通過(guò)寫讀后感，我們可以更好地溝通和交流自己對(duì)作品的理解和觀點(diǎn)。在寫讀后感時(shí)可以通過(guò)對(duì)書(shū)籍內(nèi)容的比較和對(duì)比，突出自己對(duì)書(shū)中觀點(diǎn)和主題的獨(dú)特見(jiàn)解。以下是一些內(nèi)容豐富、觀點(diǎn)獨(dú)到的讀后感范文，值得我們深入學(xué)習(xí)和思考。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇一
大部分人跨級(jí)溝通時(shí)的障礙一般都來(lái)自動(dòng)機(jī)和思考的角度不同。如果下級(jí)能夠設(shè)身處地從上級(jí)的價(jià)值觀、處境、職責(zé)、壓力、背景、經(jīng)歷、個(gè)性等各方面來(lái)考慮問(wèn)題，很多溝通障礙都會(huì)迎仞而解。不要認(rèn)為這僅僅是老生常談。最重要的是，學(xué)會(huì)經(jīng)常同上級(jí)“換位思考”的人往往在不知不覺(jué)中不僅提高了自己的溝通效率，而且提升了自己的心理素質(zhì)和管理水平。
二、真誠(chéng)地接受批評(píng)，不犯三次過(guò)錯(cuò);。
既然犯錯(cuò)誤不可能完全避免，那么，對(duì)待錯(cuò)誤最好的辦法是：盡早發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并采取措施減少損失。應(yīng)該盡早發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并及時(shí)采取措施減少損失要想在錯(cuò)誤不可避免地到來(lái)之時(shí)盡早發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并及時(shí)采取措施以減少，首先必須有承認(rèn)錯(cuò)誤的勇氣，坦誠(chéng)面對(duì)和正視錯(cuò)誤。
錯(cuò)誤和失敗一旦成為事實(shí)，最重要的是正視。譚老師認(rèn)為，不能正視錯(cuò)誤和失敗，會(huì)使錯(cuò)誤越來(lái)越嚴(yán)重，失去改正錯(cuò)誤、挽救損失的時(shí)機(jī)，在錯(cuò)誤的道路上越走越遠(yuǎn)，導(dǎo)致無(wú)可挽回的敗局。史玉柱已經(jīng)夠大失敗了吧?巨人倒下欠了近3億，但是巨人就是巨人，巨人就是永遠(yuǎn)有辦法站起了!如果沒(méi)有承認(rèn)失敗有站起了的機(jī)會(huì)才怪!
三、要真誠(chéng)地贊揚(yáng)上級(jí)，最好是背后的贊揚(yáng);。
作為下屬，我們一定要充分尊重領(lǐng)導(dǎo)，在各方面維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，支持領(lǐng)導(dǎo)的工作，這也是下屬的本份。首先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作上要支持、尊重和配合;其次，在生活上要關(guān)心;再次，在難題面前解圍，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)處于矛盾的焦點(diǎn)上，下屬要主動(dòng)出面，勇于接觸矛盾，承擔(dān)責(zé)任，排憂解難。
四、要主動(dòng)報(bào)告，讓上級(jí)對(duì)工作進(jìn)展了如指掌;。
領(lǐng)導(dǎo)最欣賞的人都是能人，是最有魅力的人，鐵匠行業(yè)有句行話，“打鐵要得本事硬!”，本事是干好本職工作的本領(lǐng)，很多人都容易犯一個(gè)錯(cuò)誤，把文憑當(dāng)魅力，把知識(shí)當(dāng)能力。
本分是一種精神，本分是一種境界。本分就是全力以赴、專注地做一件事情;本分就是幾十年如一日的堅(jiān)持精神;本分就是耐得住寂寞、禁得住喧囂;本分是方法論、是境界;本分到極致就能在專業(yè)化道路上成為行業(yè)專家和權(quán)威。
因?yàn)闊釔?ài)自己的企業(yè)和崗位，所以才會(huì)本分;因?yàn)橘x予了自己角色的意義和價(jià)值，所以才會(huì)本分;因?yàn)殚L(zhǎng)期的本分和對(duì)極致境界的守望，所以才會(huì)做到極致。
五、對(duì)上級(jí)的詢問(wèn)有問(wèn)必有答，而且清清楚楚;。
現(xiàn)在，你已經(jīng)按照計(jì)劃開(kāi)展工作了，那么，你應(yīng)該留意自己工作的進(jìn)度是否和計(jì)劃書(shū)一致，無(wú)論是提前還是延遲了工期，你都應(yīng)該及時(shí)向你的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你現(xiàn)在在干什么，取得了什么成效，并及時(shí)聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和建議。
六、對(duì)自己的業(yè)務(wù)主動(dòng)提出改善計(jì)劃，讓上司進(jìn)步;。
中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬權(quán)，再將權(quán)力自上而下分配。領(lǐng)導(dǎo)不論會(huì)上會(huì)下如何大講對(duì)你的信任，都是假的，都是有前提的：他實(shí)時(shí)知道你在干什么。這樣一則可以隨時(shí)了解工作進(jìn)度，如有偏差，及時(shí)糾正;二則利于控制大局，保證工作按時(shí)按質(zhì)按量完成。
中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)喜歡被下屬追捧，喜歡有下屬請(qǐng)示，我們就滿足他。
七、毫無(wú)怨言地接受任務(wù);相信上級(jí)和群眾的眼睛是雪亮的，心是慈善的;。
知名的沃爾瑪商場(chǎng)要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進(jìn)老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認(rèn)為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來(lái)的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開(kāi)。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷!”
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇二
在進(jìn)行跨文化溝通的時(shí)候存在障礙的原因是多種多樣的，具體來(lái)說(shuō)，文化差異層面的有1.價(jià)值取向.2.思維模式.3.社會(huì)規(guī)范；另外也取決于溝通雙方是否有培養(yǎng)文化差異的意識(shí)。具體來(lái)說(shuō)，可以用文化維度這個(gè)概念對(duì)跨文化進(jìn)行分析，它主要有以下5個(gè)維度：
第一維度，個(gè)人身份的認(rèn)同，具體來(lái)說(shuō)就可以分為個(gè)人主義文化和集體主義文化兩大類。個(gè)人主義文化的主要特征有：1.關(guān)鍵單位是個(gè)人。個(gè)人主義文化重視個(gè)人自由。2.對(duì)物體空間和隱私有更高的要求。3.溝通傾向于直接、明確和個(gè)人化。4.商業(yè)看作是一種競(jìng)爭(zhēng)性的交易。集體主義的特征有1.關(guān)鍵的單位是集體。個(gè)人的行動(dòng)和決策的起點(diǎn)是群體。2.空間和私隱都沒(méi)有關(guān)系重要。3.溝通時(shí)直覺(jué)式的、復(fù)雜的和根據(jù)印象進(jìn)行的。4.商業(yè)是相互關(guān)聯(lián)、相互協(xié)作的，認(rèn)為促成結(jié)果的是關(guān)系而不是合同。以美國(guó)文化和中國(guó)文化為例，美國(guó)文化是具有典型的個(gè)人主義色彩，中國(guó)文化具有典型的個(gè)人主義色彩。
第二維度，權(quán)威指數(shù)，指國(guó)家或社會(huì)與人之間的平等程度。具體來(lái)說(shuō)就是高權(quán)距離文化和低權(quán)距離文化。高權(quán)文化往往會(huì)導(dǎo)致溝通受到各種限制，因?yàn)楦邫?quán)力距離文化傾向于具有嚴(yán)格的層級(jí)權(quán)力文化結(jié)構(gòu)，下級(jí)往上溝通會(huì)嚴(yán)重受阻，著名的“玻璃天花板”現(xiàn)象描述的就是在高權(quán)距離文化的影響下，組織對(duì)外國(guó)工作者的排斥。相反，在低權(quán)力距離文化影響的組織中，有權(quán)力和沒(méi)權(quán)力的人之間的距離更短，溝通可以向上進(jìn)行葉可以向下進(jìn)行，更傾向于扁平化、和更民主的層級(jí)結(jié)構(gòu)。低權(quán)力距離文化正趨于發(fā)展的趨勢(shì)。
第三維度，性別角色權(quán)利。具體來(lái)說(shuō)就性別角色在事業(yè)、控制和權(quán)力的控制程度。
第四維度，對(duì)時(shí)間的態(tài)度，這側(cè)重于區(qū)分對(duì)目標(biāo)的長(zhǎng)期投入或短期投入。以美國(guó)和日本為例。美國(guó)喜歡把經(jīng)商比喻為“打獵”，日本則把經(jīng)商比喻為“種植水稻”。這可以看出，美國(guó)側(cè)重于短期投入要立竿見(jiàn)影的效果，日本則側(cè)重于長(zhǎng)期的投資來(lái)獲取長(zhǎng)線的發(fā)展。
第五維度，對(duì)不確定性的指數(shù)。不確定性指數(shù)高的國(guó)家對(duì)含蓄和不確定性因素的接受和容忍程度高，具體體現(xiàn)在法律發(fā)條的伸展度等地方。不確定性指數(shù)低的國(guó)家，對(duì)事物的要求高度精確，喜好制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和法律。
在現(xiàn)實(shí)交流中，這五個(gè)維度往往不會(huì)單獨(dú)出現(xiàn)，而是交叉混合，這也和文化的一體性和交融性有著密切的關(guān)系。
綜合的來(lái)說(shuō)，我們常遇到跨文化溝通障礙有以下幾種：
1.自我文化中心主義。這種障礙原因在于，在與人溝通時(shí)，習(xí)慣性的從自我的文化觀念、價(jià)值觀念、道德體系作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看待他人的行為。這種障礙通常會(huì)造成漠不關(guān)心距離，例如對(duì)溝通對(duì)方的要求（如特殊的節(jié)假日不工作）不加理睬；回避距離，例如因不了解對(duì)方的文化禮儀而回避與溝通對(duì)方的交流；蔑視距離，例如因不了解對(duì)方的宗教生活而對(duì)他的行為就行無(wú)理干預(yù)與批評(píng)。
2.文化霸權(quán)主義。在進(jìn)行跨文化溝通時(shí)，溝通雙方的地位往往不平等。處于優(yōu)勢(shì)一方，往往容易把自己的一套文化準(zhǔn)則強(qiáng)加在弱者一方的身上，并強(qiáng)行地要求對(duì)方遵循。處于劣勢(shì)一方往往會(huì)有文化自卑感，在溝通時(shí)消極的應(yīng)對(duì)。與之相反的是，劣勢(shì)方會(huì)有強(qiáng)烈的反叛意識(shí)，在溝通中會(huì)阻撓溝通的進(jìn)程或者破壞雙方建立的關(guān)系。
3.語(yǔ)言冒犯?？缥幕瘻贤ㄖ?，語(yǔ)言是首要的'工具。不同的語(yǔ)言，有著不同的深厚文化背景。同一句話語(yǔ)，在不同的場(chǎng)合，甚至不同的聲調(diào)下的意思可以相差甚遠(yuǎn)（這點(diǎn)在中國(guó)表現(xiàn)得尤為突出），還包括同音異義、同義異音詞等等。在專業(yè)的翻譯師眼中，準(zhǔn)確的翻譯對(duì)方的言語(yǔ)也是一項(xiàng)相當(dāng)困難的事，更不用說(shuō)在溝通中我們往往不是專業(yè)的翻譯師。
4.非語(yǔ)言的冒犯。非語(yǔ)言在溝通中的地位絲毫不遜于語(yǔ)言。非語(yǔ)言的表達(dá)方式十分的豐富，例如有肢體語(yǔ)言（例如眼神、手勢(shì)、站姿）、服飾（例如有些服飾是只允許特定身份或者特定時(shí)間、場(chǎng)合穿著）。舉一個(gè)例子，例如在中國(guó)豎起大拇指表示夸獎(jiǎng)，然而在某些國(guó)家的嚴(yán)重這是典型的侮辱的手勢(shì)。
5.核心文化的沖突。在跨文化的沖突中，核心文化的沖突最不容易被發(fā)現(xiàn)，但往往是破壞力最強(qiáng)。典型的核心文化是宗教信仰，在信仰者的眼中，宗教是神圣不可侵犯的。侵犯溝通雙方的信仰無(wú)疑是為溝通埋下一顆重磅炸彈，而且這種沖突時(shí)最不容易被化解的。
6.情緒化障礙。在跨文化溝通中，如果溝通方（一般指作客方）事先沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)性的跨文化的訓(xùn)練，就容易在溝通中因不了解對(duì)方所在國(guó)的價(jià)值觀念和社會(huì)規(guī)范，而感到強(qiáng)烈的不適應(yīng)感，從而產(chǎn)生情緒化障礙。情緒化障礙者往往會(huì)對(duì)溝通產(chǎn)生抵觸感，這很大程度上阻礙了溝通的順利進(jìn)行。
那如何通過(guò)對(duì)文化維度的加深了解，在跨文化溝通察覺(jué)到文化的沖突的意象，及時(shí)的消除文化的障礙呢？我覺(jué)得可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)培養(yǎng)跨文化溝通的能力。
1.培養(yǎng)跨文化意識(shí)。具體來(lái)說(shuō)就是導(dǎo)入要進(jìn)行跨文化溝通對(duì)象的文化要素，樹(shù)立文化差異的意識(shí)。在有了這個(gè)意識(shí)的基礎(chǔ)上，要主動(dòng)地學(xué)習(xí)對(duì)方的語(yǔ)言、句式、文化，聯(lián)系聽(tīng)說(shuō)能力，以便更好地與對(duì)方進(jìn)行溝通。有了語(yǔ)言的基礎(chǔ)后，就可以有針對(duì)性地比較溝通對(duì)象的文化與自己母文化的差異，提高對(duì)異文化差異的察覺(jué)。
2.在有條件的情況下可以通過(guò)模擬真實(shí)情景（通?？梢耘c熟悉目標(biāo)文化的人員進(jìn)行拍檔），加強(qiáng)語(yǔ)言實(shí)踐，強(qiáng)化文化差異性的適應(yīng)能力。
3.正確對(duì)待文化差異，這其中包含了兩個(gè)認(rèn)知的層次。第一個(gè)層次是正確地意識(shí)承認(rèn)有文化差異的存在。第二個(gè)層次是正確地對(duì)待文化的差異，積極的學(xué)習(xí)、適應(yīng)、包容它。這一個(gè)過(guò)程要注意保持不卑不亢的態(tài)度。既不能有霸權(quán)文化意識(shí)，也不可以有自卑意識(shí)。文化與國(guó)家或者地區(qū)的強(qiáng)弱并沒(méi)有必要的聯(lián)系。
4.熟悉掌握溝通的技巧。在語(yǔ)言溝通中，要注意口語(yǔ)交流和書(shū)面溝通的不同層面的不同作用。在與對(duì)方進(jìn)行語(yǔ)言溝通的時(shí)候，要給足夠停頓的時(shí)間給對(duì)方和自己進(jìn)行語(yǔ)言交換。此外還有注意在溝通時(shí)，不能先假設(shè)對(duì)方已經(jīng)理解，反而應(yīng)該先假設(shè)對(duì)方不能理解你的意思，通過(guò)不斷的檢查來(lái)估計(jì)對(duì)方對(duì)你的話語(yǔ)的理解能力。
5.培養(yǎng)非語(yǔ)言的溝通技巧。在進(jìn)行跨文化溝通的時(shí)候應(yīng)該要留意對(duì)方的身體語(yǔ)言。我們可以借助觀察對(duì)方的手勢(shì)，面部表情等身體語(yǔ)言來(lái)了解他的意圖；另外我們也要熟悉地使用身體語(yǔ)言，一方面可以運(yùn)用身體語(yǔ)言更好地表達(dá)我們的意思彌補(bǔ)語(yǔ)言溝通的障礙，另一方面可以避免有歧義的身體語(yǔ)言的出現(xiàn)造成不必要的誤會(huì)，例如手勢(shì)。
在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景之下，跨文化溝通已經(jīng)成為了一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，“經(jīng)濟(jì)一體化”、“地球村”等概念也在逐漸的實(shí)現(xiàn)。在未來(lái)我們將有越來(lái)越多的機(jī)會(huì)與有著不同文化背景的人進(jìn)行溝通，因此成功的跨文化溝通有著非凡的意義。通過(guò)學(xué)習(xí)跨文化溝通的技巧我們可以培養(yǎng)自身對(duì)不同文化保持積極的態(tài)度，提高我們的包容能力，改善以自我主義文化意識(shí)和霸權(quán)文化意識(shí)；另外還可以提高我們?cè)谶M(jìn)行跨文化接觸的時(shí)候的適應(yīng)能力，避免有情緒化障礙的出現(xiàn)，阻礙了進(jìn)一步溝通的可能性；最重要的是提高我們跨文化的交際能力，通過(guò)順利的跨文化溝通為我們的生活、工作創(chuàng)造一個(gè)新的局面。在當(dāng)今社會(huì)上，跨文化溝通的能力已經(jīng)作為一種新型綜合能力的表現(xiàn)。
跨文化溝通的培養(yǎng)途徑具有多樣性，并不只是上述幾種，而且隨著時(shí)代的變化，也會(huì)被注入不同的新元素。有效的進(jìn)行跨文化溝通的關(guān)鍵在于：1.對(duì)異文化的尊重、包容。2.不斷地學(xué)習(xí)異文化，加深對(duì)其了解。3.通過(guò)不斷的實(shí)踐，進(jìn)行改進(jìn)、積累。加深對(duì)異文化的沉淀積累。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇三
企業(yè)在新員人入職后不久，便會(huì)安排進(jìn)行新員人入職培訓(xùn)，怎樣才能更有效地為新員工培訓(xùn)呢?今天小編分享的是有效進(jìn)行新員工培訓(xùn)的方法，希望能幫到大家。
1、首先第一點(diǎn)是做事與溝通
做事與溝通這兩點(diǎn)是培訓(xùn)新員工比較重要的。首先培訓(xùn)新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大，但是必須要讓他掌握合理的操作方法提高工作效率，不做無(wú)用功。“做事的方法”會(huì)讓新員工在盡可能短的時(shí)間里，克服潛意識(shí)里的自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂(lè)趣。二是要新員工具備公司員工應(yīng)有的素質(zhì)。這里所說(shuō)的素質(zhì)主要是指在日常工作中必要的行為準(zhǔn)則，比如匯報(bào)、溝通、說(shuō)話方式、態(tài)度等。要反復(fù)交，知道新員工形成潛意識(shí)的條件反射，幾乎不用思考就能做到。
2、管理者不要把下屬當(dāng)幫手
交待下屬做的事情就是他的事情，就主觀認(rèn)為對(duì)方能做并讓對(duì)方做，這是完全不靠譜的認(rèn)知。作為管理者，在新人入司之初，首先應(yīng)該做好示范，耐心說(shuō)明方法，同時(shí)讓本人嘗試練習(xí)，做的好的地方不吝激勵(lì)，應(yīng)該改正的地方要提醒他。一句話，手把手，扶上馬，送一程。
沒(méi)有手把手地教，任新員工自由發(fā)揮，他們就會(huì)“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，沒(méi)有取得成功，就容易失去自信，討厭工作，從而不知不覺(jué)養(yǎng)成不良工作習(xí)慣。
3、要有時(shí)間概念，做事靠譜
上班遲到是讓領(lǐng)導(dǎo)同事比較反感的一件事，沒(méi)有時(shí)間概念的表現(xiàn)，所以在培養(yǎng)守時(shí)的習(xí)慣。要遵守出勤時(shí)間，遵守開(kāi)會(huì)時(shí)間，特別要嚴(yán)格遵守與客戶約定時(shí)間等。
培訓(xùn)新員工時(shí)是給他們灌輸公司新的時(shí)間觀念的轉(zhuǎn)型期。事實(shí)上，這幾乎是大多新人的軟肋，時(shí)間方面馬虎慣了，不經(jīng)意間就會(huì)喪失與同事、客戶建立信任感的機(jī)會(huì)，所以，勿以善小而不為。
4、工作中要有積極的心態(tài)面試，要把工作當(dāng)做快樂(lè)的事
現(xiàn)在許多畢業(yè)生剛進(jìn)入職場(chǎng)，就一斷抱怨，可能是不習(xí)慣，也可能是心態(tài)不好，總之不能以積極的態(tài)度面對(duì)工作，“各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜”，但這種想法在職業(yè)之初是非常可怕的。要記住，你不是一個(gè)人戰(zhàn)斗，要融入團(tuán)隊(duì)，新員工稍有空閑，如果身旁有需要幫助的同事，一定要樂(lè)于協(xié)作。這也是融入團(tuán)隊(duì)的重要標(biāo)志。
交心溝通很重要：
新員工入職，你一定要了解這個(gè)新員工的心里想法，你要了解這個(gè)員工的家庭，了解這個(gè)員工的現(xiàn)狀，有的人說(shuō)這樣的事情不好開(kāi)口，但是其實(shí)不是這樣的，只有這樣才能考察到這個(gè)員工的忠誠(chéng)性，是不是愿意把公司當(dāng)做他的家，把你當(dāng)做他的親人，只有這樣才難更好地了解這個(gè)員工，才能更好地了解這個(gè)員工的真實(shí)想法。
企業(yè)文化的滲透：
不管你們公司的企業(yè)文化是什么，你都不需要把你們公司的發(fā)展或者你們公司的輝煌告訴給他，因?yàn)檫@對(duì)于一個(gè)新員工來(lái)講，也許對(duì)他是一種壓力，也許在他眼里看來(lái)這根本不值得一提，所以公司文化滲透一定要滲透的是精華，一定要把整個(gè)企業(yè)文化的精髓滲透給你的員工，這樣才會(huì)讓他有一個(gè)真正的認(rèn)識(shí)。
心態(tài)培訓(xùn)很必要：
員工的心態(tài)培訓(xùn)十分的重要，要是員工心態(tài)沒(méi)有擺正，沒(méi)有把自己的心態(tài)放在公司，放在工作上面，那么這樣的員工我們寧愿不要，因?yàn)檫@樣我們相當(dāng)于給公司培養(yǎng)了一個(gè)傀儡，所以必須把員工的心態(tài)穩(wěn)定下來(lái)，然后再進(jìn)行下一步的教育。
工作信心很關(guān)鍵：
員工的工作信心十分的重要，一定要樹(shù)立起來(lái)員工的工作熱情和信心，只有這樣才能把工作中的一些內(nèi)容記下來(lái)，才能在工作中擺正自己的位子，把自己全身心的投入到工作中去，只有這樣才能更好地工作。
公司制度是保障：
每一個(gè)公司員工必須要掌握公司的員工制度，只有這樣才能對(duì)自己的行為有一定的約束和制約，只有這樣才能更好地了解整個(gè)公司的精髓，因?yàn)橐粋€(gè)公司必須擁有自己的制度，而制度才能更好地促進(jìn)和督促員工更好地向前發(fā)展。
工作技巧是能力的展現(xiàn)：
只有前面所有的東西都學(xué)習(xí)會(huì)了，都了解了，心態(tài)也放正了，才能進(jìn)行工作技巧的培訓(xùn)，而這才是員工進(jìn)入正軌需要的最重要的技能，所以這時(shí)候可以找一個(gè)人進(jìn)行培訓(xùn)，就是充當(dāng)他的老師，就可以更好地讓他得到鍛煉。
從吃穿住行培訓(xùn)
新員工入職第一天上午，培訓(xùn)專員通過(guò)制作的ppt內(nèi)容講解公司的吃穿住行內(nèi)容，讓新員體會(huì)到公司的溫暖，增強(qiáng)集體歸屬感，為真正開(kāi)始工作打好基礎(chǔ)。吃的方面：介紹食堂的就餐程序，就餐環(huán)境及菜品的選擇和就餐時(shí)間等，最好是帶領(lǐng)新員工辦理一下，體驗(yàn)式培訓(xùn)。住的方面：帶領(lǐng)新員工熟悉住宿環(huán)境、宿管員陪同介紹住宿方面的一些規(guī)制制度等。穿的方面：介紹公司為員工的發(fā)放的工衣工鞋，如何領(lǐng)取及領(lǐng)取時(shí)間等。行的方面：一是帶領(lǐng)新員工熟悉車間環(huán)境，了解各個(gè)車間的作業(yè)區(qū)域及平面布置圖。二是告知員工公司的附近交通便捷情況，滿足員工出行信息的獲取。第一天的培訓(xùn)解決了新員工的吃穿住行的內(nèi)容，基本上可以讓員工產(chǎn)生對(duì)公司的人性化管理認(rèn)同，對(duì)公司有了一個(gè)簡(jiǎn)單的體驗(yàn)式培訓(xùn)方式，降低員工對(duì)公司的陌生感。
企業(yè)文化培訓(xùn)
企業(yè)文化的培訓(xùn)最主要的內(nèi)容是企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀、質(zhì)量方針及重點(diǎn)規(guī)章制度。第一部分內(nèi)容是讓新員工快速了解公司的發(fā)展歷程及企業(yè)的一些精神層面的內(nèi)容介紹，可以采取ppt內(nèi)容講解及視頻觀看，并讓新員工做好筆記。針對(duì)新員工這個(gè)角色定位，將公司制度中常用到的一些重點(diǎn)規(guī)章制度作為培訓(xùn)重點(diǎn)。對(duì)于新員工常用到的考勤制度(包含上下班時(shí)間及相關(guān)處罰內(nèi)容)，公司的薪酬福利內(nèi)容及一些關(guān)乎員工切身利益的內(nèi)容，并讓員工做好記錄，作為新員工考試內(nèi)容的一部分。
崗位職責(zé)培訓(xùn)
培訓(xùn)專員講解新員工所要從事崗位的主要工作職責(zé)及工作內(nèi)容，讓員工明白做什么、怎么做。在同性的內(nèi)容方面從員工角度出發(fā)，使用簡(jiǎn)單的文字及圖片或視頻來(lái)讓新員工從感官上了解將要所從事的崗位工作主要內(nèi)容。邀請(qǐng)部門主管或者提煉一些對(duì)新員工要求的特殊情況進(jìn)行匯總，并提出對(duì)新員工的要求，比如員工工作態(tài)度、工作認(rèn)真和細(xì)致等內(nèi)容為重。
安全培訓(xùn)
安全培訓(xùn)是新員工培訓(xùn)的一個(gè)重點(diǎn)，安全隱患的發(fā)現(xiàn)需要靠員工去踐行，而新員工既對(duì)公司環(huán)境不熟悉，也對(duì)每個(gè)作業(yè)區(qū)域的陌生是安全隱患的一個(gè)“隱形炸彈”。培訓(xùn)專員對(duì)新員工的崗位安全保護(hù)、安全作業(yè)程序等內(nèi)容進(jìn)行講解。公司安全員對(duì)新員工進(jìn)行安全的整體培訓(xùn)，內(nèi)容包含安全基本法規(guī)、消防、職業(yè)病防治、安全教育及公司所在行業(yè)的一些特殊性安全培訓(xùn)，并制定安排培訓(xùn)的考試試卷，讓新員工意識(shí)到安全培訓(xùn)的重要性，提高員工安全防患意識(shí)和安全知識(shí)的積累。做好后續(xù)三級(jí)安全培訓(xùn)(班組、車間、公司級(jí))跟進(jìn)工作，做好月度/季度/年度安全培訓(xùn)，采取考試、現(xiàn)場(chǎng)搶答、情境模擬、角色扮演等方式進(jìn)行安全培訓(xùn)。讓新員工從進(jìn)公司的第一天認(rèn)識(shí)到安全的重要性，緊繃安全神經(jīng)，安全生產(chǎn)大于一切。
其他內(nèi)容
新員工增加一些簡(jiǎn)單的“有效溝通培訓(xùn)”、“人際沖突處理”、“團(tuán)隊(duì)合作”等培訓(xùn)，讓新員工意識(shí)到作為企業(yè)的一員，要有責(zé)任、有義務(wù)融入企業(yè)，努力做好手頭的工作、團(tuán)結(jié)協(xié)作并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。公司對(duì)培訓(xùn)過(guò)后的新員工在試用期轉(zhuǎn)正之前進(jìn)行每周的簡(jiǎn)短培訓(xùn)溝通，了解培訓(xùn)內(nèi)容的執(zhí)行及其他問(wèn)題的答疑，讓新員工持續(xù)的認(rèn)知，不斷的增強(qiáng)對(duì)公司的歸屬感。
新員工能選擇企業(yè)，說(shuō)明這個(gè)企業(yè)一定在某些方面是他所認(rèn)同的。所以，從以上五個(gè)方面對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，將各個(gè)部分相互關(guān)聯(lián)形成一個(gè)系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)資源采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，如互動(dòng)參與、案例分析、情景模擬、角色扮演等。培訓(xùn)考核的方式也采取多種方式，如閉卷/開(kāi)卷考試、知識(shí)競(jìng)賽、開(kāi)放式問(wèn)題講解和答疑等并給予新員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)和派發(fā)新員工培訓(xùn)手冊(cè)。班，學(xué)員可根據(jù)自己上下班實(shí)際情況情況任選白班或晚班學(xué)習(xí)。新員工培訓(xùn)也需要關(guān)注培訓(xùn)時(shí)間，控制好培訓(xùn)的進(jìn)度，提高培訓(xùn)效率和效果。持續(xù)不斷的改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果等，不斷提升新員工培訓(xùn)的成果，滿足企業(yè)對(duì)新員工的要求，讓新員工迅速融入企業(yè)來(lái)開(kāi)展工作。
1、做好員工培訓(xùn)計(jì)劃
做好計(jì)劃是新員工培訓(xùn)成功的基本保證。預(yù)則立，不預(yù)則廢，是為了避免新員工培訓(xùn)變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓(xùn)必須在實(shí)施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點(diǎn)，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時(shí)間、負(fù)責(zé)人、費(fèi)用做出詳細(xì)的計(jì)劃，并對(duì)執(zhí)行的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控。
2、員工培訓(xùn)計(jì)劃——培訓(xùn)方式要有靈活性
員工培訓(xùn)計(jì)劃在設(shè)計(jì)培訓(xùn)形式上，可以結(jié)合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓(xùn)內(nèi)容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓(xùn)練，主要是培訓(xùn)新員工的團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新意識(shí)，挖掘新員工的潛能;專題講座，請(qǐng)公司的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強(qiáng)職業(yè)信心;現(xiàn)場(chǎng)參觀，通過(guò)參觀具有代表性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，增強(qiáng)新員工對(duì)公司總體經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的感性認(rèn)識(shí);座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進(jìn)新員工的健康成長(zhǎng)。此外，還可以通過(guò)一些行之有效的整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。
例如：康佳集團(tuán)針對(duì)新員工的學(xué)歷、崗位及工作經(jīng)驗(yàn)的不同，將新入職的員工分成一線員工入職培訓(xùn)、有經(jīng)驗(yàn)的`專業(yè)技術(shù)人員入職培訓(xùn)和應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)三種類型，不同的類型員工的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式重點(diǎn)也各有不同，針對(duì)一線員工的入職培訓(xùn)，除了共同性的企業(yè)文化、人事福利制度、安全基本常識(shí)、環(huán)境與質(zhì)量體系等內(nèi)容以外，還設(shè)計(jì)了一線優(yōu)秀員工座談、生產(chǎn)崗位介紹、生產(chǎn)流程講解、消防安全演練等課程，而且，還采用師帶徒的方式，指定專人對(duì)新員工進(jìn)行生活和工作方面的指導(dǎo);對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員的入職培訓(xùn)，除了共同性的必修內(nèi)容外，更多的還增加了企業(yè)環(huán)境與生產(chǎn)線參觀、企業(yè)歷史實(shí)物陳列室講解，集團(tuán)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與組織理解演練、團(tuán)隊(duì)與溝通拓展訓(xùn)練、銷售與開(kāi)發(fā)介紹及公司產(chǎn)品銷售實(shí)踐等課程;而對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)，除了一些共同的課程外，還針對(duì)其特點(diǎn)，安排有校友座談、公司各部門負(fù)責(zé)人討論、極限挑戰(zhàn)、野外郊外等活動(dòng)，同時(shí)，還規(guī)劃有三個(gè)月生產(chǎn)線各崗位輪流實(shí)習(xí)、專業(yè)崗位技術(shù)實(shí)習(xí)等內(nèi)容，采取導(dǎo)師制的方式，派資深員工輔導(dǎo)新員工進(jìn)行個(gè)人生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，并對(duì)整個(gè)一年的工作實(shí)習(xí)期進(jìn)行工作指導(dǎo)與考核，使其能盡快熟悉企業(yè)，成為真正的企業(yè)人。同時(shí)要加強(qiáng)培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。
3、員工培訓(xùn)計(jì)劃——培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性
新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。基礎(chǔ)性培訓(xùn)是是指企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)流程、人事福利制度、安全消防知識(shí)等通用性知識(shí)，專業(yè)性培訓(xùn)是指基于崗位的工作職責(zé)、工作流程、工作內(nèi)容。基礎(chǔ)性性培訓(xùn)可以對(duì)新員工集體進(jìn)行，而專業(yè)性培訓(xùn)則需要按其所在部門、專業(yè)的不同分門別類進(jìn)行。
通過(guò)這些內(nèi)容的培訓(xùn)主要是讓新員工了解有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的'同時(shí)，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，提高工作績(jī)效。
新員工入職培訓(xùn)需要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配。企業(yè)的性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同，新員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容也應(yīng)不同。對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能的培訓(xùn);對(duì)于快速發(fā)展期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重崗位職責(zé)、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn);對(duì)于成熟期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)文化、崗位職責(zé)、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn);對(duì)于衰退期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重危機(jī)管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓(xùn)等。
4、員工培訓(xùn)計(jì)劃——建立完善的培訓(xùn)效果反饋及評(píng)估體系
對(duì)于新員工整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對(duì)課程的反映;第二階段，主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績(jī)，可采用考試的形式進(jìn)行;第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果?？梢哉沂苡?xùn)者的上級(jí)主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。目前西門子對(duì)第三階段的評(píng)估主要采取項(xiàng)目制的形式，培訓(xùn)準(zhǔn)備結(jié)束前，讓相關(guān)的部門員工制定項(xiàng)目改進(jìn)計(jì)劃，培訓(xùn)結(jié)束后，由各部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)員工進(jìn)行所在崗位的工作項(xiàng)目?jī)?yōu)化，到規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，人力資源部將組織各位員工進(jìn)行項(xiàng)目的呈現(xiàn)，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇四
卡納基成功學(xué)告訴我們成功取決于85%的人際溝通，15%專業(yè)知識(shí)。一個(gè)人成功與否最終取決與他人際溝通的成敗，人際溝通一直以來(lái)都是自己最大的缺陷，那么身為人力資源管理師如何做到有效與員工溝通?具體請(qǐng)看以下介紹：
在這個(gè)環(huán)節(jié)中，周顧問(wèn)總結(jié)了一句話“會(huì)說(shuō)話的人聽(tīng)著說(shuō)不會(huì)說(shuō)話的人搶著說(shuō)”，讓我再次看到了自己身上的缺陷，在人際溝通中沒(méi)有學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。當(dāng)他人說(shuō)到自己的不足之處時(shí)，人家話還沒(méi)有說(shuō)完就開(kāi)始反駁，從而導(dǎo)致了人際溝通的無(wú)效?！敖馃o(wú)足赤，人無(wú)完人”，人有缺點(diǎn)并不可怕，可怕的是知道自己有這方面的缺陷卻沒(méi)有改變。所以自己希望快速成長(zhǎng)能夠走向成功必須讓自己練就“先聽(tīng)后思再說(shuō)”的思維習(xí)慣，否則自己真的很難有突破。
周顧問(wèn)在課程中講到做到有效溝通首先要改變心智：人際溝通出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候首先要從自身找問(wèn)題，而不是抱怨他人的種種不是。這句話觸動(dòng)了我的心靈，回顧以往我發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)溝通問(wèn)題的時(shí)候習(xí)慣了抱怨他人的不是或缺陷，很少去從自身找問(wèn)題。我現(xiàn)在深深地明白了自己為什么總是出現(xiàn)溝通障礙：原來(lái)是自己很少?gòu)淖陨碚覇?wèn)題沒(méi)有反復(fù)問(wèn)自己是不是哪里做得還不夠還需要加強(qiáng)。聽(tīng)完這個(gè)課程我對(duì)照了自身存在的不足，明白了自己需要改進(jìn)的地方也下定決心要改變以往的思維模式學(xué)會(huì)從首先自身找問(wèn)題。
在課程中周顧問(wèn)舉例了員工對(duì)薪資不滿而提出離職如何進(jìn)行離職面談從而達(dá)到挽留的目的。周顧問(wèn)把薪資沒(méi)有達(dá)到員工的期望值的責(zé)任歸咎到自己能力不足以及對(duì)薪酬管理不夠重視上，并承諾只要員工愿意給予他半年的時(shí)間他會(huì)努力改善，否則到時(shí)會(huì)尊重員工的選擇也會(huì)祝福她，從而達(dá)到安撫躁動(dòng)的心。從事了一年多的hr基礎(chǔ)工作，每當(dāng)處理員工關(guān)系時(shí)總是以公司現(xiàn)狀以及以往的作法告之員工而從沒(méi)有以自我檢討的方式來(lái)化解員工與企業(yè)之間的利益沖突。聽(tīng)了這次課程之后，對(duì)于如何處理員工關(guān)系問(wèn)題我收獲了新的方法與技巧。
當(dāng)周顧問(wèn)講到這方面的溝通技巧時(shí)，我想起了我們公司最近考勤事件：由于很多人沒(méi)有按上下班的時(shí)間規(guī)定打卡造成負(fù)責(zé)考勤的'同事難以做考勤，因此部門相關(guān)負(fù)責(zé)人制定了相關(guān)的考勤制度知會(huì)到每個(gè)部門并讓他們遵照?qǐng)?zhí)行，但是現(xiàn)狀并沒(méi)有因此而得到改善?，F(xiàn)在我明白了原來(lái)是溝通出現(xiàn)了問(wèn)題，針對(duì)這種情況我們?cè)趺锤纳颇?引用周顧問(wèn)思路就是學(xué)會(huì)把組織行為運(yùn)用起來(lái)，告訴當(dāng)事人：這是公司旗下人力資源部的決定不是個(gè)人決定，你可以不尊重我xx,但必須尊重公司。
在下級(jí)向上級(jí)匯報(bào)工作或橫向部門之間進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通時(shí)，盡量避免使用“我希望。。、我要求。。。、請(qǐng)你。。。”這種命令式的語(yǔ)句，而改用“我建議。。?！边@種委婉式的語(yǔ)句，讓對(duì)方感覺(jué)到你對(duì)他的尊重與重視?！敖ㄗh”這個(gè)詞對(duì)我來(lái)說(shuō)是再熟悉不過(guò)了，最近打了很多報(bào)告，每一篇報(bào)告里面必有“建議”兩個(gè)字。關(guān)于報(bào)告的內(nèi)容，周顧問(wèn)的課程中還講到了一點(diǎn)句尾不要以“請(qǐng)批示”尤其是“請(qǐng)同意”這些詞語(yǔ)收尾，因?yàn)樽鳛橄录?jí)我們沒(méi)有權(quán)力指示上級(jí)做決定，明智的作法是以“請(qǐng)xx閱示”作為報(bào)告的結(jié)尾。
這次課程中還講到了很多溝通的技巧與方法，這5點(diǎn)讓我感觸最深?？偟膩?lái)說(shuō)職場(chǎng)溝通技巧可以概括為：三要—贊美和鼓勵(lì)的話要說(shuō)、感激和幽默的話要說(shuō)、與人格有關(guān)的話要說(shuō);三要—沒(méi)有準(zhǔn)備的話不說(shuō);沒(méi)有數(shù)據(jù)與依據(jù)的話不說(shuō);情緒情緒欠佳的時(shí)候不說(shuō)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇五
首先要于個(gè)體而言：必須知道說(shuō)什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你的自己也不知道說(shuō)么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達(dá)不到溝通的目的。下面是小編為大家收集關(guān)于職場(chǎng)如何進(jìn)行有效溝通，歡迎借鑒參考。
人們?cè)诠ぷ骱蜕钪忻繒r(shí)每刻都進(jìn)行著溝通，以至于大家對(duì)于溝通這個(gè)概念已經(jīng)非常熟悉了，但什么是溝通?可能很少有人進(jìn)行過(guò)認(rèn)真、深入的思考。我們?cè)谙驇讉€(gè)大公司的中層管理人員提出這個(gè)問(wèn)題時(shí)，多數(shù)人都不能予以全面的回答。據(jù)此，我們推測(cè)，善于運(yùn)用溝通的技巧，并能夠進(jìn)行有效溝通的人可能更少。
事實(shí)正如我們所推測(cè)的一樣，在實(shí)際工作當(dāng)中許多很有才能的人，由于溝通環(huán)節(jié)存在問(wèn)題而無(wú)法充分發(fā)揮作用;一件本來(lái)很好的事情由于溝通環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)致結(jié)果適得其反……因此，如何進(jìn)行有效溝通，對(duì)于提高工作效率非常重要!
