我們在工作和生活中常常需要制定合理的方案來應(yīng)對各種情況。方案應(yīng)該具備可持續(xù)性和可擴(kuò)展性。方案的實施過程中，需要及時進(jìn)行數(shù)據(jù)和進(jìn)展的跟蹤與分析。
績效考核方案細(xì)則篇一
為加強黨員監(jiān)督管理，強化黨員日?？己?，激勵黨員積極進(jìn)取，發(fā)揮先鋒模范作用，增強黨支部凝聚力、戰(zhàn)斗力，更好服務(wù)廣大員工群眾，結(jié)合我隊實際，制定本辦法。
堅持“公開、公正、公平”考核原則，堅持個人自評與黨員民主評議相結(jié)合，堅持與黨員創(chuàng)先評優(yōu)相結(jié)合，堅持與本單位工作實際相結(jié)合。
年度考核滿分為100分，其中：
1、責(zé)任的完成情況（40分，根據(jù)完成情況，每項不到位扣4分）充分發(fā)揮示范帶頭作用，履行“一崗雙責(zé)”，注意發(fā)展質(zhì)量、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，堅持統(tǒng)籌兼顧、推動科技發(fā)展、加強基礎(chǔ)管理、打造競爭新優(yōu)勢、抓好班子、帶好隊伍、出色地完成本職工作目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真完成各項工作。
2、先鋒模范作用的發(fā)揮(20分，作用發(fā)揮突出，能夠及時排除各類安全隱患加5分，為礦井挽回重大經(jīng)濟(jì)損失加10分)。
能夠切實發(fā)揮共產(chǎn)黨員先鋒模范作用，在急、難、險等工作中，能夠迎難而上，在各項工作中能夠表現(xiàn)突出，為礦井建設(shè)挽回重大經(jīng)濟(jì)損失。
3、日常工作表現(xiàn)（30分）。
（1）通過佩戴黨徽，黨員責(zé)任示范區(qū)，無職務(wù)黨員先鋒崗懸掛標(biāo)識牌等形式，把黨員身份亮出來，把黨員口號喊出來，把黨員職責(zé)擔(dān)起來，積極做好責(zé)任區(qū)內(nèi)其他員工思想工作，并對出現(xiàn)的問題提出解決辦法，爭做黨員先鋒崗。（不佩戴黨員標(biāo)識扣2分，先鋒模范作用發(fā)揮不好不得分）。
（2）愛崗敬業(yè)，勤奮工作，勇挑重?fù)?dān)，認(rèn)真完成黨組織交給的各項工作，帶領(lǐng)群眾攻堅克難，創(chuàng)造一流業(yè)績，并努力提高工作質(zhì)量、工作效率，發(fā)揮先鋒模范作用，成為生產(chǎn)經(jīng)營能手、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的模范、提高效率的標(biāo)兵。（先鋒模范作用發(fā)揮不好扣1—5分；完不成工作任務(wù)不得分）。
（3）履行責(zé)任區(qū)職責(zé)，帶領(lǐng)責(zé)任區(qū)內(nèi)的無職務(wù)黨員、團(tuán)員、群網(wǎng)員、青崗員和其他員工貫徹落實安全生產(chǎn)方針，身邊無“三違”，責(zé)任區(qū)內(nèi)無事故、無次品、無投訴。（出現(xiàn)一次“三違”扣4分；出現(xiàn)一次事故扣5分；不履行責(zé)任不得分）。
4、學(xué)習(xí)培訓(xùn)落實（10分，黨員在各類學(xué)習(xí)、培訓(xùn)中考核不及格的扣5分，每少參加一次支部學(xué)習(xí)的活動扣1分；學(xué)習(xí)態(tài)度不端正、不積極扣2分；學(xué)習(xí)筆記達(dá)不到要求扣2分）。
積極參加“三會一課”活動，結(jié)合“雙培”工程，充分利用各類培訓(xùn)資源，采取重溫入黨誓詞、學(xué)習(xí)黨史、學(xué)習(xí)黨的方針政策、領(lǐng)導(dǎo)干部講黨課、對黨員普遍進(jìn)行黨性教育。
為增強工作的透明度，考核采取“公開標(biāo)準(zhǔn)、分工負(fù)責(zé)、每月考核、每季通報、年中總評”的辦法。
1、黨員月度考核分?jǐn)?shù)達(dá)到80分以上的給與50元的獎勵。
2、黨員年度考核分?jǐn)?shù)達(dá)到85分以上的為優(yōu)秀；并參與共產(chǎn)黨先鋒崗、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員及各類評選；考核分?jǐn)?shù)達(dá)到75—84的為合格；分?jǐn)?shù)達(dá)到60—74分的為基本合格；考核在60分以下的，做不合格黨員處置。由黨支部發(fā)給書面整改通知書，責(zé)令其1限期改正。
3、黨支部書記要在黨員大會上每月、每季、每年通報黨員考核情況。
績效考核方案細(xì)則篇二
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床
醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。
2013年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例5%）、6%（5%=超額比例10%）、7%（超額比例=10%）獎勵給科室。
急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，保持門住比超過3.8%。
超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。
門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。
員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科萬元，外科萬元，內(nèi)科萬元，兒科萬元，康復(fù)科萬元，皮膚科萬元，肝病科萬元，泌尿男性科萬元，急診科門診量人次，收住院人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
b)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月
25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。
此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。
當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
績效考核方案細(xì)則篇三
為落實全面從嚴(yán)治黨要求，進(jìn)一步完善黨員教育管理機制，保持黨的先進(jìn)性和純潔性，增強黨員隊伍生機活力，根據(jù)黨章和黨內(nèi)有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)就開展五星黨員考評管理提出如下實施辦法。
(一)學(xué)習(xí)提高星(20分)。
1、具有共產(chǎn)主義的遠(yuǎn)大理想，堅定的中國特色社會主義信念。(4分)。
2、對黨忠誠，政治立場堅定，始終與黨中央和各級黨組織保持高度一致，堅決執(zhí)行黨的基本路線和方針政策。(4分)。
3、自覺學(xué)習(xí)黨章、黨的基本理論、基本路線和方針政策;主動學(xué)習(xí)法律法規(guī)和業(yè)務(wù)知識。(4分)。
4、能積極參加黨內(nèi)集中學(xué)習(xí)及各類培訓(xùn)活動，有學(xué)習(xí)筆記和心得體會。(4分)。
5、通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀。(4分)。
(二)爭創(chuàng)佳績星(20分)。
1、熱愛崗位，恪盡職守，具有較強的事業(yè)心、責(zé)任感，埋頭苦干，腳踏實地，服從工作大局。(5分)。
2、高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，本職工作成績顯著，出色完成了年度工作計劃和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)。(5分)。
3、創(chuàng)新意識強，善于鉆研，能對本職工作提出新思路，推出新舉措，工作方法得到認(rèn)可和推廣。(5分)。
4、在急難險重任務(wù)和危機面前，有挺身而出的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)，不逃避，不推諉。(5分)。
(三)服務(wù)群眾星(20分)。
1、能做到個人利益服從黨和人民的利益，吃苦在前，享受在后，立足崗位任勞任怨，克己奉公。(4分)。
2、牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，密切聯(lián)系群眾，堅持黨的群眾路線。(4分)。
3、向群眾承諾事項落實到位，群眾普遍反映較好，深得群眾擁護(hù)。(4分)。
4、注重工作方式方法，善于溝通調(diào)解，有效化解群眾矛盾。(4分)。
5、從生活上、學(xué)習(xí)上、工作上積極開展幫扶救困活動，牢固樹立一名黨員一面旗的新形象。(4分)。
(四)遵紀(jì)守法星(20分)。
1、執(zhí)行黨的決定，嚴(yán)守黨的紀(jì)律，保守黨的秘密。(5分)。
2、積極參與普法教育，自覺遵守各項法律法規(guī)，無任何違法違紀(jì)問題。(5分)。
3、積極參與社會治安綜合治理，敢于監(jiān)督、舉報各項違法行為。(5分)。
4、遵守廉潔自律的有關(guān)規(guī)定，樹立廉潔勤政形象;帶頭遵守黨風(fēng)廉政建設(shè)的規(guī)定，無吃拿卡要現(xiàn)象，無收受賄賂行為。(5分)。
(五)弘揚正氣星(20分)。
1.自覺踐行社會主義核心價值體系，發(fā)揚社會主義新風(fēng)尚，積極參與講文明、破陋習(xí)、樹新風(fēng)等群眾性精神文明創(chuàng)建活動。(5分)。
2、敢于同違法違紀(jì)、損害集體和群眾利益的行為作斗爭。(5分)。
3、家庭和睦，孝敬老人，關(guān)愛子女，鄰里團(tuán)結(jié)。關(guān)心群眾，為人公道正派。(5分)。
4、發(fā)揚艱苦奮斗作風(fēng)，反對奢侈浪費;移風(fēng)易俗，勤儉持家，紅白喜事不大操大辦。(5分)。
黨員積分考評管理，在局黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由黨員所在支部按照“三評兩定一公示”的辦法組織實施。
由黨支部召開黨員大會，并邀請部分群眾代表參加，組織實施考評工作。
1、個人自評。由黨員本人根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自我打分。
2、黨員互評。根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，在述職交流的基礎(chǔ)上進(jìn)行相互測評。測評以無記名投票方式進(jìn)行。
3、群眾測評。黨支部組織群眾代表，對黨員進(jìn)行民主測評。測評以無記名投票方式進(jìn)行。參與測評的群眾代表數(shù)量一般不多于支部黨員總數(shù)的五分之一。
4、支部評定。按照個人自評占10%、黨員互評占20%、群眾測評占20%、支部評定占50%的比例，計算得出每名黨員的綜合得分。實行黨員星級管理，按照綜合得分確定黨員星級，五星級黨員得分須達(dá)到90分，四星級黨員得分須達(dá)到80分，三星級黨員得分須達(dá)到70分，二星級黨員得分須達(dá)到60分。五星級黨員人數(shù)原則上控制在黨員總數(shù)的5%以內(nèi)。
5、黨委審定。黨支部評定后，及時將評定情況報局黨委審定。
6、結(jié)果公示。局黨委審定后，黨支部將黨員季度綜合得分和評星結(jié)果在黨務(wù)公開欄公示，公示時間一般不少于七天。公示期間，可以受理黨員申訴，經(jīng)調(diào)查核實，妥善處理。
黨員積分考評結(jié)果，作為評先評優(yōu)和干部選拔的重要依據(jù)。優(yōu)秀黨員一般從被評定為五星級的黨員中產(chǎn)生;被評定為四星級和三星級的，一般為合格黨員;被評定為二星級的，一般為基本合格黨員。沒有星級的或有以下之一行為的黨員，為不合格黨員：(1)無正當(dāng)理由，連續(xù)六個月未與黨組織聯(lián)系的;(2)無正當(dāng)理由，連續(xù)六個月不參加黨的組織生活的;(3)無故拖欠半年以上黨費，經(jīng)教育仍拒絕交納的;(4)無正當(dāng)理由不做黨所分配的工作的;(5)本年度違反《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》，受到警告、嚴(yán)重警告、撤銷黨內(nèi)職務(wù)或留黨察看處分的;(6)本年度依法受到治安管理處罰或行政處分的。不合格黨員人數(shù)不下指標(biāo)、不定比例。
對優(yōu)秀黨員，由所在黨組織給予表彰并積極向上申報推薦。對合格黨員，由所在黨組織給予肯定和鼓勵，積極引導(dǎo)其發(fā)揚“五帶頭”精神，爭當(dāng)優(yōu)秀黨員。對基本合格黨員，由所在黨組織啟動預(yù)警程序，及時進(jìn)行提醒、幫助和教育。對不合格黨員，由所在黨組織依照處置程序進(jìn)行組織處置。
績效考核方案細(xì)則篇四
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
績效考核方案細(xì)則篇五
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報酬相一致，重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標(biāo)層層分解的原則，把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法。
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路。
院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
績效考核方案細(xì)則篇六
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護(hù)費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護(hù)理費、儀器費、陪護(hù)費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00%記入本科室。
射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護(hù)士獎金計算辦法
1、門診、病房護(hù)士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護(hù)理費、陪護(hù)費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護(hù)士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診。
績效考核方案細(xì)則篇七
第一章 總 則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。
其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進(jìn)行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進(jìn)行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職責(zé)說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
第三章 績效考核的實施細(xì)則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：
(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo)；第二個來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。
(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定。
5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(2) 每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法：
重大貢獻(xiàn)考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)
重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標(biāo)的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第九條：績效考核結(jié)果的管理
行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結(jié)果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進(jìn)行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發(fā)獎金。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
輪崗培訓(xùn)等激勵方式。
（2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。
進(jìn)一步提高的問題，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進(jìn)行完善。
4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負(fù)責(zé)匯總計算考核獎金，計發(fā)當(dāng)月工資。
第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。
第十三條：本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附 件：
附件一：《考評須知》
附件二：《員工月度考核表》
附件三：《客戶評價反饋表》
附件四：各部門員工《崗位職責(zé)說明書》為本條例的重要組成部分
附件五：各類相關(guān)報表也是本條例的組成部分
一、《考評須知》
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運行，特制定本制度。
一、目的：
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、組織：
1、綜合部：負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評，提供指導(dǎo)和解釋。
2、部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效管理的具體操作，確認(rèn)下達(dá)單位績效考核指標(biāo)，并反饋績效管理的實施情況。
三、執(zhí)行:
1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。
四、 考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時進(jìn)行試用期考核）。
五、績效考核的基本原則:
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
六、績效考核周期:
部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況；
4、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
七、考核內(nèi)容：
1、月工資部分：
績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
2、年終獎部分：
均參加考核。
3、個人績效津貼給付比例：
特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×150﹪；
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×60﹪。
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×40﹪。
4、 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：總分120分
特優(yōu)等：當(dāng)月績效考核100分以上
丁等：當(dāng)月績效考核60分以下
5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
6、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.
