父母的教育方式對(duì)于孩子的成長(zhǎng)和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)該注重培養(yǎng)孩子的綜合素質(zhì)。寫總結(jié)時(shí)，我們應(yīng)該注重語(yǔ)言的準(zhǔn)確性和嚴(yán)謹(jǐn)性，盡量避免使用模糊和含糊的詞語(yǔ)。以下是一些相關(guān)資料，供大家參考和學(xué)習(xí)。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇一
201x年共完成審計(jì)項(xiàng)目97項(xiàng)，其中年度財(cái)務(wù)收支及年度預(yù)算執(zhí)行情況審計(jì)12項(xiàng)，專項(xiàng)經(jīng)營(yíng)考核審計(jì)1項(xiàng)，任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)2項(xiàng)，投資企業(yè)財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)3項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)41項(xiàng)，為完善集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益做出了貢獻(xiàn)。
1、預(yù)算執(zhí)行審計(jì)與財(cái)務(wù)收支審計(jì)并軌同行。
預(yù)算執(zhí)行結(jié)合財(cái)務(wù)收支管理、自保效益并軌進(jìn)行審計(jì)，在進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行的過(guò)程審核時(shí)，針對(duì)財(cái)務(wù)收支、資產(chǎn)管理、內(nèi)控制度執(zhí)行、內(nèi)控流程操作等情況進(jìn)行符合性檢查，發(fā)現(xiàn)各種問(wèn)題，及時(shí)與各單位溝通，針對(duì)審計(jì)報(bào)告的存在問(wèn)題，提出相關(guān)建議，指導(dǎo)整改。201x年度完成上年度財(cái)務(wù)收支與預(yù)算執(zhí)行審計(jì)12項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題41項(xiàng)，提出建議36項(xiàng)。10-11月份審計(jì)部對(duì)年度審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的整改情況與逾期應(yīng)收賬款催收進(jìn)行審計(jì)回訪，特別是針對(duì)整改不到位單位，提出指導(dǎo)性意見(jiàn)并敦促其切實(shí)執(zhí)行。通過(guò)審計(jì)，嚴(yán)肅了集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理制度與財(cái)經(jīng)紀(jì)律，為下一年預(yù)算執(zhí)行儲(chǔ)備了動(dòng)力。
2、開(kāi)展專項(xiàng)經(jīng)營(yíng)考核審計(jì)。
201x年7月，公司為扭轉(zhuǎn)xx汽車租賃公司年年虧損局面，重新任命總經(jīng)理，并與之簽訂經(jīng)營(yíng)考核責(zé)任書(shū)。為配團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理，審計(jì)部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經(jīng)營(yíng)情況，與相關(guān)單位反復(fù)磋商，報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，最終確認(rèn)xx汽車租賃公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果，維護(hù)公司經(jīng)營(yíng)考核嚴(yán)肅性，同時(shí)也肯定了二級(jí)企業(yè)勤奮、積極的經(jīng)營(yíng)成果。
3、完善投資企業(yè)審計(jì)，提供投資評(píng)估依據(jù)。
為評(píng)價(jià)對(duì)外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據(jù)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)安排對(duì)投資企業(yè)進(jìn)行審計(jì)，對(duì)201x年度省深汕、粵深、太壹等三家公司財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)，深入、綜合評(píng)價(jià)投資公司的管理效益。特別是太壹公司經(jīng)營(yíng)合同到期，需對(duì)今后一段時(shí)間進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)，為投資決策提供依據(jù)。
4、加強(qiáng)離任審計(jì)，提供人事管理參考。
201x年，寶xx原總經(jīng)理、新x湖副總經(jīng)理崗位變動(dòng)，根據(jù)集團(tuán)公司安排進(jìn)行離任審計(jì)，對(duì)其任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成、經(jīng)營(yíng)、資產(chǎn)管理等進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，為集團(tuán)人事考核提供參考。
5、完善基建工程審計(jì)。
201x年，基建工程項(xiàng)目多，現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管頻繁、預(yù)結(jié)算審計(jì)任務(wù)繁重。工程審計(jì)人員深入工程項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)，開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)工程監(jiān)督、材料審計(jì)等，糾正相關(guān)部門流程方面存在錯(cuò)誤，做到實(shí)施事前項(xiàng)目審查、事中監(jiān)督管理和事后造價(jià)控制的系統(tǒng)化工程審計(jì)模式。201x年完成基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，預(yù)算金額843.44萬(wàn)元，核減金額286.84萬(wàn)元;基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)40項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額1,392.40萬(wàn)元，核減金額384.39萬(wàn)元。
根據(jù)集團(tuán)公司要求，對(duì)工程結(jié)算超過(guò)百萬(wàn)的基建項(xiàng)目，引進(jìn)外部腦力與市場(chǎng)信息，公平、公正進(jìn)行工程結(jié)算審核。201x年引進(jìn)外部力量進(jìn)行工程造價(jià)審核1項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額228.13萬(wàn)元，核減金額119.93萬(wàn)元。為集團(tuán)降低了工程造價(jià)，節(jié)省大量的資金。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇二
績(jī)效（performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果，我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jī)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jī)效包含著兩層意思，一個(gè)是組織績(jī)效，就是組織最終運(yùn)營(yíng)管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效，就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。
組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
圖5-1績(jī)效矩陣。
個(gè)人績(jī)效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績(jī)效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效有機(jī)地結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)于企業(yè)績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的系統(tǒng)思考。績(jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)，都可以納入績(jī)效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說(shuō)，績(jī)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績(jī)效管理的范疇之中。
績(jī)效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績(jī)效管理，很容易使績(jī)效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。
目前的績(jī)效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒蓿嬖谥@樣那樣的問(wèn)題，主要有以下一些方面。
現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績(jī)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門提出部門下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門責(zé)任書(shū)。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及公司發(fā)展對(duì)部門提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果，可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值。
2?？?jī)效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任。
這是關(guān)于績(jī)效管理所存在的最普遍的問(wèn)題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，總會(huì)遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績(jī)效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對(duì)下屬的印象，進(jìn)行評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績(jī)效的，最終只能使績(jī)效考核工作遇到員工更大的抵觸?？?jī)效管理實(shí)踐中，各級(jí)管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問(wèn)題的根本原因。
3?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再地修改，仍然無(wú)法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。
4。過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。
很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來(lái)。
5?？?jī)效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。
這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級(jí)對(duì)于自己本月工作的評(píng)價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無(wú)從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒(méi)有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問(wèn)題上注意改進(jìn)?？?jī)效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部門，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，尋找運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高。
6。溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸。
績(jī)效考評(píng)因?yàn)樯婕皟r(jià)值評(píng)價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問(wèn)題。很多管理者正是因?yàn)榭?jī)效考核的敏感，對(duì)評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)結(jié)果不予公開(kāi)，對(duì)于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識(shí)。
許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績(jī)效考核的嘗試，很多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確組織和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績(jī)效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的組織和個(gè)人找出差距改善績(jī)效；在績(jī)效反饋面談階段，通過(guò)考核者和被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效。
企業(yè)管理涉及對(duì)人和事的管理，對(duì)人的管理主要是約束激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、到哪里去做、做完了交給誰(shuí)的問(wèn)題。上述四個(gè)方面都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都會(huì)從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì)在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績(jī)效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
3?？?jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇三
對(duì)上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是股權(quán)投資決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。衡量公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效一般有兩種方法，一種是根據(jù)上市股票中長(zhǎng)期股價(jià)和收益率的變動(dòng)進(jìn)行分析；另一種是基于財(cái)務(wù)報(bào)表和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的綜合分析比較方法。
股票價(jià)格包含了市場(chǎng)投資者對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的信息。投資者作為公司的股東，其權(quán)益價(jià)值包括兩部分：一部分是股本，即股東投入到上市公司的本金；另一部分是企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所創(chuàng)造的增加值，它是一種預(yù)期的收益，可以在一定的假設(shè)條件下對(duì)這個(gè)數(shù)值進(jìn)行估計(jì)。在實(shí)踐中，權(quán)益價(jià)值常常以公司的市場(chǎng)價(jià)值代替，對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，這一價(jià)值可以從股票價(jià)格得到體現(xiàn)。公司股票的價(jià)格，反映了資本和獲利之間的關(guān)系，反映了未來(lái)收益的大小、取得的時(shí)間與對(duì)應(yīng)的不確定性，因而從整體上代表了投資者對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。
但是，這種事后的股價(jià)變動(dòng)分析法有一個(gè)依賴的基本前提，即資本市場(chǎng)要達(dá)到強(qiáng)式或半強(qiáng)式有效，股價(jià)的波動(dòng)才能衡量企業(yè)財(cái)富的變化。這也就是說(shuō)，利用股價(jià)來(lái)評(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的有效性很大程度上取決于所從屬的資本市場(chǎng)的有效性。在成熟市場(chǎng)，股票價(jià)格一定程度上可以看作是公司價(jià)值的無(wú)偏估計(jì)，但在很多時(shí)候，尤其是在新興市場(chǎng)，股價(jià)并不代表企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，因?yàn)樗艿街T多因素的制約，外部制約因素包括法律體系、金融市場(chǎng)和宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，公司內(nèi)部的管理因素包括公司的投資項(xiàng)目、資本結(jié)構(gòu)和股利政策等。因此，在新興市場(chǎng)，利用股票價(jià)格來(lái)評(píng)價(jià)上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)往往會(huì)出現(xiàn)較大偏差。
綜合評(píng)價(jià)法則在成熟市場(chǎng)和新興市場(chǎng)都得到比較滿意的運(yùn)用。財(cái)務(wù)狀況綜合評(píng)價(jià)的先驅(qū)者之一是亞歷山大?沃爾，他在其《信用晴雨表研究》和《財(cái)務(wù)報(bào)表比率分析》中提出了信用能力指數(shù)的概念，把若干財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來(lái)，以此評(píng)價(jià)企業(yè)的信用水平。其評(píng)價(jià)體系見(jiàn)表1：
表1沃爾比重評(píng)分法。
財(cái)務(wù)比率權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)比率流動(dòng)比率25％2.00凈資產(chǎn)/負(fù)債25％1.50資產(chǎn)/固定資產(chǎn)15％2.50銷售成本/存貨10％8.00銷售額/應(yīng)收賬款10％6.00銷售額/固定資產(chǎn)10％4.00銷售額/凈資產(chǎn)5％3.00在我國(guó)，自以來(lái)，中國(guó)誠(chéng)信證券評(píng)估有限公司與《中國(guó)證券報(bào)》合作，對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)分，其方法為綜合指數(shù)法，所選取的指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、負(fù)債比率、流動(dòng)比率和全部資本化比率。各上市公司的最后得分是在各項(xiàng)單項(xiàng)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，乘以每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)數(shù)，然后相加得到總評(píng)分。其評(píng)價(jià)體系見(jiàn)表2：
表2誠(chéng)信公司評(píng)價(jià)體系指標(biāo)權(quán)重凈資產(chǎn)收益率55％資產(chǎn)總額增長(zhǎng)率9％利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率13％負(fù)債比率7％流動(dòng)比率7％全部資本化比率9％此外，財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、人事部、國(guó)家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)等四部委于6月聯(lián)合頒布了《國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則》，其中，工商類競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由基本指標(biāo)、修正指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)三個(gè)層次構(gòu)成，也采取綜合評(píng)分的方法，涉及財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等幾個(gè)方面的內(nèi)容。
無(wú)論是沃爾評(píng)分法、中國(guó)誠(chéng)信公司的綜合指數(shù)法，還是財(cái)政部頒發(fā)的評(píng)價(jià)體系，這些方法計(jì)算較為簡(jiǎn)單，且要求各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)之間相互獨(dú)立，但從上述三個(gè)評(píng)價(jià)體系所應(yīng)用的財(cái)務(wù)指標(biāo)看，評(píng)分指標(biāo)之間相關(guān)性較大，從而會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)的重復(fù)；其次，人為主觀地給定權(quán)數(shù)，一方面會(huì)導(dǎo)致對(duì)某一因素作過(guò)高或過(guò)低估計(jì)，使評(píng)價(jià)結(jié)果不能完全反映上市公司的真實(shí)情況，另一方面會(huì)誘使上市公司粉飾或片面地追求權(quán)數(shù)大的指標(biāo)。因此，這幾種方法也存在一定的缺陷。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇四
根據(jù)有線電視企業(yè)的數(shù)據(jù)計(jì)算出財(cái)務(wù)指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行無(wú)量綱化處理，結(jié)合上述有線電視企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，通過(guò)模擬計(jì)算，得出江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒的綜合得分分別是0.5231、0.6350、0.6367、0.6832、0.5408、0.7010、0.7064、0.5456、0.6231和0.4084。從總體上看，有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效情況較好，高于全國(guó)平均水平。特別是，湖北廣電、貴廣網(wǎng)絡(luò)、歌華有線等企業(yè)的每股收益較高，華數(shù)傳媒、歌華有線、湖北廣電、天威視訊等企業(yè)的凈利潤(rùn)率較高，江蘇有線、華數(shù)傳媒、歌華有線等企業(yè)的總市值在百億以上。作為全國(guó)第一家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)電廣傳媒營(yíng)業(yè)收入也位居高位，但凈利潤(rùn)出現(xiàn)了虧損，這與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，為保持用戶數(shù)量，競(jìng)相采取降低價(jià)格爭(zhēng)奪用戶有關(guān)。
5結(jié)論。
