在面對(duì)困境時(shí)，方案是我們解決問(wèn)題的有力武器。方案的執(zhí)行需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通。方案的實(shí)施需要大家的努力和配合，只有團(tuán)結(jié)一致才能取得好的效果。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇一
團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。
2)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核。
3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。
4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。
5)員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標(biāo)。
1、三個(gè)步驟：
第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo);
第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占的比重和比例;
第三步，分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們。
在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。
2、四種方法：
(1)利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。
(3)利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。
知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：
1)效益型指標(biāo)
2)效率型指標(biāo)
3)遞延型指標(biāo)
4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇二
1．從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見(jiàn)下表：
擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》（見(jiàn)附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認(rèn)。
《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)核查無(wú)誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績(jī)考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)《項(xiàng)目任務(wù)單》（見(jiàn)附件三）的一個(gè)匯總和分析
(1)直接上級(jí)對(duì)每項(xiàng)工作安排通過(guò)《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項(xiàng)工作結(jié)束后，直接上級(jí)對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)分。
(2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對(duì)重要程度，作為工作業(yè)績(jī)考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。
(3)項(xiàng)目結(jié)束，由項(xiàng)目成員的直接上級(jí)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評(píng)價(jià)，形成
《工作業(yè)績(jī)考核表》（見(jiàn)附件四）確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標(biāo)通過(guò)嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識(shí)、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個(gè)方面對(duì)員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人價(jià)值觀的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)（詳見(jiàn)附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金
項(xiàng)目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金的依據(jù)。
一． 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額
初步確定各項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額(b1)為 ，項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式，其中項(xiàng)目評(píng)分(p)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎(jiǎng)金額
對(duì)于組成項(xiàng)目的不同部門在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同，在項(xiàng)目初期，由公司考評(píng)小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門對(duì)獎(jiǎng)金額的不同分成比例，結(jié)合項(xiàng)目部門的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
三． 成員獎(jiǎng)金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇三
為了進(jìn)一步加強(qiáng)班主任隊(duì)伍建設(shè)，充分激發(fā)班主任工作的積極性和創(chuàng)造性，努力提高班級(jí)常規(guī)管理和教育水平，特制訂本考核辦法。
1、五項(xiàng)評(píng)比：（衛(wèi)生、早操、午間操、午休、晚寢）15分。
2、讀報(bào)（準(zhǔn)時(shí)下班落實(shí)每天工作，維持紀(jì)律等）10分。
3、按時(shí)記錄上交班主任工作臺(tái)帳（家訪、談話團(tuán)隊(duì)班活動(dòng)記錄等）10分。
4、上足上好班會(huì)課（有目的、有要求、有內(nèi)容）10分。
5、黑板報(bào)和班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理（每月底出刊，每月初檢查班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理情況）10分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”（上網(wǎng)、抽煙、打架）15分。
8、班主任會(huì)議（必須準(zhǔn)時(shí)參加會(huì)議并作好記錄）5分。
9、“長(zhǎng)明燈”現(xiàn)象（晴好天氣不開(kāi)燈）10分。
10、逃課（平時(shí)上課、周六補(bǔ)課等）10分。
1、五項(xiàng)評(píng)比：15分。
月總分在98分以上得15分，在95－97.9之間得10分，在85－94.9之間得5分，84.9分以下得0分。
2、讀報(bào)：10分。
月讀報(bào)在20次以上得10分，在10－19次得5分，在9次以下不得分。
3、按時(shí)記錄和上交班主任工作臺(tái)帳：5分。
臺(tái)帳記錄全得5分，記錄稍缺得2分，臺(tái)帳不交（每月一次）扣10分。
4、上足上好班會(huì)課：10分。
上足（45分）上好（有教案）得10分，未上足（30分）得5分，挪作他用扣10分。
5、黑板報(bào)和班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理：10分。
按時(shí)刊出黑板報(bào)和無(wú)財(cái)產(chǎn)損壞得10分，嚴(yán)重?fù)p壞公物（質(zhì)視損壞情況）最高扣20分。
6、學(xué)校、各處室布置的工作任務(wù)落實(shí)完成：10分按質(zhì)按時(shí)完成得10分，不完成不得分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”：15分。
無(wú)三種現(xiàn)象發(fā)生得15分，其中發(fā)生一次得5分，有處分（抽煙、打架）扣20分。
8、班主任會(huì)議：5分。
準(zhǔn)時(shí)參加并記錄好會(huì)議內(nèi)容得5分，公事請(qǐng)假不能出席得3分，無(wú)故不參加不得分。
9、“長(zhǎng)明燈”現(xiàn)象：10分。
查到晴好天氣開(kāi)著“長(zhǎng)明燈”二次扣5分，五次以上扣15分。
10、逃學(xué)：10分。
無(wú)逃課得10分。有逃課學(xué)生屢禁不止不得分。
1、當(dāng)月正常做好班主任工作給予考核。
2、當(dāng)月病事假累計(jì)超20天，不予考核。
3、班上有嚴(yán)重違法違紀(jì)學(xué)生（派出所立案）不予考核。
4、當(dāng)月班上有三人次打架并有行政處分的不予考核。
5、當(dāng)月班上有流生者不予考核。
當(dāng)月考核獎(jiǎng)與當(dāng)月的考核分掛鉤。具體等次如下：
1、90－100分為優(yōu)秀級(jí)得70元。
2、75－89分為良好級(jí)得60元。
3、60－74分為合格級(jí)得45元。
4、60分以下為不合格級(jí)得0元。
1、班級(jí)學(xué)額以50人為核算單位，每超5人的，加獎(jiǎng)3元；
2、本辦法作為班主任“評(píng)優(yōu)”的重要依據(jù)（每月考核分在90分以上）。
3、有流生扣當(dāng)月考核獎(jiǎng)70元，當(dāng)年度不得評(píng)優(yōu)評(píng)先；
4、本辦法從20xx年10月執(zhí)行，考核辦法中未盡事宜，解釋權(quán)屬校長(zhǎng)室。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇四
xx街道2020年人口監(jiān)測(cè)項(xiàng)目績(jī)效考核實(shí)施方案為進(jìn)一步加強(qiáng)計(jì)生基層基礎(chǔ)工作，夯實(shí)基層網(wǎng)底建設(shè)，建立完善基層工作機(jī)制，依據(jù)市中衛(wèi)健【2020】30號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范人口監(jiān)測(cè)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理使用意見(jiàn)》實(shí)施人口監(jiān)測(cè)項(xiàng)目，定期對(duì)居專職人口監(jiān)測(cè)工作進(jìn)行考核，制定人口監(jiān)測(cè)績(jī)效考核實(shí)施方案：
一、項(xiàng)目目標(biāo)建立健全人口監(jiān)測(cè)機(jī)制，完善人口信息，及時(shí)掌握婚姻、孕情、出生、死亡、流動(dòng)遷移情況，提高生育登記覆蓋率、孕情上報(bào)及時(shí)率、出生上報(bào)及時(shí)率和電話號(hào)碼準(zhǔn)確率，充分發(fā)揮人口數(shù)據(jù)庫(kù)的作用。
二、項(xiàng)目考核內(nèi)容（一）政策宣傳。通過(guò)入戶走訪、發(fā)放宣傳單、微信群和宣傳欄等方式向群眾宣傳人口計(jì)生方針政策、法律法規(guī)及相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)扶助政策，提升群眾政策知曉率。
（二）信息采集。做好育齡人群信息的摸底和采集，掌握轄區(qū)育齡群眾的婚、孕、育、流入流出時(shí)間地點(diǎn)及其他相關(guān)信息，核實(shí)比對(duì)上級(jí)部門反饋的結(jié)婚（離婚）、出生、入戶和入學(xué)入托等信息，保證源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量，并及時(shí)上報(bào)。
（三）獎(jiǎng)勵(lì)政策落實(shí)。協(xié)助做好計(jì)劃生育家庭各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)惠政策的落實(shí)工作，認(rèn)真做好獎(jiǎng)扶特扶、獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)等法定獎(jiǎng)勵(lì)扶助對(duì)象的摸底及資格確認(rèn)工作，確保該享受政策的一個(gè)不漏、不該享受的及時(shí)核準(zhǔn)上報(bào)清退，提升政策確認(rèn)準(zhǔn)確率。
（四）證件辦理。做好群眾辦理各類證件的告知工作，鼓勵(lì)對(duì)提出申請(qǐng)的個(gè)人因特殊困難無(wú)法親自辦理相關(guān)事宜的，由專職或委托人全程代辦，最大程度地方便群眾辦事，最大誠(chéng)意地為群眾辦事，提升計(jì)生服務(wù)群眾滿意度。
（五）壓實(shí)責(zé)任。圍繞《責(zé)任書》關(guān)鍵指標(biāo)、各項(xiàng)重點(diǎn)難點(diǎn)工作和人口監(jiān)測(cè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，將掌握全員人口信息準(zhǔn)確率、新婚上報(bào)及時(shí)率、生育登記及時(shí)率、孕情上報(bào)及時(shí)率、出生人口上報(bào)及時(shí)率、計(jì)生家庭獎(jiǎng)扶特扶政策落實(shí)及時(shí)率、計(jì)生家庭獎(jiǎng)扶特扶政策確認(rèn)準(zhǔn)確率、核實(shí)比對(duì)上報(bào)上級(jí)部門反饋的結(jié)婚（離婚）、出生信息等各項(xiàng)考核指標(biāo)納入對(duì)村（居）衛(wèi)生健康專干的績(jī)效考核，著力扭轉(zhuǎn)當(dāng)前wis出生人口上報(bào)數(shù)據(jù)與住院分娩直報(bào)和公安入戶數(shù)據(jù)差距大、孕情上報(bào)及時(shí)率下降、生育登記覆蓋率和生育證辦結(jié)及時(shí)率低、獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度落實(shí)及時(shí)率低等問(wèn)題。
三、
項(xiàng)目考核辦法按照居專職工作職責(zé)，實(shí)行績(jī)效考核管理制度。實(shí)行百分制考核，對(duì)日常工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，年終考核劃分為“優(yōu)秀、較好、一般”三個(gè)檔次，年終考評(píng)成績(jī)?cè)?0分以下的列為不稱職,對(duì)工作走過(guò)場(chǎng)、不細(xì)致、不作為的扣除市、區(qū)、街道三級(jí)績(jī)效工資。
堅(jiān)持實(shí)事求是，公平公開(kāi)，客觀公正的原則，注重實(shí)績(jī)，獎(jiǎng)懲分明，采用街道、社區(qū)相結(jié)合，即看平時(shí)工作又要聽(tīng)取社區(qū)專職匯報(bào)。街道衛(wèi)計(jì)辦各業(yè)務(wù)主干分別對(duì)各社區(qū)日常業(yè)務(wù)進(jìn)行考評(píng)打分，結(jié)果將納入年終考核成績(jī)。
本實(shí)施方案自公布之日起實(shí)行。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇五
第一條 為建立突出效益、起點(diǎn)公平的績(jī)效分配機(jī)制，強(qiáng)化客戶經(jīng)理個(gè)人收入、業(yè)務(wù)營(yíng)銷費(fèi)用與客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，最大限度地調(diào)動(dòng)客戶經(jīng)理奮力實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營(yíng)模式和增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績(jī)效考核辦法。
第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績(jī)、產(chǎn)品計(jì)價(jià)、利潤(rùn)考核。
第三條 考核對(duì)象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開(kāi)發(fā)組、中小企業(yè)組、機(jī)構(gòu)組。組長(zhǎng)對(duì)本小組內(nèi)組員的績(jī)效進(jìn)行量化考核。
第四條 資金來(lái)源：分行考核本部下?lián)艿目?jī)效費(fèi)用等。
第五條 季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績(jī)效，對(duì)完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績(jī)效考核暫時(shí)得最高績(jī)效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)比例的績(jī)效。
第六條 年終總算賬，全年滾動(dòng)算賬。在第四季度考核時(shí)，根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況，對(duì)超額部分統(tǒng)一按超額的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并根據(jù)年終考核成績(jī)結(jié)果，進(jìn)行全年總兌現(xiàn)，全年滾動(dòng)算賬。
第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營(yíng)銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時(shí)性任務(wù)和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績(jī)效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計(jì)考核指標(biāo)完成情況并計(jì)算出考核結(jié)果，最后由績(jī)效考核小組審核通過(guò)。
第九條 本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤(rùn)任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績(jī)效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對(duì)資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)毛利潤(rùn)占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績(jī)效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國(guó)際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績(jī)效。機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個(gè)金部對(duì)儲(chǔ)蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績(jī)效。
第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：
1、市行下?lián)芙o本部的績(jī)效費(fèi)用中公司業(yè)務(wù)每季度的績(jī)效工資為s萬(wàn)元；
2、各組內(nèi)按照組長(zhǎng)績(jī)效為組員績(jī)效的1.5倍、副組長(zhǎng)績(jī)效為組員平均績(jī)效的1.3倍、本部總經(jīng)理績(jī)效為客戶經(jīng)理平均績(jī)效的2.5倍、副總經(jīng)理績(jī)效為客戶經(jīng)理平均績(jī)效的1.75倍、總經(jīng)理助理績(jī)效為客戶經(jīng)理平均績(jī)效的1.5倍?？蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績(jī)效工資（s）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為x）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為x1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績(jī)效。
3、毛利潤(rùn)的任務(wù)數(shù)是指年初下達(dá)的每個(gè)小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實(shí)際完成毛利潤(rùn)的績(jī)效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績(jī)效乘以實(shí)際完成毛利潤(rùn)（設(shè)為r1）占利潤(rùn)任務(wù)（設(shè)為r）的比例。
4、扣減：計(jì)算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為d）。將被考核小組實(shí)際完成毛利潤(rùn)的績(jī)效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（d）即為被考核小組最后的實(shí)得的績(jī)效工資（設(shè)為j）。具體計(jì)算公式如下：
j = s/xxx1xr1/rxd
注：s為可分配的公司業(yè)務(wù)績(jī)效工資；
x為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；
x1為被考核小組的組長(zhǎng)、組員的分配系數(shù)之和；
r為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤(rùn)任務(wù)數(shù)；
d為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。
5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達(dá)的任務(wù)或事項(xiàng)依照經(jīng)理辦公會(huì)確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績(jī)效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報(bào)、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報(bào)道、勞動(dòng)紀(jì)律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤(rùn)貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)
第十二條 機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。
第十三條 如市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級(jí)行經(jīng)營(yíng)政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對(duì)本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇六
(一)為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。
績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)公司各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對(duì)各部門工作的指引作用，績(jī)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi)，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的'機(jī)制。
(一)考核期：以月份為期限，具體時(shí)間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
(三)考核內(nèi)容：
1、部門考核方式：綜合評(píng)估的方式。
2、考核內(nèi)容詳見(jiàn)附表(一)(二)。
(一)各績(jī)效考評(píng)人的組成：由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評(píng)人的職責(zé)：負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)分。
(三)評(píng)分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評(píng)人根據(jù)附表(一)進(jìn)行綜合評(píng)分，最后取平均分。
3、部門獎(jiǎng)金計(jì)算方式：部門獎(jiǎng)金=綜合得分/100x獎(jiǎng)金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評(píng)估表下發(fā)到各部門及評(píng)分人，各部門于每月24日之前完成綜合評(píng)估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評(píng)估匯總，于26日交于財(cái)務(wù)部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
每月考評(píng)結(jié)束后，總經(jīng)辦對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇七
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)x_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說(shuō)明：
