有效的計劃需要我們對任務和目標有清晰的認識，并考慮到可能出現的障礙和挑戰(zhàn)。制定計劃時，我們需要考慮時間的分配和優(yōu)先級的確定。精心計劃每一天，你就會成為明天的強者。
薪酬福利工作計劃篇一
2、制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資本部的工作。
3、根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。
4、根據公司的情況，組織制定公司薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。
5、負責建立公司、分公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。
6、負責將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預算的使用情況。
7、負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調。
薪酬福利工作計劃篇二
薪酬的目標是創(chuàng)造一個對于雇員和雇主都一樣公平的薪酬體系。好的薪酬管理的結果是員工被吸引到組織并有動機為組織進行良好的工作。薪酬應該是適當的、公平的、平衡的、節(jié)約成本的、安全的、提供動機的、能被員工接受的。薪酬會受勞動力市場、經濟、政府和工作這樣的外部因素所影響，也受勞動預算、薪酬決策的制定者、員工滿意度、員工生產力這樣的內部因素所影響。
傳統(tǒng)的薪級結構構件方法是運用崗位評估，在兩個工作崗位的價值之間進行系統(tǒng)的比較，具體辦法有工作評估；薪級級別、等級變換、分級；壓縮層級和寬帶；個性化薪酬決策。其中，工作評估法中包括了排序法、分類法或等級法、計點法、因素比較法。在薪酬級別、等級變換、分級法中，在工作評估完成后。薪酬結構已經由建立薪酬曲線圖、薪酬級別、薪酬范圍和崗位分類等步驟完成。每隔50點，劃分出一個新的薪酬等級。一個薪酬級別是由大量難度和職責相似的工作組成的。如果一個組織采用工作評估中的因素比較法或點分法，那將依靠薪酬級別圖或點分轉換表來完成。為了提高效率降低以工作為基礎的薪酬結構的復雜程度，一些組織使用了壓縮層級和寬帶的策略。一個組織如何決定兩個人做同一份工作如計算機程序員，所有計算機程序員都該付同樣的薪水嗎？如果不是，在薪酬上的差異應該是基于什么判斷呢？這個就叫個性化薪酬決定。
報酬主要是指作為個人勞動而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內在報酬與外在報酬兩大部分。
內在報酬主要是指員工對于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內容：1、能參與企業(yè)的各類決策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作時間及方式。4、活動的多元化。5、有較多的責任和職權。6、有良好的個人成長機會。
薪酬主要分為直接工資和間接工資，直接工資主要有工資，分為基本工資、激勵工資、成就工資、直接工資中還包括獎金、股權、津貼與補貼、間接工資即為福利，包括公共福利、個人福利、組織內部公共福利和生活福利。
激勵薪酬又可被稱為可變薪酬，可變薪酬被定義為：強調共同關注組織的成功，對非傳統(tǒng)的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵機會，并且在基本薪酬增加計劃之外執(zhí)行的薪酬計劃。想要成功試行可變薪酬制，組織必須確定他們的計劃建立在清楚的目標、毫不含糊的測量以及與員工努力之間顯著的聯系上。關鍵的設計要素包括：得到管理層的支持、被員工接受、支持性的組織文化、時間選擇等。而靈活性是關鍵，并能通過采取一個全部薪酬方案將這種靈活性整合進可變薪酬。全部薪酬包3個元素：根據組織支付工資和吸引高質量人才的能力，基礎工資與競爭密切地匹配；可變薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、個人可變工資等。間接薪酬增加了成本有效益性收益，這種收益與支持組織目標和分擔成本是一致的?？勺冃匠暧兄诠芾韯趧映杀尽１M管如此，它并不保證員工得到公平的對待。財務上的不安全融進了這項計劃中。經濟低迷、新的競爭和其他一些超出員工控制的力量可能導致較低的利潤和較低的獎金，甚至根本沒有獎金。
薪酬福利工作計劃篇三
3、負責績效考核工作的執(zhí)行和監(jiān)督，對績效考核的各個環(huán)節(jié)進行指導監(jiān)控；
6、負責建立公司職位流動和晉升體系（崗位晉升體系完善率90%以上）；
7、負責人力資源成本分析，預算各基地、各部門當年工資總額，報人力資源部審核；
9、及時更新維護員工資料庫；（員工資料庫完善度95%以上）。
10、社會保險的監(jiān)督管理，每月對各區(qū)域的參保情況進行監(jiān)督，核算各區(qū)域的保險費用，監(jiān)控保險的.異常情況，對社保特殊情況進行監(jiān)督和指導。
11、完成領導交給的臨時任務。
薪酬福利工作計劃篇四
4、組織薪酬調研，參考公司業(yè)務情況及人員變動規(guī)律，制定公司薪酬調整方案；
6、指導和審核日常的薪酬福利和人事服務工作，以確保準確無誤；
7、提供人力成本分析報告給管理層，以輔助管理層關注異常問題，或做出相關決策；
8、持續(xù)優(yōu)化及改進人事管理流程，提升hr內部流轉效率。
薪酬福利工作計劃篇五
4、負責年度、月度人工成本、人工費用的分析報告，各項人員數據輸出；
5、管理和優(yōu)化公司的員工關系管理體系、流程，規(guī)范人力資源運營工作；
6、修訂員工關系相關管理制度，搭建員工關懷體系，處理員工投訴及勞動爭議；
7、社保和相關福利的執(zhí)行，員工勞動合同等相關信息管理。
薪酬福利工作計劃篇六
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險，我們將從以上幾個方面為大家介紹愛購的薪酬管理。
下面我們?yōu)榇蠹医榻B一下薪酬和薪酬體系的基本概念。
一、薪酬。
薪酬是是單位支付給員工的勞動報酬，包擴直接薪酬和間接薪酬。
1、直接薪酬包括工資獎金及年薪。
（1）工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構成。
（2）獎金。是企業(yè)對員工超額勞動的報酬，他們又與員工個人績效掛鉤，也可與群體以及整個企業(yè)效益結合。獎金包括全勤獎、年終獎、效益獎等。
（3）年薪。這是根據高層管理人員的職責和績效而給予的報酬。
2、間接薪酬包括福利紅利及股權。
（1）福利。是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險等。
（2）紅利。
（3）股權。大家應該很熟悉就不介紹了。
對于薪酬有了初步的了解下面介紹一下薪酬體系：
二、薪酬體系。
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業(yè)中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績、經濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經常是浪費了資金卻沒有效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。
可見，有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經營業(yè)績和成果。我們以沃爾瑪和家樂福為例，將對這兩家國際大型超市從薪酬體系上進行深入的分析和研究，找出二者在薪酬體系管理中的異同點以及各自的優(yōu)劣勢所在。從而，便于大家更好地認識薪酬體系管理的重要性和技巧所在。
接下來我們將對沃爾瑪與家樂福的薪酬管理現狀進行比較：
第一條工資構成員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現、效益獎各占1/3）、津貼構成。公司根據員工的職位性質、職責范圍和個人表現確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以（員工平均每月工時）。如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
第二條工資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.工資發(fā)放實行先做后付制度，即當月工資次月發(fā)放。公司發(fā)薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。
4公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務部門繳納。本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告，處分，情節(jié)嚴重者將導致解聘。社會保險公司依照國家和地方有關社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。
第二條醫(yī)療福利。
2員工因工負傷或患職業(yè)病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關規(guī)定執(zhí)行。員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當地有關政策執(zhí)行。4員工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。
5女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。6員工應享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。
勤工獎的設置：沃爾瑪公司規(guī)定，每一位同事都應在指定的工作時間內準時打卡上班。對準時上班或工作積極的同事（副總經理或副總經理以上人員除外）每月發(fā)給勤工獎。對于無薪假、長病假或其它無效假期，勤工獎會相應扣除。出現礦工的同事將被取消當月全額勤工獎。家樂福公司規(guī)定，如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
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薪酬福利工作計劃篇七
根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在xx年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
（一）、具體實施方案：
1、xx年年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
3、xx年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
（二）、實施目標注意事項：
2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現有員工薪資的最終確定需經公司確認方可生效。
五、員工福利與激勵。
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在xx年年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
一）、具體實施方案：
1、計劃設立福利項目：員工伙食補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會保險、住房公積金（服務滿三年）、員工生日慶生會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、xx年年3月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
（二）、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
（三）、目標實施需支持和配合的事項與部門：
2、各部門經理、主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需共同做好。
六、績效評價體系的完善與運行。
薪酬福利工作計劃篇八
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿意度調查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：
優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經常成為政府部門參觀學習的標桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得?？墒堑緯r，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的用心！
薪酬福利對于合理實現公司利潤分享、保障員工物質生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。
20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。
1.薪酬結構比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。
4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業(yè)保險進行補充；
5.員工福利較好：
a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；
b）員工生日、節(jié)假日組織活動，發(fā)放實物或現金；
c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；
d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；
e）年終獎和其他獎勵；
f）每年一次健康體檢；
g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。
1.公司以績效為導向，績效考核注重經濟指標，績效工資在整個工資構成中占比較大；
2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁復；
3.目前僅為中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；
5.加班工資的核算。體現在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應也低，員工對此很有意見。