有線電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)緊緊抓住國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來(lái)的良好機(jī)遇，認(rèn)真研究分析客戶需求，順勢(shì)而為，因地制宜，加大行業(yè)內(nèi)部的整合力度，引入外部資源，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，加大技術(shù)投入力度，進(jìn)一步擴(kuò)展集團(tuán)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，助力國(guó)家制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，積極參與全球產(chǎn)業(yè)分工，助力國(guó)家擴(kuò)大和升級(jí)信息消費(fèi)，補(bǔ)齊發(fā)展短板，提升服務(wù)社會(huì)的能力，不斷壯大自身實(shí)力，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇五
實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)包括什么?實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)如下，請(qǐng)看：
(一)實(shí)證研究方法較為精確和科學(xué)，符合會(huì)計(jì)的本質(zhì)要求。
實(shí)證會(huì)計(jì)研究是一種定性和定量分析相結(jié)合的方法，從理論到假設(shè)再到假設(shè)的操作化，主要依靠定性、概念化的邏輯分析，而分析實(shí)際數(shù)據(jù)、對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)主要依賴于數(shù)量方法。
由于采用定量分析的種種技術(shù)，使得實(shí)證會(huì)計(jì)研究的結(jié)論具有較高的準(zhǔn)確性，這與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展的.大方向趨同，具有較強(qiáng)的科學(xué)性。
(二)實(shí)證研究方法緊密結(jié)合會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)，可以考慮到會(huì)計(jì)主體的行為動(dòng)機(jī)。
運(yùn)用實(shí)證會(huì)計(jì)研究得到的實(shí)證理論，不僅對(duì)所觀察到的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)提供解釋，說(shuō)明現(xiàn)存會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)程序、方法在應(yīng)用程序上存在差異的原因;而且還對(duì)未觀察到的會(huì)計(jì)現(xiàn)象、實(shí)務(wù)和那些雖已發(fā)生但尚未通過(guò)數(shù)據(jù)搜集和分析獲得系統(tǒng)性證據(jù)加以證實(shí)的現(xiàn)象和實(shí)務(wù)提供解釋。
實(shí)證會(huì)計(jì)研究將市場(chǎng)條件下的企業(yè)視為各種“契約關(guān)系”的結(jié)合體，對(duì)各種利益集團(tuán)出于維護(hù)自身利益而對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則呈現(xiàn)出的態(tài)度行為進(jìn)行了大量的經(jīng)驗(yàn)分析，得出了許多規(guī)范會(huì)計(jì)研究所不能認(rèn)識(shí)的有益結(jié)論。
(三)實(shí)證研究方法在會(huì)計(jì)理論研究中往往以偏概全，時(shí)效性差。
實(shí)證研究方法往往使用有限的事實(shí)和現(xiàn)象去證明普遍命題，因而其研究結(jié)果不可避免地具有概率或偶然性。
另外，實(shí)證研究方法過(guò)分強(qiáng)調(diào)模型化和定量化，經(jīng)常由于忽略某些想當(dāng)然或是次要的因素，結(jié)果有時(shí)會(huì)導(dǎo)致研究對(duì)象過(guò)于簡(jiǎn)化和研究的系統(tǒng)陸偏差。
在實(shí)證研究中往往需要分析大量的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，而對(duì)與具體某項(xiàng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相關(guān)的問(wèn)題研究總是在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則公布之后若干年，其時(shí)滯性與會(huì)計(jì)的及時(shí)性形成矛盾。
(四)實(shí)證研究方法過(guò)分簡(jiǎn)化研究對(duì)象的復(fù)雜因果關(guān)系。
實(shí)證會(huì)計(jì)研究方法把探求因果關(guān)系作為理論推演的必要條件，但是，由于在實(shí)際操作中自變量與因變量之間因果關(guān)系的程序和變化取向受多種因素影響，僅僅以會(huì)計(jì)理論研究中主要的因果關(guān)系就得出正確結(jié)果，顯然就難免會(huì)簡(jiǎn)化會(huì)計(jì)研究對(duì)象背后所隱藏的復(fù)雜因果關(guān)系。
例如，不少研究者在研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為時(shí)，往往把企業(yè)中復(fù)雜的利益關(guān)系簡(jiǎn)化為股東和管理者的單一利益關(guān)系，提出股東利益對(duì)企業(yè)管理行為影響最大的假設(shè)，而簡(jiǎn)化了債權(quán)人、政府、立法機(jī)構(gòu)、稅務(wù)機(jī)關(guān)、工會(huì)等因素對(duì)企業(yè)行為的影響，這種簡(jiǎn)化傾向?qū)嶋H上違背了他們遵循的科學(xué)主義原則，表明研究尚未擺脫傳統(tǒng)決定論觀點(diǎn)的束縛。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇六
（一）eva的優(yōu)點(diǎn)。大量實(shí)證研究已經(jīng)表明，與傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)相比較，eva有三大優(yōu)越性：
第一，eva更能真實(shí)有效地反映企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績(jī)。從上面eva的計(jì)算過(guò)程可以看出，eva并不是完全以會(huì)計(jì)利潤(rùn)為基礎(chǔ)，而是基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)對(duì)相關(guān)報(bào)表項(xiàng)目調(diào)整后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。從成本效益原則出發(fā)，作為企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績(jī)指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)比會(huì)計(jì)利潤(rùn)更具有說(shuō)服力。
第二，eva能夠有效降低代理成本，積極推動(dòng)公司激勵(lì)機(jī)制的改革。在eva體系下，公司管理層除了要用公司一定的資本額盡可能創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)外，同時(shí)還需要控制所使用全部資本的成本。只有這樣，管理層才能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而降低代理成本。與之相對(duì)應(yīng)的是，公司管理層的薪酬計(jì)劃也是基于管理層所創(chuàng)造的eva。即以eva增長(zhǎng)率乘以一個(gè)百分比（相當(dāng)于一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）作為獎(jiǎng)勵(lì)；相反，如果eva增長(zhǎng)為負(fù)數(shù)，則給予一定的懲罰。可見(jiàn)，這無(wú)疑能夠積極推動(dòng)公司約束激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。
第三，eva能夠動(dòng)態(tài)地反映企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。在一個(gè)有效率的資本市場(chǎng)里，mva能夠較好地反映公司為股東創(chuàng)造的價(jià)值。用公式可將其表示為：
mva=企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值-資本賬面價(jià)值。
假設(shè)公司債務(wù)資本的市場(chǎng)價(jià)值等于其賬面價(jià)值，則：
mva=股權(quán)市場(chǎng)價(jià)值-股權(quán)賬面價(jià)值。
通過(guò)前面對(duì)eva的分析，可將mva和eva有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，則：
即：上市公司市場(chǎng)增加值等于其未來(lái)預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值的現(xiàn)值?？梢?jiàn)，經(jīng)營(yíng)者要為股東創(chuàng)造價(jià)值，必須要在未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)保證eva足夠大；否則，會(huì)導(dǎo)致公司價(jià)值毀損。
第四，eva能夠推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)企業(yè)整體實(shí)施eva體系后，eva管理體系和激勵(lì)制度能夠改變企業(yè)文化。因?yàn)閑va為不同部門的經(jīng)理和員工提供了一個(gè)共通的語(yǔ)言，便于各部門溝通與合作。
（二）eva的局限。盡管eva有著傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)可比擬的優(yōu)越性，但其自身也存在一些局限。
1、計(jì)算較為復(fù)雜。為了消除會(huì)計(jì)信息失真，在計(jì)算eva時(shí)必須對(duì)有關(guān)會(huì)計(jì)信息調(diào)整。調(diào)整項(xiàng)目越多，其計(jì)算結(jié)果就越客觀。目前，思騰思特公司提出的調(diào)整項(xiàng)目達(dá)到160多種，這無(wú)疑就增加了計(jì)算eva的復(fù)雜性和難度，從而妨礙了eva的廣泛實(shí)用性。
2、eva無(wú)法解釋上市公司內(nèi)在的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。上市公司股票價(jià)格反映的是市場(chǎng)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性價(jià)值的預(yù)期。但是，eva主要是對(duì)企業(yè)過(guò)去某一會(huì)計(jì)期間的會(huì)計(jì)信息進(jìn)行調(diào)整，這些調(diào)整可能排除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者用來(lái)向市場(chǎng)傳遞有關(guān)企業(yè)未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)的信息。調(diào)整的結(jié)果是：一方面使eva比其他指標(biāo)（如roi）更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財(cái)富；另一方面也降低了eva指標(biāo)與股票市場(chǎng)的相關(guān)性。
此外，eva系統(tǒng)在企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視程度等方面也存在明顯的局限性。其本質(zhì)還是通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)整計(jì)算出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，它無(wú)法提供諸如產(chǎn)品、員工、創(chuàng)新等方面的過(guò)程信息，無(wú)法揭示業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。再者，eva的適用范圍有限。對(duì)于那些研發(fā)費(fèi)用和人員培訓(xùn)費(fèi)用投入較高的高科技行業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不宜采用eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。由于產(chǎn)品研發(fā)和人員培訓(xùn)的效果并不一定在費(fèi)用付出當(dāng)期能夠體現(xiàn)出來(lái)，而必須要到未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間后才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)收益，所以這些企業(yè)用eva體系衡量企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)的結(jié)果勢(shì)必會(huì)令人很失望。
三、我國(guó)企業(yè)運(yùn)用eva存在的問(wèn)題與對(duì)策。
（一）我國(guó)企業(yè)運(yùn)用eva存在的問(wèn)題。雖然我國(guó)資本市場(chǎng)的日趨完善、公司治理結(jié)構(gòu)的不斷改善以及企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的不斷提高使我國(guó)企業(yè)運(yùn)用eva具備一定的可行性，且很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題。
1、對(duì)eva理念的認(rèn)識(shí)比較模糊。雖然我國(guó)已有許多企業(yè)（絕大部分是國(guó)有企業(yè)）實(shí)施了eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，但其中有相當(dāng)部分企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為eva就是經(jīng)過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行會(huì)計(jì)利潤(rùn)轉(zhuǎn)變后的數(shù)值，然后將其作為當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。這種認(rèn)識(shí)并沒(méi)有把eva上升為企業(yè)價(jià)值管理體系，容易導(dǎo)致企業(yè)高管層決策時(shí)的短期行為。咎其原因，主要是由于我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)是以國(guó)有產(chǎn)權(quán)為主導(dǎo)，形成了國(guó)有股“一股獨(dú)大”的局面。在這種局面下，往往企業(yè)經(jīng)理層不是通過(guò)外部經(jīng)理市場(chǎng)產(chǎn)生，而是通過(guò)行政或行政干預(yù)產(chǎn)生的。因此，經(jīng)理人員更為注重的是在其任職期內(nèi)的公司業(yè)績(jī)，而忽略了公司股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2、實(shí)施eva方案缺乏足夠的科學(xué)性和權(quán)威性。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)在計(jì)算eva時(shí)，沒(méi)有按照eva的理念進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，而是直接用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或行業(yè)數(shù)據(jù)加以代替。例如，以凈利潤(rùn)指標(biāo)代替nopat；以凈資產(chǎn)代替tc指標(biāo)；以行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率代替wacc。結(jié)果eva失去真正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)意義，特別是在我國(guó)公司會(huì)計(jì)信息失真比較嚴(yán)重的情況下更為突出。
3、企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)和員工廣泛接受程度不夠。從國(guó)內(nèi)實(shí)施eva的一些企業(yè)看到，企業(yè)真正實(shí)施eva的時(shí)間較短，并且對(duì)管理層和員工的培訓(xùn)不夠深入，對(duì)不同部門的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏針對(duì)性。結(jié)果就只有公司的財(cái)務(wù)部門對(duì)eva的計(jì)算方法認(rèn)識(shí)比較充分，而其他部門和員工對(duì)eva的認(rèn)識(shí)不足和接受程度不高。
（二）我國(guó)上市公司有效運(yùn)用eva的對(duì)策建議。針對(duì)eva在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用中存在的問(wèn)題及其本身存在的局限，在借鑒國(guó)外成功實(shí)施eva體系企業(yè)的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為我國(guó)上市公司要能夠長(zhǎng)期有效地運(yùn)用eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，就必須解決好以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：
1、正確理解eva內(nèi)涵，加強(qiáng)eva理念的宣傳。雖然eva的本質(zhì)上還是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是該指標(biāo)考慮了債務(wù)資本和權(quán)益資本成本，并且還最大限度地剔除了會(huì)計(jì)信息失真的影響。作為公司的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該看到，要想真正為股東創(chuàng)造價(jià)值，除了要在經(jīng)營(yíng)上獲得較大的利潤(rùn)值外，還必須考慮所有資本的成本。也就是說(shuō)，eva不只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的利潤(rùn)概念，更是一個(gè)價(jià)值體系理念。因此，公司管理層不應(yīng)該再對(duì)短期利益過(guò)分依賴，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)科技創(chuàng)新的投資，注重企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值增值。
2、完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高公司融資效率。改變公司內(nèi)部人控制狀況，通過(guò)大力培育資本市場(chǎng)的機(jī)構(gòu)投資者等來(lái)完善公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理層的股權(quán)融資成本意識(shí)，并且建立以eva為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。為此，要提高eva值，經(jīng)營(yíng)者一方面要盡力降低綜合資本成本，另一方面還要提高資本收益率，二者相呼應(yīng)就會(huì)提高公司的融資效率，這在很大程度上能夠約束公司“過(guò)度圈錢”的行為。
3、積極推進(jìn)我國(guó)資本市場(chǎng)健康發(fā)展。在一個(gè)有效率的資本市場(chǎng)里，上市公司的股價(jià)能夠真實(shí)反映公司業(yè)績(jī)。但是，我國(guó)股票市場(chǎng)起步較晚，投機(jī)色彩濃厚，使得公司股票價(jià)格并未反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)，并且上市公司會(huì)計(jì)信息披露不是很規(guī)范，結(jié)果誤導(dǎo)股價(jià)。通過(guò)建立完善的資本市場(chǎng)，讓eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和機(jī)制的有效運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)。在這樣的市場(chǎng)里，企業(yè)的資本成本是比較客觀和合理的。根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況，我國(guó)在2010年初開(kāi)始在央企內(nèi)廣泛推廣運(yùn)用eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，并規(guī)定了央企的資本成本率統(tǒng)一為5.5%。
另外，由于我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面還主要采用的是凈利潤(rùn)等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而eva本質(zhì)上也是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。為了能夠較為全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)上市公司的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以將公司的品牌效應(yīng)、客戶滿意度、人力資本、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，以便衡量公司在增大eva的同時(shí)是否以犧牲上述非財(cái)務(wù)指標(biāo)為代價(jià)，同時(shí)也可以從中得知這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)上市公司價(jià)值創(chuàng)造所體現(xiàn)出來(lái)的貢獻(xiàn)。
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企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇七
所謂績(jī)效考核，就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。下面結(jié)合自己十來(lái)年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，以及進(jìn)行有效績(jī)效考核的建議。
一、績(jī)效考核的正確管理思想沒(méi)有被成功的植入企業(yè)
開(kāi)展績(jī)效考核工作，首要回答的問(wèn)題就是為什么要開(kāi)展績(jī)效考核工作，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒(méi)有能夠突出績(jī)效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績(jī)效考核，那么績(jī)效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。
但在很多企業(yè)，績(jī)效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒(méi)有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，并且有些部門會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無(wú)關(guān)。同時(shí)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，那么部分考核在實(shí)際操作很難起到好的效果。
二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理