(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
八、考核方法：
1、指標(biāo)設(shè)定：
（1）單位指標(biāo)：由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。
（2）個人指標(biāo)：部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項內(nèi)。
一般員工的指標(biāo)：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項內(nèi)。
3、績效評估：
直接主管負(fù)責(zé)績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。
績效得分及比例分布：
如：某員工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 九、績效面談：
績效面談由直接主管負(fù)責(zé)，面談內(nèi)容：討論績效改進(jìn)、提升的方面；共同制訂發(fā)展計劃；培訓(xùn)或輔導(dǎo)；確立今后的工作目標(biāo)。 一個季度一次。
十、績效考核的反饋
綜合部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
綜合部
2011年2月18日
第一條 總則
為提高員工的整體素質(zhì)，激勵員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，持續(xù)改進(jìn)人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。
第二條 績效考核的作用
1、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證；
2、為公司培訓(xùn)需求提供依據(jù)；
3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。
第三條 考核對象范圍
考核對象范圍為xxxx廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務(wù)部人員、xxxx廠運行維護(hù)人員、xxxx廠廠部行政人員。
第四條 考核的原則
1、 實行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。
2、 考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進(jìn)行。
3、 實行考核結(jié)果與績效工資、年終獎金、職務(wù)職級調(diào)整等掛鉤的原則。
4、 員工的直接上級有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通。
5、 員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果，對考核結(jié)果有疑義的，可向綜合管理部申述。
第五條 績效工資計算方法及工資級別
1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成。
2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30% 根據(jù)員工各部門的個人崗位職責(zé)遵守和崗位工作完成情況好壞進(jìn)行評分，根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資?？冃ЧべY=績效分/100×績效工資。
3、新員工試用期三個月，工資按六百元的`標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。
4、工資級別：
xxxx開發(fā)有限責(zé)任公司
工資級別表
第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序 一、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)（德）、個人技術(shù)技能（能）、勞動紀(jì)律（勤）、任務(wù)目標(biāo)完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行綜合考核。
二、考核程序：
1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：
（1）一般員工的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績等方面進(jìn)行考核。
（2）一般員工的考核指標(biāo)依據(jù)《一般員工考核表》（附件）而定。 （3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總，計算出每位員工的考核成績并報給財務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
（4）一般員工的年終獎金基數(shù)為1個月一般員工平均工資（業(yè)務(wù)骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個月），年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
（5）一般員工的年終獎金系數(shù)計算方法為：
年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核
中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務(wù)目標(biāo)考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。
（1）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行考核。
（2）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標(biāo)（填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)表》（附件）），同時對上月的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評估（填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)評估表》（附件）），由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人考核表》（附件）進(jìn)行考核，并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調(diào)整。
（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總，計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數(shù)為2個月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
（5）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎金系數(shù)計算方法為： 年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
第七條 績效考核周期
定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準(zhǔn)，年度考核以季度考核為基準(zhǔn)，與次年1月進(jìn)行。
第八條 績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：
員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：
j：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績系數(shù)為0.6； 季度得分和年度得分的計算方法：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者，實行降薪、調(diào)崗或降職處理。
第九條 員工績效考核的組織與實施
（1） 公司總經(jīng)理為公司員工績效考核的總負(fù)責(zé)人。
（2） 綜合管理部具體負(fù)責(zé)考核的培訓(xùn)、組織、評分統(tǒng)計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實的，有權(quán)責(zé)令相關(guān)單位重新評分。
（3） 考核一般在十個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。
（4） 考核結(jié)果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結(jié)果確認(rèn)后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。
（5） 考核結(jié)果由綜合管理部存檔。
第十條 考核紀(jì)律
被考核員工與考核人必須以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待績效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進(jìn)行人情評分的情形，直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資，當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱?，并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。
考核結(jié)果未經(jīng)允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結(jié)果，否則直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資，當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱?，并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。
第十一條 臨時考核
根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導(dǎo)要求，綜合管理部可隨時對指定的對象進(jìn)
行專項人事考核，考核結(jié)果作為必要時對被考核人的薪金、職務(wù)調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。
第十二條 績效反饋和面談
1、績效面談參加人員以部門負(fù)責(zé)人和綜合管理部人員對個人進(jìn)行績效反饋和面談。
2、面談結(jié)果以書面形式置于綜合管理部留檔。
3、個人對于績效考核結(jié)果有異議者，先報備于綜合管理部，由綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行溝通處理。
第十三條 附則
1、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
2、本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案細(xì)則篇八
《實施細(xì)則》又稱《實施細(xì)則》，是有關(guān)機關(guān)或部門結(jié)合實際情況，為使所屬機關(guān)或人員更好地貫徹執(zhí)行某一法令、條例、規(guī)章而作出的詳細(xì)、具體的解釋和補充。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
根據(jù)《關(guān)于加強二級公立醫(yī)院績效考核的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔2019〕23根據(jù)烏蘭察布市的實際情況，制定自治區(qū)衛(wèi)生委員會的相關(guān)工作要求和實施計劃。
2020年，全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核。按照本地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為出發(fā)點，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導(dǎo)二級公立醫(yī)院實施功能定位，不斷提高醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，推動公立醫(yī)院綜合改革政策有效實施，逐步建立和完善現(xiàn)代醫(yī)院管理體系。到2022年，建立了相對完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
結(jié)合地區(qū)實際情況，對全市二級公立醫(yī)院進(jìn)行分類考核。
(一)綜合醫(yī)院。
(二)蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)?？漆t(yī)院等。
績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。
(一)衛(wèi)生行政工作任務(wù)。
1.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實施--建立工作機制、統(tǒng)籌推進(jìn)轄區(qū)內(nèi)績效考核工作，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設(shè)實際，按照不同衛(wèi)生機構(gòu)類別特點，在國家考核體系的基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行考核指標(biāo)的補充或減少，以滿足精準(zhǔn)化考核管理要求。
根據(jù)隸屬關(guān)系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)控工作--組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，形成數(shù)據(jù)質(zhì)量追蹤機制，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強化考核數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進(jìn)行的現(xiàn)場復(fù)核。
(二)信息化支撐任務(wù)。
1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。所以，各地要加快推進(jìn)二級公立醫(yī)院信息化建設(shè)，特別是電子病歷系統(tǒng)應(yīng)用水平分級評價建設(shè)工作，加強臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁質(zhì)量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》(包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核)、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》;盟市應(yīng)于2020年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進(jìn)度，以免影響考核工作。
(一)醫(yī)院自查自評。
2021年起，每年1月底前完成以下工作任務(wù)(2020年在8月底前完成)：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核，對照績效考核指標(biāo)體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務(wù)年度報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。2.根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。
(二)盟市年度考核。
2021年起，每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作(2020年在12月底前完成)：通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標(biāo)、數(shù)據(jù)分解、審核評價、數(shù)據(jù)復(fù)核、統(tǒng)一評價、結(jié)果確認(rèn)、加權(quán)匯總，結(jié)合各醫(yī)院的自評報告，必要時進(jìn)行現(xiàn)場復(fù)核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當(dāng)方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結(jié)合各盟市考核結(jié)果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進(jìn)行監(jiān)測評價。
(一)各地要切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)各相關(guān)部門建立推進(jìn)機制統(tǒng)籌實施，確保績效考核工作落到實處。
(二)各地要明確職責(zé)分工，認(rèn)真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集(中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集)的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調(diào)相關(guān)部門建立績效考核結(jié)果運用機制。
(三)各地要協(xié)調(diào)各相關(guān)部門，探索建立績效考核信息和結(jié)果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性，形成工作合力。
隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。
目前在績效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對現(xiàn)有的績效考核方法進(jìn)行改進(jìn)，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進(jìn)方向主要包括了考核、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進(jìn)行建立和完善。
（一）平衡計分卡法。
逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標(biāo)主要針對不同時段進(jìn)行實現(xiàn)狀況的考核，進(jìn)一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，另外進(jìn)行績效考核管理時，精細(xì)化監(jiān)測、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運行是成功的關(guān)鍵。
這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機制進(jìn)行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。
（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法。
此考核方法是通過管理指標(biāo)量化，并對流程績效進(jìn)行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行計算和分析，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，成為績效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性、準(zhǔn)確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。
（三）360度考核法。
此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進(jìn)行全方位的績效評估。
（一）結(jié)合實際情況分開設(shè)計、整體考慮。
在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運行管理中，績效方案的設(shè)定如同整個醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)，起著至關(guān)重要的作用。而運營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實際績效考核方案設(shè)計時，需要對各種績效管理方法進(jìn)行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、不同類型科室績效指標(biāo)間的平衡進(jìn)行充分考慮，單獨分類設(shè)計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。
在進(jìn)行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進(jìn)行大的分類，并采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具，針對科室崗位工作強度、工作風(fēng)險、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置，同時對各項二級關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標(biāo)，對各職能部門進(jìn)行各項管理指標(biāo)的設(shè)計，強調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學(xué)科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負(fù)責(zé)人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導(dǎo)、下級職屬三方相結(jié)合共同進(jìn)行。
（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組。
績效方案設(shè)計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標(biāo)，對績效管理組織機構(gòu)進(jìn)行建立并細(xì)化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個績效核算部門即可。
在績效考核方案設(shè)計中，首先設(shè)計基礎(chǔ)為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，各級評價指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標(biāo)后，一級績效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險考核、成本核算績效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核。
（一）工作量考核。
結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運用，對影響科室工作量績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進(jìn)行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。
（二）崗位風(fēng)險考核。
在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責(zé)中，崗位風(fēng)險考核績效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實有人數(shù)進(jìn)行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風(fēng)險考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)。
（三）成本核算績效考核。
針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務(wù)根據(jù)績效考核比進(jìn)行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對科室成本率定額進(jìn)行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應(yīng)根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進(jìn)行獎勵。
（四）效率指標(biāo)考核。
影響科室效率績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)可通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進(jìn)行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。
（五）綜合考核。
平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務(wù)科室的績效考核，通過四個維度指標(biāo)的運用，對科室運營情況進(jìn)行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長等管理指標(biāo)，采用百分制考核制度，并對各職能科室進(jìn)行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。
對院科兩級考核進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫(yī)療、貢獻(xiàn)大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。
step1：選擇評核方法與項目。
績效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應(yīng)充分考慮現(xiàn)有文化、人員能力、考評數(shù)據(jù)的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡。科室是否已建立各階段目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定是否具有科學(xué)性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標(biāo)管理法。
step2：選擇評核基準(zhǔn)期。
多數(shù)醫(yī)院都是在運營了一段時間后發(fā)現(xiàn)瓶頸或問題，才考慮進(jìn)行績效考核制度的建立或改進(jìn)，由于受制于現(xiàn)有工作量與薪酬、獎金的關(guān)系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現(xiàn)狀而大幅度做調(diào)整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標(biāo)準(zhǔn)也需謹(jǐn)慎考量。
一般選擇近三年業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或近三年中業(yè)務(wù)最好的一年做基準(zhǔn)；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務(wù)量會有顯著差異，所以，基準(zhǔn)期最好選擇連續(xù)12個月。此外，近年來各地區(qū)都進(jìn)行不同程度的醫(yī)療物價調(diào)整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進(jìn)行調(diào)整。
step3：工作分析及合理化。
醫(yī)院現(xiàn)有各科室的業(yè)務(wù)量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負(fù)荷往往也差異很大，但醫(yī)院為求內(nèi)部公平，對工作負(fù)荷低的科室，往往進(jìn)行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準(zhǔn)，工作負(fù)荷低的科室，由于績效標(biāo)準(zhǔn)低，未來服務(wù)量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務(wù)量的成長，如此，對既往工作負(fù)荷高的科室是非常不公平的。
因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進(jìn)行合理化，針對工作負(fù)荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調(diào)整，避免造成上述不公平的現(xiàn)象。
step4：制定考評指標(biāo)。
考評指標(biāo)是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔(dān)的職責(zé)也不同，所以，不能用相同的項目來考評。
step5：確定獎金來源及金額。
績效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結(jié)果是否能調(diào)動人員積極性。所以，績效制度設(shè)計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標(biāo)是否一致；且被考評部門績效目標(biāo)達(dá)成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當(dāng)。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。
績效獎金是員工薪酬的一部分?？冃И劷鹫紗T工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。
step6：明確獎金分配方式。
唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關(guān)系，他才會調(diào)整自身行為，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
個人績效獎金分配方式方式如下：
1、依個人產(chǎn)值或貢獻(xiàn)分配：如工作量、工作項目點數(shù)、關(guān)鍵指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)。
2、平均分配：依科室人數(shù)。
3、依出勤班別、時數(shù)分配：依各人出勤日數(shù)、時數(shù)及班別種類。
4、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數(shù)分配。
5、混合分配：在上述分配方式中選用數(shù)項，設(shè)定不同權(quán)重進(jìn)行分配。
step7：評核方案測試。
績效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預(yù)期一致，若與預(yù)期有差異，應(yīng)進(jìn)行修改，避免實施后才做大幅度調(diào)整，造成被評核者不信任或不滿。
step8：評核方案實施與改進(jìn)。
績效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標(biāo)做修訂，真正達(dá)到指揮棒的效果。
另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發(fā)現(xiàn)哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現(xiàn)較差的人員或部門，尋找問題并協(xié)助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認(rèn)為這才是績效考核的真正目的。
通過公立醫(yī)院績效方案的設(shè)計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當(dāng)前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴(yán)格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績考核的關(guān)鍵指標(biāo)，大幅提高醫(yī)院的運行效率。
