領導力是指個人具有影響和激勵他人的能力，良好的領導力可以提高團隊的凝聚力和效率。寫一篇完美的總結需要有清晰的邏輯和合理的條理。以下是小編為大家整理的一些寫作思路和技巧，希望對大家寫總結有所幫助。
管理心理學論文心得篇一
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對hr這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進一步了解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。
如果一個人看清了團隊的未來發(fā)展目標，并認為隨著團隊目標的實現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現(xiàn)這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊的所必不可少的因素。
創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。
二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的.事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
成功企業(yè)家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此?？梢哉f，企業(yè)的成長過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團隊的成長和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素;若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養(yǎng)，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創(chuàng)業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創(chuàng)造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創(chuàng)業(yè)團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現(xiàn)的問題，那么整個團隊的戰(zhàn)斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標和促進組織與人員發(fā)展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發(fā)展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學習最主要的目的。
管理心理學論文心得篇二
高校學生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現(xiàn)管理目標，而為大學生就業(yè)和素質拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
現(xiàn)代化大生產向專業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創(chuàng)高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現(xiàn)共同目標由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業(yè)、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現(xiàn)。
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現(xiàn)實意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現(xiàn)實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現(xiàn)了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養(yǎng)
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感?；诖?，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學生社團的問題現(xiàn)在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現(xiàn)教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現(xiàn)實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現(xiàn)學生社團本應具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3.1 學校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯(lián)合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短，在社團聯(lián)合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現(xiàn)象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學生社團層面注入團隊精神
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質的提高的高度一致，在日?；顒拥拈_展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現(xiàn)了對大學生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來實現(xiàn)管理與被管理的良性互動
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
[1] 蘇東水.管理心理學(第4版).上海：復旦大學出版社.
[2] 俞文釗.管理心理學(第2版).大連：東北財經大學出版社.
[3] 張心昊.現(xiàn)代管理心理學[m].北京：中國人民大學出版社.
管理心理學論文心得篇三
本性生理中談到了波折，書中從波折構成的緣故原由、體現(xiàn)形式及品種等方面對其做了很詳細地表明和分析，波折對于所有人來說都是會遇到的。因此對于這一章節(jié)學習不僅對在實際中照舊生活中都是很有資助的?？梢宰屛覀冇龅讲ㄕ蹠r不慌不忙，用最好的措施來處理和辦理而不影響和生活。
在人群生理這一部門中，消耗者生理這一章節(jié)對我們最有實際意義現(xiàn)代管理學讀后感。本節(jié)第一點談到的便是消耗者舉動，在原先我一定認為購置者與銷售者的關系只是單純貨物交易關系。但在讀了這一節(jié)，讓我深入地了解到不只是這一點，實際還存在著轉達消息這一要害。提到轉達消息那就涉及到日常的辦事，要是在交易中沒有一句話，那又怎樣轉達消息。管理心理學讀后感而且轉達消息抵消耗者舉動的研討，對開發(fā)新市場，有效分割市場，促進批發(fā)有著很大作用。因此要更加看重辦事。羅賓斯管理學讀后感之后又談到消耗舉動的生理影響和它的社會關系都是那么的實際有用，讓我們增長不少知識在管理運動中，人是第一因數，面對差別民氣理運動艘反映的紛紛復雜的征象，學校管理是社會一個縮影，它以學校管理實踐為基礎，以個別的生理、群體生理向導生理和組織生理為基本的思路，針對管理實踐中的問題，論述了管理生理學的基本理論，看重辦理實際問題，補充了相關的生理學方面的知識。對學校的管理起了積極的作用。
我以為在《管理生理學》中，相同是一個十分緊張的環(huán)節(jié)。管理心理學讀后感相同：指在管理中產生的.、兩個或兩個以上的人或群體，經過一定的聯(lián)結渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情緒與愿望，從而達到相互了解、相互認知的過程。而人與人的相同有著許多特殊性：主要是經過言語來舉行的；不僅限于信息的交流，而且包羅情緒、思想、態(tài)度、觀點等的交流；交流動機、目的、態(tài)度等生理要素有著緊張的意義；會呈現(xiàn)特殊的相同停滯。
管理心理學論文心得篇四
通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入卻也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說呢，第一次遇到這樣的分法，那時侯就想到。
底是關于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動?？吹侥敲磶讞l，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。
我真不得不承認網絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有swot分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學習《管理心理學》的心得體會在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現(xiàn)象?一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法(內部因素)，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素)，他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大。
如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應?？梢哉f，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。
二、進入壁壘比較低。
進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。
三、市場機制不健全。
市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調控，就像一群人(企業(yè))，得了一種病(從眾性行為)，醫(yī)生(市場機制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調控)，傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產手續(xù)也能生產，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
四、領導素質比較低。
一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點共同之處。首先，企業(yè)領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由于領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓練?；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學論文心得篇五
中華民族是最早具有飛天夢想的民族。固然,在現(xiàn)代航天事業(yè)中,我們成了厥后者,但不甘落后的.中國航天人用一連串的跨越式步伐,縮短了與世界航天大國的差距。隨著中國行將成為世界上第三個能夠獨立開展出艙行走的國家,我們已經可以揣測下一步神舟飛行的交會對接實驗和不遠的將來將出現(xiàn)的具有一定使用規(guī)模的短期有人照料、長期在軌自主飛行的空間實驗室。
管理心理學論文心得篇六
通過本學期對《管理心理學》這門課程的學習，使我更深入地了解到了管理心理學的基本知識，對社會上的一些現(xiàn)象也有了更進一步的了解，同時，也學習和提高了分析和解決問題的能力。管理心理學作為心理學的一個重要分支，是專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動過程及其個性心理特征發(fā)展、變化規(guī)律的一門應用學科。它把心理學的基本理論、發(fā)展規(guī)律和研究方法運用到管理實踐中，探討在管理實踐中管理者與被管理者的心理特點和心理規(guī)律，為提高管理效率提供心理學方面的科學依據。
進入21世紀以來，隨著當今經濟和科技水平的不斷發(fā)展，競爭環(huán)境也日趨激烈，一個組織的管理水平在一定程度上影響著它的發(fā)展。管理心理學是一門年輕的學科，伴隨著機器大工業(yè)的發(fā)展而發(fā)展起來的，大多是針對經濟工作管理、工業(yè)生產領域，但也用於其他各不同領域，如機關、學校、部隊、商店、交通等方面的管理。其早期的理論基礎是在本世紀三十年代，由美國工業(yè)心理學家哈佛大學的梅約教授等人總結了霍桑工廠的實驗成果所形成的人際關系學。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發(fā)展生產的目的。學習管理心理學的知識，研究管理活動中的心理規(guī)律，這對管理者來說是必不可少的。
管理活動中，必須重視態(tài)度的作用。目標管理的概念擴大到整個企業(yè)，它是通過上下級共同參與制定企業(yè)目標，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗目標實施情況和事實結果的管理方法，今天，目標管理已成為一種激勵技術，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式。職工的心理健康水平對于工作效率有重大影響，人的智力、體力的發(fā)揮，不但要有健康的身體，還要有健康的心理作為前提條件，所以我們應該了解有關職工心理健康的知識，創(chuàng)造有利于職工心理健康的工作環(huán)境和心理環(huán)境，這是現(xiàn)代管理中的一個重要組成部分。
是的，在具有個性的同時，人還有共性，也就是社會性，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。合作、競爭和沖突是人類社會普遍存在的現(xiàn)象，人是社會性的動物，合作是人類生存的基本條件和手段，同時，當人們具有不同的目標和利益時，對稀有資源的爭奪，就產生了競爭和沖突，如何管理和控制這些競爭和沖突，是管理者的重要任務之一。
時也不能忘記競爭，因為競爭才能保持活力；領導者的任務就是找到這個平衡，讓團隊保持前進的動力。
西蒙曾經說過：“管理即決策”。顧名思義，決策就是做決定，是組織或個人為實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程。決策具有目的性、擇優(yōu)性和過程性。決策應該有明確的目標，是對未來行動的一種選擇或決定，而決策時一個過程，且是一個不斷循環(huán)的過程。決策還分為了不同的類型。按決策主體不同分為群體決策和個體決策；按是否重復分為程序化決策和非程序化決策；按影響程度分為戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術性決策；按后果發(fā)生的可能性大小分為確定型決策、風險型決策和非確定型決策三種。決策是管理中的一個重要組成部分，決策的主體是管理者，而信息是進行有效決策的前提和依據。決策是管理者的最重要的職能，高層管理者的決策往往屬于戰(zhàn)略性的決策，影響著整個組織的行動。中層管理者的則屬于管理決策，而基層管理者的則屬于業(yè)務決策。眾所周知，民主和集中是相對統(tǒng)一的。在決策中也一樣，民主是集中的基礎，集中是民主的指導。在決策上，圍繞著共同的目標，使各方面的.意見得以充分發(fā)表，然后對其中科學的符合實際要求的東西，通過集中形成統(tǒng)一的結論，以此來做決策。團隊中要講民主，集思廣益，同時領導者也要做最終決策，因為你是領導，你要為這個團隊負責，為你的下屬負責。就群體決策與個人決策比較而言，集體決策能更多范圍地匯總信息，能擬訂出更好的備選方案，能得到更多的認同，能更多地溝通，能做出更好的決策等。群體決策眾說紛紜，要想決策科學合理，當然也離不開科學的準備、方案的提出以及方案的評價與完善。而個體決策的時效性、責任性則比群體決策的好。重大的決策總是由個人而非群體做出，因為群體過于保守，難以果斷行事。許多情況下，群體的集體行動比所有個別反應的平均水平更具有冒險性?？赡艿慕忉屖恰柏熑畏稚⒓僬f”，它認為如果沒有單獨的個人來負責任，人們就都傾向于冒險。因此，在管理的過程中，應選擇合適的決策方法，做到個體決策與群體決策兩者相結合。
以上就是我學習《管理心理學》這門課程的一些心得體會，是的，社會在進步，時代在發(fā)展，在日趨激烈的競爭環(huán)境下，好的管理決策等，能大大調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而帶動個人和集體的不斷進步與發(fā)展。
管理心理學是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為基礎，以組織人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。工商管理、公共管理以及公共事業(yè)管理中，管理心理學均是非常重要的核心必修課程。
激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。
激勵就是調動人的積極性的過程。激勵大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你信任你，就像黑夜相信燈光一樣?！毖芯抗芾硇睦韺W，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發(fā)每個人的積極性 ，做到人盡其才。管理者應根據員工不同的心理需求，制定不同的激勵措施。
一、 激勵的概念：激勵是指能夠激發(fā)行為、引導行為的方向，并且是
行為持續(xù)發(fā)生的動力。即調動積極性的過程。管理心理學認為，
激勵是指對人的內在動力的激發(fā)、導向、保持和延續(xù)作用。它包
括三個因素：某一刺激所引起的心理動力的激發(fā)；心理導向某一
目的物；心理得以保持和延續(xù)。
二、
量，不能被直接觀察到，而要從表現(xiàn)的行為到工作績效進行判斷。
四、 激勵的作用：1.競爭不斷加劇，企業(yè)必須提高員工的積極性，挖
掘其內在潛力；2員工表現(xiàn)各不相同，必須通過針對性的激勵，
有效地改善工作的表現(xiàn)。3、激勵對象要求具有多樣化特點，必
須采用多種激勵方法。4、有效地激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體
現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代管理思想。
五、 激勵在組織目標中的作用：1、有助于吸引人才；2激發(fā)職工的