績(jī)效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績(jī)效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬(wàn)象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無(wú)所適從。
三、組織執(zhí)行力度不夠
美國(guó)的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》一書(shū)中提出：企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒(méi)有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績(jī)效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過(guò)程，這個(gè)具體的過(guò)程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程?？?jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過(guò)程的控制。
筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無(wú);在情面面前，績(jī)效考核顯得那么蒼白無(wú)力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：(1 )績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;(2)績(jī)效考核沒(méi)有得到高層實(shí)際的支持;(3)績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;(4)人際關(guān)系因素的影響;(5)各部門、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制;(6)“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。
四、績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)等
對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。
但目前很多企業(yè)管理人員把績(jī)效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過(guò)程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過(guò)場(chǎng)了事，之后將績(jī)效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績(jī)效考核的目的。在對(duì)待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績(jī)效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹(shù)立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長(zhǎng)和進(jìn)步。
基于以上分析，并結(jié)合國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對(duì)企業(yè)效績(jī)考核工作提出以下建議：
第一、讓績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在企業(yè)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績(jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
第三、讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。
創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局。
第五、對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
前面曾提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最終提升工作業(yè)績(jī)。
總之，任何最佳的管理措施和辦法，都是有時(shí)效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。筆者建議企業(yè)可以從績(jī)效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程的控制三個(gè)方面來(lái)提升企業(yè)績(jī)效考核效果，提高績(jī)效考核的滿意度。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)員工績(jī)效考核論文。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇八
摘要：文化消費(fèi)是當(dāng)代大學(xué)生生活消費(fèi)的重要內(nèi)容，對(duì)大學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、人生觀、價(jià)值觀等有重要影響。作者通過(guò)調(diào)研了解浙江師范大學(xué)的文化環(huán)境和文化背景，了解學(xué)生的文化消費(fèi)情況，包括文化消費(fèi)所占支出比例、文化消費(fèi)內(nèi)容，并據(jù)此提出文化消費(fèi)的原因、文化消費(fèi)層次及文化消費(fèi)觀念等方面的內(nèi)容。從而總結(jié)大學(xué)生在文化消費(fèi)中存在的問(wèn)題，向有關(guān)部門提出合理化的建議，引導(dǎo)大學(xué)生樹(shù)立正確的消費(fèi)觀念，形成正確的文化消費(fèi)導(dǎo)向，為大學(xué)的文化建設(shè)提供有益的參考。
關(guān)鍵詞：大學(xué)生文化消費(fèi)現(xiàn)狀建議。
一、大學(xué)生文化消費(fèi)的定義。
文化消費(fèi)就是指用文化產(chǎn)品或服務(wù)來(lái)滿足人們的精神需求的一種消費(fèi)，主要包括教育、文化娛樂(lè)、體育健身、旅游觀光等方面，是指對(duì)精神文化類產(chǎn)品及精神文化性勞務(wù)的占有、欣賞、享受和使用等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，文化消費(fèi)被賦予了新的內(nèi)涵，呈現(xiàn)出主流化、高科技化、大眾化、全球化的特征。
目前，在校大學(xué)生正處于學(xué)習(xí)知識(shí)、接受教育、儲(chǔ)備能量的特殊階段，是準(zhǔn)生產(chǎn)者，所以在校大學(xué)生主要是消費(fèi)者而不是生產(chǎn)者。高校培養(yǎng)人才這一特殊職能決定了大學(xué)生消費(fèi)結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為對(duì)知識(shí)的、精神的、文化的消費(fèi)，從而使精神文化消費(fèi)成為大學(xué)生生活消費(fèi)中的主要部分。
大學(xué)生文化消費(fèi)是指大學(xué)生為滿足個(gè)體的文化生活需要對(duì)文化產(chǎn)品及文化性勞務(wù)的占有、欣賞和使用等。其實(shí)質(zhì)是對(duì)社會(huì)及他人提供的精神財(cái)富，包括物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)的消耗，前者如音像制品、文化用品、娛樂(lè)用品及通信產(chǎn)品等，后者如文娛表演、音樂(lè)演奏、文藝晚會(huì)等。由此可知，精神文化消費(fèi)的涵蓋范圍是很大的，尤其是對(duì)于處于學(xué)習(xí)知識(shí)、接受教育、儲(chǔ)備能量的特殊階段的大學(xué)生而言，精神文化消費(fèi)更是其生活消費(fèi)的重要而核心的內(nèi)容。
二、文化消費(fèi)現(xiàn)狀分析。
通過(guò)對(duì)浙江師范大學(xué)學(xué)生的問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，學(xué)生訪談的資料，以及校園周邊文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者的訪談資料的分析，發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)趨于多樣化，但是分布不平衡，文化消費(fèi)的意識(shí)不夠濃厚，存在一定的消費(fèi)矛盾。浙江師范大學(xué)學(xué)生在進(jìn)行文化消費(fèi)時(shí)注重時(shí)事，并且對(duì)自身文化消費(fèi)的不足有一定的認(rèn)識(shí)，能正確認(rèn)識(shí)到文化消費(fèi)的意義。
通過(guò)具體分析，實(shí)地調(diào)查，概括總結(jié)，我們對(duì)大學(xué)生的文化消費(fèi)分析如下。
1.文化消費(fèi)呈現(xiàn)多樣化，但文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)不合理。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)傾向于網(wǎng)絡(luò)的消費(fèi)，對(duì)書(shū)籍的消費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)，浙江師范大學(xué)圖書(shū)館資源豐富，但是消費(fèi)人群少，網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)卻居高不下，從一個(gè)側(cè)面反映出浙江師范大學(xué)學(xué)生文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)不是很合理，個(gè)人文化消費(fèi)觀不是很成熟。浙江師范大學(xué)學(xué)生的書(shū)籍消費(fèi)主要集中于考研、考級(jí)、公考等類圖書(shū)，消費(fèi)結(jié)構(gòu)不是很合理。
由圖1可見(jiàn)，大學(xué)生文化消費(fèi)的組成比例不合理，文化消費(fèi)的內(nèi)容主要集中在網(wǎng)絡(luò)及周邊產(chǎn)品上，對(duì)書(shū)籍、報(bào)紙等的消費(fèi)量遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)，致使文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)存在一些問(wèn)題。大學(xué)文化資源相當(dāng)豐富，但是對(duì)部分學(xué)生缺乏一定的吸引力，無(wú)法完全滿足學(xué)生的需要。
2.注重時(shí)事方面的文化消費(fèi)，但文化消費(fèi)意識(shí)不夠濃厚。
如圖2，浙江師范大學(xué)學(xué)生消費(fèi)文化用品費(fèi)用占總費(fèi)用的5以下的同學(xué)占65左右，直接反映了學(xué)生的文化支出所占比例少，文化消費(fèi)水平相對(duì)較低。學(xué)生平均要每月或者幾個(gè)月買一份報(bào)紙(如圖3)，浙江師范大學(xué)學(xué)生在報(bào)紙這方面的文化消費(fèi)存在一些不足之處。同時(shí)，分析數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生對(duì)書(shū)籍的需求不高，沒(méi)有充分利用豐富的文化資源。當(dāng)然，這個(gè)情況和現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)資源的充分發(fā)展有一定的關(guān)系。
以上情況說(shuō)明大學(xué)生文化消費(fèi)者的支出比重小，對(duì)于文化消費(fèi)的關(guān)注度不夠，對(duì)于文化消費(fèi)沒(méi)有清晰而正確的認(rèn)識(shí)，文化消費(fèi)呈現(xiàn)出一定的滯后趨勢(shì)，消費(fèi)意識(shí)不強(qiáng)。
3.能夠清楚認(rèn)識(shí)到文化消費(fèi)的意義，但文化消費(fèi)觀存在一定局限。
多數(shù)的學(xué)生在選擇旅游地的時(shí)候會(huì)選擇風(fēng)景優(yōu)美的，而不是文化底蘊(yùn)深厚的。浙江師范大學(xué)學(xué)生上網(wǎng)主要是看電影或是聽(tīng)歌，從一定程度上來(lái)說(shuō)，這是一種文化消費(fèi)，但是這種文化消費(fèi)觀念缺乏一定的正確性。
如圖4所示，浙江師范大學(xué)的絕大部分學(xué)生都認(rèn)為文化消費(fèi)的`意義是提升個(gè)人的文化修養(yǎng)，說(shuō)明他們對(duì)文化消費(fèi)的作用有正確的認(rèn)識(shí)，能認(rèn)識(shí)到文化消費(fèi)的意義，對(duì)自身的文化消費(fèi)選擇起著積極的指引作用。
大學(xué)生對(duì)于文化消費(fèi)的意義及文化消費(fèi)對(duì)自身的意義有清醒的認(rèn)識(shí)，但是自覺(jué)執(zhí)行性不夠，無(wú)法做到正確地進(jìn)行文化消費(fèi)，從而提高自身的修養(yǎng)。
4.文化設(shè)施相對(duì)較好，但文化氛圍有待于進(jìn)一步的創(chuàng)設(shè)。
浙江師范大學(xué)的文化資源豐富，文化設(shè)施相對(duì)比較完善。但是，現(xiàn)有的浙江師范大學(xué)的文化消費(fèi)氛圍不太能夠符合同學(xué)的要求，通過(guò)對(duì)浙江師范大學(xué)周邊的文化經(jīng)營(yíng)者的訪談了解到，浙江師范大學(xué)的文化氛圍總體較為濃厚，對(duì)同學(xué)有積極的影響，但也存在一些不足。
學(xué)校提供的文化設(shè)施資源比較充足，但無(wú)法滿足同學(xué)們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的需求。同學(xué)對(duì)學(xué)校的文化氛圍不是很滿意(如圖5)，當(dāng)前的文化水平無(wú)法完全滿足同學(xué)日益增長(zhǎng)的文化消費(fèi)需要。
三、大學(xué)生文化消費(fèi)的建議。
通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)及訪談內(nèi)容的分析，對(duì)那些存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理，我們提出以下建議。
1.積極調(diào)整文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)，達(dá)到文化消費(fèi)平衡。
對(duì)于文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)的不平衡，要引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成多方向的文化消費(fèi)習(xí)慣，積極引導(dǎo)學(xué)生面向其他方面的文化消費(fèi)，如書(shū)籍、報(bào)刊、廣播的等方面的文化消費(fèi)，使大學(xué)生的文化消費(fèi)不僅僅停留在網(wǎng)絡(luò)上。
豐富文化消費(fèi)的內(nèi)容，不是單一的網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)，大力發(fā)展其他文化產(chǎn)業(yè)，加大宣傳力度，使大學(xué)生意識(shí)到學(xué)校豐富的文化資源，使其的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)日趨合理，文化消費(fèi)達(dá)到一個(gè)平衡。
2.增強(qiáng)文化消費(fèi)的意識(shí)，形成正確的文化消費(fèi)觀。
為解決文化消費(fèi)意識(shí)淡薄，要加大文化消費(fèi)的宣傳力度，使同學(xué)們對(duì)于文化消費(fèi)有清楚的認(rèn)識(shí)，更加深刻地了解正確的文化消費(fèi)，有意識(shí)地遠(yuǎn)離錯(cuò)誤的文化消費(fèi)。與此同時(shí)，要加強(qiáng)引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的自律意識(shí)，自覺(jué)進(jìn)行有益的文化消費(fèi)，使學(xué)生樹(shù)立正確的文化消費(fèi)觀念，增強(qiáng)文化消費(fèi)意識(shí)。
在加強(qiáng)學(xué)生意識(shí)的基礎(chǔ)上，要提升學(xué)生的思想境界，使學(xué)生了解文化消費(fèi)的意義，開(kāi)設(shè)一些與文化消費(fèi)相關(guān)的課程，建立學(xué)生合理的文化消費(fèi)觀。同時(shí)，更應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行文化消費(fèi)的實(shí)踐，使其更具可操作性。
3.學(xué)校要積極采取措施，幫助學(xué)生樹(shù)立正確觀念。
建議學(xué)校通過(guò)各種途徑幫助學(xué)生樹(shù)立正確的消費(fèi)觀念，通過(guò)課堂教育、網(wǎng)絡(luò)教育、名師講座等形式幫助學(xué)生確立適合自身的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)大學(xué)生合理科學(xué)的文化理財(cái)觀，增強(qiáng)學(xué)生把錢用在刀刃上的意識(shí)，從而強(qiáng)化文化消費(fèi)的意義。
開(kāi)展一系列的文化活動(dòng)，使大學(xué)生的文化消費(fèi)向高雅發(fā)展，豐富大學(xué)生的課余文化生活，積極宣傳正確的文化消費(fèi)觀念。
4.加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，形成良好的文化氛圍。
精神文化消費(fèi)需要引導(dǎo)，需要一個(gè)良好的文化環(huán)境。有關(guān)部門應(yīng)加大投資力度，加強(qiáng)文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提升學(xué)校的文化設(shè)施水平，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的資源支持，給大家一個(gè)好的文化環(huán)境。
同時(shí)，學(xué)校有關(guān)部門要與同學(xué)一起共同努力，重視文化消費(fèi)，使學(xué)校形成良好的文化消費(fèi)氛圍，使文化環(huán)境更有助于同學(xué)的發(fā)展進(jìn)步。此外，學(xué)校還應(yīng)積極扶持學(xué)校周邊的文化產(chǎn)業(yè)，使之能長(zhǎng)久、健康、有序地發(fā)展下去，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的場(chǎng)所。
5.解決文化消費(fèi)的矛盾，增強(qiáng)現(xiàn)有文化資源的吸引力。
大學(xué)生文化消費(fèi)主要集中在網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)上，大部分大學(xué)生都喜歡免費(fèi)的文化消費(fèi)，但是在實(shí)際生活中，像圖書(shū)館這類免費(fèi)的文化資源卻少有人消費(fèi)。這就形成了文化消費(fèi)的矛盾：不喜歡有償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人多;喜歡無(wú)償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人少。
為了解決這一矛盾，有關(guān)部門應(yīng)該在豐富無(wú)償文化消費(fèi)資源的同時(shí)，增強(qiáng)這些文化資源的吸引力，并結(jié)合大學(xué)生的文化消費(fèi)特點(diǎn)及愛(ài)好，發(fā)展網(wǎng)絡(luò)文化資源，將網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)與其他文化消費(fèi)如書(shū)籍消費(fèi)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以解決文化消費(fèi)出現(xiàn)的矛盾，實(shí)現(xiàn)雙贏。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇九
績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程，有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效面談與反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。
1.績(jī)效管理花費(fèi)時(shí)間。有些企業(yè)不愿在績(jī)效管理上花費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效管理就是“事后”討論，目的是抓住那些犯過(guò)的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問(wèn)題。這實(shí)際上不是績(jī)效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防止問(wèn)題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。
2.績(jī)效管理得罪人。管理者之所以說(shuō)績(jī)效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個(gè)過(guò)程搞得很尷尬。出現(xiàn)這種情況的原因是管理者僅僅局限于評(píng)判員工，責(zé)備員工，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題而不能正確分析問(wèn)題，不能勇于共同承擔(dān)責(zé)任，而應(yīng)該和員工相互合作，鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法。達(dá)到解決問(wèn)題，共同進(jìn)步的目的。
3.績(jī)效管理就是考評(píng)?？?jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效考評(píng)，也不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系。
4.績(jī)效管理僅僅是管理部門的事?？?jī)效考核側(cè)重于對(duì)各部門、崗位人員業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查，被考核單位疲于應(yīng)付檢查，考核部門只是簡(jiǎn)單地將考核與獎(jiǎng)金掛勾，員工被動(dòng)考核，不能發(fā)揮主觀以動(dòng)性作用。
1.績(jī)效目標(biāo)制定。首先確定組織的績(jī)效目標(biāo)，重點(diǎn)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，重點(diǎn)工作任務(wù)和監(jiān)控類指標(biāo)。
其次將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)。主要確定崗位關(guān)鍵指標(biāo)、主要工作任務(wù)、履職指標(biāo)、能力提升指標(biāo)等。
2.加強(qiáng)有效溝通，統(tǒng)一績(jī)效管理目標(biāo)?？?jī)效管理缺乏上下溝通，達(dá)不成共識(shí)，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對(duì)方案本身充分理解，并不能根據(jù)實(shí)際況部應(yīng)變，目標(biāo)也難以達(dá)成。
加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)橫向協(xié)調(diào)與溝通。讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在理解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對(duì)工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。
3.評(píng)估方法的創(chuàng)新?？?jī)效評(píng)價(jià)階段，管理者不僅要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，尤其是評(píng)估者還要科學(xué)地搭配績(jī)效評(píng)估方法，運(yùn)用合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，評(píng)估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效評(píng)估方法。