一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇八
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估。
4.2直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》。
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批；
7.1公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2考核等級(jí)比例控制：
8.1薪酬計(jì)算方法：
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡?qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
11.1公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12.1附件：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇九
為完善公司績(jī)效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見(jiàn)附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十
通過(guò)每月對(duì)各級(jí)、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評(píng)審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開(kāi)。
適用于公司所有保安。
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對(duì)本單位隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)保安班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊(cè)
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報(bào)保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)。
2、其次，保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)在月初對(duì)每個(gè)班組班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無(wú)存在瞞報(bào)、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對(duì)保安隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核情況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級(jí)保安員當(dāng)月工作成績(jī)突出得100分以上者，每分獎(jiǎng)勵(lì)5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對(duì)各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對(duì)季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號(hào)，考核總分末位保安予以辭退。
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十一
研發(fā)中心作為公司的主要知識(shí)與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時(shí)間之內(nèi)其效益是難以評(píng)估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績(jī)效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無(wú)法適用的，需要從研發(fā)項(xiàng)目以及研發(fā)人員的特點(diǎn)出發(fā)構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項(xiàng)較為復(fù)雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的現(xiàn)實(shí)操作中也遇到了很多問(wèn)題，無(wú)法有效的激勵(lì)研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問(wèn)題集中在三點(diǎn)：第一、研發(fā)人員的考核指標(biāo)設(shè)置難;第二、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對(duì)某研發(fā)型企業(yè)進(jìn)行咨詢的過(guò)程中，思考并嘗試設(shè)計(jì)了簡(jiǎn)單、有效的研發(fā)項(xiàng)目績(jī)效考核體系，不僅解決了上述問(wèn)題，還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。
設(shè)計(jì)思路如下：
第三、對(duì)項(xiàng)目的考核與對(duì)人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實(shí)現(xiàn)直接與項(xiàng)目業(yè)績(jī)、日?？?jī)效成績(jī)相掛鉤，從而影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金與績(jī)效獎(jiǎng)金的額度;第四、對(duì)項(xiàng)目按里程碑節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，每月召開(kāi)項(xiàng)目分析會(huì)，對(duì)人員的考核以季度為周期。第五、對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核由其上級(jí)負(fù)責(zé)，而對(duì)項(xiàng)目成員的項(xiàng)目考核由該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，項(xiàng)目成員的日?？?jī)效考核根據(jù)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，一般由項(xiàng)目成員的行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。
具體實(shí)施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標(biāo)體系。
研發(fā)項(xiàng)目的考核指標(biāo)一般都會(huì)涉及兩大類指標(biāo)，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率?？己搜邪l(fā)有效性的典型指標(biāo)有新品開(kāi)發(fā)數(shù)量、新品當(dāng)年市場(chǎng)返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標(biāo)有新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用等;而研發(fā)人員與職責(zé)的不同所承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)亦不相同。例如，某個(gè)研發(fā)項(xiàng)目的參與人員主要有項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員。項(xiàng)目經(jīng)理通常對(duì)整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，考核他的業(yè)績(jī)指標(biāo)就應(yīng)該包括：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格直通率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)為：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項(xiàng)目人員的考核指標(biāo)包括經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解得到的非項(xiàng)目的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、以及能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)。
其次，組織進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的考核，在各里程碑節(jié)點(diǎn)，由項(xiàng)目評(píng)審小組在匯總評(píng)審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽(tīng)取項(xiàng)目經(jīng)理的述職、按照項(xiàng)目績(jī)效合同對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出項(xiàng)目獎(jiǎng)金包的實(shí)際發(fā)放額度，項(xiàng)目經(jīng)理的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其項(xiàng)目成員的業(yè)績(jī)考核，結(jié)果對(duì)應(yīng)各項(xiàng)目成員實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。
對(duì)于項(xiàng)目人員的.日?？?jī)效考核由各考核主體在《績(jī)效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績(jī)效評(píng)估，包括提交工作述職報(bào)告、進(jìn)行工作總結(jié)、績(jī)效面談、考核評(píng)分、以及制定下季度的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值與衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成績(jī)效評(píng)價(jià)。
再次，進(jìn)行持續(xù)溝通與績(jī)效反饋。
不管是研發(fā)項(xiàng)目的考核還是對(duì)項(xiàng)目成員的考核，溝通貫穿了整個(gè)考核過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)。(1)在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確項(xiàng)目業(yè)績(jī)部標(biāo)與部門績(jī)效目標(biāo)，幫助他們根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)與部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。(2)對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該由項(xiàng)目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認(rèn)同。(3)在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給項(xiàng)目成員，并與項(xiàng)目成員進(jìn)行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于項(xiàng)目成員改進(jìn)工作。
績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用如下：
第一、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放
研發(fā)中心設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，由項(xiàng)目評(píng)審小組根據(jù)項(xiàng)目業(yè)績(jī)考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目總獎(jiǎng)金包的計(jì)提公式為：項(xiàng)目總獎(jiǎng)金= p × b ×項(xiàng)目合同金額(注釋，項(xiàng)目總獎(jiǎng)金：為整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、p：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核系數(shù);b：項(xiàng)目獎(jiǎng)金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定;項(xiàng)目合同金額：對(duì)于直接面向最終用戶的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目合同金額為項(xiàng)目商務(wù)合同金額;對(duì)于無(wú)開(kāi)發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項(xiàng)目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn)，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對(duì)研發(fā)項(xiàng)目報(bào)價(jià)，報(bào)公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價(jià)格為本項(xiàng)目合同金額。)
項(xiàng)目成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放額為：項(xiàng)目成員個(gè)人獎(jiǎng)金 = s ×個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額(注釋，s：項(xiàng)目成員個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金考核系數(shù);個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額：根據(jù)項(xiàng)目成員的能力等級(jí)、投入程度等因素確定)，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員的考核結(jié)果確定其個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
第二、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測(cè)評(píng)，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力等，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)提公式為：績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額= a ×個(gè)人績(jī)效工資金額(注釋，a：績(jī)效分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù);個(gè)人績(jī)效工資金額：根據(jù)績(jī)效比例確定的績(jī)效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設(shè)計(jì)了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動(dòng)高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果與日常行為績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對(duì)不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實(shí)施后的效果：
筆者為該企業(yè)設(shè)計(jì)的研發(fā)項(xiàng)目考核方案作為人力資源項(xiàng)目體系中的一個(gè)子模板，與績(jī)效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項(xiàng)目板塊的運(yùn)行。該方案實(shí)施后四個(gè)月，該企業(yè)的項(xiàng)目對(duì)接人反饋了實(shí)施效果：(1)提升了項(xiàng)目管理水平，項(xiàng)目經(jīng)理開(kāi)始自主有意識(shí)地控制項(xiàng)目人力和項(xiàng)目工時(shí)(2)部門和項(xiàng)目管理者開(kāi)始主動(dòng)對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及部門加班頻度、時(shí)間進(jìn)行控制。(3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)核心人員項(xiàng)目收益增加，提升了項(xiàng)目核心人員的工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工具。(5)考核結(jié)果不佳的員工主動(dòng)和項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動(dòng)改進(jìn)自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項(xiàng)目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)與資源平臺(tái)，通過(guò)高效的研發(fā)項(xiàng)目績(jī)效考核，提高項(xiàng)目運(yùn)作效率，控制風(fēng)險(xiǎn)和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十二
1 項(xiàng)目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營(yíng)銷部負(fù)責(zé)。
3 董事會(huì)要求：
3.2 在租賃推廣過(guò)程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時(shí)有兩個(gè)在售樓盤，該項(xiàng)目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識(shí)和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對(duì)租金水平及任務(wù)完成時(shí)間有較高期望值。
1 進(jìn)度考核目標(biāo)：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時(shí)間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進(jìn)場(chǎng)完成時(shí)間：x月x日;
1.3 xx萬(wàn)元租賃保證金到帳時(shí)間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標(biāo)：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會(huì)通過(guò);
2.2 商業(yè)推廣活動(dòng)實(shí)施效果符合預(yù)期;
2.3 進(jìn)場(chǎng)商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進(jìn)場(chǎng)過(guò)程中，不發(fā)生嚴(yán)重商業(yè)糾紛或其他負(fù)面事件。
3 費(fèi)用考核目標(biāo)：
3.1 簽訂合同后測(cè)算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費(fèi)用不超過(guò)x萬(wàn)元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬(wàn)元。
4 高壓線政策：過(guò)程中有商業(yè)賄賂、營(yíng)私舞弊行為者，考核結(jié)果無(wú)效，根據(jù)其違紀(jì)行為嚴(yán)重程度，按國(guó)家法規(guī)和公司制度追究責(zé)任。
5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)的識(shí)別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過(guò)周邊商業(yè)市場(chǎng)調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報(bào)管理層討論修訂，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對(duì)符合項(xiàng)目要求、有意向進(jìn)駐的商戶實(shí)力進(jìn)行考察，符合的，定位為“目標(biāo)商戶”，進(jìn)行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細(xì)節(jié)進(jìn)行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認(rèn)到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進(jìn)商戶在規(guī)定時(shí)間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進(jìn)場(chǎng)裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進(jìn)場(chǎng)裝修時(shí)間及相關(guān)要求;跟進(jìn)裝修、入駐及開(kāi)門營(yíng)業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開(kāi)業(yè)：策劃實(shí)施開(kāi)業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對(duì)外營(yíng)業(yè)(必要時(shí)策劃首次試業(yè)、二次開(kāi)業(yè))。
2 項(xiàng)目經(jīng)理，由營(yíng)銷部銷售經(jīng)理a擔(dān)任，主責(zé)該項(xiàng)目實(shí)施，統(tǒng)籌管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé);特別主責(zé)租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認(rèn)和合同簽訂后期工作。
3 項(xiàng)目成員：
3.2 商務(wù)專員兩人：主責(zé)商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時(shí)設(shè)定招租項(xiàng)目部，集中辦公、定期例會(huì)、實(shí)施計(jì)劃任務(wù)交辦與跟蹤機(jī)制。
1 考核層級(jí)：二級(jí)考核，項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核、團(tuán)隊(duì)成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)(第三條第5項(xiàng)所述)達(dá)成考核;
2.2 以計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)(第三條第1、2、3項(xiàng)所述)達(dá)成考核。
3 考核周期：
3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成考核
3.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成時(shí)間考核;
3.1.2 項(xiàng)目成員根據(jù)本崗位職責(zé)特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成。
3.2 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成考核
3.2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按達(dá)成計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)的總體情況綜合考核。
3.2.2 項(xiàng)目成員在3.2.1達(dá)成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵(lì)措施
4.1 公司設(shè)定該項(xiàng)目 “獎(jiǎng)金池”，總獎(jiǎng)勵(lì)金額為xx萬(wàn)元。
4.2 五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)勵(lì)金額的30%，各節(jié)點(diǎn)比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認(rèn)到帳，獲得40%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.4 完成80%商戶進(jìn)場(chǎng)裝修及入駐，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.5 完成開(kāi)業(yè)，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會(huì)批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)。
4.4 激勵(lì)獎(jiǎng)金在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中的分配比例為：項(xiàng)目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個(gè)月