員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。
薪酬福利工作計劃篇九
論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發(fā)員工做出企業(yè)所需要的行為，還可以強化這些行為，從而確保企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現。隨著以人為本的現代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結構設計方式應運而生，為企業(yè)帶來了更大的靈活性。從現有的關于寬帶薪酬理論的研究中不難發(fā)現，目前的學術界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關系的視角進行研究，文章在研究寬帶薪酬的內涵及其設計過程的基礎上，對寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關系進行了分析。
一、寬帶薪酬的內涵。
寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設計專家艾德華·場薪酬水平，將原來較多的薪酬等級重新組合成少數幾個薪酬等級，同時拉大每個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬以績效和能力為本質內容，弱化員工對職位名稱和等級的重視，注重員工的個人成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。寬帶薪酬的設計思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發(fā)、更為寬泛職責的承擔以及最終的績效聯系在一起，在促使員工實現自我價值的同時也實現了企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、寬帶薪酬體系的設計。
1、判斷企業(yè)是否適合進行寬帶薪酬體系的設計。
企業(yè)在決定采用寬帶薪酬體系的時候，必須首先審查本企業(yè)的類型、企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值觀、組織結構以及企業(yè)文化是否與寬帶薪酬設計的基本理念一致。有關研究表明，寬帶薪酬只適合于那些創(chuàng)新型、技術型的企業(yè)。此外，清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、扁平化的組織結構和強調公平、溝通、積極參與團隊合作同時又承認員工個人之間具有能力差異的企業(yè)文化也是設計寬帶薪酬體系的前提條件和實施基礎。
2、制定支持企業(yè)戰(zhàn)略實現的薪酬戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略是聯系企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的橋梁。當依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定了人力資源戰(zhàn)略后，再結合外部的市場環(huán)境、法律環(huán)境、行業(yè)特點和企業(yè)的內部情況制定符合企業(yè)需要、有利于企業(yè)戰(zhàn)略實現的薪酬戰(zhàn)略。
3、確定采用寬帶薪酬的職位。
企業(yè)在綜合考慮企業(yè)類型、組織結構、薪酬成本、工作性質等因素后，既可以針對其所有的職位創(chuàng)建薪酬寬帶，也可以針對某些特定的職位，如管理類、專業(yè)類、技術類及事務類職位來創(chuàng)建薪酬寬帶。其中，工作性質是企業(yè)判斷某個職位是否適合采用寬帶薪酬的重要因素。
4、進行市場薪酬調查以保持企業(yè)薪酬的外部競爭性。
對第三步確定采用寬帶薪酬的職位進行市場薪酬調查，這樣做不僅有助于企業(yè)了解整個勞動力市場的現行工資率和所要調查職位的市場行情，還有助于了解同行業(yè)企業(yè)薪酬的發(fā)放形式、時間、范圍以及其他非貨幣報酬等。薪酬調查數據大多被用來確定基準職位的價格，企業(yè)內其他職位的薪酬水平都圍繞它來確定。
5、進行工作分析、崗位評價以確定職位的相對價值，進而保持企業(yè)薪酬的內部公平性。
企業(yè)通過工作分析形成的最終成果之一—崗位說明書，對每一個崗位的權限、職責、勝任條件、工作量等進行了定性和定量的明確規(guī)定與要求，這為崗位評價提供了科學依據。崗位評價的目的在于確定職位的相對價值，具體來說就是確定基準職位相對于其他職位的價值，進而根據職位的相對價值并圍繞第四步確定的基準職位的價格來制定其他職位的薪酬水平。
6、將類似的職位歸入同一個薪酬等級并對其進行合并。
企業(yè)可以根據排序情況以及點值大小將難度或者重要性程度大體相當的職位劃分到同一薪酬等級中，然后采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，將若干薪酬等級合并為一個薪酬寬帶。在每一個薪酬寬帶內職位的變動范圍相對較大。
7、確定薪酬寬帶數量、薪酬級差及薪酬浮動范圍。
首先，在確定薪酬寬帶數量時應當依據能夠給企業(yè)帶來附加價值的不同員工的貢獻，合適的貢獻等級數量就是薪酬寬帶的數量。寬帶之間的分界線往往是在工作或技能、能力要求存較大差異的地方。在企業(yè)實踐中，大多數企業(yè)設計4-8個薪酬寬帶，有些企業(yè)設計10-15個寬帶，有些企業(yè)甚至只設計出兩個薪酬寬帶。其次，薪酬級差就是確定不同等級之間薪酬相差的幅度。崗位價值的差別決定了薪酬級差的差距，即崗位之間的價值差別越大，則薪酬級差的差距也就越大。最后，確定薪酬浮動范圍的一種可行做法是將寬帶內最低薪酬等級的最低薪酬水平作為寬帶內薪酬浮動的下限，將寬帶內最高等級的最高薪酬水平作為寬帶內薪酬浮動的上限。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能達到200%一300%，而在傳統(tǒng)薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%一500%。
8、進行重新競爭上崗。
薪酬是企業(yè)的價值分配機制，因此為了確保價值分配的公平、客觀，企業(yè)在重新制定了每一崗位的薪酬水平后，還要對全體員工進行重新競爭上崗。具體做法是，首先成立企業(yè)崗位競聘領導委員會。競聘委員會在公布競聘崗位的同時，還要公布該崗位的權限、職責要求、任職資格、崗位起薪、崗位價值系數等有關信息。其次，就地免除企業(yè)相關管理人員和員工的所有崗位職務，令其先暫時待業(yè)，然后再自由擇崗競聘。最后，完善企業(yè)員工的選拔程序并將其制度化。
9、寬帶薪酬體系的控制和修正。
寬帶薪系建立起來以后，還要根據企業(yè)內外環(huán)境、主客觀因素的變化、寬帶薪酬體系實施過程中出現的各種問題及員工反饋的意見等對薪酬方案進行及時的修正，從而確保寬帶薪酬體系能夠更好地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現。
三、基于寬帶薪酬的人力資源管理。
1、明確的人力資源戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略的作用就是通過協(xié)調各種人力資源管理活動使每一種人力資源管理(如績效、薪酬)都能適應特定的企業(yè)戰(zhàn)略及競爭戰(zhàn)略。企業(yè)必須在戰(zhàn)略目標和核心價值觀的指導下制定人力資源戰(zhàn)略，然后在創(chuàng)建寬帶薪酬體系時，計劃的制定、方案的設計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都要緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于有助于提高企業(yè)核心競爭力的行為，在薪酬政策上要重點傾斜。當寬帶薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相匹配時才能提高企業(yè)的整體績效，否則會產生截然相反的效果。
2、人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是制定報酬分配政策的基礎，而員工對薪酬的公平性感受反過來也會影響人力資源規(guī)劃的制定。人力資源規(guī)劃的前瞻性能夠降低企業(yè)未來人力成本的不確定性，把人力成本控制在合理的支付范圍內。由于寬帶薪酬結構缺乏嚴格的增薪自動控制機制，所以在實施寬帶薪酬體系之前必須進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內容主要包括企業(yè)未來成功需要什么樣的人才以及如何獲取這些人才。
3、工作分析。
工作分析是寬帶薪酬體系設計與實施的基礎。首先，工作分析形成的崗位說明書描述了每一個崗位的工作性質、工作內容、工作聯系，也明確規(guī)定了崗位的職責、任務和績效標準等，它為實施寬帶薪酬所需開展的競爭上崗和配套的員工培訓計劃提供了標準，同時也為進行崗位價值評估、確定薪酬等級和進行薪酬等級的合并提供了依據。其次，工作分析形成的任職資格說明書闡明了任職者為圓滿完成此職位工作所必須具備的知識、技能和能力，即任職資格要求是進行員工任職能力評估和員工薪酬等級定位的基礎。更為重要的是，企業(yè)必須圍繞任職資格說明書建立與寬帶薪酬相匹配的任職資格體系、工作評級標準及辦法，這樣做是為了抑制實施寬帶薪酬結構后可能帶來的短期內人力成本大幅上升。
4、進行員工的有效配置。
寬帶薪酬有助于實現員工的合理配置。首先，寬帶薪酬注重按績效付酬而非按崗位付酬，所以員工并不一定要通過晉升而獲得薪酬的提高，他們只要通過努力工作達到高績效同樣可以獲得高收人，從而有效地避免了“波得高地”一一在一個等級制度的組織中，每個成員趨向于上升到他所不能勝任的地位一一現象的產生。其次，寬帶薪酬有利于員工的職位輪換，使其可以發(fā)現自己的職業(yè)興趣所在并且可以安心地長期保持在他能夠發(fā)揮最大效用的職位上，發(fā)揮人力資源的最大效用。
5、培訓與開發(fā)。
(1)提供配套的培訓計劃。培訓主要是指寬帶薪酬體系實施前和實施后的培訓。實施前的培訓是為賽帶薪休系的設計與開展做好員工的思想準備工作，向他們宣傳、灌輸有關的理念，打消他們存在的顧慮，爭取獲得大多數員工的認同。實施后的培訓主要是針對直線經理人員和員工開展的。企業(yè)采用寬帶薪酬體系以后，員工的直線經理在薪酬決策方面擁有更多的權力，相應的也要承擔更多的責任，因此需要對部門直線經理人員進行一些關于執(zhí)行力、參與管理以及薪酬決策等方面的培訓。同時，企業(yè)還要就各職位需要具備的知識、技能和能力制定配套的培訓方案，這樣才能使員工不斷地獲取新技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬制度所提供的平臺。此外，培訓在管理層與員工間建立了溝通機制，它一方面為直線經理和員工提供他們完成工作任務所需具備的各種知識和技能，另一方面通過他們的反饋意見，人力資源專業(yè)人員可以發(fā)現寬帶薪酬體系實施過程中存在的問題和不足之處并加以及時修正和改進，同時還可以為遇到問題的直線經理和員工提供咨詢、指導等幫助。
(2)重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。寬帶薪酬為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更大的空間。首先，企業(yè)要通過培訓讓全體員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和報酬決定因素，從而有助于員工有針對性的制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，進而將個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略實現結合起來。其次，寬帶薪酬體系下的績效評價，為企業(yè)根據員工的優(yōu)點和弱點來審查員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展機會，提供了一個良好的機會。同時，寬帶薪酬提供的具有較大靈活性的職業(yè)發(fā)展通道和人力資源專業(yè)人員提供的職業(yè)發(fā)展輔導，為員工實現職業(yè)發(fā)展奠定了基礎。最后，配套的員工培訓方案也為他們指明了實現個人職業(yè)生涯發(fā)展的努力方向。
6、健全完善績效管理。
企業(yè)在實施寬帶薪酬時必須要健全完善績效管理，這需要從以下三方面著手:績效界定、績效評價、績效反饋。績效界定是指管理人員及其下屬對于下屬的土作標準達成一致，而且績效標準要明確清晰、客觀公正。績效評價過程要有可觀測的準則，采用可衡量的指標，還要注意評價內容的全面完善?？冃Х答伿菫榱讼虿糠窒龁T工對寬帶薪酬體系公平性的懷疑并為其提供指導和幫助。值得注意的是，寬帶薪酬強調員工積極參與團隊合作，所以企業(yè)在對團隊作業(yè)進行績效評價時，要注意找準員工個人努力和團隊績效之間的平衡點，否則會影響員工士氣、挫傷員工的工作積極性。
薪酬福利工作計劃篇十
首先談談我對這塊的整體看法：
第二，不應該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現狀。
下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應用。
具體來看：
績效應用：現行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬福利工作計劃篇十一
為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：
1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。
2.注重科學、合理及均衡。
3.各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則。
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。
一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對貨員、外線路送貨員等。
四級：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務（市內）、配送司機（市外）、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務（市外）等。
七級：1450元配送部經理。
八級：1700元行政副總、采購經理、銷售經理、三統(tǒng)一部經理。