量化評(píng)估指標(biāo)的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)都會(huì)遇到評(píng)估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問(wèn)題?？捎^測(cè)的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用，可觀測(cè)的指標(biāo)不僅為經(jīng)營(yíng)者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營(yíng)者所控因素的影響，因此在進(jìn)行權(quán)重設(shè)置的時(shí)候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標(biāo)下的權(quán)重問(wèn)題，先對(duì)指標(biāo)進(jìn)行專家打分，然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)其準(zhǔn)確性，再將其作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重運(yùn)用于相同或相近的行業(yè)，避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切。
4.績(jī)效管理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)僅依靠評(píng)估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果而給予薪酬激勵(lì)，對(duì)整個(gè)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們繼續(xù)努力，同時(shí)激勵(lì)其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這樣企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績(jī)能獲得的報(bào)酬，無(wú)形中起了一個(gè)推動(dòng)作用。
5.重視績(jī)效面談。對(duì)考核結(jié)果必須展開(kāi)面談，這是考核結(jié)果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，如何做好績(jī)效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇十
隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的逐步對(duì)外開(kāi)放，民營(yíng)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這促使民營(yíng)企業(yè)比以往任何時(shí)候都更加注重企業(yè)自身的績(jī)效。員工績(jī)效的高低是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造企業(yè)高績(jī)效最直接的一環(huán)?，F(xiàn)在越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)實(shí)施了員工績(jī)效考核，以期培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響，在績(jī)效考核上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問(wèn)題，從而導(dǎo)致大部分民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效考核不僅沒(méi)取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來(lái)了諸多問(wèn)題。
一、員工績(jī)效考核未取得良好績(jī)效的原因
此外，民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有對(duì)考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)、考核頻率不適當(dāng)、考核指標(biāo)選取不當(dāng)也導(dǎo)致績(jī)效考核績(jī)效不彰。
二、民營(yíng)企業(yè)提高員工績(jī)效考核的績(jī)效的途徑
另外，民營(yíng)企業(yè)要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诳己酥斜苊庀萑敫鞣N各樣的考核誤區(qū)?？己祟l率要適當(dāng)，不要每月都考核，那會(huì)使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應(yīng)付考核而無(wú)心工作，也不要三天打魚(yú)兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，不要以沒(méi)有時(shí)間為理由，延長(zhǎng)考核周期，甚至停止考核活動(dòng)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核論文。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇十一
考核要素。
考核內(nèi)容。
標(biāo)準(zhǔn)分。
加、扣分。
自評(píng)。
考核小組。
考核得分。
職業(yè)道德（20）。
忠于職守。
熱愛(ài)本崗位工作。
4
工作素質(zhì)。
熱愛(ài)集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作。
4
團(tuán)結(jié)精神。
關(guān)心他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作。
4
業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。
鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn)。
4
服務(wù)態(tài)度。
對(duì)內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情。
4
工作態(tài)度（20）。
遵守制度。
遵守公司規(guī)章制度。
4
出勤情況。
滿勤。
4
工作積極性。
對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的熱情。
4
工作責(zé)任性。
完成本職工作的持續(xù)性和責(zé)任性。
4
工作協(xié)調(diào)性。
與同事、上司合作的情況。
4
工作成果（32）。
完成任務(wù)。
有否完成任務(wù)的具體計(jì)劃安排。
10。
成本意識(shí)。
努力減少時(shí)間、物質(zhì)上的損失。
8
創(chuàng)新能力。
提出改進(jìn)工作的建議情況。
5
特殊成果。
給公司在某方面解決重大問(wèn)題。
5
培養(yǎng)人才。
參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn)。
4
其他管理（18）。
能源管理。
節(jié)約能源（水、電等）。
3
設(shè)備管理。
愛(ài)護(hù)設(shè)備，保養(yǎng)好。
3
財(cái)務(wù)管理。
節(jié)約開(kāi)支，精打細(xì)算，遵守財(cái)務(wù)制度。
3
物資管理。
按計(jì)劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費(fèi)。
3
安全防火。
安全防火意識(shí)強(qiáng)，能主動(dòng)做好工作。
3
計(jì)劃生育。
嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策。
3
總計(jì)。
100。
員工姓名。
員工編號(hào)。
職位。
職位編號(hào)。
評(píng)估周期。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定。
此欄僅限人力資源部填寫。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
權(quán)重。
實(shí)際結(jié)果。
完成率或分?jǐn)?shù)。
變動(dòng)薪酬獲得率。
1
2
3
4
5
直屬上司/董事會(huì)設(shè)定：
被考核者確認(rèn)：
直屬上司/董事會(huì)評(píng)核：
被考核者確認(rèn)：
最終結(jié)果：
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇十二
績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為了滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求，同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，包括績(jī)效考核，必須以科學(xué)，規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國(guó)企的改革與發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是大多數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核普遍存在困惑，包括績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，過(guò)程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題，已成為企業(yè)，尤其是國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出國(guó)企績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并就此給出了對(duì)策和改進(jìn)辦法。
二、績(jī)效考核在國(guó)企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題
目前績(jī)效考核的觀念開(kāi)始在國(guó)企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問(wèn)題：
1、對(duì)績(jī)效考核的理解偏差
考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。
2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)，是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問(wèn)題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何利學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效，它可評(píng)價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。一些公司的績(jī)效指標(biāo)，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化，很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
3、考核周期的設(shè)置不盡合理
考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持致。事實(shí)上，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，一般需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過(guò)，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡(jiǎn)中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。
4、考核過(guò)程的不合理
企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，但是，官大說(shuō)了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面，必然反映到考評(píng)系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開(kāi)差距；官本位反映到考評(píng)中，多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評(píng)結(jié)果就較好，反之則較差。
5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好
原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地檢討，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。從而，績(jī)效考評(píng)也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。要想做好績(jī)效考核，還必須做好考核期開(kāi)始1時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工科和考核期結(jié)束1時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒(méi)有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。
三、提高績(jī)效考核在國(guó)企中成效的對(duì)策
要想提高績(jī)效考核在國(guó)企中的成效，需要在以下方面加強(qiáng)和改進(jìn)：
一從考核者角度進(jìn)行的分析
1、采取多種辦法，保證考核者的相對(duì)獨(dú)立性
要是考核者保持相對(duì)獨(dú)立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。2要防止暈輪效應(yīng)，在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第一評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。3控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)定遵循特定的明確要求。4減少評(píng)定中的趨中傾向，要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。5擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。
2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)轉(zhuǎn)換角色
績(jī)效考核千頭萬(wàn)緒，人力資源部的重要使命就是用來(lái)理清績(jī)效的.程序和調(diào)理。人力資源部在績(jī)效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績(jī)效考核管理體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核基本原則的確立、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估等，而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰(shuí)來(lái)考核、考核的時(shí)間是多長(zhǎng)、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論，弄清思路，達(dá)成共識(shí)找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來(lái)實(shí)施考核方案。
雖然這種溝通是很浪費(fèi)時(shí)間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的，而且也是值得做的。因?yàn)?，充分的交流溝通，使人力資源部進(jìn)一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，提出解決建議，為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問(wèn)題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以，人力資源部在績(jī)效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動(dòng)各部門)，放小事(放手具體事務(wù))，抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。
人力資源部門在績(jī)效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者。績(jī)效考核管理要有有效的組織保障，人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個(gè)積能部門，對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績(jī)效管理推進(jìn)中的角色與積責(zé)。組織制定績(jī)效考核計(jì)劃.對(duì)績(jī)效管理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問(wèn)和參謀。人力資源部門要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問(wèn)，提供有意義的、有說(shuō)服力的信息，使績(jī)效管理考核體系及實(shí)施計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與人力、物力和財(cái)力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過(guò)交流溝通，了解各團(tuán)隊(duì)、部門的業(yè)務(wù)情況，對(duì)他們的績(jī)效考核工作提出積極的建議，進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員?？己私Y(jié)果出來(lái)后，人力資源部要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃，做好后續(xù)工作。(論文http://)
二從考核規(guī)則角度進(jìn)行的分析
1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式
管理者要認(rèn)識(shí)到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報(bào)。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷：企業(yè)非常關(guān)注員工個(gè)人的積業(yè)生涯發(fā)展，將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進(jìn)因素；企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時(shí)，也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時(shí)，管理者要為員工設(shè)計(jì)一系列的績(jī)效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供“自助式”幫助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過(guò)績(jī)效考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設(shè)計(jì)工作。再如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供援助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工更有價(jià)值的發(fā)展方向；發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式；發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點(diǎn)。
2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容
要建立目標(biāo)管理體系，因?yàn)槟繕?biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門就需要多跑、多問(wèn)、多摸底、多思考，避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對(duì)不同類型的部門分析設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如對(duì)業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門則要通過(guò)工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，以減弱考核過(guò)程中主觀因素的消極影響。
3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式
考評(píng)一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評(píng)價(jià)等多種方式，為全面、客觀反映被考評(píng)人的綜合情況，應(yīng)采用360度考核反饋法，綜合考慮各評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估對(duì)各評(píng)價(jià)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，以力爭(zhēng)做到客觀公正，并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行。
三從被考核者角度進(jìn)行的分析
1、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作
在前文已經(jīng)談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說(shuō)有時(shí)候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行；但有時(shí)候還需要親自執(zhí)行考核方案。無(wú)論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。
2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性
根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來(lái)看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，因此，對(duì)大多數(shù)人而言，都不樂(lè)意被考核。因此，如何調(diào)動(dòng)被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)。國(guó)企傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由手績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。對(duì)于國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，有時(shí)他們之所以覺(jué)得考核沒(méi)什么用處，往往在于他們沒(méi)有把考核與人力資源管理結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒(méi)有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。
四、結(jié)束語(yǔ)
客觀地分析并把握當(dāng)前國(guó)企改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問(wèn)題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國(guó)企管理平臺(tái)的必備條件。同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對(duì)難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求對(duì)問(wèn)題的逐步解決。