潛力和工作效率，威廉’詹姆士認為，按時計酬的職工，僅能發(fā)
揮其能力的20%-30%，而受到充分激勵的職工，其能力可發(fā)揮
至80%-90%。
馬斯洛的需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心里活動的共同規(guī)律。
馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵：馬斯洛指出了人的需要是從低級到高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要的發(fā)展規(guī)律。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效地調動人的積極性有啟發(fā)作用。 馬斯洛需求層次理論的五個層次：
生理需要：是指人的饑、渴等基本生理機能。
安全需要：泛指廣義的安全如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全。 社交需要：包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）歸屬感。
尊重需要：包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可）。
自我實現(xiàn)的需要：指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要。
美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
2．制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。
3．多種激勵機制的綜合運用
（一）企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施 激勵機制要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
海爾可以說在激勵這方面走到了中國企業(yè)的前列，他們設有專門的激勵制度，創(chuàng)立了獨特的企業(yè)文化。燒掉ibm，只要留下人才；燒掉可口可樂，只要留下品牌，他們都能重生。燒掉海爾，只要留下她的激勵文化，海爾就能重生。這個燒不掉的東西就是企業(yè)的“內核”，是企業(yè)最寶貴的東西。
總之，長期有效的激勵來源于一個企業(yè)卓越的文化積淀，一個具有文化的企業(yè)才是一個具有完整生命力的企業(yè)。
管理是科學，更是一門藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
通過這一學期《管理心理學》的學習，雖然我承認有時候聽課很不認真，但是通過老師這一學期的熱心講解，我還是有些心得體會，這些心得體會雖不是很深入但卻我真切的體會。 第一堂課就被老師的講解給折服，怎么說呢，老師的講述并不像大多數老師那樣的無趣，反而用了很多幽默的語言與語調，讓學生心神專注，焦點一直在老師身上，這是我對這節(jié)課也很有興趣的最主要原因。太多的老師講課讓我容易犯困，但老師您并沒有。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析，從而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深的理解。最重要的是，認識了自我，雖然這樣的認識是局部的，并不全面，但是也讓我對自己以后改進有了認識，發(fā)現(xiàn)了自己的問題，也會努力改正。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類大多數趨于懶惰，不愿多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而無視組織。大多數人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗改革。人們容易受欺騙，常有盲從舉動。看到那么幾條，我真覺得形容的十分貼切，我好好的反思了一下，我也有這些問題，我應該多多努力，客服這些問題。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會是信息化社會，信息把許多獨立的個體，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成成分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
管理心理學的研究原則：1、客觀性原則：管理領域中的一切心理現(xiàn)象都是一種客觀存在的事實，它是和活動的外部條件和內部條件互相聯(lián)系的。2、聯(lián)系性原則：新的心理現(xiàn)象與外部環(huán)境的刺激、主體的狀況和反應活動緊密地聯(lián)系著。3、發(fā)展性原則：世界上的萬事萬物都是處在運動與發(fā)展之中，所以管理心理學的研究也要貫徹發(fā)展性原則。
無論是企業(yè)還是家庭，都需要通過心理學管理，才能有一個好企業(yè)和家庭，能夠幫助我們更快更有效的確定行動方向和目標，促進員工和家人的自覺自發(fā)努力；從而達到事半功倍的效果，就可以更好地統(tǒng)一大家的思想，協(xié)調行動，增強工作的自覺性，減少盲目性，調動員工的積極性和創(chuàng)造精神，合理地安排和使用人力、物理，少走彎路，少受挫折，保障工作順利進行，避免失誤。
高效領導的秘訣在于尋找領導者內心的平衡之道，能夠根據組織的情景進行權利強弱的權變。而權變領導在于尋求人與事的平衡之道，“人”是個人權利，“事”是權務權力。如果我們能運用好人與事的平衡，那么績效就會更佳。
姓名：劉煒杰
本次研究生班安排了《管理心理學》課程，這本書包括了管理心理學的基本范疇、研究方法、基礎知識、理論框架，并對近年來管理心理學的研究重點作了深入、細致的探討，體現(xiàn)了當今國內外管理心理學的重要理論成果和研究動態(tài)。
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標和促進組織與人員發(fā)展。
本班同學大都來自省內各黨政機關、企事業(yè)單位的領導或骨干，《管理心理學》這門課程安排得及時準確，既能學習管理的知識，又能體驗心理學的韻味，特別是老師的生動講解，更加讓我們懂得了如何運用心理學加強管理，如何加大對預見習的事情加以研判，讓我們受益匪淺。 通過本學期對《管理心理學》這門課程的學習，我更深入地了解到了管理心理學的基本知識，對社會上的一些現(xiàn)象也有了更進一步的了解，同時，也學習和提高了分析和解決問題的能力。它把心理學的基本理論、發(fā)展規(guī)律和研究方法運用到管理實踐中，探討在管理實踐中管理者與被管理者的心理特點和心理規(guī)律，為提高管理效率提供心理學方面的科學依據。管理心理學作為心理學的一個重要分支，是專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動過程及其個性心理特征發(fā)展、變化規(guī)律的一門應用學科。
管理心理學就是研究管理過程中人的心理活動規(guī)律的
一門學科。學習心理管理學的知識，不僅有助于管理者掌握管理過程中人的心理互動的規(guī)律性知識，而且有助于管理者樹立以人為中心的管理理念。譬如在企業(yè)，人是主體，是人財物諸多生產要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理學以分析組織中人的心理與行為為重心，是運用普通心理學提示的人的心理活動的一般規(guī)律，并使之在管理活動中具體化，了從而解人心理活動的規(guī)律。人是一切事業(yè)的基礎，人是管理的基礎，也是所以需要管理的原因及目的?，F(xiàn)代管理的特點之一就是強調以人為中心的管理，要做到這一點，就應該掌握人在管理過程中的心理活動的規(guī)律。
理環(huán)境，這是現(xiàn)代管理中的一個重要組成部分。 現(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。而在具有個性的同時，人還有共性，也就是社會性，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。合作、競爭和沖突是人類社會普遍存在的現(xiàn)象，人是社會性的動物，合作是人類生存的基本條件和手段。
管理心理學強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標和促進與人的關系發(fā)展，是專門研究管理活動中個體群體組織的心理活動規(guī)律的學科。
司還是下級，只要有良好的溝通，才能使事情進展順利。
理心理學》這門課程正是教會我們如何運用心理學在合作、競爭、沖突中去尋求平衡的最大公約數，從而實現(xiàn)和諧管理，控制發(fā)展方向，達到實現(xiàn)利益的最大值。 在今后的學習工作中，我會將管理心理學里的內容運用到實踐中去。學習是一個漫長的過程，管理心理學發(fā)展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學習最主要的目。
管理出效率，管理也阻礙事物進步，關鍵之處在于如何管理，社會在進步，時代在發(fā)展，在日趨激烈的競爭環(huán)境下，好的管理決策，能大大調動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而帶動個人和集體的不斷進步與發(fā)展。通過對《管理心理學》的學習 ，深深認識到管理心理學的博大性和必要性。以后將更加注意管理心理學在工作中的作用，不斷的學習和應用，使之在以后的生活工作中發(fā)揮更大的作用。
管理心理學論文心得篇七
一、《學生管理心理學智慧》第二編分析了教師管理的七種武器，簡單回顧一下：
1.贊美。通過贊美，表達對她的認可，幫助他找回自尊心，提高自我認知。好人做好事，有自尊心的人自然知道自己做錯了事自己會改正。
2.承諾。大轉變往往從小要求開始的，讓人承諾小要求，慢慢地，他自然會成長，甚至做到大要求。
3.活動。同4。
4.成功?；顒雍统晒Χ际菑娜说那榫w出發(fā)的，這兩者都能讓人心跳加速、情緒激活，而心跳加速、情緒激活的時候，恰恰是容易拉近關系，被影響改變的時候。
5.榜樣。通過觀察學習榜樣的行為，從而得到進步。最好的學習榜樣是身邊的同學、過去的師兄師姐、和自己相似的人。
6.人情。中國人處理事情很看重關系，如果跟學生關系好，你提出讓他進步的請求，他會更容易做到。根據互惠原理，可以先主動對學生好，學生也會更愿意接受建議。尤其是很講義氣的學生，更容易遵循這一條原理。
7.強化。強化分為正強化和負強化，正強化是期待的行為出現(xiàn)時，給予他想要的獎勵。負強化是不期待的行為減少或消除時，撤銷他討厭的東西。比如有些學生課堂上總搞怪，希望得到老師和同學的關注，為了消除他的搞怪行為，就可以無視他，不給予關注。
二、第三編講教育的時機，核心理論是班級建設的四個階段和指揮-支持兩種行為。
第一階段，組建階段。這一階段教師和學生互不熟悉，有問題的學生不敢輕舉妄動，在默默觀察。教師不知道學生中誰是班干部的得力人選。這一階段適合高指揮，低支持的管理方式。教師初步指定班干部，明確班干部的職責，控制決策權，提出班級的發(fā)展目標。這個階段，老師要立威，要展示自己嚴厲的一面。通俗點講就是：我來決定，你來做。嚇一嚇，恩威并施，樹立教師微信。
第二階段，磨合階段。這個階段，矛盾逐漸出現(xiàn)，問題生逐漸抬頭，班干部與普通學生的矛盾、班干部與教師的矛盾都會出現(xiàn)。這一階段適合高指揮，高支持。我們討論，我來決定。班主任要實施教練式的管理，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)出合適的班干部。培養(yǎng)班干部可以分為牽著走、扶著走、放開走、跟著走四個階段。
第三階段，規(guī)范階段。如果第二階段的矛盾能順利解決，則班級進入正常運作與規(guī)范階段，這一階段矛盾不多，就是有小的矛盾班級也可以通過機制化解掉。這一階段適合低指揮，高支持。從相信自己到相信學生，班干部可以做的事，班主任不必去做，小組長能做的事，班干部不必去做。我們討論，我們決定。在這個階段，要幫助班干部樹立威信，也要防止班干部犯管理錯誤。
第四階段，成就階段。如果班級繼續(xù)良性發(fā)展，班級定位準確，學生之間互相信任，班級事務高效運轉，就進入可以低指揮，低支持的成就階段。此時教師授權要循序漸進，分散給多人，而且要勇于放手。授權階段，大事精明、小事糊涂就好。你來決定，你來做。
第12章談了教師對學生管理的寬嚴問題。長期以來，到班主任對學生是嚴一點好，還是寬一點好?是民主一點好，還是專制一點好?專家一般會說兩者結合好，該寬就寬，該嚴就嚴，問題是這個時機怎樣把握?一方面作者結合班級建設的四個階段理論，提出在不同階段采取不同管理辦法的觀點，另一方面，作者著重強調一定要先嚴后寬，如果先去展示自己寬容、和善的一面，出了問題再嚴厲處理，這是教師的大忌，“先寬而后嚴，人怨其酷”。(《菜根譚》)
管理心理學論文心得篇八
家家有本難念的經，人人有件煩心的事。我們每個人每天每時每刻都在面對著不同的壓力。那么壓力是什么呢？在心理學上人們是這樣來解釋壓力的：壓力是個外在的東西，與某人本身的心理狀況有關，即心理壓力。而所謂的心理壓力是指人們由于一些已經發(fā)生或即將發(fā)生的，存在或虛幻的事件而產生的精神困擾。并且這些困擾使得人的精神思想和行為語言受到了一定影響的一種情感體驗。
有人說壓力是惡魔，他使人對生活失去信心，而有人說壓力是天使，他讓人充滿激情。我認為壓力就是一把雙刃劍，把握的好，他就讓你如虎添翼，把握不好，只能劃傷自己。那么壓力是怎么產生的呢？我個人認為關鍵在于我們能否正確認識自我，我們的壓力大多來源于我們不能正確的認識我們自己。作為一名在校的大學生，有的人會感覺到學習有很大的壓力，可是在我們感到壓力的時候，我們是否會想到我們對待學習的態(tài)度？看一看那學堂上是誰在昏昏欲睡，看一看那網吧里是誰在聚精會神的玩游戲。如果我們用高中時的激情來對待大學的學習，那我敢說掛科絕不可能，學習我們輕松搞定！而有的同學會對人際關系束手無策，不知道怎么和他人搞好關系，不論是同班同學還是寢室的室友，他都不能和大家好好的相處。不管是是食堂還是教，永遠都是自己一人，久而久之，就成為了同學眼中的獨行俠。
其實人際交往說復雜就復雜，說簡單也簡單。與人相處我們謹記一句真心相待即可。當你不能和別人很好的相處時想一想自己，看一看自己的處事方法。有的人自私自利，有的人小肚雞腸，有的人愛說他人是非?？墒撬麉s不能看清自己，看到永遠都是別人的不夠大方，不夠大量。這樣的人當然不能得到他人的真心相待。還有的同學會為未來的工作擔心，這是很正常的，我們大家都知道未來的競爭會越來越激烈?？墒窍胍幌肫鋵嵵灰覀兒煤玫膶W好我們的專業(yè)，我們還怕以后的工作問題嗎？我們會看到有的同學為了增加未來就業(yè)的保障，會考這樣那樣的證，恨不得把自己一個人當著兩個甚至多個用，當然我們不反對多學知識，但是我們并不贊成惡性的學習方式。學習是要在自己能夠接受的范圍內，而不是為了學習而給自己增加壓力。而有的同學的壓力是來源于自己的家庭，例如有的同學會因為父母的離異或經濟條件不好感到自卑，感到有壓力。對于這種情況我們要相信我們自己。俄國偉大的文學家托爾斯泰說過：所有幸福的家庭都十分相似，而每個不幸的家庭各有各的不幸。我們每個人都有我們自己的幸福，也各有我們的痛苦。沒有誰的生活是十全十美的。上帝給了我們雙眼就是為了讓我們發(fā)現(xiàn)自己的幸福。
上面我們說到同學主要面對的壓力，那么下面我們就來談一談解決壓力的方法。首先積極的心態(tài)是最好的良藥。記得剛上第一節(jié)課的時候，老師就給我們說了一句讓我難以忘懷的話：心態(tài)決定狀態(tài)，思路決定出路。一個好的心態(tài)可以讓我們擁有一個好的狀態(tài)，一個好的心情。用一個好的心態(tài)來看待我們所面對的壓力，那么一切的會變得云淡風輕。其次相信自己就是最好的催化劑，愛迪生說過：自信是成功的第一秘訣。而李白說：天生我材必有用。只有相信我們自己，我們才能具有挑戰(zhàn)困難的決心。那么面對壓力我們才能勇往直前。我通過這學期的學習總結了一下面對壓力時讓自己放松的方法：
（1）善待自己
不要對自己太苛刻了，十全十美的東西是不存在的。我們可以嚴格要求自己，但不能過分。有時候丁點的阿q精神可以幫助我們減輕壓力。
（2）聽聽音樂
音樂是人類最美好的東西，音樂沒有國界。聽聽自己喜歡的音樂可以使人心曠神怡，壓力太大時放聲高歌可以減輕壓力。
（3）看看書
讀一本好書，讀一本自己喜歡的書。讓自己沉迷于書的世界里，忘卻了煩勞，忘記了壓力。
（5）傾述
當自己感覺到煩惱時，和自己的好朋友，一起嘮嘮嗑，談談心。把自己想說的大聲的說出來，當一切說出來的時候，壓力也會隨之放空。
（6）看電影，吃零食
這個方法是我一個女同學教給我的，對女同學來說應該比較有用。把零食當著消滅的對象，零食吃完了，壓力也就沒有了。
（7）運動
運動全身出汗，不僅排毒，而且運動后洗個熱水澡，睡個好覺，可以讓人很好的忘卻煩惱。
（8）遠離虛榮
好多人的壓力都是來源于愛慕虛榮，為了穿名牌，開好車，住豪宅，但是卻不考慮自己的真實情況。無端的`增加了自身的壓力。
管理心理學論文心得篇九
高校學生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現(xiàn)管理目標，而為大學生就業(yè)和素質拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
現(xiàn)代化大生產向專業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創(chuàng)高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1團隊與團隊建設理論簡介。
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現(xiàn)共同目標由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業(yè)、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現(xiàn)。
2團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的重要意義。
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現(xiàn)實意義：
2.1社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展。
現(xiàn)實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現(xiàn)了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養(yǎng)。
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感?；诖耍覀兊拇髮W生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶。