1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過(guò)評(píng)審。
1.1.2 商業(yè)推廣費(fèi)預(yù)算于x月x日前通過(guò)審批。
1.1.3 目標(biāo)商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核1.1.1和1.1.2兩項(xiàng);其他人員重點(diǎn)考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個(gè)月
2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過(guò)管理層評(píng)估。
2.1.2 租賃合同簽約率達(dá)80%。
2.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核2.1.1;其他人員重點(diǎn)考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
3.1.1 x月x日前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)租賃保證金到帳。
3.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員重點(diǎn)考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進(jìn)場(chǎng)裝修及入駐階段，約持續(xù)一個(gè)半月
4.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開(kāi)業(yè)條件。
4.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開(kāi)業(yè)
5.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
5.1.1 x月x日開(kāi)業(yè)方案及執(zhí)行效果評(píng)價(jià)。
5.1.2 剩余商鋪?zhàn)赓U、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實(shí)戰(zhàn)：主策b屬于臨時(shí)借調(diào)，對(duì)周邊商業(yè)市場(chǎng)不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時(shí)一個(gè)半月完成，最終管理層出于對(duì)后續(xù)節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的必要激勵(lì)，發(fā)放了首筆激勵(lì)獎(jiǎng)金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項(xiàng)目符合未來(lái)目標(biāo)客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達(dá)成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會(huì)在管理層(符合未來(lái)需求的強(qiáng)力支持者)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(期望目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點(diǎn)局部未達(dá)成，獎(jiǎng)金不發(fā)放，影響士氣
實(shí)戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標(biāo)時(shí)間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵(lì)獎(jiǎng)金，由于在租賃合同簽訂過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員時(shí)間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時(shí)以上，且持續(xù)無(wú)休息日，當(dāng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金未發(fā)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。項(xiàng)目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開(kāi)業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時(shí)召集臨時(shí)項(xiàng)目會(huì)議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對(duì)推廣效果的不一致評(píng)價(jià)
實(shí)戰(zhàn)：推廣方案實(shí)施過(guò)程順利，且費(fèi)用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達(dá)率、上門率等)收集有難度，且時(shí)間和人力安排上也不允許，因此對(duì)其效果確認(rèn)是以召集會(huì)議由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通報(bào)、管理層聽(tīng)取及評(píng)價(jià)來(lái)認(rèn)定。起初管理層予以認(rèn)定，但后來(lái)董事會(huì)成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計(jì)成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當(dāng)期獎(jiǎng)金。
反思：效果評(píng)價(jià)這類指標(biāo)的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個(gè)難點(diǎn)，收集量化數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)成本高、可操作性差，導(dǎo)致這類指標(biāo)的考核演變成管理層“說(shuō)你行你就行，說(shuō)不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對(duì)該項(xiàng)目實(shí)施有較為細(xì)致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上也支持給于客觀評(píng)價(jià)，否則對(duì)被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計(jì)劃、費(fèi)用目標(biāo)未達(dá)成的處理
實(shí)戰(zhàn)：項(xiàng)目完結(jié)后的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況：進(jìn)度考核方面，5%的商戶進(jìn)場(chǎng)入駐時(shí)間在開(kāi)業(yè)以后一個(gè)月內(nèi)完成;費(fèi)用考核方面，平均租金水平實(shí)現(xiàn)率為95%，兩個(gè)重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來(lái)較大減分，董事會(huì)以平均租金水平未達(dá)標(biāo)為由，將目標(biāo)達(dá)成階段的獎(jiǎng)金減半發(fā)放。由于這一階段獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金金額的70%，對(duì)收入影響很大，在工作開(kāi)展過(guò)程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的銷售經(jīng)理a覺(jué)得不公平，在領(lǐng)取獎(jiǎng)金，申訴無(wú)果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認(rèn)為在基本薪酬之上的績(jī)效獎(jiǎng)金，似乎是一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個(gè)組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，主觀能動(dòng)性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時(shí)候目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)是多重因素導(dǎo)致的結(jié)果，面對(duì)這樣的結(jié)果受罰者只有無(wú)可奈何;反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果允許強(qiáng)調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無(wú)原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎(jiǎng)金發(fā)放后的平衡問(wèn)題(對(duì)內(nèi)、對(duì)外)
實(shí)戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎(jiǎng)金總額僅為原來(lái)的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎(jiǎng)金，引起c的激烈爭(zhēng)執(zhí);團(tuán)隊(duì)外部的其他營(yíng)銷隊(duì)伍，對(duì)如此一個(gè)小規(guī)模項(xiàng)目給予的激勵(lì)政策支持也是頗有微辭，以至于個(gè)別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營(yíng)銷副總個(gè)人偏愛(ài)有關(guān)，這也是導(dǎo)致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個(gè)間接原因。
反思：本次考核激勵(lì)方案是一個(gè)為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)而臨時(shí)制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復(fù)使用確定為有效的方案，因此它必須承擔(dān)實(shí)施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問(wèn)題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機(jī)會(huì)上升為企業(yè)的常規(guī)激勵(lì)機(jī)制。
遺憾的是，不是每個(gè)企業(yè)的管理層都會(huì)給于hr這樣的機(jī)會(huì)，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅(jiān)持下來(lái)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目績(jī)效考核。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十三
為了進(jìn)一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實(shí)崗位職責(zé)制，牢固樹(shù)立向管理要質(zhì)量，要效益的意識(shí)，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實(shí)際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和安全事故發(fā)生率，增強(qiáng)單位實(shí)力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
加深單位員工對(duì)自己工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)高效的團(tuán)隊(duì)。
加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級(jí)管理人員工作責(zé)任，合理評(píng)價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績(jī)效，順利實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。
通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；使項(xiàng)目經(jīng)理部獲得團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上、項(xiàng)目經(jīng)理部爭(zhēng)創(chuàng)一流工程，單位和個(gè)人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績(jī)效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時(shí)聘用的職工）及單位組建的各項(xiàng)目部。
公平、公開(kāi)性原則：各項(xiàng)目部執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核客觀反映員工的實(shí)際情況，最終的考核結(jié)果對(duì)考核本人公開(kāi)。
靈活性原則：?jiǎn)挝粚?duì)員工的考核分為日常考核和項(xiàng)目績(jī)效考核，不同崗位，不同層次，不同時(shí)期兩者的考核重點(diǎn)不同。
定期和制度化原則：日?？己藢?duì)單位全體員工及項(xiàng)目部參建員工按“當(dāng)月考核，年度匯總”辦法實(shí)行。項(xiàng)目績(jī)效考核分為日?？?jī)效考核和項(xiàng)目部周期考核。
第三章組織領(lǐng)導(dǎo)及考核方式方法
單位成立績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長(zhǎng)：戴德榮
副組長(zhǎng)：祁長(zhǎng)有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負(fù)責(zé)考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負(fù)責(zé)本辦法的完善和修訂。
項(xiàng)目部成立由項(xiàng)目經(jīng)理為組長(zhǎng)，項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人和質(zhì)檢負(fù)責(zé)人為成員的績(jī)效考核小組。
考核方式方法：結(jié)合單位的實(shí)際情況，在施工期間，各項(xiàng)目部的員工考核由項(xiàng)目部績(jī)效考核小組每月進(jìn)行考核；留守人員由單位績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)考核；項(xiàng)目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績(jī)效考核小組進(jìn)行考核。
每月25日前，公司績(jī)效考核小組在組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司留守人員進(jìn)行考核，項(xiàng)目部績(jī)效考核小組對(duì)項(xiàng)目參建人員進(jìn)行考核并上報(bào)單位辦公室；每月27日，單位辦公室對(duì)考核結(jié)果審核后反饋給項(xiàng)目部。
日常考核和項(xiàng)目周期考核，均采用百分制考核。
員工日常績(jī)效考核結(jié)果和日常績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤。項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果和參建項(xiàng)目員工的施工津貼、項(xiàng)目完成各項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標(biāo)準(zhǔn)
日常考核：?jiǎn)挝蝗w員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）。
項(xiàng)目績(jī)效考核：?jiǎn)挝唤M建的各項(xiàng)目部執(zhí)行施工項(xiàng)目部績(jī)效考核方案（附后）。
第五章考核獎(jiǎng)懲辦法
員工日常考核得分是績(jī)效考核小組辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無(wú)異議后的最終得分，年終匯總并計(jì)算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項(xiàng)目日?？?jī)效考核得分是單位績(jī)效考核小組對(duì)項(xiàng)目部每月的日?？己说梅诌M(jìn)行統(tǒng)計(jì)，項(xiàng)目周期結(jié)束匯總并計(jì)算出的項(xiàng)目日?？己似骄?。
項(xiàng)目周期日?？己说梅?項(xiàng)目日?？己嗽露瓤偡?考核月份
經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎(jiǎng)金（以十三個(gè)月工資為標(biāo)準(zhǔn)），作為日?？?jī)效工資當(dāng)月進(jìn)行考核兌現(xiàn)，以計(jì)算得出的綜合考核得分作為績(jī)效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，由單位財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項(xiàng)目部的日?？己嗽诹己靡韵?，項(xiàng)目參建人員的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金按項(xiàng)目日?？己怂鶎?duì)應(yīng)的得分檔次所占比例換算。項(xiàng)目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項(xiàng)目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項(xiàng)目部根據(jù)當(dāng)月績(jī)效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績(jī)效工資
獎(jiǎng)金
補(bǔ)助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項(xiàng)目周期考核：又分為日?？?jī)效考核和項(xiàng)目周期考核。根據(jù)該項(xiàng)目的日?？己说梅郑ㄕ?0%）和項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)得分（占50%）統(tǒng)計(jì)出綜合得分，按照項(xiàng)目部績(jī)效考核方案的獎(jiǎng)罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績(jī)按相應(yīng)的比例，做為評(píng)先和發(fā)放年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎(jiǎng)懲：
（1）年終匯總成績(jī)優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級(jí)推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進(jìn)工作（生產(chǎn)）者并給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報(bào)總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動(dòng)合同。
第六章說(shuō)明事項(xiàng)
各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評(píng)時(shí)經(jīng)考核小組研究適當(dāng)扣分。
表?yè)P(yáng)加分，不在計(jì)劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，受到上級(jí)或業(yè)主表?yè)P(yáng)的加5分，被省市地極評(píng)為先進(jìn)的加5分。
差錯(cuò)扣分，未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，受到上級(jí)、業(yè)主及單位通報(bào)批評(píng)的適當(dāng)扣分。
對(duì)不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，給公司造成損失的，情節(jié)嚴(yán)重者，上報(bào)總段嚴(yán)肅處理，并承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)損失。
第七章附則
本辦法由績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目部績(jī)效考核。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十四
“團(tuán)隊(duì)績(jī)效”管理體系以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心，融合了組織績(jī)效管理與崗位績(jī)效管理，有效結(jié)合組織績(jī)效管理與崗位績(jī)效管理，同時(shí)提高了可操作性和績(jī)效管理的深度，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成自我激勵(lì)與約束機(jī)制，有效化解各種矛盾。通過(guò)責(zé)任和權(quán)力的下放，讓管理者和團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注結(jié)果。通過(guò)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理，使公司關(guān)注團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)為績(jī)效管理對(duì)象，團(tuán)隊(duì)則關(guān)注成員的績(jī)效，提高公司績(jī)效管理的效率。
實(shí)行團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理后，通過(guò)層層分解、落實(shí)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對(duì)不同層次的團(tuán)隊(duì)，可確定不同的績(jī)效管理關(guān)系。
在確定團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理關(guān)系之后，需要確定如何對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核。所謂團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核就是對(duì)團(tuán)隊(duì)完成其職責(zé)和對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)，是對(duì)其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評(píng)和團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)。對(duì)于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，工作計(jì)劃與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考評(píng)權(quán)重及考評(píng)者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計(jì)劃考評(píng)相對(duì)簡(jiǎn)單，比較困難的是團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)，尤其是團(tuán)隊(duì)kpi的提取，更是難上加難。
團(tuán)隊(duì)kpi的指標(biāo)可以分為主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、整體指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類。
1.kpi主要指標(biāo)：是完成團(tuán)隊(duì)職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標(biāo)：指重要性相對(duì)較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)，為扣分項(xiàng)。
3.kpi否決指標(biāo)：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險(xiǎn)的職能團(tuán)隊(duì)的設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項(xiàng)指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團(tuán)隊(duì)就會(huì)往哪個(gè)方向努力。各個(gè)層次的團(tuán)隊(duì)也是公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石，所以團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理成為公司管理的重中之重，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立是團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的第一步，是出發(fā)點(diǎn)，這一步走錯(cuò)，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個(gè)相對(duì)科學(xué)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)提取的流程，將會(huì)事半功倍。