九級：1880元公司運營副總。
十級：2780元總經理。
3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業(yè)職稱人員。
標準：中專：50元藥士：100元。
?？疲?00元藥師：300元。
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。
一級：130元。
二級：150元。
三級：160元。
四級：180元。
五級：200元。
六級：230元。
七級：250元。
八級：300元。
九級：320元。
十級：420元。
以上基本工資、職務工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元。
7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業(yè)務部門的平均數計發(fā)。
（一）、銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。
（2）超期第一個月回款按萬分之七計發(fā)，超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)。
（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。
2、市場專員按部門人均績效計發(fā)。
3.部門副職按部門人均績效倍計發(fā)，承擔任務區(qū)域任務完成情況作考核但不計發(fā)。
4.部門經理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。
5.回款計算截止日期為每月10日。
6、每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長），區(qū)域總任務完成且副開票員任務完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計發(fā)其考核工資；區(qū)域總任務完成副開票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統(tǒng)一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發(fā)。
（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的倍計發(fā)。
（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的倍計發(fā)。
（四）倉儲部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發(fā)標準分別為整零均為xx元。
（2）移庫上貨員：計發(fā)標準為xx元。
以上兩項在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數及整貨件數，標準分別為整件xx元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）xx元/條計提，人均發(fā)放。
（4）三統(tǒng)一庫：按一個發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統(tǒng)一庫房小組績效，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計發(fā)。
（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的倍。
（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的倍。
（五）配送部：
1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統(tǒng)一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時油價后的節(jié)（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。
3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機員工平均數的倍。
6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發(fā)。
（六）行政各部門及公司領導：
（1）一般員工為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍。
（2）總會計為五大業(yè)務部門考核工資均數的.倍。
（3）公司總助、部門經理為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍。
（4）行政副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍。
（5）公司營運副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的2倍。
（6）總經理為業(yè)務部門考核工資人均數的倍。
以上結合個人出勤情況計發(fā)。
1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養(yǎng)老金分別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結合考勤發(fā)放。
2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發(fā)放，不做績效考核。
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
薪酬福利工作計劃篇十二
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。
b、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。
4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業(yè)實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
b、員工活動：根據公司經營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。
d、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬福利工作計劃篇十三
公司對員工除了要有薪酬的內部公平特點，還有就是對不同的員工的福利待遇不同，下面我們就來看一下，歡迎瀏覽。
員工薪酬福利管理制度
××公司薪金管理制度
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的'職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪(基本月薪)。
2.加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼：機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給(特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
薪酬福利工作計劃篇十四
固定工資：我們根據員工崗位性質以及所負責任為員工提供業(yè)內富有競爭力的固定工資，并且每年我們均會對績效表現優(yōu)秀的員工進行薪酬調整。
年度服務獎金：年度結束后，我們會為每一位在公司服務到年末的員工提供年度服務獎金。
績效獎金：年度結束后，我們會根據員工績效表現為員工提供年度績效獎金。績效獎金直接體現員工績效和貢獻，體現薪酬激勵的績效導向。
專項獎勵：對于在年度內表現優(yōu)秀的員工和工作團隊，我們還提供“星級員工”、“星級團隊”等公司級/系統(tǒng)級專項獎勵，以體現對優(yōu)秀員工/工作團隊的即時認可和獎勵。
股票期權：我們?yōu)橛兄居谠诠鹃L期發(fā)展、且績效表現持續(xù)優(yōu)秀的骨干員工提供公司股票期權，旨在讓員工能分享公司業(yè)績增長，使員工個人利益與公司發(fā)展的長遠利益緊密結合在一起。
員工保障計劃：我們?yōu)閱T工提供完善的保障計劃，包括國家規(guī)定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險，同時還提供最高保額10萬元的人身意外傷害保險/壽險，以及每年一度的健康體檢。
員工帶薪休假計劃：我們?yōu)閱T工提供除法律規(guī)定的公休假日及婚假、產假等法定休假外，工作滿一年以上的員工，根據工作年限可享受7-15天的帶薪年假。
其它福利計劃：我們?yōu)閱T工提供更多的福利計劃旨在為員工創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境，并實現工作生活的平衡。這些福利計劃包括:各種員工俱樂部、年度旅游、免費班車/夜宵、婚育禮金以及入職周年紀念q幣、員工救助計劃等，并可為員工解決深圳戶口。騰訊公司業(yè)務體系騰訊已形成了即時通訊業(yè)務、網絡媒體、無線和固網增值業(yè)務、互動娛樂業(yè)務、互聯網增值業(yè)務、電子商務和廣告業(yè)務七大業(yè)務體系，并初步形成了“一站式”在線生活的戰(zhàn)略布局。
[騰訊公司薪酬福利]
薪酬福利工作計劃篇十五
第一條 本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上，力爭體現員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括：
1、工資；
2、年終獎勵；
3、津貼；
4、"四金"
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；
4)社會住房公積金；
5、內部醫(yī)療保障；
6、有薪年假。
第三條 適用范圍
本制度適用以下人員：
1、公司職能部門正/副總經理；
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員（簡稱職員）；
3、公司向子公司派出人員。
第四條 員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條 職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。
第六條 職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。
第七條 工資的確認：
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；
2、職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。
第八條 工資的調整：
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業(yè)績，公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為：
總體評價優(yōu)：晉升二級；
總體評價良：晉升一級；
總體評價一般：保持原工資級別。
第八條 特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應調整。
第九條 公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理：
1、員工個人所得稅自理；
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第十二條 員工津貼包括以下幾部分：
1、交通補貼；
2、誤餐補貼；
第十三條 津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條 員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。
第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。
第十五條 員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現金獎勵。
第十六條 員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。
第十七條 員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。
第二十條 員工的"四金"包括：
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；
4、社會住房公積金。
第二十一條 員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工"四金"的繳納。
第二十二條 員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條 員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)
薪酬福利工作計劃篇十六
豐田公司員工的關系是一種長期的信任關系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。
基本工資是豐田根據行業(yè)工資水平與當地條件，每半年調整一次基本工資，三年的“成長期”結束，所有成員與小組領導的基本工資都是一樣的。
績效獎金，表示完成預定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯系在一起的額外收入。
比如，如果整個工廠達到了安全，質量，生產率，成本以及出勤率等kpi指標，員工就能夠獲得資金。績效獎金是一種內部生產性指標，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。
管理人員紅包：管理人員會根據其制定的個人發(fā)展計劃，而享受業(yè)績紅包獎勵。
豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關問題的內部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現在“薪酬文件庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調整一次福利計劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當地體育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。
