"讀后感是讀完一本書或一篇文章后，對其中內(nèi)容、情感和思想等進(jìn)行提煉和歸納的一種個人思考表達(dá)方式。它不僅是對作品的評價，更是對自己的思考和感悟的記錄。"那么如何寫一篇有邏輯、有深度、有獨(dú)特見解的讀后感呢？首先，我們可以簡要概括作品的主題和故事背景，然后闡述自己的感受，可以包括對人物形象的評價，對情節(jié)的思考，對作者的觀點(diǎn)的認(rèn)同或批判等。接著，我們可以從自身經(jīng)歷或現(xiàn)實(shí)生活中尋找與作品相關(guān)的聯(lián)系，進(jìn)一步拓展思考角度。最后，我們可以總結(jié)自己的收獲和思考，提出對作品的評價和建議。這樣的讀后感會更加有深度和獨(dú)到之處。以下是小編為大家推薦的一些經(jīng)典讀后感范文，希望能給大家?guī)硪恍﹩⑹竞退伎肌?BR> 如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇一
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的`需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設(shè)計兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個層次的通道設(shè)計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。
激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇二
護(hù)士如何與患者有效進(jìn)行溝通交流？護(hù)士與患者溝通交流的方法有哪些?下面本站小編整理了護(hù)士與患者溝通交流的方法，供你閱讀參考。
尊重原則。
尊重病人，就要有長幼之分，對于長者尤其要尊重。我們的醫(yī)生護(hù)士都很年輕，對病人要像社會上對鄰居、對朋友一樣，尊老愛幼，講禮儀，懂禮貌，而不應(yīng)認(rèn)為他是病人，有求于我們，他卑我尊。作為病人他們常常在醫(yī)生面前會自卑，因?yàn)閺尼t(yī)學(xué)角度講，醫(yī)患信息不對稱，在醫(yī)院的特定環(huán)境中，他們都對醫(yī)務(wù)人員尊重有加，因此我們更應(yīng)該以尊重的態(tài)度來對待病人，創(chuàng)造一種互相尊重的氛圍。
保密原則。
病人出于治療疾病不得不暴露某些個人的隱私，這就要求我們要有良好的醫(yī)德。治病救人是醫(yī)德，為病人保密更是醫(yī)療道德的范疇。珍視這種信任，或者說把病人對自己的信任作為對自己的獎賞來珍愛，是一個生命對另一個生命的依托。絕不能將病人的隱私，無論這種隱私在別人眼里是多么的不齒，也不能作為談資、笑料向別人傳揚(yáng)。要想到一旦失去病人對你的信任，后果是不堪設(shè)想的。如果你沒有為別人保密的習(xí)慣，最好不要去打聽別人的隱私，否則會鑄成大錯，后悔莫及。
平等原則。
無論患者地位、收入、職業(yè)，是城里人還是鄉(xiāng)下人，也無論他有何種疾病，我們都應(yīng)把他作為有獨(dú)立人格的人來對待。有人說對艾滋病人要進(jìn)行特殊的關(guān)愛，這是相對目前社會的偏見和歧視而言。我說正確平等的做法就應(yīng)該是把艾滋病病人當(dāng)成普通的病人一樣，既不歧視，也不過分關(guān)注。美國迪斯尼游樂園要求員工接待殘疾游客時，不僅要盡最大可能為他們提供方便，還不能讓他們意識到別人注意到了他們的殘疾。“無痕跡服務(wù)”，才是平等待人的最高境界。
本文摘自馬海祥seo博客。
守護(hù)急救患者。
從呼救現(xiàn)場、救護(hù)車上把急診患者剛轉(zhuǎn)運(yùn)回急診科的時候，在轉(zhuǎn)往病區(qū)之前，急救隊(duì)員會細(xì)心地遮蓋患者裸露在外的軀體，保護(hù)患者的隱私部位，并全程陪同，用攙扶、輪椅、平車等方式，協(xié)助患者進(jìn)行轉(zhuǎn)運(yùn)和完成各種輔助檢查，一言一行“不是親人，勝似親人”。在急救之初，很多急救患者沒有陪護(hù)和家屬，急救隊(duì)員會一路陪同著患者，與充滿焦急、恐懼、緊張等負(fù)面情緒的他們在一起，共同面對。
和患者盡快熟悉起來。
護(hù)士主動上前詢問患者，親切的交談，不僅僅是為了判斷患者的意識和精神狀態(tài)，更為了能夠及時了解患者和家屬的一般情況，患者既能感受到精神關(guān)懷，也有助于醫(yī)護(hù)人員及時與患者家屬取得聯(lián)系并進(jìn)行有效的病情告知等溝通。養(yǎng)成良好的護(hù)理行為，如進(jìn)入病房前先敲門等，這在急診環(huán)境中，甚至當(dāng)情況變得緊張時，仍然適用。
養(yǎng)成始終用敬語的工作習(xí)慣。
對患方得體的稱呼能體現(xiàn)對患者、家屬的尊重。對待每一位患者，不用患者的床號代替對患者的稱呼，即便是內(nèi)部交接班，也不能忽略這些，自始至終養(yǎng)成良好的工作素養(yǎng)。等候或搭乘電梯時禮讓患者和家屬，進(jìn)入病房前，護(hù)理人員要敲門問好，注意日常的工作禮節(jié)。
保持高度的同理心。
須知急診科的患者正處于人生經(jīng)歷中最艱難的階段，家屬此時往往也是最緊張、最焦急的，急救人員應(yīng)具有高度的同理心，與患者保持情感上的同步。這有助于醫(yī)護(hù)人員更好地理解和尊重患者及家屬的感受。
用積極的方式稱呼患者。
有時候，在特殊緊急情況下會出現(xiàn)臨床一線醫(yī)護(hù)人員不規(guī)范稱呼患者的情況，例如請患者返回病房或診察室時，醫(yī)生經(jīng)常不按規(guī)則稱呼患者，這其實(shí)是不尊重患者的表現(xiàn)，在工作中應(yīng)當(dāng)注意避免。
保持安靜的科室環(huán)境。
急診工作環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適，與之相應(yīng)，急救人員也應(yīng)該保持嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)斂的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌。試想，如果急救站傳出嘻嘻哈哈的笑聲，讓敏感的患者聽到，很可能會引發(fā)患者和家屬的不快。除非必要，急救人員要避免進(jìn)行器械操作時發(fā)出噪音，同時交談聲保持在最低限度。
細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者。
在細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者，醫(yī)患之間能形成一種溝通上的默契，相互之間就會彼此理解。從細(xì)節(jié)上讓患者和家屬感受到來自醫(yī)者的溫暖和人文關(guān)懷，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，以促進(jìn)臨床急救工作順利開展。
急救工作的特點(diǎn)是快節(jié)奏、不可預(yù)測、復(fù)雜多變，這可能導(dǎo)致急救人員在院前急救、中途轉(zhuǎn)運(yùn)、院內(nèi)急救工作時，會無意中怠慢患者。意識到這一點(diǎn)后，駐馬店市第四人民醫(yī)院急救隊(duì)員轉(zhuǎn)變理念，努力在急救工作中以患者為中心，悉心呵護(hù)急需救助的生命，幫助他們渡過人生中這一段危情時刻。
尊重和尊嚴(yán)是醫(yī)學(xué)護(hù)理倫理基礎(chǔ)的一部分，是倫理道德規(guī)范的第一要義，也是急救隊(duì)員在急救工作中需要履行的重要道德義務(wù)，護(hù)士應(yīng)意識到維護(hù)患者尊嚴(yán)的重要性，始終自覺維護(hù)服務(wù)對象的尊嚴(yán)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇三
首先要于個體而言：必須知道說什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你的自己也不知道說么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達(dá)不到溝通的目的。下面是小編為大家收集關(guān)于職場如何進(jìn)行有效溝通，歡迎借鑒參考。
人們在工作和生活之中每時每刻都進(jìn)行著溝通，以至于大家對于溝通這個概念已經(jīng)非常熟悉了，但什么是溝通?可能很少有人進(jìn)行過認(rèn)真、深入的思考。我們在向幾個大公司的中層管理人員提出這個問題時，多數(shù)人都不能予以全面的回答。據(jù)此，我們推測，善于運(yùn)用溝通的技巧，并能夠進(jìn)行有效溝通的人可能更少。
事實(shí)正如我們所推測的一樣，在實(shí)際工作當(dāng)中許多很有才能的人，由于溝通環(huán)節(jié)存在問題而無法充分發(fā)揮作用;一件本來很好的事情由于溝通環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題導(dǎo)致結(jié)果適得其反……因此，如何進(jìn)行有效溝通，對于提高工作效率非常重要!
溝通就是信息(情感、觀點(diǎn)、事件等等)的流通和傳遞。溝通的途徑多種多樣，我們最常用的方法是語言溝通。美國斯隆學(xué)院的行為科學(xué)家們對語言溝通過程中的說話、聆聽、思考三個活動的速度進(jìn)行了多次試驗(yàn)，得出了這樣的結(jié)論：思考速度聆聽速度說話速度。另外，行為科學(xué)家還通過不同的信息傳遞手段，對獲取信息的有效性進(jìn)行了多組比對試驗(yàn)，得出的結(jié)論是：信息經(jīng)提煉后再傳遞給聆聽者，其記憶的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于不加整理且沒有重點(diǎn)的敘述和圖片展示。
這兩組試驗(yàn)的結(jié)論對如何進(jìn)行有效溝通產(chǎn)生了很大的影響力，使人們能夠運(yùn)用科學(xué)的試驗(yàn)結(jié)論，對比自己的溝通行為，認(rèn)真思考一下在日常溝通過程中是否存在不適當(dāng)?shù)男袨椋禾峁┑男畔⒃蕉嘣胶?不停地灌輸自己的觀點(diǎn)，不管聆聽者的反應(yīng);信息長篇累牘，沒有重點(diǎn)……事實(shí)證明，這樣的溝通往往效果不好，我們需要從信息溝通的流轉(zhuǎn)過程入手，分析這些問題存在的原因，并提出解決措施。
溝通過程中，信息的傳遞一般是經(jīng)過構(gòu)想、組織信息(提煉或加工)、發(fā)出信息、聆聽者接收信息、思考、組織反應(yīng)(反饋)六個過程，在這個循環(huán)過程中，任何一個過程都不能缺少。
如果不經(jīng)過組織信息過程即提煉加工過程，聆聽者就會不知所云，無法掌握重點(diǎn)，因而也無法進(jìn)行正確的反饋，這種問題在日常工作當(dāng)中最為普遍，我們稱之為信息堆積;如果不給聆聽者思考的機(jī)會和時間，信息傳遞的效果也會大打折扣，聆聽者在交流過程中由于大腦運(yùn)轉(zhuǎn)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于說話的速度且交流的信息無法引起大腦思考，此時，聆聽者往往會形成“走神兒”或“獨(dú)自閃念”的情況，交流的效果自然很差，這種情況也非常普遍，我們稱之為“自我溝通”。這兩種情況在我們的工作過程中極為普遍，并存在某種程度上的變異情況，因此，需要采取應(yīng)對措施加以改進(jìn)。
對于“信息堆積”的問題，缺乏的就是信息的提煉和加工過程。在這種情況下，我們往往已經(jīng)完成了構(gòu)想的階段，具備了很豐富的素材，但并不具備交流、匯報、溝通的條件，我們需要檢查已經(jīng)準(zhǔn)備好的素材是否能夠表達(dá)明確的意圖和溝通目標(biāo)，需要將材料進(jìn)行提煉和加工，將其歸納成為具有說服力，能夠支撐其表達(dá)意圖的材料。與之對應(yīng)的另外一種情況是，我們只是有了初步構(gòu)想，要把這個思想火花及時記錄下來，而不是立刻讓別人按照這個不成熟的構(gòu)想進(jìn)行下一步操作，因?yàn)檫@個構(gòu)想往往并不全面，甚至存在嚴(yán)重錯誤，貿(mào)然進(jìn)行下一步工作可能造成工作的損失和反復(fù)，造成具體工作人員失去對管理者的信心。因此，在這種情況下，最重要的措施就是在進(jìn)行溝通之前進(jìn)行信息的提煉、加工和篩選。
對于“自我溝通”的問題，改進(jìn)的方法是進(jìn)行互動。即在信息交流過程中要注意聆聽者的反饋，不斷引發(fā)聆聽者對所談問題的思考。有的管理學(xué)家甚至提出這樣的觀點(diǎn)“慢速溝通比快速溝通更有效”，其理論依據(jù)是由于說話的速度慢，聆聽者在了解前面的問題后，非常急于聽到后續(xù)的問題，導(dǎo)致思想完全集中在你所傳遞的信息上面。
“自我溝通”的問題也存在變異情況，一些管理者在制定。
工作計劃。
或任務(wù)時，往往將自己的想法自上而下一味的傳遞，并不知道下屬是否真正了解了自己的工作意圖，導(dǎo)致工作結(jié)果與設(shè)想偏差很大，只得再進(jìn)行返工，工作效率不高，且容易挫傷下屬員工的工作積極性。這樣的管理者可能非常了解互動的意義，但往往在實(shí)際工作當(dāng)中不知道如何與員工進(jìn)行互動，導(dǎo)致溝通不暢，效率不高。
下面根據(jù)不同的分類就有效溝通展開闡述：
每一個年齡階段客戶有不同的性格、閱歷、愛好，而這些都是心理的外在表現(xiàn)。為了和不同年齡階段的客戶有效溝通，就必需先了解客戶的心理，必需對客戶的個性、喜好等進(jìn)行研究，而這些方面又隨各個年齡階段的不同而不同。
這類客戶是跟隨時代潮流的客戶。他們有新時代的性格，有趕時髦的心理，只要是流行的商品他們就要買。他們正處于投資的最佳年齡，但手頭拮據(jù)，只要銷售員能解決這一問題，他們大都是好客戶，極容易成交。他們有一種向上的精神，有一種初生之犢不怕虎的氣概，只是沒有經(jīng)驗(yàn)，沒有閱歷，說服他們還是比較容易的。另外，他們比較開放，易于接受新事物，好奇心強(qiáng)，興趣廣泛，這些對于銷售員來說也是極有利的。對待這些客戶要親切，對自己的商品要有信心，在經(jīng)濟(jì)能力上要盡量替他們想辦法。
中年人一般不甘心落后，會積極地與年輕人競爭，積極地跟隨著時代潮流。中年客戶各方面的能力都比較強(qiáng)，需要你真誠地對待他們。他們喜愛交朋友，特別是知已朋友。對這樣的客戶不要夸夸其談，不要顯示白己的專業(yè)能力，要親切地與他們交談，對于他們的家庭說一些羨慕的話，對于他們的事業(yè)、工作能力說一些佩服的話，只要是實(shí)實(shí)在在的，這些客戶一般樂于聽的，也愿與你親近，交易也就容易達(dá)成。這類客戶有主見，能力強(qiáng)，所以只要銷售的商品質(zhì)量好，銷售員態(tài)度真誠，交易的達(dá)成應(yīng)是毫不困難的。
老年人大都是比較孤獨(dú)的人，他們已經(jīng)落后于時代，大多是靠回憶過去而活著，其樂趣也就是來自于自己的子孫們。對付老年客戶可以從以下幾方面去做工作：一是他們孤獨(dú);二是他們寄托于自己的子孫和過去的回憶;三是喜歡那些老實(shí)、不頂嘴的年輕人。
第一，銷售員要多稱贊老年客戶的值得夸耀的往事，多提一些他們子孫的成就，盡量說些讓他們引以自豪的話題，這樣可使他興奮起來，給銷售工作營造氣氛。
第二，從老年人比較孤獨(dú)這一點(diǎn)出發(fā)，對老年客戶要有耐心。他們一般嘮叨個沒完，對于社會上的事情有偏激的看法，對于年輕人也有一定看法。他們不怕得罪人，敢說敢做。銷售員應(yīng)該體諒他們，對他們說一些關(guān)懷的話，銷售介紹說明盡量精練、清晰、明確，因?yàn)槔夏昕蛻舸蠖嗖皇呛芎玫穆牨姡瑢λ麄円H切、熱情，自己少說話，多聽他們說。
不同職業(yè)的人所接觸的人和事不同，他們的心靈深處都因此烙上了自己職業(yè)的烙印。俗話說：“三句話不離本行。”由于職業(yè)的不同，其性格及文化素養(yǎng)也就有差別，不同職業(yè)的人心理狀態(tài)也不一樣。
由于以上原因，對于不同客戶的劃分就可以從職業(yè)這個角度來進(jìn)行，通過研究他們不同的性格、喜好、心理特征，找出應(yīng)對方法，促使交易成交。
這類客戶接觸社會的面比較廣，對社會的了解也較透徹，比較看重事業(yè)，經(jīng)濟(jì)也較寬裕。他們辦事干脆，一旦發(fā)覺商品品質(zhì)好，并且適合于需要，只要價格適當(dāng)，他們會立即成交。所以對于這類客戶，在銷售過程中要表現(xiàn)得積極、熱心、誠懇。也就是說，交易成功與否多半取決于客戶，客戶如需要就成交，客戶不需要則交易就泡湯了。
這類客戶包括農(nóng)民、工人及其他體力勞動者。他們都比較忠厚老實(shí)，且易安于現(xiàn)狀，不喜歡冒險，也從不輕信別人，從不浪費(fèi)金錢。這類客戶并不喜歡了解新事物，比如投資、股票等，就更不要說去做了。他們希望商品經(jīng)久耐用，至于包裝、款式，則不重要，在進(jìn)行銷售說明時，要注意這一點(diǎn)。
由于職業(yè)的影響，這類客戶注重實(shí)效，強(qiáng)調(diào)商品的實(shí)用價值。只要抓住他們注重實(shí)效、社會經(jīng)驗(yàn)相對少固執(zhí)的特點(diǎn)，銷售員可想出相應(yīng)的對策。由于職業(yè)的原因，醫(yī)生對自信這一條特別看重，如果銷售員有所膽怯，他就會被看輕。所以銷售員應(yīng)該鼓足勇氣，充滿自信，對所推銷的商品的優(yōu)點(diǎn)作認(rèn)真的介紹，同時盡量表露自己的專業(yè)知識和技能。
這類客戶安于現(xiàn)狀，雖然了解一些投資、股票等新事物的知識，但他們更多的只是做好自己份內(nèi)的事，憑自己固定工資來維持生活。對付這類客戶你就不能鼓勵他去大量投資，他們不愿冒險。他們對于銷售員有一種偏見，總覺得銷售員是騙子應(yīng)該先消除他們的這種警戒心。既要對他們熱情、誠懇，同時也可運(yùn)用一些施壓、逼迫的推銷方式。這類客戶沒有主見，購買時猶豫不決，對他們不僅要引導(dǎo)，而且要施壓，促使他們下定決心。
這類客戶接觸社會比較廣，他們整天與錢打交道，希望自己將來也擁有一大筆錢。這類客戶對于投資比較熱心，希望自己能憑借投資賺大錢。由于整天與錢打交道，所以他們疑心比較大，對銷售員的抗拒心理較強(qiáng)，這給銷售帶來困難。由于職業(yè)的優(yōu)越，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生對別人的傲慢，不易親近。面對這類客戶，說話要謹(jǐn)慎、小心，盡量把商品的優(yōu)點(diǎn)、性能等向他們介紹清楚。有時大可不必管他們那種疑惑的神情，那不會影響雙方的成交。由于這類客戶有賺大錢的欲望，所以銷售員可以運(yùn)用說理的方式對他們進(jìn)行投資勸說，告訴他們?nèi)舫山粍t是一次投資的好機(jī)會。這樣可以增強(qiáng)他們的購買意愿，使交易順利進(jìn)行。
由于職業(yè)的關(guān)系，這類客戶接觸的社會范圍比較廣。她們開朗、大方、明智，由于職業(yè)上的純潔性，護(hù)土比較樂觀，大都認(rèn)為人性是善和美的。所以，她們對銷售員沒有抗拒心理，也沒有恐慌心理，這對于銷售員來說就方便多了。對這類客戶，只要你熱忱地為她做商品介紹，只要她喜歡你的商品，就很容易達(dá)成交易。她們對于自己的職業(yè)有一種天生的驕傲，所以在銷售過程中，表示出對她所從事的職業(yè)的尊敬，對于交易有一定的好處。
這類客戶接觸社會比較廣，社會經(jīng)驗(yàn)也比較豐富。他們豪爽，喜好交友，他會樂意與銷售員交朋友，并且對銷售員毫無偏見，不過對于商品他們卻沒什么興趣，這就要銷售員充滿自信地讓其知道商品的優(yōu)點(diǎn)，如告訴他商品的優(yōu)惠折扣，這樣做很有效。這類客戶大多離家在外，不管家里的事，你就可以提醒他家人對該商品的需要，以激發(fā)他的孝心和愛心，促使他購買。
這類客戶接觸的大部分都是知識分子，他們一般心胸開闊，對銷售員沒有抗拒心理。他們有一定的知識，對于國家的經(jīng)濟(jì)動態(tài)比較關(guān)注。他們都比較精明，銷售員的舉止、神色、誠懇度及文化素養(yǎng)都逃不過他們的目光。所以銷售員要表現(xiàn)得很實(shí)在，使之產(chǎn)生信任，這樣交易就好做了。這類客戶所考慮的都是自己的理論及專業(yè)知識，不會受感情來支配，對于任何事情都很認(rèn)真，總是打破砂鍋問到底，所以銷售員在對他們進(jìn)行銷售介紹時要仔細(xì)、全面，并且謹(jǐn)慎從事。只要他們認(rèn)為這商品的優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)，是一種物美價廉的好商品，他們就會購買的。
這類客戶經(jīng)常與罪犯打交道，但是不一定會懷疑任何人，除非你膽怯或鬼鬼祟祟。警察都有一定的責(zé)任心，并且希望人們都了解和理解他們，但他們對于銷售員基本上無抗拒心理。警察有一種與人交談的欲望，所以銷售員可利用這一點(diǎn)與之交談，一旦在某一處取得了共同語言，那么這朋友就交定了，他們就會與你更加親近。警察大都喜愛自己的職業(yè)，對自己的職業(yè)感到驕傲，所以銷售員應(yīng)不時地向他表示對該職業(yè)的尊敬和對他的人品的佩服。
這類客戶退休在家，縱使過去壯志凌云，現(xiàn)在卻無所事事。他們對社會的理解雖然由于年老而偏激，但他們的社會經(jīng)驗(yàn)比較豐富。對付這類客戶要誠懇，對于他們的孤獨(dú)要表示關(guān)懷之意。同時要提及他們一直想對別人說的得意事，這樣可促進(jìn)雙方的感情，對交易有很多好處。對他們的施壓不要太明顯，這樣他們會以為你在騙他，會對你產(chǎn)生不信任之感。
在銷售過程中，銷售員不僅需要與客戶進(jìn)行交流，還需要與同事和上司打交道。工作往往需要同事的協(xié)助方可完成，因此，掌握內(nèi)部溝通技巧對于銷售員來說也很重要。
一個健全的內(nèi)部信息溝通途徑包括：銷售員出差計劃及出差報告、客戶狀況分析、銷售預(yù)測、工作表現(xiàn)評估、公司及銷售部門的各種公告、備忘錄、通知、銷售會議、銷售培訓(xùn)，以及銷售員的電話聯(lián)系、會面等。利用這些溝通途徑，銷售員可以隨時將工作狀況和問題向上司匯報，獲取他們對你所面臨問題的指導(dǎo)和幫助;通過與其他銷售員經(jīng)常性的聯(lián)系和接觸，可以共享成功的處理方法或從失敗中汲取經(jīng)驗(yàn);和其他部門同事的交流，有助于了解產(chǎn)品市場動態(tài)，掌握更多有利于銷售的信息。
由于存在競爭，所以銷售員之間會較難溝通。如果你交流的對象是與你職位平等的同事，溝通的原則就是盡量要保持平和、謙虛的態(tài)度。溝通時可充分運(yùn)用外部環(huán)境，比如：在銷售會議開場前五分鐘，向同事請教在自己銷售中遇到的問題，這時因?yàn)橛衅渌藛T或上司在場，他會非常樂意回答你的問題，會熱心地提出多種解決方法，而且其他同事也會參與你們的討論，使你最終找到解決問題的最好方法。
與上司進(jìn)行溝通時，銷售員要表現(xiàn)出尊敬。當(dāng)上司發(fā)表言論時，要認(rèn)真聆聽，并適當(dāng)?shù)刈龉P記，當(dāng)對某一話題有疑問或觀點(diǎn)不同時，要等上司發(fā)言結(jié)束后有次序地提出，請求上司給予進(jìn)一步的解釋。闡述觀點(diǎn)時，要盡量看著對方，語速可以慢一些，但一定要有條理性，不要一口否定上司的言論，可以說：“您說的……很對，不過我覺得也可以這樣來做……請您多指教?！?BR> 上司一般會樂于回答銷售員遇到的問題，銷售員在尋求幫助時，可以在上司空閑時加以請教。請教的方式可以是事先想好幾種解決方法，請經(jīng)理給予選擇意見，這樣不僅可以體現(xiàn)自己的思考過程，也不至于讓經(jīng)理替你考慮全部方案。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇四
企業(yè)在新員人入職后不久，便會安排進(jìn)行新員人入職培訓(xùn)，怎樣才能更有效地為新員工培訓(xùn)呢?今天小編分享的是有效進(jìn)行新員工培訓(xùn)的方法，希望能幫到大家。
1、首先第一點(diǎn)是做事與溝通
做事與溝通這兩點(diǎn)是培訓(xùn)新員工比較重要的。首先培訓(xùn)新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大，但是必須要讓他掌握合理的操作方法提高工作效率，不做無用功?！白鍪碌姆椒ā睍屝聠T工在盡可能短的時間里，克服潛意識里的自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂趣。二是要新員工具備公司員工應(yīng)有的素質(zhì)。這里所說的素質(zhì)主要是指在日常工作中必要的行為準(zhǔn)則，比如匯報、溝通、說話方式、態(tài)度等。要反復(fù)交，知道新員工形成潛意識的條件反射，幾乎不用思考就能做到。
2、管理者不要把下屬當(dāng)幫手
交待下屬做的事情就是他的事情，就主觀認(rèn)為對方能做并讓對方做，這是完全不靠譜的認(rèn)知。作為管理者，在新人入司之初，首先應(yīng)該做好示范，耐心說明方法，同時讓本人嘗試練習(xí)，做的好的地方不吝激勵，應(yīng)該改正的地方要提醒他。一句話，手把手，扶上馬，送一程。
沒有手把手地教，任新員工自由發(fā)揮，他們就會“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，沒有取得成功，就容易失去自信，討厭工作，從而不知不覺養(yǎng)成不良工作習(xí)慣。
3、要有時間概念，做事靠譜
上班遲到是讓領(lǐng)導(dǎo)同事比較反感的一件事，沒有時間概念的表現(xiàn)，所以在培養(yǎng)守時的習(xí)慣。要遵守出勤時間，遵守開會時間，特別要嚴(yán)格遵守與客戶約定時間等。
培訓(xùn)新員工時是給他們灌輸公司新的時間觀念的轉(zhuǎn)型期。事實(shí)上，這幾乎是大多新人的軟肋，時間方面馬虎慣了，不經(jīng)意間就會喪失與同事、客戶建立信任感的機(jī)會，所以，勿以善小而不為。
4、工作中要有積極的心態(tài)面試，要把工作當(dāng)做快樂的事
現(xiàn)在許多畢業(yè)生剛進(jìn)入職場，就一斷抱怨，可能是不習(xí)慣，也可能是心態(tài)不好，總之不能以積極的態(tài)度面對工作，“各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜”，但這種想法在職業(yè)之初是非?？膳碌摹Ｒ涀?，你不是一個人戰(zhàn)斗，要融入團(tuán)隊(duì)，新員工稍有空閑，如果身旁有需要幫助的同事，一定要樂于協(xié)作。這也是融入團(tuán)隊(duì)的重要標(biāo)志。
交心溝通很重要：
新員工入職，你一定要了解這個新員工的心里想法，你要了解這個員工的家庭，了解這個員工的現(xiàn)狀，有的人說這樣的事情不好開口，但是其實(shí)不是這樣的，只有這樣才能考察到這個員工的忠誠性，是不是愿意把公司當(dāng)做他的家，把你當(dāng)做他的親人，只有這樣才難更好地了解這個員工，才能更好地了解這個員工的真實(shí)想法。
企業(yè)文化的滲透：
不管你們公司的企業(yè)文化是什么，你都不需要把你們公司的發(fā)展或者你們公司的輝煌告訴給他，因?yàn)檫@對于一個新員工來講，也許對他是一種壓力，也許在他眼里看來這根本不值得一提，所以公司文化滲透一定要滲透的是精華，一定要把整個企業(yè)文化的精髓滲透給你的員工，這樣才會讓他有一個真正的認(rèn)識。
心態(tài)培訓(xùn)很必要：
員工的心態(tài)培訓(xùn)十分的重要，要是員工心態(tài)沒有擺正，沒有把自己的心態(tài)放在公司，放在工作上面，那么這樣的員工我們寧愿不要，因?yàn)檫@樣我們相當(dāng)于給公司培養(yǎng)了一個傀儡，所以必須把員工的心態(tài)穩(wěn)定下來，然后再進(jìn)行下一步的教育。
工作信心很關(guān)鍵：
員工的工作信心十分的重要，一定要樹立起來員工的工作熱情和信心，只有這樣才能把工作中的一些內(nèi)容記下來，才能在工作中擺正自己的位子，把自己全身心的投入到工作中去，只有這樣才能更好地工作。
公司制度是保障：
每一個公司員工必須要掌握公司的員工制度，只有這樣才能對自己的行為有一定的約束和制約，只有這樣才能更好地了解整個公司的精髓，因?yàn)橐粋€公司必須擁有自己的制度，而制度才能更好地促進(jìn)和督促員工更好地向前發(fā)展。
工作技巧是能力的展現(xiàn)：
只有前面所有的東西都學(xué)習(xí)會了，都了解了，心態(tài)也放正了，才能進(jìn)行工作技巧的培訓(xùn)，而這才是員工進(jìn)入正軌需要的最重要的技能，所以這時候可以找一個人進(jìn)行培訓(xùn)，就是充當(dāng)他的老師，就可以更好地讓他得到鍛煉。
從吃穿住行培訓(xùn)
新員工入職第一天上午，培訓(xùn)專員通過制作的ppt內(nèi)容講解公司的吃穿住行內(nèi)容，讓新員體會到公司的溫暖，增強(qiáng)集體歸屬感，為真正開始工作打好基礎(chǔ)。吃的方面：介紹食堂的就餐程序，就餐環(huán)境及菜品的選擇和就餐時間等，最好是帶領(lǐng)新員工辦理一下，體驗(yàn)式培訓(xùn)。住的方面：帶領(lǐng)新員工熟悉住宿環(huán)境、宿管員陪同介紹住宿方面的一些規(guī)制制度等。穿的方面：介紹公司為員工的發(fā)放的工衣工鞋，如何領(lǐng)取及領(lǐng)取時間等。行的方面：一是帶領(lǐng)新員工熟悉車間環(huán)境，了解各個車間的作業(yè)區(qū)域及平面布置圖。二是告知員工公司的附近交通便捷情況，滿足員工出行信息的獲取。第一天的培訓(xùn)解決了新員工的吃穿住行的內(nèi)容，基本上可以讓員工產(chǎn)生對公司的人性化管理認(rèn)同，對公司有了一個簡單的體驗(yàn)式培訓(xùn)方式，降低員工對公司的陌生感。
企業(yè)文化培訓(xùn)
企業(yè)文化的培訓(xùn)最主要的內(nèi)容是企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀、質(zhì)量方針及重點(diǎn)規(guī)章制度。第一部分內(nèi)容是讓新員工快速了解公司的發(fā)展歷程及企業(yè)的一些精神層面的內(nèi)容介紹，可以采取ppt內(nèi)容講解及視頻觀看，并讓新員工做好筆記。針對新員工這個角色定位，將公司制度中常用到的一些重點(diǎn)規(guī)章制度作為培訓(xùn)重點(diǎn)。對于新員工常用到的考勤制度(包含上下班時間及相關(guān)處罰內(nèi)容)，公司的薪酬福利內(nèi)容及一些關(guān)乎員工切身利益的內(nèi)容，并讓員工做好記錄，作為新員工考試內(nèi)容的一部分。
崗位職責(zé)培訓(xùn)
培訓(xùn)專員講解新員工所要從事崗位的主要工作職責(zé)及工作內(nèi)容，讓員工明白做什么、怎么做。在同性的內(nèi)容方面從員工角度出發(fā)，使用簡單的文字及圖片或視頻來讓新員工從感官上了解將要所從事的崗位工作主要內(nèi)容。邀請部門主管或者提煉一些對新員工要求的特殊情況進(jìn)行匯總，并提出對新員工的要求，比如員工工作態(tài)度、工作認(rèn)真和細(xì)致等內(nèi)容為重。
安全培訓(xùn)
安全培訓(xùn)是新員工培訓(xùn)的一個重點(diǎn)，安全隱患的發(fā)現(xiàn)需要靠員工去踐行，而新員工既對公司環(huán)境不熟悉，也對每個作業(yè)區(qū)域的陌生是安全隱患的一個“隱形炸彈”。培訓(xùn)專員對新員工的崗位安全保護(hù)、安全作業(yè)程序等內(nèi)容進(jìn)行講解。公司安全員對新員工進(jìn)行安全的整體培訓(xùn)，內(nèi)容包含安全基本法規(guī)、消防、職業(yè)病防治、安全教育及公司所在行業(yè)的一些特殊性安全培訓(xùn)，并制定安排培訓(xùn)的考試試卷，讓新員工意識到安全培訓(xùn)的重要性，提高員工安全防患意識和安全知識的積累。做好后續(xù)三級安全培訓(xùn)(班組、車間、公司級)跟進(jìn)工作，做好月度/季度/年度安全培訓(xùn)，采取考試、現(xiàn)場搶答、情境模擬、角色扮演等方式進(jìn)行安全培訓(xùn)。讓新員工從進(jìn)公司的第一天認(rèn)識到安全的重要性，緊繃安全神經(jīng)，安全生產(chǎn)大于一切。
其他內(nèi)容
新員工增加一些簡單的“有效溝通培訓(xùn)”、“人際沖突處理”、“團(tuán)隊(duì)合作”等培訓(xùn)，讓新員工意識到作為企業(yè)的一員，要有責(zé)任、有義務(wù)融入企業(yè)，努力做好手頭的工作、團(tuán)結(jié)協(xié)作并實(shí)現(xiàn)自己的價值。公司對培訓(xùn)過后的新員工在試用期轉(zhuǎn)正之前進(jìn)行每周的簡短培訓(xùn)溝通，了解培訓(xùn)內(nèi)容的執(zhí)行及其他問題的答疑，讓新員工持續(xù)的認(rèn)知，不斷的增強(qiáng)對公司的歸屬感。
新員工能選擇企業(yè)，說明這個企業(yè)一定在某些方面是他所認(rèn)同的。所以，從以上五個方面對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，將各個部分相互關(guān)聯(lián)形成一個系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)資源采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，如互動參與、案例分析、情景模擬、角色扮演等。培訓(xùn)考核的方式也采取多種方式，如閉卷/開卷考試、知識競賽、開放式問題講解和答疑等并給予新員工一定的獎勵和派發(fā)新員工培訓(xùn)手冊。班，學(xué)員可根據(jù)自己上下班實(shí)際情況情況任選白班或晚班學(xué)習(xí)。新員工培訓(xùn)也需要關(guān)注培訓(xùn)時間，控制好培訓(xùn)的進(jìn)度，提高培訓(xùn)效率和效果。持續(xù)不斷的改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果等，不斷提升新員工培訓(xùn)的成果，滿足企業(yè)對新員工的要求，讓新員工迅速融入企業(yè)來開展工作。
1、做好員工培訓(xùn)計劃
做好計劃是新員工培訓(xùn)成功的基本保證。預(yù)則立，不預(yù)則廢，是為了避免新員工培訓(xùn)變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓(xùn)必須在實(shí)施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點(diǎn)，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、負(fù)責(zé)人、費(fèi)用做出詳細(xì)的計劃，并對執(zhí)行的過程進(jìn)行監(jiān)控。
2、員工培訓(xùn)計劃——培訓(xùn)方式要有靈活性
員工培訓(xùn)計劃在設(shè)計培訓(xùn)形式上，可以結(jié)合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓(xùn)內(nèi)容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓(xùn)練，主要是培訓(xùn)新員工的團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新意識，挖掘新員工的潛能;專題講座，請公司的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強(qiáng)職業(yè)信心;現(xiàn)場參觀，通過參觀具有代表性的生產(chǎn)經(jīng)營單位，增強(qiáng)新員工對公司總體經(jīng)營生產(chǎn)的感性認(rèn)識;座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進(jìn)新員工的健康成長。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。
例如：康佳集團(tuán)針對新員工的學(xué)歷、崗位及工作經(jīng)驗(yàn)的不同，將新入職的員工分成一線員工入職培訓(xùn)、有經(jīng)驗(yàn)的`專業(yè)技術(shù)人員入職培訓(xùn)和應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)三種類型，不同的類型員工的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式重點(diǎn)也各有不同，針對一線員工的入職培訓(xùn)，除了共同性的企業(yè)文化、人事福利制度、安全基本常識、環(huán)境與質(zhì)量體系等內(nèi)容以外，還設(shè)計了一線優(yōu)秀員工座談、生產(chǎn)崗位介紹、生產(chǎn)流程講解、消防安全演練等課程，而且，還采用師帶徒的方式，指定專人對新員工進(jìn)行生活和工作方面的指導(dǎo);對于有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員的入職培訓(xùn)，除了共同性的必修內(nèi)容外，更多的還增加了企業(yè)環(huán)境與生產(chǎn)線參觀、企業(yè)歷史實(shí)物陳列室講解，集團(tuán)未來發(fā)展規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與組織理解演練、團(tuán)隊(duì)與溝通拓展訓(xùn)練、銷售與開發(fā)介紹及公司產(chǎn)品銷售實(shí)踐等課程;而對于應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)，除了一些共同的課程外，還針對其特點(diǎn)，安排有校友座談、公司各部門負(fù)責(zé)人討論、極限挑戰(zhàn)、野外郊外等活動，同時，還規(guī)劃有三個月生產(chǎn)線各崗位輪流實(shí)習(xí)、專業(yè)崗位技術(shù)實(shí)習(xí)等內(nèi)容，采取導(dǎo)師制的方式，派資深員工輔導(dǎo)新員工進(jìn)行個人生涯規(guī)劃設(shè)計，并對整個一年的工作實(shí)習(xí)期進(jìn)行工作指導(dǎo)與考核，使其能盡快熟悉企業(yè)，成為真正的企業(yè)人。同時要加強(qiáng)培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。
3、員工培訓(xùn)計劃——培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性
新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)?；A(chǔ)性培訓(xùn)是是指企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)流程、人事福利制度、安全消防知識等通用性知識，專業(yè)性培訓(xùn)是指基于崗位的工作職責(zé)、工作流程、工作內(nèi)容?；A(chǔ)性性培訓(xùn)可以對新員工集體進(jìn)行，而專業(yè)性培訓(xùn)則需要按其所在部門、專業(yè)的不同分門別類進(jìn)行。
通過這些內(nèi)容的培訓(xùn)主要是讓新員工了解有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的'同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，提高工作績效。
新員工入職培訓(xùn)需要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配。企業(yè)的性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同，新員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容也應(yīng)不同。對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能的培訓(xùn);對于快速發(fā)展期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重崗位職責(zé)、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產(chǎn)品知識的培訓(xùn);對于成熟期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)文化、崗位職責(zé)、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn);對于衰退期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重危機(jī)管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓(xùn)等。
4、員工培訓(xùn)計劃——建立完善的培訓(xùn)效果反饋及評估體系
對于新員工整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映;第二階段，主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績，可采用考試的形式進(jìn)行;第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果?？梢哉沂苡?xùn)者的上級主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對培訓(xùn)工作的效果加以評定。目前西門子對第三階段的評估主要采取項(xiàng)目制的形式，培訓(xùn)準(zhǔn)備結(jié)束前，讓相關(guān)的部門員工制定項(xiàng)目改進(jìn)計劃，培訓(xùn)結(jié)束后，由各部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)員工進(jìn)行所在崗位的工作項(xiàng)目優(yōu)化，到規(guī)定的時間內(nèi)，人力資源部將組織各位員工進(jìn)行項(xiàng)目的呈現(xiàn)，并進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇五
大部分人跨級溝通時的障礙一般都來自動機(jī)和思考的角度不同。如果下級能夠設(shè)身處地從上級的價值觀、處境、職責(zé)、壓力、背景、經(jīng)歷、個性等各方面來考慮問題，很多溝通障礙都會迎仞而解。不要認(rèn)為這僅僅是老生常談。最重要的是，學(xué)會經(jīng)常同上級“換位思考”的人往往在不知不覺中不僅提高了自己的溝通效率，而且提升了自己的心理素質(zhì)和管理水平。
二、真誠地接受批評，不犯三次過錯;。
既然犯錯誤不可能完全避免，那么，對待錯誤最好的辦法是：盡早發(fā)現(xiàn)錯誤并采取措施減少損失。應(yīng)該盡早發(fā)現(xiàn)錯誤，并及時采取措施減少損失要想在錯誤不可避免地到來之時盡早發(fā)現(xiàn)錯誤，并及時采取措施以減少，首先必須有承認(rèn)錯誤的勇氣，坦誠面對和正視錯誤。
錯誤和失敗一旦成為事實(shí)，最重要的是正視。譚老師認(rèn)為，不能正視錯誤和失敗，會使錯誤越來越嚴(yán)重，失去改正錯誤、挽救損失的時機(jī)，在錯誤的道路上越走越遠(yuǎn)，導(dǎo)致無可挽回的敗局。史玉柱已經(jīng)夠大失敗了吧?巨人倒下欠了近3億，但是巨人就是巨人，巨人就是永遠(yuǎn)有辦法站起了!如果沒有承認(rèn)失敗有站起了的機(jī)會才怪!