在清楚界定各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)的工作職責(zé)后，團(tuán)隊(duì)kpi指標(biāo)提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個(gè)步驟：
第一步：由公司團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。其中最重要的是kpi考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)團(tuán)隊(duì)約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項(xiàng)原則：
1、客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以團(tuán)隊(duì)職責(zé)的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對(duì)同一層次、同一工作性質(zhì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；
5、相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團(tuán)隊(duì)kpi時(shí)，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項(xiàng)比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊(duì)的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個(gè)團(tuán)隊(duì)的真實(shí)業(yè)績(jī)，事實(shí)上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點(diǎn)，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個(gè)指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來(lái)確定各個(gè)指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評(píng)所需信息的來(lái)源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（或者團(tuán)隊(duì)全體成員）就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見(jiàn)，并將溝通成果整理匯總。在考評(píng)體系建立及指標(biāo)確定過(guò)程與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通－－有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)成員的滿意感。在溝通過(guò)程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評(píng)指標(biāo)的可行性及必要性。對(duì)一些需要考評(píng)但信息來(lái)源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來(lái)代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評(píng)的重點(diǎn)，但事實(shí)上公司很難經(jīng)常性進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實(shí)，這時(shí)我們可以考慮放棄這個(gè)指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個(gè)溝通過(guò)程是取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和kpi考評(píng)能否實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開(kāi)相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)會(huì)討論專家組整理匯總出來(lái)的團(tuán)隊(duì)kpi。這個(gè)討論溝通過(guò)程是一個(gè)平衡與互相制約的過(guò)程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。只有上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評(píng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來(lái)?yè)?dān)當(dāng)裁判，分別對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi進(jìn)行評(píng)價(jià)與平衡，保證kpi的相對(duì)公平性。通過(guò)這種開(kāi)放式、多角度、多思維地討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿kpi。專家組根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對(duì)合理、比較完善的一兩個(gè)團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對(duì)于不同的職系，需要分別選出一個(gè)標(biāo)桿出來(lái)，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個(gè)提取kpi相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿；對(duì)業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個(gè)相對(duì)最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)kpi作標(biāo)桿。
第五步：參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的kpi。標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi實(shí)際上是公司對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊(duì)的kpi，就是一個(gè)考評(píng)者與被考評(píng)者博弈的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程有利于增強(qiáng)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時(shí)在溝通協(xié)商過(guò)程中，增進(jìn)上下級(jí)的了解，達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的共識(shí)，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績(jī)效考核委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。在各個(gè)團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開(kāi)公司層面的高層班子成員對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi全面性及平衡性的審核過(guò)程。從公司整體利益角度出發(fā)來(lái)確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的kpi是否平衡，考評(píng)寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后，開(kāi)始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)kpi的考評(píng)。
經(jīng)過(guò)上述六個(gè)步驟提取出來(lái)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效kpi既考慮了公司整體業(yè)績(jī)的要求，也關(guān)注了各個(gè)職系的特性，同時(shí)取得了各個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團(tuán)隊(duì)kpi只是績(jī)效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績(jī)效管理的過(guò)程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
來(lái)源：中人網(wǎng)。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十五
為提高倉(cāng)庫(kù)工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)能更好的降低人員的流動(dòng)性，針對(duì)倉(cāng)庫(kù)部門員工的工資，特提出以下工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1、倉(cāng)庫(kù)人員工資計(jì)算：等級(jí)工資+績(jī)效獎(jiǎng)金（考核后實(shí)際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資
2、試用期為初級(jí)檔，根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個(gè)倉(cāng)庫(kù)的運(yùn)做，打單、處理問(wèn)題以及和辦公室對(duì)接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過(guò)170單后需要通過(guò)加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來(lái)完成工作，希望通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。
1、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎(jiǎng)金就是人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元）。
2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎(jiǎng)金分配：主管一人得25%，其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會(huì)通過(guò)每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
獎(jiǎng)金計(jì)算公式：部門當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金（例如部門當(dāng)月獎(jiǎng)金為20xx元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元）
4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)（就是說(shuō)全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額）。
對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來(lái)獎(jiǎng)分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估，考核者每日對(duì)員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。
（三）、考核要符合客觀事實(shí)?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對(duì)在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問(wèn)題時(shí)，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎(jiǎng)勵(lì)條例：
1、員工在工作中，對(duì)自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎(jiǎng)2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎(jiǎng)2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者，獎(jiǎng)2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎(jiǎng)2分。
5、因工作需要，不計(jì)個(gè)人得失，主動(dòng)加班者，獎(jiǎng)2分。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十六
為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過(guò)程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？?jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評(píng)價(jià)； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說(shuō)明：
1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績(jī)；上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔；評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
2、考核成績(jī)實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級(jí)：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級(jí)：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級(jí)：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級(jí)：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級(jí)：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無(wú)主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過(guò)人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。 5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績(jī)效參評(píng)資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績(jī)效考核參評(píng)資格；
5、異動(dòng)人員考評(píng)：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)（包含15號(hào)）享受調(diào)整后的級(jí)別績(jī)效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績(jī)效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對(duì)員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績(jī)效考核成績(jī)申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對(duì)于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績(jī)效考核評(píng)價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績(jī)效考核以自省為主，考核為輔，故若對(duì)于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會(huì)扣分加倍，以提醒申訴者要對(duì)自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十七
為加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級(jí)管理人員工作責(zé)任，合理評(píng)價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績(jī)效，順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
二、考核方式分類
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績(jī)效考核分為日?？?jī)效考核和項(xiàng)目周期績(jī)效考核。
(一)、日?？?jī)效考核
日?？?jī)效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對(duì)項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績(jī)，當(dāng)月績(jī)效實(shí)行百分制。日?？己苏颊麄€(gè)項(xiàng)目績(jī)效考核的50%。
每月項(xiàng)目績(jī)效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績(jī)效分具體考核目標(biāo)說(shuō)明見(jiàn)施工項(xiàng)目部日?？?jī)效考核評(píng)分表。
(二)、項(xiàng)目周期績(jī)效考核
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對(duì)項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績(jī)效考核的50%。
具體考核目標(biāo)說(shuō)明見(jiàn)項(xiàng)目周期績(jī)效考核評(píng)分表。
項(xiàng)目部績(jī)效考核得分計(jì)算方式：
項(xiàng)目部績(jī)效分=平均每月績(jī)效考核分_50%+項(xiàng)目周期績(jī)效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)、平時(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目平時(shí)績(jī)效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項(xiàng)目部周期績(jī)效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目部周期績(jī)效金的組成：
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)__5%，由工程項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)確定。
(2)、超利潤(rùn)指標(biāo)金額_50%_90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)
(3)、項(xiàng)目績(jī)效金=(1)+(2)
2、績(jī)效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績(jī)效占30%;其他參建人員績(jī)效占50%。
按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問(wèn)題，項(xiàng)目部績(jī)效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
(1)、項(xiàng)目部完不成任務(wù)指標(biāo)者，按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰，項(xiàng)目部再按績(jī)效資金分配比例相應(yīng)地對(duì)參建人員進(jìn)行處罰。
完不成指標(biāo)差額處罰標(biāo)準(zhǔn)
10%以內(nèi)差額金額_5%
10%—30%差額金額_10%
30%—50%差額金額_15%
50%以上差額金額_20%
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績(jī)效資金分配比例相應(yīng)的對(duì)參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項(xiàng)目周期績(jī)效考核評(píng)分表
考核項(xiàng)目部：最后得分：
考核目標(biāo)規(guī)定
分具體項(xiàng)目扣分說(shuō)明扣分
合計(jì)
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過(guò)10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分
在施工管理過(guò)程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)1萬(wàn)元的每次
扣5分
審計(jì)出現(xiàn)問(wèn)題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無(wú)重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過(guò)項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思?jí)以上五級(jí)以下的或同
時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)1萬(wàn)元的，扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮?jí)以上三級(jí)以下;或傷
兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級(jí)的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)2萬(wàn)元的，扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級(jí)以上或發(fā)生死
亡的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)5萬(wàn)元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊(duì)伍簽訂廉政合同情況
沒(méi)有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒(méi)有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過(guò)20天扣10分;超過(guò)30天扣15分;超過(guò)40天扣20分;超過(guò)50天扣25分;超過(guò)60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十八
一、考核目的項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)項(xiàng)目工作人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)項(xiàng)目的施工生產(chǎn)，保證各項(xiàng)目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
二、考核的范圍及內(nèi)容
績(jī)效考核涵蓋項(xiàng)目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無(wú)責(zé)任過(guò)錯(cuò)，有無(wú)突出或特殊貢獻(xiàn)，活動(dòng)開(kāi)展時(shí)工作積極性。
三、考核的依據(jù)
1、績(jī)效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，考核在次年元月
份進(jìn)行。
2、一般員工績(jī)效考核由員工自評(píng)、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成，考核最
終結(jié)果以分?jǐn)?shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的比例為：20：30：
50。最終考核結(jié)果=自評(píng)*20% + 部門*30% + 分管領(lǐng)導(dǎo)*50%，考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/1003、部門主管績(jī)效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核組成，在考核結(jié)果中的比例為100。
4、項(xiàng)目班子成員的績(jī)效考核與分管部門的績(jī)效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
5、員工及部門主管績(jī)效考核表附后。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇一
團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。
2)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核。
3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。
4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。
5)員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標(biāo)。
