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企業(yè)海外并購的論文開題報告篇一
畢業(yè)論文起止時間：
20xx年12月~20xx年3月。
學生姓名：xxx學號：08060115。
指導教師：xxx。
報告日期：20xx年12月30日
一、所研究課題的任務、性質(zhì)、目的和意義。
任務：確定企業(yè)的經(jīng)營目標，然后根據(jù)經(jīng)營目標制訂經(jīng)營計劃，進而加以實施和控制，使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。
性質(zhì)：目標管理是企業(yè)績效考核的基礎，實施目標管理可以有效的促進企業(yè)的經(jīng)營治理，加強企業(yè)團隊建設，激發(fā)和調(diào)動員工的工作的積極性。在實施企業(yè)目標管理中，根據(jù)預期效果規(guī)定企業(yè)中每個人的主要職責范圍，并以這衡量尺度作為工作的指導方針和評定每個人對企業(yè)所做貢獻的標準。
目的：企業(yè)管理中管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核，目標管理的本質(zhì)是績效價值導向，目標管理使得整個公司、各個部門、各個人事先可以有明確量化的指標，事中可以檢查考評，事后可以獎罰兌現(xiàn)，實現(xiàn)全面、公平和互動的管理,實現(xiàn)企業(yè)目標管理最優(yōu)化。
意義：目標管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。目標管理有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責分工。目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。
目標管理促進了意見交流和互相了解，改善了人際關系，促進了企業(yè)和諧發(fā)展。
二、本課題的國內(nèi)外現(xiàn)狀，已解決了哪些問題，尚需解決的問題。
（一）國內(nèi)：
1、現(xiàn)狀：
（1）一位學者如是說：“成長的關鍵不是經(jīng)濟環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理條件”。成長型企業(yè)都正在經(jīng)歷著由過去的經(jīng)驗管理向科學目標管理發(fā)展的過程。
（2）在企業(yè)目標管理中，由企業(yè)一把手管理全部業(yè)務的局面難以為繼，然而由于缺乏組織上的準備，沒有系統(tǒng)地計劃及在關鍵崗位上培養(yǎng)管理人才，使得管理意識薄弱，業(yè)務流程模糊，領導人長期事必躬親，干部充當“消防隊員”忙于救火，員工難以分擔職責，執(zhí)行力嚴重不足，企業(yè)管理效率低下，嚴重影響企業(yè)發(fā)展后勁。
（3）內(nèi)部職責定義不清楚，授權體系也不明確，職、權、利的關系不平衡，沒有建立起以業(yè)績?yōu)閷虻脑u估體系和激勵機制，缺乏企業(yè)文化和凝聚精神，無法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，很容易導致人才危機的出現(xiàn)，所以企業(yè)最缺乏的是對人才的管理。
2、已解決的問題：
（1）企業(yè)在實施目標管理過程中解決了企業(yè)內(nèi)部各部門因業(yè)務和預算等產(chǎn)生決策沖突，解決各部門之間的矛盾，使他們友好協(xié)調(diào)、均衡發(fā)展，成為管理決策者實施管理首要問題。
（2）隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的目標管理就需要應對快速變化的外部市場，職責明確化、分工專業(yè)化、工作程序化、決策科學化對規(guī)范企業(yè)行為、快速應對市場需求、提高市場競爭能力、加快企業(yè)發(fā)展速度是至關重要的。
3、尚需解決的問題：
（1）在理念上，企業(yè)主把自己的目標當成企業(yè)目標，把個人的目標和企業(yè)發(fā)展目標搞混，老板的目標是與個人的理想’抱負和興趣有直接聯(lián)系，但往往與企業(yè)自身資源和能力并不完全一致，影響了企業(yè)的發(fā)展。
（2）在方法上，對企業(yè)目標管理并沒充分實行“柔性化管理”，強調(diào)目標管理的靈活應變，對績效考核成績、骨干員工流失率、培訓合格率、管理人員稱職度、員工滿意度等進行合理的支配與協(xié)調(diào)。
（3）在管理戰(zhàn)略上，專業(yè)化分工，建立完善的組織管理體制，形成科學有效的決策機制、執(zhí)行機制、監(jiān)控機制和反饋機制已勢在必行。
（二）國外:。
1、現(xiàn)狀:目標管理(mbo)既是一種先進的管理制度,也是一種現(xiàn)代管理方法。它在美國、西歐、日本得到廣泛應用,取得了顯著的效果。
2已解決的問題：
（1）通過整合能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的集中、統(tǒng)一和有效配置；借助信息技術手段，企業(yè)能夠跨越內(nèi)部資源界限，實現(xiàn)對整個供應鏈資源的有效組織與管理。
（2)目標管理還力求組織目標與個人目標更密切地結(jié)合在一起，以增強員工在工作中的滿足感。這對于調(diào)動員工積極性，增強組織的凝聚力起到很好的作用。
（3）目標是企業(yè)進步和發(fā)展的方向，是企業(yè)強有活力的要素，戰(zhàn)略是規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營的方法，是企業(yè)生存的命脈。目標是戰(zhàn)略的前提，戰(zhàn)略是目標的保證。所以目標和戰(zhàn)略要緊密聯(lián)系在一起才能最大限度實現(xiàn)企業(yè)目標管理。
3、尚需解決的問題：
（1）國外企業(yè)投資決策管理不夠科學，合作伙伴的選擇不盡理想。切實加強目標管理，加快全州檢察機關目標管理工作制度化、規(guī)范化、科學化發(fā)展步伐。
（2）國外企業(yè)投資目標管理不夠明確，具體考核指標也不盡合理。企業(yè)對目標實施情況的跟蹤、監(jiān)督力度不大，工作銜接不強，工作信息的反饋速度不快，，一定程度上影響了目標的全面完成。
（3）國外企業(yè)經(jīng)營管理機制不完善，“以包代管”的問題較普遍對。目標執(zhí)行情況的督促力度還需加強，目標管理工作尚需不斷總結(jié)完善和提高，緊跟客觀實際的發(fā)展而不斷創(chuàng)新。
三、根據(jù)任務提出解決辦法。
（一）通過期刊資源和網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫資源來收集國內(nèi)外企業(yè)管理中目標管理模式，及借鑒、引用有關學者的觀點、研究成果等。
（三）結(jié)合有關的資料進行企業(yè)管理模式的調(diào)查與分析,接著對目標管理存在的有利因素、與不利因素進行有關的思考,根據(jù)目標管理對企業(yè)的不利方面提出自己相應的看法。
（四）對提出的一些策略進行修改與調(diào)整，使企業(yè)目標管理最優(yōu)化管理。
四、大體計劃和進度.....
五、資料來源、
[1]張會川：《關于實施企業(yè)目標管理的幾點思考》，江漢石油職工大學學報，20xx年1期.
[2]劉宏：《企業(yè)目標管理之道》，施工企業(yè)管理，20xx年第5期.
[3]肖文質(zhì)：《淺談企業(yè)目標管理》，石油政工研究，20xx年第3期.
[4]王化平：《企業(yè)目標管理的幾個問題》，發(fā)展，20xx年第7期.
[5]胡雪:《基于目標管理的安全生產(chǎn)管理》赤峰學院學報(自然科學版)，20xx年12期.
[6]李貴友:《談目標管理在建筑施工管理中的運用》,硅谷20xx年15期。
[7]周濤:《企業(yè)的目標管理與員工自主控制》,科技情報開發(fā)與經(jīng)濟20xx年7期。
六、指導教師審閱意見。
指導教師（簽字）___________年___月___日。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇二
當人類在進入奴隸制社會以及封建社會以后，由于擴大了商品的生產(chǎn)，后來就漸漸形成了國家而且還使得國家的集權不斷地加深，為了維護私有制和統(tǒng)治階級利益，設置一個專門性的工商管理機構(gòu)來對商品經(jīng)濟的市場主體以及一些市場交易行為進行管理與監(jiān)督，維護并規(guī)范市場的經(jīng)濟秩序就顯得尤為重要。因此，以商品交換和商品生產(chǎn)為代表的商品經(jīng)濟產(chǎn)生及發(fā)展是工商管理產(chǎn)生的前提和基礎，同時也是最根本的決定因素。我們還不難發(fā)現(xiàn)，工商管理機構(gòu)的形成，正在隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷地向成熟和完善邁進。
二、經(jīng)濟發(fā)展與工商管理是相互促進的。
當商品經(jīng)濟在發(fā)展到一定階段的時候，就有了市場經(jīng)濟這一產(chǎn)物，它是市場作為一種配置社會資源的“無形的手”在發(fā)揮基本的調(diào)節(jié)功能的經(jīng)濟。從一般的市場經(jīng)濟來看，現(xiàn)代社會的市場經(jīng)濟：市場的范圍不斷擴大，市場的種類不斷增多，市場的法規(guī)不斷完善，市場的發(fā)育程度不斷提高，市場主體的自律、自主意識不斷增強，消費者的自我保護意識不斷增強等，都為我國的工商管理不斷發(fā)展提供了一定的物質(zhì)基礎以及需要對其進行優(yōu)化、改良的緊迫性。而且，工商管理在不斷發(fā)展的過程中也促使了市場經(jīng)濟自身更加合理、有序地發(fā)展，兩者之間是由于互相補充和完善從而實現(xiàn)共同發(fā)展的。
三、經(jīng)濟發(fā)展是推動工商管理進行完善的動力。
如果按照原先馬克思主義提出的基本觀點來看的話，隨著人類社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，就需要生產(chǎn)關系的不斷優(yōu)化和調(diào)整。當人類從自然經(jīng)濟狀態(tài)進入封建經(jīng)濟甚至后來的資本主義經(jīng)濟時代以后，商品經(jīng)濟的許多活動中，都存在著既相互依存又相互獨立的經(jīng)濟主體，這些主體通過商品交換和商品生產(chǎn)，在彼此之間產(chǎn)生各式各樣的利益關系，這樣的多元主體中間充滿著各種各樣的矛盾。
首先，單個的經(jīng)濟主體所追求的活動目標就是個體的利益最大化，而這樣的情況就可能會與我們國家的整體宏觀目標不同，甚至是與國家所追求的經(jīng)濟目標背道而馳或沖突，對于這一類的經(jīng)濟行為要進行調(diào)整，僅靠經(jīng)濟個體本身和單一的市場手段是遠遠不夠的，因為個體的力量畢竟是有限的，市場這只“無形的手”也會存在一些弊端。由此可見，這些問題都需要我們的工商管理部門利用一定的強制手段或是政策措施來對其予以監(jiān)督和協(xié)調(diào)。
其次，單個的經(jīng)濟主體為獲得自身經(jīng)濟利益的最大化，以及他們相互之間在進行物物交易活動中取得的經(jīng)濟利益上的差異會爆發(fā)出一場非常激烈的市場競爭，這就會使得市場經(jīng)濟一系列活動中現(xiàn)存的矛盾更加加劇或者是出現(xiàn)新的矛盾，這就要求工商管理部門要考慮并參照實際的市場現(xiàn)實情況，按照維護和建立一個有序、公平、競爭和開放的經(jīng)濟型市場，對各個利益主體的交易活動進行適當?shù)墓芾砗透深A。
最后，如果我們將范圍進行擴大，在世界性的市場領域中，各個國家之間進行的物物交易活動，由于國家同樣存在自己的利益需要，所以促使了經(jīng)濟主體間存在的經(jīng)濟利益矛盾不斷加劇。外匯制度、傾銷以及資本流動貿(mào)易的限制等都對商品市場經(jīng)濟和諧穩(wěn)定的發(fā)展造成了很大的沖擊，所以為了更好地維護整個世界的經(jīng)濟穩(wěn)定和商品交易活動的公平性，維護正常的、和諧的國際貿(mào)易交往秩序，就需要工商管理活動范圍的進一步擴大，成立一個國際性的、全球化的工商管理機構(gòu)來對國際貿(mào)易過程中出現(xiàn)的問題和矛盾加以解決或是協(xié)調(diào)。
根據(jù)上述的內(nèi)容可以看出，隨著生產(chǎn)力的不斷進步、發(fā)展和生產(chǎn)關系進一步的優(yōu)化，經(jīng)濟飛速的發(fā)展引起了各種利益主體彼此之間的矛盾關系漸漸頻繁化和復雜化。本來單純的市場調(diào)節(jié)機制就不夠完善，它自身的力量就非常有限，所以就要求工商管理能夠不斷完善機制、更好的發(fā)展，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，對現(xiàn)有的市場經(jīng)濟進行維護、管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和完善。
四、結(jié)束語。
伴隨著現(xiàn)代社會的工業(yè)化、信息化發(fā)展，我們的工商管理部門只有不斷整合和分配好各項行政職能，才能夠爭取到工商管理效率的最大化。這不僅僅是對于企業(yè)自身的發(fā)展具有非常積極的推動作用，同時還可以加快工商管理對于自己部門的開拓創(chuàng)新。因此，我們需要最大限度的發(fā)揮出工商行政管理機構(gòu)的職能，促進企業(yè)更好、更健康的發(fā)展，促進社會主義經(jīng)濟建設更快、更好的發(fā)展。也就是說，市場經(jīng)濟發(fā)展的程度越高，工商管理存在的必要性就越高，它的完善也就顯得越重要。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇三
[1]張會川：《關于實施企業(yè)目標管理的幾點思考》，江漢石油職工大學學報，1期.
[2]劉宏：《企業(yè)目標管理之道》，施工企業(yè)管理，20第5期.
[3]肖文質(zhì)：《淺談企業(yè)目標管理》，石油政工研究，第3期.
[4]王化平：《企業(yè)目標管理的幾個問題》，發(fā)展，第7期.
[5]胡雪:《基于目標管理的安全生產(chǎn)管理》赤峰學院學報(自然科學版)，12期.