三、要真誠地贊揚(yáng)上級，最好是背后的贊揚(yáng);。
作為下屬，我們一定要充分尊重領(lǐng)導(dǎo)，在各方面維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，支持領(lǐng)導(dǎo)的工作，這也是下屬的本份。首先，對領(lǐng)導(dǎo)工作上要支持、尊重和配合;其次，在生活上要關(guān)心;再次，在難題面前解圍，有時領(lǐng)導(dǎo)處于矛盾的焦點(diǎn)上，下屬要主動出面，勇于接觸矛盾，承擔(dān)責(zé)任，排憂解難。
四、要主動報告，讓上級對工作進(jìn)展了如指掌;。
領(lǐng)導(dǎo)最欣賞的人都是能人，是最有魅力的人，鐵匠行業(yè)有句行話，“打鐵要得本事硬!”，本事是干好本職工作的本領(lǐng)，很多人都容易犯一個錯誤，把文憑當(dāng)魅力，把知識當(dāng)能力。
本分是一種精神，本分是一種境界。本分就是全力以赴、專注地做一件事情;本分就是幾十年如一日的堅持精神;本分就是耐得住寂寞、禁得住喧囂;本分是方法論、是境界;本分到極致就能在專業(yè)化道路上成為行業(yè)專家和權(quán)威。
因?yàn)闊釔圩约旱钠髽I(yè)和崗位，所以才會本分;因?yàn)橘x予了自己角色的意義和價值，所以才會本分;因?yàn)殚L期的本分和對極致境界的守望，所以才會做到極致。
五、對上級的詢問有問必有答，而且清清楚楚;。
現(xiàn)在，你已經(jīng)按照計劃開展工作了，那么，你應(yīng)該留意自己工作的進(jìn)度是否和計劃書一致，無論是提前還是延遲了工期，你都應(yīng)該及時向你的領(lǐng)導(dǎo)匯報，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你現(xiàn)在在干什么，取得了什么成效，并及時聽取領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議。
六、對自己的業(yè)務(wù)主動提出改善計劃，讓上司進(jìn)步;。
中國的領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬權(quán)，再將權(quán)力自上而下分配。領(lǐng)導(dǎo)不論會上會下如何大講對你的信任，都是假的，都是有前提的：他實(shí)時知道你在干什么。這樣一則可以隨時了解工作進(jìn)度，如有偏差，及時糾正;二則利于控制大局，保證工作按時按質(zhì)按量完成。
中國的領(lǐng)導(dǎo)喜歡被下屬追捧，喜歡有下屬請示，我們就滿足他。
七、毫無怨言地接受任務(wù);相信上級和群眾的眼睛是雪亮的，心是慈善的;。
知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進(jìn)老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認(rèn)為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷!”
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇六
在教育教學(xué)過程中，學(xué)校教育與家庭教育在教育目標(biāo)、內(nèi)容和方法上表現(xiàn)是否一致，直接影響教育質(zhì)量和效率的提高，關(guān)系到學(xué)生的健康成長，共同的愿望和一致的社會責(zé)任，要求教師與學(xué)生家長之間必須合作和交流，建立一種和諧的友情關(guān)系，教師與家長怎樣才能達(dá)到有效的溝通呢?下面本站小編整理了與家長進(jìn)行有效溝通的方法，供你閱讀參考。
教師要想與家長取得聯(lián)系，主動熱情地與家長相交，在心理雙方架起彼此信任的橋梁，以爭取家長的有效合作，例如:我通過家園雙方互相訪問，電話聯(lián)系;召開家長會;家長開放日;親子運(yùn)動會等,通過這些活動拉近家長與老師的距離,密切孩子與父母的關(guān)系。還可定期開展家長個別咨詢活動，幫助家長解決實(shí)際問題。比如說：班上的嘉睿、戎騰、樂添、鄭佳等小朋友的生活獨(dú)立性較薄弱。那如何培養(yǎng)幼兒良好的獨(dú)立性呢?是這些家長們所關(guān)注的。因此在于家長的溝通中，我建議家長平時多給孩子一些處理事情的機(jī)會：如洗自己的手絹、襪子，自己洗漱，自己收拾玩具、作業(yè)本、小畫書等。隨著孩子常時間的鍛練和培養(yǎng)，相信孩子們會逐漸增強(qiáng)獨(dú)立生活、獨(dú)立思考、獨(dú)立做事的能力。以上這些都是教師可以利用的與家長溝通的途徑。
在教育實(shí)踐中，教師和家長存在許多不合作現(xiàn)象，很大程度上是由于教師對家長尊重不夠或雙方不理解而造成的，因此，在教師與家長的交往中，一是要尊重家長，尊重他們的感情，尊重他們的意見，尊重他們的人格。教師不可擺出一付教育權(quán)威的架子，或明或暗地對家長進(jìn)行旁敲側(cè)擊，使家長不愿接近。二是要理解家長，并讓家長也理解教師，作為家長，一般都期盼孩子成才，對孩子的成長十分關(guān)心，孩子在學(xué)校表現(xiàn)不好，就會覺得臉上無光，教師在與家長接觸，不宜總是向家長指出孩子的缺點(diǎn)、短處，向家長“告狀”，不要用刻薄的語言指責(zé)，挖苦學(xué)生，應(yīng)從有利于學(xué)生發(fā)展的角度客觀地交換意見，研究互相配合教育，培養(yǎng)孩子的對策與辦法。
生家長的不同情況采取不同的措施。對于后進(jìn)學(xué)生家長來說，應(yīng)幫助家長指定教育計劃，明確教育方向。例如：我班的宇烽、云逸、兆豐等常有發(fā)現(xiàn)在與小朋友交往中存在侵犯性行為。事后會推卸責(zé)任或接受批評表示以后不敢了，但大都不久就又犯了。針對這種情況，我與家長進(jìn)行反饋和溝通，希望家園共同為幼兒提供一個健康向上的生活空間，不要在孩子面前講有攻擊色彩的話語。并建議家長采用“轉(zhuǎn)移注意”法，給幼兒予較多的關(guān)注，比方說：消耗能量，在孩子情緒緊張或怒氣沖沖時，可以帶他去跑步打球或進(jìn)行棋類活動;引導(dǎo)幼兒經(jīng)常從事這類活動有助于恢復(fù)他們的心理平衡，逐漸轉(zhuǎn)移侵犯性行為。
教師與家長之間的交往，是教育學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生成長的需要，不是處于功利目的，例如：有的家長把孩子送進(jìn)幼兒園就是希望獲得老師對孩子多一些照顧和偏愛。因此，百般討好老師，尋找哪一位是班里的“主管”，哪一位比較好說話，就想辦法或利用節(jié)日給老師：“意思意思”。倘若事后沒有對他的孩子照顧好或存在誤解，家長便開始論頭品足，與其他家長結(jié)起伴來，言談中表示出不滿足或是做“最后發(fā)難”，使家長和老師不和諧的影子在童心中罩上陰影，本來很快樂的學(xué)習(xí)生活，隨著成人的議論紛紛而留下傷痕。對于這種情況，我們應(yīng)堅決反對和杜絕利和交往直接或變相收學(xué)生家長的好處的行為，以維護(hù)人民教師的形象。
1.對于知識型的家長：一般如實(shí)向家長反映情況，主動請他們先提出教育的措施和處理的意見，認(rèn)真傾聽。這些家長一般來講比較注重對孩子的教育，他們觀察自己孩子的表現(xiàn)經(jīng)常比我們老師還要深入、細(xì)致、具體，作為教師應(yīng)虛心聽取他們的建議。當(dāng)然，在聽取家長意見的同時還要具有自己的判斷力，要冷靜地分析。他們有一定的知識、修養(yǎng)，在教育孩子這方面有獨(dú)到的見解，與這類學(xué)生家長交談后通常都能達(dá)到預(yù)期的效果。
2.對于溺愛型的家長：一般見面都要先肯定學(xué)生的長處，對學(xué)生好的一面給予肯定，再調(diào)皮搗蛋的孩子身上都會有一些閃光點(diǎn)，抓住他們身上的積極品質(zhì)，那些溺愛型的家長更是希望聽到老師對自己孩子的肯定。要充分尊重學(xué)生家長的感情，肯定家長熱愛子女的正確性，這樣家長才會從心理上接受老師的意見。同時，也要用懇切的語言向家長反映情況，指出學(xué)生存在的問題。對于這樣的家長，教師要在肯定中提出要求，在要求中透著婉轉(zhuǎn)。教師的主要目的是要家長全面的了解孩子，從而主動地與老師共同商討教育孩子的方法，主動配合教育工作。
3.對于脾氣暴躁型的家長：這樣的家長往往文化程度不太高，“恨鐵不成鋼”，學(xué)生一出現(xiàn)毛病，他們也不加分析就拳腳相向。與這樣的家長溝通要特別講究方式方法，謹(jǐn)慎行事。要以柔風(fēng)細(xì)雨式的交談方式。首先就要以情服人，取得家長的信任。使他們相信，請他們到學(xué)校來并不是為了給孩子以懲罰，而是爭取家長的協(xié)助，共同幫助學(xué)生。對于這樣的家長一定要聲明：既不能打罵孩子，還要起到教育作用。
4.對于后進(jìn)生的家長，我們要讓家長對自己的孩子充滿信心。教師最感頭痛的是面對“后進(jìn)生”的家長。面對孩子可憐的分?jǐn)?shù)，無話可說;面對家長失望的嘆息，無言以對。對于“后進(jìn)生”，我們不能用成績這一個標(biāo)準(zhǔn)來否定學(xué)生，要盡量發(fā)掘其閃光點(diǎn)，要讓家長看到孩子的長處，看到孩子的進(jìn)步，看到希望。對孩子的缺點(diǎn)，不能不說，不要一次說得太多，不能言過其實(shí)，更不能用“這孩子很笨”這樣的話。在說到學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)時要熱情、有力度，而在說學(xué)生缺點(diǎn)，語氣要舒緩?fù)褶D(zhuǎn)，這樣就會讓家長感到對他的孩子充滿信心。只有家長對自己的孩子有了信心，他才會更主動地與老師交流，配合老師的工作。
5.對于氣勢洶洶的家長，我們要以理服人。教師碰到氣勢洶洶的家長往往也會熱血沖頭，碰到這種家長我們一定要沉得住氣才行。碰到此類家長，最有效的做法就是面帶微笑。在人際交往中，微笑的魅力是無窮的，它就像巨大的磁鐵吸引鐵片一樣讓人無法拒絕。班主任在面對家長的指責(zé)時，要克制自己的怨氣;不要和家長爭執(zhí)，更不要挖苦諷刺學(xué)生而傷及家長，臉上要充滿微笑，那么無論是在多么尷尬或困難的場合，都能輕易渡過，贏得家長的好感，體現(xiàn)自己的寬容大度，從而最終消除誤解和矛盾。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇七
1、夫妻之間的溝通狀況影響親子溝通。
一般而言，孩子與父母的溝通“模式”來自于家庭溝通模式潛移默化的影響。無聲溝通的行動遠(yuǎn)比有聲溝通的語言更有效。
2、父母的誠信狀況影響親子溝通。
信譽(yù)是溝通的重要條件。與孩子的溝通需要本著誠信的態(tài)度。父母是孩子第一任老師，父母的一舉一動孩子都會去模仿。你要求孩子說話算數(shù)，你對孩子首先就該信守諾言。如果確實(shí)無法實(shí)現(xiàn)對孩子的承諾，也一定要向孩子說明原因。
3、共同尋找解決問題的途徑。
當(dāng)孩子遇到問題時是需要父母幫助的，父母給出的指導(dǎo)要越具體越好，解決問題的途徑最好和孩子一起討論確定，在討論的過程中有些細(xì)枝末節(jié)的小問題興許就化解掉了。通過討論方向會更明確，問題本身也會顯得清晰、明朗，這都有助于問題的真正解決。
關(guān)于“孩子最喜歡什么”這一問題，我們的調(diào)查顯示，有23%的家長完全不知道孩子最喜歡什么，17%的家長籠統(tǒng)地認(rèn)為孩子最喜歡玩。其余受訪者的回答也不能讓人信服，大都回答諸如喜歡看報紙、看電視、逛街之類的日常喜好。而回答喜歡畫畫、小發(fā)明之類的答案只占了10%左右。
5、學(xué)會傾聽，且允許孩子發(fā)脾氣。
學(xué)會傾聽，這是溝通的第一步。假如孩子正為某事在氣頭上要允許他發(fā)脾氣。父母不妨先坐好，安靜地等待孩子，安靜地看著孩子，不去打斷他的話，全神貫注地傾聽，不左顧右盼，停下手邊的工作，這等于告訴孩子：你是被我們在意的，我們在認(rèn)真地聽在注意你所說的感覺或問題。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇八
溝通時要清楚、具體，不可以讓對方猜或者覺得無所適從。溝通中有很多技巧，那么我們要如何進(jìn)行有效地溝通?進(jìn)行有效地溝通的方法有哪些?下面本站小編整理了進(jìn)行有效地溝通的方法，供你閱讀參考。
(1)語言溝通與行為要一致;。
(2)言辭要切合實(shí)際，要合理;。
(3)盡量讀懂夫妻間的非語言行為;。
(4)主動地表露自己;。
(5)挑個最好的時刻討論問題，時間和話題的選擇本身就是一種良好的溝通方式;。
(8)不要抓住對方的缺點(diǎn)不放，作為每次攻擊責(zé)備對方的“法寶”;。
(9)不斷鼓勵和表揚(yáng)對方，是夫妻良好溝通的有效方式，并且夫妻之間的相互贊美要多于指責(zé)，這非常有利于夫妻關(guān)系健康的發(fā)展。不斷給對方以肯定，這樣會使對方感到你真的很在乎他，并會促使他做得更好。
問簡單的問題。
在銷售的前期，問話更多是探客人的需求，有了客人的需求，展開對客人的產(chǎn)品推薦和說服，找到客戶一個重要的需求點(diǎn)后，展開針對性有說服力的介紹。
想要客人說出自己的需求，就需要問一些簡單的問題，不問那些敏感、復(fù)雜的問題。這樣也便于回答、利于拉近和客人的距離。
問yes的問題。
在銷售溝通的過程當(dāng)中，可以問些yes的問題，yes的問題，客人會覺得你提出的問題是為她著想，利于溝通，很快拉近距離，取得信任。
問“二選一”的問題。
在銷售的流程后期，在客人對貨品產(chǎn)生濃厚興趣，有可能購買的情況下，問一些二選一的問題。忌諱的就是節(jié)外生枝，又給客人另外推薦，衣服看多，經(jīng)常是看花眼，結(jié)果客人就無法下決定，走了出去回來的就很少了。
不連續(xù)發(fā)問。
連續(xù)發(fā)問就是給人的感覺“查戶口”，很快會引起反感，原則不連續(xù)超過兩個問題，問了問題等客人回答，根據(jù)客人的回答，來做針對性的推薦。
心理學(xué)驗(yàn)證，遇到別人提問時，大多數(shù)人會先選擇問答問題，回答完問題，會忘記原本要問的問題，這就是喪失了話語權(quán)。所以我們銷售過程，為了有效地影響客人，而不是被客人影響，就要有效地問問題。而不是相反，讓客人不停地問問題，那樣是防守不完的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇九
溝通不暢會影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業(yè)難以形成凝聚力，人為內(nèi)耗成本增大，甚至導(dǎo)致企業(yè)死亡。那么企業(yè)如何進(jìn)行有效溝通呢，一起來看看!
換位思考，就是在溝通的過程中，能從對方的角度來思考問題，從而找到一個有效溝通的契合點(diǎn)，便于管理者掌握對方心態(tài)，有針對性的溝通。溝通時出現(xiàn)分歧是正常的，對于同一個問題，每個人都有自己的想法。
也許大家都沒錯，只是雙方看問題的角度不同，或者是雙方對同一問題的表述不同。此時需要將溝通的雙方拉到一起，站在同一個視角看問題，如讓自己轉(zhuǎn)到對方的位置上，或者將對方轉(zhuǎn)到自己的位置上。
想想“我”這個字，是“手”和“戈”的組合，就是“手上都拿著刀劍”，所以每個人都常做“自我防衛(wèi)”來保護(hù)自己。但在溝通時，人除了防衛(wèi)自己之外，也要站在別人的立場來想，善用“同理心”。
溝通從心開始，如果有了換位思考，有了共贏的思維，就會想方設(shè)法去達(dá)成共識。有了這種心態(tài)、這種思維方式，每個人都能找到自己最適合的溝通方式。此時，溝通技巧的高下也就不那么重要了。
一個管理者在進(jìn)行溝通前首先要明確自己的角色，在面對上級時你是下級，在面對下級時你是上級，作為下級，在與上級溝通時，就應(yīng)該注意自己的角色，自己的身份，就要選擇合適的溝通方式。
在面對下級時，面對被管理者時，你是上級，是管理者，也應(yīng)該清醒地認(rèn)識到自己的角色，自己的身份，選擇相應(yīng)的溝通模式。
管理者與被管理者在溝通時是互動的，施加影響力是雙向的，但并不是對稱的。通常情況下管理者處于主動的一方，有利的一方，而被管理者相對來說，處于被動和不利的一方。
雖然溝通中管理者處于主動位置，但要贏得被管理者發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同，還是要下很大功夫，要把握適當(dāng)?shù)幕鸷颍绕湟獙W(xué)會調(diào)節(jié)雙方的心理距離。
一般來說，溝通中，管理者要盡量縮小與被管理者的心理距離和感情距離。心理距離小一些有利于增強(qiáng)管理者的親和力，增強(qiáng)管理者的影響力，有利于溝通的順利進(jìn)行。
但也要注意到，心理距離并不是越小越好。心理距離太小，被管理者對管理者不夠尊重，不夠認(rèn)同，反而使溝通的目的難以達(dá)到。
溝通藝術(shù)的要點(diǎn)，其實(shí)很大程度上就體現(xiàn)在距離的把握、火候的把握、角色的把握上。
溝通時要把信息溝通、情感溝通和思想認(rèn)識結(jié)合統(tǒng)一起來，盡量做到同時進(jìn)行，以增強(qiáng)溝通效果。其中信息溝通是表層的，情感溝通是中層的，是溝通的潤滑劑，而思想認(rèn)識的溝通是深層的，是溝通的重點(diǎn)。
四個恰當(dāng)：
一是：恰當(dāng)?shù)哪康?，一般朋友的溝通往往是漫無目的的，即使有目的也不是特別明確，而管理者在溝通中目的是第一位的。是為了要了解信息、還是驗(yàn)證自己的想法;是說服對方還是激勵對方，都必須要在溝通之前明確。要知道在溝通中，目的是第一位的，溝通的過程方式，方法都是第二位的。
二是：要有恰當(dāng)?shù)臅r間，選擇一個雙方都認(rèn)為是合適的時機(jī)，也會收到良好的效果。
三是：要有恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，地點(diǎn)對效果無疑產(chǎn)生著影響。
四是：要有恰當(dāng)?shù)姆绞?，是正式的溝通還是非正式的溝通，是個別溝通還是群體溝通，溝通的方式要與目的相適應(yīng)。
管理者在傾聽的.時候，要具備抓住和理解信息真正含義的技巧和能力，需要投入足夠的注意力和精力，積極主動地進(jìn)行，只有這樣，才能確保溝通的完好展開。做一個好的傾聽者并非只是埋頭聆聽，還要在合適的時候?qū)λ诉M(jìn)行肯定并能提出問題，總結(jié)出溝通的要點(diǎn)來。這不僅有利于增加他人的信任感與滿足感，還能提高管理者的判斷力和辨別力。同時，積極的傾聽也為管理者自己的講話被更好的理解奠定了基礎(chǔ)。
管理者的工作的績效取決于管理者決策的質(zhì)量和被管理者對決策的認(rèn)同這兩大因素的綜合作用。這其中，即使管理者決策質(zhì)量很高，但執(zhí)行者不認(rèn)同，不接受，就缺少了實(shí)施決策的積極性和主動性，管理者的工作績效也就高不起來。要想贏得被管理者的認(rèn)同，管理者必須主動溝通，對管理者而言，溝通是手段，認(rèn)同才是目的。
首先是認(rèn)同人，后認(rèn)同事，無數(shù)的事實(shí)證明，被管理者一旦認(rèn)同了管理者的人格和人品，就特別容易認(rèn)同管理者的決策，接受管理者的安排。換言之，這時候，被管理者就會心悅誠服的，不知不覺地接受管理者的意圖和安排。
其次是要認(rèn)同別人。認(rèn)同永遠(yuǎn)是相互的，要想讓別人認(rèn)同自己，最好的方法是自己先認(rèn)同別人。溝通時如果管理者主動認(rèn)同被管理者，那么被管理者也就會自然而然的認(rèn)同自己的管理者。
最后是要從尋找共同點(diǎn)開始溝通，這樣能引起溝通雙方思想和感情的共鳴，達(dá)成對管理者決策的共識。從共同的興趣、經(jīng)歷、利益等淺層次的共同點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)過溝通，達(dá)到了共同的目標(biāo)、共同的信仰、共同的觀點(diǎn)等深層次的共同點(diǎn)，這就達(dá)到了管理者與被管理者相互認(rèn)同的目的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十
卡納基成功學(xué)告訴我們成功取決于85%的人際溝通，15%專業(yè)知識。一個人成功與否最終取決與他人際溝通的成敗，人際溝通一直以來都是自己最大的缺陷，那么身為人力資源管理師如何做到有效與員工溝通?具體請看以下介紹：
在這個環(huán)節(jié)中，周顧問總結(jié)了一句話“會說話的人聽著說不會說話的人搶著說”，讓我再次看到了自己身上的缺陷，在人際溝通中沒有學(xué)會傾聽。當(dāng)他人說到自己的不足之處時，人家話還沒有說完就開始反駁，從而導(dǎo)致了人際溝通的無效?！敖馃o足赤，人無完人”，人有缺點(diǎn)并不可怕，可怕的是知道自己有這方面的缺陷卻沒有改變。所以自己希望快速成長能夠走向成功必須讓自己練就“先聽后思再說”的思維習(xí)慣，否則自己真的很難有突破。
周顧問在課程中講到做到有效溝通首先要改變心智：人際溝通出現(xiàn)問題的時候首先要從自身找問題，而不是抱怨他人的種種不是。這句話觸動了我的心靈，回顧以往我發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)溝通問題的時候習(xí)慣了抱怨他人的不是或缺陷，很少去從自身找問題。我現(xiàn)在深深地明白了自己為什么總是出現(xiàn)溝通障礙：原來是自己很少從自身找問題沒有反復(fù)問自己是不是哪里做得還不夠還需要加強(qiáng)。聽完這個課程我對照了自身存在的不足，明白了自己需要改進(jìn)的地方也下定決心要改變以往的思維模式學(xué)會從首先自身找問題。
在課程中周顧問舉例了員工對薪資不滿而提出離職如何進(jìn)行離職面談從而達(dá)到挽留的目的。周顧問把薪資沒有達(dá)到員工的期望值的責(zé)任歸咎到自己能力不足以及對薪酬管理不夠重視上，并承諾只要員工愿意給予他半年的時間他會努力改善，否則到時會尊重員工的選擇也會祝福她，從而達(dá)到安撫躁動的心。從事了一年多的hr基礎(chǔ)工作，每當(dāng)處理員工關(guān)系時總是以公司現(xiàn)狀以及以往的作法告之員工而從沒有以自我檢討的方式來化解員工與企業(yè)之間的利益沖突。聽了這次課程之后，對于如何處理員工關(guān)系問題我收獲了新的方法與技巧。
當(dāng)周顧問講到這方面的溝通技巧時，我想起了我們公司最近考勤事件：由于很多人沒有按上下班的時間規(guī)定打卡造成負(fù)責(zé)考勤的'同事難以做考勤，因此部門相關(guān)負(fù)責(zé)人制定了相關(guān)的考勤制度知會到每個部門并讓他們遵照執(zhí)行，但是現(xiàn)狀并沒有因此而得到改善?，F(xiàn)在我明白了原來是溝通出現(xiàn)了問題，針對這種情況我們怎么改善呢?引用周顧問思路就是學(xué)會把組織行為運(yùn)用起來，告訴當(dāng)事人：這是公司旗下人力資源部的決定不是個人決定，你可以不尊重我xx,但必須尊重公司。
在下級向上級匯報工作或橫向部門之間進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通時，盡量避免使用“我希望。。、我要求。。。、請你。。。”這種命令式的語句，而改用“我建議。。。”這種委婉式的語句，讓對方感覺到你對他的尊重與重視?！敖ㄗh”這個詞對我來說是再熟悉不過了，最近打了很多報告，每一篇報告里面必有“建議”兩個字。關(guān)于報告的內(nèi)容，周顧問的課程中還講到了一點(diǎn)句尾不要以“請批示”尤其是“請同意”這些詞語收尾，因?yàn)樽鳛橄录壩覀儧]有權(quán)力指示上級做決定，明智的作法是以“請xx閱示”作為報告的結(jié)尾。
這次課程中還講到了很多溝通的技巧與方法，這5點(diǎn)讓我感觸最深。總的來說職場溝通技巧可以概括為：三要—贊美和鼓勵的話要說、感激和幽默的話要說、與人格有關(guān)的話要說;三要—沒有準(zhǔn)備的話不說;沒有數(shù)據(jù)與依據(jù)的話不說;情緒情緒欠佳的時候不說。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十一
當(dāng)你與下屬溝通工作的時候，下屬在講話的時候，你除了用眼神和面部表情和員工保持交流外，語言必不可少。當(dāng)下屬說完一段話的時候，你要對下屬的話進(jìn)行復(fù)述，通過復(fù)述表明你聽懂他的話了。注意，復(fù)述不是一字不漏地把員工的話再說一遍，這是小孩的講話方式，小孩再故意惹人生氣的時候，會一字不差地重復(fù)別人的話。
你只需要把員工談話的重點(diǎn)，摘要進(jìn)行復(fù)述，并征詢員工的意見。比如：“小王，你剛才是說我們需要把計劃重新明確一下，根據(jù)計劃協(xié)調(diào)各部門共同參與這個事情，是這樣的嗎？”
通過復(fù)述確認(rèn)你的確理解了員工想要表達(dá)的真實(shí)意思，同時，借此，你可以通過提問的方式獲取員工更多的信息，讓員工進(jìn)行更充分的表達(dá)。溝通高手都善于在談話中使用復(fù)述技巧，即便他們在溝通過程中已經(jīng)完全明白員工所表達(dá)的意思，他們?nèi)匀粫粫r地和員工確認(rèn)他們談話的意思，這樣做的好處在于激發(fā)員工繼續(xù)講話的熱情，激發(fā)員工的靈感，獲取更有價值的信息。
這樣做的好處有：
復(fù)述能最大限度地消除上下級之間的誤解，避免不必要的爭執(zhí)；
復(fù)述幫助上級有效推進(jìn)溝通，避免過于武斷地評價員工，給雙方制造心理障礙；
如果員工在和上級溝通時帶有情緒，比如怨恨、憤怒、心理不平衡等，上級通過復(fù)述能幫助下屬舒緩這種情緒，慢慢讓下屬感受到上級是想幫自己，而不是單向評價，通過不斷地復(fù)述與確認(rèn)，使談話重新回到良好溝通的軌道。
確認(rèn)對上級還有一個最大的好處，就是節(jié)省他們的時間，通過復(fù)述員工的話，并讓員工確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)信息完全共享，把談話背后的假設(shè)挖掘出來，找出深層次的思想，避免日后再次因?yàn)檫@個問題，雙方因?yàn)槔斫獠灰恢?，而發(fā)生爭執(zhí)。
下面舉幾個例子說明：
案例?1
員工：“我們目前的績效考核程序設(shè)計得太復(fù)雜了，本來工作就比較忙，還要忙于填寫那些表格，很麻煩，能否通過信息化系統(tǒng)把這些東西固化下來，這樣我們就不需要重復(fù)做一些無意義的工作，可以有更多的時間做自己應(yīng)該做的事情?！?BR> 上級：“你是說，我們需要把績效考核和信息化系統(tǒng)結(jié)合起來，通過信息系統(tǒng)填寫考核表，收集數(shù)據(jù)，并據(jù)此進(jìn)行打分？是這個意思嗎？”
員工：“沒錯，如果能把我們目前的考核表整合到信息化系統(tǒng)里，我們可以省很多力氣?！?BR> 案例?2
員工：“我聽說財務(wù)部的小王?excel?用的非常好，可以進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)處理，我們部門也經(jīng)常需要進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，我每次都是用很笨的辦法，一個數(shù)字一個數(shù)字地弄，非常麻煩。經(jīng)理，你看能否請他們給我們做個培訓(xùn)，我們掌握了這個方法，可以節(jié)省很多時間，而且數(shù)據(jù)差錯會比以前少很多?！?BR> 員工：“我已經(jīng)把業(yè)績合同的編制方法和各個部門的經(jīng)理解釋清楚了，為了做這個事，我做了大量的準(zhǔn)備，在培訓(xùn)的時候還專門安排了練習(xí)?？墒?，今天我把考核表收上來的時候，發(fā)現(xiàn)他們還是填的一團(tuán)糟，他們似乎根本沒有聽進(jìn)去我的建議?！?BR> 上級：“那么，在你培訓(xùn)之后，有沒有在過程當(dāng)中對他們進(jìn)行具體的指導(dǎo)，幫助他們再次理解考核表的填法？恐怕培訓(xùn)之后，需要跟進(jìn)輔導(dǎo)，否則，這些人回去還是一頭霧水，畢竟我們是頭一次做這個工作?！?BR> 2?、給予適當(dāng)?shù)姆答?BR> 當(dāng)上級與下級在溝通的時候，上級不要一味地傾聽，而忘記了自己到底在做什么。不要走神，也不要沉浸其中，沒有任何反應(yīng)。適當(dāng)?shù)姆答伿欠浅Ｓ斜匾摹?BR> 當(dāng)上級對下屬進(jìn)行反饋的時候，是向下級表達(dá)“繼續(xù)講，我對你的講話很感興趣。你說的東西我愿意聽?！?BR> 當(dāng)上級需要延長談話時間，或者讓談話更融洽地進(jìn)行下去，就需要對下屬進(jìn)行積極的反饋。積極的反饋會給下屬莫大的力量，讓他們產(chǎn)生更豐富的思維。這時，上級不需要表達(dá)自己的觀點(diǎn)，也不需要表達(dá)和員工相反的意思，只是表達(dá)想繼續(xù)聽明白員工想表達(dá)的意思。
反饋的時候只需要使用簡潔的語言，比如：“我聽見了”，“我知道了”，“繼續(xù)說下去”，“我正聽著呢”，“好的”，“沒錯”，“啊”，“有意思”以及“啊哈”。同時我們也可以用非語言性的方式表示附和，比如面部表情、肢體語言，或者手勢，它們包括：
揚(yáng)起眉毛?-?表示你不太確定，或沒聽明白，需要對方告訴你更多的信息；
微笑?-?表示你同意對方的觀點(diǎn)；
身體前傾?-?表示你對對方正在說的內(nèi)容非常感興趣；
輕微點(diǎn)頭?-?表示認(rèn)可；
保持目光接觸?-?讓發(fā)言者知道你正在聽著；
反饋能幫上下級建立積極的合作伙伴關(guān)系。通過這種方式，讓下屬指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)對他的發(fā)言表示認(rèn)可，同時也明確地表明，上級在認(rèn)真傾聽他的講話。當(dāng)上級對員工的講話進(jìn)行反饋時，實(shí)際上，他扮演了一個輔導(dǎo)者和拉拉隊(duì)長的角色，態(tài)度明確地鼓勵員工盡情地表達(dá)自己的想法，倡導(dǎo)自己的目標(biāo)、計劃和解決策略。在進(jìn)行反饋的時候，上級不要帶有任何評論，不要說類似：“我知道你想說的意思……是這個意思吧？恐怕我非常不同意！”一旦上級在反饋的時候帶有任何評論或批評，都將把溝通帶向不好的方向，最終可能導(dǎo)致雙方不歡而散。
3?、開誠布公
上下級溝通過程中，上級開誠布公的態(tài)度對于幫助下屬梳理思路，形成鮮明觀點(diǎn)和成熟的想法多有助益。當(dāng)上級準(zhǔn)備對下屬實(shí)施開誠布公的溝通策略時，他們不會歪曲實(shí)施，不會主觀判斷，不會帶著面具和下屬說話，而是真誠地下屬交流分享，互相交換看法，暢談感受。
開誠布公的做法能使幫助上下級之間建立起信任、親密的關(guān)系。
當(dāng)上級采取開誠布公的策略時，下屬的心結(jié)逐漸會被打開，原本不想說的話，不愿說的，也會被激發(fā)出來，在經(jīng)理的倡導(dǎo)下，員工會表現(xiàn)得更加積極。同時，上級的開誠布公也會幫助下屬逐步進(jìn)入開誠布公的狀態(tài)。開誠布公能營造更加融洽的工作關(guān)系，提高溝通質(zhì)量。
需要注意的'是，上級要把握好開誠布公的尺度，過猶不及。那些不間斷地與下屬分享自己的每一個觀點(diǎn)、每一種感受以及任何雞毛蒜皮的信息的經(jīng)理人，是走向了另一個極端。
案例：
劉經(jīng)理管理著公司的客戶服務(wù)培訓(xùn)部門。他從事管理工作已經(jīng)兩年了。讓我們來聽一聽發(fā)生在劉經(jīng)理與他的一名下屬員工小王之間的部分對話。
劉經(jīng)理：“我想與你分享一下我對于部門重組的想法和感受。我認(rèn)為，我們部門與產(chǎn)品銷售部門即將進(jìn)行的合并，無論對于我們雙方還是企業(yè)來說，都是極其有益的。這將使我們更加深刻地認(rèn)識到我們的產(chǎn)品是怎樣被賣出去的，以及客戶喜歡我們產(chǎn)品的哪些特質(zhì)。當(dāng)我們對客戶進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)時，這將很有幫助。我非常支持這一合并計劃，會盡我所能推動計劃的施行?！?BR> 小王：“我同意你的觀點(diǎn)，我也知道該計劃將帶來的好處，不過我確信一部分員工將因此而失業(yè)?！?BR> 劉經(jīng)理：“我知道這個問題無時無刻不讓人感到擔(dān)憂。我也有著同樣的憂慮，也感到害怕。我熱愛這份管理工作，我打心眼兒里不愿讓它就這么消失了。”
