高，但不合理建設(shè)的可能性也有所增加。在規(guī)劃審批前就發(fā)現(xiàn)的問題所帶來的社會和經(jīng)濟的損失遠遠小于在開始執(zhí)行規(guī)劃后發(fā)現(xiàn)的問題。
4完善規(guī)劃審批監(jiān)督機制的建議
以行政管理體制改革為背景，分權(quán)是必然的發(fā)展趨勢，盡管如此也必須要循序漸進，不能急于求成。
4.1慎重下放規(guī)劃審批權(quán)在進行規(guī)劃審批權(quán)的下放過程中要逐步推進，對于類似影響居民生活和環(huán)境的因素，相關(guān)部門應(yīng)適當保留部分審批權(quán)。根據(jù)地方發(fā)展的實際特征，對審批權(quán)進行不同程度的下放，強化管理水平落后、發(fā)展基礎(chǔ)差的地區(qū)的審批權(quán)，并進行統(tǒng)一管理，防止下放后產(chǎn)生操作違規(guī)、管理混亂的現(xiàn)象；而在管理基礎(chǔ)較好的地方，應(yīng)考慮下放更多地審批權(quán)。
4.2強化權(quán)利下放后的后續(xù)監(jiān)管工作權(quán)利下放給監(jiān)管工作增添了諸多工作，依據(jù)現(xiàn)有的規(guī)劃監(jiān)督手段，對適合地方的監(jiān)督管理機制進行討論。比如，嚴格對下級規(guī)劃審批部門的規(guī)劃公示進行監(jiān)督；明確其責權(quán)，將問責機制建立完善；對規(guī)劃委員會制度規(guī)劃督查員制度進行完善。
4.3提高外部監(jiān)督機制的有效性我國城鄉(xiāng)規(guī)劃發(fā)展主要的方向?qū)⑥D(zhuǎn)變?yōu)槌青l(xiāng)規(guī)劃的社會化，城鄉(xiāng)規(guī)劃的基本保障是公眾的參與。在計劃經(jīng)濟的背景下，形成的行政層級制度是政治統(tǒng)治、社會治理以及政府經(jīng)濟管理等多項職能統(tǒng)一的體制，是政府決策、執(zhí)行、執(zhí)行和監(jiān)督的內(nèi)循環(huán)封閉體制，除此之外，根本原因是外部監(jiān)督機制的不良發(fā)育。若想解決行政管理體制改革帶來的挑戰(zhàn)，則需要對外部監(jiān)督機制進行有效的培育，并且不斷打破對規(guī)劃審批權(quán)的路徑依賴。
4.4分權(quán)于民對行政管理體制下的行政審批權(quán)下放的根本目的進行明確，權(quán)利應(yīng)該下放到普通民眾中間，公眾是分權(quán)的最終對象，而不是將權(quán)利下放到個別領(lǐng)導的手中?，F(xiàn)有的規(guī)劃審批監(jiān)督機制是規(guī)劃審批權(quán)限下放的目的，上級部門的主要精力集中在對下級審批的監(jiān)督管理和組織公眾參與，而不是開設(shè)地方投資建設(shè)的后門?？梢酝ㄟ^地方ngo的組織能力，完善當?shù)氐墓妳⑴c機制，并且制定跟地方相關(guān)的公眾參與的法律條例，引導當?shù)鼐用裼薪M織的參與到規(guī)劃審批的過程中去。培育好有效的監(jiān)督機制和公眾參與機制是規(guī)劃審批放權(quán)的前提，不能打著建設(shè)服務(wù)政府的旗號，卻做著“經(jīng)濟主導型政府”的事。
5結(jié)束語
行政管理體制相關(guān)的改革目前已經(jīng)步入瓶頸期，要有效的監(jiān)督從而實現(xiàn)最大化的效率，且不能對效率過于重視，忽略監(jiān)督。以行政管理體制改革為發(fā)展的大背景，下放規(guī)劃審批權(quán)是必然的趨勢，盡管如此，在實際操作的過程中，也不能將權(quán)利下放得過于隨意，應(yīng)對其下方的時機進行慎重的考慮。權(quán)利下放后要打破對單一監(jiān)督的依賴，對權(quán)利運作的監(jiān)管效率進行提高，從而使外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督更好的結(jié)合，與此同時加強公共的參與度，以達到分權(quán)于民的目標。
參考文獻：
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企業(yè)行政管理論文篇十八
(二)負責辦公用品、低值易耗品和公司其它物品保管和發(fā)放工作。做到帳物清楚、管理有序。
(三)負責管理員工食堂、宿舍帳物及日常工作。
(四)協(xié)助辦公室主任完成以下工作：
1、協(xié)調(diào)公司對外聯(lián)絡(luò)和應(yīng)急事物、地方政府等單位的公關(guān)協(xié)調(diào)。
2、辦公設(shè)備、固定資產(chǎn)、車輛、辦公環(huán)境、宿舍的日常管理。
3、營業(yè)執(zhí)照的年檢，財務(wù)年檢的.聯(lián)系。
4、與安委會、派出所、居委會的聯(lián)絡(luò)。
5、負責協(xié)調(diào)、組織公司辦理集體活動。
6、領(lǐng)導交辦的其它事務(wù)。
企業(yè)行政管理論文篇十九
簡而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設(shè)的經(jīng)濟組織。路橋施工的質(zhì)量、造價、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強化對路橋施工企業(yè)的績效管理顯得尤為重要。筆者就對該問題進行了簡單的分析和闡述。
(一)績效管理的定位方向不明確。
這主要是因為路橋施工企業(yè)未充分體現(xiàn)出績效管理的系統(tǒng)性，將績效管理簡單地視為績效考核的一項工作，從而就導致計劃、實施和反饋變得形式化。從績效管理方面來分析，將最初制定的績效目標滿足最終的考核工作作為重點，也就是說，未明確績效管理的定位方向，所制定的績效目標的主要認為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。
(二)未有機地將績效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合。
在績效管理的整個環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標進行分解并落實到每一個具體的工作崗位中。同時要注意的是，要想確?？冃Ч芾響?zhàn)略真正落實，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認識到目標設(shè)置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來要求員工的施工行為，從而就致使績效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系。
這主要是因為在路橋施工企業(yè)實施管理的整個環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的.管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進行績效考核、如何制定績效指標、進行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進行績效管理的過程中，會產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進行績效管理的活動中，未將這些信息進行收集，導致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。
(一)緊跟社會發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系。
眾所周知，在當前的知識經(jīng)濟形勢下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競爭力的一項重要參考指標，因此，企業(yè)要想促進自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動協(xié)議，就需要將勞動合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動合同，完善勞動合同管理制度，健全績效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對每一位員工采取勞動合同一體化策略，取消正式工和臨時工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會到公平和公正，從而調(diào)動員工工作的積極性。