為什么要成立高校學生社團的問題現(xiàn)在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現(xiàn)教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現(xiàn)實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現(xiàn)學生社團本應具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的具體運用。
3.1學校層面鑄造團隊精神。
絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯(lián)合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短，在社團聯(lián)合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現(xiàn)象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2學生社團層面注入團隊精神。
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質的提高的高度一致，在日?；顒拥拈_展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現(xiàn)了對大學生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。
3.3運用團隊與團隊建設理論來實現(xiàn)管理與被管理的良性互動。
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
參考文獻。
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管理心理學論文心得篇十
心理管理學作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開辟了一條創(chuàng)新道路，對提高企業(yè)管理水平有著重要的推動作用?；诖?，本文通過對管理心理學進行分析探究，并相應的提出管理心理學在企業(yè)現(xiàn)代化管理中所發(fā)揮的作用。
管理心理學；現(xiàn)代化管理；實踐探索
管理心理學是在企業(yè)長期的管理工作實踐中逐漸產生的一門學科。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，管理心理學也在逐步的深化，它通過自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
管理心理學，主要就是通過心理學理論體系將某個企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會生活中的各種心理變化規(guī)律，進而實現(xiàn)對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學的內容主要包含兩個方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個體之間存在的差異，并通過教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過程中發(fā)揮著重要的作用[1].
（一）管理心理學堅持以人為本，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的核心內容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學的角度來增強對人的關愛，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進行實際的管理工作中，企業(yè)領導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時又要將管理權限進行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領導制定相關的部門管理制度，定期進行考察和評比，對于表現(xiàn)良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過各個部門管理水平的提高，進而提升企業(yè)的整體管理質量。
（二）管理心理學是企業(yè)現(xiàn)代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進行實際的管理工作中，需要通過管理心理學的方法來分析員工的各種心理活動和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開員工大會，對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行詳細的介紹，并且在會議上廣泛聽取各部門員工的意見，讓他們合作制定出某個項目的具體規(guī)劃，對于表現(xiàn)良好的部門進行獎勵，激發(fā)其他部門的工作積極性。
（三）管理心理學是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現(xiàn)代化管理工作過程中，人的心理活動規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領導根據管理心理學理論進行管理工作時，需要對以下幾種方法進行有效的運用。首先，對企業(yè)領導的決策心理進行正確的把握。正確的決策可以推動企業(yè)發(fā)展不斷進步，而錯誤的決策會將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產經營工作提供正確的指導，促進企業(yè)的發(fā)展[3].
（四）管理心理學是企業(yè)現(xiàn)代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進步的內在動力，所以，企業(yè)領導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調企業(yè)員工之間的各種關系，從而建立一個互幫互助、團結友愛的團體組織，加強企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競爭，面對這一問題企業(yè)領導應該通過管理心理學的相關理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現(xiàn)象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進行員工旅游、員工聚餐等活動，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進企業(yè)員工之間的感情；通過這種小聚餐舉行一系列的競賽活動，逐漸引導員工進行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領導應該高度重視管理心理學，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
管理心理學論文心得篇十一
（一）自己的特點和優(yōu)勢。
（一）筆談―――開啟學生心靈之門的一把鑰匙。
我的目標是做一個“體驗型”班主任。長期的班主任工作使我形成了個性化的思考和見解，樹立探究意識，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進學生全面發(fā)展的過程中，實現(xiàn)師生幸福成長。與此同時，我能很好地進行家校合作，家長的支持是強有力的教學后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導入流；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施?！?BR> 管理心理學論文心得篇十二
管理心理學是在管理科學和心理科學的邊緣上發(fā)展形成的一門研究人的心理和行為的科學，是一門邊緣學科和交叉學科。本文簡述了管理心理學在中國的發(fā)展概況。
管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統(tǒng)科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學科，是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科。
1道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無限制的滿足，應因勢利導，才能實施有效的管理。提出通過社會環(huán)境的治理來控制人的'貪婪欲求。道家的“無為”指順應自然，服從客觀規(guī)律的管理行為過程，最后達到“無不治”的管理效果。道家的“有無相生”、“有生于無”實際是辨證結合管理中看得見的硬件設施“有”和看不見的軟件“無”，如企業(yè)文化、精神理念。認為領導者應該具備的素質、領導者的“權變”能力及人的管理。
2《孫子兵法》中的管理思想。《孫子兵法》具有系統(tǒng)的管理心理學思想。研究者從領導和激勵的角度探討了四個方面：人性觀、激勵思想、群體心理思想、領導心理思想。人性觀表現(xiàn)在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀能動性為前提。激勵思想主張物質刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領導心理則認為領導應具備一定的個性、智力、品質、能力等。
3墨家的管理思想。墨家思想也包含著豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無能則下之”的人員甄選思想、“聽其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關研究把古代管理思想歸納為八個方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關系論、選材心理論、用才心理論、領導心理素質論、決策心理論和經營心理論。
1早期引進階段。我國管理心理學的發(fā)展是從引進、翻譯國外早期心理學著作開始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學概觀》一書出版，第一次系統(tǒng)地論述了中國工業(yè)心理學和管理心理學的基本問題，是我國管理心理學發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學院心理研究所成立了勞動心理組。進入60年代，隨著工業(yè)的振興和生產水平的提高，人和機器之間的協(xié)調問題引起了各方面的注意。但這一時期，管理心理學并沒有引起人們的關注。
2初步形成階段。黨的十一屆三中全會后，我國的管理心理學研究正式開展。1980年，中國心理學會籌建了“工業(yè)心理學專業(yè)委員會”，在其首次專業(yè)會議上明確指出我國工業(yè)心理學分為工程心理學和管理心理學。20世紀80年代，我國管理心理學界翻譯、撰寫和出版了一批用于高校教學和干部培訓的書籍。1985年始，我國學者陸續(xù)出版自己的管理心理學著作，使得我國除了對“管理心理學”的一般引進之外，開始注重本國國情和利用各自的研究優(yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學學會”為管理心理學發(fā)展進一步奠定了群眾基礎。
3迅速發(fā)展階段。早在20世紀80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內首先采用問卷法，對有關員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開展了關于工作動機的現(xiàn)場研究。80年代中期，有關領導行為與管理決策的研究開始成為管理心理學的主要領域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了pm調查表，使之成為一種評估領導素質及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了cpm量表。此外，吳諒諒(1986)等也開展了有關企業(yè)管理干部職務分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質進行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統(tǒng)、全面的測評結果。80年代后期，管理心理學家開展了一系列有關組織發(fā)展與新技術變革的研究。進入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰(zhàn)略管理成了管理心理學研究的關鍵課題。同時，激勵方法、人員的測評、選拔和評價成為新的研究和應用熱點領域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續(xù)帶模型”；同年，凌文輇等還開展了領導概念的內隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學術交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。
目前，我國管理心理學家已躋身國際應用心理聯(lián)合會，主持并參與了一些重要的管理心理學雜志的編輯工作，在國際管理心理學界確立了自己的學術地位，取得了長足的進步。國家自然科學基金會也在管理科學內部專門設立“管理心理”這一項。該會發(fā)布的《21世紀心理學重點學科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學”列入其中。教育部關于《十五期間心理學發(fā)展綱要》中已將《管理心理學與人力資源開發(fā)》列為五項心理學重點發(fā)展學科之一。在應用方面，管理心理學已大量運用于國有企業(yè)改革、領導干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問題上，并取得了一定效果。近年來，我國管理心理學的研究和應用主要集中在三個方面：領導能力的評價和選拔；員工——職務——組織匹配的人力資源管理；文化和社會變遷中的組織能力。
管理心理學論文心得篇十三
在人力資源的管理中，管理心理學的研究者所采用的方法不同于其他領域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業(yè)人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
1.2能夠幫助相關管理人員做出合理的管理決策。
在管理心理學的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學主要是以事實為依據，對每一個個體的心理需求進行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結和歸納等方式來得出結論，這就使得研究結果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進行分析和研究，最終幫助相關管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學是非常重要的，企業(yè)在進行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學中的一些理論知識和人文關懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進企業(yè)人力資源管理的進一步發(fā)展。
2.1在招聘中的應用。
現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運用心理學，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態(tài)度和心理傾向等進行全面了解，從而反映出人才的素質水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學，可以在面試中進行人才的個性定位，以便更好的進行人力資源管理，實現(xiàn)專崗專人。
此外，在招聘中運用心理學，可以對擬引進的人才進行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16pf、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質、心理變化趨勢等進行掌握，有利于企業(yè)對人才的專向定位和崗位分配，實現(xiàn)人力資源的高效應用。而且人才的素質偏差會進一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進一步實現(xiàn)。
2.2在培訓與開發(fā)中的應用。
心理學的應用實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開發(fā)。培訓開發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術能力培訓，還要開展員工能力開發(fā)的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠將新的理念及技術進行充分的吸收，要想實現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀、人生觀、價值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應用。
心理學的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務的動力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標得到有效的實現(xiàn)。對于整個企業(yè)來說，員工可以說是目標得以實現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學的生涯規(guī)劃進行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內向。企業(yè)也可以根據員工的人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實現(xiàn)。
2.4在薪酬激勵中的應用。
心理學的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。
對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現(xiàn)內心的要求，進行努力的過程就是心理的轉變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現(xiàn)心里設定的目標。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關的管理人員一定要積極的利用管理心理學的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
[2]張海燕.團體心理訓練融入管理心理學教學中的探索研究[j].經營管理者，20xx，12：349+393.