溝通就是信息(情感、觀點(diǎn)、事件等等)的流通和傳遞。溝通的途徑多種多樣，我們最常用的方法是語(yǔ)言溝通。美國(guó)斯隆學(xué)院的行為科學(xué)家們對(duì)語(yǔ)言溝通過(guò)程中的說(shuō)話、聆聽(tīng)、思考三個(gè)活動(dòng)的速度進(jìn)行了多次試驗(yàn)，得出了這樣的結(jié)論：思考速度聆聽(tīng)速度說(shuō)話速度。另外，行為科學(xué)家還通過(guò)不同的信息傳遞手段，對(duì)獲取信息的有效性進(jìn)行了多組比對(duì)試驗(yàn)，得出的結(jié)論是：信息經(jīng)提煉后再傳遞給聆聽(tīng)者，其記憶的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于不加整理且沒(méi)有重點(diǎn)的敘述和圖片展示。
這兩組試驗(yàn)的結(jié)論對(duì)如何進(jìn)行有效溝通產(chǎn)生了很大的影響力，使人們能夠運(yùn)用科學(xué)的試驗(yàn)結(jié)論，對(duì)比自己的溝通行為，認(rèn)真思考一下在日常溝通過(guò)程中是否存在不適當(dāng)?shù)男袨椋禾峁┑男畔⒃蕉嘣胶?不停地灌輸自己的觀點(diǎn)，不管聆聽(tīng)者的反應(yīng);信息長(zhǎng)篇累牘，沒(méi)有重點(diǎn)……事實(shí)證明，這樣的溝通往往效果不好，我們需要從信息溝通的流轉(zhuǎn)過(guò)程入手，分析這些問(wèn)題存在的原因，并提出解決措施。
溝通過(guò)程中，信息的傳遞一般是經(jīng)過(guò)構(gòu)想、組織信息(提煉或加工)、發(fā)出信息、聆聽(tīng)者接收信息、思考、組織反應(yīng)(反饋)六個(gè)過(guò)程，在這個(gè)循環(huán)過(guò)程中，任何一個(gè)過(guò)程都不能缺少。
如果不經(jīng)過(guò)組織信息過(guò)程即提煉加工過(guò)程，聆聽(tīng)者就會(huì)不知所云，無(wú)法掌握重點(diǎn)，因而也無(wú)法進(jìn)行正確的反饋，這種問(wèn)題在日常工作當(dāng)中最為普遍，我們稱之為信息堆積;如果不給聆聽(tīng)者思考的機(jī)會(huì)和時(shí)間，信息傳遞的效果也會(huì)大打折扣，聆聽(tīng)者在交流過(guò)程中由于大腦運(yùn)轉(zhuǎn)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于說(shuō)話的速度且交流的信息無(wú)法引起大腦思考，此時(shí)，聆聽(tīng)者往往會(huì)形成“走神兒”或“獨(dú)自閃念”的情況，交流的效果自然很差，這種情況也非常普遍，我們稱之為“自我溝通”。這兩種情況在我們的工作過(guò)程中極為普遍，并存在某種程度上的變異情況，因此，需要采取應(yīng)對(duì)措施加以改進(jìn)。
對(duì)于“信息堆積”的問(wèn)題，缺乏的就是信息的提煉和加工過(guò)程。在這種情況下，我們往往已經(jīng)完成了構(gòu)想的階段，具備了很豐富的素材，但并不具備交流、匯報(bào)、溝通的條件，我們需要檢查已經(jīng)準(zhǔn)備好的素材是否能夠表達(dá)明確的意圖和溝通目標(biāo)，需要將材料進(jìn)行提煉和加工，將其歸納成為具有說(shuō)服力，能夠支撐其表達(dá)意圖的材料。與之對(duì)應(yīng)的另外一種情況是，我們只是有了初步構(gòu)想，要把這個(gè)思想火花及時(shí)記錄下來(lái)，而不是立刻讓別人按照這個(gè)不成熟的構(gòu)想進(jìn)行下一步操作，因?yàn)檫@個(gè)構(gòu)想往往并不全面，甚至存在嚴(yán)重錯(cuò)誤，貿(mào)然進(jìn)行下一步工作可能造成工作的損失和反復(fù)，造成具體工作人員失去對(duì)管理者的信心。因此，在這種情況下，最重要的措施就是在進(jìn)行溝通之前進(jìn)行信息的提煉、加工和篩選。
對(duì)于“自我溝通”的問(wèn)題，改進(jìn)的方法是進(jìn)行互動(dòng)。即在信息交流過(guò)程中要注意聆聽(tīng)者的反饋，不斷引發(fā)聆聽(tīng)者對(duì)所談問(wèn)題的思考。有的管理學(xué)家甚至提出這樣的觀點(diǎn)“慢速溝通比快速溝通更有效”，其理論依據(jù)是由于說(shuō)話的速度慢，聆聽(tīng)者在了解前面的問(wèn)題后，非常急于聽(tīng)到后續(xù)的問(wèn)題，導(dǎo)致思想完全集中在你所傳遞的信息上面。
“自我溝通”的問(wèn)題也存在變異情況，一些管理者在制定。
工作計(jì)劃。
或任務(wù)時(shí)，往往將自己的想法自上而下一味的傳遞，并不知道下屬是否真正了解了自己的工作意圖，導(dǎo)致工作結(jié)果與設(shè)想偏差很大，只得再進(jìn)行返工，工作效率不高，且容易挫傷下屬員工的工作積極性。這樣的管理者可能非常了解互動(dòng)的意義，但往往在實(shí)際工作當(dāng)中不知道如何與員工進(jìn)行互動(dòng)，導(dǎo)致溝通不暢，效率不高。
下面根據(jù)不同的分類就有效溝通展開(kāi)闡述：
每一個(gè)年齡階段客戶有不同的性格、閱歷、愛(ài)好，而這些都是心理的外在表現(xiàn)。為了和不同年齡階段的客戶有效溝通，就必需先了解客戶的心理，必需對(duì)客戶的個(gè)性、喜好等進(jìn)行研究，而這些方面又隨各個(gè)年齡階段的不同而不同。
這類客戶是跟隨時(shí)代潮流的客戶。他們有新時(shí)代的性格，有趕時(shí)髦的心理，只要是流行的商品他們就要買。他們正處于投資的最佳年齡，但手頭拮據(jù)，只要銷售員能解決這一問(wèn)題，他們大都是好客戶，極容易成交。他們有一種向上的精神，有一種初生之犢不怕虎的氣概，只是沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有閱歷，說(shuō)服他們還是比較容易的。另外，他們比較開(kāi)放，易于接受新事物，好奇心強(qiáng)，興趣廣泛，這些對(duì)于銷售員來(lái)說(shuō)也是極有利的。對(duì)待這些客戶要親切，對(duì)自己的商品要有信心，在經(jīng)濟(jì)能力上要盡量替他們想辦法。
中年人一般不甘心落后，會(huì)積極地與年輕人競(jìng)爭(zhēng)，積極地跟隨著時(shí)代潮流。中年客戶各方面的能力都比較強(qiáng)，需要你真誠(chéng)地對(duì)待他們。他們喜愛(ài)交朋友，特別是知已朋友。對(duì)這樣的客戶不要夸夸其談，不要顯示白己的專業(yè)能力，要親切地與他們交談，對(duì)于他們的家庭說(shuō)一些羨慕的話，對(duì)于他們的事業(yè)、工作能力說(shuō)一些佩服的話，只要是實(shí)實(shí)在在的，這些客戶一般樂(lè)于聽(tīng)的，也愿與你親近，交易也就容易達(dá)成。這類客戶有主見(jiàn)，能力強(qiáng)，所以只要銷售的商品質(zhì)量好，銷售員態(tài)度真誠(chéng)，交易的達(dá)成應(yīng)是毫不困難的。
老年人大都是比較孤獨(dú)的人，他們已經(jīng)落后于時(shí)代，大多是靠回憶過(guò)去而活著，其樂(lè)趣也就是來(lái)自于自己的子孫們。對(duì)付老年客戶可以從以下幾方面去做工作：一是他們孤獨(dú);二是他們寄托于自己的子孫和過(guò)去的回憶;三是喜歡那些老實(shí)、不頂嘴的年輕人。
第一，銷售員要多稱贊老年客戶的值得夸耀的往事，多提一些他們子孫的成就，盡量說(shuō)些讓他們引以自豪的話題，這樣可使他興奮起來(lái)，給銷售工作營(yíng)造氣氛。
第二，從老年人比較孤獨(dú)這一點(diǎn)出發(fā)，對(duì)老年客戶要有耐心。他們一般嘮叨個(gè)沒(méi)完，對(duì)于社會(huì)上的事情有偏激的看法，對(duì)于年輕人也有一定看法。他們不怕得罪人，敢說(shuō)敢做。銷售員應(yīng)該體諒他們，對(duì)他們說(shuō)一些關(guān)懷的話，銷售介紹說(shuō)明盡量精練、清晰、明確，因?yàn)槔夏昕蛻舸蠖嗖皇呛芎玫穆?tīng)眾，對(duì)他們要親切、熱情，自己少說(shuō)話，多聽(tīng)他們說(shuō)。
不同職業(yè)的人所接觸的人和事不同，他們的心靈深處都因此烙上了自己職業(yè)的烙印。俗話說(shuō)：“三句話不離本行。”由于職業(yè)的不同，其性格及文化素養(yǎng)也就有差別，不同職業(yè)的人心理狀態(tài)也不一樣。
由于以上原因，對(duì)于不同客戶的劃分就可以從職業(yè)這個(gè)角度來(lái)進(jìn)行，通過(guò)研究他們不同的性格、喜好、心理特征，找出應(yīng)對(duì)方法，促使交易成交。
這類客戶接觸社會(huì)的面比較廣，對(duì)社會(huì)的了解也較透徹，比較看重事業(yè)，經(jīng)濟(jì)也較寬裕。他們辦事干脆，一旦發(fā)覺(jué)商品品質(zhì)好，并且適合于需要，只要價(jià)格適當(dāng)，他們會(huì)立即成交。所以對(duì)于這類客戶，在銷售過(guò)程中要表現(xiàn)得積極、熱心、誠(chéng)懇。也就是說(shuō)，交易成功與否多半取決于客戶，客戶如需要就成交，客戶不需要?jiǎng)t交易就泡湯了。
這類客戶包括農(nóng)民、工人及其他體力勞動(dòng)者。他們都比較忠厚老實(shí)，且易安于現(xiàn)狀，不喜歡冒險(xiǎn)，也從不輕信別人，從不浪費(fèi)金錢。這類客戶并不喜歡了解新事物，比如投資、股票等，就更不要說(shuō)去做了。他們希望商品經(jīng)久耐用，至于包裝、款式，則不重要，在進(jìn)行銷售說(shuō)明時(shí)，要注意這一點(diǎn)。
由于職業(yè)的影響，這類客戶注重實(shí)效，強(qiáng)調(diào)商品的實(shí)用價(jià)值。只要抓住他們注重實(shí)效、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)少固執(zhí)的特點(diǎn)，銷售員可想出相應(yīng)的對(duì)策。由于職業(yè)的原因，醫(yī)生對(duì)自信這一條特別看重，如果銷售員有所膽怯，他就會(huì)被看輕。所以銷售員應(yīng)該鼓足勇氣，充滿自信，對(duì)所推銷的商品的優(yōu)點(diǎn)作認(rèn)真的介紹，同時(shí)盡量表露自己的專業(yè)知識(shí)和技能。
這類客戶安于現(xiàn)狀，雖然了解一些投資、股票等新事物的知識(shí)，但他們更多的只是做好自己份內(nèi)的事，憑自己固定工資來(lái)維持生活。對(duì)付這類客戶你就不能鼓勵(lì)他去大量投資，他們不愿冒險(xiǎn)。他們對(duì)于銷售員有一種偏見(jiàn)，總覺(jué)得銷售員是騙子應(yīng)該先消除他們的這種警戒心。既要對(duì)他們熱情、誠(chéng)懇，同時(shí)也可運(yùn)用一些施壓、逼迫的推銷方式。這類客戶沒(méi)有主見(jiàn)，購(gòu)買時(shí)猶豫不決，對(duì)他們不僅要引導(dǎo)，而且要施壓，促使他們下定決心。
這類客戶接觸社會(huì)比較廣，他們整天與錢打交道，希望自己將來(lái)也擁有一大筆錢。這類客戶對(duì)于投資比較熱心，希望自己能憑借投資賺大錢。由于整天與錢打交道，所以他們疑心比較大，對(duì)銷售員的抗拒心理較強(qiáng)，這給銷售帶來(lái)困難。由于職業(yè)的優(yōu)越，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生對(duì)別人的傲慢，不易親近。面對(duì)這類客戶，說(shuō)話要謹(jǐn)慎、小心，盡量把商品的優(yōu)點(diǎn)、性能等向他們介紹清楚。有時(shí)大可不必管他們那種疑惑的神情，那不會(huì)影響雙方的成交。由于這類客戶有賺大錢的欲望，所以銷售員可以運(yùn)用說(shuō)理的方式對(duì)他們進(jìn)行投資勸說(shuō)，告訴他們?nèi)舫山粍t是一次投資的好機(jī)會(huì)。這樣可以增強(qiáng)他們的購(gòu)買意愿，使交易順利進(jìn)行。
由于職業(yè)的關(guān)系，這類客戶接觸的社會(huì)范圍比較廣。她們開(kāi)朗、大方、明智，由于職業(yè)上的純潔性，護(hù)土比較樂(lè)觀，大都認(rèn)為人性是善和美的。所以，她們對(duì)銷售員沒(méi)有抗拒心理，也沒(méi)有恐慌心理，這對(duì)于銷售員來(lái)說(shuō)就方便多了。對(duì)這類客戶，只要你熱忱地為她做商品介紹，只要她喜歡你的商品，就很容易達(dá)成交易。她們對(duì)于自己的職業(yè)有一種天生的驕傲，所以在銷售過(guò)程中，表示出對(duì)她所從事的職業(yè)的尊敬，對(duì)于交易有一定的好處。
這類客戶接觸社會(huì)比較廣，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)也比較豐富。他們豪爽，喜好交友，他會(huì)樂(lè)意與銷售員交朋友，并且對(duì)銷售員毫無(wú)偏見(jiàn)，不過(guò)對(duì)于商品他們卻沒(méi)什么興趣，這就要銷售員充滿自信地讓其知道商品的優(yōu)點(diǎn)，如告訴他商品的優(yōu)惠折扣，這樣做很有效。這類客戶大多離家在外，不管家里的事，你就可以提醒他家人對(duì)該商品的需要，以激發(fā)他的孝心和愛(ài)心，促使他購(gòu)買。
這類客戶接觸的大部分都是知識(shí)分子，他們一般心胸開(kāi)闊，對(duì)銷售員沒(méi)有抗拒心理。他們有一定的知識(shí)，對(duì)于國(guó)家的經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)比較關(guān)注。他們都比較精明，銷售員的舉止、神色、誠(chéng)懇度及文化素養(yǎng)都逃不過(guò)他們的目光。所以銷售員要表現(xiàn)得很實(shí)在，使之產(chǎn)生信任，這樣交易就好做了。這類客戶所考慮的都是自己的理論及專業(yè)知識(shí)，不會(huì)受感情來(lái)支配，對(duì)于任何事情都很認(rèn)真，總是打破砂鍋問(wèn)到底，所以銷售員在對(duì)他們進(jìn)行銷售介紹時(shí)要仔細(xì)、全面，并且謹(jǐn)慎從事。只要他們認(rèn)為這商品的優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)，是一種物美價(jià)廉的好商品，他們就會(huì)購(gòu)買的。
這類客戶經(jīng)常與罪犯打交道，但是不一定會(huì)懷疑任何人，除非你膽怯或鬼鬼祟祟。警察都有一定的責(zé)任心，并且希望人們都了解和理解他們，但他們對(duì)于銷售員基本上無(wú)抗拒心理。警察有一種與人交談的欲望，所以銷售員可利用這一點(diǎn)與之交談，一旦在某一處取得了共同語(yǔ)言，那么這朋友就交定了，他們就會(huì)與你更加親近。警察大都喜愛(ài)自己的職業(yè)，對(duì)自己的職業(yè)感到驕傲，所以銷售員應(yīng)不時(shí)地向他表示對(duì)該職業(yè)的尊敬和對(duì)他的人品的佩服。
這類客戶退休在家，縱使過(guò)去壯志凌云，現(xiàn)在卻無(wú)所事事。他們對(duì)社會(huì)的理解雖然由于年老而偏激，但他們的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)比較豐富。對(duì)付這類客戶要誠(chéng)懇，對(duì)于他們的孤獨(dú)要表示關(guān)懷之意。同時(shí)要提及他們一直想對(duì)別人說(shuō)的得意事，這樣可促進(jìn)雙方的感情，對(duì)交易有很多好處。對(duì)他們的施壓不要太明顯，這樣他們會(huì)以為你在騙他，會(huì)對(duì)你產(chǎn)生不信任之感。
在銷售過(guò)程中，銷售員不僅需要與客戶進(jìn)行交流，還需要與同事和上司打交道。工作往往需要同事的協(xié)助方可完成，因此，掌握內(nèi)部溝通技巧對(duì)于銷售員來(lái)說(shuō)也很重要。
一個(gè)健全的內(nèi)部信息溝通途徑包括：銷售員出差計(jì)劃及出差報(bào)告、客戶狀況分析、銷售預(yù)測(cè)、工作表現(xiàn)評(píng)估、公司及銷售部門的各種公告、備忘錄、通知、銷售會(huì)議、銷售培訓(xùn)，以及銷售員的電話聯(lián)系、會(huì)面等。利用這些溝通途徑，銷售員可以隨時(shí)將工作狀況和問(wèn)題向上司匯報(bào)，獲取他們對(duì)你所面臨問(wèn)題的指導(dǎo)和幫助;通過(guò)與其他銷售員經(jīng)常性的聯(lián)系和接觸，可以共享成功的處理方法或從失敗中汲取經(jīng)驗(yàn);和其他部門同事的交流，有助于了解產(chǎn)品市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，掌握更多有利于銷售的信息。
由于存在競(jìng)爭(zhēng)，所以銷售員之間會(huì)較難溝通。如果你交流的對(duì)象是與你職位平等的同事，溝通的原則就是盡量要保持平和、謙虛的態(tài)度。溝通時(shí)可充分運(yùn)用外部環(huán)境，比如：在銷售會(huì)議開(kāi)場(chǎng)前五分鐘，向同事請(qǐng)教在自己銷售中遇到的問(wèn)題，這時(shí)因?yàn)橛衅渌藛T或上司在場(chǎng)，他會(huì)非常樂(lè)意回答你的問(wèn)題，會(huì)熱心地提出多種解決方法，而且其他同事也會(huì)參與你們的討論，使你最終找到解決問(wèn)題的最好方法。
與上司進(jìn)行溝通時(shí)，銷售員要表現(xiàn)出尊敬。當(dāng)上司發(fā)表言論時(shí)，要認(rèn)真聆聽(tīng)，并適當(dāng)?shù)刈龉P記，當(dāng)對(duì)某一話題有疑問(wèn)或觀點(diǎn)不同時(shí)，要等上司發(fā)言結(jié)束后有次序地提出，請(qǐng)求上司給予進(jìn)一步的解釋。闡述觀點(diǎn)時(shí)，要盡量看著對(duì)方，語(yǔ)速可以慢一些，但一定要有條理性，不要一口否定上司的言論，可以說(shuō)：“您說(shuō)的……很對(duì)，不過(guò)我覺(jué)得也可以這樣來(lái)做……請(qǐng)您多指教?！?BR> 上司一般會(huì)樂(lè)于回答銷售員遇到的問(wèn)題，銷售員在尋求幫助時(shí)，可以在上司空閑時(shí)加以請(qǐng)教。請(qǐng)教的方式可以是事先想好幾種解決方法，請(qǐng)經(jīng)理給予選擇意見(jiàn)，這樣不僅可以體現(xiàn)自己的思考過(guò)程，也不至于讓經(jīng)理替你考慮全部方案。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇六
溝通不暢會(huì)影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業(yè)難以形成凝聚力，人為內(nèi)耗成本增大，甚至導(dǎo)致企業(yè)死亡。那么企業(yè)如何進(jìn)行有效溝通呢，一起來(lái)看看!