目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關(guān)注和重視，也成為推動醫(yī)院重大改革的關(guān)鍵，因此需要對績效管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對方案設(shè)計以及管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
公立醫(yī)院績效考核方案的設(shè)計需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進(jìn)行綜合運用，使現(xiàn)代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現(xiàn)，并作為重要的科學(xué)戰(zhàn)略管理工具，進(jìn)一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
為貫徹落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號）精神，推動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，進(jìn)一步引導(dǎo)三級公立醫(yī)院科學(xué)定位發(fā)展，提升三級公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力，不斷滿足人民群眾健康需求，制定本方案。
（一）指導(dǎo)思想。
以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，全面貫徹落實黨中央、國務(wù)院和省委、省政府關(guān)于健康中國、健康陜西的一系列決策部署，推動三級公立醫(yī)院進(jìn)一步科學(xué)定位，保持醫(yī)院公益性、調(diào)動醫(yī)生積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提升群眾健康獲得感，加快實現(xiàn)公立醫(yī)院改革目標(biāo)和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立。
（二）基本原則。
堅持公益性導(dǎo)向，提升醫(yī)療服務(wù)效率。三級公立醫(yī)院績效考核工作以滿足人民群眾健康需求為出發(fā)點，服務(wù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全局。通過發(fā)揮績效考核導(dǎo)向作用，推進(jìn)三級公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、當(dāng)前業(yè)績和長久運營、保持平穩(wěn)和持續(xù)創(chuàng)新相結(jié)合，持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)能力。
堅持信息化支撐，確保結(jié)果真實客觀。三級公立醫(yī)院績效考核工作以信息化建設(shè)和大數(shù)據(jù)分析為支撐，依托信息化手段提升績效考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。通過發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，直接抓取或自動生成關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，確?？冃Э己私Y(jié)果真實、客觀。
堅持引導(dǎo)式發(fā)展，加強考核結(jié)果應(yīng)用。三級公立醫(yī)院績效考核工作以推進(jìn)考核結(jié)果有效運用，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院科學(xué)定位、持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。通過構(gòu)建績效考核信息和結(jié)果共享運用機制，實現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展成績及領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作業(yè)績的科學(xué)評定。
逐步實現(xiàn)三級公立醫(yī)院“三個轉(zhuǎn)變”和“三個提高”?！叭齻€轉(zhuǎn)變”即在發(fā)展方式上由規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向精細(xì)的信息化管理，在投資方向上公立醫(yī)院支出從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向提高醫(yī)院基礎(chǔ)能力與提高醫(yī)務(wù)人員收入水平并重。在“三個轉(zhuǎn)變”的基礎(chǔ)上實現(xiàn)“三個提高”，即提高醫(yī)療服務(wù)效率，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療管理水平。
2019年，全面啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，完成首次省級及國家考核工作，初步構(gòu)建以績效考核結(jié)果評定三級公立醫(yī)院建設(shè)發(fā)展成績的結(jié)果應(yīng)用機制。到2020年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系。
從2019年起，全省三級公立醫(yī)院（包括駐陜的國家衛(wèi)生健康委及其他中央有關(guān)部門，高等院校、行業(yè)或企業(yè)所屬或者管理的三級公立醫(yī)院）均要參加績效考核。未參加或未按要求參加績效考核的公立醫(yī)院，不得以任何形式追溯為三級公立醫(yī)院。軍隊醫(yī)院不在考核范圍內(nèi)。鼓勵社會辦三級醫(yī)院參加省級考核工作。
國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《全國三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系》（不含中醫(yī)類），共包括55個指標(biāo)，其中26個指標(biāo)為國家重點監(jiān)測指標(biāo)。國家中醫(yī)藥局印發(fā)了《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》，共包括66個指標(biāo)。在國家指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合我省實際，現(xiàn)確立了陜西省三級醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系（見附件1）和陜西省三級中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系（見附件2）。
（一）國家考核指標(biāo)。共55個指標(biāo)（中醫(yī)類醫(yī)院為66個指標(biāo)），用于開展國家考核工作，并依據(jù)對國家考核指標(biāo)的考核結(jié)果，適時開展三級公立醫(yī)院全國排名。國家建立了全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，用于完成國家考核工作。
（二）省級考核指標(biāo)。共60個指標(biāo)，含55個國家考核指標(biāo)和5個單獨增加指標(biāo)（中醫(yī)類醫(yī)院為71個指標(biāo)，含66個國家考核指標(biāo)和5個單獨增加指標(biāo)），用于開展省級考核工作，并依據(jù)對省級考核指標(biāo)的考核結(jié)果，將參加考核的三級醫(yī)院確定為年度優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個檔次。我省將建立省級績效考核系統(tǒng)，并與全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)對接。省級考核指標(biāo)可依據(jù)衛(wèi)生健康政策和衛(wèi)生健康工作實際，適時增減或修改。省級考核指標(biāo)的建設(shè)導(dǎo)向、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法以及省級績效考核系統(tǒng)使用手冊另行下發(fā)。
考核程序包括三個環(huán)節(jié)：醫(yī)院自查自評、省級考核、國家考核。具體如下：
（一）醫(yī)院自查自評。2019年9月底前，各三級醫(yī)院完成上一年度（2018年度）考核指標(biāo)（含國家考核指標(biāo)和省級考核指標(biāo)）的自查自評，并將上一年度指標(biāo)數(shù)據(jù)上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)。各三級醫(yī)院、各級衛(wèi)生健康部門和中醫(yī)藥管理部門，要對上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的指標(biāo)數(shù)據(jù)逐級把關(guān)、嚴(yán)格審核。2020年起，每年1月底前完成上述工作（注：2020年1月底前，需完成2019年度醫(yī)院自查自評工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立后，各三級醫(yī)院要將省級考核指標(biāo)及數(shù)據(jù)，經(jīng)醫(yī)院和屬地衛(wèi)生健康部門嚴(yán)格審核后，按時上傳至省級績效考核系統(tǒng)。
（二）省級考核。2019年11月底前，完成上一年度（2018年度）省級考核工作，并對三級醫(yī)院評定出省級考核結(jié)果。2020年起，每年2月底前完成上述工作（注：2020年2月底前，需完成2019年度省級考核工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立前，將采用國家系統(tǒng)抓取數(shù)據(jù)、報送指標(biāo)數(shù)據(jù)、以及現(xiàn)場查驗等方式，完成省級考核工作；省級績效考核系統(tǒng)建立后，采用“省級系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)為主，同時進(jìn)行必要現(xiàn)場查驗”的方式，完成省級考核工作。鼓勵社會辦三級醫(yī)院加入省級績效考核系統(tǒng)，參加省級考核。
（三）國家考核。2019年12月底前，完成上一年度（2018年度）國家考核工作。并由國家組織實施對各三級公立醫(yī)院考核結(jié)果的排名。2020年起，每年3月底前完成上述工作（注：2020年3月底前，需完成2019年度國家考核工作）。
（一）省級考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的省級考核結(jié)果將通報至各地、各有關(guān)單位及三級醫(yī)院主辦單位（或預(yù)算/人事管理部門），并以適當(dāng)方式向社會公布。并建立由政府牽頭，財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織等部門參與的考核信息共享及結(jié)果運用機制，將考核結(jié)果作為公立三級醫(yī)院重大項目立項、財政投入、區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)的關(guān)鍵依據(jù)，并作為三級公立醫(yī)院黨委書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員選拔任用和政績評定的重要參考。
（二）國家考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的國家考核結(jié)果將適時用于開展醫(yī)院全國排名。并把國家考核結(jié)果作為國家公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，同時與醫(yī)院評審評價、國家醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各地、各有關(guān)單位要充分認(rèn)識醫(yī)院績效考核工作的重要意義，把醫(yī)院績效考核工作作為推動衛(wèi)生健康政策落地的重要抓手，有效發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，不斷提升健康陜西建設(shè)成效。要建立本地區(qū)的醫(yī)院績效考核工作小組，在三級醫(yī)院績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)的基礎(chǔ)上，探索開展本地區(qū)二級醫(yī)院績效考核工作，不斷強化政府對公立醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的主體指導(dǎo)作用。
（二）健全支撐體系。各地、各有關(guān)單位要做好醫(yī)療信息化和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化等績效考核支撐體系建設(shè)工作。并重點做好省級績效考核平臺建立和信息化銜接工作，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，實施三級醫(yī)院績效考核。
（三）明確職責(zé)分工。各三級公立醫(yī)院是公立醫(yī)院績效考核工作的責(zé)任和實施主體。衛(wèi)生健康、中醫(yī)藥管理部門負(fù)責(zé)具體組織三級公立醫(yī)院績效考核工作（其中中醫(yī)藥管理部門負(fù)責(zé)組織中醫(yī)類醫(yī)院績效考核工作），指導(dǎo)、督導(dǎo)三級公立醫(yī)院完成自評自查，完成省級考核及國家考核工作。財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織部門負(fù)責(zé)研究建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
（四）做好示范引導(dǎo)。各地、各有關(guān)單位要做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的宣傳引導(dǎo)，形成正確的輿論導(dǎo)向，及時回應(yīng)社會大眾、醫(yī)院職工及廣大患者對公立醫(yī)院績效考核工作的關(guān)切，營造良好的社會輿論環(huán)境。
為進(jìn)一步體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，準(zhǔn)確考核醫(yī)院的工作績效，促進(jìn)全市公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)省、市有關(guān)文件精神，結(jié)合我市實際，特制定我市公立醫(yī)院績效考核工作實施方案。
（一）主要目標(biāo)。
按照中省市對公立醫(yī)院綜合改革的有關(guān)要求，建立以公益性為核心，以結(jié)果性指標(biāo)為導(dǎo)向，涵蓋社會效益、醫(yī)療服務(wù)、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等維度的公立醫(yī)院綜合考核體系。
（二）基本原則。
堅持公益導(dǎo)向原則。突出公立醫(yī)院公益性，著眼公眾健康，將維護(hù)群眾健康權(quán)益和履行公共服務(wù)職能作為考核醫(yī)院績效的主要內(nèi)容。
堅持科學(xué)公正原則。建立結(jié)果公開、社會多方參與的監(jiān)督機制，強化信息技術(shù)支撐，確?？荚u結(jié)果的公信度。
堅持分類分級原則。按照管理層級和機構(gòu)類型，分級分類實施醫(yī)院績效考核。
堅持激勵約束原則。將考核結(jié)果作為財政投入、項目建設(shè)、醫(yī)保額度、院長考核的重要依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，拉開差距，促進(jìn)績效持續(xù)改進(jìn)。
（一）考核對象。公立醫(yī)院績效考核范圍包括市人民醫(yī)院、市中醫(yī)醫(yī)院和市婦幼保健院。
（二）考核主體。市衛(wèi)生計生行政部門和有關(guān)單位按照管理權(quán)限負(fù)責(zé)對市級三大醫(yī)院開展績效考核。
績效考核主要包括社會效益、醫(yī)療服務(wù)、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展、“一票否決”等5個方面。
（一）社會效益。重點考核公眾滿意度、政府指令性任務(wù)完成情況、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應(yīng)、病種結(jié)構(gòu)合理、綜合改革等內(nèi)容。
（二）醫(yī)療服務(wù)。重點考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務(wù)便捷和適宜等內(nèi)容。
（三）綜合管理。重點考核行風(fēng)建設(shè)情況，人力效率、床位效率、成本效率、固定資產(chǎn)使用效率、預(yù)算管理、財務(wù)風(fēng)險管控、醫(yī)療收入及支出結(jié)構(gòu)等運行情況。
（四）可持續(xù)發(fā)展。重點考核人才隊伍建設(shè)、臨床?？瓢l(fā)展、教學(xué)科研、信息化建設(shè)等內(nèi)容。
（五）一票否決指標(biāo)。主要包括違法違紀(jì)管控、安全生產(chǎn)與醫(yī)療事故管控等內(nèi)容。
公立醫(yī)院績效考核采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合、定量和定性考核相結(jié)合、衛(wèi)生計生行政部門考核與第三方評估相結(jié)合，通過查閱資料、調(diào)查訪談、數(shù)據(jù)分析、現(xiàn)場查看、公眾評議和述職報告等方式，對日常運行監(jiān)測情況進(jìn)行綜合分析研判。
（一）考核準(zhǔn)備?？冃Э己嗽瓌t上每年組織一次，年初由市衛(wèi)計局制定公立醫(yī)院績效考核實施方案，明確指標(biāo)體系、組織分工、考核程序、結(jié)果應(yīng)用等，組建考核組，做好考核準(zhǔn)備工作。
（二）醫(yī)院自評。每年的6月底、11月底，各公立醫(yī)院按要求開展自查自評，形成自評報告，及時報市衛(wèi)計局。
（三）考核實施?？己诵〗M或第三方機構(gòu)根據(jù)自評報告，通過現(xiàn)場核對、查閱資料、問卷調(diào)查、座談訪問、核實報表數(shù)據(jù)、聽取院長述職等方式進(jìn)行考核，同時運用信息技術(shù)采集相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行綜合分析，形成考核報告。
得分80分（不含80分）以下的為不合格。市衛(wèi)計局根據(jù)考核意見，確定院長績效考核結(jié)果，提交市醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組（或醫(yī)院管理委員會）審定。
（一）績效考核結(jié)果作為經(jīng)費補助、項目安排、干部使用的重要依據(jù)，并與醫(yī)?；鹬Ц?、醫(yī)院等級評審等掛鉤。
連續(xù)兩年考核不合格的，醫(yī)院不能評為優(yōu)秀，院長不得提拔使用；
連續(xù)三年考核不合格的，免去院長職務(wù)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員一年內(nèi)不得提拔或者交流使用，醫(yī)院一年內(nèi)不得評為各類先進(jìn)。
（三）發(fā)生重大事故的，要對院長及相關(guān)責(zé)任人給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分，追究責(zé)任人員相應(yīng)責(zé)任。
（四）考核結(jié)束后，市衛(wèi)計局要將績效考核結(jié)果報送渭南市衛(wèi)計局，渭南市將通過有關(guān)政府網(wǎng)站向社會公開，接受監(jiān)督。
按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局《關(guān)于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔2019〕23號)，結(jié)合本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進(jìn)分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)等實際，制定本方案。
立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，2020年至2022年，二級公立醫(yī)院考核以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔設(shè)計制定考核辦法和指標(biāo)，逐步形成與本市醫(yī)療保障制度、醫(yī)院發(fā)展方向相適應(yīng)的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導(dǎo)二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療技術(shù)能力，提高服務(wù)質(zhì)量和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
北京市西醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、28項指標(biāo)構(gòu)成，均為國家確定指標(biāo)。中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核由市中醫(yī)管理局負(fù)責(zé)，執(zhí)行國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》。
(一)統(tǒng)籌推進(jìn)考核工作。
市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局分別牽頭制定我市西醫(yī)類和中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、體系架構(gòu)和實現(xiàn)路徑，并結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和重點工作對不同類別二級公立醫(yī)院設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)和權(quán)重，提升考核的針對性和精準(zhǔn)度。
各區(qū)衛(wèi)生健康委按照全市統(tǒng)一部署，組織轄區(qū)二級公立醫(yī)院按時填報考核數(shù)據(jù)，確保及時、完整、準(zhǔn)確。
(二)完善考核支撐體系。
各二級公立醫(yī)院要按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一規(guī)定填寫病案首頁，西醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集，中醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集。
市、區(qū)級醫(yī)療質(zhì)量控制和改進(jìn)專業(yè)組織要加強臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，保證病案首頁等上報數(shù)據(jù)的質(zhì)量，確?？冃Э己藬?shù)據(jù)客觀真實。
各二級公立醫(yī)院要按照國家及本市衛(wèi)生健康行政部門有關(guān)要求，加強醫(yī)院信息化建設(shè)，有效支撐績效考核工作。
(三)建設(shè)數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。
市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)建設(shè)全市二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，充分利用已有的病案首頁上報系統(tǒng)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)報表、醫(yī)療質(zhì)量控制和改進(jìn)組織日常收集數(shù)據(jù)及行業(yè)監(jiān)管數(shù)據(jù)，必要時采集部分專業(yè)數(shù)據(jù)予以補充。
(四)考核程序與時間。
二級公立醫(yī)院績效考核按年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為1月1日至當(dāng)年12月31日。
1.醫(yī)院自查自評。2020年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標(biāo)體系，完成對2019年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將2019年度的病案首頁信息、年度財務(wù)報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學(xué)管理。自2021年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。2020年12月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局完成2019年度納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，并反饋各區(qū)衛(wèi)生健康委及相關(guān)部門。2021年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。2021年1月底前，市級有關(guān)部門完成2019年度本市二級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標(biāo)分析，并適時發(fā)布。2021年起，每年5月底前完成上述工作。
(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市衛(wèi)生健康委將二級公立醫(yī)院績效考核工作納入三級公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，統(tǒng)籌推進(jìn)。各區(qū)衛(wèi)生健康委要牽頭與區(qū)政府有關(guān)部門建立區(qū)屬公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，確保所有二級公立醫(yī)院參加考核。
(二)明確職責(zé)分工，形成工作合力。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門要充分運用績效考核協(xié)調(diào)機制，協(xié)調(diào)相關(guān)部門充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(三)做好考核總結(jié)與宣傳工作。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門將加強評價指導(dǎo)，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導(dǎo)，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會輿論環(huán)境。
為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎(chǔ)，以工作崗位和特色發(fā)揮、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)青海省衛(wèi)生廳《關(guān)于在全省縣及縣級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行成本核算制度加強經(jīng)濟(jì)管理的意見》精神，結(jié)合我院實際，制定本方案如下：
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益;通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效、便捷、質(zhì)優(yōu)、特色的醫(yī)療保健服務(wù)。
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務(wù)效率結(jié)合目標(biāo)責(zé)任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織全院的考核工作;領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負(fù)責(zé)督促考核小組成員按各自職責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)完成各項指標(biāo)的考核以及考核結(jié)果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。
領(lǐng)導(dǎo)小組組長：
副組長：
成員：
院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進(jìn)行考核?？己瞬捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ谙嘟Y(jié)合的辦法。
考核單元分為臨床(內(nèi)科、外治科、康復(fù)保健中心)、護(hù)理、醫(yī)技科室、藥械、制劑、行政后勤科室(含財務(wù)、鍋爐房、司機、門衛(wèi)、保潔、食堂、服務(wù)咨詢臺等)六個系列。
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。
(一)工作量的考核。
醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技科室主要考核診療、護(hù)理、檢查人次、病床使用率、周轉(zhuǎn)次等;藥械、制劑科室主要考核藥房服務(wù)人次、制劑生產(chǎn)批次、生產(chǎn)量等;行政后勤科室主要考核履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
(二)醫(yī)療質(zhì)量和安全的考核。
主要考核各項醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全指標(biāo)達(dá)標(biāo)率。
(三)服務(wù)效率的考核。
主要考核為患者服務(wù)及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務(wù)的及時性)等。
(四)服務(wù)行為的考核。
主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務(wù)對象滿意度等。
(五)成本效益的考核。
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制(可控支出)情況。
(六)二次考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
(一)實行雙百分考核。
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標(biāo)實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分(其中工作量占30分，服務(wù)效率占20分);成本效益占50分。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分;對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分。
綜合目標(biāo)責(zé)任考核實行總分百分考核。
(二)實行院科二級考核。
1、院考核辦負(fù)責(zé)對六個系列各一、二級科室的考核。
2、科室負(fù)責(zé)對各班組或個人的考核。
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則，考核到班組或個人。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
(一)根據(jù)有相關(guān)文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進(jìn)行考核發(fā)放。
(二)設(shè)立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風(fēng)險基金。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標(biāo)中提取35%做為醫(yī)院發(fā)展基金，15%做為醫(yī)療風(fēng)險基金，年終將醫(yī)療風(fēng)險基金結(jié)余部分的8%納入年終獎中核算。
(三)臨床、醫(yī)技、護(hù)理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比例。