管理心理學論文心得篇十四
近期讀完了華南師范大學遲毓凱教授的《學生管理的心理學智慧》，這本書主要是從學生的心理學特征出發(fā)，結合一些具體的案例，談了一些學生管理方面的方法，可謂干貨滿滿。
讀完全書的一個比較大的感觸是，學生管理工作不僅僅是一項憑著愛心和耐心就能做好的工作，它也是藝術，也是科學。愛心是基本條件，但是愛心卻不能成為學生管理和教育影響的關鍵因素。這里需要將心理學知識用于學生管理實踐。
全書讀來，滿滿的是教師的“套路”。而這些“套路”的背后其實也就是心理學的基本規(guī)律，借此引導學生積極健康地發(fā)展。
全書分為“學生管理中的教師定位”、“學生管理中的影響策略”、“學生管理中的情境策略”三個大部分，我這里就其中一些感觸比較深的部分做一些記錄和分享。
其一，做學生的“重要他人”。
即對一個人心里發(fā)展和人格形成極具重要性的人物。如果每一位教師都能成為學生生命成長中的“重要他人”，那么他對學生的影響和教育一定更有成效。在個體發(fā)展的不同階段，重要他人是變化的。總的來說，幼兒時期是家長，童年時期是教師，青少年時期是朋友，青年時期是戀人，你的一生，會因為這四個人而改變。教師應該根據青少年心理發(fā)展的特點做好教師自己的定位。既然高中階段，學生最在意朋友的看法，那么教師要想將思想工作落到實處，就需要去做他們的“朋友”。
成為朋友的關鍵在于成為“有用的”、值得交的人。這主要包括了“有能力，會絕招”、“有個性，重儀表”、“有活動，善分享”、“真誠，夠意思”，最后還有一個問題“真的要和學生交朋友嗎”，這個問題的關鍵是，交朋友有益，但是時機很重要。
教師不是不能和學生交朋友，有效的管理、深入的溝通還必須以朋友的身份才能達成。教師的問題不是交不交朋友，而是交朋友的時機。教師應該在權威不容置疑，眾人皆敬且畏的時候，才和學生交朋友，即“先嚴后寬”。此時的學生會覺得教師的親密態(tài)度來之不易，愿意與之接觸；同時，也會對自己的言行有所收斂，不會得意忘形，無所顧忌。在教師權威形象還沒有樹立起來之前，不要急于交往。
“先嚴后寬，嚴后必寬”不僅是教師管理學生的一般法則，也是教育、影響、管理的一般法則，做父母的教育子女也應如此。從人生發(fā)展來看，幼兒園小學之前，父母恰恰應該嚴厲一些，養(yǎng)成孩子良好的學習和生活習慣；在小學多和教師合作、溝通；到中學之后放下身段，來做他的朋友；大學之后讓他自己去外面闖世界。這里，其實也蘊含了一個先嚴后寬，先權威后朋友的過程。
當老師不要怕學生罵。學生罵你，可能是你管理的一個必經階段。人性有善惡，學生也有善的一面和惡的一面，發(fā)揚學生的善端，抑制學生的惡端，可能教師就要采用一些必要的手段，而這并不能獲得每個學生的認可和滿意。當你嚴肅處理學生的錯誤，嚴格要求學生的紀律時，學生就可能會罵你，但即使學生罵，只要教師做得問心無愧，也還必須得做下去。
其二，讓做有影響力的教師——如何讓學生喜歡你。
成年人在學習中，只要覺得講課的內容有道理，就會記下來，不會太在意講課人的外貌，或是是否招人喜歡。但是青少年很多時候愿意學一門學科，不一定是因為自己擅長，或者課程有意思，而是因為喜歡講課者，即因為欣賞一位教師而愛好一門學科。
從心理學上來看，我們會喜歡什么樣的人呢？
我們喜歡美人、我們喜歡喜歡我們的人、我們喜歡和我們相似的人。
其中，我們喜歡和我們相似的人這一點很有意思。每個人生來都是孤獨的，都需要、渴望得到他人的認可。而當一個人發(fā)現(xiàn)了另一個人與自己的相似之處，就覺得對方更可能認可自己。換言之，一個與自己有共同點的人，他存在的本身就是對自己的一種肯定和認可，他的存在就在某種程度上證明了自己的正確，而當一個人受到認可和肯定的時候，開心則是必然的事情了。
然而，尋找共同點只是教育的開始，并不是教育的目的。我們之所以和學生一起尋找共同點，是為了讓學生受到我們的教育影響，讓教師說的話能進一步影響和改善學生的現(xiàn)狀。即有意識地“跟”上學生的思想和情感，而后面必須有一個“帶”的過程，即將學生從當前的不良狀態(tài)中“帶”出來。這是一個“先跟后帶”的過程。其實也就是先站在學生的角度，去思考其行為動機中的合理處，表達理解和認可，然后再加以引導。
其一，學生發(fā)生沖突時如何處理。
青少年情緒容易激動，有時還會發(fā)生同學之間的肢體沖突。這時候其實教師跟他們說什么道理他們都是聽不進去的，所以當學生發(fā)生沖突，或者與學生發(fā)生沖突時，如果有旁人在場，一定要控制住自己，先把激動的學生情緒平穩(wěn)下來為第一要義。不要用情緒處理情緒。學生情緒激動的時候，老師也用激動的情緒去處理問題，就很容易發(fā)生沖突。許多師生沖突的案例表明，沖突事件的起因往往并不大，但造成嚴重的后果，往往具備學生情緒激動、周圍人群圍觀、教師價值判斷三個條件。情緒激動，激動時容易做出錯誤的決策；人群圍觀，學生往往更為顧及自己的臉面；教師的價值判斷，即當場就指出誰對誰錯，即使說得對，也會使被批評者難堪。這三種因素集中在一起，就必然造成師生言語甚至肢體沖突的后果。
比如當學生打架的時候，教師可以先叫其他同學將他們拉開，然后開始上課，這時候往往經過一段時間的冷靜，很多時候情緒也就平復了。當然課下還是應該再找來二人問明情況，做后續(xù)處理。這也就是書里提到的情緒策略。
其二，學生如何表揚和懲罰。
表揚和懲罰應該注意時機：“意料之外，情理之中”。一個有效的表揚應該在學生心目中留下如此的感覺：只要我認真去做，就會得到老師的認可和鼓勵的，但老師什么時候表揚我，以什么方式表揚我，表揚的強度如何，我不知道。批評也是如此。
教育是一門科學，需要教師不斷地學習、實踐、反思、調整。教育學和心理學的內容在大學階段也學過，但是內容往往脫離一線教學，而且非常理論，所以收獲不大。工作以后經歷了一些教學實踐，結合自己的困惑再去看這些內容才感覺很有收獲。當然這與這本書巧妙地將晦澀難懂的理論深入淺出地結合具體案例來分析密不可分。以后還需繼續(xù)閱讀。
管理心理學論文心得篇十五
管理心理學是通過研究個體心理活動及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊伍、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實的意義。
管理心理學；住院醫(yī)師；規(guī)范化培訓。
住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是醫(yī)學院畢業(yè)學生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作的不斷推進，在當前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓學員”因其與培訓醫(yī)院之間形成的新型培訓關系，而使其成為各培訓醫(yī)院中的特殊群體?！白≡横t(yī)師規(guī)范化培訓學員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項醫(yī)改措施的成敗，也直接關系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實效益和長遠發(fā)展。本文從管理心理學的角度出發(fā)，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的現(xiàn)狀及解決對策。
管理心理學是一門綜合人文、社科、心理等多種學科理論為基礎，通過研究與團隊有關的個體的心理活動及行為反應模式、團隊整個群體的群體結構與特征以及整個團隊的行為規(guī)律，探討運用這些規(guī)律進行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個團隊的工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動團隊內個體的積極性和創(chuàng)造力的學科。是研究團隊系統(tǒng)內個體與群體、團隊結構、團隊內個體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個體行為，提高整個團隊績效的學科。
古往今來，個體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學的研究重點。中國古代的先哲亦充分認識到個體對于整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學家、政治家荀子認為“兵事以民為本”；戰(zhàn)國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創(chuàng)造力，維護團隊穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)團隊共同目標。
目標：培養(yǎng)臨床醫(yī)學人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平。1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫(yī)院試點建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業(yè)醫(yī)學生以住院醫(yī)師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實際能力為主的系統(tǒng)性、規(guī)范化培訓，完成由醫(yī)學生向臨床醫(yī)生的轉變，從而向全國各級醫(yī)院培養(yǎng)、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會人”的身份轉變，造就高水平臨床醫(yī)生。
職責：各試點醫(yī)院在專家委員會指導下，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓相關政策，組織住院醫(yī)師的招聘工作，負責住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學科住院醫(yī)師培訓的`質量評估，辦理住院醫(yī)師培訓合格證書。
經過近二十年的摸索，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓還存在一些問題，尚待解決與完善。
1、在負責住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，更有甚者任其在臨床實踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質量[2]。
2、在學員個人方面。由于醫(yī)學生的學制長達5—8年，導致學員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養(yǎng)家成為時刻懸在學員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的收入，是單位給點，培訓基地給點，一個畢業(yè)五年的醫(yī)學生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性。丁香園的一份調查亦顯示：93。4%受訪者認為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”。這就導致了規(guī)培醫(yī)師隊伍的不穩(wěn)定。
西方現(xiàn)代管理學之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務：實現(xiàn)團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔社會責任。圍繞這三大任務，我們可以看到對于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓這一終極目標，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作的圓滿落實與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質上必備的培訓條件和技術、方法上的指導以外，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫(yī)師的后顧之憂；對結束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的醫(yī)師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫(yī)院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經費給培訓基地，做到?？顚Ｓ?，解決醫(yī)院的后顧之憂。
在醫(yī)院層面上，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓基地在硬件方面落實教學場地、完善教學場所的配套設施和服務體系，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓過程中的工資、夜班費、節(jié)假日的值班費以及工會的福利等。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工，才能相對減輕規(guī)培醫(yī)師的經濟負擔，同時增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認同感。
在個人層面上，我們還需要完成的任務包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺得自己的工作富有成效并具有成就感。
由于個體的生長環(huán)境、成長過程各不相同，致使個體的修養(yǎng)與品性不同。不同的個體對于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉(xiāng)，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6]。舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服?！庇纱丝梢?，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個人目標，是一個十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危?！笨梢娨粋€非常重要的管理原則，即個體的終極目標與團隊的終極目標的協(xié)調一致。那么，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個體目標與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的終極目標———培養(yǎng)臨床醫(yī)學人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理者的重大課題。
歸根結底，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理所需面對的還是一個對于個體的管理問題，一個如何激發(fā)個體工作欲望的問題，一個有效整合個體目標與團體目標的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓培養(yǎng)臨床醫(yī)學人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標。
[1]衛(wèi)生部.關于實施《臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓試行辦法》的通知[z].衛(wèi)教發(fā)(1993)第1號.
[3]國家衛(wèi)生和計劃生育委員會科教司副司長王辰.“2014清華長庚醫(yī)療改革發(fā)展論壇”講話[z].
[4]何珂.淺談住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中的醫(yī)學倫理教育[j].繼續(xù)醫(yī)學教育,2011,(z1).
[5]伍敏誼.試探如何提升住院醫(yī)師規(guī)范化培訓參培人員的歸屬感和幸福感[j].人力資源管理,2016,(04).
[6]艾一玖,李智慧,林艷茹.基于住院醫(yī)師網絡管理平臺對規(guī)范化培訓的促動作用研究[j].世界最新醫(yī)學信息文摘,2016,(20).