[6]李貴友:《談目標管理在建筑施工管理中的運用》,硅谷年15期。
[7]周濤:《企業(yè)的目標管理與員工自主控制》,科技情報開發(fā)與經(jīng)濟7期。
[9]李清洗:《對公安崗位目標績效考評機制的思考》，福建公安高等?？茖W校學報期。
[11]蘇澤庭：《中小學黨建目標管理的實踐與思考》，學校黨建與思想教育期。
[12]王艷紅：《中外文化差異對我國境內(nèi)合資企業(yè)發(fā)展的影響》，吉林大學;年。
六、指導教師審閱意見。
指導教師(簽字)___________年___月___日。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇四
摘要：企業(yè)現(xiàn)代化建設中最為重要的內(nèi)容是會計和工商管理工作，這是企業(yè)能否在市場競爭中獲取成功的關鍵要素。
現(xiàn)代化企業(yè)，需重視會計制度與工商管理模式，這是確保企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展的必要前提。
本文主要分析現(xiàn)代企業(yè)下的工商管模式，并探尋現(xiàn)代化模式融合市場的有效方法和途徑，以期帶動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞：工商管理;企業(yè)會計;研究分析。
改革開放后，我國的經(jīng)濟體制出現(xiàn)變革，市場經(jīng)濟也開始好轉(zhuǎn)起來，且企業(yè)會計和工商管理模式是企業(yè)經(jīng)營管理中經(jīng)常涉及到的模式。
但在發(fā)展中企業(yè)會計和工商管理制度的創(chuàng)建極為繁瑣，歷時較長，要現(xiàn)代化的企業(yè)的配合才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)會計和工商制度體現(xiàn)的原則。
1.穩(wěn)健性原則。
企業(yè)經(jīng)營管理進程中，《企業(yè)會計制度》正在進行創(chuàng)建，基于此，需分析會計工程環(huán)境，要求現(xiàn)代會計明確工商審核原則。
當前階段，比較突出的問題是企業(yè)會計和工商管理中存在信息缺失的情況，這是經(jīng)營建設的主要限制因素。
如，部分企業(yè)的會計信息出現(xiàn)很多虛假狀況，對市場的運行產(chǎn)生較大的制約。
出現(xiàn)上述原因是會計制度的合理性不夠，因而缺失監(jiān)管會出現(xiàn)壞賬的情況，阻礙企業(yè)的資金運行效率。
因而定制《企業(yè)會計制度》時，最好要明確會計信息的影響因素，以期讓企業(yè)的會計制度偏向與合理化。
2.一致性原則。
當前階段，我國企業(yè)還沒形成良好的會計準則制度，因而企業(yè)中的會計還不能嚴格要求自己的行為，也不能按照會計行規(guī)從事會計工作。
各類提交的報告都要做好項目提交，努力提升工作人員的工作效率，更要在這個過程中履行好監(jiān)督的責任，會計制度不慎一紙空文擺在那，是要運用和約束企業(yè)行為的文件。
3.統(tǒng)一性原則。
審核的科目和審核的主要內(nèi)容，完善細節(jié)，最終彌補管理會計存有缺陷的最佳途徑，打破組織形式的限制，也能有效克服行業(yè)原有的審核工作推行的限制因素。
4.可操作性原則。
企業(yè)在現(xiàn)代化的建設發(fā)展中制定《企業(yè)會計制度》，主要是為了讓企業(yè)在運行中具有可操作性，該項制度的建立不僅是要突破原有的會計管理弊端，更好開拓新的會計觀模式，進而有助于解決會計管理的瓶頸問題，制定的《企業(yè)會計制度》要結(jié)合實際的經(jīng)營管理狀況。
其中《企業(yè)會計制度》的內(nèi)容需要涉及到企業(yè)管理的每一個小的細節(jié)，操作中也要注意規(guī)范化，其中比較常見的操作原則是，會計要素、計量標準、報告編制等內(nèi)容，這些內(nèi)容不但能完善會計信息的實際應用，也能讓會計工作有更好的可操作性。
二、工商管理模式下的企業(yè)會計研究。
1.建立符合現(xiàn)代企業(yè)特點的財務會計和工商管理體制。
得出結(jié)論、上交報告，且要求財務管理工作要在企業(yè)管理中占據(jù)重要的核心地位。
財務監(jiān)督部門為讓企業(yè)運行機制更健全，就要完善現(xiàn)有財務監(jiān)督制度，讓財務監(jiān)督與管理一致，因而要求監(jiān)督人員在管理中要本著公平工作的原則，落實好財務監(jiān)督工作，讓財務管理工作向著良性方向運行。
(2)集中財權管理企業(yè)內(nèi)部的管理人員需要集中好財務職權，然后財務總管機構(gòu)將各類細節(jié)工作內(nèi)容下放到各個部門，每個部門各司其職，完成資金調(diào)度、資產(chǎn)處置等權益集中類工作。
企業(yè)在參與管理時不要過多限制財務管理的限制范圍，可以控制財權管理，最好將其下放到分公司，減免財務管理中出鮮明的管理層面，造成管理斷層，部分管理流程不清楚隸屬于哪一個管理層面。
企業(yè)管理中最好適度的集中財權管理，目的是最大限度的監(jiān)控財務管理人員的財務信息真實性。
探析會計與工商管模式，創(chuàng)建工商管理準則是前提。
制定過程中，最好要體現(xiàn)出現(xiàn)代化經(jīng)營管理的合理性和全面性，體現(xiàn)會計管理部門的責任意識。
隨著現(xiàn)代化的發(fā)展企業(yè)會計可以被詳細的劃分為二部分，第一，分散會計管理，即會計領導人員管理企業(yè)的會計;第二，交叉管理，工作中由基層會計管理人與常規(guī)管理管理管理負責人共同管理。
(1)重視成本會計的內(nèi)在管控企業(yè)處于會計制度和工商管理雙重管制下，管理進程中創(chuàng)建現(xiàn)代化的企業(yè)制度是管理的一個層面，另外一個重要方面是加大企業(yè)內(nèi)部整體管理狀況。
企業(yè)在發(fā)展，成本會計是企業(yè)管理，內(nèi)控的基礎，通過對成本會計的應用能不斷的探索企業(yè)未來發(fā)展之路，但成本會計的應用要經(jīng)過多方部署，多次試驗才能在各個企業(yè)中獲取大的應用。
其實成本會計的應用多集中在制造行業(yè)和煤炭行業(yè)，國有企業(yè)煤炭行業(yè)要想長足發(fā)展，要求通過成本核算發(fā)揮其指導作用，轉(zhuǎn)變煤炭行業(yè)的操作模式，讓企業(yè)的經(jīng)營管理與成本核算統(tǒng)一發(fā)展。
(2)會計管理中重視人本化管理市場化經(jīng)濟體制的運行，我國的經(jīng)營格局也產(chǎn)生日新月異的變化，企業(yè)中市場化和經(jīng)營化的建設管理也愈加激烈，當前競爭是經(jīng)濟實力的競爭，進而演化為綜合實力的競爭，但歸根到底一起競爭的核心都是人才。
因而，企業(yè)需將人才看成管理的重點。
一方面建立良好的人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)后備軍，另外一方面要讓會計人員由核算型向管理型轉(zhuǎn)變，最大限度的提升會計人員的綜合素質(zhì)。
四、結(jié)束語。
現(xiàn)代化企業(yè)建設中，要求需要在會計和工商管理中建設統(tǒng)一性管理，由于這種管理模式與企業(yè)經(jīng)營管理模式吻合。
本文分析工商管模式的現(xiàn)狀，并提出兩者結(jié)合的有效措施，目的是提升工商管理和企業(yè)會計水平。
參考文獻。
[2]劉影.分析作業(yè)成本會計及其在企業(yè)管理中的應用[j].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2014，(2)：185.
一、引言。
近年來，高校不斷擴招且出現(xiàn)了就業(yè)難的問題，對于這一問題，國家和社會努力采取多種手段調(diào)控大學生的就業(yè)去向。
高職院校把學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)作為新的教學課題，教育部門將培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)型人才設定為高等教育教學改革的目標。
培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)能力是一項涉及到所有教育層次且貫穿于整個教育教學始終的教育任務;同時，在培養(yǎng)過程中，應嚴格按照教育目標要求進行。
所謂創(chuàng)業(yè)型人才，是指富有創(chuàng)新意識與創(chuàng)新精神，且掌握了一定的創(chuàng)業(yè)知識和創(chuàng)業(yè)技能，有能力發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機遇并勇于承擔風險來把握住機遇的人。
創(chuàng)業(yè)型人才與創(chuàng)業(yè)人才不同，創(chuàng)業(yè)人才是指已經(jīng)開始創(chuàng)業(yè)的人;而創(chuàng)業(yè)型人才是指潛在的創(chuàng)業(yè)人才。
高職院校應致力于培養(yǎng)潛在的創(chuàng)業(yè)人才，即創(chuàng)業(yè)型人才。
二、工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)過程中存在的問題。
根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前高職院校中工商企業(yè)管理專業(yè)學生的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)在培養(yǎng)方向、課程設置、師資建設、管理體制、創(chuàng)業(yè)環(huán)境與創(chuàng)業(yè)實踐活動等方面都存在問題，主要表現(xiàn)在以下方面：
(一)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的目標定位不準確。
很多高職院校只把創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)當作大學畢業(yè)生就業(yè)指導的一部分，只進行創(chuàng)業(yè)政策、創(chuàng)業(yè)形勢等情況的介紹和指導，忽視了對學生的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。
這種培養(yǎng)方式已經(jīng)不能與社會對工商企業(yè)管理人才的要求相適應。
(二)課程設置需改善，師資力量需加強。
當下，我國的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)并沒有與高職院校的教學模式相融合，與學科專業(yè)教育的聯(lián)系也不夠緊密。
而且，創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)教育是一個實踐性很強的課程體系，對于授課老師的要求相對較高。
然而高職院校中的工商企業(yè)管理專業(yè)的教師多數(shù)為“學院派”，雖然對于專業(yè)內(nèi)容很了解，但是缺少實踐經(jīng)歷與創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，這對于高職院校的創(chuàng)業(yè)教育教學與學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)是不利的。
(三)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)管理機制不健全。
在高職院校中的教學管理方面，同創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)有關的選修課程與輔修課程較少，且工商企業(yè)管理專業(yè)的教學計劃與本專業(yè)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的目標有沖突。
大多數(shù)高職院校在對學生的管理中通常較為剛性，學生可以得到的創(chuàng)業(yè)機會也很少，不能為學生提供合適的創(chuàng)業(yè)平臺，這將對學生的創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生一定程度的限制作用。
(四)創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗欠缺。
工商企業(yè)管理專業(yè)的理論性與實踐性都很強，然而長期以來，本專業(yè)的教育仍沿用之前的教育理念，重視理論知識的傳授而忽視實踐的重要性;且實踐教學的形式與內(nèi)容較為單一，很多實踐活動通過模擬操作來實現(xiàn)，學生很難獲得實際的工作技能，很難做到理論與實踐相結(jié)合，導致最終走上創(chuàng)業(yè)之路的學生很少。
根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在我國，大學生創(chuàng)業(yè)的比率相當?shù)停陀诋厴I(yè)生總?cè)藬?shù)的百分之一;然而國外的一些發(fā)達國家可以達到20%～30%。
總而言之，在高職院校中，要想推動本學科的發(fā)展以及滿足工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的要求，就必須對本專業(yè)傳統(tǒng)的教育與教學模式進行全面、深化的改革。
三、工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的有效途徑。
(一)建立專職與兼職相結(jié)合的創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍。
在高職院校中，培養(yǎng)工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力的前提與基礎，是任課教師具有扎實的理論知識儲備與豐富的創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)驗。
可以采取就業(yè)指導課程與職業(yè)生涯規(guī)劃講座等形式來激發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)意識，同時由行政兼職教師與經(jīng)濟、管理類的專業(yè)教師共同承擔教學任務。
創(chuàng)業(yè)學是一門注重實踐的學科，“職業(yè)人”要想做到全面，就要擁有創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)理念，更需要擁有能夠付諸于實踐的創(chuàng)業(yè)能力。
所以，從高職院校的角度來看，學校應該做到以下幾方面：(1)優(yōu)化任課教師的培訓、進修制度，并支持鼓勵任課教師到企業(yè)中去學習，將理論與實踐相結(jié)合，參與到企業(yè)的運營中去。
(2)聘請成功的創(chuàng)業(yè)人士來校演講，邀請知名的創(chuàng)業(yè)教育機構(gòu)到校指導;利用校企合作的模式，在學校建立創(chuàng)業(yè)基地，以利于進行更加有效的創(chuàng)業(yè)交流。
(3)重視學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)這一課題的研究，并鼓勵教師對培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)意識、提高學生創(chuàng)業(yè)能力的方法、途徑進行研究，提高教師的創(chuàng)業(yè)教育水平。
(二)開拓創(chuàng)新，建立有自身特色的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)機制。
對工商企業(yè)管理專業(yè)的學生來說，要想創(chuàng)業(yè)，不僅要掌握文化知識與專業(yè)基礎知識，還要具備工商企業(yè)管理專業(yè)的行業(yè)相關知識并了解創(chuàng)業(yè)前景。
編寫出符合高職院校學生創(chuàng)業(yè)需要且滿足自身特點的創(chuàng)業(yè)教育教材與講義，還要編寫可以與教材配套使用的多媒體教學工具與輔助讀物。
以創(chuàng)業(yè)型人才需要掌握的知識體系、科學文化與人文素養(yǎng)相結(jié)合為發(fā)展趨勢，建立完善的創(chuàng)業(yè)教育課程設置體系，以此來實現(xiàn)素質(zhì)教育、專業(yè)教育、創(chuàng)新教育、就業(yè)教育同創(chuàng)業(yè)教育的完美結(jié)合。
在教學過程中，可以設置一些與創(chuàng)業(yè)聯(lián)系緊密的課程，如“創(chuàng)業(yè)社會基本常識”“創(chuàng)業(yè)管理公開課”“創(chuàng)業(yè)設計與研究課程”等。
在高職院校中，通過采取必要的研究與改革措施，促使創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)模式的更新。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇五
一、論文題目：
二、選題的背景、目的和意義：
隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，越來越多的企業(yè)卷入激烈的市場競爭中。企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是“人”的競爭。人是企業(yè)的靈魂，是一切企業(yè)競爭力的原動力，是一切企業(yè)利潤的源泉。如何激勵企業(yè)中員工，從而發(fā)揮其自身的潛力，是企業(yè)管理者必須面對的問題和掌握的技能?，F(xiàn)在有不少企業(yè)管理者已經(jīng)開始重視對企業(yè)員工的激勵工作，建立起一套激勵體系，并已經(jīng)取得一定的成效，但也存在不少未解決的問題。如：由于所有制差別、行業(yè)差別、員工身份差異，尤其是文化的差距所產(chǎn)生的影響。應該如何針對上述差異，采用個性化的激勵手段進行有效激勵，是激勵工作中的難題，仍待研究解決。因此，研究探討企業(yè)管理中的個性化激勵問題是具有非常重要的現(xiàn)實意義。
三、領域的研究成果及現(xiàn)狀。
早在十九世紀，馬克思提出“人的主觀能動性對物質(zhì)具有反作用”、“榜樣力量是無窮的”。因而一直以來，馬克思主義管理學者都十分重視對人的激勵研究，并創(chuàng)造性提出許多激發(fā)人們潛力的方法，特別在精神激勵方面取得了豐碩理論和實踐成果，集中體現(xiàn)在“發(fā)揚當家作主的主人翁精神”。
在二十世紀五十年代激勵理論取得卓有成效的進展，出現(xiàn)了馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的理論和赫茲伯格的雙因素理論。這些早期激勵理論提出了一些激勵方法，并在實踐中得到一定程度的應用。隨著學發(fā)展和管理實踐的豐富，具有相當確鑿支持性材料的當代激勵理論不斷產(chǎn)生。主要有愛爾德弗的erg理論、麥克萊蘭德的需要理論、認識理論、公平理論、期望理論。這些理論在企業(yè)管理工作中的應用使企業(yè)的人員激勵工作上了一個新臺階，都在不同的范圍內(nèi)取得了明顯的成效，是當今企業(yè)廣泛采用的激勵理論。
四、研究思路和方法。
本文擬分為三部分撰寫。
第一部分：概述激勵的含義、意義及分類，分述主要的激勵理論以及對激勵理論的思考。
第二部分：通過審視不同所有制企業(yè)對人員的激勵方法，詳細闡述與分析激勵理論在所有制差別、行業(yè)差別、員工身份差異和文化差距等條件下的應用，總結(jié)當中所取得的成效及不足。
第三部分：承接第二部分的分析，總結(jié)企業(yè)管理中個性化激勵的作用意義，提出個性化激勵的基本內(nèi)容、做法以及原則、要求。
第四部分：總結(jié)全文。
本文擬采用以下的手段和方法：
1、實證分析和規(guī)范分析相結(jié)合，列事實，擺依據(jù)，理論和實踐相結(jié)合，引用分析等方法。
2、主要通過圖書館、網(wǎng)上瀏覽及實地調(diào)研等方法收集材料。運用人力資源管理學、組織行為學、企業(yè)管理學、領導學及統(tǒng)計學等相關知識來撰寫。
五、研究的時間安排。
1、6月28日至6月30日：撰寫開題報告。
2、7月4日至8月31日：進行企業(yè)調(diào)研，在圖書館及網(wǎng)上搜集相關資料。
3、9月1日至9月18日：分析整理資料，寫出論文綱目。
4、9月24日至10月23日：撰寫完成約一萬字的論文初稿。
5、10月24日至11月23日：根據(jù)導師的批改意見修改完成論文第二稿。
6、11月24日至12月16日：論文定稿，準備答辯。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇六
摘要：
本文主要就工商管理的內(nèi)容必要性，對工商管理進行了系統(tǒng)的概述，在此基礎上提出了如何充分發(fā)揮工商管理的職能的幾點建議，希望能夠為工商管理職能的充分發(fā)揮有所幫助。
關鍵詞：
工商管理，主要是根據(jù)管理學及經(jīng)濟學的相關理論，探究如何用現(xiàn)代化的管理方法對企業(yè)進行有效的經(jīng)營管理和經(jīng)營決策，它是管理學重要的分支之一，有比較強的應用性。現(xiàn)如今，為了適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，工商管理職能部門一定要掌握市場營銷學、管理運籌學、人力資源管理學、微觀和宏觀經(jīng)濟學、會計和財務管理學、質(zhì)量和運營管理、戰(zhàn)略管理、管理信息系統(tǒng)、經(jīng)濟學等專業(yè)性的知識，并且懂得綜合運用這些知識來解決企業(yè)經(jīng)營中的實際問題。
隨著不斷深化的經(jīng)濟體制改革及日益復雜的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，工商管理發(fā)揮極為重要的職能，這不僅表現(xiàn)在政府對市場的監(jiān)督以及行政執(zhí)法中，也表現(xiàn)在社會管理體系的組織及監(jiān)管中。尤其是在我國加入世界貿(mào)易組織后，世界經(jīng)濟與國內(nèi)經(jīng)濟交往日益頻繁，充分發(fā)揮工商管理的職能對促進市場的持續(xù)、穩(wěn)定及多元發(fā)展是極為重要的。隨著我國市場經(jīng)濟體制的確立及改革開放的深入發(fā)展，工商管理部門的任務必然加重，就目前來看，現(xiàn)在的工商管理體制難以適應新時期工商管理發(fā)展的要求，所以，我們要在新時期實現(xiàn)與時俱進，不斷適應新形勢的要求，提高工商管理部門管理的水平都是及其必要的`。
(一)職能調(diào)整的整體對策。
讓工商行政管理本來的單一由外部對市場運轉(zhuǎn)監(jiān)管掌控的職能要點與分工系統(tǒng)，改為一面堅持必有的監(jiān)督壓力一面聯(lián)系中國市場經(jīng)濟進步對市場監(jiān)督所涉及的走向需求從全能改為專職、從監(jiān)督改為服務、從治標改為治本、從單一監(jiān)管改為引領正規(guī)的有機化的職能形式。
(二)整合職能的思想。
在顧慮中國社會快速改變中各區(qū)域進步不均衡情況下各區(qū)域進步過程中，所面對的通常狀況和特別問題，聯(lián)系整合職能的想法與各階級管理主要自身的軟硬件需求，再次分配各級監(jiān)管機構(gòu)的職能責任，把自身總的職能確定和實際的職能任務分配合理地整合在一起。
(三)整合職能的構(gòu)思。
經(jīng)過相應的過渡方式把隨形勢改變而實現(xiàn)歷史任命的原本職能職責減弱。選擇對應方法把要加強但還是分散形態(tài)的同類職能職責實行整合交給不同的部門統(tǒng)一管理。構(gòu)建新部門實行帶有進步前景，同時把已具有資源條件但卻沒有全面展現(xiàn)效果的職能職責。
隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，工商管理的范圍逐漸加大，工商管理的責任也越來越大，不僅僅需要管理好市場經(jīng)濟的活動，同時還要對社會主義市場經(jīng)濟進行調(diào)控以及監(jiān)督，就目前我國的工商管理的體制基本還是沿用計劃經(jīng)濟時代的管理體制，也即是以行政區(qū)域劃分進行管理，這造成各個管理部門的各自為政，給工商管理帶來較大的困擾。
全球化時代的來臨使得市場經(jīng)濟的融合加速，這也造成了社會主義市場經(jīng)濟的復雜，工商管理面對日益復雜的經(jīng)濟形式，以及錯綜復雜的社會關系，在執(zhí)法方面有些力不從心，難以做到真正強有力的執(zhí)法，從而給社會主義市場經(jīng)濟的健康發(fā)展帶來了隱患。