4?、保持一致
所謂一致性，是指在管理者與下屬進(jìn)行溝通的時候，要保持前后一致、語言和行動一致、說的和做的一致。經(jīng)常會有一些管理者，明明已經(jīng)沒有耐心聽下屬說話，嘴上說：“嗯，不錯，你講的挺好的，我很愿意聽你繼續(xù)講一些細(xì)節(jié)，我也很想知道你是怎么想的，為什么會有這樣的想法。”雖然嘴上這樣講，實(shí)際上，手里卻在把握自己心愛的手表或者手機(jī)，或者干脆拿起一本書在那里翻來翻去。更有一些人，一邊說話一邊收拾東西做準(zhǔn)備離開的樣子。
這就不是保持一致了。
案例：
王接任采購部已經(jīng)半年多時間了。剛上任的時候，事情非常多，因?yàn)闀r間總不是夠用，他發(fā)現(xiàn)傾聽下屬的想法變得很困難。他有太多的任務(wù)需要完成，以至于連喘口氣的時間都沒有，在履行新的管理職責(zé)時也顯得有點(diǎn)兒力不從心。
他的下屬都是剛剛走出校門的大學(xué)畢業(yè)生，他們非常聰明，不過對手頭的工作知之甚少。他們提出的所有問題幼稚得讓王明難以置信，因?yàn)榇鸢笇λ麃碚f實(shí)在太簡單了。
但是，他不得不微笑著回答，忍受這一切。他正在努力支持、幫助他們，讓他們感覺老板非常重視他們所說的話。
上個星期，王召開了一次部門會議，要求部門中的五名成員實(shí)事求是地回答，他們對于王這位新經(jīng)理人的工作評價如何。剛開始大家都有點(diǎn)兒猶豫，吞吞吐吐的，不過在王的稍加“誘導(dǎo)”下，他們逐漸開始吐露心聲了。大家對王的專業(yè)技術(shù)能力，以及淵博的行業(yè)知識，給予了很高的評價。
然而，大家一致認(rèn)為，王是一個糟糕的傾聽者。他們認(rèn)為他應(yīng)該花更多的時間和員工待在一起，給他們提出好的建議，但王的行為卻總是讓大家認(rèn)為他更喜歡做其他的事情。他們之所以會有這樣的想法，是因?yàn)橥醯姆钦Z言性行為。
他們舉例說，王總是眼睛看著別處，不與發(fā)言者保持目光接觸；一邊聽別人說話，一邊做其他的事情；經(jīng)常嘆氣；當(dāng)王明與大家分享一些好消息，或試著給大家鼓勁時，喜歡皺著眉頭。王明的語言性行為，也就是他說的話，總是與他的非語言性行為脫節(jié)，讓大家感覺一頭霧水。
王遇到的正是一致性方面的問題。王用語言（分享知識，提供支持）傳遞的是一種信息，用非語言性行為（不感興趣，厭倦）傳遞的卻是另外一種信息。無論我們扮演的是發(fā)言者還是傾聽者的角色，所傳遞的信息必須保持一致，也就是說，語言和非語言性行為應(yīng)該彼此呼應(yīng)。
作為一個上下都有管理人員的中層管理者來說，需要做到既能和下屬打成一片、賞罰分明、給予他們工作指導(dǎo)，又能和上級融洽相處、不卑不亢、匯報各階段工作，這就需要有很好的溝通能力。
根據(jù)多年的工作實(shí)踐，筆者發(fā)現(xiàn)中層管理者常會遇到的相對棘手的溝通情景有以下幾種。下面我們對這些情景逐一分析，并提出應(yīng)對的建議。
情景一：當(dāng)“死黨”成為上下級
在公司創(chuàng)業(yè)時期，有三個人曾經(jīng)是銷售“鐵三角”、“死黨”，現(xiàn)隨著部門員工規(guī)模的擴(kuò)張，其中有兩人做了組長，一人成為部門主管。隨著三人位置的變化，問題也跟著來了——兩位組長常常在新員工面前跟主管對著干，這讓主管深感難堪和為難。
隨著創(chuàng)業(yè)期業(yè)務(wù)的不斷開展，公司規(guī)模上去了，需要做的事情也多了，其中一項(xiàng)很重要的工作就是人才梯隊(duì)建設(shè)。這時出于穩(wěn)定和能力互補(bǔ)的考慮，公司會安排有的人去做基層管理，有的人去做中層管理，有的人參與執(zhí)行，有的人參與決策。
作為當(dāng)了中層、“提前富起來”的那部分人，第一要明確自身的定位，對自己提出更高的要求，做出更出色的業(yè)績，才能服眾；第二，與原來的創(chuàng)業(yè)元老們自始至終都要保持密切和良好的工作之余的溝通，這能爭取他們更多的理解和支持；第三，在公開場合和新員工面前，要主動提及他們的功績和輝煌過去，讓他們不覺得自己被冷落。
情景二：當(dāng)技術(shù)高手升任管理者
有些冷漠型研發(fā)能手，因?yàn)闃I(yè)績優(yōu)秀被一路升遷到部門主管的位置，卻不知怎樣和下屬溝通才能把部門工作開展起來。
“績而優(yōu)則仕”盡管并不科學(xué)，但實(shí)踐中卻普遍采用，很多技術(shù)能手被提拔到管理崗位。然而，對于部分性格冷漠的技術(shù)能手，本身沒有多少管理天賦，也缺乏后天加強(qiáng)，當(dāng)被放到基層管理崗位時，還可以應(yīng)付，而到了中層管理崗位，往往就會出現(xiàn)無作為或不知所為的情況。
作為“成竹在胸卻無話可說”的那部分管理者，首先要意識到自己已經(jīng)是一個中層管理人員，要有意識地通過看書或視頻教學(xué)，提升自我管理水平；其次，當(dāng)不知道怎么說的時候，就先開始練習(xí)怎么寫，系統(tǒng)地去整理自己零碎的經(jīng)驗(yàn)和想法，逐漸匯總成一篇文章，開會的時候念出來也行，慢慢地就會形成良好的發(fā)言習(xí)慣了；再次，日常工作中自己已經(jīng)不用去管基層員工了，所以要盯緊基層管理者，多和他們溝通，偶爾抽查員工的工作即可。讓基層管理人員覺得自己受到重視和信任，是中層管理者成功的重要因素之一。
情景三：遭遇空降專家越級匯報
在企業(yè)的“空降兵”里，有時會有一類專家型人才，一切工作他們都不想與直屬經(jīng)理匯報，而是直接找更高一級的管理者（比如總監(jiān)）匯報，作為中層管理者的經(jīng)理不敢責(zé)怪這樣的專家，但又怕其他員工效仿，很是為難。
公司給自己安排了一個比自己資格老，或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，是很多中層管理者頭疼的問題，尤其對于新晉中層的管理者，常常會不知所措。
這種情況下的中層管理者的心態(tài)可以說是“投鼠忌器”，但實(shí)際上很多時候困難都是想象出來的，也是慣出來的。管理不僅僅是“理”，還有“管”的成分在，所以，白臉黑臉都要唱，這是中層管理的必經(jīng)之路。具體來說，首先對越級匯報的行為要獲得高層的幫助，讓他們在小問題上放權(quán)，不再和員工直接交流而讓他們?nèi)フ抑睂俳?jīng)理；其次，要在部門會議上給予資深員工以發(fā)言的機(jī)會和認(rèn)可，同時強(qiáng)調(diào)部門的團(tuán)體性，明確員工責(zé)權(quán)利所在；再次，要不斷提升自身專業(yè)水平，努力趕超空降專家或老資格員工，如果技術(shù)上趕不上對方，則要盡量從方法-論上給他們以改進(jìn)的建議和意見，切實(shí)為他們的業(yè)務(wù)開展起到幫助作用，就會贏得認(rèn)可和尊重。
情景四：當(dāng)和老上級觀念出現(xiàn)分歧
年逾一甲子的老上級，不理解年輕人的思想，一味要求部門經(jīng)理為員工做培訓(xùn)，甚至親自披掛上陣統(tǒng)一員工思想，部門經(jīng)理深知這是在做無用功，卻不得不執(zhí)行命令。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，會形成自己的價值觀和是非觀，即企業(yè)文化。作為一路伴隨企業(yè)成長的老上級，他們希望看到企業(yè)的精神得到傳承，希望看到具有企業(yè)特色的理念在每一代員工身上都能得到發(fā)揚(yáng)。一個強(qiáng)勢的高層上級，會給中層工作開展帶來很多實(shí)質(zhì)性的幫助，卻也會造成很多麻煩。老上級堅持要求中層做好年輕基層的思想統(tǒng)一工作，只是諸多麻煩中的一個。
面對一個強(qiáng)勢且固執(zhí)己見的上級，中層管理者首先要有足夠的耐心去與其磨合，把握他們發(fā)出有關(guān)指令的原因所在，思考是否有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳途徑；其次，要嘗試著站到高層的角度去思考問題，突破自身的局限性，或者看到一些必要性，以增加執(zhí)行的信心；再次，對于確實(shí)無法執(zhí)行的命令，且口頭溝通失敗的，要能夠形成書面報告，向上級說明自己作為執(zhí)行者的想法。書面溝通可以避開口頭溝通時的不系統(tǒng)性和來自上級的權(quán)威壓迫感。
情景五：年輕中層棋逢同級老字輩
有些部門（比如人力資源部）的經(jīng)理年紀(jì)偏小，但其他部門經(jīng)理都是老資格，于是在開展工作和改革時，往往阻力重重。
跨部門合作，溝通是最重要的一項(xiàng)。作為新晉中層管理人員來說，在前輩們面前表示出足夠的謙卑是必要的，在專業(yè)范圍內(nèi)的主動發(fā)言權(quán)和決定權(quán)也是必須的。具體來說，要關(guān)注以下三點(diǎn)：
第一，在需要進(jìn)行跨部門合作的時候，要先和各部門的中層做好前期溝通，對他們的時間、人力、物力安排有一個大致了解，然后有針對性地提出需要他們配合的地方。
第二，對于一些大型項(xiàng)目，通常都會有高層牽頭的各部門負(fù)責(zé)人兼職的項(xiàng)目小組，要充分利用好這個項(xiàng)目小組的價值，每一次會議都要反復(fù)讓與會人員意識到這個小組的重要性，引導(dǎo)他們投入更多精力，方便進(jìn)一步工作的開展。
第三，對于明顯有抵觸情緒的部門，需要強(qiáng)勢起來的時候就要強(qiáng)勢一些，需要找高層幫助的地方要主動找高層協(xié)商。
總結(jié)以上五種情景，我們可以把中層管理者與上下級溝通的要點(diǎn)匯總為以下幾點(diǎn)：
第一，明確自身定位，加強(qiáng)自身專業(yè)修養(yǎng)，培養(yǎng)管理技能，無論是與哪個級別人的溝通，你的專業(yè)水準(zhǔn)決定了別人對你的信任程度。
第二，給予對方充分的理解和尊重，讓對方感受到你希望了解和消除隔閡的誠意，你的真誠決定了別人對你的坦誠度。
第三，溝通是一個反復(fù)的過程，不可期待一蹴而就，要有堅持不懈的動力，你的堅持決定了別人對你的接受程度。
第四，不要把溝通當(dāng)作解決問題的方法，而是解決問題的前置步驟。溝通結(jié)束，需要立即找到相關(guān)人員，做出切實(shí)可行的措施。你的執(zhí)行力，決定了你以后找別人溝通時受重視的程度。
第五，溝通中，該強(qiáng)勢的時候就要強(qiáng)勢，從不和-諧到和-諧，也是溝通的一種。只是要明確，對事不對人，并且事后主動加強(qiáng)溝通。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十二
身在職場，要想讓領(lǐng)導(dǎo)和同事及下屬都認(rèn)可你，并尊重你，讓自己說話有分量，就應(yīng)該懂得巧妙的談話技巧，關(guān)鍵時候說該說的話才能解決問題。
1.上司傳喚時責(zé)無旁貸句型：我馬上處理。
冷靜、迅速的做出這樣的回答，會令上司直覺的認(rèn)為你是名有效率、聽話的好部屬;相反，猶豫不決的態(tài)度只會惹得責(zé)任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的時候，還可能遷怒到你頭上呢!
2.傳遞壞消息要婉約。
當(dāng)遇見壞消息的時候，要記得婉約的方式表達(dá)，比如：我們似乎碰到一些狀況。這樣會讓領(lǐng)導(dǎo)者更容易接受，也不會讓事態(tài)變得更加嚴(yán)重。你剛剛才得知，一件非常重要的案子出了問題，如果立刻沖到上司的辦公室里報告這個壞消息，就算不干你的事，也只會讓上司質(zhì)疑你處理危機(jī)的能力，這樣很容易引發(fā)誤會，甚至?xí)o名挨罵，所以要淡定的回報一些危機(jī)情況，反而會彰顯你良好的素質(zhì)和處理事情的能力。
3.說服同事幫忙。
請別人幫忙也是存在技巧的，不要低三下四，但也要讓對方?jīng)]有回絕的理由，戴高帽是每個人都喜歡的一種被表揚(yáng)方式，你可以嘗試“這件事沒你不行”的方式來邀請和請求，一定會被答應(yīng)，而且會收到好的效果，也不會讓人尷尬。
4.當(dāng)你不知道某個答案的時候。
當(dāng)你不知道某個答案的時候，要學(xué)會巧妙的避，可以用：“讓我再認(rèn)真的想一想，三點(diǎn)以前給您答覆好嗎”的方式來緩解，通過了解之后再給對方明確的答覆。
5.恰如其分的討好。
許多時候，你與高層要人共處一室，而你不得不說點(diǎn)話以避免冷清尷尬的局面。不過，這也是一個讓你能夠贏得高層青睞的絕佳時機(jī)。但說些什么好呢?每天的例行公事，絕不適合在這個時候被搬出來講，談天氣嘛，又根本不會讓高層對你留下印象。此時，最恰當(dāng)?shù)哪^于一個跟公司前景有關(guān)，而又發(fā)人深省的話題。問一個大老關(guān)心又熟知的問題，但他滔滔不絕的訴說心得的時候，你不僅獲益良多，也會讓他對你的求知上進(jìn)之心刮目相看。
6.表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)精神。
當(dāng)表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神的時候要不著痕跡，不用刻意，但能夠在言辭中得到肯定，可以用“某某的主意真不錯”來表達(dá)，一是表明了自己的立場，而且也能充分的展現(xiàn)自己的團(tuán)隊(duì)精神，深得領(lǐng)導(dǎo)的賞識和贊賞，不需要時刻把自己的團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感放在嘴邊，否則也會令人反感。
講話是一門藝術(shù)，其中也有很深的學(xué)問，一個懂得如何去講話的人，說到點(diǎn)子上的關(guān)鍵言辭，才可能起到預(yù)期應(yīng)有的效果，學(xué)會說話，尤其是關(guān)鍵時候的講話技巧，對職場人士是十分有幫助的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十三
人際溝通一般指人與人之間的信息交流過程。小編整理了人際溝通的技巧，供參考！
無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個注重點(diǎn)入手，打造一位職場萬人迷吧。
尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責(zé)備、抱怨、攻擊。
批評、責(zé)備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。
只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當(dāng)?shù)恼埱髮Ψ降淖鹬?，否則很難溝通。
惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。
如果說了不該說的話，往往要花費(fèi)極大的代價來彌補(bǔ)，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”，甚至于還可能造成無可彌補(bǔ)的終生遺憾！所以溝通不能夠信口雌黃、口無遮攔，但是完全不說話，有時侯也會變得更惡劣。
情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的.不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔！
不理性只有爭執(zhí)的份，不會有結(jié)果，更不可能有好結(jié)果，所以，這種溝通無濟(jì)于事。
不只是溝通才需要覺知，一切都需要。如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補(bǔ)的傷害時，最好的辦法是什么？“我錯了”，這就是一種覺知。
承認(rèn)我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問題，就一句：我錯了！勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結(jié)，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對自己，開始重新思考人生，甚至于我是誰？在這浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打壓我、欺負(fù)我或侮辱我時，即使是親如父子，都可能反目成仇，偏淚一點(diǎn)的，離家出走還算什么，死給你看的例子都屢見不鮮！
說對不起，不代表我真的做了什么天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉(zhuǎn)圜”的余地，甚至于還可以創(chuàng)造“天堂”。其實(shí)有時候你也真的是大錯特錯，死不認(rèn)錯就是一件大錯特錯的事。
如果沒有轉(zhuǎn)機(jī)，就要等待，急只會治絲益棼，當(dāng)然，不要空等待成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會有結(jié)果，或舍本逐末，但若不努力時，你將什么都沒有。
無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個注重點(diǎn)入手，打造一位職場萬人迷吧。
在社交場合說長道短，揭人隱私，必定會惹人反感，讓人“敬而遠(yuǎn)之”。
參加社交宴會，別人期望見到的是一張可愛的笑臉，即使是情緒低落，表面上也要笑容可掬，周旋于當(dāng)時的人物環(huán)境。
面對初相識的陌生人，可以交談幾句無關(guān)緊要的話開始，切忌坐著閉口不語，一臉肅穆表情。
耳語是被視為不信任在場人士所采取的防范措施，在大庭廣眾之下與同伴耳語是很不禮貌的事。
無論聽到什么“驚天動地”的趣事，在社交宴會也得要保持儀態(tài)，最多報以燦爛笑容。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十四
薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，也是我們經(jīng)常容易忽略的一個問題。我在二十多年的管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際操作中，能做到薪酬溝通的企業(yè)很少，能做好的則少之又少。下面是愛匯小編給大家整理的如何進(jìn)行有效的薪酬溝通，供大家閱讀!
薪酬談判的準(zhǔn)備工作
整理本公司的薪酬體系
公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵性的績效體系，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。
準(zhǔn)備崗位說明書jd
對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書jd，包括：崗位職責(zé)、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。
了解市場的平均薪資水平
面談薪酬時，應(yīng)該對本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。
薪酬談判的具體技巧
確立薪酬的價值基準(zhǔn)
在商談前必須明確一個問題：這個職位對公司的價值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價還價的基準(zhǔn)。
讓求職者暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會盡量壓價，使自己陷入不利境地。
對于招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。
或許你可以明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。
公開薪酬范圍有利有弊
在談判桌對面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露自己的薪酬范圍，另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個問題上意見不一。一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍，可能會對公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標(biāo)。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，求職者會說我要5萬。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。了解職位薪酬，不僅對求職者較為公平，而且雙方都了解這個信息，對公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。
折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。這樣保護(hù)了薪酬范圍的上限，以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面，同時去除那些薪酬期望過高的人。
必要時舍得“放棄”
幾乎每次協(xié)商，總有一方占上風(fēng)。知道誰在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實(shí)是有能力擔(dān)任這個職位的少數(shù)人選之一，那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過1個時，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價，你可以立刻拂袖而去。
世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見，因此必要時要舍得放棄，不要受制于他對薪酬的異想天開。
掌握“雙贏”的策略
欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會使他們對公司反感，損害長久關(guān)系。
一定要清楚協(xié)商和爭論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過程中，盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過程看成合作，尋找一致點(diǎn)，而不是競賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略，盡量減少爭執(zhí)，共同尋找雙贏局面：
在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。：如果求職者在獲知薪酬實(shí)價后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。
尋找創(chuàng)新方式，提高吸引力：有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長期保健計劃等形式。注意傾聽對方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環(huán)境對一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。
如果薪酬出價是實(shí)價或最終價，則如實(shí)告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒有余地，從而很可能會制止求職者在薪酬上耍弄花招。
掌握“人崗匹配”
面試就相當(dāng)以在超市休閑購物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，結(jié)合自己實(shí)質(zhì)情況找對應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;再次，自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區(qū)，hr們要做的是物有所值。
掌握崗位“行業(yè)價值”
首先，得從“談判”上去認(rèn)知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因?yàn)橛袃r值平衡點(diǎn)，所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù)，那就會給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。
此時，hr談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。
最后的最后，不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對方，而是達(dá)成共識，令雙方滿意。
橫向溝通障礙的解決方法
組織中沿著結(jié)構(gòu)中橫線進(jìn)行的溝通就是橫向溝通，包括同一層次上的管理者的跨部門溝通和不同部門間不同層次上的管理者和員工之間的斜向溝通。橫向溝通不暢主要因以下障礙導(dǎo)致：其一，部門“本位主義”和員工短視傾向;其二，“一葉障目”，對公司組織結(jié)構(gòu)的偏見;其三，性格沖突;其四，猜疑、威脅、和恐懼。
造成恒大公司內(nèi)訌的原因的主要是各部門“本位主義”和員工短視，幾個部門相互猜忌等。從生產(chǎn)部、營銷部到銷售部各部門都一味推卸責(zé)任，不能從自身發(fā)現(xiàn)不足，并且不信任兄弟部門的工作。針對橫向溝通中存在的問題和障礙，我們可以通過調(diào)整溝通的思路來消除恒大公司面臨的問題：
第一，樹立“內(nèi)部顧客”的理念。這一理念認(rèn)為，每下一個工作環(huán)節(jié)就是本職工作的顧客。要用對待外部顧客的態(tài)度、思想和熱情服務(wù)于內(nèi)部顧客。
第二，傾聽而不是敘述，換位思考。在橫向交流的會談中，每個部門的參加者最擅長的就是描述本部門的困難和麻煩，同時指責(zé)其他部門如何不合拍、不協(xié)同，很少花時間傾聽。當(dāng)溝通的各方僅僅關(guān)注如何組織發(fā)言，去闡述本部門，本崗位遇到的阻礙時，在別人發(fā)言時，他們就不會去傾聽。
第三，選擇準(zhǔn)確的溝通形式，對癥下藥。對于決策性的會議，與會人數(shù)應(yīng)當(dāng)少而精，對于咨詢性的則要集思廣益。
第四，設(shè)立溝通官員，制造直線權(quán)力壓力。針對橫向溝通中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推諉、討論裹足不前的現(xiàn)象，必須設(shè)立專門部門或官員，承擔(dān)召集和協(xié)調(diào)部門或員工的溝通功能。
橫向溝通七個原則
原則1：溝通前先做好準(zhǔn)備
在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問題想清楚，不要毫無準(zhǔn)備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個問題應(yīng)該事先想清楚：
你希望對方幫你做什么事?
你認(rèn)為他會要求你做什么?
如果對方不同意你提出來的做法，有沒有其它選擇方案?
如果雙方?jīng)]共識，你會有什么后果?對方又會有什么后果?
原則2：了解其它部門的語言
跨部門溝通不良，很多時候都是“語言不通”所引起。舉例來說，營銷部人員平常講的是“相同語言”，他們非常清楚自己部門的規(guī)則、目標(biāo)與期望。同樣地，財務(wù)、生產(chǎn)、人資等部門，也有自己的語言與觀點(diǎn)。因此，想要溝通順暢，前提就是“聽懂對方的語言”。原則2的一個重要方法是換位思考，試著站在對方的立場思考：
“這么做，對業(yè)務(wù)部的業(yè)績有幫助嗎?”
“如果我是他，會接受這種做法嗎?”
“這個方法真的有用嗎?”
跨部門的換位思考法能將誤解或溝通頻率不搭的機(jī)率降到最低。此外，頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
原則3：開誠布公是最好的對策
你面對的是必須長期共事的同事，因此，凡事以誠實(shí)為上策，最忌欺騙、隱瞞事實(shí)，破壞信任關(guān)系。部門間一旦缺乏信任感，會加重彼此的防御心，溝通時就會有所保留，甚至隱藏一些重要信息。相反的，互信會讓雙方在溝通時打開心防，他們會明白說出自己的需求與考慮，并且提高合作意愿，共同解決問題。誠信溝通有三個要素：
錯的不要解釋;
務(wù)必不要爭執(zhí)
不打斷對方說話;
微笑再微笑;
頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
原則4：不要害怕沖突
在跨部門會議上，每個主管為了維護(hù)自己部門的利益，難免會出現(xiàn)一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，為了怕把氣氛弄僵，往往會變得沉默寡言，以維持表面的和諧。
美國史丹福大學(xué)策略及組織學(xué)教授凱瑟琳。艾林哈特在《有效溝通》一書中點(diǎn)出，“如果管理團(tuán)隊(duì)在議題的討論上都沒有沖突，決策質(zhì)量就會低落。”艾林哈特提醒，千萬別把“沒有沖突”跟“意見一致”混為一談。
有時候，太過和諧反而凸顯不了你對議題的重視，而且問題也不會獲得真正的解決。因此，艾林哈特建議經(jīng)理人，態(tài)度要柔軟，但立場要堅定，“別太快或太輕易就順從認(rèn)命。”記住，你是部門主管，雖然你要和其它部門保持良好關(guān)系，但是，捍衛(wèi)部門及部屬的權(quán)益，更是你責(zé)無旁貸的使命。
原則5：呈現(xiàn)事實(shí)，專注中心議題
讓溝通聚焦的最好方式，就是呈現(xiàn)具體事實(shí)，引導(dǎo)人們迅速將注意力放在中心議題上，減少不當(dāng)?shù)囊軠y。
美國達(dá)頓商學(xué)院企管教授布爾喬亞三世在《哈佛商業(yè)評論》中為文指出，事實(shí)(例如目前銷量、市占率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、競爭對手的行為等)可以將溝通過程中“人”的因素降到最低。在缺乏事實(shí)的情況下，個人動機(jī)可能會遭到猜疑，但“事實(shí)就是事實(shí)”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事實(shí)“可以創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)議題，而非人身攻擊的氛圍?！辈紶枂虂喨勒f。
原則6：多提選項(xiàng)，保持彈性
當(dāng)你進(jìn)行跨部門協(xié)商時，不要執(zhí)著在單一做法上，而是開發(fā)多元選項(xiàng)，例如一次提出3～5個方案，讓其它經(jīng)理人有更大的選擇空間。
專家分析，多元選項(xiàng)能讓選擇不再“非黑即白”，經(jīng)理人有較大的彈性調(diào)整自己的支持度，也可以輕易變換立場，不覺得有失顏面，因此能夠降低溝通時的人際沖突。
原則7：創(chuàng)造共同目標(biāo)一起合作
無可諱言，各部門間一定同時存在合作與競爭關(guān)系。部門間若想進(jìn)行建設(shè)性的溝通，一定要強(qiáng)調(diào)彼此的合作關(guān)系，競爭意味愈淡愈好。合作的關(guān)鍵在于擁有共同目標(biāo)。
因此，盡量去創(chuàng)造一個橫跨各部門的共同目標(biāo)，然后一起努力，就算有爭執(zhí)也沒關(guān)系。因?yàn)?，就如蘋果計算機(jī)創(chuàng)辦人賈伯斯所言：“如果每個人都要去舊金山，那么，花許多時間爭執(zhí)走哪條路并不是問題。但如果有人要去舊金山，有人要去圣地亞哥，這樣的爭執(zhí)就很浪費(fèi)時間了。在跨部門溝通中，達(dá)成一致的目標(biāo)需要弄清楚四個問題：
雙方的共同目標(biāo)是什么?