換位思考，就是在溝通的過(guò)程中，能從對(duì)方的角度來(lái)思考問(wèn)題，從而找到一個(gè)有效溝通的契合點(diǎn)，便于管理者掌握對(duì)方心態(tài)，有針對(duì)性的溝通。溝通時(shí)出現(xiàn)分歧是正常的，對(duì)于同一個(gè)問(wèn)題，每個(gè)人都有自己的想法。
也許大家都沒(méi)錯(cuò)，只是雙方看問(wèn)題的角度不同，或者是雙方對(duì)同一問(wèn)題的表述不同。此時(shí)需要將溝通的雙方拉到一起，站在同一個(gè)視角看問(wèn)題，如讓自己轉(zhuǎn)到對(duì)方的位置上，或者將對(duì)方轉(zhuǎn)到自己的位置上。
想想“我”這個(gè)字，是“手”和“戈”的組合，就是“手上都拿著刀劍”，所以每個(gè)人都常做“自我防衛(wèi)”來(lái)保護(hù)自己。但在溝通時(shí)，人除了防衛(wèi)自己之外，也要站在別人的立場(chǎng)來(lái)想，善用“同理心”。
溝通從心開(kāi)始，如果有了換位思考，有了共贏的思維，就會(huì)想方設(shè)法去達(dá)成共識(shí)。有了這種心態(tài)、這種思維方式，每個(gè)人都能找到自己最適合的溝通方式。此時(shí)，溝通技巧的高下也就不那么重要了。
一個(gè)管理者在進(jìn)行溝通前首先要明確自己的角色，在面對(duì)上級(jí)時(shí)你是下級(jí)，在面對(duì)下級(jí)時(shí)你是上級(jí)，作為下級(jí)，在與上級(jí)溝通時(shí)，就應(yīng)該注意自己的角色，自己的身份，就要選擇合適的溝通方式。
在面對(duì)下級(jí)時(shí)，面對(duì)被管理者時(shí)，你是上級(jí)，是管理者，也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到自己的角色，自己的身份，選擇相應(yīng)的溝通模式。
管理者與被管理者在溝通時(shí)是互動(dòng)的，施加影響力是雙向的，但并不是對(duì)稱的。通常情況下管理者處于主動(dòng)的一方，有利的一方，而被管理者相對(duì)來(lái)說(shuō)，處于被動(dòng)和不利的一方。
雖然溝通中管理者處于主動(dòng)位置，但要贏得被管理者發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同，還是要下很大功夫，要把握適當(dāng)?shù)幕鸷?，尤其要學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)雙方的心理距離。
一般來(lái)說(shuō)，溝通中，管理者要盡量縮小與被管理者的心理距離和感情距離。心理距離小一些有利于增強(qiáng)管理者的親和力，增強(qiáng)管理者的影響力，有利于溝通的順利進(jìn)行。
但也要注意到，心理距離并不是越小越好。心理距離太小，被管理者對(duì)管理者不夠尊重，不夠認(rèn)同，反而使溝通的目的難以達(dá)到。
溝通藝術(shù)的要點(diǎn)，其實(shí)很大程度上就體現(xiàn)在距離的把握、火候的把握、角色的把握上。
溝通時(shí)要把信息溝通、情感溝通和思想認(rèn)識(shí)結(jié)合統(tǒng)一起來(lái)，盡量做到同時(shí)進(jìn)行，以增強(qiáng)溝通效果。其中信息溝通是表層的，情感溝通是中層的，是溝通的潤(rùn)滑劑，而思想認(rèn)識(shí)的溝通是深層的，是溝通的重點(diǎn)。
四個(gè)恰當(dāng)：
一是：恰當(dāng)?shù)哪康?，一般朋友的溝通往往是漫無(wú)目的的，即使有目的也不是特別明確，而管理者在溝通中目的是第一位的。是為了要了解信息、還是驗(yàn)證自己的想法;是說(shuō)服對(duì)方還是激勵(lì)對(duì)方，都必須要在溝通之前明確。要知道在溝通中，目的是第一位的，溝通的過(guò)程方式，方法都是第二位的。
二是：要有恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，選擇一個(gè)雙方都認(rèn)為是合適的時(shí)機(jī)，也會(huì)收到良好的效果。
三是：要有恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，地點(diǎn)對(duì)效果無(wú)疑產(chǎn)生著影響。
四是：要有恰當(dāng)?shù)姆绞?，是正式的溝通還是非正式的溝通，是個(gè)別溝通還是群體溝通，溝通的方式要與目的相適應(yīng)。
管理者在傾聽(tīng)的.時(shí)候，要具備抓住和理解信息真正含義的技巧和能力，需要投入足夠的注意力和精力，積極主動(dòng)地進(jìn)行，只有這樣，才能確保溝通的完好展開(kāi)。做一個(gè)好的傾聽(tīng)者并非只是埋頭聆聽(tīng)，還要在合適的時(shí)候?qū)λ诉M(jìn)行肯定并能提出問(wèn)題，總結(jié)出溝通的要點(diǎn)來(lái)。這不僅有利于增加他人的信任感與滿足感，還能提高管理者的判斷力和辨別力。同時(shí)，積極的傾聽(tīng)也為管理者自己的講話被更好的理解奠定了基礎(chǔ)。
管理者的工作的績(jī)效取決于管理者決策的質(zhì)量和被管理者對(duì)決策的認(rèn)同這兩大因素的綜合作用。這其中，即使管理者決策質(zhì)量很高，但執(zhí)行者不認(rèn)同，不接受，就缺少了實(shí)施決策的積極性和主動(dòng)性，管理者的工作績(jī)效也就高不起來(lái)。要想贏得被管理者的認(rèn)同，管理者必須主動(dòng)溝通，對(duì)管理者而言，溝通是手段，認(rèn)同才是目的。
首先是認(rèn)同人，后認(rèn)同事，無(wú)數(shù)的事實(shí)證明，被管理者一旦認(rèn)同了管理者的人格和人品，就特別容易認(rèn)同管理者的決策，接受管理者的安排。換言之，這時(shí)候，被管理者就會(huì)心悅誠(chéng)服的，不知不覺(jué)地接受管理者的意圖和安排。
其次是要認(rèn)同別人。認(rèn)同永遠(yuǎn)是相互的，要想讓別人認(rèn)同自己，最好的方法是自己先認(rèn)同別人。溝通時(shí)如果管理者主動(dòng)認(rèn)同被管理者，那么被管理者也就會(huì)自然而然的認(rèn)同自己的管理者。
最后是要從尋找共同點(diǎn)開(kāi)始溝通，這樣能引起溝通雙方思想和感情的共鳴，達(dá)成對(duì)管理者決策的共識(shí)。從共同的興趣、經(jīng)歷、利益等淺層次的共同點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)過(guò)溝通，達(dá)到了共同的目標(biāo)、共同的信仰、共同的觀點(diǎn)等深層次的共同點(diǎn)，這就達(dá)到了管理者與被管理者相互認(rèn)同的目的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇七
護(hù)士如何與患者有效進(jìn)行溝通交流？護(hù)士與患者溝通交流的方法有哪些?下面本站小編整理了護(hù)士與患者溝通交流的方法，供你閱讀參考。
尊重原則。
尊重病人，就要有長(zhǎng)幼之分，對(duì)于長(zhǎng)者尤其要尊重。我們的醫(yī)生護(hù)士都很年輕，對(duì)病人要像社會(huì)上對(duì)鄰居、對(duì)朋友一樣，尊老愛(ài)幼，講禮儀，懂禮貌，而不應(yīng)認(rèn)為他是病人，有求于我們，他卑我尊。作為病人他們常常在醫(yī)生面前會(huì)自卑，因?yàn)閺尼t(yī)學(xué)角度講，醫(yī)患信息不對(duì)稱，在醫(yī)院的特定環(huán)境中，他們都對(duì)醫(yī)務(wù)人員尊重有加，因此我們更應(yīng)該以尊重的態(tài)度來(lái)對(duì)待病人，創(chuàng)造一種互相尊重的氛圍。
保密原則。
病人出于治療疾病不得不暴露某些個(gè)人的隱私，這就要求我們要有良好的醫(yī)德。治病救人是醫(yī)德，為病人保密更是醫(yī)療道德的范疇。珍視這種信任，或者說(shuō)把病人對(duì)自己的信任作為對(duì)自己的獎(jiǎng)賞來(lái)珍愛(ài)，是一個(gè)生命對(duì)另一個(gè)生命的依托。絕不能將病人的隱私，無(wú)論這種隱私在別人眼里是多么的不齒，也不能作為談資、笑料向別人傳揚(yáng)。要想到一旦失去病人對(duì)你的信任，后果是不堪設(shè)想的。如果你沒(méi)有為別人保密的習(xí)慣，最好不要去打聽(tīng)別人的隱私，否則會(huì)鑄成大錯(cuò)，后悔莫及。
平等原則。
無(wú)論患者地位、收入、職業(yè)，是城里人還是鄉(xiāng)下人，也無(wú)論他有何種疾病，我們都應(yīng)把他作為有獨(dú)立人格的人來(lái)對(duì)待。有人說(shuō)對(duì)艾滋病人要進(jìn)行特殊的關(guān)愛(ài)，這是相對(duì)目前社會(huì)的偏見(jiàn)和歧視而言。我說(shuō)正確平等的做法就應(yīng)該是把艾滋病病人當(dāng)成普通的病人一樣，既不歧視，也不過(guò)分關(guān)注。美國(guó)迪斯尼游樂(lè)園要求員工接待殘疾游客時(shí)，不僅要盡最大可能為他們提供方便，還不能讓他們意識(shí)到別人注意到了他們的殘疾?！盁o(wú)痕跡服務(wù)”，才是平等待人的最高境界。
本文摘自馬海祥seo博客。
守護(hù)急救患者。
從呼救現(xiàn)場(chǎng)、救護(hù)車上把急診患者剛轉(zhuǎn)運(yùn)回急診科的時(shí)候，在轉(zhuǎn)往病區(qū)之前，急救隊(duì)員會(huì)細(xì)心地遮蓋患者裸露在外的軀體，保護(hù)患者的隱私部位，并全程陪同，用攙扶、輪椅、平車等方式，協(xié)助患者進(jìn)行轉(zhuǎn)運(yùn)和完成各種輔助檢查，一言一行“不是親人，勝似親人”。在急救之初，很多急救患者沒(méi)有陪護(hù)和家屬，急救隊(duì)員會(huì)一路陪同著患者，與充滿焦急、恐懼、緊張等負(fù)面情緒的他們?cè)谝黄?，共同面?duì)。
和患者盡快熟悉起來(lái)。
護(hù)士主動(dòng)上前詢問(wèn)患者，親切的交談，不僅僅是為了判斷患者的意識(shí)和精神狀態(tài)，更為了能夠及時(shí)了解患者和家屬的一般情況，患者既能感受到精神關(guān)懷，也有助于醫(yī)護(hù)人員及時(shí)與患者家屬取得聯(lián)系并進(jìn)行有效的病情告知等溝通。養(yǎng)成良好的護(hù)理行為，如進(jìn)入病房前先敲門等，這在急診環(huán)境中，甚至當(dāng)情況變得緊張時(shí)，仍然適用。
養(yǎng)成始終用敬語(yǔ)的工作習(xí)慣。
對(duì)患方得體的稱呼能體現(xiàn)對(duì)患者、家屬的尊重。對(duì)待每一位患者，不用患者的床號(hào)代替對(duì)患者的稱呼，即便是內(nèi)部交接班，也不能忽略這些，自始至終養(yǎng)成良好的工作素養(yǎng)。等候或搭乘電梯時(shí)禮讓患者和家屬，進(jìn)入病房前，護(hù)理人員要敲門問(wèn)好，注意日常的工作禮節(jié)。
保持高度的同理心。
須知急診科的患者正處于人生經(jīng)歷中最艱難的階段，家屬此時(shí)往往也是最緊張、最焦急的，急救人員應(yīng)具有高度的同理心，與患者保持情感上的同步。這有助于醫(yī)護(hù)人員更好地理解和尊重患者及家屬的感受。
用積極的方式稱呼患者。
有時(shí)候，在特殊緊急情況下會(huì)出現(xiàn)臨床一線醫(yī)護(hù)人員不規(guī)范稱呼患者的情況，例如請(qǐng)患者返回病房或診察室時(shí)，醫(yī)生經(jīng)常不按規(guī)則稱呼患者，這其實(shí)是不尊重患者的表現(xiàn)，在工作中應(yīng)當(dāng)注意避免。
保持安靜的科室環(huán)境。
急診工作環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適，與之相應(yīng)，急救人員也應(yīng)該保持嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)斂的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌。試想，如果急救站傳出嘻嘻哈哈的笑聲，讓敏感的患者聽(tīng)到，很可能會(huì)引發(fā)患者和家屬的不快。除非必要，急救人員要避免進(jìn)行器械操作時(shí)發(fā)出噪音，同時(shí)交談聲保持在最低限度。
細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者。
在細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者，醫(yī)患之間能形成一種溝通上的默契，相互之間就會(huì)彼此理解。從細(xì)節(jié)上讓患者和家屬感受到來(lái)自醫(yī)者的溫暖和人文關(guān)懷，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，以促進(jìn)臨床急救工作順利開(kāi)展。
急救工作的特點(diǎn)是快節(jié)奏、不可預(yù)測(cè)、復(fù)雜多變，這可能導(dǎo)致急救人員在院前急救、中途轉(zhuǎn)運(yùn)、院內(nèi)急救工作時(shí)，會(huì)無(wú)意中怠慢患者。意識(shí)到這一點(diǎn)后，駐馬店市第四人民醫(yī)院急救隊(duì)員轉(zhuǎn)變理念，努力在急救工作中以患者為中心，悉心呵護(hù)急需救助的生命，幫助他們渡過(guò)人生中這一段危情時(shí)刻。
尊重和尊嚴(yán)是醫(yī)學(xué)護(hù)理倫理基礎(chǔ)的一部分，是倫理道德規(guī)范的第一要義，也是急救隊(duì)員在急救工作中需要履行的重要道德義務(wù)，護(hù)士應(yīng)意識(shí)到維護(hù)患者尊嚴(yán)的重要性，始終自覺(jué)維護(hù)服務(wù)對(duì)象的尊嚴(yán)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇八
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的`需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無(wú)的放矢。
激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過(guò)比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見(jiàn)，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來(lái)解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過(guò)程，包括組織的績(jī)效，部門的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。而從目前我國(guó)企業(yè)的情況來(lái)看?？?jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒(méi)有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說(shuō)話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇九
人與人面對(duì)面溝通的三大要素是文字、聲音以及肢體動(dòng)作；經(jīng)過(guò)行為科學(xué)家六十年的研究發(fā)現(xiàn)，面對(duì)面溝通時(shí)三大要素影響力的比率是文字7%，聲音38%，肢體語(yǔ)言55%。一般人在與人面對(duì)面溝通時(shí)，常常強(qiáng)調(diào)講話內(nèi)容，卻忽視了聲音和肢體語(yǔ)言的重要性。其實(shí)，溝通便是要努力和對(duì)方達(dá)到一致性以及進(jìn)入別人的頻道，也就是你的聲音和肢體語(yǔ)言要讓對(duì)方感覺(jué)到你所講和所想的十分一致，否則對(duì)方無(wú)法收到正確訊息。溝通就必須練習(xí)一致性。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十
蘇霍姆林斯基認(rèn)為：“教師的語(yǔ)言修養(yǎng)在極大的程度上決定著學(xué)生在課堂上腦力勞動(dòng)的效率?！睂W(xué)生由于家庭環(huán)境、文化素質(zhì)、個(gè)人心理特征、性格不一樣，常常會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的錯(cuò)誤。如果班主任說(shuō)話不注意，用奚落、諷刺的語(yǔ)言當(dāng)眾羞辱學(xué)生，會(huì)造成師生之間的隔閡，影響到教學(xué)效果，更嚴(yán)重的還會(huì)使學(xué)生郁郁寡歡，造成精神創(chuàng)傷。因此，班主任的語(yǔ)言決不能是一種諷刺挖苦的語(yǔ)言，而應(yīng)是一種如春風(fēng)細(xì)雨的溫暖的語(yǔ)言。
紙條上可以是對(duì)學(xué)生委婉的批評(píng)、善意的提醒，還可以是對(duì)學(xué)生改正錯(cuò)誤的真誠(chéng)鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)。尤其是當(dāng)遇到使老師盛怒的情況時(shí)，我更是選擇了寫紙條。當(dāng)面對(duì)學(xué)生有錯(cuò)誤時(shí)，有時(shí)難免大怒，這時(shí)去做工作勢(shì)必更糟，我便采用寫紙條的方法：“請(qǐng)到我的辦公室來(lái)一趟，有事找你?！倍潭痰囊粋€(gè)紙條，避免了大聲的訓(xùn)斥，給了學(xué)生一個(gè)反思的機(jī)會(huì)，而且相信學(xué)生再找你時(shí)，對(duì)錯(cuò)誤已經(jīng)懊悔得不得了。
一個(gè)合格的班主任，必須搞好師生間的心理溝通。讓學(xué)生感受到班主任是可敬的，學(xué)生才會(huì)認(rèn)為我們是他們的良師益友。溝通的目的是得到有效信息，得到這些信息后，要及時(shí)地處理，做出快速反應(yīng)，若不及時(shí)做出應(yīng)答或者置之不理，那么以后的溝通有可能進(jìn)行不下去，自然也沒(méi)有效果了，同時(shí)班主任的威信也會(huì)一落千丈。以學(xué)生的心情去體會(huì)學(xué)生的心情，以學(xué)生的思想推理學(xué)生的一切，從而加強(qiáng)了對(duì)學(xué)生的理解，加深了師生之間的相互信任、相互理解。班主任要做個(gè)有心人，要了解自己的長(zhǎng)處與不足，適時(shí)調(diào)整自己；同時(shí)又要了解自己班里每一個(gè)學(xué)生的性格、個(gè)性特點(diǎn)，進(jìn)行有準(zhǔn)備的溝通。當(dāng)遇到溝通不暢時(shí)要多反思自己、多分析原因，找出新的對(duì)策。教師要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，不能完全依靠過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)處理事情，因?yàn)槲覀兩磉叺囊磺卸荚谧兓?，都有難以確定的因素。
總之，溝通是一把永不生銹的鎖，它能鎖住師生間的真情和熱愛(ài)；溝通是一張陽(yáng)光下結(jié)出的蛛網(wǎng)，它能網(wǎng)住許多顆稚嫩的心，能網(wǎng)出無(wú)數(shù)個(gè)樸素而又美麗的心愿！讓我們說(shuō)一聲：“溝通萬(wàn)歲！”溝通是理解的前提，是建立和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)。班主任只要懂得如何與學(xué)生有效溝通，在班級(jí)管理中就會(huì)游刃有余，班級(jí)管理工作也會(huì)更加順利。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十一
薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，也是我們經(jīng)常容易忽略的一個(gè)問(wèn)題。我在二十多年的管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際操作中，能做到薪酬溝通的企業(yè)很少，能做好的則少之又少。下面是愛(ài)匯小編給大家整理的如何進(jìn)行有效的薪酬溝通，供大家閱讀!
薪酬談判的準(zhǔn)備工作
整理本公司的薪酬體系
公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵(lì)性的績(jī)效體系，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。
準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書(shū)jd
對(duì)于擬招聘崗位有著明確的崗位說(shuō)明書(shū)jd，包括：崗位職責(zé)、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒(méi)有最好的，只有最合適的。
了解市場(chǎng)的平均薪資水平
面談薪酬時(shí)，應(yīng)該對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上要求其寫明其期望薪資的要求。
薪酬談判的具體技巧
確立薪酬的價(jià)值基準(zhǔn)
在商談前必須明確一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過(guò)程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。
讓求職者暢所欲言，有時(shí)候說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會(huì)盡量壓價(jià)，使自己陷入不利境地。
對(duì)于招聘官來(lái)說(shuō)，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個(gè)信息就開(kāi)始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價(jià)前至少“試”出價(jià)兩次。
或許你可以明確地問(wèn)求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。
公開(kāi)薪酬范圍有利有弊
在談判桌對(duì)面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開(kāi)始就透露自己的薪酬范圍，另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個(gè)問(wèn)題上意見(jiàn)不一。一些招聘官認(rèn)為公開(kāi)職位的薪酬范圍，可能會(huì)對(duì)公司不利，范圍的最高值很可能不自覺(jué)地成為求職者的目標(biāo)。如果你說(shuō)職位薪酬在4萬(wàn)到5萬(wàn)之間，求職者會(huì)說(shuō)我要5萬(wàn)。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開(kāi)職位薪酬。了解職位薪酬，不僅對(duì)求職者較為公平，而且雙方都了解這個(gè)信息，對(duì)公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過(guò)高的人，提高工作效率。
折中的辦法就是：僅公開(kāi)范圍的下限。這樣保護(hù)了薪酬范圍的上限，以備用于資深和高身價(jià)的人士以及員工的晉升等方面，同時(shí)去除那些薪酬期望過(guò)高的人。
必要時(shí)舍得“放棄”
幾乎每次協(xié)商，總有一方占上風(fēng)。知道誰(shuí)在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實(shí)是有能力擔(dān)任這個(gè)職位的少數(shù)人選之一，那么這與有許多合格求職者時(shí)的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過(guò)1個(gè)時(shí)，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價(jià)，你可以立刻拂袖而去。
世上只有一個(gè)求職者能做這份工作的情況極為罕見(jiàn)，因此必要時(shí)要舍得放棄，不要受制于他對(duì)薪酬的異想天開(kāi)。
掌握“雙贏”的策略
欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會(huì)使他們對(duì)公司反感，損害長(zhǎng)久關(guān)系。
一定要清楚協(xié)商和爭(zhēng)論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過(guò)程中，盡量減少對(duì)某一薪酬建議本身的爭(zhēng)論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過(guò)程看成合作，尋找一致點(diǎn)，而不是競(jìng)賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略，盡量減少爭(zhēng)執(zhí)，共同尋找雙贏局面：
在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。：如果求職者在獲知薪酬實(shí)價(jià)后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價(jià)”之類不再是你考慮的中心問(wèn)題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。
尋找創(chuàng)新方式，提高吸引力：有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎(jiǎng)、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長(zhǎng)期保健計(jì)劃等形式。注意傾聽(tīng)對(duì)方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時(shí)間和良好的工作環(huán)境對(duì)一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對(duì)職位基本薪酬的偏愛(ài)。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時(shí)對(duì)求職者行之有效，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。
如果薪酬出價(jià)是實(shí)價(jià)或最終價(jià)，則如實(shí)告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒(méi)有余地，從而很可能會(huì)制止求職者在薪酬上耍弄花招。
掌握“人崗匹配”
面試就相當(dāng)以在超市休閑購(gòu)物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，結(jié)合自己實(shí)質(zhì)情況找對(duì)應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;再次，自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價(jià)同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個(gè)誤區(qū)，hr們要做的是物有所值。
掌握崗位“行業(yè)價(jià)值”
首先，得從“談判”上去認(rèn)知識(shí)為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因?yàn)橛袃r(jià)值平衡點(diǎn)，所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù)，那就會(huì)給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。
此時(shí)，hr談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。
最后的最后，不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對(duì)方，而是達(dá)成共識(shí)，令雙方滿意。
橫向溝通障礙的解決方法
組織中沿著結(jié)構(gòu)中橫線進(jìn)行的溝通就是橫向溝通，包括同一層次上的管理者的跨部門溝通和不同部門間不同層次上的管理者和員工之間的斜向溝通。橫向溝通不暢主要因以下障礙導(dǎo)致：其一，部門“本位主義”和員工短視傾向;其二，“一葉障目”，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)的偏見(jiàn);其三，性格沖突;其四，猜疑、威脅、和恐懼。
造成恒大公司內(nèi)訌的原因的主要是各部門“本位主義”和員工短視，幾個(gè)部門相互猜忌等。從生產(chǎn)部、營(yíng)銷部到銷售部各部門都一味推卸責(zé)任，不能從自身發(fā)現(xiàn)不足，并且不信任兄弟部門的工作。針對(duì)橫向溝通中存在的問(wèn)題和障礙，我們可以通過(guò)調(diào)整溝通的思路來(lái)消除恒大公司面臨的問(wèn)題：
第一，樹(shù)立“內(nèi)部顧客”的理念。這一理念認(rèn)為，每下一個(gè)工作環(huán)節(jié)就是本職工作的顧客。要用對(duì)待外部顧客的態(tài)度、思想和熱情服務(wù)于內(nèi)部顧客。
第二，傾聽(tīng)而不是敘述，換位思考。在橫向交流的會(huì)談中，每個(gè)部門的參加者最擅長(zhǎng)的就是描述本部門的困難和麻煩，同時(shí)指責(zé)其他部門如何不合拍、不協(xié)同，很少花時(shí)間傾聽(tīng)。當(dāng)溝通的各方僅僅關(guān)注如何組織發(fā)言，去闡述本部門，本崗位遇到的阻礙時(shí)，在別人發(fā)言時(shí)，他們就不會(huì)去傾聽(tīng)。
第三，選擇準(zhǔn)確的溝通形式，對(duì)癥下藥。對(duì)于決策性的會(huì)議，與會(huì)人數(shù)應(yīng)當(dāng)少而精，對(duì)于咨詢性的則要集思廣益。
第四，設(shè)立溝通官員，制造直線權(quán)力壓力。針對(duì)橫向溝通中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推諉、討論裹足不前的現(xiàn)象，必須設(shè)立專門部門或官員，承擔(dān)召集和協(xié)調(diào)部門或員工的溝通功能。
橫向溝通七個(gè)原則
原則1：溝通前先做好準(zhǔn)備
在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問(wèn)題想清楚，不要毫無(wú)準(zhǔn)備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個(gè)問(wèn)題應(yīng)該事先想清楚：
你希望對(duì)方幫你做什么事?
你認(rèn)為他會(huì)要求你做什么?
如果對(duì)方不同意你提出來(lái)的做法，有沒(méi)有其它選擇方案?
如果雙方?jīng)]共識(shí)，你會(huì)有什么后果?對(duì)方又會(huì)有什么后果?
原則2：了解其它部門的語(yǔ)言
跨部門溝通不良，很多時(shí)候都是“語(yǔ)言不通”所引起。舉例來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷部人員平常講的是“相同語(yǔ)言”，他們非常清楚自己部門的規(guī)則、目標(biāo)與期望。同樣地，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、人資等部門，也有自己的語(yǔ)言與觀點(diǎn)。因此，想要溝通順暢，前提就是“聽(tīng)懂對(duì)方的語(yǔ)言”。原則2的一個(gè)重要方法是換位思考，試著站在對(duì)方的立場(chǎng)思考：
“這么做，對(duì)業(yè)務(wù)部的業(yè)績(jī)有幫助嗎?”
“如果我是他，會(huì)接受這種做法嗎?”
“這個(gè)方法真的有用嗎?”
跨部門的換位思考法能將誤解或溝通頻率不搭的機(jī)率降到最低。此外，頻繁的互動(dòng)有助于建立彼此的熟識(shí)度，讓你更容易設(shè)身處地想問(wèn)題。因此，時(shí)不時(shí)的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無(wú)壞。
原則3：開(kāi)誠(chéng)布公是最好的對(duì)策
你面對(duì)的是必須長(zhǎng)期共事的同事，因此，凡事以誠(chéng)實(shí)為上策，最忌欺騙、隱瞞事實(shí)，破壞信任關(guān)系。部門間一旦缺乏信任感，會(huì)加重彼此的防御心，溝通時(shí)就會(huì)有所保留，甚至隱藏一些重要信息。相反的，互信會(huì)讓雙方在溝通時(shí)打開(kāi)心防，他們會(huì)明白說(shuō)出自己的需求與考慮，并且提高合作意愿，共同解決問(wèn)題。誠(chéng)信溝通有三個(gè)要素：
錯(cuò)的不要解釋;
務(wù)必不要爭(zhēng)執(zhí)
不打斷對(duì)方說(shuō)話;
微笑再微笑;
頻繁的互動(dòng)有助于建立彼此的熟識(shí)度，讓你更容易設(shè)身處地想問(wèn)題。因此，時(shí)不時(shí)的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無(wú)壞。
原則4：不要害怕沖突
在跨部門會(huì)議上，每個(gè)主管為了維護(hù)自己部門的利益，難免會(huì)出現(xiàn)一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，為了怕把氣氛弄僵，往往會(huì)變得沉默寡言，以維持表面的和諧。
美國(guó)史丹福大學(xué)策略及組織學(xué)教授凱瑟琳。艾林哈特在《有效溝通》一書(shū)中點(diǎn)出，“如果管理團(tuán)隊(duì)在議題的討論上都沒(méi)有沖突，決策質(zhì)量就會(huì)低落?！卑止靥嵝眩f(wàn)別把“沒(méi)有沖突”跟“意見(jiàn)一致”混為一談。
有時(shí)候，太過(guò)和諧反而凸顯不了你對(duì)議題的重視，而且問(wèn)題也不會(huì)獲得真正的解決。因此，艾林哈特建議經(jīng)理人，態(tài)度要柔軟，但立場(chǎng)要堅(jiān)定，“別太快或太輕易就順從認(rèn)命?！庇涀。闶遣块T主管，雖然你要和其它部門保持良好關(guān)系，但是，捍衛(wèi)部門及部屬的權(quán)益，更是你責(zé)無(wú)旁貸的使命。
原則5：呈現(xiàn)事實(shí)，專注中心議題
讓溝通聚焦的最好方式，就是呈現(xiàn)具體事實(shí)，引導(dǎo)人們迅速將注意力放在中心議題上，減少不當(dāng)?shù)囊軠y(cè)。
美國(guó)達(dá)頓商學(xué)院企管教授布爾喬亞三世在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中為文指出，事實(shí)(例如目前銷量、市占率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行為等)可以將溝通過(guò)程中“人”的因素降到最低。在缺乏事實(shí)的情況下，個(gè)人動(dòng)機(jī)可能會(huì)遭到猜疑，但“事實(shí)就是事實(shí)”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事實(shí)“可以創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)議題，而非人身攻擊的氛圍?！辈紶枂虂喨勒f(shuō)。
原則6：多提選項(xiàng)，保持彈性
當(dāng)你進(jìn)行跨部門協(xié)商時(shí)，不要執(zhí)著在單一做法上，而是開(kāi)發(fā)多元選項(xiàng)，例如一次提出3～5個(gè)方案，讓其它經(jīng)理人有更大的選擇空間。
專家分析，多元選項(xiàng)能讓選擇不再“非黑即白”，經(jīng)理人有較大的彈性調(diào)整自己的支持度，也可以輕易變換立場(chǎng)，不覺(jué)得有失顏面，因此能夠降低溝通時(shí)的人際沖突。
原則7：創(chuàng)造共同目標(biāo)一起合作
無(wú)可諱言，各部門間一定同時(shí)存在合作與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。部門間若想進(jìn)行建設(shè)性的溝通，一定要強(qiáng)調(diào)彼此的合作關(guān)系，競(jìng)爭(zhēng)意味愈淡愈好。合作的關(guān)鍵在于擁有共同目標(biāo)。
因此，盡量去創(chuàng)造一個(gè)橫跨各部門的共同目標(biāo)，然后一起努力，就算有爭(zhēng)執(zhí)也沒(méi)關(guān)系。因?yàn)?，就如蘋果計(jì)算機(jī)創(chuàng)辦人賈伯斯所言：“如果每個(gè)人都要去舊金山，那么，花許多時(shí)間爭(zhēng)執(zhí)走哪條路并不是問(wèn)題。但如果有人要去舊金山，有人要去圣地亞哥，這樣的爭(zhēng)執(zhí)就很浪費(fèi)時(shí)間了。在跨部門溝通中，達(dá)成一致的目標(biāo)需要弄清楚四個(gè)問(wèn)題：
雙方的共同目標(biāo)是什么?
有什么阻礙雙方合作?
創(chuàng)造共同目標(biāo)的資源是什么?
合作的價(jià)值是什么?
王經(jīng)理是一家一級(jí)資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長(zhǎng)于20xx年到20xx年，目前手中有220萬(wàn)平米的土地儲(chǔ)備。
工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。王經(jīng)理平時(shí)工作敬業(yè)努力，對(duì)員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。新財(cái)年之初，公司終于打破漲薪的堅(jiān)冰，在幾年未普調(diào)薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結(jié)果出來(lái)之后，卻令大家很失望，普調(diào)5%的比例和大家的心理預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。員工普遍表現(xiàn)出來(lái)了抱怨，甚至有員工開(kāi)始離職，投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個(gè)月內(nèi)有六名骨干離開(kāi)了公司。
工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，當(dāng)人力資源總監(jiān)找其談話的時(shí)候，他說(shuō)：“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個(gè)人原因問(wèn)題離開(kāi)，我也沒(méi)辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無(wú)能為力了。
最后，工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。
這是一個(gè)典型的.有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個(gè)很考驗(yàn)主管管理技巧的工作，想把這個(gè)溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時(shí)間的練習(xí)和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點(diǎn)都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒(méi)有辦法?！边@肯定不是解決問(wèn)題的方式，要想解決問(wèn)題，想提升自己，主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。
那么，在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為？能如何作為？這其實(shí)是最能考驗(yàn)主管管理能力的時(shí)候，企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時(shí)刻，作為一個(gè)管理者，一定不能歸錯(cuò)于外因，一定不要簡(jiǎn)單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無(wú)能為力，或者認(rèn)為自己已經(jīng)盡到全力，已經(jīng)對(duì)員工進(jìn)行了勸說(shuō)，而員工沒(méi)有聽(tīng)取。這些表現(xiàn)都不是一個(gè)高績(jī)效管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。
實(shí)際上，薪酬溝通并不是簡(jiǎn)單隨意的聊天就可以解決的問(wèn)題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂](méi)有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時(shí)候，你的簡(jiǎn)單空洞的說(shuō)辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心；同樣，這個(gè)時(shí)候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒(méi)有希望了?！狈炊鴷?huì)把事情搞砸，造成更大和更壞的影響。
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們可以從以下三個(gè)角度來(lái)思考：
員工因公司的薪酬調(diào)整沒(méi)有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來(lái)的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時(shí)間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說(shuō)法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過(guò)各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見(jiàn)的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。
那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？
主管的頭腦中至少有這樣一個(gè)框架：
1、新“東家”給出的薪酬是長(zhǎng)期的嗎？
管理學(xué)理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)想要從一個(gè)企業(yè)挖一個(gè)人才，只要給出高于原來(lái)薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個(gè)員工在原來(lái)企業(yè)的薪酬是年薪8萬(wàn)元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬(wàn)的50%即12萬(wàn)，就可以比較輕松地動(dòng)搖這個(gè)員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動(dòng)。面臨這種情況，主管要問(wèn)的第一個(gè)問(wèn)題是，新“東家”給出的薪酬是長(zhǎng)期的嗎？所謂是否長(zhǎng)期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來(lái)看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長(zhǎng)期支付能力，這（12萬(wàn)元年薪）是新“東家”的真實(shí)想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個(gè)行業(yè)里撈一把就走，當(dāng)它撈夠了，撤出了這個(gè)行業(yè)，你怎么辦？再換一家從頭再來(lái)嗎？你每從頭再來(lái)一次，之前的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能的積累都會(huì)歸零，這對(duì)求職者是一個(gè)很大的機(jī)會(huì)成本損失。另外，還有一些行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)開(kāi)工不滿的情況，忙的時(shí)候忙死，閑的時(shí)候閑死，忙閑嚴(yán)重不均。2007年，筆者在一個(gè)電線連接器的企業(yè)做咨詢項(xiàng)目，這個(gè)企業(yè)就是同行中的地區(qū)老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個(gè)企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不算最高的，但是員工的穩(wěn)定性相當(dāng)好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來(lái)了，為什么？那些給出高薪的小廠經(jīng)常干兩個(gè)月，歇三個(gè)月，開(kāi)工嚴(yán)重不足，開(kāi)工滿的時(shí)候可以兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，開(kāi)工不足的時(shí)候，薪酬水平就嚴(yán)重下降了，甚至裁員，那些會(huì)算賬的員工很自然地想到了穩(wěn)定發(fā)展，再次回到老“東家”。
所以，主管要把薪酬誘惑的長(zhǎng)期性與真實(shí)性和員工分析清楚。
2、員工的價(jià)值真的與其相符嗎？
我們知道，一個(gè)企業(yè)雇傭一個(gè)員工，看重的是該員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業(yè)所期望的目標(biāo)。很容易理解的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，高激勵(lì)背后一定是高目標(biāo)，天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)愿意支出了高額人工成本卻不求高回報(bào)。
實(shí)際上，越是大企業(yè)，用人成本越低，為什么？大企業(yè)吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制、培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，這些完善的機(jī)制對(duì)求職者的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬的本身，而小企業(yè)則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標(biāo)，高要求。