(三)工商管理的內(nèi)部控制有待完善。
工商管理部門是我國行政機關中較為重要的部門，也是市場經(jīng)濟管理體系和社會管理體系的直接管理部門，由于涉及的事物眾多，使得內(nèi)部控制出現(xiàn)了問題，主要表現(xiàn)在內(nèi)部資源的利用效率低，部門內(nèi)部的監(jiān)督體系不夠健全，出現(xiàn)知法犯法的情況，給市場經(jīng)濟的健康發(fā)展帶來不良影響。
五、如何充分發(fā)揮工商管理的職能。
(一)積極轉(zhuǎn)變觀念。
思想觀念對于具體行為有指導作用，具體工作中工商管理工作相關工作人員的思想觀念是完成好相關工作的重要基礎。工商管理工作必須樹立科學正確的觀念，很多舊有工作思想和觀念都要不斷的革新，一切工作的基礎和出發(fā)點都要結(jié)合現(xiàn)代的實際情況，充分考慮經(jīng)濟全球化背景下工商管理工作的新變化，徹底擺脫傳統(tǒng)觀念中不利于工作的思想，摸索適宜的工作方法，促進工商管理工作的開展。
(二)發(fā)揮監(jiān)督與管理職能。
強化市場準入資格的審核。市場主體是否具有合格的資質(zhì)，是否符合準入條件，關乎市場環(huán)境的穩(wěn)定和安全，關系到多方利益。對于規(guī)范市場，穩(wěn)定經(jīng)濟發(fā)展，促進健康市場環(huán)境的形成具有極其重要的積極意義。加強協(xié)作，加大管理力度，規(guī)范市場秩序，鼓勵市場主體合法經(jīng)營，打擊違法行為是工商管理工作的重點。
(三)調(diào)整內(nèi)部職能機構(gòu)，明確職能關系。
工商管理職能部門管理分散，職能交叉，分頭執(zhí)法的現(xiàn)象時有發(fā)生，削弱了監(jiān)管的執(zhí)法力度。所以，工商管理部門要依據(jù)履行市場監(jiān)管職能的要求，對所有工商管理職能進行明確的劃分：劃分行政監(jiān)督和處罰、劃分行政許可和審批、劃分行政督察，只有這樣才能有效地整合工商管理內(nèi)部的職能，防止出現(xiàn)重疊執(zhí)法的不良局面，以加強工商管理的執(zhí)法力度。
(四)建立信譽管理機制。
在現(xiàn)階段的社會主義市場經(jīng)濟中，有著其自主的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，如果沒有完善的法律管理制度，很難建立一個良好的信譽環(huán)境。只有建立良好的信譽管理機制才能使社會整體的經(jīng)濟環(huán)境有著一個良好的狀態(tài)。所以在市場經(jīng)濟中應該合理的對社會經(jīng)濟進行劃分，從而維護市場經(jīng)濟的秩序。
(五)正確的管理意識。
在對于企業(yè)的改革上，要有著緊跟社會步伐的新思想和意識。在對于市場和自身管理上有著一個科學，高效的管理辦法。在目前的企業(yè)改革中，雖然取得了很大的成效，但是在實際上效果并不突出，對于一些企業(yè)之中存在的問題也沒有有效的進行解決。所以需要我們改變傳統(tǒng)的管理意識，緊跟經(jīng)濟發(fā)展步伐，改善社會的整體經(jīng)濟水平。
綜上所述，我國的工商管理部門作為我國的社會主義市場經(jīng)濟中，維護市場經(jīng)濟秩序引導市場經(jīng)濟健康的發(fā)展的職能部門，在全球化時代來臨的新時期，工商管理部門應該立足實際，從實際出發(fā)，的充分地發(fā)揮工商管理自身的職能，在自身建設的同時，應該努力的去提高工商管理的執(zhí)法效率，以及研究探索工商管理中的各個職能，為我國社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展提高保障。
參考文獻：
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企業(yè)海外并購的論文開題報告篇七
根據(jù)自己所學的專業(yè)知識以及在導師的指導下定此題目。
選題的背景：改革開放以來，我國企業(yè)文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經(jīng)濟發(fā)展都起到了積極作用。在知識經(jīng)濟到來的今天，企業(yè)要想發(fā)展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化在市場競爭中的作用。
選題的意義：加強企業(yè)文化建設，對于企業(yè)的長足發(fā)展，有著不可估量的作用;對于市場經(jīng)濟的完善和良性循環(huán)的發(fā)展，意義更是深遠重大。本文從企業(yè)文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業(yè)文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業(yè)文化建設的方向。
第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。
第二部分: 我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀分析。
第三部分：我國企業(yè)文化建設中存在的問題及原因。
第四部分：如何解決我國企業(yè)文化建設中存在的問題。
論文的創(chuàng)新點：本論文從企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀以及存在的問題為出發(fā)點，從中總結(jié)出企業(yè)文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業(yè)文化建設的長足發(fā)展。
論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數(shù)據(jù)。
通過學習與實踐，使理論知識深化，專業(yè)技能延伸，并為企業(yè)文化建設中出現(xiàn)的問題提供實施建議。
[1]王蘭潔. 企業(yè)文化建設與思想政治工作[d].大理學院,20xx.
[3]袁航. h公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀、問題與對策研究[d].西北農(nóng)林科技大學,20xx.
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[6]章登慶. 企業(yè)文化建設落地研究[d].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,20xx.
隨著市場經(jīng)濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關系!在企業(yè)內(nèi)部各崗位間薪酬的簡單橫向?qū)Ρ扰c各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。
在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構(gòu)一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連。有許多構(gòu)筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。
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高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關系已經(jīng)改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內(nèi)部公平性以及低風險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!
企業(yè)中一般加薪的條件
大家普遍認同的加薪原因
企業(yè)的薪酬制度
什么是企業(yè)文化
企業(yè)文化與薪酬制度的一致性
. 薪酬制度是企業(yè)文化的一部分
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題
解決辦法:
渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。
鍵績效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導向?qū)T工的牽引作用。
其他的解決方法
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。
為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。
[2]李光. 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學,20xx.
[3]陳蘭芬. 基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設計[d].武漢科技大學,20xx.
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[8]馬麗敏,何銳鷹. 企業(yè)薪酬管理與員工滿意度問題分析[j]. 價值工程,20xx,(04):4-6.
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇八
隨著市場經(jīng)濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關系!在企業(yè)內(nèi)部各崗位間薪酬的簡單橫向?qū)Ρ扰c各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。
2.研究的基本內(nèi)容論文提綱：
總述：
在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構(gòu)一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連。有許多構(gòu)筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。
正文：
緒論：
高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關系已經(jīng)改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內(nèi)部公平性以及低風險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!
一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因。
a.企業(yè)中一般加薪的條件。
b.大家普遍認同的加薪原因。
c.企業(yè)的薪酬制度。
b.解決辦法:。
(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。
(2)鍵績效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導向?qū)T工的牽引作用。
c.其他的解決方法。
四.小結(jié)。
3.研究的重點和難點。
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。
4.擬解決的關鍵問題。
5.預期研究成果。
為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。
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[4]、《企業(yè)文化生存指南》埃德加h.沙因(美)著郝繼濤譯。
[5]、《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》約翰.p.科特、詹姆斯.l.赫斯客特著李曉濤譯。
[7]、《成功企業(yè)薪酬設計與年金管理制度典范》。
[8]、《薪酬制度的建立與完善》徐沁著。
[9]、《薪酬制度設計原則及思路》。
[10]、《人事制度管理》。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇九
課題來源。
企業(yè)文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。3月16日，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會提出了“關于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設得到前所未有的發(fā)展，關于企業(yè)文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統(tǒng)一的、權威性的企業(yè)文化理論能成為主流。
我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設的工作，具有一定的實踐經(jīng)驗。經(jīng)過這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認識和企業(yè)文化建設中存在一些誤區(qū)。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境與路徑探索”。
研究目的。
本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標簽化的認識誤區(qū)和在企業(yè)文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業(yè)文化建設中應采取適合國有企業(yè)特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長期建設的有效性;各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業(yè)的核心競爭力。
研究意義。
目前國內(nèi)在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統(tǒng)性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業(yè)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的分析，結(jié)合國有企業(yè)的特點，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應有的內(nèi)容，著重討論了企業(yè)文化建設過程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、主要研究內(nèi)容、研究方法和研究思路(3000字左右)。
國內(nèi)研究現(xiàn)狀。
國內(nèi)的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。
國外研究現(xiàn)狀。
從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。
八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。
企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。
主要研究內(nèi)容。
1.中國傳統(tǒng)文化的影響：重人情、輕制度。
2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理。
3.市場經(jīng)濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發(fā)展。
1.國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉。
2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要。
3.國有企業(yè)承擔經(jīng)濟責任、政治責任、社會責任的使命。
1.企業(yè)精神積淀深厚。
2.主人翁意識強烈。
1.經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。
2.文化信息化的發(fā)展。
3.市場經(jīng)濟的影響。
2.各部門缺乏溝通協(xié)作。
三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境的原因分析。
3.國有企業(yè)文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動。
(一)以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業(yè)精神。
1.回顧歷史，凝煉企業(yè)精神。
2.到群眾中去，增加時代元素。
3.從群眾中來，確立企業(yè)精神。
(二)用以人為本的理念，建設國有企業(yè)文化框架。
1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為。
2.言傳身教，完善企業(yè)制度。
3.以德為先，樹立企業(yè)正氣。
(三)以企業(yè)活動為載體，傳播企業(yè)文化。
1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼。
3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行。
(四)以企業(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設體系。
2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設執(zhí)行層。
3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設隊伍。
研究方法。
本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。
研究思路。
本研究共分四個部分，第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來、企業(yè)基本結(jié)構(gòu)及所涵蓋的內(nèi)容。簡述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業(yè)經(jīng)濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，自然要以先進的企業(yè)文化引領企業(yè)發(fā)展。同時列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場經(jīng)濟條件下參與國際競爭所應具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進而得出結(jié)論，國有企業(yè)文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業(yè)文化建設的迫切性和重要意義。第二部分從目前國有企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀展開，討論在認識上、建設上的誤區(qū)和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業(yè)文化建設還不能適應企業(yè)發(fā)展，沒能發(fā)揮企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的作用。第三部分詳細分析了國有企業(yè)文化建設過程中產(chǎn)生上述問題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認知、重視程度、企業(yè)文化建設資源配備和企業(yè)文化建設的具體方法，以及“研、產(chǎn)、學”脫節(jié)等方面的剖析，認為國有企業(yè)文化建設還只是在起步階段，不得其法。第四部分重點探討了國有企業(yè)文化建設應遵循的原則、具備的基本內(nèi)容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力才是企業(yè)的核心競爭力。
三、經(jīng)費來源及概算。
四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協(xié)作單位。
五、閱讀的主要參考文獻綜述。
從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。
有人對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計，共有180多種，幾乎每一個管理學家和企業(yè)文化學家都有自己的定義，主要有：
企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。(約翰科特和詹母斯核斯克特)。
員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質(zhì)量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業(yè)文化(彼德斯.沃特曼)。
企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在(許宏)。
企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心(潘肖玨、蘇勇)。
企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化;第二層是幔層的(或稱淺層的)行為文化;第三層是中層的制度文化;第四層是核心層的精神文化。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十
隨著市場經(jīng)濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關系!在企業(yè)內(nèi)部各崗位間薪酬的簡單橫向?qū)Ρ扰c各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。
2.研究的基本內(nèi)容論文提綱：
總述：
在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構(gòu)一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連。有許多構(gòu)筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。
正文：-----。
緒論：-----。
高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的――企業(yè)文化與薪酬制度之間的關系已經(jīng)改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內(nèi)部公平性以及低風險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!
一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因。
a.企業(yè)中一般加薪的條件。
b.大家普遍認同的加薪原因。
c.企業(yè)的薪酬制度。
b.解決辦法:。
(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。
(2)鍵績效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導向?qū)T工的牽引作用。
c.其他的解決方法。
四.小結(jié)。
3.研究的重點和難點。
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。
4.擬解決的關鍵問題。
5.預期研究成果。
為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。
6.參考文獻：
[2]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學,.
[3]陳蘭芬.基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設計[d].武漢科技大學,.
[6]王潑.民營企業(yè)薪酬管理模式及其文化基礎研究[d].暨南大學,2006.