家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經驗，以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業(yè)人力資源相關的體系不能很好的'配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業(yè)內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。
薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。
很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調整，缺乏科學的依據，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。
在大多數家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯，以實現企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業(yè)的老板認為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。
很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果老板不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬福利制度范本。
薪酬福利工作計劃篇十七
甲 方：
法定代表人(主要負責人)：
乙方姓名： 性別： 學歷：
證件號碼： (身份證/護照/軍官證等)
鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關系，經雙方協(xié)商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達成如下協(xié)議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)
第一條 試用期間，乙方月薪酬按以下第 項執(zhí)行：
第壹項：人民幣： 元/月;大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 注：以上金額以大寫為準。
第二條 試用期滿后，或無試用期的，乙方經歷的在甲方的第一個財務年度內，乙方的薪酬按以下第 項執(zhí)行：
第壹項：人民幣 元/月;大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 第叁項：計件工資，具體實施辦法為： 。 第肆項：年薪計劃 元/年，大寫： 元/年，分為如下組成部分：
2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權決定是否發(fā)放年終獎以及最終發(fā)放數額：
a、公司利潤;
b、乙方的'考核結果、工作表現;
c、甲方
關于
年終獎發(fā)放的規(guī)定或決定;
d、甲乙雙方關于年終獎的具體約定，甲方的規(guī)定若與雙方具體約定沖突的，約定優(yōu)先。
乙方為甲方提供勞動服務未滿一個財務年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。
第伍項：
其他
工資形式 。 注：以上金額以大寫為準。
第三條 甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關規(guī)章制度或政策中規(guī)定的標準執(zhí)行。
第四條 若出現自然災害、
戰(zhàn)爭
等影響公司生產經營的緊急情況，本協(xié)議所約定的薪酬福利待遇全部停止執(zhí)行，甲方依法調整乙方薪酬福利待遇。
第五條 本協(xié)議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補充協(xié)議的附件，雙方須嚴格履行;勞動合同續(xù)訂的，本協(xié)議隨續(xù)訂的勞動合同繼續(xù)生效，另有規(guī)定或約定的除外。
第六條 本協(xié)議與勞動合同、勞動合同補充協(xié)議內容不一致的，以本協(xié)議為準。
第七條 本協(xié)議一式三份，甲方兩份乙方一份。經雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內容不一致時，應協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，按下列原則處理：
1、以空白者或未經修改者為準;
2、修改經對方簽字(或蓋章)確認的，以經確認者為準。
甲方： ? ? ? 乙方(簽字)：
簽訂日期： 年 月 日
薪酬福利工作計劃篇十八
青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發(fā)揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！
1.公司簡介：
深圳中正軟銀科技有限公司成立于20xx年,是面向手機用戶的移動互聯網服務提供及運營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內頂尖的手機客戶端研發(fā)實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務，為優(yōu)化用戶的移動互聯網體驗不斷創(chuàng)新,推崇便捷時尚的手機網絡生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯網偉大企業(yè)而努力。
2.企業(yè)文化：
專注、共贏
專注自身定位，共創(chuàng)團隊價值。
指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。
汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。
3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：
信息編輯類
（1）圖文編輯
（2）視頻編輯
職位描述：
1、負責資源目標客戶開發(fā)、拓展、維護；
2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；
4、根據市場發(fā)展，提出積極的、符合產品的市場發(fā)展的建議和意見;
5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協(xié)調公司內部資源，及時完善服務；
6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。
軟件開發(fā)類：
（1）開發(fā)工程師
（2）平面設計
職位描述：
開發(fā)工程師
1、熟悉軟件的程序設計與代碼編寫；
2、具有較強技術方案、文檔的編寫能力；
3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；
4、軟件開發(fā)過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。
平面設計
1、具深厚的美術功底及較高審美能力；
2、具豐富的想象力和較強的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術表現為作品；
4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；
5、具有相關行業(yè)工作經驗，以及vi設計或品牌形象設計經驗者優(yōu)先。
4.員工薪酬制度
中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。
中正員工年度薪酬結構示意圖
（1）.根據各地經濟發(fā)展狀況，將按照全國地區(qū)劃分標準執(zhí)行如下薪酬制度：
實習生試用期（rmb）
（底薪）
試用期滿留任實習
(底薪）
正式員工（rmb）
（底薪）13個月
績效獎金
800
1500
20xx（合格員工）
按個人實際績效發(fā)放
2500（優(yōu)秀員工）
3000（突出貢獻）
（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。
（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發(fā)放，表現優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D正，實習生試用期結束后經考核繼續(xù)留任實習工資底薪為1500元。
（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。
（5）正式員工每年工資按13個月發(fā)放。
5.規(guī)范的法定社會保險和住房公積金
員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供"五險一金"，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。
6.大額醫(yī)療保險，給予員工更多保障
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫(yī)療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險計劃。
7.生活和工作的良好平衡
1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工
凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內建立體育運動的團體，并提供資金支持。
2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個良好的生活和工作環(huán)境。同時提供工作餐。
3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節(jié)假日和休息日的`性質不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據相關法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
8.周到的假期和員工關懷
1.婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假.
3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；
4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。
6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7.節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
9.多樣化的獎勵機制
為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。
1.績效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的領域有業(yè)績的即時發(fā)放現金獎勵，按實際績效發(fā)放。
2.創(chuàng)造獎勵：設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效。
3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。
其它獎勵：
2.公司評優(yōu)：對在特定的領域內綜合表現出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的"意見之星"、產品領域內的優(yōu)秀產品研發(fā)等。每年一次。
4.連續(xù)服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵
薪酬福利工作計劃篇十九
福利院向社會各界50歲以上，具有合法公民身份的老年人提供有償服務。根據乙方要求，_________，男（女），現年_________歲。自愿進福利院自費休養(yǎng)，經雙方達成一致，特簽訂如下協(xié)議：
一、甲方本著福利為社會獻愛心，福利為老人盡孝心的宗旨，為休養(yǎng)老人提供起居飲食，護理方面的優(yōu)質服務。工作積極主動，被褥勤洗勤曬，房間天天清掃，定期消毒；工作人員語氣親切，態(tài)度和氣，保證決不發(fā)生和老人爭吵動手的現象。
二、福利院原則上不接收高血壓，腦血栓，心臟?。ɡ夏臧V呆癥，傳染病患者一概不予接收），如親屬子女強烈要求寄居或隱瞞病情，老人在院內因病出現的各種事故甲方概不負責。
三、老人在院內因自身原因（如滑倒，摔倒，因?。┌l(fā)生任何意外，福利院負責及時送往醫(yī)院并通知其親屬，其余事項概不負責。
四、老人在院居住，進出自由，外出期間發(fā)生的任何事故，福利院概不負責。老人外出時，須告知工作人員，并說明歸院時間，如到時未歸，福利院只負責通知其親屬；超過_____小時沒有消息的，福利院將向_________派出所報警。
五、老人休養(yǎng)時間從_________年_________月_________日起，護理等級_________級。每月一次性向甲方繳納房租，床位，護理，伙食等費用_________元，其它費用_________元（住院時間不足一月按一月計算；伙食費每月_________元包干，請假外出超過一個星期，按外出天數減免）。日常生活用品自備。
六、老人入院后根據身體狀況如需改變護理等級，乙方按變動等級向甲方繳納休養(yǎng)護理費。
七、甲方不負責休養(yǎng)老人的任何費用，如就診費，藥費，住院費，重病特護費，交通費等。若患病需住院治療，乙方在院內的房租，床位，護理等費用按正常標準繳納，甲方原則上不派人在醫(yī)院護理，如有特殊情況，乙方要求甲方派人護理時，乙方須向甲方繳納雙倍護理費。
八、休養(yǎng)老要愛護公共財物，如有損壞或遺失，照價賠償。
九、休養(yǎng)老人入院后，須遵守甲方各項規(guī)章制度。
十、休養(yǎng)老人壽終善后事項由乙方按政策自理，如需甲方安排，需交押金_________元。
本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，簽字生效。
甲方（蓋章）：_________
負責人（簽字）：_______