那么，第二個(gè)方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標(biāo)相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時(shí)機(jī)成熟之后再選擇跳槽。
3、薪酬是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？
從薪酬理論來(lái)講，有內(nèi)部薪酬和外部薪酬之分，所謂內(nèi)部薪酬，是非物質(zhì)激勵(lì)，如培訓(xùn)、企業(yè)文化、承擔(dān)重要任務(wù)等，外部薪酬才是員工經(jīng)?？吹降奈镔|(zhì)部分。一個(gè)人選擇一個(gè)職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬一定不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)重視、良好的組織氛圍、完善的激勵(lì)機(jī)制更要得到重視，因?yàn)闆](méi)有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業(yè)因你沒(méi)有達(dá)到他們的要求而請(qǐng)你再次選擇職業(yè)，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。
發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)樾匠甑脑螂x職之后，主管該如何履行自己的管理職責(zé)？這里也有一個(gè)思考框架：
1、員工離職之前的行為識(shí)別
一個(gè)打算離職的員工，無(wú)論他自己隱藏得多么深，都會(huì)有一些行為表現(xiàn)出來(lái)，也就是一些離職傾向，比如，原來(lái)開(kāi)會(huì)很喜歡發(fā)言，現(xiàn)在坐在那里一言不發(fā)了，原來(lái)來(lái)電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業(yè)績(jī)做得好，現(xiàn)在一來(lái)電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時(shí)間也發(fā)生了很大的變化，原來(lái)月月全勤，現(xiàn)在一會(huì)他們家這個(gè)人病了，一會(huì)他自己不舒服了，作息時(shí)間明顯不規(guī)律。對(duì)于這些行為，管理者應(yīng)該可以觀察得到，當(dāng)員工出現(xiàn)這些行為的時(shí)候，作為管理者，你應(yīng)該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無(wú)挽回的可能，或者做一下評(píng)估，評(píng)估這個(gè)員工到底怎么了？這個(gè)工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責(zé)任，第一時(shí)間和員工溝通，贏得主動(dòng)。
2、發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職的應(yīng)對(duì)措施
當(dāng)?shù)谝粋€(gè)離職者出現(xiàn)的時(shí)候，主管該如何和員工溝通？發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職者，主管應(yīng)第一時(shí)間和員工溝通，這個(gè)時(shí)候，員工表面平靜，其實(shí)私下暗流涌動(dòng)，一些準(zhǔn)備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過(guò)這個(gè)機(jī)會(huì)，給下屬員工開(kāi)個(gè)會(huì)，把離職員工的情況以及上面的溝通過(guò)程和員工講講，平靜員工的心思，保持團(tuán)隊(duì)士氣。
3、情感溝通技巧
假設(shè)公司張三走了，那么，他很可能會(huì)回來(lái)拉別人走，這個(gè)時(shí)候，主管不要被動(dòng)等待，發(fā)現(xiàn)張三走，動(dòng)機(jī)又不純，馬上約張三在外面見(jiàn)面，或者在離職交流的時(shí)候要跟他講，“張三，咱們?cè)谝黄鸷献魅哪炅耍阕?，去求?cái)，我勸不住你，但是一句話，你不要?jiǎng)悠渌娜?，要是那樣的話，性質(zhì)就惡劣了，只要我在一天，你動(dòng)我的人，你以后圈子里就不好混了。”這時(shí)候，作為上級(jí)，有一定的威嚴(yán)，你可以去震懾他，同時(shí)再進(jìn)行情感溝通，“我在這做經(jīng)理，咱們關(guān)系不錯(cuò)的，你不要讓我難做，是不是？”通過(guò)情感溝通防止離職范圍擴(kuò)大。
最后，作為管理者，你不是單打獨(dú)斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時(shí)刻，你要想著公司，要會(huì)利用資源，請(qǐng)公司幫助，這個(gè)方面也有一個(gè)思考框架：
1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險(xiǎn)比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，制定儲(chǔ)備計(jì)劃。
2、請(qǐng)人力資源部門幫助宣導(dǎo)公司的薪酬計(jì)劃，有些政策已經(jīng)制定，但是并沒(méi)有宣導(dǎo)到位，由人力資源部從專業(yè)的角度和公司層面進(jìn)行宣導(dǎo)，會(huì)更加有利于穩(wěn)定人心，鼓舞士氣。
3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無(wú)更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請(qǐng)一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，或者部門費(fèi)用，可以動(dòng)用這個(gè)小政策激勵(lì)一些優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定大局。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十二
1、導(dǎo)入尊重感。
在與家長(zhǎng)交往的過(guò)程中，班主任應(yīng)做到文明禮貌，尊重對(duì)方。班主任通常比家長(zhǎng)更熟悉教育知識(shí)和教育手段，懂得教育規(guī)律。決不能以教訓(xùn)式口吻與家長(zhǎng)談話，特別是當(dāng)其子女在學(xué)?！瓣J了禍”的時(shí)候，班主任仍要在談話時(shí)給對(duì)方以尊重。也不能當(dāng)著學(xué)生的面訓(xùn)斥家長(zhǎng)，這不僅使家長(zhǎng)難堪，有損家長(zhǎng)在孩子心目中的威信，而且家長(zhǎng)一旦將這種羞憤之情轉(zhuǎn)嫁于孩子，極易形成孩子與班主任的對(duì)立情緒。當(dāng)與家長(zhǎng)的看法有分歧時(shí)，也應(yīng)平心靜氣地講清道理，說(shuō)明利害關(guān)系，既要以禮待人，更要以理服人。
2、流露真誠(chéng)感。
用真誠(chéng)的語(yǔ)言或行動(dòng)去與對(duì)方溝通，使其感動(dòng)的方法。以誠(chéng)感人要求誠(chéng)與情密切配合，要使人動(dòng)情，喚起人的真情；以誠(chéng)感人要做到誠(chéng)與真結(jié)合；以誠(chéng)感人還必須伴之以虛心，否則難以取得對(duì)方的信任。
3、評(píng)論學(xué)生要客觀如實(shí)。
4、注意談話形式與方式。
班主任與學(xué)生家長(zhǎng)的關(guān)系應(yīng)是平等的同志關(guān)系，班主任與家長(zhǎng)的談話，切忌用教訓(xùn)式語(yǔ)氣，而應(yīng)像對(duì)待同志或客人那樣用商量或交流的口氣；態(tài)度要隨和，語(yǔ)氣要婉和，語(yǔ)態(tài)要真誠(chéng)，語(yǔ)調(diào)要親切，語(yǔ)勢(shì)要平穩(wěn)，語(yǔ)境要清楚，語(yǔ)感要分明，使家長(zhǎng)一聽(tīng)就明，能準(zhǔn)確把握要旨，領(lǐng)悟當(dāng)家長(zhǎng)的應(yīng)做些什么，從你的談話中受到啟發(fā)。
5、語(yǔ)言務(wù)求得體和有分寸。
語(yǔ)言是心靈的窗子，是一個(gè)人綜合修養(yǎng)的反映。身為人民教師，在與家長(zhǎng)談話時(shí)也應(yīng)該為人師表。得體的稱呼，使對(duì)方一聽(tīng)稱呼就有一種相知感，從而產(chǎn)生親切感，縮短交流雙方間的心理距離，甚至建立起感情基礎(chǔ)。教師得體的語(yǔ)言，可以贏得家長(zhǎng)的尊敬，增加家長(zhǎng)的可信度，形成和諧的溝通氛圍。所謂語(yǔ)言得體，最主要的是與職業(yè)身份、與場(chǎng)合、與交流的對(duì)象，與解決的問(wèn)題得體。謙虛、中肯、客觀，掌握好分寸、語(yǔ)氣，不夸大，不縮小，不說(shuō)過(guò)火的話、不說(shuō)力所不能及的話；還要講話要溫和，不用過(guò)激詞語(yǔ)，不擺逼人氣勢(shì)，語(yǔ)氣誠(chéng)懇等等。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十三
一、要放下權(quán)威的架子，蹲下身子平等地與孩子交流，尊重孩子的權(quán)利。
二、把孩子當(dāng)作自己的朋友，適當(dāng)時(shí)放棄那雙充滿“愛(ài)”的手，讓孩子健康自由的成長(zhǎng)。
三、父母要以身作則，要知道單純的“言傳”往往很難讓子女發(fā)自內(nèi)心地完全地接受你的教育，只有父母做出了榜樣，孩子才能真正的信服。
四、要能疏導(dǎo)孩子的情緒，尤其是對(duì)處于青春期的孩子，要積極耐心地幫助其疏導(dǎo)不良情緒。
五、教會(huì)孩子溝通的本領(lǐng)，讓孩子主動(dòng)說(shuō)話并能正確的表達(dá)。這其中，教會(huì)孩子自信是最為關(guān)鍵也是首要的一步。
六、常識(shí)孩子，告訴孩子：“你真棒”，賞識(shí)只要掌握了尺度和方法，那就是最能激發(fā)孩子潛能，最有助于孩子成長(zhǎng)的教育方法。
七、掌握批語(yǔ)和懲罰的方法，批語(yǔ)和懲罰固然不是教育孩子的最好方法，但如果用得好，也是非常具有效果的。
八、給孩子一個(gè)寬容的成長(zhǎng)環(huán)境，讓孩子充分體會(huì)你的愛(ài)，這是家庭教育最為根本的一點(diǎn)。
蹲下來(lái)，對(duì)孩子來(lái)說(shuō)是一種極大的關(guān)心與理解；是我們關(guān)心兒童世界的一種方式；也營(yíng)造出一種明主、和諧的相互尊重的父母與孩子的關(guān)系。放下家長(zhǎng)權(quán)威的架子，和你的孩子做朋友，讓他們擁有一個(gè)健康快樂(lè)的童年。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十四
人和人生活在這個(gè)世界上要進(jìn)行交流和溝通，沒(méi)有一個(gè)人可以與這個(gè)世界完全隔絕開(kāi)來(lái)而生活，通過(guò)交流，我們不僅僅獲取自己所需要的，而且能夠使精神愉快。如何進(jìn)行有效的溝通?進(jìn)行有效的溝通方法有哪些?下面本站小編整理了進(jìn)行有效的溝通方法，供你閱讀參考。
首先，就是要?jiǎng)幽X，動(dòng)腦思考在你和對(duì)方溝通的時(shí)候?qū)Ψ揭磉_(dá)額主旨內(nèi)容是什么?能夠在聽(tīng)別人表達(dá)的時(shí)候除去語(yǔ)言中可能存在的bug以及他語(yǔ)言中也許帶有的個(gè)人情緒色彩，去總結(jié)他說(shuō)這段話主要為了表達(dá)什么信息，想要通過(guò)表達(dá)傳達(dá)什么情感及內(nèi)容，這個(gè)是需要思考過(guò)后才可得到的結(jié)論。但經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是我們?cè)诼?tīng)別人講話時(shí)候只是在聽(tīng)內(nèi)容而已，而沒(méi)有注意認(rèn)真聽(tīng)完對(duì)方到底要傳達(dá)的是什么，而隨意抓住其中聽(tīng)到的bug開(kāi)始評(píng)頭論足，結(jié)果完全偏離了對(duì)方想要表達(dá)的事情的主旨。所以在這個(gè)時(shí)候我們需要做的就是就算別人的語(yǔ)言中有很多bug也不要急于糾正，用心聽(tīng)、用腦思考聽(tīng)完對(duì)方想要表達(dá)的主旨和完整信息，然后思考他表達(dá)的訴求，判斷出他想期待你聽(tīng)到他說(shuō)的話之后給他怎樣的回饋，然后根據(jù)他的訴求經(jīng)過(guò)一定的思考和整理之后再給予其建議或者認(rèn)同和鼓勵(lì)。
效溝通的需要試圖去體會(huì)和理解對(duì)方的立場(chǎng)、邏輯、情緒以及思維方式。
試圖去體會(huì)和理解對(duì)方的立場(chǎng)、邏輯、情緒以及思維方式其實(shí)也就是所謂的換位思考，跳出自己慣用的思維定式，試圖用對(duì)方的邏輯和思維方式去推理和思考問(wèn)題，想象會(huì)得到什么樣的觀點(diǎn)和結(jié)論，便能夠更貼切的理解對(duì)方的觀點(diǎn)了，從而和對(duì)方進(jìn)行有效的溝通。在這個(gè)問(wèn)題上我自己之前經(jīng)常忽視這一過(guò)程，比如我和我媽就經(jīng)常因?yàn)橐恍┦虑椴焕斫鈱?duì)方的立場(chǎng)和情緒而無(wú)法有效溝通。我媽媽是一個(gè)傳統(tǒng)的中國(guó)家庭的媽媽，雖然也有自己的工作，但那一代人的思維定式總覺(jué)得男大當(dāng)婚女大當(dāng)嫁才是成年以后的最重要人生追求，她從小受到的傳統(tǒng)的家庭教育，讓她認(rèn)為女人活著的唯一最重要意義就是結(jié)婚生子，傳宗接代，她無(wú)法理解那些為了追求其他的人生價(jià)值而推遲或者干脆不結(jié)婚生子的生活態(tài)度，她覺(jué)得那都是病態(tài)的人生，而在這個(gè)事情上，活在今天新時(shí)代的我們更能夠接受多元的人生觀價(jià)值觀，并不是我決定不結(jié)婚生子，但是這絕對(duì)不是我唯一有意義的人生目標(biāo)，兩代人由于生活背景和思維方式的差異讓我和我媽在這件事情上一直無(wú)法有效的溝通。母女倆經(jīng)常因?yàn)檫@個(gè)事情爭(zhēng)論的面紅耳赤最后不歡而散，誰(shuí)也不去理解對(duì)方的邏輯和立場(chǎng)。而后來(lái)，我意識(shí)到其實(shí)真正的有效溝通不是說(shuō)出自己的立場(chǎng)強(qiáng)行讓對(duì)方認(rèn)可，而是試圖站在對(duì)方的立場(chǎng)去試圖理解她的用心和邏輯，真正理解她的情緒和思維的出發(fā)點(diǎn)，當(dāng)我真正的站在我媽的環(huán)境和立場(chǎng)去思考和理解這件事的時(shí)候，我好像就有一些理解她的用心了，雖然不能夠認(rèn)同，但處理起來(lái)已經(jīng)不會(huì)像以前一樣的簡(jiǎn)單粗暴，會(huì)在理解她的情況下盡可能用她的立場(chǎng)去疏導(dǎo)和解釋我的想法的原因和出發(fā)點(diǎn)，讓她也可以真正的理解我的思考方式和觀點(diǎn)，雖然她可能最終也未必認(rèn)同，但母女倆至少實(shí)現(xiàn)了有效溝通，不再像以前一樣爭(zhēng)論的面紅耳赤了，而是可以平和的溝通這件事情。
這也是一個(gè)需要?jiǎng)幽X思考的事情，上文中提到要站在對(duì)方的邏輯和立場(chǎng)來(lái)理解，理解的目的還是為了可以更有效的溝通，而說(shuō)到溝通光理解還是不夠的，即便是你可以理解對(duì)方的想法和邏輯，在溝通時(shí)候如果語(yǔ)言尖銳犀利，看似直指要害其實(shí)是良好表達(dá)和溝通能力的缺失，隨著慢慢長(zhǎng)大我開(kāi)始明白，和不同的人說(shuō)不同的話，表現(xiàn)出不一樣的態(tài)度，是一種非常可貴的能力。而不是虛偽。也就是我們常說(shuō)的好好說(shuō)話，其實(shí)好好說(shuō)話并不難，只要能把問(wèn)題想明白就能說(shuō)明白，所以練習(xí)好好說(shuō)話更深層次講是練習(xí)好好思考，同樣一件事情，用不同的表達(dá)方式，可以得到完全不同的效果。我們需要的其實(shí)不需要八面玲瓏也不一定要口若懸河，只要踏踏實(shí)實(shí)的思考和分析事情的本質(zhì)，認(rèn)真思考其中的道理，自然就可以好好說(shuō)話。youarewhatyousay!想起寇乃馨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的一句話：我們要讓我們的言語(yǔ)造成療傷的能力而不是創(chuàng)造更深的傷痕，我們要用我們的言語(yǔ)讓我們愛(ài)的人得到鼓勵(lì)，而不是刺傷他們的武器。
最后呢，好像其實(shí)整篇說(shuō)的觀點(diǎn)要如何進(jìn)行有效的溝通，其實(shí)三點(diǎn)方法都離不開(kāi)一件事，那就是思考，用腦去認(rèn)真思考，不管是聽(tīng)、還是說(shuō)亦或者是寫，都是要獨(dú)立思考的處理之后才可以得出結(jié)論，也許你會(huì)覺(jué)得每時(shí)每刻都要這樣認(rèn)真思考會(huì)很累，但是請(qǐng)你相信，練習(xí)思考會(huì)讓你其樂(lè)無(wú)窮的事情，并且當(dāng)你養(yǎng)成了在發(fā)生任何事情的時(shí)候都獨(dú)立思考的習(xí)慣的時(shí)候，你也許會(huì)收獲到一個(gè)連你自己之前都意想不到的進(jìn)步的自己。不信你可以試試。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十五
根據(jù)新的課程標(biāo)準(zhǔn)，足球教學(xué)是小學(xué)三年級(jí)必須掌握的教學(xué)內(nèi)容。但是，足球教學(xué)的基本技能和要掌握的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，對(duì)三年級(jí)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，有一定的難度，甚至有的學(xué)生因?yàn)樽闱虻挠?xùn)練量很大，在訓(xùn)練的過(guò)程中如果訓(xùn)練方法不得當(dāng)，還會(huì)受傷，讓很多喜愛(ài)足球的小學(xué)生對(duì)足球望而生畏，那么，如何激發(fā)學(xué)生參與足球的熱情，小學(xué)體育教學(xué)中提高足球教學(xué)的效率呢？筆者從教學(xué)實(shí)踐出發(fā)，談幾點(diǎn)具體的做法。
一、規(guī)則教育人性化。
沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，鐵的紀(jì)律是體育教學(xué)的靈魂。尤其是足球教學(xué)，講的是集體合作的精神而不是個(gè)人的單打獨(dú)斗，一個(gè)人的技術(shù)即使再?gòu)?qiáng)，如果離開(kāi)了集體，也不能充分展示個(gè)人才華。因此，老師在教學(xué)前一定要對(duì)學(xué)生進(jìn)行規(guī)則教育。但是，三年級(jí)的學(xué)生有意注意的時(shí)間很短，如果是一味的枯燥的說(shuō)教，不但達(dá)不到教育的目標(biāo)，而且還有可能引起學(xué)生的厭倦。所以，老師在進(jìn)行規(guī)則教育的時(shí)候要注意方式方法，如果加入濃郁的人情味，學(xué)生可能會(huì)更樂(lè)于接受。比如在強(qiáng)調(diào)學(xué)生要有時(shí)間觀念，訓(xùn)練比賽不遲到這個(gè)紀(jì)律的時(shí)候，老師可以給學(xué)生講一些體育史上的故事，讓學(xué)生通過(guò)比較感興趣的故事深深體會(huì)到如果比賽遲到，不但會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的形象，更嚴(yán)重的還會(huì)被取消比賽資格。
訓(xùn)練和比賽過(guò)程中服從教練或者裁判的指揮是一個(gè)球員必須嚴(yán)格遵守的紀(jì)律，但是人在情緒激動(dòng)的情況下往往會(huì)忽略這一點(diǎn)，因?yàn)椴环门械呐袥Q會(huì)做出比較沖動(dòng)的行為。老師可以舉一些反面的例子來(lái)提醒大家，比賽現(xiàn)場(chǎng)如果和裁判發(fā)生沖突，不但要取消比賽資格，更嚴(yán)重的會(huì)禁賽。
通過(guò)一個(gè)個(gè)學(xué)生感興趣的鮮活的人性化的故事，可以觸動(dòng)學(xué)生的心靈，讓學(xué)生深切體會(huì)到紀(jì)律在課堂、訓(xùn)練、比賽中是何等的重要！有了紀(jì)律的約束，學(xué)生在足球?qū)W習(xí)過(guò)程中團(tuán)結(jié)合作，技術(shù)要領(lǐng)掌握的特別快。
二、教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)明細(xì)化。
足球教學(xué)中要求學(xué)生掌握最基本的技能、戰(zhàn)術(shù)還有簡(jiǎn)單的裁判方法，這些對(duì)于小學(xué)生來(lái)說(shuō)，要熟練掌握，有一定的難度，因此，老師在日常教學(xué)過(guò)程中，要想提高訓(xùn)練的效果，課堂上一定要將教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)任務(wù)明細(xì)化，讓學(xué)生做到心中有數(shù)，學(xué)習(xí)的時(shí)候有的放矢。比如，在訓(xùn)練的時(shí)候，很多學(xué)生對(duì)隊(duì)友傳過(guò)來(lái)的球有時(shí)很漫不經(jīng)心，致使錯(cuò)失很好的得分機(jī)會(huì)。這時(shí)，老師就應(yīng)該明確責(zé)任：球隊(duì)是一個(gè)集體，隊(duì)友給你傳球說(shuō)明他對(duì)你的能力充分的信任，我們應(yīng)該竭盡自己的力量把這個(gè)球搶過(guò)來(lái)，否則就失去了隊(duì)友的信任。還有，球場(chǎng)上每個(gè)隊(duì)員的位置都是有一定要求的，每個(gè)球員的任務(wù)和職責(zé)也是不一樣的，人人都應(yīng)該完成自己的任務(wù)，并且協(xié)助隊(duì)友完成任務(wù)，這也是一種責(zé)任的體現(xiàn)，所以在訓(xùn)練和比賽的時(shí)候，不能出現(xiàn)滿球場(chǎng)為了搶球到處亂跑的現(xiàn)象。
足球的基本技能包括傳球、運(yùn)球、頂球、假動(dòng)作、截球等，老師每節(jié)課傳授給學(xué)生什么技能課前應(yīng)該做好計(jì)劃，上課的時(shí)候明確告訴學(xué)生，然后進(jìn)行專一訓(xùn)練，最后老師進(jìn)行有目的的檢測(cè)學(xué)習(xí)效果，確保動(dòng)作技能人人過(guò)關(guān)。
2.分階段訓(xùn)練。我把整個(gè)基本技能訓(xùn)練的過(guò)程分成訓(xùn)練階段、鞏固階段、強(qiáng)化階段。訓(xùn)練階段主要是技術(shù)動(dòng)作和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)相配合。在這個(gè)過(guò)程中，老師先示范，然后讓學(xué)生對(duì)技術(shù)動(dòng)作反復(fù)練習(xí)，老師不斷的糾正學(xué)生訓(xùn)練過(guò)程中的錯(cuò)誤，一直到學(xué)生的基本技術(shù)動(dòng)作定型。鞏固階段主要傳授學(xué)生進(jìn)攻和防守的技術(shù)要領(lǐng)，先是讓學(xué)生觀看視頻，感悟和體會(huì)動(dòng)作的技巧，然后隊(duì)員相互訓(xùn)練，糾正對(duì)方的錯(cuò)誤。最后的強(qiáng)化階段，則采用小組比賽的方式，讓學(xué)生當(dāng)裁判，然后總結(jié)出優(yōu)點(diǎn)和需要不斷改進(jìn)的地方。經(jīng)過(guò)不同階段的訓(xùn)練，學(xué)生的技術(shù)動(dòng)作不斷的完善。
3.分小組訓(xùn)練。足球最大的魅力就在于它是競(jìng)技體育，在比賽的過(guò)程中能充分體現(xiàn)它的競(jìng)爭(zhēng)性。小學(xué)生好勝心比較強(qiáng)，在學(xué)習(xí)和訓(xùn)練中不甘示弱。老師在教學(xué)過(guò)程中可以充分利用學(xué)生的這一特性，讓訓(xùn)練更有實(shí)效。比如在傳授技術(shù)要領(lǐng)的時(shí)候，可以分小組進(jìn)行，看哪個(gè)小組的成員學(xué)習(xí)的快。等學(xué)生基本掌握了技能之后，可以安排各個(gè)小組進(jìn)行技能比賽，比如傳球、頂球、截球的比賽，比一比哪個(gè)小組的技術(shù)動(dòng)作強(qiáng)，最后評(píng)選出最佳小組和最佳學(xué)員。
在分組訓(xùn)練的時(shí)候，也可以讓學(xué)生自由組合，充分發(fā)揮學(xué)生的自主性。同時(shí)，對(duì)于他們的技能給予充分的肯定，尊重學(xué)生自己的選擇，這樣學(xué)生可以有更多的機(jī)會(huì)和不同類型的人合作，在合作的過(guò)程中不斷的切磋技能，適應(yīng)比賽過(guò)程中各種突發(fā)情況，讓自己的技術(shù)技能掌握的更全面。
老師在這個(gè)過(guò)程中既可以巡回指導(dǎo)，及時(shí)鼓勵(lì)或者糾正錯(cuò)誤；也可以參與其中，充當(dāng)角色，當(dāng)學(xué)生能夠戰(zhàn)勝老師的時(shí)候，極大的成就感可以讓學(xué)生愈戰(zhàn)愈勇，更加熱愛(ài)足球運(yùn)動(dòng)。
總之，小學(xué)生的悟性很好，但由于訓(xùn)練量大，技術(shù)動(dòng)作要求高，訓(xùn)練難度大等原因，在訓(xùn)練的時(shí)候很容易缺少耐心和持久力，老師在教學(xué)的時(shí)候應(yīng)該發(fā)揮自己的聰明才智，降低教學(xué)難度的同時(shí)又不忽略基本的技能訓(xùn)練，采用多種訓(xùn)練方式，以示范教學(xué)為基礎(chǔ)，集中訓(xùn)練和分散訓(xùn)練相結(jié)合，給學(xué)生創(chuàng)造各種展示自己的機(jī)會(huì)，充分體驗(yàn)足球帶來(lái)的魅力。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十六
沒(méi)有溝通，就沒(méi)有彼此協(xié)調(diào)，沒(méi)有相互了解，甚至沒(méi)有共同的目標(biāo)。溝通是一門學(xué)問(wèn)，又是一門藝術(shù)。管理者如能掌握溝通的實(shí)質(zhì)，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用有效溝通的方法，無(wú)疑將會(huì)有助于其管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
溝通對(duì)于任何組織都是非常重要的，溝通就是把組織中的成員聯(lián)系起來(lái)以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。沒(méi)有溝通，就沒(méi)有彼此協(xié)調(diào)，沒(méi)有相互了解，甚至沒(méi)有一個(gè)組織賴以存在的基本要素：共同的目標(biāo)。無(wú)論是一個(gè)家庭，一個(gè)工廠，還是一個(gè)企業(yè)，我們很難想象如果沒(méi)有了成員間的交流與協(xié)調(diào)，它們將會(huì)是什么樣子。毫不夸張地說(shuō)，沒(méi)有溝通，就沒(méi)有人類社會(huì)。
企業(yè)中的人際關(guān)系主要指企業(yè)內(nèi)同事、上下級(jí)之間的關(guān)系。改善人際關(guān)系，加強(qiáng)有效溝通是組織和諧發(fā)展的保證。領(lǐng)導(dǎo)者之間、上下級(jí)之間、員工之間不能充分有效溝通，是造成員工心理挫折的重要原因。作為企業(yè)成員，如果經(jīng)常與同事和領(lǐng)導(dǎo)溝通意見(jiàn)，有利于預(yù)防或避免挫折的發(fā)生。即使發(fā)生了挫折，由于進(jìn)行了多方面的意見(jiàn)溝通，也能在一定程度上減輕挫折，或使挫折得以轉(zhuǎn)化。在有的組織內(nèi)，上下級(jí)之間只存在單向溝通關(guān)系，這樣容易導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系緊張，產(chǎn)生下級(jí)對(duì)上級(jí)的不滿情緒，以至仇視態(tài)度，因而增加了引起挫折的可能性，或加重挫折的程度。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工個(gè)體差異管理，使員工互相信任，互相幫助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工之間的關(guān)系，建立平等氛圍。
溝通問(wèn)題所包含的內(nèi)容廣泛，不僅涉及企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略、文化、變革、信息系統(tǒng)，也涉及人們的心理、行為、文化背景、道德規(guī)范等。這就使溝通這一重要的企業(yè)基本活動(dòng)變得更為困難，在一定程度上甚至?xí)?yán)重影響企業(yè)的績(jī)效，因此，管理者必須掌握有效溝通的技能。
言語(yǔ)的有效性并不僅僅取決于如何表述，更多的是取決于人們?nèi)绾蝸?lái)傾聽(tīng)。人們通常不知如何傾聽(tīng)，雖然聽(tīng)力不錯(cuò)，但并不具備有效傾聽(tīng)的能力。調(diào)查研究表明：在剛剛聽(tīng)完其他人士談話后，無(wú)論被測(cè)試者認(rèn)為自己聽(tīng)得多么認(rèn)真，也僅能記住一半的內(nèi)容，幫助人們改善傾聽(tīng)效果的首要任務(wù)是教會(huì)他們?cè)趦A聽(tīng)的同時(shí)，如何有效地利用思維空間與時(shí)間。
良好的規(guī)則。我們發(fā)現(xiàn)，好的傾聽(tīng)者通常從事四種與口語(yǔ)演說(shuō)相配合并與之同時(shí)發(fā)生的思維活動(dòng)，它們相互協(xié)調(diào)從而達(dá)到聽(tīng)覺(jué)的最佳狀態(tài)，并引導(dǎo)人們獲取最大的信息量，將聽(tīng)者精神不集中的時(shí)間降至最低。以下即為這四種活動(dòng)：一是傾聽(tīng)者的思維先于談話人并力圖預(yù)測(cè)出談話人口語(yǔ)表述的導(dǎo)向及最終得出的結(jié)論。二是傾聽(tīng)者注重談話人用以證明其觀點(diǎn)的論據(jù)，“這一論據(jù)成立嗎?”傾聽(tīng)者問(wèn)自己，“這是一個(gè)完整而全面的論據(jù)嗎?”三是傾聽(tīng)者還要不時(shí)地對(duì)談話人以前的內(nèi)容進(jìn)行小結(jié)。四是在整個(gè)談話的過(guò)程中，傾聽(tīng)者努力尋找談話人話里話外的隱含意思，注意非語(yǔ)言交流，并判斷是否存在隱含信息。
有目的傾聽(tīng)。在整個(gè)傾聽(tīng)的過(guò)程中，記住表述的所有信息是不可能的，可能記住了第一個(gè)，而下一個(gè)的全部或部分就漏掉了。無(wú)論一個(gè)人如何盡力，他也僅能記住其中的一部分，而大部分可能都被錯(cuò)過(guò)了。當(dāng)人們談話的`時(shí)候，他們希望聽(tīng)者了解他們的主旨和意圖，而每一個(gè)表述的事實(shí)僅是為說(shuō)明中心思想服務(wù)的。我們發(fā)現(xiàn)，抓住中心思想才是一個(gè)好的傾聽(tīng)者應(yīng)該注意的，好的傾聽(tīng)者對(duì)信息的記憶僅限于理解其思想。
感情過(guò)濾。在某些情況下，人們的傾聽(tīng)能力受到感情因素的影響。比如說(shuō)，我們接收到了信息，卻本能地排斥我們所不想聽(tīng)到的內(nèi)容。相反，當(dāng)某人說(shuō)了一些我們想聽(tīng)的話，我們將豎起自己的耳朵，并接收所有東西?？梢哉f(shuō)，情感起到了聽(tīng)覺(jué)過(guò)濾器的作用。如何解決感情過(guò)濾這一問(wèn)題呢?一要抑制評(píng)估，在傾聽(tīng)過(guò)程中，主要任務(wù)是理解談話者意圖，評(píng)價(jià)和判斷應(yīng)留在談話結(jié)束后再進(jìn)行，并進(jìn)而做出選擇。二要尋找消極因素，在傾聽(tīng)過(guò)程中，人們往往從對(duì)方的言語(yǔ)中尋找與自己所持觀點(diǎn)一致的證據(jù)。很少有人愿意去證實(shí)自己的思想是錯(cuò)誤的。證實(shí)自己的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的人實(shí)在是不易，因?yàn)檫@樣做必須具有謙遜本性和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)。然而，在傾聽(tīng)過(guò)程中尋找消極因素是極為重要的一部分，無(wú)論是可以證明我們正確的證據(jù)，還是能證明我們錯(cuò)誤的證據(jù)，如果我們都用同樣的態(tài)度來(lái)對(duì)待它們，我們就會(huì)防止漏掉信息。
人是企業(yè)中最重要的資源，情緒是人的活動(dòng)的動(dòng)力源泉。憂愁、悲傷、焦慮、痛苦、緊張、恐懼、憤怒、抵觸、憎恨……是員工在日常工作中最常見(jiàn)的消極心理體驗(yàn)，都可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良后果，從而使企業(yè)缺勤率、離職率、事故率上升。因此，只有建立信任和坦率的人際關(guān)系，建立良好的情緒氛圍，才能使員工精神愉悅，互相激勵(lì)，才能使企業(yè)低耗高效。
坦誠(chéng)來(lái)源于信任。在一個(gè)等級(jí)制度森嚴(yán)的組織中，信任具有嚴(yán)格的自然限制因素。坦誠(chéng)的一個(gè)限制因素即為自我保護(hù)意識(shí)。例如，人們總希望部門內(nèi)的錯(cuò)誤自己解決，而不向外聲張。信任與坦誠(chéng)的天然障礙是恐懼、自傲和不滿。管理者應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會(huì)來(lái)增進(jìn)與上下級(jí)之間的信任。信任并不容易確立，特別是關(guān)于內(nèi)部的信任應(yīng)從堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)做起。在組織內(nèi)不同階層之間，影響信任度及坦誠(chéng)度發(fā)展的因素可以歸結(jié)為六點(diǎn)：交流、支持、尊敬、公正、預(yù)測(cè)和滿意度。
當(dāng)一切進(jìn)展順利時(shí)，獲取信息總是很容易。人們總是喜歡報(bào)喜，而不愿意報(bào)告最近的計(jì)劃進(jìn)展不順利;總是力圖逃避責(zé)任，而不愿意以一個(gè)問(wèn)題報(bào)告者的身份出現(xiàn)，或聽(tīng)起來(lái)像無(wú)能的弱者。下屬不愿坦白問(wèn)題也是與風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)系的。我們可以很輕松地報(bào)告說(shuō)，采購(gòu)部購(gòu)買的新機(jī)器無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而很難承認(rèn)故障的責(zé)任與自己有關(guān)。責(zé)怪老板就更難了，這樣做甚至是危險(xiǎn)的。然而，促使下屬報(bào)告令人不愉快的消息是相當(dāng)重要的，問(wèn)題越早發(fā)現(xiàn)、診斷，進(jìn)而改正，就對(duì)公司越有利。幾乎所有自由風(fēng)氣盛行的企業(yè)均能高效率地運(yùn)作。但過(guò)分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十七
人際溝通一般指人與人之間的信息交流過(guò)程。小編整理了人際溝通的技巧，供參考！
無(wú)論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對(duì)少不了的事情。在職場(chǎng)中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個(gè)注重點(diǎn)入手，打造一位職場(chǎng)萬(wàn)人迷吧。
尤其是坦白的講出來(lái)你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對(duì)不是批評(píng)、責(zé)備、抱怨、攻擊。
批評(píng)、責(zé)備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會(huì)使事情惡化。
只有給予對(duì)方尊重才有溝通，若對(duì)方不尊重你時(shí)，你也要適當(dāng)?shù)恼?qǐng)求對(duì)方的尊重，否則很難溝通。
惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。
如果說(shuō)了不該說(shuō)的話，往往要花費(fèi)極大的代價(jià)來(lái)彌補(bǔ)，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”，甚至于還可能造成無(wú)可彌補(bǔ)的終生遺憾！所以溝通不能夠信口雌黃、口無(wú)遮攔，但是完全不說(shuō)話，有時(shí)侯也會(huì)變得更惡劣。
情緒中的溝通常常無(wú)好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動(dòng)而失去理性，如：吵的.不可開(kāi)交的夫妻、反目成仇的父母子女、對(duì)峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動(dòng)性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔！
不理性只有爭(zhēng)執(zhí)的份，不會(huì)有結(jié)果，更不可能有好結(jié)果，所以，這種溝通無(wú)濟(jì)于事。
不只是溝通才需要覺(jué)知，一切都需要。如果自己說(shuō)錯(cuò)了話、做錯(cuò)了事，如不想造成無(wú)可彌補(bǔ)的傷害時(shí)，最好的辦法是什么？“我錯(cuò)了”，這就是一種覺(jué)知。
承認(rèn)我錯(cuò)了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問(wèn)題，就一句：我錯(cuò)了！勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開(kāi)的死結(jié)，讓人豁然開(kāi)朗，放下武器，重新面對(duì)自己，開(kāi)始重新思考人生，甚至于我是誰(shuí)？在這浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打壓我、欺負(fù)我或侮辱我時(shí)，即使是親如父子，都可能反目成仇，偏淚一點(diǎn)的，離家出走還算什么，死給你看的例子都屢見(jiàn)不鮮！
說(shuō)對(duì)不起，不代表我真的做了什么天大的錯(cuò)誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉(zhuǎn)圜”的余地，甚至于還可以創(chuàng)造“天堂”。其實(shí)有時(shí)候你也真的是大錯(cuò)特錯(cuò)，死不認(rèn)錯(cuò)就是一件大錯(cuò)特錯(cuò)的事。
如果沒(méi)有轉(zhuǎn)機(jī)，就要等待，急只會(huì)治絲益棼，當(dāng)然，不要空等待成果就會(huì)從天下掉下來(lái)，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會(huì)有結(jié)果，或舍本逐末，但若不努力時(shí)，你將什么都沒(méi)有。
無(wú)論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對(duì)少不了的事情。在職場(chǎng)中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個(gè)注重點(diǎn)入手，打造一位職場(chǎng)萬(wàn)人迷吧。
在社交場(chǎng)合說(shuō)長(zhǎng)道短，揭人隱私，必定會(huì)惹人反感，讓人“敬而遠(yuǎn)之”。
參加社交宴會(huì)，別人期望見(jiàn)到的是一張可愛(ài)的笑臉，即使是情緒低落，表面上也要笑容可掬，周旋于當(dāng)時(shí)的人物環(huán)境。
面對(duì)初相識(shí)的陌生人，可以交談幾句無(wú)關(guān)緊要的話開(kāi)始，切忌坐著閉口不語(yǔ)，一臉肅穆表情。
耳語(yǔ)是被視為不信任在場(chǎng)人士所采取的防范措施，在大庭廣眾之下與同伴耳語(yǔ)是很不禮貌的事。
無(wú)論聽(tīng)到什么“驚天動(dòng)地”的趣事，在社交宴會(huì)也得要保持儀態(tài)，最多報(bào)以燦爛笑容。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十八
誰(shuí)都有心情不好、不爽，想發(fā)泄的時(shí)候，要是遇上孩子恰好不聽(tīng)話，是不是正好找到了發(fā)泄口。是啊，熊孩子該教訓(xùn)，你又找不到氣往哪出，一舉兩得！關(guān)鍵是孩子相對(duì)你來(lái)說(shuō)是弱勢(shì)群體啊，你批評(píng)了又能怎樣，他又不是你的老板、不懷好意的路人，這些人給你的氣你不能撒，你可以撒給孩子啊，他們又不會(huì)反抗！
是嗎？孩子真的不會(huì)反抗嗎？上文中菲菲是用什么反抗的呢？她是用弱勢(shì)群體獨(dú)有的方式反抗你。不僅如此，發(fā)泄時(shí)滿滿的負(fù)能量都會(huì)加之于孩子身上，你發(fā)泄越多他也會(huì)越來(lái)越浮躁、暴戾，難以控制自己。
所以，面對(duì)孩子時(shí)先調(diào)整好自己的情緒，別因此影響到他，這才是你該做的。如何調(diào)整？告訴自己將要面對(duì)十分重要的事(教育孩子)，情緒低落不止做不好，還會(huì)影響對(duì)方情緒，讓自己更難受。如果實(shí)在要宣泄，找個(gè)沒(méi)人的地方，或者晚上向老公(老婆)傾訴吧！
共情。
情緒不好時(shí)，盡量別影響到孩子，給他灌輸負(fù)面情緒，但這不等于一定要隱瞞你很煩躁、不高興這個(gè)事實(shí)，有時(shí)甚至可以明確的告訴孩子自己心情不好、遇到了哪些困惑，做到與孩子的共情。
菲菲媽開(kāi)始的做法是不錯(cuò)的，告訴孩子她心情不太好，只是孩子畢竟是孩子，她不是不疼媽媽，只是還不能完全感受心情不好時(shí)什么滋味，在她心里會(huì)認(rèn)為媽媽陪我看看動(dòng)畫(huà)片心情可能就好了。
共情可以是經(jīng)常性的動(dòng)作，要把孩子當(dāng)作自己的朋友，經(jīng)常與他說(shuō)說(shuō)心里話，讓他慢慢體會(huì)你的喜怒哀樂(lè)，漸漸明白心情好壞的程度，這不是可量化的，而是你們共同生活得來(lái)的默契，你把他作為朋友換來(lái)的理解。
技巧。
如果說(shuō)和孩子溝通技巧重要，那心情低落時(shí)技巧就更重要了。一個(gè)陰森的臉已經(jīng)讓孩子感到被烏云籠罩了，如果再來(lái)幾句：“還不快寫作業(yè)，是不是今天不打算睡覺(jué)了”“寫的什么東西啊，重寫”“本來(lái)就夠煩的了，你就不能給我省點(diǎn)心！”基本上你與孩子的“梁子”算是結(jié)下了，就像菲菲媽一樣，前面都表現(xiàn)的很好，就因?yàn)檫@一句便徹底讓孩子不理她了。
什么技巧能讓孩子理解自己呢？順著他來(lái)，并提出條件！只要孩子提出的條件不是太過(guò)分，在你心情不好的時(shí)候，盡量順著孩子來(lái)吧，不過(guò)也要孩子付出點(diǎn)代價(jià)！這是避免你受不了吼他，對(duì)他造成傷害最好的辦法。
就像菲菲媽一樣，如果她能溫柔的對(duì)孩子說(shuō)：“媽媽再躺5分鐘就給你聽(tīng)寫，你一會(huì)叫媽媽好不好，不過(guò)你要認(rèn)真寫啊，前面這些就不太整齊，只有寫好了咱們才能看動(dòng)畫(huà)片?！笔紫却饝?yīng)了菲菲會(huì)給她聽(tīng)寫，然后提出讓菲菲叫媽媽、把字寫好這兩個(gè)任務(wù)，只有完成好了任務(wù)才能獲得最后看動(dòng)畫(huà)片的獎(jiǎng)勵(lì)，孩子既達(dá)到了目的還有收獲，這才是真正的技巧！
此外，和孩子溝通過(guò)程中，盡量降低聲調(diào)，一是可以抑制自己的負(fù)面情緒，使自己更平和；二是可以降低孩子的抵觸、逆反心理，更有利于交流；三是也為孩子做了個(gè)表率，讓他也無(wú)法用高聲調(diào)。
情緒不好的時(shí)候，盡量別教育孩子，這時(shí)的你不是好榜樣。如果真不可避免那就先調(diào)整好自己，用共情讓孩子理解你，再來(lái)小技巧讓他乖乖就范吧！
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇一
大部分人跨級(jí)溝通時(shí)的障礙一般都來(lái)自動(dòng)機(jī)和思考的角度不同。如果下級(jí)能夠設(shè)身處地從上級(jí)的價(jià)值觀、處境、職責(zé)、壓力、背景、經(jīng)歷、個(gè)性等各方面來(lái)考慮問(wèn)題，很多溝通障礙都會(huì)迎仞而解。不要認(rèn)為這僅僅是老生常談。最重要的是，學(xué)會(huì)經(jīng)常同上級(jí)“換位思考”的人往往在不知不覺(jué)中不僅提高了自己的溝通效率，而且提升了自己的心理素質(zhì)和管理水平。
二、真誠(chéng)地接受批評(píng)，不犯三次過(guò)錯(cuò);。
既然犯錯(cuò)誤不可能完全避免，那么，對(duì)待錯(cuò)誤最好的辦法是：盡早發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并采取措施減少損失。應(yīng)該盡早發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并及時(shí)采取措施減少損失要想在錯(cuò)誤不可避免地到來(lái)之時(shí)盡早發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并及時(shí)采取措施以減少，首先必須有承認(rèn)錯(cuò)誤的勇氣，坦誠(chéng)面對(duì)和正視錯(cuò)誤。
錯(cuò)誤和失敗一旦成為事實(shí)，最重要的是正視。譚老師認(rèn)為，不能正視錯(cuò)誤和失敗，會(huì)使錯(cuò)誤越來(lái)越嚴(yán)重，失去改正錯(cuò)誤、挽救損失的時(shí)機(jī)，在錯(cuò)誤的道路上越走越遠(yuǎn)，導(dǎo)致無(wú)可挽回的敗局。史玉柱已經(jīng)夠大失敗了吧?巨人倒下欠了近3億，但是巨人就是巨人，巨人就是永遠(yuǎn)有辦法站起了!如果沒(méi)有承認(rèn)失敗有站起了的機(jī)會(huì)才怪!