管理心理學論文心得篇一
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對hr這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進一步了解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。
如果一個人看清了團隊的未來發(fā)展目標，并認為隨著團隊目標的實現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現(xiàn)這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊的所必不可少的因素。
創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。
二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的.事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
成功企業(yè)家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此?？梢哉f，企業(yè)的成長過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團隊的成長和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素;若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養(yǎng)，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創(chuàng)業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創(chuàng)造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創(chuàng)業(yè)團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現(xiàn)的問題，那么整個團隊的戰(zhàn)斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標和促進組織與人員發(fā)展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發(fā)展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學習最主要的目的。
管理心理學論文心得篇二
高校學生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現(xiàn)管理目標，而為大學生就業(yè)和素質拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
現(xiàn)代化大生產向專業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創(chuàng)高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現(xiàn)共同目標由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業(yè)、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現(xiàn)。
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現(xiàn)實意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現(xiàn)實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現(xiàn)了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養(yǎng)
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感?；诖?，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學生社團的問題現(xiàn)在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現(xiàn)教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現(xiàn)實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現(xiàn)學生社團本應具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3.1 學校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯(lián)合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短，在社團聯(lián)合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現(xiàn)象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學生社團層面注入團隊精神
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質的提高的高度一致，在日?；顒拥拈_展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現(xiàn)了對大學生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來實現(xiàn)管理與被管理的良性互動
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
[1] 蘇東水.管理心理學(第4版).上海：復旦大學出版社.
[2] 俞文釗.管理心理學(第2版).大連：東北財經大學出版社.
[3] 張心昊.現(xiàn)代管理心理學[m].北京：中國人民大學出版社.
管理心理學論文心得篇三
本性生理中談到了波折，書中從波折構成的緣故原由、體現(xiàn)形式及品種等方面對其做了很詳細地表明和分析，波折對于所有人來說都是會遇到的。因此對于這一章節(jié)學習不僅對在實際中照舊生活中都是很有資助的?？梢宰屛覀冇龅讲ㄕ蹠r不慌不忙，用最好的措施來處理和辦理而不影響和生活。
在人群生理這一部門中，消耗者生理這一章節(jié)對我們最有實際意義現(xiàn)代管理學讀后感。本節(jié)第一點談到的便是消耗者舉動，在原先我一定認為購置者與銷售者的關系只是單純貨物交易關系。但在讀了這一節(jié)，讓我深入地了解到不只是這一點，實際還存在著轉達消息這一要害。提到轉達消息那就涉及到日常的辦事，要是在交易中沒有一句話，那又怎樣轉達消息。管理心理學讀后感而且轉達消息抵消耗者舉動的研討，對開發(fā)新市場，有效分割市場，促進批發(fā)有著很大作用。因此要更加看重辦事。羅賓斯管理學讀后感之后又談到消耗舉動的生理影響和它的社會關系都是那么的實際有用，讓我們增長不少知識在管理運動中，人是第一因數，面對差別民氣理運動艘反映的紛紛復雜的征象，學校管理是社會一個縮影，它以學校管理實踐為基礎，以個別的生理、群體生理向導生理和組織生理為基本的思路，針對管理實踐中的問題，論述了管理生理學的基本理論，看重辦理實際問題，補充了相關的生理學方面的知識。對學校的管理起了積極的作用。
我以為在《管理生理學》中，相同是一個十分緊張的環(huán)節(jié)。管理心理學讀后感相同：指在管理中產生的.、兩個或兩個以上的人或群體，經過一定的聯(lián)結渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情緒與愿望，從而達到相互了解、相互認知的過程。而人與人的相同有著許多特殊性：主要是經過言語來舉行的；不僅限于信息的交流，而且包羅情緒、思想、態(tài)度、觀點等的交流；交流動機、目的、態(tài)度等生理要素有著緊張的意義；會呈現(xiàn)特殊的相同停滯。
管理心理學論文心得篇四
通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入卻也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說呢，第一次遇到這樣的分法，那時侯就想到。
底是關于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動?？吹侥敲磶讞l，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。
我真不得不承認網絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有swot分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學習《管理心理學》的心得體會在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現(xiàn)象?一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法(內部因素)，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素)，他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大。
如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應?？梢哉f，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。
二、進入壁壘比較低。
進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。
三、市場機制不健全。
市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調控，就像一群人(企業(yè))，得了一種病(從眾性行為)，醫(yī)生(市場機制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調控)，傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產手續(xù)也能生產，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
四、領導素質比較低。
一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點共同之處。首先，企業(yè)領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由于領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓練?；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學論文心得篇五
中華民族是最早具有飛天夢想的民族。固然,在現(xiàn)代航天事業(yè)中,我們成了厥后者,但不甘落后的.中國航天人用一連串的跨越式步伐,縮短了與世界航天大國的差距。隨著中國行將成為世界上第三個能夠獨立開展出艙行走的國家,我們已經可以揣測下一步神舟飛行的交會對接實驗和不遠的將來將出現(xiàn)的具有一定使用規(guī)模的短期有人照料、長期在軌自主飛行的空間實驗室。
管理心理學論文心得篇六
通過本學期對《管理心理學》這門課程的學習，使我更深入地了解到了管理心理學的基本知識，對社會上的一些現(xiàn)象也有了更進一步的了解，同時，也學習和提高了分析和解決問題的能力。管理心理學作為心理學的一個重要分支，是專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動過程及其個性心理特征發(fā)展、變化規(guī)律的一門應用學科。它把心理學的基本理論、發(fā)展規(guī)律和研究方法運用到管理實踐中，探討在管理實踐中管理者與被管理者的心理特點和心理規(guī)律，為提高管理效率提供心理學方面的科學依據。
進入21世紀以來，隨著當今經濟和科技水平的不斷發(fā)展，競爭環(huán)境也日趨激烈，一個組織的管理水平在一定程度上影響著它的發(fā)展。管理心理學是一門年輕的學科，伴隨著機器大工業(yè)的發(fā)展而發(fā)展起來的，大多是針對經濟工作管理、工業(yè)生產領域，但也用於其他各不同領域，如機關、學校、部隊、商店、交通等方面的管理。其早期的理論基礎是在本世紀三十年代，由美國工業(yè)心理學家哈佛大學的梅約教授等人總結了霍桑工廠的實驗成果所形成的人際關系學。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發(fā)展生產的目的。學習管理心理學的知識，研究管理活動中的心理規(guī)律，這對管理者來說是必不可少的。
管理活動中，必須重視態(tài)度的作用。目標管理的概念擴大到整個企業(yè)，它是通過上下級共同參與制定企業(yè)目標，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗目標實施情況和事實結果的管理方法，今天，目標管理已成為一種激勵技術，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式。職工的心理健康水平對于工作效率有重大影響，人的智力、體力的發(fā)揮，不但要有健康的身體，還要有健康的心理作為前提條件，所以我們應該了解有關職工心理健康的知識，創(chuàng)造有利于職工心理健康的工作環(huán)境和心理環(huán)境，這是現(xiàn)代管理中的一個重要組成部分。
是的，在具有個性的同時，人還有共性，也就是社會性，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。合作、競爭和沖突是人類社會普遍存在的現(xiàn)象，人是社會性的動物，合作是人類生存的基本條件和手段，同時，當人們具有不同的目標和利益時，對稀有資源的爭奪，就產生了競爭和沖突，如何管理和控制這些競爭和沖突，是管理者的重要任務之一。
時也不能忘記競爭，因為競爭才能保持活力；領導者的任務就是找到這個平衡，讓團隊保持前進的動力。
西蒙曾經說過：“管理即決策”。顧名思義，決策就是做決定，是組織或個人為實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程。決策具有目的性、擇優(yōu)性和過程性。決策應該有明確的目標，是對未來行動的一種選擇或決定，而決策時一個過程，且是一個不斷循環(huán)的過程。決策還分為了不同的類型。按決策主體不同分為群體決策和個體決策；按是否重復分為程序化決策和非程序化決策；按影響程度分為戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術性決策；按后果發(fā)生的可能性大小分為確定型決策、風險型決策和非確定型決策三種。決策是管理中的一個重要組成部分，決策的主體是管理者，而信息是進行有效決策的前提和依據。決策是管理者的最重要的職能，高層管理者的決策往往屬于戰(zhàn)略性的決策，影響著整個組織的行動。中層管理者的則屬于管理決策，而基層管理者的則屬于業(yè)務決策。眾所周知，民主和集中是相對統(tǒng)一的。在決策中也一樣，民主是集中的基礎，集中是民主的指導。在決策上，圍繞著共同的目標，使各方面的.意見得以充分發(fā)表，然后對其中科學的符合實際要求的東西，通過集中形成統(tǒng)一的結論，以此來做決策。團隊中要講民主，集思廣益，同時領導者也要做最終決策，因為你是領導，你要為這個團隊負責，為你的下屬負責。就群體決策與個人決策比較而言，集體決策能更多范圍地匯總信息，能擬訂出更好的備選方案，能得到更多的認同，能更多地溝通，能做出更好的決策等。群體決策眾說紛紜，要想決策科學合理，當然也離不開科學的準備、方案的提出以及方案的評價與完善。而個體決策的時效性、責任性則比群體決策的好。重大的決策總是由個人而非群體做出，因為群體過于保守，難以果斷行事。許多情況下，群體的集體行動比所有個別反應的平均水平更具有冒險性?？赡艿慕忉屖恰柏熑畏稚⒓僬f”，它認為如果沒有單獨的個人來負責任，人們就都傾向于冒險。因此，在管理的過程中，應選擇合適的決策方法，做到個體決策與群體決策兩者相結合。
以上就是我學習《管理心理學》這門課程的一些心得體會，是的，社會在進步，時代在發(fā)展，在日趨激烈的競爭環(huán)境下，好的管理決策等，能大大調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而帶動個人和集體的不斷進步與發(fā)展。
管理心理學是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為基礎，以組織人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。工商管理、公共管理以及公共事業(yè)管理中，管理心理學均是非常重要的核心必修課程。
激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。
激勵就是調動人的積極性的過程。激勵大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你信任你，就像黑夜相信燈光一樣?！毖芯抗芾硇睦韺W，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發(fā)每個人的積極性 ，做到人盡其才。管理者應根據員工不同的心理需求，制定不同的激勵措施。
一、 激勵的概念：激勵是指能夠激發(fā)行為、引導行為的方向，并且是
行為持續(xù)發(fā)生的動力。即調動積極性的過程。管理心理學認為，
激勵是指對人的內在動力的激發(fā)、導向、保持和延續(xù)作用。它包
括三個因素：某一刺激所引起的心理動力的激發(fā)；心理導向某一
目的物；心理得以保持和延續(xù)。
二、
量，不能被直接觀察到，而要從表現(xiàn)的行為到工作績效進行判斷。
四、 激勵的作用：1.競爭不斷加劇，企業(yè)必須提高員工的積極性，挖
掘其內在潛力；2員工表現(xiàn)各不相同，必須通過針對性的激勵，
有效地改善工作的表現(xiàn)。3、激勵對象要求具有多樣化特點，必
須采用多種激勵方法。4、有效地激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體
現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代管理思想。
五、 激勵在組織目標中的作用：1、有助于吸引人才；2激發(fā)職工的
潛力和工作效率，威廉’詹姆士認為，按時計酬的職工，僅能發(fā)
揮其能力的20%-30%，而受到充分激勵的職工，其能力可發(fā)揮
至80%-90%。