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企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇一
201x年共完成審計(jì)項(xiàng)目97項(xiàng)，其中年度財(cái)務(wù)收支及年度預(yù)算執(zhí)行情況審計(jì)12項(xiàng)，專項(xiàng)經(jīng)營(yíng)考核審計(jì)1項(xiàng)，任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)2項(xiàng)，投資企業(yè)財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)3項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)41項(xiàng)，為完善集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益做出了貢獻(xiàn)。
1、預(yù)算執(zhí)行審計(jì)與財(cái)務(wù)收支審計(jì)并軌同行。
預(yù)算執(zhí)行結(jié)合財(cái)務(wù)收支管理、自保效益并軌進(jìn)行審計(jì)，在進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行的過(guò)程審核時(shí)，針對(duì)財(cái)務(wù)收支、資產(chǎn)管理、內(nèi)控制度執(zhí)行、內(nèi)控流程操作等情況進(jìn)行符合性檢查，發(fā)現(xiàn)各種問(wèn)題，及時(shí)與各單位溝通，針對(duì)審計(jì)報(bào)告的存在問(wèn)題，提出相關(guān)建議，指導(dǎo)整改。201x年度完成上年度財(cái)務(wù)收支與預(yù)算執(zhí)行審計(jì)12項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題41項(xiàng)，提出建議36項(xiàng)。10-11月份審計(jì)部對(duì)年度審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的整改情況與逾期應(yīng)收賬款催收進(jìn)行審計(jì)回訪，特別是針對(duì)整改不到位單位，提出指導(dǎo)性意見(jiàn)并敦促其切實(shí)執(zhí)行。通過(guò)審計(jì)，嚴(yán)肅了集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理制度與財(cái)經(jīng)紀(jì)律，為下一年預(yù)算執(zhí)行儲(chǔ)備了動(dòng)力。
2、開(kāi)展專項(xiàng)經(jīng)營(yíng)考核審計(jì)。
201x年7月，公司為扭轉(zhuǎn)xx汽車租賃公司年年虧損局面，重新任命總經(jīng)理，并與之簽訂經(jīng)營(yíng)考核責(zé)任書(shū)。為配團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理，審計(jì)部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經(jīng)營(yíng)情況，與相關(guān)單位反復(fù)磋商，報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，最終確認(rèn)xx汽車租賃公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果，維護(hù)公司經(jīng)營(yíng)考核嚴(yán)肅性，同時(shí)也肯定了二級(jí)企業(yè)勤奮、積極的經(jīng)營(yíng)成果。
3、完善投資企業(yè)審計(jì)，提供投資評(píng)估依據(jù)。
為評(píng)價(jià)對(duì)外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據(jù)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)安排對(duì)投資企業(yè)進(jìn)行審計(jì)，對(duì)201x年度省深汕、粵深、太壹等三家公司財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)，深入、綜合評(píng)價(jià)投資公司的管理效益。特別是太壹公司經(jīng)營(yíng)合同到期，需對(duì)今后一段時(shí)間進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)，為投資決策提供依據(jù)。
4、加強(qiáng)離任審計(jì)，提供人事管理參考。
201x年，寶xx原總經(jīng)理、新x湖副總經(jīng)理崗位變動(dòng)，根據(jù)集團(tuán)公司安排進(jìn)行離任審計(jì)，對(duì)其任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成、經(jīng)營(yíng)、資產(chǎn)管理等進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，為集團(tuán)人事考核提供參考。
5、完善基建工程審計(jì)。
201x年，基建工程項(xiàng)目多，現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管頻繁、預(yù)結(jié)算審計(jì)任務(wù)繁重。工程審計(jì)人員深入工程項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)，開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)工程監(jiān)督、材料審計(jì)等，糾正相關(guān)部門流程方面存在錯(cuò)誤，做到實(shí)施事前項(xiàng)目審查、事中監(jiān)督管理和事后造價(jià)控制的系統(tǒng)化工程審計(jì)模式。201x年完成基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，預(yù)算金額843.44萬(wàn)元，核減金額286.84萬(wàn)元;基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)40項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額1,392.40萬(wàn)元，核減金額384.39萬(wàn)元。
根據(jù)集團(tuán)公司要求，對(duì)工程結(jié)算超過(guò)百萬(wàn)的基建項(xiàng)目，引進(jìn)外部腦力與市場(chǎng)信息，公平、公正進(jìn)行工程結(jié)算審核。201x年引進(jìn)外部力量進(jìn)行工程造價(jià)審核1項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額228.13萬(wàn)元，核減金額119.93萬(wàn)元。為集團(tuán)降低了工程造價(jià)，節(jié)省大量的資金。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇二
績(jī)效（performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果，我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jī)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jī)效包含著兩層意思，一個(gè)是組織績(jī)效，就是組織最終運(yùn)營(yíng)管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效，就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。
組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
圖5-1績(jī)效矩陣。
個(gè)人績(jī)效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績(jī)效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效有機(jī)地結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)于企業(yè)績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的系統(tǒng)思考。績(jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)，都可以納入績(jī)效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說(shuō)，績(jī)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績(jī)效管理的范疇之中。
績(jī)效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績(jī)效管理，很容易使績(jī)效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。
目前的績(jī)效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒蓿嬖谥@樣那樣的問(wèn)題，主要有以下一些方面。
現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績(jī)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門提出部門下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門責(zé)任書(shū)。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及公司發(fā)展對(duì)部門提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果，可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值。
2?？?jī)效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任。
這是關(guān)于績(jī)效管理所存在的最普遍的問(wèn)題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，總會(huì)遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績(jī)效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對(duì)下屬的印象，進(jìn)行評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績(jī)效的，最終只能使績(jī)效考核工作遇到員工更大的抵觸?？?jī)效管理實(shí)踐中，各級(jí)管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問(wèn)題的根本原因。
3?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再地修改，仍然無(wú)法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。
4。過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。
很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來(lái)。
5?？?jī)效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。
這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級(jí)對(duì)于自己本月工作的評(píng)價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無(wú)從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒(méi)有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問(wèn)題上注意改進(jìn)?？?jī)效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部門，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，尋找運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高。
6。溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸。
績(jī)效考評(píng)因?yàn)樯婕皟r(jià)值評(píng)價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問(wèn)題。很多管理者正是因?yàn)榭?jī)效考核的敏感，對(duì)評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)結(jié)果不予公開(kāi)，對(duì)于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識(shí)。
許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績(jī)效考核的嘗試，很多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確組織和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績(jī)效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的組織和個(gè)人找出差距改善績(jī)效；在績(jī)效反饋面談階段，通過(guò)考核者和被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效。
企業(yè)管理涉及對(duì)人和事的管理，對(duì)人的管理主要是約束激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、到哪里去做、做完了交給誰(shuí)的問(wèn)題。上述四個(gè)方面都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都會(huì)從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì)在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績(jī)效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
3?？?jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇三
對(duì)上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是股權(quán)投資決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。衡量公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效一般有兩種方法，一種是根據(jù)上市股票中長(zhǎng)期股價(jià)和收益率的變動(dòng)進(jìn)行分析；另一種是基于財(cái)務(wù)報(bào)表和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的綜合分析比較方法。
股票價(jià)格包含了市場(chǎng)投資者對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的信息。投資者作為公司的股東，其權(quán)益價(jià)值包括兩部分：一部分是股本，即股東投入到上市公司的本金；另一部分是企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所創(chuàng)造的增加值，它是一種預(yù)期的收益，可以在一定的假設(shè)條件下對(duì)這個(gè)數(shù)值進(jìn)行估計(jì)。在實(shí)踐中，權(quán)益價(jià)值常常以公司的市場(chǎng)價(jià)值代替，對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，這一價(jià)值可以從股票價(jià)格得到體現(xiàn)。公司股票的價(jià)格，反映了資本和獲利之間的關(guān)系，反映了未來(lái)收益的大小、取得的時(shí)間與對(duì)應(yīng)的不確定性，因而從整體上代表了投資者對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。
但是，這種事后的股價(jià)變動(dòng)分析法有一個(gè)依賴的基本前提，即資本市場(chǎng)要達(dá)到強(qiáng)式或半強(qiáng)式有效，股價(jià)的波動(dòng)才能衡量企業(yè)財(cái)富的變化。這也就是說(shuō)，利用股價(jià)來(lái)評(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的有效性很大程度上取決于所從屬的資本市場(chǎng)的有效性。在成熟市場(chǎng)，股票價(jià)格一定程度上可以看作是公司價(jià)值的無(wú)偏估計(jì)，但在很多時(shí)候，尤其是在新興市場(chǎng)，股價(jià)并不代表企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，因?yàn)樗艿街T多因素的制約，外部制約因素包括法律體系、金融市場(chǎng)和宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，公司內(nèi)部的管理因素包括公司的投資項(xiàng)目、資本結(jié)構(gòu)和股利政策等。因此，在新興市場(chǎng)，利用股票價(jià)格來(lái)評(píng)價(jià)上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)往往會(huì)出現(xiàn)較大偏差。
綜合評(píng)價(jià)法則在成熟市場(chǎng)和新興市場(chǎng)都得到比較滿意的運(yùn)用。財(cái)務(wù)狀況綜合評(píng)價(jià)的先驅(qū)者之一是亞歷山大?沃爾，他在其《信用晴雨表研究》和《財(cái)務(wù)報(bào)表比率分析》中提出了信用能力指數(shù)的概念，把若干財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來(lái)，以此評(píng)價(jià)企業(yè)的信用水平。其評(píng)價(jià)體系見(jiàn)表1：
表1沃爾比重評(píng)分法。
財(cái)務(wù)比率權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)比率流動(dòng)比率25％2.00凈資產(chǎn)/負(fù)債25％1.50資產(chǎn)/固定資產(chǎn)15％2.50銷售成本/存貨10％8.00銷售額/應(yīng)收賬款10％6.00銷售額/固定資產(chǎn)10％4.00銷售額/凈資產(chǎn)5％3.00在我國(guó)，自以來(lái)，中國(guó)誠(chéng)信證券評(píng)估有限公司與《中國(guó)證券報(bào)》合作，對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)分，其方法為綜合指數(shù)法，所選取的指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、負(fù)債比率、流動(dòng)比率和全部資本化比率。各上市公司的最后得分是在各項(xiàng)單項(xiàng)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，乘以每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)數(shù)，然后相加得到總評(píng)分。其評(píng)價(jià)體系見(jiàn)表2：
表2誠(chéng)信公司評(píng)價(jià)體系指標(biāo)權(quán)重凈資產(chǎn)收益率55％資產(chǎn)總額增長(zhǎng)率9％利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率13％負(fù)債比率7％流動(dòng)比率7％全部資本化比率9％此外，財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、人事部、國(guó)家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)等四部委于6月聯(lián)合頒布了《國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則》，其中，工商類競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由基本指標(biāo)、修正指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)三個(gè)層次構(gòu)成，也采取綜合評(píng)分的方法，涉及財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等幾個(gè)方面的內(nèi)容。
無(wú)論是沃爾評(píng)分法、中國(guó)誠(chéng)信公司的綜合指數(shù)法，還是財(cái)政部頒發(fā)的評(píng)價(jià)體系，這些方法計(jì)算較為簡(jiǎn)單，且要求各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)之間相互獨(dú)立，但從上述三個(gè)評(píng)價(jià)體系所應(yīng)用的財(cái)務(wù)指標(biāo)看，評(píng)分指標(biāo)之間相關(guān)性較大，從而會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)的重復(fù)；其次，人為主觀地給定權(quán)數(shù)，一方面會(huì)導(dǎo)致對(duì)某一因素作過(guò)高或過(guò)低估計(jì)，使評(píng)價(jià)結(jié)果不能完全反映上市公司的真實(shí)情況，另一方面會(huì)誘使上市公司粉飾或片面地追求權(quán)數(shù)大的指標(biāo)。因此，這幾種方法也存在一定的缺陷。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇四
根據(jù)有線電視企業(yè)的數(shù)據(jù)計(jì)算出財(cái)務(wù)指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行無(wú)量綱化處理，結(jié)合上述有線電視企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，通過(guò)模擬計(jì)算，得出江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒的綜合得分分別是0.5231、0.6350、0.6367、0.6832、0.5408、0.7010、0.7064、0.5456、0.6231和0.4084。從總體上看，有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效情況較好，高于全國(guó)平均水平。特別是，湖北廣電、貴廣網(wǎng)絡(luò)、歌華有線等企業(yè)的每股收益較高，華數(shù)傳媒、歌華有線、湖北廣電、天威視訊等企業(yè)的凈利潤(rùn)率較高，江蘇有線、華數(shù)傳媒、歌華有線等企業(yè)的總市值在百億以上。作為全國(guó)第一家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)電廣傳媒營(yíng)業(yè)收入也位居高位，但凈利潤(rùn)出現(xiàn)了虧損，這與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，為保持用戶數(shù)量，競(jìng)相采取降低價(jià)格爭(zhēng)奪用戶有關(guān)。
5結(jié)論。