三、要真誠(chéng)地贊揚(yáng)上級(jí)，最好是背后的贊揚(yáng);。
作為下屬，我們一定要充分尊重領(lǐng)導(dǎo)，在各方面維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，支持領(lǐng)導(dǎo)的工作，這也是下屬的本份。首先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作上要支持、尊重和配合;其次，在生活上要關(guān)心;再次，在難題面前解圍，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)處于矛盾的焦點(diǎn)上，下屬要主動(dòng)出面，勇于接觸矛盾，承擔(dān)責(zé)任，排憂解難。
四、要主動(dòng)報(bào)告，讓上級(jí)對(duì)工作進(jìn)展了如指掌;。
領(lǐng)導(dǎo)最欣賞的人都是能人，是最有魅力的人，鐵匠行業(yè)有句行話，“打鐵要得本事硬!”，本事是干好本職工作的本領(lǐng)，很多人都容易犯一個(gè)錯(cuò)誤，把文憑當(dāng)魅力，把知識(shí)當(dāng)能力。
本分是一種精神，本分是一種境界。本分就是全力以赴、專注地做一件事情;本分就是幾十年如一日的堅(jiān)持精神;本分就是耐得住寂寞、禁得住喧囂;本分是方法論、是境界;本分到極致就能在專業(yè)化道路上成為行業(yè)專家和權(quán)威。
因?yàn)闊釔?ài)自己的企業(yè)和崗位，所以才會(huì)本分;因?yàn)橘x予了自己角色的意義和價(jià)值，所以才會(huì)本分;因?yàn)殚L(zhǎng)期的本分和對(duì)極致境界的守望，所以才會(huì)做到極致。
五、對(duì)上級(jí)的詢問(wèn)有問(wèn)必有答，而且清清楚楚;。
現(xiàn)在，你已經(jīng)按照計(jì)劃開(kāi)展工作了，那么，你應(yīng)該留意自己工作的進(jìn)度是否和計(jì)劃書(shū)一致，無(wú)論是提前還是延遲了工期，你都應(yīng)該及時(shí)向你的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你現(xiàn)在在干什么，取得了什么成效，并及時(shí)聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和建議。
六、對(duì)自己的業(yè)務(wù)主動(dòng)提出改善計(jì)劃，讓上司進(jìn)步;。
中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬權(quán)，再將權(quán)力自上而下分配。領(lǐng)導(dǎo)不論會(huì)上會(huì)下如何大講對(duì)你的信任，都是假的，都是有前提的：他實(shí)時(shí)知道你在干什么。這樣一則可以隨時(shí)了解工作進(jìn)度，如有偏差，及時(shí)糾正;二則利于控制大局，保證工作按時(shí)按質(zhì)按量完成。
中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)喜歡被下屬追捧，喜歡有下屬請(qǐng)示，我們就滿足他。
七、毫無(wú)怨言地接受任務(wù);相信上級(jí)和群眾的眼睛是雪亮的，心是慈善的;。
知名的沃爾瑪商場(chǎng)要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進(jìn)老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認(rèn)為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來(lái)的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開(kāi)。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷!”
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇二
在進(jìn)行跨文化溝通的時(shí)候存在障礙的原因是多種多樣的，具體來(lái)說(shuō)，文化差異層面的有1.價(jià)值取向.2.思維模式.3.社會(huì)規(guī)范；另外也取決于溝通雙方是否有培養(yǎng)文化差異的意識(shí)。具體來(lái)說(shuō)，可以用文化維度這個(gè)概念對(duì)跨文化進(jìn)行分析，它主要有以下5個(gè)維度：
第一維度，個(gè)人身份的認(rèn)同，具體來(lái)說(shuō)就可以分為個(gè)人主義文化和集體主義文化兩大類。個(gè)人主義文化的主要特征有：1.關(guān)鍵單位是個(gè)人。個(gè)人主義文化重視個(gè)人自由。2.對(duì)物體空間和隱私有更高的要求。3.溝通傾向于直接、明確和個(gè)人化。4.商業(yè)看作是一種競(jìng)爭(zhēng)性的交易。集體主義的特征有1.關(guān)鍵的單位是集體。個(gè)人的行動(dòng)和決策的起點(diǎn)是群體。2.空間和私隱都沒(méi)有關(guān)系重要。3.溝通時(shí)直覺(jué)式的、復(fù)雜的和根據(jù)印象進(jìn)行的。4.商業(yè)是相互關(guān)聯(lián)、相互協(xié)作的，認(rèn)為促成結(jié)果的是關(guān)系而不是合同。以美國(guó)文化和中國(guó)文化為例，美國(guó)文化是具有典型的個(gè)人主義色彩，中國(guó)文化具有典型的個(gè)人主義色彩。
第二維度，權(quán)威指數(shù)，指國(guó)家或社會(huì)與人之間的平等程度。具體來(lái)說(shuō)就是高權(quán)距離文化和低權(quán)距離文化。高權(quán)文化往往會(huì)導(dǎo)致溝通受到各種限制，因?yàn)楦邫?quán)力距離文化傾向于具有嚴(yán)格的層級(jí)權(quán)力文化結(jié)構(gòu)，下級(jí)往上溝通會(huì)嚴(yán)重受阻，著名的“玻璃天花板”現(xiàn)象描述的就是在高權(quán)距離文化的影響下，組織對(duì)外國(guó)工作者的排斥。相反，在低權(quán)力距離文化影響的組織中，有權(quán)力和沒(méi)權(quán)力的人之間的距離更短，溝通可以向上進(jìn)行葉可以向下進(jìn)行，更傾向于扁平化、和更民主的層級(jí)結(jié)構(gòu)。低權(quán)力距離文化正趨于發(fā)展的趨勢(shì)。
第三維度，性別角色權(quán)利。具體來(lái)說(shuō)就性別角色在事業(yè)、控制和權(quán)力的控制程度。
第四維度，對(duì)時(shí)間的態(tài)度，這側(cè)重于區(qū)分對(duì)目標(biāo)的長(zhǎng)期投入或短期投入。以美國(guó)和日本為例。美國(guó)喜歡把經(jīng)商比喻為“打獵”，日本則把經(jīng)商比喻為“種植水稻”。這可以看出，美國(guó)側(cè)重于短期投入要立竿見(jiàn)影的效果，日本則側(cè)重于長(zhǎng)期的投資來(lái)獲取長(zhǎng)線的發(fā)展。
第五維度，對(duì)不確定性的指數(shù)。不確定性指數(shù)高的國(guó)家對(duì)含蓄和不確定性因素的接受和容忍程度高，具體體現(xiàn)在法律發(fā)條的伸展度等地方。不確定性指數(shù)低的國(guó)家，對(duì)事物的要求高度精確，喜好制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和法律。
在現(xiàn)實(shí)交流中，這五個(gè)維度往往不會(huì)單獨(dú)出現(xiàn)，而是交叉混合，這也和文化的一體性和交融性有著密切的關(guān)系。
綜合的來(lái)說(shuō)，我們常遇到跨文化溝通障礙有以下幾種：
1.自我文化中心主義。這種障礙原因在于，在與人溝通時(shí)，習(xí)慣性的從自我的文化觀念、價(jià)值觀念、道德體系作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看待他人的行為。這種障礙通常會(huì)造成漠不關(guān)心距離，例如對(duì)溝通對(duì)方的要求（如特殊的節(jié)假日不工作）不加理睬；回避距離，例如因不了解對(duì)方的文化禮儀而回避與溝通對(duì)方的交流；蔑視距離，例如因不了解對(duì)方的宗教生活而對(duì)他的行為就行無(wú)理干預(yù)與批評(píng)。
2.文化霸權(quán)主義。在進(jìn)行跨文化溝通時(shí)，溝通雙方的地位往往不平等。處于優(yōu)勢(shì)一方，往往容易把自己的一套文化準(zhǔn)則強(qiáng)加在弱者一方的身上，并強(qiáng)行地要求對(duì)方遵循。處于劣勢(shì)一方往往會(huì)有文化自卑感，在溝通時(shí)消極的應(yīng)對(duì)。與之相反的是，劣勢(shì)方會(huì)有強(qiáng)烈的反叛意識(shí)，在溝通中會(huì)阻撓溝通的進(jìn)程或者破壞雙方建立的關(guān)系。
3.語(yǔ)言冒犯?？缥幕瘻贤ㄖ?，語(yǔ)言是首要的'工具。不同的語(yǔ)言，有著不同的深厚文化背景。同一句話語(yǔ)，在不同的場(chǎng)合，甚至不同的聲調(diào)下的意思可以相差甚遠(yuǎn)（這點(diǎn)在中國(guó)表現(xiàn)得尤為突出），還包括同音異義、同義異音詞等等。在專業(yè)的翻譯師眼中，準(zhǔn)確的翻譯對(duì)方的言語(yǔ)也是一項(xiàng)相當(dāng)困難的事，更不用說(shuō)在溝通中我們往往不是專業(yè)的翻譯師。
4.非語(yǔ)言的冒犯。非語(yǔ)言在溝通中的地位絲毫不遜于語(yǔ)言。非語(yǔ)言的表達(dá)方式十分的豐富，例如有肢體語(yǔ)言（例如眼神、手勢(shì)、站姿）、服飾（例如有些服飾是只允許特定身份或者特定時(shí)間、場(chǎng)合穿著）。舉一個(gè)例子，例如在中國(guó)豎起大拇指表示夸獎(jiǎng)，然而在某些國(guó)家的嚴(yán)重這是典型的侮辱的手勢(shì)。
5.核心文化的沖突。在跨文化的沖突中，核心文化的沖突最不容易被發(fā)現(xiàn)，但往往是破壞力最強(qiáng)。典型的核心文化是宗教信仰，在信仰者的眼中，宗教是神圣不可侵犯的。侵犯溝通雙方的信仰無(wú)疑是為溝通埋下一顆重磅炸彈，而且這種沖突時(shí)最不容易被化解的。
6.情緒化障礙。在跨文化溝通中，如果溝通方（一般指作客方）事先沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)性的跨文化的訓(xùn)練，就容易在溝通中因不了解對(duì)方所在國(guó)的價(jià)值觀念和社會(huì)規(guī)范，而感到強(qiáng)烈的不適應(yīng)感，從而產(chǎn)生情緒化障礙。情緒化障礙者往往會(huì)對(duì)溝通產(chǎn)生抵觸感，這很大程度上阻礙了溝通的順利進(jìn)行。
那如何通過(guò)對(duì)文化維度的加深了解，在跨文化溝通察覺(jué)到文化的沖突的意象，及時(shí)的消除文化的障礙呢？我覺(jué)得可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)培養(yǎng)跨文化溝通的能力。
1.培養(yǎng)跨文化意識(shí)。具體來(lái)說(shuō)就是導(dǎo)入要進(jìn)行跨文化溝通對(duì)象的文化要素，樹(shù)立文化差異的意識(shí)。在有了這個(gè)意識(shí)的基礎(chǔ)上，要主動(dòng)地學(xué)習(xí)對(duì)方的語(yǔ)言、句式、文化，聯(lián)系聽(tīng)說(shuō)能力，以便更好地與對(duì)方進(jìn)行溝通。有了語(yǔ)言的基礎(chǔ)后，就可以有針對(duì)性地比較溝通對(duì)象的文化與自己母文化的差異，提高對(duì)異文化差異的察覺(jué)。
2.在有條件的情況下可以通過(guò)模擬真實(shí)情景（通?？梢耘c熟悉目標(biāo)文化的人員進(jìn)行拍檔），加強(qiáng)語(yǔ)言實(shí)踐，強(qiáng)化文化差異性的適應(yīng)能力。
3.正確對(duì)待文化差異，這其中包含了兩個(gè)認(rèn)知的層次。第一個(gè)層次是正確地意識(shí)承認(rèn)有文化差異的存在。第二個(gè)層次是正確地對(duì)待文化的差異，積極的學(xué)習(xí)、適應(yīng)、包容它。這一個(gè)過(guò)程要注意保持不卑不亢的態(tài)度。既不能有霸權(quán)文化意識(shí)，也不可以有自卑意識(shí)。文化與國(guó)家或者地區(qū)的強(qiáng)弱并沒(méi)有必要的聯(lián)系。
4.熟悉掌握溝通的技巧。在語(yǔ)言溝通中，要注意口語(yǔ)交流和書(shū)面溝通的不同層面的不同作用。在與對(duì)方進(jìn)行語(yǔ)言溝通的時(shí)候，要給足夠停頓的時(shí)間給對(duì)方和自己進(jìn)行語(yǔ)言交換。此外還有注意在溝通時(shí)，不能先假設(shè)對(duì)方已經(jīng)理解，反而應(yīng)該先假設(shè)對(duì)方不能理解你的意思，通過(guò)不斷的檢查來(lái)估計(jì)對(duì)方對(duì)你的話語(yǔ)的理解能力。
5.培養(yǎng)非語(yǔ)言的溝通技巧。在進(jìn)行跨文化溝通的時(shí)候應(yīng)該要留意對(duì)方的身體語(yǔ)言。我們可以借助觀察對(duì)方的手勢(shì)，面部表情等身體語(yǔ)言來(lái)了解他的意圖；另外我們也要熟悉地使用身體語(yǔ)言，一方面可以運(yùn)用身體語(yǔ)言更好地表達(dá)我們的意思彌補(bǔ)語(yǔ)言溝通的障礙，另一方面可以避免有歧義的身體語(yǔ)言的出現(xiàn)造成不必要的誤會(huì)，例如手勢(shì)。
在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景之下，跨文化溝通已經(jīng)成為了一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，“經(jīng)濟(jì)一體化”、“地球村”等概念也在逐漸的實(shí)現(xiàn)。在未來(lái)我們將有越來(lái)越多的機(jī)會(huì)與有著不同文化背景的人進(jìn)行溝通，因此成功的跨文化溝通有著非凡的意義。通過(guò)學(xué)習(xí)跨文化溝通的技巧我們可以培養(yǎng)自身對(duì)不同文化保持積極的態(tài)度，提高我們的包容能力，改善以自我主義文化意識(shí)和霸權(quán)文化意識(shí)；另外還可以提高我們?cè)谶M(jìn)行跨文化接觸的時(shí)候的適應(yīng)能力，避免有情緒化障礙的出現(xiàn)，阻礙了進(jìn)一步溝通的可能性；最重要的是提高我們跨文化的交際能力，通過(guò)順利的跨文化溝通為我們的生活、工作創(chuàng)造一個(gè)新的局面。在當(dāng)今社會(huì)上，跨文化溝通的能力已經(jīng)作為一種新型綜合能力的表現(xiàn)。
跨文化溝通的培養(yǎng)途徑具有多樣性，并不只是上述幾種，而且隨著時(shí)代的變化，也會(huì)被注入不同的新元素。有效的進(jìn)行跨文化溝通的關(guān)鍵在于：1.對(duì)異文化的尊重、包容。2.不斷地學(xué)習(xí)異文化，加深對(duì)其了解。3.通過(guò)不斷的實(shí)踐，進(jìn)行改進(jìn)、積累。加深對(duì)異文化的沉淀積累。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇三
企業(yè)在新員人入職后不久，便會(huì)安排進(jìn)行新員人入職培訓(xùn)，怎樣才能更有效地為新員工培訓(xùn)呢?今天小編分享的是有效進(jìn)行新員工培訓(xùn)的方法，希望能幫到大家。
1、首先第一點(diǎn)是做事與溝通
做事與溝通這兩點(diǎn)是培訓(xùn)新員工比較重要的。首先培訓(xùn)新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大，但是必須要讓他掌握合理的操作方法提高工作效率，不做無(wú)用功。“做事的方法”會(huì)讓新員工在盡可能短的時(shí)間里，克服潛意識(shí)里的自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂(lè)趣。二是要新員工具備公司員工應(yīng)有的素質(zhì)。這里所說(shuō)的素質(zhì)主要是指在日常工作中必要的行為準(zhǔn)則，比如匯報(bào)、溝通、說(shuō)話方式、態(tài)度等。要反復(fù)交，知道新員工形成潛意識(shí)的條件反射，幾乎不用思考就能做到。
2、管理者不要把下屬當(dāng)幫手
交待下屬做的事情就是他的事情，就主觀認(rèn)為對(duì)方能做并讓對(duì)方做，這是完全不靠譜的認(rèn)知。作為管理者，在新人入司之初，首先應(yīng)該做好示范，耐心說(shuō)明方法，同時(shí)讓本人嘗試練習(xí)，做的好的地方不吝激勵(lì)，應(yīng)該改正的地方要提醒他。一句話，手把手，扶上馬，送一程。
沒(méi)有手把手地教，任新員工自由發(fā)揮，他們就會(huì)“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，沒(méi)有取得成功，就容易失去自信，討厭工作，從而不知不覺(jué)養(yǎng)成不良工作習(xí)慣。
3、要有時(shí)間概念，做事靠譜
上班遲到是讓領(lǐng)導(dǎo)同事比較反感的一件事，沒(méi)有時(shí)間概念的表現(xiàn)，所以在培養(yǎng)守時(shí)的習(xí)慣。要遵守出勤時(shí)間，遵守開(kāi)會(huì)時(shí)間，特別要嚴(yán)格遵守與客戶約定時(shí)間等。
培訓(xùn)新員工時(shí)是給他們灌輸公司新的時(shí)間觀念的轉(zhuǎn)型期。事實(shí)上，這幾乎是大多新人的軟肋，時(shí)間方面馬虎慣了，不經(jīng)意間就會(huì)喪失與同事、客戶建立信任感的機(jī)會(huì)，所以，勿以善小而不為。
4、工作中要有積極的心態(tài)面試，要把工作當(dāng)做快樂(lè)的事
現(xiàn)在許多畢業(yè)生剛進(jìn)入職場(chǎng)，就一斷抱怨，可能是不習(xí)慣，也可能是心態(tài)不好，總之不能以積極的態(tài)度面對(duì)工作，“各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜”，但這種想法在職業(yè)之初是非常可怕的。要記住，你不是一個(gè)人戰(zhàn)斗，要融入團(tuán)隊(duì)，新員工稍有空閑，如果身旁有需要幫助的同事，一定要樂(lè)于協(xié)作。這也是融入團(tuán)隊(duì)的重要標(biāo)志。
交心溝通很重要：
新員工入職，你一定要了解這個(gè)新員工的心里想法，你要了解這個(gè)員工的家庭，了解這個(gè)員工的現(xiàn)狀，有的人說(shuō)這樣的事情不好開(kāi)口，但是其實(shí)不是這樣的，只有這樣才能考察到這個(gè)員工的忠誠(chéng)性，是不是愿意把公司當(dāng)做他的家，把你當(dāng)做他的親人，只有這樣才難更好地了解這個(gè)員工，才能更好地了解這個(gè)員工的真實(shí)想法。
企業(yè)文化的滲透：
不管你們公司的企業(yè)文化是什么，你都不需要把你們公司的發(fā)展或者你們公司的輝煌告訴給他，因?yàn)檫@對(duì)于一個(gè)新員工來(lái)講，也許對(duì)他是一種壓力，也許在他眼里看來(lái)這根本不值得一提，所以公司文化滲透一定要滲透的是精華，一定要把整個(gè)企業(yè)文化的精髓滲透給你的員工，這樣才會(huì)讓他有一個(gè)真正的認(rèn)識(shí)。
心態(tài)培訓(xùn)很必要：
員工的心態(tài)培訓(xùn)十分的重要，要是員工心態(tài)沒(méi)有擺正，沒(méi)有把自己的心態(tài)放在公司，放在工作上面，那么這樣的員工我們寧愿不要，因?yàn)檫@樣我們相當(dāng)于給公司培養(yǎng)了一個(gè)傀儡，所以必須把員工的心態(tài)穩(wěn)定下來(lái)，然后再進(jìn)行下一步的教育。
工作信心很關(guān)鍵：
員工的工作信心十分的重要，一定要樹(shù)立起來(lái)員工的工作熱情和信心，只有這樣才能把工作中的一些內(nèi)容記下來(lái)，才能在工作中擺正自己的位子，把自己全身心的投入到工作中去，只有這樣才能更好地工作。
公司制度是保障：
每一個(gè)公司員工必須要掌握公司的員工制度，只有這樣才能對(duì)自己的行為有一定的約束和制約，只有這樣才能更好地了解整個(gè)公司的精髓，因?yàn)橐粋€(gè)公司必須擁有自己的制度，而制度才能更好地促進(jìn)和督促員工更好地向前發(fā)展。
工作技巧是能力的展現(xiàn)：
只有前面所有的東西都學(xué)習(xí)會(huì)了，都了解了，心態(tài)也放正了，才能進(jìn)行工作技巧的培訓(xùn)，而這才是員工進(jìn)入正軌需要的最重要的技能，所以這時(shí)候可以找一個(gè)人進(jìn)行培訓(xùn)，就是充當(dāng)他的老師，就可以更好地讓他得到鍛煉。
從吃穿住行培訓(xùn)
新員工入職第一天上午，培訓(xùn)專員通過(guò)制作的ppt內(nèi)容講解公司的吃穿住行內(nèi)容，讓新員體會(huì)到公司的溫暖，增強(qiáng)集體歸屬感，為真正開(kāi)始工作打好基礎(chǔ)。吃的方面：介紹食堂的就餐程序，就餐環(huán)境及菜品的選擇和就餐時(shí)間等，最好是帶領(lǐng)新員工辦理一下，體驗(yàn)式培訓(xùn)。住的方面：帶領(lǐng)新員工熟悉住宿環(huán)境、宿管員陪同介紹住宿方面的一些規(guī)制制度等。穿的方面：介紹公司為員工的發(fā)放的工衣工鞋，如何領(lǐng)取及領(lǐng)取時(shí)間等。行的方面：一是帶領(lǐng)新員工熟悉車間環(huán)境，了解各個(gè)車間的作業(yè)區(qū)域及平面布置圖。二是告知員工公司的附近交通便捷情況，滿足員工出行信息的獲取。第一天的培訓(xùn)解決了新員工的吃穿住行的內(nèi)容，基本上可以讓員工產(chǎn)生對(duì)公司的人性化管理認(rèn)同，對(duì)公司有了一個(gè)簡(jiǎn)單的體驗(yàn)式培訓(xùn)方式，降低員工對(duì)公司的陌生感。
企業(yè)文化培訓(xùn)
企業(yè)文化的培訓(xùn)最主要的內(nèi)容是企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀、質(zhì)量方針及重點(diǎn)規(guī)章制度。第一部分內(nèi)容是讓新員工快速了解公司的發(fā)展歷程及企業(yè)的一些精神層面的內(nèi)容介紹，可以采取ppt內(nèi)容講解及視頻觀看，并讓新員工做好筆記。針對(duì)新員工這個(gè)角色定位，將公司制度中常用到的一些重點(diǎn)規(guī)章制度作為培訓(xùn)重點(diǎn)。對(duì)于新員工常用到的考勤制度(包含上下班時(shí)間及相關(guān)處罰內(nèi)容)，公司的薪酬福利內(nèi)容及一些關(guān)乎員工切身利益的內(nèi)容，并讓員工做好記錄，作為新員工考試內(nèi)容的一部分。
崗位職責(zé)培訓(xùn)
培訓(xùn)專員講解新員工所要從事崗位的主要工作職責(zé)及工作內(nèi)容，讓員工明白做什么、怎么做。在同性的內(nèi)容方面從員工角度出發(fā)，使用簡(jiǎn)單的文字及圖片或視頻來(lái)讓新員工從感官上了解將要所從事的崗位工作主要內(nèi)容。邀請(qǐng)部門主管或者提煉一些對(duì)新員工要求的特殊情況進(jìn)行匯總，并提出對(duì)新員工的要求，比如員工工作態(tài)度、工作認(rèn)真和細(xì)致等內(nèi)容為重。
安全培訓(xùn)
安全培訓(xùn)是新員工培訓(xùn)的一個(gè)重點(diǎn)，安全隱患的發(fā)現(xiàn)需要靠員工去踐行，而新員工既對(duì)公司環(huán)境不熟悉，也對(duì)每個(gè)作業(yè)區(qū)域的陌生是安全隱患的一個(gè)“隱形炸彈”。培訓(xùn)專員對(duì)新員工的崗位安全保護(hù)、安全作業(yè)程序等內(nèi)容進(jìn)行講解。公司安全員對(duì)新員工進(jìn)行安全的整體培訓(xùn)，內(nèi)容包含安全基本法規(guī)、消防、職業(yè)病防治、安全教育及公司所在行業(yè)的一些特殊性安全培訓(xùn)，并制定安排培訓(xùn)的考試試卷，讓新員工意識(shí)到安全培訓(xùn)的重要性，提高員工安全防患意識(shí)和安全知識(shí)的積累。做好后續(xù)三級(jí)安全培訓(xùn)(班組、車間、公司級(jí))跟進(jìn)工作，做好月度/季度/年度安全培訓(xùn)，采取考試、現(xiàn)場(chǎng)搶答、情境模擬、角色扮演等方式進(jìn)行安全培訓(xùn)。讓新員工從進(jìn)公司的第一天認(rèn)識(shí)到安全的重要性，緊繃安全神經(jīng)，安全生產(chǎn)大于一切。
其他內(nèi)容
新員工增加一些簡(jiǎn)單的“有效溝通培訓(xùn)”、“人際沖突處理”、“團(tuán)隊(duì)合作”等培訓(xùn)，讓新員工意識(shí)到作為企業(yè)的一員，要有責(zé)任、有義務(wù)融入企業(yè)，努力做好手頭的工作、團(tuán)結(jié)協(xié)作并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。公司對(duì)培訓(xùn)過(guò)后的新員工在試用期轉(zhuǎn)正之前進(jìn)行每周的簡(jiǎn)短培訓(xùn)溝通，了解培訓(xùn)內(nèi)容的執(zhí)行及其他問(wèn)題的答疑，讓新員工持續(xù)的認(rèn)知，不斷的增強(qiáng)對(duì)公司的歸屬感。
新員工能選擇企業(yè)，說(shuō)明這個(gè)企業(yè)一定在某些方面是他所認(rèn)同的。所以，從以上五個(gè)方面對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，將各個(gè)部分相互關(guān)聯(lián)形成一個(gè)系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)資源采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，如互動(dòng)參與、案例分析、情景模擬、角色扮演等。培訓(xùn)考核的方式也采取多種方式，如閉卷/開(kāi)卷考試、知識(shí)競(jìng)賽、開(kāi)放式問(wèn)題講解和答疑等并給予新員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)和派發(fā)新員工培訓(xùn)手冊(cè)。班，學(xué)員可根據(jù)自己上下班實(shí)際情況情況任選白班或晚班學(xué)習(xí)。新員工培訓(xùn)也需要關(guān)注培訓(xùn)時(shí)間，控制好培訓(xùn)的進(jìn)度，提高培訓(xùn)效率和效果。持續(xù)不斷的改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果等，不斷提升新員工培訓(xùn)的成果，滿足企業(yè)對(duì)新員工的要求，讓新員工迅速融入企業(yè)來(lái)開(kāi)展工作。
1、做好員工培訓(xùn)計(jì)劃
做好計(jì)劃是新員工培訓(xùn)成功的基本保證。預(yù)則立，不預(yù)則廢，是為了避免新員工培訓(xùn)變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓(xùn)必須在實(shí)施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點(diǎn)，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時(shí)間、負(fù)責(zé)人、費(fèi)用做出詳細(xì)的計(jì)劃，并對(duì)執(zhí)行的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控。
2、員工培訓(xùn)計(jì)劃——培訓(xùn)方式要有靈活性
員工培訓(xùn)計(jì)劃在設(shè)計(jì)培訓(xùn)形式上，可以結(jié)合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓(xùn)內(nèi)容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓(xùn)練，主要是培訓(xùn)新員工的團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新意識(shí)，挖掘新員工的潛能;專題講座，請(qǐng)公司的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強(qiáng)職業(yè)信心;現(xiàn)場(chǎng)參觀，通過(guò)參觀具有代表性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，增強(qiáng)新員工對(duì)公司總體經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的感性認(rèn)識(shí);座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進(jìn)新員工的健康成長(zhǎng)。此外，還可以通過(guò)一些行之有效的整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。
例如：康佳集團(tuán)針對(duì)新員工的學(xué)歷、崗位及工作經(jīng)驗(yàn)的不同，將新入職的員工分成一線員工入職培訓(xùn)、有經(jīng)驗(yàn)的`專業(yè)技術(shù)人員入職培訓(xùn)和應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)三種類型，不同的類型員工的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式重點(diǎn)也各有不同，針對(duì)一線員工的入職培訓(xùn)，除了共同性的企業(yè)文化、人事福利制度、安全基本常識(shí)、環(huán)境與質(zhì)量體系等內(nèi)容以外，還設(shè)計(jì)了一線優(yōu)秀員工座談、生產(chǎn)崗位介紹、生產(chǎn)流程講解、消防安全演練等課程，而且，還采用師帶徒的方式，指定專人對(duì)新員工進(jìn)行生活和工作方面的指導(dǎo);對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員的入職培訓(xùn)，除了共同性的必修內(nèi)容外，更多的還增加了企業(yè)環(huán)境與生產(chǎn)線參觀、企業(yè)歷史實(shí)物陳列室講解，集團(tuán)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與組織理解演練、團(tuán)隊(duì)與溝通拓展訓(xùn)練、銷售與開(kāi)發(fā)介紹及公司產(chǎn)品銷售實(shí)踐等課程;而對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)，除了一些共同的課程外，還針對(duì)其特點(diǎn)，安排有校友座談、公司各部門負(fù)責(zé)人討論、極限挑戰(zhàn)、野外郊外等活動(dòng)，同時(shí)，還規(guī)劃有三個(gè)月生產(chǎn)線各崗位輪流實(shí)習(xí)、專業(yè)崗位技術(shù)實(shí)習(xí)等內(nèi)容，采取導(dǎo)師制的方式，派資深員工輔導(dǎo)新員工進(jìn)行個(gè)人生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，并對(duì)整個(gè)一年的工作實(shí)習(xí)期進(jìn)行工作指導(dǎo)與考核，使其能盡快熟悉企業(yè)，成為真正的企業(yè)人。同時(shí)要加強(qiáng)培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。
3、員工培訓(xùn)計(jì)劃——培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性
新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。基礎(chǔ)性培訓(xùn)是是指企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)流程、人事福利制度、安全消防知識(shí)等通用性知識(shí)，專業(yè)性培訓(xùn)是指基于崗位的工作職責(zé)、工作流程、工作內(nèi)容。基礎(chǔ)性性培訓(xùn)可以對(duì)新員工集體進(jìn)行，而專業(yè)性培訓(xùn)則需要按其所在部門、專業(yè)的不同分門別類進(jìn)行。
通過(guò)這些內(nèi)容的培訓(xùn)主要是讓新員工了解有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的'同時(shí)，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，提高工作績(jī)效。
新員工入職培訓(xùn)需要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配。企業(yè)的性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同，新員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容也應(yīng)不同。對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能的培訓(xùn);對(duì)于快速發(fā)展期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重崗位職責(zé)、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn);對(duì)于成熟期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)文化、崗位職責(zé)、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn);對(duì)于衰退期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重危機(jī)管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓(xùn)等。
4、員工培訓(xùn)計(jì)劃——建立完善的培訓(xùn)效果反饋及評(píng)估體系
對(duì)于新員工整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對(duì)課程的反映;第二階段，主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績(jī)，可采用考試的形式進(jìn)行;第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果?？梢哉沂苡?xùn)者的上級(jí)主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。目前西門子對(duì)第三階段的評(píng)估主要采取項(xiàng)目制的形式，培訓(xùn)準(zhǔn)備結(jié)束前，讓相關(guān)的部門員工制定項(xiàng)目改進(jìn)計(jì)劃，培訓(xùn)結(jié)束后，由各部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)員工進(jìn)行所在崗位的工作項(xiàng)目?jī)?yōu)化，到規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，人力資源部將組織各位員工進(jìn)行項(xiàng)目的呈現(xiàn)，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇四
卡納基成功學(xué)告訴我們成功取決于85%的人際溝通，15%專業(yè)知識(shí)。一個(gè)人成功與否最終取決與他人際溝通的成敗，人際溝通一直以來(lái)都是自己最大的缺陷，那么身為人力資源管理師如何做到有效與員工溝通?具體請(qǐng)看以下介紹：
在這個(gè)環(huán)節(jié)中，周顧問(wèn)總結(jié)了一句話“會(huì)說(shuō)話的人聽(tīng)著說(shuō)不會(huì)說(shuō)話的人搶著說(shuō)”，讓我再次看到了自己身上的缺陷，在人際溝通中沒(méi)有學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。當(dāng)他人說(shuō)到自己的不足之處時(shí)，人家話還沒(méi)有說(shuō)完就開(kāi)始反駁，從而導(dǎo)致了人際溝通的無(wú)效?！敖馃o(wú)足赤，人無(wú)完人”，人有缺點(diǎn)并不可怕，可怕的是知道自己有這方面的缺陷卻沒(méi)有改變。所以自己希望快速成長(zhǎng)能夠走向成功必須讓自己練就“先聽(tīng)后思再說(shuō)”的思維習(xí)慣，否則自己真的很難有突破。
周顧問(wèn)在課程中講到做到有效溝通首先要改變心智：人際溝通出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候首先要從自身找問(wèn)題，而不是抱怨他人的種種不是。這句話觸動(dòng)了我的心靈，回顧以往我發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)溝通問(wèn)題的時(shí)候習(xí)慣了抱怨他人的不是或缺陷，很少去從自身找問(wèn)題。我現(xiàn)在深深地明白了自己為什么總是出現(xiàn)溝通障礙：原來(lái)是自己很少?gòu)淖陨碚覇?wèn)題沒(méi)有反復(fù)問(wèn)自己是不是哪里做得還不夠還需要加強(qiáng)。聽(tīng)完這個(gè)課程我對(duì)照了自身存在的不足，明白了自己需要改進(jìn)的地方也下定決心要改變以往的思維模式學(xué)會(huì)從首先自身找問(wèn)題。
在課程中周顧問(wèn)舉例了員工對(duì)薪資不滿而提出離職如何進(jìn)行離職面談從而達(dá)到挽留的目的。周顧問(wèn)把薪資沒(méi)有達(dá)到員工的期望值的責(zé)任歸咎到自己能力不足以及對(duì)薪酬管理不夠重視上，并承諾只要員工愿意給予他半年的時(shí)間他會(huì)努力改善，否則到時(shí)會(huì)尊重員工的選擇也會(huì)祝福她，從而達(dá)到安撫躁動(dòng)的心。從事了一年多的hr基礎(chǔ)工作，每當(dāng)處理員工關(guān)系時(shí)總是以公司現(xiàn)狀以及以往的作法告之員工而從沒(méi)有以自我檢討的方式來(lái)化解員工與企業(yè)之間的利益沖突。聽(tīng)了這次課程之后，對(duì)于如何處理員工關(guān)系問(wèn)題我收獲了新的方法與技巧。
當(dāng)周顧問(wèn)講到這方面的溝通技巧時(shí)，我想起了我們公司最近考勤事件：由于很多人沒(méi)有按上下班的時(shí)間規(guī)定打卡造成負(fù)責(zé)考勤的'同事難以做考勤，因此部門相關(guān)負(fù)責(zé)人制定了相關(guān)的考勤制度知會(huì)到每個(gè)部門并讓他們遵照?qǐng)?zhí)行，但是現(xiàn)狀并沒(méi)有因此而得到改善?，F(xiàn)在我明白了原來(lái)是溝通出現(xiàn)了問(wèn)題，針對(duì)這種情況我們?cè)趺锤纳颇?引用周顧問(wèn)思路就是學(xué)會(huì)把組織行為運(yùn)用起來(lái)，告訴當(dāng)事人：這是公司旗下人力資源部的決定不是個(gè)人決定，你可以不尊重我xx,但必須尊重公司。
在下級(jí)向上級(jí)匯報(bào)工作或橫向部門之間進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通時(shí)，盡量避免使用“我希望。。、我要求。。。、請(qǐng)你。。。”這種命令式的語(yǔ)句，而改用“我建議。。?！边@種委婉式的語(yǔ)句，讓對(duì)方感覺(jué)到你對(duì)他的尊重與重視?！敖ㄗh”這個(gè)詞對(duì)我來(lái)說(shuō)是再熟悉不過(guò)了，最近打了很多報(bào)告，每一篇報(bào)告里面必有“建議”兩個(gè)字。關(guān)于報(bào)告的內(nèi)容，周顧問(wèn)的課程中還講到了一點(diǎn)句尾不要以“請(qǐng)批示”尤其是“請(qǐng)同意”這些詞語(yǔ)收尾，因?yàn)樽鳛橄录?jí)我們沒(méi)有權(quán)力指示上級(jí)做決定，明智的作法是以“請(qǐng)xx閱示”作為報(bào)告的結(jié)尾。
這次課程中還講到了很多溝通的技巧與方法，這5點(diǎn)讓我感觸最深?？偟膩?lái)說(shuō)職場(chǎng)溝通技巧可以概括為：三要—贊美和鼓勵(lì)的話要說(shuō)、感激和幽默的話要說(shuō)、與人格有關(guān)的話要說(shuō);三要—沒(méi)有準(zhǔn)備的話不說(shuō);沒(méi)有數(shù)據(jù)與依據(jù)的話不說(shuō);情緒情緒欠佳的時(shí)候不說(shuō)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇五
首先要于個(gè)體而言：必須知道說(shuō)什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你的自己也不知道說(shuō)么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達(dá)不到溝通的目的。下面是小編為大家收集關(guān)于職場(chǎng)如何進(jìn)行有效溝通，歡迎借鑒參考。
人們?cè)诠ぷ骱蜕钪忻繒r(shí)每刻都進(jìn)行著溝通，以至于大家對(duì)于溝通這個(gè)概念已經(jīng)非常熟悉了，但什么是溝通?可能很少有人進(jìn)行過(guò)認(rèn)真、深入的思考。我們?cè)谙驇讉€(gè)大公司的中層管理人員提出這個(gè)問(wèn)題時(shí)，多數(shù)人都不能予以全面的回答。據(jù)此，我們推測(cè)，善于運(yùn)用溝通的技巧，并能夠進(jìn)行有效溝通的人可能更少。
事實(shí)正如我們所推測(cè)的一樣，在實(shí)際工作當(dāng)中許多很有才能的人，由于溝通環(huán)節(jié)存在問(wèn)題而無(wú)法充分發(fā)揮作用;一件本來(lái)很好的事情由于溝通環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)致結(jié)果適得其反……因此，如何進(jìn)行有效溝通，對(duì)于提高工作效率非常重要!