馬斯洛的需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心里活動的共同規(guī)律。
馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵：馬斯洛指出了人的需要是從低級到高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要的發(fā)展規(guī)律。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效地調動人的積極性有啟發(fā)作用。 馬斯洛需求層次理論的五個層次：
生理需要：是指人的饑、渴等基本生理機能。
安全需要：泛指廣義的安全如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全。 社交需要：包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）歸屬感。
尊重需要：包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可）。
自我實現(xiàn)的需要：指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要。
美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
2．制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。
3．多種激勵機制的綜合運用
（一）企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施 激勵機制要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
海爾可以說在激勵這方面走到了中國企業(yè)的前列，他們設有專門的激勵制度，創(chuàng)立了獨特的企業(yè)文化。燒掉ibm，只要留下人才；燒掉可口可樂，只要留下品牌，他們都能重生。燒掉海爾，只要留下她的激勵文化，海爾就能重生。這個燒不掉的東西就是企業(yè)的“內核”，是企業(yè)最寶貴的東西。
總之，長期有效的激勵來源于一個企業(yè)卓越的文化積淀，一個具有文化的企業(yè)才是一個具有完整生命力的企業(yè)。
管理是科學，更是一門藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
通過這一學期《管理心理學》的學習，雖然我承認有時候聽課很不認真，但是通過老師這一學期的熱心講解，我還是有些心得體會，這些心得體會雖不是很深入但卻我真切的體會。 第一堂課就被老師的講解給折服，怎么說呢，老師的講述并不像大多數老師那樣的無趣，反而用了很多幽默的語言與語調，讓學生心神專注，焦點一直在老師身上，這是我對這節(jié)課也很有興趣的最主要原因。太多的老師講課讓我容易犯困，但老師您并沒有。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析，從而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深的理解。最重要的是，認識了自我，雖然這樣的認識是局部的，并不全面，但是也讓我對自己以后改進有了認識，發(fā)現(xiàn)了自己的問題，也會努力改正。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類大多數趨于懶惰，不愿多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而無視組織。大多數人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗改革。人們容易受欺騙，常有盲從舉動。看到那么幾條，我真覺得形容的十分貼切，我好好的反思了一下，我也有這些問題，我應該多多努力，客服這些問題。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會是信息化社會，信息把許多獨立的個體，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成成分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
管理心理學的研究原則：1、客觀性原則：管理領域中的一切心理現(xiàn)象都是一種客觀存在的事實，它是和活動的外部條件和內部條件互相聯(lián)系的。2、聯(lián)系性原則：新的心理現(xiàn)象與外部環(huán)境的刺激、主體的狀況和反應活動緊密地聯(lián)系著。3、發(fā)展性原則：世界上的萬事萬物都是處在運動與發(fā)展之中，所以管理心理學的研究也要貫徹發(fā)展性原則。
無論是企業(yè)還是家庭，都需要通過心理學管理，才能有一個好企業(yè)和家庭，能夠幫助我們更快更有效的確定行動方向和目標，促進員工和家人的自覺自發(fā)努力；從而達到事半功倍的效果，就可以更好地統(tǒng)一大家的思想，協(xié)調行動，增強工作的自覺性，減少盲目性，調動員工的積極性和創(chuàng)造精神，合理地安排和使用人力、物理，少走彎路，少受挫折，保障工作順利進行，避免失誤。
高效領導的秘訣在于尋找領導者內心的平衡之道，能夠根據組織的情景進行權利強弱的權變。而權變領導在于尋求人與事的平衡之道，“人”是個人權利，“事”是權務權力。如果我們能運用好人與事的平衡，那么績效就會更佳。
姓名：劉煒杰
本次研究生班安排了《管理心理學》課程，這本書包括了管理心理學的基本范疇、研究方法、基礎知識、理論框架，并對近年來管理心理學的研究重點作了深入、細致的探討，體現(xiàn)了當今國內外管理心理學的重要理論成果和研究動態(tài)。
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標和促進組織與人員發(fā)展。
本班同學大都來自省內各黨政機關、企事業(yè)單位的領導或骨干，《管理心理學》這門課程安排得及時準確，既能學習管理的知識，又能體驗心理學的韻味，特別是老師的生動講解，更加讓我們懂得了如何運用心理學加強管理，如何加大對預見習的事情加以研判，讓我們受益匪淺。 通過本學期對《管理心理學》這門課程的學習，我更深入地了解到了管理心理學的基本知識，對社會上的一些現(xiàn)象也有了更進一步的了解，同時，也學習和提高了分析和解決問題的能力。它把心理學的基本理論、發(fā)展規(guī)律和研究方法運用到管理實踐中，探討在管理實踐中管理者與被管理者的心理特點和心理規(guī)律，為提高管理效率提供心理學方面的科學依據。管理心理學作為心理學的一個重要分支，是專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動過程及其個性心理特征發(fā)展、變化規(guī)律的一門應用學科。
管理心理學就是研究管理過程中人的心理活動規(guī)律的
一門學科。學習心理管理學的知識，不僅有助于管理者掌握管理過程中人的心理互動的規(guī)律性知識，而且有助于管理者樹立以人為中心的管理理念。譬如在企業(yè)，人是主體，是人財物諸多生產要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理學以分析組織中人的心理與行為為重心，是運用普通心理學提示的人的心理活動的一般規(guī)律，并使之在管理活動中具體化，了從而解人心理活動的規(guī)律。人是一切事業(yè)的基礎，人是管理的基礎，也是所以需要管理的原因及目的?，F(xiàn)代管理的特點之一就是強調以人為中心的管理，要做到這一點，就應該掌握人在管理過程中的心理活動的規(guī)律。
理環(huán)境，這是現(xiàn)代管理中的一個重要組成部分。 現(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。而在具有個性的同時，人還有共性，也就是社會性，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。合作、競爭和沖突是人類社會普遍存在的現(xiàn)象，人是社會性的動物，合作是人類生存的基本條件和手段。
管理心理學強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標和促進與人的關系發(fā)展，是專門研究管理活動中個體群體組織的心理活動規(guī)律的學科。
司還是下級，只要有良好的溝通，才能使事情進展順利。
理心理學》這門課程正是教會我們如何運用心理學在合作、競爭、沖突中去尋求平衡的最大公約數，從而實現(xiàn)和諧管理，控制發(fā)展方向，達到實現(xiàn)利益的最大值。 在今后的學習工作中，我會將管理心理學里的內容運用到實踐中去。學習是一個漫長的過程，管理心理學發(fā)展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學習最主要的目。
管理出效率，管理也阻礙事物進步，關鍵之處在于如何管理，社會在進步，時代在發(fā)展，在日趨激烈的競爭環(huán)境下，好的管理決策，能大大調動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而帶動個人和集體的不斷進步與發(fā)展。通過對《管理心理學》的學習 ，深深認識到管理心理學的博大性和必要性。以后將更加注意管理心理學在工作中的作用，不斷的學習和應用，使之在以后的生活工作中發(fā)揮更大的作用。
管理心理學論文心得篇七
一、《學生管理心理學智慧》第二編分析了教師管理的七種武器，簡單回顧一下：
1.贊美。通過贊美，表達對她的認可，幫助他找回自尊心，提高自我認知。好人做好事，有自尊心的人自然知道自己做錯了事自己會改正。
2.承諾。大轉變往往從小要求開始的，讓人承諾小要求，慢慢地，他自然會成長，甚至做到大要求。
3.活動。同4。
4.成功?；顒雍统晒Χ际菑娜说那榫w出發(fā)的，這兩者都能讓人心跳加速、情緒激活，而心跳加速、情緒激活的時候，恰恰是容易拉近關系，被影響改變的時候。
5.榜樣。通過觀察學習榜樣的行為，從而得到進步。最好的學習榜樣是身邊的同學、過去的師兄師姐、和自己相似的人。
6.人情。中國人處理事情很看重關系，如果跟學生關系好，你提出讓他進步的請求，他會更容易做到。根據互惠原理，可以先主動對學生好，學生也會更愿意接受建議。尤其是很講義氣的學生，更容易遵循這一條原理。
7.強化。強化分為正強化和負強化，正強化是期待的行為出現(xiàn)時，給予他想要的獎勵。負強化是不期待的行為減少或消除時，撤銷他討厭的東西。比如有些學生課堂上總搞怪，希望得到老師和同學的關注，為了消除他的搞怪行為，就可以無視他，不給予關注。
二、第三編講教育的時機，核心理論是班級建設的四個階段和指揮-支持兩種行為。
第一階段，組建階段。這一階段教師和學生互不熟悉，有問題的學生不敢輕舉妄動，在默默觀察。教師不知道學生中誰是班干部的得力人選。這一階段適合高指揮，低支持的管理方式。教師初步指定班干部，明確班干部的職責，控制決策權，提出班級的發(fā)展目標。這個階段，老師要立威，要展示自己嚴厲的一面。通俗點講就是：我來決定，你來做。嚇一嚇，恩威并施，樹立教師微信。
第二階段，磨合階段。這個階段，矛盾逐漸出現(xiàn)，問題生逐漸抬頭，班干部與普通學生的矛盾、班干部與教師的矛盾都會出現(xiàn)。這一階段適合高指揮，高支持。我們討論，我來決定。班主任要實施教練式的管理，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)出合適的班干部。培養(yǎng)班干部可以分為牽著走、扶著走、放開走、跟著走四個階段。
第三階段，規(guī)范階段。如果第二階段的矛盾能順利解決，則班級進入正常運作與規(guī)范階段，這一階段矛盾不多，就是有小的矛盾班級也可以通過機制化解掉。這一階段適合低指揮，高支持。從相信自己到相信學生，班干部可以做的事，班主任不必去做，小組長能做的事，班干部不必去做。我們討論，我們決定。在這個階段，要幫助班干部樹立威信，也要防止班干部犯管理錯誤。
第四階段，成就階段。如果班級繼續(xù)良性發(fā)展，班級定位準確，學生之間互相信任，班級事務高效運轉，就進入可以低指揮，低支持的成就階段。此時教師授權要循序漸進，分散給多人，而且要勇于放手。授權階段，大事精明、小事糊涂就好。你來決定，你來做。
第12章談了教師對學生管理的寬嚴問題。長期以來，到班主任對學生是嚴一點好，還是寬一點好?是民主一點好，還是專制一點好?專家一般會說兩者結合好，該寬就寬，該嚴就嚴，問題是這個時機怎樣把握?一方面作者結合班級建設的四個階段理論，提出在不同階段采取不同管理辦法的觀點，另一方面，作者著重強調一定要先嚴后寬，如果先去展示自己寬容、和善的一面，出了問題再嚴厲處理，這是教師的大忌，“先寬而后嚴，人怨其酷”。(《菜根譚》)
管理心理學論文心得篇八
家家有本難念的經，人人有件煩心的事。我們每個人每天每時每刻都在面對著不同的壓力。那么壓力是什么呢？在心理學上人們是這樣來解釋壓力的：壓力是個外在的東西，與某人本身的心理狀況有關，即心理壓力。而所謂的心理壓力是指人們由于一些已經發(fā)生或即將發(fā)生的，存在或虛幻的事件而產生的精神困擾。并且這些困擾使得人的精神思想和行為語言受到了一定影響的一種情感體驗。
有人說壓力是惡魔，他使人對生活失去信心，而有人說壓力是天使，他讓人充滿激情。我認為壓力就是一把雙刃劍，把握的好，他就讓你如虎添翼，把握不好，只能劃傷自己。那么壓力是怎么產生的呢？我個人認為關鍵在于我們能否正確認識自我，我們的壓力大多來源于我們不能正確的認識我們自己。作為一名在校的大學生，有的人會感覺到學習有很大的壓力，可是在我們感到壓力的時候，我們是否會想到我們對待學習的態(tài)度？看一看那學堂上是誰在昏昏欲睡，看一看那網吧里是誰在聚精會神的玩游戲。如果我們用高中時的激情來對待大學的學習，那我敢說掛科絕不可能，學習我們輕松搞定！而有的同學會對人際關系束手無策，不知道怎么和他人搞好關系，不論是同班同學還是寢室的室友，他都不能和大家好好的相處。不管是是食堂還是教，永遠都是自己一人，久而久之，就成為了同學眼中的獨行俠。
其實人際交往說復雜就復雜，說簡單也簡單。與人相處我們謹記一句真心相待即可。當你不能和別人很好的相處時想一想自己，看一看自己的處事方法。有的人自私自利，有的人小肚雞腸，有的人愛說他人是非?？墒撬麉s不能看清自己，看到永遠都是別人的不夠大方，不夠大量。這樣的人當然不能得到他人的真心相待。還有的同學會為未來的工作擔心，這是很正常的，我們大家都知道未來的競爭會越來越激烈?？墒窍胍幌肫鋵嵵灰覀兒煤玫膶W好我們的專業(yè)，我們還怕以后的工作問題嗎？我們會看到有的同學為了增加未來就業(yè)的保障，會考這樣那樣的證，恨不得把自己一個人當著兩個甚至多個用，當然我們不反對多學知識，但是我們并不贊成惡性的學習方式。學習是要在自己能夠接受的范圍內，而不是為了學習而給自己增加壓力。而有的同學的壓力是來源于自己的家庭，例如有的同學會因為父母的離異或經濟條件不好感到自卑，感到有壓力。對于這種情況我們要相信我們自己。俄國偉大的文學家托爾斯泰說過：所有幸福的家庭都十分相似，而每個不幸的家庭各有各的不幸。我們每個人都有我們自己的幸福，也各有我們的痛苦。沒有誰的生活是十全十美的。上帝給了我們雙眼就是為了讓我們發(fā)現(xiàn)自己的幸福。
上面我們說到同學主要面對的壓力，那么下面我們就來談一談解決壓力的方法。首先積極的心態(tài)是最好的良藥。記得剛上第一節(jié)課的時候，老師就給我們說了一句讓我難以忘懷的話：心態(tài)決定狀態(tài)，思路決定出路。一個好的心態(tài)可以讓我們擁有一個好的狀態(tài)，一個好的心情。用一個好的心態(tài)來看待我們所面對的壓力，那么一切的會變得云淡風輕。其次相信自己就是最好的催化劑，愛迪生說過：自信是成功的第一秘訣。而李白說：天生我材必有用。只有相信我們自己，我們才能具有挑戰(zhàn)困難的決心。那么面對壓力我們才能勇往直前。我通過這學期的學習總結了一下面對壓力時讓自己放松的方法：
（1）善待自己
不要對自己太苛刻了，十全十美的東西是不存在的。我們可以嚴格要求自己，但不能過分。有時候丁點的阿q精神可以幫助我們減輕壓力。
（2）聽聽音樂
音樂是人類最美好的東西，音樂沒有國界。聽聽自己喜歡的音樂可以使人心曠神怡，壓力太大時放聲高歌可以減輕壓力。
（3）看看書
讀一本好書，讀一本自己喜歡的書。讓自己沉迷于書的世界里，忘卻了煩勞，忘記了壓力。
（5）傾述
當自己感覺到煩惱時，和自己的好朋友，一起嘮嘮嗑，談談心。把自己想說的大聲的說出來，當一切說出來的時候，壓力也會隨之放空。
（6）看電影，吃零食
這個方法是我一個女同學教給我的，對女同學來說應該比較有用。把零食當著消滅的對象，零食吃完了，壓力也就沒有了。
（7）運動
運動全身出汗，不僅排毒，而且運動后洗個熱水澡，睡個好覺，可以讓人很好的忘卻煩惱。
（8）遠離虛榮
好多人的壓力都是來源于愛慕虛榮，為了穿名牌，開好車，住豪宅，但是卻不考慮自己的真實情況。無端的`增加了自身的壓力。
管理心理學論文心得篇九
高校學生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現(xiàn)管理目標，而為大學生就業(yè)和素質拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
現(xiàn)代化大生產向專業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創(chuàng)高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1團隊與團隊建設理論簡介。
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現(xiàn)共同目標由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業(yè)、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現(xiàn)。
2團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的重要意義。
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現(xiàn)實意義：
2.1社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展。
現(xiàn)實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現(xiàn)了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養(yǎng)。
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感?；诖耍覀兊拇髮W生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶。
為什么要成立高校學生社團的問題現(xiàn)在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現(xiàn)教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現(xiàn)實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現(xiàn)學生社團本應具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的具體運用。