(二)加強績效管理工作力度，促進績效管理全方位發(fā)展。
要想促使績效管理向著標準化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進績效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業(yè)來講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應(yīng)該不斷優(yōu)化并完善績效管理制度，遇到問題及時解決。與此同時，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實現(xiàn)科學化和人性化的績效管理理念。
(三)創(chuàng)建激勵體制，改善薪酬水平。
在績效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說，勞動者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對各項要素進行分配的時候，有機地將勞動、成本、技術(shù)和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會到單位的尊重和認可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動員工工作的積極性和主動性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著科學化和先進化方向發(fā)展。也就是說，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會到單位給予他們的自尊感和榮譽感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。
總而言之，要想促進路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強化路橋施工企業(yè)的績效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認識當前績效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應(yīng)社會發(fā)展趨勢，真正讓績效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。
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企業(yè)行政管理論文篇二十
詞................2。
一、我國政府人力資源發(fā)展趨。
勢............3。
2、人才選拔、任用機制有待改進。
3、激勵機制有待加強。
4、人力資源開發(fā)不足。
5、人才流動機制僵化。
2、引進現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，建立科學的人力資源管理體系。
3、建立政府部門人力資源信息管理系統(tǒng)。
4、在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。
5、加強教育培訓，努力塑造學校型組織。
參考文獻........................8。
內(nèi)容提要：
公共部門的行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率是衡量一個國家發(fā)達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。本文對我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢做了一定的介紹，并對其提出一些問題和提高管理途徑對策建議。
關(guān)鍵詞：政府部門人力資源管理對策建議。
淺談我國政府人力資源管理對策。
公共部門的行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率是衡量一個國家發(fā)達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。
一、我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢。
人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應(yīng)用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經(jīng)濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務(wù)員制度也不過十幾年的時間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大；同時，我國經(jīng)歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國人的思想觀念轉(zhuǎn)變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入wto后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務(wù)之急。在apec會議上，各國首腦對于人力資源能力建設(shè)達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多；眼前的中國與西方的資本主義發(fā)達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應(yīng)注重對于西方國家在市場經(jīng)濟發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經(jīng)驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學所要達到的最根本的目的--提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會的全面進步。鑒于此，公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結(jié)合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應(yīng)有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢？在這些基本規(guī)律的基礎(chǔ)上，我們可能要實行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等，都應(yīng)成為國內(nèi)學者研究的重點。
二、我國公共人力資源管理中的問題。
政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現(xiàn)實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
（一）有些政府部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環(huán)境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內(nèi)部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創(chuàng)新的人才進取精神。
場配置相結(jié)合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。