有什么阻礙雙方合作?
創(chuàng)造共同目標(biāo)的資源是什么?
合作的價值是什么?
王經(jīng)理是一家一級資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于20xx年到20xx年，目前手中有220萬平米的土地儲備。
工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。王經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。新財年之初，公司終于打破漲薪的堅冰，在幾年未普調(diào)薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結(jié)果出來之后，卻令大家很失望，普調(diào)5%的比例和大家的心理預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。員工普遍表現(xiàn)出來了抱怨，甚至有員工開始離職，投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。
工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，當(dāng)人力資源總監(jiān)找其談話的時候，他說：“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法。”很明顯，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。
最后，工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。
這是一個典型的.有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個很考驗(yàn)主管管理技巧的工作，想把這個溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時間的練習(xí)和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點(diǎn)都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒有辦法。”這肯定不是解決問題的方式，要想解決問題，想提升自己，主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。
那么，在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為？能如何作為？這其實(shí)是最能考驗(yàn)主管管理能力的時候，企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時刻，作為一個管理者，一定不能歸錯于外因，一定不要簡單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無能為力，或者認(rèn)為自己已經(jīng)盡到全力，已經(jīng)對員工進(jìn)行了勸說，而員工沒有聽取。這些表現(xiàn)都不是一個高績效管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。
實(shí)際上，薪酬溝通并不是簡單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂]有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時候，你的簡單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心；同樣，這個時候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒有希望了?！狈炊鴷咽虑楦阍遥斐筛蠛透鼔牡挠绊?。
關(guān)于這個問題，我們可以從以下三個角度來思考：
員工因公司的薪酬調(diào)整沒有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。
那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？
主管的頭腦中至少有這樣一個框架：
1、新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？
管理學(xué)理論認(rèn)為，一個企業(yè)想要從一個企業(yè)挖一個人才，只要給出高于原來薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個員工在原來企業(yè)的薪酬是年薪8萬元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬的50%即12萬，就可以比較輕松地動搖這個員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動。面臨這種情況，主管要問的第一個問題是，新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？所謂是否長期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長期支付能力，這（12萬元年薪）是新“東家”的真實(shí)想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個行業(yè)里撈一把就走，當(dāng)它撈夠了，撤出了這個行業(yè)，你怎么辦？再換一家從頭再來嗎？你每從頭再來一次，之前的知識經(jīng)驗(yàn)和技能的積累都會歸零，這對求職者是一個很大的機(jī)會成本損失。另外，還有一些行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)開工不滿的情況，忙的時候忙死，閑的時候閑死，忙閑嚴(yán)重不均。2007年，筆者在一個電線連接器的企業(yè)做咨詢項(xiàng)目，這個企業(yè)就是同行中的地區(qū)老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不算最高的，但是員工的穩(wěn)定性相當(dāng)好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來了，為什么？那些給出高薪的小廠經(jīng)常干兩個月，歇三個月，開工嚴(yán)重不足，開工滿的時候可以兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，開工不足的時候，薪酬水平就嚴(yán)重下降了，甚至裁員，那些會算賬的員工很自然地想到了穩(wěn)定發(fā)展，再次回到老“東家”。
所以，主管要把薪酬誘惑的長期性與真實(shí)性和員工分析清楚。
2、員工的價值真的與其相符嗎？
我們知道，一個企業(yè)雇傭一個員工，看重的是該員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業(yè)所期望的目標(biāo)。很容易理解的一個現(xiàn)實(shí)是，高激勵背后一定是高目標(biāo)，天下沒有免費(fèi)的午餐，沒有哪個企業(yè)愿意支出了高額人工成本卻不求高回報。
實(shí)際上，越是大企業(yè)，用人成本越低，為什么？大企業(yè)吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業(yè)文化、激勵機(jī)制、晉升機(jī)制、培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，這些完善的機(jī)制對求職者的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬的本身，而小企業(yè)則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標(biāo)，高要求。
那么，第二個方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標(biāo)相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時機(jī)成熟之后再選擇跳槽。
3、薪酬是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？
從薪酬理論來講，有內(nèi)部薪酬和外部薪酬之分，所謂內(nèi)部薪酬，是非物質(zhì)激勵，如培訓(xùn)、企業(yè)文化、承擔(dān)重要任務(wù)等，外部薪酬才是員工經(jīng)?？吹降奈镔|(zhì)部分。一個人選擇一個職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬一定不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)重視、良好的組織氛圍、完善的激勵機(jī)制更要得到重視，因?yàn)闆]有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業(yè)因你沒有達(dá)到他們的要求而請你再次選擇職業(yè)，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。
發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)樾匠甑脑螂x職之后，主管該如何履行自己的管理職責(zé)？這里也有一個思考框架：
1、員工離職之前的行為識別
一個打算離職的員工，無論他自己隱藏得多么深，都會有一些行為表現(xiàn)出來，也就是一些離職傾向，比如，原來開會很喜歡發(fā)言，現(xiàn)在坐在那里一言不發(fā)了，原來來電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業(yè)績做得好，現(xiàn)在一來電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時間也發(fā)生了很大的變化，原來月月全勤，現(xiàn)在一會他們家這個人病了，一會他自己不舒服了，作息時間明顯不規(guī)律。對于這些行為，管理者應(yīng)該可以觀察得到，當(dāng)員工出現(xiàn)這些行為的時候，作為管理者，你應(yīng)該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無挽回的可能，或者做一下評估，評估這個員工到底怎么了？這個工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責(zé)任，第一時間和員工溝通，贏得主動。
2、發(fā)現(xiàn)第一個離職的應(yīng)對措施
當(dāng)?shù)谝粋€離職者出現(xiàn)的時候，主管該如何和員工溝通？發(fā)現(xiàn)第一個離職者，主管應(yīng)第一時間和員工溝通，這個時候，員工表面平靜，其實(shí)私下暗流涌動，一些準(zhǔn)備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過這個機(jī)會，給下屬員工開個會，把離職員工的情況以及上面的溝通過程和員工講講，平靜員工的心思，保持團(tuán)隊(duì)士氣。
3、情感溝通技巧
假設(shè)公司張三走了，那么，他很可能會回來拉別人走，這個時候，主管不要被動等待，發(fā)現(xiàn)張三走，動機(jī)又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時候要跟他講，“張三，咱們在一起合作三四年了，你走，去求財，我勸不住你，但是一句話，你不要動其他的人，要是那樣的話，性質(zhì)就惡劣了，只要我在一天，你動我的人，你以后圈子里就不好混了。”這時候，作為上級，有一定的威嚴(yán)，你可以去震懾他，同時再進(jìn)行情感溝通，“我在這做經(jīng)理，咱們關(guān)系不錯的，你不要讓我難做，是不是？”通過情感溝通防止離職范圍擴(kuò)大。
最后，作為管理者，你不是單打獨(dú)斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時刻，你要想著公司，要會利用資源，請公司幫助，這個方面也有一個思考框架：
1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲備，制定儲備計劃。
2、請人力資源部門幫助宣導(dǎo)公司的薪酬計劃，有些政策已經(jīng)制定，但是并沒有宣導(dǎo)到位，由人力資源部從專業(yè)的角度和公司層面進(jìn)行宣導(dǎo)，會更加有利于穩(wěn)定人心，鼓舞士氣。
3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎勵，項(xiàng)目獎勵，或者部門費(fèi)用，可以動用這個小政策激勵一些優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定大局。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十五
1.父母與孩子談話，語氣要溫柔(但意思也要表達(dá)得明確堅定)。
3-5的孩子喜歡模仿父母的說話習(xí)慣、用詞習(xí)慣，甚至說話的腔調(diào)，模仿是他們運(yùn)用語言的第一個途徑。因此，父母平時在與孩子說話的時候，若是習(xí)慣性地使用命令式的語氣或者較急躁的口吻，孩子也會這樣使用語言；而父母若在該表明立場和給予清楚指令的時候總是猶疑或是模糊的用詞，孩子就不清楚他應(yīng)該了解的是非界限。圣經(jīng)教導(dǎo)我們要「長存安靜溫柔安靜的心」,同時也要注意，溫柔不是沒有原則，一味妥協(xié)，而是在原則里幫助孩子在愛中被建立。
2.給孩子清楚而合理的界限，他們便不會不知所措，無所適從。
首先，父母為孩子所設(shè)立的界限是合理的，且是家庭共同遵守的，比如說，自己弄亂的玩具、書本等需要自己整理，一旦你設(shè)立并向孩子事先宣告的時候，訓(xùn)練就開始了。一開始會比較難，有的孩子不容易聽從，甚至還會扔得到處都是，然后管自己走掉。這個時候需要把他拉回來，蹲下來，跟他說：「寶貝！和媽媽一起把書本撿起來好嗎？我們讓每一個書寶寶回到自己的家?！顾_始撿第一本的時候就鼓勵他，贊揚(yáng)他，然后試著其余的都讓他自己撿。如果孩子逆著性子不聽，就需要延長訓(xùn)練時間，直到他遵守。這樣的訓(xùn)練在每一個類似的情況下都要重申規(guī)則，直到他能主動執(zhí)行，將「我要為我所做的負(fù)責(zé)」貫徹在行為中。同時，父母在日常生活中，也需要給孩子一個整理自己物品的榜樣，并且是一直的。
3.遇意外事件時，應(yīng)表現(xiàn)寬容而鎮(zhèn)靜，態(tài)度要誠懇。
等到孩子心情平復(fù)后，再問明情況，進(jìn)行教育。一般有「家規(guī)」設(shè)立的家庭，管教就比較容易，而平時沒有設(shè)立界限，就要視孩子認(rèn)錯的態(tài)度來對待了。但是，鼓勵家長要盡量和孩子設(shè)立規(guī)矩。最后要讓他知道為什么要被管教，并且要讓孩子明白父母的管教是出于愛?！赣廾擅勺『⒆拥男?，用管教的杖可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕除?！?箴22:15)。
4.沒有偏見地愛孩子，雖然他們有時候的表現(xiàn)并不可愛。
父母不能把孩子當(dāng)作自己情緒的「晴雨表」,或者孩子表現(xiàn)的「反射表」。哪一天自己心情不好了，孩子一點(diǎn)點(diǎn)的小錯，也成了情緒爆發(fā)的導(dǎo)火線；或者孩子不聽話，在朋友家闖禍的時候，就責(zé)罵他們。管教和無原則地批評孩子不是等同的?！笎凼呛憔萌棠汀?不是因?yàn)楹⒆涌蓯鄄艕鬯钱?dāng)他不可愛的時候，也要學(xué)習(xí)忍耐地愛他。因?yàn)樘旄甘沁@樣地愛我們，而天父也是這樣的愛他，所以作為為神管理這份產(chǎn)業(yè)的我們，也需要這樣愛他們。
5.切忌把孩子跟別的孩子相比，需要無條件的接納他們。
從世俗的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)來說，會把兩個完全不同的人做比較，這樣就不容易看到人在神眼中獨(dú)特的價值：每一個人都是照著神的形象造的，獨(dú)一的神所造的每一個孩子都是獨(dú)一無二的，都是神的寶貝。所以，以別人的標(biāo)準(zhǔn)來衡量我們的孩子是完全不必要的。
神給每個人的才能都是不一樣的，不會要求一千兩的和五千兩的做同樣的事情。神也不會「一刀切」地評估我們，而是讓我們照祂賜給我們的恩賜，忠心地管理、發(fā)揮其最大的功用即可。因?yàn)槲覀兘毁~的對象，是神不是人。
「……因?yàn)槎嘟o誰，就向誰多取，多托誰，就向誰多要?！?路12:48)如果我們的孩子只有一千兩，那是神的事情，我們只需鼓勵他將這一千兩使用出來就可以了，他的忠心會決定他才能的價值。父母可以做的，就是像天父無條件地接納我們那樣，去接納自己的孩子。
6.不要當(dāng)眾使孩子難堪(例如：當(dāng)孩子不愿與人打招呼時，不要強(qiáng)迫他，也不要當(dāng)眾數(shù)落他)。
讓孩子覺得和人打招呼或者配合你做這件事，是一件很榮耀很喜樂的事，激發(fā)他的主動性比當(dāng)眾奚落他，讓他難堪可能果效更好。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十六
根據(jù)新的課程標(biāo)準(zhǔn)，足球教學(xué)是小學(xué)三年級必須掌握的教學(xué)內(nèi)容。但是，足球教學(xué)的基本技能和要掌握的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，對三年級的學(xué)生來說，有一定的難度，甚至有的學(xué)生因?yàn)樽闱虻挠?xùn)練量很大，在訓(xùn)練的過程中如果訓(xùn)練方法不得當(dāng)，還會受傷，讓很多喜愛足球的小學(xué)生對足球望而生畏，那么，如何激發(fā)學(xué)生參與足球的熱情，小學(xué)體育教學(xué)中提高足球教學(xué)的效率呢？筆者從教學(xué)實(shí)踐出發(fā)，談幾點(diǎn)具體的做法。
一、規(guī)則教育人性化。
沒有規(guī)矩，不成方圓，鐵的紀(jì)律是體育教學(xué)的靈魂。尤其是足球教學(xué)，講的是集體合作的精神而不是個人的單打獨(dú)斗，一個人的技術(shù)即使再強(qiáng)，如果離開了集體，也不能充分展示個人才華。因此，老師在教學(xué)前一定要對學(xué)生進(jìn)行規(guī)則教育。但是，三年級的學(xué)生有意注意的時間很短，如果是一味的枯燥的說教，不但達(dá)不到教育的目標(biāo)，而且還有可能引起學(xué)生的厭倦。所以，老師在進(jìn)行規(guī)則教育的時候要注意方式方法，如果加入濃郁的人情味，學(xué)生可能會更樂于接受。比如在強(qiáng)調(diào)學(xué)生要有時間觀念，訓(xùn)練比賽不遲到這個紀(jì)律的時候，老師可以給學(xué)生講一些體育史上的故事，讓學(xué)生通過比較感興趣的故事深深體會到如果比賽遲到，不但會影響整個團(tuán)隊(duì)的形象，更嚴(yán)重的還會被取消比賽資格。
訓(xùn)練和比賽過程中服從教練或者裁判的指揮是一個球員必須嚴(yán)格遵守的紀(jì)律，但是人在情緒激動的情況下往往會忽略這一點(diǎn)，因?yàn)椴环门械呐袥Q會做出比較沖動的行為。老師可以舉一些反面的例子來提醒大家，比賽現(xiàn)場如果和裁判發(fā)生沖突，不但要取消比賽資格，更嚴(yán)重的會禁賽。
通過一個個學(xué)生感興趣的鮮活的人性化的故事，可以觸動學(xué)生的心靈，讓學(xué)生深切體會到紀(jì)律在課堂、訓(xùn)練、比賽中是何等的重要！有了紀(jì)律的約束，學(xué)生在足球?qū)W習(xí)過程中團(tuán)結(jié)合作，技術(shù)要領(lǐng)掌握的特別快。
二、教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)明細(xì)化。
足球教學(xué)中要求學(xué)生掌握最基本的技能、戰(zhàn)術(shù)還有簡單的裁判方法，這些對于小學(xué)生來說，要熟練掌握，有一定的難度，因此，老師在日常教學(xué)過程中，要想提高訓(xùn)練的效果，課堂上一定要將教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)任務(wù)明細(xì)化，讓學(xué)生做到心中有數(shù)，學(xué)習(xí)的時候有的放矢。比如，在訓(xùn)練的時候，很多學(xué)生對隊(duì)友傳過來的球有時很漫不經(jīng)心，致使錯失很好的得分機(jī)會。這時，老師就應(yīng)該明確責(zé)任：球隊(duì)是一個集體，隊(duì)友給你傳球說明他對你的能力充分的信任，我們應(yīng)該竭盡自己的力量把這個球搶過來，否則就失去了隊(duì)友的信任。還有，球場上每個隊(duì)員的位置都是有一定要求的，每個球員的任務(wù)和職責(zé)也是不一樣的，人人都應(yīng)該完成自己的任務(wù)，并且協(xié)助隊(duì)友完成任務(wù)，這也是一種責(zé)任的體現(xiàn)，所以在訓(xùn)練和比賽的時候，不能出現(xiàn)滿球場為了搶球到處亂跑的現(xiàn)象。
足球的基本技能包括傳球、運(yùn)球、頂球、假動作、截球等，老師每節(jié)課傳授給學(xué)生什么技能課前應(yīng)該做好計劃，上課的時候明確告訴學(xué)生，然后進(jìn)行專一訓(xùn)練，最后老師進(jìn)行有目的的檢測學(xué)習(xí)效果，確保動作技能人人過關(guān)。
2.分階段訓(xùn)練。我把整個基本技能訓(xùn)練的過程分成訓(xùn)練階段、鞏固階段、強(qiáng)化階段。訓(xùn)練階段主要是技術(shù)動作和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)相配合。在這個過程中，老師先示范，然后讓學(xué)生對技術(shù)動作反復(fù)練習(xí)，老師不斷的糾正學(xué)生訓(xùn)練過程中的錯誤，一直到學(xué)生的基本技術(shù)動作定型。鞏固階段主要傳授學(xué)生進(jìn)攻和防守的技術(shù)要領(lǐng)，先是讓學(xué)生觀看視頻，感悟和體會動作的技巧，然后隊(duì)員相互訓(xùn)練，糾正對方的錯誤。最后的強(qiáng)化階段，則采用小組比賽的方式，讓學(xué)生當(dāng)裁判，然后總結(jié)出優(yōu)點(diǎn)和需要不斷改進(jìn)的地方。經(jīng)過不同階段的訓(xùn)練，學(xué)生的技術(shù)動作不斷的完善。
3.分小組訓(xùn)練。足球最大的魅力就在于它是競技體育，在比賽的過程中能充分體現(xiàn)它的競爭性。小學(xué)生好勝心比較強(qiáng)，在學(xué)習(xí)和訓(xùn)練中不甘示弱。老師在教學(xué)過程中可以充分利用學(xué)生的這一特性，讓訓(xùn)練更有實(shí)效。比如在傳授技術(shù)要領(lǐng)的時候，可以分小組進(jìn)行，看哪個小組的成員學(xué)習(xí)的快。等學(xué)生基本掌握了技能之后，可以安排各個小組進(jìn)行技能比賽，比如傳球、頂球、截球的比賽，比一比哪個小組的技術(shù)動作強(qiáng)，最后評選出最佳小組和最佳學(xué)員。
在分組訓(xùn)練的時候，也可以讓學(xué)生自由組合，充分發(fā)揮學(xué)生的自主性。同時，對于他們的技能給予充分的肯定，尊重學(xué)生自己的選擇，這樣學(xué)生可以有更多的機(jī)會和不同類型的人合作，在合作的過程中不斷的切磋技能，適應(yīng)比賽過程中各種突發(fā)情況，讓自己的技術(shù)技能掌握的更全面。
老師在這個過程中既可以巡回指導(dǎo)，及時鼓勵或者糾正錯誤；也可以參與其中，充當(dāng)角色，當(dāng)學(xué)生能夠戰(zhàn)勝老師的時候，極大的成就感可以讓學(xué)生愈戰(zhàn)愈勇，更加熱愛足球運(yùn)動。
總之，小學(xué)生的悟性很好，但由于訓(xùn)練量大，技術(shù)動作要求高，訓(xùn)練難度大等原因，在訓(xùn)練的時候很容易缺少耐心和持久力，老師在教學(xué)的時候應(yīng)該發(fā)揮自己的聰明才智，降低教學(xué)難度的同時又不忽略基本的技能訓(xùn)練，采用多種訓(xùn)練方式，以示范教學(xué)為基礎(chǔ)，集中訓(xùn)練和分散訓(xùn)練相結(jié)合，給學(xué)生創(chuàng)造各種展示自己的機(jī)會，充分體驗(yàn)足球帶來的魅力。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十七
沒有溝通，就沒有彼此協(xié)調(diào)，沒有相互了解，甚至沒有共同的目標(biāo)。溝通是一門學(xué)問，又是一門藝術(shù)。管理者如能掌握溝通的實(shí)質(zhì)，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用有效溝通的方法，無疑將會有助于其管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
溝通對于任何組織都是非常重要的，溝通就是把組織中的成員聯(lián)系起來以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。沒有溝通，就沒有彼此協(xié)調(diào)，沒有相互了解，甚至沒有一個組織賴以存在的基本要素：共同的目標(biāo)。無論是一個家庭，一個工廠，還是一個企業(yè)，我們很難想象如果沒有了成員間的交流與協(xié)調(diào)，它們將會是什么樣子。毫不夸張地說，沒有溝通，就沒有人類社會。
企業(yè)中的人際關(guān)系主要指企業(yè)內(nèi)同事、上下級之間的關(guān)系。改善人際關(guān)系，加強(qiáng)有效溝通是組織和諧發(fā)展的保證。領(lǐng)導(dǎo)者之間、上下級之間、員工之間不能充分有效溝通，是造成員工心理挫折的重要原因。作為企業(yè)成員，如果經(jīng)常與同事和領(lǐng)導(dǎo)溝通意見，有利于預(yù)防或避免挫折的發(fā)生。即使發(fā)生了挫折，由于進(jìn)行了多方面的意見溝通，也能在一定程度上減輕挫折，或使挫折得以轉(zhuǎn)化。在有的組織內(nèi)，上下級之間只存在單向溝通關(guān)系，這樣容易導(dǎo)致上下級關(guān)系緊張，產(chǎn)生下級對上級的不滿情緒，以至仇視態(tài)度，因而增加了引起挫折的可能性，或加重挫折的程度。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工個體差異管理，使員工互相信任，互相幫助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工之間的關(guān)系，建立平等氛圍。
溝通問題所包含的內(nèi)容廣泛，不僅涉及企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略、文化、變革、信息系統(tǒng)，也涉及人們的心理、行為、文化背景、道德規(guī)范等。這就使溝通這一重要的企業(yè)基本活動變得更為困難，在一定程度上甚至?xí)?yán)重影響企業(yè)的績效，因此，管理者必須掌握有效溝通的技能。
言語的有效性并不僅僅取決于如何表述，更多的是取決于人們?nèi)绾蝸韮A聽。人們通常不知如何傾聽，雖然聽力不錯，但并不具備有效傾聽的能力。調(diào)查研究表明：在剛剛聽完其他人士談話后，無論被測試者認(rèn)為自己聽得多么認(rèn)真，也僅能記住一半的內(nèi)容，幫助人們改善傾聽效果的首要任務(wù)是教會他們在傾聽的同時，如何有效地利用思維空間與時間。
良好的規(guī)則。我們發(fā)現(xiàn)，好的傾聽者通常從事四種與口語演說相配合并與之同時發(fā)生的思維活動，它們相互協(xié)調(diào)從而達(dá)到聽覺的最佳狀態(tài)，并引導(dǎo)人們獲取最大的信息量，將聽者精神不集中的時間降至最低。以下即為這四種活動：一是傾聽者的思維先于談話人并力圖預(yù)測出談話人口語表述的導(dǎo)向及最終得出的結(jié)論。二是傾聽者注重談話人用以證明其觀點(diǎn)的論據(jù)，“這一論據(jù)成立嗎?”傾聽者問自己，“這是一個完整而全面的論據(jù)嗎?”三是傾聽者還要不時地對談話人以前的內(nèi)容進(jìn)行小結(jié)。四是在整個談話的過程中，傾聽者努力尋找談話人話里話外的隱含意思，注意非語言交流，并判斷是否存在隱含信息。
有目的傾聽。在整個傾聽的過程中，記住表述的所有信息是不可能的，可能記住了第一個，而下一個的全部或部分就漏掉了。無論一個人如何盡力，他也僅能記住其中的一部分，而大部分可能都被錯過了。當(dāng)人們談話的`時候，他們希望聽者了解他們的主旨和意圖，而每一個表述的事實(shí)僅是為說明中心思想服務(wù)的。我們發(fā)現(xiàn)，抓住中心思想才是一個好的傾聽者應(yīng)該注意的，好的傾聽者對信息的記憶僅限于理解其思想。
感情過濾。在某些情況下，人們的傾聽能力受到感情因素的影響。比如說，我們接收到了信息，卻本能地排斥我們所不想聽到的內(nèi)容。相反，當(dāng)某人說了一些我們想聽的話，我們將豎起自己的耳朵，并接收所有東西?？梢哉f，情感起到了聽覺過濾器的作用。如何解決感情過濾這一問題呢?一要抑制評估，在傾聽過程中，主要任務(wù)是理解談話者意圖，評價和判斷應(yīng)留在談話結(jié)束后再進(jìn)行，并進(jìn)而做出選擇。二要尋找消極因素，在傾聽過程中，人們往往從對方的言語中尋找與自己所持觀點(diǎn)一致的證據(jù)。很少有人愿意去證實(shí)自己的思想是錯誤的。證實(shí)自己的觀點(diǎn)是錯誤的人實(shí)在是不易，因?yàn)檫@樣做必須具有謙遜本性和遠(yuǎn)見卓識。然而，在傾聽過程中尋找消極因素是極為重要的一部分，無論是可以證明我們正確的證據(jù)，還是能證明我們錯誤的證據(jù)，如果我們都用同樣的態(tài)度來對待它們，我們就會防止漏掉信息。
人是企業(yè)中最重要的資源，情緒是人的活動的動力源泉。憂愁、悲傷、焦慮、痛苦、緊張、恐懼、憤怒、抵觸、憎恨……是員工在日常工作中最常見的消極心理體驗(yàn)，都可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良后果，從而使企業(yè)缺勤率、離職率、事故率上升。因此，只有建立信任和坦率的人際關(guān)系，建立良好的情緒氛圍，才能使員工精神愉悅，互相激勵，才能使企業(yè)低耗高效。
坦誠來源于信任。在一個等級制度森嚴(yán)的組織中，信任具有嚴(yán)格的自然限制因素。坦誠的一個限制因素即為自我保護(hù)意識。例如，人們總希望部門內(nèi)的錯誤自己解決，而不向外聲張。信任與坦誠的天然障礙是恐懼、自傲和不滿。管理者應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會來增進(jìn)與上下級之間的信任。信任并不容易確立，特別是關(guān)于內(nèi)部的信任應(yīng)從堅實(shí)的基礎(chǔ)做起。在組織內(nèi)不同階層之間，影響信任度及坦誠度發(fā)展的因素可以歸結(jié)為六點(diǎn)：交流、支持、尊敬、公正、預(yù)測和滿意度。
當(dāng)一切進(jìn)展順利時，獲取信息總是很容易。人們總是喜歡報喜，而不愿意報告最近的計劃進(jìn)展不順利;總是力圖逃避責(zé)任，而不愿意以一個問題報告者的身份出現(xiàn)，或聽起來像無能的弱者。下屬不愿坦白問題也是與風(fēng)險有關(guān)系的。我們可以很輕松地報告說，采購部購買的新機(jī)器無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而很難承認(rèn)故障的責(zé)任與自己有關(guān)。責(zé)怪老板就更難了，這樣做甚至是危險的。然而，促使下屬報告令人不愉快的消息是相當(dāng)重要的，問題越早發(fā)現(xiàn)、診斷，進(jìn)而改正，就對公司越有利。幾乎所有自由風(fēng)氣盛行的企業(yè)均能高效率地運(yùn)作。但過分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十八
第一：學(xué)會了解。
如為談話順利開展，教師可采取“投其所好”的溝通策略，找到學(xué)生感興趣的內(nèi)容。為了防止談話過程無意識觸及傷害學(xué)生的話題，例如家庭的變故，學(xué)生的一些缺陷等。所以我們必須了解學(xué)生。
第二：面對現(xiàn)實(shí)。
要接受學(xué)生進(jìn)入青春期的現(xiàn)實(shí)，要明確青春期是一個風(fēng)暴期，孩子的某些過激行為不是病態(tài)的，而是正常的表現(xiàn);青春期是指人體從童年向成年過渡的人生關(guān)鍵時期。我國青少年的青春期年齡，一般是在10歲到20歲這段時間，中學(xué)生正處于這一時期。青春期不僅身體增長快，而且人體各器官特別是生殖器官的發(fā)育逐漸趨向成熟，從不具有生育能力發(fā)育到具有繁衍后代的能力?？梢哉f，青春期是以性發(fā)育為主要特征的。隨著青春期生理的變化，青少年的心理也同時發(fā)生了相應(yīng)的變化，如：認(rèn)識到自已不再是小孩子了，喜歡獨(dú)立行事，喜歡交友往來，性意識開始萌發(fā)，對異性產(chǎn)生好奇、興趣。這時的少男少女，往往憧憬著新的生命歷程，內(nèi)心世界與來自社會的外部環(huán)境常常發(fā)生矛盾沖突，面臨著人生課題的許許多多疑問和困惑。
做學(xué)生的知心朋友幫其解決成長中的困惑。青春期發(fā)育中遇到的很多問題，不可能也不允許全部地在大庭廣眾之下予以講解，要善于主動發(fā)現(xiàn)學(xué)生的問題，正確引導(dǎo)，不壓制。
第三：愛心感化。
與學(xué)生在溝通的內(nèi)容方面，講道理應(yīng)該只占5%，而愛心要占95%;對于學(xué)生來說，教師的愛是一種神奇而又偉大的力量，是除了母愛之外，世界上又一偉大的愛。這種愛是無私的。但師愛不同于母愛，因?yàn)閹煇凼且环N理智與心靈的交融，是溝通師生心靈的橋梁。師愛可以引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生巨大的內(nèi)動力，去自覺地、主動地沿著老師指出的方向邁出。只有當(dāng)班主任給學(xué)生以真摯的愛，給學(xué)生以親近感、信任感、期望感，學(xué)生才會對老師產(chǎn)生依戀仰慕的心理，才能向教師敝開內(nèi)心世界，我們才能“對癥下藥”，收到應(yīng)有的效果。因此，班主任必須用自己的愛心去感化學(xué)生，做到動之以情、曉之以理、寓理于情、情理結(jié)合，才會產(chǎn)生動情效應(yīng)，從而收到較好的德育。
第四：平等對待。
溝通需要真正平等的“太空時間”，即創(chuàng)造沒有任何干擾的溝通氛圍和條件;為一名老師，愛優(yōu)生并不難，難得是愛差生，尤其是愛“雙差生”。老師熱愛教育，熱愛學(xué)校，也要熱愛學(xué)校中的每一位學(xué)生，對待學(xué)生不能因?yàn)樗膶W(xué)習(xí)成績好而特別親之愛之，也不因?yàn)樗某煽儾睿袨椴欢硕鴲褐畢捴?，而?yīng)是一視同仁，平等對待。著名的教育家陶行知先生曾對教師說過一句名言：“從你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生”。這句話告訴我們，不能把差生看死了，隨著年齡的增長，環(huán)境的變化，班主任工作方法的改進(jìn)，他們也會發(fā)展變化，即使不成為瓦特、牛頓、愛迪生，也要把他們塑造成一個對社會有益的人。
第五：專心傾聽。
如果學(xué)生向你傾訴，你一定要專心傾聽。哪怕一個牢騷滿腹、怨氣沖天，甚至最不容易對付的人，在一個有耐心、具有同情心的傾聽者面前，常常會被“軟化”而變得通情達(dá)理。不管面對一個怎么沖動或憤怒的場面，只要你積極的傾聽，整個氣氛便會緩和。憤怒或沖動的學(xué)生在自由的表達(dá)了自己受壓抑的感情后，心理壓力得到一定程度減輕，而且通過你的認(rèn)真傾聽，學(xué)生覺得自己問題已經(jīng)被引起班主任老師重視和理解，于是精神得到支持和鼓勵。在這種情況下，解決任何問題都有了良好的開端。
第六：面帶微笑。
在人際關(guān)系中，微笑的魅力是無窮的。教師在與學(xué)生交往中，臉上常帶三分笑，就能得到學(xué)生的好感。學(xué)生會感到教師對自己的尊重而更愿意接受教師的教育引導(dǎo)。我在批閱學(xué)生的談心本市，有一篇令我非常深刻――《我們的新班主任》：“班主任你非常瀟灑可愛，一頭烏黑的頭發(fā)，水汪汪的眼睛下有一個高高的鼻子……非常開朗，經(jīng)常笑，但有時卻非常嚴(yán)肅，還帶著一些兇惡的表情。老師我好希望你保持你開朗的笑，我喜歡看你的微笑。”學(xué)生愛看我笑，學(xué)生會因?yàn)槲业奈⑿Χ幕ㄅ?，“親其師，信其道”，學(xué)生喜歡接觸溫馨可親充滿笑容的我，而討厭整天帶著兇惡神情的我。細(xì)細(xì)一想，對!人與與之間的一個微笑可以把兩個不相關(guān)的人拉近。對教育而言，老師更應(yīng)該對學(xué)生保持微笑，如此細(xì)小的一個動作卻可以得到豐收，我們老師何樂而不為?微笑是一種胸懷、更是一種藝術(shù)，不要吝嗇你的微笑和稱贊的話語，哪怕是一個鼓勵的眼神、一個會意的微笑，都會讓學(xué)生感到你的親近。在當(dāng)今，學(xué)生大多為獨(dú)生子女，在家當(dāng)慣了“小皇帝”，對老師嚴(yán)厲的硬性說教并不十分愿意接受;反而友善的氣氛中，以平常談話形式輸入你要求他怎樣做會更有效。
教育學(xué)生決不是說了就行，和學(xué)生溝通應(yīng)從外化轉(zhuǎn)到內(nèi)化，從單純的說教轉(zhuǎn)化為實(shí)踐活動，讓情感與認(rèn)識相互作用，使情感上升為信念，成為提高學(xué)生自覺認(rèn)識的動力。尤其是作為班主任更應(yīng)該學(xué)會和學(xué)生溝通的藝術(shù)找準(zhǔn)機(jī)會，抓住重點(diǎn)，有的放矢的和學(xué)生進(jìn)行思想得溝通，這樣的教育才會有成效。
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的`需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設(shè)計兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個層次的通道設(shè)計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。
激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇二
護(hù)士如何與患者有效進(jìn)行溝通交流？護(hù)士與患者溝通交流的方法有哪些?下面本站小編整理了護(hù)士與患者溝通交流的方法，供你閱讀參考。
尊重原則。
尊重病人，就要有長幼之分，對于長者尤其要尊重。我們的醫(yī)生護(hù)士都很年輕，對病人要像社會上對鄰居、對朋友一樣，尊老愛幼，講禮儀，懂禮貌，而不應(yīng)認(rèn)為他是病人，有求于我們，他卑我尊。作為病人他們常常在醫(yī)生面前會自卑，因?yàn)閺尼t(yī)學(xué)角度講，醫(yī)患信息不對稱，在醫(yī)院的特定環(huán)境中，他們都對醫(yī)務(wù)人員尊重有加，因此我們更應(yīng)該以尊重的態(tài)度來對待病人，創(chuàng)造一種互相尊重的氛圍。
保密原則。
病人出于治療疾病不得不暴露某些個人的隱私，這就要求我們要有良好的醫(yī)德。治病救人是醫(yī)德，為病人保密更是醫(yī)療道德的范疇。珍視這種信任，或者說把病人對自己的信任作為對自己的獎賞來珍愛，是一個生命對另一個生命的依托。絕不能將病人的隱私，無論這種隱私在別人眼里是多么的不齒，也不能作為談資、笑料向別人傳揚(yáng)。要想到一旦失去病人對你的信任，后果是不堪設(shè)想的。如果你沒有為別人保密的習(xí)慣，最好不要去打聽別人的隱私，否則會鑄成大錯，后悔莫及。
平等原則。
無論患者地位、收入、職業(yè)，是城里人還是鄉(xiāng)下人，也無論他有何種疾病，我們都應(yīng)把他作為有獨(dú)立人格的人來對待。有人說對艾滋病人要進(jìn)行特殊的關(guān)愛，這是相對目前社會的偏見和歧視而言。我說正確平等的做法就應(yīng)該是把艾滋病病人當(dāng)成普通的病人一樣，既不歧視，也不過分關(guān)注。美國迪斯尼游樂園要求員工接待殘疾游客時，不僅要盡最大可能為他們提供方便，還不能讓他們意識到別人注意到了他們的殘疾。“無痕跡服務(wù)”，才是平等待人的最高境界。
本文摘自馬海祥seo博客。
守護(hù)急救患者。
從呼救現(xiàn)場、救護(hù)車上把急診患者剛轉(zhuǎn)運(yùn)回急診科的時候，在轉(zhuǎn)往病區(qū)之前，急救隊(duì)員會細(xì)心地遮蓋患者裸露在外的軀體，保護(hù)患者的隱私部位，并全程陪同，用攙扶、輪椅、平車等方式，協(xié)助患者進(jìn)行轉(zhuǎn)運(yùn)和完成各種輔助檢查，一言一行“不是親人，勝似親人”。在急救之初，很多急救患者沒有陪護(hù)和家屬，急救隊(duì)員會一路陪同著患者，與充滿焦急、恐懼、緊張等負(fù)面情緒的他們在一起，共同面對。
和患者盡快熟悉起來。
護(hù)士主動上前詢問患者，親切的交談，不僅僅是為了判斷患者的意識和精神狀態(tài)，更為了能夠及時了解患者和家屬的一般情況，患者既能感受到精神關(guān)懷，也有助于醫(yī)護(hù)人員及時與患者家屬取得聯(lián)系并進(jìn)行有效的病情告知等溝通。養(yǎng)成良好的護(hù)理行為，如進(jìn)入病房前先敲門等，這在急診環(huán)境中，甚至當(dāng)情況變得緊張時，仍然適用。
養(yǎng)成始終用敬語的工作習(xí)慣。
對患方得體的稱呼能體現(xiàn)對患者、家屬的尊重。對待每一位患者，不用患者的床號代替對患者的稱呼，即便是內(nèi)部交接班，也不能忽略這些，自始至終養(yǎng)成良好的工作素養(yǎng)。等候或搭乘電梯時禮讓患者和家屬，進(jìn)入病房前，護(hù)理人員要敲門問好，注意日常的工作禮節(jié)。
保持高度的同理心。
須知急診科的患者正處于人生經(jīng)歷中最艱難的階段，家屬此時往往也是最緊張、最焦急的，急救人員應(yīng)具有高度的同理心，與患者保持情感上的同步。這有助于醫(yī)護(hù)人員更好地理解和尊重患者及家屬的感受。
用積極的方式稱呼患者。
有時候，在特殊緊急情況下會出現(xiàn)臨床一線醫(yī)護(hù)人員不規(guī)范稱呼患者的情況，例如請患者返回病房或診察室時，醫(yī)生經(jīng)常不按規(guī)則稱呼患者，這其實(shí)是不尊重患者的表現(xiàn)，在工作中應(yīng)當(dāng)注意避免。
保持安靜的科室環(huán)境。
急診工作環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適，與之相應(yīng)，急救人員也應(yīng)該保持嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)斂的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌。試想，如果急救站傳出嘻嘻哈哈的笑聲，讓敏感的患者聽到，很可能會引發(fā)患者和家屬的不快。除非必要，急救人員要避免進(jìn)行器械操作時發(fā)出噪音，同時交談聲保持在最低限度。
細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者。
在細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者，醫(yī)患之間能形成一種溝通上的默契，相互之間就會彼此理解。從細(xì)節(jié)上讓患者和家屬感受到來自醫(yī)者的溫暖和人文關(guān)懷，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，以促進(jìn)臨床急救工作順利開展。
急救工作的特點(diǎn)是快節(jié)奏、不可預(yù)測、復(fù)雜多變，這可能導(dǎo)致急救人員在院前急救、中途轉(zhuǎn)運(yùn)、院內(nèi)急救工作時，會無意中怠慢患者。意識到這一點(diǎn)后，駐馬店市第四人民醫(yī)院急救隊(duì)員轉(zhuǎn)變理念，努力在急救工作中以患者為中心，悉心呵護(hù)急需救助的生命，幫助他們渡過人生中這一段危情時刻。
尊重和尊嚴(yán)是醫(yī)學(xué)護(hù)理倫理基礎(chǔ)的一部分，是倫理道德規(guī)范的第一要義，也是急救隊(duì)員在急救工作中需要履行的重要道德義務(wù)，護(hù)士應(yīng)意識到維護(hù)患者尊嚴(yán)的重要性，始終自覺維護(hù)服務(wù)對象的尊嚴(yán)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇三
首先要于個體而言：必須知道說什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你的自己也不知道說么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達(dá)不到溝通的目的。下面是小編為大家收集關(guān)于職場如何進(jìn)行有效溝通，歡迎借鑒參考。
人們在工作和生活之中每時每刻都進(jìn)行著溝通，以至于大家對于溝通這個概念已經(jīng)非常熟悉了，但什么是溝通?可能很少有人進(jìn)行過認(rèn)真、深入的思考。我們在向幾個大公司的中層管理人員提出這個問題時，多數(shù)人都不能予以全面的回答。據(jù)此，我們推測，善于運(yùn)用溝通的技巧，并能夠進(jìn)行有效溝通的人可能更少。
事實(shí)正如我們所推測的一樣，在實(shí)際工作當(dāng)中許多很有才能的人，由于溝通環(huán)節(jié)存在問題而無法充分發(fā)揮作用;一件本來很好的事情由于溝通環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題導(dǎo)致結(jié)果適得其反……因此，如何進(jìn)行有效溝通，對于提高工作效率非常重要!