3.1學校層面鑄造團隊精神。
絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯(lián)合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短，在社團聯(lián)合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現(xiàn)象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2學生社團層面注入團隊精神。
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質的提高的高度一致，在日?；顒拥拈_展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現(xiàn)了對大學生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。
3.3運用團隊與團隊建設理論來實現(xiàn)管理與被管理的良性互動。
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
參考文獻。
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[2]俞文釗.管理心理學(第2版).大連：東北財經大學出版社.
[3]張心昊.現(xiàn)代管理心理學[m].北京：中國人民大學出版社.
管理心理學論文心得篇十
心理管理學作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開辟了一條創(chuàng)新道路，對提高企業(yè)管理水平有著重要的推動作用?；诖?，本文通過對管理心理學進行分析探究，并相應的提出管理心理學在企業(yè)現(xiàn)代化管理中所發(fā)揮的作用。
管理心理學；現(xiàn)代化管理；實踐探索
管理心理學是在企業(yè)長期的管理工作實踐中逐漸產生的一門學科。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，管理心理學也在逐步的深化，它通過自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
管理心理學，主要就是通過心理學理論體系將某個企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會生活中的各種心理變化規(guī)律，進而實現(xiàn)對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學的內容主要包含兩個方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個體之間存在的差異，并通過教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過程中發(fā)揮著重要的作用[1].
（一）管理心理學堅持以人為本，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的核心內容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學的角度來增強對人的關愛，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進行實際的管理工作中，企業(yè)領導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時又要將管理權限進行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領導制定相關的部門管理制度，定期進行考察和評比，對于表現(xiàn)良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過各個部門管理水平的提高，進而提升企業(yè)的整體管理質量。
（二）管理心理學是企業(yè)現(xiàn)代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進行實際的管理工作中，需要通過管理心理學的方法來分析員工的各種心理活動和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開員工大會，對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行詳細的介紹，并且在會議上廣泛聽取各部門員工的意見，讓他們合作制定出某個項目的具體規(guī)劃，對于表現(xiàn)良好的部門進行獎勵，激發(fā)其他部門的工作積極性。
（三）管理心理學是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現(xiàn)代化管理工作過程中，人的心理活動規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領導根據管理心理學理論進行管理工作時，需要對以下幾種方法進行有效的運用。首先，對企業(yè)領導的決策心理進行正確的把握。正確的決策可以推動企業(yè)發(fā)展不斷進步，而錯誤的決策會將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產經營工作提供正確的指導，促進企業(yè)的發(fā)展[3].
（四）管理心理學是企業(yè)現(xiàn)代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進步的內在動力，所以，企業(yè)領導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調企業(yè)員工之間的各種關系，從而建立一個互幫互助、團結友愛的團體組織，加強企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競爭，面對這一問題企業(yè)領導應該通過管理心理學的相關理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現(xiàn)象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進行員工旅游、員工聚餐等活動，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進企業(yè)員工之間的感情；通過這種小聚餐舉行一系列的競賽活動，逐漸引導員工進行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領導應該高度重視管理心理學，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
管理心理學論文心得篇十一
（一）自己的特點和優(yōu)勢。
（一）筆談―――開啟學生心靈之門的一把鑰匙。
我的目標是做一個“體驗型”班主任。長期的班主任工作使我形成了個性化的思考和見解，樹立探究意識，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進學生全面發(fā)展的過程中，實現(xiàn)師生幸福成長。與此同時，我能很好地進行家校合作，家長的支持是強有力的教學后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導入流；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施?！?BR> 管理心理學論文心得篇十二
管理心理學是在管理科學和心理科學的邊緣上發(fā)展形成的一門研究人的心理和行為的科學，是一門邊緣學科和交叉學科。本文簡述了管理心理學在中國的發(fā)展概況。
管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統(tǒng)科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學科，是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科。
1道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無限制的滿足，應因勢利導，才能實施有效的管理。提出通過社會環(huán)境的治理來控制人的'貪婪欲求。道家的“無為”指順應自然，服從客觀規(guī)律的管理行為過程，最后達到“無不治”的管理效果。道家的“有無相生”、“有生于無”實際是辨證結合管理中看得見的硬件設施“有”和看不見的軟件“無”，如企業(yè)文化、精神理念。認為領導者應該具備的素質、領導者的“權變”能力及人的管理。
2《孫子兵法》中的管理思想。《孫子兵法》具有系統(tǒng)的管理心理學思想。研究者從領導和激勵的角度探討了四個方面：人性觀、激勵思想、群體心理思想、領導心理思想。人性觀表現(xiàn)在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀能動性為前提。激勵思想主張物質刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領導心理則認為領導應具備一定的個性、智力、品質、能力等。
3墨家的管理思想。墨家思想也包含著豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無能則下之”的人員甄選思想、“聽其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關研究把古代管理思想歸納為八個方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關系論、選材心理論、用才心理論、領導心理素質論、決策心理論和經營心理論。
1早期引進階段。我國管理心理學的發(fā)展是從引進、翻譯國外早期心理學著作開始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學概觀》一書出版，第一次系統(tǒng)地論述了中國工業(yè)心理學和管理心理學的基本問題，是我國管理心理學發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學院心理研究所成立了勞動心理組。進入60年代，隨著工業(yè)的振興和生產水平的提高，人和機器之間的協(xié)調問題引起了各方面的注意。但這一時期，管理心理學并沒有引起人們的關注。
2初步形成階段。黨的十一屆三中全會后，我國的管理心理學研究正式開展。1980年，中國心理學會籌建了“工業(yè)心理學專業(yè)委員會”，在其首次專業(yè)會議上明確指出我國工業(yè)心理學分為工程心理學和管理心理學。20世紀80年代，我國管理心理學界翻譯、撰寫和出版了一批用于高校教學和干部培訓的書籍。1985年始，我國學者陸續(xù)出版自己的管理心理學著作，使得我國除了對“管理心理學”的一般引進之外，開始注重本國國情和利用各自的研究優(yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學學會”為管理心理學發(fā)展進一步奠定了群眾基礎。
3迅速發(fā)展階段。早在20世紀80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內首先采用問卷法，對有關員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開展了關于工作動機的現(xiàn)場研究。80年代中期，有關領導行為與管理決策的研究開始成為管理心理學的主要領域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了pm調查表，使之成為一種評估領導素質及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了cpm量表。此外，吳諒諒(1986)等也開展了有關企業(yè)管理干部職務分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質進行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統(tǒng)、全面的測評結果。80年代后期，管理心理學家開展了一系列有關組織發(fā)展與新技術變革的研究。進入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰(zhàn)略管理成了管理心理學研究的關鍵課題。同時，激勵方法、人員的測評、選拔和評價成為新的研究和應用熱點領域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續(xù)帶模型”；同年，凌文輇等還開展了領導概念的內隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學術交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。
目前，我國管理心理學家已躋身國際應用心理聯(lián)合會，主持并參與了一些重要的管理心理學雜志的編輯工作，在國際管理心理學界確立了自己的學術地位，取得了長足的進步。國家自然科學基金會也在管理科學內部專門設立“管理心理”這一項。該會發(fā)布的《21世紀心理學重點學科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學”列入其中。教育部關于《十五期間心理學發(fā)展綱要》中已將《管理心理學與人力資源開發(fā)》列為五項心理學重點發(fā)展學科之一。在應用方面，管理心理學已大量運用于國有企業(yè)改革、領導干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問題上，并取得了一定效果。近年來，我國管理心理學的研究和應用主要集中在三個方面：領導能力的評價和選拔；員工——職務——組織匹配的人力資源管理；文化和社會變遷中的組織能力。
管理心理學論文心得篇十三
在人力資源的管理中，管理心理學的研究者所采用的方法不同于其他領域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業(yè)人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
1.2能夠幫助相關管理人員做出合理的管理決策。
在管理心理學的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學主要是以事實為依據，對每一個個體的心理需求進行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結和歸納等方式來得出結論，這就使得研究結果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進行分析和研究，最終幫助相關管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學是非常重要的，企業(yè)在進行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學中的一些理論知識和人文關懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進企業(yè)人力資源管理的進一步發(fā)展。
2.1在招聘中的應用。
現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運用心理學，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態(tài)度和心理傾向等進行全面了解，從而反映出人才的素質水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學，可以在面試中進行人才的個性定位，以便更好的進行人力資源管理，實現(xiàn)專崗專人。
此外，在招聘中運用心理學，可以對擬引進的人才進行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16pf、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質、心理變化趨勢等進行掌握，有利于企業(yè)對人才的專向定位和崗位分配，實現(xiàn)人力資源的高效應用。而且人才的素質偏差會進一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進一步實現(xiàn)。
2.2在培訓與開發(fā)中的應用。
心理學的應用實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開發(fā)。培訓開發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術能力培訓，還要開展員工能力開發(fā)的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠將新的理念及技術進行充分的吸收，要想實現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀、人生觀、價值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應用。
心理學的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務的動力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標得到有效的實現(xiàn)。對于整個企業(yè)來說，員工可以說是目標得以實現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學的生涯規(guī)劃進行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內向。企業(yè)也可以根據員工的人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實現(xiàn)。
2.4在薪酬激勵中的應用。
心理學的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。
對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現(xiàn)內心的要求，進行努力的過程就是心理的轉變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現(xiàn)心里設定的目標。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關的管理人員一定要積極的利用管理心理學的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
[2]張海燕.團體心理訓練融入管理心理學教學中的探索研究[j].經營管理者，20xx，12：349+393.