（三）激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國家的法律法規(guī)來統(tǒng)一制定標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關(guān)性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關(guān)，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。
（四）人力資源開發(fā)不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。
（五）人才流動機制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性。
造成以上問題的原因主要是：
1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位。在人事管理中，尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。
2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應(yīng)市場經(jīng)濟要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施；另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，重干部身份輕崗位管理，重機關(guān)部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。
三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議。
(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據(jù)工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)人才。政府雇員制是根據(jù)工作需要和職能變動調(diào)整政府雇員的人數(shù)，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業(yè)人士來提供公共服務(wù)和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優(yōu)化了政府工作人員結(jié)構(gòu)，給整個政府機構(gòu)帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務(wù)員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調(diào)簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據(jù)績效和能力而不是依據(jù)資歷提升和付薪；另一方面主張民營機構(gòu)的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創(chuàng)新戰(zhàn)略，引入市場文化和企業(yè)家精神，使得政府的旋轉(zhuǎn)門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務(wù)員產(chǎn)生了競爭壓力，有助于公務(wù)員產(chǎn)生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應(yīng)性；另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。
雜程度，也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應(yīng)用科學的方法、標準和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎(chǔ)上對政府績效進行改善和提高。應(yīng)加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務(wù)、傳遞公共服務(wù)和改善生活質(zhì)量等方面具有競爭力為評估目的。
(三)建立政府部門人力資源信息管理系統(tǒng)。隨著電子計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術(shù)，組建計算機網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，對公務(wù)員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策。在這個管理系統(tǒng)中，工作人員可以進行自助服務(wù)。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務(wù)也可作處理。
(四)在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這里所提出的市場化機制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用。首先，人員配置市場化。發(fā)展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業(yè)測評機構(gòu)，采用科學的測評技術(shù)，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現(xiàn)公務(wù)員福利的貨幣化，將部分福利項目轉(zhuǎn)化為工資形式發(fā)放，增強工資的競爭力。
(五)加強教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務(wù)員培訓模式還不能完全適應(yīng)加強公務(wù)員能力建設(shè)的需要，必須為公務(wù)員培訓注入新的理念，創(chuàng)新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創(chuàng)新學習的理念，使學習觀念現(xiàn)代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內(nèi)容上；要開展以公共管理知識為核心內(nèi)容的培訓，包括公務(wù)員能力建設(shè)及與公共管理相關(guān)的內(nèi)容，使公務(wù)員掌握現(xiàn)代公共管理的專業(yè)知識，樹立科學發(fā)展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結(jié)合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結(jié)合起來；要把請進來與走出去培訓結(jié)合起來，把組織選調(diào)培訓與個人申請培訓結(jié)合起來。如果能把科學的、創(chuàng)新的公務(wù)員現(xiàn)代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務(wù)員的能力素質(zhì)，還能培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術(shù)精湛的領(lǐng)導型優(yōu)秀公務(wù)員人才。
參考文獻：
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企業(yè)行政管理論文篇二十一
1.落實各項相關(guān)管理制度。
2.負責公司公文、報告等文件行文、審核、流轉(zhuǎn)、登記、存檔等工作。
3.負責公司級別會議的籌備和組織工作，形成會議紀要、總結(jié)等，并督辦會議決議事項。
4.負責總部印信的制作、保管、使用、銷毀，并指導檢查分支機構(gòu)的印章管理相關(guān)工作。
5.承擔公司領(lǐng)導層的秘書工作，為公司領(lǐng)導提供服務(wù)，協(xié)助維護及拓展外部關(guān)系。
6.制定公司相關(guān)行政管理制度，監(jiān)督、檢查和推進行政管理制度的落實。
7.負責總部辦公秩序和辦公環(huán)境的維護和服務(wù)支持，包括固定資產(chǎn)及維護、辦公用品購置及管理、報刊雜志訂閱及管理、公司車輛管理、安全保衛(wèi)、公司員工出差的交通、住宿預訂等。
8.負責公司總部接待活動的組織安排。
9.領(lǐng)導安排的其他工作。