[8]馬麗敏,何銳鷹.企業(yè)薪酬管理與員工滿意度問題分析[j].價值工程,,(04):4-6.
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十一
一、課題來源：
根據(jù)自己所學的專業(yè)知識以及在導師的指導下定此題目。
二、選題的背景和意義：
選題的背景：改革開放以來，我國企業(yè)文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經(jīng)濟發(fā)展都起到了積極作用。在知識經(jīng)濟到來的今天，企業(yè)要想發(fā)展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化在市場競爭中的作用。
選題的意義：加強企業(yè)文化建設，對于企業(yè)的長足發(fā)展，有著不可估量的作用;對于市場經(jīng)濟的完善和良性循環(huán)的發(fā)展，意義更是深遠重大。本文從企業(yè)文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業(yè)文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業(yè)文化建設的方向。
三、分析思路：
第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。
第二部分:我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀分析。
第四部分：如何解決我國企業(yè)文化建設中存在的問題。
四、本文的創(chuàng)新點和不足：
論文的創(chuàng)新點：本論文從企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀以及存在的問題為出發(fā)點，從中總結(jié)出企業(yè)文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業(yè)文化建設的長足發(fā)展。
論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數(shù)據(jù)。
五、預期結(jié)論：
通過學習與實踐，使理論知識深化，專業(yè)技能延伸，并為企業(yè)文化建設中出現(xiàn)的問題提供實施建議。
六、參考文獻：
[1]王蘭潔.企業(yè)文化建設與思想政治工作[d].大理學院,.
[3]袁航.h公司企業(yè)文化建設現(xiàn)狀、問題與對策研究[d].西北農(nóng)林科技大學,2013.
[4]張冠男.當代中國國有企業(yè)文化建設問題的哲學思考[d].吉林大學,.
[6]章登慶.企業(yè)文化建設落地研究[d].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,.
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十二
選題依據(jù)：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的激烈競爭實質(zhì)上是企業(yè)文化之間的激烈競爭。企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，它對企業(yè)的管理體制、決策指導思想、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理方式等都有重要影響，從而對企業(yè)的興衰起到?jīng)Q定性的作用。而占我國國民經(jīng)濟主導地位的國有企業(yè)的企業(yè)文化建設停留在低水平的封閉型企業(yè)文化階段，其“企業(yè)文化”常被單純地認為是企業(yè)的政治思想工作，或者將企業(yè)職工的文體活動代替“企業(yè)文化”。也有的國有企業(yè)把“企業(yè)文化”僅僅表現(xiàn)在一些大同小異的口號和標語上面，或規(guī)章制度及企業(yè)標志上面，沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)員工所追求的價值觀，經(jīng)營理念和企業(yè)精神等深厚內(nèi)涵，沒有真正發(fā)掘出企業(yè)員工中蘊藏的推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化是不會自發(fā)產(chǎn)生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業(yè)重視企業(yè)文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結(jié)合本企業(yè)的特點塑造出具有中國特色的企業(yè)文化，使國有企業(yè)在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發(fā)展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰(zhàn)的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業(yè)文化與企業(yè)的科學技術、經(jīng)營管理一樣，是企業(yè)基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業(yè)特點的.的國有企業(yè)文化，社會主義經(jīng)濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業(yè)文化重構(gòu)具有很重要的現(xiàn)實意義。
本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規(guī)范分析相結(jié)合;對比論證;列事實、擺依據(jù);理論和實踐相結(jié)合;引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽、去國有企業(yè)實地調(diào)研等方法來收集資料。擬運用經(jīng)濟學、企業(yè)管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業(yè)文化的概述通過對企業(yè)文化的含義，作用和地位及國內(nèi)外企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀的簡單闡述來對企業(yè)文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業(yè)文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業(yè)文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的作用。第三部分：重構(gòu)國有企業(yè)文化的對策通過對國有企業(yè)文化現(xiàn)存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現(xiàn)存問題加以解決。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十三
選題依據(jù)：
在當今以金融、技術、信息為主導的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的激烈競爭實質(zhì)上是企業(yè)文化之間的激烈競爭。企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，它對企業(yè)的管理體制、決策指導思想、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理方式等都有重要影響，從而對企業(yè)的興衰起到?jīng)Q定性的作用。而占我國國民經(jīng)濟主導地位的國有企業(yè)的企業(yè)文化建設停留在低水平的封閉型企業(yè)文化階段，其“企業(yè)文化”常被單純地認為是企業(yè)的政治思想工作，或者將企業(yè)職工的文體活動代替“企業(yè)文化”。也有的國有企業(yè)把“企業(yè)文化”僅僅表現(xiàn)在一些大同小異的口號和標語上面，或規(guī)章制度及企業(yè)標志上面，沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)員工所追求的價值觀，經(jīng)營理念和企業(yè)精神等深厚內(nèi)涵，沒有真正發(fā)掘出企業(yè)員工中蘊藏的`推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化是不會自發(fā)產(chǎn)生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業(yè)重視企業(yè)文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結(jié)合本企業(yè)的特點塑造出具有中國特色的企業(yè)文化，使國有企業(yè)在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發(fā)展壯大?？尚行哉撌觯?1世紀是一個充滿競爭和挑戰(zhàn)的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業(yè)文化與企業(yè)的科學技術、經(jīng)營管理一樣，是企業(yè)基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業(yè)特點的的國有企業(yè)文化，社會主義經(jīng)濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業(yè)文化重構(gòu)具有很重要的現(xiàn)實意義。
本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規(guī)范分析相結(jié)合；對比論證；列事實、擺依據(jù)；理論和實踐相結(jié)合；引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽、去國有企業(yè)實地調(diào)研等方法來收集資料。擬運用經(jīng)濟學、企業(yè)管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：
第一部分：
企業(yè)文化的概述通過對企業(yè)文化的含義，作用和地位及國內(nèi)外企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀的簡單闡述來對企業(yè)文化的概況作一個簡要的敘述。
第二部分：
我國國有企業(yè)文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業(yè)文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的作用。
第三部分：
重構(gòu)國有企業(yè)文化的對策通過對國有企業(yè)文化現(xiàn)存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現(xiàn)存問題加以解決。
20**年09月25日—20**年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。
20**年03月01日—20**年**月1日在國有企業(yè)進行調(diào)研，撰寫論文初稿。
20**年**月02日—20**年**月31日修改論文，撰寫論文第二稿。
20**年**月01日—20**年**月08日修改論文，撰寫論文第三稿。
20**年**月08日—20**年**月15日修改論文，做好答辯前準備。
20**年**月15日—20**年**月20日左右進行答辯。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十四
1、選題的目的和意義：
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。
自改革開放以來我國無論是對于我國出口型中小企業(yè)目前產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展的現(xiàn)階段而言，還存在很多問題，比較突出的一點就是集而不群，大而不強，缺乏整體協(xié)調(diào)發(fā)展的支持體系和戰(zhàn)略部署。這一點，在當前全球經(jīng)濟危機的形勢下尤為凸顯。目前我國對出口型中小企業(yè)的研究還不多見，遠遠落后于實踐中的需要。
3、選題研究的內(nèi)容：
該論題研究的內(nèi)容主要是以下幾個方面：
一、對“三網(wǎng)融合”背景下廣電產(chǎn)業(yè)所面臨挑戰(zhàn)的研究。
1.廣電產(chǎn)業(yè)運營模式的轉(zhuǎn)變。
2.員工配置和技術能力的提高。
3.廣電網(wǎng)絡業(yè)務能力的提升。
二、對“三網(wǎng)融合”背景下廣電產(chǎn)業(yè)所面臨機遇及對策研究。
(一)機遇。
1.拓展電視傳播的新渠道。
2.增強電視傳播的互動性。
3.擴大電視傳播受眾群體。
(二)對策。
1.加快廣電網(wǎng)絡的改造。
2開辦內(nèi)容新穎的節(jié)目。
3.充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢。
4、選題研究的技術路線、研究方法和要解決的主要問題：
研究技術路線：首先，了解本論題的研究狀況，形成文獻綜述和開題報告。其次，進一步搜集閱讀資料并研讀文本，做好相關的記錄，形成論題提綱。第三，深入研究，寫成初稿。最后，反復修改，完成定稿。
研究方法：運用文獻分析法、文本細讀法、比較法、綜合分析法等進行研究。
要解決的關鍵問題：(把自己的關鍵問題用兩句話寫下即可)。
5、研究與寫作計劃：
20xx年3月1日--3月6日確定選題、收集相關資料。
20xx年3月7日--3月10日撰寫開題報告與開題。
20xx年5月1日--6月30日收集資料，開展研究，形成寫作提綱。
20xx年7月1日--9月30日深入研究，形成論文初稿。
20xx年10月1日--10月30日論文修改、定稿、打印、答辯。
6、參考文獻：
1.陳乃醒：“我國中小企業(yè)進出口貿(mào)易服務需求”,《中小企業(yè)評論》，第10期。
2.魯桐主編：《中國企業(yè)跨國經(jīng)營戰(zhàn)略》，經(jīng)濟管理出版社，版。
3.鄒剛，黃祖輝，周連喜：“中小企業(yè)的國外市場進入模式與演進---以浙江省為例的若干分析”,《財貿(mào)經(jīng)濟》，第6期。
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5.徐劍明：《國際營銷實務與案例》，機械工業(yè)出版社，版。
6.尹柳營主編：《中小企業(yè)如何發(fā)展與騰飛--國際化經(jīng)營視角》，清華大學出版社，年版。
7.顧列銘：“中國如何擁有國際市場定價權”,《中國外資》，20第2期。
8.任建雄、吳兵：“中小企業(yè)國際化動因及其國際化戰(zhàn)略選擇”,《企業(yè)天地》，20第5期。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十五
企業(yè)文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。20xx年3月16日，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會提出了“關于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設得到前所未有的發(fā)展，關于企業(yè)文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統(tǒng)一的、權威性的企業(yè)文化理論能成為主流。
我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設的工作，具有一定的實踐經(jīng)驗。經(jīng)過這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認識和企業(yè)文化建設中存在一些誤區(qū)。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境與路徑探索”。
研究目的
本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標簽化的認識誤區(qū)和在企業(yè)文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業(yè)文化建設中應采取適合國有企業(yè)特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業(yè)的核心競爭力。
研究意義
目前國內(nèi)在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統(tǒng)性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業(yè)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的分析，結(jié)合國有企業(yè)的特點，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應有的內(nèi)容，著重討論了企業(yè)文化建設過程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。
國內(nèi)研究現(xiàn)狀
國內(nèi)的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。
國外研究現(xiàn)狀
從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。
八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。
企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。
主要研究內(nèi)容
一．國有企業(yè)文化概述
（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵
1.企業(yè)文化的基本概念
2.企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)
3.企業(yè)文化的作用
（二）國有企業(yè)文化的特征
1.中國傳統(tǒng)文化的影響：重人情、輕制度
2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理
3.市場經(jīng)濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發(fā)展
（三）國有企業(yè)文化建設的重要意義
1.國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉
2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要
3.國有企業(yè)承擔經(jīng)濟責任、政治責任、社會責任的使命
二.國有企業(yè)文化建設現(xiàn)狀與存在問題
（一）國有企業(yè)文化建設現(xiàn)狀
1.企業(yè)精神積淀深厚
2.主人翁意識強烈
（二）國有企業(yè)文化建設面臨的新挑戰(zhàn)
1.經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)
2.文化信息化的發(fā)展
3.市場經(jīng)濟的影響
（三）國有企業(yè)文化建設存在的突出問題
1.企業(yè)文化建設有待深入
2.各部門缺乏溝通協(xié)作
3.企業(yè)文化建設不夠系統(tǒng)
三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境的原因分析
（一）企業(yè)文化建設的認知偏差
1.對企業(yè)文化的需求不強
2.對企業(yè)文化的理解不準
3.對企業(yè)文化建設的困難準備不足
（二）企業(yè)文化建設受重視程度不夠
1.企業(yè)文化建設的機構(gòu)不健全
2.企業(yè)文化內(nèi)容更換頻繁
3.企業(yè)文化建設方法簡單
（三）企業(yè)文化的理論研究對企業(yè)實踐指導作用不強
1.國內(nèi)企業(yè)文化的研究還只是理論階段
2.國有企業(yè)文化建設的研究不夠深入
3.國有企業(yè)文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動
四.國有企業(yè)文化建設路徑探索
（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業(yè)精神
1. 回顧歷史，凝煉企業(yè)精神
2. 到群眾中去，增加時代元素
3. 從群眾中來，確立企業(yè)精神
（二）用以人為本的理念，建設國有企業(yè)文化框架
1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為
2.言傳身教，完善企業(yè)制度
3.以德為先，樹立企業(yè)正氣
（三）以企業(yè)活動為載體，傳播企業(yè)文化
1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼
2.通過日?；顒樱屍髽I(yè)文化入心
3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行
（四）以企業(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設體系
1.領導掛帥，組建企業(yè)文化建設核心層
2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設執(zhí)行層
3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設隊伍
研究方法
本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。
研究思路
本研究共分四個部分：
第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來、企業(yè) 基本結(jié)構(gòu)及所涵蓋的內(nèi)容。簡述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業(yè)經(jīng)濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，自然要以先進的企業(yè)文化引領企業(yè)發(fā)展。同時列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場經(jīng)濟條件下參與國際競爭所應具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進而得出結(jié)論，國有企業(yè)文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業(yè)文化建設的迫切性和重要意義。