管理心理學論文心得篇十四
近期讀完了華南師范大學遲毓凱教授的《學生管理的心理學智慧》，這本書主要是從學生的心理學特征出發(fā)，結合一些具體的案例，談了一些學生管理方面的方法，可謂干貨滿滿。
讀完全書的一個比較大的感觸是，學生管理工作不僅僅是一項憑著愛心和耐心就能做好的工作，它也是藝術，也是科學。愛心是基本條件，但是愛心卻不能成為學生管理和教育影響的關鍵因素。這里需要將心理學知識用于學生管理實踐。
全書讀來，滿滿的是教師的“套路”。而這些“套路”的背后其實也就是心理學的基本規(guī)律，借此引導學生積極健康地發(fā)展。
全書分為“學生管理中的教師定位”、“學生管理中的影響策略”、“學生管理中的情境策略”三個大部分，我這里就其中一些感觸比較深的部分做一些記錄和分享。
其一，做學生的“重要他人”。
即對一個人心里發(fā)展和人格形成極具重要性的人物。如果每一位教師都能成為學生生命成長中的“重要他人”，那么他對學生的影響和教育一定更有成效。在個體發(fā)展的不同階段，重要他人是變化的。總的來說，幼兒時期是家長，童年時期是教師，青少年時期是朋友，青年時期是戀人，你的一生，會因為這四個人而改變。教師應該根據青少年心理發(fā)展的特點做好教師自己的定位。既然高中階段，學生最在意朋友的看法，那么教師要想將思想工作落到實處，就需要去做他們的“朋友”。
成為朋友的關鍵在于成為“有用的”、值得交的人。這主要包括了“有能力，會絕招”、“有個性，重儀表”、“有活動，善分享”、“真誠，夠意思”，最后還有一個問題“真的要和學生交朋友嗎”，這個問題的關鍵是，交朋友有益，但是時機很重要。
教師不是不能和學生交朋友，有效的管理、深入的溝通還必須以朋友的身份才能達成。教師的問題不是交不交朋友，而是交朋友的時機。教師應該在權威不容置疑，眾人皆敬且畏的時候，才和學生交朋友，即“先嚴后寬”。此時的學生會覺得教師的親密態(tài)度來之不易，愿意與之接觸；同時，也會對自己的言行有所收斂，不會得意忘形，無所顧忌。在教師權威形象還沒有樹立起來之前，不要急于交往。
“先嚴后寬，嚴后必寬”不僅是教師管理學生的一般法則，也是教育、影響、管理的一般法則，做父母的教育子女也應如此。從人生發(fā)展來看，幼兒園小學之前，父母恰恰應該嚴厲一些，養(yǎng)成孩子良好的學習和生活習慣；在小學多和教師合作、溝通；到中學之后放下身段，來做他的朋友；大學之后讓他自己去外面闖世界。這里，其實也蘊含了一個先嚴后寬，先權威后朋友的過程。
當老師不要怕學生罵。學生罵你，可能是你管理的一個必經階段。人性有善惡，學生也有善的一面和惡的一面，發(fā)揚學生的善端，抑制學生的惡端，可能教師就要采用一些必要的手段，而這并不能獲得每個學生的認可和滿意。當你嚴肅處理學生的錯誤，嚴格要求學生的紀律時，學生就可能會罵你，但即使學生罵，只要教師做得問心無愧，也還必須得做下去。
其二，讓做有影響力的教師——如何讓學生喜歡你。
成年人在學習中，只要覺得講課的內容有道理，就會記下來，不會太在意講課人的外貌，或是是否招人喜歡。但是青少年很多時候愿意學一門學科，不一定是因為自己擅長，或者課程有意思，而是因為喜歡講課者，即因為欣賞一位教師而愛好一門學科。
從心理學上來看，我們會喜歡什么樣的人呢？
我們喜歡美人、我們喜歡喜歡我們的人、我們喜歡和我們相似的人。
其中，我們喜歡和我們相似的人這一點很有意思。每個人生來都是孤獨的，都需要、渴望得到他人的認可。而當一個人發(fā)現(xiàn)了另一個人與自己的相似之處，就覺得對方更可能認可自己。換言之，一個與自己有共同點的人，他存在的本身就是對自己的一種肯定和認可，他的存在就在某種程度上證明了自己的正確，而當一個人受到認可和肯定的時候，開心則是必然的事情了。
然而，尋找共同點只是教育的開始，并不是教育的目的。我們之所以和學生一起尋找共同點，是為了讓學生受到我們的教育影響，讓教師說的話能進一步影響和改善學生的現(xiàn)狀。即有意識地“跟”上學生的思想和情感，而后面必須有一個“帶”的過程，即將學生從當前的不良狀態(tài)中“帶”出來。這是一個“先跟后帶”的過程。其實也就是先站在學生的角度，去思考其行為動機中的合理處，表達理解和認可，然后再加以引導。
其一，學生發(fā)生沖突時如何處理。
青少年情緒容易激動，有時還會發(fā)生同學之間的肢體沖突。這時候其實教師跟他們說什么道理他們都是聽不進去的，所以當學生發(fā)生沖突，或者與學生發(fā)生沖突時，如果有旁人在場，一定要控制住自己，先把激動的學生情緒平穩(wěn)下來為第一要義。不要用情緒處理情緒。學生情緒激動的時候，老師也用激動的情緒去處理問題，就很容易發(fā)生沖突。許多師生沖突的案例表明，沖突事件的起因往往并不大，但造成嚴重的后果，往往具備學生情緒激動、周圍人群圍觀、教師價值判斷三個條件。情緒激動，激動時容易做出錯誤的決策；人群圍觀，學生往往更為顧及自己的臉面；教師的價值判斷，即當場就指出誰對誰錯，即使說得對，也會使被批評者難堪。這三種因素集中在一起，就必然造成師生言語甚至肢體沖突的后果。
比如當學生打架的時候，教師可以先叫其他同學將他們拉開，然后開始上課，這時候往往經過一段時間的冷靜，很多時候情緒也就平復了。當然課下還是應該再找來二人問明情況，做后續(xù)處理。這也就是書里提到的情緒策略。
其二，學生如何表揚和懲罰。
表揚和懲罰應該注意時機：“意料之外，情理之中”。一個有效的表揚應該在學生心目中留下如此的感覺：只要我認真去做，就會得到老師的認可和鼓勵的，但老師什么時候表揚我，以什么方式表揚我，表揚的強度如何，我不知道。批評也是如此。
教育是一門科學，需要教師不斷地學習、實踐、反思、調整。教育學和心理學的內容在大學階段也學過，但是內容往往脫離一線教學，而且非常理論，所以收獲不大。工作以后經歷了一些教學實踐，結合自己的困惑再去看這些內容才感覺很有收獲。當然這與這本書巧妙地將晦澀難懂的理論深入淺出地結合具體案例來分析密不可分。以后還需繼續(xù)閱讀。
管理心理學論文心得篇十五
管理心理學是通過研究個體心理活動及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊伍、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實的意義。
管理心理學；住院醫(yī)師；規(guī)范化培訓。
住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是醫(yī)學院畢業(yè)學生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作的不斷推進，在當前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓學員”因其與培訓醫(yī)院之間形成的新型培訓關系，而使其成為各培訓醫(yī)院中的特殊群體?！白≡横t(yī)師規(guī)范化培訓學員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項醫(yī)改措施的成敗，也直接關系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實效益和長遠發(fā)展。本文從管理心理學的角度出發(fā)，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的現(xiàn)狀及解決對策。
管理心理學是一門綜合人文、社科、心理等多種學科理論為基礎，通過研究與團隊有關的個體的心理活動及行為反應模式、團隊整個群體的群體結構與特征以及整個團隊的行為規(guī)律，探討運用這些規(guī)律進行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個團隊的工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動團隊內個體的積極性和創(chuàng)造力的學科。是研究團隊系統(tǒng)內個體與群體、團隊結構、團隊內個體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個體行為，提高整個團隊績效的學科。
古往今來，個體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學的研究重點。中國古代的先哲亦充分認識到個體對于整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學家、政治家荀子認為“兵事以民為本”；戰(zhàn)國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創(chuàng)造力，維護團隊穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)團隊共同目標。
目標：培養(yǎng)臨床醫(yī)學人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平。1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫(yī)院試點建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業(yè)醫(yī)學生以住院醫(yī)師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實際能力為主的系統(tǒng)性、規(guī)范化培訓，完成由醫(yī)學生向臨床醫(yī)生的轉變，從而向全國各級醫(yī)院培養(yǎng)、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會人”的身份轉變，造就高水平臨床醫(yī)生。
職責：各試點醫(yī)院在專家委員會指導下，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓相關政策，組織住院醫(yī)師的招聘工作，負責住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學科住院醫(yī)師培訓的`質量評估，辦理住院醫(yī)師培訓合格證書。
經過近二十年的摸索，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓還存在一些問題，尚待解決與完善。
1、在負責住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，更有甚者任其在臨床實踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質量[2]。
2、在學員個人方面。由于醫(yī)學生的學制長達5—8年，導致學員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養(yǎng)家成為時刻懸在學員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的收入，是單位給點，培訓基地給點，一個畢業(yè)五年的醫(yī)學生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性。丁香園的一份調查亦顯示：93。4%受訪者認為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”。這就導致了規(guī)培醫(yī)師隊伍的不穩(wěn)定。
西方現(xiàn)代管理學之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務：實現(xiàn)團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔社會責任。圍繞這三大任務，我們可以看到對于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓這一終極目標，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作的圓滿落實與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質上必備的培訓條件和技術、方法上的指導以外，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫(yī)師的后顧之憂；對結束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的醫(yī)師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫(yī)院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經費給培訓基地，做到?？顚Ｓ?，解決醫(yī)院的后顧之憂。
在醫(yī)院層面上，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓基地在硬件方面落實教學場地、完善教學場所的配套設施和服務體系，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓過程中的工資、夜班費、節(jié)假日的值班費以及工會的福利等。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工，才能相對減輕規(guī)培醫(yī)師的經濟負擔，同時增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認同感。
在個人層面上，我們還需要完成的任務包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺得自己的工作富有成效并具有成就感。
由于個體的生長環(huán)境、成長過程各不相同，致使個體的修養(yǎng)與品性不同。不同的個體對于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉(xiāng)，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6]。舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服?！庇纱丝梢?，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個人目標，是一個十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危?！笨梢娨粋€非常重要的管理原則，即個體的終極目標與團隊的終極目標的協(xié)調一致。那么，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個體目標與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的終極目標———培養(yǎng)臨床醫(yī)學人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理者的重大課題。
歸根結底，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理所需面對的還是一個對于個體的管理問題，一個如何激發(fā)個體工作欲望的問題，一個有效整合個體目標與團體目標的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓培養(yǎng)臨床醫(yī)學人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標。
[1]衛(wèi)生部.關于實施《臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓試行辦法》的通知[z].衛(wèi)教發(fā)(1993)第1號.
[3]國家衛(wèi)生和計劃生育委員會科教司副司長王辰.“2014清華長庚醫(yī)療改革發(fā)展論壇”講話[z].
[4]何珂.淺談住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中的醫(yī)學倫理教育[j].繼續(xù)醫(yī)學教育,2011,(z1).
[5]伍敏誼.試探如何提升住院醫(yī)師規(guī)范化培訓參培人員的歸屬感和幸福感[j].人力資源管理,2016,(04).
[6]艾一玖,李智慧,林艷茹.基于住院醫(yī)師網絡管理平臺對規(guī)范化培訓的促動作用研究[j].世界最新醫(yī)學信息文摘,2016,(20).