1、三個(gè)步驟：
第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo);
第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占的比重和比例;
第三步，分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們。
在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。
2、四種方法：
(1)利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。
(3)利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。
知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：
1)效益型指標(biāo)
2)效率型指標(biāo)
3)遞延型指標(biāo)
4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇二
1．從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見(jiàn)下表：
擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》（見(jiàn)附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認(rèn)。
《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)核查無(wú)誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績(jī)考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)《項(xiàng)目任務(wù)單》（見(jiàn)附件三）的一個(gè)匯總和分析
(1)直接上級(jí)對(duì)每項(xiàng)工作安排通過(guò)《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項(xiàng)工作結(jié)束后，直接上級(jí)對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)分。
(2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對(duì)重要程度，作為工作業(yè)績(jī)考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。
(3)項(xiàng)目結(jié)束，由項(xiàng)目成員的直接上級(jí)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評(píng)價(jià)，形成
《工作業(yè)績(jī)考核表》（見(jiàn)附件四）確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標(biāo)通過(guò)嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識(shí)、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個(gè)方面對(duì)員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人價(jià)值觀的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)（詳見(jiàn)附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金
項(xiàng)目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金的依據(jù)。
一． 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額
初步確定各項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額(b1)為 ，項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式，其中項(xiàng)目評(píng)分(p)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎(jiǎng)金額
對(duì)于組成項(xiàng)目的不同部門在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同，在項(xiàng)目初期，由公司考評(píng)小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門對(duì)獎(jiǎng)金額的不同分成比例，結(jié)合項(xiàng)目部門的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
三． 成員獎(jiǎng)金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇三
為了進(jìn)一步加強(qiáng)班主任隊(duì)伍建設(shè)，充分激發(fā)班主任工作的積極性和創(chuàng)造性，努力提高班級(jí)常規(guī)管理和教育水平，特制訂本考核辦法。
1、五項(xiàng)評(píng)比：（衛(wèi)生、早操、午間操、午休、晚寢）15分。
2、讀報(bào)（準(zhǔn)時(shí)下班落實(shí)每天工作，維持紀(jì)律等）10分。
3、按時(shí)記錄上交班主任工作臺(tái)帳（家訪、談話團(tuán)隊(duì)班活動(dòng)記錄等）10分。
4、上足上好班會(huì)課（有目的、有要求、有內(nèi)容）10分。
5、黑板報(bào)和班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理（每月底出刊，每月初檢查班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理情況）10分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”（上網(wǎng)、抽煙、打架）15分。
8、班主任會(huì)議（必須準(zhǔn)時(shí)參加會(huì)議并作好記錄）5分。
9、“長(zhǎng)明燈”現(xiàn)象（晴好天氣不開(kāi)燈）10分。
10、逃課（平時(shí)上課、周六補(bǔ)課等）10分。
1、五項(xiàng)評(píng)比：15分。
月總分在98分以上得15分，在95－97.9之間得10分，在85－94.9之間得5分，84.9分以下得0分。
2、讀報(bào)：10分。
月讀報(bào)在20次以上得10分，在10－19次得5分，在9次以下不得分。
3、按時(shí)記錄和上交班主任工作臺(tái)帳：5分。
臺(tái)帳記錄全得5分，記錄稍缺得2分，臺(tái)帳不交（每月一次）扣10分。
4、上足上好班會(huì)課：10分。
上足（45分）上好（有教案）得10分，未上足（30分）得5分，挪作他用扣10分。
5、黑板報(bào)和班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理：10分。
按時(shí)刊出黑板報(bào)和無(wú)財(cái)產(chǎn)損壞得10分，嚴(yán)重?fù)p壞公物（質(zhì)視損壞情況）最高扣20分。
6、學(xué)校、各處室布置的工作任務(wù)落實(shí)完成：10分按質(zhì)按時(shí)完成得10分，不完成不得分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”：15分。
無(wú)三種現(xiàn)象發(fā)生得15分，其中發(fā)生一次得5分，有處分（抽煙、打架）扣20分。
8、班主任會(huì)議：5分。
準(zhǔn)時(shí)參加并記錄好會(huì)議內(nèi)容得5分，公事請(qǐng)假不能出席得3分，無(wú)故不參加不得分。
9、“長(zhǎng)明燈”現(xiàn)象：10分。
查到晴好天氣開(kāi)著“長(zhǎng)明燈”二次扣5分，五次以上扣15分。
10、逃學(xué)：10分。
無(wú)逃課得10分。有逃課學(xué)生屢禁不止不得分。
1、當(dāng)月正常做好班主任工作給予考核。
2、當(dāng)月病事假累計(jì)超20天，不予考核。
3、班上有嚴(yán)重違法違紀(jì)學(xué)生（派出所立案）不予考核。
4、當(dāng)月班上有三人次打架并有行政處分的不予考核。
5、當(dāng)月班上有流生者不予考核。
當(dāng)月考核獎(jiǎng)與當(dāng)月的考核分掛鉤。具體等次如下：
1、90－100分為優(yōu)秀級(jí)得70元。
2、75－89分為良好級(jí)得60元。
3、60－74分為合格級(jí)得45元。
4、60分以下為不合格級(jí)得0元。
1、班級(jí)學(xué)額以50人為核算單位，每超5人的，加獎(jiǎng)3元；
2、本辦法作為班主任“評(píng)優(yōu)”的重要依據(jù)（每月考核分在90分以上）。
3、有流生扣當(dāng)月考核獎(jiǎng)70元，當(dāng)年度不得評(píng)優(yōu)評(píng)先；
4、本辦法從20xx年10月執(zhí)行，考核辦法中未盡事宜，解釋權(quán)屬校長(zhǎng)室。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇四
xx街道2020年人口監(jiān)測(cè)項(xiàng)目績(jī)效考核實(shí)施方案為進(jìn)一步加強(qiáng)計(jì)生基層基礎(chǔ)工作，夯實(shí)基層網(wǎng)底建設(shè)，建立完善基層工作機(jī)制，依據(jù)市中衛(wèi)健【2020】30號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范人口監(jiān)測(cè)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理使用意見(jiàn)》實(shí)施人口監(jiān)測(cè)項(xiàng)目，定期對(duì)居專職人口監(jiān)測(cè)工作進(jìn)行考核，制定人口監(jiān)測(cè)績(jī)效考核實(shí)施方案：
一、項(xiàng)目目標(biāo)建立健全人口監(jiān)測(cè)機(jī)制，完善人口信息，及時(shí)掌握婚姻、孕情、出生、死亡、流動(dòng)遷移情況，提高生育登記覆蓋率、孕情上報(bào)及時(shí)率、出生上報(bào)及時(shí)率和電話號(hào)碼準(zhǔn)確率，充分發(fā)揮人口數(shù)據(jù)庫(kù)的作用。
二、項(xiàng)目考核內(nèi)容（一）政策宣傳。通過(guò)入戶走訪、發(fā)放宣傳單、微信群和宣傳欄等方式向群眾宣傳人口計(jì)生方針政策、法律法規(guī)及相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)扶助政策，提升群眾政策知曉率。
（二）信息采集。做好育齡人群信息的摸底和采集，掌握轄區(qū)育齡群眾的婚、孕、育、流入流出時(shí)間地點(diǎn)及其他相關(guān)信息，核實(shí)比對(duì)上級(jí)部門反饋的結(jié)婚（離婚）、出生、入戶和入學(xué)入托等信息，保證源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量，并及時(shí)上報(bào)。
（三）獎(jiǎng)勵(lì)政策落實(shí)。協(xié)助做好計(jì)劃生育家庭各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)惠政策的落實(shí)工作，認(rèn)真做好獎(jiǎng)扶特扶、獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)等法定獎(jiǎng)勵(lì)扶助對(duì)象的摸底及資格確認(rèn)工作，確保該享受政策的一個(gè)不漏、不該享受的及時(shí)核準(zhǔn)上報(bào)清退，提升政策確認(rèn)準(zhǔn)確率。
（四）證件辦理。做好群眾辦理各類證件的告知工作，鼓勵(lì)對(duì)提出申請(qǐng)的個(gè)人因特殊困難無(wú)法親自辦理相關(guān)事宜的，由專職或委托人全程代辦，最大程度地方便群眾辦事，最大誠(chéng)意地為群眾辦事，提升計(jì)生服務(wù)群眾滿意度。
（五）壓實(shí)責(zé)任。圍繞《責(zé)任書》關(guān)鍵指標(biāo)、各項(xiàng)重點(diǎn)難點(diǎn)工作和人口監(jiān)測(cè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，將掌握全員人口信息準(zhǔn)確率、新婚上報(bào)及時(shí)率、生育登記及時(shí)率、孕情上報(bào)及時(shí)率、出生人口上報(bào)及時(shí)率、計(jì)生家庭獎(jiǎng)扶特扶政策落實(shí)及時(shí)率、計(jì)生家庭獎(jiǎng)扶特扶政策確認(rèn)準(zhǔn)確率、核實(shí)比對(duì)上報(bào)上級(jí)部門反饋的結(jié)婚（離婚）、出生信息等各項(xiàng)考核指標(biāo)納入對(duì)村（居）衛(wèi)生健康專干的績(jī)效考核，著力扭轉(zhuǎn)當(dāng)前wis出生人口上報(bào)數(shù)據(jù)與住院分娩直報(bào)和公安入戶數(shù)據(jù)差距大、孕情上報(bào)及時(shí)率下降、生育登記覆蓋率和生育證辦結(jié)及時(shí)率低、獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度落實(shí)及時(shí)率低等問(wèn)題。
三、
項(xiàng)目考核辦法按照居專職工作職責(zé)，實(shí)行績(jī)效考核管理制度。實(shí)行百分制考核，對(duì)日常工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，年終考核劃分為“優(yōu)秀、較好、一般”三個(gè)檔次，年終考評(píng)成績(jī)?cè)?0分以下的列為不稱職,對(duì)工作走過(guò)場(chǎng)、不細(xì)致、不作為的扣除市、區(qū)、街道三級(jí)績(jī)效工資。
堅(jiān)持實(shí)事求是，公平公開(kāi)，客觀公正的原則，注重實(shí)績(jī)，獎(jiǎng)懲分明，采用街道、社區(qū)相結(jié)合，即看平時(shí)工作又要聽(tīng)取社區(qū)專職匯報(bào)。街道衛(wèi)計(jì)辦各業(yè)務(wù)主干分別對(duì)各社區(qū)日常業(yè)務(wù)進(jìn)行考評(píng)打分，結(jié)果將納入年終考核成績(jī)。
本實(shí)施方案自公布之日起實(shí)行。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇五
第一條 為建立突出效益、起點(diǎn)公平的績(jī)效分配機(jī)制，強(qiáng)化客戶經(jīng)理個(gè)人收入、業(yè)務(wù)營(yíng)銷費(fèi)用與客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，最大限度地調(diào)動(dòng)客戶經(jīng)理奮力實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營(yíng)模式和增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績(jī)效考核辦法。
第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績(jī)、產(chǎn)品計(jì)價(jià)、利潤(rùn)考核。
第三條 考核對(duì)象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開(kāi)發(fā)組、中小企業(yè)組、機(jī)構(gòu)組。組長(zhǎng)對(duì)本小組內(nèi)組員的績(jī)效進(jìn)行量化考核。
第四條 資金來(lái)源：分行考核本部下?lián)艿目?jī)效費(fèi)用等。
第五條 季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績(jī)效，對(duì)完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績(jī)效考核暫時(shí)得最高績(jī)效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)比例的績(jī)效。
第六條 年終總算賬，全年滾動(dòng)算賬。在第四季度考核時(shí)，根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況，對(duì)超額部分統(tǒng)一按超額的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并根據(jù)年終考核成績(jī)結(jié)果，進(jìn)行全年總兌現(xiàn)，全年滾動(dòng)算賬。
第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營(yíng)銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時(shí)性任務(wù)和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績(jī)效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計(jì)考核指標(biāo)完成情況并計(jì)算出考核結(jié)果，最后由績(jī)效考核小組審核通過(guò)。
第九條 本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤(rùn)任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績(jī)效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對(duì)資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)毛利潤(rùn)占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績(jī)效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國(guó)際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績(jī)效。機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個(gè)金部對(duì)儲(chǔ)蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績(jī)效。
第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：
1、市行下?lián)芙o本部的績(jī)效費(fèi)用中公司業(yè)務(wù)每季度的績(jī)效工資為s萬(wàn)元；
2、各組內(nèi)按照組長(zhǎng)績(jī)效為組員績(jī)效的1.5倍、副組長(zhǎng)績(jī)效為組員平均績(jī)效的1.3倍、本部總經(jīng)理績(jī)效為客戶經(jīng)理平均績(jī)效的2.5倍、副總經(jīng)理績(jī)效為客戶經(jīng)理平均績(jī)效的1.75倍、總經(jīng)理助理績(jī)效為客戶經(jīng)理平均績(jī)效的1.5倍?？蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績(jī)效工資（s）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為x）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為x1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績(jī)效。
3、毛利潤(rùn)的任務(wù)數(shù)是指年初下達(dá)的每個(gè)小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實(shí)際完成毛利潤(rùn)的績(jī)效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績(jī)效乘以實(shí)際完成毛利潤(rùn)（設(shè)為r1）占利潤(rùn)任務(wù)（設(shè)為r）的比例。
4、扣減：計(jì)算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為d）。將被考核小組實(shí)際完成毛利潤(rùn)的績(jī)效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（d）即為被考核小組最后的實(shí)得的績(jī)效工資（設(shè)為j）。具體計(jì)算公式如下：
j = s/xxx1xr1/rxd
注：s為可分配的公司業(yè)務(wù)績(jī)效工資；
x為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；
x1為被考核小組的組長(zhǎng)、組員的分配系數(shù)之和；
r為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤(rùn)任務(wù)數(shù)；
d為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。
5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達(dá)的任務(wù)或事項(xiàng)依照經(jīng)理辦公會(huì)確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績(jī)效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報(bào)、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報(bào)道、勞動(dòng)紀(jì)律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤(rùn)貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)
第十二條 機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。
第十三條 如市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級(jí)行經(jīng)營(yíng)政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對(duì)本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇六
(一)為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。
績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)公司各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對(duì)各部門工作的指引作用，績(jī)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi)，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的'機(jī)制。
(一)考核期：以月份為期限，具體時(shí)間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
(三)考核內(nèi)容：
1、部門考核方式：綜合評(píng)估的方式。
2、考核內(nèi)容詳見(jiàn)附表(一)(二)。
(一)各績(jī)效考評(píng)人的組成：由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評(píng)人的職責(zé)：負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)分。
(三)評(píng)分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評(píng)人根據(jù)附表(一)進(jìn)行綜合評(píng)分，最后取平均分。
3、部門獎(jiǎng)金計(jì)算方式：部門獎(jiǎng)金=綜合得分/100x獎(jiǎng)金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評(píng)估表下發(fā)到各部門及評(píng)分人，各部門于每月24日之前完成綜合評(píng)估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評(píng)估匯總，于26日交于財(cái)務(wù)部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
每月考評(píng)結(jié)束后，總經(jīng)辦對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇七
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)x_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說(shuō)明：
一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇八
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估。
4.2直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》。
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批；
7.1公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2考核等級(jí)比例控制：
8.1薪酬計(jì)算方法：
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡?qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