溝通就是信息(情感、觀點(diǎn)、事件等等)的流通和傳遞。溝通的途徑多種多樣，我們最常用的方法是語言溝通。美國斯隆學(xué)院的行為科學(xué)家們對語言溝通過程中的說話、聆聽、思考三個活動的速度進(jìn)行了多次試驗(yàn)，得出了這樣的結(jié)論：思考速度聆聽速度說話速度。另外，行為科學(xué)家還通過不同的信息傳遞手段，對獲取信息的有效性進(jìn)行了多組比對試驗(yàn)，得出的結(jié)論是：信息經(jīng)提煉后再傳遞給聆聽者，其記憶的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于不加整理且沒有重點(diǎn)的敘述和圖片展示。
這兩組試驗(yàn)的結(jié)論對如何進(jìn)行有效溝通產(chǎn)生了很大的影響力，使人們能夠運(yùn)用科學(xué)的試驗(yàn)結(jié)論，對比自己的溝通行為，認(rèn)真思考一下在日常溝通過程中是否存在不適當(dāng)?shù)男袨椋禾峁┑男畔⒃蕉嘣胶?不停地灌輸自己的觀點(diǎn)，不管聆聽者的反應(yīng);信息長篇累牘，沒有重點(diǎn)……事實(shí)證明，這樣的溝通往往效果不好，我們需要從信息溝通的流轉(zhuǎn)過程入手，分析這些問題存在的原因，并提出解決措施。
溝通過程中，信息的傳遞一般是經(jīng)過構(gòu)想、組織信息(提煉或加工)、發(fā)出信息、聆聽者接收信息、思考、組織反應(yīng)(反饋)六個過程，在這個循環(huán)過程中，任何一個過程都不能缺少。
如果不經(jīng)過組織信息過程即提煉加工過程，聆聽者就會不知所云，無法掌握重點(diǎn)，因而也無法進(jìn)行正確的反饋，這種問題在日常工作當(dāng)中最為普遍，我們稱之為信息堆積;如果不給聆聽者思考的機(jī)會和時間，信息傳遞的效果也會大打折扣，聆聽者在交流過程中由于大腦運(yùn)轉(zhuǎn)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于說話的速度且交流的信息無法引起大腦思考，此時，聆聽者往往會形成“走神兒”或“獨(dú)自閃念”的情況，交流的效果自然很差，這種情況也非常普遍，我們稱之為“自我溝通”。這兩種情況在我們的工作過程中極為普遍，并存在某種程度上的變異情況，因此，需要采取應(yīng)對措施加以改進(jìn)。
對于“信息堆積”的問題，缺乏的就是信息的提煉和加工過程。在這種情況下，我們往往已經(jīng)完成了構(gòu)想的階段，具備了很豐富的素材，但并不具備交流、匯報、溝通的條件，我們需要檢查已經(jīng)準(zhǔn)備好的素材是否能夠表達(dá)明確的意圖和溝通目標(biāo)，需要將材料進(jìn)行提煉和加工，將其歸納成為具有說服力，能夠支撐其表達(dá)意圖的材料。與之對應(yīng)的另外一種情況是，我們只是有了初步構(gòu)想，要把這個思想火花及時記錄下來，而不是立刻讓別人按照這個不成熟的構(gòu)想進(jìn)行下一步操作，因?yàn)檫@個構(gòu)想往往并不全面，甚至存在嚴(yán)重錯誤，貿(mào)然進(jìn)行下一步工作可能造成工作的損失和反復(fù)，造成具體工作人員失去對管理者的信心。因此，在這種情況下，最重要的措施就是在進(jìn)行溝通之前進(jìn)行信息的提煉、加工和篩選。
對于“自我溝通”的問題，改進(jìn)的方法是進(jìn)行互動。即在信息交流過程中要注意聆聽者的反饋，不斷引發(fā)聆聽者對所談問題的思考。有的管理學(xué)家甚至提出這樣的觀點(diǎn)“慢速溝通比快速溝通更有效”，其理論依據(jù)是由于說話的速度慢，聆聽者在了解前面的問題后，非常急于聽到后續(xù)的問題，導(dǎo)致思想完全集中在你所傳遞的信息上面。
“自我溝通”的問題也存在變異情況，一些管理者在制定。
工作計劃。
或任務(wù)時，往往將自己的想法自上而下一味的傳遞，并不知道下屬是否真正了解了自己的工作意圖，導(dǎo)致工作結(jié)果與設(shè)想偏差很大，只得再進(jìn)行返工，工作效率不高，且容易挫傷下屬員工的工作積極性。這樣的管理者可能非常了解互動的意義，但往往在實(shí)際工作當(dāng)中不知道如何與員工進(jìn)行互動，導(dǎo)致溝通不暢，效率不高。
下面根據(jù)不同的分類就有效溝通展開闡述：
每一個年齡階段客戶有不同的性格、閱歷、愛好，而這些都是心理的外在表現(xiàn)。為了和不同年齡階段的客戶有效溝通，就必需先了解客戶的心理，必需對客戶的個性、喜好等進(jìn)行研究，而這些方面又隨各個年齡階段的不同而不同。
這類客戶是跟隨時代潮流的客戶。他們有新時代的性格，有趕時髦的心理，只要是流行的商品他們就要買。他們正處于投資的最佳年齡，但手頭拮據(jù)，只要銷售員能解決這一問題，他們大都是好客戶，極容易成交。他們有一種向上的精神，有一種初生之犢不怕虎的氣概，只是沒有經(jīng)驗(yàn)，沒有閱歷，說服他們還是比較容易的。另外，他們比較開放，易于接受新事物，好奇心強(qiáng)，興趣廣泛，這些對于銷售員來說也是極有利的。對待這些客戶要親切，對自己的商品要有信心，在經(jīng)濟(jì)能力上要盡量替他們想辦法。
中年人一般不甘心落后，會積極地與年輕人競爭，積極地跟隨著時代潮流。中年客戶各方面的能力都比較強(qiáng)，需要你真誠地對待他們。他們喜愛交朋友，特別是知已朋友。對這樣的客戶不要夸夸其談，不要顯示白己的專業(yè)能力，要親切地與他們交談，對于他們的家庭說一些羨慕的話，對于他們的事業(yè)、工作能力說一些佩服的話，只要是實(shí)實(shí)在在的，這些客戶一般樂于聽的，也愿與你親近，交易也就容易達(dá)成。這類客戶有主見，能力強(qiáng)，所以只要銷售的商品質(zhì)量好，銷售員態(tài)度真誠，交易的達(dá)成應(yīng)是毫不困難的。
老年人大都是比較孤獨(dú)的人，他們已經(jīng)落后于時代，大多是靠回憶過去而活著，其樂趣也就是來自于自己的子孫們。對付老年客戶可以從以下幾方面去做工作：一是他們孤獨(dú);二是他們寄托于自己的子孫和過去的回憶;三是喜歡那些老實(shí)、不頂嘴的年輕人。
第一，銷售員要多稱贊老年客戶的值得夸耀的往事，多提一些他們子孫的成就，盡量說些讓他們引以自豪的話題，這樣可使他興奮起來，給銷售工作營造氣氛。
第二，從老年人比較孤獨(dú)這一點(diǎn)出發(fā)，對老年客戶要有耐心。他們一般嘮叨個沒完，對于社會上的事情有偏激的看法，對于年輕人也有一定看法。他們不怕得罪人，敢說敢做。銷售員應(yīng)該體諒他們，對他們說一些關(guān)懷的話，銷售介紹說明盡量精練、清晰、明確，因?yàn)槔夏昕蛻舸蠖嗖皇呛芎玫穆牨姡瑢λ麄円H切、熱情，自己少說話，多聽他們說。
不同職業(yè)的人所接觸的人和事不同，他們的心靈深處都因此烙上了自己職業(yè)的烙印。俗話說：“三句話不離本行。”由于職業(yè)的不同，其性格及文化素養(yǎng)也就有差別，不同職業(yè)的人心理狀態(tài)也不一樣。
由于以上原因，對于不同客戶的劃分就可以從職業(yè)這個角度來進(jìn)行，通過研究他們不同的性格、喜好、心理特征，找出應(yīng)對方法，促使交易成交。
這類客戶接觸社會的面比較廣，對社會的了解也較透徹，比較看重事業(yè)，經(jīng)濟(jì)也較寬裕。他們辦事干脆，一旦發(fā)覺商品品質(zhì)好，并且適合于需要，只要價格適當(dāng)，他們會立即成交。所以對于這類客戶，在銷售過程中要表現(xiàn)得積極、熱心、誠懇。也就是說，交易成功與否多半取決于客戶，客戶如需要就成交，客戶不需要則交易就泡湯了。
這類客戶包括農(nóng)民、工人及其他體力勞動者。他們都比較忠厚老實(shí)，且易安于現(xiàn)狀，不喜歡冒險，也從不輕信別人，從不浪費(fèi)金錢。這類客戶并不喜歡了解新事物，比如投資、股票等，就更不要說去做了。他們希望商品經(jīng)久耐用，至于包裝、款式，則不重要，在進(jìn)行銷售說明時，要注意這一點(diǎn)。
由于職業(yè)的影響，這類客戶注重實(shí)效，強(qiáng)調(diào)商品的實(shí)用價值。只要抓住他們注重實(shí)效、社會經(jīng)驗(yàn)相對少固執(zhí)的特點(diǎn)，銷售員可想出相應(yīng)的對策。由于職業(yè)的原因，醫(yī)生對自信這一條特別看重，如果銷售員有所膽怯，他就會被看輕。所以銷售員應(yīng)該鼓足勇氣，充滿自信，對所推銷的商品的優(yōu)點(diǎn)作認(rèn)真的介紹，同時盡量表露自己的專業(yè)知識和技能。
這類客戶安于現(xiàn)狀，雖然了解一些投資、股票等新事物的知識，但他們更多的只是做好自己份內(nèi)的事，憑自己固定工資來維持生活。對付這類客戶你就不能鼓勵他去大量投資，他們不愿冒險。他們對于銷售員有一種偏見，總覺得銷售員是騙子應(yīng)該先消除他們的這種警戒心。既要對他們熱情、誠懇，同時也可運(yùn)用一些施壓、逼迫的推銷方式。這類客戶沒有主見，購買時猶豫不決，對他們不僅要引導(dǎo)，而且要施壓，促使他們下定決心。
這類客戶接觸社會比較廣，他們整天與錢打交道，希望自己將來也擁有一大筆錢。這類客戶對于投資比較熱心，希望自己能憑借投資賺大錢。由于整天與錢打交道，所以他們疑心比較大，對銷售員的抗拒心理較強(qiáng)，這給銷售帶來困難。由于職業(yè)的優(yōu)越，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生對別人的傲慢，不易親近。面對這類客戶，說話要謹(jǐn)慎、小心，盡量把商品的優(yōu)點(diǎn)、性能等向他們介紹清楚。有時大可不必管他們那種疑惑的神情，那不會影響雙方的成交。由于這類客戶有賺大錢的欲望，所以銷售員可以運(yùn)用說理的方式對他們進(jìn)行投資勸說，告訴他們?nèi)舫山粍t是一次投資的好機(jī)會。這樣可以增強(qiáng)他們的購買意愿，使交易順利進(jìn)行。
由于職業(yè)的關(guān)系，這類客戶接觸的社會范圍比較廣。她們開朗、大方、明智，由于職業(yè)上的純潔性，護(hù)土比較樂觀，大都認(rèn)為人性是善和美的。所以，她們對銷售員沒有抗拒心理，也沒有恐慌心理，這對于銷售員來說就方便多了。對這類客戶，只要你熱忱地為她做商品介紹，只要她喜歡你的商品，就很容易達(dá)成交易。她們對于自己的職業(yè)有一種天生的驕傲，所以在銷售過程中，表示出對她所從事的職業(yè)的尊敬，對于交易有一定的好處。
這類客戶接觸社會比較廣，社會經(jīng)驗(yàn)也比較豐富。他們豪爽，喜好交友，他會樂意與銷售員交朋友，并且對銷售員毫無偏見，不過對于商品他們卻沒什么興趣，這就要銷售員充滿自信地讓其知道商品的優(yōu)點(diǎn)，如告訴他商品的優(yōu)惠折扣，這樣做很有效。這類客戶大多離家在外，不管家里的事，你就可以提醒他家人對該商品的需要，以激發(fā)他的孝心和愛心，促使他購買。
這類客戶接觸的大部分都是知識分子，他們一般心胸開闊，對銷售員沒有抗拒心理。他們有一定的知識，對于國家的經(jīng)濟(jì)動態(tài)比較關(guān)注。他們都比較精明，銷售員的舉止、神色、誠懇度及文化素養(yǎng)都逃不過他們的目光。所以銷售員要表現(xiàn)得很實(shí)在，使之產(chǎn)生信任，這樣交易就好做了。這類客戶所考慮的都是自己的理論及專業(yè)知識，不會受感情來支配，對于任何事情都很認(rèn)真，總是打破砂鍋問到底，所以銷售員在對他們進(jìn)行銷售介紹時要仔細(xì)、全面，并且謹(jǐn)慎從事。只要他們認(rèn)為這商品的優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)，是一種物美價廉的好商品，他們就會購買的。
這類客戶經(jīng)常與罪犯打交道，但是不一定會懷疑任何人，除非你膽怯或鬼鬼祟祟。警察都有一定的責(zé)任心，并且希望人們都了解和理解他們，但他們對于銷售員基本上無抗拒心理。警察有一種與人交談的欲望，所以銷售員可利用這一點(diǎn)與之交談，一旦在某一處取得了共同語言，那么這朋友就交定了，他們就會與你更加親近。警察大都喜愛自己的職業(yè)，對自己的職業(yè)感到驕傲，所以銷售員應(yīng)不時地向他表示對該職業(yè)的尊敬和對他的人品的佩服。
這類客戶退休在家，縱使過去壯志凌云，現(xiàn)在卻無所事事。他們對社會的理解雖然由于年老而偏激，但他們的社會經(jīng)驗(yàn)比較豐富。對付這類客戶要誠懇，對于他們的孤獨(dú)要表示關(guān)懷之意。同時要提及他們一直想對別人說的得意事，這樣可促進(jìn)雙方的感情，對交易有很多好處。對他們的施壓不要太明顯，這樣他們會以為你在騙他，會對你產(chǎn)生不信任之感。
在銷售過程中，銷售員不僅需要與客戶進(jìn)行交流，還需要與同事和上司打交道。工作往往需要同事的協(xié)助方可完成，因此，掌握內(nèi)部溝通技巧對于銷售員來說也很重要。
一個健全的內(nèi)部信息溝通途徑包括：銷售員出差計劃及出差報告、客戶狀況分析、銷售預(yù)測、工作表現(xiàn)評估、公司及銷售部門的各種公告、備忘錄、通知、銷售會議、銷售培訓(xùn)，以及銷售員的電話聯(lián)系、會面等。利用這些溝通途徑，銷售員可以隨時將工作狀況和問題向上司匯報，獲取他們對你所面臨問題的指導(dǎo)和幫助;通過與其他銷售員經(jīng)常性的聯(lián)系和接觸，可以共享成功的處理方法或從失敗中汲取經(jīng)驗(yàn);和其他部門同事的交流，有助于了解產(chǎn)品市場動態(tài)，掌握更多有利于銷售的信息。
由于存在競爭，所以銷售員之間會較難溝通。如果你交流的對象是與你職位平等的同事，溝通的原則就是盡量要保持平和、謙虛的態(tài)度。溝通時可充分運(yùn)用外部環(huán)境，比如：在銷售會議開場前五分鐘，向同事請教在自己銷售中遇到的問題，這時因?yàn)橛衅渌藛T或上司在場，他會非常樂意回答你的問題，會熱心地提出多種解決方法，而且其他同事也會參與你們的討論，使你最終找到解決問題的最好方法。
與上司進(jìn)行溝通時，銷售員要表現(xiàn)出尊敬。當(dāng)上司發(fā)表言論時，要認(rèn)真聆聽，并適當(dāng)?shù)刈龉P記，當(dāng)對某一話題有疑問或觀點(diǎn)不同時，要等上司發(fā)言結(jié)束后有次序地提出，請求上司給予進(jìn)一步的解釋。闡述觀點(diǎn)時，要盡量看著對方，語速可以慢一些，但一定要有條理性，不要一口否定上司的言論，可以說：“您說的……很對，不過我覺得也可以這樣來做……請您多指教?！?BR> 上司一般會樂于回答銷售員遇到的問題，銷售員在尋求幫助時，可以在上司空閑時加以請教。請教的方式可以是事先想好幾種解決方法，請經(jīng)理給予選擇意見，這樣不僅可以體現(xiàn)自己的思考過程，也不至于讓經(jīng)理替你考慮全部方案。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇四
企業(yè)在新員人入職后不久，便會安排進(jìn)行新員人入職培訓(xùn)，怎樣才能更有效地為新員工培訓(xùn)呢?今天小編分享的是有效進(jìn)行新員工培訓(xùn)的方法，希望能幫到大家。
1、首先第一點(diǎn)是做事與溝通
做事與溝通這兩點(diǎn)是培訓(xùn)新員工比較重要的。首先培訓(xùn)新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大，但是必須要讓他掌握合理的操作方法提高工作效率，不做無用功?！白鍪碌姆椒ā睍屝聠T工在盡可能短的時間里，克服潛意識里的自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂趣。二是要新員工具備公司員工應(yīng)有的素質(zhì)。這里所說的素質(zhì)主要是指在日常工作中必要的行為準(zhǔn)則，比如匯報、溝通、說話方式、態(tài)度等。要反復(fù)交，知道新員工形成潛意識的條件反射，幾乎不用思考就能做到。
2、管理者不要把下屬當(dāng)幫手
交待下屬做的事情就是他的事情，就主觀認(rèn)為對方能做并讓對方做，這是完全不靠譜的認(rèn)知。作為管理者，在新人入司之初，首先應(yīng)該做好示范，耐心說明方法，同時讓本人嘗試練習(xí)，做的好的地方不吝激勵，應(yīng)該改正的地方要提醒他。一句話，手把手，扶上馬，送一程。
沒有手把手地教，任新員工自由發(fā)揮，他們就會“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，沒有取得成功，就容易失去自信，討厭工作，從而不知不覺養(yǎng)成不良工作習(xí)慣。
3、要有時間概念，做事靠譜
上班遲到是讓領(lǐng)導(dǎo)同事比較反感的一件事，沒有時間概念的表現(xiàn)，所以在培養(yǎng)守時的習(xí)慣。要遵守出勤時間，遵守開會時間，特別要嚴(yán)格遵守與客戶約定時間等。
培訓(xùn)新員工時是給他們灌輸公司新的時間觀念的轉(zhuǎn)型期。事實(shí)上，這幾乎是大多新人的軟肋，時間方面馬虎慣了，不經(jīng)意間就會喪失與同事、客戶建立信任感的機(jī)會，所以，勿以善小而不為。
4、工作中要有積極的心態(tài)面試，要把工作當(dāng)做快樂的事
現(xiàn)在許多畢業(yè)生剛進(jìn)入職場，就一斷抱怨，可能是不習(xí)慣，也可能是心態(tài)不好，總之不能以積極的態(tài)度面對工作，“各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜”，但這種想法在職業(yè)之初是非?？膳碌摹Ｒ涀?，你不是一個人戰(zhàn)斗，要融入團(tuán)隊(duì)，新員工稍有空閑，如果身旁有需要幫助的同事，一定要樂于協(xié)作。這也是融入團(tuán)隊(duì)的重要標(biāo)志。
交心溝通很重要：
新員工入職，你一定要了解這個新員工的心里想法，你要了解這個員工的家庭，了解這個員工的現(xiàn)狀，有的人說這樣的事情不好開口，但是其實(shí)不是這樣的，只有這樣才能考察到這個員工的忠誠性，是不是愿意把公司當(dāng)做他的家，把你當(dāng)做他的親人，只有這樣才難更好地了解這個員工，才能更好地了解這個員工的真實(shí)想法。
企業(yè)文化的滲透：
不管你們公司的企業(yè)文化是什么，你都不需要把你們公司的發(fā)展或者你們公司的輝煌告訴給他，因?yàn)檫@對于一個新員工來講，也許對他是一種壓力，也許在他眼里看來這根本不值得一提，所以公司文化滲透一定要滲透的是精華，一定要把整個企業(yè)文化的精髓滲透給你的員工，這樣才會讓他有一個真正的認(rèn)識。
心態(tài)培訓(xùn)很必要：
員工的心態(tài)培訓(xùn)十分的重要，要是員工心態(tài)沒有擺正，沒有把自己的心態(tài)放在公司，放在工作上面，那么這樣的員工我們寧愿不要，因?yàn)檫@樣我們相當(dāng)于給公司培養(yǎng)了一個傀儡，所以必須把員工的心態(tài)穩(wěn)定下來，然后再進(jìn)行下一步的教育。
工作信心很關(guān)鍵：
員工的工作信心十分的重要，一定要樹立起來員工的工作熱情和信心，只有這樣才能把工作中的一些內(nèi)容記下來，才能在工作中擺正自己的位子，把自己全身心的投入到工作中去，只有這樣才能更好地工作。
公司制度是保障：
每一個公司員工必須要掌握公司的員工制度，只有這樣才能對自己的行為有一定的約束和制約，只有這樣才能更好地了解整個公司的精髓，因?yàn)橐粋€公司必須擁有自己的制度，而制度才能更好地促進(jìn)和督促員工更好地向前發(fā)展。
工作技巧是能力的展現(xiàn)：
只有前面所有的東西都學(xué)習(xí)會了，都了解了，心態(tài)也放正了，才能進(jìn)行工作技巧的培訓(xùn)，而這才是員工進(jìn)入正軌需要的最重要的技能，所以這時候可以找一個人進(jìn)行培訓(xùn)，就是充當(dāng)他的老師，就可以更好地讓他得到鍛煉。
從吃穿住行培訓(xùn)
新員工入職第一天上午，培訓(xùn)專員通過制作的ppt內(nèi)容講解公司的吃穿住行內(nèi)容，讓新員體會到公司的溫暖，增強(qiáng)集體歸屬感，為真正開始工作打好基礎(chǔ)。吃的方面：介紹食堂的就餐程序，就餐環(huán)境及菜品的選擇和就餐時間等，最好是帶領(lǐng)新員工辦理一下，體驗(yàn)式培訓(xùn)。住的方面：帶領(lǐng)新員工熟悉住宿環(huán)境、宿管員陪同介紹住宿方面的一些規(guī)制制度等。穿的方面：介紹公司為員工的發(fā)放的工衣工鞋，如何領(lǐng)取及領(lǐng)取時間等。行的方面：一是帶領(lǐng)新員工熟悉車間環(huán)境，了解各個車間的作業(yè)區(qū)域及平面布置圖。二是告知員工公司的附近交通便捷情況，滿足員工出行信息的獲取。第一天的培訓(xùn)解決了新員工的吃穿住行的內(nèi)容，基本上可以讓員工產(chǎn)生對公司的人性化管理認(rèn)同，對公司有了一個簡單的體驗(yàn)式培訓(xùn)方式，降低員工對公司的陌生感。
企業(yè)文化培訓(xùn)
企業(yè)文化的培訓(xùn)最主要的內(nèi)容是企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀、質(zhì)量方針及重點(diǎn)規(guī)章制度。第一部分內(nèi)容是讓新員工快速了解公司的發(fā)展歷程及企業(yè)的一些精神層面的內(nèi)容介紹，可以采取ppt內(nèi)容講解及視頻觀看，并讓新員工做好筆記。針對新員工這個角色定位，將公司制度中常用到的一些重點(diǎn)規(guī)章制度作為培訓(xùn)重點(diǎn)。對于新員工常用到的考勤制度(包含上下班時間及相關(guān)處罰內(nèi)容)，公司的薪酬福利內(nèi)容及一些關(guān)乎員工切身利益的內(nèi)容，并讓員工做好記錄，作為新員工考試內(nèi)容的一部分。
崗位職責(zé)培訓(xùn)
培訓(xùn)專員講解新員工所要從事崗位的主要工作職責(zé)及工作內(nèi)容，讓員工明白做什么、怎么做。在同性的內(nèi)容方面從員工角度出發(fā)，使用簡單的文字及圖片或視頻來讓新員工從感官上了解將要所從事的崗位工作主要內(nèi)容。邀請部門主管或者提煉一些對新員工要求的特殊情況進(jìn)行匯總，并提出對新員工的要求，比如員工工作態(tài)度、工作認(rèn)真和細(xì)致等內(nèi)容為重。
安全培訓(xùn)
安全培訓(xùn)是新員工培訓(xùn)的一個重點(diǎn)，安全隱患的發(fā)現(xiàn)需要靠員工去踐行，而新員工既對公司環(huán)境不熟悉，也對每個作業(yè)區(qū)域的陌生是安全隱患的一個“隱形炸彈”。培訓(xùn)專員對新員工的崗位安全保護(hù)、安全作業(yè)程序等內(nèi)容進(jìn)行講解。公司安全員對新員工進(jìn)行安全的整體培訓(xùn)，內(nèi)容包含安全基本法規(guī)、消防、職業(yè)病防治、安全教育及公司所在行業(yè)的一些特殊性安全培訓(xùn)，并制定安排培訓(xùn)的考試試卷，讓新員工意識到安全培訓(xùn)的重要性，提高員工安全防患意識和安全知識的積累。做好后續(xù)三級安全培訓(xùn)(班組、車間、公司級)跟進(jìn)工作，做好月度/季度/年度安全培訓(xùn)，采取考試、現(xiàn)場搶答、情境模擬、角色扮演等方式進(jìn)行安全培訓(xùn)。讓新員工從進(jìn)公司的第一天認(rèn)識到安全的重要性，緊繃安全神經(jīng)，安全生產(chǎn)大于一切。
其他內(nèi)容
新員工增加一些簡單的“有效溝通培訓(xùn)”、“人際沖突處理”、“團(tuán)隊(duì)合作”等培訓(xùn)，讓新員工意識到作為企業(yè)的一員，要有責(zé)任、有義務(wù)融入企業(yè)，努力做好手頭的工作、團(tuán)結(jié)協(xié)作并實(shí)現(xiàn)自己的價值。公司對培訓(xùn)過后的新員工在試用期轉(zhuǎn)正之前進(jìn)行每周的簡短培訓(xùn)溝通，了解培訓(xùn)內(nèi)容的執(zhí)行及其他問題的答疑，讓新員工持續(xù)的認(rèn)知，不斷的增強(qiáng)對公司的歸屬感。
新員工能選擇企業(yè)，說明這個企業(yè)一定在某些方面是他所認(rèn)同的。所以，從以上五個方面對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，將各個部分相互關(guān)聯(lián)形成一個系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)資源采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，如互動參與、案例分析、情景模擬、角色扮演等。培訓(xùn)考核的方式也采取多種方式，如閉卷/開卷考試、知識競賽、開放式問題講解和答疑等并給予新員工一定的獎勵和派發(fā)新員工培訓(xùn)手冊。班，學(xué)員可根據(jù)自己上下班實(shí)際情況情況任選白班或晚班學(xué)習(xí)。新員工培訓(xùn)也需要關(guān)注培訓(xùn)時間，控制好培訓(xùn)的進(jìn)度，提高培訓(xùn)效率和效果。持續(xù)不斷的改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果等，不斷提升新員工培訓(xùn)的成果，滿足企業(yè)對新員工的要求，讓新員工迅速融入企業(yè)來開展工作。
1、做好員工培訓(xùn)計劃
做好計劃是新員工培訓(xùn)成功的基本保證。預(yù)則立，不預(yù)則廢，是為了避免新員工培訓(xùn)變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓(xùn)必須在實(shí)施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點(diǎn)，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、負(fù)責(zé)人、費(fèi)用做出詳細(xì)的計劃，并對執(zhí)行的過程進(jìn)行監(jiān)控。
2、員工培訓(xùn)計劃——培訓(xùn)方式要有靈活性
員工培訓(xùn)計劃在設(shè)計培訓(xùn)形式上，可以結(jié)合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓(xùn)內(nèi)容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓(xùn)練，主要是培訓(xùn)新員工的團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新意識，挖掘新員工的潛能;專題講座，請公司的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強(qiáng)職業(yè)信心;現(xiàn)場參觀，通過參觀具有代表性的生產(chǎn)經(jīng)營單位，增強(qiáng)新員工對公司總體經(jīng)營生產(chǎn)的感性認(rèn)識;座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進(jìn)新員工的健康成長。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。
例如：康佳集團(tuán)針對新員工的學(xué)歷、崗位及工作經(jīng)驗(yàn)的不同，將新入職的員工分成一線員工入職培訓(xùn)、有經(jīng)驗(yàn)的`專業(yè)技術(shù)人員入職培訓(xùn)和應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)三種類型，不同的類型員工的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式重點(diǎn)也各有不同，針對一線員工的入職培訓(xùn)，除了共同性的企業(yè)文化、人事福利制度、安全基本常識、環(huán)境與質(zhì)量體系等內(nèi)容以外，還設(shè)計了一線優(yōu)秀員工座談、生產(chǎn)崗位介紹、生產(chǎn)流程講解、消防安全演練等課程，而且，還采用師帶徒的方式，指定專人對新員工進(jìn)行生活和工作方面的指導(dǎo);對于有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員的入職培訓(xùn)，除了共同性的必修內(nèi)容外，更多的還增加了企業(yè)環(huán)境與生產(chǎn)線參觀、企業(yè)歷史實(shí)物陳列室講解，集團(tuán)未來發(fā)展規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與組織理解演練、團(tuán)隊(duì)與溝通拓展訓(xùn)練、銷售與開發(fā)介紹及公司產(chǎn)品銷售實(shí)踐等課程;而對于應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)，除了一些共同的課程外，還針對其特點(diǎn)，安排有校友座談、公司各部門負(fù)責(zé)人討論、極限挑戰(zhàn)、野外郊外等活動，同時，還規(guī)劃有三個月生產(chǎn)線各崗位輪流實(shí)習(xí)、專業(yè)崗位技術(shù)實(shí)習(xí)等內(nèi)容，采取導(dǎo)師制的方式，派資深員工輔導(dǎo)新員工進(jìn)行個人生涯規(guī)劃設(shè)計，并對整個一年的工作實(shí)習(xí)期進(jìn)行工作指導(dǎo)與考核，使其能盡快熟悉企業(yè)，成為真正的企業(yè)人。同時要加強(qiáng)培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。
3、員工培訓(xùn)計劃——培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性
新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)?；A(chǔ)性培訓(xùn)是是指企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)流程、人事福利制度、安全消防知識等通用性知識，專業(yè)性培訓(xùn)是指基于崗位的工作職責(zé)、工作流程、工作內(nèi)容?；A(chǔ)性性培訓(xùn)可以對新員工集體進(jìn)行，而專業(yè)性培訓(xùn)則需要按其所在部門、專業(yè)的不同分門別類進(jìn)行。
通過這些內(nèi)容的培訓(xùn)主要是讓新員工了解有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的'同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，提高工作績效。
新員工入職培訓(xùn)需要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配。企業(yè)的性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同，新員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容也應(yīng)不同。對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能的培訓(xùn);對于快速發(fā)展期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重崗位職責(zé)、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產(chǎn)品知識的培訓(xùn);對于成熟期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)文化、崗位職責(zé)、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn);對于衰退期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重危機(jī)管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓(xùn)等。
4、員工培訓(xùn)計劃——建立完善的培訓(xùn)效果反饋及評估體系
對于新員工整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映;第二階段，主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績，可采用考試的形式進(jìn)行;第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果?？梢哉沂苡?xùn)者的上級主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對培訓(xùn)工作的效果加以評定。目前西門子對第三階段的評估主要采取項(xiàng)目制的形式，培訓(xùn)準(zhǔn)備結(jié)束前，讓相關(guān)的部門員工制定項(xiàng)目改進(jìn)計劃，培訓(xùn)結(jié)束后，由各部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)員工進(jìn)行所在崗位的工作項(xiàng)目優(yōu)化，到規(guī)定的時間內(nèi)，人力資源部將組織各位員工進(jìn)行項(xiàng)目的呈現(xiàn)，并進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇五
大部分人跨級溝通時的障礙一般都來自動機(jī)和思考的角度不同。如果下級能夠設(shè)身處地從上級的價值觀、處境、職責(zé)、壓力、背景、經(jīng)歷、個性等各方面來考慮問題，很多溝通障礙都會迎仞而解。不要認(rèn)為這僅僅是老生常談。最重要的是，學(xué)會經(jīng)常同上級“換位思考”的人往往在不知不覺中不僅提高了自己的溝通效率，而且提升了自己的心理素質(zhì)和管理水平。
二、真誠地接受批評，不犯三次過錯;。
既然犯錯誤不可能完全避免，那么，對待錯誤最好的辦法是：盡早發(fā)現(xiàn)錯誤并采取措施減少損失。應(yīng)該盡早發(fā)現(xiàn)錯誤，并及時采取措施減少損失要想在錯誤不可避免地到來之時盡早發(fā)現(xiàn)錯誤，并及時采取措施以減少，首先必須有承認(rèn)錯誤的勇氣，坦誠面對和正視錯誤。
錯誤和失敗一旦成為事實(shí)，最重要的是正視。譚老師認(rèn)為，不能正視錯誤和失敗，會使錯誤越來越嚴(yán)重，失去改正錯誤、挽救損失的時機(jī)，在錯誤的道路上越走越遠(yuǎn)，導(dǎo)致無可挽回的敗局。史玉柱已經(jīng)夠大失敗了吧?巨人倒下欠了近3億，但是巨人就是巨人，巨人就是永遠(yuǎn)有辦法站起了!如果沒有承認(rèn)失敗有站起了的機(jī)會才怪!