(四)外出進(jìn)修人員、衛(wèi)生支農(nóng)人員的績效工資按所在區(qū)域(科室)人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;院部返聘離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核，院部統(tǒng)一發(fā)放。
(五)績效工資的計算方法。
1、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實際考核分。
2、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。
1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門(總務(wù)科、藥械科)須于次月5日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)科。
3、各考核小組須于次月6日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于次月10日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)科發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)科根據(jù)院考核辦的通知計算相應(yīng)績效工資后發(fā)放。
6、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則，力求考核指標(biāo)的公開、公平。
績效考核方案細(xì)則篇九
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員
二、考核指標(biāo)及內(nèi)容
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
（一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分）
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團(tuán)結(jié)協(xié)作（5分）
團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派（5分）
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能（5分）
具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二)、崗位工作(50分）
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。
績效考核方案細(xì)則篇十
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。a組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；b組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
a組和b組組長的計算步驟如下：
1、欠費計算：
a組扣5000×20%=1000元；
人力資源管理2007年第1國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核
共1頁當(dāng)前第1頁
b組扣3000×40%=1200元；
2、晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3、表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4、可分配的總績效額：
5、醫(yī)生總系數(shù)：
7、各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。
績效考核方案細(xì)則篇十一
1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動教職工的用心性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。
(1)按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，務(wù)必有書面請假條）。（由教研組長考核）
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。
(4)聽課節(jié)數(shù)到達(dá)規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務(wù)安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，職責(zé)人每次扣10分，并追究其相應(yīng)職責(zé)。（校長室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年務(wù)必在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級考證透過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分.
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有職責(zé)的一次扣5分。
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)校園領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務(wù)必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準(zhǔn)）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
1、此《方案》教代會透過后，自20xx-20xx學(xué)年第一學(xué)期起實施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料帶給期），統(tǒng)計時間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。
2、的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
績效考核方案細(xì)則篇十二
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。__年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
績效考核方案細(xì)則篇十三
第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則;堅持重實績、講實效原則;堅持定性、定量相結(jié)合原則。
第二條考核內(nèi)容：對教師教學(xué)業(yè)務(wù)工作的全過程進(jìn)行考核，著重于教學(xué)實績、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)水平。
第三條考核依據(jù)：《教師法》、《職業(yè)教育法》以及自治區(qū)、州、縣教育主管部門的有關(guān)文件規(guī)定。
第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。
(一)出勤率(5分)
內(nèi)容：是否遵守《輪臺縣出勤管理條例》。
考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄
(二)工作量(5分)
內(nèi)容：全校課時量的平均數(shù)為教師基本工作量。
得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5、3、2、0;超課時加1分;教研組長加1分;班主任加3分，教師兼其它社會工作的加1分?？傆嫹植怀^10分。
績效考核方案細(xì)則篇十四
為了調(diào)動公司各項目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的 作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
(一)、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按 %發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按 %發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按 %發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)、現(xiàn)場管理(30%)、內(nèi)部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
(二)、公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
績效考核方案細(xì)則篇十五
1、班會課每周一次，必須有班會課教案，政教干事檢查、簽名;每月底交工作手冊檢查班會記錄，評估、登記。
2、早操、晚休紀(jì)律每周至少到崗檢查3次;分別在操場、公寓樓簽字;超次數(shù)加分;
3、周日第一節(jié)自習(xí)，班主任必須提前進(jìn)教室檢查學(xué)生到校情況。
4、每周2次衛(wèi)生大掃除、學(xué)校安排的班級勞動及臨時性任務(wù)，班主任必須跟班指導(dǎo)督促，政教處檢查記錄。
5、學(xué)生集會班主任必須跟班組織。
6、班主任會要按時參加，遲到、早退、缺勤、請假均按不同情況分等考核。
7、計劃、總結(jié)要按時完成上交。
8、學(xué)校交辦的其它工作應(yīng)按要求及時完成。
9、班主任請假必須委托其他老師代為管理班務(wù)工作，落實責(zé)任并報告政教處。
績效考核方案細(xì)則篇十六
企業(yè)績效審計標(biāo)準(zhǔn)是指衡量、判斷企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益高低與優(yōu)劣的準(zhǔn)繩，也是審計人員提出審計意見，做出審計結(jié)論的依據(jù)。我國尚未建立系統(tǒng)、科學(xué)的績效計量體系，缺乏公認(rèn)的繢效審計標(biāo)準(zhǔn)。本文在介紹企業(yè)績效審計的涵義與標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，從保全性、合法性、經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性等方面構(gòu)思了基本框架，旨在說明企業(yè)績效審計的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是單一的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該是標(biāo)準(zhǔn)的集合。
關(guān)鍵詞：績效審計標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)性效率性效果性
績效審計是對一個組織利用資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行的評價，在國外一般稱為“3e審計”。由于績效審計涉及社會經(jīng)濟(jì)活動的各個行業(yè)、部門、單位和城鎮(zhèn)居民，使得績效審計對象千差萬別，衡量經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的標(biāo)準(zhǔn)和尺度難以統(tǒng)一，給審計師客觀公正地提出評價意見造成困難。建立績效審計計量體系，旨在尋求一種公認(rèn)的、不存在異議的評價標(biāo)準(zhǔn)，為審計師進(jìn)行績效審計提供明確的目標(biāo)。審計師在績效審計過程中，根據(jù)什么對經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行調(diào)查取證，對所掌握的審計證據(jù)進(jìn)行鑒別、分析和判斷并推導(dǎo)出審計結(jié)論，這在客觀上要求有一個指導(dǎo)審計活動、計量被審事實，界定經(jīng)濟(jì)效益質(zhì)和量的標(biāo)準(zhǔn)。世界上許多國家在績效審計實踐中對經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性等要素進(jìn)行綜合評價。其中，經(jīng)濟(jì)性是指以最低費用取得一定質(zhì)量的資源，即支出是否節(jié)約;效率性是指投入和產(chǎn)出的關(guān)系，包括是否以最小的投入取得一定的產(chǎn)出或者是以一定的投入取得最大的產(chǎn)出，即支出是否講究效率;效果性是指多大程度上達(dá)到政策目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)和其他預(yù)期結(jié)果，即是否達(dá)到目標(biāo)?？冃徲嫷哪康氖菑牡谌叩慕嵌?，向有關(guān)利害關(guān)系人提供經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行情況的信息，促進(jìn)資源的管理者或經(jīng)營者改進(jìn)工作，更好地履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任?？冃徲嬍怯烧蛢?nèi)部審計部門進(jìn)行的。國有企業(yè)績效審計是由政府審計機構(gòu)進(jìn)行，而上市公司績效審計是由企業(yè)內(nèi)部審計部門進(jìn)行。本文的著眼點是針對國有企業(yè)績效審計展開論述的。政府審計機構(gòu)對企業(yè)進(jìn)行績效審計，將企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題和建議、與同行業(yè)的差距等情況報告給企業(yè)，有利于評價企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，促使企業(yè)重視經(jīng)濟(jì)與社會的可持續(xù)發(fā)展，有利于審查與評價投資項目可行性，遏制重復(fù)投資，提高我國企業(yè)的國際競爭力。
目前在績效審計領(lǐng)域主要有以下三種績效評價體系作為企業(yè)績效審計的標(biāo)準(zhǔn)。
1999年財政部、原國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、原國家計委聯(lián)合印發(fā)的《國有資本金效績評價指標(biāo)體系》及《國有資本金效績評價操作細(xì)則》，重點評價企業(yè)資本效益狀況、資產(chǎn)經(jīng)營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個項目內(nèi)容，通過8項基本指標(biāo)、16項修正指標(biāo)和8項評議指標(biāo)三個層次對企業(yè)效績進(jìn)行層層深入分析，以全面反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的業(yè)績。經(jīng)過幾年的實踐，2002年，財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、中共中央企業(yè)工作委員會、勞動和社會保障部、國家計委對《國有資本金效績評價操作細(xì)則》進(jìn)行了重新修訂，修改了某些指標(biāo)，制訂了《企業(yè)效績評價操作細(xì)則(修訂)》，基本形成了以定量分析為基礎(chǔ)，定性分析為輔助，定量與定性分析相互校正的綜合評價體系。基本指標(biāo)與修正指標(biāo)的設(shè)置，較合理、全面地反映了企業(yè)的整體績效，有利于國有資本的保全與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。標(biāo)志著新型企業(yè)績效評價體系和評價制度在我國的初步建立。這是目前我國最權(quán)威的國有企業(yè)效績評價方法。
該系統(tǒng)是在1992年由哈佛商學(xué)院的羅伯特?s.卡普蘭教授和其同事大衛(wèi)?諾頓教授發(fā)明的?！笆澜?00強”中有80%的企業(yè)在應(yīng)用平衡積分卡。平衡積分卡是圍繞企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定與企業(yè)目標(biāo)緊密相連、體現(xiàn)企業(yè)成功關(guān)鍵因素的財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)而組成的績效衡量系統(tǒng)。它是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的、相互聯(lián)系的目標(biāo)，然后再把目標(biāo)分解成財務(wù)狀況、顧客服務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四項指標(biāo)。(圖1)為bsc基本思路示意圖。
美國斯特恩-斯圖爾特咨詢公司在1982年提出了經(jīng)濟(jì)增加值的概念，建立了eva的管理模式，1991年他們又提出經(jīng)濟(jì)增加值的指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)增加值，也就是經(jīng)濟(jì)利潤、剩余收入，簡單的說，就是公司經(jīng)過調(diào)整后的營業(yè)凈利潤減去投入的全部資本成本后的余額，其公式為：eva=調(diào)整后稅后營業(yè)凈利潤一資本成本=調(diào)整后稅后營業(yè)凈利潤一資本投入額×加權(quán)平均資本成本率(wacc)
其中，資本投入額=權(quán)益資本投入額+債務(wù)資本投入額;wacc=權(quán)益資本比重×權(quán)益資本成本率+債務(wù)資本比重×債務(wù)資本成本率。在eva方法中，對稅后營業(yè)凈利潤的調(diào)整內(nèi)容達(dá)到200多項，通常包括研發(fā)費用、商譽、初始投資、資產(chǎn)清理等，企業(yè)具體運用時要根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。
考慮了權(quán)益資本成本，因此真實反映了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對于eva來講，盡管傳統(tǒng)的財務(wù)報表依然是進(jìn)行計算的主要信息來源，但是它要求在計算之前對會計信息來源進(jìn)行必要的調(diào)整，盡量剔除會計失真對績效評價的影響。此外，它將股東財富與企業(yè)決策聯(lián)系在一起，注重了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，顯示了一種新型的企業(yè)價值觀。但是該績效評價體系也存在著一定的局限性，如適用范圍的局限，研究標(biāo)明，eva不適用于金融機構(gòu)、周期性企業(yè)、風(fēng)險投資公司、新成立企業(yè)等企業(yè);eva使用資產(chǎn)歷史成本，沒有考慮到通貨膨脹的影響;只注重財務(wù)方面的評價，忽視了非財務(wù)方面的評價;eva是歷史性的而不是前瞻性的，無法計量一家企業(yè)在行業(yè)中創(chuàng)造財富的相對地位。
(一)績效審計標(biāo)準(zhǔn)的原則
科學(xué)發(fā)展觀是我們黨對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)指導(dǎo)思想的新發(fā)展。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們必須做到至少七個堅持，即堅持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，堅持經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展，堅持城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，堅持區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展，堅持可持續(xù)發(fā)展，堅持改革開放和堅持以人為本。所有這些“堅持”結(jié)合起來意味著要求我們國家的整體經(jīng)濟(jì)和社會效益都必須得到極大的提高，為此，加強績效審計已成為我們國家整個審計工作的重要戰(zhàn)略選擇，同時也是歷史的和現(xiàn)實的選擇。以怎樣的標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)的績效進(jìn)行計量是開展績效審計的關(guān)鍵?？茖W(xué)發(fā)展雖然沒有給出具體的計量標(biāo)準(zhǔn)，但卻指出了計量標(biāo)準(zhǔn)的一般原則，即全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)。我們認(rèn)為，這一原則也可作為我們制定績效審計標(biāo)準(zhǔn)的一般原則?？冃徲嫷谋举|(zhì)含義是“3e”，即經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性，它們的實現(xiàn)必須以堅持全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀為前提。
(二)企業(yè)績效審計標(biāo)準(zhǔn)架構(gòu)
從績效審計產(chǎn)生的根源來講，績效審計要代表社會公眾對政府和企業(yè)行為進(jìn)行監(jiān)督，這是績效審計的第一重責(zé)任;從績效審計的實施過程來看，績效審計要代表政府主管部門了解企業(yè)行為的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，并提出改進(jìn)管理的建議和意見，這是績效審計的第二重責(zé)任?？冃徲嫷哪繕?biāo)是促進(jìn)受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任中的績效責(zé)任得到全面有效地履行。因此，在具體制定的過程中應(yīng)該從以下幾個方面來考慮。
(1)計量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。
要全面反映經(jīng)濟(jì)、社會和人的全面協(xié)調(diào)發(fā)展，不能片面地用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核企業(yè)。傳統(tǒng)的企業(yè)績效審計是以財務(wù)審計為主的，主要是確定企業(yè)提供的財務(wù)報表是否根據(jù)會計準(zhǔn)則公正的說明了財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在平衡積分卡績效評價系統(tǒng)中，雖然引入了非財務(wù)指標(biāo)，但是由于部分指標(biāo)的量化工作難以落實，在實際應(yīng)用中，存在一定的難度。在企業(yè)的績效審計工作中，還依然是以財務(wù)審計標(biāo)準(zhǔn)為主。因此，在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上，首先要解決的問題就是非財務(wù)指標(biāo)的量化問題以及如何用非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)的績效審計。
(2)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的設(shè)置。
既要重視反映經(jīng)濟(jì)增長的短期績效指標(biāo)，又要重視反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期績效指標(biāo)，使短期績效指標(biāo)服從于長期績效指標(biāo)，注重經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的可持續(xù)性。在衡量企業(yè)發(fā)展能力的指標(biāo)中，應(yīng)該增加可持續(xù)增長比率這個指標(biāo)?？沙掷m(xù)增長比率=凈資產(chǎn)收益率×(1-股利支付率)。增加可持續(xù)增長比率，可以進(jìn)一步衡量企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力?？沙掷m(xù)增長比率與凈資產(chǎn)收益率和企業(yè)的股利政策、以及企業(yè)的再融資政策密切相關(guān)，也與企業(yè)的銷售規(guī)模、營運能力、資本結(jié)構(gòu)等諸因素有著密切的聯(lián)系。只有將各個因素協(xié)調(diào)好，才能使企業(yè)擁有可持續(xù)發(fā)展的能力。
(3)構(gòu)建企業(yè)績效審計集合標(biāo)準(zhǔn)。
為企業(yè)績效審計標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計思路。保全性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)的經(jīng)營者在經(jīng)營管理的過程中是否保證了受托經(jīng)濟(jì)資源的安全完整。就國有企業(yè)來講，顯得尤為重要。所謂國有企業(yè)就是國有獨資企業(yè)和國家控股企業(yè)，在國有企業(yè)里最主要的資產(chǎn)是國有資產(chǎn)。國有資產(chǎn)歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權(quán)，并且是收益的最終索取人。西方國家存在著及其根深蒂固的觀念，即管理公共財產(chǎn)的人必須向公眾說明財產(chǎn)的使用情況，而不能將其作為自己的財產(chǎn)任意處置，這一觀點也正在得到我國普遍接受。因此，對企業(yè)進(jìn)行績效審計，要在財務(wù)資料真實可靠的基礎(chǔ)上，對國有資產(chǎn)保值增值的指標(biāo)進(jìn)行分析，看企業(yè)是否達(dá)到了保全性的標(biāo)準(zhǔn)，這樣有助于防止因盲目決策造成的資源浪費和國有資產(chǎn)流失，也有助于評價國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在國有資產(chǎn)管理方面的責(zé)任。合法性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)的'經(jīng)營行為是否符合有關(guān)法律、法令、制度、指令、方針(政策)、預(yù)算(計劃)、合同與程序等的要求，包括財務(wù)報告是否遵守了公認(rèn)的會計準(zhǔn)則和會計制度，以及相關(guān)的法律法規(guī)和規(guī)章制度;是否如實反映了企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果及現(xiàn)金流量情況?？冃徲嫅?yīng)該和財務(wù)審計相結(jié)合，在進(jìn)行審計的時，財務(wù)收支的真實性和完整性審計的重點在于資產(chǎn)項目和損益項目，查明有無隱瞞資產(chǎn)、少報資產(chǎn)或算假賬、搞虛盈，形成經(jīng)營隱患的情況。保證會計信息真實可靠完整，是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的主要經(jīng)濟(jì)指責(zé)，也是審計評價工作內(nèi)容的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)是否以最低的資源消耗獲得一定數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)出，即在保證適當(dāng)質(zhì)量的前提下，以最低的成本取得所需要的人力和物力資源并提供合格的服務(wù)。它是從獲取資源的角度來講的，強調(diào)的是節(jié)省程度，追求花費最小化。效率性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)是否以較少的投入獲得一定數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)出或以一定投入獲得較大數(shù)量和較高質(zhì)量的產(chǎn)出，即支出是否合理。強調(diào)的是產(chǎn)出與投入的比例關(guān)系，追求產(chǎn)出投入比的最大化，要求受托經(jīng)濟(jì)資源的運用必須具有效率。效果性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)的經(jīng)營是否達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)，實現(xiàn)程度如何，產(chǎn)生了哪些影響和效果，強調(diào)的是實際效果與預(yù)期目標(biāo)之間的關(guān)系，追求效果的最優(yōu)化。它要求企業(yè)的經(jīng)營行為應(yīng)該或必須為全面實現(xiàn)各項計劃、預(yù)算或預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)而奮斗。審計的任務(wù)最初是檢查預(yù)期目標(biāo)是否達(dá)到，不考慮為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)所投入的資源情況。當(dāng)然，既經(jīng)濟(jì)而又有效率的取得預(yù)期效果是可能的。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的社會責(zé)任延伸到環(huán)境保護(hù)等以往未涉及的領(lǐng)域，效果性的內(nèi)涵也在不斷擴(kuò)大。社會性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)的經(jīng)營行為是否符合社會需要與要求，是否符合社會整體利益的要求并為社會作出貢獻(xiàn)。它要求盡可能消除或減少企業(yè)經(jīng)營行為對社會造成或帶來的不利影響，如環(huán)境污染、失業(yè)、劣質(zhì)商品與服務(wù)等，但社會對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)也要給予鼓勵和正確的評價。在這個標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，有關(guān)環(huán)境的部分可以參考環(huán)境審計的內(nèi)容，借鑒國外環(huán)境審計的標(biāo)準(zhǔn)，加大用于環(huán)境保護(hù)的經(jīng)濟(jì)投入，構(gòu)建系統(tǒng)的環(huán)境審計理論，從消極防范向積極防范發(fā)展;同時，在進(jìn)行績效審計時，可以通過問卷調(diào)查、民-意測評等方式對企業(yè)緩解就業(yè)壓力、產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量、對公益事業(yè)的態(tài)度等方面作詳盡的調(diào)查，社會公眾對企業(yè)進(jìn)行的活動有其自身的衡量尺度，該衡量尺度通常通過媒體或社會輿-論體現(xiàn)出來。控制性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)是否建立了嚴(yán)密的控制系統(tǒng)對經(jīng)營行為及其過程實施嚴(yán)密的控制。建立并實施控制是受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的必然內(nèi)容。這里的控制就是我們通常所說的內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)，它包括內(nèi)部會計控制與內(nèi)部管理控制兩大方面。內(nèi)部控制是保證組織內(nèi)部生成的經(jīng)濟(jì)信息真實可靠、財產(chǎn)物資安全完整、法規(guī)制度得以遵循以及經(jīng)營方針政策得到貫徹和經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要機制。