第二部分從目前國有企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀展開，討論在認識上、建設上的誤區(qū)和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業(yè)文化建設還不能適應企業(yè)發(fā)展，沒能發(fā)揮企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的作用。
第三部分詳細分析了國有企業(yè)文化建設過程中產(chǎn)生上述問題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認知、重視程度、企業(yè)文化建設資源配備和企業(yè)文化建設的具體方法，以及“研、產(chǎn)、學”脫節(jié)等方面的剖析，認為國有企業(yè)文化建設還只是在起步階段，不得其法。
第四部分重點探討了國有企業(yè)文化建設應遵循的原則、具備的基本內(nèi)容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。
一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力才是企業(yè)的核心競爭力。
略
略
從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。
有人對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計，共有１８０多種，幾乎每一個管理學家和企業(yè)文化學家都有自己的定義，主要有：
企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。（約翰 科特和詹母斯 核斯克特）
員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質(zhì)量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業(yè)文化（彼德斯．沃特曼）。
企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在（許宏）。
企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。
企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。
（一）企業(yè)文化的物質(zhì)層。
企業(yè)文化的物質(zhì)層也叫企業(yè)的物質(zhì)文化，它是企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設計等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容。
（二）企業(yè)文化的行為層。
企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學習娛樂中產(chǎn)生的活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風、精神面貌、人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。
（三）企業(yè)文化的制度層。
企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)領導體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織機構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機構(gòu)和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。上述三者，構(gòu)成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產(chǎn)物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構(gòu)如果不與企業(yè)目標的要求相適應，企業(yè)目標就無法實現(xiàn)。卓越的企業(yè)總是經(jīng)常用適應企業(yè)目標的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)去迎接未來，從而在競爭中獲勝。
制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業(yè)文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。
企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產(chǎn)、學習、娛樂、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設得如何，企業(yè)經(jīng)營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。
（四）企業(yè)文化的精神層。
企業(yè)文化的精神層又稱為企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。
企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風范等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。
八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。
霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。
愛德加沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規(guī)則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞 本尼斯出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。
特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業(yè)文化》，在這本書中，他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領導在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領導所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，迎接二十一世紀的挑戰(zhàn)。
美國哈佛大學商學院的約翰 科特教授和詹母斯 核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且預言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。
英國的jai出版公司的《組織變革與發(fā)展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業(yè)文化測量的論文有三篇：
(2) " 組織文化的定量研究和定性研究"用聚類的方法提供了混合研究的范例;
(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質(zhì)量影響的分析”表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關系。
還有一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：
（1）環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；
（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；
（3）對工作情景的組織（包括組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；
（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；
（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、 工作壓力.工作動機和歸屬感等)；
（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；
（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。
與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。
企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇一
畢業(yè)論文起止時間：
20xx年12月~20xx年3月。
學生姓名：xxx學號：08060115。
指導教師：xxx。
報告日期：20xx年12月30日
一、所研究課題的任務、性質(zhì)、目的和意義。
任務：確定企業(yè)的經(jīng)營目標，然后根據(jù)經(jīng)營目標制訂經(jīng)營計劃，進而加以實施和控制，使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。
性質(zhì)：目標管理是企業(yè)績效考核的基礎，實施目標管理可以有效的促進企業(yè)的經(jīng)營治理，加強企業(yè)團隊建設，激發(fā)和調(diào)動員工的工作的積極性。在實施企業(yè)目標管理中，根據(jù)預期效果規(guī)定企業(yè)中每個人的主要職責范圍，并以這衡量尺度作為工作的指導方針和評定每個人對企業(yè)所做貢獻的標準。
目的：企業(yè)管理中管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核，目標管理的本質(zhì)是績效價值導向，目標管理使得整個公司、各個部門、各個人事先可以有明確量化的指標，事中可以檢查考評，事后可以獎罰兌現(xiàn)，實現(xiàn)全面、公平和互動的管理,實現(xiàn)企業(yè)目標管理最優(yōu)化。
意義：目標管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。目標管理有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責分工。目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。
目標管理促進了意見交流和互相了解，改善了人際關系，促進了企業(yè)和諧發(fā)展。
二、本課題的國內(nèi)外現(xiàn)狀，已解決了哪些問題，尚需解決的問題。
（一）國內(nèi)：
1、現(xiàn)狀：
（1）一位學者如是說：“成長的關鍵不是經(jīng)濟環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理條件”。成長型企業(yè)都正在經(jīng)歷著由過去的經(jīng)驗管理向科學目標管理發(fā)展的過程。
（2）在企業(yè)目標管理中，由企業(yè)一把手管理全部業(yè)務的局面難以為繼，然而由于缺乏組織上的準備，沒有系統(tǒng)地計劃及在關鍵崗位上培養(yǎng)管理人才，使得管理意識薄弱，業(yè)務流程模糊，領導人長期事必躬親，干部充當“消防隊員”忙于救火，員工難以分擔職責，執(zhí)行力嚴重不足，企業(yè)管理效率低下，嚴重影響企業(yè)發(fā)展后勁。
（3）內(nèi)部職責定義不清楚，授權體系也不明確，職、權、利的關系不平衡，沒有建立起以業(yè)績?yōu)閷虻脑u估體系和激勵機制，缺乏企業(yè)文化和凝聚精神，無法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，很容易導致人才危機的出現(xiàn)，所以企業(yè)最缺乏的是對人才的管理。
2、已解決的問題：
（1）企業(yè)在實施目標管理過程中解決了企業(yè)內(nèi)部各部門因業(yè)務和預算等產(chǎn)生決策沖突，解決各部門之間的矛盾，使他們友好協(xié)調(diào)、均衡發(fā)展，成為管理決策者實施管理首要問題。
（2）隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的目標管理就需要應對快速變化的外部市場，職責明確化、分工專業(yè)化、工作程序化、決策科學化對規(guī)范企業(yè)行為、快速應對市場需求、提高市場競爭能力、加快企業(yè)發(fā)展速度是至關重要的。
3、尚需解決的問題：
（1）在理念上，企業(yè)主把自己的目標當成企業(yè)目標，把個人的目標和企業(yè)發(fā)展目標搞混，老板的目標是與個人的理想’抱負和興趣有直接聯(lián)系，但往往與企業(yè)自身資源和能力并不完全一致，影響了企業(yè)的發(fā)展。
（2）在方法上，對企業(yè)目標管理并沒充分實行“柔性化管理”，強調(diào)目標管理的靈活應變，對績效考核成績、骨干員工流失率、培訓合格率、管理人員稱職度、員工滿意度等進行合理的支配與協(xié)調(diào)。
（3）在管理戰(zhàn)略上，專業(yè)化分工，建立完善的組織管理體制，形成科學有效的決策機制、執(zhí)行機制、監(jiān)控機制和反饋機制已勢在必行。
（二）國外:。
1、現(xiàn)狀:目標管理(mbo)既是一種先進的管理制度,也是一種現(xiàn)代管理方法。它在美國、西歐、日本得到廣泛應用,取得了顯著的效果。
2已解決的問題：
（1）通過整合能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的集中、統(tǒng)一和有效配置；借助信息技術手段，企業(yè)能夠跨越內(nèi)部資源界限，實現(xiàn)對整個供應鏈資源的有效組織與管理。
（2)目標管理還力求組織目標與個人目標更密切地結(jié)合在一起，以增強員工在工作中的滿足感。這對于調(diào)動員工積極性，增強組織的凝聚力起到很好的作用。
（3）目標是企業(yè)進步和發(fā)展的方向，是企業(yè)強有活力的要素，戰(zhàn)略是規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營的方法，是企業(yè)生存的命脈。目標是戰(zhàn)略的前提，戰(zhàn)略是目標的保證。所以目標和戰(zhàn)略要緊密聯(lián)系在一起才能最大限度實現(xiàn)企業(yè)目標管理。
3、尚需解決的問題：
（1）國外企業(yè)投資決策管理不夠科學，合作伙伴的選擇不盡理想。切實加強目標管理，加快全州檢察機關目標管理工作制度化、規(guī)范化、科學化發(fā)展步伐。
（2）國外企業(yè)投資目標管理不夠明確，具體考核指標也不盡合理。企業(yè)對目標實施情況的跟蹤、監(jiān)督力度不大，工作銜接不強，工作信息的反饋速度不快，，一定程度上影響了目標的全面完成。
（3）國外企業(yè)經(jīng)營管理機制不完善，“以包代管”的問題較普遍對。目標執(zhí)行情況的督促力度還需加強，目標管理工作尚需不斷總結(jié)完善和提高，緊跟客觀實際的發(fā)展而不斷創(chuàng)新。
三、根據(jù)任務提出解決辦法。
（一）通過期刊資源和網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫資源來收集國內(nèi)外企業(yè)管理中目標管理模式，及借鑒、引用有關學者的觀點、研究成果等。
（三）結(jié)合有關的資料進行企業(yè)管理模式的調(diào)查與分析,接著對目標管理存在的有利因素、與不利因素進行有關的思考,根據(jù)目標管理對企業(yè)的不利方面提出自己相應的看法。
（四）對提出的一些策略進行修改與調(diào)整，使企業(yè)目標管理最優(yōu)化管理。
四、大體計劃和進度.....
五、資料來源、
[1]張會川：《關于實施企業(yè)目標管理的幾點思考》，江漢石油職工大學學報，20xx年1期.
[2]劉宏：《企業(yè)目標管理之道》，施工企業(yè)管理，20xx年第5期.
[3]肖文質(zhì)：《淺談企業(yè)目標管理》，石油政工研究，20xx年第3期.
[4]王化平：《企業(yè)目標管理的幾個問題》，發(fā)展，20xx年第7期.
[5]胡雪:《基于目標管理的安全生產(chǎn)管理》赤峰學院學報(自然科學版)，20xx年12期.
[6]李貴友:《談目標管理在建筑施工管理中的運用》,硅谷20xx年15期。
[7]周濤:《企業(yè)的目標管理與員工自主控制》,科技情報開發(fā)與經(jīng)濟20xx年7期。
六、指導教師審閱意見。
指導教師（簽字）___________年___月___日。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇二
當人類在進入奴隸制社會以及封建社會以后，由于擴大了商品的生產(chǎn)，后來就漸漸形成了國家而且還使得國家的集權不斷地加深，為了維護私有制和統(tǒng)治階級利益，設置一個專門性的工商管理機構(gòu)來對商品經(jīng)濟的市場主體以及一些市場交易行為進行管理與監(jiān)督，維護并規(guī)范市場的經(jīng)濟秩序就顯得尤為重要。因此，以商品交換和商品生產(chǎn)為代表的商品經(jīng)濟產(chǎn)生及發(fā)展是工商管理產(chǎn)生的前提和基礎，同時也是最根本的決定因素。我們還不難發(fā)現(xiàn)，工商管理機構(gòu)的形成，正在隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷地向成熟和完善邁進。
二、經(jīng)濟發(fā)展與工商管理是相互促進的。
當商品經(jīng)濟在發(fā)展到一定階段的時候，就有了市場經(jīng)濟這一產(chǎn)物，它是市場作為一種配置社會資源的“無形的手”在發(fā)揮基本的調(diào)節(jié)功能的經(jīng)濟。從一般的市場經(jīng)濟來看，現(xiàn)代社會的市場經(jīng)濟：市場的范圍不斷擴大，市場的種類不斷增多，市場的法規(guī)不斷完善，市場的發(fā)育程度不斷提高，市場主體的自律、自主意識不斷增強，消費者的自我保護意識不斷增強等，都為我國的工商管理不斷發(fā)展提供了一定的物質(zhì)基礎以及需要對其進行優(yōu)化、改良的緊迫性。而且，工商管理在不斷發(fā)展的過程中也促使了市場經(jīng)濟自身更加合理、有序地發(fā)展，兩者之間是由于互相補充和完善從而實現(xiàn)共同發(fā)展的。
三、經(jīng)濟發(fā)展是推動工商管理進行完善的動力。
如果按照原先馬克思主義提出的基本觀點來看的話，隨著人類社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，就需要生產(chǎn)關系的不斷優(yōu)化和調(diào)整。當人類從自然經(jīng)濟狀態(tài)進入封建經(jīng)濟甚至后來的資本主義經(jīng)濟時代以后，商品經(jīng)濟的許多活動中，都存在著既相互依存又相互獨立的經(jīng)濟主體，這些主體通過商品交換和商品生產(chǎn)，在彼此之間產(chǎn)生各式各樣的利益關系，這樣的多元主體中間充滿著各種各樣的矛盾。
首先，單個的經(jīng)濟主體所追求的活動目標就是個體的利益最大化，而這樣的情況就可能會與我們國家的整體宏觀目標不同，甚至是與國家所追求的經(jīng)濟目標背道而馳或沖突，對于這一類的經(jīng)濟行為要進行調(diào)整，僅靠經(jīng)濟個體本身和單一的市場手段是遠遠不夠的，因為個體的力量畢竟是有限的，市場這只“無形的手”也會存在一些弊端。由此可見，這些問題都需要我們的工商管理部門利用一定的強制手段或是政策措施來對其予以監(jiān)督和協(xié)調(diào)。
其次，單個的經(jīng)濟主體為獲得自身經(jīng)濟利益的最大化，以及他們相互之間在進行物物交易活動中取得的經(jīng)濟利益上的差異會爆發(fā)出一場非常激烈的市場競爭，這就會使得市場經(jīng)濟一系列活動中現(xiàn)存的矛盾更加加劇或者是出現(xiàn)新的矛盾，這就要求工商管理部門要考慮并參照實際的市場現(xiàn)實情況，按照維護和建立一個有序、公平、競爭和開放的經(jīng)濟型市場，對各個利益主體的交易活動進行適當?shù)墓芾砗透深A。
最后，如果我們將范圍進行擴大，在世界性的市場領域中，各個國家之間進行的物物交易活動，由于國家同樣存在自己的利益需要，所以促使了經(jīng)濟主體間存在的經(jīng)濟利益矛盾不斷加劇。外匯制度、傾銷以及資本流動貿(mào)易的限制等都對商品市場經(jīng)濟和諧穩(wěn)定的發(fā)展造成了很大的沖擊，所以為了更好地維護整個世界的經(jīng)濟穩(wěn)定和商品交易活動的公平性，維護正常的、和諧的國際貿(mào)易交往秩序，就需要工商管理活動范圍的進一步擴大，成立一個國際性的、全球化的工商管理機構(gòu)來對國際貿(mào)易過程中出現(xiàn)的問題和矛盾加以解決或是協(xié)調(diào)。
根據(jù)上述的內(nèi)容可以看出，隨著生產(chǎn)力的不斷進步、發(fā)展和生產(chǎn)關系進一步的優(yōu)化，經(jīng)濟飛速的發(fā)展引起了各種利益主體彼此之間的矛盾關系漸漸頻繁化和復雜化。本來單純的市場調(diào)節(jié)機制就不夠完善，它自身的力量就非常有限，所以就要求工商管理能夠不斷完善機制、更好的發(fā)展，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，對現(xiàn)有的市場經(jīng)濟進行維護、管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和完善。
四、結(jié)束語。
伴隨著現(xiàn)代社會的工業(yè)化、信息化發(fā)展，我們的工商管理部門只有不斷整合和分配好各項行政職能，才能夠爭取到工商管理效率的最大化。這不僅僅是對于企業(yè)自身的發(fā)展具有非常積極的推動作用，同時還可以加快工商管理對于自己部門的開拓創(chuàng)新。因此，我們需要最大限度的發(fā)揮出工商行政管理機構(gòu)的職能，促進企業(yè)更好、更健康的發(fā)展，促進社會主義經(jīng)濟建設更快、更好的發(fā)展。也就是說，市場經(jīng)濟發(fā)展的程度越高，工商管理存在的必要性就越高，它的完善也就顯得越重要。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇三
[1]張會川：《關于實施企業(yè)目標管理的幾點思考》，江漢石油職工大學學報，1期.
[2]劉宏：《企業(yè)目標管理之道》，施工企業(yè)管理，20第5期.
[3]肖文質(zhì)：《淺談企業(yè)目標管理》，石油政工研究，第3期.
[4]王化平：《企業(yè)目標管理的幾個問題》，發(fā)展，第7期.
[5]胡雪:《基于目標管理的安全生產(chǎn)管理》赤峰學院學報(自然科學版)，12期.