11.1公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12.1附件：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇九
為完善公司績(jī)效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細(xì)則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見(jiàn)附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十
通過(guò)每月對(duì)各級(jí)、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評(píng)審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開(kāi)。
適用于公司所有保安。
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對(duì)本單位隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)保安班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊(cè)
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報(bào)保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)。
2、其次，保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)在月初對(duì)每個(gè)班組班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無(wú)存在瞞報(bào)、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對(duì)保安隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核情況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級(jí)保安員當(dāng)月工作成績(jī)突出得100分以上者，每分獎(jiǎng)勵(lì)5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對(duì)各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對(duì)季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號(hào)，考核總分末位保安予以辭退。
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十一
研發(fā)中心作為公司的主要知識(shí)與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時(shí)間之內(nèi)其效益是難以評(píng)估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績(jī)效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無(wú)法適用的，需要從研發(fā)項(xiàng)目以及研發(fā)人員的特點(diǎn)出發(fā)構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項(xiàng)較為復(fù)雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的現(xiàn)實(shí)操作中也遇到了很多問(wèn)題，無(wú)法有效的激勵(lì)研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問(wèn)題集中在三點(diǎn)：第一、研發(fā)人員的考核指標(biāo)設(shè)置難;第二、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對(duì)某研發(fā)型企業(yè)進(jìn)行咨詢的過(guò)程中，思考并嘗試設(shè)計(jì)了簡(jiǎn)單、有效的研發(fā)項(xiàng)目績(jī)效考核體系，不僅解決了上述問(wèn)題，還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。
設(shè)計(jì)思路如下：
第三、對(duì)項(xiàng)目的考核與對(duì)人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實(shí)現(xiàn)直接與項(xiàng)目業(yè)績(jī)、日?？?jī)效成績(jī)相掛鉤，從而影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金與績(jī)效獎(jiǎng)金的額度;第四、對(duì)項(xiàng)目按里程碑節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，每月召開(kāi)項(xiàng)目分析會(huì)，對(duì)人員的考核以季度為周期。第五、對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核由其上級(jí)負(fù)責(zé)，而對(duì)項(xiàng)目成員的項(xiàng)目考核由該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，項(xiàng)目成員的日?？?jī)效考核根據(jù)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，一般由項(xiàng)目成員的行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。
具體實(shí)施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標(biāo)體系。
研發(fā)項(xiàng)目的考核指標(biāo)一般都會(huì)涉及兩大類指標(biāo)，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率?？己搜邪l(fā)有效性的典型指標(biāo)有新品開(kāi)發(fā)數(shù)量、新品當(dāng)年市場(chǎng)返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標(biāo)有新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用等;而研發(fā)人員與職責(zé)的不同所承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)亦不相同。例如，某個(gè)研發(fā)項(xiàng)目的參與人員主要有項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員。項(xiàng)目經(jīng)理通常對(duì)整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，考核他的業(yè)績(jī)指標(biāo)就應(yīng)該包括：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格直通率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)為：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項(xiàng)目人員的考核指標(biāo)包括經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解得到的非項(xiàng)目的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、以及能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)。
其次，組織進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的考核，在各里程碑節(jié)點(diǎn)，由項(xiàng)目評(píng)審小組在匯總評(píng)審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽(tīng)取項(xiàng)目經(jīng)理的述職、按照項(xiàng)目績(jī)效合同對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出項(xiàng)目獎(jiǎng)金包的實(shí)際發(fā)放額度，項(xiàng)目經(jīng)理的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其項(xiàng)目成員的業(yè)績(jī)考核，結(jié)果對(duì)應(yīng)各項(xiàng)目成員實(shí)際項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配額。
對(duì)于項(xiàng)目人員的.日?？?jī)效考核由各考核主體在《績(jī)效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績(jī)效評(píng)估，包括提交工作述職報(bào)告、進(jìn)行工作總結(jié)、績(jī)效面談、考核評(píng)分、以及制定下季度的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值與衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成績(jī)效評(píng)價(jià)。
再次，進(jìn)行持續(xù)溝通與績(jī)效反饋。
不管是研發(fā)項(xiàng)目的考核還是對(duì)項(xiàng)目成員的考核，溝通貫穿了整個(gè)考核過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)。(1)在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確項(xiàng)目業(yè)績(jī)部標(biāo)與部門績(jī)效目標(biāo)，幫助他們根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)與部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。(2)對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該由項(xiàng)目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認(rèn)同。(3)在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給項(xiàng)目成員，并與項(xiàng)目成員進(jìn)行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于項(xiàng)目成員改進(jìn)工作。
績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用如下：
第一、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放
研發(fā)中心設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，由項(xiàng)目評(píng)審小組根據(jù)項(xiàng)目業(yè)績(jī)考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目總獎(jiǎng)金包的計(jì)提公式為：項(xiàng)目總獎(jiǎng)金= p × b ×項(xiàng)目合同金額(注釋，項(xiàng)目總獎(jiǎng)金：為整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、p：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核系數(shù);b：項(xiàng)目獎(jiǎng)金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難度等因素確定;項(xiàng)目合同金額：對(duì)于直接面向最終用戶的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目合同金額為項(xiàng)目商務(wù)合同金額;對(duì)于無(wú)開(kāi)發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項(xiàng)目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn)，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對(duì)研發(fā)項(xiàng)目報(bào)價(jià)，報(bào)公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價(jià)格為本項(xiàng)目合同金額。)
項(xiàng)目成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放額為：項(xiàng)目成員個(gè)人獎(jiǎng)金 = s ×個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額(注釋，s：項(xiàng)目成員個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金考核系數(shù);個(gè)人應(yīng)得項(xiàng)目獎(jiǎng)金額：根據(jù)項(xiàng)目成員的能力等級(jí)、投入程度等因素確定)，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目成員的考核結(jié)果確定其個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
第二、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測(cè)評(píng)，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力等，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)提公式為：績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額= a ×個(gè)人績(jī)效工資金額(注釋，a：績(jī)效分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù);個(gè)人績(jī)效工資金額：根據(jù)績(jī)效比例確定的績(jī)效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設(shè)計(jì)了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動(dòng)高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果與日常行為績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對(duì)不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實(shí)施后的效果：
筆者為該企業(yè)設(shè)計(jì)的研發(fā)項(xiàng)目考核方案作為人力資源項(xiàng)目體系中的一個(gè)子模板，與績(jī)效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項(xiàng)目板塊的運(yùn)行。該方案實(shí)施后四個(gè)月，該企業(yè)的項(xiàng)目對(duì)接人反饋了實(shí)施效果：(1)提升了項(xiàng)目管理水平，項(xiàng)目經(jīng)理開(kāi)始自主有意識(shí)地控制項(xiàng)目人力和項(xiàng)目工時(shí)(2)部門和項(xiàng)目管理者開(kāi)始主動(dòng)對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及部門加班頻度、時(shí)間進(jìn)行控制。(3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)核心人員項(xiàng)目收益增加，提升了項(xiàng)目核心人員的工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工具。(5)考核結(jié)果不佳的員工主動(dòng)和項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動(dòng)改進(jìn)自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項(xiàng)目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)與資源平臺(tái)，通過(guò)高效的研發(fā)項(xiàng)目績(jī)效考核，提高項(xiàng)目運(yùn)作效率，控制風(fēng)險(xiǎn)和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十二
1 項(xiàng)目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營(yíng)銷部負(fù)責(zé)。
3 董事會(huì)要求：
3.2 在租賃推廣過(guò)程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時(shí)有兩個(gè)在售樓盤，該項(xiàng)目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識(shí)和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對(duì)租金水平及任務(wù)完成時(shí)間有較高期望值。
1 進(jìn)度考核目標(biāo)：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時(shí)間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進(jìn)場(chǎng)完成時(shí)間：x月x日;
1.3 xx萬(wàn)元租賃保證金到帳時(shí)間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標(biāo)：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會(huì)通過(guò);
2.2 商業(yè)推廣活動(dòng)實(shí)施效果符合預(yù)期;
2.3 進(jìn)場(chǎng)商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進(jìn)場(chǎng)過(guò)程中，不發(fā)生嚴(yán)重商業(yè)糾紛或其他負(fù)面事件。
3 費(fèi)用考核目標(biāo)：
3.1 簽訂合同后測(cè)算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費(fèi)用不超過(guò)x萬(wàn)元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬(wàn)元。
4 高壓線政策：過(guò)程中有商業(yè)賄賂、營(yíng)私舞弊行為者，考核結(jié)果無(wú)效，根據(jù)其違紀(jì)行為嚴(yán)重程度，按國(guó)家法規(guī)和公司制度追究責(zé)任。
5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)的識(shí)別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過(guò)周邊商業(yè)市場(chǎng)調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報(bào)管理層討論修訂，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對(duì)符合項(xiàng)目要求、有意向進(jìn)駐的商戶實(shí)力進(jìn)行考察，符合的，定位為“目標(biāo)商戶”，進(jìn)行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細(xì)節(jié)進(jìn)行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認(rèn)到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進(jìn)商戶在規(guī)定時(shí)間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進(jìn)場(chǎng)裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進(jìn)場(chǎng)裝修時(shí)間及相關(guān)要求;跟進(jìn)裝修、入駐及開(kāi)門營(yíng)業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開(kāi)業(yè)：策劃實(shí)施開(kāi)業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對(duì)外營(yíng)業(yè)(必要時(shí)策劃首次試業(yè)、二次開(kāi)業(yè))。
2 項(xiàng)目經(jīng)理，由營(yíng)銷部銷售經(jīng)理a擔(dān)任，主責(zé)該項(xiàng)目實(shí)施，統(tǒng)籌管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé);特別主責(zé)租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認(rèn)和合同簽訂后期工作。
3 項(xiàng)目成員：
3.2 商務(wù)專員兩人：主責(zé)商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時(shí)設(shè)定招租項(xiàng)目部，集中辦公、定期例會(huì)、實(shí)施計(jì)劃任務(wù)交辦與跟蹤機(jī)制。
1 考核層級(jí)：二級(jí)考核，項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核、團(tuán)隊(duì)成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)(第三條第5項(xiàng)所述)達(dá)成考核;
2.2 以計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)(第三條第1、2、3項(xiàng)所述)達(dá)成考核。
3 考核周期：
3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成考核
3.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成時(shí)間考核;
3.1.2 項(xiàng)目成員根據(jù)本崗位職責(zé)特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成。
3.2 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成考核
3.2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按達(dá)成計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)的總體情況綜合考核。
3.2.2 項(xiàng)目成員在3.2.1達(dá)成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵(lì)措施
4.1 公司設(shè)定該項(xiàng)目 “獎(jiǎng)金池”，總獎(jiǎng)勵(lì)金額為xx萬(wàn)元。
4.2 五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)勵(lì)金額的30%，各節(jié)點(diǎn)比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認(rèn)到帳，獲得40%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.4 完成80%商戶進(jìn)場(chǎng)裝修及入駐，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.2.5 完成開(kāi)業(yè)，獲得10%獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)金額為總獎(jiǎng)金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會(huì)批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)。
4.4 激勵(lì)獎(jiǎng)金在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中的分配比例為：項(xiàng)目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個(gè)月
1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過(guò)評(píng)審。
1.1.2 商業(yè)推廣費(fèi)預(yù)算于x月x日前通過(guò)審批。
1.1.3 目標(biāo)商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核1.1.1和1.1.2兩項(xiàng);其他人員重點(diǎn)考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個(gè)月
2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過(guò)管理層評(píng)估。