有線電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)緊緊抓住國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來(lái)的良好機(jī)遇，認(rèn)真研究分析客戶需求，順勢(shì)而為，因地制宜，加大行業(yè)內(nèi)部的整合力度，引入外部資源，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，加大技術(shù)投入力度，進(jìn)一步擴(kuò)展集團(tuán)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，助力國(guó)家制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，積極參與全球產(chǎn)業(yè)分工，助力國(guó)家擴(kuò)大和升級(jí)信息消費(fèi)，補(bǔ)齊發(fā)展短板，提升服務(wù)社會(huì)的能力，不斷壯大自身實(shí)力，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇五
實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)包括什么?實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)如下，請(qǐng)看：
(一)實(shí)證研究方法較為精確和科學(xué)，符合會(huì)計(jì)的本質(zhì)要求。
實(shí)證會(huì)計(jì)研究是一種定性和定量分析相結(jié)合的方法，從理論到假設(shè)再到假設(shè)的操作化，主要依靠定性、概念化的邏輯分析，而分析實(shí)際數(shù)據(jù)、對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)主要依賴于數(shù)量方法。
由于采用定量分析的種種技術(shù)，使得實(shí)證會(huì)計(jì)研究的結(jié)論具有較高的準(zhǔn)確性，這與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展的.大方向趨同，具有較強(qiáng)的科學(xué)性。
(二)實(shí)證研究方法緊密結(jié)合會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)，可以考慮到會(huì)計(jì)主體的行為動(dòng)機(jī)。
運(yùn)用實(shí)證會(huì)計(jì)研究得到的實(shí)證理論，不僅對(duì)所觀察到的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)提供解釋，說(shuō)明現(xiàn)存會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)程序、方法在應(yīng)用程序上存在差異的原因;而且還對(duì)未觀察到的會(huì)計(jì)現(xiàn)象、實(shí)務(wù)和那些雖已發(fā)生但尚未通過(guò)數(shù)據(jù)搜集和分析獲得系統(tǒng)性證據(jù)加以證實(shí)的現(xiàn)象和實(shí)務(wù)提供解釋。
實(shí)證會(huì)計(jì)研究將市場(chǎng)條件下的企業(yè)視為各種“契約關(guān)系”的結(jié)合體，對(duì)各種利益集團(tuán)出于維護(hù)自身利益而對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則呈現(xiàn)出的態(tài)度行為進(jìn)行了大量的經(jīng)驗(yàn)分析，得出了許多規(guī)范會(huì)計(jì)研究所不能認(rèn)識(shí)的有益結(jié)論。
(三)實(shí)證研究方法在會(huì)計(jì)理論研究中往往以偏概全，時(shí)效性差。
實(shí)證研究方法往往使用有限的事實(shí)和現(xiàn)象去證明普遍命題，因而其研究結(jié)果不可避免地具有概率或偶然性。
另外，實(shí)證研究方法過(guò)分強(qiáng)調(diào)模型化和定量化，經(jīng)常由于忽略某些想當(dāng)然或是次要的因素，結(jié)果有時(shí)會(huì)導(dǎo)致研究對(duì)象過(guò)于簡(jiǎn)化和研究的系統(tǒng)陸偏差。
在實(shí)證研究中往往需要分析大量的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，而對(duì)與具體某項(xiàng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相關(guān)的問(wèn)題研究總是在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則公布之后若干年，其時(shí)滯性與會(huì)計(jì)的及時(shí)性形成矛盾。
(四)實(shí)證研究方法過(guò)分簡(jiǎn)化研究對(duì)象的復(fù)雜因果關(guān)系。
實(shí)證會(huì)計(jì)研究方法把探求因果關(guān)系作為理論推演的必要條件，但是，由于在實(shí)際操作中自變量與因變量之間因果關(guān)系的程序和變化取向受多種因素影響，僅僅以會(huì)計(jì)理論研究中主要的因果關(guān)系就得出正確結(jié)果，顯然就難免會(huì)簡(jiǎn)化會(huì)計(jì)研究對(duì)象背后所隱藏的復(fù)雜因果關(guān)系。
例如，不少研究者在研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為時(shí)，往往把企業(yè)中復(fù)雜的利益關(guān)系簡(jiǎn)化為股東和管理者的單一利益關(guān)系，提出股東利益對(duì)企業(yè)管理行為影響最大的假設(shè)，而簡(jiǎn)化了債權(quán)人、政府、立法機(jī)構(gòu)、稅務(wù)機(jī)關(guān)、工會(huì)等因素對(duì)企業(yè)行為的影響，這種簡(jiǎn)化傾向?qū)嶋H上違背了他們遵循的科學(xué)主義原則，表明研究尚未擺脫傳統(tǒng)決定論觀點(diǎn)的束縛。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇六
（一）eva的優(yōu)點(diǎn)。大量實(shí)證研究已經(jīng)表明，與傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)相比較，eva有三大優(yōu)越性：
第一，eva更能真實(shí)有效地反映企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績(jī)。從上面eva的計(jì)算過(guò)程可以看出，eva并不是完全以會(huì)計(jì)利潤(rùn)為基礎(chǔ)，而是基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)對(duì)相關(guān)報(bào)表項(xiàng)目調(diào)整后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。從成本效益原則出發(fā)，作為企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績(jī)指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)比會(huì)計(jì)利潤(rùn)更具有說(shuō)服力。
第二，eva能夠有效降低代理成本，積極推動(dòng)公司激勵(lì)機(jī)制的改革。在eva體系下，公司管理層除了要用公司一定的資本額盡可能創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)外，同時(shí)還需要控制所使用全部資本的成本。只有這樣，管理層才能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而降低代理成本。與之相對(duì)應(yīng)的是，公司管理層的薪酬計(jì)劃也是基于管理層所創(chuàng)造的eva。即以eva增長(zhǎng)率乘以一個(gè)百分比（相當(dāng)于一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）作為獎(jiǎng)勵(lì)；相反，如果eva增長(zhǎng)為負(fù)數(shù)，則給予一定的懲罰。可見(jiàn)，這無(wú)疑能夠積極推動(dòng)公司約束激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。
第三，eva能夠動(dòng)態(tài)地反映企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。在一個(gè)有效率的資本市場(chǎng)里，mva能夠較好地反映公司為股東創(chuàng)造的價(jià)值。用公式可將其表示為：
mva=企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值-資本賬面價(jià)值。
假設(shè)公司債務(wù)資本的市場(chǎng)價(jià)值等于其賬面價(jià)值，則：
mva=股權(quán)市場(chǎng)價(jià)值-股權(quán)賬面價(jià)值。
通過(guò)前面對(duì)eva的分析，可將mva和eva有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，則：
即：上市公司市場(chǎng)增加值等于其未來(lái)預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值的現(xiàn)值?？梢?jiàn)，經(jīng)營(yíng)者要為股東創(chuàng)造價(jià)值，必須要在未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)保證eva足夠大；否則，會(huì)導(dǎo)致公司價(jià)值毀損。
第四，eva能夠推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)企業(yè)整體實(shí)施eva體系后，eva管理體系和激勵(lì)制度能夠改變企業(yè)文化。因?yàn)閑va為不同部門的經(jīng)理和員工提供了一個(gè)共通的語(yǔ)言，便于各部門溝通與合作。
（二）eva的局限。盡管eva有著傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)無(wú)可比擬的優(yōu)越性，但其自身也存在一些局限。
1、計(jì)算較為復(fù)雜。為了消除會(huì)計(jì)信息失真，在計(jì)算eva時(shí)必須對(duì)有關(guān)會(huì)計(jì)信息調(diào)整。調(diào)整項(xiàng)目越多，其計(jì)算結(jié)果就越客觀。目前，思騰思特公司提出的調(diào)整項(xiàng)目達(dá)到160多種，這無(wú)疑就增加了計(jì)算eva的復(fù)雜性和難度，從而妨礙了eva的廣泛實(shí)用性。
2、eva無(wú)法解釋上市公司內(nèi)在的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。上市公司股票價(jià)格反映的是市場(chǎng)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性價(jià)值的預(yù)期。但是，eva主要是對(duì)企業(yè)過(guò)去某一會(huì)計(jì)期間的會(huì)計(jì)信息進(jìn)行調(diào)整，這些調(diào)整可能排除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者用來(lái)向市場(chǎng)傳遞有關(guān)企業(yè)未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)的信息。調(diào)整的結(jié)果是：一方面使eva比其他指標(biāo)（如roi）更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財(cái)富；另一方面也降低了eva指標(biāo)與股票市場(chǎng)的相關(guān)性。
此外，eva系統(tǒng)在企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視程度等方面也存在明顯的局限性。其本質(zhì)還是通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)整計(jì)算出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，它無(wú)法提供諸如產(chǎn)品、員工、創(chuàng)新等方面的過(guò)程信息，無(wú)法揭示業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。再者，eva的適用范圍有限。對(duì)于那些研發(fā)費(fèi)用和人員培訓(xùn)費(fèi)用投入較高的高科技行業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不宜采用eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。由于產(chǎn)品研發(fā)和人員培訓(xùn)的效果并不一定在費(fèi)用付出當(dāng)期能夠體現(xiàn)出來(lái)，而必須要到未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間后才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)收益，所以這些企業(yè)用eva體系衡量企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)的結(jié)果勢(shì)必會(huì)令人很失望。
三、我國(guó)企業(yè)運(yùn)用eva存在的問(wèn)題與對(duì)策。
（一）我國(guó)企業(yè)運(yùn)用eva存在的問(wèn)題。雖然我國(guó)資本市場(chǎng)的日趨完善、公司治理結(jié)構(gòu)的不斷改善以及企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的不斷提高使我國(guó)企業(yè)運(yùn)用eva具備一定的可行性，且很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題。
1、對(duì)eva理念的認(rèn)識(shí)比較模糊。雖然我國(guó)已有許多企業(yè)（絕大部分是國(guó)有企業(yè)）實(shí)施了eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，但其中有相當(dāng)部分企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為eva就是經(jīng)過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行會(huì)計(jì)利潤(rùn)轉(zhuǎn)變后的數(shù)值，然后將其作為當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。這種認(rèn)識(shí)并沒(méi)有把eva上升為企業(yè)價(jià)值管理體系，容易導(dǎo)致企業(yè)高管層決策時(shí)的短期行為。咎其原因，主要是由于我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)是以國(guó)有產(chǎn)權(quán)為主導(dǎo)，形成了國(guó)有股“一股獨(dú)大”的局面。在這種局面下，往往企業(yè)經(jīng)理層不是通過(guò)外部經(jīng)理市場(chǎng)產(chǎn)生，而是通過(guò)行政或行政干預(yù)產(chǎn)生的。因此，經(jīng)理人員更為注重的是在其任職期內(nèi)的公司業(yè)績(jī)，而忽略了公司股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2、實(shí)施eva方案缺乏足夠的科學(xué)性和權(quán)威性。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)在計(jì)算eva時(shí)，沒(méi)有按照eva的理念進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，而是直接用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或行業(yè)數(shù)據(jù)加以代替。例如，以凈利潤(rùn)指標(biāo)代替nopat；以凈資產(chǎn)代替tc指標(biāo)；以行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率代替wacc。結(jié)果eva失去真正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)意義，特別是在我國(guó)公司會(huì)計(jì)信息失真比較嚴(yán)重的情況下更為突出。
3、企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)和員工廣泛接受程度不夠。從國(guó)內(nèi)實(shí)施eva的一些企業(yè)看到，企業(yè)真正實(shí)施eva的時(shí)間較短，并且對(duì)管理層和員工的培訓(xùn)不夠深入，對(duì)不同部門的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏針對(duì)性。結(jié)果就只有公司的財(cái)務(wù)部門對(duì)eva的計(jì)算方法認(rèn)識(shí)比較充分，而其他部門和員工對(duì)eva的認(rèn)識(shí)不足和接受程度不高。
（二）我國(guó)上市公司有效運(yùn)用eva的對(duì)策建議。針對(duì)eva在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用中存在的問(wèn)題及其本身存在的局限，在借鑒國(guó)外成功實(shí)施eva體系企業(yè)的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為我國(guó)上市公司要能夠長(zhǎng)期有效地運(yùn)用eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，就必須解決好以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：
1、正確理解eva內(nèi)涵，加強(qiáng)eva理念的宣傳。雖然eva的本質(zhì)上還是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是該指標(biāo)考慮了債務(wù)資本和權(quán)益資本成本，并且還最大限度地剔除了會(huì)計(jì)信息失真的影響。作為公司的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該看到，要想真正為股東創(chuàng)造價(jià)值，除了要在經(jīng)營(yíng)上獲得較大的利潤(rùn)值外，還必須考慮所有資本的成本。也就是說(shuō)，eva不只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的利潤(rùn)概念，更是一個(gè)價(jià)值體系理念。因此，公司管理層不應(yīng)該再對(duì)短期利益過(guò)分依賴，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)科技創(chuàng)新的投資，注重企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值增值。
2、完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高公司融資效率。改變公司內(nèi)部人控制狀況，通過(guò)大力培育資本市場(chǎng)的機(jī)構(gòu)投資者等來(lái)完善公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理層的股權(quán)融資成本意識(shí)，并且建立以eva為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。為此，要提高eva值，經(jīng)營(yíng)者一方面要盡力降低綜合資本成本，另一方面還要提高資本收益率，二者相呼應(yīng)就會(huì)提高公司的融資效率，這在很大程度上能夠約束公司“過(guò)度圈錢”的行為。
3、積極推進(jìn)我國(guó)資本市場(chǎng)健康發(fā)展。在一個(gè)有效率的資本市場(chǎng)里，上市公司的股價(jià)能夠真實(shí)反映公司業(yè)績(jī)。但是，我國(guó)股票市場(chǎng)起步較晚，投機(jī)色彩濃厚，使得公司股票價(jià)格并未反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)，并且上市公司會(huì)計(jì)信息披露不是很規(guī)范，結(jié)果誤導(dǎo)股價(jià)。通過(guò)建立完善的資本市場(chǎng)，讓eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和機(jī)制的有效運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)。在這樣的市場(chǎng)里，企業(yè)的資本成本是比較客觀和合理的。根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況，我國(guó)在2010年初開(kāi)始在央企內(nèi)廣泛推廣運(yùn)用eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，并規(guī)定了央企的資本成本率統(tǒng)一為5.5%。
另外，由于我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面還主要采用的是凈利潤(rùn)等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而eva本質(zhì)上也是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。為了能夠較為全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)上市公司的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以將公司的品牌效應(yīng)、客戶滿意度、人力資本、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，以便衡量公司在增大eva的同時(shí)是否以犧牲上述非財(cái)務(wù)指標(biāo)為代價(jià)，同時(shí)也可以從中得知這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)上市公司價(jià)值創(chuàng)造所體現(xiàn)出來(lái)的貢獻(xiàn)。
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企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇七
所謂績(jī)效考核，就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。下面結(jié)合自己十來(lái)年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，以及進(jìn)行有效績(jī)效考核的建議。
一、績(jī)效考核的正確管理思想沒(méi)有被成功的植入企業(yè)
開(kāi)展績(jī)效考核工作，首要回答的問(wèn)題就是為什么要開(kāi)展績(jī)效考核工作，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒(méi)有能夠突出績(jī)效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績(jī)效考核，那么績(jī)效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。
但在很多企業(yè)，績(jī)效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒(méi)有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，并且有些部門會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無(wú)關(guān)。同時(shí)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，那么部分考核在實(shí)際操作很難起到好的效果。
二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理
績(jī)效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績(jī)效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬(wàn)象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無(wú)所適從。