上述標(biāo)準(zhǔn)不能割裂開來，相互之間有著緊密的聯(lián)系。在這個初步構(gòu)思的框架中，經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)、效率性標(biāo)準(zhǔn)、效果性標(biāo)準(zhǔn)是核心，充分反映了績效審計的本質(zhì)，強調(diào)的是企業(yè)管理的結(jié)果;保全性標(biāo)準(zhǔn)、合法性標(biāo)準(zhǔn)是前提和基礎(chǔ)?？冃徲嫯a(chǎn)生的根源是受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系的確立，因此保全性標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是企業(yè)績效審計中首先要關(guān)注的問題，績效審計直指公共資產(chǎn)、資源運用的本質(zhì)，合法本身不是目的，合法是公共資產(chǎn)、資源運用的底線要求，而且可以通過運行規(guī)則與控制措施的完善予以保證，只有滿足了底線要求，才能進(jìn)行更高層次的審計，即績效審計;社會性標(biāo)準(zhǔn)實際上是強調(diào)了對企業(yè)績效審計范圍的擴(kuò)大，企業(yè)績效并不僅是局限于經(jīng)濟(jì)上的績效，還應(yīng)該將環(huán)境因素以及對社會的貢獻(xiàn)等考慮進(jìn)來;控制性標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)的是企業(yè)管理的目標(biāo)和過程。在傳統(tǒng)的審計中，審計目標(biāo)是對財務(wù)信息的真實性發(fā)表意見，強調(diào)審計要從內(nèi)部控制和管理情況人手，因為有效運行的內(nèi)部控制可以為財務(wù)信息的可靠性提供一定的保證。企業(yè)績效審計更是如此。從績效審計的本質(zhì)特征來看，管理情況從來都是績效審計的一個重要內(nèi)容和切入點。其中戰(zhàn)略內(nèi)容的審計應(yīng)是其關(guān)鍵。具體包括企業(yè)是否確立了與環(huán)境相適應(yīng)的企業(yè)使命、戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)制定的戰(zhàn)略是否合理、。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效審計考核細(xì)則。
績效考核方案細(xì)則篇十七
為進(jìn)一步加強對村干部隊伍的管理,調(diào)動村干部工作積極性，激發(fā)村干部工作熱情,提高村級工作效率,確保鎮(zhèn)黨委政府下達(dá)的工作順利完成，特制定本辦法。
本規(guī)定中的村干部是指鎮(zhèn)經(jīng)黨委研究任命的在職數(shù)范圍內(nèi)的在職人員(不包括上級選派人員、選聘生以及村其他人員)。
村干部績效考評工作由鎮(zhèn)績效考評領(lǐng)導(dǎo)組具體操作。
條根據(jù)村干部的工作崗位，確定不同崗位人員的崗位系數(shù)：即村書記主任1.1;村副書記副主任1.05;其他人員1.0。如在考評年度職務(wù)變動的，依據(jù)文件分段執(zhí)行。
考評主要通過民-主測評方式進(jìn)行，測評分為基本稱職(60-70分)、稱職(71-80分)、良好(81-90分)、優(yōu)秀(91-100分)四個格次。測評按實際參加測評人數(shù)算出平均得分，如一張表格內(nèi)對某人沒打分值的視為對此人沒測評。
參加測評人員具體為：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員測評,按30%折算分值;全體鎮(zhèn)干測評,按30%折算分值;村黨員、村民代表、村民組長測評(含村兩委成員，參加測評人員不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根據(jù)不同類別的測評算出每名村干部的綜合得分。再根據(jù)每名村干部的綜合得分乘以崗位系數(shù)，得出的結(jié)果即為每名村干部的績效考評得分。
加分事項：村干部上班實行簽到制，每周上班不少于5個工作日,作息時間按鎮(zhèn)干上班時間執(zhí)行。每天安排一名村干部值班，負(fù)責(zé)接聽電話、接待群眾辦事，填寫值班日志和考勤等。節(jié)假日、雙休日根據(jù)工作需要由村兩委商定。每月考勤統(tǒng)計表應(yīng)在次月5日前上報鎮(zhèn)組織委員處,未報視作未出勤。實行請銷假制度,所有請假要有書面請假條。全年請事假累計15天以上不得分，請事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;請病假且有醫(yī)院證明的6天以上的按事假對半折分;曠工1天扣1分，扣完為止。
以鎮(zhèn)統(tǒng)一印制村干部工作日志和村級工作日志，每名村干部應(yīng)將每天工作情況詳細(xì)記錄在日志本上，聯(lián)系村班子成員每月對村干部日志進(jìn)行一次點評,年終進(jìn)行打分。村當(dāng)天值班人員應(yīng)將村級當(dāng)天總體工作詳細(xì)記錄在村級工作日志上，村級工作日志由鎮(zhèn)黨委副書記或組織委員每月點評一次,年終進(jìn)行打分。
減分事項：受到鎮(zhèn)通報批評的，一次扣1分;受到縣通報批評的'，一次扣4分。
根據(jù)效績考評得分和加減分算出每名干部的最終考評得分。進(jìn)出村干部隊伍人員，按最終考評得分，根據(jù)實際工作時間計算。
考評領(lǐng)導(dǎo)組在考評過程中，應(yīng)規(guī)范操作，嚴(yán)格保密，考評結(jié)果可分村進(jìn)行公開。干部對考評結(jié)果有異議的，可以申請查閱有關(guān)資料。
考核結(jié)果的使用：
1、以鎮(zhèn)設(shè)立村干部績效管理獎金,所需資金由鎮(zhèn)統(tǒng)籌,其中從村級資金中根據(jù)村干部數(shù)按500元/人標(biāo)準(zhǔn)提取,鎮(zhèn)政府按500元/人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配套。村干部的年終獎勵按最終考評得分進(jìn)行分配。(原規(guī)定村干部年終考核合格以上從村集體資金中獎勵500元/人不再執(zhí)行)。
2、村干部的績效考評綜合得分作為評選優(yōu)秀村干部和不合格村干部的重要依據(jù)。
3、村干部的績效考評綜合得分作為推薦鎮(zhèn)及以上各種表彰的重要參考依據(jù)。
4、對村干部績效考評綜合得分處于后三名的，由鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，并實行效能告誡。
考核結(jié)果存在爭議的和有關(guān)事項，由考核領(lǐng)導(dǎo)組審核確定。
本辦法由鎮(zhèn)黨政與社會事業(yè)辦公室負(fù)責(zé)解釋。
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績效考核方案細(xì)則篇十八
第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；
2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級評議；
2. 同級同事評議；
3. 自我鑒定；
4. 下級評議；
5. 外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；
2. 書面報告法： 部門、員工提供總結(jié)報告；
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。
第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。
第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：
1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2. 需要改善的方面；
3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；
4. 對公司發(fā)展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核。
1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；
2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3. 該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條 個案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條 調(diào)配考核。
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；
3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2. 該項考核須在員工離職前完成；
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結(jié)果及效力
第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2. 與員工工資獎金掛鉤；
3. 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
4. 決定對員工的獎勵與懲罰；
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法?。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
績效考核方案細(xì)則篇十九
1.現(xiàn)金報銷:。
2、打印報表，出納付款：
3.到款確認(rèn)：每日對上日的收款(現(xiàn)金及銀行存款)進(jìn)行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現(xiàn)金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作，并打印上月收款明細(xì)給銷售部門，讓其核對收款明細(xì)。
4.每日收到匯款申請單時，如果申請單內(nèi)附有入庫單，應(yīng)先將憑證交給入庫單錄入人員，待其進(jìn)行操作后，然后按匯款申請單與入庫單進(jìn)行審核，需要對采購員所確定的數(shù)量，單價，金額與入庫情況進(jìn)行核對，收到檢定費，運輸?shù)荣M用時需審核該費用由我公司承擔(dān)，是否重復(fù),有差異的查明原因。收到采購員的匯款通知時，于每天下午2點左右將單據(jù)傳給出納安排匯款。采購部已預(yù)付過的款項，在收到入庫單時就應(yīng)該跟蹤發(fā)票，發(fā)票送達(dá)后再匯出該筆余款。
6.每月6日根據(jù)相關(guān)憑證確定上月的所有銷售收入，(出口合同收入的確認(rèn)為出口當(dāng)月的首個工作日的外匯牌匯價折合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現(xiàn)例如，**辦事處，*先生等此類，每戶客戶的名稱應(yīng)一致。
7.每日及時根據(jù)專項領(lǐng)料單對產(chǎn)品的成本進(jìn)行跟蹤審核與歸集，三包成本、售配件成本、車間領(lǐng)用零星易耗品成本、輔助材料成本進(jìn)行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各項發(fā)票的催促及接收時的核查，并登記，(含檢定，運費，會員費等)并及時將發(fā)票傳輸給負(fù)責(zé)記賬的會計，增值稅專用發(fā)票積壓超過認(rèn)證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項不得分，負(fù)責(zé)記賬的會計應(yīng)該及時對發(fā)票進(jìn)行認(rèn)證，由于個人原因致發(fā)票超過認(rèn)證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項不得分。其它票據(jù)及時交接。
9.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。
11.記賬人員按統(tǒng)計局規(guī)定的時限完成各種統(tǒng)計報表的編報，做到準(zhǔn)確及時。缺1項扣2分。
12.發(fā)票管理人員應(yīng)該對發(fā)票使用情況進(jìn)行跟蹤，引導(dǎo)開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票，杜絕虛開發(fā)票等違法行為，購買及稅務(wù)規(guī)定的時限內(nèi)注銷發(fā)票。
13.各稅種申報表的打印，歸案，會計憑證裝訂成冊，編號完整。
14.各月與審核會計溝通應(yīng)該對檢定費、會員費、運輸費、標(biāo)書費、中標(biāo)服務(wù)費等的發(fā)票進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤，投標(biāo)保證金到期日期等，并打印相關(guān)對賬表給業(yè)務(wù)發(fā)生部門催收發(fā)票。財務(wù)工作規(guī)范，經(jīng)上級有關(guān)部門審計、檢查，無處罰現(xiàn)象。凡是受到處罰的此項不得分，情節(jié)嚴(yán)重的追究責(zé)任。每發(fā)現(xiàn)一次扣100元。
15.完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交代的任務(wù)。沒有按時完成的1次扣元，不完成的1次扣元。
16.合同的臺賬的建立(根據(jù)合同按照臺賬的項目進(jìn)行合同登記)。
17.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。
18.所有的財務(wù)人員在在工作中改進(jìn)方式方法，并為公司開源節(jié)流做出貢獻(xiàn)，或提高工作效率的，可提出書面申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理研究決定給予附加分?jǐn)?shù)。重大貢獻(xiàn)的給予物質(zhì)獎勵。
績效考核方案細(xì)則篇一
為加強黨員監(jiān)督管理，強化黨員日?？己?，激勵黨員積極進(jìn)取，發(fā)揮先鋒模范作用，增強黨支部凝聚力、戰(zhàn)斗力，更好服務(wù)廣大員工群眾，結(jié)合我隊實際，制定本辦法。
堅持“公開、公正、公平”考核原則，堅持個人自評與黨員民主評議相結(jié)合，堅持與黨員創(chuàng)先評優(yōu)相結(jié)合，堅持與本單位工作實際相結(jié)合。
年度考核滿分為100分，其中：
1、責(zé)任的完成情況（40分，根據(jù)完成情況，每項不到位扣4分）充分發(fā)揮示范帶頭作用，履行“一崗雙責(zé)”，注意發(fā)展質(zhì)量、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，堅持統(tǒng)籌兼顧、推動科技發(fā)展、加強基礎(chǔ)管理、打造競爭新優(yōu)勢、抓好班子、帶好隊伍、出色地完成本職工作目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真完成各項工作。
2、先鋒模范作用的發(fā)揮(20分，作用發(fā)揮突出，能夠及時排除各類安全隱患加5分，為礦井挽回重大經(jīng)濟(jì)損失加10分)。
能夠切實發(fā)揮共產(chǎn)黨員先鋒模范作用，在急、難、險等工作中，能夠迎難而上，在各項工作中能夠表現(xiàn)突出，為礦井建設(shè)挽回重大經(jīng)濟(jì)損失。
3、日常工作表現(xiàn)（30分）。
（1）通過佩戴黨徽，黨員責(zé)任示范區(qū)，無職務(wù)黨員先鋒崗懸掛標(biāo)識牌等形式，把黨員身份亮出來，把黨員口號喊出來，把黨員職責(zé)擔(dān)起來，積極做好責(zé)任區(qū)內(nèi)其他員工思想工作，并對出現(xiàn)的問題提出解決辦法，爭做黨員先鋒崗。（不佩戴黨員標(biāo)識扣2分，先鋒模范作用發(fā)揮不好不得分）。
（2）愛崗敬業(yè)，勤奮工作，勇挑重?fù)?dān)，認(rèn)真完成黨組織交給的各項工作，帶領(lǐng)群眾攻堅克難，創(chuàng)造一流業(yè)績，并努力提高工作質(zhì)量、工作效率，發(fā)揮先鋒模范作用，成為生產(chǎn)經(jīng)營能手、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的模范、提高效率的標(biāo)兵。（先鋒模范作用發(fā)揮不好扣1—5分；完不成工作任務(wù)不得分）。
（3）履行責(zé)任區(qū)職責(zé)，帶領(lǐng)責(zé)任區(qū)內(nèi)的無職務(wù)黨員、團(tuán)員、群網(wǎng)員、青崗員和其他員工貫徹落實安全生產(chǎn)方針，身邊無“三違”，責(zé)任區(qū)內(nèi)無事故、無次品、無投訴。（出現(xiàn)一次“三違”扣4分；出現(xiàn)一次事故扣5分；不履行責(zé)任不得分）。
4、學(xué)習(xí)培訓(xùn)落實（10分，黨員在各類學(xué)習(xí)、培訓(xùn)中考核不及格的扣5分，每少參加一次支部學(xué)習(xí)的活動扣1分；學(xué)習(xí)態(tài)度不端正、不積極扣2分；學(xué)習(xí)筆記達(dá)不到要求扣2分）。
積極參加“三會一課”活動，結(jié)合“雙培”工程，充分利用各類培訓(xùn)資源，采取重溫入黨誓詞、學(xué)習(xí)黨史、學(xué)習(xí)黨的方針政策、領(lǐng)導(dǎo)干部講黨課、對黨員普遍進(jìn)行黨性教育。
為增強工作的透明度，考核采取“公開標(biāo)準(zhǔn)、分工負(fù)責(zé)、每月考核、每季通報、年中總評”的辦法。
1、黨員月度考核分?jǐn)?shù)達(dá)到80分以上的給與50元的獎勵。
2、黨員年度考核分?jǐn)?shù)達(dá)到85分以上的為優(yōu)秀；并參與共產(chǎn)黨先鋒崗、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員及各類評選；考核分?jǐn)?shù)達(dá)到75—84的為合格；分?jǐn)?shù)達(dá)到60—74分的為基本合格；考核在60分以下的，做不合格黨員處置。由黨支部發(fā)給書面整改通知書，責(zé)令其1限期改正。
3、黨支部書記要在黨員大會上每月、每季、每年通報黨員考核情況。
績效考核方案細(xì)則篇二
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床
醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。
2013年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例5%）、6%（5%=超額比例10%）、7%（超額比例=10%）獎勵給科室。
急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，保持門住比超過3.8%。
超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。
門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。
員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科萬元，外科萬元，內(nèi)科萬元，兒科萬元，康復(fù)科萬元，皮膚科萬元，肝病科萬元，泌尿男性科萬元，急診科門診量人次，收住院人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
b)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月
25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。
此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。
當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
績效考核方案細(xì)則篇三
為落實全面從嚴(yán)治黨要求，進(jìn)一步完善黨員教育管理機制，保持黨的先進(jìn)性和純潔性，增強黨員隊伍生機活力，根據(jù)黨章和黨內(nèi)有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)就開展五星黨員考評管理提出如下實施辦法。
(一)學(xué)習(xí)提高星(20分)。
1、具有共產(chǎn)主義的遠(yuǎn)大理想，堅定的中國特色社會主義信念。(4分)。
2、對黨忠誠，政治立場堅定，始終與黨中央和各級黨組織保持高度一致，堅決執(zhí)行黨的基本路線和方針政策。(4分)。
3、自覺學(xué)習(xí)黨章、黨的基本理論、基本路線和方針政策;主動學(xué)習(xí)法律法規(guī)和業(yè)務(wù)知識。(4分)。
4、能積極參加黨內(nèi)集中學(xué)習(xí)及各類培訓(xùn)活動，有學(xué)習(xí)筆記和心得體會。(4分)。
5、通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀。(4分)。
(二)爭創(chuàng)佳績星(20分)。
1、熱愛崗位，恪盡職守，具有較強的事業(yè)心、責(zé)任感，埋頭苦干，腳踏實地，服從工作大局。(5分)。
2、高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，本職工作成績顯著，出色完成了年度工作計劃和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)。(5分)。
3、創(chuàng)新意識強，善于鉆研，能對本職工作提出新思路，推出新舉措，工作方法得到認(rèn)可和推廣。(5分)。
4、在急難險重任務(wù)和危機面前，有挺身而出的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)，不逃避，不推諉。(5分)。
(三)服務(wù)群眾星(20分)。
1、能做到個人利益服從黨和人民的利益，吃苦在前，享受在后，立足崗位任勞任怨，克己奉公。(4分)。
2、牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，密切聯(lián)系群眾，堅持黨的群眾路線。(4分)。
3、向群眾承諾事項落實到位，群眾普遍反映較好，深得群眾擁護(hù)。(4分)。
4、注重工作方式方法，善于溝通調(diào)解，有效化解群眾矛盾。(4分)。
5、從生活上、學(xué)習(xí)上、工作上積極開展幫扶救困活動，牢固樹立一名黨員一面旗的新形象。(4分)。
(四)遵紀(jì)守法星(20分)。
1、執(zhí)行黨的決定，嚴(yán)守黨的紀(jì)律，保守黨的秘密。(5分)。
2、積極參與普法教育，自覺遵守各項法律法規(guī)，無任何違法違紀(jì)問題。(5分)。
3、積極參與社會治安綜合治理，敢于監(jiān)督、舉報各項違法行為。(5分)。
4、遵守廉潔自律的有關(guān)規(guī)定，樹立廉潔勤政形象;帶頭遵守黨風(fēng)廉政建設(shè)的規(guī)定，無吃拿卡要現(xiàn)象，無收受賄賂行為。(5分)。
(五)弘揚正氣星(20分)。
1.自覺踐行社會主義核心價值體系，發(fā)揚社會主義新風(fēng)尚，積極參與講文明、破陋習(xí)、樹新風(fēng)等群眾性精神文明創(chuàng)建活動。(5分)。
2、敢于同違法違紀(jì)、損害集體和群眾利益的行為作斗爭。(5分)。
3、家庭和睦，孝敬老人，關(guān)愛子女，鄰里團(tuán)結(jié)。關(guān)心群眾，為人公道正派。(5分)。
4、發(fā)揚艱苦奮斗作風(fēng)，反對奢侈浪費;移風(fēng)易俗，勤儉持家，紅白喜事不大操大辦。(5分)。
黨員積分考評管理，在局黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由黨員所在支部按照“三評兩定一公示”的辦法組織實施。
由黨支部召開黨員大會，并邀請部分群眾代表參加，組織實施考評工作。
1、個人自評。由黨員本人根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自我打分。
2、黨員互評。根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，在述職交流的基礎(chǔ)上進(jìn)行相互測評。測評以無記名投票方式進(jìn)行。
3、群眾測評。黨支部組織群眾代表，對黨員進(jìn)行民主測評。測評以無記名投票方式進(jìn)行。參與測評的群眾代表數(shù)量一般不多于支部黨員總數(shù)的五分之一。
4、支部評定。按照個人自評占10%、黨員互評占20%、群眾測評占20%、支部評定占50%的比例，計算得出每名黨員的綜合得分。實行黨員星級管理，按照綜合得分確定黨員星級，五星級黨員得分須達(dá)到90分，四星級黨員得分須達(dá)到80分，三星級黨員得分須達(dá)到70分，二星級黨員得分須達(dá)到60分。五星級黨員人數(shù)原則上控制在黨員總數(shù)的5%以內(nèi)。
5、黨委審定。黨支部評定后，及時將評定情況報局黨委審定。
6、結(jié)果公示。局黨委審定后，黨支部將黨員季度綜合得分和評星結(jié)果在黨務(wù)公開欄公示，公示時間一般不少于七天。公示期間，可以受理黨員申訴，經(jīng)調(diào)查核實，妥善處理。
黨員積分考評結(jié)果，作為評先評優(yōu)和干部選拔的重要依據(jù)。優(yōu)秀黨員一般從被評定為五星級的黨員中產(chǎn)生;被評定為四星級和三星級的，一般為合格黨員;被評定為二星級的，一般為基本合格黨員。沒有星級的或有以下之一行為的黨員，為不合格黨員：(1)無正當(dāng)理由，連續(xù)六個月未與黨組織聯(lián)系的;(2)無正當(dāng)理由，連續(xù)六個月不參加黨的組織生活的;(3)無故拖欠半年以上黨費，經(jīng)教育仍拒絕交納的;(4)無正當(dāng)理由不做黨所分配的工作的;(5)本年度違反《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》，受到警告、嚴(yán)重警告、撤銷黨內(nèi)職務(wù)或留黨察看處分的;(6)本年度依法受到治安管理處罰或行政處分的。不合格黨員人數(shù)不下指標(biāo)、不定比例。
對優(yōu)秀黨員，由所在黨組織給予表彰并積極向上申報推薦。對合格黨員，由所在黨組織給予肯定和鼓勵，積極引導(dǎo)其發(fā)揚“五帶頭”精神，爭當(dāng)優(yōu)秀黨員。對基本合格黨員，由所在黨組織啟動預(yù)警程序，及時進(jìn)行提醒、幫助和教育。對不合格黨員，由所在黨組織依照處置程序進(jìn)行組織處置。
績效考核方案細(xì)則篇四
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
績效考核方案細(xì)則篇五
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報酬相一致，重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標(biāo)層層分解的原則，把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法。
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路。
院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
績效考核方案細(xì)則篇六
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護(hù)費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護(hù)理費、儀器費、陪護(hù)費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00%記入本科室。
射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護(hù)士獎金計算辦法
1、門診、病房護(hù)士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護(hù)理費、陪護(hù)費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護(hù)士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診。
績效考核方案細(xì)則篇七
第一章 總 則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。
其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進(jìn)行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進(jìn)行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職責(zé)說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
第三章 績效考核的實施細(xì)則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：
(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo)；第二個來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。
(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定。
5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(2) 每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法：
重大貢獻(xiàn)考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)
重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標(biāo)的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第九條：績效考核結(jié)果的管理
行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結(jié)果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進(jìn)行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發(fā)獎金。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
輪崗培訓(xùn)等激勵方式。
（2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。
進(jìn)一步提高的問題，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進(jìn)行完善。
4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負(fù)責(zé)匯總計算考核獎金，計發(fā)當(dāng)月工資。
第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。
第十三條：本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附 件：
附件一：《考評須知》
附件二：《員工月度考核表》
附件三：《客戶評價反饋表》
附件四：各部門員工《崗位職責(zé)說明書》為本條例的重要組成部分
附件五：各類相關(guān)報表也是本條例的組成部分
一、《考評須知》
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運行，特制定本制度。
一、目的：
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、組織：
1、綜合部：負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評，提供指導(dǎo)和解釋。
2、部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效管理的具體操作，確認(rèn)下達(dá)單位績效考核指標(biāo)，并反饋績效管理的實施情況。
三、執(zhí)行:
1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。
四、 考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時進(jìn)行試用期考核）。
五、績效考核的基本原則:
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
六、績效考核周期:
部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況；
4、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
七、考核內(nèi)容：
1、月工資部分：
績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
2、年終獎部分：
均參加考核。
3、個人績效津貼給付比例：
特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×150﹪；
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×60﹪。
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×40﹪。
4、 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：總分120分
特優(yōu)等：當(dāng)月績效考核100分以上
丁等：當(dāng)月績效考核60分以下
5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
6、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.