[6]李貴友:《談目標管理在建筑施工管理中的運用》,硅谷年15期。
[7]周濤:《企業(yè)的目標管理與員工自主控制》,科技情報開發(fā)與經(jīng)濟7期。
[9]李清洗:《對公安崗位目標績效考評機制的思考》，福建公安高等?？茖W校學報期。
[11]蘇澤庭：《中小學黨建目標管理的實踐與思考》，學校黨建與思想教育期。
[12]王艷紅：《中外文化差異對我國境內(nèi)合資企業(yè)發(fā)展的影響》，吉林大學;年。
六、指導教師審閱意見。
指導教師(簽字)___________年___月___日。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇四
摘要：企業(yè)現(xiàn)代化建設中最為重要的內(nèi)容是會計和工商管理工作，這是企業(yè)能否在市場競爭中獲取成功的關鍵要素。
現(xiàn)代化企業(yè)，需重視會計制度與工商管理模式，這是確保企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展的必要前提。
本文主要分析現(xiàn)代企業(yè)下的工商管模式，并探尋現(xiàn)代化模式融合市場的有效方法和途徑，以期帶動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞：工商管理;企業(yè)會計;研究分析。
改革開放后，我國的經(jīng)濟體制出現(xiàn)變革，市場經(jīng)濟也開始好轉(zhuǎn)起來，且企業(yè)會計和工商管理模式是企業(yè)經(jīng)營管理中經(jīng)常涉及到的模式。
但在發(fā)展中企業(yè)會計和工商管理制度的創(chuàng)建極為繁瑣，歷時較長，要現(xiàn)代化的企業(yè)的配合才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)會計和工商制度體現(xiàn)的原則。
1.穩(wěn)健性原則。
企業(yè)經(jīng)營管理進程中，《企業(yè)會計制度》正在進行創(chuàng)建，基于此，需分析會計工程環(huán)境，要求現(xiàn)代會計明確工商審核原則。
當前階段，比較突出的問題是企業(yè)會計和工商管理中存在信息缺失的情況，這是經(jīng)營建設的主要限制因素。
如，部分企業(yè)的會計信息出現(xiàn)很多虛假狀況，對市場的運行產(chǎn)生較大的制約。
出現(xiàn)上述原因是會計制度的合理性不夠，因而缺失監(jiān)管會出現(xiàn)壞賬的情況，阻礙企業(yè)的資金運行效率。
因而定制《企業(yè)會計制度》時，最好要明確會計信息的影響因素，以期讓企業(yè)的會計制度偏向與合理化。
2.一致性原則。
當前階段，我國企業(yè)還沒形成良好的會計準則制度，因而企業(yè)中的會計還不能嚴格要求自己的行為，也不能按照會計行規(guī)從事會計工作。
各類提交的報告都要做好項目提交，努力提升工作人員的工作效率，更要在這個過程中履行好監(jiān)督的責任，會計制度不慎一紙空文擺在那，是要運用和約束企業(yè)行為的文件。
3.統(tǒng)一性原則。
審核的科目和審核的主要內(nèi)容，完善細節(jié)，最終彌補管理會計存有缺陷的最佳途徑，打破組織形式的限制，也能有效克服行業(yè)原有的審核工作推行的限制因素。
4.可操作性原則。
企業(yè)在現(xiàn)代化的建設發(fā)展中制定《企業(yè)會計制度》，主要是為了讓企業(yè)在運行中具有可操作性，該項制度的建立不僅是要突破原有的會計管理弊端，更好開拓新的會計觀模式，進而有助于解決會計管理的瓶頸問題，制定的《企業(yè)會計制度》要結(jié)合實際的經(jīng)營管理狀況。
其中《企業(yè)會計制度》的內(nèi)容需要涉及到企業(yè)管理的每一個小的細節(jié)，操作中也要注意規(guī)范化，其中比較常見的操作原則是，會計要素、計量標準、報告編制等內(nèi)容，這些內(nèi)容不但能完善會計信息的實際應用，也能讓會計工作有更好的可操作性。
二、工商管理模式下的企業(yè)會計研究。
1.建立符合現(xiàn)代企業(yè)特點的財務會計和工商管理體制。
得出結(jié)論、上交報告，且要求財務管理工作要在企業(yè)管理中占據(jù)重要的核心地位。
財務監(jiān)督部門為讓企業(yè)運行機制更健全，就要完善現(xiàn)有財務監(jiān)督制度，讓財務監(jiān)督與管理一致，因而要求監(jiān)督人員在管理中要本著公平工作的原則，落實好財務監(jiān)督工作，讓財務管理工作向著良性方向運行。
(2)集中財權管理企業(yè)內(nèi)部的管理人員需要集中好財務職權，然后財務總管機構(gòu)將各類細節(jié)工作內(nèi)容下放到各個部門，每個部門各司其職，完成資金調(diào)度、資產(chǎn)處置等權益集中類工作。
企業(yè)在參與管理時不要過多限制財務管理的限制范圍，可以控制財權管理，最好將其下放到分公司，減免財務管理中出鮮明的管理層面，造成管理斷層，部分管理流程不清楚隸屬于哪一個管理層面。
企業(yè)管理中最好適度的集中財權管理，目的是最大限度的監(jiān)控財務管理人員的財務信息真實性。
探析會計與工商管模式，創(chuàng)建工商管理準則是前提。
制定過程中，最好要體現(xiàn)出現(xiàn)代化經(jīng)營管理的合理性和全面性，體現(xiàn)會計管理部門的責任意識。
隨著現(xiàn)代化的發(fā)展企業(yè)會計可以被詳細的劃分為二部分，第一，分散會計管理，即會計領導人員管理企業(yè)的會計;第二，交叉管理，工作中由基層會計管理人與常規(guī)管理管理管理負責人共同管理。
(1)重視成本會計的內(nèi)在管控企業(yè)處于會計制度和工商管理雙重管制下，管理進程中創(chuàng)建現(xiàn)代化的企業(yè)制度是管理的一個層面，另外一個重要方面是加大企業(yè)內(nèi)部整體管理狀況。
企業(yè)在發(fā)展，成本會計是企業(yè)管理，內(nèi)控的基礎，通過對成本會計的應用能不斷的探索企業(yè)未來發(fā)展之路，但成本會計的應用要經(jīng)過多方部署，多次試驗才能在各個企業(yè)中獲取大的應用。
其實成本會計的應用多集中在制造行業(yè)和煤炭行業(yè)，國有企業(yè)煤炭行業(yè)要想長足發(fā)展，要求通過成本核算發(fā)揮其指導作用，轉(zhuǎn)變煤炭行業(yè)的操作模式，讓企業(yè)的經(jīng)營管理與成本核算統(tǒng)一發(fā)展。
(2)會計管理中重視人本化管理市場化經(jīng)濟體制的運行，我國的經(jīng)營格局也產(chǎn)生日新月異的變化，企業(yè)中市場化和經(jīng)營化的建設管理也愈加激烈，當前競爭是經(jīng)濟實力的競爭，進而演化為綜合實力的競爭，但歸根到底一起競爭的核心都是人才。
因而，企業(yè)需將人才看成管理的重點。
一方面建立良好的人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)后備軍，另外一方面要讓會計人員由核算型向管理型轉(zhuǎn)變，最大限度的提升會計人員的綜合素質(zhì)。
四、結(jié)束語。
現(xiàn)代化企業(yè)建設中，要求需要在會計和工商管理中建設統(tǒng)一性管理，由于這種管理模式與企業(yè)經(jīng)營管理模式吻合。
本文分析工商管模式的現(xiàn)狀，并提出兩者結(jié)合的有效措施，目的是提升工商管理和企業(yè)會計水平。
參考文獻。
[2]劉影.分析作業(yè)成本會計及其在企業(yè)管理中的應用[j].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2014，(2)：185.
一、引言。
近年來，高校不斷擴招且出現(xiàn)了就業(yè)難的問題，對于這一問題，國家和社會努力采取多種手段調(diào)控大學生的就業(yè)去向。
高職院校把學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)作為新的教學課題，教育部門將培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)型人才設定為高等教育教學改革的目標。
培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)能力是一項涉及到所有教育層次且貫穿于整個教育教學始終的教育任務;同時，在培養(yǎng)過程中，應嚴格按照教育目標要求進行。
所謂創(chuàng)業(yè)型人才，是指富有創(chuàng)新意識與創(chuàng)新精神，且掌握了一定的創(chuàng)業(yè)知識和創(chuàng)業(yè)技能，有能力發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機遇并勇于承擔風險來把握住機遇的人。
創(chuàng)業(yè)型人才與創(chuàng)業(yè)人才不同，創(chuàng)業(yè)人才是指已經(jīng)開始創(chuàng)業(yè)的人;而創(chuàng)業(yè)型人才是指潛在的創(chuàng)業(yè)人才。
高職院校應致力于培養(yǎng)潛在的創(chuàng)業(yè)人才，即創(chuàng)業(yè)型人才。
二、工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)過程中存在的問題。
根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前高職院校中工商企業(yè)管理專業(yè)學生的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)在培養(yǎng)方向、課程設置、師資建設、管理體制、創(chuàng)業(yè)環(huán)境與創(chuàng)業(yè)實踐活動等方面都存在問題，主要表現(xiàn)在以下方面：
(一)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的目標定位不準確。
很多高職院校只把創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)當作大學畢業(yè)生就業(yè)指導的一部分，只進行創(chuàng)業(yè)政策、創(chuàng)業(yè)形勢等情況的介紹和指導，忽視了對學生的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。
這種培養(yǎng)方式已經(jīng)不能與社會對工商企業(yè)管理人才的要求相適應。
(二)課程設置需改善，師資力量需加強。
當下，我國的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)并沒有與高職院校的教學模式相融合，與學科專業(yè)教育的聯(lián)系也不夠緊密。
而且，創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)教育是一個實踐性很強的課程體系，對于授課老師的要求相對較高。
然而高職院校中的工商企業(yè)管理專業(yè)的教師多數(shù)為“學院派”，雖然對于專業(yè)內(nèi)容很了解，但是缺少實踐經(jīng)歷與創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，這對于高職院校的創(chuàng)業(yè)教育教學與學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)是不利的。
(三)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)管理機制不健全。
在高職院校中的教學管理方面，同創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)有關的選修課程與輔修課程較少，且工商企業(yè)管理專業(yè)的教學計劃與本專業(yè)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的目標有沖突。
大多數(shù)高職院校在對學生的管理中通常較為剛性，學生可以得到的創(chuàng)業(yè)機會也很少，不能為學生提供合適的創(chuàng)業(yè)平臺，這將對學生的創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生一定程度的限制作用。
(四)創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗欠缺。
工商企業(yè)管理專業(yè)的理論性與實踐性都很強，然而長期以來，本專業(yè)的教育仍沿用之前的教育理念，重視理論知識的傳授而忽視實踐的重要性;且實踐教學的形式與內(nèi)容較為單一，很多實踐活動通過模擬操作來實現(xiàn)，學生很難獲得實際的工作技能，很難做到理論與實踐相結(jié)合，導致最終走上創(chuàng)業(yè)之路的學生很少。
根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在我國，大學生創(chuàng)業(yè)的比率相當?shù)停陀诋厴I(yè)生總?cè)藬?shù)的百分之一;然而國外的一些發(fā)達國家可以達到20%～30%。
總而言之，在高職院校中，要想推動本學科的發(fā)展以及滿足工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的要求，就必須對本專業(yè)傳統(tǒng)的教育與教學模式進行全面、深化的改革。
三、工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的有效途徑。
(一)建立專職與兼職相結(jié)合的創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍。
在高職院校中，培養(yǎng)工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力的前提與基礎，是任課教師具有扎實的理論知識儲備與豐富的創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)驗。
可以采取就業(yè)指導課程與職業(yè)生涯規(guī)劃講座等形式來激發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)意識，同時由行政兼職教師與經(jīng)濟、管理類的專業(yè)教師共同承擔教學任務。
創(chuàng)業(yè)學是一門注重實踐的學科，“職業(yè)人”要想做到全面，就要擁有創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)理念，更需要擁有能夠付諸于實踐的創(chuàng)業(yè)能力。
所以，從高職院校的角度來看，學校應該做到以下幾方面：(1)優(yōu)化任課教師的培訓、進修制度，并支持鼓勵任課教師到企業(yè)中去學習，將理論與實踐相結(jié)合，參與到企業(yè)的運營中去。
(2)聘請成功的創(chuàng)業(yè)人士來校演講，邀請知名的創(chuàng)業(yè)教育機構(gòu)到校指導;利用校企合作的模式，在學校建立創(chuàng)業(yè)基地，以利于進行更加有效的創(chuàng)業(yè)交流。
(3)重視學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)這一課題的研究，并鼓勵教師對培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)意識、提高學生創(chuàng)業(yè)能力的方法、途徑進行研究，提高教師的創(chuàng)業(yè)教育水平。
(二)開拓創(chuàng)新，建立有自身特色的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)機制。
對工商企業(yè)管理專業(yè)的學生來說，要想創(chuàng)業(yè)，不僅要掌握文化知識與專業(yè)基礎知識，還要具備工商企業(yè)管理專業(yè)的行業(yè)相關知識并了解創(chuàng)業(yè)前景。
編寫出符合高職院校學生創(chuàng)業(yè)需要且滿足自身特點的創(chuàng)業(yè)教育教材與講義，還要編寫可以與教材配套使用的多媒體教學工具與輔助讀物。
以創(chuàng)業(yè)型人才需要掌握的知識體系、科學文化與人文素養(yǎng)相結(jié)合為發(fā)展趨勢，建立完善的創(chuàng)業(yè)教育課程設置體系，以此來實現(xiàn)素質(zhì)教育、專業(yè)教育、創(chuàng)新教育、就業(yè)教育同創(chuàng)業(yè)教育的完美結(jié)合。
在教學過程中，可以設置一些與創(chuàng)業(yè)聯(lián)系緊密的課程，如“創(chuàng)業(yè)社會基本常識”“創(chuàng)業(yè)管理公開課”“創(chuàng)業(yè)設計與研究課程”等。
在高職院校中，通過采取必要的研究與改革措施，促使創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)模式的更新。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇五
一、論文題目：
二、選題的背景、目的和意義：
隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，越來越多的企業(yè)卷入激烈的市場競爭中。企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是“人”的競爭。人是企業(yè)的靈魂，是一切企業(yè)競爭力的原動力，是一切企業(yè)利潤的源泉。如何激勵企業(yè)中員工，從而發(fā)揮其自身的潛力，是企業(yè)管理者必須面對的問題和掌握的技能?，F(xiàn)在有不少企業(yè)管理者已經(jīng)開始重視對企業(yè)員工的激勵工作，建立起一套激勵體系，并已經(jīng)取得一定的成效，但也存在不少未解決的問題。如：由于所有制差別、行業(yè)差別、員工身份差異，尤其是文化的差距所產(chǎn)生的影響。應該如何針對上述差異，采用個性化的激勵手段進行有效激勵，是激勵工作中的難題，仍待研究解決。因此，研究探討企業(yè)管理中的個性化激勵問題是具有非常重要的現(xiàn)實意義。
三、領域的研究成果及現(xiàn)狀。
早在十九世紀，馬克思提出“人的主觀能動性對物質(zhì)具有反作用”、“榜樣力量是無窮的”。因而一直以來，馬克思主義管理學者都十分重視對人的激勵研究，并創(chuàng)造性提出許多激發(fā)人們潛力的方法，特別在精神激勵方面取得了豐碩理論和實踐成果，集中體現(xiàn)在“發(fā)揚當家作主的主人翁精神”。
在二十世紀五十年代激勵理論取得卓有成效的進展，出現(xiàn)了馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的理論和赫茲伯格的雙因素理論。這些早期激勵理論提出了一些激勵方法，并在實踐中得到一定程度的應用。隨著學發(fā)展和管理實踐的豐富，具有相當確鑿支持性材料的當代激勵理論不斷產(chǎn)生。主要有愛爾德弗的erg理論、麥克萊蘭德的需要理論、認識理論、公平理論、期望理論。這些理論在企業(yè)管理工作中的應用使企業(yè)的人員激勵工作上了一個新臺階，都在不同的范圍內(nèi)取得了明顯的成效，是當今企業(yè)廣泛采用的激勵理論。
四、研究思路和方法。
本文擬分為三部分撰寫。
第一部分：概述激勵的含義、意義及分類，分述主要的激勵理論以及對激勵理論的思考。
第二部分：通過審視不同所有制企業(yè)對人員的激勵方法，詳細闡述與分析激勵理論在所有制差別、行業(yè)差別、員工身份差異和文化差距等條件下的應用，總結(jié)當中所取得的成效及不足。
第三部分：承接第二部分的分析，總結(jié)企業(yè)管理中個性化激勵的作用意義，提出個性化激勵的基本內(nèi)容、做法以及原則、要求。
第四部分：總結(jié)全文。
本文擬采用以下的手段和方法：
1、實證分析和規(guī)范分析相結(jié)合，列事實，擺依據(jù)，理論和實踐相結(jié)合，引用分析等方法。
2、主要通過圖書館、網(wǎng)上瀏覽及實地調(diào)研等方法收集材料。運用人力資源管理學、組織行為學、企業(yè)管理學、領導學及統(tǒng)計學等相關知識來撰寫。
五、研究的時間安排。
1、6月28日至6月30日：撰寫開題報告。
2、7月4日至8月31日：進行企業(yè)調(diào)研，在圖書館及網(wǎng)上搜集相關資料。
3、9月1日至9月18日：分析整理資料，寫出論文綱目。
4、9月24日至10月23日：撰寫完成約一萬字的論文初稿。
5、10月24日至11月23日：根據(jù)導師的批改意見修改完成論文第二稿。
6、11月24日至12月16日：論文定稿，準備答辯。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇六
摘要：
本文主要就工商管理的內(nèi)容必要性，對工商管理進行了系統(tǒng)的概述，在此基礎上提出了如何充分發(fā)揮工商管理的職能的幾點建議，希望能夠為工商管理職能的充分發(fā)揮有所幫助。
關鍵詞：
工商管理，主要是根據(jù)管理學及經(jīng)濟學的相關理論，探究如何用現(xiàn)代化的管理方法對企業(yè)進行有效的經(jīng)營管理和經(jīng)營決策，它是管理學重要的分支之一，有比較強的應用性。現(xiàn)如今，為了適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，工商管理職能部門一定要掌握市場營銷學、管理運籌學、人力資源管理學、微觀和宏觀經(jīng)濟學、會計和財務管理學、質(zhì)量和運營管理、戰(zhàn)略管理、管理信息系統(tǒng)、經(jīng)濟學等專業(yè)性的知識，并且懂得綜合運用這些知識來解決企業(yè)經(jīng)營中的實際問題。
隨著不斷深化的經(jīng)濟體制改革及日益復雜的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，工商管理發(fā)揮極為重要的職能，這不僅表現(xiàn)在政府對市場的監(jiān)督以及行政執(zhí)法中，也表現(xiàn)在社會管理體系的組織及監(jiān)管中。尤其是在我國加入世界貿(mào)易組織后，世界經(jīng)濟與國內(nèi)經(jīng)濟交往日益頻繁，充分發(fā)揮工商管理的職能對促進市場的持續(xù)、穩(wěn)定及多元發(fā)展是極為重要的。隨著我國市場經(jīng)濟體制的確立及改革開放的深入發(fā)展，工商管理部門的任務必然加重，就目前來看，現(xiàn)在的工商管理體制難以適應新時期工商管理發(fā)展的要求，所以，我們要在新時期實現(xiàn)與時俱進，不斷適應新形勢的要求，提高工商管理部門管理的水平都是及其必要的`。
(一)職能調(diào)整的整體對策。
讓工商行政管理本來的單一由外部對市場運轉(zhuǎn)監(jiān)管掌控的職能要點與分工系統(tǒng)，改為一面堅持必有的監(jiān)督壓力一面聯(lián)系中國市場經(jīng)濟進步對市場監(jiān)督所涉及的走向需求從全能改為專職、從監(jiān)督改為服務、從治標改為治本、從單一監(jiān)管改為引領正規(guī)的有機化的職能形式。
(二)整合職能的思想。
在顧慮中國社會快速改變中各區(qū)域進步不均衡情況下各區(qū)域進步過程中，所面對的通常狀況和特別問題，聯(lián)系整合職能的想法與各階級管理主要自身的軟硬件需求，再次分配各級監(jiān)管機構(gòu)的職能責任，把自身總的職能確定和實際的職能任務分配合理地整合在一起。
(三)整合職能的構(gòu)思。
經(jīng)過相應的過渡方式把隨形勢改變而實現(xiàn)歷史任命的原本職能職責減弱。選擇對應方法把要加強但還是分散形態(tài)的同類職能職責實行整合交給不同的部門統(tǒng)一管理。構(gòu)建新部門實行帶有進步前景，同時把已具有資源條件但卻沒有全面展現(xiàn)效果的職能職責。
隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，工商管理的范圍逐漸加大，工商管理的責任也越來越大，不僅僅需要管理好市場經(jīng)濟的活動，同時還要對社會主義市場經(jīng)濟進行調(diào)控以及監(jiān)督，就目前我國的工商管理的體制基本還是沿用計劃經(jīng)濟時代的管理體制，也即是以行政區(qū)域劃分進行管理，這造成各個管理部門的各自為政，給工商管理帶來較大的困擾。
全球化時代的來臨使得市場經(jīng)濟的融合加速，這也造成了社會主義市場經(jīng)濟的復雜，工商管理面對日益復雜的經(jīng)濟形式，以及錯綜復雜的社會關系，在執(zhí)法方面有些力不從心，難以做到真正強有力的執(zhí)法，從而給社會主義市場經(jīng)濟的健康發(fā)展帶來了隱患。