_________年____月____日
乙方（簽字）：_________
_________年____月____日
薪酬福利工作計劃篇一
2、制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資本部的工作。
3、根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。
4、根據公司的情況，組織制定公司薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。
5、負責建立公司、分公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。
6、負責將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預算的使用情況。
7、負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調。
薪酬福利工作計劃篇二
薪酬的目標是創(chuàng)造一個對于雇員和雇主都一樣公平的薪酬體系。好的薪酬管理的結果是員工被吸引到組織并有動機為組織進行良好的工作。薪酬應該是適當的、公平的、平衡的、節(jié)約成本的、安全的、提供動機的、能被員工接受的。薪酬會受勞動力市場、經濟、政府和工作這樣的外部因素所影響，也受勞動預算、薪酬決策的制定者、員工滿意度、員工生產力這樣的內部因素所影響。
傳統(tǒng)的薪級結構構件方法是運用崗位評估，在兩個工作崗位的價值之間進行系統(tǒng)的比較，具體辦法有工作評估；薪級級別、等級變換、分級；壓縮層級和寬帶；個性化薪酬決策。其中，工作評估法中包括了排序法、分類法或等級法、計點法、因素比較法。在薪酬級別、等級變換、分級法中，在工作評估完成后。薪酬結構已經由建立薪酬曲線圖、薪酬級別、薪酬范圍和崗位分類等步驟完成。每隔50點，劃分出一個新的薪酬等級。一個薪酬級別是由大量難度和職責相似的工作組成的。如果一個組織采用工作評估中的因素比較法或點分法，那將依靠薪酬級別圖或點分轉換表來完成。為了提高效率降低以工作為基礎的薪酬結構的復雜程度，一些組織使用了壓縮層級和寬帶的策略。一個組織如何決定兩個人做同一份工作如計算機程序員，所有計算機程序員都該付同樣的薪水嗎？如果不是，在薪酬上的差異應該是基于什么判斷呢？這個就叫個性化薪酬決定。
報酬主要是指作為個人勞動而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內在報酬與外在報酬兩大部分。
內在報酬主要是指員工對于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內容：1、能參與企業(yè)的各類決策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作時間及方式。4、活動的多元化。5、有較多的責任和職權。6、有良好的個人成長機會。
薪酬主要分為直接工資和間接工資，直接工資主要有工資，分為基本工資、激勵工資、成就工資、直接工資中還包括獎金、股權、津貼與補貼、間接工資即為福利，包括公共福利、個人福利、組織內部公共福利和生活福利。
激勵薪酬又可被稱為可變薪酬，可變薪酬被定義為：強調共同關注組織的成功，對非傳統(tǒng)的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵機會，并且在基本薪酬增加計劃之外執(zhí)行的薪酬計劃。想要成功試行可變薪酬制，組織必須確定他們的計劃建立在清楚的目標、毫不含糊的測量以及與員工努力之間顯著的聯系上。關鍵的設計要素包括：得到管理層的支持、被員工接受、支持性的組織文化、時間選擇等。而靈活性是關鍵，并能通過采取一個全部薪酬方案將這種靈活性整合進可變薪酬。全部薪酬包3個元素：根據組織支付工資和吸引高質量人才的能力，基礎工資與競爭密切地匹配；可變薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、個人可變工資等。間接薪酬增加了成本有效益性收益，這種收益與支持組織目標和分擔成本是一致的?？勺冃匠暧兄诠芾韯趧映杀尽１M管如此，它并不保證員工得到公平的對待。財務上的不安全融進了這項計劃中。經濟低迷、新的競爭和其他一些超出員工控制的力量可能導致較低的利潤和較低的獎金，甚至根本沒有獎金。
薪酬福利工作計劃篇三
3、負責績效考核工作的執(zhí)行和監(jiān)督，對績效考核的各個環(huán)節(jié)進行指導監(jiān)控；
6、負責建立公司職位流動和晉升體系（崗位晉升體系完善率90%以上）；
7、負責人力資源成本分析，預算各基地、各部門當年工資總額，報人力資源部審核；
9、及時更新維護員工資料庫；（員工資料庫完善度95%以上）。
10、社會保險的監(jiān)督管理，每月對各區(qū)域的參保情況進行監(jiān)督，核算各區(qū)域的保險費用，監(jiān)控保險的.異常情況，對社保特殊情況進行監(jiān)督和指導。
11、完成領導交給的臨時任務。
薪酬福利工作計劃篇四
4、組織薪酬調研，參考公司業(yè)務情況及人員變動規(guī)律，制定公司薪酬調整方案；
6、指導和審核日常的薪酬福利和人事服務工作，以確保準確無誤；
7、提供人力成本分析報告給管理層，以輔助管理層關注異常問題，或做出相關決策；
8、持續(xù)優(yōu)化及改進人事管理流程，提升hr內部流轉效率。
薪酬福利工作計劃篇五
4、負責年度、月度人工成本、人工費用的分析報告，各項人員數據輸出；
5、管理和優(yōu)化公司的員工關系管理體系、流程，規(guī)范人力資源運營工作；
6、修訂員工關系相關管理制度，搭建員工關懷體系，處理員工投訴及勞動爭議；
7、社保和相關福利的執(zhí)行，員工勞動合同等相關信息管理。
薪酬福利工作計劃篇六
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險，我們將從以上幾個方面為大家介紹愛購的薪酬管理。
下面我們?yōu)榇蠹医榻B一下薪酬和薪酬體系的基本概念。
一、薪酬。
薪酬是是單位支付給員工的勞動報酬，包擴直接薪酬和間接薪酬。
1、直接薪酬包括工資獎金及年薪。
（1）工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構成。
（2）獎金。是企業(yè)對員工超額勞動的報酬，他們又與員工個人績效掛鉤，也可與群體以及整個企業(yè)效益結合。獎金包括全勤獎、年終獎、效益獎等。
（3）年薪。這是根據高層管理人員的職責和績效而給予的報酬。
2、間接薪酬包括福利紅利及股權。
（1）福利。是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險等。
（2）紅利。
（3）股權。大家應該很熟悉就不介紹了。
對于薪酬有了初步的了解下面介紹一下薪酬體系：
二、薪酬體系。
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業(yè)中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績、經濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經常是浪費了資金卻沒有效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。
可見，有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經營業(yè)績和成果。我們以沃爾瑪和家樂福為例，將對這兩家國際大型超市從薪酬體系上進行深入的分析和研究，找出二者在薪酬體系管理中的異同點以及各自的優(yōu)劣勢所在。從而，便于大家更好地認識薪酬體系管理的重要性和技巧所在。
接下來我們將對沃爾瑪與家樂福的薪酬管理現狀進行比較：
第一條工資構成員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現、效益獎各占1/3）、津貼構成。公司根據員工的職位性質、職責范圍和個人表現確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以（員工平均每月工時）。如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
第二條工資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.工資發(fā)放實行先做后付制度，即當月工資次月發(fā)放。公司發(fā)薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。
4公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務部門繳納。本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告，處分，情節(jié)嚴重者將導致解聘。社會保險公司依照國家和地方有關社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。
第二條醫(yī)療福利。
2員工因工負傷或患職業(yè)病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關規(guī)定執(zhí)行。員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當地有關政策執(zhí)行。4員工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。
5女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。6員工應享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。
勤工獎的設置：沃爾瑪公司規(guī)定，每一位同事都應在指定的工作時間內準時打卡上班。對準時上班或工作積極的同事（副總經理或副總經理以上人員除外）每月發(fā)給勤工獎。對于無薪假、長病假或其它無效假期，勤工獎會相應扣除。出現礦工的同事將被取消當月全額勤工獎。家樂福公司規(guī)定，如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
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薪酬福利工作計劃篇七
根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在xx年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
（一）、具體實施方案：
1、xx年年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
3、xx年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
（二）、實施目標注意事項：
2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現有員工薪資的最終確定需經公司確認方可生效。
五、員工福利與激勵。
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在xx年年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
一）、具體實施方案：
1、計劃設立福利項目：員工伙食補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會保險、住房公積金（服務滿三年）、員工生日慶生會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、xx年年3月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
（二）、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
（三）、目標實施需支持和配合的事項與部門：
2、各部門經理、主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需共同做好。
六、績效評價體系的完善與運行。
薪酬福利工作計劃篇八
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿意度調查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：
優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經常成為政府部門參觀學習的標桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得?？墒堑緯r，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的用心！
薪酬福利對于合理實現公司利潤分享、保障員工物質生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。
20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。
1.薪酬結構比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。
4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業(yè)保險進行補充；
5.員工福利較好：
a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；
b）員工生日、節(jié)假日組織活動，發(fā)放實物或現金；
c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；
d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；
e）年終獎和其他獎勵；
f）每年一次健康體檢；
g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。
1.公司以績效為導向，績效考核注重經濟指標，績效工資在整個工資構成中占比較大；
2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁復；
3.目前僅為中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；
5.加班工資的核算。體現在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應也低，員工對此很有意見。