三、組織執(zhí)行力度不夠
美國(guó)的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》一書(shū)中提出：企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒(méi)有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績(jī)效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過(guò)程，這個(gè)具體的過(guò)程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程?？?jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過(guò)程的控制。
筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無(wú);在情面面前，績(jī)效考核顯得那么蒼白無(wú)力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：(1 )績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;(2)績(jī)效考核沒(méi)有得到高層實(shí)際的支持;(3)績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;(4)人際關(guān)系因素的影響;(5)各部門、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制;(6)“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。
四、績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)等
對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。
但目前很多企業(yè)管理人員把績(jī)效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過(guò)程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過(guò)場(chǎng)了事，之后將績(jī)效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績(jī)效考核的目的。在對(duì)待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績(jī)效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹(shù)立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長(zhǎng)和進(jìn)步。
基于以上分析，并結(jié)合國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對(duì)企業(yè)效績(jī)考核工作提出以下建議：
第一、讓績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在企業(yè)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績(jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
第三、讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。
創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局。
第五、對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
前面曾提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最終提升工作業(yè)績(jī)。
總之，任何最佳的管理措施和辦法，都是有時(shí)效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。筆者建議企業(yè)可以從績(jī)效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程的控制三個(gè)方面來(lái)提升企業(yè)績(jī)效考核效果，提高績(jī)效考核的滿意度。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)員工績(jī)效考核論文。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇八
摘要：文化消費(fèi)是當(dāng)代大學(xué)生生活消費(fèi)的重要內(nèi)容，對(duì)大學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、人生觀、價(jià)值觀等有重要影響。作者通過(guò)調(diào)研了解浙江師范大學(xué)的文化環(huán)境和文化背景，了解學(xué)生的文化消費(fèi)情況，包括文化消費(fèi)所占支出比例、文化消費(fèi)內(nèi)容，并據(jù)此提出文化消費(fèi)的原因、文化消費(fèi)層次及文化消費(fèi)觀念等方面的內(nèi)容。從而總結(jié)大學(xué)生在文化消費(fèi)中存在的問(wèn)題，向有關(guān)部門提出合理化的建議，引導(dǎo)大學(xué)生樹(shù)立正確的消費(fèi)觀念，形成正確的文化消費(fèi)導(dǎo)向，為大學(xué)的文化建設(shè)提供有益的參考。
關(guān)鍵詞：大學(xué)生文化消費(fèi)現(xiàn)狀建議。
一、大學(xué)生文化消費(fèi)的定義。
文化消費(fèi)就是指用文化產(chǎn)品或服務(wù)來(lái)滿足人們的精神需求的一種消費(fèi)，主要包括教育、文化娛樂(lè)、體育健身、旅游觀光等方面，是指對(duì)精神文化類產(chǎn)品及精神文化性勞務(wù)的占有、欣賞、享受和使用等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，文化消費(fèi)被賦予了新的內(nèi)涵，呈現(xiàn)出主流化、高科技化、大眾化、全球化的特征。
目前，在校大學(xué)生正處于學(xué)習(xí)知識(shí)、接受教育、儲(chǔ)備能量的特殊階段，是準(zhǔn)生產(chǎn)者，所以在校大學(xué)生主要是消費(fèi)者而不是生產(chǎn)者。高校培養(yǎng)人才這一特殊職能決定了大學(xué)生消費(fèi)結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為對(duì)知識(shí)的、精神的、文化的消費(fèi)，從而使精神文化消費(fèi)成為大學(xué)生生活消費(fèi)中的主要部分。
大學(xué)生文化消費(fèi)是指大學(xué)生為滿足個(gè)體的文化生活需要對(duì)文化產(chǎn)品及文化性勞務(wù)的占有、欣賞和使用等。其實(shí)質(zhì)是對(duì)社會(huì)及他人提供的精神財(cái)富，包括物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)的消耗，前者如音像制品、文化用品、娛樂(lè)用品及通信產(chǎn)品等，后者如文娛表演、音樂(lè)演奏、文藝晚會(huì)等。由此可知，精神文化消費(fèi)的涵蓋范圍是很大的，尤其是對(duì)于處于學(xué)習(xí)知識(shí)、接受教育、儲(chǔ)備能量的特殊階段的大學(xué)生而言，精神文化消費(fèi)更是其生活消費(fèi)的重要而核心的內(nèi)容。
二、文化消費(fèi)現(xiàn)狀分析。
通過(guò)對(duì)浙江師范大學(xué)學(xué)生的問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，學(xué)生訪談的資料，以及校園周邊文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者的訪談資料的分析，發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)趨于多樣化，但是分布不平衡，文化消費(fèi)的意識(shí)不夠濃厚，存在一定的消費(fèi)矛盾。浙江師范大學(xué)學(xué)生在進(jìn)行文化消費(fèi)時(shí)注重時(shí)事，并且對(duì)自身文化消費(fèi)的不足有一定的認(rèn)識(shí)，能正確認(rèn)識(shí)到文化消費(fèi)的意義。
通過(guò)具體分析，實(shí)地調(diào)查，概括總結(jié)，我們對(duì)大學(xué)生的文化消費(fèi)分析如下。
1.文化消費(fèi)呈現(xiàn)多樣化，但文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)不合理。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)傾向于網(wǎng)絡(luò)的消費(fèi)，對(duì)書(shū)籍的消費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)，浙江師范大學(xué)圖書(shū)館資源豐富，但是消費(fèi)人群少，網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)卻居高不下，從一個(gè)側(cè)面反映出浙江師范大學(xué)學(xué)生文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)不是很合理，個(gè)人文化消費(fèi)觀不是很成熟。浙江師范大學(xué)學(xué)生的書(shū)籍消費(fèi)主要集中于考研、考級(jí)、公考等類圖書(shū)，消費(fèi)結(jié)構(gòu)不是很合理。
由圖1可見(jiàn)，大學(xué)生文化消費(fèi)的組成比例不合理，文化消費(fèi)的內(nèi)容主要集中在網(wǎng)絡(luò)及周邊產(chǎn)品上，對(duì)書(shū)籍、報(bào)紙等的消費(fèi)量遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)，致使文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)存在一些問(wèn)題。大學(xué)文化資源相當(dāng)豐富，但是對(duì)部分學(xué)生缺乏一定的吸引力，無(wú)法完全滿足學(xué)生的需要。
2.注重時(shí)事方面的文化消費(fèi)，但文化消費(fèi)意識(shí)不夠濃厚。
如圖2，浙江師范大學(xué)學(xué)生消費(fèi)文化用品費(fèi)用占總費(fèi)用的5以下的同學(xué)占65左右，直接反映了學(xué)生的文化支出所占比例少，文化消費(fèi)水平相對(duì)較低。學(xué)生平均要每月或者幾個(gè)月買一份報(bào)紙(如圖3)，浙江師范大學(xué)學(xué)生在報(bào)紙這方面的文化消費(fèi)存在一些不足之處。同時(shí)，分析數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生對(duì)書(shū)籍的需求不高，沒(méi)有充分利用豐富的文化資源。當(dāng)然，這個(gè)情況和現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)資源的充分發(fā)展有一定的關(guān)系。
以上情況說(shuō)明大學(xué)生文化消費(fèi)者的支出比重小，對(duì)于文化消費(fèi)的關(guān)注度不夠，對(duì)于文化消費(fèi)沒(méi)有清晰而正確的認(rèn)識(shí)，文化消費(fèi)呈現(xiàn)出一定的滯后趨勢(shì)，消費(fèi)意識(shí)不強(qiáng)。
3.能夠清楚認(rèn)識(shí)到文化消費(fèi)的意義，但文化消費(fèi)觀存在一定局限。
多數(shù)的學(xué)生在選擇旅游地的時(shí)候會(huì)選擇風(fēng)景優(yōu)美的，而不是文化底蘊(yùn)深厚的。浙江師范大學(xué)學(xué)生上網(wǎng)主要是看電影或是聽(tīng)歌，從一定程度上來(lái)說(shuō)，這是一種文化消費(fèi)，但是這種文化消費(fèi)觀念缺乏一定的正確性。
如圖4所示，浙江師范大學(xué)的絕大部分學(xué)生都認(rèn)為文化消費(fèi)的`意義是提升個(gè)人的文化修養(yǎng)，說(shuō)明他們對(duì)文化消費(fèi)的作用有正確的認(rèn)識(shí)，能認(rèn)識(shí)到文化消費(fèi)的意義，對(duì)自身的文化消費(fèi)選擇起著積極的指引作用。
大學(xué)生對(duì)于文化消費(fèi)的意義及文化消費(fèi)對(duì)自身的意義有清醒的認(rèn)識(shí)，但是自覺(jué)執(zhí)行性不夠，無(wú)法做到正確地進(jìn)行文化消費(fèi)，從而提高自身的修養(yǎng)。
4.文化設(shè)施相對(duì)較好，但文化氛圍有待于進(jìn)一步的創(chuàng)設(shè)。
浙江師范大學(xué)的文化資源豐富，文化設(shè)施相對(duì)比較完善。但是，現(xiàn)有的浙江師范大學(xué)的文化消費(fèi)氛圍不太能夠符合同學(xué)的要求，通過(guò)對(duì)浙江師范大學(xué)周邊的文化經(jīng)營(yíng)者的訪談了解到，浙江師范大學(xué)的文化氛圍總體較為濃厚，對(duì)同學(xué)有積極的影響，但也存在一些不足。
學(xué)校提供的文化設(shè)施資源比較充足，但無(wú)法滿足同學(xué)們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的需求。同學(xué)對(duì)學(xué)校的文化氛圍不是很滿意(如圖5)，當(dāng)前的文化水平無(wú)法完全滿足同學(xué)日益增長(zhǎng)的文化消費(fèi)需要。
三、大學(xué)生文化消費(fèi)的建議。
通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)及訪談內(nèi)容的分析，對(duì)那些存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理，我們提出以下建議。
1.積極調(diào)整文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)，達(dá)到文化消費(fèi)平衡。
對(duì)于文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)的不平衡，要引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成多方向的文化消費(fèi)習(xí)慣，積極引導(dǎo)學(xué)生面向其他方面的文化消費(fèi)，如書(shū)籍、報(bào)刊、廣播的等方面的文化消費(fèi)，使大學(xué)生的文化消費(fèi)不僅僅停留在網(wǎng)絡(luò)上。
豐富文化消費(fèi)的內(nèi)容，不是單一的網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)，大力發(fā)展其他文化產(chǎn)業(yè)，加大宣傳力度，使大學(xué)生意識(shí)到學(xué)校豐富的文化資源，使其的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)日趨合理，文化消費(fèi)達(dá)到一個(gè)平衡。
2.增強(qiáng)文化消費(fèi)的意識(shí)，形成正確的文化消費(fèi)觀。
為解決文化消費(fèi)意識(shí)淡薄，要加大文化消費(fèi)的宣傳力度，使同學(xué)們對(duì)于文化消費(fèi)有清楚的認(rèn)識(shí)，更加深刻地了解正確的文化消費(fèi)，有意識(shí)地遠(yuǎn)離錯(cuò)誤的文化消費(fèi)。與此同時(shí)，要加強(qiáng)引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的自律意識(shí)，自覺(jué)進(jìn)行有益的文化消費(fèi)，使學(xué)生樹(shù)立正確的文化消費(fèi)觀念，增強(qiáng)文化消費(fèi)意識(shí)。
在加強(qiáng)學(xué)生意識(shí)的基礎(chǔ)上，要提升學(xué)生的思想境界，使學(xué)生了解文化消費(fèi)的意義，開(kāi)設(shè)一些與文化消費(fèi)相關(guān)的課程，建立學(xué)生合理的文化消費(fèi)觀。同時(shí)，更應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行文化消費(fèi)的實(shí)踐，使其更具可操作性。
3.學(xué)校要積極采取措施，幫助學(xué)生樹(shù)立正確觀念。
建議學(xué)校通過(guò)各種途徑幫助學(xué)生樹(shù)立正確的消費(fèi)觀念，通過(guò)課堂教育、網(wǎng)絡(luò)教育、名師講座等形式幫助學(xué)生確立適合自身的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)大學(xué)生合理科學(xué)的文化理財(cái)觀，增強(qiáng)學(xué)生把錢用在刀刃上的意識(shí)，從而強(qiáng)化文化消費(fèi)的意義。
開(kāi)展一系列的文化活動(dòng)，使大學(xué)生的文化消費(fèi)向高雅發(fā)展，豐富大學(xué)生的課余文化生活，積極宣傳正確的文化消費(fèi)觀念。
4.加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，形成良好的文化氛圍。
精神文化消費(fèi)需要引導(dǎo)，需要一個(gè)良好的文化環(huán)境。有關(guān)部門應(yīng)加大投資力度，加強(qiáng)文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提升學(xué)校的文化設(shè)施水平，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的資源支持，給大家一個(gè)好的文化環(huán)境。
同時(shí)，學(xué)校有關(guān)部門要與同學(xué)一起共同努力，重視文化消費(fèi)，使學(xué)校形成良好的文化消費(fèi)氛圍，使文化環(huán)境更有助于同學(xué)的發(fā)展進(jìn)步。此外，學(xué)校還應(yīng)積極扶持學(xué)校周邊的文化產(chǎn)業(yè)，使之能長(zhǎng)久、健康、有序地發(fā)展下去，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的場(chǎng)所。
5.解決文化消費(fèi)的矛盾，增強(qiáng)現(xiàn)有文化資源的吸引力。
大學(xué)生文化消費(fèi)主要集中在網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)上，大部分大學(xué)生都喜歡免費(fèi)的文化消費(fèi)，但是在實(shí)際生活中，像圖書(shū)館這類免費(fèi)的文化資源卻少有人消費(fèi)。這就形成了文化消費(fèi)的矛盾：不喜歡有償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人多;喜歡無(wú)償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人少。
為了解決這一矛盾，有關(guān)部門應(yīng)該在豐富無(wú)償文化消費(fèi)資源的同時(shí)，增強(qiáng)這些文化資源的吸引力，并結(jié)合大學(xué)生的文化消費(fèi)特點(diǎn)及愛(ài)好，發(fā)展網(wǎng)絡(luò)文化資源，將網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)與其他文化消費(fèi)如書(shū)籍消費(fèi)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以解決文化消費(fèi)出現(xiàn)的矛盾，實(shí)現(xiàn)雙贏。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇九
績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程，有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效面談與反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。
1.績(jī)效管理花費(fèi)時(shí)間。有些企業(yè)不愿在績(jī)效管理上花費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效管理就是“事后”討論，目的是抓住那些犯過(guò)的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問(wèn)題。這實(shí)際上不是績(jī)效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防止問(wèn)題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。
2.績(jī)效管理得罪人。管理者之所以說(shuō)績(jī)效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個(gè)過(guò)程搞得很尷尬。出現(xiàn)這種情況的原因是管理者僅僅局限于評(píng)判員工，責(zé)備員工，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題而不能正確分析問(wèn)題，不能勇于共同承擔(dān)責(zé)任，而應(yīng)該和員工相互合作，鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法。達(dá)到解決問(wèn)題，共同進(jìn)步的目的。
3.績(jī)效管理就是考評(píng)?？?jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效考評(píng)，也不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系。
4.績(jī)效管理僅僅是管理部門的事?？?jī)效考核側(cè)重于對(duì)各部門、崗位人員業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查，被考核單位疲于應(yīng)付檢查，考核部門只是簡(jiǎn)單地將考核與獎(jiǎng)金掛勾，員工被動(dòng)考核，不能發(fā)揮主觀以動(dòng)性作用。
1.績(jī)效目標(biāo)制定。首先確定組織的績(jī)效目標(biāo)，重點(diǎn)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，重點(diǎn)工作任務(wù)和監(jiān)控類指標(biāo)。
其次將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)。主要確定崗位關(guān)鍵指標(biāo)、主要工作任務(wù)、履職指標(biāo)、能力提升指標(biāo)等。
2.加強(qiáng)有效溝通，統(tǒng)一績(jī)效管理目標(biāo)?？?jī)效管理缺乏上下溝通，達(dá)不成共識(shí)，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對(duì)方案本身充分理解，并不能根據(jù)實(shí)際況部應(yīng)變，目標(biāo)也難以達(dá)成。
加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)橫向協(xié)調(diào)與溝通。讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在理解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對(duì)工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。
3.評(píng)估方法的創(chuàng)新?？?jī)效評(píng)價(jià)階段，管理者不僅要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，尤其是評(píng)估者還要科學(xué)地搭配績(jī)效評(píng)估方法，運(yùn)用合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，評(píng)估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效評(píng)估方法。