三、要真誠地贊揚(yáng)上級，最好是背后的贊揚(yáng);。
作為下屬，我們一定要充分尊重領(lǐng)導(dǎo)，在各方面維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，支持領(lǐng)導(dǎo)的工作，這也是下屬的本份。首先，對領(lǐng)導(dǎo)工作上要支持、尊重和配合;其次，在生活上要關(guān)心;再次，在難題面前解圍，有時領(lǐng)導(dǎo)處于矛盾的焦點(diǎn)上，下屬要主動出面，勇于接觸矛盾，承擔(dān)責(zé)任，排憂解難。
四、要主動報告，讓上級對工作進(jìn)展了如指掌;。
領(lǐng)導(dǎo)最欣賞的人都是能人，是最有魅力的人，鐵匠行業(yè)有句行話，“打鐵要得本事硬!”，本事是干好本職工作的本領(lǐng)，很多人都容易犯一個錯誤，把文憑當(dāng)魅力，把知識當(dāng)能力。
本分是一種精神，本分是一種境界。本分就是全力以赴、專注地做一件事情;本分就是幾十年如一日的堅持精神;本分就是耐得住寂寞、禁得住喧囂;本分是方法論、是境界;本分到極致就能在專業(yè)化道路上成為行業(yè)專家和權(quán)威。
因?yàn)闊釔圩约旱钠髽I(yè)和崗位，所以才會本分;因?yàn)橘x予了自己角色的意義和價值，所以才會本分;因?yàn)殚L期的本分和對極致境界的守望，所以才會做到極致。
五、對上級的詢問有問必有答，而且清清楚楚;。
現(xiàn)在，你已經(jīng)按照計劃開展工作了，那么，你應(yīng)該留意自己工作的進(jìn)度是否和計劃書一致，無論是提前還是延遲了工期，你都應(yīng)該及時向你的領(lǐng)導(dǎo)匯報，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你現(xiàn)在在干什么，取得了什么成效，并及時聽取領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議。
六、對自己的業(yè)務(wù)主動提出改善計劃，讓上司進(jìn)步;。
中國的領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬權(quán)，再將權(quán)力自上而下分配。領(lǐng)導(dǎo)不論會上會下如何大講對你的信任，都是假的，都是有前提的：他實(shí)時知道你在干什么。這樣一則可以隨時了解工作進(jìn)度，如有偏差，及時糾正;二則利于控制大局，保證工作按時按質(zhì)按量完成。
中國的領(lǐng)導(dǎo)喜歡被下屬追捧，喜歡有下屬請示，我們就滿足他。
七、毫無怨言地接受任務(wù);相信上級和群眾的眼睛是雪亮的，心是慈善的;。
知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進(jìn)老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認(rèn)為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷!”
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇六
在教育教學(xué)過程中，學(xué)校教育與家庭教育在教育目標(biāo)、內(nèi)容和方法上表現(xiàn)是否一致，直接影響教育質(zhì)量和效率的提高，關(guān)系到學(xué)生的健康成長，共同的愿望和一致的社會責(zé)任，要求教師與學(xué)生家長之間必須合作和交流，建立一種和諧的友情關(guān)系，教師與家長怎樣才能達(dá)到有效的溝通呢?下面本站小編整理了與家長進(jìn)行有效溝通的方法，供你閱讀參考。
教師要想與家長取得聯(lián)系，主動熱情地與家長相交，在心理雙方架起彼此信任的橋梁，以爭取家長的有效合作，例如:我通過家園雙方互相訪問，電話聯(lián)系;召開家長會;家長開放日;親子運(yùn)動會等,通過這些活動拉近家長與老師的距離,密切孩子與父母的關(guān)系。還可定期開展家長個別咨詢活動，幫助家長解決實(shí)際問題。比如說：班上的嘉睿、戎騰、樂添、鄭佳等小朋友的生活獨(dú)立性較薄弱。那如何培養(yǎng)幼兒良好的獨(dú)立性呢?是這些家長們所關(guān)注的。因此在于家長的溝通中，我建議家長平時多給孩子一些處理事情的機(jī)會：如洗自己的手絹、襪子，自己洗漱，自己收拾玩具、作業(yè)本、小畫書等。隨著孩子常時間的鍛練和培養(yǎng)，相信孩子們會逐漸增強(qiáng)獨(dú)立生活、獨(dú)立思考、獨(dú)立做事的能力。以上這些都是教師可以利用的與家長溝通的途徑。
在教育實(shí)踐中，教師和家長存在許多不合作現(xiàn)象，很大程度上是由于教師對家長尊重不夠或雙方不理解而造成的，因此，在教師與家長的交往中，一是要尊重家長，尊重他們的感情，尊重他們的意見，尊重他們的人格。教師不可擺出一付教育權(quán)威的架子，或明或暗地對家長進(jìn)行旁敲側(cè)擊，使家長不愿接近。二是要理解家長，并讓家長也理解教師，作為家長，一般都期盼孩子成才，對孩子的成長十分關(guān)心，孩子在學(xué)校表現(xiàn)不好，就會覺得臉上無光，教師在與家長接觸，不宜總是向家長指出孩子的缺點(diǎn)、短處，向家長“告狀”，不要用刻薄的語言指責(zé)，挖苦學(xué)生，應(yīng)從有利于學(xué)生發(fā)展的角度客觀地交換意見，研究互相配合教育，培養(yǎng)孩子的對策與辦法。
生家長的不同情況采取不同的措施。對于后進(jìn)學(xué)生家長來說，應(yīng)幫助家長指定教育計劃，明確教育方向。例如：我班的宇烽、云逸、兆豐等常有發(fā)現(xiàn)在與小朋友交往中存在侵犯性行為。事后會推卸責(zé)任或接受批評表示以后不敢了，但大都不久就又犯了。針對這種情況，我與家長進(jìn)行反饋和溝通，希望家園共同為幼兒提供一個健康向上的生活空間，不要在孩子面前講有攻擊色彩的話語。并建議家長采用“轉(zhuǎn)移注意”法，給幼兒予較多的關(guān)注，比方說：消耗能量，在孩子情緒緊張或怒氣沖沖時，可以帶他去跑步打球或進(jìn)行棋類活動;引導(dǎo)幼兒經(jīng)常從事這類活動有助于恢復(fù)他們的心理平衡，逐漸轉(zhuǎn)移侵犯性行為。
教師與家長之間的交往，是教育學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生成長的需要，不是處于功利目的，例如：有的家長把孩子送進(jìn)幼兒園就是希望獲得老師對孩子多一些照顧和偏愛。因此，百般討好老師，尋找哪一位是班里的“主管”，哪一位比較好說話，就想辦法或利用節(jié)日給老師：“意思意思”。倘若事后沒有對他的孩子照顧好或存在誤解，家長便開始論頭品足，與其他家長結(jié)起伴來，言談中表示出不滿足或是做“最后發(fā)難”，使家長和老師不和諧的影子在童心中罩上陰影，本來很快樂的學(xué)習(xí)生活，隨著成人的議論紛紛而留下傷痕。對于這種情況，我們應(yīng)堅決反對和杜絕利和交往直接或變相收學(xué)生家長的好處的行為，以維護(hù)人民教師的形象。
1.對于知識型的家長：一般如實(shí)向家長反映情況，主動請他們先提出教育的措施和處理的意見，認(rèn)真傾聽。這些家長一般來講比較注重對孩子的教育，他們觀察自己孩子的表現(xiàn)經(jīng)常比我們老師還要深入、細(xì)致、具體，作為教師應(yīng)虛心聽取他們的建議。當(dāng)然，在聽取家長意見的同時還要具有自己的判斷力，要冷靜地分析。他們有一定的知識、修養(yǎng)，在教育孩子這方面有獨(dú)到的見解，與這類學(xué)生家長交談后通常都能達(dá)到預(yù)期的效果。
2.對于溺愛型的家長：一般見面都要先肯定學(xué)生的長處，對學(xué)生好的一面給予肯定，再調(diào)皮搗蛋的孩子身上都會有一些閃光點(diǎn)，抓住他們身上的積極品質(zhì)，那些溺愛型的家長更是希望聽到老師對自己孩子的肯定。要充分尊重學(xué)生家長的感情，肯定家長熱愛子女的正確性，這樣家長才會從心理上接受老師的意見。同時，也要用懇切的語言向家長反映情況，指出學(xué)生存在的問題。對于這樣的家長，教師要在肯定中提出要求，在要求中透著婉轉(zhuǎn)。教師的主要目的是要家長全面的了解孩子，從而主動地與老師共同商討教育孩子的方法，主動配合教育工作。
3.對于脾氣暴躁型的家長：這樣的家長往往文化程度不太高，“恨鐵不成鋼”，學(xué)生一出現(xiàn)毛病，他們也不加分析就拳腳相向。與這樣的家長溝通要特別講究方式方法，謹(jǐn)慎行事。要以柔風(fēng)細(xì)雨式的交談方式。首先就要以情服人，取得家長的信任。使他們相信，請他們到學(xué)校來并不是為了給孩子以懲罰，而是爭取家長的協(xié)助，共同幫助學(xué)生。對于這樣的家長一定要聲明：既不能打罵孩子，還要起到教育作用。
4.對于后進(jìn)生的家長，我們要讓家長對自己的孩子充滿信心。教師最感頭痛的是面對“后進(jìn)生”的家長。面對孩子可憐的分?jǐn)?shù)，無話可說;面對家長失望的嘆息，無言以對。對于“后進(jìn)生”，我們不能用成績這一個標(biāo)準(zhǔn)來否定學(xué)生，要盡量發(fā)掘其閃光點(diǎn)，要讓家長看到孩子的長處，看到孩子的進(jìn)步，看到希望。對孩子的缺點(diǎn)，不能不說，不要一次說得太多，不能言過其實(shí)，更不能用“這孩子很笨”這樣的話。在說到學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)時要熱情、有力度，而在說學(xué)生缺點(diǎn)，語氣要舒緩?fù)褶D(zhuǎn)，這樣就會讓家長感到對他的孩子充滿信心。只有家長對自己的孩子有了信心，他才會更主動地與老師交流，配合老師的工作。
5.對于氣勢洶洶的家長，我們要以理服人。教師碰到氣勢洶洶的家長往往也會熱血沖頭，碰到這種家長我們一定要沉得住氣才行。碰到此類家長，最有效的做法就是面帶微笑。在人際交往中，微笑的魅力是無窮的，它就像巨大的磁鐵吸引鐵片一樣讓人無法拒絕。班主任在面對家長的指責(zé)時，要克制自己的怨氣;不要和家長爭執(zhí)，更不要挖苦諷刺學(xué)生而傷及家長，臉上要充滿微笑，那么無論是在多么尷尬或困難的場合，都能輕易渡過，贏得家長的好感，體現(xiàn)自己的寬容大度，從而最終消除誤解和矛盾。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇七
1、夫妻之間的溝通狀況影響親子溝通。
一般而言，孩子與父母的溝通“模式”來自于家庭溝通模式潛移默化的影響。無聲溝通的行動遠(yuǎn)比有聲溝通的語言更有效。
2、父母的誠信狀況影響親子溝通。
信譽(yù)是溝通的重要條件。與孩子的溝通需要本著誠信的態(tài)度。父母是孩子第一任老師，父母的一舉一動孩子都會去模仿。你要求孩子說話算數(shù)，你對孩子首先就該信守諾言。如果確實(shí)無法實(shí)現(xiàn)對孩子的承諾，也一定要向孩子說明原因。
3、共同尋找解決問題的途徑。
當(dāng)孩子遇到問題時是需要父母幫助的，父母給出的指導(dǎo)要越具體越好，解決問題的途徑最好和孩子一起討論確定，在討論的過程中有些細(xì)枝末節(jié)的小問題興許就化解掉了。通過討論方向會更明確，問題本身也會顯得清晰、明朗，這都有助于問題的真正解決。
關(guān)于“孩子最喜歡什么”這一問題，我們的調(diào)查顯示，有23%的家長完全不知道孩子最喜歡什么，17%的家長籠統(tǒng)地認(rèn)為孩子最喜歡玩。其余受訪者的回答也不能讓人信服，大都回答諸如喜歡看報紙、看電視、逛街之類的日常喜好。而回答喜歡畫畫、小發(fā)明之類的答案只占了10%左右。
5、學(xué)會傾聽，且允許孩子發(fā)脾氣。
學(xué)會傾聽，這是溝通的第一步。假如孩子正為某事在氣頭上要允許他發(fā)脾氣。父母不妨先坐好，安靜地等待孩子，安靜地看著孩子，不去打斷他的話，全神貫注地傾聽，不左顧右盼，停下手邊的工作，這等于告訴孩子：你是被我們在意的，我們在認(rèn)真地聽在注意你所說的感覺或問題。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇八
溝通時要清楚、具體，不可以讓對方猜或者覺得無所適從。溝通中有很多技巧，那么我們要如何進(jìn)行有效地溝通?進(jìn)行有效地溝通的方法有哪些?下面本站小編整理了進(jìn)行有效地溝通的方法，供你閱讀參考。
(1)語言溝通與行為要一致;。
(2)言辭要切合實(shí)際，要合理;。
(3)盡量讀懂夫妻間的非語言行為;。
(4)主動地表露自己;。
(5)挑個最好的時刻討論問題，時間和話題的選擇本身就是一種良好的溝通方式;。
(8)不要抓住對方的缺點(diǎn)不放，作為每次攻擊責(zé)備對方的“法寶”;。
(9)不斷鼓勵和表揚(yáng)對方，是夫妻良好溝通的有效方式，并且夫妻之間的相互贊美要多于指責(zé)，這非常有利于夫妻關(guān)系健康的發(fā)展。不斷給對方以肯定，這樣會使對方感到你真的很在乎他，并會促使他做得更好。
問簡單的問題。
在銷售的前期，問話更多是探客人的需求，有了客人的需求，展開對客人的產(chǎn)品推薦和說服，找到客戶一個重要的需求點(diǎn)后，展開針對性有說服力的介紹。
想要客人說出自己的需求，就需要問一些簡單的問題，不問那些敏感、復(fù)雜的問題。這樣也便于回答、利于拉近和客人的距離。
問yes的問題。
在銷售溝通的過程當(dāng)中，可以問些yes的問題，yes的問題，客人會覺得你提出的問題是為她著想，利于溝通，很快拉近距離，取得信任。
問“二選一”的問題。
在銷售的流程后期，在客人對貨品產(chǎn)生濃厚興趣，有可能購買的情況下，問一些二選一的問題。忌諱的就是節(jié)外生枝，又給客人另外推薦，衣服看多，經(jīng)常是看花眼，結(jié)果客人就無法下決定，走了出去回來的就很少了。
不連續(xù)發(fā)問。
連續(xù)發(fā)問就是給人的感覺“查戶口”，很快會引起反感，原則不連續(xù)超過兩個問題，問了問題等客人回答，根據(jù)客人的回答，來做針對性的推薦。
心理學(xué)驗(yàn)證，遇到別人提問時，大多數(shù)人會先選擇問答問題，回答完問題，會忘記原本要問的問題，這就是喪失了話語權(quán)。所以我們銷售過程，為了有效地影響客人，而不是被客人影響，就要有效地問問題。而不是相反，讓客人不停地問問題，那樣是防守不完的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇九
溝通不暢會影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業(yè)難以形成凝聚力，人為內(nèi)耗成本增大，甚至導(dǎo)致企業(yè)死亡。那么企業(yè)如何進(jìn)行有效溝通呢，一起來看看!
換位思考，就是在溝通的過程中，能從對方的角度來思考問題，從而找到一個有效溝通的契合點(diǎn)，便于管理者掌握對方心態(tài)，有針對性的溝通。溝通時出現(xiàn)分歧是正常的，對于同一個問題，每個人都有自己的想法。
也許大家都沒錯，只是雙方看問題的角度不同，或者是雙方對同一問題的表述不同。此時需要將溝通的雙方拉到一起，站在同一個視角看問題，如讓自己轉(zhuǎn)到對方的位置上，或者將對方轉(zhuǎn)到自己的位置上。
想想“我”這個字，是“手”和“戈”的組合，就是“手上都拿著刀劍”，所以每個人都常做“自我防衛(wèi)”來保護(hù)自己。但在溝通時，人除了防衛(wèi)自己之外，也要站在別人的立場來想，善用“同理心”。
溝通從心開始，如果有了換位思考，有了共贏的思維，就會想方設(shè)法去達(dá)成共識。有了這種心態(tài)、這種思維方式，每個人都能找到自己最適合的溝通方式。此時，溝通技巧的高下也就不那么重要了。
一個管理者在進(jìn)行溝通前首先要明確自己的角色，在面對上級時你是下級，在面對下級時你是上級，作為下級，在與上級溝通時，就應(yīng)該注意自己的角色，自己的身份，就要選擇合適的溝通方式。
在面對下級時，面對被管理者時，你是上級，是管理者，也應(yīng)該清醒地認(rèn)識到自己的角色，自己的身份，選擇相應(yīng)的溝通模式。
管理者與被管理者在溝通時是互動的，施加影響力是雙向的，但并不是對稱的。通常情況下管理者處于主動的一方，有利的一方，而被管理者相對來說，處于被動和不利的一方。
雖然溝通中管理者處于主動位置，但要贏得被管理者發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同，還是要下很大功夫，要把握適當(dāng)?shù)幕鸷颍绕湟獙W(xué)會調(diào)節(jié)雙方的心理距離。
一般來說，溝通中，管理者要盡量縮小與被管理者的心理距離和感情距離。心理距離小一些有利于增強(qiáng)管理者的親和力，增強(qiáng)管理者的影響力，有利于溝通的順利進(jìn)行。
但也要注意到，心理距離并不是越小越好。心理距離太小，被管理者對管理者不夠尊重，不夠認(rèn)同，反而使溝通的目的難以達(dá)到。
溝通藝術(shù)的要點(diǎn)，其實(shí)很大程度上就體現(xiàn)在距離的把握、火候的把握、角色的把握上。
溝通時要把信息溝通、情感溝通和思想認(rèn)識結(jié)合統(tǒng)一起來，盡量做到同時進(jìn)行，以增強(qiáng)溝通效果。其中信息溝通是表層的，情感溝通是中層的，是溝通的潤滑劑，而思想認(rèn)識的溝通是深層的，是溝通的重點(diǎn)。
四個恰當(dāng)：
一是：恰當(dāng)?shù)哪康?，一般朋友的溝通往往是漫無目的的，即使有目的也不是特別明確，而管理者在溝通中目的是第一位的。是為了要了解信息、還是驗(yàn)證自己的想法;是說服對方還是激勵對方，都必須要在溝通之前明確。要知道在溝通中，目的是第一位的，溝通的過程方式，方法都是第二位的。
二是：要有恰當(dāng)?shù)臅r間，選擇一個雙方都認(rèn)為是合適的時機(jī)，也會收到良好的效果。
三是：要有恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，地點(diǎn)對效果無疑產(chǎn)生著影響。
四是：要有恰當(dāng)?shù)姆绞?，是正式的溝通還是非正式的溝通，是個別溝通還是群體溝通，溝通的方式要與目的相適應(yīng)。
管理者在傾聽的.時候，要具備抓住和理解信息真正含義的技巧和能力，需要投入足夠的注意力和精力，積極主動地進(jìn)行，只有這樣，才能確保溝通的完好展開。做一個好的傾聽者并非只是埋頭聆聽，還要在合適的時候?qū)λ诉M(jìn)行肯定并能提出問題，總結(jié)出溝通的要點(diǎn)來。這不僅有利于增加他人的信任感與滿足感，還能提高管理者的判斷力和辨別力。同時，積極的傾聽也為管理者自己的講話被更好的理解奠定了基礎(chǔ)。
管理者的工作的績效取決于管理者決策的質(zhì)量和被管理者對決策的認(rèn)同這兩大因素的綜合作用。這其中，即使管理者決策質(zhì)量很高，但執(zhí)行者不認(rèn)同，不接受，就缺少了實(shí)施決策的積極性和主動性，管理者的工作績效也就高不起來。要想贏得被管理者的認(rèn)同，管理者必須主動溝通，對管理者而言，溝通是手段，認(rèn)同才是目的。
首先是認(rèn)同人，后認(rèn)同事，無數(shù)的事實(shí)證明，被管理者一旦認(rèn)同了管理者的人格和人品，就特別容易認(rèn)同管理者的決策，接受管理者的安排。換言之，這時候，被管理者就會心悅誠服的，不知不覺地接受管理者的意圖和安排。
其次是要認(rèn)同別人。認(rèn)同永遠(yuǎn)是相互的，要想讓別人認(rèn)同自己，最好的方法是自己先認(rèn)同別人。溝通時如果管理者主動認(rèn)同被管理者，那么被管理者也就會自然而然的認(rèn)同自己的管理者。
最后是要從尋找共同點(diǎn)開始溝通，這樣能引起溝通雙方思想和感情的共鳴，達(dá)成對管理者決策的共識。從共同的興趣、經(jīng)歷、利益等淺層次的共同點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)過溝通，達(dá)到了共同的目標(biāo)、共同的信仰、共同的觀點(diǎn)等深層次的共同點(diǎn)，這就達(dá)到了管理者與被管理者相互認(rèn)同的目的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十
卡納基成功學(xué)告訴我們成功取決于85%的人際溝通，15%專業(yè)知識。一個人成功與否最終取決與他人際溝通的成敗，人際溝通一直以來都是自己最大的缺陷，那么身為人力資源管理師如何做到有效與員工溝通?具體請看以下介紹：
在這個環(huán)節(jié)中，周顧問總結(jié)了一句話“會說話的人聽著說不會說話的人搶著說”，讓我再次看到了自己身上的缺陷，在人際溝通中沒有學(xué)會傾聽。當(dāng)他人說到自己的不足之處時，人家話還沒有說完就開始反駁，從而導(dǎo)致了人際溝通的無效?！敖馃o足赤，人無完人”，人有缺點(diǎn)并不可怕，可怕的是知道自己有這方面的缺陷卻沒有改變。所以自己希望快速成長能夠走向成功必須讓自己練就“先聽后思再說”的思維習(xí)慣，否則自己真的很難有突破。
周顧問在課程中講到做到有效溝通首先要改變心智：人際溝通出現(xiàn)問題的時候首先要從自身找問題，而不是抱怨他人的種種不是。這句話觸動了我的心靈，回顧以往我發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)溝通問題的時候習(xí)慣了抱怨他人的不是或缺陷，很少去從自身找問題。我現(xiàn)在深深地明白了自己為什么總是出現(xiàn)溝通障礙：原來是自己很少從自身找問題沒有反復(fù)問自己是不是哪里做得還不夠還需要加強(qiáng)。聽完這個課程我對照了自身存在的不足，明白了自己需要改進(jìn)的地方也下定決心要改變以往的思維模式學(xué)會從首先自身找問題。
在課程中周顧問舉例了員工對薪資不滿而提出離職如何進(jìn)行離職面談從而達(dá)到挽留的目的。周顧問把薪資沒有達(dá)到員工的期望值的責(zé)任歸咎到自己能力不足以及對薪酬管理不夠重視上，并承諾只要員工愿意給予他半年的時間他會努力改善，否則到時會尊重員工的選擇也會祝福她，從而達(dá)到安撫躁動的心。從事了一年多的hr基礎(chǔ)工作，每當(dāng)處理員工關(guān)系時總是以公司現(xiàn)狀以及以往的作法告之員工而從沒有以自我檢討的方式來化解員工與企業(yè)之間的利益沖突。聽了這次課程之后，對于如何處理員工關(guān)系問題我收獲了新的方法與技巧。
當(dāng)周顧問講到這方面的溝通技巧時，我想起了我們公司最近考勤事件：由于很多人沒有按上下班的時間規(guī)定打卡造成負(fù)責(zé)考勤的'同事難以做考勤，因此部門相關(guān)負(fù)責(zé)人制定了相關(guān)的考勤制度知會到每個部門并讓他們遵照執(zhí)行，但是現(xiàn)狀并沒有因此而得到改善?，F(xiàn)在我明白了原來是溝通出現(xiàn)了問題，針對這種情況我們怎么改善呢?引用周顧問思路就是學(xué)會把組織行為運(yùn)用起來，告訴當(dāng)事人：這是公司旗下人力資源部的決定不是個人決定，你可以不尊重我xx,但必須尊重公司。
在下級向上級匯報工作或橫向部門之間進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通時，盡量避免使用“我希望。。、我要求。。。、請你。。。”這種命令式的語句，而改用“我建議。。。”這種委婉式的語句，讓對方感覺到你對他的尊重與重視?！敖ㄗh”這個詞對我來說是再熟悉不過了，最近打了很多報告，每一篇報告里面必有“建議”兩個字。關(guān)于報告的內(nèi)容，周顧問的課程中還講到了一點(diǎn)句尾不要以“請批示”尤其是“請同意”這些詞語收尾，因?yàn)樽鳛橄录壩覀儧]有權(quán)力指示上級做決定，明智的作法是以“請xx閱示”作為報告的結(jié)尾。
這次課程中還講到了很多溝通的技巧與方法，這5點(diǎn)讓我感觸最深。總的來說職場溝通技巧可以概括為：三要—贊美和鼓勵的話要說、感激和幽默的話要說、與人格有關(guān)的話要說;三要—沒有準(zhǔn)備的話不說;沒有數(shù)據(jù)與依據(jù)的話不說;情緒情緒欠佳的時候不說。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十一
當(dāng)你與下屬溝通工作的時候，下屬在講話的時候，你除了用眼神和面部表情和員工保持交流外，語言必不可少。當(dāng)下屬說完一段話的時候，你要對下屬的話進(jìn)行復(fù)述，通過復(fù)述表明你聽懂他的話了。注意，復(fù)述不是一字不漏地把員工的話再說一遍，這是小孩的講話方式，小孩再故意惹人生氣的時候，會一字不差地重復(fù)別人的話。
你只需要把員工談話的重點(diǎn)，摘要進(jìn)行復(fù)述，并征詢員工的意見。比如：“小王，你剛才是說我們需要把計劃重新明確一下，根據(jù)計劃協(xié)調(diào)各部門共同參與這個事情，是這樣的嗎？”
通過復(fù)述確認(rèn)你的確理解了員工想要表達(dá)的真實(shí)意思，同時，借此，你可以通過提問的方式獲取員工更多的信息，讓員工進(jìn)行更充分的表達(dá)。溝通高手都善于在談話中使用復(fù)述技巧，即便他們在溝通過程中已經(jīng)完全明白員工所表達(dá)的意思，他們?nèi)匀粫粫r地和員工確認(rèn)他們談話的意思，這樣做的好處在于激發(fā)員工繼續(xù)講話的熱情，激發(fā)員工的靈感，獲取更有價值的信息。
這樣做的好處有：
復(fù)述能最大限度地消除上下級之間的誤解，避免不必要的爭執(zhí)；
復(fù)述幫助上級有效推進(jìn)溝通，避免過于武斷地評價員工，給雙方制造心理障礙；
如果員工在和上級溝通時帶有情緒，比如怨恨、憤怒、心理不平衡等，上級通過復(fù)述能幫助下屬舒緩這種情緒，慢慢讓下屬感受到上級是想幫自己，而不是單向評價，通過不斷地復(fù)述與確認(rèn)，使談話重新回到良好溝通的軌道。
確認(rèn)對上級還有一個最大的好處，就是節(jié)省他們的時間，通過復(fù)述員工的話，并讓員工確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)信息完全共享，把談話背后的假設(shè)挖掘出來，找出深層次的思想，避免日后再次因?yàn)檫@個問題，雙方因?yàn)槔斫獠灰恢?，而發(fā)生爭執(zhí)。
下面舉幾個例子說明：
案例?1
員工：“我們目前的績效考核程序設(shè)計得太復(fù)雜了，本來工作就比較忙，還要忙于填寫那些表格，很麻煩，能否通過信息化系統(tǒng)把這些東西固化下來，這樣我們就不需要重復(fù)做一些無意義的工作，可以有更多的時間做自己應(yīng)該做的事情?！?BR> 上級：“你是說，我們需要把績效考核和信息化系統(tǒng)結(jié)合起來，通過信息系統(tǒng)填寫考核表，收集數(shù)據(jù)，并據(jù)此進(jìn)行打分？是這個意思嗎？”
員工：“沒錯，如果能把我們目前的考核表整合到信息化系統(tǒng)里，我們可以省很多力氣?！?BR> 案例?2
員工：“我聽說財務(wù)部的小王?excel?用的非常好，可以進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)處理，我們部門也經(jīng)常需要進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，我每次都是用很笨的辦法，一個數(shù)字一個數(shù)字地弄，非常麻煩。經(jīng)理，你看能否請他們給我們做個培訓(xùn)，我們掌握了這個方法，可以節(jié)省很多時間，而且數(shù)據(jù)差錯會比以前少很多?！?BR> 員工：“我已經(jīng)把業(yè)績合同的編制方法和各個部門的經(jīng)理解釋清楚了，為了做這個事，我做了大量的準(zhǔn)備，在培訓(xùn)的時候還專門安排了練習(xí)?？墒?，今天我把考核表收上來的時候，發(fā)現(xiàn)他們還是填的一團(tuán)糟，他們似乎根本沒有聽進(jìn)去我的建議?！?BR> 上級：“那么，在你培訓(xùn)之后，有沒有在過程當(dāng)中對他們進(jìn)行具體的指導(dǎo)，幫助他們再次理解考核表的填法？恐怕培訓(xùn)之后，需要跟進(jìn)輔導(dǎo)，否則，這些人回去還是一頭霧水，畢竟我們是頭一次做這個工作?！?BR> 2?、給予適當(dāng)?shù)姆答?BR> 當(dāng)上級與下級在溝通的時候，上級不要一味地傾聽，而忘記了自己到底在做什么。不要走神，也不要沉浸其中，沒有任何反應(yīng)。適當(dāng)?shù)姆答伿欠浅Ｓ斜匾摹?BR> 當(dāng)上級對下屬進(jìn)行反饋的時候，是向下級表達(dá)“繼續(xù)講，我對你的講話很感興趣。你說的東西我愿意聽?！?BR> 當(dāng)上級需要延長談話時間，或者讓談話更融洽地進(jìn)行下去，就需要對下屬進(jìn)行積極的反饋。積極的反饋會給下屬莫大的力量，讓他們產(chǎn)生更豐富的思維。這時，上級不需要表達(dá)自己的觀點(diǎn)，也不需要表達(dá)和員工相反的意思，只是表達(dá)想繼續(xù)聽明白員工想表達(dá)的意思。
反饋的時候只需要使用簡潔的語言，比如：“我聽見了”，“我知道了”，“繼續(xù)說下去”，“我正聽著呢”，“好的”，“沒錯”，“啊”，“有意思”以及“啊哈”。同時我們也可以用非語言性的方式表示附和，比如面部表情、肢體語言，或者手勢，它們包括：
揚(yáng)起眉毛?-?表示你不太確定，或沒聽明白，需要對方告訴你更多的信息；
微笑?-?表示你同意對方的觀點(diǎn)；
身體前傾?-?表示你對對方正在說的內(nèi)容非常感興趣；
輕微點(diǎn)頭?-?表示認(rèn)可；
保持目光接觸?-?讓發(fā)言者知道你正在聽著；
反饋能幫上下級建立積極的合作伙伴關(guān)系。通過這種方式，讓下屬指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)對他的發(fā)言表示認(rèn)可，同時也明確地表明，上級在認(rèn)真傾聽他的講話。當(dāng)上級對員工的講話進(jìn)行反饋時，實(shí)際上，他扮演了一個輔導(dǎo)者和拉拉隊(duì)長的角色，態(tài)度明確地鼓勵員工盡情地表達(dá)自己的想法，倡導(dǎo)自己的目標(biāo)、計劃和解決策略。在進(jìn)行反饋的時候，上級不要帶有任何評論，不要說類似：“我知道你想說的意思……是這個意思吧？恐怕我非常不同意！”一旦上級在反饋的時候帶有任何評論或批評，都將把溝通帶向不好的方向，最終可能導(dǎo)致雙方不歡而散。
3?、開誠布公
上下級溝通過程中，上級開誠布公的態(tài)度對于幫助下屬梳理思路，形成鮮明觀點(diǎn)和成熟的想法多有助益。當(dāng)上級準(zhǔn)備對下屬實(shí)施開誠布公的溝通策略時，他們不會歪曲實(shí)施，不會主觀判斷，不會帶著面具和下屬說話，而是真誠地下屬交流分享，互相交換看法，暢談感受。
開誠布公的做法能使幫助上下級之間建立起信任、親密的關(guān)系。
當(dāng)上級采取開誠布公的策略時，下屬的心結(jié)逐漸會被打開，原本不想說的話，不愿說的，也會被激發(fā)出來，在經(jīng)理的倡導(dǎo)下，員工會表現(xiàn)得更加積極。同時，上級的開誠布公也會幫助下屬逐步進(jìn)入開誠布公的狀態(tài)。開誠布公能營造更加融洽的工作關(guān)系，提高溝通質(zhì)量。
需要注意的'是，上級要把握好開誠布公的尺度，過猶不及。那些不間斷地與下屬分享自己的每一個觀點(diǎn)、每一種感受以及任何雞毛蒜皮的信息的經(jīng)理人，是走向了另一個極端。
案例：
劉經(jīng)理管理著公司的客戶服務(wù)培訓(xùn)部門。他從事管理工作已經(jīng)兩年了。讓我們來聽一聽發(fā)生在劉經(jīng)理與他的一名下屬員工小王之間的部分對話。
劉經(jīng)理：“我想與你分享一下我對于部門重組的想法和感受。我認(rèn)為，我們部門與產(chǎn)品銷售部門即將進(jìn)行的合并，無論對于我們雙方還是企業(yè)來說，都是極其有益的。這將使我們更加深刻地認(rèn)識到我們的產(chǎn)品是怎樣被賣出去的，以及客戶喜歡我們產(chǎn)品的哪些特質(zhì)。當(dāng)我們對客戶進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)時，這將很有幫助。我非常支持這一合并計劃，會盡我所能推動計劃的施行?！?BR> 小王：“我同意你的觀點(diǎn)，我也知道該計劃將帶來的好處，不過我確信一部分員工將因此而失業(yè)?！?BR> 劉經(jīng)理：“我知道這個問題無時無刻不讓人感到擔(dān)憂。我也有著同樣的憂慮，也感到害怕。我熱愛這份管理工作，我打心眼兒里不愿讓它就這么消失了。”