員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。
薪酬福利工作計劃篇九
論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發(fā)員工做出企業(yè)所需要的行為，還可以強化這些行為，從而確保企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現。隨著以人為本的現代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結構設計方式應運而生，為企業(yè)帶來了更大的靈活性。從現有的關于寬帶薪酬理論的研究中不難發(fā)現，目前的學術界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關系的視角進行研究，文章在研究寬帶薪酬的內涵及其設計過程的基礎上，對寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關系進行了分析。
一、寬帶薪酬的內涵。
寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設計專家艾德華·場薪酬水平，將原來較多的薪酬等級重新組合成少數幾個薪酬等級，同時拉大每個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬以績效和能力為本質內容，弱化員工對職位名稱和等級的重視，注重員工的個人成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。寬帶薪酬的設計思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發(fā)、更為寬泛職責的承擔以及最終的績效聯系在一起，在促使員工實現自我價值的同時也實現了企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、寬帶薪酬體系的設計。
1、判斷企業(yè)是否適合進行寬帶薪酬體系的設計。
企業(yè)在決定采用寬帶薪酬體系的時候，必須首先審查本企業(yè)的類型、企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值觀、組織結構以及企業(yè)文化是否與寬帶薪酬設計的基本理念一致。有關研究表明，寬帶薪酬只適合于那些創(chuàng)新型、技術型的企業(yè)。此外，清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、扁平化的組織結構和強調公平、溝通、積極參與團隊合作同時又承認員工個人之間具有能力差異的企業(yè)文化也是設計寬帶薪酬體系的前提條件和實施基礎。
2、制定支持企業(yè)戰(zhàn)略實現的薪酬戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略是聯系企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的橋梁。當依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定了人力資源戰(zhàn)略后，再結合外部的市場環(huán)境、法律環(huán)境、行業(yè)特點和企業(yè)的內部情況制定符合企業(yè)需要、有利于企業(yè)戰(zhàn)略實現的薪酬戰(zhàn)略。
3、確定采用寬帶薪酬的職位。
企業(yè)在綜合考慮企業(yè)類型、組織結構、薪酬成本、工作性質等因素后，既可以針對其所有的職位創(chuàng)建薪酬寬帶，也可以針對某些特定的職位，如管理類、專業(yè)類、技術類及事務類職位來創(chuàng)建薪酬寬帶。其中，工作性質是企業(yè)判斷某個職位是否適合采用寬帶薪酬的重要因素。
4、進行市場薪酬調查以保持企業(yè)薪酬的外部競爭性。
對第三步確定采用寬帶薪酬的職位進行市場薪酬調查，這樣做不僅有助于企業(yè)了解整個勞動力市場的現行工資率和所要調查職位的市場行情，還有助于了解同行業(yè)企業(yè)薪酬的發(fā)放形式、時間、范圍以及其他非貨幣報酬等。薪酬調查數據大多被用來確定基準職位的價格，企業(yè)內其他職位的薪酬水平都圍繞它來確定。
5、進行工作分析、崗位評價以確定職位的相對價值，進而保持企業(yè)薪酬的內部公平性。
企業(yè)通過工作分析形成的最終成果之一—崗位說明書，對每一個崗位的權限、職責、勝任條件、工作量等進行了定性和定量的明確規(guī)定與要求，這為崗位評價提供了科學依據。崗位評價的目的在于確定職位的相對價值，具體來說就是確定基準職位相對于其他職位的價值，進而根據職位的相對價值并圍繞第四步確定的基準職位的價格來制定其他職位的薪酬水平。
6、將類似的職位歸入同一個薪酬等級并對其進行合并。
企業(yè)可以根據排序情況以及點值大小將難度或者重要性程度大體相當的職位劃分到同一薪酬等級中，然后采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，將若干薪酬等級合并為一個薪酬寬帶。在每一個薪酬寬帶內職位的變動范圍相對較大。
7、確定薪酬寬帶數量、薪酬級差及薪酬浮動范圍。
首先，在確定薪酬寬帶數量時應當依據能夠給企業(yè)帶來附加價值的不同員工的貢獻，合適的貢獻等級數量就是薪酬寬帶的數量。寬帶之間的分界線往往是在工作或技能、能力要求存較大差異的地方。在企業(yè)實踐中，大多數企業(yè)設計4-8個薪酬寬帶，有些企業(yè)設計10-15個寬帶，有些企業(yè)甚至只設計出兩個薪酬寬帶。其次，薪酬級差就是確定不同等級之間薪酬相差的幅度。崗位價值的差別決定了薪酬級差的差距，即崗位之間的價值差別越大，則薪酬級差的差距也就越大。最后，確定薪酬浮動范圍的一種可行做法是將寬帶內最低薪酬等級的最低薪酬水平作為寬帶內薪酬浮動的下限，將寬帶內最高等級的最高薪酬水平作為寬帶內薪酬浮動的上限。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能達到200%一300%，而在傳統(tǒng)薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%一500%。
8、進行重新競爭上崗。
薪酬是企業(yè)的價值分配機制，因此為了確保價值分配的公平、客觀，企業(yè)在重新制定了每一崗位的薪酬水平后，還要對全體員工進行重新競爭上崗。具體做法是，首先成立企業(yè)崗位競聘領導委員會。競聘委員會在公布競聘崗位的同時，還要公布該崗位的權限、職責要求、任職資格、崗位起薪、崗位價值系數等有關信息。其次，就地免除企業(yè)相關管理人員和員工的所有崗位職務，令其先暫時待業(yè)，然后再自由擇崗競聘。最后，完善企業(yè)員工的選拔程序并將其制度化。
9、寬帶薪酬體系的控制和修正。
寬帶薪系建立起來以后，還要根據企業(yè)內外環(huán)境、主客觀因素的變化、寬帶薪酬體系實施過程中出現的各種問題及員工反饋的意見等對薪酬方案進行及時的修正，從而確保寬帶薪酬體系能夠更好地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現。
三、基于寬帶薪酬的人力資源管理。
1、明確的人力資源戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略的作用就是通過協(xié)調各種人力資源管理活動使每一種人力資源管理(如績效、薪酬)都能適應特定的企業(yè)戰(zhàn)略及競爭戰(zhàn)略。企業(yè)必須在戰(zhàn)略目標和核心價值觀的指導下制定人力資源戰(zhàn)略，然后在創(chuàng)建寬帶薪酬體系時，計劃的制定、方案的設計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都要緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于有助于提高企業(yè)核心競爭力的行為，在薪酬政策上要重點傾斜。當寬帶薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相匹配時才能提高企業(yè)的整體績效，否則會產生截然相反的效果。
2、人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是制定報酬分配政策的基礎，而員工對薪酬的公平性感受反過來也會影響人力資源規(guī)劃的制定。人力資源規(guī)劃的前瞻性能夠降低企業(yè)未來人力成本的不確定性，把人力成本控制在合理的支付范圍內。由于寬帶薪酬結構缺乏嚴格的增薪自動控制機制，所以在實施寬帶薪酬體系之前必須進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內容主要包括企業(yè)未來成功需要什么樣的人才以及如何獲取這些人才。
3、工作分析。
工作分析是寬帶薪酬體系設計與實施的基礎。首先，工作分析形成的崗位說明書描述了每一個崗位的工作性質、工作內容、工作聯系，也明確規(guī)定了崗位的職責、任務和績效標準等，它為實施寬帶薪酬所需開展的競爭上崗和配套的員工培訓計劃提供了標準，同時也為進行崗位價值評估、確定薪酬等級和進行薪酬等級的合并提供了依據。其次，工作分析形成的任職資格說明書闡明了任職者為圓滿完成此職位工作所必須具備的知識、技能和能力，即任職資格要求是進行員工任職能力評估和員工薪酬等級定位的基礎。更為重要的是，企業(yè)必須圍繞任職資格說明書建立與寬帶薪酬相匹配的任職資格體系、工作評級標準及辦法，這樣做是為了抑制實施寬帶薪酬結構后可能帶來的短期內人力成本大幅上升。
4、進行員工的有效配置。
寬帶薪酬有助于實現員工的合理配置。首先，寬帶薪酬注重按績效付酬而非按崗位付酬，所以員工并不一定要通過晉升而獲得薪酬的提高，他們只要通過努力工作達到高績效同樣可以獲得高收人，從而有效地避免了“波得高地”一一在一個等級制度的組織中，每個成員趨向于上升到他所不能勝任的地位一一現象的產生。其次，寬帶薪酬有利于員工的職位輪換，使其可以發(fā)現自己的職業(yè)興趣所在并且可以安心地長期保持在他能夠發(fā)揮最大效用的職位上，發(fā)揮人力資源的最大效用。
5、培訓與開發(fā)。
(1)提供配套的培訓計劃。培訓主要是指寬帶薪酬體系實施前和實施后的培訓。實施前的培訓是為賽帶薪休系的設計與開展做好員工的思想準備工作，向他們宣傳、灌輸有關的理念，打消他們存在的顧慮，爭取獲得大多數員工的認同。實施后的培訓主要是針對直線經理人員和員工開展的。企業(yè)采用寬帶薪酬體系以后，員工的直線經理在薪酬決策方面擁有更多的權力，相應的也要承擔更多的責任，因此需要對部門直線經理人員進行一些關于執(zhí)行力、參與管理以及薪酬決策等方面的培訓。同時，企業(yè)還要就各職位需要具備的知識、技能和能力制定配套的培訓方案，這樣才能使員工不斷地獲取新技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬制度所提供的平臺。此外，培訓在管理層與員工間建立了溝通機制，它一方面為直線經理和員工提供他們完成工作任務所需具備的各種知識和技能，另一方面通過他們的反饋意見，人力資源專業(yè)人員可以發(fā)現寬帶薪酬體系實施過程中存在的問題和不足之處并加以及時修正和改進，同時還可以為遇到問題的直線經理和員工提供咨詢、指導等幫助。
(2)重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。寬帶薪酬為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更大的空間。首先，企業(yè)要通過培訓讓全體員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和報酬決定因素，從而有助于員工有針對性的制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，進而將個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略實現結合起來。其次，寬帶薪酬體系下的績效評價，為企業(yè)根據員工的優(yōu)點和弱點來審查員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展機會，提供了一個良好的機會。同時，寬帶薪酬提供的具有較大靈活性的職業(yè)發(fā)展通道和人力資源專業(yè)人員提供的職業(yè)發(fā)展輔導，為員工實現職業(yè)發(fā)展奠定了基礎。最后，配套的員工培訓方案也為他們指明了實現個人職業(yè)生涯發(fā)展的努力方向。
6、健全完善績效管理。
企業(yè)在實施寬帶薪酬時必須要健全完善績效管理，這需要從以下三方面著手:績效界定、績效評價、績效反饋。績效界定是指管理人員及其下屬對于下屬的土作標準達成一致，而且績效標準要明確清晰、客觀公正。績效評價過程要有可觀測的準則，采用可衡量的指標，還要注意評價內容的全面完善?？冃Х答伿菫榱讼虿糠窒龁T工對寬帶薪酬體系公平性的懷疑并為其提供指導和幫助。值得注意的是，寬帶薪酬強調員工積極參與團隊合作，所以企業(yè)在對團隊作業(yè)進行績效評價時，要注意找準員工個人努力和團隊績效之間的平衡點，否則會影響員工士氣、挫傷員工的工作積極性。
薪酬福利工作計劃篇十
首先談談我對這塊的整體看法：
第二，不應該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現狀。
下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應用。
具體來看：
績效應用：現行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬福利工作計劃篇十一
為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：
1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。
2.注重科學、合理及均衡。
3.各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則。
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。
一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對貨員、外線路送貨員等。
四級：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務（市內）、配送司機（市外）、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務（市外）等。
七級：1450元配送部經理。
八級：1700元行政副總、采購經理、銷售經理、三統(tǒng)一部經理。
九級：1880元公司運營副總。
十級：2780元總經理。