2.1.2 租賃合同簽約率達(dá)80%。
2.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核2.1.1;其他人員重點(diǎn)考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
3.1.1 x月x日前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)租賃保證金到帳。
3.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員重點(diǎn)考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進(jìn)場(chǎng)裝修及入駐階段，約持續(xù)一個(gè)半月
4.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開(kāi)業(yè)條件。
4.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開(kāi)業(yè)
5.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)
5.1.1 x月x日開(kāi)業(yè)方案及執(zhí)行效果評(píng)價(jià)。
5.1.2 剩余商鋪?zhàn)赓U、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實(shí)戰(zhàn)：主策b屬于臨時(shí)借調(diào)，對(duì)周邊商業(yè)市場(chǎng)不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時(shí)一個(gè)半月完成，最終管理層出于對(duì)后續(xù)節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的必要激勵(lì)，發(fā)放了首筆激勵(lì)獎(jiǎng)金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項(xiàng)目符合未來(lái)目標(biāo)客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達(dá)成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會(huì)在管理層(符合未來(lái)需求的強(qiáng)力支持者)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(期望目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點(diǎn)局部未達(dá)成，獎(jiǎng)金不發(fā)放，影響士氣
實(shí)戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標(biāo)時(shí)間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵(lì)獎(jiǎng)金，由于在租賃合同簽訂過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員時(shí)間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時(shí)以上，且持續(xù)無(wú)休息日，當(dāng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金未發(fā)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。項(xiàng)目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開(kāi)業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時(shí)召集臨時(shí)項(xiàng)目會(huì)議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對(duì)推廣效果的不一致評(píng)價(jià)
實(shí)戰(zhàn)：推廣方案實(shí)施過(guò)程順利，且費(fèi)用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達(dá)率、上門率等)收集有難度，且時(shí)間和人力安排上也不允許，因此對(duì)其效果確認(rèn)是以召集會(huì)議由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通報(bào)、管理層聽(tīng)取及評(píng)價(jià)來(lái)認(rèn)定。起初管理層予以認(rèn)定，但后來(lái)董事會(huì)成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計(jì)成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當(dāng)期獎(jiǎng)金。
反思：效果評(píng)價(jià)這類指標(biāo)的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個(gè)難點(diǎn)，收集量化數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)成本高、可操作性差，導(dǎo)致這類指標(biāo)的考核演變成管理層“說(shuō)你行你就行，說(shuō)不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對(duì)該項(xiàng)目實(shí)施有較為細(xì)致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上也支持給于客觀評(píng)價(jià)，否則對(duì)被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計(jì)劃、費(fèi)用目標(biāo)未達(dá)成的處理
實(shí)戰(zhàn)：項(xiàng)目完結(jié)后的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況：進(jìn)度考核方面，5%的商戶進(jìn)場(chǎng)入駐時(shí)間在開(kāi)業(yè)以后一個(gè)月內(nèi)完成;費(fèi)用考核方面，平均租金水平實(shí)現(xiàn)率為95%，兩個(gè)重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來(lái)較大減分，董事會(huì)以平均租金水平未達(dá)標(biāo)為由，將目標(biāo)達(dá)成階段的獎(jiǎng)金減半發(fā)放。由于這一階段獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金金額的70%，對(duì)收入影響很大，在工作開(kāi)展過(guò)程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的銷售經(jīng)理a覺(jué)得不公平，在領(lǐng)取獎(jiǎng)金，申訴無(wú)果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認(rèn)為在基本薪酬之上的績(jī)效獎(jiǎng)金，似乎是一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個(gè)組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，主觀能動(dòng)性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時(shí)候目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)是多重因素導(dǎo)致的結(jié)果，面對(duì)這樣的結(jié)果受罰者只有無(wú)可奈何;反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果允許強(qiáng)調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無(wú)原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎(jiǎng)金發(fā)放后的平衡問(wèn)題(對(duì)內(nèi)、對(duì)外)
實(shí)戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎(jiǎng)金總額僅為原來(lái)的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎(jiǎng)金，引起c的激烈爭(zhēng)執(zhí);團(tuán)隊(duì)外部的其他營(yíng)銷隊(duì)伍，對(duì)如此一個(gè)小規(guī)模項(xiàng)目給予的激勵(lì)政策支持也是頗有微辭，以至于個(gè)別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營(yíng)銷副總個(gè)人偏愛(ài)有關(guān)，這也是導(dǎo)致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個(gè)間接原因。
反思：本次考核激勵(lì)方案是一個(gè)為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)而臨時(shí)制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復(fù)使用確定為有效的方案，因此它必須承擔(dān)實(shí)施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問(wèn)題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機(jī)會(huì)上升為企業(yè)的常規(guī)激勵(lì)機(jī)制。
遺憾的是，不是每個(gè)企業(yè)的管理層都會(huì)給于hr這樣的機(jī)會(huì)，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅(jiān)持下來(lái)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目績(jī)效考核。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十三
為了進(jìn)一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實(shí)崗位職責(zé)制，牢固樹(shù)立向管理要質(zhì)量，要效益的意識(shí)，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實(shí)際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和安全事故發(fā)生率，增強(qiáng)單位實(shí)力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
加深單位員工對(duì)自己工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)高效的團(tuán)隊(duì)。
加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級(jí)管理人員工作責(zé)任，合理評(píng)價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績(jī)效，順利實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。
通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；使項(xiàng)目經(jīng)理部獲得團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上、項(xiàng)目經(jīng)理部爭(zhēng)創(chuàng)一流工程，單位和個(gè)人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績(jī)效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時(shí)聘用的職工）及單位組建的各項(xiàng)目部。
公平、公開(kāi)性原則：各項(xiàng)目部執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核客觀反映員工的實(shí)際情況，最終的考核結(jié)果對(duì)考核本人公開(kāi)。
靈活性原則：?jiǎn)挝粚?duì)員工的考核分為日常考核和項(xiàng)目績(jī)效考核，不同崗位，不同層次，不同時(shí)期兩者的考核重點(diǎn)不同。
定期和制度化原則：日?？己藢?duì)單位全體員工及項(xiàng)目部參建員工按“當(dāng)月考核，年度匯總”辦法實(shí)行。項(xiàng)目績(jī)效考核分為日?？?jī)效考核和項(xiàng)目部周期考核。
第三章組織領(lǐng)導(dǎo)及考核方式方法
單位成立績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長(zhǎng)：戴德榮
副組長(zhǎng)：祁長(zhǎng)有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負(fù)責(zé)考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負(fù)責(zé)本辦法的完善和修訂。
項(xiàng)目部成立由項(xiàng)目經(jīng)理為組長(zhǎng)，項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人和質(zhì)檢負(fù)責(zé)人為成員的績(jī)效考核小組。
考核方式方法：結(jié)合單位的實(shí)際情況，在施工期間，各項(xiàng)目部的員工考核由項(xiàng)目部績(jī)效考核小組每月進(jìn)行考核；留守人員由單位績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)考核；項(xiàng)目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績(jī)效考核小組進(jìn)行考核。
每月25日前，公司績(jī)效考核小組在組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司留守人員進(jìn)行考核，項(xiàng)目部績(jī)效考核小組對(duì)項(xiàng)目參建人員進(jìn)行考核并上報(bào)單位辦公室；每月27日，單位辦公室對(duì)考核結(jié)果審核后反饋給項(xiàng)目部。
日常考核和項(xiàng)目周期考核，均采用百分制考核。
員工日常績(jī)效考核結(jié)果和日常績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤。項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果和參建項(xiàng)目員工的施工津貼、項(xiàng)目完成各項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標(biāo)準(zhǔn)
日常考核：?jiǎn)挝蝗w員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）。
項(xiàng)目績(jī)效考核：?jiǎn)挝唤M建的各項(xiàng)目部執(zhí)行施工項(xiàng)目部績(jī)效考核方案（附后）。
第五章考核獎(jiǎng)懲辦法
員工日常考核得分是績(jī)效考核小組辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無(wú)異議后的最終得分，年終匯總并計(jì)算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項(xiàng)目日?？?jī)效考核得分是單位績(jī)效考核小組對(duì)項(xiàng)目部每月的日?？己说梅诌M(jìn)行統(tǒng)計(jì)，項(xiàng)目周期結(jié)束匯總并計(jì)算出的項(xiàng)目日?？己似骄?。
項(xiàng)目周期日?？己说梅?項(xiàng)目日?？己嗽露瓤偡?考核月份
經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎(jiǎng)金（以十三個(gè)月工資為標(biāo)準(zhǔn)），作為日?？?jī)效工資當(dāng)月進(jìn)行考核兌現(xiàn)，以計(jì)算得出的綜合考核得分作為績(jī)效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，由單位財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項(xiàng)目部的日?？己嗽诹己靡韵?，項(xiàng)目參建人員的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金按項(xiàng)目日?？己怂鶎?duì)應(yīng)的得分檔次所占比例換算。項(xiàng)目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項(xiàng)目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項(xiàng)目部根據(jù)當(dāng)月績(jī)效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績(jī)效工資
獎(jiǎng)金
補(bǔ)助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項(xiàng)目周期考核：又分為日?？?jī)效考核和項(xiàng)目周期考核。根據(jù)該項(xiàng)目的日?？己说梅郑ㄕ?0%）和項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)得分（占50%）統(tǒng)計(jì)出綜合得分，按照項(xiàng)目部績(jī)效考核方案的獎(jiǎng)罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績(jī)按相應(yīng)的比例，做為評(píng)先和發(fā)放年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎(jiǎng)懲：
（1）年終匯總成績(jī)優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級(jí)推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進(jìn)工作（生產(chǎn)）者并給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報(bào)總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動(dòng)合同。
第六章說(shuō)明事項(xiàng)
各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評(píng)時(shí)經(jīng)考核小組研究適當(dāng)扣分。
表?yè)P(yáng)加分，不在計(jì)劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，受到上級(jí)或業(yè)主表?yè)P(yáng)的加5分，被省市地極評(píng)為先進(jìn)的加5分。
差錯(cuò)扣分，未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，受到上級(jí)、業(yè)主及單位通報(bào)批評(píng)的適當(dāng)扣分。
對(duì)不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，給公司造成損失的，情節(jié)嚴(yán)重者，上報(bào)總段嚴(yán)肅處理，并承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)損失。
第七章附則
本辦法由績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項(xiàng)目部績(jī)效考核。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十四
“團(tuán)隊(duì)績(jī)效”管理體系以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心，融合了組織績(jī)效管理與崗位績(jī)效管理，有效結(jié)合組織績(jī)效管理與崗位績(jī)效管理，同時(shí)提高了可操作性和績(jī)效管理的深度，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成自我激勵(lì)與約束機(jī)制，有效化解各種矛盾。通過(guò)責(zé)任和權(quán)力的下放，讓管理者和團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注結(jié)果。通過(guò)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理，使公司關(guān)注團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)為績(jī)效管理對(duì)象，團(tuán)隊(duì)則關(guān)注成員的績(jī)效，提高公司績(jī)效管理的效率。
實(shí)行團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理后，通過(guò)層層分解、落實(shí)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對(duì)不同層次的團(tuán)隊(duì)，可確定不同的績(jī)效管理關(guān)系。
在確定團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理關(guān)系之后，需要確定如何對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核。所謂團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核就是對(duì)團(tuán)隊(duì)完成其職責(zé)和對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)，是對(duì)其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評(píng)和團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)。對(duì)于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，工作計(jì)劃與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考評(píng)權(quán)重及考評(píng)者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計(jì)劃考評(píng)相對(duì)簡(jiǎn)單，比較困難的是團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)，尤其是團(tuán)隊(duì)kpi的提取，更是難上加難。
團(tuán)隊(duì)kpi的指標(biāo)可以分為主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、整體指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類。
1.kpi主要指標(biāo)：是完成團(tuán)隊(duì)職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標(biāo)：指重要性相對(duì)較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)，為扣分項(xiàng)。
3.kpi否決指標(biāo)：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險(xiǎn)的職能團(tuán)隊(duì)的設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項(xiàng)指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團(tuán)隊(duì)就會(huì)往哪個(gè)方向努力。各個(gè)層次的團(tuán)隊(duì)也是公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石，所以團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理成為公司管理的重中之重，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立是團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的第一步，是出發(fā)點(diǎn)，這一步走錯(cuò)，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個(gè)相對(duì)科學(xué)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)提取的流程，將會(huì)事半功倍。
在清楚界定各個(gè)層次團(tuán)隊(duì)的工作職責(zé)后，團(tuán)隊(duì)kpi指標(biāo)提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個(gè)步驟：
第一步：由公司團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。其中最重要的是kpi考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)團(tuán)隊(duì)約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項(xiàng)原則：