4?、保持一致
所謂一致性，是指在管理者與下屬進(jìn)行溝通的時候，要保持前后一致、語言和行動一致、說的和做的一致。經(jīng)常會有一些管理者，明明已經(jīng)沒有耐心聽下屬說話，嘴上說：“嗯，不錯，你講的挺好的，我很愿意聽你繼續(xù)講一些細(xì)節(jié)，我也很想知道你是怎么想的，為什么會有這樣的想法。”雖然嘴上這樣講，實(shí)際上，手里卻在把握自己心愛的手表或者手機(jī)，或者干脆拿起一本書在那里翻來翻去。更有一些人，一邊說話一邊收拾東西做準(zhǔn)備離開的樣子。
這就不是保持一致了。
案例：
王接任采購部已經(jīng)半年多時間了。剛上任的時候，事情非常多，因?yàn)闀r間總不是夠用，他發(fā)現(xiàn)傾聽下屬的想法變得很困難。他有太多的任務(wù)需要完成，以至于連喘口氣的時間都沒有，在履行新的管理職責(zé)時也顯得有點(diǎn)兒力不從心。
他的下屬都是剛剛走出校門的大學(xué)畢業(yè)生，他們非常聰明，不過對手頭的工作知之甚少。他們提出的所有問題幼稚得讓王明難以置信，因?yàn)榇鸢笇λ麃碚f實(shí)在太簡單了。
但是，他不得不微笑著回答，忍受這一切。他正在努力支持、幫助他們，讓他們感覺老板非常重視他們所說的話。
上個星期，王召開了一次部門會議，要求部門中的五名成員實(shí)事求是地回答，他們對于王這位新經(jīng)理人的工作評價如何。剛開始大家都有點(diǎn)兒猶豫，吞吞吐吐的，不過在王的稍加“誘導(dǎo)”下，他們逐漸開始吐露心聲了。大家對王的專業(yè)技術(shù)能力，以及淵博的行業(yè)知識，給予了很高的評價。
然而，大家一致認(rèn)為，王是一個糟糕的傾聽者。他們認(rèn)為他應(yīng)該花更多的時間和員工待在一起，給他們提出好的建議，但王的行為卻總是讓大家認(rèn)為他更喜歡做其他的事情。他們之所以會有這樣的想法，是因?yàn)橥醯姆钦Z言性行為。
他們舉例說，王總是眼睛看著別處，不與發(fā)言者保持目光接觸；一邊聽別人說話，一邊做其他的事情；經(jīng)常嘆氣；當(dāng)王明與大家分享一些好消息，或試著給大家鼓勁時，喜歡皺著眉頭。王明的語言性行為，也就是他說的話，總是與他的非語言性行為脫節(jié)，讓大家感覺一頭霧水。
王遇到的正是一致性方面的問題。王用語言（分享知識，提供支持）傳遞的是一種信息，用非語言性行為（不感興趣，厭倦）傳遞的卻是另外一種信息。無論我們扮演的是發(fā)言者還是傾聽者的角色，所傳遞的信息必須保持一致，也就是說，語言和非語言性行為應(yīng)該彼此呼應(yīng)。
作為一個上下都有管理人員的中層管理者來說，需要做到既能和下屬打成一片、賞罰分明、給予他們工作指導(dǎo)，又能和上級融洽相處、不卑不亢、匯報各階段工作，這就需要有很好的溝通能力。
根據(jù)多年的工作實(shí)踐，筆者發(fā)現(xiàn)中層管理者常會遇到的相對棘手的溝通情景有以下幾種。下面我們對這些情景逐一分析，并提出應(yīng)對的建議。
情景一：當(dāng)“死黨”成為上下級
在公司創(chuàng)業(yè)時期，有三個人曾經(jīng)是銷售“鐵三角”、“死黨”，現(xiàn)隨著部門員工規(guī)模的擴(kuò)張，其中有兩人做了組長，一人成為部門主管。隨著三人位置的變化，問題也跟著來了——兩位組長常常在新員工面前跟主管對著干，這讓主管深感難堪和為難。
隨著創(chuàng)業(yè)期業(yè)務(wù)的不斷開展，公司規(guī)模上去了，需要做的事情也多了，其中一項(xiàng)很重要的工作就是人才梯隊(duì)建設(shè)。這時出于穩(wěn)定和能力互補(bǔ)的考慮，公司會安排有的人去做基層管理，有的人去做中層管理，有的人參與執(zhí)行，有的人參與決策。
作為當(dāng)了中層、“提前富起來”的那部分人，第一要明確自身的定位，對自己提出更高的要求，做出更出色的業(yè)績，才能服眾；第二，與原來的創(chuàng)業(yè)元老們自始至終都要保持密切和良好的工作之余的溝通，這能爭取他們更多的理解和支持；第三，在公開場合和新員工面前，要主動提及他們的功績和輝煌過去，讓他們不覺得自己被冷落。
情景二：當(dāng)技術(shù)高手升任管理者
有些冷漠型研發(fā)能手，因?yàn)闃I(yè)績優(yōu)秀被一路升遷到部門主管的位置，卻不知怎樣和下屬溝通才能把部門工作開展起來。
“績而優(yōu)則仕”盡管并不科學(xué)，但實(shí)踐中卻普遍采用，很多技術(shù)能手被提拔到管理崗位。然而，對于部分性格冷漠的技術(shù)能手，本身沒有多少管理天賦，也缺乏后天加強(qiáng)，當(dāng)被放到基層管理崗位時，還可以應(yīng)付，而到了中層管理崗位，往往就會出現(xiàn)無作為或不知所為的情況。
作為“成竹在胸卻無話可說”的那部分管理者，首先要意識到自己已經(jīng)是一個中層管理人員，要有意識地通過看書或視頻教學(xué)，提升自我管理水平；其次，當(dāng)不知道怎么說的時候，就先開始練習(xí)怎么寫，系統(tǒng)地去整理自己零碎的經(jīng)驗(yàn)和想法，逐漸匯總成一篇文章，開會的時候念出來也行，慢慢地就會形成良好的發(fā)言習(xí)慣了；再次，日常工作中自己已經(jīng)不用去管基層員工了，所以要盯緊基層管理者，多和他們溝通，偶爾抽查員工的工作即可。讓基層管理人員覺得自己受到重視和信任，是中層管理者成功的重要因素之一。
情景三：遭遇空降專家越級匯報
在企業(yè)的“空降兵”里，有時會有一類專家型人才，一切工作他們都不想與直屬經(jīng)理匯報，而是直接找更高一級的管理者（比如總監(jiān)）匯報，作為中層管理者的經(jīng)理不敢責(zé)怪這樣的專家，但又怕其他員工效仿，很是為難。
公司給自己安排了一個比自己資格老，或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，是很多中層管理者頭疼的問題，尤其對于新晉中層的管理者，常常會不知所措。
這種情況下的中層管理者的心態(tài)可以說是“投鼠忌器”，但實(shí)際上很多時候困難都是想象出來的，也是慣出來的。管理不僅僅是“理”，還有“管”的成分在，所以，白臉黑臉都要唱，這是中層管理的必經(jīng)之路。具體來說，首先對越級匯報的行為要獲得高層的幫助，讓他們在小問題上放權(quán)，不再和員工直接交流而讓他們?nèi)フ抑睂俳?jīng)理；其次，要在部門會議上給予資深員工以發(fā)言的機(jī)會和認(rèn)可，同時強(qiáng)調(diào)部門的團(tuán)體性，明確員工責(zé)權(quán)利所在；再次，要不斷提升自身專業(yè)水平，努力趕超空降專家或老資格員工，如果技術(shù)上趕不上對方，則要盡量從方法-論上給他們以改進(jìn)的建議和意見，切實(shí)為他們的業(yè)務(wù)開展起到幫助作用，就會贏得認(rèn)可和尊重。
情景四：當(dāng)和老上級觀念出現(xiàn)分歧
年逾一甲子的老上級，不理解年輕人的思想，一味要求部門經(jīng)理為員工做培訓(xùn)，甚至親自披掛上陣統(tǒng)一員工思想，部門經(jīng)理深知這是在做無用功，卻不得不執(zhí)行命令。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，會形成自己的價值觀和是非觀，即企業(yè)文化。作為一路伴隨企業(yè)成長的老上級，他們希望看到企業(yè)的精神得到傳承，希望看到具有企業(yè)特色的理念在每一代員工身上都能得到發(fā)揚(yáng)。一個強(qiáng)勢的高層上級，會給中層工作開展帶來很多實(shí)質(zhì)性的幫助，卻也會造成很多麻煩。老上級堅持要求中層做好年輕基層的思想統(tǒng)一工作，只是諸多麻煩中的一個。
面對一個強(qiáng)勢且固執(zhí)己見的上級，中層管理者首先要有足夠的耐心去與其磨合，把握他們發(fā)出有關(guān)指令的原因所在，思考是否有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳途徑；其次，要嘗試著站到高層的角度去思考問題，突破自身的局限性，或者看到一些必要性，以增加執(zhí)行的信心；再次，對于確實(shí)無法執(zhí)行的命令，且口頭溝通失敗的，要能夠形成書面報告，向上級說明自己作為執(zhí)行者的想法。書面溝通可以避開口頭溝通時的不系統(tǒng)性和來自上級的權(quán)威壓迫感。
情景五：年輕中層棋逢同級老字輩
有些部門（比如人力資源部）的經(jīng)理年紀(jì)偏小，但其他部門經(jīng)理都是老資格，于是在開展工作和改革時，往往阻力重重。
跨部門合作，溝通是最重要的一項(xiàng)。作為新晉中層管理人員來說，在前輩們面前表示出足夠的謙卑是必要的，在專業(yè)范圍內(nèi)的主動發(fā)言權(quán)和決定權(quán)也是必須的。具體來說，要關(guān)注以下三點(diǎn)：
第一，在需要進(jìn)行跨部門合作的時候，要先和各部門的中層做好前期溝通，對他們的時間、人力、物力安排有一個大致了解，然后有針對性地提出需要他們配合的地方。
第二，對于一些大型項(xiàng)目，通常都會有高層牽頭的各部門負(fù)責(zé)人兼職的項(xiàng)目小組，要充分利用好這個項(xiàng)目小組的價值，每一次會議都要反復(fù)讓與會人員意識到這個小組的重要性，引導(dǎo)他們投入更多精力，方便進(jìn)一步工作的開展。
第三，對于明顯有抵觸情緒的部門，需要強(qiáng)勢起來的時候就要強(qiáng)勢一些，需要找高層幫助的地方要主動找高層協(xié)商。
總結(jié)以上五種情景，我們可以把中層管理者與上下級溝通的要點(diǎn)匯總為以下幾點(diǎn)：
第一，明確自身定位，加強(qiáng)自身專業(yè)修養(yǎng)，培養(yǎng)管理技能，無論是與哪個級別人的溝通，你的專業(yè)水準(zhǔn)決定了別人對你的信任程度。
第二，給予對方充分的理解和尊重，讓對方感受到你希望了解和消除隔閡的誠意，你的真誠決定了別人對你的坦誠度。
第三，溝通是一個反復(fù)的過程，不可期待一蹴而就，要有堅持不懈的動力，你的堅持決定了別人對你的接受程度。
第四，不要把溝通當(dāng)作解決問題的方法，而是解決問題的前置步驟。溝通結(jié)束，需要立即找到相關(guān)人員，做出切實(shí)可行的措施。你的執(zhí)行力，決定了你以后找別人溝通時受重視的程度。
第五，溝通中，該強(qiáng)勢的時候就要強(qiáng)勢，從不和-諧到和-諧，也是溝通的一種。只是要明確，對事不對人，并且事后主動加強(qiáng)溝通。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十二
身在職場，要想讓領(lǐng)導(dǎo)和同事及下屬都認(rèn)可你，并尊重你，讓自己說話有分量，就應(yīng)該懂得巧妙的談話技巧，關(guān)鍵時候說該說的話才能解決問題。
1.上司傳喚時責(zé)無旁貸句型：我馬上處理。
冷靜、迅速的做出這樣的回答，會令上司直覺的認(rèn)為你是名有效率、聽話的好部屬;相反，猶豫不決的態(tài)度只會惹得責(zé)任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的時候，還可能遷怒到你頭上呢!
2.傳遞壞消息要婉約。
當(dāng)遇見壞消息的時候，要記得婉約的方式表達(dá)，比如：我們似乎碰到一些狀況。這樣會讓領(lǐng)導(dǎo)者更容易接受，也不會讓事態(tài)變得更加嚴(yán)重。你剛剛才得知，一件非常重要的案子出了問題，如果立刻沖到上司的辦公室里報告這個壞消息，就算不干你的事，也只會讓上司質(zhì)疑你處理危機(jī)的能力，這樣很容易引發(fā)誤會，甚至?xí)o名挨罵，所以要淡定的回報一些危機(jī)情況，反而會彰顯你良好的素質(zhì)和處理事情的能力。
3.說服同事幫忙。
請別人幫忙也是存在技巧的，不要低三下四，但也要讓對方?jīng)]有回絕的理由，戴高帽是每個人都喜歡的一種被表揚(yáng)方式，你可以嘗試“這件事沒你不行”的方式來邀請和請求，一定會被答應(yīng)，而且會收到好的效果，也不會讓人尷尬。
4.當(dāng)你不知道某個答案的時候。
當(dāng)你不知道某個答案的時候，要學(xué)會巧妙的避，可以用：“讓我再認(rèn)真的想一想，三點(diǎn)以前給您答覆好嗎”的方式來緩解，通過了解之后再給對方明確的答覆。
5.恰如其分的討好。
許多時候，你與高層要人共處一室，而你不得不說點(diǎn)話以避免冷清尷尬的局面。不過，這也是一個讓你能夠贏得高層青睞的絕佳時機(jī)。但說些什么好呢?每天的例行公事，絕不適合在這個時候被搬出來講，談天氣嘛，又根本不會讓高層對你留下印象。此時，最恰當(dāng)?shù)哪^于一個跟公司前景有關(guān)，而又發(fā)人深省的話題。問一個大老關(guān)心又熟知的問題，但他滔滔不絕的訴說心得的時候，你不僅獲益良多，也會讓他對你的求知上進(jìn)之心刮目相看。
6.表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)精神。
當(dāng)表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神的時候要不著痕跡，不用刻意，但能夠在言辭中得到肯定，可以用“某某的主意真不錯”來表達(dá)，一是表明了自己的立場，而且也能充分的展現(xiàn)自己的團(tuán)隊(duì)精神，深得領(lǐng)導(dǎo)的賞識和贊賞，不需要時刻把自己的團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感放在嘴邊，否則也會令人反感。
講話是一門藝術(shù)，其中也有很深的學(xué)問，一個懂得如何去講話的人，說到點(diǎn)子上的關(guān)鍵言辭，才可能起到預(yù)期應(yīng)有的效果，學(xué)會說話，尤其是關(guān)鍵時候的講話技巧，對職場人士是十分有幫助的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十三
人際溝通一般指人與人之間的信息交流過程。小編整理了人際溝通的技巧，供參考！
無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個注重點(diǎn)入手，打造一位職場萬人迷吧。
尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責(zé)備、抱怨、攻擊。
批評、責(zé)備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。
只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當(dāng)?shù)恼埱髮Ψ降淖鹬?，否則很難溝通。
惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。
如果說了不該說的話，往往要花費(fèi)極大的代價來彌補(bǔ)，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”，甚至于還可能造成無可彌補(bǔ)的終生遺憾！所以溝通不能夠信口雌黃、口無遮攔，但是完全不說話，有時侯也會變得更惡劣。
情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的.不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔！
不理性只有爭執(zhí)的份，不會有結(jié)果，更不可能有好結(jié)果，所以，這種溝通無濟(jì)于事。
不只是溝通才需要覺知，一切都需要。如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補(bǔ)的傷害時，最好的辦法是什么？“我錯了”，這就是一種覺知。
承認(rèn)我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問題，就一句：我錯了！勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結(jié)，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對自己，開始重新思考人生，甚至于我是誰？在這浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打壓我、欺負(fù)我或侮辱我時，即使是親如父子，都可能反目成仇，偏淚一點(diǎn)的，離家出走還算什么，死給你看的例子都屢見不鮮！
說對不起，不代表我真的做了什么天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉(zhuǎn)圜”的余地，甚至于還可以創(chuàng)造“天堂”。其實(shí)有時候你也真的是大錯特錯，死不認(rèn)錯就是一件大錯特錯的事。
如果沒有轉(zhuǎn)機(jī)，就要等待，急只會治絲益棼，當(dāng)然，不要空等待成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會有結(jié)果，或舍本逐末，但若不努力時，你將什么都沒有。
無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個注重點(diǎn)入手，打造一位職場萬人迷吧。
在社交場合說長道短，揭人隱私，必定會惹人反感，讓人“敬而遠(yuǎn)之”。
參加社交宴會，別人期望見到的是一張可愛的笑臉，即使是情緒低落，表面上也要笑容可掬，周旋于當(dāng)時的人物環(huán)境。
面對初相識的陌生人，可以交談幾句無關(guān)緊要的話開始，切忌坐著閉口不語，一臉肅穆表情。
耳語是被視為不信任在場人士所采取的防范措施，在大庭廣眾之下與同伴耳語是很不禮貌的事。
無論聽到什么“驚天動地”的趣事，在社交宴會也得要保持儀態(tài)，最多報以燦爛笑容。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十四
薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，也是我們經(jīng)常容易忽略的一個問題。我在二十多年的管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際操作中，能做到薪酬溝通的企業(yè)很少，能做好的則少之又少。下面是愛匯小編給大家整理的如何進(jìn)行有效的薪酬溝通，供大家閱讀!
薪酬談判的準(zhǔn)備工作
整理本公司的薪酬體系
公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵性的績效體系，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。
準(zhǔn)備崗位說明書jd
對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書jd，包括：崗位職責(zé)、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。
了解市場的平均薪資水平
面談薪酬時，應(yīng)該對本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。
薪酬談判的具體技巧
確立薪酬的價值基準(zhǔn)
在商談前必須明確一個問題：這個職位對公司的價值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價還價的基準(zhǔn)。
讓求職者暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會盡量壓價，使自己陷入不利境地。
對于招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。
或許你可以明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。
公開薪酬范圍有利有弊
在談判桌對面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露自己的薪酬范圍，另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個問題上意見不一。一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍，可能會對公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標(biāo)。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，求職者會說我要5萬。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。了解職位薪酬，不僅對求職者較為公平，而且雙方都了解這個信息，對公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。
折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。這樣保護(hù)了薪酬范圍的上限，以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面，同時去除那些薪酬期望過高的人。
必要時舍得“放棄”
幾乎每次協(xié)商，總有一方占上風(fēng)。知道誰在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實(shí)是有能力擔(dān)任這個職位的少數(shù)人選之一，那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過1個時，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價，你可以立刻拂袖而去。
世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見，因此必要時要舍得放棄，不要受制于他對薪酬的異想天開。
掌握“雙贏”的策略
欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會使他們對公司反感，損害長久關(guān)系。
一定要清楚協(xié)商和爭論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過程中，盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過程看成合作，尋找一致點(diǎn)，而不是競賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略，盡量減少爭執(zhí)，共同尋找雙贏局面：
在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。：如果求職者在獲知薪酬實(shí)價后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。
尋找創(chuàng)新方式，提高吸引力：有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長期保健計劃等形式。注意傾聽對方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環(huán)境對一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。
如果薪酬出價是實(shí)價或最終價，則如實(shí)告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒有余地，從而很可能會制止求職者在薪酬上耍弄花招。
掌握“人崗匹配”
面試就相當(dāng)以在超市休閑購物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，結(jié)合自己實(shí)質(zhì)情況找對應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;再次，自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區(qū)，hr們要做的是物有所值。
掌握崗位“行業(yè)價值”
首先，得從“談判”上去認(rèn)知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因?yàn)橛袃r值平衡點(diǎn)，所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù)，那就會給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。
此時，hr談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。
最后的最后，不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對方，而是達(dá)成共識，令雙方滿意。
橫向溝通障礙的解決方法
組織中沿著結(jié)構(gòu)中橫線進(jìn)行的溝通就是橫向溝通，包括同一層次上的管理者的跨部門溝通和不同部門間不同層次上的管理者和員工之間的斜向溝通。橫向溝通不暢主要因以下障礙導(dǎo)致：其一，部門“本位主義”和員工短視傾向;其二，“一葉障目”，對公司組織結(jié)構(gòu)的偏見;其三，性格沖突;其四，猜疑、威脅、和恐懼。
造成恒大公司內(nèi)訌的原因的主要是各部門“本位主義”和員工短視，幾個部門相互猜忌等。從生產(chǎn)部、營銷部到銷售部各部門都一味推卸責(zé)任，不能從自身發(fā)現(xiàn)不足，并且不信任兄弟部門的工作。針對橫向溝通中存在的問題和障礙，我們可以通過調(diào)整溝通的思路來消除恒大公司面臨的問題：
第一，樹立“內(nèi)部顧客”的理念。這一理念認(rèn)為，每下一個工作環(huán)節(jié)就是本職工作的顧客。要用對待外部顧客的態(tài)度、思想和熱情服務(wù)于內(nèi)部顧客。
第二，傾聽而不是敘述，換位思考。在橫向交流的會談中，每個部門的參加者最擅長的就是描述本部門的困難和麻煩，同時指責(zé)其他部門如何不合拍、不協(xié)同，很少花時間傾聽。當(dāng)溝通的各方僅僅關(guān)注如何組織發(fā)言，去闡述本部門，本崗位遇到的阻礙時，在別人發(fā)言時，他們就不會去傾聽。
第三，選擇準(zhǔn)確的溝通形式，對癥下藥。對于決策性的會議，與會人數(shù)應(yīng)當(dāng)少而精，對于咨詢性的則要集思廣益。
第四，設(shè)立溝通官員，制造直線權(quán)力壓力。針對橫向溝通中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推諉、討論裹足不前的現(xiàn)象，必須設(shè)立專門部門或官員，承擔(dān)召集和協(xié)調(diào)部門或員工的溝通功能。
橫向溝通七個原則
原則1：溝通前先做好準(zhǔn)備
在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問題想清楚，不要毫無準(zhǔn)備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個問題應(yīng)該事先想清楚：
你希望對方幫你做什么事?
你認(rèn)為他會要求你做什么?
如果對方不同意你提出來的做法，有沒有其它選擇方案?
如果雙方?jīng)]共識，你會有什么后果?對方又會有什么后果?
原則2：了解其它部門的語言
跨部門溝通不良，很多時候都是“語言不通”所引起。舉例來說，營銷部人員平常講的是“相同語言”，他們非常清楚自己部門的規(guī)則、目標(biāo)與期望。同樣地，財務(wù)、生產(chǎn)、人資等部門，也有自己的語言與觀點(diǎn)。因此，想要溝通順暢，前提就是“聽懂對方的語言”。原則2的一個重要方法是換位思考，試著站在對方的立場思考：
“這么做，對業(yè)務(wù)部的業(yè)績有幫助嗎?”
“如果我是他，會接受這種做法嗎?”
“這個方法真的有用嗎?”
跨部門的換位思考法能將誤解或溝通頻率不搭的機(jī)率降到最低。此外，頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
原則3：開誠布公是最好的對策
你面對的是必須長期共事的同事，因此，凡事以誠實(shí)為上策，最忌欺騙、隱瞞事實(shí)，破壞信任關(guān)系。部門間一旦缺乏信任感，會加重彼此的防御心，溝通時就會有所保留，甚至隱藏一些重要信息。相反的，互信會讓雙方在溝通時打開心防，他們會明白說出自己的需求與考慮，并且提高合作意愿，共同解決問題。誠信溝通有三個要素：
錯的不要解釋;
務(wù)必不要爭執(zhí)
不打斷對方說話;
微笑再微笑;
頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設(shè)身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。
原則4：不要害怕沖突
在跨部門會議上，每個主管為了維護(hù)自己部門的利益，難免會出現(xiàn)一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，為了怕把氣氛弄僵，往往會變得沉默寡言，以維持表面的和諧。
美國史丹福大學(xué)策略及組織學(xué)教授凱瑟琳。艾林哈特在《有效溝通》一書中點(diǎn)出，“如果管理團(tuán)隊(duì)在議題的討論上都沒有沖突，決策質(zhì)量就會低落。”艾林哈特提醒，千萬別把“沒有沖突”跟“意見一致”混為一談。
有時候，太過和諧反而凸顯不了你對議題的重視，而且問題也不會獲得真正的解決。因此，艾林哈特建議經(jīng)理人，態(tài)度要柔軟，但立場要堅定，“別太快或太輕易就順從認(rèn)命。”記住，你是部門主管，雖然你要和其它部門保持良好關(guān)系，但是，捍衛(wèi)部門及部屬的權(quán)益，更是你責(zé)無旁貸的使命。
原則5：呈現(xiàn)事實(shí)，專注中心議題
讓溝通聚焦的最好方式，就是呈現(xiàn)具體事實(shí)，引導(dǎo)人們迅速將注意力放在中心議題上，減少不當(dāng)?shù)囊軠y。
美國達(dá)頓商學(xué)院企管教授布爾喬亞三世在《哈佛商業(yè)評論》中為文指出，事實(shí)(例如目前銷量、市占率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、競爭對手的行為等)可以將溝通過程中“人”的因素降到最低。在缺乏事實(shí)的情況下，個人動機(jī)可能會遭到猜疑，但“事實(shí)就是事實(shí)”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事實(shí)“可以創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)議題，而非人身攻擊的氛圍?！辈紶枂虂喨勒f。
原則6：多提選項(xiàng)，保持彈性
當(dāng)你進(jìn)行跨部門協(xié)商時，不要執(zhí)著在單一做法上，而是開發(fā)多元選項(xiàng)，例如一次提出3～5個方案，讓其它經(jīng)理人有更大的選擇空間。
專家分析，多元選項(xiàng)能讓選擇不再“非黑即白”，經(jīng)理人有較大的彈性調(diào)整自己的支持度，也可以輕易變換立場，不覺得有失顏面，因此能夠降低溝通時的人際沖突。
原則7：創(chuàng)造共同目標(biāo)一起合作
無可諱言，各部門間一定同時存在合作與競爭關(guān)系。部門間若想進(jìn)行建設(shè)性的溝通，一定要強(qiáng)調(diào)彼此的合作關(guān)系，競爭意味愈淡愈好。合作的關(guān)鍵在于擁有共同目標(biāo)。
因此，盡量去創(chuàng)造一個橫跨各部門的共同目標(biāo)，然后一起努力，就算有爭執(zhí)也沒關(guān)系。因?yàn)?，就如蘋果計算機(jī)創(chuàng)辦人賈伯斯所言：“如果每個人都要去舊金山，那么，花許多時間爭執(zhí)走哪條路并不是問題。但如果有人要去舊金山，有人要去圣地亞哥，這樣的爭執(zhí)就很浪費(fèi)時間了。在跨部門溝通中，達(dá)成一致的目標(biāo)需要弄清楚四個問題：
雙方的共同目標(biāo)是什么?