(三)工商管理的內(nèi)部控制有待完善。
工商管理部門是我國行政機關中較為重要的部門，也是市場經(jīng)濟管理體系和社會管理體系的直接管理部門，由于涉及的事物眾多，使得內(nèi)部控制出現(xiàn)了問題，主要表現(xiàn)在內(nèi)部資源的利用效率低，部門內(nèi)部的監(jiān)督體系不夠健全，出現(xiàn)知法犯法的情況，給市場經(jīng)濟的健康發(fā)展帶來不良影響。
五、如何充分發(fā)揮工商管理的職能。
(一)積極轉(zhuǎn)變觀念。
思想觀念對于具體行為有指導作用，具體工作中工商管理工作相關工作人員的思想觀念是完成好相關工作的重要基礎。工商管理工作必須樹立科學正確的觀念，很多舊有工作思想和觀念都要不斷的革新，一切工作的基礎和出發(fā)點都要結(jié)合現(xiàn)代的實際情況，充分考慮經(jīng)濟全球化背景下工商管理工作的新變化，徹底擺脫傳統(tǒng)觀念中不利于工作的思想，摸索適宜的工作方法，促進工商管理工作的開展。
(二)發(fā)揮監(jiān)督與管理職能。
強化市場準入資格的審核。市場主體是否具有合格的資質(zhì)，是否符合準入條件，關乎市場環(huán)境的穩(wěn)定和安全，關系到多方利益。對于規(guī)范市場，穩(wěn)定經(jīng)濟發(fā)展，促進健康市場環(huán)境的形成具有極其重要的積極意義。加強協(xié)作，加大管理力度，規(guī)范市場秩序，鼓勵市場主體合法經(jīng)營，打擊違法行為是工商管理工作的重點。
(三)調(diào)整內(nèi)部職能機構(gòu)，明確職能關系。
工商管理職能部門管理分散，職能交叉，分頭執(zhí)法的現(xiàn)象時有發(fā)生，削弱了監(jiān)管的執(zhí)法力度。所以，工商管理部門要依據(jù)履行市場監(jiān)管職能的要求，對所有工商管理職能進行明確的劃分：劃分行政監(jiān)督和處罰、劃分行政許可和審批、劃分行政督察，只有這樣才能有效地整合工商管理內(nèi)部的職能，防止出現(xiàn)重疊執(zhí)法的不良局面，以加強工商管理的執(zhí)法力度。
(四)建立信譽管理機制。
在現(xiàn)階段的社會主義市場經(jīng)濟中，有著其自主的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，如果沒有完善的法律管理制度，很難建立一個良好的信譽環(huán)境。只有建立良好的信譽管理機制才能使社會整體的經(jīng)濟環(huán)境有著一個良好的狀態(tài)。所以在市場經(jīng)濟中應該合理的對社會經(jīng)濟進行劃分，從而維護市場經(jīng)濟的秩序。
(五)正確的管理意識。
在對于企業(yè)的改革上，要有著緊跟社會步伐的新思想和意識。在對于市場和自身管理上有著一個科學，高效的管理辦法。在目前的企業(yè)改革中，雖然取得了很大的成效，但是在實際上效果并不突出，對于一些企業(yè)之中存在的問題也沒有有效的進行解決。所以需要我們改變傳統(tǒng)的管理意識，緊跟經(jīng)濟發(fā)展步伐，改善社會的整體經(jīng)濟水平。
綜上所述，我國的工商管理部門作為我國的社會主義市場經(jīng)濟中，維護市場經(jīng)濟秩序引導市場經(jīng)濟健康的發(fā)展的職能部門，在全球化時代來臨的新時期，工商管理部門應該立足實際，從實際出發(fā)，的充分地發(fā)揮工商管理自身的職能，在自身建設的同時，應該努力的去提高工商管理的執(zhí)法效率，以及研究探索工商管理中的各個職能，為我國社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展提高保障。
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企業(yè)海外并購的論文開題報告篇七
根據(jù)自己所學的專業(yè)知識以及在導師的指導下定此題目。
選題的背景：改革開放以來，我國企業(yè)文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經(jīng)濟發(fā)展都起到了積極作用。在知識經(jīng)濟到來的今天，企業(yè)要想發(fā)展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化在市場競爭中的作用。
選題的意義：加強企業(yè)文化建設，對于企業(yè)的長足發(fā)展，有著不可估量的作用;對于市場經(jīng)濟的完善和良性循環(huán)的發(fā)展，意義更是深遠重大。本文從企業(yè)文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業(yè)文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業(yè)文化建設的方向。
第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。
第二部分: 我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀分析。
第三部分：我國企業(yè)文化建設中存在的問題及原因。
第四部分：如何解決我國企業(yè)文化建設中存在的問題。
論文的創(chuàng)新點：本論文從企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀以及存在的問題為出發(fā)點，從中總結(jié)出企業(yè)文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業(yè)文化建設的長足發(fā)展。
論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數(shù)據(jù)。
通過學習與實踐，使理論知識深化，專業(yè)技能延伸，并為企業(yè)文化建設中出現(xiàn)的問題提供實施建議。
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隨著市場經(jīng)濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關系!在企業(yè)內(nèi)部各崗位間薪酬的簡單橫向?qū)Ρ扰c各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。
在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構(gòu)一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連。有許多構(gòu)筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。
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高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關系已經(jīng)改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內(nèi)部公平性以及低風險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!
企業(yè)中一般加薪的條件
大家普遍認同的加薪原因
企業(yè)的薪酬制度
什么是企業(yè)文化
企業(yè)文化與薪酬制度的一致性
. 薪酬制度是企業(yè)文化的一部分
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題
解決辦法:
渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。
鍵績效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導向?qū)T工的牽引作用。
其他的解決方法
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。
為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。
[2]李光. 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學,20xx.
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企業(yè)海外并購的論文開題報告篇八
隨著市場經(jīng)濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關系!在企業(yè)內(nèi)部各崗位間薪酬的簡單橫向?qū)Ρ扰c各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。
2.研究的基本內(nèi)容論文提綱：
總述：
在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構(gòu)一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連。有許多構(gòu)筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。
正文：
緒論：
高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關系已經(jīng)改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內(nèi)部公平性以及低風險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!
一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因。
a.企業(yè)中一般加薪的條件。
b.大家普遍認同的加薪原因。
c.企業(yè)的薪酬制度。
b.解決辦法:。
(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。
(2)鍵績效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導向?qū)T工的牽引作用。
c.其他的解決方法。
四.小結(jié)。
3.研究的重點和難點。
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。
4.擬解決的關鍵問題。
5.預期研究成果。
為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。
6.參考文獻：
[1]、《塑造企業(yè)文化的12大方略》常智山編著。
[2]、《企業(yè)文化：勝敵于無形》李宗紅、朱洙編著。
[3]、《企業(yè)文化與ci策劃》張德、吳劍平著。
[4]、《企業(yè)文化生存指南》埃德加h.沙因(美)著郝繼濤譯。
[5]、《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》約翰.p.科特、詹姆斯.l.赫斯客特著李曉濤譯。
[7]、《成功企業(yè)薪酬設計與年金管理制度典范》。
[8]、《薪酬制度的建立與完善》徐沁著。
[9]、《薪酬制度設計原則及思路》。
[10]、《人事制度管理》。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇九
課題來源。
企業(yè)文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。3月16日，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會提出了“關于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設得到前所未有的發(fā)展，關于企業(yè)文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統(tǒng)一的、權威性的企業(yè)文化理論能成為主流。
我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設的工作，具有一定的實踐經(jīng)驗。經(jīng)過這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認識和企業(yè)文化建設中存在一些誤區(qū)。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境與路徑探索”。
研究目的。
本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標簽化的認識誤區(qū)和在企業(yè)文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業(yè)文化建設中應采取適合國有企業(yè)特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長期建設的有效性;各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業(yè)的核心競爭力。
研究意義。
目前國內(nèi)在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統(tǒng)性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業(yè)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的分析，結(jié)合國有企業(yè)的特點，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應有的內(nèi)容，著重討論了企業(yè)文化建設過程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、主要研究內(nèi)容、研究方法和研究思路(3000字左右)。
國內(nèi)研究現(xiàn)狀。
國內(nèi)的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。
國外研究現(xiàn)狀。
從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。
八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。
企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。
主要研究內(nèi)容。
1.中國傳統(tǒng)文化的影響：重人情、輕制度。
2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理。
3.市場經(jīng)濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發(fā)展。
1.國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉。
2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要。
3.國有企業(yè)承擔經(jīng)濟責任、政治責任、社會責任的使命。
1.企業(yè)精神積淀深厚。
2.主人翁意識強烈。
1.經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。
2.文化信息化的發(fā)展。
3.市場經(jīng)濟的影響。
2.各部門缺乏溝通協(xié)作。
三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境的原因分析。
3.國有企業(yè)文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動。
(一)以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業(yè)精神。
1.回顧歷史，凝煉企業(yè)精神。
2.到群眾中去，增加時代元素。
3.從群眾中來，確立企業(yè)精神。
(二)用以人為本的理念，建設國有企業(yè)文化框架。
1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為。
2.言傳身教，完善企業(yè)制度。
3.以德為先，樹立企業(yè)正氣。
(三)以企業(yè)活動為載體，傳播企業(yè)文化。
1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼。
3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行。
(四)以企業(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設體系。
2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設執(zhí)行層。
3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設隊伍。
研究方法。
本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。
研究思路。
本研究共分四個部分，第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來、企業(yè)基本結(jié)構(gòu)及所涵蓋的內(nèi)容。簡述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業(yè)經(jīng)濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，自然要以先進的企業(yè)文化引領企業(yè)發(fā)展。同時列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場經(jīng)濟條件下參與國際競爭所應具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進而得出結(jié)論，國有企業(yè)文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業(yè)文化建設的迫切性和重要意義。第二部分從目前國有企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀展開，討論在認識上、建設上的誤區(qū)和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業(yè)文化建設還不能適應企業(yè)發(fā)展，沒能發(fā)揮企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的作用。第三部分詳細分析了國有企業(yè)文化建設過程中產(chǎn)生上述問題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認知、重視程度、企業(yè)文化建設資源配備和企業(yè)文化建設的具體方法，以及“研、產(chǎn)、學”脫節(jié)等方面的剖析，認為國有企業(yè)文化建設還只是在起步階段，不得其法。第四部分重點探討了國有企業(yè)文化建設應遵循的原則、具備的基本內(nèi)容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力才是企業(yè)的核心競爭力。
三、經(jīng)費來源及概算。
四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協(xié)作單位。
五、閱讀的主要參考文獻綜述。
從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。
有人對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計，共有180多種，幾乎每一個管理學家和企業(yè)文化學家都有自己的定義，主要有：
企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。(約翰科特和詹母斯核斯克特)。
員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質(zhì)量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業(yè)文化(彼德斯.沃特曼)。
企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在(許宏)。
企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心(潘肖玨、蘇勇)。
企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化;第二層是幔層的(或稱淺層的)行為文化;第三層是中層的制度文化;第四層是核心層的精神文化。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十
隨著市場經(jīng)濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng)立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個人與企業(yè)之間的關系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關系!在企業(yè)內(nèi)部各崗位間薪酬的簡單橫向?qū)Ρ扰c各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業(yè)這一現(xiàn)象進行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。
2.研究的基本內(nèi)容論文提綱：
總述：
在進行薪酬管理時，改變傳統(tǒng)的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構(gòu)一套新的有效的績效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連。有許多構(gòu)筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)文化的變革。
正文：-----。
緒論：-----。
高績效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現(xiàn)實。干得好加薪是必然的――企業(yè)文化與薪酬制度之間的關系已經(jīng)改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內(nèi)部公平性以及低風險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!
一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因。
a.企業(yè)中一般加薪的條件。
b.大家普遍認同的加薪原因。
c.企業(yè)的薪酬制度。
b.解決辦法:。
(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。
(2)鍵績效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導向?qū)T工的牽引作用。
c.其他的解決方法。
四.小結(jié)。
3.研究的重點和難點。
對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。
4.擬解決的關鍵問題。
5.預期研究成果。
為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。
6.參考文獻：
[2]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學,.
[3]陳蘭芬.基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設計[d].武漢科技大學,.
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[8]馬麗敏,何銳鷹.企業(yè)薪酬管理與員工滿意度問題分析[j].價值工程,,(04):4-6.