3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業(yè)職稱人員。
標準：中專：50元藥士：100元。
?？疲?00元藥師：300元。
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。
一級：130元。
二級：150元。
三級：160元。
四級：180元。
五級：200元。
六級：230元。
七級：250元。
八級：300元。
九級：320元。
十級：420元。
以上基本工資、職務工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元。
7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業(yè)務部門的平均數計發(fā)。
（一）、銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。
（2）超期第一個月回款按萬分之七計發(fā)，超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)。
（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。
2、市場專員按部門人均績效計發(fā)。
3.部門副職按部門人均績效倍計發(fā)，承擔任務區(qū)域任務完成情況作考核但不計發(fā)。
4.部門經理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。
5.回款計算截止日期為每月10日。
6、每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長），區(qū)域總任務完成且副開票員任務完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計發(fā)其考核工資；區(qū)域總任務完成副開票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統(tǒng)一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發(fā)。
（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的倍計發(fā)。
（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的倍計發(fā)。
（四）倉儲部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發(fā)標準分別為整零均為xx元。
（2）移庫上貨員：計發(fā)標準為xx元。
以上兩項在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數及整貨件數，標準分別為整件xx元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）xx元/條計提，人均發(fā)放。
（4）三統(tǒng)一庫：按一個發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統(tǒng)一庫房小組績效，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計發(fā)。
（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的倍。
（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的倍。
（五）配送部：
1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統(tǒng)一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時油價后的節(jié)（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。
3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機員工平均數的倍。
6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發(fā)。
（六）行政各部門及公司領導：
（1）一般員工為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍。
（2）總會計為五大業(yè)務部門考核工資均數的.倍。
（3）公司總助、部門經理為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍。
（4）行政副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍。
（5）公司營運副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的2倍。
（6）總經理為業(yè)務部門考核工資人均數的倍。
以上結合個人出勤情況計發(fā)。
1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養(yǎng)老金分別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結合考勤發(fā)放。
2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發(fā)放，不做績效考核。
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
薪酬福利工作計劃篇十二
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。
b、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。
4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業(yè)實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
b、員工活動：根據公司經營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。
d、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬福利工作計劃篇十三
公司對員工除了要有薪酬的內部公平特點，還有就是對不同的員工的福利待遇不同，下面我們就來看一下，歡迎瀏覽。
員工薪酬福利管理制度
××公司薪金管理制度
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的'職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪(基本月薪)。
2.加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼：機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給(特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
薪酬福利工作計劃篇十四
固定工資：我們根據員工崗位性質以及所負責任為員工提供業(yè)內富有競爭力的固定工資，并且每年我們均會對績效表現優(yōu)秀的員工進行薪酬調整。
年度服務獎金：年度結束后，我們會為每一位在公司服務到年末的員工提供年度服務獎金。
績效獎金：年度結束后，我們會根據員工績效表現為員工提供年度績效獎金。績效獎金直接體現員工績效和貢獻，體現薪酬激勵的績效導向。
專項獎勵：對于在年度內表現優(yōu)秀的員工和工作團隊，我們還提供“星級員工”、“星級團隊”等公司級/系統(tǒng)級專項獎勵，以體現對優(yōu)秀員工/工作團隊的即時認可和獎勵。
股票期權：我們?yōu)橛兄居谠诠鹃L期發(fā)展、且績效表現持續(xù)優(yōu)秀的骨干員工提供公司股票期權，旨在讓員工能分享公司業(yè)績增長，使員工個人利益與公司發(fā)展的長遠利益緊密結合在一起。
員工保障計劃：我們?yōu)閱T工提供完善的保障計劃，包括國家規(guī)定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險，同時還提供最高保額10萬元的人身意外傷害保險/壽險，以及每年一度的健康體檢。
員工帶薪休假計劃：我們?yōu)閱T工提供除法律規(guī)定的公休假日及婚假、產假等法定休假外，工作滿一年以上的員工，根據工作年限可享受7-15天的帶薪年假。
其它福利計劃：我們?yōu)閱T工提供更多的福利計劃旨在為員工創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境，并實現工作生活的平衡。這些福利計劃包括:各種員工俱樂部、年度旅游、免費班車/夜宵、婚育禮金以及入職周年紀念q幣、員工救助計劃等，并可為員工解決深圳戶口。騰訊公司業(yè)務體系騰訊已形成了即時通訊業(yè)務、網絡媒體、無線和固網增值業(yè)務、互動娛樂業(yè)務、互聯網增值業(yè)務、電子商務和廣告業(yè)務七大業(yè)務體系，并初步形成了“一站式”在線生活的戰(zhàn)略布局。
[騰訊公司薪酬福利]
薪酬福利工作計劃篇十五
第一條 本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上，力爭體現員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括：
1、工資；
2、年終獎勵；
3、津貼；
4、"四金"
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；
4)社會住房公積金；
5、內部醫(yī)療保障；
6、有薪年假。
第三條 適用范圍
本制度適用以下人員：
1、公司職能部門正/副總經理；
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員（簡稱職員）；
3、公司向子公司派出人員。
第四條 員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條 職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。
第六條 職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。
第七條 工資的確認：
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；
2、職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。
第八條 工資的調整：
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業(yè)績，公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為：
總體評價優(yōu)：晉升二級；
總體評價良：晉升一級；
總體評價一般：保持原工資級別。
第八條 特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應調整。
第九條 公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理：
1、員工個人所得稅自理；
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第十二條 員工津貼包括以下幾部分：
1、交通補貼；
2、誤餐補貼；
第十三條 津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條 員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。
第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。
第十五條 員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現金獎勵。
第十六條 員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。
第十七條 員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。
第二十條 員工的"四金"包括：
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；
4、社會住房公積金。
第二十一條 員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工"四金"的繳納。
第二十二條 員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條 員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)
薪酬福利工作計劃篇十六
豐田公司員工的關系是一種長期的信任關系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。
基本工資是豐田根據行業(yè)工資水平與當地條件，每半年調整一次基本工資，三年的“成長期”結束，所有成員與小組領導的基本工資都是一樣的。
績效獎金，表示完成預定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯系在一起的額外收入。
比如，如果整個工廠達到了安全，質量，生產率，成本以及出勤率等kpi指標，員工就能夠獲得資金。績效獎金是一種內部生產性指標，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。
管理人員紅包：管理人員會根據其制定的個人發(fā)展計劃，而享受業(yè)績紅包獎勵。
豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關問題的內部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現在“薪酬文件庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調整一次福利計劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當地體育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。