(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
八、考核方法：
1、指標(biāo)設(shè)定：
（1）單位指標(biāo)：由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。
（2）個人指標(biāo)：部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項內(nèi)。
一般員工的指標(biāo)：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項內(nèi)。
3、績效評估：
直接主管負(fù)責(zé)績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。
績效得分及比例分布：
如：某員工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 九、績效面談：
績效面談由直接主管負(fù)責(zé)，面談內(nèi)容：討論績效改進(jìn)、提升的方面；共同制訂發(fā)展計劃；培訓(xùn)或輔導(dǎo)；確立今后的工作目標(biāo)。 一個季度一次。
十、績效考核的反饋
綜合部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
綜合部
2011年2月18日
第一條 總則
為提高員工的整體素質(zhì)，激勵員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，持續(xù)改進(jìn)人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。
第二條 績效考核的作用
1、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證；
2、為公司培訓(xùn)需求提供依據(jù)；
3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。
第三條 考核對象范圍
考核對象范圍為xxxx廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務(wù)部人員、xxxx廠運行維護(hù)人員、xxxx廠廠部行政人員。
第四條 考核的原則
1、 實行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。
2、 考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進(jìn)行。
3、 實行考核結(jié)果與績效工資、年終獎金、職務(wù)職級調(diào)整等掛鉤的原則。
4、 員工的直接上級有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通。
5、 員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果，對考核結(jié)果有疑義的，可向綜合管理部申述。
第五條 績效工資計算方法及工資級別
1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成。
2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30% 根據(jù)員工各部門的個人崗位職責(zé)遵守和崗位工作完成情況好壞進(jìn)行評分，根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資?？冃ЧべY=績效分/100×績效工資。
3、新員工試用期三個月，工資按六百元的`標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。
4、工資級別：
xxxx開發(fā)有限責(zé)任公司
工資級別表
第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序 一、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)（德）、個人技術(shù)技能（能）、勞動紀(jì)律（勤）、任務(wù)目標(biāo)完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行綜合考核。
二、考核程序：
1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：
（1）一般員工的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績等方面進(jìn)行考核。
（2）一般員工的考核指標(biāo)依據(jù)《一般員工考核表》（附件）而定。 （3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總，計算出每位員工的考核成績并報給財務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
（4）一般員工的年終獎金基數(shù)為1個月一般員工平均工資（業(yè)務(wù)骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個月），年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
（5）一般員工的年終獎金系數(shù)計算方法為：
年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核
中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務(wù)目標(biāo)考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。
（1）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行考核。
（2）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標(biāo)（填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)表》（附件）），同時對上月的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評估（填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)評估表》（附件）），由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人考核表》（附件）進(jìn)行考核，并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調(diào)整。
（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總，計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數(shù)為2個月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
（5）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎金系數(shù)計算方法為： 年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
第七條 績效考核周期
定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準(zhǔn)，年度考核以季度考核為基準(zhǔn)，與次年1月進(jìn)行。
第八條 績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：
員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：
j：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績系數(shù)為0.6； 季度得分和年度得分的計算方法：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者，實行降薪、調(diào)崗或降職處理。
第九條 員工績效考核的組織與實施
（1） 公司總經(jīng)理為公司員工績效考核的總負(fù)責(zé)人。
（2） 綜合管理部具體負(fù)責(zé)考核的培訓(xùn)、組織、評分統(tǒng)計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實的，有權(quán)責(zé)令相關(guān)單位重新評分。
（3） 考核一般在十個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。
（4） 考核結(jié)果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結(jié)果確認(rèn)后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。
（5） 考核結(jié)果由綜合管理部存檔。
第十條 考核紀(jì)律
被考核員工與考核人必須以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待績效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進(jìn)行人情評分的情形，直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資，當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱?，并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。
考核結(jié)果未經(jīng)允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結(jié)果，否則直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資，當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱?，并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。
第十一條 臨時考核
根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導(dǎo)要求，綜合管理部可隨時對指定的對象進(jìn)
行專項人事考核，考核結(jié)果作為必要時對被考核人的薪金、職務(wù)調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。
第十二條 績效反饋和面談
1、績效面談參加人員以部門負(fù)責(zé)人和綜合管理部人員對個人進(jìn)行績效反饋和面談。
2、面談結(jié)果以書面形式置于綜合管理部留檔。
3、個人對于績效考核結(jié)果有異議者，先報備于綜合管理部，由綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行溝通處理。
第十三條 附則
1、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
2、本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案細(xì)則篇八
《實施細(xì)則》又稱《實施細(xì)則》，是有關(guān)機關(guān)或部門結(jié)合實際情況，為使所屬機關(guān)或人員更好地貫徹執(zhí)行某一法令、條例、規(guī)章而作出的詳細(xì)、具體的解釋和補充。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
根據(jù)《關(guān)于加強二級公立醫(yī)院績效考核的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔2019〕23根據(jù)烏蘭察布市的實際情況，制定自治區(qū)衛(wèi)生委員會的相關(guān)工作要求和實施計劃。
2020年，全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核。按照本地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為出發(fā)點，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導(dǎo)二級公立醫(yī)院實施功能定位，不斷提高醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，推動公立醫(yī)院綜合改革政策有效實施，逐步建立和完善現(xiàn)代醫(yī)院管理體系。到2022年，建立了相對完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
結(jié)合地區(qū)實際情況，對全市二級公立醫(yī)院進(jìn)行分類考核。
(一)綜合醫(yī)院。
(二)蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)?？漆t(yī)院等。
績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。
(一)衛(wèi)生行政工作任務(wù)。
1.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實施--建立工作機制、統(tǒng)籌推進(jìn)轄區(qū)內(nèi)績效考核工作，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設(shè)實際，按照不同衛(wèi)生機構(gòu)類別特點，在國家考核體系的基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行考核指標(biāo)的補充或減少，以滿足精準(zhǔn)化考核管理要求。
根據(jù)隸屬關(guān)系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)控工作--組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，形成數(shù)據(jù)質(zhì)量追蹤機制，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強化考核數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進(jìn)行的現(xiàn)場復(fù)核。
(二)信息化支撐任務(wù)。
1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。所以，各地要加快推進(jìn)二級公立醫(yī)院信息化建設(shè)，特別是電子病歷系統(tǒng)應(yīng)用水平分級評價建設(shè)工作，加強臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁質(zhì)量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》(包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核)、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》;盟市應(yīng)于2020年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進(jìn)度，以免影響考核工作。
(一)醫(yī)院自查自評。
2021年起，每年1月底前完成以下工作任務(wù)(2020年在8月底前完成)：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核，對照績效考核指標(biāo)體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務(wù)年度報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。2.根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。
(二)盟市年度考核。
2021年起，每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作(2020年在12月底前完成)：通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標(biāo)、數(shù)據(jù)分解、審核評價、數(shù)據(jù)復(fù)核、統(tǒng)一評價、結(jié)果確認(rèn)、加權(quán)匯總，結(jié)合各醫(yī)院的自評報告，必要時進(jìn)行現(xiàn)場復(fù)核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當(dāng)方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結(jié)合各盟市考核結(jié)果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進(jìn)行監(jiān)測評價。
(一)各地要切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)各相關(guān)部門建立推進(jìn)機制統(tǒng)籌實施，確保績效考核工作落到實處。
(二)各地要明確職責(zé)分工，認(rèn)真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集(中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集)的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調(diào)相關(guān)部門建立績效考核結(jié)果運用機制。
(三)各地要協(xié)調(diào)各相關(guān)部門，探索建立績效考核信息和結(jié)果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性，形成工作合力。
隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。
目前在績效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對現(xiàn)有的績效考核方法進(jìn)行改進(jìn)，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進(jìn)方向主要包括了考核、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進(jìn)行建立和完善。
（一）平衡計分卡法。
逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標(biāo)主要針對不同時段進(jìn)行實現(xiàn)狀況的考核，進(jìn)一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，另外進(jìn)行績效考核管理時，精細(xì)化監(jiān)測、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運行是成功的關(guān)鍵。
這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機制進(jìn)行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。
（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法。
此考核方法是通過管理指標(biāo)量化，并對流程績效進(jìn)行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行計算和分析，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，成為績效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性、準(zhǔn)確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。
（三）360度考核法。
此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進(jìn)行全方位的績效評估。
（一）結(jié)合實際情況分開設(shè)計、整體考慮。
在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運行管理中，績效方案的設(shè)定如同整個醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)，起著至關(guān)重要的作用。而運營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實際績效考核方案設(shè)計時，需要對各種績效管理方法進(jìn)行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、不同類型科室績效指標(biāo)間的平衡進(jìn)行充分考慮，單獨分類設(shè)計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。
在進(jìn)行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進(jìn)行大的分類，并采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具，針對科室崗位工作強度、工作風(fēng)險、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置，同時對各項二級關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標(biāo)，對各職能部門進(jìn)行各項管理指標(biāo)的設(shè)計，強調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學(xué)科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負(fù)責(zé)人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導(dǎo)、下級職屬三方相結(jié)合共同進(jìn)行。
（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組。
績效方案設(shè)計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標(biāo)，對績效管理組織機構(gòu)進(jìn)行建立并細(xì)化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個績效核算部門即可。
在績效考核方案設(shè)計中，首先設(shè)計基礎(chǔ)為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，各級評價指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標(biāo)后，一級績效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險考核、成本核算績效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核。
（一）工作量考核。
結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運用，對影響科室工作量績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進(jìn)行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。
（二）崗位風(fēng)險考核。
在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責(zé)中，崗位風(fēng)險考核績效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實有人數(shù)進(jìn)行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風(fēng)險考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)。
（三）成本核算績效考核。
針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務(wù)根據(jù)績效考核比進(jìn)行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對科室成本率定額進(jìn)行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應(yīng)根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進(jìn)行獎勵。
（四）效率指標(biāo)考核。
影響科室效率績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)可通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進(jìn)行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。
（五）綜合考核。
平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務(wù)科室的績效考核，通過四個維度指標(biāo)的運用，對科室運營情況進(jìn)行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長等管理指標(biāo)，采用百分制考核制度，并對各職能科室進(jìn)行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。
對院科兩級考核進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫(yī)療、貢獻(xiàn)大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。
step1：選擇評核方法與項目。
績效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應(yīng)充分考慮現(xiàn)有文化、人員能力、考評數(shù)據(jù)的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡。科室是否已建立各階段目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定是否具有科學(xué)性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標(biāo)管理法。
step2：選擇評核基準(zhǔn)期。
多數(shù)醫(yī)院都是在運營了一段時間后發(fā)現(xiàn)瓶頸或問題，才考慮進(jìn)行績效考核制度的建立或改進(jìn)，由于受制于現(xiàn)有工作量與薪酬、獎金的關(guān)系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現(xiàn)狀而大幅度做調(diào)整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標(biāo)準(zhǔn)也需謹(jǐn)慎考量。
一般選擇近三年業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或近三年中業(yè)務(wù)最好的一年做基準(zhǔn)；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務(wù)量會有顯著差異，所以，基準(zhǔn)期最好選擇連續(xù)12個月。此外，近年來各地區(qū)都進(jìn)行不同程度的醫(yī)療物價調(diào)整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進(jìn)行調(diào)整。
step3：工作分析及合理化。
醫(yī)院現(xiàn)有各科室的業(yè)務(wù)量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負(fù)荷往往也差異很大，但醫(yī)院為求內(nèi)部公平，對工作負(fù)荷低的科室，往往進(jìn)行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準(zhǔn)，工作負(fù)荷低的科室，由于績效標(biāo)準(zhǔn)低，未來服務(wù)量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務(wù)量的成長，如此，對既往工作負(fù)荷高的科室是非常不公平的。
因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進(jìn)行合理化，針對工作負(fù)荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調(diào)整，避免造成上述不公平的現(xiàn)象。
step4：制定考評指標(biāo)。
考評指標(biāo)是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔(dān)的職責(zé)也不同，所以，不能用相同的項目來考評。
step5：確定獎金來源及金額。
績效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結(jié)果是否能調(diào)動人員積極性。所以，績效制度設(shè)計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標(biāo)是否一致；且被考評部門績效目標(biāo)達(dá)成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當(dāng)。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。
績效獎金是員工薪酬的一部分?？冃И劷鹫紗T工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。
step6：明確獎金分配方式。
唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關(guān)系，他才會調(diào)整自身行為，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
個人績效獎金分配方式方式如下：
1、依個人產(chǎn)值或貢獻(xiàn)分配：如工作量、工作項目點數(shù)、關(guān)鍵指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)。
2、平均分配：依科室人數(shù)。
3、依出勤班別、時數(shù)分配：依各人出勤日數(shù)、時數(shù)及班別種類。
4、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數(shù)分配。
5、混合分配：在上述分配方式中選用數(shù)項，設(shè)定不同權(quán)重進(jìn)行分配。
step7：評核方案測試。
績效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預(yù)期一致，若與預(yù)期有差異，應(yīng)進(jìn)行修改，避免實施后才做大幅度調(diào)整，造成被評核者不信任或不滿。
step8：評核方案實施與改進(jìn)。
績效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標(biāo)做修訂，真正達(dá)到指揮棒的效果。
另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發(fā)現(xiàn)哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現(xiàn)較差的人員或部門，尋找問題并協(xié)助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認(rèn)為這才是績效考核的真正目的。
通過公立醫(yī)院績效方案的設(shè)計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當(dāng)前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴(yán)格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績考核的關(guān)鍵指標(biāo)，大幅提高醫(yī)院的運行效率。
目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關(guān)注和重視，也成為推動醫(yī)院重大改革的關(guān)鍵，因此需要對績效管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對方案設(shè)計以及管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
公立醫(yī)院績效考核方案的設(shè)計需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進(jìn)行綜合運用，使現(xiàn)代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現(xiàn)，并作為重要的科學(xué)戰(zhàn)略管理工具，進(jìn)一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
為貫徹落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號）精神，推動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，進(jìn)一步引導(dǎo)三級公立醫(yī)院科學(xué)定位發(fā)展，提升三級公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力，不斷滿足人民群眾健康需求，制定本方案。
（一）指導(dǎo)思想。
以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，全面貫徹落實黨中央、國務(wù)院和省委、省政府關(guān)于健康中國、健康陜西的一系列決策部署，推動三級公立醫(yī)院進(jìn)一步科學(xué)定位，保持醫(yī)院公益性、調(diào)動醫(yī)生積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提升群眾健康獲得感，加快實現(xiàn)公立醫(yī)院改革目標(biāo)和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立。
（二）基本原則。
堅持公益性導(dǎo)向，提升醫(yī)療服務(wù)效率。三級公立醫(yī)院績效考核工作以滿足人民群眾健康需求為出發(fā)點，服務(wù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全局。通過發(fā)揮績效考核導(dǎo)向作用，推進(jìn)三級公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、當(dāng)前業(yè)績和長久運營、保持平穩(wěn)和持續(xù)創(chuàng)新相結(jié)合，持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)能力。
堅持信息化支撐，確保結(jié)果真實客觀。三級公立醫(yī)院績效考核工作以信息化建設(shè)和大數(shù)據(jù)分析為支撐，依托信息化手段提升績效考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。通過發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，直接抓取或自動生成關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，確?？冃Э己私Y(jié)果真實、客觀。
堅持引導(dǎo)式發(fā)展，加強考核結(jié)果應(yīng)用。三級公立醫(yī)院績效考核工作以推進(jìn)考核結(jié)果有效運用，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院科學(xué)定位、持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。通過構(gòu)建績效考核信息和結(jié)果共享運用機制，實現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展成績及領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作業(yè)績的科學(xué)評定。