溝通就是信息(情感、觀點(diǎn)、事件等等)的流通和傳遞。溝通的途徑多種多樣，我們最常用的方法是語(yǔ)言溝通。美國(guó)斯隆學(xué)院的行為科學(xué)家們對(duì)語(yǔ)言溝通過(guò)程中的說(shuō)話、聆聽(tīng)、思考三個(gè)活動(dòng)的速度進(jìn)行了多次試驗(yàn)，得出了這樣的結(jié)論：思考速度聆聽(tīng)速度說(shuō)話速度。另外，行為科學(xué)家還通過(guò)不同的信息傳遞手段，對(duì)獲取信息的有效性進(jìn)行了多組比對(duì)試驗(yàn)，得出的結(jié)論是：信息經(jīng)提煉后再傳遞給聆聽(tīng)者，其記憶的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于不加整理且沒(méi)有重點(diǎn)的敘述和圖片展示。
這兩組試驗(yàn)的結(jié)論對(duì)如何進(jìn)行有效溝通產(chǎn)生了很大的影響力，使人們能夠運(yùn)用科學(xué)的試驗(yàn)結(jié)論，對(duì)比自己的溝通行為，認(rèn)真思考一下在日常溝通過(guò)程中是否存在不適當(dāng)?shù)男袨椋禾峁┑男畔⒃蕉嘣胶?不停地灌輸自己的觀點(diǎn)，不管聆聽(tīng)者的反應(yīng);信息長(zhǎng)篇累牘，沒(méi)有重點(diǎn)……事實(shí)證明，這樣的溝通往往效果不好，我們需要從信息溝通的流轉(zhuǎn)過(guò)程入手，分析這些問(wèn)題存在的原因，并提出解決措施。
溝通過(guò)程中，信息的傳遞一般是經(jīng)過(guò)構(gòu)想、組織信息(提煉或加工)、發(fā)出信息、聆聽(tīng)者接收信息、思考、組織反應(yīng)(反饋)六個(gè)過(guò)程，在這個(gè)循環(huán)過(guò)程中，任何一個(gè)過(guò)程都不能缺少。
如果不經(jīng)過(guò)組織信息過(guò)程即提煉加工過(guò)程，聆聽(tīng)者就會(huì)不知所云，無(wú)法掌握重點(diǎn)，因而也無(wú)法進(jìn)行正確的反饋，這種問(wèn)題在日常工作當(dāng)中最為普遍，我們稱之為信息堆積;如果不給聆聽(tīng)者思考的機(jī)會(huì)和時(shí)間，信息傳遞的效果也會(huì)大打折扣，聆聽(tīng)者在交流過(guò)程中由于大腦運(yùn)轉(zhuǎn)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于說(shuō)話的速度且交流的信息無(wú)法引起大腦思考，此時(shí)，聆聽(tīng)者往往會(huì)形成“走神兒”或“獨(dú)自閃念”的情況，交流的效果自然很差，這種情況也非常普遍，我們稱之為“自我溝通”。這兩種情況在我們的工作過(guò)程中極為普遍，并存在某種程度上的變異情況，因此，需要采取應(yīng)對(duì)措施加以改進(jìn)。
對(duì)于“信息堆積”的問(wèn)題，缺乏的就是信息的提煉和加工過(guò)程。在這種情況下，我們往往已經(jīng)完成了構(gòu)想的階段，具備了很豐富的素材，但并不具備交流、匯報(bào)、溝通的條件，我們需要檢查已經(jīng)準(zhǔn)備好的素材是否能夠表達(dá)明確的意圖和溝通目標(biāo)，需要將材料進(jìn)行提煉和加工，將其歸納成為具有說(shuō)服力，能夠支撐其表達(dá)意圖的材料。與之對(duì)應(yīng)的另外一種情況是，我們只是有了初步構(gòu)想，要把這個(gè)思想火花及時(shí)記錄下來(lái)，而不是立刻讓別人按照這個(gè)不成熟的構(gòu)想進(jìn)行下一步操作，因?yàn)檫@個(gè)構(gòu)想往往并不全面，甚至存在嚴(yán)重錯(cuò)誤，貿(mào)然進(jìn)行下一步工作可能造成工作的損失和反復(fù)，造成具體工作人員失去對(duì)管理者的信心。因此，在這種情況下，最重要的措施就是在進(jìn)行溝通之前進(jìn)行信息的提煉、加工和篩選。
對(duì)于“自我溝通”的問(wèn)題，改進(jìn)的方法是進(jìn)行互動(dòng)。即在信息交流過(guò)程中要注意聆聽(tīng)者的反饋，不斷引發(fā)聆聽(tīng)者對(duì)所談問(wèn)題的思考。有的管理學(xué)家甚至提出這樣的觀點(diǎn)“慢速溝通比快速溝通更有效”，其理論依據(jù)是由于說(shuō)話的速度慢，聆聽(tīng)者在了解前面的問(wèn)題后，非常急于聽(tīng)到后續(xù)的問(wèn)題，導(dǎo)致思想完全集中在你所傳遞的信息上面。
“自我溝通”的問(wèn)題也存在變異情況，一些管理者在制定。
工作計(jì)劃。
或任務(wù)時(shí)，往往將自己的想法自上而下一味的傳遞，并不知道下屬是否真正了解了自己的工作意圖，導(dǎo)致工作結(jié)果與設(shè)想偏差很大，只得再進(jìn)行返工，工作效率不高，且容易挫傷下屬員工的工作積極性。這樣的管理者可能非常了解互動(dòng)的意義，但往往在實(shí)際工作當(dāng)中不知道如何與員工進(jìn)行互動(dòng)，導(dǎo)致溝通不暢，效率不高。
下面根據(jù)不同的分類就有效溝通展開(kāi)闡述：
每一個(gè)年齡階段客戶有不同的性格、閱歷、愛(ài)好，而這些都是心理的外在表現(xiàn)。為了和不同年齡階段的客戶有效溝通，就必需先了解客戶的心理，必需對(duì)客戶的個(gè)性、喜好等進(jìn)行研究，而這些方面又隨各個(gè)年齡階段的不同而不同。
這類客戶是跟隨時(shí)代潮流的客戶。他們有新時(shí)代的性格，有趕時(shí)髦的心理，只要是流行的商品他們就要買。他們正處于投資的最佳年齡，但手頭拮據(jù)，只要銷售員能解決這一問(wèn)題，他們大都是好客戶，極容易成交。他們有一種向上的精神，有一種初生之犢不怕虎的氣概，只是沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有閱歷，說(shuō)服他們還是比較容易的。另外，他們比較開(kāi)放，易于接受新事物，好奇心強(qiáng)，興趣廣泛，這些對(duì)于銷售員來(lái)說(shuō)也是極有利的。對(duì)待這些客戶要親切，對(duì)自己的商品要有信心，在經(jīng)濟(jì)能力上要盡量替他們想辦法。
中年人一般不甘心落后，會(huì)積極地與年輕人競(jìng)爭(zhēng)，積極地跟隨著時(shí)代潮流。中年客戶各方面的能力都比較強(qiáng)，需要你真誠(chéng)地對(duì)待他們。他們喜愛(ài)交朋友，特別是知已朋友。對(duì)這樣的客戶不要夸夸其談，不要顯示白己的專業(yè)能力，要親切地與他們交談，對(duì)于他們的家庭說(shuō)一些羨慕的話，對(duì)于他們的事業(yè)、工作能力說(shuō)一些佩服的話，只要是實(shí)實(shí)在在的，這些客戶一般樂(lè)于聽(tīng)的，也愿與你親近，交易也就容易達(dá)成。這類客戶有主見(jiàn)，能力強(qiáng)，所以只要銷售的商品質(zhì)量好，銷售員態(tài)度真誠(chéng)，交易的達(dá)成應(yīng)是毫不困難的。
老年人大都是比較孤獨(dú)的人，他們已經(jīng)落后于時(shí)代，大多是靠回憶過(guò)去而活著，其樂(lè)趣也就是來(lái)自于自己的子孫們。對(duì)付老年客戶可以從以下幾方面去做工作：一是他們孤獨(dú);二是他們寄托于自己的子孫和過(guò)去的回憶;三是喜歡那些老實(shí)、不頂嘴的年輕人。
第一，銷售員要多稱贊老年客戶的值得夸耀的往事，多提一些他們子孫的成就，盡量說(shuō)些讓他們引以自豪的話題，這樣可使他興奮起來(lái)，給銷售工作營(yíng)造氣氛。
第二，從老年人比較孤獨(dú)這一點(diǎn)出發(fā)，對(duì)老年客戶要有耐心。他們一般嘮叨個(gè)沒(méi)完，對(duì)于社會(huì)上的事情有偏激的看法，對(duì)于年輕人也有一定看法。他們不怕得罪人，敢說(shuō)敢做。銷售員應(yīng)該體諒他們，對(duì)他們說(shuō)一些關(guān)懷的話，銷售介紹說(shuō)明盡量精練、清晰、明確，因?yàn)槔夏昕蛻舸蠖嗖皇呛芎玫穆?tīng)眾，對(duì)他們要親切、熱情，自己少說(shuō)話，多聽(tīng)他們說(shuō)。
不同職業(yè)的人所接觸的人和事不同，他們的心靈深處都因此烙上了自己職業(yè)的烙印。俗話說(shuō)：“三句話不離本行。”由于職業(yè)的不同，其性格及文化素養(yǎng)也就有差別，不同職業(yè)的人心理狀態(tài)也不一樣。
由于以上原因，對(duì)于不同客戶的劃分就可以從職業(yè)這個(gè)角度來(lái)進(jìn)行，通過(guò)研究他們不同的性格、喜好、心理特征，找出應(yīng)對(duì)方法，促使交易成交。
這類客戶接觸社會(huì)的面比較廣，對(duì)社會(huì)的了解也較透徹，比較看重事業(yè)，經(jīng)濟(jì)也較寬裕。他們辦事干脆，一旦發(fā)覺(jué)商品品質(zhì)好，并且適合于需要，只要價(jià)格適當(dāng)，他們會(huì)立即成交。所以對(duì)于這類客戶，在銷售過(guò)程中要表現(xiàn)得積極、熱心、誠(chéng)懇。也就是說(shuō)，交易成功與否多半取決于客戶，客戶如需要就成交，客戶不需要?jiǎng)t交易就泡湯了。
這類客戶包括農(nóng)民、工人及其他體力勞動(dòng)者。他們都比較忠厚老實(shí)，且易安于現(xiàn)狀，不喜歡冒險(xiǎn)，也從不輕信別人，從不浪費(fèi)金錢。這類客戶并不喜歡了解新事物，比如投資、股票等，就更不要說(shuō)去做了。他們希望商品經(jīng)久耐用，至于包裝、款式，則不重要，在進(jìn)行銷售說(shuō)明時(shí)，要注意這一點(diǎn)。
由于職業(yè)的影響，這類客戶注重實(shí)效，強(qiáng)調(diào)商品的實(shí)用價(jià)值。只要抓住他們注重實(shí)效、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)少固執(zhí)的特點(diǎn)，銷售員可想出相應(yīng)的對(duì)策。由于職業(yè)的原因，醫(yī)生對(duì)自信這一條特別看重，如果銷售員有所膽怯，他就會(huì)被看輕。所以銷售員應(yīng)該鼓足勇氣，充滿自信，對(duì)所推銷的商品的優(yōu)點(diǎn)作認(rèn)真的介紹，同時(shí)盡量表露自己的專業(yè)知識(shí)和技能。
這類客戶安于現(xiàn)狀，雖然了解一些投資、股票等新事物的知識(shí)，但他們更多的只是做好自己份內(nèi)的事，憑自己固定工資來(lái)維持生活。對(duì)付這類客戶你就不能鼓勵(lì)他去大量投資，他們不愿冒險(xiǎn)。他們對(duì)于銷售員有一種偏見(jiàn)，總覺(jué)得銷售員是騙子應(yīng)該先消除他們的這種警戒心。既要對(duì)他們熱情、誠(chéng)懇，同時(shí)也可運(yùn)用一些施壓、逼迫的推銷方式。這類客戶沒(méi)有主見(jiàn)，購(gòu)買時(shí)猶豫不決，對(duì)他們不僅要引導(dǎo)，而且要施壓，促使他們下定決心。
這類客戶接觸社會(huì)比較廣，他們整天與錢打交道，希望自己將來(lái)也擁有一大筆錢。這類客戶對(duì)于投資比較熱心，希望自己能憑借投資賺大錢。由于整天與錢打交道，所以他們疑心比較大，對(duì)銷售員的抗拒心理較強(qiáng)，這給銷售帶來(lái)困難。由于職業(yè)的優(yōu)越，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生對(duì)別人的傲慢，不易親近。面對(duì)這類客戶，說(shuō)話要謹(jǐn)慎、小心，盡量把商品的優(yōu)點(diǎn)、性能等向他們介紹清楚。有時(shí)大可不必管他們那種疑惑的神情，那不會(huì)影響雙方的成交。由于這類客戶有賺大錢的欲望，所以銷售員可以運(yùn)用說(shuō)理的方式對(duì)他們進(jìn)行投資勸說(shuō)，告訴他們?nèi)舫山粍t是一次投資的好機(jī)會(huì)。這樣可以增強(qiáng)他們的購(gòu)買意愿，使交易順利進(jìn)行。
由于職業(yè)的關(guān)系，這類客戶接觸的社會(huì)范圍比較廣。她們開(kāi)朗、大方、明智，由于職業(yè)上的純潔性，護(hù)土比較樂(lè)觀，大都認(rèn)為人性是善和美的。所以，她們對(duì)銷售員沒(méi)有抗拒心理，也沒(méi)有恐慌心理，這對(duì)于銷售員來(lái)說(shuō)就方便多了。對(duì)這類客戶，只要你熱忱地為她做商品介紹，只要她喜歡你的商品，就很容易達(dá)成交易。她們對(duì)于自己的職業(yè)有一種天生的驕傲，所以在銷售過(guò)程中，表示出對(duì)她所從事的職業(yè)的尊敬，對(duì)于交易有一定的好處。
這類客戶接觸社會(huì)比較廣，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)也比較豐富。他們豪爽，喜好交友，他會(huì)樂(lè)意與銷售員交朋友，并且對(duì)銷售員毫無(wú)偏見(jiàn)，不過(guò)對(duì)于商品他們卻沒(méi)什么興趣，這就要銷售員充滿自信地讓其知道商品的優(yōu)點(diǎn)，如告訴他商品的優(yōu)惠折扣，這樣做很有效。這類客戶大多離家在外，不管家里的事，你就可以提醒他家人對(duì)該商品的需要，以激發(fā)他的孝心和愛(ài)心，促使他購(gòu)買。
這類客戶接觸的大部分都是知識(shí)分子，他們一般心胸開(kāi)闊，對(duì)銷售員沒(méi)有抗拒心理。他們有一定的知識(shí)，對(duì)于國(guó)家的經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)比較關(guān)注。他們都比較精明，銷售員的舉止、神色、誠(chéng)懇度及文化素養(yǎng)都逃不過(guò)他們的目光。所以銷售員要表現(xiàn)得很實(shí)在，使之產(chǎn)生信任，這樣交易就好做了。這類客戶所考慮的都是自己的理論及專業(yè)知識(shí)，不會(huì)受感情來(lái)支配，對(duì)于任何事情都很認(rèn)真，總是打破砂鍋問(wèn)到底，所以銷售員在對(duì)他們進(jìn)行銷售介紹時(shí)要仔細(xì)、全面，并且謹(jǐn)慎從事。只要他們認(rèn)為這商品的優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)，是一種物美價(jià)廉的好商品，他們就會(huì)購(gòu)買的。
這類客戶經(jīng)常與罪犯打交道，但是不一定會(huì)懷疑任何人，除非你膽怯或鬼鬼祟祟。警察都有一定的責(zé)任心，并且希望人們都了解和理解他們，但他們對(duì)于銷售員基本上無(wú)抗拒心理。警察有一種與人交談的欲望，所以銷售員可利用這一點(diǎn)與之交談，一旦在某一處取得了共同語(yǔ)言，那么這朋友就交定了，他們就會(huì)與你更加親近。警察大都喜愛(ài)自己的職業(yè)，對(duì)自己的職業(yè)感到驕傲，所以銷售員應(yīng)不時(shí)地向他表示對(duì)該職業(yè)的尊敬和對(duì)他的人品的佩服。
這類客戶退休在家，縱使過(guò)去壯志凌云，現(xiàn)在卻無(wú)所事事。他們對(duì)社會(huì)的理解雖然由于年老而偏激，但他們的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)比較豐富。對(duì)付這類客戶要誠(chéng)懇，對(duì)于他們的孤獨(dú)要表示關(guān)懷之意。同時(shí)要提及他們一直想對(duì)別人說(shuō)的得意事，這樣可促進(jìn)雙方的感情，對(duì)交易有很多好處。對(duì)他們的施壓不要太明顯，這樣他們會(huì)以為你在騙他，會(huì)對(duì)你產(chǎn)生不信任之感。
在銷售過(guò)程中，銷售員不僅需要與客戶進(jìn)行交流，還需要與同事和上司打交道。工作往往需要同事的協(xié)助方可完成，因此，掌握內(nèi)部溝通技巧對(duì)于銷售員來(lái)說(shuō)也很重要。
一個(gè)健全的內(nèi)部信息溝通途徑包括：銷售員出差計(jì)劃及出差報(bào)告、客戶狀況分析、銷售預(yù)測(cè)、工作表現(xiàn)評(píng)估、公司及銷售部門的各種公告、備忘錄、通知、銷售會(huì)議、銷售培訓(xùn)，以及銷售員的電話聯(lián)系、會(huì)面等。利用這些溝通途徑，銷售員可以隨時(shí)將工作狀況和問(wèn)題向上司匯報(bào)，獲取他們對(duì)你所面臨問(wèn)題的指導(dǎo)和幫助;通過(guò)與其他銷售員經(jīng)常性的聯(lián)系和接觸，可以共享成功的處理方法或從失敗中汲取經(jīng)驗(yàn);和其他部門同事的交流，有助于了解產(chǎn)品市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，掌握更多有利于銷售的信息。
由于存在競(jìng)爭(zhēng)，所以銷售員之間會(huì)較難溝通。如果你交流的對(duì)象是與你職位平等的同事，溝通的原則就是盡量要保持平和、謙虛的態(tài)度。溝通時(shí)可充分運(yùn)用外部環(huán)境，比如：在銷售會(huì)議開(kāi)場(chǎng)前五分鐘，向同事請(qǐng)教在自己銷售中遇到的問(wèn)題，這時(shí)因?yàn)橛衅渌藛T或上司在場(chǎng)，他會(huì)非常樂(lè)意回答你的問(wèn)題，會(huì)熱心地提出多種解決方法，而且其他同事也會(huì)參與你們的討論，使你最終找到解決問(wèn)題的最好方法。
與上司進(jìn)行溝通時(shí)，銷售員要表現(xiàn)出尊敬。當(dāng)上司發(fā)表言論時(shí)，要認(rèn)真聆聽(tīng)，并適當(dāng)?shù)刈龉P記，當(dāng)對(duì)某一話題有疑問(wèn)或觀點(diǎn)不同時(shí)，要等上司發(fā)言結(jié)束后有次序地提出，請(qǐng)求上司給予進(jìn)一步的解釋。闡述觀點(diǎn)時(shí)，要盡量看著對(duì)方，語(yǔ)速可以慢一些，但一定要有條理性，不要一口否定上司的言論，可以說(shuō)：“您說(shuō)的……很對(duì)，不過(guò)我覺(jué)得也可以這樣來(lái)做……請(qǐng)您多指教?！?BR> 上司一般會(huì)樂(lè)于回答銷售員遇到的問(wèn)題，銷售員在尋求幫助時(shí)，可以在上司空閑時(shí)加以請(qǐng)教。請(qǐng)教的方式可以是事先想好幾種解決方法，請(qǐng)經(jīng)理給予選擇意見(jiàn)，這樣不僅可以體現(xiàn)自己的思考過(guò)程，也不至于讓經(jīng)理替你考慮全部方案。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇六
溝通不暢會(huì)影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業(yè)難以形成凝聚力，人為內(nèi)耗成本增大，甚至導(dǎo)致企業(yè)死亡。那么企業(yè)如何進(jìn)行有效溝通呢，一起來(lái)看看!
換位思考，就是在溝通的過(guò)程中，能從對(duì)方的角度來(lái)思考問(wèn)題，從而找到一個(gè)有效溝通的契合點(diǎn)，便于管理者掌握對(duì)方心態(tài)，有針對(duì)性的溝通。溝通時(shí)出現(xiàn)分歧是正常的，對(duì)于同一個(gè)問(wèn)題，每個(gè)人都有自己的想法。
也許大家都沒(méi)錯(cuò)，只是雙方看問(wèn)題的角度不同，或者是雙方對(duì)同一問(wèn)題的表述不同。此時(shí)需要將溝通的雙方拉到一起，站在同一個(gè)視角看問(wèn)題，如讓自己轉(zhuǎn)到對(duì)方的位置上，或者將對(duì)方轉(zhuǎn)到自己的位置上。
想想“我”這個(gè)字，是“手”和“戈”的組合，就是“手上都拿著刀劍”，所以每個(gè)人都常做“自我防衛(wèi)”來(lái)保護(hù)自己。但在溝通時(shí)，人除了防衛(wèi)自己之外，也要站在別人的立場(chǎng)來(lái)想，善用“同理心”。
溝通從心開(kāi)始，如果有了換位思考，有了共贏的思維，就會(huì)想方設(shè)法去達(dá)成共識(shí)。有了這種心態(tài)、這種思維方式，每個(gè)人都能找到自己最適合的溝通方式。此時(shí)，溝通技巧的高下也就不那么重要了。
一個(gè)管理者在進(jìn)行溝通前首先要明確自己的角色，在面對(duì)上級(jí)時(shí)你是下級(jí)，在面對(duì)下級(jí)時(shí)你是上級(jí)，作為下級(jí)，在與上級(jí)溝通時(shí)，就應(yīng)該注意自己的角色，自己的身份，就要選擇合適的溝通方式。
在面對(duì)下級(jí)時(shí)，面對(duì)被管理者時(shí)，你是上級(jí)，是管理者，也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到自己的角色，自己的身份，選擇相應(yīng)的溝通模式。
管理者與被管理者在溝通時(shí)是互動(dòng)的，施加影響力是雙向的，但并不是對(duì)稱的。通常情況下管理者處于主動(dòng)的一方，有利的一方，而被管理者相對(duì)來(lái)說(shuō)，處于被動(dòng)和不利的一方。
雖然溝通中管理者處于主動(dòng)位置，但要贏得被管理者發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同，還是要下很大功夫，要把握適當(dāng)?shù)幕鸷?，尤其要學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)雙方的心理距離。
一般來(lái)說(shuō)，溝通中，管理者要盡量縮小與被管理者的心理距離和感情距離。心理距離小一些有利于增強(qiáng)管理者的親和力，增強(qiáng)管理者的影響力，有利于溝通的順利進(jìn)行。
但也要注意到，心理距離并不是越小越好。心理距離太小，被管理者對(duì)管理者不夠尊重，不夠認(rèn)同，反而使溝通的目的難以達(dá)到。
溝通藝術(shù)的要點(diǎn)，其實(shí)很大程度上就體現(xiàn)在距離的把握、火候的把握、角色的把握上。
溝通時(shí)要把信息溝通、情感溝通和思想認(rèn)識(shí)結(jié)合統(tǒng)一起來(lái)，盡量做到同時(shí)進(jìn)行，以增強(qiáng)溝通效果。其中信息溝通是表層的，情感溝通是中層的，是溝通的潤(rùn)滑劑，而思想認(rèn)識(shí)的溝通是深層的，是溝通的重點(diǎn)。
四個(gè)恰當(dāng)：
一是：恰當(dāng)?shù)哪康?，一般朋友的溝通往往是漫無(wú)目的的，即使有目的也不是特別明確，而管理者在溝通中目的是第一位的。是為了要了解信息、還是驗(yàn)證自己的想法;是說(shuō)服對(duì)方還是激勵(lì)對(duì)方，都必須要在溝通之前明確。要知道在溝通中，目的是第一位的，溝通的過(guò)程方式，方法都是第二位的。
二是：要有恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，選擇一個(gè)雙方都認(rèn)為是合適的時(shí)機(jī)，也會(huì)收到良好的效果。
三是：要有恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，地點(diǎn)對(duì)效果無(wú)疑產(chǎn)生著影響。
四是：要有恰當(dāng)?shù)姆绞?，是正式的溝通還是非正式的溝通，是個(gè)別溝通還是群體溝通，溝通的方式要與目的相適應(yīng)。
管理者在傾聽(tīng)的.時(shí)候，要具備抓住和理解信息真正含義的技巧和能力，需要投入足夠的注意力和精力，積極主動(dòng)地進(jìn)行，只有這樣，才能確保溝通的完好展開(kāi)。做一個(gè)好的傾聽(tīng)者并非只是埋頭聆聽(tīng)，還要在合適的時(shí)候?qū)λ诉M(jìn)行肯定并能提出問(wèn)題，總結(jié)出溝通的要點(diǎn)來(lái)。這不僅有利于增加他人的信任感與滿足感，還能提高管理者的判斷力和辨別力。同時(shí)，積極的傾聽(tīng)也為管理者自己的講話被更好的理解奠定了基礎(chǔ)。
管理者的工作的績(jī)效取決于管理者決策的質(zhì)量和被管理者對(duì)決策的認(rèn)同這兩大因素的綜合作用。這其中，即使管理者決策質(zhì)量很高，但執(zhí)行者不認(rèn)同，不接受，就缺少了實(shí)施決策的積極性和主動(dòng)性，管理者的工作績(jī)效也就高不起來(lái)。要想贏得被管理者的認(rèn)同，管理者必須主動(dòng)溝通，對(duì)管理者而言，溝通是手段，認(rèn)同才是目的。
首先是認(rèn)同人，后認(rèn)同事，無(wú)數(shù)的事實(shí)證明，被管理者一旦認(rèn)同了管理者的人格和人品，就特別容易認(rèn)同管理者的決策，接受管理者的安排。換言之，這時(shí)候，被管理者就會(huì)心悅誠(chéng)服的，不知不覺(jué)地接受管理者的意圖和安排。
其次是要認(rèn)同別人。認(rèn)同永遠(yuǎn)是相互的，要想讓別人認(rèn)同自己，最好的方法是自己先認(rèn)同別人。溝通時(shí)如果管理者主動(dòng)認(rèn)同被管理者，那么被管理者也就會(huì)自然而然的認(rèn)同自己的管理者。
最后是要從尋找共同點(diǎn)開(kāi)始溝通，這樣能引起溝通雙方思想和感情的共鳴，達(dá)成對(duì)管理者決策的共識(shí)。從共同的興趣、經(jīng)歷、利益等淺層次的共同點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)過(guò)溝通，達(dá)到了共同的目標(biāo)、共同的信仰、共同的觀點(diǎn)等深層次的共同點(diǎn)，這就達(dá)到了管理者與被管理者相互認(rèn)同的目的。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇七
護(hù)士如何與患者有效進(jìn)行溝通交流？護(hù)士與患者溝通交流的方法有哪些?下面本站小編整理了護(hù)士與患者溝通交流的方法，供你閱讀參考。
尊重原則。
尊重病人，就要有長(zhǎng)幼之分，對(duì)于長(zhǎng)者尤其要尊重。我們的醫(yī)生護(hù)士都很年輕，對(duì)病人要像社會(huì)上對(duì)鄰居、對(duì)朋友一樣，尊老愛(ài)幼，講禮儀，懂禮貌，而不應(yīng)認(rèn)為他是病人，有求于我們，他卑我尊。作為病人他們常常在醫(yī)生面前會(huì)自卑，因?yàn)閺尼t(yī)學(xué)角度講，醫(yī)患信息不對(duì)稱，在醫(yī)院的特定環(huán)境中，他們都對(duì)醫(yī)務(wù)人員尊重有加，因此我們更應(yīng)該以尊重的態(tài)度來(lái)對(duì)待病人，創(chuàng)造一種互相尊重的氛圍。
保密原則。
病人出于治療疾病不得不暴露某些個(gè)人的隱私，這就要求我們要有良好的醫(yī)德。治病救人是醫(yī)德，為病人保密更是醫(yī)療道德的范疇。珍視這種信任，或者說(shuō)把病人對(duì)自己的信任作為對(duì)自己的獎(jiǎng)賞來(lái)珍愛(ài)，是一個(gè)生命對(duì)另一個(gè)生命的依托。絕不能將病人的隱私，無(wú)論這種隱私在別人眼里是多么的不齒，也不能作為談資、笑料向別人傳揚(yáng)。要想到一旦失去病人對(duì)你的信任，后果是不堪設(shè)想的。如果你沒(méi)有為別人保密的習(xí)慣，最好不要去打聽(tīng)別人的隱私，否則會(huì)鑄成大錯(cuò)，后悔莫及。
平等原則。
無(wú)論患者地位、收入、職業(yè)，是城里人還是鄉(xiāng)下人，也無(wú)論他有何種疾病，我們都應(yīng)把他作為有獨(dú)立人格的人來(lái)對(duì)待。有人說(shuō)對(duì)艾滋病人要進(jìn)行特殊的關(guān)愛(ài)，這是相對(duì)目前社會(huì)的偏見(jiàn)和歧視而言。我說(shuō)正確平等的做法就應(yīng)該是把艾滋病病人當(dāng)成普通的病人一樣，既不歧視，也不過(guò)分關(guān)注。美國(guó)迪斯尼游樂(lè)園要求員工接待殘疾游客時(shí)，不僅要盡最大可能為他們提供方便，還不能讓他們意識(shí)到別人注意到了他們的殘疾?！盁o(wú)痕跡服務(wù)”，才是平等待人的最高境界。
本文摘自馬海祥seo博客。
守護(hù)急救患者。
從呼救現(xiàn)場(chǎng)、救護(hù)車上把急診患者剛轉(zhuǎn)運(yùn)回急診科的時(shí)候，在轉(zhuǎn)往病區(qū)之前，急救隊(duì)員會(huì)細(xì)心地遮蓋患者裸露在外的軀體，保護(hù)患者的隱私部位，并全程陪同，用攙扶、輪椅、平車等方式，協(xié)助患者進(jìn)行轉(zhuǎn)運(yùn)和完成各種輔助檢查，一言一行“不是親人，勝似親人”。在急救之初，很多急救患者沒(méi)有陪護(hù)和家屬，急救隊(duì)員會(huì)一路陪同著患者，與充滿焦急、恐懼、緊張等負(fù)面情緒的他們?cè)谝黄?，共同面?duì)。
和患者盡快熟悉起來(lái)。
護(hù)士主動(dòng)上前詢問(wèn)患者，親切的交談，不僅僅是為了判斷患者的意識(shí)和精神狀態(tài)，更為了能夠及時(shí)了解患者和家屬的一般情況，患者既能感受到精神關(guān)懷，也有助于醫(yī)護(hù)人員及時(shí)與患者家屬取得聯(lián)系并進(jìn)行有效的病情告知等溝通。養(yǎng)成良好的護(hù)理行為，如進(jìn)入病房前先敲門等，這在急診環(huán)境中，甚至當(dāng)情況變得緊張時(shí)，仍然適用。
養(yǎng)成始終用敬語(yǔ)的工作習(xí)慣。
對(duì)患方得體的稱呼能體現(xiàn)對(duì)患者、家屬的尊重。對(duì)待每一位患者，不用患者的床號(hào)代替對(duì)患者的稱呼，即便是內(nèi)部交接班，也不能忽略這些，自始至終養(yǎng)成良好的工作素養(yǎng)。等候或搭乘電梯時(shí)禮讓患者和家屬，進(jìn)入病房前，護(hù)理人員要敲門問(wèn)好，注意日常的工作禮節(jié)。
保持高度的同理心。
須知急診科的患者正處于人生經(jīng)歷中最艱難的階段，家屬此時(shí)往往也是最緊張、最焦急的，急救人員應(yīng)具有高度的同理心，與患者保持情感上的同步。這有助于醫(yī)護(hù)人員更好地理解和尊重患者及家屬的感受。
用積極的方式稱呼患者。
有時(shí)候，在特殊緊急情況下會(huì)出現(xiàn)臨床一線醫(yī)護(hù)人員不規(guī)范稱呼患者的情況，例如請(qǐng)患者返回病房或診察室時(shí)，醫(yī)生經(jīng)常不按規(guī)則稱呼患者，這其實(shí)是不尊重患者的表現(xiàn)，在工作中應(yīng)當(dāng)注意避免。
保持安靜的科室環(huán)境。
急診工作環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適，與之相應(yīng)，急救人員也應(yīng)該保持嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)斂的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌。試想，如果急救站傳出嘻嘻哈哈的笑聲，讓敏感的患者聽(tīng)到，很可能會(huì)引發(fā)患者和家屬的不快。除非必要，急救人員要避免進(jìn)行器械操作時(shí)發(fā)出噪音，同時(shí)交談聲保持在最低限度。
細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者。
在細(xì)節(jié)上多關(guān)照患者，醫(yī)患之間能形成一種溝通上的默契，相互之間就會(huì)彼此理解。從細(xì)節(jié)上讓患者和家屬感受到來(lái)自醫(yī)者的溫暖和人文關(guān)懷，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，以促進(jìn)臨床急救工作順利開(kāi)展。
急救工作的特點(diǎn)是快節(jié)奏、不可預(yù)測(cè)、復(fù)雜多變，這可能導(dǎo)致急救人員在院前急救、中途轉(zhuǎn)運(yùn)、院內(nèi)急救工作時(shí)，會(huì)無(wú)意中怠慢患者。意識(shí)到這一點(diǎn)后，駐馬店市第四人民醫(yī)院急救隊(duì)員轉(zhuǎn)變理念，努力在急救工作中以患者為中心，悉心呵護(hù)急需救助的生命，幫助他們渡過(guò)人生中這一段危情時(shí)刻。
尊重和尊嚴(yán)是醫(yī)學(xué)護(hù)理倫理基礎(chǔ)的一部分，是倫理道德規(guī)范的第一要義，也是急救隊(duì)員在急救工作中需要履行的重要道德義務(wù)，護(hù)士應(yīng)意識(shí)到維護(hù)患者尊嚴(yán)的重要性，始終自覺(jué)維護(hù)服務(wù)對(duì)象的尊嚴(yán)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇八
員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的`需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無(wú)的放矢。
激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過(guò)比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見(jiàn)，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來(lái)解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過(guò)程，包括組織的績(jī)效，部門的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。而從目前我國(guó)企業(yè)的情況來(lái)看?？?jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒(méi)有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說(shuō)話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇九
人與人面對(duì)面溝通的三大要素是文字、聲音以及肢體動(dòng)作；經(jīng)過(guò)行為科學(xué)家六十年的研究發(fā)現(xiàn)，面對(duì)面溝通時(shí)三大要素影響力的比率是文字7%，聲音38%，肢體語(yǔ)言55%。一般人在與人面對(duì)面溝通時(shí)，常常強(qiáng)調(diào)講話內(nèi)容，卻忽視了聲音和肢體語(yǔ)言的重要性。其實(shí)，溝通便是要努力和對(duì)方達(dá)到一致性以及進(jìn)入別人的頻道，也就是你的聲音和肢體語(yǔ)言要讓對(duì)方感覺(jué)到你所講和所想的十分一致，否則對(duì)方無(wú)法收到正確訊息。溝通就必須練習(xí)一致性。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十
蘇霍姆林斯基認(rèn)為：“教師的語(yǔ)言修養(yǎng)在極大的程度上決定著學(xué)生在課堂上腦力勞動(dòng)的效率?！睂W(xué)生由于家庭環(huán)境、文化素質(zhì)、個(gè)人心理特征、性格不一樣，常常會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的錯(cuò)誤。如果班主任說(shuō)話不注意，用奚落、諷刺的語(yǔ)言當(dāng)眾羞辱學(xué)生，會(huì)造成師生之間的隔閡，影響到教學(xué)效果，更嚴(yán)重的還會(huì)使學(xué)生郁郁寡歡，造成精神創(chuàng)傷。因此，班主任的語(yǔ)言決不能是一種諷刺挖苦的語(yǔ)言，而應(yīng)是一種如春風(fēng)細(xì)雨的溫暖的語(yǔ)言。
紙條上可以是對(duì)學(xué)生委婉的批評(píng)、善意的提醒，還可以是對(duì)學(xué)生改正錯(cuò)誤的真誠(chéng)鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)。尤其是當(dāng)遇到使老師盛怒的情況時(shí)，我更是選擇了寫紙條。當(dāng)面對(duì)學(xué)生有錯(cuò)誤時(shí)，有時(shí)難免大怒，這時(shí)去做工作勢(shì)必更糟，我便采用寫紙條的方法：“請(qǐng)到我的辦公室來(lái)一趟，有事找你?！倍潭痰囊粋€(gè)紙條，避免了大聲的訓(xùn)斥，給了學(xué)生一個(gè)反思的機(jī)會(huì)，而且相信學(xué)生再找你時(shí)，對(duì)錯(cuò)誤已經(jīng)懊悔得不得了。
一個(gè)合格的班主任，必須搞好師生間的心理溝通。讓學(xué)生感受到班主任是可敬的，學(xué)生才會(huì)認(rèn)為我們是他們的良師益友。溝通的目的是得到有效信息，得到這些信息后，要及時(shí)地處理，做出快速反應(yīng)，若不及時(shí)做出應(yīng)答或者置之不理，那么以后的溝通有可能進(jìn)行不下去，自然也沒(méi)有效果了，同時(shí)班主任的威信也會(huì)一落千丈。以學(xué)生的心情去體會(huì)學(xué)生的心情，以學(xué)生的思想推理學(xué)生的一切，從而加強(qiáng)了對(duì)學(xué)生的理解，加深了師生之間的相互信任、相互理解。班主任要做個(gè)有心人，要了解自己的長(zhǎng)處與不足，適時(shí)調(diào)整自己；同時(shí)又要了解自己班里每一個(gè)學(xué)生的性格、個(gè)性特點(diǎn)，進(jìn)行有準(zhǔn)備的溝通。當(dāng)遇到溝通不暢時(shí)要多反思自己、多分析原因，找出新的對(duì)策。教師要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，不能完全依靠過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)處理事情，因?yàn)槲覀兩磉叺囊磺卸荚谧兓?，都有難以確定的因素。
總之，溝通是一把永不生銹的鎖，它能鎖住師生間的真情和熱愛(ài)；溝通是一張陽(yáng)光下結(jié)出的蛛網(wǎng)，它能網(wǎng)住許多顆稚嫩的心，能網(wǎng)出無(wú)數(shù)個(gè)樸素而又美麗的心愿！讓我們說(shuō)一聲：“溝通萬(wàn)歲！”溝通是理解的前提，是建立和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)。班主任只要懂得如何與學(xué)生有效溝通，在班級(jí)管理中就會(huì)游刃有余，班級(jí)管理工作也會(huì)更加順利。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十一
薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，也是我們經(jīng)常容易忽略的一個(gè)問(wèn)題。我在二十多年的管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際操作中，能做到薪酬溝通的企業(yè)很少，能做好的則少之又少。下面是愛(ài)匯小編給大家整理的如何進(jìn)行有效的薪酬溝通，供大家閱讀!