量化評(píng)估指標(biāo)的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)都會(huì)遇到評(píng)估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問(wèn)題?？捎^測(cè)的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用，可觀測(cè)的指標(biāo)不僅為經(jīng)營(yíng)者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營(yíng)者所控因素的影響，因此在進(jìn)行權(quán)重設(shè)置的時(shí)候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標(biāo)下的權(quán)重問(wèn)題，先對(duì)指標(biāo)進(jìn)行專家打分，然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)其準(zhǔn)確性，再將其作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重運(yùn)用于相同或相近的行業(yè)，避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切。
4.績(jī)效管理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)僅依靠評(píng)估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果而給予薪酬激勵(lì)，對(duì)整個(gè)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們繼續(xù)努力，同時(shí)激勵(lì)其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這樣企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績(jī)能獲得的報(bào)酬，無(wú)形中起了一個(gè)推動(dòng)作用。
5.重視績(jī)效面談。對(duì)考核結(jié)果必須展開(kāi)面談，這是考核結(jié)果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，如何做好績(jī)效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇十
隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的逐步對(duì)外開(kāi)放，民營(yíng)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這促使民營(yíng)企業(yè)比以往任何時(shí)候都更加注重企業(yè)自身的績(jī)效。員工績(jī)效的高低是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造企業(yè)高績(jī)效最直接的一環(huán)?，F(xiàn)在越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)實(shí)施了員工績(jī)效考核，以期培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響，在績(jī)效考核上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問(wèn)題，從而導(dǎo)致大部分民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效考核不僅沒(méi)取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來(lái)了諸多問(wèn)題。
一、員工績(jī)效考核未取得良好績(jī)效的原因
此外，民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有對(duì)考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)、考核頻率不適當(dāng)、考核指標(biāo)選取不當(dāng)也導(dǎo)致績(jī)效考核績(jī)效不彰。
二、民營(yíng)企業(yè)提高員工績(jī)效考核的績(jī)效的途徑
另外，民營(yíng)企業(yè)要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诳己酥斜苊庀萑敫鞣N各樣的考核誤區(qū)?？己祟l率要適當(dāng)，不要每月都考核，那會(huì)使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應(yīng)付考核而無(wú)心工作，也不要三天打魚(yú)兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，不要以沒(méi)有時(shí)間為理由，延長(zhǎng)考核周期，甚至停止考核活動(dòng)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核論文。
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇十一
考核要素。
考核內(nèi)容。
標(biāo)準(zhǔn)分。
加、扣分。
自評(píng)。
考核小組。
考核得分。
職業(yè)道德（20）。
忠于職守。
熱愛(ài)本崗位工作。
4
工作素質(zhì)。
熱愛(ài)集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作。
4
團(tuán)結(jié)精神。
關(guān)心他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作。
4
業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。
鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn)。
4
服務(wù)態(tài)度。
對(duì)內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情。
4
工作態(tài)度（20）。
遵守制度。
遵守公司規(guī)章制度。
4
出勤情況。
滿勤。
4
工作積極性。
對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的熱情。
4
工作責(zé)任性。
完成本職工作的持續(xù)性和責(zé)任性。
4
工作協(xié)調(diào)性。
與同事、上司合作的情況。
4
工作成果（32）。
完成任務(wù)。
有否完成任務(wù)的具體計(jì)劃安排。
10。
成本意識(shí)。
努力減少時(shí)間、物質(zhì)上的損失。
8
創(chuàng)新能力。
提出改進(jìn)工作的建議情況。
5
特殊成果。
給公司在某方面解決重大問(wèn)題。
5
培養(yǎng)人才。
參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn)。
4
其他管理（18）。
能源管理。
節(jié)約能源（水、電等）。
3
設(shè)備管理。
愛(ài)護(hù)設(shè)備，保養(yǎng)好。
3
財(cái)務(wù)管理。
節(jié)約開(kāi)支，精打細(xì)算，遵守財(cái)務(wù)制度。
3
物資管理。
按計(jì)劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費(fèi)。
3
安全防火。
安全防火意識(shí)強(qiáng)，能主動(dòng)做好工作。
3
計(jì)劃生育。
嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策。
3
總計(jì)。
100。
員工姓名。
員工編號(hào)。
職位。
職位編號(hào)。
評(píng)估周期。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定。
此欄僅限人力資源部填寫。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
權(quán)重。
實(shí)際結(jié)果。
完成率或分?jǐn)?shù)。
變動(dòng)薪酬獲得率。
1
2
3
4
5
直屬上司/董事會(huì)設(shè)定：
被考核者確認(rèn)：
直屬上司/董事會(huì)評(píng)核：
被考核者確認(rèn)：
最終結(jié)果：
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)論文篇十二
績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為了滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求，同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，包括績(jī)效考核，必須以科學(xué)，規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國(guó)企的改革與發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是大多數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核普遍存在困惑，包括績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，過(guò)程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題，已成為企業(yè)，尤其是國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出國(guó)企績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并就此給出了對(duì)策和改進(jìn)辦法。
二、績(jī)效考核在國(guó)企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題
目前績(jī)效考核的觀念開(kāi)始在國(guó)企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問(wèn)題：
1、對(duì)績(jī)效考核的理解偏差
考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。
2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)，是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問(wèn)題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何利學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效，它可評(píng)價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。一些公司的績(jī)效指標(biāo)，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化，很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
3、考核周期的設(shè)置不盡合理
考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持致。事實(shí)上，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，一般需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過(guò)，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡(jiǎn)中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。
4、考核過(guò)程的不合理
企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，但是，官大說(shuō)了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面，必然反映到考評(píng)系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開(kāi)差距；官本位反映到考評(píng)中，多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評(píng)結(jié)果就較好，反之則較差。
5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好
原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地檢討，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。從而，績(jī)效考評(píng)也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。要想做好績(jī)效考核，還必須做好考核期開(kāi)始1時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工科和考核期結(jié)束1時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒(méi)有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。
三、提高績(jī)效考核在國(guó)企中成效的對(duì)策
要想提高績(jī)效考核在國(guó)企中的成效，需要在以下方面加強(qiáng)和改進(jìn)：
一從考核者角度進(jìn)行的分析
1、采取多種辦法，保證考核者的相對(duì)獨(dú)立性
要是考核者保持相對(duì)獨(dú)立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。2要防止暈輪效應(yīng)，在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第一評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。3控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)定遵循特定的明確要求。4減少評(píng)定中的趨中傾向，要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。5擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。
2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)轉(zhuǎn)換角色
績(jī)效考核千頭萬(wàn)緒，人力資源部的重要使命就是用來(lái)理清績(jī)效的.程序和調(diào)理。人力資源部在績(jī)效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績(jī)效考核管理體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核基本原則的確立、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估等，而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰(shuí)來(lái)考核、考核的時(shí)間是多長(zhǎng)、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論，弄清思路，達(dá)成共識(shí)找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來(lái)實(shí)施考核方案。
雖然這種溝通是很浪費(fèi)時(shí)間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的，而且也是值得做的。因?yàn)?，充分的交流溝通，使人力資源部進(jìn)一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，提出解決建議，為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問(wèn)題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以，人力資源部在績(jī)效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動(dòng)各部門)，放小事(放手具體事務(wù))，抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。
人力資源部門在績(jī)效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者。績(jī)效考核管理要有有效的組織保障，人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個(gè)積能部門，對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績(jī)效管理推進(jìn)中的角色與積責(zé)。組織制定績(jī)效考核計(jì)劃.對(duì)績(jī)效管理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問(wèn)和參謀。人力資源部門要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問(wèn)，提供有意義的、有說(shuō)服力的信息，使績(jī)效管理考核體系及實(shí)施計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與人力、物力和財(cái)力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過(guò)交流溝通，了解各團(tuán)隊(duì)、部門的業(yè)務(wù)情況，對(duì)他們的績(jī)效考核工作提出積極的建議，進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員?？己私Y(jié)果出來(lái)后，人力資源部要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃，做好后續(xù)工作。(論文http://)
二從考核規(guī)則角度進(jìn)行的分析
1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式
管理者要認(rèn)識(shí)到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報(bào)。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷：企業(yè)非常關(guān)注員工個(gè)人的積業(yè)生涯發(fā)展，將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進(jìn)因素；企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時(shí)，也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時(shí)，管理者要為員工設(shè)計(jì)一系列的績(jī)效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供“自助式”幫助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過(guò)績(jī)效考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設(shè)計(jì)工作。再如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供援助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工更有價(jià)值的發(fā)展方向；發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式；發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點(diǎn)。
2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容
要建立目標(biāo)管理體系，因?yàn)槟繕?biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門就需要多跑、多問(wèn)、多摸底、多思考，避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對(duì)不同類型的部門分析設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如對(duì)業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門則要通過(guò)工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，以減弱考核過(guò)程中主觀因素的消極影響。
3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式
考評(píng)一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評(píng)價(jià)等多種方式，為全面、客觀反映被考評(píng)人的綜合情況，應(yīng)采用360度考核反饋法，綜合考慮各評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估對(duì)各評(píng)價(jià)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，以力爭(zhēng)做到客觀公正，并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行。
三從被考核者角度進(jìn)行的分析
1、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作
在前文已經(jīng)談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說(shuō)有時(shí)候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行；但有時(shí)候還需要親自執(zhí)行考核方案。無(wú)論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。
2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性
根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來(lái)看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，因此，對(duì)大多數(shù)人而言，都不樂(lè)意被考核。因此，如何調(diào)動(dòng)被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)。國(guó)企傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由手績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。對(duì)于國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，有時(shí)他們之所以覺(jué)得考核沒(méi)什么用處，往往在于他們沒(méi)有把考核與人力資源管理結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒(méi)有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。
四、結(jié)束語(yǔ)
客觀地分析并把握當(dāng)前國(guó)企改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問(wèn)題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國(guó)企管理平臺(tái)的必備條件。同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對(duì)難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求對(duì)問(wèn)題的逐步解決。
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