逐步實現(xiàn)三級公立醫(yī)院“三個轉(zhuǎn)變”和“三個提高”?！叭齻€轉(zhuǎn)變”即在發(fā)展方式上由規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向精細(xì)的信息化管理，在投資方向上公立醫(yī)院支出從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向提高醫(yī)院基礎(chǔ)能力與提高醫(yī)務(wù)人員收入水平并重。在“三個轉(zhuǎn)變”的基礎(chǔ)上實現(xiàn)“三個提高”，即提高醫(yī)療服務(wù)效率，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療管理水平。
2019年，全面啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，完成首次省級及國家考核工作，初步構(gòu)建以績效考核結(jié)果評定三級公立醫(yī)院建設(shè)發(fā)展成績的結(jié)果應(yīng)用機制。到2020年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系。
從2019年起，全省三級公立醫(yī)院（包括駐陜的國家衛(wèi)生健康委及其他中央有關(guān)部門，高等院校、行業(yè)或企業(yè)所屬或者管理的三級公立醫(yī)院）均要參加績效考核。未參加或未按要求參加績效考核的公立醫(yī)院，不得以任何形式追溯為三級公立醫(yī)院。軍隊醫(yī)院不在考核范圍內(nèi)。鼓勵社會辦三級醫(yī)院參加省級考核工作。
國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《全國三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系》（不含中醫(yī)類），共包括55個指標(biāo)，其中26個指標(biāo)為國家重點監(jiān)測指標(biāo)。國家中醫(yī)藥局印發(fā)了《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》，共包括66個指標(biāo)。在國家指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合我省實際，現(xiàn)確立了陜西省三級醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系（見附件1）和陜西省三級中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系（見附件2）。
（一）國家考核指標(biāo)。共55個指標(biāo)（中醫(yī)類醫(yī)院為66個指標(biāo)），用于開展國家考核工作，并依據(jù)對國家考核指標(biāo)的考核結(jié)果，適時開展三級公立醫(yī)院全國排名。國家建立了全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，用于完成國家考核工作。
（二）省級考核指標(biāo)。共60個指標(biāo)，含55個國家考核指標(biāo)和5個單獨增加指標(biāo)（中醫(yī)類醫(yī)院為71個指標(biāo)，含66個國家考核指標(biāo)和5個單獨增加指標(biāo)），用于開展省級考核工作，并依據(jù)對省級考核指標(biāo)的考核結(jié)果，將參加考核的三級醫(yī)院確定為年度優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個檔次。我省將建立省級績效考核系統(tǒng)，并與全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)對接。省級考核指標(biāo)可依據(jù)衛(wèi)生健康政策和衛(wèi)生健康工作實際，適時增減或修改。省級考核指標(biāo)的建設(shè)導(dǎo)向、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法以及省級績效考核系統(tǒng)使用手冊另行下發(fā)。
考核程序包括三個環(huán)節(jié)：醫(yī)院自查自評、省級考核、國家考核。具體如下：
（一）醫(yī)院自查自評。2019年9月底前，各三級醫(yī)院完成上一年度（2018年度）考核指標(biāo)（含國家考核指標(biāo)和省級考核指標(biāo)）的自查自評，并將上一年度指標(biāo)數(shù)據(jù)上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)。各三級醫(yī)院、各級衛(wèi)生健康部門和中醫(yī)藥管理部門，要對上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的指標(biāo)數(shù)據(jù)逐級把關(guān)、嚴(yán)格審核。2020年起，每年1月底前完成上述工作（注：2020年1月底前，需完成2019年度醫(yī)院自查自評工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立后，各三級醫(yī)院要將省級考核指標(biāo)及數(shù)據(jù)，經(jīng)醫(yī)院和屬地衛(wèi)生健康部門嚴(yán)格審核后，按時上傳至省級績效考核系統(tǒng)。
（二）省級考核。2019年11月底前，完成上一年度（2018年度）省級考核工作，并對三級醫(yī)院評定出省級考核結(jié)果。2020年起，每年2月底前完成上述工作（注：2020年2月底前，需完成2019年度省級考核工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立前，將采用國家系統(tǒng)抓取數(shù)據(jù)、報送指標(biāo)數(shù)據(jù)、以及現(xiàn)場查驗等方式，完成省級考核工作；省級績效考核系統(tǒng)建立后，采用“省級系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)為主，同時進(jìn)行必要現(xiàn)場查驗”的方式，完成省級考核工作。鼓勵社會辦三級醫(yī)院加入省級績效考核系統(tǒng)，參加省級考核。
（三）國家考核。2019年12月底前，完成上一年度（2018年度）國家考核工作。并由國家組織實施對各三級公立醫(yī)院考核結(jié)果的排名。2020年起，每年3月底前完成上述工作（注：2020年3月底前，需完成2019年度國家考核工作）。
（一）省級考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的省級考核結(jié)果將通報至各地、各有關(guān)單位及三級醫(yī)院主辦單位（或預(yù)算/人事管理部門），并以適當(dāng)方式向社會公布。并建立由政府牽頭，財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織等部門參與的考核信息共享及結(jié)果運用機制，將考核結(jié)果作為公立三級醫(yī)院重大項目立項、財政投入、區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)的關(guān)鍵依據(jù)，并作為三級公立醫(yī)院黨委書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員選拔任用和政績評定的重要參考。
（二）國家考核結(jié)果運用。三級醫(yī)院的國家考核結(jié)果將適時用于開展醫(yī)院全國排名。并把國家考核結(jié)果作為國家公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，同時與醫(yī)院評審評價、國家醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各地、各有關(guān)單位要充分認(rèn)識醫(yī)院績效考核工作的重要意義，把醫(yī)院績效考核工作作為推動衛(wèi)生健康政策落地的重要抓手，有效發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，不斷提升健康陜西建設(shè)成效。要建立本地區(qū)的醫(yī)院績效考核工作小組，在三級醫(yī)院績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)的基礎(chǔ)上，探索開展本地區(qū)二級醫(yī)院績效考核工作，不斷強化政府對公立醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的主體指導(dǎo)作用。
（二）健全支撐體系。各地、各有關(guān)單位要做好醫(yī)療信息化和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化等績效考核支撐體系建設(shè)工作。并重點做好省級績效考核平臺建立和信息化銜接工作，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，實施三級醫(yī)院績效考核。
（三）明確職責(zé)分工。各三級公立醫(yī)院是公立醫(yī)院績效考核工作的責(zé)任和實施主體。衛(wèi)生健康、中醫(yī)藥管理部門負(fù)責(zé)具體組織三級公立醫(yī)院績效考核工作（其中中醫(yī)藥管理部門負(fù)責(zé)組織中醫(yī)類醫(yī)院績效考核工作），指導(dǎo)、督導(dǎo)三級公立醫(yī)院完成自評自查，完成省級考核及國家考核工作。財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織部門負(fù)責(zé)研究建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
（四）做好示范引導(dǎo)。各地、各有關(guān)單位要做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的宣傳引導(dǎo)，形成正確的輿論導(dǎo)向，及時回應(yīng)社會大眾、醫(yī)院職工及廣大患者對公立醫(yī)院績效考核工作的關(guān)切，營造良好的社會輿論環(huán)境。
為進(jìn)一步體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，準(zhǔn)確考核醫(yī)院的工作績效，促進(jìn)全市公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)省、市有關(guān)文件精神，結(jié)合我市實際，特制定我市公立醫(yī)院績效考核工作實施方案。
（一）主要目標(biāo)。
按照中省市對公立醫(yī)院綜合改革的有關(guān)要求，建立以公益性為核心，以結(jié)果性指標(biāo)為導(dǎo)向，涵蓋社會效益、醫(yī)療服務(wù)、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等維度的公立醫(yī)院綜合考核體系。
（二）基本原則。
堅持公益導(dǎo)向原則。突出公立醫(yī)院公益性，著眼公眾健康，將維護(hù)群眾健康權(quán)益和履行公共服務(wù)職能作為考核醫(yī)院績效的主要內(nèi)容。
堅持科學(xué)公正原則。建立結(jié)果公開、社會多方參與的監(jiān)督機制，強化信息技術(shù)支撐，確?？荚u結(jié)果的公信度。
堅持分類分級原則。按照管理層級和機構(gòu)類型，分級分類實施醫(yī)院績效考核。
堅持激勵約束原則。將考核結(jié)果作為財政投入、項目建設(shè)、醫(yī)保額度、院長考核的重要依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，拉開差距，促進(jìn)績效持續(xù)改進(jìn)。
（一）考核對象。公立醫(yī)院績效考核范圍包括市人民醫(yī)院、市中醫(yī)醫(yī)院和市婦幼保健院。
（二）考核主體。市衛(wèi)生計生行政部門和有關(guān)單位按照管理權(quán)限負(fù)責(zé)對市級三大醫(yī)院開展績效考核。
績效考核主要包括社會效益、醫(yī)療服務(wù)、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展、“一票否決”等5個方面。
（一）社會效益。重點考核公眾滿意度、政府指令性任務(wù)完成情況、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應(yīng)、病種結(jié)構(gòu)合理、綜合改革等內(nèi)容。
（二）醫(yī)療服務(wù)。重點考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務(wù)便捷和適宜等內(nèi)容。
（三）綜合管理。重點考核行風(fēng)建設(shè)情況，人力效率、床位效率、成本效率、固定資產(chǎn)使用效率、預(yù)算管理、財務(wù)風(fēng)險管控、醫(yī)療收入及支出結(jié)構(gòu)等運行情況。
（四）可持續(xù)發(fā)展。重點考核人才隊伍建設(shè)、臨床?？瓢l(fā)展、教學(xué)科研、信息化建設(shè)等內(nèi)容。
（五）一票否決指標(biāo)。主要包括違法違紀(jì)管控、安全生產(chǎn)與醫(yī)療事故管控等內(nèi)容。
公立醫(yī)院績效考核采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合、定量和定性考核相結(jié)合、衛(wèi)生計生行政部門考核與第三方評估相結(jié)合，通過查閱資料、調(diào)查訪談、數(shù)據(jù)分析、現(xiàn)場查看、公眾評議和述職報告等方式，對日常運行監(jiān)測情況進(jìn)行綜合分析研判。
（一）考核準(zhǔn)備?？冃Э己嗽瓌t上每年組織一次，年初由市衛(wèi)計局制定公立醫(yī)院績效考核實施方案，明確指標(biāo)體系、組織分工、考核程序、結(jié)果應(yīng)用等，組建考核組，做好考核準(zhǔn)備工作。
（二）醫(yī)院自評。每年的6月底、11月底，各公立醫(yī)院按要求開展自查自評，形成自評報告，及時報市衛(wèi)計局。
（三）考核實施?？己诵〗M或第三方機構(gòu)根據(jù)自評報告，通過現(xiàn)場核對、查閱資料、問卷調(diào)查、座談訪問、核實報表數(shù)據(jù)、聽取院長述職等方式進(jìn)行考核，同時運用信息技術(shù)采集相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行綜合分析，形成考核報告。
得分80分（不含80分）以下的為不合格。市衛(wèi)計局根據(jù)考核意見，確定院長績效考核結(jié)果，提交市醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組（或醫(yī)院管理委員會）審定。
（一）績效考核結(jié)果作為經(jīng)費補助、項目安排、干部使用的重要依據(jù)，并與醫(yī)?；鹬Ц?、醫(yī)院等級評審等掛鉤。
連續(xù)兩年考核不合格的，醫(yī)院不能評為優(yōu)秀，院長不得提拔使用；
連續(xù)三年考核不合格的，免去院長職務(wù)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員一年內(nèi)不得提拔或者交流使用，醫(yī)院一年內(nèi)不得評為各類先進(jìn)。
（三）發(fā)生重大事故的，要對院長及相關(guān)責(zé)任人給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分，追究責(zé)任人員相應(yīng)責(zé)任。
（四）考核結(jié)束后，市衛(wèi)計局要將績效考核結(jié)果報送渭南市衛(wèi)計局，渭南市將通過有關(guān)政府網(wǎng)站向社會公開，接受監(jiān)督。
按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局《關(guān)于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔2019〕23號)，結(jié)合本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進(jìn)分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)等實際，制定本方案。
立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，2020年至2022年，二級公立醫(yī)院考核以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔設(shè)計制定考核辦法和指標(biāo)，逐步形成與本市醫(yī)療保障制度、醫(yī)院發(fā)展方向相適應(yīng)的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導(dǎo)二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療技術(shù)能力，提高服務(wù)質(zhì)量和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
北京市西醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、28項指標(biāo)構(gòu)成，均為國家確定指標(biāo)。中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核由市中醫(yī)管理局負(fù)責(zé)，執(zhí)行國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》。
(一)統(tǒng)籌推進(jìn)考核工作。
市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局分別牽頭制定我市西醫(yī)類和中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、體系架構(gòu)和實現(xiàn)路徑，并結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和重點工作對不同類別二級公立醫(yī)院設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)和權(quán)重，提升考核的針對性和精準(zhǔn)度。
各區(qū)衛(wèi)生健康委按照全市統(tǒng)一部署，組織轄區(qū)二級公立醫(yī)院按時填報考核數(shù)據(jù)，確保及時、完整、準(zhǔn)確。
(二)完善考核支撐體系。
各二級公立醫(yī)院要按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一規(guī)定填寫病案首頁，西醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集，中醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集。
市、區(qū)級醫(yī)療質(zhì)量控制和改進(jìn)專業(yè)組織要加強臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，保證病案首頁等上報數(shù)據(jù)的質(zhì)量，確?？冃Э己藬?shù)據(jù)客觀真實。
各二級公立醫(yī)院要按照國家及本市衛(wèi)生健康行政部門有關(guān)要求，加強醫(yī)院信息化建設(shè)，有效支撐績效考核工作。
(三)建設(shè)數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。
市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)建設(shè)全市二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，充分利用已有的病案首頁上報系統(tǒng)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)報表、醫(yī)療質(zhì)量控制和改進(jìn)組織日常收集數(shù)據(jù)及行業(yè)監(jiān)管數(shù)據(jù)，必要時采集部分專業(yè)數(shù)據(jù)予以補充。
(四)考核程序與時間。
二級公立醫(yī)院績效考核按年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為1月1日至當(dāng)年12月31日。
1.醫(yī)院自查自評。2020年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標(biāo)體系，完成對2019年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將2019年度的病案首頁信息、年度財務(wù)報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學(xué)管理。自2021年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。2020年12月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局完成2019年度納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，并反饋各區(qū)衛(wèi)生健康委及相關(guān)部門。2021年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。2021年1月底前，市級有關(guān)部門完成2019年度本市二級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標(biāo)分析，并適時發(fā)布。2021年起，每年5月底前完成上述工作。
(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市衛(wèi)生健康委將二級公立醫(yī)院績效考核工作納入三級公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，統(tǒng)籌推進(jìn)。各區(qū)衛(wèi)生健康委要牽頭與區(qū)政府有關(guān)部門建立區(qū)屬公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機制，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，確保所有二級公立醫(yī)院參加考核。
(二)明確職責(zé)分工，形成工作合力。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門要充分運用績效考核協(xié)調(diào)機制，協(xié)調(diào)相關(guān)部門充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(三)做好考核總結(jié)與宣傳工作。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門將加強評價指導(dǎo)，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導(dǎo)，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會輿論環(huán)境。
為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎(chǔ)，以工作崗位和特色發(fā)揮、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)青海省衛(wèi)生廳《關(guān)于在全省縣及縣級以上醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行成本核算制度加強經(jīng)濟(jì)管理的意見》精神，結(jié)合我院實際，制定本方案如下：
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益;通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效、便捷、質(zhì)優(yōu)、特色的醫(yī)療保健服務(wù)。
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務(wù)效率結(jié)合目標(biāo)責(zé)任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織全院的考核工作;領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負(fù)責(zé)督促考核小組成員按各自職責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)完成各項指標(biāo)的考核以及考核結(jié)果的收集、統(tǒng)計、整理、匯報、出月報等工作。
領(lǐng)導(dǎo)小組組長：
副組長：
成員：
院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進(jìn)行考核?？己瞬捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ谙嘟Y(jié)合的辦法。
考核單元分為臨床(內(nèi)科、外治科、康復(fù)保健中心)、護(hù)理、醫(yī)技科室、藥械、制劑、行政后勤科室(含財務(wù)、鍋爐房、司機、門衛(wèi)、保潔、食堂、服務(wù)咨詢臺等)六個系列。
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。
(一)工作量的考核。
醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技科室主要考核診療、護(hù)理、檢查人次、病床使用率、周轉(zhuǎn)次等;藥械、制劑科室主要考核藥房服務(wù)人次、制劑生產(chǎn)批次、生產(chǎn)量等;行政后勤科室主要考核履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
(二)醫(yī)療質(zhì)量和安全的考核。
主要考核各項醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全指標(biāo)達(dá)標(biāo)率。
(三)服務(wù)效率的考核。
主要考核為患者服務(wù)及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務(wù)的及時性)等。
(四)服務(wù)行為的考核。
主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務(wù)對象滿意度等。
(五)成本效益的考核。
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制(可控支出)情況。
(六)二次考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
(一)實行雙百分考核。
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標(biāo)實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分(其中工作量占30分，服務(wù)效率占20分);成本效益占50分。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分;對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分。
綜合目標(biāo)責(zé)任考核實行總分百分考核。
(二)實行院科二級考核。
1、院考核辦負(fù)責(zé)對六個系列各一、二級科室的考核。
2、科室負(fù)責(zé)對各班組或個人的考核。
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則，考核到班組或個人。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
(一)根據(jù)有相關(guān)文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進(jìn)行考核發(fā)放。
(二)設(shè)立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風(fēng)險基金。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標(biāo)中提取35%做為醫(yī)院發(fā)展基金，15%做為醫(yī)療風(fēng)險基金，年終將醫(yī)療風(fēng)險基金結(jié)余部分的8%納入年終獎中核算。
(三)臨床、醫(yī)技、護(hù)理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比例。
(四)外出進(jìn)修人員、衛(wèi)生支農(nóng)人員的績效工資按所在區(qū)域(科室)人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配;院部返聘離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核，院部統(tǒng)一發(fā)放。
(五)績效工資的計算方法。
1、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實際考核分。
2、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。
1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門(總務(wù)科、藥械科)須于次月5日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)科。
3、各考核小組須于次月6日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于次月10日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)科發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)科根據(jù)院考核辦的通知計算相應(yīng)績效工資后發(fā)放。
6、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則，力求考核指標(biāo)的公開、公平。
績效考核方案細(xì)則篇九
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員
二、考核指標(biāo)及內(nèi)容
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
（一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分）
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團(tuán)結(jié)協(xié)作（5分）
團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派（5分）
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能（5分）
具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二)、崗位工作(50分）
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。
績效考核方案細(xì)則篇十
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。a組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；b組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
a組和b組組長的計算步驟如下：
1、欠費計算：
a組扣5000×20%=1000元；
人力資源管理2007年第1國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核
共1頁當(dāng)前第1頁
b組扣3000×40%=1200元；
2、晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3、表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4、可分配的總績效額：
5、醫(yī)生總系數(shù)：
7、各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。
績效考核方案細(xì)則篇十一
1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動教職工的用心性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。
(1)按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，務(wù)必有書面請假條）。（由教研組長考核）
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。
(4)聽課節(jié)數(shù)到達(dá)規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務(wù)安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，職責(zé)人每次扣10分，并追究其相應(yīng)職責(zé)。（校長室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年務(wù)必在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級考證透過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分.
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有職責(zé)的一次扣5分。
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)校園領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務(wù)必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準(zhǔn)）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
1、此《方案》教代會透過后，自20xx-20xx學(xué)年第一學(xué)期起實施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料帶給期），統(tǒng)計時間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。
2、的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
績效考核方案細(xì)則篇十二
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。__年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
績效考核方案細(xì)則篇十三
第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則;堅持重實績、講實效原則;堅持定性、定量相結(jié)合原則。
第二條考核內(nèi)容：對教師教學(xué)業(yè)務(wù)工作的全過程進(jìn)行考核，著重于教學(xué)實績、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)水平。
第三條考核依據(jù)：《教師法》、《職業(yè)教育法》以及自治區(qū)、州、縣教育主管部門的有關(guān)文件規(guī)定。
第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。
(一)出勤率(5分)
內(nèi)容：是否遵守《輪臺縣出勤管理條例》。
考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄
(二)工作量(5分)
內(nèi)容：全校課時量的平均數(shù)為教師基本工作量。
得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5、3、2、0;超課時加1分;教研組長加1分;班主任加3分，教師兼其它社會工作的加1分?？傆嫹植怀^10分。
績效考核方案細(xì)則篇十四
為了調(diào)動公司各項目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的 作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