薪酬談判的準(zhǔn)備工作
整理本公司的薪酬體系
公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵(lì)性的績(jī)效體系，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。
準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書(shū)jd
對(duì)于擬招聘崗位有著明確的崗位說(shuō)明書(shū)jd，包括：崗位職責(zé)、任職要求;根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒(méi)有最好的，只有最合適的。
了解市場(chǎng)的平均薪資水平
面談薪酬時(shí)，應(yīng)該對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上要求其寫明其期望薪資的要求。
薪酬談判的具體技巧
確立薪酬的價(jià)值基準(zhǔn)
在商談前必須明確一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過(guò)程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。
讓求職者暢所欲言，有時(shí)候說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會(huì)盡量壓價(jià)，使自己陷入不利境地。
對(duì)于招聘官來(lái)說(shuō)，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個(gè)信息就開(kāi)始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價(jià)前至少“試”出價(jià)兩次。
或許你可以明確地問(wèn)求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。
公開(kāi)薪酬范圍有利有弊
在談判桌對(duì)面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開(kāi)始就透露自己的薪酬范圍，另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個(gè)問(wèn)題上意見(jiàn)不一。一些招聘官認(rèn)為公開(kāi)職位的薪酬范圍，可能會(huì)對(duì)公司不利，范圍的最高值很可能不自覺(jué)地成為求職者的目標(biāo)。如果你說(shuō)職位薪酬在4萬(wàn)到5萬(wàn)之間，求職者會(huì)說(shuō)我要5萬(wàn)。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開(kāi)職位薪酬。了解職位薪酬，不僅對(duì)求職者較為公平，而且雙方都了解這個(gè)信息，對(duì)公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過(guò)高的人，提高工作效率。
折中的辦法就是：僅公開(kāi)范圍的下限。這樣保護(hù)了薪酬范圍的上限，以備用于資深和高身價(jià)的人士以及員工的晉升等方面，同時(shí)去除那些薪酬期望過(guò)高的人。
必要時(shí)舍得“放棄”
幾乎每次協(xié)商，總有一方占上風(fēng)。知道誰(shuí)在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實(shí)是有能力擔(dān)任這個(gè)職位的少數(shù)人選之一，那么這與有許多合格求職者時(shí)的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過(guò)1個(gè)時(shí)，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價(jià)，你可以立刻拂袖而去。
世上只有一個(gè)求職者能做這份工作的情況極為罕見(jiàn)，因此必要時(shí)要舍得放棄，不要受制于他對(duì)薪酬的異想天開(kāi)。
掌握“雙贏”的策略
欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會(huì)使他們對(duì)公司反感，損害長(zhǎng)久關(guān)系。
一定要清楚協(xié)商和爭(zhēng)論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過(guò)程中，盡量減少對(duì)某一薪酬建議本身的爭(zhēng)論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過(guò)程看成合作，尋找一致點(diǎn)，而不是競(jìng)賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略，盡量減少爭(zhēng)執(zhí)，共同尋找雙贏局面：
在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。：如果求職者在獲知薪酬實(shí)價(jià)后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價(jià)”之類不再是你考慮的中心問(wèn)題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。
尋找創(chuàng)新方式，提高吸引力：有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎(jiǎng)、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長(zhǎng)期保健計(jì)劃等形式。注意傾聽(tīng)對(duì)方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時(shí)間和良好的工作環(huán)境對(duì)一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對(duì)職位基本薪酬的偏愛(ài)。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時(shí)對(duì)求職者行之有效，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。
如果薪酬出價(jià)是實(shí)價(jià)或最終價(jià)，則如實(shí)告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒(méi)有余地，從而很可能會(huì)制止求職者在薪酬上耍弄花招。
掌握“人崗匹配”
面試就相當(dāng)以在超市休閑購(gòu)物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，結(jié)合自己實(shí)質(zhì)情況找對(duì)應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品;再次，自己選定的產(chǎn)品進(jìn)物價(jià)同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個(gè)誤區(qū)，hr們要做的是物有所值。
掌握崗位“行業(yè)價(jià)值”
首先，得從“談判”上去認(rèn)知識(shí)為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因?yàn)橛袃r(jià)值平衡點(diǎn)，所謂平衡點(diǎn)就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù)，那就會(huì)給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。
此時(shí)，hr談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。
最后的最后，不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對(duì)方，而是達(dá)成共識(shí)，令雙方滿意。
橫向溝通障礙的解決方法
組織中沿著結(jié)構(gòu)中橫線進(jìn)行的溝通就是橫向溝通，包括同一層次上的管理者的跨部門溝通和不同部門間不同層次上的管理者和員工之間的斜向溝通。橫向溝通不暢主要因以下障礙導(dǎo)致：其一，部門“本位主義”和員工短視傾向;其二，“一葉障目”，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)的偏見(jiàn);其三，性格沖突;其四，猜疑、威脅、和恐懼。
造成恒大公司內(nèi)訌的原因的主要是各部門“本位主義”和員工短視，幾個(gè)部門相互猜忌等。從生產(chǎn)部、營(yíng)銷部到銷售部各部門都一味推卸責(zé)任，不能從自身發(fā)現(xiàn)不足，并且不信任兄弟部門的工作。針對(duì)橫向溝通中存在的問(wèn)題和障礙，我們可以通過(guò)調(diào)整溝通的思路來(lái)消除恒大公司面臨的問(wèn)題：
第一，樹(shù)立“內(nèi)部顧客”的理念。這一理念認(rèn)為，每下一個(gè)工作環(huán)節(jié)就是本職工作的顧客。要用對(duì)待外部顧客的態(tài)度、思想和熱情服務(wù)于內(nèi)部顧客。
第二，傾聽(tīng)而不是敘述，換位思考。在橫向交流的會(huì)談中，每個(gè)部門的參加者最擅長(zhǎng)的就是描述本部門的困難和麻煩，同時(shí)指責(zé)其他部門如何不合拍、不協(xié)同，很少花時(shí)間傾聽(tīng)。當(dāng)溝通的各方僅僅關(guān)注如何組織發(fā)言，去闡述本部門，本崗位遇到的阻礙時(shí)，在別人發(fā)言時(shí)，他們就不會(huì)去傾聽(tīng)。
第三，選擇準(zhǔn)確的溝通形式，對(duì)癥下藥。對(duì)于決策性的會(huì)議，與會(huì)人數(shù)應(yīng)當(dāng)少而精，對(duì)于咨詢性的則要集思廣益。
第四，設(shè)立溝通官員，制造直線權(quán)力壓力。針對(duì)橫向溝通中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推諉、討論裹足不前的現(xiàn)象，必須設(shè)立專門部門或官員，承擔(dān)召集和協(xié)調(diào)部門或員工的溝通功能。
橫向溝通七個(gè)原則
原則1：溝通前先做好準(zhǔn)備
在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問(wèn)題想清楚，不要毫無(wú)準(zhǔn)備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個(gè)問(wèn)題應(yīng)該事先想清楚：
你希望對(duì)方幫你做什么事?
你認(rèn)為他會(huì)要求你做什么?
如果對(duì)方不同意你提出來(lái)的做法，有沒(méi)有其它選擇方案?
如果雙方?jīng)]共識(shí)，你會(huì)有什么后果?對(duì)方又會(huì)有什么后果?
原則2：了解其它部門的語(yǔ)言
跨部門溝通不良，很多時(shí)候都是“語(yǔ)言不通”所引起。舉例來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷部人員平常講的是“相同語(yǔ)言”，他們非常清楚自己部門的規(guī)則、目標(biāo)與期望。同樣地，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、人資等部門，也有自己的語(yǔ)言與觀點(diǎn)。因此，想要溝通順暢，前提就是“聽(tīng)懂對(duì)方的語(yǔ)言”。原則2的一個(gè)重要方法是換位思考，試著站在對(duì)方的立場(chǎng)思考：
“這么做，對(duì)業(yè)務(wù)部的業(yè)績(jī)有幫助嗎?”
“如果我是他，會(huì)接受這種做法嗎?”
“這個(gè)方法真的有用嗎?”
跨部門的換位思考法能將誤解或溝通頻率不搭的機(jī)率降到最低。此外，頻繁的互動(dòng)有助于建立彼此的熟識(shí)度，讓你更容易設(shè)身處地想問(wèn)題。因此，時(shí)不時(shí)的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無(wú)壞。
原則3：開(kāi)誠(chéng)布公是最好的對(duì)策
你面對(duì)的是必須長(zhǎng)期共事的同事，因此，凡事以誠(chéng)實(shí)為上策，最忌欺騙、隱瞞事實(shí)，破壞信任關(guān)系。部門間一旦缺乏信任感，會(huì)加重彼此的防御心，溝通時(shí)就會(huì)有所保留，甚至隱藏一些重要信息。相反的，互信會(huì)讓雙方在溝通時(shí)打開(kāi)心防，他們會(huì)明白說(shuō)出自己的需求與考慮，并且提高合作意愿，共同解決問(wèn)題。誠(chéng)信溝通有三個(gè)要素：
錯(cuò)的不要解釋;
務(wù)必不要爭(zhēng)執(zhí)
不打斷對(duì)方說(shuō)話;
微笑再微笑;
頻繁的互動(dòng)有助于建立彼此的熟識(shí)度，讓你更容易設(shè)身處地想問(wèn)題。因此，時(shí)不時(shí)的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無(wú)壞。
原則4：不要害怕沖突
在跨部門會(huì)議上，每個(gè)主管為了維護(hù)自己部門的利益，難免會(huì)出現(xiàn)一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，為了怕把氣氛弄僵，往往會(huì)變得沉默寡言，以維持表面的和諧。
美國(guó)史丹福大學(xué)策略及組織學(xué)教授凱瑟琳。艾林哈特在《有效溝通》一書(shū)中點(diǎn)出，“如果管理團(tuán)隊(duì)在議題的討論上都沒(méi)有沖突，決策質(zhì)量就會(huì)低落?！卑止靥嵝眩f(wàn)別把“沒(méi)有沖突”跟“意見(jiàn)一致”混為一談。
有時(shí)候，太過(guò)和諧反而凸顯不了你對(duì)議題的重視，而且問(wèn)題也不會(huì)獲得真正的解決。因此，艾林哈特建議經(jīng)理人，態(tài)度要柔軟，但立場(chǎng)要堅(jiān)定，“別太快或太輕易就順從認(rèn)命?！庇涀。闶遣块T主管，雖然你要和其它部門保持良好關(guān)系，但是，捍衛(wèi)部門及部屬的權(quán)益，更是你責(zé)無(wú)旁貸的使命。
原則5：呈現(xiàn)事實(shí)，專注中心議題
讓溝通聚焦的最好方式，就是呈現(xiàn)具體事實(shí)，引導(dǎo)人們迅速將注意力放在中心議題上，減少不當(dāng)?shù)囊軠y(cè)。
美國(guó)達(dá)頓商學(xué)院企管教授布爾喬亞三世在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中為文指出，事實(shí)(例如目前銷量、市占率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行為等)可以將溝通過(guò)程中“人”的因素降到最低。在缺乏事實(shí)的情況下，個(gè)人動(dòng)機(jī)可能會(huì)遭到猜疑，但“事實(shí)就是事實(shí)”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事實(shí)“可以創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)議題，而非人身攻擊的氛圍?！辈紶枂虂喨勒f(shuō)。
原則6：多提選項(xiàng)，保持彈性
當(dāng)你進(jìn)行跨部門協(xié)商時(shí)，不要執(zhí)著在單一做法上，而是開(kāi)發(fā)多元選項(xiàng)，例如一次提出3～5個(gè)方案，讓其它經(jīng)理人有更大的選擇空間。
專家分析，多元選項(xiàng)能讓選擇不再“非黑即白”，經(jīng)理人有較大的彈性調(diào)整自己的支持度，也可以輕易變換立場(chǎng)，不覺(jué)得有失顏面，因此能夠降低溝通時(shí)的人際沖突。
原則7：創(chuàng)造共同目標(biāo)一起合作
無(wú)可諱言，各部門間一定同時(shí)存在合作與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。部門間若想進(jìn)行建設(shè)性的溝通，一定要強(qiáng)調(diào)彼此的合作關(guān)系，競(jìng)爭(zhēng)意味愈淡愈好。合作的關(guān)鍵在于擁有共同目標(biāo)。
因此，盡量去創(chuàng)造一個(gè)橫跨各部門的共同目標(biāo)，然后一起努力，就算有爭(zhēng)執(zhí)也沒(méi)關(guān)系。因?yàn)?，就如蘋果計(jì)算機(jī)創(chuàng)辦人賈伯斯所言：“如果每個(gè)人都要去舊金山，那么，花許多時(shí)間爭(zhēng)執(zhí)走哪條路并不是問(wèn)題。但如果有人要去舊金山，有人要去圣地亞哥，這樣的爭(zhēng)執(zhí)就很浪費(fèi)時(shí)間了。在跨部門溝通中，達(dá)成一致的目標(biāo)需要弄清楚四個(gè)問(wèn)題：
雙方的共同目標(biāo)是什么?
有什么阻礙雙方合作?
創(chuàng)造共同目標(biāo)的資源是什么?
合作的價(jià)值是什么?
王經(jīng)理是一家一級(jí)資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長(zhǎng)于20xx年到20xx年，目前手中有220萬(wàn)平米的土地儲(chǔ)備。
工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。王經(jīng)理平時(shí)工作敬業(yè)努力，對(duì)員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。新財(cái)年之初，公司終于打破漲薪的堅(jiān)冰，在幾年未普調(diào)薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結(jié)果出來(lái)之后，卻令大家很失望，普調(diào)5%的比例和大家的心理預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。員工普遍表現(xiàn)出來(lái)了抱怨，甚至有員工開(kāi)始離職，投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個(gè)月內(nèi)有六名骨干離開(kāi)了公司。
工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，當(dāng)人力資源總監(jiān)找其談話的時(shí)候，他說(shuō)：“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個(gè)人原因問(wèn)題離開(kāi)，我也沒(méi)辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無(wú)能為力了。
最后，工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。
這是一個(gè)典型的.有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個(gè)很考驗(yàn)主管管理技巧的工作，想把這個(gè)溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時(shí)間的練習(xí)和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點(diǎn)都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒(méi)有辦法?！边@肯定不是解決問(wèn)題的方式，要想解決問(wèn)題，想提升自己，主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。
那么，在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為？能如何作為？這其實(shí)是最能考驗(yàn)主管管理能力的時(shí)候，企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時(shí)刻，作為一個(gè)管理者，一定不能歸錯(cuò)于外因，一定不要簡(jiǎn)單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無(wú)能為力，或者認(rèn)為自己已經(jīng)盡到全力，已經(jīng)對(duì)員工進(jìn)行了勸說(shuō)，而員工沒(méi)有聽(tīng)取。這些表現(xiàn)都不是一個(gè)高績(jī)效管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。
實(shí)際上，薪酬溝通并不是簡(jiǎn)單隨意的聊天就可以解決的問(wèn)題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂](méi)有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時(shí)候，你的簡(jiǎn)單空洞的說(shuō)辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心；同樣，這個(gè)時(shí)候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒(méi)有希望了?！狈炊鴷?huì)把事情搞砸，造成更大和更壞的影響。
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們可以從以下三個(gè)角度來(lái)思考：
員工因公司的薪酬調(diào)整沒(méi)有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來(lái)的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時(shí)間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說(shuō)法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過(guò)各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見(jiàn)的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。
那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？
主管的頭腦中至少有這樣一個(gè)框架：
1、新“東家”給出的薪酬是長(zhǎng)期的嗎？
管理學(xué)理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)想要從一個(gè)企業(yè)挖一個(gè)人才，只要給出高于原來(lái)薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個(gè)員工在原來(lái)企業(yè)的薪酬是年薪8萬(wàn)元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬(wàn)的50%即12萬(wàn)，就可以比較輕松地動(dòng)搖這個(gè)員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動(dòng)。面臨這種情況，主管要問(wèn)的第一個(gè)問(wèn)題是，新“東家”給出的薪酬是長(zhǎng)期的嗎？所謂是否長(zhǎng)期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來(lái)看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長(zhǎng)期支付能力，這（12萬(wàn)元年薪）是新“東家”的真實(shí)想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個(gè)行業(yè)里撈一把就走，當(dāng)它撈夠了，撤出了這個(gè)行業(yè)，你怎么辦？再換一家從頭再來(lái)嗎？你每從頭再來(lái)一次，之前的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能的積累都會(huì)歸零，這對(duì)求職者是一個(gè)很大的機(jī)會(huì)成本損失。另外，還有一些行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)開(kāi)工不滿的情況，忙的時(shí)候忙死，閑的時(shí)候閑死，忙閑嚴(yán)重不均。2007年，筆者在一個(gè)電線連接器的企業(yè)做咨詢項(xiàng)目，這個(gè)企業(yè)就是同行中的地區(qū)老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個(gè)企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不算最高的，但是員工的穩(wěn)定性相當(dāng)好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來(lái)了，為什么？那些給出高薪的小廠經(jīng)常干兩個(gè)月，歇三個(gè)月，開(kāi)工嚴(yán)重不足，開(kāi)工滿的時(shí)候可以兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，開(kāi)工不足的時(shí)候，薪酬水平就嚴(yán)重下降了，甚至裁員，那些會(huì)算賬的員工很自然地想到了穩(wěn)定發(fā)展，再次回到老“東家”。
所以，主管要把薪酬誘惑的長(zhǎng)期性與真實(shí)性和員工分析清楚。
2、員工的價(jià)值真的與其相符嗎？
我們知道，一個(gè)企業(yè)雇傭一個(gè)員工，看重的是該員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業(yè)所期望的目標(biāo)。很容易理解的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，高激勵(lì)背后一定是高目標(biāo)，天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)愿意支出了高額人工成本卻不求高回報(bào)。
實(shí)際上，越是大企業(yè)，用人成本越低，為什么？大企業(yè)吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制、培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，這些完善的機(jī)制對(duì)求職者的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬的本身，而小企業(yè)則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標(biāo)，高要求。
那么，第二個(gè)方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標(biāo)相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時(shí)機(jī)成熟之后再選擇跳槽。
3、薪酬是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？
從薪酬理論來(lái)講，有內(nèi)部薪酬和外部薪酬之分，所謂內(nèi)部薪酬，是非物質(zhì)激勵(lì)，如培訓(xùn)、企業(yè)文化、承擔(dān)重要任務(wù)等，外部薪酬才是員工經(jīng)?？吹降奈镔|(zhì)部分。一個(gè)人選擇一個(gè)職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬一定不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)重視、良好的組織氛圍、完善的激勵(lì)機(jī)制更要得到重視，因?yàn)闆](méi)有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業(yè)因你沒(méi)有達(dá)到他們的要求而請(qǐng)你再次選擇職業(yè)，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。
發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)樾匠甑脑螂x職之后，主管該如何履行自己的管理職責(zé)？這里也有一個(gè)思考框架：
1、員工離職之前的行為識(shí)別
一個(gè)打算離職的員工，無(wú)論他自己隱藏得多么深，都會(huì)有一些行為表現(xiàn)出來(lái)，也就是一些離職傾向，比如，原來(lái)開(kāi)會(huì)很喜歡發(fā)言，現(xiàn)在坐在那里一言不發(fā)了，原來(lái)來(lái)電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業(yè)績(jī)做得好，現(xiàn)在一來(lái)電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時(shí)間也發(fā)生了很大的變化，原來(lái)月月全勤，現(xiàn)在一會(huì)他們家這個(gè)人病了，一會(huì)他自己不舒服了，作息時(shí)間明顯不規(guī)律。對(duì)于這些行為，管理者應(yīng)該可以觀察得到，當(dāng)員工出現(xiàn)這些行為的時(shí)候，作為管理者，你應(yīng)該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無(wú)挽回的可能，或者做一下評(píng)估，評(píng)估這個(gè)員工到底怎么了？這個(gè)工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責(zé)任，第一時(shí)間和員工溝通，贏得主動(dòng)。
2、發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職的應(yīng)對(duì)措施
當(dāng)?shù)谝粋€(gè)離職者出現(xiàn)的時(shí)候，主管該如何和員工溝通？發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職者，主管應(yīng)第一時(shí)間和員工溝通，這個(gè)時(shí)候，員工表面平靜，其實(shí)私下暗流涌動(dòng)，一些準(zhǔn)備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過(guò)這個(gè)機(jī)會(huì)，給下屬員工開(kāi)個(gè)會(huì)，把離職員工的情況以及上面的溝通過(guò)程和員工講講，平靜員工的心思，保持團(tuán)隊(duì)士氣。
3、情感溝通技巧
假設(shè)公司張三走了，那么，他很可能會(huì)回來(lái)拉別人走，這個(gè)時(shí)候，主管不要被動(dòng)等待，發(fā)現(xiàn)張三走，動(dòng)機(jī)又不純，馬上約張三在外面見(jiàn)面，或者在離職交流的時(shí)候要跟他講，“張三，咱們?cè)谝黄鸷献魅哪炅耍阕?，去求?cái)，我勸不住你，但是一句話，你不要?jiǎng)悠渌娜?，要是那樣的話，性質(zhì)就惡劣了，只要我在一天，你動(dòng)我的人，你以后圈子里就不好混了。”這時(shí)候，作為上級(jí)，有一定的威嚴(yán)，你可以去震懾他，同時(shí)再進(jìn)行情感溝通，“我在這做經(jīng)理，咱們關(guān)系不錯(cuò)的，你不要讓我難做，是不是？”通過(guò)情感溝通防止離職范圍擴(kuò)大。
最后，作為管理者，你不是單打獨(dú)斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時(shí)刻，你要想著公司，要會(huì)利用資源，請(qǐng)公司幫助，這個(gè)方面也有一個(gè)思考框架：
1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險(xiǎn)比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，制定儲(chǔ)備計(jì)劃。
2、請(qǐng)人力資源部門幫助宣導(dǎo)公司的薪酬計(jì)劃，有些政策已經(jīng)制定，但是并沒(méi)有宣導(dǎo)到位，由人力資源部從專業(yè)的角度和公司層面進(jìn)行宣導(dǎo)，會(huì)更加有利于穩(wěn)定人心，鼓舞士氣。
3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無(wú)更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請(qǐng)一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，或者部門費(fèi)用，可以動(dòng)用這個(gè)小政策激勵(lì)一些優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定大局。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十二
1、導(dǎo)入尊重感。
在與家長(zhǎng)交往的過(guò)程中，班主任應(yīng)做到文明禮貌，尊重對(duì)方。班主任通常比家長(zhǎng)更熟悉教育知識(shí)和教育手段，懂得教育規(guī)律。決不能以教訓(xùn)式口吻與家長(zhǎng)談話，特別是當(dāng)其子女在學(xué)?！瓣J了禍”的時(shí)候，班主任仍要在談話時(shí)給對(duì)方以尊重。也不能當(dāng)著學(xué)生的面訓(xùn)斥家長(zhǎng)，這不僅使家長(zhǎng)難堪，有損家長(zhǎng)在孩子心目中的威信，而且家長(zhǎng)一旦將這種羞憤之情轉(zhuǎn)嫁于孩子，極易形成孩子與班主任的對(duì)立情緒。當(dāng)與家長(zhǎng)的看法有分歧時(shí)，也應(yīng)平心靜氣地講清道理，說(shuō)明利害關(guān)系，既要以禮待人，更要以理服人。
2、流露真誠(chéng)感。
用真誠(chéng)的語(yǔ)言或行動(dòng)去與對(duì)方溝通，使其感動(dòng)的方法。以誠(chéng)感人要求誠(chéng)與情密切配合，要使人動(dòng)情，喚起人的真情；以誠(chéng)感人要做到誠(chéng)與真結(jié)合；以誠(chéng)感人還必須伴之以虛心，否則難以取得對(duì)方的信任。
3、評(píng)論學(xué)生要客觀如實(shí)。
4、注意談話形式與方式。
班主任與學(xué)生家長(zhǎng)的關(guān)系應(yīng)是平等的同志關(guān)系，班主任與家長(zhǎng)的談話，切忌用教訓(xùn)式語(yǔ)氣，而應(yīng)像對(duì)待同志或客人那樣用商量或交流的口氣；態(tài)度要隨和，語(yǔ)氣要婉和，語(yǔ)態(tài)要真誠(chéng)，語(yǔ)調(diào)要親切，語(yǔ)勢(shì)要平穩(wěn)，語(yǔ)境要清楚，語(yǔ)感要分明，使家長(zhǎng)一聽(tīng)就明，能準(zhǔn)確把握要旨，領(lǐng)悟當(dāng)家長(zhǎng)的應(yīng)做些什么，從你的談話中受到啟發(fā)。
5、語(yǔ)言務(wù)求得體和有分寸。