有什么阻礙雙方合作?
創(chuàng)造共同目標(biāo)的資源是什么?
合作的價值是什么?
王經(jīng)理是一家一級資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于20xx年到20xx年，目前手中有220萬平米的土地儲備。
工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。王經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。新財年之初，公司終于打破漲薪的堅冰，在幾年未普調(diào)薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結(jié)果出來之后，卻令大家很失望，普調(diào)5%的比例和大家的心理預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。員工普遍表現(xiàn)出來了抱怨，甚至有員工開始離職，投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。
工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，當(dāng)人力資源總監(jiān)找其談話的時候，他說：“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法。”很明顯，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。
最后，工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。
這是一個典型的.有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個很考驗(yàn)主管管理技巧的工作，想把這個溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時間的練習(xí)和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點(diǎn)都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒有辦法。”這肯定不是解決問題的方式，要想解決問題，想提升自己，主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。
那么，在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為？能如何作為？這其實(shí)是最能考驗(yàn)主管管理能力的時候，企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時刻，作為一個管理者，一定不能歸錯于外因，一定不要簡單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無能為力，或者認(rèn)為自己已經(jīng)盡到全力，已經(jīng)對員工進(jìn)行了勸說，而員工沒有聽取。這些表現(xiàn)都不是一個高績效管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。
實(shí)際上，薪酬溝通并不是簡單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂]有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時候，你的簡單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心；同樣，這個時候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒有希望了?！狈炊鴷咽虑楦阍遥斐筛蠛透鼔牡挠绊?。
關(guān)于這個問題，我們可以從以下三個角度來思考：
員工因公司的薪酬調(diào)整沒有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。
那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？
主管的頭腦中至少有這樣一個框架：
1、新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？
管理學(xué)理論認(rèn)為，一個企業(yè)想要從一個企業(yè)挖一個人才，只要給出高于原來薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個員工在原來企業(yè)的薪酬是年薪8萬元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬的50%即12萬，就可以比較輕松地動搖這個員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動。面臨這種情況，主管要問的第一個問題是，新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？所謂是否長期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長期支付能力，這（12萬元年薪）是新“東家”的真實(shí)想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個行業(yè)里撈一把就走，當(dāng)它撈夠了，撤出了這個行業(yè)，你怎么辦？再換一家從頭再來嗎？你每從頭再來一次，之前的知識經(jīng)驗(yàn)和技能的積累都會歸零，這對求職者是一個很大的機(jī)會成本損失。另外，還有一些行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)開工不滿的情況，忙的時候忙死，閑的時候閑死，忙閑嚴(yán)重不均。2007年，筆者在一個電線連接器的企業(yè)做咨詢項(xiàng)目，這個企業(yè)就是同行中的地區(qū)老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不算最高的，但是員工的穩(wěn)定性相當(dāng)好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來了，為什么？那些給出高薪的小廠經(jīng)常干兩個月，歇三個月，開工嚴(yán)重不足，開工滿的時候可以兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，開工不足的時候，薪酬水平就嚴(yán)重下降了，甚至裁員，那些會算賬的員工很自然地想到了穩(wěn)定發(fā)展，再次回到老“東家”。
所以，主管要把薪酬誘惑的長期性與真實(shí)性和員工分析清楚。
2、員工的價值真的與其相符嗎？
我們知道，一個企業(yè)雇傭一個員工，看重的是該員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業(yè)所期望的目標(biāo)。很容易理解的一個現(xiàn)實(shí)是，高激勵背后一定是高目標(biāo)，天下沒有免費(fèi)的午餐，沒有哪個企業(yè)愿意支出了高額人工成本卻不求高回報。
實(shí)際上，越是大企業(yè)，用人成本越低，為什么？大企業(yè)吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業(yè)文化、激勵機(jī)制、晉升機(jī)制、培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，這些完善的機(jī)制對求職者的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬的本身，而小企業(yè)則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標(biāo)，高要求。
那么，第二個方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標(biāo)相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時機(jī)成熟之后再選擇跳槽。
3、薪酬是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？
從薪酬理論來講，有內(nèi)部薪酬和外部薪酬之分，所謂內(nèi)部薪酬，是非物質(zhì)激勵，如培訓(xùn)、企業(yè)文化、承擔(dān)重要任務(wù)等，外部薪酬才是員工經(jīng)?？吹降奈镔|(zhì)部分。一個人選擇一個職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬一定不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)重視、良好的組織氛圍、完善的激勵機(jī)制更要得到重視，因?yàn)闆]有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業(yè)因你沒有達(dá)到他們的要求而請你再次選擇職業(yè)，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。
發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)樾匠甑脑螂x職之后，主管該如何履行自己的管理職責(zé)？這里也有一個思考框架：
1、員工離職之前的行為識別
一個打算離職的員工，無論他自己隱藏得多么深，都會有一些行為表現(xiàn)出來，也就是一些離職傾向，比如，原來開會很喜歡發(fā)言，現(xiàn)在坐在那里一言不發(fā)了，原來來電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業(yè)績做得好，現(xiàn)在一來電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時間也發(fā)生了很大的變化，原來月月全勤，現(xiàn)在一會他們家這個人病了，一會他自己不舒服了，作息時間明顯不規(guī)律。對于這些行為，管理者應(yīng)該可以觀察得到，當(dāng)員工出現(xiàn)這些行為的時候，作為管理者，你應(yīng)該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無挽回的可能，或者做一下評估，評估這個員工到底怎么了？這個工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責(zé)任，第一時間和員工溝通，贏得主動。
2、發(fā)現(xiàn)第一個離職的應(yīng)對措施
當(dāng)?shù)谝粋€離職者出現(xiàn)的時候，主管該如何和員工溝通？發(fā)現(xiàn)第一個離職者，主管應(yīng)第一時間和員工溝通，這個時候，員工表面平靜，其實(shí)私下暗流涌動，一些準(zhǔn)備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過這個機(jī)會，給下屬員工開個會，把離職員工的情況以及上面的溝通過程和員工講講，平靜員工的心思，保持團(tuán)隊(duì)士氣。
3、情感溝通技巧
假設(shè)公司張三走了，那么，他很可能會回來拉別人走，這個時候，主管不要被動等待，發(fā)現(xiàn)張三走，動機(jī)又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時候要跟他講，“張三，咱們在一起合作三四年了，你走，去求財，我勸不住你，但是一句話，你不要動其他的人，要是那樣的話，性質(zhì)就惡劣了，只要我在一天，你動我的人，你以后圈子里就不好混了。”這時候，作為上級，有一定的威嚴(yán)，你可以去震懾他，同時再進(jìn)行情感溝通，“我在這做經(jīng)理，咱們關(guān)系不錯的，你不要讓我難做，是不是？”通過情感溝通防止離職范圍擴(kuò)大。
最后，作為管理者，你不是單打獨(dú)斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時刻，你要想著公司，要會利用資源，請公司幫助，這個方面也有一個思考框架：
1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲備，制定儲備計劃。
2、請人力資源部門幫助宣導(dǎo)公司的薪酬計劃，有些政策已經(jīng)制定，但是并沒有宣導(dǎo)到位，由人力資源部從專業(yè)的角度和公司層面進(jìn)行宣導(dǎo)，會更加有利于穩(wěn)定人心，鼓舞士氣。
3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎勵，項(xiàng)目獎勵，或者部門費(fèi)用，可以動用這個小政策激勵一些優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定大局。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十五
1.父母與孩子談話，語氣要溫柔(但意思也要表達(dá)得明確堅定)。
3-5的孩子喜歡模仿父母的說話習(xí)慣、用詞習(xí)慣，甚至說話的腔調(diào)，模仿是他們運(yùn)用語言的第一個途徑。因此，父母平時在與孩子說話的時候，若是習(xí)慣性地使用命令式的語氣或者較急躁的口吻，孩子也會這樣使用語言；而父母若在該表明立場和給予清楚指令的時候總是猶疑或是模糊的用詞，孩子就不清楚他應(yīng)該了解的是非界限。圣經(jīng)教導(dǎo)我們要「長存安靜溫柔安靜的心」,同時也要注意，溫柔不是沒有原則，一味妥協(xié)，而是在原則里幫助孩子在愛中被建立。
2.給孩子清楚而合理的界限，他們便不會不知所措，無所適從。
首先，父母為孩子所設(shè)立的界限是合理的，且是家庭共同遵守的，比如說，自己弄亂的玩具、書本等需要自己整理，一旦你設(shè)立并向孩子事先宣告的時候，訓(xùn)練就開始了。一開始會比較難，有的孩子不容易聽從，甚至還會扔得到處都是，然后管自己走掉。這個時候需要把他拉回來，蹲下來，跟他說：「寶貝！和媽媽一起把書本撿起來好嗎？我們讓每一個書寶寶回到自己的家?！顾_始撿第一本的時候就鼓勵他，贊揚(yáng)他，然后試著其余的都讓他自己撿。如果孩子逆著性子不聽，就需要延長訓(xùn)練時間，直到他遵守。這樣的訓(xùn)練在每一個類似的情況下都要重申規(guī)則，直到他能主動執(zhí)行，將「我要為我所做的負(fù)責(zé)」貫徹在行為中。同時，父母在日常生活中，也需要給孩子一個整理自己物品的榜樣，并且是一直的。
3.遇意外事件時，應(yīng)表現(xiàn)寬容而鎮(zhèn)靜，態(tài)度要誠懇。
等到孩子心情平復(fù)后，再問明情況，進(jìn)行教育。一般有「家規(guī)」設(shè)立的家庭，管教就比較容易，而平時沒有設(shè)立界限，就要視孩子認(rèn)錯的態(tài)度來對待了。但是，鼓勵家長要盡量和孩子設(shè)立規(guī)矩。最后要讓他知道為什么要被管教，并且要讓孩子明白父母的管教是出于愛?！赣廾擅勺『⒆拥男?，用管教的杖可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕除?！?箴22:15)。
4.沒有偏見地愛孩子，雖然他們有時候的表現(xiàn)并不可愛。
父母不能把孩子當(dāng)作自己情緒的「晴雨表」,或者孩子表現(xiàn)的「反射表」。哪一天自己心情不好了，孩子一點(diǎn)點(diǎn)的小錯，也成了情緒爆發(fā)的導(dǎo)火線；或者孩子不聽話，在朋友家闖禍的時候，就責(zé)罵他們。管教和無原則地批評孩子不是等同的?！笎凼呛憔萌棠汀?不是因?yàn)楹⒆涌蓯鄄艕鬯钱?dāng)他不可愛的時候，也要學(xué)習(xí)忍耐地愛他。因?yàn)樘旄甘沁@樣地愛我們，而天父也是這樣的愛他，所以作為為神管理這份產(chǎn)業(yè)的我們，也需要這樣愛他們。
5.切忌把孩子跟別的孩子相比，需要無條件的接納他們。
從世俗的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)來說，會把兩個完全不同的人做比較，這樣就不容易看到人在神眼中獨(dú)特的價值：每一個人都是照著神的形象造的，獨(dú)一的神所造的每一個孩子都是獨(dú)一無二的，都是神的寶貝。所以，以別人的標(biāo)準(zhǔn)來衡量我們的孩子是完全不必要的。
神給每個人的才能都是不一樣的，不會要求一千兩的和五千兩的做同樣的事情。神也不會「一刀切」地評估我們，而是讓我們照祂賜給我們的恩賜，忠心地管理、發(fā)揮其最大的功用即可。因?yàn)槲覀兘毁~的對象，是神不是人。
「……因?yàn)槎嘟o誰，就向誰多取，多托誰，就向誰多要?！?路12:48)如果我們的孩子只有一千兩，那是神的事情，我們只需鼓勵他將這一千兩使用出來就可以了，他的忠心會決定他才能的價值。父母可以做的，就是像天父無條件地接納我們那樣，去接納自己的孩子。
6.不要當(dāng)眾使孩子難堪(例如：當(dāng)孩子不愿與人打招呼時，不要強(qiáng)迫他，也不要當(dāng)眾數(shù)落他)。
讓孩子覺得和人打招呼或者配合你做這件事，是一件很榮耀很喜樂的事，激發(fā)他的主動性比當(dāng)眾奚落他，讓他難堪可能果效更好。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十六
根據(jù)新的課程標(biāo)準(zhǔn)，足球教學(xué)是小學(xué)三年級必須掌握的教學(xué)內(nèi)容。但是，足球教學(xué)的基本技能和要掌握的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，對三年級的學(xué)生來說，有一定的難度，甚至有的學(xué)生因?yàn)樽闱虻挠?xùn)練量很大，在訓(xùn)練的過程中如果訓(xùn)練方法不得當(dāng)，還會受傷，讓很多喜愛足球的小學(xué)生對足球望而生畏，那么，如何激發(fā)學(xué)生參與足球的熱情，小學(xué)體育教學(xué)中提高足球教學(xué)的效率呢？筆者從教學(xué)實(shí)踐出發(fā)，談幾點(diǎn)具體的做法。
一、規(guī)則教育人性化。
沒有規(guī)矩，不成方圓，鐵的紀(jì)律是體育教學(xué)的靈魂。尤其是足球教學(xué)，講的是集體合作的精神而不是個人的單打獨(dú)斗，一個人的技術(shù)即使再強(qiáng)，如果離開了集體，也不能充分展示個人才華。因此，老師在教學(xué)前一定要對學(xué)生進(jìn)行規(guī)則教育。但是，三年級的學(xué)生有意注意的時間很短，如果是一味的枯燥的說教，不但達(dá)不到教育的目標(biāo)，而且還有可能引起學(xué)生的厭倦。所以，老師在進(jìn)行規(guī)則教育的時候要注意方式方法，如果加入濃郁的人情味，學(xué)生可能會更樂于接受。比如在強(qiáng)調(diào)學(xué)生要有時間觀念，訓(xùn)練比賽不遲到這個紀(jì)律的時候，老師可以給學(xué)生講一些體育史上的故事，讓學(xué)生通過比較感興趣的故事深深體會到如果比賽遲到，不但會影響整個團(tuán)隊(duì)的形象，更嚴(yán)重的還會被取消比賽資格。
訓(xùn)練和比賽過程中服從教練或者裁判的指揮是一個球員必須嚴(yán)格遵守的紀(jì)律，但是人在情緒激動的情況下往往會忽略這一點(diǎn)，因?yàn)椴环门械呐袥Q會做出比較沖動的行為。老師可以舉一些反面的例子來提醒大家，比賽現(xiàn)場如果和裁判發(fā)生沖突，不但要取消比賽資格，更嚴(yán)重的會禁賽。
通過一個個學(xué)生感興趣的鮮活的人性化的故事，可以觸動學(xué)生的心靈，讓學(xué)生深切體會到紀(jì)律在課堂、訓(xùn)練、比賽中是何等的重要！有了紀(jì)律的約束，學(xué)生在足球?qū)W習(xí)過程中團(tuán)結(jié)合作，技術(shù)要領(lǐng)掌握的特別快。
二、教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)明細(xì)化。
足球教學(xué)中要求學(xué)生掌握最基本的技能、戰(zhàn)術(shù)還有簡單的裁判方法，這些對于小學(xué)生來說，要熟練掌握，有一定的難度，因此，老師在日常教學(xué)過程中，要想提高訓(xùn)練的效果，課堂上一定要將教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)任務(wù)明細(xì)化，讓學(xué)生做到心中有數(shù)，學(xué)習(xí)的時候有的放矢。比如，在訓(xùn)練的時候，很多學(xué)生對隊(duì)友傳過來的球有時很漫不經(jīng)心，致使錯失很好的得分機(jī)會。這時，老師就應(yīng)該明確責(zé)任：球隊(duì)是一個集體，隊(duì)友給你傳球說明他對你的能力充分的信任，我們應(yīng)該竭盡自己的力量把這個球搶過來，否則就失去了隊(duì)友的信任。還有，球場上每個隊(duì)員的位置都是有一定要求的，每個球員的任務(wù)和職責(zé)也是不一樣的，人人都應(yīng)該完成自己的任務(wù)，并且協(xié)助隊(duì)友完成任務(wù)，這也是一種責(zé)任的體現(xiàn)，所以在訓(xùn)練和比賽的時候，不能出現(xiàn)滿球場為了搶球到處亂跑的現(xiàn)象。
足球的基本技能包括傳球、運(yùn)球、頂球、假動作、截球等，老師每節(jié)課傳授給學(xué)生什么技能課前應(yīng)該做好計劃，上課的時候明確告訴學(xué)生，然后進(jìn)行專一訓(xùn)練，最后老師進(jìn)行有目的的檢測學(xué)習(xí)效果，確保動作技能人人過關(guān)。
2.分階段訓(xùn)練。我把整個基本技能訓(xùn)練的過程分成訓(xùn)練階段、鞏固階段、強(qiáng)化階段。訓(xùn)練階段主要是技術(shù)動作和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)相配合。在這個過程中，老師先示范，然后讓學(xué)生對技術(shù)動作反復(fù)練習(xí)，老師不斷的糾正學(xué)生訓(xùn)練過程中的錯誤，一直到學(xué)生的基本技術(shù)動作定型。鞏固階段主要傳授學(xué)生進(jìn)攻和防守的技術(shù)要領(lǐng)，先是讓學(xué)生觀看視頻，感悟和體會動作的技巧，然后隊(duì)員相互訓(xùn)練，糾正對方的錯誤。最后的強(qiáng)化階段，則采用小組比賽的方式，讓學(xué)生當(dāng)裁判，然后總結(jié)出優(yōu)點(diǎn)和需要不斷改進(jìn)的地方。經(jīng)過不同階段的訓(xùn)練，學(xué)生的技術(shù)動作不斷的完善。
3.分小組訓(xùn)練。足球最大的魅力就在于它是競技體育，在比賽的過程中能充分體現(xiàn)它的競爭性。小學(xué)生好勝心比較強(qiáng)，在學(xué)習(xí)和訓(xùn)練中不甘示弱。老師在教學(xué)過程中可以充分利用學(xué)生的這一特性，讓訓(xùn)練更有實(shí)效。比如在傳授技術(shù)要領(lǐng)的時候，可以分小組進(jìn)行，看哪個小組的成員學(xué)習(xí)的快。等學(xué)生基本掌握了技能之后，可以安排各個小組進(jìn)行技能比賽，比如傳球、頂球、截球的比賽，比一比哪個小組的技術(shù)動作強(qiáng)，最后評選出最佳小組和最佳學(xué)員。
在分組訓(xùn)練的時候，也可以讓學(xué)生自由組合，充分發(fā)揮學(xué)生的自主性。同時，對于他們的技能給予充分的肯定，尊重學(xué)生自己的選擇，這樣學(xué)生可以有更多的機(jī)會和不同類型的人合作，在合作的過程中不斷的切磋技能，適應(yīng)比賽過程中各種突發(fā)情況，讓自己的技術(shù)技能掌握的更全面。
老師在這個過程中既可以巡回指導(dǎo)，及時鼓勵或者糾正錯誤；也可以參與其中，充當(dāng)角色，當(dāng)學(xué)生能夠戰(zhàn)勝老師的時候，極大的成就感可以讓學(xué)生愈戰(zhàn)愈勇，更加熱愛足球運(yùn)動。
總之，小學(xué)生的悟性很好，但由于訓(xùn)練量大，技術(shù)動作要求高，訓(xùn)練難度大等原因，在訓(xùn)練的時候很容易缺少耐心和持久力，老師在教學(xué)的時候應(yīng)該發(fā)揮自己的聰明才智，降低教學(xué)難度的同時又不忽略基本的技能訓(xùn)練，采用多種訓(xùn)練方式，以示范教學(xué)為基礎(chǔ)，集中訓(xùn)練和分散訓(xùn)練相結(jié)合，給學(xué)生創(chuàng)造各種展示自己的機(jī)會，充分體驗(yàn)足球帶來的魅力。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十七
沒有溝通，就沒有彼此協(xié)調(diào)，沒有相互了解，甚至沒有共同的目標(biāo)。溝通是一門學(xué)問，又是一門藝術(shù)。管理者如能掌握溝通的實(shí)質(zhì)，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用有效溝通的方法，無疑將會有助于其管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
溝通對于任何組織都是非常重要的，溝通就是把組織中的成員聯(lián)系起來以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。沒有溝通，就沒有彼此協(xié)調(diào)，沒有相互了解，甚至沒有一個組織賴以存在的基本要素：共同的目標(biāo)。無論是一個家庭，一個工廠，還是一個企業(yè)，我們很難想象如果沒有了成員間的交流與協(xié)調(diào)，它們將會是什么樣子。毫不夸張地說，沒有溝通，就沒有人類社會。
企業(yè)中的人際關(guān)系主要指企業(yè)內(nèi)同事、上下級之間的關(guān)系。改善人際關(guān)系，加強(qiáng)有效溝通是組織和諧發(fā)展的保證。領(lǐng)導(dǎo)者之間、上下級之間、員工之間不能充分有效溝通，是造成員工心理挫折的重要原因。作為企業(yè)成員，如果經(jīng)常與同事和領(lǐng)導(dǎo)溝通意見，有利于預(yù)防或避免挫折的發(fā)生。即使發(fā)生了挫折，由于進(jìn)行了多方面的意見溝通，也能在一定程度上減輕挫折，或使挫折得以轉(zhuǎn)化。在有的組織內(nèi)，上下級之間只存在單向溝通關(guān)系，這樣容易導(dǎo)致上下級關(guān)系緊張，產(chǎn)生下級對上級的不滿情緒，以至仇視態(tài)度，因而增加了引起挫折的可能性，或加重挫折的程度。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工個體差異管理，使員工互相信任，互相幫助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工之間的關(guān)系，建立平等氛圍。
溝通問題所包含的內(nèi)容廣泛，不僅涉及企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略、文化、變革、信息系統(tǒng)，也涉及人們的心理、行為、文化背景、道德規(guī)范等。這就使溝通這一重要的企業(yè)基本活動變得更為困難，在一定程度上甚至?xí)?yán)重影響企業(yè)的績效，因此，管理者必須掌握有效溝通的技能。
言語的有效性并不僅僅取決于如何表述，更多的是取決于人們?nèi)绾蝸韮A聽。人們通常不知如何傾聽，雖然聽力不錯，但并不具備有效傾聽的能力。調(diào)查研究表明：在剛剛聽完其他人士談話后，無論被測試者認(rèn)為自己聽得多么認(rèn)真，也僅能記住一半的內(nèi)容，幫助人們改善傾聽效果的首要任務(wù)是教會他們在傾聽的同時，如何有效地利用思維空間與時間。
良好的規(guī)則。我們發(fā)現(xiàn)，好的傾聽者通常從事四種與口語演說相配合并與之同時發(fā)生的思維活動，它們相互協(xié)調(diào)從而達(dá)到聽覺的最佳狀態(tài)，并引導(dǎo)人們獲取最大的信息量，將聽者精神不集中的時間降至最低。以下即為這四種活動：一是傾聽者的思維先于談話人并力圖預(yù)測出談話人口語表述的導(dǎo)向及最終得出的結(jié)論。二是傾聽者注重談話人用以證明其觀點(diǎn)的論據(jù)，“這一論據(jù)成立嗎?”傾聽者問自己，“這是一個完整而全面的論據(jù)嗎?”三是傾聽者還要不時地對談話人以前的內(nèi)容進(jìn)行小結(jié)。四是在整個談話的過程中，傾聽者努力尋找談話人話里話外的隱含意思，注意非語言交流，并判斷是否存在隱含信息。
有目的傾聽。在整個傾聽的過程中，記住表述的所有信息是不可能的，可能記住了第一個，而下一個的全部或部分就漏掉了。無論一個人如何盡力，他也僅能記住其中的一部分，而大部分可能都被錯過了。當(dāng)人們談話的`時候，他們希望聽者了解他們的主旨和意圖，而每一個表述的事實(shí)僅是為說明中心思想服務(wù)的。我們發(fā)現(xiàn)，抓住中心思想才是一個好的傾聽者應(yīng)該注意的，好的傾聽者對信息的記憶僅限于理解其思想。
感情過濾。在某些情況下，人們的傾聽能力受到感情因素的影響。比如說，我們接收到了信息，卻本能地排斥我們所不想聽到的內(nèi)容。相反，當(dāng)某人說了一些我們想聽的話，我們將豎起自己的耳朵，并接收所有東西?？梢哉f，情感起到了聽覺過濾器的作用。如何解決感情過濾這一問題呢?一要抑制評估，在傾聽過程中，主要任務(wù)是理解談話者意圖，評價和判斷應(yīng)留在談話結(jié)束后再進(jìn)行，并進(jìn)而做出選擇。二要尋找消極因素，在傾聽過程中，人們往往從對方的言語中尋找與自己所持觀點(diǎn)一致的證據(jù)。很少有人愿意去證實(shí)自己的思想是錯誤的。證實(shí)自己的觀點(diǎn)是錯誤的人實(shí)在是不易，因?yàn)檫@樣做必須具有謙遜本性和遠(yuǎn)見卓識。然而，在傾聽過程中尋找消極因素是極為重要的一部分，無論是可以證明我們正確的證據(jù)，還是能證明我們錯誤的證據(jù)，如果我們都用同樣的態(tài)度來對待它們，我們就會防止漏掉信息。
人是企業(yè)中最重要的資源，情緒是人的活動的動力源泉。憂愁、悲傷、焦慮、痛苦、緊張、恐懼、憤怒、抵觸、憎恨……是員工在日常工作中最常見的消極心理體驗(yàn)，都可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良后果，從而使企業(yè)缺勤率、離職率、事故率上升。因此，只有建立信任和坦率的人際關(guān)系，建立良好的情緒氛圍，才能使員工精神愉悅，互相激勵，才能使企業(yè)低耗高效。
坦誠來源于信任。在一個等級制度森嚴(yán)的組織中，信任具有嚴(yán)格的自然限制因素。坦誠的一個限制因素即為自我保護(hù)意識。例如，人們總希望部門內(nèi)的錯誤自己解決，而不向外聲張。信任與坦誠的天然障礙是恐懼、自傲和不滿。管理者應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會來增進(jìn)與上下級之間的信任。信任并不容易確立，特別是關(guān)于內(nèi)部的信任應(yīng)從堅實(shí)的基礎(chǔ)做起。在組織內(nèi)不同階層之間，影響信任度及坦誠度發(fā)展的因素可以歸結(jié)為六點(diǎn)：交流、支持、尊敬、公正、預(yù)測和滿意度。
當(dāng)一切進(jìn)展順利時，獲取信息總是很容易。人們總是喜歡報喜，而不愿意報告最近的計劃進(jìn)展不順利;總是力圖逃避責(zé)任，而不愿意以一個問題報告者的身份出現(xiàn)，或聽起來像無能的弱者。下屬不愿坦白問題也是與風(fēng)險有關(guān)系的。我們可以很輕松地報告說，采購部購買的新機(jī)器無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而很難承認(rèn)故障的責(zé)任與自己有關(guān)。責(zé)怪老板就更難了，這樣做甚至是危險的。然而，促使下屬報告令人不愉快的消息是相當(dāng)重要的，問題越早發(fā)現(xiàn)、診斷，進(jìn)而改正，就對公司越有利。幾乎所有自由風(fēng)氣盛行的企業(yè)均能高效率地運(yùn)作。但過分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十八
第一：學(xué)會了解。
如為談話順利開展，教師可采取“投其所好”的溝通策略，找到學(xué)生感興趣的內(nèi)容。為了防止談話過程無意識觸及傷害學(xué)生的話題，例如家庭的變故，學(xué)生的一些缺陷等。所以我們必須了解學(xué)生。
第二：面對現(xiàn)實(shí)。
要接受學(xué)生進(jìn)入青春期的現(xiàn)實(shí)，要明確青春期是一個風(fēng)暴期，孩子的某些過激行為不是病態(tài)的，而是正常的表現(xiàn);青春期是指人體從童年向成年過渡的人生關(guān)鍵時期。我國青少年的青春期年齡，一般是在10歲到20歲這段時間，中學(xué)生正處于這一時期。青春期不僅身體增長快，而且人體各器官特別是生殖器官的發(fā)育逐漸趨向成熟，從不具有生育能力發(fā)育到具有繁衍后代的能力?？梢哉f，青春期是以性發(fā)育為主要特征的。隨著青春期生理的變化，青少年的心理也同時發(fā)生了相應(yīng)的變化，如：認(rèn)識到自已不再是小孩子了，喜歡獨(dú)立行事，喜歡交友往來，性意識開始萌發(fā)，對異性產(chǎn)生好奇、興趣。這時的少男少女，往往憧憬著新的生命歷程，內(nèi)心世界與來自社會的外部環(huán)境常常發(fā)生矛盾沖突，面臨著人生課題的許許多多疑問和困惑。
做學(xué)生的知心朋友幫其解決成長中的困惑。青春期發(fā)育中遇到的很多問題，不可能也不允許全部地在大庭廣眾之下予以講解，要善于主動發(fā)現(xiàn)學(xué)生的問題，正確引導(dǎo)，不壓制。
第三：愛心感化。
與學(xué)生在溝通的內(nèi)容方面，講道理應(yīng)該只占5%，而愛心要占95%;對于學(xué)生來說，教師的愛是一種神奇而又偉大的力量，是除了母愛之外，世界上又一偉大的愛。這種愛是無私的。但師愛不同于母愛，因?yàn)閹煇凼且环N理智與心靈的交融，是溝通師生心靈的橋梁。師愛可以引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生巨大的內(nèi)動力，去自覺地、主動地沿著老師指出的方向邁出。只有當(dāng)班主任給學(xué)生以真摯的愛，給學(xué)生以親近感、信任感、期望感，學(xué)生才會對老師產(chǎn)生依戀仰慕的心理，才能向教師敝開內(nèi)心世界，我們才能“對癥下藥”，收到應(yīng)有的效果。因此，班主任必須用自己的愛心去感化學(xué)生，做到動之以情、曉之以理、寓理于情、情理結(jié)合，才會產(chǎn)生動情效應(yīng)，從而收到較好的德育。
第四：平等對待。
溝通需要真正平等的“太空時間”，即創(chuàng)造沒有任何干擾的溝通氛圍和條件;為一名老師，愛優(yōu)生并不難，難得是愛差生，尤其是愛“雙差生”。老師熱愛教育，熱愛學(xué)校，也要熱愛學(xué)校中的每一位學(xué)生，對待學(xué)生不能因?yàn)樗膶W(xué)習(xí)成績好而特別親之愛之，也不因?yàn)樗某煽儾睿袨椴欢硕鴲褐畢捴?，而?yīng)是一視同仁，平等對待。著名的教育家陶行知先生曾對教師說過一句名言：“從你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生”。這句話告訴我們，不能把差生看死了，隨著年齡的增長，環(huán)境的變化，班主任工作方法的改進(jìn)，他們也會發(fā)展變化，即使不成為瓦特、牛頓、愛迪生，也要把他們塑造成一個對社會有益的人。
第五：專心傾聽。
如果學(xué)生向你傾訴，你一定要專心傾聽。哪怕一個牢騷滿腹、怨氣沖天，甚至最不容易對付的人，在一個有耐心、具有同情心的傾聽者面前，常常會被“軟化”而變得通情達(dá)理。不管面對一個怎么沖動或憤怒的場面，只要你積極的傾聽，整個氣氛便會緩和。憤怒或沖動的學(xué)生在自由的表達(dá)了自己受壓抑的感情后，心理壓力得到一定程度減輕，而且通過你的認(rèn)真傾聽，學(xué)生覺得自己問題已經(jīng)被引起班主任老師重視和理解，于是精神得到支持和鼓勵。在這種情況下，解決任何問題都有了良好的開端。
第六：面帶微笑。
在人際關(guān)系中，微笑的魅力是無窮的。教師在與學(xué)生交往中，臉上常帶三分笑，就能得到學(xué)生的好感。學(xué)生會感到教師對自己的尊重而更愿意接受教師的教育引導(dǎo)。我在批閱學(xué)生的談心本市，有一篇令我非常深刻――《我們的新班主任》：“班主任你非常瀟灑可愛，一頭烏黑的頭發(fā)，水汪汪的眼睛下有一個高高的鼻子……非常開朗，經(jīng)常笑，但有時卻非常嚴(yán)肅，還帶著一些兇惡的表情。老師我好希望你保持你開朗的笑，我喜歡看你的微笑。”學(xué)生愛看我笑，學(xué)生會因?yàn)槲业奈⑿Χ幕ㄅ?，“親其師，信其道”，學(xué)生喜歡接觸溫馨可親充滿笑容的我，而討厭整天帶著兇惡神情的我。細(xì)細(xì)一想，對!人與與之間的一個微笑可以把兩個不相關(guān)的人拉近。對教育而言，老師更應(yīng)該對學(xué)生保持微笑，如此細(xì)小的一個動作卻可以得到豐收，我們老師何樂而不為?微笑是一種胸懷、更是一種藝術(shù)，不要吝嗇你的微笑和稱贊的話語，哪怕是一個鼓勵的眼神、一個會意的微笑，都會讓學(xué)生感到你的親近。在當(dāng)今，學(xué)生大多為獨(dú)生子女，在家當(dāng)慣了“小皇帝”，對老師嚴(yán)厲的硬性說教并不十分愿意接受;反而友善的氣氛中，以平常談話形式輸入你要求他怎樣做會更有效。
教育學(xué)生決不是說了就行，和學(xué)生溝通應(yīng)從外化轉(zhuǎn)到內(nèi)化，從單純的說教轉(zhuǎn)化為實(shí)踐活動，讓情感與認(rèn)識相互作用，使情感上升為信念，成為提高學(xué)生自覺認(rèn)識的動力。尤其是作為班主任更應(yīng)該學(xué)會和學(xué)生溝通的藝術(shù)找準(zhǔn)機(jī)會，抓住重點(diǎn)，有的放矢的和學(xué)生進(jìn)行思想得溝通，這樣的教育才會有成效。