(一)、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按 %發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按 %發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按 %發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)、現(xiàn)場管理(30%)、內(nèi)部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
(二)、公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
績效考核方案細(xì)則篇十五
1、班會課每周一次，必須有班會課教案，政教干事檢查、簽名;每月底交工作手冊檢查班會記錄，評估、登記。
2、早操、晚休紀(jì)律每周至少到崗檢查3次;分別在操場、公寓樓簽字;超次數(shù)加分;
3、周日第一節(jié)自習(xí)，班主任必須提前進(jìn)教室檢查學(xué)生到校情況。
4、每周2次衛(wèi)生大掃除、學(xué)校安排的班級勞動及臨時性任務(wù)，班主任必須跟班指導(dǎo)督促，政教處檢查記錄。
5、學(xué)生集會班主任必須跟班組織。
6、班主任會要按時參加，遲到、早退、缺勤、請假均按不同情況分等考核。
7、計劃、總結(jié)要按時完成上交。
8、學(xué)校交辦的其它工作應(yīng)按要求及時完成。
9、班主任請假必須委托其他老師代為管理班務(wù)工作，落實責(zé)任并報告政教處。
績效考核方案細(xì)則篇十六
企業(yè)績效審計標(biāo)準(zhǔn)是指衡量、判斷企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益高低與優(yōu)劣的準(zhǔn)繩，也是審計人員提出審計意見，做出審計結(jié)論的依據(jù)。我國尚未建立系統(tǒng)、科學(xué)的績效計量體系，缺乏公認(rèn)的繢效審計標(biāo)準(zhǔn)。本文在介紹企業(yè)績效審計的涵義與標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，從保全性、合法性、經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性等方面構(gòu)思了基本框架，旨在說明企業(yè)績效審計的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是單一的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該是標(biāo)準(zhǔn)的集合。
關(guān)鍵詞：績效審計標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)性效率性效果性
績效審計是對一個組織利用資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行的評價，在國外一般稱為“3e審計”。由于績效審計涉及社會經(jīng)濟(jì)活動的各個行業(yè)、部門、單位和城鎮(zhèn)居民，使得績效審計對象千差萬別，衡量經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的標(biāo)準(zhǔn)和尺度難以統(tǒng)一，給審計師客觀公正地提出評價意見造成困難。建立績效審計計量體系，旨在尋求一種公認(rèn)的、不存在異議的評價標(biāo)準(zhǔn)，為審計師進(jìn)行績效審計提供明確的目標(biāo)。審計師在績效審計過程中，根據(jù)什么對經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行調(diào)查取證，對所掌握的審計證據(jù)進(jìn)行鑒別、分析和判斷并推導(dǎo)出審計結(jié)論，這在客觀上要求有一個指導(dǎo)審計活動、計量被審事實，界定經(jīng)濟(jì)效益質(zhì)和量的標(biāo)準(zhǔn)。世界上許多國家在績效審計實踐中對經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性等要素進(jìn)行綜合評價。其中，經(jīng)濟(jì)性是指以最低費用取得一定質(zhì)量的資源，即支出是否節(jié)約;效率性是指投入和產(chǎn)出的關(guān)系，包括是否以最小的投入取得一定的產(chǎn)出或者是以一定的投入取得最大的產(chǎn)出，即支出是否講究效率;效果性是指多大程度上達(dá)到政策目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)和其他預(yù)期結(jié)果，即是否達(dá)到目標(biāo)?？冃徲嫷哪康氖菑牡谌叩慕嵌?，向有關(guān)利害關(guān)系人提供經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行情況的信息，促進(jìn)資源的管理者或經(jīng)營者改進(jìn)工作，更好地履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任?？冃徲嬍怯烧蛢?nèi)部審計部門進(jìn)行的。國有企業(yè)績效審計是由政府審計機構(gòu)進(jìn)行，而上市公司績效審計是由企業(yè)內(nèi)部審計部門進(jìn)行。本文的著眼點是針對國有企業(yè)績效審計展開論述的。政府審計機構(gòu)對企業(yè)進(jìn)行績效審計，將企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題和建議、與同行業(yè)的差距等情況報告給企業(yè)，有利于評價企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，促使企業(yè)重視經(jīng)濟(jì)與社會的可持續(xù)發(fā)展，有利于審查與評價投資項目可行性，遏制重復(fù)投資，提高我國企業(yè)的國際競爭力。
目前在績效審計領(lǐng)域主要有以下三種績效評價體系作為企業(yè)績效審計的標(biāo)準(zhǔn)。
1999年財政部、原國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、原國家計委聯(lián)合印發(fā)的《國有資本金效績評價指標(biāo)體系》及《國有資本金效績評價操作細(xì)則》，重點評價企業(yè)資本效益狀況、資產(chǎn)經(jīng)營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個項目內(nèi)容，通過8項基本指標(biāo)、16項修正指標(biāo)和8項評議指標(biāo)三個層次對企業(yè)效績進(jìn)行層層深入分析，以全面反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的業(yè)績。經(jīng)過幾年的實踐，2002年，財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、中共中央企業(yè)工作委員會、勞動和社會保障部、國家計委對《國有資本金效績評價操作細(xì)則》進(jìn)行了重新修訂，修改了某些指標(biāo)，制訂了《企業(yè)效績評價操作細(xì)則(修訂)》，基本形成了以定量分析為基礎(chǔ)，定性分析為輔助，定量與定性分析相互校正的綜合評價體系。基本指標(biāo)與修正指標(biāo)的設(shè)置，較合理、全面地反映了企業(yè)的整體績效，有利于國有資本的保全與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。標(biāo)志著新型企業(yè)績效評價體系和評價制度在我國的初步建立。這是目前我國最權(quán)威的國有企業(yè)效績評價方法。
該系統(tǒng)是在1992年由哈佛商學(xué)院的羅伯特?s.卡普蘭教授和其同事大衛(wèi)?諾頓教授發(fā)明的?！笆澜?00強”中有80%的企業(yè)在應(yīng)用平衡積分卡。平衡積分卡是圍繞企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定與企業(yè)目標(biāo)緊密相連、體現(xiàn)企業(yè)成功關(guān)鍵因素的財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)而組成的績效衡量系統(tǒng)。它是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的、相互聯(lián)系的目標(biāo)，然后再把目標(biāo)分解成財務(wù)狀況、顧客服務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四項指標(biāo)。(圖1)為bsc基本思路示意圖。
美國斯特恩-斯圖爾特咨詢公司在1982年提出了經(jīng)濟(jì)增加值的概念，建立了eva的管理模式，1991年他們又提出經(jīng)濟(jì)增加值的指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)增加值，也就是經(jīng)濟(jì)利潤、剩余收入，簡單的說，就是公司經(jīng)過調(diào)整后的營業(yè)凈利潤減去投入的全部資本成本后的余額，其公式為：eva=調(diào)整后稅后營業(yè)凈利潤一資本成本=調(diào)整后稅后營業(yè)凈利潤一資本投入額×加權(quán)平均資本成本率(wacc)
其中，資本投入額=權(quán)益資本投入額+債務(wù)資本投入額;wacc=權(quán)益資本比重×權(quán)益資本成本率+債務(wù)資本比重×債務(wù)資本成本率。在eva方法中，對稅后營業(yè)凈利潤的調(diào)整內(nèi)容達(dá)到200多項，通常包括研發(fā)費用、商譽、初始投資、資產(chǎn)清理等，企業(yè)具體運用時要根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。
考慮了權(quán)益資本成本，因此真實反映了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對于eva來講，盡管傳統(tǒng)的財務(wù)報表依然是進(jìn)行計算的主要信息來源，但是它要求在計算之前對會計信息來源進(jìn)行必要的調(diào)整，盡量剔除會計失真對績效評價的影響。此外，它將股東財富與企業(yè)決策聯(lián)系在一起，注重了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，顯示了一種新型的企業(yè)價值觀。但是該績效評價體系也存在著一定的局限性，如適用范圍的局限，研究標(biāo)明，eva不適用于金融機構(gòu)、周期性企業(yè)、風(fēng)險投資公司、新成立企業(yè)等企業(yè);eva使用資產(chǎn)歷史成本，沒有考慮到通貨膨脹的影響;只注重財務(wù)方面的評價，忽視了非財務(wù)方面的評價;eva是歷史性的而不是前瞻性的，無法計量一家企業(yè)在行業(yè)中創(chuàng)造財富的相對地位。
(一)績效審計標(biāo)準(zhǔn)的原則
科學(xué)發(fā)展觀是我們黨對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)指導(dǎo)思想的新發(fā)展。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們必須做到至少七個堅持，即堅持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，堅持經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展，堅持城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，堅持區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展，堅持可持續(xù)發(fā)展，堅持改革開放和堅持以人為本。所有這些“堅持”結(jié)合起來意味著要求我們國家的整體經(jīng)濟(jì)和社會效益都必須得到極大的提高，為此，加強績效審計已成為我們國家整個審計工作的重要戰(zhàn)略選擇，同時也是歷史的和現(xiàn)實的選擇。以怎樣的標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)的績效進(jìn)行計量是開展績效審計的關(guān)鍵?？茖W(xué)發(fā)展雖然沒有給出具體的計量標(biāo)準(zhǔn)，但卻指出了計量標(biāo)準(zhǔn)的一般原則，即全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)。我們認(rèn)為，這一原則也可作為我們制定績效審計標(biāo)準(zhǔn)的一般原則?？冃徲嫷谋举|(zhì)含義是“3e”，即經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性，它們的實現(xiàn)必須以堅持全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀為前提。
(二)企業(yè)績效審計標(biāo)準(zhǔn)架構(gòu)
從績效審計產(chǎn)生的根源來講，績效審計要代表社會公眾對政府和企業(yè)行為進(jìn)行監(jiān)督，這是績效審計的第一重責(zé)任;從績效審計的實施過程來看，績效審計要代表政府主管部門了解企業(yè)行為的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，并提出改進(jìn)管理的建議和意見，這是績效審計的第二重責(zé)任?？冃徲嫷哪繕?biāo)是促進(jìn)受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任中的績效責(zé)任得到全面有效地履行。因此，在具體制定的過程中應(yīng)該從以下幾個方面來考慮。
(1)計量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。
要全面反映經(jīng)濟(jì)、社會和人的全面協(xié)調(diào)發(fā)展，不能片面地用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核企業(yè)。傳統(tǒng)的企業(yè)績效審計是以財務(wù)審計為主的，主要是確定企業(yè)提供的財務(wù)報表是否根據(jù)會計準(zhǔn)則公正的說明了財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在平衡積分卡績效評價系統(tǒng)中，雖然引入了非財務(wù)指標(biāo)，但是由于部分指標(biāo)的量化工作難以落實，在實際應(yīng)用中，存在一定的難度。在企業(yè)的績效審計工作中，還依然是以財務(wù)審計標(biāo)準(zhǔn)為主。因此，在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上，首先要解決的問題就是非財務(wù)指標(biāo)的量化問題以及如何用非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)的績效審計。
(2)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的設(shè)置。
既要重視反映經(jīng)濟(jì)增長的短期績效指標(biāo)，又要重視反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期績效指標(biāo)，使短期績效指標(biāo)服從于長期績效指標(biāo)，注重經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的可持續(xù)性。在衡量企業(yè)發(fā)展能力的指標(biāo)中，應(yīng)該增加可持續(xù)增長比率這個指標(biāo)?？沙掷m(xù)增長比率=凈資產(chǎn)收益率×(1-股利支付率)。增加可持續(xù)增長比率，可以進(jìn)一步衡量企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力?？沙掷m(xù)增長比率與凈資產(chǎn)收益率和企業(yè)的股利政策、以及企業(yè)的再融資政策密切相關(guān)，也與企業(yè)的銷售規(guī)模、營運能力、資本結(jié)構(gòu)等諸因素有著密切的聯(lián)系。只有將各個因素協(xié)調(diào)好，才能使企業(yè)擁有可持續(xù)發(fā)展的能力。
(3)構(gòu)建企業(yè)績效審計集合標(biāo)準(zhǔn)。
為企業(yè)績效審計標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計思路。保全性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)的經(jīng)營者在經(jīng)營管理的過程中是否保證了受托經(jīng)濟(jì)資源的安全完整。就國有企業(yè)來講，顯得尤為重要。所謂國有企業(yè)就是國有獨資企業(yè)和國家控股企業(yè)，在國有企業(yè)里最主要的資產(chǎn)是國有資產(chǎn)。國有資產(chǎn)歸全民所有，并由代表全民利益的人民政府來集中行使所有權(quán)，并且是收益的最終索取人。西方國家存在著及其根深蒂固的觀念，即管理公共財產(chǎn)的人必須向公眾說明財產(chǎn)的使用情況，而不能將其作為自己的財產(chǎn)任意處置，這一觀點也正在得到我國普遍接受。因此，對企業(yè)進(jìn)行績效審計，要在財務(wù)資料真實可靠的基礎(chǔ)上，對國有資產(chǎn)保值增值的指標(biāo)進(jìn)行分析，看企業(yè)是否達(dá)到了保全性的標(biāo)準(zhǔn)，這樣有助于防止因盲目決策造成的資源浪費和國有資產(chǎn)流失，也有助于評價國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在國有資產(chǎn)管理方面的責(zé)任。合法性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)的'經(jīng)營行為是否符合有關(guān)法律、法令、制度、指令、方針(政策)、預(yù)算(計劃)、合同與程序等的要求，包括財務(wù)報告是否遵守了公認(rèn)的會計準(zhǔn)則和會計制度，以及相關(guān)的法律法規(guī)和規(guī)章制度;是否如實反映了企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果及現(xiàn)金流量情況?？冃徲嫅?yīng)該和財務(wù)審計相結(jié)合，在進(jìn)行審計的時，財務(wù)收支的真實性和完整性審計的重點在于資產(chǎn)項目和損益項目，查明有無隱瞞資產(chǎn)、少報資產(chǎn)或算假賬、搞虛盈，形成經(jīng)營隱患的情況。保證會計信息真實可靠完整，是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的主要經(jīng)濟(jì)指責(zé)，也是審計評價工作內(nèi)容的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)是否以最低的資源消耗獲得一定數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)出，即在保證適當(dāng)質(zhì)量的前提下，以最低的成本取得所需要的人力和物力資源并提供合格的服務(wù)。它是從獲取資源的角度來講的，強調(diào)的是節(jié)省程度，追求花費最小化。效率性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)是否以較少的投入獲得一定數(shù)量和質(zhì)量的產(chǎn)出或以一定投入獲得較大數(shù)量和較高質(zhì)量的產(chǎn)出，即支出是否合理。強調(diào)的是產(chǎn)出與投入的比例關(guān)系，追求產(chǎn)出投入比的最大化，要求受托經(jīng)濟(jì)資源的運用必須具有效率。效果性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)的經(jīng)營是否達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)，實現(xiàn)程度如何，產(chǎn)生了哪些影響和效果，強調(diào)的是實際效果與預(yù)期目標(biāo)之間的關(guān)系，追求效果的最優(yōu)化。它要求企業(yè)的經(jīng)營行為應(yīng)該或必須為全面實現(xiàn)各項計劃、預(yù)算或預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)而奮斗。審計的任務(wù)最初是檢查預(yù)期目標(biāo)是否達(dá)到，不考慮為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)所投入的資源情況。當(dāng)然，既經(jīng)濟(jì)而又有效率的取得預(yù)期效果是可能的。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的社會責(zé)任延伸到環(huán)境保護(hù)等以往未涉及的領(lǐng)域，效果性的內(nèi)涵也在不斷擴(kuò)大。社會性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)的經(jīng)營行為是否符合社會需要與要求，是否符合社會整體利益的要求并為社會作出貢獻(xiàn)。它要求盡可能消除或減少企業(yè)經(jīng)營行為對社會造成或帶來的不利影響，如環(huán)境污染、失業(yè)、劣質(zhì)商品與服務(wù)等，但社會對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)也要給予鼓勵和正確的評價。在這個標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，有關(guān)環(huán)境的部分可以參考環(huán)境審計的內(nèi)容，借鑒國外環(huán)境審計的標(biāo)準(zhǔn)，加大用于環(huán)境保護(hù)的經(jīng)濟(jì)投入，構(gòu)建系統(tǒng)的環(huán)境審計理論，從消極防范向積極防范發(fā)展;同時，在進(jìn)行績效審計時，可以通過問卷調(diào)查、民-意測評等方式對企業(yè)緩解就業(yè)壓力、產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量、對公益事業(yè)的態(tài)度等方面作詳盡的調(diào)查，社會公眾對企業(yè)進(jìn)行的活動有其自身的衡量尺度，該衡量尺度通常通過媒體或社會輿-論體現(xiàn)出來。控制性標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)是否建立了嚴(yán)密的控制系統(tǒng)對經(jīng)營行為及其過程實施嚴(yán)密的控制。建立并實施控制是受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的必然內(nèi)容。這里的控制就是我們通常所說的內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)，它包括內(nèi)部會計控制與內(nèi)部管理控制兩大方面。內(nèi)部控制是保證組織內(nèi)部生成的經(jīng)濟(jì)信息真實可靠、財產(chǎn)物資安全完整、法規(guī)制度得以遵循以及經(jīng)營方針政策得到貫徹和經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要機制。
上述標(biāo)準(zhǔn)不能割裂開來，相互之間有著緊密的聯(lián)系。在這個初步構(gòu)思的框架中，經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)、效率性標(biāo)準(zhǔn)、效果性標(biāo)準(zhǔn)是核心，充分反映了績效審計的本質(zhì)，強調(diào)的是企業(yè)管理的結(jié)果;保全性標(biāo)準(zhǔn)、合法性標(biāo)準(zhǔn)是前提和基礎(chǔ)?？冃徲嫯a(chǎn)生的根源是受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系的確立，因此保全性標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是企業(yè)績效審計中首先要關(guān)注的問題，績效審計直指公共資產(chǎn)、資源運用的本質(zhì)，合法本身不是目的，合法是公共資產(chǎn)、資源運用的底線要求，而且可以通過運行規(guī)則與控制措施的完善予以保證，只有滿足了底線要求，才能進(jìn)行更高層次的審計，即績效審計;社會性標(biāo)準(zhǔn)實際上是強調(diào)了對企業(yè)績效審計范圍的擴(kuò)大，企業(yè)績效并不僅是局限于經(jīng)濟(jì)上的績效，還應(yīng)該將環(huán)境因素以及對社會的貢獻(xiàn)等考慮進(jìn)來;控制性標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)的是企業(yè)管理的目標(biāo)和過程。在傳統(tǒng)的審計中，審計目標(biāo)是對財務(wù)信息的真實性發(fā)表意見，強調(diào)審計要從內(nèi)部控制和管理情況人手，因為有效運行的內(nèi)部控制可以為財務(wù)信息的可靠性提供一定的保證。企業(yè)績效審計更是如此。從績效審計的本質(zhì)特征來看，管理情況從來都是績效審計的一個重要內(nèi)容和切入點。其中戰(zhàn)略內(nèi)容的審計應(yīng)是其關(guān)鍵。具體包括企業(yè)是否確立了與環(huán)境相適應(yīng)的企業(yè)使命、戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)制定的戰(zhàn)略是否合理、。
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績效考核方案細(xì)則篇十七
為進(jìn)一步加強對村干部隊伍的管理,調(diào)動村干部工作積極性，激發(fā)村干部工作熱情,提高村級工作效率,確保鎮(zhèn)黨委政府下達(dá)的工作順利完成，特制定本辦法。
本規(guī)定中的村干部是指鎮(zhèn)經(jīng)黨委研究任命的在職數(shù)范圍內(nèi)的在職人員(不包括上級選派人員、選聘生以及村其他人員)。
村干部績效考評工作由鎮(zhèn)績效考評領(lǐng)導(dǎo)組具體操作。
條根據(jù)村干部的工作崗位，確定不同崗位人員的崗位系數(shù)：即村書記主任1.1;村副書記副主任1.05;其他人員1.0。如在考評年度職務(wù)變動的，依據(jù)文件分段執(zhí)行。
考評主要通過民-主測評方式進(jìn)行，測評分為基本稱職(60-70分)、稱職(71-80分)、良好(81-90分)、優(yōu)秀(91-100分)四個格次。測評按實際參加測評人數(shù)算出平均得分，如一張表格內(nèi)對某人沒打分值的視為對此人沒測評。
參加測評人員具體為：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員測評,按30%折算分值;全體鎮(zhèn)干測評,按30%折算分值;村黨員、村民代表、村民組長測評(含村兩委成員，參加測評人員不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根據(jù)不同類別的測評算出每名村干部的綜合得分。再根據(jù)每名村干部的綜合得分乘以崗位系數(shù)，得出的結(jié)果即為每名村干部的績效考評得分。
加分事項：村干部上班實行簽到制，每周上班不少于5個工作日,作息時間按鎮(zhèn)干上班時間執(zhí)行。每天安排一名村干部值班，負(fù)責(zé)接聽電話、接待群眾辦事，填寫值班日志和考勤等。節(jié)假日、雙休日根據(jù)工作需要由村兩委商定。每月考勤統(tǒng)計表應(yīng)在次月5日前上報鎮(zhèn)組織委員處,未報視作未出勤。實行請銷假制度,所有請假要有書面請假條。全年請事假累計15天以上不得分，請事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;請病假且有醫(yī)院證明的6天以上的按事假對半折分;曠工1天扣1分，扣完為止。
以鎮(zhèn)統(tǒng)一印制村干部工作日志和村級工作日志，每名村干部應(yīng)將每天工作情況詳細(xì)記錄在日志本上，聯(lián)系村班子成員每月對村干部日志進(jìn)行一次點評,年終進(jìn)行打分。村當(dāng)天值班人員應(yīng)將村級當(dāng)天總體工作詳細(xì)記錄在村級工作日志上，村級工作日志由鎮(zhèn)黨委副書記或組織委員每月點評一次,年終進(jìn)行打分。
減分事項：受到鎮(zhèn)通報批評的，一次扣1分;受到縣通報批評的'，一次扣4分。
根據(jù)效績考評得分和加減分算出每名干部的最終考評得分。進(jìn)出村干部隊伍人員，按最終考評得分，根據(jù)實際工作時間計算。
考評領(lǐng)導(dǎo)組在考評過程中，應(yīng)規(guī)范操作，嚴(yán)格保密，考評結(jié)果可分村進(jìn)行公開。干部對考評結(jié)果有異議的，可以申請查閱有關(guān)資料。
考核結(jié)果的使用：
1、以鎮(zhèn)設(shè)立村干部績效管理獎金,所需資金由鎮(zhèn)統(tǒng)籌,其中從村級資金中根據(jù)村干部數(shù)按500元/人標(biāo)準(zhǔn)提取,鎮(zhèn)政府按500元/人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配套。村干部的年終獎勵按最終考評得分進(jìn)行分配。(原規(guī)定村干部年終考核合格以上從村集體資金中獎勵500元/人不再執(zhí)行)。
2、村干部的績效考評綜合得分作為評選優(yōu)秀村干部和不合格村干部的重要依據(jù)。
3、村干部的績效考評綜合得分作為推薦鎮(zhèn)及以上各種表彰的重要參考依據(jù)。
4、對村干部績效考評綜合得分處于后三名的，由鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，并實行效能告誡。
考核結(jié)果存在爭議的和有關(guān)事項，由考核領(lǐng)導(dǎo)組審核確定。
本辦法由鎮(zhèn)黨政與社會事業(yè)辦公室負(fù)責(zé)解釋。
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績效考核方案細(xì)則篇十八
第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；
2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級評議；
2. 同級同事評議；
3. 自我鑒定；
4. 下級評議；
5. 外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；
2. 書面報告法： 部門、員工提供總結(jié)報告；
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。
第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。
第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：
1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2. 需要改善的方面；
3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；
4. 對公司發(fā)展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核。
1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；
2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3. 該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條 個案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條 調(diào)配考核。
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；
3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2. 該項考核須在員工離職前完成；
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結(jié)果及效力
第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2. 與員工工資獎金掛鉤；
3. 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
4. 決定對員工的獎勵與懲罰；
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法?。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
績效考核方案細(xì)則篇十九
1.現(xiàn)金報銷:。
2、打印報表，出納付款：
3.到款確認(rèn)：每日對上日的收款(現(xiàn)金及銀行存款)進(jìn)行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現(xiàn)金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作，并打印上月收款明細(xì)給銷售部門，讓其核對收款明細(xì)。
4.每日收到匯款申請單時，如果申請單內(nèi)附有入庫單，應(yīng)先將憑證交給入庫單錄入人員，待其進(jìn)行操作后，然后按匯款申請單與入庫單進(jìn)行審核，需要對采購員所確定的數(shù)量，單價，金額與入庫情況進(jìn)行核對，收到檢定費，運輸?shù)荣M用時需審核該費用由我公司承擔(dān)，是否重復(fù),有差異的查明原因。收到采購員的匯款通知時，于每天下午2點左右將單據(jù)傳給出納安排匯款。采購部已預(yù)付過的款項，在收到入庫單時就應(yīng)該跟蹤發(fā)票，發(fā)票送達(dá)后再匯出該筆余款。
6.每月6日根據(jù)相關(guān)憑證確定上月的所有銷售收入，(出口合同收入的確認(rèn)為出口當(dāng)月的首個工作日的外匯牌匯價折合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現(xiàn)例如，**辦事處，*先生等此類，每戶客戶的名稱應(yīng)一致。
7.每日及時根據(jù)專項領(lǐng)料單對產(chǎn)品的成本進(jìn)行跟蹤審核與歸集，三包成本、售配件成本、車間領(lǐng)用零星易耗品成本、輔助材料成本進(jìn)行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各項發(fā)票的催促及接收時的核查，并登記，(含檢定，運費，會員費等)并及時將發(fā)票傳輸給負(fù)責(zé)記賬的會計，增值稅專用發(fā)票積壓超過認(rèn)證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項不得分，負(fù)責(zé)記賬的會計應(yīng)該及時對發(fā)票進(jìn)行認(rèn)證，由于個人原因致發(fā)票超過認(rèn)證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項不得分。其它票據(jù)及時交接。
9.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。
11.記賬人員按統(tǒng)計局規(guī)定的時限完成各種統(tǒng)計報表的編報，做到準(zhǔn)確及時。缺1項扣2分。
12.發(fā)票管理人員應(yīng)該對發(fā)票使用情況進(jìn)行跟蹤，引導(dǎo)開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票，杜絕虛開發(fā)票等違法行為，購買及稅務(wù)規(guī)定的時限內(nèi)注銷發(fā)票。
13.各稅種申報表的打印，歸案，會計憑證裝訂成冊，編號完整。
14.各月與審核會計溝通應(yīng)該對檢定費、會員費、運輸費、標(biāo)書費、中標(biāo)服務(wù)費等的發(fā)票進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤，投標(biāo)保證金到期日期等，并打印相關(guān)對賬表給業(yè)務(wù)發(fā)生部門催收發(fā)票。財務(wù)工作規(guī)范，經(jīng)上級有關(guān)部門審計、檢查，無處罰現(xiàn)象。凡是受到處罰的此項不得分，情節(jié)嚴(yán)重的追究責(zé)任。每發(fā)現(xiàn)一次扣100元。
15.完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交代的任務(wù)。沒有按時完成的1次扣元，不完成的1次扣元。
16.合同的臺賬的建立(根據(jù)合同按照臺賬的項目進(jìn)行合同登記)。
17.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。
18.所有的財務(wù)人員在在工作中改進(jìn)方式方法，并為公司開源節(jié)流做出貢獻(xiàn)，或提高工作效率的，可提出書面申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理研究決定給予附加分?jǐn)?shù)。重大貢獻(xiàn)的給予物質(zhì)獎勵。