語(yǔ)言是心靈的窗子，是一個(gè)人綜合修養(yǎng)的反映。身為人民教師，在與家長(zhǎng)談話時(shí)也應(yīng)該為人師表。得體的稱呼，使對(duì)方一聽(tīng)稱呼就有一種相知感，從而產(chǎn)生親切感，縮短交流雙方間的心理距離，甚至建立起感情基礎(chǔ)。教師得體的語(yǔ)言，可以贏得家長(zhǎng)的尊敬，增加家長(zhǎng)的可信度，形成和諧的溝通氛圍。所謂語(yǔ)言得體，最主要的是與職業(yè)身份、與場(chǎng)合、與交流的對(duì)象，與解決的問(wèn)題得體。謙虛、中肯、客觀，掌握好分寸、語(yǔ)氣，不夸大，不縮小，不說(shuō)過(guò)火的話、不說(shuō)力所不能及的話；還要講話要溫和，不用過(guò)激詞語(yǔ)，不擺逼人氣勢(shì)，語(yǔ)氣誠(chéng)懇等等。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十三
一、要放下權(quán)威的架子，蹲下身子平等地與孩子交流，尊重孩子的權(quán)利。
二、把孩子當(dāng)作自己的朋友，適當(dāng)時(shí)放棄那雙充滿“愛(ài)”的手，讓孩子健康自由的成長(zhǎng)。
三、父母要以身作則，要知道單純的“言傳”往往很難讓子女發(fā)自內(nèi)心地完全地接受你的教育，只有父母做出了榜樣，孩子才能真正的信服。
四、要能疏導(dǎo)孩子的情緒，尤其是對(duì)處于青春期的孩子，要積極耐心地幫助其疏導(dǎo)不良情緒。
五、教會(huì)孩子溝通的本領(lǐng)，讓孩子主動(dòng)說(shuō)話并能正確的表達(dá)。這其中，教會(huì)孩子自信是最為關(guān)鍵也是首要的一步。
六、常識(shí)孩子，告訴孩子：“你真棒”，賞識(shí)只要掌握了尺度和方法，那就是最能激發(fā)孩子潛能，最有助于孩子成長(zhǎng)的教育方法。
七、掌握批語(yǔ)和懲罰的方法，批語(yǔ)和懲罰固然不是教育孩子的最好方法，但如果用得好，也是非常具有效果的。
八、給孩子一個(gè)寬容的成長(zhǎng)環(huán)境，讓孩子充分體會(huì)你的愛(ài)，這是家庭教育最為根本的一點(diǎn)。
蹲下來(lái)，對(duì)孩子來(lái)說(shuō)是一種極大的關(guān)心與理解；是我們關(guān)心兒童世界的一種方式；也營(yíng)造出一種明主、和諧的相互尊重的父母與孩子的關(guān)系。放下家長(zhǎng)權(quán)威的架子，和你的孩子做朋友，讓他們擁有一個(gè)健康快樂(lè)的童年。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十四
人和人生活在這個(gè)世界上要進(jìn)行交流和溝通，沒(méi)有一個(gè)人可以與這個(gè)世界完全隔絕開(kāi)來(lái)而生活，通過(guò)交流，我們不僅僅獲取自己所需要的，而且能夠使精神愉快。如何進(jìn)行有效的溝通?進(jìn)行有效的溝通方法有哪些?下面本站小編整理了進(jìn)行有效的溝通方法，供你閱讀參考。
首先，就是要?jiǎng)幽X，動(dòng)腦思考在你和對(duì)方溝通的時(shí)候?qū)Ψ揭磉_(dá)額主旨內(nèi)容是什么?能夠在聽(tīng)別人表達(dá)的時(shí)候除去語(yǔ)言中可能存在的bug以及他語(yǔ)言中也許帶有的個(gè)人情緒色彩，去總結(jié)他說(shuō)這段話主要為了表達(dá)什么信息，想要通過(guò)表達(dá)傳達(dá)什么情感及內(nèi)容，這個(gè)是需要思考過(guò)后才可得到的結(jié)論。但經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是我們?cè)诼?tīng)別人講話時(shí)候只是在聽(tīng)內(nèi)容而已，而沒(méi)有注意認(rèn)真聽(tīng)完對(duì)方到底要傳達(dá)的是什么，而隨意抓住其中聽(tīng)到的bug開(kāi)始評(píng)頭論足，結(jié)果完全偏離了對(duì)方想要表達(dá)的事情的主旨。所以在這個(gè)時(shí)候我們需要做的就是就算別人的語(yǔ)言中有很多bug也不要急于糾正，用心聽(tīng)、用腦思考聽(tīng)完對(duì)方想要表達(dá)的主旨和完整信息，然后思考他表達(dá)的訴求，判斷出他想期待你聽(tīng)到他說(shuō)的話之后給他怎樣的回饋，然后根據(jù)他的訴求經(jīng)過(guò)一定的思考和整理之后再給予其建議或者認(rèn)同和鼓勵(lì)。
效溝通的需要試圖去體會(huì)和理解對(duì)方的立場(chǎng)、邏輯、情緒以及思維方式。
試圖去體會(huì)和理解對(duì)方的立場(chǎng)、邏輯、情緒以及思維方式其實(shí)也就是所謂的換位思考，跳出自己慣用的思維定式，試圖用對(duì)方的邏輯和思維方式去推理和思考問(wèn)題，想象會(huì)得到什么樣的觀點(diǎn)和結(jié)論，便能夠更貼切的理解對(duì)方的觀點(diǎn)了，從而和對(duì)方進(jìn)行有效的溝通。在這個(gè)問(wèn)題上我自己之前經(jīng)常忽視這一過(guò)程，比如我和我媽就經(jīng)常因?yàn)橐恍┦虑椴焕斫鈱?duì)方的立場(chǎng)和情緒而無(wú)法有效溝通。我媽媽是一個(gè)傳統(tǒng)的中國(guó)家庭的媽媽，雖然也有自己的工作，但那一代人的思維定式總覺(jué)得男大當(dāng)婚女大當(dāng)嫁才是成年以后的最重要人生追求，她從小受到的傳統(tǒng)的家庭教育，讓她認(rèn)為女人活著的唯一最重要意義就是結(jié)婚生子，傳宗接代，她無(wú)法理解那些為了追求其他的人生價(jià)值而推遲或者干脆不結(jié)婚生子的生活態(tài)度，她覺(jué)得那都是病態(tài)的人生，而在這個(gè)事情上，活在今天新時(shí)代的我們更能夠接受多元的人生觀價(jià)值觀，并不是我決定不結(jié)婚生子，但是這絕對(duì)不是我唯一有意義的人生目標(biāo)，兩代人由于生活背景和思維方式的差異讓我和我媽在這件事情上一直無(wú)法有效的溝通。母女倆經(jīng)常因?yàn)檫@個(gè)事情爭(zhēng)論的面紅耳赤最后不歡而散，誰(shuí)也不去理解對(duì)方的邏輯和立場(chǎng)。而后來(lái)，我意識(shí)到其實(shí)真正的有效溝通不是說(shuō)出自己的立場(chǎng)強(qiáng)行讓對(duì)方認(rèn)可，而是試圖站在對(duì)方的立場(chǎng)去試圖理解她的用心和邏輯，真正理解她的情緒和思維的出發(fā)點(diǎn)，當(dāng)我真正的站在我媽的環(huán)境和立場(chǎng)去思考和理解這件事的時(shí)候，我好像就有一些理解她的用心了，雖然不能夠認(rèn)同，但處理起來(lái)已經(jīng)不會(huì)像以前一樣的簡(jiǎn)單粗暴，會(huì)在理解她的情況下盡可能用她的立場(chǎng)去疏導(dǎo)和解釋我的想法的原因和出發(fā)點(diǎn)，讓她也可以真正的理解我的思考方式和觀點(diǎn)，雖然她可能最終也未必認(rèn)同，但母女倆至少實(shí)現(xiàn)了有效溝通，不再像以前一樣爭(zhēng)論的面紅耳赤了，而是可以平和的溝通這件事情。
這也是一個(gè)需要?jiǎng)幽X思考的事情，上文中提到要站在對(duì)方的邏輯和立場(chǎng)來(lái)理解，理解的目的還是為了可以更有效的溝通，而說(shuō)到溝通光理解還是不夠的，即便是你可以理解對(duì)方的想法和邏輯，在溝通時(shí)候如果語(yǔ)言尖銳犀利，看似直指要害其實(shí)是良好表達(dá)和溝通能力的缺失，隨著慢慢長(zhǎng)大我開(kāi)始明白，和不同的人說(shuō)不同的話，表現(xiàn)出不一樣的態(tài)度，是一種非常可貴的能力。而不是虛偽。也就是我們常說(shuō)的好好說(shuō)話，其實(shí)好好說(shuō)話并不難，只要能把問(wèn)題想明白就能說(shuō)明白，所以練習(xí)好好說(shuō)話更深層次講是練習(xí)好好思考，同樣一件事情，用不同的表達(dá)方式，可以得到完全不同的效果。我們需要的其實(shí)不需要八面玲瓏也不一定要口若懸河，只要踏踏實(shí)實(shí)的思考和分析事情的本質(zhì)，認(rèn)真思考其中的道理，自然就可以好好說(shuō)話。youarewhatyousay!想起寇乃馨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的一句話：我們要讓我們的言語(yǔ)造成療傷的能力而不是創(chuàng)造更深的傷痕，我們要用我們的言語(yǔ)讓我們愛(ài)的人得到鼓勵(lì)，而不是刺傷他們的武器。
最后呢，好像其實(shí)整篇說(shuō)的觀點(diǎn)要如何進(jìn)行有效的溝通，其實(shí)三點(diǎn)方法都離不開(kāi)一件事，那就是思考，用腦去認(rèn)真思考，不管是聽(tīng)、還是說(shuō)亦或者是寫，都是要獨(dú)立思考的處理之后才可以得出結(jié)論，也許你會(huì)覺(jué)得每時(shí)每刻都要這樣認(rèn)真思考會(huì)很累，但是請(qǐng)你相信，練習(xí)思考會(huì)讓你其樂(lè)無(wú)窮的事情，并且當(dāng)你養(yǎng)成了在發(fā)生任何事情的時(shí)候都獨(dú)立思考的習(xí)慣的時(shí)候，你也許會(huì)收獲到一個(gè)連你自己之前都意想不到的進(jìn)步的自己。不信你可以試試。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十五
根據(jù)新的課程標(biāo)準(zhǔn)，足球教學(xué)是小學(xué)三年級(jí)必須掌握的教學(xué)內(nèi)容。但是，足球教學(xué)的基本技能和要掌握的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，對(duì)三年級(jí)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，有一定的難度，甚至有的學(xué)生因?yàn)樽闱虻挠?xùn)練量很大，在訓(xùn)練的過(guò)程中如果訓(xùn)練方法不得當(dāng)，還會(huì)受傷，讓很多喜愛(ài)足球的小學(xué)生對(duì)足球望而生畏，那么，如何激發(fā)學(xué)生參與足球的熱情，小學(xué)體育教學(xué)中提高足球教學(xué)的效率呢？筆者從教學(xué)實(shí)踐出發(fā)，談幾點(diǎn)具體的做法。
一、規(guī)則教育人性化。
沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，鐵的紀(jì)律是體育教學(xué)的靈魂。尤其是足球教學(xué)，講的是集體合作的精神而不是個(gè)人的單打獨(dú)斗，一個(gè)人的技術(shù)即使再?gòu)?qiáng)，如果離開(kāi)了集體，也不能充分展示個(gè)人才華。因此，老師在教學(xué)前一定要對(duì)學(xué)生進(jìn)行規(guī)則教育。但是，三年級(jí)的學(xué)生有意注意的時(shí)間很短，如果是一味的枯燥的說(shuō)教，不但達(dá)不到教育的目標(biāo)，而且還有可能引起學(xué)生的厭倦。所以，老師在進(jìn)行規(guī)則教育的時(shí)候要注意方式方法，如果加入濃郁的人情味，學(xué)生可能會(huì)更樂(lè)于接受。比如在強(qiáng)調(diào)學(xué)生要有時(shí)間觀念，訓(xùn)練比賽不遲到這個(gè)紀(jì)律的時(shí)候，老師可以給學(xué)生講一些體育史上的故事，讓學(xué)生通過(guò)比較感興趣的故事深深體會(huì)到如果比賽遲到，不但會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的形象，更嚴(yán)重的還會(huì)被取消比賽資格。
訓(xùn)練和比賽過(guò)程中服從教練或者裁判的指揮是一個(gè)球員必須嚴(yán)格遵守的紀(jì)律，但是人在情緒激動(dòng)的情況下往往會(huì)忽略這一點(diǎn)，因?yàn)椴环门械呐袥Q會(huì)做出比較沖動(dòng)的行為。老師可以舉一些反面的例子來(lái)提醒大家，比賽現(xiàn)場(chǎng)如果和裁判發(fā)生沖突，不但要取消比賽資格，更嚴(yán)重的會(huì)禁賽。
通過(guò)一個(gè)個(gè)學(xué)生感興趣的鮮活的人性化的故事，可以觸動(dòng)學(xué)生的心靈，讓學(xué)生深切體會(huì)到紀(jì)律在課堂、訓(xùn)練、比賽中是何等的重要！有了紀(jì)律的約束，學(xué)生在足球?qū)W習(xí)過(guò)程中團(tuán)結(jié)合作，技術(shù)要領(lǐng)掌握的特別快。
二、教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)明細(xì)化。
足球教學(xué)中要求學(xué)生掌握最基本的技能、戰(zhàn)術(shù)還有簡(jiǎn)單的裁判方法，這些對(duì)于小學(xué)生來(lái)說(shuō)，要熟練掌握，有一定的難度，因此，老師在日常教學(xué)過(guò)程中，要想提高訓(xùn)練的效果，課堂上一定要將教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)任務(wù)明細(xì)化，讓學(xué)生做到心中有數(shù)，學(xué)習(xí)的時(shí)候有的放矢。比如，在訓(xùn)練的時(shí)候，很多學(xué)生對(duì)隊(duì)友傳過(guò)來(lái)的球有時(shí)很漫不經(jīng)心，致使錯(cuò)失很好的得分機(jī)會(huì)。這時(shí)，老師就應(yīng)該明確責(zé)任：球隊(duì)是一個(gè)集體，隊(duì)友給你傳球說(shuō)明他對(duì)你的能力充分的信任，我們應(yīng)該竭盡自己的力量把這個(gè)球搶過(guò)來(lái)，否則就失去了隊(duì)友的信任。還有，球場(chǎng)上每個(gè)隊(duì)員的位置都是有一定要求的，每個(gè)球員的任務(wù)和職責(zé)也是不一樣的，人人都應(yīng)該完成自己的任務(wù)，并且協(xié)助隊(duì)友完成任務(wù)，這也是一種責(zé)任的體現(xiàn)，所以在訓(xùn)練和比賽的時(shí)候，不能出現(xiàn)滿球場(chǎng)為了搶球到處亂跑的現(xiàn)象。
足球的基本技能包括傳球、運(yùn)球、頂球、假動(dòng)作、截球等，老師每節(jié)課傳授給學(xué)生什么技能課前應(yīng)該做好計(jì)劃，上課的時(shí)候明確告訴學(xué)生，然后進(jìn)行專一訓(xùn)練，最后老師進(jìn)行有目的的檢測(cè)學(xué)習(xí)效果，確保動(dòng)作技能人人過(guò)關(guān)。
2.分階段訓(xùn)練。我把整個(gè)基本技能訓(xùn)練的過(guò)程分成訓(xùn)練階段、鞏固階段、強(qiáng)化階段。訓(xùn)練階段主要是技術(shù)動(dòng)作和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)相配合。在這個(gè)過(guò)程中，老師先示范，然后讓學(xué)生對(duì)技術(shù)動(dòng)作反復(fù)練習(xí)，老師不斷的糾正學(xué)生訓(xùn)練過(guò)程中的錯(cuò)誤，一直到學(xué)生的基本技術(shù)動(dòng)作定型。鞏固階段主要傳授學(xué)生進(jìn)攻和防守的技術(shù)要領(lǐng)，先是讓學(xué)生觀看視頻，感悟和體會(huì)動(dòng)作的技巧，然后隊(duì)員相互訓(xùn)練，糾正對(duì)方的錯(cuò)誤。最后的強(qiáng)化階段，則采用小組比賽的方式，讓學(xué)生當(dāng)裁判，然后總結(jié)出優(yōu)點(diǎn)和需要不斷改進(jìn)的地方。經(jīng)過(guò)不同階段的訓(xùn)練，學(xué)生的技術(shù)動(dòng)作不斷的完善。
3.分小組訓(xùn)練。足球最大的魅力就在于它是競(jìng)技體育，在比賽的過(guò)程中能充分體現(xiàn)它的競(jìng)爭(zhēng)性。小學(xué)生好勝心比較強(qiáng)，在學(xué)習(xí)和訓(xùn)練中不甘示弱。老師在教學(xué)過(guò)程中可以充分利用學(xué)生的這一特性，讓訓(xùn)練更有實(shí)效。比如在傳授技術(shù)要領(lǐng)的時(shí)候，可以分小組進(jìn)行，看哪個(gè)小組的成員學(xué)習(xí)的快。等學(xué)生基本掌握了技能之后，可以安排各個(gè)小組進(jìn)行技能比賽，比如傳球、頂球、截球的比賽，比一比哪個(gè)小組的技術(shù)動(dòng)作強(qiáng)，最后評(píng)選出最佳小組和最佳學(xué)員。
在分組訓(xùn)練的時(shí)候，也可以讓學(xué)生自由組合，充分發(fā)揮學(xué)生的自主性。同時(shí)，對(duì)于他們的技能給予充分的肯定，尊重學(xué)生自己的選擇，這樣學(xué)生可以有更多的機(jī)會(huì)和不同類型的人合作，在合作的過(guò)程中不斷的切磋技能，適應(yīng)比賽過(guò)程中各種突發(fā)情況，讓自己的技術(shù)技能掌握的更全面。
老師在這個(gè)過(guò)程中既可以巡回指導(dǎo)，及時(shí)鼓勵(lì)或者糾正錯(cuò)誤；也可以參與其中，充當(dāng)角色，當(dāng)學(xué)生能夠戰(zhàn)勝老師的時(shí)候，極大的成就感可以讓學(xué)生愈戰(zhàn)愈勇，更加熱愛(ài)足球運(yùn)動(dòng)。
總之，小學(xué)生的悟性很好，但由于訓(xùn)練量大，技術(shù)動(dòng)作要求高，訓(xùn)練難度大等原因，在訓(xùn)練的時(shí)候很容易缺少耐心和持久力，老師在教學(xué)的時(shí)候應(yīng)該發(fā)揮自己的聰明才智，降低教學(xué)難度的同時(shí)又不忽略基本的技能訓(xùn)練，采用多種訓(xùn)練方式，以示范教學(xué)為基礎(chǔ)，集中訓(xùn)練和分散訓(xùn)練相結(jié)合，給學(xué)生創(chuàng)造各種展示自己的機(jī)會(huì)，充分體驗(yàn)足球帶來(lái)的魅力。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十六
沒(méi)有溝通，就沒(méi)有彼此協(xié)調(diào)，沒(méi)有相互了解，甚至沒(méi)有共同的目標(biāo)。溝通是一門學(xué)問(wèn)，又是一門藝術(shù)。管理者如能掌握溝通的實(shí)質(zhì)，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用有效溝通的方法，無(wú)疑將會(huì)有助于其管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
溝通對(duì)于任何組織都是非常重要的，溝通就是把組織中的成員聯(lián)系起來(lái)以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。沒(méi)有溝通，就沒(méi)有彼此協(xié)調(diào)，沒(méi)有相互了解，甚至沒(méi)有一個(gè)組織賴以存在的基本要素：共同的目標(biāo)。無(wú)論是一個(gè)家庭，一個(gè)工廠，還是一個(gè)企業(yè)，我們很難想象如果沒(méi)有了成員間的交流與協(xié)調(diào)，它們將會(huì)是什么樣子。毫不夸張地說(shuō)，沒(méi)有溝通，就沒(méi)有人類社會(huì)。
企業(yè)中的人際關(guān)系主要指企業(yè)內(nèi)同事、上下級(jí)之間的關(guān)系。改善人際關(guān)系，加強(qiáng)有效溝通是組織和諧發(fā)展的保證。領(lǐng)導(dǎo)者之間、上下級(jí)之間、員工之間不能充分有效溝通，是造成員工心理挫折的重要原因。作為企業(yè)成員，如果經(jīng)常與同事和領(lǐng)導(dǎo)溝通意見(jiàn)，有利于預(yù)防或避免挫折的發(fā)生。即使發(fā)生了挫折，由于進(jìn)行了多方面的意見(jiàn)溝通，也能在一定程度上減輕挫折，或使挫折得以轉(zhuǎn)化。在有的組織內(nèi)，上下級(jí)之間只存在單向溝通關(guān)系，這樣容易導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系緊張，產(chǎn)生下級(jí)對(duì)上級(jí)的不滿情緒，以至仇視態(tài)度，因而增加了引起挫折的可能性，或加重挫折的程度。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工個(gè)體差異管理，使員工互相信任，互相幫助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工之間的關(guān)系，建立平等氛圍。
溝通問(wèn)題所包含的內(nèi)容廣泛，不僅涉及企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略、文化、變革、信息系統(tǒng)，也涉及人們的心理、行為、文化背景、道德規(guī)范等。這就使溝通這一重要的企業(yè)基本活動(dòng)變得更為困難，在一定程度上甚至?xí)?yán)重影響企業(yè)的績(jī)效，因此，管理者必須掌握有效溝通的技能。
言語(yǔ)的有效性并不僅僅取決于如何表述，更多的是取決于人們?nèi)绾蝸?lái)傾聽(tīng)。人們通常不知如何傾聽(tīng)，雖然聽(tīng)力不錯(cuò)，但并不具備有效傾聽(tīng)的能力。調(diào)查研究表明：在剛剛聽(tīng)完其他人士談話后，無(wú)論被測(cè)試者認(rèn)為自己聽(tīng)得多么認(rèn)真，也僅能記住一半的內(nèi)容，幫助人們改善傾聽(tīng)效果的首要任務(wù)是教會(huì)他們?cè)趦A聽(tīng)的同時(shí)，如何有效地利用思維空間與時(shí)間。
良好的規(guī)則。我們發(fā)現(xiàn)，好的傾聽(tīng)者通常從事四種與口語(yǔ)演說(shuō)相配合并與之同時(shí)發(fā)生的思維活動(dòng)，它們相互協(xié)調(diào)從而達(dá)到聽(tīng)覺(jué)的最佳狀態(tài)，并引導(dǎo)人們獲取最大的信息量，將聽(tīng)者精神不集中的時(shí)間降至最低。以下即為這四種活動(dòng)：一是傾聽(tīng)者的思維先于談話人并力圖預(yù)測(cè)出談話人口語(yǔ)表述的導(dǎo)向及最終得出的結(jié)論。二是傾聽(tīng)者注重談話人用以證明其觀點(diǎn)的論據(jù)，“這一論據(jù)成立嗎?”傾聽(tīng)者問(wèn)自己，“這是一個(gè)完整而全面的論據(jù)嗎?”三是傾聽(tīng)者還要不時(shí)地對(duì)談話人以前的內(nèi)容進(jìn)行小結(jié)。四是在整個(gè)談話的過(guò)程中，傾聽(tīng)者努力尋找談話人話里話外的隱含意思，注意非語(yǔ)言交流，并判斷是否存在隱含信息。
有目的傾聽(tīng)。在整個(gè)傾聽(tīng)的過(guò)程中，記住表述的所有信息是不可能的，可能記住了第一個(gè)，而下一個(gè)的全部或部分就漏掉了。無(wú)論一個(gè)人如何盡力，他也僅能記住其中的一部分，而大部分可能都被錯(cuò)過(guò)了。當(dāng)人們談話的`時(shí)候，他們希望聽(tīng)者了解他們的主旨和意圖，而每一個(gè)表述的事實(shí)僅是為說(shuō)明中心思想服務(wù)的。我們發(fā)現(xiàn)，抓住中心思想才是一個(gè)好的傾聽(tīng)者應(yīng)該注意的，好的傾聽(tīng)者對(duì)信息的記憶僅限于理解其思想。
感情過(guò)濾。在某些情況下，人們的傾聽(tīng)能力受到感情因素的影響。比如說(shuō)，我們接收到了信息，卻本能地排斥我們所不想聽(tīng)到的內(nèi)容。相反，當(dāng)某人說(shuō)了一些我們想聽(tīng)的話，我們將豎起自己的耳朵，并接收所有東西?？梢哉f(shuō)，情感起到了聽(tīng)覺(jué)過(guò)濾器的作用。如何解決感情過(guò)濾這一問(wèn)題呢?一要抑制評(píng)估，在傾聽(tīng)過(guò)程中，主要任務(wù)是理解談話者意圖，評(píng)價(jià)和判斷應(yīng)留在談話結(jié)束后再進(jìn)行，并進(jìn)而做出選擇。二要尋找消極因素，在傾聽(tīng)過(guò)程中，人們往往從對(duì)方的言語(yǔ)中尋找與自己所持觀點(diǎn)一致的證據(jù)。很少有人愿意去證實(shí)自己的思想是錯(cuò)誤的。證實(shí)自己的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的人實(shí)在是不易，因?yàn)檫@樣做必須具有謙遜本性和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)。然而，在傾聽(tīng)過(guò)程中尋找消極因素是極為重要的一部分，無(wú)論是可以證明我們正確的證據(jù)，還是能證明我們錯(cuò)誤的證據(jù)，如果我們都用同樣的態(tài)度來(lái)對(duì)待它們，我們就會(huì)防止漏掉信息。
人是企業(yè)中最重要的資源，情緒是人的活動(dòng)的動(dòng)力源泉。憂愁、悲傷、焦慮、痛苦、緊張、恐懼、憤怒、抵觸、憎恨……是員工在日常工作中最常見(jiàn)的消極心理體驗(yàn)，都可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良后果，從而使企業(yè)缺勤率、離職率、事故率上升。因此，只有建立信任和坦率的人際關(guān)系，建立良好的情緒氛圍，才能使員工精神愉悅，互相激勵(lì)，才能使企業(yè)低耗高效。
坦誠(chéng)來(lái)源于信任。在一個(gè)等級(jí)制度森嚴(yán)的組織中，信任具有嚴(yán)格的自然限制因素。坦誠(chéng)的一個(gè)限制因素即為自我保護(hù)意識(shí)。例如，人們總希望部門內(nèi)的錯(cuò)誤自己解決，而不向外聲張。信任與坦誠(chéng)的天然障礙是恐懼、自傲和不滿。管理者應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會(huì)來(lái)增進(jìn)與上下級(jí)之間的信任。信任并不容易確立，特別是關(guān)于內(nèi)部的信任應(yīng)從堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)做起。在組織內(nèi)不同階層之間，影響信任度及坦誠(chéng)度發(fā)展的因素可以歸結(jié)為六點(diǎn)：交流、支持、尊敬、公正、預(yù)測(cè)和滿意度。
當(dāng)一切進(jìn)展順利時(shí)，獲取信息總是很容易。人們總是喜歡報(bào)喜，而不愿意報(bào)告最近的計(jì)劃進(jìn)展不順利;總是力圖逃避責(zé)任，而不愿意以一個(gè)問(wèn)題報(bào)告者的身份出現(xiàn)，或聽(tīng)起來(lái)像無(wú)能的弱者。下屬不愿坦白問(wèn)題也是與風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)系的。我們可以很輕松地報(bào)告說(shuō)，采購(gòu)部購(gòu)買的新機(jī)器無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而很難承認(rèn)故障的責(zé)任與自己有關(guān)。責(zé)怪老板就更難了，這樣做甚至是危險(xiǎn)的。然而，促使下屬報(bào)告令人不愉快的消息是相當(dāng)重要的，問(wèn)題越早發(fā)現(xiàn)、診斷，進(jìn)而改正，就對(duì)公司越有利。幾乎所有自由風(fēng)氣盛行的企業(yè)均能高效率地運(yùn)作。但過(guò)分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十七
人際溝通一般指人與人之間的信息交流過(guò)程。小編整理了人際溝通的技巧，供參考！
無(wú)論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對(duì)少不了的事情。在職場(chǎng)中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個(gè)注重點(diǎn)入手，打造一位職場(chǎng)萬(wàn)人迷吧。
尤其是坦白的講出來(lái)你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對(duì)不是批評(píng)、責(zé)備、抱怨、攻擊。
批評(píng)、責(zé)備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會(huì)使事情惡化。
只有給予對(duì)方尊重才有溝通，若對(duì)方不尊重你時(shí)，你也要適當(dāng)?shù)恼?qǐng)求對(duì)方的尊重，否則很難溝通。
惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。
如果說(shuō)了不該說(shuō)的話，往往要花費(fèi)極大的代價(jià)來(lái)彌補(bǔ)，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”，甚至于還可能造成無(wú)可彌補(bǔ)的終生遺憾！所以溝通不能夠信口雌黃、口無(wú)遮攔，但是完全不說(shuō)話，有時(shí)侯也會(huì)變得更惡劣。
情緒中的溝通常常無(wú)好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動(dòng)而失去理性，如：吵的.不可開(kāi)交的夫妻、反目成仇的父母子女、對(duì)峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動(dòng)性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔！
不理性只有爭(zhēng)執(zhí)的份，不會(huì)有結(jié)果，更不可能有好結(jié)果，所以，這種溝通無(wú)濟(jì)于事。
不只是溝通才需要覺(jué)知，一切都需要。如果自己說(shuō)錯(cuò)了話、做錯(cuò)了事，如不想造成無(wú)可彌補(bǔ)的傷害時(shí)，最好的辦法是什么？“我錯(cuò)了”，這就是一種覺(jué)知。
承認(rèn)我錯(cuò)了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問(wèn)題，就一句：我錯(cuò)了！勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開(kāi)的死結(jié)，讓人豁然開(kāi)朗，放下武器，重新面對(duì)自己，開(kāi)始重新思考人生，甚至于我是誰(shuí)？在這浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打壓我、欺負(fù)我或侮辱我時(shí)，即使是親如父子，都可能反目成仇，偏淚一點(diǎn)的，離家出走還算什么，死給你看的例子都屢見(jiàn)不鮮！
說(shuō)對(duì)不起，不代表我真的做了什么天大的錯(cuò)誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉(zhuǎn)圜”的余地，甚至于還可以創(chuàng)造“天堂”。其實(shí)有時(shí)候你也真的是大錯(cuò)特錯(cuò)，死不認(rèn)錯(cuò)就是一件大錯(cuò)特錯(cuò)的事。
如果沒(méi)有轉(zhuǎn)機(jī)，就要等待，急只會(huì)治絲益棼，當(dāng)然，不要空等待成果就會(huì)從天下掉下來(lái)，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會(huì)有結(jié)果，或舍本逐末，但若不努力時(shí)，你將什么都沒(méi)有。
無(wú)論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對(duì)少不了的事情。在職場(chǎng)中怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，維持良好的同事關(guān)系呢？我們不妨從下面幾個(gè)注重點(diǎn)入手，打造一位職場(chǎng)萬(wàn)人迷吧。
在社交場(chǎng)合說(shuō)長(zhǎng)道短，揭人隱私，必定會(huì)惹人反感，讓人“敬而遠(yuǎn)之”。
參加社交宴會(huì)，別人期望見(jiàn)到的是一張可愛(ài)的笑臉，即使是情緒低落，表面上也要笑容可掬，周旋于當(dāng)時(shí)的人物環(huán)境。
面對(duì)初相識(shí)的陌生人，可以交談幾句無(wú)關(guān)緊要的話開(kāi)始，切忌坐著閉口不語(yǔ)，一臉肅穆表情。
耳語(yǔ)是被視為不信任在場(chǎng)人士所采取的防范措施，在大庭廣眾之下與同伴耳語(yǔ)是很不禮貌的事。
無(wú)論聽(tīng)到什么“驚天動(dòng)地”的趣事，在社交宴會(huì)也得要保持儀態(tài)，最多報(bào)以燦爛笑容。
如何與員工進(jìn)行有效溝通讀后感篇十八
誰(shuí)都有心情不好、不爽，想發(fā)泄的時(shí)候，要是遇上孩子恰好不聽(tīng)話，是不是正好找到了發(fā)泄口。是啊，熊孩子該教訓(xùn)，你又找不到氣往哪出，一舉兩得！關(guān)鍵是孩子相對(duì)你來(lái)說(shuō)是弱勢(shì)群體啊，你批評(píng)了又能怎樣，他又不是你的老板、不懷好意的路人，這些人給你的氣你不能撒，你可以撒給孩子啊，他們又不會(huì)反抗！
是嗎？孩子真的不會(huì)反抗嗎？上文中菲菲是用什么反抗的呢？她是用弱勢(shì)群體獨(dú)有的方式反抗你。不僅如此，發(fā)泄時(shí)滿滿的負(fù)能量都會(huì)加之于孩子身上，你發(fā)泄越多他也會(huì)越來(lái)越浮躁、暴戾，難以控制自己。
所以，面對(duì)孩子時(shí)先調(diào)整好自己的情緒，別因此影響到他，這才是你該做的。如何調(diào)整？告訴自己將要面對(duì)十分重要的事(教育孩子)，情緒低落不止做不好，還會(huì)影響對(duì)方情緒，讓自己更難受。如果實(shí)在要宣泄，找個(gè)沒(méi)人的地方，或者晚上向老公(老婆)傾訴吧！
共情。
情緒不好時(shí)，盡量別影響到孩子，給他灌輸負(fù)面情緒，但這不等于一定要隱瞞你很煩躁、不高興這個(gè)事實(shí)，有時(shí)甚至可以明確的告訴孩子自己心情不好、遇到了哪些困惑，做到與孩子的共情。
菲菲媽開(kāi)始的做法是不錯(cuò)的，告訴孩子她心情不太好，只是孩子畢竟是孩子，她不是不疼媽媽，只是還不能完全感受心情不好時(shí)什么滋味，在她心里會(huì)認(rèn)為媽媽陪我看看動(dòng)畫(huà)片心情可能就好了。
共情可以是經(jīng)常性的動(dòng)作，要把孩子當(dāng)作自己的朋友，經(jīng)常與他說(shuō)說(shuō)心里話，讓他慢慢體會(huì)你的喜怒哀樂(lè)，漸漸明白心情好壞的程度，這不是可量化的，而是你們共同生活得來(lái)的默契，你把他作為朋友換來(lái)的理解。
技巧。
如果說(shuō)和孩子溝通技巧重要，那心情低落時(shí)技巧就更重要了。一個(gè)陰森的臉已經(jīng)讓孩子感到被烏云籠罩了，如果再來(lái)幾句：“還不快寫作業(yè)，是不是今天不打算睡覺(jué)了”“寫的什么東西啊，重寫”“本來(lái)就夠煩的了，你就不能給我省點(diǎn)心！”基本上你與孩子的“梁子”算是結(jié)下了，就像菲菲媽一樣，前面都表現(xiàn)的很好，就因?yàn)檫@一句便徹底讓孩子不理她了。
什么技巧能讓孩子理解自己呢？順著他來(lái)，并提出條件！只要孩子提出的條件不是太過(guò)分，在你心情不好的時(shí)候，盡量順著孩子來(lái)吧，不過(guò)也要孩子付出點(diǎn)代價(jià)！這是避免你受不了吼他，對(duì)他造成傷害最好的辦法。
就像菲菲媽一樣，如果她能溫柔的對(duì)孩子說(shuō)：“媽媽再躺5分鐘就給你聽(tīng)寫，你一會(huì)叫媽媽好不好，不過(guò)你要認(rèn)真寫啊，前面這些就不太整齊，只有寫好了咱們才能看動(dòng)畫(huà)片?！笔紫却饝?yīng)了菲菲會(huì)給她聽(tīng)寫，然后提出讓菲菲叫媽媽、把字寫好這兩個(gè)任務(wù)，只有完成好了任務(wù)才能獲得最后看動(dòng)畫(huà)片的獎(jiǎng)勵(lì)，孩子既達(dá)到了目的還有收獲，這才是真正的技巧！
此外，和孩子溝通過(guò)程中，盡量降低聲調(diào)，一是可以抑制自己的負(fù)面情緒，使自己更平和；二是可以降低孩子的抵觸、逆反心理，更有利于交流；三是也為孩子做了個(gè)表率，讓他也無(wú)法用高聲調(diào)。
情緒不好的時(shí)候，盡量別教育孩子，這時(shí)的你不是好榜樣。如果真不可避免那就先調(diào)整好自己，用共情讓孩子理解你，再來(lái)小技巧讓他乖乖就范吧！