1、客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以團(tuán)隊(duì)職責(zé)的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對(duì)同一層次、同一工作性質(zhì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；
5、相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團(tuán)隊(duì)kpi時(shí)，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項(xiàng)比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊(duì)的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個(gè)團(tuán)隊(duì)的真實(shí)業(yè)績(jī)，事實(shí)上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點(diǎn)，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個(gè)指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來(lái)確定各個(gè)指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評(píng)所需信息的來(lái)源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（或者團(tuán)隊(duì)全體成員）就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見(jiàn)，并將溝通成果整理匯總。在考評(píng)體系建立及指標(biāo)確定過(guò)程與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通－－有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)成員的滿意感。在溝通過(guò)程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評(píng)指標(biāo)的可行性及必要性。對(duì)一些需要考評(píng)但信息來(lái)源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來(lái)代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評(píng)的重點(diǎn)，但事實(shí)上公司很難經(jīng)常性進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實(shí)，這時(shí)我們可以考慮放棄這個(gè)指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個(gè)溝通過(guò)程是取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和kpi考評(píng)能否實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開(kāi)相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)會(huì)討論專家組整理匯總出來(lái)的團(tuán)隊(duì)kpi。這個(gè)討論溝通過(guò)程是一個(gè)平衡與互相制約的過(guò)程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。只有上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評(píng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來(lái)?yè)?dān)當(dāng)裁判，分別對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi進(jìn)行評(píng)價(jià)與平衡，保證kpi的相對(duì)公平性。通過(guò)這種開(kāi)放式、多角度、多思維地討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿kpi。專家組根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對(duì)合理、比較完善的一兩個(gè)團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對(duì)于不同的職系，需要分別選出一個(gè)標(biāo)桿出來(lái)，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個(gè)提取kpi相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿；對(duì)業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個(gè)相對(duì)最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)kpi作標(biāo)桿。
第五步：參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的kpi。標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi實(shí)際上是公司對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊(duì)的kpi，就是一個(gè)考評(píng)者與被考評(píng)者博弈的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程有利于增強(qiáng)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時(shí)在溝通協(xié)商過(guò)程中，增進(jìn)上下級(jí)的了解，達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的共識(shí)，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績(jī)效考核委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi。在各個(gè)團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開(kāi)公司層面的高層班子成員對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi全面性及平衡性的審核過(guò)程。從公司整體利益角度出發(fā)來(lái)確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的kpi是否平衡，考評(píng)寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后，開(kāi)始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)kpi的考評(píng)。
經(jīng)過(guò)上述六個(gè)步驟提取出來(lái)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效kpi既考慮了公司整體業(yè)績(jī)的要求，也關(guān)注了各個(gè)職系的特性，同時(shí)取得了各個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團(tuán)隊(duì)kpi只是績(jī)效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績(jī)效管理的過(guò)程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
來(lái)源：中人網(wǎng)。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十五
為提高倉(cāng)庫(kù)工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)能更好的降低人員的流動(dòng)性，針對(duì)倉(cāng)庫(kù)部門員工的工資，特提出以下工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1、倉(cāng)庫(kù)人員工資計(jì)算：等級(jí)工資+績(jī)效獎(jiǎng)金（考核后實(shí)際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資
2、試用期為初級(jí)檔，根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個(gè)倉(cāng)庫(kù)的運(yùn)做，打單、處理問(wèn)題以及和辦公室對(duì)接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過(guò)170單后需要通過(guò)加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來(lái)完成工作，希望通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。
1、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎(jiǎng)金就是人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元）。
2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎(jiǎng)金分配：主管一人得25%，其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會(huì)通過(guò)每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
獎(jiǎng)金計(jì)算公式：部門當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金（例如部門當(dāng)月獎(jiǎng)金為20xx元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元）
4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)（就是說(shuō)全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額）。
對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來(lái)獎(jiǎng)分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估，考核者每日對(duì)員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。
（三）、考核要符合客觀事實(shí)?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對(duì)在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問(wèn)題時(shí)，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎(jiǎng)勵(lì)條例：
1、員工在工作中，對(duì)自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎(jiǎng)2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎(jiǎng)2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者，獎(jiǎng)2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎(jiǎng)2分。
5、因工作需要，不計(jì)個(gè)人得失，主動(dòng)加班者，獎(jiǎng)2分。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十六
為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過(guò)程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？?jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評(píng)價(jià)； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說(shuō)明：
1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績(jī)；上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔；評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
2、考核成績(jī)實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級(jí)：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級(jí)：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級(jí)：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級(jí)：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級(jí)：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無(wú)主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過(guò)人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。 5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績(jī)效參評(píng)資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績(jī)效考核參評(píng)資格；
5、異動(dòng)人員考評(píng)：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)（包含15號(hào)）享受調(diào)整后的級(jí)別績(jī)效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績(jī)效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對(duì)員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績(jī)效考核成績(jī)申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對(duì)于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績(jī)效考核評(píng)價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績(jī)效考核以自省為主，考核為輔，故若對(duì)于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會(huì)扣分加倍，以提醒申訴者要對(duì)自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十七
為加強(qiáng)單位建設(shè)工程項(xiàng)目施工管理，落實(shí)各級(jí)管理人員工作責(zé)任，合理評(píng)價(jià)施工項(xiàng)目部各類人員的工作績(jī)效，順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
二、考核方式分類
結(jié)合項(xiàng)目施工特點(diǎn),績(jī)效考核分為日?？?jī)效考核和項(xiàng)目周期績(jī)效考核。
(一)、日?？?jī)效考核
日?？?jī)效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對(duì)項(xiàng)目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結(jié)果并進(jìn)行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績(jī)，當(dāng)月績(jī)效實(shí)行百分制。日?？己苏颊麄€(gè)項(xiàng)目績(jī)效考核的50%。
每月項(xiàng)目績(jī)效計(jì)算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績(jī)效分具體考核目標(biāo)說(shuō)明見(jiàn)施工項(xiàng)目部日?？?jī)效考核評(píng)分表。
(二)、項(xiàng)目周期績(jī)效考核
項(xiàng)目周期考核是指在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)對(duì)項(xiàng)目部在項(xiàng)目實(shí)施期間完成各項(xiàng)指標(biāo)的情況進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。項(xiàng)目周期考核實(shí)行百分制，項(xiàng)目周期考核占整個(gè)項(xiàng)目績(jī)效考核的50%。
具體考核目標(biāo)說(shuō)明見(jiàn)項(xiàng)目周期績(jī)效考核評(píng)分表。
項(xiàng)目部績(jī)效考核得分計(jì)算方式：
項(xiàng)目部績(jī)效分=平均每月績(jī)效考核分_50%+項(xiàng)目周期績(jī)效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)、平時(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目平時(shí)績(jī)效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項(xiàng)目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項(xiàng)目部周期績(jī)效考核獎(jiǎng)懲辦法
1、項(xiàng)目部周期績(jī)效金的組成：
(1)、項(xiàng)目控制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)__5%，由工程項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)確定。
(2)、超利潤(rùn)指標(biāo)金額_50%_90%(其中10%留作單位獎(jiǎng)金)
(3)、項(xiàng)目績(jī)效金=(1)+(2)
2、績(jī)效資金分配：項(xiàng)目經(jīng)理占20%;項(xiàng)目副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人績(jī)效占30%;其他參建人員績(jī)效占50%。
按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎(jiǎng)勵(lì)比例100%80%70%30%0
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問(wèn)題，項(xiàng)目部績(jī)效金根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
(1)、項(xiàng)目部完不成任務(wù)指標(biāo)者，按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰，項(xiàng)目部再按績(jī)效資金分配比例相應(yīng)地對(duì)參建人員進(jìn)行處罰。
完不成指標(biāo)差額處罰標(biāo)準(zhǔn)
10%以內(nèi)差額金額_5%
10%—30%差額金額_10%
30%—50%差額金額_15%
50%以上差額金額_20%
(2)、項(xiàng)目出現(xiàn)虧損，除按第一項(xiàng)處罰外，還按虧損金額的50%處罰項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再按績(jī)效資金分配比例相應(yīng)的對(duì)參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目部三大負(fù)責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項(xiàng)目周期績(jī)效考核評(píng)分表
考核項(xiàng)目部：最后得分：
考核目標(biāo)規(guī)定
分具體項(xiàng)目扣分說(shuō)明扣分
合計(jì)
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進(jìn)度計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間完成所管理項(xiàng)目(總工期不超過(guò)10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗(yàn)收不合格每次扣5分
在施工管理過(guò)程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)1萬(wàn)元的每次
扣5分
審計(jì)出現(xiàn)問(wèn)題被業(yè)主通報(bào)扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項(xiàng)目無(wú)重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費(fèi)用未超過(guò)項(xiàng)目部承擔(dān)的費(fèi)用)不扣分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘?jiān)诎思?jí)以上五級(jí)以下的或同
時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)1萬(wàn)元的，扣5分。
項(xiàng)目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘?jiān)谖寮?jí)以上三級(jí)以下;或傷
兩人以上，傷殘達(dá)到七至五級(jí)的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)2萬(wàn)元的，扣10分。
項(xiàng)目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達(dá)到四級(jí)以上或發(fā)生死
亡的)直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)5萬(wàn)元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊(duì)伍簽訂廉政合同情況
沒(méi)有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒(méi)有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項(xiàng)目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項(xiàng)目工程竣工驗(yàn)收同步移交和辦理不合格。超過(guò)20天扣10分;超過(guò)30天扣15分;超過(guò)40天扣20分;超過(guò)50天扣25分;超過(guò)60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項(xiàng)目績(jī)效考核方案篇十八
一、考核目的項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)項(xiàng)目工作人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)項(xiàng)目的施工生產(chǎn)，保證各項(xiàng)目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
二、考核的范圍及內(nèi)容
績(jī)效考核涵蓋項(xiàng)目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無(wú)責(zé)任過(guò)錯(cuò)，有無(wú)突出或特殊貢獻(xiàn)，活動(dòng)開(kāi)展時(shí)工作積極性。
三、考核的依據(jù)
1、績(jī)效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，考核在次年元月
份進(jìn)行。
2、一般員工績(jī)效考核由員工自評(píng)、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成，考核最
終結(jié)果以分?jǐn)?shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的比例為：20：30：
50。最終考核結(jié)果=自評(píng)*20% + 部門*30% + 分管領(lǐng)導(dǎo)*50%，考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/1003、部門主管績(jī)效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核組成，在考核結(jié)果中的比例為100。
4、項(xiàng)目班子成員的績(jī)效考核與分管部門的績(jī)效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
5、員工及部門主管績(jī)效考核表附后。