家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經驗，以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業(yè)人力資源相關的體系不能很好的'配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業(yè)內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。
薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。
很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調整，缺乏科學的依據，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。
在大多數家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯，以實現企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業(yè)的老板認為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。
很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果老板不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬福利制度范本。
薪酬福利工作計劃篇十七
甲 方：
法定代表人(主要負責人)：
乙方姓名： 性別： 學歷：
證件號碼： (身份證/護照/軍官證等)
鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關系，經雙方協(xié)商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達成如下協(xié)議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)
第一條 試用期間，乙方月薪酬按以下第 項執(zhí)行：
第壹項：人民幣： 元/月;大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 注：以上金額以大寫為準。
第二條 試用期滿后，或無試用期的，乙方經歷的在甲方的第一個財務年度內，乙方的薪酬按以下第 項執(zhí)行：
第壹項：人民幣 元/月;大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 第叁項：計件工資，具體實施辦法為： 。 第肆項：年薪計劃 元/年，大寫： 元/年，分為如下組成部分：
2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權決定是否發(fā)放年終獎以及最終發(fā)放數額：
a、公司利潤;
b、乙方的'考核結果、工作表現;
c、甲方
關于
年終獎發(fā)放的規(guī)定或決定;
d、甲乙雙方關于年終獎的具體約定，甲方的規(guī)定若與雙方具體約定沖突的，約定優(yōu)先。
乙方為甲方提供勞動服務未滿一個財務年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。
第伍項：
其他
工資形式 。 注：以上金額以大寫為準。
第三條 甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關規(guī)章制度或政策中規(guī)定的標準執(zhí)行。
第四條 若出現自然災害、
戰(zhàn)爭
等影響公司生產經營的緊急情況，本協(xié)議所約定的薪酬福利待遇全部停止執(zhí)行，甲方依法調整乙方薪酬福利待遇。
第五條 本協(xié)議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補充協(xié)議的附件，雙方須嚴格履行;勞動合同續(xù)訂的，本協(xié)議隨續(xù)訂的勞動合同繼續(xù)生效，另有規(guī)定或約定的除外。
第六條 本協(xié)議與勞動合同、勞動合同補充協(xié)議內容不一致的，以本協(xié)議為準。
第七條 本協(xié)議一式三份，甲方兩份乙方一份。經雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內容不一致時，應協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，按下列原則處理：
1、以空白者或未經修改者為準;
2、修改經對方簽字(或蓋章)確認的，以經確認者為準。
甲方： ? ? ? 乙方(簽字)：
簽訂日期： 年 月 日
薪酬福利工作計劃篇十八
青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發(fā)揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！
1.公司簡介：
深圳中正軟銀科技有限公司成立于20xx年,是面向手機用戶的移動互聯網服務提供及運營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內頂尖的手機客戶端研發(fā)實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務，為優(yōu)化用戶的移動互聯網體驗不斷創(chuàng)新,推崇便捷時尚的手機網絡生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯網偉大企業(yè)而努力。
2.企業(yè)文化：
專注、共贏
專注自身定位，共創(chuàng)團隊價值。
指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。
汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。
3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：
信息編輯類
（1）圖文編輯
（2）視頻編輯
職位描述：
1、負責資源目標客戶開發(fā)、拓展、維護；
2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；
4、根據市場發(fā)展，提出積極的、符合產品的市場發(fā)展的建議和意見;
5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協(xié)調公司內部資源，及時完善服務；
6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。
軟件開發(fā)類：
（1）開發(fā)工程師
（2）平面設計
職位描述：
開發(fā)工程師
1、熟悉軟件的程序設計與代碼編寫；
2、具有較強技術方案、文檔的編寫能力；
3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；
4、軟件開發(fā)過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。
平面設計
1、具深厚的美術功底及較高審美能力；
2、具豐富的想象力和較強的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術表現為作品；
4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；
5、具有相關行業(yè)工作經驗，以及vi設計或品牌形象設計經驗者優(yōu)先。
4.員工薪酬制度
中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。
中正員工年度薪酬結構示意圖
（1）.根據各地經濟發(fā)展狀況，將按照全國地區(qū)劃分標準執(zhí)行如下薪酬制度：
實習生試用期（rmb）
（底薪）
試用期滿留任實習
(底薪）
正式員工（rmb）
（底薪）13個月
績效獎金
800
1500
20xx（合格員工）
按個人實際績效發(fā)放
2500（優(yōu)秀員工）
3000（突出貢獻）
（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。
（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發(fā)放，表現優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D正，實習生試用期結束后經考核繼續(xù)留任實習工資底薪為1500元。
（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。
（5）正式員工每年工資按13個月發(fā)放。
5.規(guī)范的法定社會保險和住房公積金
員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供"五險一金"，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。
6.大額醫(yī)療保險，給予員工更多保障
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫(yī)療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險計劃。
7.生活和工作的良好平衡
1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工
凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內建立體育運動的團體，并提供資金支持。
2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個良好的生活和工作環(huán)境。同時提供工作餐。
3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節(jié)假日和休息日的`性質不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據相關法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
8.周到的假期和員工關懷
1.婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假.
3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；
4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。
6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7.節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
9.多樣化的獎勵機制
為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。
1.績效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的領域有業(yè)績的即時發(fā)放現金獎勵，按實際績效發(fā)放。
2.創(chuàng)造獎勵：設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效。
3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。
其它獎勵：
2.公司評優(yōu)：對在特定的領域內綜合表現出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的"意見之星"、產品領域內的優(yōu)秀產品研發(fā)等。每年一次。
4.連續(xù)服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵
薪酬福利工作計劃篇十九
福利院向社會各界50歲以上，具有合法公民身份的老年人提供有償服務。根據乙方要求，_________，男（女），現年_________歲。自愿進福利院自費休養(yǎng)，經雙方達成一致，特簽訂如下協(xié)議：
一、甲方本著福利為社會獻愛心，福利為老人盡孝心的宗旨，為休養(yǎng)老人提供起居飲食，護理方面的優(yōu)質服務。工作積極主動，被褥勤洗勤曬，房間天天清掃，定期消毒；工作人員語氣親切，態(tài)度和氣，保證決不發(fā)生和老人爭吵動手的現象。
二、福利院原則上不接收高血壓，腦血栓，心臟?。ɡ夏臧V呆癥，傳染病患者一概不予接收），如親屬子女強烈要求寄居或隱瞞病情，老人在院內因病出現的各種事故甲方概不負責。
三、老人在院內因自身原因（如滑倒，摔倒，因?。┌l(fā)生任何意外，福利院負責及時送往醫(yī)院并通知其親屬，其余事項概不負責。
四、老人在院居住，進出自由，外出期間發(fā)生的任何事故，福利院概不負責。老人外出時，須告知工作人員，并說明歸院時間，如到時未歸，福利院只負責通知其親屬；超過_____小時沒有消息的，福利院將向_________派出所報警。
五、老人休養(yǎng)時間從_________年_________月_________日起，護理等級_________級。每月一次性向甲方繳納房租，床位，護理，伙食等費用_________元，其它費用_________元（住院時間不足一月按一月計算；伙食費每月_________元包干，請假外出超過一個星期，按外出天數減免）。日常生活用品自備。
六、老人入院后根據身體狀況如需改變護理等級，乙方按變動等級向甲方繳納休養(yǎng)護理費。
七、甲方不負責休養(yǎng)老人的任何費用，如就診費，藥費，住院費，重病特護費，交通費等。若患病需住院治療，乙方在院內的房租，床位，護理等費用按正常標準繳納，甲方原則上不派人在醫(yī)院護理，如有特殊情況，乙方要求甲方派人護理時，乙方須向甲方繳納雙倍護理費。
八、休養(yǎng)老要愛護公共財物，如有損壞或遺失，照價賠償。
九、休養(yǎng)老人入院后，須遵守甲方各項規(guī)章制度。
十、休養(yǎng)老人壽終善后事項由乙方按政策自理，如需甲方安排，需交押金_________元。
本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，簽字生效。
甲方（蓋章）：_________
負責人（簽字）：_______
_________年____月____日
乙方（簽字）：_________
_________年____月____日