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十一
一、課題來源：
根據(jù)自己所學的專業(yè)知識以及在導師的指導下定此題目。
二、選題的背景和意義：
選題的背景：改革開放以來，我國企業(yè)文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經(jīng)濟發(fā)展都起到了積極作用。在知識經(jīng)濟到來的今天，企業(yè)要想發(fā)展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化在市場競爭中的作用。
選題的意義：加強企業(yè)文化建設，對于企業(yè)的長足發(fā)展，有著不可估量的作用;對于市場經(jīng)濟的完善和良性循環(huán)的發(fā)展，意義更是深遠重大。本文從企業(yè)文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業(yè)文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業(yè)文化建設的方向。
三、分析思路：
第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。
第二部分:我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀分析。
第四部分：如何解決我國企業(yè)文化建設中存在的問題。
四、本文的創(chuàng)新點和不足：
論文的創(chuàng)新點：本論文從企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀以及存在的問題為出發(fā)點，從中總結(jié)出企業(yè)文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業(yè)文化建設的長足發(fā)展。
論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數(shù)據(jù)。
五、預期結(jié)論：
通過學習與實踐，使理論知識深化，專業(yè)技能延伸，并為企業(yè)文化建設中出現(xiàn)的問題提供實施建議。
六、參考文獻：
[1]王蘭潔.企業(yè)文化建設與思想政治工作[d].大理學院,.
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[6]章登慶.企業(yè)文化建設落地研究[d].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,.
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十二
選題依據(jù)：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的激烈競爭實質(zhì)上是企業(yè)文化之間的激烈競爭。企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，它對企業(yè)的管理體制、決策指導思想、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理方式等都有重要影響，從而對企業(yè)的興衰起到?jīng)Q定性的作用。而占我國國民經(jīng)濟主導地位的國有企業(yè)的企業(yè)文化建設停留在低水平的封閉型企業(yè)文化階段，其“企業(yè)文化”常被單純地認為是企業(yè)的政治思想工作，或者將企業(yè)職工的文體活動代替“企業(yè)文化”。也有的國有企業(yè)把“企業(yè)文化”僅僅表現(xiàn)在一些大同小異的口號和標語上面，或規(guī)章制度及企業(yè)標志上面，沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)員工所追求的價值觀，經(jīng)營理念和企業(yè)精神等深厚內(nèi)涵，沒有真正發(fā)掘出企業(yè)員工中蘊藏的推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化是不會自發(fā)產(chǎn)生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業(yè)重視企業(yè)文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結(jié)合本企業(yè)的特點塑造出具有中國特色的企業(yè)文化，使國有企業(yè)在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發(fā)展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰(zhàn)的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業(yè)文化與企業(yè)的科學技術、經(jīng)營管理一樣，是企業(yè)基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業(yè)特點的.的國有企業(yè)文化，社會主義經(jīng)濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業(yè)文化重構(gòu)具有很重要的現(xiàn)實意義。
本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規(guī)范分析相結(jié)合;對比論證;列事實、擺依據(jù);理論和實踐相結(jié)合;引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽、去國有企業(yè)實地調(diào)研等方法來收集資料。擬運用經(jīng)濟學、企業(yè)管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業(yè)文化的概述通過對企業(yè)文化的含義，作用和地位及國內(nèi)外企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀的簡單闡述來對企業(yè)文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業(yè)文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業(yè)文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的作用。第三部分：重構(gòu)國有企業(yè)文化的對策通過對國有企業(yè)文化現(xiàn)存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現(xiàn)存問題加以解決。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十三
選題依據(jù)：
在當今以金融、技術、信息為主導的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的激烈競爭實質(zhì)上是企業(yè)文化之間的激烈競爭。企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，它對企業(yè)的管理體制、決策指導思想、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理方式等都有重要影響，從而對企業(yè)的興衰起到?jīng)Q定性的作用。而占我國國民經(jīng)濟主導地位的國有企業(yè)的企業(yè)文化建設停留在低水平的封閉型企業(yè)文化階段，其“企業(yè)文化”常被單純地認為是企業(yè)的政治思想工作，或者將企業(yè)職工的文體活動代替“企業(yè)文化”。也有的國有企業(yè)把“企業(yè)文化”僅僅表現(xiàn)在一些大同小異的口號和標語上面，或規(guī)章制度及企業(yè)標志上面，沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)員工所追求的價值觀，經(jīng)營理念和企業(yè)精神等深厚內(nèi)涵，沒有真正發(fā)掘出企業(yè)員工中蘊藏的`推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化是不會自發(fā)產(chǎn)生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業(yè)重視企業(yè)文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結(jié)合本企業(yè)的特點塑造出具有中國特色的企業(yè)文化，使國有企業(yè)在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發(fā)展壯大?？尚行哉撌觯?1世紀是一個充滿競爭和挑戰(zhàn)的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業(yè)文化與企業(yè)的科學技術、經(jīng)營管理一樣，是企業(yè)基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業(yè)特點的的國有企業(yè)文化，社會主義經(jīng)濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業(yè)文化重構(gòu)具有很重要的現(xiàn)實意義。
本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規(guī)范分析相結(jié)合；對比論證；列事實、擺依據(jù)；理論和實踐相結(jié)合；引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽、去國有企業(yè)實地調(diào)研等方法來收集資料。擬運用經(jīng)濟學、企業(yè)管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：
第一部分：
企業(yè)文化的概述通過對企業(yè)文化的含義，作用和地位及國內(nèi)外企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀的簡單闡述來對企業(yè)文化的概況作一個簡要的敘述。
第二部分：
我國國有企業(yè)文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業(yè)文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的作用。
第三部分：
重構(gòu)國有企業(yè)文化的對策通過對國有企業(yè)文化現(xiàn)存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現(xiàn)存問題加以解決。
20**年09月25日—20**年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。
20**年03月01日—20**年**月1日在國有企業(yè)進行調(diào)研，撰寫論文初稿。
20**年**月02日—20**年**月31日修改論文，撰寫論文第二稿。
20**年**月01日—20**年**月08日修改論文，撰寫論文第三稿。
20**年**月08日—20**年**月15日修改論文，做好答辯前準備。
20**年**月15日—20**年**月20日左右進行答辯。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十四
1、選題的目的和意義：
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。
自改革開放以來我國無論是對于我國出口型中小企業(yè)目前產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展的現(xiàn)階段而言，還存在很多問題，比較突出的一點就是集而不群，大而不強，缺乏整體協(xié)調(diào)發(fā)展的支持體系和戰(zhàn)略部署。這一點，在當前全球經(jīng)濟危機的形勢下尤為凸顯。目前我國對出口型中小企業(yè)的研究還不多見，遠遠落后于實踐中的需要。
3、選題研究的內(nèi)容：
該論題研究的內(nèi)容主要是以下幾個方面：
一、對“三網(wǎng)融合”背景下廣電產(chǎn)業(yè)所面臨挑戰(zhàn)的研究。
1.廣電產(chǎn)業(yè)運營模式的轉(zhuǎn)變。
2.員工配置和技術能力的提高。
3.廣電網(wǎng)絡業(yè)務能力的提升。
二、對“三網(wǎng)融合”背景下廣電產(chǎn)業(yè)所面臨機遇及對策研究。
(一)機遇。
1.拓展電視傳播的新渠道。
2.增強電視傳播的互動性。
3.擴大電視傳播受眾群體。
(二)對策。
1.加快廣電網(wǎng)絡的改造。
2開辦內(nèi)容新穎的節(jié)目。
3.充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢。
4、選題研究的技術路線、研究方法和要解決的主要問題：
研究技術路線：首先，了解本論題的研究狀況，形成文獻綜述和開題報告。其次，進一步搜集閱讀資料并研讀文本，做好相關的記錄，形成論題提綱。第三，深入研究，寫成初稿。最后，反復修改，完成定稿。
研究方法：運用文獻分析法、文本細讀法、比較法、綜合分析法等進行研究。
要解決的關鍵問題：(把自己的關鍵問題用兩句話寫下即可)。
5、研究與寫作計劃：
20xx年3月1日--3月6日確定選題、收集相關資料。
20xx年3月7日--3月10日撰寫開題報告與開題。
20xx年5月1日--6月30日收集資料，開展研究，形成寫作提綱。
20xx年7月1日--9月30日深入研究，形成論文初稿。
20xx年10月1日--10月30日論文修改、定稿、打印、答辯。
6、參考文獻：
1.陳乃醒：“我國中小企業(yè)進出口貿(mào)易服務需求”,《中小企業(yè)評論》，第10期。
2.魯桐主編：《中國企業(yè)跨國經(jīng)營戰(zhàn)略》，經(jīng)濟管理出版社，版。
3.鄒剛，黃祖輝，周連喜：“中小企業(yè)的國外市場進入模式與演進---以浙江省為例的若干分析”,《財貿(mào)經(jīng)濟》，第6期。
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5.徐劍明：《國際營銷實務與案例》，機械工業(yè)出版社，版。
6.尹柳營主編：《中小企業(yè)如何發(fā)展與騰飛--國際化經(jīng)營視角》，清華大學出版社，年版。
7.顧列銘：“中國如何擁有國際市場定價權”,《中國外資》，20第2期。
8.任建雄、吳兵：“中小企業(yè)國際化動因及其國際化戰(zhàn)略選擇”,《企業(yè)天地》，20第5期。
企業(yè)海外并購的論文開題報告篇十五
企業(yè)文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。20xx年3月16日，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會提出了“關于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設得到前所未有的發(fā)展，關于企業(yè)文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統(tǒng)一的、權威性的企業(yè)文化理論能成為主流。
我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設的工作，具有一定的實踐經(jīng)驗。經(jīng)過這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認識和企業(yè)文化建設中存在一些誤區(qū)。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境與路徑探索”。
研究目的
本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標簽化的認識誤區(qū)和在企業(yè)文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業(yè)文化建設中應采取適合國有企業(yè)特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業(yè)的核心競爭力。
研究意義
目前國內(nèi)在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統(tǒng)性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業(yè)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的分析，結(jié)合國有企業(yè)的特點，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應有的內(nèi)容，著重討論了企業(yè)文化建設過程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。
國內(nèi)研究現(xiàn)狀
國內(nèi)的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。
國外研究現(xiàn)狀
從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。
八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。
企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。
主要研究內(nèi)容
一．國有企業(yè)文化概述
（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵
1.企業(yè)文化的基本概念
2.企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)
3.企業(yè)文化的作用
（二）國有企業(yè)文化的特征
1.中國傳統(tǒng)文化的影響：重人情、輕制度
2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理
3.市場經(jīng)濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發(fā)展
（三）國有企業(yè)文化建設的重要意義
1.國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉
2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要
3.國有企業(yè)承擔經(jīng)濟責任、政治責任、社會責任的使命
二.國有企業(yè)文化建設現(xiàn)狀與存在問題
（一）國有企業(yè)文化建設現(xiàn)狀
1.企業(yè)精神積淀深厚
2.主人翁意識強烈
（二）國有企業(yè)文化建設面臨的新挑戰(zhàn)
1.經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)
2.文化信息化的發(fā)展
3.市場經(jīng)濟的影響
（三）國有企業(yè)文化建設存在的突出問題
1.企業(yè)文化建設有待深入
2.各部門缺乏溝通協(xié)作
3.企業(yè)文化建設不夠系統(tǒng)
三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境的原因分析
（一）企業(yè)文化建設的認知偏差
1.對企業(yè)文化的需求不強
2.對企業(yè)文化的理解不準
3.對企業(yè)文化建設的困難準備不足
（二）企業(yè)文化建設受重視程度不夠
1.企業(yè)文化建設的機構(gòu)不健全
2.企業(yè)文化內(nèi)容更換頻繁
3.企業(yè)文化建設方法簡單
（三）企業(yè)文化的理論研究對企業(yè)實踐指導作用不強
1.國內(nèi)企業(yè)文化的研究還只是理論階段
2.國有企業(yè)文化建設的研究不夠深入
3.國有企業(yè)文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動
四.國有企業(yè)文化建設路徑探索
（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業(yè)精神
1. 回顧歷史，凝煉企業(yè)精神
2. 到群眾中去，增加時代元素
3. 從群眾中來，確立企業(yè)精神
（二）用以人為本的理念，建設國有企業(yè)文化框架
1.上行下效，規(guī)范企業(yè)行為
2.言傳身教，完善企業(yè)制度
3.以德為先，樹立企業(yè)正氣
（三）以企業(yè)活動為載體，傳播企業(yè)文化
1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼
2.通過日?；顒樱屍髽I(yè)文化入心
3.選樹典型人物，讓企業(yè)文化入行
（四）以企業(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設體系
1.領導掛帥，組建企業(yè)文化建設核心層
2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設執(zhí)行層
3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設隊伍
研究方法
本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。
研究思路
本研究共分四個部分：
第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來、企業(yè) 基本結(jié)構(gòu)及所涵蓋的內(nèi)容。簡述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業(yè)經(jīng)濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，自然要以先進的企業(yè)文化引領企業(yè)發(fā)展。同時列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場經(jīng)濟條件下參與國際競爭所應具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進而得出結(jié)論，國有企業(yè)文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業(yè)文化建設的迫切性和重要意義。
第二部分從目前國有企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀展開，討論在認識上、建設上的誤區(qū)和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業(yè)文化建設還不能適應企業(yè)發(fā)展，沒能發(fā)揮企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的作用。
第三部分詳細分析了國有企業(yè)文化建設過程中產(chǎn)生上述問題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認知、重視程度、企業(yè)文化建設資源配備和企業(yè)文化建設的具體方法，以及“研、產(chǎn)、學”脫節(jié)等方面的剖析，認為國有企業(yè)文化建設還只是在起步階段，不得其法。
第四部分重點探討了國有企業(yè)文化建設應遵循的原則、具備的基本內(nèi)容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。
一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力才是企業(yè)的核心競爭力。
略
略
從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。
有人對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計，共有１８０多種，幾乎每一個管理學家和企業(yè)文化學家都有自己的定義，主要有：
企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。（約翰 科特和詹母斯 核斯克特）
員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質(zhì)量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業(yè)文化（彼德斯．沃特曼）。
企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在（許宏）。
企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。
企業(yè)文化結(jié)構(gòu)可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。
（一）企業(yè)文化的物質(zhì)層。
企業(yè)文化的物質(zhì)層也叫企業(yè)的物質(zhì)文化，它是企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設計等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內(nèi)容。
（二）企業(yè)文化的行為層。
企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學習娛樂中產(chǎn)生的活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風、精神面貌、人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。
（三）企業(yè)文化的制度層。
企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)領導體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織機構(gòu)，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機構(gòu)和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。上述三者，構(gòu)成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產(chǎn)物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構(gòu)如果不與企業(yè)目標的要求相適應，企業(yè)目標就無法實現(xiàn)。卓越的企業(yè)總是經(jīng)常用適應企業(yè)目標的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)去迎接未來，從而在競爭中獲勝。
制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業(yè)文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。
企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產(chǎn)、學習、娛樂、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設得如何，企業(yè)經(jīng)營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。
（四）企業(yè)文化的精神層。
企業(yè)文化的精神層又稱為企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。
企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風范等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。
八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，國外學者便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。
霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。
愛德加沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規(guī)則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞 本尼斯出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。
特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業(yè)文化》，在這本書中，他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領導在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領導所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，迎接二十一世紀的挑戰(zhàn)。
美國哈佛大學商學院的約翰 科特教授和詹母斯 核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且預言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。
英國的jai出版公司的《組織變革與發(fā)展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業(yè)文化測量的論文有三篇：
(2) " 組織文化的定量研究和定性研究"用聚類的方法提供了混合研究的范例;
(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質(zhì)量影響的分析”表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關系。
還有一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：
（1）環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；
（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；
（3）對工作情景的組織（包括組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；
（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；
（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、 工作壓力.工作動機和歸屬感等)；
（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；
（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。
與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。
企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上，也沒有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動作用。能符合這些條件的企業(yè)無疑在中國目前來說，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。